不同的問題和目標需要采用不同的方案，沒有一種萬能的解決方案。制定詳細的行動計劃和時間表，確保方案的實施有條不紊。在實際應用中，一些經典方案可能會有一定借鑒意義。
公司薪酬實施方案篇一
為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規(guī)，結合集團公司實際，制定本制度。
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的`。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
3.1、懲處形式
一般為經濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據有關規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
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公司薪酬實施方案篇二
當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結構已經不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關鍵資源，掌握企業(yè)的關鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務，對企業(yè)經營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期?！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的`貢獻沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。
缺乏長效激勵。核心員工的'研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，并根據考核結果進行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺?？冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
企業(yè)核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰e特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。
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公司薪酬實施方案篇三
根據《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以全面落實黨的十九大精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務實高效”的'工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現(xiàn)我縣經濟社會又好又快發(fā)展服務。
通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段，扎實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確?？冃Ч芾碇贫热〉脤嵭?。
20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。
第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5月）。認真領會縣政府及相關部門關于實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。
第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結，統(tǒng)計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對好的做法進一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機制，指導今后的工作，對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。
（一）加強組織領導。
推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。
（二）按時報送情況。
行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，并分別按時上報半年和全年總結。
（三）加強總結和提高。
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協(xié)調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進和完善，對于一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
公司薪酬實施方案篇四
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結構，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎年薪+績效年薪。
（一）總經理、副總經理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據當年考核任務完成情況核定。
五、管理人員工資結構。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據崗位職責、技能高低，經考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。
在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調整1次。
（三）技術津貼。
是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術，不斷提高工作能力設立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術職務考試，取得相應等級證書，經酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。
凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。
凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。
八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過1—3個月試用期，試用期內按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
十四、管理人員的職務崗位工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
公司薪酬實施方案篇五
為進一步加強全市河道管理秩序，合理有序開采砂石資源，維護河勢穩(wěn)定，保持河流生態(tài)平衡，保障河道行洪安全，市政府決定在全市范圍內集中開展為期一個月的河道綜合整治工作，為確保工作取得實效，現(xiàn)結合實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發(fā)展觀，認真落實20xx年中央一號文件和省、市水利工作會議精神，結合全市“三城聯(lián)創(chuàng)”活動，重點針對河道內存在的無證開采、亂采亂挖、越界開采、超期開采、亂搭亂建、亂排亂倒、超載運砂及存在安全隱患等違規(guī)違法行為認真開展綜合整治，堅決取締無證非法采砂，促進全市河道采砂管理工作走向規(guī)范化、法制化。
二、整治范圍和重點
凡在我市區(qū)域內的河道、界河、河灘地、河堤管理保護范圍及庫區(qū)，都屬于此次整治的范圍。重點整治渭河、藉河、牛頭河、葫蘆河沿線河道及縣、區(qū)城區(qū)河道，天平鐵路、天定高速公路、莊天二級公路等重點建設項目所在河段以及采砂危及防洪安全比較突出、采砂量較大、群眾和媒體關注的存在非法采砂行為的河段。渭河沿岸的麥積、武山、甘谷三縣區(qū)所轄的河段是這次綜合整治的重中之重。
三、整治內容
(一)依法取締無證非法采砂場。針對河道內存在的非法采砂行為，集中時間，集中力量，采取強有力措施，依法進行嚴厲打擊。對不符合采砂規(guī)劃的、無許可證的、手續(xù)不全等非法采砂戶堅決予以取締關閉，限期拆除撤離河道。對非法采砂工具依法查扣、拆解。對毀壞防洪工程設施和交通工程設施、對抗和威脅執(zhí)法人員、影響社會穩(wěn)定的非法采砂行為依法嚴處。
(二)進一步規(guī)范有證采砂行為。對已取得采砂權的采砂業(yè)主進一步加大監(jiān)督檢查力度，針對砂場存在的超深、超界、超時限開采、近堤凹岸開采、廢渣亂堆亂放等違規(guī)行為進行限期整改，對拒不整改繼續(xù)從事違規(guī)采挖的，堅決吊銷采砂許可證，對已造成嚴重后果的要依法追究相關責任。
(三)綜合整治河道環(huán)境。結合“三城聯(lián)創(chuàng)”活動的深入開展，重點對各縣、區(qū)城區(qū)段河道環(huán)境進行綜合整治。對河道內的垃圾、淤泥及廢棄堆積物由各縣區(qū)負責，監(jiān)督砂場業(yè)主進行清理回填，對采砂形成的砂坑進行徹底平整，恢復河床原貌，對開采的砂料，在保障行洪安全的前提下，有序堆放，保證河岸、河道環(huán)境整潔美觀。
(四)嚴肅查處違規(guī)違法行為。結合本次整治行動，繼續(xù)加大對群眾反映、投訴的水事糾紛、水事案件的查處力度，重點對采砂引起的水事糾紛及時調處，對暴力抗法行為堅決打擊，對執(zhí)法人員、管理人員充當非法采砂“保護傘”的從嚴查處，確保群眾利益不受損害。
四、實施步驟
全市河道綜合整治工作從20xx年11月25日起至12月25日結束，共分三個階段進行。
(一)宣傳動員階段(11月25日---11月30日)
全市河道綜合整治工作會議結束后，各縣區(qū)要立即成立河道綜合整治領導小組，通知轄區(qū)內所有砂場全部停業(yè)整頓，并通過召開河道綜合整治相關單位的協(xié)調會議、轄區(qū)內砂場負責人河道綜合整治工作會議，周密安排部署本次河道綜合整治工作。對這次河道綜合整治工作的迫切性、必要性、重要性進行廣泛宣傳，形成從嚴整治的高壓態(tài)勢。同時，組織執(zhí)法人員深入現(xiàn)場，對河道管理相關法律法規(guī)進行深入宣傳，提高砂場業(yè)主對依法采砂、規(guī)范管理、保障行洪安全重要性的認識，積極配合本次河道集中綜合整治工作，確保整治工作取得實效。
(二)自查整治階段(12月1日---12月20日)
由縣區(qū)政府負責，縣區(qū)水務局牽頭，相關部門配合，對轄區(qū)內河道及采砂戶進行逐段逐戶摸底排查，核實采砂戶數(shù)量、摸清河段及采砂管理現(xiàn)狀和存在的問題，按屬地管理原則，縣區(qū)政府負總責，水務部門總牽頭，采取強有力的措施，全面開展整治活動。對經水行政部門依法許可、有合法手續(xù)的采砂場，要規(guī)范其采砂行為，督促采砂后河床砂坑的回填，加大河道內垃圾、淤泥的清理，保證行洪安全，對未經水行政部門許可、證照不全的非法采砂場，限期堅決拆除，凡逾期不拆者申請法院強制執(zhí)行，對拒不接受管理或抗拒執(zhí)法的行為依法予以打擊。同時，針對查找出的問題，督促相關人員和單位制定切實可行的整改措施，立即著手整改，做到邊查邊改，即知即改。
(三)檢查驗收階段(12月21日----12月25日)
由市河道綜合整治工作領導小組組織，市河道綜合整治工作領導小組辦公室牽頭，從市水務、公安、國土、環(huán)保、交通、建設等部門抽調人員，對各縣區(qū)河道綜合整治情況進行檢查驗收，凡驗收合格的有證經營的砂場可以進行開采，整治不徹底、驗收不合格的有證砂場，繼續(xù)停產整治，直至達標為止;凡無證非法開采的砂場，一律無條件拆除，并恢復河床原貌。對這次綜合整治活動期間工作行動遲緩、清理整治不徹底、發(fā)現(xiàn)問題查處不得力的縣區(qū)進行通報批評，并召開后進推進會，責令限期完成整改任務。
五、保障措施
(一)強化組織領導。為了加強全市河道綜合整治工作的領導，成立由王鈞副市長任組長，法院、檢察院、監(jiān)察、公安、建設、國土、水務、環(huán)保、安監(jiān)等相關單位領導為成員的天水市河道綜合整治工作領導小組。各縣區(qū)也要成立相應領導機構和工作機構，確定一名政府領導具體負責本地區(qū)內河道綜合整治工作。要認真執(zhí)行河道綜合整治工作責任追究制度，對整治工作不力、安全監(jiān)管不到位，影響河道安全的責任人追究領導責任，對發(fā)生重大事故或人員傷亡的縣區(qū)，按照《天水市政府安全生產監(jiān)督管理責任制實施細則》有關規(guī)定，實行年終考核一票否決。
(二)密切協(xié)調配合。這次綜合整治工作堅持條塊結合，以塊為主，各縣區(qū)政府是責任主體，負責組織協(xié)調好本轄區(qū)河道綜合整治工作。各單位要加強協(xié)作，搞好配合，各司其職，各負其責，上下聯(lián)動，真正把聯(lián)合執(zhí)法工作落到實處。水務部門主要負責依法查處非法采砂行為;公安部門負責對非法采砂的組織者、暴力抗法者及黑惡勢力進行依法打擊;環(huán)保部門負責配合水務部門取締關閉城市水源地保護區(qū)內影響水源地安全的砂場;國土資源部門負責對關閉取締砂場違法占用土地情況進行清理整頓;交通部門要加大道路巡查力度，嚴厲打擊運砂車輛超載及損壞道路的違法行為;安監(jiān)部門要監(jiān)督砂場落實各項安全生產措施，確保砂場安全運行;紀檢監(jiān)察、法院、檢察院、公安局負責查處國家公職人員參與或支持違規(guī)違法采砂的行為。
(三)加大輿論監(jiān)督。要充分利用新聞媒體的輿論宣傳作用，對各縣區(qū)河道綜合整治進展情況進行跟蹤報道，對整治工作搞得好的縣區(qū)要總結經驗，樹立典型，對整治工作不力，重點案件查處不徹底的縣區(qū)及有關責任人要進行曝光，為河道綜合整治工作營造良好的輿論氛圍。
(四)建立長效機制。為了加強全市河道管理工作，從綜合整治工作開始，全市河道實行屬地管理和縣區(qū)行政首長負責制，市水務局不再直接負責全市河道采砂拍賣、發(fā)證工作。由縣區(qū)政府組織人員嚴格按照《水法》、《防洪法》、《河道管理條例》對河道砂石資源進行勘查，對采砂規(guī)劃進行修編，確定可采區(qū)、禁采區(qū)、保留區(qū)，向社會公示，做到規(guī)范管理，依法開采。各縣區(qū)、各部門要認真總結河道綜合整治工作中的好經驗、好做法，進一步建立健全河道管理的規(guī)章制度和河道采砂聯(lián)合執(zhí)法的長效機制，促進全市河道管理工作走向法治化、規(guī)范化軌道。
公司薪酬實施方案篇六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
公司薪酬實施方案篇七
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調整系數(shù)×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務人員及業(yè)務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調整：根據公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。
1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。
1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。
1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產培訓人員的工資
2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。
―
end
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公司薪酬實施方案篇八
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
適用于x公司所有員工
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金:
本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。"
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x200%x加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x300%x加班時間(天)3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。
3.5支付方式：
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的'工資一起核發(fā)。
3.6根據國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
1.個人所得稅
3.個人負擔的工會會費
4.應由個人負擔但公司已預支的費用
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6.其他個人應負擔部分
4.0薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
公司薪酬實施方案篇九
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調整系數(shù)×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務人員及業(yè)務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調整：根據公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。
1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。
1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。
1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產培訓人員的工資
2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。
—
end
—
公司薪酬實施方案篇十
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
公司薪酬實施方案篇十一
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的`收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。
實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。
崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。
公司薪酬實施方案篇十二
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實行逐級考核;
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?
3.績效考核結果的作用
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
（薪酬體系調查分析報告參考數(shù)據來源：2010年度房地產企業(yè)薪酬調研報告）
公司薪酬實施方案篇十三
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:
養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;
醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據經營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬實施方案篇十四
一、 總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的`職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。
3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列 適用范圍
行政工資 1、 總經理辦公會成員
2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員
2、 駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標準×固定工資系數(shù)之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資系數(shù)之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列\(zhòng)職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：
設工資標準為1，;固定工資標準系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮動工資標準系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：
表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定
工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)
合計 基本工資(a1) 技能工資
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索it公司薪酬制度。
公司薪酬實施方案篇十五
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。
公司薪酬實施方案篇一
為增強員工的職責感，規(guī)范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關法律法規(guī)，結合集團公司實際，制定本制度。
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動員工的積極性，建立一支愛崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標供給根本保障。
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表揚、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產方面做出顯著成績的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術革新、改造、發(fā)明上取得顯著效果的'。
2.2.3、在完成工作任務、提高產品質量、降本增效方面做出顯著成績的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場開拓、業(yè)務創(chuàng)新、項目管理、增收節(jié)支等方面成績顯著的。
2.2.5、在生產技術、經營管理、市場開拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見提議，經采納實施后取得顯著效果的。
2.2.6、為公司贏得信譽，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產、舍己救人、防止或搶救事故中表現(xiàn)突出的`。
2.2.8、檢舉違法違規(guī)、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產秩序、工作秩序、社會治安、抵制歪風邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現(xiàn)，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領導異常嘉獎由集團公司董事長或總裁直接對員工進行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關會議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門初審，經本單位加注意見，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關會議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門推薦提名，報本單位人力資源部門審核，按獎勵事項分別提交本單位相關會議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實施由人力資源部門具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個人檔案。對異常突出的事跡和先進經驗，黨群文化部門要進行宣傳和推廣。
3.1、懲處形式
一般為經濟處罰，情節(jié)嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動合同等處分。罰款數(shù)額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節(jié)嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節(jié)異常嚴重、造成重大經濟損失的，違法犯罪的，連續(xù)曠工超過30天或一年內累計曠工超過60天的，除給予經濟處罰外，一律解除勞動合同。
3.1.2、屬性質嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時移交司法部門處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規(guī)定履行請假手續(xù)，按曠工論處；部門及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無關的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開會遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無故不參加會議、活動等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領導接待日未當值，值班領導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關職責。
3.2.14、無正當理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場所發(fā)現(xiàn)常明燈、常流水現(xiàn)象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關門窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節(jié)輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規(guī)定時限或承諾期限內，無正當理由未完成工作任務，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節(jié)輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節(jié)輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價退款。
3.2.25、接聽電話不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規(guī)派遣公務車輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進行，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關規(guī)定，處罰當事人500－2000元（任職人員1000－5000元）。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動紀律，經常遲到、早退、曠工，完不成工作任務，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規(guī)作弊，處罰當事人1000元以上。情節(jié)嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動合同。
3.2.36、無理取鬧、打架斗毆，影響生產秩序和社會秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現(xiàn)他人違規(guī)違章造成或可能造成公司經濟損失或不良影響，不及時制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規(guī)程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽從違章指揮，使本單位或部門發(fā)生嚴重違規(guī)操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風不正或參與社會違法活動，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質量差，生產劣次產品，造成較大潛在經營風險或經濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產遭受損失或對公司聲譽造成不良影響，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產權利，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產遭受損失，處罰當事人2000元以上，并給予記大過及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶機密，處罰當事人2000元以上，并留用察看半年或解除勞動合同；后果嚴重者，追究有關法律職責。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人2000元以上，并解除勞動合同；價值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務制度，給公司造成經濟損失，處罰當事人2000元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規(guī)章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應處罰行為時，由相關職能部門查清事實，提來源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長、總經理，安排相關部門查證核實，提來源理意見，提交相關會議研究決定。如確非主觀原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個月，察看期內停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據有關規(guī)定執(zhí)行。
3.4.3、解除勞動合同由其所在單位或部門提出解除理由，履行懲處程序，經工會同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長批準，人力資源部門辦理解除勞動合同手續(xù)。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務部門；如懲處標準與《xxx制度》規(guī)定有不一致的，以《xxx制度》規(guī)定為準。
本制度由集團公司人力資源處負責解釋，自...x年x月x日起執(zhí)行。
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公司薪酬實施方案篇二
當今在以人為本的管理理念下，對企業(yè)核心員工的激勵有利于企業(yè)更好的生存和發(fā)展。核心員工是企業(yè)最重要的人力資源，他們從事著企業(yè)的核心業(yè)務，為其創(chuàng)造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激勵，它更加考慮到了員工成就感和自我價值的實現(xiàn)。傳統(tǒng)的薪酬結構已經不能適應企業(yè)組織的發(fā)展，導致核心員工的大量流失，積極地改善核心員工的薪酬激勵機制已經迫在眉睫。
所謂核心員工，指任職于企業(yè)的重要崗位，控制企業(yè)的關鍵資源，掌握企業(yè)的關鍵技能，從事企業(yè)的核心業(yè)務，對企業(yè)經營發(fā)展做出特殊貢獻的高價值員工。企業(yè)的核心員工往往是勞動力市場供不應求的人才，如企業(yè)高層管理者、高級技術人員或者是優(yōu)秀的銷售人員等等。
薪酬是指員工從企業(yè)中獲得的一切物質的和非物質的收益，它可以分為直接薪酬和間接薪酬兩大類，直接薪酬包括工資、獎金、津貼和補貼等，間接薪酬包括各種福利、社會保障、精神報酬和發(fā)展機會。薪酬激勵既能滿足員工的生理需要，又可以在一定程度上滿足員工的成就感，達到精神激勵的作用。巧妙地運用薪酬激勵，不僅可以激發(fā)員工的工作熱情，而且可以吸引外來人才。
企業(yè)長足發(fā)展依靠的就是核心員工，對于核心員工的合理需求企業(yè)應當盡量滿足。但是通過調查發(fā)現(xiàn)，核心員工的流動率是相當高的，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與企業(yè)的薪酬激勵機制不合理是息息相關的。目前企業(yè)核心員工薪酬激勵現(xiàn)狀不容樂觀，問題層出不窮。
薪酬文化缺失、錯誤觀念橫行?，F(xiàn)在的企業(yè)還沒有把薪酬當作是一種文化來對待，即使有較少的企業(yè)意識到了薪酬文化的重要性，也只不過是在建設的初期?！靶匠昙垂べY”的觀念仍舊存在于很多人的大腦當中，這種錯誤的觀念使得企業(yè)的管理者認為付出多少勞動就應該得到多少報酬，根本不顧及對員工的激勵。
薪酬結構缺少激勵要素。大公司的薪酬結構包括了基本工資、績效工資、福利、津貼和獎金等，在這樣的薪酬結構中，固定薪酬占的比重較高，這與員工對企業(yè)所做的`貢獻沒有特別大的聯(lián)系;浮動薪酬的比例又較小，它與員工的績效是直接相連的。所以現(xiàn)在企業(yè)的薪酬結構無疑會挫敗核心員工的工作積極性，影響核心員工價值的發(fā)揮。
缺乏長效激勵。核心員工的'研究或工作所取得的成果常常需要若干年以后才能顯示出來，由于企業(yè)缺乏長效激勵措施，導致了核心員工也只是注重眼前的利益，置企業(yè)長期發(fā)展于不顧?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬激勵主要是依靠獎金和績效工資，較少使用資本要素、管理要素和技術要素等要素參與分配的方式。
績效考核不完善。薪酬激勵的基礎應當是績效考核，并根據考核結果進行薪酬分配。現(xiàn)在的管理者對績效管理理念認識不夠，沒有制定切實可行的績效考核體系并積極實施。企業(yè)中的核心員工不僅包括銷售人員，還包括了高層管理者和高級技術人員等，這些人員的績效應當如何來考核才能體現(xiàn)其價值，體現(xiàn)公平性原則，企業(yè)卻考慮得很少。
忽視精神激勵。核心員工是企業(yè)的高薪人群，物質激勵的效果已經明顯下降，他們希望有更好的精神生活，這時候企業(yè)往往不能兼顧。管理者不能片面地理解薪酬的價值，其實它是一種強有力的精神激勵，其中涵蓋了職業(yè)規(guī)劃、未來的發(fā)展空間以及學習培訓的機會等等，將其好好利用，會收到雙方面激勵的效果。
這些問題的出現(xiàn)最主要的原因是錯誤的薪酬觀念的導向性。過去，管理者為激勵工作優(yōu)秀的員工而給予更多的晉升機會，而不管他的能力是否與崗位相匹配。這樣的激勵措施帶給核心員工一種信號――要想獲得更多的薪金報酬，唯有不斷地“往上爬”，而不管實際的績效，薪酬的激勵效果蕩然無存，而且給其他員工一種不平等的感覺?？冃匠甑姆峙溥^多地考慮年資和等級，這樣的做法肯定會打擊新員工的工作熱情，影響他們的工作效率。
企業(yè)核心員工的重要性已經不言而喻，對他們的激勵影響著企業(yè)未來的發(fā)展，他們掌握著企業(yè)的關鍵技能，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤，是企業(yè)不可或缺的人才，所以企業(yè)越來越重視他們的需求。
樹立正確的薪酬價值觀。企業(yè)文化是企業(yè)價值觀的重要體現(xiàn)，良好的企業(yè)文化為薪酬的合理運行提供了環(huán)境支持，建立一種以績效為導向的文化氛圍，使員工樹立一種與企業(yè)的發(fā)展目標一致的薪酬價值觀，只有這樣薪酬的激勵作用才會發(fā)揮效力。
采用動態(tài)的薪酬結構。動態(tài)薪酬的實質就是使員工的報酬與其貢獻率成正比，削減固定部分的比重，加大動態(tài)部分的報酬。這種動態(tài)薪酬是建立在完善的績效考核體系之上的，合理有效的績效可以為薪酬動態(tài)部分的確定提供有力的依據，而同級崗位之間則可以采用無等級的考核方法。
自助式薪酬。自助式薪酬是由美國學者約翰e特魯普曼提出的，是一種以員工為導向的薪酬體系結構，這種薪酬機制強調了員工的重要性和參與性，根據員工的需求和愛好制定合適的薪酬體系，讓員工自由地選擇各種薪酬組合，這樣會增強員工的積極性。自助式薪酬更加重視非現(xiàn)金部分的薪酬，例如晉升和發(fā)展的機會、員工價值的自我實現(xiàn)等，將物質激勵和精神激勵充分地結合起來。
利用“金手銬”，實施長效激勵?！敖鹗咒D”其實就是股權化薪酬，這種薪酬以股權分紅或者期權的方式實現(xiàn)，它將企業(yè)的利益與員工的利益結合在一起，讓核心員工更加重視企業(yè)未來的發(fā)展，而不僅僅是注重短期利益。股權激勵對于改善公司治理結構、降低管理成本、提升管理效率、增強市場競爭力起到非常重要的作用。當然這是一種收益與風險并存的激勵手段，如果企業(yè)的效益不好，將會直接影響員工的薪酬高低。
核心員工是企業(yè)發(fā)展的支柱，企業(yè)應當秉承著以人為本的理念，合理設計薪酬激勵機制，以保證滿足核心員工的需求和價值，唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，使得員工與股東的權益得以雙贏。
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公司薪酬實施方案篇三
根據《屏邊縣20xx年度行政績效管理實施方案》(屏審發(fā)〔20xx〕10號)要求，結合我局實際情況，制定本實施方案。
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀為指導，以全面落實黨的十九大精神。按照“鞏固完善、拓展創(chuàng)新、務實高效”的'工作思路，緊密結合“服務基層年、項目落地年、作風轉變年”系列活動的開展，繼續(xù)在全局全面推行政績效管理制度，將本部門負責組織實施的重大建設項目、重大公共政策實施、重要工作或單位年度重要工作作為行政純凈管理的重點事項，促進本單位不斷提高績效管理水平，為建設人民滿意服務型政府服務，實現(xiàn)我縣經濟社會又好又快發(fā)展服務。
通過對本單位負責的重大建設項目、年度重要工作的組織實施以及效果情況進行績效管理，發(fā)現(xiàn)項目和工作組織實施過程中存在的違法違規(guī)、成本過高、效率低下、損失浪費等影響財政資金使用效益和行政效果的突出問題，深入分析原因，提出完善制度和改進管理的建議，保障政府重大建設項目、重大公共決策實施、年度重要工作及部門年度重要工作的落實，進一步提高政府重大建設項目的效率、財政資金使用的效益，緊扣提高行政效能這個主題，注重將績效管理與政府（部門）年度重要工作相結合，以行政績效審計、稽查、評價為重要監(jiān)管手段，扎實推進行政績效管理工作，建立健全績效管理制度，服務政府自身建設，確?？冃Ч芾碇贫热〉脤嵭?。
20xx年我局推行行政績效管理，分為以下三個步驟。
第一步：制定實施方案、確定重點（20xx年4-5月）。認真領會縣政府及相關部門關于實施效能政府四項制度的精神和要求，結合我局實際制定實施方案，結合部門實際和縣情實際，確定我局20xx年度行政績效管理的重大事項為新華鄉(xiāng)戈幾街村土地整治項目和新現(xiàn)鄉(xiāng)底咪村土地整治項目，明確工作目標和內容，落實責任，將細化任務分解到相關股室，明晰工作步驟。
第二步：組織實施、跟蹤落實（20xx年5-11月）。按照績效管理實施方案分解的任務和確定的重點工作，由承擔各項具體任務的責任股室牽頭，相關股室配合，對我局負責的20項重大項目和20項重要工作中的相關工作，按照績效管理目標逐項加以推進和落實。
第三步：分析總結（20xx年12月）。各責任股室對全年的績效管理制度執(zhí)行情況進行全面、深入的總結，統(tǒng)計完成的工作量，評價財政資金的效率情況，總結對縣政府重大建設項目和重點工作的促進和保障作用。分析工作中的突出部分和薄弱環(huán)節(jié)，對好的做法進一步規(guī)范、提煉，形成長效的工作機制，指導今后的工作，對薄弱環(huán)節(jié)進行改進和完善。
（一）加強組織領導。
推行行政績效管理制度，是建設效能政府的一項重要內容。我局已將推行行政績效管理制度列為重要工作，局機關成立了效能政府四項制度領導小組，同時明確了牽頭股室和主要職責。
行政績效管理涉及國土資源管理的方方面面，內容多，時間緊、任務重，為有效推進，本實施方案對我局績效管理工作進行了任務分解，各責任股室要對承擔的分解任務負總責，相關股室密切配合，按時按質完成任務。
（二）按時報送情況。
行政績效管理制度推行情況實行季報告制度，每季度底，請責任股室將行政績效管理制度推行情況,以及牽頭工作落實情況報局效能政府四項制度領導小組辦公室。同時認真做好半年和年度總結，6月和11月底，要將貫徹落實行政績效管理制度的情況進行全面總結，形成文字材料報局效能政府四項制度領導小組辦公室。局效能政府四項制度領導小組要及時將全局推行行政效能管理情況報縣相關部門，并分別按時上報半年和全年總結。
（三）加強總結和提高。
各股室在推行行政績效管理制度過程中，通過加強溝通和協(xié)調，不斷完善工作方式。針對行政績效管理的重點，以及當前我局績效管理中的薄弱環(huán)節(jié)，要下功夫改進和完善，對于一些成功經驗，可進一步提煉，形成指導性的意見在今后加以繼續(xù)執(zhí)行，提升績效管理能力和水平。
公司薪酬實施方案篇四
*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的通過對酒店薪酬制度改革，建立起崗位責權利明晰、注重績效的薪酬體系和薪酬結構，進一步激發(fā)酒店全體管理人員和員工的工作積極性及主動性，增強酒店在市場競爭者中的綜合實力，促進酒店的健康持續(xù)發(fā)展。
二、原則。
大酒店工資體系分為三層：
年薪=基礎年薪+績效年薪。
（一）總經理、副總經理基礎年薪由董事會確定；績效年薪由董事會根據當年考核任務完成情況核定。
五、管理人員工資結構。
月薪=崗位工資+績效工資（獎金）+崗位津貼。
（一）崗位工資：依據崗位職責、技能高低，經考核后確定；
是為獎勵員工對酒店工作經驗和勞動貢獻的積累設立的津貼。
在酒店服務滿一年的員工，可享受店齡津貼。依據員工在酒店服務年限（含試用期間）合并計算，每年100元，每年按員工在酒店實際服務時間調整1次。
（二）工齡津貼。
是原酒店員工的歷史因素特別設立的津貼。
在酒店工作滿一年的員工，可享受此津貼。每年50元，每年按員工在酒店實際工作時間調整1次。
（三）技術津貼。
是為鼓勵員工努力學習專業(yè)技術，不斷提高工作能力設立的津貼。
直接從事與專業(yè)技術有關的工作，并取得國家人事部門或國家勞動部門組織的專業(yè)技術職務考試，取得相應等級證書，經酒店專業(yè)對口聘任后，可享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
初級技術津貼，為國家承認的會計員、助理會計師、助理工程師、1—3級廚師、1-3級服務師等；中級技術津貼為國家承認的會計師、工程師、技師等；高級為國家承認的高級會計師、高級工程師、高級技師等。
（四）外語津貼。
是為鼓勵員工努力學習外語，不斷提高服務水平設立的津貼。
凡直接從事服務崗位工作，并取得國家承認的相應英語等級證書，享受此津貼。分為初級、中級、高級三檔，分別為50、100、200元。
是向艱苦崗位傾斜設立的津貼。
凡直接從事餐飲服務員、傳菜員崗位工作，可享受餐飲特殊津貼，每月100。
凡直接從事戶外安保崗位工作的，夏季（7、8、9月）享受降暑津貼，每月200元；冬季（11、12、1、2、3月）享受取暖津貼，每月300元。
是向直接從事客戶服務崗位傾斜設立的補貼。標準、范圍由酒店自定。
八、職務、崗位變動后的工資級別確定和發(fā)放（一）職務提升：凡被提升為領班以上的各級管理人員，均從總經理批準之日算起，在擬任新職務崗位上試用3個月，期間享受試用期崗位職務等級工資待遇（原崗位職務等級工資高于試用期待遇的，高出部分保留）。經考核合格納入相應職務崗位的級別，并與次月發(fā)放。
（二）崗位變動：凡在酒店內部調動，自調動之日起均須經過1—3個月試用期，試用期內按照新崗位工資序列評定。試用期滿后，經考核合格評定相應等級，并與次月發(fā)放。
管理人員職務崗位工資（60%部分）、員工崗位工資為在崗、并履行本崗位職責后按月發(fā)放。病、事假按照實際缺勤天數(shù)扣發(fā)。
十、崗位津貼的考核和發(fā)放。
所有崗位津貼在崗員工履行本崗位職責后按月發(fā)放。其中技術津貼、外語津貼、特殊津貼、話費補貼與出勤掛鉤，當月病、事假累計超過5天（不含5天）不發(fā)。
十一、績效工資的考核和發(fā)放。
（一）高管年薪按“酒店年度經營目標考核責任書”考核發(fā)放。（二）管理人員績效工資、員工績效工資（獎金）的考核發(fā)放。
1、一線經營部門（前廳部、餐飲部、客房部、營銷部、廚部等）：按照每月下達的任務考核指標逐月考核核定，并根據酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
2、二線部門：按照酒店每月總體任務完成情況逐月考核核定，并根據酒店具體情況采取按月、按季或按年的方式發(fā)放。
3、各酒店按照以上原則制定具體的考核發(fā)放辦法，并報管理公司批準后實施。十二、須直接從工資中扣除的項目：（一）個人所得調節(jié)稅；（二）社保有關費用；（三）水電費用等；（四）違紀罰款及賠償費用；（五）其他應從工資中扣除的費用等。
十三、對營銷、廚師（包廚）、房嫂等特殊崗位，各酒店可另行制定薪酬考核方案，并報管理公司批準后實施。
十四、管理人員的職務崗位工資，依據擔任的職務、崗位職責、技能高低，按照“管理人員職務崗位工資序列”經考核后確定。副職按照低于同部門正職的原則考核確定。未包括的職務崗位按照相近的原則考核確定。員工的崗位工資，依據崗位職責、技能高低，按照“員工崗位工資序列”經考核后確定。未包括的崗位按照相近的原則考核確定。
十五、執(zhí)行時間。
對各崗位人員的績效考核從2013年4月開始實行，薪酬調整從2013年4月正式執(zhí)行。十六、解釋權歸酒店董事會。
二〇一三年三月五日。
公司薪酬實施方案篇五
為進一步加強全市河道管理秩序，合理有序開采砂石資源，維護河勢穩(wěn)定，保持河流生態(tài)平衡，保障河道行洪安全，市政府決定在全市范圍內集中開展為期一個月的河道綜合整治工作，為確保工作取得實效，現(xiàn)結合實際，特制定如下實施方案。
一、指導思想
以“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹科學發(fā)展觀，認真落實20xx年中央一號文件和省、市水利工作會議精神，結合全市“三城聯(lián)創(chuàng)”活動，重點針對河道內存在的無證開采、亂采亂挖、越界開采、超期開采、亂搭亂建、亂排亂倒、超載運砂及存在安全隱患等違規(guī)違法行為認真開展綜合整治，堅決取締無證非法采砂，促進全市河道采砂管理工作走向規(guī)范化、法制化。
二、整治范圍和重點
凡在我市區(qū)域內的河道、界河、河灘地、河堤管理保護范圍及庫區(qū)，都屬于此次整治的范圍。重點整治渭河、藉河、牛頭河、葫蘆河沿線河道及縣、區(qū)城區(qū)河道，天平鐵路、天定高速公路、莊天二級公路等重點建設項目所在河段以及采砂危及防洪安全比較突出、采砂量較大、群眾和媒體關注的存在非法采砂行為的河段。渭河沿岸的麥積、武山、甘谷三縣區(qū)所轄的河段是這次綜合整治的重中之重。
三、整治內容
(一)依法取締無證非法采砂場。針對河道內存在的非法采砂行為，集中時間，集中力量，采取強有力措施，依法進行嚴厲打擊。對不符合采砂規(guī)劃的、無許可證的、手續(xù)不全等非法采砂戶堅決予以取締關閉，限期拆除撤離河道。對非法采砂工具依法查扣、拆解。對毀壞防洪工程設施和交通工程設施、對抗和威脅執(zhí)法人員、影響社會穩(wěn)定的非法采砂行為依法嚴處。
(二)進一步規(guī)范有證采砂行為。對已取得采砂權的采砂業(yè)主進一步加大監(jiān)督檢查力度，針對砂場存在的超深、超界、超時限開采、近堤凹岸開采、廢渣亂堆亂放等違規(guī)行為進行限期整改，對拒不整改繼續(xù)從事違規(guī)采挖的，堅決吊銷采砂許可證，對已造成嚴重后果的要依法追究相關責任。
(三)綜合整治河道環(huán)境。結合“三城聯(lián)創(chuàng)”活動的深入開展，重點對各縣、區(qū)城區(qū)段河道環(huán)境進行綜合整治。對河道內的垃圾、淤泥及廢棄堆積物由各縣區(qū)負責，監(jiān)督砂場業(yè)主進行清理回填，對采砂形成的砂坑進行徹底平整，恢復河床原貌，對開采的砂料，在保障行洪安全的前提下，有序堆放，保證河岸、河道環(huán)境整潔美觀。
(四)嚴肅查處違規(guī)違法行為。結合本次整治行動，繼續(xù)加大對群眾反映、投訴的水事糾紛、水事案件的查處力度，重點對采砂引起的水事糾紛及時調處，對暴力抗法行為堅決打擊，對執(zhí)法人員、管理人員充當非法采砂“保護傘”的從嚴查處，確保群眾利益不受損害。
四、實施步驟
全市河道綜合整治工作從20xx年11月25日起至12月25日結束，共分三個階段進行。
(一)宣傳動員階段(11月25日---11月30日)
全市河道綜合整治工作會議結束后，各縣區(qū)要立即成立河道綜合整治領導小組，通知轄區(qū)內所有砂場全部停業(yè)整頓，并通過召開河道綜合整治相關單位的協(xié)調會議、轄區(qū)內砂場負責人河道綜合整治工作會議，周密安排部署本次河道綜合整治工作。對這次河道綜合整治工作的迫切性、必要性、重要性進行廣泛宣傳，形成從嚴整治的高壓態(tài)勢。同時，組織執(zhí)法人員深入現(xiàn)場，對河道管理相關法律法規(guī)進行深入宣傳，提高砂場業(yè)主對依法采砂、規(guī)范管理、保障行洪安全重要性的認識，積極配合本次河道集中綜合整治工作，確保整治工作取得實效。
(二)自查整治階段(12月1日---12月20日)
由縣區(qū)政府負責，縣區(qū)水務局牽頭，相關部門配合，對轄區(qū)內河道及采砂戶進行逐段逐戶摸底排查，核實采砂戶數(shù)量、摸清河段及采砂管理現(xiàn)狀和存在的問題，按屬地管理原則，縣區(qū)政府負總責，水務部門總牽頭，采取強有力的措施，全面開展整治活動。對經水行政部門依法許可、有合法手續(xù)的采砂場，要規(guī)范其采砂行為，督促采砂后河床砂坑的回填，加大河道內垃圾、淤泥的清理，保證行洪安全，對未經水行政部門許可、證照不全的非法采砂場，限期堅決拆除，凡逾期不拆者申請法院強制執(zhí)行，對拒不接受管理或抗拒執(zhí)法的行為依法予以打擊。同時，針對查找出的問題，督促相關人員和單位制定切實可行的整改措施，立即著手整改，做到邊查邊改，即知即改。
(三)檢查驗收階段(12月21日----12月25日)
由市河道綜合整治工作領導小組組織，市河道綜合整治工作領導小組辦公室牽頭，從市水務、公安、國土、環(huán)保、交通、建設等部門抽調人員，對各縣區(qū)河道綜合整治情況進行檢查驗收，凡驗收合格的有證經營的砂場可以進行開采，整治不徹底、驗收不合格的有證砂場，繼續(xù)停產整治，直至達標為止;凡無證非法開采的砂場，一律無條件拆除，并恢復河床原貌。對這次綜合整治活動期間工作行動遲緩、清理整治不徹底、發(fā)現(xiàn)問題查處不得力的縣區(qū)進行通報批評，并召開后進推進會，責令限期完成整改任務。
五、保障措施
(一)強化組織領導。為了加強全市河道綜合整治工作的領導，成立由王鈞副市長任組長，法院、檢察院、監(jiān)察、公安、建設、國土、水務、環(huán)保、安監(jiān)等相關單位領導為成員的天水市河道綜合整治工作領導小組。各縣區(qū)也要成立相應領導機構和工作機構，確定一名政府領導具體負責本地區(qū)內河道綜合整治工作。要認真執(zhí)行河道綜合整治工作責任追究制度，對整治工作不力、安全監(jiān)管不到位，影響河道安全的責任人追究領導責任，對發(fā)生重大事故或人員傷亡的縣區(qū)，按照《天水市政府安全生產監(jiān)督管理責任制實施細則》有關規(guī)定，實行年終考核一票否決。
(二)密切協(xié)調配合。這次綜合整治工作堅持條塊結合，以塊為主，各縣區(qū)政府是責任主體，負責組織協(xié)調好本轄區(qū)河道綜合整治工作。各單位要加強協(xié)作，搞好配合，各司其職，各負其責，上下聯(lián)動，真正把聯(lián)合執(zhí)法工作落到實處。水務部門主要負責依法查處非法采砂行為;公安部門負責對非法采砂的組織者、暴力抗法者及黑惡勢力進行依法打擊;環(huán)保部門負責配合水務部門取締關閉城市水源地保護區(qū)內影響水源地安全的砂場;國土資源部門負責對關閉取締砂場違法占用土地情況進行清理整頓;交通部門要加大道路巡查力度，嚴厲打擊運砂車輛超載及損壞道路的違法行為;安監(jiān)部門要監(jiān)督砂場落實各項安全生產措施，確保砂場安全運行;紀檢監(jiān)察、法院、檢察院、公安局負責查處國家公職人員參與或支持違規(guī)違法采砂的行為。
(三)加大輿論監(jiān)督。要充分利用新聞媒體的輿論宣傳作用，對各縣區(qū)河道綜合整治進展情況進行跟蹤報道，對整治工作搞得好的縣區(qū)要總結經驗，樹立典型，對整治工作不力，重點案件查處不徹底的縣區(qū)及有關責任人要進行曝光，為河道綜合整治工作營造良好的輿論氛圍。
(四)建立長效機制。為了加強全市河道管理工作，從綜合整治工作開始，全市河道實行屬地管理和縣區(qū)行政首長負責制，市水務局不再直接負責全市河道采砂拍賣、發(fā)證工作。由縣區(qū)政府組織人員嚴格按照《水法》、《防洪法》、《河道管理條例》對河道砂石資源進行勘查，對采砂規(guī)劃進行修編，確定可采區(qū)、禁采區(qū)、保留區(qū)，向社會公示，做到規(guī)范管理，依法開采。各縣區(qū)、各部門要認真總結河道綜合整治工作中的好經驗、好做法，進一步建立健全河道管理的規(guī)章制度和河道采砂聯(lián)合執(zhí)法的長效機制，促進全市河道管理工作走向法治化、規(guī)范化軌道。
公司薪酬實施方案篇六
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想。
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
公司薪酬實施方案篇七
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調整系數(shù)×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務人員及業(yè)務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調整：根據公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。
1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。
1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。
1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產培訓人員的工資
2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。
―
end
―
公司薪酬實施方案篇八
提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發(fā)展與成長。
適用于x公司所有員工
3.1新雇傭的員工、公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力、等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現(xiàn)，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現(xiàn)情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
3.10根據公司政策，工資每年7月調整一次。
3.11因國家相關政策、行政法規(guī)變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因時，公司可對工資做臨時調整。
3.2工資構成：
本規(guī)定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。
月獎金:
本月對員工的出勤情況、員工的突出表現(xiàn)及員工對公司的貢獻而定的表彰方式
半年獎：半年獎是對員工半年時間工作業(yè)績的表彰方式。
計算公式如下：月工資×工作時間比例×工作表現(xiàn)比例
工作時間比例：以六個月為標準，至獎金發(fā)放日滿六個月工作時間比例為1。"
加班費計算公式:
工作日:加班至20:00以后,50元補助
休息日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x200%x加班時間(天)節(jié)假日:加班工資=(基本工資+補貼)/22x300%x加班時間(天)3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規(guī)定》,《員工考勤規(guī)定》。
3.5支付方式：
工資正常支付日為次月3日、10日
3.51中途離職：
若員工因各種原因中途離開公司時,未付的費用(包括工資、加班費和醫(yī)療補助費等)將在員工辦理離職手續(xù)時和最后一個月的'工資一起核發(fā)。
3.6根據國家以及公司有關規(guī)定，以下費用從每月工資中扣除
1.個人所得稅
3.個人負擔的工會會費
4.應由個人負擔但公司已預支的費用
5.其它扣款(如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等)
6.其他個人應負擔部分
4.0薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度。
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
公司薪酬實施方案篇九
1、基本工資
實行業(yè)務提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結果掛鉤，并且根據崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務員提成工資計算
業(yè)務員的提成工資由兩部分組成：基本任務量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結清。
3.2.3業(yè)務員的基本任務量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務完成情況下提成比例
任務完成情況
每元提成比例（元）
基本任務量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務員個人業(yè)務欠款。個人業(yè)務欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務員減半提成，但不計入業(yè)務員的業(yè)務量。超過兩年的老客戶，業(yè)務員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務量時：
每月沒有完成基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務員工資計算公式為
每月達到基本任務量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調整系數(shù)×（實際完成子盤任務量/計劃完成子盤任務量×80%+實際完成母盤任務量/計劃完成母盤任務量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務人員及業(yè)務經理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調整分為兩種情況：整體調整和個別調整。工資的調整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調整：根據公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經理辦公會依據年度內實現(xiàn)的利潤和綜合經營業(yè)績，統(tǒng)一調整崗位工資水平。
1.2個別調整：根據員工個人年底考核結果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調整、調職調整、晉升調整和降職、降級調整五種方式。
1.2.1晉級調整：年終根據考核綜合得分進行工資調整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經總經理辦公會批準后晉級。
1.2.2調職調整：員工平調后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎上上調一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經理辦公會審批。
1.2.5降級調整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產培訓人員的工資
2.1脫產培訓人員在培訓期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產培訓人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務發(fā)生變化或其他原因導致裁員時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經總經理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關條款作廢。
—
end
—
公司薪酬實施方案篇十
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結束后，根據考核評價結果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內進修學習：
公司薪酬實施方案篇十一
為適應公司發(fā)展的要求，使員工能夠與公司共同分享發(fā)展所帶來的`收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來，增強薪酬的激勵性，以達到公司吸引人才，留住、激勵人才的目的，特制定本制度。
根據員工的工作性質和特點，公司薪酬體系由崗位績效工資制、業(yè)務提成工資制兩種類型構成。
實行崗位績效工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+獎金
實行業(yè)務提成工資制的員工，其薪酬組成為：基本工資+附加工資+提成工資
其中：基本工資=崗位工資+年功工資+技能工資
業(yè)務提成工資制適用于公司正式、銷售職系員工，包括辦事處主任、業(yè)務人員。
崗位績效工資制適用于公司正式、非銷售職系員工，包括辦公室、人力資源部、財務部、企劃部、供應部、除辦事處主任及業(yè)務員以外的其他業(yè)務部人員。
公司薪酬實施方案篇十二
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產團隊，構建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質，進而提高工作質量、經濟運行質量和經濟效益，滿足目前的地產行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據集團的薪酬指導思想，結合同行業(yè)薪酬體系調查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導思想
以集團公司薪酬體系的指導意見為指針，堅持以經濟效益為主導，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則
1、堅持“經濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向專業(yè)技術人員、關鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、
工作目標
1、建立科學合理的崗位績效結構工資體系
3、實施崗位績效獎勵工資，構建安全和效益的壓力與責任傳導機制，達到安全風險全員共擔、經濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內容及工作安排
3、建立崗位績效工資體系設置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；
b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；
c.績效獎金：與公司經濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資
d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改
a、崗位與工種的劃崗歸級
b、同一崗級內工資檔次劃分與套改，同一崗級內設
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理
以崗位說明書為基礎，細化考核指標，量化考核內容，完善考核體系，通過嚴格科學的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標
績效考核指標設公共指標和崗位指標。
a.公共指標：公司主要經濟指標及任務批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結協(xié)作能力等。
2.績效考核方法
a.績效考核周期：月度;
b.績效考核實行逐級考核;
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?
3.績效考核結果的作用
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據。
五、其他
公司高管層及集團公司委派財務負責人的薪酬管理按集團公司相關文件執(zhí)行。
（薪酬體系調查分析報告參考數(shù)據來源：2010年度房地產企業(yè)薪酬調研報告）
公司薪酬實施方案篇十三
第一條公司實行以崗位績效工資制為主,多種分配形式及中短期激勵機制并存的薪資體系,并在逐步完善符合司情的薪酬與激勵政策。
第二條公司根據崗位職責、能力要求并結合外部人才市場狀況核定薪資標準,根據員工的工作績效評估情況兌現(xiàn)薪資收入,使員工價值得到充分的認可和公平的回報。
第三條公司在建立各項基本的社會保障和福利的基礎上,提供比較完善的福利項目和多元化的福利方案,積極探索員工福利的市場化和貨幣化改革。
第四條薪酬的結構及發(fā)放(注:不同崗位的薪酬結構可能不盡相同):員工的薪酬實行崗位績效工資制,由固定工資(含基本工資和崗位工資)、績效工資和年功工資構成。
第五條工資根據員工崗位職責、外部市場狀況以及當年經營期間的業(yè)績完成情況按月發(fā)放(經營期);年功工資為連續(xù)入司1年以上者享受,每人每年每月元。
第六條員工薪酬根據市場水平、崗位職責及員工個人所具備的專業(yè)知識和技能,由辦公室主任商公司領導核定。
第七條公司于每年月調整核定員工薪酬標準,并根據員工的績效考評結果和崗位變化,調整員工的薪酬。
第八條薪酬的發(fā)放與支取公司采取下發(fā)薪制,即每月日發(fā)放當月工資。公司代扣代繳員工應交納的個人所得稅及應由個人負擔的各項保險及其它費用。
第九條公司目前提供的險種有養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè),其繳費比例以寧夏回族自治區(qū)中衛(wèi)市規(guī)定為準。具體比例如下:
養(yǎng)老保險:企業(yè)繳納,個人繳納;
醫(yī)療保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%;
失業(yè)保險:企業(yè)繳納xx%,個人繳納xx%。
第十條養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險繳費基數(shù)以員工本人當年稅前工資總額為標準核定,醫(yī)療保險以上年度員工本人工資總額為標準核定。
第十一條員工結婚享受婚假三天,晚婚員工可加假七天。若一方在外地工作,按實際所需天數(shù),給予合理的路程假。
第十二條符合計劃生育的女員工可享受90天的產假(含產前、產后兩部分)。
第十四條其他福利
1)工作餐:公司為每位員工提供工作午餐,費用由公司承擔。
2)通勤車:公司每位員工均有乘坐公司通勤車的權利,費用由公司承擔。
3)節(jié)日補貼:在重大節(jié)假日期間,公司將根據經營情況發(fā)給員工一定數(shù)額的節(jié)日補貼。
4)移動電話費:在經營期間,公司將根據具體崗位職務給部分員工報銷一定數(shù)額的電話費。
5)住房補貼:家庭住址在工作所在地以外的新入司員工,原則上可享受兩年,其補貼標準為關鍵崗位及骨干員工為200元/月;普通員工為100元/月。
6)生日蛋糕:公司為每位員工提供生日蛋糕一份。
7)員工活動:公司為保障員工的身心健康,組織經常性的體育鍛煉和外出旅游。員工有機會參與公司內每年定期或不定期舉行的各項活動,例如公司各項年終慶?；顒?、外出旅游等。
8)工裝、勞保用品(毛巾、肥皂、勞保鞋、手套)、防暑品(冰糖、茶葉等和防曬霜。
9)婚嫁禮金。
10)喪葬慰問:員工父母、岳父母和家庭成員。
第十三條公司希望員工利用長假期進行適當調整,假期結束后能夠以更加飽滿的精力投入工作。
第十四條本規(guī)定自公布之日起執(zhí)行,由辦公室制定和負責解釋。
公司薪酬實施方案篇十四
一、 總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調整辦法等有關事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術系列的項目津貼除外)。
二、工資結構
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據職員的`職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經總經理批準立項后，于相關研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經理每月對相關研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據項目評估價值、完成的質量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據不同職務性質，分別制定行政、技術、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務、生產等日常管理或事務工作的職員。
3.3技術工資系列適用于從事產品技術開發(fā)、生產技術、品質管理等專業(yè)技術工作的人員。
3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關工作的職員，包括市場本部及難駐外機構所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列 適用范圍
行政工資 1、 總經理辦公會成員
2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、 總經辦、行政人事部、財務部、審計部、物料供應部所有職員
2、 駐外機構所有職員(含經理、財務經理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發(fā)工資=應發(fā)工資+補雜項目-扣除項目
應發(fā)工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標準×固定工資系數(shù)之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資系數(shù)之和
4.2工資標準的確定:
根據職員所屬的工資系列\(zhòng)職務,確定職員薪級.再根據職員薪級,確定對應的工資標準。參見《職員職務-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設定：
設工資標準為1，;固定工資標準系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮動工資標準系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系數(shù)的標準設定說明如下表4-1：
表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定
工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)
合計 基本工資(a1) 技能工資
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索it公司薪酬制度。
公司薪酬實施方案篇十五
第一條 為使本公司員的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學歷、工作經驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問及特約人員、臨時人員薪金，根據其實際情況另行規(guī)定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務的加給、技術的加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規(guī)定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4.技術加給 (特別加給)：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
11.其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
第十一條 有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
第十四條 領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1.效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3.本公司特殊職務人員 (專員、特助)其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過一次處分而未撤銷者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價波動及公司財務狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經董事會核準后實施，修正時亦同。