在實(shí)施各種計(jì)劃時(shí)，方案起著指導(dǎo)和規(guī)范的作用。考慮方案實(shí)施過程中可能遇到的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)是很重要的。這些方案是經(jīng)過精心篩選和整理的，具備一定的實(shí)用性和可行性。
人力資源管理方案篇一
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理方案篇二
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4、熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；
5、了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6、掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
人力資源管理方案篇三
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的；
最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢(shì)分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理方案篇四
：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后。
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題。
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
(一)更新思想觀念。
對(duì)于出版企業(yè)來說在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育。
對(duì)于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核。
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源管理方案篇五
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺(tái)。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)；以“專注實(shí)際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個(gè)人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營造一個(gè)“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅(jiān)持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、電力等多個(gè)部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢(shì)
良好信譽(yù)
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以“誠信為本、注重實(shí)際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機(jī)關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊(duì)伍
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富
由于人事工作的政策連貫性非常強(qiáng)，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對(duì)日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗(yàn)，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個(gè)案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項(xiàng)服務(wù)，以最快的響應(yīng)時(shí)間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個(gè)項(xiàng)目都由專職的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界
人力資源管理方案篇六
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì);組織權(quán)限分配與管理;價(jià)值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標(biāo)確定;工作環(huán)境評(píng)估;職務(wù)職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì);內(nèi)部流動(dòng)模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)核心人才庫。
5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估;勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)紀(jì)律制度;勞資協(xié)調(diào)機(jī)制;沖突管理;勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng);勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計(jì);篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計(jì);人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng);性向測(cè)評(píng);智力測(cè)評(píng);價(jià)值觀測(cè)評(píng);情商測(cè)評(píng)。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評(píng)估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì);關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵(lì);員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估;關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定;信息溝通與反饋機(jī)制;人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定;績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇;部門業(yè)績(jī)考評(píng);分類人員考核;績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用;績(jī)效改善工具提供;績(jī)效考評(píng)制度建立;綜合平衡計(jì)分卡;工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化;360度考評(píng)體系;企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析;團(tuán)隊(duì)效率分析;員工心理與行為管理;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè);團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理;團(tuán)隊(duì)eva績(jī)效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評(píng)估;人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估;成本效益衡量指標(biāo);成本控制管理;人力資源會(huì)計(jì)。
14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì);崗位分類與評(píng)定;崗位職等的確定;崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較;崗位評(píng)價(jià)表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級(jí);薪酬體系設(shè)計(jì);薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì);員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì);補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定;福利計(jì)劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì);長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績(jī)股票方案;股票期權(quán)方案;儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃;eva獎(jiǎng)金計(jì)劃;員工持股;管理層收購。
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級(jí)別：(略)薪資范圍：(略)
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：招聘助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
(1)按照()公司人力資源計(jì)劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
(3)將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計(jì)劃
(1)確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;
b、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷;
c、審核簡(jiǎn)歷;
d、通知初試;
e、安排初試;
f、通知面試;
g、組織面試;
h、面試結(jié)果分析與審核;
j、入職人員名單確認(rèn);
h、通知上崗;
i、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間
(5)上報(bào)招聘計(jì)劃
3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
(1)按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
(2)向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試
(2)匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
(5)籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開展面試工作
(6)配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
人力資源管理方案篇七
培養(yǎng)目標(biāo)
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
主要課程
就業(yè)方向
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理方案篇八
人力資源管理四級(jí)
一.課程介紹
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場(chǎng)上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí):四級(jí)（人力資源管理員）、三級(jí)（助理人力資源管理師）、二級(jí)（人力資源管理師）、一級(jí)（高級(jí)人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級(jí)而逐級(jí)加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí))、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓(xùn)方式：
采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
四.學(xué)員受益:
1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請(qǐng)職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過 相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會(huì)！
3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作
根據(jù)上海市市政府2009年7號(hào)文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號(hào)），持有國家職業(yè)資格二級(jí)證書享受中級(jí)職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報(bào)名條件：
名稱 國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報(bào)材料）
級(jí)
大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
人力資源管理師 二級(jí)
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
名稱
級(jí)
大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
助理人力資源管理
三級(jí)
師
中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
名稱
級(jí)
高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
人力資源管理員
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理師勞動(dòng)和社會(huì)保障部指定教材
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊(cè)
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)及專業(yè)英語習(xí)題集
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集
七.師資安排
1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項(xiàng)目教研組長(zhǎng)領(lǐng)銜擔(dān)綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)最新應(yīng)試動(dòng)態(tài)。
八.鑒定方式
《人力資源管理師》（二級(jí)）的鑒定方式分為理論知識(shí)考試和操作技能考核。理論知識(shí)考試采用閉卷計(jì)算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識(shí)考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識(shí)或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。
九、培訓(xùn)費(fèi)用:
二級(jí)：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)700元（代勞動(dòng)局收）
三級(jí)：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)150元（代勞動(dòng)局收）
四級(jí)：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)120元（代勞動(dòng)局收）
十、報(bào)名資料：
身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片
十一、報(bào)名地點(diǎn):
上海市徐家匯路358號(hào)401-1（辦公室一）
（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會(huì)上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)?，F(xiàn)本中心公告如下,請(qǐng)學(xué)員辦理報(bào)名手續(xù)時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號(hào)）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報(bào)名時(shí)應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場(chǎng)、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報(bào)本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動(dòng)部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報(bào)名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報(bào)登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報(bào)名時(shí)立即進(jìn)行此項(xiàng)操作程序的報(bào)名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動(dòng)部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請(qǐng)廣大新老學(xué)員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿
確保雙休日、平時(shí)晚班同步開班
人力資源管理師/助理管理師國家職業(yè)資格考證班
------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----
員工培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)
薪酬福利管理與社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)
薪酬福利管理輔導(dǎo)
戰(zhàn)略與組織變革
工作分析與設(shè)計(jì)
員工招聘與配置
招聘與配置輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（一）人力資源會(huì)計(jì)
期中復(fù)習(xí)
績(jī)效管理與企業(yè)文化
績(jī)效管理輔導(dǎo)
勞動(dòng)關(guān)系管理與爭(zhēng)議處理
勞動(dòng)關(guān)系管理輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)
人力資源規(guī)劃與ehr信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃輔導(dǎo)
員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)
口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)
hr 綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃
期末總復(fù)習(xí)
學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識(shí)）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會(huì)實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定，對(duì)合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途 職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)一印制，勞動(dòng)保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場(chǎng)將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個(gè)級(jí)別：人力資源管理員（四級(jí)）,助理人力資源管理師（三級(jí)）,人力資源管理師（二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）。
人力資源管理方案篇九
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡(jiǎn)要分析。
1、工作分析
工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績(jī)效。
2、招聘與錄用
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識(shí)是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一, 是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資, 同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。
4、結(jié)語
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
參考文獻(xiàn)：
[2]程永珍.《淺談如何在企業(yè)人力資源管理中進(jìn)行工作分析》
[3]杜亞非.《淺議電力企業(yè)員工的招聘與錄用》
[4]廖泉文.招聘與錄用(第2 版).中國人民大學(xué)出版社，2010
[5]胡亞妮，常勇.《當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策》
人力資源管理方案篇十
學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平
卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景
20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容
（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！
三、觀后反思
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理方案篇十一
彭清
（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）
摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績(jī)效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞：工作倦怠人力資源管理
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒落也不會(huì)太久。
一、工作倦怠(job burnout)的定義
工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（job burnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來maslach通過對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響
第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。
第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學(xué)者庫克的庫克曲線模型，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。
圖 1庫克曲線
圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)
造力的增長(zhǎng)情況； ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡(jiǎn)單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然
求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過
大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶
來很大的危害。
第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績(jī)提升不明顯。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開差距）。
2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)
激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。
i: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。
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人力資源管理方案篇十二
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丙方：
法定代表人：
聯(lián)系電話：
為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)
（一）甲方的權(quán)利義務(wù)
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責(zé)任
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭(zhēng)議的解決
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日
人力資源管理方案篇一
尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。ibm、惠普等大公司對(duì)員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認(rèn)同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。
人事經(jīng)理應(yīng)該最大限度地與員工進(jìn)行平等的溝通，認(rèn)識(shí)、了解員工，而不是對(duì)員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達(dá)自己的思想和意見，這一點(diǎn)在管理上是非常重要的。
尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價(jià)值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個(gè)人的人生觀、價(jià)值觀也會(huì)不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認(rèn)同公司的管理理念和管理方式。
人力資源管理方案篇二
2、掌握人力資源管理的定性、定量分析方法；
3、具有較強(qiáng)的語言與文字表達(dá)、人際溝通、組織協(xié)調(diào)及領(lǐng)導(dǎo)的基本能力；
4、熟悉與人力資源管理有關(guān)的方針、政策及法規(guī)；
5、了解本學(xué)科理論前沿與發(fā)展動(dòng)態(tài)；
6、掌握文獻(xiàn)檢索、資料查詢的基本方法，具有一定科學(xué)研究和實(shí)際工作能力。
人力資源管理方案篇三
人力資源需求預(yù)測(cè)是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行預(yù)測(cè)。
首先，預(yù)測(cè)要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎(chǔ)上做出，必須符合現(xiàn)實(shí)情況；
其次，預(yù)測(cè)是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務(wù)，這是預(yù)測(cè)的目的；
最后，預(yù)測(cè)的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，應(yīng)該在預(yù)測(cè)結(jié)果中體現(xiàn)。
常用方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級(jí)管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測(cè)方法，主要適用于短期預(yù)測(cè)。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績(jī)上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測(cè)人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(delphimethod)是使專家們對(duì)影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展（如組織將來對(duì)勞動(dòng)力的需求）達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢(shì)。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預(yù)測(cè)中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測(cè)并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理；可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請(qǐng)的。專家的選擇基于他們對(duì)影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢(shì)分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢(shì)，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測(cè)的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢(shì)分析法做預(yù)測(cè)時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
人力資源管理方案篇四
：隨著社會(huì)的發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，出版行業(yè)需要不斷的改變，才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。就目前的情況來看，在出版行業(yè)中人力資源管理是非常重要的部分，但是在發(fā)展的過程中還存在很多問題，尤其是人力資源方面，因此進(jìn)一步加強(qiáng)這部分的研究非常重要。在實(shí)際工作中需要不斷加強(qiáng)研究，采取有效的措施解決存在的問題，從而能夠更好地推動(dòng)出版行業(yè)的發(fā)展?；诖吮疚姆治隽顺霭嫘袠I(yè)人力資源管理中存在的問題及解決方案。
(一)思想觀念落后。
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版行業(yè)的沖擊非常大，其需要不斷進(jìn)行改變，從而才能夠更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。雖然目前很多出版企業(yè)已經(jīng)作出了相關(guān)的改變，但是還是沒有完整的完善相關(guān)制度，其主要是引起這方面的思想還是比較落后的所導(dǎo)致的在過去的事業(yè)單位體制下，對(duì)于人事管理方面的人員招聘、晉升、退職等基本工作，沒有將其上升到戰(zhàn)略管理中的，其主要是受到事業(yè)單位所影響。但是通過改制后，一些企業(yè)還不能很好的適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，尤其是思想方面都還在事業(yè)單位中，不能很好的進(jìn)行新事物的接受，很難適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展需求，從而在很大程度上制約了出版企業(yè)的發(fā)展。
(二)員工素質(zhì)問題。
隨著社會(huì)的發(fā)展，對(duì)于出版社員工要求越來越高。目前出版社員工素質(zhì)與出版行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)發(fā)展不匹配，需要更多復(fù)合型人才，數(shù)字出版人才，因此需要不斷加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，從而才能滿足市場(chǎng)需求。
(一)更新思想觀念。
對(duì)于出版企業(yè)來說在新的市場(chǎng)氛圍下需要不斷的進(jìn)行改革和創(chuàng)新，特別是那些由改制而來的'出版企業(yè)，其需要不斷的更新自己的思想觀念，重新對(duì)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)認(rèn)識(shí)。因此可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1)在實(shí)際應(yīng)用過程中需要樹立整體人才觀，從而能夠有效實(shí)現(xiàn)人才的應(yīng)用，只有合理的對(duì)員工進(jìn)行利用，從而才能夠最大程度發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)和潛力，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。2)需要摒棄“編輯中心論”，培養(yǎng)出適應(yīng)型人才，從而能夠更好的提高員工的整體素質(zhì)，更好的促進(jìn)行業(yè)的發(fā)展。3)需要有針對(duì)性的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才。4)摒棄用人上的“資歷論”，能夠吸納更多的新型人才，更好的發(fā)揮他們的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，不斷的完善他們的不足。5)整個(gè)發(fā)展過程中需要構(gòu)建同薪同酬體系，從而能夠更好的發(fā)揮員工的潛力，對(duì)于出版企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的意義。
(二)強(qiáng)化職工素質(zhì)教育。
對(duì)于出版企業(yè)來說知識(shí)是非常重要的部分，這是企業(yè)發(fā)展的重要途徑。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，知識(shí)和信息方面不斷的更新，僅僅只使用過去的知識(shí)是不能有效滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求的，我們需要不斷的接受新的知識(shí)，不斷進(jìn)行自我完善，拓展自己的知識(shí)領(lǐng)域，從而才能夠更好的滿足市場(chǎng)的發(fā)展需求。出版企業(yè)為了更好的發(fā)展需要不斷的加強(qiáng)員工知識(shí)水平，對(duì)此在實(shí)際應(yīng)用中需要不斷加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，從多個(gè)方面進(jìn)行，包括市場(chǎng)營銷、宣傳推廣、編輯策劃、出版印制及相關(guān)法律等知識(shí)。出版行業(yè)需要不斷的進(jìn)行員工各崗位職工終身教育的觀完善，并制定一系列的培訓(xùn)計(jì)劃，從而能夠進(jìn)一步提高員工的知識(shí)水平，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。就目前的情況來看，很多的員工還是停留在短期的崗前技術(shù)培訓(xùn)階段，沒有進(jìn)行長(zhǎng)期的有效的系統(tǒng)培訓(xùn)工作。目前進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)的工作主要可以從以下方面進(jìn)行：1)入行培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象主要是指剛進(jìn)入出版行業(yè)的信任，對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候主要是針對(duì)工作流程進(jìn)行熟悉和掌握，對(duì)于出版企業(yè)的相關(guān)概況能夠了解。2)崗前培訓(xùn)，對(duì)于新員工在上崗之前，需要針對(duì)各自的崗位進(jìn)行工作熟悉，掌握相關(guān)規(guī)范和要求。3)在職培訓(xùn)，隨著社會(huì)的發(fā)展，出版行業(yè)的要求也是越來越高，出版企業(yè)需要不但強(qiáng)化員工在各個(gè)方面的培訓(xùn)，更好的提高自身能力，從而才能夠更好的勝任工作，適應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展需求。
(三)績(jī)效考核。
績(jī)效考核是針對(duì)員工所開展的一項(xiàng)工作，其能夠起到很好的管理作用，通過績(jī)效考核能夠?qū)⒂绊懸欢螘r(shí)間內(nèi)被考核人的薪點(diǎn)，設(shè)定一個(gè)得分的標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)后才進(jìn)行上升設(shè)置另一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有達(dá)到要求就需要進(jìn)行下調(diào)。領(lǐng)導(dǎo)層利用績(jī)效考核能夠有效的進(jìn)行員工管理，針對(duì)在職中所做工作進(jìn)行評(píng)分，明確告知應(yīng)提高、改良之處，針對(duì)具體情況進(jìn)行調(diào)整，從而能夠更好的提高員工的能力，促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展?？傊霭嫘袠I(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)成為了主要的趨勢(shì)，為了更好的促進(jìn)出版企業(yè)的發(fā)展，需要不斷的加強(qiáng)人力資源的合理配置，因此進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)其的研究非常有必要。
[3]毛晶晶.中國電視業(yè)人力資源管理制度改革初探[d].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，20xx.
人力資源管理方案篇五
南京益康信達(dá)軟件技術(shù)開發(fā)有限公司成立于9月，是致力于軟件開發(fā)、銷售及服務(wù)的高科技企業(yè)。主要產(chǎn)品包括：人力資源管理系統(tǒng)、erp管理信息系統(tǒng)以及工作流平臺(tái)。
公司擁有一支充滿活力、銳意進(jìn)取、不斷創(chuàng)新的高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍，本著“用戶第一、服務(wù)至上、不斷創(chuàng)新”的經(jīng)營理念，以“為用戶創(chuàng)造價(jià)值、幫助用戶成功”為工作目標(biāo)，為各種不同性質(zhì)、不同行業(yè)、不同規(guī)模、不同管理模式的用戶提供個(gè)性化的管理設(shè)計(jì)；以“專注實(shí)際、應(yīng)用為本”為原則，集成用戶需求于現(xiàn)有軟件產(chǎn)品中，推出適應(yīng)于不同用戶的各種解決方案；崇尚“以人為本、尊重個(gè)人”，關(guān)注員工的進(jìn)步與發(fā)展，營造一個(gè)“平等、友愛、共進(jìn)”的企業(yè)文化氛圍。
經(jīng)過幾年來堅(jiān)持不懈的努力，我們已經(jīng)累積了廣大的用戶群體，為多家大中型企業(yè)提供了企業(yè)管理信息化解決方案，在廣大用戶中樹立了良好的品牌優(yōu)勢(shì)。產(chǎn)品先后在公安、稅務(wù)、農(nóng)業(yè)、水利、石化、石油、移動(dòng)、聯(lián)通、電力等多個(gè)部門和多種行業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。
公司于成為神州數(shù)碼的合作伙伴，負(fù)責(zé)神州數(shù)碼erp管理信息系統(tǒng)在南京地區(qū)的產(chǎn)品推廣。
優(yōu)勢(shì)
良好信譽(yù)
本公司是專業(yè)從事政府及企業(yè)人事、人力資源管理系統(tǒng)研發(fā)、推廣和技術(shù)服務(wù)的高科技企業(yè)。以高科技的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)獲得用戶最大程度的滿意度，增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)力。以“誠信為本、注重實(shí)際、用戶至上”為公司經(jīng)營理念。并與政府機(jī)關(guān)有多年良好的合作基礎(chǔ)。
穩(wěn)定而充滿活力的技術(shù)隊(duì)伍
公司匯集了一批在人力資源管理軟件領(lǐng)域具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士，他們既具備勤奮好學(xué)、善于思考、捕捉市場(chǎng)變化的敏銳力，又具有在逆境和挫折面前不屈不撓的拼搏精神。
服務(wù)經(jīng)驗(yàn)豐富
由于人事工作的政策連貫性非常強(qiáng)，公司中的大部分員工有多年服務(wù)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)歷，并總結(jié)了大量行政和企事業(yè)對(duì)日常人事管理、工作流程等方面經(jīng)驗(yàn)，能提供除軟件以外的咨詢服務(wù)。公司不僅擁有經(jīng)驗(yàn)豐富的員工隊(duì)伍，而且有成功服務(wù)于全省網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的多個(gè)案例。
優(yōu)質(zhì)的技術(shù)支持
公司提供電話、郵件、網(wǎng)站以及上門等各項(xiàng)服務(wù)，以最快的響應(yīng)時(shí)間為每位用戶提供周到的技術(shù)支持。每個(gè)項(xiàng)目都由專職的項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)，為每位用戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
來源：hr管理世界
人力資源管理方案篇六
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵(lì)和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實(shí)施各項(xiàng)薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計(jì)劃，調(diào)動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，對(duì)公司持續(xù)長(zhǎng)久發(fā)展負(fù)責(zé)。
1、制訂公司中長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事
管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實(shí)。定期進(jìn)行市場(chǎng)薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù);指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計(jì)與變革：組織架構(gòu)設(shè)計(jì);組織權(quán)限分配與管理;價(jià)值鏈分析;組織重組與管理流程改造;崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析;kpi指標(biāo)確定;工作環(huán)境評(píng)估;職務(wù)職能體系建立;職位說明書制作;工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計(jì);內(nèi)部流動(dòng)模型;人-職匹配考核體系;人才梯隊(duì)建設(shè);企業(yè)核心人才庫。
5、勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)合法性評(píng)估;勞動(dòng)合同管理;勞動(dòng)紀(jì)律制度;勞資協(xié)調(diào)機(jī)制;沖突管理;勞動(dòng)保險(xiǎn)系統(tǒng);勞動(dòng)安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇;招聘面談技巧選擇;招聘方案設(shè)計(jì);篩選策略選擇;面試與甄選方法確定;招聘題庫設(shè)計(jì);人才甄選;錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測(cè)評(píng)：評(píng)估中心技術(shù);情景模擬;結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計(jì);員工素質(zhì)普查;素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系建設(shè);勝任特征分析;職業(yè)能力及興趣測(cè)評(píng);性向測(cè)評(píng);智力測(cè)評(píng);價(jià)值觀測(cè)評(píng);情商測(cè)評(píng)。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計(jì)劃編制;培訓(xùn)需求分析與模式選擇;各級(jí)各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立;員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理;培訓(xùn)資源管理;培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評(píng)估;開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì);關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo);職業(yè)發(fā)展激勵(lì);員工發(fā)展?jié)撃茉u(píng)估;關(guān)鍵人才儲(chǔ)備計(jì)劃。
10、人事風(fēng)險(xiǎn)控制：人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估;授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè);人事風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警指標(biāo)設(shè)定;信息溝通與反饋機(jī)制;人力資源管理危機(jī)反應(yīng)機(jī)制。
11、績(jī)效評(píng)估：績(jī)效評(píng)估指標(biāo)與權(quán)重確定;績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇;部門業(yè)績(jī)考評(píng);分類人員考核;績(jī)效評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用;績(jī)效改善工具提供;績(jī)效考評(píng)制度建立;綜合平衡計(jì)分卡;工效掛鉤的績(jī)效模式優(yōu)化;360度考評(píng)體系;企業(yè)高管人員績(jī)效促進(jìn)方案。
12、團(tuán)隊(duì)建設(shè)：?jiǎn)T工滿意度調(diào)查與分析;團(tuán)隊(duì)效率分析;員工心理與行為管理;團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型;學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)建設(shè);團(tuán)隊(duì)目標(biāo)管理;團(tuán)隊(duì)eva績(jī)效杠桿。
13、hrm成本管理：人力資源成本預(yù)算方案;人力資源管理成本分析與評(píng)估;人力資源價(jià)值成本分析與評(píng)估;成本效益衡量指標(biāo);成本控制管理;人力資源會(huì)計(jì)。
14、崗位評(píng)估：崗位參照模型設(shè)計(jì);崗位分類與評(píng)定;崗位職等的確定;崗位評(píng)價(jià)因素設(shè)計(jì)與比較;崗位評(píng)價(jià)表的建立;部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計(jì)：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定;薪酬策略與原則;行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查;確定薪酬原則與策略;基于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬模式確定;研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu);確定薪酬等級(jí);薪酬體系設(shè)計(jì);薪酬模式選擇;制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計(jì);員工保險(xiǎn)方案設(shè)計(jì);補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)制定;福利計(jì)劃與控制;員工輔助;彈性福利制度;企業(yè)福利改善措施。
17、長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計(jì);長(zhǎng)期激勵(lì)模式選擇;虛擬增值權(quán)方案;業(yè)績(jī)股票方案;股票期權(quán)方案;儲(chǔ)蓄-股票計(jì)劃;eva獎(jiǎng)金計(jì)劃;員工持股;管理層收購。
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
能力：具有較強(qiáng)的實(shí)際組織力、協(xié)調(diào)力和計(jì)劃力
興趣：對(duì)專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實(shí)，富有社會(huì)責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：aucmahr-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級(jí)別：(略)薪資范圍：(略)
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計(jì)劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測(cè)試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報(bào)對(duì)象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對(duì)象：招聘助理
合作對(duì)象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對(duì)象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘代理機(jī)構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
(1)按照()公司人力資源計(jì)劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
(2)進(jìn)行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
(3)將需求匯總和建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計(jì)劃
(1)確定招聘時(shí)間和最后上崗時(shí)間
(2)確定合適的招聘媒體和招聘渠道
(3)擬定初試、面試方式及內(nèi)容
(4)擬
訂招聘日程安排：
a、發(fā)布招聘公告;
b、接受應(yīng)聘簡(jiǎn)歷;
c、審核簡(jiǎn)歷;
d、通知初試;
e、安排初試;
f、通知面試;
g、組織面試;
h、面試結(jié)果分析與審核;
j、入職人員名單確認(rèn);
h、通知上崗;
i、確認(rèn)上崗人員和時(shí)間
(5)上報(bào)招聘計(jì)劃
3、制定招聘預(yù)算計(jì)劃
(1)按招聘計(jì)劃制定招聘預(yù)算
(2)向主管經(jīng)理助理上報(bào)預(yù)算計(jì)劃
4、計(jì)劃確認(rèn)后，及時(shí)向公司所在地人事行政部門申報(bào)招聘計(jì)劃
5、組織招聘初試和面試工作
(1)與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測(cè)試
(2)匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
(3)將初試結(jié)果和分析以及建議上報(bào)主管經(jīng)理助理
(4)在面試名單正式確認(rèn)后，發(fā)布面試通知
(5)籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評(píng)審小組開展面試工作
(6)配合面試評(píng)審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，發(fā)布入職通知
7、及時(shí)跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時(shí)間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計(jì)劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
(1)與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
(2)了解外部招聘媒體情況，并對(duì)其有效性進(jìn)行評(píng)估
人力資源管理方案篇七
培養(yǎng)目標(biāo)
培養(yǎng)在管理、經(jīng)濟(jì)、法律等方面具有較寬知識(shí)面，了解國際、國內(nèi)現(xiàn)代人力資源管理領(lǐng)域的最新成果，掌握現(xiàn)代人力資源管理基本理論與方法（人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、工資管理、勞動(dòng)合同管理等），熟練運(yùn)用計(jì)算機(jī)技術(shù)和外語，具備一定的解決實(shí)際問題能力，能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理以及教學(xué)、科研方面工作的工商管理學(xué)科高級(jí)專門人才。
主要課程
就業(yè)方向
本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可到大中型國有企業(yè)、外商投資企業(yè)、民營企業(yè)和事業(yè)單位從事人力資源管理工作，可到政府有關(guān)部門等單位從事人才發(fā)展規(guī)劃等工作，也可在各級(jí)黨政機(jī)關(guān)和企事業(yè)單位從事組織管理、人事管理、人力資本營運(yùn)和人力資源開發(fā)工作，也可在有關(guān)科研機(jī)構(gòu)和院校從事相關(guān)工作。學(xué)生畢業(yè)后也可繼續(xù)深造攻讀碩士和博士。
人力資源管理方案篇八
人力資源管理四級(jí)
一.課程介紹
人力資源管理職業(yè)已成為目前職場(chǎng)上的最熱門職業(yè)之一。自國家于2002年推出人力資源管理人員職業(yè)資格培訓(xùn)及考試，推出不久，就受到業(yè)內(nèi)人士的認(rèn)可及歡迎，一些行業(yè)和大型企業(yè)集團(tuán)，明確提出其人力資源管理人員要持證上崗。
本職業(yè)共設(shè)四個(gè)等級(jí):四級(jí)（人力資源管理員）、三級(jí)（助理人力資源管理師）、二級(jí)（人力資源管理師）、一級(jí)（高級(jí)人力資源管理師）。
模塊的內(nèi)容基于分級(jí)而逐級(jí)加深.主要包括hr領(lǐng)域的六大模塊：人力資源規(guī)劃(含專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí))、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等及人力資源專業(yè)英語課程！
三.培訓(xùn)方式：
采用定期、定時(shí)、滾動(dòng)、教學(xué)形式，盡可能滿足培訓(xùn)學(xué)員的需求。
四.學(xué)員受益:
1、該證書可以作為學(xué)員從業(yè)資格證明，同時(shí)可作為申請(qǐng)職業(yè)技能鑒定時(shí)接受過 相關(guān)職業(yè)資格培訓(xùn)的證明。
2、成功有保證！全市通過率名列前茅！
不通過者2年內(nèi)免費(fèi)復(fù)訓(xùn)！5次統(tǒng)考機(jī)會(huì)！
3、職業(yè)培訓(xùn)+推薦工作，與跨國獵頭公司結(jié)成聯(lián)盟，為海悉學(xué)員推薦工作
根據(jù)上海市市政府2009年7號(hào)文相關(guān)規(guī)定（滬府發(fā)2009年7號(hào)），持有國家職業(yè)資格二級(jí)證書享受中級(jí)職稱待遇，該證書是申辦上海常住戶口之必備條件。
五.報(bào)名條件：
名稱 國家職業(yè)資格等入學(xué)條件（同申報(bào)材料）
級(jí)
大專學(xué)歷，本職業(yè)管理崗位在職5年以上；
人力資源管理師 二級(jí)
碩士，本職業(yè)管理崗位在職1年以上；
中專學(xué)歷，10年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
名稱
級(jí)
大專學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
助理人力資源管理
三級(jí)
師
中專學(xué)歷,5年以上資深人事管理工作經(jīng)驗(yàn)者。
名稱
級(jí)
高中學(xué)歷（含同等學(xué)歷），連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以
人力資源管理員
六.使用教材：
企業(yè)人力資源管理師勞動(dòng)和社會(huì)保障部指定教材
企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)資格考試常用法律手冊(cè)
人力資源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)及專業(yè)英語習(xí)題集
人力資源管理師、助理人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集
七.師資安排
1.指定專家團(tuán)、統(tǒng)考命題組執(zhí)教?！度肆Y源管理師、助理人力資源管理師應(yīng)試輔導(dǎo)手冊(cè)》主編、《人力資源管理師專業(yè)英語習(xí)題集》主編、項(xiàng)目教研組長(zhǎng)領(lǐng)銜擔(dān)綱。
2.安排資深律師、知名企業(yè)法律顧問（勞資法務(wù)方向）提供專題講座。
3.專業(yè)英語模塊由人力資源管理職業(yè)資格鑒定組外籍專家領(lǐng)銜主講，協(xié)同本中心常任hr項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)專家聯(lián)袂授課。
4.考前安排當(dāng)屆主考專家親臨現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)最新應(yīng)試動(dòng)態(tài)。
八.鑒定方式
《人力資源管理師》（二級(jí)）的鑒定方式分為理論知識(shí)考試和操作技能考核。理論知識(shí)考試采用閉卷計(jì)算機(jī)機(jī)考鑒定方式，操作技能考核采用筆試及口試鑒定方式。理論知識(shí)考試和操作技能考核均實(shí)行百分制，成績(jī)皆達(dá)60分及以上者為合格。理論知識(shí)或操作技能不及格者可按規(guī)定分別補(bǔ)考。
九、培訓(xùn)費(fèi)用:
二級(jí)：學(xué)費(fèi)2000元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)700元（代勞動(dòng)局收）
三級(jí)：學(xué)費(fèi)1800元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)150元（代勞動(dòng)局收）
四級(jí)：學(xué)費(fèi)1100元(含教材資料費(fèi))+ 考試費(fèi)120元（代勞動(dòng)局收）
十、報(bào)名資料：
身份證原件和復(fù)印件、學(xué)歷復(fù)印件、工作證明原件、一張二寸白色底版彩色證件照片
十一、報(bào)名地點(diǎn):
上海市徐家匯路358號(hào)401-1（辦公室一）
（新老學(xué)員反應(yīng),目前社會(huì)上有少量機(jī)構(gòu)以本中心合作單位為名欺騙學(xué)員并聲稱“一次合格率為85%”，此說法純屬誤導(dǎo)?，F(xiàn)本中心公告如下,請(qǐng)學(xué)員辦理報(bào)名手續(xù)時(shí)特別注意:合法辦學(xué)必須具有辦學(xué)許可證（號(hào)）,本市辦學(xué)機(jī)構(gòu)名稱應(yīng)為上海****培訓(xùn)中心或上海****學(xué)校/學(xué)院,除此之外,任何形式均屬個(gè)體違法辦學(xué)。諸如:****咨詢公司等機(jī)構(gòu)均無辦學(xué)許可資質(zhì)，學(xué)員報(bào)名時(shí)應(yīng)要求查看辦學(xué)許可證。如有機(jī)構(gòu)冒用本中心置地廣場(chǎng)、天津路等教學(xué)點(diǎn)地址，歡迎廣大新老學(xué)員及時(shí)通報(bào)本中心，將由教育局、勞動(dòng)局予以查處。）
專業(yè)提示：
凡經(jīng)勞動(dòng)部門審批認(rèn)可的正規(guī)辦學(xué)單位均設(shè)有“身份證讀卡系統(tǒng)終端”。學(xué)員來我校報(bào)名時(shí)即可憑身份證原件辦理12333職業(yè)技能鑒定中心申報(bào)登記，在讀卡器上讀卡。凡無法在報(bào)名時(shí)立即進(jìn)行此項(xiàng)操作程序的報(bào)名機(jī)構(gòu)，諸如：xx培訓(xùn)網(wǎng)、xx咨詢公司等均屬掛靠正規(guī)機(jī)構(gòu)的代理商或違法辦學(xué)機(jī)構(gòu)，此類機(jī)構(gòu)無教委或勞動(dòng)部門頒發(fā)的辦學(xué)許可證，常以“合作單位”為名誤導(dǎo)學(xué)員，請(qǐng)廣大新老學(xué)員注意。
人力資源管理師/助理人力資源管理師國家職業(yè)資格證書培訓(xùn)班
每期500人，一年三至四期，全市規(guī)模最大，班班爆滿
確保雙休日、平時(shí)晚班同步開班
人力資源管理師/助理管理師國家職業(yè)資格考證班
------課程內(nèi)容，供學(xué)員了解授課模塊-----
員工培訓(xùn)與開發(fā)
培訓(xùn)與開發(fā)輔導(dǎo)
薪酬福利管理與社會(huì)保險(xiǎn)實(shí)務(wù)
薪酬福利管理輔導(dǎo)
戰(zhàn)略與組織變革
工作分析與設(shè)計(jì)
員工招聘與配置
招聘與配置輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（一）人力資源會(huì)計(jì)
期中復(fù)習(xí)
績(jī)效管理與企業(yè)文化
績(jī)效管理輔導(dǎo)
勞動(dòng)關(guān)系管理與爭(zhēng)議處理
勞動(dòng)關(guān)系管理輔導(dǎo)
專業(yè)英語
（二）人力資源管理文件筐實(shí)訓(xùn)(免費(fèi)選修課程,教你綜合處理hr文書)
人力資源規(guī)劃與ehr信息系統(tǒng)
人力資源規(guī)劃輔導(dǎo)
員工關(guān)系管理(免費(fèi)選修課程,訓(xùn)練你在hr領(lǐng)域中的專業(yè)溝通技巧)
口試情景模擬專業(yè)英語總復(fù)習(xí)
hr 綜合實(shí)戰(zhàn)模擬與管理體系策劃
期末總復(fù)習(xí)
學(xué)員問答（國家職業(yè)資格考證培訓(xùn)相關(guān)常識(shí)）：
1.職業(yè)資格證書制度介紹《中共中央國務(wù)院關(guān)于深化教育改革全面推進(jìn)素質(zhì)教育的決定》指出，“在全社會(huì)實(shí)行學(xué)業(yè)證書和職業(yè)資格證書并重的制度”。職業(yè)資格證書制度是勞動(dòng)就業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容。它是指按照國家制定的職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)或任職資格條件，通過政府認(rèn)定的考核鑒定機(jī)構(gòu)，對(duì)勞動(dòng)者的技能水平或職業(yè)資格進(jìn)行客觀公正、科學(xué)規(guī)范的評(píng)價(jià)和鑒定，對(duì)合格者授予相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書。
2.國家職業(yè)資格證書的用途 職業(yè)資格證書由中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部統(tǒng)一印制，勞動(dòng)保障部門或國務(wù)院有關(guān)部門按規(guī)定辦理和核發(fā)。全國范圍內(nèi)通用,職業(yè)資格證書是勞動(dòng)者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動(dòng)者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)、對(duì)外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。想就業(yè)，就要先去考證，勞動(dòng)力市場(chǎng)將全面實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度。
3.人力資源管理師國家職業(yè)資格證書《企業(yè)人力資源管理人員》國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)于2001年頒布。依照既定的標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)過規(guī)定的培訓(xùn)，再通過相應(yīng)的職業(yè)資格鑒定，就可以獲得企業(yè)人力資源管理人員的任職資格，在全國范圍內(nèi)通用。企業(yè)人力資源管理師系列課程是專為從事或打算從事人力資源管理工作的人員而設(shè)。按政府相關(guān)考試機(jī)構(gòu)實(shí)際開考情況，該證書目前分為四個(gè)級(jí)別：人力資源管理員（四級(jí)）,助理人力資源管理師（三級(jí)）,人力資源管理師（二級(jí)），高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）。
人力資源管理方案篇九
摘要：現(xiàn)代管理理念中人力資源管理是企業(yè)管理的核心。隨著企業(yè)發(fā)展的日益復(fù)雜，人力資源管理的職能也變得更為復(fù)雜，并且更為重要。本文就人力資源管理在企業(yè)管理中的三個(gè)職能做簡(jiǎn)要的分析。
關(guān)鍵字：人力資源管理；職能；工作分析；招聘與錄用；培訓(xùn)與開發(fā)
人力資源管理的概念不同的學(xué)者有不同的解釋。人們普遍接受的概念是：人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資源進(jìn)行獲取與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，考核與激勵(lì)，安全與保障，凝聚于整合等，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和員工價(jià)值的過程。著名管理學(xué)教授加里·德斯勒則認(rèn)為：人力資源管理是知獲取人員，培訓(xùn)員工、評(píng)價(jià)績(jī)效和給付報(bào)酬的過程，同時(shí)也關(guān)注勞資關(guān)系、工作案例以及公平事務(wù)。
從以上概念與看法不難看出人力資源管理的幾大職能。我國大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，人力資源管理主要包括六大職能，即工作分析、招聘與錄用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系。下面我們就工作分析，招聘與錄用以及培訓(xùn)與開發(fā)做簡(jiǎn)要分析。
1、工作分析
工作分析是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。工作分析又稱職務(wù)分析，是全面了解、獲取與工作有關(guān)的詳細(xì)信息的過程，具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和任職資格的描述和研究過程，即制定職務(wù)說明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過程，其成果是工作說明書和職位規(guī)范。
在人力資源管理活動(dòng)中經(jīng)常會(huì)遇到這樣一些問題，員工與員工之間、員工與部門經(jīng)理之間，由于工作崗位的職責(zé)界定不清，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)該做的事情沒人做，或出現(xiàn)問題，雙方相互推卸責(zé)任的現(xiàn)象；所以，做好企業(yè)中的工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。
工作分析就是確定一項(xiàng)工作需要履行何種職責(zé)，發(fā)揮何種技能，以及何種人適合從事這項(xiàng)工作的過程。工作分析的實(shí)質(zhì)就是研究某項(xiàng)工作所包括的活動(dòng)內(nèi)容以及任職者必須具備的知識(shí)、技術(shù)、能力與責(zé)任等，并依此來區(qū)別本工作與其他工作的差異。通過工作分析，收集各部門、各崗位的各種相關(guān)工作信息，確定工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、工作需求以及任職者資格，其目的在于協(xié)調(diào)工作崗位與人的關(guān)系，使得人盡其才，才盡其職，職盡其用，這樣才能真正體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重及組織的高績(jī)效。
2、招聘與錄用
人力資源管理是公司管理的核心，而招聘與錄用工作決定著公司人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的形成，是人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是組織實(shí)現(xiàn)其績(jī)效和目標(biāo)的重要保證。
招聘指的是在合適的時(shí)間為企業(yè)的空缺職位尋找到合適的人才，運(yùn)用科學(xué)有效的方法為企業(yè)選擇優(yōu)秀且適宜人才的過程。
工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責(zé)任、義務(wù)與權(quán)利。
眾所周知，現(xiàn)在的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之高價(jià)扣率的那種低層次競(jìng)爭(zhēng)，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是全方位的，主要突出在人才的競(jìng)爭(zhēng)，人員素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)。因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場(chǎng)意識(shí)等先進(jìn)的競(jìng)爭(zhēng)方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的。不斷培訓(xùn)員工的工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)的整體素質(zhì)才會(huì)不至于出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力的斷層。所以說，招聘錄用還是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的前哨戰(zhàn)。
3、培訓(xùn)與開發(fā)
員工培訓(xùn)與開發(fā)就是組織為了適應(yīng)業(yè)務(wù)以及培育人才的需要針對(duì)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其不斷更新知識(shí)、勝任現(xiàn)職工作及將來擔(dān)任更重要的職務(wù)，為組織做出更大貢獻(xiàn)的要求。
人力資源管理，就是要利用科學(xué)的方法，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，爭(zhēng)取在人力資源上取得最大的使用效果，并產(chǎn)生最大的效益，當(dāng)然，這也就離不開人才的培訓(xùn)。人才是培訓(xùn)出來的，知識(shí)是無止境的，逆水行舟，不進(jìn)則退，所以培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理開發(fā)工作的重要組成部分，是企業(yè)經(jīng)營管理的重要職能之一, 是提高企業(yè)的生產(chǎn)力和競(jìng)爭(zhēng)力、保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要投資, 同時(shí)也是提高員工自身素質(zhì),促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的珍貴福利。
總之，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理是人力資源管理學(xué)科研究的重要內(nèi)容之一，也是企業(yè)必須立刻認(rèn)識(shí)的重要問題，因?yàn)槠髽I(yè)真正重視職工培訓(xùn)，對(duì)企業(yè)、對(duì)職工將會(huì)是一個(gè)雙贏的選擇?？梢哉f，人力資源培訓(xùn)開發(fā)管理工作好壞，都直接的影響到企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展，成為企業(yè)能否獲得有利競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。員工培訓(xùn)，是企業(yè)進(jìn)步的催化劑，是企業(yè)持續(xù)有效發(fā)展的動(dòng)力。
4、結(jié)語
人力資源管理的各個(gè)職能不是孤立無關(guān)的，它們是緊密聯(lián)系的。以上所說的三大內(nèi)容也是如此，它們承擔(dān)不同責(zé)任，又密切聯(lián)系，相互支持，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，企業(yè)管理中必須系統(tǒng)全面地區(qū)看待這些職能，處理好與之相關(guān)的工作。
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[5]胡亞妮，常勇.《當(dāng)前我國企業(yè)培訓(xùn)存在的問題及對(duì)策》
人力資源管理方案篇十
學(xué)號(hào)：10902010116 姓名:李小平
卓別林的《摩登時(shí)代》，雖然是一部輕松幽默的喜劇電影，但其內(nèi)涵絕不是其表面所表達(dá)的那樣。這部電影的意旨在于從一個(gè)批判者的角度，揭露資本家瘋狂剝削工人以更大限度地獲取剩余價(jià)值以及這樣一種生產(chǎn)方式對(duì)人性的壓抑和摧殘。
一、影片背景
20世紀(jì)初期，也就是所謂的“摩登時(shí)代”是一個(gè)十份特殊的時(shí)期，兩次工業(yè)革命的相繼發(fā)生完成，工業(yè)社會(huì)徹底取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)，人類從農(nóng)耕文明邁向工業(yè)文明，社會(huì)化大生產(chǎn)成為生產(chǎn)的主要方式。在這一系列的重大變化中，工作條件、勞動(dòng)分工等方面也發(fā)生了重大變化。資本主義逐漸走向壟斷的時(shí)代，那個(gè)時(shí)代對(duì)于資本主義國家的低層階級(jí)而言是苦不堪言的，面對(duì)機(jī)器時(shí)代的來臨，他們只能感到無所適從。從管理科學(xué)的角度來看，《摩登時(shí)代》十分生動(dòng)而真實(shí)地再現(xiàn)了當(dāng)時(shí)社會(huì)生產(chǎn)中科學(xué)管理的濃重痕跡：工人有了極為細(xì)致的專業(yè)化分工，從事每個(gè)工種的工人都具備極其熟練的技能，工人在流水線上工作的動(dòng)作、工作量等都被規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)定安排，在管理者的嚴(yán)密監(jiān)視下進(jìn)行每天的生產(chǎn)工作。我們看到一群排排站的工人以制式化的動(dòng)作工作著，這其實(shí)就是資本家將人視為機(jī)械的慘忍手法，人和機(jī)械對(duì)他們而言是同質(zhì)的，不需要有任何差別的待遇，其中卓別林的那個(gè)角色，以工作中出錯(cuò)、詼諧的舞蹈與動(dòng)作、欲認(rèn)真做事卻適得其反的狀況等等，來反諷機(jī)械化后人易失去人性的種種狀況，當(dāng)然他是夸大了許多，但是那種會(huì)使人變成神經(jīng)病的制式化在卓別林詼諧的手法呈現(xiàn)后，反而讓人油然而生一股憐憫之情，任何物種都不應(yīng)該受到這樣的待遇，何況是人。
二、影片內(nèi)容
（1）影片描寫的是人和機(jī)器的沖突。當(dāng)時(shí)的美國工業(yè)因?yàn)檗D(zhuǎn)用機(jī)器而大量解雇工人所造成的失業(yè)浪潮，而主角查理是這個(gè)時(shí)代的悲劇代表人物：他在不斷加快的傳送帶式的作業(yè)線上被弄得精神失常、被卷入巨大的機(jī)器齒輪中、被出了毛病的吃飯機(jī)器在他悲戚驚恐的臉上不住扇打??。這些影像無不反映了機(jī)器時(shí)代所帶來的恐懼與打擊。最后他失業(yè)了，于是加入了找工作的巨大洪流之中；甚至無意中領(lǐng)導(dǎo)了示威運(yùn)動(dòng)的群眾，然而最后仍是改變不了他可憐的命運(yùn)。唯一不用為生活操心的最好地方是監(jiān)獄，所以為了進(jìn)監(jiān)獄，他不惜主動(dòng)替人頂罪。然而事與愿違，監(jiān)獄進(jìn)不去，不過卻因禍得福得到了受他幫助的那個(gè)女孩的愛?，F(xiàn)實(shí)生活雖然困苦，但要懷抱希望的去生活。
（2）影片當(dāng)中讓我覺得最可怕的一個(gè)橋段，就是卓別林被迫使用“自動(dòng)喂食機(jī)”，那一幕幕把人當(dāng)作實(shí)驗(yàn)品般的操弄，即使機(jī)械出問題或故障仍繼續(xù)執(zhí)行，完全將人的尊嚴(yán)貶至最低，好像只要有錢雇用人就可以任意宰割似的可怕霸權(quán)。這樣可怕的議題在幽默詼諧的手法呈現(xiàn)下更顯諷刺與無奈，諷刺的是要述說的事件雖然嚴(yán)重且可怕，但卻可以用輕松的方式讓觀眾接受，顯示出那種強(qiáng)威式(資本家的蠻橫)的控制手法根本是多余的。另一個(gè)片段是卓別林掉入大型機(jī)具的齒輪中仍繼續(xù)工作著，而在制式化的工作下，其動(dòng)作變成了一個(gè)不經(jīng)大腦思索的直接反射動(dòng)作，因此即便他滾入齒輪、遇到穿有兩顆鈕扣的婦人都直接反射性的執(zhí)行他的工作，完整的呈現(xiàn)制式工業(yè)化下員工的思考必須完全屏除，只要向機(jī)械般工作就好。而對(duì)于雇主和雇主賜予的工作則要以尊敬的心來面對(duì)，絕不可怠忽職守，就像卓別林在逃避警察追緝時(shí)還不忘打卡，或是桌別林開始瘋癲后，其身旁的友人一方面要制止他，但在機(jī)器開始運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)仍反射性的回到崗位上等等，太多例子是在描寫當(dāng)時(shí)體制下的人們，一舉一動(dòng)皆不需思考，只要像機(jī)器一樣就好。因?yàn)檫@是一個(gè)資本主義社會(huì)，是聽不見低階人民的聲音的，但路還是要走，只要活著就還有希望，恐怕是影片最后要給人的一點(diǎn)小小的激勵(lì)吧！
三、觀后反思
資本家需要獲取更多的利益，工人要求更多的報(bào)酬，勞資雙方都要求獲得更多的生產(chǎn)收益，于是，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率增加盈余便成為了極佳的選擇。由于這一時(shí)期社會(huì)化大生產(chǎn)取代了傳統(tǒng)的手工作坊，生產(chǎn)過程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)的分解、專業(yè)分工的細(xì)化以及制訂相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)成為可能。因此，科學(xué)管理在這個(gè)時(shí)期成為生產(chǎn)管理領(lǐng)域的主要管理模式?？茖W(xué)管理集中進(jìn)行定額研究以及人與勞動(dòng)手段的匹配：強(qiáng)調(diào)工作制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，以此作為提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的主要手段；同時(shí)對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)，使其掌握最佳操作方法，實(shí)行生產(chǎn)的定額標(biāo)準(zhǔn)；與此同時(shí)，采取計(jì)件工資制作為對(duì)工人的激勵(lì)手段。伴隨標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和流水生產(chǎn)線的出現(xiàn)，工人的專業(yè)化分工被無限度細(xì)化有了實(shí)現(xiàn)的可能；同時(shí)，為了適應(yīng)流水線生產(chǎn)的方式，專業(yè)化分工的進(jìn)一步細(xì)化也成為一種必須。此時(shí)，管理科學(xué)在生產(chǎn)上的應(yīng)用達(dá)到了極致，工人被緊密地結(jié)合在機(jī)器周圍，高度熟練的進(jìn)行單調(diào)乏味的簡(jiǎn)單勞動(dòng)。機(jī)器成為整個(gè)生產(chǎn)過程的核心，人僅僅作為機(jī)器的附屬而存在，在這樣的氛圍下，工人作為社會(huì)人的屬性被企業(yè)主或管理人員壓制到了最低限度，人的尊嚴(yán)和能動(dòng)性被嚴(yán)重忽視，工人僅僅作為機(jī)器零件被使用。工人的工作積極性乃至身心都遭到了嚴(yán)重的挫傷。
總體來講，以泰勒的科學(xué)管理為主導(dǎo)管理方式，工人簡(jiǎn)單勞動(dòng)與機(jī)器緊密結(jié)合是當(dāng)時(shí)典型的生產(chǎn)方式。這種生產(chǎn)方式作為社會(huì)化大生產(chǎn)早期的主要生產(chǎn)方式一方面緩解了勞資雙方的緊張矛盾，提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率，積累了豐厚的社會(huì)財(cái)富；另一方面，也存在著嚴(yán)重忽視工人人格，工人士氣低下的問題從而導(dǎo)致了新的勞資矛盾。
隨著中國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，出生于計(jì)劃生育政策實(shí)行后的“新生代農(nóng)民工”與他們的父輩相比，受教育程度高，崇尚自由，對(duì)生活有更高的追求和向往。而大部分代工企業(yè)卻是標(biāo)準(zhǔn)化流水線作業(yè)，員工像機(jī)器一樣按照一定的操作方法，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成一定的工作量，采用軍事化或準(zhǔn)軍事化管理模式，嚴(yán)格的層級(jí)制和紀(jì)律性，高壓力、高服從使得員工的工作行為嚴(yán)重缺乏“自由和個(gè)性”，與新生代員工的特性產(chǎn)生強(qiáng)烈的沖突，近年來屢屢發(fā)生的農(nóng)民工群體性突發(fā)事件，就是這些矛盾和問題的突出反映。在勞資矛盾頻頻爆發(fā)、人工成本不斷上漲、避稅之門逐年收緊、產(chǎn)品利潤越削越薄，以及人民幣升值預(yù)期等等內(nèi)外壓力之下，中國勞動(dòng)密集型企業(yè)舉步維艱，亟待轉(zhuǎn)型。
人力資源管理方案篇十一
彭清
（中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院）
摘要：工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康、工作績(jī)效和工作滿意度等，對(duì)公司和員工都帶來很大的危害。從公司和員工的共同利益出發(fā)，人力資源管理部門應(yīng)高度重視員工在工作中出現(xiàn)倦怠的現(xiàn)象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，這對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展至關(guān)重要。
關(guān)鍵詞：工作倦怠人力資源管理
當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人們面臨的工作壓力越來越大，員工工作倦怠的現(xiàn)象越來越普遍。隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，員工工作倦怠的問題受到越來越多的企業(yè)關(guān)注。企業(yè)發(fā)展的每一步都完全依靠整個(gè)企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)工作活力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)。工作倦怠問題已成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定性和未來前景的一個(gè)重要指標(biāo)。一個(gè)對(duì)工作厭倦，缺乏積極性和主動(dòng)性，喪失創(chuàng)造活力和工作興趣的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，即便能夠超然于社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的大環(huán)境，但是在人力資本管理中處于劣勢(shì)的企業(yè)離它自身的沒落也不會(huì)太久。
一、工作倦怠(job burnout)的定義
工作倦?。╦ob burnout）亦稱為“職業(yè)枯竭”，它指?jìng)€(gè)體在面對(duì)過度工作需求、壓力時(shí),所產(chǎn)生的身體極度疲勞、情緒低落、人際關(guān)系緊張和對(duì)工作厭倦的狀態(tài)。工作倦怠（job burnout）的研究開始于20世紀(jì)70年代。美國臨床心理學(xué)家freudenberger最先提出這一專業(yè)術(shù)語，他認(rèn)為，工作倦怠是一種情緒性耗竭的癥狀，這種癥狀最容易在工作情境中出現(xiàn)；當(dāng)工作本身對(duì)個(gè)人的能力、精力過度要求時(shí)，導(dǎo)致工作者產(chǎn)生情緒枯竭、筋疲力盡等癥狀。由于工作倦怠嚴(yán)重影響員工的身心健康和工作績(jī)效、工作滿意度等,因此其成組織心理學(xué)及職業(yè)健康領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。后來maslach通過對(duì)其深入研究，提出了對(duì)工作倦怠的經(jīng)典定義，他認(rèn)為工作倦怠是在以人為服務(wù)對(duì)象的職業(yè)領(lǐng)域中,個(gè)體的一種情感衰竭（個(gè)體的情感資源過度消耗、疲乏不堪、精力喪失）、人格解體（個(gè)體對(duì)待服務(wù)對(duì)象的負(fù)性的、冷淡的態(tài)度）和個(gè)人成就感降低的癥狀。
二、工作倦怠的影響
第一：工作倦怠嚴(yán)重威脅著員工的身心健康和職業(yè)發(fā)展。工作倦怠使個(gè)體感到壓抑、憤怒、焦慮、無助感和沮喪,以及注意力渙散和心神不寧等癥狀。在歐洲和日本，每年因工作過度，工作壓力過大而引起心臟病或其他突發(fā)疾病致死的人數(shù)竟達(dá)到了1000人。出現(xiàn)工作倦怠癥狀的員工，由于過度壓力和焦慮，在工作中容易造成人際關(guān)系惡化，與同事、顧客關(guān)系緊張，摩擦增多，使個(gè)人業(yè)務(wù)開展不順利，阻礙自身職業(yè)發(fā)展。
第二：工作倦怠感高的員工,離職率高、缺勤率高。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在我國普通員工出現(xiàn)工作倦怠的比例高達(dá)48.19%，由此導(dǎo)致員工離職率和缺勤率也出現(xiàn)逐年上升的趨勢(shì)。在美國有30%的員工承認(rèn)自己的工作壓力過大，有辭職跳槽的意向。此外，工作倦怠還會(huì)帶來的一系列的連鎖反應(yīng)如：?jiǎn)T工的工作自主性降低，工作滿意度低、對(duì)組織忠誠度低、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同程度低以及個(gè)人成就感低。
第三：?jiǎn)T工創(chuàng)造力和工作積極性降低，工作效率低下。這里我們借鑒美國學(xué)者庫克的庫克曲線模型，可以得知長(zhǎng)時(shí)間從事一項(xiàng)工作，人的創(chuàng)造力和工作積極性會(huì)隨著時(shí)間的推移而改變。
圖 1庫克曲線
圖中oa是創(chuàng)造力的導(dǎo)入期，表示員工剛開始工作前3年的知識(shí)儲(chǔ)備期間創(chuàng)
造力的增長(zhǎng)情況； ab是創(chuàng)造力成長(zhǎng)期，表示員工畢業(yè)后參加工作的初期，第一次承擔(dān)任務(wù)，由于工作的挑戰(zhàn)性、新鮮感，其創(chuàng)造力增加、工作積極性提高； bc為創(chuàng)造力的成熟期，即為創(chuàng)造力發(fā)揮的峰值區(qū)，是工作成效最高的時(shí)期；cd為初衰期，創(chuàng)造力開始下降，工作效率下降；de為衰減穩(wěn)定期，創(chuàng)造力繼續(xù)下降并穩(wěn)定在一個(gè)固定值，創(chuàng)造力將維持在低水平，工作倦怠問題嚴(yán)重。從以上分析可以得知：企業(yè)要提高員工的工作效率，應(yīng)及時(shí)變換員工的工作內(nèi)容或工作部門。
三、剖析工作倦怠產(chǎn)生的原因
第一：工作性質(zhì)本身。一方面，由于工作任務(wù)的重復(fù)、單調(diào)，或者對(duì)員工的技能要求低、操作簡(jiǎn)單、枯燥乏味和缺少趣味性、挑戰(zhàn)性。長(zhǎng)時(shí)間從事這樣的工作，會(huì)導(dǎo)致束縛人才的創(chuàng)造力和消磨員工斗志。由于過于簡(jiǎn)單、沒有創(chuàng)造力的工作，不能充分體現(xiàn)出員工的自身價(jià)值，從而會(huì)導(dǎo)致員工自身成就感降低，工作積極性下降，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦不滿的消極情緒。另一方面，則正好相反，工作任務(wù)復(fù)雜、難度大、技術(shù)技能要求高或勞動(dòng)強(qiáng)度大，超出員工的能力范圍，使員工在工作中處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)。工作上的困難和障礙會(huì)挫傷他們的自信心和工作積極性。
第二：工作壓力大。當(dāng)今社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，物競(jìng)天擇，適者生存。大自然
求新的發(fā)展機(jī)會(huì)，選擇跳槽或者另改行。
此外，在工作中，由于上級(jí)對(duì)下屬的期望過高、工作分配不合理、工作量過
大或者工作難度大，這時(shí)，會(huì)使得員工體力透支，心理壓力增大，對(duì)他們身心帶
來很大的危害。
第三：工作職責(zé)分配不科學(xué)。企業(yè)對(duì)各工作崗位職責(zé)設(shè)計(jì)不科學(xué)，如員工工作任務(wù)分配不合理，工作邊界不清晰，職責(zé)不明確或者人為的加大工作強(qiáng)度。在工作中員工之間相互扯皮，相互推諉責(zé)任的現(xiàn)象增多，這樣會(huì)不利于工作的順利進(jìn)行，從而導(dǎo)致員工工作效率低下，業(yè)績(jī)提升不明顯。長(zhǎng)此以往，員工身心疲憊，對(duì)工作產(chǎn)生厭倦情緒，喪失對(duì)工作的積極性。
第四：企業(yè)文化建設(shè)落后。企業(yè)的人際關(guān)系復(fù)雜，與上級(jí)溝通交流渠道不暢通，創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力差、辦事效率低下，這樣很容易滋生一種缺乏創(chuàng)新活力、不思進(jìn)取的文化氛圍。在這種文化氛圍中，員工抱著一種得過且過的心態(tài)，懶散、消極怠工，長(zhǎng)時(shí)間工作效率低下，從而使整個(gè)企業(yè)缺乏創(chuàng)新精神和新鮮活力。
四、應(yīng)對(duì)工作倦怠的幾種有效措施
m：注重人性化的管理，以人為本。
1．內(nèi)外部招聘并重。企業(yè)高層管理層長(zhǎng)時(shí)間一層不變，只會(huì)為企業(yè)內(nèi)部官僚主義的成長(zhǎng)提供溫室環(huán)境。官僚主義之風(fēng)一旦滋生，公司中某些員工依靠奉承巴結(jié)上司來謀求晉升的機(jī)會(huì)，這必然會(huì)增加公司其他員工不滿的情緒。而這種不滿情緒自然而然的會(huì)帶到工作當(dāng)中，工作倦怠的問題就順勢(shì)而生。在對(duì)外招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，我們也應(yīng)該注重公司內(nèi)部招聘選拔。對(duì)公司經(jīng)理人、業(yè)務(wù)主管、辦公室主任等職位，人力資源部應(yīng)該在公司內(nèi)部進(jìn)行公開選拔，為員工提供更多晉升機(jī)會(huì)，在滿足員工能力提升的需求的同時(shí)會(huì)激發(fā)員工工作熱情和創(chuàng)造性。自我效能感強(qiáng)的員工感到自身成長(zhǎng)空間廣闊，潛意識(shí)里會(huì)消除工作倦怠，提高對(duì)工作的滿意度。
2．輪崗或轉(zhuǎn)崗。讓員工在不同的工作崗位嘗試不同的工作，在很大程度上可以減少工作的單調(diào)、重復(fù)和枯燥乏味性，增加工作豐富性和多元化。員工在輪崗過程中會(huì)得到新鮮感和滿足感。同時(shí)，員工在這個(gè)過程當(dāng)中可能會(huì)找到自己真正感興趣的和最適合自己今后發(fā)展方向的工作崗位，使輪崗成功過渡到轉(zhuǎn)崗。這時(shí)，人力資源部才真正意義上做到人—崗—事的匹配，把合適的人放到合適的崗位，讓員工發(fā)揮人力資本最大潛能，充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。
3．實(shí)行彈性工作時(shí)間制。根據(jù)員工實(shí)際需求和自身對(duì)工作時(shí)間選擇的偏好，在保證每天規(guī)定的工作時(shí)間的前提下，自由調(diào)節(jié)上班時(shí)間。彈性工作時(shí)間制一方面增加了工作靈活性，另一方面讓員工有時(shí)間處理好生活瑣事，更加安心投入工作，還能避免員工在情緒低落時(shí)期，把消極情緒帶到工作當(dāng)中對(duì)工作所帶來的不良影響。彈性工作時(shí)間使呆板的工作變得靈活高效，員工對(duì)工作也有充分的自主性。這樣不僅能提高員工的工作效率，還能提高他們對(duì)工作的滿意度以及對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的滿意度。
s：完善管理制度，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
1．健全的薪酬制度。人力資源部制定出健全的薪酬制度，要保證企業(yè)的薪酬的外在公平性（即相同地區(qū)、相同行業(yè)的企業(yè)相比的公平性）和內(nèi)在公正性（業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度的公正、合理性）以及激勵(lì)性（薪酬設(shè)計(jì)要適當(dāng)拉開差距）。
2．完善的激勵(lì)制度（胡蘿卜+大棒）。
激勵(lì)制度的完善需要以了解員工的現(xiàn)狀和需求為前提。有的員工偏好于物質(zhì)
激勵(lì)，有的則偏好于精神激勵(lì)。因此，胡蘿卜包括兩種：物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)主要是薪酬激勵(lì)（工資、獎(jiǎng)金、津貼、各種補(bǔ)貼等）。精神激勵(lì)側(cè)重于鼓勵(lì)、贊揚(yáng)、給予晉升和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，以提高員工的自信心、榮譽(yù)感和個(gè)人成就感。大棒則是必要的懲罰措施，對(duì)消極怠工，對(duì)待工作馬虎、漫不經(jīng)心、沒有責(zé)任感的員工給以相應(yīng)的懲罰措施。懲罰不是最終目的，大棒，能使員工警醒，防止員工在工作倦怠中繼續(xù)消沉下去。
無論獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰都要遵循及時(shí)性原則。獎(jiǎng)勵(lì)及時(shí)，才能真正發(fā)揮激勵(lì)的作用；懲罰及時(shí)，才能及時(shí)糾正錯(cuò)誤，以保證工作順利進(jìn)行。
3．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。給員工營造一種交流思想、和諧溫馨、輕松自在的工作環(huán)境。積極向上的企業(yè)文化氛圍能熏陶員工，鼓舞士氣，激發(fā)員工活力，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)，帶來更高的經(jīng)濟(jì)效益。良好的企業(yè)文化使企業(yè)員工有充分施展自身才華的空間，為企業(yè)培養(yǎng)一批優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。而優(yōu)秀的員工才能豐富和提升企業(yè)的文化內(nèi)涵。兩者相互促進(jìn)，共同提高。
i: 管理理念創(chuàng)新，大膽突破，不拘一格。
1．鼓勵(lì)人員流動(dòng)。傳統(tǒng)人力資源管理模式認(rèn)為，怎樣留住員工是人力資源部門的重要研究課題。他們認(rèn)為人員流動(dòng)意味著顯性成本，如招聘、選拔培訓(xùn)開發(fā)和隱性成本，如客戶流失，商業(yè)機(jī)密泄露的雙重?fù)p失。但是對(duì)于工作倦怠的員工，他們?cè)诂F(xiàn)任工作上沒有創(chuàng)造的動(dòng)力，鼓勵(lì)他們離開，一方面可以為公司節(jié)省人力成本，另一方面可以讓員工找到新的發(fā)展平臺(tái)。新員工的進(jìn)入能為企業(yè)輸入新鮮的血液，注入新活力，帶來新觀念、新思維方式、新知識(shí)和新的工作方法；同時(shí)能引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，發(fā)揮“鯰魚效應(yīng)“，使企業(yè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)更加有活力。
2．管理理念創(chuàng)新，鼓勵(lì)員工參與公司管理。員工參與包括一下三個(gè)方面：第一：?jiǎn)T工參與管理，分享上司決策權(quán)。通過員工參與影響公司領(lǐng)導(dǎo)層的決策來增加他們的工作自主性和對(duì)工作的掌控力；第二：?jiǎn)T工代表參與，如選拔工作委員會(huì)代表、董事會(huì)代表等，反映員工心聲，表達(dá)員工意愿；第三：?jiǎn)T工持股計(jì)劃，分享公司經(jīng)營成果。員工作為企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，應(yīng)該得到相應(yīng)的利益分享。員工持股，把企業(yè)效益和員工自身利益綁定在一起，從而加強(qiáng)了員工作為企業(yè)主人翁的意識(shí)。因此，他們對(duì)待工作會(huì)更加認(rèn)真負(fù)責(zé)，充滿熱情，工作積極性和主動(dòng)性會(huì)更高，對(duì)組織更忠誠，工作效率更高，對(duì)公司和自己的工作也會(huì)更加滿意。
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[3] 王發(fā)明勞動(dòng)分工、激勵(lì)機(jī)制與工作倦怠 【j】 管理觀察 2008.6
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人力資源管理方案篇十二
甲方：
法定代表人：
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乙方：
法定代表人：
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丙方：
法定代表人：
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為了解決乙方寒假工輸送問題，及丙方用工需要，甲方作為丙方合作勞務(wù)派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本著平等自愿、互惠互利的原則，經(jīng)友好協(xié)商達(dá)成如下協(xié)議：
一、合作內(nèi)容及期限
具體為：經(jīng)丙方同意，甲方全權(quán)授權(quán)乙方招募寒假實(shí)習(xí)生______名，在_____日前到崗____名；乙方收取寒假實(shí)習(xí)生相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，由甲方和丙方協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除支付給乙方（乙方須提供和寒假實(shí)習(xí)生簽訂的扣款協(xié)議），合作期限自合同簽訂之日起至_____年____月____日止。
二、三方的權(quán)利及義務(wù)
（一）甲方的權(quán)利義務(wù)
1、甲方向乙方提供招聘的相關(guān)資質(zhì)證明（甲方營業(yè)執(zhí)照副本、招聘委托書等）。
2、甲方須確保乙方按照用工條件招聘并送到工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)。
3、甲方應(yīng)按照招工簡(jiǎn)章的承諾對(duì)乙方負(fù)責(zé)招聘員工實(shí)施同工同酬、平等對(duì)待。
4、未經(jīng)乙方允許，甲方不得直接或間接聯(lián)系乙方給甲方聯(lián)系的學(xué)校，更不得與之商談?dòng)嘘P(guān)費(fèi)用等事宜。
5、甲方應(yīng)按實(shí)習(xí)生人數(shù)出勤和結(jié)果制作實(shí)習(xí)生的工資表給乙方代表。
6、甲方須確保乙方按照甲方用工條件招聘并送到甲方工廠的員工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天內(nèi)安排妥當(dāng)，否則產(chǎn)生的費(fèi)用由甲方承擔(dān)。
（二）乙方的權(quán)利和義務(wù)
1、乙方須按照甲方規(guī)定的用工條件開展招聘工作，不符合招聘條件的甲方有權(quán)不接收。
2、乙方僅能使用甲方單位的所有信息資料從事招聘活動(dòng)，不得從事其他工作，否則甲方可以追究乙方的經(jīng)濟(jì)和法律責(zé)任。
3、乙方輸送的人員到應(yīng)服從丙方的安排、接受相關(guān)培訓(xùn)、嚴(yán)格遵守丙方的規(guī)章制度，違規(guī)者將按丙方制度及相關(guān)規(guī)章給予處罰。
4、乙方為甲方招募的寒假工須在____日前到崗，否則甲方有權(quán)拒絕接收乙方所輸送之寒假工。
5、未經(jīng)甲方允許，乙方不得直接或間接聯(lián)系甲方所提供的合作派遣企業(yè)單方面進(jìn)行勞務(wù)合作。
（三）丙方的權(quán)利和義務(wù)
1、丙方應(yīng)與甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方勞務(wù)服務(wù)費(fèi)用，費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)具體另行協(xié)商。
2、丙方應(yīng)根據(jù)同工同酬的原則，讓寒假工享受丙方職工同工同等的工資標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)金及各類福利待遇。
3、丙方應(yīng)提供良好的工作環(huán)境和工作必須的勞動(dòng)保護(hù)用品。
4、丙方應(yīng)對(duì)此協(xié)議及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方據(jù)此運(yùn)作，且有義務(wù)保證甲乙方所得利益。
5、丙方與甲方須協(xié)助乙方駐廠管理人員的日常管理。
6、丙方須確保所招聘并送到工廠的寒假工能正常上崗，員工到達(dá)當(dāng)天安排妥當(dāng)。
三、費(fèi)用結(jié)算
經(jīng)協(xié)商：乙方收取寒假工相應(yīng)的組織管理費(fèi)用，具體按照寒假工原始工資單工資總和減去乙方與寒假工協(xié)議工資單工資總和，甲方須協(xié)助乙方從寒假實(shí)習(xí)生工資中扣除（乙方須向甲方提供和寒假工簽訂的扣款協(xié)議），收款后，乙方需提供收款票據(jù)。乙方需向甲方相應(yīng)介紹費(fèi)_____元，除介紹費(fèi)以外乙方不得已任何理由克扣乙方應(yīng)得管理費(fèi)用及學(xué)生工資（經(jīng)乙方同意除外）。
四、違約責(zé)任
任何一方違反合同本約定，應(yīng)向?qū)Ψ匠袚?dān)賠償由此給對(duì)方造成的損失。
五、合同生效
本合同一式_____份，自簽訂之日起生效，甲乙丙三方各執(zhí)____份，具有同等法律效力。
六、爭(zhēng)議的解決
本協(xié)議未盡事宜三方另行協(xié)商解決簽訂補(bǔ)充協(xié)議。協(xié)商不成的可向甲方當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ禾崞鹪V訟。
甲方：
法定代表人：
_____年____月____日
乙方：
法定代表人：
_____年____月____日
丙方：
法定代表人：
_____年____月____日