精選人力資源公司管理制度掛墻范文(21篇)

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    人力資源公司管理制度掛墻篇一
    1。聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
    公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
    2。人力資源規(guī)劃
    為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
    3。增加晉升機會
    充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
    1。制定人力資源需求計劃
    1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
    2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
    3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
    4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
    2、部門招聘申請
    1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
    2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
    3)當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
    4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
    3、發(fā)布招聘信息
    1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
    2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
    4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
    1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
    2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
    3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
    4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR>    5、面試流程
    1)管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
    2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
    3)在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
    5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
    6、錄用流程
    1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
    2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
    3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
    4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
    5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
    6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
    7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
    8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
    7、錄用準則
    1)應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
    2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
    3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
    4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
    5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
    6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
    7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
    8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
    9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
    10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
    11)同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
    以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
    8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
    1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
    2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
    3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
    4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
    5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
    1。試用期規(guī)定
    1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
    2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
    3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
    4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
    2。試用期培訓
    1)新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
    2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
    3。新員工轉(zhuǎn)正審批流程
    1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
    3)員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
    4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
    5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
    4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
    1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
    2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
    3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
    1、審批流程
    1。公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
    2。勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
    1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
    2)員工到職日期、合同起止日期。
    3)職位名稱。
    4)辦公時間。
    5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
    6)工作紀律。
    7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
    8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
    9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
    10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
    11)《保密協(xié)議》
    12)《擔保協(xié)議》
    3。員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
    4。員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
    5。公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
    1。員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
    2。公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
    3。離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
    1、離職原因
    1)辭退
    下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
    l嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
    l公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
    l犯刑事罪行。
    公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
    l對工作不勝任。
    l周圍環(huán)境起了重大變化。
    2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
    l員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
    l如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
    3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
    2、離職的審批程序
    1)辭退
    l有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
    l管理部就申請?zhí)峁┮庖?,看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    l審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
    l管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    l離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
    2)員工辭職
    l員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?!秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
    l管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
    l管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    l部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
    直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l不同部門或分公司間調(diào)動
    涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l員工升職或降職
    員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
    3、離職交接需知
    1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
    2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
    l向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。
    l向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
    l向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
    l向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
    l向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
    3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
    4)員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
    5)若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
    4 、離職流程
    (注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
    1、各部門使用辦公用品,要發(fā)揚勤儉節(jié)約的精神,杜絕隨意亂丟、假公濟私或挪作他用。
    2、各部門購買辦公用品應(yīng)有計劃性,如因工作需要臨時性的采購,僅限于處理緊急事件。
    3、員工要愛護公共辦公用品,發(fā)現(xiàn)機器故障應(yīng)及時向行政部報告。
    4、行政部對各部門使用的辦公用品,具有監(jiān)督管理的職責,發(fā)現(xiàn)有浪費行為予以制止,并按辦公用品的實際成本扣發(fā)當事人。
    1、各部門于每月20日,將本部門下個月所需常規(guī)辦公用品的預算表報前臺。
    2、前臺匯總各部門預算后,列入行政部下月度預算中,25日報財務(wù)部,經(jīng)總裁審核通過后執(zhí)行。
    1、公司采購執(zhí)行招標方式,對多家辦公用品供貨商對比,按照物美價廉的原則,選取性價比最優(yōu)的一家,確定供貨商名單,明確哪些辦公用品由哪些供貨商供貨,且須簽訂正式的購銷合同,以保障購銷雙方利益。
    2、數(shù)額較大的購買合同,由公司臨時組成采購小組進行合同談判,嚴禁由單個人操作。
    3、日常辦公用品,由前臺按預算向公司指定的辦公用品供貨商統(tǒng)一購買。
    4、電子類辦公用品,由網(wǎng)管按預算向公司指定的供貨商統(tǒng)一購買。
    5、各部門偶爾使用的極特殊的辦公用品,由行政部采購專員進行購買,特殊情況下,經(jīng)人事行政總監(jiān)批準后可由各部門自行購買。
    1、辦公用品由前臺進行保管,所有購買回的辦公用品均需到前臺辦理入庫手續(xù)。
    2、前臺訂購的辦公用品,由供貨商填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
    3、非前臺采購的辦公用品,由采購人員到前臺填寫《入庫單》辦理入庫手續(xù),前臺將辦公用品整理入庫。
    1、辦公用品分為耐用品和易耗品。
    2、耐用辦公用品包括:電話、計算器、訂書器、文件欄、文件夾、筆筒、打孔器、剪刀、裁紙刀、直尺、起釘器等。
    3、耐用辦公用品于新員工入職時按標準發(fā)放,原則上不再增補,若破損、殘舊需更換的,必須以舊換新。新員工領(lǐng)用時需在《新員工領(lǐng)用辦公用品清單》上簽字。
    4、易耗辦公用品包括:打印紙、墨盒、碳粉、硒鼓、光盤、墨水、裝訂夾、白板筆。簽字筆(芯)、圓珠筆(芯)、鉛筆、記事本、雙面膠、透明膠、膠水、釘書針、曲別針、橡皮擦、涂改液、信箋紙。
    5、易耗辦公用品,員工請于每周四下午前臺辦理領(lǐng)用,并在《辦公用品領(lǐng)用表》上簽字,其它時間不予辦理。
    6、部分辦公用品(油性筆、水彩筆、白板筆、涂改液、膠水)實行以舊換新原則。簽字筆、圓珠筆實行以舊筆芯換新筆芯的原則,為方便遺落后他人送回,請在自己的辦公用品上標明姓名。
    7、電子類耗材品(鼠標、墨盒、打印墨水碳粉、硒鼓等),由網(wǎng)管核查確實不能使用,以舊換新。
    1、前臺每月底,完成本月入庫統(tǒng)計,及各部門領(lǐng)用統(tǒng)計,匯同財務(wù)人員按照臺賬對庫房中的辦公用品進行盤點:當前存量=上月余量+本月采購量—本月領(lǐng)用量。
    2、數(shù)據(jù)有出入的,需由保管人員進行賠償。
    按財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    人力資源公司管理制度掛墻篇二
    2、每月10日前辦理好退休送報手續(xù),漏報一人罰款十元;
    3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表,遲一天罰款五元;
    4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務(wù),遲一天罰款五元;
    5、每月養(yǎng)老金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
    6、每月醫(yī)保金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
    7、每月住房公積金對帳一次,未及時辦理增減手續(xù)一人次罰款五元;
    8、每月5日前完成上月考勤機數(shù)據(jù)統(tǒng)計,推遲一天罰款五元;
    9、每月30日前完成計件車間工資核算,推遲一天罰款五元;
    10、每月8日前將公司內(nèi)工資異動單送財務(wù),推遲一天罰款五元;
    11、按照年度計劃進行培訓,全年少一次罰款二十元;
    12、每年3月前完成養(yǎng)老金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
    13、每年3月前完成醫(yī)保金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
    14、每年3月前完成住房公積金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
    15、每年3月前完成工傷保險金基數(shù)調(diào)整,未按時完成罰款一百元;
    16、在公司招聘員工中,按時辦理試用和轉(zhuǎn)正手續(xù),未按時辦理一人次罰款二十元;
    17、年終未制訂下年度工作計劃,罰款一百元;
    18、年終未按規(guī)定時間上報社保局和統(tǒng)計局的《勞資報表》,罰款一百元;
    19、未按規(guī)定完成gmp檔案的整理,罰款五十元;
    20、發(fā)揚團隊精神,積極做好部門間的協(xié)作工作,在協(xié)作工作中因我方原因造成失誤,每次罰款五十至二百元。
    人力資源公司管理制度掛墻篇三
    在學習、工作、生活中,人們運用到制度的場合不斷增多,制度是國家法律、法令、政策的具體化,是人們行動的準則和依據(jù)。那么你真正懂得怎么制定制度嗎?下面是小編幫大家整理的公司人力資源管理制度范本,供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。
    一、為規(guī)范公司的人力資源管理,使人力資源管理工作能匹配公司發(fā)展的需要,制定本制度。
    二、公司人力資源管理工作主要由以下五個模塊構(gòu)成:
    1、招聘與任用
    2、培訓管理
    3、薪酬福利與社會保險
    4、績效考核
    5、員工異動
    一、在因員工離職、組織機構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)發(fā)展需要以及其他原因造成的崗位空缺或為公司的未來發(fā)展儲備人才的情況下,需要進行招聘。
    二、員工錄用的基本原則
    1、實行公開招聘,著重考察個人素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗及發(fā)展,擇優(yōu)錄用;
    2、應(yīng)聘者的基本素質(zhì)要符合所需崗位的任職要求。
    三、員工招聘的程序
    1、制定招聘計劃(根據(jù)實際需求選擇內(nèi)部或外部招聘);
    2、發(fā)布招聘信息;
    3、獲取應(yīng)聘人員信息資料;
    4、資格審查及初步甄選;
    5、初試;
    6、復試;
    7、錄用;
    8、崗前/入職培訓;
    9、錄取試用。
    四、被確定錄用的人員,應(yīng)在規(guī)定期限內(nèi)向公司提交以下有效證件及復印件與資料:
    1、提交身份證、學歷/學位證明、職稱證書等個人材料復件印,同時提供原件驗證;
    2、填寫《員工基本情況表》;
    3、提交個人近期免冠彩照2張。
    以上資料經(jīng)公司確認有效后,予以辦理入職手續(xù)。新員工辦理完入職手續(xù)后至用人部門報到,并從當日起成為公司試用員工。
    五、新入職員工試用期為一至二個月,其中包含七天的試用考察期。試用考察期通過后正式進入試用期。
    試用期滿經(jīng)考核合格后轉(zhuǎn)為正式員工,試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀者,可獲得提前轉(zhuǎn)正;品行和能力欠佳不適合崗位工作者,公司可隨時停止使用,試用人員在試用期內(nèi)也可以隨時通知用人單位解除試用勞動關(guān)系。
    公司根據(jù)需要,可對仍需一段時間考察的試用員工延長試用期,延長時間不超過一個月。
    六、員工的轉(zhuǎn)正程序
    1、員工個人提出轉(zhuǎn)正申請;
    2、用人部門出具試用期考核意見;
    3、報總經(jīng)理審批;
    4、辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
    七、勞動合同及合約
    1、員工轉(zhuǎn)正后,公司統(tǒng)一安排轉(zhuǎn)正員工簽訂《勞動合同》。
    2、勞動合同到期之前一個月,公司根據(jù)員工工作能力、工作態(tài)度等各項綜合因素,決定是否續(xù)簽合同。
    一、公司珍惜人才,也重視人才的培養(yǎng),公司為每一個員工提供公平的培訓機會和發(fā)展空間,將公司發(fā)展愿景與員工職業(yè)規(guī)劃緊密結(jié)合。
    公司對員工進行各種形式的教育和培訓的目的是進一步開發(fā)人力資源,提高員工整體素質(zhì),培養(yǎng)以公司為家,以公司發(fā)展為已任,為實現(xiàn)公司的共同目標而全力以赴的員工和團隊;培養(yǎng)具有卓越領(lǐng)導能力的管理者;培養(yǎng)能刻苦鉆研、堅持不懈追求更高工作品質(zhì)的優(yōu)秀專業(yè)人才。
    二、培訓方式
    1、入職培訓
    入職培訓是對新進人員實施的崗位培訓,內(nèi)容包括公司簡介、組織架構(gòu)、核心價值觀、經(jīng)營理念、規(guī)章制度、工作流程、崗位職責等。
    2、專業(yè)培訓
    公司根據(jù)工作需要,編制培訓內(nèi)容,定期或不定期的組織安排員工學習業(yè)務(wù)知識,內(nèi)容包括:職務(wù)、崗位應(yīng)具備的專業(yè)知識、工作技能、管理技能及團隊建設(shè)技巧等。
    3、管理培訓
    內(nèi)容包括:現(xiàn)代領(lǐng)導者規(guī)劃、組織、領(lǐng)導、控制等管理知識,以及行業(yè)發(fā)展方向及趨勢等。
    三、培訓方法
    公司培訓以內(nèi)部組織為主,公司鼓勵員工自我學習,自我提升,鼓勵員工之間進行學習和交流。
    四、公司對員工的培訓按計劃、分批分階段、分不同的崗位需要進行,為保證培訓的質(zhì)量和效果,公司為每個員工建立培訓學習檔案,將內(nèi)部培訓的課程考試成績將記入個人培訓檔案,作為晉職、調(diào)資、年度考核提供依據(jù)。
    五、員工在培訓中的責任
    1、積極參加公司組織的各類培訓;
    2、努力自我啟發(fā),有效地將所學知識應(yīng)用在業(yè)務(wù)工作中。
    一、總則
    1、適用范圍
    制度適用公司所有員工。
    2、目的
    建立規(guī)范的薪酬管理體系,提升薪酬體系的內(nèi)部公平性和激勵性,從而充分調(diào)動員工工作積極性,促進公司發(fā)展,實現(xiàn)公司與員工雙贏。
    3、制定原則
    按需設(shè)崗,在公司內(nèi)部建立職、權(quán)、責、利相結(jié)合的運行機制和“對內(nèi)具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,遵循“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展”的分配原則,采取“以崗定薪、以能定級、以績定獎”的分配形式,以實現(xiàn)崗位競爭及人力資源的動態(tài)調(diào)整。
    4、分配原則
    主要依據(jù):崗位重要性、業(yè)績貢獻、能力、工作態(tài)度和合作精神。
    二、薪酬結(jié)構(gòu)及標準
    1、薪酬結(jié)構(gòu)
    員工薪酬由工資、綜合福利補貼、獎金及業(yè)務(wù)提成三部分構(gòu)成。其中,工資為員工固定勞動所得,由基本工資和崗位工資兩部分組成。
    1.1基本工資
    基本工資為員工基礎(chǔ)保證工資,各崗位標準相同。
    1.2崗位工資
    崗位工資是根據(jù)員工在公司內(nèi)所處崗位以及職務(wù)的不同而制定的差異化工資標準。
    1.3綜合補貼
    綜合補貼是公司對員工的一種福利性保障,包含通訊補貼、交通補貼、餐費補貼。
    1.4獎金及業(yè)務(wù)提成
    獎金是指公司根據(jù)階段經(jīng)營業(yè)績達成,根據(jù)各崗位員工的貢獻程度,加發(fā)的鼓勵性項目。
    業(yè)務(wù)提成是指公司根據(jù)市場類人員業(yè)績指標定額達成,按照一定比例計發(fā)的附加薪酬項目。
    2、薪酬標準
    崗位類別
    崗位名稱
    薪酬標準
    基本工資
    崗位工資
    綜合補貼
    合計
    市場類
    業(yè)務(wù)代表
    業(yè)務(wù)主辦
    業(yè)務(wù)經(jīng)理
    職能類
    布局設(shè)計師
    行政助理
    會計
    3、特殊情形下支付的工資
    是指公司依據(jù)國家法律、法規(guī),對員工因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假期間支付的工資,依照員工基本工資標準計發(fā)。
    三、薪酬支付
    1、工資支付
    1.1工資支付辦法采取月薪制。
    日工資計算辦法以自然月天數(shù)為基準。
    1.2員工上月薪金在次月10日前用貨幣形式全額支付給本人。為了簡化工資發(fā)放的手續(xù),員工應(yīng)按照公司要求提供銀行帳戶資料。員工銀行個人帳戶的進帳記錄,將視同員工領(lǐng)取工資的憑證及領(lǐng)取確認。
    1.3員工自入職之日起按當月實際出勤工作日計算工資,辭職/解聘者,則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計算工資。
    1.4轉(zhuǎn)正定級、薪酬調(diào)整,以發(fā)令之日為界,按調(diào)整變動后的工資標準計發(fā)。
    2、綜合補貼支付
    綜合補貼自員工轉(zhuǎn)正之日起計發(fā)。
    轉(zhuǎn)正時出勤不滿一個月的按照實際出勤日計發(fā)。
    辭職/解聘者,則按辭職/解聘之日止以當月實際出勤工作日計發(fā)。
    3、獎金及業(yè)務(wù)提成支付
    具體辦法見《獎金及業(yè)務(wù)提成管理辦法》。
    4、工資支付時遇到以下情況公司可以優(yōu)先在員工工資中扣除。
    4.1個人所得稅
    4.2社會保險基金
    4.3公司代繳的各類培訓費用
    4.4差旅預付金、借款/貸款償還金等
    四、試用期與轉(zhuǎn)正
    1、試用期
    新進員工試用期(包括為期1周的試用考察期和為期2個月的試用期)待遇按以下原則執(zhí)行:
    1.1試用考察期為無薪考察期,在此期間如雙方解除試用,公司無需支付工資。試用考察期通過后,此考察期視同正常試用期,公司支付試用期工資。
    1.2員工試用期間工資結(jié)構(gòu)=基本工資+綜合福利補貼
    2、轉(zhuǎn)正
    試用期結(jié)束時,由用人部門根據(jù)新員工試用期表現(xiàn)確定工資檔級,經(jīng)總經(jīng)理批準后報財務(wù)備案執(zhí)行。
    五、薪資定級與調(diào)整
    1、薪資定級
    員工薪資定級由總經(jīng)理核準,員工所在部門負責人有建議權(quán)。
    2、薪資調(diào)整
    薪資調(diào)整包括以下2種情形:
    2.1 員工在本部門內(nèi)的職級晉升(或調(diào)整)
    依據(jù)部門職級標準、崗位標準、對應(yīng)個人銷售定額的`增減,由部門提出晉升(或調(diào)整)申請,按規(guī)定報批。
    2.2 崗位、職務(wù)或部門調(diào)整
    依據(jù)“崗變薪變”原則,按規(guī)定報批執(zhí)行。
    六、社會保險
    1、所有與公司簽訂正式勞動合同的員工(戶籍不限),統(tǒng)一由公司申報辦理養(yǎng)老、生育、工傷、失業(yè)、醫(yī)療等社會保險。
    2、員工自與公司簽訂正式合同當月起,由公司負責辦理社會保險,公司與員工解除勞動合同當月起即月辦理停保。對于按公司規(guī)定辦妥工作移交及相關(guān)離職手續(xù)者,可按員工要求辦理社會保險的轉(zhuǎn)調(diào)手續(xù)。
    3、根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定,社會保險費用由公司和個人共同承擔,由公司統(tǒng)一籌辦,屬個人承擔部分,由公司按月從個人工資中代扣代繳。
    4、社會保險基金按照不同險種的統(tǒng)籌范圍,分別建立基本養(yǎng)老保險基金、基本工傷養(yǎng)老基金、基本生育保險基金、基本失業(yè)保險基金、基本醫(yī)療保險基金。各項社會保險基金的繳納標準為:
    保險項目
    公司承擔部分
    個人承擔部分
    基本養(yǎng)老保險
    20%
    8%
    基本工傷保險
    0.5%
    ---
    基本生育保險
    0.8%
    ---
    基本失業(yè)保險
    2%
    1%
    基本醫(yī)療保險
    8%
    2%
    5、對參保人員核發(fā)的《職業(yè)養(yǎng)老保險手冊》,由公司統(tǒng)一保管,員工離職時辦妥工作移交手續(xù)和離職手續(xù)后,交還本人。
    6、在辦理有關(guān)參保工作時,需要員工提供準確、真實的人事資料,并提交個人身份證復印件、個人免冠1寸照片交給公司辦理。
    七、商業(yè)保險
    為保障員工人身安全,自入職之日起,公司為員工辦理意外傷害醫(yī)療保險,保費由公司承擔。如員工在試用期離職的,工資結(jié)算時公司予以扣除此項保費。
    一、公司致力建立客觀公正的績效考核體系,旨在及時了解員工的績效狀況,通過績效溝通,及時調(diào)節(jié)員工的工作目標和行為,使個人目標和組織目標保持一致,個人職業(yè)規(guī)劃和公司發(fā)展規(guī)劃緊密結(jié)合。通過對績效的評估考核,全面了解員工的能力和潛質(zhì),以便公司對員工能力和潛質(zhì)加以提升和開發(fā)。績效考核遵循以下原則:
    1、公開
    考核內(nèi)容、考核標準、考核程序以及考核結(jié)果均向員工公開。
    2、公平
    考核應(yīng)客觀、準確的體現(xiàn)出員工的工作績效、工作能力和工作態(tài)度。
    3、責權(quán)利統(tǒng)一
    員工的考核結(jié)果與考核收益同員工的崗位責任與權(quán)利相統(tǒng)一。
    4、崗位考核以工作業(yè)績?yōu)橹行摹?BR>    二、績效考核目的
    1、衡量員工的績效、技能和工作態(tài)度;
    2、為確定工資、獎金決策提供依據(jù);
    3、為員工的崗位異動提供決策依據(jù);
    4、為員工培訓和教育提供依據(jù);
    5、為員工職業(yè)規(guī)劃評估提供依據(jù);
    6、為其他人力資源工作提供決策依據(jù)和參考信息;
    7、促進溝通。
    三、考核年度為每年1月1日至12月31日。每年的一月、七月對全員上半年度績效進行考核。
    四、方案推進階段及重點環(huán)節(jié)
    1、階段:準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段
    2、準備階段
    2.1考核參與者
    被考評者:各崗位員工
    考評者:總經(jīng)理、各部門主管
    2.2考核方法
    本考核采用目標考核為主導,輔以行為導向的考核方法。用品質(zhì)性效標(溝通能力、忠誠度、領(lǐng)導技巧等)、行為性效標(工作方式、工作行為等)、結(jié)果效標(工作目標、工作計劃)和日常工作職責四項效標界定每個崗位的考核范圍,然后再確定每個崗位的考核指標和標準。
    2.3績效考核培訓
    使各考評參加人清楚考核的目的、方法、流程、工具的使用,明確參加考評者的責權(quán)利,為考核的順利進行打下基礎(chǔ)。
    3、實施階段
    3.1收集信息
    《崗位說明書》及各崗位人員的實際工作情況。
    3.2溝通與管理
    3.2.1目標第一
    必須確保每位績效考核參與者明確考核的真正目的。
    3.2.2計劃第二
    工作的推進要有計劃性。
    3.2.3監(jiān)督第三
    公司人力資源負責人必須負起監(jiān)督的職責。
    3.2.4指導第四
    各部門主管應(yīng)該積極主動地指導部屬認真完成績效考核的各項指標,考核和完成后就員工的績效結(jié)果進行面談,在如何改進績效方面達成共識。
    4、考評階段
    4.1實施過程中應(yīng)注意考評的公正性和客觀性。
    4.2考評表格的制作。
    4.3建立考核申訴委員會受理員工申訴。
    4.4建立考核稽核小組監(jiān)督各部門績效考核的推行,確??冃Э己朔桨傅捻樌行蚋咝У耐菩?。
    5、考評總結(jié)階段
    每次考評結(jié)束之后必須舉辦考核總結(jié)會,總結(jié)經(jīng)驗教訓,使員工績效得到持續(xù)改進。
    五、員工考核評定等次分為優(yōu)秀、良好、尚可和一般四等。公司依據(jù)考核的結(jié)果對工作表現(xiàn)優(yōu)異者,予以適當鼓勵或獎勵,對于工作表現(xiàn)平庸者,予以規(guī)勸,員工應(yīng)盡快改善。
    一、員工的異動是指員工的工作崗位或職責發(fā)生變動,包括員工的晉升、降職、遷調(diào)、辭退、辭職等。
    二、晉升
    1、工作職務(wù)的晉升,即職位級別的上升。
    2、職位等級的晉升,即被聘為更高一級職位等級上升。
    3、職務(wù)稱謂未變,但工作范圍擴大,員工被賦予更大的責任。
    三、員工的晉升必須有利于公司的發(fā)展方向,有利于員工的成長,晉升的重點對象主要有:
    1、在工作目標完成方面具有優(yōu)異表現(xiàn)的員工。
    2、在工作創(chuàng)新方面具有杰出貢獻的員工。
    3、在管理、市場等領(lǐng)域表現(xiàn)出較高的才能或潛力的員工。
    4、人才稀缺度較大且對企業(yè)的影響較大的員工。
    5、為公司儲備的骨干人員等。
    四、員工降職的內(nèi)容與操作同晉升互為逆向。
    五、員工的遷調(diào)是指公司基于工作上的需要,對員工的職務(wù)或服務(wù)地點進行變動,奉調(diào)人員離開原職時應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)辦妥移交手續(xù),赴新職崗位報到。
    六、辭退是指公司終止與員工的勞動關(guān)系,有下列情形之一者,公司有權(quán)提出辭退:
    1、觸犯國家法律,嚴重違反公司制度及規(guī)定,給公司造成直接或間接經(jīng)濟損失。
    2、參加非法組織,并經(jīng)有關(guān)當局查明屬實。
    3、聚眾鬧事,嚴重干擾正常工作秩序。
    4、不服從上司合理工作安排或正常調(diào)動,經(jīng)教育仍不服從者。
    5、工作期間擅離職守或工作不負責任而造成公司重大損失。
    6、偽造公司的任何記錄或報告,有意詆毀公司聲譽,給公司造成不良影響。
    7、任職期間有貪污u、盜竊、營私舞弊、窺查/泄露公司機密、故意破壞公物等行為之一的。
    8、員工在公司服務(wù)期間,從事與公司經(jīng)營利益相關(guān)的第二職業(yè),或為第三者從事經(jīng)營中介服務(wù)。
    9、月累計曠工超過3天或年累計曠工超過7天。
    10、不能勝任崗位工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任者。
    11、連續(xù)兩次考核結(jié)果列于本崗位排名的末位。
    12、患非職業(yè)病或非因工傷,醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作者。
    13、兩次以上書面警告仍未能改善者。
    14、其它同類性質(zhì)的嚴重違紀行為。
    被辭退的員工,公司按其實際出勤計發(fā)當月應(yīng)得工資,經(jīng)濟補償金與年度獎金不予發(fā)放。
    七、除在勞動合同中限制辭職的情況出現(xiàn),員工有權(quán)提出辭職,辭職員工按實際出勤計發(fā)當月應(yīng)得崗位工資。
    八、解聘、辭退員工或給予員工行政處罰時,由提請?zhí)幚淼牟块T提出處理依據(jù)、事實證據(jù)和處理方案。在做出處理決定前公司應(yīng)對提請部門所提供的證據(jù)進行調(diào)查核實,在正式公布處理決定前,應(yīng)由公司專人與被處理人當面溝通,把處理結(jié)果告知當事人,允許當事人申訴。
    九、對于被公司解聘、辭退或辭職的員工,未按公司要求完成離職手續(xù)而擅自離職者,公司保留在人才網(wǎng)或其他媒體上予以公告的權(quán)利。
    十、公司辭退員工應(yīng)以書面形式提前30天通知員工本人;員工辭職應(yīng)以書面形式提前30天通知公司,未經(jīng)公司批準以前15天內(nèi)不得離職,若員工向公司遞交辭職申請書15天后公司仍未答復,可視為公司同意辭職。
    十一、離職人員包括因崗位變動、辭職、解除勞動合同、解雇等原因離開原崗位或解除原崗位職責者。離職人員應(yīng)按以下要求辦理離職交接手續(xù):
    1、公司根據(jù)離職員工崗位情況安排一周至一個月的交接期,以保證工作的連續(xù)性,公司規(guī)定的工作交接期內(nèi)工資按離職前執(zhí)行的工資標準發(fā)放。
    2、離職員工工作交接包括:
    2.1財務(wù)帳務(wù)結(jié)算。
    2.2從事崗位工作的職責事務(wù)交接。
    2.3所經(jīng)管財物的交接,包括文件、技術(shù)資料、設(shè)備、電腦及磁盤等。
    2.4崗位業(yè)務(wù)、客戶等資料移交。
    2.5未辦或未了事項的交接。
    3、離職人員辦理工作交接時應(yīng)由直接領(lǐng)導指定接替人接收。移交人、接收人、監(jiān)收人均需要在工作移交單上簽名確認。
    4、離職員工所列工作移交清單應(yīng)由直接領(lǐng)導進行審核。接收人應(yīng)對所移交工作的完整性負責,如因接收人工作疏忽造成的接收失誤,則追究接收人的責任。
    十二、對解除勞動合同員工經(jīng)濟補償金支付的規(guī)定:
    1、因公司原因辭退的員工,公司根據(jù)員工在司工作年限,給予每滿一年發(fā)給相當于一個月的經(jīng)濟補償金,發(fā)放補償金的月工資標準以員工崗位基本工資標準發(fā)放,最多不超過十二個月,工作不滿一年的按一年的標準發(fā)給補償金。
    2、經(jīng)濟補償金的支付范圍:
    2.1經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致,由公司解除勞動合同的。
    2.2員工患非職業(yè)病或非因公負傷,醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作,也不能從事公司另行安排的工作,由公司解除勞動合同的。
    2.3不能勝任工作,經(jīng)過培訓或調(diào)整工作崗位仍不能勝任,由公司解除勞動合同的。
    2.4勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經(jīng)當事人協(xié)商不能變更勞動合同達成協(xié)議,由公司解除勞動合同的。
    2.5由于公司機構(gòu)合并,人員優(yōu)化組合,公司內(nèi)部無法安置,由公司解除勞動合同的。
    3、被公司開除的員工,一律不支付經(jīng)濟補償金。
    4、員工的補償金在辦理完離職手續(xù)后由公司一次性發(fā)放。
    人力資源公司管理制度掛墻篇四
    一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
    二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
    三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
    二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
    三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
    四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
    (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務(wù)要求。
    五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
    (一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩以上實際工作經(jīng)驗;
    (二)保安:以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
    (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
    一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
    二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
    三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表;
    (二)交登記照片五張;
    (三)交身份證復印件一份;
    (四)交(驗)學歷證。
    一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:
    (一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
    (二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當之團體保。
    四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
    (一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
    (二)貪污公款挪用公物者;
    (三)棄職潛逃者。
    五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    七條保證人如因故欲退?;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時,應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
    人力資源公司管理制度掛墻篇五
    1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
    公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
    2. 人力資源規(guī)劃
    為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
    3. 增加晉升機會
    充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
    1. 制定人力資源需求計劃
    1) 人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
    2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
    3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
    4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
    2、部門招聘申請
    1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
    2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
    3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
    4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
    3、發(fā)布招聘信息
    1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
    2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
    4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
    1) 管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
    2) 管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
    3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
    4) 對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR>    5、面試流程
    1) 管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
    2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
    3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
    5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
    6、錄用流程
    1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
    2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
    3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
    4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
    5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
    6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
    7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
    8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
    7、錄用準則
    1) 應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
    2) 應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
    3) 應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
    4) 應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
    5) 應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
    6) 應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
    7) 應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
    8) 應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
    9) 應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
    10) 應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
    11) 同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
    以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
    8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
    1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
    2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
    3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
    4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
    5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
    1. 試用期規(guī)定
    1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
    2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
    3) 試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
    4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
    2. 試用期培訓
    1) 新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
    2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
    3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程
    1) 試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
    3) 員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
    4) 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
    5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
    4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
    1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
    2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
    3) 對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的'員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
    1、 審批流程
    1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
    2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
    1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
    2) 員工到職日期、合同起止日期。
    3) 職位名稱。
    4) 辦公時間。
    5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
    6) 工作紀律。
    7) 員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
    8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
    9) 經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
    10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
    11) 《保密協(xié)議》
    12) 《擔保協(xié)議》
    3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
    4. 員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
    5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
    1. 員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
    2. 公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
    3. 離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
    1、離職原因
    1) 辭退
    下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
    l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
    l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
    l 犯刑事罪行。
    公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
    l 對工作不勝任。
    l 周圍環(huán)境起了重大變化。
    2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
    l 員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
    l 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
    3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
    2、離職的審批程序
    1) 辭退
    l 有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
    l 管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
    l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    l 離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
    2) 員工辭職
    l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?!秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
    l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
    l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
    直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l 不同部門或分公司間調(diào)動
    涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l 員工升職或降職
    員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
    3、離職交接需知
    1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
    2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
    l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。
    l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
    l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
    l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
    l 向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
    3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
    4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
    5) 若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
    4 、離職流程
    (注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
    分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
    1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:
    1) 招聘與錄用
    l 分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作??偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
    l 在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
    l 招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
    l 分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
    l 分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?,報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
    2) 試用及轉(zhuǎn)正
    l 新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓??偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
    l 每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
    3) 勞動合同與人事檔案管理
    l 分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。
    l 分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu),報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
    4) 人事管理與人事月報
    l 分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等),經(jīng)過總部管理部審批后,辦理相應(yīng)手續(xù)。
    l 分公司管理部每月30 日前向總部管理部報《人力資源月報》。
    人力資源公司管理制度掛墻篇六
    1(目的
    第一,保守檔案機密?,F(xiàn)代企業(yè)競爭中,情報戰(zhàn)是競爭的重要內(nèi)容,而檔案機密是企業(yè)機密的一部分。對人事檔案進行妥善保管,能有效地保守機密。
    第二,維護人事檔案材料完整,防止材料損壞。這是檔案保管的主要任務(wù)。第三,便于檔案材料的使用。
    2(基本內(nèi)容
    按照材料的屬_、內(nèi)容,確定其歸檔的具_置;
    在目錄上補登材料名稱及有關(guān)內(nèi)容;
    將新材料放入檔案。
    (2)檢查核對制度。檢查的內(nèi)容是多方面的,包括:
    對材料本身進行檢查,如查看有無霉爛、蟲蛀等;
    對環(huán)境進行檢查,如查看庫房門窗是否完好,有無其他存放錯誤等;對設(shè)備進行檢查,如庫房內(nèi)應(yīng)使用白熾燈,以減少紫外線對檔案的損害。
    (3)轉(zhuǎn)遞制度。轉(zhuǎn)遞的大致程序如下:
    取出應(yīng)轉(zhuǎn)走的檔案;
    在檔案底賬上注銷;
    填寫轉(zhuǎn)遞人事檔案材料的通知單;
    按發(fā)文要求包裝、密封。
    (4)保密制度。具體要求如下:
    提高_惕,加強安全保密觀念,出入庫房要注意關(guān)門落鎖;
    庫房內(nèi)嚴禁吸_和放置易燃、易爆危險品以及對檔案保護不利的其它物品,做到專室專用;
    無關(guān)人員不得進入庫房,嚴禁吸_;
    下班前要將門窗、照明及其它設(shè)備全部關(guān)閉。
    1、目的
    第一,建立人事檔案利用制度是為了高效、有序地利用檔案材料。檔案在利用過程中,應(yīng)遵循一定的程序和手續(xù),這是保_檔案管理秩序的重要手段。
    第二,建立人事檔案利用制度也是為了給檔案管理活動提供規(guī)章依據(jù)。工作人員必須按照這些制度行事,這是對工作人員的基本要求。
    2、人事檔案利用的方式
    (1)設(shè)立閱覽室以供利用查閱。閱覽室一般設(shè)在人事檔案庫房內(nèi)或靠近庫房的地方,
    以便調(diào)卷和管理。
    (2)借出使用。借出庫房須滿足一定的條件,比如:本機關(guān)領(lǐng)導需要查閱人事檔案;公安、保衛(wèi)部門因特殊需要必須借用人事檔案等。借出的時間不宜過長,到期未還者應(yīng)及時催還。
    (3)出具_材料。這也是人事檔案部門的功能之一。出具的_材料可以是人事檔案部門按有關(guān)文件規(guī)定寫出的有關(guān)情況的_材料,也可以是人事檔案材料的復制件。要求出具材料的原因一般是入團、提升、招工、出國等。
    3、人事檔案利用的程序
    在通過以上方式利用人事檔案時,必須符合一定的手續(xù)。這是維護人事檔案完整安全的重要保_。
    (1)查閱手續(xù)。查閱人事檔案的人員或者單位應(yīng)持查閱人事檔案審批表(介紹信),其中寫明查閱的對象,目的,理由,查閱人的概況等情況,并且需要查閱單位蓋章和負責人簽字。經(jīng)過人事部的審核,確定審批表與查檔人一致,并且手續(xù)齊備,方可查閱。
    (2)外借手續(xù)。人事檔案借出使用時,要經(jīng)檔案主管部門負責人批準,借檔單位(部門)蓋章,負責人簽字。借用單位要注意保密,妥善保管,不得交無關(guān)人員翻閱和轉(zhuǎn)借他人。借檔單位務(wù)必要按期退還(時間一般不得超過兩周),逾期不還者,檔案管理部門要及時催要,以免丟失。最后,歸還時,及時在外借登記上注銷。
    (3)出具_材料的手續(xù):單位、部門或個人需要由人事檔案部門出具_材料時,需履行以下手續(xù):首先,由有關(guān)單位(部門)開具介紹信,說明要求出具_材料的理由,并加蓋公章;其次,人事檔案部門按照有關(guān)規(guī)定,結(jié)合利用者的要求,提供_材料;最后,_材料由人事檔案部門有關(guān)領(lǐng)導審閱,加蓋公章,然后登記、發(fā)出。
    (4)查閱、借用檔案的單位或個人,不得擅自摘抄、拍攝、復制檔案內(nèi)容。如因工作需要從檔案中取的,應(yīng)事先征得主管人事檔案部門同意,經(jīng)批準后方可摘抄、復制拍攝。
    (5)各單位各部門利用人事檔案應(yīng)嚴格履行登記手續(xù)。
    人力資源公司管理制度掛墻篇七
    1. 聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
    公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。
    2. 人力資源規(guī)劃
    為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
    3. 增加晉升機會
    充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
    1. 制定人力資源需求計劃
    1) 人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
    2) 各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
    3) 管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
    4) 管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
    2、部門招聘申請
    1) 用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
    2) 在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
    3) 當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
    4) 當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
    3、發(fā)布招聘信息
    1) 對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
    2) 同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。 3) 招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
    4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
    1) 管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
    2) 管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
    3) 管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
    4) 對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR>    5、面試流程
    1) 管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
    2) 管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
    3) 在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    4) 部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
    5) 員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
    6、錄用流程
    1) 管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
    2) 管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
    3) 管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
    4) 新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
    5) 凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
    6) 管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
    7) 管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
    8) 管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
    7、錄用準則
    1) 應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
    2) 應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
    3) 應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
    4) 應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
    5) 應(yīng)聘者提交上任雇主的'推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
    6) 應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
    7) 應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
    8) 應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
    9) 應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
    10) 應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
    11) 同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
    以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
    8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
    1) 各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
    2) 招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
    3) 臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
    4) 臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
    5) 如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
    1. 試用期規(guī)定
    1) 新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
    2) 試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
    3) 試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
    4) 試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
    2. 試用期培訓
    1) 新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
    2) 用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
    3. 新員工轉(zhuǎn)正審批流程
    1) 試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    2) 審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
    3) 員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
    4) 員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
    5) 若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
    4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
    1) 對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
    2) 對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
    3) 對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
    1、 審批流程
    1. 公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
    2. 勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
    1) 受雇人姓名、身份證號碼、住址。
    2) 員工到職日期、合同起止日期。
    3) 職位名稱。
    4) 辦公時間。
    5) 保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
    6) 工作紀律。
    7) 員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
    8) 勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
    9) 經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
    10) 勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
    11) 《保密協(xié)議》
    12) 《擔保協(xié)議》
    3. 員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
    4. 員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
    5. 公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
    1. 員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
    2. 公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
    3. 離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
    1、離職原因
    1) 辭退
    下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
    l 嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
    l 公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
    l 犯刑事罪行。
    公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    l 工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
    l 對工作不勝任。
    l 周圍環(huán)境起了重大變化。
    2) 員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
    l 員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
    l 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
    3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
    2、離職的審批程序
    1) 辭退
    l 有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
    l 管理部就申請?zhí)峁┮庖?,看是否有違勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    l 審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
    l 管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    l 離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
    2) 員工辭職
    l 員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?!秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
    l 管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
    l 管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    3) 公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    l 部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
    直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l 不同部門或分公司間調(diào)動
    涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    l 員工升職或降職
    員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
    3、離職交接需知
    1) 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
    2) 員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
    l 向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。
    l 向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
    l 向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
    l 向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
    l 向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
    3) 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
    4) 員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
    5) 若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
    4 、離職流程
    (注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
    人力資源公司管理制度掛墻篇八
    第一條為使本人事作業(yè)規(guī)范化、制度化和統(tǒng)一化,使公司員工的管理有章可循,提高工作效率和員工責任感、歸屬感,特制定本制度。
    第二條公司的考勤管理由綜合辦公室(以下簡稱辦公室)負責實施。第三條適用范圍
    1、本公司員工的管理,除遵照國家和地方有關(guān)法令外,都應(yīng)依據(jù)本制度辦理。
    2、本制度所稱員工,系指本公司聘用的全體從業(yè)人員。
    3、本公司如有臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,可聘用臨時員工,臨時員工的管理依照合同或其它相應(yīng)規(guī)定,或參照本規(guī)定辦理。
    第四條本公司各部門如因工作需要,必須增加人員時,應(yīng)先依據(jù)人員甄選流程提出申請,經(jīng)相關(guān)負責人批準后,由人事部門統(tǒng)一納入聘用計劃并辦理甄選事宜。
    第五條本公司員工的甄選,以學識、能力、品德、體格及適合工作所需要條件為準。采用考核和面試兩種,依實際需要選擇其中一種實施或兩種并用。
    第六條新進人員經(jīng)考核或面試合格和審查批準后,由人事部門辦理試用手續(xù)。原則上員工試用期三個月,期滿合格后,方得正式錄用;但成績優(yōu)秀者,可適當縮短其試用時間。
    第七條試用人員報到時,應(yīng)向人事部送交以下證件:
    1、畢業(yè)證書、學位證書原件及復印件。
    2、技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及復印件。
    3、身份證原件及復印件。
    4、一寸半身免冠照片二張。
    5、二甲(包括二甲)以上醫(yī)院體檢報告。
    6、其它必要的證件。第八條凡有下列情形者,不得錄用。
    1、剝奪政治權(quán)利尚未恢復者。
    2、被判有期徒刑或被通緝,尚未結(jié)案者。
    3、吸食毒品或有其它嚴重不良嗜好者。
    4、貪污、拖欠公款,有記錄在案者。
    5、患有精神病、傳染病者或者乙肝患者。
    6、因品行惡劣,曾被政府行政機關(guān)懲罰者。
    7、體格檢查不合格者。經(jīng)總經(jīng)理特許者不在此列。、其它經(jīng)本公司認定不適合者。
    第九條員工如系臨時性、短期性、季節(jié)性或特定性工作,視情況與本公司簽訂“定期工作協(xié)議書”,雙方共同遵守。第十條試用人員如因品行不良,工作欠佳或無故曠職者,可隨時停止試用,予以辭退。
    第十一條員工錄用分派工作后,應(yīng)立即赴所分配的地方工作,不得無故拖延推諉。
    第十二條員工因故不能繼續(xù)工作時,應(yīng)填具“辭職申請”經(jīng)主管報公司批準后,辦理手續(xù)。并視需要,開給《離職證明》。
    第十三條一般員工辭職,需提前一月提出申請:責任人員辭職,根據(jù)職級的不同,需提前2―3個月提出辭職申請。第十四條辭職的手續(xù)和費用結(jié)算,按公司文件和有關(guān)規(guī)定辦理。
    第十五條員工應(yīng)遵守本公司一切規(guī)章、通告及公告。第十六條員工應(yīng)遵守下列事項:
    1、忠于職守,服從領(lǐng)導,不得有敷衍塞責的行為。
    2、不得經(jīng)營與本公司類似或職務(wù)上有關(guān)的業(yè)務(wù),不得兼任其它公司的職務(wù)。
    3、全體員工必須不斷提高自己的工作技能,強化品質(zhì)意識,圓滿完成各級領(lǐng)導交付的工作任務(wù)。
    4、愛護公物,未經(jīng)許可不得私自將公司財物攜出公司。
    5、工作時間不得中途任意離開崗位、如需離開應(yīng)向主管人員請準后方可離開。
    6、員工應(yīng)隨時注意保持作業(yè)地點、宿舍及公司其它場所的環(huán)境衛(wèi)生。
    7、員工在作業(yè)時不得怠慢拖延,不得干與本職工作無關(guān)的事情。
    8、員工應(yīng)團結(jié)協(xié)作,同舟共濟,不得有吵鬧、斗毆、搭訕攀談、搬弄是非或其它擾亂公共秩序的行為。
    9、不得假借職權(quán)貪污舞弊,收受賄賂,或以公司名義在外招搖撞騙。
    10、員工對外接洽業(yè)務(wù),應(yīng)堅持有理、有利、有節(jié)的原則,不得有損害本公司名譽的行為。
    11、各級主管應(yīng)加強自身修養(yǎng),領(lǐng)導所屬員工,同舟共濟,提高工作情緒和滿意程度,加強員工安全感和歸屬感。
    第十七條各個部門負責人(公司負責人,下同)及其管理人員對本部門人員的考勤工作負有監(jiān)督的義務(wù)。
    第十八條公司考勤實行指紋打卡制度,員工應(yīng)本人打卡,不得幫助他人打卡和接受他人打卡。
    第十九條考勤記錄作為個人工作表現(xiàn)考評的參考依據(jù),與綜合績效考核、崗位晉升、評優(yōu)掛鉤。
    工作時間:
    1、公司本部(綜合辦公室、財務(wù)管理部、營運部、項目部)座班制工作人員實行每周五天工作制,工作日為星期一至星期五。工作日上班時間為9:00-17:00。
    2、按照公司申報的綜合計時工作制作息。工作人員常駐現(xiàn)場,視工作情況自行安排作息時間。月底,公司應(yīng)向人力資源部報送經(jīng)合作方簽字確認的《考勤表》(附件5),作為月度績效考核表中工作紀律考核項的計分依據(jù)。無合作方或分管領(lǐng)導簽字視為無效。
    第二十條座班制工作人員每天實行上午9:00和下午17:00打卡制度。
    第二十一條上班時間后10分鐘內(nèi)未到達公司打卡視為遲到,下班時間以前離開視為早退;遲到或早退時間在10分鐘-2小時以內(nèi)(含)的按曠工半天處理,遲到或早退時間在2小時以上的按曠工1天處理。
    第二十二條以月為計算單位,每遲到或早退一次,扣員工本人月度績效考核工作紀律分1分。
    第二十三條因工作需要外出辦事,不能返回公司打卡的,不屬于請假范圍,外出公干時由所在部門負責人填報《外出工作登記備案表》(附件1),提前向人力資源部報備。
    第二十四條為鼓勵員工進行良好的時間管理,公司原則上不提倡加班,盡量在正常工作時間內(nèi)完成份內(nèi)的工作。
    第二十五條因任務(wù)緊急或特殊情況需要加班的,由加班部門填報《加班申請表》(附件3),并經(jīng)公司或分管領(lǐng)導認定為準。
    一、端午、中秋、國慶)加班費應(yīng)當以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資。(日工資=月崗位工資/天)。
    第二十七條工作時間不得擅自離開工作崗位,員工需外出辦公的經(jīng)部門負責人批準后,到人力資源部填表。
    第二十八條員工接受公司安排公務(wù)出差的,應(yīng)填寫《出差申請表》(附件4),送人力資源部備案。
    第二十九條臨時外出公務(wù)或公務(wù)出差未能事先填寫申請表的,返回公司后應(yīng)補填《出差申請表》并送人力資源部備案。
    員工請假必須填寫《請假審批單》(附件2)送公司相關(guān)負責人審批,經(jīng)審批的《請假審批單》,送辦公室備案。
    第三十條事假
    1、員工因處理個人事務(wù)且在不影響工作的前提下可以請假;
    5、假期結(jié)束后返回公司應(yīng)立即往人力資源部銷假,未及時銷假的以考勤記錄為準;
    6、請事假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的按曠工處理;
    7、請事假扣除事假期間的工資,扣除工資標準=月崗位工資/天;
    8、年休假可沖抵事假。第三十一條病假
    1、員工本人因病不能正常上班者可以請病假;
    2、病假1天以內(nèi)的由部門負責人審批,超過1天的還應(yīng)報分管領(lǐng)導及公司總經(jīng)理審批;
    4、急診者事后應(yīng)提交有關(guān)醫(yī)院簽發(fā)的病假單,在工作時間內(nèi)外出就診,作病假處理;
    5、員工請病假后未能提供醫(yī)院病假證明單的以事假處理,補假、年休假可沖抵病假;
    6、員工病假期間的工資待遇。請病假應(yīng)扣除病假期間的崗位工資,1個月以內(nèi)的病假,應(yīng)扣除日工資標準=月崗位工資/天。1個月以上的病假,按照渝府發(fā)【20xx】47號文的相關(guān)條款執(zhí)行。病假在一個月以上、6個月以內(nèi)的,連續(xù)工齡不滿10年的,按本人崗位工資70%發(fā)給;連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人崗位工資80%發(fā)給;連續(xù)工齡滿20年不滿30年的,按本人崗位工資90%發(fā)給;連續(xù)工齡滿30年及其以上的,按本人崗位工資95%發(fā)給。病假在6個月以上,連續(xù)工齡不滿10年,按本人崗位工資60%發(fā)給;連續(xù)工齡滿10年不滿20年的,按本人崗位工資65%發(fā)給;連續(xù)工齡20年及其以上的,按本人崗位工資70%發(fā)給。1個月以上的病假不享受績效獎金(詳見附件6)。
    7、員工因公(工)負傷而不上班,其治療期內(nèi)的崗位工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。
    8、原系全國勞動模范、?。ú浚┘墑趧幽7兑约安筷犥娨陨蠁挝辉谟钁?zhàn)斗英雄或曾榮立一等功并一直保持其榮譽的職工,在病假期間,工資照發(fā)。
    第三十二條年休假
    1、員工在公司連續(xù)工作滿一年,可享受年休假;
    3、休假的具體辦法按《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院【20xx】第514號)的相關(guān)條款執(zhí)行。職工累計工作已滿1年不滿10年的,年休假為5天;已滿10年不滿20年的,年休假為10天;已滿20年的,年休假為15天。國家法定休假日、休息日不計入帶薪年休假的假期。但有下列情形之一的,就不能享受當?shù)哪晷菁伲海?)職工依法享受寒暑假,其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的;(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的;(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的;(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的;(5)累計工作滿20年以上的職工,請病假累計4個月以上的。
    4、員工年休假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十三條婚假
    3、按照《重慶市勞動和社會保障局關(guān)于企業(yè)職工請婚喪假的處理意見的通知》(渝勞社辦發(fā)〔20xx〕24號)和《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定,“男年滿25周歲,女年滿23周歲以上初婚為晚婚,晚婚增加婚假10個工作日”。這里的“工作日”不包括法定節(jié)假日、公休日。
    第三十四條產(chǎn)假及計劃生育假
    1、女員工應(yīng)在預產(chǎn)期的六個月前向部門負責人報告,以便做好工作安排;
    3、產(chǎn)假為有薪假期,具體休假辦法按照《重慶市人口與計劃生育條例》(重慶市人民代表大會常務(wù)委員會公告〔20xx〕第2號)、《女職工勞動保護特別規(guī)定》及重慶市生育保險相關(guān)條款執(zhí)行。
    4、假期:按照《女職工勞動保護特別規(guī)定》,女職工正常生育一孩享受98天產(chǎn)假,難產(chǎn)的,增加產(chǎn)假15天;在產(chǎn)假期間辦理獨子證又加15天;生育多胞胎的,每多生育1個嬰兒,增加產(chǎn)假15天。上述產(chǎn)假產(chǎn)前可以休假15天。對晚育的女職工(24周歲以上生育第一個子女的婦女),按照《重慶市人口與計劃生育條例》的規(guī)定,還應(yīng)增加產(chǎn)假20個工作日。懷孕未滿4個月流產(chǎn)的,享受15天產(chǎn)假;懷孕滿4個月流產(chǎn)的,享受42天產(chǎn)假。
    男員工按政策享有護理假。正常護理假為5個工作日,晚育護理假為7個工作日。
    5、女員工生育第二胎符合《重慶市單獨兩孩政策實施方案》(渝府辦【20xx】34號)政策,可以享受產(chǎn)假及生育保險待遇。
    第三十五條喪假
    2、員工在外地的直系親屬或旁系親屬去世,需要本人去外地料理喪事的,可根據(jù)路程遠近,經(jīng)領(lǐng)導批準,另給路程假。
    3、員工喪假期間工資、績效獎金及福利待遇不變。第三十六條探親假
    1、工作滿一年的員工,與配偶不在同一地方居住,又不能在公休日團聚的,可以享受探望配偶的待遇;與父母不在同一地方居住,又不能在公休假日團聚的,可以享受探望父母的待遇,稱為探親假。
    2、員工探望配偶,每年給予一方探親假一次,假期為10天。未婚員工探望父母,原則上每年給假一次,假期為10天。已婚員工探望父母,每4年給假一次,假期為10天。
    3、探親假包含公休假日和法定假日,不包含路程假。路程假根據(jù)對方所在地路程遠近確定。
    4、員工探親假期間工資、福利待遇不變,但不享受績效獎金。
    第三十七條曠工
    一、有以下行為之一視為曠工:
    1、未按規(guī)定上下班打卡的;
    2、未經(jīng)請假不上班的;
    3、請假未經(jīng)批準擅自離開工作崗位的;
    4、離職申請未獲得批準私自離開工作崗位或未履行工作交接的;
    5、違反公司制度被視為曠工的其他行為的;
    第三十八條處罰辦法
    1、曠工一天以上的,扣罰曠工當天2倍日工資,同時給予警告一次,連續(xù)曠工超過15天視為自動離職。日工資=月崗位工資/天。
    2、處罰標準:
    (1)員工1年內(nèi)累計遲到、早退10次或曠工1-2次,予以警告處罰;并取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格。
    (2)員工1年內(nèi)累計遲到、早退15次或曠工3-4次,予以記過處罰;除取消個人評優(yōu)、崗位晉級資格外,扣除20%年終績效獎金。
    (3)員工1年內(nèi)累計遲到、早退20次或曠工5次及以上,崗位職級可降級使用,并扣除50%年終績效獎金。
    第三十九條員工所掌握的有關(guān)公司的信息、資料和成果,應(yīng)對上級領(lǐng)導全部公開,但不得向其它任何或個人公開或透露。
    第四十條員工不得泄露業(yè)務(wù)或職務(wù)上的機密,凡是意見涉及公司的,未經(jīng)上級領(lǐng)導許可,不得對外發(fā)表。
    第四十一條明確職責,對于非本人工作職權(quán)范圍內(nèi)的機密,做到不打聽、不猜測,不參與小道消息的傳播。第四十二條非經(jīng)發(fā)放部門或文件管理部門允許,員工不得私自復印和拷貝有關(guān)文件。
    第四十三條樹立保密意識,涉及公司機密的書籍、資料、信息和成果,員工應(yīng)妥善保管,若有遺失或偷竊,應(yīng)立即向上級主管匯報。
    第四十四條發(fā)現(xiàn)其他員工有泄密行為或非本公司人員有竊取機密行為和動機,應(yīng)及時制止并向上級領(lǐng)導匯報。
    第四十五條本細則與公司其他相關(guān)制度有抵觸的以本制度為準;
    第四十六條本細則解釋權(quán)歸公司人力資源部;
    第四十七條本細則自20xx年x月x日起執(zhí)行。
    人力資源公司管理制度掛墻篇九
    一條規(guī)范公司的`人事管理,特制訂本規(guī)定。
    二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
    三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
    二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
    三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
    四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
    (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務(wù)要求。
    五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
    (一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩以上實際工作經(jīng)驗;
    (二)保安:以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
    (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
    一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
    二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
    三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表;
    (二)交登記照片五張;
    (三)交身份證復印件一份;
    (四)交(驗)學歷證。
    一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:
    (一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
    (二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當之團體保。
    四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
    (一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
    (二)貪污公款挪用公物者;
    (三)棄職潛逃者。
    五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    七條保證人如因故欲退?;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時,應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十
    公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。
    鑒于此,首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則,通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析,制定出一個科學的.公司組織架構(gòu),確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,做到既無空白、也無重疊,爭取做到組織架構(gòu)的科學適用,盡可能在二、三年內(nèi)不再做大的調(diào)整,保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
    二、具體實施方案:
    1、完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查;
    2、完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計草案并征求各部門意見,報請總經(jīng)理審閱修改并批準實施;
    3、完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構(gòu)對本部門職位說明書、工作流程在現(xiàn)基礎(chǔ)上進行改造。人力資源部負責整理成冊。
    三、實施目標注意事項:
    1、公司組織架構(gòu)決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,決定著公司組織的高效運作與否。組織架構(gòu)的設(shè)計應(yīng)本著簡潔、科學、務(wù)實的方針。組織的過于簡化會導致責權(quán)不分,工作負荷繁重,中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大,工作量大小不均,工作流程環(huán)節(jié)增多,扯皮推諉現(xiàn)象,員工人浮于事,組織整體效率下降等現(xiàn)象,也同樣阻礙公司的發(fā)展。
    2、組織架構(gòu)設(shè)計應(yīng)綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設(shè)計的。因此,每一職能部門、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過認真論證和研究。
    3、組織架構(gòu)的設(shè)計需注重可行性和可操作性,因為公司組織架構(gòu)是公司運營的基礎(chǔ),也是部門編制、人員配置的基礎(chǔ),組織架構(gòu)一旦確定,除經(jīng)公司總經(jīng)理研究特批以外,人力資源部對各部門的超出組織架構(gòu)外增編、增人將有權(quán)予以拒絕。
    四、目標實施需支持與配合的事項和部門:
    2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見,并經(jīng)公司總經(jīng)理審閱修改后并最終裁定,批準實施。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十一
    流程體系,同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年6月30日前完成。1、建立新員工入職管理制度。
    目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業(yè)文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,主要職責是幫忙新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作資料,適應(yīng)公司工作要求。
    同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應(yīng)狀況、對工作適應(yīng)狀況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導師,并給予頒發(fā)證書及獎勵。2、建立新的培訓管理制度。
    培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習資料分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習用心分子,并頒發(fā)證書。
    3、完善員工手冊。
    員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款資料進行修改,再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,再者補充新的資料,如基本禮儀規(guī)范等。4、完善薪酬福利制度。
    新的一年將對原先的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。
    5、建立集團職級管理體系及評價體系。
    為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
    6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核狀況進行總結(jié),對需完善的資料將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。
    二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質(zhì)
    目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日常基本禮儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類,并實行年度培訓積分制。
    1、新入職培訓。
    主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本狀況、學習日?;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓資料,我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年3月30日前完成),培訓結(jié)束后進行書面的考核,檢查員工掌握狀況,并作為試用期考核的依據(jù)。
    2、業(yè)務(wù)知識的培訓。
    主要是提升員工業(yè)務(wù)潛力學習,從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行,由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
    3、強化培訓。
    主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,透過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可透過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日?;静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
    4、基本素質(zhì)培訓。
    主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,透過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排,可透過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
    5、與外部培訓機構(gòu)合作,拓寬培訓渠道。
    齊進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
    6、組織外出拓展培訓。
    加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,透過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
    培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對用心參加培訓學習的同事,在年終透過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
    三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩(wěn)步提升
    各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應(yīng)的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領(lǐng)導對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導,不斷改善績效,使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作潛力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
    四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才
    隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。
    1、注重內(nèi)部培養(yǎng),對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,透過績效考核選出業(yè)務(wù)潛力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養(yǎng),為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,帶給發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續(xù)發(fā)展。
    2、透過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。
    3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。
    五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu),提高市場競爭力
    為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,以便更好的推動績效考核的實施,到達激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際狀況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫忙。六、增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力。
    企業(yè)勞動關(guān)系和諧,團隊合作意識強,是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應(yīng)倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。
    1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?;径Y儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。
    2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
    3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學習,提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的資料,匯編成冊,發(fā)給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分決定題、選取題、問答題等,按總分排行,并對前三名給予獎勵。
    4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。
    5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
    6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
    7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
    8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十二
    在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中,人們越來越清楚地認識到:人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。企業(yè)欲在市場經(jīng)濟條件下生存和發(fā)展,必須重視人的因素,特別需要重視企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。只有選聘有用人才、合理使用人才、科學管理人才、有效開發(fā)人才等,充分發(fā)揮人力資源的能動性,才能促進企業(yè)目標的達成和個人價值的實現(xiàn)。加強企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新,對實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展具有重要意義,這也是企業(yè)人力資源管理獨特的應(yīng)用。
    一、用好現(xiàn)在的人,實現(xiàn)人力資源合理配置。
    現(xiàn)代企業(yè)之間的競爭從本質(zhì)上來講,是企業(yè)人力資源的競爭。人力資源的合理配置與使用是提高企業(yè)核心競爭力的根本體現(xiàn)。列寧曾指出,全人類首要的生產(chǎn)力是工人和勞動者。在一定物質(zhì)條件下,勞動者是推動生產(chǎn)力前進的決定性因素?!坝煤矛F(xiàn)在的人” 意味著企業(yè)必須進行科學的人力資源配置,充分地利用人的體力、智力、知識力、創(chuàng)造力和技能,促使人力資源與物力資源實現(xiàn)更完美的結(jié)合,以產(chǎn)生最大的社會效益和經(jīng)濟效益。合理的人力資源配置是企業(yè)保持活力的基本要素之一,不但可使組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)更趨合理,而且可以最大限度地實現(xiàn)人盡其才,才盡其用,使每個員工的才智和潛能都得到充分的發(fā)揮。
    二、留住關(guān)鍵的人,健全人才激勵機制。
    進入新世紀以來,知識和人才成為推動經(jīng)濟和社會不斷發(fā)展的強大動力。在這一時代背景下,人力資源逐漸成為制約和影響企業(yè)進一步發(fā)展的決定性因素。人力資源是企業(yè)最為寶貴的資源。留住關(guān)鍵的員工,能為企業(yè)的長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持,實現(xiàn)企業(yè)長期快速發(fā)展的目標。這則需要企業(yè)從如下方面健全人才激勵機制,留住關(guān)鍵人才。
    (一)以人為本,建立高效暢順的溝通渠道。營造一個積極向上、公平的企業(yè)環(huán)境對于提升員工凝聚力具有至關(guān)重要的作用。我們可借鑒某些大型規(guī)范企業(yè)的經(jīng)驗,如設(shè)立員工關(guān)系管理專員,開展員工面談及滿意度調(diào)查,建立企業(yè)bbs論壇,開辟員工申訴渠道,及時了解處于萌芽狀態(tài)的問題并予以解決,避免因溝通不暢而對企業(yè)的經(jīng)營和管理造成不利影響。
    (二)加強企業(yè)文化建設(shè),增強員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化,是凝聚全體人員共同奮斗的精神紐帶。企業(yè)的利益與員工的利益是相一致的,片面強調(diào)企業(yè)利益,而忽視職工利益是不現(xiàn)實的。企業(yè)需為員工提供相互學習、交流的機會,經(jīng)常組織各類集體活動,營造“熱愛企業(yè),以企為家”的氛圍。通過平等待人、加強溝通和增進交流等一系列舉措,讓員工了解和參與企業(yè)的決策與管理,增強員工思想認同感、工作忠誠度和生活歸屬感,使他們?nèi)娜庑臑槠髽I(yè)發(fā)展而努力奉獻。
    (三)制定合理的薪酬保障制度,完善有效激勵機制。
    制定合理的薪酬保障制度,完善有效激勵機制,是留住人才的最有效措施。在企業(yè)經(jīng)營與管理中,必須制定合理的薪酬保障制度,完善有效激勵機制來激勵廣大員工努力奮斗,共同為企業(yè)的發(fā)展與壯大貢獻聰明才智。在薪酬保障制度上,需凸顯員工創(chuàng)造價值,使員工收入與實際貢獻相稱;同時,按政府要求完善失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療等社會保障服務(wù),讓員工最大限度地發(fā)揮智慧和創(chuàng)造力。在人才選拔機制上,企業(yè)必須嚴格執(zhí)行考核標準,做到公正、公開和公平,實現(xiàn)人才內(nèi)部合理流動。這也是對現(xiàn)有的人才資源合理使用,對潛在的人才資源發(fā)掘深化,實現(xiàn)人盡其才,才盡其用。
    三、選聘優(yōu)秀的人,為企業(yè)贏得人才的制高點。
    在激烈的市場競爭中,企業(yè)竭盡全力探尋克敵制勝的法寶,爭取贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機,必須至少五個制高點,即人才的制高點、資本的制高點、技術(shù)的制高點、產(chǎn)品的制高點和市場的制高點,而人才的制高點或稱智力資本的制高點則是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。跨國公司劇烈競爭的事實說明:企業(yè)之間的競爭實質(zhì)上是人才的競爭,智力資本的競爭。哪個企業(yè)擁有大批高素質(zhì)人才,占據(jù)了智力資本上的優(yōu)勢,哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用最高端、最先進的技術(shù),開發(fā)研制出具有高技術(shù)含量、高品質(zhì)、高附加值的產(chǎn)品,并運用最新的經(jīng)營戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)去占領(lǐng)市場,最終在激烈的市場競爭中克敵制勝。
    所謂高素質(zhì)的人才,包括三類:一是具有經(jīng)營戰(zhàn)略頭腦的企業(yè)家人才;二是掌握并具有開發(fā)能力的管理和技術(shù)人才;三是一大批訓練有素,具有敬業(yè),創(chuàng)業(yè)精神的員工隊伍?,F(xiàn)代化的人力資源管理,不僅為企業(yè)的經(jīng)營管理者選拔和配置高素質(zhì)的人力資源奠定了可靠的基礎(chǔ),也為企業(yè)搶奪人才的制高點,相繼占領(lǐng)資本、技術(shù)、產(chǎn)品和市場的制高點,在激烈的市場競爭中立于不敗之地提供了必要的決策依據(jù)。人力資源管理之所以成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心、中心和重心,正是因為企業(yè)需要充足豐富的動力,需要在日益激烈的市場競爭中贏得總體發(fā)展戰(zhàn)略的制高點。
    四、培養(yǎng)需要的人,建立企業(yè)獨立的人才儲備庫。
    不同的行業(yè)對人才的需求不同,如何打造一支能夠滿足企業(yè)發(fā)展的人才團隊是關(guān)鍵。除了對外甄選優(yōu)秀人才,對內(nèi)還須培養(yǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求的人才,做到外部引進和內(nèi)部培養(yǎng)并重,有助于企業(yè)建立獨立的人才儲備庫。如今,人才的內(nèi)部培養(yǎng)對于企業(yè)發(fā)展來說,更顯得舉足輕重。尤其當今企業(yè)面臨招工難的普遍現(xiàn)象,企業(yè)當務(wù)之急是加強內(nèi)部人才的培養(yǎng),盡快促使員工進入企業(yè)內(nèi)部的“人才之列”。因內(nèi)部員工比較了解本企業(yè)的實際情況,對企業(yè)的忠誠度較高,容易進入角色,比較外部招聘成本與風險,這也是企業(yè)成本較低、成效較好的方式。
    展,也對人的素質(zhì)提出了極大的挑戰(zhàn),原來需要幾個人完成的工作或看管的機器,現(xiàn)在可能只要一個人完成,這就對員工的素質(zhì)和能力提出了更高的要求。因此,根據(jù)企業(yè)需要而培養(yǎng)員工,不僅是知識的補足、技能的訓練,而是促進員工全面發(fā)展,不斷提高崗位工作能力,增強工作信心,引導員工將個人目標與組織的長遠發(fā)展緊密結(jié)合在一起,從而給企業(yè)帶來無窮無盡的活力。
    曾經(jīng)有人說,優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因為他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。一個好的領(lǐng)導者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才,更要培養(yǎng)杰出的人才,打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。只有這種思想深入貫穿于每一位經(jīng)理人和員工的心中,并為之行動,企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階,才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展!
    人力資源公司管理制度掛墻篇十三
    結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作,總的思路是通過考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個臺階:
    1、招聘方面:
    配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn),做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。
    2、培訓方面:
    (1)組織中高層領(lǐng)導干部每月一次的學習。
    (2)抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
    (3)全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實情況進行嚴格考核,要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
    (4)加強內(nèi)部學習,對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識”等進行培訓。
    3、考勤和勞動紀律方面
    繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,在化工廠增加一臺指紋考勤機,和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核,各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對,以最終核對后的結(jié)果計算工資,防止兩張皮現(xiàn)象。
    4、勞資方面
    (1)對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
    (2)強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
    (3)人勞科每月末對各類人事信息進行盤點形成報表。
    (4)對工資核算核發(fā)進行考核,確保工資核算核發(fā)的準確性。
    (5)做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。
    5、制度建設(shè)方面
    (1)配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進行再次編制。
    (2)配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
    (3)完善《員工培訓管理措施》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。
    6、其他
    做好理工大學實習學生的入學工作。
    總之,通過20xx年全年的工作,人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展,希望通過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質(zhì)量,為xx集團20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻。
    人力資源部成立已2年有余,在這兩年里,人力資源團隊得到了長足的進步與提高,同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,這與公司領(lǐng)導的指導與關(guān)懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴,藉此,未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系。與目標管理相結(jié)合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化:規(guī)范化、標準化與職業(yè)化。我們將一向朝著目標前進!
    在即將結(jié)束,xx年即將到來之際,人力資源部將對xx年整體工作作出規(guī)劃,我們企業(yè)目前人力資源現(xiàn)狀是:團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要,團隊基本穩(wěn)定,人員流動率不高,團隊能夠完成基本協(xié)作,具備基礎(chǔ)的專業(yè)要求,但整體員工學歷偏低,核心員工整體素質(zhì)與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配,沒有構(gòu)成健康的人力資源梯隊基于此,xx年整體工作應(yīng)從以下方面著手:
    一、人力資源規(guī)劃
    人力資源規(guī)劃是個很大的概念,xx年也提出了這個工作,但是并沒能落實到位,一方面因為自身的技術(shù)并不達標,另一方面企業(yè)人員素質(zhì)也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。xx年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來。主要有以下工作:
    1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調(diào)整制作人力資源架構(gòu)圖。xx年12月份完成。
    2)對現(xiàn)有核心員工進行整體素質(zhì)測評,確定員工的整體素質(zhì)狀況,配合崗位素質(zhì)模型確定其待成長的方面。xx年3月份完成。
    3)對現(xiàn)有核心員工的成本等做出評估并進一步做出xx年整體規(guī)劃圖。
    4)實施具體規(guī)劃。
    xx年的規(guī)劃困難在xx年仍然存在,所以引進先進的測評系統(tǒng)變得極為重要。測評系統(tǒng)并不能作為的參考,但是測評系統(tǒng)能夠在很大程度上對于現(xiàn)代管理者所缺的素質(zhì)做出指導,在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考。
    二、招聘選拔
    招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié),由于這個模塊中包含了很多的不確定性,所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果。目前我們公司的招聘選拔模塊現(xiàn)狀是:
    已經(jīng)用于實施的技術(shù)及工具:
    1、測評軟件,為招聘人員的素質(zhì)評估帶給了基礎(chǔ)依據(jù),但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,對招聘的參考好處不大。
    2、結(jié)構(gòu)化面試:已經(jīng)開始操作結(jié)構(gòu)化面試的題目設(shè)計且在日常招聘中已經(jīng)注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質(zhì)類型還不夠明晰。素質(zhì)模型的建立需要基于各個部門的支持,各崗位所需求的素質(zhì)是不相同的,在建立素質(zhì)模型時,各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。
    3、招聘風險防范:應(yīng)用了“取證”但操作并不規(guī)范,因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試,加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性。
    4、校園宣講:09年實施了一次,但宣講是由董事長進行的,由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀。xx年正式啟動校園招聘,補充公司新鮮血液,并為部分崗位帶給梯隊人選。
    5、招聘的團隊性:歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,此刻仍然如此,這樣做的缺點是技術(shù)性不能完全保障、浪費招聘時間、耽誤招聘進度,因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。
    6、各部門招聘的計劃性:現(xiàn)行狀況為招聘計劃隨報隨招,招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,全年計劃性不強。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。
    總體現(xiàn)狀為:已經(jīng)建立了招聘模塊的架構(gòu),且搭建了招聘網(wǎng)絡(luò),構(gòu)成了自己的招聘來源,招聘渠道擴充較為完善;招聘技術(shù)引進不夠強大,不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經(jīng)落實到細節(jié)但是關(guān)鍵性工作操作的技術(shù)性還不夠強,雖已經(jīng)學習到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質(zhì)提升比較緩慢,招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離,招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善。鑒于此,xx年招聘工作的重點革新為:
    1、全面實施結(jié)構(gòu)化面試,提高招聘選拔專業(yè)度,專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化程度,也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,所以在xx年,人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口,為樹立良好公司形象作出貢獻。
    2、增加招聘專員,培養(yǎng)人力資源部第二梯隊。
    3、提升素質(zhì)模型建設(shè)力度,廣泛引起重視,在xx年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質(zhì)模型,為招聘選拔堅實基礎(chǔ)。
    4、引入新的測評軟件,加強新員工入職測評力度,全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作,提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度。
    5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,參與人力資源日常面試工作,加強招聘的合作性,提高招聘效率。
    6、提高招聘計劃的規(guī)劃性:導致這方面欠缺的有兩個原因,一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內(nèi)心并未扎根,各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入,或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率、提高員工滿意度,所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓,主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力。至于第二點,由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處,也對人員的招聘數(shù)量和梯隊組成有更多的幫忙。
    7、其他專業(yè)性工作的加強:重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,一方面我們要做到專業(yè)的“取證”,另一方面,在做到“取證”到位的基礎(chǔ)上還要做到,復合取證,了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理。
    啟動校園宣講,加強校園招聘,儲備優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。
    三、培訓與開發(fā)
    經(jīng)過xx年的運轉(zhuǎn),培訓已經(jīng)實現(xiàn)了階梯明確、成本費用有據(jù)可依、培訓有評估,估后有跟蹤。xx年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應(yīng)理解不同的培訓資料,以便于個人階段化的需求和階段性的提升。所以xx年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求,在成本費用控制上,人力資源部全面接管了培訓,原先培訓了扣款有障礙,全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善。訓后評估的問題在xx年也得到了落實,xx年及以前的評估僅限于制度或者口號上,從xx年開始,外訓后均有總結(jié),內(nèi)訓后均有考試,提高了培訓效果,目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理。
    結(jié)合公司整體現(xiàn)狀及人力資源部現(xiàn)有人員狀況,xx年整體培訓分幾個方向走:
    1、培訓體系化運作,建立基于勝任力的培訓體系。
    2、建立內(nèi)部培訓師體制。
    3、培訓評估到位,跟蹤及時。
    4、培訓階梯化。
    首先談培訓體系化運作。培訓管理體系和績效管理體系一樣,是全員參與式的,與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,培訓的安排、實施、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,從勝任力模型的建立、培訓體系的設(shè)計、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系。
    提到培訓體系化運作,首先得提到勝任力模型的建立,也就是素質(zhì)模型的建立,因為在招聘選拔模塊談到過,那里不再細談。
    根據(jù)勝任力模型,每個崗位對素質(zhì)要求是不同的,這樣就構(gòu)成了不同的崗位相對應(yīng)的培訓資料,根據(jù)相對應(yīng)的培訓資料結(jié)合該崗位現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,并與受訓人及受訓人的領(lǐng)導達成培養(yǎng)意向,人力資源部根據(jù)受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領(lǐng)導對接,對接狀況計入績效考核。這樣一來,培訓就真正實現(xiàn)了管理而不僅僅僅是培訓而已。
    根據(jù)整體狀況,預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理。
    其次建立內(nèi)部培訓師體制。從起在領(lǐng)導的倡議下人力資源部一向在關(guān)注內(nèi)部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,包括建立企業(yè)文化小組,參與市場體系演講等都對內(nèi)部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,充分發(fā)掘內(nèi)部資源,利用內(nèi)部專業(yè)優(yōu)勢提升內(nèi)部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內(nèi)部培訓師體制預計按如下步驟進行:
    1)落實內(nèi)部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,及目前能夠由內(nèi)部培訓師講授的課程是哪些。
    2)完善內(nèi)部培訓師制度,現(xiàn)有的培訓制度上有提到關(guān)于內(nèi)部培訓如何獎勵的問題,但激勵作用并不明顯,其次內(nèi)部培訓師并未專業(yè)化運作,沒有相應(yīng)的詳細考核制度。如果建立內(nèi)部培訓師體制,就務(wù)必先完善制度。這項工作預計3月份完成。
    3)全公司范圍內(nèi)通告招聘內(nèi)部培訓師。預計4月份完成。
    4)長期培養(yǎng)并培訓內(nèi)部培訓師,給其良好的成長氛圍和成長協(xié)助。
    5)對內(nèi)部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu)、表彰。
    6)預計xx年可實現(xiàn)內(nèi)部培訓師聘任制。
    再次談培訓評估到位,跟蹤及時。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,如何實現(xiàn)培訓的良好互動就成為亟待解決的問題。
    為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于xx年出臺培訓評估管理體系制度,在這一體系中,將明確人力資源部及各部門負責人、各層管理者在培訓管理中所應(yīng)扮演的主角,各應(yīng)負責哪些工作,明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,并明確管理者應(yīng)在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核。在明年的整體培訓管理工作中,良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營,所以,培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯。而培訓工作也將更加繁重,為此,思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名。為節(jié)約人員費用,降低公司風險,人力資源部提出xx年開始引進人力資源管理軟件,降低現(xiàn)有人員工作量,節(jié)省時間和資源。此項工作20xx年12月份了解到位,xx年1月份全面實施。
    最后關(guān)于培訓階梯化,培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度?;谶@些客觀原因,培訓階梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃。具體如下:
    xx年培訓費用分配做出調(diào)整,從原先的費用全部做一個預算調(diào)整為做兩塊預算,一塊是作為固定預算,即人力資源部可控預算,費用金額為30萬元。此項費用分配至三塊管理:內(nèi)訓、卡訓、大內(nèi)訓。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用。具體規(guī)劃為:內(nèi)訓具體有各部門專業(yè)培訓、內(nèi)部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,卡訓為購買聽課卡,預計購買的有清華大學*課程卡、金蘭盟學習卡、聚成學習卡,預計費用為15萬元。大內(nèi)訓預計做兩次,費用為10萬元。人力資源部將于20xx年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,解決培訓安排凌亂、費用分配被質(zhì)疑不斷的狀況。
    課程安排的原則是:主管級每年不少于1-2次外訓,部長級不少于5次外訓每年。內(nèi)訓不限次,根據(jù)需要及整體安排進行。
    四、薪酬福利
    我們的薪資體系在運行了兩年以后,透過調(diào)查發(fā)現(xiàn),運行還是比較滿意的,大部分,運行狀況也比較平穩(wěn)。說明在薪資體系設(shè)計上并沒有太大的漏洞。xx年推薦改善的部分有:
    (一)現(xiàn)今的薪酬體系組成為:固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他,除未曾思考學歷工資外,我們公司的薪酬體系與現(xiàn)代企業(yè)的薪酬構(gòu)成能夠相銜接,具備必須程度的競爭力。
    此刻的薪酬體系設(shè)計中的缺點主要存在于工齡工資的設(shè)置上,一般來說,工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的,嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關(guān)于工齡工資的規(guī)定,所以在xx年,為避免風險和麻煩,推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,這樣就避免了與國家相關(guān)規(guī)定的沖突。而且也能夠體現(xiàn)出公司的薪酬優(yōu)勢。
    (二)關(guān)于20xx年度員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)凸顯出來的問題探討。從下圖來看,員工在薪酬水平的滿意度上來說,總部選b項的占35.9%,選c項的占41%,而加上生產(chǎn)體系的員工后,滿意度就變成了,選b項的占28.75%,選c項的占54.4%。數(shù)據(jù)顯示財務(wù)部、物業(yè)部、市場部、xxx及生產(chǎn)系統(tǒng)員工滿意度偏低。在公平性一欄,財務(wù)部、物業(yè)部、市場部及xxx團隊對薪資的公平性調(diào)查結(jié)果偏低。
    導致這一現(xiàn)狀的原因有:1)財務(wù)部對公司整體工資都能夠看到,而且有機會傳播,故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,橫向比較與豎向比較、對外比較及對內(nèi)比較產(chǎn)生的結(jié)果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?,F(xiàn)象,但對當事人來說卻不容易理解。
    透過以上分析能夠看出,實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,出現(xiàn)個案的狀況并不會影響大局。
    從外部分析,xx市的平均工資水平因為國家統(tǒng)計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值。但就個人了解,我們公司的各層級工資在與外企、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,在與國企競爭時福利不存在競爭力,薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,但福利不具備競爭力,薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的、出類拔萃的人員為主,而就應(yīng)更加關(guān)注哪些適合我們的,可能并不是很優(yōu)秀的,但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,會有更好的忠誠度,隨著企業(yè)的壯大,這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在xx年的人才戰(zhàn)略上,我們更偏重的不是招聘高端的人才,而就應(yīng)是招聘具有潛力的,可挖掘潛能的,具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,以構(gòu)成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊。
    所以在xx年的薪酬策略上,推薦公司更加注重福利的提升,在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。例如,股份范圍擴大到主管級,因為主管級以上員工、技術(shù)員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,這些人對公司的忠誠度如何,其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展。而在未來的人員梯隊的構(gòu)成上,部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。
    福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從xx年開始,人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內(nèi),也就是說,福利是工資的一部分,而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。
    五、績效管理
    績效管理體系包括8個模塊,也是八個步驟,實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃、部門計劃預算、績效計劃、績效控制、績效考核、績效溝通、考核結(jié)果運用,這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料。而對于績效管理來說,每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,才可能稱得上績效管理,我們目前的工作涉及到了每一個模塊,也在每一個模塊都做了應(yīng)用,人力資源部在總經(jīng)理的領(lǐng)導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),將績效考核結(jié)果的運用豐富化,使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考。出于這些方面的思考,xx年的主要工作就應(yīng)從以下幾方面來著手:
    1、繼續(xù)加強績效控制??冃Э刂频墓ぷ鞔丝讨饕锌冃Э己朔謹?shù)記載存檔,了解績效考核結(jié)果。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多。績效控制工作主要集中在各考核人,人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。xx年,為了實現(xiàn)績效考核切實到位,人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流,教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,預防考核流于形式。
    2、績效考核工具改善,現(xiàn)行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核,這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,由于公司現(xiàn)行的整體人員素質(zhì)狀況,月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務(wù)技能,提高自身素質(zhì),但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,企業(yè)人員素質(zhì)得到進一步提高,目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要。xx年將提出分層考核的觀念,但不必須實施?;鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核,在目前的中高層考核的基礎(chǔ)上,將這一考核方式進行改善,kpi指標中增加kri指標,也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,而是作為主要考核標準中的一種來考核,kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核。而考核結(jié)果將直接運用于人力資源規(guī)劃。具體為:
    明年再實施一年的月度績效考核,但中高層管理者增加kri指標季度考核,該項考核明年暫時不計入工資,但其考核結(jié)果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與xx年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。
    實施kri考核的想法主要基于現(xiàn)有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現(xiàn)及自身良好品格的培養(yǎng)。
    3、繼續(xù)加強考核溝通。績效溝通工作在今年下半年總經(jīng)理的督促下得到了長足的改善,xx年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位、細致的理念并落實到位。
    六、員工關(guān)系
    員工關(guān)系主要包括:
    1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道
    2)開展員工活動,促進企業(yè)文化宣傳工作
    3)管理企業(yè)員工勞動合同、人事檔案等資料
    4)處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛
    5)落實企業(yè)各項人力資源政策
    由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責,故人力資源部暫不在此做規(guī)劃。20xx年員工關(guān)系方面人力資源部主要做的工作有:協(xié)助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,主動找各部門員工單獨溝通;協(xié)助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。
    xx年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力:
    1)定時、不定時溝通交流,創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流,做好老板的參謀,掌握員工信息、動向,為企業(yè)決策帶給參考。
    2)建立知心話保密渠道并與xx年3月份開始實施。
    3)增加詳細專業(yè)的背景調(diào)查資料并入新員工檔案。從xx年1月份開始實施。
    4)解決好員工矛盾,處理并預防糾紛。
    七、其他
    詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,包括人力資源規(guī)劃、招聘選拔與配置、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系管理、員工激勵系統(tǒng)、企業(yè)文化系統(tǒng)、員工職業(yè)生涯系統(tǒng)、人力資源會計系統(tǒng)、人力資源診斷系統(tǒng)、工作分析設(shè)計體系,當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊:人力資源規(guī)劃、招聘選拔、培訓開發(fā)、薪酬福利、績效管理、員工關(guān)系,目前我們的現(xiàn)狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統(tǒng)并不必須貼合企業(yè)現(xiàn)階段的需要,雖然如此,人力資源工作也不能落在后頭,只有切實的關(guān)注企業(yè)人力資源現(xiàn)狀,發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現(xiàn)出人力資源部存在的價值。鑒于此,人力資源部將在自己潛力范圍內(nèi)于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)。
    職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現(xiàn)狀下,能夠分為三個步驟走:核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質(zhì)測評,4月份構(gòu)成培訓課件資料,6月份完成溝通構(gòu)成文字。
    人力資源會計系統(tǒng)建立:
    1)推薦財務(wù)設(shè)立專門的人力資源賬戶,并請求財務(wù)支援建設(shè)人力資源會計科目,4月份完成。
    2)在全公司范圍內(nèi)宣講人力資源成本概念,加強員工自身成本意識。6月一次,11月一次。具體時間安排根據(jù)生產(chǎn)銷售狀況確定,避開旺季和繁忙時節(jié)。
    人力資源工作是一個繁雜的工作體系,我們已經(jīng)邁出了前兩步,之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,提升格局和高度,人力資源部務(wù)必加強自身的*,所以在xx年人力資源部將繼續(xù)堅持20xx年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,即:專業(yè)+品格+關(guān)系。透過專業(yè)學習與考試提升專業(yè)潛力,透過學習國學與歷史提升品格,透過與各部門加強溝通增強員工關(guān)系。
    20xx年是集團成立的第二年,公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段,組織管理、人員結(jié)構(gòu)復雜程度增加,人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn),企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈,企業(yè)自身人力資源狀況是根基,人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu),而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計者,如何讓這座大廈建設(shè)得獨具企業(yè)特色,則需要更多的人配合去添磚、裝飾,20xx年我們將結(jié)團實際情況,按計劃腳踏實地落實每一項工作,最終完成20xx年度總體工作目標,即人力資源管理體系基本建立完成;新的績效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整,逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓工作全面推進,員工整體素質(zhì)進一步提高;通過舉辦各種技能活動,加強公司與公司間、同事與同事間的交流,增強企業(yè)凝聚力。具體工作計劃如下:
    一、健全、完善各項制度,逐步實現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理
    目前集團處于籌備階段,各項制度尚未健全,我們將根據(jù)公司的實際情況,明確組織架構(gòu),編制出一套集團公司的人力資源管理操作流程體系,同時指導各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點,參照集團人力資源管理體系,完善本公司的人力資源管理制度,逐步實現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項制度建立計劃于20xx年x月xx日前完成。
    1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對新員工方面的關(guān)注度偏低,容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度,對新員工指定兩名入職導師幫帶,一是企業(yè)文化導師,主要職責是從新員工入職的第一天開始就引導員工熟悉公司的企業(yè)文化,讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導師,主要職責是幫助新員工熟悉崗位工作流程,指導新員工逐步熟悉工作內(nèi)容,適應(yīng)公司工作要求。同時還要求兩位導師每周跟新員工進行溝通,了解其對公司適應(yīng)情況、對工作適應(yīng)情況,并解答新員工提出的疑惑。對于新員工的導師我們要進行統(tǒng)一的培訓,讓其掌握引導新員工的方法與溝通方式,并給與鼓勵性的補貼,年終評選優(yōu)秀導師,并給予頒發(fā)證書及獎勵。
    2、建立新的培訓管理制度。培訓是一個公司提升員工素質(zhì)的有效方法,但需要系統(tǒng)化的去實施,才更有效。新的培訓制度將實行學分值,并納入績效考核范圍。學習內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類,各板塊業(yè)務(wù)類,職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學習,業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學習,新員工類屬新入職員工參加學習;學習方式將實行多樣化,公司、部門統(tǒng)一組織,個人自學,外出考察、培訓等。年度將評出學習積極分子,并頒發(fā)證書。
    3、完善員工手冊。員工手冊是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學習指導書,是指引員工方向的指南針。首先對原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進行修改,再者對出現(xiàn)爭議的條款進行細化,再者補充新的內(nèi)容,如基本禮儀規(guī)范等。
    4、完善薪酬福利制度。新的一年將對原來的薪酬結(jié)構(gòu)進行調(diào)整,以便配合績效管理的實施,同時對福利制度進行完善。
    5、建立集團職級管理體系及評價體系。為更好的進行集團化的管控,將對集團的職級進行梳理,按行政系列、專業(yè)系列進行劃分,對職級的評定擬定可衡量的標準。如普通員工與資深員工的區(qū)分,將以入司時間、同崗位社會工作時間為評定標準。普通員工:入司兩年內(nèi)、社會同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會同等崗位工作兩年以上。
    6、完善績效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實施績效考核,對每個月的考核情況進行總結(jié),對需完善的內(nèi)容將匯總、修正,以便更適合各公司的績效管理需求。
    二、加強員工培訓管理,進一步提升員工整體素質(zhì)
    目前集團下屬子公司,員工整體基本思想意識、服務(wù)意識、日?;径Y儀常識、業(yè)務(wù)知識,還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓需求調(diào)查,做出年度培訓計劃,培訓將按入職培訓、業(yè)務(wù)技能培訓、強化培訓、基本素質(zhì)培訓分類,并實行年度培訓積分制。
    1、新入職培訓,主要是讓新入職的員工熟悉集團的基本情況、學習日?;径Y儀常識等,由集團人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對于新入職員工的培訓內(nèi)容,我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊、制作成ppt(20xx年xx月xx日前完成),培訓結(jié)束后進行書面的考核,檢查員工掌握情況,并作為試用期考核的依據(jù)。
    2、業(yè)務(wù)知識的培訓,主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學習,從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識培訓按公司業(yè)務(wù)部門板塊進行,由部門主管或經(jīng)理擔任講師或組織學習視頻,根據(jù)需要也可外派到外面培訓。主要以理論知識、實操、案例分析相結(jié)合的方式進行,培訓后進行實際操作或理論知識書面考核。
    3、強化培訓,主要是對日常業(yè)務(wù)知識技能的硬性要求,通過反復培訓的方式,強化員工提升工作技能。此培訓可通過舉辦一些專題技能比賽的方式實施,如管家員日?;静僮饕?guī)范技能競賽、收銀員操作技能競賽等。
    4、基本素質(zhì)培訓,主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓,通過此類培訓從而進一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實際需求安排,可通過外派培訓、視頻培訓、拓展培訓、內(nèi)部授課等方式進行。
    5、與外部培訓機構(gòu)合作,拓寬培訓渠道。20xx年將與聚成公司合作,辦理在線會員學習。根據(jù)在線學習視頻內(nèi)容,安排各公司、部門按月組織員工進行一定數(shù)量的學習,并一起進行分享、討論、寫學習心得、考核等。
    6、組織外出拓展培訓,加強團隊溝通及增強團隊凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少,通過組織外出拓展進一步加強大家的溝通交流,增進感情與團隊合作意識。20xx年計劃進行三次外出拓展培訓。
    培訓實行年度積分制,建立培訓學習檔案,對不同職級規(guī)定年度參加培訓學習課時,總體人均年度不少于20小時,對積極參加培訓學習的同事,在年終通過考核評出學習先進員工給予表彰獎勵。
    三、不斷完善績效考核,促進員工績效穩(wěn)步提升
    20xx年各公司將實行新的績效考核模式,將有一個逐漸適應(yīng)的過程,在試行的過程中要進行不斷的總結(jié),找出更適合部門、個人的績效考核標準,強化部門負責人與員工的績效面談,領(lǐng)導對屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導,不斷改進績效,使員工在執(zhí)行績效考核的過程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。
    地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績效考核方案計劃在20xx年xx月試行;超市新的績效考核方案計劃在20xx年x月試行。
    四、做好人才儲備,及時補充所缺、所需人才
    隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展,集團所需求的人才要求也逐步提高,為了在急需時能及時補充,保證日常工作的正常開展,我部將從多渠道進行人才的儲備。
    1、注重內(nèi)部培養(yǎng),對于基層管理人員實行內(nèi)部人才培養(yǎng)計劃,通過績效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工,作為后備管理人員培養(yǎng),為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,提供發(fā)展平臺,留住骨干員工,保證公司的持續(xù)發(fā)展。
    2、通過人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場招聘會等方式,儲備公司一般崗位人才。在人員缺崗時,內(nèi)部無法調(diào)配彌補時,及時從儲備人才庫中篩選,盡快補充,保證工作正常進行。
    3、對于新開發(fā)的項目提前做好招聘計劃,找尋到企業(yè)需要的人才。
    五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu),提高市場競爭力
    為了配合新的績效考核模式,擬對原有薪酬結(jié)構(gòu)進行一些調(diào)整,以便更好的推動績效考核的實施,達到激勵的作用。對于績效工資獎金額度,將提出新的方案報公司領(lǐng)導審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢在市場上具有較強的競爭力,每個企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況做出定位,同時推出一些個性化的福利政策,對吸引、留住人才也有很大幫助。
    六、建設(shè)和諧的勞動關(guān)系,增強企業(yè)團隊合作精神及凝聚力
    企業(yè)勞動關(guān)系和諧,團隊合作意識強,是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中,我們應(yīng)倡導誠信、合作、分享的思想理念,部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強溝通、合作,致力于共同完成部門、公司工作目標任務(wù)。在日常公司活動中,我們計劃組織開展一些有利于團隊建設(shè)的活動。
    1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識競賽。加強全體員工禮儀禮節(jié)基本常識的學習,從而進一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?;径Y儀知識,匯編成冊,發(fā)給每個員工學習,同時進行視頻培訓,之后進行考試。對考核優(yōu)秀的給予獎勵,對不合格的要進行補考。
    2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。
    3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會知識競賽。加強日常業(yè)務(wù)知識的學習,提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會的內(nèi)容,匯編成冊,發(fā)給各部門學習,由各部門選派代表參加競賽,競賽分判斷題、選擇題、問答題等,按總分排名,并對前三名給予獎勵。
    4、8月份在超市舉辦一次大華集團員工“展現(xiàn)廚藝,分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝,二是帶動超市人氣。
    5、6月超市組織一次管理人員外出考察學習活動。
    6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學習活動。
    7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動。
    8、11月份舉辦一次學習心得征文比賽。
    20xx年人力資源管理工作將是夯實基礎(chǔ)的一年,各模塊操作流程將相繼完善,并按計劃去逐步實施,相信在集團公司領(lǐng)導的大力支持與指導下,在同事的積極配合下,經(jīng)過一年的實踐與總結(jié),人力資源管理各項工作將會更加規(guī)范化,員工整體業(yè)務(wù)水平、職業(yè)素養(yǎng)將獲得更大的提高。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十四
    一、積極宣傳黨和國家關(guān)于檔案管理的法規(guī)、條例。
    二、遵守各項檔案業(yè)務(wù)規(guī)章制度。
    三、維護檔案的完整、系統(tǒng)和安全,定期檢查檔案保管情況,改進檔案保護技術(shù),嚴守國家機密。
    四、積極開展咨詢服務(wù);熱情接待檔案利用者,迅速、準確提供所需檔案和資料。
    五、深入基層,開展對兼職檔案員的業(yè)務(wù)培訓和指導工作。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十五
    第一條規(guī)范公司的`人事管理,特制訂本規(guī)定。
    第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
    第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    第四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
    第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
    第三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
    第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
    (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務(wù)要求。
    第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
    (一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;
    (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
    (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
    第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
    第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
    第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表;
    (二)交登記照片五張;
    (三)交身份證復印件一份;
    (四)交(驗)學歷證。
    第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:
    (一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
    (二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當之團體保。
    第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
    (一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
    (二)貪污公款挪用公物者;
    (三)棄職潛逃者。
    第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    第七條保證人如因故欲退?;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時,應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十六
    一、聘用原則:
    1.聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工
    公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)員工,以求達到公司對員工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的`要求。
    2.人力資源規(guī)劃
    為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會,公司會定期進行人力資源計劃與規(guī)劃工作。
    3.增加晉升機會
    充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺,首先考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選,不排除到公司以外招聘員工。
    二、聘用程序
    1.制定人力資源需求計劃
    1)人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴肅、精簡、高效的原則。
    2)各部門經(jīng)理需于每年1月初制定次年《人力資源需求計劃》,報管理部。分公司經(jīng)理于每年12月末報計劃。
    3)管理部匯總、分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃,提交總經(jīng)理審批。
    4)管理部根據(jù)經(jīng)批準的《公司年度人力資源需求計劃》安排次年全公司招聘工作。
    2、部門招聘申請
    1)用人部門或分公司有招聘需求時,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理須填寫《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》,根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定,經(jīng)部門或分公司直屬總監(jiān)/副總經(jīng)理/總經(jīng)理審批確認后報管理部。
    2)在《公司年度人力資源需求計劃》內(nèi)的職位空缺招聘,管理部核準該部門或分公司人力資源需求計劃并確認需求申請。
    3)當員工離職需另填補空缺時,缺員的部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理必須填報《部門/分公司增補員工申請表》及《招聘職位說明書》時需明確招聘原因,由管理部核準并確認需求申請。
    4)當招聘需求數(shù)量或職位超出《公司年度人力資源需求計劃》時,即預算外招聘,由管理部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。
    3、發(fā)布招聘信息
    1)對已經(jīng)確認需求的招聘信息,管理部首先在公司內(nèi)部公布一星期(通過網(wǎng)站、公告形式),公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門或分公司經(jīng)理同意后可向管理部申請該職位,亦可推薦適合人選,對推薦被采用的公司員工將根據(jù)被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見《員工內(nèi)部推薦表》)
    2)同時為滿足招聘的全面需求,管理部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息:專業(yè)網(wǎng)站招聘,參加人才現(xiàn)場招聘會,刊登報紙及專業(yè)雜志;委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。
    3)招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述,部門或分公司提供的招聘申請表等公布。
    4、管理部初步篩選應(yīng)聘者
    1)管理部負責收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。
    2)管理部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進行初步篩選,以減少不必要的面試次數(shù)及時間。
    3)管理部負責將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門或分公司,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間,由管理部通知應(yīng)聘者面試。
    4)對應(yīng)聘者在分公司當?shù)氐那闆r,可由分公司直接通知應(yīng)聘者在當?shù)孛嬖嚒?BR>    5、面試流程
    1)管理部負責初試,了解應(yīng)聘者一般情況,例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機、人事關(guān)系現(xiàn)狀等;并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù),回答他們一些簡單問題。管理部在應(yīng)聘者填寫的《應(yīng)聘表》及《面試意見表》中的相應(yīng)位置填寫面試評價。分公司人力資源負責人負責對當?shù)貞?yīng)聘者的初試。管理部也可根據(jù)情況組織統(tǒng)一的分公司當?shù)貞?yīng)聘者面試。
    2)管理部將初試合格者推薦給用人部門或分公司復試,用人部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理指派負責面試人選,通常為該新增職位的直屬上級,主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面的經(jīng)驗及能力,并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要,用人部門或分公司可設(shè)計筆試試題,考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在《應(yīng)聘表》中相應(yīng)位置填寫面試評價。
    3)在錄用過程中,管理部僅負責提供其人力資源管理的意見,而錄用的決定權(quán)在于用人部門或分公司,其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考慮內(nèi)容,由管理部提交公司總監(jiān)副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    4)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理以上級別員工需由公司總經(jīng)理直接復試并決定是否錄用。
    5)員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導決定,財務(wù)、人事及涉及到公司機密的員工由總經(jīng)理決定是否錄用。
    6、錄用流程
    1)管理部人力資源負責人負責對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放正式《錄用通知書》。
    2)管理部或分公司人力資源負責人對被錄用的員工需進行必要的背景調(diào)查(例如履歷資料是否正確等),填寫《面試意見表》中的社會背景調(diào)查部分,歸入員工檔案。并要求被錄用的員工到當?shù)氐募准夅t(yī)院進行一般體格檢查(必須包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。
    3)管理部或分公司人力資源負責人負責辦理錄用手續(xù),在新員工到職前,將新員工需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定。
    4)新員工到職后,填寫《員工登記表》,并要求新員工提交1寸彩照3張、體檢報告、身份證、學歷證明等證件原件或復印本,核查無誤后供管理部填寫《新員工入職資料檢查表》存檔。
    5)凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬(具備本市戶口)提供擔保,擔保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證(或單位工作征明)
    6)管理部為每位新員工建立員工個人檔案。
    7)管理部或分公司人力資源負責人在新員工報到一周內(nèi)與其簽定《勞動合同》。
    8)管理部或分公司人力資源負責人為新員工按照規(guī)定時間辦理各種統(tǒng)籌事宜,包括保險基金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等(詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容)。
    7、錄用準則
    1)應(yīng)聘者的學歷、工作經(jīng)驗及行政、管理能力是否符合空缺職位的要求。
    2)應(yīng)聘者所要求的工資是否符合公司制定的薪酬架構(gòu);是否符合其有關(guān)工作經(jīng)驗。
    3)應(yīng)聘者能否通過面試及筆試,例如性向測驗、管理行為測驗及專業(yè)知識測試等。
    4)應(yīng)聘者為人處事態(tài)度是否正面。
    5)應(yīng)聘者提交上任雇主的推薦信內(nèi)容是否符合公司對應(yīng)征者的要求。
    6)應(yīng)聘者年齡、住址、過往行為等是否符合職位的要求。
    7)應(yīng)聘者是否已經(jīng)與原單位解除勞動合同。
    8)應(yīng)聘者的個人性格能否融入公司的企業(yè)文化。
    9)應(yīng)聘者的健康狀況是否能達到工作要求。
    10)應(yīng)聘者對所應(yīng)聘職位是否有較高的渴望態(tài)度。
    11)同等條件下,應(yīng)盡量考慮優(yōu)先錄用本地戶口者。
    以上準則并非以先后次序或重要與否排列,它們的比重應(yīng)由進行面試的部門或分公司自行決定。在評價過程中決策者應(yīng)本著平等對待的政策。
    8、臨時員工、兼職員工招聘錄用管理
    1)各部門或分公司如臨時有階段性或項目性工作確需雇傭臨時員工或兼職員工,必須填寫《新增員工申請表》,說明招聘理由、工作期限及待遇建議,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。管理部核準經(jīng)審批的申請需求后按照上述招聘與錄用流程組織招聘錄用工作。
    2)招聘臨時/兼職員工必須保證安全、可靠,其素質(zhì)與專業(yè)技能必須滿足崗位要求。
    3)臨時/兼職員工入職當日須與公司簽定《臨時人員協(xié)議書》,規(guī)定協(xié)議期限,無試用期。臨時/兼職員工工資參照公司薪資級別及市場情況而定,不享受公司提供的各項福利。
    4)臨時/兼職員工的工作表現(xiàn)由其任職部門或分公司負責考核,不列入公司正式員工考核之列。
    5)如臨時/兼職員工表現(xiàn)優(yōu)秀,并且所在部門有相應(yīng)職位空缺,經(jīng)考核合格后由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理提出申請,報管理部,管理部簽署意見后報公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。經(jīng)審批的臨時/兼職員工可轉(zhuǎn)正為公司正式員工,并簽定正式《勞動合同》。自轉(zhuǎn)正之日起計算公司內(nèi)工齡。
    三、試用期管理
    1.試用期規(guī)定
    1)新員工需通過不多于三個月的試用期,在試用期內(nèi),將依據(jù)員工業(yè)績和各方面的綜合表現(xiàn),由部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理決定新員工是否能按期轉(zhuǎn)正、延期轉(zhuǎn)正、或解除勞動合同。
    2)試用期間執(zhí)行轉(zhuǎn)正工資的70%發(fā)放。
    3)試用期電話費按照轉(zhuǎn)正的70%給予報銷。
    4)試用期期間享受公司的餐補、車補、學歷等福利補助。
    2.試用期培訓
    1)新員工到職后,根據(jù)管理部組織和要求,需接受公司提供的入職培訓,內(nèi)容包括企業(yè)文化培訓、規(guī)章制度培訓及業(yè)務(wù)管理培訓等。新員工在入職培訓后需通過考核。
    2)用人部門或分公司需向新員工指派輔導員,輔導員通常為與該職位工作有緊密關(guān)系的資深員工,其主要職責:隨時解答新員工在工作上的問題及一些工作環(huán)境的問題。至于工作安排問題,則由該新員工的直屬上級負責。
    3.新員工轉(zhuǎn)正審批流程
    1)試用員工到達轉(zhuǎn)正時間前7天,其直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)為該員工填報新員工《轉(zhuǎn)正審批表》,對其在試用期間的各方面表現(xiàn)進行評價,并根據(jù)前述的錄用準則作出初步轉(zhuǎn)正意見(按期轉(zhuǎn)正、延長試用期、解除勞動合同)。管理部經(jīng)理加簽意見并報總經(jīng)理并確認轉(zhuǎn)正決定。部門總經(jīng)理及分公司經(jīng)理以上職位由管理部直接將轉(zhuǎn)正《轉(zhuǎn)正審批表》提交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    2)審批后《轉(zhuǎn)正審批表》返回管理部備案,并由管理部及分公司管理部負責人在該員工試用期屆滿前將結(jié)果通知他,并與他進行面談,交待轉(zhuǎn)正后一切人力資源事宜。
    3)員工轉(zhuǎn)正通過后,按正式員工身份辦理人力資源關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。每月25日前各地分公司管理部匯總當月《轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。(參考薪資福利相關(guān)內(nèi)容)
    4)員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi),將個人檔案調(diào)入公司指定存檔機構(gòu),否則將不予辦理社會福利保險。
    5)若有未盡事宜,均按《勞動法》有關(guān)規(guī)定辦理。
    4、提前或延期轉(zhuǎn)正的具體規(guī)定
    1)對各方面表現(xiàn)特別突出或業(yè)績上有重大貢獻的員工,經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理推薦,管理部附屬意見,報副總經(jīng)理及總經(jīng)理批準,可提前轉(zhuǎn)正,同時應(yīng)履行轉(zhuǎn)正手續(xù)并附加《提前轉(zhuǎn)正事跡》。最多可提前兩個月轉(zhuǎn)正,即試用期最短為一個月。
    2)對違紀違規(guī)或造成責任事故的新員工,視情節(jié)輕重,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。因工作暫時不能勝任,但希望觀其后效的新員工,最多給予兩個月的延期試用,即最長試用期為五個月。
    3)對因缺勤而延期轉(zhuǎn)正的員工,將視缺勤天數(shù)和情節(jié)給予一個月內(nèi)的延期試用,即最長試用期為四個月。試用期間病事假累計超過五個工作日的,原則上解除勞動合同。
    1、審批流程
    四、勞動合同管理
    1.公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定,員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同,并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責任。
    2.勞動合同首簽為一年期,試用期包括在內(nèi),內(nèi)容大致包括:
    1)受雇人姓名、身份證號碼、住址。
    2)員工到職日期、合同起止日期。
    3)職位名稱。
    4)辦公時間。
    5)保險福利待遇:享有保險、公積金及各種津貼等。
    6)工作紀律。
    7)員工有責任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。
    8)勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。
    9)經(jīng)濟補償及勞動糾紛。
    10)勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。
    11)《保密協(xié)議》
    12)《擔保協(xié)議》
    3.員工在遇到人事變更、離職或合同到期時,由管理部負責進行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。
    4.員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同,如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛,公司概不負責。
    5.公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前30天提出續(xù)簽意見,如雙方同意續(xù)簽,則按照原合同期滿日為開始日,續(xù)簽一年,以次類推,員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。
    五、人事檔案管理
    1.員工應(yīng)在轉(zhuǎn)正后30個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔機構(gòu),否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者,應(yīng)向公司稱述合理可接受的書面理由,并附相應(yīng)證明材料,同時提供擔保人,由員工及擔保人共同填寫《擔保協(xié)議》,相關(guān)資料提交總經(jīng)理認可,并由管理部歸檔。
    2.公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù)費,同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、職稱評定、婚育證明、組織關(guān)系、護照、社會保險等事宜。
    3.離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶,逾期調(diào)出者,須支付相關(guān)費用,三個月以上不調(diào)出者,公司將其檔案轉(zhuǎn)至街道。
    六、離職管理
    1、離職原因
    1)辭退
    下列情況,公司可無償辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。
    嚴重違反公司的雇用紀律或規(guī)章。
    公司因員工失職或貪污而導致嚴重損失。
    犯刑事罪行。
    公司以一個月通知期辭退員工(詳情見于《勞動合同》)
    工作能力不足;疾病及意外(非因工作引起)。
    對工作不勝任。
    周圍環(huán)境起了重大變化。
    2)員工辭職(詳情見于《勞動合同》)
    員工因個人理由,辭退其現(xiàn)有職位,試用期間應(yīng)提前7天通知所在部門同時通知管理部,轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前30天通知所在部門同時通知管理部。并填寫《員工辭職申請表》。
    如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期,應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準。
    3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    包括部門內(nèi)部或公司內(nèi)部平調(diào)、升職及降職。
    2、離職的審批程序
    1)辭退
    有關(guān)部門或分公司直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理需填寫《員工辭退申請表》,列明對特定員工的辭退原因,簽字確認后,交予管理部。
    管理部就申請?zhí)峁┮庖姡词欠裼羞`勞動法,又或有更好解決方案,將意見填于表上,若有需要,管理部約見員工,以便加深對事件的了解。表格交公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批。
    審批后,管理部與被辭退員工做辭退面談,并通知其到辦理離職手續(xù)。
    管理部負責將《員工辭退申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    離職結(jié)算當日清,工作交接最多不超過3天。
    2)員工辭職
    員工提出辭職申請,填寫《員工辭職申請表》,列明辭職原因并簽字,部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因?!秵T工辭職申請表》經(jīng)部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理確認簽字后,交予管理部。
    管理部與該員工面談,了解其辭職理由,填寫《員工離職面談記錄》,并與其部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理進行溝通,如有必要,進行挽留。
    管理部負責將《員工辭職申請表》歸入該員工個人檔案,并通知財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。
    3)公司內(nèi)部轉(zhuǎn)移
    部門或分公司內(nèi)部調(diào)動
    直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工情況變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。管理部將員工《員工情況變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    不同部門或分公司間調(diào)動
    涉及的兩個部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理在協(xié)商的情況下共同簽批《員工職位變動申請表》,如有必要報直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理批準,報管理部備案。若遇其中一個部門反對,經(jīng)管理部協(xié)調(diào)無效,事件交由相應(yīng)直屬總監(jiān)或公司副總經(jīng)理及總經(jīng)理決定。管理部將員工《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。并在公司內(nèi)部發(fā)員工職位變動通知。
    員工升職或降職
    員工升職或降職包括以上部門或分公司內(nèi)部升降職,及不同部門或分公司間升降職。由員工直屬部門經(jīng)理或分公司經(jīng)理填報《員工職位變動申請表》(如為部門或分公司間升降職,管理部填寫),內(nèi)容包括升降后職位,升降職后匯報關(guān)系,升降后工資等明確的變化,如有需要,需后附人力資源預算、員工表現(xiàn)、升職后的能力、對部門其它員工的影響等說明,報管理部,管理部經(jīng)理簽署意見后報副總經(jīng)理及總經(jīng)理審批,審批后管理部備案。管理部將《員工職位變動申請表》存入員工個人檔案內(nèi),并通知財務(wù)部、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。簽署員工升職祝賀信或降職通知信保密發(fā)送給員工本人。并在公司內(nèi)部發(fā)布員工職位變動通知。
    3、離職交接需知
    1)離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。
    2)員工離職必須填寫《員工離職交接清單》,并獲得以下各負責人簽字。
    向所在部門負責人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款,提交《工作交接說明》。
    向行政部歸還公物,并取得行政部負責人簽字,具體交接物品清單由行政部草擬。
    向管理部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由管理部草擬。
    向管理部交還員工胸卡,辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移等。具體交接清單由管理部草擬。
    向財務(wù)部結(jié)清借款支票、借款現(xiàn)金、應(yīng)發(fā)工資等。具體交接清單由財務(wù)部草擬。
    3)將填寫清楚的《員工離職交接表》交予管理部,并由管理部核實無誤,即可辦理離職手續(xù)。
    4)員工未能全部交還公司的物品,管理部應(yīng)統(tǒng)籌及通知該員工三天內(nèi)全數(shù)交還,否則停止發(fā)放最后薪金及公司職業(yè)推薦信。如仍未能補償公司的損失,公司保留一切追討的法律權(quán)利。
    5)若交還之物品無故損壞,公司有權(quán)酌情要求離職員工做出賠償。
    4、離職流程
    (注:辭退員工必須經(jīng)總經(jīng)理批準后,方可辭退)
    七、分公司人力資源聘用管理制度分公司實行與總部一致的人力資源聘用管理制度,在管理體系上實行分公司經(jīng)理對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)人力資源工作進行負責和監(jiān)督,總部管理部直接領(lǐng)導分公司人力資源管理。
    分公司人力資源負責人需每月5日前向總公司管理部報當月工作總結(jié)及下月工作計劃。并保持每周必須的電話溝通。
    1、分公司人力資源聘用流程公司總部所有人力資源管理制度與流程均適用于分公司,以下只列舉在操作上的不同之處:
    1)招聘與錄用
    分公司管理部每年12月末以前向總部管理部報來年人力資源需求計劃,并根據(jù)總公司《人力資源需求計劃》在當?shù)亟M織招聘工作??偣竟芾聿繒扇∵m當措施親自在分公司當?shù)剡M行招聘或在總部組織聯(lián)合招聘會。
    在批準后的人力資源需求計劃內(nèi)的招聘申請,由分公司管理部確認并組織招聘,總部管理部確認。但部門經(jīng)理以上職位的需求須經(jīng)總部管理部確認。
    招聘信息一般由總部管理部統(tǒng)一發(fā)布,分公司管理部亦可選擇推薦當?shù)剌^為認可的招聘渠道,經(jīng)總部管理部批準后在當?shù)匕l(fā)布招聘信息。
    分公司一般員工由分公司管理部面試合格后推薦給用人部門復試與筆試;部門經(jīng)理以上員工須經(jīng)總部管理部或相關(guān)部門負責人復試;分公司經(jīng)理須由總監(jiān)/主管副總經(jīng)理及總經(jīng)理復試。
    分公司管理部及時匯總當?shù)劁浻蒙暾?,報總部管理部批準后辦理通知錄用手續(xù)。
    2)試用及轉(zhuǎn)正
    新員工報到后由分公司管理部負責進行新員工培訓??偣竟芾聿慷ㄆ诘礁鞣止具M行統(tǒng)一的新員工培訓。
    每月25日前分公司管理部匯總當月《新員工轉(zhuǎn)正審批表》,報總部管理部審批后辦理員工轉(zhuǎn)正手續(xù)。
    3)勞動合同與人事檔案管理
    分公司管理部代表公司與一般員工簽定公司統(tǒng)一的《勞動合同》,分公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)人員由總部管理部與之簽定《勞動合同》。所有合同均以郵政快遞形式至總部加蓋公章。合同一試兩份,由分公司管理部與員工本人分別保管。
    分公司管理部在當?shù)剡x擇信譽服務(wù)優(yōu)良的人才服務(wù)機構(gòu),報總部管理部批準后與之簽定人才服務(wù)合同,委托代辦存檔、交納社會保險、人事關(guān)系轉(zhuǎn)移與證明等人事服務(wù)。
    4)人事管理與人事月報
    分公司管理部及時向總部管理部通報當?shù)厝藛T變動情況(包括入職、內(nèi)部調(diào)動、職位升遷、辭退及辭職等),經(jīng)過總部管理部審批后,辦理相應(yīng)手續(xù)。
    分公司管理部每月30日前向總部管理部報《人力資源月報》。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十七
    針對員工適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象,結(jié)合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略,大力推進員工素質(zhì)提升工程,突出高技能、高技術(shù)人才培養(yǎng)及專業(yè)技術(shù)力量儲備培訓,為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
    二、編制原則
    (一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結(jié)合。
    (二)面向全員,突出重點。
    (三)集中管理,統(tǒng)籌安排,責任明確。
    (四)盤活資源,注重實效。
    三、培訓的主要任務(wù)
    (一)結(jié)合公司新工藝、新設(shè)備、新流程,以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,以技能鑒定為手段,以技能培訓、技術(shù)比武與導師帶徒為載體,大力推進高技能人才培養(yǎng)。
    1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師、內(nèi)定技師)培訓班,共培訓名;開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班,共培訓名。
    2、高標準、嚴要求,切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,培養(yǎng)公司級技術(shù)能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求,組織相關(guān)工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,培養(yǎng)省級以上技術(shù)能手2名。
    3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。
    各單位從實際出發(fā),為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、責任技師等)配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,導師向助手傳授實踐經(jīng)驗,助手幫助導師提高理論知識,整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等,培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
    4、選送公司球團豎爐、高爐、轉(zhuǎn)爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,到相關(guān)同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓,學習、了解先進的操作技術(shù)與方法。
    (二)充分利用內(nèi)外資源,大力開展專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育與技術(shù)提升培訓。
    1、發(fā)揮培訓中心作用,分層次開辦計算機應(yīng)用提高、計算機三維制圖、液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、plc、英語等培訓班。
    2、結(jié)合新產(chǎn)品開發(fā),有計劃聘請內(nèi)外專家講授“”知識,開展技術(shù)專題講座次;結(jié)合現(xiàn)場工藝與設(shè)備,從設(shè)備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術(shù)、變頻技術(shù)、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓,促進新技術(shù)、新工藝的傳播。
    3、加大送外培訓力度,有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員到國內(nèi)相關(guān)企業(yè)、高等院校學習,提高專業(yè)技術(shù)水平,為公司技術(shù)進步與技術(shù)改造提供智力保障。
    (三)適應(yīng)公司發(fā)展與管理提升的需要,加強公司所需各類管理人員的培訓。
    1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求,有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓,進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
    2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要內(nèi)容,結(jié)合公司管理實際與要求,舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;以基層管理理論與實務(wù)為主要內(nèi)容,舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內(nèi)容,在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓;通用管理能力與專業(yè)管理能力相結(jié)合,舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
    (四)分層次繼續(xù)開展各類相關(guān)知識和技能的適應(yīng)性與提高性培訓。
    1、根據(jù)各管理體系認證的要求,采取集培辦班方式,繼續(xù)分層次開展xx余人的內(nèi)審員、相關(guān)管理人員、關(guān)鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結(jié)合的方式,舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,培養(yǎng)員工的質(zhì)量、安全與環(huán)保意識。
    2、為規(guī)范設(shè)備管理,減少設(shè)備事故,外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設(shè)備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,開展以tpm設(shè)備管理知識及簡單的設(shè)備維護、設(shè)備管理規(guī)程、應(yīng)急預案、崗位職責等為主要內(nèi)容的設(shè)備操作與維護人員的培訓。
    3、配合公司持續(xù)改進工作,繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
    (五)為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓,根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉(zhuǎn)爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關(guān)鍵崗位人員。
    四、實施策略與保障措施
    (一)加大宣傳力度,強化現(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。
    公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長;同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
    (二)完善培訓制度,加強考核與激勵,健全培訓管理體系
    1、適應(yīng)公司管理變革和人力資源管理集中的要求,優(yōu)化培訓管理流程,修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關(guān)培訓管理制度,規(guī)范管理,提高培訓開發(fā)的效率。
    2、加強計劃管理,嚴格考核,保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓,集中管理,嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核,將員工培訓結(jié)果與待遇、使用掛鉤。
    3、完善培訓獎勵措施,對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予一定獎勵,同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
    (三)加大宣傳力度,強化現(xiàn)代培訓理念,營造全員學習氛圍。
    公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道,促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”,培育開發(fā)下屬、建設(shè)一支高素質(zhì)的團隊是自己義不容辭的職責,自覺站在公司建設(shè)具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時,公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,促使員工真正認識到“適應(yīng)崗位要求,提升自身素質(zhì)、是每位員工的責任和義務(wù)”,培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,努力提高員工學習的主動性。
    隨著時間的流逝,很多的現(xiàn)實情況都在不斷的變化中,幫助公司員工實現(xiàn)能力的變強是很重要的,在不斷的發(fā)展中,公司的發(fā)展會遇到很多的現(xiàn)實困難,這些都是我們要注意的問題。前進中當然有很多的現(xiàn)實情況是我們不曾了解到,但是要必須面對的。只有公司員工的能力提高了,相信我們公司的發(fā)展才會更大的順利,所以說對員工進行業(yè)務(wù)上的培訓是很重要的!
    人力資源公司管理制度掛墻篇十八
    一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
    二條本公司員工的'聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
    三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
    二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
    三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
    四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
    (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務(wù)要求。
    五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
    (一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩以上實際工作經(jīng)驗;
    (二)保安:以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
    (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
    一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
    二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
    三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表;
    (二)交登記照片五張;
    (三)交身份證復印件一份;
    (四)交(驗)學歷證。
    一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:
    (一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
    (二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當之團體保。
    四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
    (一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
    (二)貪污公款挪用公物者;
    (三)棄職潛逃者。
    五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    七條保證人如因故欲退?;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時,應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
    人力資源公司管理制度掛墻篇十九
    企業(yè)老總,專業(yè)化,管理,企業(yè)管理,人力資源,管理者,注意,案例,戰(zhàn)略,問題,人事,崩潰后,年輕公司,合資謎團,低潛能員工,kanbsp賣場,經(jīng)銷商研究,kanbsp賣場,企業(yè)邊界,競業(yè)限制,鼓勵,美鋁,管理漏洞,broadcom,長豐,三菱,管理競技場,絕路,手下,大臣,娃哈哈,達能,郭德綱,德云社,比拼,惠普,對待,學會,下屬,實行
    一直以來,人們對大型公司的管理都非常稱道,對小型公司的管理都認為比較簡單。這話說得有一定的道理,畢竟小型公司的人比較少,相對來說,管理的范圍和直徑比較小一些,能比較有效地執(zhí)行和監(jiān)管。但是,如果據(jù)此認為小型公司的管理就比較容易,那就不對了,相對于大型公司的高素質(zhì)的員工、健全的管理制度、按部就班的工作流程來說,小型公司的員工素質(zhì)不太高、制度不多而且難以執(zhí)行、職責也分不清等等來說,小型公司的管理難度實際上要比大型公司難很多。比如說,大型公司的老板可以出差休假幾個月,公司照常運轉(zhuǎn),而小型公司的老板出差休假十天半個月,公司就會亂做一團。小型公司的管理,要做好以下幾個方面:
    1.公司必須制定好基本的管理制度
    基本的管理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門管理規(guī)定等等。這些制度之所以稱為基本管理制度,是因為這是保證公司正常運營的基本保障,是必須的。比如說:招聘一個什么樣的人擔任什么樣的崗位,需要制定怎樣的薪酬制度,上下班時間、工作內(nèi)容,還有,不同的部門要根據(jù)實際情況做一個部門管理規(guī)定等等。這些制度對于很多小型公司來說,有的形成了文字,有的是老板口頭通知員工,并在員工心中形成了習慣。但是,如果公司要作大作強,從一開始就應(yīng)該形成公司的文字制度,并隨著公司的.發(fā)展而不斷變化和完善。為以后公司發(fā)展成大公司了,進行制度管理的“法治”階段打下基礎(chǔ)。
    2.公司要極力推行人性化管理
    “大公司靠制度管人,小公司靠老板管人”。所以,小型公司的人性化管理就非常重要,“人性化”主要表現(xiàn)為老板的人格魅力、領(lǐng)導魅力、處事能力、管控能力等等。我見過很多小型公司,員工和老板稱兄道弟,關(guān)系非常融洽,就是我們經(jīng)常說的“人治”?!叭诵曰迸c“人治”是不一樣的,“人治”沒有規(guī)章制度或說制度存在于員工的“心中”,“人性化”是有制度的,但是不僅僅依賴制度,還有老板的為人處事的作風起很重要的作用??梢哉f,很多小型公司在開始時都是“人治”,慢慢到“人性化”和制度管理階段,最后發(fā)展到制度化管理的“法治”階段。
    3.想方設(shè)法留住優(yōu)秀的“人財”促使公司快速發(fā)展
    人們常說企業(yè)最重要的資產(chǎn)是人,這話乍聽起來好像沒錯,實則不然。有一個資深人力資源總監(jiān)說,企業(yè)的人分為4大類,第一類是“人裁”,就是能力很差、態(tài)度很差的人,走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人;第二類是“人材”,這種人能力很差,但是態(tài)度很好,所以企業(yè)還是留著可以用的;第三類是“人才”,這種人能力很強,但是態(tài)度很差,很難領(lǐng)導和管理,對于企業(yè)來說,這種人用得好就有很大的價值,用得不好就有很大的破壞性。第四類是“人財”,這種人能力很強,態(tài)度很好,這是任何一個公司都想要的人,這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們?nèi)绾尾拍芰糇?yōu)秀的“人財”,除了制度和人性化管理之外,公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景,才是留人的關(guān)鍵,另外,留住了優(yōu)秀的“人財”,公司也才能快速發(fā)展。二者相輔相成,相得益彰。
    來看看我也來看看。好久都沒有過來了,有點挺是想的釣老人家味口!經(jīng)典!俺們就是小公司,有制度,但沒有執(zhí)行!要看完成版恩,回復,看看加糖60
    人力資源公司管理制度掛墻篇二十
    第一條規(guī)范公司的人事管理,特制訂本規(guī)定。
    第二條本公司員工的.聘用、試用、報到、保證、職務(wù)、任免、調(diào)遷、解職、服務(wù)、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關(guān)規(guī)定外,皆按本規(guī)定辦理。
    第三條本公司自總經(jīng)理以下工作人員均稱為本公司職員。
    第四條本公司職員,均應(yīng)遵守本規(guī)則各項規(guī)定。
    第一條本公司所需員工,一律公開條件,向社會招聘。
    第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經(jīng)驗、體格適合于職務(wù)或工作者為原則,但特殊需要時不在此限。
    第三條新員工的聘用,根據(jù)業(yè)務(wù)需要,由主管人事部門統(tǒng)籌計劃,呈報核準。
    第四條本公司各級員工必須具備以下資格,才能聘用:
    (三)一般職員,高中以上學歷,其條件符合職務(wù)要求。
    第五條本公司特勤人員(司機、保安、打字員),必須具備下列資格,經(jīng)考試合格,才能聘用:
    (一)司機:有汽車駕駛執(zhí)照,并具有兩年以上實際工作經(jīng)驗;
    (二)保安:身高1.72cm以上,有安全保安知識和實際工作經(jīng)驗;
    (三)打字員:擅長中英文打字,有實際工作經(jīng)驗。
    第一條新聘用人員的試用期為三個月,期滿合格者方予錄用為正式員工。
    第二條員工在試用期內(nèi)品行和能力欠佳不適合工作者,可隨時停止使用。
    第三條員工錄用前應(yīng)辦理報到手續(xù),并按規(guī)定時間上班。
    (一)填寫個人履歷表;
    (二)交登記照片五張;
    (三)交身份證復印件一份;
    (四)交(驗)學歷證。
    第一條本公司員工均應(yīng)覓妥保證人,保證其在本公司服務(wù)期間遵守本公司一切規(guī)章。新進員工于協(xié)妥保證手續(xù)后才能報到。前項保證手續(xù)及保證人之責任均按保證書保證規(guī)約執(zhí)行。
    第二條本公司員工保證人(以下簡稱保證人)應(yīng)具有下列資格之一:
    (一)團體保:資本充實經(jīng)合法登記有案的工廠或商號;
    (二)個人保:有正當職業(yè),在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監(jiān)察人現(xiàn)職人員均不得為保證人。
    第三條本公司員工經(jīng)管現(xiàn)款、票據(jù)、材料、成品等人員,其保證人應(yīng)為相當之團體保。
    第四條被保人如有下列各款事情之一者,保證人應(yīng)負一切賠償責任,并負責代被保人辦理離職手續(xù):
    (一)違反本公司一切規(guī)章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者;
    (二)貪污公款挪用公物者;
    (三)棄職潛逃者。
    第五條保證人之職業(yè)或住址如有變更時,應(yīng)由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
    第六條本公司員工如因職務(wù)變更而原保證人認為不能承擔保證責任時,被保人應(yīng)隨時另覓妥保證人。
    第七條保證人如因故欲退?;蛞蚱渌鹿蕟适浔WC資格時,應(yīng)立即以書面通知本公司,由被保人另覓新保證人辦妥換保手續(xù),發(fā)還原繳保證書后方得解除保證責任。
    人力資源公司管理制度掛墻篇二十一
    第一條為規(guī)范高等學校檔案工作,提高檔案管理水平,有效保護和利用檔案,根據(jù)《中華人民共和國檔案法》及其實施辦法,制定本辦法。
    第二條本辦法所稱的高等學校檔案(以下簡稱高校檔案),是指高等學校從事招生、教學、科研、管理等活動直接形成的對學生、學校和社會有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式、載體的歷史記錄。
    第三條高校檔案工作是高等學校重要的基礎(chǔ)_工作,學校應(yīng)當加強管理,將之納入學校整體發(fā)展規(guī)劃。
    第四條教育行政部門主管全國高校檔案工作。省、自治區(qū)、直轄市的__教育行政部門主管本行政區(qū)域內(nèi)高校檔案工作。國家檔案行政部門和省、自治區(qū)、直轄市__檔案行政部門在職責范圍內(nèi)負責對高校檔案工作的業(yè)務(wù)指導、監(jiān)督和檢查。
    第五條高校檔案工作由高等學校校長領(lǐng)導,其主要職責是:
    (一)貫徹執(zhí)行國家關(guān)于檔案管理的法律法規(guī)和方針政策,批準學校檔案工作規(guī)章制度;
    (二)將檔案工作納入學校整體發(fā)展規(guī)劃,促進檔案信息化建設(shè)與學校其他工作同步發(fā)展;
    (四)研究決定高校檔案工作中的重要獎懲和其他重大問題。分管檔案工作的校領(lǐng)導協(xié)助校長負責檔案工作。
    第六條高校檔案機構(gòu)包括檔案館和綜合檔案室。
    具備下列條件之一的高等學校應(yīng)當設(shè)立檔案館:
    (一)建校歷史在50年以上;
    (二)全日制在校生規(guī)模在1萬人以上;
    (三)已集中保管的檔案、資料在3萬卷(長度300延長米)以上。
    未設(shè)立檔案館的高等學校應(yīng)當設(shè)立綜合檔案室。
    第七條高校檔案機構(gòu)是保存和提供利用學校檔案的專門機構(gòu),應(yīng)當具備符合要求的檔案庫房和管理設(shè)施。
    需要特殊條件保管或者利用頻繁且具有一定__的檔案,可以根據(jù)實際需要設(shè)立分室單獨保管。分室是高校檔案機構(gòu)的分支機構(gòu)。
    第八條高校檔案機構(gòu)的管理職責是:
    (一)貫徹執(zhí)行國家有關(guān)檔案工作的法律法規(guī)和方針政策,綜合規(guī)劃學校檔案工作;
    (二)擬訂學校檔案工作規(guī)章制度,并負責貫徹落實;
    (三)負責接收(征集)、整理、鑒定、統(tǒng)計、保管學校的各類檔案及有關(guān)資料;
    (四)編制檢索工具,編研、出版檔案史料,開發(fā)檔案信息資源;
    (五)組織實施檔案信息化建設(shè)和電子文件歸檔工作;
    (六)開展檔案的開放和利用工作;
    (七)開展學校檔案工作人員的業(yè)務(wù)培訓;
    (八)利用檔案開展多種形式的宣傳教育活動,充分發(fā)揮檔案的'文化教育功能;
    (九)開展國內(nèi)外檔案學術(shù)研究和交流活動。
    有條件的高校檔案機構(gòu),可以申請創(chuàng)設(shè)愛國主義教育基地。
    第九條高校檔案館設(shè)館長一名,根據(jù)需要可以設(shè)副館長一至二名。綜合檔案室設(shè)主任一名,根據(jù)需要可以設(shè)副主任一至二名。
    館長、副館長和綜合檔案室主任(館長和綜合檔案室主任,以下簡稱為高校檔案機構(gòu)負責人),應(yīng)當具備以下條件:
    (一)熱心檔案事業(yè),具有高級以上_技術(shù)職務(wù)任職經(jīng)歷;
    (二)有組織管理能力,具有開拓創(chuàng)新意識和精神;
    (三)年富力強,身體健康。
    第十條高等學校應(yīng)當為高校檔案機構(gòu)配備專職檔案工作人員。
    高校專職檔案工作人員列入學校事業(yè)編制。其編制人數(shù)由學校根據(jù)本校檔案機構(gòu)的檔案數(shù)量和工作任務(wù)確定。
    第十一條高校檔案工作人員應(yīng)當遵紀守法,愛崗敬業(yè),忠于職守,具備檔案業(yè)務(wù)知識和相應(yīng)的科學文化知識以及現(xiàn)代化管理技能。
    第十二條高校檔案機構(gòu)中的專職檔案工作人員,實行_技術(shù)職務(wù)聘任制或者職員職級制,享受學校教學、科研和管理人員同等待遇。
    第十三條高等學校對長期接觸有毒有害物質(zhì)的檔案工作人員,應(yīng)當按照法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定采取有效的防護措施防止職業(yè)中毒事故的發(fā)生,保障其依法享有工傷社會保險待遇以及其他有關(guān)待遇,并可以按照有關(guān)規(guī)定予以補助。
    第十四條高等學校應(yīng)當建立、健全檔案工作的檢查、考核與評估制度,定期布置、檢查、總結(jié)、驗收檔案工作,明確崗位職責,強化責任意識,提高學校檔案管理水平。
    第十五條高等學校應(yīng)當對紙質(zhì)檔案材料和電子檔案材料同步歸檔。文件材料的歸檔范圍是:
    (一)財會類:按財政部、國家檔案局發(fā)布的《會計檔案管理辦法》執(zhí)行。
    (二)行政類:主要包括高等學校行政工作的各種會議文件、會議紀錄及紀要;上級機關(guān)與學校關(guān)于人事管理、行政管理的材料。
    (三)學生類:主要包括高等學校培養(yǎng)的學歷教育學生的高中檔案、入學登記表、體檢表、學籍檔案、獎懲記錄、畢業(yè)生登記表等。
    (四)教學類:主要包括反映教學管理、教學實踐和教學研究等活動的文件材料。按原國家教委、國家檔案局發(fā)布的《高等學校教學文件材料歸檔范圍》的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
    (五)科研類:按原國家科委、國家檔案局發(fā)布的《科學技術(shù)研究檔案管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
    (六)基本建設(shè)類:按國家檔案局、原國家計委發(fā)布的《基本建設(shè)項目檔案資料管理暫行規(guī)定》執(zhí)行。
    (七)儀器設(shè)備類:主要包括各種國產(chǎn)和國外引進的精密、貴重、稀缺儀器設(shè)備(價值在10萬元以上)的全套隨機技術(shù)文件以及在接收、使用、維修和改進工作中產(chǎn)生的文件材料。
    (八)產(chǎn)品生產(chǎn)類:主要包括高等學校在產(chǎn)學研過程中形成的文件材料、樣品或者樣品照片、錄像等。
    (九)出版物類:主要包括高等學校自行編輯出版的學報、其他學術(shù)刊物及本校出版社出版物的審稿單、原稿、樣書及出版發(fā)行記錄等。
    (十)外事類:主要包括學校派遣有關(guān)人員出席_會議、出國考察、講學、合作研究、學習進修的材料;學校聘請的境外專家、教師在教學、科研等活動中形成的材料;學校開展校際交流、中外合作辦學、境外辦學及管理外國或者港澳臺地區(qū)專家、教師、學生、港澳臺學生等的材料;學校授予境外人士名譽職務(wù)、學位、稱號等的材料。
    高等學??梢愿鶕?jù)學校實際情況確定歸檔范圍。歸檔的檔案材料包括紙質(zhì)、電子、照(膠)片、錄像(錄音)帶等各種載體形式。
    第十六條高等學校實行檔案材料形成單位、課題組立卷的歸檔制度。
    學校各部門負責檔案工作的人員應(yīng)當按照歸檔要求,組織本部門的教學、科研和管理等人員及時整理檔案和立卷。立卷人應(yīng)當按照紙質(zhì)文件材料和電子文件材料的自然形成規(guī)律,對文件材料系統(tǒng)整理組卷,編制頁號或者件號,制作卷內(nèi)目錄,交本部門負責檔案工作的人員檢查合格后向高校檔案機構(gòu)移交。
    第十七條歸檔的檔案材料應(yīng)當質(zhì)地優(yōu)良,書繪工整,聲像清晰,符合有關(guān)規(guī)范和標準的要求。電子文件的歸檔要求按照國家檔案局發(fā)布的《電子公文歸檔管理暫行辦法》以及《電子文件歸檔與管理規(guī)范》執(zhí)行。