方案是在解決問題或達成目標時所采取的一套行動步驟或方法，它指導(dǎo)著我們進行思考和決策。我想我們需要一個明確的方案來解決當前的問題吧。方案的制定需要充分考慮未來的發(fā)展趨勢和變化。方案的細節(jié)決定了成敗，我們可以一起來完善。
公司薪酬實施方案篇一
為進一步做好茨營鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治工作，切實改善全鄉(xiāng)河道水環(huán)境質(zhì)量，根據(jù)《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國水污染防治法》、《中華人民共和國河道管理條例》及《曲靖市南盤江管理辦法》等有關(guān)法規(guī)，決定對茨營鄉(xiāng)境內(nèi)龍?zhí)逗?、格浪河、水城河進行綜合整治，實行段長、點長負責制管理?，F(xiàn)結(jié)合茨營實際，提出如下工作方案。
一、充分認識加強境內(nèi)河道綜合整治的重要性
茨營鄉(xiāng)境內(nèi)的龍?zhí)逗?、格浪河、水城河既承擔群眾生產(chǎn)生活用水保障，也承擔著防汛、蓄水、排澇及改善生態(tài)環(huán)境等多種功能。近年來，鄉(xiāng)黨委、政府高度重視全鄉(xiāng)河道綜合治理工作，積極開展了河道工程治理和農(nóng)村生活垃圾處理工作，河道綜合整治有了一定的改善。但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，特別是重建輕管問題不同程度存在，致使水資源利用率低，河道淤積嚴重，污染加劇，功能萎縮，效益衰退，抵御洪旱災(zāi)害的能力降低，潛在威脅茨營鄉(xiāng)的可持續(xù)發(fā)展。對此，各村委會、站(所)必須充分認清河道綜合整治面臨的嚴峻形勢，要從促進全鄉(xiāng)一體化發(fā)展、構(gòu)建和諧社會、改善生態(tài)環(huán)境、維護社會穩(wěn)定、全面建設(shè)小康社會的高度，堅持建管并重，采取切實有效措施，建立健全長效管理機制，充分發(fā)揮河道水利工程綜合效益。
二、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的總體要求，通過抓責任到人、措施到位，切實改善全鄉(xiāng)河道水環(huán)境質(zhì)量，加快推進河道環(huán)境綜合整治力度，展示茨營“山青、水秀、菜綠、情濃、人杰地靈”宜人居住的生活環(huán)境，為全鄉(xiāng)經(jīng)濟社會跨越發(fā)展創(chuàng)造良好的生態(tài)環(huán)境。
三、目標任務(wù)
堅持政府主導(dǎo)、群眾參與、依法保護、屬地管理原則，以截污治污為重點，注重生態(tài)，強化管理，建立河道長效管護機制。
(一)20xx年7月前全鄉(xiāng)河道長效管理制度落實率達到100%;
(三)全鄉(xiāng)河道長效管理考核合格率達到100%，優(yōu)秀率達到95%以上。
四、實施步驟
(一)宣傳發(fā)動階段(20xx年5月)。制定下發(fā)《茨營鄉(xiāng)河道綜合整治工作實施方案》，召開河道綜合整治專題工作會，按屬地管理原則，安排部署全鄉(xiāng)河道綜合整治工作。全面宣傳實施“段長、點長制”管理的重要意義，進一步明確段長、點長的工作職責，部署年度河道綜合整治工作的重點內(nèi)容和要求。
(二)實施綜合整治階段(20xx年6月-20xx年10月)。同步啟動鄉(xiāng)、村二級“段長、點長制”管理，各級點長履行所負責河道水污染防治的管理職責，進入常態(tài)化管理階段。年內(nèi)實現(xiàn)河道堤壩無耕翻種植、無亂堆亂放、無違法取土，河床無垃圾、無漂浮物、無死畜禽等。
(三)整改完善階段(20xx年11月-20xx年12月)。創(chuàng)造性地開展“段長、點長制”管理的各項工作，積極探索和總結(jié)行之有效的工作策略，不斷豐富和完善“段長、點長制”管理的內(nèi)容和方法，不斷完善“段長、點長制”管理的體制機制，積極擴大水污染防治的工作成效，做到全鄉(xiāng)河道長效管理考核合格率達到100%，優(yōu)秀率達到95%以上。
五、工作要求
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責任。為進一步加強和完善河道綜合整治工作，成立茨營鄉(xiāng)河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長:楊自正鄉(xiāng)人民政府鄉(xiāng)長
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鄉(xiāng)水務(wù)所，由丁木利同志兼任辦公室主任，負責處理全鄉(xiāng)河道綜合整治工作日常事宜。
(二)狠抓落實，明確責任主體。河道衛(wèi)生保潔及管護實行屬地村委會負責制。全鄉(xiāng)境內(nèi)的的河道綜合整治工作由鄉(xiāng)人民政府負責。鄉(xiāng)人民政府把河道綜合整治工作列入重要議事日程，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全河道綜合整治工作目標責任制，強化鄉(xiāng)、村、組三級管理，逐級簽訂目標責任書，層層落實任務(wù)和具體責任人，形成一級抓一級，層層抓落實的工作格局。鄉(xiāng)級各職能部門對河道綜合整治工作負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督職責，負責指導(dǎo)、協(xié)調(diào)各項工作措施的實施，督促檢查各責任單位工作任務(wù)落實情況，參與鄉(xiāng)人民政府對各責任單位進行考核。
(三)明確河道綜合整治工作責任內(nèi)容。根據(jù)《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國水污染防治法》、《中華人民共和國河道管理條例》、《曲靖市南盤江管理辦法》等有關(guān)法規(guī)，河道綜合整治工作的主要責任內(nèi)容:一是河道的疏浚整治;二是河道、河坡、河岸的衛(wèi)生保潔;三是清理河道的違章搭建;四是河道的生態(tài)綠化;五是河道的非法排污口封堵。
(四)建立河道綜合整治工作責任體系。按照“以塊為主、屬地負責”的管理責任體系，鄉(xiāng)人民政府主要領(lǐng)導(dǎo)擔任轄區(qū)內(nèi)河道的段長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔任副段長，涉及村委會主任擔任點長，實行分級掛鉤管理。河道嚴格落實“誰分管、誰負責”的管理工作責任制，明確鄉(xiāng)以及各村委會作為“段長、點長制”管理責任單位的責任，履行各自相關(guān)的河道綜合整治工作職責，加強相互間的溝通、支持和配合，積極主動協(xié)調(diào)河道綜合整治工作相關(guān)職能部門，形成工作合力。
(五)全面落實段長、點長責任。全鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治工作實行段長、點長負責制。
段長:負責全鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治的具體工作的組織和實施，落實保潔經(jīng)費和考核問題，檢查督促點長開展河道綜合整治工作，所做工作向河長負責。
點長:負責所在村范圍內(nèi)的河道綜合整治工作，按照河道保潔達到“河道內(nèi)無阻水障礙物、河面基本無漂浮物、河岸無垃圾”標準，落實河道保潔員，開展河道垃圾處理、對非法排污及破壞河道的行為及時制止、報告等工作，所做工作向段長負責。
(六)落實人員和經(jīng)費，加強管理維護。鄉(xiāng)人民政府根據(jù)工程分布和特點，針對不同的工程項目，著眼杜絕污染、提升水質(zhì)，延長工程使用年限，采取不同的運營管理模式，積極探索長效管理機制，確保防汛、蓄水、排澇及改善生態(tài)環(huán)境等多種功能有效發(fā)揮。按照責任地段，采取專人管理與群眾管理相結(jié)合的方式，明確河道綜合整治工作人員，確立崗位職責，簽訂目標責任，實現(xiàn)綜合整治工作無盲區(qū)。落實日常綜合整治制度，各類綜合整治人員必須上崗到位，切實履行綜合整治職責，堅持開展河道的巡邏檢查，做好工程維護和水面保潔工作。
(七)明確各部門的責任?！岸伍L、點長制”管理的推進，必須依靠全鄉(xiāng)各相關(guān)部門及村委會的通力協(xié)作。各村委會、站(所)要從大局出發(fā)，充分發(fā)揮職能作用和專業(yè)優(yōu)勢，加強協(xié)同配合，做到治理措施上部門聯(lián)動，執(zhí)法監(jiān)督上齊抓共管，工作信息上及時溝通，形成強大的河道綜合整治合力。
鄉(xiāng)黨政辦:正確把握全鄉(xiāng)“段長、點長制”管理工作宣傳導(dǎo)向，及時正確傳遞“段長、點長制”管理的相關(guān)信息，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)新聞媒體做好“段長、點長制”管理的新聞報道工作。
鄉(xiāng)財政所:負責多渠道籌措資金，為綜合整治重點項目的推進實施提供必要的資金保障;負責財政資金使用的監(jiān)管。
鄉(xiāng)水務(wù)所:承擔檢查考核小組的牽頭和日常工作，負責對各村委會實行“段長、點長制”管理工作和鄉(xiāng)直有關(guān)站(所)的職責履行情況進行監(jiān)督檢查、考核。負責做好“段長、點長制”管理的相關(guān)工作。按照有關(guān)法律法規(guī)依法打擊違反河道管理辦法的行為。
鄉(xiāng)村建所:負責加強轄區(qū)內(nèi)河道環(huán)境管理及相應(yīng)的綜合治理工作，做好集鎮(zhèn)、農(nóng)村生活垃圾收集、無害化處理以及村莊環(huán)境整治等工作。根據(jù)河道保護的要求，及時做好相關(guān)規(guī)劃服務(wù)工作。
鄉(xiāng)國土所:負責做好河道規(guī)劃紅線范圍內(nèi)的土地權(quán)屬調(diào)查，協(xié)調(diào)辦理綜合整治項目用地，協(xié)同有關(guān)部門做好沿河道無證堆場及收舊收廢點取締工作。
鄉(xiāng)公路站:負責河道橋梁的監(jiān)督和管理。
茨營派出所:配合做好沿河道無證堆場及違章建筑的取締工作。
各村委會在鄉(xiāng)人民政府及直相關(guān)站所的指導(dǎo)下，全面負責所管轄區(qū)范圍內(nèi)河道的綜合整治任務(wù)的組織實施、協(xié)調(diào)配合、督促檢查，并負責所轄村河道“段長、點長制”管理的日常工作。
五、強化考核，嚴格獎懲
(一)考核工作機制。鄉(xiāng)人民政府成立河道綜合整治工作考核小組，將開展河道綜合整治工作列入各村委會年度考核的主要內(nèi)容?？己私M組長由鄉(xiāng)人民政府分管領(lǐng)導(dǎo)擔任，財政所、水務(wù)所、村建所、國土所、公路站、派出所等站(所)領(lǐng)導(dǎo)為成員，在鄉(xiāng)考核組的統(tǒng)一組織下，以消減水體污染物負荷為重點，提升水質(zhì)、改善水環(huán)境為總體目標，采取審核資料，對全鄉(xiāng)內(nèi)河道綜合整治工作進行考核。考核采取明查和暗查相結(jié)合的辦法進行，原則上明查每月組織一次，定期或不定期開展暗查。各河道的考核排名情況每季度公布一次。
(二)考核內(nèi)容及標準。以優(yōu)化管理機制，提升管理成效，實現(xiàn)長效管理為出發(fā)點和落腳點，圍繞“水體凈化、河面潔化、河岸綠化”的要求，按照《茨營鄉(xiāng)河道“段長、點長制”管理考核標準》重點考核以下幾個方面的內(nèi)容:
1.組織領(lǐng)導(dǎo)。建立領(lǐng)導(dǎo)班子和工作班子，有明確的工作計劃、施工計劃和長效管理措施;建立并落實以塊為主、屬地負責的工作責任制，建立相應(yīng)的工作臺賬。
2.宣傳發(fā)動。主要考核各河道責任單位實施河道疏浚整治和長效管理宣傳發(fā)動工作開展情況，動員基層部門、沿河各企事業(yè)單位、家庭等參與河道管理的程度。
3.落實投入。主要考核各河道責任單位是否建立了有效的河道衛(wèi)生保潔工作制度，人員是否落實，經(jīng)費是否保障。
4.社會效益。主要考核實施“段長、點長制”管理過程中的社會反響情況、人民群眾的滿意率等。
5.管理成效。主要考核“段長、點長制”管理責任河道的疏浚整治、衛(wèi)生保潔、生態(tài)綠化、違章搭建、排污口的排污等內(nèi)容是否達到規(guī)定標準，長效保潔措施是否落實到位。
(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果向社會公布。對按標準完成工作任務(wù)的給予表彰和獎勵，對沒有完成任務(wù)的責任單位主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定嚴格問責。
公司薪酬實施方案篇二
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導(dǎo)機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
公司薪酬實施方案篇三
為全面貫徹落實《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國航道管理條例》、《中華人民共和國礦產(chǎn)資源法》等法律法規(guī)，切實有效加強我縣河道管理，確保河道防洪安全、供水安全，特制定本工作方案。
一、組織機構(gòu)
縣人民政府成立河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由縣委副書記、縣長艾方毅任組長，縣委、副縣長金晚球，縣委、縣委辦主任劉昆懷，副縣長彭茂華、何同國，縣政府黨組成員、公安局局長朱甲云任副組長，縣國土資源局、水務(wù)局、電力局、交通運輸局、運管局、公安局、魏家橋鎮(zhèn)、牛馬司鎮(zhèn)、佘田橋鎮(zhèn)、水東江鎮(zhèn)、靈官殿鎮(zhèn)等為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室、聯(lián)合執(zhí)法組、航運治理組、河道治理組、綜合開發(fā)組。
二、工作目標
(一)加強河道安全防范措施建設(shè)，強化河道管理，確保河道暢通。
(二)嚴格控制河道采沙范圍，嚴厲打擊非法采沙，嚴禁亂采濫挖。
(三)按照“合理布局、控制數(shù)量”的要求，科學(xué)界定采沙范圍，依法從嚴審批發(fā)放采沙許可證。
(四)加強河道采沙監(jiān)管，整頓采沙秩序，分河段籌備成立沙石公司，報上級有關(guān)部門審批。
(五)在緊鄰居民生活區(qū)的河道以及采沙留下沙坑的河段設(shè)立醒目安全警示標志和安全防護裝置。
(六)加強汛期安全管理，杜絕汛期發(fā)生采沙作業(yè)安全生產(chǎn)事故。
(七)淘汰不符合安全要求的客渡、貨運船只，并配齊設(shè)備設(shè)施。
三、工作步驟
本次河道綜合整治工作時間為：20xx年12月2日至20xx年3月30日。分三個階段進行。
(一)宣傳發(fā)動、調(diào)查摸底階段(20xx年12月2日—20xx年12月12日)
1.充分利用各種媒介進行廣泛宣傳。通過組織召開全縣河道綜合整治工作動員大會和在縣內(nèi)各新聞媒體發(fā)布相關(guān)資訊，倡導(dǎo)全社會關(guān)注、參與河道綜合整治，營造良好輿論氛圍。
2.沿河的魏家橋、牛馬司、佘田橋、水東江、靈官殿五個鎮(zhèn)要在縣河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，集中安排力量，在20xx年12月12日前將本轄區(qū)河道相關(guān)情況進行調(diào)查摸底，分類登記造冊。
(二)重點整治階段(20xx年12月13日—20xx年12月31日)
1.集中力量，聯(lián)合執(zhí)法，重拳出擊，依法取締魏家橋鎮(zhèn)張家渡口旁的非法采沙場。
2.淘汰不符合要求的客渡、貨運船只。
(三)總結(jié)驗收階段(20xx年1月1日—20xx年3月30日)
1.對河道治理綜合整治工作進行總結(jié)，對成果予以驗收。
2.成立沙石公司，規(guī)范沙石資源開采秩序。
四、職責分工
(一)辦公室
縣政府辦主任羅小陽任辦公室主任，縣政府辦副主任尹新華、王滇初、趙德安和魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任辦公室副主任。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.負責河道管理綜合整治工作的綜合協(xié)調(diào)。
2.負責做好宣傳發(fā)動工作。
3負責本次整治工作的資料收集整理。
4.搞好上下級銜接聯(lián)絡(luò)工作。
5.負責本次整治工作的后勤保障工作。
6.督促指導(dǎo)各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展河道管理綜合治理工作。
(二)聯(lián)合執(zhí)法組
縣政府辦副主任趙德安任組長，縣政府辦副主任尹新華、縣水務(wù)局局長尹貴陶、國土資源局局長李衛(wèi)初、交通運輸局局長劉軍、運管局局長戴志臻、電力局局長彭勁松、公安局副局長楊智成、魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.擬定行動具體方案，交領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
2.在下發(fā)相關(guān)通告后做好業(yè)主思想工作，要求其自行拆除相關(guān)設(shè)備設(shè)施。
3.組織現(xiàn)場執(zhí)法，確保整治到位。
4.嚴厲打擊阻擾執(zhí)法等惡劣行為。
(三)航運治理組
縣交通運輸局局長劉軍任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.加強航道安全防范措施建設(shè)，強化航道管理，及時清除航道障礙，確保航道暢通。
2.積極向上爭取項目資金，負責客渡船只和碼頭的修繕和改造。
3.搞好水上交通和作業(yè)船只的檢測，淘汰不符合安全條件的所有船只，配齊設(shè)備設(shè)施。
4.在緊鄰居民生活區(qū)的河道以及采沙留下的沙坑圍內(nèi)設(shè)立明顯的安全警示標志，設(shè)立安全防護裝置。
5.負責航道治理工程的技術(shù)指導(dǎo)和監(jiān)督。
6.落實安監(jiān)人員，明確安全責任，制定安全章程，辦理相關(guān)安全監(jiān)督手續(xù)。
7.界定航道航線。
(四)河道治理組
縣水務(wù)局局長尹貴陶任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.按照開發(fā)和治理相結(jié)合的原則，指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好河道管理綜合利用規(guī)劃;
2.加強汛期安全管理，洪水期禁止河道一切生產(chǎn)作業(yè)。
3.劃定好禁采區(qū)，規(guī)定禁采期。
4.積極向上爭取項目資金，組織河道治理的護坡護岸、堤防維護等工程措施的實施。
5.起草有關(guān)文件。
6.加強對河道采沙及沙石公司的監(jiān)管，按照“邊開采，邊治理”的原則，督促其及時處理尾沙堆。
7.負責河道治理工程的技術(shù)指導(dǎo)和監(jiān)督。
(五)綜合開發(fā)組
縣國土資源局局長李衛(wèi)初任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.指導(dǎo)沿河各鄉(xiāng)鎮(zhèn)搞好河道沙石資源儲量的調(diào)查，編制沙石資源合理開采布局和規(guī)劃。
2.根據(jù)沙石資源儲量調(diào)查結(jié)果，合理劃分采沙區(qū)域，科學(xué)評估區(qū)域價格，規(guī)定開采期限。
3.報請省、市有關(guān)部門批準，制定資源有償有序出讓辦法。
4.協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織沙石開采權(quán)公開競拍，實現(xiàn)資源有償出讓。
5.制定資源有償出讓收益分配方案，制定稅費征收辦法。
6.督促指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)組建沙石公司，核定采沙船只、河沙碼頭，規(guī)范沙石的生產(chǎn)和銷售，維護沙石市場秩序。
7.按照相關(guān)法律法規(guī)，實行集體會審后，同意辦理相關(guān)手續(xù)。
五、工作要求
(一)提高認識，確保整治到位。各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關(guān)部門要高度重視河道管理綜合整治工作，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，強化工作措施，落實工作責任，不得推諉，不得徇私枉法。
(二)服從安排，確保人員到位。所有抽調(diào)人員必須按時到崗到位，服從領(lǐng)導(dǎo)小組的調(diào)配和指揮。
(三)加強協(xié)調(diào)，確保全面推進。各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)和相關(guān)部門要加強溝通協(xié)調(diào)，注重信息反饋，形成工作合力。公安部門要嚴格執(zhí)法，對阻擾執(zhí)法行為要堅決予以打擊，為河道綜合整治工作保駕護航。
公司薪酬實施方案篇四
（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責描述：
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
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公司薪酬實施方案篇五
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c
硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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公司薪酬實施方案篇六
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導(dǎo)向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。
（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務(wù)人員進行長期激勵，對關(guān)鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務(wù)補助應(yīng)作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務(wù)補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項基金導(dǎo)致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進一步提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負責指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務(wù)分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復(fù)實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導(dǎo)，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
公司薪酬實施方案篇七
第一條適用圍
本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)xxx有限公司實際進行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)；
（二）社會保險計算基數(shù)；
（三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)
（二）年底獎金的計算基數(shù)
（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)
（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司薪酬實施方案篇八
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章薪酬辦法第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
公司薪酬實施方案篇九
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學(xué)習：
公司薪酬實施方案篇十
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2?競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3?激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4?經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5?合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2?薪酬委員會職責：
3.2.1?審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2?審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1?集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：集團總經(jīng)理;二層級(b)：高管級;三層級(c)：經(jīng)理級;四層級(d)：副理級;五層級(e)：主管級;六層級(f)：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2??a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、??a8)，d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1?基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2?崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3?績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4?加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5?各類補貼：
6.5.1?特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6?個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7?業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8?獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1?試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2?試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3?試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1?整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2?個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的.調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3?各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1?薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅;
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3?工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
10.4??各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。?有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
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公司薪酬實施方案篇十一
一、 總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術(shù)系列的項目津貼除外)。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的`職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。
3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列 適用范圍
行政工資 1、 總經(jīng)理辦公會成員
2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、 總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應(yīng)部所有職員
2、 駐外機構(gòu)所有職員(含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補雜項目-扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標準×固定工資系數(shù)之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資系數(shù)之和
4.2工資標準的確定:
根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務(wù),確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應(yīng)的工資標準。參見《職員職務(wù)-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設(shè)定：
設(shè)工資標準為1，;固定工資標準系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮動工資標準系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系數(shù)的標準設(shè)定說明如下表4-1：
表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定
工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)
合計 基本工資(a1) 技能工資
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公司薪酬實施方案篇十二
1、基本工資
實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算
業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。
3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務(wù)完成情況下提成比例
任務(wù)完成情況
每元提成比例（元）
基本任務(wù)量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務(wù)量時：
每月沒有完成基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為
每月達到基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務(wù)量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。
1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。
1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。
1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應(yīng)扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。
―
end
―
公司薪酬實施方案篇十三
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的`最小值。
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。
公司薪酬實施方案篇一
為進一步做好茨營鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治工作，切實改善全鄉(xiāng)河道水環(huán)境質(zhì)量，根據(jù)《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國水污染防治法》、《中華人民共和國河道管理條例》及《曲靖市南盤江管理辦法》等有關(guān)法規(guī)，決定對茨營鄉(xiāng)境內(nèi)龍?zhí)逗?、格浪河、水城河進行綜合整治，實行段長、點長負責制管理?，F(xiàn)結(jié)合茨營實際，提出如下工作方案。
一、充分認識加強境內(nèi)河道綜合整治的重要性
茨營鄉(xiāng)境內(nèi)的龍?zhí)逗?、格浪河、水城河既承擔群眾生產(chǎn)生活用水保障，也承擔著防汛、蓄水、排澇及改善生態(tài)環(huán)境等多種功能。近年來，鄉(xiāng)黨委、政府高度重視全鄉(xiāng)河道綜合治理工作，積極開展了河道工程治理和農(nóng)村生活垃圾處理工作，河道綜合整治有了一定的改善。但隨著經(jīng)濟社會的快速發(fā)展，特別是重建輕管問題不同程度存在，致使水資源利用率低，河道淤積嚴重，污染加劇，功能萎縮，效益衰退，抵御洪旱災(zāi)害的能力降低，潛在威脅茨營鄉(xiāng)的可持續(xù)發(fā)展。對此，各村委會、站(所)必須充分認清河道綜合整治面臨的嚴峻形勢，要從促進全鄉(xiāng)一體化發(fā)展、構(gòu)建和諧社會、改善生態(tài)環(huán)境、維護社會穩(wěn)定、全面建設(shè)小康社會的高度，堅持建管并重，采取切實有效措施，建立健全長效管理機制，充分發(fā)揮河道水利工程綜合效益。
二、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，按照以人為本、全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展的總體要求，通過抓責任到人、措施到位，切實改善全鄉(xiāng)河道水環(huán)境質(zhì)量，加快推進河道環(huán)境綜合整治力度，展示茨營“山青、水秀、菜綠、情濃、人杰地靈”宜人居住的生活環(huán)境，為全鄉(xiāng)經(jīng)濟社會跨越發(fā)展創(chuàng)造良好的生態(tài)環(huán)境。
三、目標任務(wù)
堅持政府主導(dǎo)、群眾參與、依法保護、屬地管理原則，以截污治污為重點，注重生態(tài)，強化管理，建立河道長效管護機制。
(一)20xx年7月前全鄉(xiāng)河道長效管理制度落實率達到100%;
(三)全鄉(xiāng)河道長效管理考核合格率達到100%，優(yōu)秀率達到95%以上。
四、實施步驟
(一)宣傳發(fā)動階段(20xx年5月)。制定下發(fā)《茨營鄉(xiāng)河道綜合整治工作實施方案》，召開河道綜合整治專題工作會，按屬地管理原則，安排部署全鄉(xiāng)河道綜合整治工作。全面宣傳實施“段長、點長制”管理的重要意義，進一步明確段長、點長的工作職責，部署年度河道綜合整治工作的重點內(nèi)容和要求。
(二)實施綜合整治階段(20xx年6月-20xx年10月)。同步啟動鄉(xiāng)、村二級“段長、點長制”管理，各級點長履行所負責河道水污染防治的管理職責，進入常態(tài)化管理階段。年內(nèi)實現(xiàn)河道堤壩無耕翻種植、無亂堆亂放、無違法取土，河床無垃圾、無漂浮物、無死畜禽等。
(三)整改完善階段(20xx年11月-20xx年12月)。創(chuàng)造性地開展“段長、點長制”管理的各項工作，積極探索和總結(jié)行之有效的工作策略，不斷豐富和完善“段長、點長制”管理的內(nèi)容和方法，不斷完善“段長、點長制”管理的體制機制，積極擴大水污染防治的工作成效，做到全鄉(xiāng)河道長效管理考核合格率達到100%，優(yōu)秀率達到95%以上。
五、工作要求
(一)加強組織領(lǐng)導(dǎo)，落實工作責任。為進一步加強和完善河道綜合整治工作，成立茨營鄉(xiāng)河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長:楊自正鄉(xiāng)人民政府鄉(xiāng)長
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在鄉(xiāng)水務(wù)所，由丁木利同志兼任辦公室主任，負責處理全鄉(xiāng)河道綜合整治工作日常事宜。
(二)狠抓落實，明確責任主體。河道衛(wèi)生保潔及管護實行屬地村委會負責制。全鄉(xiāng)境內(nèi)的的河道綜合整治工作由鄉(xiāng)人民政府負責。鄉(xiāng)人民政府把河道綜合整治工作列入重要議事日程，切實加強組織領(lǐng)導(dǎo)，建立健全河道綜合整治工作目標責任制，強化鄉(xiāng)、村、組三級管理，逐級簽訂目標責任書，層層落實任務(wù)和具體責任人，形成一級抓一級，層層抓落實的工作格局。鄉(xiāng)級各職能部門對河道綜合整治工作負有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督職責，負責指導(dǎo)、協(xié)調(diào)各項工作措施的實施，督促檢查各責任單位工作任務(wù)落實情況，參與鄉(xiāng)人民政府對各責任單位進行考核。
(三)明確河道綜合整治工作責任內(nèi)容。根據(jù)《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國水污染防治法》、《中華人民共和國河道管理條例》、《曲靖市南盤江管理辦法》等有關(guān)法規(guī)，河道綜合整治工作的主要責任內(nèi)容:一是河道的疏浚整治;二是河道、河坡、河岸的衛(wèi)生保潔;三是清理河道的違章搭建;四是河道的生態(tài)綠化;五是河道的非法排污口封堵。
(四)建立河道綜合整治工作責任體系。按照“以塊為主、屬地負責”的管理責任體系，鄉(xiāng)人民政府主要領(lǐng)導(dǎo)擔任轄區(qū)內(nèi)河道的段長，分管領(lǐng)導(dǎo)擔任副段長，涉及村委會主任擔任點長，實行分級掛鉤管理。河道嚴格落實“誰分管、誰負責”的管理工作責任制，明確鄉(xiāng)以及各村委會作為“段長、點長制”管理責任單位的責任，履行各自相關(guān)的河道綜合整治工作職責，加強相互間的溝通、支持和配合，積極主動協(xié)調(diào)河道綜合整治工作相關(guān)職能部門，形成工作合力。
(五)全面落實段長、點長責任。全鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治工作實行段長、點長負責制。
段長:負責全鄉(xiāng)境內(nèi)河道綜合整治的具體工作的組織和實施，落實保潔經(jīng)費和考核問題，檢查督促點長開展河道綜合整治工作，所做工作向河長負責。
點長:負責所在村范圍內(nèi)的河道綜合整治工作，按照河道保潔達到“河道內(nèi)無阻水障礙物、河面基本無漂浮物、河岸無垃圾”標準，落實河道保潔員，開展河道垃圾處理、對非法排污及破壞河道的行為及時制止、報告等工作，所做工作向段長負責。
(六)落實人員和經(jīng)費，加強管理維護。鄉(xiāng)人民政府根據(jù)工程分布和特點，針對不同的工程項目，著眼杜絕污染、提升水質(zhì)，延長工程使用年限，采取不同的運營管理模式，積極探索長效管理機制，確保防汛、蓄水、排澇及改善生態(tài)環(huán)境等多種功能有效發(fā)揮。按照責任地段，采取專人管理與群眾管理相結(jié)合的方式，明確河道綜合整治工作人員，確立崗位職責，簽訂目標責任，實現(xiàn)綜合整治工作無盲區(qū)。落實日常綜合整治制度，各類綜合整治人員必須上崗到位，切實履行綜合整治職責，堅持開展河道的巡邏檢查，做好工程維護和水面保潔工作。
(七)明確各部門的責任?！岸伍L、點長制”管理的推進，必須依靠全鄉(xiāng)各相關(guān)部門及村委會的通力協(xié)作。各村委會、站(所)要從大局出發(fā)，充分發(fā)揮職能作用和專業(yè)優(yōu)勢，加強協(xié)同配合，做到治理措施上部門聯(lián)動，執(zhí)法監(jiān)督上齊抓共管，工作信息上及時溝通，形成強大的河道綜合整治合力。
鄉(xiāng)黨政辦:正確把握全鄉(xiāng)“段長、點長制”管理工作宣傳導(dǎo)向，及時正確傳遞“段長、點長制”管理的相關(guān)信息，組織、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)新聞媒體做好“段長、點長制”管理的新聞報道工作。
鄉(xiāng)財政所:負責多渠道籌措資金，為綜合整治重點項目的推進實施提供必要的資金保障;負責財政資金使用的監(jiān)管。
鄉(xiāng)水務(wù)所:承擔檢查考核小組的牽頭和日常工作，負責對各村委會實行“段長、點長制”管理工作和鄉(xiāng)直有關(guān)站(所)的職責履行情況進行監(jiān)督檢查、考核。負責做好“段長、點長制”管理的相關(guān)工作。按照有關(guān)法律法規(guī)依法打擊違反河道管理辦法的行為。
鄉(xiāng)村建所:負責加強轄區(qū)內(nèi)河道環(huán)境管理及相應(yīng)的綜合治理工作，做好集鎮(zhèn)、農(nóng)村生活垃圾收集、無害化處理以及村莊環(huán)境整治等工作。根據(jù)河道保護的要求，及時做好相關(guān)規(guī)劃服務(wù)工作。
鄉(xiāng)國土所:負責做好河道規(guī)劃紅線范圍內(nèi)的土地權(quán)屬調(diào)查，協(xié)調(diào)辦理綜合整治項目用地，協(xié)同有關(guān)部門做好沿河道無證堆場及收舊收廢點取締工作。
鄉(xiāng)公路站:負責河道橋梁的監(jiān)督和管理。
茨營派出所:配合做好沿河道無證堆場及違章建筑的取締工作。
各村委會在鄉(xiāng)人民政府及直相關(guān)站所的指導(dǎo)下，全面負責所管轄區(qū)范圍內(nèi)河道的綜合整治任務(wù)的組織實施、協(xié)調(diào)配合、督促檢查，并負責所轄村河道“段長、點長制”管理的日常工作。
五、強化考核，嚴格獎懲
(一)考核工作機制。鄉(xiāng)人民政府成立河道綜合整治工作考核小組，將開展河道綜合整治工作列入各村委會年度考核的主要內(nèi)容?？己私M組長由鄉(xiāng)人民政府分管領(lǐng)導(dǎo)擔任，財政所、水務(wù)所、村建所、國土所、公路站、派出所等站(所)領(lǐng)導(dǎo)為成員，在鄉(xiāng)考核組的統(tǒng)一組織下，以消減水體污染物負荷為重點，提升水質(zhì)、改善水環(huán)境為總體目標，采取審核資料，對全鄉(xiāng)內(nèi)河道綜合整治工作進行考核。考核采取明查和暗查相結(jié)合的辦法進行，原則上明查每月組織一次，定期或不定期開展暗查。各河道的考核排名情況每季度公布一次。
(二)考核內(nèi)容及標準。以優(yōu)化管理機制，提升管理成效，實現(xiàn)長效管理為出發(fā)點和落腳點，圍繞“水體凈化、河面潔化、河岸綠化”的要求，按照《茨營鄉(xiāng)河道“段長、點長制”管理考核標準》重點考核以下幾個方面的內(nèi)容:
1.組織領(lǐng)導(dǎo)。建立領(lǐng)導(dǎo)班子和工作班子，有明確的工作計劃、施工計劃和長效管理措施;建立并落實以塊為主、屬地負責的工作責任制，建立相應(yīng)的工作臺賬。
2.宣傳發(fā)動。主要考核各河道責任單位實施河道疏浚整治和長效管理宣傳發(fā)動工作開展情況，動員基層部門、沿河各企事業(yè)單位、家庭等參與河道管理的程度。
3.落實投入。主要考核各河道責任單位是否建立了有效的河道衛(wèi)生保潔工作制度，人員是否落實，經(jīng)費是否保障。
4.社會效益。主要考核實施“段長、點長制”管理過程中的社會反響情況、人民群眾的滿意率等。
5.管理成效。主要考核“段長、點長制”管理責任河道的疏浚整治、衛(wèi)生保潔、生態(tài)綠化、違章搭建、排污口的排污等內(nèi)容是否達到規(guī)定標準，長效保潔措施是否落實到位。
(三)考核結(jié)果運用?？己私Y(jié)果向社會公布。對按標準完成工作任務(wù)的給予表彰和獎勵，對沒有完成任務(wù)的責任單位主要領(lǐng)導(dǎo)和分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)人員，按照有關(guān)規(guī)定嚴格問責。
公司薪酬實施方案篇二
公司為了培養(yǎng)一批具有專業(yè)管理技能、富于開拓創(chuàng)新精神的專業(yè)地產(chǎn)團隊，構(gòu)建專業(yè)化的管理團隊；同時，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員積極進取的精神，促進管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益，滿足目前的地產(chǎn)行業(yè)人力需求、招聘需求等，更好的實施招聘計劃，依據(jù)集團的薪酬指導(dǎo)思想，結(jié)合同行業(yè)薪酬體系調(diào)查分析研究后，特制定本實施方案。
一、指導(dǎo)思想。
以集團公司薪酬體系的指導(dǎo)意見為指針，堅持以經(jīng)濟效益為主導(dǎo)，建立以績效考核為主的崗位績效工資制度，通過薪酬激勵，吸引和留住優(yōu)秀人才，為公司的發(fā)展提供充足的人力資源保障。
二、基本原則。
1、堅持“經(jīng)濟效益優(yōu)先，兼顧公平”，形成有序競爭的激勵機制原則；
2、堅持薪隨崗變、配套改革、穩(wěn)妥推進的原則；
3、有利于人才資源優(yōu)化配置，逐步與目前地產(chǎn)行業(yè)人力資源市場接軌的原則。
4、向?qū)I(yè)技術(shù)人員、關(guān)鍵崗位人員，高貢獻人員崗位傾斜的原則；
5、堅持靠競爭上崗位，憑業(yè)績拿薪酬的原則；
6、員工工資與公司目標、經(jīng)濟、效益、個人業(yè)績掛鉤的原則。
三、工作目標。
1、建立科學(xué)合理的崗位績效結(jié)構(gòu)工資體系。
3、實施崗位績效獎勵工資，構(gòu)建安全和效益的壓力與責任傳導(dǎo)機制，達到安全風險全員共擔、經(jīng)濟效益全員共享的目的。
四、薪酬分配制度改革的主要內(nèi)容及工作安排。
3、建立崗位績效工資體系設(shè)置四個工資單元，即基本工資、福利、績效獎金；輔助工資。
a.基本工資為員工達到規(guī)定出勤的工資，既崗位工資；b.福利：保險、公積金、國家規(guī)定的其它政策福利等；c.績效獎金：與公司經(jīng)濟指標完成情況和個人業(yè)績掛鉤的工資d.輔助工資指各類津貼：交通補貼、話費補貼、午餐補貼。
4、崗位績效工資套改a、崗位與工種的劃崗歸級。
b、同一崗級內(nèi)工資檔次劃分與套改，同一崗級內(nèi)設(shè)。
1、2、3、4、5檔，共5個檔次。
（五）退出機制、留用機制、績效考核與管理。
以崗位說明書為基礎(chǔ)，細化考核指標，量化考核內(nèi)容，完善考核體系，通過嚴格科學(xué)的績效考核，達到員工優(yōu)勝劣汰，員工收入能增能減。
1、考核指標。
績效考核指標設(shè)公共指標和崗位指標。a.公共指標：公司主要經(jīng)濟指標及任務(wù)批標；
b.崗位指標：個人業(yè)績指標，主要有工作數(shù)量與質(zhì)量，個人行為與效果，出勤與勞動紀律，責任心與團結(jié)協(xié)作能力等。
2.績效考核方法。
a.績效考核周期：月度;b.績效考核實行逐級考核;。
c.績效考核實行百分制?？冃Э己说梅譃楣仓笜撕蛵徫恢笜丝己说梅种?。
3.績效考核結(jié)果的作用。
a.退出機制：完不成指標要求，績效成績不合格，實施退出機制：解聘、調(diào)崗；
b.兌現(xiàn)績效工資:按月度兌現(xiàn)；
c.全年累計考核結(jié)果用于崗位績效工資檔次的晉升與評優(yōu)依據(jù)。
五、其他。
公司高管層及集團公司委派財務(wù)負責人的薪酬管理按集團公司相關(guān)文件執(zhí)行。
公司薪酬實施方案篇三
為全面貫徹落實《中華人民共和國水法》、《中華人民共和國防洪法》、《中華人民共和國航道管理條例》、《中華人民共和國礦產(chǎn)資源法》等法律法規(guī)，切實有效加強我縣河道管理，確保河道防洪安全、供水安全，特制定本工作方案。
一、組織機構(gòu)
縣人民政府成立河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組。由縣委副書記、縣長艾方毅任組長，縣委、副縣長金晚球，縣委、縣委辦主任劉昆懷，副縣長彭茂華、何同國，縣政府黨組成員、公安局局長朱甲云任副組長，縣國土資源局、水務(wù)局、電力局、交通運輸局、運管局、公安局、魏家橋鎮(zhèn)、牛馬司鎮(zhèn)、佘田橋鎮(zhèn)、水東江鎮(zhèn)、靈官殿鎮(zhèn)等為成員單位。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室、聯(lián)合執(zhí)法組、航運治理組、河道治理組、綜合開發(fā)組。
二、工作目標
(一)加強河道安全防范措施建設(shè)，強化河道管理，確保河道暢通。
(二)嚴格控制河道采沙范圍，嚴厲打擊非法采沙，嚴禁亂采濫挖。
(三)按照“合理布局、控制數(shù)量”的要求，科學(xué)界定采沙范圍，依法從嚴審批發(fā)放采沙許可證。
(四)加強河道采沙監(jiān)管，整頓采沙秩序，分河段籌備成立沙石公司，報上級有關(guān)部門審批。
(五)在緊鄰居民生活區(qū)的河道以及采沙留下沙坑的河段設(shè)立醒目安全警示標志和安全防護裝置。
(六)加強汛期安全管理，杜絕汛期發(fā)生采沙作業(yè)安全生產(chǎn)事故。
(七)淘汰不符合安全要求的客渡、貨運船只，并配齊設(shè)備設(shè)施。
三、工作步驟
本次河道綜合整治工作時間為：20xx年12月2日至20xx年3月30日。分三個階段進行。
(一)宣傳發(fā)動、調(diào)查摸底階段(20xx年12月2日—20xx年12月12日)
1.充分利用各種媒介進行廣泛宣傳。通過組織召開全縣河道綜合整治工作動員大會和在縣內(nèi)各新聞媒體發(fā)布相關(guān)資訊，倡導(dǎo)全社會關(guān)注、參與河道綜合整治，營造良好輿論氛圍。
2.沿河的魏家橋、牛馬司、佘田橋、水東江、靈官殿五個鎮(zhèn)要在縣河道綜合整治工作領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，集中安排力量，在20xx年12月12日前將本轄區(qū)河道相關(guān)情況進行調(diào)查摸底，分類登記造冊。
(二)重點整治階段(20xx年12月13日—20xx年12月31日)
1.集中力量，聯(lián)合執(zhí)法，重拳出擊，依法取締魏家橋鎮(zhèn)張家渡口旁的非法采沙場。
2.淘汰不符合要求的客渡、貨運船只。
(三)總結(jié)驗收階段(20xx年1月1日—20xx年3月30日)
1.對河道治理綜合整治工作進行總結(jié)，對成果予以驗收。
2.成立沙石公司，規(guī)范沙石資源開采秩序。
四、職責分工
(一)辦公室
縣政府辦主任羅小陽任辦公室主任，縣政府辦副主任尹新華、王滇初、趙德安和魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任辦公室副主任。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.負責河道管理綜合整治工作的綜合協(xié)調(diào)。
2.負責做好宣傳發(fā)動工作。
3負責本次整治工作的資料收集整理。
4.搞好上下級銜接聯(lián)絡(luò)工作。
5.負責本次整治工作的后勤保障工作。
6.督促指導(dǎo)各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)開展河道管理綜合治理工作。
(二)聯(lián)合執(zhí)法組
縣政府辦副主任趙德安任組長，縣政府辦副主任尹新華、縣水務(wù)局局長尹貴陶、國土資源局局長李衛(wèi)初、交通運輸局局長劉軍、運管局局長戴志臻、電力局局長彭勁松、公安局副局長楊智成、魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.擬定行動具體方案，交領(lǐng)導(dǎo)小組審定。
2.在下發(fā)相關(guān)通告后做好業(yè)主思想工作，要求其自行拆除相關(guān)設(shè)備設(shè)施。
3.組織現(xiàn)場執(zhí)法，確保整治到位。
4.嚴厲打擊阻擾執(zhí)法等惡劣行為。
(三)航運治理組
縣交通運輸局局長劉軍任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.加強航道安全防范措施建設(shè)，強化航道管理，及時清除航道障礙，確保航道暢通。
2.積極向上爭取項目資金，負責客渡船只和碼頭的修繕和改造。
3.搞好水上交通和作業(yè)船只的檢測，淘汰不符合安全條件的所有船只，配齊設(shè)備設(shè)施。
4.在緊鄰居民生活區(qū)的河道以及采沙留下的沙坑圍內(nèi)設(shè)立明顯的安全警示標志，設(shè)立安全防護裝置。
5.負責航道治理工程的技術(shù)指導(dǎo)和監(jiān)督。
6.落實安監(jiān)人員，明確安全責任，制定安全章程，辦理相關(guān)安全監(jiān)督手續(xù)。
7.界定航道航線。
(四)河道治理組
縣水務(wù)局局長尹貴陶任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.按照開發(fā)和治理相結(jié)合的原則，指導(dǎo)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)做好河道管理綜合利用規(guī)劃;
2.加強汛期安全管理，洪水期禁止河道一切生產(chǎn)作業(yè)。
3.劃定好禁采區(qū)，規(guī)定禁采期。
4.積極向上爭取項目資金，組織河道治理的護坡護岸、堤防維護等工程措施的實施。
5.起草有關(guān)文件。
6.加強對河道采沙及沙石公司的監(jiān)管，按照“邊開采，邊治理”的原則，督促其及時處理尾沙堆。
7.負責河道治理工程的技術(shù)指導(dǎo)和監(jiān)督。
(五)綜合開發(fā)組
縣國土資源局局長李衛(wèi)初任組長，魏家橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長葉安平、牛馬司鎮(zhèn)鎮(zhèn)長莫志福、水東江鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王衛(wèi)兵、靈官殿鎮(zhèn)鎮(zhèn)長彭友文、佘田橋鎮(zhèn)鎮(zhèn)長王煒任副組長。成員從相關(guān)單位抽調(diào)。
工作職責：
1.指導(dǎo)沿河各鄉(xiāng)鎮(zhèn)搞好河道沙石資源儲量的調(diào)查，編制沙石資源合理開采布局和規(guī)劃。
2.根據(jù)沙石資源儲量調(diào)查結(jié)果，合理劃分采沙區(qū)域，科學(xué)評估區(qū)域價格，規(guī)定開采期限。
3.報請省、市有關(guān)部門批準，制定資源有償有序出讓辦法。
4.協(xié)助鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織沙石開采權(quán)公開競拍，實現(xiàn)資源有償出讓。
5.制定資源有償出讓收益分配方案，制定稅費征收辦法。
6.督促指導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)組建沙石公司，核定采沙船只、河沙碼頭，規(guī)范沙石的生產(chǎn)和銷售，維護沙石市場秩序。
7.按照相關(guān)法律法規(guī)，實行集體會審后，同意辦理相關(guān)手續(xù)。
五、工作要求
(一)提高認識，確保整治到位。各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)及相關(guān)部門要高度重視河道管理綜合整治工作，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，強化工作措施，落實工作責任，不得推諉，不得徇私枉法。
(二)服從安排，確保人員到位。所有抽調(diào)人員必須按時到崗到位，服從領(lǐng)導(dǎo)小組的調(diào)配和指揮。
(三)加強協(xié)調(diào)，確保全面推進。各沿河鄉(xiāng)鎮(zhèn)和相關(guān)部門要加強溝通協(xié)調(diào)，注重信息反饋，形成工作合力。公安部門要嚴格執(zhí)法，對阻擾執(zhí)法行為要堅決予以打擊，為河道綜合整治工作保駕護航。
公司薪酬實施方案篇四
（一）業(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；
（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；
（三）業(yè)務(wù)提成辦法：
1、辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；
2、百分比提成的原則：
（01）辦公人員提成辦法：
c、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；
（02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；
（03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：
a、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每個月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；
b、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；
（04）提成與每個月基本工資同時匯總、發(fā)放。
03，每個月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；
（一）部門分工：
1、業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；
（二）崗位職責描述：
2、季度績效考核由辦公室負責完成；
3、副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。
4、連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退；
5、連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；
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公司薪酬實施方案篇五
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標考核b+軟性目標考核c
硬性目標考核b=(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)
100%×本月實際銷售額×15%
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)
3、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
4、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
5、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
6、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
7、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準確。
8、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
9、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1，000，000元×5%=50，000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算；不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
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公司薪酬實施方案篇六
為進一步推動我區(qū)區(qū)級公立醫(yī)院薪酬制度改革，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，推動公立醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展，根據(jù)《中共中央辦公廳關(guān)于加強公立醫(yī)院黨的建設(shè)工作的意見》（中辦發(fā)〔x〕35號）、《人力資源社會保障部、財政部、國家衛(wèi)生計生委、國家中醫(yī)藥管理局關(guān)于開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作的指導(dǎo)意見》（人社部發(fā)〔x〕10號）、《x市人民政府辦公室關(guān)于印發(fā)的通知》（x政辦發(fā)〔x〕37號）精神，結(jié)合我區(qū)實際，制定本方案。
一、指導(dǎo)思想。
貫徹落實黨的x大和全國衛(wèi)生與健康會議精神，按照深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革和收入分配制度改革的總體部署，與醫(yī)療、醫(yī)保、醫(yī)藥聯(lián)動改革相銜接，建立適應(yīng)我區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點的公立醫(yī)院薪酬制度，完善正常調(diào)整機制，健全激勵約束機制，以增加知識價值為導(dǎo)向進行分配，著力體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值，規(guī)范收入分配秩序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院收入分配的科學(xué)化和規(guī)范化，增強公立醫(yī)院公益性，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，不斷提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平。
二、基本原則。
（一）堅持激勵與約束相結(jié)合。適應(yīng)公立醫(yī)院綜合改革要求，與公立醫(yī)院管理體制、運行機制、服務(wù)價格調(diào)整、醫(yī)保支付、人事管理、控制不合理醫(yī)療費用以及推進分級診療、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)等改革相銜接，健全與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻緊密聯(lián)系的分配激勵機制，加強宏觀調(diào)控和有效監(jiān)管，規(guī)范醫(yī)務(wù)人員收入分配秩序。
（二）堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合。適應(yīng)行業(yè)特點的要求，堅持中西醫(yī)并重，把知識、技術(shù)、勞務(wù)、管理等生產(chǎn)要素與公立醫(yī)院薪酬水平緊密聯(lián)系，完善公立醫(yī)院內(nèi)部分配制度和分配機制，合理體現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員技術(shù)勞務(wù)價值。
（三）堅持水平調(diào)整和結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合的原則。突出醫(yī)務(wù)人員主體地位，公立醫(yī)院薪酬水平在保持現(xiàn)有水平的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)一定幅度的增長。妥善處理醫(yī)務(wù)人員與醫(yī)院其他人員，以及不同專業(yè)人員之間的薪酬關(guān)系，妥善處理不同等級、不同類型公立醫(yī)院之間的薪酬關(guān)系。
（四）堅持動態(tài)調(diào)整與合理預(yù)期相結(jié)合。在確保醫(yī)療機構(gòu)良性運行、基本醫(yī)保支出可承受、群眾整體負擔不增加、提高醫(yī)療服務(wù)水平的基礎(chǔ)上，動態(tài)調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平。
三、實施范圍。
區(qū)人民醫(yī)院、區(qū)婦幼保健院、區(qū)中醫(yī)醫(yī)院。四、工作任務(wù)。
1、按照公立醫(yī)院公益性定位、工作特點和工作實際，以及不同公立醫(yī)院的功能定位和醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位職責要求，合理確定公立醫(yī)院薪酬結(jié)構(gòu)。在保證現(xiàn)行事業(yè)單位工資福利財政投入不變、確定公立醫(yī)院人員編制、理順在職財政供養(yǎng)人員人事關(guān)系的基礎(chǔ)上，進一步完善崗位績效工資制?；竟べY（崗位工資、薪級工資、護士提高10%及國家規(guī)定的崗位津貼、暫時保留的改革性補貼）按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按照干部管理權(quán)限審核審批。取消原來公立醫(yī)院人員扣發(fā)基本工資30%的工資結(jié)構(gòu)?？郯l(fā)公立醫(yī)院人員工作津貼和生活補貼作為績效工資，工作津貼為基礎(chǔ)性績效工資，生活補貼為獎勵性績效工資，績效工資由區(qū)財政按月?lián)芨兜絽^(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)衛(wèi)計局按月考核撥付。
2、注重對醫(yī)務(wù)人員進行長期激勵，對關(guān)鍵、緊缺、高風險、高強度崗位和高層次人才等可實行年薪制、協(xié)議工資制等多種形式。公立醫(yī)院根據(jù)崗位需求，向區(qū)衛(wèi)計局提出相關(guān)崗位人才引進計劃，由區(qū)衛(wèi)計局綜合考慮全區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)實際情況，本著缺什么引什么、引領(lǐng)帶動和培養(yǎng)隊伍的原則，會同公立醫(yī)院通過考核或考試方式，采取返聘退休老專家、聘用區(qū)域外醫(yī)療機構(gòu)高層次人才定期或長期工作等靈活方式引進，合理確定年薪或協(xié)議工資，由公立醫(yī)院與聘用人員簽訂聘用合同。確需解決編制、人事關(guān)系的，由區(qū)人社局按照有關(guān)規(guī)定引進。杜絕在職人員“吃雙餉”問題，公立醫(yī)院不得返聘區(qū)域內(nèi)離崗人員和二次聘用在職人員。區(qū)財政按照《中共x縣委、x縣人民政府關(guān)于印發(fā)的通知》（x發(fā)〔x〕52號）要求，每年預(yù)算150萬元用于引進優(yōu)秀人才，獎勵有特殊貢獻的專家、醫(yī)技人員，每年根據(jù)區(qū)財政狀況和公立醫(yī)院發(fā)展需求適當提高預(yù)算金額，不足部分由公立醫(yī)院自行承擔，結(jié)余部分用于公立醫(yī)院獎勵性績效工資。
（二）合理確定公立醫(yī)院薪酬水平。
1、區(qū)人社、財政部門根據(jù)我區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、公益目標完成情況等，按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，在現(xiàn)有水平基礎(chǔ)上合理確定和提高公立醫(yī)院薪酬水平。公立醫(yī)院根據(jù)各業(yè)務(wù)部門（科室）工作量、服務(wù)質(zhì)量、成本控制、績效考核結(jié)果等，按照“允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵”要求，合理確定人員績效工資增量，原則上用于人員績效工資的比例不得低于醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后的30%。公立醫(yī)院人員績效工資平均水平控制在區(qū)級事業(yè)單位績效工資平均水平的3倍以內(nèi)。
2、公立醫(yī)院工作人員節(jié)假日值班、加班、夜班、急救出診、搶救危重病人誤時等勞務(wù)補助應(yīng)作為獎勵性績效工資項目，列入業(yè)務(wù)開支，區(qū)財政不另外安排補助資金。公立醫(yī)院可根據(jù)有關(guān)規(guī)定和本單位收支情況決定補助標準，報區(qū)衛(wèi)計局核準后執(zhí)行。國家和省、市、區(qū)規(guī)定的獎勵性補貼、婦女補貼、獨生子女獎勵費等予以保留。
1、區(qū)醫(yī)管辦根據(jù)公立醫(yī)院考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素，合理確定醫(yī)院主要負責人的薪酬水平。全面推行院長年薪制，區(qū)級公立醫(yī)院黨組織書記、院長的薪酬標準為本院醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬的2.5倍，醫(yī)務(wù)人員上年度平均薪酬由區(qū)衛(wèi)計局會同區(qū)財政局核算，特殊管理人才經(jīng)報請區(qū)政府同意可適當提高比例。黨組織書記、院長年薪由基本年薪（包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資）和年度績效構(gòu)成?；灸晷桨丛掳l(fā)放，年度績效依據(jù)考核評價結(jié)果、個人履職情況、職工滿意度等因素綜合確定年度績效發(fā)放金額并在次年4月底前一次性兌付。院長在人大、政協(xié)及其他機構(gòu)兼職的，在國家規(guī)定的政策范圍內(nèi)，選擇一種工資形式，不能重復(fù)領(lǐng)取工資福利。
2、對公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員實行年薪制，其他班子成員為本院院長的70%，發(fā)放辦法參照院長年薪制執(zhí)行。
3、對公立醫(yī)院主要負責人和其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員聘用期滿、解聘和按照規(guī)定離崗、退居二線的，取消年薪制，按照其實際工作崗位薪酬標準執(zhí)行。
（四）落實公立醫(yī)院分配自主權(quán)。
1、各公立醫(yī)院在核定的薪酬總量內(nèi)進行自主分配。醫(yī)院制定績效分配辦法要充分發(fā)揚民主，經(jīng)職工代表大會討論或廣泛征求職工意見，充分體現(xiàn)醫(yī)、護、技、藥、管等不同崗位差異，兼顧不同學(xué)科之間的平衡，向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、關(guān)鍵崗位和高風險高強度崗位醫(yī)務(wù)人員傾斜。
2、醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與醫(yī)療服務(wù)水平、質(zhì)量、數(shù)量、成本控制、患者滿意度等考核結(jié)果掛鉤，嚴禁向科室和醫(yī)務(wù)人員下達創(chuàng)收指標，醫(yī)務(wù)人員個人薪酬不得與藥品、衛(wèi)生材料、檢查、化驗等業(yè)務(wù)收入掛鉤。
3、低年資醫(yī)務(wù)人員薪酬水平不得低于區(qū)級機關(guān)公務(wù)員工資平均水平。
4、不斷縮小編制內(nèi)外醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇差距，并按規(guī)定繳納各項社會保險，規(guī)范勞動用工程序，逐步實現(xiàn)公立醫(yī)院編制內(nèi)外人員同工同酬。公立醫(yī)院不得隨意聘用編外人員，加重自身運營負擔。確因工作需要，可按照有關(guān)規(guī)定通過公益性崗位、勞務(wù)派遣、公開招聘等方式予以引進。
（五）健全以公益性為導(dǎo)向的考核評價機制。
1、結(jié)合省衛(wèi)生計生委、省人力資源社會保障廳、省財政廳、省中醫(yī)藥管理局印發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)院績效考核工作的實施意見》（x衛(wèi)財發(fā)〔x〕138號）精神，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局制定科學(xué)的公立醫(yī)院考核評價體系，綜合考慮公立醫(yī)院職責履行、工作量、服務(wù)質(zhì)量、費用控制、運行績效、成本控制、醫(yī)保政策執(zhí)行情況等因素，定期組織考核，考核可以采取平時考核和年度考核相結(jié)合的方式進行，考核結(jié)果與醫(yī)院薪酬總量掛鉤。
2、區(qū)級公立醫(yī)院考核采用第三方考核，具體考核辦法由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局確定。一個年度結(jié)束后，在不超過區(qū)級事業(yè)單位工資水平3倍的前提下，對績效考核為優(yōu)秀的公立醫(yī)院，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高4%，予以獎勵；年度績效考核為良好的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上提高2%，予以獎勵；年度績效考核為合格的，不予提高；年度績效考核為不合格的，次年的財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降4%，下降部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。凡未按相關(guān)規(guī)定開展公立醫(yī)院績效考核評價工作的公立醫(yī)院，次年財政績效工資總量在原基礎(chǔ)上下降2%，下降部分由區(qū)財政收回。
因公立醫(yī)院重點工作推動不力，或者重點工作受到省市通報批評的，區(qū)衛(wèi)計局可在其當月財政績效工資總額中予以核減，也可以推遲財政績效工資撥付時間，但核減部分最多不超過當月獎勵性績效工資總額的10%，結(jié)余部分根據(jù)各公立醫(yī)院工作實績用于公立醫(yī)院人員獎勵性績效工資。
3、由區(qū)醫(yī)管辦制定公立醫(yī)院主要負責人績效考核評價辦法，并代表政府綜合考慮工作責任、醫(yī)院管理實際情況、醫(yī)院考核評價結(jié)果和任期目標任務(wù)完成情況等因素，定期組織考核，考核結(jié)果與公立醫(yī)院主要負責人薪酬掛鉤。公立醫(yī)院主要負責人年度績效考核為優(yōu)秀的，享受全額年薪；良好的享受年薪的90%；合格的享受年薪的80%；不合格的只享受基本年薪。公立醫(yī)院其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員績效考核參照主要負責人執(zhí)行。
1、對不同類型的醫(yī)院，按照“一院一策”的辦法，由醫(yī)院根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)模、收入水平、成本控制、績效考核結(jié)果等因素，在規(guī)定提高的薪酬水平總量內(nèi)，提出本院醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革實施方案及績效工資分配辦法，報區(qū)醫(yī)管辦，由區(qū)醫(yī)管辦會同區(qū)人社局、財政局批復(fù)。
2、建立薪酬水平動態(tài)調(diào)整機制。公立醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)務(wù)人員薪酬制度改革方案、醫(yī)院內(nèi)部績效工資分配方案、公立醫(yī)院考核評價方案、公立醫(yī)院院長及領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核評價方案原則上每年修訂一次，由各相關(guān)單位在試點工作運行過程中逐步完善。11月底前要制定x年薪酬制度改革各項配套工作方案，x年1月份起全面啟動薪酬制度改革。今后每年修訂工作要在當年6月底前完成。
3、區(qū)人社局、財政局要按照“允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平”的要求，結(jié)合實際適當調(diào)整公立醫(yī)院薪酬水平，逐步提高醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇。
（七）經(jīng)費來源。公立醫(yī)院在職職工薪酬制度改革試點所需經(jīng)費通過原渠道解決，公立醫(yī)院主要負責人及其他領(lǐng)導(dǎo)班子成員年薪列入?yún)^(qū)財政預(yù)算。允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后納入工資專戶；允許醫(yī)院將承擔的政府購買服務(wù)補貼收入納入工資專戶，主要用于績效工資，提高醫(yī)務(wù)人員薪酬水平。
（八）加強監(jiān)督管理。各公立醫(yī)院人員工資要以銀行代發(fā)的形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金發(fā)放。公立醫(yī)院要嚴格執(zhí)行國家工資政策，嚴肅分配紀律，不允許以任何名目、任何形式違規(guī)發(fā)放獎金、補貼等超出績效工資之外的貨幣或?qū)嵨铩Ｐl(wèi)計、人社、財政、審計、監(jiān)察等部門要加強對公立醫(yī)院薪酬分配的監(jiān)督管理。區(qū)衛(wèi)計局要于次年第一季度將上年公立醫(yī)院收入分配情況和負責人薪酬水平報區(qū)人社局、財政局備案。凡因不按規(guī)定在醫(yī)療服務(wù)收入中扣除成本和提取各項基金導(dǎo)致負債發(fā)放績效工資的醫(yī)院，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，一律核減醫(yī)院整體績效工資，核減部分用于還債。
五、工作要求。
（一）提高思想認識，加強組織領(lǐng)導(dǎo)。開展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點，是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的一項重要內(nèi)容，政策性強，情況復(fù)雜，涉及公立醫(yī)院廣大職工的切身利益，各相關(guān)部門一定要進一步提高認識，加強領(lǐng)導(dǎo)，切實做好改革實施的各項工作。為切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，區(qū)政府決定成立x市x區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管人社工作的副區(qū)長任組長，分管衛(wèi)計工作的副區(qū)長任副組長，區(qū)人社、衛(wèi)計、財政等部門負責人為成員。領(lǐng)導(dǎo)小組在區(qū)人社局下設(shè)辦公室，負責指導(dǎo)和協(xié)調(diào)全區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革工作。
（二）周密安排部署，積極穩(wěn)妥推進。各相關(guān)部門要精心制定工作計劃，合理安排工作進度，明確責任分工，抓好任務(wù)分解和落實。本實施方案下發(fā)后1個月內(nèi)，區(qū)衛(wèi)計局要制定公立醫(yī)院主要負責人的績效考核評價辦法，并會同區(qū)人社局、財政局制定公立醫(yī)院第三方考核辦法。各區(qū)級公立醫(yī)院要制定出本院的薪酬制度改革實施方案，報區(qū)衛(wèi)計局，由區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局批復(fù)實施。同時，區(qū)衛(wèi)計局要按月向市人社局、市衛(wèi)計局、市財政局等部門報送我區(qū)公立醫(yī)院薪酬制度改革進展情況。x年12月底前報送試點工作。
總結(jié)。
各相關(guān)部門和公立醫(yī)院要充分發(fā)揮主觀能動性，解放思想，敢闖敢試，積極探索可復(fù)制、可推廣的做法和經(jīng)驗。
（三）加強輿論引導(dǎo)，維護社會穩(wěn)定。公立醫(yī)院薪酬制度改革試點工作各方面關(guān)注度高，要正確引導(dǎo)社會輿論，原則上不主動對外宣傳，避免炒作。區(qū)人社局、財政局、衛(wèi)計局要做好政策解釋和思想政治工作，把各級黨委、政府的關(guān)心講深講透，把試點工作背景和相關(guān)政策講清楚，引導(dǎo)公立醫(yī)院和廣大醫(yī)務(wù)人員正確看待改革。妥善處理公立醫(yī)院在改革中遇到的問題，遇有重大問題或突發(fā)事件，要及時向區(qū)委、區(qū)政府及上級業(yè)務(wù)主管部門報告，確保試點工作平穩(wěn)順利進行。
公司薪酬實施方案篇七
第一條適用圍
本制度適用于xxx有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、竟爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻成正式成正比，即與其崗位價值相匹配。
（二）竟爭性是指所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標準要有吸引力。
（三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應(yīng)考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
（四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小。
（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合國家和地方政府現(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價格和公司實際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
（一）崗位工資包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、補助等。
第十三條崗位工資
（一）崗位工資=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
（三）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價值評估方法為點因素法（即點值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)xxx有限公司實際進行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)；
（二）社會保險計算基數(shù)；
（三）其他基數(shù)?？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項目的計算基數(shù)：
（一）各種假別工資的計算基數(shù)
（二）年底獎金的計算基數(shù)
（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)
（四）其它基數(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
（一）以崗位定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；
（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
（一）薪酬寬帶。xxx有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為a-檔（欠資格）、a2檔（期望）、a1檔（合格）、a檔（勝任）、a+檔（超勝任）。
（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）xxx有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有重大貢獻或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
（二）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻獎：
1.特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給xxx有限公司帶來較大貢獻的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
（一）附加工資=一般福利+社會保險+補助
（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。
（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
（五）補助：包括長期派駐外地員工的生活補助和對不同級別員工的補貼（如車補、通訊補貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補貼的規(guī)定
職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費；
2、特殊機密費；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補助金，包含由于銷售所需的各項費用補貼。
各項補貼員工應(yīng)按照補貼項目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔
公司薪酬實施方案篇八
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅持工資增長幅度與公司經(jīng)濟效益增長同步。
二、以員工崗位責任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標綜合考核員工報酬，適當向能力突出的優(yōu)秀人才和責任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機制。第三條范圍公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。第二章薪酬辦法第一條薪酬構(gòu)成及定義員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標準。
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標的執(zhí)行效果。
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項或多項技術(shù)工作技術(shù)六崗（技術(shù)員）
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計劃財務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
第三條對經(jīng)批準停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計劃財務(wù)部操作。
第四條辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
公司薪酬實施方案篇九
為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的`穩(wěn)定與健康發(fā)展，特制定本制度。
一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營總監(jiān)、業(yè)務(wù)主管、口腔醫(yī)生、咨詢、護士、后勤、保潔員、市場人員等等。
二、中心運營總監(jiān)實行聘任制，聘任期限以公司考核為主。
三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構(gòu)成：
1、基本月薪；
2、績效月薪；
3、獎勵月薪；
4、法定福利和保險；
5、培訓(xùn)、考核優(yōu)秀者獎勵
五、基本月工資：
1、以每個月10號發(fā)放，按時核發(fā)；
六、績效月薪：
1、在每月結(jié)束后，根據(jù)考核評價結(jié)果進行核定，在次月十號一次性核發(fā)；
2、任職不滿一個月者按實際天數(shù)進行核定
八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：
1、違反口腔中心政策、規(guī)定嚴重者；
2、辭職或辭退者；
3、以往工作中未發(fā)現(xiàn)問題，但對當前中心業(yè)績帶來不利影響者；
4、透露中心業(yè)績者、相互透露討論各自工資待遇者；
5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權(quán)在口腔運營總監(jiān)處；
九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險
十二、福利保險中心負責60%個人負責40%
十三、國內(nèi)進修學(xué)習：
公司薪酬實施方案篇十
為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據(jù)集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.2?競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3?激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調(diào)動員工的積極性和責任心。
2.4?經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5?合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎(chǔ)上。
3、管理機構(gòu)
3.1薪酬管理委員會
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2?薪酬委員會職責：
3.2.1?審查人力資源部提出的薪酬調(diào)整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。
3.2.2?審查個別薪酬調(diào)整及整體整體薪酬調(diào)整方案和建議，并行使審定權(quán)。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構(gòu)為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據(jù)
本規(guī)定制定的依據(jù)是根據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。(崗位價值分析評估略)
5、崗位職級劃分
5.1?集團所有崗位分為六個層級分別為：一層級(a)：集團總經(jīng)理;二層級(b)：高管級;三層級(c)：經(jīng)理級;四層級(d)：副理級;五層級(e)：主管級;六層級(f)：專員級。
具體崗位與職級對應(yīng)見下表：
5.2??a、b、c崗位層級分別為八個級差(a1、a2、??a8)，d、e崗位層級分為六個級差。具體薪級見：附件《鷗江職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金
6.1?基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據(jù)相應(yīng)的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2?崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3?績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。績效獎金的結(jié)算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4?加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關(guān)崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5?各類補貼：
6.5.1?特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6?個人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7?業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8?獎金：獎金是公司為了完成專項工作或?qū)ψ龀鐾怀鲐暙I的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1?試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
7.2?試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3?試用期合格并轉(zhuǎn)正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關(guān)于見習期的相關(guān)規(guī)定。
9、薪酬調(diào)整
薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個別調(diào)整。
9.1?整體調(diào)整：指集團公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由董事會根據(jù)經(jīng)營狀況決定。
9.2?個別調(diào)整：主要指薪酬級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。
薪酬級別定期調(diào)整：指公司在年底根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工崗位工資進行的.調(diào)整。
薪酬級別不定期調(diào)整：指公司在年中由于職務(wù)變動等原因?qū)T工薪酬進行的調(diào)整。
9.3?各崗位員工薪酬調(diào)整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1?薪酬支付時間計算
a、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
10.2?下列各款項須直接從薪酬中扣除：
a、員工工資個人所得稅;
b、應(yīng)由員工個人繳納的社會保險費用;
c、與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項;
d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(如罰款);
e、司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3?工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
10.4??各類假別薪酬支付標準
a、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
b、婚假：按正常出勤結(jié)算工資。
c、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
d、喪假：按正常出勤結(jié)算工資
e、公假：按正常出勤結(jié)算工資。
f、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
h、其他假別：按照國家相關(guān)規(guī)定或公司相關(guān)制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。
11.2非上海戶籍員工由本人提出申請，經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。
11.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。
12、薪酬保密
人力資源部、集團財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。?有關(guān)薪酬的書面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉(zhuǎn)交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由人力資源部會同財務(wù)部門出納進行核查。違反薪酬保密相關(guān)規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應(yīng)不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索公司薪酬制度模板。
公司薪酬實施方案篇十一
一、 總則
1.1為規(guī)范職員工資的確定及調(diào)整辦法等有關(guān)事項，特制定本制度。
1.2本制度適用于公司全體職員(即惠州本部膠駐外工作的職員)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放的工資，不含獎金和津貼事項(技術(shù)系列的項目津貼除外)。
二、工資結(jié)構(gòu)
2.1職員工資由固定工資、浮動工資兩部門組成。
2.2固定工資包括：基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼。固定工資是根據(jù)職員的`職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
2.3浮動工資包括：考勤工資、績效工資、效益工資，項目開發(fā)人員還有項目津貼。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬，每月調(diào)整一次。
2.4項目津貼自研發(fā)項目經(jīng)總經(jīng)理批準立項后，于相關(guān)研發(fā)人員當月工資中發(fā)放。項目經(jīng)理每月對相關(guān)研發(fā)人員進行考核，確定發(fā)放比例，最高為工資標準的20%。
2.5項目完成情況由公司技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會進行評估。項目如提前或按期完成，項目津貼自完成當月停發(fā)。在預(yù)定的截止時間，如項目完成率低60%，項目津貼自當月停發(fā);如項目完成率高于60%，項目津貼繼續(xù)發(fā)放，直至項目完成當月為止。技術(shù)戰(zhàn)略發(fā)展委員會根據(jù)項目評估價值、完成的質(zhì)量、進度情況，確定項目獎的發(fā)放。
2.6職員工資扣除項目包括：個人所得稅、教育金、缺勤、扣款(含押金、借款、罰款等)、代扣社保費、代扣補充保險費、代扣住房公積金。
2.7職員工資發(fā)放如有錯漏，或需退還捐款時，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。
三、工資系列
3.1公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定行政、技術(shù)、營銷三類工資系列。
3.2行政工資系列適于于從事行政、財務(wù)、生產(chǎn)等日常管理或事務(wù)工作的職員。
3.3技術(shù)工資系列適用于從事產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、生產(chǎn)技術(shù)、品質(zhì)管理等專業(yè)技術(shù)工作的人員。
3.4營銷工資系列適用于從事營銷、推廣及相關(guān)工作的職員，包括市場本部及難駐外機構(gòu)所有職員。
3.5職員工資系列適用范圍詳見下表3-1：
表3-1工資系列適用范圍
工資系列 適用范圍
行政工資 1、 總經(jīng)理辦公會成員
2、 總部助理部長以上職員(市場本部及下屬部門除外)
3、 總經(jīng)辦、行政人事部、財務(wù)部、審計部、物料供應(yīng)部所有職員
2、 駐外機構(gòu)所有職員(含經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理等)
四、工資計算方法
4.1工資計算工式：
實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補雜項目-扣除項目
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資
固定工資=基本工資+技能工資+住房補貼+醫(yī)療補貼
=工資標準×固定工資系數(shù)之和
浮動工資=考勤工資+績效工資+效益工資
=工資標準×浮動工資系數(shù)之和
4.2工資標準的確定:
根據(jù)職員所屬的工資系列\(zhòng)職務(wù),確定職員薪級.再根據(jù)職員薪級,確定對應(yīng)的工資標準。參見《職員職務(wù)-薪級對照表》、《職員薪級表》。
4.3;固定工資與浮動工資的標準系數(shù)設(shè)定：
設(shè)工資標準為1，;固定工資標準系數(shù)為a，其中基本工資、技能工資、住房補貼、醫(yī)療補貼標準系數(shù)為別為a1、a2、a3、a4，a=a1+a2+a3+a4。
浮動工資標準系數(shù)為b，其中考勤工資、績效工資、效益工資、項目津貼標準系數(shù)分別為b1、b2、b3、b4，b= b1+b2+b3+b4。
以上系數(shù)的標準設(shè)定說明如下表4-1：
表4-1：工資項目標準系數(shù)高級定
工資系列 固定工資標準系數(shù)(a) 浮動工資標準系數(shù)(b)
合計 基本工資(a1) 技能工資
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索it公司薪酬制度。
公司薪酬實施方案篇十二
1、基本工資
實行業(yè)務(wù)提成工資制的員工崗位工資的確定與其他員工一樣，根據(jù)崗位分類表和崗位相對價值差異確定。
崗位工資的發(fā)放與員工月度考評結(jié)果掛鉤，并且根據(jù)崗位的不同而不同。
2、附加工資
2.1銷售序列員工附加工資包括駐外補貼、福利、帶薪休假和各項保險，不含加班費。
2.2駐外補貼
駐外補貼按15元/天計算，每月450元。
2.3福利、保險和帶薪休假
福利、保險和帶薪休假部分與公司其他員工相同。
3、提成工資
3.1辦事處主任提成工資計算
首先定出每月各辦事處需完成業(yè)務(wù)量，以金額計。辦事處主任的提成工資只計算超額完成部分，根據(jù)超額百分比，按每個百分比提取100元。
3.2業(yè)務(wù)員提成工資計算
業(yè)務(wù)員的提成工資由兩部分組成：基本任務(wù)量點及以下的提成部分、超額完成的提成部分。
3.2.2按期回款后，每月結(jié)算一次，當月兌現(xiàn)80%，剩余20%在年底一次結(jié)清。
3.2.3業(yè)務(wù)員的基本任務(wù)量按數(shù)量計。
3.2.4計算方法：
銷售提成獎=基本任務(wù)量×每元提成比例1+超額完成量×每元提成比例2
不同任務(wù)完成情況下提成比例
任務(wù)完成情況
每元提成比例（元）
基本任務(wù)量以下
0.005
超額完成量
0.01
基本任務(wù)量由公司于年初制定，并發(fā)文執(zhí)行。
3.2.5按合同要求和公司規(guī)定超期未回貨款，計入業(yè)務(wù)員個人業(yè)務(wù)欠款。個人業(yè)務(wù)欠款每月須向公司交納1‰滯納金，每月從個人工資中扣除。
3.2.6超過回款期的欠款由企劃部助理追討，業(yè)務(wù)員協(xié)助。超期兩個月追討回的欠款，業(yè)務(wù)員可以對其中的50%按0.5%的提成比例計提提成工資。超過兩個月追回的欠款，業(yè)務(wù)員不再享有提成。
3.2.7為鼓勵業(yè)務(wù)人員開發(fā)新客戶，超過一年的老客戶，服務(wù)和回款由公司負責。，能夠按期回款的，業(yè)務(wù)員減半提成，但不計入業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)量。超過兩年的老客戶，業(yè)務(wù)員不再提成。
4、辦事處主任工資計算公式為：
每月完成基本任務(wù)量時：
每月沒有完成基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)
5、業(yè)務(wù)員工資計算公式為
每月達到基本任務(wù)量時：
薪酬收入=年功工資+技能工資+附加工資+崗位工資×個人月度考評系數(shù)+銷售提成
每月沒有達到基本任務(wù)量時：
6、年終效益獎
6.1辦事處主任年終效益獎進入非銷售職系員工年終效益獎體系，即根據(jù)崗位工資、個人年終獎金系數(shù)和個人年度考評系數(shù)計算。
年終效益獎=個人年終獎金基數(shù)×個人年度考評系數(shù)×公司年度效益調(diào)整系數(shù)×（實際完成子盤任務(wù)量/計劃完成子盤任務(wù)量×80%+實際完成母盤任務(wù)量/計劃完成母盤任務(wù)量×20%）
其中，個人年終獎金基數(shù)=
n×崗位工資，系數(shù)n具體分配見下表：
個人年終獎金基數(shù)系數(shù)
崗位
n
辦事處主任
2.4
6.2業(yè)務(wù)員不執(zhí)行年終效益獎，但可以申請?zhí)厥庳暙I獎。
7、業(yè)務(wù)人員及業(yè)務(wù)經(jīng)理除基本工資及提成外，不再報銷任何費用（辦公費用除外）。
1、公司工資的調(diào)整分為兩種情況：整體調(diào)整和個別調(diào)整。工資的調(diào)整主要是針對員工崗位工資、年功工資和技能工資。
1.1、整體調(diào)整：根據(jù)公司統(tǒng)一的規(guī)定進行，一般由總經(jīng)理辦公會依據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，統(tǒng)一調(diào)整崗位工資水平。
1.2個別調(diào)整：根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和崗位變動情況確定，具體分為晉級調(diào)整、調(diào)職調(diào)整、晉升調(diào)整和降職、降級調(diào)整五種方式。
1.2.1晉級調(diào)整：年終根據(jù)考核綜合得分進行工資調(diào)整，具體辦法見公司《考評制度》。連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的員工，人力資源部綜合審議后提出建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后晉級。
1.2.2調(diào)職調(diào)整：員工平調(diào)后，若原來的崗位工資高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則保持原崗位工資的水平，若低于則按新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。
1.2.3晉升調(diào)整：員工升職后，若原來的崗位工資已高于新崗位所在職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資，則在原崗位工資的基礎(chǔ)上上調(diào)一級起薪，若低于則按新崗位所在的職系職類對應(yīng)的最低檔崗位工資起薪。員工升職要經(jīng)過一個月的試用期，試用期的崗位工資為原崗位工資與現(xiàn)崗位工資的一半。
1.2.4降職調(diào)整：員工降職后，按新崗位所在職系職類對應(yīng)崗位工資起薪，具體檔次由人力資源部提出建議，報請經(jīng)理辦公會審批。
1.2.5降級調(diào)整：員工因工作失誤受到降級處分，人力資源部依情節(jié)輕重提出處理建議，報總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
1、新進員工試用期薪酬規(guī)定
1.1新進員工試用期按擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%發(fā)放，試用期間不享有其他形式的工資，不參與考核。新員工的試用期為3個月。
1.2新進員工擬聘任崗位對應(yīng)最低檔崗位工資的60%不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
2、脫產(chǎn)培訓(xùn)人員的工資
2.1脫產(chǎn)培訓(xùn)人員在培訓(xùn)期間僅發(fā)崗位工資的50%和附加工資，不參與考核，培訓(xùn)期間的年終效益獎按月扣除。
2.2脫產(chǎn)培訓(xùn)人員崗位工資的50%和附加工資不足350元的，按照每月350元發(fā)放。
3、離職員工的工資
3.1被開除的員工：開除后取消所有剩余工資、福利和年終獎。
3.2辭職員工：自動辭職的員工，不享有月度效益獎和年終效益獎。
3.3公司裁員：公司因業(yè)務(wù)發(fā)生變化或其他原因?qū)е虏脝T時，加發(fā)一個月基本工資。
3.4因個人原因與公司解除勞動合同而工作未滿整月者，扣發(fā)全部績效獎。
4、下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：
4.1個人工資所得稅
4.2缺勤扣除額
4.3借款及利息
4.4養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房公積金、失業(yè)保險需個人負擔部分
4.5其他應(yīng)扣除項目
5、員工當月工資于下月10日發(fā)放，最遲不超過下月的15日。
1、本制度自20
年4月1日起試行。
2、本制度由人力資源部負責解釋和修訂，修訂版本經(jīng)總經(jīng)理辦公會審批后執(zhí)行。
3、從本制度實施之日起，原有與本制度矛盾的相關(guān)條款作廢。
―
end
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公司薪酬實施方案篇十三
xx公司員工的薪酬調(diào)整采取整體調(diào)整（普調(diào)）和個別調(diào)整（業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪、崗位異動調(diào)薪）相結(jié)合的原則予以實施。
薪酬調(diào)整時，員工所在部門提供需調(diào)整薪酬人員的工作業(yè)績報告、調(diào)整依據(jù)說明及調(diào)整建議，交人文中心核實，由人文中心根據(jù)制度規(guī)定審核調(diào)整幅度，報人文中心副總裁審核，并報xx公司人力資源委員會批準，批準后人文中心將結(jié)果反饋給相關(guān)部門及人員。
為了體現(xiàn)員工與xx公司共同成長的發(fā)展思路，保證企業(yè)發(fā)展的成果惠及所有員工，公司根據(jù)國家政策、行業(yè)的薪酬變化水平、消費物價指數(shù)變化，結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、公司整體人工成本及公司經(jīng)濟效益，由人文中心核算出薪酬增長幅度，報xx公司人力資源決策委員會審批。整體調(diào)薪主要是在保持薪級不變的情況下，調(diào)整員工薪酬在帶寬中的位置，以對員工進行激勵。也可根據(jù)公司需要對福利或者津貼進行調(diào)整。
公司制定戰(zhàn)略規(guī)劃，明確回款、凈利潤等完成目標，根據(jù)目標的完成情況進行崗位薪酬整體調(diào)整，原則上調(diào)整周期應(yīng)在一年以上。
具體可參照如下公式予以調(diào)整：
調(diào)整幅度=cpix80%+回款增長率x10%+凈利潤增長率x10%年度薪酬調(diào)整比例上限為10%，下限為-5%。
公司在每年3月份左右根據(jù)上年度業(yè)績評價結(jié)果對員工崗位薪酬進行調(diào)整，具體規(guī)則如下：
年度綜合業(yè)績評價等級為“優(yōu)秀”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)20%；年度綜合業(yè)績評價等級為“良好”的員工，在本人所在薪級中上調(diào)10%；年度綜合業(yè)績評價等級為“合格”的員工，其薪酬保持不變；年度綜合業(yè)績評價等級為“不合格”的員工，在本人所在薪級中下調(diào)10%；員工年度業(yè)績調(diào)薪，不能超出其所在薪級的最大值；員工因年度業(yè)績不佳而導(dǎo)致降薪，可以低于所在薪級的`最小值。
每年能力等級評定結(jié)束后，公司根據(jù)員工能力等級評定結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。原則上可以根據(jù)員工的能力高低進行員工薪級調(diào)整，每次調(diào)整幅度為20%至50%，一年內(nèi)能力調(diào)薪次數(shù)不超過一次。
崗位異動調(diào)薪屬于個別崗位的薪酬調(diào)整工作，崗位異動調(diào)薪本身體現(xiàn)了“換崗換薪”的基本工作原則，根據(jù)新崗位的等級確定薪酬。
新設(shè)立崗位調(diào)薪。如果新調(diào)入的崗位是新設(shè)立的崗位，則根據(jù)新設(shè)崗位的崗位職責和任職資格要求同其他崗位進行比較，以最接近的崗位的薪酬級別作為該崗位的薪酬級別。
崗位晉升調(diào)薪。員工崗位晉升，試用期內(nèi)工資不變，試用期結(jié)束后，如果綜合評價為“合格”且順利轉(zhuǎn)正，原則上納入新崗位所在薪級。原則上，員工崗位晉升的薪酬調(diào)整幅度建議為30%，調(diào)整后的員工薪酬不能低于新崗位所在薪級的最低值，但員工單次薪酬調(diào)整幅度不應(yīng)超過50%。如果單次調(diào)整還沒有達到所在薪級的最低值，6個月后可進行2次調(diào)整，以此類推。
崗位降級調(diào)薪。員工因個人績效表現(xiàn)不佳而降職（不適合公司發(fā)展需要），則薪酬降到新崗位所在薪級后，其薪酬不能超過所在薪級的50分位；員工平時表現(xiàn)良好，但因工作上出現(xiàn)重大失誤而導(dǎo)致降職，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位；公司因業(yè)務(wù)需要，必要時將優(yōu)秀員工轉(zhuǎn)調(diào)至薪級較低的崗位，該員工將保持原薪級，一切調(diào)薪及有關(guān)事宜均依原等級薪資。因競聘落選而導(dǎo)致離職原崗位的員工，在等待重新安排崗位期間，其薪酬維持不變，調(diào)整崗位后，如果新崗位的薪級降低，則薪酬在降低后薪級中不能超出75分位。
崗位輪換調(diào)薪。優(yōu)秀員工因公司業(yè)務(wù)需要，調(diào)至同薪級崗位時，該員工將維持原薪酬水平。
職責變化調(diào)薪。如果崗位職責發(fā)生較大變化，則由人文中心和用人部門共同對崗位進行重新評價，根據(jù)職責變化重新對其薪酬進行調(diào)整，調(diào)整幅度不超過30%。
臨時調(diào)崗調(diào)薪。因工作需要調(diào)崗的員工如果在6個月內(nèi)（含）恢復(fù)原崗位，則該員工維持原薪酬水平，調(diào)崗超過6個月時需按照上述規(guī)定執(zhí)行。
以上薪酬變化由人文中心會同相關(guān)部門商討后提出建議，經(jīng)人文中心副總裁審核，總裁批準后次月1日起執(zhí)行。
整體調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、能力調(diào)薪于下年度年初統(tǒng)一實施，崗位異動調(diào)薪根據(jù)實際情況隨時執(zhí)行，但員工不得在6個月內(nèi)連續(xù)調(diào)薪，如遇到該情況，則第二次調(diào)薪時間順延。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最高值，且年度業(yè)績評價為“優(yōu)秀”或者“良好”的，若崗位具有升級通道且也滿足任職條件，可晉升薪級并調(diào)薪；崗位無通道或本人不具備通道崗位升級條件的一律不晉升，且薪酬維持不變。
如果員工工資已經(jīng)處于薪級最低值的，且年度業(yè)績評價被確定為“不合格”的，應(yīng)作試崗處理。一般試崗期為三個月，期滿業(yè)績評價合格的，定原薪級初檔；不合格的，按經(jīng)培訓(xùn)仍不合格的處理辦法解除勞動合同。
人文中心可對公司有突出貢獻的員工和有重大違紀行為的員工提出薪酬特別調(diào)整建議，經(jīng)xx公司人力資源決策委員會審議批準后執(zhí)行。