總結(jié)是一個(gè)反思和總結(jié)的過(guò)程，可以讓我們更好地認(rèn)識(shí)自己，找到進(jìn)步的方向。寫一封建議信的時(shí)候需要注意什么？在下面的范文中，可以看到不同類型和風(fēng)格的總結(jié)寫作，對(duì)于寫作有一定的啟發(fā)作用。
管人的心得篇一
“獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么”，作者講了兩個(gè)故事。第一個(gè)：一個(gè)家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個(gè)孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個(gè)孩子，讓他負(fù)責(zé)切成兩半，然后讓另一個(gè)孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個(gè)做好的積極意義在于通過(guò)這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)連帶責(zé)任的簡(jiǎn)單程序，會(huì)讓負(fù)責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭(zhēng)執(zhí)。第二個(gè)故事：“一個(gè)富裕的人對(duì)他的孩子說(shuō)：不要擔(dān)心沒(méi)有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長(zhǎng)壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國(guó)式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說(shuō)：“我在余生中每一年的年初會(huì)給你10萬(wàn)，一旦我去世，剩下的錢會(huì)全部捐給慈善機(jī)構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會(huì)盡心盡力照顧她，期盼她長(zhǎng)壽，而不是相反。這就是激勵(lì)管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做績(jī)效考核時(shí)，達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的，管理者或人力資源部要做好三個(gè)方面的關(guān)系，第一努力和績(jī)效的關(guān)系，第二績(jī)效與薪酬的關(guān)系，第三績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工需要的關(guān)系。
2.在績(jī)效考核中，有一個(gè)清晰的明確的目標(biāo)的時(shí)候，工作績(jī)效才會(huì)更出色，目標(biāo)制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達(dá)成性)、r=relevant(相關(guān)性)、t=time-bound)(時(shí)限性)。
3.工作本身就是最強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，所以在崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計(jì)的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強(qiáng)度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級(jí)在對(duì)員工做績(jī)效反饋時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，要針對(duì)員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實(shí)，而不要下判斷，多評(píng)價(jià)。如果是批評(píng)，要確認(rèn)對(duì)方的行為時(shí)可控的，當(dāng)對(duì)方無(wú)力控制其行為時(shí)，批評(píng)其短處并不會(huì)有建設(shè)性和價(jià)值。
5.管理者常常獎(jiǎng)勵(lì)了他們?cè)噲D阻止的行為，卻沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)他們期望的行為，管理中，獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么。要質(zhì)量，獎(jiǎng)質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對(duì)報(bào)酬，他們也看中相對(duì)報(bào)酬，他們會(huì)拿自己對(duì)工作的投入：工作
經(jīng)驗(yàn)、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對(duì)待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績(jī)效，a=能力，m=激勵(lì)，o=機(jī)會(huì)，當(dāng)一個(gè)有能力，有意愿的員工沒(méi)有達(dá)到你預(yù)期的績(jī)效水平的時(shí)候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇二
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動(dòng)性的個(gè)體的人來(lái)說(shuō)，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡(jiǎn)明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語(yǔ)，能讓管理者了解如何將對(duì)人類行為研究的成果有效運(yùn)用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在遭遇的問(wèn)題，招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會(huì)，管理之難莫過(guò)于"管人"，管人之難莫過(guò)于"管心"。人是最具主動(dòng)性和靈活性的行為主體，由于各自的成長(zhǎng)環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、沖突管理和組織變革過(guò)程中組織的目標(biāo)與個(gè)人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個(gè)基礎(chǔ)，使得"管人"的過(guò)程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂(lè)”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅(jiān)持不懈、自信誠(chéng)實(shí)可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對(duì)此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對(duì)員工的行為施加很大的影響;其次，員工個(gè)體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來(lái)越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過(guò)去的行為。因而在面試候選人時(shí)，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過(guò)去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績(jī)表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂(lè)不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實(shí)提出此點(diǎn)無(wú)非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個(gè)滿意度的問(wèn)題：?jiǎn)T工工作滿意度無(wú)疑是管理者傾力關(guān)注的問(wèn)題，因?yàn)樗c該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂(lè)的員工，以此來(lái)提高個(gè)人的主觀能動(dòng)性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個(gè)人快樂(lè)與否80%取決于基因，而且“個(gè)體滿意度隨時(shí)可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢(shì)”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂(lè)、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個(gè)沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個(gè)“鼓手”，他激勵(lì)著下屬的士氣。在員工激勵(lì)機(jī)制上，管理者還要考慮到工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個(gè)體才能發(fā)揮其潛能。在此時(shí)，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時(shí)對(duì)員工的認(rèn)可亦是對(duì)員工很大的激勵(lì)!
有一本有名的書叫《抱團(tuán)打天下》，無(wú)非就是提出建立溝通性團(tuán)隊(duì)的真理。在這里有兩點(diǎn)意思，一為溝通，二為團(tuán)隊(duì)。溝通并非傾聽，而是團(tuán)體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動(dòng)及語(yǔ)言表達(dá)雙方的意見，同時(shí)綜合各方的意見進(jìn)行最大程度的整合，以達(dá)到說(shuō)服各方站在對(duì)事件同一認(rèn)識(shí)上;團(tuán)隊(duì)并非簡(jiǎn)單團(tuán)體，而是在各個(gè)個(gè)體在相互認(rèn)可、理解的基礎(chǔ)上形成對(duì)外的一種合力的整體，而非分散的個(gè)體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個(gè)體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個(gè)人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來(lái)講，兩點(diǎn)之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實(shí)施計(jì)劃和和要求，同時(shí)讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇三
“城管人”的工作是維護(hù)城市秩序、管控市容市貌的重要職責(zé)，他們每天奔波在城市的各個(gè)角落，努力保持城市的整潔和優(yōu)美。作為城管人，我深刻體會(huì)到了這份職責(zé)的重要性，同時(shí)也明白了這份職責(zé)背后所需要付出的努力和艱難。接下來(lái)，我將分享我的工作體驗(yàn)和心得。
第二段：工作的艱辛
城管人的工作并不輕松，每天要驅(qū)車巡邏，管控市容市貌，對(duì)于那些違反規(guī)定的行為要及時(shí)處理，特別是在天氣炎熱的情況下，更加讓城管人辛苦。有時(shí)候，處理問(wèn)題的時(shí)候還會(huì)面臨一些不必要的阻礙和挑戰(zhàn)，這都需要城管人付出精力和努力。因此，我認(rèn)為城管人的工作不僅需要勇氣和毅力，還需要我們保持平常心態(tài)，面對(duì)工作中的挫折和壓力。
第三段：社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)
作為一名城管人員，我們肩負(fù)著維護(hù)城市宜居環(huán)境、推進(jìn)市容市貌改善的社會(huì)責(zé)任。在工作中，我們要盡可能的規(guī)范市容市貌，同時(shí)尊重法律法規(guī)，保障人民群眾的權(quán)益和利益。很多時(shí)候，我們的工作被認(rèn)為是不受歡迎的，但是經(jīng)過(guò)細(xì)心耐心地說(shuō)服，許多人都變得理解和支持我們。城市的環(huán)境會(huì)因?yàn)槲覀兌兊酶用篮?，這是我們值得驕傲和滿意的事情。
第四段：管理和協(xié)調(diào)的能力
城管人員的工作最重要的就是有效地管理、協(xié)調(diào)和處理問(wèn)題。在工作中，我們要擁有良好的組織和協(xié)調(diào)能力，特別是在協(xié)調(diào)社會(huì)各方面資源方面，我們需要充分調(diào)動(dòng)各方的力量，達(dá)到更好的管理效果。此外，我們還要學(xué)會(huì)如何處理矛盾和糾紛，以及通過(guò)溝通和解決問(wèn)題，與群眾保持良好的關(guān)系。這就需要我們不斷學(xué)習(xí)，提升自身的專業(yè)技能和能力，有助于更好的為社會(huì)服務(wù)。
第五段：結(jié)語(yǔ)
通過(guò)這段時(shí)間工作中的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)城管人員的工作雖然艱辛，但是也十分充滿意義。作為城管人員，我們肩負(fù)著維護(hù)城市秩序和推進(jìn)城市建設(shè)的重任，這不僅是一份職責(zé)，也是一份社會(huì)責(zé)任。在日常工作中，我們應(yīng)該保持平常心態(tài)，面對(duì)工作中的壓力和挫折，同時(shí)也要不斷提升自身的專業(yè)能力和技能，有助于更好的為社會(huì)服務(wù)。希望未來(lái)在我們的努力下，我們的城市越來(lái)越美麗，越來(lái)越宜居。
管人的心得篇四
我平時(shí)就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒(méi)有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購(gòu)買的過(guò)程較費(fèi)周折，但最終還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買到了，花了幾天的時(shí)間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服!頓感羅賓斯對(duì)管理研究之深刻，之精致，之真實(shí)!這本書沒(méi)有夸夸其談，沒(méi)有時(shí)髦東西，沒(méi)有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時(shí)，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂(lè)和成就感。用與讀者對(duì)話的方式，將管人的真諦娓娓道來(lái)，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂(lè)趣，讓人感到一種興奮和激動(dòng)的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語(yǔ)句和深刻的思想。斯蒂芬?p?羅賓斯博士以他30年來(lái)對(duì)人的行為和來(lái)自管理實(shí)踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實(shí)的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說(shuō)是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f(shuō)，《管人的真理》以極富洞察力和實(shí)用性的特點(diǎn)，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對(duì)苦于無(wú)暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國(guó)管理者來(lái)說(shuō)更是一個(gè)福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個(gè)人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語(yǔ)言對(duì)管理者來(lái)說(shuō)極為通俗易懂，在書中也沒(méi)有看到過(guò)多的對(duì)概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅(jiān)實(shí)的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個(gè)詞從大了講叫“真理”，從小處講，無(wú)非就是“實(shí)話”而已。但是，在我們這個(gè)注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國(guó)度，“說(shuō)實(shí)話”，尤其在管理當(dāng)中“說(shuō)實(shí)話”，成為一個(gè)極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時(shí)候熱衷于以流行的謊言來(lái)武裝自己并夸夸其談。而“實(shí)話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的簡(jiǎn)單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過(guò)這本書的第一感覺(jué)，看書的時(shí)候我就想把每條真理的精華記錄下來(lái)，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評(píng)論，我覺(jué)得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個(gè)人的理解和意會(huì)，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對(duì)其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€(gè)人頗為欣賞的幾個(gè)“大實(shí)話”(有些文字來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說(shuō)的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對(duì);正確的智商測(cè)試對(duì)社會(huì)、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒(méi)有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單的道理：智力不是影響績(jī)效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績(jī)單來(lái)說(shuō)，智力可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測(cè)量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來(lái)無(wú)數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測(cè)試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測(cè)試并非針對(duì)某一群體，測(cè)量?jī)?nèi)容也是不受個(gè)體控制的。
(一點(diǎn)感悟：我和朋友在一次聊天中提到過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過(guò)去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來(lái)!一個(gè)聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)!)
二、獎(jiǎng)勵(lì)你期望的績(jī)效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個(gè)巨大誤區(qū)就是——獎(jiǎng)勵(lì)那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個(gè)社區(qū)的警察每天上班的整個(gè)過(guò)程都開車在馬路上來(lái)回穿梭，這對(duì)城市治安毫無(wú)意義，但對(duì)警察相當(dāng)重要，因?yàn)樗麄兊脑u(píng)估體系是用警車的里程數(shù)來(lái)評(píng)估警察的工作績(jī)效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實(shí)上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，在每個(gè)企業(yè)我們都會(huì)看到看上去忙忙碌碌的員工，但實(shí)際上他們的工作真的隨時(shí)都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因?yàn)槊總€(gè)老板都希望員工“看上去”很忙碌。問(wèn)問(wèn)自己是否經(jīng)常夸獎(jiǎng)那些“看上去”很忙碌的人?每個(gè)企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無(wú)時(shí)不刻地會(huì)讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點(diǎn)感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報(bào)酬方式去激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要綜合各個(gè)方面的實(shí)際績(jī)效客觀地評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工。)
三、經(jīng)驗(yàn)很重要?錯(cuò)!
人們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無(wú)幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過(guò)于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們?cè)噲D找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點(diǎn)感悟：經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對(duì)于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊(duì)精神的人潑一點(diǎn)冷水
團(tuán)隊(duì)的倡導(dǎo)者堅(jiān)定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神可以刺激個(gè)人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因?yàn)閭€(gè)人在共同工作時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)付出更少的努力。這就是所謂的社會(huì)惰化效應(yīng)(socialloafing)。
德國(guó)心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個(gè)人拔河的力量相當(dāng)于1個(gè)人的2.5倍，而8個(gè)人的力量還不到1個(gè)人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個(gè)體努力程度的方法，保證其個(gè)體貢獻(xiàn)得以識(shí)別與回饋。否則，團(tuán)隊(duì)效率會(huì)急劇下降。
對(duì)于以“內(nèi)耗”著稱的中國(guó)人，是不是對(duì)這一點(diǎn)心領(lǐng)神會(huì)?
(一點(diǎn)感悟，1+12的團(tuán)隊(duì)極其匱乏，必須了解合作對(duì)象，同時(shí)分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對(duì)于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個(gè)人單獨(dú)完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對(duì)于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒(méi)有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬(wàn)靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問(wèn)題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無(wú)捷徑可言，沒(méi)有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢(shì)。
(一點(diǎn)感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。)
最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無(wú)論是新鮮的建議和對(duì)傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠(chéng)實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊(cè)子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁(yè)的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁(yè)。這樣的誠(chéng)懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
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管人的心得篇五
此次所看的書是周直主編，人民交通出版社出版的《工程項(xiàng)目管理》，本書以工程項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)為研究對(duì)象，闡述為達(dá)到項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)，參與工程建設(shè)活動(dòng)各主體(業(yè)主、承包商、監(jiān)理工程師)在工程建設(shè)中的地位、作用及相應(yīng)的工程項(xiàng)目管理問(wèn)題和政府在項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)中的監(jiān)督保證作用問(wèn)題?，F(xiàn)將有關(guān)心得與各位分享。
一、工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)
工程項(xiàng)目管理具有重大性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，相關(guān)子目標(biāo)眾多而且也非常重要，重要的子目標(biāo)列舉如下：建設(shè)地點(diǎn)、建設(shè)方案、結(jié)構(gòu)形式、功能、使用滿意度、經(jīng)濟(jì)性、工期、質(zhì)量、風(fēng)水等。但現(xiàn)實(shí)工作中總是面臨著為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)而使另一個(gè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的困境，例如工期越慢，工程質(zhì)量越好，投資越多，質(zhì)量越好，進(jìn)度越快。所以，必須明確工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)，而一個(gè)工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)可以歸結(jié)為：成本、工期、質(zhì)量。
方太濱海工業(yè)園的總目標(biāo)就是保證整個(gè)工程的成本、工期、質(zhì)量三者的有機(jī)平衡，根據(jù)實(shí)際情況，在不同的階段側(cè)重于某一個(gè)方面。
二、工程項(xiàng)目管理的三個(gè)階段
工程項(xiàng)目管理周期性長(zhǎng)，涉及人員、事物、關(guān)系眾多，內(nèi)部管理錯(cuò)綜復(fù)雜，但是總體來(lái)說(shuō)可以為為三個(gè)階段：
第一個(gè)階段是前期決策階段，具體可分為投資機(jī)會(huì)選擇、項(xiàng)目建議書、可行性研究、項(xiàng)目評(píng)估。第二個(gè)階段是項(xiàng)目實(shí)施階段，具體可分為勘查設(shè)計(jì)、施工前準(zhǔn)備、工程施工。第三個(gè)階段是使用階段，具體可分為試運(yùn)行階段、使用階段、后評(píng)估階段。
方太濱海工業(yè)園目前進(jìn)入了第二個(gè)階段，前期的投資機(jī)會(huì)選擇經(jīng)過(guò)比較駱駝機(jī)電工業(yè)園區(qū)、寧波江東工業(yè)園區(qū)、嘉善工業(yè)園區(qū)、慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，最終決定選址于慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，并且撰寫項(xiàng)目建議書與可行性研究報(bào)告上交杭州灣工業(yè)園區(qū)管委會(huì)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，最終審批通過(guò)408畝地用于方太濱海工業(yè)園建設(shè)。經(jīng)過(guò)前期土地勘測(cè)及對(duì)眾多承包方、監(jiān)理方的審察，決定浙江省二建集團(tuán)、慈溪二建為方太濱海工業(yè)園施工方，現(xiàn)正在進(jìn)行工程施工。
三、工程項(xiàng)目管理的六大任務(wù)
在紛繁復(fù)雜的工程項(xiàng)目管理過(guò)程當(dāng)中，共有六大任務(wù)，一切工作的開展都是在這六大任務(wù)的指導(dǎo)下來(lái)開展，六大任務(wù)分別是組織工作、合同工作、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、費(fèi)用控制及財(cái)務(wù)管理、信息管理。
一個(gè)擁有作戰(zhàn)力的團(tuán)隊(duì)是組織管理的核心內(nèi)容;工程合同具有經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的多元性、內(nèi)容龐雜、條款多、合同履約方式的確良連續(xù)性和履約周期長(zhǎng)、合同多變性、合同的風(fēng)險(xiǎn)性等多個(gè)特性，都需要針對(duì)合同進(jìn)行專門的管理;進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、成本控制是總目標(biāo)，時(shí)刻都要作為工作的重心;信息管理涉及到組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，是工作效率高低的重中之重，各種信息的分類、流轉(zhuǎn)、保存等都是信息管理的內(nèi)容，同時(shí)也關(guān)系到竣工驗(yàn)收及房產(chǎn)證的辦理。
四、案例：投標(biāo)技巧與
除了以上的宏觀視角外，還需要在具體操作中注意行業(yè)內(nèi)的各種小技巧與陷阱，例如關(guān)系重大的招標(biāo)與投標(biāo)管理。在業(yè)界，投標(biāo)方如果要提高中標(biāo)率的同時(shí)又提高自己的收益，有以下幾種技巧：
第一種是不平衡報(bào)價(jià)。這種投標(biāo)技巧是在總價(jià)確定的基礎(chǔ)上，調(diào)整各子項(xiàng)報(bào)價(jià)。例如前期工程報(bào)高價(jià)，后期工程報(bào)低價(jià)，這是一種提高現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的方法。還有對(duì)標(biāo)的進(jìn)行分析，覺(jué)得工程量可能增加的項(xiàng)目，單價(jià)提高。工程量可能減少的項(xiàng)目，單價(jià)降低。如果圖紙中內(nèi)容不明確或錯(cuò)誤，估計(jì)修改后工程量增加，單價(jià)提高。內(nèi)容不明確的單價(jià)可降低。沒(méi)有工程量而只報(bào)單價(jià)項(xiàng)目單價(jià)提高。暫定項(xiàng)目但實(shí)施可能性大的項(xiàng)目可報(bào)高價(jià)。
第二種是零星用工(計(jì)日工)報(bào)高價(jià)。一般可以稍高，因?yàn)榱阈怯霉げ粚儆诔邪們r(jià)范圍，發(fā)生時(shí)實(shí)報(bào)實(shí)銷，也可多獲利。
第三種是多方案報(bào)價(jià)。如果施工方覺(jué)得甲方合同定得太嚴(yán)苛，則提出兩個(gè)報(bào)價(jià)，如果業(yè)主可以修改合同中的某些條款，則總價(jià)大大降低，而修改的條款就是他們認(rèn)為技術(shù)不過(guò)關(guān)或資金占用太多的條款。
知道了以上幾種主要的投標(biāo)技巧之后，我們可以有針對(duì)性的做出一些措施，以使整個(gè)標(biāo)的對(duì)業(yè)主有利，同時(shí)也可以使施工方保持一定的利潤(rùn)。例如首付不得太高，在付款方式中保持一定的付款節(jié)奏，有利于控制施工方。利用多方案報(bào)價(jià)來(lái)進(jìn)行議價(jià)，使雙方都能夠達(dá)到雙贏的局面。
五、總結(jié)
通過(guò)看《工程項(xiàng)目管理》使我對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目管理的宏觀層面的了解有了進(jìn)一步提高，也使我更加明確了工作的重心。
管人的心得篇六
管人的藝術(shù)是管理學(xué)中一個(gè)重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，我深刻地體會(huì)到了管人的藝術(shù)的重要性。以下是我對(duì)此的心得體會(huì)。
首先，管人的藝術(shù)要從了解人性出發(fā)。每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體，有不同的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定相應(yīng)的管理策略。例如，某些人擅長(zhǎng)理論思考，這時(shí)可以給予他們更多的獨(dú)立思考和決策的機(jī)會(huì)；而對(duì)于善于實(shí)踐和動(dòng)手的人，可以給予他們更多實(shí)踐和操作的機(jī)會(huì)。通過(guò)全面了解團(tuán)隊(duì)成員的性格和能力，可以更好地進(jìn)行管理，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
其次，管人的藝術(shù)要有耐心和溝通能力。在管理過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。對(duì)于這些問(wèn)題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問(wèn)題的原因并及時(shí)采取解決措施。同時(shí)，要善于與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和困難，及時(shí)解決團(tuán)隊(duì)成員的問(wèn)題，使其感受到自己被尊重和關(guān)心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術(shù)要激勵(lì)人心。激勵(lì)是管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，它對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)成員的工作效率和績(jī)效至關(guān)重要。作為管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的潛力和優(yōu)點(diǎn)，給予他們適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和肯定，讓他們感受到自己的價(jià)值和成就感。此外，可以設(shè)置一些激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升機(jī)會(huì)等，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員不斷進(jìn)步和努力。通過(guò)激勵(lì)，可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，提高團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效。
再者，管人的藝術(shù)要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導(dǎo)原則，對(duì)于管理的路線和方向起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價(jià)值和個(gè)體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團(tuán)隊(duì)成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。同時(shí)，也要學(xué)習(xí)和接受新的管理理念和方法，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術(shù)需要加強(qiáng)自我反省和學(xué)習(xí)。作為一個(gè)管理者，要時(shí)刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問(wèn)題，并積極地采取措施進(jìn)行改進(jìn)。此外，也要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的管理知識(shí)和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)管理挑戰(zhàn)。管理是一個(gè)持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的過(guò)程，只有保持學(xué)習(xí)和進(jìn)步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術(shù)。
總之，管人的藝術(shù)是一門綜合性的學(xué)問(wèn)，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵(lì)和正確的管理理念等多方面的能力。通過(guò)長(zhǎng)期的管理實(shí)踐和反思，我深刻體會(huì)到了管人的藝術(shù)的重要性，也明白了作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。只有不斷學(xué)習(xí)和提高自己，才能更好地管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)。
管人的心得篇七
我平時(shí)就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒(méi)有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購(gòu)買的過(guò)程較費(fèi)周折，但最終還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買到了，花了幾天的時(shí)間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服!頓感羅賓斯對(duì)管理研究之深刻，之精致，之真實(shí)!這本書沒(méi)有夸夸其談，沒(méi)有時(shí)髦東西，沒(méi)有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時(shí)，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂(lè)和成就感。用與讀者對(duì)話的方式，將管人的真諦娓娓道來(lái)，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂(lè)趣，讓人感到一種興奮和激動(dòng)的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語(yǔ)句和深刻的思想。斯蒂芬p羅賓斯博士以他30年來(lái)對(duì)人的行為和來(lái)自管理實(shí)踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實(shí)的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說(shuō)是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f(shuō)，《管人的真理》以極富洞察力和實(shí)用性的特點(diǎn)，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對(duì)苦于無(wú)暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國(guó)管理者來(lái)說(shuō)更是一個(gè)福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個(gè)人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語(yǔ)言對(duì)管理者來(lái)說(shuō)極為通俗易懂，在書中也沒(méi)有看到過(guò)多的對(duì)概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅(jiān)實(shí)的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個(gè)詞從大了講叫“真理”，從小處講，無(wú)非就是“實(shí)話”而已。但是，在我們這個(gè)注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國(guó)度，“說(shuō)實(shí)話”，尤其在管理當(dāng)中“說(shuō)實(shí)話”，成為一個(gè)極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時(shí)候熱衷于以流行的謊言來(lái)武裝自己并夸夸其談。而“實(shí)話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的簡(jiǎn)單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過(guò)這本書的第一感覺(jué)，看書的時(shí)候我就想把每條真理的精華記錄下來(lái)，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評(píng)論，我覺(jué)得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個(gè)人的理解和意會(huì)，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對(duì)其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€(gè)人頗為欣賞的幾個(gè)“大實(shí)話”(有些文字來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說(shuō)的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對(duì);正確的智商測(cè)試對(duì)社會(huì)、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒(méi)有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單的道理：不是影響績(jī)效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績(jī)單來(lái)說(shuō)，智力可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測(cè)量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來(lái)無(wú)數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測(cè)試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測(cè)試并非針對(duì)某一群體，測(cè)量?jī)?nèi)容也是不受個(gè)體控制的。
(一點(diǎn)感悟：我和朋友在一次聊天中提到過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過(guò)去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來(lái)!一個(gè)聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)!)
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個(gè)巨大誤區(qū)就是——獎(jiǎng)勵(lì)那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個(gè)社區(qū)的警察每天上班的整個(gè)過(guò)程都開車在馬路上來(lái)回穿梭，這對(duì)城市治安毫無(wú)意義，但對(duì)警察相當(dāng)重要，因?yàn)樗麄兊脑u(píng)估體系是用警車的里程數(shù)來(lái)評(píng)估警察的工作績(jī)效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實(shí)上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，在每個(gè)企業(yè)我們都會(huì)看到看上去忙忙碌碌的員工，但實(shí)際上他們的工作真的隨時(shí)都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因?yàn)槊總€(gè)老板都希望員工“看上去”很忙碌。問(wèn)問(wèn)自己是否經(jīng)?？洫?jiǎng)那些“看上去”很忙碌的人?每個(gè)企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無(wú)時(shí)不刻地會(huì)讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點(diǎn)感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報(bào)酬方式去激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要綜合各個(gè)方面的實(shí)際績(jī)效客觀地評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工。)
人們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無(wú)幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過(guò)于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們?cè)噲D找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點(diǎn)感悟：經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對(duì)于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
團(tuán)隊(duì)的倡導(dǎo)者堅(jiān)定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神可以刺激個(gè)人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因?yàn)閭€(gè)人在共同工作時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)付出更少的努力。這就是所謂的社會(huì)惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國(guó)心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(max ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個(gè)人拔河的力量相當(dāng)于1個(gè)人的2.5倍，而8個(gè)人的力量還不到1個(gè)人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個(gè)體努力程度的方法，保證其個(gè)體貢獻(xiàn)得以識(shí)別與回饋。否則，團(tuán)隊(duì)效率會(huì)急劇下降。
對(duì)于以“內(nèi)耗”著稱的中國(guó)人，是不是對(duì)這一點(diǎn)心領(lǐng)神會(huì)?
(一點(diǎn)感悟，1+12的團(tuán)隊(duì)極其匱乏，必須了解合作對(duì)象，同時(shí)分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對(duì)于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個(gè)人單獨(dú)完成。)
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對(duì)于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒(méi)有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬(wàn)靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問(wèn)題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無(wú)捷徑可言，沒(méi)有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢(shì)。
(一點(diǎn)感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無(wú)論是新鮮的建議和對(duì)傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠(chéng)實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊(cè)子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁(yè)的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁(yè)。這樣的誠(chéng)懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的心得篇八
2月25日上午，全國(guó)脫貧攻堅(jiān)總結(jié)表彰大會(huì)在北京隆重舉行。10個(gè)集體獲全國(guó)脫貧攻堅(jiān)楷模榮譽(yù)稱號(hào)，其中四川省涼山彝族自治州昭覺(jué)縣三岔河鎮(zhèn)三河村光榮上榜。中共中央總書記、國(guó)家主席、中央軍委主席習(xí)近平向全國(guó)脫貧攻堅(jiān)楷模榮譽(yù)稱號(hào)獲得者頒授獎(jiǎng)?wù)?、證書、獎(jiǎng)牌。
追逐小康夢(mèng)想，這個(gè)大涼山深處的彝家村寨，躋身全國(guó)最高表彰榜單。
在四川遼闊的發(fā)展版圖和數(shù)萬(wàn)個(gè)村村寨寨中，這里曾是不折不扣的“暗點(diǎn)”。交通閉塞、土少地貧、觀念落后、問(wèn)題交織……窮困的烏云始終籠罩著這個(gè)叫三河村的彝家村落，貧困發(fā)生率高達(dá)46.7%。
黨的十八大以來(lái)，全面小康的曙光持續(xù)刺破深度貧困，照進(jìn)村民們祖祖輩輩期待過(guò)上好日子的夢(mèng)想，喚醒了這片沉睡千年的土地。
一位特殊客人的到來(lái)，更是給老鄉(xiāng)們帶來(lái)了奮力脫貧奔康的春風(fēng)希望——2018年2月11日，習(xí)近平總書記來(lái)到一直牽掛的大涼山，來(lái)到村里看老鄉(xiāng)、問(wèn)冷暖、聽心聲，和干部群眾圍坐火塘邊一起謀對(duì)策、找路子、開良方。
“日子一定會(huì)越過(guò)越好!”“全面建成小康社會(huì)一個(gè)民族、一個(gè)家庭、一個(gè)人都不能少!”“共產(chǎn)黨給老百姓的承諾，一定要兌現(xiàn)!”總書記的話擲地有聲，像火塘里的火一樣，溫暖老鄉(xiāng)、鞭策干群，滿身是勁地奔向前方。
三河村的蝶變大戲加速上演
村民們種起了4000多畝土豆、花椒，養(yǎng)起了烏金母豬、西門塔爾牛，養(yǎng)蜂產(chǎn)業(yè)達(dá)5000箱規(guī)模，核桃、云木鄉(xiāng)等產(chǎn)業(yè)也風(fēng)生水起，村里還建立起旅游合作社，端起種養(yǎng)文旅綜合發(fā)展新飯碗，“脫貧夢(mèng)”如期實(shí)現(xiàn)。
甩掉了窮帽子，三河村正全面鞏固脫貧脫貧成果，駛?cè)豚l(xiāng)村全面振興新跑道，更大更多的夢(mèng)想在這里升騰，更美麗更令人期待的未來(lái)在這里繪就!
管人的心得篇九
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻(xiàn)身于公司，成為管理者需要認(rèn)真思考和面對(duì)的課題。
第二段：認(rèn)識(shí)人性
管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者、指揮家，首先需要對(duì)人性有一定的認(rèn)識(shí)。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢(mèng)想，而這些夢(mèng)想也往往是一種動(dòng)力。管理者應(yīng)該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)
在管理中，賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要的工具。通過(guò)贊美和獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工感到被認(rèn)可和尊重。管理者應(yīng)該及時(shí)贊美員工、鼓勵(lì)他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽(yù)感和歸屬感。使員工感到公司關(guān)注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應(yīng)該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問(wèn)題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時(shí)和管理者進(jìn)行交流。員工有問(wèn)題時(shí)，管理者可以及時(shí)解答、引導(dǎo)員工，協(xié)調(diào)與鼓勵(lì)他們，達(dá)到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風(fēng)采。管理者以自身的行動(dòng)影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質(zhì)，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績(jī)。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的影響力和權(quán)威性，讓員工對(duì)自己產(chǎn)生敬重和認(rèn)可。
總結(jié)：
管理者所面臨的難題和風(fēng)險(xiǎn)很多，但是只有依靠人性、確立目標(biāo)、加強(qiáng)溝通、賞識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和以身作則，才能達(dá)到長(zhǎng)期深入管理的目標(biāo)。一個(gè)管理者如果能夠運(yùn)用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，推動(dòng)公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇十
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無(wú)論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會(huì)與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個(gè)人際關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個(gè)方面分享我關(guān)于管人的心得體會(huì)。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡(jiǎn)單地聽對(duì)方說(shuō)話，更是要積極去理解對(duì)方的意思和感受。當(dāng)我們通過(guò)傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對(duì)方的話語(yǔ)，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語(yǔ)言示意我們?cè)谒伎疾⒗斫鈱?duì)方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒(méi)有信任，無(wú)法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時(shí)間，需要我們通過(guò)行動(dòng)來(lái)證明自己的可靠性。我們要盡量?jī)冬F(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會(huì)愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅姡敲次覀円膊豢赡艿玫剿说男湃?。通過(guò)信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時(shí)，尊重是必備的素質(zhì)。無(wú)論對(duì)方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點(diǎn)不僅是表現(xiàn)出我們對(duì)他人的認(rèn)可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個(gè)成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來(lái)是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)良好的溝通，我們能夠更好地理解對(duì)方的需求和意愿，并且能夠更好地表達(dá)自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達(dá)，并且要用簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言說(shuō)話，使對(duì)方容易理解。同時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)傾聽他人的觀點(diǎn)，并且接受不同的意見。只有通過(guò)理性的溝通，我們才能夠解決難題，達(dá)到合作的目標(biāo)。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過(guò)合作，我們能夠相互借力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。在合作中，我們要學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)他人，激勵(lì)他人，并充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。并且要遇到困難時(shí)，我們要相互扶持，共同解決問(wèn)題。通過(guò)合作，我們能夠建立起團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力，實(shí)現(xiàn)更大更重要的目標(biāo)。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運(yùn)用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實(shí)現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十一
人是社會(huì)的動(dòng)物，無(wú)論在什么時(shí)候，都離不開與他人的交流與互動(dòng)。在工作中，不可避免地需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復(fù)雜性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我通過(guò)實(shí)踐與總結(jié)，得出了以下幾點(diǎn)有關(guān)“管人”的心得體會(huì)。
首先，理解與尊重每個(gè)人的差異是管人的基礎(chǔ)。每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價(jià)值觀。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要充分意識(shí)到這一點(diǎn)，并不斷努力去傾聽、理解每個(gè)人的獨(dú)特之處。在團(tuán)隊(duì)管理中，有時(shí)會(huì)遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個(gè)人的需求和期望，我們才能針對(duì)個(gè)人制定相應(yīng)的激勵(lì)和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關(guān)鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行信息傳遞、意見交流和問(wèn)題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡(jiǎn)單地說(shuō)出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點(diǎn)。我在團(tuán)隊(duì)管理中，嘗試通過(guò)定期一對(duì)一會(huì)議、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、溝通平臺(tái)等多種方式建立起一個(gè)暢通的溝通渠道，使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
第三，賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)是管人的智慧之舉。在一些領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有更多的專業(yè)知識(shí)與能力，但這并不意味著要一味地對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和控制。相反，適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能夠激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我在團(tuán)隊(duì)管理中，常常給予下屬一定的自主決策權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦杏懈喟l(fā)揮和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這并不代表完全解放下屬，我仍會(huì)設(shè)定明確的目標(biāo)和邊界，并及時(shí)給予指導(dǎo)和支持。
第四，在管人過(guò)程中，勤于表?yè)P(yáng)與贊美也是至關(guān)重要的。人性使然，每個(gè)人都渴望被他人認(rèn)可和肯定。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要積極尋找員工的優(yōu)點(diǎn)和閃光點(diǎn)，并給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動(dòng)力，還能夠促進(jìn)良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)文化。表?yè)P(yáng)與贊美并不意味著放任和縱容，我還會(huì)及時(shí)給予批評(píng)和建議，以提供進(jìn)一步的發(fā)展方向。
最后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要保持學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)。管理是一門復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，需要不斷學(xué)習(xí)和提升。我會(huì)通過(guò)閱讀管理相關(guān)的書籍與文章，參加培訓(xùn)與研討會(huì)，與其他領(lǐng)導(dǎo)者交流互動(dòng)，不斷充實(shí)自己的管理知識(shí)和技能。同時(shí)，我也會(huì)從工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，不斷反思與改進(jìn)。只有保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們才能在變化萬(wàn)千的工作環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深切體會(huì)到“管人”是一門藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合體。通過(guò)理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、勤于表?yè)P(yáng)與贊美以及保持學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的心態(tài)，我能夠更好地達(dá)到組織的目標(biāo)，同時(shí)也能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛力和動(dòng)力。這些心得體會(huì)不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動(dòng)。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人的心得篇十二
人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心部門，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和管理員工，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。作為一個(gè)人力資源主管，我在多年的工作經(jīng)驗(yàn)中積累了一些關(guān)于用人管人的心得體會(huì)。在本文中，我將分享這些體會(huì)，包括招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵(lì)措施、團(tuán)隊(duì)合作和處理沖突。
首先，招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的第一步。招聘策略的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過(guò)程中，我始終堅(jiān)持用人才標(biāo)準(zhǔn)高于經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因?yàn)樗麄兏锌赡軐?duì)工作產(chǎn)生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過(guò)面試，我注重候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，因?yàn)榱己玫膱F(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的關(guān)鍵。
其次，員工培訓(xùn)是提高員工能力和素質(zhì)的重要途徑。一個(gè)成功的培訓(xùn)計(jì)劃可以提升員工在工作中的業(yè)績(jī)，增強(qiáng)他們對(duì)工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流活動(dòng)可以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。此外，我還鼓勵(lì)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助他們提升專業(yè)知識(shí)和技能。在培訓(xùn)過(guò)程中，我也注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助他們更好地適應(yīng)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵(lì)措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時(shí)也需要得到一定的認(rèn)可和贊賞。因此，我推行了績(jī)效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。此外，我還創(chuàng)建了一個(gè)員工關(guān)懷計(jì)劃，包括員工關(guān)懷假和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，以增強(qiáng)員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要方式。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成功。在團(tuán)隊(duì)合作中，我注重激勵(lì)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員間的互相理解和信任。我鼓勵(lì)員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個(gè)開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的明確和任務(wù)的分配，以確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。
最后，處理沖突是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會(huì)出現(xiàn)。作為一個(gè)人力資源主管，我經(jīng)常面臨沖突解決的任務(wù)。我意識(shí)到?jīng)_突不可避免，但是我們可以通過(guò)理智和善意的溝通來(lái)解決問(wèn)題。在處理沖突時(shí)，我采取了公正和中立的立場(chǎng)，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵(lì)他們學(xué)會(huì)以合作的方式解決問(wèn)題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵(lì)措施、團(tuán)隊(duì)合作和處理沖突的能力。作為一個(gè)人力資源主管，我深受這些方面的心得體會(huì)。我相信，只有通過(guò)科學(xué)合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十三
管人心的，是一門復(fù)雜而又關(guān)乎人際關(guān)系的技能。在工作和生活中，每個(gè)人都要與他人互動(dòng)，與團(tuán)隊(duì)合作，此時(shí)能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來(lái)事半功倍的效果。如何進(jìn)行有效的心態(tài)管理，我有一些體會(huì)和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎(chǔ)，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價(jià)值觀，聽取別人的意見并給予認(rèn)真的反饋，讓每個(gè)人都感受到被尊重的重要性。同時(shí)，建立信任也是至關(guān)重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠(chéng)和可靠的行動(dòng)贏得對(duì)方的信賴。只有通過(guò)尊重和信任，才能夠在管理他人的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動(dòng)的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對(duì)方的角度去看待問(wèn)題，用心理解對(duì)方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎(chǔ)。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關(guān)系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產(chǎn)生，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵(lì)與培養(yǎng)
對(duì)于管人心態(tài)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)和培養(yǎng)是關(guān)鍵手段。激勵(lì)他人的工作動(dòng)力和積極性，可以通過(guò)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)進(jìn)行，但更要注重內(nèi)在激勵(lì)。明確并關(guān)注每個(gè)人的個(gè)人志向和潛力，引導(dǎo)他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時(shí)，培養(yǎng)他人的能力和素質(zhì)也是必不可少的。通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們更好地適應(yīng)工作和發(fā)展。
段五：示范和引領(lǐng)
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關(guān)重要。無(wú)論是管理者還是團(tuán)隊(duì)成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過(guò)展示積極向上、樂(lè)觀開朗的心態(tài)，帶動(dòng)他人的情緒和態(tài)度。同時(shí)，要具備良好的人際關(guān)系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問(wèn)題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過(guò)自身的言行，為團(tuán)隊(duì)樹立起正確的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，引領(lǐng)他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結(jié)：管人心態(tài)是一項(xiàng)需要綜合素質(zhì)和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵(lì)培養(yǎng)和示范引領(lǐng)等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程，需要不斷地思考、學(xué)習(xí)和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個(gè)優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十四
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時(shí)，提升員工以及企業(yè)的績(jī)效。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，今天的工作環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，管-理-員工的績(jī)效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時(shí)還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。
捏合團(tuán)隊(duì)：?jiǎn)T工背景的多樣化和工作場(chǎng)所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會(huì)疲于奔命的“救火員”
在面對(duì)客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時(shí)，管理者幾乎每天都會(huì)遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對(duì)待和貶低排擠。反過(guò)來(lái)，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無(wú)禮對(duì)待客戶的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報(bào)、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會(huì)使形勢(shì)變得每況愈下。“人際溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時(shí)，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績(jī)滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問(wèn)題，才能夠設(shè)法解決問(wèn)題。你應(yīng)當(dāng)采用“面談”的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問(wèn)的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠(chéng)的態(tài)度提出你的問(wèn)題，告訴他你注意到他的業(yè)績(jī)近來(lái)有所下降，并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問(wèn)：“與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你覺(jué)得你的這份報(bào)告怎樣？”在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過(guò)歸納，你實(shí)際上是用你自己的語(yǔ)言對(duì)談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡(jiǎn)意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的：
你：你覺(jué)得，與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績(jī)報(bào)告怎么樣？
下屬：我覺(jué)得這一階段的業(yè)績(jī)水平是有些下降了。對(duì)不起。
你：嗯，看來(lái)你對(duì)這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來(lái)，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢？
下屬：因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺(jué)得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績(jī)。
你：聽起來(lái)你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問(wèn)題的階段了。只有搞清楚問(wèn)題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語(yǔ)
文化不同，語(yǔ)言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個(gè)行業(yè)，甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語(yǔ)，其含義是局外人與新來(lái)者無(wú)法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動(dòng)為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語(yǔ)以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語(yǔ)言。比如，“本，你好像不明白桑迪說(shuō)的‘午餐學(xué)習(xí)’計(jì)劃。我來(lái)給你說(shuō)明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊(cè)或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語(yǔ)詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語(yǔ)來(lái)描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如“他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場(chǎng)”這時(shí)，你應(yīng)該嘗試換一種說(shuō)法，例如“大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語(yǔ)言是一個(gè)群體吸納或排斥外來(lái)成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語(yǔ)言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問(wèn)“清楚了嗎”之類的問(wèn)題。對(duì)這種問(wèn)題的回答不過(guò)只是簡(jiǎn)單的是或否，對(duì)于澄清你的疑問(wèn)幾乎沒(méi)有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問(wèn)“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問(wèn)題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問(wèn)題時(shí)要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說(shuō)：“這些指令聽上去好像很簡(jiǎn)單，其實(shí)有時(shí)候不太說(shuō)得明白。比如說(shuō)，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請(qǐng)你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)（而不是針對(duì)他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
如果你沒(méi)有直截了當(dāng)、清楚明白地對(duì)員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對(duì)他們的看法與要求。
首先要把自己的立場(chǎng)完全想清楚：你對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的要求到底是什么？明確你對(duì)所提要求的堅(jiān)決程度，并為你的要求提供簡(jiǎn)要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問(wèn)題，就該對(duì)你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬(wàn)不要大動(dòng)肝火。你應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，對(duì)反對(duì)的意見表示理解，同時(shí)重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報(bào)告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時(shí)完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢？”
另一個(gè)方法是與同事們坐下來(lái)，提出你對(duì)他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來(lái)進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說(shuō)出你對(duì)當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對(duì)你與整個(gè)部門工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問(wèn)他們計(jì)劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績(jī)效低下員工
對(duì)于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對(duì)后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì)，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績(jī)。你可以這樣說(shuō)：“現(xiàn)在，我們來(lái)統(tǒng)一一下對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)?！比缓?，傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。“不錯(cuò)，你很清楚我對(duì)你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì)，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們?cè)倩ㄎ宸昼姷臅r(shí)間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。”
接著，你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃，堅(jiān)持你對(duì)該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無(wú)法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評(píng)或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對(duì)一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對(duì)人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對(duì)方行為的錯(cuò)誤之處，然后再詢問(wèn)對(duì)方打算如何補(bǔ)救。比如，“瓊，明天就要匯報(bào)了，但是你還沒(méi)有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對(duì)方做出的保證可以接受，你可以說(shuō)：“我對(duì)你的保證感到滿意，希望你能夠說(shuō)到做到。”
鼓勵(lì)：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。比如，“瓊，我聽馬丁說(shuō)，你問(wèn)他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說(shuō)：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問(wèn)題。例如：
“如果你愿意說(shuō)的`話，你覺(jué)得這個(gè)提議中哪一部分最好？”
“你覺(jué)得是什么使你覺(jué)得很難對(duì)這一問(wèn)題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報(bào)告的最后一部分？”
等他回答了這些問(wèn)題之后，可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問(wèn)題，獲得反饋：
觀點(diǎn)：在詢問(wèn)別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺(jué)得我們提供的數(shù)據(jù)本來(lái)可以更充分一些。你覺(jué)得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻鳎闶菤g迎建設(shè)性的批評(píng)意見的。
理由：提出無(wú)可辯駁的理由，證明你需要了解對(duì)方的意見。比如，“這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問(wèn)題清單，或者通過(guò)電子郵件提出你的問(wèn)題。與當(dāng)面詢問(wèn)相比，這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路，然后再回來(lái)表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂(lè)的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問(wèn)題必須由你來(lái)解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候，既要表示理解，同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。
首先，你要搞清楚他是否意識(shí)到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說(shuō)明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一，別人對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對(duì)你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒(méi)有好處。如果你覺(jué)得不吐不快的話，那我們就一起來(lái)找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問(wèn)他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對(duì)我的話有什么問(wèn)題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問(wèn)題，而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí)，對(duì)他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說(shuō)：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個(gè)新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團(tuán)隊(duì)成員的“話語(yǔ)權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們?cè)讲话l(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說(shuō)得更多以避免冷場(chǎng)。長(zhǎng)此以往，就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時(shí)，可以這樣問(wèn)：“哪幾位想說(shuō)說(shuō)想法？”通常，會(huì)有幾個(gè)人舉手。這時(shí)候你就可以說(shuō)：“我想聽到三個(gè)人的意見?！边@樣一來(lái)，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵(lì)參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長(zhǎng)期的或暫時(shí)的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個(gè)人都能夠暢所欲言，并且形成一個(gè)慣例，在別人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點(diǎn)的人員都能得到發(fā)言的機(jī)會(huì)。
如果有人確實(shí)壟斷了發(fā)言的機(jī)會(huì)，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時(shí)機(jī)地插話，對(duì)他的意見進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)，并詢問(wèn)別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個(gè)別談話，解決這一問(wèn)題。你不妨請(qǐng)他幫助你，鼓勵(lì)那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作
員工們?cè)谧灶櫜幌镜那闆r下，是很難實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作的。此時(shí)，千萬(wàn)不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會(huì)增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來(lái)了”，切忌夸大自己的需要。確保一個(gè)尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動(dòng)向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時(shí)通報(bào)給他們，他們可能會(huì)更加主動(dòng)地提供自己的意見，同時(shí)由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對(duì)性。實(shí)現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡(jiǎn)短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡(jiǎn)便省時(shí)的方式與你交流。如果打電話就可以解決問(wèn)題，就無(wú)需召開會(huì)議了。如果你通過(guò)電子郵件向人們提出問(wèn)題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報(bào)。對(duì)別人花費(fèi)時(shí)間來(lái)幫助你要報(bào)以由衷的感謝。在力所能及時(shí)，也要主動(dòng)對(duì)別人提供幫助。
最后一點(diǎn)，在別人沒(méi)時(shí)間幫助你的時(shí)候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說(shuō)：“我知道，如果你有時(shí)間的話一定會(huì)幫助我的。下次再說(shuō)吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對(duì)這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十五
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等方面的綜合教育。通過(guò)多年從事管理工作，我深刻認(rèn)識(shí)到管人教育的重要性，下面便會(huì)詳細(xì)談一下自己的體會(huì)與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責(zé)任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)達(dá)成團(tuán)隊(duì)使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個(gè)性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當(dāng)我們了解員工的需求時(shí)，可以根據(jù)他們的實(shí)際情況做出分析和評(píng)價(jià)，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價(jià)值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動(dòng)等重要的管理方法。溝通不僅僅是語(yǔ)言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過(guò)提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對(duì)稱而引發(fā)的誤解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價(jià)高、收益大的項(xiàng)目。面對(duì)下屬和同事，我們?cè)趽Q位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的劣勢(shì)，看到他們的優(yōu)點(diǎn)，并給予鼓勵(lì)和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對(duì)能力
隨著市場(chǎng)的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時(shí)做出決策，并通過(guò)良好的手段動(dòng)員團(tuán)隊(duì)，快速響應(yīng)市場(chǎng)需求。在此過(guò)程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢(shì)，還需要認(rèn)真傾聽顧客和員工意見，建立一個(gè)客戶群體交流平臺(tái)，然后適時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)產(chǎn)品。
四、評(píng)估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢(shì)，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。當(dāng)然也要客觀看待員工的不足，并適時(shí)提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個(gè)方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長(zhǎng)。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認(rèn)識(shí)員工的潛質(zhì)，并要對(duì)屬下的表情、神態(tài)、語(yǔ)氣、動(dòng)作等細(xì)微變化有意識(shí)的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來(lái)，及時(shí)給出有效意見。
五、建立激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時(shí)給予肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵(lì)，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公開表?yè)P(yáng)和感謝等多種方式。有著良好的激勵(lì)機(jī)制，可以讓每個(gè)人都有進(jìn)步的動(dòng)力，成為一個(gè)更加積極、主動(dòng)、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，進(jìn)而形成更緊密的團(tuán)隊(duì)。
總之，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理工作的實(shí)際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個(gè)性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對(duì)自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇一
“獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么”，作者講了兩個(gè)故事。第一個(gè)：一個(gè)家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個(gè)孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個(gè)孩子，讓他負(fù)責(zé)切成兩半，然后讓另一個(gè)孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個(gè)做好的積極意義在于通過(guò)這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)連帶責(zé)任的簡(jiǎn)單程序，會(huì)讓負(fù)責(zé)分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭(zhēng)執(zhí)。第二個(gè)故事：“一個(gè)富裕的人對(duì)他的孩子說(shuō)：不要擔(dān)心沒(méi)有錢花，我死以后都是你的”,結(jié)果這位富人很長(zhǎng)壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國(guó)式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說(shuō)：“我在余生中每一年的年初會(huì)給你10萬(wàn)，一旦我去世，剩下的錢會(huì)全部捐給慈善機(jī)構(gòu)”。如果用這種方法，他的兒子一定會(huì)盡心盡力照顧她，期盼她長(zhǎng)壽，而不是相反。這就是激勵(lì)管理的哲學(xué)。
1.在日常工作中做績(jī)效考核時(shí)，達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的，管理者或人力資源部要做好三個(gè)方面的關(guān)系，第一努力和績(jī)效的關(guān)系，第二績(jī)效與薪酬的關(guān)系，第三績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工需要的關(guān)系。
2.在績(jī)效考核中，有一個(gè)清晰的明確的目標(biāo)的時(shí)候，工作績(jī)效才會(huì)更出色，目標(biāo)制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達(dá)成性)、r=relevant(相關(guān)性)、t=time-bound)(時(shí)限性)。
3.工作本身就是最強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，所以在崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計(jì)的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強(qiáng)度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級(jí)在對(duì)員工做績(jī)效反饋時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，要針對(duì)員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實(shí)，而不要下判斷，多評(píng)價(jià)。如果是批評(píng)，要確認(rèn)對(duì)方的行為時(shí)可控的，當(dāng)對(duì)方無(wú)力控制其行為時(shí)，批評(píng)其短處并不會(huì)有建設(shè)性和價(jià)值。
5.管理者常常獎(jiǎng)勵(lì)了他們?cè)噲D阻止的行為，卻沒(méi)有獎(jiǎng)勵(lì)他們期望的行為，管理中，獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么。要質(zhì)量，獎(jiǎng)質(zhì)量。
6.員工并不僅僅看中絕對(duì)報(bào)酬，他們也看中相對(duì)報(bào)酬，他們會(huì)拿自己對(duì)工作的投入：工作
經(jīng)驗(yàn)、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產(chǎn)出率與別人相比較，從而得出是否被公平對(duì)待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績(jī)效，a=能力，m=激勵(lì)，o=機(jī)會(huì)，當(dāng)一個(gè)有能力，有意愿的員工沒(méi)有達(dá)到你預(yù)期的績(jī)效水平的時(shí)候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇二
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動(dòng)性的個(gè)體的人來(lái)說(shuō)，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡(jiǎn)明扼要、剔除了專業(yè)術(shù)語(yǔ)，能讓管理者了解如何將對(duì)人類行為研究的成果有效運(yùn)用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經(jīng)理人無(wú)時(shí)無(wú)刻不在遭遇的問(wèn)題，招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作統(tǒng)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會(huì)，管理之難莫過(guò)于"管人"，管人之難莫過(guò)于"管心"。人是最具主動(dòng)性和靈活性的行為主體，由于各自的成長(zhǎng)環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估、沖突管理和組織變革過(guò)程中組織的目標(biāo)與個(gè)人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎(chǔ)則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織的各種目標(biāo)。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個(gè)基礎(chǔ)，使得"管人"的過(guò)程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領(lǐng)導(dǎo)者，往往承擔(dān)著“伯樂(lè)”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅(jiān)持不懈、自信誠(chéng)實(shí)可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標(biāo);或者按照自我的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者;或者還有什么其他的指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)?!然而，羅賓斯先生對(duì)此提出了質(zhì)疑：首先是組織的環(huán)境對(duì)員工的行為施加很大的影響;其次，員工個(gè)體特質(zhì)具有高度可適應(yīng)性，其特質(zhì)能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來(lái)越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來(lái)預(yù)測(cè)員工未來(lái)的行為是不合適的，那么應(yīng)當(dāng)依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)?答案是經(jīng)理人過(guò)去的行為。因而在面試候選人時(shí)，應(yīng)更側(cè)重關(guān)注其過(guò)去的相關(guān)工作、經(jīng)歷和業(yè)績(jī)表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂(lè)不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當(dāng)“服務(wù)員”的角色?，F(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實(shí)提出此點(diǎn)無(wú)非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆?wù)!在服務(wù)中要體現(xiàn)一個(gè)滿意度的問(wèn)題：?jiǎn)T工工作滿意度無(wú)疑是管理者傾力關(guān)注的問(wèn)題，因?yàn)樗c該管理者的企業(yè)生產(chǎn)效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂(lè)的員工，以此來(lái)提高個(gè)人的主觀能動(dòng)性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個(gè)人快樂(lè)與否80%取決于基因，而且“個(gè)體滿意度隨時(shí)可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢(shì)”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂(lè)、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個(gè)沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個(gè)“鼓手”，他激勵(lì)著下屬的士氣。在員工激勵(lì)機(jī)制上，管理者還要考慮到工作本身對(duì)員工的激勵(lì)作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個(gè)體才能發(fā)揮其潛能。在此時(shí)，管理者就應(yīng)采用各種合適的方法，讓員工得到其應(yīng)該得到的東西;同時(shí)對(duì)員工的認(rèn)可亦是對(duì)員工很大的激勵(lì)!
有一本有名的書叫《抱團(tuán)打天下》，無(wú)非就是提出建立溝通性團(tuán)隊(duì)的真理。在這里有兩點(diǎn)意思，一為溝通，二為團(tuán)隊(duì)。溝通并非傾聽，而是團(tuán)體內(nèi)各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動(dòng)及語(yǔ)言表達(dá)雙方的意見，同時(shí)綜合各方的意見進(jìn)行最大程度的整合，以達(dá)到說(shuō)服各方站在對(duì)事件同一認(rèn)識(shí)上;團(tuán)隊(duì)并非簡(jiǎn)單團(tuán)體，而是在各個(gè)個(gè)體在相互認(rèn)可、理解的基礎(chǔ)上形成對(duì)外的一種合力的整體，而非分散的個(gè)體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個(gè)體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個(gè)人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來(lái)講，兩點(diǎn)之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實(shí)施計(jì)劃和和要求，同時(shí)讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇三
“城管人”的工作是維護(hù)城市秩序、管控市容市貌的重要職責(zé)，他們每天奔波在城市的各個(gè)角落，努力保持城市的整潔和優(yōu)美。作為城管人，我深刻體會(huì)到了這份職責(zé)的重要性，同時(shí)也明白了這份職責(zé)背后所需要付出的努力和艱難。接下來(lái)，我將分享我的工作體驗(yàn)和心得。
第二段：工作的艱辛
城管人的工作并不輕松，每天要驅(qū)車巡邏，管控市容市貌，對(duì)于那些違反規(guī)定的行為要及時(shí)處理，特別是在天氣炎熱的情況下，更加讓城管人辛苦。有時(shí)候，處理問(wèn)題的時(shí)候還會(huì)面臨一些不必要的阻礙和挑戰(zhàn)，這都需要城管人付出精力和努力。因此，我認(rèn)為城管人的工作不僅需要勇氣和毅力，還需要我們保持平常心態(tài)，面對(duì)工作中的挫折和壓力。
第三段：社會(huì)責(zé)任的擔(dān)當(dāng)
作為一名城管人員，我們肩負(fù)著維護(hù)城市宜居環(huán)境、推進(jìn)市容市貌改善的社會(huì)責(zé)任。在工作中，我們要盡可能的規(guī)范市容市貌，同時(shí)尊重法律法規(guī)，保障人民群眾的權(quán)益和利益。很多時(shí)候，我們的工作被認(rèn)為是不受歡迎的，但是經(jīng)過(guò)細(xì)心耐心地說(shuō)服，許多人都變得理解和支持我們。城市的環(huán)境會(huì)因?yàn)槲覀兌兊酶用篮?，這是我們值得驕傲和滿意的事情。
第四段：管理和協(xié)調(diào)的能力
城管人員的工作最重要的就是有效地管理、協(xié)調(diào)和處理問(wèn)題。在工作中，我們要擁有良好的組織和協(xié)調(diào)能力，特別是在協(xié)調(diào)社會(huì)各方面資源方面，我們需要充分調(diào)動(dòng)各方的力量，達(dá)到更好的管理效果。此外，我們還要學(xué)會(huì)如何處理矛盾和糾紛，以及通過(guò)溝通和解決問(wèn)題，與群眾保持良好的關(guān)系。這就需要我們不斷學(xué)習(xí)，提升自身的專業(yè)技能和能力，有助于更好的為社會(huì)服務(wù)。
第五段：結(jié)語(yǔ)
通過(guò)這段時(shí)間工作中的經(jīng)歷，我發(fā)現(xiàn)城管人員的工作雖然艱辛，但是也十分充滿意義。作為城管人員，我們肩負(fù)著維護(hù)城市秩序和推進(jìn)城市建設(shè)的重任，這不僅是一份職責(zé)，也是一份社會(huì)責(zé)任。在日常工作中，我們應(yīng)該保持平常心態(tài)，面對(duì)工作中的壓力和挫折，同時(shí)也要不斷提升自身的專業(yè)能力和技能，有助于更好的為社會(huì)服務(wù)。希望未來(lái)在我們的努力下，我們的城市越來(lái)越美麗，越來(lái)越宜居。
管人的心得篇四
我平時(shí)就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒(méi)有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購(gòu)買的過(guò)程較費(fèi)周折，但最終還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買到了，花了幾天的時(shí)間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服!頓感羅賓斯對(duì)管理研究之深刻，之精致，之真實(shí)!這本書沒(méi)有夸夸其談，沒(méi)有時(shí)髦東西，沒(méi)有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時(shí)，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂(lè)和成就感。用與讀者對(duì)話的方式，將管人的真諦娓娓道來(lái)，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂(lè)趣，讓人感到一種興奮和激動(dòng)的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語(yǔ)句和深刻的思想。斯蒂芬?p?羅賓斯博士以他30年來(lái)對(duì)人的行為和來(lái)自管理實(shí)踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實(shí)的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說(shuō)是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f(shuō)，《管人的真理》以極富洞察力和實(shí)用性的特點(diǎn)，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對(duì)苦于無(wú)暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國(guó)管理者來(lái)說(shuō)更是一個(gè)福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個(gè)人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語(yǔ)言對(duì)管理者來(lái)說(shuō)極為通俗易懂，在書中也沒(méi)有看到過(guò)多的對(duì)概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅(jiān)實(shí)的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個(gè)詞從大了講叫“真理”，從小處講，無(wú)非就是“實(shí)話”而已。但是，在我們這個(gè)注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國(guó)度，“說(shuō)實(shí)話”，尤其在管理當(dāng)中“說(shuō)實(shí)話”，成為一個(gè)極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時(shí)候熱衷于以流行的謊言來(lái)武裝自己并夸夸其談。而“實(shí)話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的簡(jiǎn)單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過(guò)這本書的第一感覺(jué)，看書的時(shí)候我就想把每條真理的精華記錄下來(lái)，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評(píng)論，我覺(jué)得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個(gè)人的理解和意會(huì)，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對(duì)其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€(gè)人頗為欣賞的幾個(gè)“大實(shí)話”(有些文字來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
一、招聘聰明人
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說(shuō)的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對(duì);正確的智商測(cè)試對(duì)社會(huì)、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒(méi)有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單的道理：智力不是影響績(jī)效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績(jī)單來(lái)說(shuō)，智力可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測(cè)量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來(lái)無(wú)數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測(cè)試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測(cè)試并非針對(duì)某一群體，測(cè)量?jī)?nèi)容也是不受個(gè)體控制的。
(一點(diǎn)感悟：我和朋友在一次聊天中提到過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過(guò)去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來(lái)!一個(gè)聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)!)
二、獎(jiǎng)勵(lì)你期望的績(jī)效
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個(gè)巨大誤區(qū)就是——獎(jiǎng)勵(lì)那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個(gè)社區(qū)的警察每天上班的整個(gè)過(guò)程都開車在馬路上來(lái)回穿梭，這對(duì)城市治安毫無(wú)意義，但對(duì)警察相當(dāng)重要，因?yàn)樗麄兊脑u(píng)估體系是用警車的里程數(shù)來(lái)評(píng)估警察的工作績(jī)效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實(shí)上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，在每個(gè)企業(yè)我們都會(huì)看到看上去忙忙碌碌的員工，但實(shí)際上他們的工作真的隨時(shí)都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因?yàn)槊總€(gè)老板都希望員工“看上去”很忙碌。問(wèn)問(wèn)自己是否經(jīng)常夸獎(jiǎng)那些“看上去”很忙碌的人?每個(gè)企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無(wú)時(shí)不刻地會(huì)讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點(diǎn)感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報(bào)酬方式去激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要綜合各個(gè)方面的實(shí)際績(jī)效客觀地評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工。)
三、經(jīng)驗(yàn)很重要?錯(cuò)!
人們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無(wú)幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過(guò)于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們?cè)噲D找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點(diǎn)感悟：經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對(duì)于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
四、給熱衷于團(tuán)隊(duì)精神的人潑一點(diǎn)冷水
團(tuán)隊(duì)的倡導(dǎo)者堅(jiān)定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神可以刺激個(gè)人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因?yàn)閭€(gè)人在共同工作時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)付出更少的努力。這就是所謂的社會(huì)惰化效應(yīng)(socialloafing)。
德國(guó)心理學(xué)家馬克斯?瑞格曼(maxringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個(gè)人拔河的力量相當(dāng)于1個(gè)人的2.5倍，而8個(gè)人的力量還不到1個(gè)人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個(gè)體努力程度的方法，保證其個(gè)體貢獻(xiàn)得以識(shí)別與回饋。否則，團(tuán)隊(duì)效率會(huì)急劇下降。
對(duì)于以“內(nèi)耗”著稱的中國(guó)人，是不是對(duì)這一點(diǎn)心領(lǐng)神會(huì)?
(一點(diǎn)感悟，1+12的團(tuán)隊(duì)極其匱乏，必須了解合作對(duì)象，同時(shí)分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對(duì)于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個(gè)人單獨(dú)完成。)
五、小心“快速修理”
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對(duì)于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒(méi)有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬(wàn)靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問(wèn)題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無(wú)捷徑可言，沒(méi)有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢(shì)。
(一點(diǎn)感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。)
最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無(wú)論是新鮮的建議和對(duì)傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠(chéng)實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊(cè)子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁(yè)的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁(yè)。這樣的誠(chéng)懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
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管人的心得篇五
此次所看的書是周直主編，人民交通出版社出版的《工程項(xiàng)目管理》，本書以工程項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)為研究對(duì)象，闡述為達(dá)到項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)，參與工程建設(shè)活動(dòng)各主體(業(yè)主、承包商、監(jiān)理工程師)在工程建設(shè)中的地位、作用及相應(yīng)的工程項(xiàng)目管理問(wèn)題和政府在項(xiàng)目建設(shè)活動(dòng)中的監(jiān)督保證作用問(wèn)題?，F(xiàn)將有關(guān)心得與各位分享。
一、工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)
工程項(xiàng)目管理具有重大性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，相關(guān)子目標(biāo)眾多而且也非常重要，重要的子目標(biāo)列舉如下：建設(shè)地點(diǎn)、建設(shè)方案、結(jié)構(gòu)形式、功能、使用滿意度、經(jīng)濟(jì)性、工期、質(zhì)量、風(fēng)水等。但現(xiàn)實(shí)工作中總是面臨著為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)目標(biāo)而使另一個(gè)目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)的困境，例如工期越慢，工程質(zhì)量越好，投資越多，質(zhì)量越好，進(jìn)度越快。所以，必須明確工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)，而一個(gè)工程項(xiàng)目管理的總目標(biāo)可以歸結(jié)為：成本、工期、質(zhì)量。
方太濱海工業(yè)園的總目標(biāo)就是保證整個(gè)工程的成本、工期、質(zhì)量三者的有機(jī)平衡，根據(jù)實(shí)際情況，在不同的階段側(cè)重于某一個(gè)方面。
二、工程項(xiàng)目管理的三個(gè)階段
工程項(xiàng)目管理周期性長(zhǎng)，涉及人員、事物、關(guān)系眾多，內(nèi)部管理錯(cuò)綜復(fù)雜，但是總體來(lái)說(shuō)可以為為三個(gè)階段：
第一個(gè)階段是前期決策階段，具體可分為投資機(jī)會(huì)選擇、項(xiàng)目建議書、可行性研究、項(xiàng)目評(píng)估。第二個(gè)階段是項(xiàng)目實(shí)施階段，具體可分為勘查設(shè)計(jì)、施工前準(zhǔn)備、工程施工。第三個(gè)階段是使用階段，具體可分為試運(yùn)行階段、使用階段、后評(píng)估階段。
方太濱海工業(yè)園目前進(jìn)入了第二個(gè)階段，前期的投資機(jī)會(huì)選擇經(jīng)過(guò)比較駱駝機(jī)電工業(yè)園區(qū)、寧波江東工業(yè)園區(qū)、嘉善工業(yè)園區(qū)、慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，最終決定選址于慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，并且撰寫項(xiàng)目建議書與可行性研究報(bào)告上交杭州灣工業(yè)園區(qū)管委會(huì)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行評(píng)估，最終審批通過(guò)408畝地用于方太濱海工業(yè)園建設(shè)。經(jīng)過(guò)前期土地勘測(cè)及對(duì)眾多承包方、監(jiān)理方的審察，決定浙江省二建集團(tuán)、慈溪二建為方太濱海工業(yè)園施工方，現(xiàn)正在進(jìn)行工程施工。
三、工程項(xiàng)目管理的六大任務(wù)
在紛繁復(fù)雜的工程項(xiàng)目管理過(guò)程當(dāng)中，共有六大任務(wù)，一切工作的開展都是在這六大任務(wù)的指導(dǎo)下來(lái)開展，六大任務(wù)分別是組織工作、合同工作、進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、費(fèi)用控制及財(cái)務(wù)管理、信息管理。
一個(gè)擁有作戰(zhàn)力的團(tuán)隊(duì)是組織管理的核心內(nèi)容;工程合同具有經(jīng)濟(jì)法律關(guān)系的多元性、內(nèi)容龐雜、條款多、合同履約方式的確良連續(xù)性和履約周期長(zhǎng)、合同多變性、合同的風(fēng)險(xiǎn)性等多個(gè)特性，都需要針對(duì)合同進(jìn)行專門的管理;進(jìn)度控制、質(zhì)量控制、成本控制是總目標(biāo)，時(shí)刻都要作為工作的重心;信息管理涉及到組織內(nèi)部的溝通與協(xié)調(diào)，是工作效率高低的重中之重，各種信息的分類、流轉(zhuǎn)、保存等都是信息管理的內(nèi)容，同時(shí)也關(guān)系到竣工驗(yàn)收及房產(chǎn)證的辦理。
四、案例：投標(biāo)技巧與
除了以上的宏觀視角外，還需要在具體操作中注意行業(yè)內(nèi)的各種小技巧與陷阱，例如關(guān)系重大的招標(biāo)與投標(biāo)管理。在業(yè)界，投標(biāo)方如果要提高中標(biāo)率的同時(shí)又提高自己的收益，有以下幾種技巧：
第一種是不平衡報(bào)價(jià)。這種投標(biāo)技巧是在總價(jià)確定的基礎(chǔ)上，調(diào)整各子項(xiàng)報(bào)價(jià)。例如前期工程報(bào)高價(jià)，后期工程報(bào)低價(jià)，這是一種提高現(xiàn)金流轉(zhuǎn)的方法。還有對(duì)標(biāo)的進(jìn)行分析，覺(jué)得工程量可能增加的項(xiàng)目，單價(jià)提高。工程量可能減少的項(xiàng)目，單價(jià)降低。如果圖紙中內(nèi)容不明確或錯(cuò)誤，估計(jì)修改后工程量增加，單價(jià)提高。內(nèi)容不明確的單價(jià)可降低。沒(méi)有工程量而只報(bào)單價(jià)項(xiàng)目單價(jià)提高。暫定項(xiàng)目但實(shí)施可能性大的項(xiàng)目可報(bào)高價(jià)。
第二種是零星用工(計(jì)日工)報(bào)高價(jià)。一般可以稍高，因?yàn)榱阈怯霉げ粚儆诔邪們r(jià)范圍，發(fā)生時(shí)實(shí)報(bào)實(shí)銷，也可多獲利。
第三種是多方案報(bào)價(jià)。如果施工方覺(jué)得甲方合同定得太嚴(yán)苛，則提出兩個(gè)報(bào)價(jià)，如果業(yè)主可以修改合同中的某些條款，則總價(jià)大大降低，而修改的條款就是他們認(rèn)為技術(shù)不過(guò)關(guān)或資金占用太多的條款。
知道了以上幾種主要的投標(biāo)技巧之后，我們可以有針對(duì)性的做出一些措施，以使整個(gè)標(biāo)的對(duì)業(yè)主有利，同時(shí)也可以使施工方保持一定的利潤(rùn)。例如首付不得太高，在付款方式中保持一定的付款節(jié)奏，有利于控制施工方。利用多方案報(bào)價(jià)來(lái)進(jìn)行議價(jià)，使雙方都能夠達(dá)到雙贏的局面。
五、總結(jié)
通過(guò)看《工程項(xiàng)目管理》使我對(duì)整個(gè)工程項(xiàng)目管理的宏觀層面的了解有了進(jìn)一步提高，也使我更加明確了工作的重心。
管人的心得篇六
管人的藝術(shù)是管理學(xué)中一個(gè)重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長(zhǎng)期的管理實(shí)踐中，我深刻地體會(huì)到了管人的藝術(shù)的重要性。以下是我對(duì)此的心得體會(huì)。
首先，管人的藝術(shù)要從了解人性出發(fā)。每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的個(gè)體，有不同的特點(diǎn)、優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，制定相應(yīng)的管理策略。例如，某些人擅長(zhǎng)理論思考，這時(shí)可以給予他們更多的獨(dú)立思考和決策的機(jī)會(huì)；而對(duì)于善于實(shí)踐和動(dòng)手的人，可以給予他們更多實(shí)踐和操作的機(jī)會(huì)。通過(guò)全面了解團(tuán)隊(duì)成員的性格和能力，可以更好地進(jìn)行管理，提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效。
其次，管人的藝術(shù)要有耐心和溝通能力。在管理過(guò)程中，難免會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。對(duì)于這些問(wèn)題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問(wèn)題的原因并及時(shí)采取解決措施。同時(shí)，要善于與團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行溝通，了解他們的想法和困難，及時(shí)解決團(tuán)隊(duì)成員的問(wèn)題，使其感受到自己被尊重和關(guān)心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團(tuán)隊(duì)的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術(shù)要激勵(lì)人心。激勵(lì)是管理者的一項(xiàng)重要職責(zé)，它對(duì)于提高團(tuán)隊(duì)成員的工作效率和績(jī)效至關(guān)重要。作為管理者，應(yīng)該善于發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的潛力和優(yōu)點(diǎn)，給予他們適當(dāng)?shù)馁潛P(yáng)和肯定，讓他們感受到自己的價(jià)值和成就感。此外，可以設(shè)置一些激勵(lì)機(jī)制，如獎(jiǎng)勵(lì)制度、晉升機(jī)會(huì)等，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員不斷進(jìn)步和努力。通過(guò)激勵(lì)，可以激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的工作熱情，提高團(tuán)隊(duì)整體的績(jī)效。
再者，管人的藝術(shù)要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導(dǎo)原則，對(duì)于管理的路線和方向起到關(guān)鍵作用。現(xiàn)代管理理念強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價(jià)值和個(gè)體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團(tuán)隊(duì)成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。同時(shí)，也要學(xué)習(xí)和接受新的管理理念和方法，與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術(shù)需要加強(qiáng)自我反省和學(xué)習(xí)。作為一個(gè)管理者，要時(shí)刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問(wèn)題，并積極地采取措施進(jìn)行改進(jìn)。此外，也要不斷學(xué)習(xí)和提高自己的管理知識(shí)和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應(yīng)和應(yīng)對(duì)管理挑戰(zhàn)。管理是一個(gè)持續(xù)發(fā)展和學(xué)習(xí)的過(guò)程，只有保持學(xué)習(xí)和進(jìn)步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術(shù)。
總之，管人的藝術(shù)是一門綜合性的學(xué)問(wèn)，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵(lì)和正確的管理理念等多方面的能力。通過(guò)長(zhǎng)期的管理實(shí)踐和反思，我深刻體會(huì)到了管人的藝術(shù)的重要性，也明白了作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該具備哪些素質(zhì)和能力。只有不斷學(xué)習(xí)和提高自己，才能更好地管理和激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)和組織的目標(biāo)。
管人的心得篇七
我平時(shí)就很喜歡看管理類的書，但大多是教條類大道理的的文字，沒(méi)有什么新意，很感謝老師的推薦，讓我接觸到這本《管人的真理》。雖然購(gòu)買的過(guò)程較費(fèi)周折，但最終還是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)購(gòu)買到了，花了幾天的時(shí)間認(rèn)真拜讀之后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客觀展現(xiàn)各種流派觀點(diǎn)，以及書中精彩的點(diǎn)評(píng)而折服!頓感羅賓斯對(duì)管理研究之深刻，之精致，之真實(shí)!這本書沒(méi)有夸夸其談，沒(méi)有時(shí)髦東西，沒(méi)有陳詞濫調(diào)，有的只是幫助管理者洞察世界的真理;同時(shí)，它也幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的，以從工作中獲得快樂(lè)和成就感。用與讀者對(duì)話的方式，將管人的真諦娓娓道來(lái)，他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。它將使您開始體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理也是一種挑戰(zhàn)和樂(lè)趣，讓人感到一種興奮和激動(dòng)的情緒。
全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿睿智的語(yǔ)句和深刻的思想。斯蒂芬p羅賓斯博士以他30年來(lái)對(duì)人的行為和來(lái)自管理實(shí)踐的大量出色研究成果為基礎(chǔ)，為全球的管理者提供了63條已被證實(shí)的真理。這些真理剔除了令管理者們頭疼的專業(yè)術(shù)語(yǔ)，簡(jiǎn)明而有效，一看便能記住，記住便能使用，使用便能改善管人的方式，從而改變管人的效果。雖然說(shuō)是六年前出版的刊物，但還是一本難得一見的好書?？梢哉f(shuō)，《管人的真理》以極富洞察力和實(shí)用性的特點(diǎn)，填補(bǔ)了管理學(xué)通俗讀物的空白，本書的引進(jìn)和出版，對(duì)苦于無(wú)暇研讀大部頭教科書，但又有強(qiáng)烈學(xué)習(xí)愿望的中國(guó)管理者來(lái)說(shuō)更是一個(gè)福音。
書中的真理遠(yuǎn)不僅僅是“個(gè)人所見”，而是第一手、權(quán)威的、言之有據(jù)的有效管理指南。雖然使用的語(yǔ)言對(duì)管理者來(lái)說(shuō)極為通俗易懂，在書中也沒(méi)有看到過(guò)多的對(duì)概念的分析和渲染，但是卻提供了頂尖的管理研究者的研究結(jié)果，而這些結(jié)果都是以堅(jiān)實(shí)的行為研究結(jié)果為基礎(chǔ)。在英文里，truth這個(gè)詞從大了講叫“真理”，從小處講，無(wú)非就是“實(shí)話”而已。但是，在我們這個(gè)注重所謂“講話藝術(shù)”的東方國(guó)度，“說(shuō)實(shí)話”，尤其在管理當(dāng)中“說(shuō)實(shí)話”，成為一個(gè)極為稀缺的品質(zhì)。人們更多時(shí)候熱衷于以流行的謊言來(lái)武裝自己并夸夸其談。而“實(shí)話”的出現(xiàn)就像指出皇帝光屁股的小孩那樣令人恐懼，不經(jīng)過(guò)訓(xùn)練的簡(jiǎn)單頭腦并不是很容易地就能接納的。
以上是看過(guò)這本書的第一感覺(jué)，看書的時(shí)候我就想把每條真理的精華記錄下來(lái)，加上自己的理解運(yùn)用到以后的管理工作之中。我也看了網(wǎng)絡(luò)上許多的評(píng)論，我覺(jué)得看書更多的不是發(fā)表意見，而是看書之后加上個(gè)人的理解和意會(huì)，把它變成自己生活中有用的東西，從而有所收獲。因此，我對(duì)其中感悟較深的真理和大家分享，也談?wù)勎覀€(gè)人頗為欣賞的幾個(gè)“大實(shí)話”(有些文字來(lái)源于網(wǎng)絡(luò)，但頗有同感，因此借鑒使用)：
教授指出了一些有研究證據(jù)為基礎(chǔ)的不容置疑的事實(shí)：智商分?jǐn)?shù)與我們通常所說(shuō)的“聰明”(intelligent)、“機(jī)敏”(smart)緊密吻合;智商在人的一生當(dāng)中比較穩(wěn)定，盡管不是絕對(duì);正確的智商測(cè)試對(duì)社會(huì)、倫理、經(jīng)濟(jì)和種族團(tuán)體沒(méi)有明顯偏見;一般而言，更聰明的員工干得更出色。
這里，羅賓斯博士指出一個(gè)其實(shí)很簡(jiǎn)單的道理：不是影響績(jī)效的唯一因素，但常常是最重要的因素。而最重要的是，比起什么面試、推薦、成績(jī)單來(lái)說(shuō)，智力可以更好地預(yù)測(cè)工作績(jī)效。不幸的是，智商的基因成分(70%是遺傳)使得智商作為一種測(cè)量工具飽受攻擊。其中一個(gè)例子就是，研究表明，種族的平均智商與經(jīng)濟(jì)狀況相關(guān)，僅此一點(diǎn)就招來(lái)無(wú)數(shù)批評(píng)甚至禁止使用智商測(cè)試的主張。人們恰恰忽略了，證據(jù)有力地顯示了智商測(cè)試并非針對(duì)某一群體，測(cè)量?jī)?nèi)容也是不受個(gè)體控制的。
(一點(diǎn)感悟：我和朋友在一次聊天中提到過(guò)一個(gè)觀點(diǎn)：什么是聰明人?我們提到，學(xué)歷代表過(guò)去，工作能力代表現(xiàn)在，學(xué)習(xí)力代表未來(lái)!一個(gè)聰明人不但要具備工作能力，而且要不斷學(xué)習(xí)，不斷更新，與時(shí)俱進(jìn)!)
羅賓斯博士指出很多企業(yè)的薪酬體系的一個(gè)巨大誤區(qū)就是——獎(jiǎng)勵(lì)那些他們不支持的行為，而不是他們期望的行為。書中舉了警察研究的例子：某個(gè)社區(qū)的警察每天上班的整個(gè)過(guò)程都開車在馬路上來(lái)回穿梭，這對(duì)城市治安毫無(wú)意義，但對(duì)警察相當(dāng)重要，因?yàn)樗麄兊脑u(píng)估體系是用警車的里程數(shù)來(lái)評(píng)估警察的工作績(jī)效。
這聽上去是不是荒.唐到頂?但事實(shí)上仔細(xì)留意身邊的企業(yè)制度，十有_存在活生生的例子。舉個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，在每個(gè)企業(yè)我們都會(huì)看到看上去忙忙碌碌的員工，但實(shí)際上他們的工作真的隨時(shí)都在忙碌嗎?還是僅僅是“看上去”忙碌?因?yàn)槊總€(gè)老板都希望員工“看上去”很忙碌。問(wèn)問(wèn)自己是否經(jīng)?？洫?jiǎng)那些“看上去”很忙碌的人?每個(gè)企業(yè)不都流行大談“態(tài)度決定一切”嗎?甚至認(rèn)為“態(tài)度決定一切”。那么員工當(dāng)然無(wú)時(shí)不刻地會(huì)讓你看到他們的“態(tài)度”。
(一點(diǎn)感悟：做為管理者應(yīng)該以員工所期待得到的報(bào)酬方式去激勵(lì)員工，同時(shí)企業(yè)要綜合各個(gè)方面的實(shí)際績(jī)效客觀地評(píng)價(jià)鼓勵(lì)員工。)
人們對(duì)有效領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)往往與“經(jīng)驗(yàn)”密不可分，羅賓斯博士警告我們：經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無(wú)幫助!20年的經(jīng)歷只是1年的經(jīng)歷的20次重復(fù)而已。即使在相當(dāng)復(fù)雜的工作里，真正的學(xué)習(xí)在2年后就停滯了。我們常常忽略了經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和其多樣性。在選拔領(lǐng)導(dǎo)崗位人才時(shí)，不要過(guò)于重視經(jīng)驗(yàn)，而應(yīng)關(guān)注經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量以及過(guò)去經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)今面臨的新環(huán)境之間的相關(guān)性。有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)方式或風(fēng)格的探討充斥在浩如煙海的管理論著之中，人們?cè)噲D找出一種適合任何情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，然而其結(jié)果令人沮喪：它并不存在。
(一點(diǎn)感悟：經(jīng)驗(yàn)要以工作方式和工作質(zhì)量去定性，對(duì)于有些工作而言，經(jīng)驗(yàn)是很重要，而有些工作所謂的經(jīng)驗(yàn)只是一年甚至一天工作的重復(fù)。)
團(tuán)隊(duì)的倡導(dǎo)者堅(jiān)定不移地認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)是最為有效的工作形式，原因是它可以產(chǎn)生正的協(xié)同效應(yīng)，1+12，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精神可以刺激個(gè)人努力。但羅賓斯博士指出，研究結(jié)果恰恰相反——團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)常常是負(fù)的，因?yàn)閭€(gè)人在共同工作時(shí)比單獨(dú)工作時(shí)付出更少的努力。這就是所謂的社會(huì)惰化效應(yīng)(social loafing)。
德國(guó)心理學(xué)家馬克斯瑞格曼(max ringelmann)的“拔河研究”為之提供了佐證：3個(gè)人拔河的力量相當(dāng)于1個(gè)人的2.5倍，而8個(gè)人的力量還不到1個(gè)人的4倍。解決方法是必須確認(rèn)衡量個(gè)體努力程度的方法，保證其個(gè)體貢獻(xiàn)得以識(shí)別與回饋。否則，團(tuán)隊(duì)效率會(huì)急劇下降。
對(duì)于以“內(nèi)耗”著稱的中國(guó)人，是不是對(duì)這一點(diǎn)心領(lǐng)神會(huì)?
(一點(diǎn)感悟，1+12的團(tuán)隊(duì)極其匱乏，必須了解合作對(duì)象，同時(shí)分工合作,職責(zé)分明,尤其不能讓多人做一件共同的事;在合作做同一件相同的事中,對(duì)于效率不高或者有惰性的合作伙伴，效應(yīng)不如個(gè)人單獨(dú)完成。)
在全書的最后一條“真理”里面，羅賓斯博士鄭重警告，對(duì)于減肥的人和管理者，都要清醒地認(rèn)識(shí)到——根本沒(méi)有什么“快速修理”(捷徑)!
羅賓斯博士回顧了從20世紀(jì)60年代開始一直到今天每一個(gè)時(shí)代流行的“快速萬(wàn)靈藥”。其中不乏我們熟知的“目標(biāo)管理”、“y理論”、“矩陣式組織”、“零基預(yù)算”、“jit存貨管理”、“tqm”、“情商eq”、“學(xué)習(xí)型組織”、“授權(quán)”……他在這里當(dāng)頭棒喝——當(dāng)心!總是有人在兜售最新的管理方法。而不幸的是，鼓吹者很少把它們納入一個(gè)權(quán)變的框架，承認(rèn)情境和條件的作用，而是把它們當(dāng)作立竿見影的靈丹妙藥。這使得大多數(shù)管理者疲于奔命，不知所措。正如一個(gè)木匠不能用一把錘子解決所有問(wèn)題一樣，管理是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，毫無(wú)捷徑可言，沒(méi)有任何新方法能讓一名管理者從平庸走向出色，或者立竿見影地扭轉(zhuǎn)公司的頹勢(shì)。
(一點(diǎn)感悟：優(yōu)秀的管理者是那些不斷尋求更有效的思想、方法與實(shí)踐并囊之于工具箱中，再輻射到商業(yè)環(huán)境中去的人。 )
最后，難能可貴的一點(diǎn)是——無(wú)論是新鮮的建議和對(duì)傳統(tǒng)思想的顛覆，羅賓斯博士的態(tài)度都極為認(rèn)真，誠(chéng)實(shí)地表示出他的不足。如此一本薄薄的小冊(cè)子里面，“關(guān)于這一點(diǎn)，目前還缺乏數(shù)據(jù)……”之類的措辭隨處可見。而且在總共211頁(yè)的書中，包含63條參考文獻(xiàn)的附錄就占了23頁(yè)。這樣的誠(chéng)懇和嚴(yán)謹(jǐn)著實(shí)不由得讓人尊敬和欽佩。
最后再次感謝老師能推薦給我這本書!或許這本書能影響我一生!
管人的心得篇八
2月25日上午，全國(guó)脫貧攻堅(jiān)總結(jié)表彰大會(huì)在北京隆重舉行。10個(gè)集體獲全國(guó)脫貧攻堅(jiān)楷模榮譽(yù)稱號(hào)，其中四川省涼山彝族自治州昭覺(jué)縣三岔河鎮(zhèn)三河村光榮上榜。中共中央總書記、國(guó)家主席、中央軍委主席習(xí)近平向全國(guó)脫貧攻堅(jiān)楷模榮譽(yù)稱號(hào)獲得者頒授獎(jiǎng)?wù)?、證書、獎(jiǎng)牌。
追逐小康夢(mèng)想，這個(gè)大涼山深處的彝家村寨，躋身全國(guó)最高表彰榜單。
在四川遼闊的發(fā)展版圖和數(shù)萬(wàn)個(gè)村村寨寨中，這里曾是不折不扣的“暗點(diǎn)”。交通閉塞、土少地貧、觀念落后、問(wèn)題交織……窮困的烏云始終籠罩著這個(gè)叫三河村的彝家村落，貧困發(fā)生率高達(dá)46.7%。
黨的十八大以來(lái)，全面小康的曙光持續(xù)刺破深度貧困，照進(jìn)村民們祖祖輩輩期待過(guò)上好日子的夢(mèng)想，喚醒了這片沉睡千年的土地。
一位特殊客人的到來(lái)，更是給老鄉(xiāng)們帶來(lái)了奮力脫貧奔康的春風(fēng)希望——2018年2月11日，習(xí)近平總書記來(lái)到一直牽掛的大涼山，來(lái)到村里看老鄉(xiāng)、問(wèn)冷暖、聽心聲，和干部群眾圍坐火塘邊一起謀對(duì)策、找路子、開良方。
“日子一定會(huì)越過(guò)越好!”“全面建成小康社會(huì)一個(gè)民族、一個(gè)家庭、一個(gè)人都不能少!”“共產(chǎn)黨給老百姓的承諾，一定要兌現(xiàn)!”總書記的話擲地有聲，像火塘里的火一樣，溫暖老鄉(xiāng)、鞭策干群，滿身是勁地奔向前方。
三河村的蝶變大戲加速上演
村民們種起了4000多畝土豆、花椒，養(yǎng)起了烏金母豬、西門塔爾牛，養(yǎng)蜂產(chǎn)業(yè)達(dá)5000箱規(guī)模，核桃、云木鄉(xiāng)等產(chǎn)業(yè)也風(fēng)生水起，村里還建立起旅游合作社，端起種養(yǎng)文旅綜合發(fā)展新飯碗，“脫貧夢(mèng)”如期實(shí)現(xiàn)。
甩掉了窮帽子，三河村正全面鞏固脫貧脫貧成果，駛?cè)豚l(xiāng)村全面振興新跑道，更大更多的夢(mèng)想在這里升騰，更美麗更令人期待的未來(lái)在這里繪就!
管人的心得篇九
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經(jīng)驗(yàn)，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個(gè)充滿競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻(xiàn)身于公司，成為管理者需要認(rèn)真思考和面對(duì)的課題。
第二段：認(rèn)識(shí)人性
管理者要成為領(lǐng)導(dǎo)者、指揮家，首先需要對(duì)人性有一定的認(rèn)識(shí)。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢(mèng)想，而這些夢(mèng)想也往往是一種動(dòng)力。管理者應(yīng)該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團(tuán)隊(duì)的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)
在管理中，賞識(shí)和獎(jiǎng)勵(lì)是非常重要的工具。通過(guò)贊美和獎(jiǎng)勵(lì)，可以讓員工感到被認(rèn)可和尊重。管理者應(yīng)該及時(shí)贊美員工、鼓勵(lì)他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽(yù)感和歸屬感。使員工感到公司關(guān)注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應(yīng)該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問(wèn)題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時(shí)和管理者進(jìn)行交流。員工有問(wèn)題時(shí)，管理者可以及時(shí)解答、引導(dǎo)員工，協(xié)調(diào)與鼓勵(lì)他們，達(dá)到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領(lǐng)導(dǎo)者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風(fēng)采。管理者以自身的行動(dòng)影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質(zhì)，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績(jī)。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產(chǎn)生巨大的影響力和權(quán)威性，讓員工對(duì)自己產(chǎn)生敬重和認(rèn)可。
總結(jié)：
管理者所面臨的難題和風(fēng)險(xiǎn)很多，但是只有依靠人性、確立目標(biāo)、加強(qiáng)溝通、賞識(shí)獎(jiǎng)勵(lì)和以身作則，才能達(dá)到長(zhǎng)期深入管理的目標(biāo)。一個(gè)管理者如果能夠運(yùn)用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，推動(dòng)公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇十
管人是一門藝術(shù)，也是一種技巧。無(wú)論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學(xué)會(huì)與人溝通與協(xié)調(diào)，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個(gè)人際關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜的社會(huì)中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關(guān)系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個(gè)方面分享我關(guān)于管人的心得體會(huì)。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡(jiǎn)單地聽對(duì)方說(shuō)話，更是要積極去理解對(duì)方的意思和感受。當(dāng)我們通過(guò)傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內(nèi)心，并建立起相互的信任關(guān)系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對(duì)方的話語(yǔ)，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語(yǔ)言示意我們?cè)谒伎疾⒗斫鈱?duì)方的信息。這樣，我們與他人的關(guān)系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關(guān)系的基石，沒(méi)有信任，無(wú)法建立起良好的溝通和合作關(guān)系。建立信任需要時(shí)間，需要我們通過(guò)行動(dòng)來(lái)證明自己的可靠性。我們要盡量?jī)冬F(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會(huì)愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或?qū)λ吮в衅姡敲次覀円膊豢赡艿玫剿说男湃?。通過(guò)信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關(guān)系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時(shí)，尊重是必備的素質(zhì)。無(wú)論對(duì)方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎(chǔ)，是展示我們關(guān)心他人和關(guān)注他人的重要方式。尊重他人的觀點(diǎn)不僅是表現(xiàn)出我們對(duì)他人的認(rèn)可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個(gè)成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來(lái)是溝通。溝通是人際關(guān)系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)良好的溝通，我們能夠更好地理解對(duì)方的需求和意愿，并且能夠更好地表達(dá)自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達(dá)，并且要用簡(jiǎn)潔明了的語(yǔ)言說(shuō)話，使對(duì)方容易理解。同時(shí)，我們也要學(xué)會(huì)傾聽他人的觀點(diǎn)，并且接受不同的意見。只有通過(guò)理性的溝通，我們才能夠解決難題，達(dá)到合作的目標(biāo)。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過(guò)合作，我們能夠相互借力，實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。在合作中，我們要學(xué)會(huì)團(tuán)結(jié)他人，激勵(lì)他人，并充分發(fā)揮每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)。并且要遇到困難時(shí)，我們要相互扶持，共同解決問(wèn)題。通過(guò)合作，我們能夠建立起團(tuán)隊(duì)的凝聚力和協(xié)作能力，實(shí)現(xiàn)更大更重要的目標(biāo)。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運(yùn)用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實(shí)現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十一
人是社會(huì)的動(dòng)物，無(wú)論在什么時(shí)候，都離不開與他人的交流與互動(dòng)。在工作中，不可避免地需要與領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復(fù)雜性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我通過(guò)實(shí)踐與總結(jié)，得出了以下幾點(diǎn)有關(guān)“管人”的心得體會(huì)。
首先，理解與尊重每個(gè)人的差異是管人的基礎(chǔ)。每個(gè)人都是獨(dú)一無(wú)二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價(jià)值觀。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要充分意識(shí)到這一點(diǎn)，并不斷努力去傾聽、理解每個(gè)人的獨(dú)特之處。在團(tuán)隊(duì)管理中，有時(shí)會(huì)遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個(gè)人的需求和期望，我們才能針對(duì)個(gè)人制定相應(yīng)的激勵(lì)和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關(guān)鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領(lǐng)導(dǎo)者與團(tuán)隊(duì)成員之間進(jìn)行信息傳遞、意見交流和問(wèn)題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡(jiǎn)單地說(shuō)出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點(diǎn)。我在團(tuán)隊(duì)管理中，嘗試通過(guò)定期一對(duì)一會(huì)議、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、溝通平臺(tái)等多種方式建立起一個(gè)暢通的溝通渠道，使每個(gè)人都能有機(jī)會(huì)表達(dá)自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團(tuán)隊(duì)的凝聚力。
第三，賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)是管人的智慧之舉。在一些領(lǐng)域中，領(lǐng)導(dǎo)者可能擁有更多的專業(yè)知識(shí)與能力，但這并不意味著要一味地對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)和控制。相反，適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)能夠激發(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量。我在團(tuán)隊(duì)管理中，常常給予下屬一定的自主決策權(quán)，讓他們?cè)诠ぷ髦杏懈喟l(fā)揮和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。當(dāng)然，這并不代表完全解放下屬，我仍會(huì)設(shè)定明確的目標(biāo)和邊界，并及時(shí)給予指導(dǎo)和支持。
第四，在管人過(guò)程中，勤于表?yè)P(yáng)與贊美也是至關(guān)重要的。人性使然，每個(gè)人都渴望被他人認(rèn)可和肯定。作為領(lǐng)導(dǎo)者，我要積極尋找員工的優(yōu)點(diǎn)和閃光點(diǎn)，并給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動(dòng)力，還能夠促進(jìn)良好的工作氛圍和團(tuán)隊(duì)文化。表?yè)P(yáng)與贊美并不意味著放任和縱容，我還會(huì)及時(shí)給予批評(píng)和建議，以提供進(jìn)一步的發(fā)展方向。
最后，作為領(lǐng)導(dǎo)者，要保持學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的心態(tài)。管理是一門復(fù)雜的學(xué)問(wèn)，需要不斷學(xué)習(xí)和提升。我會(huì)通過(guò)閱讀管理相關(guān)的書籍與文章，參加培訓(xùn)與研討會(huì)，與其他領(lǐng)導(dǎo)者交流互動(dòng)，不斷充實(shí)自己的管理知識(shí)和技能。同時(shí)，我也會(huì)從工作中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，不斷反思與改進(jìn)。只有保持學(xué)習(xí)的心態(tài)，我們才能在變化萬(wàn)千的工作環(huán)境中應(yīng)對(duì)自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經(jīng)驗(yàn)中，我深切體會(huì)到“管人”是一門藝術(shù)和科學(xué)的結(jié)合體。通過(guò)理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當(dāng)?shù)淖灾鳈?quán)、勤于表?yè)P(yáng)與贊美以及保持學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的心態(tài)，我能夠更好地達(dá)到組織的目標(biāo)，同時(shí)也能夠激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的潛力和動(dòng)力。這些心得體會(huì)不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動(dòng)。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者。
管人的心得篇十二
人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心部門，負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)和管理員工，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。作為一個(gè)人力資源主管，我在多年的工作經(jīng)驗(yàn)中積累了一些關(guān)于用人管人的心得體會(huì)。在本文中，我將分享這些體會(huì)，包括招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵(lì)措施、團(tuán)隊(duì)合作和處理沖突。
首先，招聘是構(gòu)建一支優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的第一步。招聘策略的成功與否直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過(guò)程中，我始終堅(jiān)持用人才標(biāo)準(zhǔn)高于經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因?yàn)樗麄兏锌赡軐?duì)工作產(chǎn)生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過(guò)面試，我注重候選人的團(tuán)隊(duì)合作能力和溝通能力，因?yàn)榱己玫膱F(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的關(guān)鍵。
其次，員工培訓(xùn)是提高員工能力和素質(zhì)的重要途徑。一個(gè)成功的培訓(xùn)計(jì)劃可以提升員工在工作中的業(yè)績(jī)，增強(qiáng)他們對(duì)工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵(lì)員工參加培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)交流活動(dòng)可以激發(fā)他們的學(xué)習(xí)熱情。此外，我還鼓勵(lì)員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，幫助他們提升專業(yè)知識(shí)和技能。在培訓(xùn)過(guò)程中，我也注重培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助他們更好地適應(yīng)未來(lái)的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵(lì)措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時(shí)也需要得到一定的認(rèn)可和贊賞。因此，我推行了績(jī)效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和晉升機(jī)會(huì)。此外，我還創(chuàng)建了一個(gè)員工關(guān)懷計(jì)劃，包括員工關(guān)懷假和團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，以增強(qiáng)員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要方式。一個(gè)高效的團(tuán)隊(duì)可以推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的共同成功。在團(tuán)隊(duì)合作中，我注重激勵(lì)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員間的互相理解和信任。我鼓勵(lì)員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個(gè)開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的明確和任務(wù)的分配，以確保每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)。
最后，處理沖突是一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會(huì)出現(xiàn)。作為一個(gè)人力資源主管，我經(jīng)常面臨沖突解決的任務(wù)。我意識(shí)到?jīng)_突不可避免，但是我們可以通過(guò)理智和善意的溝通來(lái)解決問(wèn)題。在處理沖突時(shí)，我采取了公正和中立的立場(chǎng)，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵(lì)他們學(xué)會(huì)以合作的方式解決問(wèn)題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓(xùn)、激勵(lì)措施、團(tuán)隊(duì)合作和處理沖突的能力。作為一個(gè)人力資源主管，我深受這些方面的心得體會(huì)。我相信，只有通過(guò)科學(xué)合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十三
管人心的，是一門復(fù)雜而又關(guān)乎人際關(guān)系的技能。在工作和生活中，每個(gè)人都要與他人互動(dòng)，與團(tuán)隊(duì)合作，此時(shí)能夠管好他人的心態(tài)，讓大家心往一處想、勁往一處使，將帶來(lái)事半功倍的效果。如何進(jìn)行有效的心態(tài)管理，我有一些體會(huì)和分享。
段二：尊重和信任
要管好他人的心態(tài)，首先要建立起彼此之間的尊重和信任。這是基礎(chǔ)，也是保證有效溝通和高效協(xié)作的前提。尊重他人的思想和價(jià)值觀，聽取別人的意見并給予認(rèn)真的反饋，讓每個(gè)人都感受到被尊重的重要性。同時(shí)，建立信任也是至關(guān)重要的。相互之間要言而有信，遵守承諾，以真誠(chéng)和可靠的行動(dòng)贏得對(duì)方的信賴。只有通過(guò)尊重和信任，才能夠在管理他人的過(guò)程中，實(shí)現(xiàn)事半功倍的效果。
段三：傾聽和溝通
管好他人的心態(tài)，離不開良好的傾聽和溝通。傾聽是一種主動(dòng)的行為，要真正聆聽他人的需求和意見，從對(duì)方的角度去看待問(wèn)題，用心理解對(duì)方的感受和想法。只有真正傾聽，才能夠建立起良好的溝通基礎(chǔ)。而良好的溝通則是信任的橋梁，可以讓信息暢通，讓彼此間的理解和關(guān)系更加緊密。合理的溝通方式有助于避免誤解和沖突的產(chǎn)生，有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和發(fā)展。
段四：激勵(lì)與培養(yǎng)
對(duì)于管人心態(tài)來(lái)說(shuō)，激勵(lì)和培養(yǎng)是關(guān)鍵手段。激勵(lì)他人的工作動(dòng)力和積極性，可以通過(guò)表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)等方式來(lái)進(jìn)行，但更要注重內(nèi)在激勵(lì)。明確并關(guān)注每個(gè)人的個(gè)人志向和潛力，引導(dǎo)他們找到自己的發(fā)展方向，持續(xù)提供學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作興趣和潛能。同時(shí)，培養(yǎng)他人的能力和素質(zhì)也是必不可少的。通過(guò)培訓(xùn)、輔導(dǎo)和幫助，提高他人的專業(yè)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，讓他們更好地適應(yīng)工作和發(fā)展。
段五：示范和引領(lǐng)
作為管人心的人，自身的行為和榜樣作用至關(guān)重要。無(wú)論是管理者還是團(tuán)隊(duì)成員，都要注重自己的情緒管理和行為規(guī)范。通過(guò)展示積極向上、樂(lè)觀開朗的心態(tài)，帶動(dòng)他人的情緒和態(tài)度。同時(shí)，要具備良好的人際關(guān)系和溝通技巧，合理處理沖突和壓力，幫助他人解決問(wèn)題，創(chuàng)造良好的工作氛圍。通過(guò)自身的言行，為團(tuán)隊(duì)樹立起正確的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則，引領(lǐng)他人朝著正確的方向發(fā)展。
總結(jié)：管人心態(tài)是一項(xiàng)需要綜合素質(zhì)和技能的工作。在尊重信任、傾聽溝通、激勵(lì)培養(yǎng)和示范引領(lǐng)等方面下功夫，可以有效地管理他人的心態(tài)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的實(shí)踐過(guò)程，需要不斷地思考、學(xué)習(xí)和提升自己的能力。只有不斷地錘煉，才能成為一個(gè)優(yōu)秀的心靈管家。
管人的心得篇十四
善用“人際溝通智能”的經(jīng)理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關(guān)系的同時(shí)，提升員工以及企業(yè)的績(jī)效。
對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，今天的工作環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，競(jìng)爭(zhēng)壓力也越來(lái)越大。對(duì)于經(jīng)理人來(lái)說(shuō)，管-理-員工的績(jī)效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產(chǎn)出：在資源缺乏、士氣低落之時(shí)還要提高團(tuán)隊(duì)的生產(chǎn)率并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的合作。
捏合團(tuán)隊(duì)：?jiǎn)T工背景的多樣化和工作場(chǎng)所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強(qiáng)。
培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)：把下屬的經(jīng)理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領(lǐng)導(dǎo)人，而非只會(huì)疲于奔命的“救火員”
在面對(duì)客戶、同事、經(jīng)理以及下屬人員時(shí)，管理者幾乎每天都會(huì)遇到這些與人際關(guān)系相關(guān)的難題。單位中的人際關(guān)系不可能是一團(tuán)和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關(guān)系困境不斷加劇。在最近的一次調(diào)查中，接近70%的企業(yè)人員認(rèn)為自己受到了同事的粗暴對(duì)待和貶低排擠。反過(guò)來(lái)，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務(wù)和無(wú)禮對(duì)待客戶的方式進(jìn)行報(bào)復(fù)。
身處日益惡化的企業(yè)人際關(guān)系之中，睚眥必報(bào)、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會(huì)使形勢(shì)變得每況愈下。“人際溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠?qū)δ切┎簧朴谂c人相處的員工產(chǎn)生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時(shí)，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績(jī)滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問(wèn)題，才能夠設(shè)法解決問(wèn)題。你應(yīng)當(dāng)采用“面談”的方式了解他們對(duì)現(xiàn)狀的看法，而不應(yīng)當(dāng)采取質(zhì)問(wèn)的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實(shí)的情況，絕不應(yīng)有盛氣凌人的質(zhì)詢的傾向。
在這種面談中，你應(yīng)當(dāng)耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠(chéng)的態(tài)度提出你的問(wèn)題，告訴他你注意到他的業(yè)績(jī)近來(lái)有所下降，并征求他對(duì)這種情況的看法。你可以這樣問(wèn)：“與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你覺(jué)得你的這份報(bào)告怎樣？”在他回答的時(shí)候，要注意認(rèn)真傾聽并做出回應(yīng)。最好的辦法就是對(duì)他的回答進(jìn)行歸納與解釋。
通過(guò)歸納，你實(shí)際上是用你自己的語(yǔ)言對(duì)談話中的重要內(nèi)容進(jìn)行了言簡(jiǎn)意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會(huì)是這樣的：
你：你覺(jué)得，與你過(guò)去的報(bào)告相比較，你的這份業(yè)績(jī)報(bào)告怎么樣？
下屬：我覺(jué)得這一階段的業(yè)績(jī)水平是有些下降了。對(duì)不起。
你：嗯，看來(lái)你對(duì)這一點(diǎn)也不是十分滿意。那么照你看來(lái)，要怎樣做才能扭轉(zhuǎn)這個(gè)局面呢？
下屬：因?yàn)榧氛{(diào)到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺(jué)得這一點(diǎn)直接影響了我的業(yè)績(jī)。
你：聽起來(lái)你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實(shí)情況之后，就能夠進(jìn)入解決問(wèn)題的階段了。只有搞清楚問(wèn)題的本質(zhì)，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團(tuán)隊(duì)術(shù)語(yǔ)
文化不同，語(yǔ)言習(xí)慣與表達(dá)意見的方式也不同。此外，幾乎每一個(gè)行業(yè)，甚至每一個(gè)企業(yè)都有自己的一套術(shù)語(yǔ)，其含義是局外人與新來(lái)者無(wú)法領(lǐng)會(huì)的。作為領(lǐng)導(dǎo)或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動(dòng)為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領(lǐng)會(huì)的術(shù)語(yǔ)以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動(dòng)為新人解釋那些他們不懂的語(yǔ)言。比如，“本，你好像不明白桑迪說(shuō)的‘午餐學(xué)習(xí)’計(jì)劃。我來(lái)給你說(shuō)明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊(cè)或其他指導(dǎo)資料的話，還可以考慮在里面增加“內(nèi)部術(shù)語(yǔ)詞匯表”的內(nèi)容。
變化表達(dá)方式。不要固守傳統(tǒng)的內(nèi)部表達(dá)方式，應(yīng)當(dāng)時(shí)常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習(xí)慣用棒球術(shù)語(yǔ)來(lái)描述某位有團(tuán)隊(duì)精神的人，例如“他清楚什么時(shí)候應(yīng)該恰到好處地放個(gè)短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場(chǎng)”這時(shí)，你應(yīng)該嘗試換一種說(shuō)法，例如“大家在管理這個(gè)項(xiàng)目時(shí)，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語(yǔ)言是一個(gè)群體吸納或排斥外來(lái)成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊(duì)伍內(nèi)對(duì)專門性語(yǔ)言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問(wèn)“清楚了嗎”之類的問(wèn)題。對(duì)這種問(wèn)題的回答不過(guò)只是簡(jiǎn)單的是或否，對(duì)于澄清你的疑問(wèn)幾乎沒(méi)有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯(cuò)誤。要驗(yàn)證下屬對(duì)你的命令的領(lǐng)會(huì)程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問(wèn)“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問(wèn)題。提出一些假設(shè)性質(zhì)的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問(wèn)題時(shí)要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說(shuō)：“這些指令聽上去好像很簡(jiǎn)單，其實(shí)有時(shí)候不太說(shuō)得明白。比如說(shuō)，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請(qǐng)你的下屬們對(duì)你所布置的活動(dòng)或任務(wù)進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)要的示范。你要盡量把這種對(duì)下屬的考察搞得像是一次預(yù)演，讓員工們認(rèn)為你們這樣做的目的是對(duì)活動(dòng)的程序進(jìn)行檢驗(yàn)（而不是針對(duì)他們自身）?；蛘?，你還可以真的搞一次試運(yùn)行，使大家都能夠?qū)?zhí)行程序進(jìn)行評(píng)估，并做出必要的調(diào)整與改進(jìn)。
督促員工全力以赴
如果你沒(méi)有直截了當(dāng)、清楚明白地對(duì)員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應(yīng)當(dāng)向他們明確你對(duì)他們的看法與要求。
首先要把自己的立場(chǎng)完全想清楚：你對(duì)每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的要求到底是什么？明確你對(duì)所提要求的堅(jiān)決程度，并為你的要求提供簡(jiǎn)要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問(wèn)題，就該對(duì)你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬(wàn)不要大動(dòng)肝火。你應(yīng)該堅(jiān)持自己的立場(chǎng)，對(duì)反對(duì)的意見表示理解，同時(shí)重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報(bào)告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時(shí)完成。你愿意承擔(dān)哪一部分呢？”
另一個(gè)方法是與同事們坐下來(lái)，提出你對(duì)他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機(jī)才來(lái)進(jìn)行反思。選擇一個(gè)安靜的時(shí)間，心平氣和地說(shuō)出你對(duì)當(dāng)前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對(duì)你與整個(gè)部門工作效率的影響。你需要提出具體的實(shí)例和改進(jìn)的設(shè)想。然后，要注意你的同事們的反應(yīng)，詢問(wèn)他們計(jì)劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績(jī)效低下員工
對(duì)于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時(shí)，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動(dòng)加大行動(dòng)力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關(guān)系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對(duì)后進(jìn)人員給予積極的支援與鼓勵(lì)，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關(guān)系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴(yán)格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績(jī)。你可以這樣說(shuō)：“現(xiàn)在，我們來(lái)統(tǒng)一一下對(duì)現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進(jìn)?！比缓?，傾聽他的計(jì)劃并且做出反應(yīng)。“不錯(cuò)，你很清楚我對(duì)你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個(gè)五分鐘的碰頭會(huì)，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們?cè)倩ㄎ宸昼姷臅r(shí)間，總結(jié)你當(dāng)天的工作成果。”
接著，你必須堅(jiān)決落實(shí)這個(gè)計(jì)劃，堅(jiān)持你對(duì)該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會(huì)出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無(wú)法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，關(guān)鍵是要堅(jiān)持不懈。但是堅(jiān)持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅(jiān)持不懈則需要采取策略。鼓勵(lì)員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評(píng)或者帶有嚴(yán)厲的情緒。對(duì)一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報(bào)工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計(jì)劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對(duì)人員施加壓力，迫使他制訂出實(shí)際的行動(dòng)計(jì)劃。在提出要求的時(shí)侯，首先指出對(duì)方行為的錯(cuò)誤之處，然后再詢問(wèn)對(duì)方打算如何補(bǔ)救。比如，“瓊，明天就要匯報(bào)了，但是你還沒(méi)有把答應(yīng)給我的數(shù)字交給我?，F(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對(duì)方做出的保證可以接受，你可以說(shuō)：“我對(duì)你的保證感到滿意，希望你能夠說(shuō)到做到。”
鼓勵(lì)：如果你看到員工在向著你所要求的目標(biāo)努力，應(yīng)當(dāng)恰如其分地給予鼓勵(lì)。比如，“瓊，我聽馬丁說(shuō)，你問(wèn)他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說(shuō)：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問(wèn)題。例如：
“如果你愿意說(shuō)的`話，你覺(jué)得這個(gè)提議中哪一部分最好？”
“你覺(jué)得是什么使你覺(jué)得很難對(duì)這一問(wèn)題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報(bào)告的最后一部分？”
等他回答了這些問(wèn)題之后，可以利用表達(dá)觀點(diǎn)、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問(wèn)題，獲得反饋：
觀點(diǎn)：在詢問(wèn)別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺(jué)得我們提供的數(shù)據(jù)本來(lái)可以更充分一些。你覺(jué)得呢？”這種態(tài)度可以向?qū)Ψ奖砻鳎闶菤g迎建設(shè)性的批評(píng)意見的。
理由：提出無(wú)可辯駁的理由，證明你需要了解對(duì)方的意見。比如，“這份報(bào)告我已經(jīng)寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點(diǎn)的時(shí)候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準(zhǔn)備一份問(wèn)題清單，或者通過(guò)電子郵件提出你的問(wèn)題。與當(dāng)面詢問(wèn)相比，這樣做可以使員工有更充分的時(shí)間先整理自己的想法和思路，然后再回來(lái)表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個(gè)團(tuán)隊(duì)里如果有一個(gè)總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個(gè)不斷播放哀樂(lè)的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個(gè)問(wèn)題必須由你來(lái)解決。你應(yīng)當(dāng)與這位消極先生單獨(dú)談話。在表達(dá)意見的時(shí)候，既要表示理解，同時(shí)又要態(tài)度堅(jiān)決。
首先，你要搞清楚他是否意識(shí)到自己總是在抱怨。這時(shí)應(yīng)當(dāng)給予他一些理解與支持。然后，要向他說(shuō)明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經(jīng)成為你的本能反應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生兩個(gè)后果。其一，別人對(duì)你敬而遠(yuǎn)之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個(gè)后果對(duì)你個(gè)人和團(tuán)隊(duì)都沒(méi)有好處。如果你覺(jué)得不吐不快的話，那我們就一起來(lái)找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問(wèn)他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對(duì)我的話有什么問(wèn)題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問(wèn)題，而不是在團(tuán)隊(duì)里到處散播。同時(shí)，對(duì)他改正習(xí)慣的努力要給予積極的肯定。你可以說(shuō)：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個(gè)新任務(wù)，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團(tuán)隊(duì)成員的“話語(yǔ)權(quán)”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會(huì)慢慢放棄發(fā)言機(jī)會(huì)。而他們?cè)讲话l(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說(shuō)得更多以避免冷場(chǎng)。長(zhǎng)此以往，就形成了一個(gè)惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時(shí)，可以這樣問(wèn)：“哪幾位想說(shuō)說(shuō)想法？”通常，會(huì)有幾個(gè)人舉手。這時(shí)候你就可以說(shuō)：“我想聽到三個(gè)人的意見?！边@樣一來(lái)，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵(lì)參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個(gè)人都有機(jī)會(huì)進(jìn)行簡(jiǎn)短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進(jìn)行分組討論，然后再在全體范圍內(nèi)交換討論意見。
為討論設(shè)定長(zhǎng)期的或暫時(shí)的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個(gè)人都能夠暢所欲言，并且形成一個(gè)慣例，在別人發(fā)言時(shí)認(rèn)真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內(nèi)，任何人不得重復(fù)發(fā)言，確保所有希望表達(dá)自己觀點(diǎn)的人員都能得到發(fā)言的機(jī)會(huì)。
如果有人確實(shí)壟斷了發(fā)言的機(jī)會(huì)，你就應(yīng)該積極地傾聽，不失時(shí)機(jī)地插話，對(duì)他的意見進(jìn)行簡(jiǎn)要的總結(jié)，并詢問(wèn)別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進(jìn)行個(gè)別談話，解決這一問(wèn)題。你不妨請(qǐng)他幫助你，鼓勵(lì)那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負(fù)荷工作
員工們?cè)谧灶櫜幌镜那闆r下，是很難實(shí)現(xiàn)互相協(xié)作的。此時(shí)，千萬(wàn)不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會(huì)增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來(lái)了”，切忌夸大自己的需要。確保一個(gè)尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動(dòng)向你表達(dá)自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關(guān)的重要人員，把你的工作情況及時(shí)通報(bào)給他們，他們可能會(huì)更加主動(dòng)地提供自己的意見，同時(shí)由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對(duì)性。實(shí)現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡(jiǎn)短而不必回復(fù)的電子郵件就可以了。
為員工的回應(yīng)提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡(jiǎn)便省時(shí)的方式與你交流。如果打電話就可以解決問(wèn)題，就無(wú)需召開會(huì)議了。如果你通過(guò)電子郵件向人們提出問(wèn)題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報(bào)。對(duì)別人花費(fèi)時(shí)間來(lái)幫助你要報(bào)以由衷的感謝。在力所能及時(shí)，也要主動(dòng)對(duì)別人提供幫助。
最后一點(diǎn)，在別人沒(méi)時(shí)間幫助你的時(shí)候應(yīng)當(dāng)表示理解。你要說(shuō)：“我知道，如果你有時(shí)間的話一定會(huì)幫助我的。下次再說(shuō)吧?！?BR> 打交道的人多了，你難免會(huì)發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經(jīng)歷經(jīng)常會(huì)使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關(guān)系的人不會(huì)對(duì)這種經(jīng)歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇十五
管人教育是一種領(lǐng)導(dǎo)與管理人員提升自身能力、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作與執(zhí)行力、關(guān)注員工考核和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)等方面的綜合教育。通過(guò)多年從事管理工作，我深刻認(rèn)識(shí)到管人教育的重要性，下面便會(huì)詳細(xì)談一下自己的體會(huì)與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責(zé)任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標(biāo)，使團(tuán)隊(duì)達(dá)成團(tuán)隊(duì)使命。了解員工需求，是構(gòu)建良好員工關(guān)系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關(guān)系，滿足員工的個(gè)性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權(quán)。當(dāng)我們了解員工的需求時(shí)，可以根據(jù)他們的實(shí)際情況做出分析和評(píng)價(jià)，并采取相應(yīng)的管理策略，讓員工更快適應(yīng)組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價(jià)值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調(diào)行動(dòng)等重要的管理方法。溝通不僅僅是語(yǔ)言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學(xué)等方面的交流。通過(guò)提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對(duì)稱而引發(fā)的誤解，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價(jià)高、收益大的項(xiàng)目。面對(duì)下屬和同事，我們?cè)趽Q位思考的基礎(chǔ)上，要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的劣勢(shì)，看到他們的優(yōu)點(diǎn)，并給予鼓勵(lì)和正面支持。
三、提高判斷力和應(yīng)對(duì)能力
隨著市場(chǎng)的變化和新技術(shù)的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學(xué)習(xí)適應(yīng)能力。要及時(shí)做出決策，并通過(guò)良好的手段動(dòng)員團(tuán)隊(duì)，快速響應(yīng)市場(chǎng)需求。在此過(guò)程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢(shì)，還需要認(rèn)真傾聽顧客和員工意見，建立一個(gè)客戶群體交流平臺(tái)，然后適時(shí)優(yōu)化和改進(jìn)產(chǎn)品。
四、評(píng)估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動(dòng)發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點(diǎn)、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢(shì)，并將其轉(zhuǎn)化為更好的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)。當(dāng)然也要客觀看待員工的不足，并適時(shí)提出建設(shè)性的意見，從技術(shù)、創(chuàng)新等多個(gè)方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長(zhǎng)。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認(rèn)識(shí)員工的潛質(zhì)，并要對(duì)屬下的表情、神態(tài)、語(yǔ)氣、動(dòng)作等細(xì)微變化有意識(shí)的把握和敏感關(guān)注，將一些隱晦的信息概括出來(lái)，及時(shí)給出有效意見。
五、建立激勵(lì)機(jī)制
激勵(lì)是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對(duì)于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應(yīng)該適時(shí)給予肯定與獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質(zhì)激勵(lì)，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機(jī)會(huì)和培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公開表?yè)P(yáng)和感謝等多種方式。有著良好的激勵(lì)機(jī)制，可以讓每個(gè)人都有進(jìn)步的動(dòng)力，成為一個(gè)更加積極、主動(dòng)、擔(dān)當(dāng)?shù)膯T工，進(jìn)而形成更緊密的團(tuán)隊(duì)。
總之，通過(guò)對(duì)企業(yè)管理工作的實(shí)際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個(gè)性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對(duì)自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。