隨著時間的推移，我們可以看到一個國家在崛起、發(fā)展和衰落的各個階段。寫總結(jié)時要注重語言的精準與流暢，避免出現(xiàn)表達不清晰和理解困難的問題。以下是一些總結(jié)的樣例，通過分析可以發(fā)現(xiàn)一些寫作的技巧和套路。
股權(quán)設(shè)計心得篇一
第一段：股權(quán)設(shè)計的重要性和背景介紹（200字）
股權(quán)設(shè)計是指對于企業(yè)股東權(quán)益的合理分配和組織安排。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，股權(quán)設(shè)計是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，能夠直接影響企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略和經(jīng)營決策。股權(quán)設(shè)計的目標是使得股權(quán)持有人能夠公平分享企業(yè)的紅利，同時保護他們的權(quán)益，以促進企業(yè)的持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展。
第二段：股權(quán)設(shè)計的原則和理念（300字）
股權(quán)設(shè)計應(yīng)該遵循一些基本原則和理念。首先，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該公平合理，遵循權(quán)益保護和價值創(chuàng)造原則，確保各類股東按照其出資額或其他協(xié)議獲得相應(yīng)的股權(quán)收益。其次，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該注重長期發(fā)展，尊重企業(yè)的特殊性和發(fā)展戰(zhàn)略，以確保股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠持續(xù)穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的支持。此外，股權(quán)設(shè)計還應(yīng)該注重風險控制，以降低股東的風險承擔并促進企業(yè)風險管理的有效實施。最后，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該注重激勵機制，通過合理的股權(quán)設(shè)計激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的創(chuàng)新和增長。
第三段：股權(quán)設(shè)計的實踐經(jīng)驗和方法（300字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，可以借鑒一些實踐經(jīng)驗和方法。首先，確定股權(quán)比例需要考慮股東的貢獻和利益，可以根據(jù)投資額、技術(shù)專利、資源優(yōu)勢等因素來確定股權(quán)比例。其次，可以通過股權(quán)獎勵計劃來激勵管理人員和核心員工，通過股權(quán)期權(quán)和期權(quán)激勵計劃等方式來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。此外，可以采用差異化的股權(quán)安排，根據(jù)不同股東的需求和利益來設(shè)計不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)最大化的利益。最后，在股權(quán)設(shè)計中應(yīng)該考慮到各種風險因素，通過制定合理的風險控制措施來降低風險，并確保股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)環(huán)境的變化。
第四段：股權(quán)設(shè)計的實際問題和挑戰(zhàn)（200字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，可能會面臨一些實際問題和挑戰(zhàn)。首先，股權(quán)設(shè)計需要考慮到不同利益相關(guān)方的意見和需求，需要進行充分的溝通和協(xié)商，以達成共識。其次，股權(quán)設(shè)計需要符合國家法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，遵循合規(guī)原則，以確保股權(quán)設(shè)計的合法性和可行性。此外，股權(quán)設(shè)計還需要考慮到市場的變化和企業(yè)發(fā)展的需求，需要及時調(diào)整和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的環(huán)境和變化。最后，股權(quán)設(shè)計需要考慮到股東關(guān)系的管理和維護，需要建立健全的股東治理機制和溝通渠道，以增加企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展能力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）
在股權(quán)設(shè)計中，應(yīng)該遵循公平合理、長期發(fā)展、風險控制和激勵機制的原則和理念。實踐中可以采用確定股權(quán)比例、股權(quán)獎勵計劃、差異化股權(quán)安排和制定風險控制措施等方法。然而，股權(quán)設(shè)計也面臨實際問題和挑戰(zhàn)，需要考慮到利益相關(guān)方意見、合規(guī)性、市場變化和股東關(guān)系管理等因素。未來，我們應(yīng)該不斷探索和完善股權(quán)設(shè)計的方法和理念，根據(jù)企業(yè)的特點和需求，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，以促進企業(yè)的持續(xù)增長和發(fā)展。
股權(quán)設(shè)計心得篇二
第一段：
股權(quán)激勵是一種激勵機制，旨在通過給予員工股票或股權(quán)期權(quán)來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更多貢獻。在過去的幾十年中，股權(quán)激勵已經(jīng)成為吸引和留住人才的重要工具。正確的股權(quán)激勵設(shè)計能夠激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效。我在過去的幾年中參與了多個股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施，不斷總結(jié)經(jīng)驗，下面將會分享我的一些心得體會。
第二段：
首先，一個成功的股權(quán)激勵計劃必須針對不同的員工群體進行量身定制。不同的員工在企業(yè)中扮演著不同的角色，并具有不同的職責和目標。因此，股權(quán)激勵計劃應(yīng)該在考慮這些因素的基礎(chǔ)上進行設(shè)計，以便激勵到每個員工。例如，為了激勵銷售人員，可以設(shè)計一個基于銷售額或銷售增長的股權(quán)激勵計劃；而對于研發(fā)團隊，可以設(shè)計一個基于創(chuàng)新成果或?qū)＠麛?shù)量的激勵計劃。通過定制化的股權(quán)激勵計劃，員工們更容易理解和接受，并且能夠更好地將其個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合。
第三段：
其次，透明度對于股權(quán)激勵計劃的設(shè)計非常重要。員工需要清楚地了解他們能夠獲得多少股票或股權(quán)期權(quán)，以及這些股權(quán)背后的條件。透明度可以幫助員工更好地理解和評估他們的貢獻被公平地衡量，并且激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標做出更多的努力。此外，透明度還可以建立員工與企業(yè)之間的信任和合作關(guān)系，從而提高團隊的凝聚力和績效。
第四段：
同時，持續(xù)的溝通和教育也是成功的股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵。員工需要了解有關(guān)股權(quán)激勵計劃的重要信息，例如如何行使股權(quán)、股票的市場價值等。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進行溝通，解答他們的疑問，并提供相關(guān)的培訓和教育。這可以幫助員工更好地了解和參與到股權(quán)激勵計劃中，進一步提高他們對企業(yè)績效的認同和投入。
第五段：
最后，一個成功的股權(quán)激勵計劃需要不斷地進行評估和調(diào)整。企業(yè)的目標和員工的需求可能會隨著時間的推移發(fā)生變化。因此，股權(quán)激勵計劃也需要隨時調(diào)整以適應(yīng)變化的環(huán)境。通過定期評估計劃的有效性和員工的反饋意見，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。這種持續(xù)的改進可以幫助企業(yè)在競爭激烈的人才市場中保持吸引力，并提高員工滿意度和忠誠度。
綜上所述，一個成功的股權(quán)激勵計劃應(yīng)該根據(jù)不同的員工群體進行量身定制，注重透明度和溝通，以及進行定期的評估和調(diào)整。通過合理設(shè)計和有效實施股權(quán)激勵計劃，企業(yè)可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)績效，并在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
股權(quán)設(shè)計心得篇三
第一段：引言（150字）
股權(quán)設(shè)計是一項復(fù)雜而關(guān)鍵的任務(wù)，對于任何一家公司來說都具有重要意義。在我多年的從業(yè)經(jīng)驗中，我深深體會到了股權(quán)設(shè)計的重要性和影響力，并總結(jié)出了一些心得體會。本文將就股權(quán)設(shè)計的三個關(guān)鍵要素進行探討，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、團隊成員和激勵機制。通過適當?shù)墓蓹?quán)設(shè)計，可以有效地激勵團隊成員積極工作，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司的長期發(fā)展。
第二段：股權(quán)結(jié)構(gòu)（250字）
股權(quán)結(jié)構(gòu)是股權(quán)設(shè)計的核心要素之一，對于公司的發(fā)展起著決定性的作用。一個設(shè)計合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠激勵創(chuàng)始人和核心團隊，為他們提供穩(wěn)定的權(quán)益，同時也能夠吸引外部投資者的資金和資源。在設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)時，需要考慮到持股比例、投票權(quán)和流通性等因素。比如，合理的持股比例分配可以平衡各方利益，激勵團隊成員的工作積極性；合理的投票權(quán)安排可以保證公司決策的有效性；合理的流通性設(shè)計可以提升股權(quán)的價值。
第三段：團隊成員（300字）
團隊成員是公司發(fā)展的重要力量，股權(quán)設(shè)計需要充分考慮到他們的利益和發(fā)展空間。一個優(yōu)秀的團隊成員可以為公司帶來創(chuàng)新和競爭力，因此股權(quán)設(shè)計應(yīng)該給予他們適當?shù)募詈酮剟?。一般來說，公司可以通過股權(quán)分配、期權(quán)激勵和分紅等方式來激勵團隊成員。在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，需要考慮到成員的貢獻度、職位高低和工作年限等因素，確保激勵機制的公平性和有效性。此外，團隊成員之間的分工合理與協(xié)作配合也是股權(quán)設(shè)計的重要方面，通過明確分工和有效溝通，可以降低沖突的發(fā)生，提升團隊的整體效能。
第四段：激勵機制（300字）
激勵機制是股權(quán)設(shè)計的另一個重要要素，合理的激勵機制能夠促使團隊成員發(fā)揮他們的最大潛力，推動公司長期發(fā)展。激勵機制有多種形式，包括股票期權(quán)、股權(quán)激勵計劃和分紅等。每種激勵方式都有其適用的場景和效果，需要根據(jù)公司的特點和發(fā)展階段來進行選擇。股票期權(quán)是一種常見的激勵機制，它可以使團隊成員與公司的發(fā)展利益緊密相連，促使他們?yōu)楣镜拈L遠目標而努力；股權(quán)激勵計劃則可以為高層管理人員提供股票的優(yōu)先購買權(quán)，進一步提升他們的責任感和積極性；分紅制度可以激勵團隊成員共享公司的成果，建立起共同利益和命運共同體。
第五段：總結(jié)（200字）
通過對股權(quán)設(shè)計的探討，我們可以看出，股權(quán)設(shè)計是公司長期發(fā)展的重要保障。一個合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)、優(yōu)秀的團隊成員和科學的激勵機制可以使公司在競爭中占有優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在進行股權(quán)設(shè)計時，我們應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展需求，制定相應(yīng)的措施和方案，確保股權(quán)設(shè)計的合理性和有效性。同時，也需要及時進行調(diào)整和優(yōu)化，與時俱進，以適應(yīng)市場的變化和發(fā)展的需求。只有如此，我們才能夠為公司的長遠發(fā)展提供有力的保障，取得更大的成功。
股權(quán)設(shè)計心得篇四
近年來，頂層股權(quán)設(shè)計在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中扮演著越來越重要的角色。作為一種激勵手段和風險平衡機制，良好的頂層股權(quán)設(shè)計可以引導(dǎo)公司戰(zhàn)略與個人利益的相互契合，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。本文將從頂層股權(quán)設(shè)計的意義、優(yōu)化方案、風險與挑戰(zhàn)、案例應(yīng)用以及未來發(fā)展趨勢五個方面進行探討和總結(jié)。
頂層股權(quán)設(shè)計意義重大。頂層股權(quán)設(shè)計作為公司治理和激勵機制的重要組成部分，對于塑造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和決策體系起到關(guān)鍵作用。通過差異化的股權(quán)激勵，可以吸引和留住具有高素質(zhì)、高潛力的管理者和員工，增加公司的人才儲備和創(chuàng)新能力；同時，通過完善的風險平衡機制，可以防范公司高層管理人員濫用權(quán)力、追求短期利益或私有化公司財富的風險。因此，頂層股權(quán)設(shè)計不僅有助于提升企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力，還能夠為公司長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。
優(yōu)化頂層股權(quán)設(shè)計需要全面考慮個人、公司和股東利益的平衡。在設(shè)計過程中，應(yīng)綜合考慮公司的經(jīng)營策略、風險承受能力和市場環(huán)境等因素，并結(jié)合個人的能力、貢獻和職責制定相應(yīng)的股權(quán)激勵方案。一方面，要根據(jù)個人的貢獻和業(yè)績設(shè)定合理的激勵機制，如股票期權(quán)、股票獎勵計劃等，以激發(fā)個人的工作積極性和創(chuàng)造力；另一方面，要建立健全的風險管理體系，確保高層管理者的行為與公司的整體利益一致，并設(shè)定相應(yīng)的風險限制和監(jiān)管措施。
然而，頂層股權(quán)設(shè)計也面臨著一定的風險和挑戰(zhàn)。首先，設(shè)計的復(fù)雜性和不確定性增加了方案執(zhí)行的難度，要求管理者具備深入的行業(yè)知識和經(jīng)驗，精準地判斷利益關(guān)聯(lián)和影響因素。其次，股權(quán)激勵存在著濫用的風險，如果管理者操縱激勵機制、過度追求近期業(yè)績，可能導(dǎo)致公司長期發(fā)展受損。此外，股權(quán)激勵方案的公平性和透明度也是一個重要的考量因素，一旦員工對激勵方案存在疑慮或不滿，可能引發(fā)團隊士氣下降和員工流失等問題。
為了更好地應(yīng)對頂層股權(quán)設(shè)計中的挑戰(zhàn)，可以參考一些成功的案例。例如，阿里巴巴集團通過創(chuàng)新的AB股架構(gòu)和股權(quán)激勵機制，成功激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)熱情和團隊合作精神，并幫助公司實現(xiàn)了從小作坊到全球知名企業(yè)的轉(zhuǎn)型。另外，谷歌公司以長期股權(quán)獎勵為核心的績效激勵方案，有效地吸引和留住了優(yōu)秀的技術(shù)人才，成為全球最具創(chuàng)新力的科技公司之一。這些案例的成功經(jīng)驗表明，頂層股權(quán)設(shè)計需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化價值相契合，通過差異化的激勵和風險管理機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。
展望未來，頂層股權(quán)設(shè)計將繼續(xù)向個性化、差異化的方向發(fā)展。隨著新技術(shù)和新經(jīng)濟的興起，員工價值觀的變化和組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，將推動頂層股權(quán)設(shè)計向個體情感訴求、團隊協(xié)作和共享風險的方向轉(zhuǎn)變。未來的頂層股權(quán)設(shè)計將更加注重平衡公司和個人的利益，加強對員工創(chuàng)新和團隊協(xié)作的激勵，提高風險防范和監(jiān)管能力，以應(yīng)對日益復(fù)雜和多變的市場環(huán)境。
綜上所述，頂層股權(quán)設(shè)計對于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和激勵機制具有重要的意義。通過全面考慮個人、公司和股東的利益平衡，優(yōu)化股權(quán)激勵方案和風險管理機制，可以實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展和市場競爭力提升。然而，頂層股權(quán)設(shè)計也要面對一定的風險和挑戰(zhàn)，需要結(jié)合成功的案例經(jīng)驗和適應(yīng)未來發(fā)展趨勢進行優(yōu)化和調(diào)整。只有不斷完善和創(chuàng)新，才能使頂層股權(quán)設(shè)計成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐和戰(zhàn)略利器。
股權(quán)設(shè)計心得篇五
第一段：引言（200字）
股權(quán)設(shè)計是一個關(guān)鍵的決策與策劃過程，對于企業(yè)的長遠發(fā)展和股東權(quán)益保護至關(guān)重要。在我的工作中，我參與了幾個項目的股權(quán)設(shè)計工作，積累了一些經(jīng)驗和感悟，今天我想分享一下我的體會。
第二段：理解企業(yè)及股東需求（250字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，首先要充分理解企業(yè)和股東的需求。不同企業(yè)和股東對于權(quán)益分配、權(quán)力運作等方面有不同的關(guān)注點和偏好，要通過充分的溝通和分析來獲得準確的需求信息。我發(fā)現(xiàn)，了解股東的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、風險偏好和資本需求，有助于更好地設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配。同時，需要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和行業(yè)特點，確保股權(quán)設(shè)計符合企業(yè)的實際情況。
第三段：平衡風險與收益（250字）
在股權(quán)設(shè)計中，平衡風險與收益是一個重要考慮因素。對于初創(chuàng)企業(yè)來說，風險投資者通常需要更多的股權(quán)份額作為回報，以補償其承擔的高風險。然而，對于成熟企業(yè)和老股東來說，他們可能更注重穩(wěn)定的分紅收益。因此，要在股權(quán)設(shè)計中找到一個平衡點，既能滿足風險投資者的要求，又能保護老股東的權(quán)益。
第四段：靈活應(yīng)對變化（250字）
股權(quán)設(shè)計需要具備靈活應(yīng)對變化的能力。隨著企業(yè)的發(fā)展，股東的權(quán)益和需求可能發(fā)生變化，因此，股權(quán)設(shè)計也需要能夠適應(yīng)這些變化。在我參與的一個項目中，我們預(yù)留了一些股權(quán)份額用于未來員工激勵和新投資者的加入，以便在企業(yè)發(fā)展階段的變化中保持靈活性。此外，合理設(shè)置股權(quán)的轉(zhuǎn)讓限制和回購機制，也有助于應(yīng)對股東變動可能帶來的影響。
第五段：長期規(guī)劃與維護（250字）
股權(quán)設(shè)計并非一次性的過程，而是需要長期規(guī)劃和維護。在規(guī)劃股權(quán)結(jié)構(gòu)時，要考慮到未來可能的發(fā)展需求和合作伙伴的加入，以避免頻繁的調(diào)整和沖突。在設(shè)計股權(quán)協(xié)議時，應(yīng)充分考慮各種可能的情況，設(shè)置合理的約束和制衡機制，以及明確各方的權(quán)益和責任。此外，定期評估和調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，也有助于保持股權(quán)設(shè)計的時效性和合理性。
總結(jié)（100字）
通過這幾次項目的經(jīng)驗，我深刻認識到股權(quán)設(shè)計在企業(yè)發(fā)展中的重要性。要充分理解企業(yè)和股東的需求，在平衡風險與收益的前提下設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)，具備應(yīng)對變化的靈活性，并進行長期規(guī)劃和維護。只有這樣，才能確保股權(quán)設(shè)計符合企業(yè)的發(fā)展需要，保護各股東的權(quán)益，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的價值。
股權(quán)設(shè)計心得篇六
股權(quán)設(shè)計課程是我大學期間選擇的一門選修課程。這門課程在教授我們計算股權(quán)比例和股東權(quán)益的基礎(chǔ)上，特別強調(diào)了股權(quán)設(shè)計的重要性以及它對公司治理和決策過程的影響。經(jīng)過一學期的學習和實踐，我深刻認識到股權(quán)設(shè)計的關(guān)鍵性，并從中受益匪淺。
第二段：股權(quán)設(shè)計的重要性
股權(quán)設(shè)計是一項復(fù)雜且關(guān)鍵的任務(wù)，它涉及到公司內(nèi)部權(quán)力的分配、控制權(quán)與所有權(quán)的平衡和股東利益的最大化。合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠有效地激勵經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力，保護股東的合法權(quán)益，增強公司的競爭力和盈利能力。相反，不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致信息不對稱、決策缺乏效率和激勵機制失靈等問題。
第三段：股權(quán)設(shè)計的要素
股權(quán)設(shè)計的核心要素包括股權(quán)比例、股權(quán)激勵、決策權(quán)和監(jiān)督機制等。合理的股權(quán)比例能夠平衡利益關(guān)系，確保股東之間的合作與協(xié)調(diào)；適當?shù)墓蓹?quán)激勵可以激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和責任心；有效的決策權(quán)分配能夠保證決策的科學性和迅速性；健全的監(jiān)督機制能夠降低代理成本并確保股東的權(quán)益得到保護。
第四段：股權(quán)設(shè)計的實踐案例
在股權(quán)設(shè)計課程的學習過程中，我們分析了一些股權(quán)設(shè)計的實踐案例，如騰訊、阿里巴巴等公司。這些公司在股權(quán)設(shè)計上采取了一些創(chuàng)新的做法，如引入股票期權(quán)激勵計劃、設(shè)立獨立董事和成立風險投資基金等。這些實踐案例讓我深刻認識到股權(quán)設(shè)計的復(fù)雜性和對公司發(fā)展的重要影響。
第五段：對股權(quán)設(shè)計課程的收獲
通過學習股權(quán)設(shè)計課程，我對公司治理和股東權(quán)益有了更深入的理解。我學會了如何計算股權(quán)比例以及如何設(shè)計合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。我也學到了與他人合作和溝通的重要性，通過小組討論和案例分析，我培養(yǎng)了團隊合作能力和問題解決能力。此外，我還了解了股權(quán)設(shè)計的最新趨勢和發(fā)展方向。
結(jié)論：
股權(quán)設(shè)計課程給我提供了一個全面了解股權(quán)設(shè)計的機會，并使我在今后的工作中能夠更好地進行股權(quán)設(shè)計和公司治理。通過這門課程的學習，我不僅獲得了專業(yè)知識，也提升了自身的綜合素質(zhì)。我相信，將來我會以更加深入的眼光看待股權(quán)設(shè)計，并為公司發(fā)展作出更多的貢獻。
股權(quán)設(shè)計心得篇七
本研究選取20xx-20xx年在深滬掛牌上市的a股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵公告日公布的股權(quán)激勵計劃草案為研究對象，由wind數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權(quán)激勵計劃草案。
激勵方案設(shè)計存在的主要問題股權(quán)激勵的實施以激勵方案為依據(jù)，因此不合理的方案設(shè)計會影響股權(quán)激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹?quán)激勵方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：
1．激勵方式以期權(quán)為主且形式過于單一。
企業(yè)若想設(shè)計一套成功的股權(quán)激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權(quán)為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的'上市公司會選擇股票期權(quán)方式，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導(dǎo)致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權(quán)激勵方式，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標為基礎(chǔ)，因此一旦業(yè)績指標設(shè)置不合理就會導(dǎo)致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強。
從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強，具體表現(xiàn)為兩點：一是67%的公司只使用財務(wù)指標衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據(jù)仍然是財務(wù)指標。盡管財務(wù)指標是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機會操縱激勵方案財務(wù)指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導(dǎo)致管理層投資動機不足，因為財務(wù)指標更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導(dǎo)致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃終止的重要原因。
設(shè)置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設(shè)置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導(dǎo)人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設(shè)置過長會使這些領(lǐng)導(dǎo)還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設(shè)計的關(guān)鍵問題所在：過分關(guān)注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設(shè)計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權(quán)激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導(dǎo)致激勵強度過低。因此，只有同時調(diào)整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮。
股權(quán)設(shè)計心得篇八
在企業(yè)的發(fā)展過程中，頂層股權(quán)設(shè)計是至關(guān)重要的。一個合理的頂層股權(quán)設(shè)計方案能夠有效地引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，激勵員工積極工作，提高企業(yè)整體競爭力。在我參與的一家企業(yè)的頂層股權(quán)設(shè)計過程中，我積累了一些心得體會，下面將通過五個方面來分享這些心得體會。
首先，頂層股權(quán)設(shè)計要以企業(yè)長遠發(fā)展為導(dǎo)向。在設(shè)計頂層股權(quán)方案時，不能只關(guān)注短期利益，而應(yīng)該著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)需要明確明確其未來發(fā)展目標，根據(jù)目標來制定相關(guān)的頂層股權(quán)設(shè)計方案。在我參與的項目中，我們注重了員工的長期績效和穩(wěn)定的激勵機制，確保頂層股權(quán)能夠長期激勵員工，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
其次，頂層股權(quán)設(shè)計要與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，頂層股權(quán)設(shè)計也應(yīng)該與之相匹配。在我們的項目中，我們充分考慮到企業(yè)文化，將企業(yè)價值觀和核心價值觀融入到頂層股權(quán)設(shè)計中。這樣做不僅能夠增強員工的凝聚力和認同感，也能夠提升企業(yè)的整體競爭力。
第三，頂層股權(quán)設(shè)計要合理激勵核心人才。企業(yè)的核心競爭力在于人才，而頂層股權(quán)設(shè)計正是為了激勵和留住核心人才。在我們的項目中，我們根據(jù)不同崗位的職責和貢獻程度，設(shè)計了不同的股權(quán)分配方案。對于組織中的核心人才，我們給予了更多的股權(quán)激勵，以提高其工作積極性和投入度。
第四，頂層股權(quán)設(shè)計要適應(yīng)不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，面臨的問題和挑戰(zhàn)也不同，因此頂層股權(quán)設(shè)計也需要隨之調(diào)整。在我參與的項目中，我們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，調(diào)整了股權(quán)激勵政策。在初創(chuàng)期，我們主要通過股權(quán)激勵來吸引和留住人才；在成長期，我們更注重員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，提供更多的股權(quán)激勵；在成熟期，我們更關(guān)注企業(yè)的穩(wěn)定和規(guī)模效益，適當調(diào)整股權(quán)激勵政策。
最后，頂層股權(quán)設(shè)計要強調(diào)公平和公正。在實施股權(quán)激勵方案時，要確保公平和公正的原則。一個公平的股權(quán)設(shè)計可以增強員工的凝聚力和認同感，幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。在我們的項目中，我們通過公開透明的股權(quán)分配規(guī)則，確保了公平性和公正性。
通過參與頂層股權(quán)設(shè)計的實踐，在實踐中我獲得了很多寶貴的經(jīng)驗和體會。合理的頂層股權(quán)設(shè)計能夠有效地激勵員工，提高企業(yè)的競爭力。在今后的工作中，我將繼續(xù)深化對頂層股權(quán)設(shè)計的研究和實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻。
總之，頂層股權(quán)設(shè)計是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。通過適當?shù)捻攲庸蓹?quán)設(shè)計，企業(yè)可以引導(dǎo)發(fā)展方向，激勵員工，提高整體競爭力。在我參與的項目中，我認識到了頂層股權(quán)設(shè)計要以長遠發(fā)展為導(dǎo)向，要與企業(yè)文化相匹配，要合理激勵核心人才，并要適應(yīng)不同的發(fā)展階段。在實踐中，我也明確了頂層股權(quán)設(shè)計要強調(diào)公平和公正。通過這些實踐和經(jīng)驗，我相信我能夠更好地理解和應(yīng)用頂層股權(quán)設(shè)計，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
股權(quán)設(shè)計心得篇九
第一段：
在人才競爭激烈的時代，我們必須不斷學習，提升自己的能力，以適應(yīng)社會的發(fā)展變化。作為一名管理學專業(yè)的大二學生，我最近參加了一門名為“股權(quán)設(shè)計”的課程。這門課程主要講解了股權(quán)激勵的原理和方法，對于幫助企業(yè)吸引人才、激勵員工、提升企業(yè)核心競爭力有著重要作用。在這門課程中，我學到了許多知識和技巧，并從中獲得了一些寶貴的體會。
第二段：
首先，這門課程幫助我深入了解了股權(quán)激勵的重要性和優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工是最重要的資產(chǎn)。一個企業(yè)如果不能激勵員工，就難以發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。股權(quán)激勵通過給予員工一定比例的企業(yè)股權(quán)，使其成為企業(yè)的股東，從而增強員工與企業(yè)的利益共同體意識，促進企業(yè)和員工利益的高度一致。這種激勵方式能夠增強員工忠誠度，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三段：
其次，這門課程讓我了解了股權(quán)設(shè)計的原則和方法。在股權(quán)激勵設(shè)計中，要根據(jù)員工的實際情況和職位特點，確定適當?shù)墓蓹?quán)比例和激勵方式。比如，對于核心技術(shù)人員和高級管理人員，可以給予較高比例的股權(quán)，以激勵其更好地發(fā)揮自己的專業(yè)能力和管理才能。而對于基層員工，可以采取激勵方案更為多樣化，如通過員工持股計劃、股權(quán)期權(quán)等方式進行激勵。此外，還要注意股權(quán)設(shè)計的公正性和合法性，避免出現(xiàn)激勵方案產(chǎn)生的分歧和矛盾。
第四段：
再次，這門課程教給我如何在實際情況中靈活應(yīng)用股權(quán)激勵。在現(xiàn)實生活中，每個企業(yè)的發(fā)展階段和特點都不盡相同，因此在進行股權(quán)激勵設(shè)計時需要靈活運用各種方法和手段。例如，對于初創(chuàng)企業(yè)來說，可以通過引入風險投資機構(gòu)來獲得資金支持，以便吸引優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)人才。而對于已經(jīng)上市的大型企業(yè)，則可以通過員工持股計劃和股票期權(quán)等方式，鼓勵員工共享企業(yè)發(fā)展的利益，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新思維。
第五段：
最后，這門課程讓我明白了股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)無論是面臨激烈的市場競爭，還是迎接新時代的挑戰(zhàn)，都需要擁有具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的人才。而股權(quán)激勵作為一種重要的激勵手段，不僅可以吸引和留住人才，還可以鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧和力量。只有在員工和企業(yè)的利益高度一致的情況下，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展，走向成功。
總結(jié)：
通過這門“股權(quán)設(shè)計”課程的學習，我不僅對股權(quán)激勵有了更深入的了解，也掌握了一些實際應(yīng)用的技巧。通過學習股權(quán)設(shè)計的原則和方法，我相信在未來的職業(yè)生涯中，可以更好地應(yīng)用股權(quán)激勵，更好地幫助企業(yè)吸引和激勵人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。同時，也明白了只有不斷學習，才能更好地適應(yīng)社會的發(fā)展變化，取得事業(yè)上的成功。
股權(quán)設(shè)計心得篇十
股權(quán)課是商科專業(yè)學生必修的一門課程，它涉及到公司的股份分配、融資等重要的商業(yè)活動，對于了解商業(yè)運作和投資方面有著很大的幫助。作為一名即將進入職場的大學生，我深感股權(quán)課的重要性，因此在課程中認真聽講、思考，也收獲了很多。
第二段：理論學習的收獲
股權(quán)課程主要涉及公司的融資方式、股份的種類與估值等知識，通過學習我了解到了股份分配與公司融資層次、投資協(xié)議的作用、獨立董事的重要性和內(nèi)幕交易等方面，這些都是商業(yè)活動中需要注意的重要問題。同時，股權(quán)課程也深入介紹了公司估值的基本理論和方法，這對于未來從事金融相關(guān)工作的我來說是十分有價值的。
第三段：案例分析的啟示
股權(quán)課不光是理論學習，更重要的是運用實際案例分析思考問題。老師在講授課程的時候，以一些公司為例子，介紹了在實際經(jīng)營中碰到的一些棘手問題，同時讓我們思考這些問題背后的根本原因，然后通過分析得出更好的解決方案。這些案例分析啟示我們了解問題的本質(zhì)和產(chǎn)生問題的原因，進而準確地解決問題。
第四段：團隊合作的意義
股權(quán)課中有許多的課堂討論，這是一種很好的提高團隊合作能力的方式。每個同學都會根據(jù)自己的經(jīng)驗或想法來參與討論，通過討論雙方能夠碰撞出更好的想法，并且能夠冷靜地聽取他人的意見。這樣能夠增進與他人的交流能力，加強掌握小組合作技巧和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。
第五段：總結(jié)
綜上所述，股權(quán)課程是一門十分重要的商業(yè)課程，在學習過程中讓我獲益匪淺。通過理論學習，我了解到了公司股份分配、融資和估值等知識，而通過案例分析讓我了解問題的本質(zhì)和根源。課堂討論加強了我與他人溝通能力，提高了團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力等，在未來的職場生涯中，這些都是十分重要的技能。因此，股權(quán)課程不僅幫助我們了解商業(yè)規(guī)律和投資方式，也是一門提高我們綜合素質(zhì)和個人能力的重要課程。
股權(quán)設(shè)計心得篇十一
第一部分實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導(dǎo)思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計算，年預(yù)算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務(wù)溝通
（1）在項目、任務(wù)實施的`過程中，經(jīng)理應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregorysmith)于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
股權(quán)設(shè)計心得篇十二
一、員工的基本需要
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
二、激勵的基本方式
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究企業(yè)員工激勵方案設(shè)計員工激勵以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預(yù)期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。
(二)建立多跑道、多層次激勵機制
激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機制。
(一)確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的`一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機制的單位工作;但從企業(yè)角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應(yīng)有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當減少在現(xiàn)金方面的支出企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)心強的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應(yīng)當培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?BR> 而對于大學畢業(yè)生來說，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
股權(quán)設(shè)計心得篇十三
為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求;
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。
股權(quán)設(shè)計心得篇十四
為了體現(xiàn)__________________的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴________進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
一、干股的激勵標準與期權(quán)的授權(quán)計劃
1、公司贈送________萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，________以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤）的分紅收益，自________年_______月_______日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為_______萬股，每股為人民幣_______元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
3、行權(quán)價格按行權(quán)時公司每股凈資產(chǎn)價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權(quán)金額且本人不予補足，則對應(yīng)不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權(quán)益仍屬于原股東，其本人相關(guān)股份數(shù)量根據(jù)其實際出資情況自動調(diào)整，其相關(guān)損失也由其本人承擔；期權(quán)行權(quán)后，公司以增資形式將員工出資轉(zhuǎn)增為公司股本。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求。
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權(quán)授予對象經(jīng)管會提名、股東會批準的核心管理人員及關(guān)鍵崗位的骨干員工。
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。
四、基于干股激勵與期權(quán)計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)（包括技術(shù)等無形資產(chǎn)）不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后_______年內(nèi)不從事與本人在本公司工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露工作期間掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務(wù)期限內(nèi)離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規(guī)定退還剩余服務(wù)年限的收益。
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的（退還剩余服務(wù)年限的收益）規(guī)定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權(quán)益，如存在職務(wù)侵占、受賄、從事與本企業(yè)（包括分支機構(gòu)）經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付________倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權(quán)益
1、期權(quán)完成行權(quán)后，按照上市公司法有關(guān)規(guī)定，其以實際出資享受相應(yīng)表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關(guān)權(quán)益，由《公司章程》具體規(guī)定。
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
七、不可抗力
因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應(yīng)通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可向公司所在地的仲裁機構(gòu)申請仲裁。
3、考慮到上市的有關(guān)要求，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本。
全體股東簽字：
簽約時間：________年________月________日
股權(quán)設(shè)計心得篇十五
股權(quán)是指一家公司的股票所有權(quán)。持有股份意味著持有公司一定比例的所有權(quán)和收益分配權(quán)。在如今的商業(yè)世界中，股權(quán)已經(jīng)成為各個企業(yè)之間最重要的競爭資源之一。在過去的幾年里，我在金融領(lǐng)域做過不同的工作，接觸過了很多不同的股權(quán)投資者和企業(yè)家。這些經(jīng)驗讓我產(chǎn)生了一些關(guān)于股權(quán)的心得體會。
第二段：成功投資者必備品質(zhì)
在投資股權(quán)時，在我看來最重要的品質(zhì)是冷靜和耐心。即使是經(jīng)驗非常豐富的投資者也會出現(xiàn)失誤，但成功的投資者會學會如何控制自己的情緒，不會在情緒失控時做出損害自己利益的決定。耐心是另一個關(guān)鍵因素。在投資領(lǐng)域，耐心可以讓你獲得更高的回報。而且，投資者需要有分析和判斷能力，了解企業(yè)的投資價值和未來的前景，制定正確的投資策略。
第三段：投資要考慮的因素
在進行股權(quán)投資之前，投資者需要評估一些關(guān)鍵的因素：領(lǐng)域發(fā)展趨勢、產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)狀和前景、公司的財務(wù)狀況、行業(yè)前景和競爭對手分析。此外，還需要注意股權(quán)的流動性以及投資的時間線和回報率。這些因素在投資決策中有很大的影響，需要小心分析，確保投資最大化的回報率。
第四段：企業(yè)家在股權(quán)投資中的作用
與投資者類似，企業(yè)家在股權(quán)投資中的成功也需要一些特定的品質(zhì)。首先，企業(yè)家要有創(chuàng)新思維、靈活的思考以及敏銳的洞察力，以便在市場競爭中取得優(yōu)勢。在經(jīng)營企業(yè)的過程中，企業(yè)家也必須有效的管理和監(jiān)督企業(yè)的運營，保障企業(yè)的健康發(fā)展。他們還必須與股東和投資者良好的溝通，以提高他們的投資回報率。
第五段：結(jié)論
在急于獲取高回報的當下，投資股權(quán)成為了最為熱門的投資方式之一。但是，投資股權(quán)需要考慮的因素非常多，需要我們花費大量的時間和精力來進行分析和判斷。在我的經(jīng)驗中，即使我們擁有所有必要的信息，仍然有很高的風險。因此，我們需要保持冷靜和耐心，同時理智的進行判斷并充分考慮其風險。最后，我們希望能夠了解更多，將投資股權(quán)這個過程做得更成功，同時為企業(yè)在股權(quán)投資過程中實現(xiàn)更大的回報。
股權(quán)設(shè)計心得篇十六
股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標?，F(xiàn)在，就來看看以下兩篇關(guān)于股權(quán)激勵方案設(shè)計吧!
一、權(quán)利界定
股權(quán)激勵需首先明確激勵股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權(quán)利成熟
相對現(xiàn)金獎勵而言，股權(quán)激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。
三、權(quán)利授予
虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權(quán)授予之后，必須配套考核機制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節(jié)，不必在股權(quán)激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標
責任書
，作為股權(quán)激勵協(xié)議的附加文件。
五、權(quán)利喪失
保持公司核心成員穩(wěn)定，實現(xiàn)公司商業(yè)目標，是股權(quán)激勵的主要目的。激勵股權(quán)的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無以實現(xiàn)，股權(quán)激勵理應(yīng)終止。
激勵股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：
普通股權(quán)激勵，實質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權(quán)激勵，實質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權(quán)激勵，實質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵向普通股權(quán)激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權(quán)利比例
激勵股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權(quán)激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權(quán)激勵雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標桿作用。
股權(quán)激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設(shè)計的方案一定是自己能都駕馭，如果是“任正非式的老板”，那么設(shè)計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是“馬云式的企業(yè)家”，激勵政策就多以增值權(quán)為主。
第二，能否實現(xiàn)機制的流動
這是股權(quán)激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵制度是由董事會主導(dǎo)并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績設(shè)定
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。
第三，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。
第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入pe的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
設(shè)計股權(quán)激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設(shè)計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權(quán)激勵適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團隊人員進出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。
第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入pe的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(eps)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講"關(guān)于持股平臺新規(guī)的學習和討論")，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設(shè)計的股權(quán)激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應(yīng)該網(wǎng)開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。
第八，股權(quán)激勵的定價和鎖定期。
股權(quán)激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權(quán)激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權(quán)激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權(quán)激勵的區(qū)別。
股權(quán)激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應(yīng)的是證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》中對股權(quán)激勵和員工持股計劃的規(guī)定。
第十，稅務(wù)問題。股權(quán)激勵最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設(shè)計股權(quán)激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業(yè)績設(shè)定。
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。
第十二，股權(quán)激勵方案需要行政許可嗎?
根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準。新三板目前沒有股權(quán)激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權(quán)激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認為必要，會發(fā)出問詢，在回復(fù)問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。
第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵方案設(shè)計的注意事項。
在新三板股權(quán)激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權(quán)激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權(quán)方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
3.以什么方式持股。
4.關(guān)于持股平臺。
股權(quán)設(shè)計心得篇十七
第一段（導(dǎo)入）
近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，股權(quán)融資逐漸成為一種新型資本運作方式。越來越多的人意識到，掌握股權(quán)投資的知識對于今后的職業(yè)生涯和財務(wù)管理至關(guān)重要。因此，我報名參加了一門股權(quán)課程，旨在了解股權(quán)投資的基本概念、投資策略和風險管理技巧。在此，我想分享我的學習心得和體會。
第二段（學習收獲）
在這門課程中，我了解到了股份、流通股、受限股、限售股、公開發(fā)行等股權(quán)融資的基本概念和操作流程。同時，通過實際案例的分析和討論，我掌握了股權(quán)投資的各種策略和技巧，例如長線投資、短線投機、底部捕捉、漲停板炒作等。此外，我還學習到了如何制定投資計劃、如何風險控制、如何選擇股票、如何分析公司財務(wù)報表等股權(quán)投資的核心能力。
第三段（思考感悟）
通過這門課程的學習，我深刻意識到股權(quán)投資和其他金融投資具有很大的不同。股權(quán)投資強調(diào)的是對公司本身的投資價值和成長性的判斷，需要對公司的財務(wù)數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢等進行深入的分析，不能簡單地跟隨市場上的熱點板塊或者投機氛圍。同時，股權(quán)投資也存在較大的風險，需要謹慎和穩(wěn)健的投資策略來控制風險。因此，我相信未來股權(quán)投資領(lǐng)域的從業(yè)者需要擁有深厚的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，才能取得成功。
第四段（實踐運用）
除了純粹的理論學習，這門股權(quán)課程還提供了豐富的實踐機會，讓我們在實戰(zhàn)中體驗股權(quán)投資的過程。例如，課程中的實盤模擬交易、虛擬股票分析比賽等，讓我們可以在實踐中感受各種策略的優(yōu)劣、風險的大小、市場的變化等。這種實踐精神和開放性的精神是股權(quán)投資一直以來的核心特點，也是未來成功股權(quán)從業(yè)者必須擁有的素質(zhì)。
第五段（總結(jié)）
總體來說，這門股權(quán)課程讓我收獲頗豐，不僅掌握了股權(quán)投資的各種知識和技能，而且思考了未來股權(quán)投資領(lǐng)域的趨勢和發(fā)展。作為一個金融從業(yè)者，我相信股權(quán)投資會成為未來的重要趨勢之一，必將帶給我們更多的機遇和挑戰(zhàn)。因此，我會繼續(xù)努力學習股權(quán)投資的知識和實踐，不斷更新自己的投資策略和心態(tài)，以實現(xiàn)長期的資本增值和財富積累。
股權(quán)設(shè)計心得篇十八
說到激勵，立刻就會聯(lián)想到資金、表揚，但是現(xiàn)在大家似乎總覺得再表揚，沒有經(jīng)濟物質(zhì)獎勵，似乎就缺少動力了。其實股權(quán)激勵也是一個很好的選擇，一起來看看吧!
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)(以下簡稱“激勵股權(quán)”)以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
(1)激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押;
(2)激勵股權(quán)在本細則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
a、對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓;
b、在本細則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
(1)公司股權(quán)總數(shù)為 。
(2)股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
(3)其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標;
(4)對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
(1)預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
b、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃;
c、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化;
d、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況;
e、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
(2)預(yù)備期延展的情況：
c、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度(以下簡稱“違規(guī)行為”)，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
d、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為【 】個月，最長為【 】個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
(1)公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為;
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
(1)由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請;
(4)上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
(2)激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
(3)激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后【3】個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的'各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述四.4、四.5及四.6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會2009年9月【 】日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
(1)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(2)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(3)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 。
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述七.1條的規(guī)定處理。
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
(1)激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況;
(3)激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除8.5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當承擔違約責任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
1、本實施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為x年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應(yīng)承擔賠償責任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。
股權(quán)設(shè)計心得篇一
第一段：股權(quán)設(shè)計的重要性和背景介紹（200字）
股權(quán)設(shè)計是指對于企業(yè)股東權(quán)益的合理分配和組織安排。在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展中，股權(quán)設(shè)計是企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的重要組成部分，能夠直接影響企業(yè)的發(fā)展、戰(zhàn)略和經(jīng)營決策。股權(quán)設(shè)計的目標是使得股權(quán)持有人能夠公平分享企業(yè)的紅利，同時保護他們的權(quán)益，以促進企業(yè)的持續(xù)增長和穩(wěn)定發(fā)展。
第二段：股權(quán)設(shè)計的原則和理念（300字）
股權(quán)設(shè)計應(yīng)該遵循一些基本原則和理念。首先，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該公平合理，遵循權(quán)益保護和價值創(chuàng)造原則，確保各類股東按照其出資額或其他協(xié)議獲得相應(yīng)的股權(quán)收益。其次，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該注重長期發(fā)展，尊重企業(yè)的特殊性和發(fā)展戰(zhàn)略，以確保股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠持續(xù)穩(wěn)定，為企業(yè)發(fā)展提供穩(wěn)定的支持。此外，股權(quán)設(shè)計還應(yīng)該注重風險控制，以降低股東的風險承擔并促進企業(yè)風險管理的有效實施。最后，股權(quán)設(shè)計應(yīng)該注重激勵機制，通過合理的股權(quán)設(shè)計激發(fā)企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的創(chuàng)新和增長。
第三段：股權(quán)設(shè)計的實踐經(jīng)驗和方法（300字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，可以借鑒一些實踐經(jīng)驗和方法。首先，確定股權(quán)比例需要考慮股東的貢獻和利益，可以根據(jù)投資額、技術(shù)專利、資源優(yōu)勢等因素來確定股權(quán)比例。其次，可以通過股權(quán)獎勵計劃來激勵管理人員和核心員工，通過股權(quán)期權(quán)和期權(quán)激勵計劃等方式來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。此外，可以采用差異化的股權(quán)安排，根據(jù)不同股東的需求和利益來設(shè)計不同的股權(quán)結(jié)構(gòu)，以實現(xiàn)最大化的利益。最后，在股權(quán)設(shè)計中應(yīng)該考慮到各種風險因素，通過制定合理的風險控制措施來降低風險，并確保股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠適應(yīng)環(huán)境的變化。
第四段：股權(quán)設(shè)計的實際問題和挑戰(zhàn)（200字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，可能會面臨一些實際問題和挑戰(zhàn)。首先，股權(quán)設(shè)計需要考慮到不同利益相關(guān)方的意見和需求，需要進行充分的溝通和協(xié)商，以達成共識。其次，股權(quán)設(shè)計需要符合國家法律法規(guī)和相關(guān)規(guī)定，遵循合規(guī)原則，以確保股權(quán)設(shè)計的合法性和可行性。此外，股權(quán)設(shè)計還需要考慮到市場的變化和企業(yè)發(fā)展的需求，需要及時調(diào)整和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)新的環(huán)境和變化。最后，股權(quán)設(shè)計需要考慮到股東關(guān)系的管理和維護，需要建立健全的股東治理機制和溝通渠道，以增加企業(yè)的穩(wěn)定性和可持續(xù)發(fā)展能力。
第五段：總結(jié)和展望（200字）
在股權(quán)設(shè)計中，應(yīng)該遵循公平合理、長期發(fā)展、風險控制和激勵機制的原則和理念。實踐中可以采用確定股權(quán)比例、股權(quán)獎勵計劃、差異化股權(quán)安排和制定風險控制措施等方法。然而，股權(quán)設(shè)計也面臨實際問題和挑戰(zhàn)，需要考慮到利益相關(guān)方意見、合規(guī)性、市場變化和股東關(guān)系管理等因素。未來，我們應(yīng)該不斷探索和完善股權(quán)設(shè)計的方法和理念，根據(jù)企業(yè)的特點和需求，不斷創(chuàng)新和優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，以促進企業(yè)的持續(xù)增長和發(fā)展。
股權(quán)設(shè)計心得篇二
第一段：
股權(quán)激勵是一種激勵機制，旨在通過給予員工股票或股權(quán)期權(quán)來激勵他們?yōu)槠髽I(yè)做出更多貢獻。在過去的幾十年中，股權(quán)激勵已經(jīng)成為吸引和留住人才的重要工具。正確的股權(quán)激勵設(shè)計能夠激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，從而提高企業(yè)的績效。我在過去的幾年中參與了多個股權(quán)激勵計劃的設(shè)計和實施，不斷總結(jié)經(jīng)驗，下面將會分享我的一些心得體會。
第二段：
首先，一個成功的股權(quán)激勵計劃必須針對不同的員工群體進行量身定制。不同的員工在企業(yè)中扮演著不同的角色，并具有不同的職責和目標。因此，股權(quán)激勵計劃應(yīng)該在考慮這些因素的基礎(chǔ)上進行設(shè)計，以便激勵到每個員工。例如，為了激勵銷售人員，可以設(shè)計一個基于銷售額或銷售增長的股權(quán)激勵計劃；而對于研發(fā)團隊，可以設(shè)計一個基于創(chuàng)新成果或?qū)＠麛?shù)量的激勵計劃。通過定制化的股權(quán)激勵計劃，員工們更容易理解和接受，并且能夠更好地將其個人目標與企業(yè)目標相結(jié)合。
第三段：
其次，透明度對于股權(quán)激勵計劃的設(shè)計非常重要。員工需要清楚地了解他們能夠獲得多少股票或股權(quán)期權(quán)，以及這些股權(quán)背后的條件。透明度可以幫助員工更好地理解和評估他們的貢獻被公平地衡量，并且激勵他們?yōu)閷崿F(xiàn)目標做出更多的努力。此外，透明度還可以建立員工與企業(yè)之間的信任和合作關(guān)系，從而提高團隊的凝聚力和績效。
第四段：
同時，持續(xù)的溝通和教育也是成功的股權(quán)激勵計劃的關(guān)鍵。員工需要了解有關(guān)股權(quán)激勵計劃的重要信息，例如如何行使股權(quán)、股票的市場價值等。企業(yè)應(yīng)該定期與員工進行溝通，解答他們的疑問，并提供相關(guān)的培訓和教育。這可以幫助員工更好地了解和參與到股權(quán)激勵計劃中，進一步提高他們對企業(yè)績效的認同和投入。
第五段：
最后，一個成功的股權(quán)激勵計劃需要不斷地進行評估和調(diào)整。企業(yè)的目標和員工的需求可能會隨著時間的推移發(fā)生變化。因此，股權(quán)激勵計劃也需要隨時調(diào)整以適應(yīng)變化的環(huán)境。通過定期評估計劃的有效性和員工的反饋意見，企業(yè)可以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行改進。這種持續(xù)的改進可以幫助企業(yè)在競爭激烈的人才市場中保持吸引力，并提高員工滿意度和忠誠度。
綜上所述，一個成功的股權(quán)激勵計劃應(yīng)該根據(jù)不同的員工群體進行量身定制，注重透明度和溝通，以及進行定期的評估和調(diào)整。通過合理設(shè)計和有效實施股權(quán)激勵計劃，企業(yè)可以激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高企業(yè)績效，并在競爭激烈的人才市場中脫穎而出。
股權(quán)設(shè)計心得篇三
第一段：引言（150字）
股權(quán)設(shè)計是一項復(fù)雜而關(guān)鍵的任務(wù)，對于任何一家公司來說都具有重要意義。在我多年的從業(yè)經(jīng)驗中，我深深體會到了股權(quán)設(shè)計的重要性和影響力，并總結(jié)出了一些心得體會。本文將就股權(quán)設(shè)計的三個關(guān)鍵要素進行探討，包括股權(quán)結(jié)構(gòu)、團隊成員和激勵機制。通過適當?shù)墓蓹?quán)設(shè)計，可以有效地激勵團隊成員積極工作，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)公司的長期發(fā)展。
第二段：股權(quán)結(jié)構(gòu)（250字）
股權(quán)結(jié)構(gòu)是股權(quán)設(shè)計的核心要素之一，對于公司的發(fā)展起著決定性的作用。一個設(shè)計合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠激勵創(chuàng)始人和核心團隊，為他們提供穩(wěn)定的權(quán)益，同時也能夠吸引外部投資者的資金和資源。在設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)時，需要考慮到持股比例、投票權(quán)和流通性等因素。比如，合理的持股比例分配可以平衡各方利益，激勵團隊成員的工作積極性；合理的投票權(quán)安排可以保證公司決策的有效性；合理的流通性設(shè)計可以提升股權(quán)的價值。
第三段：團隊成員（300字）
團隊成員是公司發(fā)展的重要力量，股權(quán)設(shè)計需要充分考慮到他們的利益和發(fā)展空間。一個優(yōu)秀的團隊成員可以為公司帶來創(chuàng)新和競爭力，因此股權(quán)設(shè)計應(yīng)該給予他們適當?shù)募詈酮剟?。一般來說，公司可以通過股權(quán)分配、期權(quán)激勵和分紅等方式來激勵團隊成員。在設(shè)計股權(quán)激勵方案時，需要考慮到成員的貢獻度、職位高低和工作年限等因素，確保激勵機制的公平性和有效性。此外，團隊成員之間的分工合理與協(xié)作配合也是股權(quán)設(shè)計的重要方面，通過明確分工和有效溝通，可以降低沖突的發(fā)生，提升團隊的整體效能。
第四段：激勵機制（300字）
激勵機制是股權(quán)設(shè)計的另一個重要要素，合理的激勵機制能夠促使團隊成員發(fā)揮他們的最大潛力，推動公司長期發(fā)展。激勵機制有多種形式，包括股票期權(quán)、股權(quán)激勵計劃和分紅等。每種激勵方式都有其適用的場景和效果，需要根據(jù)公司的特點和發(fā)展階段來進行選擇。股票期權(quán)是一種常見的激勵機制，它可以使團隊成員與公司的發(fā)展利益緊密相連，促使他們?yōu)楣镜拈L遠目標而努力；股權(quán)激勵計劃則可以為高層管理人員提供股票的優(yōu)先購買權(quán)，進一步提升他們的責任感和積極性；分紅制度可以激勵團隊成員共享公司的成果，建立起共同利益和命運共同體。
第五段：總結(jié)（200字）
通過對股權(quán)設(shè)計的探討，我們可以看出，股權(quán)設(shè)計是公司長期發(fā)展的重要保障。一個合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)、優(yōu)秀的團隊成員和科學的激勵機制可以使公司在競爭中占有優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。因此，在進行股權(quán)設(shè)計時，我們應(yīng)該根據(jù)公司的實際情況和發(fā)展需求，制定相應(yīng)的措施和方案，確保股權(quán)設(shè)計的合理性和有效性。同時，也需要及時進行調(diào)整和優(yōu)化，與時俱進，以適應(yīng)市場的變化和發(fā)展的需求。只有如此，我們才能夠為公司的長遠發(fā)展提供有力的保障，取得更大的成功。
股權(quán)設(shè)計心得篇四
近年來，頂層股權(quán)設(shè)計在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中扮演著越來越重要的角色。作為一種激勵手段和風險平衡機制，良好的頂層股權(quán)設(shè)計可以引導(dǎo)公司戰(zhàn)略與個人利益的相互契合，提升企業(yè)的創(chuàng)新能力和競爭力。本文將從頂層股權(quán)設(shè)計的意義、優(yōu)化方案、風險與挑戰(zhàn)、案例應(yīng)用以及未來發(fā)展趨勢五個方面進行探討和總結(jié)。
頂層股權(quán)設(shè)計意義重大。頂層股權(quán)設(shè)計作為公司治理和激勵機制的重要組成部分，對于塑造企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和決策體系起到關(guān)鍵作用。通過差異化的股權(quán)激勵，可以吸引和留住具有高素質(zhì)、高潛力的管理者和員工，增加公司的人才儲備和創(chuàng)新能力；同時，通過完善的風險平衡機制，可以防范公司高層管理人員濫用權(quán)力、追求短期利益或私有化公司財富的風險。因此，頂層股權(quán)設(shè)計不僅有助于提升企業(yè)的經(jīng)營績效和市場競爭力，還能夠為公司長期穩(wěn)定發(fā)展提供保障。
優(yōu)化頂層股權(quán)設(shè)計需要全面考慮個人、公司和股東利益的平衡。在設(shè)計過程中，應(yīng)綜合考慮公司的經(jīng)營策略、風險承受能力和市場環(huán)境等因素，并結(jié)合個人的能力、貢獻和職責制定相應(yīng)的股權(quán)激勵方案。一方面，要根據(jù)個人的貢獻和業(yè)績設(shè)定合理的激勵機制，如股票期權(quán)、股票獎勵計劃等，以激發(fā)個人的工作積極性和創(chuàng)造力；另一方面，要建立健全的風險管理體系，確保高層管理者的行為與公司的整體利益一致，并設(shè)定相應(yīng)的風險限制和監(jiān)管措施。
然而，頂層股權(quán)設(shè)計也面臨著一定的風險和挑戰(zhàn)。首先，設(shè)計的復(fù)雜性和不確定性增加了方案執(zhí)行的難度，要求管理者具備深入的行業(yè)知識和經(jīng)驗，精準地判斷利益關(guān)聯(lián)和影響因素。其次，股權(quán)激勵存在著濫用的風險，如果管理者操縱激勵機制、過度追求近期業(yè)績，可能導(dǎo)致公司長期發(fā)展受損。此外，股權(quán)激勵方案的公平性和透明度也是一個重要的考量因素，一旦員工對激勵方案存在疑慮或不滿，可能引發(fā)團隊士氣下降和員工流失等問題。
為了更好地應(yīng)對頂層股權(quán)設(shè)計中的挑戰(zhàn)，可以參考一些成功的案例。例如，阿里巴巴集團通過創(chuàng)新的AB股架構(gòu)和股權(quán)激勵機制，成功激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)熱情和團隊合作精神，并幫助公司實現(xiàn)了從小作坊到全球知名企業(yè)的轉(zhuǎn)型。另外，谷歌公司以長期股權(quán)獎勵為核心的績效激勵方案，有效地吸引和留住了優(yōu)秀的技術(shù)人才，成為全球最具創(chuàng)新力的科技公司之一。這些案例的成功經(jīng)驗表明，頂層股權(quán)設(shè)計需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標和文化價值相契合，通過差異化的激勵和風險管理機制，最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力。
展望未來，頂層股權(quán)設(shè)計將繼續(xù)向個性化、差異化的方向發(fā)展。隨著新技術(shù)和新經(jīng)濟的興起，員工價值觀的變化和組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，將推動頂層股權(quán)設(shè)計向個體情感訴求、團隊協(xié)作和共享風險的方向轉(zhuǎn)變。未來的頂層股權(quán)設(shè)計將更加注重平衡公司和個人的利益，加強對員工創(chuàng)新和團隊協(xié)作的激勵，提高風險防范和監(jiān)管能力，以應(yīng)對日益復(fù)雜和多變的市場環(huán)境。
綜上所述，頂層股權(quán)設(shè)計對于企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和激勵機制具有重要的意義。通過全面考慮個人、公司和股東的利益平衡，優(yōu)化股權(quán)激勵方案和風險管理機制，可以實現(xiàn)公司長期穩(wěn)定發(fā)展和市場競爭力提升。然而，頂層股權(quán)設(shè)計也要面對一定的風險和挑戰(zhàn)，需要結(jié)合成功的案例經(jīng)驗和適應(yīng)未來發(fā)展趨勢進行優(yōu)化和調(diào)整。只有不斷完善和創(chuàng)新，才能使頂層股權(quán)設(shè)計成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐和戰(zhàn)略利器。
股權(quán)設(shè)計心得篇五
第一段：引言（200字）
股權(quán)設(shè)計是一個關(guān)鍵的決策與策劃過程，對于企業(yè)的長遠發(fā)展和股東權(quán)益保護至關(guān)重要。在我的工作中，我參與了幾個項目的股權(quán)設(shè)計工作，積累了一些經(jīng)驗和感悟，今天我想分享一下我的體會。
第二段：理解企業(yè)及股東需求（250字）
在進行股權(quán)設(shè)計時，首先要充分理解企業(yè)和股東的需求。不同企業(yè)和股東對于權(quán)益分配、權(quán)力運作等方面有不同的關(guān)注點和偏好，要通過充分的溝通和分析來獲得準確的需求信息。我發(fā)現(xiàn)，了解股東的長期戰(zhàn)略規(guī)劃、風險偏好和資本需求，有助于更好地設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)和權(quán)力分配。同時，需要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和行業(yè)特點，確保股權(quán)設(shè)計符合企業(yè)的實際情況。
第三段：平衡風險與收益（250字）
在股權(quán)設(shè)計中，平衡風險與收益是一個重要考慮因素。對于初創(chuàng)企業(yè)來說，風險投資者通常需要更多的股權(quán)份額作為回報，以補償其承擔的高風險。然而，對于成熟企業(yè)和老股東來說，他們可能更注重穩(wěn)定的分紅收益。因此，要在股權(quán)設(shè)計中找到一個平衡點，既能滿足風險投資者的要求，又能保護老股東的權(quán)益。
第四段：靈活應(yīng)對變化（250字）
股權(quán)設(shè)計需要具備靈活應(yīng)對變化的能力。隨著企業(yè)的發(fā)展，股東的權(quán)益和需求可能發(fā)生變化，因此，股權(quán)設(shè)計也需要能夠適應(yīng)這些變化。在我參與的一個項目中，我們預(yù)留了一些股權(quán)份額用于未來員工激勵和新投資者的加入，以便在企業(yè)發(fā)展階段的變化中保持靈活性。此外，合理設(shè)置股權(quán)的轉(zhuǎn)讓限制和回購機制，也有助于應(yīng)對股東變動可能帶來的影響。
第五段：長期規(guī)劃與維護（250字）
股權(quán)設(shè)計并非一次性的過程，而是需要長期規(guī)劃和維護。在規(guī)劃股權(quán)結(jié)構(gòu)時，要考慮到未來可能的發(fā)展需求和合作伙伴的加入，以避免頻繁的調(diào)整和沖突。在設(shè)計股權(quán)協(xié)議時，應(yīng)充分考慮各種可能的情況，設(shè)置合理的約束和制衡機制，以及明確各方的權(quán)益和責任。此外，定期評估和調(diào)整股權(quán)結(jié)構(gòu)，也有助于保持股權(quán)設(shè)計的時效性和合理性。
總結(jié)（100字）
通過這幾次項目的經(jīng)驗，我深刻認識到股權(quán)設(shè)計在企業(yè)發(fā)展中的重要性。要充分理解企業(yè)和股東的需求，在平衡風險與收益的前提下設(shè)計股權(quán)結(jié)構(gòu)，具備應(yīng)對變化的靈活性，并進行長期規(guī)劃和維護。只有這樣，才能確保股權(quán)設(shè)計符合企業(yè)的發(fā)展需要，保護各股東的權(quán)益，為企業(yè)創(chuàng)造持續(xù)的價值。
股權(quán)設(shè)計心得篇六
股權(quán)設(shè)計課程是我大學期間選擇的一門選修課程。這門課程在教授我們計算股權(quán)比例和股東權(quán)益的基礎(chǔ)上，特別強調(diào)了股權(quán)設(shè)計的重要性以及它對公司治理和決策過程的影響。經(jīng)過一學期的學習和實踐，我深刻認識到股權(quán)設(shè)計的關(guān)鍵性，并從中受益匪淺。
第二段：股權(quán)設(shè)計的重要性
股權(quán)設(shè)計是一項復(fù)雜且關(guān)鍵的任務(wù)，它涉及到公司內(nèi)部權(quán)力的分配、控制權(quán)與所有權(quán)的平衡和股東利益的最大化。合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)能夠有效地激勵經(jīng)營者的積極性和創(chuàng)造力，保護股東的合法權(quán)益，增強公司的競爭力和盈利能力。相反，不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)可能導(dǎo)致信息不對稱、決策缺乏效率和激勵機制失靈等問題。
第三段：股權(quán)設(shè)計的要素
股權(quán)設(shè)計的核心要素包括股權(quán)比例、股權(quán)激勵、決策權(quán)和監(jiān)督機制等。合理的股權(quán)比例能夠平衡利益關(guān)系，確保股東之間的合作與協(xié)調(diào)；適當?shù)墓蓹?quán)激勵可以激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情和責任心；有效的決策權(quán)分配能夠保證決策的科學性和迅速性；健全的監(jiān)督機制能夠降低代理成本并確保股東的權(quán)益得到保護。
第四段：股權(quán)設(shè)計的實踐案例
在股權(quán)設(shè)計課程的學習過程中，我們分析了一些股權(quán)設(shè)計的實踐案例，如騰訊、阿里巴巴等公司。這些公司在股權(quán)設(shè)計上采取了一些創(chuàng)新的做法，如引入股票期權(quán)激勵計劃、設(shè)立獨立董事和成立風險投資基金等。這些實踐案例讓我深刻認識到股權(quán)設(shè)計的復(fù)雜性和對公司發(fā)展的重要影響。
第五段：對股權(quán)設(shè)計課程的收獲
通過學習股權(quán)設(shè)計課程，我對公司治理和股東權(quán)益有了更深入的理解。我學會了如何計算股權(quán)比例以及如何設(shè)計合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)。我也學到了與他人合作和溝通的重要性，通過小組討論和案例分析，我培養(yǎng)了團隊合作能力和問題解決能力。此外，我還了解了股權(quán)設(shè)計的最新趨勢和發(fā)展方向。
結(jié)論：
股權(quán)設(shè)計課程給我提供了一個全面了解股權(quán)設(shè)計的機會，并使我在今后的工作中能夠更好地進行股權(quán)設(shè)計和公司治理。通過這門課程的學習，我不僅獲得了專業(yè)知識，也提升了自身的綜合素質(zhì)。我相信，將來我會以更加深入的眼光看待股權(quán)設(shè)計，并為公司發(fā)展作出更多的貢獻。
股權(quán)設(shè)計心得篇七
本研究選取20xx-20xx年在深滬掛牌上市的a股國有控股上市公司首次股權(quán)激勵公告日公布的股權(quán)激勵計劃草案為研究對象，由wind數(shù)據(jù)庫股權(quán)激勵模塊提供的信息及各公司股權(quán)激勵計劃草案整理得到。其中，對少量信息披露不完全的公司作剔除，最終得到85家國有控股上市公司（其中：深交所45家，上交所40家）累計公布的94次股權(quán)激勵計劃草案。
激勵方案設(shè)計存在的主要問題股權(quán)激勵的實施以激勵方案為依據(jù)，因此不合理的方案設(shè)計會影響股權(quán)激勵的實施效果?；趯锌毓缮鲜泄竟蓹?quán)激勵方案現(xiàn)狀的統(tǒng)計分析，本研究提出以下幾個可能影響目前激勵效果發(fā)揮的主要問題：
1．激勵方式以期權(quán)為主且形式過于單一。
企業(yè)若想設(shè)計一套成功的股權(quán)激勵方案，激勵方式的選擇尤為重要。對樣本數(shù)據(jù)的分析可知，國有控股上市公司激勵方式主要以股票期權(quán)為主（占比69%）且單一激勵方式占比高達98%。盡管在歐美國家90%以上的'上市公司會選擇股票期權(quán)方式，但該方式對資本市場的穩(wěn)定程度依賴性高，只有在股票市場能充分反應(yīng)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的情況下才能發(fā)揮有效激勵，否則就會導(dǎo)致激勵失效或使股東遭受剩余損失。同時期權(quán)方式下由于外部不可控的股市波動，激勵計劃終止的可能性更大，說明我國資本市場不穩(wěn)定的現(xiàn)狀是影響其順利實施的重要因素。另外，國有控股上市公司也在逐漸使用限制性股票激勵方式（占比28%），相比股票期權(quán)激勵方式，它約束性強且規(guī)避資本市場波動的效果更好，但由于其授予或解鎖條件以嚴格的業(yè)績指標為基礎(chǔ)，因此一旦業(yè)績指標設(shè)置不合理就會導(dǎo)致激勵的中斷，從而造成激勵失效，這都是國有控股上市公司在單一激勵方式下所不能避免的問題。
2．業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強。
從現(xiàn)狀分析來看，國有控股上市公司的業(yè)績考核對財務(wù)指標依賴性較強，具體表現(xiàn)為兩點：一是67%的公司只使用財務(wù)指標衡量是否可以行權(quán)或解鎖；二是雖然30%的草案引入了與同行業(yè)或標桿企業(yè)的對比，但其對比依據(jù)仍然是財務(wù)指標。盡管財務(wù)指標是最直觀、最易取得的數(shù)據(jù)，但過分依賴有許多弊端：首先更易誘發(fā)管理層盈余管理行為，由于所有者缺位，國企高管對公司的控制度遠大于其他企業(yè)，內(nèi)部控制人有更多機會操縱激勵方案財務(wù)指標的制定及會計信息的報告過程，從而輕易獲利；其次，會導(dǎo)致管理層投資動機不足，因為財務(wù)指標更多反映的是過去的短期經(jīng)營成果，難以充分體現(xiàn)高管在公司業(yè)績增長之外的長期努力；同時由于國企高管任職通常較短，不能享受其長期投資成果，因此共同導(dǎo)致管理層長期投資動機不足。與此同時，從較高的激勵計劃終止情況來看，業(yè)績考核指標與激勵方式的配合不當，也是導(dǎo)致股權(quán)激勵計劃終止的重要原因。
設(shè)置過短且授予間隔過長目前國有控股上市公司主要以五年為一個有效期，是國家政策要求的最低限制，相比規(guī)定的十年上限而言，有效期設(shè)置過短。綜合分析其原因，主要和國企高管的行政任命期限有密切聯(lián)系，國企領(lǐng)導(dǎo)人任期一般為三至四年，有的甚至更短，因此如果有效期設(shè)置過長會使這些領(lǐng)導(dǎo)還未享受激勵成果便已離任。但這也正是國有控股上市公司方案設(shè)計的關(guān)鍵問題所在：過分關(guān)注個別高管的任命周期，而忽略了對其他人員的長期激勵。因此本研究若無特殊提示，重點探討非行政任命高管及核心人員的激勵問題。五年有效期設(shè)計對無任期限制的激勵對象而言實則過短，并不利于形成長期激勵，從而背離股權(quán)激勵的初衷。同時，目前國有控股上市公司股權(quán)激勵間隔至少為五年，授予間隔過長導(dǎo)致激勵強度過低。因此，只有同時調(diào)整激勵有效期和授予間隔才能更好促進激勵效果的發(fā)揮。
股權(quán)設(shè)計心得篇八
在企業(yè)的發(fā)展過程中，頂層股權(quán)設(shè)計是至關(guān)重要的。一個合理的頂層股權(quán)設(shè)計方案能夠有效地引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，激勵員工積極工作，提高企業(yè)整體競爭力。在我參與的一家企業(yè)的頂層股權(quán)設(shè)計過程中，我積累了一些心得體會，下面將通過五個方面來分享這些心得體會。
首先，頂層股權(quán)設(shè)計要以企業(yè)長遠發(fā)展為導(dǎo)向。在設(shè)計頂層股權(quán)方案時，不能只關(guān)注短期利益，而應(yīng)該著眼于企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)需要明確明確其未來發(fā)展目標，根據(jù)目標來制定相關(guān)的頂層股權(quán)設(shè)計方案。在我參與的項目中，我們注重了員工的長期績效和穩(wěn)定的激勵機制，確保頂層股權(quán)能夠長期激勵員工，滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
其次，頂層股權(quán)設(shè)計要與企業(yè)文化相匹配。企業(yè)文化是企業(yè)的精神靈魂，頂層股權(quán)設(shè)計也應(yīng)該與之相匹配。在我們的項目中，我們充分考慮到企業(yè)文化，將企業(yè)價值觀和核心價值觀融入到頂層股權(quán)設(shè)計中。這樣做不僅能夠增強員工的凝聚力和認同感，也能夠提升企業(yè)的整體競爭力。
第三，頂層股權(quán)設(shè)計要合理激勵核心人才。企業(yè)的核心競爭力在于人才，而頂層股權(quán)設(shè)計正是為了激勵和留住核心人才。在我們的項目中，我們根據(jù)不同崗位的職責和貢獻程度，設(shè)計了不同的股權(quán)分配方案。對于組織中的核心人才，我們給予了更多的股權(quán)激勵，以提高其工作積極性和投入度。
第四，頂層股權(quán)設(shè)計要適應(yīng)不同的發(fā)展階段。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，面臨的問題和挑戰(zhàn)也不同，因此頂層股權(quán)設(shè)計也需要隨之調(diào)整。在我參與的項目中，我們根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段，調(diào)整了股權(quán)激勵政策。在初創(chuàng)期，我們主要通過股權(quán)激勵來吸引和留住人才；在成長期，我們更注重員工的創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，提供更多的股權(quán)激勵；在成熟期，我們更關(guān)注企業(yè)的穩(wěn)定和規(guī)模效益，適當調(diào)整股權(quán)激勵政策。
最后，頂層股權(quán)設(shè)計要強調(diào)公平和公正。在實施股權(quán)激勵方案時，要確保公平和公正的原則。一個公平的股權(quán)設(shè)計可以增強員工的凝聚力和認同感，幫助企業(yè)建立良好的企業(yè)形象。在我們的項目中，我們通過公開透明的股權(quán)分配規(guī)則，確保了公平性和公正性。
通過參與頂層股權(quán)設(shè)計的實踐，在實踐中我獲得了很多寶貴的經(jīng)驗和體會。合理的頂層股權(quán)設(shè)計能夠有效地激勵員工，提高企業(yè)的競爭力。在今后的工作中，我將繼續(xù)深化對頂層股權(quán)設(shè)計的研究和實踐，為企業(yè)的發(fā)展做出更多貢獻。
總之，頂層股權(quán)設(shè)計是企業(yè)發(fā)展不可或缺的一環(huán)。通過適當?shù)捻攲庸蓹?quán)設(shè)計，企業(yè)可以引導(dǎo)發(fā)展方向，激勵員工，提高整體競爭力。在我參與的項目中，我認識到了頂層股權(quán)設(shè)計要以長遠發(fā)展為導(dǎo)向，要與企業(yè)文化相匹配，要合理激勵核心人才，并要適應(yīng)不同的發(fā)展階段。在實踐中，我也明確了頂層股權(quán)設(shè)計要強調(diào)公平和公正。通過這些實踐和經(jīng)驗，我相信我能夠更好地理解和應(yīng)用頂層股權(quán)設(shè)計，為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
股權(quán)設(shè)計心得篇九
第一段：
在人才競爭激烈的時代，我們必須不斷學習，提升自己的能力，以適應(yīng)社會的發(fā)展變化。作為一名管理學專業(yè)的大二學生，我最近參加了一門名為“股權(quán)設(shè)計”的課程。這門課程主要講解了股權(quán)激勵的原理和方法，對于幫助企業(yè)吸引人才、激勵員工、提升企業(yè)核心競爭力有著重要作用。在這門課程中，我學到了許多知識和技巧，并從中獲得了一些寶貴的體會。
第二段：
首先，這門課程幫助我深入了解了股權(quán)激勵的重要性和優(yōu)勢。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，員工是最重要的資產(chǎn)。一個企業(yè)如果不能激勵員工，就難以發(fā)揮員工的潛力和創(chuàng)造力。股權(quán)激勵通過給予員工一定比例的企業(yè)股權(quán)，使其成為企業(yè)的股東，從而增強員工與企業(yè)的利益共同體意識，促進企業(yè)和員工利益的高度一致。這種激勵方式能夠增強員工忠誠度，提高員工的工作積極性和創(chuàng)新能力，進而推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
第三段：
其次，這門課程讓我了解了股權(quán)設(shè)計的原則和方法。在股權(quán)激勵設(shè)計中，要根據(jù)員工的實際情況和職位特點，確定適當?shù)墓蓹?quán)比例和激勵方式。比如，對于核心技術(shù)人員和高級管理人員，可以給予較高比例的股權(quán)，以激勵其更好地發(fā)揮自己的專業(yè)能力和管理才能。而對于基層員工，可以采取激勵方案更為多樣化，如通過員工持股計劃、股權(quán)期權(quán)等方式進行激勵。此外，還要注意股權(quán)設(shè)計的公正性和合法性，避免出現(xiàn)激勵方案產(chǎn)生的分歧和矛盾。
第四段：
再次，這門課程教給我如何在實際情況中靈活應(yīng)用股權(quán)激勵。在現(xiàn)實生活中，每個企業(yè)的發(fā)展階段和特點都不盡相同，因此在進行股權(quán)激勵設(shè)計時需要靈活運用各種方法和手段。例如，對于初創(chuàng)企業(yè)來說，可以通過引入風險投資機構(gòu)來獲得資金支持，以便吸引優(yōu)秀的創(chuàng)業(yè)人才。而對于已經(jīng)上市的大型企業(yè)，則可以通過員工持股計劃和股票期權(quán)等方式，鼓勵員工共享企業(yè)發(fā)展的利益，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新思維。
第五段：
最后，這門課程讓我明白了股權(quán)激勵在企業(yè)發(fā)展中的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)無論是面臨激烈的市場競爭，還是迎接新時代的挑戰(zhàn)，都需要擁有具有創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的人才。而股權(quán)激勵作為一種重要的激勵手段，不僅可以吸引和留住人才，還可以鼓勵員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻智慧和力量。只有在員工和企業(yè)的利益高度一致的情況下，企業(yè)才能持續(xù)發(fā)展，走向成功。
總結(jié)：
通過這門“股權(quán)設(shè)計”課程的學習，我不僅對股權(quán)激勵有了更深入的了解，也掌握了一些實際應(yīng)用的技巧。通過學習股權(quán)設(shè)計的原則和方法，我相信在未來的職業(yè)生涯中，可以更好地應(yīng)用股權(quán)激勵，更好地幫助企業(yè)吸引和激勵人才，從而為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。同時，也明白了只有不斷學習，才能更好地適應(yīng)社會的發(fā)展變化，取得事業(yè)上的成功。
股權(quán)設(shè)計心得篇十
股權(quán)課是商科專業(yè)學生必修的一門課程，它涉及到公司的股份分配、融資等重要的商業(yè)活動，對于了解商業(yè)運作和投資方面有著很大的幫助。作為一名即將進入職場的大學生，我深感股權(quán)課的重要性，因此在課程中認真聽講、思考，也收獲了很多。
第二段：理論學習的收獲
股權(quán)課程主要涉及公司的融資方式、股份的種類與估值等知識，通過學習我了解到了股份分配與公司融資層次、投資協(xié)議的作用、獨立董事的重要性和內(nèi)幕交易等方面，這些都是商業(yè)活動中需要注意的重要問題。同時，股權(quán)課程也深入介紹了公司估值的基本理論和方法，這對于未來從事金融相關(guān)工作的我來說是十分有價值的。
第三段：案例分析的啟示
股權(quán)課不光是理論學習，更重要的是運用實際案例分析思考問題。老師在講授課程的時候，以一些公司為例子，介紹了在實際經(jīng)營中碰到的一些棘手問題，同時讓我們思考這些問題背后的根本原因，然后通過分析得出更好的解決方案。這些案例分析啟示我們了解問題的本質(zhì)和產(chǎn)生問題的原因，進而準確地解決問題。
第四段：團隊合作的意義
股權(quán)課中有許多的課堂討論，這是一種很好的提高團隊合作能力的方式。每個同學都會根據(jù)自己的經(jīng)驗或想法來參與討論，通過討論雙方能夠碰撞出更好的想法，并且能夠冷靜地聽取他人的意見。這樣能夠增進與他人的交流能力，加強掌握小組合作技巧和培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力。
第五段：總結(jié)
綜上所述，股權(quán)課程是一門十分重要的商業(yè)課程，在學習過程中讓我獲益匪淺。通過理論學習，我了解到了公司股份分配、融資和估值等知識，而通過案例分析讓我了解問題的本質(zhì)和根源。課堂討論加強了我與他人溝通能力，提高了團隊協(xié)作和領(lǐng)導(dǎo)能力等，在未來的職場生涯中，這些都是十分重要的技能。因此，股權(quán)課程不僅幫助我們了解商業(yè)規(guī)律和投資方式，也是一門提高我們綜合素質(zhì)和個人能力的重要課程。
股權(quán)設(shè)計心得篇十一
第一部分實施激勵的意義
員工是企業(yè)一切活動的核心，企業(yè)的發(fā)展離不開員工才能的發(fā)揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。于是，如何對員工實施恰當?shù)募畋愠蔀槠髽I(yè)關(guān)注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業(yè)在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯(lián)合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪?shù)却蠊境晒Φ谋澈鬅o不有獨特的激勵術(shù)在發(fā)揮著巨大的作用，創(chuàng)造著高效率和高利潤。
第二部分制定激勵方案的指導(dǎo)思想
一、理論分析
1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
第三部分激勵措施
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
（一）完善福利
1、為員工上三險。
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、2004年每一個季度為員工發(fā)放一次衛(wèi)生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗發(fā)水）。每名員工的衛(wèi)生洗滌用品年度預(yù)算為200元人民幣，以70名員工計算，年預(yù)算為1.4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發(fā)放200元過節(jié)費（成本70×200×3=42000元）。
5、培訓
季度培訓需求分析，并根據(jù)培訓需求調(diào)查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓來建立學習型企業(yè)。
（三）成就激勵制度
1、授權(quán)
（1）上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
（3）這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進行。
2、業(yè)績競賽
（1）2004年銷售、軟件開發(fā)和系統(tǒng)集成三大業(yè)務(wù)部門每季度對部門員工在本季度的表現(xiàn)用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，進行排名，并逐一表揚優(yōu)秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現(xiàn)的銷售額；軟件開發(fā)部比當季度開發(fā)或測試任務(wù)的完成情況；系統(tǒng)集成部比當季度每個員工實施的客戶數(shù)量和質(zhì)量。
（3）公司在server1上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度三大業(yè)務(wù)部門的競賽結(jié)果，只公布各部門優(yōu)秀的前5名。
（4）各部門內(nèi)部公布全體員工排名，并幫助排名靠后員工分析原因。
（5）用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻，能更有可比性和說服力地激勵員工的進取心。
3、目標任務(wù)溝通
（1）在項目、任務(wù)實施的`過程中，經(jīng)理應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
（3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。
（4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
4、群策群力
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經(jīng)理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表揚員工
（1）當員工出色完成工作時，經(jīng)理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
的工作相當出色就行了。
（4）經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
（5）只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標?？傊?，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯(gregorysmith)于《ceorefesher》雜志指出，每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。
6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
（四）機會激勵
1、3月31日前人力資源部與各部門協(xié)商崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
2、賦予員工工作崇高的使命
（1）公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
3、用企業(yè)愿景激勵員工
（1）現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟人為企業(yè)人，那么對于員工來講，企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2）如果企業(yè)的發(fā)展目標很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
4、構(gòu)造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內(nèi)刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設(shè)公司內(nèi)刊，在各部門建立通訊員隊伍。
（2）稿酬為：每字5分，每張照片10元。
（3）內(nèi)刊每季度出版一次，為網(wǎng)頁形式。
三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
（一）關(guān)懷激勵。
1、了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
2、部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家里有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送人民幣200元。
（二）團結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。
1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。
律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
（四）集體榮譽激勵
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。
（五）年終激勵
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
（六）外出游覽
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅游，以增強員工的團結(jié)協(xié)作精神。
四、把員工視為“合伙人”
（一）公司致力于建立與員工的合伙關(guān)系，以將愛生誼聯(lián)所有員工團結(jié)起來，將整體利益置于個人利益之上，共同推動愛生誼聯(lián)向前發(fā)展。
（二）“員工是合伙人”這一政策具體分為二個計劃：
1、利潤分享計劃
（1）員工工資每年在愛生誼聯(lián)工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（3）應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
2、雇員持股計劃
（1）在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2）等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價15%的價格購買公司股票。
股權(quán)設(shè)計心得篇十二
一、員工的基本需要
激勵來源于需要。作為企業(yè)的經(jīng)營者首先應(yīng)該了解員工除了薪酬和福利待遇等最基本的需要之外還存在著如安全的需要、歸屬的需要、社會的需要、自我價值實現(xiàn)的需要等多方面的需求。物質(zhì)需要僅僅是員工基本需要的一個方面。實際上員工的需要是多種多樣的，不同的人有不同的需要，員工共同的需要就是企業(yè)的需要。人們有了需求才會有動力，當然員工的需求必須是他經(jīng)過努力后才能達到的，這樣才能起到激勵的作用。因此，建立合理有效的激勵機制，就必須根據(jù)員工的需要對激勵的目標和方法進行具體的研究，采取多方面的激勵途徑和方法與之相適應(yīng)，在“以人為本”的員工管理模式基礎(chǔ)上建立企業(yè)的激勵機制。
二、激勵的基本方式
一般來說，根據(jù)需求的不同，可將激勵分為四大類;成就激勵、能力激勵、環(huán)境激勵和物質(zhì)激勵。
(一)成就激勵
近代著名管理學家麥克利蘭明確的將人在基本需求(生理一安全)之上的部分分為社會交往——權(quán)力欲望——成就欲望等三個不同的層次。在人的需求層次中，成就需要是人的一個相對較多的需求層次。成就激勵的基本出發(fā)點是隨著社會的發(fā)展、人們的生活水平逐漸提高，越來越多的人在選擇工作時不僅僅是為了生存，更多的是為了獲得一種成就感，從實際意義上來說，成就激勵是員工激勵中一類非常重要的內(nèi)容企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。成就激勵依據(jù)它作用的不同，又可分為組織激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、績效激勵、目標激勵和理想激勵六個方面。
(二)能力激勵
在滿足人的需求時，不可能每一個層次的需求都全部得到滿足，只要滿足其部分需要，作為人的個體就會轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要。因此，企業(yè)經(jīng)營者要通過培訓激勵和工作內(nèi)容激勵等手段不斷提升員工的個人能力，從而在進一步以激勵的方式滿足員工希望生活更加美好的新的需求的同時滿足企業(yè)發(fā)展的需要。比如，培訓激勵是對青年員工較有成效的一種激勵方式，通過培訓，可以提高員工實際目標的能力，為其承擔更大的責任、更高挑戰(zhàn)性的工作以及提升到更重要的崗位創(chuàng)造條件。目前，在許多大公司中，培訓已成為一種正式獎勵，以及激勵員工通過不斷的提高自身能力提高和改進工作品質(zhì)的一種方式。又如，工作內(nèi)容激勵。企業(yè)經(jīng)營應(yīng)采取靈活的派工方式，讓員工干其最喜歡的工作或由員工自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，不僅可以大大提高工作效率，而且會產(chǎn)生很好的激勵作用，但這種方式需要經(jīng)營者必須了解員工的工作興趣和各自的特長，并具備良好的工作掌握能力，只有這樣才能保證工作內(nèi)容激勵能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。
(三)環(huán)境激勵
倡導(dǎo)以人為本的激勵機制必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。環(huán)境包括企業(yè)文化環(huán)境和客觀工作環(huán)境兩個范疇。滿足員工的環(huán)境方面的需求，一是政策環(huán)境與企業(yè)文化激勵。公司的政策環(huán)境與企業(yè)文化息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)力求建立一種重視人力資源，把職工當作“社會人”、“決策人”甚至是“自己人”，最大限度地發(fā)揮員工的潛力，調(diào)動他們的積極性、主動性和創(chuàng)造性的文化氛圍，并在這樣的企業(yè)文化的大環(huán)境下確立本企業(yè)的政策環(huán)境。二是客觀環(huán)境激勵。員工的客觀環(huán)境是指員工的工作環(huán)境、辦公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)生等方面。為員工創(chuàng)造一個優(yōu)美、安靜和舒適的客觀環(huán)境能大大地提高員工的工作效率。
(四)物質(zhì)激勵
物質(zhì)激勵是最普通的和最為人熟知的一種激勵方式，它主要包括薪酬、福利待遇等方面，是一種基本的激勵手段。物質(zhì)激勵決定著員工基本需要的滿足程度，并進而影響到其社會地位、社會交往、自我實現(xiàn)等高層次需要的滿足。因此，企業(yè)經(jīng)營者應(yīng)在以人為本的激勵機制中針對物質(zhì)激勵進行重點的研究企業(yè)員工激勵方案設(shè)計員工激勵以往傳統(tǒng)的簡單漲工資、發(fā)獎金的方式由于不能明晰激勵理論中的激勵和保證作用，因而成效并不顯著，很多企業(yè)已經(jīng)摒棄了這些作法，取而代之以嶄新的體現(xiàn)以人為本的管理思想的激勵方式。如：現(xiàn)金期權(quán)制的激勵，這種激勵方式是以科學合理的考核指標為基礎(chǔ)，承諾經(jīng)營者在指標達成后給以一定方式的現(xiàn)金獎勵，但獎勵是分期或延期兌現(xiàn)。這種激勵方式往往和年薪制或者風險抵押等相結(jié)合，采用“傳統(tǒng)支薪制+支付方式創(chuàng)新”的模式，使以往的短期激勵變成長期激勵，不僅可以使員工長期保持良好的工作熱情，而且可以避免工作中的短期行為。員工持股制的方式可以使全體員工共同成為企業(yè)的所有者并參與企業(yè)的經(jīng)營、管理和利潤分配，具有典型的合作經(jīng)濟的性質(zhì)。這種激勵方式由于滿足了員工的多方面的需求，因此可以產(chǎn)生巨大的激勵作用。
其他的針對企業(yè)經(jīng)營者的激勵方式還有利潤分享制、經(jīng)營者持股、年薪制等。
三、建立有效的激勵機制要注意解決的幾個問題
(一)物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合
物質(zhì)激勵是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵和負激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等為正激勵，罰款等為負激勵。物質(zhì)需要作為人類的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。所以，物質(zhì)激勵作為激勵的主要模式，也是目前我國企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵方式。隨著我國改革開放的深入發(fā)展和市場經(jīng)濟的逐步確立，“金錢是萬能的”思想在相當一部分人的頭腦中滋長起來，有些企業(yè)經(jīng)營者也一味地認為只有獎金發(fā)足了才能調(diào)動職工的積極性。但在實踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過程中，耗費多，預(yù)期目的卻并未達到，職工的積極性不高，反倒貽誤了組織發(fā)展的契機。尤其是一些企業(yè)在物質(zhì)激勵中為了避免矛盾實行不偏不倚的原則，這種平均主義的分配方法非常不利于培養(yǎng)員工的創(chuàng)新精神，平均等于無激勵，極大地抹殺了員工的積極性。而且目前中國還有相當一部分企業(yè)沒有力量在物質(zhì)激勵上大做文章。我們都知道人類除了有物質(zhì)上的需要外還有精神方面的需要，因此企業(yè)必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。
(二)建立多跑道、多層次激勵機制
激勵機制是一個開放的系統(tǒng)，要隨著時代、環(huán)境、市場形式的變化而不斷變化。以聯(lián)想集團為例，聯(lián)想多層次激勵機制的實施是創(chuàng)造奇跡的一個秘方。這表現(xiàn)在他們在不同時期有不同的激勵機制。公司對80年代第一代聯(lián)想人主要注重培養(yǎng)他們的集體主義精神和物質(zhì)生活基本滿足。進入90年代以后，根據(jù)新一代的聯(lián)想人對物質(zhì)要求更為強烈、并有很強的自我意識的特點聯(lián)想制定了新的、合理的、有效的激勵方案，那就是多一點空間、多一點辦法，根據(jù)高科技企業(yè)發(fā)展的特點激勵多條跑道。例如讓有突出業(yè)績的業(yè)務(wù)人員和銷售人員的工資、獎金遠遠高于他們的上司，使他們能安心現(xiàn)有的工作，不再認為只有做官才能體現(xiàn)價值從而煞費苦心往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。因為做一名成功的設(shè)計員和銷售員一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，這樣他們就會把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，進而創(chuàng)造出最大的工作效益和業(yè)績。聯(lián)想集團始終認為只激勵一條跑道一定會擁擠不堪，一定要激勵多條跑道，這樣才能使員工真正安心在自己的崗位上工作。
(三)充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則
總之，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，多方分析研究，采取多項措施和方法，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適合企業(yè)特點、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)激勵機制的一些思考激勵對于調(diào)動企業(yè)全體員工的積極性起著關(guān)鍵的作用，如何建立一個適應(yīng)企業(yè)實際情況的激勵機制顯得格外重要。我們從一些實際常見的企業(yè)激勵問題分析出發(fā)，來思考一下什么是可行的激勵機制。
(一)確定以經(jīng)濟利益為核心的激勵機制，但高薪是否為強勁的激勵措施?
現(xiàn)代企業(yè)中有很多人有一種錯誤的認識，象員工的激勵問題，認為只要給他們汽車，房子，高薪等物質(zhì)利益，就能留住員工，激勵員工，其他的`一切問題也都好解決。但情況并不是這樣。
高薪并不是有效的激勵措施
顯而易見的問題，一個員工在企業(yè)中取得工資的多少和怎么取得是完全不同的兩碼事。企業(yè)老總給員工無論多少工資，并不能保證此員工一定賣力地為他效勞，即使他出于感恩也許會賣命地給你干。讓我設(shè)想一下兩種工資機制。一種是給員工固定工資，但沒有獎金;另一種是沒有固定工資，但依據(jù)員工業(yè)績，從利潤中提成。設(shè)想一下，不說兩個工資機制下員工的個人收入，但從員工的工作態(tài)度上，兩者肯定有所差別。
從員工角度來說，他更愿意從事一種有固定收入的工作，因此他更偏好于到設(shè)置第一種工資機制的單位工作;但從企業(yè)角度看，第二種工資機制更利于激勵員工。因此，在設(shè)計企業(yè)激勵機制時，要明確拿多少和怎么拿的區(qū)別。
低薪也是篩選員工有效的機制
新設(shè)公司和比較成熟的大公司之間的激勵機制應(yīng)有所不同。對于一個新設(shè)公司來說，資金實力不強，現(xiàn)金流量一般而言比較緊張，而且新設(shè)公司較難從金融機構(gòu)貸到資金。因此，新設(shè)公司應(yīng)當減少在現(xiàn)金方面的支出企業(yè)員工激勵方案設(shè)計企業(yè)員工激勵方案設(shè)計。高薪對新設(shè)公司而言不太可行。
對于一個新設(shè)公司，招聘員工時要挑取有創(chuàng)新進去能力和一定冒險精神事業(yè)心強的人，并且低薪將那些只圖物質(zhì)利益的人拒之門外，擺在新設(shè)公司面前較重要的問題是如何將短期激勵和長期激勵較好地結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍。這本身有利于保持整個隊伍的士氣。
應(yīng)設(shè)計實際可行的薪酬方案
企業(yè)內(nèi)部不同的員工，其個人偏好也有所不同。對于公司自己認為應(yīng)當培養(yǎng)核心員工的人可以考慮采用職位、股權(quán)而非獎金來激勵。對于一般員工，收入方面的獎勵可達到其努力工作的目標。而對于不同年齡的員工，也應(yīng)采用不同的激勵方式。一個較大年齡的員工來應(yīng)聘，他不可能奔著事業(yè)來的，對于這樣的員工，薪酬而非股權(quán)才是更合適的激勵。而且，對于他們而言，追求穩(wěn)定性是該年齡層次的特點，另外，工資構(gòu)成上，固定工資要占較大的比例，獎金比例適當?shù)亟档鸵恍└鼮閷嵱谩?BR> 而對于大學畢業(yè)生來說，提供一個讓其充分發(fā)揮才能和潛力的環(huán)境以及職位上的激勵更為有效。對于這樣的人，工資的構(gòu)成中固定工資比例小一些，而獎金比例應(yīng)高一些，不失為一種更好的措施。
(二)激勵也需技巧，克服激勵過程中常遇見的問題
企業(yè)老總們都想通過自己的激勵措施來調(diào)動員工的積極性來為他們工作，但實際的激勵效果卻不那么明顯。他們往往單憑經(jīng)驗或感覺行事，常常步入無效激勵的胡同。
問題之二：物質(zhì)激勵與精神激勵有失偏重，形式單一現(xiàn)實中，一些企業(yè)老總并不總是考慮員工的內(nèi)心需要，即馬斯洛的高級需要。在激勵時不分層次，不分形象，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，形式單一，造成激勵的邊際效應(yīng)逐年遞減。造成企業(yè)費事費財，激勵效果也不盡如人意。因此，在激勵時必須將物質(zhì)激勵與精神激勵進行有機的結(jié)合，必須在形式上多樣化，這樣才能保證實現(xiàn)激勵效應(yīng)的最大化。在激勵前，一定要搞清楚員工最需要什么，而且想方設(shè)法滿足他，并且形式靈活，才能有利于激勵效果。
問題之三：輪流坐莊搞平衡，挫傷了先進員工的工作積極性企業(yè)激勵過程中往往難以做到拿真正標準來衡量，評先評優(yōu)輪流坐莊，今年你當，明年我當，年年如此，年年走過場，先進不再帶頭，后進保持著落后，激勵成為可有可無的工具。
問題之四：缺乏考核依據(jù)，激勵成為無源之水一些企業(yè)管理制度不健全，沒有工作標準，難以對員工進行合理的業(yè)績考核。企業(yè)效益好時，領(lǐng)導(dǎo)一拍腦袋，就發(fā)獎金，多少研究一下就敲定。大多的企業(yè)比較流行的做法是，“當官”的多拿一些，員工少拿一些。獎金成了“大鍋飯”，發(fā)了白發(fā)。激勵下屬應(yīng)當有依據(jù)，這個依據(jù)就是對工作業(yè)績的考核。企業(yè)應(yīng)當根據(jù)實際情況建立起激勵機制，要讓員工明確工作目標，并且清楚實現(xiàn)目標后能得到什么回報，這才能調(diào)動大家積極性，促進企業(yè)的發(fā)展。
股權(quán)設(shè)計心得篇十三
為了體現(xiàn)xx的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
1、公司贈送xxxx萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，xxx以此獲得每年公司年稅后利潤(不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤)的分紅收益，自xx年xx月xx日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為xxx萬股，每股為人民幣一元整。
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求;
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)(包括技術(shù)等無形資產(chǎn))不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后3年內(nèi)不從事與本人在科博達工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露原掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的(退還未服務(wù)年限的收益)規(guī)定處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
是企業(yè)為了激勵和留住核心人才，而推行的一種長期激勵機制。有條件的給予激勵對象部分股東權(quán)益，使其與企業(yè)結(jié)成利益共同體，從而實現(xiàn)企業(yè)的長期目標。
股權(quán)設(shè)計心得篇十四
為了體現(xiàn)__________________的公司理念，建立科學的企業(yè)管理機制，有效激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭力，經(jīng)公司股東會研究決定，現(xiàn)對公司創(chuàng)業(yè)伙伴________進行干股激勵與期權(quán)計劃，并以此作為今后行權(quán)的合法書面依據(jù)。
一、干股的激勵標準與期權(quán)的授權(quán)計劃
1、公司贈送________萬元分紅股權(quán)作為激勵標準，________以此獲得每年公司年稅后利潤（不含政府補貼和關(guān)聯(lián)公司轉(zhuǎn)移利潤）的分紅收益，自________年_______月_______日起至公司股份制改造完成日為截止日。原則上干股激勵部分收益累積后作為今后個人入股資金，暫時不進行現(xiàn)金分配，在期權(quán)行權(quán)時一次性以稅后現(xiàn)金分紅形式進行購買股份，多退少補。
2、公司授予個人干股，在未行權(quán)前股權(quán)仍屬原股東所有，授予對象只享有干股分紅的收益權(quán)本次確定期權(quán)計劃的期權(quán)數(shù)量為_______萬股，每股為人民幣_______元整。
二、干股的激勵核算辦法與期權(quán)的行權(quán)方式
1、干股分紅按照公司的實際稅后利潤，公司財務(wù)必須嚴格按照財務(wù)制度，向管理層透明與公開，并指定主要管理人員參與監(jiān)督。每年稅后利潤暫以年度審計報告為準，最終確認在公司股份制改造時以會計師事務(wù)所最終審計報告為準。
2、期權(quán)行權(quán)在公司改制時進行，并一次性行權(quán)，如放棄行權(quán)，公司按其所持干股的累積分紅按稅后的現(xiàn)金分紅形式支付其本人。
3、行權(quán)價格按行權(quán)時公司每股凈資產(chǎn)價格確定，出資以其所持干股累積未分配收益沖抵，多退少補。如干股累積分紅收益不足以支付全部行權(quán)金額且本人不予補足，則對應(yīng)不足出資部分視為其本人自愿放棄，原權(quán)益仍屬于原股東，其本人相關(guān)股份數(shù)量根據(jù)其實際出資情況自動調(diào)整，其相關(guān)損失也由其本人承擔；期權(quán)行權(quán)后，公司以增資形式將員工出資轉(zhuǎn)增為公司股本。
4、入股人必須是其本人，同時必須符合公司以下相關(guān)要求。
5、期權(quán)轉(zhuǎn)股權(quán)手續(xù)與股票流通按照上市公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。如有上市需要，公司進行股份制改造時的增資或引入戰(zhàn)略投資者，則公司在保證其本人現(xiàn)有期權(quán)數(shù)量的基礎(chǔ)上，有權(quán)對公司股權(quán)進行重組，以便保證公司的順利上市。
三、授予對象及條件
1、干股激勵及期權(quán)授予對象經(jīng)管會提名、股東會批準的核心管理人員及關(guān)鍵崗位的骨干員工。
2、本方案只作為公司內(nèi)部人員的首次激勵計劃。
3、授予對象必須是本公司正式員工，必須遵守國家法律、法規(guī)與公司制度，同時愿意接受本方案有關(guān)規(guī)定。
四、基于干股激勵與期權(quán)計劃的性質(zhì)，受益員工必須承諾并保證
1、承諾絕對不直接或間接擁有管理、經(jīng)營、控制與本公司所從事業(yè)務(wù)相類似或相競爭的業(yè)務(wù)。
2、保證有關(guān)投入公司的資產(chǎn)（包括技術(shù)等無形資產(chǎn)）不存在任何類型或性質(zhì)的抵押、質(zhì)押、債務(wù)或其它形式的第三方權(quán)利。
3、保證不存在任何未經(jīng)披露與任何第三方合作投資情形，也未為投資之目的充當任何第三方受托人或代理人。
4、為確保公司上市后的持續(xù)經(jīng)營，本人保證在公司上市的3年內(nèi)不離職，并保證在離職后_______年內(nèi)不從事與本人在本公司工作期間完全相同的業(yè)務(wù)經(jīng)營活動，無論何時也不泄露工作期間掌握的商業(yè)秘密。
5、本人同意無論何種原因在公司上市前離職，離職前所持的干股激勵收益根據(jù)賬面實際金額，按照稅后現(xiàn)金分紅形式支付給其本人，原授予的干股激勵由于本人離職自動終止，期權(quán)計劃同時取消。
6、如果在公司上市后未到公司規(guī)定服務(wù)期限內(nèi)離職，本人同意按照（上市收益按三年平攤）的原則，將所持的股權(quán)收益按照上市前雙方約定的有關(guān)規(guī)定退還剩余服務(wù)年限的收益。
7、在公司上市前如有違法行為被公司開除，本人承諾放棄公司給予的所有干股激勵所產(chǎn)生的一切收益。
8、在公司上市后如有違法行為被公司開除，本人同意按照上述第六條雙方約定的（退還剩余服務(wù)年限的收益）規(guī)定處理。
9、任職期間，本人保證維護企業(yè)正當權(quán)益，如存在職務(wù)侵占、受賄、從事與本企業(yè)（包括分支機構(gòu)）經(jīng)營范圍相同的經(jīng)營活動、泄露商業(yè)秘密的行為的，本人愿意支付________倍于實際損失的違約金，同時愿意接受公司對于本人的行政處罰甚至開除處理。
10、本人保證所持干股激勵與期權(quán)不存在出售、相互或向第三方轉(zhuǎn)讓、對外擔保、質(zhì)押或設(shè)置其它第三方權(quán)利等行為，否則，本人愿意由公司無條件無償收回。
本人保證不向第三方透露公司對本人激勵的任何情況。
五、股東權(quán)益
1、期權(quán)完成行權(quán)后，按照上市公司法有關(guān)規(guī)定，其以實際出資享受相應(yīng)表決權(quán)和收益權(quán)。其他相關(guān)權(quán)益，由《公司章程》具體規(guī)定。
2、公司根據(jù)其投資企業(yè)實際盈利情況確定分紅，若公司分紅用于轉(zhuǎn)增資本，視同其實際出資，其相關(guān)稅費由股東自己承擔。
3、今后如因上市股權(quán)增發(fā)需要，公司有權(quán)對股權(quán)進行整合，具體股權(quán)整合方案屆時協(xié)商確定。
六、違約責任
任何一方不得違反本協(xié)議，否則必須承擔由此造成其它方損失。若因一方違反協(xié)議導(dǎo)致本協(xié)議無法履行，其他方有權(quán)終止本協(xié)議。
七、不可抗力
因不能預(yù)見且發(fā)生后果不能防止或不可避免不可抗力，造成一方使本協(xié)議不能履行或不能完全履行時，可以免于承擔其他方損失賠償責任。但遇有不可抗力一方，應(yīng)立即書面通知其他方，并出示有效證明文件。
八、其他
1、本協(xié)議變更、修改或補充，必須由各方共同協(xié)商一致并簽訂補充協(xié)議
2、本協(xié)議未盡事宜由各方友好協(xié)商決定，或以書面形式加以補充。若因協(xié)議履行發(fā)生爭議，應(yīng)通過協(xié)商解決，協(xié)商無法解決的可向公司所在地的仲裁機構(gòu)申請仲裁。
3、考慮到上市的有關(guān)要求，本協(xié)議正本一份，用于公司備案授予對象保留一份副本。
全體股東簽字：
簽約時間：________年________月________日
股權(quán)設(shè)計心得篇十五
股權(quán)是指一家公司的股票所有權(quán)。持有股份意味著持有公司一定比例的所有權(quán)和收益分配權(quán)。在如今的商業(yè)世界中，股權(quán)已經(jīng)成為各個企業(yè)之間最重要的競爭資源之一。在過去的幾年里，我在金融領(lǐng)域做過不同的工作，接觸過了很多不同的股權(quán)投資者和企業(yè)家。這些經(jīng)驗讓我產(chǎn)生了一些關(guān)于股權(quán)的心得體會。
第二段：成功投資者必備品質(zhì)
在投資股權(quán)時，在我看來最重要的品質(zhì)是冷靜和耐心。即使是經(jīng)驗非常豐富的投資者也會出現(xiàn)失誤，但成功的投資者會學會如何控制自己的情緒，不會在情緒失控時做出損害自己利益的決定。耐心是另一個關(guān)鍵因素。在投資領(lǐng)域，耐心可以讓你獲得更高的回報。而且，投資者需要有分析和判斷能力，了解企業(yè)的投資價值和未來的前景，制定正確的投資策略。
第三段：投資要考慮的因素
在進行股權(quán)投資之前，投資者需要評估一些關(guān)鍵的因素：領(lǐng)域發(fā)展趨勢、產(chǎn)品或服務(wù)的現(xiàn)狀和前景、公司的財務(wù)狀況、行業(yè)前景和競爭對手分析。此外，還需要注意股權(quán)的流動性以及投資的時間線和回報率。這些因素在投資決策中有很大的影響，需要小心分析，確保投資最大化的回報率。
第四段：企業(yè)家在股權(quán)投資中的作用
與投資者類似，企業(yè)家在股權(quán)投資中的成功也需要一些特定的品質(zhì)。首先，企業(yè)家要有創(chuàng)新思維、靈活的思考以及敏銳的洞察力，以便在市場競爭中取得優(yōu)勢。在經(jīng)營企業(yè)的過程中，企業(yè)家也必須有效的管理和監(jiān)督企業(yè)的運營，保障企業(yè)的健康發(fā)展。他們還必須與股東和投資者良好的溝通，以提高他們的投資回報率。
第五段：結(jié)論
在急于獲取高回報的當下，投資股權(quán)成為了最為熱門的投資方式之一。但是，投資股權(quán)需要考慮的因素非常多，需要我們花費大量的時間和精力來進行分析和判斷。在我的經(jīng)驗中，即使我們擁有所有必要的信息，仍然有很高的風險。因此，我們需要保持冷靜和耐心，同時理智的進行判斷并充分考慮其風險。最后，我們希望能夠了解更多，將投資股權(quán)這個過程做得更成功，同時為企業(yè)在股權(quán)投資過程中實現(xiàn)更大的回報。
股權(quán)設(shè)計心得篇十六
股權(quán)激勵主要是通過附條件給予員工部分股東權(quán)益，使其具有主人翁意識，從而與企業(yè)形成利益共同體，促進企業(yè)與員工共同成長，從而幫助企業(yè)實現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的長期目標?，F(xiàn)在，就來看看以下兩篇關(guān)于股權(quán)激勵方案設(shè)計吧!
一、權(quán)利界定
股權(quán)激勵需首先明確激勵股權(quán)的性質(zhì)和限制，在確保激勵效果的同時，對潛在風險進行有效防范。股權(quán)乃公司基石，一旦發(fā)生糾紛，嚴重之時足以動搖公司根基。
二、權(quán)利成熟
相對現(xiàn)金獎勵而言，股權(quán)激勵可以節(jié)省公司的現(xiàn)金支出，同時具有長效機制：公司利益與員工從此建立長遠聯(lián)系，公司業(yè)績的增長對于員工而言同樣存在未來回報。基于這種歸屬感，員工更具有做出出色成績的工作內(nèi)心驅(qū)動。
三、權(quán)利授予
虛擬股權(quán)的授予，源自持股股東股權(quán)所對應(yīng)的收益，只需要公司、持股股東、激勵對象簽署一份三方協(xié)議，明確授予激勵對象的分紅權(quán)的比例與每期分紅的計算方式即可。
四、考核機制
激勵股權(quán)授予之后，必須配套考核機制，避免出現(xiàn)消極怠工，坐等分紅的情形?？己藱C制可能因不同崗位而異，有很多計算細節(jié)，不必在股權(quán)激勵協(xié)議中詳舉，而是公司與激勵對象另外簽署的目標
責任書
，作為股權(quán)激勵協(xié)議的附加文件。
五、權(quán)利喪失
保持公司核心成員穩(wěn)定，實現(xiàn)公司商業(yè)目標，是股權(quán)激勵的主要目的。激勵股權(quán)的存續(xù)與激勵對象的職能具有一致性，在這一點上發(fā)生分歧，公司商業(yè)目標無以實現(xiàn)，股權(quán)激勵理應(yīng)終止。
激勵股權(quán)喪失之后，需做相應(yīng)善后處理：
普通股權(quán)激勵，實質(zhì)是附條件的股權(quán)轉(zhuǎn)讓，依據(jù)在轉(zhuǎn)讓協(xié)議中約定的強制回購條款，按照激勵對象的認購價格回購，避免離職員工繼續(xù)持有公司股權(quán)，影響公司正常經(jīng)營管理;同時由激勵對象配合完成修改公司章程、注銷股權(quán)憑證等變更工商登記事項，若僅在公司內(nèi)部處理則不具對抗第三人的公示效力。
虛擬股權(quán)激勵，實質(zhì)是激勵對象與公司、大股東之間的一份三方協(xié)議，效力局限于內(nèi)部。一旦觸發(fā)協(xié)議中的權(quán)利喪失條件，可以直接停止分配當期紅利，按照協(xié)議約定的通知方式單方面解除即可;已經(jīng)分配的紅利，是過去公司對員工貢獻之認可，不宜追回。
混合股權(quán)激勵，實質(zhì)是由虛擬股權(quán)激勵向普通股權(quán)激勵的過渡，尚未完成工商登記，已經(jīng)簽署的內(nèi)部協(xié)議對公司具有約束力。故而公司與激勵對象在簽署相應(yīng)的解除協(xié)議后，退回激勵對象已繳認購對價，并停止分紅。
六、權(quán)利比例
激勵股權(quán)的授予比例，應(yīng)考慮公司當下的需求，預(yù)留公司發(fā)展的空間，同時注意激勵成本。
普通股權(quán)激勵不用公司出錢，甚至可以獲得現(xiàn)金流入，看似成本較低的激勵方式，實則在支付公司的未來價值。
虛擬股權(quán)激勵雖不直接消耗普通股權(quán)，但在激勵實施之后，第一期的授予的方式、授予比例、行權(quán)條件等，對后續(xù)的激勵多少會產(chǎn)生標桿作用。
股權(quán)激勵要注意什么?
第一，要避免水土不服
水土不服就是作為老板，設(shè)計的方案一定是自己能都駕馭，如果是“任正非式的老板”，那么設(shè)計的方案就以分紅為主，年底都能就能兌現(xiàn)分紅。如果是“馬云式的企業(yè)家”，激勵政策就多以增值權(quán)為主。
第二，能否實現(xiàn)機制的流動
這是股權(quán)激勵制度區(qū)別于薪酬制度最大的不同，薪酬政策是由人力資源部編寫的，他在編寫的過程中沒有征求其他部門的意見，或者很少考慮商業(yè)模式或者其他層次的問題，但是股權(quán)激勵制度是由董事會主導(dǎo)并編寫的，這是公司的最高戰(zhàn)略決策部，在制定方案和政策的時候一定會通盤考慮公司的經(jīng)營模式、營銷策略、研發(fā)、生產(chǎn)，以及售后等等。
五個股權(quán)激勵方案設(shè)計的重點
第一，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第二，業(yè)績設(shè)定
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。
第三，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題
對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。
第四，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。
第五，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入pe的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
設(shè)計股權(quán)激勵方案要考慮很多問題，考慮完這些問題后是不是就會設(shè)計方案了?這也不好說，但考慮完這些問題以后，起碼會得到一個方向。
第一，要考慮企業(yè)的發(fā)展階段和資本市場的階段。
如果企業(yè)已經(jīng)掛牌了，這時要搞股權(quán)激勵適合用股票期權(quán)或者限制性股票。早期的時候通常是直接給團隊發(fā)股票，這時分配一定要慎重，因為分出去就收不回來了，公司早期發(fā)展變化會比較大，創(chuàng)業(yè)團隊人員進出頻繁，一旦股權(quán)給出去了，人走了比較麻煩，后來了的人怎么辦，都需要仔細考慮。
第二，要看公司有沒有資格搞股權(quán)激勵。
在這方面，新三板對掛牌公司尚無規(guī)定，此時應(yīng)該參考證監(jiān)會關(guān)于上市公司的規(guī)定。具體來說，如果最近一年上市公司的審計報告中有否定意見或是不能表達意見，或最近一年被證監(jiān)會行政處罰的，公司就不能搞股權(quán)激勵。所以公司一定要注意，審計報告不要打補丁，要盡量避免被處罰。
第三，要考慮擬股權(quán)激勵的對象是否具備資格。
目前新三板沒有這方面的規(guī)定，而針對上市公司的規(guī)定是：董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員以及公司認為應(yīng)當激勵的其他員工可以獲得股權(quán)激勵，但不應(yīng)該包括獨立董事。新三板掛牌公司可以參考新三板對增發(fā)對象的設(shè)計，即對董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心人員實施股權(quán)激勵。
股東或?qū)嶋H控制人，原則上不能成為激勵對象，因為股權(quán)激勵是想讓員工與大股東的利益趨于一致，如果激勵實際控制人，就失去了它應(yīng)有的意義。
第四，要考慮是用期權(quán)還是股票來激勵。
在企業(yè)屬于有限責任公司或是掛牌之前，可以直接用股票來激勵。特別在公司沒有引入pe的時候，股份沒有市場價，不需要做股份支付，那時也不是公眾公司，也無須會計師監(jiān)管，通常情況下可以直接使用股票作為股權(quán)激勵，用代持也可以。
第五，要考慮股權(quán)激勵的數(shù)量和預(yù)留的問題。
對于這個問題，針對上市公司的有關(guān)規(guī)定里說得非常清楚：股權(quán)激勵總數(shù)不能超過公司總股本的10%，單一激勵對象不能超過總股本的1%。上市公司一般體量比較大，10%股份的量是非常大的，一般來說，上市公司股權(quán)激勵方案里面超過5%的都很少。這涉及一個平衡的問題，激勵股份發(fā)得多，股份支付就多，對公司的利潤影響就會很大，每股盈余(eps)會大幅下降。
第六，要考慮是讓員工直接持股還是通過持股平臺持股。
就目前而言，新三板掛牌企業(yè)的持股平臺是不能參與定增的(詳見第八講"關(guān)于持股平臺新規(guī)的學習和討論")，包括員工的持股平臺也不能參與定增，持股平臺參與定增設(shè)計的股權(quán)激勵方案目前是走不通的。當然，市場上也有人在呼吁，對于員工的持股平臺政策應(yīng)該網(wǎng)開一面。
第七，要考慮股票的來源與變現(xiàn)的問題。
對于股票的來源，新三板沒有規(guī)定，新三板股票的來源無外乎是增發(fā)或轉(zhuǎn)讓。
第八，股權(quán)激勵的定價和鎖定期。
股權(quán)激勵就是為了激勵，拿激勵的人得有好處，如果現(xiàn)在股票有公允價，直觀來說，股權(quán)激勵的股票價格就是在公允價上打個折，這就是限制性股票的邏輯，如果現(xiàn)在股票10塊，我給你打個5折，讓你5塊錢買，這個差價就是激勵。上市公司用于股權(quán)激勵限制性股票的價格是有明確規(guī)定的，就是激勵計劃草案公布前1個交易日收盤價或者前20天(60、120，括號里是新規(guī)可以選擇的)平均收盤價較高者，然后最多打5折。根據(jù)新規(guī)，你也可以用其他方式定價，但是發(fā)行人和券商要做合理性的專項說明。
第九，員工持股計劃與股權(quán)激勵的區(qū)別。
股權(quán)激勵與員工持股計劃，這二者區(qū)別何在?這里我們談到的股權(quán)激勵和員工持股計劃都是指狹義的概念，對應(yīng)的是證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》和《關(guān)于上市公司實施員工持股計劃試點的指導(dǎo)意見》中對股權(quán)激勵和員工持股計劃的規(guī)定。
第十，稅務(wù)問題。股權(quán)激勵最終一定要兌現(xiàn)股權(quán)收益，而股權(quán)收益一定會涉及繳稅問題。
所以，我們在設(shè)計股權(quán)激勵的時候，一定要考慮好被激勵對象的稅收問題。1.個人所得稅。2.有限合伙企業(yè)的稅率問題。3.有限公司的稅率問題。
第十一，業(yè)績設(shè)定。
股權(quán)激勵的核心目的是把員工和控股股東或大股東的利益捆綁在一起，實現(xiàn)公司業(yè)績和個人業(yè)績的捆綁，否則股權(quán)激勵就背離了其本意。所以，股權(quán)激勵是否有效的標志之一就是看有沒有業(yè)績設(shè)定。
第十二，股權(quán)激勵方案需要行政許可嗎?
根據(jù)《公司法》，股權(quán)激勵由公司股東會或者股東大會批準，目前規(guī)則，上市公司得到股權(quán)激勵和員工持股計劃均無須證監(jiān)會批準。新三板目前沒有股權(quán)激勵和員工持股計劃的具體指南，在董事會公告股權(quán)激勵和員工持股計劃后并發(fā)出召開股東大會通知后，股轉(zhuǎn)目前會事后審核該方案，如果股轉(zhuǎn)認為必要，會發(fā)出問詢，在回復(fù)問詢的期間要暫停股東大會召開流程，待股轉(zhuǎn)對問詢回復(fù)滿意修改發(fā)行方案后后，才能再發(fā)出股東大會通知。
第十三，在新三板現(xiàn)行體制下股權(quán)激勵方案設(shè)計的注意事項。
在新三板股權(quán)激勵細則還沒有出臺的情況下，實施股權(quán)激勵前要考慮以下幾個問題：
1.期權(quán)方案行不行得通。
2.回購能不能操作。
3.以什么方式持股。
4.關(guān)于持股平臺。
股權(quán)設(shè)計心得篇十七
第一段（導(dǎo)入）
近年來，隨著中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，股權(quán)融資逐漸成為一種新型資本運作方式。越來越多的人意識到，掌握股權(quán)投資的知識對于今后的職業(yè)生涯和財務(wù)管理至關(guān)重要。因此，我報名參加了一門股權(quán)課程，旨在了解股權(quán)投資的基本概念、投資策略和風險管理技巧。在此，我想分享我的學習心得和體會。
第二段（學習收獲）
在這門課程中，我了解到了股份、流通股、受限股、限售股、公開發(fā)行等股權(quán)融資的基本概念和操作流程。同時，通過實際案例的分析和討論，我掌握了股權(quán)投資的各種策略和技巧，例如長線投資、短線投機、底部捕捉、漲停板炒作等。此外，我還學習到了如何制定投資計劃、如何風險控制、如何選擇股票、如何分析公司財務(wù)報表等股權(quán)投資的核心能力。
第三段（思考感悟）
通過這門課程的學習，我深刻意識到股權(quán)投資和其他金融投資具有很大的不同。股權(quán)投資強調(diào)的是對公司本身的投資價值和成長性的判斷，需要對公司的財務(wù)數(shù)據(jù)、行業(yè)趨勢等進行深入的分析，不能簡單地跟隨市場上的熱點板塊或者投機氛圍。同時，股權(quán)投資也存在較大的風險，需要謹慎和穩(wěn)健的投資策略來控制風險。因此，我相信未來股權(quán)投資領(lǐng)域的從業(yè)者需要擁有深厚的專業(yè)知識和實踐經(jīng)驗，才能取得成功。
第四段（實踐運用）
除了純粹的理論學習，這門股權(quán)課程還提供了豐富的實踐機會，讓我們在實戰(zhàn)中體驗股權(quán)投資的過程。例如，課程中的實盤模擬交易、虛擬股票分析比賽等，讓我們可以在實踐中感受各種策略的優(yōu)劣、風險的大小、市場的變化等。這種實踐精神和開放性的精神是股權(quán)投資一直以來的核心特點，也是未來成功股權(quán)從業(yè)者必須擁有的素質(zhì)。
第五段（總結(jié)）
總體來說，這門股權(quán)課程讓我收獲頗豐，不僅掌握了股權(quán)投資的各種知識和技能，而且思考了未來股權(quán)投資領(lǐng)域的趨勢和發(fā)展。作為一個金融從業(yè)者，我相信股權(quán)投資會成為未來的重要趨勢之一，必將帶給我們更多的機遇和挑戰(zhàn)。因此，我會繼續(xù)努力學習股權(quán)投資的知識和實踐，不斷更新自己的投資策略和心態(tài)，以實現(xiàn)長期的資本增值和財富積累。
股權(quán)設(shè)計心得篇十八
說到激勵，立刻就會聯(lián)想到資金、表揚，但是現(xiàn)在大家似乎總覺得再表揚，沒有經(jīng)濟物質(zhì)獎勵，似乎就缺少動力了。其實股權(quán)激勵也是一個很好的選擇，一起來看看吧!
1、與公司簽訂了書面的《勞動合同》，且在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時勞動關(guān)系仍然合法有效的員工。
2、由公司股東會決議通過批準的其他人員。
3、對于范圍之內(nèi)的激勵對象，公司將以股東會決議的方式確定激勵對象的具體人選。
4、對于確定的激勵對象，公司立即安排出讓股權(quán)的創(chuàng)始股東與其簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》。
1、為簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，創(chuàng)始股東自愿出讓部分股權(quán)(以下簡稱“激勵股權(quán)”)以作為股權(quán)激勵之股權(quán)的來源。
(1)激勵股權(quán)在按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》行權(quán)之前，不得轉(zhuǎn)讓或設(shè)定質(zhì)押;
(2)激勵股權(quán)在本細則生效之時設(shè)定，在行權(quán)之前處于鎖定狀態(tài)，但是：
a、對于行權(quán)部分，鎖定解除進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓;
b、在本細則適用的全部行權(quán)完畢之后，如有剩余部分，則鎖定解除全部由創(chuàng)始股東贖回。
2、激勵股權(quán)的數(shù)量由公司按照如下規(guī)則進行計算和安排：
(1)公司股權(quán)總數(shù)為 。
(2)股權(quán)激勵比例按照如下方式確定：
3、該股權(quán)在在預(yù)備期啟動之后至激勵對象行權(quán)之前，其所有權(quán)及相對應(yīng)的表決權(quán)歸創(chuàng)始股東所有，但是相應(yīng)的分紅權(quán)歸激勵對象所享有。
4、該股權(quán)在充分行權(quán)之后，所有權(quán)即轉(zhuǎn)移至激勵對象名下。
5、該股權(quán)未得全部行權(quán)或部分行權(quán)超過行權(quán)有效期，則未行權(quán)部分的股權(quán)應(yīng)不再作為激勵股權(quán)存在。
6、本次股權(quán)激勵實施完畢后，公司可以按照實際情況另行安排新股權(quán)激勵方案。
1、對于公司選定的激勵對象，其股權(quán)認購預(yù)備期自以下條件全部具備之后的第一天啟動：
(3)其他公司針對激勵對象個人特殊情況所制定的標準業(yè)已達標;
(4)對于有特殊貢獻或者才能者，以上標準可得豁免，但須得到公司股東會的決議通過。
2、在預(yù)備期內(nèi)，除公司按照股東會決議的內(nèi)容執(zhí)行的分紅方案之外，激勵對象無權(quán)參與其他任何形式或內(nèi)容的股東權(quán)益方案。
3、激勵對象的股權(quán)認購預(yù)備期為一年。但是，經(jīng)公司股東會決議通過，激勵對象的預(yù)備期可提前結(jié)束或延展。
(1)預(yù)備期提前結(jié)束的情況：
b、公司調(diào)整股權(quán)期權(quán)激勵計劃;
c、公司由于收購、兼并、上市等可能控制權(quán)發(fā)生變化;
d、激勵對象與公司之間的勞動合同發(fā)生解除或終止的情況;
e、激勵對象違反法律法規(guī)或/及嚴重違反公司規(guī)章制度;
f、在以上3.3.1.1至3.3.1.3的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》直接進入行權(quán)階段。在以上3.3.1.4至3.3.1.5的情況下，《股權(quán)期權(quán)激勵合同》自動解除。
(2)預(yù)備期延展的情況：
c、由于激勵對象違反法律法規(guī)或公司的規(guī)章制度(以下簡稱“違規(guī)行為”)，公司股東會決議決定暫緩執(zhí)行《股權(quán)期權(quán)激勵合同》，在觀察期結(jié)束后，如激勵對象已經(jīng)改正違規(guī)行為，并無新的違規(guī)行為，則《股權(quán)期權(quán)激勵合同》恢復(fù)執(zhí)行。
d、上述情況發(fā)生的期間為預(yù)備期中止期間。
1、在激勵對象按照規(guī)定提出了第一次行權(quán)申請，則從預(yù)備期屆滿之后的第一天開始，進入行權(quán)期。
2、激勵對象的行權(quán)必須發(fā)生在行權(quán)期內(nèi)。超過行權(quán)期的行權(quán)申請無效。但是，對于行權(quán)期內(nèi)的合理的行權(quán)申請，創(chuàng)始股東必須無條件配合辦理所有手續(xù)。
3、激勵對象的行權(quán)期最短為【 】個月，最長為【 】個月。
4、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議批準激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)提前行權(quán)：
(1)公司即將發(fā)生收購、兼并或其他可能導(dǎo)致控制權(quán)變更的交易行為;
5、如下情況發(fā)生之時，公司股東會可以通過決議決定激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)延遲行權(quán)：
(1)由于激勵對象個人原因提出遲延行權(quán)的申請;
(4)上述情況發(fā)生的期間為行權(quán)期中止期間。
6、由于激勵對象發(fā)生違規(guī)行為導(dǎo)致違法犯罪、嚴重違反公司規(guī)章制度或嚴重違反《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定，則公司股東會可以通過決議決定撤銷激勵對象的部分或全部股權(quán)期權(quán)。
1、在《股權(quán)期權(quán)激勵合同》進入行權(quán)期后，激勵對象按照如下原則進行分批行權(quán)：
(2)激勵對象在進行第一期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、自第一期行權(quán)后在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
(3)激勵對象在進行第二期行權(quán)后，在如下條件符合的情況下，可以申請對股權(quán)期權(quán)其余的xx%進行行權(quán)，公司創(chuàng)始股東應(yīng)無條件配合：
a、在第二期行權(quán)后，在公司繼續(xù)工作2年以上;
b、同期間未發(fā)生任何4.5 或4.6所列明的情況;
c、每個年度業(yè)績考核均合格;
d、其他公司規(guī)定的條件。
2、每一期的行權(quán)都應(yīng)在各自的條件成就后【3】個月內(nèi)行權(quán)完畢，但是雙方約定延期辦理手續(xù)、或相關(guān)政策發(fā)生變化等不可抗力事件發(fā)生的情況除外。
3、在行權(quán)完畢之前，激勵對象應(yīng)保證每年度考核均能合格，否則當期期權(quán)行權(quán)順延1年。1年后如仍未合格，則公司股東會有權(quán)取消其當期行權(quán)資格。
4、每一期未行權(quán)部分不得行權(quán)可以選擇部分行權(quán)，但是沒有行權(quán)的部分將不得被累計至下一期。
5、在每一期行權(quán)之時，激勵對象必須嚴格按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》的約定提供和完成各項法律文件。公司和創(chuàng)始股東除《股權(quán)期權(quán)激勵合同》約定的'各項義務(wù)外，還應(yīng)確保取得其他股東的配合以完成激勵對象的行權(quán)。
6、在每次行權(quán)之前及期間，上述四.4、四.5及四.6的規(guī)定均可以適用。
7、在每一期行權(quán)后，創(chuàng)始股東的相應(yīng)比例的股權(quán)轉(zhuǎn)讓至激勵對象名下，同時，公司應(yīng)向激勵對象辦法證明其取得股權(quán)數(shù)的《股權(quán)證》。該轉(zhuǎn)讓取得政府部門的登記認可和公司章程的記載。創(chuàng)始股東承諾每一期的行權(quán)結(jié)束后，在3個月內(nèi)完成工商變更手續(xù)。
1、所有的股權(quán)期權(quán)均應(yīng)規(guī)定行權(quán)價格，該價格的制定標準和原則非經(jīng)公司股東會決議，不得修改。
2、針對每位激勵對象的股權(quán)期權(quán)價格應(yīng)在簽訂《股權(quán)期權(quán)激勵合同》之時確定，非經(jīng)合同雙方簽訂相關(guān)的書面補充協(xié)議條款，否則不得變更。
3、按照公司股東會2009年9月【 】日股東會決議，行權(quán)價格參照如下原則確定：
(1)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(2)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 ;
(3)對于符合【】條件的激勵對象，行權(quán)價格為 。
1、對于每一期的行權(quán)，激勵對象必須按照《股權(quán)期權(quán)激勵合同》及其他法律文件的約定按時、足額支付行權(quán)對價，否則創(chuàng)始股東按照激勵對象實際支付的款項與應(yīng)付款的比例完成股權(quán)轉(zhuǎn)讓的比例。
2、如激勵對象難于支付全部或部分對價，其應(yīng)在行權(quán)每一期行權(quán)申請之時提出申請。經(jīng)公司股東會決議，激勵對象可能獲緩、減或免交對價的批準。但是，如果激勵對象的申請未獲批準或違反了該股東會決議的要求，則應(yīng)參照上述七.1條的規(guī)定處理。
1、激勵對象在行權(quán)后，如有如下情況發(fā)生，則創(chuàng)始股東有權(quán)按照規(guī)定的對價贖回部分或全部已行權(quán)股權(quán)：
(1)激勵對象與公司之間的勞動關(guān)系發(fā)生解除或終止的情況;
(3)激勵對象的崗位或職責發(fā)生變化，激勵對象為公司所做貢獻發(fā)生嚴重降低。
2、對于行權(quán)后兩年內(nèi)贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照行權(quán)價格作為對價進行贖回。對于行權(quán)后兩年之外贖回的股權(quán)，創(chuàng)始股東按照公司凈資產(chǎn)為依據(jù)計算股權(quán)的價值作為對價進行贖回。
3、贖回為創(chuàng)始股東的權(quán)利但非義務(wù)。
4、創(chuàng)始股東可以轉(zhuǎn)讓贖回權(quán)，指定第三方受讓激勵對象退出的部分或全部股權(quán)。
5、對于由于各種原因未行權(quán)的激勵股權(quán)，創(chuàng)始股東可以零對價贖回。該項贖回不得影響本細則有效期后仍有效的行權(quán)權(quán)利。
6、除8.5條的規(guī)定之外，在贖回之時，激勵對象必須配合受讓人完成股權(quán)退出的全部手續(xù)，并完成所有相關(guān)的法律文件，否則應(yīng)當承擔違約責任并向受讓方按照股權(quán)市場價值支付賠償金。
1、本實施細則的效力高于其他相關(guān)的法律文件，各方并可以按照本細則的規(guī)定解釋包括《股權(quán)期權(quán)激勵合同》在內(nèi)的其他法律文件。
2、本實施細則自生效之日起有效期為x年，但未執(zhí)行完畢的股權(quán)期權(quán)仍可以繼續(xù)行權(quán)。
3、實施細則可按照公司股東會決議進行修改和補充。
4、本實施細則為公司商業(yè)秘密，激勵對象不得將其泄密，否則應(yīng)承擔賠償責任，并不再享有任何行權(quán)權(quán)利。
5、對于本實施細則，公司擁有最終解釋權(quán)。