報告還能夠提供建議和決策依據(jù)，對于提高工作效率和決策質量具有重要意義。在編寫報告之前，我們需要深入研究和理解所涉及的主題。在學術界和企業(yè)中，有許多經典報告值得我們深入研究和借鑒，以下是其中的一些樣例。
單位食堂調研報告篇一
事業(yè)單位法人登記是對事業(yè)單位法人主體資格的確認，是《民法通則》規(guī)定的三種法人登記之一。事業(yè)單位法人證書是事業(yè)單位法人的“身份證”，也是其開展有關業(yè)務活動和社會活動的“通行證”。提高法人證書的使用效用，形成用證、驗證的氛圍，對開展事業(yè)單位法人登記和促進事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。近一段時間，筆者對xx縣涉及事業(yè)單位法人證書使用的二十個相關部門一一進行了調查走訪，和相關工作人員進行了較為深入的座談，查詢了他們的一些工作細節(jié)和資料。事業(yè)單位法人證書使用的現(xiàn)狀令人擔憂，如何提高證書的使用效用，是擺在各級登記管理機關面前一項重要而緊迫的任務。
一、法人證書查驗工作沒有得到應有的重視。在二十個相關部門中，只有人民銀行、質量技術監(jiān)督局、工商行政管理局三個部門重視事業(yè)單位法人證書的查驗工作。人民銀行在給事業(yè)單位開立銀行基本帳戶、質量技術監(jiān)督局在給事業(yè)單位辦理組織機構代碼證時把事業(yè)單位法人證書作為前置條件，把關較嚴，工商行政管理局在給少數(shù)事業(yè)單位核發(fā)《營業(yè)執(zhí)照》前嚴格查驗了該事業(yè)單位法人證書的業(yè)務范圍和經費來源情況。其余十七個部門在相關業(yè)務工作中均不夠重視法人證書查驗工作，表現(xiàn)在以下幾個方面：一是普遍對事業(yè)單位法人證書查驗工作的認識不高，認為事業(yè)單位和行政機關一樣，都是國家的（國有），從‘生’（設立）到‘死’（撤銷）都是國家包辦，行政機關不需要注冊登記，事業(yè)單位也一樣，因而查驗事業(yè)單位的法人證書沒有多大意義。二是少數(shù)部門沒有明確法人證書查驗工作的目的和要求，未開展此項工作，他們不熟悉中央編辦等15部委聯(lián)合下發(fā)的《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》精神，只按照各自線上的規(guī)定要求辦事。三是少數(shù)部門在開展相關業(yè)務工作中有查驗事業(yè)單位法人資格證件的要求，但沒有嚴格執(zhí)行，沒有列入日程工作的安排，沒有把法人證書作為一項重要的材料要求提交并存檔，因而形成了“查不查驗一個樣，有證無證一樣辦”的局面。
二、法人證書查驗工作操作上很不規(guī)范。開展了查驗事業(yè)單位法人資格證件工作的相關部門在操作上也很不規(guī)范，表現(xiàn)在以下幾個方面。一是經驗主義作風，明知道有查驗法人證書的要求，但把要求置之腦后，憑經驗和印象給人辦事，常說的一句話“自已在這個崗位上干了很多年，那些單位是不是法人心里很清楚”。二是查驗程序形同虛設，有的部門是要求提供事業(yè)單位法人證書的復印件，有的部門是要求在相關的表格中填寫法人證書的號碼和有關內容，但實際上提不提供、填不填寫都無所謂。問及他們，他們認為對他們要開展的工作沒有多大影響。三是濫竽充數(shù)，敷衍了事。提交的材料不準確，有幾個部門要求提交的事業(yè)單位法人資格證件都是組織機構代碼證，他們認為有代碼證就應是法人機構，但我們認為組織機構代碼證的前置條件是法人證書，但它不能證明一個機構的法人資格和相關內容。還有些部門查驗事業(yè)單位的身份主要是看有沒有縣編委的批文，有批文就認可。提交的材料比較隨意，個別部門要求提交事業(yè)單位的身份材料就是由本單位出具的證明。
三、法人證書查驗工作缺乏監(jiān)督和管理。涉及事業(yè)單位法人證書使用的部門有人民銀行及各商業(yè)銀行、國稅局、地稅局等中央軍，有工商、技術監(jiān)督、國土資源等省、市管部門，還有一系列縣管部門，他們各自以線上的政策規(guī)定和要求為準。在法人證書查驗工作上沒有統(tǒng)一的要求和標準，操作的隨意性很強，離中央編辦等15部委聯(lián)合下發(fā)的《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》要求甚遠。目前，沒有一個機構就此項工作對這些部門實施有效監(jiān)管，事業(yè)單位登記管理機關由于人員少、地位低，對其監(jiān)管泛力。
一、加大宣傳力度，搞高社會共識
“我們辦的事業(yè)單位法人證書好象沒有什么作用？”，“事業(yè)單位是編委批文設立的，查驗證書有什么意義呢？”筆者在實際工作中常常受到這樣的責問和質疑，覺得有必要就事業(yè)單位登記的重要性和必要性進行闡釋，只有全社會都認識到其要義，才能使事業(yè)單位登記工作變成為一項自覺的行為。首先，要明確建立事業(yè)單位法人登記制度的重要意義。事業(yè)單位法人登記制度是我國政治、經濟和社會發(fā)展到一定階段的產物，具有客觀必然性，是對事業(yè)單位進行依法治理的需要；是保障事業(yè)單位合法權益，維護社會經濟秩序的需要；是防止政府“越位”，促進事業(yè)單位發(fā)展的需要；是加強事業(yè)單位機構編制法制化建設的需要。我國的《民法通則》規(guī)定“具備法人條件的事業(yè)單位依法需要辦理法人登記的，經核準登記，取得法人資格”。國務院頒布《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，建立事業(yè)單位登記管理制度，既是依法管理事業(yè)單位，也是健全我國法人登記制度體系，是完善社會主義市場經濟體制的重要一環(huán)。其次，要通過多種途徑廣泛宣傳發(fā)動，搞高社會共識。一是通過報刊、雜志、電視、網絡等媒體進行深度宣傳，讓《條例》精神貫穿到基層、深入到人心。二是建立并落實“事業(yè)單位法定代表人定期培訓制度”和“相關部門協(xié)調會議制度”。開展事業(yè)單位法定代表人培訓學習，是貫徹落實《條例》精神最直接最有效的措施之一，使法定代表人由了解法規(guī)政策條款轉變?yōu)橹鲃由陥蟮怯浐湍隀z的自覺行為。涉及事業(yè)單位法人證書使用的相關部門定期召開協(xié)調會議十分必要，相互學習和監(jiān)督，依法管理事業(yè)單位的相關業(yè)務法動，提高法人證書的使用效用。
二、明確相關部門責任，建立監(jiān)督制約管理機制。
首先，要明確相關部門的責任，養(yǎng)成查證用證的習慣，不能“有證無證一樣辦”。要認真落實中央15部委《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》精神，各相關部門要明確并履行好自已的職責。如銀行、質監(jiān)部門要在辦理事業(yè)單位開立銀行帳戶和辦理機構代碼證時把事業(yè)法人證書作為前置條件；國土、房地產部門要在事業(yè)單位辦理土地使用權證和申請減免有關土地使用規(guī)費、辦理房屋產權證時要查驗事業(yè)單位的法人資格條件；公安、司法機關在辦理事業(yè)單位公章和辦理訴訟事宜時要查驗事業(yè)單位的法人身份和承擔民事責任的能力；工商部門在給有關事業(yè)單位辦理“營業(yè)執(zhí)照”和物價部門在給事業(yè)單位辦理“收費許可證”時要查驗事業(yè)單位的業(yè)務范圍，等等。建議中央各相關部委結合各線的工作實際出臺具體的規(guī)范的查證用證的管理辦法，使事業(yè)單位法人證書形成跟企業(yè)法人和社團法人一樣的使用效用，“無證”就辦不成事。其次，加強監(jiān)督，建立并實施考核評估管理辦法。由編委會協(xié)調和監(jiān)督相關部門的查證用證工作，將此項工作納入年度雙文明考核工作中去，由編委會制定考核辦法及實施細則，并組織考核工作，將考核成績納入年度雙文明考核總成績中，在年度評選優(yōu)秀單位和優(yōu)秀行政負責人活動中占有一定的分值。在考核中，對不查驗證書的予以通報，對因未查驗證書而出現(xiàn)不良的社會影響的應予以查處，并追究相關責任人的責任，在全社會形成查證用證的良好氛圍。
三、加快事業(yè)單位改革步伐，完善事業(yè)單位登記管理制度。一是要積極推行政事、事企分開，明晰產權，賦予事業(yè)單位法人真正的自主權我國的事業(yè)單位大都是在計劃經濟時代建立起來的，大都是行政機關的附屬，基本沒有賦予其自主權。因而不能具備真正意義上的獨立的法人資格，進而影響到了事業(yè)單位法人登記的成效。要通過政事、事企分開，將行政職能劃歸行政機關，將經營性職能轉為企業(yè)，凸顯公益性和服務性職能，明晰產權。二是要規(guī)范和完善事業(yè)單位登記管理制度。事業(yè)單位法人登記管理工作起步較晚，在立法和制度建設上相對于企業(yè)法人登記還有許多不完善不嚴密的地方，也是造成事業(yè)單位法人實效性不大的原因之一。要進一步明確事業(yè)單位參與法人登記的資格和條件，要將真正具有法人主體資格的事業(yè)單位登記起來，將不具備法人資格條件的事業(yè)單位拒之門外，避免“胡子、眉毛一把抓”現(xiàn)象，嚴格落實事業(yè)單位法人年審制度，提升事業(yè)單位法人登記的嚴肅性和法規(guī)性。通過法人登記工作自身將法人證書的使用效用彰顯出來。三是落實事業(yè)單位法人的相關優(yōu)惠政策，促進事業(yè)單位自我發(fā)展事業(yè)單位所具有的公益性和服務性是區(qū)別于企業(yè)和社團的顯著標志，因此，對于事業(yè)單位法人在信貸、財政、稅收等方面應有更多的優(yōu)惠政策和措施，以支撐其發(fā)揮公益和服務的作用，讓事業(yè)單位認識到辦證是有用的，真正發(fā)揮事業(yè)單位法人證書的使用效用。
單位食堂調研報告篇二
在推進單位人事制度改革、完成人員聘用制“入軌”任務后，如何盡快健全和完善崗位設置和管理的相關配套政策，引導單位科學合理地設置崗位，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉變，是當前各級人事部門必須認真研究解決的一個實踐課題。新疆##回族自治州的實踐和探索給人以啟迪。
理清改革工作思路。單位人事制度改革的兩個重要內容，一是人員聘用，二是崗位管理。為實現(xiàn)這兩個目標，##州在20xx至20xx年第一輪改革實現(xiàn)聘用制入軌、推行分配制度改革目標的基礎上，及時提出將改革工作重心轉移到加強崗位設置和管理上來。20xx年出臺了《關于推進自治州單位改革的意見》，將“健全以崗位管理為主的新型管理制度”作為20xx-2007年第二輪單位改革工作的主要目標和任務。
研究制定相關配套政策。結合自治州實際，20xx年州委、州政府制定出臺了《自治州單位崗位設置和管理暫行辦法》，對單位制定崗位設置和管理方案應遵循的原則、程序，以及方案的主要內容和應注意的事項等做出了明確規(guī)定。要求單位在制定新一輪人員聘用(任)實施方案前必須先審批崗位設置和管理方案，同時強化制約措施，對沒有審批崗位設置和管理方案的單位，相關部門暫不辦理職員、專業(yè)技術職務任職及工人等級晉升等手續(xù)，確保了崗位設置和管理工作順利推進。
為實施崗位分類管理提供操作“平臺”。單位崗位分為管理人員崗位、專業(yè)技術崗位和工勤人員崗位三大類，針對單位三類崗位及人員如何具體管理，20xx年州委、州政府制定出臺了《##州單位職員管理暫行辦法》、《##州單位專業(yè)技術崗位聘任制管理實施辦法》和《##州單位工人崗位(等級)聘任制管理暫行辦法》，對單位各類崗位的界定、工作性質、設置原則、條件、監(jiān)督管理，以及本類崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程序、考核培訓、工資福利等做出統(tǒng)一、詳細的要求，為順利實施崗位分類設置及管理提供了有效的操作“平臺”和政策依據(jù)。
崗位設置必須在核定的編制數(shù)和各類人員結構比例范圍內進行。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原測。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于單位科學合理配置在職人員，不斷規(guī)范用人行為；有利于實現(xiàn)“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養(yǎng)負擔，崗位設置時必須充分考慮到單位現(xiàn)有崗位及人員狀況，并妥善分流安置超編待崗人員。
在制定崗位設置和管理方案時，單位要堅持從實際出發(fā)和發(fā)揚民主的原則，應以原崗位設置情況和三類人員崗位現(xiàn)狀為基礎，通過職代會或職工大會對重新設置各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。
運作中,既要保證崗位的相對連續(xù)性,充分體現(xiàn)人崗相宜,又要避免崗位設置中的“盲目性”和混崗現(xiàn)象,為今后順利實施方案,產生崗位效能奠定基礎。對因機構合并、精簡等原因造成的單位超編待崗人員,在崗位設置和管理中,應從安定團結和社會穩(wěn)定的大局出發(fā),可實行過渡崗管理辦法,通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養(yǎng)”等方式逐步削減,平穩(wěn)過渡。
崗位設置方案確定后必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。
實行人員競聘上崗是推行崗位設置管理制度的自身要求和“落腳點”，只有競聘上崗，才能真正實現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”的轉變，才能有效調動聘用人員的積極性，以此達到因崗擇人、按崗聘用的改革初衷和目的，否則，將事與愿違。
單位崗位因聘用人員退休、終止或解除合同等原因出現(xiàn)人員空缺時,除在單位或本系統(tǒng)內部通過競聘上崗和輪崗交流的方式調劑解決外,應按照有關規(guī)定面向社會公開招聘,擇優(yōu)聘用,實現(xiàn)崗位與人員最合理、最優(yōu)化的組合,形成崗位管理與隊伍建設兩者之間相互促進,共同發(fā)展的良性局面。
單位食堂調研報告篇三
按照重慶市農業(yè)局的安排，我局就縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閱了縣人事部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，基本上能準確反映出我縣農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
（一）基本情況。
縣級機構現(xiàn)狀?？h農業(yè)局現(xiàn)有科室站13個（其中行政科室３個，事業(yè)站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關后勤４人，事業(yè)全額29人，事業(yè)差額52人，自收自支9人）。
現(xiàn)有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關后勤３人，事業(yè)全額23人，事業(yè)差額26人，自收自支24人；現(xiàn)有人員中局領導７人，中層干部13人，行政人員２人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業(yè)技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業(yè)局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由于我縣財政拮據(jù),差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由于無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,占應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業(yè)單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統(tǒng)籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由于近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,占應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統(tǒng)籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由于新城區(qū)開發(fā)占用土地、農業(yè)收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,占應收入的59.5%。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構現(xiàn)狀。二００一年，我縣機構改革將全縣原56個鄉(xiāng)鎮(zhèn)精簡為32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將原每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分設的農技、農經站等農業(yè)服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合并組成一個機構，名稱為“農業(yè)服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現(xiàn)在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人１人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，初中1人；專業(yè)技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心屬事業(yè)全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元, 1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，占應收入的83.6%。
（二）93年工改以來各項工資、津補貼政策執(zhí)行情況
1993年工改以來，我縣在財政十分拮據(jù)的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發(fā)放，無拖欠工資的現(xiàn)象。一是中央及地方出臺的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兌現(xiàn)；二是大部分津補貼政策得到執(zhí)行，如“民族地區(qū)補貼、艱苦地區(qū)補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執(zhí)行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%”未執(zhí)行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業(yè)單位各級財政給予保障的規(guī)定；五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)事業(yè)單位工作人員普遍未享受到“勞?！?。
（三）現(xiàn)行工資福利政策對農技推廣事業(yè)的作用或影響
自1993年工資改革以來中央和地方出臺的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配制度,實行了科學分類管理和對專業(yè)技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業(yè)行業(yè)特有津補貼等政策，鞏固了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣隊伍，激發(fā)了科技人員學電腦、學英語、學專業(yè)知識、爭職稱的熱情，使廣大農業(yè)技術人員安心農業(yè)事業(yè)，服務農民，為發(fā)展農村經濟作出了貢獻。
現(xiàn)行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業(yè)發(fā)揮了積極作用，但也存在著一些不容忽視的問題。
一是與其他行業(yè)比較收入太低，未達到當?shù)仄骄?，仍不利于調動農業(yè)科技人員的積極性和創(chuàng)新。去年全縣事業(yè)單位平均工資為10844元，農林牧漁行業(yè)為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衛(wèi)生、體育、社會福利行業(yè)的13732元低5236元，比最少的社會服務行業(yè)的7393元多1103元，在統(tǒng)計的九個大行業(yè)中居倒數(shù)第二位。
二是高中級專業(yè)技術職務鄉(xiāng)鎮(zhèn)偏少，在基層做實事干事業(yè)的待遇低。由于各種原因我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)高中級農業(yè)專業(yè)技術職務評聘少，在32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心的112名農技干部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就占了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現(xiàn)了高職務低水平、業(yè)績平庸的現(xiàn)象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持著職工基本工資的發(fā)放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由于工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業(yè)技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業(yè)技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業(yè)技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局里才在內部調配了3人從事植保工作。
現(xiàn)行的工資分配政策與專業(yè)技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的人員是身體力行地向農民推廣農業(yè)實用技術，一項實用技術普及發(fā)揮效益就是他的成果和業(yè)績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業(yè)技術評聘存在著重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業(yè)技術職稱資格全國統(tǒng)考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現(xiàn)艱苦地區(qū)艱苦工作的分配政策。
農業(yè)行業(yè)津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業(yè)一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業(yè)是艱苦行業(yè)但津補貼比較其它行業(yè)少，農業(yè)事業(yè)人員的比較收入就少（倒數(shù)第二）。為此建議提高農業(yè)科技人員的待遇，增加農業(yè)行業(yè)的津補貼，設立農技推廣津貼并納入財政預算。對農業(yè)事業(yè)人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據(jù)可查。
基層農技推廣事業(yè)單位要積極地按照事業(yè)單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配制度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業(yè)技術職稱終身制，聘任專業(yè)技術職務合同制，真正體現(xiàn)按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業(yè)單位廣大科技人員的積極性。
單位食堂調研報告篇四
**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作啟動于1997年4月。截止20xx年底，全縣參保機關事業(yè)單位共有234個，其中：黨政機關46個，事業(yè)單位188個（鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位74個），現(xiàn)有參保人員2335人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員442人），退休人員425人，供養(yǎng)遺屬20人。在職參保人員與供養(yǎng)退休人員比例5.5：1。歷年累計征繳養(yǎng)老保險費5014 萬元，歷年累計發(fā)放退休人員養(yǎng)老金2868 萬元，歷年累計結余養(yǎng)老保險基金 2146萬元。
（一）管理體制與州局及部分縣（市）不統(tǒng)一。社會保險經辦機構職能、資源整合、“五險合一，一票征收”等改革目標至今尚未實現(xiàn)。經辦機構尚未納入?yún)⒄展珓諉T管理。
（二）業(yè)務管理機制不健全，特別是控制機制、反饋機制、導向機制不夠完善，管理基礎不牢，管理手段不新。
（三）至今沒有統(tǒng)一政策和法規(guī)，工作處于被動狀態(tài)，與事業(yè)發(fā)展要求差距較大。
（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險現(xiàn)行政策不完善，特別是計發(fā)養(yǎng)老金待遇的有關規(guī)定不盡合理，如繳費滿15年的人員，繳費每增加一年，計發(fā)比例提高1%，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員的退休待遇與企業(yè)養(yǎng)老保險的退休待遇差距越來越大，今年退休人員按上述辦法計發(fā)的待遇已高于人事部門核定的退休費標準。
（一）創(chuàng)新管理機制，優(yōu)化管理模式。計劃經濟體制是以單位為管理主體，表現(xiàn)在社會保險管理上，主要是通過單位管理 “單位人”；市場經濟體制下，社會保險管理的是“社會人”，實行社會化管理服務，從而減輕參保單位的事務性負擔。在市場經濟體制轉軌過程中，如果不創(chuàng)新管理體制，管理就會遇到體制性障礙，而且難以提升。要遵循“機構職責明確、權限分配適度、制約配合平衡、控制調度及時”的原則。形成 “服務、管理、監(jiān)督”三級管理模式框架，將縱向分工的管理體制調整為橫向分工的管理體制。原來縱向分工的管理體制，明顯存在工作協(xié)調難和業(yè)務經辦權限過于集中兩個弊端，這對提高服務質量和職工綜合素質不利。而橫向分工的管理體制既互相配合，又互相制約，也能提高辦事效率。因此，建議將縣（市）級社會保險經辦機構盡快進行整合，通過 “五險合一”使機構設置上下統(tǒng)一，同時加強服務大廳建設，形成 “一站式”辦理業(yè)務的服務網絡，實現(xiàn)社會保險經辦業(yè)務的統(tǒng)一化、標準化、高效化。
（二）強化管理手段，改善管理環(huán)境。依托計算機系統(tǒng)規(guī)范業(yè)務管理，健全三大機制，一是控制機制。主要是控制業(yè)務經辦人員的具體操作情況；控制社保基金的資金流量。二是反饋機制。對一線操作和基層現(xiàn)場管理工作中遇到的問題，采用全面反饋的方法快捷處理，形成經辦業(yè)務網上運行，公開辦事制度和程序，實行陽光操作。三是導向機制。努力提高數(shù)據(jù)庫質量，加快金保工程建設步伐，通過內部局域網絡對工作計劃、規(guī)范管理進行及時高效引導。
（三）結合實際情況，完善相關政策。我縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險一直沿用的是**縣人民政府頒發(fā)的《**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施辦法》（鶴政發(fā)［1996］12號）。從現(xiàn)行的情況來看，有部分條款已不符合工作實際和新的政策規(guī)定，建議縣人民政府對12號文件進一步修訂補充和完善。
（四）切實加強能力建設。各級黨委政府應盡快將社保經辦機構的參公管理落實到位，同時在隊伍建設和素質建設上下功夫。
單位食堂調研報告篇五
隨著我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發(fā)展，機關事業(yè)單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業(yè)單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員進行調查統(tǒng)計，分析了xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的基本情況以及工作現(xiàn)狀，同時提出了相關的建議。
現(xiàn)階段，xx縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市規(guī)劃局等在內的xx家機關事業(yè)單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數(shù)量一共達到了xxx名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛(wèi)、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協(xié)管員以及城管監(jiān)督員等一系類輔助性崗位上。當前，xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業(yè)單位工作大局，為xx縣機關事業(yè)單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數(shù)來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發(fā)展。
具體來看，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員一共有xx人，其中男性臨聘人員為xx人，占比達到xx%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了xx%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，占比達到了xx%，其次為大專，占比為xx%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，占比僅為xx%；從收入方面來看，有超過xx%的臨聘人員，月收入在1000~20xx元之間，有xx%的臨聘人員月收入在20xx~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為xx%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為xx%。通過分析可以看出，現(xiàn)階段xx縣事業(yè)機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
（一）現(xiàn)有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作
從現(xiàn)階段的總體情況來看，隨著xx縣經濟的不斷發(fā)展以及城市建設的不斷發(fā)展，xx縣機關事業(yè)單位現(xiàn)有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業(yè)單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關事業(yè)單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數(shù)承擔大量工作。
總體來看，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調查發(fā)現(xiàn)，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20xx元之間，而xx縣的最低工資標準為xxxx元，可以看出xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社?；蛘呤怯捎趩挝徊辉敢鉃榕R聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規(guī)范、隨意性大。
從調查結果來看，當前xx縣部分機關事業(yè)單位在聘用專業(yè)技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業(yè)技術崗位的臨聘人員數(shù)量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規(guī)范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發(fā)展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現(xiàn)違規(guī)泄密的現(xiàn)象。
（五）臨聘人員隊伍不穩(wěn)定。
xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關事業(yè)單位臨時崗位工作，而機關事業(yè)單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩(wěn)定性較差。
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數(shù)。
臨聘人員由于大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現(xiàn)違規(guī)問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數(shù)量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關，規(guī)范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規(guī)范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據(jù)用人單位的正式編制數(shù)量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統(tǒng)一進行管理，規(guī)范臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發(fā)布信息，吸引更多人為政府服務。
當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網絡媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設法出臺待遇，提高水平。
機關事業(yè)單位應該結合當前的經濟發(fā)展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業(yè)單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發(fā)揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業(yè)工作。
機關事業(yè)單位對臨時工的招聘可以優(yōu)先面向貧困家庭大中專畢業(yè)生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮較為積極的作用。
單位食堂調研報告篇六
我于20xx年5月對三家企業(yè)進行了“企業(yè)財務管理”問卷調查，本次調查的目的是了解企業(yè)的崗位設計，營運資金、投資、融資管理，財務分析以及企業(yè)會計電算化等的現(xiàn)狀，找出存在的問題并提出可行的建議。現(xiàn)將調查情況總結如下：
一、調查單位的情況
此次調查由于地域限制，只能選取中小企業(yè)作為調查對象，但是三家調查單位分別屬于餐飲業(yè)、郵政業(yè)、零售業(yè)，行業(yè)代表性比較明顯。
二、調查內容
我們將企業(yè)的崗位設計，營運資金、投資、融資管理，財務分析狀況等作為調查內容，具體包括：
(1)崗位設計情況包括：是否設立獨立的財務機構，會計、出納崗位是否分設。
(2)營運資金管理情況包括：現(xiàn)金結算是否日清月結，資金需求量的預測方法，賒銷政策與收賬政策等。
(3)融資管理情況包括：企業(yè)的資金來源渠道，籌資方式。
(4)投資管理情況包括：項目決策時，是否進行充分地調研、分析，有無健全的審批機制。
(5)財務分析情況包括：企業(yè)進行財務分析的頻率，進行財務分析時注重的方面以及選取的財務指標。
(6)財務預算情況包括：財務預算編制的內容及編制方法。
(7)納稅籌劃情況包括：是否進行納稅籌劃，效果如何，有來自哪方面的阻力。
(8)會計電算化情況包括：是否進行會計電算化。
三、調查結果
被調查者從事財務工作的占，從事銷售與采購工作的占，職稱在中級以上的占。這些情況表明，被調查者工作經驗比較豐富、閱歷較深、思想較成熟，對財務管理重要性及本企業(yè)財務管理措施的認識與體會比較到位，能比較可靠地保證本次問卷調查的效度。
在三家中小企業(yè)中：
(1)設立獨立的財務機構的2家，占調查戶數(shù)的;會計、出納崗位分設的1家，占調查用戶的。
(2)現(xiàn)金結算做到日清月結的2家，占調查用戶的;資金需求量的預測方法均采用定性預測法;收賬政策均采用積極催收;有明確內部牽制制度的1家，占調查用戶的;帳物分管，有明確分管制度的1家，占調查用戶的。
(3)企業(yè)的資金來源渠道均以銀行資金和企業(yè)資金為主，籌資方式則以銀行借款和自有資金為主。
(4)項目決策時，進行充分地調研、分析，有健全的審批機制的1家，占調查用戶的。
(5)企業(yè)均定期進行財務分析，2家一季度一次，占，1家半年一次，占;進行財務分析時，3家企業(yè)均關注收入、利潤分析和成本控制，1家關注風險分析和現(xiàn)金流量，占調查用戶的;常用的財務指標中，3家均選擇利潤總額和稅后利潤，1家選擇凈資產報酬率，占調查用戶的。
(6)進行財務預算的1家，占調查用戶的。
(7)進行納稅籌劃的1家，占調查用戶的。
(8)實行會計電算化的2家，占調查用戶的。
四、調查結果分析
從以上調查結果，可以看出中小企業(yè)財務管理狀況不容樂觀，結合我從企業(yè)調查的其他情況來看，企業(yè)的財務管理主要存在以下幾個問題：
1、會計、出納崗位職責劃分不清，缺乏監(jiān)督和牽制機制
中小企業(yè)由于規(guī)模小、業(yè)務頻繁、會計核算簡單、會計制度不健全，同時企業(yè)老板出于管理成本的考慮，往往要求財務人員一人多崗，不考慮不相容職務的分離，有的企業(yè)出納除了辦理涉及現(xiàn)金、銀行存款的本職業(yè)務外，同時還兼保管銀行存款全套印鑒、審核會計憑證等會計業(yè)務，而有的企業(yè)會計，偶爾也收取現(xiàn)金，一個人辦理有關現(xiàn)金業(yè)務的全過程。加上財會人員素質參差不齊，會計、出納崗位職責劃分不清，缺乏監(jiān)督和牽制機制，混崗和職能的交叉最容易引起貨幣資金的挪用和侵吞。
2、 財務制度不健全、不規(guī)范和財務處理不恰當。
財務制度是制約和管理財務的。在調查過程中，有的企業(yè)管理制度不健全，特別是財務處理程序不正規(guī)、內部牽制制度、稽核制度等還不完善，導致財務管理漏洞多、損失浪費嚴重。沒有設置詳細的會計科目，沒有設置合理的會計人員工作崗位。帳證、帳帳、帳務嚴重不符，記帳結轉不及時，不日清月結，改錯不規(guī)范，會計科目運用不合理等問題層出不窮。
3、中小企業(yè)投資規(guī)模逐年增加，資金籌集渠道單一。
無論是過去的投資還是新的投資，企業(yè)的資金來源主要依靠自籌和銀行貸款兩種方式，這既說明資本性融資與債務性融資在中小企業(yè)融資中的重要性，又說明企業(yè)融資渠道過于單一。企業(yè)在加強管理，提高自我積累能力的同時，致力于拓寬融資渠道。企業(yè)老板告訴我，在新的投資計劃中，企業(yè)自籌資金比重有所增加，銀行貸款所占比重呈下降趨勢，股票或債券融資增幅較大;同時，隨著企業(yè)的規(guī)范發(fā)展，親友借款在企業(yè)籌資方案中逐漸淡化，企業(yè)開始考慮引進外部企業(yè)或是自然人作為戰(zhàn)略投資者。但是，除銀行貸款外，股票等其他融資方式所占籌資比重依然很小。
4、 投資決策專業(yè)化程度偏低，融資觀念落后
有的中小企業(yè)不能掌握一定的投資決策方法,在決策中靠拍腦袋,這是極不科學的。因為中小企業(yè)投資風險性大,業(yè)主在投資時更應該注意對投資項目的評價和分析。由于企業(yè)自身規(guī)模較小,貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多,所面臨的風險也更大,所以它們總是盡快收回投資,很少考慮擴展自身規(guī)模。
5、財務分析指標存在一定的局限性
企業(yè)財務分析指標的數(shù)據(jù)來源于會計報表和會計資料，而會計報表是反映企業(yè)一定時期經營成果及一定時點財務狀況的書面文件。對中小企業(yè)來說，財務報表反映的數(shù)據(jù)在某種程度上存在著一定的局限性，必然造成財務分析指標的不足和局限。
6、企業(yè)進行納稅籌劃的意識薄弱
企業(yè)的領導人還沒有認識到納稅籌劃的重要性，對納稅籌劃的概念和操作還顯得很陌生;社會輿論特別是一些稅務機關對納稅籌劃的誤解，在某種程度上也阻礙了納稅籌劃的正常開展。
7、經營計劃和預算管理缺乏
中小企業(yè)在經營管理中缺乏戰(zhàn)略思路和規(guī)劃，決策時由于無計劃和無預算，其經營政策往往脫離宏觀行業(yè)環(huán)境，對行業(yè)中企業(yè)發(fā)展規(guī)律不能全面深刻了解，依公司領導人經驗或直覺照葫蘆畫瓢制定所謂的戰(zhàn)略，沒有明確的方向，員工對企業(yè)發(fā)展方向沒有形成統(tǒng)一的認識，大量資源投入后成為沉沒成本，造成無法彌補的損失。
8、管理模式僵化，管理觀念陳舊
中小企業(yè)典型的管理模式是所有權和經營權的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經營者，表現(xiàn)出企業(yè)領導者集權現(xiàn)象嚴重?，F(xiàn)場調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)管理者思想落后，管理能力差，僅憑經驗和感覺管理，缺乏對財務管理理論方法的認識和研究，更缺乏現(xiàn)代財務管理觀念，經常出現(xiàn)企業(yè)財產與個人家庭財產互相占用的情況，使其職責不分，越權行事，財務管理混亂，財務監(jiān)控不到位，會計信息失真，財務管理失去了在企業(yè)管理中應有的地位和作用。
五、對加強企業(yè)財務管理的建議
切實加強中小企業(yè)會計核算與財務管理，促進中小企業(yè)健康發(fā)展已迫在眉睫，經過思考，我認為要做好以下幾個方面的工作：
1、完善企業(yè)內部控制制度。
強化內部控制，完善企業(yè)內部會計控制制度，真正做到不相容職務相互分離、相互制約、相互監(jiān)督，是提高企業(yè)財務管理的有效措施。企業(yè)內部會計監(jiān)督制度應當符合下列要求：(1)記賬人員與經濟業(yè)務事項和會計事項的審批人員、經辦人員、財物保管人員的職責權限應當明確，并相互分離、相互制約;(2)重大對外投資、資產處置、資金調度和其他重要經濟業(yè)務事項的決策和執(zhí)行的相互監(jiān)督、相互制約程序應當明確;(3)財產清查的范圍、期限和組織程序應當明確;(4)對會計資料定期進行內部審計的辦法和程序應明確。
2、加強公司財務基礎管理，理順財務工作秩序。
企業(yè)應依法建立健全內部財務制度。建立健全內部監(jiān)督機制，強化外部監(jiān)督工作，推廣會計工作電算化。
3、進一步加快中小企業(yè)信用擔保體系建設步伐。
目前中小企業(yè)信用擔保體系建設已全面啟動，并取得了重要進展，但仍需加快步伐，進一步規(guī)范和完善，注意信用擔保和建立其它社會化服務體系結合起來，為中小企業(yè)融資提供形式多樣的服務。
4、加強投資項目分析，降低投資風險。
在投資決策中應以對內投資方式為主。對內投資緊要有以下幾個方面：(1)對研發(fā)新產品的投資，(2)對技術設備更新改革的投資，(3)對人力資源的投資。實行多元化經營，加強對投資項目的評價與分析，分散投資風險，規(guī)范項目投資程序。待時機成熟后實行投資監(jiān)理，對投資活動的各個階段采取實行跟進戰(zhàn)略，規(guī)避投資風險。
5、增加非財務分析指標，支持企業(yè)決策
從多年來企業(yè)財務分析的理論和實踐來看，財務分析指標體系除定量指標和定性說明企業(yè)背景以及各種分析指標資料以外，對中小企業(yè)來說還應增加產品市場占有率、勞動生產率、產品質量指標和產品質量指標等非財務分析指標，使財務分析指標體系更符合中小企業(yè)的特點，在企業(yè)快速發(fā)展決策過程中更好地發(fā)揮支撐和保障的作用。
6、實行財務預算管理，合理安排企業(yè)資源
預算管理可以使企業(yè)管理的重心從經營結果(目標利潤)延伸到經營過程(業(yè)務預算和資金預算)，進而擴展到經營質量(資產負債預算和現(xiàn)金流量預算)，為提高經濟效益提供了更加廣闊的空間和時間。一方面財務預算體系的完善可以促使企業(yè)謹慎對待各種投資誘惑，其所涉及的資金籌措與使用的計劃數(shù)據(jù)能夠幫助決策者做出更加科學合理的決策;另一方面利用預算制度可以更加客觀地根據(jù)市場安排好企業(yè)的資源計劃，對財務資源搞好綜合平衡，使之與企業(yè)的發(fā)展相適應。
7、中小企業(yè)管理者要樹立正確的納稅籌劃意識,端正納稅籌劃態(tài)度
中小企業(yè)管理者要明確納稅籌劃的含義,這是進行納稅籌劃的基礎。納稅籌劃的含義是納稅人在稅法允許的范圍內,從多種納稅方案中進行科學合理的事前選擇和規(guī)劃,利用稅法給予的對自己有利的可能選擇與優(yōu)惠政策,選出合適的納稅方法,從而使本身稅負得以延緩或減輕,以實現(xiàn)稅后收益最大化的目標而采取的行為。中小企業(yè)管理者還要樹立正確的納稅籌劃意識,應該認識到納稅籌劃有利于減少企業(yè)自身稅收違法行為的發(fā)生,強化納稅意識,實現(xiàn)誠信納稅，有助于提高企業(yè)自身的經營管理水平。納稅籌劃不僅會為企業(yè)帶來經濟利益,更是納稅人的一種權利和義務,納稅人應該以積極的態(tài)度進行納稅籌劃。
六、調查體會
經過這次的調查，我體會到面對現(xiàn)今激烈競爭的市場，在企業(yè)財務管理現(xiàn)狀當中，面對新環(huán)境的變化，企業(yè)對財務管理和會計核算的要求也越來越高，建立健全財務制度，特別是加強財務管理的應用，提高財務管理水平顯得十分必要。企業(yè)應該不斷強化自身各項管理措施，及時進行技術、管理、制度等方面的創(chuàng)新，才能逐步解決其財務管理中存在的各種問題，從而推動企業(yè)和整個國民經濟的健康發(fā)展。
單位食堂調研報告篇七
事業(yè)單位作為向全社會提供基本公共服務的載體和平臺，在促進經濟社會發(fā)展等方面起到了重要作用，但事業(yè)單位發(fā)展中的問題不但影響行政效能和公共服務效率，也嚴重地制約了行政管理體制改革。目前事業(yè)單位分類的改革已全面展開，但分類推進事業(yè)單位的改革還面臨不少問題。
當前,在傳統(tǒng)計劃經濟體制下形成的事業(yè)單位不同程度地存在著一些與市場經濟不能并軌的問題，制約了經濟和社會的協(xié)調發(fā)展，以及人民群眾對提供公共服務、公共產品的需要，同時也制約了政府職能的轉變。具體表現(xiàn)為：
一方面由于事業(yè)單位部門所有、條塊分割的管理結構，導致在機構設置、編制配備出現(xiàn)不盡合理的地方。有些事業(yè)單位因不適應經濟和社會發(fā)展需要，職責任務、工作量都出現(xiàn)了不同程度的變化，職能萎縮，編制閑置，一定程度上存在機構龐雜、人員臃腫、人浮于事等現(xiàn)象。另一方面職能加強、任務增加部門的用編需求得不到調劑，特別是有利于推動經濟發(fā)展保障和改善民生、維持社會和諧穩(wěn)定等重點領域編制資源得不到動態(tài)調整，使得編制資源不能全面發(fā)揮其應有作用，阻礙了社會事業(yè)的發(fā)展。這些問題根源在于編制管理法津法規(guī)體系不盡完善。雖然近年來出臺了一系列機構編制管理方面的條例和法規(guī)，但具體到事業(yè)單位機構設置、人員編制配備方面還是缺乏嚴格的控制措施。有些事業(yè)單位人員編制核定無操作標準和依據(jù)，只是根據(jù)當前的工作情況所謂的“量體裁衣”，致使主管部門要求設立事業(yè)單位編制核定時上下聯(lián)系、左右攀比;有些事業(yè)單位設立以達標為要挾，以審批資金為“誘餌”，造成機構設置重復、職能交叉。不但增加財政負擔，而且容易出現(xiàn)推委、扯皮現(xiàn)象。
部分事業(yè)單位不具備獨立的事業(yè)單位法人的資格，其任務由行政主管部門下達，辦公地點不明確，人員混用，財務不分，行政機關人員兼任事業(yè)單位法人。這樣的事業(yè)單位不能實現(xiàn)自主經營、自負盈虧，只能靠財政“吃飯”、政府“喂奶”、主管部門“輸血”生存。致使事業(yè)單位服務功能弱化、萎縮，不同程度地阻礙了事業(yè)單位根據(jù)自己的特點，按照社會需要和市場經濟規(guī)律尋求自身發(fā)展的步伐。
一是有些事業(yè)單位享受著事業(yè)單位的待遇，卻從事著與政府部門一致的行政管理事務，甚至還擁有比一般政府部門更大的行政權力。一些并非法定承擔政府職能的事業(yè)單位，執(zhí)行著由主管部門直接或間接轉移過來的行政職能。二是有的事業(yè)單位本身擁有執(zhí)法權力，全部或者大部分受國家財政資金的供養(yǎng)，卻仍然從事經營活動，既是運動員又是裁判員。三有些事業(yè)單位占用著國家資源，享受著財政扶持，卻未充分有效地提供相應服務,積極公正地履行應盡職責。
按照事業(yè)單位分類的改革要求，對未按規(guī)定設立或原承擔特定任務已完成的予以撤銷;對布局結構不合理、設置過于分散、工作任務嚴重不足或職責相同相近的予以整合。部分事業(yè)單位將面臨著撤并，人員編制核銷、核減和安置。對應該撤銷或整合的事業(yè)單位，很少有主管部門或事業(yè)單位自己主動提出進行撤銷整合，而是以上級部門批資金、上項目等為理由，要求保持現(xiàn)有事業(yè)單位，或者一味強調本部門本單位的困難，反對撤銷整合所屬事業(yè)單位，加大了事業(yè)單位分類的改革工作難度。
事業(yè)單位分類的改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，關系經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的大局，涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，如果在改革過程中沒有養(yǎng)老保險、人員分流安置等完善的配套政策支持，廣大職工的切身利益得不到社會保障，必然會影響社會穩(wěn)定大局，致使改革難以達到預期的目標。目前人事制度、收入分配、社會保障、財政管理、轉企改制等配套政策遲遲未能出臺，成為制約改革順利推進的瓶頸。
根據(jù)縣級事業(yè)單位不同的類型、性質、運行機制以及發(fā)展趨勢，按照事業(yè)單位清理規(guī)范的要求，進一步搞好清理整合。一是堅決撤銷。隨著經濟和社會的發(fā)展，原有的一部分事業(yè)單位，有的職能萎縮甚至消失，已經無所作為;有的運轉艱難，既無社會效益，也無經濟效益;有的依靠財政撥款養(yǎng)人，終日無所事事;有的名存實亡，長期無人員、無資產、不運作。對這此事業(yè)單位予以撤銷，其人員按政策進行妥善分流和安置。二是合理合并。有些事業(yè)單位規(guī)模過小，有的職能相近或交叉。對這類單位應在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上予以合并。三是調整布局。對條塊分割、重復設置的事業(yè)單位，應統(tǒng)籌兼顧，科學調整布局，裁長補短，優(yōu)勢互補，優(yōu)化人力、財力、資產等資源配置。通過清理整合，逐步界定和規(guī)范事業(yè)單位的職責任務、機構名稱、人員編制和經費形式。
保值增值。經營類事業(yè)單位，按照事企分開的原則，借鑒國有企業(yè)改制的政策辦法，搞好產權制度改革，實施改企轉制，使其成為市場競爭主體和獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體，進一步增強自我發(fā)展的活力。
國務院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，未取得《事業(yè)單位法人證書》的，不得以事業(yè)單位名義開展活動。近年來，事業(yè)單位法人登記工作雖然得以全面推進，但其他配套政策法規(guī)滯后，事業(yè)單位仍處于主管部門的附屬地位，與市場接軌的“準入證”作用也沒能充分發(fā)揮，制約了事業(yè)單位的市場化進程。許多事業(yè)單位習慣于按主管部門的行政命令辦事，對社會和市場的需求主動參與的少，不愿意面向社會尋求生存空間，造成事業(yè)單位社會化服務功能的缺位。因此必須建立健全事業(yè)單位法人治理結構，探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結構。
在事業(yè)單位的改革中，政府職能部門、政府主管部門和事業(yè)單位這三者雖然都主張進行事業(yè)單位的改革，但改革的目標和方向并不一致。一般來說機構編制、人社、財政等政府職能部門主要是加強規(guī)范化管理，盡量控制或減少財政供養(yǎng)人員。而事業(yè)單位主管部門則往往是站在事業(yè)發(fā)展，同時也站在維護本位利益的立場上盡量保留和發(fā)展一些事業(yè)單位，在改革中常常充當事業(yè)單位的代言人和事業(yè)單位的改革協(xié)調者等角色。事業(yè)單位自身則希望通過改革在既得利益不變的情況下，盡可能多地增加財政供給，同時又能獲得自主權。這三者難以形成合力。所以只有在充分調研和廣泛征求意見的基礎上，黨委政府以壯士斷腕的決心果斷決策，才能在事業(yè)單位的改革形成合力。
改革必須注意維護社會的穩(wěn)定和促進社會的和諧，不能給社會帶來新的不穩(wěn)定和不和諧因素，尤其不能象以往改革那樣把“富余人員”推向社會。因此，需解決四個問題：一是根據(jù)國家社會保障制度建設的總體要求，積極推進事業(yè)單位的社會保障制度改革，全面建立事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度;二是要解決好改革前后新老退休人員待遇的平穩(wěn)過渡問題;三是進一步完善工作人員在機關、事業(yè)單位和企業(yè)之間流動時社會保險關系的轉移和銜接辦法，切實解決人員身份轉換以及醫(yī)療保險金、住房公積金等保障問題;四是要解決好人員分流安置問題，認真研究以單位、行業(yè)為基礎的，多層次、多種形式的人員安置政策，對達到一定年齡或工作年限的職工，研究較為寬松的提前退休政策。
一是逐步取消事業(yè)單位行政級別，實現(xiàn)事業(yè)單位職級制，推行職員制;二是探索實行公共財政“購買服務”新模式，可由社會提供的公共服務，通過公開招標、向有資質的社會組織“購買服務”;三是改變財政供給方式，告別單純“以人定費”的形式，從“養(yǎng)人”轉變?yōu)椤梆B(yǎng)事”;四是鼓勵與支持社會力量辦公益事業(yè)，對社會力量興辦公益事業(yè)的，在設立條件、資質認定、職業(yè)資格與職稱評定、稅收政策和政府購買服務等方面與事業(yè)單位公平對待。
在嚴格控制機構編制的前提下，按照“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、增減平衡”的要求，采取切實措施，核減職能減少、工作任務不飽和單位的人員編制。盡量把有限的編制資源向重大民生保障方面傾斜，向基層和一線傾斜，向關乎全局工作方面傾斜。
單位食堂調研報告篇八
社保部門作為政府為市民提供社會保障服務的一個窗口單位，服務意識、服務水平和管理能力的高低直接影響到社會對他的認可和接受。單位文化品牌建設作為單位現(xiàn)代化管理的一個重要手段和有效載體，其功能發(fā)揮的成效直接影響到單位的整體公眾形象。
當前，我們充分認識到單位文化品牌建設的重要性，樹立起了單位文化建設的鮮明旗幟，以各類活動為載體，發(fā)展和豐富了文化建設的內涵。積極開展創(chuàng)建青年文明號，優(yōu)質服務窗口，幗國文明崗等活動，激發(fā)職工工作的積極性，愛崗敬業(yè)，服務奉獻。同時開展新春團拜活動和送溫暖活動、讀書活動、登山、羽毛球等體育活動，并定期組織員工參加體育比賽和文藝匯演等活動。這些文體活動培育了單位的文體骨干力量，既達到了鍛煉身體、愉悅身心的目的，又很好地展示了團隊精神，提高了員工隊伍的凝聚力和向心力。但是由于單位的文化建設還處在不斷探索的時期，也存在著一些不足：
(一)對文化建設的認識還不夠深刻，尚未形成品牌
有的單位還沒有把文化建設提升到戰(zhàn)略的高度予以認識和重視，沒有把單位文化看作是促進單位發(fā)展的文化支撐和持久動力，僅把文化建設作為一項普通工作任務加以完成，缺乏單位文化品牌建設的觀念和意識。有的單位搞文化建設熱熱鬧鬧，文化標語牌板和專欄畫廊隨處可見，文化建設取得了很好的成效，但是由于注重表面和形式，脫離單位實際，單位文化建設沒有入腦入心，尚未形成文化品牌。
(二)實踐過程中文化建設規(guī)劃性不夠
表現(xiàn)在：一是單位領導對文化品牌的建設缺乏宏觀設計,走一步看一步，沒有根據(jù)單位和工作實際對文化建設進行規(guī)劃和管理；二是很多單位沒有形成基于品牌的工作和服務理念，單位各部門、層次的員工都不關心自己的所作所為對本單位品牌建設有什么影響,品牌文化價值觀沒有深入職工頭腦；三是由于習慣于過去的做法，有的地方把文化建設的責任輕率地下放到基層單位，上級單位對對下級單位的文化建設全局缺乏力度。
(三)文化建設缺乏有效運作機制，無具體的統(tǒng)一行動口號
各地區(qū)社保文化運作機制不一樣，有的單位成立單位文化部具體操辦有關事宜，有的則由黨群工作部(宣傳群工部)具體負責，有的則由各職能部門自主執(zhí)行，所以文化建設形式百花齊放，千秋各異。由于文化建設涉及社保部門的各個層面以及各條各塊，缺乏統(tǒng)一的運作機制和具體行動口號導致協(xié)調不力，整體推進的部署難以實現(xiàn)，文化建設的效果大打折扣。
(四)急功近利，文化建設投入少
有的單位領導在重視單位文化建設的同時，以急切的心態(tài)對待文化建設的實踐活動，以圖在自己的任期內出現(xiàn)明顯的文化建設的效果。我們知道，單位文化建設是有一個長期積淀的漫長過程，沒有持久的耐心、專心、細心，沒有細致的推動工作，是不可能實現(xiàn)良好效果的。
(一)健康和諧的單位文化有利于整體形象的全面提升
社保部門的職工，既有大量的社保機構的相關工作需要管理、監(jiān)督，更要面對本地區(qū)數(shù)十萬的參保職工。特別是在一線的籌資人員和社保費用報銷結算人員，他們的壓力可想而知，常常要在嚴格執(zhí)行政策和各方人情招呼的夾擊中作出取舍。在繁雜瑣碎中日復一日地機械操性工作，這些因素的疊加，就會給人員隊伍建設帶來一定的影響。因此。作為社保經辦機構的管理者，必須盡最大可能發(fā)揮單位文化建設的功效，將單位文化建設作為管理者的一種追求貫穿于實際管理工作中，要做到“內強素質，外樹形象”，不但要總結適合自己單位的服務宗旨、管理理念、職工精神面貌的特質，及時上升為全體員工行為準則和一致要求，而且要由此發(fā)揚光大，在管理者和職工以及單位之間形成相互理解、共存共榮的良性關系，才能全面提升單位的社會形象。
(二)成熟的單位文化有利于與服務監(jiān)管對象的溝通
社保部門面對的是參保單位和職工個體，各項政策執(zhí)行的主動權常常在社保職工的手中，相對于明顯處于弱勢的參保職工而言，行為規(guī)范、服務至上的理念就顯得尤其突出。良好的單位文化建設及業(yè)已形成的價值觀，會自然而然地約束每一個職工的行為，引導大家，換位思考，盡自己的最大可能為服務對象提供優(yōu)質的服務。
(三)高尚的單位文化有利于增加職工隊伍的認同感
單位文化是社保部門寶貴的、潛在的無形資產，每一個職工都希望自己所生存的環(huán)境是個健康、和諧、高尚的環(huán)境，只有通過良性氛圍的營讓職工產生一種對單位的依存和認同感，增強員工社保事業(yè)的忠誠程度，愿意為單位的一切正確行為作出自己的努力，才能起到凝心聚力的作用。
(四)社保文化建設是貫徹落實科學發(fā)展觀的需要
先進的單位文化是單位持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是單位核心競爭力的重要組成部分。單位和單位是人的集合體，符合科學發(fā)展觀要求，積極、先進、健康向上的單位文化對單位的經營管理、生產方式以及員工的行為習慣等潛移默化地發(fā)生著全面而深刻的影響。因此，在社保文化建設工作中，必須始終貫徹落實科學發(fā)展觀。
(一)實施文化品牌建設必須加強社保隊伍建設，提高社保隊伍整體素質，樹立社保形象
隨著市場經濟的發(fā)展，經濟主體利益多元化，人們的思想、觀念、價值觀也發(fā)生了明顯的變化。為此，加強思想政治工作，進一步提高社保人員的職業(yè)道德水平，引導社保人繼續(xù)堅持發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，堅持實事求是，堅守社保職業(yè)道德規(guī)范，提高社保服務水平。從而謳歌社保人精神，展示社保人的精神，使社會各界了解社保、關注社保、支持社保和正確應用社保；才能使社保的各項工作落到實處，才能促進社保文化的建設。
(二)實施文化品牌建設必須提供物質和制度上的`保障
良好的物質環(huán)境與工作制度不僅在組織內外傳遞社保組織文化信息，而且會進一步鞏固和發(fā)展社保組織文化，形成與時俱進的社保文化。從基礎做起，建立健全基層社保機構和部門社保機構，使社保文化得以延伸，建立健全社保工作制度，建立規(guī)范化的實施辦法及操作流程，使社保文化建設得到保障。同時改善和提高工作條件和工作環(huán)境，使基層社保工作者在良好的組織環(huán)境中高效地完成社保工作任務和工作目標，使得社保品牌能真正名副其實。
(三)實施文化品牌建設必須堅持以人為本理念
作為社保主體的社保人，不僅是社保物質文化的創(chuàng)造者，也是社保精神文化塑造者。只有最大限度發(fā)揮社保人的主體作用，才能促進工作優(yōu)質高效開展，推動社保文化建設的快速發(fā)展。在社保文化建設活動中，要遵循以人為本的原則，對需要幫助的個體除了按照國家政策給予經濟上的關照外，還應從精神上給予關照。重視保障對象的思想動態(tài)及內心真實的需求，及時給予輔導及滿足。只有理解人、尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人，促進社保人的全面發(fā)展，才能使社保人真正做到“奉獻社?！保嬲焉绫Ｎ幕ㄔO落到實處，把社保的品牌打響。
(四)實施文化品牌建設必須要加強宣傳
加強對社保品牌的宣傳，首先，要充分發(fā)揮傳媒的作用，以當?shù)氐闹髁鲌罂?、雜志、電視作為傳播社保文化的重要“窗口”和載體，加強社保文化的宣傳；其次，利用社保信息、分析報告、內部刊物，進步加強社保文化宣傳；再次，要高度重視互聯(lián)網的建設、運用和管理，努力使互聯(lián)網成為傳播社會主義社保文化和社保知識的平臺：最后，通過各種培訓或會議，進一步向單位、基層傳達什么是社保組織，使社保的價值深入人心，并由此指導和規(guī)范社保人的行為。
(五)實施文化品牌建設必須不斷開拓創(chuàng)新
十七大報告指出：“要推進文化創(chuàng)新，增強文化發(fā)展活力。在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創(chuàng)新，解放和發(fā)展文化生產力，是繁榮文化的必由之路?！眲?chuàng)新是社保文化建設的源泉；是適應新形勢下社保發(fā)展的必然要求；是實施社保品牌戰(zhàn)略的重要保障。建設社保品牌戰(zhàn)略必須不斷創(chuàng)新社保方法制度。通過社保管理體制改革，構筑起符合社會主義市場經濟體制的要求，保障社保信息的客觀采集和高效運行，滿足政府、公眾和社會需要的社保行政管理機制，使社保工作朝著上級認可、領導認可、群眾認可的目標前進。
總之，社保文化建設是一個長期的系統(tǒng)工程，一個觀念的灌輸，需要從各個領域、各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)入手，才能達到觀念文化建設的效果。隨著社保事業(yè)的發(fā)展，社保文化建設還必須沿著社保部門長遠發(fā)展的目標方向不斷進行修正，以確保所建設的社保文化能很好地支持和促進社保向著理想目標發(fā)展。社保文化品牌建設貫穿于社保文化建設的始終，不是一個一句話、一個口號的提出就可以了，她需要社保人長期的堅持不懈——誠信服務、愛崗奉獻，才能使社會各界了解社保、關心社保、支持社保和正確應用社保，才能促進社保文化不斷前進。
單位食堂調研報告篇九
實習期間，我實習的方向是新聞采編，以新聞采訪為主，主要參與各級內參的寫作。
由于是實習記者，我的工作要比正式記者的工作時間更加煩瑣，但是實習期間總體感覺很舒服，整天都在有空調的辦公室里工作，并不累，但也偶有例外要出去跑跑。
我在報社的時政專題部，任務主要是圍繞時事新聞開展，而我涉及的面幾乎都是外界所說的負面新聞。剛開始并不是太明白新聞正面和負面到底區(qū)別是什么？為什么要這么區(qū)分？怎么樣使負面新聞產生的反面社會影響降到最低？通過認真地向其他有經驗的同事學習，并從中觀摩其工作過程，我更清楚了記者要做的工作：策劃新聞選題，跟編輯部人員交流意見，編前會討論決定選題方向，采訪寫作，聽取部門編委會修改意見，編輯排版。
參與寫作內參的工作，每天都是整理材料，接聽投訴電話，核實新聞準確性，提交編委會審議決定要不要做，怎么樣做。在實習過程中，部門主任老師和同事對我的工作幫助很大，教會了我很多東西，不僅是在采編這份工作上，在為人處事方面和接人帶物方面也有很大幫助。在實習，在潛移默化中，我學會了計調的一些基本禮儀和工作事項，尤其是酒桌上的一些禮儀，也對新聞業(yè)務有了進一步認識。
最后，記者不僅要具有正常作業(yè)的采訪手段,還要善于學習,及時掌握不斷變化的社會新動態(tài),以提高作業(yè)水平，以求更快,更準，如要掌握門戶網站的主要新聞，從中尋找線索等。
報社的總編室里有一句話我印象很深：做媒體中的媒體，新聞中的新聞。我覺得這句話十分有道理。作為中國記者協(xié)會的機關報，它存在的意義不僅僅是做新聞，更多的要有鞭策，作用，要敢于做媒體的先鋒。首先，新聞稿件必須有質量的保證。這可以分為四個方面：第一，必須符合新聞的內涵，即新近發(fā)生或將要發(fā)生的有意義的事情。對一件事情首先要考慮它是不是新聞，是一條怎么樣的新聞。第二，必須從全局出發(fā)采寫新聞。即這條新聞寫出來會有什么樣的影響，其中影響包括積極的和負面的，記者的作用是引導輿論導向，要想辦法把新聞的負面效應降到最低。第三，要關注民生，貼近生活，替老百姓說話辦事。在我看來，這是老百姓需要的新聞，也是媒體存在最重要的作用和必要性。同時，也是記者的職業(yè)道德所在。第四，必須要有新的突破，發(fā)現(xiàn)別的媒體不曾發(fā)現(xiàn)的而且與老百姓切身相關的新聞?，F(xiàn)在的新聞無論從題材上還是內容上都有了很大的拓展，似乎再有創(chuàng)新突破很難，其實不然。很多好的線索好的新聞都隱藏在百姓們關心反映的小事中。很多記者都曾親身經歷過這種事情，或者聽到老百姓抱怨、反映過這個問題，但是都沒有引起他們的關注。新聞報卻抓住了這個事件，把它寫成了精彩的新聞。這篇稿件看似平常，內容寫法上也很一般，但是反映的事情卻是其他媒體忽視的，第一次有人把它的內幕寫出來，給老百姓開了一張明白的“清單”，在內容上進行了突破創(chuàng)新，是很可貴的。
單位食堂調研報告篇十
1、統(tǒng)一思想，提高認識，切實抓好事業(yè)單位崗位設置管理工作。一是20xx年中央批準下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。20xx年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。20xx年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。20xx年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業(yè)單位崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進經濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。
2、事業(yè)單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規(guī)定進行管理。
（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規(guī)格確定。
b、專業(yè)技術崗位等級設置：專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，應保證專業(yè)技術崗位占主體，專業(yè)技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業(yè)單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業(yè)技術崗位的結構比例。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業(yè)技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
（6）崗位聘用：
事業(yè)單位聘用工作人員應根據(jù)崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應調整個人工資。
目前我市有事業(yè)單位 268個，編制總數(shù)16973個,實有人數(shù)24088人。其中專業(yè)技術人員 17749人（高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人），管理人員 1735 人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業(yè)單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業(yè)單位改革的平穩(wěn)進行。二要加強宣傳與學習，把事業(yè)單位崗位設置管理的目的、政策規(guī)定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是公務員隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數(shù),行業(yè)歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關系到事業(yè)單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
單位食堂調研報告篇十一
從20xx年9月我校進入新校舍以來，學生中午在校就餐人數(shù)800余人，而學生食堂就餐面積只有300平方米，且沒有學生就餐的桌凳，學生每天中午只能自己拿著飯盒到食堂就餐，通過四年多的運行情況來看，發(fā)現(xiàn)以下問題：
1、每天中午一放學，學生爭先恐后跑出教室，以很快的速度沖向食堂，在這個過程中，學生很容易發(fā)生摔倒和踩踏事故。
3、學生打到飯以后，邊走邊吃不安全。很多時候學生不小心，將飯菜倒在過道、走廊和教室周圍，其它同學從上面走過將飯菜帶到四處，污染到很寬的面積。
5、學生將飯菜打到以后，發(fā)現(xiàn)里面有不適合味口、肥肉等的隨意亂扔，不僅破壞了校園環(huán)境，還對行為習慣造成了很大的影響。
6、由于教師的監(jiān)管不到位，學生吃飯時缺少大人的監(jiān)管，想吃多少就吃多少，不想吃的就隨手倒掉，這樣下去，學生吃好沒有、吃飽沒有，無從知曉。學生正處在長身體的時候，常時下去，學生的身體健康根本得不到保障。
7、學生在飯后，有沒有及時進行對飯盒的清洗，同樣缺少的監(jiān)管，如果是晚上回家或明天吃飯時才清洗，這樣會造成大量的細菌感染，會對學生的身體造成極大的傷害。
8、由于師生沒有同質同價同餐，學生和學生之間、學生和老師之間會造成一定的隔閡和誤解（特別是有很多同學在吃教師餐）
9、部分同學沒有記住帶上飯盒，當天就可能只不飯。
10、每天學生的浪費太多，幾個地方加起來，學生倒掉的飯菜應為方便學生就餐，規(guī)范管理，落實監(jiān)管責任，讓學生養(yǎng)成良好的就餐習慣，同時也為了讓潔美校園、潔美班級的管理落到實處，讓學生和家長滿意。我們及時召開學校行政會、后勤管理員工作會、教師會家長代表會，廣泛征求對食堂管理的意見，通過大家的的認真商討，實施意見為：
學校統(tǒng)一購置學生餐盤，所有學生均在教室里面就餐。1—2年級學生由食堂工作人員將飯菜分好送到教室門前，由值日老師組織好學生在教室門前排好隊列，食堂工作人員將飯菜舀好到餐盤，學生到座位上進行就餐，3—6年級由學生代表到食堂將已經分好的飯菜抬到教室門口，值周老師組織好學生，分好飯菜，學生到座位上進行就餐。學生吃完飯后，將剩菜統(tǒng)一倒在一個塑料倒中，將餐盤一并放入餐具箱中，送到食堂。
2、這樣做的目的：
（1）進行加強對學生午餐的監(jiān)管，學生在值周老師的監(jiān)管下，吃得飽、不浪費，能有效保障學生在校的就餐，切實做到讓家長放心，社會滿意。
（2）學生的行為習慣得到進一步加強，在值周老師的監(jiān)管下，學生不挑食、不會想吃多少吃多少，同學之間相互監(jiān)督，有效保障了對糧食的浪費現(xiàn)象。同時學生下課到食堂不會沖跑，學生的安全事故減少發(fā)生。
（3）對我們創(chuàng)建的潔美校園、潔美班級活動提供了有力的保障，校園里面不再有剩飯、剩菜和油污，班級的保潔更加輕松。
（4）師生同餐，對學生的監(jiān)管工作更加到位，值周老師在教室里面和學生起吃飯，隨時對學生的情況進行了解和督促，年級組長參加每個年級的午餐管理，值周教師每天的情況納入學月考核。
單位食堂調研報告篇十二
x村位于x鄉(xiāng)的東北部，面積x平方公里，轄x個村民小組x戶，x人。
x年，脫貧攻堅活動開始，統(tǒng)計建檔立卡貧困戶x戶x人，其中低保戶x戶，五保戶x戶，其他貧困戶x戶。
“脫貧攻堅”工作開展以來，我局“脫貧攻堅”工作組與村兩委共同努力、集思廣益，通過實施脫貧攻堅“六大工程”制定相關措施，幫助貧困戶脫貧。
一是安全飲水工程。
在x新建集中供水設施一處，其他平困戶則采取維修水池，架設水管，解決安全飲水工程。
二是扶貧安居工程。
結合國家扶貧搬遷相關政策，為x戶貧困戶新建住房。
三是基本生活水準提升工程。
對需進行基本生活水準提升的貧困戶，通過“陽光超市”八大件資助，合作醫(yī)療報銷等形式解決。
四是基本生產生活條件改善工程。
進行道路改造，采取國家項目補助以及村集體和村民自籌形式解決。
五是家庭子女成長培養(yǎng)工程。
確保貧困學生順利完成學業(yè)，采取村民自籌，村集體以及幫扶單位慰問形式解決。
六是戶戶增收工程。
采取勞動結業(yè)培訓，扶持發(fā)展特色養(yǎng)殖，景觀植物種植等形式增收。
經過村集體和駐村工作組共同近兩年的努力，現(xiàn)成功幫助其中一半貧困戶脫貧。
要全面完成脫貧攻堅，全村脫貧的工作目標，主要還存在以下問題：
1、文化程度低，致富技能少。
未脫貧人口多數(shù)為初中以下文化。相當一部分貧困人口思想觀念陳舊，傳統(tǒng)小農意識根深蒂固，思維方式和行為方式落后。生活上往往靠幫靠救濟，脫貧意識極其薄弱。幾乎沒有懂現(xiàn)代農業(yè)專業(yè)技術的人員，缺乏自我發(fā)展的能力和動力。
2、地理位置偏遠，交通不便。
x村位于x縣最北端，與南x交界，距離x鄉(xiāng)二十余公里，距x縣城五十多公里，每天只有一趟班車往返。資源貧乏，生產生活資料嚴重匱乏，即使有資源也多因交通閉塞、信息不暢，難以得到有效開發(fā)。
3、抵御災害病殘風險能力差。
部分貧困戶經濟狀況差，主要收入又源于自給自足、靠天吃飯的農業(yè)生產，若遇自然災害，無法抵御，導致種植業(yè)減產減收，養(yǎng)殖業(yè)遇瘟疫，就可能造成貧困。有的貧困戶家中有長期生病或重大疾病患者，不僅不能通過勞動獲得收入，還需要高昂的醫(yī)療費用，導致難以脫貧。還有的貧困戶由于家中子女正接受高等教育，學費、生活費數(shù)目大，導致家庭負擔重。
4、勞動力匱乏，收入水平低。
現(xiàn)有貧困人口很大部分為戶口與子女分離的老人、殘疾人、常年病人等，大多年紀大、身體差，完全喪失或部分喪失勞動力。生產缺技術、缺資金、缺門路，不管是發(fā)展種植業(yè)還是養(yǎng)殖業(yè)均比較困難，家庭經濟收入主要依靠責任田。日常生活比較艱難，即便想要發(fā)展產業(yè)也是“有心無力”。
1、加強就業(yè)培訓。
一是介紹有條件的貧困戶參加縣人社局及相關企業(yè)的業(yè)務技能培訓，掌握就業(yè)技能。
二是結合村民實際開展各種短期技能培訓，采取就近就地原則，分散辦班，分類指導，增強學習的針對性和實用性。
2、加強基礎設施建設。
針對貧困戶地理位置偏遠，地形復雜交通不便，生存條件差的問題。加強道路硬化、安全飲水等基礎設施建設，改善農戶生產生活條件。
3、是加強產業(yè)扶持。
堅持特色種植、養(yǎng)殖，大力扶持農戶香菇種植和黑山雞養(yǎng)殖，采取村集體提供種子、種苗、技術等手段幫助貧困戶進行種植和養(yǎng)殖。
將有條件的貧困戶納入到黑山雞養(yǎng)殖合作社中來，做好銷售服務工作，擴大銷售范圍，確保貧困戶增收。
4、加強政策保障。
一是積極整合農村合作醫(yī)療、大病救助等醫(yī)療政策。同時加大貧困戶就醫(yī)看病時農村合作醫(yī)療、大病救助以外費用報銷的政策支持力度，確保農戶看的起病，減少因病致貧現(xiàn)象的發(fā)生。
二是著力抓好“雨露計劃”等貧困戶學生讀書優(yōu)惠政策。加大對高級教育階段的貧困學生家庭的補助，同時積極與教育部門銜接，合理組織安排貧困學生勤工儉學，大力推進貧困助學貸款等優(yōu)惠政策，減輕貧困學生家庭負擔。
單位食堂調研報告篇十三
從“一支筆審批”到“多支筆會審”
------對改革當前行政單位經費“一支筆”審批的思考
當前，我國行政單位財務開支一般是實行單位負責人“一支筆審批”的辦法，即：由單位負責人(或分管財務的負責人或者局長辦公會)對有關的單據(jù)進行審核簽，再由財務人員據(jù)以報銷，我們征稽系統(tǒng)也是如此。應當承認，這種財務開支的審批辦法，對于改變以前財務管理政出多門的狀況，強化單位負責人對財務開支的責任，曾起到過積極的作用。但是也應該看到，隨著形勢的不斷發(fā)展，這種高度集權式的審批機制，已經不符合《會計法》中提出的有關加強會計監(jiān)督的要求，不利于會計人員監(jiān)督作用的發(fā)揮，不利于“兩權”的監(jiān)督，不利于財務公開的順利實施，不利于群眾參與監(jiān)督，財務管理形成了新的漏洞。如不及時加以改革，勢必會進一步影響到廉政建設和黨群關系，影響到《會計法》的順利貫徹實施。
現(xiàn)代的財務管理制度不再青睞集權式的審批機制，而是要求建立和完善內部制約機制，實行多級審核和全方位的監(jiān)督。按照中央的有關要求及財務公開和“兩權”監(jiān)督的原則，改革當前“一支筆審批”制度，成立由單位負責人、會計人員、職工代表三方組成的“財務開支審核小組”，由以前的“一支筆審批制”改為“多支筆會審制”。所謂“多筆會審”，即要求單位的每一筆開支(1000元以上)，事先要預算填申報單，經局長辦公會同意后方可開支；報銷時，首先由會計人員審核開支單據(jù)的合法性及規(guī)范性；再由職工代表對資金流向的合理性、真實性進行審核簽；再由單位負責人審批簽；最后由會計核對入帳，經費開支由“暗箱操作”變成了“陽光作業(yè)”，這樣既給群眾一個明白，也還領導一個清白。會計人員審核是發(fā)揮會計監(jiān)督職能，職工代表會審是財務公開的需要，單位負責人審批則體現(xiàn)其對單位經濟活動決策的權威性和責任，以上三方簽作為開支單據(jù)報銷入賬的必備條件，三者缺一不可。
這種“多筆會簽”式的財務開支審批機制，通過多設關口、關口前移、層層把關、共同負責，達到民主理財、監(jiān)督理財、科學理財，從本局的運行情況看，半年來拒絕白條89張，金額達14256元，拒絕非正式票據(jù)入帳24筆，金額為2.74萬元，其主要有以下優(yōu)點：
一、有利于健全和完善單位內部會計監(jiān)督制度，保障《會計法》的順利貫徹實施?！稌嫹ā返诙邨l規(guī)定：各單位應建立，健全單位內部會計監(jiān)督制度。其中，重大對外投資、資產處置、資金調度和其他重要經濟業(yè)務事項的決策和執(zhí)行的相互監(jiān)督、相互制約的程序應當明確。局提出的加強“兩權”監(jiān)督中對行政管理權的監(jiān)督中也提到了嚴格資金審批制度。“多筆會簽”式的財務審批機制，作為完善單位內部會計監(jiān)督制度的一項重要內容，其優(yōu)點就在于在經辦、審核、監(jiān)督、批準各個環(huán)節(jié)引進了“牽制機制”，做到了財務的決策和執(zhí)行的相互分離和相互監(jiān)督，由從以前的決策，監(jiān)督的一體化改為多方位、多層次的監(jiān)督。
二、有利于會計人員監(jiān)督職能作用的充分發(fā)揮，堵塞財務管理漏洞?！稌嫹ā返谑臈l規(guī)定：會計機構、會計人員必須按照國家統(tǒng)一的會計制度的規(guī)定對原始憑證進行審核，對不真實、不合法的原始憑證有權不予接受，并向單位負責人報告；對記載不準確、不完整的原始憑證予以退回，并要求按照國家統(tǒng)一的會計制度的規(guī)定更正、補充 但在“一支筆審批”的機制下，往往是先審批后審核，會計人員處于被動接受的地位，其監(jiān)督作用得不到充分的發(fā)揮。實行“多筆會簽”的審批制度，把關口前移，先由會計人員對原始憑證的合法性和規(guī)范性進行審核，也就把好了財務管理的“第一道關口”，可以充分發(fā)揮會計人員的監(jiān)督作用，防止違規(guī)票據(jù)入賬，堵塞財務開支的漏洞，從而有利于調動會計人員依法理財?shù)姆e極性，提高資金使用效益，提高會計信息的質量。
三、有利于推行財務公開，加強財務管理的群眾監(jiān)督。對于財務公開，黨中央予以了高度的重視。但在“一支筆審批”的機制下，單位的財務公開往往成為墻報上專欄里的大數(shù),財務開支透明度不高，群眾監(jiān)督的力度不夠，黨群之間缺乏必要的溝通，往往會產生很多的誤解和矛盾。實行“多筆會簽”的審批制度，群眾直接參與到單位的經濟活動中去，不僅可以增強單位依法理財、民主理財?shù)挠^念，防止財務開支的“暗箱操作”，進一步堵塞漏洞，還可以在干群之間架起溝通的橋梁．增強群眾的參與意識和主人翁意識，進一步增強凝聚力和向心力。
四、有利于加強黨風廉政建設，改善黨群、干群關系。失去監(jiān)督的權利是滋生腐敗的溫床。在當前的行政事業(yè)單位中，互相攀比，互相吃請、鋪張浪費之風比較盛行。如何加強黨風廉改建設一直是群眾關心的熱點問題、實行“多筆會簽”的理財機制，單位負責人對經濟活動和資金流向的決策權不變，但對其執(zhí)行的結果則是強化了會計人員的監(jiān)督作用，增加了群眾監(jiān)督的層次。單位財務開支不再是“一把手”“一人說了算”，從而能夠從源頭上遏制不正之風，進一步改善黨群、干群關系起到積極的作用。
五、有利于嚴格預算管理，節(jié)約經費支出。在經費管理上，行政單位普遍推行了預算管理，每筆費用開支是否必要，數(shù)額是否真實，有無正當資金來源，都必須按預算經會計、職工代表、單位負責人“多筆會審”。經費支出由原來的“先批后審、先用后報”變成了“先審后批、批了再用”，變事后反映為事前控制、事中監(jiān)督，一些超標準、不合理、超預算的支出明顯減少，不合理的財務支出行為在萌芽狀態(tài)就得到了治理，堵塞了管理上的漏洞，改變了行政單位負責人“老板”式的花錢作風和大手大腳的習慣，減少了費用開支，避免了損失浪費。
單位食堂調研報告篇十四
二、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設中存在的主要問題
（一）消防設施不齊全
消防設施不齊全，常見于無室內消火栓，不具備滅火系統(tǒng)等，處于這樣的情況下面對火災，無異于沒有武器的士兵，任由宰割；部分地方情況稍好，卻也存在著重大隱患，不定期檢查的消防設施，時間久了，也只是擺設品，在面對真正的危險時毫無作用。要把消防工作的滅火救援能力建設做好的前提，該從各單位自身防范作為基礎，做到基本的“小火能滅，大火能跑”，而不應該撒手不管，自身不重視，直到火焰苗頭燃燒，才來亡羊補牢，求救119。我們該樹立正確意識，從自身懂得消防，合理的配備各種消防設施，維護各種消防設施，保證社會健康發(fā)展。
（二）面對名鎮(zhèn)等較大對象時責任難以落實、地況復雜，公共消防安全管理水平不高
消防安全責任制不落實的問題仍然突出。像對名鎮(zhèn)名城等較大對象進行管理時，情況較為復雜。不僅存在火源電源管理不到位、整片區(qū)域消防通道不暢通、內部消防安全管理不規(guī)范、人員職責不清等問題，安全發(fā)展的紅線意識尚未牢固樹立起來，一些地方消防投入不足，公共消防設施欠賬大；少數(shù)部門對行業(yè)消防安全重視不夠，不愿管不想管，隱患問題由消防部門大包大攬，但往往由于責任主體缺位而無法從根本上解決問題；社會單位尤其是生產經營企業(yè)，安全責任不落實、制度不健全、管理混亂甚至是違法違規(guī)生產經營的問題十分普遍。消防工作的法治化建設還不理想，由于區(qū)劃變更等問題，造成一些領域消防安全管理存在真空斷檔，留下大量隱患；針對人員密集場所的一些突出的矛盾和問題，缺乏明晰的政策措施和實用管用的手段方法，未出臺規(guī)范性，指導性意見，存在治標不治本的問題，致使一些問題長期得不到有效解決。
（三）部分地區(qū)難以改造，消防監(jiān)督力量不足
少數(shù)地區(qū)文化信仰根深蒂固，甚至受到傳統(tǒng)觀念影響，部分人員對消防工作不夠重視，不愿配合工作，或者多為形勢主義，左耳進右耳出，無法從人員的思想上從根本來解決問題。為了消防工作的持續(xù)建設，面對這種情況，這往往需要消防工作人員的及時監(jiān)督，但任務多，責任雜，難以落實，此項工作仍任重道遠。少數(shù)監(jiān)督干部要承擔多家社會單位的監(jiān)管指導任務，完全處于疲于應付的狀態(tài)，消防安全監(jiān)管的面大盲點多，消防安全保障能力不足與消防安全需求快速增長的矛盾十分突出。且由于目前我區(qū)消防大隊人員均為派駐形式，在監(jiān)督執(zhí)法及火災調查中受到執(zhí)法身份未明確等問題制約，遇到的問題難以及時有效的得到解決。
三、加強文山市“四名一文一傳”單位滅火救援能力建設的總結建議
（一）不斷提升指戰(zhàn)員滅火救援能力
加強指戰(zhàn)員業(yè)務能力，提高熟練度，能更快、更準確、更有力的完成任務，鍛煉強大隊伍是一條無止境的明路。不僅提升業(yè)務能力，更要規(guī)范、有紀律的開展相關訓練。要立足實戰(zhàn)需求和轄區(qū)實際狀況，考慮到偏遠村寨道路條件差、消防基礎設施弱等因素，對各單位周邊道路、消防水源、建筑結構、疏散通道、消防設施的分布和重點區(qū)域進行了熟悉，做到情況清、底數(shù)明，及時修訂完善滅火救援預案。并且進一步嚴肅隊伍紀律，開展隊伍作風整頓，嚴格執(zhí)勤值班制度，確保人員在崗在位、履職盡責，定期組織聯(lián)合拉動演練，充分用好周邊消火栓、器材箱等固定消防設施，確保一旦發(fā)生火情能夠快速反應、立即處置。
（二）制定合理方案，實施有效，加強管理。
合理的方案，是前進的方針；有效的管理，是落實的前提。擁有過硬隊伍實力的同時，更為重要的是方向的選擇和精確的管理。消防安全專項整治行動，通過滅火救援演練、安全隱患排查等多種措施，完善基礎消防設施，提升了“四名一文一傳”抵御火災風險的能力，堅決遏制群死群傷、火燒連營等事故發(fā)生。但仍需不斷強化責任落實，健全消防安全責任體系，明確責任部門職責要求，強化落實行業(yè)部門消防安全管理責任，重點督促文物古建筑、傳統(tǒng)村落單位落實消防安全主體責任，推動文物古建筑單位完善消防基礎設施，一是明確責任，強化部門聯(lián)合監(jiān)管。文旅、住建、古管局、公安、消防等相關部門要加強協(xié)調溝通，細分行業(yè)部門共同責任和行業(yè)領域監(jiān)管責任，主動作為，形成工作合力。二是統(tǒng)籌安排，集中開展專項檢查。結合火災防控重點和“四名一文一傳”消防安全工作，緊盯古城古鎮(zhèn)、文物建筑等重點領域，集中力量開展聯(lián)合檢查，嚴防發(fā)生重大火災事故。三是緊盯重點，加強人防物防技防。通過建設政府專職消防隊、志愿消防隊及微型消防站等多種形式的消防力量，形成自防自救、區(qū)域聯(lián)防體系，定期開展培訓演練，強化群防群治措施，切實有效提升戰(zhàn)斗力。四是壓實責任，加大整治懲處力度。對發(fā)現(xiàn)的問題盡快明確整改方案、整改時限，落實整改責任，對一旦發(fā)生火災可能造成重大人員傷亡、財產損失和社會影響的，要采取果斷措施，堅決徹底整治風險隱患，該關的關、該停的停，力爭隱患“清零”。防火責任人員名單、消防安全管理組織、消防設施器材等情況逐一排查登記造冊，并規(guī)范日常消防安全及用火、用電、用氣、用油管理。并針對“四名一文一傳”單位場所火災撲救中的重點、難點問題，加強技戰(zhàn)術研究，開展部門聯(lián)合實戰(zhàn)演練，提升隊伍實戰(zhàn)處置能力。
（三）提高消防意識，提前預防，抓好隱患。
做好防火，就是把火焰的苗頭扼殺在搖籃里。我們應該分階段、分層次對相關人員開展安全教育培訓和撲救初起火災業(yè)務訓練，增強消防安全意識和自防自救能力。因地制宜設置消防宣傳欄、櫥窗，張貼警示案例、逃生自救知識海報，在出入口等醒目位置放置宣傳知識手冊，并在重點部位、重要場所設置“提示”和“禁止”類消防標語，引導群眾關注歷史文化名城（鎮(zhèn)村街）、文物建筑、傳統(tǒng)村落消防安全。要加強消防檢查和管理，因為年代久遠，古建筑絕大部分未經過消防審核驗收，因此一定要安排專人進行消防安全檢查，一旦發(fā)現(xiàn)消防設施損壞或者電器線路故障，要及時進行維修或者更換。建筑內要配備相應的消防設施設備，并保持設備完整有效；要保持疏散通道、安全出口的暢通，設置疏散指示標志和應急照明，一但發(fā)生火災時，可以順利逃生；要謹慎用火用電，首先，不要在嚴禁用火的地方生火做飯，灶房選址一定要遠離古建筑或文物集中地地方，爐灶不能靠近易燃、可燃物，使用時必須有專人照管，使用后應立即清除?？梢詫⒃诘陜确傧恪Ⅻc蠟燭、點油燈改為在殿堂之外的安全地帶設置焚香爐，清專人看管，做到人走火滅，并將每天清理的殘余蠟燭、香頭挖坑掩埋防止死灰復燃。我們只有立足于預防和控制，千方百計地消除各種火災因素，防止火災發(fā)生，真正做到防患于未然，讓古建筑遠離火災，才能讓這些民族遺產永遠地流傳下去。
單位食堂調研報告篇十五
一、調查對象上海應用技術學院徐匯校區(qū)食堂.
二、調查背景：學?，F(xiàn)有在校學生1000余人，到食堂就餐人次每天在800余人次以上。因此，學生食堂的存在和發(fā)展狀況不僅僅是關系到學生的生活問題，而且在更大程度上關系到學生的身體健康和學習狀況。然而，據(jù)調查得知：學生群體和食堂之間存在著很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發(fā)展，勢必會影響到學校的正常運行和學生的身體健康。
三、調查內容：（一）質量：1、對于菜品價格，60%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。2、食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現(xiàn)菜品重復的現(xiàn)象。3、菜品口味單一，時而偏談或時而偏咸；用油少；沒有地方特色；菜色不好看。
(二)服務：在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現(xiàn)為：服務人員微笑少，表情僵硬；語言冷漠，缺少熱情；耐心差；打菜量度不準確，偏少；刷卡錯誤次數(shù)多，經常多刷；還有存在經常打錯菜等問題。在對食堂各方面的服務狀況的調查中，近六成的被調查者反映不滿意的原因是遇到了服務員微笑少、打菜量度不準、刷錯卡、打飯菜分量過少、服務員欠耐心等情況。還有部分反映經常被打錯菜。我們發(fā)現(xiàn)，食堂在服務方面的一些細節(jié)還有待提高，比如職工的個人衛(wèi)生方面。只有7%的同學認為干凈，衛(wèi)生直接影響同學們的就餐,其后果是不可忽視的.就餐時遇到問題,大多數(shù)同學希望立刻通過正常渠道解決,但78.3%的同學都不知道該向誰反映.因此希望食堂從這些工作入手，更好的為同學服務。工作人員的服務態(tài)度方面。在341份調查問卷中，有60%的同學認為滿意或比較滿意,這說明大數(shù)工作人員的素質都不是很好,但有些美中不足,多數(shù)人還有待提高。學校食堂工作人員是食物把關的最后一道關口，也許也是最重要的一道關口，而出問題的往往是這一道關口。應進一步提高食堂工作人員的業(yè)務素質，同學們的飲食安全和滿意度才是最重要的。以上表明，提高食堂服務的整體素質，有利于提升食堂在同學心目中的印象分和滿意度。
（三）衛(wèi)生：
堂衛(wèi)生管理不規(guī)范，責任心不強，清洗力度不夠。2、用餐間異味較濃。3、個別工作人員在上班時沒有按規(guī)定穿工作服，戴口罩，工作服太臟。4、食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環(huán)境衛(wèi)生較差。
（四）餐卡：在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現(xiàn)象發(fā)生比例高；對充錢數(shù)的最低限制跟很多學生帶來不便；對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。
四、總結：次調查及分析歷時一個星期，涉及我院大部分學生，在時間和空間上的難度都十分大，但我們仍然克服了困難，取得了令人滿意的成績。我們通過討論、制作、發(fā)放、收回、統(tǒng)計和總結了一套問卷（問卷在下方），而且最后在大家的鼎力合作下，形成了這一份有實際內容和現(xiàn)實意義的食堂問題調查分析報告。我們忠心希望學院和食堂能夠按照學生的意愿改善服務水平、建立健全食堂的監(jiān)督和反饋機制，最終得到大家的肯定。其次，應該歸功于我們成員的高度配合和團結以及辛勤的勞動。在這次社會調查的過程中，我們艱苦奮斗、勤奮、創(chuàng)新、大膽地去進行食堂問卷調查，得到了大家的肯定。大家全力以赴，付出了辛勤的汗水，還有許多成員廢寢忘食，最終做好了工作。再次，也應該謝謝廣大同學的廣泛參與和支持，是您們的合作成就了我們的工作。
但是，在這次社會調查過程中，也有很多問題和不足，，采訪的對象不是太多，還不足以全面地反映全體學生的意見。這也是將來我們在做類似的工作時應該吸取的教訓。同時我們的內心也很沉重，看著大家在接受調查時的疑慮和遲疑以及懷疑，感覺到作為一個調查者，我的責任很重。尤其是擔憂我們學生是否能夠真實地表達自己的意愿，我的調查是否能夠給我們食堂服務的改善帶來參考和幫助？我們的食堂問卷調查是否還是一種形式和表面工作？當然，在調查的過程中，我也學到了很多東西，從做事到做人，我都有深刻的體會和感受。在調查過程中不僅鍛煉了我的能力，還磨練了耐心和毅力，使我學會了吃苦耐勞，尤其是提高了我怎樣和別人交往以及參與社會活動和關心任命疾苦的能力。這一切都是我們將來立足社會的必要能力。五、建議：
1、飯菜質量基本滿意，但同學們希望多增加些品種、地方小吃，注意營養(yǎng)搭配。
2、飯菜價格適中，適當增加分量。
3、衛(wèi)生工作要繼續(xù)加強，尤其是飯菜中偶而發(fā)現(xiàn)異物，如頭發(fā)、蟲子、石子之類不該出現(xiàn)在飯碗里的東西，極大地影響了同學們的就餐情緒，也將損害食堂的衛(wèi)生形象，希望食堂對此要有高度的重視。
4、服務質量尚可，但有待進一步提高。同學們作為消費者，理應享受到上帝式的服務，個別工作人員的服務態(tài)度有時令人不甚滿意，為此我們將會要求工作人員佩戴標識明顯的工作卡，方便對其的監(jiān)督?？傊瑔栴}與優(yōu)勢同在，發(fā)現(xiàn)問題才能解決問題。被調查者對食堂的總體評價是基本滿意的。但仍存在著一些問題。因此，學校食堂應該進一步提高服務質量，惟有如此，才能解決學生和食堂之間的種種矛盾，讓同學們的生活更加舒適，令后勤服務部門的工作開展得更順利。這也是我此次調查的目的所在。
單位食堂調研報告篇十六
為促進和推動自治州事業(yè)單位人事制度改革進程，了解掌握試點工作情況，根據(jù)局黨組的安排，6月1日—6月10日，局領導帶領政策法規(guī)處、專業(yè)技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業(yè)單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業(yè)單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業(yè)單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛(wèi)校，主要表現(xiàn)在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
各試點單位領導重視，認識明確，態(tài)度積極，事業(yè)單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業(yè)單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業(yè)單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。
1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛(wèi)校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優(yōu)化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫(yī)院、伊犁州新華醫(yī)院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業(yè)技術職務評聘公開制和擇優(yōu)聘任制。除教育系統(tǒng)外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優(yōu)秀者予以聘用。伊寧衛(wèi)校、伊犁中醫(yī)院對一些業(yè)務能力強，但專業(yè)技術職務低的專業(yè)技術人員實行低職高聘，對專業(yè)技術職務高而業(yè)務能力弱或敬業(yè)精神不強者實行高職低聘。伊寧衛(wèi)校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業(yè)技術人員的積極性。
3、積極進行內部分配制度改革。伊寧衛(wèi)校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫(yī)院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創(chuàng)收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。
4、伊犁州中醫(yī)院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫(yī)院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業(yè)特點，以辦好報，辦好電視節(jié)目，出精品的宗旨，實行優(yōu)化組合，面向社會公開招聘采編人員、節(jié)目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業(yè)的發(fā)展。
1、由于目前自治州事業(yè)單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些事業(yè)單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關鍵，而現(xiàn)行全額預算事業(yè)單位執(zhí)行的'工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業(yè)單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了事業(yè)單位內部分配制度的改革。
3、由于部分事業(yè)單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革工作的進程。
4、事業(yè)單位人事制度改革積極性較高，但其業(yè)務主管部門對下屬事業(yè)單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業(yè)單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬事業(yè)單位改革的組織領導作用，致使事業(yè)單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業(yè)單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業(yè)單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，事業(yè)單位用人自主權無法得以實現(xiàn)，造成事業(yè)單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。
7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。另外，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號文件的執(zhí)行。
1、借助自治區(qū)的《關于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業(yè)單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。
2、加強對事業(yè)單位人事制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協(xié)調改革工作，人事部門要本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導協(xié)調工作，及時幫助，指導改革。各行業(yè)主管部門要領導、組織好本系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調的強有力的工作格局。
3、事業(yè)單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業(yè)單位和主管部門必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內享有分配自主權，并根據(jù)自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業(yè)單位分配的自主權。
5、鑒于事業(yè)單位定編問題已制約了事業(yè)單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業(yè)單位的編制核定，以保證事業(yè)單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業(yè)單位管理辦法，自收自支事業(yè)單位按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協(xié)調，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號文件中關于文件中未聘人員提前退休精神得以執(zhí)行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業(yè)優(yōu)勢，通過興辦發(fā)展新的產業(yè)，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執(zhí)行新黨辦[20__]14號文件關于內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
單位食堂調研報告篇十七
基層安全員作為地勘單位安全監(jiān)管網絡中的末梢神經和安全工作的兵頭將尾，不僅是一線生產崗位的直接操作者，也是安全生產的基層管理者，是開展安全監(jiān)督的基礎和主體，是基層安全生產的把關人。上面千條線，下面一根針，安全生產政策法規(guī)、規(guī)定和措施，都要通過安全員進行具體落實，基層的安全工作情況也要靠安全員向上級進行反饋，安全員起著聯(lián)系上下之間、協(xié)調崗位之間的關鍵作用?；鶎影踩a的實際情況他們最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他們體會最深。正是他們的奉獻和付出，盡心盡力地履行著自己的那份責任才使目前的安全穩(wěn)定局面成為可能。
（一）工作中存在執(zhí)法缺位現(xiàn)象，管理體制亟待改革
基層安全生產中執(zhí)法缺位的現(xiàn)象是個深層次的問題，涉及到目前地勘單位安全員管理體制，必須引起高度注意。很多單位安全員的工資關系、勞資關系都在公司、分隊（項目）里，公司、分隊（項目）領導有權雇傭或撤換安全員。安全員是對公司、分隊（項目）領導負責，而不是對單位安全管理部門負責。對現(xiàn)場隱患的整改，需要公司、分隊（項目）領導簽字，他若不簽這個字，安全員有可能左右為難，出現(xiàn)既不敢得罪頂頭上司又不敢向上級匯報的情況。巧婦難為無米之炊，解決隱患需要人力、物力、財力支持，安全員沒有人權，也沒有財權，怎么去解決？此外，有些單位設備安全運行狀況存在對內不對外、對下不對上的現(xiàn)象。在這種情況下安全員即使發(fā)現(xiàn)了安全隱患，往往因不敢得罪自己的頂頭上司，而疏于監(jiān)督和整改。隱患解決不了就有造成安全事故的可能。
（二）業(yè)務素質參差不齊，人才結構不盡合理
目前，地勘單位安全員隊伍普遍存在綜合素質低、安全專業(yè)知識缺乏、監(jiān)督水平不高等現(xiàn)象。有的安全員身兼多職，沒有精力抓好安全工作；有的安全員是半路出家，專業(yè)知識不合理，“邊摸邊學，邊學邊干”；有的安全員年齡偏大，學習新知識、新理論有一定的困難，日常主要是憑經驗開展工作；有的安全員技能單一，難以駕馭日益復雜的安全生產局面，有些單位安全員培養(yǎng)不能滿足需要，存在安全員隊伍老的老、小的小，新老交替出現(xiàn)青黃不接的情況。總體來說，地勘單位基層安全員隊伍發(fā)展呈不平衡狀態(tài)，存在人才總量不足，專業(yè)人才素質不強，科技人才缺乏，法律素質不高，知識結構不合理等問題，這種情況嚴重阻礙了安全監(jiān)督工作的質量和水平。
（三）安全員責權利不平衡，隊伍的穩(wěn)定性不足
安全員是一個勞心又勞力的活，部分基層安全員既是一線生產人員又是安全管理人員。許多單位的安全員還是工人崗位，享受工人待遇，工資待遇與其他人員沒有差距，獎金則受公司、分隊（項目）效益制約，付出與所得不成正比。這種情況嚴重影響了安全員的工作積極性。與待遇偏低相比，安全員不受重視則是造成安全員隊伍不穩(wěn)定的一個重要原因。部分安全員轉行的一個重要原因是因為得不到一個展示的機會，覺得這個工作不太受重視，這個行當沒前途，不能實現(xiàn)人生價值。
（四）部分安全員思想認識不足，責任心不強
因各種主觀和客觀原因，存在部分安全員對安全工作的重要性認識不足、責任心不強的現(xiàn)象。造成安全監(jiān)督不到位、安全管理真空等問題，影響到安全監(jiān)督的權威性、嚴肅性和神圣性。有些安全員沒有認清安全形勢的復雜性和嚴峻性，不能保持清醒的頭腦，對安全工作抱有僥幸心理、盲目情緒；有些安全員被“一切都會逢兇化吉、一切都是瞬間”的消極情緒所支配，對需要加強防范的重點部位、容易出事故的重要環(huán)節(jié)心中無數(shù)，對“安全責任重于泰山”這八個字的重要含義在認識上含糊不清，甚至是不在乎，抱著得過且過，當一天和尚撞一天鐘的心態(tài)從事安全工作。這樣的安全員從事安全工作本身就是最大的安全隱患。
（一）積極探索創(chuàng)新，改革現(xiàn)行安全員管理體制
一直以來，由于地勘單位安全生產情況復雜，安全員的管理體制多種多樣，一些體制不能充分發(fā)揮安全員的積極性和應有的作用，給安全生產帶來一定的被動，如何充分調動基層安全員的積極性和能動性就成了一個亟待解決的問題。個別單位對此進行了積極地探索，取得了一定的成效。總結這些有益經驗，筆者提出改革現(xiàn)行體制的總體思路如下：在單位內部實行安全員垂直管理，從任命、責任考核到獎金分配都應由單位統(tǒng)一管理，基層安全員由單位統(tǒng)一委派，以此建立和樹立安全執(zhí)法的權威和力度。安全員不再對公司、分隊（項目）領導負責，而是對單位安全管理部門負責。安全員的工資和獎金不受公司、分隊（項目）領導及公司、分隊（項目）效益制約，由單位按照安全員考核制度完成年度考核后按績效發(fā)放。由單位安全管理機構行使對安全員的行政約束權，公司、分隊（項目）領導如果撤換安全員必須經過單位安全管理部門批準。一旦發(fā)現(xiàn)安全員中有不稱職者，可由單位直接罷免，而無須經過公司、分隊（項目）領導的批準。
（二）加強教育培訓，打造高素質安全員隊伍
基層安全員不懂技術和管理肯定是不行的，安全管理工作是一項專業(yè)性很強的工作，需要較高的專業(yè)知識。要針對基層安全員隊伍專業(yè)素質參差不齊實際情況，有計劃、有重點地加強對基層安全員的教育培訓，要按照分類分專業(yè)的原則，對癥下藥，梯度推進，最大程度地發(fā)掘安全員隊伍的潛能，逐步推進他們的理論素養(yǎng)、操作技能和管理水平素質的全面提高?？刹扇《喾N渠道，多種形式，落實培養(yǎng)措施，利用現(xiàn)有的教育資源，大力發(fā)展職業(yè)教育；同時，充分利用單位自身的安全教育培訓機構，采取在職學習、脫產培訓、知識講座等，為基層安全員充電；鼓勵安全員通過多種途徑和形式參加學習，積極支持有條件的安全員參加注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格考試，為安全生產工作跨越式發(fā)展提供重要保證。通過教育培訓使學習成為安全員隊伍發(fā)展的內在需求，不斷提升安全員的知識和專業(yè)水平。只有人人都接受教育培訓，打造一支高素質的安全員隊伍，才能為實現(xiàn)安全發(fā)展提供組織保證。
（三）提高待遇和地位，保持安全員隊伍的穩(wěn)定性
針對目前基層安全員待遇偏低、地位不高、受重視程度不夠的實際，提高待遇是增加基層安全員工作積極性的重要手段。對工作做得好的，要在經濟上給實惠，政治上給榮譽，崗位安排上給機會，以增強安全員崗位的吸引力，公司、分隊（項目）安全員的待遇不應低于公司、分隊（項目）領導助理。良好的用人機制是安全員隊伍成長的前提和保障，要營造有利于安全員發(fā)展的機制和環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用，人才輩出的用人環(huán)境。建立和完善獎勵制度，堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻，使安全員干有目標、干有評價、干有奔頭；領導的重視是安全員開展工作的重要和必要的保障，領導要充分理解和支持基層安全員，對他們的思想狀況必須深入了解，從工作上幫助解決安全員的實際困難，從思想上打開安全員放手大干的包袱，使安全員真正感到受到重視，這個職業(yè)有前途，能夠實現(xiàn)人生目標，積極自覺地投入到安全工作中去。
（四）提高安全員責任心，建立健全考核激勵機制
要提高安全員的責任心，必須做到“三個到位”。一是安全員的選拔要到位。注重從政治品德好、業(yè)務技能好、心理素質好、身體素質好的年輕職工中選拔培養(yǎng)安全員。通過組織考察、個人自薦、群眾推選等多種途徑選拔安全員，做到不拘一格，從源頭上把好關；二是思想教育要到位。思想決定意識，要加強對安全員的思想教育和引導，使其樹立安全工作“責任重于泰山”的理念，認識到自己工作的重要性，自覺消除妄自菲薄的心理，盡好自己職責。三是考核激勵要到位。建立健全安全員工作目標責任制、考核評價體系和激勵與約束機制。具體來說，要完善安全員工作責任制，以目標責任書的形式明確責任、量化指標，做到行有方向、干有標準；建立健全考核評價體系，形成日?？己斯ぷ鳈C制，把考核結果與個人經濟利益和崗位晉升掛鉤，做到獎罰分明，兌現(xiàn)及時；建立安全員評選評優(yōu)工作，定期組織開展優(yōu)秀安全員評比表彰活動，對其工作業(yè)績給予鼓勵、肯定，對有突出貢獻的安全員要大力宣傳表彰，形成“安全員工作光榮”的氛圍，以此調動安全員做好本職工作的積極性。
（五）加快人才培養(yǎng)，保持安全員良性更替機制在基層安全員中存在著這樣一種觀點：安全員這個工作“好漢不愿干，賴漢干不了”，因為這個工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，這需要一個經驗和知識積累的過程，鑒于安全工作的復雜性和嚴肅性，培養(yǎng)一個合格的安全員至少需要三至五年時間。因此單位應把安全員培養(yǎng)作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分，制訂長期的培養(yǎng)計劃，納入人才發(fā)展整體戰(zhàn)略之中，同步規(guī)劃、同步運作、同步實施?？梢圆扇∫岳蠋隆⑿吕辖Y合等方式，使接替者提前進入角色，盡快熟悉本職崗位，平穩(wěn)完成安全員的更新接替。
安全員作為基層安全生產的把關人，角色雖小，但責任重大。地勘單位要想做好安全生產工作就必須充分調動安全員特別是基層安全員的積極性、能動性、創(chuàng)造性。夯實安全生產“基層基礎”工作，從而為起安全生產建立起一道堅實的屏障。
單位食堂調研報告篇十八
自新生報到后，學院學生人數(shù)擴大，為了解食堂現(xiàn)有規(guī)模能否滿足廣大師生的需求，保證食堂就餐的正常秩序，膳管部根據(jù)上級要求對食堂做了一次容量調研。
調研范圍是食堂的一到三樓，對象是在食堂就餐的學生，每層樓派兩到三名人員，分別在就餐時間高峰期（上午11：35，12：25和下午4：00）進行調研。調研數(shù)據(jù)由膳管部成員在現(xiàn)場調查統(tǒng)計得到，所得數(shù)據(jù)具有較高的真實性和可靠性。調研結果如下。
11：35下課是食堂就餐的第一次高峰期，學生從11：40開始陸續(xù)到達食堂，到一樓就餐的學生打好飯菜等待的時間平均約為6、7分鐘，其中麥香居的效率較高，等待時間約為5分鐘左右，最高就做率為95%左右。此時食堂較為擁擠，排隊等候的隊伍都已排到了就餐區(qū)，緩和時間為15分鐘左右。二樓食堂自助區(qū)11：45左右學生排隊等候的隊伍排到了門口，達到頂峰。等候時間也較長原因可能是因為自主區(qū)學生選擇菜式一般都要先總體觀望一番，增長了等待時間，雖然等候時間較長，但學生對自助餐的熱情度還是較高的，每天在自助區(qū)排隊的同學都不在少數(shù)。點餐區(qū)因為是現(xiàn)做的關系等候時間有些偏長，根據(jù)所點的飯受歡迎程度不同，等候時間也不盡相同，其中港式鐵飯因為做法復雜等候時間會偏長，像蛋包飯此類較受歡迎的等候時間約為7到8分鐘。就餐區(qū)就坐率達到85%三樓的情況與一樓較為相似，等候時間為6分鐘左右，就坐率達到94%，緩和時間約為15分鐘。
食堂上午第二個就餐高峰時間是12：25，總體來說就餐人數(shù)較少。一樓就餐排隊的時間約為三分鐘，高峰期持續(xù)5分鐘左右，最高就坐率達到30%。二樓自助餐區(qū)擁擠程度也有所緩和，等候時間較少，有時基本上到達后就可點餐，無需等候，就坐率達到85%。點餐區(qū)等候時間約為8分鐘，20分鐘左右人群散去，窗口前基本上無人等候，就做率到達30%。三樓就餐的同學也是零零散散幾個的結伴而來。等候時間為1到2分鐘，就坐率為30%。
晚餐時間調研得出的結果很奇怪。4：00下課后食堂一樓約過8分鐘后開始進入高峰，不過就散人數(shù)和我們想象中的相比甚少。學生排隊等候的時間約為2分鐘，2到3分鐘就課緩和，最高就坐率也就20%左右。二樓人數(shù)較一樓稍多，自助餐區(qū)高峰期等候時間約為3到4分鐘，就坐率達到30%左右。點餐區(qū)等候時間平均約為6，7分鐘，就坐率為8%左右，20分鐘后人群散去，等候就餐的學生漸少。三樓的排隊等候時期為2分鐘左右，最高就坐率為150%左右。高峰期沒過多長時間就能緩和，人數(shù)較少，都是一群一群過來就餐。后來我們得知，許多學生有不吃晚飯的習慣，尤其是女生，有時就隨便買點零食當晚餐。大一也有人表示說食堂距離寢室太遠，而教學區(qū)里寢室較近，所以上完課就直接回寢室了。這些原因造成晚餐來食堂就餐的人數(shù)較少。
總的來說，食堂目前在就餐的高峰時期雖然會造成短暫的擁擠，但容量目前來說能滿足師生的需求。為解決食堂容量為題，食堂這邊也在想辦法擴展，如開辟了自助餐區(qū)，增加食堂一樓的座位，經過一些努力，食堂的總座位數(shù)達到了2000個左右。日后，膳管部會保持并加強與食堂的溝通，把關于食堂的最新消息反饋給大家。
2009-9-30
社區(qū)學生委員會膳管部
單位食堂調研報告篇一
事業(yè)單位法人登記是對事業(yè)單位法人主體資格的確認，是《民法通則》規(guī)定的三種法人登記之一。事業(yè)單位法人證書是事業(yè)單位法人的“身份證”，也是其開展有關業(yè)務活動和社會活動的“通行證”。提高法人證書的使用效用，形成用證、驗證的氛圍，對開展事業(yè)單位法人登記和促進事業(yè)單位的發(fā)展具有重要意義。近一段時間，筆者對xx縣涉及事業(yè)單位法人證書使用的二十個相關部門一一進行了調查走訪，和相關工作人員進行了較為深入的座談，查詢了他們的一些工作細節(jié)和資料。事業(yè)單位法人證書使用的現(xiàn)狀令人擔憂，如何提高證書的使用效用，是擺在各級登記管理機關面前一項重要而緊迫的任務。
一、法人證書查驗工作沒有得到應有的重視。在二十個相關部門中，只有人民銀行、質量技術監(jiān)督局、工商行政管理局三個部門重視事業(yè)單位法人證書的查驗工作。人民銀行在給事業(yè)單位開立銀行基本帳戶、質量技術監(jiān)督局在給事業(yè)單位辦理組織機構代碼證時把事業(yè)單位法人證書作為前置條件，把關較嚴，工商行政管理局在給少數(shù)事業(yè)單位核發(fā)《營業(yè)執(zhí)照》前嚴格查驗了該事業(yè)單位法人證書的業(yè)務范圍和經費來源情況。其余十七個部門在相關業(yè)務工作中均不夠重視法人證書查驗工作，表現(xiàn)在以下幾個方面：一是普遍對事業(yè)單位法人證書查驗工作的認識不高，認為事業(yè)單位和行政機關一樣，都是國家的（國有），從‘生’（設立）到‘死’（撤銷）都是國家包辦，行政機關不需要注冊登記，事業(yè)單位也一樣，因而查驗事業(yè)單位的法人證書沒有多大意義。二是少數(shù)部門沒有明確法人證書查驗工作的目的和要求，未開展此項工作，他們不熟悉中央編辦等15部委聯(lián)合下發(fā)的《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》精神，只按照各自線上的規(guī)定要求辦事。三是少數(shù)部門在開展相關業(yè)務工作中有查驗事業(yè)單位法人資格證件的要求，但沒有嚴格執(zhí)行，沒有列入日程工作的安排，沒有把法人證書作為一項重要的材料要求提交并存檔，因而形成了“查不查驗一個樣，有證無證一樣辦”的局面。
二、法人證書查驗工作操作上很不規(guī)范。開展了查驗事業(yè)單位法人資格證件工作的相關部門在操作上也很不規(guī)范，表現(xiàn)在以下幾個方面。一是經驗主義作風，明知道有查驗法人證書的要求，但把要求置之腦后，憑經驗和印象給人辦事，常說的一句話“自已在這個崗位上干了很多年，那些單位是不是法人心里很清楚”。二是查驗程序形同虛設，有的部門是要求提供事業(yè)單位法人證書的復印件，有的部門是要求在相關的表格中填寫法人證書的號碼和有關內容，但實際上提不提供、填不填寫都無所謂。問及他們，他們認為對他們要開展的工作沒有多大影響。三是濫竽充數(shù)，敷衍了事。提交的材料不準確，有幾個部門要求提交的事業(yè)單位法人資格證件都是組織機構代碼證，他們認為有代碼證就應是法人機構，但我們認為組織機構代碼證的前置條件是法人證書，但它不能證明一個機構的法人資格和相關內容。還有些部門查驗事業(yè)單位的身份主要是看有沒有縣編委的批文，有批文就認可。提交的材料比較隨意，個別部門要求提交事業(yè)單位的身份材料就是由本單位出具的證明。
三、法人證書查驗工作缺乏監(jiān)督和管理。涉及事業(yè)單位法人證書使用的部門有人民銀行及各商業(yè)銀行、國稅局、地稅局等中央軍，有工商、技術監(jiān)督、國土資源等省、市管部門，還有一系列縣管部門，他們各自以線上的政策規(guī)定和要求為準。在法人證書查驗工作上沒有統(tǒng)一的要求和標準，操作的隨意性很強，離中央編辦等15部委聯(lián)合下發(fā)的《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》要求甚遠。目前，沒有一個機構就此項工作對這些部門實施有效監(jiān)管，事業(yè)單位登記管理機關由于人員少、地位低，對其監(jiān)管泛力。
一、加大宣傳力度，搞高社會共識
“我們辦的事業(yè)單位法人證書好象沒有什么作用？”，“事業(yè)單位是編委批文設立的，查驗證書有什么意義呢？”筆者在實際工作中常常受到這樣的責問和質疑，覺得有必要就事業(yè)單位登記的重要性和必要性進行闡釋，只有全社會都認識到其要義，才能使事業(yè)單位登記工作變成為一項自覺的行為。首先，要明確建立事業(yè)單位法人登記制度的重要意義。事業(yè)單位法人登記制度是我國政治、經濟和社會發(fā)展到一定階段的產物，具有客觀必然性，是對事業(yè)單位進行依法治理的需要；是保障事業(yè)單位合法權益，維護社會經濟秩序的需要；是防止政府“越位”，促進事業(yè)單位發(fā)展的需要；是加強事業(yè)單位機構編制法制化建設的需要。我國的《民法通則》規(guī)定“具備法人條件的事業(yè)單位依法需要辦理法人登記的，經核準登記，取得法人資格”。國務院頒布《事業(yè)單位登記管理暫行條例》，建立事業(yè)單位登記管理制度，既是依法管理事業(yè)單位，也是健全我國法人登記制度體系，是完善社會主義市場經濟體制的重要一環(huán)。其次，要通過多種途徑廣泛宣傳發(fā)動，搞高社會共識。一是通過報刊、雜志、電視、網絡等媒體進行深度宣傳，讓《條例》精神貫穿到基層、深入到人心。二是建立并落實“事業(yè)單位法定代表人定期培訓制度”和“相關部門協(xié)調會議制度”。開展事業(yè)單位法定代表人培訓學習，是貫徹落實《條例》精神最直接最有效的措施之一，使法定代表人由了解法規(guī)政策條款轉變?yōu)橹鲃由陥蟮怯浐湍隀z的自覺行為。涉及事業(yè)單位法人證書使用的相關部門定期召開協(xié)調會議十分必要，相互學習和監(jiān)督，依法管理事業(yè)單位的相關業(yè)務法動，提高法人證書的使用效用。
二、明確相關部門責任，建立監(jiān)督制約管理機制。
首先，要明確相關部門的責任，養(yǎng)成查證用證的習慣，不能“有證無證一樣辦”。要認真落實中央15部委《關于事業(yè)單位法人證書使用問題的通知》精神，各相關部門要明確并履行好自已的職責。如銀行、質監(jiān)部門要在辦理事業(yè)單位開立銀行帳戶和辦理機構代碼證時把事業(yè)法人證書作為前置條件；國土、房地產部門要在事業(yè)單位辦理土地使用權證和申請減免有關土地使用規(guī)費、辦理房屋產權證時要查驗事業(yè)單位的法人資格條件；公安、司法機關在辦理事業(yè)單位公章和辦理訴訟事宜時要查驗事業(yè)單位的法人身份和承擔民事責任的能力；工商部門在給有關事業(yè)單位辦理“營業(yè)執(zhí)照”和物價部門在給事業(yè)單位辦理“收費許可證”時要查驗事業(yè)單位的業(yè)務范圍，等等。建議中央各相關部委結合各線的工作實際出臺具體的規(guī)范的查證用證的管理辦法，使事業(yè)單位法人證書形成跟企業(yè)法人和社團法人一樣的使用效用，“無證”就辦不成事。其次，加強監(jiān)督，建立并實施考核評估管理辦法。由編委會協(xié)調和監(jiān)督相關部門的查證用證工作，將此項工作納入年度雙文明考核工作中去，由編委會制定考核辦法及實施細則，并組織考核工作，將考核成績納入年度雙文明考核總成績中，在年度評選優(yōu)秀單位和優(yōu)秀行政負責人活動中占有一定的分值。在考核中，對不查驗證書的予以通報，對因未查驗證書而出現(xiàn)不良的社會影響的應予以查處，并追究相關責任人的責任，在全社會形成查證用證的良好氛圍。
三、加快事業(yè)單位改革步伐，完善事業(yè)單位登記管理制度。一是要積極推行政事、事企分開，明晰產權，賦予事業(yè)單位法人真正的自主權我國的事業(yè)單位大都是在計劃經濟時代建立起來的，大都是行政機關的附屬，基本沒有賦予其自主權。因而不能具備真正意義上的獨立的法人資格，進而影響到了事業(yè)單位法人登記的成效。要通過政事、事企分開，將行政職能劃歸行政機關，將經營性職能轉為企業(yè)，凸顯公益性和服務性職能，明晰產權。二是要規(guī)范和完善事業(yè)單位登記管理制度。事業(yè)單位法人登記管理工作起步較晚，在立法和制度建設上相對于企業(yè)法人登記還有許多不完善不嚴密的地方，也是造成事業(yè)單位法人實效性不大的原因之一。要進一步明確事業(yè)單位參與法人登記的資格和條件，要將真正具有法人主體資格的事業(yè)單位登記起來，將不具備法人資格條件的事業(yè)單位拒之門外，避免“胡子、眉毛一把抓”現(xiàn)象，嚴格落實事業(yè)單位法人年審制度，提升事業(yè)單位法人登記的嚴肅性和法規(guī)性。通過法人登記工作自身將法人證書的使用效用彰顯出來。三是落實事業(yè)單位法人的相關優(yōu)惠政策，促進事業(yè)單位自我發(fā)展事業(yè)單位所具有的公益性和服務性是區(qū)別于企業(yè)和社團的顯著標志，因此，對于事業(yè)單位法人在信貸、財政、稅收等方面應有更多的優(yōu)惠政策和措施，以支撐其發(fā)揮公益和服務的作用，讓事業(yè)單位認識到辦證是有用的，真正發(fā)揮事業(yè)單位法人證書的使用效用。
單位食堂調研報告篇二
在推進單位人事制度改革、完成人員聘用制“入軌”任務后，如何盡快健全和完善崗位設置和管理的相關配套政策，引導單位科學合理地設置崗位，實現(xiàn)身份管理向崗位管理的轉變，是當前各級人事部門必須認真研究解決的一個實踐課題。新疆##回族自治州的實踐和探索給人以啟迪。
理清改革工作思路。單位人事制度改革的兩個重要內容，一是人員聘用，二是崗位管理。為實現(xiàn)這兩個目標，##州在20xx至20xx年第一輪改革實現(xiàn)聘用制入軌、推行分配制度改革目標的基礎上，及時提出將改革工作重心轉移到加強崗位設置和管理上來。20xx年出臺了《關于推進自治州單位改革的意見》，將“健全以崗位管理為主的新型管理制度”作為20xx-2007年第二輪單位改革工作的主要目標和任務。
研究制定相關配套政策。結合自治州實際，20xx年州委、州政府制定出臺了《自治州單位崗位設置和管理暫行辦法》，對單位制定崗位設置和管理方案應遵循的原則、程序，以及方案的主要內容和應注意的事項等做出了明確規(guī)定。要求單位在制定新一輪人員聘用(任)實施方案前必須先審批崗位設置和管理方案，同時強化制約措施，對沒有審批崗位設置和管理方案的單位，相關部門暫不辦理職員、專業(yè)技術職務任職及工人等級晉升等手續(xù)，確保了崗位設置和管理工作順利推進。
為實施崗位分類管理提供操作“平臺”。單位崗位分為管理人員崗位、專業(yè)技術崗位和工勤人員崗位三大類，針對單位三類崗位及人員如何具體管理，20xx年州委、州政府制定出臺了《##州單位職員管理暫行辦法》、《##州單位專業(yè)技術崗位聘任制管理實施辦法》和《##州單位工人崗位(等級)聘任制管理暫行辦法》，對單位各類崗位的界定、工作性質、設置原則、條件、監(jiān)督管理，以及本類崗位人員的任職資格、職務等級、職務晉升、聘任程序、考核培訓、工資福利等做出統(tǒng)一、詳細的要求，為順利實施崗位分類設置及管理提供了有效的操作“平臺”和政策依據(jù)。
崗位設置必須在核定的編制數(shù)和各類人員結構比例范圍內進行。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原測。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于單位科學合理配置在職人員，不斷規(guī)范用人行為；有利于實現(xiàn)“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養(yǎng)負擔，崗位設置時必須充分考慮到單位現(xiàn)有崗位及人員狀況，并妥善分流安置超編待崗人員。
在制定崗位設置和管理方案時，單位要堅持從實際出發(fā)和發(fā)揚民主的原則，應以原崗位設置情況和三類人員崗位現(xiàn)狀為基礎，通過職代會或職工大會對重新設置各類崗位的性質、工作量、工作內容進行科學分析和論證。
運作中,既要保證崗位的相對連續(xù)性,充分體現(xiàn)人崗相宜,又要避免崗位設置中的“盲目性”和混崗現(xiàn)象,為今后順利實施方案,產生崗位效能奠定基礎。對因機構合并、精簡等原因造成的單位超編待崗人員,在崗位設置和管理中,應從安定團結和社會穩(wěn)定的大局出發(fā),可實行過渡崗管理辦法,通過“只出不進”、“自然減員”、“內部退養(yǎng)”等方式逐步削減,平穩(wěn)過渡。
崗位設置方案確定后必須實行“競聘上崗”和“公開招聘”。
實行人員競聘上崗是推行崗位設置管理制度的自身要求和“落腳點”，只有競聘上崗，才能真正實現(xiàn)從“身份管理”到“崗位管理”的轉變，才能有效調動聘用人員的積極性，以此達到因崗擇人、按崗聘用的改革初衷和目的，否則，將事與愿違。
單位崗位因聘用人員退休、終止或解除合同等原因出現(xiàn)人員空缺時,除在單位或本系統(tǒng)內部通過競聘上崗和輪崗交流的方式調劑解決外,應按照有關規(guī)定面向社會公開招聘,擇優(yōu)聘用,實現(xiàn)崗位與人員最合理、最優(yōu)化的組合,形成崗位管理與隊伍建設兩者之間相互促進,共同發(fā)展的良性局面。
單位食堂調研報告篇三
按照重慶市農業(yè)局的安排，我局就縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配情況及改革思路進行了較為祥實的調研，共抽取了單位樣本11份，個人樣本24份，其中縣級單位3份，個人12份，鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣機構8份，個人12份，同時還查閱了縣人事部門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，基本上能準確反映出我縣農業(yè)科技推廣事業(yè)單位收入分配狀況及廣大職工對收入分配改革的要求。
（一）基本情況。
縣級機構現(xiàn)狀?？h農業(yè)局現(xiàn)有科室站13個（其中行政科室３個，事業(yè)站司場10個），編制104人（其中行政10人，機關后勤４人，事業(yè)全額29人，事業(yè)差額52人，自收自支9人）。
現(xiàn)有在崗人員87人（缺編18人），在崗人員中行政人員10人，機關后勤３人，事業(yè)全額23人，事業(yè)差額26人，自收自支24人；現(xiàn)有人員中局領導７人，中層干部13人，行政人員２人，科技人員31人，工人33人。在崗人員中的學歷，本科6人，大專28人，中專35人，技校2人；已聘專業(yè)技術職務，高級2人，中級16人，初級20人。
農業(yè)局機關職工45人，各種工資、津補貼總額56.8萬元,人均應年收入1.26萬元,由于我縣財政拮據(jù),差額撥款單位（植保站、經作站）8人40%的工資、1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費和54名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費等都由單位自行解決，總需資金每年66.3萬元,全年財政撥款45.4萬元,資金缺口20.9萬元，由于無經營收入及收費收入來解決資金缺口,職工有保障的人均年收入僅10079元,占應得收入的80%。
縣種子公司屬自收自支事業(yè)單位，職工24人，各種工資、津補貼總額32.1萬元,人均應得年收入1.34萬元,加上3名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統(tǒng)籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年40.86萬元,但由于近兩年種子市場競爭激烈,經營狀況逐年下降,年經營收入解決職工工資18.6萬元,缺口22.2萬元,職工實際收入人均7750元,占應得收入的57.8%。
縣良種場屬差額撥款，職工18人，各種工資、津補貼總額23.6萬元,人均應年收入1.31萬元,加上40名離退休人員的保留津補貼、清涼烤火費、養(yǎng)老保險單位統(tǒng)籌（含在職人員）等都由單位自行解決，總需資金每年44.79萬元,財政每年定額撥9.8萬元,但由于新城區(qū)開發(fā)占用土地、農業(yè)收入下降等原因，年經營收入解決12.4萬元,資金缺口22.59萬元,職工實際收入人均7800元,占應收入的59.5%。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構現(xiàn)狀。二００一年，我縣機構改革將全縣原56個鄉(xiāng)鎮(zhèn)精簡為32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，將原每個鄉(xiāng)鎮(zhèn)分設的農技、農經站等農業(yè)服務機構撤銷，由農技、農經、農機、水利合并組成一個機構，名稱為“農業(yè)服務培訓中心”（簡稱“農培中心”），人事、工資、工作管理全部下放到鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府。
全縣32個農培中心，編制208人，其中農技、農經編制122人；現(xiàn)在崗農技、農經人員112人，其中農技人員62人，農經人員49人，工人１人。學歷結構：本科3人，大專41人，中專65人，高中2人，初中1人；專業(yè)技術職務：高級1人，初級81人，末評26人，管理人員4人。
鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心屬事業(yè)全額撥款，工資、津補貼總額119.44萬元,人均年應收入10664元，財政撥款99.86萬元, 1993年工改時保留的津補貼每月129元、清涼烤火費均由鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府自籌解決,因無資金來源,缺口19.58萬元，人均實際年收入8916元，占應收入的83.6%。
（二）93年工改以來各項工資、津補貼政策執(zhí)行情況
1993年工改以來，我縣在財政十分拮據(jù)的情況下，盡力籌措資金保證了職工基本工資的發(fā)放，無拖欠工資的現(xiàn)象。一是中央及地方出臺的兩年正常增加職務工資、調整工資標準、晉升職務工資等政策都按時得到兌現(xiàn)；二是大部分津補貼政策得到執(zhí)行，如“民族地區(qū)補貼、艱苦地區(qū)補貼、農林水一線工資浮轉固、技術津貼”等；三是部分津補貼、福利政策未得到執(zhí)行，如“保留津補貼（每月129元）、清涼費、烤火費、有毒有害保健津貼”等未納入財政預算，“農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%”未執(zhí)行。四是我縣將植保站、經作站定為差額撥款單位、將種子公司定為自收自支單位、將良種場定為定額撥款單位，不符合中央和重慶市有關基層農技推廣事業(yè)單位各級財政給予保障的規(guī)定；五是鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)事業(yè)單位工作人員普遍未享受到“勞?！?。
（三）現(xiàn)行工資福利政策對農技推廣事業(yè)的作用或影響
自1993年工資改革以來中央和地方出臺的一系列工資福利政策,進一步完善了社會主義分配制度,實行了科學分類管理和對專業(yè)技術人員的傾斜政策等措施,極大的調動了廣大基層農技推廣科技人員的工作積極性,推動了農業(yè)科技事業(yè)的發(fā)展。特別是近幾年大幅度調整工資標準，拉開工資差距，農業(yè)行業(yè)特有津補貼等政策，鞏固了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技推廣隊伍，激發(fā)了科技人員學電腦、學英語、學專業(yè)知識、爭職稱的熱情，使廣大農業(yè)技術人員安心農業(yè)事業(yè)，服務農民，為發(fā)展農村經濟作出了貢獻。
現(xiàn)行的工資、福利分配政策對基層農技推廣科技術事業(yè)發(fā)揮了積極作用，但也存在著一些不容忽視的問題。
一是與其他行業(yè)比較收入太低，未達到當?shù)仄骄?，仍不利于調動農業(yè)科技人員的積極性和創(chuàng)新。去年全縣事業(yè)單位平均工資為10844元，農林牧漁行業(yè)為8496元，比平均水平低2388元，比最高的衛(wèi)生、體育、社會福利行業(yè)的13732元低5236元，比最少的社會服務行業(yè)的7393元多1103元，在統(tǒng)計的九個大行業(yè)中居倒數(shù)第二位。
二是高中級專業(yè)技術職務鄉(xiāng)鎮(zhèn)偏少，在基層做實事干事業(yè)的待遇低。由于各種原因我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)高中級農業(yè)專業(yè)技術職務評聘少，在32個鄉(xiāng)鎮(zhèn)農培中心的112名農技干部中僅有高級農藝師1人，中級職稱無人，初級職務就占了81人，分配與職務掛勾，職務工資差距拉大，形成了鄉(xiāng)鎮(zhèn)農技人員工作最艱苦反而分配收入最低的狀況，無形中鼓勵了一部分人為了職稱而爭職稱，出現(xiàn)了高職務低水平、業(yè)績平庸的現(xiàn)象。
三是差額撥款、自收自支單位的職工收入低下。我縣在1991年將種子公司定為自收自支，將良種場、植保站、經作站（果品公司）定為差額撥款，近幾年受各種因素的影響，種子公司、良種場經營收入逐年下降，植保站、經作站（果品公司）根本無經營收入，僅能以微薄的經營收入或財政60%的工資撥款維持著職工基本工資的發(fā)放，部分科技人員只能得到應得工資的60%以下，自收自支單位人均實際收入7750元，差額撥款單位人均實際收入7735元，比全縣上年平均收入水平分別少3094元和3109元。
四是自收自支、差額撥款單位人心思遷，相關工作無人搞。由于工資無法保障，收入低下，原在此類單位工作的人員不安心工作，千方百計地調動單位，從事專業(yè)技術工作的人員大量流失，造成某些重要工作無人搞。如縣植保站、經作站為財政差額撥款單位，原有職工16人，其中專業(yè)技術人員12人，目前兩站僅有人員5人，其中專業(yè)技術人員3人，特別是在20xx年植保站無人成為空殼，植保工作完全停止，今年局里才在內部調配了3人從事植保工作。
現(xiàn)行的工資分配政策與專業(yè)技術職務密切相關，個人收入與職務成正比，職務越高工資差距越大，個人收入越高，從事基層農技推廣的人員是身體力行地向農民推廣農業(yè)實用技術，一項實用技術普及發(fā)揮效益就是他的成果和業(yè)績，當然也寫不出有高深學術的論文。但目前的專業(yè)技術評聘存在著重論文輕實績，重學歷輕能力的不足。建議改革職稱評聘制度，實行專業(yè)技術職稱資格全國統(tǒng)考，單位在編制內自行聘任，對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)農業(yè)技術人員適當傾斜照顧的政策，較好地體現(xiàn)艱苦地區(qū)艱苦工作的分配政策。
農業(yè)行業(yè)津補貼在目前的政策還少，僅有“農林水一線浮動或浮轉固、農業(yè)事業(yè)單位工作人員津貼提高8%、有毒有害保健津貼”三項，而且只有農業(yè)一線浮動或浮轉固納入了財政預算，其他兩項未納入，加之收費項目的取消、財政管理改革無資金來源，完全未享受。農業(yè)是艱苦行業(yè)但津補貼比較其它行業(yè)少，農業(yè)事業(yè)人員的比較收入就少（倒數(shù)第二）。為此建議提高農業(yè)科技人員的待遇，增加農業(yè)行業(yè)的津補貼，設立農技推廣津貼并納入財政預算。對農業(yè)事業(yè)人員的勞保標準予以重新行文明確，以便基層有據(jù)可查。
基層農技推廣事業(yè)單位要積極地按照事業(yè)單位人事制度改革方案，搞活單位內部分配制度，把職務工資津貼部分活起來，定崗位、定職責、定報酬、定獎懲，競爭聘任上崗，可實行高職稱低聘，低職稱高聘，專業(yè)技術職稱終身制，聘任專業(yè)技術職務合同制，真正體現(xiàn)按勞分配的原則，調動基層農技推廣事業(yè)單位廣大科技人員的積極性。
單位食堂調研報告篇四
**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險工作啟動于1997年4月。截止20xx年底，全縣參保機關事業(yè)單位共有234個，其中：黨政機關46個，事業(yè)單位188個（鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位74個），現(xiàn)有參保人員2335人（鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員442人），退休人員425人，供養(yǎng)遺屬20人。在職參保人員與供養(yǎng)退休人員比例5.5：1。歷年累計征繳養(yǎng)老保險費5014 萬元，歷年累計發(fā)放退休人員養(yǎng)老金2868 萬元，歷年累計結余養(yǎng)老保險基金 2146萬元。
（一）管理體制與州局及部分縣（市）不統(tǒng)一。社會保險經辦機構職能、資源整合、“五險合一，一票征收”等改革目標至今尚未實現(xiàn)。經辦機構尚未納入?yún)⒄展珓諉T管理。
（二）業(yè)務管理機制不健全，特別是控制機制、反饋機制、導向機制不夠完善，管理基礎不牢，管理手段不新。
（三）至今沒有統(tǒng)一政策和法規(guī)，工作處于被動狀態(tài)，與事業(yè)發(fā)展要求差距較大。
（四）鄉(xiāng)鎮(zhèn)轉制事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險現(xiàn)行政策不完善，特別是計發(fā)養(yǎng)老金待遇的有關規(guī)定不盡合理，如繳費滿15年的人員，繳費每增加一年，計發(fā)比例提高1%，致使鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位轉制人員的退休待遇與企業(yè)養(yǎng)老保險的退休待遇差距越來越大，今年退休人員按上述辦法計發(fā)的待遇已高于人事部門核定的退休費標準。
（一）創(chuàng)新管理機制，優(yōu)化管理模式。計劃經濟體制是以單位為管理主體，表現(xiàn)在社會保險管理上，主要是通過單位管理 “單位人”；市場經濟體制下，社會保險管理的是“社會人”，實行社會化管理服務，從而減輕參保單位的事務性負擔。在市場經濟體制轉軌過程中，如果不創(chuàng)新管理體制，管理就會遇到體制性障礙，而且難以提升。要遵循“機構職責明確、權限分配適度、制約配合平衡、控制調度及時”的原則。形成 “服務、管理、監(jiān)督”三級管理模式框架，將縱向分工的管理體制調整為橫向分工的管理體制。原來縱向分工的管理體制，明顯存在工作協(xié)調難和業(yè)務經辦權限過于集中兩個弊端，這對提高服務質量和職工綜合素質不利。而橫向分工的管理體制既互相配合，又互相制約，也能提高辦事效率。因此，建議將縣（市）級社會保險經辦機構盡快進行整合，通過 “五險合一”使機構設置上下統(tǒng)一，同時加強服務大廳建設，形成 “一站式”辦理業(yè)務的服務網絡，實現(xiàn)社會保險經辦業(yè)務的統(tǒng)一化、標準化、高效化。
（二）強化管理手段，改善管理環(huán)境。依托計算機系統(tǒng)規(guī)范業(yè)務管理，健全三大機制，一是控制機制。主要是控制業(yè)務經辦人員的具體操作情況；控制社保基金的資金流量。二是反饋機制。對一線操作和基層現(xiàn)場管理工作中遇到的問題，采用全面反饋的方法快捷處理，形成經辦業(yè)務網上運行，公開辦事制度和程序，實行陽光操作。三是導向機制。努力提高數(shù)據(jù)庫質量，加快金保工程建設步伐，通過內部局域網絡對工作計劃、規(guī)范管理進行及時高效引導。
（三）結合實際情況，完善相關政策。我縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險一直沿用的是**縣人民政府頒發(fā)的《**縣機關事業(yè)單位養(yǎng)老保險實施辦法》（鶴政發(fā)［1996］12號）。從現(xiàn)行的情況來看，有部分條款已不符合工作實際和新的政策規(guī)定，建議縣人民政府對12號文件進一步修訂補充和完善。
（四）切實加強能力建設。各級黨委政府應盡快將社保經辦機構的參公管理落實到位，同時在隊伍建設和素質建設上下功夫。
單位食堂調研報告篇五
隨著我國改革進程的不斷推進以及經濟的快速發(fā)展，機關事業(yè)單位的各項工作不斷加重，原有的人員編制已經無法滿足這些部門的高效運轉，在這種情況下，很多機關事業(yè)單位開始臨時聘用人員，從而滿足實際工作開展需求。下面通過對xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員進行調查統(tǒng)計，分析了xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的基本情況以及工作現(xiàn)狀，同時提出了相關的建議。
現(xiàn)階段，xx縣包括國土資源信息中心、兒童福利院、一包中心、民政局干休所、城管局、公安局、交通局以及城市規(guī)劃局等在內的xx家機關事業(yè)單位，為了滿足工作開展需求，臨時聘用人員數(shù)量一共達到了xxx名。從總體來看，所聘用的臨時人員主要分布在司機、門衛(wèi)、水電工、管護人員、保安、炊事員、打字員、交通協(xié)管員以及城管監(jiān)督員等一系類輔助性崗位上。當前，xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員主要來源于社會底層人員，他們在工作上肯吃苦，能夠服從機關事業(yè)單位工作大局，為xx縣機關事業(yè)單位的正常運轉做出了巨大的貢獻，但是，部分單位臨聘人員的流動性較大，這些單位為了簡化人員招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。另外，臨聘人員大多數(shù)來自社會底層，他們有著許多個人實際問題，迫切要求改變低收入、無保障的局面，這些問題都為臨聘人員的管理工作帶來了極大的困難，如果無法很好解決，甚至會影響到單位和社會的和諧發(fā)展。
具體來看，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員一共有xx人，其中男性臨聘人員為xx人，占比達到xx%，年齡主要集中在40歲以上，占比達到了xx%；臨聘人員主要以高中以下學歷為主，占比達到了xx%，其次為大專，占比為xx%，本科及以上學歷的臨聘人員較少，占比僅為xx%；從收入方面來看，有超過xx%的臨聘人員，月收入在1000~20xx元之間，有xx%的臨聘人員月收入在20xx~3000元之間，月收入低于1000元的臨聘人員占比為xx%，月收入超過3000元的臨聘人員占比為xx%。通過分析可以看出，現(xiàn)階段xx縣事業(yè)機關單位臨聘人員整體年齡較大，整體學歷偏低，整體收入水平也較低，并且大部分臨聘人員并未簽訂合同，也沒有獲得社會保險保障。
（一）現(xiàn)有編制嚴重不足，只能招聘臨聘人員推動工作
從現(xiàn)階段的總體情況來看，隨著xx縣經濟的不斷發(fā)展以及城市建設的不斷發(fā)展，xx縣機關事業(yè)單位現(xiàn)有人員編制已經嚴重不足，難以滿足當前各單位工作開展的需求，對機關事業(yè)單位工作開展的效率和質量產生了極大的限制。對此，由于編制的限制，很多機關事業(yè)單位向社會公開招聘臨時員工，主要滿足一些輔助性崗位的工作需求，從而緩解當前編制不足對工作開展的影響。
（二）臨聘人員大多數(shù)承擔大量工作。
總體來看，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員工作強度較大，用人單位對于他們的工作崗位并無明確要求，甚至成為了單位中的萬金油，哪個崗位有需求就直接頂上，加班非常普遍。比如有某個單位技術崗位的臨聘人員反映其工作量超過了編制員工的2倍以上，面臨極高的工作強度，不僅對臨聘人員的利益造成了極大的損害，同時導致很多部門出現(xiàn)了人浮于事的現(xiàn)象。
（三）臨聘人員工資待遇比較低。
通過調查發(fā)現(xiàn)，當前xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的工資主要集中在1000~20xx元之間，而xx縣的最低工資標準為xxxx元，可以看出xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員工資處于較低的水平，并且，有很多臨聘人員并未購買社會保險，這主要是由于臨聘人員收入過低，不愿購買社?；蛘呤怯捎趩挝徊辉敢鉃榕R聘人員購買社保。
（四）全縣臨聘人員管理不規(guī)范、隨意性大。
從調查結果來看，當前xx縣部分機關事業(yè)單位在聘用專業(yè)技術人員時，把關不嚴，無相應上崗證書而從事專業(yè)技術崗位的臨聘人員數(shù)量較多，很多單位對臨聘人員的管理不規(guī)范，隨意性較大，只看到短期利益，忽視了長遠發(fā)展，嚴重影響了政府的公信力，甚至還可能出現(xiàn)違規(guī)泄密的現(xiàn)象。
（五）臨聘人員隊伍不穩(wěn)定。
xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員由于主要來源于社會底層，其中很多人的生活較為困難，迫于無賴才會選擇到機關事業(yè)單位臨時崗位工作，而機關事業(yè)單位待遇收入較低，也不愿意為臨聘人員購買社保，導致很多人員連基本的生活都難以維持，因此會選擇離崗。而部分年輕臨聘人員，由于找到更好的工作，也會選擇離崗，這就導致xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員流動性較大，臨聘人員隊伍整體穩(wěn)定性較差。
（一）政府落實單位，嚴格控制臨聘人員職數(shù)。
臨聘人員由于大部分素質偏低，在參與政府事務過程中，其主體合法性以及工作能力會受到公眾質疑，而一旦出現(xiàn)違規(guī)問題，臨聘人員往往容易成為替罪羊。對此，政府應該轉變職能，引入競爭機制，對臨聘人員的數(shù)量進行嚴格控制，提高臨聘人員的工作素質和工作能力，樹立良好的社會形象。
（二）把好入口關，規(guī)范人才入口，明確由某個單位審查批準招聘。
當前，xx縣機關事業(yè)單位臨聘人員的招聘較為混亂，各自為政，為了進一步規(guī)范臨聘人員招聘工作，建議由縣編委辦、人社局以及財政局根據(jù)用人單位的正式編制數(shù)量、工作職能以及實際工作需求等方面的情況核定各單位的臨聘人員招聘計劃，并劃撥專線資金，統(tǒng)一進行管理，規(guī)范臨聘人員招聘管理工作。
（三）廣而發(fā)布信息，吸引更多人為政府服務。
當前，用人單位可以通過內部推薦的方式進行臨時工的招聘，也可以借助網絡媒體、報紙等進行向社會公開招聘，但是需要保證公平、公正、公開的招聘原則，嚴格按照相關程序進行招聘工作，從而為單位吸引更多的人才。
（四）想方設法出臺待遇，提高水平。
機關事業(yè)單位應該結合當前的經濟發(fā)展水平、單位的實際情況以及物價水平來確定臨聘人員的工資待遇，從而使臨聘人員的收入能夠維持生活需求。同時，機關事業(yè)單位應該通過橫向對比，縮小臨聘人員與正式員工之間的收入差距，并且為臨聘人員購買社會保險，如果條件允許，還能夠為臨聘人員提供更多的福利，更好地發(fā)揮激勵效果。
（五）解決特殊群體就業(yè)工作。
機關事業(yè)單位對臨時工的招聘可以優(yōu)先面向貧困家庭大中專畢業(yè)生、輔員退伍軍人以及殘疾人等特殊社會群體，這部分人生活壓力較大，通過向這些人員提供臨時工作，不僅能夠滿足他們的工作需求，同時還能為促進社會的穩(wěn)定發(fā)展發(fā)揮較為積極的作用。
單位食堂調研報告篇六
我于20xx年5月對三家企業(yè)進行了“企業(yè)財務管理”問卷調查，本次調查的目的是了解企業(yè)的崗位設計，營運資金、投資、融資管理，財務分析以及企業(yè)會計電算化等的現(xiàn)狀，找出存在的問題并提出可行的建議。現(xiàn)將調查情況總結如下：
一、調查單位的情況
此次調查由于地域限制，只能選取中小企業(yè)作為調查對象，但是三家調查單位分別屬于餐飲業(yè)、郵政業(yè)、零售業(yè)，行業(yè)代表性比較明顯。
二、調查內容
我們將企業(yè)的崗位設計，營運資金、投資、融資管理，財務分析狀況等作為調查內容，具體包括：
(1)崗位設計情況包括：是否設立獨立的財務機構，會計、出納崗位是否分設。
(2)營運資金管理情況包括：現(xiàn)金結算是否日清月結，資金需求量的預測方法，賒銷政策與收賬政策等。
(3)融資管理情況包括：企業(yè)的資金來源渠道，籌資方式。
(4)投資管理情況包括：項目決策時，是否進行充分地調研、分析，有無健全的審批機制。
(5)財務分析情況包括：企業(yè)進行財務分析的頻率，進行財務分析時注重的方面以及選取的財務指標。
(6)財務預算情況包括：財務預算編制的內容及編制方法。
(7)納稅籌劃情況包括：是否進行納稅籌劃，效果如何，有來自哪方面的阻力。
(8)會計電算化情況包括：是否進行會計電算化。
三、調查結果
被調查者從事財務工作的占，從事銷售與采購工作的占，職稱在中級以上的占。這些情況表明，被調查者工作經驗比較豐富、閱歷較深、思想較成熟，對財務管理重要性及本企業(yè)財務管理措施的認識與體會比較到位，能比較可靠地保證本次問卷調查的效度。
在三家中小企業(yè)中：
(1)設立獨立的財務機構的2家，占調查戶數(shù)的;會計、出納崗位分設的1家，占調查用戶的。
(2)現(xiàn)金結算做到日清月結的2家，占調查用戶的;資金需求量的預測方法均采用定性預測法;收賬政策均采用積極催收;有明確內部牽制制度的1家，占調查用戶的;帳物分管，有明確分管制度的1家，占調查用戶的。
(3)企業(yè)的資金來源渠道均以銀行資金和企業(yè)資金為主，籌資方式則以銀行借款和自有資金為主。
(4)項目決策時，進行充分地調研、分析，有健全的審批機制的1家，占調查用戶的。
(5)企業(yè)均定期進行財務分析，2家一季度一次，占，1家半年一次，占;進行財務分析時，3家企業(yè)均關注收入、利潤分析和成本控制，1家關注風險分析和現(xiàn)金流量，占調查用戶的;常用的財務指標中，3家均選擇利潤總額和稅后利潤，1家選擇凈資產報酬率，占調查用戶的。
(6)進行財務預算的1家，占調查用戶的。
(7)進行納稅籌劃的1家，占調查用戶的。
(8)實行會計電算化的2家，占調查用戶的。
四、調查結果分析
從以上調查結果，可以看出中小企業(yè)財務管理狀況不容樂觀，結合我從企業(yè)調查的其他情況來看，企業(yè)的財務管理主要存在以下幾個問題：
1、會計、出納崗位職責劃分不清，缺乏監(jiān)督和牽制機制
中小企業(yè)由于規(guī)模小、業(yè)務頻繁、會計核算簡單、會計制度不健全，同時企業(yè)老板出于管理成本的考慮，往往要求財務人員一人多崗，不考慮不相容職務的分離，有的企業(yè)出納除了辦理涉及現(xiàn)金、銀行存款的本職業(yè)務外，同時還兼保管銀行存款全套印鑒、審核會計憑證等會計業(yè)務，而有的企業(yè)會計，偶爾也收取現(xiàn)金，一個人辦理有關現(xiàn)金業(yè)務的全過程。加上財會人員素質參差不齊，會計、出納崗位職責劃分不清，缺乏監(jiān)督和牽制機制，混崗和職能的交叉最容易引起貨幣資金的挪用和侵吞。
2、 財務制度不健全、不規(guī)范和財務處理不恰當。
財務制度是制約和管理財務的。在調查過程中，有的企業(yè)管理制度不健全，特別是財務處理程序不正規(guī)、內部牽制制度、稽核制度等還不完善，導致財務管理漏洞多、損失浪費嚴重。沒有設置詳細的會計科目，沒有設置合理的會計人員工作崗位。帳證、帳帳、帳務嚴重不符，記帳結轉不及時，不日清月結，改錯不規(guī)范，會計科目運用不合理等問題層出不窮。
3、中小企業(yè)投資規(guī)模逐年增加，資金籌集渠道單一。
無論是過去的投資還是新的投資，企業(yè)的資金來源主要依靠自籌和銀行貸款兩種方式，這既說明資本性融資與債務性融資在中小企業(yè)融資中的重要性，又說明企業(yè)融資渠道過于單一。企業(yè)在加強管理，提高自我積累能力的同時，致力于拓寬融資渠道。企業(yè)老板告訴我，在新的投資計劃中，企業(yè)自籌資金比重有所增加，銀行貸款所占比重呈下降趨勢，股票或債券融資增幅較大;同時，隨著企業(yè)的規(guī)范發(fā)展，親友借款在企業(yè)籌資方案中逐漸淡化，企業(yè)開始考慮引進外部企業(yè)或是自然人作為戰(zhàn)略投資者。但是，除銀行貸款外，股票等其他融資方式所占籌資比重依然很小。
4、 投資決策專業(yè)化程度偏低，融資觀念落后
有的中小企業(yè)不能掌握一定的投資決策方法,在決策中靠拍腦袋,這是極不科學的。因為中小企業(yè)投資風險性大,業(yè)主在投資時更應該注意對投資項目的評價和分析。由于企業(yè)自身規(guī)模較小,貸款投資所占的比例比大企業(yè)多得多,所面臨的風險也更大,所以它們總是盡快收回投資,很少考慮擴展自身規(guī)模。
5、財務分析指標存在一定的局限性
企業(yè)財務分析指標的數(shù)據(jù)來源于會計報表和會計資料，而會計報表是反映企業(yè)一定時期經營成果及一定時點財務狀況的書面文件。對中小企業(yè)來說，財務報表反映的數(shù)據(jù)在某種程度上存在著一定的局限性，必然造成財務分析指標的不足和局限。
6、企業(yè)進行納稅籌劃的意識薄弱
企業(yè)的領導人還沒有認識到納稅籌劃的重要性，對納稅籌劃的概念和操作還顯得很陌生;社會輿論特別是一些稅務機關對納稅籌劃的誤解，在某種程度上也阻礙了納稅籌劃的正常開展。
7、經營計劃和預算管理缺乏
中小企業(yè)在經營管理中缺乏戰(zhàn)略思路和規(guī)劃，決策時由于無計劃和無預算，其經營政策往往脫離宏觀行業(yè)環(huán)境，對行業(yè)中企業(yè)發(fā)展規(guī)律不能全面深刻了解，依公司領導人經驗或直覺照葫蘆畫瓢制定所謂的戰(zhàn)略，沒有明確的方向，員工對企業(yè)發(fā)展方向沒有形成統(tǒng)一的認識，大量資源投入后成為沉沒成本，造成無法彌補的損失。
8、管理模式僵化，管理觀念陳舊
中小企業(yè)典型的管理模式是所有權和經營權的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經營者，表現(xiàn)出企業(yè)領導者集權現(xiàn)象嚴重?，F(xiàn)場調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)管理者思想落后，管理能力差，僅憑經驗和感覺管理，缺乏對財務管理理論方法的認識和研究，更缺乏現(xiàn)代財務管理觀念，經常出現(xiàn)企業(yè)財產與個人家庭財產互相占用的情況，使其職責不分，越權行事，財務管理混亂，財務監(jiān)控不到位，會計信息失真，財務管理失去了在企業(yè)管理中應有的地位和作用。
五、對加強企業(yè)財務管理的建議
切實加強中小企業(yè)會計核算與財務管理，促進中小企業(yè)健康發(fā)展已迫在眉睫，經過思考，我認為要做好以下幾個方面的工作：
1、完善企業(yè)內部控制制度。
強化內部控制，完善企業(yè)內部會計控制制度，真正做到不相容職務相互分離、相互制約、相互監(jiān)督，是提高企業(yè)財務管理的有效措施。企業(yè)內部會計監(jiān)督制度應當符合下列要求：(1)記賬人員與經濟業(yè)務事項和會計事項的審批人員、經辦人員、財物保管人員的職責權限應當明確，并相互分離、相互制約;(2)重大對外投資、資產處置、資金調度和其他重要經濟業(yè)務事項的決策和執(zhí)行的相互監(jiān)督、相互制約程序應當明確;(3)財產清查的范圍、期限和組織程序應當明確;(4)對會計資料定期進行內部審計的辦法和程序應明確。
2、加強公司財務基礎管理，理順財務工作秩序。
企業(yè)應依法建立健全內部財務制度。建立健全內部監(jiān)督機制，強化外部監(jiān)督工作，推廣會計工作電算化。
3、進一步加快中小企業(yè)信用擔保體系建設步伐。
目前中小企業(yè)信用擔保體系建設已全面啟動，并取得了重要進展，但仍需加快步伐，進一步規(guī)范和完善，注意信用擔保和建立其它社會化服務體系結合起來，為中小企業(yè)融資提供形式多樣的服務。
4、加強投資項目分析，降低投資風險。
在投資決策中應以對內投資方式為主。對內投資緊要有以下幾個方面：(1)對研發(fā)新產品的投資，(2)對技術設備更新改革的投資，(3)對人力資源的投資。實行多元化經營，加強對投資項目的評價與分析，分散投資風險，規(guī)范項目投資程序。待時機成熟后實行投資監(jiān)理，對投資活動的各個階段采取實行跟進戰(zhàn)略，規(guī)避投資風險。
5、增加非財務分析指標，支持企業(yè)決策
從多年來企業(yè)財務分析的理論和實踐來看，財務分析指標體系除定量指標和定性說明企業(yè)背景以及各種分析指標資料以外，對中小企業(yè)來說還應增加產品市場占有率、勞動生產率、產品質量指標和產品質量指標等非財務分析指標，使財務分析指標體系更符合中小企業(yè)的特點，在企業(yè)快速發(fā)展決策過程中更好地發(fā)揮支撐和保障的作用。
6、實行財務預算管理，合理安排企業(yè)資源
預算管理可以使企業(yè)管理的重心從經營結果(目標利潤)延伸到經營過程(業(yè)務預算和資金預算)，進而擴展到經營質量(資產負債預算和現(xiàn)金流量預算)，為提高經濟效益提供了更加廣闊的空間和時間。一方面財務預算體系的完善可以促使企業(yè)謹慎對待各種投資誘惑，其所涉及的資金籌措與使用的計劃數(shù)據(jù)能夠幫助決策者做出更加科學合理的決策;另一方面利用預算制度可以更加客觀地根據(jù)市場安排好企業(yè)的資源計劃，對財務資源搞好綜合平衡，使之與企業(yè)的發(fā)展相適應。
7、中小企業(yè)管理者要樹立正確的納稅籌劃意識,端正納稅籌劃態(tài)度
中小企業(yè)管理者要明確納稅籌劃的含義,這是進行納稅籌劃的基礎。納稅籌劃的含義是納稅人在稅法允許的范圍內,從多種納稅方案中進行科學合理的事前選擇和規(guī)劃,利用稅法給予的對自己有利的可能選擇與優(yōu)惠政策,選出合適的納稅方法,從而使本身稅負得以延緩或減輕,以實現(xiàn)稅后收益最大化的目標而采取的行為。中小企業(yè)管理者還要樹立正確的納稅籌劃意識,應該認識到納稅籌劃有利于減少企業(yè)自身稅收違法行為的發(fā)生,強化納稅意識,實現(xiàn)誠信納稅，有助于提高企業(yè)自身的經營管理水平。納稅籌劃不僅會為企業(yè)帶來經濟利益,更是納稅人的一種權利和義務,納稅人應該以積極的態(tài)度進行納稅籌劃。
六、調查體會
經過這次的調查，我體會到面對現(xiàn)今激烈競爭的市場，在企業(yè)財務管理現(xiàn)狀當中，面對新環(huán)境的變化，企業(yè)對財務管理和會計核算的要求也越來越高，建立健全財務制度，特別是加強財務管理的應用，提高財務管理水平顯得十分必要。企業(yè)應該不斷強化自身各項管理措施，及時進行技術、管理、制度等方面的創(chuàng)新，才能逐步解決其財務管理中存在的各種問題，從而推動企業(yè)和整個國民經濟的健康發(fā)展。
單位食堂調研報告篇七
事業(yè)單位作為向全社會提供基本公共服務的載體和平臺，在促進經濟社會發(fā)展等方面起到了重要作用，但事業(yè)單位發(fā)展中的問題不但影響行政效能和公共服務效率，也嚴重地制約了行政管理體制改革。目前事業(yè)單位分類的改革已全面展開，但分類推進事業(yè)單位的改革還面臨不少問題。
當前,在傳統(tǒng)計劃經濟體制下形成的事業(yè)單位不同程度地存在著一些與市場經濟不能并軌的問題，制約了經濟和社會的協(xié)調發(fā)展，以及人民群眾對提供公共服務、公共產品的需要，同時也制約了政府職能的轉變。具體表現(xiàn)為：
一方面由于事業(yè)單位部門所有、條塊分割的管理結構，導致在機構設置、編制配備出現(xiàn)不盡合理的地方。有些事業(yè)單位因不適應經濟和社會發(fā)展需要，職責任務、工作量都出現(xiàn)了不同程度的變化，職能萎縮，編制閑置，一定程度上存在機構龐雜、人員臃腫、人浮于事等現(xiàn)象。另一方面職能加強、任務增加部門的用編需求得不到調劑，特別是有利于推動經濟發(fā)展保障和改善民生、維持社會和諧穩(wěn)定等重點領域編制資源得不到動態(tài)調整，使得編制資源不能全面發(fā)揮其應有作用，阻礙了社會事業(yè)的發(fā)展。這些問題根源在于編制管理法津法規(guī)體系不盡完善。雖然近年來出臺了一系列機構編制管理方面的條例和法規(guī)，但具體到事業(yè)單位機構設置、人員編制配備方面還是缺乏嚴格的控制措施。有些事業(yè)單位人員編制核定無操作標準和依據(jù)，只是根據(jù)當前的工作情況所謂的“量體裁衣”，致使主管部門要求設立事業(yè)單位編制核定時上下聯(lián)系、左右攀比;有些事業(yè)單位設立以達標為要挾，以審批資金為“誘餌”，造成機構設置重復、職能交叉。不但增加財政負擔，而且容易出現(xiàn)推委、扯皮現(xiàn)象。
部分事業(yè)單位不具備獨立的事業(yè)單位法人的資格，其任務由行政主管部門下達，辦公地點不明確，人員混用，財務不分，行政機關人員兼任事業(yè)單位法人。這樣的事業(yè)單位不能實現(xiàn)自主經營、自負盈虧，只能靠財政“吃飯”、政府“喂奶”、主管部門“輸血”生存。致使事業(yè)單位服務功能弱化、萎縮，不同程度地阻礙了事業(yè)單位根據(jù)自己的特點，按照社會需要和市場經濟規(guī)律尋求自身發(fā)展的步伐。
一是有些事業(yè)單位享受著事業(yè)單位的待遇，卻從事著與政府部門一致的行政管理事務，甚至還擁有比一般政府部門更大的行政權力。一些并非法定承擔政府職能的事業(yè)單位，執(zhí)行著由主管部門直接或間接轉移過來的行政職能。二是有的事業(yè)單位本身擁有執(zhí)法權力，全部或者大部分受國家財政資金的供養(yǎng)，卻仍然從事經營活動，既是運動員又是裁判員。三有些事業(yè)單位占用著國家資源，享受著財政扶持，卻未充分有效地提供相應服務,積極公正地履行應盡職責。
按照事業(yè)單位分類的改革要求，對未按規(guī)定設立或原承擔特定任務已完成的予以撤銷;對布局結構不合理、設置過于分散、工作任務嚴重不足或職責相同相近的予以整合。部分事業(yè)單位將面臨著撤并，人員編制核銷、核減和安置。對應該撤銷或整合的事業(yè)單位，很少有主管部門或事業(yè)單位自己主動提出進行撤銷整合，而是以上級部門批資金、上項目等為理由，要求保持現(xiàn)有事業(yè)單位，或者一味強調本部門本單位的困難，反對撤銷整合所屬事業(yè)單位，加大了事業(yè)單位分類的改革工作難度。
事業(yè)單位分類的改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，關系經濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的大局，涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，如果在改革過程中沒有養(yǎng)老保險、人員分流安置等完善的配套政策支持，廣大職工的切身利益得不到社會保障，必然會影響社會穩(wěn)定大局，致使改革難以達到預期的目標。目前人事制度、收入分配、社會保障、財政管理、轉企改制等配套政策遲遲未能出臺，成為制約改革順利推進的瓶頸。
根據(jù)縣級事業(yè)單位不同的類型、性質、運行機制以及發(fā)展趨勢，按照事業(yè)單位清理規(guī)范的要求，進一步搞好清理整合。一是堅決撤銷。隨著經濟和社會的發(fā)展，原有的一部分事業(yè)單位，有的職能萎縮甚至消失，已經無所作為;有的運轉艱難，既無社會效益，也無經濟效益;有的依靠財政撥款養(yǎng)人，終日無所事事;有的名存實亡，長期無人員、無資產、不運作。對這此事業(yè)單位予以撤銷，其人員按政策進行妥善分流和安置。二是合理合并。有些事業(yè)單位規(guī)模過小，有的職能相近或交叉。對這類單位應在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎上予以合并。三是調整布局。對條塊分割、重復設置的事業(yè)單位，應統(tǒng)籌兼顧，科學調整布局，裁長補短，優(yōu)勢互補，優(yōu)化人力、財力、資產等資源配置。通過清理整合，逐步界定和規(guī)范事業(yè)單位的職責任務、機構名稱、人員編制和經費形式。
保值增值。經營類事業(yè)單位，按照事企分開的原則，借鑒國有企業(yè)改制的政策辦法，搞好產權制度改革，實施改企轉制，使其成為市場競爭主體和獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體，進一步增強自我發(fā)展的活力。
國務院《事業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，未取得《事業(yè)單位法人證書》的，不得以事業(yè)單位名義開展活動。近年來，事業(yè)單位法人登記工作雖然得以全面推進，但其他配套政策法規(guī)滯后，事業(yè)單位仍處于主管部門的附屬地位，與市場接軌的“準入證”作用也沒能充分發(fā)揮，制約了事業(yè)單位的市場化進程。許多事業(yè)單位習慣于按主管部門的行政命令辦事，對社會和市場的需求主動參與的少，不愿意面向社會尋求生存空間，造成事業(yè)單位社會化服務功能的缺位。因此必須建立健全事業(yè)單位法人治理結構，探索建立理事會、董事會、管委會等多種形式的治理結構。
在事業(yè)單位的改革中，政府職能部門、政府主管部門和事業(yè)單位這三者雖然都主張進行事業(yè)單位的改革，但改革的目標和方向并不一致。一般來說機構編制、人社、財政等政府職能部門主要是加強規(guī)范化管理，盡量控制或減少財政供養(yǎng)人員。而事業(yè)單位主管部門則往往是站在事業(yè)發(fā)展，同時也站在維護本位利益的立場上盡量保留和發(fā)展一些事業(yè)單位，在改革中常常充當事業(yè)單位的代言人和事業(yè)單位的改革協(xié)調者等角色。事業(yè)單位自身則希望通過改革在既得利益不變的情況下，盡可能多地增加財政供給，同時又能獲得自主權。這三者難以形成合力。所以只有在充分調研和廣泛征求意見的基礎上，黨委政府以壯士斷腕的決心果斷決策，才能在事業(yè)單位的改革形成合力。
改革必須注意維護社會的穩(wěn)定和促進社會的和諧，不能給社會帶來新的不穩(wěn)定和不和諧因素，尤其不能象以往改革那樣把“富余人員”推向社會。因此，需解決四個問題：一是根據(jù)國家社會保障制度建設的總體要求，積極推進事業(yè)單位的社會保障制度改革，全面建立事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度;二是要解決好改革前后新老退休人員待遇的平穩(wěn)過渡問題;三是進一步完善工作人員在機關、事業(yè)單位和企業(yè)之間流動時社會保險關系的轉移和銜接辦法，切實解決人員身份轉換以及醫(yī)療保險金、住房公積金等保障問題;四是要解決好人員分流安置問題，認真研究以單位、行業(yè)為基礎的，多層次、多種形式的人員安置政策，對達到一定年齡或工作年限的職工，研究較為寬松的提前退休政策。
一是逐步取消事業(yè)單位行政級別，實現(xiàn)事業(yè)單位職級制，推行職員制;二是探索實行公共財政“購買服務”新模式，可由社會提供的公共服務，通過公開招標、向有資質的社會組織“購買服務”;三是改變財政供給方式，告別單純“以人定費”的形式，從“養(yǎng)人”轉變?yōu)椤梆B(yǎng)事”;四是鼓勵與支持社會力量辦公益事業(yè)，對社會力量興辦公益事業(yè)的，在設立條件、資質認定、職業(yè)資格與職稱評定、稅收政策和政府購買服務等方面與事業(yè)單位公平對待。
在嚴格控制機構編制的前提下，按照“控制總量、盤活存量、優(yōu)化結構、增減平衡”的要求，采取切實措施，核減職能減少、工作任務不飽和單位的人員編制。盡量把有限的編制資源向重大民生保障方面傾斜，向基層和一線傾斜，向關乎全局工作方面傾斜。
單位食堂調研報告篇八
社保部門作為政府為市民提供社會保障服務的一個窗口單位，服務意識、服務水平和管理能力的高低直接影響到社會對他的認可和接受。單位文化品牌建設作為單位現(xiàn)代化管理的一個重要手段和有效載體，其功能發(fā)揮的成效直接影響到單位的整體公眾形象。
當前，我們充分認識到單位文化品牌建設的重要性，樹立起了單位文化建設的鮮明旗幟，以各類活動為載體，發(fā)展和豐富了文化建設的內涵。積極開展創(chuàng)建青年文明號，優(yōu)質服務窗口，幗國文明崗等活動，激發(fā)職工工作的積極性，愛崗敬業(yè)，服務奉獻。同時開展新春團拜活動和送溫暖活動、讀書活動、登山、羽毛球等體育活動，并定期組織員工參加體育比賽和文藝匯演等活動。這些文體活動培育了單位的文體骨干力量，既達到了鍛煉身體、愉悅身心的目的，又很好地展示了團隊精神，提高了員工隊伍的凝聚力和向心力。但是由于單位的文化建設還處在不斷探索的時期，也存在著一些不足：
(一)對文化建設的認識還不夠深刻，尚未形成品牌
有的單位還沒有把文化建設提升到戰(zhàn)略的高度予以認識和重視，沒有把單位文化看作是促進單位發(fā)展的文化支撐和持久動力，僅把文化建設作為一項普通工作任務加以完成，缺乏單位文化品牌建設的觀念和意識。有的單位搞文化建設熱熱鬧鬧，文化標語牌板和專欄畫廊隨處可見，文化建設取得了很好的成效，但是由于注重表面和形式，脫離單位實際，單位文化建設沒有入腦入心，尚未形成文化品牌。
(二)實踐過程中文化建設規(guī)劃性不夠
表現(xiàn)在：一是單位領導對文化品牌的建設缺乏宏觀設計,走一步看一步，沒有根據(jù)單位和工作實際對文化建設進行規(guī)劃和管理；二是很多單位沒有形成基于品牌的工作和服務理念，單位各部門、層次的員工都不關心自己的所作所為對本單位品牌建設有什么影響,品牌文化價值觀沒有深入職工頭腦；三是由于習慣于過去的做法，有的地方把文化建設的責任輕率地下放到基層單位，上級單位對對下級單位的文化建設全局缺乏力度。
(三)文化建設缺乏有效運作機制，無具體的統(tǒng)一行動口號
各地區(qū)社保文化運作機制不一樣，有的單位成立單位文化部具體操辦有關事宜，有的則由黨群工作部(宣傳群工部)具體負責，有的則由各職能部門自主執(zhí)行，所以文化建設形式百花齊放，千秋各異。由于文化建設涉及社保部門的各個層面以及各條各塊，缺乏統(tǒng)一的運作機制和具體行動口號導致協(xié)調不力，整體推進的部署難以實現(xiàn)，文化建設的效果大打折扣。
(四)急功近利，文化建設投入少
有的單位領導在重視單位文化建設的同時，以急切的心態(tài)對待文化建設的實踐活動，以圖在自己的任期內出現(xiàn)明顯的文化建設的效果。我們知道，單位文化建設是有一個長期積淀的漫長過程，沒有持久的耐心、專心、細心，沒有細致的推動工作，是不可能實現(xiàn)良好效果的。
(一)健康和諧的單位文化有利于整體形象的全面提升
社保部門的職工，既有大量的社保機構的相關工作需要管理、監(jiān)督，更要面對本地區(qū)數(shù)十萬的參保職工。特別是在一線的籌資人員和社保費用報銷結算人員，他們的壓力可想而知，常常要在嚴格執(zhí)行政策和各方人情招呼的夾擊中作出取舍。在繁雜瑣碎中日復一日地機械操性工作，這些因素的疊加，就會給人員隊伍建設帶來一定的影響。因此。作為社保經辦機構的管理者，必須盡最大可能發(fā)揮單位文化建設的功效，將單位文化建設作為管理者的一種追求貫穿于實際管理工作中，要做到“內強素質，外樹形象”，不但要總結適合自己單位的服務宗旨、管理理念、職工精神面貌的特質，及時上升為全體員工行為準則和一致要求，而且要由此發(fā)揚光大，在管理者和職工以及單位之間形成相互理解、共存共榮的良性關系，才能全面提升單位的社會形象。
(二)成熟的單位文化有利于與服務監(jiān)管對象的溝通
社保部門面對的是參保單位和職工個體，各項政策執(zhí)行的主動權常常在社保職工的手中，相對于明顯處于弱勢的參保職工而言，行為規(guī)范、服務至上的理念就顯得尤其突出。良好的單位文化建設及業(yè)已形成的價值觀，會自然而然地約束每一個職工的行為，引導大家，換位思考，盡自己的最大可能為服務對象提供優(yōu)質的服務。
(三)高尚的單位文化有利于增加職工隊伍的認同感
單位文化是社保部門寶貴的、潛在的無形資產，每一個職工都希望自己所生存的環(huán)境是個健康、和諧、高尚的環(huán)境，只有通過良性氛圍的營讓職工產生一種對單位的依存和認同感，增強員工社保事業(yè)的忠誠程度，愿意為單位的一切正確行為作出自己的努力，才能起到凝心聚力的作用。
(四)社保文化建設是貫徹落實科學發(fā)展觀的需要
先進的單位文化是單位持續(xù)發(fā)展的精神支柱和動力源泉，是單位核心競爭力的重要組成部分。單位和單位是人的集合體，符合科學發(fā)展觀要求，積極、先進、健康向上的單位文化對單位的經營管理、生產方式以及員工的行為習慣等潛移默化地發(fā)生著全面而深刻的影響。因此，在社保文化建設工作中，必須始終貫徹落實科學發(fā)展觀。
(一)實施文化品牌建設必須加強社保隊伍建設，提高社保隊伍整體素質，樹立社保形象
隨著市場經濟的發(fā)展，經濟主體利益多元化，人們的思想、觀念、價值觀也發(fā)生了明顯的變化。為此，加強思想政治工作，進一步提高社保人員的職業(yè)道德水平，引導社保人繼續(xù)堅持發(fā)揚黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和作風，堅持實事求是，堅守社保職業(yè)道德規(guī)范，提高社保服務水平。從而謳歌社保人精神，展示社保人的精神，使社會各界了解社保、關注社保、支持社保和正確應用社保；才能使社保的各項工作落到實處，才能促進社保文化的建設。
(二)實施文化品牌建設必須提供物質和制度上的`保障
良好的物質環(huán)境與工作制度不僅在組織內外傳遞社保組織文化信息，而且會進一步鞏固和發(fā)展社保組織文化，形成與時俱進的社保文化。從基礎做起，建立健全基層社保機構和部門社保機構，使社保文化得以延伸，建立健全社保工作制度，建立規(guī)范化的實施辦法及操作流程，使社保文化建設得到保障。同時改善和提高工作條件和工作環(huán)境，使基層社保工作者在良好的組織環(huán)境中高效地完成社保工作任務和工作目標，使得社保品牌能真正名副其實。
(三)實施文化品牌建設必須堅持以人為本理念
作為社保主體的社保人，不僅是社保物質文化的創(chuàng)造者，也是社保精神文化塑造者。只有最大限度發(fā)揮社保人的主體作用，才能促進工作優(yōu)質高效開展，推動社保文化建設的快速發(fā)展。在社保文化建設活動中，要遵循以人為本的原則，對需要幫助的個體除了按照國家政策給予經濟上的關照外，還應從精神上給予關照。重視保障對象的思想動態(tài)及內心真實的需求，及時給予輔導及滿足。只有理解人、尊重人、關心人、愛護人、培養(yǎng)人，促進社保人的全面發(fā)展，才能使社保人真正做到“奉獻社?！保嬲焉绫Ｎ幕ㄔO落到實處，把社保的品牌打響。
(四)實施文化品牌建設必須要加強宣傳
加強對社保品牌的宣傳，首先，要充分發(fā)揮傳媒的作用，以當?shù)氐闹髁鲌罂?、雜志、電視作為傳播社保文化的重要“窗口”和載體，加強社保文化的宣傳；其次，利用社保信息、分析報告、內部刊物，進步加強社保文化宣傳；再次，要高度重視互聯(lián)網的建設、運用和管理，努力使互聯(lián)網成為傳播社會主義社保文化和社保知識的平臺：最后，通過各種培訓或會議，進一步向單位、基層傳達什么是社保組織，使社保的價值深入人心，并由此指導和規(guī)范社保人的行為。
(五)實施文化品牌建設必須不斷開拓創(chuàng)新
十七大報告指出：“要推進文化創(chuàng)新，增強文化發(fā)展活力。在時代的高起點上推動文化內容形式、體制機制、傳播手段創(chuàng)新，解放和發(fā)展文化生產力，是繁榮文化的必由之路?！眲?chuàng)新是社保文化建設的源泉；是適應新形勢下社保發(fā)展的必然要求；是實施社保品牌戰(zhàn)略的重要保障。建設社保品牌戰(zhàn)略必須不斷創(chuàng)新社保方法制度。通過社保管理體制改革，構筑起符合社會主義市場經濟體制的要求，保障社保信息的客觀采集和高效運行，滿足政府、公眾和社會需要的社保行政管理機制，使社保工作朝著上級認可、領導認可、群眾認可的目標前進。
總之，社保文化建設是一個長期的系統(tǒng)工程，一個觀念的灌輸，需要從各個領域、各個層次、各個方面、各個環(huán)節(jié)入手，才能達到觀念文化建設的效果。隨著社保事業(yè)的發(fā)展，社保文化建設還必須沿著社保部門長遠發(fā)展的目標方向不斷進行修正，以確保所建設的社保文化能很好地支持和促進社保向著理想目標發(fā)展。社保文化品牌建設貫穿于社保文化建設的始終，不是一個一句話、一個口號的提出就可以了，她需要社保人長期的堅持不懈——誠信服務、愛崗奉獻，才能使社會各界了解社保、關心社保、支持社保和正確應用社保，才能促進社保文化不斷前進。
單位食堂調研報告篇九
實習期間，我實習的方向是新聞采編，以新聞采訪為主，主要參與各級內參的寫作。
由于是實習記者，我的工作要比正式記者的工作時間更加煩瑣，但是實習期間總體感覺很舒服，整天都在有空調的辦公室里工作，并不累，但也偶有例外要出去跑跑。
我在報社的時政專題部，任務主要是圍繞時事新聞開展，而我涉及的面幾乎都是外界所說的負面新聞。剛開始并不是太明白新聞正面和負面到底區(qū)別是什么？為什么要這么區(qū)分？怎么樣使負面新聞產生的反面社會影響降到最低？通過認真地向其他有經驗的同事學習，并從中觀摩其工作過程，我更清楚了記者要做的工作：策劃新聞選題，跟編輯部人員交流意見，編前會討論決定選題方向，采訪寫作，聽取部門編委會修改意見，編輯排版。
參與寫作內參的工作，每天都是整理材料，接聽投訴電話，核實新聞準確性，提交編委會審議決定要不要做，怎么樣做。在實習過程中，部門主任老師和同事對我的工作幫助很大，教會了我很多東西，不僅是在采編這份工作上，在為人處事方面和接人帶物方面也有很大幫助。在實習，在潛移默化中，我學會了計調的一些基本禮儀和工作事項，尤其是酒桌上的一些禮儀，也對新聞業(yè)務有了進一步認識。
最后，記者不僅要具有正常作業(yè)的采訪手段,還要善于學習,及時掌握不斷變化的社會新動態(tài),以提高作業(yè)水平，以求更快,更準，如要掌握門戶網站的主要新聞，從中尋找線索等。
報社的總編室里有一句話我印象很深：做媒體中的媒體，新聞中的新聞。我覺得這句話十分有道理。作為中國記者協(xié)會的機關報，它存在的意義不僅僅是做新聞，更多的要有鞭策，作用，要敢于做媒體的先鋒。首先，新聞稿件必須有質量的保證。這可以分為四個方面：第一，必須符合新聞的內涵，即新近發(fā)生或將要發(fā)生的有意義的事情。對一件事情首先要考慮它是不是新聞，是一條怎么樣的新聞。第二，必須從全局出發(fā)采寫新聞。即這條新聞寫出來會有什么樣的影響，其中影響包括積極的和負面的，記者的作用是引導輿論導向，要想辦法把新聞的負面效應降到最低。第三，要關注民生，貼近生活，替老百姓說話辦事。在我看來，這是老百姓需要的新聞，也是媒體存在最重要的作用和必要性。同時，也是記者的職業(yè)道德所在。第四，必須要有新的突破，發(fā)現(xiàn)別的媒體不曾發(fā)現(xiàn)的而且與老百姓切身相關的新聞?，F(xiàn)在的新聞無論從題材上還是內容上都有了很大的拓展，似乎再有創(chuàng)新突破很難，其實不然。很多好的線索好的新聞都隱藏在百姓們關心反映的小事中。很多記者都曾親身經歷過這種事情，或者聽到老百姓抱怨、反映過這個問題，但是都沒有引起他們的關注。新聞報卻抓住了這個事件，把它寫成了精彩的新聞。這篇稿件看似平常，內容寫法上也很一般，但是反映的事情卻是其他媒體忽視的，第一次有人把它的內幕寫出來，給老百姓開了一張明白的“清單”，在內容上進行了突破創(chuàng)新，是很可貴的。
單位食堂調研報告篇十
1、統(tǒng)一思想，提高認識，切實抓好事業(yè)單位崗位設置管理工作。一是20xx年中央批準下發(fā)了《深化干部人事制度改革綱要》，明確了事業(yè)單位人事制度改革方向。同年，中央組織部、人事部下發(fā)了《關于加快推進事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求建立崗位管理制度，全面推進聘用制。20xx年8月31日又出臺了《事業(yè)單位崗位設置管理試行辦法實施意見》。20xx年底人事部召開了全國事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，要求各地加快進度，盡快入軌運行。20xx年7月，省里召開了事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議。對全省事業(yè)單位崗位設置管理工作進行了部署。二是事業(yè)單位崗位管理制度是按照科學合理、精簡效能的原則，通過事業(yè)單位實行崗位總量控制和最高等級控制，組織引導事業(yè)單位因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換。三是建立事業(yè)單位崗位設置管理制度，是對事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，也是推進事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要，對于充分調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、增強事業(yè)單位生機與活力，促進經濟和社會事業(yè)又好又快發(fā)展，都具有十分重要的意義。
2、事業(yè)單位崗位設置管理實施中的政策和原則。
（1）實施范圍：崗位設置管理的實施范圍與事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法所規(guī)定的范圍是一致的。從單位看，經機構編制部門批準設立，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業(yè)單位均納入實施范圍，使用事業(yè)編制的社會團體參照執(zhí)行。從崗位和人員看，事業(yè)單位的管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位，以及在這些崗位上工作的正式工作人員，都要按照崗位設置管理的有關規(guī)定進行管理。
（2）崗位類別：根據(jù)國家確定的事業(yè)單位通用崗位類別，事業(yè)單位崗位包括三類，即管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位。
（3）崗位等級：
a、管理崗位等級設置：管理崗位分為10個等級，由高到低分為一到十級職員崗位。管理崗位最高等級職員崗位設置，按照機構編制部門核定的機構規(guī)格確定。
b、專業(yè)技術崗位等級設置：專業(yè)技術崗位分為13個等級，包括高級崗位、中級崗位、初級崗位。高級崗位分為7個等級，即由高到低分為一到七級，其中高級專業(yè)技術職務正高級崗位包括一到四級，副高級崗位包括五到七級，中級崗位分為3個等級，即由高到低分為八到十級；初級崗位分為3個等級，即由高到低分為十一到十三級，其中十三級是員級崗位。
c、工勤技能崗位等級設置：工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位分為5個等級，即由高到低分為一至五級；普通工崗位不分等級。
（4）崗位結構比例：
a、主體崗位占崗位總量的結構比例,《實施意見》進行了原則性的規(guī)定，即：主要以專業(yè)技術提供社會公益服務的事業(yè)單位，應保證專業(yè)技術崗位占主體，專業(yè)技術崗位一般不低于單位崗位總量的70﹪；主要承擔社會事務管理職責的事業(yè)單位，應保證管理崗位占主體，管理崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪；主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的事業(yè)單位，應保證工勤技能崗位占主體，工勤技能崗位一般不低于單位崗位總量的50﹪。
b、專業(yè)技術崗位的結構比例。專業(yè)技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，全省的控制目標為1:3:6。省、市、縣三級專業(yè)技術高級、中級、初級崗位的控制目標為：省屬事業(yè)單位3:3.4:3.6,市屬事業(yè)單位2:3.7:4.3,縣(市、區(qū))及以下事業(yè)單位0.6:3.4:6.全省專業(yè)技術高級、中級、初級內部不同等級的結構比例控制目標為：二級、三級、四級崗位之間的比例為1:3:6，5級、6級、7級崗位之間的比例為2:4:4，8級、9級、10級崗位之間的比例為3:4:3，11級、12級崗位之間的比例為5:5。崗位結構成寶塔形上小下大。
c、工勤技能崗位的結構比例。工勤技能崗位一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在25﹪左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例全省控制在5﹪左右。
（5）崗位條件：
崗位的條件由基本條件和具體條件構成，其中基本條件由國家制定，任何人員上崗都必須符合崗位基本條件的要求，具體條件由主管部門和事業(yè)單位根據(jù)崗位的實際需要制定，同一等級的崗位在不同的單位其具體條件可以不同。
（6）崗位聘用：
事業(yè)單位聘用工作人員應根據(jù)崗位的職責任務和任職條件，在崗位有空缺的條件下，按照公開招聘、競聘上崗的有關規(guī)定擇優(yōu)聘用。聘用條件不得低于基本條件。事業(yè)單位首次進行崗位設置和崗位聘用，崗位結構比例不得突破現(xiàn)有在冊的正式工作人員的結構比例，不得突破現(xiàn)有的職務數(shù)額，不得突擊聘用人員，不得突擊聘用職務。競聘上崗后應簽訂聘用合同書，然后部分人員即可按規(guī)定相應調整個人工資。
目前我市有事業(yè)單位 268個，編制總數(shù)16973個,實有人數(shù)24088人。其中專業(yè)技術人員 17749人（高級926人，中級4407人，初級8629人，未聘3787人），管理人員 1735 人，工勤人員4604人。
為了切實搞好事業(yè)單位崗位設置，各單位一要加強領導，積極穩(wěn)妥地開展事業(yè)單位崗位設置工作，各單位要確定領導和專人負責，要確保事業(yè)單位改革的平穩(wěn)進行。二要加強宣傳與學習，把事業(yè)單位崗位設置管理的目的、政策規(guī)定，步驟和要求講深講透，使廣大干部職工充分了解這次崗位設置管理的深刻意義、基本內容和工作步驟。三要認真搞好調查摸底，因為這支隊伍是公務員隊伍的7.5倍,而且,編制情況、職稱結構、領導職數(shù),行業(yè)歸屬和層級分布等情況較為復雜，涉及面廣、政策性強、關系到事業(yè)單位廣大工作人員的切身利益。是一項十分艱難的任務，要充分認識這項工作的重要性、復雜性和艱巨性，確保按期完成工作任務。
單位食堂調研報告篇十一
從20xx年9月我校進入新校舍以來，學生中午在校就餐人數(shù)800余人，而學生食堂就餐面積只有300平方米，且沒有學生就餐的桌凳，學生每天中午只能自己拿著飯盒到食堂就餐，通過四年多的運行情況來看，發(fā)現(xiàn)以下問題：
1、每天中午一放學，學生爭先恐后跑出教室，以很快的速度沖向食堂，在這個過程中，學生很容易發(fā)生摔倒和踩踏事故。
3、學生打到飯以后，邊走邊吃不安全。很多時候學生不小心，將飯菜倒在過道、走廊和教室周圍，其它同學從上面走過將飯菜帶到四處，污染到很寬的面積。
5、學生將飯菜打到以后，發(fā)現(xiàn)里面有不適合味口、肥肉等的隨意亂扔，不僅破壞了校園環(huán)境，還對行為習慣造成了很大的影響。
6、由于教師的監(jiān)管不到位，學生吃飯時缺少大人的監(jiān)管，想吃多少就吃多少，不想吃的就隨手倒掉，這樣下去，學生吃好沒有、吃飽沒有，無從知曉。學生正處在長身體的時候，常時下去，學生的身體健康根本得不到保障。
7、學生在飯后，有沒有及時進行對飯盒的清洗，同樣缺少的監(jiān)管，如果是晚上回家或明天吃飯時才清洗，這樣會造成大量的細菌感染，會對學生的身體造成極大的傷害。
8、由于師生沒有同質同價同餐，學生和學生之間、學生和老師之間會造成一定的隔閡和誤解（特別是有很多同學在吃教師餐）
9、部分同學沒有記住帶上飯盒，當天就可能只不飯。
10、每天學生的浪費太多，幾個地方加起來，學生倒掉的飯菜應為方便學生就餐，規(guī)范管理，落實監(jiān)管責任，讓學生養(yǎng)成良好的就餐習慣，同時也為了讓潔美校園、潔美班級的管理落到實處，讓學生和家長滿意。我們及時召開學校行政會、后勤管理員工作會、教師會家長代表會，廣泛征求對食堂管理的意見，通過大家的的認真商討，實施意見為：
學校統(tǒng)一購置學生餐盤，所有學生均在教室里面就餐。1—2年級學生由食堂工作人員將飯菜分好送到教室門前，由值日老師組織好學生在教室門前排好隊列，食堂工作人員將飯菜舀好到餐盤，學生到座位上進行就餐，3—6年級由學生代表到食堂將已經分好的飯菜抬到教室門口，值周老師組織好學生，分好飯菜，學生到座位上進行就餐。學生吃完飯后，將剩菜統(tǒng)一倒在一個塑料倒中，將餐盤一并放入餐具箱中，送到食堂。
2、這樣做的目的：
（1）進行加強對學生午餐的監(jiān)管，學生在值周老師的監(jiān)管下，吃得飽、不浪費，能有效保障學生在校的就餐，切實做到讓家長放心，社會滿意。
（2）學生的行為習慣得到進一步加強，在值周老師的監(jiān)管下，學生不挑食、不會想吃多少吃多少，同學之間相互監(jiān)督，有效保障了對糧食的浪費現(xiàn)象。同時學生下課到食堂不會沖跑，學生的安全事故減少發(fā)生。
（3）對我們創(chuàng)建的潔美校園、潔美班級活動提供了有力的保障，校園里面不再有剩飯、剩菜和油污，班級的保潔更加輕松。
（4）師生同餐，對學生的監(jiān)管工作更加到位，值周老師在教室里面和學生起吃飯，隨時對學生的情況進行了解和督促，年級組長參加每個年級的午餐管理，值周教師每天的情況納入學月考核。
單位食堂調研報告篇十二
x村位于x鄉(xiāng)的東北部，面積x平方公里，轄x個村民小組x戶，x人。
x年，脫貧攻堅活動開始，統(tǒng)計建檔立卡貧困戶x戶x人，其中低保戶x戶，五保戶x戶，其他貧困戶x戶。
“脫貧攻堅”工作開展以來，我局“脫貧攻堅”工作組與村兩委共同努力、集思廣益，通過實施脫貧攻堅“六大工程”制定相關措施，幫助貧困戶脫貧。
一是安全飲水工程。
在x新建集中供水設施一處，其他平困戶則采取維修水池，架設水管，解決安全飲水工程。
二是扶貧安居工程。
結合國家扶貧搬遷相關政策，為x戶貧困戶新建住房。
三是基本生活水準提升工程。
對需進行基本生活水準提升的貧困戶，通過“陽光超市”八大件資助，合作醫(yī)療報銷等形式解決。
四是基本生產生活條件改善工程。
進行道路改造，采取國家項目補助以及村集體和村民自籌形式解決。
五是家庭子女成長培養(yǎng)工程。
確保貧困學生順利完成學業(yè)，采取村民自籌，村集體以及幫扶單位慰問形式解決。
六是戶戶增收工程。
采取勞動結業(yè)培訓，扶持發(fā)展特色養(yǎng)殖，景觀植物種植等形式增收。
經過村集體和駐村工作組共同近兩年的努力，現(xiàn)成功幫助其中一半貧困戶脫貧。
要全面完成脫貧攻堅，全村脫貧的工作目標，主要還存在以下問題：
1、文化程度低，致富技能少。
未脫貧人口多數(shù)為初中以下文化。相當一部分貧困人口思想觀念陳舊，傳統(tǒng)小農意識根深蒂固，思維方式和行為方式落后。生活上往往靠幫靠救濟，脫貧意識極其薄弱。幾乎沒有懂現(xiàn)代農業(yè)專業(yè)技術的人員，缺乏自我發(fā)展的能力和動力。
2、地理位置偏遠，交通不便。
x村位于x縣最北端，與南x交界，距離x鄉(xiāng)二十余公里，距x縣城五十多公里，每天只有一趟班車往返。資源貧乏，生產生活資料嚴重匱乏，即使有資源也多因交通閉塞、信息不暢，難以得到有效開發(fā)。
3、抵御災害病殘風險能力差。
部分貧困戶經濟狀況差，主要收入又源于自給自足、靠天吃飯的農業(yè)生產，若遇自然災害，無法抵御，導致種植業(yè)減產減收，養(yǎng)殖業(yè)遇瘟疫，就可能造成貧困。有的貧困戶家中有長期生病或重大疾病患者，不僅不能通過勞動獲得收入，還需要高昂的醫(yī)療費用，導致難以脫貧。還有的貧困戶由于家中子女正接受高等教育，學費、生活費數(shù)目大，導致家庭負擔重。
4、勞動力匱乏，收入水平低。
現(xiàn)有貧困人口很大部分為戶口與子女分離的老人、殘疾人、常年病人等，大多年紀大、身體差，完全喪失或部分喪失勞動力。生產缺技術、缺資金、缺門路，不管是發(fā)展種植業(yè)還是養(yǎng)殖業(yè)均比較困難，家庭經濟收入主要依靠責任田。日常生活比較艱難，即便想要發(fā)展產業(yè)也是“有心無力”。
1、加強就業(yè)培訓。
一是介紹有條件的貧困戶參加縣人社局及相關企業(yè)的業(yè)務技能培訓，掌握就業(yè)技能。
二是結合村民實際開展各種短期技能培訓，采取就近就地原則，分散辦班，分類指導，增強學習的針對性和實用性。
2、加強基礎設施建設。
針對貧困戶地理位置偏遠，地形復雜交通不便，生存條件差的問題。加強道路硬化、安全飲水等基礎設施建設，改善農戶生產生活條件。
3、是加強產業(yè)扶持。
堅持特色種植、養(yǎng)殖，大力扶持農戶香菇種植和黑山雞養(yǎng)殖，采取村集體提供種子、種苗、技術等手段幫助貧困戶進行種植和養(yǎng)殖。
將有條件的貧困戶納入到黑山雞養(yǎng)殖合作社中來，做好銷售服務工作，擴大銷售范圍，確保貧困戶增收。
4、加強政策保障。
一是積極整合農村合作醫(yī)療、大病救助等醫(yī)療政策。同時加大貧困戶就醫(yī)看病時農村合作醫(yī)療、大病救助以外費用報銷的政策支持力度，確保農戶看的起病，減少因病致貧現(xiàn)象的發(fā)生。
二是著力抓好“雨露計劃”等貧困戶學生讀書優(yōu)惠政策。加大對高級教育階段的貧困學生家庭的補助，同時積極與教育部門銜接，合理組織安排貧困學生勤工儉學，大力推進貧困助學貸款等優(yōu)惠政策，減輕貧困學生家庭負擔。
單位食堂調研報告篇十三
從“一支筆審批”到“多支筆會審”
------對改革當前行政單位經費“一支筆”審批的思考
當前，我國行政單位財務開支一般是實行單位負責人“一支筆審批”的辦法，即：由單位負責人(或分管財務的負責人或者局長辦公會)對有關的單據(jù)進行審核簽，再由財務人員據(jù)以報銷，我們征稽系統(tǒng)也是如此。應當承認，這種財務開支的審批辦法，對于改變以前財務管理政出多門的狀況，強化單位負責人對財務開支的責任，曾起到過積極的作用。但是也應該看到，隨著形勢的不斷發(fā)展，這種高度集權式的審批機制，已經不符合《會計法》中提出的有關加強會計監(jiān)督的要求，不利于會計人員監(jiān)督作用的發(fā)揮，不利于“兩權”的監(jiān)督，不利于財務公開的順利實施，不利于群眾參與監(jiān)督，財務管理形成了新的漏洞。如不及時加以改革，勢必會進一步影響到廉政建設和黨群關系，影響到《會計法》的順利貫徹實施。
現(xiàn)代的財務管理制度不再青睞集權式的審批機制，而是要求建立和完善內部制約機制，實行多級審核和全方位的監(jiān)督。按照中央的有關要求及財務公開和“兩權”監(jiān)督的原則，改革當前“一支筆審批”制度，成立由單位負責人、會計人員、職工代表三方組成的“財務開支審核小組”，由以前的“一支筆審批制”改為“多支筆會審制”。所謂“多筆會審”，即要求單位的每一筆開支(1000元以上)，事先要預算填申報單，經局長辦公會同意后方可開支；報銷時，首先由會計人員審核開支單據(jù)的合法性及規(guī)范性；再由職工代表對資金流向的合理性、真實性進行審核簽；再由單位負責人審批簽；最后由會計核對入帳，經費開支由“暗箱操作”變成了“陽光作業(yè)”，這樣既給群眾一個明白，也還領導一個清白。會計人員審核是發(fā)揮會計監(jiān)督職能，職工代表會審是財務公開的需要，單位負責人審批則體現(xiàn)其對單位經濟活動決策的權威性和責任，以上三方簽作為開支單據(jù)報銷入賬的必備條件，三者缺一不可。
這種“多筆會簽”式的財務開支審批機制，通過多設關口、關口前移、層層把關、共同負責，達到民主理財、監(jiān)督理財、科學理財，從本局的運行情況看，半年來拒絕白條89張，金額達14256元，拒絕非正式票據(jù)入帳24筆，金額為2.74萬元，其主要有以下優(yōu)點：
一、有利于健全和完善單位內部會計監(jiān)督制度，保障《會計法》的順利貫徹實施?！稌嫹ā返诙邨l規(guī)定：各單位應建立，健全單位內部會計監(jiān)督制度。其中，重大對外投資、資產處置、資金調度和其他重要經濟業(yè)務事項的決策和執(zhí)行的相互監(jiān)督、相互制約的程序應當明確。局提出的加強“兩權”監(jiān)督中對行政管理權的監(jiān)督中也提到了嚴格資金審批制度。“多筆會簽”式的財務審批機制，作為完善單位內部會計監(jiān)督制度的一項重要內容，其優(yōu)點就在于在經辦、審核、監(jiān)督、批準各個環(huán)節(jié)引進了“牽制機制”，做到了財務的決策和執(zhí)行的相互分離和相互監(jiān)督，由從以前的決策，監(jiān)督的一體化改為多方位、多層次的監(jiān)督。
二、有利于會計人員監(jiān)督職能作用的充分發(fā)揮，堵塞財務管理漏洞?！稌嫹ā返谑臈l規(guī)定：會計機構、會計人員必須按照國家統(tǒng)一的會計制度的規(guī)定對原始憑證進行審核，對不真實、不合法的原始憑證有權不予接受，并向單位負責人報告；對記載不準確、不完整的原始憑證予以退回，并要求按照國家統(tǒng)一的會計制度的規(guī)定更正、補充 但在“一支筆審批”的機制下，往往是先審批后審核，會計人員處于被動接受的地位，其監(jiān)督作用得不到充分的發(fā)揮。實行“多筆會簽”的審批制度，把關口前移，先由會計人員對原始憑證的合法性和規(guī)范性進行審核，也就把好了財務管理的“第一道關口”，可以充分發(fā)揮會計人員的監(jiān)督作用，防止違規(guī)票據(jù)入賬，堵塞財務開支的漏洞，從而有利于調動會計人員依法理財?shù)姆e極性，提高資金使用效益，提高會計信息的質量。
三、有利于推行財務公開，加強財務管理的群眾監(jiān)督。對于財務公開，黨中央予以了高度的重視。但在“一支筆審批”的機制下，單位的財務公開往往成為墻報上專欄里的大數(shù),財務開支透明度不高，群眾監(jiān)督的力度不夠，黨群之間缺乏必要的溝通，往往會產生很多的誤解和矛盾。實行“多筆會簽”的審批制度，群眾直接參與到單位的經濟活動中去，不僅可以增強單位依法理財、民主理財?shù)挠^念，防止財務開支的“暗箱操作”，進一步堵塞漏洞，還可以在干群之間架起溝通的橋梁．增強群眾的參與意識和主人翁意識，進一步增強凝聚力和向心力。
四、有利于加強黨風廉政建設，改善黨群、干群關系。失去監(jiān)督的權利是滋生腐敗的溫床。在當前的行政事業(yè)單位中，互相攀比，互相吃請、鋪張浪費之風比較盛行。如何加強黨風廉改建設一直是群眾關心的熱點問題、實行“多筆會簽”的理財機制，單位負責人對經濟活動和資金流向的決策權不變，但對其執(zhí)行的結果則是強化了會計人員的監(jiān)督作用，增加了群眾監(jiān)督的層次。單位財務開支不再是“一把手”“一人說了算”，從而能夠從源頭上遏制不正之風，進一步改善黨群、干群關系起到積極的作用。
五、有利于嚴格預算管理，節(jié)約經費支出。在經費管理上，行政單位普遍推行了預算管理，每筆費用開支是否必要，數(shù)額是否真實，有無正當資金來源，都必須按預算經會計、職工代表、單位負責人“多筆會審”。經費支出由原來的“先批后審、先用后報”變成了“先審后批、批了再用”，變事后反映為事前控制、事中監(jiān)督，一些超標準、不合理、超預算的支出明顯減少，不合理的財務支出行為在萌芽狀態(tài)就得到了治理，堵塞了管理上的漏洞，改變了行政單位負責人“老板”式的花錢作風和大手大腳的習慣，減少了費用開支，避免了損失浪費。
單位食堂調研報告篇十四
二、“四名一文一傳”單位在滅火救援能力建設中存在的主要問題
（一）消防設施不齊全
消防設施不齊全，常見于無室內消火栓，不具備滅火系統(tǒng)等，處于這樣的情況下面對火災，無異于沒有武器的士兵，任由宰割；部分地方情況稍好，卻也存在著重大隱患，不定期檢查的消防設施，時間久了，也只是擺設品，在面對真正的危險時毫無作用。要把消防工作的滅火救援能力建設做好的前提，該從各單位自身防范作為基礎，做到基本的“小火能滅，大火能跑”，而不應該撒手不管，自身不重視，直到火焰苗頭燃燒，才來亡羊補牢，求救119。我們該樹立正確意識，從自身懂得消防，合理的配備各種消防設施，維護各種消防設施，保證社會健康發(fā)展。
（二）面對名鎮(zhèn)等較大對象時責任難以落實、地況復雜，公共消防安全管理水平不高
消防安全責任制不落實的問題仍然突出。像對名鎮(zhèn)名城等較大對象進行管理時，情況較為復雜。不僅存在火源電源管理不到位、整片區(qū)域消防通道不暢通、內部消防安全管理不規(guī)范、人員職責不清等問題，安全發(fā)展的紅線意識尚未牢固樹立起來，一些地方消防投入不足，公共消防設施欠賬大；少數(shù)部門對行業(yè)消防安全重視不夠，不愿管不想管，隱患問題由消防部門大包大攬，但往往由于責任主體缺位而無法從根本上解決問題；社會單位尤其是生產經營企業(yè)，安全責任不落實、制度不健全、管理混亂甚至是違法違規(guī)生產經營的問題十分普遍。消防工作的法治化建設還不理想，由于區(qū)劃變更等問題，造成一些領域消防安全管理存在真空斷檔，留下大量隱患；針對人員密集場所的一些突出的矛盾和問題，缺乏明晰的政策措施和實用管用的手段方法，未出臺規(guī)范性，指導性意見，存在治標不治本的問題，致使一些問題長期得不到有效解決。
（三）部分地區(qū)難以改造，消防監(jiān)督力量不足
少數(shù)地區(qū)文化信仰根深蒂固，甚至受到傳統(tǒng)觀念影響，部分人員對消防工作不夠重視，不愿配合工作，或者多為形勢主義，左耳進右耳出，無法從人員的思想上從根本來解決問題。為了消防工作的持續(xù)建設，面對這種情況，這往往需要消防工作人員的及時監(jiān)督，但任務多，責任雜，難以落實，此項工作仍任重道遠。少數(shù)監(jiān)督干部要承擔多家社會單位的監(jiān)管指導任務，完全處于疲于應付的狀態(tài)，消防安全監(jiān)管的面大盲點多，消防安全保障能力不足與消防安全需求快速增長的矛盾十分突出。且由于目前我區(qū)消防大隊人員均為派駐形式，在監(jiān)督執(zhí)法及火災調查中受到執(zhí)法身份未明確等問題制約，遇到的問題難以及時有效的得到解決。
三、加強文山市“四名一文一傳”單位滅火救援能力建設的總結建議
（一）不斷提升指戰(zhàn)員滅火救援能力
加強指戰(zhàn)員業(yè)務能力，提高熟練度，能更快、更準確、更有力的完成任務，鍛煉強大隊伍是一條無止境的明路。不僅提升業(yè)務能力，更要規(guī)范、有紀律的開展相關訓練。要立足實戰(zhàn)需求和轄區(qū)實際狀況，考慮到偏遠村寨道路條件差、消防基礎設施弱等因素，對各單位周邊道路、消防水源、建筑結構、疏散通道、消防設施的分布和重點區(qū)域進行了熟悉，做到情況清、底數(shù)明，及時修訂完善滅火救援預案。并且進一步嚴肅隊伍紀律，開展隊伍作風整頓，嚴格執(zhí)勤值班制度，確保人員在崗在位、履職盡責，定期組織聯(lián)合拉動演練，充分用好周邊消火栓、器材箱等固定消防設施，確保一旦發(fā)生火情能夠快速反應、立即處置。
（二）制定合理方案，實施有效，加強管理。
合理的方案，是前進的方針；有效的管理，是落實的前提。擁有過硬隊伍實力的同時，更為重要的是方向的選擇和精確的管理。消防安全專項整治行動，通過滅火救援演練、安全隱患排查等多種措施，完善基礎消防設施，提升了“四名一文一傳”抵御火災風險的能力，堅決遏制群死群傷、火燒連營等事故發(fā)生。但仍需不斷強化責任落實，健全消防安全責任體系，明確責任部門職責要求，強化落實行業(yè)部門消防安全管理責任，重點督促文物古建筑、傳統(tǒng)村落單位落實消防安全主體責任，推動文物古建筑單位完善消防基礎設施，一是明確責任，強化部門聯(lián)合監(jiān)管。文旅、住建、古管局、公安、消防等相關部門要加強協(xié)調溝通，細分行業(yè)部門共同責任和行業(yè)領域監(jiān)管責任，主動作為，形成工作合力。二是統(tǒng)籌安排，集中開展專項檢查。結合火災防控重點和“四名一文一傳”消防安全工作，緊盯古城古鎮(zhèn)、文物建筑等重點領域，集中力量開展聯(lián)合檢查，嚴防發(fā)生重大火災事故。三是緊盯重點，加強人防物防技防。通過建設政府專職消防隊、志愿消防隊及微型消防站等多種形式的消防力量，形成自防自救、區(qū)域聯(lián)防體系，定期開展培訓演練，強化群防群治措施，切實有效提升戰(zhàn)斗力。四是壓實責任，加大整治懲處力度。對發(fā)現(xiàn)的問題盡快明確整改方案、整改時限，落實整改責任，對一旦發(fā)生火災可能造成重大人員傷亡、財產損失和社會影響的，要采取果斷措施，堅決徹底整治風險隱患，該關的關、該停的停，力爭隱患“清零”。防火責任人員名單、消防安全管理組織、消防設施器材等情況逐一排查登記造冊，并規(guī)范日常消防安全及用火、用電、用氣、用油管理。并針對“四名一文一傳”單位場所火災撲救中的重點、難點問題，加強技戰(zhàn)術研究，開展部門聯(lián)合實戰(zhàn)演練，提升隊伍實戰(zhàn)處置能力。
（三）提高消防意識，提前預防，抓好隱患。
做好防火，就是把火焰的苗頭扼殺在搖籃里。我們應該分階段、分層次對相關人員開展安全教育培訓和撲救初起火災業(yè)務訓練，增強消防安全意識和自防自救能力。因地制宜設置消防宣傳欄、櫥窗，張貼警示案例、逃生自救知識海報，在出入口等醒目位置放置宣傳知識手冊，并在重點部位、重要場所設置“提示”和“禁止”類消防標語，引導群眾關注歷史文化名城（鎮(zhèn)村街）、文物建筑、傳統(tǒng)村落消防安全。要加強消防檢查和管理，因為年代久遠，古建筑絕大部分未經過消防審核驗收，因此一定要安排專人進行消防安全檢查，一旦發(fā)現(xiàn)消防設施損壞或者電器線路故障，要及時進行維修或者更換。建筑內要配備相應的消防設施設備，并保持設備完整有效；要保持疏散通道、安全出口的暢通，設置疏散指示標志和應急照明，一但發(fā)生火災時，可以順利逃生；要謹慎用火用電，首先，不要在嚴禁用火的地方生火做飯，灶房選址一定要遠離古建筑或文物集中地地方，爐灶不能靠近易燃、可燃物，使用時必須有專人照管，使用后應立即清除?？梢詫⒃诘陜确傧恪Ⅻc蠟燭、點油燈改為在殿堂之外的安全地帶設置焚香爐，清專人看管，做到人走火滅，并將每天清理的殘余蠟燭、香頭挖坑掩埋防止死灰復燃。我們只有立足于預防和控制，千方百計地消除各種火災因素，防止火災發(fā)生，真正做到防患于未然，讓古建筑遠離火災，才能讓這些民族遺產永遠地流傳下去。
單位食堂調研報告篇十五
一、調查對象上海應用技術學院徐匯校區(qū)食堂.
二、調查背景：學?，F(xiàn)有在校學生1000余人，到食堂就餐人次每天在800余人次以上。因此，學生食堂的存在和發(fā)展狀況不僅僅是關系到學生的生活問題，而且在更大程度上關系到學生的身體健康和學習狀況。然而，據(jù)調查得知：學生群體和食堂之間存在著很多的不和諧因素，如果任由這些因素蔓延和發(fā)展，勢必會影響到學校的正常運行和學生的身體健康。
三、調查內容：（一）質量：1、對于菜品價格，60%的學生認為能夠承受。30%的學生認為價格偏高，其中，10%的學生認為葷菜的價格太高。2、食堂的菜品單一，同一價格上葷素搭配不合理，而且在同一天中經常出現(xiàn)菜品重復的現(xiàn)象。3、菜品口味單一，時而偏談或時而偏咸；用油少；沒有地方特色；菜色不好看。
(二)服務：在對食堂各方面的服務狀況的調查中，40%的學生對服務工作表示認可和接受，60%的學生認為不滿意。究其不滿意的原因，表現(xiàn)為：服務人員微笑少，表情僵硬；語言冷漠，缺少熱情；耐心差；打菜量度不準確，偏少；刷卡錯誤次數(shù)多，經常多刷；還有存在經常打錯菜等問題。在對食堂各方面的服務狀況的調查中，近六成的被調查者反映不滿意的原因是遇到了服務員微笑少、打菜量度不準、刷錯卡、打飯菜分量過少、服務員欠耐心等情況。還有部分反映經常被打錯菜。我們發(fā)現(xiàn)，食堂在服務方面的一些細節(jié)還有待提高，比如職工的個人衛(wèi)生方面。只有7%的同學認為干凈，衛(wèi)生直接影響同學們的就餐,其后果是不可忽視的.就餐時遇到問題,大多數(shù)同學希望立刻通過正常渠道解決,但78.3%的同學都不知道該向誰反映.因此希望食堂從這些工作入手，更好的為同學服務。工作人員的服務態(tài)度方面。在341份調查問卷中，有60%的同學認為滿意或比較滿意,這說明大數(shù)工作人員的素質都不是很好,但有些美中不足,多數(shù)人還有待提高。學校食堂工作人員是食物把關的最后一道關口，也許也是最重要的一道關口，而出問題的往往是這一道關口。應進一步提高食堂工作人員的業(yè)務素質，同學們的飲食安全和滿意度才是最重要的。以上表明，提高食堂服務的整體素質，有利于提升食堂在同學心目中的印象分和滿意度。
（三）衛(wèi)生：
堂衛(wèi)生管理不規(guī)范，責任心不強，清洗力度不夠。2、用餐間異味較濃。3、個別工作人員在上班時沒有按規(guī)定穿工作服，戴口罩，工作服太臟。4、食堂室地板較滑，部分地方存有積水，周圍環(huán)境衛(wèi)生較差。
（四）餐卡：在被調查的學生中，反映的問題歸納為：打錯卡的現(xiàn)象發(fā)生比例高；對充錢數(shù)的最低限制跟很多學生帶來不便；對非人為因素造成卡失磁補卡收費不合理。
四、總結：次調查及分析歷時一個星期，涉及我院大部分學生，在時間和空間上的難度都十分大，但我們仍然克服了困難，取得了令人滿意的成績。我們通過討論、制作、發(fā)放、收回、統(tǒng)計和總結了一套問卷（問卷在下方），而且最后在大家的鼎力合作下，形成了這一份有實際內容和現(xiàn)實意義的食堂問題調查分析報告。我們忠心希望學院和食堂能夠按照學生的意愿改善服務水平、建立健全食堂的監(jiān)督和反饋機制，最終得到大家的肯定。其次，應該歸功于我們成員的高度配合和團結以及辛勤的勞動。在這次社會調查的過程中，我們艱苦奮斗、勤奮、創(chuàng)新、大膽地去進行食堂問卷調查，得到了大家的肯定。大家全力以赴，付出了辛勤的汗水，還有許多成員廢寢忘食，最終做好了工作。再次，也應該謝謝廣大同學的廣泛參與和支持，是您們的合作成就了我們的工作。
但是，在這次社會調查過程中，也有很多問題和不足，，采訪的對象不是太多，還不足以全面地反映全體學生的意見。這也是將來我們在做類似的工作時應該吸取的教訓。同時我們的內心也很沉重，看著大家在接受調查時的疑慮和遲疑以及懷疑，感覺到作為一個調查者，我的責任很重。尤其是擔憂我們學生是否能夠真實地表達自己的意愿，我的調查是否能夠給我們食堂服務的改善帶來參考和幫助？我們的食堂問卷調查是否還是一種形式和表面工作？當然，在調查的過程中，我也學到了很多東西，從做事到做人，我都有深刻的體會和感受。在調查過程中不僅鍛煉了我的能力，還磨練了耐心和毅力，使我學會了吃苦耐勞，尤其是提高了我怎樣和別人交往以及參與社會活動和關心任命疾苦的能力。這一切都是我們將來立足社會的必要能力。五、建議：
1、飯菜質量基本滿意，但同學們希望多增加些品種、地方小吃，注意營養(yǎng)搭配。
2、飯菜價格適中，適當增加分量。
3、衛(wèi)生工作要繼續(xù)加強，尤其是飯菜中偶而發(fā)現(xiàn)異物，如頭發(fā)、蟲子、石子之類不該出現(xiàn)在飯碗里的東西，極大地影響了同學們的就餐情緒，也將損害食堂的衛(wèi)生形象，希望食堂對此要有高度的重視。
4、服務質量尚可，但有待進一步提高。同學們作為消費者，理應享受到上帝式的服務，個別工作人員的服務態(tài)度有時令人不甚滿意，為此我們將會要求工作人員佩戴標識明顯的工作卡，方便對其的監(jiān)督?？傊瑔栴}與優(yōu)勢同在，發(fā)現(xiàn)問題才能解決問題。被調查者對食堂的總體評價是基本滿意的。但仍存在著一些問題。因此，學校食堂應該進一步提高服務質量，惟有如此，才能解決學生和食堂之間的種種矛盾，讓同學們的生活更加舒適，令后勤服務部門的工作開展得更順利。這也是我此次調查的目的所在。
單位食堂調研報告篇十六
為促進和推動自治州事業(yè)單位人事制度改革進程，了解掌握試點工作情況，根據(jù)局黨組的安排，6月1日—6月10日，局領導帶領政策法規(guī)處、專業(yè)技術人員管理處、工資處工作人員，通過聽取匯報、座談討論等形式對州直事業(yè)單位人事制度改革試點工作進展情況、存在的問題等進行工作調研，從調研情況看，所調研的十個事業(yè)單位不同程度地普遍開展人事制度改革工作實踐，有的改革是單項的，有的改革是多項的;有的進行了崗位競聘的改革，有的進行了分配制度的改革探索，有的進行聘用制度的改革;事業(yè)單位人事制度改革工作有的進展較快，有的進展較慢。改革工作做得最好的是伊寧衛(wèi)校，主要表現(xiàn)在改革的意識強、氣氛濃、內容項目多、步子大、進展快，學校人事制度改革方案已制定，七月中旬以后將在全校逐步推行全員聘用制度。
各試點單位領導重視，認識明確，態(tài)度積極，事業(yè)單位人事制度改革組織領導機構健全。所調研的八個試點事業(yè)單位均成立了組織機構，具體負責本單位人事制度改革試點工作。各試點單位領導班子對事業(yè)單位人事制度改革認識比較明確，思想比較統(tǒng)一，思路比較清晰，認為事業(yè)單位人事制度改革迫在眉睫，勢在必行，對改革充滿信心，態(tài)度比較積極。
1、積極推行中層領導競爭上崗制度。伊寧衛(wèi)校20__年首先對學校行政管理人員、工勤人員進行了輪崗，20__年對校中層干部進行競聘上崗，實行下聘一級，由科(室)負責人優(yōu)化組合科室工作人員，提高了全體職工的工作積極性和工作效率;伊犁州中醫(yī)院、伊犁州新華醫(yī)院對中層干部實行競聘上崗，一年一聘，年終考核群眾滿意度低者即可解聘。伊犁日報社對中層本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看缺崗實行競爭上崗，伊犁晚報社、伊犁電視臺對全部中層崗位全部實行了競聘上崗，通過推行競爭上崗制度，形成了能者上、平者讓、庸者下的良好的用人氛圍。
2、實行專業(yè)技術職務評聘公開制和擇優(yōu)聘任制。除教育系統(tǒng)外，各單位普遍實行了評聘分開，對取得資格人員進行認真考核，選擇優(yōu)秀者予以聘用。伊寧衛(wèi)校、伊犁中醫(yī)院對一些業(yè)務能力強，但專業(yè)技術職務低的專業(yè)技術人員實行低職高聘，對專業(yè)技術職務高而業(yè)務能力弱或敬業(yè)精神不強者實行高職低聘。伊寧衛(wèi)校還破格給校內個別學科帶頭人給予內部“正高”待遇，較好地調動了專業(yè)技術人員的積極性。
3、積極進行內部分配制度改革。伊寧衛(wèi)校制定了《崗位津貼管理辦法》和《課時津貼管理辦法》;伊犁州新華醫(yī)院把職工工資的30%提出來進行二次分配，把分配的權限下放到各科室，建立了“崗位工資制”;伊犁電視臺加強崗位管理制度，明確職責，推行部門內部成本核算，費用下達到各部門;伊犁日報社把40%的活工資，組版費、創(chuàng)收提成捆綁起來進行再分配，實行績效掛鉤;伊犁廣播電視大學提出了“工資管生活、崗位管福利、效益管獎勵”的內部分配目標。通過各種形式的分配制度改革，在一定程度上打破了大鍋飯，拉開了收入分配上的差距，改變過去干多干少一樣，干好干壞一樣的狀況，職工的精神面貌發(fā)生了很大的變化，工作積極性和效率明顯提高，形成了個個想法干好工作，努力爭創(chuàng)一流業(yè)績的局面。
4、伊犁州中醫(yī)院、伊犁日報社、伊犁電視臺根據(jù)業(yè)務發(fā)展的需要，面向社會公開招聘人才，引進急缺人才。伊犁州中醫(yī)院近幾年先后招聘了護士28名，引進人才16人，伊犁日報社，伊犁電視臺也都結合本行業(yè)特點，以辦好報，辦好電視節(jié)目，出精品的宗旨，實行優(yōu)化組合，面向社會公開招聘采編人員、節(jié)目主持人等急缺人才，對引進人才實行聘用制管理，和本單位職工享受同等待遇，提高單位人才隊伍的整體素質和工作水平，促進了事業(yè)的發(fā)展。
1、由于目前自治州事業(yè)單位人事制度改革尚處于試點階段，改革的大氣候處于正在形成之中，尚未形成一個改革的大環(huán)境、大氣候，一些事業(yè)單位怕過于冒進，遭到一些誤解，給自身帶來一些不必要的麻煩，不敢大膽推進改革。
2、分配制度改革是事業(yè)單位人事制度改革的關鍵，而現(xiàn)行全額預算事業(yè)單位執(zhí)行的'工資統(tǒng)發(fā)制度，活工資部分直接進入了每個人工資卡中，事業(yè)單位缺乏分配的自主權，無法進行調配，活工資實際上成了死工資，沒有體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬、績效優(yōu)先的原則，制約了事業(yè)單位內部分配制度的改革。
3、由于部分事業(yè)單位尚未完成定編工作，致使這些單位無法進行定崗、按崗聘任和競聘上崗工作，進而制約了全員聘用制的推行，在一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革工作的進程。
4、事業(yè)單位人事制度改革積極性較高，但其業(yè)務主管部門對下屬事業(yè)單位的人事制度改革工作支持關心的力度不大，認為那是人事部門的事，投入組織領導下屬事業(yè)單位進行人事制度改革工作的精力很少，沒有發(fā)揮好主管部門對下屬事業(yè)單位改革的組織領導作用，致使事業(yè)單位的人事制度改革工作推動進度較慢。
5、由于在未聘人員如何安置方面沒有很好的辦法和疏通渠道，一些事業(yè)單位有顧慮、有畏難情緒，不敢大膽進行改革。
6、由于事業(yè)單位人事制度改革工作還不到位，加上現(xiàn)行的用人制度的制約，事業(yè)單位用人自主權無法得以實現(xiàn)，造成事業(yè)單位急缺人才無法正常補充，引進的人才手續(xù)難以順利辦理。
7、按照事業(yè)單位管理辦法，事業(yè)單位與職工應按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂明確雙方人事關系和權利義務的聘用合同，而勞動部門卻要求自收自支事業(yè)單位也全部簽訂勞動合同，造成自收自支事業(yè)單位無所適從。另外，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休應由人事部門負責鑒定和審批，但勞動部門對人事部門的傷殘鑒定和退休批復不予認可，將會直接影響新黨辦[20__]14號文件的執(zhí)行。
1、借助自治區(qū)的《關于事業(yè)單位人事制度改革實施意見》等有關文件的出臺，認真組織好文件的學習，利用多種形式大力宣傳事業(yè)單位人事制度改革，在全社會形成良好的輿論氛圍，提高事業(yè)單位及其主管部門和全社會對改革的緊迫性，必要性的認識，增強改革的內部動力。
2、加強對事業(yè)單位人事制度改革的組織領導，盡快建立健全由主要領導掛帥、有關部門參加的改革領導組織機構，具體負責組織協(xié)調改革工作，人事部門要本文來自本站，海量精品免費文章請登陸查看充分發(fā)揮職能作用，加強對改革的指導協(xié)調工作，及時幫助，指導改革。各行業(yè)主管部門要領導、組織好本系統(tǒng)事業(yè)單位人事制度改革工作，充分調動改革單位的積極性，形成統(tǒng)一領導、統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一組織、統(tǒng)一協(xié)調的強有力的工作格局。
3、事業(yè)單位人事制度改革同其他改革一樣，必然要涉及許多人的切身利益，各事業(yè)單位和主管部門必須處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系，但也不能裹足不前，要克服畏難情緒和等待觀望思想，主動思考，主動研究，主動安排，周密部署做好工作。
4、嚴格執(zhí)行國家“事業(yè)單位在國家規(guī)定的津貼總額內享有分配自主權，并根據(jù)自身實際情況進行內部分配，合理拉開收入差距”的要求，由財政將“活工資”部分全部打入單位帳戶，由事業(yè)單位按績效自主進行分配，打破平均主義的大鍋飯，還事業(yè)單位分配的自主權。
5、鑒于事業(yè)單位定編問題已制約了事業(yè)單位人事制度改革工作，各縣(市)一定要爭取編制部門的大力支持和配合，盡快將各事業(yè)單位的編制核定，以保證事業(yè)單位按需設崗、以崗定責、按崗聘任、以崗管理。
6、按照事業(yè)單位管理辦法，自收自支事業(yè)單位按照國家的有關法律法規(guī)和政策要求簽訂明確職工與單位雙方人事關系和權利義務的聘用合同，并進一步和勞動部門協(xié)調，自收自支事業(yè)單位的傷病殘鑒定和退休由人事部門審批，保證新黨辦[20__]14號文件中關于文件中未聘人員提前退休精神得以執(zhí)行。
7、疏通未聘人員安置渠道，各縣(市)、各部門、各單位應想方設法疏通出口，解決人員能進能出的問題，采用依托技術、行業(yè)優(yōu)勢，通過興辦發(fā)展新的產業(yè)，轉崗培訓等多種方式，妥善安置未聘人員，認真貫徹執(zhí)行新黨辦[20__]14號文件關于內部解聘、提前退休、病退、辭職等辦法。
單位食堂調研報告篇十七
基層安全員作為地勘單位安全監(jiān)管網絡中的末梢神經和安全工作的兵頭將尾，不僅是一線生產崗位的直接操作者，也是安全生產的基層管理者，是開展安全監(jiān)督的基礎和主體，是基層安全生產的把關人。上面千條線，下面一根針，安全生產政策法規(guī)、規(guī)定和措施，都要通過安全員進行具體落實，基層的安全工作情況也要靠安全員向上級進行反饋，安全員起著聯(lián)系上下之間、協(xié)調崗位之間的關鍵作用?；鶎影踩a的實際情況他們最清楚，安全工作的酸甜苦辣，他們體會最深。正是他們的奉獻和付出，盡心盡力地履行著自己的那份責任才使目前的安全穩(wěn)定局面成為可能。
（一）工作中存在執(zhí)法缺位現(xiàn)象，管理體制亟待改革
基層安全生產中執(zhí)法缺位的現(xiàn)象是個深層次的問題，涉及到目前地勘單位安全員管理體制，必須引起高度注意。很多單位安全員的工資關系、勞資關系都在公司、分隊（項目）里，公司、分隊（項目）領導有權雇傭或撤換安全員。安全員是對公司、分隊（項目）領導負責，而不是對單位安全管理部門負責。對現(xiàn)場隱患的整改，需要公司、分隊（項目）領導簽字，他若不簽這個字，安全員有可能左右為難，出現(xiàn)既不敢得罪頂頭上司又不敢向上級匯報的情況。巧婦難為無米之炊，解決隱患需要人力、物力、財力支持，安全員沒有人權，也沒有財權，怎么去解決？此外，有些單位設備安全運行狀況存在對內不對外、對下不對上的現(xiàn)象。在這種情況下安全員即使發(fā)現(xiàn)了安全隱患，往往因不敢得罪自己的頂頭上司，而疏于監(jiān)督和整改。隱患解決不了就有造成安全事故的可能。
（二）業(yè)務素質參差不齊，人才結構不盡合理
目前，地勘單位安全員隊伍普遍存在綜合素質低、安全專業(yè)知識缺乏、監(jiān)督水平不高等現(xiàn)象。有的安全員身兼多職，沒有精力抓好安全工作；有的安全員是半路出家，專業(yè)知識不合理，“邊摸邊學，邊學邊干”；有的安全員年齡偏大，學習新知識、新理論有一定的困難，日常主要是憑經驗開展工作；有的安全員技能單一，難以駕馭日益復雜的安全生產局面，有些單位安全員培養(yǎng)不能滿足需要，存在安全員隊伍老的老、小的小，新老交替出現(xiàn)青黃不接的情況。總體來說，地勘單位基層安全員隊伍發(fā)展呈不平衡狀態(tài)，存在人才總量不足，專業(yè)人才素質不強，科技人才缺乏，法律素質不高，知識結構不合理等問題，這種情況嚴重阻礙了安全監(jiān)督工作的質量和水平。
（三）安全員責權利不平衡，隊伍的穩(wěn)定性不足
安全員是一個勞心又勞力的活，部分基層安全員既是一線生產人員又是安全管理人員。許多單位的安全員還是工人崗位，享受工人待遇，工資待遇與其他人員沒有差距，獎金則受公司、分隊（項目）效益制約，付出與所得不成正比。這種情況嚴重影響了安全員的工作積極性。與待遇偏低相比，安全員不受重視則是造成安全員隊伍不穩(wěn)定的一個重要原因。部分安全員轉行的一個重要原因是因為得不到一個展示的機會，覺得這個工作不太受重視，這個行當沒前途，不能實現(xiàn)人生價值。
（四）部分安全員思想認識不足，責任心不強
因各種主觀和客觀原因，存在部分安全員對安全工作的重要性認識不足、責任心不強的現(xiàn)象。造成安全監(jiān)督不到位、安全管理真空等問題，影響到安全監(jiān)督的權威性、嚴肅性和神圣性。有些安全員沒有認清安全形勢的復雜性和嚴峻性，不能保持清醒的頭腦，對安全工作抱有僥幸心理、盲目情緒；有些安全員被“一切都會逢兇化吉、一切都是瞬間”的消極情緒所支配，對需要加強防范的重點部位、容易出事故的重要環(huán)節(jié)心中無數(shù)，對“安全責任重于泰山”這八個字的重要含義在認識上含糊不清，甚至是不在乎，抱著得過且過，當一天和尚撞一天鐘的心態(tài)從事安全工作。這樣的安全員從事安全工作本身就是最大的安全隱患。
（一）積極探索創(chuàng)新，改革現(xiàn)行安全員管理體制
一直以來，由于地勘單位安全生產情況復雜，安全員的管理體制多種多樣，一些體制不能充分發(fā)揮安全員的積極性和應有的作用，給安全生產帶來一定的被動，如何充分調動基層安全員的積極性和能動性就成了一個亟待解決的問題。個別單位對此進行了積極地探索，取得了一定的成效。總結這些有益經驗，筆者提出改革現(xiàn)行體制的總體思路如下：在單位內部實行安全員垂直管理，從任命、責任考核到獎金分配都應由單位統(tǒng)一管理，基層安全員由單位統(tǒng)一委派，以此建立和樹立安全執(zhí)法的權威和力度。安全員不再對公司、分隊（項目）領導負責，而是對單位安全管理部門負責。安全員的工資和獎金不受公司、分隊（項目）領導及公司、分隊（項目）效益制約，由單位按照安全員考核制度完成年度考核后按績效發(fā)放。由單位安全管理機構行使對安全員的行政約束權，公司、分隊（項目）領導如果撤換安全員必須經過單位安全管理部門批準。一旦發(fā)現(xiàn)安全員中有不稱職者，可由單位直接罷免，而無須經過公司、分隊（項目）領導的批準。
（二）加強教育培訓，打造高素質安全員隊伍
基層安全員不懂技術和管理肯定是不行的，安全管理工作是一項專業(yè)性很強的工作，需要較高的專業(yè)知識。要針對基層安全員隊伍專業(yè)素質參差不齊實際情況，有計劃、有重點地加強對基層安全員的教育培訓，要按照分類分專業(yè)的原則，對癥下藥，梯度推進，最大程度地發(fā)掘安全員隊伍的潛能，逐步推進他們的理論素養(yǎng)、操作技能和管理水平素質的全面提高?？刹扇《喾N渠道，多種形式，落實培養(yǎng)措施，利用現(xiàn)有的教育資源，大力發(fā)展職業(yè)教育；同時，充分利用單位自身的安全教育培訓機構，采取在職學習、脫產培訓、知識講座等，為基層安全員充電；鼓勵安全員通過多種途徑和形式參加學習，積極支持有條件的安全員參加注冊安全工程師執(zhí)業(yè)資格考試，為安全生產工作跨越式發(fā)展提供重要保證。通過教育培訓使學習成為安全員隊伍發(fā)展的內在需求，不斷提升安全員的知識和專業(yè)水平。只有人人都接受教育培訓，打造一支高素質的安全員隊伍，才能為實現(xiàn)安全發(fā)展提供組織保證。
（三）提高待遇和地位，保持安全員隊伍的穩(wěn)定性
針對目前基層安全員待遇偏低、地位不高、受重視程度不夠的實際，提高待遇是增加基層安全員工作積極性的重要手段。對工作做得好的，要在經濟上給實惠，政治上給榮譽，崗位安排上給機會，以增強安全員崗位的吸引力，公司、分隊（項目）安全員的待遇不應低于公司、分隊（項目）領導助理。良好的用人機制是安全員隊伍成長的前提和保障，要營造有利于安全員發(fā)展的機制和環(huán)境，做到人盡其才，才盡其用，人才輩出的用人環(huán)境。建立和完善獎勵制度，堅持以績論能原則，重能力，重實績，重貢獻，使安全員干有目標、干有評價、干有奔頭；領導的重視是安全員開展工作的重要和必要的保障，領導要充分理解和支持基層安全員，對他們的思想狀況必須深入了解，從工作上幫助解決安全員的實際困難，從思想上打開安全員放手大干的包袱，使安全員真正感到受到重視，這個職業(yè)有前途，能夠實現(xiàn)人生目標，積極自覺地投入到安全工作中去。
（四）提高安全員責任心，建立健全考核激勵機制
要提高安全員的責任心，必須做到“三個到位”。一是安全員的選拔要到位。注重從政治品德好、業(yè)務技能好、心理素質好、身體素質好的年輕職工中選拔培養(yǎng)安全員。通過組織考察、個人自薦、群眾推選等多種途徑選拔安全員，做到不拘一格，從源頭上把好關；二是思想教育要到位。思想決定意識，要加強對安全員的思想教育和引導，使其樹立安全工作“責任重于泰山”的理念，認識到自己工作的重要性，自覺消除妄自菲薄的心理，盡好自己職責。三是考核激勵要到位。建立健全安全員工作目標責任制、考核評價體系和激勵與約束機制。具體來說，要完善安全員工作責任制，以目標責任書的形式明確責任、量化指標，做到行有方向、干有標準；建立健全考核評價體系，形成日?？己斯ぷ鳈C制，把考核結果與個人經濟利益和崗位晉升掛鉤，做到獎罰分明，兌現(xiàn)及時；建立安全員評選評優(yōu)工作，定期組織開展優(yōu)秀安全員評比表彰活動，對其工作業(yè)績給予鼓勵、肯定，對有突出貢獻的安全員要大力宣傳表彰，形成“安全員工作光榮”的氛圍，以此調動安全員做好本職工作的積極性。
（五）加快人才培養(yǎng)，保持安全員良性更替機制在基層安全員中存在著這樣一種觀點：安全員這個工作“好漢不愿干，賴漢干不了”，因為這個工作不是任何人一朝一夕就能掌握、能精通的，這需要一個經驗和知識積累的過程，鑒于安全工作的復雜性和嚴肅性，培養(yǎng)一個合格的安全員至少需要三至五年時間。因此單位應把安全員培養(yǎng)作為人才戰(zhàn)略的重要組成部分，制訂長期的培養(yǎng)計劃，納入人才發(fā)展整體戰(zhàn)略之中，同步規(guī)劃、同步運作、同步實施?？梢圆扇∫岳蠋隆⑿吕辖Y合等方式，使接替者提前進入角色，盡快熟悉本職崗位，平穩(wěn)完成安全員的更新接替。
安全員作為基層安全生產的把關人，角色雖小，但責任重大。地勘單位要想做好安全生產工作就必須充分調動安全員特別是基層安全員的積極性、能動性、創(chuàng)造性。夯實安全生產“基層基礎”工作，從而為起安全生產建立起一道堅實的屏障。
單位食堂調研報告篇十八
自新生報到后，學院學生人數(shù)擴大，為了解食堂現(xiàn)有規(guī)模能否滿足廣大師生的需求，保證食堂就餐的正常秩序，膳管部根據(jù)上級要求對食堂做了一次容量調研。
調研范圍是食堂的一到三樓，對象是在食堂就餐的學生，每層樓派兩到三名人員，分別在就餐時間高峰期（上午11：35，12：25和下午4：00）進行調研。調研數(shù)據(jù)由膳管部成員在現(xiàn)場調查統(tǒng)計得到，所得數(shù)據(jù)具有較高的真實性和可靠性。調研結果如下。
11：35下課是食堂就餐的第一次高峰期，學生從11：40開始陸續(xù)到達食堂，到一樓就餐的學生打好飯菜等待的時間平均約為6、7分鐘，其中麥香居的效率較高，等待時間約為5分鐘左右，最高就做率為95%左右。此時食堂較為擁擠，排隊等候的隊伍都已排到了就餐區(qū)，緩和時間為15分鐘左右。二樓食堂自助區(qū)11：45左右學生排隊等候的隊伍排到了門口，達到頂峰。等候時間也較長原因可能是因為自主區(qū)學生選擇菜式一般都要先總體觀望一番，增長了等待時間，雖然等候時間較長，但學生對自助餐的熱情度還是較高的，每天在自助區(qū)排隊的同學都不在少數(shù)。點餐區(qū)因為是現(xiàn)做的關系等候時間有些偏長，根據(jù)所點的飯受歡迎程度不同，等候時間也不盡相同，其中港式鐵飯因為做法復雜等候時間會偏長，像蛋包飯此類較受歡迎的等候時間約為7到8分鐘。就餐區(qū)就坐率達到85%三樓的情況與一樓較為相似，等候時間為6分鐘左右，就坐率達到94%，緩和時間約為15分鐘。
食堂上午第二個就餐高峰時間是12：25，總體來說就餐人數(shù)較少。一樓就餐排隊的時間約為三分鐘，高峰期持續(xù)5分鐘左右，最高就坐率達到30%。二樓自助餐區(qū)擁擠程度也有所緩和，等候時間較少，有時基本上到達后就可點餐，無需等候，就坐率達到85%。點餐區(qū)等候時間約為8分鐘，20分鐘左右人群散去，窗口前基本上無人等候，就做率到達30%。三樓就餐的同學也是零零散散幾個的結伴而來。等候時間為1到2分鐘，就坐率為30%。
晚餐時間調研得出的結果很奇怪。4：00下課后食堂一樓約過8分鐘后開始進入高峰，不過就散人數(shù)和我們想象中的相比甚少。學生排隊等候的時間約為2分鐘，2到3分鐘就課緩和，最高就坐率也就20%左右。二樓人數(shù)較一樓稍多，自助餐區(qū)高峰期等候時間約為3到4分鐘，就坐率達到30%左右。點餐區(qū)等候時間平均約為6，7分鐘，就坐率為8%左右，20分鐘后人群散去，等候就餐的學生漸少。三樓的排隊等候時期為2分鐘左右，最高就坐率為150%左右。高峰期沒過多長時間就能緩和，人數(shù)較少，都是一群一群過來就餐。后來我們得知，許多學生有不吃晚飯的習慣，尤其是女生，有時就隨便買點零食當晚餐。大一也有人表示說食堂距離寢室太遠，而教學區(qū)里寢室較近，所以上完課就直接回寢室了。這些原因造成晚餐來食堂就餐的人數(shù)較少。
總的來說，食堂目前在就餐的高峰時期雖然會造成短暫的擁擠，但容量目前來說能滿足師生的需求。為解決食堂容量為題，食堂這邊也在想辦法擴展，如開辟了自助餐區(qū)，增加食堂一樓的座位，經過一些努力，食堂的總座位數(shù)達到了2000個左右。日后，膳管部會保持并加強與食堂的溝通，把關于食堂的最新消息反饋給大家。
2009-9-30
社區(qū)學生委員會膳管部