在制定方案時，我們需要綜合考慮各種可能的情況和變數(shù)。在制定方案時，我們應(yīng)該充分借鑒相關(guān)領(lǐng)域的經(jīng)驗和成功案例，以提高方案的可行性和效果。通過分析這些方案范文，我們可以了解到方案制定的一些常見的問題和解決方法。
培訓效果評估方案篇一
具體內(nèi)容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設(shè)計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務(wù)價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調(diào)本次學習的重要性或者在案例設(shè)計時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關(guān)性。
定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業(yè)在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節(jié)約時間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓效果的評價指標進行加權(quán)量化，由此獲得的評價結(jié)果與培訓前的相應(yīng)評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。
培訓效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數(shù)據(jù)庫，還要進行必要的統(tǒng)計分析。在對數(shù)據(jù)進行分析時，會用到一些統(tǒng)計方法。一般來說，有三種統(tǒng)計方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關(guān)趨勢分析。
培訓效果評估方案篇二
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施
（一）培訓評估層面
評估層面名稱評估內(nèi)容評估示例1受訓學員反應(yīng)主要是了解員工受訓后的總體
感受，對培訓內(nèi)容、教學方法、材料設(shè)施等方面的評價
問卷調(diào)查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內(nèi)容筆試課堂表現(xiàn)3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領(lǐng)導、同事、下屬對學員的評價）4培訓產(chǎn)生的效果培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標來衡量，如生產(chǎn)率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓評估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓實施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進行比較。
四、培訓總結(jié)
（一）培訓評估報告的撰寫
培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內(nèi)容等。 學員的培訓結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。 培訓項目結(jié)果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓工作結(jié)束后，及時將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。
培訓效果評估方案篇三
為配合落實《北京市老年人能力綜合評估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓中心舉辦的“老年人能力評估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓”。
培訓學習通過“中國民政人才網(wǎng)絡(luò)學院”平臺開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預計培訓50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進一步規(guī)范老年人能力綜合評估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評估標準及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識、養(yǎng)老機構(gòu)老年人能力評估實務(wù)等六大模塊近30學時線上培訓課程。
此次培訓旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評估隊伍，更好地服務(wù)當?shù)孛裾B(yǎng)老工作。
培訓效果評估方案篇四
目錄
企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。
二、評估內(nèi)容和方法
招聘數(shù)量評估
本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現(xiàn)。本次計劃招聘的人數(shù)也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。
招聘質(zhì)量評估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評估
此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設(shè)備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時間評估
采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計部人員組成設(shè)計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評估
人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。
甄選時間評估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時間的把握。
甄選質(zhì)量評估
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學生的素質(zhì)。
四、錄用工作評估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評估
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評估
招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估
六、招聘活動總結(jié)
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經(jīng)驗總結(jié)
本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補人選。
培訓效果評估方案篇五
企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計是否合理,直接關(guān)系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強人員管理，設(shè)計具有競爭性的企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計已成為公司生存和發(fā)展的當務(wù)之急。本文以xx公司為例，在了解其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計相關(guān)理論研究,對該公司員工進行企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計。希望通過本文的研究，對xx公司員工企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；培訓效果；效果評估；企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計
1緒論
1.1培訓項目效果評估方案設(shè)計背景
當今民營企業(yè)的發(fā)展迅速，全國民營企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現(xiàn)，導致民營企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業(yè)xx實施過程中來分析設(shè)計員工培訓，以xx公司為研究對象，通過企業(yè)實地調(diào)研收集企業(yè)在xx實施過程中的員工培訓相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓中存在的問題和不足，從企業(yè)實施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實施過程中員工培訓的需求特點，設(shè)計提出適合xx實施背景下的員工培訓方案，并提出相關(guān)實施策略。
1.2培訓項目效果評估方案設(shè)計的意義
如果在內(nèi)部培訓的初期，考查內(nèi)部培訓的需求，培訓對象知識、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內(nèi)部培訓目標和計劃；在企業(yè)內(nèi)部的培訓當中，根據(jù)合適的目標選擇適合的培訓人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測培訓的內(nèi)容是否會與之前設(shè)定的不一樣，監(jiān)控培訓的進度與中間的效果；在內(nèi)部的培訓之后，評估這一次的培訓成果，把培訓的效果與工作的績效相結(jié)合。所以此次，內(nèi)部培訓的成果有效轉(zhuǎn)化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內(nèi)部培訓效果評估工作就是培訓過程中的重要環(huán)節(jié)。
中小型企業(yè)的管理者不應(yīng)該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內(nèi)部的培訓資金投入，或者是改善培訓的方法和技術(shù)的問題之上，而應(yīng)該轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的培訓效果評估上來，加強對內(nèi)部培訓的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對員工的內(nèi)部培訓投入達到預期的目標。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內(nèi)部的培訓現(xiàn)狀并設(shè)計培訓的效果評估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓效果評估方面得以啟發(fā)。
2理論綜述
2.1培訓項目效果評估相關(guān)理論
2.1.1培訓項目效果評估的概念
培訓效果是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
2.1.2培訓項目效果評估的構(gòu)成
培訓測評評估：在做系列培訓前都會替學員進行簡單的測評，在做完系列培訓后，我們將再次用測評系統(tǒng)再做一次測評，了解到培訓后員工是否真正有所提升。
員工培訓總結(jié)：員工完成系統(tǒng)培訓后都要求做培訓的總結(jié)分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓員總結(jié)：培訓員通過數(shù)據(jù)了解學員整理的培訓效果情況，通過數(shù)據(jù)不斷總結(jié)改進后續(xù)培訓的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
2.2培訓項目效果評估方案設(shè)計原則
一、定性評估與定量評估相結(jié)合的原則
二、評估標準的科學性和可測性原則
三、評估的測驗性和診斷性原則
四、綜合評估與重點評估相結(jié)合的原則
五、實事求是原則
評估的結(jié)果應(yīng)該是客觀的，符合員工與企業(yè)實際的，這樣才能讓培訓起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據(jù)評估的初衷，對評估的現(xiàn)狀做出判斷，堅持實事求是。
六、參與性和團隊協(xié)作原則
培訓評估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評估中來。因為評估包括：投資者、組織者、培訓者、受訓者對評估的認識;如何計劃、貫徹、實施評估工作;花多少時間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進行，每個人都發(fā)揮著重要的作用。
2.3培訓項目效果評估方案設(shè)計的流程確定評估的目的明確評估標準：評估標準就是將培訓與開發(fā)活動的目標具體化為可測量的指標，是用來測量培訓與開發(fā)過程和成果的參照系。
制定評估方案：評估技術(shù)（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時間/地點。信息收集―信息來源：需求分析報告；項目計劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學員行動計劃；訪談、問卷、現(xiàn)場觀察等。測量分析撰寫評估報告評估結(jié)果溝通決定項目未來：保留并繼續(xù)實施評估效果好的項目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的問題項目。
3xx公司現(xiàn)狀
xx成立于1984年，經(jīng)過二十多年的風雨歷程，已經(jīng)成長為一個以飲料生產(chǎn)為主導產(chǎn)業(yè)，擁有享譽全國的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調(diào)味品、房地產(chǎn)等多種行業(yè)的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團。
xx集團擁有多個知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運動、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務(wù)的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內(nèi)享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠遠落后與中國軟飲料的年均增長速度，全年營業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營業(yè)務(wù)后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優(yōu)勢區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認可度。
4xx企業(yè)內(nèi)部培訓效果評估方案設(shè)計
4.1評估方案設(shè)計指導思想
科學的培訓效果評估不但可以真實地了解到學員的學習狀態(tài)和學習成果，使學員有端正的態(tài)度和明確的目標。而且對于培訓師來說，也更加容易檢驗教學的得失、調(diào)整教學的方法和內(nèi)容，從而改善教學工作的成果，最終提高公司的效益。
4.2內(nèi)部培訓評估方案設(shè)計
關(guān)注：培訓產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓的作用機制;確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設(shè)計、準實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。非實驗設(shè)計：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計)準實驗設(shè)計：有非隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一后測對照組設(shè)計)實驗設(shè)計：有隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一后測控制組設(shè)計、要素評估設(shè)計)。
4.3評估方案的選擇與改進
刪去明顯不宜實施的方案-解決方案一定不能產(chǎn)生明顯不宜實施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標，組織價值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價值必須基于數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上來決定。矩陣一般可包括四個主要因素：sigma影響、時間、成本和收益及其他影響。
三、確定評估標準的權(quán)重-解決方案選擇矩陣的每一個主要因素都應(yīng)按照相對重要性來設(shè)置權(quán)重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對流程達到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評估時間影響-全面實施解決方案并達到預期的業(yè)績改善所需的總時間。
六、評估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實施后實現(xiàn)的收益的關(guān)系。
七、評估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級內(nèi)部培訓效果評估方案設(shè)計經(jīng)過與國內(nèi)外多種培訓效果評估理論的分析、對比，結(jié)合國內(nèi)培訓評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報率模型基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的架構(gòu)、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內(nèi)部的培訓效果評估方案。即“六級培訓評估方案”。這個方案最簡單明了的特點是方便、經(jīng)濟、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓對工作績效和對業(yè)務(wù)成果的影響。
4.5內(nèi)部培訓評估組織與實施內(nèi)部培訓的評估主體可以是一個獨立的個人，有承擔社會責任的.能力；也可以是一定的社會群體?？梢允瞧髽I(yè)內(nèi)部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。
一、內(nèi)部評估主體
內(nèi)部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓評估的主要構(gòu)成人員、企業(yè)培訓的教練員，同時還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓評估的過程中，人力資源部門占主導地位，需要完成整個評估方的設(shè)計、執(zhí)行。
二、外部評估主體
果評估的主體都來自公司內(nèi)部，有可能因為觀察角度和立場過度一致而導致評估結(jié)果不準確，因此需要引入外部評估者――客戶。他們是公司服務(wù)情況和產(chǎn)品質(zhì)量的受眾。
三、確定評估權(quán)重
評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結(jié)果平均分配，這就需要設(shè)計出評估主體的權(quán)重配比。通過權(quán)重的確定對各項評估主體的作用進行有區(qū)別的分析，從而更加準確地反映評估主體對評估結(jié)果的影響程度。
4.6評估結(jié)果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓效果評估報告。報告可以有兩份。其中一個報告較為簡單，用于呈報給公司管理層，另一份比較詳細，用于公司存檔。
5.總結(jié)
人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進有產(chǎn)出，能增值。培訓與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投進1美元，產(chǎn)出達3美元。長時間來，我國一些企業(yè)視培訓與開發(fā)為消耗、負擔，因此只重視對物的投進而忽視對人的投進，這是導致部份企業(yè)觀念陳腐、素質(zhì)降落的主因。培訓與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進步而增加企業(yè)產(chǎn)出的效力和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)構(gòu)成人力資源的良性循環(huán)。
管理的進程就是培訓與開發(fā)的進程，管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理?；谶@樣一種熟悉，也就不難理解培訓與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發(fā)具有實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓把握本身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠發(fā)展提供不竭資源和堅實保證，以適應(yīng)管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主張識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅實的基礎(chǔ)。其次，培訓與開發(fā)是管理的進程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。
所謂管理的進程，就是幫助員工把握上述相干信息的進程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達管理的目的。
從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓的情勢下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
培訓效果評估方案篇六
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成
三、培訓效果的實施
（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓實施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進行比較。
四、培訓總結(jié)
（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內(nèi)容等。學員的培訓結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓項目結(jié)果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓工作結(jié)束后，及時將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。
培訓效果評估方案篇七
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎(chǔ)教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領(lǐng)導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質(zhì)的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。
一、加強領(lǐng)導，建立科學的培訓機制
我市教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領(lǐng)導小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網(wǎng)絡(luò)，使培訓工作有了組織保障。
同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結(jié)合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結(jié)合，培訓與科研、教研相結(jié)合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。
二、立足實際，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容
[1][2][3]
培訓效果評估方案篇八
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎(chǔ)教育課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領(lǐng)導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質(zhì)的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。一、加強領(lǐng)導，建立科學的培訓機制我市教育局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領(lǐng)導小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網(wǎng)絡(luò)，使培訓工作有了組織保障。同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結(jié)合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結(jié)合，培訓與科研、教研相結(jié)合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。二、立足實際，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容在實驗啟動階段，我們確定培訓的對象包括：培訓者――主管教學的領(lǐng)導、教研員、部分特級教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門的干部、中小學校長、中層干部；實施者――各科實驗教師；參與支持者的培訓――學生家長。他們對實施四級培訓，即由國家教育部專家組成員對培訓者實施的一級培訓；市教育局組織的對所有校長、教研員實施的二級培訓；教研員為主組織的對實驗學科教師實施的三級培訓；由學校負責組織的對本校教職員工和學生家長實施的四級培訓。培訓具體內(nèi)容有新課程改革的指導思想、教育理念、改革目標以及相關(guān)的政策措施和各學科課程標準的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓的重點放在領(lǐng)導觀念的轉(zhuǎn)變上，實施者培訓的重點放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓重點放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓方式在培訓方式上，我們采取了專家報告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評課、現(xiàn)場參觀、課題研究等。還針對實驗中的共性問題開展專題性培訓；組織實驗學科教師參加省際間的研究培訓；對非實驗年級教師進行滲透性培訓等。在各類培訓中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標準的目標新、教學方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學、參與式討論等研討形式；效果實――備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到，使培訓真正切合教師的實際和需要，具有針對性和實效性。1．理論指導課改我市先后邀請了教育部、北京師范大學、華東師范大學、陜西師范大學、上海教育科學院等20余位專家到青島進行課程改革的專題報告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請“課標組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學出版社等30余位專家進行專題講座，把握《課程標準》的精神實質(zhì)和科學內(nèi)涵，幫助實驗教師解析教材，與實驗教師交流對話。2．實踐探索課改課改啟動以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學方式與教學模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學校進行課改調(diào)研，及時了解情況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號召大家在學習中實踐，在實踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開發(fā)與建設(shè)，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報告”、“課改培訓”、“經(jīng)驗交流”、“教學評價”、“校本課程”、“研究性學習”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭鳴的重要平臺。4．總結(jié)反思課改課改實施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實驗工作研討會，每屆研討會教研室都精心確定討論議題，如“學校管理制度的重建”、“教學方式與學習方式的轉(zhuǎn)變”、“教學評價的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學習的開展”、“校本教研的`實施”等，圍繞議題進行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學方式與學習方式；運用參與式研討方式，探討課改中的問題與對策。會務(wù)工作人員還及時將研討的結(jié)果進行整理，并以《課改簡報》的形式，于第2天印發(fā)給與會代表達成共識或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實驗進程，圍繞課改重點、熱點問題先后編寫了《通識培訓手冊》、《與課改同成長》、《教學方式與學習方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬字。這些成果真實記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實驗工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓的重要資源。四、嚴謹務(wù)實，尋求最佳的培訓效果在培訓過程中，我們注重提高培訓的實效性，加強對培訓效果的反饋與檢測。如通過寫體會、談感想、出簡報以及培訓效果測試等多種方式把握培訓效果，及時總結(jié)培訓經(jīng)驗。每一次集中培訓都對參與培訓者建立培訓出勤記錄，對達到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓合格證》，并納入繼續(xù)教育學分記錄；各學科每一次集中培訓結(jié)束后，都要評選一定比例的優(yōu)秀學員，都要出一期《培訓簡報》，以展示培訓效果。通過進行課改系列培訓，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國民素質(zhì)；重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；核心問題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評價的改革。大家明確了課程改革的總目標、具體目標和六項基本任務(wù)，進一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實驗打下了堅實的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國家級課改實驗區(qū))
培訓效果評估方案篇九
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng)新?
培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權(quán)重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓效果評估方案篇十
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
論文題目：企業(yè)人力資源管理師
編號：
企業(yè)培訓項目效果評估方案設(shè)計探討――探討如何開展筆者企業(yè)內(nèi)部的
培訓工作
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來都有做企業(yè)的培訓工作，但培訓的對象主要為管理層和辦公室職員，沒有對所有的人員進行培訓，而且培訓的內(nèi)容主要為企業(yè)管理方面的知識，也沒有對每次的培訓效果進行跟蹤訓練，培訓缺乏全面性和系統(tǒng)性。本文為筆者結(jié)合所在企業(yè)的培訓狀況和各部門的意見，對培訓對象和培訓內(nèi)容進行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內(nèi)部培訓的方式和實施對策，擬定符合本企業(yè)培訓體系，讓培訓工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質(zhì)和工作效率。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部培訓需求討論和擬定培訓方案組織實施
一、企業(yè)培訓的現(xiàn)狀及培訓實施過程中存在的主要問題
從開始，筆者所負責的部門每年都擬定了公司內(nèi)部的培訓計劃，培訓內(nèi)容是根據(jù)本部門對公司和相關(guān)部門的了解而擬定，未經(jīng)過相關(guān)部門參與討論，培訓內(nèi)容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問題和如何在工作中進行更有效的溝通等方面。每次培訓結(jié)束后的頭幾天，參與培訓的所有人員，包括各部門的負責人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過幾天，從部門的負責人開始，大部分的人員逐漸開始松懈，并恢復到原來的不積極狀態(tài)。經(jīng)了解，主要原因有如下幾方面：
1、培訓的內(nèi)容未能結(jié)合各部門的實際工作情況，內(nèi)容單一；每次舉辦的培訓均由筆者的部門全部負責，培訓內(nèi)容未能結(jié)合相關(guān)部門的實際情況，內(nèi)容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓內(nèi)容較為單一，不完全符合各部門的需求。
2、部門負責人不重視培訓，未能較好領(lǐng)悟培訓內(nèi)容；
內(nèi)部的培訓工作離不開全員的主動參與，更離不開部門負責人的重視和支持；培訓后能否將學習到的內(nèi)容運用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門負責人的帶領(lǐng)起到關(guān)鍵的作用。培訓在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂意和主動地參與培訓，直接關(guān)系到培訓的效果和實施。
3、沒有對每次的培訓效果進行有效的評估和跟蹤。
（一）收集培訓信息和擬定培訓計劃。
1、將擬定的培訓需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門負責人，主要是
2、對全員的需求進行匯總后，組織各部門負責人召開會議，共同商議
各項培訓需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓需求是否適合相關(guān)部門的實際工作需要和提高各位員工的工作效率。經(jīng)會議同意的培訓項目和培訓內(nèi)容，再擬定培訓計劃。
擬定的培訓內(nèi)容和培訓計劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓要達到快速有
效，就必須要有很強的針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，了解公司的工作情況，理清培訓目標、培訓效果、企業(yè)收益之間的關(guān)聯(lián)，需要在企業(yè)組織層面與各部門的負責人之間達到共識，以更好地開展培訓工作。
（二）培訓組織和實施。
培訓的組織與實施是保證培訓成效的關(guān)鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓需求調(diào)研和計劃制訂完成后，為了保證培訓的有效實施，培訓前還需要做好許多溝通協(xié)調(diào)和其它各方面的準備工作，而在培訓中又要維護良好的課堂秩序和氛圍、調(diào)動學員的積極性等，培訓前期的雜事多，需要注意的小問題小細節(jié)也不少。為了更好地開展培訓工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2培訓前期準備工作
（三）培訓效果評估。
培訓結(jié)束后，對培訓的效果進行評估分為兩方面，一方面是在培訓剛結(jié)束時，通過現(xiàn)場提問的方式進行現(xiàn)場考核，提問完畢再進行問卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓結(jié)束后的一段時間（分為1個月、3個月和半年），由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，如表1-3所示。
注：本次參加培訓人，回收有效反饋表份。（四）對培訓修正和優(yōu)化。
培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明培訓是無效的。所以，在每次培訓結(jié)束后，必須運用定性和定量的效果評估方法，并結(jié)合各部門的意見和建議對培訓的效果進行評估，及時對今后的培訓進行修改。
有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，筆者企業(yè)需更好地估培訓工作，還需要有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的：
最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個項目是否值得這樣做，應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓工作放在一個重點，培訓是企業(yè)做好各項管理工作的前提。把企業(yè)辦成學習型的組織已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要目標，而培訓是實現(xiàn)學習目標的基本方法和途徑。所以，只有通過培訓，才能提高企業(yè)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高管理人員的領(lǐng)導能力，才能提高企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
參考文獻：
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（4）張俊娟韓偉靜，企業(yè)培訓體系設(shè)計全案[m]北京：人民郵電出版社，。（5）馬丁等培訓課程設(shè)計與開發(fā)[m]北京：中國鐵道出版社，2011。
培訓效果評估方案篇十一
主持人觀點：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展，培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現(xiàn)企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構(gòu)為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關(guān)鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實現(xiàn)成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況--堅定的領(lǐng)導--使員工明確培訓對自身的作用--具體計劃--適當?shù)姆椒?-強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。
有些經(jīng)理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當?shù)恼n程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經(jīng)理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經(jīng)理和機構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。
將靜態(tài)培訓轉(zhuǎn)為“行動學習”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經(jīng)理們依舊被一個又一個短期任務(wù)目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。
江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內(nèi)容應(yīng)與實際結(jié)合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務(wù)，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結(jié)果，對于公司來說，培訓更應(yīng)該和實際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓的預期效果。
齊斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導開始培訓
sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。
讓員工在培訓中增值
譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。
培訓的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。
徐劍：培訓應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經(jīng)濟時代，員工與企業(yè)共成長應(yīng)是公司立身之本。
培訓是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎(chǔ)上的。
培訓效果來自系統(tǒng)管理
雷贏：如果把培訓作為一個系統(tǒng)工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領(lǐng)導者并不參與。象團隊建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內(nèi)部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？
4、對培訓項目的執(zhí)行加強領(lǐng)導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。
培訓效果評估方案篇十二
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設(shè)計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設(shè)計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設(shè)計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關(guān)于商學教育的經(jīng)驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估方案篇十三
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設(shè)計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎(chǔ)。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構(gòu)或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
培訓效果評估方案篇十四
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。
1、成本收益評估法。在經(jīng)濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據(jù)只能是培訓對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應(yīng)及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準確、詳細。
培訓效果評估方案篇十五
首先非常感謝賓館領(lǐng)導和老師對我的信任和關(guān)愛，在x月安排我去x地進行酒店經(jīng)理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。
下面對培訓老師所講到的關(guān)于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：
關(guān)于培訓，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養(yǎng)和訓練的活動，是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內(nèi)容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。
2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓
3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓
4、策略式——注意有效性并強調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應(yīng)該介于嘗試式和因循式之間吧！
以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：
2、內(nèi)容有偏差。太多的強調(diào)技能和程序的培訓，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓。
3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結(jié)了針對培訓弊端找出了對策。
1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。
2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問
題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。
3、個別指導解決個別問題，一定要結(jié)合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。
大家知道，我們酒店餐飲服務(wù)員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：
1、學習動機和他的需求息息相關(guān)
2、注重實效和應(yīng)用
3、肯定自我，很難接受他人
4、固守經(jīng)驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。
2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。
3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。
綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應(yīng)該分為六大部分，觀察與分析、設(shè)計與計劃、激勵與調(diào)動、實施培訓、評估和認證。
1、觀察與分析
員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務(wù)中，要隨時進行觀察和分析，其重點內(nèi)容包括：目前的服務(wù)標準和程序做得如何？酒店前廳服務(wù)員的知識、技能怎樣？服務(wù)的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務(wù)員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。
2、培訓的設(shè)計與計劃
培訓活動的設(shè)計與計劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預測培訓結(jié)果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設(shè)備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓課程。
3、培訓中的激勵與調(diào)動
培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。
4、培訓中的問題與處理
培訓活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設(shè)性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應(yīng)針對行為表現(xiàn)，而不是個性，應(yīng)基于培訓師的觀察，而非推斷。建設(shè)性的反饋強調(diào)長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現(xiàn)。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。
5、培訓工作的實施
實施培訓是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務(wù)員的自信心和工作滿意度，提高服務(wù)和產(chǎn)品水平，建立前廳服務(wù)員的榮譽感。
6、評估和認證
培訓師要隨時評估與認證前廳服務(wù)員的學習效果，以保持前廳服務(wù)員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務(wù)員的進步。培訓結(jié)束前，要針對餐廳服務(wù)員工作進行總結(jié)。
以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。
在酒店學習過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。
謝謝大家
酒管二班
溫瓊
20105660
培訓效果評估方案篇十六
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內(nèi)容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價值與個人價值。
c團隊執(zhí)行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
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——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓效果評估方案篇十七
2016年我礦山安全教育培訓工作開展良好，培訓工作扎實有效的開展，安全防范意識、應(yīng)急防范水平穩(wěn)步提高。2016年我礦山始終堅持以專項安全教育培訓和定期月例會兩條主線不放松，從強化安全教育抓起，認真抓好對安全法律、法規(guī)和提高安全生產(chǎn)意識的培訓教育，注重領(lǐng)會行業(yè)的安全新精神，新規(guī)定。
通過安全例會加強事故案例警示教育，使礦山員工真正認識到“安全事故如猛虎”的危害，增強安全意識，提高抓好安全生產(chǎn)的自覺性和積極性，真正做到 “我要安全到我會安全”的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
教育培訓工作成果顯著，主要表現(xiàn)在：
一、計劃科學性。計劃全面地考慮了員工學習的內(nèi)容，針對員工的生產(chǎn)作業(yè)情況進非常合理地安排培訓時間。
二、內(nèi)容針對性。培訓學習內(nèi)容針對不同季節(jié)特點，以及在重大節(jié)假日適時安排安全教育培訓。
三、管理系統(tǒng)性。（1）礦山從安全意識提高、規(guī)范服務(wù)、預警機制、事故分析通報等方面全面系統(tǒng)的進行培訓學習。（2）礦山一把手親自參與教育培訓工作。（3）對員工實施出勤簽到制度、缺席補課，使參加全員安全教育培訓的出勤率達到較高的水平。（4）事故反思學習結(jié)合事故案例，積極組織反思學習，吸取教訓，確保安全生產(chǎn)。
培訓工作的不足及改進，按照各級部門的要求積極進行效果評估，發(fā)現(xiàn)了許多工作中的不足針對存在的不足進行改進，進而圓滿完成教育培訓工作。
一、培訓工作中不足 ：（1）、有些職工安全意識淡薄，還需要繼續(xù)加強學習。（2）、有些現(xiàn)場比較容易忽視的問題，需要引起大家的高度重視，特別是經(jīng)常性工作中的薄弱點。
培訓效果評估方案篇十八
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應(yīng)評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設(shè)施、培訓管理等的反應(yīng)情況，進行綜合評估。收集學員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應(yīng)看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。
培訓效果評估方案篇十九
新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長期的培訓、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：
1、明確責任和權(quán)力
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。
這個部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：
短期效果評估：
針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評結(jié)果，以及在第一年的績效考評結(jié)果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在業(yè)績方面的改善程度。
長期效果評估：
可以通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓效果評估。
培訓效果評估方案篇二十
對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?BR> 那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關(guān)鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質(zhì)性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應(yīng)和檢查學員的學習結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第三，參加培訓后，應(yīng)該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學到的東西應(yīng)用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質(zhì)量，讓培訓發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。
培訓效果評估方案篇一
具體內(nèi)容如下：
培訓效果第二級 - 學習度（learning），即學員是否真地掌握到傳授的內(nèi)容，這種方式比較直接，一般考試，面試和課程案例研究就可以完全測評出學員的知識掌握情況。但是對于試卷和案例分析的評分機制和標準的設(shè)計師要求具有一定的科學性，同時評審人員必須是了解此相關(guān)話題的專家。另注，由于企業(yè)培訓與大學教育不同，學員很難針對于沒有實際業(yè)務(wù)價值的案例進行演練，這就需要或者是高管團隊強調(diào)本次學習的重要性或者在案例設(shè)計時兼顧必要的關(guān)聯(lián)性。
對于課程本身的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容有清晰地了解，以及能夠知曉員工的確應(yīng)用了培訓所傳授的內(nèi)容。結(jié)構(gòu)化的問卷或是面對面的訪談能夠幫助直線經(jīng)理濾清思路對員工的知識應(yīng)用做出評估。另外，定期的心得體會分享和經(jīng)驗交流也能夠幫助培訓部門了解員工的技能應(yīng)用程度。值得注意的是，在這個環(huán)節(jié)中實際上有必要重新審視學員對于知識的理解，糾正偏差、校準方向、消除誤解。
培訓效果第四級 - 績效改善度（performance），即學員多大程度的通過自己的知識運用提高了自身和組織的績效，一般可以應(yīng)用績效考核指標體系來回顧在培訓前后員工的績效變化程度。個人認為可以納入公司正常的績效考核程序。但也不可忽視的問題在于由于員工的'工作內(nèi)容較多，能力要求比較繁雜，內(nèi)外部環(huán)境和資源的變化，以及員工的自主學習，員工在一段時期內(nèi)的績效提高并不一定是由于培訓而直接產(chǎn)生的，個人認為在這中間植入統(tǒng)計學的分析方法是很有一定的必要性的，如相關(guān)性分析和線性回歸的方法，能夠幫助我們找到培訓與績效提升的相關(guān)性。
定性評估方法是評估者在調(diào)查研究、了解實際情況的基礎(chǔ)之上，根據(jù)自己的經(jīng)驗和相關(guān)標準，對培訓效果做出評價。定性評估法有很多種。如1、論法2、觀察法3、比較法4、問卷調(diào)查法。這些都在定性分析的范疇。
不管再好的方法都有著其本身的優(yōu)缺點。定性分析方法用來評估只是對培訓項目的實施效果做出一個方向性的判斷，也就是說只是一種好與壞的判斷，并不能得到一種數(shù)量化的結(jié)論，使效果不能達到一種正確的結(jié)論。
定量分析方是對培訓班作用的大小、受訓者行為方式改變程度以及企業(yè)收益的多少給出數(shù)據(jù)分析，通過調(diào)查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。
在培訓效果中往往都是需要有培訓方案的。培訓效果的形式又是多種多樣的，因此一種評估方案的指標形成一個完整的體系。
企業(yè)在培訓中所獲得的往往是硬指標，如節(jié)約時間、生存率提高、產(chǎn)量增加、利潤增加等等。在定量分析方法中這幾種方法是比較經(jīng)常用到的。如：1、成本收益分析。成本收益分析中一般都用te=(e2-e1)*ts*t-c這種表達式來計算培訓收益。2、等級加權(quán)分析。將培訓效果的評價指標進行加權(quán)量化，由此獲得的評價結(jié)果與培訓前的相應(yīng)評價進行分析，以此評估培訓效果。3、培訓的可信度。由于評估人員的素質(zhì)有高有低，所以培訓活動也是多因果的。為了讓評估的效果更加零令人信服可采取前側(cè)——后側(cè)評估方案、后側(cè)——對照組評估方案。企業(yè)影注意評估方法的科學性和評估人員的素質(zhì)。企業(yè)應(yīng)盡量避免讓培訓組織者自己進行評估或評估人員于被評估對象間存在個人恩怨、權(quán)利斗爭等情況。
培訓效果評估數(shù)據(jù)的整理與分析。一般來說對收集來的評估信息不僅要歸類、單機、建立數(shù)據(jù)庫，還要進行必要的統(tǒng)計分析。在對數(shù)據(jù)進行分析時，會用到一些統(tǒng)計方法。一般來說，有三種統(tǒng)計方法經(jīng)常用，即平均差異檢驗、方差分析、相關(guān)趨勢分析。
培訓效果評估方案篇二
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成三、培訓效果的實施
（一）培訓評估層面
評估層面名稱評估內(nèi)容評估示例1受訓學員反應(yīng)主要是了解員工受訓后的總體
感受，對培訓內(nèi)容、教學方法、材料設(shè)施等方面的評價
問卷調(diào)查小組座談2學習的效果學員掌握了多少課程的內(nèi)容筆試課堂表現(xiàn)3學員行為的改變培訓后，對工作行為和在職表現(xiàn)方面的變化進行評估觀察法（受訓者直接領(lǐng)導、同事、下屬對學員的評價）4培訓產(chǎn)生的效果培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生直接或間接的影響通過企業(yè)部門指標來衡量，如生產(chǎn)率、投訴率下降等
（二）資料收集
收集的主要資料有培訓評估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓實施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進行比較。
四、培訓總結(jié)
（一）培訓評估報告的撰寫
培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內(nèi)容等。 學員的培訓結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。 培訓項目結(jié)果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋
培訓工作結(jié)束后，及時將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。
培訓效果評估方案篇三
為配合落實《北京市老年人能力綜合評估辦法》京（民養(yǎng)老發(fā)〔20xx〕42號），北京市大興區(qū)民政局組織區(qū)域內(nèi)老年人能力綜合評估的第三方工作人員，參加了由民政部培訓中心舉辦的“老年人能力評估人員業(yè)務(wù)能力提升培訓”。
培訓學習通過“中國民政人才網(wǎng)絡(luò)學院”平臺開展，于20xx年11月29日至12月12日，為期15天，預計培訓50余人。中心根據(jù)《關(guān)于進一步規(guī)范老年人能力綜合評估工作的通知》精神，結(jié)合老年人能力評估標準及規(guī)范，設(shè)置老年人生理心理特點、老年人常見問題的觀察方法、養(yǎng)老行業(yè)相關(guān)法律法規(guī)知識、養(yǎng)老機構(gòu)老年人能力評估實務(wù)等六大模塊近30學時線上培訓課程。
此次培訓旨在全面提升大興區(qū)老年人能力評估人員的'職業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)能力，推動建立規(guī)范化、專業(yè)化、職業(yè)化的評估隊伍，更好地服務(wù)當?shù)孛裾B(yǎng)老工作。
培訓效果評估方案篇四
目錄
企業(yè)對招聘方案的評估有利于檢驗招聘計劃的有效性；有利于正確評估招聘人員的工作業(yè)績；有利于提高招聘工作質(zhì)量；有利于降低招聘費用；有利于發(fā)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的一些管理問題。根據(jù)柒彩服裝有限公司的要求，下表對本次招聘會做出了全面的測評和介紹。
二、評估內(nèi)容和方法
招聘數(shù)量評估
本次招聘會以校園招聘會的形式開展面向廣大畢業(yè)生不僅給畢業(yè)生提供了一個就業(yè)的平臺有利于個人目標的實現(xiàn)，而且這些畢業(yè)生的入職可以為公司注入新鮮血液，促進公司目標的實現(xiàn)。本次計劃招聘的人數(shù)也相對較多達到24個，因此也吸引了不少畢業(yè)生前來投遞簡歷。
招聘質(zhì)量評估
本次招聘的最終目的是錄用到合適的人才，根據(jù)初審合格率、復審合格率、錄用比綜合分析招聘效果相對滿意，目前這些新員工基本上都能勝任所在崗位的工作。
招聘成本評估
此次招聘活動的圓滿成功其成本主要有兩個部分構(gòu)成，一是發(fā)生在招聘人員身上的費用，包括住宿費，餐飲費等；二是發(fā)生在招聘對象方面的費用，包括宣傳海報的費用、設(shè)備器材方面的費用等。對此次招聘成本的評估，我們不僅關(guān)注這些數(shù)字還考慮到外部經(jīng)濟環(huán)境和招聘工作的質(zhì)量。將招聘成本與預算成本、行業(yè)成不和企業(yè)歷史成本比較，實際成本低于預算成本和行業(yè)成本，應(yīng)該說招聘小組的成本控制還是令公司比較滿意。
招聘時間評估
采用外部招聘會的形式，雖然在招聘成本和招聘時間以及招聘的準確度方面不如內(nèi)部招聘，但是外部招聘面向范圍廣，招聘數(shù)量方面明顯處于優(yōu)勢。招聘會雖然是校園招聘會的形式但還是有一大部分社會青年再次期間向我們投來簡歷這樣就解決了中高管理崗位以及一些需工作經(jīng)驗方崗位的人才空缺問題。
招聘廣告分析
招聘廣告是企業(yè)快熟有效發(fā)布招聘信息的載體，招聘廣告的成效好不好，主要取決于廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的設(shè)計。此次廣告內(nèi)容由設(shè)計部人員組成設(shè)計完成后由公司高管審核通過再有專業(yè)廣告公司制作?？梢姽緦π麄鲝V告的重視，事實也顯示公司的宣傳廣告在一方面確實吸引了更多求職者。
三、甄選工作的評估
人員甄選是一個復雜的過程，它由篩選應(yīng)聘者材料、面試、終審組成。這個過程對于招聘工作的成效主要體現(xiàn)在四個方面：一是甄選時間；二是甄選成本；三是甄選成本效用；四是甄選質(zhì)量。所以，對于甄選工作成效的評估也從上述四個方面展開。
甄選時間評估
為了使招聘的人員盡早上崗，招聘小組也加快了甄選的速度，盡可能快的挑選出符合崗位要求的人員，讓其走上工作崗位、發(fā)揮作用。甄選時間主要用于篩選應(yīng)聘者材料、知識、技能、經(jīng)驗、人品等，因招聘崗位、甄選對象，甄選人員的不同而花費的時間也不同。小組在24晚從諸多簡歷中甄選出面試者保證了后期活動的開展，體現(xiàn)了小組成員對甄選時間的把握。
甄選質(zhì)量評估
甄選質(zhì)量體現(xiàn)在人員錄用后，哲學員工進入公司的穩(wěn)定性、成長性及業(yè)績狀況。整體上來開大部分員工都能適應(yīng)公司的環(huán)境能全心的投入工作中，在次期間未出現(xiàn)重大違規(guī)違紀現(xiàn)象由此可見校園招聘會的質(zhì)量顯而易見，體現(xiàn)了大學生的素質(zhì)。
四、錄用工作評估
錄用工作主要包括擬錄用用人員的背景調(diào)查體檢、錄用報道手續(xù)辦理、勞動合同簽訂、入職培訓等。錄用工作的評估主要從以下三個方面展開：一是錄用總成本；二是錄用總成本效用；三是錄用質(zhì)量。
錄用總成本評估
錄用總成本由錄用成本和安置成本組成。錄用成本是指公司把通過甄選的合適人員錄用到公司中來發(fā)生的費用。錄用成本主要有錄用手續(xù)報辦理、旅途補助費和違約補償金等。安置成本是指為了讓被錄用人員到具體的崗位上好好開展工作而支出的一些費用，終于要有行政管理費等。從總體來看本次招聘會的錄用總成本都在可控范圍之內(nèi)。
錄用質(zhì)量評估
錄用質(zhì)量的高低，直接取決于錄用工作的執(zhí)行情況，即錄用候選人的背景審查、體檢。錄用手續(xù)的辦理。勞動合同簽訂和入職培訓等。新員工的滿意度能反映新員工對工作滿意與否的程度，對部分新員工的調(diào)查來看，員工的滿意度總體較高。
五、其他評估
招聘總成本評估 招聘總成本效用的評估 招聘總收益——總成本比的評估
六、招聘活動總結(jié)
根據(jù)公司人員需求協(xié)調(diào)會決議，公司準備在2014年11月26至2014年11月27日在華東交通大學理工學院招聘24名不同崗位員工，專門組成招聘小組由公司人事行政部經(jīng)理全權(quán)負責。計劃招聘24人，實際上崗20人，錄用人員如期上崗?？傮w來說招聘工作取得圓滿成功。
七、經(jīng)驗總結(jié)
本次招聘會的成功之處主要有：招聘工作的說明書做得專業(yè)，招聘政策制定得符合市場行情，招聘計劃具有很好的指導價值；招聘廣告效果很好，吸引了大量求職者；應(yīng)聘者的專業(yè)素質(zhì)都很高；新員工外出培訓的組織工作做得好，員工滿意度很高；不足之處是：雖然找到24人，但是離公司的要求還有差距，下次應(yīng)該增加替補人選。
培訓效果評估方案篇五
企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計已不僅僅是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而已經(jīng)成為與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計是否合理,直接關(guān)系到員工工作的積極性及穩(wěn)定性。因此，加強人員管理，設(shè)計具有競爭性的企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計已成為公司生存和發(fā)展的當務(wù)之急。本文以xx公司為例，在了解其現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，通過企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計相關(guān)理論研究,對該公司員工進行企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計。希望通過本文的研究，對xx公司員工企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計提供一定的借鑒。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部；培訓效果；效果評估；企業(yè)內(nèi)部培訓設(shè)計
1緒論
1.1培訓項目效果評估方案設(shè)計背景
當今民營企業(yè)的發(fā)展迅速，全國民營企業(yè)數(shù)量占到70%以上。但是，絕大部分的民營企業(yè)的壽命不超過30年，研究發(fā)現(xiàn)，導致民營企業(yè)“短壽”的重要原因之一是人力資源管理中存在問題。
本課題面向中小企業(yè)xx實施過程中來分析設(shè)計員工培訓，以xx公司為研究對象，通過企業(yè)實地調(diào)研收集企業(yè)在xx實施過程中的員工培訓相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，分析其培訓中存在的問題和不足，從企業(yè)實施erp的組織變革背景出發(fā)，分析xx實施過程中員工培訓的需求特點，設(shè)計提出適合xx實施背景下的員工培訓方案，并提出相關(guān)實施策略。
1.2培訓項目效果評估方案設(shè)計的意義
如果在內(nèi)部培訓的初期，考查內(nèi)部培訓的需求，培訓對象知識、技能，工作的態(tài)度和工作成效制定的內(nèi)部培訓目標和計劃；在企業(yè)內(nèi)部的培訓當中，根據(jù)合適的目標選擇適合的培訓人員與適宜的環(huán)境，監(jiān)測培訓的內(nèi)容是否會與之前設(shè)定的不一樣，監(jiān)控培訓的進度與中間的效果；在內(nèi)部的培訓之后，評估這一次的培訓成果，把培訓的效果與工作的績效相結(jié)合。所以此次，內(nèi)部培訓的成果有效轉(zhuǎn)化率就會有大幅度的提高。這樣一來，內(nèi)部培訓效果評估工作就是培訓過程中的重要環(huán)節(jié)。
中小型企業(yè)的管理者不應(yīng)該只是把企業(yè)的注意力停留在加大內(nèi)部的培訓資金投入，或者是改善培訓的方法和技術(shù)的問題之上，而應(yīng)該轉(zhuǎn)移到內(nèi)部的培訓效果評估上來，加強對內(nèi)部培訓的效果評估工作的重視度。這樣才可以讓企業(yè)對員工的內(nèi)部培訓投入達到預期的目標。本文正是在這樣的背景下，選取作為小型企業(yè)單位的jdb公司，分析公司內(nèi)部的培訓現(xiàn)狀并設(shè)計培訓的效果評估方案，希望以此給其他小型企業(yè)單位在培訓效果評估方面得以啟發(fā)。
2理論綜述
2.1培訓項目效果評估相關(guān)理論
2.1.1培訓項目效果評估的概念
培訓效果是對培訓的最終效果進行評價，是培訓評估中最為重要的部分；目的在于使企業(yè)管理者能夠明確培訓項目選擇的優(yōu)劣，了解培訓預期目標的實現(xiàn)程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。
2.1.2培訓項目效果評估的構(gòu)成
培訓測評評估：在做系列培訓前都會替學員進行簡單的測評，在做完系列培訓后，我們將再次用測評系統(tǒng)再做一次測評，了解到培訓后員工是否真正有所提升。
員工培訓總結(jié)：員工完成系統(tǒng)培訓后都要求做培訓的總結(jié)分享，大家一起分享再次幫助提高。培訓員總結(jié)：培訓員通過數(shù)據(jù)了解學員整理的培訓效果情況，通過數(shù)據(jù)不斷總結(jié)改進后續(xù)培訓的組織與課程體系，更好的幫助員工提升崗位勝任力。
2.2培訓項目效果評估方案設(shè)計原則
一、定性評估與定量評估相結(jié)合的原則
二、評估標準的科學性和可測性原則
三、評估的測驗性和診斷性原則
四、綜合評估與重點評估相結(jié)合的原則
五、實事求是原則
評估的結(jié)果應(yīng)該是客觀的，符合員工與企業(yè)實際的，這樣才能讓培訓起到真正的意義，如果是憑借著自己的主觀思維去思考的話，那么就不會有真正的評估意義在所以要根據(jù)評估的初衷，對評估的現(xiàn)狀做出判斷，堅持實事求是。
六、參與性和團隊協(xié)作原則
培訓評估要求所有的企業(yè)成員都積極參與到評估中來。因為評估包括：投資者、組織者、培訓者、受訓者對評估的認識;如何計劃、貫徹、實施評估工作;花多少時間用于評估等等。讓評估的過程高效能的地進行，每個人都發(fā)揮著重要的作用。
2.3培訓項目效果評估方案設(shè)計的流程確定評估的目的明確評估標準：評估標準就是將培訓與開發(fā)活動的目標具體化為可測量的指標，是用來測量培訓與開發(fā)過程和成果的參照系。
制定評估方案：評估技術(shù)（模型）的選擇；評估人員的選擇；評估對象的確定；評估時間/地點。信息收集―信息來源：需求分析報告；項目計劃；課程反饋表；知識測試答卷；角色扮演記錄；學員行動計劃；訪談、問卷、現(xiàn)場觀察等。測量分析撰寫評估報告評估結(jié)果溝通決定項目未來：保留并繼續(xù)實施評估效果好的項目；對某些環(huán)節(jié)有缺陷的項目進行改進；暫停甚至取消評估效果差的問題項目。
3xx公司現(xiàn)狀
xx成立于1984年，經(jīng)過二十多年的風雨歷程，已經(jīng)成長為一個以飲料生產(chǎn)為主導產(chǎn)業(yè)，擁有享譽全國的知名飲料品牌――健力寶，并涉足制罐、塑料、包裝、調(diào)味品、房地產(chǎn)等多種行業(yè)的大型現(xiàn)代化企業(yè)集團。
xx集團擁有多個知名品牌：健力寶、第五季、爆果汽、愛運動、a8、寶豐等，其中健力寶是飲料業(yè)務(wù)的核心品牌，已有二十多年的歷史，在全國范圍內(nèi)享有極高的知名度。近幾年健力寶的增長速度遠遠落后與中國軟飲料的年均增長速度，全年營業(yè)收入為19億，剝離白酒等非主營業(yè)務(wù)后，近幾年銷售額粗略估算在10億-18億間。雖然在全國均有布局，但是優(yōu)勢區(qū)域局限于鄉(xiāng)鎮(zhèn)等三四線市場，一二線城市市場銷量欠佳。在陜甘寧、山西銷量不錯；尤其是在海南和新疆區(qū)域有極高的知名度和認可度。
4xx企業(yè)內(nèi)部培訓效果評估方案設(shè)計
4.1評估方案設(shè)計指導思想
科學的培訓效果評估不但可以真實地了解到學員的學習狀態(tài)和學習成果，使學員有端正的態(tài)度和明確的目標。而且對于培訓師來說，也更加容易檢驗教學的得失、調(diào)整教學的方法和內(nèi)容，從而改善教學工作的成果，最終提高公司的效益。
4.2內(nèi)部培訓評估方案設(shè)計
關(guān)注：培訓產(chǎn)生了何種客觀的影響;確立培訓活動與影響之間的因果關(guān)系;確立培訓的作用機制;確認項目產(chǎn)出與其最終效果之間的作用機制。
常見的評估方案有：實驗設(shè)計、準實驗設(shè)計、非實驗設(shè)計。非實驗設(shè)計：無參照組(包括單組別前測后測設(shè)計和簡單時間序列設(shè)計)準實驗設(shè)計：有非隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測對照組設(shè)計、時間序列設(shè)計對照組設(shè)計、單一后測對照組設(shè)計)實驗設(shè)計：有隨機產(chǎn)生的參照組(包括前測-后測控制組設(shè)計、索羅門四小組設(shè)計、單一后測控制組設(shè)計、要素評估設(shè)計)。
4.3評估方案的選擇與改進
刪去明顯不宜實施的方案-解決方案一定不能產(chǎn)生明顯不宜實施的影響。
一、考慮組織的適合性-解決方案必須能夠獲得管理層承諾，適合客戶和戰(zhàn)略目標，組織價值和文化。
二、建立解決方案選擇矩陣-解決方案的價值必須基于數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上來決定。矩陣一般可包括四個主要因素：sigma影響、時間、成本和收益及其他影響。
三、確定評估標準的權(quán)重-解決方案選擇矩陣的每一個主要因素都應(yīng)按照相對重要性來設(shè)置權(quán)重。
四、確定sigma影響-解決方案必須對流程達到理想的sigma水平有顯著影響。
五、評估時間影響-全面實施解決方案并達到預期的業(yè)績改善所需的總時間。
六、評估成本收益影響-總的成本和企業(yè)在實施后實現(xiàn)的收益的關(guān)系。
七、評估其他影響-在決策制定的過程中，組織希望考慮的重要影響。通常有安全性和士氣。
4.4六級內(nèi)部培訓效果評估方案設(shè)計經(jīng)過與國內(nèi)外多種培訓效果評估理論的分析、對比，結(jié)合國內(nèi)培訓評估研究的成果，在菲利普斯五級投資回報率模型基礎(chǔ)上，結(jié)合公司的架構(gòu)、規(guī)模、企業(yè)文化和未來規(guī)劃，量身定做出一套合適企業(yè)內(nèi)部的培訓效果評估方案。即“六級培訓評估方案”。這個方案最簡單明了的特點是方便、經(jīng)濟、容易操作和有力反饋。它將幫助企業(yè)高層管理者掌握培訓對工作績效和對業(yè)務(wù)成果的影響。
4.5內(nèi)部培訓評估組織與實施內(nèi)部培訓的評估主體可以是一個獨立的個人，有承擔社會責任的.能力；也可以是一定的社會群體?？梢允瞧髽I(yè)內(nèi)部的人，也可以是非公司企業(yè)的人。
一、內(nèi)部評估主體
內(nèi)部評估的主體通常有人力資源部門和評估專家小組。人力資源部門不僅僅是培訓評估的主要構(gòu)成人員、企業(yè)培訓的教練員，同時還是企業(yè)的專業(yè)顧問，在培訓評估的過程中，人力資源部門占主導地位，需要完成整個評估方的設(shè)計、執(zhí)行。
二、外部評估主體
果評估的主體都來自公司內(nèi)部，有可能因為觀察角度和立場過度一致而導致評估結(jié)果不準確，因此需要引入外部評估者――客戶。他們是公司服務(wù)情況和產(chǎn)品質(zhì)量的受眾。
三、確定評估權(quán)重
評估主體的客觀性和重要性是相對的，不能把評估結(jié)果平均分配，這就需要設(shè)計出評估主體的權(quán)重配比。通過權(quán)重的確定對各項評估主體的作用進行有區(qū)別的分析，從而更加準確地反映評估主體對評估結(jié)果的影響程度。
4.6評估結(jié)果反饋評估工作的最后，需要撰寫培訓效果評估報告。報告可以有兩份。其中一個報告較為簡單，用于呈報給公司管理層，另一份比較詳細，用于公司存檔。
5.總結(jié)
人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，由于培訓與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投進有產(chǎn)出，能增值。培訓與開發(fā)不但是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投進1美元，產(chǎn)出達3美元。長時間來，我國一些企業(yè)視培訓與開發(fā)為消耗、負擔，因此只重視對物的投進而忽視對人的投進，這是導致部份企業(yè)觀念陳腐、素質(zhì)降落的主因。培訓與開發(fā)是一種共贏投資，即培訓不但通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的進步而增加企業(yè)產(chǎn)出的效力和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)構(gòu)成人力資源的良性循環(huán)。
管理的進程就是培訓與開發(fā)的進程，管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理?；谶@樣一種熟悉，也就不難理解培訓與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓與開發(fā)是管理的條件。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發(fā)具有實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓把握本身的職務(wù)、義務(wù)及相應(yīng)的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠發(fā)展提供不竭資源和堅實保證，以適應(yīng)管理的要求。
更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主張識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境地提供了堅實的基礎(chǔ)。其次，培訓與開發(fā)是管理的進程。人們的熟悉及行為取決于從他人那里接受或憑自己取得的信息，這類信息決定了人們在工作乃至平常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。
所謂管理的進程，就是幫助員工把握上述相干信息的進程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其熟悉和行為，從而到達管理的目的。
從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、唆使、要求以培訓的情勢下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以發(fā)掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不但為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激起員工的干勁和熱情。
培訓效果評估方案篇六
一、確定培訓效果評估目標
（一）需要解決的問題
（二）達到的水平及具體目標
二、培訓評估人員的組成
三、培訓效果的實施
（二）資料收集收集的主要資料有培訓評估調(diào)查表，筆試考核結(jié)果，反映生產(chǎn)率的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，結(jié)合培訓實施前的相關(guān)數(shù)據(jù)進行比較。
四、培訓總結(jié)
（一）培訓評估報告的撰寫培訓報告組成：培訓概況，包括項目投入、時間、參加人員和主要內(nèi)容等。學員的培訓結(jié)果，合格人數(shù)，不合格人數(shù)，不合格原因等。培訓項目結(jié)果處理，對于好的項目，實施方式、材料等需保留，對于次的項目，實施方式、材料等需舍棄。
（二）信息反饋培訓工作結(jié)束后，及時將相關(guān)信息反饋給企業(yè)內(nèi)部人員。
1、培訓效果反饋到人力資源工作人員，可以對培訓項目進行修改，提高培訓水平。
2、管理層對培訓工作的支持度。
3、受訓人員明確自己的培訓效果，有助于學員繼續(xù)努力，不斷提高的工作績效及自身素質(zhì)。
培訓效果評估方案篇七
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎(chǔ)教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領(lǐng)導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質(zhì)的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。
一、加強領(lǐng)導，建立科學的培訓機制
我市教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領(lǐng)導小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育（－雪風網(wǎng)絡(luò)xfhttp教育網(wǎng)）局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網(wǎng)絡(luò)，使培訓工作有了組織保障。
同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結(jié)合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結(jié)合，培訓與科研、教研相結(jié)合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。
二、立足實際，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容
[1][2][3]
培訓效果評估方案篇八
青島市做為首批國家級課改實驗區(qū)，從2001年9月開始啟動基礎(chǔ)教育課程改革實驗。在實驗啟動時，青島實驗區(qū)課改領(lǐng)導小組就充分認識到，能否通過扎實有效的培訓建立一支高素質(zhì)的干部教師隊伍，是課程改革成功與否的關(guān)鍵。而要抓好培訓工作，就必須建立科學的培訓機制，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容，選擇有效的培訓方式，尋求最佳的培訓效果。一、加強領(lǐng)導，建立科學的培訓機制我市教育局首先成立了由分管局長任組長，師范處處長、教研室主任為副組長的培訓工作領(lǐng)導小組，有關(guān)處室分工協(xié)作，確保管理者、培訓者、實驗教師的培訓有序進行。教育局首先從培訓對象、培訓目的、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓效果評估等幾個方面提出了明確要求，各實驗學科成立了學科培訓小組、中心集備小組，具體負責各學科新課程的培訓和實施，各區(qū)市也成立了相應(yīng)的組織機構(gòu)，形成了各部門共同參與、上下貫通、分工協(xié)作的培訓網(wǎng)絡(luò)，使培訓工作有了組織保障。同時，我們還提出了“一個堅持、兩個結(jié)合、三個確保、四個到位”的工作思路。即堅持“先培訓，后上崗，不培訓，不上崗”的原則，讓所有參加實驗的人員做到理論與實踐相結(jié)合，培訓與科研、教研相結(jié)合，確保培訓的全員性和連續(xù)性，確保培訓的時間要求，確保培訓的實效性，保證培訓活動不搞形式，不走過場，切實起到培訓應(yīng)有的作用，使所有參與人員思想認識到位、組織管理到位、跟蹤指導到位、檢查評估到位。二、立足實際，確定恰當?shù)呐嘤杻?nèi)容在實驗啟動階段，我們確定培訓的對象包括：培訓者――主管教學的領(lǐng)導、教研員、部分特級教師；管理者――教育行政和業(yè)務(wù)部門的干部、中小學校長、中層干部；實施者――各科實驗教師；參與支持者的培訓――學生家長。他們對實施四級培訓，即由國家教育部專家組成員對培訓者實施的一級培訓；市教育局組織的對所有校長、教研員實施的二級培訓；教研員為主組織的對實驗學科教師實施的三級培訓；由學校負責組織的對本校教職員工和學生家長實施的四級培訓。培訓具體內(nèi)容有新課程改革的指導思想、教育理念、改革目標以及相關(guān)的政策措施和各學科課程標準的解讀、新教材分析、信息技術(shù)等。管理者培訓的重點放在領(lǐng)導觀念的轉(zhuǎn)變上，實施者培訓的重點放在教師素質(zhì)的提高上，參與支持者的培訓重點放在思想的接受上。三、開發(fā)資源，選擇有效的培訓方式在培訓方式上，我們采取了專家報告、專題講座、案例分析、參與式研討、作業(yè)論文、集備交流、說課評課、現(xiàn)場參觀、課題研究等。還針對實驗中的共性問題開展專題性培訓；組織實驗學科教師參加省際間的研究培訓；對非實驗年級教師進行滲透性培訓等。在各類培訓中，我們力求做到：內(nèi)容新――課程理念新，課程標準的目標新、教學方式和師生關(guān)系新；方法活――采用專家講座、案例分析、反思教學、參與式討論等研討形式；效果實――備課時要想到、教學中要做到、課后要反思到，使培訓真正切合教師的實際和需要，具有針對性和實效性。1．理論指導課改我市先后邀請了教育部、北京師范大學、華東師范大學、陜西師范大學、上海教育科學院等20余位專家到青島進行課程改革的專題報告，樹立嶄新的課程理念。我們還多次邀請“課標組”以及北師大出版社、人民教育出版社、江蘇教育出版社、湖南教育出版社、教育科學出版社等30余位專家進行專題講座，把握《課程標準》的精神實質(zhì)和科學內(nèi)涵，幫助實驗教師解析教材，與實驗教師交流對話。2．實踐探索課改課改啟動以來，我市每年寒、暑假都要組織教師集中培訓，幫助教師在更高層面上理解教材編寫意圖，探求使用教材的策略。各科教研員還在我市“十大優(yōu)秀教學法”的基礎(chǔ)上與老師們一起探討新課程體系下的教學方式與教學模式。教研室主任經(jīng)常帶領(lǐng)各科教研員到學校進行課改調(diào)研，及時了解情況，總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，號召大家在學習中實踐，在實踐中探索，在探索中提高。3．網(wǎng)絡(luò)交流課改信息技術(shù)在教學中的應(yīng)用，是世界教育發(fā)展的趨勢，是課程改革自身發(fā)展的需要，是基礎(chǔ)教育課程改革的重要內(nèi)容。我市教育局非常重視信息技術(shù)的開發(fā)與建設(shè)，通過加大教育投入，為課改創(chuàng)造條件。我市創(chuàng)建的青島教育信息網(wǎng)和青島普通教育教研網(wǎng)上都開辟了“課程改革”專欄，設(shè)立了“專家報告”、“課改培訓”、“經(jīng)驗交流”、“教學評價”、“校本課程”、“研究性學習”、“課改信息”等子欄目，使之成為課改信息交流、意見爭鳴的重要平臺。4．總結(jié)反思課改課改實施兩年多來，我市先后組織召開5屆青島市基礎(chǔ)教育課程改革實驗工作研討會，每屆研討會教研室都精心確定討論議題，如“學校管理制度的重建”、“教學方式與學習方式的轉(zhuǎn)變”、“教學評價的改革”、“校本課程的建設(shè)”、“研究性學習的開展”、“校本教研的`實施”等，圍繞議題進行專題研討；并通過公開課與開放課展示新的教學方式與學習方式；運用參與式研討方式，探討課改中的問題與對策。會務(wù)工作人員還及時將研討的結(jié)果進行整理，并以《課改簡報》的形式，于第2天印發(fā)給與會代表達成共識或引發(fā)更深入的思考。此外，教研室還根據(jù)課改的實驗進程，圍繞課改重點、熱點問題先后編寫了《通識培訓手冊》、《與課改同成長》、《教學方式與學習方式的轉(zhuǎn)變》等有關(guān)課改的專輯約300萬字。這些成果真實記錄了我市兩年多的課改歷程，反映了大家在課改中的所思所想，凝聚著大家從事課改實驗工作的辛勤汗水和集體智慧，也成為課改培訓的重要資源。四、嚴謹務(wù)實，尋求最佳的培訓效果在培訓過程中，我們注重提高培訓的實效性，加強對培訓效果的反饋與檢測。如通過寫體會、談感想、出簡報以及培訓效果測試等多種方式把握培訓效果，及時總結(jié)培訓經(jīng)驗。每一次集中培訓都對參與培訓者建立培訓出勤記錄，對達到基本要求的，發(fā)給《新課程培訓合格證》，并納入繼續(xù)教育學分記錄；各學科每一次集中培訓結(jié)束后，都要評選一定比例的優(yōu)秀學員，都要出一期《培訓簡報》，以展示培訓效果。通過進行課改系列培訓，大家明確了素質(zhì)教育的宗旨是提高國民素質(zhì)；重點是培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力；核心問題是課程改革；而關(guān)鍵則是考試與評價的改革。大家明確了課程改革的總目標、具體目標和六項基本任務(wù)，進一步提高了思想政治素質(zhì)和職業(yè)道德，樹立了全新的教育理念、完善了專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，掌握了現(xiàn)代教育技術(shù)。干部和教師的整體素質(zhì)得到提高，為課改實驗打下了堅實的基礎(chǔ)。(作者單位系首批國家級課改實驗區(qū))
培訓效果評估方案篇九
一、培訓是花，培訓效果評估是果。
為什么這么說呢?因為，培訓僅僅是做了“答疑、解惑”，而培訓效果評估是做了知識的消化和應(yīng)用;所有的培訓項目，無論是講師的水平多么高、課程內(nèi)容多么的切合企業(yè)及員工的需求，如果沒有培訓效果評估做培訓后期的鞏固和推動，即行動與成果的確認，那么所有的培訓就都是“過眼煙云”，正所謂“課堂上激動，課后就忘”。
二、培訓效果評估的方法應(yīng)用
各企業(yè)有各企業(yè)的特有文化環(huán)境和特點，各企業(yè)的領(lǐng)導也是風格迥異，人資部門在企業(yè)所處的地位也不盡相同，因此，培訓效果評估的方法只能是結(jié)合企業(yè)的實際來采取適合的方式來實施。
沒有放之四海而皆準的方法和準則。
三、培訓效果評估的創(chuàng)新?
培訓效果評估要創(chuàng)新，不外乎三點：一是打鐵先要本身硬;人資部門負有培訓組織和培訓效果評估的責任。
如果人資部門自身對培訓效果的評估就示弱，那么就無從談起培訓效果評估的工作如何開展啦。
二是部門間溝通是關(guān)鍵;因為，培訓是面對全體員工的'培訓，這就從根本上確定了所有的培訓項目都離不開各部門的支持和配合，尤其是部門經(jīng)理這一重要層次的人的支持和配合，做好與部門經(jīng)理的溝通，即搞好“關(guān)系”，是做好培訓效果評估至關(guān)重要的一環(huán)。
三是企業(yè)領(lǐng)導的支持;
上述觀點沒有詳細展開說明，理由是從事人資工作的都比我聰明，明白其中的道理。
應(yīng)該怎么做，都心知肚明。
如果有錯誤，請批評，虛心接受。
入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關(guān)系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。
效果評估
一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。
不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。
問題出在哪里?
主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。
培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：
其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。
沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。
例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。
其二，分階段進行培訓效果評估。
不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。
分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。
其三，對培訓效果評估要全面。
可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務(wù)培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權(quán)重)進行評估。
其四，評估的方式可靈活多變。
可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應(yīng)評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應(yīng)用的行為狀況等。
培訓效果評估方案篇十
國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定
（國家職業(yè)資格二級）
論文題目：企業(yè)人力資源管理師
編號：
企業(yè)培訓項目效果評估方案設(shè)計探討――探討如何開展筆者企業(yè)內(nèi)部的
培訓工作
摘要：筆者所在的企業(yè)一直以來都有做企業(yè)的培訓工作，但培訓的對象主要為管理層和辦公室職員，沒有對所有的人員進行培訓，而且培訓的內(nèi)容主要為企業(yè)管理方面的知識，也沒有對每次的培訓效果進行跟蹤訓練，培訓缺乏全面性和系統(tǒng)性。本文為筆者結(jié)合所在企業(yè)的培訓狀況和各部門的意見，對培訓對象和培訓內(nèi)容進行重新修訂，共同商討更適合企業(yè)內(nèi)部培訓的方式和實施對策，擬定符合本企業(yè)培訓體系，讓培訓工作在企業(yè)更具體操作性和可行性，以提高公司在職人員的整體素質(zhì)和工作效率。
關(guān)鍵詞：企業(yè)內(nèi)部培訓需求討論和擬定培訓方案組織實施
一、企業(yè)培訓的現(xiàn)狀及培訓實施過程中存在的主要問題
從開始，筆者所負責的部門每年都擬定了公司內(nèi)部的培訓計劃，培訓內(nèi)容是根據(jù)本部門對公司和相關(guān)部門的了解而擬定，未經(jīng)過相關(guān)部門參與討論，培訓內(nèi)容主要為如何提高員工的工作積極性、如何解決工作中存在的問題和如何在工作中進行更有效的溝通等方面。每次培訓結(jié)束后的頭幾天，參與培訓的所有人員，包括各部門的負責人都工作熱情、飽滿，工作處于較積極的狀態(tài)。但過幾天，從部門的負責人開始，大部分的人員逐漸開始松懈，并恢復到原來的不積極狀態(tài)。經(jīng)了解，主要原因有如下幾方面：
1、培訓的內(nèi)容未能結(jié)合各部門的實際工作情況，內(nèi)容單一；每次舉辦的培訓均由筆者的部門全部負責，培訓內(nèi)容未能結(jié)合相關(guān)部門的實際情況，內(nèi)容千篇一律，只符合部分員工，不適合全部人員；而且培訓內(nèi)容較為單一，不完全符合各部門的需求。
2、部門負責人不重視培訓，未能較好領(lǐng)悟培訓內(nèi)容；
內(nèi)部的培訓工作離不開全員的主動參與，更離不開部門負責人的重視和支持；培訓后能否將學習到的內(nèi)容運用到工作中，并保持良好的狀態(tài)，部門負責人的帶領(lǐng)起到關(guān)鍵的作用。培訓在企業(yè)中是否得到重視，員工是否樂意和主動地參與培訓，直接關(guān)系到培訓的效果和實施。
3、沒有對每次的培訓效果進行有效的評估和跟蹤。
（一）收集培訓信息和擬定培訓計劃。
1、將擬定的培訓需求表（如表1-1所示）發(fā)給各部門負責人，主要是
2、對全員的需求進行匯總后，組織各部門負責人召開會議，共同商議
各項培訓需求的可行性和可操作性，全員提出的培訓需求是否適合相關(guān)部門的實際工作需要和提高各位員工的工作效率。經(jīng)會議同意的培訓項目和培訓內(nèi)容，再擬定培訓計劃。
擬定的培訓內(nèi)容和培訓計劃必須滿足企業(yè)的需要，培訓要達到快速有
效，就必須要有很強的針對性，才會收到立竿見影的效果。因此，分析培訓需求，了解公司的工作情況，理清培訓目標、培訓效果、企業(yè)收益之間的關(guān)聯(lián)，需要在企業(yè)組織層面與各部門的負責人之間達到共識，以更好地開展培訓工作。
（二）培訓組織和實施。
培訓的組織與實施是保證培訓成效的關(guān)鍵，也是執(zhí)行的主要工作部分。培訓需求調(diào)研和計劃制訂完成后，為了保證培訓的有效實施，培訓前還需要做好許多溝通協(xié)調(diào)和其它各方面的準備工作，而在培訓中又要維護良好的課堂秩序和氛圍、調(diào)動學員的積極性等，培訓前期的雜事多，需要注意的小問題小細節(jié)也不少。為了更好地開展培訓工作，筆者所在的企業(yè)需做好如下方面的工作，如圖表1-2所示。
表1-2培訓前期準備工作
（三）培訓效果評估。
培訓結(jié)束后，對培訓的效果進行評估分為兩方面，一方面是在培訓剛結(jié)束時，通過現(xiàn)場提問的方式進行現(xiàn)場考核，提問完畢再進行問卷調(diào)查，調(diào)查的內(nèi)容概述如圖表1-3所示。另一方面是在培訓結(jié)束后的一段時間（分為1個月、3個月和半年），由上級、同事或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評，如表1-3所示。
注：本次參加培訓人，回收有效反饋表份。（四）對培訓修正和優(yōu)化。
培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果。因此，如果培訓的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化，這也說明培訓是無效的。所以，在每次培訓結(jié)束后，必須運用定性和定量的效果評估方法，并結(jié)合各部門的意見和建議對培訓的效果進行評估，及時對今后的培訓進行修改。
有很多企業(yè)重視培訓評估，但是其評估卻與實際工作脫節(jié)。培訓效果的檢驗僅僅局限于培訓過程，而沒有在實際的工作中進行，造成了培訓與實際生產(chǎn)脫節(jié)。在培訓評估過程中，人們往往忽視對培訓評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人，但是，當應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時，就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓評估信息時，培訓部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說，筆者企業(yè)需更好地估培訓工作，還需要有四種人是必須要得到培訓評估結(jié)果的：
最重要的一種人是培訓主管，他們需要這些信息來改進培訓項目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精，培訓項目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群，因為他們當中有一些是決策人物，決定著培訓項目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該考慮是否為繼續(xù)這種努力投入更多的資金，這個項目是否值得這樣做，應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答案。第三個群體是受訓員工，他們應(yīng)該知道自己的培訓效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績表現(xiàn)與其他人的業(yè)績表現(xiàn)進行比較。這種意見反饋有助于他們繼續(xù)努力，也有助于將來參加該培訓項目學習的人員不斷努力。第四個群體是受訓人員的直接經(jīng)理。
筆者的企業(yè)已有一定的規(guī)模，必須將培訓工作放在一個重點，培訓是企業(yè)做好各項管理工作的前提。把企業(yè)辦成學習型的組織已經(jīng)成為許多現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要目標，而培訓是實現(xiàn)學習目標的基本方法和途徑。所以，只有通過培訓，才能提高企業(yè)人員的基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，提高管理人員的領(lǐng)導能力，才能提高企業(yè)的競爭能力和應(yīng)變能力，讓企業(yè)在激烈的同行中立于不敗之地。
參考文獻：
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培訓效果評估方案篇十一
主持人觀點：在wto規(guī)則的新環(huán)境下成功保持競爭力，必須進行更廣泛的員工培訓與發(fā)展，培訓已不僅僅是讓員工獲得新技能以實現(xiàn)企業(yè)目標。許多企業(yè)或機構(gòu)為員工提供培訓發(fā)展機會，將其作為雇傭的一個關(guān)鍵平臺，甚至還把提供更多的培訓當作留住員工的一種策略；他們往往忽略了一點，就是如何保證參加培訓的人員真正掌握新的技巧并將其應(yīng)用在工作中。
實現(xiàn)成功培訓包括六個步驟：清楚有待改革的情況--堅定的領(lǐng)導--使員工明確培訓對自身的作用--具體計劃--適當?shù)姆椒?-強化；其中任何一個被忽略，整個實施就極有可能失敗。
有些經(jīng)理人沒有意識到他們在強化技巧上的重要性，也不具備做好這項工作的技巧或工具。最終由于其他工作的干擾，將強化培訓技巧的任務(wù)丟在一邊，培訓的投資回報也就無從談起。所以保證員工能夠“實際應(yīng)用”的秘訣不僅是選擇適當?shù)恼n程或培訓師(通常是占去人力資源或培訓經(jīng)理太多時間的部分)，更重要的是培訓體系能保證培訓經(jīng)理和機構(gòu)可以更容易去支持、鞏固和衡量員工的培訓效果。
將靜態(tài)培訓轉(zhuǎn)為“行動學習”
石天路：有一種較常見的情況，許許多多的培訓都見不到實效。培訓完后，經(jīng)理們依舊被一個又一個短期任務(wù)目標壓得直不起來。培訓課上學到的知識不出一年就忘光了。我們希望改變這種靜態(tài)的培訓方式，而代之以“行動學習”計劃。這樣培訓就變成一個在實踐支持續(xù)學習的過程，并將受訓者通過一個個非正式學習組織聯(lián)系在一起，用共同的愿景、舒適的環(huán)境和靈感的碰撞來幫助受訓者從自我學習中獲益。
江南春：在培訓中最重要的是讓被培訓者能真正的把培訓的技能用于工作，讓他們感覺參加這種培訓是必要的有益的，培訓內(nèi)容應(yīng)與實際結(jié)合起來，增強其實用性，而不是理論的培訓。
arles:如果人力資源部或管理人員僅僅是為了完成培訓任務(wù)，培訓往往成為”休息時間”，在這種情況下，培訓無論采用什么樣的形式和考核都不會有什么很好的結(jié)果，對于公司來說，培訓更應(yīng)該和實際操作聯(lián)系起來，跟員工的職業(yè)規(guī)劃聯(lián)系起來才能真正的起到培訓的預期效果。
齊斌：沒有實踐的培訓不會成為有效培訓，因為培訓的一個重要過程就是它的反饋。培訓是傳授、實踐、反饋、再傳授、再實踐的循環(huán)過程。
從領(lǐng)導開始培訓
sarah：不要只培訓普通員工，對管理層的培訓同樣非常重要。80/20原則告訴我們，錯誤只有20％來自員工過失，80％歸咎于管理人員領(lǐng)導能力。首先要改善管理人員的思維方式與管理水平，讓他們學會培訓員工，并在日常對員工進行業(yè)績輔導。
讓員工在培訓中增值
譚定雄：在培訓前，您是否有一個詳細的員工資料庫，記錄員工過往的學習培訓情況？他們在發(fā)揮優(yōu)勢作用處還欠缺些什么？然后有的放矢確定培訓課程和策略。
培訓的需求還來自部門經(jīng)理、主管的實際工作需求，特定產(chǎn)品的需求，公司未來發(fā)展需要提前培訓儲備人才，以及員工自身發(fā)展成長的需求。因為需求的不同，所選擇的培訓體系和模式也就因地制宜。
吳尚好：培訓應(yīng)該讓員工感到自己的企業(yè)是不斷創(chuàng)新的企業(yè)，培訓的理論重要性不如員工的這種感覺重要，員工能夠在培訓中增值，也是培訓的重要目的之一。
徐劍：培訓應(yīng)從崗位要求出發(fā)。培訓的基本目的是幫助員工掌握或提高崗位所需技能以利于公司總體目標的達成。其誘因可能是員工崗位變遷、企業(yè)動作流程改變、公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或其它。在此必須提到的一點是：受員工歡迎的培訓一定要兼顧到員工發(fā)展的需求并顧及到員工的感受。許多公司的培訓沒有取得預期的效果在很大程度上是因為忽視了此點。在知識經(jīng)濟時代，員工與企業(yè)共成長應(yīng)是公司立身之本。
培訓是企業(yè)核心資質(zhì)的培養(yǎng)。在今天，創(chuàng)新己被廣泛認為是企業(yè)生存和發(fā)展的核心資質(zhì)（如果我們將一個個企業(yè)比擬為個人的話）。但追根溯源，持續(xù)創(chuàng)新是建立在不斷學習的基礎(chǔ)上的。
培訓效果來自系統(tǒng)管理
雷贏：如果把培訓作為一個系統(tǒng)工程來考慮，培訓效果無法落實到實處就有很多原因：既有企業(yè)對培訓的目標、效果、作用、培訓在企業(yè)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位缺乏正確的認識的原因，也有在培訓項目執(zhí)行前對企業(yè)和員工的培訓需求把握不準的原因，有選擇了錯誤的培訓師的原因，也有企業(yè)缺乏培訓的新觀念，新技能運用的工作環(huán)境和文化氣氛。這些都不是最重要的，重要的是企業(yè)的領(lǐng)導者沒有把培訓當作推動變革的一個環(huán)節(jié)。許多企業(yè)培訓時領(lǐng)導者并不參與。象團隊建設(shè)這樣的課程，很難想象，如果領(lǐng)導者本身不投入，不帶頭學習，培訓的效果能有多好？我認為要把培訓效果落到實處，企業(yè)必需作好下面幾點：
2、建立企業(yè)系統(tǒng)的培訓計劃。說句不客氣的話，中國有許多中型企業(yè)連一個象樣的年度培訓計劃都沒有。
3、了解自身資源，目前有必要花錢嗎？內(nèi)部有合適的培訓師嗎？外部有適合的培訓師嗎？
4、對培訓項目的執(zhí)行加強領(lǐng)導，培訓要由上而下，而不是相反。許多企業(yè)的問題出在領(lǐng)導者和管理者身上，而不是出在基層員工身上。
5、在企業(yè)中建立冒險和嘗試的氣氛，鼓勵員工將新的思維、新的理念和工作結(jié)合起來。領(lǐng)導者要善于抓住細小的改變，對其鼓勵、肯定。擴大改變的戰(zhàn)果。
培訓效果評估方案篇十二
客戶案例：
我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應(yīng)層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。
咨詢問題：
請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：
任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設(shè)計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設(shè)計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。
柯克帕里克（kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應(yīng)用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。
但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設(shè)計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：
1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統(tǒng)調(diào)查的基礎(chǔ)上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。
2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。
3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設(shè)計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。
商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關(guān)于商學教育的經(jīng)驗和感悟：
“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；
“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。
如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。
因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設(shè)計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。
培訓效果評估方案篇十三
1、如何提高培訓項目的針對性和實效性？這一點是關(guān)鍵，也是大方向。建議培訓項目負責人和培訓講師都要多關(guān)注企業(yè)的問題所在，從實際出發(fā)，不要盲目跟風。市場上的培訓課程很多也很雜，要善于選擇，取我真正之所需。只有從實際出發(fā)，精心設(shè)計培訓計劃，才能為培訓的實施打好基礎(chǔ)。
2、培訓項目的`實施。培訓計劃制定后，實施也很重要。包括合適的培訓機構(gòu)或培訓老師的選擇、培訓環(huán)節(jié)的落實以及相關(guān)服務(wù)流程的銜接。
3、培訓項目的效果轉(zhuǎn)化工作，尤其是投資比較大的重要的培訓項目。如果培訓成果沒有得到明顯的回報，很難讓老板和員工對該培訓項目給予最充分的肯定和后續(xù)培訓的支持。
培訓效果評估方案篇十四
正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應(yīng)在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。
培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。
1、成本收益評估法。在經(jīng)濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：
1）培訓項目的目標要明確；
2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應(yīng)一致；
3）真實反映培訓工作的重量；
4）要考慮培訓項目的機會成本；
5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；
6）評估的依據(jù)只能是培訓對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。
2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應(yīng)及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。
公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。
4、評估記錄。
評估記錄是記載培訓工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應(yīng)力求做的健全、準確、詳細。
培訓效果評估方案篇十五
首先非常感謝賓館領(lǐng)導和老師對我的信任和關(guān)愛，在x月安排我去x地進行酒店經(jīng)理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高?，F(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。
下面對培訓老師所講到的關(guān)于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：
關(guān)于培訓，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養(yǎng)和訓練的活動，是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內(nèi)容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。
2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓
3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓
4、策略式——注意有效性并強調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應(yīng)該介于嘗試式和因循式之間吧！
以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：
2、內(nèi)容有偏差。太多的強調(diào)技能和程序的培訓，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓。
3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結(jié)了針對培訓弊端找出了對策。
1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。
2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問
題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。
3、個別指導解決個別問題，一定要結(jié)合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。
大家知道，我們酒店餐飲服務(wù)員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：
1、學習動機和他的需求息息相關(guān)
2、注重實效和應(yīng)用
3、肯定自我，很難接受他人
4、固守經(jīng)驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。
2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。
3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。
綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應(yīng)該分為六大部分，觀察與分析、設(shè)計與計劃、激勵與調(diào)動、實施培訓、評估和認證。
1、觀察與分析
員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務(wù)中，要隨時進行觀察和分析，其重點內(nèi)容包括：目前的服務(wù)標準和程序做得如何？酒店前廳服務(wù)員的知識、技能怎樣？服務(wù)的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務(wù)員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。
2、培訓的設(shè)計與計劃
培訓活動的設(shè)計與計劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預測培訓結(jié)果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設(shè)備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓課程。
3、培訓中的激勵與調(diào)動
培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。
4、培訓中的問題與處理
培訓活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設(shè)性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應(yīng)針對行為表現(xiàn)，而不是個性，應(yīng)基于培訓師的觀察，而非推斷。建設(shè)性的反饋強調(diào)長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現(xiàn)。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。
5、培訓工作的實施
實施培訓是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務(wù)員的自信心和工作滿意度，提高服務(wù)和產(chǎn)品水平，建立前廳服務(wù)員的榮譽感。
6、評估和認證
培訓師要隨時評估與認證前廳服務(wù)員的學習效果，以保持前廳服務(wù)員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務(wù)員的進步。培訓結(jié)束前，要針對餐廳服務(wù)員工作進行總結(jié)。
以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。
在酒店學習過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。
謝謝大家
酒管二班
溫瓊
20105660
培訓效果評估方案篇十六
學員姓名：09年9月14日。
一、對此次培訓的認識與評價。
1．對本次培訓的時間安排是否滿意？（）a太長b太短c合適建議：
2．您對教學內(nèi)容的評價（）a很好b一般c陳舊，缺乏新意建議：
3．您對授課方式的評價（）a很好b一般c較差建議：
4．如下專題講座對您的工作具有積極作用的順序依次為（對以下選項進行排序）。
a職業(yè)化的職業(yè)人。
b企業(yè)價值與個人價值。
c團隊執(zhí)行力。
5．您認為4題所列3項專題講座哪些講授得比較好（可多選）（）。
二．意見和建議。
6．您還想?yún)⒓幽男┓矫娴呐嘤?，希望獲得哪些方面的知識和幫助？（可多選）。
（）。
a職業(yè)心態(tài)b職業(yè)規(guī)劃c相關(guān)工作技能。
d公司介紹e更多（手寫添加）。
————————————————————————————————。
——。
7.通過這次培訓，您的心得體會是什么？計劃將要怎么做？
8．其他方面的建議和意見：
培訓效果評估方案篇十七
2016年我礦山安全教育培訓工作開展良好，培訓工作扎實有效的開展，安全防范意識、應(yīng)急防范水平穩(wěn)步提高。2016年我礦山始終堅持以專項安全教育培訓和定期月例會兩條主線不放松，從強化安全教育抓起，認真抓好對安全法律、法規(guī)和提高安全生產(chǎn)意識的培訓教育，注重領(lǐng)會行業(yè)的安全新精神，新規(guī)定。
通過安全例會加強事故案例警示教育，使礦山員工真正認識到“安全事故如猛虎”的危害，增強安全意識，提高抓好安全生產(chǎn)的自覺性和積極性，真正做到 “我要安全到我會安全”的質(zhì)的轉(zhuǎn)變。
教育培訓工作成果顯著，主要表現(xiàn)在：
一、計劃科學性。計劃全面地考慮了員工學習的內(nèi)容，針對員工的生產(chǎn)作業(yè)情況進非常合理地安排培訓時間。
二、內(nèi)容針對性。培訓學習內(nèi)容針對不同季節(jié)特點，以及在重大節(jié)假日適時安排安全教育培訓。
三、管理系統(tǒng)性。（1）礦山從安全意識提高、規(guī)范服務(wù)、預警機制、事故分析通報等方面全面系統(tǒng)的進行培訓學習。（2）礦山一把手親自參與教育培訓工作。（3）對員工實施出勤簽到制度、缺席補課，使參加全員安全教育培訓的出勤率達到較高的水平。（4）事故反思學習結(jié)合事故案例，積極組織反思學習，吸取教訓，確保安全生產(chǎn)。
培訓工作的不足及改進，按照各級部門的要求積極進行效果評估，發(fā)現(xiàn)了許多工作中的不足針對存在的不足進行改進，進而圓滿完成教育培訓工作。
一、培訓工作中不足 ：（1）、有些職工安全意識淡薄，還需要繼續(xù)加強學習。（2）、有些現(xiàn)場比較容易忽視的問題，需要引起大家的高度重視，特別是經(jīng)常性工作中的薄弱點。
培訓效果評估方案篇十八
為了驗證培訓項目的作用與效果，對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制，幫助受訓人員提高知識應(yīng)用能力，特制定本制度。
培訓評估的內(nèi)容主要有以下四個方面：
（1）培訓效果反應(yīng)評估：主要通過學員的情緒、注意力、滿意或不滿意等對培訓效果做出評估。效果反應(yīng)的評估主要通過收集學員對培訓內(nèi)容、培訓教師、教學方法、材料、設(shè)施、培訓管理等的反應(yīng)情況，進行綜合評估。收集學員反應(yīng)的主要方法有問卷、面談、座談等。
（2）學習效果評估：主要檢查通過培訓學員學到了什么知識，掌握知識的程度，培訓內(nèi)容方法是否合適、有效，培訓是否達到了目標要求等。通常以學員的考核成績作為主要的評估指標。常用的評估方法有：考試、演示、講演、討論、角色扮演等。
（3）行為影響效果評估：主要是衡量培訓是否給受訓者的行為帶來了新的改變。安全教育培訓的目的是使受訓者樹立安全意識，改變不安全行為，提高安全技能。因此，評估培訓的效果應(yīng)看受訓者在接受培訓后其工作中行為上發(fā)生了哪些良性的、可觀察到的變化，這種變化越大，說明培訓效果越好。由于行為影響具有后效性，需要一定時間的.轉(zhuǎn)變過程，因此通常在接受培訓后三個月才開始進行行為影響效果評估。評估的方法主要有觀察法、主管評估法、同事評估法等。
（4）績效影響效果評估：工作行為的改變將帶來工作績效的變化，例如，受訓者安全意識和安全技能提高后，以及不安全行為改變后，相應(yīng)的工作績效體現(xiàn)就是違章減少，安全事故降低，事故損失減少等。此外，受訓者接受了新的知識后，工作能力提高，工作效率也將提高。因此，通過績效影響效果分析，可評估培訓的效果。主要的方法是進行工作成績測量、分析和判斷。
培訓評估是培訓過程的最后階段，它主要就培訓是否達到預期目標和培訓計劃是否具有成效作出系統(tǒng)的分析評估。評估結(jié)果應(yīng)反饋給相關(guān)部門，作為下一步培訓計劃與培訓需求分析的依據(jù)之一。
培訓效果評估方案篇十九
新年伊始，又會有一批新人進入企業(yè)，為了吐故納新和發(fā)展的需要，企業(yè)都會注入新鮮血液。新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育、入廠教育，是一個企業(yè)所錄用的員工從局外人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，是員工從一個團體的成員融入到另一個團體的過程，員工逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境并開始初步規(guī)劃自己的職業(yè)生涯、定位自己的角色、開始發(fā)揮自己的才能。
然而，企業(yè)培訓講師譚小芳在長期的培訓、咨詢過程中，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)對新員工的入職培訓不夠重視，培訓體系不合理，還沒有意識到良好的新員工入職培訓是對公司人力資本投資的最佳方式，在這里，簡單闡述一下個人的想法。首先，我們要搞清楚新員工培訓的目的：
1、明確責任和權(quán)力
對于一個新員工而言，當他們剛剛進入一個新企業(yè)時，面對的企業(yè)的戰(zhàn)略、產(chǎn)品、同事、企業(yè)文化，一切都是新的，感覺就像跨入了莽莽的原始森林，容易迷失方向、不辨東西。
新員工責權(quán)利是否明晰，是否對等對其情緒影響較大，大量的內(nèi)耗都產(chǎn)生于此，不滿和怨憤是企業(yè)最大的成本，企業(yè)領(lǐng)導者在統(tǒng)一思想時，不要忽略這方面問題。
這個部分的主要組成部分是：崗位內(nèi)容(position)：即關(guān)于崗位基本情況的培訓，包括崗位職責、崗位要求、崗位的匯報線、崗位的內(nèi)外部工作聯(lián)系、崗位的工作目標及考核項目等。通過此方面的培訓，可以使員工對本職工作有較深的了解，從而可以迅速適應(yīng)崗位要求。
2、統(tǒng)一核心理念
新員工必須在企業(yè)的核心理念與員工的價值觀達成統(tǒng)一，形成一個信仰，這是對企業(yè)最低也是最基本的要求。如果沒有共同的價值觀念，不互認企業(yè)的文化，根本談不上一種合作，相互之間很難達成一種默契，員工帶著情緒工作，每天做著與自己價值觀向背的事情，工作效率必然低下。
為保證企業(yè)內(nèi)不能有第二個主流文化的存在，絕對不能有個人色彩的價值觀存在，迪斯尼公司推出了《新進員工培訓規(guī)范》，其目的是將新進員工不符合企業(yè)文化的一切帶有個人特性的觀念和行為迅速磨掉。我聽說，松下幸之助有一句名言：如果你犯了一個誠實的錯誤，公司是會寬恕你的，把它作為一筆學費;而你背離了公司的價值觀，就會受到嚴厲的批評，直至解雇。
3、熟悉公司、提升自我
新員工入職培訓是一個系統(tǒng)性的項目，既要培訓崗位所需的基本技能、介紹公司的基本情況，還要考慮員工的短期發(fā)展和長期發(fā)展，因此要系統(tǒng)地設(shè)計培訓課程，使之成為一個系統(tǒng)化的整體。
企業(yè)發(fā)展需要合格員工，更需要優(yōu)秀和卓越的.員工，如何幫助提升新人對企業(yè)的認識、角色認知、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、責任意識、職業(yè)心態(tài)、職業(yè)規(guī)范、人際關(guān)系、有效溝通等等職業(yè)化素質(zhì)和培養(yǎng)高效工作的能力，以便盡快適應(yīng)工作挑戰(zhàn)，歡迎參加譚小芳老師的《新進員工職業(yè)化培訓》課程，本課程是“道”與“術(shù)”的完美接合，如果說面試應(yīng)聘技巧讓您看起來“像企業(yè)需要的人”，那么參加本課程訓練將讓您如何做到“成為企業(yè)需要的人”，將為您解讀如何成為職業(yè)精英，如何成為企業(yè)爭取的人才。譚小芳老師表示，在企業(yè)中，新員工培訓的效果評估可以從短期、中期和長期三個層面來進行：
短期效果評估：
針對新員工入職培訓的被認可程度來評價，包括學員的評論打分、培訓師的評價、新員工的主管的評價等。短期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在行為方面的改善程度。
中期效果評估：
可以通過新員工在試用期結(jié)束后的考評結(jié)果，以及在第一年的績效考評結(jié)果，來評價新員工入職培訓的效果如何。中期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在業(yè)績方面的改善程度。
長期效果評估：
可以通過新員工進公司三年之內(nèi)的發(fā)展情況，來評價新員工入職培訓的效果如何，他們是否樹立起自我發(fā)展和人力資本投資的意識。長期效果評價主要是看經(jīng)過培訓，新員工在思想意識方面的改善程度。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工培訓效果評估。
培訓效果評估方案篇二十
對于企業(yè)來說，如何衡量和選擇正確的培訓項目，對培訓效果進行有效的評估是非常重要的。
最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。
盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有可能增加企業(yè)收益，但它并不能保證此結(jié)果一定出現(xiàn)，而且隨著人才流動的加劇，盲目的培訓往往是在給別人做嫁衣。另外，充斥于市場的大量培訓項目良莠不齊，員工受訓所學和所經(jīng)歷的情景與實際工作內(nèi)容、工作環(huán)境常常是大相徑庭，許多培訓行為是缺乏效率和失敗的，就像德魯克曾經(jīng)說過的那樣：“頂多是把白癡變成了低能兒?！?BR> 那么，有沒有衡量和篩選培訓項目的通用原則呢？其實很簡單，任何培訓的實施都必須依據(jù)企業(yè)的目標，必須與企業(yè)的戰(zhàn)略相互協(xié)調(diào)，必須與企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭等方面的組織需求相聯(lián)系，培訓計劃必須是企業(yè)計劃的一個組成部分。只有這樣，培訓工作才會是有效果、有效率和有針對性的。當然，培訓提供者的水平也極為關(guān)鍵。
至于如何去評估培訓的效果，歷來是培訓組織者較為關(guān)心也較為頭痛的事情。的確，當問及受訓員工的感覺時，他們的反應(yīng)通常都是“效果不錯”或者“收獲很多”，但“不錯”到什么程度？“很多”是什么意思？卻并非人人都心中有數(shù)。許多培訓活動似乎僅僅是為公司裝點了門面，并未取得實質(zhì)性效果。
在評估培訓效果方面，有一種被稱為“柯氏模式”的評估工具較為實用，它不僅要求觀察學員的反應(yīng)和檢查學員的學習結(jié)果，而且強調(diào)衡量培訓前后的表現(xiàn)和公司經(jīng)營業(yè)績的變化?？率蠈⒃u估活動分為四個級別，培訓效果不僅要作一、二級評估，更要進行三、四級評估。
二級評估需要檢查學員所學的東西。這種檢查可能以考卷形式進行,也可能是實際操作；
四級評估要衡量培訓是否有助公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的目的,那么就需要考察這種改變是否對提高公司的經(jīng)營業(yè)績起到了應(yīng)有的作用。
顯而易見，培訓的最終目的就是為公司創(chuàng)造價值。由于培訓的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，你當然希望你的投資能夠收回最大的效益，要做到此點，培訓主管最好能夠要求提出申請的部門和個人做到以下三方面。
第三，參加培訓后，應(yīng)該要求受訓人提出口頭與書面報告，呈交主管，如有可能，最好能與相關(guān)同事分享，說明如何將學到的東西應(yīng)用到實際工作中。
這樣做之后，不僅排除了一些不切實際的培訓申請，而且能保證培訓的質(zhì)量，讓培訓發(fā)揮真正的效果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。