無論是身處學(xué)校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。
藥店員工績效考核表篇一
嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應(yīng)立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應(yīng)動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務(wù)
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。
四、人員檔案
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當建立個人檔案，包含資料有身份證復(fù)印件、相關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)職稱復(fù)印件、年度業(yè)務(wù)考核表等。
五、健康檔案
從事藥品質(zhì)量管理、調(diào)配、驗收、養(yǎng)護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應(yīng)當在藥品監(jiān)督管理部門指定二級以上醫(yī)療機構(gòu)或者疾病預(yù)防控制機構(gòu)進行健康查體，并建立健康檔案。
六、學(xué)習制度
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當接受藥事法律、法規(guī)及專業(yè)知識培訓(xùn)，每周集中學(xué)習時間不少于1小時。
1.調(diào)劑人員要具備全心全意為廣大患者服務(wù)的思想和高尚的醫(yī)德醫(yī)風，對工作認真負責，把好藥品質(zhì)量關(guān)，確?；颊哂盟幇踩行?。
2.調(diào)劑人員要以認真負責的態(tài)度，根據(jù)本院醫(yī)師正式處方調(diào)配發(fā)藥，非本院處方不予調(diào)配。
3.收方后，對處方認真執(zhí)行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調(diào)配，如處方內(nèi)容不妥或錯誤時，應(yīng)與醫(yī)師聯(lián)系更正后，方可調(diào)配。
4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應(yīng)切實按照醫(yī)療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質(zhì)量。
5.配方時，應(yīng)細心、迅速、準確并嚴格執(zhí)行核對制度。配方人員和審核人員應(yīng)在處方上簽字。
6.發(fā)藥時應(yīng)將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應(yīng)耐心地向病人交待清楚。
7.調(diào)劑室內(nèi)部應(yīng)保持清潔，藥品及調(diào)配用具要定位放置，用后放回原處。
8.注意安全保衛(wèi)工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設(shè)立消防設(shè)備，防止火災(zāi)。發(fā)現(xiàn)問題當班人員和統(tǒng)計員應(yīng)及時查明原因，由藥房負責人協(xié)助處理。
9.藥房人員應(yīng)按照藥品性質(zhì)、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應(yīng)定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質(zhì)。
10.調(diào)劑室的所有衡器、量具要按照計量法規(guī)定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調(diào)劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛(wèi)生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應(yīng)請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應(yīng)向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經(jīng)允許禁止入內(nèi)。
藥店員工績效考核表篇二
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
公司全體員工
績效工資及獎金考核
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
門店考核指標：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。
（一）公司總部獎金（不含總經(jīng)辦）
公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務(wù)的95%開始計提）。
依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配（如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行）。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
（二）配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
配送效率=（購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目）/平均人數(shù)；配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。
（三）營運部考核方案
1、銷售指標考核
2、非商品收入考核：
3、各項經(jīng)營管理指標達成考核
4、內(nèi)部工作完成考核
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。
（四）信息部考核方案
（五）企劃部考核方案
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰，每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰， 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（c類品種及中藥、醫(yī)療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰，營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
藥店員工績效考核表篇三
（一）考核目的
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無420
藥店員工績效考核表篇四
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項工作規(guī)范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
組長：xxx
成員：xx
見《大藥房績效考核細則》
（一）、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
（二）非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
（三）數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核。
（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當時至次日下班前要向公司備案。
根據(jù)各種考核結(jié)果，實行綜合評定，并給予獎懲：
（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔原則。
（五）每分=1元人民幣
（一）、日常考核的結(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。
（三）、如有對處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復(fù)議；考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)?？己诵〗M做出再次復(fù)議的結(jié)果當事人（單位）必須接受。
藥店員工績效考核表篇五
為加強藥店的管理，樹立藥店良好形象，提高藥店員工素質(zhì)，制定了藥店員工的工作守則，下面本站小編給大家介紹關(guān)于藥店員工守則范本的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。
嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應(yīng)動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當建立個人檔案，包含資料有身份證復(fù)印件、相關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)職稱復(fù)印件、年度業(yè)務(wù)考核表等。
從事藥品質(zhì)量管理、調(diào)配、驗收、養(yǎng)護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應(yīng)當在藥品監(jiān)督管理部門指定二級以上醫(yī)療機構(gòu)或者疾病預(yù)防控制機構(gòu)進行健康查體，并建立健康檔案。
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當接受藥事法律、法規(guī)及專業(yè)知識培訓(xùn)，每周集中學(xué)習時間不少于1小時。
1.調(diào)劑人員要具備全心全意為廣大患者服務(wù)的思想和高尚的醫(yī)德醫(yī)風，對工作認真負責，把好藥品質(zhì)量關(guān)，確?；颊哂盟幇踩行А?BR> 2.調(diào)劑人員要以認真負責的態(tài)度，根據(jù)本院醫(yī)師正式處方調(diào)配發(fā)藥，非本院處方不予調(diào)配。
3.收方后，對處方認真執(zhí)行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調(diào)配，如處方內(nèi)容不妥或錯誤時，應(yīng)與醫(yī)師聯(lián)系更正后，方可調(diào)配。
4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應(yīng)切實按照醫(yī)療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質(zhì)量。
5.配方時，應(yīng)細心、迅速、準確并嚴格執(zhí)行核對制度。配方人員和審核人員應(yīng)在處方上簽字。
6.發(fā)藥時應(yīng)將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應(yīng)耐心地向病人交待清楚。
7.調(diào)劑室內(nèi)部應(yīng)保持清潔，藥品及調(diào)配用具要定位放置，用后放回原處。
8.注意安全保衛(wèi)工作，對麻醉藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設(shè)立消防設(shè)備，防止火災(zāi)。發(fā)現(xiàn)問題當班人員和統(tǒng)計員應(yīng)及時查明原因，由藥房負責人協(xié)助處理。
9.藥房人員應(yīng)按照藥品性質(zhì)、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應(yīng)定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質(zhì)。
10.調(diào)劑室的所有衡器、量具要按照計量法規(guī)定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調(diào)劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛(wèi)生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應(yīng)請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應(yīng)向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經(jīng)允許禁止入內(nèi)。
藥店員工績效考核表篇六
為迎合市場經(jīng)濟發(fā)展的需求以及社會時代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進中石油集團的發(fā)展與進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復(fù)雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質(zhì)概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業(yè)銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標、產(chǎn)品質(zhì)量指標、設(shè)備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標準要求。
科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現(xiàn)為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標準完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業(yè)職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展狀況和員工工作態(tài)度的積極作用，進而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學(xué)標準的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標的科學(xué)標準為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強化個體差異性的體現(xiàn)，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。
充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護了銷售人員的合法權(quán)益。
總而言之，在經(jīng)濟與社會迅猛發(fā)展的當下，企業(yè)績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的發(fā)展與進步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的有機整合提供優(yōu)勢條件。
藥店員工績效考核表篇七
第一條 為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章 績效考核的組織
第六條 對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章 績效考核結(jié)果運用
第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條 連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
藥店員工績效考核表篇八
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學(xué)習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。
藥店員工績效考核表篇一
嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
二、有顧客時，無論手頭做任何工作應(yīng)立即停止，首先接待顧客
銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應(yīng)動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
三、收銀時要站立微笑服務(wù)
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交 班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。
四、人員檔案
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當建立個人檔案，包含資料有身份證復(fù)印件、相關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)職稱復(fù)印件、年度業(yè)務(wù)考核表等。
五、健康檔案
從事藥品質(zhì)量管理、調(diào)配、驗收、養(yǎng)護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應(yīng)當在藥品監(jiān)督管理部門指定二級以上醫(yī)療機構(gòu)或者疾病預(yù)防控制機構(gòu)進行健康查體，并建立健康檔案。
六、學(xué)習制度
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當接受藥事法律、法規(guī)及專業(yè)知識培訓(xùn)，每周集中學(xué)習時間不少于1小時。
1.調(diào)劑人員要具備全心全意為廣大患者服務(wù)的思想和高尚的醫(yī)德醫(yī)風，對工作認真負責，把好藥品質(zhì)量關(guān)，確?；颊哂盟幇踩行?。
2.調(diào)劑人員要以認真負責的態(tài)度，根據(jù)本院醫(yī)師正式處方調(diào)配發(fā)藥，非本院處方不予調(diào)配。
3.收方后，對處方認真執(zhí)行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調(diào)配，如處方內(nèi)容不妥或錯誤時，應(yīng)與醫(yī)師聯(lián)系更正后，方可調(diào)配。
4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應(yīng)切實按照醫(yī)療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質(zhì)量。
5.配方時，應(yīng)細心、迅速、準確并嚴格執(zhí)行核對制度。配方人員和審核人員應(yīng)在處方上簽字。
6.發(fā)藥時應(yīng)將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應(yīng)耐心地向病人交待清楚。
7.調(diào)劑室內(nèi)部應(yīng)保持清潔，藥品及調(diào)配用具要定位放置，用后放回原處。
8.注意安全保衛(wèi)工作，對麻醉 藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設(shè)立消防設(shè)備，防止火災(zāi)。發(fā)現(xiàn)問題當班人員和統(tǒng)計員應(yīng)及時查明原因，由藥房負責人協(xié)助處理。
9.藥房人員應(yīng)按照藥品性質(zhì)、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應(yīng)定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質(zhì)。
10.調(diào)劑室的所有衡器、量具要按照計量法規(guī)定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調(diào)劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛(wèi)生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應(yīng)請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應(yīng)向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經(jīng)允許禁止入內(nèi)。
藥店員工績效考核表篇二
客觀公正的評價公司員工的工作業(yè)績、能力和態(tài)度，為員工的職位晉升、績效工資及獎金的發(fā)放提供參考依據(jù)。
公司全體員工
績效工資及獎金考核
員工收入結(jié)構(gòu)：月總收入=基本工資+崗位工資+績效工資+交通補助+餐補+獎金
門店考核指標：銷售額、經(jīng)營毛利率、核心銷售額、戰(zhàn)略銷售額、配送中心
總部營運線部門：考核方案見下文
總部非營運線部門：公司整體銷售指標達成、門店服務(wù)滿意度、各部門內(nèi)部考核結(jié)果。
（一）公司總部獎金（不含總經(jīng)辦）
公司總部獎金依據(jù)公司當月銷售收入指標完成情況按銷售額（或毛利額）的一定比例計提（完成總銷售任務(wù)的95%開始計提）。
依據(jù)工作計劃完成率、日常考核、各部門內(nèi)部考核結(jié)果三項指標考核成績結(jié)合公司總部人員獎勵分配系數(shù)進行獎金的分配（如直管部長機構(gòu)制定了考核，按機構(gòu)制定考核辦法執(zhí)行）。
總部員工獎金 = 總部獎金總額/總部系數(shù)總和 * 員工本人分配系數(shù)。
各部門經(jīng)理獎金
各部門獎金獎金按分配系數(shù)計算所得獎金結(jié)合績效考核成績來計算。
部門經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
部門主管經(jīng)理獎金= 應(yīng)發(fā)獎金 * 績效考核得分
（二）配送中心考核方案
1、.配送中心獎金依據(jù)：根據(jù)配送差異率、配送效率兩項指標的達成情況，依據(jù)銷售額按照一定的比例計提獎勵。
配送效率=（購進條目數(shù)+銷售條目數(shù)-返倉條目）/平均人數(shù)；配送差異率、配送效率指標由營運部經(jīng)理在月末下達次月指標配送中心經(jīng)理獎金按配送獎金總額的10%計提，依據(jù)績效考核成績按比例發(fā)放。
2、由配送中心的原因，如未按照采購部計劃發(fā)貨、入庫不及時等導(dǎo)致的缺貨考核同采購部，在總獎勵額中扣除。
6、部門負責人擬訂內(nèi)部考核，目標分解到人，獎勵由配送中心負責人按照內(nèi)部考核成績進行二次分配。
（三）營運部考核方案
1、銷售指標考核
2、非商品收入考核：
3、各項經(jīng)營管理指標達成考核
4、內(nèi)部工作完成考核
8、以上考核為保證嚴肅性，月度任務(wù)指標在督察審計處備案，由營運部出具數(shù)據(jù)，營運總監(jiān)、督察審計組負責核實。
（四）信息部考核方案
（五）企劃部考核方案
4、商品管理組考核
4.1、戰(zhàn)略品種庫存分配考核：戰(zhàn)略品種每個門店必須保證有庫存（公司月銷售量低于50的品種除外），按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*6元/條進行處罰，每周統(tǒng)計一次，每月營運部匯總考核。
4.2、暢銷品種庫存分配考核（團購除外）：首義、民意、竹葉山、水果湖、新華、丁字橋銷售金額前800位與銷售數(shù)量前800位的交集商品，寶豐、麒麟、湖邊坊、三弓、大橋局、紅旗渠、古田銷售金額前500位與銷售數(shù)量前500位的交集商品，配送中心有庫存而門店無庫存（剔除配送周期與采購未滿足的因素）按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰， 營運部每周統(tǒng)計一次，每月匯總考核。
4.3、配送入庫商品未能及時配出考核（c類品種及中藥、醫(yī)療器械除外）：配送中心入庫一個月品種在本月中未能及時配出導(dǎo)致門店無庫存品種，按條目數(shù)總和*缺貨門店數(shù)*3元/條進行處罰，營運部每月月底統(tǒng)計一次匯總考核。
4.4、商品管理組每二周至少一次戰(zhàn)略品種庫存調(diào)配。此項工作未開展，扣除總獎勵的5%。
藥店員工績效考核表篇三
（一）考核目的
（二）適用范圍
本公司所有技術(shù)研發(fā)人員
（三）考核指標及考核周期
考核周期分布表
考核指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力
考核周期項目結(jié)束/年度月/季/年度月/季/年度
（四）考核關(guān)系
由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責對生產(chǎn)人員的考核
（一）工作業(yè)績指標
工作業(yè)績考核表
人員類型關(guān)鍵業(yè)績指標考核目標值權(quán)重得分
研發(fā)人員新產(chǎn)品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30
技術(shù)評審合格率技術(shù)評審合格率達到100%25
項目計劃完成率項目計劃完成率達到100
設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于次15
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到%以上10
技術(shù)人員技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)設(shè)計完成及時率達到%以上30
技術(shù)方案采用率技術(shù)方案采用率達到%以上25
技術(shù)改造費用控制率技術(shù)改造費用控制率達到%25
技術(shù)服務(wù)滿意度相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分在分以上10
技術(shù)資料歸檔及時率技術(shù)資料歸檔及時率達到100%10
（二）工作態(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
指標名稱考核標準總分得分
優(yōu)良中差
標準得分標準得分標準得分標準得分
工作責任心強烈30有24一般18無630
工作積極性非常高25很高20一般15無525
團隊意識強烈25有20一般15無525
學(xué)習意識強烈20有16一般12無420
藥店員工績效考核表篇四
為使企業(yè)健康穩(wěn)步的發(fā)展，保證各項工作規(guī)范有序地進行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
組長：xxx
成員：xx
見《大藥房績效考核細則》
（一）、現(xiàn)場常規(guī)考核：考核小組每月一次深入現(xiàn)場詳細地逐項檢查，對不符合標準的項目將會當場指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
（二）非常規(guī)考核：根據(jù)情況，考核組成員可以隨時到現(xiàn)場考核、檢查或走訪，發(fā)現(xiàn)問題照樣作出處理。
（三）數(shù)據(jù)考核：根據(jù)各種情況記錄和報表，實行考核。
（四）門店經(jīng)理可根據(jù)有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門店經(jīng)理自行考核的結(jié)果在當時至次日下班前要向公司備案。
根據(jù)各種考核結(jié)果，實行綜合評定，并給予獎懲：
（三）凡當月考核扣分超過200分者，則為不合格單位，門店經(jīng)理作出書面檢討。
（四）所有扣分的處理順序是先當事人、先責任人、再門店經(jīng)理、再門店集體承擔原則。
（五）每分=1元人民幣
（一）、日常考核的結(jié)果，并入門店考核總成績。但門店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數(shù)可在沖抵以后的扣分。
（二）、處罰扣分（錢）在當月工資中扣除。
（三）、如有對處罰結(jié)果不服的，可在被處罰三日內(nèi)向考核小組書面提請復(fù)議；考核小組在接到復(fù)議書面材料后七日內(nèi)作出回復(fù)?？己诵〗M做出再次復(fù)議的結(jié)果當事人（單位）必須接受。
藥店員工績效考核表篇五
為加強藥店的管理，樹立藥店良好形象，提高藥店員工素質(zhì)，制定了藥店員工的工作守則，下面本站小編給大家介紹關(guān)于藥店員工守則范本的相關(guān)資料，希望對您有所幫助。
嚴格遵守執(zhí)行道德行為規(guī)范，為顧客提供熱情優(yōu)質(zhì)的服務(wù)
銷售藥品時要態(tài)度認真，思想集中，站立服務(wù)、面帶微笑、語氣平和，并要正確介紹藥品性能、用法、用量、禁忌和注意事項。合理搭配銷售，不得錯配銷售藥品，要做到百問不厭，百拿不煩，出示藥品應(yīng)動作輕緩，藥品接觸柜面不得有滑動不能拋扔，閑時要直接遞到顧客手中，無論任何理由都不得與顧客爭吵。
做到唱收唱付，不出差錯，下賬時要認真細致，做到及時準確無誤，顧客離開時要有送聲！比如：慢走、你走好等禮貌用語；當班當天的現(xiàn)金、刷卡核對無誤后方可交班交賬。短款當時賠付。找錢時要把硬幣放在紙幣上或放在顧客手中，不能放在柜臺上。
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當建立個人檔案，包含資料有身份證復(fù)印件、相關(guān)職業(yè)資格證書復(fù)印件、專業(yè)技術(shù)職稱復(fù)印件、年度業(yè)務(wù)考核表等。
從事藥品質(zhì)量管理、調(diào)配、驗收、養(yǎng)護、保管等直接接觸藥品的工作人員，每年應(yīng)當在藥品監(jiān)督管理部門指定二級以上醫(yī)療機構(gòu)或者疾病預(yù)防控制機構(gòu)進行健康查體，并建立健康檔案。
從事藥品質(zhì)量管理、購進、驗收、養(yǎng)護、保管、調(diào)配工作的人員應(yīng)當接受藥事法律、法規(guī)及專業(yè)知識培訓(xùn)，每周集中學(xué)習時間不少于1小時。
1.調(diào)劑人員要具備全心全意為廣大患者服務(wù)的思想和高尚的醫(yī)德醫(yī)風，對工作認真負責，把好藥品質(zhì)量關(guān)，確?；颊哂盟幇踩行А?BR> 2.調(diào)劑人員要以認真負責的態(tài)度，根據(jù)本院醫(yī)師正式處方調(diào)配發(fā)藥，非本院處方不予調(diào)配。
3.收方后，對處方認真執(zhí)行“三查七對”：查處方、查藥品、查禁忌；對科別、對患者姓名、對年齡、對含量、對用法、對瓶簽、對用量。審查無誤后方可調(diào)配，如處方內(nèi)容不妥或錯誤時，應(yīng)與醫(yī)師聯(lián)系更正后，方可調(diào)配。
4.中藥方劑需先煎后下、沖服等特殊煎法的藥物，必需單包注明。對需臨時炮制的中藥材，應(yīng)切實按照醫(yī)療要求進行加工，以保證中藥湯劑的質(zhì)量。
5.配方時，應(yīng)細心、迅速、準確并嚴格執(zhí)行核對制度。配方人員和審核人員應(yīng)在處方上簽字。
6.發(fā)藥時應(yīng)將病人姓名、用藥方法及注意事項，詳細寫在藥袋和瓶簽上，并應(yīng)耐心地向病人交待清楚。
7.調(diào)劑室內(nèi)部應(yīng)保持清潔，藥品及調(diào)配用具要定位放置，用后放回原處。
8.注意安全保衛(wèi)工作，對麻醉藥品、精神藥品及貴重藥品，當班人員要認真盤點清楚，防止貴重藥品人盜，設(shè)立消防設(shè)備，防止火災(zāi)。發(fā)現(xiàn)問題當班人員和統(tǒng)計員應(yīng)及時查明原因，由藥房負責人協(xié)助處理。
9.藥房人員應(yīng)按照藥品性質(zhì)、分類保管、注意溫度、濕度、通風、光線等條件，應(yīng)定期檢查藥品的有效期，防止藥品過期失效，蟲蛀霉爛變質(zhì)。
10.調(diào)劑室的所有衡器、量具要按照計量法規(guī)定，進行定期檢查，確保計量準確可靠。
11.調(diào)劑室工作人員要衣裝整潔，注意個人衛(wèi)生，工作時間要保持肅靜，不得大聲喧嘩，嚴格遵守勞動紀律，堅守工作崗位，工作時間有事離開時應(yīng)請假，不得擅自脫崗，若下班時有未完成的工作應(yīng)向值班人員交待清楚。
12.非藥房人員未經(jīng)允許禁止入內(nèi)。
藥店員工績效考核表篇六
為迎合市場經(jīng)濟發(fā)展的需求以及社會時代發(fā)展的趨勢，我國各大企業(yè)在經(jīng)營過程中面臨著各式各樣的發(fā)展挑戰(zhàn)。在市場激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)人力資源績效考核制度的建立與完善成為企業(yè)實現(xiàn)人力資源有效管理的核心措施，黑龍江省中石油集團現(xiàn)已邁開了堅實有力的改革步伐，對企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理模式以及績效考核機制進行了大規(guī)模的重組改建，對企業(yè)銷售員工績效考核做出了科學(xué)決策，以期促進中石油集團的發(fā)展與進步，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益，實現(xiàn)企業(yè)人力資源配置的最優(yōu)，充分發(fā)揮人力資源的績效作用。
由于中石油黑龍江企業(yè)具有自身發(fā)展的獨特性和現(xiàn)實性，中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制存在以下兩點主要特征：第一點，中石油黑龍江銷售員工績效考核管理較為復(fù)雜，我國中石油黑龍江企業(yè)的發(fā)展規(guī)模在黑龍江各大企業(yè)中屈指可數(shù)，職能部門的數(shù)量大且市場行業(yè)跨度大，中石油黑龍江企業(yè)的總部下設(shè)21個市級分公司和8家股份持有公司，黑龍江省加油站的數(shù)量更是數(shù)不勝數(shù)，全面實現(xiàn)企業(yè)員工的績效考核管理具有一定的操作難度；第二點，中石油黑龍江績效考核的銷售員工構(gòu)成復(fù)雜，之所以說中石油黑龍江銷售員工績效考核的難度大，是因為銷售人員的聘用機制多樣化，在企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)存的銷售員工有上萬名之多，原中石油系統(tǒng)內(nèi)配員工僅占總數(shù)的0.9%，3.3%的銷售員工為合同化的大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生或者是往屆畢業(yè)生，其余部分都是來自社會公開招聘的人員，社會公開招聘的企業(yè)員工學(xué)歷各不相同，有職業(yè)技術(shù)學(xué)校出身的，也有初高中畢業(yè)靠能力和體力打拼的，致使企業(yè)員工之間存在文化素養(yǎng)差異和學(xué)識技能差異。
面對中石油黑龍江銷售員工績效考核的真實現(xiàn)狀，必須建立健全系統(tǒng)科學(xué)的績效考核機制，將績效考核的最終成果作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略績效管理目標，以適應(yīng)市場競爭的環(huán)境壓力和企業(yè)管理模式的轉(zhuǎn)變，從而提高我國中石油黑龍江的企業(yè)管理水平，強化績效考核管理的先進理念，為企業(yè)發(fā)展提供科學(xué)、健康的環(huán)境。
實現(xiàn)中石油黑龍江銷售員工績效考核的準確定位，其本質(zhì)概念是準確把握員工績效考核所要解決問題的特征以及該問題所屬的范疇，并且明確員工績效考核的管理目標。在中石油黑龍江企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的運作中，銷售員工績效考核定位模糊的問題十分顯著，銷售員工績效考核的定位模糊主要表現(xiàn)在以下幾點內(nèi)容中：一是績效考核在人力資源管理中作用的定位模糊，績效考核的目的'在實際工作中尚不明確，亦或是對績效考核作用的認識過于淺薄，為了完成績效考核任務(wù)而機械實踐，使績效考核工作過于形式化；二是績效考核的動機不單純，在一定程度上，績效考核制度即為獎金分配制度，多數(shù)員工對企業(yè)績效考核的現(xiàn)實意義沒有深刻的認識，更沒有充分了解績效考核對人力資源管理以及促進企業(yè)發(fā)展的積極作用，反而過分注意了績效考核制度中的獎懲措施，企業(yè)銷售員工對績效考核的抵觸心理也隨之誕生。
制定科學(xué)、合理的銷售員工績效考核指標是加快解決績效考核管理問題的先決條件，追求并制定全面、完善的指令標準是現(xiàn)今中石油黑龍江企業(yè)解決績效考核問題的著手點。中石油黑龍江銷售員工績效考核指標的選定要首先分析企業(yè)銷售指標的完成情況，其次緊抓銷售員工工作態(tài)度以及思想境界等一連串對績效考核成果有所影響的因素。銷售員工績效考核指標主要包括企業(yè)生產(chǎn)安全指標、產(chǎn)品質(zhì)量指標、設(shè)備安全指標等，只有在銷售員工績效考核工作中充分實現(xiàn)各個指標特有的價值意義，才能最終達到銷售員工績效考核綜合性以及科學(xué)性的高標準要求。
科學(xué)的績效考核制度能夠客觀評價企業(yè)員工在一段時間內(nèi)的工作態(tài)度和工作水平，發(fā)掘企業(yè)員工的發(fā)展?jié)摿?，并作為銷售員工績效考核的獎懲標準。在中石油黑龍江企業(yè)銷售工作的實際操作過程中，績效考核機制的判斷標準會受到主觀人為因素的影響，對績效考核的現(xiàn)實意義產(chǎn)生理解偏頗，這些常見的錯誤認識主要表現(xiàn)為以下幾點：一是“暈輪偏差”，又稱以偏概全，借對績效考核的部分認識認定績效考核的整體作用；二是“類己效應(yīng)”，找出對方與自身的相似之處并給予有利于自身的評估；三是“趨中效應(yīng)”，將事情發(fā)展的趨勢及規(guī)律折中，在銷售員工績效考核的工作中表現(xiàn)為“凡事主張平均主義”；四是“近因效應(yīng)”，忽視人和事物發(fā)展之前或之后的特有屬性，將印象最深或是發(fā)生在眼前的特征作為判斷事物性質(zhì)的標準。個人的主觀性以及片面性勢必會對績效考核造成可信度缺失、有效度下降的不良影響。
中石油黑龍江銷售員工績效考核的管理工作中存在較強的嚴密性和不公開性，致使銷售員工對績效考核的程序與結(jié)果十分擔憂且不信任，另一方面降低了績效考核對銷售員工的積極影響作用，致使企業(yè)員工工作積極性不高、缺乏發(fā)展動力和創(chuàng)新熱情。僅僅得出銷售員工績效考核的結(jié)果是遠遠不能滿足中石油黑龍江企業(yè)人力資源有效管理的要求的，后續(xù)溝通與反饋機制的缺失導(dǎo)致企業(yè)績效考核機制發(fā)展畸形，企業(yè)員工按照績效考核的標準完成工作任務(wù)，但并不了解績效考核的流程和目的，對績效考核指標尚不明確，對績效考核結(jié)果的應(yīng)用一無所知。溝通與反饋機制的缺失，致使中石油黑龍江銷售員工的績效考核機制無從改進。
明確中石油黑龍江銷售員工績效考核的目標要從召開企業(yè)職工動員大會著手展開，使績效考核的目標和理念深入人心，在企業(yè)發(fā)展過程中營造一種績效考核不可或缺的積極氛圍。再者，要端正銷售員工的績效考核動機，以促進員工發(fā)展為工作重心，利用加薪、分紅、晉升等有效手段實現(xiàn)銷售員工之間的公平競爭，提高銷售業(yè)績的基礎(chǔ)上推動中石油企業(yè)發(fā)展。最后，發(fā)揮績效考核結(jié)果對企業(yè)發(fā)展狀況和員工工作態(tài)度的積極作用，進而實現(xiàn)績效考核薪酬的合理分配。
完善銷售員工績效考核指標的方法有多種，科學(xué)標準的制定策略依賴于系統(tǒng)的數(shù)據(jù)資料以及專業(yè)技術(shù)學(xué)者的結(jié)合作用，同時銷售員工績效考核指標的制定要遵循smart原則。滿足中石油企業(yè)始終處于可持續(xù)發(fā)展狀態(tài)的前提下，制定企業(yè)銷售員工更樂于接受的績效考核指標，切實做到績效考核指標的具體化及度量化，凸顯績效考核指標的可實施性、時限性以及現(xiàn)實性，依照績效考核指標的科學(xué)標準為企業(yè)銷售員工營造良好的工作氣氛。
中石油黑龍江銷售員工對績效考核的認識缺乏客觀性，對企業(yè)績效考核目的的理解存在偏誤，因此，要著手加強對銷售員工的績效考核教育。針對“暈輪偏差”，可以增加績效評估的頻數(shù)，或者采取不定期考核的評估形式；針對“類己效應(yīng)”，可以強調(diào)發(fā)展企業(yè)員工長久眼光的重要性，突出企業(yè)個人的貢獻價值和地位作用；針對“趨中效應(yīng)”，應(yīng)強化個體差異性的體現(xiàn)，加強績效考核的改進，使比例法和對比法在績效考核中并行；針對“近因效應(yīng)”，要生成績效考核的綜合記錄，將員工近期的工作表現(xiàn)以及日后的工作計劃作為績效考核的標準。強化銷售員工的績效考核教育，深化員工對績效考核的認識，堅持實事求是。
充分實現(xiàn)績效考核在企業(yè)發(fā)展中的積極作用，最重要的是在績效考核中落實績效考核的溝通與反饋系統(tǒng)，將績效考核溝通與反饋系統(tǒng)的數(shù)據(jù)信息整合，并分析出企業(yè)發(fā)展中存在的問題以及銷售人員的管理缺失，為促進中石油黑龍江企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展打好基礎(chǔ)。績效考核交流系統(tǒng)可以利用雙向模式建立暢通無阻的申訴渠道；反饋系統(tǒng)可以是私下的，也可以是公開的，切實滿足了企業(yè)銷售人員的發(fā)展需求并維護了銷售人員的合法權(quán)益。
總而言之，在經(jīng)濟與社會迅猛發(fā)展的當下，企業(yè)績效考核機制的確立與完善日益成為保持企業(yè)核心競爭力和發(fā)展活力的關(guān)鍵因素，科學(xué)合理的績效考核不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性和能動性，還能大幅度地推動企業(yè)的發(fā)展與進步，為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟效益與社會效益的有機整合提供優(yōu)勢條件。
藥店員工績效考核表篇七
第一條 為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績效考核的宗旨和范圍：
一、績效考核的宗旨：考察員工的工作績效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進員工改進和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、離職管理的依據(jù)。
二、績效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督。
第二章 績效考核的組織
第六條 對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見《部門負責人績效考核標準表》和《員工績效考核標準表》。
第四章 績效考核的實施
第七條 員工績效考核工作每月進行一次。
第八條 部門負責人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重20%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重10%、同一單位所有員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重20%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重30%、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重10%、部門負責人考核權(quán)重30%、本部門員工考核權(quán)重10%，統(tǒng)計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進行再次評估。
第五章 績效考核結(jié)果運用
第十二條 員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實行強制分布，劃分為a、b、c三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績效考核結(jié)束2個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃、培訓(xùn)計劃等進行。
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應(yīng)的績效工資，公司績效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放?？己藶閍檔，績效工資上調(diào)15%，考核為b檔，績效工資不變，考核為c檔，績效工資下調(diào)10%，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。
第十九條 連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工，按待崗處理或依法解除勞動合同。
第六章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實行。
附件：1、部門負責人績效考核標準表 2、員工績效考核標準表
部門負責人績效考核標準表
藥店員工績效考核表篇八
為貫徹落實《廣西壯族自治區(qū)人民政府關(guān)于基層醫(yī)藥衛(wèi)生體制綜合改革試點的意見》（桂政發(fā)〔20xx〕13號），建立科學(xué)公平、體現(xiàn)績效的綜合考核機制，充分調(diào)動我院工作人員積極性，提高我院的服務(wù)質(zhì)量和效率，根據(jù)我院實際，特制定本方案。
（一）堅持公開、平等、競爭的原則，將考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競爭激勵機制，逐步建立有激勵、有約束、充滿生機與活力的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理制度和分配制度。
（二）堅持以人為本的原則，保障衛(wèi)生院工作人員的合法權(quán)益，確保社會和諧穩(wěn)定。
衛(wèi)生院實行全員聘用制后簽訂聘用合同的工作人員。
（一）公共考核。包括工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風。工作紀律主要考核工作人員遵守法律法規(guī)、規(guī)章制度等情況。醫(yī)德醫(yī)風主要考核工作人員廉潔自律、醫(yī)療服務(wù)行為、服務(wù)對象滿意度等情況。
（二）崗位考核。包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量。按醫(yī)、藥、護、技、基本公共衛(wèi)生、財務(wù)及工勤等崗位分別考核。工作數(shù)量考核主要考核工作人員完成本崗位任務(wù)數(shù)，如基本公共衛(wèi)生服務(wù)量完成情況、門診診療人次、收治病人數(shù)等，具體按各崗位進行細化。工作質(zhì)量考核主要考核工作人員完成本崗位工作的質(zhì)量，如健康檔案、計劃免疫、婦幼保健等基本公共衛(wèi)生服務(wù)合格率、醫(yī)療文件合格率、出入院診斷符合率、各項報表數(shù)據(jù)準確率等，具體按各崗位職責進行細化。
考核內(nèi)容和考核標準詳見附件1。
在縣衛(wèi)生局的監(jiān)督指導(dǎo)下，衛(wèi)生院成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施具體考核工作，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組由衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部代表和職工代表組成?？冃Э己藢嵭兄鸺壙己耍C合評定制度，即：縣衛(wèi)生局考核衛(wèi)生院院長，衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)考核科室負責人，科室負責人考核科室工作人員?？己俗罱K結(jié)果經(jīng)衛(wèi)生院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合審議后確認報縣衛(wèi)生局備案，做到考核評分與群眾滿意度、服務(wù)對象滿意度測評等相結(jié)合，平時工作落實情況與集中考核相結(jié)合。
考核每月一次?？己藢嵭邪俜种?，其中，工作紀律和醫(yī)德醫(yī)風占30分，崗位工作數(shù)量和工作質(zhì)量占70分。
考核結(jié)果分為四個等次：分值85分以上（含85分）為優(yōu)秀，84—70分為合格，69―60分為基本合格，60分以下為不合格?？己私Y(jié)果作為崗位績效工資分配的主要依據(jù)和晉級、獎勵以及聘用、續(xù)聘和辭退的重要參考依據(jù)。
（一）成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室主任由xxx兼任，領(lǐng)導(dǎo)小組負責組織全院干部職工的績效考核和獎勵性績效工資的分配。
（二）明確細則，強化考核。各科室部要加強對工作人員崗位績效考核工作的重要性的認識，充分調(diào)動單位工作人員的積極性，認真組織學(xué)習各類人員的工作紀律、醫(yī)德醫(yī)風、基本公共衛(wèi)生、醫(yī)療服務(wù)和醫(yī)技工勤等工作指標要求，確?？己烁黜椆ぷ鞯捻樌M行。
衛(wèi)生院制定的崗位績效考核細則經(jīng)職工代表大會審議通過并公示后確定報縣衛(wèi)生局備案。
（三）嚴明考核紀律?？冃Э己藢嵭行l(wèi)生院院長負責制，衛(wèi)生院績效考核工作在院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組主持下進行，杜絕人情考核和形式主義。