總結(jié)是了解自己在某個領(lǐng)域的成長和進步的重要方式。突出重點是寫一篇較為完美的總結(jié)的關(guān)鍵，要抓住最核心的內(nèi)容。以下是小編為大家整理的古詩詞選讀，希望能夠幫助大家更好地理解和欣賞古代詩詞。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇一
管理模式是指管理活動所具有的形式或樣式，它與管理方式的區(qū)別主要表現(xiàn)在它們各自使用的范圍和處的層次上。按照不同的劃分方法可以將體育場館管理模式劃分成不同的管理模式。按照管理的主體，可將其劃分為體育部門管理模式、全物業(yè)管理模式、單位協(xié)作管理模式、個人承包模式等。也可將其分為傳統(tǒng)式管理模式（體育部門管理）、專業(yè)化管理模式（專門管理部門）、混合式管理模式（體育部門與專門管理部門兩種模式并存）。還可按照信息化技術(shù)手段的應(yīng)用將其分為傳統(tǒng)化體育場館管理模式和現(xiàn)代化體育場館管理模式。下面按照傳統(tǒng)式管理模式、專業(yè)化管理模式、混合式管理模式來進行調(diào)查分析。
1陜西省高校體育場館管理模式的類型與數(shù)量
傳統(tǒng)式管理是指體育場館由體育部門體育系、部、組或教研室管理。一般學校的體育教學、體育訓練和開展體育活動等都是由體育部門負責，為方便體育部門使用，長此以往，學校體育場館就以體育部門管理為主。由于學校的快速發(fā)展，學校教師和學生對體育場館的需求越來越高，高規(guī)格的體育場館的建設(shè)也越來越多，學校會根據(jù)體育部門的需要而專門成立體育場館器材管理中心、體育場館管理中心等機構(gòu)，而此類休育場館管理者仍是對體育部門領(lǐng)導負責。表1顯示，傳統(tǒng)管理模式在陜西高校中仍占主體，76.5%。專業(yè)化管理是指學校設(shè)立專門職能部門來管理場館，是學校專門成立的中層管理機構(gòu)，直接對校領(lǐng)導負責。如體育學院成立的體育場館處。體育院校的場館數(shù)量多，質(zhì)量高，體育活動的專業(yè)化程度也高，對場館管理專業(yè)化的需求更迫切。同時體育院校具有學科優(yōu)勢，在全民健身體育產(chǎn)業(yè)等方面擁有眾多專家，場館開放意識較強。在陜西主要體現(xiàn)在西安體育學院?；旌鲜焦芾硎莻鹘y(tǒng)式和專業(yè)化兩種管理模式的綜合，這種管理形式是根據(jù)場館的使用和維護的需要將責任區(qū)分開來，分別由不同的部門來承擔。主要表現(xiàn)形式為綜合類大學對新建成的、投入比較大的綜合類體育館的管理。如，西京學院和陜西師范大學的體育場館管理最具有代表性，西京學院的體育場館由體育部門管理和使用，而維護和保養(yǎng)等則有神禾公司負責。陜西師范大學的體育場館由體育部門管理和使用，而具體的維護和保養(yǎng)等則有后勤集團負責。陜西高校中這種管理模式占17.6%。
2各型體育場館管理模式下的體育場館運行效率
高校體育場館的運行效率直接關(guān)系到學校的體育場館的使用價值和師生的切身利益。也是體育場館管理水平的最重要的衡量指標。本研究主要是通過向?qū)W校的體育場館管理層進行調(diào)查，結(jié)果如表2所示，陜西高校體育場館運行中，認為采用混合式管理模式的運行效率高的占比最多，達到近60%；認為采用傳統(tǒng)式管理模式的運行效率高的近三成。反之認為采用混合式管理模式的運行效率低的占比最少，僅占12.5%；采用傳統(tǒng)式管理模式的運行效率低的近三成?？梢姡胀ǜ咝Ｖ羞\用混合式管理模式的效率要高于傳統(tǒng)式管理模式。
3高校體育場館管理層對各型體育場館管理模式的態(tài)度
學校的體育場館資源的管理效果怎么樣，應(yīng)該怎么管理、與學校體育場地管理人員的態(tài)度有很大的關(guān)系。針對高校體育場館的管理模式問題，對陜西高校體育場館管理層人員的態(tài)度進行了訪問調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如表3所示，有61.5％的管理人員對學校體育場館采用混合式管理模式持滿意態(tài)度，有12.0％的管理人員對學校體育場館采用混合式管理模式持不滿意態(tài)度；持滿意態(tài)度的主要認為混合式管理給體育使用部門減輕很多工作負擔，持不滿意態(tài)度的主要認為協(xié)調(diào)起來比較麻煩。有50.0％的管理人員對學校體育場館設(shè)采用專業(yè)化管理模式持滿意態(tài)度，有20.0％的管理人員對學校體育場館采用專業(yè)化管理模式持不滿意態(tài)度。持滿意態(tài)度的人認為專業(yè)化管理重科學，有水平；持不滿意態(tài)度的主要認為管理的嚴謹也會帶來不靈活的負面影響。有41.5％的管理人員對學校體育場館采用傳統(tǒng)式管理模式持滿意態(tài)度，有20.5％的管理人員對學校體育場館采用傳統(tǒng)式管理模式持不滿意態(tài)度；持滿意態(tài)度的主要認為自己管理使用方便，持不滿意態(tài)度的認為管理水平不高。
4學生對各型體育場館管理模式的態(tài)度
高校學生是受教育的主體，高校體育場館設(shè)施的`建設(shè)主要是為學生服務(wù)的，高校體育場館設(shè)施應(yīng)該如何管理，高校學生的態(tài)度將起著重要作用。針對這一問題，隨機抽取在校學生進行訪問調(diào)查（每所學校抽取10人），結(jié)果顯示，有47.6％的學生贊成學校體育場館采用專業(yè)化管理模式，但也有13.0％的學生持贊成采用傳統(tǒng)式管理模式，有39.4%的學生支持混合式管理模式，如表4所示。這說明大部分大學生是向往學校體育場館的創(chuàng)新、科學、高效管理。
5社會對各型體育場館管理模式的態(tài)度
高校體育場館有服務(wù)社會功能，社會體育鍛煉者的滿意度是衡量高校體育場館服務(wù)程度的重要尺度，隨機對進入校園進行體育鍛煉的社會人員進行訪問調(diào)查（每所學校抽取10人），如表5所示，有43.5％和31.8%的社會體育鍛煉者對學校體育場館的專業(yè)化和混合式管理模式持支持態(tài)度；但也有14.7％的社會體育鍛煉者對傳統(tǒng)式管理模式持支持態(tài)度。對學校體育場館的專業(yè)化和混合式管理模式持支持態(tài)度的主要認為管理規(guī)范、服務(wù)好、有層次；對傳統(tǒng)式管理模式持支持態(tài)度主要認為使用方便。
6結(jié)論
通過對傳統(tǒng)式管理模式、專業(yè)化管理模式、混合式管理模式的調(diào)查分析，傳統(tǒng)管理模式在陜西高校中仍占主體；普通高校中運用混合式管理模式的效率要高于傳統(tǒng)式管理模式；體育場館管理層對學校體育場館管理更傾向于采用混合式管理模式；學生和社會公眾更支持學校體育場館采用專業(yè)化管理模式和混合式管理模式。
參考文獻：
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇二
論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代成本管理經(jīng)濟全球一體化宏觀成本體制
論文摘要：隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，企業(yè)的成本意識有所加強，但成本管理松弛的局面仍未得到根本改變。因此強化企業(yè)成本管理，建立成本管理良性循環(huán)機制，對于增強企業(yè)自我發(fā)展的能力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和推進當前的國企改革均具有十分重要的意義。
現(xiàn)代企業(yè)成本管理的內(nèi)容不僅僅是孤立地降低成本，而應(yīng)該是包括財務(wù)成本管理、生產(chǎn)成本管理和組織成本管理在內(nèi)的一種全面的成本管理。
1我國企業(yè)成本管理中存在的主要問題
我國企業(yè)的成本管理幾乎還只限于對產(chǎn)品生產(chǎn)過程進行計劃、核算和分析，而沒有拓展到技術(shù)領(lǐng)域和流通領(lǐng)域，缺乏對產(chǎn)品生產(chǎn)價值鏈的成本核算與分析。
1.1企業(yè)成本管理重心偏移，未能真正考慮需要企業(yè)是成本管理的主體。成本管理是企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要是實現(xiàn)成本管理的動力，但是有些企業(yè)并未充分意識到這一點，成本管理側(cè)重于宏觀需要，忽略成本管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用，成本管理僅限于國家頒布的財務(wù)法規(guī)中有關(guān)成本條例的遵守和執(zhí)行上。
1.2企業(yè)成本管理缺乏市場觀念[1]成本是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)部投入和產(chǎn)出的.對比關(guān)系。低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù)，從而意味著高效率，但未必就是高效益。
1.3過分依賴現(xiàn)有的成本會計系統(tǒng)，成本信息的嚴重扭曲，不能滿足企業(yè)實行全面成本管理的需要在現(xiàn)代化的制造環(huán)境下，直接人工成本比例大大下降，制造費用所占比例大幅度上升，繼續(xù)使用傳統(tǒng)的成本計算方法會產(chǎn)生不合理現(xiàn)象。如在產(chǎn)品成本中所占比重越來越小的直接人工成本去分配占有比重越來越大的制造費用；分配越來越多與工時不相關(guān)的作業(yè)費用；忽略不同批量產(chǎn)品實際耗費的差異。使用傳統(tǒng)成本核算法將導致產(chǎn)品成本信息的嚴重扭曲，使企業(yè)錯誤地選擇產(chǎn)品經(jīng)營方向。
2我國企業(yè)成本管理中存在主要問題的成因
2.1不健全的市場經(jīng)濟秩序和不公平的市場競爭，削弱了企業(yè)加強成本管理的外在壓力和內(nèi)在積極性在大部分企業(yè)進入市場經(jīng)濟軌道，成為競爭性企業(yè)的同時，還存在具有計劃經(jīng)濟性質(zhì)的壟斷性企業(yè)(如郵電、銀行、電力)。這些壟斷性企業(yè)不依靠降低成本僅依靠壟斷就能獲得高效益。
2.2宏觀成本管理體制不完善，監(jiān)測不力，影響了企業(yè)建立健全內(nèi)部成本管理機制的主動性在變國家對企業(yè)直接管理為間接管理的過程中，宏觀成本監(jiān)測、控制職能明顯弱化。在財務(wù)會計制度上，規(guī)定把企業(yè)成本報表作為內(nèi)部報表處理，不需向外公布，使國家對企業(yè)微觀成本管理行為的調(diào)控失去了信息來源。
2.3市場觀念不強，缺乏成本競爭意識，適應(yīng)環(huán)境變化的能力較差企業(yè)在生產(chǎn)效率水平、工作質(zhì)量水平、企業(yè)素質(zhì)水平特別是經(jīng)營決策水平等方面，明顯缺乏成本競爭意識，不適應(yīng)成本競爭的需要。
3我國企業(yè)強化成本管理的主要工作
3.1確立現(xiàn)代成本管理新觀念
1）更新成本管理主體觀念，建立企業(yè)為主體的成本管理觀念?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)成為市場經(jīng)濟的主體，在價值規(guī)律的引導下自主經(jīng)營。因此企業(yè)的成本管理轉(zhuǎn)向為實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)，成本管理主體由國家轉(zhuǎn)向企業(yè)，實現(xiàn)成本管理企業(yè)主體化。
2）實現(xiàn)成本管理對象的廣義化。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，非物質(zhì)產(chǎn)品日趨商品化，成本管理的內(nèi)涵已由物質(zhì)產(chǎn)品成本擴展到了非物質(zhì)產(chǎn)品成本。如信息成本、產(chǎn)權(quán)成本、開發(fā)成本、環(huán)境成本、勞務(wù)成本、服務(wù)成本等新的成本概念。
3）樹立成本管理的效益觀念、突出成本考核、加大成本考核力度[2]?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)自負盈虧，自我發(fā)展，經(jīng)濟效益決定企業(yè)自身的前途命運，因此進行成本管理必須以增加企業(yè)盈利為目標。確定企業(yè)產(chǎn)品成本是降低還是提高，應(yīng)以是否增加企業(yè)利潤進行決策。如果提高成本能給企業(yè)帶來更多的利潤，就不一定非要降低成本。所以企業(yè)成本管理人員必須確立成本效益觀念。
3.2采用現(xiàn)代企業(yè)成本管理方法，強化企業(yè)成本管理
1）強化企業(yè)各級人員的成本管理意識，提高全員的成本管理素質(zhì)。將專業(yè)管理和群眾管理有機結(jié)合起來，調(diào)動全體員工的主動性和積極性，使成本管理成為一項全體員工的工作。成本管理專業(yè)人員應(yīng)熟練掌握現(xiàn)代成本管理的理論與方法，熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織和生產(chǎn)工藝特點，做到對產(chǎn)品成本的來龍去脈了如指掌，對成本管理中存在的問題心中有數(shù)，從而使成本管理工作真正落到實處。
2）建立健全各項成本管理制度，強化管理與考核。企業(yè)應(yīng)建立健全各種成本費用管理制度以便為成本計算和成本考核、分析提供準確可靠的依據(jù)，這是強化成本管理的重要前提[2]。要加強和充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部財務(wù)部門、審計部門在成本管理中的監(jiān)督管理作用。成本管理應(yīng)與當前行之有效的全面預算管理、內(nèi)部控制制度、招議標制度等有機結(jié)合起來，進行嚴格的管理和考核，從而調(diào)動起各級人員從事成本管理工作的自覺性和積極性。
3）采取更為科學有效的管理方法和手段。企業(yè)應(yīng)該學習和應(yīng)用在市場經(jīng)濟體制下的成本管理理論與方法，尤其是要學習那些科學的定量管理方法。在成本管理中，必須加快電算化步伐提高電算化應(yīng)用水平，加速培養(yǎng)電算化人才，從而實現(xiàn)成本管理手段現(xiàn)代化。
綜上所述，加強在企業(yè)內(nèi)部確立成本管理的中心地位至關(guān)重要；降低成本必須依靠科學管理和技術(shù)進步；以人為本是改進我國企業(yè)成本管理的關(guān)鍵。只有把現(xiàn)代的成本控制和管理手段有效地運用于實踐當中，使會計和管理科學適應(yīng)環(huán)境的經(jīng)濟化調(diào)整，配合經(jīng)濟發(fā)展的步伐，有節(jié)奏地對現(xiàn)有的成本管理體系實施改革，才能促進經(jīng)濟發(fā)展水平的提高。
參考文獻
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇三
目前，大型企業(yè)經(jīng)濟管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行的綜合管理，使大型企業(yè)工作和諧。由于我國目前經(jīng)濟管理受到了傳統(tǒng)管理模式的影響，因此出現(xiàn)了相當多的問題，阻礙了大型企業(yè)的發(fā)展。
2.1大型企業(yè)經(jīng)濟管理的傳統(tǒng)思想觀念落后
在改革開放以來，我國大型企業(yè)的經(jīng)濟管理實行了一系列的改革措施。可是傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)在我國根深蒂固，所以效果仍然不是很明顯，效果也不好。企業(yè)的管理層很難接受全新的經(jīng)濟管理制度，有時候還會產(chǎn)生消極的心理，這就嚴重影響到大型企業(yè)經(jīng)濟管理的更新與發(fā)展。
2.2我國大型企業(yè)經(jīng)濟管理的體系還有欠缺
大型企業(yè)的經(jīng)濟管理使本企業(yè)工作和諧，因此，大型企業(yè)一定要建立一套完整的經(jīng)濟管理制度，這關(guān)系到企業(yè)是否可以得到良好的發(fā)展。
2.3大型企業(yè)經(jīng)濟管理人才還不夠
我國的經(jīng)濟管理才剛剛起步，進程有些晚，所以才顯得人才缺少，而且國外企業(yè)給予人才的待遇比國內(nèi)要豐厚得多，導致了我國流失了很多管理人才。而留在大型企業(yè)中的那一部分管理人才，也都知識老化，綜合素質(zhì)和創(chuàng)新意識都不是很高，他們做出的管理決策，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的全新變化。
3想要改變經(jīng)濟管理現(xiàn)狀，應(yīng)當采取的措施
3.1企業(yè)的經(jīng)濟管理理念要進行全面的轉(zhuǎn)變
大型企業(yè)要根據(jù)自身情況和當今的環(huán)境進行經(jīng)濟管理理念的更新。
3.1.1必須符合國際化戰(zhàn)略的要求，一個企業(yè)要想在國際化的大環(huán)境中立足，經(jīng)濟管理的制度制定就要以國際化為標準。
3.1.2要在投資理念中，加入一些多元化的因素。在我國進入世界貿(mào)易組織之后，市場的門檻相對于之前比較已經(jīng)降低了，很多國外企業(yè)的資本，也慢慢地流入到了我國的市場，這就是企業(yè)的商機，要與國外企業(yè)密切合作，學習他們的經(jīng)驗，最終提升我國企業(yè)自身的經(jīng)濟管理水平。
3.2建立全新的經(jīng)濟管理體制
我國加入世界貿(mào)易組織以后，大型企業(yè)的經(jīng)濟資源已由物質(zhì)變成了知識，一些外國的預言家也曾表示，知識資源對任何一個企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，都可以達到80%以上。我國目前為止仍是人才競爭相當激烈的時候，這就迫使我們必須把人力資源融入到經(jīng)濟管理中去，建立一套全新的、財務(wù)和人力兩方面資源相結(jié)合的經(jīng)濟管理體制。企業(yè)可以通過自身特點劃分管理層次，每個層次的管理者和被管理者的分工必須明確，在員工完成每項指標的基礎(chǔ)上，對他們進行有效的獎懲。
4結(jié)語
我國的大型企業(yè)在經(jīng)濟管理方面，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，不管是制度還是內(nèi)容上都有了很大的變化，這就需要我們正確認識到大型企業(yè)經(jīng)濟管理發(fā)展的方向，及時解決在經(jīng)濟管理中出現(xiàn)的各種問題和困難。在大型企業(yè)的日常工作中，一定要對經(jīng)濟管理加以重視，看清現(xiàn)狀，吸取其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，對企業(yè)自身的欠缺之處進行改正，從而提高經(jīng)濟管理的工作效率，真正發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟管理的作用，實現(xiàn)大型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇四
一、高校行政管理工作的主要弊端
（一）高校行政管理體制僵化
雖然我國正處于社會主義市場經(jīng)濟逐漸建立并不斷完善的時期，但是由于長期的高度計劃經(jīng)濟體制的影響，我國高等教育行政管理仍呈現(xiàn)出統(tǒng)制劃一的特征，比如統(tǒng)一的行政管理模式，統(tǒng)一的教育政策和措施，統(tǒng)一的教育大綱、課程設(shè)置標準，統(tǒng)一的考試和評價等，統(tǒng)一僵化的行政管理模式造成政教不分、政事不分、教育機構(gòu)臃腫等弊端。另外僵化的高等教育行政管理體制容易使下級管理部門或者學校層面深受權(quán)力的影響，使其或是依附于權(quán)力部門，或是屈服于行政壓力而敢怒不敢言。諸如此類，造成了高校行政管理工作長期效率低下。當然，高校行政管理體制僵化與行政工作本身的性質(zhì)（例如辦事要遵守一定的程序）是有關(guān)系的，但是與高校機構(gòu)設(shè)置、人員編制的安排、行政工作人員的積極性及辦事程序的設(shè)置等也存在密切的關(guān)系。
（二）高校行政管理缺乏競爭機制和激勵機制
高等教育作為一種準公共物品，完全是由政府壟斷提供，就高校行政管理而言，不存在優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使其不注重提高服務(wù)的質(zhì)量和效率。此外，在從事公共教育物品的生產(chǎn)時，高等教育行政官員花的是納稅人和學生（家長）的錢，也就是說花別人的錢，去為別人辦事，自己并沒有在其中得到利益，所以就使得失去追求利潤為動機的高校教育行政官員不會把他們所提供的公共服務(wù)的成本壓縮到最低限度，也就是缺乏一種使他們降低成本的激勵機制，使得不計成本的教育行政行為不斷發(fā)生，從而使得高校行政的效率低下。
（三）高校行政管理缺乏有效的監(jiān)督機制
在高等院校的行政管理機構(gòu)，行政工作人員自身既是運動員又是裁判員，在行政管理過程中，他們既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者，最后還是政策的評價者，這樣的監(jiān)督力度可想而知。此外，高校行政機構(gòu)必須要接受教師監(jiān)督、學生監(jiān)督、家長監(jiān)督以及社會監(jiān)督等，但是現(xiàn)實情況是，他們處在一種信息不對稱的情況下，學生及社會公民沒有足夠的信息來有效地監(jiān)督高校行政機構(gòu)及其成員的活動，因此，在信息不完備的情況下進行監(jiān)督?jīng)]有什么作用，也起不到什么實效。
（四）忽視行政管理隊伍的建設(shè)
近年來，高校為提升辦學質(zhì)量，促進教育的跨越發(fā)展，高度重視學校的教學和科研。為了提升教學質(zhì)量和科研水平，高校紛紛加大了師資的引進力度，出臺各種獎勵性政策，加強教師隊伍建設(shè)。而作為高校全面健康發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)的行政管理隊伍建設(shè)，卻沒有得到相應(yīng)的重視，輕視甚至忽視行政管理隊伍的建設(shè)，致使行政管理隊伍良莠不齊、服務(wù)理念缺失，制約了高校的進一步發(fā)展。
二、改善高校行政管理工作的建議
針對當前高校行政管理工作中存在的問題及進一步做好高校行政管理工作，筆者提出幾點建議，希望這些建議能起到拋磚引玉的作用。
（一）改善現(xiàn)行高校政管理體制僵化局面
現(xiàn)行高校行政管體制是國家由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變不徹底的產(chǎn)物，長期的高度計劃經(jīng)濟體制下使得我國高等教育行政管理呈現(xiàn)統(tǒng)制劃一的特征，這種局面如不改變的話，高等學校的行政管理工作效率就無法明顯的提高。眾所周知，現(xiàn)在高校的行政管理機構(gòu)設(shè)置基本上與政府的教育行政管理部門相一致，其實高校內(nèi)部很多的.機構(gòu)是沒有必要的或者說職能重疊的很厲害，由此造成諸多不必須的浪費，同時導致高校的行政管理機構(gòu)的效率低下。要改變當前這種局面只能改革校內(nèi)機構(gòu)設(shè)置的方式，根據(jù)高校行政管理的特點設(shè)置相應(yīng)的機構(gòu)，而不是迎合政府教育行政管理部門，設(shè)置與之對口的相應(yīng)機構(gòu)。
（二）建立高校行政管理的激勵機制
國家行政機關(guān)公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。人力資源是任何組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵對于國家行政機關(guān)至關(guān)重要，同樣對高校行政管理人員也存在不可忽視的作用。建立健全科學、合理、公平的激勵機制對高校行政管理有三個作用：一是調(diào)動高校行政管理人員積極性的需要；二是高校行政管理人員實現(xiàn)自身價值的需要；三是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范高校行政管理人員的需要。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，高校行政管理才能獲得源源不絕的動力，才能長遠的可持續(xù)發(fā)展下去。
（三）建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制
建立健全內(nèi)部監(jiān)督制約機制，重點是建立健全高校行政管理工作人員在履行職責過程中是否故意刁難辦事職工或是推諉不及時辦理職責范圍內(nèi)的事務(wù)等。要充分發(fā)內(nèi)部監(jiān)督對高校行政管理工作人員履行工作職責的監(jiān)督作用，以促進持續(xù)提升高校行政管理的工作效率。在高等院校的行政管理機構(gòu)，存在著行政工作人員自身既是球員又是裁判的特殊情況，在具體的工作中，高校的行政管理人員既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者，最后還是政策的評價者，這樣的監(jiān)督力度可想而知。因此，必須發(fā)揮教職工、學生及不同處室的監(jiān)督作用。制定監(jiān)督標準并告之相關(guān)人員（包括教職工、學生等）非常重要，因為在信息不對稱的情況下，監(jiān)督是不起任何作用的，也沒有什么實效。
（四）建立大學生協(xié)助性參與高校管理的機制
隨著教育體制改革的不斷推進，大學生的主人翁地位不斷突出?，F(xiàn)在大學的管理模式也在進行逐漸的改革和完善。大學生是高校教育的主體，也是高校人員構(gòu)成中數(shù)量上的優(yōu)勢群體。因此，通過大學生協(xié)助性參與高校行政管理工作，能及時了解大學生真實想法和實際需求，并能及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使高校行政管理工作中學生管理工作更趨細致到位。在當今社會，大學生適當參與高校的某些行政管理工作，是高等學校進步和發(fā)展的必然要求，也是高等教育發(fā)展必然趨勢，也為學生提供了自我鍛煉的平臺。在西方發(fā)達國家，大學生作為高校管理者參與高校行政管理早已成為一種制度。例如：在法國，新大學法提倡學生“參與”高校管理，學生和學校各層次成員一樣都有權(quán)選出代表參加大學的管理機構(gòu)。實踐證明，該管理模式取得了良好效果。近幾年來，國內(nèi)的部分大學已在進行允許學生參與學校管理的初步嘗試，并取得了相當?shù)某尚А鴥?nèi)外的成功經(jīng)驗表明，讓學生參與高校管理，有利于高校管理體制的改革與完善，同時也是推進學校改革和發(fā)展的必然要求。建立和完善這項制度，需要從學校管理共同目標的設(shè)定、權(quán)限分配、權(quán)力制衡、激勵制度、管理成效的評估幾個方面著手，使管理制度化、規(guī)范化，同時充分激發(fā)學生的能動性，使管理民主化、實現(xiàn)最優(yōu)管理效果。
（五）重視行政管理隊伍的建設(shè)、優(yōu)化行政管理隊伍
首先，重視行政管理隊伍的選拔，選擇綜合素質(zhì)優(yōu)秀、專業(yè)對口、能力強的人才進入行政管理隊伍。在人才引進時，要通盤考慮，綜合衡量。其次，建立在崗人員的制度化培訓機制，在培訓中，注重提高行政管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)、思想政治素質(zhì)建設(shè)以及服務(wù)師生、服務(wù)教學科研等服務(wù)理念建設(shè)。
三、結(jié)語
作為高等學校管理工作的重要組成部分的行政管理工作，在保證高校健康有效運轉(zhuǎn)、促進高校教學、科研等工作中具有舉足輕重的地位與作用。因此，如何在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立與完善，高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)型的大背景下，改革高校行政管理的諸種弊端，建立符合高等教育規(guī)律的現(xiàn)代高校行政管理體制就顯得尤為重要。在改革高校行政管理工作的進程中，改善現(xiàn)行高校政管理體制僵化局面；建立高校行政管理的激勵機制；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制；建立大學生協(xié)助性參與高校管理的機制；重視行政管理隊伍的建設(shè)、優(yōu)化行政管理隊伍應(yīng)成為改革的重點工作?？傊?，未來的高校行政管理制度，只有向高度透明的民主化、科學化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，才能促進高校教學、科研等方方面面工作的順利開展，使高校的發(fā)展適應(yīng)新時期的需要，從而推動我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇五
摘要：文章就從建筑工程管理的現(xiàn)狀入手，根據(jù)對我國建筑工程管理的現(xiàn)狀分析，進而提出一些相應(yīng)的管理與控制措施。
關(guān)鍵詞：建筑工程；工程管理；控制措施
1、建筑工程管理的含義
建筑工程管理的含義就是建筑工程管理人員根據(jù)我國的基本國情，結(jié)合目前擁有的資金和其他資源狀況，對整個建筑工程進行有效、合理的設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作，并以取得理想的建筑工程質(zhì)量與效果為最終目的的管理工作。建筑工程管理貫徹于整個建筑工程項目的每一個工序中，包括工程項目投資、工程項目設(shè)計、工程項目準備、工程項目施工以及工程項目竣工等多個階段中，而主要的管理工作可以分為成本管理、質(zhì)量管理、進度管理以及安全管理等。
2、當今建筑工程管理現(xiàn)狀
2、1建筑工程管理制度不健全
一個工程項目是否可以得到較好的發(fā)展，就需要有一個良好的建筑工程管理制度。在任何一個建筑企業(yè)當中，一個有序的建筑工程管理體制，可以在很大的程度上對于建筑管理有很大的幫助。由于建筑工程管理制度的不夠健全，使得我國的建筑工程出現(xiàn)了很多的問題。
2、2技術(shù)管理松懈、意識薄弱
技術(shù)管理，是建筑工程質(zhì)量的重要保證，是關(guān)系到工程質(zhì)量和企業(yè)成敗的重要條件，在整個建筑工程管理中占據(jù)著非常重要的地位。在實際的工程施工中，要加強工程技術(shù)管理力度，但是實際情況是，我國很多企業(yè)的工程技術(shù)管理不科學、相關(guān)管理人員對質(zhì)量管理松懈、意識薄弱，只是一味的追求工程利益，而擅離職守、未對質(zhì)量監(jiān)督控制嚴格把關(guān)，造成了很大的工程事故，給國民經(jīng)濟和人身安全都帶來了巨大的威脅和損失。
2、3施工階段中存在的問題
建筑工程管理的關(guān)鍵是現(xiàn)場施工階段，現(xiàn)場施工和建筑質(zhì)量以及人員，工程管理等等息息相關(guān)。機械和人員的問題在建筑施工階段處于非常重要的位置。具體表現(xiàn)為機械化的程度還比較低，效率不夠高，并且采用的機械數(shù)量不足，老化，性能等等問題。同時施工管理人員實際水平和文化專業(yè)程度不相符，專業(yè)水平大部分都不高，缺少具有專業(yè)知識的工程管理人員。缺少新機械，新材料以及新的技術(shù)知識和創(chuàng)新的意識。
2、4施工人員管理不規(guī)范
正確合理的管理施工人員是建筑工程管理當中非常重要的一個方面。建筑業(yè)相對別的行業(yè)工作人員較密集，施工人員的素質(zhì)水平在建筑質(zhì)量當中有著很重要的地位。但是在當今的建筑施工單位當中，暫時還沒正確合理的規(guī)范去約束施工人員，人員的管理和調(diào)配非常亂，還沒有形成良好的人員使用環(huán)境和流動體制。
3、建筑工程管理的有效控制措施
3、1提高生產(chǎn)的安全性
在建筑工程的施工過程中，技術(shù)人員需要在施工現(xiàn)場直接領(lǐng)導工人進行施工，這種情形下，施工企業(yè)應(yīng)該十分重視施工過程中的安全問題，必須要做到每項施工項目都有專業(yè)人員負責，對于部分違章操作的施工項目，應(yīng)當及時的予以糾正和整改，要及時的排除安全隱患，并且還要有力的保證每一位施工人員人身安全，要堅決杜絕意外安全事故的發(fā)生。這不僅要十分重視規(guī)章制度的完善，還要對施工過程中的工程進度實行層層把關(guān)，在每一個施工階段，相關(guān)的責任人都要簽訂安全生產(chǎn)責任書，監(jiān)督人員同時還必須要按時檢查、督促施工企業(yè)在施工過程當中是否及時的建立健全了安全生產(chǎn)責任制和安全管理制度，對于那些沒有明_安全生產(chǎn)責任的建筑施工單位或企業(yè)，要責令對其進行整改。在管理過程中，必須要做到有章可循，有理可據(jù)，確保施工在安全的環(huán)境中進行。
3、2優(yōu)化人力資源配置
建筑工程施工現(xiàn)場，是勞動力非常密集的場所，在施工的過程當中，需要配置大量的人力資源。所以，人力資源優(yōu)化配置，也是建筑企業(yè)為了降低企業(yè)的施工成本而采取的另一個重要方法。只有做好人力資源的合理配置，才能夠合理的利用人力資源，避免人力資源的浪費，并且能夠保證建筑施工企業(yè)良性、健康的發(fā)展。
3、3對人員進行崗前培訓
不同的崗位，對于不同的工作人員所提出的要求也不盡相同，為了使施工人員以及操作人員能夠盡快的適應(yīng)崗位需求，在工作之前，應(yīng)當及時的對施工人員實行崗前的培訓工作。這樣不僅可以提高施工的質(zhì)量，同時也會使施工過程中的管理人員提升其對施工的'管理的水平，并且還能及時的提高施工人員的安全質(zhì)量意識，在施工中減少和杜絕意外事故的發(fā)生，使得施工項目能夠按計劃保質(zhì)保量完成。
3、4加強建筑工程管理工作的信息化發(fā)展
目前信息化推動著社會整體在不斷進步，而將信息化運用到建筑工程當中則對建筑企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)高效高產(chǎn)有不小的幫助。工程管理信息化工作的第一步就是項目中需要進行信息化的工序和部門，并設(shè)計出合理的信息化管理模式以及最優(yōu)化的負責人配置，建設(shè)工程管理信息化處理平臺和管理系統(tǒng)，使工程管理人員無論在哪里都能對工程管理工作進行處理，實現(xiàn)各方在關(guān)于工程管理問題上的信息交流，工程管理人員也可以及時接收到現(xiàn)場監(jiān)理人員或其他施工人員的現(xiàn)場管理控制工作的反饋，從而設(shè)計出相應(yīng)的管理控制措施。
3、5加大建筑工程管理的控制力度
要改善現(xiàn)時的建筑工程管理效果，就要加強對建筑工程管理的控制力度，建筑工程管理的控制主要包括工程質(zhì)量的控制、項目成本的控制以及進度的控制。其中對工程質(zhì)量的控制應(yīng)該放在首位，管理人員應(yīng)該完善施工過程每一個崗位的責任制，以加強每個崗位的人員對自身工作質(zhì)量的責任心。
4、結(jié)語
建筑工程管理對建筑工程施工的質(zhì)量起著關(guān)鍵作用，好的建筑工程管理水平，不僅利于建筑工程施工質(zhì)量的保證，還可以降低施工工程成本，提高施工進度。筆者從實際工作經(jīng)驗中總結(jié)建筑施工工程管理存在的問題，及解決問題的方法，希望通過此粗淺的分析，為從事建筑工程管理的人員提供一些幫助。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇六
【摘要】社會實踐作為高校思想政治教育工作、專業(yè)教育的重要載體，其實效性的發(fā)揮離不開學生主體地位的明確。或者說，社會實踐的成敗觀測點就是，學生是否真誠參與，是否誠信復出，是否愿意長期參加。那么，筆者也將從這幾個方面對桂林各高校開展的社會實踐活動進行系統(tǒng)性研判，從中找出需要改進和加強的方面。
【關(guān)鍵詞】社會實踐；現(xiàn)狀；分析
社會實踐是高校思想政治教育工作的重要載體之一，其主要功能在于能夠讓學生通過實踐檢驗和應(yīng)用自己的學習成果的同時增強自身與社會的聯(lián)系，通過社會評價檢驗自身。從目前來看，我國高校的社會實踐主要形式有：專業(yè)課程實踐、思想政治理論課實踐、黨課實踐、假期社會實踐等等。從組織形式來看，其主體是高校的各級組織和相關(guān)教師。從教育關(guān)系來看，社會實踐與日常教育的一個顯著區(qū)別就是，學生的主體性發(fā)揮會比日常教學活動中體現(xiàn)的更加明顯。在學生主體性的問題之外，在社會實踐中學生的主體地位相較于其他教學活動來說，學生的主體地位的也是需要關(guān)注的。因為，傳統(tǒng)來說，教學過程中，教師是主體，學生是客體，主體通過改造客體，實現(xiàn)客體的發(fā)展。但就現(xiàn)階段學術(shù)界的討論而言，越來越多的學者開始認為，學生在一定程度上，也具備主體的地位。當然，這樣的觀點在日常課程教學中是否成立，還需要進行進一步深入的討論。但是，在社會實踐過程中，學生的.主體地位應(yīng)該是較為明顯的。因為，在社會實踐中教師雖然需要進行組織、設(shè)計和安排，可社會實踐最終是學生的實踐，而非教師的實踐。綜上所述，我們可以認為，社會實踐作為高校思想政治教育工作、專業(yè)教育的重要載體，其實效性的發(fā)揮離不開學生主體地位的明確?；蛘哒f，社會實踐的成敗觀測點就是，學生是否真誠參與，是否誠信復出，是否愿意長期參加。
一、學生主體性不明顯，主體地位不明確
從筆者調(diào)研結(jié)果來看，桂林各高校的社會實踐主要組成部分是暑期三下鄉(xiāng)活動和大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目。高校目前在組織過程中主要的考核標準還是一種量化性質(zhì)的，即按照二級學院規(guī)模人數(shù)制定最低申報數(shù)量，在成果檢驗的時候根據(jù)提前設(shè)置的標準，對提交材料進行評分，進而以評分高低給予獎項。在此，筆者沒有批判這類組織形式的意味。因為，這也是目前最為適應(yīng)現(xiàn)實的方法。但是，這樣的量化考核的本質(zhì)其實是一種行政化推進的形式。雖然可以在短期在學生中掀起實踐的浪潮。但是，這一形式也忽略了學生主體性和主體地位，學生并不是推動社會實踐進行的主要力量。從實際情況看來，這樣的項目更多的成為了教師與教師之間的比拼。在最初，由于學生在科研、寫作能力方面必然存在很多的不足，同時由于準備時間的不足，很多教師在無法充分指導學生的情況下，就只能自己動手，將學生的想法轉(zhuǎn)化為申報書，甚至在成果提煉中也會代勞。當教師參與進來之后，其評價標準必然水漲船高，進而讓更多的學生無法獲得榮譽和參與的機會。這也就導致了學生主體性和主體地位的缺失。
二、德育效果不明顯
上文已提及社會實踐是高校思想政治教育的重要載體，其承載的是思想政治教育的內(nèi)容。因此，無論任何的社會實踐都具備德育的功能但是其德育功能的大小與效果是不一樣的。很多專業(yè)性很強的社會實踐活動雖然表面看來是對于學生專業(yè)技能的磨煉，但其中體現(xiàn)的服務(wù)精神、知行結(jié)合等等內(nèi)涵都是德育的重要組成部分。但根據(jù)筆者對于現(xiàn)階段我國高校社會實踐的研究發(fā)現(xiàn)，大部分社會實踐都僅僅停留在實踐的表層，沒有進行更加深入的挖掘。這一點尤其體現(xiàn)在專業(yè)課程的實踐方面。因此，筆者認為在專業(yè)課程的實踐方面要切實貫徹“三全育人”的指導思想，深入挖掘?qū)嵺`的德育功效。打造一批既具有專業(yè)培養(yǎng)也有德育功效的實踐活動。三、協(xié)同體系不完善高校社會實踐是一個多方參與的大型協(xié)作體系，其中包含了學校各層黨組織、專業(yè)課教師、思想政治理論課教師、團委、輔導員等等。而就筆者研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段高校社會實踐還存在著各做各的、信息不共享、指導不全面等問題。歸根結(jié)底是高校沒有建成一個完善的思想政治教育實踐體系。因此，筆者認為高校應(yīng)當盡快建成以學校黨委為核心的，由思想政治教育理論課教師為理論指導，以各級黨組織、團委、輔導員為一線操作者的社會實踐協(xié)作體系，進而強化社會實踐的實效性。
三、重視程度不足
在重視程度不足的問題上，主要體現(xiàn)在兩個層面。一方面是組織者，另一方面是參與者。在組織者方面，社會實踐雖然是高校思想政治教育工作的重要環(huán)節(jié)，但是大部分組織者僅僅將其作為下發(fā)的任務(wù)去完成，往往是隨學生自己操作，組織者只負責下發(fā)通知。而在參與者方面，雖然很多高校將社會實踐作為學生畢業(yè)的重要依據(jù)，但是其檢查力度不足，往往只能讓學生提交相關(guān)的實踐報告和照片，這就導致了很多學生是為了實踐而實踐，沒有真正參與其中。同時，高校對于社會實踐的重視也有所不足，大多數(shù)實踐都是短時間完成的，這就難以保證學生長期參與，深入體會，這也給社會實踐的實效性大打了折扣。
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作者：周陽霖
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇七
1.前言
現(xiàn)代碾壓面板堆石壩具有工程量小﹑工期短﹑造價低等優(yōu)點，已成為壩型選擇的主要類型之一，在我國已成大規(guī)模推廣的趨勢。國內(nèi)已建成的有關(guān)門山、柯柯亞、成屏、西北口、天生橋面板堆石壩等十余座，正在規(guī)劃設(shè)計的有10余座，廣泛分布于全國各地。20世紀50年代以前設(shè)計的堆石壩一般是不計算壩體應(yīng)力應(yīng)變的，但隨著計算技術(shù)的發(fā)展和壩體的日益增高，同時在一些壩體中發(fā)現(xiàn)裂縫，壩體應(yīng)力應(yīng)變計算才逐步為人們所重視。
從“七五”科技攻關(guān)開始，國內(nèi)專家用不同的計算模型，考慮面板受力特點，采用相應(yīng)的參數(shù)，對高面板壩進行二維、三維有限元分析計算。但是到目前為止，國內(nèi)外對這種壩主要憑經(jīng)驗設(shè)計。由于堆石體材料特性十分復雜，有限元的計算結(jié)果與實際觀測值之間還存在一定的差距?？梢?，在這方面尚有許多研究工作有待開展。
2．堆石體材料的本構(gòu)關(guān)系
堆石體的本構(gòu)關(guān)系表達了堆石體應(yīng)力應(yīng)變之間的關(guān)系，它無疑對應(yīng)力應(yīng)變的計算結(jié)果起決定性作用。目前建立堆石體本構(gòu)關(guān)系往往基于已有模型，再針對堆石的力學特性確定甚至調(diào)整本構(gòu)關(guān)系中各種材料參數(shù)。面板壩有限元計算時常采用非線性彈性模型和彈塑性模型。
2.1非線性彈性模型
非線性彈性模型包括鄧肯模型、內(nèi)勒模型、修正鄧肯模型和鄧肯模型等。這些模型最初是針對土、砂等一類材料在常規(guī)三軸試驗基礎(chǔ)上提出的，僅適用于二維分析計算，其中計算結(jié)果和已建壩實測結(jié)果較為符合的是鄧肯e-b模型和內(nèi)勒模型[7]。
2.1.1鄧肯模型[1][8]
式中,為凝聚力；為初始彈模；為破壞比,是破壞時主應(yīng)力差和應(yīng)力應(yīng)變雙曲線的漸近線的縱坐標的比值,即/；為內(nèi)摩擦角,對于粗粒土假定是的函數(shù)，即,式中和為試驗參數(shù)，大氣壓(下同)。
詹布(janbu)據(jù)試驗指出初始彈模和側(cè)限壓力有如下關(guān)系：式中、為兩個由試驗確定的參數(shù)。
相應(yīng)于卸荷再加荷情況的切線彈模為，按下式計算式中、是由試驗確定的兩個參數(shù)，一般較為大。
1980年，鄧肯(duncan)提出切線體積模量的計算式式中、為試驗常數(shù)。
體模相當于修正鄧肯模型中的.,考慮到只能在之間變化，故有限元計算中應(yīng)限定在范圍內(nèi)，否則得不到合理計算結(jié)果。
平面應(yīng)變條件下鄧肯模型的增量型本構(gòu)關(guān)系為式中、為法向應(yīng)力增量；為剪應(yīng)力增量；、為法向應(yīng)變增量；為剪應(yīng)變增量。
鄧肯模型的不足之處在于它不能反映壓縮與剪切的交叉影響；不能反映各向異性；不能反映加荷卸荷對的變化；不能反映中主應(yīng)力對強度指標的影響等。但總的來說，該模型反映了堆石體變形的主要規(guī)律。它反映了非線性；用于增量計算時，能反映應(yīng)力路徑對變形的影響；通過與的差別部分體現(xiàn)了加荷卸荷對變形的影響；通過假定是的函數(shù)，在一定程度上考慮了高固結(jié)壓力的影響。再加上該模型簡便直觀，概念明確，并積累了相當多的應(yīng)用經(jīng)驗，因此目前被工程設(shè)計人員廣泛使用。
2.1.2內(nèi)勒模型[7]
內(nèi)勒非線性彈性模型是模型中較為簡單的一種，模型參數(shù)容易由常規(guī)三軸試驗確定。內(nèi)勒(naylor)認為土的切線體積變形模量隨側(cè)限壓力的增加而增加，土的切線剪切模量隨剪應(yīng)力的增加而減小，在破壞時變?yōu)榱恪Ｒ虼饲芯€體積變形模量為切線剪切模量為內(nèi)勒非線性彈性模型在面板壩有限元分析中較少采用。
2.2彈塑性模型[4]
彈塑性模型把總的變形分成彈性變形和塑性變形兩部分，前者用虎克定律計算，后者用塑性理論求解。南京水科院1987年提出了用于堆石體的雙屈服面彈塑性模型，一般稱為南水模型。該模型可以反映應(yīng)力引起的各向異性和堆石的剪縮特性，在理論方面有其優(yōu)越性。但限于試驗設(shè)備，該模型中某些參數(shù)如、、較難從試驗中得到,因此尚未進入工程實用階段。
3.非線性有限元求解方法[1][6]
一般來說，求解方法有迭代法和增量法兩種，較為常用的是增量法。用增量法計算時，荷載逐級遞增，可以模擬施工過程，計算結(jié)果也符合觀測結(jié)果。以鄧肯模型為例，假設(shè)現(xiàn)進行第級加荷計算，按中點增量法其計算步驟如下：
[1]根據(jù)前一級應(yīng)力全量確定彈性常數(shù)和，并形成剛度矩陣；
[2]加本級荷載增量的一半于結(jié)構(gòu)，用下式求位移增量：
并計算應(yīng)力和應(yīng)變增量，進而累計求得應(yīng)力全量，據(jù)此計算；
[3]施加全荷，求位移增量：
相應(yīng)地可求出應(yīng)力應(yīng)變增量，累計則可得位移和應(yīng)力應(yīng)變?nèi)浚?BR> 重復上述步驟，可得各級荷載增量下的解答。
還有一個問題，即新填筑層各單元初始應(yīng)力狀態(tài)是，如果以此計算，則切線彈模，就無法進行計算?？死?clough)等人將新填土層視為重液體處理，即(為單元形心距土表的距離，為填土容重)。目前較為常用的處理方法式計算是引入側(cè)壓力系數(shù)，即。事實上，新填土層經(jīng)過反復碾壓，可視為超固結(jié)土，可取前期預固壓力(視碾壓輕重可取mpa)。
4．算例
天生橋一級面板堆石壩位于紅水河上游南盤江干流，壩高178m，上游壩坡
1∶1.4,下游壩坡1∶1.29。按平面應(yīng)變問題計算。
4.1單元剖分和計算參數(shù)
面板頂厚0.3，底厚為0.9m，沿面板厚度方向剖分一層單元，沿壩高分20層，共剖分500個單元，1486個節(jié)點。其中堆石單元459個，面板單元20個，接觸面單元20個，趾板單元1個。單元形態(tài)為等參元計算采用中點增量法，按20級加荷方式進行，每級荷載又分三次施加。這樣相當于按60級加荷計算，但又比剖分60層的情況節(jié)省計算時間。
混凝土面板和趾板采用線彈性模型，=18000mpa，=0.167。
堆石各分區(qū)對應(yīng)于模型的計算參數(shù)見表1。
4.2計算成果
從面板壩有限元的計算結(jié)果來看，依據(jù)不同模型所得的應(yīng)力結(jié)果是比較一致的，不同之處在于位移的大小和分布。而實際工程中，設(shè)計人員也更關(guān)心位移的大小和分布。
圖2和圖3分別為竣工時鉛直和水平位移等值線圖。最大鉛直位移為2.35m，約位于1/2壩高處；最大水平位移：上游為0.58m，下游為1.03m，參見圖2。
5.計算結(jié)果和實測值的比較分析
除本文算例的計算結(jié)果外，還將引用文獻[3]和文獻[4]對天生橋一級面板壩的計算結(jié)果，來主要說明鄧肯模型和彈塑性模型在計算結(jié)果上的差異。
天生橋一級面板壩壩體變形觀測，沉降觀測結(jié)果規(guī)律性強，十分可信；水平位移的觀測結(jié)果，國內(nèi)外專家尚有不同看法。因此，下文主要針對鉛直位移進行討論。
表2天生橋一級面板壩有限元位移計算結(jié)果
竣工時最大鉛直位移的觀測值為3.06m，約為壩高的1.72%，是同類型壩中沉降量較大的。從數(shù)值上看，鄧肯模型計算的最大鉛值位移在2.3m左右，和南水模型的計算結(jié)果1.34m相比，和實測值較為接近，但仍相差0.76m，究其原因，一是計算不能考慮實際施工狀況對沉降的影響，二是按鄧肯模型計算時沒有考慮堆石體流變引起的沉降。
南水模型由于可以考慮堆石體的剪縮特性，計算的鉛值和水平位移都較小。
雖然無可靠的實測水平位移以資比較，一般認為依據(jù)南水模型計算的水平位移較為可靠,而鄧肯模型計算的水平位移一般偏大。另外，依據(jù)南水模型計算的位移的分布規(guī)律較模型更符合實際觀測[3][4]。
雖然設(shè)計面板壩時更關(guān)心面板、周邊縫、伸縮縫，止水的變位與位移，但基本變位是堆石體的變位，它對其他構(gòu)件的變位有重大的影響。因此以堆石體變位來評價模型應(yīng)該是較為合適的。通過以上的分析可知，兩個模型都存在不足之處，面板壩有限元分析還有待深入研究。
6面板壩有限元分析的展望[2]
a.今后一段時間內(nèi)，簡單實用、概念明確的模型仍占主導地位。而計算結(jié)果在多大程度上和實際相符，不僅取決于模型本身，也取決于模型參數(shù)測定的準確程度。以模型為例，該模型涉及七個參數(shù)，任何參數(shù)偏離都會造成計算結(jié)果的變動。鑒于此，有必要在參數(shù)測定方面作深入研究，研制新的大型三軸試驗儀，發(fā)展原位試驗技術(shù)等。
b.應(yīng)該承認，現(xiàn)存的本構(gòu)關(guān)系在描述堆石體真實特性的準確性和完整性方面是遠遠不夠。無論是非線性模型還是彈塑性模型，都是在連續(xù)性假設(shè)基礎(chǔ)上從宏觀的唯象的角度描述堆石材料的應(yīng)力應(yīng)變關(guān)系。實際上，堆石體可被視為多種材料組成的多孔介質(zhì)，不連續(xù)性為其主要特征。因此，要深刻揭示堆石體的應(yīng)力應(yīng)變規(guī)律，就必然要開展堆石材料的微觀研究，并力圖在微觀研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合新理論，提出新模型。
c.面板壩從勘測、設(shè)計、試驗研究到施工的各個階段無不存在許多不確定性因素，因此，計算結(jié)果和觀測值完全相符幾乎是不可能的。但是如果在計算中考慮到不確定因素的影響，則會有效改善計算結(jié)果?？紤]不確定因素基本上有兩種方法：一是采用隨機有限元，一時采用模糊有限元。對于壩工而言，要準確得到不確定量的隨機分布是十分困難的。因此，建議將不確定量按模糊量處理，采用模糊有限元作分析計算，計算結(jié)果仍為模糊量，這也符合一般的工程經(jīng)驗。
d.采用新的數(shù)值計算方法如離散元法、流形元法。
參考文獻
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇八
一直以來，我國的高校都屬于政府或行業(yè)主管，行政管理模式和體制多是參照行政單位，在其機構(gòu)設(shè)置、人員配備、運作和管理方式理念等各方面存在一些不合理現(xiàn)象。行政部門分工不夠細化，不夠明確，權(quán)責不夠分明，不夠透明，部門(院系)之間配合不夠密切，溝通不順暢，造成了行政效率低下的出現(xiàn)，并嚴重地堵制了行政工作的成效。學校行政化問題日趨嚴重，行政領(lǐng)導干部臃腫，副職和虛職不少;在行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力上的分配上不平衡，學術(shù)權(quán)力遠遠比不上行政權(quán)力，因為干部權(quán)力過于集中，大多數(shù)決策都是領(lǐng)導說了算，在決策上不夠科學民主，在溝通上也存在不暢優(yōu)，再者管理方式缺乏創(chuàng)新，嚴重制約了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。行政人員和教學人員沒有完全分開，“雙肩挑”問題嚴重，導致工作人員“頭重腳輕”，社會壓力頗大，行政管理人員擔任課程多，從而影響了其行政管理工作，教學與行政都無法全面兼顧。但是行政管理人員如果少參與教學科研活動，而其科研成果少，這與教學科研人員相比，評職稱缺乏優(yōu)勢。職稱上不去的行政管理人員，就會自我成就感較低，地位不如高職稱的員工，使得個別行政人員產(chǎn)生消極情緒，而影響工作能力和效率。行政管理工作是一個輔助教學和服務(wù)性的常規(guī)事務(wù)，看似簡單，無需過高的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，行政管理人員普遍素質(zhì)不是很高，在一所學校，同個崗位工作多年，機械式的工作程序和老化的工作心態(tài)，加之領(lǐng)導不重視員工關(guān)懷和發(fā)展，不能及時給予員工認同感和先進的職業(yè)培訓，員工看不到明確的發(fā)展，就容易產(chǎn)生一些懈怠厭倦。同時，在國有單位中的員工，由于工作的穩(wěn)定和存在發(fā)展的排資論輩問題，導致多數(shù)人缺乏開拓創(chuàng)新的激情和精神;但實際是所有的行政管理人員都是學校的一份子，是學校這一大機器運轉(zhuǎn)的一部分，他們的辛勤勞動息息相關(guān)到學校的教學科研和社會服務(wù)等等，因此也關(guān)系到整個學校的綜合實力和長遠發(fā)展。
二、高職院校行政管理工作效率提高的策略
2.1實行行政管理理念創(chuàng)新，進行行政管理體制改革。作為培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才的高職院校，必須創(chuàng)新培養(yǎng)人才理念，改變固有的觀念，引進新穎創(chuàng)新的時代精神，確立正確、合理的行政管理目標。根據(jù)學校特色，探討新的培養(yǎng)模式，如“工學結(jié)合、校企合作”等。學校畢竟是一個公益性服務(wù)機構(gòu)，所以要淡化官本位、防止官僚化和權(quán)利過于集中，堅持以人為本和服務(wù)至上不可或缺，提倡一切以教學和科研為中心的理念。科學合理設(shè)置機構(gòu)和定崗定編管理人員，對管理人員實行績效考核，構(gòu)建高效節(jié)能的服務(wù)型行政管理體系，實行垂直管理和延伸管理，特別是多校區(qū)的院校，更應(yīng)摒棄多重領(lǐng)導，重復設(shè)置機構(gòu)。進行有效的改革，確保行政管理的質(zhì)量，以增強行政管理的效益，完成行政管理工作的價值，實現(xiàn)高效的服務(wù)型的優(yōu)質(zhì)高職院校。
2.2改革管理方式和制度，加強行政溝通，合理平衡權(quán)力。我國絕大多數(shù)公辦高職院校具有副廳或正廳級的行政級別，下設(shè)機關(guān)機構(gòu)也具有相應(yīng)的行政級別。因此，作為高職院校必須改革延續(xù)下來的落后管理制度，轉(zhuǎn)變官本位思想意識;考慮成立質(zhì)量監(jiān)控辦公室，實行規(guī)范化及制度化管理。科學化和民主化決策，鼓勵員工發(fā)揮自身積極性和豐富創(chuàng)造力，大大提高了行政管理的質(zhì)量和組織的工作效率。為保障高職院校的管理工作的正常和平穩(wěn)運行，各個行政管理機構(gòu)和各系(部)等必須明確職能和責任，加強溝通和團隊合作，防止不必要的誤會發(fā)生，以提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量為目標。學校各部門間責任職能明確的同時，科學處理行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的關(guān)系，正常合理平衡權(quán)力，防止官僚化和權(quán)力過度集中，可建立教授委員會等教授治學和協(xié)助治校，使各種決策更具科學性和合理化。
2.3明確人員職責，提高人員素質(zhì)，改善行政管理環(huán)境。明確分清專職教學人員和行政管理人員的職責，制定完善人事制度，改變行政人員“雙肩挑”現(xiàn)象。因此，嚴格控制行政人員兼課的課時量，杜絕因兼課而影響行政管理工作現(xiàn)象，而授課質(zhì)量和科研水平又因行政管理工作繁忙等受影響，造成顧此失彼現(xiàn)象的發(fā)生。
三、小結(jié)
合理制定完善行政管理人員的培訓和發(fā)展制度，激勵行政管理人員積極參加各種學習和實踐，可外派企業(yè)學習鍛煉和掛職，及時學習先進知識，提高行政管理人員素質(zhì)。才能適應(yīng)社會發(fā)展，加強信息化建設(shè)，推進無紙化合網(wǎng)絡(luò)化辦公，提高行政辦事效率和行政管理質(zhì)量。同時，積極改善行政管理環(huán)境，營造一個良好的競爭環(huán)境和人文氛圍。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇九
隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關(guān)資料，進行總結(jié)分析。
1資料與方法
1.1一般資料
選取20以來該院基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及人事管理等方面資料。機構(gòu)設(shè)置：設(shè)臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設(shè)備：配有ct、核磁、數(shù)字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設(shè)備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO(shè)：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座?；A(chǔ)設(shè)施：配有設(shè)備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調(diào)及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法
針對現(xiàn)有機構(gòu)、設(shè)施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關(guān)信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結(jié)果
從目前人力資源結(jié)構(gòu)看，存在的主要問題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和?？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善
在醫(yī)學技術(shù)水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務(wù)逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務(wù)性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學科發(fā)展。
2.2對人才建設(shè)重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設(shè)，多數(shù)員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
2.3缺乏科學完備的'績效體系
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程。績效系統(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現(xiàn)對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質(zhì)量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結(jié)分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學、完備，設(shè)定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設(shè)、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論
結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運用swot分析法進行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟基礎(chǔ)、技術(shù)實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質(zhì)較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問題，有針對性的采取對策，實現(xiàn)人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀
通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質(zhì)資源、資金資源，對于人力資源的投入、產(chǎn)出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關(guān)注人才的培養(yǎng)和成長，關(guān)注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉(zhuǎn)化。
3.2逐步健全完善人力資源體系
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應(yīng)不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)良性運行。建設(shè)過程中，堅持的導向應(yīng)為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內(nèi)部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結(jié)合崗位設(shè)置要求，不斷完善管理機制，科學設(shè)置崗位，理順組織架構(gòu)和崗位關(guān)系，把各崗位融入總體目標，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，將合適的人調(diào)至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。
3.3建立人才評定機制，科學選拔人才
人力資源管理時，基礎(chǔ)性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應(yīng)先根據(jù)崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學歷、經(jīng)驗的同時，還應(yīng)關(guān)注人才的工作能力、學習能力、素質(zhì)水平等，保證人才技能與素質(zhì)兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結(jié)合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設(shè)定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養(yǎng)學習型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調(diào)整框架結(jié)構(gòu)及指標體系，將月度、年度考核相結(jié)合，應(yīng)用目標管理、績效評估等現(xiàn)代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力
良好的文化能優(yōu)化組織機構(gòu)、經(jīng)營決策，能降低矛盾，減少內(nèi)耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學習、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調(diào)動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設(shè)中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，需經(jīng)歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經(jīng)驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關(guān)注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務(wù)能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
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作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十
一、目前高校行政管理存在的問題
在高校行政管理過程中,行政權(quán)力的泛化導致學術(shù)權(quán)力縮減,進而形成了學術(shù)權(quán)力日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在。從管理學角度來看,行政管理是一把“雙刃劍”,它一方面強調(diào)管理事務(wù)的理性方法,強調(diào)按等級分配權(quán)利和按程序和規(guī)范辦事；另一方面,它又有極強的“擴張性”、“放射性”及“膨脹性”,常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?。由此,致使在高校中,行政權(quán)利對學術(shù)權(quán)利過多介入。行政化的管理和無處不在的行政權(quán)利,強化了官本位,相對弱化了教師和科研人員的學術(shù)地位。尊重學術(shù)權(quán)利和學術(shù)自由,是高校提升整體競爭力的前提條件,行政權(quán)利的泛化將使高校的整體發(fā)展陷入舉步維艱的境地。
（二）待遇、學歷、職稱與教學隊伍差距過大
高校的行政管理隊伍在高校處于一個比較尷尬的地位。長期以來,由于高校的特殊性,在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現(xiàn)在:第一,從事行政管理工作的人員待遇偏低,特別是近幾年,隨著高校分配制度的改革和向教學大量傾斜,行政管理工作人員的待遇更是遠遠低于教師的平均水平。第二,年輕的、學歷和職位高的人員,認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學歷、高職稱管理者,則都是教學、管理雙肩挑,甚至是教學、科研、管理三肩挑,很難把全部精力投入到管理工作中。第三,專職的管理人員年齡偏大,或?qū)W歷偏低,管理水平也較低。高校的教師隨時可以脫產(chǎn)進修學習,或者攻讀學位,而行政管理人員沒有這種機會,或者機會很少,造成管理人員的學歷很難提高,而這種低學歷的現(xiàn)象,不僅降低了管理工作的科學性和在高校中的地位,更直接影響到了教育質(zhì)量的提高。
（三）高校內(nèi)部行政人員隊伍素質(zhì)低下
行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質(zhì)的人員。但是在高校中,行政人員的素質(zhì)問題卻往往不能引起領(lǐng)導的重視。有些領(lǐng)導認為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質(zhì)和個人的性格、氣質(zhì)、品質(zhì)、特長以及愛好,這導致許多行政人員在自己的崗位上無法發(fā)揮自己的特長,壓抑個性的成長,每天只是消極的應(yīng)付工作,而無法從中找到樂趣。與此同時,由于進入行政崗位的人員所學習的專業(yè)并不能與其崗位吻合，使得高校的行政管理效率低下,整體的管理水平難以提升。
二、加強高校行政管理的措施
（一）加強法律、法規(guī)建設(shè),建立健全高校行政管理體制改革的各項規(guī)章制度
針對目前我國高校行政管理體制改革缺乏相應(yīng)法律法規(guī)的現(xiàn)實,要進一步推進改革就必須有相應(yīng)的法律法規(guī)支撐。另一方面也需要建立和健全各項規(guī)章制度,使管理人員認識到規(guī)章制度是實施行政管理的依據(jù)和準繩,促使管理人員依章履行職責,做到有章可循,違章必究,從而使高校行政管理目標明確、責任落實、制度齊全、紀律嚴明,不斷提高管理人員依章管理的能力和水平。要通過檢查落實來體現(xiàn)規(guī)章制度的有效性,從而有力地保證學校以教學為中心的全面工作的順利行。
（二）切實轉(zhuǎn)變行政管理理念,促進高校行政管理改革的不斷深化發(fā)展
針對當前傳統(tǒng)的高校行政管理理念對高校行政管理體制改革造成的不利影響,必須切實轉(zhuǎn)變管理理念。一是明確以服務(wù)為中心的理念,服務(wù)觀念作為行政工作人員首要的和根本的思想意識,對有效開展管理服務(wù)實踐工作具有重要的實踐意義。二是注重管理者自身能力的理念。高校行政管理者必須不斷加強學習、提高素質(zhì),努力具備實施依法治校的能力,提高自身在行政管理工作中的協(xié)調(diào)能力等。三是樹立重崗位、輕職位的理念。在實施高校行政管理的過程中,所有行政管理職位的設(shè)置應(yīng)該以職位與崗位相稱為原則,對崗位的職責、權(quán)利和義務(wù)進行嚴格界定,引入競爭機制,按崗擇優(yōu)聘用合適人員,最大限度杜絕人浮于事現(xiàn)象的.發(fā)生,提高行政管理的效率。
（三）增強行政管理者的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平
目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務(wù)意識淡薄因此，應(yīng)該更新思想，改變觀念，“把原來'管'學生的工作觀念與作風轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷W生服務(wù)的觀念和作風?！蓖ㄟ^建立和完善有效的管理機制，加大宣傳、引導力度，促進高校管理者樹立“為師生服務(wù)，為教學科研服務(wù)”的意識。唯有如此，才能促使高校行政管理者保持高度的工作熱情，充分發(fā)揮其積極性、主動性，創(chuàng)造性地開展工作，保證行政管理職能的充分發(fā)揮，從而確保高校教學功能的發(fā)揮和教育目標的實現(xiàn)。
（四）充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，進行技術(shù)創(chuàng)新
技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)效益的增長是顯而易見的，對高校行政管理效率的提高也是不容忽視的。通過技術(shù)創(chuàng)新，高校行政管理可以加快信息傳遞，簡化管理程序，縮短管理流程，提高管理實效。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源是進行技術(shù)創(chuàng)新的有效途徑?！熬W(wǎng)絡(luò)技術(shù)本身就構(gòu)成一種新的組織。網(wǎng)絡(luò)對話所形成的知識溝通也創(chuàng)造了創(chuàng)新的新的機會和環(huán)境?！碑斍埃瑓f(xié)同辦公、虛擬辦公、自動化辦公等管理手段得到越來越廣泛的應(yīng)用，高校行政管理也相應(yīng)呈現(xiàn)出新的特征：高校行政管理機構(gòu)可以通過校園網(wǎng)內(nèi)的辦公自動化系統(tǒng)及時把有關(guān)決定、通知、會議精神傳達到相關(guān)部門或院系；教師可以通過教學管理系統(tǒng)上傳課程簡介、教學大綱、學生成績等信息；學生可以通過網(wǎng)絡(luò)留言板向有關(guān)部門反映教學、食堂、住宿等方面的情況。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源使高校行政管理工作變得有序、便捷和高效。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十一
隨著醫(yī)改的逐漸深入，作為醫(yī)改主體的公立醫(yī)院的經(jīng)濟總量日益增大，經(jīng)濟活動趨于復雜化，這對整個行業(yè)的財務(wù)管理提出了精細化、科學化、規(guī)范化的要求。因此，推動公立醫(yī)院傳統(tǒng)的財務(wù)會計向全面的管理會計轉(zhuǎn)型，成為提升衛(wèi)生行業(yè)會計工作水平，促進公立醫(yī)院提供更加高效、更加公平的醫(yī)療服務(wù)并滿足社會公益性職能的基礎(chǔ)之一。
一、管理會計是財務(wù)會計“升級版”。
應(yīng)當說，管理會計是在傳統(tǒng)財務(wù)會計的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，傳統(tǒng)財務(wù)會計只是從事簡單的報賬、記賬、核算、報表等工作，通過會計報表信息給醫(yī)院的管理者提供經(jīng)營管理數(shù)據(jù)。隨著醫(yī)改對公立醫(yī)院管理提出越來越高的要求，醫(yī)院的財務(wù)管理更加復雜，體現(xiàn)在諸如醫(yī)保付費方式的多樣化、醫(yī)院全成本核算要求、醫(yī)療服務(wù)價格管理等方面。
這種情況下，傳統(tǒng)財務(wù)會計的工作方法和思路已經(jīng)不能滿足管理者對醫(yī)院經(jīng)濟數(shù)據(jù)多層面、多角度、立體式的要求，培養(yǎng)和引入復合型管理會計人才成為目前公立醫(yī)院改革迫切需要推進的工作。
雖然管理會計是財務(wù)會計的“升級版”，但管理會計與財務(wù)會計的區(qū)別不僅體現(xiàn)在工作目的和內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在思維方式上。因此，新形勢下，會計人員必須克服用財務(wù)會計的思維方式來進行管理會計的工作。
二、管理會計提升公立醫(yī)院經(jīng)營管理水平。
在公立醫(yī)院，管理會計可在其經(jīng)營管理的諸多方面發(fā)揮重要作用，具體如下。
管理會計有助于提升公立醫(yī)院財務(wù)管理水平，推進公立醫(yī)院財務(wù)管理工作由粗放型管理向精細化管理、由經(jīng)驗管理向科學管理邁進。管理會計通過參與公立醫(yī)院的規(guī)劃和決策過程，可以使規(guī)劃的目標和決策的行為更有科學性和可行性，從而實現(xiàn)醫(yī)療資源的`合理配置，提高運行效率和競爭力。
管理會計有助于公立醫(yī)院公益性目標的實現(xiàn)。醫(yī)改越來越重視公立醫(yī)院公益性職能的發(fā)揮，在日常工作中，管理會計可以通過對經(jīng)濟數(shù)據(jù)的分析、論證，及時控制和調(diào)節(jié)醫(yī)院的經(jīng)營活動，降低運營成本，提高資金使用率，確保公立醫(yī)院提供“安全、高效、方便、價廉”的醫(yī)療服務(wù)。
管理會計有助于公立醫(yī)院績效考評的實施。平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等現(xiàn)代管理工具越來越多地應(yīng)用于公立醫(yī)院的管理中，管理會計可以通過這些管理工具的應(yīng)用，在傳統(tǒng)的資產(chǎn)負債率、利潤增長率等財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，有效地將成本控制、質(zhì)量管理、內(nèi)部流程、客戶滿意度全面融合起來，對公立醫(yī)院的績效進行考核和評價，從而提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。
三、多措并舉推進轉(zhuǎn)型。
為實現(xiàn)公立醫(yī)院會計思維向管理會計的順利轉(zhuǎn)變，筆者建議采取如下措施。
第一，完善公立醫(yī)院財務(wù)制度，強化管理會計的重要性?！敦斦筷P(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見》的發(fā)布，對公立醫(yī)院管理會計體系建設(shè)工作產(chǎn)生極大的推動作用。公立醫(yī)院應(yīng)當以此為契機，積極完善管理會計體系建設(shè)，落實三級公立醫(yī)院設(shè)立總會計師的要求，增強會計人員參與管理的意識和主動性。
第二，加快公立醫(yī)院信息化建設(shè)，滿足管理會計工作需求。靈活多樣的數(shù)據(jù)采集既是實現(xiàn)科學化管理的手段，也是管理會計事前預測、事中控制、事后評價的依據(jù)。由于公立醫(yī)院管理的復雜性，大量的數(shù)據(jù)采集分析需要強大的信息系統(tǒng)提供支持，信息技術(shù)的優(yōu)劣成為了決定管理會計能否發(fā)揮更大作用的關(guān)鍵因素。
第三，完善公立醫(yī)院管理會計人才培養(yǎng)機制。為加大公立醫(yī)院會計人才的培養(yǎng)力度，國家衛(wèi)計委財務(wù)司啟動了衛(wèi)生計生經(jīng)濟管理隊伍建設(shè)“335工程”，即面向領(lǐng)導干部、領(lǐng)軍人物、全體工作人員等3個層次，強化基本理論、基本知識、基本技能等3個基本，覆蓋財務(wù)、審計、價格、資產(chǎn)、績效管理等5個領(lǐng)域，培養(yǎng)一支適應(yīng)衛(wèi)生計生改革發(fā)展需要、符合衛(wèi)生計生經(jīng)濟管理工作實際的高質(zhì)量經(jīng)濟管理隊伍，為三級醫(yī)院以及大型衛(wèi)生計生機構(gòu)配備總會計師做好人才儲備。這也是完善和加強公立醫(yī)院管理會計人才培養(yǎng)機制的有效途徑。
改革促進發(fā)展，醫(yī)改逐漸進入深水區(qū)?！敦斦筷P(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見》的出臺，對公立醫(yī)院管理會計體系建設(shè)具有重要的指導意義。探索構(gòu)建適合公立醫(yī)院的管理會計體系，應(yīng)該是今后一段時期公立醫(yī)院財務(wù)管理的主要工作方向。
培養(yǎng)一批堅持依法理財、精通財會業(yè)務(wù)、善于經(jīng)營管理、把握事業(yè)發(fā)展規(guī)律、具有國際視野和戰(zhàn)略思維的高素質(zhì)、復合型、國際化管理會計人才，將為推動衛(wèi)生計生事業(yè)改革發(fā)展提供充足人才儲備和強大智力支持。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十二
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉(zhuǎn)換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應(yīng)該是為學校教育、科研等逐項工作服務(wù)的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領(lǐng)導的身份來管理教學和科研工作，服務(wù)性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權(quán)嚴重干擾學校的科研、學術(shù)和教學權(quán)利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術(shù)、科研為重的育人基地，如果行政職權(quán)被濫用，必然會導致教學、科研和學術(shù)權(quán)利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權(quán)替代了學術(shù)權(quán)威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質(zhì)不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務(wù)性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應(yīng)有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調(diào)入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務(wù)的關(guān)系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權(quán)利的象征專門留給那些在科研、學術(shù)上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術(shù)科研，也不能有效進行行政事務(wù)的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務(wù)意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設(shè)法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設(shè)。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領(lǐng)導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內(nèi)部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
二、加強高校管理的對策
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談?wù)劸烤乖撊绾翁岣吒咝９芾碚叩乃仞B(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉(zhuǎn)變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應(yīng)該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質(zhì)量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務(wù)工作，積極調(diào)動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調(diào)整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務(wù)實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應(yīng)該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關(guān)心的事，關(guān)心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關(guān)心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調(diào)動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務(wù)意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質(zhì)。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應(yīng)有的效能。當今高校因其組織、功能和機構(gòu)的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術(shù)、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質(zhì)量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領(lǐng)域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領(lǐng)域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊?，高校的行政管理工作是一個龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十三
摘要:當下，媒體在信息傳播的過程中起到介質(zhì)的作用，信息在媒體所構(gòu)建的平臺上迅速傳播。在這個過程中，產(chǎn)生了“新媒體”的概念。這是信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相融合的結(jié)果。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體的優(yōu)勢更為明顯。每一個獨立的個體都扮演著多重角色。既是發(fā)聲源，又是記者和觀眾。這就使每一個問題或現(xiàn)象傳播速度快、覆蓋面積廣。與傳統(tǒng)傳媒相比，這種傳播信息的方式會帶來許多新的問題。高校也同樣在這種大環(huán)境之下經(jīng)受信息的沖擊。大學生通過手機、電腦在不斷接受各種良莠不齊的信息，也同時向外部發(fā)送信息。新媒體是科技不斷發(fā)展必然出現(xiàn)的事物，新媒體的出現(xiàn)，對高校的校園文化等、學術(shù)交流等都存在積極的意義，但同時也給高校的教學管理帶來新的難度。有效利用新媒體技術(shù)對高校的教學活動進行有效引導，是高校教學及管理者需要重視的一個問題。
關(guān)鍵詞:新媒體;高校管理;教學
1正確認識新媒體
新媒體技術(shù)的發(fā)展，打破了象牙塔相對封閉的教學狀態(tài)，學生處于信息開放的洪流之中。媒體也不僅僅只是社會和政府的信息發(fā)布平臺，而是滲透到高校的課堂教學、學生日常生活等各個方面，電腦、手機等一切終端都是信息接收的工具，每個人，每一刻都在跟新媒體打交道。本文將重點分析在這樣的背景之下，如何引導學生提高認識，在紛繁的信息中篩選有效信息，形成正確的社會認識。
1．1對學生的價值觀念進行有效引導
高校教育的目的之一是提高人才的自身素質(zhì)，同時提高科研水平。在學生的政治教育方面，高校階段的學校引導起到了至關(guān)重要的作用。社會發(fā)展的多元化、信息發(fā)展的速度使目前的高校教學管理面臨著更多的考驗。相對于其他社會群體，大學生這個群體更為活躍，他們更有能力及熱情去接受新的觀念和知識。當新媒體這種信息傳播平臺出現(xiàn)，就更容易被大學生群體關(guān)注。在這個階段對學生的學習進行有效指導及引導，使學生形成正確的價值觀念，維護社會的道德標準。
1．2加強高校信息交流
我國的高等院校一般采用相對獨立的管理體制，不同的學院有不同的管理模式，獨立的院校管理模式形成的基礎(chǔ)是在發(fā)展的過程中逐漸形成并穩(wěn)定下來的。這種模式的形成有助于發(fā)揮各自不同的專業(yè)優(yōu)勢，對于管理者來說，既定成熟的管理方式可以被熟練運用，效果顯著，管理者的積極性就更高。但客觀地說，這種傳統(tǒng)的管理模式不是高效的模式，從資源配置到人員安排、部門設(shè)置都存在浪費，一些功能的重疊造成高校統(tǒng)一管理的困擾。同時，學生的.思維模式和知識面的拓展也受到相應(yīng)的限制。新媒體的介入，使得信息獲取的形式更為多樣及便捷、內(nèi)容包羅萬象。這必然帶來相應(yīng)的社會意識形態(tài)在高校之間相互碰撞、融合的結(jié)果。除了對紙媒的沖擊之外，也對高校的管理形成挑戰(zhàn)。信息傳遞便捷，使高校之間的交流更多、更便捷。這種信息的交流使教學質(zhì)量得以提高。
1．3利用新媒體豐富學生的文化生活
大學階段的學生處于接受知識快的時期，這個年齡階段也是性格形成、價值觀塑造、追求時尚等的關(guān)鍵時期。傳統(tǒng)媒體對于學生追求時尚及豐富文化追求方面的需求滿足度不足。新媒體的出現(xiàn)正好滿足了這一需求。當前，許多大學生自建了符合自己功能需求網(wǎng)站、社區(qū)以此來豐富自身的日常生活，對新媒體的利用具有主動性。在這個過程中，大學生單純的思想容易在海量的信息中缺少辨別的能力。如果接受的垃圾信息沒有被及時篩選掉，繼續(xù)形成傳播效應(yīng)，則會帶來許多負面的問題。這也是高校教學管理正在面對也是亟待解決的問題。
2正確認識新媒體
任何事物都具有兩面性，新媒體也不例外。新媒體既不能解決所有問題，也不是一無是處。能有以正確的態(tài)度認識新媒體，是至關(guān)重要的。在高校管理工作中，尤其要處理好這一問題。一味屏蔽各類消息不能解決新媒體時代的任何問題，反而會產(chǎn)生新的問題。對新媒體的把控不在于篩選屏蔽一切不利消息粉飾太平。在人人都可以發(fā)聲的時代，堵不如疏。新媒體在我們生活中扮演越來越重要的角色是未來發(fā)展的必然趨勢。我們能夠及早認識到這一點并且在高校教學中找到正確的管理方法，使高校教育不斷適應(yīng)時代的發(fā)展。利用好新媒體這個平臺，使之成為自己的宣傳陣地，并且從自身網(wǎng)站建設(shè)、微博、微信等平臺，做好宣傳工作。及時傳遞正確的價值觀、價值導向，展示自身形象，使新媒體成為高校教育管理中一個得力的平臺，是順應(yīng)新媒體發(fā)展趨勢的正確做法。
3調(diào)整應(yīng)對新媒體的方法
新媒體是科技發(fā)展的必然，展示的是最新的信息傳播技術(shù)，并不是洪水猛獸，我們不必心存畏懼。只是需要掌握正確的利用方法。當前，許多高校已經(jīng)開始嘗試在教學管理中應(yīng)用新媒體技術(shù)，但目前效果并不令人滿意。究其原因，一方面是由于管理者對新媒體的認識不足，重視的態(tài)度不夠，另一方面源于管理制度的缺失。我們不妨從以下幾個方面調(diào)整應(yīng)對新媒體的措施。首先，不斷對校園信息接收、發(fā)送信息進行審查。目前來看，高校信息審查制度普遍缺失。許多管理者心有余而力不足，沒有具體的措施可以作為審查的依據(jù)及標準。信息質(zhì)量的參差不齊導致發(fā)展的需求難以與新媒體自身的發(fā)展相匹配。因此，完善信息審查制度是當務(wù)之急。其次，不斷強化校園自身的新媒體建設(shè)。校園管理工作應(yīng)不斷適應(yīng)多元化信息傳播方式的發(fā)展趨勢。及早建立多元化的信息傳播渠道可以通過兩種方法實現(xiàn)。第一，將傳統(tǒng)信息傳播方式與新媒體相結(jié)合，使傳播手段得以不斷拓寬。第二，充分利用好新媒體自身的優(yōu)勢，對信息進行有效傳播，通過借助互聯(lián)網(wǎng)，以圖像、文字、音樂、視頻等不同形式，增加輿論宣傳方式的選擇多樣性。再次，始終堅持既定的原則不動搖。在新媒體飛速發(fā)展的過程中，還存在著一定的缺陷和不足，在充分的肯定新媒體的對推動社會進步的作用的同時，我們也不能否認其存在的負面影響。新媒體所傳播的一切信息，必須與國家政策相一致。這是新媒體管理過程中的明確底線。在新媒體傳播的信息，應(yīng)符合三方面的要求，即傳遞正確的價值觀;新媒體從業(yè)者不斷進行自我審查;大學生不斷提高自身的辨析能力，正確辨識信息的真?zhèn)巍?BR> 醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十四
一、高校行政管理中績效管理缺失
1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性
在高校的實際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認真，就很容易出現(xiàn)工作空擋，導致扯皮等情況出現(xiàn)，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費，降低了行政辦公效率。
1.2職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中
為了確保高校工作能夠平穩(wěn)運行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據(jù)崗位與管理的不同，設(shè)置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權(quán)利被認定具備權(quán)威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務(wù)的重視、負責轉(zhuǎn)移到對于人的負責以及疏通人際關(guān)系之上，導致在實際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關(guān)系過于注重，就很容易出現(xiàn)對工作敷衍了事、得過且過的情況。
1.3基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事
絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設(shè)職、以事定崗，以此來滿足高校發(fā)展的需要。如此，在崗位的設(shè)置上就會出現(xiàn)不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現(xiàn)不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產(chǎn)生一定的負面影響。
1.4行政管理過于依賴制度與責任
目前，大部分高校的行政管理是依靠規(guī)則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調(diào)、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創(chuàng)造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統(tǒng)的工作效率，難以實現(xiàn)整體的工作目標。
二、高校行政管理中績效管理實行的方法和途徑
2.1制訂績效計劃，明確績效目標
對于崗位，應(yīng)該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應(yīng)該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應(yīng)該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應(yīng)該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據(jù)實際工作，由領(lǐng)導和成員一起制訂績效計劃。就靜態(tài)方面來看，績效計劃是關(guān)系到工作標準和目標的契約。就動態(tài)方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內(nèi)的.績效計劃，行政管理工作還應(yīng)該明確完成的時間、完成的任務(wù)，需要完成到怎樣的程度，都應(yīng)該做到周密與詳盡，進而確?？冃в媱澟c目標的明確，滿足高校的需求。
2.2做好績效指導與績效溝通
待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據(jù)計劃的內(nèi)容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應(yīng)該對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與指導。對于成績不達標的成員，應(yīng)該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環(huán)節(jié)是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環(huán)節(jié)。
（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應(yīng)該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠?qū)⒖冃贤ㄗ鳛橐豁椫卮蟮墓ぷ鱽碜?，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養(yǎng)出良好的溝通習慣。
（2）開放式績效溝通網(wǎng)絡(luò)的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環(huán)節(jié)較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關(guān)鍵。在同一個部門當中，只有通過領(lǐng)導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質(zhì)量加以改善。所以，在高校范圍內(nèi)，應(yīng)該建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)來支撐不同部門之間的溝通。
2.3開展績效考核
對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結(jié)果與工作行為。工作結(jié)果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執(zhí)行情況，也是對工作業(yè)績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現(xiàn)以及態(tài)度等。在進行考核的時候，應(yīng)該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確?？己说墓院涂陀^性。
2.4應(yīng)用績效考核結(jié)果
就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結(jié)果應(yīng)用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結(jié)果應(yīng)該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結(jié)合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調(diào)動起來，實現(xiàn)高校本身的辦學目標。
（1）建立有效的激勵機制。對于考核的結(jié)果，應(yīng)該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應(yīng)用，通過有效的激勵手段，調(diào)動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應(yīng)該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質(zhì)與精神等相互結(jié)合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質(zhì)待遇通道激勵員工，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業(yè)發(fā)展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
（2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結(jié)果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務(wù)晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結(jié)果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結(jié)果考慮中，還應(yīng)該聯(lián)系到所在部門的整體考核結(jié)果，才能將其公平性、公正性完美地體現(xiàn)出來。
三、結(jié)論
作為教學與科研的前沿陣地，高校應(yīng)該根據(jù)行政管理的實際規(guī)律做好相應(yīng)的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務(wù)意識、創(chuàng)新能力以及業(yè)務(wù)水平提升到新的高度，通過持續(xù)改進以及動態(tài)式的績效管理，確保高校行政管理事業(yè)能夠持續(xù)、健康發(fā)展下去，進而推動高校全面、穩(wěn)定發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十五
基層黨組織建設(shè)是黨建工作中的重要組成部分，基層黨組織即黨的基礎(chǔ)，同時基層黨組織也是黨生命力的基礎(chǔ)和動力。在教育事業(yè)中，基層黨組織建設(shè)也發(fā)揮著重要作用，基層黨組織建設(shè)在高校建設(shè)中起著基礎(chǔ)的領(lǐng)導作用，所以基層黨組織建設(shè)在很大程度上決定著各高校能不能在黨的指揮和領(lǐng)導下順利完成為國家和社會培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的使命，同時也決定著各高校是否可以在改革開放的大背景下穩(wěn)定發(fā)展為改革作出積極的貢獻。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾響?yīng)用中的主要作用體現(xiàn)在，加強學校黨委各個時期中心工作任務(wù)精神的傳達，提高研究和制訂貫徹落實工作方案的效率；匯報本院部安排部署的各個時期中心工作的進展情況，并研究和制訂抓好全院各時期中心工作的方法措施；對全院各個時期中心工作任務(wù)的結(jié)果進行有效審定，并確定各項相應(yīng)的實施方案；對高校管理中事關(guān)全局的重大問題進行研究和決定。在以往的高校管理工作中，因為其管理責任和工作機制都沒有分工明確，致使在院系管理工作中出現(xiàn)一些問題，例如，權(quán)責認識不明確、領(lǐng)導體制混淆、工作體系殘缺以及運行機制辦事效率低下等等問題。對于這些在高校管理中存在的問題，在黨中央的新政策的強有力保障下，高校按照中央新政策的決議，在高校院系中實施黨政聯(lián)席會議制度，這就促進了黨在基層建設(shè)、內(nèi)部管理、民主決策及工作效率等方面有了很大的提高。
二、黨政聯(lián)席會議制度在高校中的現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)階段院系黨政聯(lián)席會議制度在高校中推行的主要問題
在各大高校推行黨政聯(lián)席會議制度的`實際管理過程中，很多的院系都是根據(jù)本院系的實際情況以及管理工作的具體需求，使黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾碇贫戎谐浞謶?yīng)用，發(fā)揮了極大的積極作用，但是在高?；鶎有姓芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度也存在著一定的問題，文章對此進行了深入的研究和總結(jié)。在各高校實施院(系)黨政聯(lián)系會議制度中，存在的主要問題有以下幾點：第一，由于行政“一把手”負責制工作慣例影響著部分二級單位，在研究討論學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)、社會服務(wù)和科學研究等重要問題的時候，自覺或不自覺地會將黨組織負責人排除在外，這種情況勢必會在客觀上造成黨組織保證監(jiān)督職能的弱化[4]；第二，對于黨政聯(lián)席會議是二級單位的主要決策形式部分二級單位領(lǐng)導班子的認識了解不夠充分，對本單位黨政聯(lián)席會議、總支委員會議、院務(wù)會職責及其關(guān)系劃分不明確，這就造成了高校領(lǐng)導班子容易將日常教學、思想政治工作、科研及行政管理、黨的建設(shè)等常規(guī)性工作、一般性事務(wù)等也都提交黨政聯(lián)席會議進行討論，這在無形中增加了黨政聯(lián)席會議的工作內(nèi)容從而影響了本單位的工作效率和工作質(zhì)量；第三，少數(shù)黨組織負責人對黨政聯(lián)席會議制度的理解不夠全面、深刻，造成了部分黨組織負責人對日常行政事務(wù)進行過多的干預，從而對行政負責人在其職責范圍內(nèi)獨立地開展工作產(chǎn)生負面影響。
（二）推行黨政聯(lián)席會議制度的實際成效
在高?；鶎庸芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度的成效主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先黨政聯(lián)席會議制度使得黨政領(lǐng)導權(quán)責分明步調(diào)一致。領(lǐng)導和管理方面的工作的改善主要體現(xiàn)在黨政領(lǐng)導人員會通過定期的會議召開來進行溝通和交流，這樣可以使黨政領(lǐng)導人更加明確自身的權(quán)責，同時可以使黨政領(lǐng)導人員在各項決策和管理上實現(xiàn)認知和步調(diào)的一致，這樣可以在很大程度上解決各成員之間由于缺少交流和溝通而產(chǎn)生的誤會甚至是隔閡。思想政治方面和黨員發(fā)展、黨組織建設(shè)以及人事等方面是高校管理中黨組織主要負責的工作，而高校的教學科研業(yè)務(wù)以及行政事務(wù)等等方面的工作主要是行政領(lǐng)導人員負責[5]，除此之外，行政領(lǐng)導人員還要支持、協(xié)助黨組織來完成高校管理中的思想政治方面的工作。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾矸矫娴耐菩?，使高校的黨組織和行政領(lǐng)導人員在對各重大問題作出決策之前充分聽取各方面的有效意見，權(quán)衡各方面的利弊，從而在各重大問題面前作出最恰當?shù)臎Q策，有效的提高各方面的工作效率，也降低了高校管理人員在工作中決策失誤的風險。其次，黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨內(nèi)外民主和整體凝聚力不斷增強。由于在高校院系一級舉行的黨政聯(lián)席會議規(guī)模不大，所以在一般的會議討論中民主黨派并不參加，而在高校中存在二級工會的，每次召開的黨政聯(lián)席會議在規(guī)模上較大，所以二級工會的組成人員都要參加，這樣在高?；鶎庸芾碇芯托纬牲h政工聯(lián)席會議制度。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾矸矫娴耐菩校偈垢咝５狞h政關(guān)于各項事宜的決策更加民主化、透明化，同時黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨組織和行政領(lǐng)導人員的凝聚力進一步增強。此外，高校工會參與到黨政聯(lián)席會議中促使黨組織更加充分利用廣大教師的積極性來更高效率的完成各項工作。高校工會的大部分活動都是以高校的中心工作而展開，這樣工會可以更加全面的為高校的基層黨組織以及整個高校進行全方位的輔助，促進高校各項工作的進行。
三、高校院系黨政聯(lián)席會議制度實施的建議
（一）將黨政聯(lián)席會議制度落實到系的層面
黨政聯(lián)席會議是一種領(lǐng)導班子集體議事的會議形式。實施這種會議形式能夠有效加強黨的領(lǐng)導，保持黨政聯(lián)系的協(xié)調(diào)，對促進工作決策的民主化有重要意義，此外，黨政聯(lián)席會議的推行能夠及時調(diào)度、安排、研究以及處理領(lǐng)導班子在各項決策中遇到的重大問題，使領(lǐng)導班子與下屬人員可以及時溝通思想交流想法，形成思想行動上的統(tǒng)一行動，從而提高工作效率和決策水平。在高校中應(yīng)該充分而全面的推行黨政聯(lián)席會議制度，使高校的各個層面的領(lǐng)導人都可以充分的參與到會議中，使得高校的黨政聯(lián)席會議的成員之間得到有效而充分的溝通，互相學習和采納各自的意見，使高校的各項工作更加有效的落實和執(zhí)行。同時各個層面人員的積極參與也有利于更加完善基層黨組織建設(shè)，使高校黨政聯(lián)席會議制度更好、更加全面的推行，從而促進黨組織和整個高校的各項工作的有效解決。
（二）黨政聯(lián)席會議制度的具體推行過程
黨政聯(lián)席會議制度在高校的實際運行過程中，是根據(jù)每個院校原有的組織和結(jié)構(gòu)特點來進行磨合和推行的，相對于原有的各項高校管理制度來說，黨政聯(lián)席會議制度是一個全新的管理工作制度，它可以有效的克服高校原本運行制度中存在的各項弊端，此外還可以和各院校的各自的特點優(yōu)勢相結(jié)合，根據(jù)各院校中存在的具體問題進行有效的分析和解決。黨政聯(lián)席會議制度在高校中的推行可以在一定程度上提高高?；鶎狱h組織的決策和管理能力，使得高校各個方面的意見相結(jié)合，提高高校的民主化，使得高校更加優(yōu)異的發(fā)展。所以，各高校應(yīng)該根據(jù)院校自身的實際情況，規(guī)模適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，此外高校黨組織還有組建黨政聯(lián)席會議考評機制，及時糾正推行過程中出現(xiàn)的各種錯誤，并及時的給予修正意見，最終使黨政聯(lián)席會議制度發(fā)展成一項具有實際意義長效管理機制。綜上所述，黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾碇械膽?yīng)用，是加強黨對新時期高校管理的重要舉措，同時充分發(fā)揮了高?；鶎狱h組織的領(lǐng)導和監(jiān)督作用，對加強高校內(nèi)部管理有重要意義。因此各高校應(yīng)該結(jié)合自身實際情況以及管理工作的具體需求在基層行政管理中適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，不斷提高高?；鶎有姓芾淼墓ぷ餍?，為加強高校內(nèi)部科學管理奠定堅實基礎(chǔ)。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十六
1人員的管理
按照有關(guān)規(guī)定，實驗室不但要有足夠的人力資源，滿足監(jiān)測工作以及執(zhí)行質(zhì)量管理體系的需求，而且檢驗人員必須持證上崗，且應(yīng)符合其專業(yè)范圍規(guī)定。作為實驗室不同崗位人員還應(yīng)有相應(yīng)的從業(yè)經(jīng)歷（培訓、實習等）或資歷。為適應(yīng)實驗室發(fā)展，實驗室要制定人員培訓規(guī)劃和計劃，做到內(nèi)、外部培訓兼顧，制定《人員培訓考核程序》，落實《人員培訓計劃》，最大限度地提高實驗室人員專業(yè)技能和綜合能力，堅持“員工進步，事業(yè)發(fā)展”的理念，培育不同層次、不同領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)術(shù)業(yè)有專攻，人人有專長，彰顯團隊的整體效應(yīng)和團隊精神。實驗室不但要保證這些人員勝任和受到監(jiān)督，還能夠依據(jù)實驗室質(zhì)量體系要求工作。
2儀器設(shè)備的管理
為便于管理，實驗室應(yīng)設(shè)立《儀器設(shè)備一覽表》（含標準物質(zhì)）實施登記管理，無論是通用或?qū)Ｓ茫ㄌ厥猓﹥x器設(shè)備，均應(yīng)有驗收、維護、保養(yǎng)、維修、檢定和報廢要求，要建立相應(yīng)的《儀器設(shè)備流轉(zhuǎn)控制程序》。對儀器設(shè)備管理要實現(xiàn)“三防”（防塵、防潮、防震）和“四定”（定人保管、定期保養(yǎng)、定室存放、定期校準），對使用儀器設(shè)備的檢驗人員要求達到“三好”（管好、修好、用好）和“四會”（會使用、會保養(yǎng)、會檢查、會排障）的基本要求。標準物質(zhì)比照儀器設(shè)備管理，制定《標準物質(zhì)控制程序》實施管理。實驗室用儀器設(shè)備應(yīng)處于受控和正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)，確保其隨時都處在最佳狀態(tài)。
3材料（服務(wù)）的采購管理
實驗室所用材料主要是指與檢測直接或間接相關(guān)的，如試劑、濾紙、篩底、蒸餾水等耗材及備品備件。服務(wù)主要是指為實驗室服務(wù)的檢定、安裝、調(diào)試、修理、維護和建筑裝修等，這些都應(yīng)由有關(guān)部門和人員，按照《服務(wù)和供應(yīng)品采購供應(yīng)程序》《合格供應(yīng)商目錄》和經(jīng)考察合格的.供應(yīng)商實施采購，制定出采購的基本管理要求和技術(shù)要求，還要了解供應(yīng)商的資質(zhì)等情況，做到受控有效。
4檢測方法、標準等的管理
一個檢測項目采取不同的檢測方法，得到的檢測結(jié)果是有差異的，確認使用哪一種檢測方法是實驗室經(jīng)常遇到的問題。一個新的方法標準能否被采用，實驗室技術(shù)負責人要按要求對上崗人員、環(huán)境設(shè)施和儀器設(shè)備等條件確認是否能夠滿足標準或參數(shù)需求。標準的采用要實施確認手續(xù)，做到受控有效。實施糧食收購的收儲企業(yè)要嚴格按照國家強制標準規(guī)定實施檢驗。通常情況下，在檢測開始前，要與客戶溝通或告知所執(zhí)行和采用的標準情況，這是實驗室的一項重要工作內(nèi)容。為保證實驗室所用標準的有效性，實驗室在用標準要定時查新，要制定《標準查新規(guī)定（規(guī)則）》，確保執(zhí)行有效標準，維護實驗室科學、公平、準確的形象。另外，實驗室的標準管理也要按基礎(chǔ)標準、產(chǎn)品標準、方法標準和相關(guān)標準等分類實施管理，以便有效、有序地實施標準化管理。
5環(huán)境和設(shè)施的管理
實驗室按照其工作性質(zhì)、專業(yè)要求和能力范圍的不同，對環(huán)境設(shè)施要求也不盡相同。但對房屋結(jié)構(gòu)、區(qū)域劃分、操作臺（柜）、水、電、氣、火源和各種化學試劑（藥品）的管理是有一般性專業(yè)規(guī)定的（可參照實驗室設(shè)計規(guī)范）。在滿足以上基本要求的情況下，實驗室要實施環(huán)境條件控制。糧油檢驗實驗室基本上屬于食品范疇的理化和大型精密儀器檢測實驗室。一般設(shè)有物檢、化檢、天平、高溫、樣品處理和各類精密儀器室等，辦公室要與檢測室分開隔離。實驗室要做到對溫濕度能夠有效監(jiān)控和控制，化檢室要設(shè)排風系統(tǒng)，要制定《設(shè)施和環(huán)境條件控制程序》實施管理，避免影響檢測結(jié)果的準確性。
6檢定和校準的管理
檢定是自上而下的量值傳遞，校準是自下而上的量值溯源。實驗室應(yīng)按照《量值溯源及校準程序》制定年度周期檢定（溯源）計劃表。按照計量法中有關(guān)規(guī)定，按“就地就近”的原則上報計劃，提供檢定服務(wù)的校準機構(gòu)應(yīng)具有相應(yīng)的資質(zhì)證明且相對穩(wěn)定。計劃中的檢定日期，要定在上一年度原檢定日期前15天送檢（或約請）檢定校準機構(gòu)實施檢定或校準，在有效期內(nèi)檢定校準完畢，確保其所出數(shù)據(jù)有效，未經(jīng)檢定校準的儀器設(shè)備不能出具數(shù)據(jù)。
7樣品的管理
實驗室的樣品如同加工企業(yè)的原料，但樣品的管理就有其特殊性和嚴密性。糧食同于大多食品，而不同性質(zhì)的樣品對環(huán)境條件等的要求也不盡相同。所以糧油檢驗實驗室要針對檢測的糧油樣品的不同要求，參考gb/t27404-《實驗室質(zhì)量控制規(guī)范》的同時，制定相應(yīng)的《樣品流轉(zhuǎn)控制程序》，從樣品的扦取、登記、待檢、檢測、檢后和處置全過程實施控制，而且要采取樣品標識系統(tǒng)中最基本的“唯一性標識”管理，此環(huán)節(jié)是保證檢測結(jié)果準確性、影響最直接和變數(shù)最大的環(huán)節(jié)?！拔ㄒ恍詷俗R”可以取代原糧食行業(yè)執(zhí)行的“密碼驗等”的傳統(tǒng)方法，可以實現(xiàn)相關(guān)作業(yè)記錄、記載和結(jié)果報告等的標識化、可溯源性強，并實現(xiàn)規(guī)范化管理。
8抽樣的管理
抽樣是抽取物質(zhì)、材料或產(chǎn)品一部分，作為其整體的代表性樣品來進行檢測的一種規(guī)定程序。一般抽樣是有規(guī)范要求的，無規(guī)范要求的必須制定抽樣方案解決。糧食、油料和油脂的扦樣方法已有國家gb5491和gb5524兩個強制性標準明確規(guī)定，嚴格按照扦樣標準要求，扦取樣品是保證結(jié)果準確性的最基本要求。樣品的代表性有著廣泛的意義，實驗室必須有程序保證樣品自抽取方式、時間、數(shù)量、保管、運輸、到接收確認整個過程的完整性。綜合上述，糧油檢測實驗室的技術(shù)管理具有技術(shù)性強、政策面覆蓋廣、管理要求獨特、涉及法律法規(guī)數(shù)量較多的特點。實驗室的工作既要適應(yīng)社會發(fā)展需要，還要兼顧糧食政策需求，要做好實驗室的技術(shù)管理工作，就要不斷地積累新知識，運用科學發(fā)展觀，不斷的改進和完善各項工作，要實施目標管理，立足高遠；要適應(yīng)社會和科學技術(shù)發(fā)展，求得全面發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十七
摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究月（上）行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理探究陳娟（蘇州大學附屬兒童醫(yī)院江蘇蘇州）摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究
績效管理是在新醫(yī)改下對公立醫(yī)院提出的新要求，通過優(yōu)化績效管理制度能夠不斷提升醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，充分發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動性和工作積極性，實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理探究成為現(xiàn)今較熱的話題，如何對其進行應(yīng)用，成了相關(guān)工作人員需要深思的問題。
一、公立醫(yī)院的績效管理
1.公立醫(yī)院的特征公立醫(yī)院就是由國家投資興辦的醫(yī)院，我國公立醫(yī)院主要包括：社區(qū)醫(yī)院、縣級醫(yī)院和大型的市級醫(yī)院以及專科醫(yī)院等。公立醫(yī)院主要解決廣大群眾的基本醫(yī)療需求，以服務(wù)為主體，是我國醫(yī)療事業(yè)的中堅力量，主要有如下特征：公益性是公立醫(yī)院最顯著的特征，公立醫(yī)院不以營利為目的，主要為社會大眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。多層次化，由于醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)能力的不同，其服務(wù)的對象也不同。2.績效管理相關(guān)概念績效管理的概念源于企業(yè)管理，通過制定計劃、績效實施、績效考核、反饋等方式激勵員工能夠始終保持工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種優(yōu)秀的管理模式已經(jīng)越來越多地應(yīng)用在公立醫(yī)院中，并且在公立醫(yī)院的建設(shè)中起到一定的推動作用?？冃Ч芾硎且环N系統(tǒng)的管理方式，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標。3.公立醫(yī)院的績效管理我國公立醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟體制改革而逐漸深入發(fā)展的，并且隨著新醫(yī)改的推進，要求公立醫(yī)院逐步推進管理體制、運行機制、監(jiān)管機制的改革。鼓勵公立醫(yī)院將政事分開、管辦分開，不斷完善補償政策，加快形成多元化的公立醫(yī)院格局，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。這就要求公立醫(yī)院的績效管理也要隨之完善，加強建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，通過完善績效管理制度、強化績效評價分析、完善現(xiàn)有成本核算機制等方面工作，不斷加強績效管理的應(yīng)用能力。
二、公立醫(yī)院績效管理中存在的問題
1.醫(yī)護人員的參與度不足在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，由于醫(yī)院的績效管理制度大部分都是由管理層根據(jù)醫(yī)院自身的特點制定的，在管理中雖然能夠在一定程度上激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，但是績效管理與醫(yī)護人員自身的利益息息相關(guān)，就會導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸。很多員工將考核任務(wù)看作是醫(yī)院用另一種方式難為大家，因此對績效管理的理解不足，導致部分員工對績效管理存在認識誤區(qū)。2.績效管理機制不健全我國公立醫(yī)院的'績效管理機制發(fā)展時間較短。在體制上也不能夠完全切合公立醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況，因此就導致會出現(xiàn)以下幾種問題：一是用績效考核替代績效管理，從而限制了績效管理的應(yīng)用范圍，也容易讓醫(yī)護人員對績效管理的認識產(chǎn)生誤區(qū)，使績效管理變得單一。二是在現(xiàn)在的績效管理的制度中，各個科室的醫(yī)護人員只是被動地接受管理，使管理缺乏能動性。三是績效管理的人力資源開發(fā)上能力不足，導致公立醫(yī)院績效管理戰(zhàn)略目標缺乏前瞻性。3.缺少科學的評價機制在公立醫(yī)院的績效管理中，績效考核的內(nèi)容以及指標較為隨意化，不能夠全方位地就醫(yī)院中的各個環(huán)節(jié)進行全面的績效考核，又會導致績效管理的無序。最終會導致員工的發(fā)展與醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標錯位，不僅降低了醫(yī)院的工作效率，還會極大程度降低員工的工作熱情。4.績效評價結(jié)果的應(yīng)用不足績效結(jié)果是對醫(yī)院職工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、職位晉升的主要依據(jù)，也是整個醫(yī)院進行績效管理的重要成果體現(xiàn)之一。但是大多數(shù)醫(yī)院執(zhí)行考核條例的時候，沒有將薪資調(diào)整與實際的績效考核情況相統(tǒng)一，這就導致考核制度的執(zhí)行結(jié)果能力不足，使職工對績效管理失去信心。
三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的策略
1.提升全院職工對績效管理的認識（1）定期對全院職工開展績效管理理念、管理模式、管理思維、管理效用的講座，不僅僅局限在績效管理淺顯的知識講解，而是讓每一位職工能夠更加深層次提升對績效管理的認識。（2）加大績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用。人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，將績效管理制度滲入其中，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的合理配置，激勵相關(guān)工作人員在工作中不斷提升工作積極性。人力資源管理部門也是面向整個醫(yī)院與各個部門聯(lián)系最密切的部門，通過人力資源管理活動，依照醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況、未來發(fā)展方向以及各個科室的專業(yè)能力和應(yīng)診能力，對人事進行合理的調(diào)配。例如，醫(yī)院要打造內(nèi)科權(quán)威級別的門診質(zhì)量，人事活動就要依照這樣的發(fā)展目標，整合內(nèi)科的醫(yī)療資源，協(xié)助相關(guān)部門打造一支內(nèi)科素質(zhì)優(yōu)越的團隊，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標。通過這樣的人事調(diào)動安排，能夠使整個醫(yī)院重視對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的執(zhí)行，并在績效管理的引導下積極參與工作。2.公立醫(yī)院績效管理設(shè)計隨著新醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院通過完善績效管理工作，轉(zhuǎn)變績效考核替代績效管理的發(fā)展模式，將績效管理的全過程落實到醫(yī)院工作的各個環(huán)節(jié)。（1）建立專門的績效管理部門。部門的主要負責人由醫(yī)院的院長擔任，部門成員則由各個科室、各部門主任擔任，從而有效保障績效管理的落實力度和執(zhí)行力度，各個科室、各部門主任都是相關(guān)行業(yè)的專家，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠保障績效管理工作的專業(yè)性，為績效管理實施打下堅實的基礎(chǔ)。（2）完善薪酬管理。新醫(yī)改要求將績效薪酬中對傳統(tǒng)工資中的薪酬工資與績效工資進行拆分，以保障公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院可以將職工的工資分為三個部分：基本工資、績效工資，此外再加上根據(jù)績效管理效果體現(xiàn)的補貼工資。對主動加班、熱情服務(wù)的工作人員，也給予補貼工資。這種工資形式的推出，能夠在保障醫(yī)院公益性的同時，提升工資的效益性，通過工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，完善績效管理制度。（3）科學設(shè)計績效指標。根據(jù)新醫(yī)改的明確規(guī)定，通過完善分配制度，以激勵的手段，實行崗位應(yīng)聘制和管理制度。首先，將醫(yī)院的公益性轉(zhuǎn)化為各個部門、科室的實際工作內(nèi)容，并根據(jù)不同的服務(wù)能力制定不同的指標，指標的設(shè)計不能過于煩瑣，主要分為優(yōu)、良、中、差四個，根據(jù)醫(yī)護人員提供的服務(wù)的能力，進行考核。其次，注重指標內(nèi)容。以往公立醫(yī)院的指標制定過分關(guān)注完成程度，而忽視指標的執(zhí)行過程、質(zhì)量如何，與管理的根本目的相違背。對考核成績突出的員工的指標執(zhí)行過程加以檢查，能夠保障考核完整性。再次，不同的指標要有輕重之分。將能夠短時間體現(xiàn)醫(yī)院效益的指標有效執(zhí)行，如果指標有了輕重之分，就會導致醫(yī)護人員的工作有所側(cè)重，尤其是對醫(yī)院的學術(shù)研究和技術(shù)水平之間的衡量，在指標設(shè)定中要注重把握權(quán)衡原則。最后，柔性績效管理指標。這是一種新型的管理方式，就是一種更加注重人性化的管理方式，除了關(guān)注指標的評價以外，還就職工的個人興趣、人際關(guān)系、工作意識等方面進行分析研究，有助于醫(yī)院留住人才，滿足現(xiàn)代人才管理的需要。但是在人性化管理中也要注重把握尺度，以管理為主，避免出現(xiàn)人浮于事的問題。3.加強對績效結(jié)果的落實首先，醫(yī)院要根據(jù)各個科室、部門的考核大目標的完成度（在考核中注重對上文中考核指標的衡量），對各個科室、部門進行津貼、獎金的發(fā)放，再由各個科室、部門根據(jù)內(nèi)部的落實執(zhí)行情況進行相應(yīng)的績效評價，根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放獎金。在這個過程中，無論是醫(yī)院還是科室、部門，都必須要保障透明公開性，這不僅是對績效管理制度的維護，也有助于打造公平正義的工作環(huán)境。其次，將評優(yōu)情況與年度單項結(jié)果掛鉤，對醫(yī)院設(shè)備、醫(yī)療、護理、醫(yī)保等單項管理工作的工作情況進行評優(yōu)。最后，重視醫(yī)院內(nèi)部每一名醫(yī)護人員職業(yè)的發(fā)展空間、潛力、職業(yè)規(guī)劃等，使個人成長的信息能夠整體感知，提升工作熱情，提高職工的滿意度。新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理，在增強公立醫(yī)院績效管理能力、提升公立醫(yī)院的服務(wù)能力上有著積極的作用，對我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。在此過程中，提升全院職工對績效管理的認識，完善公立醫(yī)院績效管理設(shè)計、加強對績效結(jié)果的落實，不斷地促進公立醫(yī)院競爭力、服務(wù)力的提升。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十八
行政管理工作是高校組織和管理工作的重要組成部分，對高校的發(fā)展有著舉足輕重的作用，而高校行政管理隊伍建設(shè)的好壞則直接影響高校各項工作的開展，也決定其人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低。因此，研究明確新形勢下加強高校行政管理隊伍建設(shè)的有效對策，具有十分重要的意義。
一、加強高校行政管理隊伍建設(shè)的重要性
高校行政管理隊伍肩負著對學校各項工作的管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)的重要任務(wù)，是推動學校正常教學秩序、科研工作發(fā)展的重要力量。加強高校行政管理隊伍建設(shè)，是每所高校所擔負的重要任務(wù)，是教育改革和發(fā)展的客觀要求，更是提升高校各項管理工作效能、提高教育教學質(zhì)量的基本要求。因此，建設(shè)一支現(xiàn)代化的、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定合理的高校行政管理隊伍，是當前高校的緊迫任務(wù)和重要課題。
二、加強高校行政管理隊伍建設(shè)的對策
1.提高思想政治素質(zhì)，樹立行政管理隊伍“以師生為本”的服務(wù)意識
高校師生是行政管隊伍存在的前提條件，更好地服務(wù)于教學、服務(wù)于師生是行政管理隊伍的工作宗旨，是行政管理工作者工作職責和工作作風的具體體現(xiàn)。因此，高校應(yīng)該逐步培養(yǎng)高校行政管理隊伍“教育就是服務(wù)于師生”的管理理念，杜絕行政管理隊伍高高在上、不考慮教師和學生實際需要的現(xiàn)象發(fā)生?？赏ㄟ^座談、討論的方式積極向廣大師生征求意見和建議，加強同師生之間以及各個管理部門之間的溝通和交流，打破管理壁壘，了解教師和學生的實際工作需要和學習需要，提高行政管理工作的高效性和靈活性，使各個管理部門都能以一種良性的、積極的狀態(tài)來工作，確保各部門工作有效開展，真正落實到實處。
2.建立健全行政管理規(guī)章制度，增強行政管理隊伍的責任意識
行之有效的規(guī)章制度是各項工作順利完成的基本保障。建立全面、全員、全程的管理規(guī)章制度，明確管理的步驟和要求，做到管理職責明確，流程清晰，制度健全，紀律嚴明，指導性與操作性強，使行政人員把規(guī)章制度作為實施行政管理的重要依據(jù)，保證每項工作都按照管理流程來完成，不斷提高管理人員的管理能力和水平。另外，制度的建立要求行政管理人員不斷增強自身的責任意識，把愛崗敬業(yè)貫穿于行政工作始終，勇于對工作中出現(xiàn)的失誤承擔責任，認真反思工作中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗和不足，力求更好地開展工作，為高校的發(fā)展多做貢獻。
3.倡導終身學習，提高行政管理隊伍人才的培養(yǎng)
為了更好地提升業(yè)務(wù)管理能力，高校行政管理人員必須樹立終身學習的理念。高?？梢酝ㄟ^設(shè)立內(nèi)部的培訓組織，充分調(diào)動行政管理人員的學習積極性，積極倡導和探索終身學習、創(chuàng)新學習、發(fā)散學習等多種學習形式，把被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，自覺養(yǎng)成勤于學習、勤于思考的習慣，不斷提升管理人員的自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。同時，要適當擴大學習范圍，為行政管理人員定期提供外出學習的機會。干部特別是基層行政干部要不斷加強修養(yǎng)，以改革創(chuàng)新的精神研究和解決涉及師生利益的緊迫問題。此外，要重視人才的`培養(yǎng)，形成合理的年齡和知識結(jié)構(gòu)梯隊，做到老中青三代相結(jié)合?？傊咝Ｐ姓芾黻犖榈慕ㄔO(shè)，要把行政管理人才的培養(yǎng)作為長期目標，確保高校整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
4.加強績效考核，激發(fā)行政管理隊伍的進取精神
高校要推行績效考核制度，每學期根據(jù)行政管理人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入對應(yīng)的等級，其結(jié)果公布要重視溝通，重視解釋績效結(jié)果，由行政領(lǐng)導對行政基層人員進行一對一的談話，找出工作中出現(xiàn)的問題，督促行政管理人員盡快轉(zhuǎn)變工作作風。通過考核、競爭從而更好地實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，對工作中低學歷、無責任心、無進取心、工作懈怠的管理人員進行精簡分流，反之，則進行激勵。另外，在從行政管理人員的職業(yè)素質(zhì)上，分析行政人員的現(xiàn)狀，不斷加強行政人員的職業(yè)道德素質(zhì)，提高行政管理藝術(shù)，掌握各類從業(yè)人員的心理狀態(tài)，有目的地學習管理學、心理學、教育學等方面的知識，以提高行政管理人員的工作能力，從而更好地提高高校行政管理人員的工作積極性和辦事效率。
三、結(jié)語
針對如何加強高校行政管理隊伍建設(shè)，高校管理工作者應(yīng)該予以高度重視，研究構(gòu)建高效的管理體系，進一步簡化管理機構(gòu)，理清管理思路，完善管理體制與機制，開展科學的高校管理模式，探索出可行性的管理經(jīng)驗，提高高校管理隊伍的綜合素質(zhì)，提高責任意識與服務(wù)理念，對高校教育事業(yè)的改革和發(fā)展起到重要的推動作用。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇一
管理模式是指管理活動所具有的形式或樣式，它與管理方式的區(qū)別主要表現(xiàn)在它們各自使用的范圍和處的層次上。按照不同的劃分方法可以將體育場館管理模式劃分成不同的管理模式。按照管理的主體，可將其劃分為體育部門管理模式、全物業(yè)管理模式、單位協(xié)作管理模式、個人承包模式等。也可將其分為傳統(tǒng)式管理模式（體育部門管理）、專業(yè)化管理模式（專門管理部門）、混合式管理模式（體育部門與專門管理部門兩種模式并存）。還可按照信息化技術(shù)手段的應(yīng)用將其分為傳統(tǒng)化體育場館管理模式和現(xiàn)代化體育場館管理模式。下面按照傳統(tǒng)式管理模式、專業(yè)化管理模式、混合式管理模式來進行調(diào)查分析。
1陜西省高校體育場館管理模式的類型與數(shù)量
傳統(tǒng)式管理是指體育場館由體育部門體育系、部、組或教研室管理。一般學校的體育教學、體育訓練和開展體育活動等都是由體育部門負責，為方便體育部門使用，長此以往，學校體育場館就以體育部門管理為主。由于學校的快速發(fā)展，學校教師和學生對體育場館的需求越來越高，高規(guī)格的體育場館的建設(shè)也越來越多，學校會根據(jù)體育部門的需要而專門成立體育場館器材管理中心、體育場館管理中心等機構(gòu)，而此類休育場館管理者仍是對體育部門領(lǐng)導負責。表1顯示，傳統(tǒng)管理模式在陜西高校中仍占主體，76.5%。專業(yè)化管理是指學校設(shè)立專門職能部門來管理場館，是學校專門成立的中層管理機構(gòu)，直接對校領(lǐng)導負責。如體育學院成立的體育場館處。體育院校的場館數(shù)量多，質(zhì)量高，體育活動的專業(yè)化程度也高，對場館管理專業(yè)化的需求更迫切。同時體育院校具有學科優(yōu)勢，在全民健身體育產(chǎn)業(yè)等方面擁有眾多專家，場館開放意識較強。在陜西主要體現(xiàn)在西安體育學院?；旌鲜焦芾硎莻鹘y(tǒng)式和專業(yè)化兩種管理模式的綜合，這種管理形式是根據(jù)場館的使用和維護的需要將責任區(qū)分開來，分別由不同的部門來承擔。主要表現(xiàn)形式為綜合類大學對新建成的、投入比較大的綜合類體育館的管理。如，西京學院和陜西師范大學的體育場館管理最具有代表性，西京學院的體育場館由體育部門管理和使用，而維護和保養(yǎng)等則有神禾公司負責。陜西師范大學的體育場館由體育部門管理和使用，而具體的維護和保養(yǎng)等則有后勤集團負責。陜西高校中這種管理模式占17.6%。
2各型體育場館管理模式下的體育場館運行效率
高校體育場館的運行效率直接關(guān)系到學校的體育場館的使用價值和師生的切身利益。也是體育場館管理水平的最重要的衡量指標。本研究主要是通過向?qū)W校的體育場館管理層進行調(diào)查，結(jié)果如表2所示，陜西高校體育場館運行中，認為采用混合式管理模式的運行效率高的占比最多，達到近60%；認為采用傳統(tǒng)式管理模式的運行效率高的近三成。反之認為采用混合式管理模式的運行效率低的占比最少，僅占12.5%；采用傳統(tǒng)式管理模式的運行效率低的近三成?？梢姡胀ǜ咝Ｖ羞\用混合式管理模式的效率要高于傳統(tǒng)式管理模式。
3高校體育場館管理層對各型體育場館管理模式的態(tài)度
學校的體育場館資源的管理效果怎么樣，應(yīng)該怎么管理、與學校體育場地管理人員的態(tài)度有很大的關(guān)系。針對高校體育場館的管理模式問題，對陜西高校體育場館管理層人員的態(tài)度進行了訪問調(diào)查，調(diào)查結(jié)果如表3所示，有61.5％的管理人員對學校體育場館采用混合式管理模式持滿意態(tài)度，有12.0％的管理人員對學校體育場館采用混合式管理模式持不滿意態(tài)度；持滿意態(tài)度的主要認為混合式管理給體育使用部門減輕很多工作負擔，持不滿意態(tài)度的主要認為協(xié)調(diào)起來比較麻煩。有50.0％的管理人員對學校體育場館設(shè)采用專業(yè)化管理模式持滿意態(tài)度，有20.0％的管理人員對學校體育場館采用專業(yè)化管理模式持不滿意態(tài)度。持滿意態(tài)度的人認為專業(yè)化管理重科學，有水平；持不滿意態(tài)度的主要認為管理的嚴謹也會帶來不靈活的負面影響。有41.5％的管理人員對學校體育場館采用傳統(tǒng)式管理模式持滿意態(tài)度，有20.5％的管理人員對學校體育場館采用傳統(tǒng)式管理模式持不滿意態(tài)度；持滿意態(tài)度的主要認為自己管理使用方便，持不滿意態(tài)度的認為管理水平不高。
4學生對各型體育場館管理模式的態(tài)度
高校學生是受教育的主體，高校體育場館設(shè)施的`建設(shè)主要是為學生服務(wù)的，高校體育場館設(shè)施應(yīng)該如何管理，高校學生的態(tài)度將起著重要作用。針對這一問題，隨機抽取在校學生進行訪問調(diào)查（每所學校抽取10人），結(jié)果顯示，有47.6％的學生贊成學校體育場館采用專業(yè)化管理模式，但也有13.0％的學生持贊成采用傳統(tǒng)式管理模式，有39.4%的學生支持混合式管理模式，如表4所示。這說明大部分大學生是向往學校體育場館的創(chuàng)新、科學、高效管理。
5社會對各型體育場館管理模式的態(tài)度
高校體育場館有服務(wù)社會功能，社會體育鍛煉者的滿意度是衡量高校體育場館服務(wù)程度的重要尺度，隨機對進入校園進行體育鍛煉的社會人員進行訪問調(diào)查（每所學校抽取10人），如表5所示，有43.5％和31.8%的社會體育鍛煉者對學校體育場館的專業(yè)化和混合式管理模式持支持態(tài)度；但也有14.7％的社會體育鍛煉者對傳統(tǒng)式管理模式持支持態(tài)度。對學校體育場館的專業(yè)化和混合式管理模式持支持態(tài)度的主要認為管理規(guī)范、服務(wù)好、有層次；對傳統(tǒng)式管理模式持支持態(tài)度主要認為使用方便。
6結(jié)論
通過對傳統(tǒng)式管理模式、專業(yè)化管理模式、混合式管理模式的調(diào)查分析，傳統(tǒng)管理模式在陜西高校中仍占主體；普通高校中運用混合式管理模式的效率要高于傳統(tǒng)式管理模式；體育場館管理層對學校體育場館管理更傾向于采用混合式管理模式；學生和社會公眾更支持學校體育場館采用專業(yè)化管理模式和混合式管理模式。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇二
論文關(guān)鍵詞：現(xiàn)代成本管理經(jīng)濟全球一體化宏觀成本體制
論文摘要：隨著改革開放的深入，市場經(jīng)濟體制的確立和逐步完善，企業(yè)的成本意識有所加強，但成本管理松弛的局面仍未得到根本改變。因此強化企業(yè)成本管理，建立成本管理良性循環(huán)機制，對于增強企業(yè)自我發(fā)展的能力，提高企業(yè)經(jīng)濟效益和推進當前的國企改革均具有十分重要的意義。
現(xiàn)代企業(yè)成本管理的內(nèi)容不僅僅是孤立地降低成本，而應(yīng)該是包括財務(wù)成本管理、生產(chǎn)成本管理和組織成本管理在內(nèi)的一種全面的成本管理。
1我國企業(yè)成本管理中存在的主要問題
我國企業(yè)的成本管理幾乎還只限于對產(chǎn)品生產(chǎn)過程進行計劃、核算和分析，而沒有拓展到技術(shù)領(lǐng)域和流通領(lǐng)域，缺乏對產(chǎn)品生產(chǎn)價值鏈的成本核算與分析。
1.1企業(yè)成本管理重心偏移，未能真正考慮需要企業(yè)是成本管理的主體。成本管理是企業(yè)經(jīng)營管理的一個重要組成部分。企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理的需要是實現(xiàn)成本管理的動力，但是有些企業(yè)并未充分意識到這一點，成本管理側(cè)重于宏觀需要，忽略成本管理對企業(yè)經(jīng)營管理的重要作用，成本管理僅限于國家頒布的財務(wù)法規(guī)中有關(guān)成本條例的遵守和執(zhí)行上。
1.2企業(yè)成本管理缺乏市場觀念[1]成本是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率的綜合體現(xiàn)，是企業(yè)內(nèi)部投入和產(chǎn)出的.對比關(guān)系。低成本意味著以較少的資源投入提供更多的產(chǎn)品和服務(wù)，從而意味著高效率，但未必就是高效益。
1.3過分依賴現(xiàn)有的成本會計系統(tǒng)，成本信息的嚴重扭曲，不能滿足企業(yè)實行全面成本管理的需要在現(xiàn)代化的制造環(huán)境下，直接人工成本比例大大下降，制造費用所占比例大幅度上升，繼續(xù)使用傳統(tǒng)的成本計算方法會產(chǎn)生不合理現(xiàn)象。如在產(chǎn)品成本中所占比重越來越小的直接人工成本去分配占有比重越來越大的制造費用；分配越來越多與工時不相關(guān)的作業(yè)費用；忽略不同批量產(chǎn)品實際耗費的差異。使用傳統(tǒng)成本核算法將導致產(chǎn)品成本信息的嚴重扭曲，使企業(yè)錯誤地選擇產(chǎn)品經(jīng)營方向。
2我國企業(yè)成本管理中存在主要問題的成因
2.1不健全的市場經(jīng)濟秩序和不公平的市場競爭，削弱了企業(yè)加強成本管理的外在壓力和內(nèi)在積極性在大部分企業(yè)進入市場經(jīng)濟軌道，成為競爭性企業(yè)的同時，還存在具有計劃經(jīng)濟性質(zhì)的壟斷性企業(yè)(如郵電、銀行、電力)。這些壟斷性企業(yè)不依靠降低成本僅依靠壟斷就能獲得高效益。
2.2宏觀成本管理體制不完善，監(jiān)測不力，影響了企業(yè)建立健全內(nèi)部成本管理機制的主動性在變國家對企業(yè)直接管理為間接管理的過程中，宏觀成本監(jiān)測、控制職能明顯弱化。在財務(wù)會計制度上，規(guī)定把企業(yè)成本報表作為內(nèi)部報表處理，不需向外公布，使國家對企業(yè)微觀成本管理行為的調(diào)控失去了信息來源。
2.3市場觀念不強，缺乏成本競爭意識，適應(yīng)環(huán)境變化的能力較差企業(yè)在生產(chǎn)效率水平、工作質(zhì)量水平、企業(yè)素質(zhì)水平特別是經(jīng)營決策水平等方面，明顯缺乏成本競爭意識，不適應(yīng)成本競爭的需要。
3我國企業(yè)強化成本管理的主要工作
3.1確立現(xiàn)代成本管理新觀念
1）更新成本管理主體觀念，建立企業(yè)為主體的成本管理觀念?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)成為市場經(jīng)濟的主體，在價值規(guī)律的引導下自主經(jīng)營。因此企業(yè)的成本管理轉(zhuǎn)向為實現(xiàn)企業(yè)目標服務(wù)，成本管理主體由國家轉(zhuǎn)向企業(yè)，實現(xiàn)成本管理企業(yè)主體化。
2）實現(xiàn)成本管理對象的廣義化。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，非物質(zhì)產(chǎn)品日趨商品化，成本管理的內(nèi)涵已由物質(zhì)產(chǎn)品成本擴展到了非物質(zhì)產(chǎn)品成本。如信息成本、產(chǎn)權(quán)成本、開發(fā)成本、環(huán)境成本、勞務(wù)成本、服務(wù)成本等新的成本概念。
3）樹立成本管理的效益觀念、突出成本考核、加大成本考核力度[2]?，F(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)自負盈虧，自我發(fā)展，經(jīng)濟效益決定企業(yè)自身的前途命運，因此進行成本管理必須以增加企業(yè)盈利為目標。確定企業(yè)產(chǎn)品成本是降低還是提高，應(yīng)以是否增加企業(yè)利潤進行決策。如果提高成本能給企業(yè)帶來更多的利潤，就不一定非要降低成本。所以企業(yè)成本管理人員必須確立成本效益觀念。
3.2采用現(xiàn)代企業(yè)成本管理方法，強化企業(yè)成本管理
1）強化企業(yè)各級人員的成本管理意識，提高全員的成本管理素質(zhì)。將專業(yè)管理和群眾管理有機結(jié)合起來，調(diào)動全體員工的主動性和積極性，使成本管理成為一項全體員工的工作。成本管理專業(yè)人員應(yīng)熟練掌握現(xiàn)代成本管理的理論與方法，熟悉企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營組織和生產(chǎn)工藝特點，做到對產(chǎn)品成本的來龍去脈了如指掌，對成本管理中存在的問題心中有數(shù)，從而使成本管理工作真正落到實處。
2）建立健全各項成本管理制度，強化管理與考核。企業(yè)應(yīng)建立健全各種成本費用管理制度以便為成本計算和成本考核、分析提供準確可靠的依據(jù)，這是強化成本管理的重要前提[2]。要加強和充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部財務(wù)部門、審計部門在成本管理中的監(jiān)督管理作用。成本管理應(yīng)與當前行之有效的全面預算管理、內(nèi)部控制制度、招議標制度等有機結(jié)合起來，進行嚴格的管理和考核，從而調(diào)動起各級人員從事成本管理工作的自覺性和積極性。
3）采取更為科學有效的管理方法和手段。企業(yè)應(yīng)該學習和應(yīng)用在市場經(jīng)濟體制下的成本管理理論與方法，尤其是要學習那些科學的定量管理方法。在成本管理中，必須加快電算化步伐提高電算化應(yīng)用水平，加速培養(yǎng)電算化人才，從而實現(xiàn)成本管理手段現(xiàn)代化。
綜上所述，加強在企業(yè)內(nèi)部確立成本管理的中心地位至關(guān)重要；降低成本必須依靠科學管理和技術(shù)進步；以人為本是改進我國企業(yè)成本管理的關(guān)鍵。只有把現(xiàn)代的成本控制和管理手段有效地運用于實踐當中，使會計和管理科學適應(yīng)環(huán)境的經(jīng)濟化調(diào)整，配合經(jīng)濟發(fā)展的步伐，有節(jié)奏地對現(xiàn)有的成本管理體系實施改革，才能促進經(jīng)濟發(fā)展水平的提高。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇三
目前，大型企業(yè)經(jīng)濟管理對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全過程進行的綜合管理，使大型企業(yè)工作和諧。由于我國目前經(jīng)濟管理受到了傳統(tǒng)管理模式的影響，因此出現(xiàn)了相當多的問題，阻礙了大型企業(yè)的發(fā)展。
2.1大型企業(yè)經(jīng)濟管理的傳統(tǒng)思想觀念落后
在改革開放以來，我國大型企業(yè)的經(jīng)濟管理實行了一系列的改革措施。可是傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)在我國根深蒂固，所以效果仍然不是很明顯，效果也不好。企業(yè)的管理層很難接受全新的經(jīng)濟管理制度，有時候還會產(chǎn)生消極的心理，這就嚴重影響到大型企業(yè)經(jīng)濟管理的更新與發(fā)展。
2.2我國大型企業(yè)經(jīng)濟管理的體系還有欠缺
大型企業(yè)的經(jīng)濟管理使本企業(yè)工作和諧，因此，大型企業(yè)一定要建立一套完整的經(jīng)濟管理制度，這關(guān)系到企業(yè)是否可以得到良好的發(fā)展。
2.3大型企業(yè)經(jīng)濟管理人才還不夠
我國的經(jīng)濟管理才剛剛起步，進程有些晚，所以才顯得人才缺少，而且國外企業(yè)給予人才的待遇比國內(nèi)要豐厚得多，導致了我國流失了很多管理人才。而留在大型企業(yè)中的那一部分管理人才，也都知識老化，綜合素質(zhì)和創(chuàng)新意識都不是很高，他們做出的管理決策，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)現(xiàn)在市場經(jīng)濟的全新變化。
3想要改變經(jīng)濟管理現(xiàn)狀，應(yīng)當采取的措施
3.1企業(yè)的經(jīng)濟管理理念要進行全面的轉(zhuǎn)變
大型企業(yè)要根據(jù)自身情況和當今的環(huán)境進行經(jīng)濟管理理念的更新。
3.1.1必須符合國際化戰(zhàn)略的要求，一個企業(yè)要想在國際化的大環(huán)境中立足，經(jīng)濟管理的制度制定就要以國際化為標準。
3.1.2要在投資理念中，加入一些多元化的因素。在我國進入世界貿(mào)易組織之后，市場的門檻相對于之前比較已經(jīng)降低了，很多國外企業(yè)的資本，也慢慢地流入到了我國的市場，這就是企業(yè)的商機，要與國外企業(yè)密切合作，學習他們的經(jīng)驗，最終提升我國企業(yè)自身的經(jīng)濟管理水平。
3.2建立全新的經(jīng)濟管理體制
我國加入世界貿(mào)易組織以后，大型企業(yè)的經(jīng)濟資源已由物質(zhì)變成了知識，一些外國的預言家也曾表示，知識資源對任何一個企業(yè)發(fā)展所作出的貢獻，都可以達到80%以上。我國目前為止仍是人才競爭相當激烈的時候，這就迫使我們必須把人力資源融入到經(jīng)濟管理中去，建立一套全新的、財務(wù)和人力兩方面資源相結(jié)合的經(jīng)濟管理體制。企業(yè)可以通過自身特點劃分管理層次，每個層次的管理者和被管理者的分工必須明確，在員工完成每項指標的基礎(chǔ)上，對他們進行有效的獎懲。
4結(jié)語
我國的大型企業(yè)在經(jīng)濟管理方面，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，不管是制度還是內(nèi)容上都有了很大的變化，這就需要我們正確認識到大型企業(yè)經(jīng)濟管理發(fā)展的方向，及時解決在經(jīng)濟管理中出現(xiàn)的各種問題和困難。在大型企業(yè)的日常工作中，一定要對經(jīng)濟管理加以重視，看清現(xiàn)狀，吸取其他企業(yè)的先進經(jīng)驗，對企業(yè)自身的欠缺之處進行改正，從而提高經(jīng)濟管理的工作效率，真正發(fā)揮企業(yè)經(jīng)濟管理的作用，實現(xiàn)大型企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇四
一、高校行政管理工作的主要弊端
（一）高校行政管理體制僵化
雖然我國正處于社會主義市場經(jīng)濟逐漸建立并不斷完善的時期，但是由于長期的高度計劃經(jīng)濟體制的影響，我國高等教育行政管理仍呈現(xiàn)出統(tǒng)制劃一的特征，比如統(tǒng)一的行政管理模式，統(tǒng)一的教育政策和措施，統(tǒng)一的教育大綱、課程設(shè)置標準，統(tǒng)一的考試和評價等，統(tǒng)一僵化的行政管理模式造成政教不分、政事不分、教育機構(gòu)臃腫等弊端。另外僵化的高等教育行政管理體制容易使下級管理部門或者學校層面深受權(quán)力的影響，使其或是依附于權(quán)力部門，或是屈服于行政壓力而敢怒不敢言。諸如此類，造成了高校行政管理工作長期效率低下。當然，高校行政管理體制僵化與行政工作本身的性質(zhì)（例如辦事要遵守一定的程序）是有關(guān)系的，但是與高校機構(gòu)設(shè)置、人員編制的安排、行政工作人員的積極性及辦事程序的設(shè)置等也存在密切的關(guān)系。
（二）高校行政管理缺乏競爭機制和激勵機制
高等教育作為一種準公共物品，完全是由政府壟斷提供，就高校行政管理而言，不存在優(yōu)勝劣汰的競爭機制，使其不注重提高服務(wù)的質(zhì)量和效率。此外，在從事公共教育物品的生產(chǎn)時，高等教育行政官員花的是納稅人和學生（家長）的錢，也就是說花別人的錢，去為別人辦事，自己并沒有在其中得到利益，所以就使得失去追求利潤為動機的高校教育行政官員不會把他們所提供的公共服務(wù)的成本壓縮到最低限度，也就是缺乏一種使他們降低成本的激勵機制，使得不計成本的教育行政行為不斷發(fā)生，從而使得高校行政的效率低下。
（三）高校行政管理缺乏有效的監(jiān)督機制
在高等院校的行政管理機構(gòu)，行政工作人員自身既是運動員又是裁判員，在行政管理過程中，他們既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者，最后還是政策的評價者，這樣的監(jiān)督力度可想而知。此外，高校行政機構(gòu)必須要接受教師監(jiān)督、學生監(jiān)督、家長監(jiān)督以及社會監(jiān)督等，但是現(xiàn)實情況是，他們處在一種信息不對稱的情況下，學生及社會公民沒有足夠的信息來有效地監(jiān)督高校行政機構(gòu)及其成員的活動，因此，在信息不完備的情況下進行監(jiān)督?jīng)]有什么作用，也起不到什么實效。
（四）忽視行政管理隊伍的建設(shè)
近年來，高校為提升辦學質(zhì)量，促進教育的跨越發(fā)展，高度重視學校的教學和科研。為了提升教學質(zhì)量和科研水平，高校紛紛加大了師資的引進力度，出臺各種獎勵性政策，加強教師隊伍建設(shè)。而作為高校全面健康發(fā)展中的重要環(huán)節(jié)的行政管理隊伍建設(shè)，卻沒有得到相應(yīng)的重視，輕視甚至忽視行政管理隊伍的建設(shè)，致使行政管理隊伍良莠不齊、服務(wù)理念缺失，制約了高校的進一步發(fā)展。
二、改善高校行政管理工作的建議
針對當前高校行政管理工作中存在的問題及進一步做好高校行政管理工作，筆者提出幾點建議，希望這些建議能起到拋磚引玉的作用。
（一）改善現(xiàn)行高校政管理體制僵化局面
現(xiàn)行高校行政管體制是國家由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變不徹底的產(chǎn)物，長期的高度計劃經(jīng)濟體制下使得我國高等教育行政管理呈現(xiàn)統(tǒng)制劃一的特征，這種局面如不改變的話，高等學校的行政管理工作效率就無法明顯的提高。眾所周知，現(xiàn)在高校的行政管理機構(gòu)設(shè)置基本上與政府的教育行政管理部門相一致，其實高校內(nèi)部很多的.機構(gòu)是沒有必要的或者說職能重疊的很厲害，由此造成諸多不必須的浪費，同時導致高校的行政管理機構(gòu)的效率低下。要改變當前這種局面只能改革校內(nèi)機構(gòu)設(shè)置的方式，根據(jù)高校行政管理的特點設(shè)置相應(yīng)的機構(gòu)，而不是迎合政府教育行政管理部門，設(shè)置與之對口的相應(yīng)機構(gòu)。
（二）建立高校行政管理的激勵機制
國家行政機關(guān)公務(wù)員的管理機制大致由激勵機制、競爭機制、保障機制、風險機制、更新機制、監(jiān)控機制等部分組成，其中激勵機制處在非常重要的位置。人力資源是任何組織發(fā)展的最關(guān)鍵的因素。激勵對于國家行政機關(guān)至關(guān)重要，同樣對高校行政管理人員也存在不可忽視的作用。建立健全科學、合理、公平的激勵機制對高校行政管理有三個作用：一是調(diào)動高校行政管理人員積極性的需要；二是高校行政管理人員實現(xiàn)自身價值的需要；三是適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展，規(guī)范高校行政管理人員的需要。只有激勵才能產(chǎn)生高效率，只有激勵才能產(chǎn)生凝聚力，高校行政管理才能獲得源源不絕的動力，才能長遠的可持續(xù)發(fā)展下去。
（三）建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制
建立健全內(nèi)部監(jiān)督制約機制，重點是建立健全高校行政管理工作人員在履行職責過程中是否故意刁難辦事職工或是推諉不及時辦理職責范圍內(nèi)的事務(wù)等。要充分發(fā)內(nèi)部監(jiān)督對高校行政管理工作人員履行工作職責的監(jiān)督作用，以促進持續(xù)提升高校行政管理的工作效率。在高等院校的行政管理機構(gòu)，存在著行政工作人員自身既是球員又是裁判的特殊情況，在具體的工作中，高校的行政管理人員既是政策的制定者，又是政策的執(zhí)行者，最后還是政策的評價者，這樣的監(jiān)督力度可想而知。因此，必須發(fā)揮教職工、學生及不同處室的監(jiān)督作用。制定監(jiān)督標準并告之相關(guān)人員（包括教職工、學生等）非常重要，因為在信息不對稱的情況下，監(jiān)督是不起任何作用的，也沒有什么實效。
（四）建立大學生協(xié)助性參與高校管理的機制
隨著教育體制改革的不斷推進，大學生的主人翁地位不斷突出?，F(xiàn)在大學的管理模式也在進行逐漸的改革和完善。大學生是高校教育的主體，也是高校人員構(gòu)成中數(shù)量上的優(yōu)勢群體。因此，通過大學生協(xié)助性參與高校行政管理工作，能及時了解大學生真實想法和實際需求，并能及早發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，使高校行政管理工作中學生管理工作更趨細致到位。在當今社會，大學生適當參與高校的某些行政管理工作，是高等學校進步和發(fā)展的必然要求，也是高等教育發(fā)展必然趨勢，也為學生提供了自我鍛煉的平臺。在西方發(fā)達國家，大學生作為高校管理者參與高校行政管理早已成為一種制度。例如：在法國，新大學法提倡學生“參與”高校管理，學生和學校各層次成員一樣都有權(quán)選出代表參加大學的管理機構(gòu)。實踐證明，該管理模式取得了良好效果。近幾年來，國內(nèi)的部分大學已在進行允許學生參與學校管理的初步嘗試，并取得了相當?shù)某尚А鴥?nèi)外的成功經(jīng)驗表明，讓學生參與高校管理，有利于高校管理體制的改革與完善，同時也是推進學校改革和發(fā)展的必然要求。建立和完善這項制度，需要從學校管理共同目標的設(shè)定、權(quán)限分配、權(quán)力制衡、激勵制度、管理成效的評估幾個方面著手，使管理制度化、規(guī)范化，同時充分激發(fā)學生的能動性，使管理民主化、實現(xiàn)最優(yōu)管理效果。
（五）重視行政管理隊伍的建設(shè)、優(yōu)化行政管理隊伍
首先，重視行政管理隊伍的選拔，選擇綜合素質(zhì)優(yōu)秀、專業(yè)對口、能力強的人才進入行政管理隊伍。在人才引進時，要通盤考慮，綜合衡量。其次，建立在崗人員的制度化培訓機制，在培訓中，注重提高行政管理隊伍的專業(yè)素質(zhì)建設(shè)、思想政治素質(zhì)建設(shè)以及服務(wù)師生、服務(wù)教學科研等服務(wù)理念建設(shè)。
三、結(jié)語
作為高等學校管理工作的重要組成部分的行政管理工作，在保證高校健康有效運轉(zhuǎn)、促進高校教學、科研等工作中具有舉足輕重的地位與作用。因此，如何在社會主義市場經(jīng)濟體制逐步建立與完善，高等教育從精英教育向大眾教育的轉(zhuǎn)型的大背景下，改革高校行政管理的諸種弊端，建立符合高等教育規(guī)律的現(xiàn)代高校行政管理體制就顯得尤為重要。在改革高校行政管理工作的進程中，改善現(xiàn)行高校政管理體制僵化局面；建立高校行政管理的激勵機制；建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制；建立大學生協(xié)助性參與高校管理的機制；重視行政管理隊伍的建設(shè)、優(yōu)化行政管理隊伍應(yīng)成為改革的重點工作?？傊?，未來的高校行政管理制度，只有向高度透明的民主化、科學化、現(xiàn)代化方向發(fā)展，才能促進高校教學、科研等方方面面工作的順利開展，使高校的發(fā)展適應(yīng)新時期的需要，從而推動我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇五
摘要：文章就從建筑工程管理的現(xiàn)狀入手，根據(jù)對我國建筑工程管理的現(xiàn)狀分析，進而提出一些相應(yīng)的管理與控制措施。
關(guān)鍵詞：建筑工程；工程管理；控制措施
1、建筑工程管理的含義
建筑工程管理的含義就是建筑工程管理人員根據(jù)我國的基本國情，結(jié)合目前擁有的資金和其他資源狀況，對整個建筑工程進行有效、合理的設(shè)計、組織、協(xié)調(diào)以及控制等一系列管理工作，并以取得理想的建筑工程質(zhì)量與效果為最終目的的管理工作。建筑工程管理貫徹于整個建筑工程項目的每一個工序中，包括工程項目投資、工程項目設(shè)計、工程項目準備、工程項目施工以及工程項目竣工等多個階段中，而主要的管理工作可以分為成本管理、質(zhì)量管理、進度管理以及安全管理等。
2、當今建筑工程管理現(xiàn)狀
2、1建筑工程管理制度不健全
一個工程項目是否可以得到較好的發(fā)展，就需要有一個良好的建筑工程管理制度。在任何一個建筑企業(yè)當中，一個有序的建筑工程管理體制，可以在很大的程度上對于建筑管理有很大的幫助。由于建筑工程管理制度的不夠健全，使得我國的建筑工程出現(xiàn)了很多的問題。
2、2技術(shù)管理松懈、意識薄弱
技術(shù)管理，是建筑工程質(zhì)量的重要保證，是關(guān)系到工程質(zhì)量和企業(yè)成敗的重要條件，在整個建筑工程管理中占據(jù)著非常重要的地位。在實際的工程施工中，要加強工程技術(shù)管理力度，但是實際情況是，我國很多企業(yè)的工程技術(shù)管理不科學、相關(guān)管理人員對質(zhì)量管理松懈、意識薄弱，只是一味的追求工程利益，而擅離職守、未對質(zhì)量監(jiān)督控制嚴格把關(guān)，造成了很大的工程事故，給國民經(jīng)濟和人身安全都帶來了巨大的威脅和損失。
2、3施工階段中存在的問題
建筑工程管理的關(guān)鍵是現(xiàn)場施工階段，現(xiàn)場施工和建筑質(zhì)量以及人員，工程管理等等息息相關(guān)。機械和人員的問題在建筑施工階段處于非常重要的位置。具體表現(xiàn)為機械化的程度還比較低，效率不夠高，并且采用的機械數(shù)量不足，老化，性能等等問題。同時施工管理人員實際水平和文化專業(yè)程度不相符，專業(yè)水平大部分都不高，缺少具有專業(yè)知識的工程管理人員。缺少新機械，新材料以及新的技術(shù)知識和創(chuàng)新的意識。
2、4施工人員管理不規(guī)范
正確合理的管理施工人員是建筑工程管理當中非常重要的一個方面。建筑業(yè)相對別的行業(yè)工作人員較密集，施工人員的素質(zhì)水平在建筑質(zhì)量當中有著很重要的地位。但是在當今的建筑施工單位當中，暫時還沒正確合理的規(guī)范去約束施工人員，人員的管理和調(diào)配非常亂，還沒有形成良好的人員使用環(huán)境和流動體制。
3、建筑工程管理的有效控制措施
3、1提高生產(chǎn)的安全性
在建筑工程的施工過程中，技術(shù)人員需要在施工現(xiàn)場直接領(lǐng)導工人進行施工，這種情形下，施工企業(yè)應(yīng)該十分重視施工過程中的安全問題，必須要做到每項施工項目都有專業(yè)人員負責，對于部分違章操作的施工項目，應(yīng)當及時的予以糾正和整改，要及時的排除安全隱患，并且還要有力的保證每一位施工人員人身安全，要堅決杜絕意外安全事故的發(fā)生。這不僅要十分重視規(guī)章制度的完善，還要對施工過程中的工程進度實行層層把關(guān)，在每一個施工階段，相關(guān)的責任人都要簽訂安全生產(chǎn)責任書，監(jiān)督人員同時還必須要按時檢查、督促施工企業(yè)在施工過程當中是否及時的建立健全了安全生產(chǎn)責任制和安全管理制度，對于那些沒有明_安全生產(chǎn)責任的建筑施工單位或企業(yè)，要責令對其進行整改。在管理過程中，必須要做到有章可循，有理可據(jù)，確保施工在安全的環(huán)境中進行。
3、2優(yōu)化人力資源配置
建筑工程施工現(xiàn)場，是勞動力非常密集的場所，在施工的過程當中，需要配置大量的人力資源。所以，人力資源優(yōu)化配置，也是建筑企業(yè)為了降低企業(yè)的施工成本而采取的另一個重要方法。只有做好人力資源的合理配置，才能夠合理的利用人力資源，避免人力資源的浪費，并且能夠保證建筑施工企業(yè)良性、健康的發(fā)展。
3、3對人員進行崗前培訓
不同的崗位，對于不同的工作人員所提出的要求也不盡相同，為了使施工人員以及操作人員能夠盡快的適應(yīng)崗位需求，在工作之前，應(yīng)當及時的對施工人員實行崗前的培訓工作。這樣不僅可以提高施工的質(zhì)量，同時也會使施工過程中的管理人員提升其對施工的'管理的水平，并且還能及時的提高施工人員的安全質(zhì)量意識，在施工中減少和杜絕意外事故的發(fā)生，使得施工項目能夠按計劃保質(zhì)保量完成。
3、4加強建筑工程管理工作的信息化發(fā)展
目前信息化推動著社會整體在不斷進步，而將信息化運用到建筑工程當中則對建筑企業(yè)實現(xiàn)高質(zhì)高效高產(chǎn)有不小的幫助。工程管理信息化工作的第一步就是項目中需要進行信息化的工序和部門，并設(shè)計出合理的信息化管理模式以及最優(yōu)化的負責人配置，建設(shè)工程管理信息化處理平臺和管理系統(tǒng)，使工程管理人員無論在哪里都能對工程管理工作進行處理，實現(xiàn)各方在關(guān)于工程管理問題上的信息交流，工程管理人員也可以及時接收到現(xiàn)場監(jiān)理人員或其他施工人員的現(xiàn)場管理控制工作的反饋，從而設(shè)計出相應(yīng)的管理控制措施。
3、5加大建筑工程管理的控制力度
要改善現(xiàn)時的建筑工程管理效果，就要加強對建筑工程管理的控制力度，建筑工程管理的控制主要包括工程質(zhì)量的控制、項目成本的控制以及進度的控制。其中對工程質(zhì)量的控制應(yīng)該放在首位，管理人員應(yīng)該完善施工過程每一個崗位的責任制，以加強每個崗位的人員對自身工作質(zhì)量的責任心。
4、結(jié)語
建筑工程管理對建筑工程施工的質(zhì)量起著關(guān)鍵作用，好的建筑工程管理水平，不僅利于建筑工程施工質(zhì)量的保證，還可以降低施工工程成本，提高施工進度。筆者從實際工作經(jīng)驗中總結(jié)建筑施工工程管理存在的問題，及解決問題的方法，希望通過此粗淺的分析，為從事建筑工程管理的人員提供一些幫助。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇六
【摘要】社會實踐作為高校思想政治教育工作、專業(yè)教育的重要載體，其實效性的發(fā)揮離不開學生主體地位的明確。或者說，社會實踐的成敗觀測點就是，學生是否真誠參與，是否誠信復出，是否愿意長期參加。那么，筆者也將從這幾個方面對桂林各高校開展的社會實踐活動進行系統(tǒng)性研判，從中找出需要改進和加強的方面。
【關(guān)鍵詞】社會實踐；現(xiàn)狀；分析
社會實踐是高校思想政治教育工作的重要載體之一，其主要功能在于能夠讓學生通過實踐檢驗和應(yīng)用自己的學習成果的同時增強自身與社會的聯(lián)系，通過社會評價檢驗自身。從目前來看，我國高校的社會實踐主要形式有：專業(yè)課程實踐、思想政治理論課實踐、黨課實踐、假期社會實踐等等。從組織形式來看，其主體是高校的各級組織和相關(guān)教師。從教育關(guān)系來看，社會實踐與日常教育的一個顯著區(qū)別就是，學生的主體性發(fā)揮會比日常教學活動中體現(xiàn)的更加明顯。在學生主體性的問題之外，在社會實踐中學生的主體地位相較于其他教學活動來說，學生的主體地位的也是需要關(guān)注的。因為，傳統(tǒng)來說，教學過程中，教師是主體，學生是客體，主體通過改造客體，實現(xiàn)客體的發(fā)展。但就現(xiàn)階段學術(shù)界的討論而言，越來越多的學者開始認為，學生在一定程度上，也具備主體的地位。當然，這樣的觀點在日常課程教學中是否成立，還需要進行進一步深入的討論。但是，在社會實踐過程中，學生的.主體地位應(yīng)該是較為明顯的。因為，在社會實踐中教師雖然需要進行組織、設(shè)計和安排，可社會實踐最終是學生的實踐，而非教師的實踐。綜上所述，我們可以認為，社會實踐作為高校思想政治教育工作、專業(yè)教育的重要載體，其實效性的發(fā)揮離不開學生主體地位的明確?；蛘哒f，社會實踐的成敗觀測點就是，學生是否真誠參與，是否誠信復出，是否愿意長期參加。
一、學生主體性不明顯，主體地位不明確
從筆者調(diào)研結(jié)果來看，桂林各高校的社會實踐主要組成部分是暑期三下鄉(xiāng)活動和大學生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)項目。高校目前在組織過程中主要的考核標準還是一種量化性質(zhì)的，即按照二級學院規(guī)模人數(shù)制定最低申報數(shù)量，在成果檢驗的時候根據(jù)提前設(shè)置的標準，對提交材料進行評分，進而以評分高低給予獎項。在此，筆者沒有批判這類組織形式的意味。因為，這也是目前最為適應(yīng)現(xiàn)實的方法。但是，這樣的量化考核的本質(zhì)其實是一種行政化推進的形式。雖然可以在短期在學生中掀起實踐的浪潮。但是，這一形式也忽略了學生主體性和主體地位，學生并不是推動社會實踐進行的主要力量。從實際情況看來，這樣的項目更多的成為了教師與教師之間的比拼。在最初，由于學生在科研、寫作能力方面必然存在很多的不足，同時由于準備時間的不足，很多教師在無法充分指導學生的情況下，就只能自己動手，將學生的想法轉(zhuǎn)化為申報書，甚至在成果提煉中也會代勞。當教師參與進來之后，其評價標準必然水漲船高，進而讓更多的學生無法獲得榮譽和參與的機會。這也就導致了學生主體性和主體地位的缺失。
二、德育效果不明顯
上文已提及社會實踐是高校思想政治教育的重要載體，其承載的是思想政治教育的內(nèi)容。因此，無論任何的社會實踐都具備德育的功能但是其德育功能的大小與效果是不一樣的。很多專業(yè)性很強的社會實踐活動雖然表面看來是對于學生專業(yè)技能的磨煉，但其中體現(xiàn)的服務(wù)精神、知行結(jié)合等等內(nèi)涵都是德育的重要組成部分。但根據(jù)筆者對于現(xiàn)階段我國高校社會實踐的研究發(fā)現(xiàn)，大部分社會實踐都僅僅停留在實踐的表層，沒有進行更加深入的挖掘。這一點尤其體現(xiàn)在專業(yè)課程的實踐方面。因此，筆者認為在專業(yè)課程的實踐方面要切實貫徹“三全育人”的指導思想，深入挖掘?qū)嵺`的德育功效。打造一批既具有專業(yè)培養(yǎng)也有德育功效的實踐活動。三、協(xié)同體系不完善高校社會實踐是一個多方參與的大型協(xié)作體系，其中包含了學校各層黨組織、專業(yè)課教師、思想政治理論課教師、團委、輔導員等等。而就筆者研究發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段高校社會實踐還存在著各做各的、信息不共享、指導不全面等問題。歸根結(jié)底是高校沒有建成一個完善的思想政治教育實踐體系。因此，筆者認為高校應(yīng)當盡快建成以學校黨委為核心的，由思想政治教育理論課教師為理論指導，以各級黨組織、團委、輔導員為一線操作者的社會實踐協(xié)作體系，進而強化社會實踐的實效性。
三、重視程度不足
在重視程度不足的問題上，主要體現(xiàn)在兩個層面。一方面是組織者，另一方面是參與者。在組織者方面，社會實踐雖然是高校思想政治教育工作的重要環(huán)節(jié)，但是大部分組織者僅僅將其作為下發(fā)的任務(wù)去完成，往往是隨學生自己操作，組織者只負責下發(fā)通知。而在參與者方面，雖然很多高校將社會實踐作為學生畢業(yè)的重要依據(jù)，但是其檢查力度不足，往往只能讓學生提交相關(guān)的實踐報告和照片，這就導致了很多學生是為了實踐而實踐，沒有真正參與其中。同時，高校對于社會實踐的重視也有所不足，大多數(shù)實踐都是短時間完成的，這就難以保證學生長期參與，深入體會，這也給社會實踐的實效性大打了折扣。
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作者：周陽霖
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇七
1.前言
現(xiàn)代碾壓面板堆石壩具有工程量小﹑工期短﹑造價低等優(yōu)點，已成為壩型選擇的主要類型之一，在我國已成大規(guī)模推廣的趨勢。國內(nèi)已建成的有關(guān)門山、柯柯亞、成屏、西北口、天生橋面板堆石壩等十余座，正在規(guī)劃設(shè)計的有10余座，廣泛分布于全國各地。20世紀50年代以前設(shè)計的堆石壩一般是不計算壩體應(yīng)力應(yīng)變的，但隨著計算技術(shù)的發(fā)展和壩體的日益增高，同時在一些壩體中發(fā)現(xiàn)裂縫，壩體應(yīng)力應(yīng)變計算才逐步為人們所重視。
從“七五”科技攻關(guān)開始，國內(nèi)專家用不同的計算模型，考慮面板受力特點，采用相應(yīng)的參數(shù)，對高面板壩進行二維、三維有限元分析計算。但是到目前為止，國內(nèi)外對這種壩主要憑經(jīng)驗設(shè)計。由于堆石體材料特性十分復雜，有限元的計算結(jié)果與實際觀測值之間還存在一定的差距?？梢?，在這方面尚有許多研究工作有待開展。
2．堆石體材料的本構(gòu)關(guān)系
堆石體的本構(gòu)關(guān)系表達了堆石體應(yīng)力應(yīng)變之間的關(guān)系，它無疑對應(yīng)力應(yīng)變的計算結(jié)果起決定性作用。目前建立堆石體本構(gòu)關(guān)系往往基于已有模型，再針對堆石的力學特性確定甚至調(diào)整本構(gòu)關(guān)系中各種材料參數(shù)。面板壩有限元計算時常采用非線性彈性模型和彈塑性模型。
2.1非線性彈性模型
非線性彈性模型包括鄧肯模型、內(nèi)勒模型、修正鄧肯模型和鄧肯模型等。這些模型最初是針對土、砂等一類材料在常規(guī)三軸試驗基礎(chǔ)上提出的，僅適用于二維分析計算，其中計算結(jié)果和已建壩實測結(jié)果較為符合的是鄧肯e-b模型和內(nèi)勒模型[7]。
2.1.1鄧肯模型[1][8]
式中,為凝聚力；為初始彈模；為破壞比,是破壞時主應(yīng)力差和應(yīng)力應(yīng)變雙曲線的漸近線的縱坐標的比值,即/；為內(nèi)摩擦角,對于粗粒土假定是的函數(shù)，即,式中和為試驗參數(shù)，大氣壓(下同)。
詹布(janbu)據(jù)試驗指出初始彈模和側(cè)限壓力有如下關(guān)系：式中、為兩個由試驗確定的參數(shù)。
相應(yīng)于卸荷再加荷情況的切線彈模為，按下式計算式中、是由試驗確定的兩個參數(shù)，一般較為大。
1980年，鄧肯(duncan)提出切線體積模量的計算式式中、為試驗常數(shù)。
體模相當于修正鄧肯模型中的.,考慮到只能在之間變化，故有限元計算中應(yīng)限定在范圍內(nèi)，否則得不到合理計算結(jié)果。
平面應(yīng)變條件下鄧肯模型的增量型本構(gòu)關(guān)系為式中、為法向應(yīng)力增量；為剪應(yīng)力增量；、為法向應(yīng)變增量；為剪應(yīng)變增量。
鄧肯模型的不足之處在于它不能反映壓縮與剪切的交叉影響；不能反映各向異性；不能反映加荷卸荷對的變化；不能反映中主應(yīng)力對強度指標的影響等。但總的來說，該模型反映了堆石體變形的主要規(guī)律。它反映了非線性；用于增量計算時，能反映應(yīng)力路徑對變形的影響；通過與的差別部分體現(xiàn)了加荷卸荷對變形的影響；通過假定是的函數(shù)，在一定程度上考慮了高固結(jié)壓力的影響。再加上該模型簡便直觀，概念明確，并積累了相當多的應(yīng)用經(jīng)驗，因此目前被工程設(shè)計人員廣泛使用。
2.1.2內(nèi)勒模型[7]
內(nèi)勒非線性彈性模型是模型中較為簡單的一種，模型參數(shù)容易由常規(guī)三軸試驗確定。內(nèi)勒(naylor)認為土的切線體積變形模量隨側(cè)限壓力的增加而增加，土的切線剪切模量隨剪應(yīng)力的增加而減小，在破壞時變?yōu)榱恪Ｒ虼饲芯€體積變形模量為切線剪切模量為內(nèi)勒非線性彈性模型在面板壩有限元分析中較少采用。
2.2彈塑性模型[4]
彈塑性模型把總的變形分成彈性變形和塑性變形兩部分，前者用虎克定律計算，后者用塑性理論求解。南京水科院1987年提出了用于堆石體的雙屈服面彈塑性模型，一般稱為南水模型。該模型可以反映應(yīng)力引起的各向異性和堆石的剪縮特性，在理論方面有其優(yōu)越性。但限于試驗設(shè)備，該模型中某些參數(shù)如、、較難從試驗中得到,因此尚未進入工程實用階段。
3.非線性有限元求解方法[1][6]
一般來說，求解方法有迭代法和增量法兩種，較為常用的是增量法。用增量法計算時，荷載逐級遞增，可以模擬施工過程，計算結(jié)果也符合觀測結(jié)果。以鄧肯模型為例，假設(shè)現(xiàn)進行第級加荷計算，按中點增量法其計算步驟如下：
[1]根據(jù)前一級應(yīng)力全量確定彈性常數(shù)和，并形成剛度矩陣；
[2]加本級荷載增量的一半于結(jié)構(gòu)，用下式求位移增量：
并計算應(yīng)力和應(yīng)變增量，進而累計求得應(yīng)力全量，據(jù)此計算；
[3]施加全荷，求位移增量：
相應(yīng)地可求出應(yīng)力應(yīng)變增量，累計則可得位移和應(yīng)力應(yīng)變?nèi)浚?BR> 重復上述步驟，可得各級荷載增量下的解答。
還有一個問題，即新填筑層各單元初始應(yīng)力狀態(tài)是，如果以此計算，則切線彈模，就無法進行計算?？死?clough)等人將新填土層視為重液體處理，即(為單元形心距土表的距離，為填土容重)。目前較為常用的處理方法式計算是引入側(cè)壓力系數(shù)，即。事實上，新填土層經(jīng)過反復碾壓，可視為超固結(jié)土，可取前期預固壓力(視碾壓輕重可取mpa)。
4．算例
天生橋一級面板堆石壩位于紅水河上游南盤江干流，壩高178m，上游壩坡
1∶1.4,下游壩坡1∶1.29。按平面應(yīng)變問題計算。
4.1單元剖分和計算參數(shù)
面板頂厚0.3，底厚為0.9m，沿面板厚度方向剖分一層單元，沿壩高分20層，共剖分500個單元，1486個節(jié)點。其中堆石單元459個，面板單元20個，接觸面單元20個，趾板單元1個。單元形態(tài)為等參元計算采用中點增量法，按20級加荷方式進行，每級荷載又分三次施加。這樣相當于按60級加荷計算，但又比剖分60層的情況節(jié)省計算時間。
混凝土面板和趾板采用線彈性模型，=18000mpa，=0.167。
堆石各分區(qū)對應(yīng)于模型的計算參數(shù)見表1。
4.2計算成果
從面板壩有限元的計算結(jié)果來看，依據(jù)不同模型所得的應(yīng)力結(jié)果是比較一致的，不同之處在于位移的大小和分布。而實際工程中，設(shè)計人員也更關(guān)心位移的大小和分布。
圖2和圖3分別為竣工時鉛直和水平位移等值線圖。最大鉛直位移為2.35m，約位于1/2壩高處；最大水平位移：上游為0.58m，下游為1.03m，參見圖2。
5.計算結(jié)果和實測值的比較分析
除本文算例的計算結(jié)果外，還將引用文獻[3]和文獻[4]對天生橋一級面板壩的計算結(jié)果，來主要說明鄧肯模型和彈塑性模型在計算結(jié)果上的差異。
天生橋一級面板壩壩體變形觀測，沉降觀測結(jié)果規(guī)律性強，十分可信；水平位移的觀測結(jié)果，國內(nèi)外專家尚有不同看法。因此，下文主要針對鉛直位移進行討論。
表2天生橋一級面板壩有限元位移計算結(jié)果
竣工時最大鉛直位移的觀測值為3.06m，約為壩高的1.72%，是同類型壩中沉降量較大的。從數(shù)值上看，鄧肯模型計算的最大鉛值位移在2.3m左右，和南水模型的計算結(jié)果1.34m相比，和實測值較為接近，但仍相差0.76m，究其原因，一是計算不能考慮實際施工狀況對沉降的影響，二是按鄧肯模型計算時沒有考慮堆石體流變引起的沉降。
南水模型由于可以考慮堆石體的剪縮特性，計算的鉛值和水平位移都較小。
雖然無可靠的實測水平位移以資比較，一般認為依據(jù)南水模型計算的水平位移較為可靠,而鄧肯模型計算的水平位移一般偏大。另外，依據(jù)南水模型計算的位移的分布規(guī)律較模型更符合實際觀測[3][4]。
雖然設(shè)計面板壩時更關(guān)心面板、周邊縫、伸縮縫，止水的變位與位移，但基本變位是堆石體的變位，它對其他構(gòu)件的變位有重大的影響。因此以堆石體變位來評價模型應(yīng)該是較為合適的。通過以上的分析可知，兩個模型都存在不足之處，面板壩有限元分析還有待深入研究。
6面板壩有限元分析的展望[2]
a.今后一段時間內(nèi)，簡單實用、概念明確的模型仍占主導地位。而計算結(jié)果在多大程度上和實際相符，不僅取決于模型本身，也取決于模型參數(shù)測定的準確程度。以模型為例，該模型涉及七個參數(shù)，任何參數(shù)偏離都會造成計算結(jié)果的變動。鑒于此，有必要在參數(shù)測定方面作深入研究，研制新的大型三軸試驗儀，發(fā)展原位試驗技術(shù)等。
b.應(yīng)該承認，現(xiàn)存的本構(gòu)關(guān)系在描述堆石體真實特性的準確性和完整性方面是遠遠不夠。無論是非線性模型還是彈塑性模型，都是在連續(xù)性假設(shè)基礎(chǔ)上從宏觀的唯象的角度描述堆石材料的應(yīng)力應(yīng)變關(guān)系。實際上，堆石體可被視為多種材料組成的多孔介質(zhì)，不連續(xù)性為其主要特征。因此，要深刻揭示堆石體的應(yīng)力應(yīng)變規(guī)律，就必然要開展堆石材料的微觀研究，并力圖在微觀研究的基礎(chǔ)上，結(jié)合新理論，提出新模型。
c.面板壩從勘測、設(shè)計、試驗研究到施工的各個階段無不存在許多不確定性因素，因此，計算結(jié)果和觀測值完全相符幾乎是不可能的。但是如果在計算中考慮到不確定因素的影響，則會有效改善計算結(jié)果?？紤]不確定因素基本上有兩種方法：一是采用隨機有限元，一時采用模糊有限元。對于壩工而言，要準確得到不確定量的隨機分布是十分困難的。因此，建議將不確定量按模糊量處理，采用模糊有限元作分析計算，計算結(jié)果仍為模糊量，這也符合一般的工程經(jīng)驗。
d.采用新的數(shù)值計算方法如離散元法、流形元法。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇八
一直以來，我國的高校都屬于政府或行業(yè)主管，行政管理模式和體制多是參照行政單位，在其機構(gòu)設(shè)置、人員配備、運作和管理方式理念等各方面存在一些不合理現(xiàn)象。行政部門分工不夠細化，不夠明確，權(quán)責不夠分明，不夠透明，部門(院系)之間配合不夠密切，溝通不順暢，造成了行政效率低下的出現(xiàn)，并嚴重地堵制了行政工作的成效。學校行政化問題日趨嚴重，行政領(lǐng)導干部臃腫，副職和虛職不少;在行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力上的分配上不平衡，學術(shù)權(quán)力遠遠比不上行政權(quán)力，因為干部權(quán)力過于集中，大多數(shù)決策都是領(lǐng)導說了算，在決策上不夠科學民主，在溝通上也存在不暢優(yōu)，再者管理方式缺乏創(chuàng)新，嚴重制約了工作人員的積極性和創(chuàng)造性。行政人員和教學人員沒有完全分開，“雙肩挑”問題嚴重，導致工作人員“頭重腳輕”，社會壓力頗大，行政管理人員擔任課程多，從而影響了其行政管理工作，教學與行政都無法全面兼顧。但是行政管理人員如果少參與教學科研活動，而其科研成果少，這與教學科研人員相比，評職稱缺乏優(yōu)勢。職稱上不去的行政管理人員，就會自我成就感較低，地位不如高職稱的員工，使得個別行政人員產(chǎn)生消極情緒，而影響工作能力和效率。行政管理工作是一個輔助教學和服務(wù)性的常規(guī)事務(wù)，看似簡單，無需過高的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力。因此，行政管理人員普遍素質(zhì)不是很高，在一所學校，同個崗位工作多年，機械式的工作程序和老化的工作心態(tài)，加之領(lǐng)導不重視員工關(guān)懷和發(fā)展，不能及時給予員工認同感和先進的職業(yè)培訓，員工看不到明確的發(fā)展，就容易產(chǎn)生一些懈怠厭倦。同時，在國有單位中的員工，由于工作的穩(wěn)定和存在發(fā)展的排資論輩問題，導致多數(shù)人缺乏開拓創(chuàng)新的激情和精神;但實際是所有的行政管理人員都是學校的一份子，是學校這一大機器運轉(zhuǎn)的一部分，他們的辛勤勞動息息相關(guān)到學校的教學科研和社會服務(wù)等等，因此也關(guān)系到整個學校的綜合實力和長遠發(fā)展。
二、高職院校行政管理工作效率提高的策略
2.1實行行政管理理念創(chuàng)新，進行行政管理體制改革。作為培養(yǎng)應(yīng)用型技能人才的高職院校，必須創(chuàng)新培養(yǎng)人才理念，改變固有的觀念，引進新穎創(chuàng)新的時代精神，確立正確、合理的行政管理目標。根據(jù)學校特色，探討新的培養(yǎng)模式，如“工學結(jié)合、校企合作”等。學校畢竟是一個公益性服務(wù)機構(gòu)，所以要淡化官本位、防止官僚化和權(quán)利過于集中，堅持以人為本和服務(wù)至上不可或缺，提倡一切以教學和科研為中心的理念。科學合理設(shè)置機構(gòu)和定崗定編管理人員，對管理人員實行績效考核，構(gòu)建高效節(jié)能的服務(wù)型行政管理體系，實行垂直管理和延伸管理，特別是多校區(qū)的院校，更應(yīng)摒棄多重領(lǐng)導，重復設(shè)置機構(gòu)。進行有效的改革，確保行政管理的質(zhì)量，以增強行政管理的效益，完成行政管理工作的價值，實現(xiàn)高效的服務(wù)型的優(yōu)質(zhì)高職院校。
2.2改革管理方式和制度，加強行政溝通，合理平衡權(quán)力。我國絕大多數(shù)公辦高職院校具有副廳或正廳級的行政級別，下設(shè)機關(guān)機構(gòu)也具有相應(yīng)的行政級別。因此，作為高職院校必須改革延續(xù)下來的落后管理制度，轉(zhuǎn)變官本位思想意識;考慮成立質(zhì)量監(jiān)控辦公室，實行規(guī)范化及制度化管理。科學化和民主化決策，鼓勵員工發(fā)揮自身積極性和豐富創(chuàng)造力，大大提高了行政管理的質(zhì)量和組織的工作效率。為保障高職院校的管理工作的正常和平穩(wěn)運行，各個行政管理機構(gòu)和各系(部)等必須明確職能和責任，加強溝通和團隊合作，防止不必要的誤會發(fā)生，以提高管理效率和服務(wù)質(zhì)量為目標。學校各部門間責任職能明確的同時，科學處理行政權(quán)力與學術(shù)權(quán)力的關(guān)系，正常合理平衡權(quán)力，防止官僚化和權(quán)力過度集中，可建立教授委員會等教授治學和協(xié)助治校，使各種決策更具科學性和合理化。
2.3明確人員職責，提高人員素質(zhì)，改善行政管理環(huán)境。明確分清專職教學人員和行政管理人員的職責，制定完善人事制度，改變行政人員“雙肩挑”現(xiàn)象。因此，嚴格控制行政人員兼課的課時量，杜絕因兼課而影響行政管理工作現(xiàn)象，而授課質(zhì)量和科研水平又因行政管理工作繁忙等受影響，造成顧此失彼現(xiàn)象的發(fā)生。
三、小結(jié)
合理制定完善行政管理人員的培訓和發(fā)展制度，激勵行政管理人員積極參加各種學習和實踐，可外派企業(yè)學習鍛煉和掛職，及時學習先進知識，提高行政管理人員素質(zhì)。才能適應(yīng)社會發(fā)展，加強信息化建設(shè)，推進無紙化合網(wǎng)絡(luò)化辦公，提高行政辦事效率和行政管理質(zhì)量。同時，積極改善行政管理環(huán)境，營造一個良好的競爭環(huán)境和人文氛圍。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇九
隨著社會發(fā)展，以往傳統(tǒng)人事管理模式已難以適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展需要，作為人事部門，要想跟上時代發(fā)展，就不能只拘泥于做好傳統(tǒng)人事工作，而是要從人力資源管理及開發(fā)角度去思考，逐步實現(xiàn)職能轉(zhuǎn)化，以適應(yīng)發(fā)展需要[1]。該研究從分析近年來醫(yī)院人事管理中存在的問題入手，探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的意義及對策。該文選取以來相關(guān)資料，進行總結(jié)分析。
1資料與方法
1.1一般資料
選取20以來該院基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備及人事管理等方面資料。機構(gòu)設(shè)置：設(shè)臨床、醫(yī)技科室54個，行政后勤科室26個。醫(yī)療設(shè)備：配有ct、核磁、數(shù)字減影機、dr機、超聲診斷儀、血液凈化設(shè)備、海扶刀、腹鏡等?；窘ㄔO(shè)：門急診綜合樓1座，住院部大樓2座，教學培訓大樓1座?；A(chǔ)設(shè)施：配有設(shè)備帶、智能電梯、視頻影像、監(jiān)控、電子屏、空調(diào)及供暖系統(tǒng)等。開放床位900余張；年均門診量90余萬人次；住院患者3.6萬余人次。人力資源配置：職工總數(shù)1500余人，其中衛(wèi)生技術(shù)人員1300余人，占80%以上；專業(yè)分布：醫(yī)療470余人，護理660余人，醫(yī)技80余人，藥學50余人；職稱分布：副高級及以上230余人；中級300余人，初級及以下800余人；學歷分布：碩、博研究生310余人，本科570余人，大專及以下600余人。
1.2方法
針對現(xiàn)有機構(gòu)、設(shè)施及人力資源等情況進行系統(tǒng)分析，從中獲取相關(guān)信息，探討人力資源管理中存在的問題和對策。
2結(jié)果
從目前人力資源結(jié)構(gòu)看，存在的主要問題表現(xiàn)在：人才層次和梯隊不合理，專業(yè)人員中初級和?？萍耙韵聦W歷占比偏高，加之每年職工退休、離職等減員情況，使得高層次人才相對短缺，這成為困擾和影響醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問題。從管理層面看，醫(yī)院對人力資源開發(fā)，認識不足，投入不大，加之受傳統(tǒng)觀念和文化氛圍影響，成為影響員工積極性的不利因素。
2.1對人力資源管理認識不足，管理機制不完善
在醫(yī)學技術(shù)水平不斷提升、醫(yī)學管理模式不斷完善過程中，逐漸強化醫(yī)院人力資源管理部門的功能，提升了醫(yī)院管理者對該項工作的重視程度，但現(xiàn)有的人力資源管理機制仍不完善，無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的需求[1]。近年來人事業(yè)務(wù)逐年增加，但多停留在考勤、工資、績效、社保、招聘、合同管理等事務(wù)性工作中，對于人力開發(fā)在醫(yī)院發(fā)展中的作用有所淡漠，缺乏成熟的經(jīng)驗和制度保障，尤其在管理層，對管理人才和專業(yè)人才的培養(yǎng)、規(guī)劃相對欠缺，使得管理隊伍整體水平發(fā)揮受限，部分科室出現(xiàn)人才斷層現(xiàn)象，從而制約了學科發(fā)展。
2.2對人才建設(shè)重視不夠。
隨醫(yī)院發(fā)展，近3年新增員工300余人，其中醫(yī)療130余人，護理150余人，如此對人力資源合理配置，帶來嚴重困擾。同時，受績效及成本因素影響，部分科室為提高個人效益，刻意控制人力成本，甚至忽略了人才儲備和梯隊建設(shè)，多數(shù)員工缺乏有效培訓和職業(yè)規(guī)劃，管理層指導、干預不夠，從而延緩了梯隊發(fā)展。
2.3缺乏科學完備的'績效體系
績效管理是醫(yī)院有效管理員工，確保其工作行為和產(chǎn)出與醫(yī)院目標相一致，進而促進個人與醫(yī)院共同發(fā)展的持續(xù)過程。績效系統(tǒng)包含計劃、實施、考核和反饋4大方面，其中績效考核，是整個績效體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，通過考核實現(xiàn)對科室及員工的績效評價，為其他環(huán)節(jié)提供參考，做出決策。該院現(xiàn)行的是綜合目標考核方法，實行院科二級考核，考核指標涉及工作量、質(zhì)量、效率、管理等多方面。經(jīng)總結(jié)分析，現(xiàn)行考核體系還不夠科學、完備，設(shè)定指標多而泛，部分項目還流于形式；另外對科室二次考核分配指導、監(jiān)管不夠，影響了員工積極性。
2.4醫(yī)院文化凝聚力不足。
人才是醫(yī)院發(fā)展第一資源，而使人才發(fā)揮作用的有效方法，則是要塑造有共同理想信念、正確價值取向和高尚道德境界的工作群體，充分體現(xiàn)文化凝聚力的作用。近年來醫(yī)院穩(wěn)步發(fā)展，職工薪酬不斷提高，受傳統(tǒng)觀念影響，部分職工仍存有安于現(xiàn)狀的思想，加之文化建設(shè)、人才工作力度不夠，部分科室淡化了人才培養(yǎng)和梯隊建設(shè)，習慣于簡單粗暴的管理方法，影響了員工情緒和積極性發(fā)揮。
3討論
結(jié)合醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀，運用swot分析法進行分析。s優(yōu)勢：建院歷史悠久，具備一定經(jīng)濟基礎(chǔ)、技術(shù)實力和文化底蘊，職工薪酬相對穩(wěn)定，隊伍逐年壯大，整體素質(zhì)較好。w劣勢：高層次人才和管理人才短缺，梯隊不合理，制約了學科發(fā)展。o機會：上級政策支持，可按需招聘和引進專業(yè)人才；借助援疆平臺，柔性引才及加大人才培養(yǎng)。t威脅：醫(yī)療競爭激烈，人才競爭嚴峻，高層次人才匱乏，人才流動愈加頻繁等。經(jīng)上述分析，充分明確現(xiàn)存主要問題，有針對性的采取對策，實現(xiàn)人力資源管理最大利益化。
3.1樹立正確的人力資源觀
通常對醫(yī)療資源的認識，多偏重于物質(zhì)資源、資金資源，對于人力資源的投入、產(chǎn)出、開發(fā)和利用有所忽略。隨著醫(yī)療發(fā)展，醫(yī)院人力資源已不僅指人員數(shù)量多少，還包括人員素質(zhì)、結(jié)構(gòu)及整體功能的開發(fā)和利用。因此，要確保發(fā)展戰(zhàn)略有效實施，各級人員都需轉(zhuǎn)變觀念，樹立正確的人力資源觀，多關(guān)注人才的培養(yǎng)和成長，關(guān)注人力資源的開發(fā)和使用。人事部門更要跟上時代，適時更新理念，加強學習與實踐，逐步實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事工作向人力資源管理職能的轉(zhuǎn)化。
3.2逐步健全完善人力資源體系
醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展，既存在機遇，也面臨挑戰(zhàn)，醫(yī)院應(yīng)不斷完善人力資源體系，充分發(fā)揮人力優(yōu)勢，把握機遇，應(yīng)對挑戰(zhàn)，以實現(xiàn)良性運行。建設(shè)過程中，堅持的導向應(yīng)為發(fā)展戰(zhàn)略，以戰(zhàn)略實施需求為依據(jù)，充分分析所有員工的內(nèi)部需求，有針對性地開展外部供給工作，以達到供求平衡[2]。結(jié)合崗位設(shè)置要求，不斷完善管理機制，科學設(shè)置崗位，理順組織架構(gòu)和崗位關(guān)系，把各崗位融入總體目標，與員工職業(yè)規(guī)劃相結(jié)合，將合適的人調(diào)至合適崗位，發(fā)揮最佳效能，促進醫(yī)院及個人同步發(fā)展。
3.3建立人才評定機制，科學選拔人才
人力資源管理時，基礎(chǔ)性的工作為選拔人才，開展此項工作過程中，應(yīng)先根據(jù)崗位需求制定用人計劃，按照用人計劃選拔，避免多選、少選或錯選的發(fā)生，注重人才學歷、經(jīng)驗的同時，還應(yīng)關(guān)注人才的工作能力、學習能力、素質(zhì)水平等，保證人才技能與素質(zhì)兼具[3]?？刹捎萌瞬旁u定方式，結(jié)合人才特點、崗位需求，制定選人計劃，設(shè)定考核體系、激勵機制，明確職責、待遇，實行任期考核，促使其堅持不懈的學習，培養(yǎng)學習型人才，以持續(xù)提升專業(yè)水平，發(fā)揮人才作用。同時增強員工歸屬感，以留住人才，避免人才流失。
3.4進一步完善績效考評機制
持續(xù)推行以德、能、勤、績、廉為主要內(nèi)容的績效考評體系，堅持以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德和能力為導向，以績效目標為核心，逐步完善考評機制，適時調(diào)整框架結(jié)構(gòu)及指標體系，將月度、年度考核相結(jié)合，應(yīng)用目標管理、績效評估等現(xiàn)代績效考核評價方法，從崗位勝任能力、職業(yè)道德、業(yè)績、價值取向等維度對員工總體評價。加強環(huán)節(jié)監(jiān)管，定期分析效果，使績效分配充分體現(xiàn)突出業(yè)績、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬、獎勤罰懶原則，有效發(fā)揮正性激勵作用。
3.5進一步培育醫(yī)院文化凝聚力
良好的文化能優(yōu)化組織機構(gòu)、經(jīng)營決策，能降低矛盾，減少內(nèi)耗，提高員工忠誠度，使員工圍繞醫(yī)院及自身奮斗目標，努力工作，提高能力和水平，最大限度避免人才流失。傳承歷史優(yōu)秀文化同時，也要與時俱進，培育與醫(yī)院發(fā)展相適應(yīng)的文化氣息，圍繞醫(yī)院規(guī)劃，打造健康向上的學習、行為、環(huán)境、制度等文化，培育文化凝聚力，調(diào)動全員力量，共謀發(fā)展大業(yè)；在文化建設(shè)中，把員工作為管理首要因素，給予充分的尊重、理解和信任，創(chuàng)造條件，發(fā)掘潛能，營造和諧氛圍，使其體驗到職業(yè)神圣感、工作喜悅感及事業(yè)成功感。同時還須培育良好職業(yè)道德，以提高社會信譽，贏得良好口碑。綜上所述，實現(xiàn)由人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，需經(jīng)歷復雜的過程，需要在實踐中不斷探索，積累經(jīng)驗。只有通過人力資源管理，形成科學、合理、高效的績效激勵機制，同時重視人力資源的開發(fā)和有效利用，高度關(guān)注人才工作，才能有效提升醫(yī)院整體實力，提高綜合服務(wù)能力和水平，才能在激烈的醫(yī)療競爭中求得生存，才能保證醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
[參考文獻]
[1]趙燕玲.淺談醫(yī)院人力資源管理中激勵措施的運用[j].經(jīng)營管理者,2015(33):177.
作者：李亞新路慶單位：新疆醫(yī)科大學第五附屬醫(yī)院
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十
一、目前高校行政管理存在的問題
在高校行政管理過程中,行政權(quán)力的泛化導致學術(shù)權(quán)力縮減,進而形成了學術(shù)權(quán)力日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在。從管理學角度來看,行政管理是一把“雙刃劍”,它一方面強調(diào)管理事務(wù)的理性方法,強調(diào)按等級分配權(quán)利和按程序和規(guī)范辦事；另一方面,它又有極強的“擴張性”、“放射性”及“膨脹性”,常?？缭狡渥陨淼穆毮芊秶?。由此,致使在高校中,行政權(quán)利對學術(shù)權(quán)利過多介入。行政化的管理和無處不在的行政權(quán)利,強化了官本位,相對弱化了教師和科研人員的學術(shù)地位。尊重學術(shù)權(quán)利和學術(shù)自由,是高校提升整體競爭力的前提條件,行政權(quán)利的泛化將使高校的整體發(fā)展陷入舉步維艱的境地。
（二）待遇、學歷、職稱與教學隊伍差距過大
高校的行政管理隊伍在高校處于一個比較尷尬的地位。長期以來,由于高校的特殊性,在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現(xiàn)在:第一,從事行政管理工作的人員待遇偏低,特別是近幾年,隨著高校分配制度的改革和向教學大量傾斜,行政管理工作人員的待遇更是遠遠低于教師的平均水平。第二,年輕的、學歷和職位高的人員,認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學歷、高職稱管理者,則都是教學、管理雙肩挑,甚至是教學、科研、管理三肩挑,很難把全部精力投入到管理工作中。第三,專職的管理人員年齡偏大,或?qū)W歷偏低,管理水平也較低。高校的教師隨時可以脫產(chǎn)進修學習,或者攻讀學位,而行政管理人員沒有這種機會,或者機會很少,造成管理人員的學歷很難提高,而這種低學歷的現(xiàn)象,不僅降低了管理工作的科學性和在高校中的地位,更直接影響到了教育質(zhì)量的提高。
（三）高校內(nèi)部行政人員隊伍素質(zhì)低下
行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質(zhì)的人員。但是在高校中,行政人員的素質(zhì)問題卻往往不能引起領(lǐng)導的重視。有些領(lǐng)導認為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質(zhì)和個人的性格、氣質(zhì)、品質(zhì)、特長以及愛好,這導致許多行政人員在自己的崗位上無法發(fā)揮自己的特長,壓抑個性的成長,每天只是消極的應(yīng)付工作,而無法從中找到樂趣。與此同時,由于進入行政崗位的人員所學習的專業(yè)并不能與其崗位吻合，使得高校的行政管理效率低下,整體的管理水平難以提升。
二、加強高校行政管理的措施
（一）加強法律、法規(guī)建設(shè),建立健全高校行政管理體制改革的各項規(guī)章制度
針對目前我國高校行政管理體制改革缺乏相應(yīng)法律法規(guī)的現(xiàn)實,要進一步推進改革就必須有相應(yīng)的法律法規(guī)支撐。另一方面也需要建立和健全各項規(guī)章制度,使管理人員認識到規(guī)章制度是實施行政管理的依據(jù)和準繩,促使管理人員依章履行職責,做到有章可循,違章必究,從而使高校行政管理目標明確、責任落實、制度齊全、紀律嚴明,不斷提高管理人員依章管理的能力和水平。要通過檢查落實來體現(xiàn)規(guī)章制度的有效性,從而有力地保證學校以教學為中心的全面工作的順利行。
（二）切實轉(zhuǎn)變行政管理理念,促進高校行政管理改革的不斷深化發(fā)展
針對當前傳統(tǒng)的高校行政管理理念對高校行政管理體制改革造成的不利影響,必須切實轉(zhuǎn)變管理理念。一是明確以服務(wù)為中心的理念,服務(wù)觀念作為行政工作人員首要的和根本的思想意識,對有效開展管理服務(wù)實踐工作具有重要的實踐意義。二是注重管理者自身能力的理念。高校行政管理者必須不斷加強學習、提高素質(zhì),努力具備實施依法治校的能力,提高自身在行政管理工作中的協(xié)調(diào)能力等。三是樹立重崗位、輕職位的理念。在實施高校行政管理的過程中,所有行政管理職位的設(shè)置應(yīng)該以職位與崗位相稱為原則,對崗位的職責、權(quán)利和義務(wù)進行嚴格界定,引入競爭機制,按崗擇優(yōu)聘用合適人員,最大限度杜絕人浮于事現(xiàn)象的.發(fā)生,提高行政管理的效率。
（三）增強行政管理者的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)水平
目前，部分高校行政人員自我定位失當，存在“官本位”思想，服務(wù)意識淡薄因此，應(yīng)該更新思想，改變觀念，“把原來'管'學生的工作觀念與作風轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷W生服務(wù)的觀念和作風?！蓖ㄟ^建立和完善有效的管理機制，加大宣傳、引導力度，促進高校管理者樹立“為師生服務(wù)，為教學科研服務(wù)”的意識。唯有如此，才能促使高校行政管理者保持高度的工作熱情，充分發(fā)揮其積極性、主動性，創(chuàng)造性地開展工作，保證行政管理職能的充分發(fā)揮，從而確保高校教學功能的發(fā)揮和教育目標的實現(xiàn)。
（四）充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，進行技術(shù)創(chuàng)新
技術(shù)創(chuàng)新對企業(yè)效益的增長是顯而易見的，對高校行政管理效率的提高也是不容忽視的。通過技術(shù)創(chuàng)新，高校行政管理可以加快信息傳遞，簡化管理程序，縮短管理流程，提高管理實效。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源是進行技術(shù)創(chuàng)新的有效途徑?！熬W(wǎng)絡(luò)技術(shù)本身就構(gòu)成一種新的組織。網(wǎng)絡(luò)對話所形成的知識溝通也創(chuàng)造了創(chuàng)新的新的機會和環(huán)境?！碑斍埃瑓f(xié)同辦公、虛擬辦公、自動化辦公等管理手段得到越來越廣泛的應(yīng)用，高校行政管理也相應(yīng)呈現(xiàn)出新的特征：高校行政管理機構(gòu)可以通過校園網(wǎng)內(nèi)的辦公自動化系統(tǒng)及時把有關(guān)決定、通知、會議精神傳達到相關(guān)部門或院系；教師可以通過教學管理系統(tǒng)上傳課程簡介、教學大綱、學生成績等信息；學生可以通過網(wǎng)絡(luò)留言板向有關(guān)部門反映教學、食堂、住宿等方面的情況。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源使高校行政管理工作變得有序、便捷和高效。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十一
隨著醫(yī)改的逐漸深入，作為醫(yī)改主體的公立醫(yī)院的經(jīng)濟總量日益增大，經(jīng)濟活動趨于復雜化，這對整個行業(yè)的財務(wù)管理提出了精細化、科學化、規(guī)范化的要求。因此，推動公立醫(yī)院傳統(tǒng)的財務(wù)會計向全面的管理會計轉(zhuǎn)型，成為提升衛(wèi)生行業(yè)會計工作水平，促進公立醫(yī)院提供更加高效、更加公平的醫(yī)療服務(wù)并滿足社會公益性職能的基礎(chǔ)之一。
一、管理會計是財務(wù)會計“升級版”。
應(yīng)當說，管理會計是在傳統(tǒng)財務(wù)會計的基礎(chǔ)上發(fā)展而來的，傳統(tǒng)財務(wù)會計只是從事簡單的報賬、記賬、核算、報表等工作，通過會計報表信息給醫(yī)院的管理者提供經(jīng)營管理數(shù)據(jù)。隨著醫(yī)改對公立醫(yī)院管理提出越來越高的要求，醫(yī)院的財務(wù)管理更加復雜，體現(xiàn)在諸如醫(yī)保付費方式的多樣化、醫(yī)院全成本核算要求、醫(yī)療服務(wù)價格管理等方面。
這種情況下，傳統(tǒng)財務(wù)會計的工作方法和思路已經(jīng)不能滿足管理者對醫(yī)院經(jīng)濟數(shù)據(jù)多層面、多角度、立體式的要求，培養(yǎng)和引入復合型管理會計人才成為目前公立醫(yī)院改革迫切需要推進的工作。
雖然管理會計是財務(wù)會計的“升級版”，但管理會計與財務(wù)會計的區(qū)別不僅體現(xiàn)在工作目的和內(nèi)容上，更應(yīng)該體現(xiàn)在思維方式上。因此，新形勢下，會計人員必須克服用財務(wù)會計的思維方式來進行管理會計的工作。
二、管理會計提升公立醫(yī)院經(jīng)營管理水平。
在公立醫(yī)院，管理會計可在其經(jīng)營管理的諸多方面發(fā)揮重要作用，具體如下。
管理會計有助于提升公立醫(yī)院財務(wù)管理水平，推進公立醫(yī)院財務(wù)管理工作由粗放型管理向精細化管理、由經(jīng)驗管理向科學管理邁進。管理會計通過參與公立醫(yī)院的規(guī)劃和決策過程，可以使規(guī)劃的目標和決策的行為更有科學性和可行性，從而實現(xiàn)醫(yī)療資源的`合理配置，提高運行效率和競爭力。
管理會計有助于公立醫(yī)院公益性目標的實現(xiàn)。醫(yī)改越來越重視公立醫(yī)院公益性職能的發(fā)揮，在日常工作中，管理會計可以通過對經(jīng)濟數(shù)據(jù)的分析、論證，及時控制和調(diào)節(jié)醫(yī)院的經(jīng)營活動，降低運營成本，提高資金使用率，確保公立醫(yī)院提供“安全、高效、方便、價廉”的醫(yī)療服務(wù)。
管理會計有助于公立醫(yī)院績效考評的實施。平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等現(xiàn)代管理工具越來越多地應(yīng)用于公立醫(yī)院的管理中，管理會計可以通過這些管理工具的應(yīng)用，在傳統(tǒng)的資產(chǎn)負債率、利潤增長率等財務(wù)指標的基礎(chǔ)上，有效地將成本控制、質(zhì)量管理、內(nèi)部流程、客戶滿意度全面融合起來，對公立醫(yī)院的績效進行考核和評價，從而提高醫(yī)務(wù)人員工作的積極性。
三、多措并舉推進轉(zhuǎn)型。
為實現(xiàn)公立醫(yī)院會計思維向管理會計的順利轉(zhuǎn)變，筆者建議采取如下措施。
第一，完善公立醫(yī)院財務(wù)制度，強化管理會計的重要性?！敦斦筷P(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見》的發(fā)布，對公立醫(yī)院管理會計體系建設(shè)工作產(chǎn)生極大的推動作用。公立醫(yī)院應(yīng)當以此為契機，積極完善管理會計體系建設(shè)，落實三級公立醫(yī)院設(shè)立總會計師的要求，增強會計人員參與管理的意識和主動性。
第二，加快公立醫(yī)院信息化建設(shè)，滿足管理會計工作需求。靈活多樣的數(shù)據(jù)采集既是實現(xiàn)科學化管理的手段，也是管理會計事前預測、事中控制、事后評價的依據(jù)。由于公立醫(yī)院管理的復雜性，大量的數(shù)據(jù)采集分析需要強大的信息系統(tǒng)提供支持，信息技術(shù)的優(yōu)劣成為了決定管理會計能否發(fā)揮更大作用的關(guān)鍵因素。
第三，完善公立醫(yī)院管理會計人才培養(yǎng)機制。為加大公立醫(yī)院會計人才的培養(yǎng)力度，國家衛(wèi)計委財務(wù)司啟動了衛(wèi)生計生經(jīng)濟管理隊伍建設(shè)“335工程”，即面向領(lǐng)導干部、領(lǐng)軍人物、全體工作人員等3個層次，強化基本理論、基本知識、基本技能等3個基本，覆蓋財務(wù)、審計、價格、資產(chǎn)、績效管理等5個領(lǐng)域，培養(yǎng)一支適應(yīng)衛(wèi)生計生改革發(fā)展需要、符合衛(wèi)生計生經(jīng)濟管理工作實際的高質(zhì)量經(jīng)濟管理隊伍，為三級醫(yī)院以及大型衛(wèi)生計生機構(gòu)配備總會計師做好人才儲備。這也是完善和加強公立醫(yī)院管理會計人才培養(yǎng)機制的有效途徑。
改革促進發(fā)展，醫(yī)改逐漸進入深水區(qū)?！敦斦筷P(guān)于全面推進管理會計體系建設(shè)的指導意見》的出臺，對公立醫(yī)院管理會計體系建設(shè)具有重要的指導意義。探索構(gòu)建適合公立醫(yī)院的管理會計體系，應(yīng)該是今后一段時期公立醫(yī)院財務(wù)管理的主要工作方向。
培養(yǎng)一批堅持依法理財、精通財會業(yè)務(wù)、善于經(jīng)營管理、把握事業(yè)發(fā)展規(guī)律、具有國際視野和戰(zhàn)略思維的高素質(zhì)、復合型、國際化管理會計人才，將為推動衛(wèi)生計生事業(yè)改革發(fā)展提供充足人才儲備和強大智力支持。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十二
第一，我國的高校行政管理改革是在不斷的探索和摸索中推向前進的，但從整體來看還是受制于舊的教育管理體制，正是由于當前的管理體制處在新舊轉(zhuǎn)換過程中，所以一些管理條規(guī)、政策的制定和出臺就很難兼顧到眾人的利益和意愿，在執(zhí)行的過程中對其可能產(chǎn)生的后果和影響也考慮不全面，致使在實際執(zhí)行過程中阻力重重。這種管理機制方面的缺陷往往導致一系列負面影響的產(chǎn)生：如挫傷教學及管理人員的工作積極性，扭曲員工的價值觀和職業(yè)道德等等。事實上，高校的行政管理人員應(yīng)該是為學校教育、科研等逐項工作服務(wù)的“教輔人員”，然而現(xiàn)實是很多高校的行政管理者以領(lǐng)導的身份來管理教學和科研工作，服務(wù)性在行政管理人員的身上完全缺失，并且大多高校的行政管理者利用職權(quán)嚴重干擾學校的科研、學術(shù)和教學權(quán)利，這一現(xiàn)象在目前的中國高校中不僅沒有緩和的跡象，反而呈愈演愈烈之勢。高校理論上是以學術(shù)、科研為重的育人基地，如果行政職權(quán)被濫用，必然會導致教學、科研和學術(shù)權(quán)利的萎縮，教師的合理訴求和建議被邊緣化，行政職權(quán)替代了學術(shù)權(quán)威。這一系列問題產(chǎn)生的根源是行政管理人員的普遍素質(zhì)不夠完善，體制、機制不夠健全，寧愿墨守成規(guī)也不愿積極改革創(chuàng)新。
第二，目前的高校管理者把管理當作一般事務(wù)性工作，對管理工作的重要性和必要性沒有形成一個正確的認識。對干部和工作的管理都缺乏應(yīng)有的認識，有些管理者完全依靠現(xiàn)有的制度和模式放任自流，自身在管理崗位不作為，導致管理虛擬化，被管理者人浮于事。在目前，高校管理者的產(chǎn)生主要通過一下幾方面的途徑：一是從本?，F(xiàn)有的管理者或教師中選拔；二是從外單位調(diào)入；三是通過考試選拔。除以上第一種途徑外選拔的管理者對教育管理有些許經(jīng)驗外，其他兩種途徑任用的管理者大多數(shù)沒有高校行政管理的經(jīng)驗，管理工作雖然沒有缺失，但工作頭緒理不清、管理目標盲目、對教學科研與行政事務(wù)的關(guān)系認識不到位都是他們普遍存在的問題。有些高校把管理者崗位作為一種權(quán)利的象征專門留給那些在科研、學術(shù)上有所成就的教學科研人員，致使這些人員既不能潛心于學術(shù)科研，也不能有效進行行政事務(wù)的管理，導致管理渙散。
第三，受市場經(jīng)濟的沖擊和一些社會腐蝕因素的影響，很多高校行政管理人員的世界觀、價值觀和人生觀發(fā)生偏移，政治立場不夠堅定，組織紀律性不強，沒有大局觀念和服務(wù)意識，把工作上的便利作為謀取個人利益的一種途徑，想方設(shè)法鉆空子、挖空心思搞個人經(jīng)濟建設(shè)。這種認識上的錯位導致高校管理秩序混亂，人心渙散。久而久之使整體環(huán)境惡化，從管理者到教師、輔導員、乃至學生都受其影響，所以從這個角度來說，管理者的行為不在是個人行為，他的作為和行為影響的是一批人甚至是一代人的觀點。如果管理人員自由渙散就，唯利是圖，就會使傳統(tǒng)的職業(yè)道德流失，每個人都會更加趨于實用主義觀念，使本該有理想追求的人放棄自己的理想和追求，盲目的滑入社會低俗群體。
第四，高校行政管理人員以領(lǐng)導者的姿態(tài)看待學校的其他教學、行政管理人員，總覺得自己高高在上，唯我獨尊，聽不得與己不同的言論，帶頭在學校內(nèi)部搞幫派。這些都是與“以人為本”的科學發(fā)展理念和管理理念背道而馳的。很多高校的行政管理者的決策很少聽取群眾的意見和建議，自己怎么想就怎么做，不走群眾路線，不實事求是，使“民主”成為口號，從而導致很多決策失誤或不能很好的落實。同時，這種決策的失誤也會帶來很多負面的影響，比如財力的浪費、人才的流失、高校知名度的下滑等等。
二、加強高校管理的對策
針對以上提到的這些現(xiàn)象，我將從以下幾方面談?wù)劸烤乖撊绾翁岣吒咝９芾碚叩乃仞B(yǎng)、如何使高校的管理更加有效合理。
首先要轉(zhuǎn)變觀念，樹立全新的管理理念。因為理念是行動的先導，如果一個國家、一個集體沒有一個好的、系統(tǒng)的管理理念，那它的管理肯定是不到位的。高校管理理念要做到根本轉(zhuǎn)變就必須擺脫傳統(tǒng)的行政管理理念，從政府的辦學束縛中走出來，本著教育教學的特性和規(guī)律實現(xiàn)行政、教學的科學管理。傳統(tǒng)的管理理念受到計劃經(jīng)濟的影響，體制上從在很多弊端，已不適合新形勢下的高校行政管理模式。高校行政管理者應(yīng)該與時俱進，解放思想，勇于創(chuàng)新，建立面向社會主義新形勢下的管理體制和運行機制。把解放思想，全面提高辦學質(zhì)量和辦學效益放在首位，不斷提高學校的創(chuàng)新能力和科研能力，搞好管理服務(wù)工作，積極調(diào)動全體教職員工的積極性。同時要建立健全管理制度，充分落實管理目標責任制，管理者要在管理過程中摒棄個人主義和主管判斷，發(fā)揚民主商議和科學決策，在執(zhí)行過程中要敢于承擔責任。管理者要深入教學、科研和管理一線，積極聽取廣大教職員工的'意見和建議，了解實情，及時發(fā)現(xiàn)問題，適時調(diào)整管理目標方案，優(yōu)化管理秩序。把一些踏實肯干、求真務(wù)實、樂于奉獻的優(yōu)秀教學管理挖掘出來，針對其特長和優(yōu)勢分派到不同的崗位。要嚴格獎罰制度，對一些業(yè)績突出的優(yōu)秀教職員工和管理人員要采取適當?shù)莫剟畲胧?，保證其工作的積極性和主動性；對那些游走于政策邊緣，不盡心盡職，不遵守職業(yè)道德和紀律的人員要采取嚴格的懲罰措施；管理者不能當老好人，好不怕得罪人才能搞好管理工作。部分高校管理者奉行你好我好大家都好的理念，怕得罪人，致使管理不見成效，管理效能低下。
其次要樹立“以人為本”的科學管理理念?！叭恕辈粌H是管理的主體，也是被管理的主體，不尊重人的合理需求，就會是管理工作陷入僵局。高校的行政管理者應(yīng)該把“人性化”作為改革工作的一項系統(tǒng)工程來抓；要推己及人，了解廣大教職工最關(guān)心的事，關(guān)心廣大教職員工的疾苦；要在工作中做到關(guān)心教職員工、尊重教職員工、愛護教職員工，要愿意平等的跟教職員工交流，充分調(diào)動教職員工的主人翁意識，只有這樣才能從根本上激發(fā)教職員工的愛崗敬業(yè)精神和服務(wù)意識，才能創(chuàng)建真正的文明校園、和諧校園；才能是教學、科研和管理的各項措施落實到位。因為“人”是管理理念的載體，如果管理者忽視“人本位”的理念，也就失去了管理的載體，一切管理制度、措施都會落空。
在做好以上兩點的同時，要全面提高教職員工的隊伍素質(zhì)。好的管理模式和制度如果沒有一支好的人員隊伍來做鋪墊也不能發(fā)揮起應(yīng)有的效能。當今高校因其組織、功能和機構(gòu)的擴充，其承擔的社會角色與以往相比發(fā)生了很大的變化，對人才隊伍的要求也就有了更高的要求。高校管理者要從實際出發(fā)，制定符合本校師資隊伍發(fā)展的總體目標。要不斷加強中青年骨干教師的學術(shù)、科研帶頭人的發(fā)掘和培訓力度，逐步完善師資隊伍的評選、培養(yǎng)和考核體系。要改變單純的數(shù)量評估模式，逐步建立綜合質(zhì)量評估的體系，重點扶持一些在教學、科研、管理等領(lǐng)域有潛力的優(yōu)秀中青年教職員工，根據(jù)各專業(yè)、部門和領(lǐng)域的需要，選定一批管理者和帶頭人。當然在這些人才的任用中要做到公開、公正、公平，不能厚此薄彼，不感情用事，讓廣大教職員工心服口服?？傊?，高校的行政管理工作是一個龐大的、系統(tǒng)的、有待不斷完善的工程，我們只有不斷的探索和積累經(jīng)驗，才能更好地搞好管理工作。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十三
摘要:當下，媒體在信息傳播的過程中起到介質(zhì)的作用，信息在媒體所構(gòu)建的平臺上迅速傳播。在這個過程中，產(chǎn)生了“新媒體”的概念。這是信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)相融合的結(jié)果。與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體的優(yōu)勢更為明顯。每一個獨立的個體都扮演著多重角色。既是發(fā)聲源，又是記者和觀眾。這就使每一個問題或現(xiàn)象傳播速度快、覆蓋面積廣。與傳統(tǒng)傳媒相比，這種傳播信息的方式會帶來許多新的問題。高校也同樣在這種大環(huán)境之下經(jīng)受信息的沖擊。大學生通過手機、電腦在不斷接受各種良莠不齊的信息，也同時向外部發(fā)送信息。新媒體是科技不斷發(fā)展必然出現(xiàn)的事物，新媒體的出現(xiàn)，對高校的校園文化等、學術(shù)交流等都存在積極的意義，但同時也給高校的教學管理帶來新的難度。有效利用新媒體技術(shù)對高校的教學活動進行有效引導，是高校教學及管理者需要重視的一個問題。
關(guān)鍵詞:新媒體;高校管理;教學
1正確認識新媒體
新媒體技術(shù)的發(fā)展，打破了象牙塔相對封閉的教學狀態(tài)，學生處于信息開放的洪流之中。媒體也不僅僅只是社會和政府的信息發(fā)布平臺，而是滲透到高校的課堂教學、學生日常生活等各個方面，電腦、手機等一切終端都是信息接收的工具，每個人，每一刻都在跟新媒體打交道。本文將重點分析在這樣的背景之下，如何引導學生提高認識，在紛繁的信息中篩選有效信息，形成正確的社會認識。
1．1對學生的價值觀念進行有效引導
高校教育的目的之一是提高人才的自身素質(zhì)，同時提高科研水平。在學生的政治教育方面，高校階段的學校引導起到了至關(guān)重要的作用。社會發(fā)展的多元化、信息發(fā)展的速度使目前的高校教學管理面臨著更多的考驗。相對于其他社會群體，大學生這個群體更為活躍，他們更有能力及熱情去接受新的觀念和知識。當新媒體這種信息傳播平臺出現(xiàn)，就更容易被大學生群體關(guān)注。在這個階段對學生的學習進行有效指導及引導，使學生形成正確的價值觀念，維護社會的道德標準。
1．2加強高校信息交流
我國的高等院校一般采用相對獨立的管理體制，不同的學院有不同的管理模式，獨立的院校管理模式形成的基礎(chǔ)是在發(fā)展的過程中逐漸形成并穩(wěn)定下來的。這種模式的形成有助于發(fā)揮各自不同的專業(yè)優(yōu)勢，對于管理者來說，既定成熟的管理方式可以被熟練運用，效果顯著，管理者的積極性就更高。但客觀地說，這種傳統(tǒng)的管理模式不是高效的模式，從資源配置到人員安排、部門設(shè)置都存在浪費，一些功能的重疊造成高校統(tǒng)一管理的困擾。同時，學生的.思維模式和知識面的拓展也受到相應(yīng)的限制。新媒體的介入，使得信息獲取的形式更為多樣及便捷、內(nèi)容包羅萬象。這必然帶來相應(yīng)的社會意識形態(tài)在高校之間相互碰撞、融合的結(jié)果。除了對紙媒的沖擊之外，也對高校的管理形成挑戰(zhàn)。信息傳遞便捷，使高校之間的交流更多、更便捷。這種信息的交流使教學質(zhì)量得以提高。
1．3利用新媒體豐富學生的文化生活
大學階段的學生處于接受知識快的時期，這個年齡階段也是性格形成、價值觀塑造、追求時尚等的關(guān)鍵時期。傳統(tǒng)媒體對于學生追求時尚及豐富文化追求方面的需求滿足度不足。新媒體的出現(xiàn)正好滿足了這一需求。當前，許多大學生自建了符合自己功能需求網(wǎng)站、社區(qū)以此來豐富自身的日常生活，對新媒體的利用具有主動性。在這個過程中，大學生單純的思想容易在海量的信息中缺少辨別的能力。如果接受的垃圾信息沒有被及時篩選掉，繼續(xù)形成傳播效應(yīng)，則會帶來許多負面的問題。這也是高校教學管理正在面對也是亟待解決的問題。
2正確認識新媒體
任何事物都具有兩面性，新媒體也不例外。新媒體既不能解決所有問題，也不是一無是處。能有以正確的態(tài)度認識新媒體，是至關(guān)重要的。在高校管理工作中，尤其要處理好這一問題。一味屏蔽各類消息不能解決新媒體時代的任何問題，反而會產(chǎn)生新的問題。對新媒體的把控不在于篩選屏蔽一切不利消息粉飾太平。在人人都可以發(fā)聲的時代，堵不如疏。新媒體在我們生活中扮演越來越重要的角色是未來發(fā)展的必然趨勢。我們能夠及早認識到這一點并且在高校教學中找到正確的管理方法，使高校教育不斷適應(yīng)時代的發(fā)展。利用好新媒體這個平臺，使之成為自己的宣傳陣地，并且從自身網(wǎng)站建設(shè)、微博、微信等平臺，做好宣傳工作。及時傳遞正確的價值觀、價值導向，展示自身形象，使新媒體成為高校教育管理中一個得力的平臺，是順應(yīng)新媒體發(fā)展趨勢的正確做法。
3調(diào)整應(yīng)對新媒體的方法
新媒體是科技發(fā)展的必然，展示的是最新的信息傳播技術(shù)，并不是洪水猛獸，我們不必心存畏懼。只是需要掌握正確的利用方法。當前，許多高校已經(jīng)開始嘗試在教學管理中應(yīng)用新媒體技術(shù)，但目前效果并不令人滿意。究其原因，一方面是由于管理者對新媒體的認識不足，重視的態(tài)度不夠，另一方面源于管理制度的缺失。我們不妨從以下幾個方面調(diào)整應(yīng)對新媒體的措施。首先，不斷對校園信息接收、發(fā)送信息進行審查。目前來看，高校信息審查制度普遍缺失。許多管理者心有余而力不足，沒有具體的措施可以作為審查的依據(jù)及標準。信息質(zhì)量的參差不齊導致發(fā)展的需求難以與新媒體自身的發(fā)展相匹配。因此，完善信息審查制度是當務(wù)之急。其次，不斷強化校園自身的新媒體建設(shè)。校園管理工作應(yīng)不斷適應(yīng)多元化信息傳播方式的發(fā)展趨勢。及早建立多元化的信息傳播渠道可以通過兩種方法實現(xiàn)。第一，將傳統(tǒng)信息傳播方式與新媒體相結(jié)合，使傳播手段得以不斷拓寬。第二，充分利用好新媒體自身的優(yōu)勢，對信息進行有效傳播，通過借助互聯(lián)網(wǎng)，以圖像、文字、音樂、視頻等不同形式，增加輿論宣傳方式的選擇多樣性。再次，始終堅持既定的原則不動搖。在新媒體飛速發(fā)展的過程中，還存在著一定的缺陷和不足，在充分的肯定新媒體的對推動社會進步的作用的同時，我們也不能否認其存在的負面影響。新媒體所傳播的一切信息，必須與國家政策相一致。這是新媒體管理過程中的明確底線。在新媒體傳播的信息，應(yīng)符合三方面的要求，即傳遞正確的價值觀;新媒體從業(yè)者不斷進行自我審查;大學生不斷提高自身的辨析能力，正確辨識信息的真?zhèn)巍?BR> 醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十四
一、高校行政管理中績效管理缺失
1.1部門分工與工作界限存在一定的矛盾性
在高校的實際工作開展中，一般工作，部門之間可以明確地進行劃分，但是涉及具體的工作就難以明確劃分；很多工作可以劃分到這個部門，但是也可以劃分到另外的部門，其工作本身存在較大的縫隙，如果工作不認真，就很容易出現(xiàn)工作空擋，導致扯皮等情況出現(xiàn)，這樣無形之中就加大了辦公成本耗費，降低了行政辦公效率。
1.2職級權(quán)威和行政權(quán)力的集中
為了確保高校工作能夠平穩(wěn)運行，高校行政管理中的各個部門以及院系單位，根據(jù)崗位與管理的不同，設(shè)置了不同的職位級別，形成了金字塔式的管理分層；由于上級的行政命令與權(quán)利被認定具備權(quán)威性，這樣就很容易讓下級存在一種崇拜上級的情況，很容易將原本對工作任務(wù)的重視、負責轉(zhuǎn)移到對于人的負責以及疏通人際關(guān)系之上，導致在實際的工作中盛行官本位的思想，加之部分人員對于人際關(guān)系過于注重，就很容易出現(xiàn)對工作敷衍了事、得過且過的情況。
1.3基層工作負擔沉重，部門間又人浮于事
絕大部分高校在行政管理中都采取定編定崗的方式，因事設(shè)職、以事定崗，以此來滿足高校發(fā)展的需要。如此，在崗位的設(shè)置上就會出現(xiàn)不同的崗位，其所負責的范圍與工作量會存在一定的差異，因此，就很容易造成部門之間，甚至是同一個部門的人員工作出現(xiàn)不均衡的情況，導致超負荷與人浮于事并存，從而產(chǎn)生一定的負面影響。
1.4行政管理過于依賴制度與責任
目前，大部分高校的行政管理是依靠規(guī)則制度和崗位職責來進行的。但是這樣的方式不僅單調(diào)、機械，還會在一定程度上限制人員的積極性和創(chuàng)造性，使得成員逐漸喪失管理的個體精神，這樣也會影響到整個管理系統(tǒng)的工作效率，難以實現(xiàn)整體的工作目標。
二、高校行政管理中績效管理實行的方法和途徑
2.1制訂績效計劃，明確績效目標
對于崗位，應(yīng)該做出具體的分析，并且對崗位加以說明，明確崗位職責之后，高校行政管理部門就應(yīng)該提出具體的績效目標。在績效目標提出的時候，還應(yīng)該注意上下之間的相互溝通，尤其是從下到上的溝通，應(yīng)該讓具體的員工參與進去。待績效目標確定之后，再根據(jù)實際工作，由領(lǐng)導和成員一起制訂績效計劃。就靜態(tài)方面來看，績效計劃是關(guān)系到工作標準和目標的契約。就動態(tài)方面來看，是管理者與被管理者之間的互動與溝通、對于工作目標達成思想方面共識的過程。在一個周期內(nèi)的.績效計劃，行政管理工作還應(yīng)該明確完成的時間、完成的任務(wù)，需要完成到怎樣的程度，都應(yīng)該做到周密與詳盡，進而確?？冃в媱澟c目標的明確，滿足高校的需求。
2.2做好績效指導與績效溝通
待績效計劃制訂之后，行政人員就需要根據(jù)計劃的內(nèi)容，努力去完成組織目標。在這個過程中，負責人應(yīng)該對績效計劃的執(zhí)行情況進行監(jiān)督與指導。對于成績不達標的成員，應(yīng)該第一時間做好溝通，了解其存在的問題，幫助其提升績效。這個環(huán)節(jié)是不可缺少的，為了達到績效管理的目標，管理人員必須重視這一個環(huán)節(jié)。
（1）建立溝通制度，做好績效溝通。作為高校的行政管理人員，還應(yīng)該明白在整個績效管理當中績效溝通的重要性，并且能夠?qū)⒖冃贤ㄗ鳛橐豁椫卮蟮墓ぷ鱽碜?，建立與之匹配的機制與制度，逐漸地培養(yǎng)出良好的溝通習慣。
（2）開放式績效溝通網(wǎng)絡(luò)的建立健全。高校不同部門之間的相互交流較少，但是，就行政管理來說，由于其工作環(huán)節(jié)較多，涉及面較廣，任何一項工作都需要多個部門的積極配合才能完成，所以，不同部門之間的交流與溝通就顯得尤為關(guān)鍵。在同一個部門當中，只有通過領(lǐng)導與員工之間的良好溝通，才能將部門的工作質(zhì)量加以改善。所以，在高校范圍內(nèi)，應(yīng)該建立開放式的績效溝通網(wǎng)絡(luò)來支撐不同部門之間的溝通。
2.3開展績效考核
對于高校行政管理人員來說，績效考核是就是績效目標的程度考核。一般來說，考核分為兩個方面：工作結(jié)果與工作行為。工作結(jié)果指的是對于績效計劃，行政人員具體的的執(zhí)行情況，也是對工作業(yè)績本身的一種評價；行為評價指的是在日常的工作中行政人員的行為表現(xiàn)以及態(tài)度等。在進行考核的時候，應(yīng)該綜合進行評價，盡可能多角度、多方向地評價行政人員，確?？己说墓院涂陀^性。
2.4應(yīng)用績效考核結(jié)果
就高校行政的績效管理來說，考核并非是其終點站，只能稱之為對于一個績效周期績效效果的一種評價，如何將考核的結(jié)果應(yīng)用到實踐當中去，才是值得我們深入研究的。就高校來說，考核結(jié)果應(yīng)該同教職工的報酬、晉升等實際的獎勵結(jié)合起來，這樣才能讓績效管理真正地落到實處，才能將教職工的積極性調(diào)動起來，實現(xiàn)高校本身的辦學目標。
（1）建立有效的激勵機制。對于考核的結(jié)果，應(yīng)該在晉升、獎懲以及培訓等多個方面加以應(yīng)用，通過有效的激勵手段，調(diào)動行政管理人員的工作積極性。同時，就績效考核，還應(yīng)該建立一個正向與負向、近期與遠期、物質(zhì)與精神等相互結(jié)合的激勵體系：第一，通過福利待遇和物質(zhì)待遇通道激勵員工，堅持優(yōu)績優(yōu)酬、績效優(yōu)先、兼顧公平的基本原則；第二，通過暢通的事業(yè)發(fā)展來激勵員工，考慮到行政管理人員的基本需求，給出一定的薪酬與晉升空間；第三，利用培訓激勵人，通過終身學習的機會，來提升行政管理人員的自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。
（2）建立行政人員檔案。對于高校行政人員的績效考核結(jié)果建立檔案，并且與其勞動報酬和職務(wù)晉升直接掛鉤，也可以讓行政管理人員主動去考核結(jié)果，從而提醒自己做好本職工作。在具體的結(jié)果考慮中，還應(yīng)該聯(lián)系到所在部門的整體考核結(jié)果，才能將其公平性、公正性完美地體現(xiàn)出來。
三、結(jié)論
作為教學與科研的前沿陣地，高校應(yīng)該根據(jù)行政管理的實際規(guī)律做好相應(yīng)的績效管理，對于績效的不同階段管理進行科學的定位與實施，將高校本身行政管理人員的服務(wù)意識、創(chuàng)新能力以及業(yè)務(wù)水平提升到新的高度，通過持續(xù)改進以及動態(tài)式的績效管理，確保高校行政管理事業(yè)能夠持續(xù)、健康發(fā)展下去，進而推動高校全面、穩(wěn)定發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十五
基層黨組織建設(shè)是黨建工作中的重要組成部分，基層黨組織即黨的基礎(chǔ)，同時基層黨組織也是黨生命力的基礎(chǔ)和動力。在教育事業(yè)中，基層黨組織建設(shè)也發(fā)揮著重要作用，基層黨組織建設(shè)在高校建設(shè)中起著基礎(chǔ)的領(lǐng)導作用，所以基層黨組織建設(shè)在很大程度上決定著各高校能不能在黨的指揮和領(lǐng)導下順利完成為國家和社會培養(yǎng)德智體美勞全面發(fā)展的高素質(zhì)人才的使命，同時也決定著各高校是否可以在改革開放的大背景下穩(wěn)定發(fā)展為改革作出積極的貢獻。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾響?yīng)用中的主要作用體現(xiàn)在，加強學校黨委各個時期中心工作任務(wù)精神的傳達，提高研究和制訂貫徹落實工作方案的效率；匯報本院部安排部署的各個時期中心工作的進展情況，并研究和制訂抓好全院各時期中心工作的方法措施；對全院各個時期中心工作任務(wù)的結(jié)果進行有效審定，并確定各項相應(yīng)的實施方案；對高校管理中事關(guān)全局的重大問題進行研究和決定。在以往的高校管理工作中，因為其管理責任和工作機制都沒有分工明確，致使在院系管理工作中出現(xiàn)一些問題，例如，權(quán)責認識不明確、領(lǐng)導體制混淆、工作體系殘缺以及運行機制辦事效率低下等等問題。對于這些在高校管理中存在的問題，在黨中央的新政策的強有力保障下，高校按照中央新政策的決議，在高校院系中實施黨政聯(lián)席會議制度，這就促進了黨在基層建設(shè)、內(nèi)部管理、民主決策及工作效率等方面有了很大的提高。
二、黨政聯(lián)席會議制度在高校中的現(xiàn)狀
（一）現(xiàn)階段院系黨政聯(lián)席會議制度在高校中推行的主要問題
在各大高校推行黨政聯(lián)席會議制度的`實際管理過程中，很多的院系都是根據(jù)本院系的實際情況以及管理工作的具體需求，使黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾碇贫戎谐浞謶?yīng)用，發(fā)揮了極大的積極作用，但是在高?；鶎有姓芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度也存在著一定的問題，文章對此進行了深入的研究和總結(jié)。在各高校實施院(系)黨政聯(lián)系會議制度中，存在的主要問題有以下幾點：第一，由于行政“一把手”負責制工作慣例影響著部分二級單位，在研究討論學科建設(shè)、人才培養(yǎng)、師資隊伍建設(shè)、社會服務(wù)和科學研究等重要問題的時候，自覺或不自覺地會將黨組織負責人排除在外，這種情況勢必會在客觀上造成黨組織保證監(jiān)督職能的弱化[4]；第二，對于黨政聯(lián)席會議是二級單位的主要決策形式部分二級單位領(lǐng)導班子的認識了解不夠充分，對本單位黨政聯(lián)席會議、總支委員會議、院務(wù)會職責及其關(guān)系劃分不明確，這就造成了高校領(lǐng)導班子容易將日常教學、思想政治工作、科研及行政管理、黨的建設(shè)等常規(guī)性工作、一般性事務(wù)等也都提交黨政聯(lián)席會議進行討論，這在無形中增加了黨政聯(lián)席會議的工作內(nèi)容從而影響了本單位的工作效率和工作質(zhì)量；第三，少數(shù)黨組織負責人對黨政聯(lián)席會議制度的理解不夠全面、深刻，造成了部分黨組織負責人對日常行政事務(wù)進行過多的干預，從而對行政負責人在其職責范圍內(nèi)獨立地開展工作產(chǎn)生負面影響。
（二）推行黨政聯(lián)席會議制度的實際成效
在高?；鶎庸芾碇型菩悬h政聯(lián)席會議制度的成效主要表現(xiàn)在以下兩個方面：首先黨政聯(lián)席會議制度使得黨政領(lǐng)導權(quán)責分明步調(diào)一致。領(lǐng)導和管理方面的工作的改善主要體現(xiàn)在黨政領(lǐng)導人員會通過定期的會議召開來進行溝通和交流，這樣可以使黨政領(lǐng)導人更加明確自身的權(quán)責，同時可以使黨政領(lǐng)導人員在各項決策和管理上實現(xiàn)認知和步調(diào)的一致，這樣可以在很大程度上解決各成員之間由于缺少交流和溝通而產(chǎn)生的誤會甚至是隔閡。思想政治方面和黨員發(fā)展、黨組織建設(shè)以及人事等方面是高校管理中黨組織主要負責的工作，而高校的教學科研業(yè)務(wù)以及行政事務(wù)等等方面的工作主要是行政領(lǐng)導人員負責[5]，除此之外，行政領(lǐng)導人員還要支持、協(xié)助黨組織來完成高校管理中的思想政治方面的工作。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎庸芾矸矫娴耐菩?，使高校的黨組織和行政領(lǐng)導人員在對各重大問題作出決策之前充分聽取各方面的有效意見，權(quán)衡各方面的利弊，從而在各重大問題面前作出最恰當?shù)臎Q策，有效的提高各方面的工作效率，也降低了高校管理人員在工作中決策失誤的風險。其次，黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨內(nèi)外民主和整體凝聚力不斷增強。由于在高校院系一級舉行的黨政聯(lián)席會議規(guī)模不大，所以在一般的會議討論中民主黨派并不參加，而在高校中存在二級工會的，每次召開的黨政聯(lián)席會議在規(guī)模上較大，所以二級工會的組成人員都要參加，這樣在高?；鶎庸芾碇芯托纬牲h政工聯(lián)席會議制度。黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾矸矫娴耐菩校偈垢咝５狞h政關(guān)于各項事宜的決策更加民主化、透明化，同時黨政聯(lián)席會議制度的推行使得黨組織和行政領(lǐng)導人員的凝聚力進一步增強。此外，高校工會參與到黨政聯(lián)席會議中促使黨組織更加充分利用廣大教師的積極性來更高效率的完成各項工作。高校工會的大部分活動都是以高校的中心工作而展開，這樣工會可以更加全面的為高校的基層黨組織以及整個高校進行全方位的輔助，促進高校各項工作的進行。
三、高校院系黨政聯(lián)席會議制度實施的建議
（一）將黨政聯(lián)席會議制度落實到系的層面
黨政聯(lián)席會議是一種領(lǐng)導班子集體議事的會議形式。實施這種會議形式能夠有效加強黨的領(lǐng)導，保持黨政聯(lián)系的協(xié)調(diào)，對促進工作決策的民主化有重要意義，此外，黨政聯(lián)席會議的推行能夠及時調(diào)度、安排、研究以及處理領(lǐng)導班子在各項決策中遇到的重大問題，使領(lǐng)導班子與下屬人員可以及時溝通思想交流想法，形成思想行動上的統(tǒng)一行動，從而提高工作效率和決策水平。在高校中應(yīng)該充分而全面的推行黨政聯(lián)席會議制度，使高校的各個層面的領(lǐng)導人都可以充分的參與到會議中，使得高校的黨政聯(lián)席會議的成員之間得到有效而充分的溝通，互相學習和采納各自的意見，使高校的各項工作更加有效的落實和執(zhí)行。同時各個層面人員的積極參與也有利于更加完善基層黨組織建設(shè)，使高校黨政聯(lián)席會議制度更好、更加全面的推行，從而促進黨組織和整個高校的各項工作的有效解決。
（二）黨政聯(lián)席會議制度的具體推行過程
黨政聯(lián)席會議制度在高校的實際運行過程中，是根據(jù)每個院校原有的組織和結(jié)構(gòu)特點來進行磨合和推行的，相對于原有的各項高校管理制度來說，黨政聯(lián)席會議制度是一個全新的管理工作制度，它可以有效的克服高校原本運行制度中存在的各項弊端，此外還可以和各院校的各自的特點優(yōu)勢相結(jié)合，根據(jù)各院校中存在的具體問題進行有效的分析和解決。黨政聯(lián)席會議制度在高校中的推行可以在一定程度上提高高?；鶎狱h組織的決策和管理能力，使得高校各個方面的意見相結(jié)合，提高高校的民主化，使得高校更加優(yōu)異的發(fā)展。所以，各高校應(yīng)該根據(jù)院校自身的實際情況，規(guī)模適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，此外高校黨組織還有組建黨政聯(lián)席會議考評機制，及時糾正推行過程中出現(xiàn)的各種錯誤，并及時的給予修正意見，最終使黨政聯(lián)席會議制度發(fā)展成一項具有實際意義長效管理機制。綜上所述，黨政聯(lián)席會議制度在高?；鶎有姓芾碇械膽?yīng)用，是加強黨對新時期高校管理的重要舉措，同時充分發(fā)揮了高?；鶎狱h組織的領(lǐng)導和監(jiān)督作用，對加強高校內(nèi)部管理有重要意義。因此各高校應(yīng)該結(jié)合自身實際情況以及管理工作的具體需求在基層行政管理中適當?shù)耐菩悬h政聯(lián)席會議制度，不斷提高高?；鶎有姓芾淼墓ぷ餍?，為加強高校內(nèi)部科學管理奠定堅實基礎(chǔ)。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十六
1人員的管理
按照有關(guān)規(guī)定，實驗室不但要有足夠的人力資源，滿足監(jiān)測工作以及執(zhí)行質(zhì)量管理體系的需求，而且檢驗人員必須持證上崗，且應(yīng)符合其專業(yè)范圍規(guī)定。作為實驗室不同崗位人員還應(yīng)有相應(yīng)的從業(yè)經(jīng)歷（培訓、實習等）或資歷。為適應(yīng)實驗室發(fā)展，實驗室要制定人員培訓規(guī)劃和計劃，做到內(nèi)、外部培訓兼顧，制定《人員培訓考核程序》，落實《人員培訓計劃》，最大限度地提高實驗室人員專業(yè)技能和綜合能力，堅持“員工進步，事業(yè)發(fā)展”的理念，培育不同層次、不同領(lǐng)域的人才結(jié)構(gòu)。實現(xiàn)術(shù)業(yè)有專攻，人人有專長，彰顯團隊的整體效應(yīng)和團隊精神。實驗室不但要保證這些人員勝任和受到監(jiān)督，還能夠依據(jù)實驗室質(zhì)量體系要求工作。
2儀器設(shè)備的管理
為便于管理，實驗室應(yīng)設(shè)立《儀器設(shè)備一覽表》（含標準物質(zhì)）實施登記管理，無論是通用或?qū)Ｓ茫ㄌ厥猓﹥x器設(shè)備，均應(yīng)有驗收、維護、保養(yǎng)、維修、檢定和報廢要求，要建立相應(yīng)的《儀器設(shè)備流轉(zhuǎn)控制程序》。對儀器設(shè)備管理要實現(xiàn)“三防”（防塵、防潮、防震）和“四定”（定人保管、定期保養(yǎng)、定室存放、定期校準），對使用儀器設(shè)備的檢驗人員要求達到“三好”（管好、修好、用好）和“四會”（會使用、會保養(yǎng)、會檢查、會排障）的基本要求。標準物質(zhì)比照儀器設(shè)備管理，制定《標準物質(zhì)控制程序》實施管理。實驗室用儀器設(shè)備應(yīng)處于受控和正常運轉(zhuǎn)狀態(tài)，確保其隨時都處在最佳狀態(tài)。
3材料（服務(wù)）的采購管理
實驗室所用材料主要是指與檢測直接或間接相關(guān)的，如試劑、濾紙、篩底、蒸餾水等耗材及備品備件。服務(wù)主要是指為實驗室服務(wù)的檢定、安裝、調(diào)試、修理、維護和建筑裝修等，這些都應(yīng)由有關(guān)部門和人員，按照《服務(wù)和供應(yīng)品采購供應(yīng)程序》《合格供應(yīng)商目錄》和經(jīng)考察合格的.供應(yīng)商實施采購，制定出采購的基本管理要求和技術(shù)要求，還要了解供應(yīng)商的資質(zhì)等情況，做到受控有效。
4檢測方法、標準等的管理
一個檢測項目采取不同的檢測方法，得到的檢測結(jié)果是有差異的，確認使用哪一種檢測方法是實驗室經(jīng)常遇到的問題。一個新的方法標準能否被采用，實驗室技術(shù)負責人要按要求對上崗人員、環(huán)境設(shè)施和儀器設(shè)備等條件確認是否能夠滿足標準或參數(shù)需求。標準的采用要實施確認手續(xù)，做到受控有效。實施糧食收購的收儲企業(yè)要嚴格按照國家強制標準規(guī)定實施檢驗。通常情況下，在檢測開始前，要與客戶溝通或告知所執(zhí)行和采用的標準情況，這是實驗室的一項重要工作內(nèi)容。為保證實驗室所用標準的有效性，實驗室在用標準要定時查新，要制定《標準查新規(guī)定（規(guī)則）》，確保執(zhí)行有效標準，維護實驗室科學、公平、準確的形象。另外，實驗室的標準管理也要按基礎(chǔ)標準、產(chǎn)品標準、方法標準和相關(guān)標準等分類實施管理，以便有效、有序地實施標準化管理。
5環(huán)境和設(shè)施的管理
實驗室按照其工作性質(zhì)、專業(yè)要求和能力范圍的不同，對環(huán)境設(shè)施要求也不盡相同。但對房屋結(jié)構(gòu)、區(qū)域劃分、操作臺（柜）、水、電、氣、火源和各種化學試劑（藥品）的管理是有一般性專業(yè)規(guī)定的（可參照實驗室設(shè)計規(guī)范）。在滿足以上基本要求的情況下，實驗室要實施環(huán)境條件控制。糧油檢驗實驗室基本上屬于食品范疇的理化和大型精密儀器檢測實驗室。一般設(shè)有物檢、化檢、天平、高溫、樣品處理和各類精密儀器室等，辦公室要與檢測室分開隔離。實驗室要做到對溫濕度能夠有效監(jiān)控和控制，化檢室要設(shè)排風系統(tǒng)，要制定《設(shè)施和環(huán)境條件控制程序》實施管理，避免影響檢測結(jié)果的準確性。
6檢定和校準的管理
檢定是自上而下的量值傳遞，校準是自下而上的量值溯源。實驗室應(yīng)按照《量值溯源及校準程序》制定年度周期檢定（溯源）計劃表。按照計量法中有關(guān)規(guī)定，按“就地就近”的原則上報計劃，提供檢定服務(wù)的校準機構(gòu)應(yīng)具有相應(yīng)的資質(zhì)證明且相對穩(wěn)定。計劃中的檢定日期，要定在上一年度原檢定日期前15天送檢（或約請）檢定校準機構(gòu)實施檢定或校準，在有效期內(nèi)檢定校準完畢，確保其所出數(shù)據(jù)有效，未經(jīng)檢定校準的儀器設(shè)備不能出具數(shù)據(jù)。
7樣品的管理
實驗室的樣品如同加工企業(yè)的原料，但樣品的管理就有其特殊性和嚴密性。糧食同于大多食品，而不同性質(zhì)的樣品對環(huán)境條件等的要求也不盡相同。所以糧油檢驗實驗室要針對檢測的糧油樣品的不同要求，參考gb/t27404-《實驗室質(zhì)量控制規(guī)范》的同時，制定相應(yīng)的《樣品流轉(zhuǎn)控制程序》，從樣品的扦取、登記、待檢、檢測、檢后和處置全過程實施控制，而且要采取樣品標識系統(tǒng)中最基本的“唯一性標識”管理，此環(huán)節(jié)是保證檢測結(jié)果準確性、影響最直接和變數(shù)最大的環(huán)節(jié)?！拔ㄒ恍詷俗R”可以取代原糧食行業(yè)執(zhí)行的“密碼驗等”的傳統(tǒng)方法，可以實現(xiàn)相關(guān)作業(yè)記錄、記載和結(jié)果報告等的標識化、可溯源性強，并實現(xiàn)規(guī)范化管理。
8抽樣的管理
抽樣是抽取物質(zhì)、材料或產(chǎn)品一部分，作為其整體的代表性樣品來進行檢測的一種規(guī)定程序。一般抽樣是有規(guī)范要求的，無規(guī)范要求的必須制定抽樣方案解決。糧食、油料和油脂的扦樣方法已有國家gb5491和gb5524兩個強制性標準明確規(guī)定，嚴格按照扦樣標準要求，扦取樣品是保證結(jié)果準確性的最基本要求。樣品的代表性有著廣泛的意義，實驗室必須有程序保證樣品自抽取方式、時間、數(shù)量、保管、運輸、到接收確認整個過程的完整性。綜合上述，糧油檢測實驗室的技術(shù)管理具有技術(shù)性強、政策面覆蓋廣、管理要求獨特、涉及法律法規(guī)數(shù)量較多的特點。實驗室的工作既要適應(yīng)社會發(fā)展需要，還要兼顧糧食政策需求，要做好實驗室的技術(shù)管理工作，就要不斷地積累新知識，運用科學發(fā)展觀，不斷的改進和完善各項工作，要實施目標管理，立足高遠；要適應(yīng)社會和科學技術(shù)發(fā)展，求得全面發(fā)展。
醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十七
摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究月（上）行政事業(yè)資產(chǎn)與財務(wù)新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理探究陳娟（蘇州大學附屬兒童醫(yī)院江蘇蘇州）摘要：本文以公立醫(yī)院的績效管理作為切入點，通過分析公立醫(yī)院績效管理中存在的問題，提出了若干措施，旨在不斷提升新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理工作質(zhì)量。
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改；公立醫(yī)院；績效管理；探究
績效管理是在新醫(yī)改下對公立醫(yī)院提出的新要求，通過優(yōu)化績效管理制度能夠不斷提升醫(yī)院的內(nèi)部管理能力，充分發(fā)揮醫(yī)院職工的主觀能動性和工作積極性，實現(xiàn)健康、持續(xù)發(fā)展。因此，新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理探究成為現(xiàn)今較熱的話題，如何對其進行應(yīng)用，成了相關(guān)工作人員需要深思的問題。
一、公立醫(yī)院的績效管理
1.公立醫(yī)院的特征公立醫(yī)院就是由國家投資興辦的醫(yī)院，我國公立醫(yī)院主要包括：社區(qū)醫(yī)院、縣級醫(yī)院和大型的市級醫(yī)院以及專科醫(yī)院等。公立醫(yī)院主要解決廣大群眾的基本醫(yī)療需求，以服務(wù)為主體，是我國醫(yī)療事業(yè)的中堅力量，主要有如下特征：公益性是公立醫(yī)院最顯著的特征，公立醫(yī)院不以營利為目的，主要為社會大眾提供高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)。多層次化，由于醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)能力的不同，其服務(wù)的對象也不同。2.績效管理相關(guān)概念績效管理的概念源于企業(yè)管理，通過制定計劃、績效實施、績效考核、反饋等方式激勵員工能夠始終保持工作熱情，從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種優(yōu)秀的管理模式已經(jīng)越來越多地應(yīng)用在公立醫(yī)院中，并且在公立醫(yī)院的建設(shè)中起到一定的推動作用?？冃Ч芾硎且环N系統(tǒng)的管理方式，以實現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標。3.公立醫(yī)院的績效管理我國公立醫(yī)院的績效管理工作是隨著國家經(jīng)濟體制改革而逐漸深入發(fā)展的，并且隨著新醫(yī)改的推進，要求公立醫(yī)院逐步推進管理體制、運行機制、監(jiān)管機制的改革。鼓勵公立醫(yī)院將政事分開、管辦分開，不斷完善補償政策，加快形成多元化的公立醫(yī)院格局，不斷提升服務(wù)質(zhì)量。這就要求公立醫(yī)院的績效管理也要隨之完善，加強建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理制度，通過完善績效管理制度、強化績效評價分析、完善現(xiàn)有成本核算機制等方面工作，不斷加強績效管理的應(yīng)用能力。
二、公立醫(yī)院績效管理中存在的問題
1.醫(yī)護人員的參與度不足在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，由于醫(yī)院的績效管理制度大部分都是由管理層根據(jù)醫(yī)院自身的特點制定的，在管理中雖然能夠在一定程度上激發(fā)醫(yī)護人員的工作積極性，但是績效管理與醫(yī)護人員自身的利益息息相關(guān)，就會導致員工對績效考核產(chǎn)生抵觸。很多員工將考核任務(wù)看作是醫(yī)院用另一種方式難為大家，因此對績效管理的理解不足，導致部分員工對績效管理存在認識誤區(qū)。2.績效管理機制不健全我國公立醫(yī)院的'績效管理機制發(fā)展時間較短。在體制上也不能夠完全切合公立醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況，因此就導致會出現(xiàn)以下幾種問題：一是用績效考核替代績效管理，從而限制了績效管理的應(yīng)用范圍，也容易讓醫(yī)護人員對績效管理的認識產(chǎn)生誤區(qū)，使績效管理變得單一。二是在現(xiàn)在的績效管理的制度中，各個科室的醫(yī)護人員只是被動地接受管理，使管理缺乏能動性。三是績效管理的人力資源開發(fā)上能力不足，導致公立醫(yī)院績效管理戰(zhàn)略目標缺乏前瞻性。3.缺少科學的評價機制在公立醫(yī)院的績效管理中，績效考核的內(nèi)容以及指標較為隨意化，不能夠全方位地就醫(yī)院中的各個環(huán)節(jié)進行全面的績效考核，又會導致績效管理的無序。最終會導致員工的發(fā)展與醫(yī)院整體戰(zhàn)略發(fā)展目標錯位，不僅降低了醫(yī)院的工作效率，還會極大程度降低員工的工作熱情。4.績效評價結(jié)果的應(yīng)用不足績效結(jié)果是對醫(yī)院職工職業(yè)生涯規(guī)劃、薪酬調(diào)整、職位晉升的主要依據(jù)，也是整個醫(yī)院進行績效管理的重要成果體現(xiàn)之一。但是大多數(shù)醫(yī)院執(zhí)行考核條例的時候，沒有將薪資調(diào)整與實際的績效考核情況相統(tǒng)一，這就導致考核制度的執(zhí)行結(jié)果能力不足，使職工對績效管理失去信心。
三、新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理的策略
1.提升全院職工對績效管理的認識（1）定期對全院職工開展績效管理理念、管理模式、管理思維、管理效用的講座，不僅僅局限在績效管理淺顯的知識講解，而是讓每一位職工能夠更加深層次提升對績效管理的認識。（2）加大績效管理在人力資源管理中的應(yīng)用。人力資源管理對于醫(yī)院的發(fā)展至關(guān)重要，將績效管理制度滲入其中，能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源的合理配置，激勵相關(guān)工作人員在工作中不斷提升工作積極性。人力資源管理部門也是面向整個醫(yī)院與各個部門聯(lián)系最密切的部門，通過人力資源管理活動，依照醫(yī)院的實際經(jīng)營狀況、未來發(fā)展方向以及各個科室的專業(yè)能力和應(yīng)診能力，對人事進行合理的調(diào)配。例如，醫(yī)院要打造內(nèi)科權(quán)威級別的門診質(zhì)量，人事活動就要依照這樣的發(fā)展目標，整合內(nèi)科的醫(yī)療資源，協(xié)助相關(guān)部門打造一支內(nèi)科素質(zhì)優(yōu)越的團隊，實現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展目標。通過這樣的人事調(diào)動安排，能夠使整個醫(yī)院重視對醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標的執(zhí)行，并在績效管理的引導下積極參與工作。2.公立醫(yī)院績效管理設(shè)計隨著新醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院通過完善績效管理工作，轉(zhuǎn)變績效考核替代績效管理的發(fā)展模式，將績效管理的全過程落實到醫(yī)院工作的各個環(huán)節(jié)。（1）建立專門的績效管理部門。部門的主要負責人由醫(yī)院的院長擔任，部門成員則由各個科室、各部門主任擔任，從而有效保障績效管理的落實力度和執(zhí)行力度，各個科室、各部門主任都是相關(guān)行業(yè)的專家，這樣的組織結(jié)構(gòu)能夠保障績效管理工作的專業(yè)性，為績效管理實施打下堅實的基礎(chǔ)。（2）完善薪酬管理。新醫(yī)改要求將績效薪酬中對傳統(tǒng)工資中的薪酬工資與績效工資進行拆分，以保障公立醫(yī)院的公益性。醫(yī)院可以將職工的工資分為三個部分：基本工資、績效工資，此外再加上根據(jù)績效管理效果體現(xiàn)的補貼工資。對主動加班、熱情服務(wù)的工作人員，也給予補貼工資。這種工資形式的推出，能夠在保障醫(yī)院公益性的同時，提升工資的效益性，通過工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，完善績效管理制度。（3）科學設(shè)計績效指標。根據(jù)新醫(yī)改的明確規(guī)定，通過完善分配制度，以激勵的手段，實行崗位應(yīng)聘制和管理制度。首先，將醫(yī)院的公益性轉(zhuǎn)化為各個部門、科室的實際工作內(nèi)容，并根據(jù)不同的服務(wù)能力制定不同的指標，指標的設(shè)計不能過于煩瑣，主要分為優(yōu)、良、中、差四個，根據(jù)醫(yī)護人員提供的服務(wù)的能力，進行考核。其次，注重指標內(nèi)容。以往公立醫(yī)院的指標制定過分關(guān)注完成程度，而忽視指標的執(zhí)行過程、質(zhì)量如何，與管理的根本目的相違背。對考核成績突出的員工的指標執(zhí)行過程加以檢查，能夠保障考核完整性。再次，不同的指標要有輕重之分。將能夠短時間體現(xiàn)醫(yī)院效益的指標有效執(zhí)行，如果指標有了輕重之分，就會導致醫(yī)護人員的工作有所側(cè)重，尤其是對醫(yī)院的學術(shù)研究和技術(shù)水平之間的衡量，在指標設(shè)定中要注重把握權(quán)衡原則。最后，柔性績效管理指標。這是一種新型的管理方式，就是一種更加注重人性化的管理方式，除了關(guān)注指標的評價以外，還就職工的個人興趣、人際關(guān)系、工作意識等方面進行分析研究，有助于醫(yī)院留住人才，滿足現(xiàn)代人才管理的需要。但是在人性化管理中也要注重把握尺度，以管理為主，避免出現(xiàn)人浮于事的問題。3.加強對績效結(jié)果的落實首先，醫(yī)院要根據(jù)各個科室、部門的考核大目標的完成度（在考核中注重對上文中考核指標的衡量），對各個科室、部門進行津貼、獎金的發(fā)放，再由各個科室、部門根據(jù)內(nèi)部的落實執(zhí)行情況進行相應(yīng)的績效評價，根據(jù)評價結(jié)果發(fā)放獎金。在這個過程中，無論是醫(yī)院還是科室、部門，都必須要保障透明公開性，這不僅是對績效管理制度的維護，也有助于打造公平正義的工作環(huán)境。其次，將評優(yōu)情況與年度單項結(jié)果掛鉤，對醫(yī)院設(shè)備、醫(yī)療、護理、醫(yī)保等單項管理工作的工作情況進行評優(yōu)。最后，重視醫(yī)院內(nèi)部每一名醫(yī)護人員職業(yè)的發(fā)展空間、潛力、職業(yè)規(guī)劃等，使個人成長的信息能夠整體感知，提升工作熱情，提高職工的滿意度。新醫(yī)改背景下的公立醫(yī)院績效管理，在增強公立醫(yī)院績效管理能力、提升公立醫(yī)院的服務(wù)能力上有著積極的作用，對我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展也至關(guān)重要。在此過程中，提升全院職工對績效管理的認識，完善公立醫(yī)院績效管理設(shè)計、加強對績效結(jié)果的落實，不斷地促進公立醫(yī)院競爭力、服務(wù)力的提升。
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醫(yī)院病案管理現(xiàn)狀與分析論文篇十八
行政管理工作是高校組織和管理工作的重要組成部分，對高校的發(fā)展有著舉足輕重的作用，而高校行政管理隊伍建設(shè)的好壞則直接影響高校各項工作的開展，也決定其人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低。因此，研究明確新形勢下加強高校行政管理隊伍建設(shè)的有效對策，具有十分重要的意義。
一、加強高校行政管理隊伍建設(shè)的重要性
高校行政管理隊伍肩負著對學校各項工作的管理、協(xié)調(diào)和服務(wù)的重要任務(wù)，是推動學校正常教學秩序、科研工作發(fā)展的重要力量。加強高校行政管理隊伍建設(shè)，是每所高校所擔負的重要任務(wù)，是教育改革和發(fā)展的客觀要求，更是提升高校各項管理工作效能、提高教育教學質(zhì)量的基本要求。因此，建設(shè)一支現(xiàn)代化的、結(jié)構(gòu)穩(wěn)定合理的高校行政管理隊伍，是當前高校的緊迫任務(wù)和重要課題。
二、加強高校行政管理隊伍建設(shè)的對策
1.提高思想政治素質(zhì)，樹立行政管理隊伍“以師生為本”的服務(wù)意識
高校師生是行政管隊伍存在的前提條件，更好地服務(wù)于教學、服務(wù)于師生是行政管理隊伍的工作宗旨，是行政管理工作者工作職責和工作作風的具體體現(xiàn)。因此，高校應(yīng)該逐步培養(yǎng)高校行政管理隊伍“教育就是服務(wù)于師生”的管理理念，杜絕行政管理隊伍高高在上、不考慮教師和學生實際需要的現(xiàn)象發(fā)生?？赏ㄟ^座談、討論的方式積極向廣大師生征求意見和建議，加強同師生之間以及各個管理部門之間的溝通和交流，打破管理壁壘，了解教師和學生的實際工作需要和學習需要，提高行政管理工作的高效性和靈活性，使各個管理部門都能以一種良性的、積極的狀態(tài)來工作，確保各部門工作有效開展，真正落實到實處。
2.建立健全行政管理規(guī)章制度，增強行政管理隊伍的責任意識
行之有效的規(guī)章制度是各項工作順利完成的基本保障。建立全面、全員、全程的管理規(guī)章制度，明確管理的步驟和要求，做到管理職責明確，流程清晰，制度健全，紀律嚴明，指導性與操作性強，使行政人員把規(guī)章制度作為實施行政管理的重要依據(jù)，保證每項工作都按照管理流程來完成，不斷提高管理人員的管理能力和水平。另外，制度的建立要求行政管理人員不斷增強自身的責任意識，把愛崗敬業(yè)貫穿于行政工作始終，勇于對工作中出現(xiàn)的失誤承擔責任，認真反思工作中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗和不足，力求更好地開展工作，為高校的發(fā)展多做貢獻。
3.倡導終身學習，提高行政管理隊伍人才的培養(yǎng)
為了更好地提升業(yè)務(wù)管理能力，高校行政管理人員必須樹立終身學習的理念。高?？梢酝ㄟ^設(shè)立內(nèi)部的培訓組織，充分調(diào)動行政管理人員的學習積極性，積極倡導和探索終身學習、創(chuàng)新學習、發(fā)散學習等多種學習形式，把被動學習變?yōu)橹鲃訉W習，自覺養(yǎng)成勤于學習、勤于思考的習慣，不斷提升管理人員的自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。同時，要適當擴大學習范圍，為行政管理人員定期提供外出學習的機會。干部特別是基層行政干部要不斷加強修養(yǎng)，以改革創(chuàng)新的精神研究和解決涉及師生利益的緊迫問題。此外，要重視人才的`培養(yǎng)，形成合理的年齡和知識結(jié)構(gòu)梯隊，做到老中青三代相結(jié)合?？傊咝Ｐ姓芾黻犖榈慕ㄔO(shè)，要把行政管理人才的培養(yǎng)作為長期目標，確保高校整體優(yōu)勢的不斷延續(xù)。
4.加強績效考核，激發(fā)行政管理隊伍的進取精神
高校要推行績效考核制度，每學期根據(jù)行政管理人員的具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入對應(yīng)的等級，其結(jié)果公布要重視溝通，重視解釋績效結(jié)果，由行政領(lǐng)導對行政基層人員進行一對一的談話，找出工作中出現(xiàn)的問題，督促行政管理人員盡快轉(zhuǎn)變工作作風。通過考核、競爭從而更好地實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，對工作中低學歷、無責任心、無進取心、工作懈怠的管理人員進行精簡分流，反之，則進行激勵。另外，在從行政管理人員的職業(yè)素質(zhì)上，分析行政人員的現(xiàn)狀，不斷加強行政人員的職業(yè)道德素質(zhì)，提高行政管理藝術(shù)，掌握各類從業(yè)人員的心理狀態(tài)，有目的地學習管理學、心理學、教育學等方面的知識，以提高行政管理人員的工作能力，從而更好地提高高校行政管理人員的工作積極性和辦事效率。
三、結(jié)語
針對如何加強高校行政管理隊伍建設(shè)，高校管理工作者應(yīng)該予以高度重視，研究構(gòu)建高效的管理體系，進一步簡化管理機構(gòu)，理清管理思路，完善管理體制與機制，開展科學的高校管理模式，探索出可行性的管理經(jīng)驗，提高高校管理隊伍的綜合素質(zhì)，提高責任意識與服務(wù)理念，對高校教育事業(yè)的改革和發(fā)展起到重要的推動作用。
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