無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文書寫有哪些要求呢？我們怎樣才能寫好一篇范文呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。
績效考核結(jié)果公布篇一
一、主要成績
1、組織、黨建黨風(fēng)、行風(fēng)政風(fēng)建設(shè)等綜合管理方面：各單位均能完善班子建設(shè)，落實領(lǐng)導(dǎo)分工，實行民主集中制度。認真開展各項黨務(wù)、政務(wù)公開工作，落實黨風(fēng)廉政建設(shè)和民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作責(zé)任制，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。全面完成省市區(qū)績效考核任務(wù)，基本完成各級交辦的各項工作任務(wù)和本單位的中心工作，制定績效考核方案，并按要求落實。財務(wù)核算較規(guī)范合理，財政收入基本做到?？顚Ｓ?。全年無發(fā)生重大醫(yī)療安全事故及群體聚集性事件。無發(fā)生違反國家計劃生育政策及“兩非”條例。
2、醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)等業(yè)務(wù)方面：各醫(yī)療單位醫(yī)療核心制度和“三基三嚴”考核較上年有很大進步，基本做到依法執(zhí)業(yè)。普遍建立了醫(yī)患溝通和投訴處理機制，嚴格落實首問、首診負責(zé)制。建立和完善醫(yī)院藥事管理組織，貫徹落實基本藥物制度，全面實施藥品零差率和網(wǎng)上采購制度。醫(yī)療服務(wù)收入逐年增長，門診人次數(shù)穩(wěn)中有升?；鶎俞t(yī)療單位均重視基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)工作，在人員相對不足而工作數(shù)量和要求不斷提高的情況下，充分調(diào)動職工積極性，加班加點，確保各項公共衛(wèi)生任務(wù)按時完成，群眾滿意率較上年有大幅度提高。晉安區(qū)醫(yī)院醫(yī)療管理工作獲得上級好評，茶園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心獲市級示范衛(wèi)生服務(wù)中心稱號，北峰山區(qū)三個衛(wèi)生院在開展公共衛(wèi)生服務(wù)方面形成自已的特色，各項考核得分較上半年均有大幅提高。
二、存在問題
1、組織機構(gòu)管理。部分單位未落實班子會、院務(wù)會制度，同時未充分發(fā)揮職代會作用，檔案管理歸類不夠及時準(zhǔn)確。個別單位績效考核方案形同虛設(shè)，沒有和職工的績效獎金掛勾。多數(shù)單位未建立耗材專用賬冊，或記錄不夠準(zhǔn)確、完整。財政專項撥款和公共衛(wèi)生經(jīng)費還存在使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。檢查中還發(fā)現(xiàn)個別單位非衛(wèi)技人員從事衛(wèi)技工作。
2、黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)及民主評議政風(fēng)行風(fēng)。有些單位“城鄉(xiāng)結(jié)對互助”活動未開展，個別單位未樹立本單位典型，部分單位信息報送不及時。個別單位無對外公開欄，或?qū)?nèi)、外公開欄內(nèi)容不全。有些單位未建立醫(yī)德檔案，無醫(yī)德考評制度及記錄。部分單位未公開行評整改承諾及整改時限，未召開群眾征求意見會，未組織行評代表明察暗訪，對存在的問題未提出處理意見。
3、綜治安全及計劃生育。少數(shù)醫(yī)療機構(gòu)存在制度不完善、落實不到位現(xiàn)象。個別單位消防工作存在薄弱環(huán)節(jié)。多數(shù)單位未開展優(yōu)生優(yōu)育宣傳指導(dǎo)工作，部分單位未及時掌握單位育齡婦女生育、節(jié)育情況。
4、醫(yī)療質(zhì)量管理。個別單位門急診管理不規(guī)范，疏于管理，存在醫(yī)療質(zhì)量、門診人次數(shù)下降現(xiàn)象?；鶎俞t(yī)療單位仍不夠重視醫(yī)療書寫，存在門診與出院病歷、處方等缺漏項目及書寫錯誤較多。大部分單位都沒有新藥審批引進制度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和山區(qū)衛(wèi)生院均存在搶救設(shè)備不全或醫(yī)療設(shè)備閑置現(xiàn)象。部分單位對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全管理方面不夠重視，無專人負責(zé)，未建立管理組織與工作制度，未開展醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全教育和分析。部分單位還沒完成規(guī)范化標(biāo)識標(biāo)牌建設(shè)，環(huán)境衛(wèi)生較差。一卡通診療系統(tǒng)和新農(nóng)合門診統(tǒng)籌支付已啟動，但成效不顯著。
5、基本公共衛(wèi)生服務(wù)。各基本醫(yī)療衛(wèi)生單位均能完成50%電子建檔率，但檔案錯誤與缺項較多，使用率極低。多數(shù)單位未開展個性化健康教育工作，居民健康知識知曉率較低。老年人健康管理和慢病管理進展不大，除日溪衛(wèi)生院以外，其它單位體檢率均不達標(biāo)，高血壓、糖尿病患者規(guī)范化管理率較低。婦兒保工作仍然是我區(qū)基本公共衛(wèi)生工作中的弱項，孕婦早建卡率、系統(tǒng)管理率和新生兒訪視率、兒童系統(tǒng)管理率等離考核指標(biāo)還有很大差距。全區(qū)重性精神疾病患者管理率均較低。
1、整改建議。各單位要從本次考核結(jié)果中充分認識到本單位一年工作的成績和問題，對于好的做法，要保留下來并形成長效機制。對于檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，要本著“以考核，促整改”的原則，進行補缺補漏，突破重點問題，彰顯工作成效。要加強管理，落實責(zé)任，確保各項具體整改措施落實到位。要早謀劃、早布局，理清20xx年工作思路，制定詳實的工作計劃，要加強綜治、安全教育，定期自查，排查安全隱患;加強醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)，強化人員培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平;加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力，擴大服務(wù)人群，提高服務(wù)水平，確保群眾真正享受到醫(yī)改帶來的實惠;要加大內(nèi)部績效管理和工作考核力度。各職能部門要切實加大對全區(qū)基層醫(yī)療單位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)管力度。
2、考核結(jié)果運用。根據(jù)20xx年度各單位衛(wèi)生工作目標(biāo)管理績效考核結(jié)果(具體得分詳見附件)，共評出2個考核總分在800分以上的優(yōu)秀單位：晉安區(qū)醫(yī)院、茶園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;3個考核總分在750-800分的良好單位：晉安區(qū)疾病預(yù)防控制中心、新店鎮(zhèn)衛(wèi)生院、象園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;4個考核總分在700-750分的及格單位：鼓山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、岳峰鎮(zhèn)社區(qū)服務(wù)中心、壽山鄉(xiāng)中心衛(wèi)生院、日溪鄉(xiāng)衛(wèi)生院。2個考核總分低于700分的不合格單位：宦溪衛(wèi)生院和王莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
各單位要根據(jù)此次考核結(jié)果，并參照《晉安區(qū)公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導(dǎo)意見》(試行)，嚴格按照考核等次，核定單位及其班子主要領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效獎金，班子其他成員參照執(zhí)行。
年月日
績效考核結(jié)果公布篇二
主要運用在三個方面
實施報酬計劃
以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃，就是把對員工的績效評價結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系在一起，這類計劃的核心在于以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績效評價結(jié)果時廣泛采取的手段。廣義的績效計劃有很多類型，在此，我們重點分析績效加薪、績效獎金、特殊績效獎金認可計劃三種最為常見的制度。
績效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。員工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取決于兩個因素：第一個因素是他在績效評價中所獲得的評價等級;第二個因素是員工的實際工資與市場工資的比較比率。當(dāng)然，在實際操作中，由于很難得到真實的市場工資數(shù)據(jù)，大部分企業(yè)大體上以員工現(xiàn)有的基本工資額作為加薪的基數(shù)。比如，在某公司的績效管理體系中，把員工的評價結(jié)果分為s、a、b、c、d五個等級，相應(yīng)的加薪比例為10%、8%、5%、0%、-5%，假如一個員工的基本工資為2000元，年終的評價等級為s，則這個員工在下年度的基本工資就變成了2200元(獲得了200元的加薪)。
企業(yè)在實施績效加薪的時候，必須關(guān)注一個非常重要的問題：即績效評價等級的分布。在許多企業(yè)里，由于績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，或者評價者的評價有誤差，常常使公司80%左右的員工在年終的評價結(jié)果中獲得較高的評價等級，這就引發(fā)了企業(yè)薪酬成本增大的問題。為了避免這種情況，有的企業(yè)對評價結(jié)果等級采取強制分布的方法，或者把員工個人評價結(jié)果的等級和部門的業(yè)績結(jié)合起來。這些方法都是從總量上控制加薪的比例，從而在一定程度上避免了企業(yè)薪酬成本的無原則增加。但是，采取績效加薪后，新增加的工資額就會變成員工下一期的基本工資，隨著時間的延續(xù)，這種情況很可能會導(dǎo)致員工的基本工資額在緩慢積累的基礎(chǔ)上大幅度提高，甚至?xí)銎髽I(yè)的盈利能力所能夠支付的界限。因此，為了彌補績效加薪這種制度的缺陷，越來越多的企業(yè)采取績效獎金的方式而不是績效加薪的方式來激勵優(yōu)秀員工。
績效獎金是企業(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。績效獎金的類型有很多種，計算方法通常也比較簡單，常用的公式是：員工實際得到的獎金=獎金總額×獎金系數(shù)。獎金總額的確定沒有一個統(tǒng)一的方法，對于銷售人員可依據(jù)銷售額或者銷售利潤來確定，對于行政支持人員可以基本工資為基數(shù)，確定一個浮動的績效獎金額度。獎金系數(shù)則是由員工的績效評價結(jié)果決定的?？冃И劷鸷涂冃Ъ有降牟煌幵谟谄髽I(yè)支付給員工的績效獎金不會自動累計到員工的基本工資之中，員工如果想再次獲得同樣的獎勵，就必須像以前那樣努力工作，以獲得較高的評價分數(shù)。由于績效獎金制度和企業(yè)的績效考核周期密切相關(guān)，所以，這種制度在獎勵員工方面有一定的限制，缺乏靈活性，當(dāng)企業(yè)需要對那些在某方面特別優(yōu)秀的員工進行獎勵時，特殊績效獎金認可計劃可能是一種很好的選擇。
特殊績效獎金認可計劃，是在員工努力程度遠遠超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。這種獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是物質(zhì)獎勵，也可以是榮譽稱號等精神獎勵。與績效加薪和績效獎金不同的是，特殊績效認可計劃具有非常高的靈活性，它可以對那些出乎意料的、各種各樣的單項高水平績效表現(xiàn)，比如開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新的市場等予以獎勵。當(dāng)然，在進行特殊績效認可計劃時，對員工績效結(jié)果的評價往往是針對某個具體項目，和績效管理系統(tǒng)中的評價方法不太一樣。
調(diào)整工作配置
除了把績效評價結(jié)果和員工的薪酬待遇結(jié)合起來之外，利用績效評價結(jié)果也可以促使員工的工作流動，在此，我們把工作流動分為晉升、淘汰、工作輪換三種主要形式。工作流動的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配。
工作流動常常是和績效評價結(jié)果聯(lián)系在一起的。企業(yè)在對員工進行績效評價時，不能只評價他目前工作業(yè)績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進一步確認該員工未來的潛力。而且管理者還應(yīng)該明白，人與人之間所存在的績效差異，除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)本身有關(guān)系，這些工作系統(tǒng)包括同事關(guān)系、工作本身、原材料、所提供的設(shè)備、顧客、所接受的管理和指導(dǎo)、所接受的監(jiān)督以及外部環(huán)境條件等，這些要素在很大程度上不在員工自己的掌控之中。對那些績效非常好的員工，企業(yè)可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機會，幫助他們獲得更大的業(yè)績。而對那些績效不佳的員工，管理者應(yīng)該認真分析其績效不好的原因。如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式;如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換，以觀后效。
目前，在很多企業(yè)普遍采用的“末位淘汰”制度，實際上也是把對員工的績效評價結(jié)果與工作流動結(jié)合在一起的應(yīng)用，但據(jù)我們的觀察，企業(yè)在采取末位淘汰時，有很多問題需要引起注意，比如，淘汰的標(biāo)準(zhǔn)如何制定?淘汰的比例如何確認?是否有相應(yīng)的企業(yè)文化基礎(chǔ)?有的企業(yè)在實施末位淘汰時，淘汰標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，年末對員工進行一次360°考核，然后根據(jù)得分高低把員工進行排序，得分在最后某一比例內(nèi)的員工則遭到淘汰。在此，我們需要思考的是：企業(yè)到底應(yīng)該淘汰什么樣的員工。顯然是應(yīng)該淘汰不稱職的員工，不稱職的員工就是不能達到工作標(biāo)準(zhǔn)要求的.員工。但在實際操作中，很多企業(yè)在實施末位淘汰時是把人與人進行比較，而不是把人和工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較。這顯然會產(chǎn)生不公平。在企業(yè)內(nèi)部，由于員工職位不同，導(dǎo)致的任職資格不一樣，所承擔(dān)的任務(wù)不同，衡量的標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。
淘汰的比例如何確定也是個重要的問題，目前，許多企業(yè)傾向于以ge公司的活力曲線為學(xué)習(xí)榜樣，把員工劃分為a(20%，超出工作要求)、b(70%，勝任工作)、c(10%，不勝任工作，淘汰的對象)三類，但通用公司執(zhí)行這種政策是有前提的，而且在有些時候也并不完美。ceo杰克·韋爾奇曾經(jīng)對活力曲線有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在ge公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強行使用這種活力曲線?！倍谀壳暗闹袊?，又有多少企業(yè)具備了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢?所以，也就不難理解，在很多企業(yè)里，末位淘汰實際上變成了某些人裁員的堂而皇之的借口，甚至變成了某種內(nèi)部利益交易。
開發(fā)員工潛能
其實，企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個很重要的功能是通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。培訓(xùn)的一個主要出發(fā)點就是員工績效不良或者績效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說當(dāng)員工的現(xiàn)有績效評價結(jié)果和企業(yè)對他們的期望績效之間存在差距時，管理者就要考慮是否可以通過培訓(xùn)來改善員工的績效水平。這時就需要對績效較差的員工進行分析，如果員工僅僅是缺乏完成工作所必須的技能和知識，那么就需要對他們進行培訓(xùn)。因此，除了可以通過績效評價衡量員工的績效業(yè)績外，也可以利用績效評價的信息來對員工能力進行開發(fā)?？冃гu價系統(tǒng)必須能夠向員工提供關(guān)于他們所存在的績效問題，以及可以被用來改善這些績效問題的方法等方面的一些信息，其中包括使員工清楚地理解他們當(dāng)前的績效與期望績效之間所存在的差異，幫助他們找到造成差異的原因以及制定改善績效的行動計劃。目前，我國許多企業(yè)接受并采用了國外流行的360°績效考核方法，在360°績效評價系統(tǒng)中，一個員工的行為或技能不僅要受到下屬人員，而且還要受到其同事、顧客、上級、下級以及本人的評價。不過，國外的企業(yè)往往是將360°績效考核用于員工培訓(xùn)與技能開發(fā)，而不是直接與薪酬掛鉤，因此，這種概念的準(zhǔn)確說法是360°績效反饋，而不是360°績效考核。360°績效反饋系統(tǒng)的好處，是它從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，同時還可以使員工將自我評價與他人對自己的評價進行比較，幫助員工進行自我能力的評估。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果公布篇三
組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于績效考核結(jié)果運用的文章，歡迎閱讀。
第二，幫助主管與員工建立績效合作伙伴關(guān)系。只有主管和員工成為績效伙伴，主管的`工作才能被有效分解，員工才能主動積極地完成自己的績效目標(biāo)，員工的績效提升了，主管的績效才能提升?，F(xiàn)代的績效管理特別強調(diào)這一點。而且我個人的觀點，不單主管要成未員工的績效合作伙伴，hr經(jīng)理也要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，直線經(jīng)理幫助直線經(jīng)理建立績效管理平臺，提供培訓(xùn)和咨詢，幫助直線經(jīng)理提升績效管理技能。直線經(jīng)理的績效管理技能提高了，他對績效管理的理解才到位，對員工的績效管理才更加有效。
前面我們在績效診斷部分已經(jīng)講過，通過對員工的績效進行診斷，確定員工績效不佳的原因，單純從員工個人角度講，績效不佳的原因主要是兩個方面，一個工作意愿，一個是工作能力。通過兩方面的分析，發(fā)現(xiàn)影響員工績效的因素，幫助員工改善績效，這個和我們前面的績效診斷結(jié)合一下，這里不再重復(fù)。
1、這是對培訓(xùn)的兩種觀點：一是培訓(xùn)并非越多越好，有的企業(yè)也不做培訓(xùn)需求調(diào)查，也不做分析，就叫員工出去聽課，至于聽課和自己的工作有多大關(guān)聯(lián)，很少有人關(guān)心，其實培訓(xùn)并非越多越好，而是越有效越好，什么叫有效?就是和員工的績效管理結(jié)合起來，績效考核結(jié)束了，通過績效面談和績效診斷，找出影響員工績效的原因，然后提出相應(yīng)的培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)才是原因急缺的，才會對員工起到很大的改善作用。因此我們的企業(yè)和主管要注重培訓(xùn)的有效性而非數(shù)量。
2、原來，對師傅帶徒弟有誤區(qū)認識，認為師傅教會了徒弟，自己的飯碗就被徒弟搶走了，所以，師傅在教徒弟的時候經(jīng)常留一下，最關(guān)鍵的哪個點不告訴，就和秘方一樣，你學(xué)會了大多殺，但是到這個時候，你還必須來求我。那是過去，過程人們的機會也少，一個企業(yè)呆一輩子?，F(xiàn)在不同，我們說，上下級之間師傅徒弟之間是績效合作伙伴，徒弟的績效組合在一起就是師傅的績效，如果徒弟的績效不提高，師傅的績效考核肯定會受影響，同時，只有當(dāng)徒弟能頂起師傅的活，師傅才能有提升，否則永遠也挪不了地方。
這是大家最熟悉的一種應(yīng)用方式，當(dāng)考核結(jié)果出來以后，每個結(jié)果對應(yīng)一個績效系數(shù)，這些系數(shù)和績效工資掛鉤得出員工實發(fā)績效工資。
1、建立并維持彼此信賴
2、清楚地說明面談的目的
3、在平等立場上進行商討
4、傾聽并鼓勵部屬講話
5、不要與他人做比較
6、重點在績效而非性格
7、重點在未來而非過去
8、優(yōu)點與缺點并重
9、勿將考核與工資混為一談
10、以積極的方式結(jié)束面談
績效考核結(jié)果公布篇四
一、工作績效考核部門(單位)等次
(一)優(yōu)秀(3個)
項目建設(shè)部、財政分局、梅溪湖實業(yè)有限公司
(二)良好(6個)
二、工作績效考核干部職工等次
(一)一等(23名)
談文昌?杜杉平?蔣?奕?彭心曠?陳飛鵬?楊?曉
劉智軍?李志軍?羅愛英?董海文?吳國清?李衛(wèi)輝
劉國平?郭丁文?易榮歸?龍元生?譚?田?余建軍
陳?紅?林?宇?楊萌萌?黃亮華?戴?培
(二)二等(81名)
劉繼雄?李愛誠?文?雄?夏艷蘭?李?孟?彭文鑫
李湘輝?唐-子可?陳擁軍?賀樹云?易延生?李福成
文德勇?沙鎮(zhèn)龍?蘇首偉?李榮芝?李紅亮?周劍嵐
文山虎?任?明 ?李?征?鄧大勇?周軍山?楊艷蘭
楊家慶?劉?佩?鄧文慧?涂?明?梁?輝?彭昌斌
唐?浩?張?麗?李翔輝?劉?杰?謝國富?歐陽正
姚?廣?湯?競?周妙如?馮?怡?蔣小琦?易昌銀
鄧?博?何振翔?羅?斌?文?靜?文?慧?王?剛
胡?蓉?葉英杰?徐?劍?馬松柏?吳?歡?楊?洋
李?芬?謝增濤?繆均茂?付?鵬?胡帥敏?易?浪
陳國政?文藝輝?伍?婕?林明文?肖?彬 ?謝小蕙
李?江?羅?鵬?郭曉芳?劉?聲?譚?凱?羅艷萍
林?虎?付?曉?趙文杰?劉淑娟?譚燦宇?李慧娟
劉晶晶?曾?路?黃小燕。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核結(jié)果通報。
績效考核結(jié)果公布篇五
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、戸家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報未單獨反饋)。具體結(jié)果見附表。
二、存在問題
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行，不按月及時進賬等。
(四)合療管理有待加強。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、戸家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
三、整改要求
(一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項工作檢查。
(二)加強整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標(biāo)準(zhǔn)》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。
年月日
績效考核結(jié)果公布篇一
一、主要成績
1、組織、黨建黨風(fēng)、行風(fēng)政風(fēng)建設(shè)等綜合管理方面：各單位均能完善班子建設(shè)，落實領(lǐng)導(dǎo)分工，實行民主集中制度。認真開展各項黨務(wù)、政務(wù)公開工作，落實黨風(fēng)廉政建設(shè)和民主評議政風(fēng)行風(fēng)工作責(zé)任制，積極開展創(chuàng)先爭優(yōu)活動。全面完成省市區(qū)績效考核任務(wù)，基本完成各級交辦的各項工作任務(wù)和本單位的中心工作，制定績效考核方案，并按要求落實。財務(wù)核算較規(guī)范合理，財政收入基本做到?？顚Ｓ?。全年無發(fā)生重大醫(yī)療安全事故及群體聚集性事件。無發(fā)生違反國家計劃生育政策及“兩非”條例。
2、醫(yī)療質(zhì)量管理和公共衛(wèi)生服務(wù)等業(yè)務(wù)方面：各醫(yī)療單位醫(yī)療核心制度和“三基三嚴”考核較上年有很大進步，基本做到依法執(zhí)業(yè)。普遍建立了醫(yī)患溝通和投訴處理機制，嚴格落實首問、首診負責(zé)制。建立和完善醫(yī)院藥事管理組織，貫徹落實基本藥物制度，全面實施藥品零差率和網(wǎng)上采購制度。醫(yī)療服務(wù)收入逐年增長，門診人次數(shù)穩(wěn)中有升?；鶎俞t(yī)療單位均重視基本和重大公共衛(wèi)生服務(wù)工作，在人員相對不足而工作數(shù)量和要求不斷提高的情況下，充分調(diào)動職工積極性，加班加點，確保各項公共衛(wèi)生任務(wù)按時完成，群眾滿意率較上年有大幅度提高。晉安區(qū)醫(yī)院醫(yī)療管理工作獲得上級好評，茶園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心獲市級示范衛(wèi)生服務(wù)中心稱號，北峰山區(qū)三個衛(wèi)生院在開展公共衛(wèi)生服務(wù)方面形成自已的特色，各項考核得分較上半年均有大幅提高。
二、存在問題
1、組織機構(gòu)管理。部分單位未落實班子會、院務(wù)會制度，同時未充分發(fā)揮職代會作用，檔案管理歸類不夠及時準(zhǔn)確。個別單位績效考核方案形同虛設(shè)，沒有和職工的績效獎金掛勾。多數(shù)單位未建立耗材專用賬冊，或記錄不夠準(zhǔn)確、完整。財政專項撥款和公共衛(wèi)生經(jīng)費還存在使用不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象。檢查中還發(fā)現(xiàn)個別單位非衛(wèi)技人員從事衛(wèi)技工作。
2、黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)及民主評議政風(fēng)行風(fēng)。有些單位“城鄉(xiāng)結(jié)對互助”活動未開展，個別單位未樹立本單位典型，部分單位信息報送不及時。個別單位無對外公開欄，或?qū)?nèi)、外公開欄內(nèi)容不全。有些單位未建立醫(yī)德檔案，無醫(yī)德考評制度及記錄。部分單位未公開行評整改承諾及整改時限，未召開群眾征求意見會，未組織行評代表明察暗訪，對存在的問題未提出處理意見。
3、綜治安全及計劃生育。少數(shù)醫(yī)療機構(gòu)存在制度不完善、落實不到位現(xiàn)象。個別單位消防工作存在薄弱環(huán)節(jié)。多數(shù)單位未開展優(yōu)生優(yōu)育宣傳指導(dǎo)工作，部分單位未及時掌握單位育齡婦女生育、節(jié)育情況。
4、醫(yī)療質(zhì)量管理。個別單位門急診管理不規(guī)范，疏于管理，存在醫(yī)療質(zhì)量、門診人次數(shù)下降現(xiàn)象?；鶎俞t(yī)療單位仍不夠重視醫(yī)療書寫，存在門診與出院病歷、處方等缺漏項目及書寫錯誤較多。大部分單位都沒有新藥審批引進制度。社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心和山區(qū)衛(wèi)生院均存在搶救設(shè)備不全或醫(yī)療設(shè)備閑置現(xiàn)象。部分單位對醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全管理方面不夠重視，無專人負責(zé)，未建立管理組織與工作制度，未開展醫(yī)療質(zhì)量和醫(yī)療安全教育和分析。部分單位還沒完成規(guī)范化標(biāo)識標(biāo)牌建設(shè)，環(huán)境衛(wèi)生較差。一卡通診療系統(tǒng)和新農(nóng)合門診統(tǒng)籌支付已啟動，但成效不顯著。
5、基本公共衛(wèi)生服務(wù)。各基本醫(yī)療衛(wèi)生單位均能完成50%電子建檔率，但檔案錯誤與缺項較多，使用率極低。多數(shù)單位未開展個性化健康教育工作，居民健康知識知曉率較低。老年人健康管理和慢病管理進展不大，除日溪衛(wèi)生院以外，其它單位體檢率均不達標(biāo)，高血壓、糖尿病患者規(guī)范化管理率較低。婦兒保工作仍然是我區(qū)基本公共衛(wèi)生工作中的弱項，孕婦早建卡率、系統(tǒng)管理率和新生兒訪視率、兒童系統(tǒng)管理率等離考核指標(biāo)還有很大差距。全區(qū)重性精神疾病患者管理率均較低。
1、整改建議。各單位要從本次考核結(jié)果中充分認識到本單位一年工作的成績和問題，對于好的做法，要保留下來并形成長效機制。對于檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，要本著“以考核，促整改”的原則，進行補缺補漏，突破重點問題，彰顯工作成效。要加強管理，落實責(zé)任，確保各項具體整改措施落實到位。要早謀劃、早布局，理清20xx年工作思路，制定詳實的工作計劃，要加強綜治、安全教育，定期自查，排查安全隱患;加強醫(yī)療質(zhì)量服務(wù)，強化人員培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)水平;加強基本公共衛(wèi)生服務(wù)能力，擴大服務(wù)人群，提高服務(wù)水平，確保群眾真正享受到醫(yī)改帶來的實惠;要加大內(nèi)部績效管理和工作考核力度。各職能部門要切實加大對全區(qū)基層醫(yī)療單位的業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)管力度。
2、考核結(jié)果運用。根據(jù)20xx年度各單位衛(wèi)生工作目標(biāo)管理績效考核結(jié)果(具體得分詳見附件)，共評出2個考核總分在800分以上的優(yōu)秀單位：晉安區(qū)醫(yī)院、茶園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;3個考核總分在750-800分的良好單位：晉安區(qū)疾病預(yù)防控制中心、新店鎮(zhèn)衛(wèi)生院、象園社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心;4個考核總分在700-750分的及格單位：鼓山鎮(zhèn)衛(wèi)生院、岳峰鎮(zhèn)社區(qū)服務(wù)中心、壽山鄉(xiāng)中心衛(wèi)生院、日溪鄉(xiāng)衛(wèi)生院。2個考核總分低于700分的不合格單位：宦溪衛(wèi)生院和王莊社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心。
各單位要根據(jù)此次考核結(jié)果，并參照《晉安區(qū)公共衛(wèi)生及基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核分配指導(dǎo)意見》(試行)，嚴格按照考核等次，核定單位及其班子主要領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效獎金，班子其他成員參照執(zhí)行。
年月日
績效考核結(jié)果公布篇二
主要運用在三個方面
實施報酬計劃
以個人績效為導(dǎo)向的報酬計劃，就是把對員工的績效評價結(jié)果和其所獲得的經(jīng)濟報酬緊密聯(lián)系在一起，這類計劃的核心在于以員工個人的績效評價結(jié)果為依據(jù)，來確定其在企業(yè)的報酬收入，這是企業(yè)在運用績效評價結(jié)果時廣泛采取的手段。廣義的績效計劃有很多類型，在此，我們重點分析績效加薪、績效獎金、特殊績效獎金認可計劃三種最為常見的制度。
績效加薪是將基本薪酬的增加與員工所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的績效獎勵計劃。員工能否得到加薪以及加薪的比例高低通常取決于兩個因素：第一個因素是他在績效評價中所獲得的評價等級;第二個因素是員工的實際工資與市場工資的比較比率。當(dāng)然，在實際操作中，由于很難得到真實的市場工資數(shù)據(jù)，大部分企業(yè)大體上以員工現(xiàn)有的基本工資額作為加薪的基數(shù)。比如，在某公司的績效管理體系中，把員工的評價結(jié)果分為s、a、b、c、d五個等級，相應(yīng)的加薪比例為10%、8%、5%、0%、-5%，假如一個員工的基本工資為2000元，年終的評價等級為s，則這個員工在下年度的基本工資就變成了2200元(獲得了200元的加薪)。
企業(yè)在實施績效加薪的時候，必須關(guān)注一個非常重要的問題：即績效評價等級的分布。在許多企業(yè)里，由于績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)，或者評價者的評價有誤差，常常使公司80%左右的員工在年終的評價結(jié)果中獲得較高的評價等級，這就引發(fā)了企業(yè)薪酬成本增大的問題。為了避免這種情況，有的企業(yè)對評價結(jié)果等級采取強制分布的方法，或者把員工個人評價結(jié)果的等級和部門的業(yè)績結(jié)合起來。這些方法都是從總量上控制加薪的比例，從而在一定程度上避免了企業(yè)薪酬成本的無原則增加。但是，采取績效加薪后，新增加的工資額就會變成員工下一期的基本工資，隨著時間的延續(xù)，這種情況很可能會導(dǎo)致員工的基本工資額在緩慢積累的基礎(chǔ)上大幅度提高，甚至?xí)銎髽I(yè)的盈利能力所能夠支付的界限。因此，為了彌補績效加薪這種制度的缺陷，越來越多的企業(yè)采取績效獎金的方式而不是績效加薪的方式來激勵優(yōu)秀員工。
績效獎金是企業(yè)依據(jù)員工個人的績效評價結(jié)果，確定獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)并支付獎金的做法。績效獎金的類型有很多種，計算方法通常也比較簡單，常用的公式是：員工實際得到的獎金=獎金總額×獎金系數(shù)。獎金總額的確定沒有一個統(tǒng)一的方法，對于銷售人員可依據(jù)銷售額或者銷售利潤來確定，對于行政支持人員可以基本工資為基數(shù)，確定一個浮動的績效獎金額度。獎金系數(shù)則是由員工的績效評價結(jié)果決定的?？冃И劷鸷涂冃Ъ有降牟煌幵谟谄髽I(yè)支付給員工的績效獎金不會自動累計到員工的基本工資之中，員工如果想再次獲得同樣的獎勵，就必須像以前那樣努力工作，以獲得較高的評價分數(shù)。由于績效獎金制度和企業(yè)的績效考核周期密切相關(guān)，所以，這種制度在獎勵員工方面有一定的限制，缺乏靈活性，當(dāng)企業(yè)需要對那些在某方面特別優(yōu)秀的員工進行獎勵時，特殊績效獎金認可計劃可能是一種很好的選擇。
特殊績效獎金認可計劃，是在員工努力程度遠遠超出了工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，為企業(yè)實現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者做出了重大貢獻時，企業(yè)給予他們的一次性獎勵。這種獎勵可以是現(xiàn)金，也可以是物質(zhì)獎勵，也可以是榮譽稱號等精神獎勵。與績效加薪和績效獎金不同的是，特殊績效認可計劃具有非常高的靈活性，它可以對那些出乎意料的、各種各樣的單項高水平績效表現(xiàn)，比如開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新的市場等予以獎勵。當(dāng)然，在進行特殊績效認可計劃時，對員工績效結(jié)果的評價往往是針對某個具體項目，和績效管理系統(tǒng)中的評價方法不太一樣。
調(diào)整工作配置
除了把績效評價結(jié)果和員工的薪酬待遇結(jié)合起來之外，利用績效評價結(jié)果也可以促使員工的工作流動，在此，我們把工作流動分為晉升、淘汰、工作輪換三種主要形式。工作流動的核心在于使員工本人的素質(zhì)和能力能夠更好地與相應(yīng)的工作相匹配。
工作流動常常是和績效評價結(jié)果聯(lián)系在一起的。企業(yè)在對員工進行績效評價時，不能只評價他目前工作業(yè)績的好壞，還要通過對員工能力的考察，進一步確認該員工未來的潛力。而且管理者還應(yīng)該明白，人與人之間所存在的績效差異，除了他們自身的努力外，還和他們所處的工作系統(tǒng)本身有關(guān)系，這些工作系統(tǒng)包括同事關(guān)系、工作本身、原材料、所提供的設(shè)備、顧客、所接受的管理和指導(dǎo)、所接受的監(jiān)督以及外部環(huán)境條件等，這些要素在很大程度上不在員工自己的掌控之中。對那些績效非常好的員工，企業(yè)可以通過晉升的方式給他們提供更大的舞臺和機會，幫助他們獲得更大的業(yè)績。而對那些績效不佳的員工，管理者應(yīng)該認真分析其績效不好的原因。如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式;如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換，以觀后效。
目前，在很多企業(yè)普遍采用的“末位淘汰”制度，實際上也是把對員工的績效評價結(jié)果與工作流動結(jié)合在一起的應(yīng)用，但據(jù)我們的觀察，企業(yè)在采取末位淘汰時，有很多問題需要引起注意，比如，淘汰的標(biāo)準(zhǔn)如何制定?淘汰的比例如何確認?是否有相應(yīng)的企業(yè)文化基礎(chǔ)?有的企業(yè)在實施末位淘汰時，淘汰標(biāo)準(zhǔn)過于簡單，年末對員工進行一次360°考核，然后根據(jù)得分高低把員工進行排序，得分在最后某一比例內(nèi)的員工則遭到淘汰。在此，我們需要思考的是：企業(yè)到底應(yīng)該淘汰什么樣的員工。顯然是應(yīng)該淘汰不稱職的員工，不稱職的員工就是不能達到工作標(biāo)準(zhǔn)要求的.員工。但在實際操作中，很多企業(yè)在實施末位淘汰時是把人與人進行比較，而不是把人和工作標(biāo)準(zhǔn)進行比較。這顯然會產(chǎn)生不公平。在企業(yè)內(nèi)部，由于員工職位不同，導(dǎo)致的任職資格不一樣，所承擔(dān)的任務(wù)不同，衡量的標(biāo)準(zhǔn)很難統(tǒng)一。
淘汰的比例如何確定也是個重要的問題，目前，許多企業(yè)傾向于以ge公司的活力曲線為學(xué)習(xí)榜樣，把員工劃分為a(20%，超出工作要求)、b(70%，勝任工作)、c(10%，不勝任工作，淘汰的對象)三類，但通用公司執(zhí)行這種政策是有前提的，而且在有些時候也并不完美。ceo杰克·韋爾奇曾經(jīng)對活力曲線有一段精彩的闡述：“我們的活力曲線之所以能夠發(fā)生作用，是因為我們花了10年時間在ge公司建立起一種績效文化。在這種文化里，人們可以在任何層次上進行坦率溝通和回饋。坦率和公開是這種文化的基石，我不會在一個并不具備這種文化基礎(chǔ)的企業(yè)組織里強行使用這種活力曲線?！倍谀壳暗闹袊?，又有多少企業(yè)具備了這種以“坦率和公開”為基石的績效文化呢?所以，也就不難理解，在很多企業(yè)里，末位淘汰實際上變成了某些人裁員的堂而皇之的借口，甚至變成了某種內(nèi)部利益交易。
開發(fā)員工潛能
其實，企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個很重要的功能是通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。培訓(xùn)的一個主要出發(fā)點就是員工績效不良或者績效低于標(biāo)準(zhǔn)要求，也就是說當(dāng)員工的現(xiàn)有績效評價結(jié)果和企業(yè)對他們的期望績效之間存在差距時，管理者就要考慮是否可以通過培訓(xùn)來改善員工的績效水平。這時就需要對績效較差的員工進行分析，如果員工僅僅是缺乏完成工作所必須的技能和知識，那么就需要對他們進行培訓(xùn)。因此，除了可以通過績效評價衡量員工的績效業(yè)績外，也可以利用績效評價的信息來對員工能力進行開發(fā)?？冃гu價系統(tǒng)必須能夠向員工提供關(guān)于他們所存在的績效問題，以及可以被用來改善這些績效問題的方法等方面的一些信息，其中包括使員工清楚地理解他們當(dāng)前的績效與期望績效之間所存在的差異，幫助他們找到造成差異的原因以及制定改善績效的行動計劃。目前，我國許多企業(yè)接受并采用了國外流行的360°績效考核方法，在360°績效評價系統(tǒng)中，一個員工的行為或技能不僅要受到下屬人員，而且還要受到其同事、顧客、上級、下級以及本人的評價。不過，國外的企業(yè)往往是將360°績效考核用于員工培訓(xùn)與技能開發(fā)，而不是直接與薪酬掛鉤，因此，這種概念的準(zhǔn)確說法是360°績效反饋，而不是360°績效考核。360°績效反饋系統(tǒng)的好處，是它從不同的角度來搜集關(guān)于員工績效的信息，同時還可以使員工將自我評價與他人對自己的評價進行比較，幫助員工進行自我能力的評估。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核結(jié)果的應(yīng)用。
績效考核結(jié)果公布篇三
組織績效實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。下面小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于績效考核結(jié)果運用的文章，歡迎閱讀。
第二，幫助主管與員工建立績效合作伙伴關(guān)系。只有主管和員工成為績效伙伴，主管的`工作才能被有效分解，員工才能主動積極地完成自己的績效目標(biāo)，員工的績效提升了，主管的績效才能提升?，F(xiàn)代的績效管理特別強調(diào)這一點。而且我個人的觀點，不單主管要成未員工的績效合作伙伴，hr經(jīng)理也要成為直線經(jīng)理的績效合作伙伴，直線經(jīng)理幫助直線經(jīng)理建立績效管理平臺，提供培訓(xùn)和咨詢，幫助直線經(jīng)理提升績效管理技能。直線經(jīng)理的績效管理技能提高了，他對績效管理的理解才到位，對員工的績效管理才更加有效。
前面我們在績效診斷部分已經(jīng)講過，通過對員工的績效進行診斷，確定員工績效不佳的原因，單純從員工個人角度講，績效不佳的原因主要是兩個方面，一個工作意愿，一個是工作能力。通過兩方面的分析，發(fā)現(xiàn)影響員工績效的因素，幫助員工改善績效，這個和我們前面的績效診斷結(jié)合一下，這里不再重復(fù)。
1、這是對培訓(xùn)的兩種觀點：一是培訓(xùn)并非越多越好，有的企業(yè)也不做培訓(xùn)需求調(diào)查，也不做分析，就叫員工出去聽課，至于聽課和自己的工作有多大關(guān)聯(lián)，很少有人關(guān)心，其實培訓(xùn)并非越多越好，而是越有效越好，什么叫有效?就是和員工的績效管理結(jié)合起來，績效考核結(jié)束了，通過績效面談和績效診斷，找出影響員工績效的原因，然后提出相應(yīng)的培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)才是原因急缺的，才會對員工起到很大的改善作用。因此我們的企業(yè)和主管要注重培訓(xùn)的有效性而非數(shù)量。
2、原來，對師傅帶徒弟有誤區(qū)認識，認為師傅教會了徒弟，自己的飯碗就被徒弟搶走了，所以，師傅在教徒弟的時候經(jīng)常留一下，最關(guān)鍵的哪個點不告訴，就和秘方一樣，你學(xué)會了大多殺，但是到這個時候，你還必須來求我。那是過去，過程人們的機會也少，一個企業(yè)呆一輩子?，F(xiàn)在不同，我們說，上下級之間師傅徒弟之間是績效合作伙伴，徒弟的績效組合在一起就是師傅的績效，如果徒弟的績效不提高，師傅的績效考核肯定會受影響，同時，只有當(dāng)徒弟能頂起師傅的活，師傅才能有提升，否則永遠也挪不了地方。
這是大家最熟悉的一種應(yīng)用方式，當(dāng)考核結(jié)果出來以后，每個結(jié)果對應(yīng)一個績效系數(shù)，這些系數(shù)和績效工資掛鉤得出員工實發(fā)績效工資。
1、建立并維持彼此信賴
2、清楚地說明面談的目的
3、在平等立場上進行商討
4、傾聽并鼓勵部屬講話
5、不要與他人做比較
6、重點在績效而非性格
7、重點在未來而非過去
8、優(yōu)點與缺點并重
9、勿將考核與工資混為一談
10、以積極的方式結(jié)束面談
績效考核結(jié)果公布篇四
一、工作績效考核部門(單位)等次
(一)優(yōu)秀(3個)
項目建設(shè)部、財政分局、梅溪湖實業(yè)有限公司
(二)良好(6個)
二、工作績效考核干部職工等次
(一)一等(23名)
談文昌?杜杉平?蔣?奕?彭心曠?陳飛鵬?楊?曉
劉智軍?李志軍?羅愛英?董海文?吳國清?李衛(wèi)輝
劉國平?郭丁文?易榮歸?龍元生?譚?田?余建軍
陳?紅?林?宇?楊萌萌?黃亮華?戴?培
(二)二等(81名)
劉繼雄?李愛誠?文?雄?夏艷蘭?李?孟?彭文鑫
李湘輝?唐-子可?陳擁軍?賀樹云?易延生?李福成
文德勇?沙鎮(zhèn)龍?蘇首偉?李榮芝?李紅亮?周劍嵐
文山虎?任?明 ?李?征?鄧大勇?周軍山?楊艷蘭
楊家慶?劉?佩?鄧文慧?涂?明?梁?輝?彭昌斌
唐?浩?張?麗?李翔輝?劉?杰?謝國富?歐陽正
姚?廣?湯?競?周妙如?馮?怡?蔣小琦?易昌銀
鄧?博?何振翔?羅?斌?文?靜?文?慧?王?剛
胡?蓉?葉英杰?徐?劍?馬松柏?吳?歡?楊?洋
李?芬?謝增濤?繆均茂?付?鵬?胡帥敏?易?浪
陳國政?文藝輝?伍?婕?林明文?肖?彬 ?謝小蕙
李?江?羅?鵬?郭曉芳?劉?聲?譚?凱?羅艷萍
林?虎?付?曉?趙文杰?劉淑娟?譚燦宇?李慧娟
劉晶晶?曾?路?黃小燕。
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績效考核結(jié)果公布篇五
經(jīng)考核，城關(guān)、銀花、中村、色河鋪、十里鋪、高壩店、楊地、西照川、蓮花池、王莊、小河口、兩嶺、石佛寺、元子街14所衛(wèi)生院得分在90分以上，確定為“優(yōu)秀”，全院第三季度績效工資總額可以上浮30%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.3，參與績效工資分配;天竺山、雙坪、天橋、王閻、漫川關(guān)、延坪、法官、板巖、牛耳川、戸家垣10所衛(wèi)生院得分在80~90分之間(不包括90分)，確定為良好，全院第三季度績效工資總額可以上浮20%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.2，參與績效工資分配;南寬坪、黃龍、二峪河3所衛(wèi)生院得分在60~80分之間(不包括80分)，確定為合格，全院第三季度績效工資總額可以上浮10%，院長的個人本季度考核系數(shù)為0.1，參與績效工資分配(伍竹、葛條公共衛(wèi)生工作并入城關(guān)，西泉并入延坪，未單獨考核，因此這三所衛(wèi)生院公共衛(wèi)生工作考核可參照并入衛(wèi)生院的考核結(jié)果執(zhí)行，本通報未單獨反饋)。具體結(jié)果見附表。
二、存在問題
(一)醫(yī)療服務(wù)不能滿足群眾需求。存在服務(wù)不規(guī)范、不到位問題，醫(yī)療文書不健全，衛(wèi)生院管理問題較多，醫(yī)療安全隱患極大。對于存在的問題個別院長認識不足，不管不問，不認真研究解決;對于客觀存在的一些困難，如沒有合法醫(yī)師、儀器設(shè)備不足、原來臨床使用的部分藥品短缺等問題，不耐心向群眾解釋而是生硬地推諉，群眾意見很大，不斷引起群眾投訴，給衛(wèi)生系統(tǒng)和單位造成了不良影響。
(二)公共衛(wèi)生服務(wù)不到位。無煙單位創(chuàng)建申報工作未按時完成;少數(shù)鎮(zhèn)未能及時完成老年人體檢工作;多數(shù)鎮(zhèn)未按要求管理居民健康檔案。
(三)財務(wù)財產(chǎn)管理不規(guī)范。要求的原始憑證三人會簽制度普遍執(zhí)行不到位，村衛(wèi)生室的固定資產(chǎn)管理大多數(shù)衛(wèi)生院未建賬造冊，個別衛(wèi)生院報賬不及時;衛(wèi)生局今年下發(fā)的《山陽縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院財務(wù)管理辦法》很多衛(wèi)生院沒有很好學(xué)習(xí)并嚴格執(zhí)行，不按月及時進賬等。
(四)合療管理有待加強。各鎮(zhèn)新農(nóng)合政策及相關(guān)規(guī)定執(zhí)行不夠嚴格，住院及門診病人管理、診療不夠規(guī)范;治療用藥不合理，目錄外用藥現(xiàn)象依然存在。
(五)藥品“三統(tǒng)一”政策執(zhí)行仍然不到位。部分衛(wèi)生院對藥品“三統(tǒng)一”政策理解不深，執(zhí)行不力，大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員對《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》學(xué)習(xí)不夠，未能夠做到合理用藥。本季度藥品“三統(tǒng)一”考核根據(jù)7-8月統(tǒng)配采購率和基本藥物臨床使用率計算，不少衛(wèi)生院兩個率仍然很低，得分在5分以下的有雙坪、天橋、漫川關(guān)、延坪、西泉、板巖、戸家垣，特別是還有四所衛(wèi)生院竟然得0分，問題比較嚴重，他們是法官、南寬坪、黃龍、二峪河。
三、整改要求
(一)提高認識。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要切實提高對績效考核工作認識，當(dāng)前衛(wèi)生院職工積極性不高，工作存在這樣那樣的問題，其核心就是績效管理問題，也是院長的管理水平和能力問題。衛(wèi)生局要求加強績效管理，制定了管理辦法并專門安排了培訓(xùn)，而很多院長仍然不夠重視，也不潛心研究。目前這項工作做得比較好的有中村、蓮花池，在此提出表揚。從本季度考核情況看，局個別股室也沒有很好運用這一有效辦法，考核細則仍然不細，考核隨意性大，考核結(jié)果反饋不認真，因此希望各股室、各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要進一步提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，切實利用這一手段，管理好衛(wèi)生院，為人民群眾服好務(wù)，迎接市縣年終各項工作檢查。
(二)加強整改。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真分析自身存在的不足，積極完善，揚長補短。對于被扣分的項目積極與相關(guān)股室一起分析問題的癥結(jié)所在，爭取在下一季度取得好成績。同時，要認真研究衛(wèi)生院內(nèi)部職工的績效考核，形成一盤棋，促進單位績效提升。各鎮(zhèn)衛(wèi)生院要認真對照《陜西省鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院規(guī)范化建設(shè)驗收標(biāo)準(zhǔn)》扎實做好衛(wèi)生院的各項工作，切實提高衛(wèi)生院的服務(wù)意識、服務(wù)能力和服務(wù)水平，辦人民滿意衛(wèi)生。
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