不積跬步，無以至千里，不積小流，無以成江海。整理為大家整理了“2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點四”，歡迎閱讀參考！更多相關(guān)訊息請關(guān)注！
崗位分類的基本要求
1、根據(jù)系統(tǒng)性原則進(jìn)行橫向分類
2、結(jié)構(gòu)要合理
3、依據(jù)是客觀存在的“事”
4、反映崗位工作諸多因素上的差別
5、一般是靜態(tài)分類
薪酬水平的市場定位
1、分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位
（1）市場策略：向75-90分位看齊
（2）市場跟隨策略：向50分位看齊
（3）市場滯后策略：向25分位看齊
（4）混合策略：根據(jù)職位類型或員工類型確定不同的薪酬水平策略
2、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平市場定位
（1）根據(jù)所處行業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場定位
（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行
領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：中等水平
第三四企業(yè)：較高水平
三四流企業(yè)：偏低水平
（3）根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行
創(chuàng)業(yè)初始期：較低水平或中等偏下水平
快速成長期：提高績效薪酬水平比重，盡可能運用非現(xiàn)金報酬
穩(wěn)定經(jīng)營期：中規(guī)中矩的薪酬方案
制定薪酬計劃的工作程序P490
1、通過市場調(diào)查比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平
2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平
3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃
4、畫出薪酬計劃計算表
5、計算薪酬總額/銷售收入的比值
6、各部門根據(jù)具體情況做出部門薪酬計劃，報人力資源部匯總
7、匯總的計劃與整體薪酬計劃不一致時進(jìn)行調(diào)整
8、將制定的薪酬計劃上報薪酬管理委員會
被派遣勞動者的管理
1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利
2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時性工作崗位是指續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動者替代工作的崗位。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：
（1)執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)，提供朾慶的勞動條件和勞動保護(hù)；
（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)
（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
測評報告指#人力資源管理師# #2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點四#的內(nèi)容
1、員工素質(zhì)測評的目的
2、強調(diào)測評與測驗考試的不同
3、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
4、舉例說明填寫要求
5、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋
避免考評者誤差的方法P365
1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)。
3、考評的側(cè)重點放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
4、采用360度的考評方式避免個人偏見。
5、重視考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練
6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理(思想認(rèn)同、管理認(rèn)知、過程關(guān)注)
績效溝通的技巧
1、溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問方式進(jìn)行
2、溝通時應(yīng)具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的信息
3、讓員工知道自己的想法和需要，使其更好配合工作
4、要看到問題更要看到成績，鼓勵多余批評，更具前瞻性
5、注意傾聽，少說多聽
6、溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時與組織溝通
7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性以幫助員工更好調(diào)整自己，達(dá)成績效目標(biāo)
管理繼任者培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施
1、管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)
2、繼任者勝任力維度分析
（1）認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略
（2）具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機
（3）擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突
（4）擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績
（5）持續(xù)的自我開發(fā)能力
（6）保持高忠誠度和歸屬感
3、接班人計劃的實施流程
（1）評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求
（2）確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)建素質(zhì)模型
（3）選拔繼任計劃候選人
（4）培養(yǎng)核心人才繼任者
（5）接班人培訓(xùn)計劃實施與反饋
績效考評誤差的識別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）
3．集中趨勢和中間傾向（標(biāo)準(zhǔn)不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應(yīng)
(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響
績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容P367
1.考評者誤區(qū)培訓(xùn)
2．關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)
3．績效考評指標(biāo)培訓(xùn)
4．關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
5．考評方法培訓(xùn)
6．績效反饋培訓(xùn)
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個案研究法
4、面談法（個別面談法、座談討論法）
5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法
崗位分類的基本要求
1、根據(jù)系統(tǒng)性原則進(jìn)行橫向分類
2、結(jié)構(gòu)要合理
3、依據(jù)是客觀存在的“事”
4、反映崗位工作諸多因素上的差別
5、一般是靜態(tài)分類
薪酬水平的市場定位
1、分析市場行情，謀劃薪酬水平的市場定位
（1）市場策略：向75-90分位看齊
（2）市場跟隨策略：向50分位看齊
（3）市場滯后策略：向25分位看齊
（4）混合策略：根據(jù)職位類型或員工類型確定不同的薪酬水平策略
2、分析企業(yè)特征，進(jìn)行薪酬水平市場定位
（1）根據(jù)所處行業(yè)進(jìn)行薪酬水平市場定位
（2）根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的地位進(jìn)行
領(lǐng)導(dǎo)型企業(yè)：中等水平
第三四企業(yè)：較高水平
三四流企業(yè)：偏低水平
（3）根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段進(jìn)行
創(chuàng)業(yè)初始期：較低水平或中等偏下水平
快速成長期：提高績效薪酬水平比重，盡可能運用非現(xiàn)金報酬
穩(wěn)定經(jīng)營期：中規(guī)中矩的薪酬方案
制定薪酬計劃的工作程序P490
1、通過市場調(diào)查比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平
2、了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平
3、了解企業(yè)人力資源規(guī)劃
4、畫出薪酬計劃計算表
5、計算薪酬總額/銷售收入的比值
6、各部門根據(jù)具體情況做出部門薪酬計劃，報人力資源部匯總
7、匯總的計劃與整體薪酬計劃不一致時進(jìn)行調(diào)整
8、將制定的薪酬計劃上報薪酬管理委員會
被派遣勞動者的管理
1、被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利
2、勞務(wù)派遣用工是企業(yè)用工的補充形式，只能在臨時性，輔助性或替代性的工作崗位上實施，臨時性工作崗位是指續(xù)時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位；替代性工作崗位指用工單位的勞動者因脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，休假等原因無法工作的一定期間內(nèi)，可以由苦命勞動者替代工作的崗位。
3、用工單位應(yīng)當(dāng)履行以下義務(wù)：
（1)執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)，提供朾慶的勞動條件和勞動保護(hù)；
（2）告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬
（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇
（4）對在崗被派遣勞動者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)
（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制
4、被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，并應(yīng)協(xié)同勞務(wù)派遣單位辦理勞動合同的終止手續(xù)和工作交接。
測評報告指#人力資源管理師# #2019二級人力資源管理師《專業(yè)技能》考前必背重點四#的內(nèi)容
1、員工素質(zhì)測評的目的
2、強調(diào)測評與測驗考試的不同
3、填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求
4、舉例說明填寫要求
5、測評結(jié)果保密和處理，測評結(jié)果反饋
避免考評者誤差的方法P365
1、以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學(xué)合理、具體明確、切實可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。
2、從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)。
3、考評的側(cè)重點放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導(dǎo)向的考評體系。
4、采用360度的考評方式避免個人偏見。
5、重視考評者的培養(yǎng)訓(xùn)練
6、重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理(思想認(rèn)同、管理認(rèn)知、過程關(guān)注)
績效溝通的技巧
1、溝通時態(tài)度坦誠，給員工以信任感和安全感，以詢問方式進(jìn)行
2、溝通時應(yīng)具體，盡量獲得與員工績效有關(guān)的信息
3、讓員工知道自己的想法和需要，使其更好配合工作
4、要看到問題更要看到成績，鼓勵多余批評，更具前瞻性
5、注意傾聽，少說多聽
6、溝通應(yīng)及時，出現(xiàn)問題及時與組織溝通
7、溝通應(yīng)具有建設(shè)性以幫助員工更好調(diào)整自己，達(dá)成績效目標(biāo)
管理繼任者培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施
1、管理繼任者培訓(xùn)的任務(wù)
2、繼任者勝任力維度分析
（1）認(rèn)同企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略
（2）具備組織領(lǐng)導(dǎo)才能和成就動機
（3）擅長人際協(xié)調(diào)和化解沖突
（4）擁有核心知識技能和優(yōu)秀業(yè)績
（5）持續(xù)的自我開發(fā)能力
（6）保持高忠誠度和歸屬感
3、接班人計劃的實施流程
（1）評估關(guān)鍵崗位確定繼任需求
（2）確定核心人才素質(zhì)特征，構(gòu)建素質(zhì)模型
（3）選拔繼任計劃候選人
（4）培養(yǎng)核心人才繼任者
（5）接班人培訓(xùn)計劃實施與反饋
績效考評誤差的識別：P362-365
(一)分布誤差
1．寬厚誤差（寬松誤差）
2．苛嚴(yán)誤差（嚴(yán)格、偏緊誤差）
3．集中趨勢和中間傾向（標(biāo)準(zhǔn)不明確、平均心理）
(二)暈輪誤差
(三)個人偏見
(四)優(yōu)先和近期效應(yīng)（只見樹木不見森林）
（五）自我中心效應(yīng)（對比偏差、相似偏差）
（六）后繼效應(yīng)
(七)評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響
績效考評者的培訓(xùn)內(nèi)容P367
1.考評者誤區(qū)培訓(xùn)
2．關(guān)于績效信息收集方法的培訓(xùn)
3．績效考評指標(biāo)培訓(xùn)
4．關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)
5．考評方法培訓(xùn)
6．績效反饋培訓(xùn)
績效考評指標(biāo)體系的設(shè)計方法P325
1、要素圖示法
2、問卷調(diào)查法
3、個案研究法
4、面談法（個別面談法、座談討論法）
5、經(jīng)驗總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法