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海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇一
企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)在進行培訓投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復信心，使企業(yè)的培訓工作真正產生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。
2、通過提升員工的技能來提高工作績效
培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。
3、使培訓目標與企業(yè)經營戰(zhàn)略更好地結合
企業(yè)的經營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本(如廠房和設備)、金融資本(資產和現(xiàn)金儲備)和人力資本。經營戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓類型、數量及培訓所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經營戰(zhàn)略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇二
我校教師通過繼續(xù)教育，提升了教育教學理念，了解新時期班主任工作的新特點，探討農村教師專業(yè)發(fā)展的理論與實際問題，提高我校教育教學管理人員實施課堂質量工程與校本教研的能力和水平，是保證新課程順利實施的一項重要措施。
(一)、培訓目標
通過區(qū)、校兩級培訓，使我校教師了解新時期班主任工作的特點，探討農村教師專業(yè)發(fā)展的理論與實際問題，提高我校教學管理人員實施課堂質量工程與校本教研的能力和水平，促進教師專業(yè)發(fā)展，促進校本培訓制度的建立，推動基礎教育改革，全面提高教育教學質量。
(二)、培訓內容
1、公共課程：《新時期班主任工作》
2、教師：《農村教師專業(yè)發(fā)展導引》
3、教育教學管理人員：《校本教研的實施與推進》
(三)、培訓形式
以自學為基礎，以校本培訓為重點，以專家講座、專家與教師面對面交流為主要培訓方式，全員互動，參與培訓。
1、二級培訓：由區(qū)教育局教研室組織實施。
培訓時間、地點、參加人員(見《二級培訓安排表》)
2、學校校本培訓：在二級培訓的基礎上，結合學校實際，認真組織開展培訓，并抓好培訓過程管理。分四個階段開展培訓。
第一階段：理論學習階段4月1日—5月20日。學校組織全校教師認真學習，開展討論，主要以自學為主，同時參加二級培訓。
第三階段：校本培訓考核總結階段6月21日—30日，組織教師學習成果評比、交流展示活動，進行校本培訓結果評定。
第四階段：年度繼續(xù)教育考核階段7月6日，參加全區(qū)教師繼續(xù)教育筆試考核。
考核工作要做到管理到位，領導到位，組織到位，提高考核工作的有效性。
考核分基礎知識、基本理論知識筆試和理論應用、實踐能力考查兩部分。
1、基礎知識、基本理論知識考核由大武口區(qū)教育局教研室組織實施。筆試考試成績占80分。
2、理論應用、實踐能力考察由學校負責實施，占20分?？疾閮热轂榻處焻⒓优嘤枒B(tài)度、培訓考勤記錄、學習筆記(字數各3000字以上)等，評價基本方法：全體教師共同參與，民主評議，通過成果交流、展示，確定校本培訓考查結果。18—20分為優(yōu)秀、15—17分為良好、12—14分為合格、12分以下為不合格。各校優(yōu)秀人數不得超過總人數的25%。
學校在認真做好培訓、考核工作的同時，搞好繼續(xù)教育檔案管理。繼續(xù)教育檔案管理包括以下資料：年度培訓實施方案、培訓記錄、考勤記錄、培訓者培訓講稿或提綱、各種教師培訓學習成果材料、考核成績登記表、培訓工作總結等。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇三
今天的企業(yè)大都明確了一個認識：企業(yè)發(fā)展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠卻是普遍現(xiàn)象。如何將這個問題落的實處，成為將員工培訓戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化。
江蘇沙鋼集團有限公司是全國最大的民營鋼鐵企業(yè)。2003年開始，沙鋼為適應企業(yè)發(fā)展需要，調整生產結構、提升產品檔次，力爭實現(xiàn)質的飛躍。
沙鋼要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標，不僅必須擁有高水平的技術及裝備，更要打造一支高素質、職業(yè)化、技能型的職工干部隊伍，還要不斷提升核心競爭力。沙鋼職工隊伍素質的現(xiàn)狀與企業(yè)更高的發(fā)展要求之間還存在較大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠，尤其是職工培訓工作做得不到位。
職工培訓的系統(tǒng)性較差。一是培訓組織領導工作不能真正落到實處。雖然也建立了培訓組織管理網絡，但年初明確一下，一直放在文件夾中到年底。二是缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度。有一些臨時培訓管理規(guī)定，但往往是針對某一次培訓或考試，沒有形成長期有效的、通用的培訓管理制度。三是實施培訓的軟硬件條件較差。由于對培訓工作重視不夠，各級各部門培訓條件簡陋，培訓師資力量薄弱，培訓教材質量不高，培訓實施時間得不到保證。
職工參加培訓的積極性不高。由于未明確職業(yè)成長計劃，未明確職工培訓目標，未形成長期制度化的培訓獎懲機制，除了公司明確要求的培訓外，職工一般都不愿意參加培訓，即使參加培訓也不認真聽講和參與，哪怕暫時受到考核也無所謂。
職工培訓的開展缺乏持續(xù)性。除了常規(guī)性培訓外，培訓的開展往往是階段性、運動式的，通常是針對某個時期存在的問題，開展一些臨時性的培訓，缺乏總結、提高和再培訓。
由于存在上述一系列問題，決定了職工培訓的效果必然不理想，難以適應企業(yè)進一步發(fā)展的需求，培訓成為制約企業(yè)向更高層次發(fā)展的瓶頸。
為此，20xx年初提出了“突出職工培訓的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新職工培訓體系建設，實現(xiàn)培訓工作的持續(xù)高效發(fā)展”的戰(zhàn)略要求。
明確指導思想，強化組織領導
沙鋼充分認識到職工培訓事關企業(yè)未來發(fā)展的前途和命運，將職工培訓工作戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化，深入持久地組織實施好。同時，在企業(yè)樹立一種終身學習理念，營造全員自覺學習的氛圍。
健全完善公司、分廠和車間三級培訓管理網絡，確保培訓工作的有序有效開展。公司成立職工培訓教育管理委員會，由一名副總經理任主任委員，同時配備若干委員，負責全公司的培訓管理工作。同時，各分廠、車間建立一把手主管、專人分管負責的培訓工作領導班子。把職工培訓任務納入工作目標體系，實施經濟責任制掛鉤考核。對部門主要領導、培訓分管領導均明確職工培訓方面的考核指標。部門當月職工培訓計劃完成率、抽考合格率、平均培訓積分等直接與責任領導的考核得分掛鉤，提高部門領導抓好培訓的責任意識，保障職工培訓深入持久開展。
一是組織制訂職工培訓年度計劃和中長期規(guī)劃，并將計劃分解到季度和月度，嚴格組織實施，有計劃地開展職工培訓。二是加強職工培訓宣傳，改變和豐富培訓方式，促進職工培訓由“要我學”向“我要學”的轉變，提升職工參加培訓的`意識。
建立“三層三級多樣化”培訓體系
針對原先職工培訓中存在的系統(tǒng)性較差、針對性不強和效果不理想等問題，以全員參加、全方位組織、形式靈活多樣為指導思想，著力構建“三層三級多樣化”的培訓體系。即培訓對象包括職工和基層班組長、中層干部和高層領導三個層次，是全員性的；組織培訓的主體包括公司、分廠和車間三個級別，各司其職；培訓形式多樣化。
明確各層次人員培訓目標要求，促使全員參加培訓。通過公開舉辦高層干部培訓班，形成示范效應，帶動職工和基層班組長積極參加各類培訓。
明確公司、分廠和車間三級培訓職責和內容。公司一級主要抓好新工人入廠通用專業(yè)管理知識培訓，特殊工種取證培訓，以及中高層干部的提高性培訓，并針對公司發(fā)展對人才的需求，組織送外培訓、學歷提升培訓。負責抓好全公司培訓的指導、跟蹤、總結和分析。處室及分廠主要抓好崗位職工針對性培訓和提高培訓，以及基層管理人員的儲備性培訓。車間主要抓好崗位技術規(guī)程、工藝規(guī)程和安全規(guī)程等崗位技能培訓。
改變以往“公司機械辦班，教師照本宣科，學員應付聽課”的單一形式，形成“結合崗位實際、職工自主申報、各級匯總辦班”為主的多種形式的培訓組織方式。
一是組織開展崗位演練和操作比武。在各級培訓中，緊密圍繞生產實際，采取職工崗位演練和操作比武等形式進行職工培訓，使職工加強感性知識的學習，切實提高動手能力。
二是推進繼續(xù)教育，鼓勵職工主動參加與崗位相關的學歷及技術等級教育。與省內外著名大學開辦在職工程碩士班、大專證書班等，并不斷擴大聯(lián)合辦學的范圍。
三是充分利用社會培訓資源，積極探索多種模式。如利用大專院校、專業(yè)機構的培訓資源，邀請專家來廠開展培訓；選派骨干人員外出、出國脫產培訓等。
建立以積分制為基礎的培訓管理制度
為切實提高職工參加培訓的積極性，增強職工自覺參加培訓的意識，必須讓職工能動態(tài)了解自己的受培訓狀態(tài)，明白是否達到培訓要求。同時，還要讓職工知道參加好培訓可以獲得什么樣的獎勵，否則有什么后果。建立以積分制為基礎的培訓管理制度，可以較好地實現(xiàn)這個目的。以培訓積分制為基礎的培訓管理制度，是以提高職工參加培訓的積極性和持續(xù)開展好職工培訓為目的，以建立培訓積分制為核心，并配套相應獎罰規(guī)定的培訓管理制度。
按參加培訓的級別和方式分別規(guī)定合理積分，利用企業(yè)內部計算機網絡，開發(fā)培訓管理信息系統(tǒng)，建立全員培訓學時和積分數據庫，實施培訓動態(tài)管理，職工可以隨時查詢自己受培訓的內容和累計積分。積分主要根據參加培訓學習時間、培訓是否脫產、在各級刊物上發(fā)表的論文數量等分別計算。
元不等的現(xiàn)金獎勵。
二是將培訓積分與職工個人工資晉級、浮動薪酬、技能升級、職稱評聘等聯(lián)系起來。如在每兩年一次的沙鋼廠控職稱評定過程中，將個人三年來的培訓積分與復評職稱等級的升降密切掛鉤，達不到要求的不能升，甚至還要降等。
三是將培訓積分與職工干部年終業(yè)績考評等級、先進評比等結合起來。個人積分未達標的，不能評為合格職工或稱職干部，同時，取消參加各類先進評比的資格。
為促進職工不斷鉆研崗位技能，沙鋼建立職工考工考級制度。將職工按技能高低分為三檔九級，明確一套能客觀反映職工技術業(yè)務知識和操作能力水平的考工考級鑒定標準，并配以相應的薪資待遇。其中培訓積分是其重要條件。
另外，除了年終根據培訓積分情況擇優(yōu)實施一次性培訓獎勵外，各分廠專門設立廠長獎勵基金，每月用于對積極參加培訓、取得優(yōu)異成績的職工進行獎勵。獎勵主要包括成績優(yōu)勝獎、操作能手獎、提高性培訓獎和繼續(xù)教育獎等。其中，職工培訓積分是否達到要求，也是職工能否享受月度培訓獎勵的否決條件。
強化公司職校培訓基地建設，根據培訓需要不斷更新軟硬件教學設施，逐步將公司職校建成沙鋼各類人才的培訓基地。同時，強化各分廠培訓陣地建設，改善培訓條件。
近年來，沙鋼投資1億多元建設職工學校，改善職工學校教學條件，配套建立電腦房、圖書館、網上閱覽室及其他學習設施。同時，在各分廠的每個車間均設立培訓教室，配備投影儀、空調、音響等必要設施，大幅改善分廠（車間）的培訓條件，為強化培訓氛圍、提高培訓質量創(chuàng)造良好的硬件條件。
注重做好師資力量的培養(yǎng)和選拔，并定期充實更新，逐步形成一支能適應部門職工培訓需要的兼職教師隊伍。
目前，沙鋼共有各類兼職教師433名，其中設備操作及維護156名，安全生產112名，崗位標準和規(guī)范操作106名，生產工藝質量及其他59名。這些兼職教師，絕大多數具有大學本科以上學歷和國家中級及以上職稱。
對兼職教師，沙鋼有計劃、針對性地聘請專業(yè)權威人員，對他們進行專業(yè)知識和的培訓，不斷提高兼職教師隊伍的水平。
注重做好培訓教材的積累和更新，定期組織力量編寫適合本部門的教材。對一些技術含量高的專業(yè)書籍，統(tǒng)一上報公司采購，確保培訓用教材到位。
通過精心組織，加大投入，沙鋼建立起較為完善的培訓資料體系。培訓資料覆蓋生產操作、質量工藝、設備維護、安全規(guī)程，以及專業(yè)管理等方方面面。尤其是對每年開展的中高層干部讀書活動，所有書籍統(tǒng)一由公司選定并采購。
抓好培訓實施、評價、獎勵和優(yōu)化
抓好中高層干部的培訓實施，定期組織培訓班，每年開展“讀書月”活動。2008年沙鋼先后開展八期全體中高層管理人員培訓班。培訓內容包括六西格瑪、卓越績效、如何提高執(zhí)行力等，均采取外聘專家教授來公司授課的形式，使參加培訓人員拓寬了思路，開闊了眼界，受益匪淺。
組織開展操作比武活動。2008年組織煉鐵爐前工、煉鋼爐前工、爐長、工長、軋鋼工、電工、行車工、鏟叉車工、鉗工、電焊工、汽車駕駛員和計算機操作員等11大工種，先由分廠（車間）、部門組織比武初賽，選出前若干名，然后參加 工種大比武，評出公司級工種比賽優(yōu)勝者。
抓好職工自主學習和繼續(xù)教育的管理。職工根據現(xiàn)有崗位實際，結合個人發(fā)展需求，由本人申報，經同意參加各類繼續(xù)教育學習，學成后可部分或全額報銷學費，并享受相應學歷人員的基本待遇。近年來，在職攻讀碩士學位的人員50多名，在職攻讀博士學位的10多名，并有數百名在職人員通過各種途徑完成升大專、升本科的學習。
一是每月召開培訓例會，對當月職工培訓實施情況進行講評。培訓例會首先通報全公司當月培訓計劃完成情況，對培訓中突出事例進行點評，其次由部分二級單位交流本部門培訓情況，說明有哪些好的做法和存在什么問題，并對下一步培訓提出明確要求。
三是開展培訓工作年度評比，對先進人員實施獎勵。對優(yōu)秀學員和優(yōu)秀教師實行一次性現(xiàn)金獎勵，并發(fā)給榮譽證書，形成一種濃厚的學習培訓先進氛圍。2008年對參加鋼鐵行業(yè)轉爐技能比武取得優(yōu)勝獎的職工，給予公司級優(yōu)秀業(yè)務尖子的稱號和獎勵。
一是探索優(yōu)化培訓積分辦法。不僅根據脫產或非脫產確定不同的積分計算辦法，還要根據培訓專業(yè)針對性，培訓成績、培訓成效的不同，實行浮動。如相同的培訓課時，專業(yè)培訓的積分可高于通用培訓。培訓成績優(yōu)秀的，或生產指標水平突破的，或事故明顯減少的，或解決重要問題的，同樣的學時，積分可適當上浮。
二是強化培訓積分在培訓獎勵中的地位。培訓積分要作為職務職稱評聘、晉升、獎勵的必要條件，嚴格實行考評否決制。達不到積分要求的，不能調升崗位級別和崗位報酬系數，不能晉升新職。
三是轉變職工學校功能。職工學校不但要搞好公司級培訓組織和二三級培訓的抽查督促，還要貼近生產，搞好教學研究，職校人員要既能做管理員，也能做教員，還能做教材編寫指導和審核員。
四是優(yōu)化培訓師資隊伍結構。在持續(xù)提高兼職教師隊伍的同時，可適當在職工學校配備若干專職教師，負責常規(guī)專業(yè)管理課程的授課，提高教學質量。
五是夯實培訓基礎工作，確保培訓積分的嚴肅性?？梢詫嵤┓e分的培訓，必須做到“五有”。即有培訓教師，有培訓教材，有培訓點名冊（或簽到簿），有培訓時間，有培訓考試成績（或心得體會、工作改進方案）。
以積分制為基礎的職工培訓體系實施以后，各級舉辦的培訓出學率大幅提高，由不足95％提高到99％以上。培訓質量大幅提升，培訓合格率、考試平均分等明顯提高。主動開展繼續(xù)教育學習的人數大增。自主聯(lián)系開展學歷繼續(xù)學習的職工由每年不足十幾人提高到二三百人，還有一些職工主動申請留職停薪出國培訓。形成了一種持續(xù)學習、持續(xù)進步的良好氛圍。
通過有計劃的崗位針對性培訓，適應了沙鋼的新一輪節(jié)能減排技改工程對熟練人才的需求。2007年開始，沙鋼為進一步推進企業(yè)節(jié)能減排、產品結構調整，發(fā)展循環(huán)經濟、提高運行質量，提升綜合競爭力，在淘汰小高爐、小電爐等落后產能的基礎上，全面啟動了以寬厚板二期為代表的新一輪技改項目。沙鋼在將少部分人員送外培訓的同時，通過沙鋼180噸轉爐煉鋼廠、2500m3高爐廠、5m寬厚板廠等不斷吸收新員工，有計劃地開展理論培訓，讓他們及早參與轉爐、高爐、軋機等崗位生產操作，成功地為該項目工程輸送適應新設備、新工藝的熟練技術工和基層管理骨干人員近300名。
通過開展全員培訓，尤其是安全意識和事故防范技能專題培訓，將部門高危崗位和新工人作為培訓重點，定期組織職工學習討論和隱患排查，以提高全體職工的自我安全防范意識。在培訓中，還加強突發(fā)事件的應急處置培訓。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇四
隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務重組、流程再造、組織調整等要求，企業(yè)內部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn)，而企業(yè)的管理層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。
沃爾碼創(chuàng)始人山姆說：企業(yè)的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制。通過培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進的作用。由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領域等許多方面有著較大的差異，因此企業(yè)培訓體系的建設也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
培訓的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會這么重視培訓了，但現(xiàn)狀卻不容樂觀，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，常常是得不償失，究其本質主要是因為缺乏有效的培訓體系。
企業(yè)的培訓主要含兩個方面的需求，組織的需求及員工的需求。組織需求為組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整，以及應對不斷變化的經營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務、是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。
規(guī)范的培訓體系的建立，能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現(xiàn)及行為，能調動員工積極性。也是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，同時強化企業(yè)的共同價值觀。
新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發(fā)展歷程、公司文化、制度和規(guī)范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。
企業(yè)要注重員工專業(yè)技能的培訓，使員工能在專業(yè)的知識和技能上不斷的發(fā)展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。
注重管理隊伍的培養(yǎng)。建立管理人員培訓體系，培養(yǎng)出適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀管理人才。
建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調查研究，了解企業(yè)的'經營方針與戰(zhàn)略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
企業(yè)中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。
做好科學的培訓需求分析。培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優(yōu)先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現(xiàn)有的能力素質水平與員工滿足企業(yè)所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展做出相應的貢獻。有的企業(yè)面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機會和發(fā)展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執(zhí)行，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)制定好了培訓體系卻不能很好的執(zhí)行，對于大多數中國企業(yè)來說，執(zhí)行不力是阻礙企業(yè)培訓快速發(fā)展的核心原因。其實執(zhí)行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現(xiàn)培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執(zhí)行是企業(yè)培訓的核心之一，通過建立培訓體系執(zhí)行機制，企業(yè)的培訓才能真正更好的配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇五
培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為，而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，培訓習慣行為是一種長期的過程，這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學員的主管經理。所以培訓的效果掌握在主管經理手里。如何轉變經理人員的角色認知，使他們從過去的監(jiān)督，控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關鍵，建立良好的培訓文化使企業(yè)每一位員工都肩負起培訓的責任。
企業(yè)制定年度培訓工作規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業(yè)進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析并以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業(yè)的目標、資源、特質、環(huán)境等因素進行定期分析，準確地找出企業(yè)存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
根據企業(yè)特點建立多層次的培訓課程體系，并不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發(fā)展培訓——每一次職位的變遷都有不同的培訓發(fā)展課程；管理技能培訓——不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發(fā)適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓——對專業(yè)性職能部門人員的培訓與發(fā)展課程。
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
培訓工作是不斷的發(fā)展的，企業(yè)培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇一
企業(yè)培訓管理體系的不健全，導致企業(yè)在進行培訓投資過程中發(fā)生了很多不必要的問題，走了很多彎路，造成了培訓投資的巨大浪費。這也是我們經?？吹皆S多企業(yè)的老板在培訓經費的投入方面總是斤斤計較的原因之一。因此，要想使企業(yè)對培訓投資恢復信心，使企業(yè)的培訓工作真正產生激勵員工、促進企業(yè)發(fā)展的作用，就必須從基礎工作做起，一步步地將培訓的管理工作做到位，建立起一套有效的培訓體系。
2、通過提升員工的技能來提高工作績效
培訓的激勵可以通過員工提高績效來持續(xù)，而績效提升的結果可以使員工得到物質的滿足或職務上的提升，職務的提升又將會產生新的培訓需求等，它們是一個永無終點的循環(huán)過程。因此企業(yè)需要根據自身的實際情況在這些職能之間找到銜接點(如培訓使員工能力提升后，以何種方式承認其新價值，如何對員工重新評估，合理地進行職業(yè)規(guī)劃等)，完善人力資源管理系統(tǒng)，使培訓激勵能夠長久地持續(xù)下去。
3、使培訓目標與企業(yè)經營戰(zhàn)略更好地結合
企業(yè)的經營戰(zhàn)略是一項綜合了企業(yè)的目標、政策和行動計劃的規(guī)劃。戰(zhàn)略能夠影響到一個企業(yè)如何運用它的實物資本(如廠房和設備)、金融資本(資產和現(xiàn)金儲備)和人力資本。經營戰(zhàn)略在很大程度上影響著培訓類型、數量及培訓所需要的資源，還影響著企業(yè)所需要的各種技術的類型和水平，影響到企業(yè)在培訓方面的決策。為使企業(yè)獲得發(fā)展，培訓活動應該輔助企業(yè)實現(xiàn)其經營戰(zhàn)略，使培訓活動不僅著眼于當前所需知識和技術的傳授，更著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。而建立一個系統(tǒng)的培訓體系則可以解決這些問題。只有培訓方式具有戰(zhàn)略性、計劃性和長期性，才能更好地將培訓活動與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結合，使培訓真正符合企業(yè)的需要。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇二
我校教師通過繼續(xù)教育，提升了教育教學理念，了解新時期班主任工作的新特點，探討農村教師專業(yè)發(fā)展的理論與實際問題，提高我校教育教學管理人員實施課堂質量工程與校本教研的能力和水平，是保證新課程順利實施的一項重要措施。
(一)、培訓目標
通過區(qū)、校兩級培訓，使我校教師了解新時期班主任工作的特點，探討農村教師專業(yè)發(fā)展的理論與實際問題，提高我校教學管理人員實施課堂質量工程與校本教研的能力和水平，促進教師專業(yè)發(fā)展，促進校本培訓制度的建立，推動基礎教育改革，全面提高教育教學質量。
(二)、培訓內容
1、公共課程：《新時期班主任工作》
2、教師：《農村教師專業(yè)發(fā)展導引》
3、教育教學管理人員：《校本教研的實施與推進》
(三)、培訓形式
以自學為基礎，以校本培訓為重點，以專家講座、專家與教師面對面交流為主要培訓方式，全員互動，參與培訓。
1、二級培訓：由區(qū)教育局教研室組織實施。
培訓時間、地點、參加人員(見《二級培訓安排表》)
2、學校校本培訓：在二級培訓的基礎上，結合學校實際，認真組織開展培訓，并抓好培訓過程管理。分四個階段開展培訓。
第一階段：理論學習階段4月1日—5月20日。學校組織全校教師認真學習，開展討論，主要以自學為主，同時參加二級培訓。
第三階段：校本培訓考核總結階段6月21日—30日，組織教師學習成果評比、交流展示活動，進行校本培訓結果評定。
第四階段：年度繼續(xù)教育考核階段7月6日，參加全區(qū)教師繼續(xù)教育筆試考核。
考核工作要做到管理到位，領導到位，組織到位，提高考核工作的有效性。
考核分基礎知識、基本理論知識筆試和理論應用、實踐能力考查兩部分。
1、基礎知識、基本理論知識考核由大武口區(qū)教育局教研室組織實施。筆試考試成績占80分。
2、理論應用、實踐能力考察由學校負責實施，占20分?？疾閮热轂榻處焻⒓优嘤枒B(tài)度、培訓考勤記錄、學習筆記(字數各3000字以上)等，評價基本方法：全體教師共同參與，民主評議，通過成果交流、展示，確定校本培訓考查結果。18—20分為優(yōu)秀、15—17分為良好、12—14分為合格、12分以下為不合格。各校優(yōu)秀人數不得超過總人數的25%。
學校在認真做好培訓、考核工作的同時，搞好繼續(xù)教育檔案管理。繼續(xù)教育檔案管理包括以下資料：年度培訓實施方案、培訓記錄、考勤記錄、培訓者培訓講稿或提綱、各種教師培訓學習成果材料、考核成績登記表、培訓工作總結等。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇三
今天的企業(yè)大都明確了一個認識：企業(yè)發(fā)展靠人才，但是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠卻是普遍現(xiàn)象。如何將這個問題落的實處，成為將員工培訓戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化。
江蘇沙鋼集團有限公司是全國最大的民營鋼鐵企業(yè)。2003年開始，沙鋼為適應企業(yè)發(fā)展需要，調整生產結構、提升產品檔次，力爭實現(xiàn)質的飛躍。
沙鋼要實現(xiàn)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標，不僅必須擁有高水平的技術及裝備，更要打造一支高素質、職業(yè)化、技能型的職工干部隊伍，還要不斷提升核心競爭力。沙鋼職工隊伍素質的現(xiàn)狀與企業(yè)更高的發(fā)展要求之間還存在較大的差距。主要是注重人才的招聘、使用，對人才的培養(yǎng)、提升重視不夠，尤其是職工培訓工作做得不到位。
職工培訓的系統(tǒng)性較差。一是培訓組織領導工作不能真正落到實處。雖然也建立了培訓組織管理網絡，但年初明確一下，一直放在文件夾中到年底。二是缺乏系統(tǒng)的培訓管理制度。有一些臨時培訓管理規(guī)定，但往往是針對某一次培訓或考試，沒有形成長期有效的、通用的培訓管理制度。三是實施培訓的軟硬件條件較差。由于對培訓工作重視不夠，各級各部門培訓條件簡陋，培訓師資力量薄弱，培訓教材質量不高，培訓實施時間得不到保證。
職工參加培訓的積極性不高。由于未明確職業(yè)成長計劃，未明確職工培訓目標，未形成長期制度化的培訓獎懲機制，除了公司明確要求的培訓外，職工一般都不愿意參加培訓，即使參加培訓也不認真聽講和參與，哪怕暫時受到考核也無所謂。
職工培訓的開展缺乏持續(xù)性。除了常規(guī)性培訓外，培訓的開展往往是階段性、運動式的，通常是針對某個時期存在的問題，開展一些臨時性的培訓，缺乏總結、提高和再培訓。
由于存在上述一系列問題，決定了職工培訓的效果必然不理想，難以適應企業(yè)進一步發(fā)展的需求，培訓成為制約企業(yè)向更高層次發(fā)展的瓶頸。
為此，20xx年初提出了“突出職工培訓的戰(zhàn)略地位，創(chuàng)新職工培訓體系建設，實現(xiàn)培訓工作的持續(xù)高效發(fā)展”的戰(zhàn)略要求。
明確指導思想，強化組織領導
沙鋼充分認識到職工培訓事關企業(yè)未來發(fā)展的前途和命運，將職工培訓工作戰(zhàn)略化、長期化和常態(tài)化，深入持久地組織實施好。同時，在企業(yè)樹立一種終身學習理念，營造全員自覺學習的氛圍。
健全完善公司、分廠和車間三級培訓管理網絡，確保培訓工作的有序有效開展。公司成立職工培訓教育管理委員會，由一名副總經理任主任委員，同時配備若干委員，負責全公司的培訓管理工作。同時，各分廠、車間建立一把手主管、專人分管負責的培訓工作領導班子。把職工培訓任務納入工作目標體系，實施經濟責任制掛鉤考核。對部門主要領導、培訓分管領導均明確職工培訓方面的考核指標。部門當月職工培訓計劃完成率、抽考合格率、平均培訓積分等直接與責任領導的考核得分掛鉤，提高部門領導抓好培訓的責任意識，保障職工培訓深入持久開展。
一是組織制訂職工培訓年度計劃和中長期規(guī)劃，并將計劃分解到季度和月度，嚴格組織實施，有計劃地開展職工培訓。二是加強職工培訓宣傳，改變和豐富培訓方式，促進職工培訓由“要我學”向“我要學”的轉變，提升職工參加培訓的`意識。
建立“三層三級多樣化”培訓體系
針對原先職工培訓中存在的系統(tǒng)性較差、針對性不強和效果不理想等問題，以全員參加、全方位組織、形式靈活多樣為指導思想，著力構建“三層三級多樣化”的培訓體系。即培訓對象包括職工和基層班組長、中層干部和高層領導三個層次，是全員性的；組織培訓的主體包括公司、分廠和車間三個級別，各司其職；培訓形式多樣化。
明確各層次人員培訓目標要求，促使全員參加培訓。通過公開舉辦高層干部培訓班，形成示范效應，帶動職工和基層班組長積極參加各類培訓。
明確公司、分廠和車間三級培訓職責和內容。公司一級主要抓好新工人入廠通用專業(yè)管理知識培訓，特殊工種取證培訓，以及中高層干部的提高性培訓，并針對公司發(fā)展對人才的需求，組織送外培訓、學歷提升培訓。負責抓好全公司培訓的指導、跟蹤、總結和分析。處室及分廠主要抓好崗位職工針對性培訓和提高培訓，以及基層管理人員的儲備性培訓。車間主要抓好崗位技術規(guī)程、工藝規(guī)程和安全規(guī)程等崗位技能培訓。
改變以往“公司機械辦班，教師照本宣科，學員應付聽課”的單一形式，形成“結合崗位實際、職工自主申報、各級匯總辦班”為主的多種形式的培訓組織方式。
一是組織開展崗位演練和操作比武。在各級培訓中，緊密圍繞生產實際，采取職工崗位演練和操作比武等形式進行職工培訓，使職工加強感性知識的學習，切實提高動手能力。
二是推進繼續(xù)教育，鼓勵職工主動參加與崗位相關的學歷及技術等級教育。與省內外著名大學開辦在職工程碩士班、大專證書班等，并不斷擴大聯(lián)合辦學的范圍。
三是充分利用社會培訓資源，積極探索多種模式。如利用大專院校、專業(yè)機構的培訓資源，邀請專家來廠開展培訓；選派骨干人員外出、出國脫產培訓等。
建立以積分制為基礎的培訓管理制度
為切實提高職工參加培訓的積極性，增強職工自覺參加培訓的意識，必須讓職工能動態(tài)了解自己的受培訓狀態(tài)，明白是否達到培訓要求。同時，還要讓職工知道參加好培訓可以獲得什么樣的獎勵，否則有什么后果。建立以積分制為基礎的培訓管理制度，可以較好地實現(xiàn)這個目的。以培訓積分制為基礎的培訓管理制度，是以提高職工參加培訓的積極性和持續(xù)開展好職工培訓為目的，以建立培訓積分制為核心，并配套相應獎罰規(guī)定的培訓管理制度。
按參加培訓的級別和方式分別規(guī)定合理積分，利用企業(yè)內部計算機網絡，開發(fā)培訓管理信息系統(tǒng)，建立全員培訓學時和積分數據庫，實施培訓動態(tài)管理，職工可以隨時查詢自己受培訓的內容和累計積分。積分主要根據參加培訓學習時間、培訓是否脫產、在各級刊物上發(fā)表的論文數量等分別計算。
元不等的現(xiàn)金獎勵。
二是將培訓積分與職工個人工資晉級、浮動薪酬、技能升級、職稱評聘等聯(lián)系起來。如在每兩年一次的沙鋼廠控職稱評定過程中，將個人三年來的培訓積分與復評職稱等級的升降密切掛鉤，達不到要求的不能升，甚至還要降等。
三是將培訓積分與職工干部年終業(yè)績考評等級、先進評比等結合起來。個人積分未達標的，不能評為合格職工或稱職干部，同時，取消參加各類先進評比的資格。
為促進職工不斷鉆研崗位技能，沙鋼建立職工考工考級制度。將職工按技能高低分為三檔九級，明確一套能客觀反映職工技術業(yè)務知識和操作能力水平的考工考級鑒定標準，并配以相應的薪資待遇。其中培訓積分是其重要條件。
另外，除了年終根據培訓積分情況擇優(yōu)實施一次性培訓獎勵外，各分廠專門設立廠長獎勵基金，每月用于對積極參加培訓、取得優(yōu)異成績的職工進行獎勵。獎勵主要包括成績優(yōu)勝獎、操作能手獎、提高性培訓獎和繼續(xù)教育獎等。其中，職工培訓積分是否達到要求，也是職工能否享受月度培訓獎勵的否決條件。
強化公司職校培訓基地建設，根據培訓需要不斷更新軟硬件教學設施，逐步將公司職校建成沙鋼各類人才的培訓基地。同時，強化各分廠培訓陣地建設，改善培訓條件。
近年來，沙鋼投資1億多元建設職工學校，改善職工學校教學條件，配套建立電腦房、圖書館、網上閱覽室及其他學習設施。同時，在各分廠的每個車間均設立培訓教室，配備投影儀、空調、音響等必要設施，大幅改善分廠（車間）的培訓條件，為強化培訓氛圍、提高培訓質量創(chuàng)造良好的硬件條件。
注重做好師資力量的培養(yǎng)和選拔，并定期充實更新，逐步形成一支能適應部門職工培訓需要的兼職教師隊伍。
目前，沙鋼共有各類兼職教師433名，其中設備操作及維護156名，安全生產112名，崗位標準和規(guī)范操作106名，生產工藝質量及其他59名。這些兼職教師，絕大多數具有大學本科以上學歷和國家中級及以上職稱。
對兼職教師，沙鋼有計劃、針對性地聘請專業(yè)權威人員，對他們進行專業(yè)知識和的培訓，不斷提高兼職教師隊伍的水平。
注重做好培訓教材的積累和更新，定期組織力量編寫適合本部門的教材。對一些技術含量高的專業(yè)書籍，統(tǒng)一上報公司采購，確保培訓用教材到位。
通過精心組織，加大投入，沙鋼建立起較為完善的培訓資料體系。培訓資料覆蓋生產操作、質量工藝、設備維護、安全規(guī)程，以及專業(yè)管理等方方面面。尤其是對每年開展的中高層干部讀書活動，所有書籍統(tǒng)一由公司選定并采購。
抓好培訓實施、評價、獎勵和優(yōu)化
抓好中高層干部的培訓實施，定期組織培訓班，每年開展“讀書月”活動。2008年沙鋼先后開展八期全體中高層管理人員培訓班。培訓內容包括六西格瑪、卓越績效、如何提高執(zhí)行力等，均采取外聘專家教授來公司授課的形式，使參加培訓人員拓寬了思路，開闊了眼界，受益匪淺。
組織開展操作比武活動。2008年組織煉鐵爐前工、煉鋼爐前工、爐長、工長、軋鋼工、電工、行車工、鏟叉車工、鉗工、電焊工、汽車駕駛員和計算機操作員等11大工種，先由分廠（車間）、部門組織比武初賽，選出前若干名，然后參加 工種大比武，評出公司級工種比賽優(yōu)勝者。
抓好職工自主學習和繼續(xù)教育的管理。職工根據現(xiàn)有崗位實際，結合個人發(fā)展需求，由本人申報，經同意參加各類繼續(xù)教育學習，學成后可部分或全額報銷學費，并享受相應學歷人員的基本待遇。近年來，在職攻讀碩士學位的人員50多名，在職攻讀博士學位的10多名，并有數百名在職人員通過各種途徑完成升大專、升本科的學習。
一是每月召開培訓例會，對當月職工培訓實施情況進行講評。培訓例會首先通報全公司當月培訓計劃完成情況，對培訓中突出事例進行點評，其次由部分二級單位交流本部門培訓情況，說明有哪些好的做法和存在什么問題，并對下一步培訓提出明確要求。
三是開展培訓工作年度評比，對先進人員實施獎勵。對優(yōu)秀學員和優(yōu)秀教師實行一次性現(xiàn)金獎勵，并發(fā)給榮譽證書，形成一種濃厚的學習培訓先進氛圍。2008年對參加鋼鐵行業(yè)轉爐技能比武取得優(yōu)勝獎的職工，給予公司級優(yōu)秀業(yè)務尖子的稱號和獎勵。
一是探索優(yōu)化培訓積分辦法。不僅根據脫產或非脫產確定不同的積分計算辦法，還要根據培訓專業(yè)針對性，培訓成績、培訓成效的不同，實行浮動。如相同的培訓課時，專業(yè)培訓的積分可高于通用培訓。培訓成績優(yōu)秀的，或生產指標水平突破的，或事故明顯減少的，或解決重要問題的，同樣的學時，積分可適當上浮。
二是強化培訓積分在培訓獎勵中的地位。培訓積分要作為職務職稱評聘、晉升、獎勵的必要條件，嚴格實行考評否決制。達不到積分要求的，不能調升崗位級別和崗位報酬系數，不能晉升新職。
三是轉變職工學校功能。職工學校不但要搞好公司級培訓組織和二三級培訓的抽查督促，還要貼近生產，搞好教學研究，職校人員要既能做管理員，也能做教員，還能做教材編寫指導和審核員。
四是優(yōu)化培訓師資隊伍結構。在持續(xù)提高兼職教師隊伍的同時，可適當在職工學校配備若干專職教師，負責常規(guī)專業(yè)管理課程的授課，提高教學質量。
五是夯實培訓基礎工作，確保培訓積分的嚴肅性?？梢詫嵤┓e分的培訓，必須做到“五有”。即有培訓教師，有培訓教材，有培訓點名冊（或簽到簿），有培訓時間，有培訓考試成績（或心得體會、工作改進方案）。
以積分制為基礎的職工培訓體系實施以后，各級舉辦的培訓出學率大幅提高，由不足95％提高到99％以上。培訓質量大幅提升，培訓合格率、考試平均分等明顯提高。主動開展繼續(xù)教育學習的人數大增。自主聯(lián)系開展學歷繼續(xù)學習的職工由每年不足十幾人提高到二三百人，還有一些職工主動申請留職停薪出國培訓。形成了一種持續(xù)學習、持續(xù)進步的良好氛圍。
通過有計劃的崗位針對性培訓，適應了沙鋼的新一輪節(jié)能減排技改工程對熟練人才的需求。2007年開始，沙鋼為進一步推進企業(yè)節(jié)能減排、產品結構調整，發(fā)展循環(huán)經濟、提高運行質量，提升綜合競爭力，在淘汰小高爐、小電爐等落后產能的基礎上，全面啟動了以寬厚板二期為代表的新一輪技改項目。沙鋼在將少部分人員送外培訓的同時，通過沙鋼180噸轉爐煉鋼廠、2500m3高爐廠、5m寬厚板廠等不斷吸收新員工，有計劃地開展理論培訓，讓他們及早參與轉爐、高爐、軋機等崗位生產操作，成功地為該項目工程輸送適應新設備、新工藝的熟練技術工和基層管理骨干人員近300名。
通過開展全員培訓，尤其是安全意識和事故防范技能專題培訓，將部門高危崗位和新工人作為培訓重點，定期組織職工學習討論和隱患排查，以提高全體職工的自我安全防范意識。在培訓中，還加強突發(fā)事件的應急處置培訓。
海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇四
隨著各行各業(yè)所面臨的競爭不斷加劇，企業(yè)更迫切需要提升核心競爭能力以加強企業(yè)在行業(yè)中的競爭地位，許多企業(yè)提出業(yè)務重組、流程再造、組織調整等要求，企業(yè)內部員工面對新的機遇與挑戰(zhàn)，而企業(yè)的管理層相信對員工進行有效培訓將取得可觀的回報。
沃爾碼創(chuàng)始人山姆說：企業(yè)的技術、專利等可以購買或復制，但惟獨員工能力難以購買和復制。通過培訓不僅僅能夠提高員工的能力素質，還對企業(yè)發(fā)展起到戰(zhàn)略推進的作用。由于不同的企業(yè)在文化、戰(zhàn)略、規(guī)模、行業(yè)領域等許多方面有著較大的差異，因此企業(yè)培訓體系的建設也必須從企業(yè)自身的特點和實際出發(fā)，培訓的目的是通過提升員工的素質和能力來提高員工的工作效率，讓員工更好地完成本職工作，實現(xiàn)企業(yè)經營目標。因此培訓體系的建設必須根據企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，為企業(yè)培訓符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
培訓的好處是不言而喻的，不然企業(yè)不會這么重視培訓了，但現(xiàn)狀卻不容樂觀，企業(yè)把培訓視為投資，但由于培訓效果卻不好，常常是得不償失，究其本質主要是因為缺乏有效的培訓體系。
企業(yè)的培訓主要含兩個方面的需求，組織的需求及員工的需求。組織需求為組織戰(zhàn)略的變化、業(yè)務的調整，以及應對不斷變化的經營環(huán)境提出的要求。員工的需求表現(xiàn)在員工是否勝任崗位工作任務、是否達到業(yè)績目標要求，以及員工個人的發(fā)展等。
規(guī)范的培訓體系的建立，能保證企業(yè)在日益激烈的人才爭奪中不至于敗下陣來。培訓能夠改變員工的某些不適當的工作表現(xiàn)及行為，能調動員工積極性。也是建立優(yōu)秀組織文化的杠桿，同時強化企業(yè)的共同價值觀。
新員工培訓分為公司層面和部門層面的培訓，主要包括了解公司發(fā)展歷程、公司文化、制度和規(guī)范等內容，以幫助員工快速適應公司的文化。
企業(yè)要注重員工專業(yè)技能的培訓，使員工能在專業(yè)的知識和技能上不斷的發(fā)展和進步，公司為不同崗位的人員設計不同的技能培訓。
注重管理隊伍的培養(yǎng)。建立管理人員培訓體系，培養(yǎng)出適應企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀管理人才。
建立有效的培訓體系，得對企業(yè)現(xiàn)狀深入調查研究，了解企業(yè)的'經營方針與戰(zhàn)略目標。培訓體系的建設必須密切結合公司的實際和發(fā)展戰(zhàn)略的要求，并為公司培養(yǎng)符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才。
企業(yè)中部門不同、職位不同，培訓需求和能力的要求當然也會不相同。在開展培訓時，員工需要哪些知識和技能，工作中存在哪些問題和不足，一定要站在公司的立場上去了解和把握不同部門的培訓需求。
做好科學的培訓需求分析。培訓體系的核心基礎就是培訓需要分析。在確定培訓內容優(yōu)先順序的時候，不單單要參考員工的喜好，真正的培訓需要分析包括組織分析、任務分析、人員分析。要通過科學的調查工具和數據分析比較出員工現(xiàn)有的能力素質水平與員工滿足企業(yè)所要求的能力素質水平的差距，進而確定培訓內容。培訓需求分析可以幫助培訓經理確定哪些人需要培訓，需要培訓什么內容。
培訓體系和培訓課程的開發(fā)能夠與員工自我發(fā)展的需要相結合，就可以達到企業(yè)和員工的雙贏，在員工得到發(fā)展的同時，也能為公司的發(fā)展做出相應的貢獻。有的企業(yè)面臨內部重要的崗位有空缺時，首先考慮在內部進行選拔，這樣就給有能力的員工或愿意挑戰(zhàn)新崗位的員工提供了機會和發(fā)展的空間，再結合本崗位的職務要求提供相應的職能培訓，這也是留住好員工的方法之一。
制訂切實可行的培訓制度后，那么就是如何有效地遵守和執(zhí)行，筆者發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)制定好了培訓體系卻不能很好的執(zhí)行，對于大多數中國企業(yè)來說，執(zhí)行不力是阻礙企業(yè)培訓快速發(fā)展的核心原因。其實執(zhí)行簡單來講就是，每個人按質按量地完成所需完成的工作，實現(xiàn)培訓的目標。如要很好的完成培訓結果，培訓制度的有效執(zhí)行是企業(yè)培訓的核心之一，通過建立培訓體系執(zhí)行機制，企業(yè)的培訓才能真正更好的配合公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
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海底撈培訓體系構建方案設計 如何構建與完善企業(yè)員工的培訓體系篇五
培訓的真正效果取決于學員是否在工作中反復地應用學習的行為，而學員通常不會主動地使用一種不熟悉的行為，培訓習慣行為是一種長期的過程，這就要求必需有人能提醒督促他們在工作中使用這些行為，而這個人正是學員的主管經理。所以培訓的效果掌握在主管經理手里。如何轉變經理人員的角色認知，使他們從過去的監(jiān)督，控制轉向激勵輔導將是企業(yè)培訓成功的關鍵，建立良好的培訓文化使企業(yè)每一位員工都肩負起培訓的責任。
企業(yè)制定年度培訓工作規(guī)劃，最重要的是要對企業(yè)來年的培訓需求進行分析。按照來年的發(fā)展規(guī)劃，要不要進行人員培訓，如何進行人員培訓，在決定進行培訓之前，培訓管理者首先應該對企業(yè)進行組織層面、工作層面分析、工作者個人層面的分析并以此作為決定培訓與否的基礎。組織層面的分析主要是通過對企業(yè)的目標、資源、特質、環(huán)境等因素進行定期分析，準確地找出企業(yè)存在的問題與問題產生的根源，以確定培訓是否是解決這類問題的最有效的方法。工作層面的分析目的在于了解與績效問題有關的工作內容的詳細內容、標準和達成工作所應具備的知識和技能。工作分析的結果也是設計和編制相關培訓課程的重要資料來源。工作分析需要富有工作經驗的員工積極參與，以提供完整的工作信息與資料。工作者個人層面分析主要是通過分析工作人員個體現(xiàn)有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要和應該接受培訓以及培訓的內容。
根據企業(yè)特點建立多層次的培訓課程體系，并不定期的根據培訓需求對課程體系及培訓內容進行更新。一般可以分為：教育發(fā)展培訓——每一次職位的變遷都有不同的培訓發(fā)展課程；管理技能培訓——不同管理職位就會有不同的學習需要這就需要開發(fā)適應不同需要的管理技能培訓課程；職能部門培訓——對專業(yè)性職能部門人員的培訓與發(fā)展課程。
培訓體系的成功運作需要一支強而有力的培訓隊伍。內外部講師的選擇、內部培訓講師的培訓與考核、培訓講師培訓效果的評估與反饋都是體系應該明確的重要內容。
培訓部作為培訓工作的組織管理者，必須完善部門工作制度與流程。對培訓設備與資源進行有效管理、按時完成日常培訓工作的營運管理及基礎行政工作。
培訓工作是不斷的發(fā)展的，企業(yè)培訓需求要不斷的更新因此培訓體系必須得到健康維護。