人力資源管理師考試是獲得人力資源管理師職業(yè)資格的途徑。以下是人力資源管理師考試頻道編輯特別整理的2018年11月二級(jí)人力資源《理論知識(shí)》知識(shí)點(diǎn)：第二章，僅供參考。
第二章招聘與配置
1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)人差異原理工作差異原理人崗匹配原理
2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)員工與員工間崗位與崗位間的匹配。
3.員工素質(zhì)的類型：選拔性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（了解優(yōu)劣勢(shì)）診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀查找根源結(jié)果不公開(kāi)）考核性測(cè)評(píng)（鑒定&驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)）
4.員工測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀定性與定量靜態(tài)與動(dòng)態(tài)素質(zhì)與績(jī)效分項(xiàng)與綜合原則。
5.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)（形式看有評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式方向指示式操作方式看有測(cè)定式和評(píng)定式）標(biāo)度（量詞式等級(jí)式數(shù)量式定義式綜合式）標(biāo)記（例：ABC甲乙丙123）
6.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)（需測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)分解并列出相應(yīng)項(xiàng)目）和縱向結(jié)構(gòu)（將每項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進(jìn)行描述規(guī)定并按層次細(xì)分）。
7.橫向測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系可分為：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)心理素質(zhì)）行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。
8.縱向測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)目的規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。
9.測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)可測(cè)性普遍性獨(dú)立性完備性結(jié)構(gòu)性原則。
10.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（寧缺毋濫）常模參照性指標(biāo)體系（從高到低）。
11.品德測(cè)評(píng)方法：FRC品德測(cè)評(píng)法問(wèn)卷法投射技術(shù)（測(cè)評(píng)目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性）
12.知識(shí)測(cè)評(píng)層次從低到高：記憶理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)我國(guó)是：記憶理解應(yīng)用
13.能力測(cè)評(píng)：一般能力特殊能力（文書(shū)能力操作能力機(jī)械能力測(cè)評(píng)）創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。
14.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)：1量化（實(shí)質(zhì)量化例違紀(jì)次數(shù)）2二次量化（形式量化例強(qiáng)烈一般淡漠）3類別量化4模糊量化5順序量化6等距量化7比例量化8當(dāng)量量化（賦值加權(quán)）。
15.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品ㄖ饔^經(jīng)驗(yàn)法層次分析法
16.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)具體實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段（收集資料組織測(cè)評(píng)小組制定測(cè)評(píng)方案）2.實(shí)施階段（他是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心其包括測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序）3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（誤差原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參訓(xùn)人員訓(xùn)練不足）4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字&文字描述2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法綜合分析法曲線分析法）。
17.測(cè)評(píng)工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)管理分析式思考能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能結(jié)構(gòu)化面試：自我管理關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序心理測(cè)評(píng)：成就需求市場(chǎng)意識(shí)。
18.筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用基本步驟：1.成立考務(wù)小組2.制定筆試計(jì)劃3.設(shè)計(jì)筆試試題4.監(jiān)控筆試過(guò)程5.筆試閱卷評(píng)分6.筆試結(jié)果運(yùn)用
19.筆試科學(xué)性和針對(duì)性建設(shè)的主要對(duì)策：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級(jí)別與分類實(shí)施針對(duì)性命題實(shí)施專家試卷整合與審核制度。
20.試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)：進(jìn)行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。
21.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)：客觀題+主觀題。
22.面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷知識(shí)技能和能力，主要用于員工的終選階段。
23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。
24.面試的基本程序1.面試（制定面試指南準(zhǔn)備面試問(wèn)題評(píng)估方式確定）2.面試實(shí)施階段（關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段）3.面試總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔）4.面試的評(píng)價(jià)階段
25.面試中常見(jiàn)問(wèn)題：目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)（第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)與我相似心理錄用壓力）
26.面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備（明確面試目的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試設(shè)計(jì)合理的問(wèn)題制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試工作人員培訓(xùn)）2.靈活提問(wèn)（應(yīng)察言觀色認(rèn)真觀察應(yīng)聘者反應(yīng)）3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)的注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通。
27.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象。
28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型：背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題
29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，面試問(wèn)題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。
30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（組建測(cè)評(píng)小組選拔組成測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表講表中各個(gè)素質(zhì)分級(jí)繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型）2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（模型分解為一組選拔性素質(zhì)請(qǐng)專家修改形成問(wèn)卷發(fā)問(wèn)卷測(cè)有效性編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱）3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策
31.群體決策法是指在招聘的后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法，優(yōu)點(diǎn)：決策人員來(lái)源廣泛決策人員不提高招聘決策科學(xué)性與有效性。
32.評(píng)價(jià)中心方法的作用：用于選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。
33.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時(shí)內(nèi)就給定問(wèn)題進(jìn)行討論，地位平等，無(wú)主持人。
34.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為：無(wú)情境性和情境性討論；不定角色和制定角色的討論。
35.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人機(jī)互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程 真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。
36.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備：1.編制題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表（決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能力語(yǔ)言表達(dá)能力靈活性推理能力創(chuàng)新能力注意：1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的指標(biāo)評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多太復(fù)雜控制10個(gè)以內(nèi)）3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地6.確定討論小組。
37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)與總結(jié)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。
38.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型：開(kāi)放式兩難式排序選擇型資源爭(zhēng)奪型實(shí)際操作型。
39.企業(yè)人資配置將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：工藝性勞動(dòng)輔助性勞動(dòng)技術(shù)和管理性勞動(dòng)。
40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置，從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個(gè)體配置與整體配置。
41.企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡性別體質(zhì)性格智力品德。
42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)合理化性別結(jié)構(gòu)合理化知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。
43.人資個(gè)體與整體配置的方法：勞動(dòng)定額配置發(fā)企業(yè)定員配置法（按勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例和組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工定員法）崗位分析配置法。
44.勞動(dòng)生產(chǎn)率有正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法（勞動(dòng)成產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間）時(shí)間表示法（勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量）。
第二章招聘與配置
1.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)人差異原理工作差異原理人崗匹配原理
2.人崗匹配包括：工作要求與員工素質(zhì)報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)員工與員工間崗位與崗位間的匹配。
3.員工素質(zhì)的類型：選拔性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)（了解優(yōu)劣勢(shì)）診斷性測(cè)評(píng)（了解現(xiàn)狀查找根源結(jié)果不公開(kāi)）考核性測(cè)評(píng)（鑒定&驗(yàn)證是否具備某種素質(zhì)）
4.員工測(cè)評(píng)的主要原則：客觀與主觀定性與定量靜態(tài)與動(dòng)態(tài)素質(zhì)與績(jī)效分項(xiàng)與綜合原則。
5.素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：標(biāo)準(zhǔn)（形式看有評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式方向指示式操作方式看有測(cè)定式和評(píng)定式）標(biāo)度（量詞式等級(jí)式數(shù)量式定義式綜合式）標(biāo)記（例：ABC甲乙丙123）
6.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系分為橫向結(jié)構(gòu)（需測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)分解并列出相應(yīng)項(xiàng)目）和縱向結(jié)構(gòu)（將每項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化行為特征進(jìn)行描述規(guī)定并按層次細(xì)分）。
7.橫向測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系可分為：結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)心理素質(zhì)）行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素。
8.縱向測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)：測(cè)評(píng)目的規(guī)定測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)內(nèi)容設(shè)置測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)目標(biāo)下設(shè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。
9.測(cè)評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則：與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)可測(cè)性普遍性獨(dú)立性完備性結(jié)構(gòu)性原則。
10.測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型：效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系（寧缺毋濫）常模參照性指標(biāo)體系（從高到低）。
11.品德測(cè)評(píng)方法：FRC品德測(cè)評(píng)法問(wèn)卷法投射技術(shù)（測(cè)評(píng)目的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性）
12.知識(shí)測(cè)評(píng)層次從低到高：記憶理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)我國(guó)是：記憶理解應(yīng)用
13.能力測(cè)評(píng)：一般能力特殊能力（文書(shū)能力操作能力機(jī)械能力測(cè)評(píng)）創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。
14.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)：1量化（實(shí)質(zhì)量化例違紀(jì)次數(shù)）2二次量化（形式量化例強(qiáng)烈一般淡漠）3類別量化4模糊量化5順序量化6等距量化7比例量化8當(dāng)量量化（賦值加權(quán)）。
15.確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重：德?tīng)柗品ㄖ饔^經(jīng)驗(yàn)法層次分析法
16.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)具體實(shí)施步驟：1.準(zhǔn)備階段（收集資料組織測(cè)評(píng)小組制定測(cè)評(píng)方案）2.實(shí)施階段（他是整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程的核心其包括測(cè)評(píng)前動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序）3.測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整（誤差原因：測(cè)評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參訓(xùn)人員訓(xùn)練不足）4.綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果（1.測(cè)評(píng)結(jié)果的描述：數(shù)字&文字描述2.員工分類：調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)3.測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法：要素分析法綜合分析法曲線分析法）。
17.測(cè)評(píng)工具選擇：文件筐：戰(zhàn)略管理團(tuán)隊(duì)管理分析式思考能力無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組：自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能結(jié)構(gòu)化面試：自我管理關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序心理測(cè)評(píng)：成就需求市場(chǎng)意識(shí)。
18.筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用基本步驟：1.成立考務(wù)小組2.制定筆試計(jì)劃3.設(shè)計(jì)筆試試題4.監(jiān)控筆試過(guò)程5.筆試閱卷評(píng)分6.筆試結(jié)果運(yùn)用
19.筆試科學(xué)性和針對(duì)性建設(shè)的主要對(duì)策：建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析根據(jù)崗位的級(jí)別與分類實(shí)施針對(duì)性命題實(shí)施專家試卷整合與審核制度。
20.試卷分析報(bào)告的撰寫(xiě)：進(jìn)行試卷信度效度難度與區(qū)分度的分析進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析。
21.知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)：客觀題+主觀題。
22.面試可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷知識(shí)技能和能力，主要用于員工的終選階段。
23.根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。
24.面試的基本程序1.面試（制定面試指南準(zhǔn)備面試問(wèn)題評(píng)估方式確定）2.面試實(shí)施階段（關(guān)系建立階段導(dǎo)入階段核心階段確認(rèn)階段結(jié)束階段）3.面試總結(jié)階段（綜合面試結(jié)果面試結(jié)果的反饋面試結(jié)果的存檔）4.面試的評(píng)價(jià)階段
25.面試中常見(jiàn)問(wèn)題：目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理面試考官的偏見(jiàn)（第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)與我相似心理錄用壓力）
26.面試的實(shí)施技巧：1.充分準(zhǔn)備（明確面試目的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試設(shè)計(jì)合理的問(wèn)題制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)面試工作人員培訓(xùn)）2.靈活提問(wèn)（應(yīng)察言觀色認(rèn)真觀察應(yīng)聘者反應(yīng)）3.多聽(tīng)少說(shuō)4.善于提取要點(diǎn)5.進(jìn)行階段性總結(jié)6.排除各種干擾7.不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8.在傾聽(tīng)的注意思考9.注意肢體語(yǔ)言溝通。
27.員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題：簡(jiǎn)歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自身的形象。
28.結(jié)構(gòu)化面試試題的類型：背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題
29.行為表述面試BD是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，面試問(wèn)題基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。
30.基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1.構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型（組建測(cè)評(píng)小組選拔組成測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)總結(jié)素質(zhì)特征根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表講表中各個(gè)素質(zhì)分級(jí)繪選拔性素質(zhì)線構(gòu)建模型）2.設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱（模型分解為一組選拔性素質(zhì)請(qǐng)專家修改形成問(wèn)卷發(fā)問(wèn)卷測(cè)有效性編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱）3.制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4.培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度5.結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6決策
31.群體決策法是指在招聘的后階段，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法，優(yōu)點(diǎn)：決策人員來(lái)源廣泛決策人員不提高招聘決策科學(xué)性與有效性。
32.評(píng)價(jià)中心方法的作用：用于選拔員工、培訓(xùn)診斷、員工技能發(fā)展。
33.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，由6-9人在約1小時(shí)內(nèi)就給定問(wèn)題進(jìn)行討論，地位平等，無(wú)主持人。
34.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論可分為：無(wú)情境性和情境性討論；不定角色和制定角色的討論。
35.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：生動(dòng)的人機(jī)互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程 真實(shí)易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)人難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高；缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受其他成員影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。
36.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備：1.編制題目2.設(shè)計(jì)評(píng)分表（決策能力計(jì)劃能力組織協(xié)調(diào)能力人際影響力團(tuán)隊(duì)合作能力語(yǔ)言表達(dá)能力靈活性推理能力創(chuàng)新能力注意：1.應(yīng)從崗位分析中提取特定的指標(biāo)評(píng)價(jià)2.評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多太復(fù)雜控制10個(gè)以內(nèi)）3.編制計(jì)時(shí)表4.對(duì)考官的培訓(xùn)5.選定場(chǎng)地6.確定討論小組。
37.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)與總結(jié)：1.參與程度2.影響力3.決策程序4.任務(wù)完成情況5.團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感。
38.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組題目類型：開(kāi)放式兩難式排序選擇型資源爭(zhēng)奪型實(shí)際操作型。
39.企業(yè)人資配置將其勞動(dòng)活動(dòng)分為：工藝性勞動(dòng)輔助性勞動(dòng)技術(shù)和管理性勞動(dòng)。
40.企業(yè)人資配置從配置的方式分為空間上和時(shí)間上的優(yōu)化配置，從配置的性質(zhì)看分位數(shù)量配置和質(zhì)量配置，從配置成分看分為企業(yè)人資的總量與結(jié)構(gòu)配置，從配置的范圍看分企業(yè)人資的個(gè)體配置與整體配置。
41.企業(yè)員工個(gè)體素質(zhì)的構(gòu)成：年齡性別體質(zhì)性格智力品德。
42.企業(yè)人資結(jié)構(gòu)的合理化體現(xiàn)在：年齡結(jié)構(gòu)合理化性別結(jié)構(gòu)合理化知識(shí)結(jié)構(gòu)合理化專業(yè)結(jié)構(gòu)合理化生理心理素質(zhì)結(jié)構(gòu)合理化。
43.人資個(gè)體與整體配置的方法：勞動(dòng)定額配置發(fā)企業(yè)定員配置法（按勞動(dòng)效率、設(shè)備、崗位、比例和組織機(jī)構(gòu)職責(zé)范圍業(yè)務(wù)分工定員法）崗位分析配置法。
44.勞動(dòng)生產(chǎn)率有正指標(biāo)和逆指標(biāo)兩種表示方法：產(chǎn)量表示法（勞動(dòng)成產(chǎn)率=實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量/實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間）時(shí)間表示法（勞動(dòng)生產(chǎn)率=實(shí)際消耗的勞動(dòng)時(shí)間/實(shí)際產(chǎn)品產(chǎn)量）。