“報告”使用范圍很廣，按照上級部署或工作計劃，每完成一項任務，一般都要向上級寫報告，反映工作中的基本情況、工作中取得的經(jīng)驗教訓、存在的問題以及今后工作設想等，以取得上級領導部門的指導。報告的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編為大家?guī)淼膱蟾鎯?yōu)秀范文，希望大家可以喜歡。
團隊報告篇一
《干部任用條例》是我黨組織工作、干部工作堅持與時俱進的產(chǎn)物。只有貫徹好、落實好《條例》，才能為我縣跨越式發(fā)展提供堅強的組織保證。為認真落實《條例》規(guī)定的'各項改革措施，我縣本著站高一步，看遠一步，想深一步的工作思路，努力解決新時期干部任用中面臨的新情況、新問題，擬從五個方面切實推進干部人事制度的改革。
我縣將在落實黨管干部原則的前提下，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，積極引進競爭機制，著力于“兩公一競”，拓寬選人用人視野。一是公開選拔領導干部。我縣將在過去開選拔副局級領導干部的基礎上，進行適當?shù)母母锖屯晟?。在范圍上，擴大到事業(yè)；在職位上，選擇注重重要崗位；在報名的資格條件上，注重高學歷、年輕化；在考試方法上，注重干部的綜合分析能力和應變能力；在考察上，注重政治表現(xiàn)和工作實績。切實提高公選的質(zhì)量。二是公開選拔后備干部。我縣將在年初以“海選”方式公開選拔36名縣級后備干部的基礎上，重點抓好公開條件、公開動員、公開程序、公開考試、公開結果、公開培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，加強副科以上后備干部隊伍建設，為優(yōu)化領導班子結構儲備人才?！耙桓偂保杭慈嫱菩兄袑痈刹扛偁幧蠉?。我縣將按照競爭上崗應堅持的原則、程序、筆試、面試要求，重點指導各單位抓好宣傳動員，思想發(fā)動，搞好“三定”，制定方案，嚴格程序，全程監(jiān)督等重點環(huán)節(jié)，切實保證競爭上崗的公開性、平等性、競爭性，確保競爭上崗健康有序地推進。
我縣將通過建立和完善制度，著力從四個渠道疏通干部“出口”，解決干部能上不能下、能進不能出問題。一是“改”，就是實行領導干部改任非領導職務制度。為解決干部年齡結構老化的問題，繼續(xù)推行領導干部到齡不任職制度和自愿辭職制度。二是“調(diào)”，就是堅決調(diào)整不勝任現(xiàn)職的領導干部。對年度、屆中、屆末考核中群眾信任度不高的干部，經(jīng)考察確認，分別予以誡勉、降職或免職。對缺乏開拓進取精神、工作不勝任的，干部經(jīng)過公開測評和嚴格考察，予以免職或降職。對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策不力，缺乏事業(yè)心和責任感，群眾觀念差，個人主義嚴重，不認真執(zhí)民主集中制，造成不良影響和出現(xiàn)重大失誤經(jīng)教育不改的，視具體情況給予停職、改任非領導職務、降職、免職等處分。三是“退”，就是嚴格退休制度。除辦理正常退休外，通過制定優(yōu)惠政策，鼓勵干部提前退休。四是“試”，就是實行領導干部任職試用制，及時淘汰不合格干部。凡新提拔的干部一律實行一年的試用期，視其表現(xiàn)予以正式任用、緩用或不用。
為落實群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，防止可能出現(xiàn)的“暗箱操作”，我縣將按“三公開”原則，積極開展“陽光作業(yè)”。一是公開推薦。對擬提拔干部，堅持走群眾路線，在群眾中進行推薦，群眾信任票不高的，不予任用。二是公開測評。注重從縱向和橫向兩方面對干部進行測評，加強對考核成果的綜合運用，根據(jù)測評結果對干部進行誡勉談話、黃牌警告和組織調(diào)整。三是公開考察。干部考察前，通過考察預告和任前公示，讓考察對象公開亮相，將干部工作置于群眾監(jiān)督之下。逐步推行干部差額考察制，注重在重大社會經(jīng)濟事項中公開考察、鑒別干部，堅持工作圈、社交圈、生活圈并重，讓群眾選拔干部，防止考察失真失實。
在干部任用上，要使程序成為不正之風不可逾越的屏障，自覺做到堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯，絕不允許有減少程序、顛倒程序、應付程序或事后補辦程序的現(xiàn)象發(fā)生。一是堅持干部呈報制。規(guī)定凡提交縣委討論的干部，必須具備黨委（黨組）請示、討論干部任免的原始記錄、干部任免呈報表、擬任職人選的德才鑒定，凡不符要求或未按規(guī)定程序辦理的，切實做到“三個不”。二是堅持集體討論干部制。為防止可能出現(xiàn)的決策層中少數(shù)人決定的弊端，繼續(xù)堅持常委會無記名投票表決制。規(guī)定必須有2/3以上的常委到會，到會常委一人一票，無記名投票表決，被討論干部以應到會常委過半數(shù)贊成獲得通過。三是堅持試行干部監(jiān)督一票否認制。被討論干部不能過干部監(jiān)督關，就不提交常委會討論，強化干部監(jiān)督職能。
繼續(xù)按照“逐步規(guī)范，扎實推進”的思路，堅持“三個交流”，以增強干部活力，促進干部健康成長。一是避籍交流。對紀委書記、組織部長、公檢法“三長”和中央要求避籍交流的人事、審計、財政、監(jiān)察局長，逐步實行易地交流。二是培養(yǎng)交流。對年輕干部，按照“缺什么、補什么”的原則，實行掛職和輪崗交流。堅持從市級機關選派年輕干部到鎮(zhèn)村或企業(yè)掛職鍛煉，分批選派年輕干部赴沿海地區(qū)、三州地區(qū)和鄰近縣市掛職鍛煉。三是任期交流。選任制干部的任期要按法律法規(guī)和章程執(zhí)行，委任制干部任職期滿，所任職務自然免除，需要連任的，重新履行任職手續(xù)，同一職位連任不超過兩個任期。
總之，我縣將對照《條例》要求和省委周書記提出的“十用十不用”原則，總結經(jīng)驗，探索規(guī)律，進一步完善選賢任能的科學機制，保證優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長、施展才干，使我們的領導班子和干部隊伍始終充滿朝氣與活力。
團隊報告篇二
一、科學嚴密的管理制度是實現(xiàn)企業(yè)團隊管理的保證
在車間管理過程中,人是最活躍的團隊管理因素,制度約束是必要的根本保證,但不是最佳境界,只有實現(xiàn)從無序管理向制度管理邁進,并逐漸向企業(yè)團隊管理過渡,才能使車間真正走上良性發(fā)展的道路,使員工的工作行為走向規(guī)范化、程序化。
1、建立嚴格科學的企業(yè)團隊管理制度是企業(yè)團隊管理的保證。車間從大處著眼,小處入手,結合公司、分廠有關制度精神,建立了《備件管理制度》、《工機具管理制度》和一套行之有效的《車間各項管理考核制度》這套管理制度包括了設備檢修、設備承包、班組經(jīng)濟核算等8項內(nèi)容,經(jīng)過員工代表大會討論后開始試行,從而為車間實行企業(yè)團隊管理提供了制度保證。
2、把生產(chǎn)車間當成我們的客戶,建立為生產(chǎn)車間提供完善服務的管理制度。生產(chǎn)裝置是維修車間存在的前提,為各類裝置服務是維修的職責。為此,車間提出了各套裝置設備的難題就是我們的課題,并向各車間提出了車間的服務承諾:接到工作票后十五分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場,活完料凈隨時清,并設立了24小時服務電話。建立科學的設備管理制度,同其他車間合作,轉(zhuǎn)變觀念,在設備的日常維護上狠下工夫,成立了狀態(tài)監(jiān)測小組,從搶修型檢修向預知維修、維護為主上轉(zhuǎn)變。
管理的價值和聲譽靠一線員工所支撐,那么一線員工也需要管理者提供各種優(yōu)質(zhì)的服務,把員工當成自己的客戶,從而提高員工團隊精神的向心力和凝聚力。
1、為員工提供坦率真誠的服務,營造坦率、真誠、自由的工作氛圍。由于維修工作的特殊性,在現(xiàn)有的條件下,維修車間還不能百分之百地對設備做到預知維修。設備維修工作突發(fā)性強,有時班組無事可做,有時班組忙得不可開交,為此,車間領導利用班組空閑之機,下到班組,同班組人員一起進行交流,讓員工們自由發(fā)表言論,闡述他們對車間企業(yè)團隊管理和設備維修、維護等工作中存在的問題和觀點,鼓勵員工提出自己的看法,讓員工把自己在工作當中存在的奇思妙想拿出來討論,從而在車間內(nèi)部形成一種坦率、真誠、自由的工作氛圍,提高員工的自信心。
2、為員工提供良好的環(huán)境服務,創(chuàng)造家的溫馨,營造家的感覺。一個良好的工作環(huán)境能給員工帶來愉快的心情,使員工快樂工作每一天。車間盡最大的努力為員工提供良好的環(huán)境服務,為員工解決各種工作環(huán)境中存在的'問題。首先,為各班組配備了電視、影碟機,每天下班前開放一小時;其次,車間還為班組訂了一份報紙、各種專業(yè)書籍,讓廣大員工了解當今世界的小事、大事、天下事、專業(yè)事,從而增加了員工的工作樂趣;再次,車間還將分廠淘汰下來的微機配到了班組,為車間將來在設備維修和設備管理上實現(xiàn)數(shù)字化奠定了硬件基礎。最后,當員工本人或家里有大事小情時,車間領導都會親自去慰問或送去一份精美的禮物,帶去車間全體員工良好的祝愿、美好的祝福,帶去維修團隊的一份真情關愛。
三、提高企業(yè)團隊管理層次從提高員工的素質(zhì)入手
團隊不同于群體,群體可能只是一群烏合之眾,并不具備高度的戰(zhàn)斗能力,而一個有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的團隊,必須有團隊精神,要有這種團隊精神,就必須提高團隊的整體素質(zhì),為了實現(xiàn)全員的企業(yè)團隊管理,車間在提高員工的綜合素質(zhì)上很下工夫。
執(zhí)行力不可能自覺主動形成，團隊無意識執(zhí)行力就要有意識加以培訓、培養(yǎng)、訓練，因為人的意識與潛意識是相互轉(zhuǎn)化的，意識指導行為，行為養(yǎng)成習慣，習慣又形成潛意識，再通過樹立執(zhí)行力榜樣，層層抓典型，樹標桿，心中有全局，手中有典型，將抽象的精神具體化，形象化?？梢允箚T工可感、可親、好學、易學，這樣執(zhí)行力就形成了。重賞之下必有勇夫，想要調(diào)動企業(yè)人員的積極性和進取心，促進執(zhí)行力順利到位，有必要經(jīng)常組織各種形式的競賽等各項評比從上到下樹立真正的“永遠爭第一”的勁頭，你想想處處爭第一，自然要比別人付出更大的努力，另外提拔主管執(zhí)行力要納入其中一項重要考核，這樣執(zhí)行力就可以打造出來了。
中國有著心性學最深厚的土壤。如果把“團隊的社會背景”用“場域”一詞替代，那無疑是打開了一道門。把團隊之間、老板與員工、員工與客戶、員工與渠道、員工與相關利益者、員工與潛在相關利益者之間心氣相通的場域納入思考空間，將會開發(fā)出適應這套體系的更為豐富和實用的內(nèi)涵與方法。能者多勞，因此，我們在職場中常可以看到一些能人：經(jīng)驗豐富，精力充佩，所以他們常常需要分擔更多工作，有些甚至不是自己份內(nèi)之事。而實際上，許多能者不堪無止境的重負，可又跳不出能者多勞的怪圈。于是“能者多勞”變成能者多“疲勞”了。但也有另一種說法，說是這些“能者”正是因為“多勞”才成為能者，因為在“勞”的過程中，他們從中學到更多東西。能者可以理解為“公司團隊管理業(yè)務精英”。企業(yè)管理制度幅度(或稱管理寬度、管理跨距、控制界限)指平均每位干部管理下屬員工的數(shù)量配備。企業(yè)管理制度管理層級指最高管理者到最基層員工之間設了幾層機構。管理幅度與管理層級是對應的關系，管理幅度越大，企業(yè)管理制度管理層級就越少;管理幅度越小，企業(yè)管理制度管理層級就越多。
企業(yè)若只簡單地用企業(yè)管理制度體系的其一，則不但不能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，也不能為企業(yè)帶來更多的資源和經(jīng)濟效益。有職必有責，失職必問責，這是維護組織健康發(fā)展的基礎前提。在企業(yè)中，一個人要是“不能負責”大多就是能力問題，要是“不愿負責”就一定是人品問題了，要是人人都不愿負責，處處都沒有人負責，就一定制度和文化出了問題。同樣，一個“不去問責”的領導肯定也是不稱職的，因為他會任由問題在組織里泛濫，最后成為組織的災難。
團隊報告篇三
為什么很多的業(yè)務領導者不關心團隊績效?為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密?為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁?為什么業(yè)務領導者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。
即基本報酬偏低，業(yè)績提成偏高。
基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。
很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!
如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業(yè)務人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。
假設在你的公司中，業(yè)務同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業(yè)務員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的.時候，月底到業(yè)績截止日，他實在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績，下個禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了。——他心里想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。
所以要“越多越高原則”：當你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。
即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。
有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。
在你的公司中，業(yè)務同仁的上級，有業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經(jīng)理，怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業(yè)務領導者不關心團隊績效?因為業(yè)務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關系。
假設業(yè)務領導者的獎金是用業(yè)務團隊的“傭金總和”來進行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經(jīng)理充滿動力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關鍵和秘訣。
假設你公司業(yè)務經(jīng)理有30個業(yè)務員，那么做得好的業(yè)務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業(yè)務員大概領走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業(yè)務經(jīng)理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務經(jīng)理會拼命地幫助業(yè)務員取得業(yè)績拿到提成。
公司要想賺錢，必須選好業(yè)務經(jīng)理，業(yè)務經(jīng)理要想賺錢，必須選好業(yè)務同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售團隊薪酬制度。
團隊報告篇四
(一)總則
本章程規(guī)定本公司xx營業(yè)部門(以下簡稱部門)的機構、權限、運作及處理等等相關事項。
(二)部門的業(yè)務范圍
本部門依照總公司營業(yè)部門的指示，在獨立營業(yè)計劃與獨立核算制度的原則下，負責指導管理所轄管的營業(yè)所，并負責轄管區(qū)域內(nèi)的訂貨契約、收款及企劃開拓新客戶等相關的業(yè)務運作及業(yè)務處理。
(三)部門的所在地及稱呼
部門設于全國的各主要都市，在稱呼時各冠上該市名稱。
(四)重要事項的決定
部門的設置、改制、廢止，管理區(qū)域及經(jīng)理的任免，皆經(jīng)由董事會決議后執(zhí)行。
(五)規(guī)章的制定、修改與廢止
本規(guī)章的制定、修改與廢止皆經(jīng)由董事會決定。施行細則則由總公司營業(yè)部長決定。
(六)部門的機構
部門設經(jīng)理、經(jīng)理之下設業(yè)務及事務二科，管轄區(qū)域內(nèi)設營業(yè)所。
(七)營業(yè)所的設置、廢止
營業(yè)所的設置、廢止及店長的任免，由總公司營業(yè)經(jīng)理經(jīng)詢董事會意見后決定。
(八)管理者
部門可依情況需要，設副理及部門顧問。另外，科設科長，如情況必要可設科顧問及股長、主任。
(九)特別回收科的設置
部門可依情況需要，設置特別回收科。
(十)營業(yè)部的組織
營業(yè)所由店長、業(yè)務主任、事務主任、內(nèi)勤職員、外勤職員及業(yè)務人員等成員構成，人員數(shù)目另行規(guī)定。營業(yè)所可依情況需要，設置副店長。
(十一)經(jīng)理的職務范圍
經(jīng)理所負責的職務范圍如下：
1、企劃、指示營業(yè)方法。
2、經(jīng)常調(diào)查、聽取營業(yè)情況的發(fā)展以決定營業(yè)方針。
3、聽取部內(nèi)及營業(yè)所的業(yè)務報告，并隨時監(jiān)視業(yè)務實況。
4、裁決部內(nèi)的人事。
5、舉行業(yè)務上的磋商會議。
6、排除業(yè)務上的困難。
團隊報告篇五
保密工作一直是社會共同關注的，以下由小編為大家提供的“保密
工作報告
制度”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
(一)對上級部門發(fā)來的秘密文件資料和機關制定的秘密文件，由專人負責收發(fā)和存檔，并在規(guī)定范圍內(nèi)進行傳閱。傳閱密件應當使用專用文件夾，要有登記簽收手續(xù)，不得橫向傳閱，閱辦人閱后應及時將密件退回。
(二)借閱、查詢密件必須經(jīng)主管領導批準后，在機要室內(nèi)進行，查詢?nèi)艘诘怯洷旧虾炞趾蠓娇刹殚啞＝^密級文件、資料和密碼電報不得抄錄、復印、拍照、錄像等，因工作需摘抄的，要履行審批手續(xù);摘抄時只能抄錄有關內(nèi)容，不得抄錄日期和編號。保密工作制度。
(三)機關各業(yè)務科室、職能部門領導干部開會、學習帶回的文件，一律由本科室兼職保密員負責登記、整理，按時間要求歸檔。
(四)各科室印制密件必須嚴格遵守保密制度，確保密件及印制過程中的安全。印制密件，必須按批準份數(shù)印制，不得多印、私留，印制中的校樣、半成品、印板、廢品等應當按規(guī)定及時銷毀，需要保留的軟盤、光盤等應當按密件管理，妥善保管，密件印好后，應當及時送到交辦單位。
(五)絕密級文件不得復印，確因工作需要復印的，須經(jīng)主管領導同意，并經(jīng)制發(fā)機關批準。復印件要視同原件密級進行管理。絕密級文件不得通過傳真機傳輸。
(六)對絕密的機關秘密文件、資料或其它物品，必須采取以下保密措施:非經(jīng)原確定密級的機關、單位或上級批準，不得復制和摘抄;收發(fā)、傳遞和外出攜帶，須由指定人員擔任，并采取必要的安全措施;在設備完善的保險裝置中保存。
(七)不準在公共場所談論本人所掌握的國家、單位秘密，不準在私人交往中泄露國家、機關秘密。對外提供涉及本單位經(jīng)濟、社會發(fā)展方面的秘密，批準人員應向本單位保密領導小組通報有關情況。嚴禁在無保密裝置的有線、無線電話及私人通信中涉及國家秘密。
(八)本機關涉及國家秘密的計算機信息系統(tǒng)不得直接或間接地與國際互聯(lián)網(wǎng)或其它公共信息網(wǎng)絡相連接，必須加強管理，并加強對計算機信息系統(tǒng)國際互聯(lián)網(wǎng)保密管理規(guī)定的學習。
(九)機關各科室購買軟盤、計算機及維修計算機須由黨政辦公室嚴格把關，存有保密數(shù)據(jù)和文件的軟盤一律不得帶回家或各科室相互借用。
(十)保密領導小組半年檢查一次全機關保密工作，年終進行保密
工作總結
，對查找出的不足，限期改正，對問題嚴重的科室或個人進行嚴肅處理。
(十一)嚴格控制各項國家秘密和知悉范圍，因工作需要擴大知悉范圍的，須經(jīng)領導批準。
(十二)本制度由保密領導小組負責解釋。
團隊報告篇一
《干部任用條例》是我黨組織工作、干部工作堅持與時俱進的產(chǎn)物。只有貫徹好、落實好《條例》，才能為我縣跨越式發(fā)展提供堅強的組織保證。為認真落實《條例》規(guī)定的'各項改革措施，我縣本著站高一步，看遠一步，想深一步的工作思路，努力解決新時期干部任用中面臨的新情況、新問題，擬從五個方面切實推進干部人事制度的改革。
我縣將在落實黨管干部原則的前提下，堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)，積極引進競爭機制，著力于“兩公一競”，拓寬選人用人視野。一是公開選拔領導干部。我縣將在過去開選拔副局級領導干部的基礎上，進行適當?shù)母母锖屯晟?。在范圍上，擴大到事業(yè)；在職位上，選擇注重重要崗位；在報名的資格條件上，注重高學歷、年輕化；在考試方法上，注重干部的綜合分析能力和應變能力；在考察上，注重政治表現(xiàn)和工作實績。切實提高公選的質(zhì)量。二是公開選拔后備干部。我縣將在年初以“海選”方式公開選拔36名縣級后備干部的基礎上，重點抓好公開條件、公開動員、公開程序、公開考試、公開結果、公開培養(yǎng)等環(huán)節(jié)，加強副科以上后備干部隊伍建設，為優(yōu)化領導班子結構儲備人才?！耙桓偂保杭慈嫱菩兄袑痈刹扛偁幧蠉?。我縣將按照競爭上崗應堅持的原則、程序、筆試、面試要求，重點指導各單位抓好宣傳動員，思想發(fā)動，搞好“三定”，制定方案，嚴格程序，全程監(jiān)督等重點環(huán)節(jié)，切實保證競爭上崗的公開性、平等性、競爭性，確保競爭上崗健康有序地推進。
我縣將通過建立和完善制度，著力從四個渠道疏通干部“出口”，解決干部能上不能下、能進不能出問題。一是“改”，就是實行領導干部改任非領導職務制度。為解決干部年齡結構老化的問題，繼續(xù)推行領導干部到齡不任職制度和自愿辭職制度。二是“調(diào)”，就是堅決調(diào)整不勝任現(xiàn)職的領導干部。對年度、屆中、屆末考核中群眾信任度不高的干部，經(jīng)考察確認，分別予以誡勉、降職或免職。對缺乏開拓進取精神、工作不勝任的，干部經(jīng)過公開測評和嚴格考察，予以免職或降職。對貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策不力，缺乏事業(yè)心和責任感，群眾觀念差，個人主義嚴重，不認真執(zhí)民主集中制，造成不良影響和出現(xiàn)重大失誤經(jīng)教育不改的，視具體情況給予停職、改任非領導職務、降職、免職等處分。三是“退”，就是嚴格退休制度。除辦理正常退休外，通過制定優(yōu)惠政策，鼓勵干部提前退休。四是“試”，就是實行領導干部任職試用制，及時淘汰不合格干部。凡新提拔的干部一律實行一年的試用期，視其表現(xiàn)予以正式任用、緩用或不用。
為落實群眾對干部工作的知情權、參與權、選擇權和監(jiān)督權，防止可能出現(xiàn)的“暗箱操作”，我縣將按“三公開”原則，積極開展“陽光作業(yè)”。一是公開推薦。對擬提拔干部，堅持走群眾路線，在群眾中進行推薦，群眾信任票不高的，不予任用。二是公開測評。注重從縱向和橫向兩方面對干部進行測評，加強對考核成果的綜合運用，根據(jù)測評結果對干部進行誡勉談話、黃牌警告和組織調(diào)整。三是公開考察。干部考察前，通過考察預告和任前公示，讓考察對象公開亮相，將干部工作置于群眾監(jiān)督之下。逐步推行干部差額考察制，注重在重大社會經(jīng)濟事項中公開考察、鑒別干部，堅持工作圈、社交圈、生活圈并重，讓群眾選拔干部，防止考察失真失實。
在干部任用上，要使程序成為不正之風不可逾越的屏障，自覺做到堅持程序一步不缺，履行程序一步不錯，絕不允許有減少程序、顛倒程序、應付程序或事后補辦程序的現(xiàn)象發(fā)生。一是堅持干部呈報制。規(guī)定凡提交縣委討論的干部，必須具備黨委（黨組）請示、討論干部任免的原始記錄、干部任免呈報表、擬任職人選的德才鑒定，凡不符要求或未按規(guī)定程序辦理的，切實做到“三個不”。二是堅持集體討論干部制。為防止可能出現(xiàn)的決策層中少數(shù)人決定的弊端，繼續(xù)堅持常委會無記名投票表決制。規(guī)定必須有2/3以上的常委到會，到會常委一人一票，無記名投票表決，被討論干部以應到會常委過半數(shù)贊成獲得通過。三是堅持試行干部監(jiān)督一票否認制。被討論干部不能過干部監(jiān)督關，就不提交常委會討論，強化干部監(jiān)督職能。
繼續(xù)按照“逐步規(guī)范，扎實推進”的思路，堅持“三個交流”，以增強干部活力，促進干部健康成長。一是避籍交流。對紀委書記、組織部長、公檢法“三長”和中央要求避籍交流的人事、審計、財政、監(jiān)察局長，逐步實行易地交流。二是培養(yǎng)交流。對年輕干部，按照“缺什么、補什么”的原則，實行掛職和輪崗交流。堅持從市級機關選派年輕干部到鎮(zhèn)村或企業(yè)掛職鍛煉，分批選派年輕干部赴沿海地區(qū)、三州地區(qū)和鄰近縣市掛職鍛煉。三是任期交流。選任制干部的任期要按法律法規(guī)和章程執(zhí)行，委任制干部任職期滿，所任職務自然免除，需要連任的，重新履行任職手續(xù)，同一職位連任不超過兩個任期。
總之，我縣將對照《條例》要求和省委周書記提出的“十用十不用”原則，總結經(jīng)驗，探索規(guī)律，進一步完善選賢任能的科學機制，保證優(yōu)秀人才脫穎而出、健康成長、施展才干，使我們的領導班子和干部隊伍始終充滿朝氣與活力。
團隊報告篇二
一、科學嚴密的管理制度是實現(xiàn)企業(yè)團隊管理的保證
在車間管理過程中,人是最活躍的團隊管理因素,制度約束是必要的根本保證,但不是最佳境界,只有實現(xiàn)從無序管理向制度管理邁進,并逐漸向企業(yè)團隊管理過渡,才能使車間真正走上良性發(fā)展的道路,使員工的工作行為走向規(guī)范化、程序化。
1、建立嚴格科學的企業(yè)團隊管理制度是企業(yè)團隊管理的保證。車間從大處著眼,小處入手,結合公司、分廠有關制度精神,建立了《備件管理制度》、《工機具管理制度》和一套行之有效的《車間各項管理考核制度》這套管理制度包括了設備檢修、設備承包、班組經(jīng)濟核算等8項內(nèi)容,經(jīng)過員工代表大會討論后開始試行,從而為車間實行企業(yè)團隊管理提供了制度保證。
2、把生產(chǎn)車間當成我們的客戶,建立為生產(chǎn)車間提供完善服務的管理制度。生產(chǎn)裝置是維修車間存在的前提,為各類裝置服務是維修的職責。為此,車間提出了各套裝置設備的難題就是我們的課題,并向各車間提出了車間的服務承諾:接到工作票后十五分鐘內(nèi)趕到現(xiàn)場,活完料凈隨時清,并設立了24小時服務電話。建立科學的設備管理制度,同其他車間合作,轉(zhuǎn)變觀念,在設備的日常維護上狠下工夫,成立了狀態(tài)監(jiān)測小組,從搶修型檢修向預知維修、維護為主上轉(zhuǎn)變。
管理的價值和聲譽靠一線員工所支撐,那么一線員工也需要管理者提供各種優(yōu)質(zhì)的服務,把員工當成自己的客戶,從而提高員工團隊精神的向心力和凝聚力。
1、為員工提供坦率真誠的服務,營造坦率、真誠、自由的工作氛圍。由于維修工作的特殊性,在現(xiàn)有的條件下,維修車間還不能百分之百地對設備做到預知維修。設備維修工作突發(fā)性強,有時班組無事可做,有時班組忙得不可開交,為此,車間領導利用班組空閑之機,下到班組,同班組人員一起進行交流,讓員工們自由發(fā)表言論,闡述他們對車間企業(yè)團隊管理和設備維修、維護等工作中存在的問題和觀點,鼓勵員工提出自己的看法,讓員工把自己在工作當中存在的奇思妙想拿出來討論,從而在車間內(nèi)部形成一種坦率、真誠、自由的工作氛圍,提高員工的自信心。
2、為員工提供良好的環(huán)境服務,創(chuàng)造家的溫馨,營造家的感覺。一個良好的工作環(huán)境能給員工帶來愉快的心情,使員工快樂工作每一天。車間盡最大的努力為員工提供良好的環(huán)境服務,為員工解決各種工作環(huán)境中存在的'問題。首先,為各班組配備了電視、影碟機,每天下班前開放一小時;其次,車間還為班組訂了一份報紙、各種專業(yè)書籍,讓廣大員工了解當今世界的小事、大事、天下事、專業(yè)事,從而增加了員工的工作樂趣;再次,車間還將分廠淘汰下來的微機配到了班組,為車間將來在設備維修和設備管理上實現(xiàn)數(shù)字化奠定了硬件基礎。最后,當員工本人或家里有大事小情時,車間領導都會親自去慰問或送去一份精美的禮物,帶去車間全體員工良好的祝愿、美好的祝福,帶去維修團隊的一份真情關愛。
三、提高企業(yè)團隊管理層次從提高員工的素質(zhì)入手
團隊不同于群體,群體可能只是一群烏合之眾,并不具備高度的戰(zhàn)斗能力,而一個有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的團隊,必須有團隊精神,要有這種團隊精神,就必須提高團隊的整體素質(zhì),為了實現(xiàn)全員的企業(yè)團隊管理,車間在提高員工的綜合素質(zhì)上很下工夫。
執(zhí)行力不可能自覺主動形成，團隊無意識執(zhí)行力就要有意識加以培訓、培養(yǎng)、訓練，因為人的意識與潛意識是相互轉(zhuǎn)化的，意識指導行為，行為養(yǎng)成習慣，習慣又形成潛意識，再通過樹立執(zhí)行力榜樣，層層抓典型，樹標桿，心中有全局，手中有典型，將抽象的精神具體化，形象化?？梢允箚T工可感、可親、好學、易學，這樣執(zhí)行力就形成了。重賞之下必有勇夫，想要調(diào)動企業(yè)人員的積極性和進取心，促進執(zhí)行力順利到位，有必要經(jīng)常組織各種形式的競賽等各項評比從上到下樹立真正的“永遠爭第一”的勁頭，你想想處處爭第一，自然要比別人付出更大的努力，另外提拔主管執(zhí)行力要納入其中一項重要考核，這樣執(zhí)行力就可以打造出來了。
中國有著心性學最深厚的土壤。如果把“團隊的社會背景”用“場域”一詞替代，那無疑是打開了一道門。把團隊之間、老板與員工、員工與客戶、員工與渠道、員工與相關利益者、員工與潛在相關利益者之間心氣相通的場域納入思考空間，將會開發(fā)出適應這套體系的更為豐富和實用的內(nèi)涵與方法。能者多勞，因此，我們在職場中常可以看到一些能人：經(jīng)驗豐富，精力充佩，所以他們常常需要分擔更多工作，有些甚至不是自己份內(nèi)之事。而實際上，許多能者不堪無止境的重負，可又跳不出能者多勞的怪圈。于是“能者多勞”變成能者多“疲勞”了。但也有另一種說法，說是這些“能者”正是因為“多勞”才成為能者，因為在“勞”的過程中，他們從中學到更多東西。能者可以理解為“公司團隊管理業(yè)務精英”。企業(yè)管理制度幅度(或稱管理寬度、管理跨距、控制界限)指平均每位干部管理下屬員工的數(shù)量配備。企業(yè)管理制度管理層級指最高管理者到最基層員工之間設了幾層機構。管理幅度與管理層級是對應的關系，管理幅度越大，企業(yè)管理制度管理層級就越少;管理幅度越小，企業(yè)管理制度管理層級就越多。
企業(yè)若只簡單地用企業(yè)管理制度體系的其一，則不但不能有效地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，也不能為企業(yè)帶來更多的資源和經(jīng)濟效益。有職必有責，失職必問責，這是維護組織健康發(fā)展的基礎前提。在企業(yè)中，一個人要是“不能負責”大多就是能力問題，要是“不愿負責”就一定是人品問題了，要是人人都不愿負責，處處都沒有人負責，就一定制度和文化出了問題。同樣，一個“不去問責”的領導肯定也是不稱職的，因為他會任由問題在組織里泛濫，最后成為組織的災難。
團隊報告篇三
為什么很多的業(yè)務領導者不關心團隊績效?為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密?為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁?為什么業(yè)務領導者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務同仁?只有一個原因：薪酬激勵出了問題。
即基本報酬偏低，業(yè)績提成偏高。
基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。
很多人說，基本報酬偏低我就招不到人，招人的難度很大。其實不是難度很大，而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人，而是你不想要的人直接就不來了，豈不是省時省心省力了嘛!
如果你招人基本報酬偏低，實在難度太大。給你一個重要的建議：最多中等水平。假設業(yè)務人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元，最高2000元，你最多給1500元。那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為，也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低，最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高，最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。
假設在你的公司中，業(yè)務同仁根據(jù)他業(yè)績的高低多少對他提成的比例有所不同。舉例說明，如果一個業(yè)務員做10萬元的業(yè)績提成5%，做20萬元還是漲一點好。20萬元我們可以給他7%，30萬元可以給他9%，當做到30萬元以上的部分再加1%。假設當他做到28萬元的時候，他會想做30萬元，當他做到29.5萬元，還差5000元達到30萬元的.時候，月底到業(yè)績截止日，他實在開發(fā)不了客戶，有可能自己拿出5000元，也把它湊夠30萬元的業(yè)績，下個禮拜一大早他就把產(chǎn)品給賣掉了。——他心里想，這是我的血汗錢，我必須把它賣掉。
所以要“越多越高原則”：當你的業(yè)績做得越多，我給你的提成就越高;相反越少就越低。你做10萬元是5%，5萬元就3%，2萬元就2%，1萬元就1%。你做零業(yè)績提成0%，即使零業(yè)績不是提成0%，是提成100%。他一算還是個零。
即使提成再高，做不出業(yè)績還是等于零。
有人說，他本來業(yè)績便少，你還把提成比例降低，他不就不干了么?如果他做個3萬元2萬元的，不是他不干了，他再這樣干下去，他想干我們都不讓他干了。
在你的公司中，業(yè)務同仁的上級，有業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經(jīng)理，怎么對這些人進行績效考核呢?為什么業(yè)務領導者不關心團隊績效?因為業(yè)務領導者的獎金跟團隊的績效沒有直接對應的利益關系。
假設業(yè)務領導者的獎金是用業(yè)務團隊的“傭金總和”來進行提成，它所產(chǎn)生的威力是非常巨大的。這是能夠讓你的業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經(jīng)理充滿動力、充滿業(yè)績和巨大戰(zhàn)斗力的關鍵和秘訣。
假設你公司業(yè)務經(jīng)理有30個業(yè)務員，那么做得好的業(yè)務員可能這個月領1萬元、2萬元乃至3萬元;做得一般的領了三五千元、七八千元;做得差的領了2000元、1000元、500元;做得更差的可能領的是零。加在一起30個業(yè)務員大概領走了30萬元的傭金，如是10%，那這個業(yè)務經(jīng)理就能拿3萬元，15%就能拿4.5萬元。所以業(yè)務經(jīng)理會拼命地幫助業(yè)務員取得業(yè)績拿到提成。
公司要想賺錢，必須選好業(yè)務經(jīng)理，業(yè)務經(jīng)理要想賺錢，必須選好業(yè)務同仁。自下往上，自上往下，他們的利益都在一條線上，他們就會一條心。什么叫做好制度，那就是讓好人堅定地留下來，從中找到做好人的價值和快樂，擁有持續(xù)做好人的力量;讓壞人趕緊走出去，覺得留下來沒有價值，而是一種痛苦，讓其自動放棄。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索銷售團隊薪酬制度。
團隊報告篇四
(一)總則
本章程規(guī)定本公司xx營業(yè)部門(以下簡稱部門)的機構、權限、運作及處理等等相關事項。
(二)部門的業(yè)務范圍
本部門依照總公司營業(yè)部門的指示，在獨立營業(yè)計劃與獨立核算制度的原則下，負責指導管理所轄管的營業(yè)所，并負責轄管區(qū)域內(nèi)的訂貨契約、收款及企劃開拓新客戶等相關的業(yè)務運作及業(yè)務處理。
(三)部門的所在地及稱呼
部門設于全國的各主要都市，在稱呼時各冠上該市名稱。
(四)重要事項的決定
部門的設置、改制、廢止，管理區(qū)域及經(jīng)理的任免，皆經(jīng)由董事會決議后執(zhí)行。
(五)規(guī)章的制定、修改與廢止
本規(guī)章的制定、修改與廢止皆經(jīng)由董事會決定。施行細則則由總公司營業(yè)部長決定。
(六)部門的機構
部門設經(jīng)理、經(jīng)理之下設業(yè)務及事務二科，管轄區(qū)域內(nèi)設營業(yè)所。
(七)營業(yè)所的設置、廢止
營業(yè)所的設置、廢止及店長的任免，由總公司營業(yè)經(jīng)理經(jīng)詢董事會意見后決定。
(八)管理者
部門可依情況需要，設副理及部門顧問。另外，科設科長，如情況必要可設科顧問及股長、主任。
(九)特別回收科的設置
部門可依情況需要，設置特別回收科。
(十)營業(yè)部的組織
營業(yè)所由店長、業(yè)務主任、事務主任、內(nèi)勤職員、外勤職員及業(yè)務人員等成員構成，人員數(shù)目另行規(guī)定。營業(yè)所可依情況需要，設置副店長。
(十一)經(jīng)理的職務范圍
經(jīng)理所負責的職務范圍如下：
1、企劃、指示營業(yè)方法。
2、經(jīng)常調(diào)查、聽取營業(yè)情況的發(fā)展以決定營業(yè)方針。
3、聽取部內(nèi)及營業(yè)所的業(yè)務報告，并隨時監(jiān)視業(yè)務實況。
4、裁決部內(nèi)的人事。
5、舉行業(yè)務上的磋商會議。
6、排除業(yè)務上的困難。
團隊報告篇五
保密工作一直是社會共同關注的，以下由小編為大家提供的“保密
工作報告
制度”，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。
(一)對上級部門發(fā)來的秘密文件資料和機關制定的秘密文件，由專人負責收發(fā)和存檔，并在規(guī)定范圍內(nèi)進行傳閱。傳閱密件應當使用專用文件夾，要有登記簽收手續(xù)，不得橫向傳閱，閱辦人閱后應及時將密件退回。
(二)借閱、查詢密件必須經(jīng)主管領導批準后，在機要室內(nèi)進行，查詢?nèi)艘诘怯洷旧虾炞趾蠓娇刹殚啞＝^密級文件、資料和密碼電報不得抄錄、復印、拍照、錄像等，因工作需摘抄的，要履行審批手續(xù);摘抄時只能抄錄有關內(nèi)容，不得抄錄日期和編號。保密工作制度。
(三)機關各業(yè)務科室、職能部門領導干部開會、學習帶回的文件，一律由本科室兼職保密員負責登記、整理，按時間要求歸檔。
(四)各科室印制密件必須嚴格遵守保密制度，確保密件及印制過程中的安全。印制密件，必須按批準份數(shù)印制，不得多印、私留，印制中的校樣、半成品、印板、廢品等應當按規(guī)定及時銷毀，需要保留的軟盤、光盤等應當按密件管理，妥善保管，密件印好后，應當及時送到交辦單位。
(五)絕密級文件不得復印，確因工作需要復印的，須經(jīng)主管領導同意，并經(jīng)制發(fā)機關批準。復印件要視同原件密級進行管理。絕密級文件不得通過傳真機傳輸。
(六)對絕密的機關秘密文件、資料或其它物品，必須采取以下保密措施:非經(jīng)原確定密級的機關、單位或上級批準，不得復制和摘抄;收發(fā)、傳遞和外出攜帶，須由指定人員擔任，并采取必要的安全措施;在設備完善的保險裝置中保存。
(七)不準在公共場所談論本人所掌握的國家、單位秘密，不準在私人交往中泄露國家、機關秘密。對外提供涉及本單位經(jīng)濟、社會發(fā)展方面的秘密，批準人員應向本單位保密領導小組通報有關情況。嚴禁在無保密裝置的有線、無線電話及私人通信中涉及國家秘密。
(八)本機關涉及國家秘密的計算機信息系統(tǒng)不得直接或間接地與國際互聯(lián)網(wǎng)或其它公共信息網(wǎng)絡相連接，必須加強管理，并加強對計算機信息系統(tǒng)國際互聯(lián)網(wǎng)保密管理規(guī)定的學習。
(九)機關各科室購買軟盤、計算機及維修計算機須由黨政辦公室嚴格把關，存有保密數(shù)據(jù)和文件的軟盤一律不得帶回家或各科室相互借用。
(十)保密領導小組半年檢查一次全機關保密工作，年終進行保密
工作總結
，對查找出的不足，限期改正，對問題嚴重的科室或個人進行嚴肅處理。
(十一)嚴格控制各項國家秘密和知悉范圍，因工作需要擴大知悉范圍的，須經(jīng)領導批準。
(十二)本制度由保密領導小組負責解釋。