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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇一
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
三層級(jí)(c)：各部門部長(zhǎng)級(jí)；四層級(jí)(d)：主管級(jí)、專員級(jí)；五層級(jí)(e)：基層管理級(jí)；六層級(jí)(f)：普工級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
b、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個(gè)人所得稅；
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
a、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇二
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇三
創(chuàng)新薪酬制度安排是吸引各類人才的重要因素。本章通過(guò)對(duì)寧波部分企業(yè)的實(shí)地考察和對(duì)人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人士的深訪，分析寧波企業(yè)薪酬制度(包括股權(quán)激勵(lì))存在的問(wèn)題，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬的"四結(jié)合原則"、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的基本思路，并提出一種更為有效的激勵(lì)工具--基于eva的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，最后結(jié)合調(diào)查研究，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬制度的對(duì)策建議。
(一)推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，促進(jìn)寧波企業(yè)薪酬制度的建立和完善
隨著改革的進(jìn)一步深化和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)面臨著全新挑戰(zhàn)。只有進(jìn)一步解放思想、更新觀念，全方位地推進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，以改革促發(fā)展、促管理、促服務(wù)水平的提高，激發(fā)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)更具生機(jī)、更有活力，真正建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的現(xiàn)代企業(yè)制度。薪酬制度改革是機(jī)制創(chuàng)新的切入點(diǎn)，合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的重要手段，也是企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。寧波應(yīng)逐步建立市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民-主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)的企業(yè)薪酬制度，完善經(jīng)營(yíng)者年薪制，推行期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)制。
薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，更是一種成就激勵(lì)、地位激勵(lì)。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的`滿足，這既有利于提高企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
一個(gè)社會(huì)的進(jìn)步，最終取決于社會(huì)個(gè)體物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的程度。如果勞動(dòng)者的工資收入長(zhǎng)期在低水平徘徊，就背離了社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長(zhǎng)，是減少貧富分化，構(gòu)建和-諧社會(huì)的必要之舉。在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問(wèn)題之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問(wèn)題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和-諧的勞資關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。近年來(lái)，我國(guó)通過(guò)制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進(jìn)了企業(yè)薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國(guó)職工工資增長(zhǎng)速度低于同期經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平，存在著企業(yè)分配行為不規(guī)范，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受到侵害等問(wèn)題。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索企業(yè)薪酬制度研究背景。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇四
經(jīng)管空間以一種責(zé)任心態(tài)、理性心態(tài)、機(jī)遇心態(tài)處置突發(fā)事件，是國(guó)家和人民的生命財(cái)產(chǎn)損失減少到最低程度。
果斷決策。領(lǐng)導(dǎo)決策是處理突發(fā)事件最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于決斷，俗話說(shuō):“當(dāng)斷不斷，反受其亂”。
處理緊急問(wèn)題，最忌諱的就是優(yōu)柔寡斷、猶豫不決、延誤時(shí)機(jī)、放任自流。領(lǐng)導(dǎo)干部的果斷決策，既能反映領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和魄力，又能及時(shí)的解決問(wèn)題，阻止事態(tài)擴(kuò)大。
突發(fā)事件領(lǐng)導(dǎo)干部要大膽決斷，處變不驚、審時(shí)度勢(shì)、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、敢于負(fù)責(zé)，不能計(jì)較個(gè)人得失，不要怕影響政績(jī)，不要怕丟烏紗帽。果斷不等于胡亂決斷，一意孤行。
決策要講方法、講策略、講民-主、講科學(xué)，慎重、穩(wěn)妥、及時(shí)、有效地解決問(wèn)題。
建立問(wèn)責(zé)制。在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部。
要敢于面對(duì)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任，而不是推卸責(zé)任。目前我們?cè)谔幚硗话l(fā)事件存在的一個(gè)重要缺點(diǎn)就是：遇到問(wèn)題。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部踢皮球，推諉扯皮，各方面銜接不到位，出現(xiàn)空檔。突發(fā)事件存在的時(shí)空差最大的矛盾就是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)往往由弱勢(shì)群體來(lái)承擔(dān)，責(zé)任政府、服務(wù)政府的任務(wù)是什么?我們?cè)撟鍪裁?不該做什么?許多突發(fā)事件，就是由于我們的領(lǐng)導(dǎo)干部將責(zé)任置于腦后。把利益看得比責(zé)任更重。如山西屢次大型煤礦事故和山西黑磚窯虐工案(現(xiàn)代的包身工)，真-相披露后，令人觸目驚心，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部作了什么?監(jiān)管部門是怎樣監(jiān)管的?拷問(wèn)問(wèn)責(zé)制，也在拷問(wèn)我們的良知，所以，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，把責(zé)任放在第一位，我們頭上的烏紗帽代表著我們肩負(fù)的重大責(zé)任。
做好善后工作。突發(fā)事件的破壞性，往往會(huì)給受害者在精神上和物質(zhì)上造成巨大的損失，我們對(duì)待他們要像親人一樣，解決他們的實(shí)際困難，堅(jiān)持以人為本的理念。
尊重生命，關(guān)愛(ài)民生，撫平他們受傷的心靈，要讓他們?cè)诮^望中看到希望，在大難面前有家的感覺(jué)。處理一個(gè)突發(fā)事件，要善始善終，做好善后工作，對(duì)穩(wěn)定人心，維護(hù)良好的社會(huì)秩序，構(gòu)建和-諧社會(huì)尤為重要。
突發(fā)事件形勢(shì)的嚴(yán)峻性，在考驗(yàn)著我們的領(lǐng)導(dǎo)干部。
督促我們領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)此重大責(zé)任，用智慧的頭腦去分析和解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，夯實(shí)群眾基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的應(yīng)急隊(duì)伍，通過(guò)危機(jī)處理的案例來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，高度重視突發(fā)事件的預(yù)防性，將應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作為政府危機(jī)管理的一項(xiàng)重要職能，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，確保自己在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件中能夠交給人民一份滿意的答卷。
作者單位：渭南黨校國(guó)企高管薪酬問(wèn)題招致眾多媒體關(guān)注、社會(huì)公眾質(zhì)疑，受到國(guó)家決策層重視，原因不僅是公眾對(duì)國(guó)企高管的薪酬數(shù)額不滿。
而是對(duì)高管薪酬形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度相關(guān)的問(wèn)題具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在的問(wèn)題分析(一)國(guó)企高管薪酬制度形成機(jī)制不合理我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的形成機(jī)制不合理具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是國(guó)有企業(yè)高管盲目自定薪酬。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大多由企業(yè)自行決定，主管機(jī)構(gòu)審批，以致以“打工者”為自己制定高薪并在公司內(nèi)部獲得高票通過(guò)的怪現(xiàn)象成為普遍。國(guó)有企業(yè)高管自定薪酬，除去了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”這一靈魂，這種激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不是企業(yè)原始意義上的激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)，而是變成了可以使部分國(guó)企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，導(dǎo)致其收入分配與實(shí)際工作績(jī)效脫節(jié)。目前，很多國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與高管的績(jī)效相關(guān)系數(shù)非常低，甚至經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)績(jī)效下降而高管薪酬反升的情況。
(二)國(guó)企高管薪酬激勵(lì)、約束機(jī)制不健全國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)與約束等機(jī)制不健全，它反映在國(guó)有企業(yè)高管人員的選拔、任用、培訓(xùn)、考核、待遇、管理、監(jiān)督等許多環(huán)節(jié)。個(gè)人效用函數(shù)的最大化條件和企業(yè)效用函數(shù)最大化條件在大多數(shù)情況下是不一致的。這便需要某種機(jī)制來(lái)使得兩者趨于一致。然而，面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資產(chǎn)管理部門即國(guó)資委天然地處于信息劣勢(shì)，很難以低成本觀察到所有國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
國(guó)企高管薪酬之所以難以約束主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先。
規(guī)范國(guó)企高管薪酬的制度不健全。2014年，由國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部牽頭制定的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》規(guī)定國(guó)企高管薪酬將被分為基本年薪、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期年薪三個(gè)部分。這些原則性規(guī)定并沒(méi)涉及“意見”應(yīng)該實(shí)施的具體途徑和方法，以及當(dāng)國(guó)企高管實(shí)際薪酬不合理時(shí)的懲治措施。其次，國(guó)企高管人員是由行政任命，作為公務(wù)人員按理應(yīng)該拿公務(wù)工資。但其作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬又應(yīng)與績(jī)效掛鉤。行政化任命和市場(chǎng)化付薪是該問(wèn)題的核心所在。
(三)國(guó)企高管績(jī)效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月經(jīng)管空間理論上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的出資人為我國(guó)全體人民，即全體人民享有我國(guó)國(guó)有企業(yè)的最終所有權(quán)。從而，我國(guó)社會(huì)公眾理應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及高層管理人員的薪酬分配情況有一定的了解和控制。但在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬?duì)顩r了解甚少，這主要有兩方面原因。
1、我國(guó)國(guó)企高管的績(jī)效考核機(jī)制不健全筆者認(rèn)為，對(duì)任何企業(yè)高管的績(jī)效考核而言，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系必須首先通過(guò)恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國(guó)國(guó)企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全。對(duì)高管的績(jī)效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問(wèn)題十分嚴(yán)重。
2、我國(guó)國(guó)企高管的薪酬分配不透明如前所述，我國(guó)全體人民對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)享有最終所有權(quán)。
全體人民理應(yīng)享有國(guó)企高管薪酬分配狀況的知情權(quán)。目前，我國(guó)國(guó)企高管薪酬分配機(jī)制不透明，公眾乃至企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)高管的薪酬額度并不知情，更無(wú)從談及確切地知道所有高管的具體薪酬。薪酬分配的不透明不僅僅指基本薪酬、績(jī)效薪酬等的不透明，這或許只是國(guó)企高管總薪酬中的冰山一角。隱藏在冰山下面的還有領(lǐng)導(dǎo)用車、出國(guó)考察、業(yè)務(wù)招待等職務(wù)消費(fèi)以及不可估量的灰色收入。
二、完善我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的幾點(diǎn)建議(一)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行分類管理，明確政府監(jiān)督職責(zé)由于我國(guó)國(guó)企高管擁有政府官員及企業(yè)高管的雙重身份，所以難以用單一方式對(duì)其實(shí)行有效的激勵(lì)與約束。嚴(yán)重的所有者缺位問(wèn)題以及過(guò)長(zhǎng)的委托代理鏈條加劇了公司“內(nèi)部人控制”。與此同時(shí)，政府對(duì)不同類的國(guó)有企業(yè)的管理辦法仍然比較單一，用一種辦法解決行業(yè)、地區(qū)各異的國(guó)企問(wèn)題顯然欠妥。目前很多管理辦法的實(shí)施措施和目的都很模糊，無(wú)法具體操作。
因此，政府在對(duì)所有國(guó)企進(jìn)行管理、監(jiān)督的過(guò)程中，有必要對(duì)不同類型的國(guó)企實(shí)行分類管理，以實(shí)現(xiàn)各類國(guó)企高管身份的明晰化，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立。對(duì)經(jīng)營(yíng)性國(guó)有企業(yè)，加速推進(jìn)國(guó)有企業(yè)從行政治理向經(jīng)濟(jì)治理轉(zhuǎn)變，明確國(guó)企高管的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，做到國(guó)企高管選擇機(jī)制、薪酬機(jī)制的市場(chǎng)化。若國(guó)企高管并非來(lái)自于行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的'市場(chǎng)選拔產(chǎn)生，那么市場(chǎng)治理機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬最合理的標(biāo)準(zhǔn)。
更為重要的是，市場(chǎng)機(jī)制能讓公眾看清國(guó)企高管的薪酬是否和貢獻(xiàn)匹配，以此解決高管盲目自定薪酬及其薪酬與績(jī)效脫節(jié)的問(wèn)題。對(duì)于少數(shù)非競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，政府繼續(xù)主導(dǎo)其選拔和任用。
確立國(guó)企高管官員身份和行政待遇，并用行政的辦法進(jìn)行激勵(lì)。
此外，政府應(yīng)明確自身的主要職責(zé)在于通過(guò)依法監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)失控，保護(hù)企業(yè)各利益相關(guān)者的權(quán)益。
(二)建立國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制1、薪酬制定的激勵(lì)與約束相結(jié)合原則目前，在國(guó)企的薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行上多是高管的獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)業(yè)績(jī)改善有相對(duì)明確的提升，而企業(yè)一旦業(yè)績(jī)下滑或者發(fā)生虧損，高管的薪酬并不會(huì)發(fā)生明顯變化。這種“旱澇保收”的薪酬制度不利于激發(fā)高管“絕地反擊”，也容易引發(fā)廣大員工和社會(huì)民眾的不滿。因此，國(guó)企高管薪酬制度中合理激勵(lì)與有效約束都必不可少。
2、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性原則國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)屬于公有財(cái)產(chǎn)，故國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，還應(yīng)兼顧社會(huì)公平原則。因?yàn)檫@不僅僅是單個(gè)企業(yè)的薪酬分配與人才激勵(lì)問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)乎收入分配公平性的社會(huì)問(wèn)題。國(guó)企高管薪酬的設(shè)定要堅(jiān)持薪酬的“外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性”原則，即兼顧薪酬在國(guó)企與同行其他企業(yè)間的平衡，兼顧高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通員工薪酬的平衡。
3、注重高管薪酬考核與其業(yè)績(jī)掛鉤國(guó)資委應(yīng)逐步完善國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制與考核制度，尤其是針對(duì)壟斷型國(guó)企存在的“政策性盈利”，國(guó)資委在對(duì)其高管實(shí)施業(yè)績(jī)考核時(shí)，需考核高管的權(quán)利與責(zé)任是否對(duì)等，將企業(yè)及管理者所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任納入考核體系，使考核結(jié)果更合理和公平。
(三)強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)職能1、強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能、明確薪酬制度制定的責(zé)任主體目前，我國(guó)國(guó)有上市公司中設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司并不多。
鑒于嚴(yán)重的所有者缺位現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在國(guó)有企業(yè)中建立薪酬委員會(huì)制度非常必要。無(wú)論是民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)還是混合型企業(yè)，企業(yè)成立董事會(huì)薪酬委員會(huì)并讓其切實(shí)擔(dān)負(fù)起制定企業(yè)高管薪酬政策與方案的責(zé)任。
2、強(qiáng)化國(guó)企監(jiān)事會(huì)監(jiān)督職能，對(duì)高管薪酬的合理性進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督《國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》賦予國(guó)企監(jiān)事會(huì)四項(xiàng)監(jiān)督職責(zé)，第四條為“監(jiān)察企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)行為，并對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出獎(jiǎng)懲、任免和建議”。因此，保證國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)職能的有效性，將國(guó)企治理結(jié)構(gòu)中的“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化和市場(chǎng)化的監(jiān)事隊(duì)伍是有效監(jiān)督高管薪酬的基本前提。
(四)完善信息披露機(jī)制建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對(duì)外公開是接受政府、投資者和公眾(國(guó)企資產(chǎn)的最終所有者)有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過(guò)隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國(guó)有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國(guó)家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。國(guó)家強(qiáng)制力可從強(qiáng)化問(wèn)責(zé)機(jī)制、加大對(duì)提供虛假信息的高管的懲罰力度等方面考慮政策制定。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇五
1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。
市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重[1] 要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。
不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。
第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇六
現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。
薪酬管理體系正是通過(guò)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。
薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。
薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過(guò)去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部
人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇一
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
該方案基于公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)和合法的原則。
2.2競(jìng)爭(zhēng):公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
2.3激勵(lì):制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對(duì)同級(jí)工資實(shí)行區(qū)域管理，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任感。
2.4經(jīng)濟(jì)性:在考慮公司承受能力、利潤(rùn)和合理積累的情況下，合理設(shè)定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎(chǔ)。
主任：總經(jīng)理
成員：綜合部部長(zhǎng)、財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、辦公室主任
3.2薪酬委員會(huì)職責(zé)：
3.2.1審查薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵(lì)手段。
3.2.2審查個(gè)別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機(jī)構(gòu)為薪酬管理委員會(huì)，日常薪酬管理由辦公室負(fù)責(zé)。
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對(duì)企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責(zé)任范圍、監(jiān)督、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)、溝通、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
三層級(jí)(c)：各部門部長(zhǎng)級(jí)；四層級(jí)(d)：主管級(jí)、專員級(jí)；五層級(jí)(e)：基層管理級(jí)；六層級(jí)(f)：普工級(jí)。
具體崗位與職級(jí)對(duì)應(yīng)見下表：
5.2具體薪級(jí)見：附件《八方職級(jí)薪級(jí)表》。
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級(jí)和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對(duì)主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績(jī)效獎(jiǎng)金：績(jī)效獎(jiǎng)金是指員工完成崗位責(zé)任及工作，公司對(duì)該崗位所達(dá)成的業(yè)績(jī)而予以支付的薪酬部分。績(jī)效獎(jiǎng)金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績(jī)效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(jí)（包含d級(jí)）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責(zé)與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補(bǔ)貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對(duì)高級(jí)管理崗位人員基于他的特長(zhǎng)或特殊貢獻(xiàn)而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補(bǔ)貼：其他補(bǔ)貼包括手機(jī)補(bǔ)貼、出差補(bǔ)貼等。
6.6個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔(dān)的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎(jiǎng)金：獎(jiǎng)金是公司為了完成專項(xiàng)工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I(xiàn)的等員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，包括專項(xiàng)獎(jiǎng)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。
7.1試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
見習(xí)員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習(xí)期的相關(guān)規(guī)定。
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。
9.1整體調(diào)整：指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由公司根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定。
9.2個(gè)別調(diào)整：主要指薪酬級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級(jí)別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資進(jìn)行的調(diào)整。
薪酬級(jí)別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工薪酬進(jìn)行的調(diào)整。
9.3各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會(huì)審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10.1薪酬支付時(shí)間計(jì)算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一按國(guó)家規(guī)定的當(dāng)年月平均上班天數(shù)計(jì)算。
b、薪酬支付時(shí)間：當(dāng)月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。
10.2下列各款項(xiàng)須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個(gè)人所得稅；
b、應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)；
e、司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。
10.3工資計(jì)算期間中途聘用或離職人員，當(dāng)月工資的計(jì)算公式如下：
實(shí)發(fā)工資=月工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作日數(shù)/月應(yīng)出勤天數(shù)
工資計(jì)算期間未全勤的在職人員工資計(jì)算如下：
10.4各類假別薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)
a、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護(hù)理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、醫(yī)療保險(xiǎn)金、工傷保險(xiǎn)金、失業(yè)保險(xiǎn)金、住房公積金。
辦公室、公司財(cái)務(wù)及財(cái)務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書面材料（包括各種有關(guān)財(cái)務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲(chǔ)，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì)同財(cái)務(wù)部門出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴(yán)重違反公司勞動(dòng)紀(jì)律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇二
1、注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理
薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%；而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。
2、注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力
薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的。競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝愋推髽I(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3、注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬
如果一個(gè)企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。
4、注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均
如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，公司的員工一定會(huì)是牢騷滿腹，輕則造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，重則造成員工消極、人心不穩(wěn)，跳槽頻繁。
5、注意中高層與基層員工薪資水平差異不能太大
中高層管理或技術(shù)人員確是屬于企業(yè)核心人才，所產(chǎn)生的價(jià)值確實(shí)不一樣，工資水準(zhǔn)也不一樣。但如果出現(xiàn)企業(yè)中高層崗位的薪水與基層員工的差異達(dá)到8-10倍以上，則基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將出現(xiàn)死氣沉沉的局面，而中高層的工作也難以開展。
6、注意調(diào)薪有依據(jù)，績(jī)效考評(píng)公正、公平
企業(yè)內(nèi)崗位的調(diào)薪，做好了能激勵(lì)員工的士氣，做不好會(huì)動(dòng)搖部分員工的信心。尤其是毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，甚至不滿，調(diào)薪必須有依據(jù)，講原則，重激勵(lì)。
7、注意薪資計(jì)算準(zhǔn)確，發(fā)放及時(shí)
企業(yè)不能夠做到準(zhǔn)時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出現(xiàn)錯(cuò)誤，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能致使公司名譽(yù)遭受損失，也可能使外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心，同時(shí)拖欠員工薪水也違反勞動(dòng)法律法規(guī)，得不償失。
8、注意公司利潤(rùn)與員工適當(dāng)共享
企業(yè)是個(gè)利益共同體，利潤(rùn)大家創(chuàng)造，收益共同分享。因此，企業(yè)利潤(rùn)要拿出少部分對(duì)重要崗位、重要員工和努力工作具良好業(yè)績(jī)的員工進(jìn)行分享。同時(shí)，注意分配的度。如果分給員工的過(guò)少，可能會(huì)導(dǎo)致員工不滿，影響員工工作的積極性；分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。一般優(yōu)秀企業(yè)如華為、tcl、聯(lián)想等企業(yè)都會(huì)拿出10-20%的利潤(rùn)來(lái)進(jìn)行對(duì)員工分配，這同期股期權(quán)的激勵(lì)還不一樣。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇三
創(chuàng)新薪酬制度安排是吸引各類人才的重要因素。本章通過(guò)對(duì)寧波部分企業(yè)的實(shí)地考察和對(duì)人力資源管理及相關(guān)專業(yè)人士的深訪，分析寧波企業(yè)薪酬制度(包括股權(quán)激勵(lì))存在的問(wèn)題，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬的"四結(jié)合原則"、實(shí)施薪酬戰(zhàn)略與結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的基本思路，并提出一種更為有效的激勵(lì)工具--基于eva的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，最后結(jié)合調(diào)查研究，提出創(chuàng)新寧波企業(yè)薪酬制度的對(duì)策建議。
(一)推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，促進(jìn)寧波企業(yè)薪酬制度的建立和完善
隨著改革的進(jìn)一步深化和國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不斷變化，企業(yè)面臨著全新挑戰(zhàn)。只有進(jìn)一步解放思想、更新觀念，全方位地推進(jìn)機(jī)制創(chuàng)新，以改革促發(fā)展、促管理、促服務(wù)水平的提高，激發(fā)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使企業(yè)更具生機(jī)、更有活力，真正建立起適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的現(xiàn)代企業(yè)制度。薪酬制度改革是機(jī)制創(chuàng)新的切入點(diǎn)，合理的薪酬制度是企業(yè)吸引人才、激勵(lì)員工的重要手段，也是企業(yè)提高管理水平，實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新的重要內(nèi)容。寧波應(yīng)逐步建立市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民-主參與、政府監(jiān)控指導(dǎo)的企業(yè)薪酬制度，完善經(jīng)營(yíng)者年薪制，推行期權(quán)、股權(quán)激勵(lì)制。
薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，它對(duì)提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著不容忽視的作用。科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，在一定程度上也代表著員工自身的價(jià)值，代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。所以，薪酬激勵(lì)不單單是金錢激勵(lì)，更是一種成就激勵(lì)、地位激勵(lì)。因此，薪酬激勵(lì)能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ?。客觀、公正、合理地報(bào)償為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的每一個(gè)員工，能使員工從薪酬中獲得經(jīng)濟(jì)上、心理上的`滿足，這既有利于提高企業(yè)員工的積極性，也有利于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力。
一個(gè)社會(huì)的進(jìn)步，最終取決于社會(huì)個(gè)體物質(zhì)利益實(shí)現(xiàn)的程度。如果勞動(dòng)者的工資收入長(zhǎng)期在低水平徘徊，就背離了社會(huì)發(fā)展的目標(biāo)。創(chuàng)新企業(yè)薪酬管理模式，確保職工收入的正常增長(zhǎng)，是減少貧富分化，構(gòu)建和-諧社會(huì)的必要之舉。在組織的勞動(dòng)關(guān)系中，薪酬是最主要的問(wèn)題之一，勞動(dòng)爭(zhēng)議也往往是由薪酬問(wèn)題引起的，因此，有效的薪酬管理能夠減少勞動(dòng)糾紛，建立和-諧的勞資關(guān)系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的組織文化，維護(hù)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。近年來(lái)，我國(guó)通過(guò)制定一系列企業(yè)改制、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整、完善法人治理結(jié)構(gòu)的措施，促進(jìn)了企業(yè)薪酬體系的進(jìn)一步優(yōu)化，形成了以崗位工資、績(jī)效工資、津貼、補(bǔ)貼為主的薪酬結(jié)構(gòu)，職工整體的薪酬水平有所提升。但從總體上看，目前我國(guó)職工工資增長(zhǎng)速度低于同期經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平，存在著企業(yè)分配行為不規(guī)范，勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)益受到侵害等問(wèn)題。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇四
經(jīng)管空間以一種責(zé)任心態(tài)、理性心態(tài)、機(jī)遇心態(tài)處置突發(fā)事件，是國(guó)家和人民的生命財(cái)產(chǎn)損失減少到最低程度。
果斷決策。領(lǐng)導(dǎo)決策是處理突發(fā)事件最關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
領(lǐng)導(dǎo)干部要敢于決斷，俗話說(shuō):“當(dāng)斷不斷，反受其亂”。
處理緊急問(wèn)題，最忌諱的就是優(yōu)柔寡斷、猶豫不決、延誤時(shí)機(jī)、放任自流。領(lǐng)導(dǎo)干部的果斷決策，既能反映領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和魄力，又能及時(shí)的解決問(wèn)題，阻止事態(tài)擴(kuò)大。
突發(fā)事件領(lǐng)導(dǎo)干部要大膽決斷，處變不驚、審時(shí)度勢(shì)、敢冒風(fēng)險(xiǎn)、敢于負(fù)責(zé)，不能計(jì)較個(gè)人得失，不要怕影響政績(jī)，不要怕丟烏紗帽。果斷不等于胡亂決斷，一意孤行。
決策要講方法、講策略、講民-主、講科學(xué)，慎重、穩(wěn)妥、及時(shí)、有效地解決問(wèn)題。
建立問(wèn)責(zé)制。在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件時(shí)，作為領(lǐng)導(dǎo)干部。
要敢于面對(duì)責(zé)任、承擔(dān)責(zé)任，而不是推卸責(zé)任。目前我們?cè)谔幚硗话l(fā)事件存在的一個(gè)重要缺點(diǎn)就是：遇到問(wèn)題。
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部踢皮球，推諉扯皮，各方面銜接不到位，出現(xiàn)空檔。突發(fā)事件存在的時(shí)空差最大的矛盾就是風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)往往由弱勢(shì)群體來(lái)承擔(dān)，責(zé)任政府、服務(wù)政府的任務(wù)是什么?我們?cè)撟鍪裁?不該做什么?許多突發(fā)事件，就是由于我們的領(lǐng)導(dǎo)干部將責(zé)任置于腦后。把利益看得比責(zé)任更重。如山西屢次大型煤礦事故和山西黑磚窯虐工案(現(xiàn)代的包身工)，真-相披露后，令人觸目驚心，我們的領(lǐng)導(dǎo)干部作了什么?監(jiān)管部門是怎樣監(jiān)管的?拷問(wèn)問(wèn)責(zé)制，也在拷問(wèn)我們的良知，所以，作為領(lǐng)導(dǎo)干部，把責(zé)任放在第一位，我們頭上的烏紗帽代表著我們肩負(fù)的重大責(zé)任。
做好善后工作。突發(fā)事件的破壞性，往往會(huì)給受害者在精神上和物質(zhì)上造成巨大的損失，我們對(duì)待他們要像親人一樣，解決他們的實(shí)際困難，堅(jiān)持以人為本的理念。
尊重生命，關(guān)愛(ài)民生，撫平他們受傷的心靈，要讓他們?cè)诮^望中看到希望，在大難面前有家的感覺(jué)。處理一個(gè)突發(fā)事件，要善始善終，做好善后工作，對(duì)穩(wěn)定人心，維護(hù)良好的社會(huì)秩序，構(gòu)建和-諧社會(huì)尤為重要。
突發(fā)事件形勢(shì)的嚴(yán)峻性，在考驗(yàn)著我們的領(lǐng)導(dǎo)干部。
督促我們領(lǐng)導(dǎo)干部擔(dān)當(dāng)此重大責(zé)任，用智慧的頭腦去分析和解決問(wèn)題，協(xié)調(diào)好各方面的關(guān)系，夯實(shí)群眾基礎(chǔ)，建設(shè)一支高素質(zhì)的應(yīng)急隊(duì)伍，通過(guò)危機(jī)處理的案例來(lái)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，完善各項(xiàng)規(guī)章制度，高度重視突發(fā)事件的預(yù)防性，將應(yīng)對(duì)突發(fā)事件作為政府危機(jī)管理的一項(xiàng)重要職能，貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，把握全局，確保自己在應(yīng)對(duì)突發(fā)事件中能夠交給人民一份滿意的答卷。
作者單位：渭南黨校國(guó)企高管薪酬問(wèn)題招致眾多媒體關(guān)注、社會(huì)公眾質(zhì)疑，受到國(guó)家決策層重視，原因不僅是公眾對(duì)國(guó)企高管的薪酬數(shù)額不滿。
而是對(duì)高管薪酬形成機(jī)制的科學(xué)性、合理性、公平性、透明性不解。因此，研究我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度相關(guān)的問(wèn)題具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管薪酬制度存在的問(wèn)題分析(一)國(guó)企高管薪酬制度形成機(jī)制不合理我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的形成機(jī)制不合理具體表現(xiàn)在以下兩方面：一是國(guó)有企業(yè)高管盲目自定薪酬。當(dāng)前國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)大多由企業(yè)自行決定，主管機(jī)構(gòu)審批，以致以“打工者”為自己制定高薪并在公司內(nèi)部獲得高票通過(guò)的怪現(xiàn)象成為普遍。國(guó)有企業(yè)高管自定薪酬，除去了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中“績(jī)效掛鉤”這一靈魂，這種激勵(lì)機(jī)制顯然已經(jīng)不是企業(yè)原始意義上的激勵(lì)機(jī)制的體現(xiàn)，而是變成了可以使部分國(guó)企高管按“需”分配的制度安排。二是高管自定薪酬，導(dǎo)致其收入分配與實(shí)際工作績(jī)效脫節(jié)。目前，很多國(guó)有企業(yè)的高管薪酬與高管的績(jī)效相關(guān)系數(shù)非常低，甚至經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)績(jī)效下降而高管薪酬反升的情況。
(二)國(guó)企高管薪酬激勵(lì)、約束機(jī)制不健全國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)與約束等機(jī)制不健全，它反映在國(guó)有企業(yè)高管人員的選拔、任用、培訓(xùn)、考核、待遇、管理、監(jiān)督等許多環(huán)節(jié)。個(gè)人效用函數(shù)的最大化條件和企業(yè)效用函數(shù)最大化條件在大多數(shù)情況下是不一致的。這便需要某種機(jī)制來(lái)使得兩者趨于一致。然而，面對(duì)眾多的國(guó)有企業(yè)，國(guó)有資產(chǎn)管理部門即國(guó)資委天然地處于信息劣勢(shì)，很難以低成本觀察到所有國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
國(guó)企高管薪酬之所以難以約束主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。首先。
規(guī)范國(guó)企高管薪酬的制度不健全。2014年，由國(guó)家人力資源與社會(huì)保障部牽頭制定的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》規(guī)定國(guó)企高管薪酬將被分為基本年薪、績(jī)效年薪以及中長(zhǎng)期年薪三個(gè)部分。這些原則性規(guī)定并沒(méi)涉及“意見”應(yīng)該實(shí)施的具體途徑和方法，以及當(dāng)國(guó)企高管實(shí)際薪酬不合理時(shí)的懲治措施。其次，國(guó)企高管人員是由行政任命，作為公務(wù)人員按理應(yīng)該拿公務(wù)工資。但其作為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，同時(shí)也參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，薪酬又應(yīng)與績(jī)效掛鉤。行政化任命和市場(chǎng)化付薪是該問(wèn)題的核心所在。
(三)國(guó)企高管績(jī)效考核不健全、薪酬分配不透明442011.062011年06月經(jīng)管空間理論上看，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的出資人為我國(guó)全體人民，即全體人民享有我國(guó)國(guó)有企業(yè)的最終所有權(quán)。從而，我國(guó)社會(huì)公眾理應(yīng)對(duì)國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況及高層管理人員的薪酬分配情況有一定的了解和控制。但在現(xiàn)實(shí)生活中，社會(huì)公眾對(duì)國(guó)有企業(yè)高層管理人員的薪酬?duì)顩r了解甚少，這主要有兩方面原因。
1、我國(guó)國(guó)企高管的績(jī)效考核機(jī)制不健全筆者認(rèn)為，對(duì)任何企業(yè)高管的績(jī)效考核而言，一個(gè)有效的績(jī)效考核體系必須首先通過(guò)恰當(dāng)?shù)目己耸侄蚊鞔_企業(yè)高管在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮的作用，使民眾清楚高管獲得高薪的原因。然而，目前我國(guó)國(guó)企高層管理人員的考核機(jī)制還相當(dāng)不健全。對(duì)高管的績(jī)效考核主要以企業(yè)自身上報(bào)的總體經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)為依據(jù)，委托代理問(wèn)題十分嚴(yán)重。
2、我國(guó)國(guó)企高管的薪酬分配不透明如前所述，我國(guó)全體人民對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)享有最終所有權(quán)。
全體人民理應(yīng)享有國(guó)企高管薪酬分配狀況的知情權(quán)。目前，我國(guó)國(guó)企高管薪酬分配機(jī)制不透明，公眾乃至企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)高管的薪酬額度并不知情，更無(wú)從談及確切地知道所有高管的具體薪酬。薪酬分配的不透明不僅僅指基本薪酬、績(jī)效薪酬等的不透明，這或許只是國(guó)企高管總薪酬中的冰山一角。隱藏在冰山下面的還有領(lǐng)導(dǎo)用車、出國(guó)考察、業(yè)務(wù)招待等職務(wù)消費(fèi)以及不可估量的灰色收入。
二、完善我國(guó)國(guó)企高管薪酬制度的幾點(diǎn)建議(一)對(duì)國(guó)企高管實(shí)行分類管理，明確政府監(jiān)督職責(zé)由于我國(guó)國(guó)企高管擁有政府官員及企業(yè)高管的雙重身份，所以難以用單一方式對(duì)其實(shí)行有效的激勵(lì)與約束。嚴(yán)重的所有者缺位問(wèn)題以及過(guò)長(zhǎng)的委托代理鏈條加劇了公司“內(nèi)部人控制”。與此同時(shí)，政府對(duì)不同類的國(guó)有企業(yè)的管理辦法仍然比較單一，用一種辦法解決行業(yè)、地區(qū)各異的國(guó)企問(wèn)題顯然欠妥。目前很多管理辦法的實(shí)施措施和目的都很模糊，無(wú)法具體操作。
因此，政府在對(duì)所有國(guó)企進(jìn)行管理、監(jiān)督的過(guò)程中，有必要對(duì)不同類型的國(guó)企實(shí)行分類管理，以實(shí)現(xiàn)各類國(guó)企高管身份的明晰化，推動(dòng)科學(xué)的績(jī)效考核體系的建立。對(duì)經(jīng)營(yíng)性國(guó)有企業(yè)，加速推進(jìn)國(guó)有企業(yè)從行政治理向經(jīng)濟(jì)治理轉(zhuǎn)變，明確國(guó)企高管的現(xiàn)代職業(yè)經(jīng)理人身份，做到國(guó)企高管選擇機(jī)制、薪酬機(jī)制的市場(chǎng)化。若國(guó)企高管并非來(lái)自于行政任命，而是經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的'市場(chǎng)選拔產(chǎn)生，那么市場(chǎng)治理機(jī)制不僅能夠找到高管薪酬最合理的標(biāo)準(zhǔn)。
更為重要的是，市場(chǎng)機(jī)制能讓公眾看清國(guó)企高管的薪酬是否和貢獻(xiàn)匹配，以此解決高管盲目自定薪酬及其薪酬與績(jī)效脫節(jié)的問(wèn)題。對(duì)于少數(shù)非競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)有企業(yè)，政府繼續(xù)主導(dǎo)其選拔和任用。
確立國(guó)企高管官員身份和行政待遇，并用行政的辦法進(jìn)行激勵(lì)。
此外，政府應(yīng)明確自身的主要職責(zé)在于通過(guò)依法監(jiān)管，不斷促進(jìn)和維護(hù)企業(yè)治理機(jī)制的規(guī)范和完善，以防止企業(yè)高管薪酬增長(zhǎng)失控，保護(hù)企業(yè)各利益相關(guān)者的權(quán)益。
(二)建立國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的科學(xué)評(píng)價(jià)機(jī)制1、薪酬制定的激勵(lì)與約束相結(jié)合原則目前，在國(guó)企的薪酬制度設(shè)計(jì)和執(zhí)行上多是高管的獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)業(yè)績(jī)改善有相對(duì)明確的提升，而企業(yè)一旦業(yè)績(jī)下滑或者發(fā)生虧損，高管的薪酬并不會(huì)發(fā)生明顯變化。這種“旱澇保收”的薪酬制度不利于激發(fā)高管“絕地反擊”，也容易引發(fā)廣大員工和社會(huì)民眾的不滿。因此，國(guó)企高管薪酬制度中合理激勵(lì)與有效約束都必不可少。
2、薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性原則國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)屬于公有財(cái)產(chǎn)，故國(guó)有企業(yè)高管薪酬的制定除了要實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值和增值，還應(yīng)兼顧社會(huì)公平原則。因?yàn)檫@不僅僅是單個(gè)企業(yè)的薪酬分配與人才激勵(lì)問(wèn)題，更是一個(gè)關(guān)乎收入分配公平性的社會(huì)問(wèn)題。國(guó)企高管薪酬的設(shè)定要堅(jiān)持薪酬的“外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部公平性”原則，即兼顧薪酬在國(guó)企與同行其他企業(yè)間的平衡，兼顧高管薪酬與企業(yè)內(nèi)部普通員工薪酬的平衡。
3、注重高管薪酬考核與其業(yè)績(jī)掛鉤國(guó)資委應(yīng)逐步完善國(guó)有企業(yè)高管的激勵(lì)機(jī)制與考核制度，尤其是針對(duì)壟斷型國(guó)企存在的“政策性盈利”，國(guó)資委在對(duì)其高管實(shí)施業(yè)績(jī)考核時(shí)，需考核高管的權(quán)利與責(zé)任是否對(duì)等，將企業(yè)及管理者所承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任納入考核體系，使考核結(jié)果更合理和公平。
(三)強(qiáng)化董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)職能1、強(qiáng)化董事會(huì)薪酬委員會(huì)職能、明確薪酬制度制定的責(zé)任主體目前，我國(guó)國(guó)有上市公司中設(shè)立薪酬委員會(huì)的公司并不多。
鑒于嚴(yán)重的所有者缺位現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，在國(guó)有企業(yè)中建立薪酬委員會(huì)制度非常必要。無(wú)論是民生型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)、戰(zhàn)略型壟斷企業(yè)還是混合型企業(yè)，企業(yè)成立董事會(huì)薪酬委員會(huì)并讓其切實(shí)擔(dān)負(fù)起制定企業(yè)高管薪酬政策與方案的責(zé)任。
2、強(qiáng)化國(guó)企監(jiān)事會(huì)監(jiān)督職能，對(duì)高管薪酬的合理性進(jìn)行內(nèi)部監(jiān)督《國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)暫行條例》賦予國(guó)企監(jiān)事會(huì)四項(xiàng)監(jiān)督職責(zé)，第四條為“監(jiān)察企業(yè)負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)行為，并對(duì)其經(jīng)營(yíng)管理業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，提出獎(jiǎng)懲、任免和建議”。因此，保證國(guó)有企業(yè)監(jiān)事會(huì)職能的有效性，將國(guó)企治理結(jié)構(gòu)中的“人治”向“法制”轉(zhuǎn)變，建設(shè)專業(yè)化、職業(yè)化和市場(chǎng)化的監(jiān)事隊(duì)伍是有效監(jiān)督高管薪酬的基本前提。
(四)完善信息披露機(jī)制建立國(guó)企高管薪酬披露機(jī)制，將高管薪酬及其相關(guān)信息對(duì)外公開是接受政府、投資者和公眾(國(guó)企資產(chǎn)的最終所有者)有效監(jiān)督的當(dāng)務(wù)之急。由于高管的個(gè)人收益與國(guó)有資產(chǎn)所有者的最終利益目標(biāo)不一致，于高管而言，披露信息所付出的代價(jià)遠(yuǎn)高于所得，因而更傾向于通過(guò)隱瞞信息獲利，他們不可能真正地與國(guó)有資產(chǎn)所有者合作即共同制定信息披露制度來(lái)降低經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。因此，必須采用政府強(qiáng)制推行的方式建立信息披露制度，用國(guó)家的強(qiáng)制力量保障披露制度的實(shí)施。國(guó)家強(qiáng)制力可從強(qiáng)化問(wèn)責(zé)機(jī)制、加大對(duì)提供虛假信息的高管的懲罰力度等方面考慮政策制定。
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企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇五
1、薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)。
市場(chǎng)上與行業(yè)間的薪酬水準(zhǔn)是影響企業(yè)薪酬水準(zhǔn)的重[1] 要因素。如果一個(gè)企業(yè)自身的薪酬水準(zhǔn)低于市場(chǎng)水準(zhǔn)、行業(yè)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的`培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。
2、執(zhí)薪不公，沒(méi)有做到同工同酬。
如果在企業(yè)中出現(xiàn)了同工不同酬，認(rèn)為自己受到不公正待遇的員工可能會(huì)減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發(fā)展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業(yè)造成的損失可能不會(huì)太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優(yōu)秀的員工或是一名高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將會(huì)不小。
3、勞逸不均，人力資源運(yùn)用不當(dāng)。
如果一家企業(yè)中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，有的員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統(tǒng)肯定存在問(wèn)題。長(zhǎng)此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣。
4、管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。
如果出現(xiàn)這種情況，企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個(gè)公司將回出現(xiàn)死氣沉沉的局面。
5、沒(méi)有依據(jù)績(jī)效調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)核不公平。
毫無(wú)根據(jù)地隨意調(diào)薪，或績(jī)效評(píng)估不公正，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)員工對(duì)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)產(chǎn)生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤。
不按時(shí)發(fā)放薪資，薪資計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)，都會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)公司的信用產(chǎn)生疑問(wèn)，很可能使公司名譽(yù)遭受損失，也可能是外部投資者對(duì)該企業(yè)喪失信心。
7、公司利潤(rùn)未能與員工適當(dāng)分享。
第二，分給員工的過(guò)多，這樣公司自身留取的盈余可能不能滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
企業(yè)薪酬管理體系優(yōu)化研究篇六
現(xiàn)代企業(yè)管理的著眼點(diǎn)，應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)是否存在自我完善和發(fā)展的約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。約束機(jī)制是指為規(guī)范組織成員行為，便于組織有序運(yùn)轉(zhuǎn)，充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度和手段的總稱。具體到企業(yè)當(dāng)中，約束機(jī)制則表現(xiàn)為企業(yè)通過(guò)一定的方式和方法使企業(yè)員工明確目標(biāo)、知曉策略、清晰路徑，并能夠有效地理解目標(biāo)、承載重負(fù)。激勵(lì)機(jī)制是通過(guò)把需求、內(nèi)驅(qū)力、目標(biāo)3個(gè)互相影響、相互依存的要素銜接起來(lái)，激勵(lì)客體為了滿足自身需要，在內(nèi)驅(qū)力的作用下，去努力達(dá)到目標(biāo)的整個(gè)過(guò)程。具體到企業(yè)，激勵(lì)機(jī)制則能夠保證企業(yè)員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態(tài)和健康的愿望，從而促進(jìn)企業(yè)員工不斷進(jìn)行更具成效的價(jià)值創(chuàng)造。
薪酬管理體系正是通過(guò)約束機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部管理中，發(fā)揮著不可替代的作用。
薪酬結(jié)構(gòu)是體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者管理思想的基礎(chǔ)。經(jīng)營(yíng)者可根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時(shí)期對(duì)人才的需求情況，擬定不同的薪酬結(jié)構(gòu)。當(dāng)企業(yè)處于高速成長(zhǎng)階段，經(jīng)營(yíng)者可選擇較高的浮動(dòng)工資比例，以激發(fā)員工的工作熱情、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性；當(dāng)企業(yè)處于成熟階段，產(chǎn)品市場(chǎng)占有率、客戶資源穩(wěn)定，經(jīng)營(yíng)者則可降低浮動(dòng)工資比例，以保證加強(qiáng)對(duì)薪酬成本的控制。若企業(yè)需要引進(jìn)高學(xué)歷人才，以改善人才結(jié)構(gòu)，則可以增加學(xué)歷補(bǔ)貼，以增強(qiáng)對(duì)高學(xué)歷人才的吸引力；若企業(yè)希望員工更長(zhǎng)久的為企業(yè)服務(wù)，則可增加員工補(bǔ)貼，以提高老員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。
薪酬水平是企業(yè)吸引人才、留住人才的保障。企業(yè)的薪酬水平設(shè)計(jì)包括了外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層面。通過(guò)與同行業(yè)類似崗位的薪酬進(jìn)行比較，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平從而造成不穩(wěn)定的因素。通過(guò)企業(yè)內(nèi)部各崗位的薪酬與崗位價(jià)值相匹配，保證薪酬的內(nèi)部公平，避免因此造成的員工流失。同時(shí)，相同崗位設(shè)計(jì)不同薪級(jí)和薪檔，與員工的能力和業(yè)績(jī)相匹配，體現(xiàn)了充分員工的能力價(jià)值，發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)性。
薪酬調(diào)整機(jī)制是聯(lián)系員工與企業(yè)共同發(fā)展的紐帶。企業(yè)的薪酬調(diào)整機(jī)制包括了宏觀調(diào)整（以企業(yè)為主體）和微觀調(diào)整（以員工為主體）兩個(gè)方面。宏觀層面，企業(yè)需要在每年年末進(jìn)行新一年度的薪酬預(yù)算前，首先應(yīng)對(duì)上一年度的薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和評(píng)估，根據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r確定總薪酬調(diào)節(jié)幅度。微觀層面，企業(yè)要根據(jù)員工的個(gè)體表現(xiàn)，對(duì)其在過(guò)去一年中的表現(xiàn)給予充分肯定和認(rèn)可，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用的同時(shí)，讓員工感受到與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。
另外，企業(yè)的薪酬管理體系的作用還體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部
人力資源配置方面。人是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中最核心的要素，任何企業(yè)只有合理配置人力資源，才能充分發(fā)揮自然資源和財(cái)政資源的作用，從而使企業(yè)得以運(yùn)轉(zhuǎn)，產(chǎn)生效益。人力資源配置水平直接決定著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)水平、效益水平和發(fā)展速度。薪酬管理作為現(xiàn)代企業(yè)制度中的重要工具，推動(dòng)著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整能夠有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的合理流動(dòng)，促成合乎企業(yè)發(fā)展的人力資源配置。同時(shí)，也能夠?qū)Σ块T業(yè)績(jī)和行為形成有效的監(jiān)督和激勵(lì)，以指導(dǎo)部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設(shè)計(jì)工資體系，依個(gè)人能力為核心支付工資，通過(guò)價(jià)值體現(xiàn)將職位與個(gè)人能力有效結(jié)合，實(shí)現(xiàn)“人盡其才”，促進(jìn)人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。