有了一段時(shí)間的學(xué)習(xí)經(jīng)歷,我們可以利用總結(jié)來梳理思路。總結(jié)對(duì)于解決問題、改進(jìn)工作、提高效率是至關(guān)重要的。接下來是一些常見的總結(jié)表達(dá)方式,供大家參考借鑒。
人力資源管理的論文篇一
前言
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn),我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變,建立以“大學(xué)生全面發(fā)展,迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程,也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力,實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展,為他們未來走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè),現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同,對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看,現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來越高,因此,培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此,管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念,這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力,這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與,具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中,要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作,建立緊密的合作團(tuán)隊(duì),以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中,各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng),可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念,主要包含口語表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力,是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲,能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法,也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義:一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問題,并能獨(dú)立地開展問題原因的思考與分析;二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因,從根本上為問題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因,并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力:一是專業(yè)創(chuàng)新思維,能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí),并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí);二是社會(huì)創(chuàng)新思維,能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問題及原因,并能創(chuàng)新解決措施;三是前瞻性創(chuàng)新思維,能夠科學(xué)預(yù)見未來管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景,提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看,在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中,自主學(xué)習(xí)能力是核心,團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵,質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求,創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題
1.教學(xué)方式傳統(tǒng),重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見
我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似,也存在教學(xué)方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式,未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性,學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解,學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念,缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示,69.52%的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng),不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后,發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差??傊?,教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少
管理學(xué)課程教學(xué)中,教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少,也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展,多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來越多,但是,應(yīng)用效果并不明顯,大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具,并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí),在數(shù)字化、信息化時(shí)代,多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善,需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用??傮w上看,我國大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新,但是教學(xué)手段單一問題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺,忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善,這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中,仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核,側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下,學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間,對(duì)未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年,我國某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話,該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問題,參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒有一個(gè)人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外,高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí),不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案,這也是要重視解決的問題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式,真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位,重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造??梢越梃b西方國家高?!胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式,讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí),標(biāo)記自學(xué)中存在的問題,然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中,教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè),提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí),也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué),讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用,構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先,構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂,借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容,提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次,要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái),讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù),培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí),借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái),學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享,開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中,應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo),建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評(píng)價(jià),通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中,也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目,了解學(xué)生是否通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作,構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn):
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥:《新形勢(shì)下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》,《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期,第22-28頁。
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人力資源管理的論文篇二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì),使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí),他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí),各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測(cè)評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致:
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?;⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù),逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候,一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò),企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì),比如鼓勵(lì)其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實(shí)行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工。
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會(huì)感到莫大的欣慰,更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,重視精神激勵(lì)。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化,溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動(dòng),減少人才流失的損失。
全球化趨勢(shì),全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng),是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì),將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了,在這段時(shí)間真的很高興,多了一個(gè)好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí),課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí),例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候,我作為我們組的組長,就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時(shí)還在討論,在這個(gè)過程中我真的好感動(dòng),我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。
接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時(shí)我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點(diǎn)是最重要的,因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持,也不會(huì)派我上去,也不會(huì)后來對(duì)我的肯定,我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神,因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí),一個(gè)人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里,我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí),繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請(qǐng)老師多多幫助,我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理的論文篇三
關(guān)鍵詞:人力資源合理優(yōu)化創(chuàng)新
引言
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求,傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來,一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高,這無疑是提高了長期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略,因此,對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過:“給你比賽的場(chǎng)地,幫你明確比賽的目標(biāo),比賽的規(guī)則公開化,誰能跑在前面,就看你的了”。兵隨將走,作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),我們更應(yīng)該意識(shí)到,我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人,而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人,最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層,對(duì)于下屬的長處與短處,你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的,我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段,特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
一、人力資源規(guī)劃
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話:“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長,你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件,為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考,透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性,在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話:倘若可以小心甄選員工,則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題,是公司發(fā)展的基礎(chǔ),是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘,可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì),提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐,簡(jiǎn)單地說,員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域,涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此,在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí),必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍,這也就無疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去,使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰,并且深信,培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代,員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力,能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題,增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力,促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣,擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),只有經(jīng)過努力,才能證明自己的能力。
四、績效管理
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過:“如果說,在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里,要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的,同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法,那就是鑒別力的考評(píng)”??冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心,成功的實(shí)施績效管理,既能幫助團(tuán)體提高管理績效,幫助提高管理者的管理水平,并且經(jīng)過目標(biāo)分解,可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo),并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此,績效管理不光是績效評(píng)比考核,它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理,而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說,年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程,上下承接,緊密連接,各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
五、薪酬管理
軍無才,士不來;軍無賞,士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先,薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域,關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次,它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān),對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段,將激勵(lì)薪酬管理與績效管理直接掛鉤,通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵(lì)員工,使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向,這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性,激勵(lì)薪酬不是一成不變的,與績效的直接聯(lián)系,這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng),激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性,激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性,考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況,我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
君視臣為手足,則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分,勞動(dòng)管理越來越受到重視,它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性,而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件,勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為,創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結(jié)語
進(jìn)入21世紀(jì),傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中,人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講,人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配,人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中,涉及到的資源種數(shù)龐大,處理各類資源間的沖突,首先要解決的就是人力資源問題。
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人力資源管理的論文篇四
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人力資源管理的論文篇五
近年來,人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一,很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同,但總的來說,人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說,人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要,將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理,以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等,是用人單位根據(jù)工作需要,通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用,不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理,只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用,租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé),其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來合作完成,如人才的考評(píng)、培訓(xùn),等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中,一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利,另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同,它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言,勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來協(xié)商決定。因此,人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng),這也是一種比較靈活的用工方式,勞動(dòng)者在同一時(shí)期,也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率,降低企業(yè)的用工成本,特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí),勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì),降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行,這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范,像在美國、日本等國家,早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代,就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式,進(jìn)入21世紀(jì)之后,也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式,特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中,勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求,如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。
在我國2007年新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中,對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定,這無疑對(duì)我國企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種:一是按一定使用期限租賃人員;二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要,向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇,由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才,派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu),其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同,但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議,形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同,以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù),在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系,用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核,其余工作(以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn))由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系;被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系,與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
(二)人力資源外包(hro)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛,它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念,但一般而言,人力資源外包可以分為四大類服務(wù):第一,人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù);第二,人力資源咨詢服務(wù);第三,人力資源業(yè)務(wù)流程外包;第四,人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中,人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包,它是一種狹義的人力資源外包。
(三)人事代理。人事外包,即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管(辦)理,但托管人員仍隸屬于委托企業(yè),這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù),以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包,但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括:薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管,等等。
(一)人力資源管理外包(hrmo)和人才派遣(勞務(wù)派遣)是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行,是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。
(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力,是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講,人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇,但是嚴(yán)格意義上來說,人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包,但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。
(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能,因此外包研究的范圍最廣,其概念也最為寬泛;人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次,企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作,而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包,這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容;而在人才派遣業(yè)中,用人單位“租賃”人才派遣公司的人才,由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作,用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說,人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分,而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。
國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分,把人事管理外包稱為人事代理;在本文的研究中,認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能;因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣(勞務(wù)派遣)也稱為人力資源外包,本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇,但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異,因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。
人才派遣在美國、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行,在我國企業(yè),人才派遣也發(fā)展很快,國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包,就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作,如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能,通過招標(biāo)的方式,按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。
人力資源管理的論文篇六
姓名:cnrencai
性別:女
國籍:目前住地:
戶口:廣東省肇慶
現(xiàn)在所在地:廣東省佛山
身高:165厘米
體重:140公斤
自我評(píng)價(jià)/職業(yè)目標(biāo)
自我評(píng)價(jià):
從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作,對(duì)于招聘有一定的認(rèn)識(shí),擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力,懂得一般的社交禮儀,對(duì)于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙,能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排,能接受出差。
求職意向
工作經(jīng)驗(yàn):3年工作經(jīng)驗(yàn)
期望薪水:稅前月薪rmb4000元
期望工作性質(zhì):全職
期望從事職業(yè):行政/人力資源管理類
行政秘書/行政專員
期望工作地區(qū):廣州
佛山
工作經(jīng)驗(yàn)
工作單位:
公司簡(jiǎn)單描述:所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)
公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)
2014.3-2015.9
招聘專員工作地點(diǎn):
工作職責(zé)和業(yè)績:
1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘
2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才,如篩選簡(jiǎn)歷等
4.入離職辦理,員工離職面談、員工勸退、辭退等
5.各種招聘報(bào)表的制作:招聘日?qǐng)?bào)表,月度報(bào)表
7.其它臨時(shí)性的工作,
離職/換崗原因:
個(gè)人原因
工作單位:
公司簡(jiǎn)單描述:所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))
公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)
2013.5-2013.12
招聘專員工作地點(diǎn):
工作職責(zé)和業(yè)績:
1.各客戶單位的招聘任務(wù):物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等
3.人才庫檔案的錄入
4.招聘月度報(bào)表的制作,統(tǒng)計(jì)離職率與離職率,以及招聘成功率
5.其它臨時(shí)性工作
教育背景
2010.6-2013.6
廣東行政職業(yè)學(xué)院
人力資源管理其他專業(yè)大專
外語/方言
英語:一般中文普通話:粵語:
英語等級(jí):英語口語水平:一般
職業(yè)技能與特長
行政工作,招聘工作,校企溝通等
聯(lián)系方式
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人力資源管理的論文篇七
:人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別,而是對(duì)傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn),是建立在全新的理論和思維之上的,二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別,更是一種歷史的跨越。
現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理,并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是,人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語,它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。
人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代,由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成,不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì),也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。這樣如何用較少的人干更多的事,更好地使用機(jī)器來降低成本,如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起,由于人力資源在組織中所起的作用越來越大,人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作,活動(dòng)范圍有限,以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎苌偕婕敖M織高層戰(zhàn)略決策?,F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大,從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng),打破了工人、職員的界限,統(tǒng)一考慮一個(gè)國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過程外,還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展,這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的`,用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力,因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。
2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單,人力資源管理則大大豐富了,不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求,重視和增加了一些新內(nèi)容,如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。
3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具,認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,與組織工作相比,人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,人具有廣泛的能動(dòng)性,它把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能,通過開發(fā)和管理,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值,能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要,完成組織的工作任務(wù)。因此,人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境,非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值,尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能,實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)。可以通過工作分析和人力資源規(guī)劃,確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃,控制招募成本;通過制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃,可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控,增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量,調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性,發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì),為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度,既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,充分發(fā)揮員工的作用,為組織效力,也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的,不同的部門各管各的,分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策,以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,它比較重視現(xiàn)有人員的使用,而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重,一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能,同時(shí),另一方面還要充分挖掘人員的潛能,使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性,并為組織未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策,人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來越高,能力要求越來越強(qiáng)。人力資源管理部門的工作人員的職能,已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策,其地位日益重要。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展,人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來越具有重要的意義:
1.對(duì)于開發(fā)人的智能,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素,提高人的素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,合理利用人力資源,是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì),關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃,有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng),使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致,做到人、事相宜,才能發(fā)揮人的聰明才智,挖掘人的潛力,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜,競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,誰擁有了一流的人才,誰就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán),就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手,贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此,人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,組織要生存發(fā)展,最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才,處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。
3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到,組織中的人是社會(huì)的人,他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件,而且有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來,為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此,在人力資源管理過程中,組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系,通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利等活動(dòng),來激勵(lì)各類員工的積極性和創(chuàng)造性,合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力、物力,有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi),而且可以組織科學(xué)配置人力資源,顯著提高工作效率和效益的目的。
綜上所述,借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗(yàn)可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家人才管理的成功經(jīng)驗(yàn),在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式,可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內(nèi)提高自身的人才管理水平。
人力資源管理的論文篇八
隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé),有效的解決了社會(huì)居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短,在人力資源管理機(jī)制方面還存在著許多問題,需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決,從而更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低,而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等機(jī)制也不健全,這對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用,給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對(duì)當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析,從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決,加快推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展,更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。
1.人員數(shù)量不足,人才結(jié)構(gòu)不合理。
目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題,與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用,但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性,目前我國社會(huì)醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人,同時(shí)還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作,在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員,部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計(jì)劃生育及康復(fù)等,這些工作都需要耗費(fèi)大量的人力,同時(shí)還需要深入到社區(qū),對(duì)社會(huì)衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求,不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力,掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識(shí),更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn),能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力,但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中,這類綜合性的社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)人員較少,對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實(shí)現(xiàn)帶來了較大的影響。
3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性差。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短,不僅存在著投入資金不足的問題,同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題,這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作,再加之待遇不高,發(fā)展空間較小,所以人員流動(dòng)性較大,社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性,導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。
4.管理不到位。
由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高,人員更換較為頻繁,再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身管理不到位,經(jīng)營水平不高,這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成,導(dǎo)致社區(qū)居民對(duì)其缺乏信任度,滿意度不高,不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行就診和咨詢。
1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量。
為了更好的改進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量,需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性,配置全科醫(yī)師、護(hù)士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員,同時(shí)建立全科醫(yī)師責(zé)任制,實(shí)施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度,對(duì)于進(jìn)入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書,護(hù)士需要具有護(hù)士執(zhí)照,只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進(jìn)入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍中來,即使在人員不足的情況下,也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。
2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度。
全科醫(yī)師責(zé)任制的實(shí)施,需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊(duì)伍,所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè),加強(qiáng)對(duì)全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育,同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視,定期進(jìn)行輪訓(xùn),借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn),健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度,將人員隊(duì)伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓,確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。
3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛(wèi)生工作者數(shù)量。
目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級(jí)醫(yī)院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上,建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系,真正適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
4.健全管理機(jī)制,穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅需要加強(qiáng)自身經(jīng)營管理水平的提升,同時(shí)還需要對(duì)各項(xiàng)管理制度進(jìn)行不斷完善,從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動(dòng)起來,這樣不僅有利于更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性,同時(shí)對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進(jìn)作用。
5.整合人才資源,創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議,建立雙向轉(zhuǎn)診制度,請(qǐng)合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)幫助工作,通過會(huì)診、講課、現(xiàn)場(chǎng)演示等方式給予具體的指導(dǎo),為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的,是提高人民健康水一瓣重要保障,通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展,可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用,需要在實(shí)踐工作中對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化,從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。
人力資源管理的論文篇九
1.傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(adan·smith),在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí),對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇??梢哉f這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。
2.科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國的泰勒(frederick·w·taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平??梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力,只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵(lì)效果。
3.人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實(shí)踐中難以得到證實(shí),后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(eltor·mayo)進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。霍桑試驗(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響,而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待,意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性,是一個(gè)巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4.現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(c·i·barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(morse·j·j)。
可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對(duì)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
二、對(duì)我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中,有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注,可以在我國的人力資源管理中加以借鑒:
1.對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng),所以才有把人視作“會(huì)說話的工具”的觀點(diǎn),為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過程,對(duì)人越來越重視。
2.對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時(shí),企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段,認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要,更注重工人的社會(huì)和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補(bǔ)短,增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性,適用性。
3.對(duì)人的開發(fā)??梢哉f早期的企業(yè)管理中,只注重對(duì)人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理,為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個(gè)意義上講,開始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對(duì)人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對(duì)我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的:
1.提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講是個(gè)巨大的瓶頸,也直接造成對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。
2.選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個(gè)更先進(jìn),可以說各個(gè)模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時(shí),人的需求是多元的,工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達(dá)到最大。
3.對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì),讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值,這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)
人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國家,我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理的論文篇十
1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負(fù)責(zé)社保管理。
3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因:
離家遠(yuǎn)
公司名稱:
公司性質(zhì):
中外合資所屬行業(yè):交通運(yùn)輸
擔(dān)任職務(wù):
行政人事管理
工作描述:
主要職責(zé):
人事管理事務(wù):
(一)、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng);2、招聘與配置系統(tǒng);3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);4、績效考核系統(tǒng);5、薪酬福利系統(tǒng);6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。
(二)、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。
(三)、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。
(四)、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作,處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
(五)、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表,并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
(六)、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊(cè)等體系文件修正完善及實(shí)施。
(七)、熟悉人事檔案信息管理。
(八)、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
(九)、熟悉人力資源管理的各模塊。
行政管理事務(wù):
(一)、負(fù)責(zé)對(duì)公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
(二)、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
(三)、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。
(四)、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對(duì)內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因:
合同到期
公司名稱:
公司性質(zhì):
國有企業(yè)所屬行業(yè):科研設(shè)計(jì),科技開發(fā)
擔(dān)任職務(wù):
計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理
工作描述:
主要工作責(zé)職:
負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。
離職原因:
想換新環(huán)境
教育背景
畢業(yè)院校:
中央廣播電視大學(xué)
最高學(xué)歷:
大專
畢業(yè)日期:
所學(xué)專業(yè)一:
行政管理
所學(xué)專業(yè)二:
計(jì)算機(jī)應(yīng)用
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷:
起始年月
終止年月
學(xué)校(機(jī)構(gòu))
專業(yè)
獲得證書
證書編號(hào)
梅州工業(yè)學(xué)校
計(jì)算機(jī)應(yīng)用
中專
中央廣播電視大學(xué)
行政管理
大專
語言能力
外語:
其他一般
國語水平:
精通
粵語水平:
精通
工作能力及其他專長
1、精通人力資源“六大”模塊運(yùn)作,管理工作思路清晰,有豐富的行政、人事管理經(jīng)驗(yàn);
2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī),有一定文字處理能力,工作標(biāo)準(zhǔn)高;
3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力,溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng),能獨(dú)擋一面;
4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。
詳細(xì)個(gè)人自傳
性格開朗,為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力,善于交際,能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力,工作態(tài)度認(rèn)真,兢兢業(yè)業(yè),具有良好的策劃能力。對(duì)工作,勇于創(chuàng)新,充滿自信,有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。
個(gè)人聯(lián)系方式
通訊地址:
聯(lián)系電話:
家庭電話:
手機(jī):
qq號(hào)碼:
電子郵件:
個(gè)人主頁:
人力資源管理的論文篇十一
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題,提出了一些改進(jìn)措施。
企業(yè);人力資源管理;建議
當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)想要健康快速的發(fā)展,必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?,F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,那便是人?!逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動(dòng)性,是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯,企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加,同時(shí)企業(yè)面臨的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下,企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程,無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略,無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力,人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障。總而言之,人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此,人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
1.人力資源管理觀念落后
目前,企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位,思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛,工作中,一味地重視制定條文,以政策條文代替人力資源管理,嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式,因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源,沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮,究其原因不外乎兩點(diǎn),一是管理體制不順,二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上,而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及,這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn),人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作,雖然歷來都十分重視人才的管理,但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化,以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新,當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力,當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國人才的時(shí)候,我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低,尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏,普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻,有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層,對(duì)于有才之士卻不能得到施展,員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此,企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念,摒除計(jì)劃性的人才管理方法,樹立以人為本的管理觀念,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,樹立正確的人才觀念,打破傳統(tǒng)觀念的束縛,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次,允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間,也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo),在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃,讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績管理,是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時(shí),也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想,讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來,并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時(shí)候,其相關(guān)制度一定要完善,只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度,員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià),最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作,促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)體系,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
績效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的績效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能,恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升,公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié),基于此,企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系,就要綜合各方面的情況,全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合,定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合,其目的就是要增加考評(píng)的客觀性,減少主管影響,提高結(jié)果的科學(xué)性。如此,才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此,才能真正提高員工素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制,制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度,對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
作為一個(gè)企業(yè),想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績,良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知,企業(yè)文化不單單指的是一種文化,它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰,可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來,可以將其作為企業(yè)的核心力量,讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感,這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨,同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感,了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作,還是一種快樂。
同時(shí),通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足,還能夠深切地感受到民主和尊重,從而激發(fā)員工的工作士氣,有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言,我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面:企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng),一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ),是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化,企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升,企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度,使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視,企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出,人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中,通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之,當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求,在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念,在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新,構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理的論文篇十二
引言:
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現(xiàn)狀
目前,我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日??冃Э己?,和工資的增長審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜,對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機(jī)制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì),沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對(duì)于員工績效,沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度,很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡,重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外,使人力資源同國際接軌,實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭(zhēng)把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同,進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出,不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是在進(jìn)行跨國管理時(shí),雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國際人力資源管理對(duì)于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
2.2戰(zhàn)略型人力資源管理
在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究,但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵(lì)制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,有良好的激勵(lì)制度,這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量,對(duì)美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題,就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待;戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn),針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語:
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng),已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,完善人力資源管理機(jī)制,建立高效的效益評(píng)估機(jī)制,才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性,激勵(lì)成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理的論文篇十三
摘要:
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。
因此,從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞:
中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí),以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市,目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個(gè)經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負(fù)責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵(lì)制度,負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看,當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對(duì)人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來說,資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性,但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評(píng)估方面,中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí),在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導(dǎo)致制度成本過高,人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí),培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,常著眼于當(dāng)前,多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面,較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展,長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級(jí)少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn),靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,形成良性競(jìng)爭(zhēng),這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開,要一視同仁,嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的,要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響,人際關(guān)系緊張,組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點(diǎn):首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制??己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵??茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果,同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好,可以相互促進(jìn),形成良性循環(huán),實(shí)行不好,則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用,通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,通過企業(yè)和員工的有效溝通,形成互利互信的良性勞資關(guān)系,使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略,并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾,使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化,還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長處,這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源管理的論文篇十四
論文題目:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比,中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),因此,中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而,目前,國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè),立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少,所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述
國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代,一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來,并有了一定的進(jìn)展。
1992年,南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中,系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì),最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年,又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試,既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系,又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)??梢哉f對(duì)我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來,盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出:企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中,家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分,也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出:家族化經(jīng)營,管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才,二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制,三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出:家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū),即:管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè):關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出:民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化,用法治代替人治和情治是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為:由于歷史與社會(huì)的原因,民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才,他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才,這種狹隘的人才觀,使民營企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為:能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才,也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對(duì)我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法,他說:中國的未來取決于民營企業(yè),而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入,在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入,這應(yīng)該反思。他認(rèn)為,我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度,重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備,這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
,在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上,中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長保育鈞表示:對(duì)于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰,權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度,建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度,完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期,其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單,不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段,沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng),不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題,更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢(shì),導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難,但也應(yīng)該看到,中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn),不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系,提高人力資源管理水平,探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案
論文大綱:
(一)中小企業(yè)人力資源概述
1、選題背景
2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括
(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)
2、人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃
(三)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1、完善培訓(xùn)制度,加強(qiáng)與員工的溝通
2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度
4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
(四)結(jié)論
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究,找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃
第一步,選題;20xx年月日--20xx年月日
第二步,搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日
第三步,證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日
第四步,撰寫成文;20月日--年月日
第五步,論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日
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人力資源管理的論文篇十五
近年來,隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,管理水平相對(duì)比較低下,嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析,并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年,經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間,但是在人力資源管理方面,管理水平仍相對(duì)比較落后,有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊,傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,在管理上,沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用,從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視,而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,忽略了人力資源的重要作用,在這種陳舊的管理理念下,企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者,被動(dòng)的去為企業(yè)工作,完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),地位低下,人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,范圍太過狹窄,員工不夠團(tuán)結(jié),團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式,既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感,也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后:由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度,缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才,用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,制定以人為本的管理理念,增加定期的培訓(xùn),培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源,扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo),將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上,加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能,使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人,培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,,曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,選擇合適的培訓(xùn)方法,不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,鼓舞士氣,通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度,對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的價(jià)值,認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬,才能吸引并留住人才,才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù),也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí),應(yīng)該充分考慮層次性,薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成,一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,同時(shí),由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來,確定企業(yè)員工的薪資水平,薪資等級(jí)和薪資的變化情況,保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,提高員工的工作積極性。
(一)、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則
1、以人為本的原則:人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展,建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的,要以員工的心理需求為主,堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變管理理念,尊重員工,信任員工和理解員工,讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則:對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合,提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則:建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐,要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
1、管理理念的創(chuàng)新:我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,員工的需求比較多樣化,建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,從實(shí)際出發(fā),從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況,“量才適用,惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā),實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù),推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新:作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng),建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次,創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,重視人力資源培訓(xùn)工作,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度,還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書,使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗,不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員,尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式,如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解,重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新:對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能,提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位,才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次,提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化,才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,在管理方式改變的同時(shí),要注重通過交流與溝通,達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,通過有效的溝通機(jī)制,使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性,真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大,建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng),就必須改變和創(chuàng)新管理理念,樹立以人為本的管理理念,注意創(chuàng)新,使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資源管理的論文篇十六
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類,如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱,員工的行為具有不可測(cè)性,很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識(shí)到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)?,作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別,并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求,難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”,而對(duì)契約、能力不夠重視,必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題,通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會(huì),企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問題,也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。
人力資源管理的論文篇一
前言
隨著高等教育改革的不斷推進(jìn),我國高等院校教學(xué)理念發(fā)生深刻轉(zhuǎn)變,建立以“大學(xué)生全面發(fā)展,迎合社會(huì)發(fā)展需求”為核心的以人為本的高等教育教學(xué)體系已經(jīng)成為眾多高校的共識(shí)。管理學(xué)作為高等院校的重要專業(yè)課程,也需要重視培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力,實(shí)現(xiàn)學(xué)生全面發(fā)展,為他們未來走入社會(huì)提供保障。
管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備的關(guān)鍵能力
管理學(xué)是現(xiàn)代高校常規(guī)專業(yè),現(xiàn)代管理學(xué)主要包含企業(yè)管理、工商管理、行政管理、會(huì)計(jì)學(xué)、運(yùn)籌與管理、旅游與酒店管理、人力資源管理和市場(chǎng)營銷管理等各種細(xì)分專業(yè)。不同的專業(yè)所對(duì)應(yīng)的教學(xué)重點(diǎn)不同,對(duì)大學(xué)生的教學(xué)要求既有共性也有差異性。從共性角度看,現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生必須要具備更強(qiáng)的自主學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)合作、表達(dá)共享、質(zhì)疑釋疑、創(chuàng)新思維等關(guān)鍵能力。管理學(xué)課程教學(xué)對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的要求越來越高,因此,培養(yǎng)學(xué)生的關(guān)鍵能力已經(jīng)成為現(xiàn)代高校管理學(xué)課程教學(xué)改革的重要目標(biāo)。
1.自主學(xué)習(xí)能力
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,各種管理學(xué)的新知識(shí)、新理念不斷涌現(xiàn)。因此,管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要具備終身學(xué)習(xí)理念,這樣才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的需求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備自主學(xué)習(xí)能力,這樣才能夠更好地開展各種管理學(xué)課程的自主學(xué)習(xí)、自我反思、自我提煉和自我評(píng)估等。2.團(tuán)隊(duì)合作能力團(tuán)隊(duì)合作能力是現(xiàn)代管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須具備的另一個(gè)關(guān)鍵能力。管理工作本身就需要很多人的參與,具備較強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作能力的人更容易在管理崗位上作出業(yè)績。故在高校管理學(xué)課程教學(xué)中,要培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作能力。學(xué)生之間共同開展學(xué)習(xí)、探究等工作,建立緊密的合作團(tuán)隊(duì),以更好地參與管理學(xué)課程教學(xué)。團(tuán)隊(duì)合作中,各成員之間相互借鑒、相互競(jìng)爭(zhēng),可以極大提升管理學(xué)課程的學(xué)習(xí)效率。
3.表達(dá)共享能力
表達(dá)共享能力是一個(gè)較為寬泛的概念,主要包含口語表達(dá)共享能力、書面表達(dá)共享能力、人際交往能力、信息編輯與上傳等。高校管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生具備較強(qiáng)的表達(dá)共享能力,是指能夠借助口語、文字、網(wǎng)絡(luò)等各種文化載體清晰完善地闡述自己對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的收獲,能夠把一些有價(jià)值的感悟、研究成果等形成各種文本與他人共享。這樣的大學(xué)生不但能夠更好地傳遞自己的想法,也能更好地聆聽、理解和借鑒他人的共享理念。
4.質(zhì)疑釋疑能力
質(zhì)疑釋疑能力主要包含兩層含義:一是管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生要能在學(xué)習(xí)、研究和實(shí)踐中不斷提出有價(jià)值的問題,并能獨(dú)立地開展問題原因的思考與分析;二是能夠結(jié)合問題產(chǎn)生的原因,從根本上為問題的解決提供有價(jià)值的方法、對(duì)策等。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生必須要能洞察各種問題及其產(chǎn)生的原因,并能用自己的專業(yè)知識(shí)為問題的解決提供一些有效的建議。
5.創(chuàng)新思維能力
創(chuàng)新思維能力是對(duì)高校管理學(xué)專業(yè)學(xué)生提出的更高層次的能力培養(yǎng)要求。管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)當(dāng)具備以下創(chuàng)新思維能力:一是專業(yè)創(chuàng)新思維,能夠創(chuàng)新性地學(xué)習(xí)本專業(yè)知識(shí),并能在一定程度上拓展本專業(yè)知識(shí);二是社會(huì)創(chuàng)新思維,能夠不斷考察社會(huì)管理中存在的問題及原因,并能創(chuàng)新解決措施;三是前瞻性創(chuàng)新思維,能夠科學(xué)預(yù)見未來管理學(xué)專業(yè)發(fā)展的前景,提前制訂各種應(yīng)急方案等。從總體上看,在管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生應(yīng)具備的各項(xiàng)關(guān)鍵能力中,自主學(xué)習(xí)能力是核心,團(tuán)隊(duì)合作能力與表達(dá)共享能力是關(guān)鍵,質(zhì)疑釋疑能力是更高的要求,創(chuàng)新思維能力是根本保障。
管理學(xué)課程教學(xué)中學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)存在的問題
1.教學(xué)方式傳統(tǒng),重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)現(xiàn)象比較常見
我國高校管理學(xué)課程教學(xué)與其他專業(yè)課程教學(xué)類似,也存在教學(xué)方式過于傳統(tǒng)的問題。大多數(shù)管理學(xué)課程采用傳統(tǒng)課堂講授方式,未能充分發(fā)揮學(xué)生課堂參與的積極性,學(xué)生不能更好地開展自主學(xué)習(xí)、合作探究和表達(dá)共享。很多高校管理學(xué)專業(yè)教師側(cè)重于對(duì)學(xué)生管理學(xué)知識(shí)的講解,學(xué)生被動(dòng)地接受教師的觀念,缺乏自我反思、自我總結(jié)的過程。20xx年,山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理專業(yè)對(duì)本專業(yè)在校大學(xué)生調(diào)研顯示,69.52%的大學(xué)生認(rèn)為本專業(yè)教學(xué)方式傳統(tǒng),不利于自己的專業(yè)發(fā)展與成長。部分管理學(xué)專業(yè)畢業(yè)生反映進(jìn)入工作崗位后,發(fā)現(xiàn)很多在校學(xué)習(xí)的管理學(xué)知識(shí)與工作崗位的實(shí)際需求存在明顯落差??傊?,教學(xué)方式傳統(tǒng)帶來的重知識(shí)傳授、輕能力培養(yǎng)的現(xiàn)象已經(jīng)成為制約學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的首要問題。
2.教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少
管理學(xué)課程教學(xué)中,教學(xué)手段單一,現(xiàn)代信息化教學(xué)工具應(yīng)用相對(duì)較少,也是制約該專業(yè)大學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要問題。盡管隨著高等教育改革的不斷發(fā)展,多媒體教學(xué)在管理學(xué)專業(yè)中的應(yīng)用越來越多,但是,應(yīng)用效果并不明顯,大多數(shù)教師把多媒體教學(xué)設(shè)備當(dāng)作輔助管理學(xué)課程教學(xué)的附帶工具,并沒有真正構(gòu)建以多媒體教學(xué)為主的新型管理學(xué)課程教學(xué)體系。同時(shí),在數(shù)字化、信息化時(shí)代,多媒體教學(xué)也需要進(jìn)行與時(shí)俱進(jìn)的改革與完善,需要高校管理學(xué)專業(yè)進(jìn)一步加強(qiáng)信息化教學(xué)手段的研究與應(yīng)用??傮w上看,我國大多數(shù)高校的管理學(xué)教學(xué)手段有所創(chuàng)新,但是教學(xué)手段單一問題仍然突出存在。
3.評(píng)價(jià)機(jī)制欠缺,忽視對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力維度指標(biāo)的考核
評(píng)價(jià)機(jī)制不完善,這是影響管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的重要客觀因素。我國當(dāng)前高校在管理學(xué)專業(yè)的大學(xué)生評(píng)價(jià)考核中,仍然側(cè)重于學(xué)生知識(shí)水平的考核,側(cè)重于終結(jié)性評(píng)價(jià)。在這種評(píng)價(jià)機(jī)制下,學(xué)生對(duì)管理學(xué)知識(shí)的記憶、期末考試不掛科等更為關(guān)注。不少管理學(xué)專業(yè)學(xué)生反映現(xiàn)有評(píng)價(jià)考核方式限制了自己的專業(yè)成長空間,對(duì)未來職業(yè)生涯的開展也產(chǎn)生不利影響。如20xx年,我國某知名管理學(xué)專家與北京幾所高校的管理學(xué)專業(yè)大學(xué)生進(jìn)行直接對(duì)話,該專家從最新的管理學(xué)理論、信息出發(fā)提出了幾個(gè)具有較強(qiáng)專業(yè)性的問題,參與對(duì)話的二十幾名大學(xué)生沒有一個(gè)人能夠清晰無誤地回答上述問題。經(jīng)調(diào)研發(fā)現(xiàn),學(xué)生缺乏自主學(xué)習(xí)能力、質(zhì)疑釋疑能力與創(chuàng)新思維是不可忽視的原因。除此之外,高校管理學(xué)專業(yè)一線教師缺乏對(duì)學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)意識(shí),不能制訂科學(xué)有效的關(guān)鍵能力培養(yǎng)方案,這也是要重視解決的問題。
構(gòu)建以培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力為目的的管理學(xué)課程教學(xué)新模式建議
1.構(gòu)建以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為核心的教學(xué)方式
高校管理學(xué)課程教學(xué)必須要改變傳統(tǒng)課堂教學(xué)方式,真正建立以推動(dòng)學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展為主的新型教學(xué)方式。課堂教學(xué)中要充分發(fā)揮學(xué)生的主體地位,重視學(xué)生管理學(xué)創(chuàng)新思維的塑造??梢越梃b西方國家高?!胺D(zhuǎn)課堂”教學(xué)方式,讓學(xué)生在課前先對(duì)各種管理學(xué)課程內(nèi)容進(jìn)行預(yù)習(xí),標(biāo)記自學(xué)中存在的問題,然后在課堂上與教師、其他同學(xué)一起探究共享熱點(diǎn)問題。教師要鼓勵(lì)學(xué)生提出對(duì)管理學(xué)課程學(xué)習(xí)的一些全新理念。在課下作業(yè)中,教師要安排更多團(tuán)隊(duì)合作的開放性作業(yè),提高學(xué)生課下自主學(xué)習(xí)、合作探究的興趣。同時(shí),也要重視管理學(xué)實(shí)踐教學(xué),讓學(xué)生把自己的管理學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐問題的解決之中。
2.打造以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為目的的信息化教學(xué)平臺(tái)
信息化教學(xué)平臺(tái)是培養(yǎng)管理學(xué)專業(yè)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要技術(shù)條件。高校管理學(xué)專業(yè)教師應(yīng)當(dāng)重視信息化、數(shù)字化教學(xué)工具的使用,構(gòu)建真正的信息化、數(shù)字化教學(xué)體系。首先,構(gòu)建信息化、數(shù)字化課堂,借助多媒體、網(wǎng)絡(luò)等信息化工具豐富課堂教學(xué)內(nèi)容,提升學(xué)生合作學(xué)習(xí)和質(zhì)疑釋疑等關(guān)鍵能力。其次,要構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)平臺(tái),讓管理學(xué)專業(yè)學(xué)生能夠借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái)及時(shí)查詢課程教學(xué)信息、教學(xué)任務(wù),培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時(shí),借助網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺(tái),學(xué)生之間還可以實(shí)現(xiàn)各種學(xué)習(xí)資源的共享,開展更加靈活的合作學(xué)習(xí)。
3.制訂以學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)為主要指標(biāo)的評(píng)價(jià)機(jī)制
立足學(xué)生關(guān)鍵能力發(fā)展實(shí)際,創(chuàng)新制訂評(píng)價(jià)機(jī)制是培養(yǎng)學(xué)生關(guān)鍵能力的重要客觀條件。管理學(xué)課程教學(xué)中,應(yīng)當(dāng)圍繞學(xué)生關(guān)鍵能力的培養(yǎng)創(chuàng)新評(píng)價(jià)指標(biāo),建立關(guān)鍵能力考核體系。要重視學(xué)生關(guān)鍵能力培養(yǎng)的過程性評(píng)價(jià),通過制訂關(guān)鍵能力培養(yǎng)檔案等方式開展具體的過程性評(píng)價(jià)考核。在終結(jié)性考核評(píng)價(jià)中,也要設(shè)計(jì)更多關(guān)鍵能力的考查題目,了解學(xué)生是否通過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)真正提高了管理學(xué)專業(yè)關(guān)鍵能力。要讓學(xué)生參與自我關(guān)鍵能力的評(píng)價(jià)考核工作,構(gòu)建“學(xué)生+教師”雙主體關(guān)鍵能力考核評(píng)價(jià)模式。
參考文獻(xiàn):
[2]郭廣軍、劉蘭明、龍偉、陳長江、方建超、游新娥:《新形勢(shì)下我國職業(yè)院校學(xué)生關(guān)鍵能力定位與培養(yǎng)體系研究》,《中國職業(yè)技術(shù)教育》20xx年第5期,第22-28頁。
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人力資源管理的論文篇二
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng),能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此,人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。
現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源,他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。
但在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強(qiáng)調(diào)個(gè)人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個(gè)人的專長、興趣及需要,而以人為本就是把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性為主要要素。
而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的'、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素,為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機(jī)會(huì),使每一個(gè)人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人、關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時(shí),他們就能體會(huì)到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性,或積極性多高,對(duì)于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道,人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。
所以我們?cè)谟萌朔矫妫阂皇悄芰π再|(zhì)、特點(diǎn)的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長,避人這短”這是我們學(xué)人力資源管理要懂得的一個(gè)基本原則。我們要承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異,目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅(jiān)持能級(jí)層次原則。大才大用,小才小用,各盡所能,人盡其才。在人力資源管理中,差異原理指的是:具有能力層次的人,應(yīng)安排在要求相應(yīng)能力層次的職位上,并賦予該職位應(yīng)有的權(quán)力和責(zé)任,使我們個(gè)人的能力水平與崗位要求相適應(yīng)。
人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因?yàn)槿肆Y源管理是一項(xiàng)全局性工作,其各項(xiàng)職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時(shí),各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。
在傳統(tǒng)的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務(wù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門。到了90年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,在管理中,人作為一項(xiàng)資源,而且是重要的戰(zhàn)略資源,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測(cè)評(píng)、績效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。
1.把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略做到一致:
企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo),然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分,對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動(dòng)作用。
2.把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。
由于缺乏知名度和吸引力,幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。良好的培訓(xùn)機(jī)制離不開科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說,員工培訓(xùn)必須做到經(jīng)?;⒅贫然?。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作,既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容,又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要,制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn),以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。
人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益;二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償?shù)姆?wù),逐步演化為利潤中心。
在管理的過程中,福利,始終是現(xiàn)階段最主要的留人機(jī)制。同時(shí)我們可以通過改善員工管理來提高員工對(duì)精神待遇的滿意度。一個(gè)適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境,是每個(gè)人都?jí)裘乱郧蟮模彩谴偈箚T工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r(shí)候,一位總經(jīng)理如果干的不錯(cuò),企業(yè)沒有合適的更高的職務(wù)再晉升他的時(shí)候,企業(yè)應(yīng)該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機(jī)會(huì),比如鼓勵(lì)其下海,為他提供資金、技術(shù)及其他扶持,或是實(shí)行股份制,用股份的誘惑吸引員工,留住員工。
5.制定真正有效的激勵(lì)機(jī)制。
激勵(lì)機(jī)制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分,它的順利進(jìn)行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機(jī)制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈,并讓激勵(lì)機(jī)制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。當(dāng)然激勵(lì)機(jī)制的最重要部分則體現(xiàn)在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度上。
同時(shí)人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素,而激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容,它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語,指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去。由此也可以說激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個(gè)重要因素。如何運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問題。激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性,滿足其成就感,營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進(jìn)行工作,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。
6、熱愛、理解、關(guān)心員工。
熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家,只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后,才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴,事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望,人一旦得到理解,就會(huì)感到莫大的欣慰,更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工,便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火,在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手,一是關(guān)心員工的家庭,一是關(guān)心員工本身。
我們要謹(jǐn)記:尊重和欣賞你的員工,可以從最簡(jiǎn)單的方法開始做起。不要吝惜你的語言,如果你的真誠地贊美第一個(gè)員工,那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。
我國人力資源非常豐富,這是建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國的寶貴財(cái)富,但是我國的人力資源管理狀況,尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達(dá)國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理,充分發(fā)揮人力資源的使用效益,從而實(shí)現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展,已成為每一個(gè)企業(yè)所面臨的重要課題。
2、在激烈競(jìng)爭(zhēng)的現(xiàn)代企業(yè)中,企業(yè)如果沒有創(chuàng)新,就很難發(fā)展,即使生存也會(huì)面臨危機(jī)。在管理上也是如此,企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越,不斷地?fù)P棄來提高管理水平,提高人力資源的利用效率。
3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤,建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵(lì)機(jī)制,重視精神激勵(lì)。
1)目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求,還必須要滿足職工個(gè)人發(fā)展的需求。
4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。
在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟(jì)全球化,溶入國際經(jīng)濟(jì)體系的背景下,加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機(jī)遇與挑戰(zhàn),我國跨國經(jīng)營企業(yè)應(yīng)及早做好準(zhǔn)備,更新人力資源管理理念,提高管理層次,采取積極行動(dòng),減少人才流失的損失。
全球化趨勢(shì),全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野,企業(yè)在國際范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競(jìng)爭(zhēng),是人才數(shù)量和質(zhì)量的競(jìng)爭(zhēng),也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)。而且我們現(xiàn)在,“三分靠技術(shù),七分靠管理”,面對(duì)二十一世紀(jì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,我們企業(yè)應(yīng)該要對(duì)人力資源的管理能力加以重視。因?yàn)槿肆Y源開發(fā)與管理的優(yōu)勢(shì),將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。
不知不覺與老師一起上課也有一段時(shí)間了,在這段時(shí)間真的很高興,多了一個(gè)好老師,站在朋友的角度上多了一位好朋友。在你身上學(xué)了好多有關(guān)人力資源的知識(shí),課外的知識(shí)。是你讓我接觸有關(guān)人力資源管理方面的內(nèi)容,讓我接觸有關(guān)企業(yè)人力資源管理方面的知識(shí),例如:美的空調(diào)的案例。讓我接觸現(xiàn)今高校繼續(xù)就讀的情況。這一個(gè)過程是很值得我回憶的。
令我收獲最深的是分析美的空調(diào)的案例的時(shí)候,我作為我們組的組長,就要對(duì)這個(gè)案例負(fù)責(zé),我盡量讓每一位組員都參與其中,并不是為了應(yīng)付。我也不喜歡這樣的做法。我采取的辦法是讓每一位組員去看一看美的空調(diào)的案例,然后將她們的想法告訴我,我再將她們想法好的采取,不好一起商量討論。我還記得我們班的有關(guān)組員,下課時(shí)還在討論,在這個(gè)過程中我真的好感動(dòng),我覺得真的每一位人都參與其中。我還深深記得我為了做powerpoint整整一個(gè)下午座在電腦旁邊,為了就是做好這次的案例分析。
接下來,就是我代表我們這組上去發(fā)言,雖然平時(shí)我有做過主持,在公眾面前發(fā)言,參加演講比賽。但今次的感覺與前面幾次是完全不同,盡管以前我們?cè)谏瞎x課時(shí)也做過這樣的案例分析,也是代表我們組員出去,但今次我更懂得為我們組員著想,因?yàn)槲覀兘翊尾粌H有我們班的組員,還有其它系的組員。我現(xiàn)在代表是我們整組的成員,代表我們這組組員的想法。而且盡管我在這次案例分析中,可以未必是最好的一組,但最后得到組員的支持,我覺得這一點(diǎn)是最重要的,因?yàn)椴皇撬齻儗?duì)我的信賴與支持,也不會(huì)派我上去,也不會(huì)后來對(duì)我的肯定,我覺得這就是一種團(tuán)體合作的精神,因?yàn)橛袝r(shí)候你做一件事時(shí),一個(gè)人的力量是有限的,而全部人一起合作做出來遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比人一個(gè)人做要好。這是我在今次案例分析中得好最寶貴的一點(diǎn)。
而且在以后的日子里,我不會(huì)因?yàn)槿肆Y源管理選修課結(jié)束,就結(jié)束有關(guān)方面的學(xué)習(xí),我會(huì)一如既往的去學(xué)習(xí)有關(guān)方面的知識(shí),繼續(xù)去對(duì)有關(guān)人力資源方面的案例進(jìn)行分析,在此,我也希望在以后,如果我有相關(guān)方面的疑難,請(qǐng)老師多多幫助,我也會(huì)繼續(xù)與我們這組的人討論,看一看她們的觀點(diǎn)是怎樣的。
人力資源管理的論文篇三
關(guān)鍵詞:人力資源合理優(yōu)化創(chuàng)新
引言
以往傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式已經(jīng)不適應(yīng)于新形勢(shì)下的電網(wǎng)管理的市場(chǎng)需求,傳統(tǒng)的配電網(wǎng)管理模式中諸多的矛盾開始凸現(xiàn)出來,一定程度上制約了城市電力企業(yè)運(yùn)行水平的進(jìn)一步提高,這無疑是提高了長期立足于該市場(chǎng)的挑戰(zhàn)。但是我們又要保持清醒的頭腦去發(fā)現(xiàn)我們存在的優(yōu)勢(shì)并制定相應(yīng)的策略,因此,對(duì)于我們?nèi)肆Y源的合理利用來說這又是一個(gè)新的創(chuàng)新的機(jī)遇。
人力資源管理常被人們認(rèn)為是能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的集合。包括質(zhì)量管理和數(shù)量管理。海爾集團(tuán)原董事長張瑞敏曾經(jīng)這樣描述過:“給你比賽的場(chǎng)地,幫你明確比賽的目標(biāo),比賽的規(guī)則公開化,誰能跑在前面,就看你的了”。兵隨將走,作為一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo),我們更應(yīng)該意識(shí)到,我們的職責(zé)不是去發(fā)現(xiàn)人,而是建立一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制,把機(jī)會(huì)留給每一個(gè)人,最為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層,對(duì)于下屬的長處與短處,你應(yīng)該且只應(yīng)該知道他的長處。
帶有戰(zhàn)略性的人力資源管理是符合當(dāng)今市場(chǎng)的發(fā)展要求的,我國的電力管理正處于不斷發(fā)展和完善階段,特別是競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今環(huán)境下我們要建立適應(yīng)于自身的人力資源管理機(jī)制。
一、人力資源規(guī)劃
比爾。蓋茨曾經(jīng)說過這樣的一句話:“你用于計(jì)劃的時(shí)間越長,你完成工作所需要的時(shí)間就越短”。
人力資源規(guī)劃為人力資源管理工作提供一個(gè)系統(tǒng)性的指導(dǎo)性文件,為其他人力資源管理工作提出了依據(jù)和參考,透徹地為人力資源管理工作制定了目標(biāo)、方案和所應(yīng)遵守的原則。
人力資源規(guī)劃最具有戰(zhàn)略性和能變性,在保障組織人力資源、控制人力成本、制定人士決策、調(diào)動(dòng)人員的工作積極性等是十分需要的。通過公司內(nèi)部的經(jīng)營環(huán)境、企業(yè)的文化、公司現(xiàn)缺的崗位、績效管理調(diào)整計(jì)劃、薪酬調(diào)整計(jì)劃等來制定人力資源管理規(guī)劃又是十分必要的和必須遵守的規(guī)則。經(jīng)過準(zhǔn)備階段、制定規(guī)劃階段、實(shí)施階段、篩選階段這一流程制定人力資源管理規(guī)劃是比較完善的和充分的。
二、員工招聘管理
在johnson&johnson公司員工關(guān)系手冊(cè)中提到這樣一句話:倘若可以小心甄選員工,則紀(jì)律的問題可以忽略。員工的招聘是一項(xiàng)重要環(huán)節(jié),其旨在解決一個(gè)公司中的人力資源從無至有的問題,是公司發(fā)展的基礎(chǔ),是開展各項(xiàng)人力資源管理的前提。通過員工招聘,可以提高團(tuán)體內(nèi)部的整體素質(zhì),提高團(tuán)體的公關(guān)能力。
一個(gè)團(tuán)體的發(fā)展離不開人才的支撐,簡(jiǎn)單地說,員工招聘就是通過某一途徑來彌補(bǔ)團(tuán)體的某一不足。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的電力供應(yīng)領(lǐng)域,涉及到的專業(yè)廣泛、技術(shù)復(fù)雜。因此,在電力企業(yè)發(fā)展自己的同時(shí),必須要有一支具有配電規(guī)劃、設(shè)計(jì)、施工、運(yùn)行、維護(hù)等業(yè)務(wù)知識(shí)于一身的專業(yè)化復(fù)合型人才隊(duì)伍,這也就無疑給我們?cè)趩T工招聘環(huán)節(jié)提出了更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)與要求。只有這樣的隊(duì)伍才能推動(dòng)團(tuán)體打出去,使團(tuán)體立身于激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)而處于不敗之地。
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)管理
我們把培訓(xùn)當(dāng)做信仰,并且深信,培訓(xùn)正在改善我們最終財(cái)務(wù)成果。
員工培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng),旨在改變和提高員工的知識(shí)水平、技能和工作態(tài)度的重要手段。其已被越來越多的企業(yè)視為一種極其非常有價(jià)值的投資行為。在知識(shí)更新飛快的時(shí)代,員工培訓(xùn)成了一種跟得上行業(yè)步伐和快速融入團(tuán)體的一種重要方式。員工培訓(xùn)與開發(fā)提高了員工的工作能力,能解決公司經(jīng)營管理中存在的一些問題,增強(qiáng)了公司適應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的挑戰(zhàn)能力,促進(jìn)了企業(yè)文化的構(gòu)建與進(jìn)一步完善。可以依據(jù)培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的不同。對(duì)員工培訓(xùn)的方式又是多種多樣的。就像在沃爾瑪培訓(xùn)員工那樣,擁有一張mba并不見得能有得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí),只有經(jīng)過努力,才能證明自己的能力。
四、績效管理
杰克。韋爾奇曾經(jīng)說過:“如果說,在我奉行的價(jià)值觀和管理體系里,要找出一個(gè)真正有巨大推動(dòng)力的,同時(shí)也是最佳、最公正和最仁慈的管理方法,那就是鑒別力的考評(píng)”??冃Ч芾砜梢哉f是人力資源管理的核心,成功的實(shí)施績效管理,既能幫助團(tuán)體提高管理績效,幫助提高管理者的管理水平,并且經(jīng)過目標(biāo)分解,可以逐步實(shí)現(xiàn)團(tuán)體目標(biāo),并激勵(lì)了團(tuán)體中的每一個(gè)人。因此,績效管理不光是績效評(píng)比考核,它涉及到在足夠充分的基礎(chǔ)上對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解和績效計(jì)劃的制定,在此基礎(chǔ)上進(jìn)行績效實(shí)施和管理。
績效管理可以體現(xiàn)在生產(chǎn)計(jì)劃的管理,而生產(chǎn)計(jì)劃管理又包括年計(jì)劃管理、月計(jì)劃管理、周計(jì)劃管理、臨時(shí)工作管理、工作日志管理、計(jì)劃考核管理等。具體可以說,年計(jì)劃管理涉及到個(gè)人乃至團(tuán)體在實(shí)現(xiàn)配網(wǎng)運(yùn)行、檢修和工程中所做的貢獻(xiàn);計(jì)劃考核管理主要考核各個(gè)部門的年度、月度、周計(jì)劃和臨時(shí)工作的執(zhí)行情況和完成率等指標(biāo)。
通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、績效反饋和績效改進(jìn)這個(gè)基本流程,上下承接,緊密連接,各個(gè)環(huán)節(jié)有效整合才能保證績效管理目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。
五、薪酬管理
軍無才,士不來;軍無賞,士不往。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的又一重要組成部分。首先,薪酬是一個(gè)敏感性領(lǐng)域,關(guān)系到每位員工的切實(shí)利益;其次,它與企業(yè)人力資源管理的其他職能密切相關(guān),對(duì)提高員工的積極性有著深刻、重要的意義。
激勵(lì)薪酬是薪酬管理的最直接的手段,將激勵(lì)薪酬管理與績效管理直接掛鉤,通過建立明確的績效目標(biāo)來激勵(lì)員工,使員工在工作過程中有著明確的目標(biāo)導(dǎo)向,這樣可以有效地避免員工工作行為與戰(zhàn)略組織目標(biāo)脫節(jié)的發(fā)生;激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有激勵(lì)性,激勵(lì)薪酬不是一成不變的,與績效的直接聯(lián)系,這激勵(lì)著員工必須不斷提高工作效率。并且隨著內(nèi)外環(huán)境的變化及激烈的內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng),激勵(lì)薪酬計(jì)劃也促使員工更加重視自身技能的提高和能力的增長。通過現(xiàn)實(shí)中的靈活性,激勵(lì)薪酬計(jì)劃更有著很強(qiáng)的針對(duì)性,考慮到現(xiàn)實(shí)的自身狀況,我們制定了有針對(duì)性的薪酬計(jì)劃。
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
君視臣為手足,則臣視君為腹心。作為人力資源管理的重要組成部分,勞動(dòng)管理越來越受到重視,它不僅僅成為一種動(dòng)力調(diào)動(dòng)人力的積極性,而恰恰是勞動(dòng)關(guān)系管理成為了現(xiàn)實(shí)中所面臨的且急需解決的問題。建立一種和諧的勞動(dòng)關(guān)系,勞動(dòng)關(guān)系管理顯得尤為重要。
勞動(dòng)成為一個(gè)公司發(fā)展的賴以生存的必要條件,勞動(dòng)關(guān)系是一種極為重要的經(jīng)濟(jì)關(guān)系,這種社會(huì)關(guān)系有助于減少員工的不良行為,創(chuàng)建一個(gè)和諧的工作環(huán)境;這種社會(huì)關(guān)系是企業(yè)完成自身使命、實(shí)現(xiàn)公司文化進(jìn)步的基礎(chǔ)。有利于提高整個(gè)公司的管理水平。
結(jié)語
進(jìn)入21世紀(jì),傳統(tǒng)的人力資源管理方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)發(fā)展的速度。當(dāng)今的人力資源管理已經(jīng)從行政管理、事物管理向戰(zhàn)略管理方向發(fā)展。在戰(zhàn)略管理中,人力資源管理的作用已經(jīng)變得更加突出。在某種程度上講,人力資源管理已經(jīng)變成戰(zhàn)略人力資源管理。傳統(tǒng)的配電管理模式已經(jīng)不能和現(xiàn)有的龐大的配電網(wǎng)需求相匹配,人力資源管理的缺乏向我們提出了新的挑戰(zhàn)。在配電管理模式中,涉及到的資源種數(shù)龐大,處理各類資源間的沖突,首先要解決的就是人力資源問題。
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人力資源管理的論文篇四
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人力資源管理的論文篇五
近年來,人力資源管理外包是學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)問題之一,很多學(xué)者都對(duì)人力資源管理外包的概念進(jìn)行了定義。盡管不同的學(xué)者給出的定義不盡相同,但總的來說,人力資源管理外包就是把企業(yè)的某些內(nèi)部人力資源管理職能交給外部的服務(wù)機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)管理和運(yùn)作。也就是說,人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要,將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能通過合約的方式交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)進(jìn)行管理,以獲取更加專業(yè)化的人力資源管理服務(wù),降低管理成本、提高管理效率。外包的職能可以涵蓋所有的人力資源管理業(yè)務(wù),包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。
(一)人才派遣。又稱人才租賃、勞務(wù)派遣等,是用人單位根據(jù)工作需要,通過人才服務(wù)機(jī)構(gòu)租賃人才的一種新型的用人方式。用人單位只負(fù)責(zé)人才的使用,不負(fù)責(zé)人才的招聘、薪酬、勞動(dòng)保護(hù)等方面的管理,只是根據(jù)勞動(dòng)力的價(jià)格和使用期限向人才租賃機(jī)構(gòu)支付一定的費(fèi)用,租賃人才的主要人力資源管理由租賃機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé),其中也有部分人力資源管理職能是由用人單位和租賃機(jī)構(gòu)來合作完成,如人才的考評(píng)、培訓(xùn),等等。在用人單位支付的費(fèi)用當(dāng)中,一部分是人才租賃機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付的薪酬和各種福利,另一部分是作為租賃機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)用和利潤收入。人才租賃與傳統(tǒng)企業(yè)的內(nèi)部用工方式不同,它是一種社會(huì)化和市場(chǎng)化的用工方式。一般而言,勞動(dòng)力的租賃價(jià)格是由用人單位和人才租賃機(jī)構(gòu)根據(jù)勞動(dòng)力的市場(chǎng)價(jià)格來協(xié)商決定。因此,人才的租賃價(jià)格可能在一定時(shí)期會(huì)隨著市場(chǎng)上勞動(dòng)力的供求關(guān)系發(fā)生波動(dòng),這也是一種比較靈活的用工方式,勞動(dòng)者在同一時(shí)期,也可能會(huì)為多家用人單位服務(wù)。這種用工方式可以提高勞動(dòng)者的使用效率,降低企業(yè)的用工成本,特別是對(duì)一些對(duì)勞動(dòng)力需求季節(jié)性波動(dòng)較大的企業(yè)。同時(shí),勞務(wù)派遣能夠?yàn)橐恍┕ぷ髯儎?dòng)比較頻繁的勞動(dòng)者帶來更多的就業(yè)機(jī)會(huì),降低其待業(yè)的時(shí)間。勞務(wù)派遣在美國、日本和中國臺(tái)灣地區(qū)都非常的流行,這些地方的勞務(wù)派遣管理也都比較規(guī)范,像在美國、日本等國家,早在上個(gè)世紀(jì)的八十年代就已經(jīng)出臺(tái)了相關(guān)的勞務(wù)派遣的法律法規(guī)。在我國上世紀(jì)的九十年代,就有一些外資企業(yè)開始采用這種用工方式,進(jìn)入21世紀(jì)之后,也有越來越多的中國企業(yè)還是使用勞務(wù)派遣的用工方式,特別是一些勞動(dòng)力密集型的大型企業(yè)中,勞務(wù)派遣的方式已經(jīng)非常普遍。勞務(wù)派遣一般比較適用于技術(shù)要求不高的用工需求,如生產(chǎn)線上的操作工、保安、司機(jī)、寶潔等后勤服務(wù)類的工種。
在我國2007年新出臺(tái)的勞動(dòng)法當(dāng)中,對(duì)于勞務(wù)派遣也做出了相應(yīng)的規(guī)定,這無疑對(duì)我國企業(yè)人才派遣市場(chǎng)的發(fā)展起到了極大的規(guī)范和推動(dòng)作用。人才派遣的形式主要有兩種:一是按一定使用期限租賃人員;二是以完成某個(gè)工作項(xiàng)目為目的租賃人員。用人單位根據(jù)實(shí)際工作的需要,向人才中介機(jī)構(gòu)提出需聘人員的標(biāo)準(zhǔn)、條件、工資、福利、待遇,由人才中介機(jī)構(gòu)在自己的人才庫中篩選出符合條件的人才或發(fā)布需求信息直接招聘人才,派往客戶單位。派遣員工的勞動(dòng)關(guān)系在人才派遣機(jī)構(gòu),其應(yīng)得的工資、福利和保險(xiǎn)費(fèi)用由中介機(jī)構(gòu)向用人單位收取后直接支付(也可由用人單位按勞務(wù)形式直接支付)。用人單位不必與派遣人才簽訂法定勞動(dòng)合同,但需和中介公司簽訂人才派遣(租賃)協(xié)議,形成勞務(wù)關(guān)系。人員派遣人力資源事務(wù)處理服務(wù)不涉及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理流程,而服務(wù)商的收費(fèi)也是以所服務(wù)的員工數(shù)量為基數(shù)進(jìn)行計(jì)算的。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與用人公司和派遣人員分別簽訂人才派遣協(xié)定、人才派遣合同,以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù),在派遣期間用人公司與派遣人員不發(fā)生人事隸屬關(guān)系,用人單位對(duì)所租賃的人員只負(fù)責(zé)使用和使用過程中的管理與考核,其余工作(以協(xié)議約定項(xiàng)目為準(zhǔn))由人才服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。用人公司與人才派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系;被派遣人員與人才派遣機(jī)構(gòu)的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系,與用人公司的關(guān)系是有償使用關(guān)系。
(二)人力資源外包(hro)。人力資源外包是指把組織中人以及與人有關(guān)的業(yè)務(wù)交給外部服務(wù)商來負(fù)責(zé)管理。人力資源外包比人力資源管理外包包含內(nèi)容更加廣泛,它是一種廣義上的人力資源服務(wù)外包。人力資源外包(hro)是一個(gè)較為寬泛的概念,但一般而言,人力資源外包可以分為四大類服務(wù):第一,人力資源數(shù)據(jù)處理服務(wù);第二,人力資源咨詢服務(wù);第三,人力資源業(yè)務(wù)流程外包;第四,人才派遣服務(wù)。在很多文獻(xiàn)當(dāng)中,人力資源外包和人力資源管理外包兩個(gè)概念等同使用。實(shí)際上人力資源管理外包是指把組織內(nèi)部的人力資源管理職能進(jìn)行外包,它是一種狹義的人力資源外包。
(三)人事代理。人事外包,即企業(yè)將人力資源管理中非核心部分的工作全部或部分委托給人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)管(辦)理,但托管人員仍隸屬于委托企業(yè),這是一種全面的、高層次的人事代理服務(wù)。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)簽訂人事外包協(xié)議以規(guī)范雙方在托管期間的權(quán)利和義務(wù),以及需要提供外包的人事服務(wù)項(xiàng)目。人力資源事務(wù)處理服務(wù)是指企業(yè)將一個(gè)或幾個(gè)單獨(dú)的、工作量較大或比較繁雜的hr業(yè)務(wù)的執(zhí)行進(jìn)行外包,但未賦予服務(wù)商任何的管理職責(zé)(管理仍舊由企業(yè)自身的hr部門負(fù)責(zé))。人力資源事務(wù)處理服務(wù)主要包括:薪資計(jì)算與發(fā)放、保險(xiǎn)福利計(jì)算與繳納、員工檔案托管,等等。
(一)人力資源管理外包(hrmo)和人才派遣(勞務(wù)派遣)是兩個(gè)不同的概念。人力資源管理外包是指把企業(yè)內(nèi)部的一項(xiàng)或者多項(xiàng)人力資源管理的職能交給外部的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)去執(zhí)行,是一種企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程外包。
(二)人才派遣是企業(yè)從企業(yè)外部或者專門服務(wù)機(jī)構(gòu)租借人才或者勞動(dòng)力,是一種企業(yè)用人方式的外部化變革。從廣義上來講,人力資源管理外包和人才派遣都屬于人力資源外包的范疇,但是嚴(yán)格意義上來說,人力資源管理外包是內(nèi)部某種職能或業(yè)務(wù)流程的外包,但是人才租賃并不屬于嚴(yán)格意義上的業(yè)務(wù)流程外包。
(三)人力資源外包就是企業(yè)將某些人力資源職能交給外部供應(yīng)商完成的行為。從人才派遣、人事代理、人力資源管理外包和人力資源外包的定義不難發(fā)現(xiàn)。凡是企業(yè)所涉及的業(yè)務(wù)和工作都有外包的可能,因此外包研究的范圍最廣,其概念也最為寬泛;人力資源管理作為企業(yè)一項(xiàng)重要活動(dòng)可以分為事務(wù)型、職能型、戰(zhàn)略型三個(gè)層次,企業(yè)的人力資源部集中精力和時(shí)間從事人力資源規(guī)劃、企業(yè)文化建設(shè)等戰(zhàn)略性人力資源工作,而將工資、福利、檔案等事務(wù)型和招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效考核等職能型中部分業(yè)務(wù)實(shí)行外包,這正是人力資源外包所研究的內(nèi)容;而在人才派遣業(yè)中,用人單位“租賃”人才派遣公司的人才,由人才派遣公司提供派遣員工招聘、派遣員工的崗位技能和職業(yè)道德培訓(xùn)、派遣員工的人事檔案和人事關(guān)系的管理、派遣員工的工資發(fā)放及各種稅款的繳納、辦理各類社會(huì)及商業(yè)保險(xiǎn)、處理派遣員工的工傷等意外事故及勞動(dòng)糾紛等事務(wù)性工作,用人單位則更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。從某種程度上說,人才派遣是人力資源外包的一個(gè)重要組成部分,而人力資源外包則是業(yè)務(wù)外包中的一個(gè)類型。
國內(nèi)有人把人力資源管理職能和人事管理的職能在定義上進(jìn)行了區(qū)分,把人事管理外包稱為人事代理;在本文的研究中,認(rèn)為人力資源管理的職能包含傳統(tǒng)的人事管理的職能;因此人力資源管理外包也包含了有些文獻(xiàn)上稱為人事外包或者人事代理的一些企業(yè)外包行為。也有很多國內(nèi)外文獻(xiàn)把人才派遣(勞務(wù)派遣)也稱為人力資源外包,本文認(rèn)為人才派遣也屬于廣義的人力資源外包范疇,但是人才派遣的性質(zhì)和運(yùn)作方式和人力資源管理職能外包有很大的差異,因此人才派遣不屬于本文的研究范疇。
人才派遣在美國、日本等發(fā)達(dá)國家都很流行,在我國企業(yè),人才派遣也發(fā)展很快,國內(nèi)也有部分學(xué)者進(jìn)行過專門的人才派遣研究。本文研究的人力資源管理外包,就是指將原來由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門承擔(dān)的工作,如員工的招聘、工資發(fā)放、薪酬方案設(shè)計(jì)、保險(xiǎn)福利管理、員工培訓(xùn)與開發(fā)等職能,通過招標(biāo)的方式,按照合同委托給專門從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商來完成。
人力資源管理的論文篇六
姓名:cnrencai
性別:女
國籍:目前住地:
戶口:廣東省肇慶
現(xiàn)在所在地:廣東省佛山
身高:165厘米
體重:140公斤
自我評(píng)價(jià)/職業(yè)目標(biāo)
自我評(píng)價(jià):
從實(shí)習(xí)期到畢業(yè)至今一直從事于人力資源相關(guān)的工作,對(duì)于招聘有一定的認(rèn)識(shí),擅長中低層崗位的招聘;擁有良好的適應(yīng)能力,懂得一般的社交禮儀,對(duì)于商業(yè)飯局有一定的了解;不抽煙,能喝酒而不嗜酒;服從公司的安排,能接受出差。
求職意向
工作經(jīng)驗(yàn):3年工作經(jīng)驗(yàn)
期望薪水:稅前月薪rmb4000元
期望工作性質(zhì):全職
期望從事職業(yè):行政/人力資源管理類
行政秘書/行政專員
期望工作地區(qū):廣州
佛山
工作經(jīng)驗(yàn)
工作單位:
公司簡(jiǎn)單描述:所屬行業(yè)(農(nóng)林牧漁)
公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)
2014.3-2015.9
招聘專員工作地點(diǎn):
工作職責(zé)和業(yè)績:
1.各生產(chǎn)車間、辦公室等中低層崗位招聘
2.協(xié)助部門總監(jiān)招聘公司高層人才,如篩選簡(jiǎn)歷等
4.入離職辦理,員工離職面談、員工勸退、辭退等
5.各種招聘報(bào)表的制作:招聘日?qǐng)?bào)表,月度報(bào)表
7.其它臨時(shí)性的工作,
離職/換崗原因:
個(gè)人原因
工作單位:
公司簡(jiǎn)單描述:所屬行業(yè)(專業(yè)服務(wù)(咨詢,翻譯,獵頭))
公司性質(zhì):私營.民營企業(yè)
2013.5-2013.12
招聘專員工作地點(diǎn):
工作職責(zé)和業(yè)績:
1.各客戶單位的招聘任務(wù):物業(yè)管理員、保安、銀行協(xié)管員、珠寶銷售人員等
3.人才庫檔案的錄入
4.招聘月度報(bào)表的制作,統(tǒng)計(jì)離職率與離職率,以及招聘成功率
5.其它臨時(shí)性工作
教育背景
2010.6-2013.6
廣東行政職業(yè)學(xué)院
人力資源管理其他專業(yè)大專
外語/方言
英語:一般中文普通話:粵語:
英語等級(jí):英語口語水平:一般
職業(yè)技能與特長
行政工作,招聘工作,校企溝通等
聯(lián)系方式
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人力資源管理的論文篇七
:人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理不僅僅是名詞的差別,而是對(duì)傳統(tǒng)的人事管理的全面挑戰(zhàn),是建立在全新的理論和思維之上的,二者之間不僅有著本質(zhì)的區(qū)別,更是一種歷史的跨越。
現(xiàn)代人力資源管理源于英國的勞工管理,并經(jīng)由美國的人事管理演變而來。應(yīng)當(dāng)指出的是,人力資源管理和人事管理是兩個(gè)不同的術(shù)語,它代表了在人的管理方面不同的歷史發(fā)展階段的不同特點(diǎn)。
人事部門的正式出現(xiàn)是在20世紀(jì)20年代,由于產(chǎn)業(yè)革命促成了工廠系統(tǒng)的形成,不僅給人們提供了眾多就業(yè)的機(jī)會(huì),也給工廠主提供了選擇勞動(dòng)力的機(jī)會(huì)。這樣如何用較少的人干更多的事,更好地使用機(jī)器來降低成本,如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率,就成為人事部門必須考慮的問題。從70年代起,由于人力資源在組織中所起的作用越來越大,人事管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位地向人力資源管理轉(zhuǎn)變。
1.人力資源管理的范圍更加廣泛。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作,活動(dòng)范圍有限,以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎苌偕婕敖M織高層戰(zhàn)略決策?,F(xiàn)代人力資源管理將傳統(tǒng)人事管理的職能予以擴(kuò)大,從行政事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo),建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)與管理的系統(tǒng),打破了工人、職員的界限,統(tǒng)一考慮一個(gè)國家和地區(qū)、單位所有體力、腦力勞動(dòng)者的管理;除考慮“從入到出”這個(gè)管理過程外,還考慮各類人力資源之間如何以適當(dāng)?shù)谋壤胶獍l(fā)展,這種比例是與國家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要相適應(yīng)的`,用以提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力,因而人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它從被看作一種單純的業(yè)務(wù)管理、技術(shù)管理的框架中脫離出來,根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)地制定人力資源的規(guī)劃和戰(zhàn)略,成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定性的內(nèi)容。
2.人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單,人力資源管理則大大豐富了,不僅包括傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容,而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展的要求,重視和增加了一些新內(nèi)容,如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員測(cè)評(píng)與甄選、人力資源的開發(fā)培養(yǎng)、人力資源投資效益分析等等,擔(dān)負(fù)起進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù),使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。
3.人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理一般將組織的工作人員看成是被動(dòng)的工具,認(rèn)為他們的存在無非是要滿足組織工作性質(zhì)的需要,與組織工作相比,人的地位是附屬性的。而人力資源管理將組織中的人作為組織發(fā)展的主體,人具有廣泛的能動(dòng)性,它把人看作是一種可以開發(fā)的資源,認(rèn)為他們身上形成、賦有和可以開發(fā)的知識(shí)和技能,通過開發(fā)和管理,可以使其升值,創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值,能夠使他們主動(dòng)地適應(yīng)不同工作種類與性質(zhì)的需要,完成組織的工作任務(wù)。因此,人力資源管理注重的是塑造組織人才成長的環(huán)境,非常關(guān)心如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值,尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能,實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)化。
4.人力資源管理更能創(chuàng)造效益。人力資源管理的根本任務(wù)就是用最少的人力投資來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)。可以通過工作分析和人力資源規(guī)劃,確定組織所用最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn);通過招聘與錄用規(guī)劃,控制招募成本;通過制定切實(shí)可行的人力資源開發(fā)計(jì)劃,可以在成本上為組織節(jié)約更多的投入;通過人力資源的整合與調(diào)控,增加員工的滿意感與提高他們的工作生活質(zhì)量,調(diào)動(dòng)其勞動(dòng)積極性,發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢(shì),為組織創(chuàng)造更大的效益;通過制定和實(shí)行合理的報(bào)酬與福利制度,既能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,充分發(fā)揮員工的作用,為組織效力,也可為組織節(jié)約大量成本。
5.人力資源更具有系統(tǒng)性。傳統(tǒng)人事管理在我國是被分割的,不同的部門各管各的,分散、不系統(tǒng)、缺乏相互銜接與配合。而人力資源管理要求將組織現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的組織外人力作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵(lì)等政策,以達(dá)到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加組織效益和效率的目的。
6.人力資源管理更強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀,它比較重視現(xiàn)有人員的使用,而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理則強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用和開發(fā)并重,一方面強(qiáng)調(diào)要充分發(fā)揮現(xiàn)有人員的智慧才能,同時(shí),另一方面還要充分挖掘人員的潛能,使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性,并為組織未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才。
7.人力資源管理的地位更高。人力資源部門直接參與組織戰(zhàn)略決策,人力資源管理部門在決策和各項(xiàng)管理事務(wù)中的分量越來越重。企業(yè)人力資源管理的經(jīng)理級(jí)別和待遇越來越高,能力要求越來越強(qiáng)。人力資源管理部門的工作人員的職能,已從簡(jiǎn)單地提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作。從只管人到管理人與工作的關(guān)系、人與人的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系。從執(zhí)行到?jīng)Q策,其地位日益重要。
隨著社會(huì)的進(jìn)步和管理的日益發(fā)展,人力資源管理在社會(huì)發(fā)展中越來越具有重要的意義:
1.對(duì)于開發(fā)人的智能,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展具有重要作用。人是生產(chǎn)力中最基本、最活躍、最關(guān)鍵的因素,提高人的素質(zhì),充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性,合理利用人力資源,是提高生產(chǎn)力水平的主要途徑。而提高人的素質(zhì),關(guān)鍵在于人力資源開發(fā)和管理。人力資源管理部門根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的需要,從本組織戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),制定出一定時(shí)間內(nèi)本組織各類人才需求計(jì)劃,有計(jì)劃、有步驟地實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃和進(jìn)行吸收、選拔、任用等一系列管理活動(dòng),使人才的培養(yǎng)與崗位的要求、個(gè)人的發(fā)展和組織的目標(biāo)相適應(yīng)、相一致,做到人、事相宜,才能發(fā)揮人的聰明才智,挖掘人的潛力,推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。
2.是組織生存和發(fā)展的根本保證。當(dāng)代社會(huì)的發(fā)展日益復(fù)雜,競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈,誰擁有了一流的人才,誰就掌握了發(fā)展的主動(dòng)權(quán),就能在競(jìng)爭(zhēng)中擊敗對(duì)手,贏得自己企業(yè)生存和發(fā)展更為廣闊的空間。因此,人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)會(huì)愈來愈烈。在這樣的環(huán)境下,組織要生存發(fā)展,最根本的就是要必須選好人才、用好人才、留住人才,處理好人與事、人與人、人與組織之間的關(guān)系。
3.有助于組織提高效率和效益。應(yīng)當(dāng)看到,組織中的人是社會(huì)的人,他們不但需要衣食住行等物質(zhì)生存條件,而且有思想、有感情、有尊嚴(yán),這就決定了人力資源管理必須設(shè)法為員工創(chuàng)造一個(gè)適合他們多方面需要的工作環(huán)境,使他們安于工作、樂于工作、忠于工作,并積極主動(dòng)地把個(gè)人的全部智慧和潛力奉獻(xiàn)出來,為組織的發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。因此,在人力資源管理過程中,組織必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為獎(jiǎng)勵(lì)及思想教育引導(dǎo)工作的關(guān)系,通過考核、獎(jiǎng)勵(lì)、晉升、工資、福利等活動(dòng),來激勵(lì)各類員工的積極性和創(chuàng)造性,合理地滿足員工的物質(zhì)需求和精神方面的需求,使員工始終保持旺盛的工作熱情,充分發(fā)揮自己的專長,努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),不斷改進(jìn)工作。這不僅可以節(jié)省大量人力、財(cái)力、物力,有限地減少勞動(dòng)耗費(fèi),而且可以組織科學(xué)配置人力資源,顯著提高工作效率和效益的目的。
綜上所述,借鑒“以人為本”的人才管理經(jīng)驗(yàn)可以積極借鑒發(fā)達(dá)國家人才管理的成功經(jīng)驗(yàn),在有取有舍的前提下利用它們已有的管理理念和方法建立自己的人力資源管理模式,可以使自己減少人力物力的投入并較快較好地獲得人才管理效益并且在較短的時(shí)間內(nèi)提高自身的人才管理水平。
人力資源管理的論文篇八
隨著我國衛(wèi)生行業(yè)體制改革的不斷深入,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要擔(dān)負(fù)著基本公共衛(wèi)生和基本醫(yī)療服務(wù)的功能,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員肩負(fù)著社區(qū)居民的健康的重要職責(zé),有效的解決了社會(huì)居民看病難和看病貴的問題。當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展時(shí)間還較短,在人力資源管理機(jī)制方面還存在著許多問題,需要我們采取切實(shí)可行的措施加以解決,從而更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的健康發(fā)展。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)利用首診制和轉(zhuǎn)診制有效的解決了社區(qū)居民看病難的問題,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的衛(wèi)生的技術(shù)人員也擔(dān)負(fù)著居民健康的重要職責(zé)。但由于我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展剛處于起步階段,社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)人力資源素質(zhì)普遍偏低,而且相關(guān)的人員培訓(xùn)、激勵(lì)和考核等機(jī)制也不健全,這對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的發(fā)揮起到較大的制約作用,給衛(wèi)生體制改革的深入帶來較大的影響。所以需要針對(duì)當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生人力資源管理機(jī)制的薄弱環(huán)節(jié)進(jìn)行分析,從而提出具體的建議使存在的問題能夠得到有效的解決,加快推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生人力資源的健康發(fā)展,更好的為社區(qū)居民提供優(yōu)質(zhì)、高效的衛(wèi)生服務(wù)。
1.人員數(shù)量不足,人才結(jié)構(gòu)不合理。
目前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍存在數(shù)量不足的問題,與每萬名城市居民至少2名全科醫(yī)師的要求相差較遠(yuǎn)。由于全科醫(yī)院在社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作中發(fā)揮著非常重要的作用,但由于培訓(xùn)制度缺乏持續(xù)性和正規(guī)性,目前我國社會(huì)醫(yī)師通過全科主治醫(yī)師技術(shù)資格考試的人數(shù)才幾千人,同時(shí)還有很大一部分通過全科醫(yī)師考試的醫(yī)師并不從事社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作,在社區(qū)從事衛(wèi)生服務(wù)工作的多數(shù)退體醫(yī)務(wù)人員,部分醫(yī)院內(nèi)部優(yōu)化組合后的富余人員也被分配到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)中,這就導(dǎo)致當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)無論從內(nèi)容還是服務(wù)質(zhì)量上都達(dá)不到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)要求。
2.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員素質(zhì)普遍不高。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)主要包括疾病預(yù)防控制、婦幼保健、健康教育和計(jì)劃生育及康復(fù)等,這些工作都需要耗費(fèi)大量的人力,同時(shí)還需要深入到社區(qū),對(duì)社會(huì)衛(wèi)生工作者的素質(zhì)具有較高的要求,不僅需要社區(qū)衛(wèi)生工作者要具有開展醫(yī)療工作的能力,掌握醫(yī)療專業(yè)技術(shù)知識(shí),更主要是需要其經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn),能夠更好的履行社區(qū)公共衛(wèi)生功能的能力,但在當(dāng)前城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作中,這類綜合性的社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)人員較少,對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)功能的實(shí)現(xiàn)帶來了較大的影響。
3.社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍穩(wěn)定性差。
當(dāng)前我國城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)發(fā)展的時(shí)間還較短,不僅存在著投入資金不足的問題,同時(shí)社區(qū)衛(wèi)生機(jī)構(gòu)在檔案、晉升、薪酬及考核等方面都存在著不健全的問題,這就導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的工作人員不能安心從事本職工作,再加之待遇不高,發(fā)展空間較小,所以人員流動(dòng)性較大,社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)工作隊(duì)伍缺乏穩(wěn)定性,導(dǎo)致社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展很難保持連續(xù)性。
4.管理不到位。
由于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人員普遍素質(zhì)不高,人員更換較為頻繁,再加之社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)自身管理不到位,經(jīng)營水平不高,這就導(dǎo)致公共衛(wèi)生服務(wù)功能不能很好的完成,導(dǎo)致社區(qū)居民對(duì)其缺乏信任度,滿意度不高,不愿意到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行就診和咨詢。
1.保證社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)者的質(zhì)量。
為了更好的改進(jìn)社區(qū)衛(wèi)生工作的質(zhì)量,需要確保社區(qū)衛(wèi)生人員結(jié)構(gòu)配置的合理性,配置全科醫(yī)師、護(hù)士和相關(guān)專業(yè)的衛(wèi)生技術(shù)和管理人員,同時(shí)建立全科醫(yī)師責(zé)任制,實(shí)施嚴(yán)格的人員準(zhǔn)入制度,對(duì)于進(jìn)入社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的人員醫(yī)師需要具有全科醫(yī)師證書,護(hù)士需要具有護(hù)士執(zhí)照,只有持有相關(guān)資料證書的專業(yè)人員才能進(jìn)入到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)隊(duì)伍中來,即使在人員不足的情況下,也嚴(yán)禁不合格人員加入到社區(qū)衛(wèi)生工作領(lǐng)域。
2.健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度。
全科醫(yī)師責(zé)任制的實(shí)施,需要建立一支高質(zhì)量的全科醫(yī)師隊(duì)伍,所以當(dāng)前社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)需要加強(qiáng)人員隊(duì)伍的建設(shè),加強(qiáng)對(duì)全科醫(yī)師的培訓(xùn)教育,同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)崗位培訓(xùn)和繼續(xù)教育的重視,定期進(jìn)行輪訓(xùn),借鑒國內(nèi)外的成功經(jīng)驗(yàn),健全社區(qū)衛(wèi)生工作人員資格認(rèn)定和培訓(xùn)制度,將人員隊(duì)伍建設(shè)作為社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的戰(zhàn)略性任務(wù)來抓,確保社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)能夠健康、持久的發(fā)展。
3.增加服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)和衛(wèi)生工作者數(shù)量。
目前我國在組建社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)的總體思路上可以引入企業(yè)醫(yī)院、等級(jí)醫(yī)院和個(gè)體診所等多元化理念創(chuàng)辦社區(qū)衛(wèi)生服務(wù),在滿足基本衛(wèi)生服務(wù)公平、可及性的基礎(chǔ)上,建立多層次、多形式的社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)體系,真正適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
4.健全管理機(jī)制,穩(wěn)定人才隊(duì)伍。
社會(huì)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)不僅需要加強(qiáng)自身經(jīng)營管理水平的提升,同時(shí)還需要對(duì)各項(xiàng)管理制度進(jìn)行不斷完善,從而有效的將社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作者的積極性調(diào)動(dòng)起來,這樣不僅有利于更好的推動(dòng)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)工作的可持續(xù)性,同時(shí)對(duì)于社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展也將起到積極的促進(jìn)作用。
5.整合人才資源,創(chuàng)新社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)模式。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心可以采取與三甲醫(yī)院簽訂合作協(xié)議,建立雙向轉(zhuǎn)診制度,請(qǐng)合作醫(yī)院定期派人到社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)幫助工作,通過會(huì)診、講課、現(xiàn)場(chǎng)演示等方式給予具體的指導(dǎo),為社區(qū)居民提供綜合、全面的服務(wù)。
社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)以解決社區(qū)衛(wèi)生問題及滿足社區(qū)基本衛(wèi)生服務(wù)需求為目的,是提高人民健康水一瓣重要保障,通過社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)的開展,可以有效的滿足群眾日益增長的衛(wèi)生服務(wù)需求。城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理在當(dāng)前衛(wèi)生體制改革過程中具有舉足輕重的作用,需要在實(shí)踐工作中對(duì)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)人力資源管理不斷完善和深化,從而使其能夠更好的為廣大群眾的健康提供高質(zhì)量的衛(wèi)生服務(wù)。
人力資源管理的論文篇九
1.傳統(tǒng)的人力資源管理(18世紀(jì)末至19世紀(jì)初)。18世紀(jì)下半期,英國產(chǎn)業(yè)革命前夕的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密(adan·smith),在《國富論》中首次提出勞動(dòng)分工的經(jīng)濟(jì)效益理論。實(shí)踐證實(shí),對(duì)技術(shù)進(jìn)步、節(jié)約時(shí)間、勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和資本的增值都起到了巨大的作用。這個(gè)階段處于資本主義初期,企業(yè)為了獲取剩余價(jià)值,采用增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長勞動(dòng)時(shí)間、克扣工資、嚴(yán)厲懲罰等手段進(jìn)行管理。幾乎所有的企業(yè)都認(rèn)為工人的生產(chǎn)率是相同的,如果工人的生產(chǎn)率達(dá)不到相同的標(biāo)準(zhǔn),就會(huì)遭到解雇??梢哉f這個(gè)階段,只是把人視為一種普通的物質(zhì)資源加以利用,即僅僅把人作為人力,勞動(dòng)力,“會(huì)說話的工具”。
2.科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)末至20世紀(jì)初)。19世紀(jì)末20世紀(jì)初形成的所謂“古典管理理論”,泰勒、弗蘭克、莉莉安吉爾·不萊斯和亨利·甘特等人都是這一時(shí)期的代表人物,他們認(rèn)為企業(yè)應(yīng)該采取科學(xué)和客觀的方法來研究如何最有效地設(shè)計(jì)工作。
主要的代表人物是美國的泰勒(frederick·w·taylor),他創(chuàng)立了被后人稱為的“科學(xué)管理理論”,也因此泰勒被成為“科學(xué)管理之父”。泰勒對(duì)企業(yè)管理做出了很大貢獻(xiàn),他主張一切管理都應(yīng)當(dāng)而且盡可能用科學(xué)的方法加以研究和解決,實(shí)行各方面的標(biāo)準(zhǔn)化,不憑經(jīng)驗(yàn)辦事。
科學(xué)管理理論首次提出了科學(xué)的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵(lì)要素的激勵(lì)理論。這一時(shí)期管理的主要目的是激勵(lì)、控制和提高員工尤其是新員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率水平??梢哉f泰勒的科學(xué)管理就是怎樣設(shè)定工作流程和工作時(shí)間以便高效的利用人力,從本質(zhì)上講還是把人作為一種勞動(dòng)力,只是勞動(dòng)效率比傳統(tǒng)管理方式的效率更高。然而,科學(xué)管理理論由于沒有考慮員工的感受,僅僅把員工作為和機(jī)器設(shè)備一樣的生產(chǎn)資料來看待,使員工對(duì)工作產(chǎn)生不滿,從而影響了激勵(lì)效果。
3.人際關(guān)系與組織行為階段的人力資源管理(20世紀(jì)20年代以來)。科學(xué)管理理論中僅僅把金錢視作激勵(lì)員工和提高員工生產(chǎn)率的因素的理論,在實(shí)踐中難以得到證實(shí),后來的一些學(xué)者就關(guān)注到社會(huì)和心理因素對(duì)員工的影響上來,從而產(chǎn)生了人際關(guān)系學(xué)派和組織行為科學(xué)學(xué)派。
科學(xué)管理理論是側(cè)重于生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面,人際關(guān)系學(xué)者則把管理的注意力帶到人的心理因素的作用方面來。這種管理思想的產(chǎn)生是美國人梅奧(eltor·mayo)進(jìn)行了近十年的霍桑試驗(yàn)的結(jié)果。霍桑試驗(yàn)證明,員工的生產(chǎn)率不僅受到生產(chǎn)方式設(shè)計(jì)和員工報(bào)酬的影響,而且受到某些社會(huì)和心理因素的影響。
人際關(guān)系理論建立在過于簡(jiǎn)單的員工行為分析的基礎(chǔ)上,它強(qiáng)調(diào)組織只有了解員工的需要,才能提高員工滿意度和生產(chǎn)力。而行為科學(xué)的研究發(fā)現(xiàn),組織中員工的行為是多種多樣的、復(fù)雜多變的,不能僅僅認(rèn)為組織中員工的行為方式就是人際關(guān)系。
這個(gè)階段,可以說把人和普通的工具等物質(zhì)資源進(jìn)行了區(qū)別對(duì)待,意識(shí)到人的社會(huì)和心理因素的重要性,是一個(gè)巨大的進(jìn)步,可是因?yàn)檫^于強(qiáng)調(diào)人的行為特性,和實(shí)踐有些脫離,在應(yīng)用于生產(chǎn)過程中并未取得理想的效果。
4.現(xiàn)代人力資源管理(20世紀(jì)70年代以來)。1954年,當(dāng)代著名的管理科學(xué)家彼得·德魯克(peterf·drucker)在《管理的實(shí)踐》一書中正式提出“人力資源”一詞。進(jìn)入20世紀(jì)70年代,現(xiàn)代管理科學(xué)理論初步成型。它是用系統(tǒng)理論把泰勒的“科學(xué)管理”和“行為科學(xué)”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業(yè)的全體員工和全部物質(zhì)資源視為一個(gè)系統(tǒng),人是企業(yè)的主體。在此階段,主要是系統(tǒng)權(quán)變理論。社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)觀點(diǎn),社會(huì)的各級(jí)組織是一個(gè)協(xié)作的系統(tǒng),組織中經(jīng)理人的作用就是在協(xié)作系統(tǒng)中作為相互聯(lián)系的中心,并對(duì)協(xié)作進(jìn)行協(xié)調(diào),以便組織能夠維持運(yùn)轉(zhuǎn),代表人物是巴納德(c·i·barnard);權(quán)變理論學(xué)派則強(qiáng)調(diào)權(quán)變的觀點(diǎn),他們認(rèn)為企業(yè)管理中要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變,沒有放之四海皆準(zhǔn)的管理理論和方法,應(yīng)該針對(duì)不同的情況,選擇或交替運(yùn)用有關(guān)理論,以達(dá)到工作、組織、個(gè)人三者的最佳配合,代表人物有摩爾斯(morse·j·j)。
可以看出,現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)較之前面有很大進(jìn)步。前面的管理階段理論基本把人的各個(gè)層面割裂開來,相比較,現(xiàn)代人力資源管理則把人放入系統(tǒng)中考慮,人不單純以物質(zhì)資源的形式存在,也不單純以社會(huì)性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統(tǒng)性、多樣性特點(diǎn),認(rèn)為前面的理論沒有一個(gè)是普適的,只有針對(duì)具體情況具體分析,對(duì)各種理論應(yīng)該綜合運(yùn)用以期達(dá)到最佳效果。
近年來大量統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示人力資源和實(shí)物資源投入所引起的收入差距在逐步擴(kuò)大,兩者的比例關(guān)系幾乎達(dá)到4:1,這說明人力資源的收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過其它資源。人力資源管理的內(nèi)容不僅包括行政管理和事務(wù)管理,而且包括戰(zhàn)略管理,成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的一個(gè)重要組成部分,人力資源管理人員不僅要參與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定,更重要的是保證人力資源對(duì)未來戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求的滿足。人力資源管理在戰(zhàn)略管理上的作用主要強(qiáng)調(diào)的是在一個(gè)企業(yè)中,人比企業(yè)其它有形的資源更有價(jià)值,所以,在西方,人力資源管理在理論、方法和制度方面都形成了一個(gè)相對(duì)完整的體系。
二、對(duì)我國人力資源管理的啟示
我們可以從西方的人力資源的演進(jìn)中,有以下幾點(diǎn)值得關(guān)注,可以在我國的人力資源管理中加以借鑒:
1.對(duì)人的認(rèn)識(shí)。西方的人力資源的發(fā)展過程就是一個(gè)對(duì)人的認(rèn)識(shí)深化的過程,顯示出人在企業(yè)中的重要性越來越被企業(yè)管理的研究者和實(shí)踐者所深刻認(rèn)識(shí)。在企業(yè)的資本、土地等生產(chǎn)要素里,一直也把人視為其中的生產(chǎn)要素,這種思想在生產(chǎn)力水平低下的最初企業(yè)發(fā)展過程中,的確起到了發(fā)展生產(chǎn)的作用,當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)只需要人力勞動(dòng),所以才有把人視作“會(huì)說話的工具”的觀點(diǎn),為了節(jié)約勞動(dòng)成本企業(yè)主會(huì)讓較少的人承擔(dān)較多的工作;隨著生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)在人力資源的管理中,再把人視為生產(chǎn)要素進(jìn)行管理已經(jīng)不能適應(yīng)發(fā)展需要了,人凌駕于生產(chǎn)要素的一面被挖掘出來,認(rèn)為人的社會(huì)和心理因素對(duì)生產(chǎn)有重大影響,從而把人和企業(yè)生產(chǎn)要素分離開來;現(xiàn)代的企業(yè)則把人視為企業(yè)里最重要的資源,是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。這個(gè)發(fā)展的過程正是對(duì)人的認(rèn)識(shí)不斷深化、地位不斷提升的過程,對(duì)人越來越重視。
2.對(duì)人的管理。早期的企業(yè)管理中,人被視為生產(chǎn)資料時(shí),企業(yè)的管理者通過苛刻的規(guī)章制度來約束工人努力工作,違反規(guī)章制度則會(huì)受到嚴(yán)厲的懲罰;20世紀(jì)20年代時(shí)的行為科學(xué)階段,認(rèn)識(shí)到僅僅依靠規(guī)章制度約束工人,不是理想的提高生產(chǎn)率的方式,他們提出給工人以良好的工作環(huán)境可以激發(fā)工人的工作熱情;到了現(xiàn)代管理階段,已不把工人工作僅僅視為為了獲取報(bào)酬滿足其生活需要,更注重工人的社會(huì)和心理需求,但不是偏向于某一方面,而是把工人放入企業(yè)系統(tǒng)中綜合考慮。對(duì)于管理模式則采用相互結(jié)合的管理模式,不偏重于某種管理模式,可以取長補(bǔ)短,增強(qiáng)人力資源管理的科學(xué)性,適用性。
3.對(duì)人的開發(fā)??梢哉f早期的企業(yè)管理中,只注重對(duì)人力的利用,誠然早期的企業(yè)技術(shù)含量小,需要的就是工人出賣勞力生產(chǎn)更多的產(chǎn)品,工廠主只要能獲得較多利潤即可,他們關(guān)注的是如何降低成本,使有限的工人能產(chǎn)出更多的產(chǎn)品;19世紀(jì)末20世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理階段開始,則強(qiáng)調(diào)借助科學(xué)方法和手段,對(duì)工作流程和作業(yè)方法等進(jìn)行科學(xué)分析和研究,以標(biāo)準(zhǔn)來規(guī)范個(gè)人的操作和對(duì)工人的管理,為了達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo),必須對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)來規(guī)范操作,從這個(gè)意義上講,開始注重對(duì)員工進(jìn)行培養(yǎng)了;現(xiàn)代的西方的企業(yè),比較重視對(duì)人力資源的開發(fā),企業(yè)的長期發(fā)展中,對(duì)人力資源進(jìn)行有計(jì)劃地學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、提高,以保證企業(yè)發(fā)展的后備人才源源不斷得以輸送。
那么如何對(duì)我國人力資源管理作改進(jìn)呢?下面的幾點(diǎn)是必不可少的:
1.提高人力資源素質(zhì)。我國人口眾多,接受高等教育的人數(shù)卻相對(duì)較少,我國的人口素質(zhì)也就相應(yīng)的差,這對(duì)于企業(yè)發(fā)展來講是個(gè)巨大的瓶頸,也直接造成對(duì)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的制約。我國政府早就意識(shí)到提高全民素質(zhì)的重要性,重視全民教育、實(shí)施科教興國的戰(zhàn)略、努力開發(fā)人力資源,人力資源素質(zhì)有了很大的提高,但是要使人力資源真正滿足當(dāng)期和未來發(fā)展的需要,還任重而道遠(yuǎn)。
2.選擇適合本企業(yè)的管理模式。眾多的人力資源管理模式,很難講那個(gè)更先進(jìn),可以說各個(gè)模式都有其適用的背景和條件,也有其局限性,但是不同管理理論和管理方法之間都有一定的相關(guān)性,同時(shí),人的需求是多元的,工作動(dòng)機(jī)和能力也是有差異的,因此,在選擇管理模式上要根據(jù)企業(yè)的具體情況,靈活運(yùn)用不同管理模式或綜合運(yùn)用多種管理模式。企業(yè)人力資源的發(fā)展目標(biāo)應(yīng)是達(dá)到使組織中的每個(gè)個(gè)體最大限度地發(fā)揮自己的潛能,使工作績效達(dá)到最大。
3.對(duì)人員進(jìn)行可持續(xù)的開發(fā)。人力資源開發(fā)是企業(yè)持續(xù)、長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵,人力資源的開發(fā)也是勞動(dòng)者自身發(fā)展的需要。人力資源管理的開發(fā)主要是培養(yǎng)工人的知識(shí)、技能、經(jīng)營管理水平和價(jià)值觀念的過程。人的發(fā)展受社會(huì)環(huán)境、家庭、管理制度等許多因素的制約,因此,人力資源的開發(fā)不僅要注重培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施,更重要的是采用不同的管理方法,創(chuàng)造條件使人在工作中得到鍛煉,并能充分發(fā)揮其主動(dòng)性、創(chuàng)造性。提供職工發(fā)展機(jī)會(huì),讓職工明確自己的發(fā)展方向和目標(biāo),使職工感覺到實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和價(jià)值,這樣可以把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相統(tǒng)一,大大提高企業(yè)的績效。
三、小結(jié)
人力資源是最重要的資源,擁有人力資源的企業(yè)是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè),擁有人力資源的國家是最有潛力和競(jìng)爭(zhēng)力的國家,我們必須加大對(duì)人力資源的投資和開發(fā),以期發(fā)揮人力資源的真正效用,為我國經(jīng)濟(jì)可持續(xù)的快速發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
人力資源管理的論文篇十
1、負(fù)責(zé)招聘、合同管理工作。
2、負(fù)責(zé)社保管理。
3、負(fù)責(zé)績效考核的跟蹤工作。
4、負(fù)責(zé)員工關(guān)系管理等工作。
5、負(fù)責(zé)本公司員工人事檔案的收集、整理、分類、歸檔、轉(zhuǎn)遞等工作。
離職原因:
離家遠(yuǎn)
公司名稱:
公司性質(zhì):
中外合資所屬行業(yè):交通運(yùn)輸
擔(dān)任職務(wù):
行政人事管理
工作描述:
主要職責(zé):
人事管理事務(wù):
(一)、1、人力資源規(guī)劃系統(tǒng);2、招聘與配置系統(tǒng);3、培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng);4、績效考核系統(tǒng);5、薪酬福利系統(tǒng);6、勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)。
(二)、負(fù)責(zé)員工關(guān)系維護(hù)及入離職手續(xù)辦理。
(三)、負(fù)責(zé)辦理社保、勞動(dòng)年檢、勞動(dòng)合同等人試工作。
(四)、負(fù)責(zé)薪資、福利管理和發(fā)放工作,處理其他有關(guān)工資、福利等問題。
(五)、定期匯總薪資方面的各類報(bào)表,并進(jìn)行薪資相關(guān)數(shù)據(jù)的'分析。
(六)、擬定公司招聘流程、績效考核、薪酬福利、員工手冊(cè)等體系文件修正完善及實(shí)施。
(七)、熟悉人事檔案信息管理。
(八)、熟悉企業(yè)的招聘流程與各種招聘渠道。
(九)、熟悉人力資源管理的各模塊。
行政管理事務(wù):
(一)、負(fù)責(zé)對(duì)公司的證照原件、文檔資料等歸檔保管的工作。
(二)、負(fù)責(zé)辦理公司證件年審的相關(guān)工作。
(三)、負(fù)責(zé)合同辦理和登記、印章管理、統(tǒng)計(jì)、公司會(huì)議材料等工作。
(四)、負(fù)責(zé)公司的文件的打印、發(fā)放對(duì)內(nèi)、外發(fā)文等工作。
離職原因:
合同到期
公司名稱:
公司性質(zhì):
國有企業(yè)所屬行業(yè):科研設(shè)計(jì),科技開發(fā)
擔(dān)任職務(wù):
計(jì)劃統(tǒng)計(jì)管理
工作描述:
主要工作責(zé)職:
負(fù)責(zé)安排生產(chǎn)計(jì)劃和統(tǒng)計(jì)工作。
離職原因:
想換新環(huán)境
教育背景
畢業(yè)院校:
中央廣播電視大學(xué)
最高學(xué)歷:
大專
畢業(yè)日期:
所學(xué)專業(yè)一:
行政管理
所學(xué)專業(yè)二:
計(jì)算機(jī)應(yīng)用
受教育培訓(xùn)經(jīng)歷:
起始年月
終止年月
學(xué)校(機(jī)構(gòu))
專業(yè)
獲得證書
證書編號(hào)
梅州工業(yè)學(xué)校
計(jì)算機(jī)應(yīng)用
中專
中央廣播電視大學(xué)
行政管理
大專
語言能力
外語:
其他一般
國語水平:
精通
粵語水平:
精通
工作能力及其他專長
1、精通人力資源“六大”模塊運(yùn)作,管理工作思路清晰,有豐富的行政、人事管理經(jīng)驗(yàn);
2、熟悉勞動(dòng)政策法規(guī),有一定文字處理能力,工作標(biāo)準(zhǔn)高;
3、具備獨(dú)立的事務(wù)處理能力,溝通協(xié)調(diào)執(zhí)行力強(qiáng),能獨(dú)擋一面;
4、熟練操作電腦并熟練運(yùn)用辦公軟件操作。
詳細(xì)個(gè)人自傳
性格開朗,為人誠實(shí)可靠。具有良好的協(xié)作精神和一定的組織能力,善于交際,能很好地與他人溝通。有進(jìn)取心,能承擔(dān)工作壓力,工作態(tài)度認(rèn)真,兢兢業(yè)業(yè),具有良好的策劃能力。對(duì)工作,勇于創(chuàng)新,充滿自信,有較強(qiáng)的責(zé)任心和事業(yè)心。
個(gè)人聯(lián)系方式
通訊地址:
聯(lián)系電話:
家庭電話:
手機(jī):
qq號(hào)碼:
電子郵件:
個(gè)人主頁:
人力資源管理的論文篇十一
人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。作為人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),要?jiǎng)?chuàng)新人力資源服務(wù)的理念以滿足市場(chǎng)的需求。本文通過人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性及其出現(xiàn)的問題,提出了一些改進(jìn)措施。
企業(yè);人力資源管理;建議
當(dāng)今時(shí)代,企業(yè)想要健康快速的發(fā)展,必須要深刻認(rèn)識(shí)到科學(xué)發(fā)展觀的科學(xué)內(nèi)涵,完善企業(yè)人力資源管理理念和體系?,F(xiàn)代管理企業(yè)大師彼得·德魯克曾今說過“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源,那便是人?!逼髽I(yè)發(fā)展的命脈是人力資源。如何最大限度的優(yōu)化人力資源管理,提高員工的積極主動(dòng)性,是任何一個(gè)企業(yè)經(jīng)營管理者不容忽視和必須正視的問題。
人力資源管理是激發(fā)人才主動(dòng)性和創(chuàng)造性為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的重要手段。人才作為一種資源需要在科學(xué)的管理手段中進(jìn)行開發(fā)和應(yīng)用。當(dāng)今世界,經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)越來越明顯,企業(yè)參與世界競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)遇也大大增加,同時(shí)企業(yè)面臨的國內(nèi)外競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也越來越激烈。在各種不穩(wěn)定因素和未知風(fēng)險(xiǎn)的影響下,企業(yè)只有牢牢把握以人為本的發(fā)展理念,充分調(diào)動(dòng)人的積極性,才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。縱觀國內(nèi)外大型企業(yè)的發(fā)展歷程,無論是科技創(chuàng)新還是營銷理念和戰(zhàn)略,無不集中了各種人才的智慧。人才的創(chuàng)新精神是企業(yè)不斷向前發(fā)展的根本動(dòng)力,人才的職業(yè)素養(yǎng)是保證企業(yè)不斷提升實(shí)力的根本保障。總而言之,人的作用是企業(yè)的資源和財(cái)富。因此,人力資源管理是當(dāng)現(xiàn)代企業(yè)管理與發(fā)展中的一項(xiàng)重要工作。
1.人力資源管理觀念落后
目前,企業(yè)管理者沒有深刻認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)管理中的重要地位,思想仍然受傳統(tǒng)人事管理的束縛,工作中,一味地重視制定條文,以政策條文代替人力資源管理,嚴(yán)重缺乏“以人為本”的管理理念和市場(chǎng)化的管理方式,因而把人員當(dāng)作被動(dòng)的“物”來管理,沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理是能動(dòng)的、具有開發(fā)潛質(zhì)的管理資源,沒有把它提升到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度進(jìn)行規(guī)劃、配置、開發(fā)和利用。
2.用人機(jī)制不健全
用人機(jī)制不健全導(dǎo)致了人才優(yōu)勢(shì)不能充分發(fā)揮,究其原因不外乎兩點(diǎn),一是管理體制不順,二是用人觀念落后。當(dāng)前的人力資源管理還將大量的精力集中在考勤、檔案、合同管理等工作上,而對(duì)于人才的開發(fā)與整合工作較少涉及,這直接導(dǎo)致了大量優(yōu)秀人才長期被埋沒。觀念落后也是用人機(jī)制不健全的重要體現(xiàn),人才工作是企業(yè)中的一項(xiàng)重要工作,雖然歷來都十分重視人才的管理,但是。隨著企業(yè)所面臨的環(huán)境發(fā)生不斷的變化,以及人力資源管理理念的不斷創(chuàng)新,當(dāng)前的人力資源管理理念相對(duì)滯后。觀念滯后導(dǎo)致行動(dòng)乏力,當(dāng)一些大型跨國企業(yè)開始爭(zhēng)奪我國人才的時(shí)候,我國企業(yè)方才清醒的認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的意義和價(jià)值。
3.人員結(jié)構(gòu)不合理
企業(yè)中的大部分員工素質(zhì)比較低,尤其是對(duì)于工作技術(shù)含量要求較高的人員極度缺乏,普通員工過多。同時(shí)對(duì)于員工的分配不均勻,有些靠關(guān)系的即使沒有能力也可以兼任一些高層,對(duì)于有才之士卻不能得到施展,員工工作效率不高。
企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程,也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。筆者認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理,提高員工素質(zhì),應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。
1.加強(qiáng)人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變
人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,人才對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著決定性影響。因此,企業(yè)必須要改變舊的人才管理觀念,摒除計(jì)劃性的人才管理方法,樹立以人為本的管理觀念,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須從思想深處認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性,樹立正確的人才觀念,打破傳統(tǒng)觀念的束縛,將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層次,允許人力資源部門參與企業(yè)的決策。將人力資源提升到企業(yè)的戰(zhàn)略層次不僅能夠給人力資源管理更大的發(fā)展空間,也能夠讓人力資源部門更了解企業(yè)的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo),在日常的管理工作中能夠緊緊圍繞企業(yè)的發(fā)展展開工作。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略方向?qū)θ肆Y源進(jìn)行一個(gè)長期的預(yù)測(cè)和規(guī)劃,讓人力資源管理為企業(yè)的整體發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。
2.強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績管理
對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績管理,是對(duì)員工工作潛力的一種很好的激發(fā)形式。企業(yè)進(jìn)行業(yè)績管理的同時(shí),也必須始終貫徹“以人為本”的中心思想,讓每個(gè)員工都參加到管理的過程中來,并且將自己的潛力發(fā)揮到最大。在進(jìn)行業(yè)績管理的時(shí)候,其相關(guān)制度一定要完善,只有制訂了完善的管理?xiàng)l例和考核制度,員工才能得到最科學(xué)化和最公平的評(píng)價(jià),最后的管理結(jié)果也會(huì)使員工信服。通過合理的獎(jiǎng)懲制度,物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)并進(jìn)的方法鼓勵(lì)員工努力工作,促進(jìn)企業(yè)管理的良性循環(huán)。
3.優(yōu)化人力資源的引進(jìn)、培訓(xùn)和配置
4.構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)體系,完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制
績效考評(píng)是人力資源管理的核心工作之一,孔子有云,不患化而患不均,公正合理的績效考評(píng)才能更好的激發(fā)員工的潛能,恰如其分的反饋才能更好促進(jìn)員工能力的提升,公平的評(píng)價(jià)也有助于企業(yè)內(nèi)部的和諧與團(tuán)結(jié),基于此,企業(yè)要優(yōu)化管理就必須構(gòu)建科學(xué)的績效考評(píng)系統(tǒng)。一是建立科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系。構(gòu)建科學(xué)的考評(píng)體系,就要綜合各方面的情況,全方位考評(píng)很重要。能力考評(píng)月貢獻(xiàn)考評(píng)想結(jié)合,定性考評(píng)和定量考評(píng)想結(jié)婚,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與員工自評(píng)與同事評(píng)估想結(jié)合,其目的就是要增加考評(píng)的客觀性,減少主管影響,提高結(jié)果的科學(xué)性。如此,才能使評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容得到統(tǒng)一;如此,才能真正提高員工素質(zhì)和能力,進(jìn)而提高工作效率。二是切實(shí)提高各級(jí)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員考評(píng)的重視程度。將考評(píng)結(jié)果與使用掛鉤,對(duì)被考評(píng)人員實(shí)施獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級(jí)別和工資等。這樣與被考評(píng)人員自身緊密聯(lián)系起來才能使廣大企業(yè)人員重視考評(píng)并發(fā)揮考評(píng)應(yīng)有的作用。三是進(jìn)一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系必須真正建立起企業(yè)人員考評(píng)的有效制約監(jiān)督機(jī)制,制定《企業(yè)人員考核監(jiān)督條例》及其他配套制度,對(duì)考核機(jī)構(gòu)、考核人執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督,從根本上、制度上保障企業(yè)人員考評(píng)的客觀性、科學(xué)性、可靠性。
5.積極塑造優(yōu)良的企業(yè)文化
作為一個(gè)企業(yè),想要成為優(yōu)秀不但要具備良好的經(jīng)營業(yè)績,良好的企業(yè)文化也是至關(guān)重要的。眾所周知,企業(yè)文化不單單指的是一種文化,它還代表了一個(gè)企業(yè)的信仰,可以有效地將企業(yè)全體職人力資源管理是企業(yè)日常管理的重要組成部分,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。工團(tuán)結(jié)起來,可以將其作為企業(yè)的核心力量,讓企業(yè)工作人員感受到企業(yè)帶給他們的使命感和歸屬感,這樣有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)擁有良好的企業(yè)文化,才能夠?yàn)槠髽I(yè)工作人員構(gòu)建正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀,工作人員才能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿、任勞任怨,同時(shí)也會(huì)讓員工深切地體會(huì)到工作上取得成就時(shí)的自豪感和優(yōu)越感,了解工作對(duì)人們意味的不僅僅是勞作,還是一種快樂。
同時(shí),通過努力得到企業(yè)的認(rèn)可不但能夠讓員工在經(jīng)濟(jì)上得到滿足,還能夠深切地感受到民主和尊重,從而激發(fā)員工的工作士氣,有利于培養(yǎng)敬業(yè)奉獻(xiàn)的員工。就我國現(xiàn)在的情況而言,我國的企業(yè)文化在未來的發(fā)展過程中主要關(guān)注以下方面:企業(yè)要重點(diǎn)關(guān)注工作人員學(xué)習(xí)風(fēng)氣的培養(yǎng),一個(gè)具備學(xué)習(xí)特點(diǎn)的企業(yè)是培養(yǎng)和構(gòu)建良好企業(yè)文化的基礎(chǔ),是企業(yè)文化發(fā)展的動(dòng)力源泉。通過建立良好的企業(yè)文化,企業(yè)的形象與信譽(yù)度才能夠穩(wěn)步上升,企業(yè)的精神層次才能達(dá)到一定高度,使之與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合。通過提高對(duì)企業(yè)文化的重視,企業(yè)才能夠從經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中脫穎而出,人才的地位才能充分顯示出來。但是在構(gòu)建企業(yè)文化的過程中要將地理位置、人文環(huán)境、資金投入等考慮其中,通過勞動(dòng)福利保障來吸引人才,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的有效開展。
總之,當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展對(duì)于人力資源管理提出了新的要求,在開放性的市場(chǎng)環(huán)境下,企業(yè)的人力資源管理業(yè)更加具有開放性。企業(yè)必須要樹立以人為本的管理觀念,在人才招聘、員工培訓(xùn)、激勵(lì)制度、文化建設(shè)等多方面都要有所創(chuàng)新,構(gòu)建適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理制度。讓人力資源管理為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)。
人力資源管理的論文篇十二
引言:
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的相互競(jìng)爭(zhēng)變得愈加激烈,高效的人力資源管理是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的關(guān)鍵所在。人力資源管理理論研究成為目前企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)。下面文章就對(duì)目前人力資源管理研究的現(xiàn)狀做出深入分析。
1、中國人力資源管理現(xiàn)狀
目前,我國企業(yè)人力資源管理還滯留在人事管理層面,日常的工作就是員工招聘、組織培訓(xùn)、日??冃Э己?,和工資的增長審批發(fā)放等簡(jiǎn)單事宜,對(duì)員工采取的是命令式和制度化的管理,沒有從真正意義上的管理的角度出發(fā),只注重對(duì)員工的控制。目前的人資管理部門,工作效率低下,用人機(jī)制死板,許多優(yōu)秀人才沒有得到發(fā)展的機(jī)會(huì),沒有完善的激勵(lì)機(jī)制和監(jiān)管機(jī)制。沒有規(guī)范的績效考核制度,缺乏系統(tǒng)的目標(biāo)和制約制度,對(duì)于員工績效,沒有系統(tǒng)的考評(píng)制度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)也是模糊不清,即使設(shè)定標(biāo)準(zhǔn),在工作執(zhí)行時(shí)也不能落實(shí)到位,制定的標(biāo)準(zhǔn)與相背離,導(dǎo)致可做操作性極差。沒有完善的激勵(lì)制度,很多企業(yè)制定的獎(jiǎng)勵(lì)同懲罰機(jī)制不均衡,重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重,在很大程度上,非但沒有調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,還起到了相反的作用,目前企業(yè)在員工激勵(lì)方面,還缺乏系統(tǒng)可行的評(píng)價(jià)方法和激勵(lì)方式。
2、人力資源管理理論研究領(lǐng)域
2.1國際型人力資源管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展,目前人力資源管理的研究方向也由國內(nèi)轉(zhuǎn)向國外,使人力資源同國際接軌,實(shí)現(xiàn)人力資源的全球化共享。隨著學(xué)者對(duì)國際人力資源的理論和實(shí)踐的研究發(fā)現(xiàn),集中式管理和分散式管理,兩種模式間產(chǎn)生分歧。贊成集中式管理的研究學(xué)者,力爭(zhēng)把在美國成功開發(fā)的國際人力資源管理推廣應(yīng)用的全球范圍。贊成分散式管理的研究學(xué)者則表示人力資源管理要針對(duì)地域文化的不同,進(jìn)行不同管理方法的開發(fā)。國際研究人士指出,不同的國內(nèi)環(huán)境要求不同的管理模式,國際同國內(nèi)的管理模式總是存有差異,其差異表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是在進(jìn)行跨國管理時(shí),雇傭外籍員工運(yùn)作的復(fù)雜性和必要性。另一方面,國際人力資源管理對(duì)于不同國家的不同文化觀念和價(jià)值體系是否適應(yīng)。
2.2戰(zhàn)略型人力資源管理
在上世紀(jì)末期,有很多學(xué)者站在企業(yè)資源的角度出發(fā),提出技術(shù)、資金成本這種可獲得的資源,再不能以不可取代或模仿的方式,幫助企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人力資源在價(jià)值的創(chuàng)造過程中,因其不同的特征和微妙之處,使得無法模仿,因此,人力資源才是企業(yè)生存和發(fā)展最為重要的資源和財(cái)富。這一研究促進(jìn)了戰(zhàn)略型人力資源管理理論的形成。
戰(zhàn)略型人力資源管理認(rèn)為人力資源管理是一項(xiàng)戰(zhàn)略管理,整合和適應(yīng)是它的特征。所謂戰(zhàn)略型人力資源管理,就是要從戰(zhàn)略的角度,對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究,但不同文獻(xiàn)對(duì)于戰(zhàn)略有不同的觀點(diǎn)。舒勒的戰(zhàn)略人力資源管理中所強(qiáng)調(diào)的是不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略要采取不同政策組合;倫格尼克霍爾則主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)戰(zhàn)略同管理間的作用依存關(guān)系;德利瑞則認(rèn)為人力資源管理工作中的部分內(nèi)容具有戰(zhàn)略性,內(nèi)容分別是:正規(guī)的培訓(xùn)系統(tǒng)、利潤共享、內(nèi)部的職業(yè)機(jī)會(huì)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、員工參與、雇傭保證及工作描述。不同的戰(zhàn)略觀念致使戰(zhàn)略型人力資源管理有不同的觀點(diǎn),因此研究人員要更加關(guān)注對(duì)戰(zhàn)略型人力資源管理的研究與探索。
2.3規(guī)范型人力資源管理
規(guī)范型人力資源管理的管理方法通常具有規(guī)范性,以統(tǒng)計(jì)分析和實(shí)際調(diào)查為依據(jù),其理論包含著管理的實(shí)踐、目標(biāo)及結(jié)果。以中國研究學(xué)家林澤嚴(yán)和外國研究學(xué)家的阿瑟論證的管理模式為規(guī)范性人力資源管理理論的典型范例。
林澤嚴(yán)針對(duì)我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究,提出我國企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的管理模式:一種是家族企業(yè)以自我作為中心的管理模式,另一種是團(tuán)隊(duì)式從人的角度出發(fā)的理性管理模式。第一種管理模式,強(qiáng)調(diào)的是集權(quán)式的控制,把員工當(dāng)成公司附屬品,缺乏良好的激勵(lì)制度,最終導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂無章,不利于企業(yè)的長久發(fā)展。第二種管理模式主要體現(xiàn)的是民主化,把管理權(quán)授權(quán)于團(tuán)隊(duì)中受員工認(rèn)可的人,主要強(qiáng)調(diào)的是調(diào)動(dòng)員工的工作熱情,發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,有良好的激勵(lì)制度,這樣的管理模式有利于促進(jìn)企業(yè)快速穩(wěn)定的發(fā)展,是企業(yè)能夠長久生存并前景光明。
阿瑟的控制和承諾的管理模式,強(qiáng)調(diào)的是分權(quán)化制定決策、技術(shù)工作者的比率、公平程序、管理員及管理者的數(shù)目、工資、獎(jiǎng)金、常規(guī)培訓(xùn)、贊助公益活動(dòng)的數(shù)目為研究的變量,對(duì)美國的幾十家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查分析,最終得到控制模式和承諾模式兩種管理模式。他認(rèn)為眾多的管理模式里面,實(shí)踐中只有控制模式和承諾模式兩種管理模式,其中控制模式所強(qiáng)調(diào)的是降低直接勞動(dòng)成本,迫使員工遵守既定的規(guī)章及流程以便提高工作效率;承諾模式主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)同員工兩者目標(biāo)的相互聯(lián)系,促使員工產(chǎn)生理想的工作態(tài)度和行為。
3、人力資源管理三種管理理論同企業(yè)績效的關(guān)系
國際型、戰(zhàn)略型、規(guī)范型有關(guān)人力資源管理理論的研究全部都提到企業(yè)的績效問題,就企業(yè)的績效問題和人資管理兩者間的關(guān)系而言,國際型的人力資源管理認(rèn)為人力資源管理的政策和實(shí)踐要根據(jù)企業(yè)的差異性區(qū)別對(duì)待;戰(zhàn)略型人力資源管理強(qiáng)調(diào)要把企業(yè)的戰(zhàn)略同人力資源管理的適配度作為條件;規(guī)范型人力資源管理更注重的是特定的實(shí)踐同管理政策的相互組合,企業(yè)的績效受特定人力資源管理政策及實(shí)踐的相互配合的效應(yīng)影響。全面的分析以上這些觀點(diǎn),針對(duì)企業(yè)自身的情況選擇更適合企業(yè)的人力管理理論,正確的把握企業(yè)績效和人力資源管理間的相互關(guān)系。
結(jié)束語:
現(xiàn)代企業(yè)間的相互競(jìng)爭(zhēng),已不是過去物質(zhì)資源和資金實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng),人才才是目前最為核心的競(jìng)爭(zhēng)力,科學(xué)合理的把人力資源理論與實(shí)際相結(jié)合,完善人力資源管理機(jī)制,建立高效的效益評(píng)估機(jī)制,才能從根本上提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力,促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速穩(wěn)定的發(fā)展。人力資源已是企業(yè)要想使經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展的一項(xiàng)稀缺資源,這種理論概念已得到企業(yè)的普遍認(rèn)可,并且得到了西方發(fā)達(dá)國家企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐證明。在倡導(dǎo)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展勢(shì)態(tài)下,人力資源管理理論研究顯得意義非凡,在企業(yè)未來的發(fā)展中,人力資管理將是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求,具有現(xiàn)代化的人力資源管理是企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源管理將向著人性化、戰(zhàn)略化的方向發(fā)展,使企業(yè)的管理更具彈性,企業(yè)對(duì)員工的管理更具適應(yīng)性,激勵(lì)成分越來越多,限制成分越來越少,企業(yè)將集中力量提高員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性,通過激勵(lì)充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛能,使其為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值,提成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理的論文篇十三
摘要:
中小企業(yè)已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)構(gòu)成中的重要組成部分,據(jù)統(tǒng)計(jì)gdp的50%以上,70%以上的崗位都由中小企業(yè)提供。但是人力資管管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素,長久以來在絕大多數(shù)中小企業(yè)中沒有得到足夠的重視,已成為制約中小企業(yè)可持續(xù)成長的一個(gè)瓶頸。
因此,從人力資源的新特點(diǎn)以及中小企業(yè)的基本特征出發(fā),針對(duì)其人力資源管理過程中存在的主要問題提出相應(yīng)的對(duì)策,來不斷完善人力資源管理制度,提高人力資源管理水平是本文的研究內(nèi)容。
關(guān)鍵詞:
中小企業(yè)人力資源管理對(duì)策研究
一、人力資源管理的重要性
1.人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn)
企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來,將他們保留在企業(yè)之內(nèi),調(diào)動(dòng)他們的工作積極性,并開發(fā)他們的潛能,來為企業(yè)服務(wù)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。任何一個(gè)企業(yè)都必須提升人力資源的素質(zhì),才能創(chuàng)造企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在已跨入二十一世紀(jì)的全球化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。幾乎所有的企業(yè)家都意識(shí)到:人力資源是企業(yè)最重要的無形資產(chǎn),為了提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,獲取獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)必須重視人力資源的開發(fā)和管理。
2.人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展,是企業(yè)獲取利潤的重要手段。企業(yè)的實(shí)力強(qiáng)弱、興衰成敗已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略地位上來考慮隨著我國加入世界貿(mào)易組織。
中小業(yè)面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將不再僅僅來自國內(nèi)。而各種新興商業(yè)形態(tài)的涌現(xiàn)和企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的到來。對(duì)于國內(nèi)的中小企業(yè)而言,無疑是迎來了新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手,企業(yè)將很難取得獨(dú)創(chuàng)與速度的優(yōu)勢(shì)。
3.人力資源是企業(yè)組織生存發(fā)展的命脈
人力資源競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效管理,中小企業(yè)更是如此。尋找人才、留住人才、發(fā)展人才,為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力。為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的遠(yuǎn)景及目標(biāo)提供有力的人才支持對(duì)中小企業(yè)相當(dāng)重要。
但由于其資本薄弱,很難具備像大企業(yè)所擁有的實(shí)驗(yàn)室和研究開發(fā)的能力,所以中小企業(yè)若想求發(fā)展就必須在人力資源管理上下工夫,合理地進(jìn)行人力資源的規(guī)劃和管理,以留住企業(yè)所需的人才。對(duì)人才的合理開發(fā)、管理、利用,用最少的資本來創(chuàng)造最大的人力資源價(jià)值,已成為中小企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵。
4.人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略成功實(shí)施的保障
企業(yè)戰(zhàn)略著眼于未來。人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略一樣,是一種非常重要的職能戰(zhàn)略。企業(yè)的任何戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。都離不開人力資源戰(zhàn)略的配合。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針,通過確定企業(yè)人力資源來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。
由于中小企業(yè)低水平的管理模式和相對(duì)落后的管理意識(shí),以及管理制度上的缺陷。使得人力資源管理成為其難以逾越的屏障。也成為其進(jìn)一步發(fā)展的障礙。從而導(dǎo)致由盛到衰。中小企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢(shì),必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),利用自身的優(yōu)勢(shì),采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理。才能提高效益。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中處于不敗之地。
二、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國中小企業(yè)的主要特點(diǎn)是量大、面廣、起點(diǎn)不高,多集中于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)。面對(duì)新世紀(jì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和國內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的兩大挑戰(zhàn),其發(fā)展的核心問題是人才。人才缺乏,尤其是高素質(zhì)的管理人才和高水平的技術(shù)人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。因此,普遍提高中小企業(yè)勞動(dòng)者素質(zhì),建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍,培養(yǎng)、吸引和用好人才,這應(yīng)該作為促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)。
xx市是一個(gè)山東省新興的城市,目前經(jīng)濟(jì)總量為全省11,經(jīng)濟(jì)增長速度位居全省第一。在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中平均問卷回收率為76%,在走訪調(diào)查的23家企業(yè)中,有專門的人力資源部門只有7家。而在這7家企業(yè)的人力資源部門中,平均員工數(shù)僅為5人,一般為一個(gè)經(jīng)理,其余為員工但分工不同,主要負(fù)責(zé)招聘,福利,工資發(fā)放,還有專門研究激勵(lì)制度,負(fù)責(zé)做調(diào)研。
而其他企業(yè)主要由辦公室兼任,職能也僅限于工資、獎(jiǎng)金的發(fā)放,人員的招聘,組織人員培訓(xùn),并且沒有自己專門的培訓(xùn)人員,需要時(shí)從其他咨詢機(jī)構(gòu)或者直接從大學(xué)尋找教師進(jìn)行培訓(xùn)。另外,人才的缺乏已嚴(yán)重制約了我國中小企業(yè)的健康發(fā)展。由于中小企業(yè)天然的特點(diǎn),使其在吸引和留住人才方面難以和大型企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。從流向看,當(dāng)前我國人才一部分流向海外一部分流向國內(nèi)的外企,外企以其優(yōu)厚的待遇和科研環(huán)境的優(yōu)勢(shì)以及科學(xué)高效的人才管理方式。
大量吸納國內(nèi)人才。一部分流向經(jīng)營好的大型內(nèi)企。根據(jù)對(duì)xx市23家中小企業(yè)員工的調(diào)查顯示,在一個(gè)企業(yè)中工作兩年以下的占員工總數(shù)的28.4%,兩年到四年57.2%,四年以上的14.4%。說明企業(yè)員工流動(dòng)太過頻繁,這也在無形之中增加了企業(yè)的人力資源管理成本。導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源管理在資金,人員等方面投入不夠。在做調(diào)查的企業(yè)中,每年企業(yè)用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用平均只占費(fèi)用總支出的3.6%,這就導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源管理的投入不足。
三、中小企業(yè)人力資源管理面臨的主要問題
1.對(duì)人力資源管理不重視
現(xiàn)在的中小企業(yè)往往重視的是經(jīng)濟(jì)資源、物質(zhì)資源和信息資源,而對(duì)人力資源的重視程度不夠。事實(shí)上,前三種資源屬于傳統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)資源,但隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展,人力資源已逐步取代其他三種資源的主導(dǎo)地位,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源。如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源,或者在人力資源管理中出現(xiàn)了問題,即使有其它三種資源,也會(huì)最終失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
而對(duì)許多中小企業(yè)來說,資金和市場(chǎng)往往顯得比人力資源更為重要。盡管許多企業(yè)主也認(rèn)同在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中人才的重要性,但在實(shí)際決策和管理中并沒有將人才和提高內(nèi)部人力資源管理水平放在迫切需要解決的議程上。而大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)戰(zhàn)略時(shí),并沒有將人力資源戰(zhàn)略放在應(yīng)有的位置上,或者沒有制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略來配合其他戰(zhàn)略的實(shí)施。
2.力資源管理制度不健全
在績效評(píng)估方面,中小企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)估的依據(jù)多是企業(yè)短期既定目標(biāo)內(nèi)完成的工作量,缺乏長遠(yuǎn)的全方位的考慮,難以發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性。同時(shí),在薪酬分配上具有相當(dāng)?shù)撵`活性和隨意性。有時(shí)甚至不跟員工的貢獻(xiàn)掛鉤。長期執(zhí)行無法對(duì)員工從物質(zhì)上形成激勵(lì)效應(yīng),從而很難滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)核心員工的要求受規(guī)模限制和企業(yè)形成的歷史影響,很多中小企業(yè)在管理過程中過多依賴企業(yè)主個(gè)人能力、經(jīng)驗(yàn)和威權(quán),而沒有完備和系統(tǒng)的制度體系,或有制度但執(zhí)行過程中隨意性很大。
以上問題主要原因在于我國的中小企業(yè)大多是家族式企業(yè),其運(yùn)作方式與規(guī)范的現(xiàn)代企業(yè)制度相差甚遠(yuǎn)。在這樣的企業(yè)中,其核心層是企業(yè)主,中間層是與企業(yè)主有親情關(guān)系的管理層,外層則是廣大員工,而人力資源部門只能在這眾多的層面中間求得生存。它既要協(xié)調(diào)上層管理者,又要協(xié)調(diào)同級(jí)部門,還要確保管理效果,難度之大可想而之。另外,受中國傳統(tǒng)親情關(guān)系的影響,各項(xiàng)管理活動(dòng)的隨意性較大,“人治”代替“規(guī)制”、因人設(shè)崗等現(xiàn)象較為普遍。
同時(shí),在企業(yè)形成過程中企業(yè)的高層管理和核心職位多數(shù)并非經(jīng)由規(guī)范而嚴(yán)格的招聘或提拔手續(xù)產(chǎn)生,而是隨企業(yè)成長自然形成或憑借人際關(guān)系產(chǎn)生,很難擺脫“家族統(tǒng)治”和“裙帶管理’。從而在制度的適用和資源的配置上缺乏規(guī)范,導(dǎo)致制度成本過高,人力資源成本過大。
3.人力資源管理投入少
中小企業(yè)規(guī)模小、資金少制約了企業(yè)在人力資本上的投入,固定的、長期的培訓(xùn)預(yù)算難以落實(shí),培訓(xùn)時(shí)間和計(jì)劃也難以保證。在培訓(xùn)內(nèi)容上,常著眼于當(dāng)前,多是實(shí)際工作鍛煉、應(yīng)急性培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。另一方面,較高的人力資源投入風(fēng)險(xiǎn)也使得多數(shù)中小企業(yè)寧可從市場(chǎng)上現(xiàn)招相關(guān)專業(yè)人才也不愿花錢自行培養(yǎng),更不用說為員工提供個(gè)人成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)了。
而目前中小企業(yè)人力資源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等職能的實(shí)現(xiàn)。在這種目標(biāo)的引導(dǎo)下,企業(yè)人力資源管理的范圍相對(duì)較窄,在管理理念和操作方式上層次還比較低。其實(shí),企業(yè)人力資源管理的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造價(jià)值的最大化。人力資源管理只有建立在這一基礎(chǔ)上,視野才會(huì)更加寬廣,在企業(yè)經(jīng)營管理中所發(fā)揮的作用才會(huì)更大。
4.獨(dú)特的企業(yè)文化沒有建立
中國對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展問題,更多談到的是如何實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理,但對(duì)如何加強(qiáng)文化建設(shè)涉及的較少。很多中小企業(yè)主認(rèn)為,我們是中小型企業(yè),企業(yè)關(guān)鍵是生存,談不上企業(yè)文化建設(shè)問題,甚至管理界一些專家也持同樣觀點(diǎn),這就使得中小型企業(yè)的文化建設(shè)更為滯后,使得中小企業(yè)難以形成大型企業(yè)那樣獨(dú)特的企業(yè)文化,企業(yè)和員工缺乏有效的溝通渠道和交流過程,導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)前途漠不關(guān)心。不能以同舟共濟(jì)的心態(tài)對(duì)待企業(yè)的發(fā)展,長遠(yuǎn)來看造成了人力資源的流失和浪費(fèi)。
四、完善中小企業(yè)管理的對(duì)策
1.建立有效的人才引進(jìn)機(jī)制和靈活的用工制度
中小企業(yè)人數(shù)少,管理層級(jí)少,一人身兼數(shù)職難免,這就需要中小企業(yè)在引進(jìn)招聘和使用人才的過程中既要做到公開、公平、公正,實(shí)行優(yōu)化組合。競(jìng)爭(zhēng)上崗,并定期考核,又要考慮到企業(yè)本身的特點(diǎn),靈活進(jìn)行必需的崗位分析和職務(wù)設(shè)計(jì)。針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度。公開、公平、公正,要杜絕用人和提拔中的任人唯親,提防按照決策人員個(gè)人好惡決定人才的去留,對(duì)中高層管理人員的選拔要有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和程序,不得隨意更改。
針對(duì)不同的崗位和重要性選擇不同的用工制度,比如。對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員和高級(jí)管理人才應(yīng)多從復(fù)合型人才的角度進(jìn)行選拔;對(duì)于關(guān)鍵技術(shù)的專家可從科研院所和高等院校臨時(shí)聘用;有些非長期使用的崗位可考慮將該部分工作外包給專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu);熟練技術(shù)工人則可以簽訂長期用合同;一般性生產(chǎn)工人可按照生產(chǎn)需求簽訂短期用工合同或臨時(shí)勞務(wù)合同。
2.健全科學(xué)的考核制度和公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制是企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的基礎(chǔ)和核心,公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的確立,一方面能充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性,在企業(yè)中形成一種公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制氛圍,激勵(lì)員工奮發(fā)圖強(qiáng),另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流失。要建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,首先要建立公平合理的員工競(jìng)爭(zhēng)上崗制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)是公正的;其次要建立科學(xué)的績效考核制度,以保證競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果是公平的;第三要建立公正的晉升、薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度,以反映公平的競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果。發(fā)揮競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制對(duì)員工的引導(dǎo)效用。
在引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的過程中。要注意三個(gè)問題:一是競(jìng)爭(zhēng)必須以組織目標(biāo)為前提。組織目標(biāo)是把企業(yè)目標(biāo)分解而來的。所以要通過競(jìng)爭(zhēng)將個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和企業(yè)總的目標(biāo)結(jié)合起來,形成良性競(jìng)爭(zhēng),這樣既有利于提高企業(yè)的效率,又提高了員工自身的紊質(zhì);二是競(jìng)爭(zhēng)要做到公平、公正、公開,要一視同仁,嚴(yán)格按照制度規(guī)則進(jìn)行獎(jiǎng)罰;三是競(jìng)爭(zhēng)必須是適度的,要防止過度競(jìng)爭(zhēng)帶來的負(fù)面影響,人際關(guān)系緊張,組織產(chǎn)生內(nèi)耗。從而損害團(tuán)隊(duì)的團(tuán)結(jié)和降低企業(yè)的凝聚力。
3.完善以績效為中心的人力資源管理體系
一切企業(yè)管理都是為了提高企業(yè)績效。人力資源的管理也不利外。建立以績效為中心的人力資源管理體系,需要注意以下兩點(diǎn):首先,為了適應(yīng)中小企業(yè)靈活性、創(chuàng)新性和適應(yīng)性強(qiáng)的特色,其人力資源管理模式也應(yīng)具有與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的靈活性。要合理設(shè)置管理機(jī)構(gòu)。按照企業(yè)運(yùn)營的需求建立管理層次,并在此基礎(chǔ)上規(guī)范管理職能。
中小企業(yè)的規(guī)模決定了其并不需要大而全的管理層次,這時(shí)就要設(shè)計(jì)扁平化的管理層次,在減少人員設(shè)置的同時(shí)也保證了決策和管理的靈活性和機(jī)動(dòng)性。其次,要考慮到人力資源管理本身的成本,如建立有效的招聘遴選制度,只要合適的人才,不要最好的人才。選擇靈活的培訓(xùn)方式,避免為培訓(xùn)而培訓(xùn),培訓(xùn)結(jié)束后要進(jìn)行總結(jié),以確定培訓(xùn)效果。設(shè)計(jì)高效的考核和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制??己艘欢ㄒ酮?jiǎng)勵(lì)掛鉤。獎(jiǎng)勵(lì)一定要反映績效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
中小企業(yè)的薪酬制度遭遇爭(zhēng)議和垢病,已是屢見不鮮,可見薪酬制度的合理設(shè)計(jì)和良好實(shí)施是中小企業(yè)搞好人力資源管理的關(guān)鍵??茖W(xué)合理的薪酬制度既是企業(yè)績效考評(píng)實(shí)施的結(jié)果,同時(shí)又是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。所以如果實(shí)行好,可以相互促進(jìn),形成良性循環(huán),實(shí)行不好,則可能會(huì)給企業(yè)和員工都帶來莫大的傷害。在建立合理的薪酬制度的過程中。要以多勞多得為基礎(chǔ),以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)。以多勞多得為基礎(chǔ),就是要按照公平公正的原則。以績效考核結(jié)果為依據(jù)。
以為企業(yè)貢獻(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn),就是要充分重視核心員工的知識(shí)、技術(shù)和管理在企業(yè)中的作用,承認(rèn)資本在企業(yè)經(jīng)營中的巨大力量。以有利于企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),就是要根據(jù)不同的崗位和企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期。采用靈活多變的薪酬制度。要重視精神鼓勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)的重要作用,通過工作豐富化、工作前瞻性設(shè)計(jì)使員工獲得被肯定及對(duì)工作成就感的心理滿足;通過公平合理的職務(wù)于遷使員工獲得提升自己和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì);提供相互尊重及和諧的工作環(huán)境使員工享受到工作的樂趣;通過讓員工參與企業(yè)經(jīng)營,共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)形成經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。
5.確立以人為本的企業(yè)文化和互利互信的勞資關(guān)系
中小企業(yè)應(yīng)確立“人是企業(yè)的根本和支柱”的基本理念,并逐步形成與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的企業(yè)文化,通過企業(yè)和員工的有效溝通,形成互利互信的良性勞資關(guān)系,使員工認(rèn)同企業(yè)的戰(zhàn)略,并和企業(yè)一起成長。在建立以人為本的企業(yè)文化過程中,要注意建立學(xué)習(xí)型組織。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織,鼓勵(lì)員工參加各種形式的培訓(xùn),鼓勵(lì)員工之間、不同崗位之間相互學(xué)習(xí),橫向發(fā)展,以填補(bǔ)縱向升遷情況下員工的失落感。
才能使組織減少矛盾,使企業(yè)充滿活刀。建立以人為本的企業(yè)文化,還要注意為員工提供寬松、自由的發(fā)展空間。給專業(yè)人才留出足夠的個(gè)性空間,給他們一定的自主權(quán);對(duì)每一類型的員工提出明確的要求,讓他們承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的工作,并充分的予以信任和理解,肯定每一位員工的個(gè)人尊嚴(yán)和價(jià)值理念。針對(duì)不同的情況。予以不同的培養(yǎng)、提高和晉升機(jī)會(huì),最大限度的發(fā)揮他們的長處,這樣才能最有可能吸引、留住優(yōu)秀的員工。
企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)督理的重要內(nèi)容。對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的,也是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。中小企業(yè)只有建立自己獨(dú)特的、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿的企業(yè)文化,為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動(dòng)力。才有可能讓員工認(rèn)同公司的企業(yè)文化,并將自己的理想與公司發(fā)展壯大的目標(biāo)融合在一起,企業(yè)才能獲得長久的發(fā)展。
致謝
感謝大學(xué)四年來經(jīng)濟(jì)學(xué)院老師對(duì)作者各方面的關(guān)心和支持。特別是蔡院長在作者進(jìn)行畢業(yè)論文寫作中的辛勤指導(dǎo)。同時(shí)也特別感謝調(diào)查走訪過程給于幫助的各位企業(yè)人事負(fù)責(zé)人。
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人力資源管理的論文篇十四
論文題目:中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策
1、選題背景與意義
人力資源是企業(yè)最重要的資源,是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展,人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國有企業(yè)相比,中小企業(yè)的歷史包袱輕得多,輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn),因此,中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而,目前,國內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國外的人力資源管理理論研究國有企業(yè),立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少,所以要找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
2、國內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀綜述
國內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代,一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國內(nèi)。尤其是改革開放以來,隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織,我國民營企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來,并有了一定的進(jìn)展。
1992年,南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長趙曙明教授在他所編的《國際企業(yè)人力資源管理》一書中,系統(tǒng)地介紹了西方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì),最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國。
1995年,又在他所編的《中國企業(yè)人力資源管理》一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國實(shí)踐相結(jié)合的嘗試,既從宏觀的角度研究我國人力資源的配置機(jī)制和政策體系,又從微觀的角度分析了中國企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)??梢哉f對(duì)我國的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。
后來,盧瑞甫、卓博()進(jìn)行了中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出:企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制等問題。而有關(guān)民營企業(yè)人力資源方面的研究中,家族化管理問題是所有研究內(nèi)容中不可缺少的一部分,也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。
蔡而迅(2002)指出:家族化經(jīng)營,管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡,但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮,已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營方式和經(jīng)營哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營企業(yè)中道隕落,也表明家族化經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高,主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才,二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制,三是家族利益糾紛復(fù)雜。
吉林大學(xué)中國國有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充()指出:家族化經(jīng)營導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。
李均在《民營企業(yè)hrm的幾點(diǎn)誤區(qū)及思考》(2003)中總結(jié)了民營企業(yè)人力資源方面存在的'七大誤區(qū),即:管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。
孫早魯政委《從政府到企業(yè):關(guān)于中國民營企業(yè)的研究綜述》2003,他們指出:民營企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化,用法治代替人治和情治是一個(gè)民營企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。
吳文韜(2004)認(rèn)為:由于歷史與社會(huì)的原因,民營企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才,他們將企業(yè)經(jīng)營中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才,這種狹隘的人才觀,使民營企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性,難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題,也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè),從而使企業(yè)難以獲得長期穩(wěn)定的發(fā)展。
許麗(2004)認(rèn)為:能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才,也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。
著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長張維迎教授也對(duì)我國民營企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法,他說:中國的未來取決于民營企業(yè),而民營企業(yè)的能否可持續(xù)成長則取決于權(quán)力分配和人才。
現(xiàn)在中國很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入,在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入,這應(yīng)該反思。他認(rèn)為,我們的民營企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度,重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備,這樣才能給企業(yè)帶來長期的效益。
,在中國家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上,中國民(私)營經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長保育鈞表示:對(duì)于我國現(xiàn)階段的民營企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰,權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度,建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度,完善人力資源管理體系。
3、主要研究內(nèi)容及創(chuàng)新點(diǎn)
目前國內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期,其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單,不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段,沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng),不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題,更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣勢(shì),導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難,但也應(yīng)該看到,中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。
因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn),不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系,提高人力資源管理水平,探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。
4、研究思路與方案
論文大綱:
(一)中小企業(yè)人力資源概述
1、選題背景
2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
3、我國中小企業(yè)人力資源存在問題概括
(二)中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述
1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)
2、人才整體素質(zhì)不高,流失嚴(yán)重
3、人才管理模式落后
4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)
5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制
6、普遍缺乏人力資源規(guī)劃
(三)加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
1、完善培訓(xùn)制度,加強(qiáng)與員工的溝通
2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式
3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度
4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度
(四)結(jié)論
5、預(yù)期成果和創(chuàng)新點(diǎn)
本文立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究,找出我國尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在,提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。
6、研究計(jì)劃
第一步,選題;20xx年月日--20xx年月日
第二步,搜集、閱讀和整理資料;月日--20xx年月日
第三步,證論與組織(擬寫開題報(bào)告);20xx年月日--20xx年月日
第四步,撰寫成文;20月日--年月日
第五步,論文修改與定稿;20xx年月日--20xx年月日
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人力資源管理的論文篇十五
近年來,隨著我國社會(huì)的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,管理水平相對(duì)比較低下,嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析,并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。
1、近些年,經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間,但是在人力資源管理方面,管理水平仍相對(duì)比較落后,有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對(duì)人力資源管理的觀念太過陳舊,傳統(tǒng)人力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對(duì)人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源,但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,在管理上,沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用,從心理上對(duì)人力資源的管理缺乏重視,而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,忽略了人力資源的重要作用,在這種陳舊的管理理念下,企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者,被動(dòng)的去為企業(yè)工作,完全埋沒了自己原有的才能。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng),地位低下,人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視。
2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè)。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),對(duì)企業(yè)文化的理解還很片面,企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,范圍太過狹窄,員工不夠團(tuán)結(jié),團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化,但僅僅是一種對(duì)外宣傳的形式,既不能培養(yǎng)員工對(duì)工作的積極性和歸屬感,也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。
3、人力資源管理制度落后:由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比,我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段,相關(guān)的人力資源管理制度比較落后,缺乏有效地競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度,缺乏比較完善的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同廣利方面的制度。
1、培養(yǎng)人才,用事業(yè)的廣闊前景來吸引、穩(wěn)定人才,為人才營造用武之地。學(xué)有所用、業(yè)有所成,尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間,制定以人為本的管理理念,增加定期的培訓(xùn),培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制,把人力資源視為最核心、最重要的資源,扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,并將培訓(xùn)的有效性、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo),將管理的重心放在人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)上,加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能,使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用。用感情留人,培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,有利于溝通,使人心情舒暢;新和的文化氛圍,有利于凝聚人心,培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,作為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者,對(duì)人才都要關(guān)心、愛護(hù)與尊重。企業(yè)要發(fā)展,人才是關(guān)鍵,企業(yè)要廣納群賢、知人善任、做到人盡其才、才盡其用,,曾能有更好的發(fā)展。
2、培訓(xùn)機(jī)制,創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,對(duì)企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,一方面能提高員工自身的職業(yè)能力,另一方面對(duì)企業(yè)來說是對(duì)人力資本的投資,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃,企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,選擇合適的培訓(xùn)方法,不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的文化建設(shè),塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對(duì)優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì),使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,鼓舞士氣,通過企業(yè)提供的培訓(xùn),幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對(duì)應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用,使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,融為一體。
3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度,對(duì)人才進(jìn)行正確的考核和評(píng)價(jià)。建立科學(xué)的員工績效考核體系,建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性,要求企業(yè)正確地考評(píng)人才,尊重人才自身的價(jià)值,認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動(dòng)成果。只有正確地考核與評(píng)價(jià),提供合理的薪資報(bào)酬,才能吸引并留住人才,才能為相關(guān)人事的調(diào)整,晉升人才提供必要的依據(jù),也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才。在薪資制度制定時(shí),應(yīng)該充分考慮層次性,薪資制度應(yīng)該具有針對(duì)性和彈性,因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成,一般由經(jīng)營管理者、項(xiàng)目部門管理者、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,同時(shí),由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對(duì)公司帶來的利益聯(lián)系起來,確定企業(yè)員工的薪資水平,薪資等級(jí)和薪資的變化情況,保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,提高員工的工作積極性。
(一)、堅(jiān)持人力資源管理創(chuàng)新的幾個(gè)原則
1、以人為本的原則:人力資源管理是圍繞企業(yè)對(duì)人力資源的招聘、錄用、培訓(xùn)和對(duì)公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展,建筑業(yè)對(duì)人才的需要是多樣性、多元化的,要以員工的心理需求為主,堅(jiān)持以人為本,轉(zhuǎn)變管理理念,尊重員工,信任員工和理解員工,讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性,從而提高工作效益。
2、時(shí)效性原則:對(duì)建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理,使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性。同時(shí)建筑企業(yè)對(duì)管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動(dòng)的相互配合,提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。
3、制度性原則:建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐,要真正做到貫徹實(shí)施制度化、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動(dòng)有良好的企業(yè)氛圍。
(二)、提高人力資源管理創(chuàng)新的措施
1、管理理念的創(chuàng)新:我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高,員工的需求比較多樣化,建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識(shí)到,人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源,同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,從實(shí)際出發(fā),從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況,“量才適用,惟才是舉”。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上,對(duì)企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā),實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變,調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性,企業(yè)員工提供全方位、多層次、多元化的服務(wù),推進(jìn)員工自身能力和水平的提升,在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力。
2、管理方式的創(chuàng)新:作為人力資源管理創(chuàng)新的核心,人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新。首先,由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動(dòng)性太強(qiáng),建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用,在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,有針對(duì)的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。
其次,創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,重視人力資源培訓(xùn)工作,實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化,形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對(duì)干企業(yè)滿意度、歸屬感和忠誠度,還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),針對(duì)建筑企業(yè)人力資源多元化、多層次的特點(diǎn),加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),提高培訓(xùn)的針對(duì)性和前瞻性。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級(jí)證書,使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重、不斷追求進(jìn)步、融洽和諧的群體。
員工持證上崗,不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平,同時(shí)對(duì)于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動(dòng)。針對(duì)于各級(jí)管理人員,尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式,如在職教育、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識(shí)的了解,重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育,為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才。
3、管理機(jī)制的創(chuàng)新:對(duì)于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況,在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益,必須對(duì)建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性。首先,強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對(duì)象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,越來越受到企業(yè)界的關(guān)注。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能,提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位,才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作。不斷提高人力資源管理的層次,提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化,才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ)。
4、對(duì)于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,在管理方式改變的同時(shí),要注重通過交流與溝通,達(dá)到管理的目的。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系,通過有效的溝通機(jī)制,使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,增強(qiáng)員工主人翁意識(shí)和有效激勵(lì)員工的積極性,真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則。
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大,建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,企業(yè)要想立足于競(jìng)爭(zhēng)力大的建筑市場(chǎng),就必須改變和創(chuàng)新管理理念,樹立以人為本的管理理念,注意創(chuàng)新,使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間。
人力資源管理的論文篇十六
一、人力資源風(fēng)險(xiǎn)的分類及產(chǎn)生的原因
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內(nèi)容對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類,如招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、工作評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等等。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來講,招聘風(fēng)險(xiǎn)、績效考評(píng)風(fēng)險(xiǎn)、薪金管理風(fēng)險(xiǎn)、員工管理風(fēng)險(xiǎn)等顯得更為重要。另外我們也可從已知風(fēng)險(xiǎn)、可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)、不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)的角度對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分類。對(duì)于已知風(fēng)險(xiǎn)和可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)我們要采取積極地措施進(jìn)行防范。人力資源風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因主要有以下幾點(diǎn):
一是人力資源管理的復(fù)雜性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境,使得管理的不確定性大大增加,這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
二是人力資源管理的系統(tǒng)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變,相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力,系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力,這也會(huì)加大人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
三是信息的不對(duì)稱性。由于信息的不對(duì)稱,員工的行為具有不可測(cè)性,很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為,加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性,就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益,從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
二、風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別
人力資源風(fēng)險(xiǎn)包括員工招聘風(fēng)險(xiǎn)、員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)、員工任用風(fēng)險(xiǎn)、員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)和員工離職風(fēng)險(xiǎn)。其中:?jiǎn)T工招聘風(fēng)險(xiǎn)包括信息不對(duì)稱、招聘者的品質(zhì)和動(dòng)機(jī)、測(cè)評(píng)工具的有效性等內(nèi)容。員工培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)包括培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)和外在風(fēng)險(xiǎn)等內(nèi)容。員工任用風(fēng)險(xiǎn)包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價(jià)值觀等問題。員工薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)包括薪酬制度欠妥、薪酬設(shè)計(jì)欠佳、薪酬激勵(lì)機(jī)制失衡、薪酬結(jié)構(gòu)難整合。
三、風(fēng)險(xiǎn)衡量
人力資本風(fēng)險(xiǎn)具有風(fēng)險(xiǎn)成因多、風(fēng)險(xiǎn)因素復(fù)雜、各風(fēng)險(xiǎn)因素間相互關(guān)聯(lián)度大以及風(fēng)險(xiǎn)計(jì)量困難等特點(diǎn),應(yīng)從系統(tǒng)的全局的角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)。將人力資本風(fēng)險(xiǎn)放入企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)中去加以考慮,人力資本風(fēng)險(xiǎn)只是企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)中一個(gè)重要組成部分,企業(yè)其它方面的風(fēng)險(xiǎn)均會(huì)對(duì)人力風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生不確定性的影響。僅從經(jīng)濟(jì)角度或是價(jià)值計(jì)量角度去評(píng)估人力資本風(fēng)險(xiǎn)顯然是不充分的。
(一)人力資本凈評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)
1、人力資本風(fēng)險(xiǎn)衡量
我國中小企業(yè)應(yīng)該通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別使自身更充分地認(rèn)識(shí)到人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露,使其意識(shí)到那些乍看起來屬于個(gè)人或者家庭承擔(dān)的人身風(fēng)險(xiǎn),事實(shí)上也是企業(yè)自身的人力資本風(fēng)險(xiǎn)暴露。因?yàn)?,作為重要的生產(chǎn)要素一人力資本,其風(fēng)險(xiǎn)將直接或者間接影響到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效果。
企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理部門可以對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)流程、組織架構(gòu)、員工素質(zhì)、員工結(jié)構(gòu)等多方面因素進(jìn)行識(shí)別,并通過人力資本風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估表對(duì)企業(yè)潛在的人力資本風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估,得出風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)“高、中、低”。這里,評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該根據(jù)行業(yè)或者地區(qū)的實(shí)際狀況確定,即將潛在人力資本風(fēng)險(xiǎn)引起的不確定性和損失對(duì)企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
2、管理團(tuán)隊(duì)人力資本風(fēng)險(xiǎn)
(1)團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)管理團(tuán)隊(duì)必須在專業(yè)領(lǐng)域、技能、經(jīng)驗(yàn)等方面保持一個(gè)合理的平衡關(guān)系,并且其結(jié)構(gòu)要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務(wù)動(dòng)態(tài)適應(yīng)。而民營企業(yè)家族內(nèi)部,其人力資源顯然無法達(dá)到這種要求,難以滿足企業(yè)經(jīng)營管理的專業(yè)化要求,使企業(yè)經(jīng)營潛伏巨大風(fēng)險(xiǎn)。
(2)合作與協(xié)同風(fēng)險(xiǎn)。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功,創(chuàng)業(yè)成員內(nèi)部就開始爭(zhēng)斗,導(dǎo)致財(cái)產(chǎn)、市場(chǎng)、技術(shù)、人才分割,最終使企業(yè)垮掉。管理團(tuán)隊(duì)的合作必須以明確的責(zé)、權(quán)界定為基礎(chǔ),家族制的主要缺陷是家族成員之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系不清晰,角色模糊,責(zé)任、權(quán)力不明確,缺乏有效的激勵(lì)約束和監(jiān)督機(jī)制,使得合作協(xié)同困難重重。當(dāng)創(chuàng)業(yè)者去世后,家庭成員常會(huì)為繼承權(quán)以及職位安排、報(bào)酬分配而產(chǎn)生矛盾,影響企業(yè)形象和運(yùn)行效率。
(3)元老與任用風(fēng)險(xiǎn)。家族企業(yè)用人方面偏重“信任、忠誠”,而對(duì)契約、能力不夠重視,必然會(huì)使部分缺乏管理才能的人員擔(dān)任高級(jí)職務(wù),一些不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權(quán)位,其管理、決策失誤對(duì)企業(yè)將造成嚴(yán)重?fù)p失,并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進(jìn)。
四、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)
建立和完善組織的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理,其主要內(nèi)容是員工培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施、采取多種或復(fù)合激勵(lì)等等,關(guān)注員工的個(gè)性發(fā)展與組織發(fā)展協(xié)調(diào)問題,通過兩者間的共同發(fā)展以期達(dá)成相對(duì)穩(wěn)定的“心理契約”及其機(jī)制。人才的流動(dòng),知識(shí)型人才的流動(dòng)都是必然的,而穩(wěn)定只是相對(duì)的。隨著社會(huì)人力資源市場(chǎng)的不斷發(fā)育,隨著企業(yè)內(nèi)部人力資源資本價(jià)值與其接近或接軌,企業(yè)人力資源管理部分平臺(tái)建設(shè)與環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)與社會(huì)資源實(shí)現(xiàn)一定的信息、內(nèi)容及資源共享。人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理應(yīng)注重利用法律、法規(guī)降低其風(fēng)險(xiǎn)程度。目前,許多人力資源管理者都有共同的體會(huì),企業(yè)、組織與員工個(gè)體的司法訴訟事例在不斷地增加,既有勞動(dòng)糾紛問題,也有知識(shí)產(chǎn)權(quán)等其他問題。這些問題的產(chǎn)生,一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復(fù)雜的課題,另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此,企業(yè)人力資源探析新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協(xié)調(diào)與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題,也不僅僅是“心理契約”形成或構(gòu)建的問題,還應(yīng)進(jìn)一步關(guān)注和注重如何利用法律法規(guī)降低風(fēng)險(xiǎn)的內(nèi)容管理。