總結的目的是為了促使我們思考、反思并從中獲取經驗教訓。在總結中，我們可以運用一些合適的歸納和概括方法，讓文章更加有理有據(jù)。以下是一些總結的范文，供大家參考和借鑒。
管人的心得篇一
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領導者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導員工，協(xié)調與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領導者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產生巨大的影響力和權威性，讓員工對自己產生敬重和認可。
總結：
管理者所面臨的難題和風險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領導者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇二
人是組織的基石，如何管好人成為許多企業(yè)的難題。作為一個從業(yè)多年的管理者，我曾經跌跌撞撞，總結出一些在思維方式、管理方法等方面的心得體會，來分享給大家。
一、以人為本
把人放在企業(yè)的核心位置，將人作為最值得重視的資產，這是以人為本的核心思想。想要讓員工敬業(yè)、奮斗，要注重他們的培訓、提高他們的綜合素質。他們的工作、生活穩(wěn)定、發(fā)展前景等，也應納入到我們的管理計劃中來。既要考慮個人的發(fā)展，又要從企業(yè)的角度出發(fā)謀劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)雙贏。
二、傾聽員工意見
在員工的事情上時刻提高警惕，對他們的意見、想法應保持敏感，傾聽他們的聲音。只有真正了解員工的需求，才能抓住他們最重要的心理訴求，進而實現(xiàn)管理目標。要與員工交流溝通，建立良好的領導與員工之間的關系。
三、強化溝通協(xié)調
企業(yè)中人與人之間的關系，如同機器中的齒輪一樣，應該相互配合，協(xié)調溝通。在工作中要學會交流、分享、合作。在這個過程中，不僅能夠解決問題，還能夠提高人與人之間的合作意識和溝通能力。作為管理者，我們不僅要注意自己的溝通能力，也要為員工提供相應的培訓。
四、營造良好的企業(yè)文化
有了良好的企業(yè)文化，才能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。管理者應該努力營造出溫馨、易于溝通的企業(yè)氛圍。盡可能為員工安排出色的福利和培訓計劃，讓員工感受到企業(yè)的關愛，形成企業(yè)和員工共同成長的氛圍。
五、奉獻與責任
管理者應該每天給員工“示范”，要讓員工看到自己的做法與言語一致，以身作則。在工作中，要時刻思考自己的責任、自己的工作成績，多進行自我反省，做到“負責任、解決問題”，通過奉獻不斷提高自己的管理水平，向團隊員工的事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展做出自己的積極貢獻。
管理人是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，也是一項需要持之以恒的工作。秉持“以人為本”的思想，強化溝通、協(xié)調、內部交流，營造出良好的企業(yè)文化，始終以奉獻和責任感來應對人力資源管理問題，才能把團隊打造成一個齊心協(xié)力、凝聚力強、勇于創(chuàng)新的企業(yè)。
管人的心得篇三
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負責切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責任的簡單程序，會讓負責分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔心沒有錢花，我死以后都是你的”,結果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學。
1.在日常工作中做績效考核時，達到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關系，第一努力和績效的關系，第二績效與薪酬的關系，第三績效獎勵與員工需要的關系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標的時候，工作績效才會更出色，目標制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達成性)、r=relevant(相關性)、t=time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務設計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認對方的行為時可控的，當對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質量，獎質量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績效，a=能力，m=激勵，o=機會，當一個有能力，有意愿的員工沒有達到你預期的績效水平的時候，應該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇四
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關鍵之一。在管理工作中，我們應該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應該及時協(xié)調解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領導力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關系的關鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學習和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學習和提高自己的管理能力，以更好地適應和應對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調整策略、加強訓練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學習和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇五
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓、激勵、領導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導員工實現(xiàn)組織的各種目標。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領導者，往往承擔著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標;或者按照自我的標準來評價應聘者;或者還有什么其他的指標、標準?!然而，羅賓斯先生對此提出了質疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質具有高度可適應性，其特質能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預測員工未來的行為是不合適的，那么應當依據(jù)什么標準?答案是經理人過去的行為。因而在面試候選人時，應更側重關注其過去的相關工作、經歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的角色。現(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆?在服務中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應采用各種合適的方法，讓員工得到其應該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇六
管人的藝術是管理學中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關重要。作為管理者，應該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導原則，對于管理的路線和方向起到關鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學習和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術需要加強自我反省和學習。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學習和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應和應對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學習的過程，只有保持學習和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術。
總之，管人的藝術是一門綜合性的學問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應該具備哪些素質和能力。只有不斷學習和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇七
第一段：引言（約200字）
管人的藝術是一門復雜而又深奧的技能，它涉及到對人性的理解、對組織的管理和對團隊的領導。在現(xiàn)代社會中，成功的領導者必須具備管人的藝術，因為他們不僅需要激發(fā)團隊的潛能，還需要引領團隊朝著共同的目標前進。我個人在實踐中不斷摸索，積累了一些管人的藝術心得體會，從而能夠更好地與他人合作、領導和管理。
第二段：理解每個人的獨特性（約200字）
在管人的藝術中，我認為一個重要的方面就是理解每個人的獨特性。每個人都有不同的個性、價值觀和動力源，作為領導者，我們需要透過表面看到他們的內在。通過與團隊成員的溝通交流，我們能夠更好地了解他們的需求和動機，提供恰當?shù)囊龑Ш图?。例如，有些人更追求責任和成就感，而有些人則更看重與他人的關系。只有當我們真正理解每個人的獨特性，我們才能讓他們發(fā)揮最佳水平，實現(xiàn)個人和團隊的價值。
第三段：培養(yǎng)積極的工作氛圍（約200字）
對于領導者來說，營造積極的工作氛圍是非常關鍵的。一個積極的工作環(huán)境可以鼓勵員工更有動力地工作，增強團隊的凝聚力和合作性。通過贊揚、獎勵和正面激勵，我們可以讓員工感到自己的努力和貢獻被認可和重視。此外，提供良好的工作條件和機會，創(chuàng)建一個相互尊重和互助的環(huán)境也是至關重要的。當員工感到被關心和支持時，他們會更愿意投入到工作中，從而提高整個團隊的績效。
第四段：傾聽并尊重他人的觀點（約200字）
作為一個領導者，傾聽并尊重他人的觀點是非常重要的。當我們對別人的意見持開放態(tài)度時，我們能夠獲得更多的新思路和創(chuàng)意。同時，這也能夠建立起員工和領導之間的信任和合作關系。通過傾聽和尊重他人的觀點，我們能夠展現(xiàn)出對員工的重視和關注，提升他們的參與感和歸屬感。在決策過程中，我們也可以更全面地考慮各種因素，從而做出更明智的決策。
第五段：激勵團隊向共同目標前進（約200字）
作為一個領導者，激勵團隊向共同目標前進是我們的重要任務之一。通過設定具有挑戰(zhàn)性且有意義的目標，并為實現(xiàn)這些目標提供必要的支持和資源，我們能夠激發(fā)團隊成員的內在動力和創(chuàng)造力。此外，及時的反饋和獎勵機制也是激勵團隊的有效工具。通過激發(fā)團隊成員的自信心和積極性，我們能夠推動整個團隊朝著共同目標邁進，取得超越自身的成就。
結尾（約100字）
通過不斷學習和實踐，我深信管人的藝術是可以不斷提升和完善的。理解每個人的獨特性、營造積極的工作氛圍、傾聽并尊重他人的觀點，以及激勵團隊向共同目標前進，這些都是成功領導者具備的重要素質。只有在實踐中積極應用這些技能和心得，我們才能夠成為優(yōu)秀的領導者，并獲得團隊和個人的成功。
管人的心得篇八
轉眼入學華師大讀工商管理有一個學期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學教授斯蒂芬·p·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。
盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經驗豐富，學識淵博，這樣一位經歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。
斯蒂芬·p·羅賓斯（stephen p. robbins）是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經驗，并先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權力和政治，以及開發(fā)有效的人際關系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關鍵因素。企事業(yè)單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學習和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
管人的心得篇九
此次所看的書是周直主編，人民交通出版社出版的《工程項目管理》，本書以工程項目建設活動為研究對象，闡述為達到項目建設目標，參與工程建設活動各主體(業(yè)主、承包商、監(jiān)理工程師)在工程建設中的地位、作用及相應的工程項目管理問題和政府在項目建設活動中的監(jiān)督保證作用問題?，F(xiàn)將有關心得與各位分享。
一、工程項目管理的總目標
工程項目管理具有重大性和復雜性的特點，相關子目標眾多而且也非常重要，重要的子目標列舉如下：建設地點、建設方案、結構形式、功能、使用滿意度、經濟性、工期、質量、風水等。但現(xiàn)實工作中總是面臨著為了實現(xiàn)一個目標而使另一個目標難以實現(xiàn)的困境，例如工期越慢，工程質量越好，投資越多，質量越好，進度越快。所以，必須明確工程項目管理的總目標，而一個工程項目管理的總目標可以歸結為：成本、工期、質量。
方太濱海工業(yè)園的總目標就是保證整個工程的成本、工期、質量三者的有機平衡，根據(jù)實際情況，在不同的階段側重于某一個方面。
二、工程項目管理的三個階段
工程項目管理周期性長，涉及人員、事物、關系眾多，內部管理錯綜復雜，但是總體來說可以為為三個階段：
第一個階段是前期決策階段，具體可分為投資機會選擇、項目建議書、可行性研究、項目評估。第二個階段是項目實施階段，具體可分為勘查設計、施工前準備、工程施工。第三個階段是使用階段，具體可分為試運行階段、使用階段、后評估階段。
方太濱海工業(yè)園目前進入了第二個階段，前期的投資機會選擇經過比較駱駝機電工業(yè)園區(qū)、寧波江東工業(yè)園區(qū)、嘉善工業(yè)園區(qū)、慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，最終決定選址于慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，并且撰寫項目建議書與可行性研究報告上交杭州灣工業(yè)園區(qū)管委會，對項目進行評估，最終審批通過408畝地用于方太濱海工業(yè)園建設。經過前期土地勘測及對眾多承包方、監(jiān)理方的審察，決定浙江省二建集團、慈溪二建為方太濱海工業(yè)園施工方，現(xiàn)正在進行工程施工。
三、工程項目管理的六大任務
在紛繁復雜的工程項目管理過程當中，共有六大任務，一切工作的開展都是在這六大任務的指導下來開展，六大任務分別是組織工作、合同工作、進度控制、質量控制、費用控制及財務管理、信息管理。
一個擁有作戰(zhàn)力的團隊是組織管理的核心內容;工程合同具有經濟法律關系的多元性、內容龐雜、條款多、合同履約方式的確良連續(xù)性和履約周期長、合同多變性、合同的風險性等多個特性，都需要針對合同進行專門的管理;進度控制、質量控制、成本控制是總目標，時刻都要作為工作的重心;信息管理涉及到組織內部的溝通與協(xié)調，是工作效率高低的重中之重，各種信息的分類、流轉、保存等都是信息管理的內容，同時也關系到竣工驗收及房產證的辦理。
四、案例：投標技巧與
除了以上的宏觀視角外，還需要在具體操作中注意行業(yè)內的各種小技巧與陷阱，例如關系重大的招標與投標管理。在業(yè)界，投標方如果要提高中標率的同時又提高自己的收益，有以下幾種技巧：
第一種是不平衡報價。這種投標技巧是在總價確定的基礎上，調整各子項報價。例如前期工程報高價，后期工程報低價，這是一種提高現(xiàn)金流轉的方法。還有對標的進行分析，覺得工程量可能增加的項目，單價提高。工程量可能減少的項目，單價降低。如果圖紙中內容不明確或錯誤，估計修改后工程量增加，單價提高。內容不明確的單價可降低。沒有工程量而只報單價項目單價提高。暫定項目但實施可能性大的項目可報高價。
第二種是零星用工(計日工)報高價。一般可以稍高，因為零星用工不屬于承包總價范圍，發(fā)生時實報實銷，也可多獲利。
第三種是多方案報價。如果施工方覺得甲方合同定得太嚴苛，則提出兩個報價，如果業(yè)主可以修改合同中的某些條款，則總價大大降低，而修改的條款就是他們認為技術不過關或資金占用太多的條款。
知道了以上幾種主要的投標技巧之后，我們可以有針對性的做出一些措施，以使整個標的對業(yè)主有利，同時也可以使施工方保持一定的利潤。例如首付不得太高，在付款方式中保持一定的付款節(jié)奏，有利于控制施工方。利用多方案報價來進行議價，使雙方都能夠達到雙贏的局面。
五、總結
通過看《工程項目管理》使我對整個工程項目管理的宏觀層面的了解有了進一步提高，也使我更加明確了工作的重心。
管人的心得篇十
1.信任是領導的本質,當員工信任一個領導時，他們就樂意接受領導的安排，無需擔心自己的權益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領導人的時候，過去的經驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經驗的質量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經驗的可轉移性。
3.有效的領導者要知道如何心理定格，領導者選擇那些自己想讓人們關注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領導是可以通過訓練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質;明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領導的有效性不需要領袖魅力，領導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領袖才管用。
6.領導者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權利。權利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領導贏得了一場原本不應該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領導嗎?領導要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內運用計算機、智能手機、網絡、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設計：員工擁有自由和自主權、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務，有能力完成有重大意義的任務或項目。
團隊構成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領導，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇十一
要把一個單位管理好，無外乎人、事二字。把單位的人和事應付自如，處理得頭頭是道，實際上他就是一個成功的領導者。
管人和管事二者是不同的。同時又是相互聯(lián)系的、彼此揉和在一起的。人中有事，事中有人，不可分散開來。
總的說，作為領導者在管人方面，律人先律己，己所不欲，勿施于人。對待形形色色的人物性格，是用不同的領導方式，既要剛直不阿，又要善于曲徑通幽；在管事方面，敢于直面困難而又知道借力卸力，關鍵時刻激流勇進而又懂得何時全身而退。在各種常規(guī)事件與突發(fā)事件中，各盡其宜，靈活對待。如此需要領導者具有良好的素質和豐富的閱歷與知識，天生的智慧是不存在的。沒有人天生就具備領導者的素質，這需要后天的鍛煉和培養(yǎng)。我今天講的這些，是行使領導權力的初步規(guī)則，也是有助于成功的領導者塑造更完美形象的領導藝術。
就一個單位來說，把人和事管好，關鍵是要建設一個好的班子：思想政治好，經營業(yè)績好，團結協(xié)作好，作風形象好，進而，帶出一個高素質的隊伍，要達到這一目標，需要方方面面的智慧。主要是堅持三個原則：
一是堅持相互信任，履職盡責的原則。形成分級分口負責的運行機制，讓大家不斷提高對事業(yè)的忠誠度。
二是堅持相互尊重、坦誠相見的原則。營造人人心情舒暢的工作環(huán)境，讓大家都能實現(xiàn)自身的價值。
三是堅持相互依賴、平等和平的原則。創(chuàng)造一種和-諧的氛圍，讓大家找到一種“家”的感覺。由職務上的差別，沒有心理上的障礙。
具體講，我總結了二十八個方面管人管事的智慧。
一、一把手要成為通才，副職要成為專才。一個班子中，善于協(xié)調的管常務；懂財會的管財務；懂政治的管黨務。這些副職參合到一塊，一把手要學會調解。一把手就像大廚瓢里的水，咸了加點水，甜了加點水，辣了加點水。一把手的作用在于尋求平衡。平衡才能平穩(wěn)、平穩(wěn)才能成功。要成功學溝通。要功成，找平衡。
二、作為副職，功高不能蓋主，山高不能遮陽。副職就是要服從、服務、負責。忠誠是送給領導的最好禮物。忠因才而顯，才因忠而用。不攬權、多做事；不越位、多盡職；不干擾、多支持。
三、作為班子成員。成功的最偉大定律是幫助別人出頭。就像一把傘，你只有把它舉過頭頂，它才能為你遮風避雨。就像翹翹板，人抬人高，補臺都上臺，拆臺都垮臺。
四、管理是一種控制性的游戲，權威是一種控制性的力量。實效的管理學往往會舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的說法。西人馬丁·路德也有“為了完成最高道德，可以不擇手段”的千古格言。一個稱職的領導者，必須擁有獅子般的威嚴，狐貍般的狡詐。
做領導的，要懂得如何犧牲別人。一將功成萬骨枯。這樣你可能會因此背上許多罵名?？墒?，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什么力量去保證管理的時效和目標的實現(xiàn)呢？要知道權利是一種力量。誰手中握有權力誰就可以憑借權力的強制性去實現(xiàn)一定的利益意志，使他人的行為順從自己的利益意志。
為了在游戲中盡可能的.勝出，你應該首先設計好游戲規(guī)則。有完整的職場規(guī)則，包括職務權限、員工行為規(guī)范，以及“胡蘿卜十大棒”我的獎懲到時。
為了自己能管好，最好的辦法是和別人聯(lián)合起來共贏。奇怪的是在一場共贏的游戲中總有人會輸。如果你聰明，那個輸?shù)娜司筒皇悄恪２皇莻€管理下一種游戲。其實世間所有的事都是游戲。游戲做精了。也就成了事業(yè)。所以，要做到有求不苛求，認真不叫真，用心不用心計。
五，我個人從政40年，練習五件事，明白“六個字”。當干事時，練習少。不多是；當?shù)娇崎L時；練習少說多聽；當科長時，練習少我多你；當科長時練習少舊多新；當主任時，練習少會多讀。最終明白；領導就是做人。真誠地做你自己。真誠是可以欣賞的。要做一個合格的領導，其實就四句話：理論夠用，實踐為重，思維科學，人格本位。
六、從政是個高風險的職業(yè)，必須樹立：仕途險惡，貴在淡泊，難得取舍，重在把握的理念。勝時常作衰時想，上場當念下場時。仕途不分對錯，只分勝負。說得對的，要服從說了算的。
七、做官之“秘”，藏乎于機；做人之“要”，難乎其度；做事之“妙”，存乎于心。
八、領導者要有學習化的人生理念，精細化的行事品格，親情化的人際關系。
九、研究政治問題，要做經濟的文章；研究仕途的問題，要做市場的文章；研究“官”的問題，要做“民”的文章。領導者要有辯證思維，不能顧此失彼。
十、領導的作用體現(xiàn)在問題上。領導的根本能力是解決實際問題的能力。發(fā)現(xiàn)不了問題是最大的問題。發(fā)現(xiàn)問題解決不了問題是素質問題；普遍存在的問題是體制問題；反復出現(xiàn)的問題是工作問題。所以，領導要有強烈的問題意識，注意發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，分析問題，解決問題。是不是善于琢磨問題，是工作能否取得進展的關鍵所在。
十一、小材大用等于有用，大材小用等于無用。用人要恰逢其時，八分熟就該用，給他一個自然成熟期。用人在于用對性格。從政的經典性格分為完美型、力量型、活潑型和和平型?！段饔斡洝分械乃膫€人就是典型代表。用人不在于克服他的短處，而在于盡可能地發(fā)揮他的長處。
十二、大的工作從小處抓起，虛的工作從實處抓起，難的工作從易處抓起。凡事從一開始，沒有一哪有二，積累式推進，滾動式發(fā)展，每天進步1%，100天就是100%。應做到五個一：每人一閱，每事一悟，每日一學，每日一讀，每日一善。
十三、抓落實的規(guī)則是“三點三通”，即設計工作時要弄清理論上的支撐點，實踐上的操作點，結果上的考核點，三點成一線。做到理論上說得通，實踐上行得通，考核上做得通，“三點三通”，才能確保落實。
十四、大家都重視的事，應該從微觀上重視；大家都不重視的事，要從宏觀上重視。
十五、細心的領導，細在大家容易忽視的地方。
十六、開會的目的，主要是定事，不是議事，議的過程主要在會前。議事中“多歧為貴，不取茍同。”
十七、有些時候“拖”就是解決問題的辦法。拖，是為了尋找機會，緩，是為了緩和矛盾，事緩則圓。在不知道如何決策的時候，最好的決策是不決策。在不知道如何行動的時候，最好的行動是不行動。
十八、學會爭當?shù)谌５谝幻?，會因為贏得一枚寶貴的獎牌而激動顫抖。第二名，則會因為沒能成為第一名自我感覺像個失敗者，而第三名，則是一名平靜的勝利者。所以說，發(fā)生什么并不重要，重要的是如何去感受所發(fā)生的事情。仕途上當兩個人爭得不可開交時，往往勝出的是旁觀的第三者。美學當中的0.618黃金分割率也適合政界。堅持比上不足，比下有余，是最有效的“安全工作法”。
十九、適度是成熟的標志。領導者要做到精明強干，沉著老練。適度就是在兩兩相反的處事行為中找到一個均衡點。做到收放自如，進退有道，張弛有度，寬嚴適中，剛柔相濟，外圓內方。高調做事，低調做人。雄心勃勃地想，扎扎實實地干，留有余地地說。
二十、冷官熱做，閑官忙做，小官大做，虛管實做。把小事做大，把細事做精。（舉華西村和焦原照相的例子）
二十一、把80%的精力用在20%的事情上，這20%的事情就會給你帶來80%的收益。一個單位有20%的人在完成80%的工作，有80%的人在完成20%的工作，這就是二·八定律。所以，領導要把主要注意力，放在選好、用好這20%的人上。學會抓主要矛盾，有所為有所不為，有所不管有所管。上層無為，下邊有為。上層無所不為，下邊無能為力。對國有企業(yè)國家管得最多，可謂有為。結果企業(yè)大部分解體了。對個體企業(yè)，國家管得少；可謂無為，結果發(fā)展得最快。事物發(fā)展的規(guī)律是無為無不為，大到極致就是無。大方無隅，大音希聲，大象無形，大德無求，大用無用。大道無術，中道有形，小到若巧。練功練到極致，叫獨孤求敗。
以上是個人管人管事的切身體會，談不上智慧，只能是做法。說出來，供大家思辨，讓大家體悟，和大家分享。表達的是一份心意，體現(xiàn)的是一種真誠。因為，從政的人，很少有人能把自己真實的招法都說出來。那么說的，不一定那么做，那么做的，也不一定那么說。但我說的這些，肯定都是真實的，但不一定管用。最好的技巧是無技巧。小勝靠智，大勝靠德。惟能者勝，惟德者昌。不患位之不尊，而患德之不崇。與其修心增智，不如修身立德。在我們謀求官位的時候，千萬不要忘記官德。
決斷智慧--想清楚才能管明白。
不要讓盛怒的情緒影響自己的判斷力。符合大多數(shù)才能調動大多數(shù)。贏得支持才能站穩(wěn)腳跟。自己做到就不怕別人做不到。要把能人變親信。
柔道智慧--以柔治下。有您的恩惠和信任，才能贏得忠誠和信任，以德服人。做一個讓部下感恩的“知己者”。重獎和嚴罰相結合。
兼聽智慧--虛心傾聽才能做出正確的決策。認識到錯誤就立即改正。最大限度的聽取各方面意見。虛心向下屬求諫。
尊賢智慧--打出一塊有感召力的牌子。對賢能之士要樹立求的思想并尊崇。尊賢能要有誠意，讓千里馬甘于駕馭。不要為尊賢重設置條條框框。能分辨人才的優(yōu)劣長短，并能夠愛惜人才、尊重人才。能夠真正認識到人才的重要性和價值，因而處處關心優(yōu)待，才能贏得欽佩。
平衡智慧--以牽制的方法管理部下。平衡互補，合理搭配。讓下屬的職責互相牽制。凡事要沉得住氣。不妨拿自己當靶子。洞若觀火，旁敲側擊。放權并有效控制，讓管理在寬容博愛的氛圍下進行。
有效地管理就像架在管理者與下屬心里的一座天然橋梁，我覺得只要大家真誠相待，以心換心，團隊一定會充滿勃勃生機與活力。
管人的心得篇十二
管人是一門藝術，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學會與人溝通與協(xié)調，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關系越來越復雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內心，并建立起相互的信任關系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或對他人抱有偏見，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎，是展示我們關心他人和關注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達到合作的目標。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標。在合作中，我們要學會團結他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關系和團隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領導與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構建良好員工關系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應的管理策略，讓員工更快適應組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎上，要學會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應對能力
隨著市場的變化和新技術的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學習適應能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設性的意見，從技術、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導，也需要員工的積極參與。管理者應該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十五
人力資源是一個企業(yè)的核心部門，負責招聘、培訓、激勵和管理員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的運營和發(fā)展。作為一個人力資源主管，我在多年的工作經驗中積累了一些關于用人管人的心得體會。在本文中，我將分享這些體會，包括招聘策略、員工培訓、激勵措施、團隊合作和處理沖突。
首先，招聘是構建一支優(yōu)秀團隊的第一步。招聘策略的成功與否直接關系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，我始終堅持用人才標準高于經驗。經驗畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因為他們更有可能對工作產生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過面試，我注重候選人的團隊合作能力和溝通能力，因為良好的團隊合作是實現(xiàn)共同目標的關鍵。
其次，員工培訓是提高員工能力和素質的重要途徑。一個成功的培訓計劃可以提升員工在工作中的業(yè)績，增強他們對工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵員工參加培訓課程和學習交流活動可以激發(fā)他們的學習熱情。此外，我還鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，幫助他們提升專業(yè)知識和技能。在培訓過程中，我也注重培養(yǎng)員工的領導能力，幫助他們更好地適應未來的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時也需要得到一定的認可和贊賞。因此，我推行了績效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會。此外，我還創(chuàng)建了一個員工關懷計劃，包括員工關懷假和團隊建設活動，以增強員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團隊合作是實現(xiàn)共同目標的重要方式。一個高效的團隊可以推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)個人和組織的共同成功。在團隊合作中，我注重激勵和培養(yǎng)團隊成員間的互相理解和信任。我鼓勵員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團隊目標的明確和任務的分配，以確保每個團隊成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
最后，處理沖突是一個領導者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會出現(xiàn)。作為一個人力資源主管，我經常面臨沖突解決的任務。我意識到沖突不可避免，但是我們可以通過理智和善意的溝通來解決問題。在處理沖突時，我采取了公正和中立的立場，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵他們學會以合作的方式解決問題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓、激勵措施、團隊合作和處理沖突的能力。作為一個人力資源主管，我深受這些方面的心得體會。我相信，只有通過科學合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團隊，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十六
人是社會的動物，無論在什么時候，都離不開與他人的交流與互動。在工作中，不可避免地需要與領導、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領導者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復雜性，以實現(xiàn)組織目標。在我的工作經驗中，我通過實踐與總結，得出了以下幾點有關“管人”的心得體會。
首先，理解與尊重每個人的差異是管人的基礎。每個人都是獨一無二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價值觀。作為領導者，我要充分意識到這一點，并不斷努力去傾聽、理解每個人的獨特之處。在團隊管理中，有時會遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個人的需求和期望，我們才能針對個人制定相應的激勵和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領導者與團隊成員之間進行信息傳遞、意見交流和問題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡單地說出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點。我在團隊管理中，嘗試通過定期一對一會議、團隊會議、溝通平臺等多種方式建立起一個暢通的溝通渠道，使每個人都能有機會表達自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團隊的凝聚力。
第三，賦予下屬適當?shù)淖灾鳈嗍枪苋说闹腔壑e。在一些領域中，領導者可能擁有更多的專業(yè)知識與能力，但這并不意味著要一味地對下屬進行指導和控制。相反，適當?shù)淖灾鳈嗄軌蚣ぐl(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。我在團隊管理中，常常給予下屬一定的自主決策權，讓他們在工作中有更多發(fā)揮和成長的機會。當然，這并不代表完全解放下屬，我仍會設定明確的目標和邊界，并及時給予指導和支持。
第四，在管人過程中，勤于表揚與贊美也是至關重要的。人性使然，每個人都渴望被他人認可和肯定。作為領導者，我要積極尋找員工的優(yōu)點和閃光點，并給予及時的表揚和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動力，還能夠促進良好的工作氛圍和團隊文化。表揚與贊美并不意味著放任和縱容，我還會及時給予批評和建議，以提供進一步的發(fā)展方向。
最后，作為領導者，要保持學習和成長的心態(tài)。管理是一門復雜的學問，需要不斷學習和提升。我會通過閱讀管理相關的書籍與文章，參加培訓與研討會，與其他領導者交流互動，不斷充實自己的管理知識和技能。同時，我也會從工作中不斷總結經驗與教訓，不斷反思與改進。只有保持學習的心態(tài)，我們才能在變化萬千的工作環(huán)境中應對自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經驗中，我深切體會到“管人”是一門藝術和科學的結合體。通過理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當?shù)淖灾鳈唷⑶谟诒頁P與贊美以及保持學習與成長的心態(tài)，我能夠更好地達到組織的目標，同時也能夠激發(fā)團隊成員的潛力和動力。這些心得體會不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領導者。
管人的心得篇十七
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設定是為了規(guī)范人的行為處事標準，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標與方法都是圍繞這個終極目標展開的。
管人的心得篇十八
善用“人際溝通智能”的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領導：把下屬的經理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業(yè)人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采取質問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加“內部術語詞匯表”的內容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執(zhí)行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓螅瑑A聽他的計劃并且做出反應?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。”
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給我。現(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！?BR> 鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。”
打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。
管人的心得篇一
人貴有自知之明，管理一眾人更是如此。管理不只要掌握一定的技巧和經驗，更需要熟悉人性，了解人心，才能做到管人有方，事業(yè)有成。在這個充滿競爭的時代里，管理者如何把握好人心，讓員工愿意獻身于公司，成為管理者需要認真思考和面對的課題。
第二段：認識人性
管理者要成為領導者、指揮家，首先需要對人性有一定的認識。要想管理好下屬，需要知道他們的需求和夢想，而這些夢想也往往是一種動力。管理者應該充分了解下屬的人性，不僅可以讓員工更加信任你，還可以讓你更好的了解員工，為團隊的發(fā)展提供助力。
第三段：賞識和獎勵
在管理中，賞識和獎勵是非常重要的工具。通過贊美和獎勵，可以讓員工感到被認可和尊重。管理者應該及時贊美員工、鼓勵他們克服困難、提高工作效率，建立員工榮譽感和歸屬感。使員工感到公司關注他們，尊重他們的工作和努力。
第四段：溝通的重要性
管理者應該注重員工的感受，幫助他們處理工作和人際之間的問題。需要建立良好的溝通渠道，讓員工可以隨時和管理者進行交流。員工有問題時，管理者可以及時解答、引導員工，協(xié)調與鼓勵他們，達到提高員工工作積極性和工作效率的效果。
第五段：以身作則
領導者要發(fā)揮榜樣作用，在工作和生活中展現(xiàn)自己的風采。管理者以自身的行動影響員工的行為模式。所以，管理者不僅要表現(xiàn)出高尚的品質，也要有高超的管理能力，做出更為出色的管理業(yè)績。這樣管理者才能夠在企業(yè)中產生巨大的影響力和權威性，讓員工對自己產生敬重和認可。
總結：
管理者所面臨的難題和風險很多，但是只有依靠人性、確立目標、加強溝通、賞識獎勵和以身作則，才能達到長期深入管理的目標。一個管理者如果能夠運用這些方法，就能夠成為一位優(yōu)秀、卓越的領導者，推動公司迅速、健康、持續(xù)地發(fā)展。
管人的心得篇二
人是組織的基石，如何管好人成為許多企業(yè)的難題。作為一個從業(yè)多年的管理者，我曾經跌跌撞撞，總結出一些在思維方式、管理方法等方面的心得體會，來分享給大家。
一、以人為本
把人放在企業(yè)的核心位置，將人作為最值得重視的資產，這是以人為本的核心思想。想要讓員工敬業(yè)、奮斗，要注重他們的培訓、提高他們的綜合素質。他們的工作、生活穩(wěn)定、發(fā)展前景等，也應納入到我們的管理計劃中來。既要考慮個人的發(fā)展，又要從企業(yè)的角度出發(fā)謀劃人才戰(zhàn)略，實現(xiàn)雙贏。
二、傾聽員工意見
在員工的事情上時刻提高警惕，對他們的意見、想法應保持敏感，傾聽他們的聲音。只有真正了解員工的需求，才能抓住他們最重要的心理訴求，進而實現(xiàn)管理目標。要與員工交流溝通，建立良好的領導與員工之間的關系。
三、強化溝通協(xié)調
企業(yè)中人與人之間的關系，如同機器中的齒輪一樣，應該相互配合，協(xié)調溝通。在工作中要學會交流、分享、合作。在這個過程中，不僅能夠解決問題，還能夠提高人與人之間的合作意識和溝通能力。作為管理者，我們不僅要注意自己的溝通能力，也要為員工提供相應的培訓。
四、營造良好的企業(yè)文化
有了良好的企業(yè)文化，才能夠更好地激發(fā)員工的創(chuàng)造力，提高企業(yè)的績效。管理者應該努力營造出溫馨、易于溝通的企業(yè)氛圍。盡可能為員工安排出色的福利和培訓計劃，讓員工感受到企業(yè)的關愛，形成企業(yè)和員工共同成長的氛圍。
五、奉獻與責任
管理者應該每天給員工“示范”，要讓員工看到自己的做法與言語一致，以身作則。在工作中，要時刻思考自己的責任、自己的工作成績，多進行自我反省，做到“負責任、解決問題”，通過奉獻不斷提高自己的管理水平，向團隊員工的事業(yè)和企業(yè)的發(fā)展做出自己的積極貢獻。
管理人是一項非常具有挑戰(zhàn)性的工作，也是一項需要持之以恒的工作。秉持“以人為本”的思想，強化溝通、協(xié)調、內部交流，營造出良好的企業(yè)文化，始終以奉獻和責任感來應對人力資源管理問題，才能把團隊打造成一個齊心協(xié)力、凝聚力強、勇于創(chuàng)新的企業(yè)。
管人的心得篇三
“獎勵什么，得到什么”，作者講了兩個故事。第一個：一個家庭父母，買了一顆糖，要分給兩個孩子。聰明的父母的做法是：把糖給其中一個孩子，讓他負責切成兩半，然后讓另一個孩子優(yōu)先選擇要哪一半。這個做好的積極意義在于通過這個獎勵連帶責任的簡單程序，會讓負責分糖的孩子做到盡量精確和公平，從而減少爭執(zhí)。第二個故事：“一個富裕的人對他的孩子說：不要擔心沒有錢花，我死以后都是你的”,結果這位富人很長壽，但是他的兒子總是盼著他早死。顯然，這種“中國式”的家庭倫理是存在缺陷的。他可以采取另外一種更為巧妙的辦法：她可以這樣說：“我在余生中每一年的年初會給你10萬，一旦我去世，剩下的錢會全部捐給慈善機構”。如果用這種方法，他的兒子一定會盡心盡力照顧她，期盼她長壽，而不是相反。這就是激勵管理的哲學。
1.在日常工作中做績效考核時，達到對員工激勵的目的，管理者或人力資源部要做好三個方面的關系，第一努力和績效的關系，第二績效與薪酬的關系，第三績效獎勵與員工需要的關系。
2.在績效考核中，有一個清晰的明確的目標的時候，工作績效才會更出色，目標制定的原則：smart原則(s=specific(明確性)、m=measurable(可衡量性)、a=attainable(可達成性)、r=relevant(相關性)、t=time-bound)(時限性)。
3.工作本身就是最強有力的激勵因素，所以在崗位設計的時候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務設計的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強度，有清晰的目標，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。
4.直接上級在對員工做績效反饋時，要對事不對人，要針對員工的行為，尤其是負面的反饋，要盡量的描述事實，而不要下判斷，多評價。如果是批評，要確認對方的行為時可控的，當對方無力控制其行為時，批評其短處并不會有建設性和價值。
5.管理者常常獎勵了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎勵他們期望的行為，管理中，獎勵什么，得到什么。要質量，獎質量。
6.員工并不僅僅看中絕對報酬，他們也看中相對報酬，他們會拿自己對工作的投入：工作
經驗、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產出：薪酬水平、加薪幅度、被認可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將自己的投入產出率與別人相比較，從而得出是否被公平對待的結論。這也是造成員工離職很重要的因素。
7.p=f(amo),p=績效，a=能力，m=激勵，o=機會，當一個有能力，有意愿的員工沒有達到你預期的績效水平的時候，應該考慮工作環(huán)境(良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程)是否給了他必要的支持。
管人的心得篇四
管人不易，更難的是管好人。作為一名管理者，必須時刻關注員工的情緒變化，及時發(fā)現(xiàn)問題并解決，最終促進團隊的凝聚力和工作效率。在管理工作中，我深深體會到“管人”的重要性，今天就和大家分享一下我的心得體會。
第二段：了解員工
了解員工是促進團隊發(fā)展的第一步。只有了解員工的特點、需求和目標，才能根據(jù)這些因素制定有效的管理策略。在與員工交流時，盡可能多的了解他們的生活、家庭、愛好、意愿等方面，可以幫助我們更好地管理員工及組織。了解員工可以幫助我們發(fā)現(xiàn)員工潛在的激勵點，為員工提供幫助和支持，促進員工個人和團隊的發(fā)展。
第三段：培養(yǎng)團隊合作精神
促進團隊合作精神是管理工作中的關鍵之一。在管理工作中，我們應該注重從團隊和集體的角度出發(fā)，嘗試培養(yǎng)員工的團隊意識和集體榮譽感。在日常工作中，鼓勵員工與其他員工交流合作，鼓勵員工思考問題并提出他們的觀點和想法。如果團隊在工作中遇到困難，我們應該及時協(xié)調解決，并為團隊提供支持，以維護團隊的穩(wěn)定和凝聚力。
第四段：給予員工支持和信任
在管理工作中，給予員工支持和信任是極其關鍵的。作為一名管理者，需要發(fā)揮自己的領導力并以鼓勵和支持的方式激勵員工，使其滿意工作。同時，我們要給員工信任，讓員工感到自己是受到尊重和認可的，這是培養(yǎng)良好員工關系的關鍵之一。在信任和責任之間，選擇信任。
第五段：不斷學習和提高
作為管理者，需要時刻不斷地學習和提高自己的管理能力，以更好地適應和應對不斷變化的情況和環(huán)境。在工作中，我們應該深入了解公司的發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境和同行業(yè)的競爭狀況，同時掌握前沿的管理理念和技術手段，積極與其他管理者交流分享，不斷提高自己的管理水平。
結語：
管人就像一場長跑，需要不斷地調整策略、加強訓練。通過了解員工、培養(yǎng)團隊合作精神、給予員工支持和信任、集中精力不斷學習和提高，我們可以更好地管理團隊，提高工作效率和質量，實現(xiàn)公司的發(fā)展目標。讓我們一起努力，成為更好的管理者！
管人的心得篇五
小老板管事，大老板管人―――這似乎是世人皆知!然而話雖如此，究竟作為有思維、主觀能動性的個體的人來說，管理似乎并非大家想象中那般容易?!
斯蒂芬·羅賓斯先生的作品《管人的真理》(the truth of managing people)是建立在浩瀚的人類行為研究與洞察之上的，它簡明扼要、剔除了專業(yè)術語，能讓管理者了解如何將對人類行為研究的成果有效運用到日常管理中去。在書中，涵蓋了管理者或經理人無時無刻不在遭遇的問題，招聘、激勵、領導、溝通、團隊建設、沖突管理、工作統(tǒng)計、績效評估和應對變化。
大多數(shù)管理者都有這樣的體會，管理之難莫過于"管人"，管人之難莫過于"管心"。人是最具主動性和靈活性的行為主體，由于各自的成長環(huán)境不同和性格差異所致，組織要"管好人"，首先就必須"管住心"。要重視招聘、培訓、激勵、領導、溝通、團隊建設、工作設計、績效評估、沖突管理和組織變革過程中組織的目標與個人行為相融合與協(xié)同。而"管心"的基礎則在于了解組織中人的行為規(guī)律，并遵循這些規(guī)律去引導員工實現(xiàn)組織的各種目標。但遺憾的是，大多數(shù)管理者都忽視了這個基礎，使得"管人"的過程變得十分艱難。
在日常工作中，作為領導者，往往承擔著“伯樂”的角色。招聘中的管理者究竟是用人格特性作為重要行為判斷依據(jù)，如工作努力、堅持不懈、自信誠實可靠等被視為優(yōu)秀員工的指標;或者按照自我的標準來評價應聘者;或者還有什么其他的指標、標準?!然而，羅賓斯先生對此提出了質疑：首先是組織的環(huán)境對員工的行為施加很大的影響;其次，員工個體特質具有高度可適應性，其特質能夠隨著組織環(huán)境的變化而變化——越來越多的證據(jù)表示，人格特性可以被其所在的組織改變。因此，用特性來預測員工未來的行為是不合適的，那么應當依據(jù)什么標準?答案是經理人過去的行為。因而在面試候選人時，應更側重關注其過去的相關工作、經歷和業(yè)績表現(xiàn)上。千里馬常有，伯樂不常有!
同樣，在工作中管理者還要充當“服務員”的角色。現(xiàn)在的企業(yè)大多提倡扁平化管理，現(xiàn)在暫且不論是否扁平化真假。其實提出此點無非要求在管理中要有“正三角”變?yōu)椤暗谷恰保磸纳现料碌姆?在服務中要體現(xiàn)一個滿意度的問題：員工工作滿意度無疑是管理者傾力關注的問題，因為它與該管理者的企業(yè)生產效率成正比。滿意的員工造就滿意的客戶，滿意的員工創(chuàng)造高效的工作。故而管理者們不遺余力地致力于提高員工滿意度，培養(yǎng)快樂的員工，以此來提高個人的主觀能動性。然而在書中，羅賓斯卻指出：一個人快樂與否80%取決于基因，而且“個體滿意度隨時可以變化并呈現(xiàn)出驚人的穩(wěn)定態(tài)勢”。因此在招聘中，管理者注意將那些生性不快樂、不外向的人篩選出去。
員工在工作中，是一枚棋子，是一個沖鋒的戰(zhàn)士，于是，管理者便成了一個“鼓手”，他激勵著下屬的士氣。在員工激勵機制上，管理者還要考慮到工作本身對員工的激勵作用。人盡其用，在合適的崗位上，區(qū)別的個體才能發(fā)揮其潛能。在此時，管理者就應采用各種合適的方法，讓員工得到其應該得到的東西;同時對員工的認可亦是對員工很大的激勵!
有一本有名的書叫《抱團打天下》，無非就是提出建立溝通性團隊的真理。在這里有兩點意思，一為溝通，二為團隊。溝通并非傾聽，而是團體內各方在選擇正確的交流渠道及方式上，以行動及語言表達雙方的意見，同時綜合各方的意見進行最大程度的整合，以達到說服各方站在對事件同一認識上;團隊并非簡單團體，而是在各個個體在相互認可、理解的基礎上形成對外的一種合力的整體，而非分散的個體(即用拳頭打人和五根手指打人的區(qū)別)。2+2未必等于4，個體之間并非平等，作為管理者，則需要正確的看待個人在工作的作用!
總而言之,從管理的角度來講，兩點之間最短的距離不一定是一條直線，而是一條障礙最小的曲線;管理就是讓大家知道你的規(guī)劃，理解你的規(guī)劃，理解你的的實施計劃和和要求，同時讓利益聯(lián)系你我他。
管理就是更有效的利用資源。
管理=[管人+理事]
管人的心得篇六
管人的藝術是管理學中一個重要的概念，它指的是如何正確地管理和激勵團隊成員，使其發(fā)揮出最大的潛力。在長期的管理實踐中，我深刻地體會到了管人的藝術的重要性。以下是我對此的心得體會。
首先，管人的藝術要從了解人性出發(fā)。每個人都是獨一無二的個體，有不同的特點、優(yōu)點和缺點。作為一個優(yōu)秀的管理者，必須深入了解每個團隊成員的優(yōu)勢和劣勢，制定相應的管理策略。例如，某些人擅長理論思考，這時可以給予他們更多的獨立思考和決策的機會；而對于善于實踐和動手的人，可以給予他們更多實踐和操作的機會。通過全面了解團隊成員的性格和能力，可以更好地進行管理，提高團隊的整體績效。
其次，管人的藝術要有耐心和溝通能力。在管理過程中，難免會出現(xiàn)各種各樣的問題和挑戰(zhàn)。對于這些問題，作為管理者必須保持耐心和冷靜，分析問題的原因并及時采取解決措施。同時，要善于與團隊成員進行溝通，了解他們的想法和困難，及時解決團隊成員的問題，使其感受到自己被尊重和關心。有效的溝通有助于建立良好的工作氛圍，提高團隊的積極性和凝聚力。
再次，管人的藝術要激勵人心。激勵是管理者的一項重要職責，它對于提高團隊成員的工作效率和績效至關重要。作為管理者，應該善于發(fā)現(xiàn)團隊成員的潛力和優(yōu)點，給予他們適當?shù)馁潛P和肯定，讓他們感受到自己的價值和成就感。此外，可以設置一些激勵機制，如獎勵制度、晉升機會等，激勵團隊成員不斷進步和努力。通過激勵，可以激發(fā)團隊成員的工作熱情，提高團隊整體的績效。
再者，管人的藝術要有正確的管理理念。管理理念是管理者思想和行為的指導原則，對于管理的路線和方向起到關鍵作用?，F(xiàn)代管理理念強調團隊合作、平等互信、全面發(fā)展等，注重尊重人的價值和個體差異。作為管理者，要樹立正確的管理理念，注重與團隊成員的和諧相處和互相尊重，共同追求團隊目標。同時，也要學習和接受新的管理理念和方法，與時俱進，不斷提升自己的管理水平。
最后，做好管人的藝術需要加強自我反省和學習。作為一個管理者，要時刻反省自己的管理方法和效果，尋找不足和問題，并積極地采取措施進行改進。此外，也要不斷學習和提高自己的管理知識和技能，了解新的管理理論和方法，以更好地適應和應對管理挑戰(zhàn)。管理是一個持續(xù)發(fā)展和學習的過程，只有保持學習和進步，才能更好地發(fā)揮出管人的藝術。
總之，管人的藝術是一門綜合性的學問，它要求管理者具備了解人性、耐心和溝通能力、激勵和正確的管理理念等多方面的能力。通過長期的管理實踐和反思，我深刻體會到了管人的藝術的重要性，也明白了作為一個優(yōu)秀的管理者應該具備哪些素質和能力。只有不斷學習和提高自己，才能更好地管理和激勵團隊，使團隊成員發(fā)揮出最大的潛力，共同實現(xiàn)團隊和組織的目標。
管人的心得篇七
第一段：引言（約200字）
管人的藝術是一門復雜而又深奧的技能，它涉及到對人性的理解、對組織的管理和對團隊的領導。在現(xiàn)代社會中，成功的領導者必須具備管人的藝術，因為他們不僅需要激發(fā)團隊的潛能，還需要引領團隊朝著共同的目標前進。我個人在實踐中不斷摸索，積累了一些管人的藝術心得體會，從而能夠更好地與他人合作、領導和管理。
第二段：理解每個人的獨特性（約200字）
在管人的藝術中，我認為一個重要的方面就是理解每個人的獨特性。每個人都有不同的個性、價值觀和動力源，作為領導者，我們需要透過表面看到他們的內在。通過與團隊成員的溝通交流，我們能夠更好地了解他們的需求和動機，提供恰當?shù)囊龑Ш图?。例如，有些人更追求責任和成就感，而有些人則更看重與他人的關系。只有當我們真正理解每個人的獨特性，我們才能讓他們發(fā)揮最佳水平，實現(xiàn)個人和團隊的價值。
第三段：培養(yǎng)積極的工作氛圍（約200字）
對于領導者來說，營造積極的工作氛圍是非常關鍵的。一個積極的工作環(huán)境可以鼓勵員工更有動力地工作，增強團隊的凝聚力和合作性。通過贊揚、獎勵和正面激勵，我們可以讓員工感到自己的努力和貢獻被認可和重視。此外，提供良好的工作條件和機會，創(chuàng)建一個相互尊重和互助的環(huán)境也是至關重要的。當員工感到被關心和支持時，他們會更愿意投入到工作中，從而提高整個團隊的績效。
第四段：傾聽并尊重他人的觀點（約200字）
作為一個領導者，傾聽并尊重他人的觀點是非常重要的。當我們對別人的意見持開放態(tài)度時，我們能夠獲得更多的新思路和創(chuàng)意。同時，這也能夠建立起員工和領導之間的信任和合作關系。通過傾聽和尊重他人的觀點，我們能夠展現(xiàn)出對員工的重視和關注，提升他們的參與感和歸屬感。在決策過程中，我們也可以更全面地考慮各種因素，從而做出更明智的決策。
第五段：激勵團隊向共同目標前進（約200字）
作為一個領導者，激勵團隊向共同目標前進是我們的重要任務之一。通過設定具有挑戰(zhàn)性且有意義的目標，并為實現(xiàn)這些目標提供必要的支持和資源，我們能夠激發(fā)團隊成員的內在動力和創(chuàng)造力。此外，及時的反饋和獎勵機制也是激勵團隊的有效工具。通過激發(fā)團隊成員的自信心和積極性，我們能夠推動整個團隊朝著共同目標邁進，取得超越自身的成就。
結尾（約100字）
通過不斷學習和實踐，我深信管人的藝術是可以不斷提升和完善的。理解每個人的獨特性、營造積極的工作氛圍、傾聽并尊重他人的觀點，以及激勵團隊向共同目標前進，這些都是成功領導者具備的重要素質。只有在實踐中積極應用這些技能和心得，我們才能夠成為優(yōu)秀的領導者，并獲得團隊和個人的成功。
管人的心得篇八
轉眼入學華師大讀工商管理有一個學期了，要到了期末考試時間了，考試作業(yè)要求閱讀《管人的真理》的讀后感，最近半個月就在讀它；說實話是在牙縫里擠出的時間大概讀了下；這本書是偉大的管理學教授斯蒂芬·p·羅賓斯博士寫的，下面就我讀的情況在這里做一個簡單的讀后感。
盡管這本書是因為考試要求而讀，但也的確是有必要認真了解在企業(yè)單位里面的管理員工的方式和技巧。本書作者斯蒂芬·羅賓斯博士，是管理學和組織行為學領域的世界頂極管理暢銷書作者。其實踐經驗豐富，學識淵博，這樣一位經歷豐富的老者寫出的這樣一部著作，通過認真閱讀這本著作后，讓我耳目一新，不得不被他廣闊的管理 視野，深厚的研究功底，嫻熟駕馭大量信息資料，客展現(xiàn)各種流派觀點，以及書中精彩的點評而折服。
斯蒂芬·p·羅賓斯（stephen p. robbins）是美國著名的管理學教授，組織行為學的權威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。羅賓斯博士的實踐經驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。有著豐富的實踐經驗，并先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。羅賓斯博士興趣廣泛，尤其在組織沖突、權力和政治，以及開發(fā)有效的人際關系技能等方面成就突出。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權威、政治以及有效人際關系技能的開發(fā)方面。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。在中國管理學界和企業(yè)界，羅賓斯博士的《管理學》(第4版)毫無疑問是最受歡迎和采用量最大的教材，且連續(xù)數(shù)年暢銷不衰。
說到管理，大家都會或多或少的說點自己的感想，因為在現(xiàn)實生活中管理真是無處不在，各行各界都離不開管理，沒有管理就沒有現(xiàn)在這個有序的社會。引一句大家通用的話，“管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心”。在管理的范疇內，“管心”成了管理的重中之重，抓得住被管理者的“心”，便有了這個管理中“理”。在21世紀的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關鍵因素。企事業(yè)單位的領導者如何擺脫繁雜的日常事務，實現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當今管理世界最大的難題之一。如此來看，《管人的真理》這本書正是對我們學習和成熟對多么的重要。
就招聘而言，本書所介紹的是如何在實際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關優(yōu)缺點的比較，但并沒有介紹面試時需要注意的地方；這往往造成實踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時間了解他除了技能以外的其他情況。而實際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會發(fā)生的行為，及對新組織的適應性。
對我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關鍵是使用一系列標準化的問題，避免引導性問題，并對應聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個公平的考量。而在現(xiàn)實工作中，面試有時往往有點隨心所欲，面試人員會根據(jù)自己的喜好、對應試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。什么是聰明人？后來，我們一致地認為，學歷代表過去，學習能力代表現(xiàn)在，而工作能力代表未來。一個聰明人不但要具備學習能力，更重要的是一些工作的實踐能力，動手能力以及工作的態(tài)度有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實上遠遠不是這樣，對員工的績效考評與激勵是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評和激勵措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益?？冃Ш图钍侨肆Y源管理教材中經常提到的，在本書中也作為一個重點進行了闡述。教材上對績效和激勵講述，重點在于績效考評的內容、指標體系、考核方法、結果運用等理論問題，本書則是對績效考評與反饋的手段、其與激勵效果之間的關系做了具體說明。作者首先論證“為什么當今許多員工沒有被激勵起來”(真理12)，對此提出了三個淺顯的現(xiàn)象，關鍵還是員工對績效考評的信任度，和員工報酬是否可以在績效考評中得到切實反映。因此，作者提出，只有加強努力和績效的關系、績效與報酬的關系和報酬與實際想要的報酬之間的關系，才能使績效發(fā)揮其應有的效用。作者還提出了他對員工滿意度對提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點。這也是一般教材所罕見的經驗。
此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗”給我一種全新的感覺，也為激勵體制提出一個很好的設計方向。作者認為，管理者應將流暢看成一種激勵專業(yè)員工的有效方式，因為工作本身有許多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設計的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。
在工作環(huán)境中感到人際關系的友好也是挽留員工和激勵員工的重要手段。身邊經常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結合實踐、實踐升華理論的道路。
管人的心得篇九
此次所看的書是周直主編，人民交通出版社出版的《工程項目管理》，本書以工程項目建設活動為研究對象，闡述為達到項目建設目標，參與工程建設活動各主體(業(yè)主、承包商、監(jiān)理工程師)在工程建設中的地位、作用及相應的工程項目管理問題和政府在項目建設活動中的監(jiān)督保證作用問題?，F(xiàn)將有關心得與各位分享。
一、工程項目管理的總目標
工程項目管理具有重大性和復雜性的特點，相關子目標眾多而且也非常重要，重要的子目標列舉如下：建設地點、建設方案、結構形式、功能、使用滿意度、經濟性、工期、質量、風水等。但現(xiàn)實工作中總是面臨著為了實現(xiàn)一個目標而使另一個目標難以實現(xiàn)的困境，例如工期越慢，工程質量越好，投資越多，質量越好，進度越快。所以，必須明確工程項目管理的總目標，而一個工程項目管理的總目標可以歸結為：成本、工期、質量。
方太濱海工業(yè)園的總目標就是保證整個工程的成本、工期、質量三者的有機平衡，根據(jù)實際情況，在不同的階段側重于某一個方面。
二、工程項目管理的三個階段
工程項目管理周期性長，涉及人員、事物、關系眾多，內部管理錯綜復雜，但是總體來說可以為為三個階段：
第一個階段是前期決策階段，具體可分為投資機會選擇、項目建議書、可行性研究、項目評估。第二個階段是項目實施階段，具體可分為勘查設計、施工前準備、工程施工。第三個階段是使用階段，具體可分為試運行階段、使用階段、后評估階段。
方太濱海工業(yè)園目前進入了第二個階段，前期的投資機會選擇經過比較駱駝機電工業(yè)園區(qū)、寧波江東工業(yè)園區(qū)、嘉善工業(yè)園區(qū)、慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，最終決定選址于慈溪杭州灣工業(yè)園區(qū)，并且撰寫項目建議書與可行性研究報告上交杭州灣工業(yè)園區(qū)管委會，對項目進行評估，最終審批通過408畝地用于方太濱海工業(yè)園建設。經過前期土地勘測及對眾多承包方、監(jiān)理方的審察，決定浙江省二建集團、慈溪二建為方太濱海工業(yè)園施工方，現(xiàn)正在進行工程施工。
三、工程項目管理的六大任務
在紛繁復雜的工程項目管理過程當中，共有六大任務，一切工作的開展都是在這六大任務的指導下來開展，六大任務分別是組織工作、合同工作、進度控制、質量控制、費用控制及財務管理、信息管理。
一個擁有作戰(zhàn)力的團隊是組織管理的核心內容;工程合同具有經濟法律關系的多元性、內容龐雜、條款多、合同履約方式的確良連續(xù)性和履約周期長、合同多變性、合同的風險性等多個特性，都需要針對合同進行專門的管理;進度控制、質量控制、成本控制是總目標，時刻都要作為工作的重心;信息管理涉及到組織內部的溝通與協(xié)調，是工作效率高低的重中之重，各種信息的分類、流轉、保存等都是信息管理的內容，同時也關系到竣工驗收及房產證的辦理。
四、案例：投標技巧與
除了以上的宏觀視角外，還需要在具體操作中注意行業(yè)內的各種小技巧與陷阱，例如關系重大的招標與投標管理。在業(yè)界，投標方如果要提高中標率的同時又提高自己的收益，有以下幾種技巧：
第一種是不平衡報價。這種投標技巧是在總價確定的基礎上，調整各子項報價。例如前期工程報高價，后期工程報低價，這是一種提高現(xiàn)金流轉的方法。還有對標的進行分析，覺得工程量可能增加的項目，單價提高。工程量可能減少的項目，單價降低。如果圖紙中內容不明確或錯誤，估計修改后工程量增加，單價提高。內容不明確的單價可降低。沒有工程量而只報單價項目單價提高。暫定項目但實施可能性大的項目可報高價。
第二種是零星用工(計日工)報高價。一般可以稍高，因為零星用工不屬于承包總價范圍，發(fā)生時實報實銷，也可多獲利。
第三種是多方案報價。如果施工方覺得甲方合同定得太嚴苛，則提出兩個報價，如果業(yè)主可以修改合同中的某些條款，則總價大大降低，而修改的條款就是他們認為技術不過關或資金占用太多的條款。
知道了以上幾種主要的投標技巧之后，我們可以有針對性的做出一些措施，以使整個標的對業(yè)主有利，同時也可以使施工方保持一定的利潤。例如首付不得太高，在付款方式中保持一定的付款節(jié)奏，有利于控制施工方。利用多方案報價來進行議價，使雙方都能夠達到雙贏的局面。
五、總結
通過看《工程項目管理》使我對整個工程項目管理的宏觀層面的了解有了進一步提高，也使我更加明確了工作的重心。
管人的心得篇十
1.信任是領導的本質,當員工信任一個領導時，他們就樂意接受領導的安排，無需擔心自己的權益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實話實說、行為一致、信守諾言、保守秘密。
2.在我們選領導人的時候，過去的經驗是一個重要的參考因素，但這個問題要一分為二的看待，經驗的質量和工作的時間量不一定是一回事，情景的差異性也會影響到經驗的可轉移性。
3.有效的領導者要知道如何心理定格，領導者選擇那些自己想讓人們關注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。
4.魅力型領導是可以通過訓練獲得的：表現(xiàn)處于強有力、信心十足的，活力四射的氣質;明確有力的表達一個總體遠景，并且實現(xiàn)遠景的路徑應該新穎適用;讓他人了解你對團隊的高期望值，一起確定他們有能力實現(xiàn)這個期望。
5.領導的有效性不需要領袖魅力，領導魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領袖才管用。
6.領導者影響他們或團隊做他們本來不會去做的事情，這種能力叫權利。權利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。
7.一位將軍領導贏得了一場原本不應該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領導嗎?領導要有價值觀，實現(xiàn)的目標是否道德，實現(xiàn)目標所使用的手段是否道德。
四：溝通的真理
1.每一個管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點頭或事宜的面部表情，避免分神的動作或姿勢，問問題，復述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉換。
2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個重要組成部分，聰明的管理者應該承認小道消息的存在并啟用它，去識別員工們認為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。
3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個榜樣的角色，員工們會模仿你的行為和態(tài)度。
4.關注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。
5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時間內運用計算機、智能手機、網絡、qq，微信等進行個人活動的范圍。
五：團隊建設的真理
1.高績效團隊可以要從以下四個方面抓起：
工作設計：員工擁有自由和自主權、有施展不同技能和天賦的機會，有能力完成一個完整的可識別的任務，有能力完成有重大意義的任務或項目。
團隊構成：團隊需要不同個性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。
環(huán)境：足夠的資源，有效的領導，一個能夠反映團隊貢獻的績效評估和報酬體系。過程：團隊成員對于共同目標的承諾、團隊特定目標的建立、有效的信息共享及團隊沖突的解決。
2.在團隊工作中要警惕社會惰性，社會惰性是指團隊成員的平均貢獻率會隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導致了社會惰性，如果一個團隊成員認為團隊中其他人是懶惰的，笨拙的，他會通過減少努力來保持公平感。
3.當一個團隊在個性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經驗等方面存在差異時，完成任務的可能性增大，多樣化促進了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質量和工作決策可能會更好。
4.我們依然生活在一個本質上有階級差異的社會，一個響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個令人印象深刻的名片都可以對員工起到很大的激勵作用。
5.不是每個人都是團隊合作的料，有些員工本身就是影響團隊合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團隊的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊員，培訓個體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導工作的技能;獎勵團隊合作成果。
管人的心得篇十一
要把一個單位管理好，無外乎人、事二字。把單位的人和事應付自如，處理得頭頭是道，實際上他就是一個成功的領導者。
管人和管事二者是不同的。同時又是相互聯(lián)系的、彼此揉和在一起的。人中有事，事中有人，不可分散開來。
總的說，作為領導者在管人方面，律人先律己，己所不欲，勿施于人。對待形形色色的人物性格，是用不同的領導方式，既要剛直不阿，又要善于曲徑通幽；在管事方面，敢于直面困難而又知道借力卸力，關鍵時刻激流勇進而又懂得何時全身而退。在各種常規(guī)事件與突發(fā)事件中，各盡其宜，靈活對待。如此需要領導者具有良好的素質和豐富的閱歷與知識，天生的智慧是不存在的。沒有人天生就具備領導者的素質，這需要后天的鍛煉和培養(yǎng)。我今天講的這些，是行使領導權力的初步規(guī)則，也是有助于成功的領導者塑造更完美形象的領導藝術。
就一個單位來說，把人和事管好，關鍵是要建設一個好的班子：思想政治好，經營業(yè)績好，團結協(xié)作好，作風形象好，進而，帶出一個高素質的隊伍，要達到這一目標，需要方方面面的智慧。主要是堅持三個原則：
一是堅持相互信任，履職盡責的原則。形成分級分口負責的運行機制，讓大家不斷提高對事業(yè)的忠誠度。
二是堅持相互尊重、坦誠相見的原則。營造人人心情舒暢的工作環(huán)境，讓大家都能實現(xiàn)自身的價值。
三是堅持相互依賴、平等和平的原則。創(chuàng)造一種和-諧的氛圍，讓大家找到一種“家”的感覺。由職務上的差別，沒有心理上的障礙。
具體講，我總結了二十八個方面管人管事的智慧。
一、一把手要成為通才，副職要成為專才。一個班子中，善于協(xié)調的管常務；懂財會的管財務；懂政治的管黨務。這些副職參合到一塊，一把手要學會調解。一把手就像大廚瓢里的水，咸了加點水，甜了加點水，辣了加點水。一把手的作用在于尋求平衡。平衡才能平穩(wěn)、平穩(wěn)才能成功。要成功學溝通。要功成，找平衡。
二、作為副職，功高不能蓋主，山高不能遮陽。副職就是要服從、服務、負責。忠誠是送給領導的最好禮物。忠因才而顯，才因忠而用。不攬權、多做事；不越位、多盡職；不干擾、多支持。
三、作為班子成員。成功的最偉大定律是幫助別人出頭。就像一把傘，你只有把它舉過頭頂，它才能為你遮風避雨。就像翹翹板，人抬人高，補臺都上臺，拆臺都垮臺。
四、管理是一種控制性的游戲，權威是一種控制性的力量。實效的管理學往往會舍棄世俗的道德觀。中國古代有“正人用邪法，而邪法亦正”的說法。西人馬丁·路德也有“為了完成最高道德，可以不擇手段”的千古格言。一個稱職的領導者，必須擁有獅子般的威嚴，狐貍般的狡詐。
做領導的，要懂得如何犧牲別人。一將功成萬骨枯。這樣你可能會因此背上許多罵名?？墒?，如果你連承受罵名的勇氣都沒有，你又靠什么力量去保證管理的時效和目標的實現(xiàn)呢？要知道權利是一種力量。誰手中握有權力誰就可以憑借權力的強制性去實現(xiàn)一定的利益意志，使他人的行為順從自己的利益意志。
為了在游戲中盡可能的.勝出，你應該首先設計好游戲規(guī)則。有完整的職場規(guī)則，包括職務權限、員工行為規(guī)范，以及“胡蘿卜十大棒”我的獎懲到時。
為了自己能管好，最好的辦法是和別人聯(lián)合起來共贏。奇怪的是在一場共贏的游戲中總有人會輸。如果你聰明，那個輸?shù)娜司筒皇悄恪２皇莻€管理下一種游戲。其實世間所有的事都是游戲。游戲做精了。也就成了事業(yè)。所以，要做到有求不苛求，認真不叫真，用心不用心計。
五，我個人從政40年，練習五件事，明白“六個字”。當干事時，練習少。不多是；當?shù)娇崎L時；練習少說多聽；當科長時，練習少我多你；當科長時練習少舊多新；當主任時，練習少會多讀。最終明白；領導就是做人。真誠地做你自己。真誠是可以欣賞的。要做一個合格的領導，其實就四句話：理論夠用，實踐為重，思維科學，人格本位。
六、從政是個高風險的職業(yè)，必須樹立：仕途險惡，貴在淡泊，難得取舍，重在把握的理念。勝時常作衰時想，上場當念下場時。仕途不分對錯，只分勝負。說得對的，要服從說了算的。
七、做官之“秘”，藏乎于機；做人之“要”，難乎其度；做事之“妙”，存乎于心。
八、領導者要有學習化的人生理念，精細化的行事品格，親情化的人際關系。
九、研究政治問題，要做經濟的文章；研究仕途的問題，要做市場的文章；研究“官”的問題，要做“民”的文章。領導者要有辯證思維，不能顧此失彼。
十、領導的作用體現(xiàn)在問題上。領導的根本能力是解決實際問題的能力。發(fā)現(xiàn)不了問題是最大的問題。發(fā)現(xiàn)問題解決不了問題是素質問題；普遍存在的問題是體制問題；反復出現(xiàn)的問題是工作問題。所以，領導要有強烈的問題意識，注意發(fā)現(xiàn)問題，研究問題，分析問題，解決問題。是不是善于琢磨問題，是工作能否取得進展的關鍵所在。
十一、小材大用等于有用，大材小用等于無用。用人要恰逢其時，八分熟就該用，給他一個自然成熟期。用人在于用對性格。從政的經典性格分為完美型、力量型、活潑型和和平型?！段饔斡洝分械乃膫€人就是典型代表。用人不在于克服他的短處，而在于盡可能地發(fā)揮他的長處。
十二、大的工作從小處抓起，虛的工作從實處抓起，難的工作從易處抓起。凡事從一開始，沒有一哪有二，積累式推進，滾動式發(fā)展，每天進步1%，100天就是100%。應做到五個一：每人一閱，每事一悟，每日一學，每日一讀，每日一善。
十三、抓落實的規(guī)則是“三點三通”，即設計工作時要弄清理論上的支撐點，實踐上的操作點，結果上的考核點，三點成一線。做到理論上說得通，實踐上行得通，考核上做得通，“三點三通”，才能確保落實。
十四、大家都重視的事，應該從微觀上重視；大家都不重視的事，要從宏觀上重視。
十五、細心的領導，細在大家容易忽視的地方。
十六、開會的目的，主要是定事，不是議事，議的過程主要在會前。議事中“多歧為貴，不取茍同。”
十七、有些時候“拖”就是解決問題的辦法。拖，是為了尋找機會，緩，是為了緩和矛盾，事緩則圓。在不知道如何決策的時候，最好的決策是不決策。在不知道如何行動的時候，最好的行動是不行動。
十八、學會爭當?shù)谌５谝幻?，會因為贏得一枚寶貴的獎牌而激動顫抖。第二名，則會因為沒能成為第一名自我感覺像個失敗者，而第三名，則是一名平靜的勝利者。所以說，發(fā)生什么并不重要，重要的是如何去感受所發(fā)生的事情。仕途上當兩個人爭得不可開交時，往往勝出的是旁觀的第三者。美學當中的0.618黃金分割率也適合政界。堅持比上不足，比下有余，是最有效的“安全工作法”。
十九、適度是成熟的標志。領導者要做到精明強干，沉著老練。適度就是在兩兩相反的處事行為中找到一個均衡點。做到收放自如，進退有道，張弛有度，寬嚴適中，剛柔相濟，外圓內方。高調做事，低調做人。雄心勃勃地想，扎扎實實地干，留有余地地說。
二十、冷官熱做，閑官忙做，小官大做，虛管實做。把小事做大，把細事做精。（舉華西村和焦原照相的例子）
二十一、把80%的精力用在20%的事情上，這20%的事情就會給你帶來80%的收益。一個單位有20%的人在完成80%的工作，有80%的人在完成20%的工作，這就是二·八定律。所以，領導要把主要注意力，放在選好、用好這20%的人上。學會抓主要矛盾，有所為有所不為，有所不管有所管。上層無為，下邊有為。上層無所不為，下邊無能為力。對國有企業(yè)國家管得最多，可謂有為。結果企業(yè)大部分解體了。對個體企業(yè)，國家管得少；可謂無為，結果發(fā)展得最快。事物發(fā)展的規(guī)律是無為無不為，大到極致就是無。大方無隅，大音希聲，大象無形，大德無求，大用無用。大道無術，中道有形，小到若巧。練功練到極致，叫獨孤求敗。
以上是個人管人管事的切身體會，談不上智慧，只能是做法。說出來，供大家思辨，讓大家體悟，和大家分享。表達的是一份心意，體現(xiàn)的是一種真誠。因為，從政的人，很少有人能把自己真實的招法都說出來。那么說的，不一定那么做，那么做的，也不一定那么說。但我說的這些，肯定都是真實的，但不一定管用。最好的技巧是無技巧。小勝靠智，大勝靠德。惟能者勝，惟德者昌。不患位之不尊，而患德之不崇。與其修心增智，不如修身立德。在我們謀求官位的時候，千萬不要忘記官德。
決斷智慧--想清楚才能管明白。
不要讓盛怒的情緒影響自己的判斷力。符合大多數(shù)才能調動大多數(shù)。贏得支持才能站穩(wěn)腳跟。自己做到就不怕別人做不到。要把能人變親信。
柔道智慧--以柔治下。有您的恩惠和信任，才能贏得忠誠和信任，以德服人。做一個讓部下感恩的“知己者”。重獎和嚴罰相結合。
兼聽智慧--虛心傾聽才能做出正確的決策。認識到錯誤就立即改正。最大限度的聽取各方面意見。虛心向下屬求諫。
尊賢智慧--打出一塊有感召力的牌子。對賢能之士要樹立求的思想并尊崇。尊賢能要有誠意，讓千里馬甘于駕馭。不要為尊賢重設置條條框框。能分辨人才的優(yōu)劣長短，并能夠愛惜人才、尊重人才。能夠真正認識到人才的重要性和價值，因而處處關心優(yōu)待，才能贏得欽佩。
平衡智慧--以牽制的方法管理部下。平衡互補，合理搭配。讓下屬的職責互相牽制。凡事要沉得住氣。不妨拿自己當靶子。洞若觀火，旁敲側擊。放權并有效控制，讓管理在寬容博愛的氛圍下進行。
有效地管理就像架在管理者與下屬心里的一座天然橋梁，我覺得只要大家真誠相待，以心換心，團隊一定會充滿勃勃生機與活力。
管人的心得篇十二
管人是一門藝術，也是一種技巧。無論是在工作中還是日常生活中，我們都需要與人打交道，與人相處，因此學會與人溝通與協(xié)調，成為一名優(yōu)秀的管人者是非常重要的。在這個人際關系越來越復雜的社會中，我們需要理解和把握如何與他人建立良好的關系，做到心平氣和、和諧相處。本文將從傾聽、信任、尊重、溝通和合作這五個方面分享我關于管人的心得體會。
首先是傾聽。傾聽是與人溝通中非常重要的一環(huán)。在與他人交流中，我們往往忽視了傾聽的重要性。而傾聽不僅僅是簡單地聽對方說話，更是要積極去理解對方的意思和感受。當我們通過傾聽彼此的需求和想法，我們才能真正理解別人的內心，并建立起相互的信任關系。傾聽需要我們保持尊重，保持耐心，不打斷對方的話語，不插嘴或中斷，積極用眼神和肢體語言示意我們在思考并理解對方的信息。這樣，我們與他人的關系將更加順暢和親近。
其次是信任。信任是任何關系的基石，沒有信任，無法建立起良好的溝通和合作關系。建立信任需要時間，需要我們通過行動來證明自己的可靠性。我們要盡量兌現(xiàn)自己的承諾，做到言行一致。只有這樣，他人才會愿意相信我們，愿意與我們合作。另外，我們也要相信他人。信任是相互的，如果我們一味懷疑他人或對他人抱有偏見，那么我們也不可能得到他人的信任。通過信任，我們能夠打破彼此之間的隔閡，建立起互相信賴的關系。
第三是尊重。與他人相處和溝通時，尊重是必備的素質。無論對方的地位和背景如何，我們都需要尊重他人的意見和感受。尊重是彼此相處的基礎，是展示我們關心他人和關注他人的重要方式。尊重他人的觀點不僅是表現(xiàn)出我們對他人的認可和重視，也體現(xiàn)出我們作為一個成熟、有思考能力的人的素養(yǎng)。尊重是相互的，如果我們希望得到他人的尊重，那么我們也必須先尊重他人。
接下來是溝通。溝通是人際關系中一個非常重要的環(huán)節(jié)。通過良好的溝通，我們能夠更好地理解對方的需求和意愿，并且能夠更好地表達自己的想法和意見。溝通需要我們善于表達，并且要用簡潔明了的語言說話，使對方容易理解。同時，我們也要學會傾聽他人的觀點，并且接受不同的意見。只有通過理性的溝通，我們才能夠解決難題，達到合作的目標。
最后是合作。在人與人之間，彼此的合作是不可或缺的。通過合作，我們能夠相互借力，實現(xiàn)共同的目標。在合作中，我們要學會團結他人，激勵他人，并充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢。并且要遇到困難時，我們要相互扶持，共同解決問題。通過合作，我們能夠建立起團隊的凝聚力和協(xié)作能力，實現(xiàn)更大更重要的目標。
綜上所述，管人要善于傾聽、建立信任、尊重他人、保持良好的溝通和合作能力。這些都是建立良好的人際關系和團隊合作的重要方面。只有我們能夠巧妙地運用這些技巧和策略，才能夠更好地與他人相處，實現(xiàn)共同的成功。
管人的心得篇十三
管人教育是一種領導與管理人員提升自身能力、增強團隊合作與執(zhí)行力、關注員工考核和獎勵激勵等方面的綜合教育。通過多年從事管理工作，我深刻認識到管人教育的重要性，下面便會詳細談一下自己的體會與感悟。
一、了解員工需求
作為管理工作者, 我們的責任在于確保員工發(fā)揮出他們的潛能，以具有成就感、滿足感、歸屬感為目標，使團隊達成團隊使命。了解員工需求，是構建良好員工關系的重要一步。在管理者與被管理者間必須建立互信關系，滿足員工的個性發(fā)展需求，尊重他們的選擇權。當我們了解員工的需求時，可以根據(jù)他們的實際情況做出分析和評價，并采取相應的管理策略，讓員工更快適應組織環(huán)境，創(chuàng)造更高的價值。
二、提高溝通能力
溝通是人際交往中的重要管理方式，是一種交流信息、理解需求、協(xié)調行動等重要的管理方法。溝通不僅僅是語言的交流，更是一種涉及到情感、文化、心理學等方面的交流。通過提高溝通能力，我們可以有效避免一些因信息不對稱而引發(fā)的誤解，促進團隊成員之間的合作，以及集中開發(fā)前景代價高、收益大的項目。面對下屬和同事，我們在換位思考的基礎上，要學會發(fā)現(xiàn)他們的劣勢，看到他們的優(yōu)點，并給予鼓勵和正面支持。
三、提高判斷力和應對能力
隨著市場的變化和新技術的出現(xiàn)，我們必須具備更加敏銳的眼光和判斷力，以及更快的學習適應能力。要及時做出決策，并通過良好的手段動員團隊，快速響應市場需求。在此過程中，我們不僅有著自身的核心優(yōu)勢，還需要認真傾聽顧客和員工意見，建立一個客戶群體交流平臺，然后適時優(yōu)化和改進產品。
四、評估員工表現(xiàn)
我們的員工是企業(yè)中最寶貴的資源，要主動發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點、發(fā)現(xiàn)員工在工作中的優(yōu)勢，并將其轉化為更好的團隊表現(xiàn)。當然也要客觀看待員工的不足，并適時提出建設性的意見，從技術、創(chuàng)新等多個方面幫助他們得到更好的發(fā)展和成長。這就需要我們更具有敏銳的觀察力、發(fā)現(xiàn)認識員工的潛質，并要對屬下的表情、神態(tài)、語氣、動作等細微變化有意識的把握和敏感關注，將一些隱晦的信息概括出來，及時給出有效意見。
五、建立激勵機制
激勵是一種重要的人力資源管理策略，是激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造力的有效手段。對于員工表現(xiàn)優(yōu)異的員工，我們應該適時給予肯定與獎勵。這種獎勵方式不僅僅是薪酬和福利，還包括一系列非物質激勵，比如加班和休假、提供更好的崗位發(fā)展機會和培訓機會、公開表揚和感謝等多種方式。有著良好的激勵機制，可以讓每個人都有進步的動力，成為一個更加積極、主動、擔當?shù)膯T工，進而形成更緊密的團隊。
總之，通過對企業(yè)管理工作的實際操作，管人教育體現(xiàn)了一種人性化的管理理念，，更加注重員工的個性與尊重，讓員工以更加積極的態(tài)度面對自己的工作，提高企業(yè)活力及凝聚力。
管人的心得篇十四
制度管人是管理者管理團隊的一項基礎工作，也是管理的重要手段之一。一個好的制度可以喚起員工的積極性，提升整個團隊的工作效率和績效，同時也能夠幫助管理者更好地全面掌控整個團隊，讓團隊更加嚴謹和規(guī)范。
第二段：制度的重要性
制度是管理的基礎，有了制度，就可以規(guī)范團隊成員的行為，確保工作進行的順暢。制度可以保證每位員工的工作都按照一定的標準和流程去執(zhí)行，避免個人的意愿、偏見和情緒對工作的影響。同時，制度還能夠為員工提供一個公平的工作環(huán)境，讓所有人都在同樣公正的標準下被評估和提升。
第三段：制度的執(zhí)行
如果制度只是停留在紙面上的規(guī)定，那么它對于員工的約束力比較有限，也難以起到預期的效果。因此，制度的執(zhí)行是制度能否發(fā)揮作用的關鍵。建立一套完整的制度之后，必須投入到實際的工作中去，確保每位員工都遵循制度的標準和流程進行工作。此外，管理者還要不斷地跟進制度的執(zhí)行，及時發(fā)現(xiàn)問題、改進制度，保證制度的敏捷性和科學性，從而滿足員工的不同需求和日益增長的工作要求。
第四段：制度的完善
在制度的執(zhí)行中，應該不斷地對制度進行精益求精的改進，確保制度更切合實際的需求。制度的完善既需要管理者的指導，也需要員工的積極參與。管理者應該多與員工交流，聽取員工的意見和建議，從而提出更恰當?shù)闹贫雀倪M方案。員工也應該踴躍參與制度的完善，嘗試提出行之有效的改進措施，促進制度不斷完善。
第五段：總結
制度管人的過程是一個不斷優(yōu)化的過程，只有在制度的不斷完善與執(zhí)行中，才能達到最優(yōu)的狀態(tài)，讓管理者真正發(fā)揮出制度管人的優(yōu)勢，從而推動團隊成員的持續(xù)發(fā)展和成長。制度的好處是顯而易見的，它能夠幫助每位員工在工作中更加高效、合理地行動，同時也為整個團隊的發(fā)展提供了堅實的保障。
管人的心得篇十五
人力資源是一個企業(yè)的核心部門，負責招聘、培訓、激勵和管理員工，幫助企業(yè)實現(xiàn)良好的運營和發(fā)展。作為一個人力資源主管，我在多年的工作經驗中積累了一些關于用人管人的心得體會。在本文中，我將分享這些體會，包括招聘策略、員工培訓、激勵措施、團隊合作和處理沖突。
首先，招聘是構建一支優(yōu)秀團隊的第一步。招聘策略的成功與否直接關系到企業(yè)的發(fā)展。在招聘過程中，我始終堅持用人才標準高于經驗。經驗畢竟是一種積累，而人才則是潛力和創(chuàng)新的源泉。我傾向于招聘有激情和創(chuàng)造力的候選人，因為他們更有可能對工作產生熱情和創(chuàng)造性的思維。此外，透過面試，我注重候選人的團隊合作能力和溝通能力，因為良好的團隊合作是實現(xiàn)共同目標的關鍵。
其次，員工培訓是提高員工能力和素質的重要途徑。一個成功的培訓計劃可以提升員工在工作中的業(yè)績，增強他們對工作的依賴感和歸屬感。我發(fā)現(xiàn)，鼓勵員工參加培訓課程和學習交流活動可以激發(fā)他們的學習熱情。此外，我還鼓勵員工制定個人發(fā)展計劃，幫助他們提升專業(yè)知識和技能。在培訓過程中，我也注重培養(yǎng)員工的領導能力，幫助他們更好地適應未來的職業(yè)發(fā)展。
第三，激勵措施是保持員工積極性和激發(fā)工作熱情的重要手段。我相信，員工首先需要獲得公平的薪酬和福利待遇，同時也需要得到一定的認可和贊賞。因此，我推行了績效考核制度，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)給予相應的獎勵和晉升機會。此外，我還創(chuàng)建了一個員工關懷計劃，包括員工關懷假和團隊建設活動，以增強員工之間的凝聚力和友誼。
第四，團隊合作是實現(xiàn)共同目標的重要方式。一個高效的團隊可以推動企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)個人和組織的共同成功。在團隊合作中，我注重激勵和培養(yǎng)團隊成員間的互相理解和信任。我鼓勵員工分享意見和建議，并且致力于創(chuàng)造一個開放、包容和互助的工作環(huán)境。此外，我也注重團隊目標的明確和任務的分配，以確保每個團隊成員都能參與并發(fā)揮自己的優(yōu)勢。
最后，處理沖突是一個領導者必備的能力。在工作環(huán)境中，沖突難免會出現(xiàn)。作為一個人力資源主管，我經常面臨沖突解決的任務。我意識到沖突不可避免，但是我們可以通過理智和善意的溝通來解決問題。在處理沖突時，我采取了公正和中立的立場，傾聽各方的意見，并尋求雙方的共同利益。此外，我也努力促使雙方找到妥協(xié)的解決方案，并鼓勵他們學會以合作的方式解決問題。
綜上所述，用人管人需要具備良好的招聘策略、員工培訓、激勵措施、團隊合作和處理沖突的能力。作為一個人力資源主管，我深受這些方面的心得體會。我相信，只有通過科學合理的用人管人措施，才能建立一支高效的團隊，推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。
管人的心得篇十六
人是社會的動物，無論在什么時候，都離不開與他人的交流與互動。在工作中，不可避免地需要與領導、同事、下屬等各種不同角色的人打交道。作為一名領導者，更需要掌握一定的管理技巧，理解人性的復雜性，以實現(xiàn)組織目標。在我的工作經驗中，我通過實踐與總結，得出了以下幾點有關“管人”的心得體會。
首先，理解與尊重每個人的差異是管人的基礎。每個人都是獨一無二的，有著不同的思考方式、行為偏好和價值觀。作為領導者，我要充分意識到這一點，并不斷努力去傾聽、理解每個人的獨特之處。在團隊管理中，有時會遇到不同背景和觀念的成員，在這樣的情況下，理解和尊重差異尤為重要。只有真正理解每個人的需求和期望，我們才能針對個人制定相應的激勵和管理措施。
其次，建立良好的溝通渠道是有效管人的關鍵。溝通是有效的管理手段之一，是領導者與團隊成員之間進行信息傳遞、意見交流和問題解決的橋梁。但溝通并不僅僅是簡單地說出自己的意見和要求，還需要傾聽和理解他人的觀點。我在團隊管理中，嘗試通過定期一對一會議、團隊會議、溝通平臺等多種方式建立起一個暢通的溝通渠道，使每個人都能有機會表達自己的想法和意見。有效的溝通不僅能夠避免誤解和矛盾，還能增加協(xié)作的默契和團隊的凝聚力。
第三，賦予下屬適當?shù)淖灾鳈嗍枪苋说闹腔壑e。在一些領域中，領導者可能擁有更多的專業(yè)知識與能力，但這并不意味著要一味地對下屬進行指導和控制。相反，適當?shù)淖灾鳈嗄軌蚣ぐl(fā)下屬的激情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質量。我在團隊管理中，常常給予下屬一定的自主決策權，讓他們在工作中有更多發(fā)揮和成長的機會。當然，這并不代表完全解放下屬，我仍會設定明確的目標和邊界，并及時給予指導和支持。
第四，在管人過程中，勤于表揚與贊美也是至關重要的。人性使然，每個人都渴望被他人認可和肯定。作為領導者，我要積極尋找員工的優(yōu)點和閃光點，并給予及時的表揚和贊美。這不僅能夠增加員工的自信心和工作動力，還能夠促進良好的工作氛圍和團隊文化。表揚與贊美并不意味著放任和縱容，我還會及時給予批評和建議，以提供進一步的發(fā)展方向。
最后，作為領導者，要保持學習和成長的心態(tài)。管理是一門復雜的學問，需要不斷學習和提升。我會通過閱讀管理相關的書籍與文章，參加培訓與研討會，與其他領導者交流互動，不斷充實自己的管理知識和技能。同時，我也會從工作中不斷總結經驗與教訓，不斷反思與改進。只有保持學習的心態(tài)，我們才能在變化萬千的工作環(huán)境中應對自如，并持續(xù)提高自己的管理水平。
在我的工作經驗中，我深切體會到“管人”是一門藝術和科學的結合體。通過理解與尊重差異、建立良好的溝通渠道、賦予下屬適當?shù)淖灾鳈唷⑶谟诒頁P與贊美以及保持學習與成長的心態(tài)，我能夠更好地達到組織的目標，同時也能夠激發(fā)團隊成員的潛力和動力。這些心得體會不僅適用于工作環(huán)境，同樣適用于日常生活中與他人的交流與互動。只有真正理解和掌握了這些管理技巧，我們才能更好地與人相處，更好地管理人事，成為一位優(yōu)秀的領導者。
管人的心得篇十七
管人的一些具體方法如下?
管人和用人其實是兩個完全不同的概念，可許多人卻常常模糊了二者的界限。制度與管人有關系，與用人卻無必然聯(lián)系。制度的設定是為了規(guī)范人的行為處事標準，是管人。而用人是為了“物盡其才，人盡其用”，是盡可能少約束、多自由。二者之間還時有抵牾。說簡單一點，制度是為了管人方便，并不一定適合用人。但是作為企業(yè)來講，把人用好，發(fā)揮每個人的作用，才能創(chuàng)造最大的效益。贏利是任何一個企業(yè)的最終、也是最根本的目的。其他所有的目標與方法都是圍繞這個終極目標展開的。
管人的心得篇十八
善用“人際溝通智能”的經理人，能夠巧妙地處理管人的十大難題，在建立和-諧的人際關系的同時，提升員工以及企業(yè)的績效。
對于員工來說，今天的工作環(huán)境越來越復雜，競爭壓力也越來越大。對于經理人來說，管-理-員工的績效和行為也變得越發(fā)重要。如今，管理者在公司生活中面臨的挑戰(zhàn)主要有：
提高產出：在資源缺乏、士氣低落之時還要提高團隊的生產率并加強團隊間的合作。
捏合團隊：員工背景的多樣化和工作場所虛擬化造成的隔閡需要化解，員工間的理解與溝通需要加強。
培養(yǎng)領導：把下屬的經理人培養(yǎng)成能使員工全力以赴、盡情發(fā)揮的領導人，而非只會疲于奔命的“救火員”
在面對客戶、同事、經理以及下屬人員時，管理者幾乎每天都會遇到這些與人際關系相關的難題。單位中的人際關系不可能是一團和氣的。在很多企業(yè)中，員工之間的關系困境不斷加劇。在最近的一次調查中，接近70%的企業(yè)人員認為自己受到了同事的粗暴對待和貶低排擠。反過來，他們又以詆毀企業(yè)、故意延誤工作任務和無禮對待客戶的方式進行報復。
身處日益惡化的企業(yè)人際關系之中，睚眥必報、灰心喪氣或者憤世嫉俗的態(tài)度都是極其不可取的。這樣做只會使形勢變得每況愈下?！叭穗H溝通智能（people-smart）”的策略是擺脫這種困境的惟一方法。
使用“人際溝通智能”策略的管理者能夠在工作中充分發(fā)掘他人最優(yōu)秀的一面。他們懂得如何打開他人心扉，而不是令人心存戒備、拒人于千里之外。他們不制造緊張氣氛，而是非常善于緩和緊張局面。他們以身作則，為他人樹立了良好的榜樣，并能夠對那些不善于與人相處的員工產生積極的影響。在出現(xiàn)下述十種緊張局面時，“人際溝通智能”的作用體現(xiàn)得尤為突出。
員工業(yè)績滑坡
你只有首先了解了員工出現(xiàn)的問題，才能夠設法解決問題。你應當采用“面談”的方式了解他們對現(xiàn)狀的看法，而不應當采取質問的態(tài)度。面談是一種積極的傾聽，其目的是獲得真實的情況，絕不應有盛氣凌人的質詢的傾向。
在這種面談中，你應當耐心地與下屬促膝談心，采取一種平和而坦誠的態(tài)度提出你的問題，告訴他你注意到他的業(yè)績近來有所下降，并征求他對這種情況的看法。你可以這樣問：“與你過去的報告相比較，你覺得你的這份報告怎樣？”在他回答的時候，要注意認真傾聽并做出回應。最好的辦法就是對他的回答進行歸納與解釋。
通過歸納，你實際上是用你自己的語言對談話中的重要內容進行了言簡意賅的反饋。所以，你與下屬之間的談話大致會是這樣的：
你：你覺得，與你過去的報告相比較，你的這份業(yè)績報告怎么樣？
下屬：我覺得這一階段的業(yè)績水平是有些下降了。對不起。
你：嗯，看來你對這一點也不是十分滿意。那么照你看來，要怎樣做才能扭轉這個局面呢？
下屬：因為吉姆調到銷售部去了，我就不能像以前那樣得到我需要的信息。我覺得這一點直接影響了我的業(yè)績。
你：聽起來你好像有些怨氣。
你在深入了解了真實情況之后，就能夠進入解決問題的階段了。只有搞清楚問題的本質，你才能夠找到卓有成效的解決方案。
新員工不了解團隊術語
文化不同，語言習慣與表達意見的方式也不同。此外，幾乎每一個行業(yè)，甚至每一個企業(yè)都有自己的一套術語，其含義是局外人與新來者無法領會的。作為領導或者同事，如何幫助新員工克服這一障礙？你可以采取下面兩種方法。
主動為新人提供“翻譯”幫助。首先要確定那些外人難以領會的術語以及這些詞匯可能引起的迷惑，然后主動為新人解釋那些他們不懂的語言。比如，“本，你好像不明白桑迪說的‘午餐學習’計劃。我來給你說明一下……”如果你的企業(yè)為新員工發(fā)放工作程序手冊或其他指導資料的話，還可以考慮在里面增加“內部術語詞匯表”的內容。
變化表達方式。不要固守傳統(tǒng)的內部表達方式，應當時常采用一些新的方法，措辭上盡量做到通俗易懂。你的成員可能習慣用棒球術語來描述某位有團隊精神的人，例如“他清楚什么時候應該恰到好處地放個短打，而不是每次都拼了命要把球擊出體育場”這時，你應該嘗試換一種說法，例如“大家在管理這個項目時，就像熱門電視劇中的全體演職員一樣默契”。
語言是一個群體吸納或排斥外來成員的最有效的工具之一。只有留心工作隊伍內對專門性語言的使用，并積極幫助新成員融入集體，才能在團隊內部實現(xiàn)人際和-諧。
你懷疑下屬是否理解你的指令
不要問“清楚了嗎”之類的問題。對這種問題的回答不過只是簡單的是或否，對于澄清你的疑問幾乎沒有任何幫助。你的助手們可能只是自以為理解了你的指令，只有等到造成了損失才能發(fā)現(xiàn)他們的錯誤。要驗證下屬對你的命令的領會程度，不妨考慮一下下列辦法：
詢問“如果發(fā)生某種情況，你怎么辦”一類的問題。提出一些假設性質的情況，以檢查你的員工是否能夠貫徹你的指令。提出問題時要注意策略，不要傷害到員工的自尊心。比如，你可以說：“這些指令聽上去好像很簡單，其實有時候不太說得明白。比如說，如果……，你怎么辦呢？”
要求下屬證明給你看。請你的下屬們對你所布置的活動或任務進行一個簡要的示范。你要盡量把這種對下屬的考察搞得像是一次預演，讓員工們認為你們這樣做的目的是對活動的程序進行檢驗（而不是針對他們自身）?；蛘撸氵€可以真的搞一次試運行，使大家都能夠對執(zhí)行程序進行評估，并做出必要的調整與改進。
督促員工全力以赴
如果你沒有直截了當、清楚明白地對員工做出明確的要求和布置，現(xiàn)在，就應當向他們明確你對他們的看法與要求。
首先要把自己的立場完全想清楚：你對每個團隊成員的要求到底是什么？明確你對所提要求的堅決程度，并為你的要求提供簡要而合理的依據(jù)。一旦確定了這些問題，就該對你的人員大聲發(fā)布指令。如果有人提出異議，要保持冷靜與自信，千萬不要大動肝火。你應該堅持自己的立場，對反對的意見表示理解，同時重申你的要求：“雷，我知道你這一周很不容易。但是弗蘭克周五就要我們交報告，所以我們恐怕都要加一些班才能按時完成。你愿意承擔哪一部分呢？”
另一個方法是與同事們坐下來，提出你對他們各自的工作表現(xiàn)的看法。不要等到出現(xiàn)了危機才來進行反思。選擇一個安靜的時間，心平氣和地說出你對當前狀況的看法以及這一現(xiàn)狀對你與整個部門工作效率的影響。你需要提出具體的實例和改進的設想。然后，要注意你的同事們的反應，詢問他們計劃采取什么措施改變現(xiàn)有的局面。
處理績效低下員工
對于這樣的人員，你表現(xiàn)了耐心，提供了協(xié)助，但是收效甚微。這時，與其坐等成果慢慢出現(xiàn)，不如主動加大行動力度，采取“換檔加速”式的新方法。
在傳統(tǒng)的關系模式中，“換檔”的手段通常是指換慢檔，即減輕員工的壓力、對后進人員給予積極的支援與鼓勵，或是耐心地與之建立和-諧與信任的關系。但是，不妨采取一種新的督促方式，嚴格要求，狠抓下屬人員的工作業(yè)績。你可以這樣說：“現(xiàn)在，我們來統(tǒng)一一下對現(xiàn)狀的認識。我想知道你為了保住工作，打算做出哪些改進?！比缓螅瑑A聽他的計劃并且做出反應?！安诲e，你很清楚我對你的期望與要求。那么，從明天開始，你每天一上班，我們兩人先開一個五分鐘的碰頭會，你要告訴我你這一天的工作安排。下班前，我們再花五分鐘的時間，總結你當天的工作成果。”
接著，你必須堅決落實這個計劃，堅持你對該員工的要求與反饋。這樣做并不能保證員工的表現(xiàn)有所改善，但是至少確保了他決不會出現(xiàn)退步。
員工在工作中半途而廢
員工無法履行工作承諾的情況屢見不鮮。要鼓勵員工繼續(xù)努力，關鍵是要堅持不懈。但是堅持不懈并不等于嘮叨不休。嘮叨抱怨的人通常表現(xiàn)出的是一種失敗與挫折的情緒，而堅持不懈則需要采取策略。鼓勵員工繼續(xù)努力，可以采用以下三種策略：
提醒：如果你發(fā)現(xiàn)某個員工有半途而廢的明確跡象，一定要不斷提醒他你的要求，但是不要批評或者帶有嚴厲的情緒。對一切積極的努力都要給予贊賞。比如，“瓊，只是提醒你一下，我這周四要去匯報工作。那些數(shù)字你弄得怎么樣了？很好，很高興看到你把這件事列入了工作計劃。我們周二再碰一下頭，看你完成得怎么樣了。”
要求：與提醒不同，要求則是明確對人員施加壓力，迫使他制訂出實際的行動計劃。在提出要求的時侯，首先指出對方行為的錯誤之處，然后再詢問對方打算如何補救。比如，“瓊，明天就要匯報了，但是你還沒有把答應給我的數(shù)字交給我。現(xiàn)在你打算怎么辦呢？”如果對方做出的保證可以接受，你可以說：“我對你的保證感到滿意，希望你能夠說到做到?！?BR> 鼓勵：如果你看到員工在向著你所要求的目標努力，應當恰如其分地給予鼓勵。比如，“瓊，我聽馬丁說，你問他在哪里可以找到我需要的數(shù)字。很高興你正在努力。”
打破員工的沉默
如果你的下屬保持沉默，只是說：“我不知道?！蹦憔托枰岢龈用鞔_具體的問題。例如：
“如果你愿意說的`話，你覺得這個提議中哪一部分最好？”
“你覺得是什么使你覺得很難對這一問題發(fā)表意見呢？”
“你怎么看報告的最后一部分？”
等他回答了這些問題之后，可以利用表達觀點、給出理由和提供框架等手段，提出后續(xù)問題，獲得反饋：
觀點：在詢問別人之前，首先提出你自己的看法。比如，“我覺得我們提供的數(shù)據(jù)本來可以更充分一些。你覺得呢？”這種態(tài)度可以向對方表明，你是歡迎建設性的批評意見的。
理由：提出無可辯駁的理由，證明你需要了解對方的意見。比如，“這份報告我已經寫了很久，腦子都有些麻木了?，F(xiàn)在正是急需你的新觀點的時候?！?BR> 框架：為方便員工提出自己的意見，可以為他準備一份問題清單，或者通過電子郵件提出你的問題。與當面詢問相比，這樣做可以使員工有更充分的時間先整理自己的想法和思路，然后再回來表明意見。
與牢騷不斷的員工打交道
一個團隊里如果有一個總是牢騷不斷的成員，就好像是辦公室里安放了一個不斷播放哀樂的喇叭，可以搞得全體人員情緒低落。這個問題必須由你來解決。你應當與這位消極先生單獨談話。在表達意見的時候，既要表示理解，同時又要態(tài)度堅決。
首先，你要搞清楚他是否意識到自己總是在抱怨。這時應當給予他一些理解與支持。然后，要向他說明他的行為的后果，并提出解決的辦法：“如果抱怨已經成為你的本能反應，就會產生兩個后果。其一，別人對你敬而遠之，退避三舍；其二，你的怨言也傳播了一種消極情緒。這兩個后果對你個人和團隊都沒有好處。如果你覺得不吐不快的話，那我們就一起來找出你的困難，看看能否加以解決?！?BR> 為確保他完全理解你的意見，你可以接著問他：“你明白我的意思了嗎？”或者“你對我的話有什么問題和意見嗎？”
一定要讓這位牢騷不斷的人員清楚，你希望他直接向你反映他的問題，而不是在團隊里到處散播。同時，對他改正習慣的努力要給予積極的肯定。你可以說：“加利，看到你這樣痛快地接受了那個新任務，我真高興。你可幫了我的大忙了?！?BR> 團隊成員的“話語權”不平等
如果一些人員在討論中包攬了所有的發(fā)言，那些比較沉默寡言的人員就會慢慢放棄發(fā)言機會。而他們越不發(fā)言，那些積極發(fā)言的人就需要說得更多以避免冷場。長此以往，就形成了一個惡性循環(huán)。采取下列策略有助于改變這種情況：
在征求他人意見時，可以這樣問：“哪幾位想說說想法？”通常，會有幾個人舉手。這時候你就可以說：“我想聽到三個人的意見?！边@樣一來，你就表明了自己希望聽到那些不常發(fā)言的人員的意見。
使討論的形式多樣化，以鼓勵參與精神。比如采用“人人發(fā)言”的形式，使每個人都有機會進行簡短的陳述?；蛘呖梢越M織二人或多人小組進行分組討論，然后再在全體范圍內交換討論意見。
為討論設定長期的或暫時的基本規(guī)則。比如，你可以建議：“我希望每個人都能夠暢所欲言，并且形成一個慣例，在別人發(fā)言時認真傾聽，不要隨便插話?！被蛘?，你還可以改變固有的討論程序，宣布在十五分鐘之內，任何人不得重復發(fā)言，確保所有希望表達自己觀點的人員都能得到發(fā)言的機會。
如果有人確實壟斷了發(fā)言的機會，你就應該積極地傾聽，不失時機地插話，對他的意見進行簡要的總結，并詢問別人的意見。如果此人繼續(xù)滔滔不絕地把持著討論，你就需要與他進行個別談話，解決這一問題。你不妨請他幫助你，鼓勵那些沉默的人員積極發(fā)言。
員工超負荷工作
員工們在自顧不暇的情況下，是很難實現(xiàn)互相協(xié)作的。此時，千萬不可表現(xiàn)出惱火的情緒，那樣做只會增加他們的壓力。要想最大限度地獲得他們的支持與合作，可以采取下列策略：
確定工作的優(yōu)先順序。不要總喊“狼來了”，切忌夸大自己的需要。確保一個尊重他人意見的工作環(huán)境，使大家愿意主動向你表達自己的看法并提供幫助。
密切聯(lián)系下屬核心人員。重視與你的工作密切相關的重要人員，把你的工作情況及時通報給他們，他們可能會更加主動地提供自己的意見，同時由于了解了具體情況，他們的協(xié)助也就更加具有針對性。實現(xiàn)與他們的密切聯(lián)系，采用簡短而不必回復的電子郵件就可以了。
為員工的回應提供方便條件。要求你的下屬員工采用簡便省時的方式與你交流。如果打電話就可以解決問題，就無需召開會議了。如果你通過電子郵件向人們提出問題或困難，最好盡量提供一些可能的解決方案供他們考慮。
互惠回報。對別人花費時間來幫助你要報以由衷的感謝。在力所能及時，也要主動對別人提供幫助。
最后一點，在別人沒時間幫助你的時候應當表示理解。你要說：“我知道，如果你有時間的話一定會幫助我的。下次再說吧。”
打交道的人多了，你難免會發(fā)現(xiàn)有些人的行為和性格令人難以理解。這些不愉快的經歷經常會使你感到沮喪甚至惱怒。采取“人際溝通智能”策略處理人際關系的人不會對這種經歷感到困擾，而是去努力理解這些行為的原因。