報告的語言應該簡明扼要，提供清晰的信息，并避免使用模棱兩可或主觀性強的表達。在報告的撰寫過程中，要注意堅持客觀和中立的原則，避免個人主觀色彩的介入。報告的寫作方式和結構各有不同，我們可以根據需要選擇適合的參考報告。
行業(yè)薪酬調查報告篇一
（一）調查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經濟欠發(fā)達地區(qū)的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業(yè)內部薪酬結構時，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的'職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
從調查的數據上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。
行業(yè)薪酬調查報告篇二
20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業(yè)再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
行業(yè)薪酬調查報告篇三
本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū))，34個行業(yè)，318個職位。
318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。
調查結果顯示，20所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0.1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。
年與相比，不同性質的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12.1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中?？萍耙韵聦W歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。
在廣東穩(wěn)定經濟增長的政策措施下，不同地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于1.2%-6.6%之間，平均增幅約為4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分別為深圳、廣州和惠州。
深圳連續(xù)3年居榜首，惠州首超佛山居第三。
本調查以珠三角的七個城市和潮汕地區(qū)作為調查對象。深圳連續(xù)3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州首超佛山，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區(qū)則始終保持著較低的薪酬水平。
金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小。
平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
本科及以上學歷平均月薪下降，最大降幅16.8%。
從學歷來看，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到19.8%，本科及以上學歷的平均月薪出現(xiàn)不同程度的下降，最大降幅達到16.8%，因學歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來企業(yè)對于專業(yè)技術人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據報告,今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
行業(yè)薪酬調查報告篇四
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現(xiàn)企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
行業(yè)薪酬調查報告篇五
（一）調查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經濟欠發(fā)達地區(qū)的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業(yè)內部薪酬結構時，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
行業(yè)薪酬調查報告篇六
其他領域的企業(yè)也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個等級。
行業(yè)薪酬調查報告篇七
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男。或許是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內軟件行業(yè)技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統(tǒng)計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
行業(yè)薪酬調查報告篇八
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
行業(yè)薪酬調查報告篇九
《第一財經》、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比
行業(yè)薪酬調查報告篇十
1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。
1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。
經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
行業(yè)薪酬調查報告篇十一
20*年以來，四川省××市農村信用聯(lián)社根據社情，創(chuàng)新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現(xiàn)重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實現(xiàn)盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現(xiàn)經營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經營指標的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節(jié)系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現(xiàn)安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
行業(yè)薪酬調查報告篇十二
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現(xiàn)企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
1.消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
行業(yè)薪酬調查報告篇十三
深圳地區(qū)薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內地區(qū)傾向it、房地產，金融；關外則傾向it、房地產，通信三大行業(yè)。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據數據顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產行業(yè)，關內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
行業(yè)薪酬調查報告篇十四
按照我國國民經濟行業(yè)標準分類，房地產及房地產及建筑業(yè)屬于第二產業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產及建筑業(yè)的三方面產業(yè)構成又可以進一步細分。建筑產業(yè)中的建筑活動是由各個生產環(huán)節(jié)構成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產業(yè)內部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產及建筑業(yè)作為我國國民經濟的支柱產業(yè)，為推動國民經濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結構上看，房地產及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業(yè)的市場空間相當大；房地產及建筑業(yè)是最富有吸納農村剩余勞動力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經濟發(fā)展、農村勞動力轉移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用。
二．房地產及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結構
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況
3.1. 房地產及建筑業(yè)城市分布分析
（圖一）房地產及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質平均薪資水平
（圖二）
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
（圖三）
在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4. 房地產及建筑業(yè)薪酬滿意度分析
（圖四）
來源：《建設市場報》對房地產及建筑業(yè)薪酬調查原始數據
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5. 不同學歷人群薪資水平分析
（圖五）不同學歷人群薪資水平
行業(yè)薪酬調查報告篇十五
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的.,大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。
行業(yè)薪酬調查報告篇一
（一）調查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平來說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差異最高可達數十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經濟欠發(fā)達地區(qū)的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有3.81%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了53.91%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬。現(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業(yè)內部薪酬結構時，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的'職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
從調查的數據上看，從事會計行業(yè)的以女性職員居多，女性會計行業(yè)職員占到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。
從調查數據來看，80、90后占據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業(yè)的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低于1500萬，達到了全部就業(yè)人數的1.94%，這意味著，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。
總體上看，大部分會計從業(yè)者工作年限偏高，工作3年以上的人數占比高達80%，會計工作很穩(wěn)定，值得大家托付一輩子。這也是很多人一直不愿意跳槽到其他行業(yè)的主要原因。
我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、稅務專員、會計助理、出納加起來共占了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味著在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。
根據調查結果顯示，擁有會計從業(yè)資格證書的人最多，占比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨著證書級別變高，擁有者卻越來越少。
會計從業(yè)者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業(yè)者學歷普遍處于較高水平。
從調查到的數據來看，薪酬分布區(qū)域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人群處于這一區(qū)間。雖然，這個薪資水平在全國已經處于較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國范圍內，會計行業(yè)雖然從業(yè)者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。
根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人群占比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人群占比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人群占比高達27.88%，預期增加50%以上的人群占比達9.91%，11.65%保守派人群預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由于對自己信心不足，缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃目標造成的。
行業(yè)薪酬調查報告篇二
20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規(guī)劃為我國的經濟指明了新的方向。但是，我國制造業(yè)仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機余波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外游資的利益洼地，也成為貢獻我國gdp的主要力量?？v使國家一些列嚴酷的打壓政策出臺，仍然沒能阻止游資瘋狂涌入。這使得原本就成為焦點的房地產行業(yè)再度被推向了風口浪尖。
我公司作為與地產行業(yè)聯(lián)系密切的承建方也隨著經濟變化進行了相應的戰(zhàn)略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業(yè)務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協(xié)助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰(zhàn)略轉型及穩(wěn)步發(fā)展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。
行業(yè)薪酬調查報告篇三
本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市(廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區(qū))，34個行業(yè)，318個職位。
318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。
調查結果顯示，20所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0.1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。
年與相比，不同性質的企業(yè)平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業(yè)，達到12.1%，而民營企業(yè)相比去年平均月薪下降0.4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中?？萍耙韵聦W歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的平均月薪均出現(xiàn)不同程度的下降。
在廣東穩(wěn)定經濟增長的政策措施下，不同地區(qū)的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處于1.2%-6.6%之間，平均增幅約為4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分別為深圳、廣州和惠州。
深圳連續(xù)3年居榜首，惠州首超佛山居第三。
本調查以珠三角的七個城市和潮汕地區(qū)作為調查對象。深圳連續(xù)3年居于榜首，平均月薪為7631元。廣州位居第二位，平均月薪為6911元。惠州首超佛山，躍居第三，東莞、中山緊隨兩者之后，惠州、佛山、東莞、中山四市相比總體差距不大，極差不足300元，而潮汕地區(qū)則始終保持著較低的薪酬水平。
金融業(yè)以平均月薪7622元居行業(yè)首位，住宿和餐飲業(yè)平均月薪增幅最小。
平均月薪增幅最大的行業(yè)為電氣/電工機械及器材制造業(yè)，這與企業(yè)通過提升員工薪酬水平吸引和留住人才，以緩解近年來制造業(yè)頻現(xiàn)的“用工荒”有著密切關系。此外，由于近年來國家不斷增加對社會服務類行業(yè)的系列扶持政策以及深化體制改革，居民服務業(yè)、衛(wèi)生、社會保障/福利業(yè)的薪酬水平連續(xù)兩年迅速增長，今年的增幅更是達到25%以上。平均月薪增長幅度最小的行業(yè)為住宿/餐飲/旅行社，可能是由于行業(yè)發(fā)展較為成熟，從業(yè)人員準入門檻較低所致。
本科及以上學歷平均月薪下降，最大降幅16.8%。
從學歷來看，大專及以下學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到19.8%，本科及以上學歷的平均月薪出現(xiàn)不同程度的下降，最大降幅達到16.8%，因學歷造成的薪酬差距有明顯縮小的趨勢。
近年來企業(yè)對于專業(yè)技術人員(尤其是高級技工等職中類人才)的需求越來越大，市場需求是促使學歷間月均薪酬差距縮小的主要原因。
根據報告,今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月,中專為4555元/月,大專為5821元/月,本科為7431元/月,碩士為8368元/月,博士為10191元/月。
行業(yè)薪酬調查報告篇四
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現(xiàn)企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
行業(yè)薪酬調查報告篇五
（一）調查目的
對于酒店企業(yè)所支付的薪酬水平說，由于市場信息不透明所產生的資源浪費有兩種情況：企業(yè)薪水相對于市場水平過高，薪酬水平成為企業(yè)的負擔；企業(yè)薪酬水平較低，失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺，失去市場上的競爭優(yōu)勢。這兩種情況下都會造成企業(yè)運行效率的下降。
（二）。酒店業(yè)薪酬信息現(xiàn)狀
酒店行業(yè)是一個勞動密集型的行業(yè)，相較于其他行業(yè)而言，酒店從業(yè)人員具有非常大的流動性。一般而言，從業(yè)人員的流動會從某種程度上增加市場信息的透明度。但是，酒店行業(yè)是一個非常注重企業(yè)薪酬保密性的行業(yè)，行業(yè)慣性在很大程度上約束了薪酬信息的傳播，同時，人員流動的隨機性，更使得信息實現(xiàn)充分透明需要較長的一段時間。
另外，酒店行業(yè)的薪酬帶寬是比較明顯的，尤其到了高端，市場薪酬水平差
異最高可達數十萬元。薪酬的區(qū)域性差別也是非常大，某些經濟發(fā)達地區(qū)的同類職位的薪酬是經濟欠發(fā)達地區(qū)的十數倍。因此，許多酒店企業(yè)在擴張過程中，在酒店籌建過程中都希望按照不同地區(qū)的市場水平構筑自身的薪酬體系，但往往苦于沒有市場數據可供參考。
近幾年來，其他行業(yè)薪資水平都隨著經濟的高速發(fā)展不斷提高，酒店行業(yè)原有的薪資優(yōu)勢消耗殆盡。酒店業(yè)的薪酬信息在市場上被動地隨機流動，酒店企業(yè)無法對信息進行聚合與使用，這就需要這樣一種活動，使得薪酬信息能夠主動流動，并被企業(yè)所共享。酒店員工也希望通過自身薪酬與市場水平的比較，了解自身的職業(yè)位置，爭取應得的薪酬給付，平自我價值，進行職業(yè)生涯規(guī)劃。
（三）調查方法
本次薪酬調查采用的方法主要是問卷調查法。
（四）調查對象
本報告的調查對象為一線服務人員，包括餐飲服務員、客房服務員、pa、商務中心文員、咨客、前臺接待等酒店一線部門員工。
（五）職位描述
1、遵守本企業(yè)和本部門的規(guī)章制度，完成部門分派的工作任務和工作指標。
2、積極參加培訓，不斷提高服務技能，時刻保持儀表整潔，正確使用服務敬語，不斷塑造自身和樹立企業(yè)的形象。
3、參加部門內的定期組織召開的部門會議，總結工作情況，及時反饋工作中出現(xiàn)的問題。
4、完成本職工作的同時做好領導交辦的臨時任務。
通過對企業(yè)內部員工發(fā)放問卷獲得原始數據發(fā)放問卷100份收回92份回收率為92%其中有效問卷90份有效率為90%有效回收率為90%）對數據進行歸類、整理，得出以下分析結果。
（一）圖表結果
（其中：1為男性，2為女性）
（其中：1為大專學歷，2為高中學歷，3為高中以下，4為本科）
（其中：1為不滿意，2為一般，3為滿意）
企業(yè)員工對現(xiàn)有薪酬滿意度分析。
第一，對現(xiàn)行薪酬制度的總體感覺。只有381%的員工表示非常滿意，而不滿意的員工比例達到了5391%。此外，從公平性、激勵性、對人才吸引性三個緯度進行的調查結果也表明，各個緯度的滿意度均較低。滿意度調查說明現(xiàn)行薪酬制度存在一些問題，有必要重新設計薪酬制度。
第二、其他方面。在對現(xiàn)行薪酬的結構態(tài)度、對現(xiàn)行福利政策的態(tài)度、崗位分析與評價和競聘上崗的態(tài)度、對現(xiàn)行薪酬公平感的感受、競爭淘汰機制、對待薪酬改革的態(tài)度等方面的分析結果，滿意度均非常低，多數員工要求對現(xiàn)有薪酬制度進行改革，重新設計企業(yè)的薪酬體系。
（二）存在問題及成因分析
結合現(xiàn)有薪酬狀況和薪酬制度可總結主要不足之處在于
1、平均主義?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。
2、激勵不夠。員工薪酬普遍較低，通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結構，工資制度與崗位性質的結合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認員工的工作成就和貢獻大小，激勵手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。
3、同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對正式員工和外聘員工制定了不同的工資標準，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問題嚴重挫傷了這些員工對公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。
（一）分析定位
本報告分別從酒店星級和企業(yè)性質兩個維度對酒店行業(yè)的薪資分布進行了考察。在使用本報告的信息來調整企業(yè)內部薪酬結構時，企業(yè)需要根據酒店星級和企業(yè)性質對市場薪酬水平進行對比。
（二）職位匹配
由于每個企業(yè)的同一個職位的工作內容、工作性質和崗位級別均存在一定的差異，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息，在進行職位匹配時，請先詳細閱讀職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責；然后詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客戶企業(yè)內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，即可以認為達成了較好的匹配。
（三）對比分析
行業(yè)薪酬調查報告篇六
其他領域的企業(yè)也開始進軍建筑市場，為建筑施工從業(yè)人員提供了大量的就業(yè)崗位，導致?lián)駱I(yè)環(huán)境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業(yè)紛紛采用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬回歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建筑從業(yè)人員薪酬有較大幅度增加。
二十”六個等級。
行業(yè)薪酬調查報告篇七
優(yōu)秀作文推薦！從事這種專業(yè)的人一般是男生居多。也有一句話這樣說，找男朋友千萬不要找it男。或許是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家?guī)黻P于國內軟件行業(yè)技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。
相信每個開發(fā)者在回憶當初高校畢業(yè),加入滾滾求職大軍的情形時,都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會,判斷成功的可量化方式無疑是薪資了,盡管有點世俗,但暫時也找不到更好的標準。那么現(xiàn)在,中國的程序員們,總體收入水平如何呢?首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。
我們發(fā)現(xiàn)絕大多數程序員(近73%)對自己的薪資并不滿意,這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高,多少是客觀生存環(huán)境造成的呢?我們需要做進一步的考察。
我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入(小于20xx元)、中等收入(20xx~5000元)、中高收入(5000~10000元)、高收入(大于10000元)。從調查數據看,來自中國17座重要it城市的開發(fā)者們,占據絕大多數的是月薪20xx~5000元,它在13個城市占據最高的比例,其中排前3名的是沈陽(67.5%)、濟南(65.8%)、珠海(62.5%)。而北京、上海、深圳的開發(fā)者收入水平相對高些,這三座城市占據絕大多數的是月薪5000~10000元的群體。
如果僅依據國家統(tǒng)計局公布的數據顯示,20xx全年城鎮(zhèn)居民家庭人均總收入21033元(月平均1753元),其中北京城鎮(zhèn)居民人均可支配收入2.9萬元(月平均2417元)。這兩年國家經濟相對比較穩(wěn)定,估計20xx年的情況也差不多。所以總的來說,20xx年的中國程序員群體,在所處的城市里,和其他居民比,算相對收入不錯的了。
當然也有生存環(huán)境堪憂的,我們發(fā)現(xiàn)月薪少于2000元的群體,主要分布在濟南(15.8%)、西安(13.8%)、青島(12.7%)、武漢(12.6%)。
而如果以月薪10000元(及以上)算高薪,排名前列的則是上海(26.9%)、北京(20.6%)、深圳(14.7%)、杭州(11.3%),杭州程序員群體的崛起令人關注,說明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度,我們通過交叉分析發(fā)現(xiàn),程序員的滿意度確實和薪資大小相關,收入越高,不滿意的比例越小。但值得注意的是,不管哪個收入群體,都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿,說明盡管日子過得不算差,但中國程序員們的幸福感普遍不高。
行業(yè)薪酬調查報告篇八
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要?？焖傧M品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
行業(yè)薪酬調查報告篇九
《第一財經》、《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據
根據以上資料，可見自20xx年金融危機后，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。
20xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業(yè)為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。
2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）
數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）
根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。
3、不同性質企業(yè)薪酬水平對比：
4、不同地區(qū)薪酬差異對比
行業(yè)薪酬調查報告篇十
1.1不同區(qū)域電子商務業(yè)務人員薪資狀況
薪資高反映人才供求平均度。
沿海發(fā)達省市的企業(yè)間電子商務業(yè)務和網上零售業(yè)務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大?？傮w來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現(xiàn)象，一是，各省市電子商務目前發(fā)展情況呈現(xiàn)出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發(fā)展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業(yè)人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰(zhàn)經驗和管理才能的電子商務專業(yè)人才需求空間較大。
1.2不同從業(yè)年限電子商務企業(yè)人員月收入狀況
年間一般發(fā)展緩慢。突破理論知
識障礙后快速結束磨合期，在3～5 年時會在業(yè)務體系相對穩(wěn)定的階段會出現(xiàn)一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2 個人來幫助分攤銷售、網站維護、客戶服務等工作。多數c2c 賣家發(fā)展到5 年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優(yōu)化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規(guī)模、減少客戶投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之后，c2c 賣家便會迎來新一輪的業(yè)務擴張。
1.3不同級別電子商務企業(yè)人員月收入狀況
企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務和網上零售業(yè)務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業(yè)間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000 元左右，呈現(xiàn)穩(wěn)定的增長趨勢；企業(yè)間電子商務（b2b）業(yè)務人員月收入從級別上來劃分，表現(xiàn)出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之后薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發(fā)放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。
1.4電子商務專業(yè)人員收入水平增長趨勢
電子商務專業(yè)人員月均收入水平高于互聯(lián)網整體水平，未來收入差距擴大化。
在比較發(fā)達的重點省市電子商務業(yè)務和傳統(tǒng)業(yè)務崗位級別和月均收入水平進
行交叉分析發(fā)現(xiàn)，從事電子商務專業(yè)的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高于傳統(tǒng)業(yè)務整體水平，約在3100 元左右。經過3～5 年的學習和成長晉升至經理級別后，月平均收入水平和互聯(lián)網行業(yè)整體水平差距逐漸拉大，體現(xiàn)出高薪優(yōu)勢。
三、網商電子商務崗位現(xiàn)狀及發(fā)展方向
1.電子商務企業(yè)的人才發(fā)展現(xiàn)狀
概念定義
總監(jiān)及以上級別：總監(jiān)，一般為某項領域的第一監(jiān)管人，
在企業(yè)中也是高層管
理人員。指既擔對公司有重要影響力又關系公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監(jiān)的職務定義存在本質的區(qū)別?？偙O(jiān)及以上級別指包含總監(jiān)和包含更高崗位職務者的職位總和。
經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規(guī)劃，制定相應的戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現(xiàn)。
主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。 一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。
1.1全行業(yè)現(xiàn)狀
1.1.1市場的高速度、縱深化發(fā)展造就了中國企業(yè)電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業(yè)新增電子商務用人需要超過230萬。
1.1.2市場的主要需求是復合型電子商務人才，其中對專業(yè)人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發(fā)生矛盾時，企業(yè)往往選擇寧缺勿濫。
1.1.3中國企業(yè)電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等于“就業(yè)”。
1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。
1.1.5電子商務類崗位分類
經對多家從事電子商務業(yè)務企業(yè)的深度訪艾瑞市場咨詢對從事電子商務業(yè)務企業(yè)內部的崗位分類給出以下參考：
電子商務助理/專員；
電子商務主管；
電子商務經理；
電子商務銷售；
電子商務工程師。
電子商務行業(yè)區(qū)域人才需求類型
擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能； 應屆畢業(yè)生應者有1-3 年相關工作經驗社會人群；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。
行業(yè)薪酬調查報告篇十一
20*年以來，四川省××市農村信用聯(lián)社根據社情，創(chuàng)新經營目標考核辦法，靈活調整考核內容，使全轄的經營狀況出現(xiàn)重大轉機。截止20*年，該社各項存款余額達48895萬元，較年初增加9684萬元，同比增加4884萬元，完成全年目標任務的242.10%，增長份額為××市金融機構總額的50.1%，比20*年的市場份額增加38.4個百分點；各項貸款余額達39531萬元，較年初增加6940萬元，增長份額為××市金融機構總額的77.8%，比20*年的市場份額增加68個百分點，其中不良貸款較年初下降336萬元，完成全年目標任務的112%，占比為33.74%，比年初下降8.21個百分點，完成全年目標任務的112.59%；股金較年初增加362萬元，完成全年目標任務的181%。今年二月，××聯(lián)社信合史上第一次實現(xiàn)盈余6萬元，扭轉了多年來年年大額虧損的被動局面，連續(xù)四年未發(fā)生一起經濟刑事安全責任事故，走在了全市農村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器，改變了經營現(xiàn)狀？答案就是乘改革東風，加強績效考核，激活人力資源。
該社充分認識到：要順利推進實施員工績效考核，必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認識。他們通過與員工個別談話，組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法，讓信用社經營集團認識到作為信用社的經營管理者，必須站在信用社未來發(fā)展的高度，思考信用社生存與發(fā)展，圍繞效益這個核心，不斷增強服務意識，狠抓業(yè)務經營，強化內控管理，成為信用社改革的領頭軍；使分布在各個崗位的信用社員工認識到績效考核是信用社擺脫經營困境，走出經營低谷，實現(xiàn)經營效益的新舉措。
該社在考核方案正式出臺前，通過召開信用社負責人會議和全體員工會議，對方案進行反復討論，多方征求意見，讓全體員工參與考核方案的制定，力爭使方案科學、合理、完善，既要面面俱到又要簡單易行，讓全體員工學會自己給自己算工資，合理地確定考核辦法。針對業(yè)務經營指標和內控管理體系等建立科學嚴密的量化考核辦法，使員工的工資收入與信用社經營成果及其工作崗位、工作目標和效益掛鉤，真正做到“一流的人才，一流的業(yè)績，一流的報酬”，達到工資收入與經營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農村信用社經營集團，下達三年任期目標，下放經營集團一定的權力，同時加大監(jiān)管力度，對全市各信用社的財務支出實行剛性預算。為了保證各項業(yè)務經營指標的實現(xiàn)，對信用社的門柜人員及外勤人員實行勤績考核，把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核，門柜人員的工資直接與存款指標掛鉤，按月考核計酬，信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標掛鉤，每月預支部分工資，年底拉通算帳。對經營集團實行三年任期目標考核，適度放權，杜絕了經營班子的短期行為，增強了信用社的經營活力。
通過科學測算三年任期目標計劃，制定任務計劃分配表，層層分解到社，到崗，到月，并相應配套設置了地域調節(jié)系數表、月基本工資基數表、工齡工資、學歷、職稱、津貼明細表等，員工工資執(zhí)行含量，根據工資含量計算公式，實行下保底，上不封頂的“基本工資保吃飯，績效工資靠實干”原則，拉開收入差距，多勞多得，任務完成好的員工就能多拿工資，任務完成差的員工就少拿工資，甚至下崗處理等。據統(tǒng)計，20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元，信用社主任在參與整體目標考核中，許多一線臨柜人員的工資都比主任高，績效考核的扎實推行，極大地提高了基層員工的工作熱情。目前，全市農村信用社員工講條件、空談闊論的少了，論奉獻、做實事的多了，坐等客戶上門的少了，主動出擊的多了，全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負其責，工作效率顯著提高，服務質量明顯改善的良好局面。
該社在方案正式出臺后，狠抓落實，明確責任人，并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機制，結合社務公開的推行，及時披露信息，讓全體員工在最早的時間內知曉任務完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案，堅持登記員工存、貸款任務完成臺帳，以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務完成進度，嚴格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實開展社務公開工作，將績效考核兌現(xiàn)作為社務公開的一項重要內容，按月公布考核兌現(xiàn)情況，使全員及時了解考核信息。三是建立員工計劃完成進度排名榜，增強全員成就感與榮譽感。根據員工任務完成統(tǒng)計情況，按季排名，張榜公布，排名在前要保名次，排名在后的想方設法向前擠，從而營造積極向上，你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中，一線臨柜人員利用休息時間抓公關，深入市場調查研究，搜集信息，主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸，以優(yōu)質的服務爭奪優(yōu)勢客戶資源，取得良好的業(yè)績，獲得理想的報酬。
該社編制了《××市農村信用社職位說明書》、《××市農村信用社崗位資格證制度》，按照工作說明和任職資格要求，在全市信用社共設置職位47個，分成管理資格、稽核內審資格、客戶經理資格、儲蓄資格四類，同時規(guī)定每個職位的工作項目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量，明晰不同職位、不同地域的工資含量計算方式，明確各崗位的職責及上崗條件，每一崗位應考取哪些資格證書。從而增強了全市信合員工自我學習、自我加壓的自覺性和主動性，員工憂患意識空前高漲，形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
一是層層落實責任追究制，按照上級管理部門的要求，聯(lián)社與信用社，信用社與分社、個人層層簽定安全責任書。二是定時開展信用社內審，及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社，每年定期與不定期的開展一些交叉稽核，既交流經驗，又相互監(jiān)督。三是實行聽證制，對稽查出的違紀違規(guī)行為在信用社內部召開專題會，會上違紀違規(guī)人員可以申訴，這樣不僅讓違紀違規(guī)人員進一步認識錯誤，也對其他員工起到警示學習作用。四是加強對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質服務教育，努力提高全員安防意識和綜合服務素質，為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務操作行為，嚴格執(zhí)行經濟處罰措施和經濟責任考核扣分機制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標任務外，管理指標亦是任務目標的一個重要組成部分，因此在確保各項業(yè)務經營目標完成的同時，還要保證社內不出現(xiàn)安全責任事故，經濟案件、“六害”行為等，盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
行業(yè)薪酬調查報告篇十二
快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業(yè)，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以說是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。
快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易于消耗；消費者分布廣、購買頻率高、購買持續(xù)時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由于購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反復挑選，屬于習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：
1.周轉周期短。由于快速消費品屬于易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的周轉周期短，特別是日化類用品屬于消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助于加快產品的周轉周期，實現(xiàn)企業(yè)產品銷售量的快速提升。
2.保鮮期限短、購買便利?？焖傧M品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由于其流轉速度快，產品在制作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現(xiàn)多次、小批量的特點。
1.消費者分布分散、習慣就近購買?？焖傧M品消費者沒有特定的群體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分布較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反復挑選，一般會選擇隨手就近購買。
2.消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響并不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。
3.感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成沖動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成沖動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關系很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。
由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+沖動+感性。
產品的渠道特征是與產品特點和消費者的購買特征密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特征總結如下：
1.快速消費品多采用中間商的分銷模式。由于快速消費品消費者數量多，分布范圍廣，故企業(yè)不可能像工業(yè)品那樣采用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道沖突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級并制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業(yè)的營銷難點。
2.快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和沖動購買，因此企業(yè)在建設渠道時往往伴隨著大量形象和賣場內的現(xiàn)場演示、促銷、折價銷售等活動，并通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺沖擊，以促成銷售?？焖傧M品主要是便利性購買，因此分布在居民區(qū)以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。
3.快速消費品一般是多種渠道并存。在快速消費品的營銷渠道中呈現(xiàn)出多種模式并存的現(xiàn)象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業(yè)還可以設立直銷渠道。
行業(yè)薪酬調查報告篇十三
深圳地區(qū)薪酬調查報告主要從深圳熱門的十大行業(yè)、七大區(qū)域兩個維度進行分析，十大熱門行業(yè)中，薪資排名前三的分別是it、房地產，金融三大行業(yè)；并且不同崗位薪資較高的也是在這三大行業(yè)之中。這給應屆生和剛入職場的同學而言，具有重要的參考意義。關于深圳不同地區(qū)的top3行業(yè)，關內地區(qū)傾向it、房地產，金融；關外則傾向it、房地產，通信三大行業(yè)。這應該根據深圳作為電子之都的影響，覆蓋眾多知名通信類品牌企業(yè)。所以，在深圳定位自己的職業(yè)發(fā)展方向也要根據城市主力行業(yè)，才能有更好的職業(yè)發(fā)展。
在深圳，沒有房子意味孩子不能上好的學校，所以，房地產行業(yè)一直都是深圳的最熱門行業(yè)之一。從而也導致了房地產為最高薪行業(yè)，整體平均工資已將近9k，最低的物流行業(yè)薪資與其相差39%。而在職位上，總監(jiān)的薪資較經理的薪資呈現(xiàn)跨越式增長，體現(xiàn)企業(yè)對高能力、高貢獻、稀缺性崗位的重點傾斜。
整體平均薪資較高的行業(yè)是房地產行業(yè)，而計算機軟件及服務行業(yè)也不相上下，大有迎頭趕上的勢頭。根據2。2—2。6圖上內容體現(xiàn)，不管是在總監(jiān)崗位還是助理崗位，深圳地區(qū)高薪水行業(yè)始終是it軟件及房地產，其中大部分總監(jiān)的薪資達到助理的3—5倍之多。
根據數據顯示，南山區(qū)平均薪資達到6。2k以上，排名第一，跟隨其后為福田區(qū)、羅湖區(qū)。其中關內地區(qū)平均薪資相比關外稍微高一些，這跟關外聚集大部分工廠有部分相關因素。其中各區(qū)域最高top3行業(yè)共同行業(yè)為房地產行業(yè)，關內由于金融行業(yè)較發(fā)達，并且該行業(yè)相比通信行業(yè)平均薪資較高一些，所以關內薪資較高原因也跟金融行業(yè)有一定關系。
從深圳各個區(qū)域看來，就職于不同地區(qū)不同崗位的薪資大有不同，但是工資高低的最核心因素跟個人自身技能及規(guī)劃職業(yè)發(fā)展有很大的關系。熱線職業(yè)顧問建議：如果你還是應屆生，請努力提升自身的工作技能及做好長遠的職場規(guī)劃；如果你是社會求職者，那就更應該將職業(yè)規(guī)劃做為重點，因為工作技能已積累到一定程度，唯一提升自身價值的就是是否選擇適合自己的崗位及行業(yè)。
行業(yè)薪酬調查報告篇十四
按照我國國民經濟行業(yè)標準分類，房地產及房地產及建筑業(yè)屬于第二產業(yè)，主要由房屋和土木工程房地產及建筑業(yè)、建筑安裝業(yè)、建筑裝飾業(yè)等三方面構成，房地產及建筑業(yè)的三方面產業(yè)構成又可以進一步細分。建筑產業(yè)中的建筑活動是由各個生產環(huán)節(jié)構成，其各個環(huán)節(jié)可以分為勘察、規(guī)劃、設計、施工、安裝、裝飾裝修、改造維修等過程，每個環(huán)節(jié)工作的集合形成行業(yè)，因此，建筑產業(yè)內部從行業(yè)劃分上可以細分為勘察行業(yè)、設計行業(yè)、施工行業(yè)、裝飾裝修行業(yè)、安裝行業(yè)、修繕行業(yè)。
房地產及建筑業(yè)作為我國國民經濟的支柱產業(yè)，為推動國民經濟增長和社會全面發(fā)展發(fā)揮了重要作用。近年來，整個行業(yè)呈現(xiàn)平穩(wěn)上升態(tài)勢。未來幾年我國的基本建設、技術改造、房地產等固定資產投資規(guī)模將保持在一個較高的水平，中國建筑市場面臨重要的發(fā)展機遇。
從消費結構上看，房地產及建筑業(yè)是最急需發(fā)展的產業(yè)；從城市化進程來看，社會對住宅的需求量很大，房地產及建筑業(yè)的市場空間相當大；房地產及建筑業(yè)是最富有吸納農村剩余勞動力的行業(yè)，在當前我國面臨突出的“就業(yè)問題”、“三農問題”新形勢下，房地產及建筑業(yè)發(fā)展對促進國民經濟發(fā)展、農村勞動力轉移和社會穩(wěn)定起著無法替代的基礎性作用。
二．房地產及建筑行業(yè)基本薪資體系
2.1基本原則
建筑行業(yè)基本薪資體系是在遵循多勞多得，優(yōu)績多酬的原則；按勞分配，兼顧公平與和諧的原則和按崗分配、職級分開原則的基礎上建立的。
2.2主要應用的薪資結構
而上下浮動的一種工資形式。形式多樣。有利于調動職工群眾的積極性，促使職工群眾關心集體事業(yè)。年功工資：年功工資是根據職工參加工作的年限，按照一定標準支付給職工的工資。它是用來體現(xiàn)企業(yè)職工逐年積累的勞動貢獻的一種工資形式。項目承包制：承包某個具體的項目，以此來獲得報酬。
三．圖表分析建筑行業(yè)薪酬狀況
3.1. 房地產及建筑業(yè)城市分布分析
（圖一）房地產及建筑業(yè)城市分布圖
3.2. 不同企業(yè)性質平均薪資水平
（圖二）
從（圖二）中可以看出，不同類型的企業(yè)中獎金補貼水平都沒有較大波動，而外企和合資企業(yè)基本年薪要高于其他企業(yè)，工資總水平也要遠遠高于國企、私企和事業(yè)單位，在8、9萬左右，而后者年薪在5、6萬左右。8萬以上的房地產及建筑業(yè)高收入人群主要集中在外企和合資企業(yè)?？偟膩碚f，外企和合資企業(yè)的薪酬待遇要好于國企，私企和事業(yè)單位。
3.3 金融危機對薪酬的影響
（圖三）
在金融危機方面調研結果顯示：員工對金融危機是否影響自身收入的意識并不強烈，但大多數人了解到金融危機影響了自身單位及個人發(fā)展；收入降低人員占29%；另外有少數約占7%的人薪資上漲；剩下64%的人均認為影響不大?？梢?，金融危機對房地產及建筑業(yè)薪酬水平的影響并沒有對其他行業(yè)來的猛烈。
3.4. 房地產及建筑業(yè)薪酬滿意度分析
（圖四）
來源：《建設市場報》對房地產及建筑業(yè)薪酬調查原始數據
從圖上可以發(fā)現(xiàn)，員工滿意度并不是很高，只有大約半數的人是對自己的收入水平滿意的。在房地產及建筑業(yè)這樣一個高薪行業(yè)里，有多達百分之四十五的人對自己的薪酬不滿意，而非常滿意的僅有百分之四?？梢姺康禺a及建筑業(yè)的薪資體系還有很大的不足之處，亟需改革現(xiàn)有的薪酬制度。
3.5. 不同學歷人群薪資水平分析
（圖五）不同學歷人群薪資水平
行業(yè)薪酬調查報告篇十五
從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”,我們發(fā)現(xiàn)在四個收入群體中,“少于20xx元”和“20xx~5000元”群體中的絕大多數人都未換過工作,而從收入高于5000元的群體開始,有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高于10000元的高收入群體看,我們發(fā)現(xiàn)有3次跳槽經歷的人占據最多的比重,達到24.6%,但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出,凡是有一定收入水準的開發(fā)者,基本上是有跳槽經歷的,但跳槽的次數越多,并不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次?？磥磉m度的跳槽有利于經驗和技能的提升,但如果跳槽過于頻繁,則不利專業(yè)的積累,自然在薪資上提升的空間也不大了。
技術菜鳥到牛人的距離,5年是分水嶺
再來看工齡和薪資的具體量化關系,我們發(fā)現(xiàn)工作1~2年的開發(fā)者,工資在20xx~5000元之間占據絕大多數,而工齡超過2年的.,大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發(fā)現(xiàn)薪資在5000~10000元群體在10年以內都基本處于一個穩(wěn)定狀態(tài),沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入群體,一個非常顯著的變化是,前5年的人數增幅明顯加快,但之后幾年一直均處于穩(wěn)定狀態(tài)。
所以,“3年(月薪5000元)”、“5年(月薪10000元)”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的,隨著工作年數的增加,人數遞減;但隨著年數達到3年后,月薪5000元以上的群體,人數開始顯著遞增。這不難理解,因為工齡的增加,開發(fā)者的工作熟練程度也越高,所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上后的高收入群體,隨后也基本開始保持穩(wěn)定了。這說明,歲月對于技術開發(fā)者的薪資,同樣存在一個瓶頸,并不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷,在中國軟件行業(yè),一個程序員菜鳥發(fā)展到業(yè)界認可的“熟練工”大概是“3年”,而“技術牛人”所需要的成長時間,大概是“5年”。