一個(gè)好的方案應(yīng)當(dāng)具備可行性、可操作性和可持續(xù)性。要寫一份較為完美的方案，我們需要充分了解問題和目標(biāo)。方案的成功與否還取決于實(shí)施的過程和團(tuán)隊(duì)的合作，祝您順利達(dá)成目標(biāo)。
制定人力資源管理方案篇一
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
制定人力資源管理方案篇二
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓(xùn)與開發(fā)；
4、績(jī)效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
制定人力資源管理方案篇三
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
制定人力資源管理方案篇四
1、人力資源管理的計(jì)劃————最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2、招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù)。
3、培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動(dòng)者勝任工作、發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4、薪酬與福利————激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。
5、績(jī)效的評(píng)估————用不同的視角、產(chǎn)生不同的效果。
6、處理與員工的關(guān)系————讓企業(yè)與員工共贏。
1、把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?BR> 2、引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3、培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4、提高每位新雇員的工作績(jī)效；
5、爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關(guān)系；
6、解釋公司政策和工作程序；
7、控制勞動(dòng)力成本；
8、開發(fā)每位雇員的工作技能。
9、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10、保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)、最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上、編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施、包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡、確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔。
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4、績(jī)效考評(píng)。
對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)、及時(shí)做出反饋、以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5、薪酬管理。
包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理、以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
6、員工激勵(lì)。
采用激勵(lì)理論和方法、對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7、培訓(xùn)與開發(fā)。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃。
鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展、幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
與財(cái)務(wù)部門合作、建立人力資源會(huì)計(jì)體系、開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作、為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10、勞動(dòng)關(guān)系管理。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）、通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
1、充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化。
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化為了更好地適應(yīng)這些變化、在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化、最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障。
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給、才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃、也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃、一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃、一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
（二）人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的'組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
（三）人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？
2、人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言、也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃、最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求、并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估、并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源——它的員工來實(shí)現(xiàn)；
（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)、人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；
（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件、為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。
（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合、泰國和香港。
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家。
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度、日本和韓國。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合、創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
6、走動(dòng)式管理：主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后、在上班前站在公司門口向員工問好、跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人、號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、外部招聘。
2、內(nèi)部招聘。
3、內(nèi)部晉升。
4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)。
1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容、來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃、使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別、及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料、就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)、如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等、這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
2、檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力、因此、發(fā)展組織成員的能力、提高其工作效率、是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3、人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能、發(fā)展人的能力、使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?BR> 制定人力資源管理方案篇五
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
1、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
（1）個(gè)人自然情況;
（2）錄用資料;
（3）教育資料;
（4）工資資料;
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);
（6）工作經(jīng)歷;
（7）服務(wù)與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
（9）安全與事故資料;
（10）工作環(huán)境資料;
（11）工作或職務(wù)情況;
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預(yù)測(cè)人力資源需求
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
（1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓(xùn)
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)
（3）銷售技能培訓(xùn)
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
12、員工工作業(yè)績(jī)考核
（1）營銷目標(biāo)考核50%
（2）對(duì)企業(yè)忠誠度10%
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%
（4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備
14、離職
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留
（4）檢查工作移交情況
（5）批準(zhǔn)離職
制定人力資源管理方案篇六
一、理論知識(shí)（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績(jī)效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會(huì)怎樣做？這樣做會(huì)有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡(jiǎn)單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會(huì)唱，國歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓瑁虼?，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就?huì)記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績(jī)效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測(cè)（部門人員需求）——供給預(yù)測(cè)（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評(píng)估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績(jī)效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)（績(jī)效計(jì)劃）——績(jī)效管理的核心是持續(xù)溝通（績(jī)效診斷與管理）——開展考評(píng)，360度，kpi（績(jī)效考評(píng)）——結(jié)果反饋（績(jī)效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。這是績(jī)效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績(jī)效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)（評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們?cè)撛趺醋觯ㄟ^程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評(píng)估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。你必須將績(jī)效管理的流程說清楚，其中在績(jī)效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績(jī)效診斷，持續(xù)溝通；績(jī)效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效反饋和改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分；招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績(jī)效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績(jī)效，以薪酬為手段提高績(jī)效；發(fā)放績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊(cè)第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
制定人力資源管理方案篇七
2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；調(diào)動(dòng)﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負(fù)責(zé)部門人員的隊(duì)伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計(jì)劃，并督促其執(zhí)行；負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊(duì)伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。
制定人力資源管理方案篇八
為健全和規(guī)范__公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。
組織機(jī)構(gòu)。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：
一、行政部。
二、財(cái)務(wù)部。
三、銷售部。
四、技術(shù)部。
各部門職責(zé)。
總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。
行政部：
1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。
5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）。
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度。
8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。
財(cái)務(wù)部：
1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。
2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷售部：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。
3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）。
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。
5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門經(jīng)理每周召開例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。
技術(shù)部：
1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。
3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖。
4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。
5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
７、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓(xùn)。
以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。
2、經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
制定人力資源管理方案篇九
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的制定人力資源管理制度的原則，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。
指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；
3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。
制定人力資源管理方案篇十
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
制定人力資源管理方案篇十一
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
制定人力資源管理方案篇十二
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長(zhǎng)，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長(zhǎng)的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長(zhǎng)期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長(zhǎng)持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長(zhǎng)就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來說，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長(zhǎng)呈加速趨勢(shì)。
制定人力資源管理方案篇十三
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡(jiǎn)單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式
（1）整體意識(shí)。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長(zhǎng)者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值
（1）德才兼?zhèn)洹５率且粋€(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績(jī)來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長(zhǎng)的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：?jiǎn)T工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量?jī)?yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。
制定人力資源管理方案篇一
追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。
制定人力資源管理方案篇二
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程。學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊或者六大模塊：
2、招聘與配置；
3、培訓(xùn)與開發(fā)；
4、績(jī)效管理；
5、薪酬福利管理；
6、勞動(dòng)關(guān)系管理。
詮釋人力資源管理六大模塊核心思想所在，幫助企業(yè)主掌握員工管理及人力資源管理的本質(zhì)。
制定人力資源管理方案篇三
人力資源又稱勞動(dòng)力資源，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和，包括人力最基本的體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo)，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書。
代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力、智力、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理、開發(fā)與利用。它可以通過人才競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則，優(yōu)勝劣汰，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長(zhǎng)，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績(jī)效，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率。
人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下，這種資源的管理核心，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化、資源化，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性、延續(xù)性、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值。并且通過現(xiàn)代管理，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力。
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng)、資源成本、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展，系統(tǒng)、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革、舉措、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源，必須抓住獲取、整合、保持、評(píng)價(jià)、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革、改革與發(fā)展、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念、新思想來提升資源價(jià)值，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。
制定人力資源管理方案篇四
1、人力資源管理的計(jì)劃————最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀。
2、招聘與配置————引與用的綜合藝術(shù)。
3、培養(yǎng)與開發(fā)————使勞動(dòng)者勝任工作、發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力。
4、薪酬與福利————激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。
5、績(jī)效的評(píng)估————用不同的視角、產(chǎn)生不同的效果。
6、處理與員工的關(guān)系————讓企業(yè)與員工共贏。
1、把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?BR> 2、引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；
3、培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；
4、提高每位新雇員的工作績(jī)效；
5、爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作、建立和諧的工作關(guān)系；
6、解釋公司政策和工作程序；
7、控制勞動(dòng)力成本；
8、開發(fā)每位雇員的工作技能。
9、創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
10、保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)、最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為。
1、職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。
對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、以及勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能等、在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上、編寫出職務(wù)說明書和崗位規(guī)范等人事管理文件。
把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施、包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來人員供需予測(cè)與平衡、確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。
3、員工招聘與選拔。
根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求、為企業(yè)招聘、選拔、所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。
4、績(jī)效考評(píng)。
對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)、及時(shí)做出反饋、以便提高和改善員工的工作績(jī)效并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。
5、薪酬管理。
包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理、以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。
6、員工激勵(lì)。
采用激勵(lì)理論和方法、對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制、引起員工心理狀況的變化、以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。
7、培訓(xùn)與開發(fā)。
8、職業(yè)生涯規(guī)劃。
鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展、幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。
與財(cái)務(wù)部門合作、建立人力資源會(huì)計(jì)體系、開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作、為人力資源管理與決策提供依據(jù)。
10、勞動(dòng)關(guān)系管理。
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)）、通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、員工招聘和選擇、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）。
1、充分考慮內(nèi)、外部環(huán)境的變化。
內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化、政府有關(guān)人力資源政策的變化、人才市場(chǎng)的變化為了更好地適應(yīng)這些變化、在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化、最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略。
2、確保企業(yè)的人力資源保障。
企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括人員的流入預(yù)測(cè)、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè)、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給、才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。
3、使企業(yè)和員工都得到長(zhǎng)期的利益。
人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃、也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃、一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長(zhǎng)期利益的計(jì)劃、一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃。
（二）人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容？
1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則、總方針、總目標(biāo)。
2、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的'組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。
4、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。
5、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)部流動(dòng)政策、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。
6、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。
8、投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算。
（三）人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣？
2、人力資源計(jì)劃中的長(zhǎng)期計(jì)劃而言、也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化、細(xì)致化、并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃、最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求、并且有相應(yīng)的評(píng)估策略。
4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估、并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍。
（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源——它的員工來實(shí)現(xiàn)；
（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績(jī)、人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；
（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一；
（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性；
（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件、為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持。
（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。
1、抽屜式管理：職、責(zé)、權(quán)、利相互結(jié)合、泰國和香港。
3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo)、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。歐洲的德國、瑞士等有些國家。
4、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”、逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度、日本和韓國。
5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合、創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧?！拔揖褪枪尽笔菤W美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào)。
6、走動(dòng)式管理：主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理方式。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長(zhǎng)土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后、在上班前站在公司門口向員工問好、跟員工一起吃飯、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人、號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉。
1、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。
2、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì)。
3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源。
4、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。
5、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì)。
6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì)。
7、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。
8、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況。
9、企業(yè)員工的工作滿意狀況。
1、外部招聘。
2、內(nèi)部招聘。
3、內(nèi)部晉升。
4、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。
5、技能培訓(xùn)。
1、制定職務(wù)編寫計(jì)劃。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容、來制定職務(wù)編寫計(jì)劃。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。
2、根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量、人員的職務(wù)變動(dòng)、職務(wù)人員空缺數(shù)量等。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。
3、預(yù)測(cè)人員需求。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃、使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量、招聘成本、技能要求、工作類別、及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。
4、確定員工供給計(jì)劃。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料、就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng)、退休、淘汰、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況。
5、制定培訓(xùn)計(jì)劃。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。
6、制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績(jī)效政策、薪酬與福利政策、激勵(lì)政策、職業(yè)生涯政策、員工管理政策等。
7、編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等用的預(yù)算。
8、關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)、如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等、這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)、甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
2、檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)、即效果評(píng)價(jià)。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力、因此、發(fā)展組織成員的能力、提高其工作效率、是管理者的直接責(zé)任。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出。
3、人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能、發(fā)展人的能力、使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?BR> 制定人力資源管理方案篇五
人力資源的計(jì)劃是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)預(yù)先儲(chǔ)備人才和準(zhǔn)備相應(yīng)工作人員，并為公司人力資源管理活動(dòng)提供指導(dǎo)。
公司人力資源計(jì)劃包括：人員晉升、配備、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、工資和獎(jiǎng)金等方面。
1、核查現(xiàn)有人力資源
核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)，它的關(guān)鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。
人力資源核查資料至少應(yīng)包括：
（1）個(gè)人自然情況;
（2）錄用資料;
（3）教育資料;
（4）工資資料;
（5）工作執(zhí)行的評(píng)價(jià);
（6）工作經(jīng)歷;
（7）服務(wù)與離職資料;
（8）工作態(tài)度;
（9）安全與事故資料;
（10）工作環(huán)境資料;
（11）工作或職務(wù)情況;
（12）工作或職務(wù)的歷史資料等。
2、預(yù)測(cè)人力資源需求
可與人力資源核查同時(shí)進(jìn)行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)外條件選擇預(yù)測(cè)技術(shù)，然后對(duì)人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。
預(yù)測(cè)具體程序?yàn)椋?BR> （1）預(yù)測(cè)企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài);
（2）估算各職能工作活動(dòng)的總量;
（3）確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負(fù)荷;
（4）確定各職能活動(dòng)及各職能活動(dòng)內(nèi)不同層次類別人員的需求量。
3、預(yù)測(cè)人員供給量
人員供給量預(yù)測(cè)包括兩個(gè)內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預(yù)測(cè)，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動(dòng)情況，預(yù)測(cè)出現(xiàn)在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的人員供給量;另一是外部供給量預(yù)測(cè)，確定在各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上各類人員的可供量。
4、確定純?nèi)藛T需求量
即比較預(yù)測(cè)到的各規(guī)劃時(shí)間點(diǎn)上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，以獲取純?nèi)藛T需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以確保需求與供給的一致，即制訂各種具體的計(jì)劃，包括晉升計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃等，保證需求與供給在各計(jì)劃時(shí)間點(diǎn)上的匹配。
6、確定執(zhí)行計(jì)劃
在各分類計(jì)劃的指導(dǎo)下確定具體實(shí)施計(jì)劃的工作方案。
7、反饋調(diào)整
目的在于為總體計(jì)劃和具體計(jì)劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對(duì)規(guī)劃進(jìn)行動(dòng)態(tài)的調(diào)整并加強(qiáng)控制。
8、制定招聘計(jì)劃
制定年度招聘計(jì)劃，并作出招聘載體預(yù)算，如報(bào)紙廣告，網(wǎng)絡(luò)廣告，人才市場(chǎng)招聘位，并于獵頭公司進(jìn)行聯(lián)絡(luò)，做好人員儲(chǔ)備。
9、面試
（1）準(zhǔn)備不同職務(wù)的面試問題
（2）對(duì)應(yīng)聘人工作經(jīng)歷的詢問
（3）應(yīng)聘人對(duì)應(yīng)聘職務(wù)的想法
（4）觀察應(yīng)聘人的儀表神態(tài)
（5）應(yīng)聘人家庭狀況，住址情況
10、制定并完善新員工入職制度
（1）員工入職表
（2）員工檔案
11、員工培訓(xùn)
（1）企業(yè)文化培訓(xùn)
（2）員工基本素質(zhì)培訓(xùn)
（3）銷售技能培訓(xùn)
（4）產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
12、員工工作業(yè)績(jī)考核
（1）營銷目標(biāo)考核50%
（2）對(duì)企業(yè)忠誠度10%
（3）產(chǎn)品知識(shí)考核10%
（4）儀容儀表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）業(yè)務(wù)能力考核10%
13、員工的培養(yǎng)與內(nèi)部積極員工的儲(chǔ)備
14、離職
（1）提前一月，填寫離職申請(qǐng)表。
（2）調(diào)查離職原因
（3）對(duì)表現(xiàn)較好員工的挽留
（4）檢查工作移交情況
（5）批準(zhǔn)離職
制定人力資源管理方案篇六
一、理論知識(shí)（機(jī)考題）。
理解萬歲。
9月，助理人力資源管理師的機(jī)考題做了改革，所有題量翻倍，總共是80道判斷、80道單選、20道多選題。這給了我們一個(gè)重要的信息，就是要求我們更加熟悉書本的有關(guān)內(nèi)容。那么，有的同學(xué)會(huì)問，這么厚一本書，讓我怎么“背”??？下面，我將機(jī)考題的復(fù)習(xí)方法和大家分享如下：
1、學(xué)會(huì)“理解”，不要“硬背”
也許，大家一直聽到過“理解”這個(gè)詞，但是對(duì)如何理解、怎樣理解，可能心中并沒有什么概念。
所謂“理解”，就是一種轉(zhuǎn)化的過程，即用自己的語言和思想將理論知識(shí)的核心表達(dá)出來。“理解”的過程是與記憶的方法聯(lián)系在一起的，最有效的記憶方法是關(guān)鍵字(詞)記憶法+聯(lián)想記憶法。
比如，如何記憶“組織”這個(gè)概念？
組織：有生命力的、開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
這里的關(guān)鍵字(詞)是生命力、開放、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。
進(jìn)行聯(lián)想時(shí)，大家可以想象一下自己的企業(yè)，一個(gè)企業(yè)就是一個(gè)組織。
首先，一個(gè)企業(yè)有興，有衰，有發(fā)展好的時(shí)候，有不景氣的時(shí)候，這就像一個(gè)人會(huì)經(jīng)歷生老病死一樣，有它自己的生命周期，因此是有生命力的。
其次，一個(gè)企業(yè)的產(chǎn)品必定與外界發(fā)生聯(lián)系，你的原料采購、產(chǎn)品銷售、市場(chǎng)開拓等，無時(shí)無刻不與外界發(fā)生著關(guān)系，因此，它是開放的，不是封閉的。
第三，你企業(yè)的發(fā)展受到了外部環(huán)境的諸多影響，政策的變化、勞動(dòng)力市場(chǎng)的起伏、技術(shù)的更新等都影響著你的企業(yè)，因此它是社會(huì)性的，是與社會(huì)不斷發(fā)生關(guān)系的。
第四，你企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)，它是一種技術(shù)，屬于管理人的技術(shù)，而且是一種整合系統(tǒng)，由六大模塊組成。因此，它是一種技術(shù)系統(tǒng)。
通過腦子里對(duì)身處企業(yè)聯(lián)想性的記憶，那么對(duì)生命周期，開放，社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，整合系統(tǒng)都會(huì)有比較深刻的印象，這樣對(duì)組織的概念也不會(huì)忘記，對(duì)這個(gè)概念也可以有自己的解讀，那么考試的時(shí)候，無論如何變動(dòng)題目，都可以答的出來。
2、注意觀察平時(shí)的工作實(shí)踐。
在我看來，來考助理人力資源管理師的同學(xué)，都是把人力資源作為自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。因此，你在平時(shí)的工作中，在做好本職工作的基礎(chǔ)上，做個(gè)有心人，多觀察和思考你們?nèi)肆Y源部的工作實(shí)踐。它們是如何開展人員招聘的，如何開展培訓(xùn)管理的，如何進(jìn)行績(jī)效考核的，如何調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的等等，諸如此類在每個(gè)企業(yè)應(yīng)該每天都會(huì)發(fā)生，你要觀察實(shí)踐，然后進(jìn)行思考，為什么他們這樣做？如果讓我做，我會(huì)怎樣做？這樣做會(huì)有什么問題，如何解決？這樣的訓(xùn)練，實(shí)際上也是訓(xùn)練你解決實(shí)務(wù)技能題的能力，對(duì)提高工作方法和工作思路也是很有好處的。
舉例，對(duì)管理幅度和管理層次關(guān)系。你聯(lián)想所在的部門，如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)你們所有人，那么只有一個(gè)層次，你們所有人就是領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度；如果你的部門領(lǐng)導(dǎo)下面又設(shè)了一個(gè)主管，領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)主管，主管負(fù)責(zé)你們，那么這就變成二個(gè)層次了，而領(lǐng)導(dǎo)的管理幅度只有主管一個(gè)人了。因此，很簡(jiǎn)單：
1個(gè)層次（管理層次）——所有人（管理幅度）；
2個(gè)層次（管理層次增多）——1個(gè)主管（管理幅度減少）。
由此可見，管理幅度和管理層次成反比例關(guān)系。
3、學(xué)會(huì)“看書”，“認(rèn)識(shí)”即可。
因?yàn)槭菣C(jī)考題，判斷、單選、多選，都是客觀題，且都有選項(xiàng)提供。因此，對(duì)書本的基礎(chǔ)知識(shí)，我并不需要全部記住，我只需要在看到相關(guān)選項(xiàng)時(shí)，心中有個(gè)印象即可。這就需要我們做到最重要的一步：多翻幾遍書（至少3遍以上），注意，是多翻，而不是多背。從記憶原理來看，不停的重復(fù)實(shí)際上也是一種最佳的記憶方法。
比如，有一個(gè)腦白金的廣告，只要一提起腦白金，大家肯定會(huì)記的它的廣告語是“今年過節(jié)不收禮，收禮只收腦白金”。為什么呢？因?yàn)椋@個(gè)廣告在電視里不停的放，每天放，每天放，就給你腦子里留下了印象，一提起腦白金，就會(huì)想到這句廣告語。
再比如，我相信所有的中國人國歌都會(huì)唱，國歌的歌詞都不會(huì)忘記。為什么？因?yàn)槟銖男〉酱蟛煌５脑诔獓瑁虼?，不需要你去特意的記憶，只要一唱起國歌，就?huì)記起國歌的歌詞。
這就給我們提供了一個(gè)很好的復(fù)習(xí)思路。就是大家多翻書，不需要去背，只要翻書，看到；再翻書，再看到；繼續(xù)翻書，繼續(xù)看到；不停的翻書，不停的看到。這樣，只要你看到這個(gè)概念的開頭，就應(yīng)該知道它講的什么內(nèi)容，就容易從給出的選項(xiàng)中找到正確的答案。
二、實(shí)務(wù)技能題（方案設(shè)計(jì)、案例分析）。
流程為王。
說到實(shí)務(wù)技能題，一直是大家頭疼的考試項(xiàng)目，而且通過率也是一直處于較低的水平。究其原因，是大家對(duì)解答實(shí)務(wù)技能題的方法不熟悉，不懂得從哪些角度切入。下面，我將實(shí)務(wù)技能題的復(fù)習(xí)方法給大家分享如下：
1、掌握各模塊流程，萬題都從流程入手。
無論是方案設(shè)計(jì)還是案例分析，答題的思路都來源于六大模塊的流程。因此，大家對(duì)六大模塊的流程必須熟悉，規(guī)劃的流程、招聘的流程、培訓(xùn)的流程、績(jī)效的流程和薪酬的流程。下面我詳細(xì)和大家說一下每個(gè)流程的記憶方法（前面是記憶的方法，括號(hào)里面是流程）：
1、規(guī)劃的流程（建立在需求與供給的平衡）：
人力資源盤點(diǎn)（配置計(jì)劃、職務(wù)計(jì)劃）——需求預(yù)測(cè)（部門人員需求）——供給預(yù)測(cè)（確定供給計(jì)劃，內(nèi)部供給、外部供給）——需求與供給平衡的手段（培訓(xùn)、人力資源政策調(diào)整）——需求與供給平衡所需要的金錢和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)（人力資源預(yù)算、風(fēng)險(xiǎn)分析）——得到上下認(rèn)同（不斷溝通，取得認(rèn)同）。
2、招聘的流程。
哪些崗位需要招聘（需求診斷）——確定招聘渠道、時(shí)間和方法（制定招聘計(jì)劃）——開展招聘活動(dòng)（人員招聘）——招聘手段（面試與測(cè)試，筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、心理測(cè)試）——找到人后要崗前培訓(xùn)（崗前培訓(xùn)，背景調(diào)查）——試用期后正式上崗（上崗試用）。
3、培訓(xùn)的流程。
組織的什么部分不夠出色需要培訓(xùn)（培訓(xùn)需求分析）——確定培訓(xùn)內(nèi)容、地點(diǎn)與人員（培訓(xùn)計(jì)劃，6w2h）——開展培訓(xùn)工作（實(shí)施培訓(xùn)）——效果如何（培訓(xùn)評(píng)估）——為做好下一次培訓(xùn)做準(zhǔn)備（反饋與修訂）。
4、績(jī)效的流程。
哪些是需要特別關(guān)注的績(jī)效指標(biāo)（績(jī)效計(jì)劃）——績(jī)效管理的核心是持續(xù)溝通（績(jī)效診斷與管理）——開展考評(píng)，360度，kpi（績(jī)效考評(píng)）——結(jié)果反饋（績(jī)效反饋，改進(jìn)計(jì)劃）——結(jié)果應(yīng)用（績(jī)效結(jié)果應(yīng)用，培訓(xùn)、職業(yè)生涯、獎(jiǎng)懲、晉升與降級(jí)、招聘勝任力模型）。
5、薪酬的流程。
我們總共要發(fā)多少錢（薪酬原則與策略）——我該給哪些人發(fā)錢（工作分析）——哪個(gè)崗位最重要（崗位評(píng)估，對(duì)內(nèi)公平性）——外面給多少錢（薪酬調(diào)查，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性）——根據(jù)資料我應(yīng)該給一個(gè)崗位多少錢（薪酬定位，對(duì)個(gè)人激勵(lì)性）——我如何給這些錢（薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制、津貼、福利）——我給這些錢是否合理，如何改進(jìn)才能滿意（薪酬體系的實(shí)施與修正，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性）。
2、掌握相應(yīng)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，融會(huì)貫通，形成體系。
上面，我提出了各模塊總的流程記憶方法，在記憶總流程的過程中，還有一些有關(guān)的擴(kuò)展性知識(shí)，也就是所謂的細(xì)節(jié)部分，也是需要理解和記憶的，同時(shí)，對(duì)各個(gè)模塊之間的流程共性需要融會(huì)貫通，這樣你才可以形成人力資源的理論體系，不會(huì)怕考試的時(shí)候考到一些細(xì)節(jié)。
比如9月份的實(shí)務(wù)技能題。
兩道方案設(shè)計(jì)題，一題是設(shè)計(jì)銷售人員的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。這是績(jī)效流程中考評(píng)中kpi的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉績(jī)效流程，得熟悉什么是kpi，kpi從哪來，如何應(yīng)用。
一題是梳理內(nèi)部推薦的有關(guān)制度。這是招聘流程中關(guān)于開展招聘活動(dòng)，內(nèi)部招聘的部分，也是一個(gè)流程的擴(kuò)展性知識(shí)，因此，你得熟悉招聘流程，內(nèi)部推薦的標(biāo)準(zhǔn)，面試與測(cè)評(píng)的方法，對(duì)結(jié)果如何評(píng)估，對(duì)結(jié)果如何激勵(lì)（評(píng)估、激勵(lì)、反饋是一般流程必不缺少的部分），崗前培訓(xùn)與試用。
兩道案例分析題，一題是關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系解除的，要熟悉勞動(dòng)關(guān)系的法條，特別注意的是勞動(dòng)合同的簽訂、解除以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算方法。
一題是分析企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的。這是薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部分，要搞清楚計(jì)時(shí)、計(jì)件、結(jié)構(gòu)工資制的含義與之間的區(qū)別，各自的優(yōu)勢(shì)，這些都屬于流程的擴(kuò)展性知識(shí)。
從9月份的真題中我們看出，除了掌握大的流程外，對(duì)流程中可能涉及的知識(shí)點(diǎn)，我們要特別的關(guān)注，特別是要去掌握一些擴(kuò)展性的知識(shí)。這些知識(shí)有可能來自于書本，這考驗(yàn)我們對(duì)書本的熟悉程度；有可能來自于實(shí)操，這考驗(yàn)我們平時(shí)觀察事物的能力，但對(duì)實(shí)務(wù)技能題，還是請(qǐng)大家從流程出發(fā)，深入掌握流程相關(guān)的知識(shí)點(diǎn)，從流程出發(fā)，最后回到流程。相信你掌握了這些，通過考試不是什么大問題。
3、掌握解題方法，思路清晰，卷面整潔。
對(duì)實(shí)務(wù)技能題，很多同學(xué)還沒有掌握解題的方法?？吹筋}目，知道是關(guān)于哪個(gè)模塊的，但是無從下手，思路混亂。
對(duì)于方案設(shè)計(jì)題，我建議參考六大模塊流程的體系進(jìn)行答題，讓你設(shè)計(jì)一個(gè)方案，必定是流程性的東西。其中要包含相應(yīng)的幾個(gè)內(nèi)容，比如，為什么這樣做（目的）、我們?cè)撛趺醋觯ㄟ^程和手段）、做的結(jié)果怎么樣（評(píng)估）、如何進(jìn)行改進(jìn)（反饋與改進(jìn)）。
比如，9月份建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。你必須將績(jī)效管理的流程說清楚，其中在績(jī)效指標(biāo)中，必須將建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的流程說清楚。那么就有績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定指標(biāo)；績(jī)效診斷，持續(xù)溝通；績(jī)效考評(píng)，如何分解關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；績(jī)效反饋和改進(jìn)；績(jī)效結(jié)果應(yīng)用。
內(nèi)部推薦制度梳理。必須講清楚，為什么要進(jìn)行內(nèi)部推薦，這在背景資料中已經(jīng)給出；怎么做內(nèi)部推薦，推薦的標(biāo)準(zhǔn)，崗位勝任力，人崗匹配、人與組織匹配；這里還有招聘的流程，包括人員招聘——招聘測(cè)試與面試的部分；招聘結(jié)果的評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工開展內(nèi)部推薦；招聘完成后，還有崗前培訓(xùn)和試用上崗的流程。
對(duì)于案例分析題，我建議從六大模塊的流程入手，比對(duì)案例中出現(xiàn)的問題，需要分析的部分，找出優(yōu)勢(shì)或不足，加以梳理，提出方案。
比如，9月份案例分析是一道薪酬結(jié)構(gòu)的案例。這就需要比對(duì)薪酬流程中薪酬結(jié)構(gòu)的有關(guān)知識(shí)，它采取的是哪種薪酬結(jié)構(gòu)，是計(jì)時(shí)、還是計(jì)件、還是結(jié)構(gòu)工資制？題目中所列的是結(jié)構(gòu)工資制，因?yàn)樗纯紤]了崗位的因素，又考慮了技能、工齡和績(jī)效的因素，再加上獎(jiǎng)金，形成了一套完整的薪酬體系。
那么下面的問題就很好回答了，結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn)是什么：按崗取酬，內(nèi)部公平；考慮技能，鞭策進(jìn)步；考慮工齡，照顧老職工；考慮績(jī)效，以薪酬為手段提高績(jī)效；發(fā)放績(jī)效導(dǎo)向的獎(jiǎng)金，拉開差距，對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)個(gè)人激勵(lì)性。
另外需要注意的是，答卷的卷面一定要整潔、一定要有小標(biāo)題，這考察大家的就是建立流程的能力。你必須按照：
一、
1、……。
2、……。
3、……。
二、
1、……。
2、……。
3、……。
這樣的體例來答題，給老師看清晰的思路和得分點(diǎn)。通過后面的擴(kuò)展性描述，可以盡可能的踩到得分點(diǎn)，從而得到高分。
三、專業(yè)英語。
練習(xí)冊(cè)第一。
在三個(gè)模塊當(dāng)中，專業(yè)英語的通過率一直是比較高的，但是大家也不能掉以輕心，以免陰溝里翻船。
對(duì)專業(yè)英語的復(fù)習(xí)，就強(qiáng)調(diào)練習(xí)冊(cè)，看練習(xí)冊(cè)就行。
首先是英漢互譯。250個(gè)單詞，注意第一個(gè)字母大寫，后綴是否有s，注意翻譯的詞語，一一對(duì)應(yīng)，拿滿分，或者拿高分不成問題。這里的關(guān)鍵是大家要花時(shí)間和精力去記憶這些單詞和翻譯。
建議先看單詞，將翻譯蓋住，再反過來先看翻譯，把單詞蓋住，通過這樣的方法，很快就能將250全部記住了。
其次是選詞填空，基本上從練習(xí)冊(cè)上出來。最好的復(fù)習(xí)方法是你看懂這句話，然后根據(jù)詞語的意思填寫。如果你英語不好，就采取記憶的方法，把單詞和對(duì)應(yīng)的句子記憶下來，這樣也可以答的不錯(cuò)?？梢杂洃浘渥又幸粌蓚€(gè)熟悉的單詞，再與選擇的詞語對(duì)應(yīng)起來，這樣記起來比較快。
第三是單向選擇，題目不多。最好的還是能看懂，如果不懂，可以采用，記選項(xiàng)和答案的方法，把練習(xí)冊(cè)上記住的，會(huì)做的題目丟在一邊，不停的篩選記不住的題目，最后剩下的可能就是幾道題目需要死記硬背一下。
最后是閱讀。閱讀的難度不高，可以直接去原文找相同的句子，然后根據(jù)原文進(jìn)行選擇?？傮w來說，難度不高，題量不大。
因此，英語應(yīng)該是最有復(fù)習(xí)方向，最有把握通過的一個(gè)模塊考試，你所需要的就是多花時(shí)間、多花精力去記憶。
制定人力資源管理方案篇七
2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對(duì)關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；調(diào)動(dòng)﹑考勤及休假、離職等處理。
8、部門管理：負(fù)責(zé)部門人員的隊(duì)伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計(jì)劃，并督促其執(zhí)行；負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；確保培養(yǎng)高效的員工隊(duì)伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。
制定人力資源管理方案篇八
為健全和規(guī)范__公司（以下簡(jiǎn)稱″公司″）的議事效率和決策程序,保證公司經(jīng)營、管理與改革工作的順利進(jìn)行及決議的合法性，充分保障員工的合法權(quán)益，根據(jù)《中華人民共和國公司法》（以下簡(jiǎn)稱《公司法》）的有關(guān)規(guī)定,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,制定本規(guī)則。
組織機(jī)構(gòu)。
隨著公司的發(fā)展壯大，組織機(jī)構(gòu)和員工編制調(diào)整變化。共設(shè)四個(gè)部門：
一、行政部。
二、財(cái)務(wù)部。
三、銷售部。
四、技術(shù)部。
各部門職責(zé)。
總經(jīng)理：負(fù)責(zé)公司的全面工作。
行政部：
1、負(fù)責(zé)公司的日常行政工作。
2、配合其它部門出具布線電腦圖。
3、整理保管好客戶資料檔案。
4、定時(shí)對(duì)客戶進(jìn)行回訪，做好售后服務(wù)工作。
5、負(fù)責(zé)公司員工的考勤。（見考勤制度）。
6、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、根據(jù)公司發(fā)展要求及時(shí)制定公司各種規(guī)章制度。
8、庫管負(fù)責(zé)材料的出入庫管理及采購工作。
財(cái)務(wù)部：
1、定期匯報(bào)資金收支使用情況，搞好財(cái)務(wù)核算。
2、負(fù)責(zé)對(duì)單位工程成本，工程總成本的核算。
3、月末擬出本月的財(cái)務(wù)分析報(bào)告。
4、完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
銷售部：
1、拓展市場(chǎng)。
2、簽定訂單后對(duì)所屬工程監(jiān)督指導(dǎo)，并及時(shí)與客戶溝通。
3、出具預(yù)算方案，列出材料清單（包括設(shè)備材料，線纜，面板）。
4、配合工程技術(shù)部出圖及施工指導(dǎo)。
5、按工程進(jìn)度負(fù)責(zé)收款工作。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
7、部門經(jīng)理每周召開例會(huì)，定好工作計(jì)劃，及時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)。
技術(shù)部：
1、配合公司各部門的技術(shù)支持。
2、對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)的布線指導(dǎo)、組織施工及調(diào)試，根據(jù)要求設(shè)計(jì)方案及出圖。
3、施工達(dá)到客戶滿意后出具工程竣工圖。
4、列出施工所用的設(shè)備，材料，施工費(fèi)用詳細(xì)清單。
5、對(duì)工程質(zhì)量，進(jìn)行監(jiān)督和驗(yàn)收。
6、及時(shí)完成公司經(jīng)理臨時(shí)交辦的工作。
７、部門經(jīng)理要每周組織周會(huì)，總結(jié)上周，規(guī)劃本周，并及時(shí)匯報(bào)總經(jīng)理。
招聘錄用與培訓(xùn)。
以“任人唯賢，公平競(jìng)爭(zhēng)，擇優(yōu)錄用”為原則。
1、招聘由部門經(jīng)理面試，再由總經(jīng)理面試認(rèn)可。
2、經(jīng)錄用的員工有1―3個(gè)月試用期，試用期長(zhǎng)短由公司考核個(gè)人能力而定，要求轉(zhuǎn)正人員需提出書面申請(qǐng)，由部門經(jīng)理及總經(jīng)理簽字認(rèn)可。試用期內(nèi)執(zhí)行試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)。
3、公司需要應(yīng)定期對(duì)員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，從各個(gè)方面提高員工的素質(zhì)和能力。
員工應(yīng)加強(qiáng)崗位技能鍛煉，做到勤學(xué)，勤練，務(wù)實(shí)。使公司整體形像隨之提高。
制定人力資源管理方案篇九
在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。到底應(yīng)如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的制定人力資源管理制度的原則，歡迎大家借鑒與參考，希望對(duì)大家有所幫助。
依據(jù)國家法律、法規(guī)、有關(guān)政策和集團(tuán)公司人力資源管理相關(guān)制度，制定人力資源管理制度。
1、以人為本，實(shí)事求是，從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)配置人力資源；
2、發(fā)揚(yáng)民主，接受監(jiān)督，嚴(yán)格依照程序，堅(jiān)持公開、公平、公正、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)；
3、以市場(chǎng)為導(dǎo)向，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，精干高效，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一；
4、堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平，以提高績(jī)效為目標(biāo)，強(qiáng)化考核，有效激勵(lì)，完善薪酬激勵(lì)和考核約束機(jī)制。
指出哪個(gè)部門是是公司人力資源工作的歸口管理部門，是公司人力資源工作的具體執(zhí)行部門，主要職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)研究、制定并組織實(shí)施公司人力資源戰(zhàn)略及規(guī)劃；
7、負(fù)責(zé)公司 人事檔案管理工作，指導(dǎo)公司各單位人事檔案管理工作；負(fù)責(zé)公司系統(tǒng)人力資源信息化建設(shè)工作。
1、負(fù)責(zé)制訂本單位中期人力資源規(guī)劃及年度計(jì)劃；
3、根據(jù)公司綜合管理部對(duì)人力資源工作的統(tǒng)一部署，具體落實(shí)各項(xiàng)工作，執(zhí)行公司制定的各項(xiàng)人力資源管理制度，及時(shí)提供與人力資源工作有關(guān)的各類信息。
4、明確人力資源管理的職能部門、崗位和專職人員，負(fù)責(zé)相關(guān)工作。
5、貫徹執(zhí)行公司人力資源管理制度和相關(guān)管理辦法，并具體組織實(shí)施
公司人力資源管理工作的主要內(nèi)容包括組織管理、選聘培訓(xùn)管理、薪酬績(jī)效管理、人員管理（干部管理）、人事管理以及其他專項(xiàng)管理工作。組織管理主要涉及到董事會(huì)治理運(yùn)作管理、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子定員管理、公司各專業(yè)委員會(huì)及各部門的工作職責(zé)分工情況。
制定人力資源管理方案篇十
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
企業(yè)；人事檔案管理；人力資源管理；作用
1.1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。
1.3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2.1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2.2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的`教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2.4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測(cè)，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2.5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網(wǎng)北京市電力公司綜合服務(wù)中心）
制定人力資源管理方案篇十一
目前企業(yè)在招牌人員時(shí)是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至?xí)鲎约旱臋?quán)利范圍；也有些人事經(jīng)理會(huì)在“留人”時(shí)作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當(dāng)你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時(shí)，你就沒有再面對(duì)員工的理由了，那時(shí)你會(huì)感到無地自容。
更重要的是員工會(huì)怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對(duì)于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當(dāng)他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時(shí)，他的行為往往會(huì)激化，由此給公司造成的隱性危害和負(fù)面影響是相當(dāng)巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！
制定人力資源管理方案篇十二
1、生物人力資源性。生物性，是包括人類在內(nèi)的所有生物機(jī)體的最基本特征，同時(shí)也是人力資源與礦產(chǎn)資源、能源資源、資本資源、信息資源相區(qū)別的最基本特性。
2、社會(huì)性。
（5）人力資源不僅影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的過程，而且，對(duì)社會(huì)精神文明建設(shè)等產(chǎn)生作用。（蕭鳴政著：《人力資源開發(fā)學(xué)——開發(fā)組織內(nèi)人力資源的理論與方法》，高等教育出版社2002年版，第31頁）也就是說，人力資源自身的狀況直接關(guān)系著社會(huì)的文明與秩序。
3、隱含性。智力、知識(shí)、技能、品德等具體散存于眾多的個(gè)體之中，自然看不見摸不著，而當(dāng)人們結(jié)合在一起的時(shí)候，經(jīng)過不同個(gè)體的智力、知識(shí)、技能、品德相互作用、影響而形成的整體素質(zhì)，整體經(jīng)濟(jì)活動(dòng)能力，那更是一種可以感覺到卻難以再現(xiàn)的東西。
4、能動(dòng)性。在現(xiàn)實(shí)活動(dòng)中，人力資源同時(shí)也以自身為對(duì)象，能動(dòng)地認(rèn)識(shí)、改造和利用自身。能動(dòng)性，是這樣兩個(gè)方面的統(tǒng)一，具體則表現(xiàn)為：
（3）能夠認(rèn)識(shí)自己的長(zhǎng)處和短處，現(xiàn)狀與潛能，能夠根據(jù)自我的特點(diǎn)、需要以及環(huán)境的變化，進(jìn)行自我學(xué)習(xí)、教育，實(shí)現(xiàn)自我提升。
（4）能夠根據(jù)自己的能力和興趣，以及對(duì)其它利害得失的比較、權(quán)衡，自主選擇在不同領(lǐng)域、地區(qū)、職業(yè)和職位之間流動(dòng)，并確定在工作中的投入方向、投入程度和規(guī)模。
5、再生性。
（2）就個(gè)體來講，人力資源具有可恢復(fù)性和增殖性。個(gè)體人力資源在勞動(dòng)過程中消耗了的體能和精力能夠通過消費(fèi)、休息和保健等形式不斷得到補(bǔ)充、恢復(fù)，甚至增強(qiáng)；勞動(dòng)者的知識(shí)、技能能夠在豐富的生產(chǎn)實(shí)踐和各種形式的人力資本投資活動(dòng)中不斷積累、提高和更新，能夠隨著年齡的增長(zhǎng)，閱歷的豐富，在一個(gè)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)，呈現(xiàn)為一種持續(xù)增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。
6、周期性。
（1）個(gè)體生長(zhǎng)的周期：嬰幼兒期——兒童期——少年期——青年期——壯年期——老年期。這告訴我們，人力資源到了一定階段，就會(huì)失去開發(fā)價(jià)值，而在每個(gè)階段，又有著不同的開發(fā)目標(biāo)和任務(wù)，如果開發(fā)不及時(shí)，或目標(biāo)錯(cuò)位，都會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)。
（2）個(gè)體開發(fā)的周期：培訓(xùn)期——成長(zhǎng)期——成熟期——老化衰竭期。人力資源所具有的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等也有生命周期，并隨著知識(shí)更新速度的加快，其效益最大的時(shí)間越來越短。(3)工作——休息的循環(huán)。休息是工作的必然要求，也是恢復(fù)體能、精力和能力，以確保有效進(jìn)行繼續(xù)工作的條件，正所謂“不會(huì)休息，就不會(huì)工作”。休息是一種必要的開發(fā)形式，開發(fā)人力資源一定要重視給予被開發(fā)者以充裕的休息時(shí)間。所謂周期性，其實(shí)，也就是指人力資源的形成、開發(fā)和使用都受制于時(shí)間，具有時(shí)效性。
7、角色雙重性：生產(chǎn)性和消費(fèi)性。人力資源是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的生產(chǎn)者，同時(shí)，也是社會(huì)財(cái)富的消費(fèi)者。消費(fèi)是生產(chǎn)的出發(fā)點(diǎn)和歸屬，人力資源只有不斷和有效地創(chuàng)造財(cái)富，才能滿足其作為消費(fèi)者的各種需要，也只有不斷和有效地消費(fèi)財(cái)富，才能保證其數(shù)量的生產(chǎn)和質(zhì)量的提高。消費(fèi)雖然是無條件的，但數(shù)量和結(jié)構(gòu)上應(yīng)該合理，同時(shí)，也必須生產(chǎn)出符合社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況和水平的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，否則，就會(huì)導(dǎo)致資源枯竭，制約財(cái)富生產(chǎn)。
8、價(jià)值增長(zhǎng)持續(xù)性。
（1）人力資源具有無限潛能，取之不盡，用之不竭，開發(fā)次數(shù)越多，開發(fā)程度越深，其價(jià)值就會(huì)越來越大。
（3）人力資源的增值與激勵(lì)機(jī)制呈正比，激勵(lì)越大，人力資源知識(shí)、智力和技能的增長(zhǎng)就越快，形成的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)價(jià)值就越大。
（4）知識(shí)，可以觸類旁通，相互激蕩，對(duì)個(gè)人來說，所擁有的知識(shí)越多，知識(shí)面越廣，其學(xué)習(xí)和擁有知識(shí)的速度就會(huì)更快，生產(chǎn)知識(shí)性成果的能力和水平就更高。這種規(guī)律，反映在整個(gè)人類社會(huì)的層面，那就是，隨著時(shí)間的推移，世界知識(shí)總量的增長(zhǎng)呈加速趨勢(shì)。
制定人力資源管理方案篇十三
人力資源管理不是1+1=2。首先，人力資源管理本身就是個(gè)復(fù)雜的管理課題，它不是簡(jiǎn)單的1+1=2的問題，它是一種處理和人有關(guān)的問題的管理藝術(shù)。而中國的人力資源行業(yè)由于起步較晚，無論是從事人力資源工作的人員，還是管理層對(duì)人力資源部角色的理解，都不如西方國家明確，所以要建立和發(fā)展一個(gè)良好的人力資源系統(tǒng)更具有挑戰(zhàn)性。其次，隨著市場(chǎng)、國家政策法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部等各個(gè)方面的變化和發(fā)展，人力資源工作的內(nèi)容與具體要求也在不停地變化。
以某本公司的人力資源部工作為例：當(dāng)公司在中國成立了第一個(gè)合資企業(yè)后，人力資源部必須制定適合公司發(fā)展的人才策略，以跟上公司業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。幾年后，控股公司又在中國成立，并且在中國已經(jīng)有了6個(gè)合資企業(yè)，員工人數(shù)已接近1800人，人力資源部工作的成功與否更是直接影響到企業(yè)在中國的發(fā)展。此外，由于公司在中國的產(chǎn)品開拓也在不斷變化，所以在不同時(shí)期，對(duì)人才的需求也不盡相同。因而，人力資源部的工作重點(diǎn)也從最初在企業(yè)成立時(shí)的人員招聘，慢慢轉(zhuǎn)到人力資源系統(tǒng)的建立，以及人員的培訓(xùn)和發(fā)展，績(jī)效管理和企業(yè)文化的建立。傳統(tǒng)的人力資源部的工作給一般人的印像是一些公式化的工作，但其實(shí)人力資源部每天都有新的挑戰(zhàn)、新的問題出現(xiàn)，特別是在中國這種快速發(fā)展的環(huán)境中，從事人力資源工作絕不會(huì)有自己的目標(biāo)已經(jīng)完成的感覺。
1、思維模式
（1）整體意識(shí)。以中國文化為代表的東方哲學(xué)，在方法論上一直是以整體性思維為特點(diǎn)的，即在認(rèn)識(shí)事物與收集信息時(shí)，先著眼于事物的總體，然后再逐層剝離，從整體到局部，由全局到細(xì)節(jié)。
（2）中庸之道。儒家理論的一種核心價(jià)值觀是“中庸之道”，反對(duì)“過尤不及”。這從基本傾向上說，是屬于穩(wěn)健保守的。即回避不確定性，反對(duì)激進(jìn)與冒險(xiǎn)。
（3）平均主義。在激勵(lì)機(jī)制上，強(qiáng)調(diào)精神激勵(lì)，忽視物質(zhì)激勵(lì)。在一個(gè)整體中，人們習(xí)慣于橫向比較，即在同一層次的人員中進(jìn)行利益衡量，平均主義容易使大多數(shù)人得到心理滿足。
2、人際關(guān)系
（1）禮尚往來。中國素稱禮義之邦，儒家把禮列為“四維”之首，在人際交往中重視禮節(jié)，主張謙遜待人，以和為貴。注重和諧的人際關(guān)系，講究面子和尊嚴(yán)。
（2）注重“仁”、“孝”。家庭觀念強(qiáng)，血緣關(guān)系濃，家庭和家人之間是無私奉獻(xiàn)的。最好的朋友和知己可以當(dāng)作兄弟，相互幫助和付出，不計(jì)較利益得失。尊敬長(zhǎng)者，扶持幼者和弱者。辛勞一生，不圖個(gè)人享受，積蓄留給子女和家族。
（3）重視人情。在“情、理、法”中，“情”放在第一位。強(qiáng)調(diào)各種私人關(guān)系，義重于利，提倡“舍身而取義”。另一方面，為了某些功利性目的，也是先建立關(guān)系，鋪平道路，做到“與人方便，自己方便”。
3、組織觀念
（1）服從整體。強(qiáng)調(diào)整體本位，整體高于一切，而且整體本身就是一切。中國的整體主義集中表現(xiàn)于國家和家庭本位，強(qiáng)調(diào)對(duì)國家要盡忠，對(duì)家庭要盡孝。
（2）尊重秩序。追求安寧和穩(wěn)定，愿意遵守現(xiàn)有的法規(guī)制度和公認(rèn)的倫理道德，知錯(cuò)而改，隨遇而安。不隨便選擇冒險(xiǎn)和漂泊的生活方式，愿意維持一種穩(wěn)定而并不滿足的狀態(tài)，多數(shù)人能夠忍辱負(fù)重，任勞任怨。
（3）注重等級(jí)。中國人歷來門第觀念很強(qiáng)，講究等級(jí)和地位，追求權(quán)利和勢(shì)力。一般來說，擁有權(quán)力就有地位，在一個(gè)組織中就占據(jù)較高的等級(jí)，對(duì)下一級(jí)組織有命令、支配和指導(dǎo)權(quán)，從而形成一個(gè)寶塔狀的等級(jí)形態(tài)。
4、個(gè)人價(jià)值
（1）德才兼?zhèn)洹５率且粋€(gè)人的道德、修養(yǎng)、情操和信仰的綜合反映，才是一個(gè)人學(xué)識(shí)、能力、智慧、成就的綜合素質(zhì)。中國人歷來重視品學(xué)兼優(yōu)、德才兼?zhèn)?，并且是把品德放在第一位，才能放在第二位，由此引伸為忠誠第一位，能力第二位，作為選人、用人的基本準(zhǔn)則。
（2）追求地位。古人云：“學(xué)而優(yōu)則仕?！痹S多人把升官發(fā)財(cái)作為個(gè)人奮斗的終極目的，而“官”比“錢”顯得更為重要。
（3）勤學(xué)苦練。中國人的勤勞和智慧是眾所周知的，特別是現(xiàn)代的知識(shí)分子，大多懷著遠(yuǎn)大的抱負(fù)和崇高的理想，在工作崗位上勤奮努力，以顯著的業(yè)績(jī)來證明自己，并逐步實(shí)現(xiàn)個(gè)人的奮斗目標(biāo)。
隨著中國加入世界貿(mào)易組織和經(jīng)濟(jì)全球化，中國傳統(tǒng)文化不可避免要與現(xiàn)代社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)生強(qiáng)烈的碰撞。中國傳統(tǒng)價(jià)值觀在與現(xiàn)代人力資源管理理念相接軌的過程中，既有互容的一面，又有沖突的一面。作為一個(gè)有數(shù)千年歷史、曾經(jīng)為世界文明做出重要貢獻(xiàn)，在中國人頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)價(jià)值觀，我們?cè)诶^承的同時(shí)，既要取其精華，也要去其糟粕，在現(xiàn)代人力資源管理中，充分發(fā)揮它的積極作用，使其在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代重現(xiàn)光彩。
一個(gè)合格的人事經(jīng)理應(yīng)該具備哪些要素呢？除了一些眾所周知的素質(zhì)，如主動(dòng)溝通、感同身受、誠信誠實(shí)、具備專業(yè)知識(shí)外，還有兩點(diǎn)也同樣非常重要：首先要非常清楚公司的發(fā)展目標(biāo)，了解業(yè)務(wù)發(fā)展情況，這也是人力資源部部門成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴的前提。目前，國內(nèi)人力資源管理很流行戰(zhàn)略伙伴一詞，但是要真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴不是件容易的事，除了要獲得管理層的重視外，人力資源部人員更要通過不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)從而獲得管理層的認(rèn)同。要做到這一點(diǎn)，人力資源部的人員不應(yīng)坐等機(jī)會(huì)，而應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造機(jī)會(huì)，證明自己的價(jià)值。
其次，要關(guān)注國內(nèi)外最新的人力資源領(lǐng)域動(dòng)態(tài)及一切與這個(gè)領(lǐng)域有關(guān)的資訊，例如培訓(xùn)，其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、最新政策規(guī)定等。作為人力資源部經(jīng)理對(duì)政府出臺(tái)的政策一定要有一定的敏感性，通過自己的經(jīng)驗(yàn)與相關(guān)的渠道資訊預(yù)計(jì):哪些政策法規(guī)即將出臺(tái)？對(duì)公司會(huì)有什么影響？這樣做一方面可以提高企業(yè)內(nèi)部的準(zhǔn)備性，另一方面可以在可能的時(shí)候通過與相關(guān)部門溝通，表達(dá)企業(yè)的意見。
中華文化是人類的一種本源文化，在漫長(zhǎng)的歲月里，各種思想、觀點(diǎn)不斷地經(jīng)歷著沖擊、變革相互借鑒，沉淀出來的思想意識(shí)，文化體系反應(yīng)了中華民族的聰明與智慧?，F(xiàn)代企業(yè)只有通過對(duì)這些理論重賦新義，將傳統(tǒng)瑰寶，再植靈根，弘揚(yáng)繼承儒家文化和其它傳統(tǒng)文化精華，摒棄糟粕和其它負(fù)面因素，才能逐漸確立企業(yè)文化的根基。
企業(yè)文化建設(shè)有兩個(gè)重要內(nèi)容：?jiǎn)T工管理文化和生產(chǎn)營銷文化建設(shè)。
1、員工管理
員工管理文化是指企業(yè)對(duì)員工的日常工作和行為進(jìn)行規(guī)范教育的主體文化。員工管理文化實(shí)質(zhì)是員工的管理，即人的因素，也就是通過各種宣傳、教育，引導(dǎo)員工樹立企業(yè)與員工利益一致的思想，真正做到以企為家，從內(nèi)心里響應(yīng)、遵守企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度；同時(shí)，教育引導(dǎo)員工樹立正確的世界觀、價(jià)值觀與責(zé)任感，創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系和激勵(lì)環(huán)境；發(fā)揚(yáng)我國“和合”的傳統(tǒng)，講求整體和效率，不搞內(nèi)耗；加強(qiáng)各種溝通渠道，使員工能夠持久地處于最佳的狀態(tài)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化；將“情、理、法”有機(jī)結(jié)合，應(yīng)用在人力資源管理過程中，首先是動(dòng)之以情，用感情、語言和行動(dòng)去打動(dòng)對(duì)方；然后曉之以理，以理服人，最后，依章辦事，從而提高管理的效率，提倡“自我管理”，以新的能動(dòng)和人性觀點(diǎn)等等看待組織成員，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，并采取參與管理等方式，提倡主人翁精神，挖掘人的各方面潛能，在紛雜的價(jià)值觀中，幫助職工認(rèn)清正確的價(jià)值觀應(yīng)該是追求人的奉獻(xiàn)、自由、幸福、全面發(fā)展，并通過有效的渠道傳播積極的人格規(guī)范。
2、生產(chǎn)營銷文化
生產(chǎn)營銷文化是指企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)和產(chǎn)品銷售活動(dòng)中應(yīng)具有的繼承與創(chuàng)新，傳統(tǒng)與現(xiàn)代相結(jié)合的客體文化。生產(chǎn)營銷文化實(shí)質(zhì)是員工管理文化的延伸，即強(qiáng)調(diào)物的因素，主要體現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)出品質(zhì)、質(zhì)量?jī)?yōu)良的產(chǎn)品，并擁有自己的良好品牌，同時(shí)使經(jīng)營、銷售手段有深深的文化內(nèi)涵，既不嘩眾取寵，又能講究策略，去贏得消費(fèi)者的信賴。