計劃在我們的生活中扮演著重要的角色，無論是個人生活還是工作領域。因此，我們應該充分認識到計劃的作用，并在日常生活中加以應用。下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文，我們一起來了解一下吧。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇一
1、紀檢部的工作主要是日常工作和各種活動的紀律維持工作，而日常工作主要包括日?？记谂c紀律維持，儀容儀表的檢查，晚自習檢查及各項活動的秩序等。
2、為了更好的協(xié)助學校、老師的工作，更好的服務同學，紀檢部需要繼續(xù)選拔一批新的后備人才。為了有更充足的力量來完成紀檢部各項工作，紀檢部將以公開招聘的的形式選拔一批學習優(yōu)良、擁有較強工作能力和服務意識的新成員，以補充紀檢部的力量。并在初期有意識的組織對新生進行培養(yǎng)，讓他們盡快熟悉工作，轉變角色，融入到紀檢部團隊之中。
3、加強組織管理，落實責任分工。做到對待任何同學一視同仁，公平、公正、公開。紀檢部成員將在學校老師、學生會的指導下，落實責任，公平公正，全力為廣大同學創(chuàng)造良好的學習和生活環(huán)境。
4、學校的工作是一個大的整體，我們必須相互配合才能完成各項工作。紀檢部在學校指導下做好自己分內工作的同時，將加強與團委、學生會其它部門的溝通與合作，如在各類大型活動中聯(lián)合組織、協(xié)助配合，共同攜手一起為創(chuàng)造學校良好的教學秩序和氛圍努力，為同學們服務，為學校做貢獻。
5、給每個人平等的機會施展自己的潛力，從中發(fā)掘優(yōu)秀、有能力且負責的成員。在第一個學期里我們平等給個人機會，互相交流經驗、結對學習，在使他們對部門的工作十分熟悉，然后在第二學期的時候，從他們中間挑選出工作能力強，認真負責的人員進行指導培養(yǎng)，以便他們可以很好的迎接下__屆的工作。
6、虛心工作，虛心接受老師同學們的意見和建議，有則改之，無則加勉，努力工作。使工作更加完善，做到一絲不茍。深入同學中間了解情況，不足之處，在部內進行討論整改并及時給與反饋。
每月檢查部內所有工作的情況，了解本月工作中出現(xiàn)的錯誤，將錯誤率降到最低。及時發(fā)現(xiàn)部內成員在工作上的漏洞，及時整改。
7、每周做一次工作總結、并制定下周計劃。
在每個周結束之時，總結出上周的工作情況，制定出下周的計劃，在部內討論，查漏補缺，并在下周執(zhí)行。
8、修改執(zhí)勤流程、提高工作效率。
為了使紀檢部工作更上一個新的臺階，經過上學年的總結，本部要提高工作效率、計劃將每天進班進行常規(guī)檢查恢復為早晨在門口檢查。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇二
2001年，當昆曲成為人類口述和非物質遺產代表作的時候，很多人開始去關注和探究中國古老的昆曲藝術。
那時的昆曲是寂寞和凋零的，和中國很多古老和傳統(tǒng)的藝術形式一樣，是遺忘在博物館的“活化石”。昆曲藝術在本世紀最初這五年在某種程度上昭示了中國傳統(tǒng)文化的復興。
有著600多年歷史的昆曲在當今日漸發(fā)達的經濟環(huán)境下呈現(xiàn)出頗讓人欣慰的景象，這和政府的文化機構和一些有識之士不遺余力地大力搶救和保護有關。昆曲曾經在長達兩百年的時間里被全民集體性癡迷著，而現(xiàn)在，像昆曲這樣代表民族文化的高雅藝術失去了應有的地位和認同。
最終在2005年底紀錄片的制作被提上日程。本片由江蘇省蘇州市政府投資，中央電視臺新聞評論部與江蘇電視總臺專題部聯(lián)合制作，制作周期歷時近兩年。
本紀錄片為講述中國昆曲歷史與藝術成就的大型電視紀錄片，長度八集，片名為《昆曲六百年》，每集依照內容各有分集名稱。主創(chuàng)人員藝術總監(jiān)：周兵總導演： 陳麗萬娟（江蘇臺）分集編導：萬娟、高巍、朱蘭亭、楊笑梅、劉華、陳怡、王偉達、張越佳動畫導演：劉華再現(xiàn)導演：金明哲攝 影：楊明陽、朱興輝、李建明作 曲： 馬洪波節(jié)目長度每集內容實際長度為38分鐘。
節(jié)目形式本紀錄片表現(xiàn)中國昆曲600多年的時間跨度，內容涉及歷史和當代，因此在節(jié)目形式上力求豐富并有所突破，具體形態(tài)大致體現(xiàn)為動畫、訪談、空鏡、再現(xiàn)、紀實段落等五種。1.采 訪：本紀錄片信息含量大，采訪人物近百人，包括昆曲業(yè)內專家、演員、風俗研究者、文化學者、其他藝術領域代表人物、關注昆曲的國際人士等等。
2.動 畫：包括二維、三維動畫，主要集中在前6集。3.空 鏡：指向性明確，信息量豐富，有些鏡頭強調象征性，采用電影的表現(xiàn)手法。
4.再現(xiàn)方式：本紀錄片再現(xiàn)的形式多樣，大致可分為三種。其一為劇情再現(xiàn)，在歷史場景中表現(xiàn)歷史人物和歷史事件；其二為言論再現(xiàn)，以再現(xiàn)的方式引用歷史資料；其三為劇目再現(xiàn)，某些昆曲劇目在特定的燈光和場景下進行表演，達到強化和主觀的作用；僅限特定劇目。
5.紀實段落：表現(xiàn)昆曲的進行時態(tài)。根據目前發(fā)生的事件以及抓拍到的情節(jié)。
畫面標準：一律采用國際標準16:9創(chuàng)作團隊蔣文博 （策劃 監(jiān)制 總制片人）男，1968年生人1991年畢業(yè)于北京廣播學院電視系 獲法學學士學位；曾在西藏電視臺工作，1994年調入江蘇電視臺；1997年起負責江蘇電視臺多項欄目，任制片人、總制片人；2004年起擔任江蘇廣播電視總臺電視專題部主任；2004年大型人物紀錄片《梅蘭芳》總導演；2005年人物紀錄片《徐光啟》總導演；作為主創(chuàng)參與的《中山夢尋》、《南京大屠殺》、《鐵的_軍》、《梅蘭芳》等片曾獲“五個一”工程獎、金鷹獎、中國紀錄片學術獎等國家級紀錄片獎。周兵 （電視藝術總監(jiān) 制片人）男，1968年生人1991年畢業(yè)于北京廣播學院電視系電視編導專業(yè)，現(xiàn)就讀于南開大學攻讀博士學位。
中國電視學會紀錄片研究會副秘書長。1993年進入中央電視臺《東方時空》，任《東方之子》欄目編導，1997任《**》編導；1999年7月，任《記憶》總編導；2000年9月，任中央電視臺《東方時空》《紀事》欄目制片人；2003年9月，任中央電視臺新聞中心新聞評論部特別節(jié)目組制片人。
2004年大型人物紀錄片《梅蘭芳》總導演。2005年大型紀錄片《故宮》總編導。
陳麗 （總編導）女，1970年生人1994年——2001年在中央電視臺《半邊天》欄目做專題一百有余，其間的兩部人物短片《作家池莉》、《全職太太》獲得中國新聞獎一、二等獎。2001年到《東方時空》，主要作品《革命的理想——楊漢秀》、東方時空九周年《風兒吹過山崗》、《灞河大橋》、《三峽考古》、《三峽，文明之岸》。
2004年江蘇電視臺十集紀錄片《梅蘭芳》主創(chuàng)編導，該片榮獲2005年中國十佳紀錄片。2006年第二十三屆中國金鷹獎優(yōu)秀長篇紀錄片獎。
2005年《故宮》導演，該片榮獲2005年四川電視節(jié)金熊貓人文紀錄片大獎。戴波（總撰稿）男，1976年生人江蘇電視臺電視專題部編導。
2005年作為撰稿參與創(chuàng)作紀錄片《徐光啟》，該片獲第22屆江蘇省電視金鳳凰獎長篇電視紀錄片二等獎；2005-2006年度江蘇電視文藝獎電視紀錄片二等獎。萬娟 （執(zhí)行總編導 第一集《前世今生》編導）女，1977年生人江蘇電視臺電視專題部編導。
2003年起參與江蘇電視臺多項重大題材的專題片制作，并在中國電視紀錄片學術獎等多項國家級評比中獲獎。其中代表作品《村支書李元龍》、《呼吸大陸》等片獲全國農業(yè)電影電視神農獎銀獎、江蘇新聞獎、江蘇電視文藝獎一等獎、金鳳凰特別獎等。
2004年、2005年兩屆江蘇廣播電視總臺十佳編導。高巍 （第二集《迤邐之聲起江南》編導）男，29歲南京師范大學新聞與傳播學院廣播電視新聞系本科，江蘇電視臺電視專題部編導。
2004年作為助理編導參與紀錄片《1405-鄭和下西洋》的創(chuàng)作；2005年作為執(zhí)行制片人、編導創(chuàng)作。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇三
爛蘋果理論在員工關系管理中的應用
一箱蘋果，如果其中一個開始腐爛則必須馬上清除，否則整箱蘋果都將快速腐爛，引申出團隊管理中若不對其中害群之馬進行盡快清除，則整個團隊都會在其帶動下快速變質腐爛。?這就是爛蘋果理論。
爛蘋果具有對自身和組織的雙重傳染性：
一，自身傳染性：如果一個蘋果一開始有一點點腐爛而不及時削除掉，就會迅速擴散到整個蘋果，最終導致整個蘋果腐爛掉。但如果把爛掉的那一部分削掉，剩余的部分又可以存放好長時間。
第二，組織傳染性：就是傳染其他蘋果。一個爛蘋果如果不及時處理，就會迅速傳染，整箱蘋果也將快速腐爛。爛蘋果的可怕之處就在于它驚人的負面?zhèn)魅拘浴?BR> 在員工關系管理?中，可能會出現(xiàn)一些害群之馬，會搞一些興風作浪、破壞公司風氣、制度的帶頭分子。這類人還有一個重大的特點就是屢教不改。
我們講過，對待一個關系一方面要有文化的影響，道德的教化，同時還要有制度的約束，但對于這類教化和約束都無濟于事的害群之馬，則應該列入不良員工黑名單。伺機清除之。否則其消極情緒、負面影響將帶壞整個團隊。如果這種人不被清理，其他人也會變得消極或者敵對。
但最終我們要記住的是人畢竟不同于蘋果，團隊領導的主要作用畢竟不是開除員工，而是發(fā)展員工。所以，出現(xiàn)不好苗頭仍然要堅持優(yōu)先采用引導、培訓、教育等方法，帶領大家實現(xiàn)共同的目標。
一、引言
我堅信“內因是事物發(fā)展的根據”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉移到年后即將舉行的新員工培訓問題。人有差距，其實都是因為人的異質性所造成的。
二、員工關系的內涵
什么是員工關系?在企業(yè)管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。
1、員工關系的定義和內容
程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。”(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業(yè)運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。
(1)勞動關系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境;關注員工心態(tài)、滿意度調查，管-理-員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。
(5)紀律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的'合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關心的問題?！?(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從員工關系管理的六項內容來看，員工關系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關系管理的目標按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標對企業(yè)管理目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關系的研究與重視，其實，說到底還是加強對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
三、員工關系差異化管理的現(xiàn)實需要
1、經濟差距導致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2015年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴大到了3.33:1，絕對差距達到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經濟基礎決定上層建筑，經濟發(fā)展水平決定了東西部不僅僅是物質層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經濟發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉變是員工關系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進步的核心競爭力是人才
知識經濟時代的企業(yè)競爭從財務、物質資源向人力資源、信息資源轉變。在經濟全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和-諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質化管理導致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質化管理，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關系差異化管理的理論依據
了解員工關系及其具體內容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關系管理工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進行差異化管理，能促進員工關系管理目標的實現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學、社會學、人類學(或人口學)，所有的實踐都有理論作為支撐，那么員工關系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關系如何進行差異化管理。
馬斯洛的需求層次理論的主要觀點是：
'(1)五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
(2)需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足后，后面的需要 才顯示出其激勵作用。
(3)一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
(4)五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小?！?人力資源社會保障部人事考試中心:《人力資源管理專業(yè)知識與實務》，中國人事出版社，2015年版)
五、員工關系差異化管理的思路
(一)以馬斯洛需求層次理論為基礎，分類進行員工差異化管理
1、生理需要占主要地位的基層員工。最缺乏最在乎的是解決溫飽問題，在制定人力資源政策方面，可以提高薪酬福利水平、提供良好的工作環(huán)境和勞動保護，確保員工除了工作外不必要有后顧之憂，解決員工的基本生存問題。
2、安全需要占主要地位的員工。工作能保證溫飽，那么安全成為其主要需求，針對這類員工，可從規(guī)范操作流程和細則、明確崗位責權利、營造和-諧同事關系、按規(guī)定正常繳納五險一金保證其老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)并確保其長期處于就業(yè)狀態(tài)而不至于有溫飽問題。
3、社交需求占主要地位的員工。每天24小時，工作占用了三分之一時間，堵車嚴重情況下，路途時間每天也要花去1-2個小時，加上就餐時間，每天真正屬于家庭和自己的時間可能只有短短的10個小時左右，我們跟同事的社會交往往往要比家人多。職場如戰(zhàn)場，勾心斗角的場面不僅僅出現(xiàn)在電視中，現(xiàn)實工作中也時常上演。營造良好的工作人際關系，為員工提供一個簡單的人文環(huán)境，同時要充分利用體育活動、戶外拓展、培訓訓練、員工訪談等活動，為同事之間的順暢溝通提供多樣化的渠道和機會。
4、尊重需求占主要地位的員工。職業(yè)有分工，但人不分貴賤，任何一個人在工作崗位上都能作出自己的貢獻，只要崗位存在著，那么這個崗位上的人都值得尊重。8090后的員工，有時候不在乎錢多錢少，卻在乎上級是否尊重她。上司多一些表揚，少一點指責;多一份信任，少一分干涉;多一點鼓勵，少一點落井下石;多一點關心，少一點冷漠。其實只要你懂得8090后，這些員工真的不難管，他們只是要多一點尊重而已。員工因公司而入職，因主管而離職，直接上司與員工之間的相處，更多要求相互尊重和理解。
5、自我實現(xiàn)需要占主導地位的員工。每個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，不然怎么會有“8年練經理，十年練總監(jiān)“呢?員工在選擇企業(yè)時，除了滿足生理、安全、社交等可視的需要外，更關注工作過程中是否得到尊重。上述四項需求都是可以短期內驗證的，只是時間長短有所不同而已。人力資源從業(yè)者都比較在乎在一個企業(yè)的就職時間，在一個企業(yè)工作三年以上即可定義為穩(wěn)定性員工。三年，作為跳槽的一個分水嶺，留下，要么升官發(fā)財，要么不升官也發(fā)了財;離開則是沒有希望，升官發(fā)財都沒有可能。工作不僅僅是掙錢養(yǎng)家，自己不失業(yè)，更是將工作當事業(yè)來經營。
幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，在企業(yè)內部打通各崗位、各業(yè)務模塊員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供橫向、縱向和向業(yè)務發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，建立企業(yè)人才梯隊，完善合理的績效考評機制，要么換人，要么換思想。
生理需要、安全需要、社交需要都是可以采用經濟政策、物質手段可以實現(xiàn)的，尊重和自我實現(xiàn)的需要，則是一種軟性要求。需要企業(yè)管理者在管理理念、管理方式和方法、對員工的心理需求等方面進行研究，然后對癥下藥，進行因人而異的員工關系管理。
我們可以學一學西游記團隊員工關系的差異化管理，因人而異的進行管理，將員工個人健康發(fā)展與企業(yè)長遠目標將結合，實現(xiàn)雙贏的目標。
(二)以人力資源六大模塊為基礎，貫徹員工關系差異化管理
1、從成長經歷、心理特征、思維習慣、行為模式等方面分析新員工特性，從新員工入職、異動、離職等環(huán)節(jié)關注員工動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析并解決問題。
2、 根據新員工不同特點，安排適合的老員工進行“一對一”的幫帶，進行因人而異的差異化培訓，幫新員工度過磨合期。
3、 從績效考核結果和績效面談中分析員工工作狀態(tài)，提出針對性的績效改進措施，擬定績效改進計劃。
4、 從新員工入職開始，直接上級根據員工個性和特長，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
六、結論
員工關系的差異化管理，并不是脫離制度化和規(guī)范化，而是在遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的前提下，根據員工的不同需求進行差異化管理。員工關系的差異化管理可借助薪酬、績效、培訓、職業(yè)生涯規(guī)來實現(xiàn)，亦需借助企業(yè)管理人員的管理理念、管理風格等精神層面來實現(xiàn)。
總之，在經濟日益發(fā)展的今天，企業(yè)要想留住員工，提高凝聚力和創(chuàng)造力，必須在制度化和規(guī)范化的框架內，對員工進行差異化管理，從而進一步實現(xiàn)提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫穿和滲透，提高人才保留率的目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇四
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一，律師助理的工作內容和待遇
一線所大部分是公司制或準公司制管理，基本沒有“律師助理”這個職位。
律師入門即為一年級律師或類似的稱謂，從事純法律事務，如：
二，律師助理的素質要求
最重要的應該是1、細致、耐心、好學、不懶惰，這是基本要求。律師請一個助理可以沒有實踐經驗，但是不能缺少主動學習的積極性，不能粗心大意，能夠及時妥善的完成律師交辦的工作。
三，律師助理面試問題答案
（一）如果你應聘上崗成功，請闡述下一步工作計劃及今后的工作目標
1.養(yǎng)成良好的工作習慣。首先，做好工作記錄。參與的每個案子都要有專門的案件記錄，什么時候做了什么事，交/收了什么材料，有哪些新的思路和線索。除了案子以外，平時做的和工作有關的其他事情也以日記形式留下痕跡。
（二）你希望與什么樣的上司共事？
1. 對客戶不棄不離?？蛻舾读祟^期，臨開庭沒有錢繼續(xù)付了。合作的律師擱挑子不干了。我們兩個人自己整理材料，自己準備開庭14天，寫了200頁的總結陳詞。
（三）你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思路、新方法嗎？
1 多問，多想，多思考。
新律師千萬不要舍本逐末地去一味琢磨經驗、技巧，專業(yè)和敬業(yè)才是律師的立足之本，也是你不斷贏得當事人、法官、律師同行尊重的源泉。
（六）您認為自己還有哪些方面可以再加強？或者哪些方面需要加強？
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一，什么是法務
是一個公司風險控制，在合法合規(guī)范圍內最大限度保護公司的商業(yè)利益的職位。
二，法務的工作內容
五，銀行法務
（七）、知識結構
（五），銀行法務部門的工作職責
銀行法務部門，一般來說，承擔以下職能：
合同管理，制式合同制定、合同庫的管理、非制式合同的審查；
（六），銀行法務的能力要求
（七），如何才能成為一名好的銀行法務人員
六，法務面試問題答案（專業(yè)類）
（一）如果你應聘上崗成功，請闡述下一步工作計劃及今后的工作目標。
法律方面是沒問題的，最重要的就是抓緊熟悉公司業(yè)務，審合同這才是關鍵，我會抓緊把公司業(yè)務所涉及的有關^v^、省府和各部委的法規(guī)、規(guī)章、政策文件都盡可能搜集出來，同時要跟具體業(yè)務經辦人員多溝通。其他部門最煩法務部咬文嚼字摳字眼，這不行那要改，要知道人家跟客戶談合同很花費精力的，法務部別給人家添堵，要充分照顧到人家的工作壓力，修改完要征求人家的意見，并盡量講清楚修改的目的和存在的風險。
（二）您覺得您競聘該崗位比別人有優(yōu)勢嗎？主要表現(xiàn)在哪些方面的優(yōu)點？請說服考評小組您是最勝任這個崗位的人。
2.知識面廣，什么雜七雜八的事情都關注一下，因為公司、領導、同事會有很多各種各樣的問題問你，所以，對法條的熟悉是很關鍵的。
（三）你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思路、新方法嗎？
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇五
自從開始實施新課程標準以來，它是實現(xiàn)由“應試教育”向“素質教育”改革的轉折點。近年來關于提高整體國民素質的呼聲越來越高， 詳細內容請看下文。
藏族地區(qū)也在2017年開始實施了新課程改革標準，尤其加大了藏語文的新課程改革，開始實施新形勢下的新的教學方式。藏族語文教學是以藏語教學為主，以漢語教學輔，如何改善傳統(tǒng)藏語文的傳統(tǒng)教學策略，在新形勢下教好藏語文教學是擺在每一個藏語文教師面前的理由。一名合格的藏語文教師不僅要掌握好藏語文教學策略，而且還要會在日常生活實踐中靈活運用，并且要教會學生如何認識知識，認知藏語文。
在沒有實施新課改之前，受本民族文化的影響以及各方面條件的限制，藏語文教學更偏重于單一的藏語教學，而忽視了漢語教學，導致了藏族學生日益和占主流的漢語文脫節(jié)。而隨著語文新課程標準的實施，藏語文教學逐漸開始轉變單一的教學模式向著藏語和漢語相結合的雙語教學的方式發(fā)展。
在新課改的形勢下，藏語文內容、目的呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢，從而也決定了藏語文教學策略的多樣性。如在藏語文教學過程中，采用講授法、對比法、提問法、探索法、實地考察法、作業(yè)法、欣賞教學法等多種多樣的教學發(fā)策略，以此來激發(fā)藏族學生學習語文的積極性，適應語文新課程改革標準的步伐，從而更好地完成新課程改革下的藏語文教學，達到藏語文教學改革的目的。
語文新課改的實施決定了藏語文教學策略的種類繁多。自從新課改實施后，藏語文教學策略可以歸結為以下三種：以教為主的藏語文教學策略，以學為主的藏語文教學策略，教、學并重的藏語文教學策略。這三種藏語文教學策略各有各自的特點與優(yōu)勢，在教學課程中也發(fā)揮著不同的作用，只有把這三種策略相結合，新課改中的藏語文教學才能穩(wěn)步前進，收到良好的教學效果。
之所以被稱為“教學”是因為“教”有著不可替代的作用，教師要注重教的作用，教學就是教師作為教學的實施者，以語言作為媒體，靠藏族教師的講解向學生傳遞知識，提高學生對世界的認知力，尤其是對藏族形成更具體、更形象的認識?！耙越虨橹鳌敝饕兄v授法、串講法、對比法等幾種教學策略。
傳統(tǒng)的藏語文教學只是單一的注重老師的“講”“教”，而忽視了學生才是教學過程中的主體，忽視了“學”的重要性。“以學為主”就是在新課改中的藏語文教學過程中教師要充分尊重學生的主體地位，努力培養(yǎng)學生樂于學習、善于學習的特性。比如在藏語文的教學過程中所采用的“討論法”，實際上就是在教師的指導下以學生為主的集體對話和互動學習的教學形式，它形成了教師和學生、學生和學生之間的多向互動的信息交流，有利于活躍本已沉悶的藏語文課堂，充分發(fā)揮、挖掘學生的潛力，突破傳統(tǒng)的藏語文教學中重教輕學的局限，有助于完善藏語文教學。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇六
我們大多數(shù)人從小就喜歡聽故事。評價一個故事是否好，不光在于人物角色是否生動形象，故事情節(jié)是否跌宕起伏，更主要的是「立意深遠」。
就像大眾非常喜歡的《射雕英雄傳》，它之所以能激蕩人心，絕不僅僅是郭靖和黃蓉的戀情故事，或是華山論劍的武技爭雄，更多的是俠之大者、為國為民的民族大義，和與外族誓死抗爭的家國情懷。
同理，做一份優(yōu)秀的年終總結，同樣要遵循這一規(guī)律：立意為先。
下筆之前，我們必須清楚一件事：為什么要寫年終總結，而且為什么必須要寫好。
（1）用戶思維（立意）：我為誰而寫。
（2）布局思維（結構）：怎么編排結構，才能始終抓住受眾。
（3）利他思維（原則）：始終站在受眾角度考慮問題，他們才會喜歡。
下圖是工作總結的邏輯結構導圖。
一篇完整的工作總結分為標題、開頭、關鍵詞、主體、結尾和落款 6 個部分。
工作總結的邏輯結構導圖
姓名 + 年份 +「工作總結」。
在開篇總結工作情況，做出總體評價，一般來說不要超過 200 字，要起到提綱挈領、給整篇總結定性的作用。
以 kpi（關鍵業(yè)績指標）的方式回顧業(yè)績；綜合績效，衡量你業(yè)績以外的其他貢獻；pdca 未來計劃，做出明確的未來計劃。
總結工作成績是重中之重，是總結的核心內容。它包含以下幾個方面。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇七
當然，要拍出電影感的照片看似沒有公式可循，但看著看著，從那些能夠散發(fā)一絲絲電影感的作品中，總會發(fā)現(xiàn)一些共同點。
拍電影猶如說故事，說故事的能力是人類獨有的，所以大多數(shù)這類作品都會牽涉到人，無論是人的本身、人的歷史或是人的痕跡。
照片里包含了人的元素，往往能夠帶出更強的說故事性，那種身同感受的投入感是拍花拍草不能比擬的。
中國的山水畫里有所謂留白，留白的重點在于保留一切的可能性，可能性愈多，故事反而愈復雜。太過單純的拍攝作品，就好像剝奪了其他人欣賞作品的權利，這不是分享，是灌輸。
除了故事性豐富，保留大環(huán)境的信息也很重要。人總愛猜猜謎，硬要把自己塞進柯南道爾的推理浪漫里。
在硬照中制造所謂氛圍，靠的不外乎主角的表情、背景里的陳設、色調及光暗等，讓看者能夠代入到當時的環(huán)境，讓看者自身演釋出另一段獨特的故事。
抽象的作品從來都沒有所謂電影感，為什么?
這可能是因為抽象的作品跟其他人的關聯(lián)非常薄弱，不能與除了攝者本身的其他人作出合理的溝通所致。
當然，不合理的溝通也是溝通的一種，像你家的貓的一聲“喵”，你有時也能夠明白它的想法。
還有一些設定上的共同點，可能你會發(fā)現(xiàn)它們一般都是偏暗、白平衡不準確、飽和度偏低等等。
還有就是需要在照片上下加兩條黑邊……
當然，加兩條黑邊再變16:9的比例，不一定會讓一張照片變得很有味道，變得很有電影感。
拍出電影感最重要的，還是如何鋪陳出一個畫面，如何從流動的日常片段中準確捕出那一刻經典的瞬間。
這，難度猶如打出一記劇力萬鈞的全壘打。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇一
1、紀檢部的工作主要是日常工作和各種活動的紀律維持工作，而日常工作主要包括日?？记谂c紀律維持，儀容儀表的檢查，晚自習檢查及各項活動的秩序等。
2、為了更好的協(xié)助學校、老師的工作，更好的服務同學，紀檢部需要繼續(xù)選拔一批新的后備人才。為了有更充足的力量來完成紀檢部各項工作，紀檢部將以公開招聘的的形式選拔一批學習優(yōu)良、擁有較強工作能力和服務意識的新成員，以補充紀檢部的力量。并在初期有意識的組織對新生進行培養(yǎng)，讓他們盡快熟悉工作，轉變角色，融入到紀檢部團隊之中。
3、加強組織管理，落實責任分工。做到對待任何同學一視同仁，公平、公正、公開。紀檢部成員將在學校老師、學生會的指導下，落實責任，公平公正，全力為廣大同學創(chuàng)造良好的學習和生活環(huán)境。
4、學校的工作是一個大的整體，我們必須相互配合才能完成各項工作。紀檢部在學校指導下做好自己分內工作的同時，將加強與團委、學生會其它部門的溝通與合作，如在各類大型活動中聯(lián)合組織、協(xié)助配合，共同攜手一起為創(chuàng)造學校良好的教學秩序和氛圍努力，為同學們服務，為學校做貢獻。
5、給每個人平等的機會施展自己的潛力，從中發(fā)掘優(yōu)秀、有能力且負責的成員。在第一個學期里我們平等給個人機會，互相交流經驗、結對學習，在使他們對部門的工作十分熟悉，然后在第二學期的時候，從他們中間挑選出工作能力強，認真負責的人員進行指導培養(yǎng)，以便他們可以很好的迎接下__屆的工作。
6、虛心工作，虛心接受老師同學們的意見和建議，有則改之，無則加勉，努力工作。使工作更加完善，做到一絲不茍。深入同學中間了解情況，不足之處，在部內進行討論整改并及時給與反饋。
每月檢查部內所有工作的情況，了解本月工作中出現(xiàn)的錯誤，將錯誤率降到最低。及時發(fā)現(xiàn)部內成員在工作上的漏洞，及時整改。
7、每周做一次工作總結、并制定下周計劃。
在每個周結束之時，總結出上周的工作情況，制定出下周的計劃，在部內討論，查漏補缺，并在下周執(zhí)行。
8、修改執(zhí)勤流程、提高工作效率。
為了使紀檢部工作更上一個新的臺階，經過上學年的總結，本部要提高工作效率、計劃將每天進班進行常規(guī)檢查恢復為早晨在門口檢查。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇二
2001年，當昆曲成為人類口述和非物質遺產代表作的時候，很多人開始去關注和探究中國古老的昆曲藝術。
那時的昆曲是寂寞和凋零的，和中國很多古老和傳統(tǒng)的藝術形式一樣，是遺忘在博物館的“活化石”。昆曲藝術在本世紀最初這五年在某種程度上昭示了中國傳統(tǒng)文化的復興。
有著600多年歷史的昆曲在當今日漸發(fā)達的經濟環(huán)境下呈現(xiàn)出頗讓人欣慰的景象，這和政府的文化機構和一些有識之士不遺余力地大力搶救和保護有關。昆曲曾經在長達兩百年的時間里被全民集體性癡迷著，而現(xiàn)在，像昆曲這樣代表民族文化的高雅藝術失去了應有的地位和認同。
最終在2005年底紀錄片的制作被提上日程。本片由江蘇省蘇州市政府投資，中央電視臺新聞評論部與江蘇電視總臺專題部聯(lián)合制作，制作周期歷時近兩年。
本紀錄片為講述中國昆曲歷史與藝術成就的大型電視紀錄片，長度八集，片名為《昆曲六百年》，每集依照內容各有分集名稱。主創(chuàng)人員藝術總監(jiān)：周兵總導演： 陳麗萬娟（江蘇臺）分集編導：萬娟、高巍、朱蘭亭、楊笑梅、劉華、陳怡、王偉達、張越佳動畫導演：劉華再現(xiàn)導演：金明哲攝 影：楊明陽、朱興輝、李建明作 曲： 馬洪波節(jié)目長度每集內容實際長度為38分鐘。
節(jié)目形式本紀錄片表現(xiàn)中國昆曲600多年的時間跨度，內容涉及歷史和當代，因此在節(jié)目形式上力求豐富并有所突破，具體形態(tài)大致體現(xiàn)為動畫、訪談、空鏡、再現(xiàn)、紀實段落等五種。1.采 訪：本紀錄片信息含量大，采訪人物近百人，包括昆曲業(yè)內專家、演員、風俗研究者、文化學者、其他藝術領域代表人物、關注昆曲的國際人士等等。
2.動 畫：包括二維、三維動畫，主要集中在前6集。3.空 鏡：指向性明確，信息量豐富，有些鏡頭強調象征性，采用電影的表現(xiàn)手法。
4.再現(xiàn)方式：本紀錄片再現(xiàn)的形式多樣，大致可分為三種。其一為劇情再現(xiàn)，在歷史場景中表現(xiàn)歷史人物和歷史事件；其二為言論再現(xiàn)，以再現(xiàn)的方式引用歷史資料；其三為劇目再現(xiàn)，某些昆曲劇目在特定的燈光和場景下進行表演，達到強化和主觀的作用；僅限特定劇目。
5.紀實段落：表現(xiàn)昆曲的進行時態(tài)。根據目前發(fā)生的事件以及抓拍到的情節(jié)。
畫面標準：一律采用國際標準16:9創(chuàng)作團隊蔣文博 （策劃 監(jiān)制 總制片人）男，1968年生人1991年畢業(yè)于北京廣播學院電視系 獲法學學士學位；曾在西藏電視臺工作，1994年調入江蘇電視臺；1997年起負責江蘇電視臺多項欄目，任制片人、總制片人；2004年起擔任江蘇廣播電視總臺電視專題部主任；2004年大型人物紀錄片《梅蘭芳》總導演；2005年人物紀錄片《徐光啟》總導演；作為主創(chuàng)參與的《中山夢尋》、《南京大屠殺》、《鐵的_軍》、《梅蘭芳》等片曾獲“五個一”工程獎、金鷹獎、中國紀錄片學術獎等國家級紀錄片獎。周兵 （電視藝術總監(jiān) 制片人）男，1968年生人1991年畢業(yè)于北京廣播學院電視系電視編導專業(yè)，現(xiàn)就讀于南開大學攻讀博士學位。
中國電視學會紀錄片研究會副秘書長。1993年進入中央電視臺《東方時空》，任《東方之子》欄目編導，1997任《**》編導；1999年7月，任《記憶》總編導；2000年9月，任中央電視臺《東方時空》《紀事》欄目制片人；2003年9月，任中央電視臺新聞中心新聞評論部特別節(jié)目組制片人。
2004年大型人物紀錄片《梅蘭芳》總導演。2005年大型紀錄片《故宮》總編導。
陳麗 （總編導）女，1970年生人1994年——2001年在中央電視臺《半邊天》欄目做專題一百有余，其間的兩部人物短片《作家池莉》、《全職太太》獲得中國新聞獎一、二等獎。2001年到《東方時空》，主要作品《革命的理想——楊漢秀》、東方時空九周年《風兒吹過山崗》、《灞河大橋》、《三峽考古》、《三峽，文明之岸》。
2004年江蘇電視臺十集紀錄片《梅蘭芳》主創(chuàng)編導，該片榮獲2005年中國十佳紀錄片。2006年第二十三屆中國金鷹獎優(yōu)秀長篇紀錄片獎。
2005年《故宮》導演，該片榮獲2005年四川電視節(jié)金熊貓人文紀錄片大獎。戴波（總撰稿）男，1976年生人江蘇電視臺電視專題部編導。
2005年作為撰稿參與創(chuàng)作紀錄片《徐光啟》，該片獲第22屆江蘇省電視金鳳凰獎長篇電視紀錄片二等獎；2005-2006年度江蘇電視文藝獎電視紀錄片二等獎。萬娟 （執(zhí)行總編導 第一集《前世今生》編導）女，1977年生人江蘇電視臺電視專題部編導。
2003年起參與江蘇電視臺多項重大題材的專題片制作，并在中國電視紀錄片學術獎等多項國家級評比中獲獎。其中代表作品《村支書李元龍》、《呼吸大陸》等片獲全國農業(yè)電影電視神農獎銀獎、江蘇新聞獎、江蘇電視文藝獎一等獎、金鳳凰特別獎等。
2004年、2005年兩屆江蘇廣播電視總臺十佳編導。高巍 （第二集《迤邐之聲起江南》編導）男，29歲南京師范大學新聞與傳播學院廣播電視新聞系本科，江蘇電視臺電視專題部編導。
2004年作為助理編導參與紀錄片《1405-鄭和下西洋》的創(chuàng)作；2005年作為執(zhí)行制片人、編導創(chuàng)作。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇三
爛蘋果理論在員工關系管理中的應用
一箱蘋果，如果其中一個開始腐爛則必須馬上清除，否則整箱蘋果都將快速腐爛，引申出團隊管理中若不對其中害群之馬進行盡快清除，則整個團隊都會在其帶動下快速變質腐爛。?這就是爛蘋果理論。
爛蘋果具有對自身和組織的雙重傳染性：
一，自身傳染性：如果一個蘋果一開始有一點點腐爛而不及時削除掉，就會迅速擴散到整個蘋果，最終導致整個蘋果腐爛掉。但如果把爛掉的那一部分削掉，剩余的部分又可以存放好長時間。
第二，組織傳染性：就是傳染其他蘋果。一個爛蘋果如果不及時處理，就會迅速傳染，整箱蘋果也將快速腐爛。爛蘋果的可怕之處就在于它驚人的負面?zhèn)魅拘浴?BR> 在員工關系管理?中，可能會出現(xiàn)一些害群之馬，會搞一些興風作浪、破壞公司風氣、制度的帶頭分子。這類人還有一個重大的特點就是屢教不改。
我們講過，對待一個關系一方面要有文化的影響，道德的教化，同時還要有制度的約束，但對于這類教化和約束都無濟于事的害群之馬，則應該列入不良員工黑名單。伺機清除之。否則其消極情緒、負面影響將帶壞整個團隊。如果這種人不被清理，其他人也會變得消極或者敵對。
但最終我們要記住的是人畢竟不同于蘋果，團隊領導的主要作用畢竟不是開除員工，而是發(fā)展員工。所以，出現(xiàn)不好苗頭仍然要堅持優(yōu)先采用引導、培訓、教育等方法，帶領大家實現(xiàn)共同的目標。
一、引言
我堅信“內因是事物發(fā)展的根據”是真理。萬事皆由人引起，所謂以人為本，不過是尊重人的本我和自我，發(fā)展人的超我。感慨人與人之間的差異之余，也逐漸的將思路轉移到年后即將舉行的新員工培訓問題。人有差距，其實都是因為人的異質性所造成的。
二、員工關系的內涵
什么是員工關系?在企業(yè)管理中它包含哪些內容呢?正所謂仁者見仁，智者見智，對員工關系這一概念的界定不盡相同，筆者在文中所闡述的員工關系及其內容則引用了程延園在其《員工關系管理》一書中對“員工關系”及其內容所做的描述。
1、員工關系的定義和內容
程延園在《員工關系管理》一書中是這樣定義員工關系的：“員工關系的基本含義，是指管理方與員工及團體之間產生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權利關系的總和，并受到一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。在員工關系這一概念中，員工與管理方之間相互作用的行為，既包括了雙方間因為簽訂雇傭契約而產生的法律上的權利義務關系，也包括社會層面雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即雙方權利義務不成文的傳統(tǒng)、習慣及默契等倫理關系。”(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從定義可看出，員工關系不僅僅是管理方和員工之間法律意義上的內部關系，也包含社會關系、倫理道德關系等。在企業(yè)運營管理中，不僅僅要關注內部的法律關系，還要關注社會以及倫理關系。
(1)勞動關系管理，即員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理。
(2)員工關系診斷與員工滿意度調查。引導員工建立良好的工作關系，創(chuàng)建利于員工建立正式人際關系的環(huán)境;關注員工心態(tài)、滿意度調查，管-理-員工情緒。
(3)員工溝通與咨詢服務，即保證溝通渠道的暢通，引導企業(yè)與員工之間進行及時雙向溝通，完善員工建議制度。
(4)組織員工參與管理。制定員工參與和溝通政策，引導員工價值觀，維護企業(yè)良好形象。
(5)紀律管理。制定雇傭行為規(guī)范的體系、準則和程序，如何決定獎勵員工的努力，保護雇傭雙方的'合法利益，規(guī)范雇主對待雇員的方式以及工作期望。
(6)沖突化解與談判。制定組織的正式和非正式的雇傭政策，貫徹正式的集體談判，融洽工會關系、危機處理、爭端解決等。預防和處理謠言、怠工等問題，解決員工關心的問題?！?(程延園：《員工關系管理》，復旦大學出版社，2015年)
從員工關系管理的六項內容來看，員工關系貫穿員工的招聘期、試用期、工作期以及離職期。有調查認為，員工關系管理的目標按照其重要性依次為提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫徹和滲透以及提高人才保留率。作為人力資源管理各模塊相連接的主線，加上其管理目標對企業(yè)管理目標達成所起的重要作用，就要求人力資源從業(yè)者加大對員工關系的研究與重視，其實，說到底還是加強對人的研究，將人作為企業(yè)的第一資源予以重視。
三、員工關系差異化管理的現(xiàn)實需要
1、經濟差距導致人的發(fā)展差異
改革開放三十年來，中國城鄉(xiāng)之間的貧富差距不僅沒有縮小，反而拉得更大。2015年城鄉(xiāng)居民收入差距之比擴大到了3.33:1，絕對差距達到9646元人民幣，這是改革開放以來城鄉(xiāng)居民收入差距最大的一年。(摘自余華的《我們生活在巨大的差距里》)。經濟基礎決定上層建筑，經濟發(fā)展水平決定了東西部不僅僅是物質層面的差距，還有精神層面的差異。企業(yè)在經濟發(fā)展水平差距的影響下也會有一定的差異，不僅僅是行業(yè)前景、企業(yè)發(fā)展成熟度、企業(yè)管理水平有差異，企業(yè)的主體——人的發(fā)展也有巨大的差異。
2、就業(yè)理念轉變是員工關系差異化管理的源頭
就業(yè)理念從“先就業(yè)后擇業(yè)”向“擇業(yè)”轉變，從“就業(yè)是為了解決溫飽和生存問題”向“工作只是為了工作”轉變，對于90后來說，解決就業(yè)已不是生活的主旋律。就業(yè)理念的轉變，就意味著對工作的珍惜度有所不同。理念的轉變，實際是員工的需求有所不同，這也是員工關系差異化管理的源頭。
3、企業(yè)進步的核心競爭力是人才
知識經濟時代的企業(yè)競爭從財務、物質資源向人力資源、信息資源轉變。在經濟全球化的大背景下，企業(yè)的核心競爭力就是人力資源的競爭，終歸到底就是人才的競爭。企業(yè)缺了人，充裕的資金、精確的信息資源都起不了作用。
4、8090后員工的異軍突起，打破了和-諧的管理格局
90后員工受不了70后主管的強勢管理，受不了在工作過程中接受事無巨細的干涉，受不了85前員工的是是非非，受不了員工之間的勾心斗角而離職。70后、85前員工接受不了90后的自我、張揚、追求個性，干的不順心可以立刻裸辭的行為。
5、同質化管理導致員工穩(wěn)定性不高，流失率居高不下
高度的同質化管理，發(fā)揮不了員工的主動積極性和創(chuàng)造性，最終導致工作效率低下，員工技能提升緩慢甚至退步，對個人職業(yè)生涯有一定規(guī)劃的員工則最終選擇離開。
上述現(xiàn)象表明，無論是從人才對于企業(yè)的重要性考慮，還是從員工個人職業(yè)生涯順暢發(fā)展考慮，進行差異化管理是一種必然趨勢，也是企業(yè)管理人員的一種必然選擇。
四、員工關系差異化管理的理論依據
了解員工關系及其具體內容，我們會發(fā)現(xiàn)員工關系管理工作是系統(tǒng)化的一項工作，且如細雨般無聲地滋潤著企業(yè)的各項工作。員工關系工作如同潤滑劑一樣，在各項工作的推進中起著減少阻力和摩擦的作用。
員工關系管理，終歸管理的還是員工，要想做好員工關系，必須要從研究人著手，雖然同為人，具有一定的社會共性，但也不可忽視其異質性，即個體差異。在遵守法律法規(guī)、遵循企業(yè)制度一元化的前提下，對員工進行差異化管理，能促進員工關系管理目標的實現(xiàn)。
人力資源管理離不開心理學、社會學、人類學(或人口學)，所有的實踐都有理論作為支撐，那么員工關系之所以需要差異化管理，也有理論作為支撐。本文從馬斯洛的需求層次理論出發(fā)來解讀員工關系如何進行差異化管理。
馬斯洛的需求層次理論的主要觀點是：
'(1)五種需要像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。
(2)需求層次理論有兩個基本出發(fā)點，一是人人都有需要，某層需要獲得滿足后，另一層需要才出現(xiàn);二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫切需要;該需要滿足后，后面的需要 才顯示出其激勵作用。
(3)一般來說，某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅使行為的動力。相應的，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。
(4)五種需要可以分為兩級，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級的需要，這些需要通過外部條件就可以滿足;而尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要是高級需要，他們是通過內部因素才能滿足的，而且一個人對尊重和自我實現(xiàn)的需要是無止境的。同一時期，一個人可能有幾種需要，但每一時期總有一種需要占支配地位，對行為起決定作用。任何一種需要都不會因為更高層次需要的發(fā)展而消失。各層次的需要相互依賴和重疊，高層次的需要發(fā)展后，低層次的需要仍然存在，只是對行為影響的程度大大減小?！?人力資源社會保障部人事考試中心:《人力資源管理專業(yè)知識與實務》，中國人事出版社，2015年版)
五、員工關系差異化管理的思路
(一)以馬斯洛需求層次理論為基礎，分類進行員工差異化管理
1、生理需要占主要地位的基層員工。最缺乏最在乎的是解決溫飽問題，在制定人力資源政策方面，可以提高薪酬福利水平、提供良好的工作環(huán)境和勞動保護，確保員工除了工作外不必要有后顧之憂，解決員工的基本生存問題。
2、安全需要占主要地位的員工。工作能保證溫飽，那么安全成為其主要需求，針對這類員工，可從規(guī)范操作流程和細則、明確崗位責權利、營造和-諧同事關系、按規(guī)定正常繳納五險一金保證其老有所養(yǎng)，病有所醫(yī)并確保其長期處于就業(yè)狀態(tài)而不至于有溫飽問題。
3、社交需求占主要地位的員工。每天24小時，工作占用了三分之一時間，堵車嚴重情況下，路途時間每天也要花去1-2個小時，加上就餐時間，每天真正屬于家庭和自己的時間可能只有短短的10個小時左右，我們跟同事的社會交往往往要比家人多。職場如戰(zhàn)場，勾心斗角的場面不僅僅出現(xiàn)在電視中，現(xiàn)實工作中也時常上演。營造良好的工作人際關系，為員工提供一個簡單的人文環(huán)境，同時要充分利用體育活動、戶外拓展、培訓訓練、員工訪談等活動，為同事之間的順暢溝通提供多樣化的渠道和機會。
4、尊重需求占主要地位的員工。職業(yè)有分工，但人不分貴賤，任何一個人在工作崗位上都能作出自己的貢獻，只要崗位存在著，那么這個崗位上的人都值得尊重。8090后的員工，有時候不在乎錢多錢少，卻在乎上級是否尊重她。上司多一些表揚，少一點指責;多一份信任，少一分干涉;多一點鼓勵，少一點落井下石;多一點關心，少一點冷漠。其實只要你懂得8090后，這些員工真的不難管，他們只是要多一點尊重而已。員工因公司而入職，因主管而離職，直接上司與員工之間的相處，更多要求相互尊重和理解。
5、自我實現(xiàn)需要占主導地位的員工。每個人都有自己的職業(yè)規(guī)劃，不然怎么會有“8年練經理，十年練總監(jiān)“呢?員工在選擇企業(yè)時，除了滿足生理、安全、社交等可視的需要外，更關注工作過程中是否得到尊重。上述四項需求都是可以短期內驗證的，只是時間長短有所不同而已。人力資源從業(yè)者都比較在乎在一個企業(yè)的就職時間，在一個企業(yè)工作三年以上即可定義為穩(wěn)定性員工。三年，作為跳槽的一個分水嶺，留下，要么升官發(fā)財，要么不升官也發(fā)了財;離開則是沒有希望，升官發(fā)財都沒有可能。工作不僅僅是掙錢養(yǎng)家，自己不失業(yè)，更是將工作當事業(yè)來經營。
幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，在企業(yè)內部打通各崗位、各業(yè)務模塊員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供橫向、縱向和向業(yè)務發(fā)展的職業(yè)發(fā)展通道，建立企業(yè)人才梯隊，完善合理的績效考評機制，要么換人，要么換思想。
生理需要、安全需要、社交需要都是可以采用經濟政策、物質手段可以實現(xiàn)的，尊重和自我實現(xiàn)的需要，則是一種軟性要求。需要企業(yè)管理者在管理理念、管理方式和方法、對員工的心理需求等方面進行研究，然后對癥下藥，進行因人而異的員工關系管理。
我們可以學一學西游記團隊員工關系的差異化管理，因人而異的進行管理，將員工個人健康發(fā)展與企業(yè)長遠目標將結合，實現(xiàn)雙贏的目標。
(二)以人力資源六大模塊為基礎，貫徹員工關系差異化管理
1、從成長經歷、心理特征、思維習慣、行為模式等方面分析新員工特性，從新員工入職、異動、離職等環(huán)節(jié)關注員工動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析并解決問題。
2、 根據新員工不同特點，安排適合的老員工進行“一對一”的幫帶，進行因人而異的差異化培訓，幫新員工度過磨合期。
3、 從績效考核結果和績效面談中分析員工工作狀態(tài)，提出針對性的績效改進措施，擬定績效改進計劃。
4、 從新員工入職開始，直接上級根據員工個性和特長，幫助員工制定個人職業(yè)生涯規(guī)劃。
六、結論
員工關系的差異化管理，并不是脫離制度化和規(guī)范化，而是在遵守國家法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度的前提下，根據員工的不同需求進行差異化管理。員工關系的差異化管理可借助薪酬、績效、培訓、職業(yè)生涯規(guī)來實現(xiàn)，亦需借助企業(yè)管理人員的管理理念、管理風格等精神層面來實現(xiàn)。
總之，在經濟日益發(fā)展的今天，企業(yè)要想留住員工，提高凝聚力和創(chuàng)造力，必須在制度化和規(guī)范化的框架內，對員工進行差異化管理，從而進一步實現(xiàn)提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強與員工的溝通、加強企業(yè)文化的貫穿和滲透，提高人才保留率的目標，最終實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇四
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一，律師助理的工作內容和待遇
一線所大部分是公司制或準公司制管理，基本沒有“律師助理”這個職位。
律師入門即為一年級律師或類似的稱謂，從事純法律事務，如：
二，律師助理的素質要求
最重要的應該是1、細致、耐心、好學、不懶惰，這是基本要求。律師請一個助理可以沒有實踐經驗，但是不能缺少主動學習的積極性，不能粗心大意，能夠及時妥善的完成律師交辦的工作。
三，律師助理面試問題答案
（一）如果你應聘上崗成功，請闡述下一步工作計劃及今后的工作目標
1.養(yǎng)成良好的工作習慣。首先，做好工作記錄。參與的每個案子都要有專門的案件記錄，什么時候做了什么事，交/收了什么材料，有哪些新的思路和線索。除了案子以外，平時做的和工作有關的其他事情也以日記形式留下痕跡。
（二）你希望與什么樣的上司共事？
1. 對客戶不棄不離?？蛻舾读祟^期，臨開庭沒有錢繼續(xù)付了。合作的律師擱挑子不干了。我們兩個人自己整理材料，自己準備開庭14天，寫了200頁的總結陳詞。
（三）你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思路、新方法嗎？
1 多問，多想，多思考。
新律師千萬不要舍本逐末地去一味琢磨經驗、技巧，專業(yè)和敬業(yè)才是律師的立足之本，也是你不斷贏得當事人、法官、律師同行尊重的源泉。
（六）您認為自己還有哪些方面可以再加強？或者哪些方面需要加強？
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一，什么是法務
是一個公司風險控制，在合法合規(guī)范圍內最大限度保護公司的商業(yè)利益的職位。
二，法務的工作內容
五，銀行法務
（七）、知識結構
（五），銀行法務部門的工作職責
銀行法務部門，一般來說，承擔以下職能：
合同管理，制式合同制定、合同庫的管理、非制式合同的審查；
（六），銀行法務的能力要求
（七），如何才能成為一名好的銀行法務人員
六，法務面試問題答案（專業(yè)類）
（一）如果你應聘上崗成功，請闡述下一步工作計劃及今后的工作目標。
法律方面是沒問題的，最重要的就是抓緊熟悉公司業(yè)務，審合同這才是關鍵，我會抓緊把公司業(yè)務所涉及的有關^v^、省府和各部委的法規(guī)、規(guī)章、政策文件都盡可能搜集出來，同時要跟具體業(yè)務經辦人員多溝通。其他部門最煩法務部咬文嚼字摳字眼，這不行那要改，要知道人家跟客戶談合同很花費精力的，法務部別給人家添堵，要充分照顧到人家的工作壓力，修改完要征求人家的意見，并盡量講清楚修改的目的和存在的風險。
（二）您覺得您競聘該崗位比別人有優(yōu)勢嗎？主要表現(xiàn)在哪些方面的優(yōu)點？請說服考評小組您是最勝任這個崗位的人。
2.知識面廣，什么雜七雜八的事情都關注一下，因為公司、領導、同事會有很多各種各樣的問題問你，所以，對法條的熟悉是很關鍵的。
（三）你能給這個職位帶來別的人選所不能帶來的新思路、新方法嗎？
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇五
自從開始實施新課程標準以來，它是實現(xiàn)由“應試教育”向“素質教育”改革的轉折點。近年來關于提高整體國民素質的呼聲越來越高， 詳細內容請看下文。
藏族地區(qū)也在2017年開始實施了新課程改革標準，尤其加大了藏語文的新課程改革，開始實施新形勢下的新的教學方式。藏族語文教學是以藏語教學為主，以漢語教學輔，如何改善傳統(tǒng)藏語文的傳統(tǒng)教學策略，在新形勢下教好藏語文教學是擺在每一個藏語文教師面前的理由。一名合格的藏語文教師不僅要掌握好藏語文教學策略，而且還要會在日常生活實踐中靈活運用，并且要教會學生如何認識知識，認知藏語文。
在沒有實施新課改之前，受本民族文化的影響以及各方面條件的限制，藏語文教學更偏重于單一的藏語教學，而忽視了漢語教學，導致了藏族學生日益和占主流的漢語文脫節(jié)。而隨著語文新課程標準的實施，藏語文教學逐漸開始轉變單一的教學模式向著藏語和漢語相結合的雙語教學的方式發(fā)展。
在新課改的形勢下，藏語文內容、目的呈現(xiàn)出多樣化的發(fā)展趨勢，從而也決定了藏語文教學策略的多樣性。如在藏語文教學過程中，采用講授法、對比法、提問法、探索法、實地考察法、作業(yè)法、欣賞教學法等多種多樣的教學發(fā)策略，以此來激發(fā)藏族學生學習語文的積極性，適應語文新課程改革標準的步伐，從而更好地完成新課程改革下的藏語文教學，達到藏語文教學改革的目的。
語文新課改的實施決定了藏語文教學策略的種類繁多。自從新課改實施后，藏語文教學策略可以歸結為以下三種：以教為主的藏語文教學策略，以學為主的藏語文教學策略，教、學并重的藏語文教學策略。這三種藏語文教學策略各有各自的特點與優(yōu)勢，在教學課程中也發(fā)揮著不同的作用，只有把這三種策略相結合，新課改中的藏語文教學才能穩(wěn)步前進，收到良好的教學效果。
之所以被稱為“教學”是因為“教”有著不可替代的作用，教師要注重教的作用，教學就是教師作為教學的實施者，以語言作為媒體，靠藏族教師的講解向學生傳遞知識，提高學生對世界的認知力，尤其是對藏族形成更具體、更形象的認識?！耙越虨橹鳌敝饕兄v授法、串講法、對比法等幾種教學策略。
傳統(tǒng)的藏語文教學只是單一的注重老師的“講”“教”，而忽視了學生才是教學過程中的主體，忽視了“學”的重要性。“以學為主”就是在新課改中的藏語文教學過程中教師要充分尊重學生的主體地位，努力培養(yǎng)學生樂于學習、善于學習的特性。比如在藏語文的教學過程中所采用的“討論法”，實際上就是在教師的指導下以學生為主的集體對話和互動學習的教學形式，它形成了教師和學生、學生和學生之間的多向互動的信息交流，有利于活躍本已沉悶的藏語文課堂，充分發(fā)揮、挖掘學生的潛力，突破傳統(tǒng)的藏語文教學中重教輕學的局限，有助于完善藏語文教學。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇六
我們大多數(shù)人從小就喜歡聽故事。評價一個故事是否好，不光在于人物角色是否生動形象，故事情節(jié)是否跌宕起伏，更主要的是「立意深遠」。
就像大眾非常喜歡的《射雕英雄傳》，它之所以能激蕩人心，絕不僅僅是郭靖和黃蓉的戀情故事，或是華山論劍的武技爭雄，更多的是俠之大者、為國為民的民族大義，和與外族誓死抗爭的家國情懷。
同理，做一份優(yōu)秀的年終總結，同樣要遵循這一規(guī)律：立意為先。
下筆之前，我們必須清楚一件事：為什么要寫年終總結，而且為什么必須要寫好。
（1）用戶思維（立意）：我為誰而寫。
（2）布局思維（結構）：怎么編排結構，才能始終抓住受眾。
（3）利他思維（原則）：始終站在受眾角度考慮問題，他們才會喜歡。
下圖是工作總結的邏輯結構導圖。
一篇完整的工作總結分為標題、開頭、關鍵詞、主體、結尾和落款 6 個部分。
工作總結的邏輯結構導圖
姓名 + 年份 +「工作總結」。
在開篇總結工作情況，做出總體評價，一般來說不要超過 200 字，要起到提綱挈領、給整篇總結定性的作用。
以 kpi（關鍵業(yè)績指標）的方式回顧業(yè)績；綜合績效，衡量你業(yè)績以外的其他貢獻；pdca 未來計劃，做出明確的未來計劃。
總結工作成績是重中之重，是總結的核心內容。它包含以下幾個方面。
年工作計劃要點 闡述紀檢工作計劃共篇七
當然，要拍出電影感的照片看似沒有公式可循，但看著看著，從那些能夠散發(fā)一絲絲電影感的作品中，總會發(fā)現(xiàn)一些共同點。
拍電影猶如說故事，說故事的能力是人類獨有的，所以大多數(shù)這類作品都會牽涉到人，無論是人的本身、人的歷史或是人的痕跡。
照片里包含了人的元素，往往能夠帶出更強的說故事性，那種身同感受的投入感是拍花拍草不能比擬的。
中國的山水畫里有所謂留白，留白的重點在于保留一切的可能性，可能性愈多，故事反而愈復雜。太過單純的拍攝作品，就好像剝奪了其他人欣賞作品的權利，這不是分享，是灌輸。
除了故事性豐富，保留大環(huán)境的信息也很重要。人總愛猜猜謎，硬要把自己塞進柯南道爾的推理浪漫里。
在硬照中制造所謂氛圍，靠的不外乎主角的表情、背景里的陳設、色調及光暗等，讓看者能夠代入到當時的環(huán)境，讓看者自身演釋出另一段獨特的故事。
抽象的作品從來都沒有所謂電影感，為什么?
這可能是因為抽象的作品跟其他人的關聯(lián)非常薄弱，不能與除了攝者本身的其他人作出合理的溝通所致。
當然，不合理的溝通也是溝通的一種，像你家的貓的一聲“喵”，你有時也能夠明白它的想法。
還有一些設定上的共同點，可能你會發(fā)現(xiàn)它們一般都是偏暗、白平衡不準確、飽和度偏低等等。
還有就是需要在照片上下加兩條黑邊……
當然，加兩條黑邊再變16:9的比例，不一定會讓一張照片變得很有味道，變得很有電影感。
拍出電影感最重要的，還是如何鋪陳出一個畫面，如何從流動的日常片段中準確捕出那一刻經典的瞬間。
這，難度猶如打出一記劇力萬鈞的全壘打。