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獎金發(fā)放協(xié)議篇一
尊敬的各位領導、老師、同學：
大家下午好!
很榮幸能作為學生代表在這里發(fā)言。首先請允許我代表全體學生感謝王爺爺的到來。
在這寒冷的嚴冬里，王爺爺用愛心點燃了我們心中的火炬，鼓起了我們前進的風帆，給了我們戰(zhàn)勝困難的勇氣，告訴我們社會的美好……我們知道，您對我們的捐助中包含了多少希冀與期望。在此我代表所有學生向王爺爺深深鞠上一躬。
我們沐浴著王爺爺的愛心，您的幫助不僅是物質上的幫助，更是一種精神上的給予，你讓我們懂得了關愛所賦予的人生的價值：人是萬物之靈，人與人之間的關系只有用愛來編織才能天長地久;我們感受著您的優(yōu)秀品質：作為一名教師的精益求精;一名班主任的認真負責;一名校長的盡職盡責;以及作為一名老同志的退而不休，老有所為。您用您樂善好施的美德感動著我們，教化著我們!
朝陽升起了，有白云陪伴;紅花綻放了，有綠葉映襯;鳥兒鳴唱了，有蟋蟀撫琴…世界萬物都體現著關愛，然而沒有一種給予是理所當然的，“鴉有反哺之意，羊知跪乳之恩”。王爺爺以平凡樸實的舉動感動著我們，感染著我們，激勵著我們，為了感謝王爺爺給予我們的幫助，我們決心做到以下幾點：
1、學會時刻心存感激，懂得銘記身邊所有幫助過我們的人。
2、應學會做一個懂得奉獻，心存大愛的人。
3、珍惜每一個學習的機會，以快樂的心態(tài)對待學習，用知識武裝自己，讓自己成為一個對社會，對國家有用的人。
鮮花可以枯萎，滄?？勺兩Ｌ?，但王爺爺給予我們的幫助會永留心田。最后，請讓我代表田家炳中學全體同學向王老校長表示最忠心的感謝!我們一定不會辜負您的期望：心存感激，無私奉獻，立志成才!
謝謝大家!
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
公司獎金提成協(xié)議
甲方：
乙方：
為提高員工的工作積極性，努力開拓市場，促進業(yè)務銷售的增長和回款效率，雙方友好協(xié)商后，制定本協(xié)議：
1、本協(xié)議的適用范圍為甲方在職及兼職員工。協(xié)議期限為月，自月日至20月日。
2、雙方協(xié)商采用方案作為提成
3、乙方須遵守甲方行政管理制度并聽從于甲方行政管理，以甲方發(fā)展為前提，服從甲方行政上的臨時安排，遵守甲方制訂各項管理制度。
4、甲方設立全勤獎（以打卡記錄為準不考慮其它客觀因素，休班除外）100元，乙方必須每天按時上下班到公司打卡，未按求打卡者出現一次按10元累加從提成中扣除。
5、乙方每天下班之前上交《業(yè)務工作日志表》，缺少一天按曠工一天處理。
6、每月30日，乙方與甲方財務人員確認“業(yè)務情況流程表”對已經回款的業(yè)務進行統(tǒng)計，以便甲方考核乙方業(yè)績情況，按甲乙雙方簽訂方案進行提成計算。
7、在開展業(yè)務過程中其它任何費用由乙方自理，甲方不負責任何費用。
8、乙方聯(lián)系的業(yè)務發(fā)生自應結款日起不得出現超過三個月的債權，超過三個月回款的業(yè)務不計算在個人業(yè)績中，半年以上沒有收到賬款的業(yè)務按壞帳處理，由甲方承擔50%，當事人承擔40%，業(yè)務部經理承擔10%，直至收回賬款后補回。（已開發(fā)票款項保證所開發(fā)票款項能在一周內結回。如一周后款項結不回來，將以此單為依據，每單扣罰工資的'1%。）9、業(yè)務發(fā)生后必須上交%以上的預付款后方可由公司其他工作人員進行配合工作，在末經過客戶書面小樣確認之前，不得進行批量生產，如違反此規(guī)定由所有相關參與工作人員（設計人員和業(yè)務人員）共同承擔損失。
10、乙方連續(xù)工作滿30天以后，次月15日方可領取上月工資，工作不滿30天辭職的，不享受任何工資待遇。乙方辭職需向上級主管書面申請，經過上級領導批準后30日后方可離職，否則扣發(fā)當月全部工資待遇。
12、乙方連續(xù)三個月沒有業(yè)績的，請自動離職，中途離職人員則不再補發(fā)提成，自愿留在公司名下從事兼職業(yè)務工作的，不享受公司員工任何福利待遇，服從甲方管理，只按比例提成。
13.此協(xié)議適用甲方的在職和兼職業(yè)務銷售人員，最終解釋權歸甲方所有。
14．所有客戶資源均屬甲方所有,任何個人或團隊不能私自占有或隱瞞,一旦發(fā)現,扣除乙方全部工資、獎金和提成.
15.乙方在職期間如有將客戶的業(yè)務以及相關客戶信息轉給其它公司同行的，無論多少,一經發(fā)現按開除處理,扣發(fā)全部工資、獎金和提成。
16.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方蓋章簽字確認后方可生效。甲乙雙方各執(zhí)一份。提成和資金計算方法根據公司業(yè)務情況，協(xié)議到期后可由甲方根據市場情況進行調整。
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限
1、第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
為了提高員工的工作效率，充分調動每位員工的工作積極性，特制定以下獎金發(fā)放管理辦法。
公司根據員工的出勤情況和工作績效發(fā)放獎金，每月出勤26天以上并完成當月工作任務的可以獲得相應獎金。
有下列情形之一的，免發(fā)當月獎金：
（一）月出勤不滿26天的；
（二）每月曠工超過一天以上的；年內累計曠工7天以上的免去年終獎金；
（三）發(fā)生工傷事故及休產假期間的；
（四）在公司內滋事打架、辦公時間吵鬧造成惡劣影響的；
（六）違反設備操作規(guī)程，造成生產事故，直接損失在500元以上的.；
（七）在工作中有瀆職、失職行為，造成經濟損失在1000元以上的；
（八）有偷盜公私財物行為的；
（十）不服從領導分配，不參加公司義務勞動和相關活動的；
（十一）不能完成工作任務和領導交辦的臨時任務的；
本管理辦法自九月一日起開始執(zhí)行，各車間、科室要嚴格遵守以上規(guī)定，確保員工獎金發(fā)放合理合規(guī)。
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負責人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標準
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標準。這些標準應該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻。例如，我們公司的一項標準就是根據員工的績效評估結果進行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團隊合作和創(chuàng)新的貢獻。通過明確的標準，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應該有參與評估的機會，并且評估過程應該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結果都有統(tǒng)一的標準和權重。同時，我們還會對評估結果進行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進，并且加強領導和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應該持續(xù)改進和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機會，我們可以從中學習和提高。例如，我們可以對評估標準進行定期的審查，根據公司的發(fā)展和員工的需求進行調整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現問題并加以改進。只有不斷地學習和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關系到員工的積極性和工作滿意度，還關系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標準、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進員工的發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。作為一名負責人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認識到了它對于團隊和組織的重要作用。通過不斷地學習和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
1、以績效為導向的原頡
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：a；b；c；d
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
?？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放協(xié)議篇十四
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十五
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的`評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分；同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分；b級(60～89)分；c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。
獎金發(fā)放協(xié)議篇一
尊敬的各位領導、老師、同學：
大家下午好!
很榮幸能作為學生代表在這里發(fā)言。首先請允許我代表全體學生感謝王爺爺的到來。
在這寒冷的嚴冬里，王爺爺用愛心點燃了我們心中的火炬，鼓起了我們前進的風帆，給了我們戰(zhàn)勝困難的勇氣，告訴我們社會的美好……我們知道，您對我們的捐助中包含了多少希冀與期望。在此我代表所有學生向王爺爺深深鞠上一躬。
我們沐浴著王爺爺的愛心，您的幫助不僅是物質上的幫助，更是一種精神上的給予，你讓我們懂得了關愛所賦予的人生的價值：人是萬物之靈，人與人之間的關系只有用愛來編織才能天長地久;我們感受著您的優(yōu)秀品質：作為一名教師的精益求精;一名班主任的認真負責;一名校長的盡職盡責;以及作為一名老同志的退而不休，老有所為。您用您樂善好施的美德感動著我們，教化著我們!
朝陽升起了，有白云陪伴;紅花綻放了，有綠葉映襯;鳥兒鳴唱了，有蟋蟀撫琴…世界萬物都體現著關愛，然而沒有一種給予是理所當然的，“鴉有反哺之意，羊知跪乳之恩”。王爺爺以平凡樸實的舉動感動著我們，感染著我們，激勵著我們，為了感謝王爺爺給予我們的幫助，我們決心做到以下幾點：
1、學會時刻心存感激，懂得銘記身邊所有幫助過我們的人。
2、應學會做一個懂得奉獻，心存大愛的人。
3、珍惜每一個學習的機會，以快樂的心態(tài)對待學習，用知識武裝自己，讓自己成為一個對社會，對國家有用的人。
鮮花可以枯萎，滄?？勺兩Ｌ?，但王爺爺給予我們的幫助會永留心田。最后，請讓我代表田家炳中學全體同學向王老校長表示最忠心的感謝!我們一定不會辜負您的期望：心存感激，無私奉獻，立志成才!
謝謝大家!
獎金發(fā)放協(xié)議篇二
為了使公司人力需求能得到及時滿足，有效縮短招聘時間，提高招聘效率，公司決定強化管理內部介紹招聘渠道，從而激發(fā)員工內部介紹的積極性。
適用于對公司員工內部介紹之獎勵
1：行政部負責對員工內部介紹信息的記錄與統(tǒng)計整理，并交總經理審批，按本方案對符合獎勵條件的內部介紹辦理獎金的領取手續(xù)。
2：財務部按本方案發(fā)放相應獎金。
3：各部門負責人向下屬人員宣導本獎金方案，激勵下屬踴躍向公司推薦適用的員工。
1：介紹進入公司的員工必須符合公司招聘的年齡規(guī)定（18---45周歲）方可領取獎金。
2：員工被介紹進公司只能有一次，如離職后再次進公司不再與任何人有被介紹的關系。
3：被介紹進公司的新員工只能有一名介紹人。
1：介紹新員工進公司分期給予介紹人獎金合共300元，分別為被介紹人員在公司連續(xù)工作滿三個月者，公司將給予介紹者50元/人的獎勵；連續(xù)工作滿六個月者，公司將再給予介紹者100元/人的獎勵；連續(xù)工作滿一年者，公司將再給予介紹者150元/人的獎勵。
2：介紹之前在本公司離職員工入廠介紹人不享受獎金。
3：當月介紹5人以上進公司做滿一個月公司額外給予介紹人獎勵按每人30元計發(fā)獎金。
4：若有家鄉(xiāng)渠道招到相應工人的在職員工，在向行政部報備申請后，公司可以委托其出外招工，公司可以按因公出差予以發(fā)放其外出招工期間的工資，并按公司規(guī)定報銷差旅費（交通、住宿、伙食及電話費等），如可以一次性引進員工10名以上并在公司做滿三個月除可以享受上述介紹費外另外再嘉獎400元。
5：直接參與招聘工作人員不能參與介紹獎（除介紹親戚方可領取獎金）。
6：被介紹的新員工在規(guī)定的工作期間因事請假一次超過5天或累計超過8天以上，其工作期限按實際請假天數順延。
獎金發(fā)放協(xié)議篇三
公司獎金提成協(xié)議
甲方：
乙方：
為提高員工的工作積極性，努力開拓市場，促進業(yè)務銷售的增長和回款效率，雙方友好協(xié)商后，制定本協(xié)議：
1、本協(xié)議的適用范圍為甲方在職及兼職員工。協(xié)議期限為月，自月日至20月日。
2、雙方協(xié)商采用方案作為提成
3、乙方須遵守甲方行政管理制度并聽從于甲方行政管理，以甲方發(fā)展為前提，服從甲方行政上的臨時安排，遵守甲方制訂各項管理制度。
4、甲方設立全勤獎（以打卡記錄為準不考慮其它客觀因素，休班除外）100元，乙方必須每天按時上下班到公司打卡，未按求打卡者出現一次按10元累加從提成中扣除。
5、乙方每天下班之前上交《業(yè)務工作日志表》，缺少一天按曠工一天處理。
6、每月30日，乙方與甲方財務人員確認“業(yè)務情況流程表”對已經回款的業(yè)務進行統(tǒng)計，以便甲方考核乙方業(yè)績情況，按甲乙雙方簽訂方案進行提成計算。
7、在開展業(yè)務過程中其它任何費用由乙方自理，甲方不負責任何費用。
8、乙方聯(lián)系的業(yè)務發(fā)生自應結款日起不得出現超過三個月的債權，超過三個月回款的業(yè)務不計算在個人業(yè)績中，半年以上沒有收到賬款的業(yè)務按壞帳處理，由甲方承擔50%，當事人承擔40%，業(yè)務部經理承擔10%，直至收回賬款后補回。（已開發(fā)票款項保證所開發(fā)票款項能在一周內結回。如一周后款項結不回來，將以此單為依據，每單扣罰工資的'1%。）9、業(yè)務發(fā)生后必須上交%以上的預付款后方可由公司其他工作人員進行配合工作，在末經過客戶書面小樣確認之前，不得進行批量生產，如違反此規(guī)定由所有相關參與工作人員（設計人員和業(yè)務人員）共同承擔損失。
10、乙方連續(xù)工作滿30天以后，次月15日方可領取上月工資，工作不滿30天辭職的，不享受任何工資待遇。乙方辭職需向上級主管書面申請，經過上級領導批準后30日后方可離職，否則扣發(fā)當月全部工資待遇。
12、乙方連續(xù)三個月沒有業(yè)績的，請自動離職，中途離職人員則不再補發(fā)提成，自愿留在公司名下從事兼職業(yè)務工作的，不享受公司員工任何福利待遇，服從甲方管理，只按比例提成。
13.此協(xié)議適用甲方的在職和兼職業(yè)務銷售人員，最終解釋權歸甲方所有。
14．所有客戶資源均屬甲方所有,任何個人或團隊不能私自占有或隱瞞,一旦發(fā)現,扣除乙方全部工資、獎金和提成.
15.乙方在職期間如有將客戶的業(yè)務以及相關客戶信息轉給其它公司同行的，無論多少,一經發(fā)現按開除處理,扣發(fā)全部工資、獎金和提成。
16.本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方蓋章簽字確認后方可生效。甲乙雙方各執(zhí)一份。提成和資金計算方法根據公司業(yè)務情況，協(xié)議到期后可由甲方根據市場情況進行調整。
獎金發(fā)放協(xié)議篇四
(一)目的
1、加強和提升員工的工作效率和公司績效，保證公司經營目標的實現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作效率，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
(二)原則
1、一致性——在一段連續(xù)時間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀性——考核要客觀地反映員工的實際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開性——員工應知道自己的詳細考核結果。
(一)考核內容
1、考核內容分為三部分——工作態(tài)度、工作能力、工作表現。工作態(tài)度包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神等;工作能力包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、組織協(xié)調能力，工作經驗等;工作表現包括工作數量、工作質量、工作效率、工作效益等。
2、考核內容的比例分配——匯總如下：
(二)考核表
(建議：最好各部門根據考核內容建立有針對性的考核表)
2、考核關系和考核對象
考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
3、下列人員不參加考核：
(1)試用期未滿者;
(2)連續(xù)工作年限不滿半年者;
(3)考核期間出勤天數小于缺勤天數;
(4)因特殊情況不能參加考核或無法進行考核;
(5)除以上條款外，所有員工均作為考核對象。
(6)在考核期間，被考核者如果因人事變動而調離原部門，或調入新部門后考核期不滿一個月，由原部門進行考核。
(7)在考核期間，考核者如果因人事調動，而被調離現職務，則考核者擔當的考核工作進行到被調離時止，由后任者擔當考核者，把考核工作繼續(xù)進行下去。
(三)考核形式
1、考核時，要按部門、按職務、按職責分類進行考核，以達到良好的考核目的。
2、每個都有賬單，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時，考核者與被考核者要進行面對面的溝通。面談時，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
(一)考核每半年進行一次。
(二)原則上在每年的六月、十二月上旬進行。
(一)員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
(二)考核者要對被考核者的平時工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
(三)考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性。
(四)考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
(五)主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
(六)提倡設計“個性化考核指標”進行績效考核。
(七)可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
(八)考核成績將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時應力求公平與客觀?？己嗽u語要注意措詞及評價。
(九)在考核時，不要對同一人就全部的考核評分同時加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進行評分，于全體被考核人評分完之后再進行下一個項目的評分。同時，每一項目的成績分布情形，應考慮考績正常分布比率，其比率相差太高時，請復核人員酌情加以調整。
(一)評分等級
1、考核評分以100分為滿分，等級分為五等，即a、b、c、d、e共五等。
a等——表現杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數同職級的人員
e等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作2、評分等級分數及各等級所占百分比如下表：
注明：(1)各考績等級人數百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。
(2)考績評為特等或五等者屬特殊情形，其人數不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
(二)考核成績不能評為a等以上者
1、曾受過懲戒處分者;
2、遲到、早退達3次以上者;
3、請假、病假超過3天以上者;
4、項目工程部未完成工程進度時間節(jié)點，發(fā)生安全事故;
5、預算部結算工程未出現失誤。
(三)考核成績不能評為b等以上者
1、在考核期間受過記過處分仍未撤消者;
2、遲到、早退達5次以上者;
3、請假、病假超過5天以上者;
4、項目工程部完成工程進度時間節(jié)點70%;
(四)新進人員第一次考核成績不得高于b等。
(五)考核成績的核定權限
1、第d等及一般員工由各部門經理核定，之后由人力資源部報呈董事長核定。
1、年度綜合考核成績?yōu)椤癮”等以上者，每月績效為工資的30%; 2、年度綜合考核成績?yōu)椤癰”者，每月績效為工資的25%; 3、年度綜合考核成績?yōu)椤癱”者，每月績效為工資的20%; 4、年度綜合考核成績?yōu)椤癲”者，每月績效為工資的10%; 5、年度綜合考核成績?yōu)椤癳”者，相關部門及人力資源部將視情況給予降級、警告或辭退等處理。
6、考核成績與年終獎勵的掛鉤
(一)考核結果只對被考核者、考核者、人力資源部負責人、總經理公開。
(二)考核結果及考核資料交由人力資源部存檔。除董事長及部門負責人之外，其他人員不得查閱。
(三)任何人不得將考核結果告訴無關人員。
(一)公司的績效考核具體工作由人力資源部統(tǒng)一組織。
(二)人力資源部要設計、改進和完善考績管理實施方案。
(三)督促、檢查、幫助各部門執(zhí)行既定的考績管理實施方案。
(四)收集反饋信息，包括存在的問題，難處.批評與建議，記錄和積累有關資料,提出改進措施和方案。
(五)根據考績結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃和進行相應的人力資源管理決策。
獎金發(fā)放協(xié)議篇五
本獎勵方案由四部分組成：一是單科綜合成績市名次獎，二是班集體成果獎，三是藝體重中獎，四微機教師學生過關獎。
按各學科市名次（全市44個單位），全市第一名獎800元，第二名700元，第三名600元，第四名500元，之后每下降一個名次，少獎10元。
根據各班重中上線人數（含藝體重中）、前7500名上線人數，按照重中每上線一人獎勵40元、前7500名每上線一人獎勵30元的辦法獎勵到班級集體，首先獎勵班主任抽取10%，剩余的再根據中考各學科的工作量權重分配，教多個班的，參與每個班的'分配。分配比例：語數英0.5，理化0.333，史政地生0.25；地理生物按6個班政史總額平均到1個班，再按所教班數分配。
按考取重中人數，對音體美專任教師進行獎勵，考取藝體重中每人獎勵150元，直接獎勵到專任教師。
謝金輝獎200元。
備注：
1、因沒考理化生實驗，取消了07年理化生實驗教師、實驗員每人30元的`決定。
2、教導主任1人、負責畢業(yè)班的校委會1人，級部主任1人各抽獎金200元。
3、核算分配小組成員：王汀王樹亮朱德良李華鋒
獎金發(fā)放協(xié)議篇六
為了提高員工的工作效率，充分調動每位員工的工作積極性，特制定以下獎金發(fā)放管理辦法。
公司根據員工的出勤情況和工作績效發(fā)放獎金，每月出勤26天以上并完成當月工作任務的可以獲得相應獎金。
有下列情形之一的，免發(fā)當月獎金：
（一）月出勤不滿26天的；
（二）每月曠工超過一天以上的；年內累計曠工7天以上的免去年終獎金；
（三）發(fā)生工傷事故及休產假期間的；
（四）在公司內滋事打架、辦公時間吵鬧造成惡劣影響的；
（六）違反設備操作規(guī)程，造成生產事故，直接損失在500元以上的.；
（七）在工作中有瀆職、失職行為，造成經濟損失在1000元以上的；
（八）有偷盜公私財物行為的；
（十）不服從領導分配，不參加公司義務勞動和相關活動的；
（十一）不能完成工作任務和領導交辦的臨時任務的；
本管理辦法自九月一日起開始執(zhí)行，各車間、科室要嚴格遵守以上規(guī)定，確保員工獎金發(fā)放合理合規(guī)。
獎金發(fā)放協(xié)議篇七
為加強教師對教育教學的重視，切實提高我校的教育教學質量，加大競爭力度，營造一種激勵先進，弘揚正能量的氛圍，按照“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向一線教師和作出突出成績的`人員傾斜，鼓勵教師從事繁重畢業(yè)班工作”的原則，結合學期初學校有關規(guī)定，現制定20xx年縣中考獎金分配方案.
1．名次獎:語、數、英、物學科一、二名分別將200元、100元，其它學科折半。
2．課時獎:按課標周課時計，語、數、英、物學科每課時50元，政、歷、地、生學科每課時40元。
3．縣名次獎:在期末縣統(tǒng)一組織的考試中學科名次突出的獎學科組每人100元。
4．其他:純藝、體等學科老師每人200元。
1．名次獎:一、二、三名分別將300、200元、50元，酌情考慮總分比例。
2．課時獎:按課標周課時計，每課時100元。
3．縣中考名次獎:中考在縣前15名每班每人200元，前10名每班每人300元，前5名每班每人400元。
1．按教導處檢查結果分配。
2．酌情考慮《中考說明》的批改量。
1．班主任管理獎300元/人。
2．優(yōu)秀學生培養(yǎng)獎1000元/生。
3．特長生獎輔導老師300元/生。
4．管理人員獎:提取適當比例作為管理人員獎勵。
獎金發(fā)放協(xié)議篇八
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工;不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數;
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇九
發(fā)放獎金是激勵員工的一種重要方式，不僅可以表彰員工的杰出表現，還可以增加員工的積極性和工作滿意度。作為一名負責人，我有幸參與了我所在公司的發(fā)放獎金的過程，并且親身體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)。在這篇文章中，我將分享我對發(fā)放獎金的心得體會。
第二段：制定明確的標準
在發(fā)放獎金的過程中，最重要的一步是制定明確的標準。這些標準應該既能量化員工的工作成果，又能考慮到不同員工的特點和貢獻。例如，我們公司的一項標準就是根據員工的績效評估結果進行獎金發(fā)放，同時也考慮到了團隊合作和創(chuàng)新的貢獻。通過明確的標準，我們可以避免主觀性和不公平的情況發(fā)生，使員工對獎金的發(fā)放結果更加滿意。
第三段：公平合理的評估過程
在發(fā)放獎金時，評估過程必須公平合理。每位員工都應該有參與評估的機會，并且評估過程應該透明和公開。我們公司的評估過程包括部門經理的評估、同事互評和自我評估等環(huán)節(jié)，每個人的評估結果都有統(tǒng)一的標準和權重。同時，我們還會對評估結果進行多次的審核和討論，確保評估過程的公正性。通過公平合理的評估過程，我們可以避免員工的不滿和不公平感，提高獎金發(fā)放的效果。
第四段：及時溝通和反饋
發(fā)放獎金不僅是對員工辛勤工作的肯定，也是對員工持續(xù)改進的鼓勵。因此，及時溝通和反饋是非常重要的環(huán)節(jié)。在我們公司，我們會及時與員工溝通他們的評估結果以及獎金發(fā)放的原因。同時，我們也會與員工一起討論他們的工作表現和職業(yè)規(guī)劃，為他們提供進一步的發(fā)展建議。這樣，我們可以幫助員工更好地理解獎金發(fā)放的原因，激勵他們持續(xù)改進，并且加強領導和員工之間的信任。
第五段：持續(xù)改進和反思
最后，對于發(fā)放獎金的過程，我們應該持續(xù)改進和反思。每一次發(fā)放獎金都是一次機會，我們可以從中學習和提高。例如，我們可以對評估標準進行定期的審查，根據公司的發(fā)展和員工的需求進行調整。我們也可以收集員工的反饋和意見，從中發(fā)現問題并加以改進。只有不斷地學習和反思，我們才能夠使獎金發(fā)放的過程更加完善和有效。
結論：
發(fā)放獎金是一項重要的管理工作，它不僅關系到員工的積極性和工作滿意度，還關系到公司的發(fā)展和競爭力。通過制定明確的標準、公平合理的評估過程、及時溝通和反饋，以及持續(xù)改進和反思，我們可以使獎金發(fā)放的效果最大化，促進員工的發(fā)展和公司的長遠發(fā)展。作為一名負責人，我深切體會到了這個過程中的重要性和挑戰(zhàn)，也認識到了它對于團隊和組織的重要作用。通過不斷地學習和實踐，我相信我會在將來的工作中更加出色地發(fā)放獎金，激勵員工，推動團隊的發(fā)展。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十
1、以績效為導向的原頡
2、公平、公正、公開的原則。
3、考核、考評相結合的原則。
4、實事求是、改進提高的原則。
1、部門總經理、總經理助理。
2、機關全體員工。
3、項目部生產經理以上領導。
4、項目部全體員工。
1、公司董事長、總經理是年終績效考核總領導。
（1）負責批準年終績效考核實施方案。
（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程。
（3）確定年終績效考核結果。
2、行政管理部是年終績效考核組織部門。
（1）制定年終績效考核實施方案。
（2）組織指導各部門實施年終績效考核。
3、各部門總經理及項目經理是本部門年終績效考核第一責任人。
（1）組織領導本部門年終績效考核全面工作。
（2）成立由2—3人組成的考核小組，負責與部門內部全體員工進行面談，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉交行政管理部。
（3）組織召開本部門年終工作總結會議。
考核分數：90分以上；70—89分；60—69分；60分以下
考核等級：a；b；c；d
權重比例：10%；40%；40%；10%
1、考核分數85—89分的，考核等級確定為b+，b+不超過本部門員工20%。
2、考核分數75—79分的，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%。
3、員工有下列行為之一的。其考核等級不得評為a級
（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的。
（2）請婚、喪、病、事假超過15天的。
（3）給公司造成經濟損失、不良影響的。
（4）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（5）其他違反公司規(guī)章制度的。
4、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應重評。特殊情況超出上述比例，必須說明充分理由。
5、領導并組織好年終績效考核工作，作為考核被考核人的重要政績之一。
本次考核為20xx年度考核，考核及考評時間為20xx年12月25日至20xx年1月12日。
1、20xx年12月20日前，部門總經理、副總經理、總經理助理將個人述職報告交行政管理部，其他員工將個人工作總結交部門總經理。
2、20xx年12月20日———12月25日行政管理部確定考核實施方案，與各部門總經理溝通，告知考核流程及考核安排。
3、20xx年12月25日———20xx年1月5日各部門總經理及項目經理與本部門全體員工單獨談話，并認真填寫《年終績效考核評價表》。
4、工程總承包部項目總經理完成對各項目部全體員工的考評工作。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進行談話考核，并認真填寫《年終績效考核評價表》。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分，權重比為（部門總經理：項目經理3：7）
5、20xx年1月5日———1月9日各部門召開年終工作總結會議，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結會議。工程總承包部年終工作總結會議，以項目部為單位召開，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》，對生產經理以上領導進行民主測評，測評結果供部門總經理及項目經理對生產經理員工考核打分時參考。
6、20xx年1月10日———1月11日召開部門總經理、副總經理、總經理助理述職報告會，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領導考評打分。
7、董事長、總經理負責對部門總經理、副總經理、總經理助理進行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》。董事長、總經理負責對部門總經理及總經理助理進行考核打分與員工無記名投票方式對述職領導考評打分權重比為董事長、總經理6：無記名投票4。
8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總，并報公司董事長及總經理。
9、20xx年1月13日召開公司年終工作終結大會。
1、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認識和評價，為對員工的使用、調整，合理配置人力資源打下基礎。
2、通過績效考核，鼓勵先進，鞭策落后，有效調動員工工作積極性和主動性，提高工作效率，保障做好xx年工作。
3、績效考核與年終獎金掛勾，有獎有罰，獎罰分明。
員工有下列出勤方面的問題，適當扣罰獎金：
（1）每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎金總額50元。
（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元。
（3）請事假超過15天，扣減年終獎金總額20%，增加5天，加扣年終獎金總額10%。
（4）婚、喪、病假超過15天的，扣減年終獎金總額10%，每增加5天，加扣年終獎金總額5%。
員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金
（1）個人行為給公司造成經濟損失、不良影響的'。
（2）個人收受好處，故意損害公司利益的。
（3）造成工程安全責任事故的。
（4）造成工程施工返工、延期的。
（5）材料計劃不準確不及時造成材料損失浪費的。
1、績效考核工作，必須嚴肅認真，不走過場，扎扎實實進行。
2、績效考核工作比較過去，要有質的飛躍，為公司規(guī)范化管理，向現代化企業(yè)邁進，探索新路。
3、各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排，穿插進行，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。
?？上蛐姓芾聿可暝V，行政管理部接到申訴后視情況報告公司領導。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十一
為進一步加強事業(yè)單位獎勵性績效工資分配的公平、公正，根據國家、省相關文件和《灌南縣事業(yè)單位獎勵性績效工資分配指導意見》（灌人社發(fā)【20xx】67號）文件精神，并結合實際，現制定《灌南縣新集鎮(zhèn)事業(yè)單位獎勵性績效工資分配實施方案》如下：
從20xx年1月1日起執(zhí)行。
新集鎮(zhèn)事業(yè)單位全體在編正式工作人員。
（一）堅持人才導向，優(yōu)績優(yōu)酬原則。分配要重點向業(yè)務骨干、技術性人才和有突出貢獻的人員傾斜，真正做到多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬。
（二）堅持效率與公平并重的原則。樹立獎勵性績效工資分配的正確導向，激勵廣大職工愛崗敬業(yè)，開拓進取，提升公益服務水平和效率。
（三）堅持公開操作，嚴格考核的原則。規(guī)范操作程序，各環(huán)節(jié)務必公開透明。建立科學的考核制度，提高分配的透明度、可信度和權威性。
個人獎勵性績效工資在全鎮(zhèn)獎勵性績效工資總量的范圍內，依據事業(yè)單位工作人員年度考核等次，出勤及處罰等情況分配。
（一）加強組織領導。成立工作小組，書記張峻松任組長，組織科負責人梁鵬任副組長，相關部門領導為成員，并下設辦公室。
（二）嚴格公正考核。年度考核必須堅持實事求是、客觀公正原則，實行領導考核與群眾評議相結合、考核工作實績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的辦法。
（三）健全完善制度。建立健全各項規(guī)章制度，進一步深化單位人事制度改革，確保獎勵性績效工資分配的公平、公正。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十二
為規(guī)范年終獎發(fā)放，充分體現公平、公正、合理的分配原則，特制定本方案。
本分配方案適用于部長級(含)以下員工；不包括總經理等由董事會委派人員。
根據公司20xx年經營成果和運行狀況，結合年度預算利潤目標，確定公司20xx年年終獎分配總額。
1、員工的'年終獎數額分配是根據員工的職務級別核定標準基數；
2、員工的年終獎標準基數影響系數有如下分類：當年服務公司月數系數、全年月滿勤系數、安全質量事故系數、績效評價系數等。
3、具體標準基數如下：
1、分類：
c.一線員工=標準基數*(當年服務公司月數系數*20%+全年月滿勤系數*40%+質量安全事故系數*10%)
獎金發(fā)放協(xié)議篇十三
年終獎金安排方案不是簡潔的發(fā)放年終嘉獎，其發(fā)放的目的應協(xié)作公司將來的進展戰(zhàn)略，為實現公司、員工等多方共贏的局面，本獎金安排方案應實現以下目標：
1、通過發(fā)放年終獎金，激勵員工士氣，滿意員工的生存與進展的需要，降低內部沖突與不公正感，并提升員工滿足度與企業(yè)歸屬感，強化對公司文化認同感。
2、通過年終獎金安排方案制度的實施，增加公司薪酬管理水平，使之能有效引導員工進展方向，提高員工的工作效率，降低員工流失率，特殊是防止高級人才的流淌，以短期激勵和長期激勵相結合的方式，吸引高級人才，從而為企業(yè)節(jié)省人力資源成本（包括聘請、在職培訓、解聘、薪資支出等人力資源成本）。
3、通過將年終獎與公司業(yè)績，員人個人力量、職級、工作表現等指標相掛鉤的方式進行合理安排，體現公司績效考核的權威性，從獎金發(fā)放的過程中，對員工進行管理制度的在職指導，增加員工對企業(yè)績效考核制度的聽從性與認同度，從而以公司戰(zhàn)略管理的角度引導員工樂觀協(xié)作公司將來的戰(zhàn)略目標的實施。
1、年終獎金安排總額是否符合公司年度人力資源成本指標？
2、年終獎金應如何合理安排方能體現其內部公正性？
3、年終獎金發(fā)放如何與績效考核制度充分結合？
5、年終獎是否需要考慮同業(yè)年終獎金安排水平，以使公司薪資待遇具備競爭力？
6、年終獎安排制度的制定是否需要考慮連續(xù)性與前瞻性？
7、個人年終獎安排金額是否需要考慮員工接受度與滿足度？
本公司本質上屬于銷售、裝配制造型企業(yè)，企業(yè)的'進展離不開銷售，所以公司行為始終是以銷售為核心。為協(xié)作20xx年的戰(zhàn)略目標，在年終獎金安排的形式上采納以“業(yè)績?yōu)楹诵摹钡乃悸?，一切都是為了公司制造效益。所以在方案中，獎金安排的多寡，主要取決于員工為公司制造了多少的銷售業(yè)績與日常工作表現。誠然，公司在獎金安排也不能忽視了幫助部門的工作成果。所以，本案以公司業(yè)績目標為核心點，充分與績效考核評定緊密聯(lián)系，結合員工日常工作表現，力爭達到在年終獎金安排上實現公正合理、獎勤罰懶的目的。
1、內部公正性與外部競爭力相結合的原則
良好的薪酬不僅僅是讓員工生活富足，而應當是指引員工進展的明燈，用薪酬制度規(guī)范指導員工的工作行為，使之能者多得，為公司制造更多效益。
2、因需而變的層級差異性原則
不同層級員工在獎金安排的認知和獎金制定要素偏好方面存在很大差異，所以在詳細的獎金安排方案設計中要遵循因需而變的層級差異性原則。詳細而言，就是要滿意高層管理者的“成就感”、中層管理者的“驕傲感”和基層員工的“平安感”。
3、公司利益與個人收益相結合的原則
在年終獎金發(fā)放的過程中，應體現公司利益與員工個人利益緊密結合的關系，沒有公司利益的長遠進展，個人利益的實現也無從談起。
4、獎金安排與績效考核掛鉤的原則
年終獎金的發(fā)放不僅僅是賜予員工的福利，而是做員工在過去工作表現的整體總結。獎金的多寡取決于員工的力量水平與勤奮努力程度。將獎金安排的標準透亮化（獎金額度仍需保秘）。
5、獎金安排指導員工職業(yè)進展的原則
通過層級化、差異化的獎金安排制度，鼓舞員工提高業(yè)務水平與個人素養(yǎng)，形成良好的職場心態(tài)與職業(yè)習慣，促使員工為獲得更大的收益必需要不斷的學習與改進，隨著個人力量與業(yè)務水平的提高，公司為其制造更多的進展機會，在公司不斷進展的過程中，個人收益也隨之不斷提高。
年終獎金總額確定
獎金發(fā)放協(xié)議篇十四
為規(guī)范部門管理，提高工作積極性和工作效率，保證各項工作順利進行，逐步實現管理規(guī)范化、標準化，真正做到公平、公正，按勞取酬，特制定本辦法。
本辦法適用于xx公司銷售部。
按照“各盡所職、按效分配”的原則，對員工所在崗位的工作業(yè)績進行考核，并將考核與獎金掛鉤，使獎金分配真正發(fā)揮其在部門管理中的調節(jié)作用，使職工樹立奮發(fā)向上的進取精神，切實調動職工的積極性，發(fā)揮大家的創(chuàng)造性。
每月部門獎金總額由礦業(yè)公司人力資源部門下達，本部門根據月度經濟職責制考核結果，由部門負責人分配各專業(yè)的獎金總額及專業(yè)負責人的獎金，各專業(yè)負責人分配各專業(yè)人員的獎金。
分配完成后，由部門負責人審核簽字，上報人力資源部門。
依據人力資源部門核定的獎金，預留獎金總額的30％進行考核，其余作為基本獎金。
所有人員到達要求出勤天數，無曠工、遲到、早退現象，無重大工作失誤的`，原則上可拿到基本獎金。如出現重大工作失誤，另行考核。
在基本獎金的基礎上，加上部門和專業(yè)的考核獎金構成每位員工的月獎?；惊劷鸬挠嬎惴椒▍⒄展救肆Y源部制定的有關制度條款。
考核獎金的考核范圍：
1.月度工作計劃完成的及時性；
2.工作任務的完成質量；
3.培訓考核成績；
4.日常工作完成的及時性及完成質量；
5.違反部門其他規(guī)定的；
1.部門或專業(yè)嘉獎：
2.工作業(yè)績突出的；
3.合理化推薦獎；
按照《銷售部經濟職責制考核辦法》所規(guī)定的資料，根據月度考核結果，對考核獎金部分進行二次分配。
1、本辦法經銷售部全體員工討論透過后開始執(zhí)行。
2、本分配辦法最終解釋歸銷售部，如有和公司考核制度相沖突，以公司制度為準。
獎金發(fā)放協(xié)議篇十五
為了提升公司整體管理水平和經營業(yè)績；對職員的工作績效進行客觀、公正的`評價，強化職員的責任意識和目標導向，促進職員不斷改進和提高工作業(yè)績、工作效率；掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現公司人力資源優(yōu)化配置。
公司職員(業(yè)務部、財務部除外)，參與考核人員名單依《團隊績效考核人員名單》。
1、各部門月度工作目標(計劃)
2、各部門月度工作目標(計劃)質量評價
3、各部門職員違紀行為
1、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2、每月2日(逢節(jié)假日順延)，“核查員”按“月度工作計劃質量評分標準”，對各部門月度工作目標(計劃)評分；同時針對各部門月度工作目標(計劃)提出修改建議。
1、違紀行為：違反公司《員工手冊》，遲到、早退、曠工、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡、“非工作需要”長時間在外逗留、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明；不按公司要求著裝，其它違紀行為等。
2、核查員不定時對以上行為進行抽查，抽查中一旦發(fā)現職員有以上違紀行為，嚴格按公司相關制度處理。
3、職員違紀行為考核作為一項常規(guī)考核指標，列入各部門月度工作目標(計劃)，部門內每出現1人次的職員違紀行為，從當月部門團隊績效得分中扣除1分。
經理認定表現特別高效部門，可在綜合得分基礎上另行加分；經總經理認定表現特別低效部門，可在綜合得分基礎上另行減分。
1、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(計劃)考核得分×80%+月度工作目標(計劃)質量評價得分×20%+總經理特別加減分。
2、等級劃分：a級(90～100)分；b級(60～89)分；c級(0～59)分。
3、獎金額度(部門成員每月每人次)：a級100元，b級50元，c級0元。
1、評選周期內，月度工作目標未分解到個人、考核溝通不到位的部門，綜合評分折半。
2、評選周期內，被查出失敗、弄虛作假行為的部門，取消其部門參評資格，綜合評分為零。
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率，廠長辦公室審核部門提報之完成率，跟蹤“各部門月度工作目標(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經理指令完成率，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結果。
2、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3、參評部門職員對公示結果有異議者，可在公示之日起三天內向項目小組申訴；核查員接到申訴后，應在1個工作日內予以回復；若核查員無法解決的，提交廠長予以解決。
4、公示之日起三天內無異議或異議全部解決，則結果于公示之日起三天后生效；若公示之日起三天后仍存在異議的，則結果于異議全部解決之次日生效。
1、受評職員每月“團隊績效獎”發(fā)放依據。
2、年終獎金評定依據，單位負責人加薪、職位升遷評定依據。