計劃是為了達成預(yù)定目標(biāo)而組織并安排活動的一種方案或方案的總稱，它能夠幫助我們提前思考和規(guī)劃。"制定計劃的過程中，我們要充分借鑒他人的經(jīng)驗和教訓(xùn)，避免重復(fù)和錯誤。"計劃的重點不僅在于細節(jié)的制定，更要注重執(zhí)行力和持續(xù)性。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇一
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預(yù)防與控制相關(guān)知識培訓(xùn)”活動，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識
培 訓(xùn) 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預(yù)防控制培訓(xùn)計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預(yù)防控制知識進行培訓(xùn)和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預(yù)防的五個規(guī)范和一個標(biāo)準(zhǔn)進行全院全員性的培訓(xùn)，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓(xùn)大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實新的規(guī)章，嚴(yán)格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術(shù)室：對新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓(xùn)。
3、對供應(yīng)室的醫(yī)院感染管理，對供應(yīng)室工作人員進行了供
應(yīng)室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)進行了知識培訓(xùn)，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓(xùn)，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓(xùn)，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二
為配合公司全面推行并實現(xiàn)__年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
實施目標(biāo)注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇三
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇四
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標(biāo)準(zhǔn)：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責(zé)全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責(zé)數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復(fù)安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責(zé)醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責(zé)新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓(xùn)。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負責(zé)全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓(xùn)，應(yīng)用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標(biāo)后需招一名精通中標(biāo)公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復(fù)勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。
人員培訓(xùn)分為行政管理人員培訓(xùn)、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓(xùn)、計算機中心人員培訓(xùn)。院內(nèi)人員培訓(xùn)主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓(xùn)；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。院內(nèi)培訓(xùn)又分為：
2、應(yīng)用軟件培訓(xùn)，由軟件公司和計算機中心人員共同負責(zé)。
培訓(xùn)環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學(xué)用具。
培訓(xùn)設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學(xué)用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓(xùn)人員：全院普及培訓(xùn)計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓(xùn)，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓(xùn)。
培訓(xùn)要求：所有參加培訓(xùn)人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓(xùn)合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓(xùn)，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務(wù)部制定。
員工自行練習(xí)。應(yīng)用軟件培訓(xùn)根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓(xùn)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇五
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會，指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓(xùn)機制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇六
（以下內(nèi)容希望對您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學(xué)人力資源培訓(xùn)工作計劃；
為繼續(xù)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大對話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。
2.實施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并注意經(jīng)驗材料的積累。力圖通過教育教學(xué)實踐活動，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強教師學(xué)習(xí)團隊建設(shè)。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學(xué)習(xí)、讀書活動。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使對話式校本教研不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇七
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓(xùn)對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的`決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際狀況制定培訓(xùn)計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇八
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負責(zé)人員的調(diào)動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強自身的責(zé)任感，提高專業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會服務(wù)。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時代發(fā)展的需求。
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機制改革的側(cè)重點要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時刻關(guān)注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益。現(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
在市場經(jīng)濟的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競爭，必須及時采取相應(yīng)的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)[j].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇九
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習(xí)的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當(dāng)
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇十
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十一
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實現(xiàn)績效考核?？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標(biāo)準(zhǔn)進行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十二
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十三
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當(dāng)前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費用負擔(dān)，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機制、文化建設(shè)等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇十四
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十五
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響。《全國檔案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十六
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇一
1、醫(yī)院多重泛耐藥菌感染控制操作流程圖
2、醫(yī)院感染病例聚集性發(fā)生或暴發(fā)病例監(jiān)測流
程圖
3、醫(yī)療廢物處理流程圖
4、醫(yī)務(wù)人員職業(yè)暴露處理流程圖
5、喉鏡的清洗消毒與存放流程圖
通知
臨床各科室、各部門：
定于10月16日召開“醫(yī)院感染預(yù)防與控制相關(guān)知識培訓(xùn)”活動，并要求各科室全體醫(yī)務(wù)人員（除值班人員外）全員參加。
特此通知
感染管理科
2010年10月13日
2010年醫(yī)院感染預(yù)防與控制知識
培 訓(xùn) 總 結(jié)
2010年醫(yī)院感染管理科根據(jù)年初的醫(yī)院感染預(yù)防控制培訓(xùn)計劃，全年重點做了以下幾點工作：
一、醫(yī)院感染管理及專職人員
醫(yī)院感染專職人員于4月份參加了河南省衛(wèi)生廳舉辦的醫(yī)院感染知識班，了解醫(yī)院感染工作的新進展，消毒、滅菌的新規(guī)范及要求和多重泛耐藥菌的醫(yī)院感染控制要求。
二、對臨床科室的醫(yī)護人員
2010年上半年由于手足口病的全國大范圍流行，我縣又是手足口病的高發(fā)區(qū)，因此，對全院的手足口病的醫(yī)院感染預(yù)防控制知識進行培訓(xùn)和考核，考核合格率為98%。
下半年針對衛(wèi)生部下發(fā)的醫(yī)院感染預(yù)防的五個規(guī)范和一個標(biāo)準(zhǔn)進行全院全員性的培訓(xùn)，制定了《醫(yī)院感染管理相關(guān)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)》學(xué)習(xí)實施手冊，進行了考核，考試合格率達90%，通過培訓(xùn)大部分醫(yī)務(wù)工作人員提高了醫(yī)院感染防范意識，能夠自覺履行醫(yī)院感染各項規(guī)章制度。
三、對醫(yī)院重點部門
1、血液凈化室：針對2010的血液凈化室醫(yī)院感染管理要求，制定相關(guān)制度，落實新的規(guī)章，嚴(yán)格執(zhí)行乙、丙肝分析、分區(qū)的血液凈化工作，同時醫(yī)護人員做自身防護工作。
2、手術(shù)室：對新區(qū)潔凈手術(shù)室的醫(yī)院感染控制要求和工作流程，消毒隔離等知識進行了知識培訓(xùn)。
3、對供應(yīng)室的醫(yī)院感染管理，對供應(yīng)室工作人員進行了供
應(yīng)室《管理規(guī)范》、《清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》和清洗消毒及滅菌效果監(jiān)測標(biāo)準(zhǔn)進行了知識培訓(xùn)，經(jīng)考試合格率達98%。
4、新上崗工作人員：凡是新上崗醫(yī)護人員都進行了醫(yī)院感染基本知識、消毒滅菌技術(shù)、醫(yī)護人員職業(yè)暴露處理、醫(yī)療垃圾分類進行了培訓(xùn)，合格率達100%。
5、對行管后勤等輔助人員：
（1）對后勤及保潔人員進行了消毒、清洗基本知識的培訓(xùn)，使他們掌握了基本的個人防護、醫(yī)療垃圾分類等實際工作能力。
（2）行管工作人員掌握了醫(yī)院感染管理辦法和血液凈化室消毒滅菌技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等法規(guī)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇二
為配合公司全面推行并實現(xiàn)__年年度銷售目標(biāo)，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ)，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年年度的工作：
組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預(yù)測和分析，制定出一個科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)，使每個部門、每個職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
注意事項：
1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學(xué)、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù)，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導(dǎo)致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構(gòu)設(shè)計不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ)，也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ)。
目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu)，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責(zé)任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù)。
實施目標(biāo)注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預(yù)期效果。
2、 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標(biāo)達成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。
目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領(lǐng)導(dǎo)審閱通過。
__年年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇三
根據(jù)__年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展__年度的工作：
3、科學(xué)合理的完成日常人力資源招聘與配置；
4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學(xué)公平的薪酬制度；
7、保障員工合法權(quán)益，按規(guī)定、按程序簽訂員工勞動合同；
10、加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度；
11、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；
14、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。
此工作目標(biāo)僅為人力資源部__年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個目標(biāo)項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進行具體落實。
人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標(biāo)時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多，因此，需要公司領(lǐng)導(dǎo)予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導(dǎo)與各部門予以協(xié)助。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇四
醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標(biāo)準(zhǔn)：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括his軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：
信息規(guī)劃管理人員：1名，負責(zé)全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責(zé)數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復(fù)安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。
網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責(zé)醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責(zé)新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓(xùn)。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負責(zé)全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓(xùn)，應(yīng)用軟件維護等。
根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標(biāo)后需招一名精通中標(biāo)公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復(fù)勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。
人員培訓(xùn)分為行政管理人員培訓(xùn)、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓(xùn)、計算機中心人員培訓(xùn)。院內(nèi)人員培訓(xùn)主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓(xùn)；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓(xùn)機構(gòu)進行培訓(xùn)。院內(nèi)培訓(xùn)又分為：
2、應(yīng)用軟件培訓(xùn)，由軟件公司和計算機中心人員共同負責(zé)。
培訓(xùn)環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學(xué)用具。
培訓(xùn)設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學(xué)用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。
培訓(xùn)人員：全院普及培訓(xùn)計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓(xùn)，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓(xùn)，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓(xùn)。
培訓(xùn)要求：所有參加培訓(xùn)人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓(xùn)合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓(xùn)，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務(wù)部制定。
員工自行練習(xí)。應(yīng)用軟件培訓(xùn)根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓(xùn)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇五
自從1978年確定改革開放30多年以來，我國的企業(yè)有了蓬勃的發(fā)展，然而在市場經(jīng)濟中本應(yīng)最為活躍、最為靈敏和最為普遍的民營中小企業(yè)，其發(fā)展道路卻并不平坦，他們承受著來自跨國企業(yè)、國有企業(yè)兩方面的競爭壓力，加上人力資源管理受家族式管理模式的制約，其人力資源管理表現(xiàn)出諸多問題，嚴(yán)重制約了民營企業(yè)的發(fā)展。很多民營企業(yè)管理層意識到自身人力資源管理方面存在嚴(yán)重的弊端，他們想方設(shè)法提高人力資源管理的水平，但從整體上看，我國大多數(shù)民營企業(yè)人力資源的管理層次和水平還比較低，存在許多問題。
民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
我國民營企業(yè)人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、人力資源管理理念不明確。一個企業(yè)能否健康、高效地運行和發(fā)展，越來越取決于企業(yè)的人力資源。如何對企業(yè)人力資源進行科學(xué)有效的管理和開發(fā)，已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的重心。而目前我國的很多民營企業(yè)尚未接受以“人為中心”的理念，沒有獨立的人力資源管理部門，即便有，在功能定位、人員配備等方面也存在不合理性。其工作停留在考勤、獎懲、工資分配、檔案管理等事務(wù)性管理工作上，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理，要求人去適應(yīng)事，強調(diào)使用而輕培育，不愿意進行人力資源投資，人力資源管理水平停留在較低的層次上。民營企業(yè)一方面缺乏人才，另一方面又對人才使用不當(dāng)。具體表現(xiàn)為：對原來的舊人存在不用或不合理的重用兩個極端；而有的民營企業(yè)，受家族式管理模式的影響，在用人方面，存在任人唯親，打擊和排斥外來人員的做法，造成了人力資源利用的低效和人才的嚴(yán)重外流。
二、人才流動率偏高。雖然企業(yè)人員有合理的流動是正常的現(xiàn)象，也是必要的，但當(dāng)前民營企業(yè)員工流動存在不合理性。我國民營企業(yè)人才流動率偏高與其用人機制、利益分配、福利保障和企業(yè)文化建設(shè)、激勵等方面存在的問題有很大關(guān)系。員工的高流動率，不但導(dǎo)致人力資本損耗和成本的增加，而且?guī)ё吡似髽I(yè)商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟損失，還影響了工作的連續(xù)性和在職員工的穩(wěn)定性，最終直接影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，使企業(yè)形象大大受損。當(dāng)然，用人環(huán)境差，影響人才能力的充分發(fā)揮，也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)想盡一切辦法通過種種渠道招聘來所需的高級專門人才，但由于企業(yè)歷史形成的用人機制，個別身居要職的“皇親”、“國戚” 從各自利益考慮，受自身知識水平、能力素質(zhì)制約，難于接受外來人才，往往“雞蛋里挑骨頭”或不配合工作，甚至想辦法阻止他們能力的發(fā)揮，加上老板的不信任跡象，極易造成外聘人才的心理不平衡，這使外來人才難以伏下身子真正為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策。由于企業(yè)家族關(guān)系錯綜復(fù)雜，無法大膽開展工作，自我實現(xiàn)的需求得不到滿足，因此只好和企業(yè)說再見。此外，民營企業(yè)主的錯誤認知也是民營企業(yè)人才流失的重要因素。一些民營企業(yè)主認為勞動力市場對企業(yè)永遠是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招聘到員工，導(dǎo)致其不在乎員工的流動，不計算因員工流動造成的人力成本的增加以及由此帶來的其他負面的影響。
三、人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠。對人力資源開發(fā)和培訓(xùn)重視不夠是民營企業(yè)普遍存在的問題，大部分民營企業(yè)不愿把資金用于人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)上，他們認為人力資源開發(fā)、培訓(xùn)是沒有回報的投入。大多民營企業(yè)采用上崗前培訓(xùn)，邊干邊學(xué)的培訓(xùn)方式，許多企業(yè)習(xí)慣于在市場上找“現(xiàn)成的”人才，有的企業(yè)為了規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險甚至放棄對員工的培訓(xùn)投資。總的來說，大多數(shù)民營企業(yè)還沒有真正理解員工培訓(xùn)的實質(zhì)內(nèi)涵，沒有從企業(yè)戰(zhàn)略高度出發(fā)，根據(jù)企業(yè)實際需求系統(tǒng)地制定培訓(xùn)計劃與內(nèi)容，這勢必會對民營企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生很多不利的后果。
四、激勵手段單一?？v觀當(dāng)今民營企業(yè)的管理實踐，大多數(shù)民營企業(yè)家將員工視為單純的“經(jīng)濟人”，片面強調(diào)物質(zhì)激勵的刺激作用。這種傳統(tǒng)的“經(jīng)濟人”假設(shè)，已遠不能滿足民營企業(yè)的發(fā)展。雖然物質(zhì)激勵不可或缺，但單純的物質(zhì)激勵并不等于激勵的全部，正如高薪不一定能留住人才一樣。
民營企業(yè)改善人力資源管理的方法
一、突破家族式管理模式，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。目前，我國許多民營企業(yè)對人力資源管理理念的理解還存在很大的片面性，因此民營企業(yè)能否在人才競爭中贏得主動，關(guān)鍵看思想觀念能否盡快由傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的理念?，F(xiàn)代人力資源管理理念主要包含三個方面：人本化管理理念、人力資源開發(fā)理念、人力資源社會化理念。首先，樹立人本化管理理念。人本管理是現(xiàn)代人力資源管理的基本價值觀，它強調(diào)人是具有多重需求屬性的社會人，要求尊重員工需求，關(guān)心員工的成長與發(fā)展，重視員工的積極性和主動參與性，反對把員工僅僅看作是生產(chǎn)工具。著名管理學(xué)家陳怡安教授把人本管理提煉為三句話：點亮人性的光輝；回歸生命的價值；共創(chuàng)繁榮和幸福。人本化管理理念要求更多地實行個性化管理，注重員工的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高，盡可能減少對員工的控制與約束，更多地為員工提供幫助與咨詢，更好地為員工提供培訓(xùn)與發(fā)展的機會，指導(dǎo)員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，幫助員工在企業(yè)中成長與發(fā)展，實現(xiàn)員工個人和企業(yè)整體的雙贏。員工作為知識的主人，作為企業(yè)知識的駕馭者，其主動性、積極性和創(chuàng)造性調(diào)動和發(fā)揮得程度如何，直接決定著企業(yè)的創(chuàng)新能力，并最終決定著企業(yè)的生存和發(fā)展。因此，民營企業(yè)要樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念。其次，樹立人力資源開發(fā)理念。現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源，更注重對其進行開發(fā)。培訓(xùn)是員工不斷成長的動力與源泉。通過培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度，提升員工技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能，提高企業(yè)運作效率，使企業(yè)直接受益。因此，民營企業(yè)要逐步完善和落實企業(yè)員工的培訓(xùn)機制。首先，民營企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自己的實際能力，逐漸擴大對人力資源開發(fā)與培訓(xùn)的投入，通過提高員工知識結(jié)構(gòu)和技能來提高勞動效率，進而使企業(yè)利潤有所增加；其次，民營企業(yè)應(yīng)“對癥下藥，量體裁衣”，即根據(jù)自身人力資源的狀況，制定不同的培訓(xùn)內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)身處地幫助員工設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)，使員工在為企業(yè)的發(fā)展做貢獻的過程中實現(xiàn)個人的目標(biāo)，實現(xiàn)員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的互動。最后，樹立人才社會化理念。企業(yè)的發(fā)展需要各種各樣的人才，人才從何而來？從社會而來。因此，民營企業(yè)要有海納百川的氣魄，廣泛吸納社會人才。民營企業(yè)還要轉(zhuǎn)變用人觀念，改革落后的家族式管理體制。無論是家族內(nèi)部還是家族外部的人才，都應(yīng)有平等的競爭機會，敢于使用有真才實學(xué)的外聘人才，突破家族制限制，確立市場化的用人觀。要想辦法吸引人、引進人、培訓(xùn)人、使用人、留住人，對企業(yè)的各種“皇親國戚”進行嚴(yán)格考核，能繼續(xù)使用的與外聘員工同等對待，按能力定崗位；對不能或不利于繼續(xù)留用的，要堅決辭退。同時私營業(yè)主也要從自身做起，努力提高自身思想道德修養(yǎng)和管理知識水平。另一方面要制定并認真執(zhí)行一套完整、科學(xué)、規(guī)范的管理制度，把過去的“人治” 變?yōu)椤胺ㄖ巍?，用制度約束人，用制度規(guī)范人，用制度激勵人，用制度留住人，用制度指導(dǎo)人。
二、改善激勵機制。民營企業(yè)家對員工激勵決不能掉以輕心，要隨著時代的變化和員工需求的變化逐漸將激勵方式由簡單的物質(zhì)激勵向全方位激勵轉(zhuǎn)變。為了調(diào)動員工的積極性，更好、更快地實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)有必要改善激勵機制。企業(yè)可以組織員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化，探討企業(yè)目標(biāo)，增加員工歸屬感；通過崗位輪換方式為員工調(diào)整工作崗位。安排員工到相應(yīng)的工作崗位上，滿足員工的成就感；設(shè)立企業(yè)建議信箱，讓員工參與企業(yè)決策，滿足員工的自我實現(xiàn)的需要；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強與員工的溝通，拉近感情距離，尤其要加強與年輕員工的交流；企業(yè)要明確獎罰制度，在物質(zhì)激勵上可以豐富多樣。一是自由度大，可以充分實現(xiàn)獎罰分明（國企受制較多）。二是采取靈活多樣的物質(zhì)激勵手段，如股權(quán)、期權(quán)激勵等。充分體現(xiàn)公開、公平、公正原則，使員工對企業(yè)產(chǎn)生信任感；企業(yè)還要增加娛樂設(shè)施和娛樂活動。通過這些措施，努力給員工營造一個和諧、舒適的工作、學(xué)習(xí)和生活環(huán)境。增加適當(dāng)?shù)膶W(xué)習(xí)和培訓(xùn)，使員工感受到企業(yè)的關(guān)愛，更加努力地工作。員工激勵也是吸引人才、留住人才的巨大磁鐵。在人才競爭異常激烈的今天，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)從理念上、制度上、企業(yè)文化上千方百計完善充實員工激勵機制，使它更完美更具吸引力，從而，更充分的發(fā)揮其對工作績效的影響。
三、完善人力資源管理制度。俗話說：“沒有規(guī)矩不成方圓。” 民營企業(yè)通過完善相應(yīng)的管理制度，實現(xiàn)制度化管理，使人力資源由“人治”向“法治”過渡。民營企業(yè)需要完善人力資源管理制度很多，最重要的是完善以下幾個制度。首先，建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的人才聘用機制可以讓員工充分展示自己的才能，最大限度地發(fā)揮工作積極性。只有員工的個人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)與員工彼此之間信任關(guān)系的建立。這樣不僅能吸引人才、留住人才，更能督促員工不斷學(xué)習(xí)，更好地為企業(yè)服務(wù)；既有利于企業(yè)效率的提高，又可以讓員工在制度的保證下，對自己在企業(yè)的發(fā)展有更多的信心。其次，完善績效考核制度。在改善了激勵機制之后，必須完善與之相配套的績效考核制度，使二者相得益彰?？冃Э己擞蓛刹糠纸M成：一是日常性工作記錄，即根據(jù)工作性質(zhì)確立基本的工作定額，根據(jù)員工任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)的評定等級。并為每位員工建立績效考核記錄表，作為其晉升、獎懲的依據(jù)；二是建立特殊事項記錄。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到很多突發(fā)事件。企業(yè)需要的人才不僅僅是踏實肯干的員工，還需要在企業(yè)危及的關(guān)鍵時刻，能夠做出準(zhǔn)確判斷，幫助企業(yè)渡過難關(guān)的優(yōu)秀人才。特殊事項記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。將以上資料記載及時反饋給員工和提供給相關(guān)管理人員，不僅可以督促員工更加努力地為企業(yè)的生存發(fā)展貢獻自己的力量，更能節(jié)約企業(yè)的人才搜尋成本。一旦人力資源管理制度建立起來，企業(yè)所有的人員必須嚴(yán)格遵守。當(dāng)一個企業(yè)做到有章可循、賞罰有度時，企業(yè)的員工一定會確立為之努力奮斗的目標(biāo)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇六
（以下內(nèi)容希望對您有所幫助！感謝您的閱讀!）
中學(xué)人力資源培訓(xùn)工作計劃；
為繼續(xù)貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，圍繞長春市教育局xxx年中小學(xué)教師繼續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大對話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學(xué)校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓(xùn)工作計劃。具體內(nèi)容如下：
1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動，充分發(fā)揮骨干教師培訓(xùn)師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。
2.實施打造名師工程。每學(xué)期期初安排1-2次全員培訓(xùn)。促進骨干教師向研究型、學(xué)者型教師轉(zhuǎn)化。并適當(dāng)安排外出學(xué)習(xí)提高。
3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并注意經(jīng)驗材料的積累。力圖通過教育教學(xué)實踐活動，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。
4.繼續(xù)加強教師學(xué)習(xí)團隊建設(shè)。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學(xué)。建設(shè)教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學(xué)習(xí)、讀書活動。
5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使對話式校本教研不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。
風(fēng)氣。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇七
1、學(xué)習(xí)并熟練掌握酒店的薪資待遇、用工政策、福利待遇、部門用工標(biāo)準(zhǔn)等，為招聘人員、服務(wù)好員工做好基礎(chǔ)性的準(zhǔn)備和保障。
2、員工招聘。
（1）選人酒店對外公布招聘啟事信息后，主要透過人才市場、新沂市人才網(wǎng)、電視滾動字幕（或信息群發(fā)的形式）進行發(fā)布招聘信息。酒店還能夠透過宣傳彩頁的形式招聘員工借機宣傳酒店擴大酒店的知名度。自己也要動用社會人事進行招聘。
（2）用人用人的機制為：把最適宜的人安排在最適宜的崗位。根據(jù)應(yīng)聘人員的意向和人員的具體實際狀況，對人員進行思維疏導(dǎo)和引導(dǎo)，讓員工的實際狀況和應(yīng)聘職位相吻合。
（3）備人建立酒店的人才庫，及時對有意向從事酒店工作的人員信息給與登記、備份，以確保部門人員的及時補充，確保崗點的正常運營。
（4）留人此刻酒店業(yè)的人員流動很大，人員的高流動對服務(wù)水平的穩(wěn)定是一種很大的威脅，尤其是優(yōu)秀員工的流動，所以控制人員流動率迫在眉睫。平時在工作中要主動和員工“談心”，及時對有離職傾向和準(zhǔn)備離職的員工做好思想引導(dǎo)，找出他們辭職的主要原因，以確保員工13的穩(wěn)定，23的合理流動。
3、入職培訓(xùn)對入職的員工進行酒店歷史、基礎(chǔ)禮儀禮貌、安保消防、安全生產(chǎn)、員工手冊的培訓(xùn)，對員工進行思想上面的引導(dǎo)，讓員工從根本的思想認識和心態(tài)上對酒店有一個很貼切的認識和了解，以保證在工作中樹立正確的思維理念、服務(wù)理念及工作理念。
4、后勤的保障沒有后勤的保障，就保證不了酒店經(jīng)營穩(wěn)定正常的進行。在工作中加強對宿舍、食堂、水電、辦公用品的監(jiān)督和管理，為員工創(chuàng)造更好的生活與工作環(huán)境。
5、建立酒店的企業(yè)文化、強調(diào)企業(yè)精神，塑造企業(yè)形象。企業(yè)精神形象對于員工有強大的凝聚力，感召力，引導(dǎo)力和約束力，能增加員工對企業(yè)的信任感、自豪感和榮譽感。人力資源部是員工第一時間接觸的“酒店人”，是應(yīng)聘人員對酒店構(gòu)成第一印象的窗口，所以人力資源部工作人員的儀容儀表、文化修養(yǎng)、綜合素質(zhì)就是酒店側(cè)面的一個直接反映；人力資源部的工作人員在員工入職初期要對員工進行“酒店文化”的講解，讓員工了解酒店文化、認可企業(yè)文化，因為這不但能反映出企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中的戰(zhàn)略目標(biāo)，群體意識價值觀念和道德規(guī)范，還能夠凝集企業(yè)員工的歸屬感、用心性和創(chuàng)造性，減少人員流動，引導(dǎo)酒店員工為了酒店和自身發(fā)展而努力。
6、上情下達和下情上報及時把酒店高層領(lǐng)導(dǎo)的`決策和方針傳達給員工，及時把平日里收集的員工推薦和意見向上匯報，根據(jù)酒店的具體狀況提出自己的意見和推薦，把人員流動控制在最小的范圍內(nèi)：
一、完善制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。
成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著社會的不斷發(fā)展，搞好管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，在原有的規(guī)章制度上完善，合理而科學(xué)的酒店管理制度的運用便迫在眉節(jié)，為了進一步完善酒店制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，09年將重新修訂《員工手冊》使員工“有法可依”，當(dāng)然，我們在強調(diào)一致性的同時，還注重了讓員工有發(fā)展自身才能的自由，出臺了新的工資方案，更大限度鼓勵員工動腦動手，大膽干、放手干，從而最大限度激發(fā)了員工的潛能。
二、加強培訓(xùn)力度，完善培訓(xùn)機制。
企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前酒店各部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是部門負責(zé)人及領(lǐng)班，他們身肩重責(zé)。需根據(jù)實際狀況制定培訓(xùn)計劃，從真正好處上為他們帶來幫忙。另外新員工入店培訓(xùn)是必不可少的。
在09年每個季度對全體員工進行相關(guān)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，沒半年進行一次禮節(jié)禮儀培訓(xùn)。另各部門的相關(guān)技能實操培訓(xùn)也務(wù)必沒半年進行一次。并對各培訓(xùn)進行考核，以技能實操考核及平時待客禮節(jié)禮儀、態(tài)度來確定工資的等級。以此加強員工的對客服務(wù)，使我們的軟件在上一個臺階。
三、協(xié)助部門工作，用心主動聽取各員工推薦及意見。
繼續(xù)配合各部門工作，協(xié)助處理事件處理。09年是酒店拓展并壯大的一年，擁有一支團結(jié)、勇于創(chuàng)新的團隊是為其發(fā)展的保障。所以用心主動聽取各員工推薦及意見是人事部工作的重心。只有員工能高高興興的服務(wù)于我們的顧客，我們在新的一年里才能更好更快的發(fā)展壯大。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇八
人力資源和公司的前途密切相關(guān)，優(yōu)秀的人力資源管理制度能夠充分發(fā)揮將勞動力的作用，推動企業(yè)的健康發(fā)展，同樣，這也適用于醫(yī)院。醫(yī)院的人力資源包括行政管理人員、衛(wèi)生技術(shù)人員、各部門的后勤人員等等，衛(wèi)生技術(shù)人員是進行醫(yī)療工作的中堅力量。過去醫(yī)院之間的競爭主要集中在設(shè)備、資金等方面，而現(xiàn)代社會，人才至關(guān)重要，醫(yī)院爭奪對象不僅是物質(zhì)資源，更是需要大量的優(yōu)秀人才。
人力資源管理對醫(yī)院的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)容包括制定人力資源的計劃和方案、對人力資源進行維護并計算出所需的成本、為醫(yī)院選拔人才，把人員選調(diào)到最合適的崗位上，并且對員工定期展開培訓(xùn)，激發(fā)員工的工作熱情，提高他們的專業(yè)素質(zhì)以及思想道德修養(yǎng)。
然而由于我國政府長期以來對醫(yī)院人力資源管理的干預(yù)和控制，醫(yī)院人事部的功能存在某些方面的缺失?，F(xiàn)階段我國醫(yī)院人事部主要負責(zé)人員的調(diào)動、工作考勤等，進行一系列行政管理性質(zhì)的服務(wù)，并不能提供更深層次的的人力資源服務(wù)。由此可見，我國醫(yī)院人力資源管理存在著諸多難題。
相對于其他獨立的經(jīng)營主體而言，政府對醫(yī)院的管制比較嚴(yán)格，并干預(yù)了醫(yī)院的正常運營。醫(yī)院在人員招聘的時候缺乏一定的自主權(quán)，醫(yī)院不能按著自己的.心意挑選合適的人才，而且在醫(yī)院工作的人也很難離開。僵化的人事管理制度難以調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員以及行政管理人員的工作積極性。長期以來的管理模式都是上級下達命令下級必須執(zhí)行，忽略了管理對象的感受。而且大多數(shù)醫(yī)院仍在沿襲傳統(tǒng)的等級工資制度，工作人員的薪酬并沒有與其工作績效掛鉤，所以許多工作人員的工作積極性不高，責(zé)任感也不強。醫(yī)院沒有對人員的專業(yè)和層次進行具體的劃分，不論他們的業(yè)績貢獻大小，采用一致的薪資考核標(biāo)準(zhǔn)。這種方式難以發(fā)揮績效管理的激勵作用。許多醫(yī)院都沒有配備專門的管理人才，現(xiàn)有的管理部門都是從其他專業(yè)部門挑選人員組成的，雖然這些管理人員具備優(yōu)秀的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但是對于人力資源管理方面的真正有了解的卻很少。此外，醫(yī)院還沒形成獨立的文化特色。要想在激烈的市場競爭中存活下來，醫(yī)院就必須像企業(yè)那樣加強文化建設(shè)。醫(yī)院文化建設(shè)的內(nèi)容包括經(jīng)營原則、行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、發(fā)展目標(biāo)等等，鼓勵醫(yī)院所有的工作人員積極參與。這不僅能夠調(diào)動人員的工作熱情，還能使他們產(chǎn)生對醫(yī)院的歸屬感，通過不斷增強自身的責(zé)任感，提高專業(yè)技術(shù)水平和道德素質(zhì)修養(yǎng)，更好的為社會服務(wù)。
目前我國醫(yī)院在這方面的發(fā)展還有所欠缺。以上都是我國醫(yī)院建設(shè)和醫(yī)療衛(wèi)生工作中現(xiàn)階段存在的問題，這些問題阻礙了整個醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展，并且使醫(yī)療服務(wù)跟不上時代發(fā)展的需求。
我國醫(yī)療事業(yè)改革工作還處于起步階段，相關(guān)人士指出公立醫(yī)院內(nèi)部機制改革的側(cè)重點要放在人事制度上，建立健全的內(nèi)部分配激勵制度。最大限度的發(fā)揮人力資源管理工作的引導(dǎo)功能，從而達到醫(yī)院的整體目標(biāo)。醫(yī)院人力資源管理工作的內(nèi)容可劃分為三個部分：崗位管理功能、績效管理功能以及薪酬管理功能。此外，醫(yī)院改革應(yīng)該鼓勵醫(yī)療人員充分發(fā)揮主觀能動性。筆者就如何醫(yī)院人力資源管理工作問題提出以下幾個觀點。
(1)隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，市場對經(jīng)營主體合理分配資源能力的要求越來越高由于改革開放的程度日益加深，一部分優(yōu)秀的醫(yī)療人才為了追求更高的經(jīng)濟收益投入了醫(yī)藥事業(yè)，還有一些則選擇去薪酬更高的私營醫(yī)院。此外，大量的外資醫(yī)院也涌入了中國市場。
外資醫(yī)院在我國國內(nèi)利用更加優(yōu)越的條件招攬了大批的優(yōu)秀人才。所以我國醫(yī)改工作應(yīng)當(dāng)時刻關(guān)注市場的走向，重視人力資源對醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵作用，積極探索改善我國醫(yī)院人力資源管理的新途徑。
(2)將醫(yī)院文化作為醫(yī)院人力資源管理制度的引導(dǎo)建設(shè)具有特色的醫(yī)院文化，用社會主流思想引領(lǐng)人力資源工作的走向。培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員正確的價值觀念，使他們養(yǎng)成良好的思維習(xí)慣。醫(yī)院文化的建設(shè)有助于提高人力資源管理工作的效率，對醫(yī)務(wù)人員的思維觀念、行為意識等進行無形的管理。將其貫穿于人力資源管理制度、措施以及整個管理過程，才能發(fā)揮醫(yī)院文化的最佳效用，并賦予人力資源管理強大的活力。
(3)完善內(nèi)部激勵制度，建立健全的薪資分配體制科學(xué)的薪資管理是進行人員激勵的有效途徑。合理的薪資分配制度能夠促進人力資源工作的有序開展。這不僅減少醫(yī)院的人力成本支出，還能提高員工的工作熱情，從而保證醫(yī)院的經(jīng)濟效益。現(xiàn)代人力資源管理中要創(chuàng)建公正公平的薪酬管理模塊，對人員的工作績效進行科學(xué)合理的考核，把它作為薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的基礎(chǔ)，令工作人員信服。規(guī)范的薪酬制度是醫(yī)院管理工作的重要組成部分，真正的將按勞分配與公平原則相結(jié)合，推動人力資源管理水平的提高。
(4)合理的規(guī)劃人力資源，加強對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)醫(yī)院的長遠發(fā)展必須依靠全體員工的共同努力，因此員工的素質(zhì)和水平是醫(yī)院存在和發(fā)展的關(guān)鍵。醫(yī)院應(yīng)該公平的對待每個員工，為他們提供更加廣闊的成長空間，使他們在工作中盡情的釋放自己潛力，充分發(fā)揮自己的才能。這有利于員工在其職業(yè)生涯中獲得事業(yè)成就感。為了適應(yīng)當(dāng)今社會發(fā)展的需要，人力資源制度應(yīng)當(dāng)向多元角度發(fā)展，可以采取各種方式對人才進行培養(yǎng)，比如說繼續(xù)教育、在職培訓(xùn)等等。
在市場經(jīng)濟的推動下，整個社會大環(huán)境都發(fā)生了翻天覆地的變化。醫(yī)院之間的競爭也逐漸轉(zhuǎn)移為人才競爭，必須及時采取相應(yīng)的措施來完善人力資源管理制度，這樣才能推動醫(yī)院的長遠發(fā)展，提高其競爭優(yōu)勢。
[1]于童.醫(yī)院人力資源管理探討[j].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),20xx(20)。
[2]易少華.淺析我國醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀[j].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,20xx(21)。
[3]羅郭映.談醫(yī)院人力資源管理的信息化建設(shè)[j].企業(yè)家天地,20xx(09)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇九
摘要：多數(shù)人認為醫(yī)院運作中醫(yī)療水平的提升是非常重要的。對此，筆者不置可否。但筆者認為醫(yī)院人力資源的運用同樣重要，合理的人力資源配備，可以實現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)療水平最大程度的提升。當(dāng)然，要想實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的有效應(yīng)用，需要運用基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式，優(yōu)化人力資源管理，使其作用充分發(fā)揮，基于醫(yī)院實際情況規(guī)劃、控制人力資源的運用，為提高醫(yī)院整體水平奠定基礎(chǔ)?；诖?，本文就基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式進行分析和探討。
關(guān)鍵詞：信息系統(tǒng)；醫(yī)院；人力資源管理；新管理模式
大量信息被挖掘、被傳播，使得信息成為這個時代不可缺少的組成部分，同樣也是促進各行各業(yè)持續(xù)進步與發(fā)展的關(guān)鍵因素?；诖?，在醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的過程中引入信息技術(shù)至關(guān)重要。將信息技術(shù)應(yīng)用到醫(yī)院人力資源管理中，創(chuàng)新與優(yōu)化人力資源管理，使其運用基于信息系統(tǒng)的新模式來獲取醫(yī)院各個方面信息，并利用這些信息來合理規(guī)劃各項人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源的合理配置與利用，提高醫(yī)院整體水平[1].所以，基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式的應(yīng)用是非常有意義的。
參考相關(guān)文獻及自身工作經(jīng)驗，就當(dāng)下醫(yī)院人力資源管理進行總結(jié)性分析，確定目前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理有待加強。原因在于人力資源管理存在一些問題：
（一）信息系統(tǒng)不完善
基于信息技術(shù)應(yīng)用的日益廣泛，一些大型醫(yī)院已經(jīng)引入了信息技術(shù)，構(gòu)建了人力資源信息系統(tǒng)，用于輔助人力資源管理，使之作用充分發(fā)揮。但實際情況則不然。人力資源信息系統(tǒng)的構(gòu)建，僅僅發(fā)揮淺層作用，如智能化記錄醫(yī)院工作人員、自動化統(tǒng)計各科室工作人員等，并未深層次的開發(fā)利用人力資源信息系統(tǒng)。當(dāng)然，這一情況的存在與人力資源信息系統(tǒng)不完善有很大關(guān)系。因為一些醫(yī)院為了避免醫(yī)院資料被盜用，要求院內(nèi)不得聯(lián)網(wǎng)，如此人力資源信息系統(tǒng)無法多功能應(yīng)用。
（二）醫(yī)院工作人員了解不透徹
說到對醫(yī)院工作人員了解不夠透徹，主要表現(xiàn)為：1）人員底數(shù)摸不清。因為醫(yī)院規(guī)模較大，分類設(shè)置的部門也多，如醫(yī)護、行政、藥劑、會診、后勤等，這些部門人員實際情況不同，如有實習(xí)的.工作人員、進修的工作人員等，使得各個部門人員流動較大，難以準(zhǔn)確掌握醫(yī)院工作人員的數(shù)目；2）人事管理理不順。因為醫(yī)院員工身份的不同及各個部門分別管理，這使得人事管理難以統(tǒng)一，如此容易造成人事管理理不順的情況[2].
（三）人力資源管理落實不當(dāng)
其實，很多醫(yī)院普遍存在一個現(xiàn)象，即高層人員身兼數(shù)職，負責(zé)多個部門的管理工作或被多個部門所管理，如此在具體落實人力資源管理的過程中需要考慮高層人員實際情況，如此難以設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行人力資源管理，這容易造成人力資源管理混亂，間接影響人力資源作用發(fā)揮。
基于以上對醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀的分析，確定人力資源管理存在的問題。依次為突破點，探尋基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理新模式是非常必要的。
（一）合理規(guī)劃設(shè)計“四統(tǒng)”
實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)的有效應(yīng)用，首先要基于“以人為本”管理理念，做好“四統(tǒng)”規(guī)劃設(shè)計。即：
1.統(tǒng)一崗位。出于合理配置人力資源的考慮，系統(tǒng)需要具有根據(jù)工作需要合理設(shè)置崗位的功能?；诖?，在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計階段，應(yīng)當(dāng)按照工作統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置五大類崗位，即醫(yī)師、護理、技師、行政、后勤。
2.統(tǒng)一編制。根據(jù)崗位需要，編制崗位人員是非常必要的。而要想實現(xiàn)人員的合理編制，使其在崗位充分發(fā)揮作用，則需要在系統(tǒng)規(guī)劃設(shè)計之際，基于崗位工作量及專業(yè)性，合理設(shè)定崗位職責(zé)、崗位人數(shù)、上崗要求等相關(guān)方面。
3.統(tǒng)一條件。所謂統(tǒng)一條件，就是統(tǒng)一崗位人選條件，即選才、育才、用才、留才的條件。
4.統(tǒng)一薪酬。為了更好的激勵工作人員，統(tǒng)一薪酬應(yīng)以“按勞取酬”的標(biāo)準(zhǔn)來合理設(shè)置薪酬標(biāo)準(zhǔn)[3].
（二）“五全”的規(guī)劃設(shè)計
出于提高系統(tǒng)應(yīng)用性，有效實施人力資源管理的考慮，“五全”的規(guī)劃設(shè)置為：1.全員額管理，即做好醫(yī)院在編人員及非在編人員管理；2.全要素采集，即統(tǒng)計員工的簡歷、科研、績效等方面的信息；3.全過程管控，即從人員招聘到人員離職過程一切工作的監(jiān)督與管理；4.全部門協(xié)同，即基于各個部門工作職責(zé)及工作任務(wù)，做好各個部門人員分級管理工作；5.全績效考評，即出于提高工作人員整體水平的考慮，制定合理的績效考核指標(biāo)，對工作人員進行全方位考評，以便工作人員能夠及時彌補自身不足。
（三）系統(tǒng)功能規(guī)劃設(shè)計
為了使基于信息系統(tǒng)的醫(yī)院人力資源管理模式能夠有效應(yīng)用，在規(guī)劃設(shè)計系統(tǒng)之際，還要考慮到醫(yī)院實際情況及人力資源管理需要，合理的設(shè)置系統(tǒng)功能。具體為：
1.崗位管理。對于崗位的管理，首先要制定崗位說明書及人力資源管理相關(guān)的規(guī)章制度，將其在院內(nèi)透明公開，讓所有工作人員了解崗位任職資格及人力資源管理內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)。
2.聘調(diào)管理。根據(jù)醫(yī)院實際用人需要，科學(xué)合理的規(guī)劃招聘計劃、筆試面試、錄用情況、人員安排、人員調(diào)轉(zhuǎn)等方面，保證人員錄用公平公正、合情合理。
3.培訓(xùn)管理。為了提高工作人員整體水平，還要基于員工實際情況，合理的設(shè)置培訓(xùn)，如業(yè)專業(yè)知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)等[4].
基于當(dāng)前國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理水平有待提高的情況，應(yīng)當(dāng)科學(xué)、合理的規(guī)劃基于信息系統(tǒng)的人力資源管理新模式，使基于信息系統(tǒng)的人力資源管理可以規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、合理化落實，提高人力資源利用率，為促進醫(yī)院更好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇十
[摘要]人事檔案管理和人力資源管理之間的聯(lián)系性決定了人事檔案管理水平的提升將會對人力資源管理工作提供幫助，醫(yī)院在新時期的激烈競爭中，要以人才為發(fā)展核心，通過人事檔案管理革新提升人才管理效益，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
眾所周知，21世紀(jì)人才的競爭是關(guān)鍵，尤其是高素質(zhì)的人才更是經(jīng)濟發(fā)展和競爭的關(guān)鍵性因素，在知識經(jīng)濟時代，將人力資源管理的優(yōu)勢充分發(fā)揮，將其打造成為知識經(jīng)濟競爭的核心內(nèi)容，規(guī)避不良影響，將會極大的提升醫(yī)院競爭力。對于醫(yī)院而言亦是如此。人事檔案管理作為醫(yī)院人力資源管理的重要支柱，其整個過程中起著重要的作用。下面我們從人力資源管理的角度對醫(yī)院人事檔案管理面臨的發(fā)展要求和問題加以分析。
人力資源廣義上包括了社會內(nèi)所形成的腦力與體力兩種資源，尤其是比起物力資源，人力資源的能動性決定了它成為核心的本質(zhì)，醫(yī)院以人為主的資源管理模式，能夠有效提升人才利用效率，有助于將人力效益轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟效果，促進個人和醫(yī)院的快速成長[1]。人力資源管理的目標(biāo)是建立一支優(yōu)質(zhì)、高效的人才隊伍，在醫(yī)院發(fā)展中形成一種長久有效的促進人才自我創(chuàng)新和激勵的良好機制。人事檔案作為記錄醫(yī)院員工個人經(jīng)歷、德才征集和工作表現(xiàn)的記錄文件，以檔案的形式存在，服務(wù)于醫(yī)院的人事管理活動，通過對人才記錄和活動情況分析，形成有價值的情報判斷，幫助將人才分配在最合適的崗位上，形成醫(yī)院內(nèi)人才的高效開發(fā)。
人事檔案是新時期醫(yī)院檔案管理的重要組成部分，其主要內(nèi)容分別包括考察和了解員工，為醫(yī)院人事調(diào)動和管理提供依據(jù)，人事檔案在醫(yī)院的發(fā)展中能夠為人力資源管理提供有效依據(jù)，形成醫(yī)院人事管理的支柱，是構(gòu)建醫(yī)院文化的重要組成部分。人事檔案管理作為一項管理工作，在醫(yī)院中占據(jù)重要地位，它與人力資源管理密不可分，相輔相成，共同發(fā)展。人力資源的管理的實現(xiàn)需要人事檔案管理提供有效的認識信息，人事檔案信息則為人力資源管理服務(wù)[2]。只有在做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)之上，才能夠充分發(fā)揮其對于人力資源管理方面的積極作用，進而提升醫(yī)院的競爭力。在新的時代背景下，應(yīng)對嚴(yán)酷的競爭，促進醫(yī)院持續(xù)發(fā)展以及醫(yī)療事業(yè)的進步，提升醫(yī)院人力資源管理水平，充分發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理對提升醫(yī)院競爭力的優(yōu)勢，將會是醫(yī)院人事檔案工作未來的發(fā)展核心。
新形勢下，對于醫(yī)院人力資源管理提出了新的要求和挑戰(zhàn)，醫(yī)院的人事檔案想要更好的發(fā)揮其對于人力資源管理的作用優(yōu)勢，就要適應(yīng)時代發(fā)展需求，不斷進行調(diào)整和改革。新時期醫(yī)院發(fā)展趨勢具體主要體現(xiàn)在以下方面，分別是建立核心價值體系、多層次評價體系和職業(yè)化水平衡量?，F(xiàn)代醫(yī)院核心價值體系的建立不僅僅是傳統(tǒng)道德方面的醫(yī)療行為，核心價值所代表的醫(yī)院與醫(yī)療文化已經(jīng)成為了支持醫(yī)院長遠發(fā)展的重要力量。多層次的評價體系要根基于醫(yī)院發(fā)展實際，突破醫(yī)院傳統(tǒng)人事考核模式與現(xiàn)代人力資源管理理論相結(jié)合，多層次多方位多元化的形成對人力資源的評價，分析取得優(yōu)質(zhì)績效的元素并將這些元素的力量加以利用，從個人、各科室與部門，形成新的評價和組織模式。職業(yè)化水平的衡量是現(xiàn)代人力資源管理的重要標(biāo)志，職業(yè)化要素由適應(yīng)醫(yī)院醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的眾多元素，諸如醫(yī)院職工的職業(yè)精神、職業(yè)道德等，從更細致的地方促進人力資源優(yōu)勢的發(fā)揮[3]。
醫(yī)院面對的這些新的發(fā)展趨勢無疑對人事檔案管理工作提出了更多更高的要求。人事檔案的管理也要根植于醫(yī)院文化，體現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展的核心價值體系，為增強醫(yī)院文化競爭力添磚加瓦。醫(yī)院評價體系的建立與人事檔案關(guān)系極為密切，是構(gòu)建各級評價體系的信息基礎(chǔ)，因此，醫(yī)院人事信息也要從單一向多層次多元化發(fā)展，強化對個人、團體和組織信息的記錄和整理，為醫(yī)院評價提供輔助[4]。職業(yè)化趨勢的出現(xiàn)也要求人事檔案工作要加強對相關(guān)知識與情報的收集，為更好的利用職業(yè)化各要素提供幫助。
人事檔案管理工作的革新要立足于醫(yī)院發(fā)展實際需求，依托于新時期技術(shù)優(yōu)勢和信息優(yōu)勢，借鑒國內(nèi)外成功經(jīng)驗，積極拓展管理職能，適應(yīng)人力資源管理發(fā)展新趨勢，為醫(yī)院核心競爭力的提升做出貢獻。人事檔案工作的革新可從以下幾個方面入手：
1.提升服務(wù)意識
人事檔案管理作為醫(yī)院重要的服務(wù)部分之一，要適應(yīng)發(fā)展需求，端正態(tài)度，更新觀念，以積極主動的服務(wù)完成自己的本質(zhì)工作，為醫(yī)院人力資源管理提供更多有效信息，服務(wù)過程中，要深入與各部門、各科室，加強科室之間溝通交流，加強檔案內(nèi)容建設(shè)，為人力資源的選人、用人、留人、育人提供輔助，將醫(yī)院文化的標(biāo)簽深深根植于本科室，通過醫(yī)院全體職工的行為和服務(wù)提升其醫(yī)院中的地位，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展服務(wù)。
2.增強合作意識
人事檔案管理由于自身工作的特殊性，與其他科室交流和工作機會較多，在這個過程中，要通過多種途徑加強與各科室的協(xié)作聯(lián)系，為醫(yī)院實踐活動奠定良好的基礎(chǔ)。在醫(yī)院發(fā)展過程中，密切關(guān)注醫(yī)院各部門人事變化，關(guān)注醫(yī)院內(nèi)大小事件，及時補充和輸入認識檔案信息，為人力資源部門的信息信息利用大好基礎(chǔ)[5]。在醫(yī)院的人事活動中，將各宗信息整合反饋給人力資源管理部門，加強溝通，并從本科室的協(xié)調(diào)功能出發(fā)在醫(yī)院內(nèi)部形成相互聯(lián)合和幫扶的良好風(fēng)氣，加強團結(jié)意識。
3.強化競爭意識
在人事檔案的管理工作中，要建立起科學(xué)、合理的管理制度，順應(yīng)醫(yī)院發(fā)展趨勢，對從前不合乎情況的`制度進行整改，以醫(yī)院發(fā)展需求為基準(zhǔn)，切合實際應(yīng)用管理需要，建立起更加人性化的管理條例。對于檔案管理部門來說，除了要在檔案的收集上保證完整與及時，還要做好對各類資料的考證與鑒別，保證檔案收錄信息的真實與有效，能夠為人力資源管理部門的工作服務(wù)，在檔案的整理方面，要科學(xué)建檔，以嚴(yán)謹、認真的管理態(tài)度完成各項工作，與人力資源部門建立直接服務(wù)通道，在互動的過程中對檔案信息進行補充和完善，期間還要注意檔案的安全性建設(shè)，避免醫(yī)院信息外漏，造成損失，保護醫(yī)院的利益[7]。
人事檔案分類方面，要根據(jù)醫(yī)院內(nèi)部實際情況進行分區(qū)管理，分類系統(tǒng)的建設(shè)要與醫(yī)院檔案管理信息化建設(shè)同步，利用信息技術(shù)平臺細致、完善分類系統(tǒng)，突破傳統(tǒng)分類格局，建立起更加優(yōu)質(zhì)、高效的分類服務(wù)系統(tǒng)。知識經(jīng)濟時代，人力資源管理的新需求要求不斷完善認識檔案，當(dāng)檔案內(nèi)容的建設(shè)上要注意動靜結(jié)合、橫縱結(jié)合、定量定性結(jié)合。比如橫向上，除了要關(guān)注醫(yī)院職工的思想水平、政治覺悟，還要延伸到他的個人能力、工作情況和興趣性格等，在縱向上，除了要能顯示其有效的個人信息，還要盡可能的反映其就職后的生活與工作現(xiàn)實。這些只是檔案建設(shè)的其中一個方面，隨著新形勢下醫(yī)院在管理上要求越加嚴(yán)格化，更多的信息都可以被充實內(nèi)檔案，比如近期考核、工資水準(zhǔn)、獎懲情況、深造情況、工作成就等，這些都可以作為新的補充內(nèi)容充實人事檔案，雖然看似瑣碎，但是其中的有效信息對于人力資源管理部門進行人事安排和調(diào)動都是極為有效的信息，能夠提升信息利用率，為醫(yī)院內(nèi)部人事工作提供有價值的參考[8]。
5.醫(yī)院人力資源檔案信息化建設(shè)
在新形勢下，人才是醫(yī)院發(fā)展的核心，醫(yī)院必須重視人事檔案管理，促進人事檔案管理的科學(xué)化、信息化、數(shù)字化，利用有效的人事檔案信息，為醫(yī)院的人才選拔與開發(fā)提供有效的決策依據(jù)，從而為醫(yī)院發(fā)展建立起人才信息庫?；诖?，醫(yī)院的人事檔案管理，應(yīng)適應(yīng)現(xiàn)代信息化發(fā)展要求，強化人事檔案信息化建設(shè)，建立起科學(xué)先進的人事檔案信息化管理系統(tǒng)。首先，建立醫(yī)院認識檔案自動化管理系統(tǒng)。人力資源管理部門應(yīng)從醫(yī)院實際出發(fā)，在人事檔案管理實踐中，在實現(xiàn)辦公自動化中形成的人事檔案信息或?qū)σ延械膱D像、圖片、音像等人事檔案資料實施數(shù)字化處理（如對人力資源紙質(zhì)檔案信息進行掃描，圖像資料進行格式化轉(zhuǎn)化等），使其形成數(shù)字化的人力資源信息。同時，醫(yī)院要根據(jù)自身實際，積極開發(fā)檔案管理系統(tǒng)，并注重接口的數(shù)據(jù)兼容性，使其與醫(yī)院的辦公自動化系統(tǒng)相互聯(lián)系，做到數(shù)據(jù)共享，確保醫(yī)院認識檔案信息的真實完整性。其次，醫(yī)院在人事檔案管理中，還需強化數(shù)據(jù)庫建設(shè)，做好人事檔案目錄輸入工作，運用規(guī)范化的輸入方法，確保人事檔案信息查詢的信息化。而且在掃描與轉(zhuǎn)化紙質(zhì)人事檔案時，還需對轉(zhuǎn)換后的檔案實施加密處理，確保其原始性。再次，在醫(yī)院的人事檔案信息化建設(shè)中，還需對人事檔案進行嚴(yán)格的訪問權(quán)限設(shè)置與管理。醫(yī)院的認識檔案管理人員應(yīng)對相應(yīng)的政策與法規(guī)進行仔細研究，在提升醫(yī)院人力資源部門在檔案管理中的服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，對人事檔案中的各類信息資料進行嚴(yán)格控制。在這一過程中，相關(guān)的管理人會員應(yīng)運用加密技術(shù)，對于醫(yī)院人事信息通用數(shù)據(jù)庫的資料進行分類處理與加密設(shè)置，并設(shè)置相關(guān)的認證機制，防止非法用戶的惡意攻擊。
6.引進人才
人才的引進無論何時都是現(xiàn)代醫(yī)院工作的重要組成部分之一。除了要選拔優(yōu)秀的人才之外，對于醫(yī)院內(nèi)部職工也要加強培訓(xùn)，提升其素質(zhì)，在醫(yī)院內(nèi)部良性的競爭氛圍內(nèi)，將會全面的提升醫(yī)院人才素質(zhì)，這對于醫(yī)院的發(fā)展來說是極為有益的，人事檔案管理部門也不外如是。人才是競爭的核心，也是成就醫(yī)院未來發(fā)展前途的關(guān)鍵性因素，要運用好這種因素，在醫(yī)院的發(fā)展中發(fā)揮實力和優(yōu)勢，全面提升醫(yī)院在市場競爭中的生存實力。
新時期現(xiàn)代醫(yī)院的人力資源管理和人事檔案管理在發(fā)展上都面臨著新的挑戰(zhàn)，如何在新時期，更好的把握人才、發(fā)揮人才的優(yōu)勢，對于人力資源部門和人事檔案部門提出了新要求。現(xiàn)代醫(yī)院要迎合時代潮流，在人事檔案管理上進行革新，促進人力資源管理水平的提升，為醫(yī)院獲得長遠發(fā)展的機會而努力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十一
隨著社會不斷發(fā)展，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中發(fā)揮著重要的作用，逐漸成為企業(yè)中核心競爭力，因此說，人力資源越來越引起企業(yè)界的關(guān)注。醫(yī)院中的人力資源管理是醫(yī)院發(fā)展中不能缺少的一部分，有效的績效考核是實現(xiàn)醫(yī)院組織順利實現(xiàn)的保障，但是目前，在很多醫(yī)院中各類績效考核體系大都流于形式，不能實現(xiàn)預(yù)期效果，為此，下文對醫(yī)院中的績效考核現(xiàn)狀進行研究，并提出合理的策略。
人力資源是一種包含于人體內(nèi)部的生產(chǎn)能力，主要表現(xiàn)在勞動者身上，以勞動數(shù)量和質(zhì)量所表示的資源，在經(jīng)濟發(fā)展中起著生產(chǎn)性的作用。人力資源是實際生產(chǎn)活動中的要素，其中所蘊含資源創(chuàng)造性與其他資源之間相互區(qū)別，它是被開發(fā)、被管理的對象，同時也是自我管理的主體，人力資源在組織中影響重大。而人力資源管理，是指在物力與人力相互配合基礎(chǔ)上，通過科學(xué)合理的培訓(xùn)與指導(dǎo)，使得人力與物力之間實現(xiàn)最佳比例配合。并在此管理基礎(chǔ)之上，對人的心理、思想以及行為進行引導(dǎo)與協(xié)調(diào)，使得人的潛能能夠發(fā)揮到極致，在事物表現(xiàn)上更加的出色。
2．1醫(yī)院人力資源績效考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)。目前，在我國很多醫(yī)院中，人力資源管理方式傳統(tǒng)，其中對于工作人員的績效考核標(biāo)準(zhǔn)比較模糊、籠統(tǒng)，不能對不同結(jié)構(gòu)的人員進行不同的標(biāo)準(zhǔn)考核。例如，在醫(yī)院績效考核中，存在著來自不同專業(yè)的工作人員，其自身知識結(jié)構(gòu)不一，但是在醫(yī)院的人力資源管理中，對工作人員的考核標(biāo)準(zhǔn)卻很統(tǒng)一。
2．2醫(yī)院中缺乏人力資源管理人才。無論是企業(yè)中，還是在醫(yī)院中，實現(xiàn)人力資源管理規(guī)范化與科學(xué)化，首先需要在醫(yī)院中引進先進的人力資源管理人才。但是在大部分的醫(yī)院中，由于經(jīng)濟、環(huán)境以及社會等因素，使得大量的人力資源管理方面的人才流失，這一現(xiàn)象對醫(yī)院中的人力資源帶來一定的阻礙。由于醫(yī)院是一個集技術(shù)與人才密集的地方，各類型人才的流失為醫(yī)院帶來了重大的影響。
3．1強化績效考核組織機構(gòu)。實現(xiàn)醫(yī)院中的績效考核，首先需要在實現(xiàn)醫(yī)院中的績效管理，在醫(yī)院管理中，績效管理是一個比較復(fù)雜的管理機制，首先需要對績效管理進行充分論證，提升醫(yī)院管理對績效管理工作的重視。在實際的績效管理中，分配以專業(yè)且素質(zhì)較高的管理人員實現(xiàn)考核評估。在進行相應(yīng)的人力資源管理環(huán)節(jié)中，需要形成以醫(yī)院績效考評委員會為核心，人力資源部為輔助機制，以及各個科室為考核基礎(chǔ)的三級考評機構(gòu)。在該體系中，醫(yī)院績效考核委員會在管理中最頂層，對醫(yī)院中人力資源管理系統(tǒng)進行宏觀調(diào)配，在人力資源管理中，最為主要的有三個部門，分別為職能科室、醫(yī)技科室以及臨床科室。
3．2制定績效考核目標(biāo)。在醫(yī)院人力資源管理中，沒有明確的管理目標(biāo)，將不能實現(xiàn)績效考核?？冃Э己嗽u估體系，首先立足于醫(yī)院發(fā)展的長遠目標(biāo)。目前，在我國公立醫(yī)院中，普遍實行的是院長負責(zé)制度，也就是由醫(yī)院上級行政部門在醫(yī)院中與院長簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并逐一實現(xiàn)績效考核。在醫(yī)院管理中，該責(zé)任書的制定需要對醫(yī)院總體的發(fā)展趨勢進行調(diào)查與分析，以醫(yī)院實際工作情況出發(fā)，制定與醫(yī)院情況相符合的目標(biāo)。該目標(biāo)操作性比較強，便于績效考核。因此說，要想實現(xiàn)醫(yī)院的績效考試，需要以此為目標(biāo)來制定。
3．3考核標(biāo)準(zhǔn)細分。醫(yī)院的績效考核與其他企業(yè)中的.績效考核管理存在很多差異性，在醫(yī)院人力資源管理中建立一套比較完善、并能夠體現(xiàn)出醫(yī)院特色的考核機制，是實現(xiàn)醫(yī)院績效考核重要途徑。一方面，合理的績效考核機制能夠充分反映出醫(yī)院工作人員在崗位上的業(yè)績貢獻，另一方面，對于醫(yī)護人員的績效考核細分方便了其工作，以分類管理方式，降低了績效考核與管理中的復(fù)雜度。在臨床醫(yī)技科技中，考核的要素主要有以下內(nèi)容:實際收治病人數(shù)量、門診人數(shù)、月出院人數(shù)、每天床位利用率、藥品費比例、甲級病案率、科研水平以及醫(yī)療糾紛等。而對于醫(yī)院中行政人員的考核，也是對醫(yī)院人力資源管理中的重點內(nèi)容，對行政人員的考核，首先需要對醫(yī)院中的實際考核標(biāo)準(zhǔn)進行了解，強調(diào)技能的專業(yè)化、管理人員市場等多方面的內(nèi)容，并對行政管理人員的學(xué)歷、英語能力以及計算機水平等進行考量，將這些內(nèi)容納入到醫(yī)院行政人員滿意度考評中，并進行年終分數(shù)公布。結(jié)論:隨著社會不斷發(fā)展，人力資源管理在社會進步中發(fā)揮著重要的作用?？冃Э己耸侨肆Y源管理實現(xiàn)的重要途徑，是提升企業(yè)整體競爭力的保障。為績效考核在醫(yī)院中人力資源管理中的應(yīng)用，能夠幫助政府部門對醫(yī)院人力資源管理的宏觀調(diào)配，在醫(yī)院資源管理中作用顯著。本文對人力資源概念進行明晰，針對醫(yī)院人力資源管理中存在的問題，提出績效考核在醫(yī)院人力資源管理應(yīng)用的策略。
［3］李微．試論績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用［j］．西安文理學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)，20xx(05)
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十二
激勵就是激發(fā)鼓勵，是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心，是生產(chǎn)力的促進劑和推動力，報酬是激勵機制的核心內(nèi)容。下面是編輯老師為大家準(zhǔn)備的淺談醫(yī)院人力資源管理。
通過激勵，管理者就是要把職工的動機有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去，將職工當(dāng)作資源加以開發(fā)，激勵水平越高，促進作用就越大。從這種意義上來說，激勵機制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo)，根據(jù)其員工的個人需要，設(shè)計合理的激勵內(nèi)容，通過適宜、有效的方法和手段，激發(fā)員工工作的熱情，使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn)，滿足自身需要，實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進行最優(yōu)組合，在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時，爭取組織目標(biāo)最大化，達到兩者雙贏的局面。激勵機制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和，它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地，可以說，建立一套科學(xué)高效的激勵機制，成為促進組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。
激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施，不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要，使他們繼續(xù)努力工作，同時為上進心不強者樹立榜樣，以先進帶后進，充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn)：一般情況下，職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后，其能力可能發(fā)揮到50%~90%，相當(dāng)于激勵前的3~4倍。提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié)，它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運用，可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍，它促使管理者改進管理手段，充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要，規(guī)范自身的行為，提高自身素質(zhì)，以先進帶后進;它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的.平臺，促進和諧管理關(guān)系的形成，進而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。增強醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境，在這種環(huán)境下，員工會不斷地鉆研知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以使自己在競爭中立于不敗之地，進而促成良性的競爭機制。同時，激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向，實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo)，不斷提高激勵水平和完善激勵機制，就能吸引優(yōu)秀人才的注意力，調(diào)動他們工作的積極性，為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機制，增強醫(yī)院的整體競爭力。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十三
對于公立醫(yī)院而言，人力資源是指具有學(xué)歷、職稱的管理人員，或者專業(yè)技術(shù)人員、后勤人員等。如果按照組織結(jié)構(gòu)和職能進行劃分，可以分為四種類型：一是醫(yī)療衛(wèi)生人員；二是工程技術(shù)人員；三是行政人員；四是工勤人員。對人力資源進行管理，是采用合適的方法對人力進行配置，充分發(fā)揮人力資源的作用，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)。簡單來說，人力資源管理就是選擇人才、培養(yǎng)人才、利用人才、留下人才，各個環(huán)節(jié)相互促進、不斷循環(huán)。
我國在20xx年，頒布了醫(yī)院衛(wèi)生體制改革意見，標(biāo)志著新的醫(yī)療改革工作開始了。其中明確提出改革醫(yī)院內(nèi)部的運行機制，尤其是人事制度改革、分配激勵機制等，以實現(xiàn)多元化的辦醫(yī)體制[1]。當(dāng)前醫(yī)療市場競爭加劇，醫(yī)院的發(fā)展不僅取決于規(guī)模大小、服務(wù)水平，人力資源也是其中的重要影響因素?？梢哉f，醫(yī)院之間的競爭，最終落腳點就是人才的競爭。面對當(dāng)前機遇和挑戰(zhàn)并存的局面，公立醫(yī)院只有分析管理現(xiàn)狀、明確管理問題，并實施針對性的改進措施，才能夠提高管理水平，促進醫(yī)院的長遠發(fā)展。
1.管理認識問題
由于醫(yī)院服務(wù)工作的特殊性，管理人員大多來自臨床一線，也就是由醫(yī)務(wù)人員轉(zhuǎn)崗而來，因此真正出自管理專業(yè)的人才數(shù)量少。這些管理人員具備精湛的醫(yī)療技術(shù)，但是管理知識、管理方法相對缺乏。針對公立醫(yī)院的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，多數(shù)醫(yī)院管理人員并沒有樹立人本思想，因此管理意識不強。在管理工作過程中，大多采用人事管理模式，行政色彩強烈，容易造成管理的盲目性、隨意性。另外，部分管理人員認為在人力資源管理上的投入，所帶來的利益是看不到的，因此將其當(dāng)作是一種費用負擔(dān)，沒有看到長遠的利益。
2.人才聘用問題
在醫(yī)院的人才招聘中，科學(xué)的崗位分析、完整的招聘計劃，是招聘工作順利開展的基礎(chǔ)。合理的招聘能增加人力資源總量，為醫(yī)院發(fā)展做出更大貢獻；不合理的招聘則會增加醫(yī)院成本，對管理效果產(chǎn)生不利影響[2]。在市場經(jīng)濟背景下，公立醫(yī)院規(guī)模擴大，對于醫(yī)務(wù)人員的需求也在提高。受限于編制因素，醫(yī)院只能從社會上招聘管理人員，盡管待遇上和編制人員一致，但是流動性大、安全感缺乏，難以全面投入到管理工作中。
3.技能培訓(xùn)問題
醫(yī)療技術(shù)水平是隨著時代發(fā)展而不斷進步的，因此對員工開展培訓(xùn)工作，才能滿足醫(yī)療發(fā)展需求。在人力資源管理中，技能培訓(xùn)是其中的重要內(nèi)容之一，通過培訓(xùn)才能夠彌補不足、完善自我。歐美國家認為，用于員工培訓(xùn)上的資金具有較高價值，有利于提升企業(yè)的綜合效益。對于醫(yī)院來說，員工的技能培訓(xùn)工作不到位，不僅影響自身的發(fā)展，同時也阻礙了醫(yī)院的發(fā)展，不利于醫(yī)療服務(wù)水平的提升。另外，部分員工職業(yè)意識薄弱，沒有明確的職業(yè)規(guī)劃，對于職業(yè)前景的認同度低。
4.激勵機制問題
一項針對離職醫(yī)務(wù)人員的調(diào)查結(jié)果表明，福利待遇差是產(chǎn)生離職意愿的'首要因素[3]。我國醫(yī)院在員工的薪資待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一個樣”，削弱了醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。雖然目前醫(yī)院采用績效工資制度，但工齡、職齡并不能反映出分配制度的優(yōu)勢，沒有考慮到員工的業(yè)績和貢獻。綜合來看，激勵機制問題主要包括三個方面：一是沒有將按勞分配、按生產(chǎn)要素分配的模式有機結(jié)合；二是薪資和績效的關(guān)聯(lián)性不強；三是和其他行業(yè)相比，醫(yī)務(wù)人員的現(xiàn)有工資水平較低。
5.文化建設(shè)問題
文化建設(shè)是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，不僅會影響人力資源管理的思想和方法，同時必須依靠人力資源管理作為依靠。由此可見，兩者的有機結(jié)合，才能夠提高人力資源管理質(zhì)量，充分發(fā)揮出文化建設(shè)的指導(dǎo)性作用[4]。然而當(dāng)前公立醫(yī)院的文化建設(shè)，精神內(nèi)容和物質(zhì)層面分離開來，往往只注重其中的一個領(lǐng)域，難以轉(zhuǎn)化為員工的實際行動。因此，醫(yī)院文化建設(shè)工作剛剛起步，要想向深層次進展，就必須在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上實現(xiàn)突破。
1.創(chuàng)新管理理念
人力資源是公司、企業(yè)的核心資源，其他資源則具有附屬性，對于公立醫(yī)院而言也不例外。基于此，醫(yī)院要想不斷提高市場競爭力，必須具備優(yōu)秀的人才隊伍，其前提是具備完善的人力資源管理體制[5]。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認識到人才的重要性，通過招募人才、培養(yǎng)人才，來構(gòu)建完善的人力資源管理體系。具體到各個科室，科室主任和負責(zé)人也應(yīng)該重視人才作用，推動人才梯隊建設(shè)。管理人員要樹立人力資本理念，也就是將醫(yī)務(wù)人員當(dāng)作資本要素，在管理工作中突出醫(yī)務(wù)人員的價值，增加人才培養(yǎng)上的投入，繼而轉(zhuǎn)化為人力資本。
2.完善薪酬體系
薪酬體系公平合理，能夠調(diào)動員工的積極性，在節(jié)約人力成本的同時，提高醫(yī)院的經(jīng)濟效益。為了實現(xiàn)薪酬體系的公平性，要求薪酬設(shè)計期間，一方面做好科學(xué)的分析、評價工作，嚴(yán)格遵循按勞分配、同工同酬的原則。另一方面薪酬分配要拉開檔次，依據(jù)指標(biāo)是工作崗位、工作態(tài)度、工作強度、個人業(yè)績等。另外，還要向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，適當(dāng)提高技術(shù)骨干、管理骨干分配系數(shù)。只有這樣，才能肯定員工的勞動價值，繼而提高院外人才的吸引力。
3.實施績效考核
實施績效考核，是對醫(yī)務(wù)人員勞動的認同和評價，也是薪酬支付的重要依據(jù)。對于醫(yī)院而言，應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)規(guī)范的考核體系，促進管理水平的提升。具體操作如下[6]：第一，考核制度的建立，應(yīng)該考慮到醫(yī)生、護士、技術(shù)人員、行政人員的類別，繼而確定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，可以從責(zé)任、風(fēng)險、含金量、工作強度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核會引起員工不滿，打擊工作積極性。第三，重視績效反饋和改進工作，可以采用面談的形式，分析員工工作的不足之處，為后續(xù)改進提供明確的方向。
4.人才隊伍建設(shè)
首先制定合適的用人制度，在分析各個科室工作特點和需求的基礎(chǔ)上，采用公平競爭的原則選人用人，為技能培訓(xùn)、薪酬待遇等工作打下基礎(chǔ)。另外要大力引進人才，可以從以下幾點入手：一是政策扶持，對于潛力大、貢獻多、態(tài)度正確的員工，在評優(yōu)晉升時給予傾斜，從而激發(fā)員工活力。二是加強合作，引進先進的技術(shù)設(shè)備，委派醫(yī)務(wù)人員到重點醫(yī)院、重點科室進行學(xué)習(xí)，或者邀請專家教授進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)，通過建立重點專業(yè)學(xué)科，來帶動其他專業(yè)學(xué)科的發(fā)展。
5.加強員工培訓(xùn)
員工的培訓(xùn)工作從兩個方面開展：第一，職業(yè)規(guī)劃。依據(jù)醫(yī)院職位結(jié)構(gòu)和特點，有針對性的制定培訓(xùn)方案，了解哪種人才是醫(yī)院急需的，從而滿足醫(yī)院發(fā)展需求。職業(yè)規(guī)劃評估體系的形成，首先要分析醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀和目標(biāo)，考慮到職位變動情況；還要針對不同崗位制定評估標(biāo)準(zhǔn)，保證評價的科學(xué)性[7]。第二，繼續(xù)教育。在醫(yī)院培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，鼓勵員工繼續(xù)教育，一方面應(yīng)該落實各項培訓(xùn)工作，不斷提高醫(yī)務(wù)人員的技能水平和綜合素質(zhì)，以改善醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量；另一方面制定優(yōu)惠政策，鼓勵員工在醫(yī)學(xué)專業(yè)上繼續(xù)深造，并將其用于實際工作中，促進醫(yī)院醫(yī)療水平的持續(xù)提升。
綜上所述，新醫(yī)改背景下，公立醫(yī)院的發(fā)展機遇和挑戰(zhàn)并存，分析當(dāng)前人力資源管理工作，可見問題集中在管理認識、人才聘用、技能培訓(xùn)、激勵機制、文化建設(shè)等方面。對此，改進措施可以從以下幾點入手：一是創(chuàng)新管理理念，二是完善薪酬體系，三是實施績效考核，四是加強人才隊伍建設(shè)，五是落實員工培訓(xùn)工作，希望為人力資源管理工作提供一些參考借鑒。
參考文獻：
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醫(yī)院人力資源工作計劃篇十四
醫(yī)院的`生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十五
醫(yī)院人事檔案主要是記錄醫(yī)院工作人員在醫(yī)療、文化水平以及科研實踐等各方面的信息，這些不僅僅是醫(yī)院醫(yī)療水平的一個反映，也是醫(yī)院人力資源管理的依據(jù)，為醫(yī)院的人事調(diào)動、職稱評定等提供有力的證據(jù)，而且人事檔案管理也是評定人才的關(guān)鍵。眾所周知，我國現(xiàn)在醫(yī)療事業(yè)中人才嚴(yán)重缺乏，醫(yī)院人力資源管理就顯得尤為重要?，F(xiàn)今，我國醫(yī)院人事檔案管理還存在許多問題，例如，人事檔案信息失真、檔案更新時間不及時等等一系列因素都會造成醫(yī)院對工作人員的考核評定出現(xiàn)誤差。這一系列現(xiàn)象說明我國醫(yī)院人事檔案管理存在著嚴(yán)重問題，并且嚴(yán)重影響著人力資源管理和醫(yī)院人才培養(yǎng)的建設(shè)。
（一）醫(yī)院人事檔案的失真性和低時效性問題及影響。醫(yī)院的人事檔案現(xiàn)在最嚴(yán)重的問題就是檔案的失真性和低時效性，檔案的失真性是指醫(yī)院在對醫(yī)院工作人員建立檔案時進行學(xué)歷、工作經(jīng)歷、年齡以及對工作中的表現(xiàn)進行偽造的現(xiàn)象。由于現(xiàn)在許多小型醫(yī)療機構(gòu)仍然采用紙質(zhì)檔案，工作人員為了工作簡單，對檔案中規(guī)定的許多內(nèi)容填寫簡單或者填寫出現(xiàn)錯誤，或者有的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)通過偽造簡歷檔案把家屬安排進醫(yī)院，這一系列因素都會導(dǎo)致檔案的失真性。低時效性是指對工作人員的檔案不及時更新，導(dǎo)致在人事調(diào)動時候可參考依據(jù)不高。人事檔案應(yīng)該進行定時的積極更新，有的醫(yī)院的人事檔案在工作人員入職時建立，直至人員調(diào)離才進行更新，沒有一點可利用的價值。醫(yī)院人事檔案的失真性使得在人事部門進行相關(guān)的人才選拔、職稱評定以及人事調(diào)動時作出錯誤決策，低時效性使得人事部門在人力資源管理時候缺乏新的依據(jù)，給人力資源的`管理帶來了一定的困擾，使得人力資源管理工作不能順利地進行。
（二）醫(yī)院人事檔案管理體系的問題及影響。現(xiàn)在許多醫(yī)院沒有建立完整的檔案管理體系，醫(yī)院是一個復(fù)雜的綜合性機構(gòu)，各種人事檔案、病例檔案以及其他許多類檔案，沒有一個合理的檔案管理體系，不要說將人事檔案管理好，連分清楚檔案的種類都存在嚴(yán)重問題。管理體系的問題主要表現(xiàn)在人員素質(zhì)問題，據(jù)某省衛(wèi)生局調(diào)查顯示，該省95%的醫(yī)院沒有檔案管理的專業(yè)人員，大部分是請兼職工或者醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層的家屬，這些人沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案管理的培訓(xùn)。其次，許多醫(yī)院沒有合理的、明確的人事檔案管理條例及相關(guān)的規(guī)章制度，這使得工作人員在人事檔案的錄入及分類時沒有參考依據(jù)，使得人事檔案歸類混亂。人員素質(zhì)的低下及規(guī)章制度的缺乏不僅影響著人事檔案管理工作的質(zhì)量，而且還嚴(yán)重影響著人力資源的管理，因為檔案管理人員的復(fù)雜性，兼職工、臨時工以及人事檔案資料整理的混亂等使得人事部門在對人事檔案進行調(diào)閱時候工作量顯著增加。
（三）醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的問題及影響。《全國檔案信息化建設(shè)實施綱要》頒布以來，各醫(yī)院都在著手建立信息化檔案，但是由于我國檔案信息化建設(shè)起步較晚，醫(yī)院沒有相關(guān)的計算機人才以及配套的硬件設(shè)施，許多醫(yī)院信息化建設(shè)做的不倫不類。人力資源管理在進行的時候就出現(xiàn)很多問題，通過網(wǎng)上調(diào)閱相關(guān)的人事檔案進行分析研究時，往往調(diào)出的信息不全或者出現(xiàn)錯誤，這就要求人事部重新調(diào)閱紙質(zhì)版人事檔案，使得人力資源管理工作量大大提高，還會導(dǎo)致人力資源管理出現(xiàn)錯誤。例如人力資源管理在選擇對醫(yī)院工作人員進行培訓(xùn)時，要通過人事檔案掌握各醫(yī)生以及護士的長短處，如果通過網(wǎng)上調(diào)閱出的人事檔案出現(xiàn)錯誤，就可能使得在培訓(xùn)時沒有針對性，培訓(xùn)顯得毫無意義。
（一）建立合理的人事檔案管理體系，為人力資源管理順利開展提供保障。一套合理的人事檔案管理體系的建立至關(guān)重要，雖然有的醫(yī)院已經(jīng)建立了有關(guān)檔案管理的體制體系，但是還有很多不完善，另外人事檔案管理與人力資源管理息息相關(guān)，不能像其他檔案那樣進行管理。首先，要完善人事檔案管理的規(guī)章制度，檔案管理部門要與人事部門合作制定出一套合理的切實可行的人事檔案管理規(guī)章制度。其次，在人事檔案管理與其他檔案管理統(tǒng)一進行時，也要單獨設(shè)置人事檔案管理的部門和相關(guān)的管理監(jiān)督人員，設(shè)置人事檔案檢查監(jiān)督機構(gòu)，并且設(shè)立獎懲體系，對人事檔案管理工作出眾且為人力資源管理工作帶來一定效益的工作人員給予相應(yīng)的獎勵，反之，對工作不認真的給予處罰，并進行公示。這樣不僅促進人事檔案管理工作順利進行，還使得人力資源管理工作量大大減少，并且還提高了其工作效率。
（二）提升人事檔案管理人員的素質(zhì)，提高人力資源管理效率。首先，要加強人事檔案管理在領(lǐng)導(dǎo)層的意識，醫(yī)院要積極組織有關(guān)人事檔案管理的領(lǐng)導(dǎo)層參加一些有關(guān)人事檔案管理的會議及相關(guān)培訓(xùn)，只有領(lǐng)導(dǎo)層意識到人事檔案管理的意義，才能使其加大管理力度。第二，對人事檔案管理工作人員的培訓(xùn)與考核，定期將人事檔案管理工作人員進行專業(yè)培訓(xùn)，并定期對其考核，對于不合格的工作人員給予相應(yīng)的處罰。第三，加強人事檔案管理部門與人事部門的交流，只有交流人事檔案管理者才知道人事部門在進行人力資源管理時需要什么，才知道在管理工作中怎么做，兩個部門相互了解相互促進，不僅可以加強人事檔案管理的能力，還可以為人力資源管理工作的順利進行提供一定的保證。
醫(yī)院人力資源工作計劃篇十六
醫(yī)院的生存與發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，如何在競爭中始終保持優(yōu)勢，很大程度上取決于醫(yī)院管理水平的高低，開展醫(yī)院管理人員培訓(xùn)顯得尤為重要，為加強醫(yī)院管理，促進醫(yī)院發(fā)展，現(xiàn)制定管理人員培訓(xùn)方案。
1.培訓(xùn)對象：院級領(lǐng)導(dǎo)、職能科室正副科長、臨床科室正副主任、正副護士長、醫(yī)技科室正副主任、后勤科室的'班組長、黨團總支書記、各支部書記及其他管理人員。
2.規(guī)定培訓(xùn)時間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容。
3.制定考核與管理辦法。以考試為主，出勤考核為輔?？荚嚭细裾呒{入學(xué)分管理，記入個人繼續(xù)教育學(xué)分檔案，作為晉升、評先樹優(yōu)、年度考核等的依據(jù)。