有些事情需要我們總結(jié)一下，才能更好地了解其中的規(guī)律和不足。寫總結(jié)不僅要關(guān)注結(jié)果，還要注重過程和思考。每篇總結(jié)范文都有其獨(dú)特之處，愿大家在借鑒的同時保持自我風(fēng)格和個性。
績效考核畢業(yè)論文篇一
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績考核共計(jì)40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評。
六、績效考核細(xì)則：
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進(jìn)行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效評估與績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇二
1.對分公司財(cái)務(wù)管理實(shí)行“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，即由財(cái)務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財(cái)務(wù)總監(jiān)直接進(jìn)行考核與管理;財(cái)務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計(jì)、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理與績效考核。
2.根據(jù)集團(tuán)公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實(shí)際情況，制訂《財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會計(jì)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉庫主管考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管-理-員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評分標(biāo)準(zhǔn)與辦法，其中最重要的是對財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核評分標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分：第一部分是“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達(dá)到什么目的。比如，在“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費(fèi)用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計(jì)、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細(xì)則。
3.根據(jù)公司管理的實(shí)際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強(qiáng)對分公司的財(cái)務(wù)管理和對財(cái)務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的`分值進(jìn)行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
4.對分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)月工資實(shí)行“月考核扣分制度”，即財(cái)務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過將財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項(xiàng)管理要求去做。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)務(wù)績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇三
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊(duì)有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊(duì)，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊(duì)；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊(duì)。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價(jià)消費(fèi)200人次，每次消費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價(jià)消費(fèi)）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費(fèi)用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的，銷售額計(jì)入內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實(shí)際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負(fù)責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項(xiàng)考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報(bào)工作計(jì)劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，其他部門評價(jià)來進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報(bào)本部門工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、該部門員工評價(jià)、其他部門人員進(jìn)行評價(jià)。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報(bào)個人計(jì)劃，完成時間對比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價(jià)，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)來進(jìn)行。 員工上報(bào)個人工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、部門經(jīng)理評價(jià)、部門其他人員評價(jià)和其他部門人員評價(jià)。
績效考核畢業(yè)論文篇四
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績效考核優(yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo)，同時確保各個分項(xiàng)活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進(jìn)，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時時改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動的報(bào)酬也是在一個團(tuán)隊(duì)中個人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索畢業(yè)論文績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇五
一、宗旨制定《教師績效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項(xiàng)目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會只有人均600元活動經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報(bào)上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評，每項(xiàng)打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核畢業(yè)論文篇六
為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍，嚴(yán)格村“兩委”干部管理，推動基層營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動計(jì)劃文件精神和縣委工作要求，探索建立新時期下農(nóng)村基層干部的激勵機(jī)制，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，制定本方案。
考核對象為全鎮(zhèn)13個村在職在崗的村“兩委”干部、計(jì)育專干及平臺人員。
堅(jiān)持注重實(shí)績、民主公開、績效掛鉤、激勵優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時檢查與年終考核相結(jié)合的方式，科學(xué)公正考評村“兩委”干部。
考核采用“百分”制，主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目兩部分組成。
基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核，月考核占比84%，年終考核占比16%。
1、月考核重點(diǎn)考核“四無一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)。“四無”，即無重大惡性案件或群性事件（由綜治辦負(fù)責(zé)考核）；無重大安全責(zé)任事故（由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核）；無到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪（由信訪辦負(fù)責(zé)考核）；無森林火災(zāi)或毀林案件（由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核）?！耙贿_(dá)標(biāo)”，即環(huán)境衛(wèi)生整治月測評達(dá)標(biāo)（由公用事業(yè)服務(wù)中心考核）。“兩完成”，即完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的中心工作（由考評辦負(fù)責(zé)考核）；完成各部門交辦的其他工作（由考評辦負(fù)責(zé)考核），月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。
2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況，兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況，20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法，明年工作計(jì)劃的可行性、可操作性，支部書記日常形象、行為舉止。
1、村黨組織受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，黨組織書記分別對應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。
2、個人受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，個人分別對應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。
3、加分項(xiàng)目累計(jì)得分不超過5分。
經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定，有下列情況之一的，不能評為先進(jìn)等次：一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策，不服從上級黨委、政府安排，阻礙社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的；二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；三是組織紀(jì)律淡薄，無正當(dāng)理由一年內(nèi)累計(jì)有一個月以上時間不履行崗位職責(zé)的；四是缺乏思想道德修養(yǎng)，群眾意見大，宗族派姓思想嚴(yán)重，辦事不公，影響班子團(tuán)結(jié)的；五是村級財(cái)務(wù)管理混亂，嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，私分、貪污、挪用公用財(cái)物的；六是矛盾糾紛排查處理不力，導(dǎo)致群眾集體上訪，越級上訪，甚至發(fā)生事件的；七是違反政策法律規(guī)定，受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。
鎮(zhèn)黨委在次年1月初對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核，確定考核等次。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績效考核評定分為為好、中、差三個等次。90分以上且排名前3名的為好等次，中間8名為中等次，排名靠后的兩名為差等次?？己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎懲村“兩委”班子的依據(jù)。
（二）自查自評。村“兩委”干部在規(guī)定的時間內(nèi)，認(rèn)真對照考核內(nèi)容，進(jìn)行自查自評。
（三）量化考核。黨委政府成立考核組，對照《大東鎮(zhèn)村支部書記年終考核評分表》（附表1）、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》（附表2），通過看現(xiàn)場、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式，對村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評分，總分100分。
考核總分計(jì)算公式為：考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。
1、鎮(zhèn)級測評。考核組現(xiàn)場到村進(jìn)行測評，考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論，形成初定結(jié)果。
2、公開公示?？己私M將考核結(jié)果上報(bào)鎮(zhèn)黨委，考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示，接受群眾監(jiān)督，公示時限為5個工作日。公示無意見后形成考核最終結(jié)果。
3、報(bào)備與績效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》（附表3）于下年1月中旬前報(bào)縣委組織部組織二室，經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績效獎勵。
（一）績效獎勵。村“兩委”干部績效考核全面達(dá)標(biāo)，獎勵每人每月400元（其中300元為每月績效工資，100元績效考核獎勵），評先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個月及以上為基礎(chǔ)，其中好等次比例不超過3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部書記年終一次性加獎1200元/人，差等次（2名）的村支部書記一次性扣發(fā)年終績效獎勵1200元/人（1200元為每月100元的績效考核獎勵）。其他村干部、計(jì)育專干、平臺人員的績效獎勵參照支部書記評議結(jié)果計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核獎勵以本評議結(jié)果為依據(jù)按上級有關(guān)文件規(guī)定計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核考核評為“好”等次按全額績效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績效發(fā)放、“差”等次按全額績效的0.8倍發(fā)放。
（二）評先評優(yōu)。各種評先評優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生?？己嗽u為差等次的取消評先評優(yōu)資格。
（三）罷免調(diào)整?？己藶椴环Q職的，由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉；經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評為不稱職的村黨組織書記，由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。
（一）考核組要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件，匯報(bào)材料，評議、考核結(jié)果等，并形成匯報(bào)材料。
（二）本意見自下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法與本意見有沖突的，以本意見為準(zhǔn)。
績效考核畢業(yè)論文篇七
堅(jiān)持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅(jiān)持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日?？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績效情況。
3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前，主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)。基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則
績效考核畢業(yè)論文篇八
開展對疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績效評估，是科學(xué)評價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度，推動和促進(jìn)各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé)，不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》，決定在全國啟動疾病預(yù)防控制績效考核工作。
近年來，在上級政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績效考核工作實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、組織管理
1、成立中心績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績效考核資料準(zhǔn)備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績效考核評估報(bào)告(框架)》、《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時，達(dá)到以下目標(biāo)：
1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績效評估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績效評估指標(biāo)及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。
對于一些有疑問的指標(biāo)中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進(jìn)行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補(bǔ)全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進(jìn)績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇九
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨(dú)特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項(xiàng)因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價(jià)。并將對雇員的評價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進(jìn)行評估時，要對很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
績效考核畢業(yè)論文篇十
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧?yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核畢業(yè)論文篇十一
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績效考核畢業(yè)論文篇十二
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”?？冃в?jì)劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計(jì)劃。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識，否則，績效管理很難得到有效的實(shí)施。在績效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。
這個階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計(jì)劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對績效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績效計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進(jìn)行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進(jìn)步的機(jī)會而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績效周期結(jié)束時，管理者還應(yīng)對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂?，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核pdca。
績效考核畢業(yè)論文篇十三
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財(cái)務(wù)部和1個辦公室。公司總計(jì)20人，每個銷售部各有6人。整個團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機(jī)會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對個人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進(jìn)行獎勵;未完成計(jì)劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計(jì)劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計(jì)劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計(jì)算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計(jì)劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報(bào)酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇十四
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則。
績效考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響績效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則。
績效考核者在對被績效考核者進(jìn)行員工績效考核的過程中，需要與被績效考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被績效考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使績效績效考核結(jié)果公正合理。
5、時效原則。
員工績效考核是對績效考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本績效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效考核期的業(yè)績。
6、對等原則。
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。
7、可行原則。
績效考核者能正確執(zhí)行績效考核；績效考核者能保證績效考核的公正性；
績效考核畢業(yè)論文篇十五
第一條 為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人能力，不斷提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定本辦法。
第二條 本辦法是以管理人員工作業(yè)績考核為主，結(jié)合工作能力及工作態(tài)度的綜合績效考核辦法。
第三條 考核堅(jiān)持公平、公正、員工參與、目標(biāo)統(tǒng)一和注重實(shí)績原則。
第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、各職能部門負(fù)責(zé)人組成。組長：公司總經(jīng)理，副組長：分管人事副總?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)有考核監(jiān)督、協(xié)調(diào)、審定職能。績效考核的日常管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
第五條 部門主要負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施并考核;其他管理人員考核由部門主要負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，并實(shí)行逐級考核。
第二章 考核內(nèi)容、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)
第六條 考核內(nèi)容。季度考核包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度考核。其中：
1、工作業(yè)績考核包括工作任務(wù)考核與上級臨時性布置的工作任務(wù)考核等兩個方面;
工作業(yè)績應(yīng)與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對管理人員本職工作完成結(jié)果的體現(xiàn)，主要考核管理人員工作任務(wù)完成情況。
3、工作態(tài)度考核包括出勤情況、紀(jì)律性、工作責(zé)任心、服務(wù)意識、合作性等五個方面。
第七條 考核權(quán)重及得分計(jì)算
1、工作業(yè)績考核占60分， 各指標(biāo)項(xiàng)賦分等于工作任務(wù)總賦分∕工作任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)總數(shù);
2、工作能力考核占20分
工作能力考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分。
3、工作態(tài)度考核占20分，其中：直接主管考核占40%，部門互相評議占60%。
工作態(tài)度考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分;
第八條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)具體見《季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)》(附表1)。
第三章 考核程序
第九條 設(shè)定季度工作任務(wù)
根據(jù)各部門年度工作重點(diǎn)，按照部門管理權(quán)限和業(yè)務(wù)范圍，由管理人員的直接主管(目標(biāo)設(shè)定人)與管理人員就季度重點(diǎn)工作設(shè)定方面進(jìn)行面談、溝通，取得一致意見后，由直接主管負(fù)責(zé)填寫《管理人員季度工作重點(diǎn)設(shè)定表》(附表2)、《管理人員季度績效考核表》(附表3)。
第十條 季度工作態(tài)度互評
各部門于季末之前，按《管理人員工作態(tài)度互評表》(附表4)要求，組織本部門管理人員進(jìn)行工作態(tài)度互評。由部門統(tǒng)計(jì)各管理人員互評平均分，乘以互評權(quán)重60%，為該管理人員互評最后得分，由直接主管負(fù)責(zé)填寫在管理人員績效考核表上。
第十一條 自評
第十二條 實(shí)施考核與績效溝通
考核等級確定比例為：優(yōu)秀占10%、良好占30%、稱職占50%、基本稱職占10%。
(五)各部門將管理人員季度考核匯總情況及績效面談表，于次季首月18日前，報(bào)人力資源部備案，人力資源部將各部門考核情況統(tǒng)計(jì)匯總并存檔。
第四章 績效考核申訴
第十三條 管理人員對考核結(jié)果有申訴的權(quán)利。考核申訴有效期應(yīng)在績效溝通結(jié)束后3個工作日之內(nèi)?？冃Э己松暝V時，需本人填寫《管理人員績效考核申訴表》(附表6)，交至直接主管的上級，上級主管須在接到申訴的5個工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行處理。
第十四條 申訴人對直接主管的'上級處理結(jié)果不滿意，可再次提出申訴，并將申訴表交于人力資源部。由人力資源部在與部門溝通、核實(shí)基礎(chǔ)上，提出處理意見并反饋給申訴人。二次申訴處理意見為最終處理結(jié)果。
第五章 考核結(jié)果運(yùn)用
第十五條 確定年度考核成績及等級評定。管理人員四個季度考核的平均分作為年度考核成績，并根據(jù)管理人年度考核成績，按季度排序及等級確定辦法，評定管理人員年度考核等級。
第十六條 考核結(jié)果作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、降級、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等的重要依據(jù)。具體為：
(一)對年度被確定為優(yōu)秀等次的管理人員，有被優(yōu)先推薦為上一職級管理人員的資格，并作為部門評定年度先進(jìn)個人的重要依據(jù)，工資性獎勵按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)對被確定為稱職等次(含)以上的管理人員，公司予以繼續(xù)聘用，并具有職務(wù)晉升及工資調(diào)整的資格。
(三)對被確定為基本稱職等次管理人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)或部門主要負(fù)責(zé)人視情給予誡勉談話。工資檔級按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)作為管理人績效工資計(jì)發(fā)依據(jù)，具體根據(jù)公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第六章 附 則
第十七條 對考核過程中如有不確定事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行跟蹤核實(shí)。
第十八條 本暫行辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附：《季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)》
季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
本標(biāo)準(zhǔn)適用于管理人員季度工作任務(wù)完成情況、工作能力及工作態(tài)度考核。
一、工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、 保質(zhì)保量完成任務(wù)，獲得該任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目賦分全額分;
2、工作已經(jīng)開展，但未完成，按工作達(dá)成率×該項(xiàng)指標(biāo)賦分值為該項(xiàng)指標(biāo)最后得分;
3、工作尚未開展，不得分。
二、工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、專業(yè)知識：與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識欠缺，酌情扣0.5-2分;
2、計(jì)劃能力：對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源未能進(jìn)行合理的安排，酌情扣1-2分;
3、溝通協(xié)調(diào)能力：不善于與人溝通，未能有效化解工作中矛盾，酌情扣1-2分;
4、創(chuàng)新能力：工作思維不夠活躍,缺少創(chuàng)新能力,或無創(chuàng)新能力酌情扣0.5-1分;
5、發(fā)展?jié)摿Γ涸诠ぷ髦兄鲃訉W(xué)習(xí)缺少，可塑性不強(qiáng)，酌情扣0.5-1分。
三、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)：
2、紀(jì)律性：有違紀(jì)、違反公司制度行為，酌情扣0.5-3分;
4、服務(wù)意識：服務(wù)態(tài)度差，受服務(wù)對象投訴，并經(jīng)有關(guān)部門核定屬實(shí)，每次扣1分;
5、合作性：工作推諉、扯皮，與同事或上級配合性差，每次酌情扣0.5-1.5分。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索季度績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇十六
一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標(biāo)準(zhǔn)
（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計(jì)劃
（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
四、考核的對象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對于可量化的績效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
（2）對于不可量化的績效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時進(jìn)行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行。績效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。
績效考核畢業(yè)論文篇十七
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系，運(yùn)用正反激勵，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個項(xiàng)目，41個小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標(biāo)：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個人hse行動計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對強(qiáng)化危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識和風(fēng)險(xiǎn)評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進(jìn)行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時上報(bào)，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報(bào)。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對標(biāo)評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標(biāo)識、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇一
一、 績效考核的目的：
績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。
二、績效考核范圍：
商虎中國廈門分公司營銷部員工(注：進(jìn)入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)。
三、績效考核原則：
1、以客觀事實(shí)為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和和方法為準(zhǔn)繩;
2、考核力求以公平、公正、公開的原則來進(jìn)行。
四、績效考核的公式：
1、考核的`公式=每日規(guī)定任務(wù)(日清表)(20%)+業(yè)績考核(40%)+個人行為鑒定及工作能力(40%)
2、項(xiàng)目各占分?jǐn)?shù)比例：日清表總計(jì)20分占20%，業(yè)績考核共計(jì)40分占40%，個人行為鑒定及工作能力共計(jì)40分占40%。
五、績效考核相關(guān)解釋：
1、日清表考核：考察員工對自身工作的預(yù)估及完成情況。其中包含有每日的電話量、預(yù)估意向客戶、意向客戶及成功客戶，按照指標(biāo)完成規(guī)定任務(wù)。
2、業(yè)績考核：每月的目標(biāo)業(yè)績(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)是考核員工把意向客戶轉(zhuǎn)化為成功客戶的能力，為自己創(chuàng)造的價(jià)值體現(xiàn)。
3、個人行為鑒定及工作能力：為公司的長期發(fā)展培養(yǎng)后備力量，通過平時的言行舉止(舉止包括出勤)，工作上的問題解決，為部門帶來的幫助來判斷給分。
4、考核的時間為月計(jì)，爾后季度小結(jié)，最后在年底報(bào)告會上進(jìn)行總結(jié)點(diǎn)評。
六、績效考核細(xì)則：
被考核項(xiàng)目的內(nèi)容(以月計(jì)算，總分100分)：
1、日清表：其中包括電話量、預(yù)估意向客戶和意向客戶;電話量占8%，預(yù)估意向客戶占2%，意向客戶占10%。
其中：規(guī)定的工作量是最基本業(yè)務(wù)要求，每一項(xiàng)都應(yīng)該完成，而且超出部分不作累計(jì)，例如意向客戶數(shù)超額完成了，但最多該項(xiàng)只能得10分。同樣，業(yè)績超額完成也只是最高的分值40分，但是會根據(jù)意向客戶的轉(zhuǎn)化率來增加工作能力的分?jǐn)?shù)。
2、業(yè)績考核：即每月的銷售指標(biāo)(由經(jīng)理根據(jù)情況制定)，通過有效的電話聯(lián)系取得，是價(jià)值的最直觀體現(xiàn)，業(yè)績所占考核總分的40%。
3、個人行為鑒定及工作能力：行政部每月，每季度對所有營銷員進(jìn)行工作能力考核，以問卷的形式調(diào)查，采用互相點(diǎn)評制，以保證公平、公正。占考核總分的40%。
其中：a、遲到、早退一次每次扣除2分;
b、曠工半天每次扣除5分依次類推;
c、忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除2分
d、每月請事假1天以上(不含)每天扣除5分依次類推.
e、警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
f、嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
g、分提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者,根據(jù)實(shí)際情況給予獎勵
h、無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5分依次類推。
4、日清表和業(yè)績的分?jǐn)?shù)可通過日清表的完成來了解自己的考核分?jǐn)?shù)。
七、績效考核時間：
1、月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內(nèi)結(jié)束。
2、季度考核：每季度(分別為：1~3月第一季度，4~6月第二季度，7~9月第三季度，10~12第四季度)的第一個星期考核考核上季度的績效，7個工作日結(jié)束。
3、年度考核：在放假前的最后一個星期進(jìn)行考核。
八、績效考核紀(jì)律：
1、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣除相應(yīng)的績效津貼。
2、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成，
3、弄虛作假者,績效一律按總分的50%記分。
九、績效考核仲裁：
1、為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，由經(jīng)理和行政部進(jìn)行監(jiān)督。
2、監(jiān)督人員負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)：
a、對被考核人的監(jiān)督約束;
b、對考核的意見處理;
c、討論并通過各部門完成的績效考核指標(biāo)。
d、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)(由經(jīng)理最終審核決定)。
3、被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向行政提出仲裁,行政部遞交經(jīng)理，逾期不予受理。
4、行政部接到被考核人的仲裁申請后,在考核期的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效評估與績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇二
1.對分公司財(cái)務(wù)管理實(shí)行“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，是行之有效的方法之一。所謂“財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)制”，即由財(cái)務(wù)總監(jiān)代表總公司行使對分公司的資產(chǎn)管理權(quán)，而總公司主要對財(cái)務(wù)總監(jiān)直接進(jìn)行考核與管理;財(cái)務(wù)總監(jiān)下屬人員(包括主辦會計(jì)、電腦管-理-員、倉庫主管、開票員以及出納員等)由財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)管理與績效考核。
2.根據(jù)集團(tuán)公司制訂的《分(子)公司/辦事處部門職責(zé)及崗位責(zé)任制》以及分公司管理的實(shí)際情況，制訂《財(cái)務(wù)總監(jiān)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《主辦會計(jì)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《倉庫主管考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《電腦管-理-員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》、《出納員考核評分標(biāo)準(zhǔn)》等一系列考核評分標(biāo)準(zhǔn)與辦法，其中最重要的是對財(cái)務(wù)總監(jiān)的考核評分標(biāo)準(zhǔn)。
財(cái)務(wù)總監(jiān)的績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)劃分為三部分：第一部分是“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”，總分值為50分;第二部分是“童車電腦應(yīng)用考核”、“童裝電腦應(yīng)用考核”，總分值為30分;第三部分是“會計(jì)核算與財(cái)務(wù)管理”，總分值為20分。由此可以清楚地看出，作為一個管理者最主要抓的工作是什么、要達(dá)到什么目的。比如，在“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”考核中的內(nèi)容有發(fā)貨控制、倉庫管理、費(fèi)用預(yù)決算、收支兩條線、超期應(yīng)收款管理、稽查與審計(jì)、各科目清理等考核大類，而后再根據(jù)考核大類制訂考核細(xì)則。
3.根據(jù)公司管理的實(shí)際需要，每月通過及時調(diào)整考核內(nèi)容和考核分值來加強(qiáng)對分公司的財(cái)務(wù)管理和對財(cái)務(wù)總監(jiān)的管理。例如，可以對“財(cái)務(wù)管理與制度執(zhí)行”中的“倉庫管理”考核細(xì)則進(jìn)行調(diào)整，如增加“庫齡分析”的內(nèi)容，并將“倉庫管理”考核細(xì)則中的其他考核內(nèi)容的`分值進(jìn)行調(diào)整。同時，也可將“倉庫管理”的考核分值從原來的5分增加到10分，并將其他類別次要考核分值減少。這樣，不斷通過月度考核使公司的管理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
4.對分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)月工資實(shí)行“月考核扣分制度”，即財(cái)務(wù)總監(jiān)月考核滿分為100分，每月實(shí)際得分=100-每月實(shí)際扣分;月工資=每月實(shí)際得分/100×月基本工資。通過將財(cái)務(wù)總監(jiān)的工資與考核扣分掛鉤的形式，最大限度地鞭策了分公司財(cái)務(wù)總監(jiān)嚴(yán)格按照總公司的各項(xiàng)管理要求去做。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財(cái)務(wù)績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇三
1.1激勵營銷人員的積極性。
1.2讓營銷團(tuán)隊(duì)有明確的營銷優(yōu)惠權(quán)限，指導(dǎo)商業(yè)談判底線。
1考核對象
考核對象為營銷團(tuán)隊(duì)，即專門負(fù)責(zé)兒童樂園營銷的運(yùn)營部，包含1名經(jīng)理和2名銷售助理。
2考核方案細(xì)則
2.1內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的獎勵為銷售額的5% - 10%。
2.1.1當(dāng)月銷售額額超過5萬元的，按銷售額的10%獎勵銷售團(tuán)隊(duì)；銷售額為5萬元以下的，按按銷售額的5%獎勵銷售團(tuán)隊(duì)。
2.1.2 其中經(jīng)理可從獎勵中提成20%，剩余獎勵金額由經(jīng)理根據(jù)平時工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)大小分配給助理。
2.1.3這里的“銷售額”是指由銷售團(tuán)隊(duì)對外聯(lián)絡(luò)獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)銷售團(tuán)隊(duì)取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。 測算方法：每人每周策劃1個幼兒園的活動，單次會員價(jià)消費(fèi)200人次，每次消費(fèi)6000元，每月4次即2.4萬元，外加其他銷售基本可達(dá)到2.5萬元。 說明：以后根據(jù)經(jīng)營情況再調(diào)整獎勵標(biāo)準(zhǔn)。
2.2外部營銷人員（合作方）的'返點(diǎn)為銷售額的20% - 30%。
2.2.1合作方須自行準(zhǔn)備活動方案并提供必要的人員負(fù)責(zé)組織整個活動，我方提供其它協(xié)助。如果一次銷售額超過0.9萬元（等同超過300個單次會員價(jià)消費(fèi)）的，我方再提取銷售額的5%給合作方作為購買活動禮品的費(fèi)用（該條根據(jù)談判結(jié)果調(diào)整）。
2.2.2這里的“銷售額”是指合作方通過自己的渠道獲取的“團(tuán)購銷售”或“會員卡銷售”，不包含顧客自行到游樂園消費(fèi)的“銷售額”。當(dāng)合作方取得顧客明確的消費(fèi)意向時，要提前做好備案報(bào)表，消費(fèi)之后當(dāng)天和公司進(jìn)行確認(rèn)、核對、統(tǒng)計(jì)和備案。
2.2.3如合作方的銷售是公司內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)聯(lián)系獲取的，銷售額計(jì)入內(nèi)部營銷團(tuán)隊(duì)的銷售額中。
2016年1月22日
一、考核目的：
二、考核范圍：
2015年3月1日前正式通過試用期考核的在職員工
三、考核原則：
以提高員工的綜合能力為導(dǎo)向，由直屬領(lǐng)導(dǎo)考核，堅(jiān)持公平、公正、充分溝通的原則；
四、考核組織和責(zé)任
1、綜合管理部：負(fù)責(zé)考核辦法的制定、通知、組織實(shí)施及考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)；
2、各部門
2）評估人對考核結(jié)果的完整、公正、合理性負(fù)責(zé)；間接領(lǐng)導(dǎo)對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。
五、考核方法：
根據(jù)不同層級、職別，結(jié)合個人工作目標(biāo)完成度與部門工作目標(biāo)完成度進(jìn)行考核，具體內(nèi)容見下表：
1、不同層級、不同職別員工的評價(jià)方法表
2
*注：每年年初在績效評價(jià)前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價(jià)中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到被評價(jià)者的認(rèn)可后執(zhí)行。
六、考核程序
七、績效結(jié)果反饋與申訴
1．被考核人的考核結(jié)果反饋由其直接主管負(fù)責(zé)，被考核人在考核表中簽名。
2．員工如對個人考核結(jié)果持異議，可在收到反饋意見信息的2個工作日內(nèi)向綜合管理部郵件或書面提出績效復(fù)議要求，綜合管理部需協(xié)同評分人于5個工作日內(nèi)與員工面對面溝通并得出最終考核得分，溝通內(nèi)容需做書面記錄。
八、其他
1、考核方案、方法等屬于公司內(nèi)部信息，任何人不得外泄。
2、員工考核成績只在部門內(nèi)部公示，部門間不得隨意打探或者詢問考核結(jié)果的實(shí)際運(yùn)用，直接領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)對考核成績不理想的員工進(jìn)行鼓勵和改進(jìn)輔導(dǎo)。
3、考核結(jié)果及所有考核文檔全部由綜合管理部存檔備案。
為了提高各部門的工作業(yè)績，通過在實(shí)際工作中的績效管理，使各部門都很清楚的熟知自己的職責(zé)和工作目標(biāo)，以及知道完成酒店予以自己的工作目標(biāo)完成的情況等，最終實(shí)現(xiàn)酒店的經(jīng)營要求，使酒店達(dá)到最佳的運(yùn)營狀態(tài)?，F(xiàn)結(jié)合酒店的現(xiàn)狀，特制定月度績效考核方案，具體操作方法如下：
一、考核目的：通過績效管理，提高部門工作業(yè)績及工作能力，更好的履行工作職責(zé)，以達(dá)
到最佳工作狀態(tài)，同時也使酒店達(dá)到最佳營運(yùn)狀態(tài)。
二、實(shí)施時間：從2015年8月1日執(zhí)行
三、考核對象：各部門第一負(fù)責(zé)人
四、考核辦法
1、為了簡單有效的實(shí)施績效管理，考核比例為工資總額的10%。
2、各項(xiàng)考核內(nèi)容以分值的方式進(jìn)行評估并匯總算出總評分。
3、具體考核參見：各部門績效考核表
五、評估時間及形式
每月8號前采取書面方式由酒店總經(jīng)理進(jìn)行績效評估。
六、結(jié)果應(yīng)用
1、考核評分標(biāo)準(zhǔn)為：
考核70分為及格，連續(xù)三個月考核不及格者，將給予降職、降級、勸退或半年內(nèi)不得加薪； 考核91分以上為優(yōu)秀，連續(xù)三個月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級獎勵。
3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整（升遷、降職），薪資調(diào)整等有效依據(jù)；
4、考核結(jié)果將進(jìn)入到個人檔案以備案
5、考核結(jié)果將作為員工績效工資的發(fā)放依據(jù)
七、附件
部門經(jīng)理績效考評表
月份各部門績效考評表
部門： 考評人：
第一條 考核類別
公司績效考核采取業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的方式。業(yè)績考核是績效考核的主體，針對部門或個人工作完成情況進(jìn)行；綜合素質(zhì)考核包括能力考核、態(tài)度考核、出勤考核和其他考核。根據(jù)被考核人員的不同在考核內(nèi)容上和標(biāo)準(zhǔn)上有所差異。
第二條 考核時間
每月、每季度、每年度對所有適用人員分別進(jìn)行考核。每月底根據(jù)上月末各部門、個人上報(bào)工作計(jì)劃，對比當(dāng)月目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每季度末對該季度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。每年十一月底針對全年工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。
月考核、季度考核結(jié)果分別占總體考核比例的30%，年度考核結(jié)果占總體考核比例的40%。
第三條 考核內(nèi)容及方法
固定部分與績效部分的比例為x%，x%。崗位固定部分不與績效考核結(jié)果掛勾。該方案考核內(nèi)容針對專門的績效部分進(jìn)行考核。崗位固定部分不參與考核。
一、部門經(jīng)理
（一）考核內(nèi)容
（二）考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)： 一、業(yè)績考核
1、部門業(yè)績計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：
部門業(yè)績包含該部門上報(bào)的計(jì)劃和實(shí)際完成業(yè)績成果，領(lǐng)導(dǎo)交代的工作和實(shí)際完成的情況；其他部門安排需要配合的工作。
部門業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
獎勵方式為：
懲罰方式為：扣發(fā)該部門經(jīng)理當(dāng)月對應(yīng)比例全部金額。
2、個人業(yè)績門經(jīng)理職責(zé)完成情況
員工個人業(yè)績完成情況標(biāo)準(zhǔn)
部門經(jīng)理職責(zé)完成情況是指各部門經(jīng)理崗位職責(zé)要求：
2、綜合素質(zhì)考核包含部門經(jīng)理個人能力，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度，個人品行操守，對員工進(jìn)行指導(dǎo)與監(jiān)督，遵守國家法律法規(guī)和公司各項(xiàng)規(guī)章制度，保證出勤率，定時參加員工培訓(xùn)，配合其他部門按時準(zhǔn)確完成領(lǐng)導(dǎo)安排的其他任務(wù)等。
（二）考核方法
1、業(yè)績考核方法
（2）領(lǐng)導(dǎo)要求工作與實(shí)際工作完成情況； （3）其他部門安排工作與完成情況
這三種方式通過總經(jīng)理、副總經(jīng)理和主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)，其他部門評價(jià)來進(jìn)行。
部門經(jīng)理上報(bào)本部門工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，綜合管理部進(jìn)行匯總收集并呈報(bào)至領(lǐng)導(dǎo)。
2、綜合素質(zhì)考核方法
綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、該部門員工評價(jià)、其他部門人員進(jìn)行評價(jià)。
一、 部門員工 （一） 考核內(nèi)容
1、部門員工業(yè)績考核包含部門業(yè)績和員工個人業(yè)績。部門整體業(yè)績所占比例較小。
員工依照規(guī)定時間上報(bào)個人計(jì)劃，完成時間對比計(jì)劃計(jì)算業(yè)績成果。同時包含部門經(jīng)理安排的其他業(yè)務(wù)工作量完成情況。
品行和修養(yǎng)，主動擔(dān)當(dāng)責(zé)任，遵守國家法律法規(guī)和公司相關(guān)規(guī)章制度，保證出勤率，與其他部門配合完成其他任務(wù)。
（二） 考核方法 1、考核方法
通過主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理評價(jià)，其他部門經(jīng)理進(jìn)行評價(jià)來進(jìn)行。 員工上報(bào)個人工作計(jì)劃，實(shí)際完成情況，各部門進(jìn)行匯總收集交綜合管理部，綜合管理部匯總后進(jìn)行確認(rèn)并上報(bào)領(lǐng)導(dǎo)。
2、員工個人綜合素質(zhì)考核 綜合素質(zhì)考核通過三種方式進(jìn)行：
主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、部門經(jīng)理評價(jià)、部門其他人員評價(jià)和其他部門人員評價(jià)。
績效考核畢業(yè)論文篇四
畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)
論文題目： 績效考核的作用
姓 ? ?名： ? ? ? ?陳勇
準(zhǔn)考證號： ? 014510300390
系 ? ?部： ? ?經(jīng)濟(jì)管理系
專 ? ?業(yè)： ? 工商企業(yè)管理
班 ? ?級：09級自考工商企業(yè)管理
指導(dǎo)教師： ? ? ?汪德琪
撰寫時間： 2012 ?年 ?5 ?月
目 錄
績效考核的作用
摘要 隨著現(xiàn)在企業(yè)的發(fā)展，人力資源已是企業(yè)的重中之重，人才是企業(yè)的核心。怎么才能吸引人才，留住人才。績效考核優(yōu)勢就是吸引和保留人才的一項(xiàng)活動。對其人員在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況，進(jìn)行收集、分析、評價(jià)和反饋，以便形成客觀、公正的人事決策的過程?？冃Ч芾碜鳛橐环N有效的企業(yè)管理手段，如何在激烈的競爭中立于不敗之地，有效地績效考核作為人力資源管理的重要手段，運(yùn)用得當(dāng)，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強(qiáng)，市場競爭力強(qiáng);反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等。有效管理人力資源成為每個企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、取得成功的重要法寶。
關(guān)鍵詞 ? 績效考核 作用 現(xiàn)狀 存在問題
前言
績效考核是指考評主體對照工作目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作成果做出價(jià)值判斷的過程 ?？冃Э己说暮诵氖谴龠M(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用發(fā)揮到極致?？冃Э己藶槠髽I(yè)管理做出一個可靠的依據(jù)，這個依據(jù)直接影響員工崗位變動，薪酬分配，人員任用，干部評價(jià)，職業(yè)生涯發(fā)展和人員調(diào)配等提供客觀依據(jù)?？冃Э己耸菍T工的能力的一個測評，使員工可以發(fā)現(xiàn)自己的不足，企業(yè)可以幫助員工解決他的不足之處?？冃Э己瞬蛔阒帟箚T工的攀比使員工之間出現(xiàn)矛盾。解決好考核中的不足才能是企業(yè)更好的發(fā)展。
一、我國企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀
在我國，人力資源管理起步比較晚，雖然最近些年一些企業(yè)發(fā)展度非常迅速，但是企業(yè)的人力資源管理卻未能跟得上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度，尤其是企業(yè)不注重員工的績效考核制度，缺少對員工的監(jiān)督和激勵措施，使得員工的工作積極性不高，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。
第一類企業(yè)績效考核制度已經(jīng)和國際接軌，而且已經(jīng)走向規(guī)范化。這類企業(yè)由于在長期的實(shí)踐摸索中形成一套比較完備的適合本企業(yè)發(fā)展的績效考核制度，他們已經(jīng)將績效考核的作用發(fā)揮出來了，在我國，只有像海爾這樣的少數(shù)國際化企業(yè)可以歸結(jié)到此類型。這類企業(yè)嚴(yán)格的來說已經(jīng)形成了完整的績效考核體系。
第二類企業(yè)的績效考核正在走向規(guī)范化、體系化。我國多數(shù)企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到績效考核的重要性，力求引入績效考核制度來提高企業(yè)績效，完善企業(yè)管理。但在績效考核的過程中，還存在許多問題需要解決，包括目標(biāo)不明確，標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，考核方法不當(dāng)，沒有溝通和反饋和結(jié)果利用不當(dāng)?shù)取４朔N情況在我國大多數(shù)企業(yè)中存在，因此它成為本文論述的重點(diǎn)。
二、績效考核存在的問題與分析
現(xiàn)代企業(yè)制度中，員工的績效考核已成為人力資源管理的一個核心問題，在對上述現(xiàn)狀進(jìn)行分析后我們會發(fā)現(xiàn)在我國企業(yè)對員工的績效考核存在以下嚴(yán)重的問題，應(yīng)當(dāng)引起我們的高度關(guān)注。
某公司是一家擁有400多名員工的生產(chǎn)型企業(yè)。近幾年來，因受原料采購價(jià)格上漲、國內(nèi)同類生產(chǎn)企業(yè)增加、海外市場競爭格局改變等種種因素影響，使該企業(yè)面臨著重新調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、進(jìn)行產(chǎn)品工藝和技術(shù)改造、增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力等多種問題。
在日趨激烈的市場競爭中，企業(yè)越來越意識到，提升現(xiàn)有人員的素質(zhì)使之與公司發(fā)展戰(zhàn)略及目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的積極性以更好的實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，已越來越重要。
為此，該企業(yè)從2002年開始在全公司推行績效考核工作。該企業(yè)的績效考核，采用直屬主管考核，二級主管評定的模式，將考核結(jié)果與員工月獎金、年終獎掛鉤?？己诉^程為直屬主管按照預(yù)先規(guī)定的考核指標(biāo)給下屬打分，交二級主管評定后，最后送財(cái)務(wù)部做為計(jì)算考核工資的依據(jù)。
該企業(yè)在實(shí)施績效考核過程中，也同樣存在一些問題，表現(xiàn)如下：
(一)績效考核定位存在模糊與偏差
問題表現(xiàn)：“考核就是發(fā)獎金”。該企業(yè)自推行績效考核后，對員工而言，考核就是由部門主管決定自己每月能拿多少獎金，對管理人員而言，考核就是每個月給員工打打分，分分資金，明知道這樣的考核有問題，卻不知道怎樣去改進(jìn)。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是績效考核定位不清楚，對考核缺乏明確的目的，僅僅是為了考核而考核。所謂考核定位，其實(shí)質(zhì)就是通過考核要解決什么問題。考核定位是考核的核心問題。對于考核的定位，簡單點(diǎn)說，是指用系統(tǒng)的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。詳細(xì)點(diǎn)說，績效考核是完成戰(zhàn)略性目標(biāo)的一種結(jié)構(gòu)性方法，是衡量組織成員是否完成目標(biāo)的手段。作為績效管理的一部分，績效考核本身首先是一種績效控制的手段，其核心的管理目標(biāo)是通過了解和檢驗(yàn)員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)員工績效提升和企業(yè)管理的改善。同時它也是對員工業(yè)績的評定與認(rèn)可，因此它具有激勵功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感。該企業(yè)僅把考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，但在員工心目中卻形成了一種負(fù)面的形象，造成對考核的誤解，使考核失去了意義。
(二)績效目標(biāo)不明確
問題表現(xiàn)：直屬部門考核結(jié)果好，但公司經(jīng)營效益不好。以2004年工廠考核為例，工廠2004年全年產(chǎn)量為一萬六千噸，遠(yuǎn)高于去年同期產(chǎn)量，因此2004年工人的獎金明顯高于往年。但公司方面，由于2004年原輔材料采購價(jià)格大幅上漲，總體經(jīng)營效益不升反降。
分析：這一問題的出現(xiàn)主要是企業(yè)沒有實(shí)行目標(biāo)管理。目標(biāo)管理是將企業(yè)經(jīng)營所立的目標(biāo)分解為各個部門的目標(biāo)，同時確保各個分項(xiàng)活動的產(chǎn)出績效目標(biāo)能整合成整體目標(biāo)的達(dá)成，做到由上而下，再由下而上的推行方向，把公司目標(biāo)與部門目標(biāo)和個人目標(biāo)連結(jié)在一起。目標(biāo)管理規(guī)劃好，會幫助員工針對工作目標(biāo)持續(xù)改善，創(chuàng)造企業(yè)與員工的雙贏。而該企業(yè)在制定員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，只按照本部門的想法，只是向內(nèi)看，關(guān)心的是今年應(yīng)該完成哪幾項(xiàng)目標(biāo)，而沒有向上看，去關(guān)注公司的經(jīng)營績效，導(dǎo)致部門考核與公司經(jīng)營脫離。
(三)績效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué) 、方法單一
問題表現(xiàn)：考核標(biāo)準(zhǔn)欠缺、評價(jià)指標(biāo)過于單一。如市場銷售人員的考核指標(biāo)僅限于當(dāng)季銷售售總額、回款率，而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標(biāo);對經(jīng)理級以下職能人員的評價(jià)指標(biāo)則更為簡單，僅通過對工作紀(jì)律、工作任務(wù)完成情況等做一簡單描述，便設(shè)定了五個評分等級。
分析：這一問題出現(xiàn)是由于缺乏科學(xué)的績效指標(biāo)的分解工具。績效考核的對象是員工的績效表現(xiàn)，因此其考核指標(biāo)的提煉應(yīng)該以員工的具體工作職責(zé)和工作任務(wù)為依據(jù)，而該企業(yè)卻以員工的綜合表現(xiàn)為考核對象，從而將考核指標(biāo)演變成一些總括性的、抽象性的內(nèi)容，偏離了考核的初衷。該企業(yè)的考核指標(biāo)也很單一，難以對考核者進(jìn)行全方位的考核，經(jīng)常引致不全面、非客觀公正的判斷，使考核者很難對考核結(jié)果感到信服。
(四)績效考核結(jié)果沒有溝通，結(jié)果沒有合適利用
問題表現(xiàn)：由于該企業(yè)缺乏良好的溝通和民-主的企業(yè)文化，每次考核后，員工都不知道部門主管對自己哪些方面工作感到滿意和肯定，哪些方面需要改進(jìn)。而部門主管也無意于在考核后同考核就考核結(jié)果進(jìn)行溝通。員工只能從當(dāng)月考核工資的變化中，間接的推斷出當(dāng)月的考核結(jié)果。
分析：這一問題出現(xiàn)是因?yàn)槿狈θ粘Ｓ行У目冃е笇?dǎo)與反饋。績效考核過程應(yīng)該是一個全員參與的過程，績效考核的結(jié)果也應(yīng)該以恰當(dāng)?shù)男问椒答伣o員工，并就此進(jìn)行充分的溝通，制訂改進(jìn)計(jì)劃。如果不重視和員工進(jìn)行及時、細(xì)致、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰，各人僅憑各人想當(dāng)然的了解警備地看待該體系對自己的影響，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意，并對所實(shí)施的績效體系的科學(xué)性、實(shí)用性、有效性和客觀公正性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的'懷疑，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲。
三、績效考核對企業(yè)發(fā)展的作用
企業(yè)的發(fā)展和成長最終是以企業(yè)的績效來體現(xiàn)的。該企業(yè)實(shí)施績效考核后，企業(yè)銷售額增加了，產(chǎn)品的成本有所降低，產(chǎn)品利潤空間得到明顯提升?？冃Э己说膶?shí)施，尤其是對關(guān)鍵考核指標(biāo)的強(qiáng)化和考核結(jié)果的落實(shí)，提高了考核者的工作熱情和積極性，加強(qiáng)了員工對工作目標(biāo)的認(rèn)識，從而實(shí)現(xiàn)自我約束、自我發(fā)展。而管理人員通過給員工考核，在發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)和不足的同時，也間接提升了自己的管理能力和管理水平?？梢哉f，績效考核實(shí)施后，取得了一定的成果，并成為該企業(yè)完成目標(biāo)的動力。
四、企業(yè)實(shí)施績效考核應(yīng)關(guān)注的問題思考
(一)明確企業(yè)的真正需求
談到企業(yè)的需求，很多人會認(rèn)為就是贏利和發(fā)展，這是沒有錯誤的。但問題是企業(yè)必須要有明確的發(fā)展方向和方法。很多企業(yè)的需求不是談利潤和贏利，而是談客戶滿意度、員工行為的有效率、管理者管理行為的有效率等，因?yàn)檫@些指標(biāo)是可以衡量的，也是企業(yè)可以通過自己的努力和資源的配置所能實(shí)現(xiàn)的。利潤做為企業(yè)需求的最終結(jié)果，沒有哪一個員工可以單獨(dú)的實(shí)現(xiàn)它，必須是每個員工做好自己的工作，并通過所有員工的工作總成果來實(shí)現(xiàn)利潤。因此，企業(yè)在開展績效考核之前必須明確自己的需要。這就需要對企業(yè)的戰(zhàn)略、員工的行為標(biāo)準(zhǔn)等，都要給出明確的界定，沒有這樣的界定，績效考核就沒有依據(jù)。在確定企業(yè)的需求時，就算不能細(xì)致可行的執(zhí)行方案，但對于企業(yè)希望建立什么樣的市場競爭優(yōu)勢、需要引導(dǎo)什么樣的員工行為、需要發(fā)展什么樣的企業(yè)文化等等問題還是要給出一個答案的，從而對為什么要實(shí)施績效考核給出一個答案。如果弄不清楚以上的問題，績效考核最好還是先不要開展。
(二)目標(biāo)責(zé)任應(yīng)得到一致認(rèn)可
企業(yè)要開展績效考核工作，核心問題是使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系分解到各部門并與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤 。對工作目標(biāo)的分解，最好組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，直到考核者和被考核者對目標(biāo)責(zé)任達(dá)成一致，從而避免執(zhí)行產(chǎn)生阻力，提升目標(biāo)達(dá)成的效率。
(三)以崗位為中心，建立適合的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性，直接關(guān)系到績效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，是完成目標(biāo)責(zé)任成功的關(guān)鍵因素。指標(biāo)確定除應(yīng)考慮真正適合企業(yè)實(shí)際外，還應(yīng)考慮以下幾個因素：通過努力在適度的時間內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)的，并有時間要求;指標(biāo)是具體的、數(shù)量化的、行為化的、具有可行性;指標(biāo)應(yīng)是可衡量的，不論與過去比，與預(yù)期比，與特定的參照物比，都有可操作性、現(xiàn)實(shí)的、可證明的、可觀察的;不能量化的，描述細(xì)化、具體、可操作;經(jīng)過同意制定，說服力強(qiáng)。
(四)重視考核結(jié)果的反饋
要達(dá)到最終的良好的考評溝通，必須在平時就不斷進(jìn)行溝通，溝通本身就是管理，而且是更高境界的管理。能否及時而妥善地進(jìn)行考核結(jié)果的反饋面談，不僅關(guān)系到員工個人的改進(jìn)，而且直接影響到整個考評工作的成效?？己苏邔荚u結(jié)果要做到全面分析，對未達(dá)標(biāo)的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正。對考核成果要充分進(jìn)行利用，考核者要及時與被考核者進(jìn)行溝通，對被考核者的優(yōu)點(diǎn)給予充分的肯定，最好能以事例補(bǔ)充說明，讓被考核者感到得到真誠的認(rèn)可。對被考核者不足，要明確提出，問清原由，聽取對改進(jìn)工作的意見建議，如有道理盡可能采納。如繼續(xù)任用，則應(yīng)提出具體的建議要求及改進(jìn)工作的途徑，以保證工作質(zhì)量提高。即使不再任用，也要明確提出，使責(zé)任人充分理解，使之心服口服。 切忌對考核結(jié)果置之一邊，任由被考核者猜測引起負(fù)面影響。
(五)和利益緊密掛鉤
績效考核與利益緊密掛鉤包含兩個內(nèi)涵：一是企業(yè)員工績效考核的結(jié)果必須要有相應(yīng)的個人利益兌現(xiàn)，不管是個人獎金還是職位的變動;二是績效考核的方式要和利益的分配形式緊密結(jié)合起來。如果采取團(tuán)隊(duì)式的考核方法，而員工的薪酬卻是個人職能化的薪酬方式就會導(dǎo)致薪酬模式和績效考核模式缺乏一致性和匹配性，無法實(shí)現(xiàn)考核激勵的效果。同樣，如果企業(yè)的考核需求側(cè)重于個人的具體工作業(yè)績，但在薪酬設(shè)計(jì)上卻讓技能工資的比重占的很大，這樣最終的實(shí)施效果也必然會大打折扣。
(六)做好時時改進(jìn)的準(zhǔn)備
績效考核的目的無非是激勵員工，發(fā)現(xiàn)問題并解決問題。當(dāng)在績效考核中發(fā)現(xiàn)問題的時候必須要及時地對影響績效的環(huán)節(jié)進(jìn)行改進(jìn)，包括作業(yè)方法和工作流程，同時也包括績效考核的指標(biāo)?？冃Э己俗罴芍M的就是在考核當(dāng)中發(fā)現(xiàn)問題了，通過獎懲措施對員工也進(jìn)行處理了，但就是最關(guān)鍵的一環(huán)沒有做，那就是方法改進(jìn)，從而導(dǎo)致對于同類問題，企業(yè)考核了許多遍、處理了許多人，但就是不見問題的減少和結(jié)果的改進(jìn)，其原因無非就是沒有從流程、制度和作業(yè)方法上予以改進(jìn)。
五、對該企業(yè)實(shí)施績效考核的建議及措施
(一)對考核者和被考核者進(jìn)行績效管理培訓(xùn)，認(rèn)識考核實(shí)質(zhì)，明確考核的定位和目標(biāo)
績效考核作為一種監(jiān)控手段，幾乎是和企業(yè)相伴而生的。目前國內(nèi)較多企業(yè)在績效考核上的失敗，除了有操作過程中諸如績效標(biāo)難以衡量、 績效指標(biāo)設(shè)置不合理以及管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練等原因外，可能存在一個更為根本性的原因就是企業(yè)對績效考核和績效管理的認(rèn)識存在偏差。通過培訓(xùn)，不僅使受訓(xùn)者對績效管理系統(tǒng)的組成及各部分之間的有機(jī)聯(lián)系非常了解，而且對實(shí)施績效考核系統(tǒng)的意義認(rèn)識清楚，熟悉考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，使績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。從而明確績效考核的定位和目的，以避免在今后的考核中，由于存在觀忥上的錯誤認(rèn)識，而使考核工作受阻，難以持續(xù)進(jìn)行。
(二)成立人力資源部，確?？冃Э己擞行?shí)施
人力資源部是績效管理制度的組織制定者，同時也是績效管理實(shí)施的組織者。企業(yè)要有效地實(shí)施績效考核，就必須有一個相對統(tǒng)一、完善的績效管理制度，作為大家共同遵循的規(guī)則，否則會導(dǎo)致考核無序化。而績效考核的實(shí)施也需要有一個統(tǒng)一的時間安排，如什么時候制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)是否符合smart原則;什么時候啟動考核，什么時候進(jìn)行初核和復(fù)核;考核結(jié)果有沒有向員工反饋;什么時候上報(bào)考核結(jié)果等，都需要有人去組織。人力資源部同時還是績效考核制度實(shí)施的咨詢者和培訓(xùn)者。人力資源部通過參與并指導(dǎo)考核目標(biāo)和指標(biāo)的設(shè)計(jì)、評價(jià)方法的選擇、績效管理制度的擬訂等工作，掌握了績效管理的理忥和操作技巧，這樣在各管理者和員工實(shí)施績效考核過程中，人力資源可以就績效考核方方面面的問題提供咨詢和答疑，并加大對管理者和員工的培訓(xùn)、宣傳和引導(dǎo)。
總結(jié)
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要手段，它不僅能優(yōu)化企業(yè)的人力資源，而且能營造企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，充分的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。薪酬不僅僅是勞動的報(bào)酬也是在一個團(tuán)隊(duì)中個人價(jià)值的認(rèn)可，為了避免員工成長之后的跳槽離職現(xiàn)象，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，利用績效考核這一重要手段，從關(guān)注員工職業(yè)生涯管理工作入手，科學(xué)規(guī)劃企業(yè)的前景，讓員工對企業(yè)的未來充滿信心對自己本身可以得到發(fā)展。從精神與物質(zhì)發(fā)面讓員工得到滿足。進(jìn)而讓員工對企業(yè)有歸宿感。使員工自我價(jià)值可以得到實(shí)現(xiàn)。讓員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值才能發(fā)揮員工的潛力，使企業(yè)可以更好的發(fā)展。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索畢業(yè)論文績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇五
一、宗旨制定《教師績效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級有關(guān)文件精神的需要，是推動和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問題，還有積極主動與消極被動、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛崗敬業(yè)與敷衍了事等問題，旗幟鮮明、立場堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵的方向。積極向教學(xué)一線傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵開展競爭上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類績效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績效考核項(xiàng)目；以各類突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會只有人均600元活動經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎勵性績效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長，學(xué)?？己私處?，各校獎勵性績效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長和社會各界人士的意見，修改調(diào)整后提交教師大會審議，再上報(bào)上級有關(guān)部門批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對照考核方案，在年終考核中客觀公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評，每項(xiàng)打分和定性評價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長滿意度測評將向家長發(fā)放征求意見信，提高測評的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績效考核最終目的是促進(jìn)教師愛崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)校現(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績效考核畢業(yè)論文篇六
為進(jìn)一步穩(wěn)定農(nóng)村干部隊(duì)伍，嚴(yán)格村“兩委”干部管理，推動基層營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍。根據(jù)省市縣加強(qiáng)黨的基層組織建設(shè)三年行動計(jì)劃文件精神和縣委工作要求，探索建立新時期下農(nóng)村基層干部的激勵機(jī)制，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際，制定本方案。
考核對象為全鎮(zhèn)13個村在職在崗的村“兩委”干部、計(jì)育專干及平臺人員。
堅(jiān)持注重實(shí)績、民主公開、績效掛鉤、激勵優(yōu)秀總原則,采取全面考核與重點(diǎn)工作考核相結(jié)合,平時檢查與年終考核相結(jié)合的方式，科學(xué)公正考評村“兩委”干部。
考核采用“百分”制，主要由基礎(chǔ)工作、加分項(xiàng)目兩部分組成。
基礎(chǔ)工作考核分月考核及年終考核，月考核占比84%，年終考核占比16%。
1、月考核重點(diǎn)考核“四無一達(dá)標(biāo)兩完成”七項(xiàng)。“四無”，即無重大惡性案件或群性事件（由綜治辦負(fù)責(zé)考核）；無重大安全責(zé)任事故（由安監(jiān)辦負(fù)責(zé)考核）；無到縣以上集體上訪或群眾到市以上上訪（由信訪辦負(fù)責(zé)考核）；無森林火災(zāi)或毀林案件（由農(nóng)業(yè)服務(wù)中心林業(yè)組負(fù)責(zé)考核）?！耙贿_(dá)標(biāo)”，即環(huán)境衛(wèi)生整治月測評達(dá)標(biāo)（由公用事業(yè)服務(wù)中心考核）。“兩完成”，即完成鎮(zhèn)黨委、政府交辦的中心工作（由考評辦負(fù)責(zé)考核）；完成各部門交辦的其他工作（由考評辦負(fù)責(zé)考核），月考核達(dá)標(biāo)的得當(dāng)月分?jǐn)?shù)7分。
2、年終考核重點(diǎn)考核政治建設(shè)、班子建設(shè)、工作亮點(diǎn)、工作思路、禮儀形象。包括貫徹落實(shí)鎮(zhèn)黨委政府工作部署、要求情況，兩委班子建設(shè)、后備干部培養(yǎng)、作風(fēng)紀(jì)律建設(shè)情況，20xx年工作亮點(diǎn)、好的經(jīng)驗(yàn)做法，明年工作計(jì)劃的可行性、可操作性，支部書記日常形象、行為舉止。
1、村黨組織受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，黨組織書記分別對應(yīng)加5、4、3、2分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。
2、個人受到表彰獎勵。獲得中央、省、市、縣表彰的，個人分別對應(yīng)加分應(yīng)不高于5分。同一類型的表彰事項(xiàng)，取最高加分。
3、加分項(xiàng)目累計(jì)得分不超過5分。
經(jīng)鎮(zhèn)黨委考核及調(diào)查認(rèn)定，有下列情況之一的，不能評為先進(jìn)等次：一是不帶頭執(zhí)行黨在農(nóng)村的路線、方針、政策，不服從上級黨委、政府安排，阻礙社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的；二是因工作失職、失誤或違法亂紀(jì)，造成重大經(jīng)濟(jì)損失或惡劣影響的；三是組織紀(jì)律淡薄，無正當(dāng)理由一年內(nèi)累計(jì)有一個月以上時間不履行崗位職責(zé)的；四是缺乏思想道德修養(yǎng)，群眾意見大，宗族派姓思想嚴(yán)重，辦事不公，影響班子團(tuán)結(jié)的；五是村級財(cái)務(wù)管理混亂，嚴(yán)重違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，私分、貪污、挪用公用財(cái)物的；六是矛盾糾紛排查處理不力，導(dǎo)致群眾集體上訪，越級上訪，甚至發(fā)生事件的；七是違反政策法律規(guī)定，受到黨紀(jì)處理、行政處罰或刑事處罰的。
鎮(zhèn)黨委在次年1月初對村“兩委”干部進(jìn)行量化考核，確定考核等次。
（一）考核標(biāo)準(zhǔn)。村“兩委”干部的績效考核評定分為為好、中、差三個等次。90分以上且排名前3名的為好等次，中間8名為中等次，排名靠后的兩名為差等次?？己私Y(jié)果作為鎮(zhèn)獎懲村“兩委”班子的依據(jù)。
（二）自查自評。村“兩委”干部在規(guī)定的時間內(nèi)，認(rèn)真對照考核內(nèi)容，進(jìn)行自查自評。
（三）量化考核。黨委政府成立考核組，對照《大東鎮(zhèn)村支部書記年終考核評分表》（附表1）、《大東鎮(zhèn) 年 月村干部目標(biāo)考核表》（附表2），通過看現(xiàn)場、查資料、核實(shí)數(shù)據(jù)、代表座談、走訪群眾等多種形式，對村“兩委”干部工作情況進(jìn)行量化考核評分，總分100分。
考核總分計(jì)算公式為：考核得分=基礎(chǔ)工作得分+加分項(xiàng)目得分。
1、鎮(zhèn)級測評。考核組現(xiàn)場到村進(jìn)行測評，考核情況提交鎮(zhèn)黨委研究討論，形成初定結(jié)果。
2、公開公示?？己私M將考核結(jié)果上報(bào)鎮(zhèn)黨委，考核結(jié)果在鎮(zhèn)、村張榜公示，接受群眾監(jiān)督，公示時限為5個工作日。公示無意見后形成考核最終結(jié)果。
3、報(bào)備與績效下發(fā)。鎮(zhèn)黨委將《村“兩委”干部考核結(jié)果匯總表》（附表3）于下年1月中旬前報(bào)縣委組織部組織二室，經(jīng)審核后由鎮(zhèn)政府統(tǒng)一發(fā)放績效獎勵。
（一）績效獎勵。村“兩委”干部績效考核全面達(dá)標(biāo)，獎勵每人每月400元（其中300元為每月績效工資，100元績效考核獎勵），評先進(jìn)等次須以全年達(dá)標(biāo)10個月及以上為基礎(chǔ)，其中好等次比例不超過3名，差等次比例2名，好等次（3名）的支部書記年終一次性加獎1200元/人，差等次（2名）的村支部書記一次性扣發(fā)年終績效獎勵1200元/人（1200元為每月100元的績效考核獎勵）。其他村干部、計(jì)育專干、平臺人員的績效獎勵參照支部書記評議結(jié)果計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核獎勵以本評議結(jié)果為依據(jù)按上級有關(guān)文件規(guī)定計(jì)發(fā)。村支部書記專項(xiàng)績效考核考核評為“好”等次按全額績效的1.1倍發(fā)放、“中”等次按全額績效發(fā)放、“差”等次按全額績效的0.8倍發(fā)放。
（二）評先評優(yōu)。各種評先評優(yōu)優(yōu)先考慮在考核評為先進(jìn)等次的村和干部中產(chǎn)生?？己嗽u為差等次的取消評先評優(yōu)資格。
（三）罷免調(diào)整?？己藶椴环Q職的，由鎮(zhèn)黨委實(shí)行半年誡勉；經(jīng)誡勉仍不改正或連續(xù)兩年被評為不稱職的村黨組織書記，由鎮(zhèn)黨委依照相關(guān)程序免去職務(wù)。
（一）考核組要做好考核工作的資料歸檔工作。包括相關(guān)文件，匯報(bào)材料，評議、考核結(jié)果等，并形成匯報(bào)材料。
（二）本意見自下發(fā)之日起執(zhí)行，原考核辦法與本意見有沖突的，以本意見為準(zhǔn)。
績效考核畢業(yè)論文篇七
堅(jiān)持以人為本，逐步建立科學(xué)的績效考核體系，充分調(diào)動和發(fā)揮公共衛(wèi)生工作人員和鄉(xiāng)村醫(yī)生的積極性，不斷提升公共衛(wèi)生工作質(zhì)量。
1、堅(jiān)持公開公平、客觀公正。明確考核程序、內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的公平、公正。
2、堅(jiān)持科學(xué)規(guī)范、準(zhǔn)確合理。考核采用定量和定性相結(jié)合，日?？己伺c定期考核相結(jié)合的原則，準(zhǔn)確、合理地評價(jià)基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的績效情況。
3、堅(jiān)持考核和補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)下?lián)芗皞€人績效、個人或村衛(wèi)生室評優(yōu)評先掛鉤。通過考核，及時發(fā)現(xiàn)問題，考核結(jié)果與基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)撥付和個人績效掛鉤，與個人或村衛(wèi)生室的評先評優(yōu)掛鉤。
承擔(dān)公共衛(wèi)生工作全體人員、轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
（一）公共衛(wèi)生科人員
1、組織管理。每月工作計(jì)劃及工作進(jìn)度上報(bào)情況。
2、工作效果?？己嘶竟残l(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目實(shí)施過程的成效，包括完成情況、工作質(zhì)量等，具體考核細(xì)則見附件1。
3、社會效果。服務(wù)對象滿意度測評情況。 （二）轄區(qū)行政村衛(wèi)生室
1、國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。目前，主要是衛(wèi)生部、財(cái)政部《國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（20xx版）》規(guī)定的11類基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目的數(shù)量和質(zhì)量以及重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。包括：居民健康檔案管理、健康教育、預(yù)防接種、老年人健康管理、糖尿病患者健康管理、高血壓患者健康管理、傳染病及突發(fā)公共衛(wèi)生事件報(bào)告及處理、0-6歲兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理、衛(wèi)生監(jiān)督協(xié)管、重性精神疾病患者管理、重點(diǎn)人群的中醫(yī)藥服務(wù)管理。
2、地方增補(bǔ)的基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將項(xiàng)目組織管理納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
3、社會效果。根據(jù)《江西省實(shí)施基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》（試行），將居民滿意度測評納入基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目考核內(nèi)容。
具體考核細(xì)則見附件2。
（一）公共衛(wèi)生科人員
醫(yī)院對公共衛(wèi)生科成員考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與當(dāng)季度績效掛鉤。按照上半年考核占40%比重，下半年考核占60%比重計(jì)算出全年績效考核成績。
（二）行政村衛(wèi)生室
醫(yī)院對轄區(qū)行政村衛(wèi)生室考核每季度進(jìn)行一次。每季度底完成考核。每季度考核結(jié)果與下?lián)芙?jīng)費(fèi)掛鉤。按照每季度考核占20%比重，四季度考核占40%比重計(jì)算出全年績效考核成績。
（一）公共衛(wèi)生科成員
作為個人績效發(fā)放的主要依據(jù)。基本公共衛(wèi)生服務(wù)數(shù)量（占50%）、公共衛(wèi)生工作質(zhì)量（占40%）、滿意度測評（占10%）。
（二）行政村衛(wèi)生室
1、作為基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助資金下?lián)艿囊罁?jù)。根據(jù)考核結(jié)果將轄區(qū)內(nèi)所有村衛(wèi)生室進(jìn)行排名，分為一、二、三類，其中一類為優(yōu)秀單位，不超過15%，二類為合格單位，三類為不合格單位，不超過10%。合格以上等次的，按服務(wù)量全額兌付補(bǔ)助資金。優(yōu)秀的，將給予適當(dāng)獎勵。排位在三類的村衛(wèi)生室（社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)站）將扣減10%的基本公共衛(wèi)生服務(wù)經(jīng)費(fèi)，用于對一類單位的獎勵。
2、未承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的村衛(wèi)生室不享受基本公共衛(wèi)生服務(wù)補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)，該單位的補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)補(bǔ)償給為其承擔(dān)基本公共衛(wèi)生服務(wù)的單位。
3、承擔(dān)了基本公共衛(wèi)生服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助；承擔(dān)了增量服務(wù)內(nèi)容的村衛(wèi)生室按照基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目40%的標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)助。
4、作為村衛(wèi)生室先進(jìn)單位評選的依據(jù)。
附件：
1、秀谷鎮(zhèn)衛(wèi)生院基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則
2、秀谷鎮(zhèn)村衛(wèi)生室基本公共衛(wèi)生服務(wù)項(xiàng)目績效考核細(xì)則
績效考核畢業(yè)論文篇八
開展對疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績效評估，是科學(xué)評價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度，推動和促進(jìn)各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé)，不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》，決定在全國啟動疾病預(yù)防控制績效考核工作。
近年來，在上級政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績效考核工作實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、組織管理
1、成立中心績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績效考核資料準(zhǔn)備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績效考核操作手冊(初稿)》、《各級疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績效評估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績效考核評估報(bào)告(框架)》、《各級疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績效評估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時，達(dá)到以下目標(biāo)：
1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績效評估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績效評估指標(biāo)及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績效考核提供技術(shù)支持的能力。
對于一些有疑問的指標(biāo)中心績效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績效考核辦公室組織人員對各科室所收集的資料進(jìn)行檢查，指出問題提出整改方案，并及時補(bǔ)全相關(guān)材料，迎接省專家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進(jìn)績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇九
除了掌握有效的履行之外，績效考評的效果與整個績效考評體制的設(shè)計(jì)有相稱的關(guān)聯(lián)?？冃Э荚u的功效與否直接取決于全部績效考評系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與運(yùn)作是否形成一個內(nèi)在的體系，而不是孤立的各個環(huán)節(jié)的組合;同時，績效考評還必須成為考評者與被考評者獨(dú)特合作性的運(yùn)動，而不是考評者強(qiáng)加給被考評者的主觀志愿;此外，績效考評還應(yīng)隨同著績效的反饋與提升，并成為一項(xiàng)持續(xù)性的活動，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行若干次就高枕無憂。績效考評剖析就是要分析影響績效考評后果的各項(xiàng)因素，以能對績效考評有更有效的`掌握，從而進(jìn)步績效考評的績效。
pdca分析
圖1績效考評的pdca過程
績效管理周期分析
績效考評在企業(yè)發(fā)展中表演的價(jià)值以及推進(jìn)績效晉升的有效性還與績效考評是否保持了戰(zhàn)略導(dǎo)向有關(guān)，這需要自上而下的目的設(shè)破必須從企業(yè)組織的戰(zhàn)略動身,人力資源六大模塊，明白地轉(zhuǎn)達(dá)企業(yè)的主旨與使命。傳統(tǒng)的人事考評為什么不被器重而被淪入情勢主義，重要就在于考評不實(shí)現(xiàn)與企業(yè)策略的整合，沒能有效支持企業(yè)戰(zhàn)略。當(dāng)初績效考評有一種發(fā)展趨勢，即戰(zhàn)略位置在回升，績效考評越來越須要同企業(yè)的戰(zhàn)略嚴(yán)密聯(lián)合，考評指標(biāo)、內(nèi)容、尺度必需從支撐企業(yè)戰(zhàn)略的角度來抉擇;還有就是治理責(zé)任的下移，績效考評與每一個管理者有關(guān),口試技能 自我先容,從績效治理系統(tǒng)來看日本企業(yè)的成敗，與每一位員工有關(guān)，每一位管理者都要承當(dāng)起對下屬績效考評與輔導(dǎo)培育的義務(wù)。
戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效考評循環(huán)還包含績效考評應(yīng)同報(bào)酬體系的計(jì)劃(如績效工資的開發(fā))等其余人力資源戰(zhàn)略有機(jī)接洽起來。
從必定意思上講，績效考評循環(huán)是一個對目標(biāo)達(dá)成的管理過程，是從組織目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，一直打算績效、管理績效與評估績效的輪回進(jìn)程。其中，對每一過程中的分析能夠依照以下內(nèi)容進(jìn)行：(詳細(xì)參見圖2)
方案績效：與雇員一起確立績效目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)跟舉動規(guī)劃。
管理績效：察看和總結(jié)成績，供給反愧就問題向雇員提供領(lǐng)導(dǎo)、倡議。
評估績效：評價(jià)雇員的造詣和技巧，與雇員一起探討如何進(jìn)行評價(jià)。并將對雇員的評價(jià)構(gòu)成歷史記載。
績效分析框架
咱們同時設(shè)計(jì)了可以在組織、程序和個體三個檔次上提出的問題(詳見表1)。這些框架闡明，在對現(xiàn)有前提進(jìn)行評估時，要對很多因素進(jìn)行分析，比方：
?組織的宗旨等;
?組織的目標(biāo)是什么，整個組織的職員是否都懂得這些目標(biāo)，組織事跡是如何懂得的;
?組織現(xiàn)有的風(fēng)尚和文明,績效考核與績效管理;。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與績效考評。
績效考核畢業(yè)論文篇十
績效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評估，并運(yùn)用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法?？冃Э己司褪菍ζ髽I(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個跟蹤、記錄、考評。注意績效考核的時效關(guān)系，績效考核是對被考核主體過去進(jìn)行評價(jià)并對其將來產(chǎn)生影響。
銷售部績效考核制度主要介紹了銷售部的績效考核制度，主要包括了績效考評制度、績效考核細(xì)則、績效管理制度、獎勵制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績效考核制度，為銷售部制定績效考核制度提供參考。
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷售任務(wù)。
2、全面了解營銷隊(duì)伍的工作績效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵措施，營造優(yōu)勝劣汰、有序競爭的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開展。
1、客觀公正原則。這是績效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開透明原則。增強(qiáng)考評工作的透明度和公開性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過程及結(jié)果等的公開，防止暗箱操作，提高績效考核結(jié)果的可信度。
3、及時反饋原則。績效考核不能為了考核而考核，而要通過反饋，促使相關(guān)部門和個人看清問題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎懲原則。績效考核的結(jié)果需要用獎懲的方式來體現(xiàn)，結(jié)合獎懲有利于營銷隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績效考核不是用來排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類原則?？冃Э己瞬荒芨阋坏肚校瑧?yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問題具體分析，對不同崗位、不同部門有所區(qū)別對待。
6、績效考核與績效開發(fā)并重原則?？冃Э己藗?cè)重于對過去和現(xiàn)在業(yè)績的考核，但從公司及個人長遠(yuǎn)的發(fā)展來看，更應(yīng)該著眼于未來，績效開發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績效考核的組織部門，實(shí)際考核工作由銷售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰管理誰考核，誰執(zhí)行考核誰"的原則。若被考核對象為銷售人員，其主考人員為其直接上級（即銷售經(jīng)理）；或被考核對象為銷售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營銷隊(duì)伍考核分為試用考核、平時考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個月。新員工試用期滿后，由直屬銷售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時考核。
（1）銷售經(jīng)理對本部銷售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時進(jìn)行嚴(yán)正考核，對有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時進(jìn)行表揚(yáng)或批評，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對銷售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時考核，對表現(xiàn)突出或不佳者要及時作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷售業(yè)績，考核對象為銷售經(jīng)理和銷售人員。由項(xiàng)目部和銷售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷售經(jīng)理和銷售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績效考核。每年春節(jié)前一個月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢ο鬄殇N售經(jīng)理和銷售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。銷售經(jīng)理和銷售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
1、自我評定；
2、直接上級評議
3、其他（如同事評議、下級評議）
績效考核畢業(yè)論文篇十一
一、總則
為全面了解評估各職能部門的工作績效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍
總部直屬部門及各職能部門的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則
4、科學(xué)獎懲、激勵原則。考核結(jié)果與獎懲、報(bào)酬、崗位晉升和評優(yōu)相結(jié)合，鼓勵部門提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵員工完成本職工作的同時努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動力。
四、考核目的
1、部門獲得評優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門協(xié)調(diào)管理、績效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績（績效）考核。
五、考核時間
1、公司定期考核，次月1號實(shí)施上月部門考評，6號公布部門考核成績，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門考核成績公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個人考評，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對一的績效面談。
六、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績效。
（一）部門考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的月度重要工作；
4、360°評價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績考核：每月25至月末由部門經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式
考核形式有：
1、上級評定；
2、各職能部門互評。
八、考核指標(biāo)和方法
（一）考核指標(biāo)
1、所有考核指標(biāo)詳見《職能部門月度考核評分表》和《個人月度考核評分表》。
2、職能部門月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門經(jīng)理共同制定；員工個人月度考核指標(biāo)由部門經(jīng)理與本部門員工共同編制確認(rèn)。
（二）考核方法
部門考核實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評定；員工個人實(shí)行關(guān)鍵績效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門考評得分=360°考評得分+上級綜合評價(jià)+kpi關(guān)鍵績效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績效考核畢業(yè)論文篇十二
pdca循環(huán)就是績效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國質(zhì)量管理專家戴明提出來的，所以又稱為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動，對總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問題放到下一個pdca循環(huán)里。以上四個過程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個循環(huán)完了，解決一些問題，未解決的問題進(jìn)入下一個循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對績效管理尤其適用。
績效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績效管理過程是連續(xù)的過程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”?？冃в?jì)劃是整個績效管理流程中的第一個環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績效期間的開始。制定績效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說明書和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營計(jì)劃。在績效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對被管理者績效的期望問題上達(dá)成共識。在共識的基礎(chǔ)上，被管理者對自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)，也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對此，管理者必須有一個清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識，否則，績效管理很難得到有效的實(shí)施。在績效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說明書；2、幫助員工制定關(guān)鍵績效指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個季度為一個周期。如果績效周期縮短到一個月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績效合作伙伴的角色，即管理者必須通過有效的溝通，與下屬員工在績效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績效合作伙伴的關(guān)系。
這個階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營計(jì)劃；
2、員工職位說明書；
3、員工前一績效周期的績效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績效考核提升到了績效管理的高度，以過程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績效管理的基礎(chǔ)文件，在整個績效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對員工的'績效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會，提高員工的技能水平，為員工完成績效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績效溝通與輔導(dǎo)是針對績效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績效計(jì)劃階段所制定的績效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績效管理的過程中得到有效的提高，為員工在下一績效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀察和記錄員工的績效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績檔案。為什么要建立員工的業(yè)績檔案？很多管理者都有過這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對員工進(jìn)行績效反饋的時候，員工會在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭論，明明知道員工是無理取鬧，卻苦于沒有書面證據(jù)，口說無憑，管理者無法有效地說服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個探討成功和進(jìn)步的機(jī)會而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場”？這里就要提到績效考核的一個非常重要的原則，即“沒有意外”原則。所謂“沒有意外”，是指在考核反饋面談的時候，管理者和員工對考核結(jié)果都不會感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說無憑的尷尬，為了使績效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說服力，管理者應(yīng)花一些時間和精力，記錄好員工的績效表現(xiàn)，為績效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對員工績效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色。績效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績效周期結(jié)束的時候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績效指標(biāo)，管理者對下屬的績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核?？冃Э己说囊罁?jù)就是績效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績效指標(biāo)和績效溝通輔導(dǎo)過程中所記錄的員工業(yè)績檔案?？冃Ч芾淼倪^程并不是到績效考核時打出一個分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對面的交談，即績效反饋面談。通過績效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績效狀況，正確認(rèn)識自己在這一績效周期中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時正確認(rèn)識還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績效溝通與輔導(dǎo)過程中的業(yè)績記錄，對員工做出公正、公平的評價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績檔案管理卡》和《績效反饋卡》。
績效診斷與提高有兩個方面的含義，一是對公司所采用的績效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對員工本績效周期內(nèi)存在績效不足進(jìn)行診斷，通過這兩個方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績效周期結(jié)束時，管理者還應(yīng)對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查，通過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對整個企業(yè)的績效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時，根據(jù)績效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對員工在知識、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎勵體系是公平的。
在績效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專家，對自己以及員工在績效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問題和不足，以在下一績效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績效管理滿意度調(diào)查》和《員工個人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業(yè)，無論你想通過績效管理達(dá)到什么目的，只要你做績效管理，就無法避開它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂?，你的績效管理就沒有了“軌道”，一旦績效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績效管理之前，一定要把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核pdca。
績效考核畢業(yè)論文篇十三
績效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績效考核方案還停留在僅限于個人業(yè)績的考核上，很個人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動個人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績效考核模型便顯得十分重要。
二
532績效考核模型與足球比賽中的532陣型沒有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過了約半年時間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個銷售部，1個財(cái)務(wù)部和1個辦公室。公司總計(jì)20人，每個銷售部各有6人。整個團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級、平級之間沒有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語在大大小小的會議上總能聽到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績效考核制+福利制+加薪機(jī)會制+晉升制+特別嘉獎制+股權(quán)分配制。一名員工無論是剛剛招聘進(jìn)來的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績效考核制，不但對完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂，提高了競爭的公平性。
三
532績效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷售提成假設(shè)為“10"，其中個人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績效考核模型就是按照個人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對個人、部門、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶來源就模型的整個內(nèi)容介紹如下：
1.主動爭取的客戶。指營銷人員通過個人的主觀努力而爭取到的客戶，與客戶的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門的客戶。
第一，一般銷售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線進(jìn)行銷售;一般銷售532指銷售1件產(chǎn)品按個人“5”、部門“3”，公司“2”的比例對事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷售一部)銷售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎和適用于整個薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎勵532模型。這是以月為周期，按部門為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門，以“5”、“3”、“2”的比例對個人、部門、公司進(jìn)行獎勵;未完成計(jì)劃的部門，無論個人業(yè)績多么突出，都不享受計(jì)劃獎勵(但不影響適用于個人的其他考核條款)。計(jì)劃獎勵資金的來源與義務(wù)提成的資金無關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎勵額為1元，銷售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷售一部實(shí)際總銷售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎勵為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵額)，具體計(jì)算方法如下：
個人直接獎勵：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門間接獎勵：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷售一部當(dāng)月的實(shí)際銷售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎勵，只有可能獲得得其他部門因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎勵。是否獲得計(jì)劃獎與個人業(yè)績不掛鉤。
第三，超價(jià)銷售532模型。指超過規(guī)定價(jià)格底線而進(jìn)行的銷售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對超過價(jià)格底線以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時，不妨將比例提高。
2.尋找上門的客戶。尋找上門的客戶包括主動找上門來的客戶和合作期已超過1年的客戶。對于此類業(yè)務(wù)的績效考核辦法，按“主動爭取客戶”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類、市場本身的情況作權(quán)衡。
四
532績效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過度競爭而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個人績效付酬的績效工資制下，員工的個人勞動成果與其勞動報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對以自我為中心的個人努力進(jìn)行獎勵的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時候出現(xiàn)員工之間的過度競爭，從而影響組織整個目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來越復(fù)雜，組織先期針對員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時候，很容易造成員工消極怠工;而532績效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績效貼得更近，而不是任務(wù)與績效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對公司的忠誠。讓所有員工對所給付的報(bào)酬心服口服也是532績效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇十四
而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展。
1、系統(tǒng)原則。
績效考核對象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；
績效考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)。
2、透明原則。
3、客觀原則。
績效考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個人主觀因素影響績效考核結(jié)果的客觀性。
4、溝通原則。
績效考核者在對被績效考核者進(jìn)行員工績效考核的過程中，需要與被績效考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被績效考核者對自己工作的評價(jià)與意見，使績效績效考核結(jié)果公正合理。
5、時效原則。
員工績效考核是對績效考核期內(nèi)工作成果的綜合評價(jià)，不應(yīng)將本績效考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的績效考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個績效考核期的業(yè)績。
6、對等原則。
指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對等；績效績效考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對等。
7、可行原則。
績效考核者能正確執(zhí)行績效考核；績效考核者能保證績效考核的公正性；
績效考核畢業(yè)論文篇十五
第一條 為建立良好的激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工個人能力，不斷提高工作效率，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，特制定本辦法。
第二條 本辦法是以管理人員工作業(yè)績考核為主，結(jié)合工作能力及工作態(tài)度的綜合績效考核辦法。
第三條 考核堅(jiān)持公平、公正、員工參與、目標(biāo)統(tǒng)一和注重實(shí)績原則。
第四條 公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司總經(jīng)理、各副總經(jīng)理、各職能部門負(fù)責(zé)人組成。組長：公司總經(jīng)理，副組長：分管人事副總?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)有考核監(jiān)督、協(xié)調(diào)、審定職能。績效考核的日常管理工作由人力資源部負(fù)責(zé)。
第五條 部門主要負(fù)責(zé)人由分管領(lǐng)導(dǎo)組織實(shí)施并考核;其他管理人員考核由部門主要負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，并實(shí)行逐級考核。
第二章 考核內(nèi)容、權(quán)重及標(biāo)準(zhǔn)
第六條 考核內(nèi)容。季度考核包括工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度考核。其中：
1、工作業(yè)績考核包括工作任務(wù)考核與上級臨時性布置的工作任務(wù)考核等兩個方面;
工作業(yè)績應(yīng)與具體職務(wù)的工作內(nèi)容或任務(wù)緊密相連，是對管理人員本職工作完成結(jié)果的體現(xiàn)，主要考核管理人員工作任務(wù)完成情況。
3、工作態(tài)度考核包括出勤情況、紀(jì)律性、工作責(zé)任心、服務(wù)意識、合作性等五個方面。
第七條 考核權(quán)重及得分計(jì)算
1、工作業(yè)績考核占60分， 各指標(biāo)項(xiàng)賦分等于工作任務(wù)總賦分∕工作任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)總數(shù);
2、工作能力考核占20分
工作能力考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分。
3、工作態(tài)度考核占20分，其中：直接主管考核占40%，部門互相評議占60%。
工作態(tài)度考核包括5項(xiàng)考核指標(biāo)，每一項(xiàng)指標(biāo)賦分4分;
第八條 績效考核標(biāo)準(zhǔn)具體見《季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)》(附表1)。
第三章 考核程序
第九條 設(shè)定季度工作任務(wù)
根據(jù)各部門年度工作重點(diǎn)，按照部門管理權(quán)限和業(yè)務(wù)范圍，由管理人員的直接主管(目標(biāo)設(shè)定人)與管理人員就季度重點(diǎn)工作設(shè)定方面進(jìn)行面談、溝通，取得一致意見后，由直接主管負(fù)責(zé)填寫《管理人員季度工作重點(diǎn)設(shè)定表》(附表2)、《管理人員季度績效考核表》(附表3)。
第十條 季度工作態(tài)度互評
各部門于季末之前，按《管理人員工作態(tài)度互評表》(附表4)要求，組織本部門管理人員進(jìn)行工作態(tài)度互評。由部門統(tǒng)計(jì)各管理人員互評平均分，乘以互評權(quán)重60%，為該管理人員互評最后得分，由直接主管負(fù)責(zé)填寫在管理人員績效考核表上。
第十一條 自評
第十二條 實(shí)施考核與績效溝通
考核等級確定比例為：優(yōu)秀占10%、良好占30%、稱職占50%、基本稱職占10%。
(五)各部門將管理人員季度考核匯總情況及績效面談表，于次季首月18日前，報(bào)人力資源部備案，人力資源部將各部門考核情況統(tǒng)計(jì)匯總并存檔。
第四章 績效考核申訴
第十三條 管理人員對考核結(jié)果有申訴的權(quán)利。考核申訴有效期應(yīng)在績效溝通結(jié)束后3個工作日之內(nèi)?？冃Э己松暝V時，需本人填寫《管理人員績效考核申訴表》(附表6)，交至直接主管的上級，上級主管須在接到申訴的5個工作日內(nèi)對申訴進(jìn)行處理。
第十四條 申訴人對直接主管的'上級處理結(jié)果不滿意，可再次提出申訴，并將申訴表交于人力資源部。由人力資源部在與部門溝通、核實(shí)基礎(chǔ)上，提出處理意見并反饋給申訴人。二次申訴處理意見為最終處理結(jié)果。
第五章 考核結(jié)果運(yùn)用
第十五條 確定年度考核成績及等級評定。管理人員四個季度考核的平均分作為年度考核成績，并根據(jù)管理人年度考核成績，按季度排序及等級確定辦法，評定管理人員年度考核等級。
第十六條 考核結(jié)果作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、降級、崗位調(diào)整、員工培訓(xùn)以及職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃等的重要依據(jù)。具體為：
(一)對年度被確定為優(yōu)秀等次的管理人員，有被優(yōu)先推薦為上一職級管理人員的資格，并作為部門評定年度先進(jìn)個人的重要依據(jù)，工資性獎勵按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)對被確定為稱職等次(含)以上的管理人員，公司予以繼續(xù)聘用，并具有職務(wù)晉升及工資調(diào)整的資格。
(三)對被確定為基本稱職等次管理人員，由分管領(lǐng)導(dǎo)或部門主要負(fù)責(zé)人視情給予誡勉談話。工資檔級按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(四)作為管理人績效工資計(jì)發(fā)依據(jù)，具體根據(jù)公司薪酬管理制度執(zhí)行。
第六章 附 則
第十七條 對考核過程中如有不確定事項(xiàng)，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行跟蹤核實(shí)。
第十八條 本暫行辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
附：《季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)》
季度績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)
本標(biāo)準(zhǔn)適用于管理人員季度工作任務(wù)完成情況、工作能力及工作態(tài)度考核。
一、工作業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、 保質(zhì)保量完成任務(wù)，獲得該任務(wù)指標(biāo)項(xiàng)目賦分全額分;
2、工作已經(jīng)開展，但未完成，按工作達(dá)成率×該項(xiàng)指標(biāo)賦分值為該項(xiàng)指標(biāo)最后得分;
3、工作尚未開展，不得分。
二、工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)：
1、專業(yè)知識：與本職工作相關(guān)的專業(yè)知識欠缺，酌情扣0.5-2分;
2、計(jì)劃能力：對工作任務(wù)、時間及相關(guān)資源未能進(jìn)行合理的安排，酌情扣1-2分;
3、溝通協(xié)調(diào)能力：不善于與人溝通，未能有效化解工作中矛盾，酌情扣1-2分;
4、創(chuàng)新能力：工作思維不夠活躍,缺少創(chuàng)新能力,或無創(chuàng)新能力酌情扣0.5-1分;
5、發(fā)展?jié)摿Γ涸诠ぷ髦兄鲃訉W(xué)習(xí)缺少，可塑性不強(qiáng)，酌情扣0.5-1分。
三、工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)：
2、紀(jì)律性：有違紀(jì)、違反公司制度行為，酌情扣0.5-3分;
4、服務(wù)意識：服務(wù)態(tài)度差，受服務(wù)對象投訴，并經(jīng)有關(guān)部門核定屬實(shí)，每次扣1分;
5、合作性：工作推諉、扯皮，與同事或上級配合性差，每次酌情扣0.5-1.5分。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索季度績效考核。
績效考核畢業(yè)論文篇十六
一、考核的原則和目的（一）績效考核原則：保持客觀性、公正性、全面性、準(zhǔn)確性、科學(xué)性、系統(tǒng)性、適用性。
（二）績效考核的目的：以提高員工的工作滿足感與工作的成就感、增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和整體生產(chǎn)力。
二、考核的標(biāo)準(zhǔn)
（一）》來考核員工績效中的可量化部分，制定《績效考核計(jì)劃
（二）》靠考核員工績效中的不可量化部分。
三、考核的組織
績效考核工作由行政事務(wù)部組織。行政事務(wù)部考核各部門和經(jīng)理級以上員工。各部門經(jīng)理考核各部門下屬員工。
四、考核的對象
公司所有員工。
五、考核的方法
考核分為定期和不定期兩種。
（1）對于可量化的績效部分，公司將進(jìn)行定期考核，即每月考核、每季考核、每年考核。如考核商品部（樓臺面）管理人員，對應(yīng)的量化指標(biāo)為銷售額、毛利、完成銷售情況等。
（2）對于不可量化的績效部分，公司將進(jìn)行不定期的考核，隨時進(jìn)行獎懲、年終表彰等等。如對公司的突出貢獻(xiàn)、日常工作態(tài)度、行為表現(xiàn)、考勤等。
六、考核結(jié)果的上報(bào)和歸檔
由行政事務(wù)各部組織的績效考核，得出的結(jié)果要以表格的形式整理出來，上報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)和總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理審批，行政事務(wù)部執(zhí)行。績效考核的定期、可量化部分在員工的工資中體現(xiàn)出來；績效考核的不定期、不可量化部分，視具體情況在日常管理中以罰款、表彰、獎勵的形式出現(xiàn)。
績效考核畢業(yè)論文篇十七
hse績效考核辦法
第一章總則
第一條堅(jiān)持“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”的工作理念，推動有感領(lǐng)導(dǎo)，落實(shí)直線責(zé)任，夯實(shí)屬地管理，促進(jìn)管理重心下移，不斷提升公司hse管理績效。
第二條建立以指標(biāo)為核心的hse績效考核體系，運(yùn)用正反激勵，實(shí)施指標(biāo)考核。
第二章指標(biāo)設(shè)定與考核方式
第三條設(shè)定三種hse考核指標(biāo)：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)和管理性指標(biāo)。
杜絕重傷及以上生產(chǎn)安全事故；杜絕重大交通事故；杜絕爆炸事故；杜絕環(huán)境污染事故；杜絕職業(yè)病危害事故。
：千人重傷率（含承包商）、千人負(fù)傷率（含承包商）、百萬工時損失工時率（工時損失）、職業(yè)病年發(fā)病率、千臺車死亡率不超過年度分解指標(biāo)；主要污染物so2、cod、石油類排放總量不超過集團(tuán)公司和地方環(huán)保部門下達(dá)的考核指標(biāo)。
共考核六個項(xiàng)目，41個小項(xiàng)。
考核項(xiàng)目分值表
1
hse責(zé)任制落實(shí)
25
安全環(huán)保處
2
hse培訓(xùn)教育
30
安全環(huán)保處
3
危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理
35
安全環(huán)保處
4
隱患排查治理
25
安全環(huán)保處
5
現(xiàn)場安全監(jiān)督
20
安全環(huán)保處
6
hse自主管理
35
安全環(huán)保處
7
基礎(chǔ)管理工作
30
安全環(huán)保處
注：依據(jù)被考核單位具體業(yè)務(wù)確定小項(xiàng)評分分值，詳見《hse績效考核檢查評分表》。
第四條考核方式分為兩種：
1.對于生產(chǎn)及輔助生產(chǎn)單位，包括10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部等單位。日常實(shí)施以管理性指標(biāo)為主的季度過程考核，量化打分，獎懲兌現(xiàn)；年終進(jìn)行三維權(quán)重的綜合考核，兼顧季度考核分、杜絕性指標(biāo)以及控制性指標(biāo)的年度考核結(jié)果。
2.對于其他單位，實(shí)施以杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)為主的年終結(jié)果考核。
第三章績效考核
第五條對于管理性指標(biāo)的季度考核，設(shè)立hse績效獎金，標(biāo)準(zhǔn)為30元/月/人，在人事處每月綜合獎金中體現(xiàn)，季度考核、月度發(fā)放。
第六條依據(jù)《hse績效考核檢查評分表》，量化打分，倒扣計(jì)算，即：總分扣分20分以上、30分以內(nèi)（不含30分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人10元；總分扣分30分以上、40分以內(nèi)（不含40分），扣除單位當(dāng)季hse績效獎金每人20元；總分扣分40分以上，扣除單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第七條安全環(huán)保處組織進(jìn)行季度檢查，于次季第10個工作日之前完成打分考核，并將考核結(jié)果報(bào)人事處。
第八條人事處根據(jù)安全環(huán)保處季度考核結(jié)果，進(jìn)行hse績效獎金的兌現(xiàn)（從被考核單位的當(dāng)季第三個月綜合獎金中支付）。
1.公司安排的hse重點(diǎn)工作推進(jìn)緩慢，影響整體進(jìn)度，扣罰責(zé)任單位當(dāng)月全部hse績效獎金。
2.發(fā)生輕傷事故，扣罰責(zé)任單位事故當(dāng)月hse績效獎金的50%；輕傷事故超標(biāo)，或發(fā)生重傷及以上事故，扣罰責(zé)任單位當(dāng)季全部hse績效獎金。
第十條年底公司對各單位hse管理績效進(jìn)行綜合考核?？己瞬扇〖訖?quán)計(jì)算、多-維評估的方式，總分100分。
綜合考核包含三個方面的指標(biāo)：
占綜合hse績效分的50%權(quán)重。計(jì)算全年四個季度的考核平均值，得出年度考核分。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
占綜合hse績效分的25%權(quán)重。
= 50%×（季度考核平均分/2）+ 25%×（杜絕性指標(biāo)考核分）+ 25%×（控制性指標(biāo)考核分）
注：杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)的考核，均按百分制計(jì)算；不同單位，指標(biāo)數(shù)量不等，應(yīng)按實(shí)際數(shù)量平均分配100分，逐項(xiàng)給分。
第十一條根據(jù)年底綜合考核結(jié)果，擇優(yōu)推薦公司hse管理先進(jìn)單位的評選。其中，出現(xiàn)以下情況，實(shí)施“一票否決制”，取消相關(guān)單位hse管理先進(jìn)單位的評選資格。
1.年內(nèi)任一季度hse績效獎金被全部扣除的。
2.杜絕性指標(biāo)、控制性指標(biāo)出現(xiàn)超標(biāo)的。
第四章其它考核
第十三條領(lǐng)導(dǎo)干部安全聯(lián)系點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)抵押金的考核兌現(xiàn)，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理辦法》。
第十四條環(huán)境保護(hù)及職業(yè)衛(wèi)生考核獎懲，執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司環(huán)境保護(hù)職業(yè)衛(wèi)生管理獎懲條例》。
第十五條節(jié)能節(jié)水考核執(zhí)行《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司節(jié)能節(jié)水統(tǒng)計(jì)管理規(guī)定》。
第五章hse績效獎金發(fā)放指導(dǎo)意見
第十六條各單位hse績效獎金的發(fā)放，要體現(xiàn)與工作量、崗位風(fēng)險(xiǎn)大小掛鉤的原則，不得平均發(fā)放。在正?？己税l(fā)放的前提下，也可用于以下獎勵：
1.單位內(nèi)部安全先進(jìn)班組、先進(jìn)個人的評選獎勵。
2.員工主動排查治理隱患、識別崗位風(fēng)險(xiǎn)并提出科學(xué)合理的削減控制措施，給予獎勵。
3.員工提出hse合理化建議被單位采納，予以獎勵。
4.用于支付hse培訓(xùn)師津貼。
5.用于獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的現(xiàn)場管理和安全稽查人員。
第十七條hse績效獎金發(fā)放應(yīng)做到公開透明，并接受員工監(jiān)督。
第十八條新入廠員工，操作崗在試用期、管理崗在實(shí)習(xí)期的前六個月內(nèi)不予考核，無hse績效獎金。操作崗試用期滿經(jīng)考核合格后，以及管理崗從實(shí)習(xí)期的第七個月開始，納入hse績效考核范圍。
第六章附則
第十九條各生產(chǎn)和輔助生產(chǎn)單位每月5日前，必須將上月《寶石機(jī)械公司基層單位安全生產(chǎn)月度綜合報(bào)表》和《廢油廢乳化液回收率》統(tǒng)計(jì)報(bào)表上報(bào)安全環(huán)保處。
第二十條咸陽寶石鋼管鋼繩公司、寶石機(jī)械成都裝備制造分公司，結(jié)合本單位實(shí)際情況，參照本辦法制定各自的hse績效考核規(guī)定，自行組織檢查考核，獎懲兌現(xiàn)。
第二十一條本考核辦法自印發(fā)之日起執(zhí)行，《寶雞石油機(jī)械有限責(zé)任公司2014年hse績效考核辦法》同時廢止。
第二十二條本辦法的解釋權(quán)歸安全環(huán)保處，此前與本辦法有沖突的，均以本辦法為準(zhǔn)。
附表：hse績效檢查考核評分表
hse績效檢查考核評分表
被考核單位：考核日期：
各級領(lǐng)導(dǎo)是否親自安排hse工作，并進(jìn)行檢查、督促；是否制定并落實(shí)“個人hse行動計(jì)劃”，從細(xì)節(jié)做起，從小事抓起，使員工感知到安全生產(chǎn)的重要性，感受到領(lǐng)導(dǎo)做好hse工作的示范性；是否定期開展聯(lián)系點(diǎn)活動。
8
直線責(zé)任是否層層傳遞，責(zé)任書簽訂是否做到一級對一級（單位安全第一責(zé)任人與副職、主管，主管和班組長，班組長和員工）；是否做到hse責(zé)任與工作任務(wù)“同步下達(dá)、同步落實(shí)”。
6
各級管理人員是否做到“管工作，管安全”，是否自覺履行對分管領(lǐng)域、分管業(yè)務(wù)、分管系統(tǒng)的hse監(jiān)管責(zé)任；崗位員工是否做到“誰上崗誰負(fù)責(zé)，交-班交責(zé)任”。
8
單位是否將hse責(zé)任履行情況納入績效考核，是否獎懲兌現(xiàn)。
3
編制年度hse培訓(xùn)計(jì)劃，是否進(jìn)行需求分析，計(jì)劃項(xiàng)目是否具有針對性，是否按期執(zhí)行；接受培訓(xùn)人數(shù)所占比例及合格率是否達(dá)到目標(biāo)、指標(biāo)的要求。
6
新入職員工是否進(jìn)行了三級安全教育并組織考試，是否嚴(yán)格執(zhí)行公司對實(shí)習(xí)期的管理要求（禁止獨(dú)立上崗，師帶徒）；實(shí)習(xí)期滿后，是否經(jīng)考核合格后上崗。
8
員工轉(zhuǎn)崗，特別是從低風(fēng)險(xiǎn)崗位轉(zhuǎn)向高風(fēng)險(xiǎn)崗位的員工，是否進(jìn)行hse培訓(xùn)教育，并經(jīng)考核合格及能力評價(jià)后方可上崗。
8
是否經(jīng)常性地開展先進(jìn)hse理念的培育，特別是hse管理九項(xiàng)原則的宣貫/培訓(xùn)。
4
從事特種作業(yè)人員，是否全部持證上崗，并按規(guī)定及時復(fù)審/換證。
4
強(qiáng)化危害辨識與
風(fēng)險(xiǎn)管理工作（20）
是否按照公司要求對強(qiáng)化危害辨識與風(fēng)險(xiǎn)管理工作作出安排，職責(zé)是否明確，進(jìn)度是否與公司一致。
3
8
獎懲考核規(guī)定是否有效執(zhí)行，是否與基礎(chǔ)管理工作同步進(jìn)行，執(zhí)行中是否存在尺度不一致、“多重標(biāo)準(zhǔn)”等問題，是否嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)。
3
pdca改進(jìn)機(jī)制：是否對《安全風(fēng)險(xiǎn)管理手冊》執(zhí)行情況進(jìn)行總結(jié)、分析，動態(tài)完善相關(guān)內(nèi)容（包括硬件治理）。
3
各階段的工作，記錄是否真實(shí)、規(guī)范、完整。
3
作業(yè)許可（15）
業(yè)務(wù)承攬合同與hse合同是否同時簽訂，雙方的責(zé)權(quán)是否明確。
5
是否進(jìn)行危害辨識和風(fēng)險(xiǎn)評估，是否辦理了作業(yè)許可審批手續(xù)（開工通知書、作業(yè)票等）。
5
施工過程是否安排專人進(jìn)行監(jiān)管，對于發(fā)現(xiàn)的問題是否叫停整改。
5
是否開展日常性的隱患排查活動，以何種方式進(jìn)行；對于投資大、本單位無能力治理的隱患項(xiàng)目，是否及時上報(bào)，是否存在無視治理、推諉扯皮、放任不管的隱患。
5
對于上級/公司掛牌督辦的隱患治理項(xiàng)目，是否制定hse管理方案或安全控制措施，職責(zé)、進(jìn)度是否明確。
5
對于本單位有能力治理的隱患項(xiàng)目，是否制定整改安排（方案），明確整改責(zé)任、資源投入、整改期限。
5
是否按計(jì)劃完成節(jié)點(diǎn)/階段整改工作；出現(xiàn)重大變更情況（設(shè)計(jì)、工藝、資金等）、需要方案調(diào)整時，是否重新論證、評估，并按原審批權(quán)限進(jìn)行審批。
5
隱患整改結(jié)束后，是否進(jìn)行效果驗(yàn)證。
5
“反三違”規(guī)章制度是否健全，活動開展是否符合公司要求(頻次等)。
5
是否建立“三違”曝光臺，對于查處的“三違”行為，是否及時予以曝光、通報(bào)。
10
對承包商、外來人員，是否與單位員工同等對待、尺度一致。
5
對于“反三違”工作中的典型、有效做法，推廣、分享，可加分。
hse自主審核（25）
在審核計(jì)劃的編制中，是否考慮：生產(chǎn)任務(wù)、季節(jié)、氣候、設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)維護(hù)、“反三違”等各種因素，確定審核時機(jī)。
3
審核組成員的選擇是否考慮回避原則，即：各工區(qū)、系統(tǒng)被抽調(diào)的審核員，盡量不審核自己的屬地管理區(qū)域，或職責(zé)關(guān)聯(lián)的區(qū)域。
3
檢查表的編制，是否做到要素對應(yīng)，要求具體，重點(diǎn)突出。
5
現(xiàn)場觀察記錄是否完整填寫，表達(dá)是否清晰，是否包括符合性和不符合性兩個方面的事實(shí)。
5
不符合事實(shí)描述是否清楚，不符合條款判定是否準(zhǔn)確。是否按期整改、關(guān)閉，糾正措施是否有效。
6
自主審核是否形成報(bào)告，審核頻次是否符合公司規(guī)定。
3
“安全生產(chǎn)自主管理班組”創(chuàng)建（10）
員工對“安全生產(chǎn)自主管理班組”的創(chuàng)建意義和創(chuàng)建標(biāo)準(zhǔn)是否清楚。
5
是否按計(jì)劃開展培訓(xùn)教育和對標(biāo)評估等工作，記錄是否規(guī)范。
5
應(yīng)急演練是否按計(jì)劃實(shí)施。
3
員工合理化建議是否得到重視，是否及時采納并處理反饋。
2
2
2
3
班組是否定期開展hse活動（頻次、內(nèi)容及可追溯性資料等）。
3
在用吊索具登記管理和使用情況（現(xiàn)場標(biāo)識、報(bào)廢處置、檢查記錄等）。
3
運(yùn)輸車輛管理和節(jié)假日“三交一封”情況。
2
4
2
是否組織開展“安全經(jīng)驗(yàn)分享”活動。
2
是否按要求開展hse主題活動，效果如何。
2
200
以上考核評分表適用于10個生產(chǎn)廠、咸陽鋼結(jié)構(gòu)分公司、動力公司、儲運(yùn)公司、行政服務(wù)部和質(zhì)量檢測部。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索ehs績效考核。