在工作或?qū)W習(xí)中，有一個好的方案可以提高效率和質(zhì)量。做好一個方案的關(guān)鍵是清晰的目標(biāo)、詳細的計劃和嚴(yán)密的執(zhí)行。首先，我們需要明確問題/目標(biāo)是什么，確保目標(biāo)具體明確、可衡量和可行實現(xiàn)。其次，我們要制定一項詳細的計劃，包括列出需要采取的步驟、確定所需資源和分配責(zé)任。最后，我們要嚴(yán)密執(zhí)行計劃，緊密監(jiān)控進展，并及時調(diào)整和改進。通過這樣的方式，我們可以更加高效地解決問題/達到目標(biāo)，并為未來的工作和學(xué)習(xí)提供可借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn)。通過以下范文，我們可以了解如何制定一個高質(zhì)量的實施方案。
中層管理干部績效考核方案篇一
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
中層管理干部績效考核方案篇二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
中層管理干部績效考核方案篇三
為進一步加強政法委機關(guān)效能建設(shè)，提高工作質(zhì)量和工作效率，確保完成、市政府和上級政法機關(guān)下達的各項目標(biāo)任務(wù)，特制定本考核辦法。
政法委成立由、政法委書記任組長，其他班子成員任成員的“政法委機關(guān)績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（以下簡稱“考核辦”），辦公室設(shè)在干部科，具體負責(zé)績效考核工作的組織實施。
績效管理考核堅持公平公開、客觀公正原則；突出重點、便于操作原則；激勵為主、統(tǒng)籌兼顧原則；注重實效、促進工作原則。
二、考核內(nèi)容、方法
績效管理考核實行百分制，按照每月工作實績進行獎扣分，扣分以額定分為限，扣完為止，獎分不受額定分限制，上不封頂。
考核內(nèi)容為“2+3+x”模式，“2”即遵章守紀(jì)和創(chuàng)先爭優(yōu)，占30分；“3”即完成本職工作情況、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作情況和工作創(chuàng)新成果，占70分；“x”即突擊性或階段性安排的工作任務(wù)。
受到上級表彰或獎勵的，按照表彰或獎勵的級別、類型分別給予獎勵加分：
5、其它需要獎分的。
違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)定，視情給予扣分：
2、受到紀(jì)律處分、上級通報批評的，發(fā)生一次扣5分；
3、違反中央八項規(guī)定和政法機關(guān)各條禁令，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；
4、上班遲到、早退、玩游戲、中途離崗、值班脫崗、漏崗的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
5、工作中不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、搬弄是非、弄虛作假、鬧不團結(jié)的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
7、重大事項不報告，利用工作之便，向基層吃、拿、卡、要的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
獎（扣）分項主要依據(jù)有關(guān)表彰文件、會議通報或重要場合領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚或批評。同一項工作在獎（扣）分項中，取最高分值，不重復(fù)獎（扣）分?？己私M認(rèn)為需要獎（扣）分的，最高分值不超過3分。
在獎（扣）分項中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各級表彰或批評的，除當(dāng)事人獎（扣）分外，分管領(lǐng)導(dǎo)按1至3分給予獎（扣）分。如果受到表彰或批評是一個科室或幾個科室，由考核組按完成工作任務(wù)的主次分別給予獎（扣）分?！皒”項為突擊性或階段性安排的工作任務(wù)。根據(jù)工作任務(wù)的輕重緩急確定獎勵分值，一般控制在5分以內(nèi)。
績效管理考核結(jié)果按照“以個人申報為主，核查認(rèn)定為輔”的方式進行，實行一月一考核。機關(guān)各科室實行工作月報制，每月末向考核辦報送本月工作情況及次月工作計劃；機關(guān)干部職工《績效考核申報表》每月末由本人填寫，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報至考核辦，考核辦進行審核、匯總后，提交書記辦公會研究確定，視情將考核結(jié)果通報、反饋至本人。
三、附 則
績效管理考核結(jié)果作為評價機關(guān)干部職工工作業(yè)績的依據(jù)，并與年終評先表模、公務(wù)員考核、干部調(diào)整任用等直接掛鉤。連續(xù)三次以上考核結(jié)果排名倒數(shù)的，實行誡勉談話，年終取消一切評先表模資格。
本《辦法》由機關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
附：1、政法委機關(guān)干部 月份績效考核申報表
2、政法委機關(guān)各科室月份工作報表
姓名
完成本職工作情況
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作情況
工作創(chuàng)新成果
分管領(lǐng)導(dǎo)簽字
科室
本月工作情況
次月工作計劃
分管領(lǐng)導(dǎo)簽字
備注
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索干部績效考核管理辦法。
中層管理干部績效考核方案篇四
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責(zé)提供免費車位，并負責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責(zé)維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理干部績效考核方案篇五
為了加強我鎮(zhèn)安全生產(chǎn)管理，為我鎮(zhèn)經(jīng)濟、社會的發(fā)展保持一個安全穩(wěn)定的'環(huán)境，推動安全生產(chǎn)工作躍上新臺階，我鎮(zhèn)今年力爭創(chuàng)建全省“安全生產(chǎn)示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，為此，制定本創(chuàng)建實施方案。
鎮(zhèn)上成立創(chuàng)建“安全生產(chǎn)示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：；副組長：；成員：。下設(shè)辦公室于安辦，由任辦公室主任，負責(zé)日常事務(wù)。
（一）宣傳發(fā)動（5月9日——6月30日）。
1、召開有關(guān)部門、全體干部職工、村組干部大會，宣布實施方案，宣布創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)班子成員和職責(zé)，宣布義務(wù)安全員，安排宣傳內(nèi)容，提出創(chuàng)建活動的要求、目標(biāo)和任務(wù)。
2、利用廣播、電視、板報和宣傳資料大力宣傳創(chuàng)建活動的重大意義、目標(biāo)任務(wù)、安全生產(chǎn)法規(guī)。
3、明確創(chuàng)建安全生產(chǎn)文明學(xué)校、示范社區(qū)、村社、企業(yè)內(nèi)容，引導(dǎo)他們開展安全生產(chǎn)自我教育、自我約束、自我管理。擬定祿市街道社區(qū)為安全文明社區(qū)創(chuàng)建單位，山門口村為安全生產(chǎn)文明示范村創(chuàng)建單位，永財采石場、攔馬石煤礦為安全生產(chǎn)示范企業(yè)創(chuàng)建單位，祿市小學(xué)為安全文明學(xué)校創(chuàng)建單位。
4、制定安全生產(chǎn)文明示范村、安全文明學(xué)校、安全生產(chǎn)示范企業(yè)、安全生產(chǎn)示范社區(qū)的創(chuàng)建內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
（二）組織實施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委員和各部門、單位建立安全生產(chǎn)制度，落實職責(zé)，實行安全生產(chǎn)分工負責(zé)制。
企業(yè)各落實一名道路交通義務(wù)安全員和一名安全義務(wù)宣傳員。
3、對鎮(zhèn)轄區(qū)內(nèi)的農(nóng)用車、拖拉機、摩托車、客運車實行登記注冊，建立違章和事故登記表，創(chuàng)建無安全事故駕駛員和安全遵章守紀(jì)車輛。
4、設(shè)立煤礦和非煤礦山重點警示牌和標(biāo)語。
5、對安全生產(chǎn)責(zé)任人和義務(wù)安全員、車主和特種行業(yè)人員進行分批分期安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)。
6、堅持每月、節(jié)假日和重大活動期間開展安全生產(chǎn)檢查。
7、排查隱患，落實責(zé)任，堅決整改。
8、發(fā)現(xiàn)不安全隱患和安全事故及時報告。
1、對安全生產(chǎn)文明示范村、安全文明學(xué)校、安全生產(chǎn)示范企業(yè)、安全生產(chǎn)示范社區(qū)進行檢查。
2、按年初安全生產(chǎn)責(zé)任書對鎮(zhèn)所轄單位和村進行年終考評。
3、召開此創(chuàng)建活動和安全生產(chǎn)年終總結(jié)會，交流經(jīng)驗，表彰先進。
中層管理干部績效考核方案篇六
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責(zé)對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理人員績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇七
1.1、為促進公司規(guī)范化建設(shè)，維護辦公秩序，提高工作效率，參照國家有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實際制定本規(guī)定。
1.2、本規(guī)定是對公司全體職工進行出勤檢查與管理的基本依據(jù)。
1.3、實事求是的考勤管理，是圓滿完成各項工作任務(wù)的重要保證，是提高全體職工素質(zhì)的必要條件。
1.4、自覺維護正常的辦公秩序，是公司全體職工的共同職責(zé)，各部門領(lǐng)導(dǎo)要加強檢查和督促，嚴(yán)格管理，保證本規(guī)定的實施。
2.1工作時間。
（1）常白班，公司實行干五休二方案。作息時間：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）兩班運轉(zhuǎn)或三班運轉(zhuǎn)，由部門主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
（3）特殊崗位，由其主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤機）公司及各管理處考勤記錄設(shè)備為指紋考勤機，員工應(yīng)于上班前及下班后進行指紋考勤。
（2）如員工因公外出無法簽到、簽退，應(yīng)于前日或次日內(nèi)將部門領(lǐng)導(dǎo)簽字的《出。
勤異常情況確認(rèn)單》（附件）通過oa系統(tǒng)送交綜合管理部。
（3）如果員工因公出差，應(yīng)當(dāng)于出差前一個工作日將《出勤異常情況確認(rèn)單》送交綜合管理部，如無法在出差前送交的應(yīng)于出差回來后一個工作日內(nèi)補辦手續(xù)。
（4）實際到崗但無故未簽到、簽退者，視為當(dāng)日缺勤一天，漏簽一項的視為缺勤半天，缺勤均按事假處理。
2.3遲到、早退。
（2）員工因不可抗力導(dǎo)致無法準(zhǔn)時到職，可呈請部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，不列入缺勤記錄。
2.4事假。
（1）職工人員因私人事務(wù)必須親自處理時，可以申請事假；
（2）事假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）職工請事假累計20天以上且單位規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年帶薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）員工因患病或工傷不能工作，其醫(yī)療期按政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.6曠工。
（1）未經(jīng)準(zhǔn)假或未辦理請假手續(xù)而未到職者，以曠工論處；
（2）遲到、早退超過三十分鐘不到四小時者視為曠工半日；超過四小時者當(dāng)日。
記曠工；
（3）一年內(nèi)連續(xù)曠工15日或累計曠工30日，公司將依法與其解除勞動合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤視為加班，加班需經(jīng)部長確認(rèn)并提前上報《管理人員加班申請單》（附件），原則上每人每月內(nèi)加班不超2個工作日。
3.1國家法定節(jié)假日。
包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)共十一天。
3.2年假。
（1）職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（2）職工申請休年假應(yīng)在不影響工作的前提下，妥善安排，需經(jīng)審批同意后方可休假。
（3）職工有下列情形之一的'，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（4）年假優(yōu)先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）員工晚婚休婚假為17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申請婚假須附結(jié)婚證明，婚假需在結(jié)婚1年內(nèi)使用，不可分次申請。
3.4產(chǎn)假。
申請產(chǎn)假需復(fù)醫(yī)院證明或預(yù)產(chǎn)期證明；休假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.5工傷假。
工傷假依據(jù)醫(yī)院診斷書核給，期限按國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.6喪假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可請喪假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可請喪假1天；
（3）請喪假須附醫(yī)院死亡證明或訃告或戶籍注銷證明，需赴外地的員工可根據(jù)需要適當(dāng)增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排與工作有關(guān)的集會、訓(xùn)練、技能鑒定或其他活動；
（2）依法律規(guī)定應(yīng)給予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1職工請假應(yīng)由本人在oa上填寫《出勤異常情況確認(rèn)單》，逐級審批。3天以下（含3天）的假期由部門主管審批；3天以上七天以內(nèi)（含7天）假期由部門主管審批后交分管副總經(jīng)理審批；7天以上的假期需提前一周申請，并交由公司總經(jīng)理審批。
《出勤異常情況確認(rèn)單》審批完畢后報綜合管理部備查。
4.2員工因特殊情況當(dāng)天無法出勤且未事先請假的，須在上班后30分鐘內(nèi)電話報備上級領(lǐng)導(dǎo)，并在上班第1天補辦請假手續(xù)。
5.1遲到、早退：按照《員工工作紀(jì)律處罰條例》執(zhí)行。
5.2事假、曠工：扣發(fā)當(dāng)日工資。
5.3病假：在醫(yī)療期內(nèi)的其病假期間工資按照其本人工資的70%發(fā)放。超過醫(yī)療期的按照相關(guān)法律及公司相關(guān)規(guī)定處理。
5.4加班：原則在加班月內(nèi)安排調(diào)休，若因工作原因無法調(diào)休，按相關(guān)規(guī)定發(fā)放加班工資。
6.1本方案未盡事宜按公司此前的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.2本方案與國家相關(guān)法規(guī)相沖突的，按國家法令執(zhí)行；與公司此前的相關(guān)規(guī)章相沖突的，以本方案為準(zhǔn)。
6.3本方案由綜合管理部負責(zé)解釋，自20xx年7月15日起實施。
中層管理干部績效考核方案篇八
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理干部績效考核方案篇九
通過績效考核，傳遞組織價值觀和目標(biāo)，引導(dǎo)出學(xué)生干部工作績效導(dǎo)向的行為，拓展個人素質(zhì)，為走入社會打下良好基礎(chǔ)；反饋學(xué)生干部表現(xiàn)，科學(xué)、公正地評價學(xué)生干部的績效和技能，為干部選拔調(diào)整及獎勵提供依據(jù)；為干部隊伍的績效改進、人為資源開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展及用人單位提供參照。
二、考核原則
1、公正原則。以客觀事實為依據(jù)，公正地評價學(xué)生干部的表現(xiàn)。
2、分層考核原則。建立全體干部分層考核體系。
3、全方位考核原則。多渠道反饋、多側(cè)面展示學(xué)生干部的表現(xiàn)。
4、業(yè)績考核結(jié)果與學(xué)生干部所在團隊績效同向變動（暫定三個團隊：校團委、校學(xué)生
會、校社團聯(lián)合會）。
5、考核要面向未來原則。以拓展學(xué)生干部素質(zhì)、提高學(xué)生就業(yè)競爭實力為追求目標(biāo)。
三、考核范圍
校學(xué)聯(lián)全體學(xué)生干部。
四、考核內(nèi)容（學(xué)生干部考核的基本內(nèi)容包括工作績效、學(xué)業(yè)成績、生活作風(fēng)、思想素養(yǎng)四個方面進行考核，考核實行分?jǐn)?shù)制，滿分為100分。）
1、工作績效考核是對學(xué)生干部工作情況的評價，主要從工作業(yè)績,工作能力和工作態(tài)度三方面來考核，對學(xué)生工作和服務(wù)貢獻的衡量和排序。
2、學(xué)業(yè)成績考核是對學(xué)生干部的個人知識、能力進行分析、評估，考評學(xué)生干部的自身能力是否達到了要求，以及個人的學(xué)習(xí)潛能。
3、思想道德考核是對學(xué)生干部在工作中表現(xiàn)出來的積極性、責(zé)任感、團隊合作精神及紀(jì)律性等進行評價。
4、生活作風(fēng)考核是對學(xué)生干部在平時生活中的'表現(xiàn)和舉止的考核，評價學(xué)生干部是不是達到行為層次的要求，進一步體現(xiàn)其思想素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核程序
1、自我評定
對照學(xué)校的規(guī)章制度、工作計劃目標(biāo)和考核方案，填寫自我評定表（附表一）。
2、直接上級評定
在考核評定過程中，按照由下至上的程序逐級進行。直接上級（分管副主席考核所管轄部門，主席考核副主席）參考被考核者的自我評定以及工作任務(wù)的完成的情況填寫考評意見，按照考核量表（附表二）在學(xué)生干部考核評分表（附表三）中逐項打分，計算總分。
3、復(fù)核確認(rèn)
考核結(jié)果由考核小組復(fù)核平衡，主席簽字確認(rèn)。
4、歸檔備案
考核記錄送校團委組織部歸檔備案。
備注：考核結(jié)果以部門為單位，按5個等級進行平定，以考核小組最終計算結(jié)果為準(zhǔn)，s（優(yōu)秀）、a（良好）、b（及格）、c（較差）、d（差）。
考核者必須在考核中拉開分?jǐn)?shù)檔次，區(qū)分出不同級別。
其中：
s（優(yōu)秀）——在本部門業(yè)績出色的前提下，被考核者實際表現(xiàn)全面超過了指標(biāo)要求。
a（良好）——在本部門業(yè)績良好的前提下，被考核者很多方面超過了指標(biāo)要求。
b（及格）——實際表現(xiàn)全面達到了指標(biāo)要求，能勝任工作。
c（較差）——實際表現(xiàn)大部分達到指標(biāo)要求，但仍需加以改進和提高。
d（差）——實際表現(xiàn)沒有達到指標(biāo)要求。
六、保密與申訴
l保密制度
考核結(jié)果只有被考核者本人、考核小組成員了解，對其他人保密。
l申訴程序
被考核者對考核結(jié)果持不同意見時，有權(quán)向校團委組織部或團委主管老師申訴，填寫學(xué)生干部考核申訴表（附表六）。遇有學(xué)生干部申訴的，校團委組織部需在24小時內(nèi)上報考核小組，再征求有關(guān)方面意見，在一星期內(nèi)提出處理意見。此意見為最終裁定，被考核者須服從最終裁定結(jié)論。
l考核小組
總指導(dǎo)：校團委書記
組長：校團委辦公室主任
副組長：校學(xué)聯(lián)主席
組員：校學(xué)聯(lián)主席副主席組織
個人述職部分（本表由學(xué)生本人填寫）填表時間：年月日
姓名
部門
職務(wù)
任職時間
院部
個人總結(jié)
請分別從思想政治、學(xué)習(xí)、工作（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績）等方面結(jié)合具體資料或?qū)嵗偨Y(jié)自己任職期間的進步與尚要改進之處：
本表由校學(xué)生聯(lián)合會分管主席填寫團委（）學(xué)生會（）社聯(lián)（）
姓名
評分
考核要素
工作
成績
工作業(yè)績
工作態(tài)度
工作能力
學(xué)業(yè)
成績
知識技能
所獲獎項
學(xué)習(xí)紀(jì)律
思想
素養(yǎng)
集體觀念
服務(wù)意識
基本素質(zhì)
生活
作風(fēng)
著裝
語言
禮儀
總分
考核等級
被考核者簽字
學(xué)生聯(lián)合會主席復(fù)核意見：
簽字：日期：
團委老師簽字
（校團委組織填寫）
面談時間
面談地點
參加人
面談主題
面談內(nèi)容概要：
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索學(xué)生干部績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇十
為加強中層干部隊伍建設(shè)，全面提高中層干部素質(zhì)，提高學(xué)校管理水平和辦學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)學(xué)校有關(guān)制度，特制定本考核辦法。
（一）扣分情況：
1、認(rèn)真履行工作職責(zé)，對學(xué)校安排部署的工作，未按時按質(zhì)完成上報工作總結(jié)、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學(xué)校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結(jié)同志；熱心為教職工服務(wù)，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經(jīng)查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的?？?分。因只顧私利而影響大局給學(xué)校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀(jì)律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責(zé)任感。因責(zé)任感不強、紀(jì)律觀念差耽誤學(xué)校工作，每次扣3分。
4、遵紀(jì)守法，樹立良好的.師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學(xué)生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學(xué)行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學(xué)校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校考勤制度，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導(dǎo)、督查、服務(wù)職能，把管理職責(zé)、服務(wù)意識落實到位，確保學(xué)校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當(dāng)，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導(dǎo)致通報、上訪、在各級有關(guān)媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認(rèn)真組織部門工作，學(xué)期初能結(jié)合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結(jié)，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴(yán)格落實學(xué)校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責(zé)。統(tǒng)一著裝和標(biāo)識，不規(guī)范的每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴(yán)重問題，給學(xué)校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學(xué)校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應(yīng)該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責(zé)任事故負有責(zé)任的，有關(guān)責(zé)任人每人次扣10分。
11、其他應(yīng)扣分的行為（以學(xué)校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學(xué)校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領(lǐng)導(dǎo)研究加分。
中層干部的考核以平時考核為主，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子或者班子委托人員進行考核，考核結(jié)果適時公布。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關(guān)津貼（獎勵）中扣除，同時考核結(jié)果將應(yīng)用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設(shè)置等各種工作中。
中層管理干部績效考核方案篇十一
為了進一步加強農(nóng)村基層組織建設(shè)，明確工作任務(wù)，強化工作職責(zé)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，建立健全科學(xué)的村干部管理考核評價機制，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮村干部工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好態(tài)勢，特制定農(nóng)村干部績效考核方案，一起來看看吧。
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的.各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
三、加、減分項目。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
中層管理干部績效考核方案篇十二
為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷的提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成及相關(guān)政策、制度的有效實施。特制訂本方案。
考核對象
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理
考核責(zé)任
公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制，被考核者對總經(jīng)理辦公室最終做述職報告。
考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。
由于對中高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，具體包括以下項目：
1.基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況；
2.績效改善的情況；
3.工作創(chuàng)新的情況。
中高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定；
在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，計入述職表中“計劃調(diào)整”欄內(nèi)。
最后，有被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
考核等是主管對員工績效進行綜合評價的結(jié)論?？己顺煽兛煞譃閍（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改進）、e（不合格）五個層次。本制度在原則上規(guī)定了考核等級與百分之成績之間的關(guān)系如下表所示：
考核等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系
考核等級
a
b
c
d
e
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
60分以下
年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)員工的季度和月度考核均遵循以下比例強制分布，如下表所示：
考核等級的強制分布比例
考核等級
a
b
c
d
e
分布比例
15%
30%
35%
15%
5%
注：當(dāng)a、b考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的.考核分?jǐn)?shù)排序進行強制分布；若在實際的考核中a、b考核等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。
各部門負責(zé)人的考核，即部門團購績效考核，結(jié)果會直接影響本部門員工的考核結(jié)果，具體影響如下表所示：
各部門負責(zé)人考核結(jié)果對部門人員成績的影響程度
部門所屬員工考核成績分布
a
b
c
d
e
部門負責(zé)人考核成績
a
30%
35%
20%
15%
b
20%
30%
30%
15%
5%
c
10%
25%
35%
20%
10%
d
5%
15%
30%
35%
15%
e
10%
155
50%
25%
任何一定數(shù)量的群里評價其結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若干部門的人數(shù)太少，也可以以“系統(tǒng)”為單位進行。
中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；
中高層管理者連續(xù)兩年年終評級為d級或e級的，視同不稱職處理。
考核結(jié)果運用
考核結(jié)果將作為工資、將近、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)，具體掛鉤辦法參照本公司績效獎勵辦法。
姓名
部門
職位
考核層次
考核期
經(jīng)營重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（60%）
序號
經(jīng)營重點
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
達成情況
達成情況
被考核者自述
得分
述職評價委員會評價
得分
計劃調(diào)整
日常工作完成情況
有
關(guān)
說
明
序號
經(jīng)營重點
行動方案
負責(zé)人
規(guī)劃完成情況
方案完成日期
信息反饋
自我總結(jié)
考評者評語及下期工作期望
業(yè)
績
改
進10%
評語：
期望：
工
作
創(chuàng)
新10%
評語：
期望：
考核得分
合計
等級
考核者簽名
被考核者簽名
kpi完成：分
業(yè)績改進：分
工作創(chuàng)新：分
a、優(yōu)秀b、良好
c、合格c、需要改進
e、不合格
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理者績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇十三
部門績效考核管理方案該怎么設(shè)計？又該怎么才能做到審計一份優(yōu)秀的部門績效考核管理方案，進行績效的考核管理呢？下面是部門績效考核管理方案，我們一起來看看吧！
部門績效考核管理方案
一、考核目的
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
[部門績效考核管理方案]
中層管理干部績效考核方案篇十四
全體鄉(xiāng)機關(guān)干部：
為強化責(zé)任機制，改進工作作風(fēng)，提高工作績效，營造濃厚的“拉高標(biāo)桿、追趕跨越”的良好氛圍，確保我鄉(xiāng)2012年的工作目標(biāo)任務(wù)全面完成。經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究決定，特制訂本考核辦法，具體內(nèi)容如下：
一、總體目標(biāo)
通過全鄉(xiāng)干部群眾的努力，全面完成區(qū)委區(qū)政府下達的各項工作目標(biāo)任務(wù)，并力爭在全區(qū)綜合考核中的'排名前移五位。其中：綜入前15位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入完成任務(wù)。
二、考核對象
全體鄉(xiāng)機關(guān)干部。
三、考核內(nèi)容及分值
干部績效考核分由基本分、附加分、倒扣分三部分組成。
(一)基本分：100分
1、聯(lián)村工作：考核分40分。根據(jù)所駐村或聯(lián)系村按《灰坪鄉(xiāng)2012年度村級綜合考核辦法》的考核得分，折合40%計算。
2、招商引稅：考核分30分。書記、鄉(xiāng)長任務(wù)數(shù)為20萬元，班子成員任務(wù)數(shù)為8萬元，一般干部任務(wù)數(shù)為5萬元。
3、線上工作：考核分20分。鄉(xiāng)考核組根據(jù)各線工作完成情況、區(qū)部門考核情況進行量化。
4、綜合測評：考核分10分。根據(jù)干部考勤及年終干部民-主測評得分進行量化。
(二)附加分
1、引進重大項目加分：當(dāng)年的規(guī)模以上的招商項目，經(jīng)考核認(rèn)定，第一信息提供人加10分，項目規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)以區(qū)考核文件為準(zhǔn)。
2、特別貢獻加分：對全鄉(xiāng)工作有特別重大貢獻的干部，經(jīng)鄉(xiāng)班子會議討論決定后，每人次加5分。
3、爭先進位加分：在區(qū)綜合考核排名位次較考核目標(biāo)前移的，每前移一位加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位表揚、推廣的(含區(qū)級項目觀摩)，每人次加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位獎勵的，每人次加5分。不重復(fù)計分。
4、交辦任務(wù)加分：每完成一項班子會議交辦的重點任務(wù)加5分，最高加10分。
(三)倒扣分
1、班子會議交辦的重點任務(wù)未完成的，每項扣7分，最高扣10分。以班子會議紀(jì)要和工作交辦單為準(zhǔn)。
2、因不負責(zé)，線上工作受到區(qū)委、區(qū)政府和鄉(xiāng)黨委、鄉(xiāng)政府通報批評的，或作出書面檢討的，每起(次)扣5分。
3、線上工作被區(qū)級考核列為不合格工作的，扣10分。
(四)考核獎懲
考核得分作為年終發(fā)放年終考核獎、評比先進、干部使用的依據(jù)。
1、干部年終考核獎按基本獎和考核爭先獎兩部分組成：
基本獎計算方式=區(qū)級綜合考核得分獎勵×干部崗位系數(shù)×60%。(基本獎干部崗位系數(shù)以區(qū)文件為準(zhǔn))
考核爭先獎實行全鄉(xiāng)捆-綁式計算，計算方式=【(區(qū)級綜合考核得分獎勵×干部崗位系數(shù)×40%)/干部績效考核得分總分值】×干部個人得分。考核爭先獎干部崗位系數(shù)：書記、鄉(xiāng)長為2.2，副書記、人大主席為1.8，其他班子為1.6，團委書記、婦聯(lián)主席、中層正職為1.4，中層副職為1.2，一般干部為1.0。
2、考核得分前三名的干部，向區(qū)委組織部推薦提拔使用，優(yōu)先推薦為區(qū)級先進個人。
3、考核得分末位的干部且考核在90分以下，考核爭先獎減半計發(fā)，并報區(qū)委組織部參加隊伍建設(shè)進修班學(xué)習(xí)。
4、書記、鄉(xiāng)長考核得分按班子成員平均分計算(如有區(qū)文件要求的，按區(qū)文件執(zhí)行)。
四、考核組織
1、對鄉(xiāng)機關(guān)干部崗位目標(biāo)責(zé)任制考核實施，建立考核實施小組，由黨委書記任組長，鄉(xiāng)長、副書記任副組長，其他班子為成員。實施小組下設(shè)辦公室，副書記兼任主任。年終考核與平時考核、半年考核相結(jié)合，對不同的工作分別由各職能辦公室組織考核，并提供相關(guān)考核依據(jù)。
2、未盡事項由鄉(xiāng)黨委、政府班子集體討論決定。
3、大學(xué)生村官考核辦法另行研究決定。
4、考核期限為2012年1月1日至2012年12月31日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇十五
a公司中層治理人員的現(xiàn)有考核制度診斷
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
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中層管理干部績效考核方案篇十六
為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達到績效量化管理的目標(biāo)。
（一）考核本身設(shè)計的問題。
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進行設(shè)計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認(rèn)識問題。
kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。
根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通。
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
4、強力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
中層管理干部績效考核方案篇十七
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的.改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施辦法：
一、基本原則：
1、客觀公正、民-主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標(biāo)：
考核指標(biāo)詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負責(zé)，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。
七、本辦法由績效考核辦負責(zé)解釋。
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中層管理干部績效考核方案篇十八
1、個人獲得國家、?。ú?、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復(fù)加分。
2、在國家、?。ú?、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學(xué)校管理、教學(xué)質(zhì)量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學(xué)校，給掛片、掛點領(lǐng)導(dǎo)干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農(nóng)村建設(shè)、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、工作人員加2分。
中層管理干部績效考核方案篇十九
為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率，量化干部的工作業(yè)績，根據(jù)上級有關(guān)會議精神，本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性，制定本考核辦法。
第一條干部績效考核，簡稱干部考績，目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核，把握干部的實際工作狀況，為干部教育培訓(xùn)、職位調(diào)動，以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價，指導(dǎo)干部有計劃地改進工作，以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調(diào)發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則：
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性，僅使干部知道自己的詳細考評結(jié)果，而不對無關(guān)人事公開。
第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經(jīng)理室直接考核。
1、考核期開始后進入公司或始任的干部;
3、考核期內(nèi)違法違紀(jì)受到或正在受到法律追究者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退、離職者。
第四條考核步驟：
1、干部績效考核辦公室根據(jù)工作計劃，發(fā)出考核通知，說明考核進度安排。
2、各考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和自評報告，各干部的主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備考評意見。
3、各考評對象總結(jié)報告和主管的考評意見評語(根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室，申請考核。
4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序，安排考核順序。
5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
6、干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先與考評對象見面，就考核結(jié)果征求其本人對考核的意見，一起修正考核評分，并需其簽寫書面意見，然后請其主管經(jīng)理過目簽字。
7、按照正態(tài)分布原則和定檔標(biāo)準(zhǔn)，對考評結(jié)果進行甲乙丙丁等檔次劃分，由公司經(jīng)理、黨總支書記最后簽批?？己私Y(jié)果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。
第五條在考核過程中，要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的.意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第六條結(jié)果反饋。考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第七條考核組織：
1、成立干部年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核辦法的組織實施，黃爐光任組長，陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長，下設(shè)辦公室(組織宣傳部)，林志武任辦公室主任，成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應(yīng)海燕、孫小玲、鄭珠蘭。
2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。
第八條考核時間?？己似谙逓槊磕?月1日至12月31日止，考核時間為12月—次年2月。20xx年考核期限為7月1日至12月31日止。
第九條考核內(nèi)容?？己藵M分100分，只扣不加，分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風(fēng)”、“工作績效”、“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”四個內(nèi)容。同時，對于考核時不予以積極配合，無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時，對于“附加”的考核內(nèi)容，達標(biāo)不扣分，一項不達標(biāo)扣10分。
第十條考核結(jié)果。考核結(jié)果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價，90分以上(含)為甲等，80(含)—90分為乙等，70(含)—80分為丙等，70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤，甲等績效足額發(fā)放年度獎，乙等績效發(fā)放95%，丙等績效發(fā)放90%，丁等發(fā)放80%。
第十一條補充說明。20xx年考核結(jié)果只與20xx年年終獎的50%掛鉤。
第十二條績效考核要素標(biāo)準(zhǔn)表(見附件1)。
第十三條考核細則(見附件2)。
第十四條本辦法自20xx年7月1日實施，解釋權(quán)歸組織宣傳部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層干部績效考核辦法。
中層管理干部績效考核方案篇二十
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
中層管理干部績效考核方案篇二十一
為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮考績工作的激勵、監(jiān)督和導(dǎo)向作用，建立健全創(chuàng)先爭優(yōu)的長效機制，調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性，切實推動各項工作的落實，根據(jù)區(qū)委區(qū)政府《 2015 年度區(qū)屬部門考績法》（甌委〔2015 〕2 號）和區(qū)委組織部、區(qū)考績辦、區(qū)人資社保局《關(guān)于印發(fā)甌海區(qū)全員績效考核指導(dǎo)意見（試行）通知》（甌組〔2015 〕39 號）精神，特制訂本辦法。
一、考績對象
沒有列入?yún)^(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的區(qū)移民辦機關(guān)干部。
二、考核內(nèi)容
以干部的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
機關(guān)干部績效考核基本分為1000 分，其中工作績效考核600 分，民-主測評400 分。
（一）工作績效考核
1 、工作績效考核內(nèi)容
（1 ）工作履責(zé)項目，即2015 年度移民辦“ 五大項目” 和“ 動態(tài)定制工作任務(wù)” 。
（2 ）全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。
（3 ）掛鉤聯(lián)系項目，即掛鉤聯(lián)系街道安全生產(chǎn)等工作。
（4 ）“ 五型機關(guān)” 創(chuàng)建項目，即服務(wù)型、和-諧型、責(zé)任型、學(xué)習(xí)型、廉潔型機關(guān)創(chuàng)建工作。
2 、機關(guān)干部掛鉤考核的工作內(nèi)容
綜合科掛鉤考核的工作有：全市考核排名、“ 五型機關(guān)” 創(chuàng)建工作和動態(tài)定制工作任務(wù)。
發(fā)展扶持科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的“ 大規(guī)劃” 實施項目、小庫解困項目、移民創(chuàng)業(yè)致富項目、“ 小規(guī)劃” 實施項目、全市考核排名和動態(tài)定制工作任務(wù)。
信訪和法制科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的信訪維穩(wěn)項目、全市考核排名、掛鉤聯(lián)系街道安全生產(chǎn)工作和動態(tài)定制工作任務(wù)。
（二）民-主測評
測評內(nèi)容：德、能、勤、績、廉五個方面。
三、考核原則
（一）注重實績。德、能、勤、績、廉全面考核，以工作實績考核為重點。
（二）公開公正。擴大參與面，增強績效考核工作的透明度，確?？冃Э己私Y(jié)果的正確性。注重個人考評與科室考評相結(jié)合，突出團隊的作用。
（三）獎優(yōu)促劣?？冃Э己私Y(jié)果與績效獎金、評先評優(yōu)、黨內(nèi)嘉獎等掛鉤，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
四、考核方法
（一）工作績效考核方法
區(qū)考績辦對我辦工作績效考核結(jié)果各項目分值清楚的。工作績效考核得分= （該項目考績得分/ 考績基本分）×600 。多個項目的考核得分取加權(quán)平均分?jǐn)?shù)。
考核結(jié)果各項目分值不清楚的，則采取根據(jù)科室掛鉤考核工作任務(wù)完成情況，通過聽匯報、看臺帳材料等，由機關(guān)全體干部按照考績基本分打分并得出考績得分。項目考績得分= 機關(guān)干部打分總分/ 參加打分干部數(shù)。
（二）民-主測評方法
由班子領(lǐng)導(dǎo)評價、機關(guān)干部互評二個方面組成。
1 、班子領(lǐng)導(dǎo)評價（200 分）：由班子領(lǐng)導(dǎo)成員根據(jù)機關(guān)干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。班子領(lǐng)導(dǎo)評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
2 、機關(guān)干部互評（200 分）：各評價主體根據(jù)機關(guān)干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
（三）加減分項目
1 、加分項目（50 分）：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），科室或干部個人當(dāng)年工作成績顯著，受到區(qū)委區(qū)政府以上（含區(qū)級）表彰獎勵的；調(diào)研文章在區(qū)級以上刊物發(fā)表或獲獎的，給予相應(yīng)加分。加分標(biāo)準(zhǔn)：區(qū)級先進個人加20 分，市級加30 分，省級及以上加50 分。調(diào)研文章在區(qū)級刊物發(fā)表的或獲獎的加10 分，市級加20 分，省級加30 分，集體課題參加人員共同加分。每年每人限加一次分值，并須經(jīng)班子會議研究確定。
2 、減分項目（50 分）：
（1 ）作風(fēng)和效能建設(shè)：單位或區(qū)作風(fēng)與效能辦等組織的檢查，發(fā)現(xiàn)干部個人作風(fēng)和效能方面問題的，給予減分。
（2 ）通報批評：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），科室或干部個人受到區(qū)級以上（含區(qū)級）通報批評的，給予相應(yīng)減分。
以上2 項減分項目累計減分不超過50 分。
（四）年度考核分計算方法
干部年度考核分= 工作績效考核分+ 民-主測評分+ 其他加減分
四、考核組織
移民辦成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由林建平同志任組長，張崇堯、孫文斌、王玲同志任副組長，成員由各科室負責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，孫文斌同志為主任。
五、考核獎懲
根據(jù)干部考績得分情況，通過與考績檔次、考績獎金和“ 優(yōu)秀” 等次評定相掛鉤，實現(xiàn)對考績結(jié)果的綜合運用。
1 、按照年度績效考核分?jǐn)?shù)從高到低對所有被考核的干部進行排名分檔，分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次，以20% 的比例評出“ 考績優(yōu)秀個人” ，以70% 的比例評出“ 考績良好個人” ，其余10% 比例的個人如其考績綜合得分低于750 分的，評定為“ 考績一般個人” ，等于或高于750 分的，評定為“ 考績良好個人” 。
2 、干部考績獎金與考績檔次相掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)參照區(qū)委區(qū)政府確定的標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合移民辦的實際，由班子會議研究確定。
3 、單位考績被評為“ 考績合格單位” 或“ 考績基本合格單位” 的，實行年度績效考核末位排名制度。按照年度績效考核分?jǐn)?shù)最低分?jǐn)?shù)的1 名干部為末位。進行誡勉談話，次年不能提拔。連續(xù)2 年年度績效考核排名屬上述的對象，是中層干部的降一職務(wù)層次任職；是一般干部的進行“ 雙向選擇” ，落選的進行試崗，試崗期為3 個月，試崗期滿且考核合格的，由單位重新安排工作，試崗期滿考核不合格的，進行離職教育。
第一章? 總則
第一條? 為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和有關(guān)法規(guī)、文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。
第二條? 本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價、獎懲和使用的依據(jù)。
第三條? 績效考核工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）公正公開原則；
（二）注重實績原則；
（三）群眾公認(rèn)原則；
（四）分類考核原則。
第二章? 考核范圍和分層分類
第四條? 本辦法適用于考核、縣政府工作部門及承擔(dān)行政職能的正科級事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣紀(jì)委、縣人民法院、縣人民檢-察-院的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣總工會、團、縣婦聯(lián)等群團組織的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣人大會、縣政協(xié)辦公室和各專門委員會及正副職領(lǐng)導(dǎo)干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員。
其他縣直副科級單位由歸口單位參照本辦法考核。
公路局、國稅局、地稅局、氣象局、電力局、煙草局、工商局、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、征稽所、藥品監(jiān)督管理局、住房公積金管理部、信用聯(lián)社、電信局、人民銀行等市管單位的領(lǐng)導(dǎo)班子參照執(zhí)行（不考核領(lǐng)導(dǎo)干部），考核結(jié)果不對外公布，只通知其主管部門和本單位。
第五條? 績效考核分三個層次：
（一）領(lǐng)導(dǎo)班子；
（二）領(lǐng)導(dǎo)班子正職；
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員。
第六條? 績效考核按三個類別進行計分排隊(人大、政協(xié)各委室單獨排隊)：
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)類；
（二）縣直類；
（三）市管單位（參照執(zhí)行）。
第三章?? 領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核
第七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下三個部分組成：
（一）工作目標(biāo)完成情況；
（二）自身建設(shè)情況；
（三）社會公認(rèn)評估情況。
第六條中第一類單位工作目標(biāo)完成情況占65分，自身建設(shè)情況占20分，社會公認(rèn)評估情況占15分；第二類單位工作目標(biāo)完成情況占60分，自身建設(shè)情況占20分，社會公認(rèn)評估情況占20分；第三類單位只考核工作目標(biāo)完成情況和社會公認(rèn)評估情況，其中，工作目標(biāo)完成情況占70分，社會公認(rèn)評估情況占30分。
第八條? 單位的工作目標(biāo)根據(jù)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展總體目標(biāo)和、縣政府的年度工作任務(wù)、中心工作，以及本單位主要職能分別確定，一年一定。工作目標(biāo)的'確定要體現(xiàn)科學(xué)合理性、激勵先進性、導(dǎo)向性、可操作性和綜合平衡性。
第九條? 單位的自身建設(shè)情況包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、機關(guān)黨組織建設(shè)和制度建設(shè)等?？己说闹攸c是領(lǐng)導(dǎo)班子的思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、能力建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
第十條? 社會公認(rèn)評估情況包括人民群眾滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和單位機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工滿意度。評估的主要內(nèi)容是工作實績和效果、工作作風(fēng)和效率、服務(wù)質(zhì)量和水平等。
第十一條? 年終考核時，考核組綜合被考核單位的工作目標(biāo)完成情況得分、自身建設(shè)情況得分、社會公認(rèn)評估情況得分，計算出被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子的最后得分。
根據(jù)被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子的最后得分情況，分類分別排出一、二、三、四等。其中，一等的起點分為95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等單位比例不超過20%，按高分到低分依次確定。
第四章? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職的績效考核
第十二條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責(zé)情況；
（二）測評情況。
第十三條? 履行崗位職責(zé)情況占70分，按其領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核的得分折算。
第十四條? 測評情況占30分，由縣級領(lǐng)導(dǎo)測評分、班子成員測評分、機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評分組成，分別占10分、10分和10分。測評的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、駕馭全局能力、民-主作風(fēng)、廉潔自律等。
第十五條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職在年度工作中有下列情形之一者，不能評為一等：
（一）單位計劃生育工作或社會治安綜合治理工作“一票否決”的；
（二）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故的，造成巨大損失的；
（三）單位或系統(tǒng)工作被、市政府以上領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)書面通報批評的；
（四）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)嚴(yán)重影響經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境問題，造成社會不良影響，受到查處的；
（五）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)群體性事件造成社會不良影響的；
（七）在績效考核中弄虛作假的。
第十六條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責(zé)情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據(jù)被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第五章 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的績效考核
第十七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責(zé)情況；
（二）測評情況。
第十八條? 履行崗位職責(zé)情況占70分，其中，單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職根據(jù)被考核者分管工作確定工作目標(biāo)，對其完成情況進行績效考核，占20分，另50分按其領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核的得分折算。
第十九條? 測評情況占30分，由班子成員測評分、機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評分組成，分別占15分、15分。測評的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、組織協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、廉潔自律等。班子成員測評和機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評由考核組織統(tǒng)一組織和匯總，各單位積極配合。
第二十條? 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員在年度工作中出現(xiàn)第十五條中所列七種情形的，根據(jù)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任酌情減分。
第二十一條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責(zé)情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據(jù)被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第二十二條? 、縣政府工作部門歸口管理的副科級行政事業(yè)單位正職在其歸口管理部門兼任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，納入到歸口管理的部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員中考核。
第二十三? 下列人員按以下辦法進行考核：
(一)提任本單位正職的領(lǐng)導(dǎo)干部和9月30日前提任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，按新任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核。10月1 日后提任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部由單位黨組(黨委)組織考核，考核結(jié)果報審定。
(二)交流到新單位擔(dān)任副科級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，9月30日前任職的干部按新任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核。10月1 日后任職的干部按原任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在原單位考核，其中，原單位不在《績效考核辦法》考核范圍的干部不參加當(dāng)年績效考核。
(三)兼任兩個以上副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，根據(jù)其擔(dān)負主要工作的職務(wù)進行考核。
(四)在當(dāng)年考核年度內(nèi)被立案查處但尚未作出結(jié)論，或作出處理，但未受到撤職以上處分，亦未被組織免職的干部，按規(guī)定進行績效考核。
(五)縣外單位干部掛職擔(dān)任縣直單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的，納入績效考核，但只計分不排隊。
(六)因?qū)W習(xí)、外派掛職、公派出國、身體健康等原因離崗超過6個月的干部，按公務(wù)員年度考核辦法進行考核。
第六章? 加減分處理
第二十四條被考核單位的加減分，是指在年度內(nèi)除工作目標(biāo)之外，其他工作受中央部委、省政府、省級專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組（委員會、辦公室）、市政府、專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組（委員會、辦公室）表彰或通報批評的，給予加減分處理。列入加減分受獎或通報批評的時間范圍為，當(dāng)年3月1日至次年2月底。受獎或通報批評單位取定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣直工作部門本級。具體加分標(biāo)準(zhǔn)年末由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出初步方案，報經(jīng)會議審定。
第二十五條為推動和鼓勵招商引資工作，對招商引資工作實行單獨加分處理：有招商引資工作目標(biāo)任務(wù)考核的單位，超額完成任務(wù)，按照《縣直工作部門及班子成員績效考核實施細則(試行)》的第六、七條或《鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員績效考核實施細則(試行)》第六條，根據(jù)其超額完成的增長比例予以加分；沒有招商引資工作目標(biāo)任務(wù)考核的單位，引進固定資產(chǎn)投資規(guī)模達到規(guī)定的項目，實行加分，完成投資額200萬元以上并竣工投產(chǎn)的加1分，在建但未達到規(guī)定投資額200萬元的加0.6分，已簽訂協(xié)議、但未動工的加0.2分。
第七章考核結(jié)果的運用
第二十六條? 領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核結(jié)果的運用：
（一）與單位年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤。一等單位15%，二等單位13%，三等單位11%，四等單位9%。
（二）與單位干部職工年度工作目標(biāo)獎金掛鉤。一等單位的干部職工在規(guī)定年度工作目標(biāo)獎金的標(biāo)準(zhǔn)上增加200元，二等單位增加100元，三等單位減少100元，四等單位減少200元。
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)給予獎金獎勵。
（四）對四等單位的黨政一把手實行誡勉。
第二十七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職和其他班子成員的績效考核結(jié)果的運用：
（一）績效考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。
（二）績效考核結(jié)果作為公務(wù)員年度考核定等的主要依據(jù)，績效考核定為一等的，原則上可對應(yīng)其公務(wù)員年度考核檔次定為優(yōu)秀等次。但同一領(lǐng)導(dǎo)班子其班子成員有2人以上在績效考核中被評定為一等的，當(dāng)年公務(wù)員年度考核定為優(yōu)秀等次的最多不超過2人。
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為二等的，在當(dāng)年公務(wù)員年度考核中定為稱職等次，本單位沒有班子成員進入一等的情況下，在本單位二等中排名靠前的，根據(jù)考察情況，可酌情考慮，定為優(yōu)秀等次。
（四）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中連續(xù)兩年被評定為三等的，予以誡勉，在當(dāng)年公務(wù)員年度考核中定為基本稱職等次。
（五）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為四等的，按類別實行末位降、免職，由會進行票決，經(jīng)會票決確定為降、免職對象的，按規(guī)定程序降、免其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，會票決沒有列為降、免職對象的視同三等，并參照三等的績效考核結(jié)果運用。
（六）若全縣各類別班子正職及其他班子成員年度績效考核中未出現(xiàn)四等的，則在三等中按類別實行末位降、免職，具體降、免職比例，根據(jù)實際情況由會議決定，降、免職程序按本條第五款進行。
第二十八條? 因績效考核被降、免職的領(lǐng)導(dǎo)干部一年內(nèi)不得提拔或擔(dān)任原級別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)班子正職被免職的，可以降職使用；或者安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由所在單位安排適當(dāng)工作。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員免職的，可以安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由所在單位安排適當(dāng)工作。
第八章? 考核的組織
第二十九條? 成立**縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是，研究和決定全縣績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對各單位的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎懲方案進行審核，報、縣政府審定。
第三十條?? 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)組織部，、組織部長兼任辦公室主任。年終考核時，工作人員從領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位中抽調(diào)。
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的主要職責(zé)是，提出全縣績效考核工作方案，具體組織實施考核，綜合考核信息，提出考核結(jié)果、等次評定方案，提出獎懲方案等。
第三十一條? 績效考核原則上按照、縣政府領(lǐng)導(dǎo)分工分線組織進行。縣人大、縣政協(xié)各委室領(lǐng)導(dǎo)成員的績效考核，由縣人大黨組、縣政協(xié)黨組各自組織實施，考核結(jié)果報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，報審定。
第三十二條? 績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各單位提出工作目標(biāo)，分管縣領(lǐng)導(dǎo)審查，縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，報、縣政府審定。
（二）各單位對照工作目標(biāo)按季度進行自評。年中，分管縣領(lǐng)導(dǎo)對各單位工作目標(biāo)完成進度進行一次評估。
（三）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織社會民-意調(diào)查，并在有關(guān)新聞媒體上公布。
（四）縣級領(lǐng)導(dǎo)對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進行測評。
（五）各單位機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)民-主測評，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織，各單位配合。
（六）分管縣領(lǐng)導(dǎo)組織對各單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況進行考核。
（七）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室綜合考評情況，提出考核結(jié)果等次評定意見和獎懲方案。
（八）組織部對績效考核結(jié)果中擬誡免、免職的人選進行組織考察，提出任免方案。
（九）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核結(jié)果、考核等次和獎懲方案，報審定。
（十）召開講評大會，宣布績效考核結(jié)果，獎懲兌現(xiàn)。
第三十三條? 已列入本考核辦法范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核與績效考核一并進行，不再另行組織。
其他各戰(zhàn)線、各部門組織的其他年度考核與績效考核一并進行。
第九章? 考核紀(jì)律與監(jiān)督
第三十四條?? 在績效考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必須遵守以下紀(jì)律：
（一）不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組織提供虛假數(shù)據(jù)和情況；
（二）不準(zhǔn)干擾和妨礙考核工作；
（三）不準(zhǔn)搞非組織活動；
（四）不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
（五）不準(zhǔn)泄露考核機密。
第三十五條?? 對違反第三十一條規(guī)定的，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育，或給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。造成考核嚴(yán)重失實的，宣布考核結(jié)果無效，對直接責(zé)任人免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
第三十六條? 加強對考核工作的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)立績效考核工作咨詢舉報電話(5222539)，負責(zé)接受考核工作有關(guān)政策咨詢，受理群眾舉報；在縣紀(jì)委、監(jiān)察局設(shè)立機關(guān)行政效能投訴中心，負責(zé)受理機關(guān)工作效能、作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量投訴。
第十章?? 附 則
第三十七條?? 本辦法由中共**組織部負責(zé)解釋。
第三十八條?? 本辦法自**年元月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇二十二
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
（6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
（20）主管負責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。
中層管理干部績效考核方案篇一
工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ)，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設(shè)績效指標(biāo)庫。
績效指標(biāo)庫是企業(yè)績效考核的基礎(chǔ)和核心，績效指標(biāo)的來源有：
1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種，而這種指標(biāo)設(shè)計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。
3、基于綜合業(yè)務(wù)流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計方法。
選擇關(guān)鍵指標(biāo)。
同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項甚至二十項考核指標(biāo)，但不同階段考核的重點不同，導(dǎo)致所選擇的'關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。
選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序：
1、時間〉質(zhì)量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標(biāo)量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
中層管理干部績效考核方案篇二
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。
2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營管理類專業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上
3、兼職、特約人員
考核類別考核時間復(fù)核時間考核終定時間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
3、考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總，新的績效目標(biāo)進行備案歸檔的時間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。
中層管理干部績效考核方案篇三
為進一步加強政法委機關(guān)效能建設(shè)，提高工作質(zhì)量和工作效率，確保完成、市政府和上級政法機關(guān)下達的各項目標(biāo)任務(wù)，特制定本考核辦法。
政法委成立由、政法委書記任組長，其他班子成員任成員的“政法委機關(guān)績效管理考核領(lǐng)導(dǎo)小組”，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室（以下簡稱“考核辦”），辦公室設(shè)在干部科，具體負責(zé)績效考核工作的組織實施。
績效管理考核堅持公平公開、客觀公正原則；突出重點、便于操作原則；激勵為主、統(tǒng)籌兼顧原則；注重實效、促進工作原則。
二、考核內(nèi)容、方法
績效管理考核實行百分制，按照每月工作實績進行獎扣分，扣分以額定分為限，扣完為止，獎分不受額定分限制，上不封頂。
考核內(nèi)容為“2+3+x”模式，“2”即遵章守紀(jì)和創(chuàng)先爭優(yōu)，占30分；“3”即完成本職工作情況、完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作情況和工作創(chuàng)新成果，占70分；“x”即突擊性或階段性安排的工作任務(wù)。
受到上級表彰或獎勵的，按照表彰或獎勵的級別、類型分別給予獎勵加分：
5、其它需要獎分的。
違反有關(guān)紀(jì)律、規(guī)定，視情給予扣分：
2、受到紀(jì)律處分、上級通報批評的，發(fā)生一次扣5分；
3、違反中央八項規(guī)定和政法機關(guān)各條禁令，發(fā)現(xiàn)一次扣4分；
4、上班遲到、早退、玩游戲、中途離崗、值班脫崗、漏崗的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
5、工作中不服從領(lǐng)導(dǎo)安排、搬弄是非、弄虛作假、鬧不團結(jié)的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
7、重大事項不報告，利用工作之便，向基層吃、拿、卡、要的，發(fā)現(xiàn)一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
獎（扣）分項主要依據(jù)有關(guān)表彰文件、會議通報或重要場合領(lǐng)導(dǎo)口頭表揚或批評。同一項工作在獎（扣）分項中，取最高分值，不重復(fù)獎（扣）分?？己私M認(rèn)為需要獎（扣）分的，最高分值不超過3分。
在獎（扣）分項中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各級表彰或批評的，除當(dāng)事人獎（扣）分外，分管領(lǐng)導(dǎo)按1至3分給予獎（扣）分。如果受到表彰或批評是一個科室或幾個科室，由考核組按完成工作任務(wù)的主次分別給予獎（扣）分?！皒”項為突擊性或階段性安排的工作任務(wù)。根據(jù)工作任務(wù)的輕重緩急確定獎勵分值，一般控制在5分以內(nèi)。
績效管理考核結(jié)果按照“以個人申報為主，核查認(rèn)定為輔”的方式進行，實行一月一考核。機關(guān)各科室實行工作月報制，每月末向考核辦報送本月工作情況及次月工作計劃；機關(guān)干部職工《績效考核申報表》每月末由本人填寫，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)簽字后報至考核辦，考核辦進行審核、匯總后，提交書記辦公會研究確定，視情將考核結(jié)果通報、反饋至本人。
三、附 則
績效管理考核結(jié)果作為評價機關(guān)干部職工工作業(yè)績的依據(jù)，并與年終評先表模、公務(wù)員考核、干部調(diào)整任用等直接掛鉤。連續(xù)三次以上考核結(jié)果排名倒數(shù)的，實行誡勉談話，年終取消一切評先表模資格。
本《辦法》由機關(guān)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責(zé)解釋。
附：1、政法委機關(guān)干部 月份績效考核申報表
2、政法委機關(guān)各科室月份工作報表
姓名
完成本職工作情況
完成領(lǐng)導(dǎo)交辦工作情況
工作創(chuàng)新成果
分管領(lǐng)導(dǎo)簽字
科室
本月工作情況
次月工作計劃
分管領(lǐng)導(dǎo)簽字
備注
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索干部績效考核管理辦法。
中層管理干部績效考核方案篇四
第一條：當(dāng)班保安人員對所有進出車輛詳細登記進出時間，并做好檢查記錄檢查內(nèi)容：車輛是否有損壞，是否有備用胎，倒車鏡，車門是否鎖好等。
第二條：當(dāng)班保安人員對進出車輛實行發(fā)牌制度，既：每進一輛需停放的車輛發(fā)一張“酒店停車卡”，車主來取車時必須持卡取車并把卡交還保安人員，此卡如有丟失，須到保安部辦理手續(xù)，方可取車。
第三條：車場收費保安人員應(yīng)指揮好車輛停放，在檢查好收費時，應(yīng)在發(fā)票上注明日期、時間及收費人姓名，并通知車主帶好行車證、駕駛證。
第四條：車輛在離開車場時，當(dāng)班保安人員須做到對票、對證、對車、取卡。(對票：檢驗收費人所開發(fā)票;對證、對車：檢驗行車證與駕駛證是否與人、車相符合;取卡：看開車人是否持有本酒店停車卡，并給予收回)。檢查相符后方可放行。
第五條：停車場為一切進入酒店消費、辦事的客人提供車位。
第六條：外來車輛在酒店停車，收費參照物價局的收費標(biāo)準(zhǔn)給予收費。
第七條：公司及酒店的車輛，酒店負責(zé)提供免費車位，并負責(zé)保管及安全。
第八條：地面停車場由酒店保安部負責(zé)維護管理，并接受公安交通管理部門的檢查，指導(dǎo)。
第九條：車輛進入停車場應(yīng)領(lǐng)取停車出入卡，出場時交回出入卡。保安員對進出停車場的車牌號碼、進出時間，所發(fā)出入卡號等進行登記。認(rèn)真執(zhí)行規(guī)定，對可疑情況及時報告。
第十條：車主的停車出入卡請隨身攜帶，認(rèn)真保管，作為出場憑證，若有遺失，要立即向保安部申明補辦，并賠償相關(guān)手續(xù)費用。否則，后果自負。
第十一條：停放在停車場的所有車輛，車主必須鎖好車門、車窗，貴重物品請勿留在車?yán)铩?BR> 第十二條：車輛在停車場若有交通違章，保安部將報請公安交通管理部門處理。
第十三條：若車主在停車場停車與保安人員發(fā)生糾紛，應(yīng)由雙方協(xié)商解決，協(xié)商不成，可請仲裁機構(gòu)予以仲裁。
第十四條：出租車接送客人不得進入本地下停車場。
第十五條：停車后駕駛者必須關(guān)好車門窗，調(diào)好防盜系統(tǒng)到警備狀態(tài)。停車卡等有效證件及車內(nèi)貴重物品必須隨身攜帶，否則所產(chǎn)生的一切后果自負。
第十六條：不得在停車場試剎車，練習(xí)駕車，大型修車，有滴漏機油等車輛必須清洗干凈。
第十七條：進入酒店車場時速不得超過5公里。
第十八條：不得損壞停車場設(shè)施，否則，照價賠償。
第十九條：嚴(yán)禁運載劇毒、易燃易爆物品、槍支火藥等不安全物資的車輛進場。
第二十條：按時繳費，不得刁難辱罵或以暴力威脅等手段妨礙保安員執(zhí)行公務(wù)。
第二十一條：停車收費，統(tǒng)一由酒店制作“一卡通”到地下層停車場門前出入口的計費系統(tǒng)刷卡消費。
第二十二條：酒店為員工免費提供自行車、電單車、摩托車停放。第二十三條：酒店地下停車場只允許公司及酒店副總級別以上人員車輛的免費停放，部門經(jīng)理級別的車輛免費停放在室外停車場，員工車輛按規(guī)定給予半價收費，均停放在室外停車場。第二十四條：承租酒店商鋪人員的車輛一律按酒店規(guī)定收取停車費用，住店客人憑住宿卡免費停放。
第二十五條：因公到酒店辦事人員的車輛，統(tǒng)一到總臺登記并領(lǐng)取免費停車券給予停放。
第二十六條：政府職能部門人員因公到酒店辦事，免費提供車位。
中層管理干部績效考核方案篇五
為了加強我鎮(zhèn)安全生產(chǎn)管理，為我鎮(zhèn)經(jīng)濟、社會的發(fā)展保持一個安全穩(wěn)定的'環(huán)境，推動安全生產(chǎn)工作躍上新臺階，我鎮(zhèn)今年力爭創(chuàng)建全省“安全生產(chǎn)示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”，為此，制定本創(chuàng)建實施方案。
鎮(zhèn)上成立創(chuàng)建“安全生產(chǎn)示范鄉(xiāng)鎮(zhèn)”工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長：；副組長：；成員：。下設(shè)辦公室于安辦，由任辦公室主任，負責(zé)日常事務(wù)。
（一）宣傳發(fā)動（5月9日——6月30日）。
1、召開有關(guān)部門、全體干部職工、村組干部大會，宣布實施方案，宣布創(chuàng)建活動領(lǐng)導(dǎo)班子成員和職責(zé)，宣布義務(wù)安全員，安排宣傳內(nèi)容，提出創(chuàng)建活動的要求、目標(biāo)和任務(wù)。
2、利用廣播、電視、板報和宣傳資料大力宣傳創(chuàng)建活動的重大意義、目標(biāo)任務(wù)、安全生產(chǎn)法規(guī)。
3、明確創(chuàng)建安全生產(chǎn)文明學(xué)校、示范社區(qū)、村社、企業(yè)內(nèi)容，引導(dǎo)他們開展安全生產(chǎn)自我教育、自我約束、自我管理。擬定祿市街道社區(qū)為安全文明社區(qū)創(chuàng)建單位，山門口村為安全生產(chǎn)文明示范村創(chuàng)建單位，永財采石場、攔馬石煤礦為安全生產(chǎn)示范企業(yè)創(chuàng)建單位，祿市小學(xué)為安全文明學(xué)校創(chuàng)建單位。
4、制定安全生產(chǎn)文明示范村、安全文明學(xué)校、安全生產(chǎn)示范企業(yè)、安全生產(chǎn)示范社區(qū)的創(chuàng)建內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
（二）組織實施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委員和各部門、單位建立安全生產(chǎn)制度，落實職責(zé)，實行安全生產(chǎn)分工負責(zé)制。
企業(yè)各落實一名道路交通義務(wù)安全員和一名安全義務(wù)宣傳員。
3、對鎮(zhèn)轄區(qū)內(nèi)的農(nóng)用車、拖拉機、摩托車、客運車實行登記注冊，建立違章和事故登記表，創(chuàng)建無安全事故駕駛員和安全遵章守紀(jì)車輛。
4、設(shè)立煤礦和非煤礦山重點警示牌和標(biāo)語。
5、對安全生產(chǎn)責(zé)任人和義務(wù)安全員、車主和特種行業(yè)人員進行分批分期安全生產(chǎn)知識培訓(xùn)。
6、堅持每月、節(jié)假日和重大活動期間開展安全生產(chǎn)檢查。
7、排查隱患，落實責(zé)任，堅決整改。
8、發(fā)現(xiàn)不安全隱患和安全事故及時報告。
1、對安全生產(chǎn)文明示范村、安全文明學(xué)校、安全生產(chǎn)示范企業(yè)、安全生產(chǎn)示范社區(qū)進行檢查。
2、按年初安全生產(chǎn)責(zé)任書對鎮(zhèn)所轄單位和村進行年終考評。
3、召開此創(chuàng)建活動和安全生產(chǎn)年終總結(jié)會，交流經(jīng)驗，表彰先進。
中層管理干部績效考核方案篇六
為調(diào)動學(xué)校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學(xué)校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領(lǐng)導(dǎo)
成立學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組，對學(xué)校管理人員績效考核工作進行領(lǐng)導(dǎo)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責(zé)具體考核管理事務(wù)。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責(zé)對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核對象為學(xué)校副校長、各二級學(xué)院、職能處室負責(zé)人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內(nèi)容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務(wù)的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內(nèi)容，具體考核內(nèi)容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領(lǐng)導(dǎo)小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內(nèi)容，并在次月前五個工作日內(nèi)，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎(chǔ)上加5分。
5、各部門考核小組應(yīng)堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內(nèi)將本部門考核結(jié)果上報考核辦公室備案。
6、考核結(jié)果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學(xué)校每月發(fā)給被考核的'部門負責(zé)人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎(chǔ)績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結(jié)果進行發(fā)放，通常分為以下三種標(biāo)準(zhǔn)。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結(jié)果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領(lǐng)導(dǎo)小組予以確認(rèn)后，從當(dāng)事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎(chǔ)績效工資限制，并追究相關(guān)人員責(zé)任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組人員名單
考核領(lǐng)導(dǎo)小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復(fù)生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學(xué)義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學(xué)院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務(wù)
被考核時間段
類別
主要內(nèi)容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務(wù)完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務(wù)完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或?qū)W校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內(nèi)開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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中層管理干部績效考核方案篇七
1.1、為促進公司規(guī)范化建設(shè)，維護辦公秩序，提高工作效率，參照國家有關(guān)法規(guī)，結(jié)合公司實際制定本規(guī)定。
1.2、本規(guī)定是對公司全體職工進行出勤檢查與管理的基本依據(jù)。
1.3、實事求是的考勤管理，是圓滿完成各項工作任務(wù)的重要保證，是提高全體職工素質(zhì)的必要條件。
1.4、自覺維護正常的辦公秩序，是公司全體職工的共同職責(zé)，各部門領(lǐng)導(dǎo)要加強檢查和督促，嚴(yán)格管理，保證本規(guī)定的實施。
2.1工作時間。
（1）常白班，公司實行干五休二方案。作息時間：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）兩班運轉(zhuǎn)或三班運轉(zhuǎn)，由部門主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
（3）特殊崗位，由其主管安排工作時間，報綜合管理部備查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤機）公司及各管理處考勤記錄設(shè)備為指紋考勤機，員工應(yīng)于上班前及下班后進行指紋考勤。
（2）如員工因公外出無法簽到、簽退，應(yīng)于前日或次日內(nèi)將部門領(lǐng)導(dǎo)簽字的《出。
勤異常情況確認(rèn)單》（附件）通過oa系統(tǒng)送交綜合管理部。
（3）如果員工因公出差，應(yīng)當(dāng)于出差前一個工作日將《出勤異常情況確認(rèn)單》送交綜合管理部，如無法在出差前送交的應(yīng)于出差回來后一個工作日內(nèi)補辦手續(xù)。
（4）實際到崗但無故未簽到、簽退者，視為當(dāng)日缺勤一天，漏簽一項的視為缺勤半天，缺勤均按事假處理。
2.3遲到、早退。
（2）員工因不可抗力導(dǎo)致無法準(zhǔn)時到職，可呈請部門領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后，不列入缺勤記錄。
2.4事假。
（1）職工人員因私人事務(wù)必須親自處理時，可以申請事假；
（2）事假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）職工請事假累計20天以上且單位規(guī)定不扣工資的，不享受當(dāng)年帶薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日為最小計算單位，不滿半日以半日計；
（3）員工因患病或工傷不能工作，其醫(yī)療期按政府有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
2.6曠工。
（1）未經(jīng)準(zhǔn)假或未辦理請假手續(xù)而未到職者，以曠工論處；
（2）遲到、早退超過三十分鐘不到四小時者視為曠工半日；超過四小時者當(dāng)日。
記曠工；
（3）一年內(nèi)連續(xù)曠工15日或累計曠工30日，公司將依法與其解除勞動合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤視為加班，加班需經(jīng)部長確認(rèn)并提前上報《管理人員加班申請單》（附件），原則上每人每月內(nèi)加班不超2個工作日。
3.1國家法定節(jié)假日。
包括元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、清明節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)共十一天。
3.2年假。
（1）職工工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。
（2）職工申請休年假應(yīng)在不影響工作的前提下，妥善安排，需經(jīng)審批同意后方可休假。
（3）職工有下列情形之一的'，不享受當(dāng)年的年休假：
（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；
（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；
（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
（4）年假優(yōu)先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）員工晚婚休婚假為17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申請婚假須附結(jié)婚證明，婚假需在結(jié)婚1年內(nèi)使用，不可分次申請。
3.4產(chǎn)假。
申請產(chǎn)假需復(fù)醫(yī)院證明或預(yù)產(chǎn)期證明；休假按國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.5工傷假。
工傷假依據(jù)醫(yī)院診斷書核給，期限按國家的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
3.6喪假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可請喪假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可請喪假1天；
（3）請喪假須附醫(yī)院死亡證明或訃告或戶籍注銷證明，需赴外地的員工可根據(jù)需要適當(dāng)增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排與工作有關(guān)的集會、訓(xùn)練、技能鑒定或其他活動；
（2）依法律規(guī)定應(yīng)給予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1職工請假應(yīng)由本人在oa上填寫《出勤異常情況確認(rèn)單》，逐級審批。3天以下（含3天）的假期由部門主管審批；3天以上七天以內(nèi)（含7天）假期由部門主管審批后交分管副總經(jīng)理審批；7天以上的假期需提前一周申請，并交由公司總經(jīng)理審批。
《出勤異常情況確認(rèn)單》審批完畢后報綜合管理部備查。
4.2員工因特殊情況當(dāng)天無法出勤且未事先請假的，須在上班后30分鐘內(nèi)電話報備上級領(lǐng)導(dǎo)，并在上班第1天補辦請假手續(xù)。
5.1遲到、早退：按照《員工工作紀(jì)律處罰條例》執(zhí)行。
5.2事假、曠工：扣發(fā)當(dāng)日工資。
5.3病假：在醫(yī)療期內(nèi)的其病假期間工資按照其本人工資的70%發(fā)放。超過醫(yī)療期的按照相關(guān)法律及公司相關(guān)規(guī)定處理。
5.4加班：原則在加班月內(nèi)安排調(diào)休，若因工作原因無法調(diào)休，按相關(guān)規(guī)定發(fā)放加班工資。
6.1本方案未盡事宜按公司此前的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
6.2本方案與國家相關(guān)法規(guī)相沖突的，按國家法令執(zhí)行；與公司此前的相關(guān)規(guī)章相沖突的，以本方案為準(zhǔn)。
6.3本方案由綜合管理部負責(zé)解釋，自20xx年7月15日起實施。
中層管理干部績效考核方案篇八
1、公開性原則?？己私M織者要向被考核者明確說明績效考核管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法、時間等事宜，使績效考核管理有透明度。
2、公平公正性原則。績效考核要做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價與考核都應(yīng)有事實根據(jù)，避免主觀臆斷。
3、開放溝通原則。在整個績效考核過程中，考核組織者和被考核者要工誠布公地進行溝通與交流，考核結(jié)果要及時反饋給被考核者、肯定成績、指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進的方向及辦法，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通。
4、差別性原則。對不同部門、不同崗位進行績效考核時，根據(jù)不同的工作崗位及工作內(nèi)容制定貼切的衡量標(biāo)準(zhǔn)，考核的結(jié)果要適當(dāng)拉開差距，不搞平均主義。
5、常規(guī)性原則?？冃Э己斯芾硎歉骷壒芾碚叩娜粘９ぷ髀氊?zé)，對管理層做出正確的考核評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容，績效考核管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
6、發(fā)展性原則。績效考核通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展。因此，管理人員應(yīng)將通過績效考核管理提高績效作為首要目標(biāo)。
二、績效考核的依據(jù)。
績效考核的依據(jù)是被考核者在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)觀察記錄和工作成果小結(jié)。包括質(zhì)檢記錄、過失記錄、客戶評價及財務(wù)數(shù)據(jù)等。
三、績效考核對象、頻率。
績效考核對象為中層以上管理人員，每季度考評一次。
四、績效考核方式。
實行上級、同級、自我、下級、客戶考評為一體的360度考核。
五、考核的組織。
績效考核的歸口管理部門為公司人力資源部，負責(zé)督促和推動績效考核方案的實施、匯總核定考核成績，并及時向被考核者公布。酒店總經(jīng)理為績效考核的審批者，并負責(zé)考核指標(biāo)的設(shè)定、修改。
六、考評內(nèi)容。
考評內(nèi)容包括德、能、勤、績四個方面，重點考評工作實績。
德：指思想素質(zhì)與道德品質(zhì)表現(xiàn)、理想信念、工作作風(fēng)、職業(yè)道德和社會公。
德。
能：指業(yè)務(wù)能力、管理能力、創(chuàng)新能力、語言文字表達能力和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)情況。
勤：指工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)表現(xiàn)，出勤情況、事業(yè)心和責(zé)任感。
績：指工作實績、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和貢獻。
七、加分項。
1、所有考核指標(biāo)中有五項為滿分的加1分，六項加2分，七項以上加3分。
2、本人或者本部員工在酒管及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一。
次加5分。
3、協(xié)助其他部門或者酒店及以上級別單位組織的相關(guān)活動中獲獎的，一次加2分。
4、本人或者本部員工在酒店舉辦的各類活動、比賽中獲得第一名的(包括只設(shè)一名的評比)一次加2分。
5、本部門為客人提供過個性化服務(wù)或特殊服務(wù)被客人書面或酒店認(rèn)可的四次加2分，五次加3分，依此類推。
6、本人或者本部員工為酒店經(jīng)營管理提供建議被采納的一次加2分，二次加3分，依此類推。
7、經(jīng)營指標(biāo)超額完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每高于1%則客房部、餐飲部加4分，其它部門加1分。
八、減分項。
1、出現(xiàn)安全事故的視情節(jié)嚴(yán)重情況，一次減5-50分。
2、酒店檢查通報的需整改項目，未在指定時間內(nèi)整改的，一次減5分。
3、受到客人投訴的一次扣1分，二線部門被一線部門投訴的一次扣1分。
4、被總經(jīng)理點名批評的一次扣1分。
5、接到過處罰通知書的次扣1分。
6、經(jīng)營指標(biāo)未能完成時(客房部、餐飲部按經(jīng)營利潤指標(biāo))，每低于1%則客房部、餐飲部減4分，其它部門減1分。
九、評分標(biāo)準(zhǔn)及獎罰措施。
2、考核結(jié)果處理辦法：
低于60分，未能達到最低要求，3次以上需要離開原崗位。并扣發(fā)其當(dāng)月績效工資100%。
90分以上，優(yōu)秀，非常適合此項工作。當(dāng)月績效工資上調(diào)30%。
十、考核具體實施程序與細則。
1、因病事假或非單位派出、學(xué)習(xí)等原因累計超過3個月的人員，不進行年度考評。
2、新任職的管理人員在崗時間未滿6個月者，不進行年度考評，從下一個年度開始考評。
3、360度考核的比例分配分別是:總經(jīng)理占50%，員工占20%，同級互評與自評占30%。
4、每個季度的第一個月的11日前酒店財務(wù)部、總辦、人事部負責(zé)將有關(guān)數(shù)據(jù)提供至公司人力資源部，提供的數(shù)據(jù)必須以事實為依據(jù)。
5、年度評選”優(yōu)秀管理人員”一般應(yīng)從年度績效考評的優(yōu)秀人員中產(chǎn)生。
6、考核使用表格形式，實行百分制，原則上滿分為100分，但綜合其特殊貢獻總分可能超過100分。
7、考評每季度進行一次，年度得分為各季度考核平均數(shù)。
8、鑫地酒店管理公司負責(zé)《民主評議實施辦法》的組織實施和解釋。
中層管理干部績效考核方案篇九
通過績效考核，傳遞組織價值觀和目標(biāo)，引導(dǎo)出學(xué)生干部工作績效導(dǎo)向的行為，拓展個人素質(zhì)，為走入社會打下良好基礎(chǔ)；反饋學(xué)生干部表現(xiàn)，科學(xué)、公正地評價學(xué)生干部的績效和技能，為干部選拔調(diào)整及獎勵提供依據(jù)；為干部隊伍的績效改進、人為資源開發(fā)和職業(yè)規(guī)劃發(fā)展及用人單位提供參照。
二、考核原則
1、公正原則。以客觀事實為依據(jù)，公正地評價學(xué)生干部的表現(xiàn)。
2、分層考核原則。建立全體干部分層考核體系。
3、全方位考核原則。多渠道反饋、多側(cè)面展示學(xué)生干部的表現(xiàn)。
4、業(yè)績考核結(jié)果與學(xué)生干部所在團隊績效同向變動（暫定三個團隊：校團委、校學(xué)生
會、校社團聯(lián)合會）。
5、考核要面向未來原則。以拓展學(xué)生干部素質(zhì)、提高學(xué)生就業(yè)競爭實力為追求目標(biāo)。
三、考核范圍
校學(xué)聯(lián)全體學(xué)生干部。
四、考核內(nèi)容（學(xué)生干部考核的基本內(nèi)容包括工作績效、學(xué)業(yè)成績、生活作風(fēng)、思想素養(yǎng)四個方面進行考核，考核實行分?jǐn)?shù)制，滿分為100分。）
1、工作績效考核是對學(xué)生干部工作情況的評價，主要從工作業(yè)績,工作能力和工作態(tài)度三方面來考核，對學(xué)生工作和服務(wù)貢獻的衡量和排序。
2、學(xué)業(yè)成績考核是對學(xué)生干部的個人知識、能力進行分析、評估，考評學(xué)生干部的自身能力是否達到了要求，以及個人的學(xué)習(xí)潛能。
3、思想道德考核是對學(xué)生干部在工作中表現(xiàn)出來的積極性、責(zé)任感、團隊合作精神及紀(jì)律性等進行評價。
4、生活作風(fēng)考核是對學(xué)生干部在平時生活中的'表現(xiàn)和舉止的考核，評價學(xué)生干部是不是達到行為層次的要求，進一步體現(xiàn)其思想素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。
五、考核程序
1、自我評定
對照學(xué)校的規(guī)章制度、工作計劃目標(biāo)和考核方案，填寫自我評定表（附表一）。
2、直接上級評定
在考核評定過程中，按照由下至上的程序逐級進行。直接上級（分管副主席考核所管轄部門，主席考核副主席）參考被考核者的自我評定以及工作任務(wù)的完成的情況填寫考評意見，按照考核量表（附表二）在學(xué)生干部考核評分表（附表三）中逐項打分，計算總分。
3、復(fù)核確認(rèn)
考核結(jié)果由考核小組復(fù)核平衡，主席簽字確認(rèn)。
4、歸檔備案
考核記錄送校團委組織部歸檔備案。
備注：考核結(jié)果以部門為單位，按5個等級進行平定，以考核小組最終計算結(jié)果為準(zhǔn)，s（優(yōu)秀）、a（良好）、b（及格）、c（較差）、d（差）。
考核者必須在考核中拉開分?jǐn)?shù)檔次，區(qū)分出不同級別。
其中：
s（優(yōu)秀）——在本部門業(yè)績出色的前提下，被考核者實際表現(xiàn)全面超過了指標(biāo)要求。
a（良好）——在本部門業(yè)績良好的前提下，被考核者很多方面超過了指標(biāo)要求。
b（及格）——實際表現(xiàn)全面達到了指標(biāo)要求，能勝任工作。
c（較差）——實際表現(xiàn)大部分達到指標(biāo)要求，但仍需加以改進和提高。
d（差）——實際表現(xiàn)沒有達到指標(biāo)要求。
六、保密與申訴
l保密制度
考核結(jié)果只有被考核者本人、考核小組成員了解，對其他人保密。
l申訴程序
被考核者對考核結(jié)果持不同意見時，有權(quán)向校團委組織部或團委主管老師申訴，填寫學(xué)生干部考核申訴表（附表六）。遇有學(xué)生干部申訴的，校團委組織部需在24小時內(nèi)上報考核小組，再征求有關(guān)方面意見，在一星期內(nèi)提出處理意見。此意見為最終裁定，被考核者須服從最終裁定結(jié)論。
l考核小組
總指導(dǎo)：校團委書記
組長：校團委辦公室主任
副組長：校學(xué)聯(lián)主席
組員：校學(xué)聯(lián)主席副主席組織
個人述職部分（本表由學(xué)生本人填寫）填表時間：年月日
姓名
部門
職務(wù)
任職時間
院部
個人總結(jié)
請分別從思想政治、學(xué)習(xí)、工作（工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績）等方面結(jié)合具體資料或?qū)嵗偨Y(jié)自己任職期間的進步與尚要改進之處：
本表由校學(xué)生聯(lián)合會分管主席填寫團委（）學(xué)生會（）社聯(lián)（）
姓名
評分
考核要素
工作
成績
工作業(yè)績
工作態(tài)度
工作能力
學(xué)業(yè)
成績
知識技能
所獲獎項
學(xué)習(xí)紀(jì)律
思想
素養(yǎng)
集體觀念
服務(wù)意識
基本素質(zhì)
生活
作風(fēng)
著裝
語言
禮儀
總分
考核等級
被考核者簽字
學(xué)生聯(lián)合會主席復(fù)核意見：
簽字：日期：
團委老師簽字
（校團委組織填寫）
面談時間
面談地點
參加人
面談主題
面談內(nèi)容概要：
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中層管理干部績效考核方案篇十
為加強中層干部隊伍建設(shè)，全面提高中層干部素質(zhì)，提高學(xué)校管理水平和辦學(xué)質(zhì)量，促進學(xué)校各項事業(yè)的健康發(fā)展，根據(jù)學(xué)校有關(guān)制度，特制定本考核辦法。
（一）扣分情況：
1、認(rèn)真履行工作職責(zé)，對學(xué)校安排部署的工作，未按時按質(zhì)完成上報工作總結(jié)、計劃、例會資料等，每一次每一項扣2分。因未上報材料對學(xué)校工作造成重大影響的，每一次每一項可扣5分。
2、秉公辦事，為人正直，團結(jié)同志；熱心為教職工服務(wù)，識大體，顧大局。不善于處理矛盾，同教職工有沖突，每次扣3分。辦事不公，受到教職工舉報，經(jīng)查屬實的，每次扣5分。辦事不顧全大局,拖拉、借故推脫、相互扯皮的?？?分。因只顧私利而影響大局給學(xué)校造成損失或不良影響的，每次扣5分。
3、有較強的組織紀(jì)律觀念和事業(yè)心，甘于奉獻，勤于工作，任勞任怨，有責(zé)任感。因責(zé)任感不強、紀(jì)律觀念差耽誤學(xué)校工作，每次扣3分。
4、遵紀(jì)守法，樹立良好的.師表形象，出現(xiàn)體罰或變相體罰學(xué)生、亂收費、亂訂資料、違規(guī)補課等辦學(xué)行為不規(guī)范等問題的，扣10分；被區(qū)、市教育局或其他部門查處造成不良影響的，扣20分。
5、模范遵守學(xué)校規(guī)章制度，按時參加各種會議，遲到早退一次分別扣1分、2分；嚴(yán)格執(zhí)行學(xué)校考勤制度，遲到、早退一次分別扣3分、5分；有事不請假，每次分別扣10分。
6、履行指導(dǎo)、督查、服務(wù)職能，把管理職責(zé)、服務(wù)意識落實到位，確保學(xué)校各項工作順利進行。執(zhí)行力度不夠、管理不當(dāng)，造成不好影響的，視情況輕重酌情扣1—5分。因工作失誤導(dǎo)致通報、上訪、在各級有關(guān)媒體出現(xiàn)負面報道的，視情況輕重酌情扣5--20分。
7、認(rèn)真組織部門工作，學(xué)期初能結(jié)合本科室實際，制訂切實有效的工作計劃，在計劃落實過程中，做到有檢查，有總結(jié)，有反饋。對本項工作敷衍了事的，視情況每次扣1-5分。
8、嚴(yán)格落實學(xué)校值班規(guī)定，不脫崗，不空崗，盡職盡責(zé)。統(tǒng)一著裝和標(biāo)識，不規(guī)范的每項扣1分；值班不作為、脫崗、空崗的，按情況輕重酌情扣2—5分。因此在值班期間出現(xiàn)嚴(yán)重問題，給學(xué)校造成損失，按情況輕重酌情扣10-20分。
9、學(xué)校召開重要會議，以任何方式都聯(lián)系不上的，每次扣2分。應(yīng)該下達的沒有及時通知，每人次扣2分。
10、出現(xiàn)安全責(zé)任事故負有責(zé)任的，有關(guān)責(zé)任人每人次扣10分。
11、其他應(yīng)扣分的行為（以學(xué)校班子判斷為主），按具體情況輕重酌情進行扣分。
（二）加分情況：
1.對學(xué)校發(fā)展提出寶貴切實可行計劃，2分/次。
2.所在年級、科室獲得縣級、地區(qū)、自治區(qū)、國家榮譽的分別加2、3、5分。
3.其他積極貢獻的領(lǐng)導(dǎo)研究加分。
中層干部的考核以平時考核為主，由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子或者班子委托人員進行考核，考核結(jié)果適時公布。
中層干部的考核扣分按5元/分計算扣分金額，并從相關(guān)津貼（獎勵）中扣除，同時考核結(jié)果將應(yīng)用在評優(yōu)選好、職稱評聘、崗位設(shè)置等各種工作中。
中層管理干部績效考核方案篇十一
為了進一步加強農(nóng)村基層組織建設(shè)，明確工作任務(wù)，強化工作職責(zé)，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，建立健全科學(xué)的村干部管理考核評價機制，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮村干部工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，努力形成創(chuàng)先爭優(yōu)的良好態(tài)勢，特制定農(nóng)村干部績效考核方案，一起來看看吧。
第一條本辦法所稱的村干部，指由財政發(fā)放工資的行政村“兩委”干部。
第二條考核?？己瞬扇“俜种?，對村“兩委”干部進行量化考核?？冃Э己擞晒ぷ鲗嵖兛己?80%)、民主測評情況得分(20%)和加、減分三部分組成。
(一)黨建工作(15分)。
1、“兩委”班子團結(jié)協(xié)調(diào)，戰(zhàn)斗堡壘作用強(2分)。鬧無原則糾紛，影響村集體正常開展工作的扣2分。
2、遵守黨風(fēng)政紀(jì)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象(2分)。出現(xiàn)一例黨員干部違紀(jì)違法現(xiàn)象的扣1分，直止扣完。
3、堅持黨內(nèi)生活制度，黨內(nèi)活動正常，按規(guī)定組織召開各類會議并有記錄(2分)。各類活動、會議無記錄的扣1分;未按要求開展活動及召開會議的扣2分。
4、認(rèn)真開展“四議兩公開”工作法(5分)。村集體重大事項必須嚴(yán)格按照“四議兩公開”工作法開展，且程序規(guī)村干部考核辦法范，記錄齊全，記錄不齊的扣2分，沒有按要求公示的扣1分，扣完為止。
5、遠程教育按要求開展，配發(fā)的.各類電教設(shè)備保存完好，并發(fā)揮作用(2分)。未按要求收看并記錄的扣1分，未發(fā)揮作用的扣2分。
6、黨員發(fā)展工作有計劃、有步驟，并做到規(guī)范化(2分)。出現(xiàn)一例黨員發(fā)展不規(guī)范的扣1分;未及時培養(yǎng)入黨積極分子的扣1分;出現(xiàn)三年未發(fā)展現(xiàn)象的扣5分。
(二)經(jīng)濟發(fā)展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期規(guī)劃和年度工作計劃，并向黨員群眾公開作出承諾(2分)。
2、年度工作計劃圓滿完成(3分)。
3、推進農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整，促進農(nóng)業(yè)增效，農(nóng)民增收，新增農(nóng)業(yè)項目1個，(2分)。
4、加大土地流轉(zhuǎn)力度，建立合作社(3分)。
5、大力推進新農(nóng)村建設(shè)，村容整潔、環(huán)境優(yōu)美(2分)。
6、新增規(guī)模企業(yè)1個(3分)。
(三)精神文明建設(shè)工作(10分)。
1、信訪維穩(wěn)工作。造成不良影響的(2分)。
2、治安穩(wěn)定。村內(nèi)糾紛調(diào)解及時，有臺賬、有記錄、有調(diào)解書(2分)。
3、文體活動設(shè)施配備齊全、維護到位(1分)，積極組織群眾開展文化體育活動(1分)。
4、認(rèn)真做好反邪教和宗教事務(wù)工作(2分)。
5、及時果斷處理各種突發(fā)案件(2分);對突發(fā)事件處理不及時、不到位，造成影響的，扣0—2分。
(四)計生工作(10分)。
1、全面完成計生考核指標(biāo)(5分)。每出現(xiàn)一起錯、漏報扣1分;每出現(xiàn)一例追溯期內(nèi)突破考核目標(biāo)的政策外生育扣2分，扣完為止。在區(qū)人口計生委檢查或抽查中問題較大，每次扣5分;在市計生委檢查或抽查中發(fā)現(xiàn)問題較大，倒扣5分;在省人口計生委檢查或抽查中存在問題，倒扣10分。
2、村級計生組織健全，村主職干部重視，計生服務(wù)聯(lián)絡(luò)員作用發(fā)揮好(3分)。
3、陣地建設(shè)規(guī)范，宣傳氛圍良好(2分)。
(五)村級事務(wù)方面(15分)。
1、村級活動場所干凈整潔(2分)。
2、帶領(lǐng)黨員群眾抓好農(nóng)業(yè)生產(chǎn)和農(nóng)田基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)(2分)。
3、安全生產(chǎn)穩(wěn)定(2分)。
4、黨務(wù)、村務(wù)、財務(wù)公開真實、全面、規(guī)范(4分)。鎮(zhèn)自行組織檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0.5分，未按時張貼的扣1分;經(jīng)區(qū)檢查發(fā)現(xiàn)問題的扣0—3分。
5、帶頭執(zhí)行坐班制度，每周至少坐班5天，帶頭推行為民服務(wù)全程代理、上門服務(wù)、馬上就辦等便民舉措，記錄民情日記和工作日志(3分)。
6、經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境好，沒有強行阻工、摻工現(xiàn)象(2分)。
二、民主測評(20分)：
廣大干部群眾年終對村干部履行職責(zé)、完成年度工作承諾目標(biāo)給予評價，群眾滿意率以群眾民主測評的方式進行，滿意和較滿意的票數(shù)占總票數(shù)的比例即為群眾滿意率。群眾滿意率90%(含90%)以上的得滿分，每下降1%扣0.5分。各村群眾滿意度考評結(jié)果由鎮(zhèn)黨政聯(lián)席會議研究確定。
三、加、減分項目。
(一)加分項目。
1、新增集體收入過3萬元加分;。
2、新增納稅萬企業(yè)加分/個;。
3、申請獲得上級資金扶持加分;。
4、獲得市級以上榮譽加分/項。
(二)減分項目。
1、如果發(fā)生非正常赴京上訪扣分/件，非正常赴省上訪扣分/件，非正常赴市上訪扣分/件，非正常赴區(qū)上訪扣分/件。
2、年度工作計劃未完成的一項扣分。
3、對上級黨委政府布置的任務(wù)，故意推諉、未按時執(zhí)行扣分。
第三條考核辦法每年底考核一次，由鎮(zhèn)黨委牽頭，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)帶隊，抽調(diào)相關(guān)部門人員組成考核組，深入各村通過采取聽匯報、實地查看、民主測評、民意調(diào)查等形式，對照考核內(nèi)容逐項逐條進行量化打分，全面準(zhǔn)確地了解和掌握村干部一年來的工作實績，并拿出考核意見，研究決定。
考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職五個等次。綜合得分90(含90分)分以上為優(yōu)秀，90分以下-80分(含80分)為良好，80分以下—70分為稱職(含70分)，70分以下—60分為基本稱職(含60分)，60分以下為不稱職。
考核結(jié)果與村干部的報酬、獎懲、任用掛鉤，做到有獎有罰、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣。村干部被評為優(yōu)秀的，績效報酬按100%發(fā)放;被評為良好的，績效報酬按80%發(fā)放;其它的按60%發(fā)放。
中共×××委員會。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
中層管理干部績效考核方案篇十二
為規(guī)范公司績效考核管理工作，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷的提高和改進公司、部門和員工的工作業(yè)績，確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成及相關(guān)政策、制度的有效實施。特制訂本方案。
考核對象
1.總經(jīng)理、副總經(jīng)理
2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理
考核責(zé)任
公司對中高層管理者實行述職與評議會的考核體制，被考核者對總經(jīng)理辦公室最終做述職報告。
考核周期
對中高層管理者的考核周期，原則上半年進行一次。
由于對中高層管理者的考核實際上就是對各系統(tǒng)經(jīng)營與管理狀況進行的全面系統(tǒng)的檢討，因此對中高層管理者的考評辭去述職的形式。
經(jīng)營目標(biāo)完成的考核重點集中在基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況，具體包括以下項目：
1.基于策略重點落實而制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)的完成情況；
2.績效改善的情況；
3.工作創(chuàng)新的情況。
中高層管理者同直接上級溝通，就以上內(nèi)容進行討論、評議和審定；
在考核周期內(nèi)，如被考核者發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請對原定的工作目標(biāo)進行階段性調(diào)整，經(jīng)直接主管同意后，計入述職表中“計劃調(diào)整”欄內(nèi)。
最后，有被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按本制度中有關(guān)規(guī)定向相關(guān)部門、人員申述。
考核等是主管對員工績效進行綜合評價的結(jié)論?？己顺煽兛煞譃閍（優(yōu)秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改進）、e（不合格）五個層次。本制度在原則上規(guī)定了考核等級與百分之成績之間的關(guān)系如下表所示：
考核等級與考核分?jǐn)?shù)的對應(yīng)關(guān)系
考核等級
a
b
c
d
e
考核分?jǐn)?shù)
90分以上
60分以下
年度內(nèi)中高層管理者的中期、年終考核，各部門內(nèi)員工的季度和月度考核均遵循以下比例強制分布，如下表所示：
考核等級的強制分布比例
考核等級
a
b
c
d
e
分布比例
15%
30%
35%
15%
5%
注：當(dāng)a、b考核等級的人數(shù)超過了比例規(guī)定，依據(jù)員工的.考核分?jǐn)?shù)排序進行強制分布；若在實際的考核中a、b考核等級相應(yīng)的人數(shù)比例小于強制分布比例，則按照實際情況進行操作。
各部門負責(zé)人的考核，即部門團購績效考核，結(jié)果會直接影響本部門員工的考核結(jié)果，具體影響如下表所示：
各部門負責(zé)人考核結(jié)果對部門人員成績的影響程度
部門所屬員工考核成績分布
a
b
c
d
e
部門負責(zé)人考核成績
a
30%
35%
20%
15%
b
20%
30%
30%
15%
5%
c
10%
25%
35%
20%
10%
d
5%
15%
30%
35%
15%
e
10%
155
50%
25%
任何一定數(shù)量的群里評價其結(jié)果呈正態(tài)分布是客觀規(guī)律。原則上比例分布的控制，一般以“部”為單位；若干部門的人數(shù)太少，也可以以“系統(tǒng)”為單位進行。
中高層管理者的年度考核等級為年終述職等級；
中高層管理者連續(xù)兩年年終評級為d級或e級的，視同不稱職處理。
考核結(jié)果運用
考核結(jié)果將作為工資、將近、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整的重要依據(jù)，具體掛鉤辦法參照本公司績效獎勵辦法。
姓名
部門
職位
考核層次
考核期
經(jīng)營重點和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（60%）
序號
經(jīng)營重點
關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)
權(quán)重
達成情況
達成情況
被考核者自述
得分
述職評價委員會評價
得分
計劃調(diào)整
日常工作完成情況
有
關(guān)
說
明
序號
經(jīng)營重點
行動方案
負責(zé)人
規(guī)劃完成情況
方案完成日期
信息反饋
自我總結(jié)
考評者評語及下期工作期望
業(yè)
績
改
進10%
評語：
期望：
工
作
創(chuàng)
新10%
評語：
期望：
考核得分
合計
等級
考核者簽名
被考核者簽名
kpi完成：分
業(yè)績改進：分
工作創(chuàng)新：分
a、優(yōu)秀b、良好
c、合格c、需要改進
e、不合格
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索管理者績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇十三
部門績效考核管理方案該怎么設(shè)計？又該怎么才能做到審計一份優(yōu)秀的部門績效考核管理方案，進行績效的考核管理呢？下面是部門績效考核管理方案，我們一起來看看吧！
部門績效考核管理方案
一、考核目的
目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。
二、考核實施細則
(一)考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
(二)使用范圍
企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。
(三)考核內(nèi)容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面：
(1)出勤率
(2)工作主動性
(3)工作積極性
(4)合作性
(5)工作責(zé)任感
2、工作任務(wù)
(1)工作計劃完成率。
(2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。
(3)公文處理的及時率。
(4)文稿起草的及時率。
(5)公文處理的差錯率。
(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準(zhǔn)確率。
(7)文件管理的規(guī)范性。
(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。
(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。
3、工作能力
(1)專業(yè)技能
(2)組織協(xié)調(diào)能力
(3)溝通能力
三、績效考核反饋與申訴
(一)考核結(jié)果反饋
考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
(二)績效考核申訴
1、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。
3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。
四、考核結(jié)果存檔
行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
拓展閱讀
我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失
1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏
企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。
2、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏
操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。
企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn)，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。
[部門績效考核管理方案]
中層管理干部績效考核方案篇十四
全體鄉(xiāng)機關(guān)干部：
為強化責(zé)任機制，改進工作作風(fēng)，提高工作績效，營造濃厚的“拉高標(biāo)桿、追趕跨越”的良好氛圍，確保我鄉(xiāng)2012年的工作目標(biāo)任務(wù)全面完成。經(jīng)鄉(xiāng)黨委、政府研究決定，特制訂本考核辦法，具體內(nèi)容如下：
一、總體目標(biāo)
通過全鄉(xiāng)干部群眾的努力，全面完成區(qū)委區(qū)政府下達的各項工作目標(biāo)任務(wù)，并力爭在全區(qū)綜合考核中的'排名前移五位。其中：綜入前15位，鄉(xiāng)鎮(zhèn)財政收入完成任務(wù)。
二、考核對象
全體鄉(xiāng)機關(guān)干部。
三、考核內(nèi)容及分值
干部績效考核分由基本分、附加分、倒扣分三部分組成。
(一)基本分：100分
1、聯(lián)村工作：考核分40分。根據(jù)所駐村或聯(lián)系村按《灰坪鄉(xiāng)2012年度村級綜合考核辦法》的考核得分，折合40%計算。
2、招商引稅：考核分30分。書記、鄉(xiāng)長任務(wù)數(shù)為20萬元，班子成員任務(wù)數(shù)為8萬元，一般干部任務(wù)數(shù)為5萬元。
3、線上工作：考核分20分。鄉(xiāng)考核組根據(jù)各線工作完成情況、區(qū)部門考核情況進行量化。
4、綜合測評：考核分10分。根據(jù)干部考勤及年終干部民-主測評得分進行量化。
(二)附加分
1、引進重大項目加分：當(dāng)年的規(guī)模以上的招商項目，經(jīng)考核認(rèn)定，第一信息提供人加10分，項目規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)以區(qū)考核文件為準(zhǔn)。
2、特別貢獻加分：對全鄉(xiāng)工作有特別重大貢獻的干部，經(jīng)鄉(xiāng)班子會議討論決定后，每人次加5分。
3、爭先進位加分：在區(qū)綜合考核排名位次較考核目標(biāo)前移的，每前移一位加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位表揚、推廣的(含區(qū)級項目觀摩)，每人次加5分;線上工作得到區(qū)委、區(qū)政府及以上單位獎勵的，每人次加5分。不重復(fù)計分。
4、交辦任務(wù)加分：每完成一項班子會議交辦的重點任務(wù)加5分，最高加10分。
(三)倒扣分
1、班子會議交辦的重點任務(wù)未完成的，每項扣7分，最高扣10分。以班子會議紀(jì)要和工作交辦單為準(zhǔn)。
2、因不負責(zé)，線上工作受到區(qū)委、區(qū)政府和鄉(xiāng)黨委、鄉(xiāng)政府通報批評的，或作出書面檢討的，每起(次)扣5分。
3、線上工作被區(qū)級考核列為不合格工作的，扣10分。
(四)考核獎懲
考核得分作為年終發(fā)放年終考核獎、評比先進、干部使用的依據(jù)。
1、干部年終考核獎按基本獎和考核爭先獎兩部分組成：
基本獎計算方式=區(qū)級綜合考核得分獎勵×干部崗位系數(shù)×60%。(基本獎干部崗位系數(shù)以區(qū)文件為準(zhǔn))
考核爭先獎實行全鄉(xiāng)捆-綁式計算，計算方式=【(區(qū)級綜合考核得分獎勵×干部崗位系數(shù)×40%)/干部績效考核得分總分值】×干部個人得分。考核爭先獎干部崗位系數(shù)：書記、鄉(xiāng)長為2.2，副書記、人大主席為1.8，其他班子為1.6，團委書記、婦聯(lián)主席、中層正職為1.4，中層副職為1.2，一般干部為1.0。
2、考核得分前三名的干部，向區(qū)委組織部推薦提拔使用，優(yōu)先推薦為區(qū)級先進個人。
3、考核得分末位的干部且考核在90分以下，考核爭先獎減半計發(fā)，并報區(qū)委組織部參加隊伍建設(shè)進修班學(xué)習(xí)。
4、書記、鄉(xiāng)長考核得分按班子成員平均分計算(如有區(qū)文件要求的，按區(qū)文件執(zhí)行)。
四、考核組織
1、對鄉(xiāng)機關(guān)干部崗位目標(biāo)責(zé)任制考核實施，建立考核實施小組，由黨委書記任組長，鄉(xiāng)長、副書記任副組長，其他班子為成員。實施小組下設(shè)辦公室，副書記兼任主任。年終考核與平時考核、半年考核相結(jié)合，對不同的工作分別由各職能辦公室組織考核，并提供相關(guān)考核依據(jù)。
2、未盡事項由鄉(xiāng)黨委、政府班子集體討論決定。
3、大學(xué)生村官考核辦法另行研究決定。
4、考核期限為2012年1月1日至2012年12月31日。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部績效考核方案。
中層管理干部績效考核方案篇十五
a公司中層治理人員的現(xiàn)有考核制度診斷
(一)a公司績效考核現(xiàn)狀
a公司存在治理水平較低,基礎(chǔ)治理薄弱的瓶頸,尤其治理人員的素質(zhì)還不能很好地滿足企業(yè)快速發(fā)展的要求;企業(yè)治理者對績效治理方法盲目崇拜,不加選擇地套用別人的東西,而且對績效治理系統(tǒng)本身的理解不力,把握不徹底,結(jié)果半途而廢或收效甚微;企業(yè)治理者口頭上欣賞、重視績效治理系統(tǒng),但在具體的實施過程中不能始終提供必要的時間、資金等資源支持,導(dǎo)致“雷聲大雨點小”,績效治理執(zhí)行不力。在績效治理方面往往只做到了績效考核,而忽視了對績效治理全過程的把握。因此,在考核時,人力資源部把一些固定的表格發(fā)給各個部門主管人員,各個部門主管人員在規(guī)定的時間內(nèi)填完這些表格交回人力資源部。于是主管人員忙得不亦樂乎地在這些表格中圈圈勾勾,再加上一些輕描淡寫的評語,然后就表中的內(nèi)容同每位下屬談話十幾分鐘,最后在每張考核表上簽上名,考核工作也就完成了。員工又回到現(xiàn)實工作當(dāng)中。考核結(jié)果與激勵沒有必然聯(lián)系，只是通過年度獎金體現(xiàn)部分，激勵作用不能及時發(fā)揮，激勵效果減弱。
(二)a公司中層治理人員的績效考核現(xiàn)狀
a公司目前對中層治理人員采用的考評模式是360度考核法，但該公司在執(zhí)行考核時存在如下問題：(1)中層治理人員的上級、同級、下級對其考核采用相同的維度。中層治理人員與上級、同級、下級工作關(guān)系不同，各方面對其了解的情況也不同，用相同的維度進行考評必然得不出真實評價。(2)考核中，中層治理人員的上級、同級、下級在考核過程中占有相同的權(quán)重。各類人員在工作關(guān)系中重要性及影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評價因素。(3)現(xiàn)有的評價指標(biāo)單一，這樣的指標(biāo)體系輕易導(dǎo)致企業(yè)治理者對企業(yè)長遠發(fā)展考慮不足。(4)缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，無法正確引導(dǎo)中層治理人員向公司所需要的方向發(fā)展。
a公司中層治理人員績效考核制度的改進方案
總則8
1、考評目的
(2)保障組織的有效運行;
(3)給予中層治理人員與其貢獻相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技治理的公正民-主，激發(fā)其工作熱情和提高工作效率。
2、考評原則
(1)以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準(zhǔn)繩;
(2)以績效為導(dǎo)向原則;
(3)考核力求公平、公開、公正的原則來進行;
(4)多角度考評原則。
(二)考評對象與考評周期
(1)公司中層治理人員
(2)考評分為月度考評、季度考評和年度考評。
月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績及工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。(a公司此次將針對的考評對象為中層治理人員，由于此類人員的工作績效需較長時間才可得到客觀反映，因此可省去對該類人員的月度考評)
季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度考評。
年度考評：年度考評的主要內(nèi)容主要是本年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的.依據(jù)。
(三)考評機構(gòu)、考評時間與考核程序
(1)考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料預(yù)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。
(2)考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成;季考評于次月初十日內(nèi)完成;年考評于次年一月二十日前完成。
(3)考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并將其績效和進步狀況進行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。
(4)考核打分：考核打分表均分為a、b、c、d四級打分，對應(yīng)關(guān)系如表一所示。
考評方法、考評緯度、考評權(quán)重設(shè)計
(2)考評主體：直接上級、同級人員、下級
(3)考評緯度主要有績效緯度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果(績效緯度包括任務(wù)緯度、周邊緯度和治理緯度);能力緯度：指被考評人員完成各項專業(yè)活動所具備的非凡能力;態(tài)度緯度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個考評緯度相應(yīng)的又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成。
(4)考核緯度的權(quán)重：權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用。使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿足。完成pi到kpi的轉(zhuǎn)變。在節(jié)省治理成本的同時，提高了工作效率確定單項指標(biāo)的平分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。
不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。
(五)考評結(jié)果的使用
(1)人員日常考評結(jié)果作為年度考評的重要參照因素。季度考評中一次不合格的，年度考評結(jié)果不得為優(yōu)。
(2)考評結(jié)果對應(yīng)不同的考評系數(shù)。人力資源部根據(jù)考評系數(shù)計算效益工資、年終分紅。
考評結(jié)果與相應(yīng)的考評系數(shù)對照表如表四所示。
(3)依據(jù)考評結(jié)果的不同，公司對每個員工給予不同的處理，一般有幾下幾類：
職務(wù)晉升：年度考評為優(yōu)或者連續(xù)兩年年度考評為良的中層治理人員，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對象。
職務(wù)降級：年度考評一次不合格或者連續(xù)兩年基本合格的中層治理人員給予行政降級處理。
工資晉升：年度考評為優(yōu)或者年度考評連續(xù)兩年為中等以上的員工在本工資崗位級別內(nèi)晉升檔次。
降檔：季考評連續(xù)兩次不合格的中層治理人員進行降檔;年度考評結(jié)果不合格或連續(xù)兩年年度考核基本合格的進行工資降檔。
(六)申訴及其處理
被考評者對考評結(jié)果如持有異議，可以直接向考評委員會申訴?？荚u委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴者。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層管理人員績效考核。
中層管理干部績效考核方案篇十六
為進一步規(guī)范職工績效考核管理，對職工工作進行客觀、公正的評價，提高工作質(zhì)量，提升工作效率，降低成本消耗，確保公司任務(wù)目標(biāo)完成，結(jié)合部門實際情況，組織進行了xx年第一季度kpi績效考核。為了更好地總結(jié)第一季度kpi績效考核中存在的問題和不足，便于下一季度考核工作的開展，特總結(jié)如下：
截止4月底事業(yè)部有職工420人，此次kpi績效考核對象不包括部門副經(jīng)理及以上22人和新疆職工23人，故參與考核人數(shù)為375人，實際考核人數(shù)為350人，覆蓋率達93.3%。通過最后的數(shù)據(jù)收集和分析，此次kpi績效考核指標(biāo)是可行的，初步達到績效量化管理的目標(biāo)。
（一）考核本身設(shè)計的問題。
績效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)和科學(xué)的職位描述體系，但是這些正是我們?nèi)鄙俚?。首先，kpi指標(biāo)項沒有根據(jù)實際情況進行設(shè)計，沒有達到量化考核的目的。在kpi績效考核實施的過程中，由于kpi指標(biāo)只是根據(jù)職工崗位說明而設(shè)計的，沒有深入到職工中去，與職工實際工作有很大的偏差，造成指標(biāo)項過重或過輕，不能很好的反映職工工作狀態(tài)，達不到量化的目的。其次，考核表格格式不對，流程設(shè)計不夠全面。kpi績效考核表格沒有多余情況說明、審批意見填寫的地方，造成頁面混亂，不整潔。
（二）溝通問題。
kpi績效考核的目的主要體現(xiàn)在通過上級與下級的。溝通互動，不斷發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。上級針對績效考核中存在的問題與下級協(xié)商溝通，引導(dǎo)其認(rèn)識問題，查找原因，促進改進，提升工作效率。如果沒有溝通或溝通不到位，那么最后的考核結(jié)果就容易失效。以本次考核為例，其中一些數(shù)據(jù)的失效就是這一問題。
（三）認(rèn)識問題。
kpi績效考核相對于整個事業(yè)部來講是一種新的考核方法。kpi績效考核在實施過程中，部分負責(zé)人對kpi考核的重視程度不夠，不能客觀公正地對員工進行考核，不能真實反映職工情況。此外，在生產(chǎn)一線的職工對kpi這個新鮮事物被動接受，缺乏主動，達不到考核的目的。
（四）推動問題。
kpi績效考核的好壞離不開上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心和關(guān)注。領(lǐng)導(dǎo)對考核的重視，有利于考核工作的開展。此次kpi績效考核缺乏上級的關(guān)注，造成考核工作拖延或推遲，不能及時有效地反饋意見。同時缺乏有效地獎懲制度，不能調(diào)動職工積極性。
根據(jù)實際情況，認(rèn)真總結(jié)本次考核存在的問題，不斷改進kpi指標(biāo)庫，使其更加合理化、規(guī)范化，優(yōu)化績效考核體系。
針對上級領(lǐng)導(dǎo)不重視、職工淡漠、實際操作中出現(xiàn)的錯誤，人力資源部門應(yīng)加強組織kpi績效考核培訓(xùn)，解釋kpi績效考核的重要性及意義，讓廣大職工積極主動的參與考核，不斷改進和提升自己，滿足公司發(fā)展需求?！吧嫌姓?，下有對策”這樣敷衍了事違背了考核的初衷。
3、加強溝通。
在考核中，溝通是關(guān)鍵。針對在考核過程中發(fā)現(xiàn)的問題，上級和下級通過溝通，找出問題原因，分析改進方法，提升工作效率。
4、強力推行。
kpi績效考核的推行離不開部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。部門領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效考核順利推行的保障。
5、與薪酬掛鉤。
中層管理干部績效考核方案篇十七
為了進一步深化醫(yī)院內(nèi)部運行機制的.改革，建立客觀公正的考核、評價和使用干部機制，加強對中層干部的管理、監(jiān)督、激勵與約束，結(jié)合我院實際制定本考核實施辦法：
一、基本原則：
1、客觀公正、民-主公開、科學(xué)公平原則。
2、定性考核與定量考核相結(jié)合原則。
3、工作業(yè)績?yōu)橹髟瓌t。
二、考核對象：
各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚，醫(yī)技、藥劑科室主任，行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚。
三、考核指標(biāo)：
考核指標(biāo)詳見附頁。
四、考核組織與方法：
1.中層干部考核由院績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組具體負責(zé)，各臨床科室科主任﹙正、副職﹚、護士長﹙正、副職﹚及醫(yī)技、藥劑科室主任分別由醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、人事科組織實施;行、財、后職能科室主任﹙正、副職﹚由院績效考導(dǎo)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)進行考核。每季度進行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小組根據(jù)考核表進行考核，考核結(jié)果由各小組報醫(yī)院績效考核辦公室，最后由考核領(lǐng)導(dǎo)審核。
五、考核結(jié)果的運用：
考核分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
優(yōu)秀分值為：88分以上(包括88分)
不稱職分值為：69分以下
考核結(jié)果與干部個人榮譽掛鉤，與職務(wù)津貼掛鉤，與干部選拔、使用掛鉤，與科室年終評選先進掛鉤。
六、反饋：
院辦以適當(dāng)方式及時將考核結(jié)果反饋被考核人，以便不足問題得到及時整改?？己私Y(jié)果為“基本稱職”及以下者，由分管領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話，連續(xù)兩次考核結(jié)果為“不稱職”給予免職，不能參加下一輪同級及以上崗位的聘任。
被考核人如對考核結(jié)果有異議，可在接到通知之日起十天內(nèi)向院考核仲裁委員會提出書面復(fù)議申請。
七、本辦法由績效考核辦負責(zé)解釋。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索醫(yī)院中層干部績效考核。
中層管理干部績效考核方案篇十八
1、個人獲得國家、?。ú?、市(廳）、縣級表彰的分別加10、5、3、2分。以最高分加分，不重復(fù)加分。
2、在國家、?。ú?、市（廳）公開發(fā)行的'報刊、電視臺、網(wǎng)絡(luò)等媒體上發(fā)表教育方面文章、信息每錄用一篇（條）分別加4、3、2分（2、1、0.5分），在縣級“兩辦”信息及新聞媒體發(fā)表教育方面文章、信息，每錄用一篇（條）加2(0.2）分。
3、學(xué)校管理、教學(xué)質(zhì)量、安全穩(wěn)定等工作特色明顯、成效顯著并被評為縣以上先進的學(xué)校，給掛片、掛點領(lǐng)導(dǎo)干部加1分。
4、完成縣委、縣政府安排的招商引資、新農(nóng)村建設(shè)、“三送”活動等中心工作，成效顯著、獲得縣以上表彰的，給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、工作人員加2分。
中層管理干部績效考核方案篇十九
為了有效激勵和提高公司中層干部的工作效率，量化干部的工作業(yè)績，根據(jù)上級有關(guān)會議精神，本著公平、公開、公正原則和兼顧可操作性，制定本考核辦法。
第一條干部績效考核，簡稱干部考績，目的在于通過對干部一定時期的政治思想意識、工作業(yè)績、工作能力的考核，把握干部的實際工作狀況，為干部教育培訓(xùn)、職位調(diào)動，以及年終獎勵、優(yōu)秀表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價，指導(dǎo)干部有計劃地改進工作，以保證公司及其部門有效運行與協(xié)調(diào)發(fā)展的要求。
第二條績效考核原則：
4、考績自始至終應(yīng)以公正為原則，決不允許徇私舞弊;同時保證公開性和保密性，僅使干部知道自己的詳細考評結(jié)果，而不對無關(guān)人事公開。
第三條適用范圍。本規(guī)則除下列情況外適用于公司所有中層(或享受同等待遇的)干部?？己诵〗M成員的中層干部由經(jīng)理室直接考核。
1、考核期開始后進入公司或始任的干部;
3、考核期內(nèi)違法違紀(jì)受到或正在受到法律追究者;
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經(jīng)退、離職者。
第四條考核步驟：
1、干部績效考核辦公室根據(jù)工作計劃，發(fā)出考核通知，說明考核進度安排。
2、各考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和自評報告，各干部的主管領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)備考評意見。
3、各考評對象總結(jié)報告和主管的考評意見評語(根據(jù)公司要求，該意見可與或不與考評對象見面)交到干部績效考核辦公室，申請考核。
4、干部績效考核辦公室按照申請時間的順序，安排考核順序。
5、干部績效考核辦公室依考核辦法使用考評標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出考評對象的總分。
6、干部績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組首先與考評對象見面，就考核結(jié)果征求其本人對考核的意見，一起修正考核評分，并需其簽寫書面意見，然后請其主管經(jīng)理過目簽字。
7、按照正態(tài)分布原則和定檔標(biāo)準(zhǔn)，對考評結(jié)果進行甲乙丙丁等檔次劃分，由公司經(jīng)理、黨總支書記最后簽批?？己私Y(jié)果送組織宣傳部、人資部、財會部、檔案室和考核對象。
第五條在考核過程中，要注意加強雙方的溝通與能力開發(fā)，通過被考核者填寫自評表，了解被考核者的自我評價及對上級的.意見和建議，以便上下級之間相互理解。
第六條結(jié)果反饋。考核領(lǐng)導(dǎo)小組通過面談形式，把考核的結(jié)果，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
第七條考核組織：
1、成立干部年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)考核辦法的組織實施，黃爐光任組長，陳巧敏、李蘭明、高松、章裕球任副組長，下設(shè)辦公室(組織宣傳部)，林志武任辦公室主任，成員包括曾松青、陳建林、黃世祥、應(yīng)海燕、孫小玲、鄭珠蘭。
2、每年公司推薦3名職工參與考核全過程的監(jiān)督、評議工作。
第八條考核時間?？己似谙逓槊磕?月1日至12月31日止，考核時間為12月—次年2月。20xx年考核期限為7月1日至12月31日止。
第九條考核內(nèi)容?？己藵M分100分，只扣不加，分別考核干部的“政治表現(xiàn)”、“工作作風(fēng)”、“工作績效”、“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”四個內(nèi)容。同時，對于考核時不予以積極配合，無自評分或自評分不及時上報的中層干部予以扣10分處理。同時，對于“附加”的考核內(nèi)容，達標(biāo)不扣分，一項不達標(biāo)扣10分。
第十條考核結(jié)果。考核結(jié)果定性分甲、乙、丙、丁四個等級評價，90分以上(含)為甲等，80(含)—90分為乙等，70(含)—80分為丙等，70分以下為丁等。年度績效考核與中層干部年終獎金掛鉤，甲等績效足額發(fā)放年度獎，乙等績效發(fā)放95%，丙等績效發(fā)放90%，丁等發(fā)放80%。
第十一條補充說明。20xx年考核結(jié)果只與20xx年年終獎的50%掛鉤。
第十二條績效考核要素標(biāo)準(zhǔn)表(見附件1)。
第十三條考核細則(見附件2)。
第十四條本辦法自20xx年7月1日實施，解釋權(quán)歸組織宣傳部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索中層干部績效考核辦法。
中層管理干部績效考核方案篇二十
為了完善學(xué)校內(nèi)部科學(xué)、高效的管理機制，加強我校中層干部隊伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校中層干部的業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，提高工作效率，特制定本方案。
學(xué)校全體中層正、副職干部。
（一）依據(jù)干部履行崗位職責(zé)情況和完成工作任務(wù)情況，從德、能、勤、績、廉五個方面進行綜合考核，重點考核工作實績。
1、德：主要考核政治思想、職業(yè)道德和社會公德的表現(xiàn)和深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、全局觀念、遵紀(jì)守法的情況。以及思想作風(fēng)、學(xué)風(fēng)、工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)和生活作風(fēng)等情況。
2、能：主要考核全面履行崗位職責(zé)、提高工作效率、開拓創(chuàng)新、推進事業(yè)發(fā)展的能力。
3、勤：主要考核敢于負責(zé)、聚精會神、勤奮敬業(yè)和遵守工作紀(jì)律的情況，包括工作的積極性、主動性等方面。
4、績：主要考核履行崗位職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量與質(zhì)量，取得成果的水平和效益的情況。
5、廉：主要考核執(zhí)行黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制情況、廉潔自律情況、遵守財務(wù)制度情況等。
（二）考核分優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四個等次，考核結(jié)果匯總時分別按100分、85分、70分、55分計分。
1、個人述職：每個學(xué)期末，學(xué)校組織中層干部述職大會。每位中層干部就該學(xué)期本人及部門（年級）的工作情況進行全面的總結(jié)和陳述，述職應(yīng)實事求是，不擴大成績，不隱瞞缺點或錯誤，簡明扼要。述職時間每人控制在8分鐘之內(nèi)。
2、考核評價：學(xué)校組織校級領(lǐng)導(dǎo)和教職工代表（包括教研組長、備課組長、班主任、行政科室職員等）組成考評委員會，根據(jù)中層干部考核內(nèi)容和實際工作狀況分別予以考核評價。其中校領(lǐng)導(dǎo)與教職工代表評價結(jié)果分別占30%和70%。
3、學(xué)校成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責(zé)對考核結(jié)果進行統(tǒng)計匯總，并按結(jié)果劃分考核等次。
1、等次劃分：根據(jù)考核結(jié)果，中層正職、副職分別按照干部人數(shù)的30%和50%、20%，劃分一、二、三等獎三個等次，發(fā)放考核獎金。獎金分別為獎金基數(shù)的120%、100%、80%。
2、每學(xué)年連續(xù)兩次考核一等獎的中層干部，學(xué)校授予“優(yōu)秀教育工作者”稱號，并確定為該年度教職工考核優(yōu)秀等次。
3、考核位列后20%的中層干部，學(xué)校將根據(jù)綜合情況分別作如下處理：誡勉談話、通報批評、學(xué)習(xí)整頓等。
4、連續(xù)3年考核結(jié)果作為中層干部晉升調(diào)整的重要依據(jù)。
中層管理干部績效考核方案篇二十一
為深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，充分發(fā)揮考績工作的激勵、監(jiān)督和導(dǎo)向作用，建立健全創(chuàng)先爭優(yōu)的長效機制，調(diào)動機關(guān)干部的工作積極性，切實推動各項工作的落實，根據(jù)區(qū)委區(qū)政府《 2015 年度區(qū)屬部門考績法》（甌委〔2015 〕2 號）和區(qū)委組織部、區(qū)考績辦、區(qū)人資社保局《關(guān)于印發(fā)甌海區(qū)全員績效考核指導(dǎo)意見（試行）通知》（甌組〔2015 〕39 號）精神，特制訂本辦法。
一、考績對象
沒有列入?yún)^(qū)委、區(qū)政府領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核的區(qū)移民辦機關(guān)干部。
二、考核內(nèi)容
以干部的崗位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。
機關(guān)干部績效考核基本分為1000 分，其中工作績效考核600 分，民-主測評400 分。
（一）工作績效考核
1 、工作績效考核內(nèi)容
（1 ）工作履責(zé)項目，即2015 年度移民辦“ 五大項目” 和“ 動態(tài)定制工作任務(wù)” 。
（2 ）全市工作排名，即在全市工作考核中的排名。
（3 ）掛鉤聯(lián)系項目，即掛鉤聯(lián)系街道安全生產(chǎn)等工作。
（4 ）“ 五型機關(guān)” 創(chuàng)建項目，即服務(wù)型、和-諧型、責(zé)任型、學(xué)習(xí)型、廉潔型機關(guān)創(chuàng)建工作。
2 、機關(guān)干部掛鉤考核的工作內(nèi)容
綜合科掛鉤考核的工作有：全市考核排名、“ 五型機關(guān)” 創(chuàng)建工作和動態(tài)定制工作任務(wù)。
發(fā)展扶持科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的“ 大規(guī)劃” 實施項目、小庫解困項目、移民創(chuàng)業(yè)致富項目、“ 小規(guī)劃” 實施項目、全市考核排名和動態(tài)定制工作任務(wù)。
信訪和法制科掛鉤考核的工作有：“ 五大項目” 的信訪維穩(wěn)項目、全市考核排名、掛鉤聯(lián)系街道安全生產(chǎn)工作和動態(tài)定制工作任務(wù)。
（二）民-主測評
測評內(nèi)容：德、能、勤、績、廉五個方面。
三、考核原則
（一）注重實績。德、能、勤、績、廉全面考核，以工作實績考核為重點。
（二）公開公正。擴大參與面，增強績效考核工作的透明度，確?？冃Э己私Y(jié)果的正確性。注重個人考評與科室考評相結(jié)合，突出團隊的作用。
（三）獎優(yōu)促劣?？冃Э己私Y(jié)果與績效獎金、評先評優(yōu)、黨內(nèi)嘉獎等掛鉤，發(fā)揮績效考核的激勵作用。
四、考核方法
（一）工作績效考核方法
區(qū)考績辦對我辦工作績效考核結(jié)果各項目分值清楚的。工作績效考核得分= （該項目考績得分/ 考績基本分）×600 。多個項目的考核得分取加權(quán)平均分?jǐn)?shù)。
考核結(jié)果各項目分值不清楚的，則采取根據(jù)科室掛鉤考核工作任務(wù)完成情況，通過聽匯報、看臺帳材料等，由機關(guān)全體干部按照考績基本分打分并得出考績得分。項目考績得分= 機關(guān)干部打分總分/ 參加打分干部數(shù)。
（二）民-主測評方法
由班子領(lǐng)導(dǎo)評價、機關(guān)干部互評二個方面組成。
1 、班子領(lǐng)導(dǎo)評價（200 分）：由班子領(lǐng)導(dǎo)成員根據(jù)機關(guān)干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。班子領(lǐng)導(dǎo)評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
2 、機關(guān)干部互評（200 分）：各評價主體根據(jù)機關(guān)干部的德、能、勤、績、廉等綜合情況，分“ 好、較好、一般”3 檔進行評價。各檔所占比例為20% 、60% 、20% 。評價得分= （好票數(shù)×1+ 較好票數(shù)×0.8+ 一般票數(shù)×0.6 ）/ 總有效得票數(shù)（空白票不計入）×200 。
（三）加減分項目
1 、加分項目（50 分）：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），科室或干部個人當(dāng)年工作成績顯著，受到區(qū)委區(qū)政府以上（含區(qū)級）表彰獎勵的；調(diào)研文章在區(qū)級以上刊物發(fā)表或獲獎的，給予相應(yīng)加分。加分標(biāo)準(zhǔn)：區(qū)級先進個人加20 分，市級加30 分，省級及以上加50 分。調(diào)研文章在區(qū)級刊物發(fā)表的或獲獎的加10 分，市級加20 分，省級加30 分，集體課題參加人員共同加分。每年每人限加一次分值，并須經(jīng)班子會議研究確定。
2 、減分項目（50 分）：
（1 ）作風(fēng)和效能建設(shè)：單位或區(qū)作風(fēng)與效能辦等組織的檢查，發(fā)現(xiàn)干部個人作風(fēng)和效能方面問題的，給予減分。
（2 ）通報批評：2015 年1 月1 日至12 月31 日（以發(fā)文日期為準(zhǔn)），科室或干部個人受到區(qū)級以上（含區(qū)級）通報批評的，給予相應(yīng)減分。
以上2 項減分項目累計減分不超過50 分。
（四）年度考核分計算方法
干部年度考核分= 工作績效考核分+ 民-主測評分+ 其他加減分
四、考核組織
移民辦成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由林建平同志任組長，張崇堯、孫文斌、王玲同志任副組長，成員由各科室負責(zé)人組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，孫文斌同志為主任。
五、考核獎懲
根據(jù)干部考績得分情況，通過與考績檔次、考績獎金和“ 優(yōu)秀” 等次評定相掛鉤，實現(xiàn)對考績結(jié)果的綜合運用。
1 、按照年度績效考核分?jǐn)?shù)從高到低對所有被考核的干部進行排名分檔，分為優(yōu)秀、良好、一般三個檔次，以20% 的比例評出“ 考績優(yōu)秀個人” ，以70% 的比例評出“ 考績良好個人” ，其余10% 比例的個人如其考績綜合得分低于750 分的，評定為“ 考績一般個人” ，等于或高于750 分的，評定為“ 考績良好個人” 。
2 、干部考績獎金與考績檔次相掛鉤，具體標(biāo)準(zhǔn)參照區(qū)委區(qū)政府確定的標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合移民辦的實際，由班子會議研究確定。
3 、單位考績被評為“ 考績合格單位” 或“ 考績基本合格單位” 的，實行年度績效考核末位排名制度。按照年度績效考核分?jǐn)?shù)最低分?jǐn)?shù)的1 名干部為末位。進行誡勉談話，次年不能提拔。連續(xù)2 年年度績效考核排名屬上述的對象，是中層干部的降一職務(wù)層次任職；是一般干部的進行“ 雙向選擇” ，落選的進行試崗，試崗期為3 個月，試崗期滿且考核合格的，由單位重新安排工作，試崗期滿考核不合格的，進行離職教育。
第一章? 總則
第一條? 為建立客觀、公正的考核、評價和使用干部的機制，激發(fā)黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部隊伍活力，根據(jù)《中華人民共和國公務(wù)員法》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核工作暫行規(guī)定》和有關(guān)法規(guī)、文件精神，結(jié)合我縣實際，制定本辦法。
第二條? 本辦法所指績效考核，是指考核組織通過對考核對象的績效進行考察、核實，以百分制的形式進行綜合評價，作為對黨政領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部評價、獎懲和使用的依據(jù)。
第三條? 績效考核工作應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：
（一）公正公開原則；
（二）注重實績原則；
（三）群眾公認(rèn)原則；
（四）分類考核原則。
第二章? 考核范圍和分層分類
第四條? 本辦法適用于考核、縣政府工作部門及承擔(dān)行政職能的正科級事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣紀(jì)委、縣人民法院、縣人民檢-察-院的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣總工會、團、縣婦聯(lián)等群團組織的領(lǐng)導(dǎo)班子及其班子中縣管領(lǐng)導(dǎo)干部，縣人大會、縣政協(xié)辦公室和各專門委員會及正副職領(lǐng)導(dǎo)干部，鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委、人大、政府領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)成員。
其他縣直副科級單位由歸口單位參照本辦法考核。
公路局、國稅局、地稅局、氣象局、電力局、煙草局、工商局、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局、征稽所、藥品監(jiān)督管理局、住房公積金管理部、信用聯(lián)社、電信局、人民銀行等市管單位的領(lǐng)導(dǎo)班子參照執(zhí)行（不考核領(lǐng)導(dǎo)干部），考核結(jié)果不對外公布，只通知其主管部門和本單位。
第五條? 績效考核分三個層次：
（一）領(lǐng)導(dǎo)班子；
（二）領(lǐng)導(dǎo)班子正職；
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員。
第六條? 績效考核按三個類別進行計分排隊(人大、政協(xié)各委室單獨排隊)：
（一）鄉(xiāng)鎮(zhèn)類；
（二）縣直類；
（三）市管單位（參照執(zhí)行）。
第三章?? 領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核
第七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下三個部分組成：
（一）工作目標(biāo)完成情況；
（二）自身建設(shè)情況；
（三）社會公認(rèn)評估情況。
第六條中第一類單位工作目標(biāo)完成情況占65分，自身建設(shè)情況占20分，社會公認(rèn)評估情況占15分；第二類單位工作目標(biāo)完成情況占60分，自身建設(shè)情況占20分，社會公認(rèn)評估情況占20分；第三類單位只考核工作目標(biāo)完成情況和社會公認(rèn)評估情況，其中，工作目標(biāo)完成情況占70分，社會公認(rèn)評估情況占30分。
第八條? 單位的工作目標(biāo)根據(jù)全縣經(jīng)濟社會發(fā)展總體目標(biāo)和、縣政府的年度工作任務(wù)、中心工作，以及本單位主要職能分別確定，一年一定。工作目標(biāo)的'確定要體現(xiàn)科學(xué)合理性、激勵先進性、導(dǎo)向性、可操作性和綜合平衡性。
第九條? 單位的自身建設(shè)情況包括領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)、干部隊伍建設(shè)、機關(guān)黨組織建設(shè)和制度建設(shè)等?？己说闹攸c是領(lǐng)導(dǎo)班子的思想建設(shè)、組織建設(shè)、作風(fēng)建設(shè)、能力建設(shè)和黨風(fēng)廉政建設(shè)。
第十條? 社會公認(rèn)評估情況包括人民群眾滿意度、領(lǐng)導(dǎo)滿意度和單位機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工滿意度。評估的主要內(nèi)容是工作實績和效果、工作作風(fēng)和效率、服務(wù)質(zhì)量和水平等。
第十一條? 年終考核時，考核組綜合被考核單位的工作目標(biāo)完成情況得分、自身建設(shè)情況得分、社會公認(rèn)評估情況得分，計算出被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子的最后得分。
根據(jù)被考核單位領(lǐng)導(dǎo)班子的最后得分情況，分類分別排出一、二、三、四等。其中，一等的起點分為95分(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。一等單位比例不超過20%，按高分到低分依次確定。
第四章? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職的績效考核
第十二條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責(zé)情況；
（二）測評情況。
第十三條? 履行崗位職責(zé)情況占70分，按其領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核的得分折算。
第十四條? 測評情況占30分，由縣級領(lǐng)導(dǎo)測評分、班子成員測評分、機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評分組成，分別占10分、10分和10分。測評的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、駕馭全局能力、民-主作風(fēng)、廉潔自律等。
第十五條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職在年度工作中有下列情形之一者，不能評為一等：
（一）單位計劃生育工作或社會治安綜合治理工作“一票否決”的；
（二）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)重大安全責(zé)任事故的，造成巨大損失的；
（三）單位或系統(tǒng)工作被、市政府以上領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)書面通報批評的；
（四）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)嚴(yán)重影響經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境問題，造成社會不良影響，受到查處的；
（五）單位或系統(tǒng)出現(xiàn)群體性事件造成社會不良影響的；
（七）在績效考核中弄虛作假的。
第十六條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責(zé)情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據(jù)被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第五章 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的績效考核
第十七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的績效考核基礎(chǔ)分為100分，由以下兩部分組成：
（一）履行崗位職責(zé)情況；
（二）測評情況。
第十八條? 履行崗位職責(zé)情況占70分，其中，單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職根據(jù)被考核者分管工作確定工作目標(biāo)，對其完成情況進行績效考核，占20分，另50分按其領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核的得分折算。
第十九條? 測評情況占30分，由班子成員測評分、機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評分組成，分別占15分、15分。測評的主要內(nèi)容包括思想政治素質(zhì)、政策理論水平、組織協(xié)調(diào)能力、工作作風(fēng)、廉潔自律等。班子成員測評和機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)干部職工測評由考核組織統(tǒng)一組織和匯總，各單位積極配合。
第二十條? 領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員在年度工作中出現(xiàn)第十五條中所列七種情形的，根據(jù)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任酌情減分。
第二十一條? 年終考核時，考核組織綜合被考核者的履行崗位職責(zé)情況得分、測評分和增減分因素，計算出被考核者的最后得分。
根據(jù)被考核者的最后得分情況，分類排出一、二、三、四等，其中，一等的起點分為95分以上(含95分)，二等的95分以下至90分（含90分），三等的90以下至80分（含80分），四等的80分以下。
第二十二條? 、縣政府工作部門歸口管理的副科級行政事業(yè)單位正職在其歸口管理部門兼任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，納入到歸口管理的部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員中考核。
第二十三? 下列人員按以下辦法進行考核：
(一)提任本單位正職的領(lǐng)導(dǎo)干部和9月30日前提任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，按新任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核。10月1 日后提任副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部由單位黨組(黨委)組織考核，考核結(jié)果報審定。
(二)交流到新單位擔(dān)任副科級以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，9月30日前任職的干部按新任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)考核。10月1 日后任職的干部按原任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)在原單位考核，其中，原單位不在《績效考核辦法》考核范圍的干部不參加當(dāng)年績效考核。
(三)兼任兩個以上副科級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的干部，根據(jù)其擔(dān)負主要工作的職務(wù)進行考核。
(四)在當(dāng)年考核年度內(nèi)被立案查處但尚未作出結(jié)論，或作出處理，但未受到撤職以上處分，亦未被組織免職的干部，按規(guī)定進行績效考核。
(五)縣外單位干部掛職擔(dān)任縣直單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員的，納入績效考核，但只計分不排隊。
(六)因?qū)W習(xí)、外派掛職、公派出國、身體健康等原因離崗超過6個月的干部，按公務(wù)員年度考核辦法進行考核。
第六章? 加減分處理
第二十四條被考核單位的加減分，是指在年度內(nèi)除工作目標(biāo)之外，其他工作受中央部委、省政府、省級專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組（委員會、辦公室）、市政府、專項工作領(lǐng)導(dǎo)小組（委員會、辦公室）表彰或通報批評的，給予加減分處理。列入加減分受獎或通報批評的時間范圍為，當(dāng)年3月1日至次年2月底。受獎或通報批評單位取定為鄉(xiāng)鎮(zhèn)或縣直工作部門本級。具體加分標(biāo)準(zhǔn)年末由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出初步方案，報經(jīng)會議審定。
第二十五條為推動和鼓勵招商引資工作，對招商引資工作實行單獨加分處理：有招商引資工作目標(biāo)任務(wù)考核的單位，超額完成任務(wù)，按照《縣直工作部門及班子成員績效考核實施細則(試行)》的第六、七條或《鄉(xiāng)鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)班子及班子成員績效考核實施細則(試行)》第六條，根據(jù)其超額完成的增長比例予以加分；沒有招商引資工作目標(biāo)任務(wù)考核的單位，引進固定資產(chǎn)投資規(guī)模達到規(guī)定的項目，實行加分，完成投資額200萬元以上并竣工投產(chǎn)的加1分，在建但未達到規(guī)定投資額200萬元的加0.6分，已簽訂協(xié)議、但未動工的加0.2分。
第七章考核結(jié)果的運用
第二十六條? 領(lǐng)導(dǎo)班子績效考核結(jié)果的運用：
（一）與單位年度考核優(yōu)秀等次比例掛鉤。一等單位15%，二等單位13%，三等單位11%，四等單位9%。
（二）與單位干部職工年度工作目標(biāo)獎金掛鉤。一等單位的干部職工在規(guī)定年度工作目標(biāo)獎金的標(biāo)準(zhǔn)上增加200元，二等單位增加100元，三等單位減少100元，四等單位減少200元。
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)考核結(jié)果適當(dāng)給予獎金獎勵。
（四）對四等單位的黨政一把手實行誡勉。
第二十七條? 領(lǐng)導(dǎo)班子正職和其他班子成員的績效考核結(jié)果的運用：
（一）績效考核結(jié)果作為干部選拔任用的重要依據(jù)。
（二）績效考核結(jié)果作為公務(wù)員年度考核定等的主要依據(jù)，績效考核定為一等的，原則上可對應(yīng)其公務(wù)員年度考核檔次定為優(yōu)秀等次。但同一領(lǐng)導(dǎo)班子其班子成員有2人以上在績效考核中被評定為一等的，當(dāng)年公務(wù)員年度考核定為優(yōu)秀等次的最多不超過2人。
（三）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為二等的，在當(dāng)年公務(wù)員年度考核中定為稱職等次，本單位沒有班子成員進入一等的情況下，在本單位二等中排名靠前的，根據(jù)考察情況，可酌情考慮，定為優(yōu)秀等次。
（四）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中連續(xù)兩年被評定為三等的，予以誡勉，在當(dāng)年公務(wù)員年度考核中定為基本稱職等次。
（五）領(lǐng)導(dǎo)班子正職或班子其他成員在績效考核中被評定為四等的，按類別實行末位降、免職，由會進行票決，經(jīng)會票決確定為降、免職對象的，按規(guī)定程序降、免其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，會票決沒有列為降、免職對象的視同三等，并參照三等的績效考核結(jié)果運用。
（六）若全縣各類別班子正職及其他班子成員年度績效考核中未出現(xiàn)四等的，則在三等中按類別實行末位降、免職，具體降、免職比例，根據(jù)實際情況由會議決定，降、免職程序按本條第五款進行。
第二十八條? 因績效考核被降、免職的領(lǐng)導(dǎo)干部一年內(nèi)不得提拔或擔(dān)任原級別領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
領(lǐng)導(dǎo)班子正職被免職的，可以降職使用；或者安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由所在單位安排適當(dāng)工作。領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員免職的，可以安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，由所在單位安排適當(dāng)工作。
第八章? 考核的組織
第二十九條? 成立**縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是，研究和決定全縣績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對各單位的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎懲方案進行審核，報、縣政府審定。
第三十條?? 領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，辦公室設(shè)組織部，、組織部長兼任辦公室主任。年終考核時，工作人員從領(lǐng)導(dǎo)小組成員單位中抽調(diào)。
領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的主要職責(zé)是，提出全縣績效考核工作方案，具體組織實施考核，綜合考核信息，提出考核結(jié)果、等次評定方案，提出獎懲方案等。
第三十一條? 績效考核原則上按照、縣政府領(lǐng)導(dǎo)分工分線組織進行。縣人大、縣政協(xié)各委室領(lǐng)導(dǎo)成員的績效考核，由縣人大黨組、縣政協(xié)黨組各自組織實施，考核結(jié)果報縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，報審定。
第三十二條? 績效考核每年一次，按以下步驟和程序進行：
（一）各單位提出工作目標(biāo)，分管縣領(lǐng)導(dǎo)審查，縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，報、縣政府審定。
（二）各單位對照工作目標(biāo)按季度進行自評。年中，分管縣領(lǐng)導(dǎo)對各單位工作目標(biāo)完成進度進行一次評估。
（三）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織社會民-意調(diào)查，并在有關(guān)新聞媒體上公布。
（四）縣級領(lǐng)導(dǎo)對各單位領(lǐng)導(dǎo)班子正職進行測評。
（五）各單位機關(guān)或系統(tǒng)內(nèi)民-主測評，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織，各單位配合。
（六）分管縣領(lǐng)導(dǎo)組織對各單位工作目標(biāo)完成情況和自身建設(shè)情況進行考核。
（七）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室綜合考評情況，提出考核結(jié)果等次評定意見和獎懲方案。
（八）組織部對績效考核結(jié)果中擬誡免、免職的人選進行組織考察，提出任免方案。
（九）縣績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核考核結(jié)果、考核等次和獎懲方案，報審定。
（十）召開講評大會，宣布績效考核結(jié)果，獎懲兌現(xiàn)。
第三十三條? 已列入本考核辦法范圍內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)干部的公務(wù)員年度考核與績效考核一并進行，不再另行組織。
其他各戰(zhàn)線、各部門組織的其他年度考核與績效考核一并進行。
第九章? 考核紀(jì)律與監(jiān)督
第三十四條?? 在績效考核工作中，考核人員、考核對象、有關(guān)部門和人員必須遵守以下紀(jì)律：
（一）不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組織提供虛假數(shù)據(jù)和情況；
（二）不準(zhǔn)干擾和妨礙考核工作；
（三）不準(zhǔn)搞非組織活動；
（四）不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實；
（五）不準(zhǔn)泄露考核機密。
第三十五條?? 對違反第三十一條規(guī)定的，視其性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，進行批評教育，或給予黨紀(jì)、政紀(jì)處分。造成考核嚴(yán)重失實的，宣布考核結(jié)果無效，對直接責(zé)任人免去其領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
第三十六條? 加強對考核工作的監(jiān)督。領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)立績效考核工作咨詢舉報電話(5222539)，負責(zé)接受考核工作有關(guān)政策咨詢，受理群眾舉報；在縣紀(jì)委、監(jiān)察局設(shè)立機關(guān)行政效能投訴中心，負責(zé)受理機關(guān)工作效能、作風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量投訴。
第十章?? 附 則
第三十七條?? 本辦法由中共**組織部負責(zé)解釋。
第三十八條?? 本辦法自**年元月1日起施行。
中層管理干部績效考核方案篇二十二
住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)
全街道及各村（社區(qū)），按照“街道吹哨、部門報到"模式，集中解決住宅物業(yè)小區(qū)物業(yè)管理的痛點、難點問題，我們街道至少完成1個物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)小區(qū)的創(chuàng)建任務(wù)，從中擇優(yōu)評選2個樣板（示范）小區(qū)。
堅持“以人民為中心”的工作總基調(diào)，按照“一年示范、二年推廣、三年覆蓋的總思路和“街道統(tǒng)籌調(diào)度、部門監(jiān)管盡職、社區(qū)常態(tài)治理、物企優(yōu)質(zhì)服務(wù)、業(yè)主鄰里和諧、環(huán)境井然有序”的總要求，以全心全意為人民服務(wù)為宗旨，以解決住宅小區(qū)物業(yè)管理突出問題為導(dǎo)向，以“打造和諧宜居環(huán)境、提升城市品質(zhì)生活"為主線，通過創(chuàng)建物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)達標(biāo)（示范）小區(qū)的創(chuàng)新實踐，不斷滿足人民群眾對美好生活的'需求，為建設(shè)強盛、精美、幸福、厚德的新開福貢獻力量。
成立撈刀河街道住宅小區(qū)物業(yè)管理和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員單位：
住宅小區(qū)是基層社區(qū)治理的基本單元，住宅小區(qū)物業(yè)管理工作已成為當(dāng)前基層社會治理工作的重要組成部分。不斷提升全區(qū)物業(yè)管理服務(wù)水平，也是不斷滿足人民群眾對美好生活需求的民生實事，必須堅持黨建引領(lǐng)下的多方主體共商、共建、共治、共享，實現(xiàn)小區(qū)治理工作的良性循環(huán)。
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規(guī)定執(zhí)行。
（2）著裝不規(guī)范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態(tài)不端正、行為不規(guī)范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務(wù)被業(yè)主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務(wù)，扣3分/次。
（6）破壞團結(jié)、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關(guān)之事，扣3分/次。
（8）當(dāng)班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當(dāng)班吃零食，禁區(qū)內(nèi)吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業(yè)主造成損失的，另行處理。
（11）當(dāng)班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節(jié)嚴(yán)重者，另行處理。
（12）當(dāng)班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓(xùn)練、培訓(xùn)者，扣2分/次。
（14）記錄不準(zhǔn)確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復(fù)他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區(qū)域10平方米內(nèi)發(fā)現(xiàn)煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業(yè)主，向服務(wù)對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節(jié)嚴(yán)重者予辭退。
（20）主管負責(zé)人督查不嚴(yán)，導(dǎo)致工作出現(xiàn)大的失誤，影響公司形象或造成較大經(jīng)濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業(yè)主（使用人）投訴及咨詢時認(rèn)為不屬于本職責(zé)范圍而不理睬、不引導(dǎo)者，扣2分/次。