人生中總會遇到各種不同的挑戰(zhàn)和問題，總結成為了我們前進的必修課。寫總結時要注意時間順序和邏輯性。范文是總結寫作的參考，但要注意保持自己的獨立思考和創(chuàng)新。
績效協(xié)議的內容篇一
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務的態(tài)度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿諆热荨⒐ぷ魅蝿胀瓿汕闆r、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理?。
直接上司和各市場部經理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉。
2．目標明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據(jù)目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
(1)業(yè)務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務部門服務的部門，可將其服務態(tài)度、服務質量和經費節(jié)約情況作為考核內容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2．建立考核組織
除設計考核系統(tǒng)外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設計時已經將責任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責任呢?是不是重復工作呢?不是!這是關聯(lián)工作，而不是重復工作。將責任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎;將各個崗位的流程責任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標準?。一個崗位的工作標準我們要求至少包含以下內容：崗位的工作事項(工作職責)、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標準要求或指標值?、考核標準。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標準時，一定要將該崗位應該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓，二是方便崗位員工職責清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結果負責。整個流程的增值目標實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔責任。承擔責任的大小與其所起的作用大小相關。那么，在進行流程責任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責任，事先規(guī)定承擔責任的大小，有功，與責任大小相等，有過，也與責任大小相當。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔50%-80%的責任，那么，參與者就可能承擔50%/n-20%/n的責任。責任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責任占考核多大權重的問題。而且，同一企業(yè)內部，不同的崗位流程責任的權重也是不同的。對此，崗位工作標準就是區(qū)分流程責任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責任考核的權重就大，反之，權重就小。但任何崗位流程責任的權重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設立流程考核權重。
(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?BR> 選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾?，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質。是根據(jù)不同的考核性質采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標準
績效考核系統(tǒng)?的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標，運用績效考核指標?體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者?、學術權威或專家進行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
長松咨詢?官網專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結果來引導員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導員工正確認識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結果還不是由我自己來承擔。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的'戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
營銷部績效考核?制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工（注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的公式=每日規(guī)定任務（日清表）（20%）+業(yè)績考核（40%）+個人行為鑒定及工作能力（40%）
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核?相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績（由經理根據(jù)情況制定）是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止（舉止包括出勤），工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容（以月計算，總分100分）：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶；電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標（由經理根據(jù)情況制定），通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分；
b、曠工半天每次扣除5分依次類推；
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度（分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束；
b、對考核的意見處理；
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標（由經理最終審核決定）。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
績效協(xié)議的內容篇二
甲方（公司）
乙方
雙方經過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標準
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內容篇三
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內容篇四
各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的'情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效協(xié)議的內容篇五
財務績效考核內容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務績效考核內容，歡迎大家查看！
1、財務人員基本技能的考核，作為財務人員，必須具備財務方面過硬的技能。
2、財務工作差錯率的考核，財務是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應的報表和臺帳，相關部門將對壞帳率進行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務人員應在規(guī)定時間內完成工資的結算，并按照制度要求準時發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產的統(tǒng)計。
7、工作紀律，由于財務工作的特殊性，因此對所有財務工作者的工作紀律將會有比較高的要求。
目標管理，對財務人員的考核，必須將財務和非財務性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和差錯率等財務人員的專業(yè)能力與素質。
在此基礎上，還應組織專門的考核小組對財務人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務專家?？己诵〗M大約有10人左右，將對財務人員的個人能力和專業(yè)素質進行全面的考核，對財務人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務，不可計入考核。
考評內容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。
財務部經理、主管、會計人員
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關于績效考核工作總結資料，可供參考。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核（ip）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：
職能部經理的cp考核是通過多維度（如：
從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：
最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
績效協(xié)議的內容篇六
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同?？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經理級人員。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1經理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;。
2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關系。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規(guī)定實施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績效協(xié)議的內容篇七
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效協(xié)議的內容篇八
績效考核專員
所屬部門
綜合部
編??寫
審??核
審??批
批準時間
二、職責綜述或職位目的
三、工作關系
內部工作關系
外部工作聯(lián)系
與公司內其他部門或崗位聯(lián)系
公司各部門
與公司外的單位或人員聯(lián)系
無
四、主要工作職責
職責范圍
主要工作內容
協(xié)助制定制度
協(xié)助績效考核建立
收集考核指標
實施績效考核工作
協(xié)助考核
建立績效檔案
考評
績效終評
顯形素質要素
學?歷
資?質
公司確定的任職資格條件
相關技能
/
相關工作經驗
三年以上工作經驗
隱形素質要素
職業(yè)意識
職業(yè)化行為能力
職業(yè)道德與態(tài)度
六、工作環(huán)境和條件
工作環(huán)境特征
集體辦公
工作地點特征
偶爾出差
工作時間特征
偶爾加班
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績效協(xié)議的內容篇九
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應該如何寫?下面是查字典本站的關于績效的內容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標 2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第 1 頁 四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從 2019年6月1日 至 2019年12月31日 2、考核周期
七、雙方的責任與義務
1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項。
第 2 頁 20xx年7月1日 延伸閱讀 績效考評分類
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。 1)定量標準，就是用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數(shù)字符號為標度的標準相同。2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的分數(shù)不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質量、出勤率等。
第 3 頁 題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。
1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數(shù)為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。
第 4 頁 c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第 5 頁
績效協(xié)議的內容篇十
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、 舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）
（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效協(xié)議的內容篇十一
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）
（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績效協(xié)議的內容篇十二
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，以下是小編收集的維修工績效考核，歡迎查看！
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 （每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各維修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞 （每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及時處理 （每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣 1分）
（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
（7）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
1 對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質量問題 ?扣1分。
2 對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；
（1） 重量不穩(wěn)
（2） 制品外觀及合模線達不到要求
（3） 瓶蓋配合不達要求
（4） 30點調節(jié)達不到抗壓
（5） 模具損傷而不能查明原因（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
2、合理的工藝參數(shù)調節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障
無特殊原因將各工藝參數(shù)調至極限，或隨意更改而不標注說明。（扣1分）
（不明原因調節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據(jù)）
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
1、結合本車間實際對生產設備存在的'各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產中的痼疾，難題?；驅?jié)能降耗有實質效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關規(guī)定酌情加分）
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1 各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2 單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產時間成正比。
6 創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
績效協(xié)議的內容篇十三
生產管理績效是指生產部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產效率、提高產品質量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產的結果和行為。生產部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，生產出滿足市場需求的產品。相應地，生產管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產量就會提高，生產成本就會降低。
2)品質(q:quality)
品質，就是把顧客的要求分解，轉化成具體的設計數(shù)據(jù)，形成預期的目標值，最終生產出成本低、性能穩(wěn)定、質量可靠、物美價廉的產品。產品品質是一個企業(yè)生存的根本。對于生產主管來說，品質管理和控制的效果是評價其生產管理績效的重要指標之一。所謂品質管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優(yōu)良品質、短交貨期、低成本、優(yōu)質服務來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產品生產活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達所需數(shù)量的產品或服務。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準時是非常重要的。準時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產品和服務。一個企業(yè)即便有先進的技術、先進的檢測手段，能夠確保所生產的`產品質量，而且生產的產品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關鍵，不能嚴守交貨期也就失去了生存權，這比品質、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產免遭損失，安全地進行生產，提高經濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的一系列活動。安全生產對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產品質量、生產效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產管理績效，就應該從以上六個方面進行全面地考核。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索生管績效考核內容。
績效協(xié)議的內容篇十四
為進一步提高公司管理水平和員工素質，激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高員工在各項工作中的主動性、積極性，全面完成2011年公司各項經營目標和管理指標，現(xiàn)結合公司實際，制定徐州中收農機汽車公司2011年績效管理辦法如下：
一、績效考核的原則：
(一)依據(jù)崗位職責和任職資格，以員工的實際經營業(yè)績和管理指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。
(二)堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(三)堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼疵恐堋⒚吭逻M行考核?？己藰藴?、考核方法按照公司制定的員工績效管理制度進行。
績效考核工作在總經理的直接領導下進行，企管部是績效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。公司財務部、市場部等有關職能部門配合企管部參與考核并負責提供有關經營管理數(shù)據(jù)。
二、部門經理 ? 職責和工作規(guī)范：
董玉明 ?辦公室主任 負責辦公室全面工作。
主要職責：
1、根據(jù)經理室要求，完成各項安排，執(zhí)行及時有效;
2、保障公司各項安全、及時檢查預防，節(jié)約快速執(zhí)行;
3、做到全公司保安、消防無事故率;
4、做到各項開支按照公司流程規(guī)范進行審核及時匯報抓進度、抓質量;
5、勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。
6、本部門文件、檔案等資料的.保管和定期歸檔工作。
7、負責處理經理室交辦的臨時性工作。
8、對全公司固定資產、辦公用品、設備進行全面登記造冊、并及時更新;
10、每周上報周計劃工作，要提出問題，解決方案，制定周工作重點。
工作規(guī)范：
一、保安管理：堅持每天三次進行巡視，每周夜間突擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。每月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。
二、負責管理公司監(jiān)控設備，每天檢查正常使用情況，一周兩次記錄回放，做到實時有檢查、有記錄、出現(xiàn)問題及時匯報。
三、安全生產及防火防盜工作：每天三次或不定時的巡視公司院內每個角落，詳細記錄巡視內容，督促各部門做好安全生產及防火防盜工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報并做好到點檢查記錄、簽字。
四、負責公司使用物品、內部網絡、電腦及弱電的維護工作，出現(xiàn)問題及時維護解決，每天巡視一次，有記錄、有要求、有提醒。
五、每周開工作分析匯報會，布置和檢查工作，加強辦公室人員的工作積極性和工作態(tài)度的檢查。
六、做好辦公用品的申購與購買工作，管理所有辦公用品及物料。應及時做好申購單的填寫，本著簡省節(jié)約，各部門所申購的物料，應查閱上周各部門所申領物料作比較(易損耗品除外)。每月分析辦公用品及物料的消耗量。每周將如實填寫本周所購所領。
七、負責公司車輛的管理工作，包括年審、上牌、保險。每天車輛外出要嚴格進行登記。每月有統(tǒng)計車輛年審、保養(yǎng)、保險等記錄表。
八、負責公司勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。工作服及勞保用品要按需發(fā)放。
九、公司的信函報紙的發(fā)放工作，要進行及時登記，統(tǒng)一由傳達室簽收。
十、監(jiān)督保潔人員衛(wèi)生打掃情況，主要注意死角即衛(wèi)生間衛(wèi)生間檢查記錄要時刻填寫，保護欄、空調、植物、地面等能擦到的地方(包括保潔員的日常行為)，定期每周一、三、五檢查?？己瞬块T要不定期檢查。
十一、收集廢料的處理，所得款項交于財務部由財務部開收據(jù)并做好記錄。
十二、每周一上報本周工作計劃。
董玉明考核項：底薪3000元
部門管理考核2000元
部門人員考核扣分考核1000元(每人扣分50%相應考核。)。
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績效協(xié)議的內容篇十五
要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業(yè)為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業(yè)經濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現(xiàn)在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位;還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評價員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內容基本上可以從業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
在業(yè)績考核中，要注意三個方面的內容：
1 、 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基于本崗位應該對按時提交銷售規(guī)劃，在得到批準后，按照銷售規(guī)劃運作。
2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業(yè)績的貢獻。
3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環(huán)節(jié)，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業(yè)績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個方面入手，對員工的業(yè)績進行考核。
態(tài)度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實現(xiàn)工作業(yè)績。只有在具有良好的`工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實現(xiàn)良好工作業(yè)績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1 、常識、專業(yè)及相關專業(yè)知識。
2 、技能、技術和技巧。
3 、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現(xiàn)任職務工作中沒機會發(fā)揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決：
人與工作的關系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求;
人與人的關系 —— 人與組織、與周圍的人際關系。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。
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績效協(xié)議的內容篇十六
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內容
（一） ?績效考核內容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標
（一）團隊績效
從服務指標（20%）、銷售指標（40%）、內部管理（20%）、內控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績三部分組成。
2、 銷售指標包括新業(yè)務推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標考核標準》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當月下達的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務考試成績三個部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結果作為考評依據(jù)；業(yè)務考試成績以每月服務管理組組織的業(yè)務考試作為考評依據(jù)。
4、 內控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調查等方式對客戶感知進行調查。
（三） ?個人績效
從服務質量（30%）、業(yè)務量（50%）、工作質量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務質量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務規(guī)范、服務技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓參與、義務活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務量包括了工作量和階段性營銷任務兩個方面的內容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務、進網、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關的指標。
（2） ? ? ?階段性營銷任務：以各營業(yè)廳當月下達營業(yè)員的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質量包括工單差錯，某公司行政事務管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務、卡類錯誤、業(yè)務熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準確率以及每月業(yè)務測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務部應根據(jù)以上指導意見，結合當?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關鍵指標的考核分值及考核標準應保持不變。
2、 每月應對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?BR> 3、 每月的考核成績由各單位銷售服務室經理確認，被考核者如對考核結果有異議，可進行申述，要求復議。
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績效協(xié)議的內容篇十七
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月???? 元。四、乙方的績效工資為每月??? 元。績效工資的考核內容主要為以下幾項：
?????? 1、忠誠度：乙方在合同期內，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資 實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。 六、本協(xié)議的解釋權歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績效協(xié)議的內容篇十八
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)。
評分辦法：每培養(yǎng)1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分。
連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調工作才行，這給廚務部的人員宏觀調控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應，這就是廚務工作所要達到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡單，分店人員有調動時，必須提交一份申請單給廚務部簽字，以簽字為準?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎不罰。
考核依據(jù)：參照廚務部制定的連鎖各店毛利率指標。
評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分。
廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡單，只需年底由財務提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務部每季度出品抽查成績及達標分數(shù)線。
評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分。
每季度廚務部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數(shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分數(shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務部進行的季度連鎖各店5常檢查成績。
評分辦法：每個鏡頭扣1分。
五常管理是廚務管理的一個特色，應持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務或行政下發(fā)的處罰通報。
評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分。
安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發(fā)的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務部組織的各項培訓考試成績及達標分數(shù)線。
評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分。
為了引起廚師長對廚務開展的各項培訓考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓了。廚務制定的員工達標分數(shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務部采用的.菜品道數(shù)。
評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分。
雖然設有專門的技術研發(fā)部，但廚務部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新，這樣能調動分店員工進行技術創(chuàng)新的積極性，同時也可以緩解廚務部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數(shù)，就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經廚務部確認并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀要的記錄為準。
每年年底，廚務部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。
此項工作的關鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。
績效協(xié)議的內容篇一
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務的態(tài)度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
(1)月度考核
可分別制訂一般員工的月度考核和管理人員的月度考核制度?；卷椖堪ǎ汗ぷ魅蝿諆热荨⒐ぷ魅蝿胀瓿汕闆r、考核評分原則和分值計算。
(2)季度考核
一般員工季度考核。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個月的月度考核結果，計算該季度的平均分，并將成績送至該員工所在部門的主管。部門主管應根據(jù)考核記錄和當季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績效綜合考評，并與該員工進行績效溝通?。
管理人員季度考評。每季度進行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個月的月度考核結果，計算每季度日?？己说钠骄郑⒃摮煽冞B同該管理人員本季度三個月的考核成績原件(作為附件)，送至該管理人員的直接上司。直接上司應根據(jù)考核記錄及當季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績效綜合考評，并與該管理人員進行績效溝通。直接上司完成該管理人員的季度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評分，計算管理人員的季度績效考核最終成績。
(3)年度考核
一般員工的年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個季度的最終考核結果，計算年度考核的平均分，并將該成績連同該員工本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，送至該員工所在部門主管。
部門主管應根據(jù)考核記錄及當年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評分，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該員工進行績效溝通。
人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20%，30%，45%，5%。計算結果及排序情況報送行政總監(jiān)?審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為：工資晉升、降薪、職務變遷、淘汰、制訂員工培訓和發(fā)展計劃的依據(jù)。
管理人員年度考核。年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個季度的考核結果，計算年度的平均分，并將該成績連同該管理人員本年四個季度的考核成績原件(作為附件)，傳遞至該管理人員的直接匕司和各市場部經理?。
直接上司和各市場部經理應根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評，直接上司和各市場部經理評分各占年度綜合考評的50%，直接上司還應根據(jù)該管理人員的年度綜合考評情況，提出有針對性的發(fā)展建議，并與該管理人員進行績效溝通。
直接上司完成下屬的年度績效溝通之后，應及時將所有表格送至人力資源部。人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評分，計算管理人員的年度績效考核最終成績。人力資源部根據(jù)管理人員年度績效考核最終成績進行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20%，60%，20%。考核及排序結果報送行政總監(jiān)審核后，應傳遞至總經理，經總經理確認后，作為工資調整、職務晉升、淘汰、制訂管理人員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。
1．制度嚴格
績效是對員工過去和現(xiàn)在的考察，也是對他們將來行為表現(xiàn)的預測。只有將績效考核?活動制度化，定期開展，才能全面了解員工的潛能，發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，從而實現(xiàn)公司的高效運轉。
2．目標明確
績效考核作為一種管理工具?，必須和相關的人事活動結合起來。這些人事活動包括招聘、晉升、培訓以及工資調整和獎懲相結合。
3．透明度高
績效考核制度要有足夠的透明度，首先要取得全行上下的一致認同，其次考核標準必須是十分明確的。上下級之間可以通過直接對話、面對面的溝通等方式來進行考核工作，搞暗箱?操作是行不通的。在貫徹透明度原則時應注意做到以下幾點：
第一，引人自我考核機制。通過自我考核，可以在滿足個人需求的基礎上促進組織目標的實現(xiàn)。而且它若能側重于能力考核，并在智能資格等級制度的范圍內進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身能力的差距，彌補自身的不足。
第二，根據(jù)銀行目標的不同，分階段引入績效考核標準和規(guī)則，使員工有一個逐步認識、理解的過程，實現(xiàn)績效考核時公司與員工之問的互動。
第三，將考核活動公開化，進行上下級的直接對話，并把考核的本來目的，即能力開發(fā)和發(fā)展的要求等內容引入員工考核體系之中。
4．反饋及時
只有及時反饋績效考核的結果，才能發(fā)現(xiàn)考核工作與經營管理活動中的不足。一個缺少反饋的考核制度沒有多大意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。
5．操作性強
考核制度要在人、財、物允許的限度之內，這就要求考核人員應根據(jù)目標來進行考核方案的設計，考慮到成本效益?比、潛在因素對績效考核實施的影響。
1．設計考核體系
銀行中個部門職責不同，員工承擔的任務也不同，因此工作中考核和考核標準也應有所不同。
(1)業(yè)務部門，即在一線承擔盈利任務的員工，其主要任務是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標的完成情況。
(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務部門服務的部門，可將其服務態(tài)度、服務質量和經費節(jié)約情況作為考核內容。
(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學管理水平。
2．建立考核組織
除設計考核系統(tǒng)外，還應建立考核組織，參加考核組織的人應品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標和打分標準，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分數(shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應以無記名和集體打分為佳。
我們在進行流程設計時已經將責任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責任呢?是不是重復工作呢?不是!這是關聯(lián)工作，而不是重復工作。將責任劃分到崗位，是流程管理?的前提或基礎;將各個崗位的流程責任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標準?。一個崗位的工作標準我們要求至少包含以下內容：崗位的工作事項(工作職責)、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標準要求或指標值?、考核標準。
實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標準時，一定要將該崗位應該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓，二是方便崗位員工職責清楚，三就是方便考核。
我們知道企業(yè)的流程圖?數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責任集中歸類，員工能夠開門見山?，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者?直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣?，形同虛設?。
流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結果負責。整個流程的增值目標實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔責任。承擔責任的大小與其所起的作用大小相關。那么，在進行流程責任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責任，事先規(guī)定承擔責任的大小，有功，與責任大小相等，有過，也與責任大小相當。
比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔50%-80%的責任，那么，參與者就可能承擔50%/n-20%/n的責任。責任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責任占考核多大權重的問題。而且，同一企業(yè)內部，不同的崗位流程責任的權重也是不同的。對此，崗位工作標準就是區(qū)分流程責任大小的主要工具。如果該崗位的工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責任考核的權重就大，反之，權重就小。但任何崗位流程責任的權重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設限，如單獨作業(yè)的清潔工?，就不必設立流程考核權重。
(一)選擇適當?shù)目己斯ぞ?BR> 選定適當?shù)目己斯ぞ呤欠浅Ｖ匾?，通常需要考慮的因素主要有以下幾方面：
(1)考評工具是否實用。
(2)成本如何?？己斯芾硐到y(tǒng)的成本如何，有的考核表格式要請專家顧問來開發(fā)，成本很高，需要花很多的時間和精力。
(3)工作性質。是根據(jù)不同的考核性質采用不同的工具，還是選擇用同樣一份標準表格考核所有的人。通常情況下，考核系統(tǒng)應盡量簡單化，所有類型的員工用同樣的表格，但考核內容的權重應有所區(qū)別。
(二)確定績效考核?的標準
績效考核系統(tǒng)?的標準主要表現(xiàn)在如下五個方面：信度?、效度、戰(zhàn)略一致性、可接受性與明確性。
(1)信度。是指績效考核系統(tǒng)的一致性程度。一種重要的信度類型是考核者信度，即考核主體之間的一致性程度。常用的評價信度的方法有：重測信度?、考評者內部信度、考評量表的內在一致性檢驗。
(2)效度。是指績效考核系統(tǒng)對于與績效有關的所有相關方面進行評價的有效程度。
(3)一致性。是指績效考核系統(tǒng)與組織戰(zhàn)略?目標和文化的一致程度。
(4)可接受性。是指運用績效考核的人是否能夠接受它。
(5)明確性。是指績效考核系統(tǒng)在多大程度上能夠為員工提供一種明確的指導，告訴他們組織的期望是什么，以及怎樣才能達到這些期望。
(三)確定指標體系
根據(jù)工作分析?初步確定的指標，運用績效考核指標?體系設計方法進行指標分析，最后確定績效考核指標體系。根據(jù)績效考核的基本原理與原則，對所設計的績效考核指標進行論證，確認其可行性。為了使確定好的指標更趨合理，還應對其進行修訂。在考核前通過咨詢專家，將所確定的指標提交組織高層管理者?、學術權威或專家進行審議，征求意見，修改，補充和完善績效考核指標體系；考核后根據(jù)考核結果應用之后的效果等情況進行修訂，使考核指標內容更加理想和完善。
長松咨詢?官網專家分析，績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。
可是，公司少則幾十人，多則上百上千人，怎樣才能通過一套考核方案將80%的或以上的員工都被激勵起來呢？為了解決這個問題，我們必需明白并承認一個事實：利我。人人都是“利我”的，如果你不承認這個事實，那么考核將無法有效地進行。在明白并承認這個事實之后，那么考核就很清晰了。
對于被考核者而言，他們會問：我為什么要接受考核？hr此時就要讓被考核者知道，考核對自己的作用，而且是“利我”的。比如，告訴員工：通過考核可以讓被考核者知道自己的優(yōu)缺點，并依考核的結果來引導員工發(fā)揮長處，改善不足之處，進而對其進行職業(yè)生涯規(guī)劃?，而不是為了扣績效工資?才進行考核。
在以此“利我”為基點的引導下，員工才會愿意被考核，也只有這樣才能引導員工正確認識到考核的重要性，改變考核在被考核者心中的誤區(qū)與陰影。
觀其細節(jié)，確實有很多企業(yè)的績效考核是在做無用功?，給管理層與員工一樣的感受，那就是考核是為了扣工資。即然是這樣，那么就會有很多管理者想：工作總得要員工做，如果考核讓員工感到不爽，他們會因此而怠慢了工作，其結果還不是由我自己來承擔。既然考核不得不做，那就走走形式吧，總不能通過一次考核就打擊了下屬的積極性。
于是，公司的績效考核也就不那么認真了。全公司對待績效考核的態(tài)度就很明顯：員工從最初的'戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢到無所謂；管理層從最初的振臂高呼到一聲聲嘆惜；企業(yè)家從最初的激-情到不理解及責備。而這一切的變化，讓人力資源工作者只能黯淡地退場。
那么怎樣才能讓管理者也通過考核來找到他們的“利我”基點呢？
在這里，無論是企業(yè)家還是人力資源工作者，都不得不承認另一個事實：我們的管理者確實很忙，而這，正是解決問題的突破口。
正是因為他們太忙，才要做績效考核，通過績效考核來給我們的管理者減壓。對于我們的管理層來說，績效考核的“利我”的基點就是：通過考核可以讓我的工作更輕松。因為績效考核可以調動員工積極性，增加競爭意識?，這就減輕了管理者原本需要動員、談話來鼓舞士氣的工作量。只有將這一點說明白，講透徹，管理層才會樂于配合公司推行績效考核體系?，才不會因此而敷衍了事?。
營銷部績效考核?制度
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的能力以及能力的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價，進而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工（注：進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度、年終考核）。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內容、程序和和方法為準繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進行。
四、績效考核的公式：
1、考核的公式=每日規(guī)定任務（日清表）（20%）+業(yè)績考核（40%）+個人行為鑒定及工作能力（40%）
2、項目各占分數(shù)比例：日清表總計20分占20%，業(yè)績考核共計40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計40分占40%。
五、績效考核?相關解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標完成規(guī)定任務。
2、業(yè)績考核：每月的目標業(yè)績（由經理根據(jù)情況制定）是考核員工把意向客戶轉化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止（舉止包括出勤），工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計，爾后季度小結，最后在年底報告會上進行總結點評。
六、績效考核細則：
被考核項目的內容（以月計算，總分100分）：
1、日清表：其中包括電話量、預估意向客戶和意向客戶；電話量占8%，預估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務要求，每一項都應該完成，而且超出部分不作累計，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉化率來增加工作能力的分數(shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標（由經理根據(jù)情況制定），通過有效的電話聯(lián)系取得，是價值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進行工作能力考核，以問卷的形式調查，采用互相點評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分；
b、曠工半天每次扣除5分依次類推；
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分數(shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分數(shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
2、季度考核：每季度（分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度）的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進行考核。
八、績效考核紀律：
1、各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣除相應的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50％記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經理和行政部進行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負責處理以下事務：
a、對被考核人的監(jiān)督約束；
b、對考核的意見處理；
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標（由經理最終審核決定）。
3、被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向行政提出仲裁,行政部遞交經理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
績效協(xié)議的內容篇二
甲方（公司）
乙方
雙方經過友好協(xié)商，乙方工資進入績效考核，采取年薪制。雙方達成如下協(xié)議。
一、協(xié)議內容：乙方負責全公司的工程施工，技術設計與預決算等。 1）
2）
3）
4）公司每年度工程總造價1000萬元內乙方年薪9萬元。公司每年度工程總造價達到1000萬元，乙方年薪10萬元。公司每年度工程總造價達到1500萬元，乙方年薪12萬元。公司每年度工程總造價超過1500萬元時，公司根據(jù)具體所超額度按比例適當給予獎勵。
二、協(xié)議簽訂日期，原則上一年一簽。
年日
三、考核標準
1）甲、乙雙方施工前進行成本核算。乙方節(jié)約成本的盈余按10%給予獎勵。
2）工期提前或者退后，按公司制度進行獎勵和處罰。
3）安全文明施工，按照公司《安全責任書》有關條款執(zhí)行。
4）乙方每月先按6000元工資發(fā)放，其余部分年底根據(jù)績效一次性發(fā)放。
5）工程管理按公司有關制度執(zhí)行。
6）乙方必須全面執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。
甲方（公司）月日乙方月日
績效協(xié)議的內容篇三
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
二、原則。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書。考核雙方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司________年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司所屬部門員工(注：未轉正的員工不納入考核)。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1員工考核每季度進行一次;。
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行。
六、考核關系。
7.1員工績效獎金的分配按照考核的結果對應發(fā)放，考核結果低于60分者取消當月績效獎金。
7.2績效考核成績與績效比例計算。
7.3員工季度績效考核分值與季度績效獎金的分配直接掛鉤;。
7.4員工績效獎金數(shù)額按考核得分結果計算發(fā)放;。
注：假如員工離職，在考核周期內又未能參加到考核，則按1的系數(shù)按日計算績效獎金發(fā)給。
八、未盡事宜，在以后的運行中另行修訂、完善。
考核人聲明：
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：________________________________。
________________________有限公司。
________年________月________日。
績效協(xié)議的內容篇四
各位員工管理者，如果你對此不太明確，可以參考以下這則工廠員工績效考核制度范本，希望各位從中了解績效考核怎么實施。
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價可促使員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2.考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據(jù);
3.考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù);
4.考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1.考核期開始進人公司的員工;
2.因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;
3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;
4.雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月?？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。
(二)平時考核
1、各部門主管或人事管理人員對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以提供考核的參考。
(三)年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
(一)人事考核的種類。
人事考核可以分為兩種：
1.能力考核，就是參照職能標準，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定。
2.業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的'情況，進行評定。
(二)人事考核必須把握的能力。
人事考核把握并測評的能力是職務擔當?shù)哪芰?，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力。潛在能力，可根據(jù)知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質和量)，以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在能力、體力、能力、經驗性能力、顯在能力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1.第一次考評者，必須站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要特別強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考評者，必須在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。
特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3.裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。
5.為了使人事考核公平合理的進行，考核者必須遵守以下原則：
(1)必須根據(jù)日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
(3)考核者應根據(jù)自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的能力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1.教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵。
2.調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力。
3.晉升。
在根據(jù)職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4.提薪。
在一年一度的提薪之際，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。
5.獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期待、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
(一)考核表的保管。
1.保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2.保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
(二)表內容的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時，可以向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
(一)在取得考核者資格之后，必須經過考核者培訓。
(二)培訓包括：
1.理解考核制度的結構;
2.確認考核規(guī)定;
3.理解考核內容與項目;
4.統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
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績效協(xié)議的內容篇五
財務績效考核內容對于每個公司來說都很重要，下面就由小編為大家整理財務績效考核內容，歡迎大家查看！
1、財務人員基本技能的考核，作為財務人員，必須具備財務方面過硬的技能。
2、財務工作差錯率的考核，財務是一項非常細致的工作，帳目的管理必須非常清楚明了。
3、各種財務報表的建立和管理，財務人員必須根據(jù)公司的要求建立各種相應的報表和臺帳，相關部門將對壞帳率進行考核。
4、公司各項資金的管理。
5、員工工資發(fā)放時間的考核，財務人員應在規(guī)定時間內完成工資的結算，并按照制度要求準時發(fā)放工資。
6、公司各種固定資產的統(tǒng)計。
7、工作紀律，由于財務工作的特殊性，因此對所有財務工作者的工作紀律將會有比較高的要求。
目標管理，對財務人員的考核，必須將財務和非財務性指標充分的量化，實行月度考核制度，每月考核財務人員的目標完成情況和差錯率等財務人員的專業(yè)能力與素質。
在此基礎上，還應組織專門的考核小組對財務人員進行專業(yè)的年終考核，考核小組由人力資源部牽頭，會同其它部門精英，同時外聘財務專家?？己诵〗M大約有10人左右，將對財務人員的個人能力和專業(yè)素質進行全面的考核，對財務人員的工作完成情況進行更加全面的評估，考核結果將由其他人員進行統(tǒng)計匯總，以保證考核工作的公平、公正。
考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內容應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。
一定要切記，績效考核是對員工的工作考評，對不影響工作的其它任務，不可計入考核。
考評內容實際上就是對員工工作行為、態(tài)度、業(yè)績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業(yè)組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。
財務部經理、主管、會計人員
財務部經理的考核人為財務總監(jiān)
財務部主管的考核人為財務部經理
財務部會計人員的考核人為財務部主管。
1、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，每月度及每年度進行。
2、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領導；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領導。
3、上級評價：采用級別評價法，即直接領導初評打分、上級主管領導復評打分的方法。
1、月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于下月5前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報人事行政部備案。
2、年度考核：所有在職員工應于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領導于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總，經總經理審核后，報財務部。
3、在試用期間的管理人員不參加年度考核。
注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案。
考核內容以考核表的形式計分，具體內容包括以下幾項：
1、崗位職責考核（考核的重點）：
指對每個管理人員要擔當?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任務的完成情況進行評價。基本考核要素由iso規(guī)定的部門質量目標、工作質量、工作交期和工作跟進等構成，此項考核占總考核的70%。
2、能力考核：
指對具體職務所需要的基本能力以及經驗性能力進行測評?；疽匕〒斅殑账枰睦斫饬?、創(chuàng)造力、指導和監(jiān)督能力等經驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的工作責任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構成。
4、組織紀律考核：
指對達成工作目標過程中所表現(xiàn)出的紀律性以及其他工作要求等進行測評?；疽匕ㄗ窦o守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。
說明：2—4項考核占總考核分數(shù)的30%
1、a級（優(yōu)秀級）95—100分工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果。
2、b級（良好級）80—94分
工作成果達到目標任務要求標準，且成績突出。
3、c級（合格級）65—79分
工作成果均達到目標任務要求標準。
4、d級（較差級）60—64分
工作成果未完全達到目標任務要求標準，但經努力可以達到。
5、e級（極差級）59分以下
工作成果均未達到目標任務要求標準，經督導而未改善的。
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，不可對親自培訓或招聘的部屬予以過高評價；上級領導不負責任或利用職務之便考核不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。
2、各部門負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經查實，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。管理人員次月1日之前未按時交總結及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門，扣其考核總分的15%。
4、扣分必須要有依據(jù)，做到認真、客觀、公正。
5、弄虛作假者，一律按總分的50%記分。
在做此工作的過程中，總是不斷總結，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關于績效考核工作總結資料，可供參考。
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內容的收集情況說明如下：
部門kpi指標考核（tp）：
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標考核（ip）：
各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評估（cp）：
職能部經理的cp考核是通過多維度（如：
從目標、指導、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評價（at）：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設計問題
做為考核本身來講它的.運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結構；經過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。
3、認識問題
根據(jù)以往考核試行經驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；
比如：
最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經理層與員工層的二次引導培訓。
3、加強溝通：
人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經理與員工之間的考核溝通與互動。
4、強力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：
加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5、與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調整達到考核體系不斷優(yōu)化的結果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
工作目標：
建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結果證明該系統(tǒng)是有效，能夠實現(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5—7月）。
9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
10—12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
下年上年，將已經在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn)；有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內部運營質量，降低運營成本，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。
績效協(xié)議的內容篇六
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確部門工作責任，提高部門工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)公司績效目標，通過與部門經理簽訂績效合同，從而使公司層面的目標分解、落實到每個部門。
二、原則。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效合同?？己穗p方應對績效目標進行充分的設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效合同，考核雙方進行半年/一年的績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個部門績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
三、依據(jù)。
1.根據(jù)公司年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標。
2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
四、考核的范圍：公司副總、總監(jiān)、經理級人員。
五、考核時間、周期：
2、考核周期。
2.1經理級(含總監(jiān))考核每季度進行一次;。
2.2副總每年進行一次;。
2.3原則上在每年的七月、十月及下年的一月上旬進行。
六、考核關系。
七、雙方的責任與義務。
1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
2、考核人依據(jù)雙方確認的績效目標及工作任務進行考核，如有變化應由雙方再次確認。
3、考核人應提供被考核人需完成績效目標及工作任務的必要合理條件含物質的。
4、被考核人確認，對所確定的績效結果無異議，并確認公司在工資發(fā)放及其他勞動關系方面均不存在未清事項。
6、如有其它需說明的問題。按照公司的有關管理規(guī)定實施。
__________________有限公司。
__________年________月________日。
績效協(xié)議的內容篇七
績效管理是公司實現(xiàn)年度經營計劃、貫徹落實公司核心價值，從而最終實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標的重要手段。為明確工作責任，提高工作效率與工作質量，共同實現(xiàn)績效目標，通過簽訂績效協(xié)議，使公司層面的目標逐級分解、落實到每個崗位。
績效協(xié)議是績效管理的主要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效協(xié)議書?？己穗p方應進行充分的績效目標設定溝通，并明確考核期內被考核人實現(xiàn)崗位績效目標的主要舉措及時間進度安排。依據(jù)簽訂的績效協(xié)議，考核雙方進行季度績效回顧，及時發(fā)現(xiàn)可能存在的偏差并采取相應舉措。通過每個崗位績效目標的實現(xiàn)保證公司層面目標的實現(xiàn)。
1.根據(jù)公司20xx年的《經營目標》所確定的考核指標。
2.被考核人崗位的工作標準、崗位說明書為本協(xié)議書的當然附件，將作為受約人季度和年度績效考核的依據(jù)。
公司所屬部門員工（注：未轉正的員工不納入考核）
1、考核時間：從20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日
2、考核周期
2.1員工考核每季度進行一次；
2.2原則上在每年的四月、七月、十月、一月上旬進行
考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議前，我已與被考核人進行了充分溝通。雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
2.被考核人履行其績效協(xié)議過程中，我將提供必要的支持和幫助。
簽名：
被考核人聲明：
1.簽訂本績效協(xié)議過程前，我已與考核人進行了充分溝通，理解其對本崗位的管理意圖并在此協(xié)議中體現(xiàn)。
2.考核雙方均充分了解本績效協(xié)議的所有約定并達成共識。
3.在考核人的指導和幫助下，我將認真履行本績效協(xié)議并達成績效目標。
簽名：
xx有限公司
二〇xx年xx月
績效協(xié)議的內容篇八
績效考核專員
所屬部門
綜合部
編??寫
審??核
審??批
批準時間
二、職責綜述或職位目的
三、工作關系
內部工作關系
外部工作聯(lián)系
與公司內其他部門或崗位聯(lián)系
公司各部門
與公司外的單位或人員聯(lián)系
無
四、主要工作職責
職責范圍
主要工作內容
協(xié)助制定制度
協(xié)助績效考核建立
收集考核指標
實施績效考核工作
協(xié)助考核
建立績效檔案
考評
績效終評
顯形素質要素
學?歷
資?質
公司確定的任職資格條件
相關技能
/
相關工作經驗
三年以上工作經驗
隱形素質要素
職業(yè)意識
職業(yè)化行為能力
職業(yè)道德與態(tài)度
六、工作環(huán)境和條件
工作環(huán)境特征
集體辦公
工作地點特征
偶爾出差
工作時間特征
偶爾加班
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核專員工作內容。
績效協(xié)議的內容篇九
有很多種協(xié)議書，績效協(xié)議書應該如何寫?下面是查字典本站的關于績效的內容，歡迎閱讀借鑒。
績效合同是績效管理的重要工具之一，經考核人與被考核人溝通一致，簽訂本績效
1.根據(jù)公司2019年確定的《公司經營目標》所規(guī)定的績效指標 2.被考核人部門的工作職責、崗位說明書為本合同的當然附件，將作為受約人半年、年度績效考核的依據(jù)。
第 1 頁 四、考核的范圍
公司副總、總監(jiān)、經理級人員。五、考核時間、周期：
1、考核時間：從 2019年6月1日 至 2019年12月31日 2、考核周期
七、雙方的責任與義務
1、本合同書中的工作目標和關鍵業(yè)績指標已經雙方確認，將作為被考核人月度和年度績效考核的依據(jù)。
系方面均不存在未清事項。
第 2 頁 20xx年7月1日 延伸閱讀 績效考評分類
績效考評標準從不同的角度可以有不同的分類。通常的分類方法有如下幾種：
1、按評價的手段分，可把評價標準分為定量標準和定性標準。 1)定量標準，就是用數(shù)量作為標度的標準，如工作能力和工作成果一般用分數(shù)作為標度。
2)定性標準，就是用評語或字符作為標度的標準，如對員工性格的描述。
2、按評價的尺度分，可將評價標準分為類別標準、等級標準、等距標準、比值標準和隸屬度標準。
1)類別標準，是用類別尺度作為標度的標準，它實質上同定性標準中的數(shù)字符號為標度的標準相同。2)等級標準，是用等級尺度作為標度的標準。
3)等距標準，是用等距尺度作為標度的標準。與等級標準不同的是，用等距標準測得的分數(shù)可以相加，而等級標準測得的分數(shù)不能相加。
4)比值標準，是用比值作為標度的標準。這類標準所指的對象通常是工作的數(shù)量與質量、出勤率等。
第 3 頁 題。因而被廣泛使用。
3、按標準的形態(tài)分類，可分為靜態(tài)標準與動態(tài)標準。
1)靜態(tài)標準，主要包括分段式標準、評語式標準、量表式標準、對比式標準和隸屬度標準等五種形式。
a、分段式標準，是將每個要素(評價因子)分為若干個等級，然后將指派給各個要素的分數(shù)己賦予權重)分為相應的等級，再將每個等級的分值分成若干個小檔(幅度)。
b、評語式標準，是運用文字描述每個要素的不同等級。這是運用最廣泛的一種。
c、量表式標準，是利用刻度量表的形式，直觀地劃分等級，在評價了每個要素之后，就可以在量表上形成一條曲線。d、對比式標準，就是將各個要素的最好的一端與最差的一端作為兩級，中間分為若干個等級。
e、隸屬度標準，就是以隸屬函數(shù)為標度的標準，它一般通過相當于某一等級的多大程度來評定。
2)動態(tài)標準，主要有：行為特征標準、目標管理標準、情景評價和工作模擬標準。
a、行為特征標準，就是通過觀察分析，選擇一例關鍵行為作為評價的標準。
b、目標管理標準，是以目標管理為基礎的評價標準，目標管理是一種以績效為目標、以開發(fā)能力為重點的評價方法，目標管理評價準則是把它們具體化和規(guī)范化。
第 4 頁 c、情景評價標準，是對領導人員進行評價的標準。它是從領導者與被領導者和環(huán)境的相互關系出發(fā)來設計問卷調查表，由下級對上級進行評價，然后按一定的標準轉化為分數(shù)。
d、工作模擬標準，是通過操作表演、文字處理和角色扮演等工作模擬，將測試行為同標準行為進行比較，從中作出評定。4、按標準的屬性分類，分為絕對標準、相對標準和和客觀標準。1)絕對標準，就是建立員工工作的行為特質標準，然后將達到該項標準列入評估范圍內，而不在員工相互間作比較。絕對標準的評估重點，在于以固定標準衡量員工，而不是與其他員工的表現(xiàn)作比較。
2)相對標準，就是將員工間的績效表現(xiàn)相互比較，也就是以相互比較來評定個人工作的好壞，將被評估者按某種向度作順序排名，或將被評估者歸人先前決定的等級內，再加以排名。
3)客觀標準，就是評估者在判斷員工所具有的特質，以及其執(zhí)行工作的績效時，對每項特質或績效表現(xiàn)，在評定量表上每一點的相對基準上予以定位，以幫助評估者作評價。
第 5 頁
績效協(xié)議的內容篇十
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的 %。
三、乙方基本工資標準為每月 元。
四、乙方的績效工資為每月 元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的， 每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、 舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）
（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）： 乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協(xié)議日期：
年 月 日
績效協(xié)議的內容篇十一
甲方：
乙方：
為了提高工作效益和服務水平，進一步激發(fā)職工的工作積極性，切實轉變工作作風，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，制定本協(xié)議。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的非參公人員。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資為全部基本工資的%。
三、乙方基本工資標準為每月元。
四、乙方的績效工資為每月元。
績效工資的考核內容主要為以下幾項：
1、工作內容：
乙方須按規(guī)定完成如下工作：
乙方如未按時、保質、保量完成以上工作任務，扣除相應績
效工資。
2、工作作風：
（1）乙方應嚴格遵守機關考勤制度，出現(xiàn)遲到或早退的，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分。參加政治學習、業(yè)務培訓、工作例會遲到每次扣０.５分，缺席每次扣１分。
（2）乙方應嚴格遵守工作人員行為規(guī)范，服務態(tài)度熱情、舉止得體、服務優(yōu)質的，得10分。違反行為規(guī)范，出現(xiàn)不穿工作服，不佩戴胸牌，串崗聊天、玩電腦游戲、在大廳內吸煙、嬉鬧、吃東西、服務用語及行為不文明等現(xiàn)象，每次扣1分。因工作人員態(tài)度不好，與服務對象爭吵的，每次扣3分；情節(jié)嚴重的，加扣2分。
（3）乙方應嚴格遵守請銷假制度，每請事假1天扣1 分；每請病假1天的扣0.5分。（須出具相關的醫(yī)學證明）
（4）乙方應嚴格執(zhí)行限時承諾制度，在承諾時限內辦結各類事項的，得10分。超過承諾時限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職 責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。
3、領導交辦工作：
（1）乙方須按時完成股長交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分；
（2）乙方須按時完成局領導交辦的業(yè)務工作，未完成的每超過1天扣1分。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。
甲方（公章）：乙方（簽字）：
甲方負責人(簽字)：
協(xié)議日期：
年月日
績效協(xié)議的內容篇十二
績效考核是企業(yè)績效管理中的一個環(huán)節(jié)，以下是小編收集的維修工績效考核，歡迎查看！
（1）以每一工作日為一記量單位包括維修項目，修理時間，修復后持續(xù)工作時間。為日記分標準持續(xù)工作時間/修理時間*工作項目比較日工作量及工作效率記錄當日工作記錄。
（2）工作態(tài)度積極認真如無故怠工，推脫。經操作人員或管理人員確認。 （每次扣2分）
（3）維修時如查不出原因或自己無法解決的技術問題應立即與班長聯(lián)系。每次設備修理結束后，應觀察一段時間（10個產品以上）確無問題，請操作工在報修單上簽字確認后，才算完成任務。（無故不執(zhí)行扣1分）
（4）工作完成將維修現(xiàn)場清理干凈，工具及零件歸位。換下來的舊零件應收回，帶回機修間，如能修復，盡可能修理。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
（5）修理應填報修單，各人應做好工作記錄。作為月度考評依據(jù)之一。
（6）以出勤及加班加點考核工作積極性視工作實際情況增減（最多不超0.5分）
以上依據(jù)維修工作記錄出勤考核表及操作報修工作聯(lián)系單。
對應各維修人員負責的機臺及設備的維護保養(yǎng)：
（1）機臺所有零部件有無缺失及損壞 （每一處扣0.5分）
（2）跑冒滴漏的及時處理 （每一處扣0.5分）
（3）各潤滑點的通暢及無外漏時間周期設定合理，固態(tài)油脂加注每15個工作日加注1次。（每一處扣0.5分）
（4）各安全保護機構的齊全有效。（每一處扣 1分）
（5）吸料干燥瀘芯每2個工作日清理一次。（每一次扣0.5分）
（6）油箱減速機油位及瀘芯的定期更換。（每一次扣0.5分）
（7）各人專管的生產設備，每班至少巡視、點檢二次，觀察設備運行情況，存在的問題及時反饋給班長，并為維修作好配件和準備工作。（無故不執(zhí)行扣0.5分）
1 對所修機臺及設備生產的制品的質量保證，如因其修復后發(fā)現(xiàn)還有質量問題 ?扣1分。
2 對應各機修人員所負責的機臺產生質量問題；
（1） 重量不穩(wěn)
（2） 制品外觀及合模線達不到要求
（3） 瓶蓋配合不達要求
（4） 30點調節(jié)達不到抗壓
（5） 模具損傷而不能查明原因（如無特殊原因以上一項扣1分，造成嚴重后果酌情加扣）
1、認真做好設備維修工作，及時排除設備故障，確保生產設備正常運轉，減少停機時間。（根據(jù)工作聯(lián)系單酌情加扣）
2、合理的工藝參數(shù)調節(jié)是機臺運行的最佳狀態(tài)及生產效率的保障
無特殊原因將各工藝參數(shù)調至極限，或隨意更改而不標注說明。（扣1分）
（不明原因調節(jié)發(fā)現(xiàn)不及時扣機臺責任人巡檢不力，造成設備損壞酌情加扣）
3、維修及時率、根據(jù)工作聯(lián)系單計算[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)
4、設備完好率。以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分。（所負責機臺的月對比修理時間及產出量為依據(jù)）
1、每月對本專業(yè)做一次理論測試。包括實際工作中的應知應會、技術基礎、操作規(guī)程、崗位職責、回答充分全面與實際工作相結合。
2、本崗位實際技能及操作考核
工作中對車間制定的各項操作規(guī)程及規(guī)范的執(zhí)行和遵循程度。（由班組負責人進行考核及評判）
1、結合本車間實際對生產設備存在的'各種弊病進行根治。
2、對工藝參數(shù)進行合理有效設置，促進生產效率，優(yōu)化制品。
3、解決生產中的痼疾，難題?；驅?jié)能降耗有實質效果的方法策略。
4、在修舊利廢及合理替代零配件方面為生產創(chuàng)造一定價值。（以上按公司有關規(guī)定酌情加分）
1、在績效考核過程中，被考核者有權利通過績效溝通了解自己的績效考核依據(jù)和考核結果，并可就考核過程中存在的問題,與車間負責人/班組考核者進行溝通。
2、被考核者的義務
被考核者應認真履行工作職責，虛心接受考核結果，不斷改善和提高自己的工作績效和工作效率。
車間機修工的工作質量與生產有密切的關系。完善工作方式。進一步加大績效工資考核方案。
1 各人詳細記錄當班工作內容，詳實反映每日工作量，并由當日代班長或操作工簽字證明，明確維修時間，避免出現(xiàn)拖時間和扯皮現(xiàn)象，每月工作量和考核獎金成正比。既多勞者多得。
2 單個設備修理時間與考核獎金成反比，既效率高者多得，
3 維修成功率與考核獎金成正比，水平高者多得既能者多得。
4 返工率與考核獎金成反比。并納入修理時間。
5 負責機臺與考核獎金掛鉤，檢修保養(yǎng)達標率及單機持續(xù)生產時間成正比。
6 創(chuàng)新拓展能力（以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力）按具體績效加分。
績效協(xié)議的內容篇十三
生產管理績效是指生產部所有人員通過不斷豐富自己的知識、提高自己的技能、改善自己的工作態(tài)度，努力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境及工作機會，不斷提高生產效率、提高產品質量、提高員工士氣、降低成本以及保證交期和安全生產的結果和行為。生產部門的職能就是根據(jù)企業(yè)的經營目標和經營計劃，從產品品種、質量、數(shù)量、成本、交貨期等市場需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對企業(yè)的人力、材料、設備、資金等資源進行計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，生產出滿足市場需求的產品。相應地，生產管理績效主要分為以下六大主要方面：
1)效率(p:productivity)
效率是指在給定的資源下實現(xiàn)產出最大。也可理解為相對作業(yè)目的所采用的工具及方法，是否最適合并被充分利用。效率提高了，單位時間人均產量就會提高，生產成本就會降低。
2)品質(q:quality)
品質，就是把顧客的要求分解，轉化成具體的設計數(shù)據(jù)，形成預期的目標值，最終生產出成本低、性能穩(wěn)定、質量可靠、物美價廉的產品。產品品質是一個企業(yè)生存的根本。對于生產主管來說，品質管理和控制的效果是評價其生產管理績效的重要指標之一。所謂品質管理，就是為了充分滿足客戶要求，企業(yè)集合全體的智慧經驗等各種管理手段，活用所有組織體系，實施所有管理及改善的全部，從而達到優(yōu)良品質、短交貨期、低成本、優(yōu)質服務來滿足客戶的要求。
3)成本(c:cost)
成本是產品生產活動中所發(fā)生的各種費用。企業(yè)效益的好壞在很大程度上取決于相對成本的高低，如果成本所擠占的利潤空間很大，那么相應的企業(yè)的凈利潤則相對降低。因此，生產主管在進行績效管理時，必須將成本績效管理作為其工作的主要內容之一。
4)交貨期(d:delivery)
交貨期是指及時送達所需數(shù)量的產品或服務。在現(xiàn)在的市場競爭中，交貨期的準時是非常重要的。準時是在用戶需要的時間，按用戶需要的數(shù)量，提供所需的產品和服務。一個企業(yè)即便有先進的技術、先進的檢測手段，能夠確保所生產的`產品質量，而且生產的產品成本低、價格便宜。但是沒有良好的交貨期管理體系，不能按照客戶指定的交貨期交貨，直接影響客戶的商業(yè)活動，客戶也不會購買你的產品。因此交貨期管理的好壞是直接影響客戶進行商業(yè)活動的關鍵，不能嚴守交貨期也就失去了生存權，這比品質、成本更為重要。
5)安全(s:safety)
安全生產管理就是為了保護員工的安全與健康，保護財產免遭損失，安全地進行生產，提高經濟效益而進行的計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制的一系列活動。安全生產對于任何一個企業(yè)來說都是非常重要的，因為一旦出現(xiàn)工作事故，不僅會影響產品質量、生產效率、交貨期，還會對員工個人、企業(yè)帶來很大的損失，甚至對國家也產生很大的損失。
6)士氣(m:morale)
員工士氣主要表現(xiàn)在三個方面：離職率、出勤率、工作滿意度。高昂的士氣是企業(yè)活力的表現(xiàn)，是取之不盡、用之不竭的寶貴資源。只有不斷提高員工士氣，才能充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，讓員工發(fā)揮最大的潛能，從而為公司的發(fā)展做出盡可能大的貢獻，從而使公司盡可能地快速發(fā)展。
因此，要想考訂生產管理績效，就應該從以上六個方面進行全面地考核。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索生管績效考核內容。
績效協(xié)議的內容篇十四
為進一步提高公司管理水平和員工素質，激發(fā)員工潛能和工作熱情，提高員工在各項工作中的主動性、積極性，全面完成2011年公司各項經營目標和管理指標，現(xiàn)結合公司實際，制定徐州中收農機汽車公司2011年績效管理辦法如下：
一、績效考核的原則：
(一)依據(jù)崗位職責和任職資格，以員工的實際經營業(yè)績和管理指標完成情況為主要內容，實行定量考核和定性考核相結合的原則。其中定量考核占70%，定性考核占30%。
(二)堅持公平、合理的原則，對考核內容、考評方法和考評標準力求合理、科學，嚴格、客觀地進行考核評估，增強考核工作的透明度。
(三)堅持定期化與制度化原則?？冃Э己斯ぷ靼疵恐堋⒚吭逻M行考核?？己藰藴?、考核方法按照公司制定的員工績效管理制度進行。
績效考核工作在總經理的直接領導下進行，企管部是績效管理考核辦法執(zhí)行的管理部門。公司財務部、市場部等有關職能部門配合企管部參與考核并負責提供有關經營管理數(shù)據(jù)。
二、部門經理 ? 職責和工作規(guī)范：
董玉明 ?辦公室主任 負責辦公室全面工作。
主要職責：
1、根據(jù)經理室要求，完成各項安排，執(zhí)行及時有效;
2、保障公司各項安全、及時檢查預防，節(jié)約快速執(zhí)行;
3、做到全公司保安、消防無事故率;
4、做到各項開支按照公司流程規(guī)范進行審核及時匯報抓進度、抓質量;
5、勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。
6、本部門文件、檔案等資料的.保管和定期歸檔工作。
7、負責處理經理室交辦的臨時性工作。
8、對全公司固定資產、辦公用品、設備進行全面登記造冊、并及時更新;
10、每周上報周計劃工作，要提出問題，解決方案，制定周工作重點。
工作規(guī)范：
一、保安管理：堅持每天三次進行巡視，每周夜間突擊檢查一次，有到點檢查記錄，規(guī)范執(zhí)行問題的解決。每月1、15號對保安開工作情況分析會議兩次。
二、負責管理公司監(jiān)控設備，每天檢查正常使用情況，一周兩次記錄回放，做到實時有檢查、有記錄、出現(xiàn)問題及時匯報。
三、安全生產及防火防盜工作：每天三次或不定時的巡視公司院內每個角落，詳細記錄巡視內容，督促各部門做好安全生產及防火防盜工作，發(fā)現(xiàn)問題及時匯報并做好到點檢查記錄、簽字。
四、負責公司使用物品、內部網絡、電腦及弱電的維護工作，出現(xiàn)問題及時維護解決，每天巡視一次，有記錄、有要求、有提醒。
五、每周開工作分析匯報會，布置和檢查工作，加強辦公室人員的工作積極性和工作態(tài)度的檢查。
六、做好辦公用品的申購與購買工作，管理所有辦公用品及物料。應及時做好申購單的填寫，本著簡省節(jié)約，各部門所申購的物料，應查閱上周各部門所申領物料作比較(易損耗品除外)。每月分析辦公用品及物料的消耗量。每周將如實填寫本周所購所領。
七、負責公司車輛的管理工作，包括年審、上牌、保險。每天車輛外出要嚴格進行登記。每月有統(tǒng)計車輛年審、保養(yǎng)、保險等記錄表。
八、負責公司勞保用品發(fā)放，保管、統(tǒng)計和管理登記。工作服及勞保用品要按需發(fā)放。
九、公司的信函報紙的發(fā)放工作，要進行及時登記，統(tǒng)一由傳達室簽收。
十、監(jiān)督保潔人員衛(wèi)生打掃情況，主要注意死角即衛(wèi)生間衛(wèi)生間檢查記錄要時刻填寫，保護欄、空調、植物、地面等能擦到的地方(包括保潔員的日常行為)，定期每周一、三、五檢查?？己瞬块T要不定期檢查。
十一、收集廢料的處理，所得款項交于財務部由財務部開收據(jù)并做好記錄。
十二、每周一上報本周工作計劃。
董玉明考核項：底薪3000元
部門管理考核2000元
部門人員考核扣分考核1000元(每人扣分50%相應考核。)。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索辦公室績效考核內容。
績效協(xié)議的內容篇十五
要確定績效考核的內容，首先要搞清楚一個問題，那就是企業(yè)為什么要進行考核，如果這個問題要搞不清楚，績效考核也無從談起。進行績效考核的目的有這幾種：
1 、促進企業(yè)經濟效益。這是每一個企業(yè)所追求的，也是績效考核的根本目的之一。
2 、決定員工的報酬。從泰勒的科學管理誕生到現(xiàn)在，已經有幾十年的歷史了，但是直到現(xiàn)在為止，我們在很多企業(yè)中仍經常聽到分配不公的抱怨聲，這也是績效考核所要解決的重要問題之一。
3 、評價員工的能力與潛力?？纯磫T工的工作能力是否能夠勝任該崗位;還有什么潛力可以發(fā)掘。
4 、評價員工的工作態(tài)度。有能力，但沒有很好的工作態(tài)度，也無法產生很好效益。
5 、為未來的培訓提供依據(jù)。找出員工的不足，在未來的培訓中有針對性的進行培訓。
6 、隨著環(huán)境的變化，不斷的修正職位說明書、任職資格，為未來的招聘、人事管理等準備資料、打下基礎。
這樣，績效考核的內容基本上可以從業(yè)績、態(tài)度、能力、潛力、適應性五個方面入手進行。
在業(yè)績考核中，要注意三個方面的內容：
1 、 該員工基于此崗位，應該擔負起的責任。比如說一位銷售經理，基于本崗位應該對按時提交銷售規(guī)劃，在得到批準后，按照銷售規(guī)劃運作。
2 、 對上一級績效的貢獻。例如：一位銷售經理整個銷售部門業(yè)績的貢獻。
3 、對與流程的貢獻。例如：計劃人員是經營鏈條上的一個環(huán)節(jié)，該人員對整個計劃流程的貢獻。一般的業(yè)績考核，都可以從這三個方面入手，不論是直線職能制的企業(yè)，還是矩陣制的企業(yè)，都可以從這幾個方面入手，對員工的業(yè)績進行考核。
態(tài)度在考核中是一個非常重要的因素，因為即使再有工作能力，沒有良好的工作態(tài)度，還是無法實現(xiàn)工作業(yè)績。只有在具有良好的`工作態(tài)度的前提下，工作能力才能夠通過內外部環(huán)境發(fā)揮出來。工作態(tài)度是實現(xiàn)良好工作業(yè)績的必要條件。
能力考核是為了了解員工在哪些方面還有欠缺，哪里需要在今后的培訓中加強的，哪些崗位的任職資格需要修改。能力可以從這幾個方面入手：
1 、常識、專業(yè)及相關專業(yè)知識。
2 、技能、技術和技巧。
3 、工作經驗。
潛力測評主要是解決員工員工到底還能干什么，針對員工在現(xiàn)任職務工作中沒機會發(fā)揮出來的能力評價。
適應性評價主要是解決：
人與工作的關系 —— 人的性格能力能夠勝任工作的要求;
人與人的關系 —— 人與組織、與周圍的人際關系。
總之，在引進績效考核之前首先明確績效考核的目的，然后在確定績效考核的內容。才能做到有的放矢。
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績效協(xié)議的內容篇十六
一、目的
1、 通過績效考核，對營業(yè)廳實施目標管理，保證員工行動與核心價值觀取向和整體戰(zhàn)略目標相一致，提高營業(yè)廳在市場競爭環(huán)境中的核心競爭能力與整體運作能力，保證公司目標的實現(xiàn)和任務的完成。
2、通過績效考核，提高營業(yè)廳過程管理控制能力，提升管理水平，使營業(yè)廳的管理基礎與業(yè)務發(fā)展相適應。
3、 通過績效考核，幫助員工提升工作績效與工作勝任力，同時建立起自我激勵、自我約束、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制，從而造就適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，并實現(xiàn)員工個人職業(yè)生涯的發(fā)展與輝煌。
二、實施原則
在進行績效考核過程中，必須遵循與職責對等，公平、公正、公開的原則。
三、考核內容
（一） ?績效考核內容分為團隊績效和個人績效。
1、 團隊績效：是對團隊（指各營業(yè)廳）工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
2、 個人績效：是對團隊中個人工作表現(xiàn)和業(yè)績的評價。
（二） ?營業(yè)員績效考核內容
1、 值班長績效得分（100分）= 團隊績效得分（50分）+ 個人績效得分（50分）
2、 營業(yè)員績效得分（100分）= 團隊績效得分（20分）+ 個人績效得分（80分）
四、考核指標
（一）團隊績效
從服務指標（20%）、銷售指標（40%）、內部管理（20%）、內控管理（10%）、運營管理（10%）五個方面對營業(yè)廳進行評比考核。
1、 服務指標考核由省公司當月公布的組巡或暗訪成績、滿意度評價系統(tǒng)評價成績、市公司當月公布的組巡或暗訪成績三部分組成。
2、 銷售指標包括新業(yè)務推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率、階段性營銷項目四個方面。其中新業(yè)務推薦感知率、新客戶發(fā)展提升率、定制終端銷售提升率的考評標準參照《“溝通100”營業(yè)廳單點達標考核標準》執(zhí)行，階段性營銷項目以各分公司當月下達的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 內部管理由安全管理、報表上報情況、業(yè)務考試成績三個部分組成。其中安全管理以公司開展的營業(yè)廳安全檢查結果作為考評依據(jù)；業(yè)務考試成績以每月服務管理組組織的業(yè)務考試作為考評依據(jù)。
4、 內控管理包括物資管理、檔案差錯、營收款繳交的及時率與準確率三個方面。具體參見考評《稽核手冊》。
5、 運營管理主要考核營業(yè)廳銷售氛圍的營造情況，可通過現(xiàn)場訪問、電話調查等方式對客戶感知進行調查。
（三） ?個人績效
從服務質量（30%）、業(yè)務量（50%）、工作質量（20%）三個方面對營業(yè)員進行評比考核。
1、 服務質量主要考核員工的工作表現(xiàn)，包括服務規(guī)范、服務技巧、投訴抱怨處理、營銷技巧、團隊配合、培訓參與、義務活動、活動參與等方面。采用加減分的方式，即每位員工月原始分為10分，根據(jù)其工作的具體表現(xiàn)情況，給予加減分。加分不封頂，減分低于0分時，則列進末位淘汰對象。每月考核成績以本月內加減分之和加原始分來進行計算。
2、 業(yè)務量包括了工作量和階段性營銷任務兩個方面的內容。
（1） ? ? ?工作量：根據(jù)boss系統(tǒng)統(tǒng)計出來的營業(yè)前臺受理量，重點考核新業(yè)務、進網、定制終端銷售等與“溝通100”達標工作相關的指標。
（2） ? ? ?階段性營銷任務：以各營業(yè)廳當月下達營業(yè)員的營銷指標完成情況作為考評依據(jù)。
3、 工作質量包括工單差錯，某公司行政事務管理制度（最新精編）(41個doc 13個ppt)營業(yè)賬務、卡類錯誤、業(yè)務熟練程度，處理客戶投訴能力四個方面的'內容。
（1） ? ? ?工單差錯：指營業(yè)員受理業(yè)務時客戶填寫的工單及免填單客戶是否有簽名，證件是否齊全等。
（2） ? ? ?營業(yè)帳務、卡類錯誤：指稽核人員根據(jù)營業(yè)員每天的日報單及出卡是否正確等的考核。
（3） ? ? ?業(yè)務熟練程度：指營業(yè)員咨詢業(yè)務次數(shù)（視問題的具體情況而定）、管理人員現(xiàn)場抽測的問題準確率以及每月業(yè)務測試的成績進行考核。
（4） ? ? ?處理客戶投訴的能力：指營業(yè)員是否能獨立處理客戶投訴，按照每月營業(yè)員在自己職能范圍內需后臺協(xié)助解決的次數(shù)來評定。
五、企業(yè)常用管理制度大全(最新精編)(92個doc 11個ppt)其他要求
1、 各縣（市）分公司、市區(qū)營銷服務部應根據(jù)以上指導意見，結合當?shù)貙嶋H情況細化具體營業(yè)員績效考核實施細則，關鍵指標的考核分值及考核標準應保持不變。
2、 每月應對本縣所有營業(yè)員的考核成績進行排名，如果半年內出現(xiàn)三次排名倒數(shù)第一，則該營業(yè)員年度績效考核成績?yōu)榍芳选?BR> 3、 每月的考核成績由各單位銷售服務室經理確認，被考核者如對考核結果有異議，可進行申述，要求復議。
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績效協(xié)議的內容篇十七
甲方：黑龍江西恩信息咨詢有限公司 乙方：
為了提高公司的經濟效益，激發(fā)員工的工作積極性，本著公平、公正、激勵、競爭的原則，從而制定本協(xié)議，以使員工的收入與個人工作能力、對公司的貢獻及其忠誠程度更加緊密地聯(lián)系起來。乙方確認并自愿同意本協(xié)議的相關規(guī)定。
一.本協(xié)議適用范圍：就職于甲方工作的全體員工。
二.乙方固定工資為基本工資（不包含任何補助）和績效工資兩部分，績效工資全部基本工資的25%。
三、乙方基本工資標準為每月???? 元。四、乙方的績效工資為每月??? 元。績效工資的考核內容主要為以下幾項：
?????? 1、忠誠度：乙方在合同期內，自己單方辭職，則乙方辭職當月的績效工資 實際工作未完成比例扣除。
2、工作能力：乙方須按照甲方制定的崗位職責恪盡職守，認真履行職責，完成甲方分配的各項工作任務。甲方將根據(jù)乙方每月的績效考核（考核詳情參見崗位績效考核表）內容和考核分數(shù)作為重要依據(jù)。如未達到績效考核標準，扣除相應績效工資。?3、工作態(tài)度：乙方須服從甲方的規(guī)章制度和每日未完成工作懲罰（參考崗位職責后附未完成工作懲罰詳情），如有違反，或未完成工作內容，依據(jù)情況給予罰款或處罰。
五、本協(xié)議一分兩分，雙方各持一份，蓋章或簽字之日起實行。 六、本協(xié)議的解釋權歸甲方辦公室。
甲方：??????????? ???????????????????????????乙方：
績效協(xié)議的內容篇十八
考核依據(jù)：參照各店人才輸出記錄表(必須上報廚政才有效)。
評分辦法：每培養(yǎng)1名，獎勵5分;每輸出1名員工，獎勵2分。
連鎖店的發(fā)展，對人才的需求大部分需要內部培養(yǎng)，這是一貫的做法，所以分店廚師長能夠培養(yǎng)出多少優(yōu)秀人才就顯得格外重要了。但是，大家都有一個共同的心理，自己培養(yǎng)的員工都不愿意把其調往別的分店(除非是那些不好管理的員工)，需要不斷做協(xié)調工作才行，這給廚務部的人員宏觀調控工作造成了壓力和被動。
要解決這一問題，使被動變?yōu)橹鲃拥淖钣行мk法就是讓各廚師長積極自愿推薦，促進各廚師長多下精力培養(yǎng)人才。通過這種激勵方式，今后，只要廚務部下發(fā)通知說某分店缺乏某類人才時，各店就會主動提出供應，這就是廚務工作所要達到的目的。
數(shù)據(jù)的收集比較簡單，分店人員有調動時，必須提交一份申請單給廚務部簽字，以簽字為準?？紤]到人才的培養(yǎng)一直都是餐飲連鎖的薄弱環(huán)節(jié)，所以只獎不罰。
考核依據(jù)：參照廚務部制定的連鎖各店毛利率指標。
評分辦法：每多一個點獎勵10分，每降低一個點扣5分。
廚房的毛利率在整個餐飲行業(yè)來說，都維持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企業(yè)就沒有贏利。廚房毛利率要想提升到很高的水平是很難的一件事情，但下降卻很容易。因此，我們在管理毛利時，通常使用“控制”兩個字，控制的目的就是不讓毛利率下降，毛利率不下降就等于成功。所以，如果廚務部毛利率提升，獎勵分值自然就要高，反之，扣分也重。
數(shù)據(jù)的收集也比較簡單，只需年底由財務提供連鎖各店每月毛利率進行比較即可。
考核依據(jù)：參照廚務部每季度出品抽查成績及達標分數(shù)線。
評分辦法：每超1分獎勵2分;反之，扣1分。
每季度廚務部都要組織進行連鎖店的出品抽查，抽查可分隨機抽查和定向抽查，90分為及格分數(shù)線。因為季度檢查是比較全面和公平公正的，因此成績也具有權威性，適合評定考核廚師長的日常出品管理工作。
數(shù)據(jù)統(tǒng)計簡單，統(tǒng)計全年4個季度的檢查分數(shù)即可。
考核依據(jù)：參照廚務部進行的季度連鎖各店5常檢查成績。
評分辦法：每個鏡頭扣1分。
五常管理是廚務管理的一個特色，應持之以恒的貫徹執(zhí)行下去。廚務部非常重視這項工作，每季度會組織連鎖檢查一次，主要以拍照取證的方式進行，因此成績更具有權威性。每個執(zhí)行五常不合格的地方扣1分。
考核依據(jù)：參照廚務或行政下發(fā)的處罰通報。
評分辦法：每個處罰通報扣5分。全年無處罰通報的獎勵10分。
安全、違紀方面也是考核廚師長日常管理的重要部分，考核的標準通過行政下發(fā)的通報來進行評分，比較有說服力。需要進行通報的基本上都是較大的責任事件，將此納入考核內容也是必要的。
考核依據(jù)：參照廚務部組織的各項培訓考試成績及達標分數(shù)線。
評分辦法：每超出1分獎勵1分;反之，扣1分。
為了引起廚師長對廚務開展的各項培訓考試工作的重視，有必要將此項工作納入考核體系。員工或主管的考試總平均成績將作為廚師長的成績，這樣一來，廚師長自然就會重視每一次考試，也就不會允許有人缺考，更不會允許有人不參加培訓了。廚務制定的員工達標分數(shù)線是85分，主管是90分。
參考依據(jù)：參照分店廚部創(chuàng)新菜品被廚務部采用的.菜品道數(shù)。
評分辦法：每道被采納并被推廣的菜品獎勵10分。
雖然設有專門的技術研發(fā)部，但廚務部每年仍然會推行全員創(chuàng)新活動，積極鼓勵分店進行創(chuàng)新，這樣能調動分店員工進行技術創(chuàng)新的積極性，同時也可以緩解廚務部創(chuàng)新的壓力。分店廚師長要想獲得績效分數(shù)，就必然會主動組織員工共同學習、共同提高。前提是分店創(chuàng)新出的菜品必須經廚務部確認并在連鎖店推廣才有效。
只要在連鎖廚務部會議上對分店廚師長工作提出表揚的，每次獎勵5分。廚務部不定時組織連鎖廚師長溝通會議，會議上如有對廚師長的具體工作事項提出表揚的，將給予5分的獎勵，以會議紀要的記錄為準。
每年年底，廚務部將會根據(jù)以上8個方面的獎罰分統(tǒng)計來對各廚師長進行綜合評定考核，并進行排名，最后按照每分折合50元的標準進行獎罰。此外，排名連鎖店第一的獎勵1000元，排名最后的罰款500元。
此項工作的關鍵是要保持連貫性，不能中斷，到年終必須給予兌現(xiàn)。這樣，才能激勵廚師長的工作積極性。