最熱員工激勵(lì)機(jī)制方案（通用18篇）

    方案的制定需要考慮到不同的因素和可能存在的障礙。方案的可行性分析可以幫助我們預(yù)測可能遇到的問題和挑戰(zhàn)。在實(shí)施方案之前，我們應(yīng)該對(duì)方案進(jìn)行全面的溝通和培訓(xùn)，以便團(tuán)隊(duì)成員能夠更好地理解和執(zhí)行。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇一
    為充分調(diào)動(dòng)公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊(duì)伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強(qiáng)員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
    第二條 適用范圍
    本制度適用于公司全體員工
    第二章 激勵(lì)措施
    第一條 每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
    公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會(huì)在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
    第四條 “月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”和“月度進(jìn)步員工獎(jiǎng)”
    1、 月度優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：各部門每個(gè)月根據(jù)部門員工的工作績效情況、
    工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評(píng)選1至多名
    月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工。
    例表格給各部門，各部門請?jiān)诿總€(gè)月的5號(hào)前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對(duì)上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈(zèng)送一個(gè)小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
    第二條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買
    公司將一如既往給每個(gè)月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
    第三條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會(huì)
    第四條 從工作環(huán)境中體會(huì)到樂趣和成就感
    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動(dòng)性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強(qiáng)同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
    第五條 定期\不定期的團(tuán)隊(duì)小活動(dòng)日常小范圍的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個(gè)大家庭的溫暖。
    2、 每2個(gè)月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓展活動(dòng)等，以加強(qiáng)溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
    3、 每3個(gè)月，全體員工利用周末時(shí)間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
    型戶外活動(dòng)或比賽。
    第六條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
    公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人 。（每月不少于一次的員工培訓(xùn)。）
    工齡補(bǔ)貼，每滿一年，每月補(bǔ)100元，從2015年1月1日起往后推算。
    （備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實(shí)施后，開始執(zhí)行）
    第八條 企業(yè)文化的激勵(lì)企業(yè)文化一般包括4個(gè)層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
    1、 在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作
    牌吊繩、工作服、名片、車輛等vi設(shè)計(jì)工作，并付諸實(shí)施
    我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計(jì)，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗(yàn)證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請積極上報(bào)到人力資源部，我們將對(duì)員工進(jìn)行通報(bào)表揚(yáng)，號(hào)召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵(lì)。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動(dòng)起來，關(guān)注我們身邊的每一個(gè)人。
    第十條 績效激勵(lì)
    公司隨后將導(dǎo)入績效考核機(jī)制，具體的激勵(lì)方案，各員工屆時(shí)請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
    第三章 附則
    本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
    xx有限公司
    二o一四年十一月
    擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
    第一部分 實(shí)施激勵(lì)的意義
    員工是企業(yè)一切活動(dòng)的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵(lì)是員工努力工作的動(dòng)力源泉。于是，如何對(duì)員工實(shí)施恰當(dāng)?shù)募?lì)便成為企業(yè)關(guān)注的首要問題。
    正是因?yàn)樯钪?lì)的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵(lì)作為“點(diǎn)金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨(dú)特的激勵(lì)術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
    第二部分 制定激勵(lì)方案的指導(dǎo)思想
    一、理論分析
    1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅(qū)動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對(duì)人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
    2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵(lì)：報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)。
    3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀。
    4、公司員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高，因此，其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對(duì)知識(shí)員工的激勵(lì)策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動(dòng)力。
    二、激勵(lì)體系與激勵(lì)作用
    1、激勵(lì)體系
    2、激勵(lì)作用
    三、把激勵(lì)作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個(gè)內(nèi)容長期堅(jiān)持下去。企業(yè)文化與員工激勵(lì)的關(guān)系如下圖所示：
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    第三部分 激勵(lì)措施
    一、建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)三位一體的自我激勵(lì)機(jī)制
    （一）完善福利
    1、為員工上三險(xiǎn)。
    2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個(gè)季度提供1天帶薪休假。
    3、2004年每一個(gè)季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計(jì)算，年預(yù)算為1.4萬元。
    4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費(fèi)（成本70×200×3=42000元）。
    5、培訓(xùn)
    季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計(jì)劃。將培訓(xùn)作為員工的一項(xiàng)福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
    （三）成就激勵(lì)制度
    1、授權(quán)
    （1）上司對(duì)下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強(qiáng)每個(gè)員工工作的挑戰(zhàn)性。
    作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導(dǎo)。
    （3）這項(xiàng)工作在確定崗位說明書時(shí)與各部門協(xié)商進(jìn)行。
    2、業(yè)績競賽
    （1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對(duì)部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，進(jìn)行排名，并逐一表揚(yáng)優(yōu)秀員工。
    （2）銷售部門比當(dāng)季度實(shí)現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當(dāng)季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當(dāng)季度每個(gè)員工實(shí)施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
    （3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
    （4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
    （5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。
    3、目標(biāo)任務(wù)溝通
    （1）在項(xiàng)目、任務(wù)實(shí)施的過程中，經(jīng)理應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
    （2）這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
    （3）公司每周召開一次辦公會(huì)，每月第一周周一召開辦公會(huì)，運(yùn)營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
    （4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著重解決的具體問題。
    4、群策群力
    做實(shí)際工作的員工是這項(xiàng)工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵(lì)作用更明顯。
    5、表揚(yáng)員工
    （1）當(dāng)員工出色完成工作時(shí)，經(jīng)理當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說得具體。
    工看得見經(jīng)理的賞識(shí)，那份“美滋滋的感受”更會(huì)持久一些。
    的工作相當(dāng)出色就行了。
    （4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
    有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評(píng)。事實(shí)上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評(píng)。才更能激勵(lì)員工。
    對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
    （5）只重結(jié)果，不重過程。
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    管理者在對(duì)員工進(jìn)行鼓勵(lì)時(shí)，應(yīng)該鼓勵(lì)其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚(yáng)他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì)將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚(yáng)。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵(lì)員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)?？傊ぷ鞒晒麑?duì)公司才是真正有用的。
    （6）企管顧問史密斯(gregory smith)于《ceo refesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵(lì)的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚(yáng)大會(huì)，效果可能更好。
    6、將績效評(píng)估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
    將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
    （四）機(jī)會(huì)激勵(lì)
    1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時(shí)，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊(duì)伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
    2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵(lì)措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵(lì)效應(yīng)。
    3、人力資源部制定和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，增加員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。
    二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵(lì)機(jī)制
    1、知識(shí)員工較強(qiáng)的超我動(dòng)力使他們具有更強(qiáng)的社會(huì)化動(dòng)機(jī)。
    2、賦予員工工作崇高的使命
    （1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
    （2）例如，當(dāng)一個(gè)以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時(shí)，他的工作士氣便會(huì)提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
    3、用企業(yè)愿景激勵(lì)員工
    （1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會(huì)人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對(duì)于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊(duì)伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
    （2）如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個(gè)階段的發(fā)展步驟很有計(jì)劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅(jiān)信他們的選擇是對(duì)的，他們所在的企業(yè)是會(huì)成功的，企業(yè)的成功會(huì)帶來他們個(gè)人的成功。如此，員工才會(huì)勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。
    4、構(gòu)造超我激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)有力武器就是公司內(nèi)刊。
    （1）從2季度開始，人力資源部負(fù)責(zé)建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊(duì)伍。
    （2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
    （3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
    三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
    （一）關(guān)懷激勵(lì)。
    1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對(duì)下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)；此外，還要對(duì)其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會(huì)關(guān)系有數(shù)。
    2、部門經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設(shè)法滿足。這會(huì)大大調(diào)動(dòng)員工的積極性。
    3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
    4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
    （二）團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵(lì)
    公司內(nèi)部鼓勵(lì)團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實(shí)現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
    （三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)。
    1、一個(gè)好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵(lì)員工朝著既定的目標(biāo)前進(jìn)。
    律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方面。
    （四）集體榮譽(yù)激勵(lì)
    1、公司每年通過績效考核，都要評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號(hào)”。
    2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對(duì)年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
    3、通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。
    4、評(píng)選兩個(gè)優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
    （五）年終激勵(lì)
    每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
    （六）外出游覽
    每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強(qiáng)員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
    四、把員工視為“合伙人”
    （一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體利益置于個(gè)人利益之上，共同推動(dòng)愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
    （二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個(gè)計(jì)劃：
    1、利潤分享計(jì)劃
    （1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
    （2）每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
    = （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
    （3）應(yīng)分得的利潤以年終獎(jiǎng)的形式發(fā)放。
    2、雇員持股計(jì)劃
    一部分股份。
    股票。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇二
    1、主管級(jí)以上（含主管級(jí)、不含分店店長）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單和考評(píng)表并用形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    2、主管級(jí)以下（不含主管級(jí)）績效獎(jiǎng)金主要是在月績效考核浮動(dòng)工資中體現(xiàn)，以處罰單形式執(zhí)行；第一檔（優(yōu)秀檔）分?jǐn)?shù)為90分；第二檔（良好檔）分?jǐn)?shù)為75分；第三檔（及格檔）分?jǐn)?shù)為60分。
    3、累計(jì)12月績效考核為一個(gè)年度周期，每月1日至月底最后一日為一個(gè)整月的考核周期，各分店月內(nèi)每周一和第二月1日前將處罰單按崗位分類匯總，上報(bào)行政人事部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。
    4、第二月初行政人事部對(duì)各部門和各分店考核成績匯總后報(bào)財(cái)務(wù)部。
    5、領(lǐng)班級(jí)以上（含領(lǐng)班級(jí)）績效考核分?jǐn)?shù)為百分制，扣分執(zhí)行，月底匯總；績效獎(jiǎng)金具體發(fā)放金額是根據(jù)月績效考核成績剩余分?jǐn)?shù)匯總，達(dá)到相對(duì)應(yīng)檔位分?jǐn)?shù)，領(lǐng)取相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金；未達(dá)標(biāo)月績效獎(jiǎng)金取消；若月績效考核分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，負(fù)分部分將按照5元1分的標(biāo)準(zhǔn)在固定工資中扣罰。
    6、基層員工績效考核以績效獎(jiǎng)金一檔位基礎(chǔ)分?jǐn)?shù)，采取倒扣形式；月底剩余分?jǐn)?shù)為績效獎(jiǎng)金；若月底績效分?jǐn)?shù)出現(xiàn)負(fù)分，負(fù)分部分按照1元1分的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣罰。
    7、分店店長績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理合格率、營業(yè)指標(biāo)完成率幾方面。
    8、主管級(jí)績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    9、領(lǐng)班級(jí)績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    10、基層員工績效考核表內(nèi)容包括：崗位職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)化工作流程的執(zhí)行、顧客投訴、綜合表現(xiàn)幾方面。
    1、公司部門、分店獎(jiǎng)罰流程：直屬上級(jí)下獎(jiǎng)罰單—受獎(jiǎng)罰人簽字確認(rèn)—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    2、行政檢查獎(jiǎng)罰流程：檢查部門對(duì)店長下獎(jiǎng)罰總單—店長對(duì)獎(jiǎng)罰總單簽字確認(rèn)—店長根據(jù)總單下獎(jiǎng)罰單—執(zhí)行—周匯總分類報(bào)行政人事部審核備檔。
    3、獎(jiǎng)罰權(quán)限：
    1、公司、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理
    2、公司、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：總經(jīng)理、行政人事部經(jīng)理；
    4、分店有權(quán)取消員工績效獎(jiǎng)金的管理人員：各分店店長
    5、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限最高為100分/人的管理人員：各分店店長
    6、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為30分/人的管理人員：各分店廚師長（見習(xí)廚師長、前廳經(jīng)理（見習(xí)前廳經(jīng)理）
    7、分店獎(jiǎng)懲權(quán)限為20分/人的管理人員：各分店組長（見習(xí)組長）
    注：
    1、各級(jí)管理人員嚴(yán)格按照此規(guī)定，行使權(quán)限；如超出權(quán)限，可向自己直屬上級(jí)申請執(zhí)行；
    2、如公司各部門經(jīng)理空崗，由總經(jīng)理指定該部門下一級(jí)管理人員暫為執(zhí)行此權(quán)限；見習(xí)崗位的各級(jí)管理人員，直接可以行使此權(quán)限。
    3、同級(jí)別管理人員之間行使獎(jiǎng)懲權(quán)限，必須由直屬上級(jí)管理人員簽字確認(rèn)；行政人事部經(jīng)理除外。
    4、管理人員不得以累計(jì)獎(jiǎng)懲的形式，規(guī)避權(quán)限行使。
    （一、在執(zhí)行總公司的各項(xiàng)規(guī)章制度中，有下列條件之一者當(dāng)月予以21—50分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1、工作富有成效，分店管理經(jīng)濟(jì)效益特別突出者；
    2、分店經(jīng)濟(jì)效益長期保持穩(wěn)定并有一定增長幅度者；
    3、戰(zhàn)勝嚴(yán)重或特殊困難，使分店保持較好經(jīng)濟(jì)效益者。
    4、分店保持高水平的管理且具有推廣價(jià)值，經(jīng)濟(jì)效益良好者；
    5、提出的營銷策劃方案對(duì)公司系統(tǒng)內(nèi)各分店具有普遍而明顯的實(shí)際效果并被采納者；
    6、針對(duì)公司的管理、營運(yùn)、發(fā)展等方面做出合理化建議，并被采納者；
    7、積極致力于新產(chǎn)品的開發(fā)，其創(chuàng)造、發(fā)明對(duì)公司的發(fā)展具有重大影響者；
    8、所領(lǐng)導(dǎo)的分店受到當(dāng)?shù)卣蚵毮懿块T授予榮譽(yù)稱號(hào)者；
    9、其它具體情況；
    （二、各分店員工凡符合下列條件之一者當(dāng)月予以2—20分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1、行政檢查多次受到表揚(yáng)者；
    2、顧客給予口頭、書面、電話表揚(yáng)；
    3、在店長帶領(lǐng)下分店全員月績效考核合格率達(dá)到98%以上；
    5、愛店如家、積極工作、熱情服務(wù)，為本店贏得榮譽(yù)者；
    6、妥善幫助客人處理困難，受到客人高度贊揚(yáng)者；
    7、努力拓展業(yè)務(wù)，對(duì)本店經(jīng)營有特殊貢獻(xiàn)者；
    8、控制開支、節(jié)約有顯著成績者；
    10、在特殊情況下為公司挽回重大經(jīng)濟(jì)損失者；
    11、拾到客人遺失的貴重物品或現(xiàn)金上交或歸還失主者；
    （三、其它獎(jiǎng)勵(lì)：
    1、月績效考核員匯總員工流失率控制在5%以內(nèi)，節(jié)省部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人獎(jiǎng)勵(lì)。
    2、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)8次，年度績效考核加5分；
    3、年度匯總績效考核優(yōu)秀率達(dá)10次，無須考評(píng)可直接晉級(jí)。
    （一、其它處罰：
    1、公司下店行政檢查發(fā)現(xiàn)問題按照兩倍扣績效考核分?jǐn)?shù)。
    2、月績效考核員匯總員工流失率超出5%，超出部分按照店長3分/人，前廳經(jīng)理、廚師長按照2分/人處罰。
    3、月匯總分店全體員工約績效考核不合格率達(dá)30%，店長當(dāng)月崗位工資按照85%領(lǐng)取。
    4、月考勤匯總，有一次曠工記錄當(dāng)月績效考核獎(jiǎng)金取消；未按照制度請病、事假超過三天（不含三天），當(dāng)月績效獎(jiǎng)金按照50%領(lǐng)??；未按照制度請病、事假超過七天（含七天）取消當(dāng)月績效獎(jiǎng)金。（國家法定假日補(bǔ)休或制度規(guī)定的假日除外）
    5、年匯總出勤率：有曠工記錄；年累計(jì)病、事假超過20天，取消年度晉級(jí)考核資格。
    6、顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，須經(jīng)前廳經(jīng)理或店長證實(shí)真實(shí)性，報(bào)行政人事部審核后方可給予獎(jiǎng)勵(lì)；如出現(xiàn)虛假顧客表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)，該職員當(dāng)月崗位工資按照80%領(lǐng)取，取消當(dāng)月所有浮動(dòng)工資和年度晉級(jí)考核資格。
    7、本年度工作出現(xiàn)嚴(yán)重失職事件，給企業(yè)造成1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失和名譽(yù)影響；取消年度晉級(jí)考核資格。
    8、連續(xù)兩個(gè)月績效考核不合格，該員工第三個(gè)月崗位工資按照80%領(lǐng)取。
    9、年度匯總績效考核不合格率達(dá)6次，給予降級(jí)處理。
    10、年度分店店長出現(xiàn)本店員工或其它部門員工的重大投訴；年度晉級(jí)考核延長一個(gè)周期。
    11、年度匯總月績效考核全員不合格率達(dá)到6次，取消店長近期年度晉級(jí)考核資格。
    12、年度出現(xiàn)顧客到社會(huì)行政部門投訴服務(wù)質(zhì)量或產(chǎn)品質(zhì)量，給企業(yè)造成名譽(yù)影響或1000元以上（含1000元）的經(jīng)濟(jì)損失，取消店長年度晉級(jí)考核資格。
    （二、員工有以下行為之一者給予1—20分/次處罰：
    1、上班無故遲到、早退2分/次；
    2、事假2分/天；
    3、曠工20分/天；
    4、病、事假未按照制度申請，即開始休假10分/天；
    5、管理人員未按照制度，給員工批假10分/人；
    6、管理人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，批準(zhǔn)給予發(fā)放工資10分/人；
    7、財(cái)務(wù)人員在月考勤相關(guān)證明不完整的情況下，給予發(fā)放工資10分/人；
    8、上班期間儀容儀表不整；
    9、當(dāng)值區(qū)衛(wèi)生不合格；
    10、當(dāng)值區(qū)擺臺(tái)標(biāo)準(zhǔn)不合格；
    11、當(dāng)值區(qū)備品未按要求準(zhǔn)備；
    12、未按照標(biāo)準(zhǔn)化工作流程操作；
    13、上班時(shí)間做與工作無關(guān)的事者；
    14、工作時(shí)間吃東西；
    15、上班時(shí)間打私人電話、圍堆聊天、嬉戲打鬧、串崗者；
    16、交接班未詳細(xì)交接事宜就離開；
    17、在公共場所大聲喧嘩、吹哨、唱歌或做不雅的動(dòng)作。
    18、越權(quán)擅自運(yùn)用設(shè)施設(shè)備者；
    19、隨地吐痰，隨手亂扔煙頭，果皮，紙屑等雜務(wù)；
    20、上班時(shí)間看書報(bào)雜志，收聽（看）廣播、錄像、電視者，
    21、前廳、后廚基層員工在工作時(shí)間接聽私人電話或手機(jī)；
    22、下班后無故在餐廳逗留者；
    23、將閑雜人員帶入工作場所者；
    （三、員工有下列行為之一者給予5—30分處罰：
    1、第二次違反第一條過錯(cuò)；
    2、私自換班、換休者、脫崗者；
    3、上班睡覺；
    4、損壞制服；
    5、在公共場所、食品制作場所或禁止吸煙區(qū)域吸煙；
    6、上班期間在酒店內(nèi)喝酒；
    7、擅自使用餐廳客用餐具；
    8、擅自張貼、涂改通告、文件；
    9、因工作失職造成輕微損失或其他輕微事故者；
    10、無正當(dāng)理由不參加例會(huì)、培訓(xùn)、會(huì)議者；
    11、在同事中拉幫結(jié)派、惡語傷人者；
    12、因帶情緒工作，造成顧客就餐投訴者；
    13、代客人在本店外購本店有售的商品，造成本店經(jīng)濟(jì)損失者；
    14、對(duì)所屬物品保管不善或造成丟失者；
    15、發(fā)現(xiàn)營私舞弊行為而又不及時(shí)上報(bào)者；
    16、未按規(guī)定時(shí)間查夜或查夜中有徇私者；
    17、對(duì)賓客不禮貌，與客人爭吵；
    18、在店內(nèi)聚眾賭博或觀看賭博。
    19、偷吃分店或客人的食物；
    20、未經(jīng)店長允許私拿店內(nèi)公物使用者；
    21、在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，未造成事故；
    22、未定期進(jìn)行盤點(diǎn)，對(duì)財(cái)務(wù)清算工作造成不便，情節(jié)較輕者；
    23、丟失出入庫單據(jù)或其它原始憑證，情節(jié)較輕者；
    24、違反操作規(guī)程，造成損失；
    25、所犯錯(cuò)誤與上述條款性質(zhì)類似者；
    （四、員工有下列行為之一者給予通報(bào)批評(píng)并處以20—50分處罰：
    1、未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)允許在店內(nèi)擅自向客人販賣、索取、舉行募捐活動(dòng)或要求客人代辦私事；
    2、上班前飲酒，當(dāng)班飲酒或管理人員無應(yīng)酬當(dāng)班飲酒；
    3、未經(jīng)總公司行政人事部審批，私調(diào)員工工資；
    4、將店內(nèi)物品、工具、材料、設(shè)備、器材等私藏；
    5、未經(jīng)批準(zhǔn)私自將客人遺忘的物品或同事遺忘的物品收藏；
    6、打架斗毆之雙方當(dāng)事人或與顧客發(fā)生斗毆之當(dāng)事人；
    7、向顧客索要小費(fèi)或其他報(bào)酬；
    8、盤點(diǎn)時(shí)未及時(shí)清理、檢查快過期食品，造成財(cái)產(chǎn)損失者；
    9、接受供貨商的宴請娛樂者；
    10、店長違反工作制度或?qū)ο聦俣綄?dǎo)不嚴(yán)，造成較嚴(yán)重影響者；
    11、未嚴(yán)格執(zhí)行檢查制度造成安全隱患者；
    12、營業(yè)時(shí)間內(nèi)無正當(dāng)理由拒客者；
    13、擅自移動(dòng)或動(dòng)用消防器材、設(shè)備、設(shè)施或改做它用；
    14、管理人員對(duì)員工投拆打擊、報(bào)復(fù)；
    15、遺失本店重要物品導(dǎo)致中度損失；
    16、擅自越權(quán)打折、簽字；
    17、在爐灶上有明火時(shí)，擅離崗位，造成較輕事故；
    18、保安人員擅離職守、造成損失；
    19、所犯錯(cuò)誤與上述條款相類似者；
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇三
    民營企業(yè)創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)生存和發(fā)展的需要。民營企業(yè)在順境中謀求發(fā)展是必要的，但更重要的是在逆境中得以生存。民營企業(yè)要立足適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展、技術(shù)不斷革新的需要，就必須高度重視對(duì)于員工的激勵(lì)，只有根據(jù)自己的發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)濟(jì)實(shí)力、員工特點(diǎn)等不斷創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制，才能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)作性，促進(jìn)企業(yè)快速持續(xù)的發(fā)展。由此可見，民營企業(yè)要想獲得長久的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不斷地發(fā)展壯大，對(duì)自身的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新設(shè)計(jì)是至關(guān)重要的。
    在充滿競爭的社會(huì)中，員工作為最活躍、最積極的生產(chǎn)力要素，已成為人力資源中搞活經(jīng)濟(jì)及提高工作效率的決定因素。那么，如何構(gòu)建員工的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和挖掘員工的潛能，已是當(dāng)前諸多專家、學(xué)者、經(jīng)營者及領(lǐng)導(dǎo)者所形成的共識(shí)。本文著重從激勵(lì)原則、手段及其運(yùn)用進(jìn)行初步探討。
    1、公平處事原則。激勵(lì)員工是指所有的員工，不是個(gè)別的員工，因此公平處事是整個(gè)激勵(lì)能否達(dá)到目的的關(guān)鍵因素。在涉及員工切身利益的問題上，必須要一視同仁，如果人為地出現(xiàn)不公，則對(duì)不公者會(huì)產(chǎn)生很強(qiáng)的消極影響，導(dǎo)致激勵(lì)目的難以完全實(shí)現(xiàn)。
    2、自身價(jià)值原則?！叭顺燥埵菫榱嘶钪钪皇菫榱顺燥垺?，這句至理名言告訴我們，人們工作并不僅僅是為了獲得物質(zhì)利益，還有一種實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的深層含義，這方面在具有較高文化層次的人群中體現(xiàn)得尤為明顯，他們往往懷有崇高的理想及遠(yuǎn)大的抱負(fù)，一旦能夠?qū)W有所用、發(fā)揮專長，就會(huì)產(chǎn)生一種“天生我才必有用”的信心與力量，在感到快樂的同時(shí)，會(huì)激發(fā)出更大工作動(dòng)力和創(chuàng)造力。任何一種激勵(lì)，如果脫離員工自身價(jià)值來設(shè)計(jì)，只能是短效的，甚至是無效的。
    3、獎(jiǎng)罰結(jié)合原則。獎(jiǎng)是從正方向予以鼓勵(lì)，罰是從反方向予以刺激，它們是激勵(lì)中不可缺少的兩個(gè)方面，在實(shí)際工作，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。
    1、物質(zhì)激勵(lì)。以調(diào)整物質(zhì)分配的量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于物質(zhì)激勵(lì)。鑒于世界的本質(zhì)是由物質(zhì)構(gòu)成的，任何精神的東西，都不可能絕對(duì)代替物質(zhì)的東西。因此，當(dāng)各類人才以自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，為人類進(jìn)步和社會(huì)發(fā)展作出較大貢獻(xiàn)，取得了明顯的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益時(shí)，我們就可以在激勵(lì)工作中，將員工創(chuàng)造的財(cái)富中取出適當(dāng)?shù)牟糠钟脕愍?jiǎng)勵(lì)那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出突出貢獻(xiàn)的員工，確保員工“支出”的超負(fù)荷工作量和“奉獻(xiàn)”超出常人的物質(zhì)和精神財(cái)富，得到一定的補(bǔ)償。
    物質(zhì)激勵(lì)，通常包括頒發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，效益工資、收入提成，股份獎(jiǎng)勵(lì)、技術(shù)入股，及享受優(yōu)厚的物質(zhì)待遇（比如住房）等，這些都屬于“正刺激”；對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)差的人通過減少物質(zhì)分配，如扣發(fā)獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)品，降低工資和其他物質(zhì)待遇，也可以起到“灌注”動(dòng)力的效果，這些則屬于“負(fù)刺激”。通過兩種刺激的合理刺激和適時(shí)調(diào)節(jié)，可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，體現(xiàn)各盡所能，起到鞭策員工的作用。值得注意的是，物質(zhì)激勵(lì)不是萬能的，應(yīng)該和精神激勵(lì)結(jié)合起來進(jìn)行，此外，灌注物質(zhì)動(dòng)力，應(yīng)掌握公平、適量，不能因?yàn)榫植康摹罢碳ぁ?，?dǎo)致多數(shù)員工產(chǎn)生不滿情緒，甚至抵觸和抵抗，從而影響整個(gè)效益的提高。
    2、精神激勵(lì)。以調(diào)整精神傳遞量和質(zhì)作為激勵(lì)手段，屬于精神激勵(lì)。精神激勵(lì)是一種“不花錢”的有效激勵(lì)手段。在員工的開發(fā)過程中，應(yīng)十分重視精神對(duì)行為的統(tǒng)率、支配作用。在工作過程中，并非完全都在進(jìn)行“物質(zhì)傳遞”，很多時(shí)候是在進(jìn)行“精神傳遞”。在特定的情況下，精神激勵(lì)不僅可以彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足，而且可以成為長期起作用的決定性力量。因此，應(yīng)主張?jiān)诩?lì)員工的工作中，合時(shí)運(yùn)用精神和物質(zhì)激勵(lì)，形成和諧的動(dòng)力。
    精神激勵(lì)的形式多種多樣，諸如：加強(qiáng)政治思想工作、不斷提高員工的政治覺悟、思想道德素質(zhì)、增強(qiáng)事業(yè)心和責(zé)任感；給予作出突出貢獻(xiàn)者的必要精神嘉獎(jiǎng)：授予榮譽(yù)稱號(hào)、報(bào)道先進(jìn)事跡、號(hào)召員工學(xué)習(xí)；營造理解、關(guān)心、愛護(hù)員工的和諧環(huán)境，體諒員工的辛苦、難處、疑惑；甚至在關(guān)鍵時(shí)刻“傳遞”一句動(dòng)人的話，一個(gè)深刻含義的手勢，一次表示贊許的微笑，都能收到激勵(lì)的奇效。應(yīng)該審慎的是：精神激勵(lì)盡管十分重要，但決不是萬能的，它不可能絕對(duì)代替物質(zhì)激勵(lì)。當(dāng)優(yōu)秀員工的物質(zhì)待遇還沒有高于普通員工，甚至還低于普通員工時(shí)，光給予優(yōu)秀員工的精神激勵(lì)而不給予必要的物質(zhì)激勵(lì)，不僅是十分不公平的，而且是對(duì)優(yōu)秀員工所作貢獻(xiàn)的莫大蔑視和諷刺，在這方面，歷史教訓(xùn)，值得我們牢牢記取。
    3、價(jià)值激勵(lì)。以實(shí)現(xiàn)員工自身興趣專長和理想抱負(fù)作為激勵(lì)手段，屬于價(jià)值激勵(lì)，它是員工的一種內(nèi)在需要和需求。心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要分5個(gè)層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。優(yōu)秀員工在經(jīng)歷了生理、安全、友愛層次需要后，他們有著更高層次優(yōu)勢需要，即尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。價(jià)值激勵(lì)能更好滿足他們的需要，使他們得到更充分的激勵(lì)，發(fā)揮出巨大的熱情，工作表現(xiàn)也更加出色。
    價(jià)值激勵(lì)的體現(xiàn)，要科學(xué)設(shè)崗、合理安排、兼顧性情，將合適的員工安排在合適的崗位上并明確職責(zé)，委以重任，促其發(fā)展，使員工在工作上有成就感和歸屬感，使人性得到發(fā)展與完善。需要指出的是，一個(gè)有著追求實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值需要的員工，一般情況下，他很難在機(jī)械的、重復(fù)性的、沒有挑戰(zhàn)的工作崗位上做出成績；他需要的是復(fù)雜的、具有挑戰(zhàn)性的工作崗位。
    任何一種激勵(lì)手段，都有著自己不同的用途，各有側(cè)重、相互補(bǔ)充、相互促進(jìn)，在實(shí)際運(yùn)用中，應(yīng)根據(jù)不同的對(duì)象，不同的情況，加以靈活運(yùn)用，具體來講，應(yīng)把握如下方面。
    1、激勵(lì)手段。在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，應(yīng)掌握靈活巧妙、多樣合理。應(yīng)根據(jù)的不同的對(duì)象情況，不同的價(jià)值取向，有針對(duì)性的選擇一種或二種以上激勵(lì)手段，分別予以單獨(dú)運(yùn)用或綜合運(yùn)用，以追求最理想的激勵(lì)效果。
    2、激勵(lì)時(shí)機(jī)。在激勵(lì)時(shí)機(jī)的選擇上，應(yīng)本著使激勵(lì)對(duì)象始終保持足夠的前進(jìn)動(dòng)力這一思想，根據(jù)不同的用人需要，分別選擇適當(dāng)?shù)募?lì)時(shí)機(jī)，既不要超前，也不要滯后。應(yīng)該根據(jù)多種客觀條件，進(jìn)行靈活的時(shí)機(jī)選擇，既可在完成任務(wù)之后給予期終激勵(lì)，也可在用人過程中的任何一個(gè)階段，給予期中或期前激勵(lì)。
    3、激勵(lì)形式。在激勵(lì)形式的選擇上，應(yīng)本著獎(jiǎng)勤罰懶的原則，交替使用正刺激和負(fù)刺激。對(duì)于那些為社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀員工，應(yīng)該及時(shí)給予必要的獎(jiǎng)勵(lì)。與此同時(shí)，對(duì)于少數(shù)表現(xiàn)惡劣的害群之馬，也應(yīng)該給予嚴(yán)厲的懲罰，不懲處害群之馬，正氣難以上升，優(yōu)秀員工的人才環(huán)境難以改善。
    4、激勵(lì)程度。在激勵(lì)程度的選擇上，應(yīng)本著公平合理、相互促進(jìn)的原則，恰如其分地把握好激勵(lì)量的大小，即獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰標(biāo)準(zhǔn)的高低。它是激勵(lì)手段的重要因素之一，與激勵(lì)效果有著極為密切的聯(lián)系。能否恰當(dāng)?shù)卣莆占?lì)程度，直接影響激勵(lì)作用的發(fā)揮，超量激勵(lì)和不足量激勵(lì)不但起不到激勵(lì)的真正作用，有時(shí)甚至還會(huì)起反作用，造成對(duì)工作熱情的嚴(yán)重挫傷。
    5、激勵(lì)方向。在激勵(lì)方向的選擇上，應(yīng)深入調(diào)查研究員工的興趣專長、理想抱負(fù)，針對(duì)各自的自身價(jià)值需要的內(nèi)容來實(shí)施激勵(lì)。按照心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，人的需要并不是一成不變的，它有一個(gè)由低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過程，但這一過程并不是一種間斷的、階梯式的跳躍，而是一種連續(xù)的、波浪式的演進(jìn)。不同層次的需要是可以同時(shí)并存的，但在不同時(shí)期，各種需要的動(dòng)機(jī)作用是不一樣的，總存在一種起最大支配力量的優(yōu)勢需要。
    總之，在激勵(lì)手段的運(yùn)用中，一定要適時(shí)適量，靈活用好各種激勵(lì)方式；并且善于深入發(fā)現(xiàn)員工合理的自身價(jià)值需要，有針對(duì)性變換激勵(lì)手段，才能保證激勵(lì)效用的最大化。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇四
    1、拾到客人手機(jī)1部，獎(jiǎng)勵(lì)20元。
    2、拾到客人現(xiàn)金主動(dòng)上交或退還，給予獎(jiǎng)勵(lì)，拾到200元以下獎(jiǎng)勵(lì)10元；200元以上1000元以下獎(jiǎng)勵(lì)20元；1000元以上2000元以下獎(jiǎng)勵(lì)40元；2000元以上獎(jiǎng)勵(lì)60元。
    1、提出合理化建議被公司采納者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
    2、為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內(nèi)使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎(jiǎng)勵(lì)。
    1、主動(dòng)舉報(bào)壞人壞事者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
    2、員工對(duì)公司做出不利事情，敢于舉報(bào)者獎(jiǎng)勵(lì)50元。
    每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì)，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導(dǎo)和員工一起過生日。
    根據(jù)各部門月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀部門。
    評(píng)定條件：
    a．二級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)三個(gè)月部門考核等級(jí)為a級(jí)的。
    b．一級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)四個(gè)月部門考核等級(jí)為a級(jí)的。
    c．特級(jí)優(yōu)秀部門：連續(xù)五個(gè)月以上部門考核等級(jí)為a級(jí)的。
    二級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    一級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    特級(jí)優(yōu)秀部門月獎(jiǎng)金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    部門獎(jiǎng)金分配比例：部門主管占獎(jiǎng)金比例的50%，其余50%由部門內(nèi)人員均分。
    根據(jù)各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結(jié)果，評(píng)出優(yōu)秀管理員和
    優(yōu)秀員工。
    評(píng)定條件：
    a．三級(jí)優(yōu)秀管理員或三級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)三個(gè)月考核等級(jí)為b（含b）級(jí)以上的。
    b．二級(jí)優(yōu)秀管理員或二級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)四個(gè)月考核等級(jí)為b（含b）級(jí)以上的。
    c．一級(jí)優(yōu)秀管理員或一級(jí)優(yōu)秀員工：連續(xù)五個(gè)月以上考核等級(jí)為b（含b）級(jí)以上的。
    三級(jí)優(yōu)秀管理員（三級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    二級(jí)優(yōu)秀管理員（二級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    一級(jí)優(yōu)秀管理員（一級(jí)優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書。
    根據(jù)服務(wù)員月考核結(jié)果，評(píng)定出二星、三星、四星、五星級(jí)。
    評(píng)定條件：
    a．二星服務(wù)員：連續(xù)2個(gè)月考核等級(jí)在b（含b）級(jí)以上的，2個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過5分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過15分，零投訴。
    b．三星服務(wù)員：連續(xù)3個(gè)月考核等級(jí)在b（含b）級(jí)以上的，綜合平均得分在85分以上，3個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律2個(gè)月扣分不超過6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過4分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查2個(gè)月內(nèi)扣分不超過12分，零投訴。
    c．四星服務(wù)員：連續(xù)4個(gè)月考核等級(jí)在b（含b）級(jí)以上的，綜合平均得分在90分以上，4個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律4個(gè)月扣分不超過6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過3分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查4個(gè)月內(nèi)扣分不超過9分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作。
    d．五星服務(wù)員：連續(xù)5個(gè)月考核等級(jí)在b（含b）級(jí)以上的，綜合平均得分在95分以上，5個(gè)月內(nèi)沒有請假，勞動(dòng)紀(jì)律5個(gè)月扣分不超過5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過2分，日常區(qū)域衛(wèi)生檢查5個(gè)月內(nèi)扣分不超過6分，零投訴，能夠獨(dú)立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對(duì)新員工有工作指導(dǎo)。
    二星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
    三星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書
    四星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
    五星級(jí)服務(wù)員基礎(chǔ)工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書佩帶胸卡
    餐廳如何進(jìn)行員工激勵(lì)？
    首先說物質(zhì)類的激勵(lì)方法。第一種方法是“目標(biāo)激勵(lì)”，就是找一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標(biāo)，讓全體員工共同努力，可以起到鼓舞和激勵(lì)的作用。所謂目標(biāo)激勵(lì)，就是把大、中、小、不論遠(yuǎn)、中、近的目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標(biāo)緊密聯(lián)系，目標(biāo)激勵(lì)的主要過程有設(shè)置目標(biāo)，實(shí)施目標(biāo)，檢查目標(biāo)。
    第二種物質(zhì)類激勵(lì)方法是“獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)”，這個(gè)很好理解，就是對(duì)員工的某種行為給予肯定和獎(jiǎng)賞，使這種行為得以鞏固和發(fā)展。當(dāng)然，獎(jiǎng)勵(lì)要物資與精神相結(jié)合，方式要不斷創(chuàng)新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復(fù)多次的刺激，作用就會(huì)衰減，獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，刺激作用就會(huì)減少。比如說有個(gè)老板經(jīng)常給員工發(fā)錢，那員工只會(huì)覺得老板“人傻錢多”，而不會(huì)覺得這是一種殊榮了。
    第三種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方法，就是“數(shù)據(jù)激勵(lì)”，這種方法隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展在當(dāng)今已經(jīng)比較普遍，用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵(lì)員工的進(jìn)取心。對(duì)能夠定量顯示的各種指標(biāo)，都要盡可能地進(jìn)行定量考核，并定期公布考核結(jié)果，這樣可使員工明確差距，迎頭趕上，比較通用的方法是使用天財(cái)商龍、雙子星、微餐謀app等大牌餐飲軟件來實(shí)現(xiàn)，其中微餐謀app是唯一一款可以將餐廳經(jīng)營詳細(xì)數(shù)據(jù)同步到手機(jī)的軟件，頗受好評(píng)。
    再來說說精神的獎(jiǎng)勵(lì)方法。第一個(gè)方法是“榜樣激勵(lì)”，就是通過具有典型性的人物和事例，營造典型示范效應(yīng)，讓員工明白餐廳提倡或反對(duì)什么思想、作風(fēng)和行為，鼓舞員工學(xué)先進(jìn)、幫后進(jìn)。這要求老板要善于及時(shí)發(fā)現(xiàn)典型、總結(jié)典型、運(yùn)用典型，要傾注更多的精力。
    第二種是“集體榮譽(yù)激勵(lì)”。通過給予集體榮譽(yù)，培養(yǎng)集體意識(shí)，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺維護(hù)集體榮譽(yù)的力量。各種管理和獎(jiǎng)勵(lì)制度，要有利于集體意識(shí)的形成，形成競爭合力，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)進(jìn)行拓展訓(xùn)練或者參加比賽等，是培養(yǎng)集體榮譽(yù)的好方法。
    第三種方法是“支持激勵(lì)”。支持激勵(lì)就是作為一個(gè)老板，要“接地氣”，善于支持員工的創(chuàng)造性建議，并給予員工一定的信任、責(zé)任與職能，進(jìn)行一定程度上的“放權(quán)”，把員工蘊(yùn)藏的聰明才智挖掘出來，使得餐廳內(nèi)部充滿活力。
    第四種方法“關(guān)懷激勵(lì)”。如果一個(gè)老板，了解自己所有員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個(gè)性、表現(xiàn)，那么這一定是一個(gè)很好的老板；如果一個(gè)老板對(duì)員工的工作情況、身體情況、學(xué)習(xí)情況、經(jīng)濟(jì)狀況、住房條件、家庭成員、興趣愛好、社會(huì)交往等等都十分了解，那么這個(gè)老板一定是一個(gè)成功的老板。
    還有就是“領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)”。我們有句古話叫“上梁不正下梁歪”，要想自己的餐廳保持一個(gè)良好的精神風(fēng)貌，作為老板首先要以身作則。同時(shí)作為老板自己的品德、學(xué)識(shí)、經(jīng)歷、技能等方面，也是提升個(gè)人魅力的重要指標(biāo)。而嚴(yán)于律己、以身作則等則是產(chǎn)生影響力和激勵(lì)效應(yīng)的主要方式。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇五
    1、創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化
    管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化能很大程度地影響和推動(dòng)人力資源管理，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是鮮明的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，注重企業(yè)文化的建設(shè)，可以使員工具有共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。通過企業(yè)文化可以引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性、創(chuàng)造性，使人性、人的價(jià)值、人的自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展在企業(yè)管理中真正得到高度體現(xiàn)，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不竭的力量源泉。
    建立企業(yè)文化應(yīng)從如下方面著手：一是培養(yǎng)具有個(gè)性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)廣大員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。二是建立新型的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，不同的價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致不同的經(jīng)營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響企業(yè)的行為。三是實(shí)施科教興企的戰(zhàn)略。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)文化，科教興企有利于員工文化素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)形成良好的科技文化氛圍。四是構(gòu)建管理文化。企業(yè)文化本身是一種高超的管理方式，企業(yè)管理應(yīng)把自覺素質(zhì)、人的精神、群體共識(shí)放在管理諸要素的首位，通過文化環(huán)境的感染、誘導(dǎo)和約束等方式去激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。
    2、考慮不同個(gè)體的差異
    除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。因?yàn)槿说膶哟尾煌?、生活水平不同，需要自然也不一樣。因此，?duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高職工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
    企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人與一般職工的需求相差很大。一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既有物質(zhì)利益方面的，也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，一般來說，高學(xué)歷人才的需求偏重于能晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求。
    以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80%～90%是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。而學(xué)歷相對(duì)較低的一般職工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益，更注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
    3、實(shí)行獎(jiǎng)懲結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制
    獎(jiǎng)勵(lì)固然是為了激發(fā)積極性，懲罰是對(duì)錯(cuò)誤的糾正，最終目的也是為了達(dá)到激發(fā)管理人員的積極性的目的。為了使激勵(lì)機(jī)制貫穿于管理工作的始終，具有有效性、持續(xù)性和穩(wěn)定性，必須嚴(yán)格地實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，做到獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。獎(jiǎng)懲制度的立足點(diǎn)是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性，兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人們良好行為和成果的認(rèn)可和肯定，促使員工將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展和完善，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。而懲罰則是對(duì)員工的不良或不正確行為的一種否定，懲罰可以使員工改弦更張，不重蹈覆轍，并通過警戒受罰者而教育其他員工，起到約束和限制的作用。所以獎(jiǎng)懲必須兼?zhèn)?，二者效?yīng)互補(bǔ)，相輔相成，不可偏廢。只獎(jiǎng)不懲，就降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，影響激勵(lì)的效果，這是有些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)誤區(qū)。
    激勵(lì)的主要方式
    激勵(lì)的方式多種多樣，關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式，選擇有效的激勵(lì)理論，并分析員工的基本需求，多方兼顧，確定激勵(lì)因素，對(duì)癥下藥，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)方案，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
    1、薪酬、福利
    薪酬是對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具，員工薪酬的提高，能對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，是卓有成效的激勵(lì)手段之一，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的一種激勵(lì)模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績的顯示器，它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對(duì)地位和作用。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件，應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則，薪酬激勵(lì)比起其他激勵(lì)方式應(yīng)具有很強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，也應(yīng)具有更加明顯的差異性。
    但是員工的薪酬需要拉開檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，充分發(fā)揮薪酬的職能，摒棄原來的等級(jí)薪酬、年限薪酬或固定薪酬，實(shí)行差別薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相結(jié)合的浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)，職工薪酬視年終效益而定，與職工績效掛鉤，最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用，是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設(shè)計(jì)。
    2、職位
    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是激勵(lì)人才的一種重要的手段，而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。
    企業(yè)應(yīng)引入職位激勵(lì)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人制度，對(duì)工作中成績突出的員工應(yīng)從重獎(jiǎng)勵(lì)、從快提拔，為優(yōu)秀員工開辟“快車道”，做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，為其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使各部門、各階層產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。寶雞峽工程局在一些部門，嘗試由副職主持部門工作，并享受正職待遇、項(xiàng)目經(jīng)理無條件競爭等方法，大膽啟用年輕人才，鍛煉培養(yǎng)后備管理人員，做到了人盡其才，才盡其用。
    3、榮譽(yù)
    物質(zhì)形式的激勵(lì)可以提高員工的工作責(zé)任感。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。現(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。例如美國ibm公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。
    4、培訓(xùn)
    從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。教育是最大的福利，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在物質(zhì)利益基本滿足，要面對(duì)重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式來作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。如今，不但人們對(duì)培訓(xùn)的重視程度日益提高，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到，為績效優(yōu)良的成員或團(tuán)隊(duì)提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，是一種有效的激勵(lì)方式，并被員工和企業(yè)普遍接受。
    培訓(xùn)是一種隱性獎(jiǎng)勵(lì)，是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)。通過進(jìn)修或培訓(xùn)，績效優(yōu)良的成員和團(tuán)隊(duì)可以學(xué)習(xí)到新的觀念與技能，同時(shí)企業(yè)也可因此獲得更大的利益，因?yàn)槌蓡T能力的提升會(huì)反映在企業(yè)的業(yè)績增長上?；诖耍环矫嫫髽I(yè)要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。
    其他輔助性激勵(lì)措施
    1、工作激勵(lì)
    調(diào)查顯示，員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。工作激勵(lì)，就是盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作，以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。
    2、參與激勵(lì)
    參與激勵(lì)，目的就是讓員工對(duì)企業(yè)形成歸屬感、認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)感，使員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。
    管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用科學(xué)的手段，靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，改變思維模式，順應(yīng)競爭態(tài)勢，靈活善變，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的多樣的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇六
    初中部
    高中部
    以二中、關(guān)中、汊中、三中、平中所有班級(jí)為評(píng)比單位，高一上學(xué)期計(jì)算每班學(xué)生中考文化課總分的均分和前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次；高一下學(xué)期、高二、高三計(jì)算現(xiàn)在班級(jí)學(xué)生的上學(xué)期期末考試成績中各科均分和總分前40%（快班80%）的均分進(jìn)行排名，作為每班每科原始名次，無原始名次的以上一年的文理總分名次為原始名次。計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前40%（快班80%）均分進(jìn)行排名；如有3個(gè)以上班級(jí)的名次進(jìn)位的，以1：2：2按進(jìn)位多少分三檔分別為一等、二等、三等，保位不設(shè)獎(jiǎng)；否則，保位為三等獎(jiǎng)；少于3個(gè)班進(jìn)位的以1：2按進(jìn)位多少分兩檔分別為一等、二等。原始名次位居第一的班級(jí)保位為一等，退位第二為二等，退位第三為三等；原始名次位居第二的班級(jí)保位視為一等，進(jìn)位第一為一等，退位第三為三等；原始名次位居第三的班級(jí)保位為二等，進(jìn)位為一等，退位無獎(jiǎng)；現(xiàn)名次在最后三名的不設(shè)獎(jiǎng)。特長班和其他學(xué)校藝術(shù)生成績比較，按1、2、3分設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。復(fù)讀班計(jì)算期末考試每班每科均分和總分前60%均分進(jìn)行排名，最后一名不設(shè)獎(jiǎng)，超過四個(gè)班參評(píng)的按照1：2：2設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)；其余按名次設(shè)一、二、三等獎(jiǎng)。一等、二等、三等獎(jiǎng)金全額m為150元、100元、50元。
    總獎(jiǎng)金數(shù)為兩種均分所帶每班獎(jiǎng)金數(shù)之和
    班級(jí)獎(jiǎng)金數(shù)=mx班級(jí)系數(shù)
    班級(jí)系數(shù)以核定工作量為基數(shù)，班級(jí)周一至周五課時(shí)數(shù)與系數(shù)為（見附表1）
    1、年級(jí)教學(xué)考核按照本學(xué)期各校優(yōu)生數(shù)和上年優(yōu)生數(shù)漲幅進(jìn)行比較確定。
    2、班主任教學(xué)成績考核，按照本年級(jí)該班人均分和上學(xué)期班級(jí)人均分，類比學(xué)科評(píng)比的方法進(jìn)行確定名次等第。一等10分、二等9分、三等8分，報(bào)政教處。
    3、教師年度考核教學(xué)成績的評(píng)分方法：計(jì)算自然年度中兩學(xué)期期末教學(xué)質(zhì)量考核中按照獲得獎(jiǎng)金的數(shù)量進(jìn)行確定等第，這樣既包含考量工作量又考量教學(xué)效果。500以上40分，400-500為38分，300-400為36分……0-100為30分，未獲獎(jiǎng)28分。從07年起第二學(xué)期教學(xué)成績根據(jù)中高考成績計(jì)算按照以上類比計(jì)算考核成績。兩學(xué)期計(jì)算平均分。
    4、本方案名次確定由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)。
    5、非考試科目根據(jù)學(xué)校和各部門的綜合考評(píng)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)
    6、兼職教師課時(shí)不足的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)按此方法執(zhí)行，對(duì)兼職另外進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。
    7、本方案由校長室負(fù)責(zé)解釋。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇七
    針對(duì)本公司目前員工流動(dòng)量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本激勵(lì)方案。本方案本著精神激勵(lì)為主，適度配合物質(zhì)激勵(lì)的原則。
    由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責(zé)，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標(biāo)（注：應(yīng)是一個(gè)可以達(dá)到的目標(biāo)）對(duì)于達(dá)到目標(biāo)的員工給予口頭表揚(yáng)及言語鼓勵(lì)。對(duì)與達(dá)不到目標(biāo)的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達(dá)到工作目標(biāo)。
    效果分析：
    1屬員工自我激勵(lì)，完成目標(biāo)的員工會(huì)增加自豪感從而增加工作熱情。
    2完不成目標(biāo)的員工在被安慰的情況下會(huì)更加努力工作。
    對(duì)于某些不涉及公司原則的問題決定時(shí)（如購買飲水機(jī)放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時(shí)，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
    效果分析：
    1、員工感覺自己受公司重視可增強(qiáng)工作積極性。
    2、便于了解第一線員工的思想。
    3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及人本思想。
    公司可分季度評(píng)選優(yōu)秀員工，具體評(píng)選方法可根據(jù)員工工作績效、工作態(tài)度、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎(jiǎng)狀及給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。（以3名為列獎(jiǎng)勵(lì)可為1等獎(jiǎng)50元人民幣、2等獎(jiǎng)30元人民幣、3等獎(jiǎng)20元人民幣，獎(jiǎng)勵(lì)以工資的形式發(fā)放）但要注意評(píng)選的公平性，否則會(huì)起反效果。
    效果分析：
    1、榮譽(yù)激勵(lì)及物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合的方式可提升員工積極性。
    2、為評(píng)上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。
    3、被評(píng)上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會(huì)增強(qiáng)。
    每位員工生日時(shí)，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達(dá)對(duì)員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）
    效果分析：
    1、員工感覺受公司重視。
    2、總經(jīng)理鼓勵(lì)會(huì)增強(qiáng)員工工作熱情。
    對(duì)于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿一年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。
    效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓(xùn)出來的熟練工跳槽。
    制定人本的企業(yè)文化。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會(huì)為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對(duì)應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學(xué)歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機(jī)會(huì)。把公司的目標(biāo)和員工的目標(biāo)相結(jié)合。
    效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化激勵(lì)的企業(yè)，會(huì)是一種比較特別的方式。
    目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。
    對(duì)于連續(xù)兩個(gè)月達(dá)不到公司最低計(jì)件標(biāo)準(zhǔn)的員工，結(jié)合其平時(shí)工作表現(xiàn)（包括考勤、工作態(tài)度等）給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。
    1、反向激勵(lì)使員工知道不努力就要被淘汰。
    2、對(duì)于工作效率很低下的員工是一種激勵(lì)。
    3、可結(jié)合目標(biāo)激勵(lì)一起執(zhí)行。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇八
    管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企業(yè)文化能很大程度地影響和推動(dòng)人力資源管理，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí)，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是鮮明的企業(yè)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式，注重企業(yè)文化的建設(shè)，可以使員工具有共同的價(jià)值觀念，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感。通過企業(yè)文化可以引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚員工的積極性、創(chuàng)造性，使人性、人的價(jià)值、人的自我實(shí)現(xiàn)和全面發(fā)展在企業(yè)管理中真正得到高度體現(xiàn)，這是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展不竭的力量源泉。
    建立企業(yè)文化應(yīng)從如下方面著手：一是培養(yǎng)具有個(gè)性特色的企業(yè)精神，尤其是企業(yè)家精神。企業(yè)精神是企業(yè)文化的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)廣大員工有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)的作用。二是建立新型的企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，不同的價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致不同的經(jīng)營理念，而采取不同的管理模式，也直接支配和影響企業(yè)的行為。三是實(shí)施科教興企的戰(zhàn)略。企業(yè)文化實(shí)質(zhì)是經(jīng)濟(jì)文化，科教興企有利于員工文化素質(zhì)的提高，有利于企業(yè)形成良好的科技文化氛圍。四是構(gòu)建管理文化。企業(yè)文化本身是一種高超的管理方式，企業(yè)管理應(yīng)把自覺素質(zhì)、人的精神、群體共識(shí)放在管理諸要素的首位，通過文化環(huán)境的感染、誘導(dǎo)和約束等方式去激發(fā)員工的內(nèi)在潛力。
    除此之外，激勵(lì)方式還應(yīng)因人而異。因?yàn)槿说膶哟尾煌?、生活水平不同，需要自然也不一樣。因此，?duì)于不同人員的激勵(lì)應(yīng)有所差別，這樣才能實(shí)現(xiàn)各取所需，達(dá)到提高職工積極性、創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，及企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的目的。
    企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)機(jī)制，而且在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一定要考慮到個(gè)體差異。例如女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重，而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展。在年齡方面也有差異，一般20～30歲之間的員工自主意識(shí)比較強(qiáng)，對(duì)工作條件等各方面要求的比較高，因此“跳槽”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，而31～45歲之間的員工則因?yàn)榧彝サ仍虮容^安于現(xiàn)狀，相對(duì)而言比較穩(wěn)定。在文化方面，有較高學(xué)歷的人與一般職工的需求相差很大。一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，既有物質(zhì)利益方面的，也看重精神方面的滿足，例如工作環(huán)境、工作興趣、工作條件等，這是因?yàn)樗麄冊诨拘枨竽軌虻玫奖Ｕ系幕A(chǔ)上而追求精神層次的滿足，一般來說，高學(xué)歷人才的需求偏重于能晉升、有挑戰(zhàn)性的工作、長遠(yuǎn)的發(fā)展等精神方面的追求。
    以新浪網(wǎng)為例，其員工中有80%～90%是大學(xué)畢業(yè)，這類高智力員工的顯著特點(diǎn)是，除了追求經(jīng)濟(jì)利益外，還追求精神上的滿足，尤其是尊重需要的滿足。企業(yè)把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工保持不變的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠。而學(xué)歷相對(duì)較低的一般職工則偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期的利益，更注重的是基本需求的滿足。在職務(wù)方面，管理人員和一般員工之間的需求也有不同，因此，企業(yè)在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到企業(yè)的特點(diǎn)和員工的個(gè)體差異，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。
    獎(jiǎng)勵(lì)固然是為了激發(fā)積極性，懲罰是對(duì)錯(cuò)誤的糾正，最終目的也是為了達(dá)到激發(fā)管理人員的積極性的目的。為了使激勵(lì)機(jī)制貫穿于管理工作的始終，具有有效性、持續(xù)性和穩(wěn)定性，必須嚴(yán)格地實(shí)行獎(jiǎng)懲制度，做到獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。獎(jiǎng)懲制度的立足點(diǎn)是要發(fā)揮和激發(fā)管理人員的積極性，兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)人們良好行為和成果的認(rèn)可和肯定，促使員工將這種行為保持和增強(qiáng)，加快人的自我發(fā)展和完善，為企業(yè)創(chuàng)造更大效益。而懲罰則是對(duì)員工的不良或不正確行為的一種否定，懲罰可以使員工改弦更張，不重蹈覆轍，并通過警戒受罰者而教育其他員工，起到約束和限制的作用。所以獎(jiǎng)懲必須兼?zhèn)?，二者效?yīng)互補(bǔ)，相輔相成，不可偏廢。只獎(jiǎng)不懲，就降低了獎(jiǎng)勵(lì)的價(jià)值，影響激勵(lì)的效果，這是有些企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)誤區(qū)。
    激勵(lì)的方式多種多樣，關(guān)鍵是要采用適合本企業(yè)情況和特色的方式，選擇有效的激勵(lì)理論，并分析員工的基本需求，多方兼顧，確定激勵(lì)因素，對(duì)癥下藥，制定出科學(xué)合理的激勵(lì)方案，這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。
    薪酬是對(duì)企業(yè)當(dāng)前管理的有效工具，員工薪酬的提高，能對(duì)員工產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵(lì)效應(yīng)，是卓有成效的激勵(lì)手段之一，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用的最為普遍的一種激勵(lì)模式。薪酬收入是員工工作業(yè)績的顯示器，它反映了員工的專業(yè)水平和工作能力，表明了員工在企業(yè)組織中的相對(duì)地位和作用。企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)力和實(shí)際條件，應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪+獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以針對(duì)不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應(yīng)采取不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方式來評(píng)價(jià)人才的績效和確定“獎(jiǎng)金”的數(shù)額，以保證公平和效率的原則，薪酬激勵(lì)比起其他激勵(lì)方式應(yīng)具有很強(qiáng)的靈活性和針對(duì)性，也應(yīng)具有更加明顯的差異性。
    但是員工的薪酬需要拉開檔次又不能相差太懸殊。寶雞峽工程局在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，充分發(fā)揮薪酬的職能，摒棄原來的等級(jí)薪酬、年限薪酬或固定薪酬，實(shí)行差別薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)薪酬相結(jié)合的浮動(dòng)薪酬結(jié)構(gòu)，職工薪酬視年終效益而定，與職工績效掛鉤，最大程度上發(fā)揮了薪酬的激勵(lì)作用，是值得中小型企業(yè)效仿和推廣的薪酬設(shè)計(jì)。
    根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質(zhì)的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，也是激勵(lì)人才的一種重要的手段，而職位和晉升就是使員工在工作中得到滿足的一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況，依照企業(yè)的目標(biāo)策略，給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實(shí)現(xiàn)的需要，同時(shí)，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。
    企業(yè)應(yīng)引入職位激勵(lì)機(jī)制，建立能者上、庸者下，以人為本、用人唯才的用人制度，對(duì)工作中成績突出的員工應(yīng)從重獎(jiǎng)勵(lì)、從快提拔，為優(yōu)秀員工開辟“快車道”，做到人盡其才、才盡其用。這樣就可以使提升的職工產(chǎn)生強(qiáng)烈的成就感和責(zé)任感，為其他職工樹立更遠(yuǎn)大的進(jìn)取目標(biāo)，更使各部門、各階層產(chǎn)生危機(jī)感，從而激發(fā)全體員工的積極性和創(chuàng)造性。寶雞峽工程局在一些部門，嘗試由副職主持部門工作，并享受正職待遇、項(xiàng)目經(jīng)理無條件競爭等方法，大膽啟用年輕人才，鍛煉培養(yǎng)后備管理人員，做到了人盡其才，才盡其用。
    物質(zhì)形式的激勵(lì)可以提高員工的工作責(zé)任感。事實(shí)上人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要，在實(shí)踐中，不少企業(yè)在使用物質(zhì)激勵(lì)的過程中，耗費(fèi)不少，而預(yù)期的目的并未達(dá)到，職工的積極性不高，反倒貽誤了企業(yè)發(fā)展的契機(jī)。因此企業(yè)單用物質(zhì)激勵(lì)不一定能起作用，必須把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合起來，才能真正地調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性?，F(xiàn)在榮譽(yù)激勵(lì)的方式在企業(yè)中采用的比較普遍，這是一種比較有效的方法。例如美國ibm公司有一個(gè)“百分之百俱樂部”，當(dāng)公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì)。結(jié)果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為第一目標(biāo)，以獲得那份光榮。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵(lì)效果。
    從心理學(xué)家馬斯洛的“需求層次理論”我們知道，當(dāng)勞動(dòng)者的收入水平達(dá)到一定程度時(shí)，需要的層次會(huì)隨之提高。教育是最大的福利，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在物質(zhì)利益基本滿足，要面對(duì)重組改制、下崗分流的今天，與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，大家更愿意選擇參加一定量培訓(xùn)的形式來作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì)，提高自身的含金量，以求在未來的競爭中占有一席之地。如今，不但人們對(duì)培訓(xùn)的重視程度日益提高，企業(yè)也逐漸認(rèn)識(shí)到，為績效優(yōu)良的成員或團(tuán)隊(duì)提供進(jìn)修和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，是一種有效的激勵(lì)方式，并被員工和企業(yè)普遍接受。
    培訓(xùn)是一種隱性獎(jiǎng)勵(lì)，是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，可以說，培訓(xùn)已成為最大的獎(jiǎng)勵(lì)。通過進(jìn)修或培訓(xùn)，績效優(yōu)良的成員和團(tuán)隊(duì)可以學(xué)習(xí)到新的觀念與技能，同時(shí)企業(yè)也可因此獲得更大的利益，因?yàn)槌蓡T能力的提升會(huì)反映在企業(yè)的業(yè)績增長上?；诖耍环矫嫫髽I(yè)要將培訓(xùn)本身作為現(xiàn)代企業(yè)中激勵(lì)職工積極向上的一種必要手段。給員工“充電”的機(jī)會(huì)，會(huì)使他們感覺企業(yè)對(duì)自己的發(fā)展是很重視的，在企業(yè)中參加培訓(xùn)的人往往都希望盡早將所學(xué)的知識(shí)、技能運(yùn)用到實(shí)際工作中去，企業(yè)如能為他們提供施展才能的條件和環(huán)境，使他們能發(fā)揮所長，則是對(duì)他們最大的激勵(lì)。
    調(diào)查顯示，員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。工作激勵(lì)，就是盡量把員工放在他所適合的位置上，并在可能的條件下輪換一下工作，以增加員工的新奇感，從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性，這也是提高專業(yè)人員的工作滿意程度，充分發(fā)揮作用的重要方法。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報(bào)酬是什么”時(shí)指出“工作的報(bào)酬就是工作本身”，可見工作激勵(lì)在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。
    參與激勵(lì)，目的就是讓員工對(duì)企業(yè)形成歸屬感、認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)感，使員工發(fā)揮積極性，具有“主人翁”精神，全身心投入到工作中。著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明，人是“社會(huì)人”，是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系的成員，因此，要調(diào)動(dòng)工人的積極性，還必須從社會(huì)、心理方面去努力。以前的管理認(rèn)為生產(chǎn)效率主要受工作方法和工作條件的制約；霍桑實(shí)驗(yàn)證明了工作效率主要取決于職工的積極性，取決于職工的家庭和社會(huì)生活及組織中人與人的關(guān)系。以前的管理把物質(zhì)刺激作為唯一的激勵(lì)手段，而霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見，使正式團(tuán)體的經(jīng)濟(jì)需要與非正式團(tuán)體的社會(huì)需要取得平衡。
    管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運(yùn)用科學(xué)的手段，靈活的制度調(diào)動(dòng)人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)，根據(jù)實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來，堅(jiān)持公正、公平、公開的原則，改變思維模式，順應(yīng)競爭態(tài)勢，靈活善變，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開放的多樣的激勵(lì)體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇九
    湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退，讓他們在生意繁忙時(shí)能主動(dòng)加班?我在這方面也動(dòng)了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實(shí)行了一項(xiàng)新制度：高額全勤獎(jiǎng)。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎(jiǎng)由每月50元漲到400元。廚房員工全勤按照28天計(jì)算，前廳員工按照27天計(jì)算，如果員工有遲到、早退或請假的情況，那么他當(dāng)月就拿不到這400元的全勤獎(jiǎng)。400元對(duì)于基層員工來說并不是個(gè)小數(shù)目，所以員工為了保住這筆收入，再也不會(huì)找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元。
    1張服務(wù)卡=10元錢
    分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍
    說到留人問題，我深有感觸，我曾在一個(gè)月內(nèi)收到過十多封辭職信，逼得我沒辦法，半夜出去貼招工廣告。起初，我們是通過加工資來安撫、留住員工，可人人都有攀比心理，今天剛為前廳加了薪，第二天廚房就有意見，也要求加薪。久而久之，就會(huì)養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者，我并不怕員工收入高，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪，推行“服務(wù)卡績效工資制”。即：實(shí)際工資=績效工資+開瓶費(fèi)+全勤獎(jiǎng)?？冃ЧべY：客人落座后，服務(wù)員會(huì)遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員，如：非常滿意，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意，則一張都不返還。每天收餐后，服務(wù)員將自己當(dāng)天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計(jì)，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計(jì)算每個(gè)人當(dāng)月得到服務(wù)卡的數(shù)量，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額，這就是該員工當(dāng)月的績效工資。實(shí)行這個(gè)制度之后，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了，也不會(huì)有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度，客人進(jìn)門都會(huì)主動(dòng)迎上去。
    問：取消底薪會(huì)不會(huì)使員工因?yàn)楣べY不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失，但實(shí)際上，酒店推行這個(gè)工資制度之后，員工的流動(dòng)量大大減少了，現(xiàn)在每個(gè)月離職的員工平均只有二三人。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上，平均工資也有1700元。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動(dòng)地工作，酒店的生意會(huì)越來越好，他們的工資自然越來越高?，F(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計(jì)算形式非常公平，只要努力工作就能擁有很好的收入，所以大家的工作熱情都很高漲。
    李建輝：如果顧客喝醉了，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準(zhǔn)備買單時(shí)，會(huì)向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡，這樣就不會(huì)出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費(fèi)的情況了。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會(huì)為了多賺服務(wù)費(fèi)私自將卡扣留，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時(shí)間，都會(huì)有領(lǐng)班、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人。
    讓員工參與制度的制定
    不再害怕執(zhí)行難
    分享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華
    定制度不難，難在執(zhí)行，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架，然后發(fā)放給員工，讓員工將自己認(rèn)為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款，公司將這些添加的制度匯總、整合，拿到員工大會(huì)上公布，讓員工逐條舉手表決，通過率在2/3以上的`條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個(gè)月的試運(yùn)行期，在運(yùn)行期間根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況予以調(diào)整。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個(gè)：
    是員工參與制度增刪，他們就要用心體會(huì)每條制度的內(nèi)容和可行性，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守，是否適合在酒店推行，這是一個(gè)很好的自我培訓(xùn)過程。
    是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的，我當(dāng)然有義務(wù)將其執(zhí)行好。
    是能夠讓員工有主人翁意識(shí)，當(dāng)?shù)昀飦砹诵聠T工之后，那些參與制定制度的老員工會(huì)主動(dòng)為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。
    農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定，對(duì)于我們員工來說，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實(shí)際情況，我們執(zhí)行起來也很順暢，再說了，制度是我們制定的，如果違反，自己都不好意思，所以現(xiàn)在幾乎看不到因?yàn)檫`反制度而被扣罰的情況了。舉一個(gè)最簡單的例子，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因?yàn)橹b不整齊而被批評(píng)，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論，將繁復(fù)的領(lǐng)巾、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服，每人佩戴一個(gè)微笑標(biāo)牌，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動(dòng)提出上班要化一點(diǎn)淡妝，不但自己心情好，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會(huì)覺得舒服。另外，制定制度對(duì)我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起，暢所欲言，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺。
    問：讓員工自己定制度，他們會(huì)不會(huì)將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個(gè)機(jī)會(huì)，在制定每條制度的時(shí)候都經(jīng)過充分考量，都有一定的約束力，雖然有些會(huì)略微寬松，但并不會(huì)對(duì)酒店的運(yùn)行造成不良影響。其次，這也是一個(gè)制度形成的過程。制度剛剛成形之時(shí)，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度，當(dāng)所有的員工都適應(yīng)了新制度、能夠很好地遵守時(shí)，我們再通過員工大會(huì)舉手表決，將制度適當(dāng)緊縮，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受，又能達(dá)到管理者制定制度所要達(dá)到的目標(biāo)。
    20xx年2月份我們酒店成立了一個(gè)員工管委會(huì)，管委會(huì)的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會(huì)長、副會(huì)長、衛(wèi)生委員、安全委員、成本控制委員、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員。我們管委會(huì)有一個(gè)“家人基金”，由專人負(fù)責(zé)管理，為了保證公正性，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意?；鸬膩碓从校壕频曩u廢品得來的錢、開瓶費(fèi)總金額的20%和菜金提成總金額的20%。這個(gè)基金里的錢主要有三項(xiàng)用途：
    1、為員工舉辦活動(dòng)。
    2、為員工們添置醫(yī)藥箱。
    3、組建員工圖書室，購入大量勵(lì)志書籍及小說。
    管委會(huì)的職能有三個(gè)方面：
    一是幫助職工解決工作、生活中遇到的困難。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血。管委會(huì)得知后，號(hào)召大家到醫(yī)院為老人獻(xiàn)血，員工們都積極響應(yīng)，幾乎所有血型相符的員工都來報(bào)名參加。
    二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實(shí)想法，因?yàn)閱T工會(huì)礙于上級(jí)的威嚴(yán)而不敢提出，造成很多問題無法得到及時(shí)解決。而管委會(huì)的成員都是基層員工，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們，再由會(huì)長將收集上來的意見整理登記，并及時(shí)通過電子郵件的形式發(fā)送給店長。例如：一次有個(gè)包廂的客人跑單，經(jīng)理調(diào)查后認(rèn)為，顧客跑單是因?yàn)榘鼛?wù)員離崗時(shí)沒有交接妥當(dāng)，于是讓她承擔(dān)了該單消費(fèi)的四百多元。這名服務(wù)員一個(gè)月的工資只有一千多元，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會(huì)，經(jīng)過管委會(huì)的協(xié)調(diào)，最終只按照成本價(jià)對(duì)她進(jìn)行了扣罰。
    三是對(duì)新員工進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動(dòng)，給員工以家的溫暖。例如：每個(gè)月組織一次員工生日會(huì)，大家一起聚餐，并為當(dāng)月過生日的員工送上禮物。
    股份制
    讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間，在人員配置上，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才。其中大一點(diǎn)的店就是前廳經(jīng)理兼店長，小一點(diǎn)的店就取消前廳經(jīng)理這個(gè)崗位，由廚師長兼店長，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵。我采用的方法是股份制。
    股份分配比例：每個(gè)店除了我占有60%的絕對(duì)股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客。老顧客的股份加在一起不能高過20%，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工。
    參股形式：
    1、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長，如果這個(gè)選拔出來的店長沒有股份，我會(huì)給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份。
    2、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股，入股方式是購買股份。每股的價(jià)錢，按照員工所在店面的投資總額進(jìn)行折算。分紅形式：入股之后，盈利單店每個(gè)季度分紅一次，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟(jì)損失;如果員工離開酒店，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我。
    我的這幾家分店，從表面上看，店長都是店里的大股東，大家各自為政，貌似是一盤散沙。但實(shí)際上，各個(gè)店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛，始終處于中心位置，掌握著絕對(duì)股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上，使他們不會(huì)輕易地辭職。
    龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：
    我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時(shí)就跟在龔總身邊了，當(dāng)時(shí)我還是一個(gè)打荷的小工。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號(hào)召大家入股，那時(shí)我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅，擁有5年的工齡，符合入股的條件，所以我以八萬多元的價(jià)格購買了紫薇店10%的股份，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會(huì)考慮入股。在龔得包工作了這么久，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因?yàn)槊總€(gè)季度數(shù)額可觀的分紅，更是因?yàn)?，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬ぃ屛矣辛艘环N為自己干事業(yè)的感覺，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實(shí)施，也使得酒店在管理上更加輕松，大家都知道我是從小工開始，一點(diǎn)點(diǎn)做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子，大家工作起來都很認(rèn)真，每次我找店里的小工談心，問到他們對(duì)未來的打算時(shí)，他們都會(huì)告訴我，他們要努力攢錢，成為店里的股東。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失。
    招湘西妹子
    此次考察過程中，團(tuán)員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時(shí)飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼，問其原因，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團(tuán)獻(xiàn)上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈。
    分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民
    新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人。其它酒店的服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比，湘西服務(wù)員的優(yōu)點(diǎn)很多：
    優(yōu)點(diǎn)1：唱著山歌快樂工作。湘西人能歌善舞，顧客進(jìn)門唱《迎客歌》，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會(huì)根據(jù)場景即興發(fā)揮，不忙的時(shí)候服務(wù)員間互相對(duì)歌，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果，使她們在工作中能時(shí)刻保持快樂的心情。
    優(yōu)點(diǎn)2：工作勤快不計(jì)較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多，所以她們對(duì)這份工作非常珍惜，不會(huì)像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦。
    優(yōu)點(diǎn)3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌，同事都是老鄉(xiāng)，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流，使員工感覺如同在家中一樣親切。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨(dú)一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開，所以我們并不擔(dān)心她們會(huì)跳槽。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十
    h公司是一家以科技為主的企業(yè),創(chuàng)建于2003年，專注于移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)整體解決方案的產(chǎn)品研發(fā)、業(yè)務(wù)運(yùn)營和市場營銷，作為一家高速增長的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)公司，該公司對(duì)優(yōu)秀員工的需求極大。從公司建立之初不重視對(duì)員工的激勵(lì)，到現(xiàn)在公司從決策者到管理者開始實(shí)行相應(yīng)的措施來激勵(lì)員工，尤其是對(duì)優(yōu)秀員工的激勵(lì)，都是一步一步在前進(jìn)中摸索出來的，如今，對(duì)員工激勵(lì)的方式也在逐漸的多樣化，從簡單的薪酬激勵(lì)到精神激勵(lì)，再到如今多種的激勵(lì)方式，體現(xiàn)了該公司對(duì)激勵(lì)的重視度在不斷加強(qiáng)。我們在肯定該公司可喜進(jìn)步的同時(shí)，也應(yīng)認(rèn)識(shí)到，隨著企業(yè)的發(fā)展以及員工能力等各方面的成長，目前公司的激勵(lì)機(jī)制已不能滿足現(xiàn)實(shí)狀況的發(fā)展，如果激勵(lì)機(jī)制不及時(shí)進(jìn)行改進(jìn)，會(huì)讓企業(yè)喪失核心人才，失去競爭優(yōu)勢。
    1.1激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵
    激勵(lì)機(jī)制作為一種常規(guī)制度，是通過一套理性化的制度來反映激勵(lì)主體與激勵(lì)客體相互作用的方式。所謂員工激勵(lì)是適用于各種管理手段和策略對(duì)員工行為動(dòng)機(jī)進(jìn)行激發(fā)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，改變員工的活動(dòng)方式，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，對(duì)員工激勵(lì)要從員工客觀存在的需要出發(fā)，依據(jù)一定的條件，幫助員工確立合適的目標(biāo)，從而激發(fā)員工的積極性，促使員工采取相應(yīng)的行動(dòng)。
    1.2激勵(lì)機(jī)制的作用
    激勵(lì)機(jī)制最大的作用就是吸引人才和留著人才。在發(fā)達(dá)國家的許多企業(yè)中，特別是那些競爭力強(qiáng)、實(shí)力厚的企業(yè)，通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業(yè)需要的人才，同理，這樣也能留住公司的原有人才?？茖W(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競爭機(jī)制，更好的開發(fā)員工的潛在能力。
    在當(dāng)今這個(gè)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，h公司對(duì)優(yōu)秀員工的依賴程度大幅度提高，從而迫使企業(yè)不得不開始重視優(yōu)秀員工的引進(jìn)、培養(yǎng)和保留，并想方設(shè)法的通過各種激勵(lì)手段來留著優(yōu)秀人才，并忠于企業(yè)，積極工作。但是h公司關(guān)于優(yōu)秀在實(shí)施中還是存在著一定的問題，并且這些問題還有待于解決。
    2.1經(jīng)濟(jì)激勵(lì)占主要地位,激勵(lì)方式單一，負(fù)向激勵(lì)多于正向激勵(lì)
    h公司對(duì)員工的激勵(lì)主要是經(jīng)濟(jì)方式，這種激勵(lì)方式可以滿足員工對(duì)物質(zhì)上的需求，可一旦公司給予的薪酬水平低于其他企業(yè)的時(shí)候，這就不利于企業(yè)新的優(yōu)秀員工的加入，更進(jìn)一步極有可能會(huì)使得員工辭職離開企業(yè)，因而，從這個(gè)意義上講，經(jīng)濟(jì)激勵(lì)的方式只是暫時(shí)，并不能保證持久。另一方面，在長時(shí)期經(jīng)濟(jì)激勵(lì)機(jī)制的影響下，員工的關(guān)注點(diǎn)便是自己的所作所為能為自己帶來多少經(jīng)濟(jì)利益，而對(duì)企業(yè)的整體組織目標(biāo)和績效情況疏于考慮，長此以往，這會(huì)使得員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任度下降，甚至影響到知識(shí)型員工與企業(yè)的信任關(guān)系。
    在h公司的激勵(lì)機(jī)制中，多勞并不多得，扣多獎(jiǎng)少，“負(fù)向激勵(lì)”多，正向激勵(lì)少，優(yōu)秀員工多關(guān)注工作量的能否完成，在工作中缺乏積極性，沒有工作熱情，對(duì)工作質(zhì)量的提高和完善并不重視，該公司激勵(lì)機(jī)制不能很好的調(diào)動(dòng)、保持員工積極性的.弊端逐漸的顯現(xiàn)出來。企業(yè)認(rèn)為，采用負(fù)向激勵(lì)，可以達(dá)到一舉兩得的目的，即既可以刺激員工好好工作，又可以為企業(yè)節(jié)省開支，實(shí)際上，這是一種片面的看法。大部分優(yōu)秀員工一旦遭遇負(fù)向激勵(lì)，反應(yīng)在頭腦里的第一個(gè)認(rèn)識(shí)就是企業(yè)是不是在克扣我的薪酬，因而，在接下來的工作中，工作積極性會(huì)大打折扣，只以完成工作為目的，而不會(huì)注重改進(jìn)工作，這會(huì)使得逐漸員工與企業(yè)的對(duì)立，使員工在企業(yè)中沒有歸屬感，最終，員工便會(huì)選擇離開企業(yè)，這就造成了企業(yè)人員的流失，不利于企業(yè)的發(fā)展。
    2.2績效考核和薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)欠合理
    h公司對(duì)優(yōu)秀員工所采用的薪酬由三部分構(gòu)成，分別是崗位工資、績效工資和研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。而在公司內(nèi)部，出現(xiàn)了一種薪酬水平有失公平性的現(xiàn)象。這是因?yàn)椋趆公司，優(yōu)秀員工的薪酬水平是由崗位工資和績效工資兩部分組成的，崗位工資是公司規(guī)定的具有穩(wěn)定性的工資，而在績效工資方面，則是部門主管根據(jù)員工平時(shí)的表現(xiàn)而決定多少的，由于缺乏統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)和體系，其決定權(quán)掌握在部門主管手中，而部門主管多是根據(jù)主觀性評(píng)價(jià)，這就使得績效工資存在的不公平的可能。另外，薪酬的第三部分——研發(fā)貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)，公司不但沒有設(shè)定相應(yīng)的研發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，甚至近百分之五十的員工不知道有這一部分薪酬的存在。綜上所述，該公司不但沒有建立合理、科學(xué)的績效考核體系，甚至績效考核具有很大的主觀性，使得目前企業(yè)無法形成靈活和競爭力強(qiáng)的薪酬機(jī)制。
    2.3激勵(lì)缺乏制度性、公平性和針對(duì)性
    管理一個(gè)企業(yè)，需要明確的制度做指導(dǎo)，更重要的是要做到在制度面前，上至企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層，下至普通員工，都嚴(yán)格遵守制度，不允許特權(quán)的存在，同樣，如何激勵(lì)員工與管理企業(yè)的道理是一樣的。在h公司，我們理想的這種狀態(tài)卻并沒有做到位。該公司崗位分工不明確，績效考核體系沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，員工實(shí)際的業(yè)績情況并不能通過考核體系準(zhǔn)確地反應(yīng)出來，更值得注意的是，公司對(duì)員工在薪酬方面的獎(jiǎng)勵(lì)沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工的獎(jiǎng)勵(lì)，多是根據(jù)企業(yè)管理者的隨性安排。如此一來，很多員工就會(huì)懷疑公司的績效考核制度存在的必要性，認(rèn)為績效考核制度即使存在，但是也不能正確的評(píng)價(jià)他們的工作，與之相掛鉤的薪酬也就失去了吸引力，這種讓員工疑似有失公平的現(xiàn)象使得一部分員工選擇離開公司，去尋找他們認(rèn)為更具有合理性制度存在的企業(yè)，造成了h公司人才的流失，不利于其發(fā)展。不可否認(rèn)的是，這種現(xiàn)象在家族制的裙帶制企業(yè)中具有普遍性，這表現(xiàn)在具體工作中就是，同樣的工作和為企業(yè)實(shí)現(xiàn)的利益，公司領(lǐng)導(dǎo)者獎(jiǎng)勵(lì)給裙帶員工或是“關(guān)系戶”員工的獎(jiǎng)勵(lì)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于那些通過招聘進(jìn)入企業(yè)的員工，這就使得那些通過競聘方式進(jìn)入企業(yè)的員工感覺不到以企業(yè)為家的感覺，缺乏企業(yè)歸屬感。
    3.1公司的經(jīng)營者和管理者眼光狹隘
    這是大多數(shù)企業(yè)的通病，h公司的高層也有這樣的思想,他們單純的認(rèn)為只要給寫物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，員工們就會(huì)努力工作，殊不知，他們的這種物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)員工起不了太大的作用，反而給企業(yè)造成無謂的開支。公司經(jīng)營者和管理者把全部的精力都放在企業(yè)的發(fā)展上，很少真正的用心去關(guān)注企業(yè)員工的變化和發(fā)展。他們的眼光總是停留在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)階段，或者是剛剛建立激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，他們的觀念還是停留在一味的強(qiáng)調(diào)物質(zhì)上的激勵(lì)，忽視了員工精神上的需求。公司的部分的管理者因?yàn)樘怀鲎约浩髽I(yè)，眼光和思路總是徘徊在自己地企業(yè)內(nèi)部，所有的工作和思考都是圍繞自己的企業(yè)，他們不能上升到同行業(yè)間的社會(huì)層面，使得自己的觀念總是停留在自己小范圍內(nèi)，對(duì)員工的物質(zhì)激勵(lì)跟不上同行業(yè)的競爭者。
    3.2管理模式陳舊,不適合企業(yè)發(fā)展
    h公司的管理模式過于陳舊，還是按照原先的以家族為單位的管理模式，具有一定的排外性。這種管理模式讓員工覺得自己和企業(yè)都是單獨(dú)的，員工不能融入在企業(yè)當(dāng)中，激勵(lì)對(duì)他們也產(chǎn)生不了多大的作用。很多年輕人起初都懷有自己的夢想，想有自己一番事業(yè)，當(dāng)他們進(jìn)入企業(yè)之后，面對(duì)企業(yè)的陳舊模式他們力圖改變企業(yè)，使企業(yè)能夠蒸蒸日上，從而得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，實(shí)現(xiàn)自己的抱負(fù)，但是經(jīng)過一段時(shí)間的努力以后才發(fā)現(xiàn)，企業(yè)那些固有的模式已經(jīng)根深蒂固了，根本動(dòng)搖不了，最后自己不得不隨潑逐流，也形成那樣一個(gè)慣性，最終發(fā)現(xiàn)依靠個(gè)人的力量根本不可能改變長期以來形成的舊習(xí)慣。所以，那些員工也失去了信心。員工都會(huì)面臨兩個(gè)選擇，一是隨波逐流；一是自動(dòng)離職。就這樣慢慢地，能夠留在企業(yè)的員工被舊制度同化的人，所以，想要破除舊的落后的管理模式，關(guān)鍵就在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者的意識(shí)和決心。
    3.3績效考核制度不健全
    完善的績效考核制度是有效激勵(lì)的保證。管理者和普通職員在一個(gè)激勵(lì)機(jī)制完善的企業(yè)中工作會(huì)比較輕松，也能公平公正的根據(jù)考核辦法對(duì)員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核，在這種激勵(lì)機(jī)制的調(diào)動(dòng)下，在這樣公平的環(huán)境中，無論是對(duì)員工還是對(duì)管理者來說都是有促進(jìn)作用的，并且有精神激勵(lì)的作用。但是目前該公司的管理者們?nèi)狈?duì)激勵(lì)機(jī)制的正確客觀的認(rèn)識(shí)，還是停留在舊觀念、舊模式的層面。企業(yè)也沒有一套真正的激勵(lì)機(jī)制辦法，甚至沒有明確的崗位職業(yè)分工，績效也只能是流于形式，員工也不會(huì)重視，這樣企業(yè)就長期處在一個(gè)惡性循環(huán)的環(huán)境之中。結(jié)果就是對(duì)員工的物質(zhì)和精神激勵(lì)與其為公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，有時(shí)候會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績效考核制度產(chǎn)生懷疑和不信任，企業(yè)凝聚力因此減弱，員工沒有企業(yè)歸屬感，人員流動(dòng)現(xiàn)象會(huì)比較頻繁。
    4.1運(yùn)用授權(quán)激勵(lì)方法、逐步建立聲譽(yù)激勵(lì)
    授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)并不是一種單一的獎(jiǎng)勵(lì)方式，它包含了精神獎(jiǎng)勵(lì)和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)方面。所謂授權(quán)就是通過高層的權(quán)力者分配部署一部分權(quán)力，是科技人員在他們的監(jiān)督下，在一定范圍內(nèi)自主的進(jìn)行工作。就是把特定活動(dòng)中所需的權(quán)利分配給下屬，允許他們自主決策，就是將權(quán)利在組織中由一級(jí)轉(zhuǎn)移到另一極，即這一部分權(quán)力由高層轉(zhuǎn)移到了低層。這樣權(quán)利的分配和轉(zhuǎn)移，在一定程度上給予員工權(quán)利，同時(shí)也是賦予了員工相應(yīng)的責(zé)任，這樣可以激勵(lì)員工，提高工作的效率以及他們身上的責(zé)任感。
    就企業(yè)和員工之間的雇傭關(guān)系，雙方所建立的契約并不是十分完善，勞動(dòng)合同原本就不能夠?qū)⑺锌赡馨l(fā)生的情況涵蓋在內(nèi)，其中包括員工的素質(zhì)以及員工在工作中的態(tài)度等等，這些企業(yè)都不可能從員工過往的職業(yè)經(jīng)歷中所獲取，因此雙方的契約和合同關(guān)系是建立在相互信任的基礎(chǔ)上的，而信任又需要長時(shí)間的觀察，最終在信任的基礎(chǔ)之上也就獲得了個(gè)人的聲譽(yù)。假若員工有了這樣的聲譽(yù)，也就才有可能獲取長期的收益，所以一般情況下，即便是激勵(lì)比較小，但是員工們也會(huì)努力工作維護(hù)自己的聲譽(yù)，由此看來聲譽(yù)在激勵(lì)手段中是很重要的，而且是隱性的。
    4.2建立合理的績效考核體系
    一個(gè)企業(yè)要做好自身的經(jīng)營管理，就必須要設(shè)立好績效考評(píng)體系，這是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，能夠牽引員工的行為。假如沒有績效考核體系，那么獎(jiǎng)懲體制就得不到落實(shí)。績效考核體系主要是通過兩個(gè)途徑對(duì)知識(shí)性員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。首先，整個(gè)績效考核的過程是雙方溝通的過程，不單單是一方面的，在整個(gè)過程中科技人員不斷改進(jìn)和成長，同時(shí)，整個(gè)過程還要保持公平與公正，這樣才能讓優(yōu)秀員工從心理上感到滿足。另外，在績效考核的過程中，要根據(jù)考核的結(jié)果給予獎(jiǎng)罰，最終保證激勵(lì)機(jī)制的正常和有效運(yùn)行。另外，考核只是為了監(jiān)督整個(gè)過程，使得效率提高，有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)，但是它并不是h公司的最終目的，所以在進(jìn)行考核的過程中，溝通交流是非常必要的，通過和知識(shí)性員工的交流和討論，了解工作情況并進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)。這樣不僅僅有利于培養(yǎng)科技人員的責(zé)任感、成就感和歸屬感，還有助于進(jìn)一步激發(fā)他們的進(jìn)步。同時(shí)，在企業(yè)中，各同事之間的聯(lián)系比較密切，假如在企業(yè)中出現(xiàn)了不公平的現(xiàn)象就會(huì)得到快速的傳播，影響企業(yè)的形象和榮譽(yù)，為企業(yè)帶來消極影響。所以在績效考核的過程中，一定要按照規(guī)則辦事且做到公平公正。
    4.3設(shè)計(jì)激勵(lì)型全面薪酬體系
    在現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)中國，對(duì)人們的生存和發(fā)展起到保障的就是薪酬，同時(shí)又反映了人們的能力和社會(huì)地位，能夠吸引和激勵(lì)人才。另外，各類企業(yè)的薪酬體系已經(jīng)和原先的傳統(tǒng)的形式不再一樣了，不是單一的，越來越多的增加了薪酬的非物質(zhì)部分，即采取所謂的全面薪酬體系。作為中小型的企業(yè)，不僅僅資金方面不是很充裕，另外，又非常需要和以來科技人才，所以要設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，使得激勵(lì)作用發(fā)揮到最大。非物質(zhì)薪酬則是企業(yè)中彌補(bǔ)財(cái)力的重要形式，同時(shí)還能夠通過較小的物質(zhì)支出來激勵(lì)和保留人才。
    激勵(lì)型全面薪酬體系是一種包括內(nèi)在和外在薪酬獎(jiǎng)懲的體系，是為了鼓勵(lì)個(gè)人和企業(yè)為達(dá)到期望目的而實(shí)施的。本文中就針對(duì)h公司對(duì)于優(yōu)秀人才的激勵(lì)型全面薪酬體系主要是由“外在”薪酬和“內(nèi)在”薪酬兩個(gè)部分所構(gòu)成的。
    4.3.1外在薪酬
    “外在”薪酬主要指的是一些物質(zhì)性獎(jiǎng)酬，事故通過貨幣形式來表現(xiàn)的，是可以量化的，比如工資、紅利和獎(jiǎng)金等。在和實(shí)際的具體調(diào)研和實(shí)踐相結(jié)合并查閱了一定的文獻(xiàn)以后，本文將中小企業(yè)的科技人才的“外在”薪酬分為六個(gè)部分，即崗位工資、績效工資、基本工資、沉淀是年終分紅以及福利。而外在”薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+福利+沉淀式年終分紅。
    4.3.2內(nèi)在薪酬
    對(duì)于“內(nèi)在”薪酬，指的是非物質(zhì)的工作獎(jiǎng)勵(lì)，滿足人員工作本身和工作環(huán)境的高層次的要求。比如更多的工作自主性，更多工作的機(jī)會(huì)以及更多發(fā)面的職業(yè)發(fā)展渠道?！皟?nèi)在”薪酬如果設(shè)計(jì)合理相比較“外在”薪酬有更好的激勵(lì)效果并且持續(xù)時(shí)間會(huì)更長，它的宗旨是為了滿足科技人員更高層次的需求。本文的“內(nèi)在”薪酬從更具體的角度來講是由情感激勵(lì)；完善培訓(xùn)活動(dòng)；提供多渠道的職業(yè)發(fā)展路徑；提高工作的自主性、豐富性和挑戰(zhàn)性四部分組成。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十一
    為進(jìn)一步擴(kuò)大開放，調(diào)動(dòng)全社會(huì)各方面人士招商引資的積極性，鼓勵(lì)全縣各界人士積極參與項(xiàng)目建設(shè)，大力實(shí)施項(xiàng)目帶動(dòng)戰(zhàn)略，吸引更多客商來xx投資，促進(jìn)xx縣外向型經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，特制定本辦法。
    本辦法所稱項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)，是指對(duì)經(jīng)過國家和自治區(qū)批準(zhǔn)在本縣行政區(qū)域內(nèi)地方固定資產(chǎn)投資建設(shè)項(xiàng)目的爭取、資金的落實(shí)、項(xiàng)目的建設(shè)和發(fā)揮效益的過程中，以及介紹本縣以外的單位或個(gè)人到本縣投資活動(dòng)中做出突出貢獻(xiàn)的單位或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)兩種。其中，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)為主?？h項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組主管項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)工作，項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負(fù)責(zé)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的日常工作。
    （一）設(shè)立項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)是指從項(xiàng)目建議書提出到可行性研究報(bào)告批復(fù)階段的獎(jiǎng)勵(lì)，由以下兩部分組成：
    １、項(xiàng)目基礎(chǔ)獎(jiǎng)金。分別按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金。凡總投資額在500萬元以下的，其獎(jiǎng)金為0.2——1萬元；總投資額在500萬元——1000萬元的，其獎(jiǎng)金為1萬元——3萬元；總投資額在1000萬元——2000萬元的，其獎(jiǎng)金為3萬元——5萬元；總投資額在2000萬元以上的，其獎(jiǎng)金為為5萬元——50萬元。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)須在可研報(bào)告得到批復(fù)之后。（項(xiàng)目爭取獎(jiǎng)的獎(jiǎng)金分配比例按項(xiàng)目批準(zhǔn)單位的級(jí)別來劃分不盡合理，建議改為按項(xiàng)目總投資金額的多少設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)金額。）
    2、爭取國家政策性補(bǔ)貼獎(jiǎng)金。主要以爭取到國家政策性補(bǔ)貼的數(shù)量多少、利率高低和期限長短三種相關(guān)因素為依據(jù)，其中屬于無償補(bǔ)貼的，500萬元以下的，按0.5%比例提取獎(jiǎng)金；500萬元——1000萬元的，按1%比例提取獎(jiǎng)金；1000萬元——2000萬元的，按2%比例提取獎(jiǎng)金；2000萬元以上的，按3%比例提取獎(jiǎng)金。屬于無息投資的，按1——2‰的比例提取獎(jiǎng)金；屬于低息投資的按0.5——1‰的比例提取獎(jiǎng)金；屬于銀行基礎(chǔ)利率投資的按0.5‰以下的比例提取獎(jiǎng)金；高于銀行基礎(chǔ)利率的不提取獎(jiǎng)金。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的申報(bào)須在補(bǔ)貼全部到位之后。
    （二）設(shè)立資金落實(shí)獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包括貸款落實(shí)和自籌資金落實(shí)兩個(gè)方面。主要按所爭取資金利率高低和期限長短、資金到位情況、拆借資金成本高低等因素確定提獎(jiǎng)比例，其中：高于銀行基礎(chǔ)利率的不給獎(jiǎng)勵(lì)；同等于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5‰以下的比例提取獎(jiǎng)金；低于銀行基礎(chǔ)利率的按0.5——1.5‰的比例提取獎(jiǎng)金；無息貸款的按1.5——2.5‰的比例提取獎(jiǎng)金。落實(shí)一筆資金，只能獲一次獎(jiǎng)勵(lì)。
    （三）設(shè)立項(xiàng)目效益獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)包括經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益兩個(gè)方面。經(jīng)濟(jì)效益是指項(xiàng)目按設(shè)計(jì)要求按期達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效的情況。社會(huì)效益是指此項(xiàng)目的建成在改善勞動(dòng)條件、保證安全生產(chǎn)、消除公共污染、防疫治病、改善生態(tài)環(huán)境等方面發(fā)揮作用的情況。具體按以下兩個(gè)部分獎(jiǎng)勵(lì)：
    1、以經(jīng)濟(jì)效益為主的項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，主要以對(duì)地方財(cái)政貢獻(xiàn)大小決定，按年度上交地方財(cái)政金額的1%提取獎(jiǎng)金。
    2、以社會(huì)效益為主的項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，主要依照項(xiàng)目管理過程中達(dá)產(chǎn)達(dá)標(biāo)達(dá)效程度決定，經(jīng)政府有關(guān)部門和指定部門認(rèn)定，達(dá)到各項(xiàng)技術(shù)指標(biāo)的給予0.5——1萬元獎(jiǎng)勵(lì)，不能完全達(dá)到指標(biāo)要求的不給獎(jiǎng)勵(lì)。
    項(xiàng)目效益獎(jiǎng)可多次給予，當(dāng)?shù)诙晷略鲂б孢_(dá)到或超過預(yù)期效益時(shí)仍可按本條規(guī)定的比例提取獎(jiǎng)金。
    （四）設(shè)立招商引資獎(jiǎng)。此項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)按引資（物）額的大小給予，具體按以下兩種情況獎(jiǎng)勵(lì)：
    2、引薦外商來xx投資的，按投資規(guī)模的大小和對(duì)地方財(cái)政貢獻(xiàn)的大小給予1——10萬元的獎(jiǎng)勵(lì)。
    （六）對(duì)有突出貢獻(xiàn)的單位和個(gè)人，視不同情況，按照干部管理權(quán)限分別給予相應(yīng)精神獎(jiǎng)勵(lì)。
    項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)每年進(jìn)行一次。年底開始申報(bào)，次年的三月份公布評(píng)定結(jié)果并召開表彰大會(huì)。
    （一）獎(jiǎng)勵(lì)評(píng)定的程序：
    1、單位或個(gè)人申報(bào)；
    2、按項(xiàng)目審批渠道由主管單位進(jìn)行把關(guān)；
    3、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室初審；
    4、項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)審決定。
    （二）報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)目由項(xiàng)目法人或責(zé)任人申報(bào)。
    申報(bào)材料主要包括以下內(nèi)容：
    1、申報(bào)表；
    2、項(xiàng)目工作總結(jié)；
    3、項(xiàng)目立項(xiàng)可行性研究和初步設(shè)計(jì)、驗(yàn)收等文件的批復(fù)文本；
    4、必要的法定依據(jù)、證明等資料；
    5、項(xiàng)目費(fèi)用報(bào)告；
    6、獎(jiǎng)金分配方案等。
    縣直有關(guān)部門應(yīng)成立初評(píng)委員會(huì)負(fù)責(zé)報(bào)獎(jiǎng)項(xiàng)目的初評(píng)工作。
    （三）建立公告制度。凡經(jīng)初評(píng)通過的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，應(yīng)通過一定形式予以公布，沒有異議的，可上報(bào)；縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組通過的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，由縣項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室通過廣播、電視等新聞媒體予以公布，公告期為15天。凡在規(guī)定期限內(nèi)無異議者，報(bào)縣人民政府核準(zhǔn)授獎(jiǎng)。
    （一）擬獎(jiǎng)項(xiàng)目如有異議，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室協(xié)調(diào)解決。如協(xié)調(diào)不成，由項(xiàng)目建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組及相關(guān)部門進(jìn)行集體裁決。
    （二）縣財(cái)政應(yīng)當(dāng)在年度預(yù)算中設(shè)立“項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)專項(xiàng)資金”，用于項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。
    （三）從所有爭取到的無償資金中提取3%用作項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)基金。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十二
    獎(jiǎng)勵(lì)目的：為表揚(yáng)志愿者對(duì)社會(huì)各界無償奉獻(xiàn)的服務(wù)精神，鼓勵(lì)更多優(yōu)秀的志愿者投入到志愿者服務(wù)行列，特此紅樓社區(qū)創(chuàng)建志愿者獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。
    獎(jiǎng)勵(lì)形式：
    （1）授予星級(jí)志愿者稱號(hào)（小冊子）
    （2）頒發(fā)證書
    獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則：
    星級(jí)志愿者評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。
    （1）參加一次志愿者活動(dòng)滿1小時(shí)以上為一分，一個(gè)年度積滿50分為一星，以此類推，最高為五星。
    （2）一個(gè)年度志愿者服務(wù)工作滿120小時(shí)為一星，以此類推，最高為五星。每個(gè)年度評(píng)一次，兩種評(píng)比方式根據(jù)每個(gè)志愿者的情況以數(shù)量多的方式作評(píng)比。根據(jù)對(duì)部門的貢獻(xiàn)可適當(dāng)加分，評(píng)選不單以活動(dòng)能力評(píng)論，還將以其表現(xiàn)是否符合志愿者行為作為參考。根據(jù)志愿者工作完成情況分為優(yōu)、良、中、差四個(gè)等級(jí)，“優(yōu)”折加2分，“良”者加1分。
    志愿者須在每年12月1日前交回小冊子給紅樓社區(qū)統(tǒng)計(jì)時(shí)數(shù)或分?jǐn)?shù)，進(jìn)行年審，以便參加志愿者評(píng)選，逾期將不予受理。
    2.證書頒發(fā)標(biāo)準(zhǔn)以星級(jí)志愿者為標(biāo)準(zhǔn)，積極參加活動(dòng)、努力完成交辦的任務(wù)并取得顯著成績的個(gè)人和團(tuán)體，經(jīng)討論決定，給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)；關(guān)心、支持和參加志愿者活動(dòng)并為志愿者事業(yè)作出突出貢獻(xiàn)的集體和個(gè)人可授予榮譽(yù)證書。每年審核評(píng)選一次。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十三
    1.店里兩個(gè)月總業(yè)績工作額：
    保底業(yè)績：60萬目標(biāo)業(yè)績：80萬超標(biāo)業(yè)績：100萬
    累計(jì)兩個(gè)月內(nèi)總業(yè)績pk，店與店之間pk,店內(nèi)每個(gè)員工都要參加，店pk時(shí)根據(jù)不同職位的員工向公司預(yù)付pk金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績，公司pk金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績并將pk的全部金額給到達(dá)成業(yè)績的店。如果雙方都完成保底業(yè)績以上，凡是贏了的店可得到輸了店的一半pk金費(fèi)。
    店長預(yù)付：300
    顧問主管和技術(shù)主管各預(yù)付:200
    美容顧問預(yù)付：100
    美容師和行政等人員各50
    輸了的店在員工大會(huì)上，店長給贏了的店送獎(jiǎng)杯。給贏了的店長鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
    2、a店顧問與b店顧問pk,業(yè)績指標(biāo)根據(jù)顧問能力的'設(shè)定。
    a顧問與b顧問pk
    保底業(yè)績：12萬
    目標(biāo)業(yè)績：16萬
    超標(biāo)業(yè)績：20萬
    如果兩個(gè)顧問都未完成保底業(yè)績，雙方都要給公司100元，如果完成目標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)100元，如果完成超標(biāo)業(yè)績公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。如果兩人pk時(shí)。輸了的顧問在員工大會(huì)上給贏了的顧問送鮮花。并給贏了顧問鞠躬。
    1.每個(gè)店或顧問個(gè)人，店長個(gè)人都可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問，店長自己單獨(dú)壓。店里押寶金額分為：1000，1500，2000顧問或店主押寶金額分為：
    200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
    2.店內(nèi)全體員工一起壓寶工作返獎(jiǎng)金
    a.保底工作：壓1000元，還500元。
    b.目標(biāo)工作：壓1500元，還1000元。
    c.超標(biāo)工作：壓2000元，還2000元。
    3.顧問與店長分別押寶返獎(jiǎng)金：
    a.保底工作：壓200元，返100元。
    b.目標(biāo)工作：壓300元，返200元。
    c.超標(biāo)工作：壓500元，返500元。
    保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎(jiǎng)50元，共獎(jiǎng)金250元
    目標(biāo)工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎(jiǎng)100元，共獎(jiǎng)金1000元
    超標(biāo)工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎(jiǎng)300元，共獎(jiǎng)金4500元
    a組五人:
    b組五人：
    保底工作：25人檢測
    目標(biāo)工作：50人檢測
    超標(biāo)工作：100人檢測
    每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長給贏了一方的組長獻(xiàn)鮮花和送獎(jiǎng)杯。如果贏了的小組達(dá)到目標(biāo)工作公司額外獎(jiǎng)勵(lì)小組100元。如達(dá)到超標(biāo)工作公司獎(jiǎng)勵(lì)200元。
    1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標(biāo)、超標(biāo)業(yè)績，壓寶金額分別為200元，300元，500元。將壓寶的錢交到公司，如果輸了錢就充公。如果壓目標(biāo)或超標(biāo)沒有達(dá)成，在保底完成的基礎(chǔ)上可以將壓寶的錢退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢，同時(shí)還給予補(bǔ)償錢。
    2.壓寶工作返獎(jiǎng)金
    a.保底工作：壓200元，還100元。
    b.目標(biāo)工作：壓300元，還300元。
    c.超標(biāo)工作：壓500元，還600元。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十四
    在任何一個(gè)企業(yè)里，事業(yè)的發(fā)展離不開團(tuán)隊(duì)的努力打拼，而在一個(gè)優(yōu)秀的、有凝聚力的團(tuán)隊(duì)里，需要有一個(gè)業(yè)務(wù)骨干來帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)。團(tuán)隊(duì)骨干是一號(hào)的執(zhí)行者、眾下屬的統(tǒng)領(lǐng)者，還是團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)中的骨干力量?？梢妶F(tuán)隊(duì)發(fā)展的好壞、優(yōu)劣，團(tuán)隊(duì)骨干起關(guān)鍵性作用。
    很多企業(yè)都存在鞭打快牛的現(xiàn)象：很多業(yè)務(wù)骨干往往是越能干、承擔(dān)的任務(wù)就越多，指標(biāo)層層加碼，去年超額完成，今年繼續(xù)提高指標(biāo)，結(jié)果經(jīng)常是由于任務(wù)難度大，工作量大，讓快牛不堪重負(fù)，沒有喘息機(jī)會(huì)。相反，能力小的慢牛任務(wù)相對(duì)較小，工作輕松，干的少，干的不好也沒什么處理。而很多這樣企業(yè)往往存在著重罰不重獎(jiǎng)的情況，錯(cuò)的多罰的多，快牛們干的多，犯錯(cuò)幾率就多，多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)，能干的反而不如少干甚至吃閑飯的收入多。
    古人云：“賞一人而萬人悅之，賞之?！比司圬?cái)聚，人散財(cái)散，穩(wěn)定了骨干員工，就是穩(wěn)定了財(cái)富，穩(wěn)定了企業(yè)，激勵(lì)就會(huì)強(qiáng)化和鼓勵(lì)企業(yè)的持續(xù)高績效。
    對(duì)業(yè)務(wù)骨干的激勵(lì)種類繁多，可以從3個(gè)方面入手，極大地提高業(yè)務(wù)骨干的滿意度：一是薪酬激勵(lì)，二是目標(biāo)激勵(lì)，三是發(fā)展激勵(lì)。薪酬激勵(lì)是業(yè)務(wù)骨干安身立命的基礎(chǔ)，目標(biāo)激勵(lì)給人工作動(dòng)力，促使其不斷超越，而發(fā)展激勵(lì)是根本，讓員工實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。三者之間是相輔相成，而且是不可逆的`。通過這樣的激勵(lì)，既能滿足員工現(xiàn)實(shí)需求，又能兼顧其未來發(fā)展，這樣，鞭子不打，牛也照跑，優(yōu)秀的人才越干越有勁。
    1.薪酬激勵(lì)。
    薪酬激勵(lì)作用是無需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟(jì)不很發(fā)達(dá)的現(xiàn)實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴(yán)和社會(huì)地位的象征。薪酬激勵(lì)要體現(xiàn)崗位價(jià)值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性。
    業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉。
    實(shí)現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評(píng)估，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性、責(zé)任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評(píng)估排序，薪酬按照排序結(jié)果進(jìn)行定檔定級(jí)，這樣職位薪酬就會(huì)有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì)有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候。
    職位價(jià)值從薪酬上得到體現(xiàn)，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評(píng)估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì)更有奔頭。
    當(dāng)然，薪酬排序不能關(guān)起門來進(jìn)行，還要參考市場水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向，即從哪里來到哪里去的原則，進(jìn)行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì)心無旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì)跑進(jìn)來。
    2.目標(biāo)激勵(lì)。
    根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設(shè)計(jì)相應(yīng)的工作目標(biāo)。有了明確的奮斗目標(biāo)，他們就會(huì)朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現(xiàn)自我超越和自我管理。
    目標(biāo)管理的配套措施是績效考核與浮動(dòng)薪酬或獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)，根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，考核結(jié)果與浮動(dòng)薪酬和獎(jiǎng)金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報(bào)真正成正比，薪酬就會(huì)根據(jù)人員的實(shí)際貢獻(xiàn)拉開差距。這樣設(shè)計(jì)，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標(biāo)層層加碼，但收入也節(jié)節(jié)上升；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃。
    這樣通過獎(jiǎng)優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì)迅速改變。在這里，科學(xué)的目標(biāo)和考核是獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，目標(biāo)要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達(dá)到，要跳一跳才夠得著，衡量績效的標(biāo)準(zhǔn)必須是公平的和客觀的。通過目標(biāo)和考核設(shè)計(jì)，把組織目標(biāo)貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì)“不用揚(yáng)鞭自奮蹄”。
    3.發(fā)展激勵(lì)。
    激勵(lì)要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強(qiáng)的個(gè)人成就感，對(duì)自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)非常看中。而薪酬增加到一定高度，就會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)弱化現(xiàn)象，無法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當(dāng)然，對(duì)很多我國企業(yè)來說，這一高度還遠(yuǎn)未達(dá)到。
    這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的激勵(lì)方案，通過給予合適的晉升、賦予更大的責(zé)任、提供盡可能多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、送以股權(quán)期權(quán)、設(shè)計(jì)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
    當(dāng)然，這一切都要有明確的標(biāo)準(zhǔn)和要求，要與價(jià)值、貢獻(xiàn)等直接掛鉤，同時(shí)保持公開透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠(yuǎn)處等著他，他就會(huì)信心百倍，勇往直前。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十五
    1、現(xiàn)代酒店管理現(xiàn)狀及主要問題
    1、1缺乏良好的企業(yè)文化
    良好的企業(yè)文化對(duì)員工的職業(yè)素質(zhì)和價(jià)值觀都有直接影響，目前各大酒店的企業(yè)文化主要體現(xiàn)出以下兩種觀念：一是堅(jiān)持“以顧客是上帝”的服務(wù)理念，二是形成“以老板為中心”的企業(yè)文化。在兩種不同的企業(yè)文化氛圍下，企業(yè)員工的基本素質(zhì)和理念也會(huì)有所差異，在實(shí)踐中，提供的服務(wù)也有所不同?，F(xiàn)代酒店管理中，主要采用的是家族式管理模式，酒店管理層人才基本上都是家族成員，導(dǎo)致酒店管理層人員結(jié)構(gòu)呈扁平結(jié)構(gòu)，思維模式較為單一，缺乏創(chuàng)新性。
    1、2缺乏培訓(xùn)機(jī)會(huì)
    員工培訓(xùn)是提高員工業(yè)務(wù)技能和職業(yè)素養(yǎng)的重要手段，但是在現(xiàn)代酒店管理過程中，多數(shù)酒店管理者一味追求眼前短期利益，認(rèn)為員工培訓(xùn)在短期內(nèi)不會(huì)有成效，與酒店的經(jīng)濟(jì)效益提高無明顯相關(guān)性，且需要投入大量的人力、物力、財(cái)力，是一種沒有實(shí)效性的投資，因此對(duì)員工培訓(xùn)的投入相對(duì)較少。加上酒店人員流動(dòng)較大，很多酒店管理人員對(duì)培訓(xùn)投入有所顧忌，導(dǎo)致酒店目前并沒有建立相對(duì)完善、有效的員工培訓(xùn)激勵(lì)體系，直接影響了酒店員工的職業(yè)技能和專業(yè)素質(zhì)的提高。
    1、3員工的薪酬福利較低
    隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，個(gè)人的就業(yè)平臺(tái)和機(jī)會(huì)越來越多，然而目前我國國內(nèi)大多數(shù)酒店的員工薪酬體制仍然采用的是傳統(tǒng)的“基本工資+效益工資+福利”三部分構(gòu)成的按崗定級(jí)定薪體制。酒店員工要想提高薪酬待遇水平，僅僅通過優(yōu)秀的表現(xiàn)，或者職位升遷的方式，且通常情況下，酒店員工的薪酬待遇會(huì)與酒店的實(shí)際經(jīng)營狀況掛鉤。這種較呆板的薪酬結(jié)構(gòu)，在很大程度上挫傷了員工的工作積極性，是導(dǎo)致酒店人員流失的主要根源。
    2、現(xiàn)代酒店管理中激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新手段
    2、1建立“以人為本”的企業(yè)文化氛圍
    酒店文化是伴隨酒店的長期經(jīng)營而形成、發(fā)展、沉淀形成的一種具體酒店特色的價(jià)值觀和行為模式體現(xiàn)，從某種意義上而言，酒店文化是酒店整體服務(wù)質(zhì)量水平的重要體現(xiàn)。酒店文化對(duì)于員工的行為和價(jià)值觀有很大影響，加強(qiáng)酒店文化建設(shè)對(duì)于員工的思想觀念和行為意識(shí)都具有極其重要的.激勵(lì)效能。酒店文化的建立應(yīng)該以“以人為本”的基本指導(dǎo)思想，充分突出“人”的重要性，凡事以酒店員工為根本點(diǎn)，考慮員工的實(shí)際需求，讓員工感受到自己被關(guān)愛、被尊重，處于人性化的管理環(huán)境氛圍中。應(yīng)將員工激勵(lì)目標(biāo)與企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性，摒棄傳統(tǒng)的家族連帶式管理模式，建立公正、公平的用人機(jī)制，為酒店招聘真正具有潛能、實(shí)力的優(yōu)秀人才，提高酒店員工隊(duì)伍素質(zhì)，建立“人盡其才，以人為本”的企業(yè)文化。
    2、2加大員工培訓(xùn)力度
    現(xiàn)代酒店管理者應(yīng)充分意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，明確員工對(duì)于酒店人才建設(shè)，提高酒店市場競爭力的現(xiàn)實(shí)意義，加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，建立科學(xué)、完善、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)制度。首先應(yīng)增強(qiáng)酒店員工的酒店服務(wù)意識(shí)、服務(wù)質(zhì)量意識(shí)、禮節(jié)禮貌意識(shí)，樹立團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。其次加強(qiáng)客房服務(wù)員、餐廳服務(wù)人員、收銀人員和前臺(tái)接待人員的服務(wù)技能培訓(xùn)，加強(qiáng)對(duì)酒店員工的職業(yè)感培訓(xùn)，培養(yǎng)員工恪盡職守、愛崗敬業(yè)、高度責(zé)任感的職業(yè)素質(zhì)?？偠灾?，現(xiàn)代員工培訓(xùn)的目的是不僅讓員工具備深厚、扎實(shí)的相關(guān)理論知識(shí)，而且注重培養(yǎng)員工的職業(yè)素質(zhì)、道德素養(yǎng)和實(shí)踐技術(shù)能力，培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀人才，提高酒店服務(wù)隊(duì)伍的整體素質(zhì)，提高酒店服務(wù)質(zhì)量，盡早實(shí)現(xiàn)酒店發(fā)展目標(biāo)。
    2、3建立科學(xué)、合理的薪酬福利制度
    薪酬福利是吸引人才、留住人才的重要手段，也是激勵(lì)酒店員工的基本手段。酒店應(yīng)建立浮動(dòng)工資制度，將酒店員工的工資直接與酒店總體經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，增強(qiáng)酒店員工的崗位責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。應(yīng)進(jìn)一步完善工資結(jié)構(gòu)，盡可能豐富職工工資內(nèi)容，多向提高員工的業(yè)務(wù)技能，提高員工的綜合素質(zhì)方面傾斜，多考慮促進(jìn)員工成長，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，保證員工基本生活水平，提高酒店經(jīng)營效益等。其次應(yīng)建立合理的福利待遇制度，可以借鑒國外一些大酒店成功經(jīng)驗(yàn)，從安排員工獎(jiǎng)勵(lì)旅游，適當(dāng)增加帶薪年假，發(fā)放俱樂部會(huì)員卡、提供集體旅游等文化性福利，提供學(xué)費(fèi)報(bào)銷計(jì)劃、短期培訓(xùn)、脫產(chǎn)進(jìn)修等教育培訓(xùn)性福利，提供購房低息貸款、房租補(bǔ)貼等住房性福利和儲(chǔ)蓄計(jì)劃等金融性福利等手段吸引人才，留住人才。
    綜上所述，面對(duì)激烈的市場競爭機(jī)制和酒店優(yōu)秀人才高離職率現(xiàn)狀，酒店應(yīng)加強(qiáng)員工激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，建立“以人為本，人盡其才”的酒店文化，加大員工培訓(xùn)力度，建立完善、科學(xué)的員工薪酬福利制度，充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制的真正價(jià)值與效能，提高現(xiàn)代酒店管理水平，促進(jìn)酒店的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十六
    我國志愿者服務(wù)發(fā)展勢頭迅猛，在學(xué)習(xí)和借鑒西方國家先進(jìn)理論和實(shí)踐的基礎(chǔ)上，許多國內(nèi)學(xué)者展開了廣泛研究。從20世紀(jì)40年代志愿者初具形態(tài)，到90年代高等院校學(xué)生志愿社團(tuán)的蓬勃發(fā)展，更多的大學(xué)生參與到志愿工作中來，成為青年志愿者隊(duì)伍的堅(jiān)實(shí)力量。進(jìn)入21世紀(jì)，大學(xué)生志愿工作取得了迅猛的發(fā)展，他們的身影和所賦予的時(shí)代精神給全中國甚至是全世界留下了不可磨滅的印象。在非典救急、地震頻發(fā)、北京奧運(yùn)、上海世博這一系列大事件中，中國大學(xué)生真真實(shí)實(shí)展現(xiàn)了他們的價(jià)值。
    二、大學(xué)生志愿者激勵(lì)機(jī)制分析
    志愿者工作具備自愿性、無償性、公益性、組織性等基本特征。尋求合適的激勵(lì)機(jī)制，可以使志愿者工作發(fā)揮出本身固有的優(yōu)良特性。同時(shí)也根據(jù)大學(xué)生志愿者個(gè)人需要和社會(huì)環(huán)境的需求，有效的促進(jìn)整個(gè)志愿者事業(yè)的發(fā)展和繁榮。
    在組織系統(tǒng)中，激勵(lì)機(jī)制本質(zhì)上是激勵(lì)主客體之間通過激勵(lì)因素相互作用的方式。因此可以通過分析大學(xué)生志愿者這個(gè)群體中的激勵(lì)因素、其相互關(guān)系、如何生效來實(shí)現(xiàn)。
    現(xiàn)階段，內(nèi)在因素主要有三種表現(xiàn)形式，包括奉獻(xiàn)需求、精神需求、發(fā)展性需求。外在因素對(duì)在校大學(xué)生的激勵(lì)主要有三種表現(xiàn)形式：
    第一、物質(zhì)因素。在志愿工作過程中和結(jié)束后給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。包括食宿、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、紀(jì)念品、集體活動(dòng)等形式，吸引、激勵(lì)志愿者的加入并做出更多的貢獻(xiàn)。物質(zhì)性激勵(lì)因素較為客觀、可量化，能通過實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)有效鼓舞志愿者，也能使其增加榮譽(yù)感。當(dāng)然這需要志愿活動(dòng)的組織方具備一定的物質(zhì)條件，從而滿足物質(zhì)激勵(lì)的行為。
    第二、組織因素。優(yōu)秀的組織建設(shè)在大學(xué)生志愿工作中發(fā)揮著巨大的作用。組織的類型和文化影響著大學(xué)生對(duì)志愿活動(dòng)的選擇。如校園內(nèi)的興趣小組，學(xué)生社團(tuán)；校外的非盈利組織和社團(tuán)；還有體制內(nèi)的黨、團(tuán)和政府組織等，大學(xué)生對(duì)不同組織的參與都導(dǎo)致了他們選擇不同的志愿工作。
    第三、環(huán)境因素。良好的學(xué)校內(nèi)環(huán)境，通過對(duì)志愿者工作的推廣、對(duì)志愿精神的倡導(dǎo)是一個(gè)主要渠道增加志愿者的數(shù)量。豐富完善的社會(huì)環(huán)境中，現(xiàn)場的招募、媒體網(wǎng)絡(luò)宣傳、周圍朋友的志愿活動(dòng)也能增加大學(xué)生對(duì)志愿工作的興趣和熱情。
    大學(xué)生志愿者多數(shù)通過高校、社會(huì)團(tuán)體和非營利非企業(yè)組織這類
    載體進(jìn)行活動(dòng)的。因此相關(guān)機(jī)構(gòu)的良好宣傳以及導(dǎo)向，制定完備的激勵(lì)制度對(duì)高校大學(xué)生參與志愿者工作有著決定性作用。
    三、大學(xué)生激勵(lì)機(jī)制存在的問題
    志愿者事業(yè)在改革開放后取得了長足進(jìn)步。大學(xué)生志愿者隊(duì)伍的日趨壯大、工作涉及領(lǐng)域的展開、志愿者組織網(wǎng)絡(luò)的.不完備和各地區(qū)發(fā)展的不平衡都在督促我們建立和改進(jìn)大學(xué)生志愿者激勵(lì)制度。這個(gè)過程中，問題的探索和研究都將積極推動(dòng)志愿者事業(yè)的良性發(fā)展和進(jìn)步。
    （一）激勵(lì)規(guī)劃不明朗，缺乏長效管理
    隨著研究的深入，激勵(lì)機(jī)制未來規(guī)劃的重要性逐漸為社會(huì)重視和認(rèn)可。但是縱觀各相關(guān)機(jī)構(gòu)組織對(duì)激勵(lì)的長期規(guī)劃依舊十分不明朗，缺乏長效的管理手段。合理的激勵(lì)規(guī)劃是推動(dòng)大學(xué)生志愿者工作持續(xù)發(fā)展的有效措施。目前大多志愿者活動(dòng)多度關(guān)注工作形式、流于表面內(nèi)容，跟著感覺走，后續(xù)的關(guān)注和發(fā)展常常被忽視。
    （二）激勵(lì)方式不全面，缺乏人文關(guān)懷
    大學(xué)生較為重視精神層面的回報(bào)，也需要物質(zhì)方面作為輔助?，F(xiàn)有的物質(zhì)激勵(lì)，通常給予獎(jiǎng)?wù)?、?jiǎng)金等簡單形式的比較多，無法滿足大學(xué)生志愿者成長和被認(rèn)同心理需求。大學(xué)生在初期對(duì)志愿者保持了美好的想象和期待，但過度的物質(zhì)激勵(lì)而缺乏人文關(guān)懷會(huì)使獎(jiǎng)勵(lì)的意義大于志愿工作本身的內(nèi)在價(jià)值，甚至扭曲了個(gè)人動(dòng)機(jī)。
    （三）激勵(lì)體制不完備，缺乏法制保障
    由于多種原因，激勵(lì)體系很難顧全所有志愿者的需求，導(dǎo)致激勵(lì)
    不足。同時(shí)，志愿者活動(dòng)以自發(fā)自愿為前提，但缺少相關(guān)制度規(guī)范他們的行為、保障他們的權(quán)利。
    四、完善大學(xué)生志愿者激勵(lì)機(jī)制對(duì)策研究
    志愿者在社會(huì)發(fā)展中扮演著重要角色，通過完善激勵(lì)機(jī)制對(duì)大學(xué)生志愿者來說十分必要。根據(jù)大學(xué)生志愿者的特點(diǎn)，并考慮其能力水平、認(rèn)知程度、生活環(huán)境，恰當(dāng)而有原則的去完善。主要原則包括：公平性原則、引導(dǎo)性原則、按需激勵(lì)原則、時(shí)效性原則。
    （一）激勵(lì)規(guī)劃系統(tǒng)化
    志愿者事業(yè)是當(dāng)今社會(huì)重要的公益事業(yè)，也是社會(huì)持續(xù)發(fā)展的重要的組成部分。系統(tǒng)的宣傳激勵(lì)機(jī)制、明確未來規(guī)劃要點(diǎn)、加強(qiáng)志愿精神的傳承一系列的措施，旨在建設(shè)出一支經(jīng)驗(yàn)豐富、長期服務(wù)的志愿者團(tuán)隊(duì)。
    （二）激勵(lì)方式多元化
    責(zé)任感激勵(lì)：大學(xué)生大部分具備自身肩負(fù)的公共責(zé)任感，從而積極自愿投身到志愿者事業(yè)中去。責(zé)任感的激勵(lì)能激發(fā)大學(xué)生志愿者的主人翁意識(shí)，將志愿工作當(dāng)成一項(xiàng)事業(yè)去完成；組織文化激勵(lì)：使大學(xué)生融入一個(gè)良好的組織文化，能增加志愿工作對(duì)他們的感染力，同時(shí)也能吸引更多人投身志愿事業(yè)之中；考評(píng)績效激勵(lì)：對(duì)志愿者工作制定嚴(yán)格的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，可以提高大學(xué)生志愿工作效率，也能及時(shí)發(fā)現(xiàn)優(yōu)缺點(diǎn)加以改正，從而形成完善的工作流程和美好的工作氛圍。
    （三）激勵(lì)過程人文化
    情感關(guān)懷、人文關(guān)懷需要始終貫穿在激勵(lì)過程中。組織單位坦誠的關(guān)心是大學(xué)生真正需求的。通過協(xié)調(diào)組織工作氛圍，增加對(duì)志愿者情緒心態(tài)的關(guān)注能夠激勵(lì)志愿者的工作熱情，并可以維持一個(gè)良好的工作狀態(tài)。
    （四）激勵(lì)政策法制化
    合理的法制制度能有效保障志愿者基本權(quán)利的行使。把志愿者激勵(lì)政策法制化，真正的納入政府和社會(huì)保障體系中去，才能為大學(xué)生志愿者創(chuàng)造出一個(gè)和諧美好的社會(huì)外部環(huán)境。政策的公平公開化也同樣重要。
    五、結(jié)論
    志愿者事業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行長效的管理。根本在于立足奉獻(xiàn)精神，結(jié)合科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，努力傳承志愿者文化，從而引導(dǎo)大學(xué)生持續(xù)參與到志愿事業(yè)中去，為社會(huì)主義事業(yè)添磚加瓦。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十七
    適合激勵(lì)科研人員的科研激勵(lì)機(jī)制方案有那些呢？你知道嗎？各位，我們看看下面，一起閱讀吧！
    激勵(lì)制度指導(dǎo)原則：價(jià)值鏈導(dǎo)向，成本、品質(zhì)以及客戶滿意度為結(jié)果的激勵(lì)制度。
    激勵(lì)制度適用范圍：研發(fā)院全體員工
    激勵(lì)制度適用周期：20xx年元月1日—20xx年12月31日（項(xiàng)目階段里程碑關(guān)閉點(diǎn)，依據(jù)項(xiàng)目激勵(lì)細(xì)則可以關(guān)閉的時(shí)間節(jié)點(diǎn)）
    激勵(lì)制度實(shí)施準(zhǔn)備條件：
    1、研發(fā)院組織結(jié)構(gòu)核準(zhǔn)下的崗位結(jié)構(gòu)與崗位工作職責(zé)說明。
    2、研發(fā)院20xx年度承接項(xiàng)目并上一年度延續(xù)項(xiàng)目具體明細(xì)及總量。
    3、研發(fā)院單個(gè)項(xiàng)目所需要人力資源并推進(jìn)計(jì)劃進(jìn)度表。
    4、研發(fā)院同步需求外部人員引進(jìn)并過程引進(jìn)后工作插入計(jì)劃表。
    5、研發(fā)院對(duì)外合作設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)（研發(fā)、工作室等）計(jì)劃并計(jì)劃推進(jìn)表。
    6、研發(fā)院與外埠銜接承接設(shè)計(jì)產(chǎn)品任務(wù)的計(jì)劃并推進(jìn)表。
    7、研發(fā)院現(xiàn)有人力資源在單個(gè)項(xiàng)目推進(jìn)計(jì)劃表里的擔(dān)當(dāng)角色與主要考核指標(biāo)。
    8、研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的管理職能與價(jià)值鏈獲取的對(duì)應(yīng)指標(biāo)建立并獲得核準(zhǔn)。
    9、財(cái)務(wù)參與研發(fā)院激勵(lì)制度的具體數(shù)據(jù)預(yù)算核算和實(shí)施兌現(xiàn)。
    10、研發(fā)院項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃推進(jìn)表的第三方監(jiān)督機(jī)構(gòu)成立并同步運(yùn)行。
    研發(fā)院20xx年度全體員工薪酬結(jié)構(gòu)并單項(xiàng)定義：
    固定工資（月薪）+崗位工資（月薪）+績效工資（日?？荚u(píng)）+項(xiàng)目工資（項(xiàng)目階段/里程碑關(guān)閉點(diǎn)）+產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅（財(cái)務(wù)核算并在首批訂單量產(chǎn)后作為關(guān)閉節(jié)點(diǎn)）+追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資（負(fù)激勵(lì)）
    （1）固定工資：研發(fā)院可以依據(jù)崗位結(jié)構(gòu)在現(xiàn)行月薪或年薪（分解至月薪）的前提下，擬定不同崗位的固定工資。要求做到：按照管理族/（技術(shù)）專業(yè)族/輔助人員不同制定差異化的固定工資；管理崗位的工資不可以和技術(shù)崗位進(jìn)行比較（研發(fā)院的院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)除外）；研發(fā)院全體員工自20xx年開始不再以年薪的方式給予核算，而是以價(jià)值鏈的.導(dǎo)向來進(jìn)行激勵(lì)。（院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)除外）
    （2）崗位工資：研發(fā)院單純管理崗位或者側(cè)重于管理崗位的人員按照管理級(jí)別界定崗位工資，而技術(shù)（專業(yè)）人員的崗位工資則是按照技術(shù)等級(jí)以及所在崗位的價(jià)值鏈大小或權(quán)衡其在整個(gè)項(xiàng)目中（公司研發(fā)實(shí)力現(xiàn)狀以及toc狀態(tài)下）的重要性而定（研發(fā)院要出臺(tái)具體的崗位工資等級(jí)以及等級(jí)依據(jù)）。
    （3）績效工資（日?？荚u(píng)）：主要是針對(duì)前兩項(xiàng)（或一項(xiàng)）工資的部分或全部進(jìn)行的日常關(guān)于影響到研發(fā)院正常運(yùn)營的所有要素中的重點(diǎn)要素進(jìn)行考核后得到的績效工資。該項(xiàng)績效工資旨在促進(jìn)管理人員在管理協(xié)調(diào)中考量員工的工作態(tài)度、配合、溝通、執(zhí)行、學(xué)習(xí)等方面要素。具體指標(biāo)有研發(fā)院自行擬定。
    （4）項(xiàng)目工資：是指項(xiàng)目階段顯見成果或里程碑的關(guān)閉節(jié)點(diǎn)給予的激勵(lì)，主要目的在于對(duì)參與項(xiàng)目的成員給予上一階段工作的肯定與評(píng)價(jià)，從而在確保在下一個(gè)階段達(dá)成或超越項(xiàng)目預(yù)期目標(biāo)。該項(xiàng)目工資的階段性可以參考研發(fā)院的項(xiàng)目階段性評(píng)價(jià)考核方式進(jìn)行，同時(shí)建議力求明了簡單且可考量，關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)即可，不宜太多。每一個(gè)項(xiàng)目階段性成果都能圍繞價(jià)值鏈展開評(píng)定，以成本和品質(zhì)為最終評(píng)價(jià)目標(biāo)來進(jìn)行。具體的項(xiàng)目階段研發(fā)院可以結(jié)合項(xiàng)目單元進(jìn)行合理的關(guān)鍵點(diǎn)設(shè)置與評(píng)價(jià)指標(biāo)，但要在立項(xiàng)后項(xiàng)目開始前必須讓項(xiàng)目所有參與人員明確。
    （5）產(chǎn)品預(yù)期銷量毛利潤分紅：是指項(xiàng)目立項(xiàng)之初，按照設(shè)定的成本目標(biāo)并在量產(chǎn)之前確認(rèn)能達(dá)成或?qū)嶋H達(dá)成的超目標(biāo)成本并整個(gè)項(xiàng)目的各項(xiàng)費(fèi)用抵扣后，按照立項(xiàng)之初的市場預(yù)期銷量進(jìn)行的毛利潤分紅。
    （6）追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資：指在公司按照激勵(lì)制度兌現(xiàn)相應(yīng)的工資或獎(jiǎng)金后出現(xiàn)的滯后性質(zhì)量損失，經(jīng)查實(shí)能被證明是由于項(xiàng)目階段某個(gè)環(huán)節(jié)造成而引起的損失，依據(jù)質(zhì)量中心分析的責(zé)任擔(dān)當(dāng)比例進(jìn)行項(xiàng)目階段的直接責(zé)任人和連帶責(zé)任人共同進(jìn)行承擔(dān)的工資。該項(xiàng)工資一經(jīng)確認(rèn)，從責(zé)任人的未發(fā)放的所有任何工資里進(jìn)行抵扣，具體抵扣可以依據(jù)抵扣金額大小一次性或分期抵扣。實(shí)施該項(xiàng)追溯性責(zé)任擔(dān)當(dāng)工資需要質(zhì)量中心建立質(zhì)量損失責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制來實(shí)施。如果條件尚未成熟，可以考慮由研發(fā)院擬定該項(xiàng)責(zé)任擔(dān)當(dāng)機(jī)制先行實(shí)施。待質(zhì)量中心構(gòu)建后再移交給該部門。
    （7）關(guān)于單個(gè)項(xiàng)目創(chuàng)新激勵(lì)獎(jiǎng)：之所以沒有在研發(fā)院工資結(jié)構(gòu)里出現(xiàn)，是在考慮該獎(jiǎng)勵(lì)是在研發(fā)院整體業(yè)務(wù)運(yùn)營過程中或項(xiàng)目運(yùn)營過程，對(duì)于在結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、材料改性、成本控制、性能突破等方面有特殊貢獻(xiàn)的任何研發(fā)院（院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)除外）員工進(jìn)行的單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)。具體實(shí)施辦法由研發(fā)院擬定獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)財(cái)務(wù)備案即可。
    （8）關(guān)于上述（1）、（2）、（3）、（4）、（5）項(xiàng)工資在總的工資待遇占比問題，考慮到第（5）項(xiàng)是不確定項(xiàng)（每個(gè)項(xiàng)目的市場預(yù)期不同），所以建議在單個(gè)項(xiàng)目立項(xiàng)之初考慮該項(xiàng)目預(yù)期銷量的時(shí)候既要考慮到市場預(yù)期因素又要考慮到參與項(xiàng)目人員的整體收入峰谷因素，還要考慮到研發(fā)院所有成員的激勵(lì)均衡性。而第（4）項(xiàng)在設(shè)定關(guān)鍵項(xiàng)目階段節(jié)點(diǎn)關(guān)閉的激勵(lì)工資幅度時(shí)，既要考慮項(xiàng)目階段在整個(gè)項(xiàng)目中所占的里程碑重要性又要考慮該工資在員工預(yù)期年度收入中的總體占比。關(guān)于第（3）項(xiàng)在第（1）還是第（2）項(xiàng)中的占比或具體占比多少，主要看前兩項(xiàng)的比例或者第（2）項(xiàng)的均幅有沒有一定的警示性。
    （9）關(guān)于研發(fā)院領(lǐng)導(dǎo)的工資結(jié)構(gòu)是否要遵照執(zhí)行還是另行制定，需要進(jìn)一步討論。個(gè)人建議領(lǐng)導(dǎo)重在組織管理、協(xié)調(diào)監(jiān)控，所以是否在年末時(shí)考慮院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)除過第（1）（2）（3）項(xiàng)實(shí)得之外，院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)拿去年度內(nèi)研發(fā)院所有員工項(xiàng)目工資總額或產(chǎn)品毛利潤分紅總額或兩者之和的總額相應(yīng)比例來進(jìn)行激勵(lì)。具體比例額度要依據(jù)年末價(jià)值鏈結(jié)果進(jìn)行倒推核算。由財(cái)務(wù)來執(zhí)行。
    （10）關(guān)于研發(fā)院的工資結(jié)構(gòu)不同部分核算與發(fā)放：關(guān)于第（1）（2）（3）建議按照月度現(xiàn)行工資發(fā)放辦法執(zhí)行；關(guān)于第（4）建議在節(jié)點(diǎn)關(guān)閉后月度內(nèi)核算并在年末一次性發(fā)放。關(guān)于第（5）項(xiàng)建議在產(chǎn)品量產(chǎn)前目標(biāo)驗(yàn)收達(dá)成后進(jìn)行核算并在年末部分發(fā)放，其余在次年度上半年發(fā)放。具體比例由研發(fā)院和公司商議擬定。關(guān)于第（6）項(xiàng)一經(jīng)查實(shí)在當(dāng)月發(fā)放工資時(shí)進(jìn)行；關(guān)于第（7）項(xiàng)，在項(xiàng)目階段內(nèi)，由研發(fā)院按照擬定的獎(jiǎng)勵(lì)細(xì)則隨時(shí)提報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)。上述內(nèi)容同樣需要研發(fā)院在擬定激勵(lì)制度時(shí)要進(jìn)行完善的說明。
    （11）研發(fā)院依據(jù)該激勵(lì)制度草案完善出來的細(xì)則，經(jīng)由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)中心、人力資源部等相關(guān)部門進(jìn)行會(huì)審無異議后，并在研發(fā)院全體員工學(xué)習(xí)討論通過后報(bào)集團(tuán)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，報(bào)財(cái)務(wù)以及人力資源備案執(zhí)行。
    （12）研發(fā)院對(duì)外合作機(jī)構(gòu)同樣采用價(jià)值鏈的合作原則，并進(jìn)行長期激勵(lì)的方法來進(jìn)行。具體措施由研發(fā)院和法律顧問部來進(jìn)行實(shí)施。
    員工激勵(lì)機(jī)制方案篇十八
    為落實(shí)xxxxx關(guān)于制定激勵(lì)機(jī)制的制度，進(jìn)一步激勵(lì)員工的工作熱情，不斷創(chuàng)造良好的工作業(yè)績并獲得相應(yīng)業(yè)績報(bào)酬，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。在全車間范圍內(nèi)形成一種“崗位靠競爭、收入評(píng)貢獻(xiàn)、多勞多得、能者多得”的工作氛圍，xxxxx車間特制定“員工激勵(lì)機(jī)制”方案。
    以“人性化”管理為指導(dǎo)，以“制度化”管理為基礎(chǔ)，以出色完成本職工作為目標(biāo)，通過行之有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，使尊章守紀(jì)、工作負(fù)責(zé)、技術(shù)過硬、態(tài)度端正的職工得到大家的尊重、認(rèn)可并獲得相應(yīng)的報(bào)酬，同時(shí)也對(duì)違反車間規(guī)章制度，影響工作秩序，危害設(shè)備安全經(jīng)濟(jì)運(yùn)行，給車間造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞車間聲譽(yù)的員工受到一定處罰，從而使車間廣大員工的積極性和工作熱情得到更為有效的發(fā)揮。
    1.激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金組成由車間減員增效獎(jiǎng)、車間小指標(biāo)考核金額、員工病事假扣留資金部分、全體員工獎(jiǎng)金提留組成。
    1.1．全體員工獎(jiǎng)金提留說明
    全體員工包括除車間主任、生產(chǎn)主任之外的車間所有人員。（主任、生產(chǎn)主任工資由公司統(tǒng)一管理）
    2.激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的管理
    2.1車間成立激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金管理小組對(duì)激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的提留、分配、結(jié)余情況進(jìn)行監(jiān)督和管理。
    2.1.1激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金的管理設(shè)組長一名，由車間一把手擔(dān)任。
    2.1.2激勵(lì)機(jī)制獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)金統(tǒng)計(jì)、分配管理人員兩名，由車間勞資員、車間工會(huì)主。