在心得體會中，我們可以深刻認(rèn)識到自己的長處和不足之處。寫一篇出色的心得體會，需要我們注意語法的正確應(yīng)用和詞匯的豐富多樣性。這些心得體會案例或許能夠給我們帶來一些新的思維和啟示，讓我們更好地總結(jié)自己的經(jīng)驗和感悟。
績效考核體會心得體會篇一
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進(jìn)的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績提升，公司才引進(jìn)專門人才或者外腦設(shè)計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進(jìn)是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進(jìn)中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設(shè)計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進(jìn)行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇二
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進(jìn)展準(zhǔn)時反響，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇三
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績效考核已經(jīng)成為評估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應(yīng)對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）
在KPI績效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時間表。通過合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對每個指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個人的具體職責(zé)和時間節(jié)點(diǎn)。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點(diǎn)，還能夠與團(tuán)隊成員形成互補(bǔ)和配合，共同實現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評估（300字）
KPI績效考核需要對員工的工作進(jìn)行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機(jī)會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，及時調(diào)整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應(yīng)對績效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實際情況進(jìn)行自我評估。在評估過程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗使我更好地了解自己的工作特點(diǎn)，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗和工作方法。通過吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會主動觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗。通過不斷提高績效，實現(xiàn)自身的成長和發(fā)展，同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個人發(fā)展的重要機(jī)會。通過明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評估、反饋與學(xué)習(xí)的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績效水平。
績效考核體會心得體會篇四
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標(biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導(dǎo)致評估結(jié)果不能真實反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級的期望，同時上級也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時，上級也沒有給予員工及時的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績效考核中，應(yīng)該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎勵所激勵。一旦沒有物質(zhì)獎勵的補(bǔ)充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團(tuán)隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關(guān)注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個團(tuán)隊的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團(tuán)隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊合作，建立良好的團(tuán)隊氛圍，激發(fā)每個人的團(tuán)隊合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強(qiáng)團(tuán)隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核體會心得體會篇五
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）則是績效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標(biāo)和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標(biāo)和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達(dá)到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評估正是對這種本能的調(diào)動和引導(dǎo)。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認(rèn)可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進(jìn)行個人成長和提升。KPI績效考核的結(jié)果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機(jī)會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標(biāo)和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)，促進(jìn)員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結(jié)合實際情況，合理設(shè)定指標(biāo)和評估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
績效考核體會心得體會篇六
公安局是國家安全的守門人，其績效考核是極為重要的管理措施。考核流程不僅可以提高辦案效率、加強(qiáng)隊伍建設(shè)，同時也可以激發(fā)民警的積極性、反饋重要的管理信息。經(jīng)歷一年的考核，讓我深刻理解了公安局績效考核的意義和影響，也讓我在實踐中獲得了體會。
第二段：考核指標(biāo)。
公安局的考核指標(biāo)主要包括四個方面，分別是辦案效率、服務(wù)質(zhì)量、隊伍建設(shè)和突發(fā)事件處置。其中辦案效率最為重要，包括案件平均結(jié)案天數(shù)、破案率等。服務(wù)質(zhì)量則主要考核公安機(jī)關(guān)在平時對民眾的服務(wù)態(tài)度、效率和滿意度等方面。隊伍建設(shè)是考察機(jī)關(guān)是否能夠的保持業(yè)務(wù)素養(yǎng)、廉潔自律等方面。突發(fā)事件處置是對公安機(jī)關(guān)在救援、搶險、處置暴力等突發(fā)事件中的處置能力、效率、專業(yè)性等方面的考核。
第三段：考核體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)示范和民警努力。
公安局績效考核不僅僅是對民警工作的評價，而是對局領(lǐng)導(dǎo)示范作用的有效體現(xiàn)。在每年的考核過程中，局領(lǐng)導(dǎo)都會列出比民警更高更嚴(yán)格的指標(biāo)進(jìn)行自我考核，這樣可以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠起到更好的榜樣作用，同時也可以帶動民警在工作中表現(xiàn)更好。當(dāng)然民警本身的努力也至關(guān)重要，只有他們在平時工作中真心實意提高自己的工作質(zhì)量，盡心盡力做好每一份工作，才能夠明顯提高公安局的績效。
第四段：反饋重要的管理信息。
公安局績效考核的重要作用之一是反饋管理層的重要信息。比如，在考核的過程中，局領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)現(xiàn)一些機(jī)關(guān)或者民警的問題，并及時提出來了。這些問題可能是機(jī)關(guān)工作的流程缺失、民警工作紀(jì)律亂了，或者是民警素養(yǎng)不夠高等，這些問題都需要在考核中被發(fā)現(xiàn)和匯總好。這些反饋的信息非常重要，能夠幫助公安局總體工作迅速改進(jìn)提高。所以我們說，績效考核不僅是在看工作的問題，更是在揭示和解決問題的方向。
第五段：總結(jié)。
公安局績效考核在管理中的重要性自不必言。通過考核可以激發(fā)民警積極性、促進(jìn)機(jī)關(guān)紀(jì)律，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)、解決問題。在我個人看來，要求民警自己主動提升工作效率和素質(zhì)等方面也非常重要。如果一直依賴考核來推動，效果可能會有限，此時就需要民警有較強(qiáng)的自我認(rèn)知，從內(nèi)心出發(fā)，真正關(guān)注工作本身的質(zhì)量和效率。不論是從考核本身還是從管理體系來看，公安局績效考核都是我們在管理領(lǐng)域中很重要的一個環(huán)節(jié)。
績效考核體會心得體會篇七
KPI（Key Performance Indicator）是關(guān)鍵績效指標(biāo)的縮寫，是衡量和評估組織或個人在特定目標(biāo)下表現(xiàn)的重要指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績效考核已成為一種常見的管理方法。經(jīng)過長期的參與和實踐，我從中獲得了一些心得體會。本文將從設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績效、定期評估和激勵激勵五個方面展開。
首先，設(shè)定目標(biāo)是KPI績效考核的基礎(chǔ)。沒有明確的目標(biāo)，績效考核就會顯得盲目而無效。在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)該確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過高的設(shè)定，以免給員工帶來過大的壓力。
其次，明確指標(biāo)的選擇至關(guān)重要。指標(biāo)應(yīng)該與組織或個人的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀相一致。在選擇指標(biāo)時，應(yīng)遵循SMART原則。即指標(biāo)要具備具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時間性。這樣才能確保指標(biāo)具有明確的約束力，能夠真實地反映出績效的情況。
第三，績效的量化是考核過程中的必要環(huán)節(jié)。通過量化績效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績效可以通過設(shè)定具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者使用評分體系來實現(xiàn)。在量化績效時，不僅要考慮數(shù)量指標(biāo)，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標(biāo)。只有綜合考慮才能全面地評估績效水平。
接下來，定期評估是績效考核中的重要環(huán)節(jié)?？冃гu估應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時調(diào)整工作方向和改進(jìn)工作方法。評估的頻率可以根據(jù)實際情況而定，一般為季度或半年。在評估過程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進(jìn)行，避免主觀偏見和任性評價。同時，評估結(jié)果應(yīng)該及時向被評估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，有針對性地改進(jìn)。
最后，激勵激勵是KPI績效考核的重要手段之一。激勵績效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高績效水平。激勵的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵，如獎金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵，如榮譽(yù)、名譽(yù)等。激勵方式可以根據(jù)員工的需求和個性化進(jìn)行選擇，以達(dá)到最大的效果。
綜上所述，KPI績效考核是一種高效而有效的管理方法。通過設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績效、定期評估和激勵激勵，可以推動組織或個人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗并不斷改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績效考核水平，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效考核體會心得體會篇八
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點(diǎn)，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
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績效考核體會心得體會篇九
幼師績效考核，是一項評價幼師業(yè)績和工作表現(xiàn)的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機(jī)遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領(lǐng)悟到了幾個核心得體會。
第一點(diǎn)，績效考核是一種促進(jìn)幼師專業(yè)成長的機(jī)制。在評價績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學(xué)行為、教學(xué)效果和職業(yè)發(fā)展等方面的情況。這個過程需要幼師自省，深入思考自身的優(yōu)勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細(xì)了解自己的問題所在，并且針對性地進(jìn)行提升和改進(jìn)。長期以往，這種機(jī)制將成為幼師不斷自我完善的動力。
第二點(diǎn)，績效考核是一種提高教學(xué)質(zhì)量的保障?？冃Э己四軌驕?zhǔn)確評估幼師的教學(xué)效果，從而及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學(xué)方法是否科學(xué)合理，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時，也有利于幼師之間的經(jīng)驗交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)教學(xué)的不斷改進(jìn)和提高。通過不斷完善教學(xué)質(zhì)量，幼師們能夠共同為培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生做出積極貢獻(xiàn)。
第三點(diǎn)，績效考核是一種激勵幼師工作積極性的機(jī)制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認(rèn)可和肯定。無論是獲得獎金、晉升機(jī)會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發(fā)幼師繼續(xù)努力的動力和熱情。對于職業(yè)發(fā)展意愿高的幼師來說，績效考核是一個重要的競爭平臺。在這個過程中，能夠展示自己的專業(yè)素養(yǎng)、教育理念和實踐經(jīng)驗，提升了個人的職業(yè)形象和社會地位。
第四點(diǎn)，績效考核是一種推動學(xué)校整體發(fā)展的機(jī)制。學(xué)校是一個綜合性的組織機(jī)構(gòu)，幼師的工作表現(xiàn)必然會影響到整個學(xué)校的形象和水平。通過績效考核，學(xué)校能夠了解到幼師的整體素質(zhì)和工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)校存在的問題。同時，也能夠激勵幼師個人的進(jìn)步和成長，帶動學(xué)校的發(fā)展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關(guān)注學(xué)校對于自身能力培養(yǎng)的支持和幫助。這種互動共贏的機(jī)制對于學(xué)校整體提升是至關(guān)重要的。
第五點(diǎn)，績效考核是一種評價公正性的保障機(jī)制?？冃Э己耸峭ㄟ^各種客觀、公正的指標(biāo)進(jìn)行評價的，能幫助幼師們?nèi)媪私庾约旱目冃闆r。同時，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學(xué)的公正性和規(guī)范性，確保每個學(xué)生都能夠得到公平的待遇和教育機(jī)會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規(guī)范和管理也提出了更高要求，進(jìn)一步促進(jìn)了幼師隊伍的專業(yè)化和高素質(zhì)化發(fā)展。
總結(jié)來說，幼師績效考核是一種促進(jìn)幼師成長、提高教學(xué)質(zhì)量、激勵工作積極性、推動學(xué)校發(fā)展和評價公正性的機(jī)制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)效果，為幼兒教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，也能夠推動整個學(xué)校和教育系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。
績效考核體會心得體會篇十
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動設(shè)計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關(guān)注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關(guān)鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇十一
績效考核是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻(xiàn)，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
（一）學(xué)無止境?！皶接新非跒閺剑瑢W(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆睿冃?qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞專考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核體會心得體會篇十二
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇十三
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應(yīng)客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團(tuán)隊凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識到了評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核體會心得體會篇十四
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核體會心得體會篇十五
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強(qiáng)在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核體會心得體會篇十六
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核體會心得體會篇十七
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準(zhǔn)時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。
績效考核體會心得體會篇一
一、績效考核方案的制定與實施是個循序漸進(jìn)的過程。一個公司在采用績效考核方案之前其實也有自己的考核方案，只是考核的內(nèi)容不明確，不具體，不科學(xué)罷了。不然，老板怎么給大家發(fā)獎金、靠什么來提拔大家啊。為了有效推行績效考核方案，推進(jìn)公司業(yè)績提升，公司才引進(jìn)專門人才或者外腦設(shè)計公司新的績效考核方案。但是，績效考核方案的改進(jìn)是一個逐步提升的過程。因為沒有放之四海而皆準(zhǔn)的績效考核方案，即使再科學(xué)的方案，在一個公司很適用，但是到了另外的公司可能是一個很糟糕的制度，公司采用該制度不但得不到效率的提高，效益的增加，員工滿意度的提高，相反有時會使一個公司的發(fā)展受到重大影響。我們制定好績效考核方案并實施后，要在一定階段進(jìn)行調(diào)整。這個調(diào)整即可能是調(diào)整方案中與公司實際情況結(jié)合不好的部分，也可能是調(diào)整原來適用于公司，隨著公司的發(fā)展已經(jīng)不適應(yīng)公司發(fā)展的部分。循序漸進(jìn)的另外一個意思是，在一個公司內(nèi)部可以將績效考核方案的推廣面積要逐步實施，不要面面俱到，也不要立即全面推行。
二、績效考核的制定與實施必須得到公司最高權(quán)力人員的高度支持。任何制度實施中，總會出現(xiàn)一些問題，這些問題是前進(jìn)中的問題，必須正確對待。比如，在實施中出現(xiàn)了有些被考核者鉆考核漏洞的空子，以很小的投入獲得了較大的收益。凡是出現(xiàn)這些現(xiàn)象，企業(yè)老板們一定要對之給予理解。法律多么嚴(yán)謹(jǐn)啊，不是也要出漏洞嗎，但是這并不影響法律的執(zhí)行。出現(xiàn)問題后，我們的老板們一定要堅決支持已經(jīng)簽發(fā)的績效考核方案，其中不合理部分在適當(dāng)?shù)臅r候進(jìn)行調(diào)整就是了?？冃Э己朔桨傅耐菩幸欢ㄒ玫狡髽I(yè)最高權(quán)力機(jī)構(gòu)的支持的第二層含義是針對實施績效考核方案的非正常反對聲音，要給予堅決打擊。比如在確定關(guān)鍵考核指標(biāo)時候，有的被考核者跟董事長挑三揀四，一味地降低自己的考核指標(biāo)，對此應(yīng)該經(jīng)過專業(yè)人員研究后，堅決執(zhí)行，沒有商量余地。
三、績效考核結(jié)果出來后一定要根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行思考，實現(xiàn)績效管理的反饋目標(biāo)。比如從個人收入角度而言，要及時兌現(xiàn)被考核者的績效獎金，無論是高還是低，都要無條件兌現(xiàn)，不然直接影響下一循環(huán)的績效考核的效果。對績效考核表現(xiàn)不錯的人員要進(jìn)行提升或者進(jìn)行其他方面的獎勵。針對做得不好的人員要談話，使其明確自己的不足，或者對能力不稱職者進(jìn)行免職處理。當(dāng)然有些考核結(jié)果雖然不盡人意，但是不一定是被考核者的原因；或者考核結(jié)果非常出乎意外，非常的好，也不完全是被考核者的努力，只是運(yùn)氣成分在其中。作為企業(yè)管理決策者一定要做出認(rèn)真地分析，以便對人對事做出正確評估。
四、績效考核kpi的設(shè)計要隨著企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展變化進(jìn)行及時調(diào)整。在一個公司管理比較落后階段，kpi最好以經(jīng)濟(jì)指標(biāo)為主，主要包括凈利潤、費(fèi)用、收入等為最關(guān)鍵的指標(biāo)，其他指標(biāo)為輔助指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的權(quán)重要占70%以上；其中利潤為最最關(guān)鍵的指標(biāo)。隨著績效管理的推進(jìn)，可以逐步增加其他涉及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展相關(guān)的指標(biāo)，也將利潤等關(guān)鍵指標(biāo)的考核權(quán)重下降。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益比較穩(wěn)定的部分可以全面推行績效考核，而企業(yè)效益很差的公司，或者說是公司的戰(zhàn)略保存業(yè)務(wù)公司不實行績效考核或者少部分推行績效考核。公司組織結(jié)構(gòu)發(fā)生戰(zhàn)略性調(diào)整后，績效考核方案必須及時進(jìn)行調(diào)整，不然對公司發(fā)展的影響是非常直接有害的。在企業(yè)管理進(jìn)入較完善階段后，將一些所謂的務(wù)虛的指標(biāo)加進(jìn)來，比如敬業(yè)精神啊，團(tuán)隊合作啊，當(dāng)然這些指標(biāo)的設(shè)計要占較小的比重，但是也要考核后讓大家心痛，不然起不到考核的作用。這些指標(biāo)的考核一定要認(rèn)真對待，不能搞簡單的大家打分，群眾搞群眾，只對老好人有利?？梢圆捎靡恍┤肆Y源管理工具與模型，是考核的信度很高。
五、績效考核的制定與實施一定要以企業(yè)優(yōu)秀的文化做支撐?？冃Э己伺c人力資源其他版塊之間的關(guān)系是相互促進(jìn)的，不是割裂開來的。要想使績效考核更加深入，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化是非常重要的`。比如：“績效考核方案是怎么寫的就要兌現(xiàn)”的理念；“企業(yè)收入向效益傾斜”的理念；“多勞多得”的理念等。這些理念沒有在員工心中形成的話推行這些考核制度，有時會使制度流于形式，有時出現(xiàn)嫉賢妒能，鞭打快牛等現(xiàn)象，不利于企業(yè)發(fā)展。
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和不足他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行分享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以計劃形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
不足：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)該成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒，還需進(jìn)行磨合，現(xiàn)在推行績效考核容易產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結(jié)經(jīng)驗和不足，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進(jìn)，充分體現(xiàn)了發(fā)揚(yáng)"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和分享，防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇二
通過參與此次會議，讓我生疏到自己在對班組績效管理中的缺陷和缺乏，學(xué)習(xí)了優(yōu)秀供電企業(yè)在績效管理方面的先進(jìn)閱歷。作為配電運(yùn)檢班班長，在溝通學(xué)習(xí)后，倍感責(zé)任重大任務(wù)困難，同時也更加布滿了信念面對將來的工作；依據(jù)會議所學(xué)，結(jié)合實際我談一下我的心得體會。
效管理工作形同一紙空文，從而也造成了班組對績效管理工作的漠視。
班組作為企業(yè)最根本的生產(chǎn)團(tuán)體，是落實績效方案的執(zhí)行者。這其中班組長的作用不容無視。作為企業(yè)根底團(tuán)體的領(lǐng)導(dǎo)者，班組長首先要明白績效管理打算的主要內(nèi)容，并且在傳達(dá)過程中要讓班組每一個成員充分了解績效管理的`重要。班組并不是單純的生產(chǎn)工具，而是要在了解企業(yè)宗旨的根底上與生產(chǎn)相結(jié)合。要從根本上轉(zhuǎn)變班組長與班組每一個成員對于績效管理方案的漠視看法，首先應(yīng)從領(lǐng)導(dǎo)做起。
正確的生疏并實施績效管理工作，使班組賜予高度熱忱的協(xié)作，以確保績效管理工作得以順當(dāng)實行，是企業(yè)構(gòu)建績效管理方案的首要工作。
2。溝通與具體實施關(guān)聯(lián)?？冃Ч芾硎枪奈璋嘟M每一個成員促進(jìn)生產(chǎn)的一種方式，它要求在整個運(yùn)行環(huán)節(jié)中對消逝的問題進(jìn)展準(zhǔn)時反響，準(zhǔn)時解決，從而使整個生產(chǎn)流程更加順暢，通過協(xié)作生產(chǎn)得到共同利益。
班組不是的個體，它的上下關(guān)聯(lián)確定著產(chǎn)品質(zhì)量的優(yōu)劣。不溝通，消逝問題不反響，以一種反正錯不在我的心態(tài)進(jìn)展生產(chǎn)，最終導(dǎo)致生產(chǎn)和效勞的質(zhì)量不達(dá)標(biāo)，從而影響了班組或部門的整體利益，這種生產(chǎn)理念完全顛覆了績效管理工作的實質(zhì)，這對無論是部門經(jīng)理還是班組長在內(nèi)的管理人員來說都是一種極大的考驗。也正是由于如此，學(xué)會溝通，學(xué)會在生產(chǎn)中解決實質(zhì)性問題，是績效管理得以順當(dāng)進(jìn)展的根本理念。加強(qiáng)班組間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)班組成員間的關(guān)聯(lián)性，以強(qiáng)化利益、突出重點(diǎn)為引導(dǎo)，以班組班組成員間相互協(xié)調(diào)溝通為重點(diǎn)，是解決班組績效管理問題的重要手段。
方案中的合理利益支配，是提升企業(yè)信譽(yù)度的重要表現(xiàn)。要讓班組充分生疏到自身所存在的問題，鼓舞、關(guān)懷和引導(dǎo)班組成員改進(jìn)績效觀念，端正工作看法，提高自身力氣。
績效管理作為一種先進(jìn)的管理手段，需要全面推行，貫徹始終。在這一過程中，運(yùn)維部班組將堅持以往績效管理工作的可執(zhí)行性與同步性，并進(jìn)一步進(jìn)展工作優(yōu)化。
“不斷改進(jìn)，持續(xù)提升〞是績效管理的終極目標(biāo)，或者說是績效管理的追求?？冃Ч芾韽?qiáng)調(diào)績效考核只是績效管理的一個重要組成局部，完好的績效管理是指“績效目標(biāo)制定―實際績效監(jiān)控和指導(dǎo)―績效評價―績效改進(jìn)〞這樣一種良性循環(huán)過程。
績效管理中最為重要的內(nèi)容是班組每一個成員在管理者的輔導(dǎo)和關(guān)懷下提高個人績效來達(dá)成部門業(yè)績的提升，管理者在工作過程中時刻關(guān)注、記錄以及評價班組每一個成員的業(yè)績，隨時預(yù)備為班組每一個成員供應(yīng)達(dá)成目標(biāo)績效的各種關(guān)懷和指導(dǎo)，而不是等到班組有成員績效不佳時用扣減薪酬來引起班組每一個成員的留意?？傊?，績效管理的最終目的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)、關(guān)懷班組每一個成員提升績效，最終才是將考核結(jié)果運(yùn)用于獎懲。
各種爭辯和實踐閱歷都說明，假設(shè)管理者在績效打算制定以及工作實施過程中與班組每一個成員保持充分的溝通，后期的績效考核工作就好做，班組每一個成員的不滿心情也就會減小。
容將進(jìn)一步發(fā)生轉(zhuǎn)變，班組將連續(xù)優(yōu)化績效管理工作方法，保證績效管理適應(yīng)工作模式轉(zhuǎn)變，并使之與標(biāo)準(zhǔn)化績效管理工作共同進(jìn)展。
總結(jié)兄弟公司和已有經(jīng)典的優(yōu)秀績效管理方法，推行績效管理，還要要講究科學(xué)，單位需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核?？己藨?yīng)按單位實際需要，重點(diǎn)解決一兩個問題，而績效管理是全方位的績效考評、全面評估，都不是千篇一律的對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應(yīng)用。績效管理應(yīng)是整個單位的大事，是“大合唱〞而非“獨(dú)角戲〞，績效管理需全部部門共同參與，任何班組任何員工都應(yīng)當(dāng)重視。
我堅信，績效管理工作的優(yōu)化提升，勢必為班組工作供應(yīng)更加有力的支持和更加強(qiáng)勁的動力，在將來的工作和班組建立工作中，運(yùn)檢修理部班組將秉承公司立足實際，與時俱進(jìn)的工作精神，把自身的績效管理工作進(jìn)一步推廣開來，為公司工作作出更大的奉獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇三
第一段：引言（100字）
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI（Key Performance Indicator）績效考核已經(jīng)成為評估員工工作表現(xiàn)的重要手段。作為一名員工，我在參與和經(jīng)歷了多次KPI考核后，深刻體會到了其中的價值和重要性。通過對KPI績效考核的不斷思考和實踐，我積累了一些心得體會，對于更好地應(yīng)對績效考核有了一些看法。
第二段：明確目標(biāo)與規(guī)劃（200字）
在KPI績效考核中，明確目標(biāo)和規(guī)劃是至關(guān)重要的。首先，我們要清楚地知道自己的工作職責(zé)和任務(wù)，明確工作目標(biāo)。其次，要制定可行的工作計劃，明確實現(xiàn)目標(biāo)的步驟和時間表。通過合理的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃，能夠使工作更加有針對性和計劃性，提高工作效率和績效。
在我的實際工作中，我經(jīng)常與團(tuán)隊成員一起制定共同的工作目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為具體的KPI指標(biāo)。我們對每個指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分解和規(guī)劃，明確了每個人的具體職責(zé)和時間節(jié)點(diǎn)。這樣，我們不僅能夠更好地了解自己的工作重點(diǎn)，還能夠與團(tuán)隊成員形成互補(bǔ)和配合，共同實現(xiàn)整體目標(biāo)。
第三段：量化和評估（300字）
KPI績效考核需要對員工的工作進(jìn)行量化和評估，這對我們來說是一個有益的機(jī)會。通過量化和評估，我們可以客觀地了解自己的工作進(jìn)展和表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足之處，及時調(diào)整工作策略和方法。同時，量化和評估也是對我們個人價值的一種認(rèn)證，可以提供反饋和激勵。
為了更好地應(yīng)對績效考核，我經(jīng)常將自己的工作轉(zhuǎn)化為可量化的指標(biāo)，并根據(jù)實際情況進(jìn)行自我評估。在評估過程中，我不僅關(guān)注工作完成情況，還會分析工作過程中的問題和挑戰(zhàn)，并制定對策進(jìn)行改進(jìn)。這樣的經(jīng)驗使我更好地了解自己的工作特點(diǎn)，提升了我的工作能力和績效。
第四段：反饋與學(xué)習(xí)（300字）
KPI績效考核也為員工提供了反饋和學(xué)習(xí)的機(jī)會。我們可以通過考核結(jié)果，了解自己的表現(xiàn)和不足之處，發(fā)現(xiàn)自己的問題并加以改進(jìn)。在考核反饋中，我們還可以從優(yōu)秀同事身上學(xué)習(xí)，借鑒他們的成功經(jīng)驗和工作方法。通過吸取經(jīng)驗和教訓(xùn)，我們能夠不斷提升自己的績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的成長。
在我接受績效考核的過程中，我會及時與領(lǐng)導(dǎo)和同事進(jìn)行溝通，了解自己的不足，尋求他們的建議和指導(dǎo)。我也會主動觀察和學(xué)習(xí)優(yōu)秀同事的工作方式，不斷總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，并加以應(yīng)用。通過這樣的學(xué)習(xí)，我在工作中逐漸克服了一些問題，提升了自己的工作水平和績效。
第五段：總結(jié)與展望（200字）
通過參與KPI績效考核，我深刻體會到了明確目標(biāo)與規(guī)劃的重要性，掌握了量化和評估的方法，提升了自我反饋和學(xué)習(xí)的能力。在未來的工作中，我將進(jìn)一步完善自己的目標(biāo)設(shè)定和規(guī)劃能力，繼續(xù)深入學(xué)習(xí)各種量化和評估方法，并不斷反思和總結(jié)經(jīng)驗。通過不斷提高績效，實現(xiàn)自身的成長和發(fā)展，同時為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
綜上所述，KPI績效考核不僅是企業(yè)評估員工工作表現(xiàn)的一種方式，也是我們個人發(fā)展的重要機(jī)會。通過明確目標(biāo)與規(guī)劃、量化和評估、反饋與學(xué)習(xí)的過程，我們能夠提高工作效率和績效，實現(xiàn)個人和團(tuán)隊的目標(biāo)。希望每位員工都能夠充分認(rèn)識到KPI績效考核的重要性，并通過不斷總結(jié)和改進(jìn)，不斷提高自身的績效水平。
績效考核體會心得體會篇四
績效考核是企業(yè)管理的一項重要工具，旨在評估員工的工作表現(xiàn)，提高工作效果。然而，有時候績效考核可能會失敗，導(dǎo)致員工不滿和工作效率下降。在經(jīng)歷了一次績效考核失敗的經(jīng)歷后，我意識到了一些重要的心得體會。
首先，績效考核失敗可能是因為考核指標(biāo)不合理和不科學(xué)。在過去的績效考核中，我們往往將重點(diǎn)放在了數(shù)量指標(biāo)上，忽視了質(zhì)量和創(chuàng)造力的要求。這種指標(biāo)體系無法客觀地衡量員工的實際表現(xiàn)，導(dǎo)致評估結(jié)果不能真實反映員工的工作質(zhì)量。因此，下一次績效考核應(yīng)該建立合理的指標(biāo)體系，既注重工作結(jié)果，同時也注重工作過程中的質(zhì)量和創(chuàng)新。
其次，績效考核失敗可能是因為溝通不暢。在過去的績效考核中，我經(jīng)常感到評估標(biāo)準(zhǔn)的不透明，無法準(zhǔn)確知道自己應(yīng)該如何提高。而且，上級對員工的期望和要求也沒有明確地傳達(dá)給員工，導(dǎo)致員工無法準(zhǔn)確地知道自己需要做什么來達(dá)到上級的期望。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該加強(qiáng)溝通，確保員工清楚知道自己的職責(zé)和上級的期望，同時上級也應(yīng)該定期與員工溝通，了解他們的困難和需求。
第三，績效考核失敗可能是因為沒有及時給予反饋和指導(dǎo)。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)績效評估結(jié)果會被放在一邊，沒有被及時討論和解釋。這樣的情況導(dǎo)致員工不知道自己在哪里出了問題，也不知道如何改進(jìn)。同時，上級也沒有給予員工及時的指導(dǎo)和支持，導(dǎo)致員工無法有效地改進(jìn)自己的工作。因此，下一次績效考核中，應(yīng)該及時給予員工反饋，指出他們的優(yōu)點(diǎn)和不足，并提供具體的改進(jìn)建議。
第四，績效考核失敗可能是因為個人動力不足。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工的動力往往是被物質(zhì)獎勵所激勵。一旦沒有物質(zhì)獎勵的補(bǔ)充，員工的積極性就會降低。然而，物質(zhì)獎勵并不能一直激勵員工，尤其是在長期的工作中。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重激發(fā)員工內(nèi)在的動力，讓他們對工作本身產(chǎn)生熱情和興趣，而不僅僅是為了得到獎勵。
最后，績效考核失敗也可能是因為缺乏團(tuán)隊合作精神。在過去的績效考核中，我發(fā)現(xiàn)員工之間缺乏有效的合作和協(xié)作。每個人都只關(guān)注自己的績效評估結(jié)果，而忽視了整個團(tuán)隊的目標(biāo)和利益。這樣的情況導(dǎo)致團(tuán)隊無法充分發(fā)揮集體的力量和智慧，影響了整個團(tuán)隊的績效。因此，下一次績效考核中，我們應(yīng)該注重團(tuán)隊合作，建立良好的團(tuán)隊氛圍，激發(fā)每個人的團(tuán)隊合作精神。
績效考核的失敗經(jīng)歷給我留下了深刻的教訓(xùn)，讓我意識到績效考核不僅僅是一種簡單的評估工具，更是一種促進(jìn)員工發(fā)展和提高工作效果的管理手段。通過及時的溝通、有效的反饋和支持、激發(fā)內(nèi)在動力以及加強(qiáng)團(tuán)隊合作，下一次績效考核一定會取得更好的效果。
績效考核體會心得體會篇五
績效考核是一種常見的管理工具，它旨在衡量和評估員工在工作中的表現(xiàn)和成就。而KPI（Key Performance Indicator，關(guān)鍵績效指標(biāo)）則是績效考核的關(guān)鍵因素之一。在我多年的工作經(jīng)驗中，我發(fā)現(xiàn)KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效非常重要。在這篇文章中，我將分享我對KPI績效考核的心得體會。
首先，KPI績效考核能夠明確工作目標(biāo)和期望。在工作中，許多人常常感到迷茫，不知道自己應(yīng)該朝著什么方向努力。而通過制定和使用KPI，可以將工作目標(biāo)和期望具體化和量化，使員工清楚地知道他們需要完成哪些任務(wù)和達(dá)到什么水平。這種明確性有助于員工聚焦于關(guān)鍵任務(wù)，從而提高工作效率和績效。
其次，KPI績效考核能夠激勵員工提高工作表現(xiàn)。人天生都有一種競爭和奮斗的本能，而KPI的設(shè)定和評估正是對這種本能的調(diào)動和引導(dǎo)。每個員工都希望在KPI考核中取得好成績，因此會更加努力地工作，提高自己的工作表現(xiàn)。而KPI的公開性和透明度也增加了績效考核的公平性，員工會更有動力去努力工作，以在評估中獲得認(rèn)可和獎勵。
然后，KPI績效考核能夠幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)。KPI不僅僅是一種評估員工表現(xiàn)的工具，也是一種監(jiān)控和管理工具。通過對KPI的跟蹤和分析，公司能夠及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和障礙，并采取相應(yīng)的措施進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。KPI績效考核可以幫助公司識別和解決問題，提升整體的工作效益和績效。
此外，KPI績效考核也有助于員工個人成長和發(fā)展。通過對KPI的追蹤和評估，員工可以及時了解自己的工作表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢和不足，并進(jìn)行個人成長和提升。KPI績效考核的結(jié)果可以幫助員工識別自己的職業(yè)發(fā)展方向，制定個人成長計劃，并為之努力工作。同時，KPI績效考核的公平性和透明度也為員工提供了一個展示自己價值和實力的機(jī)會。
綜上所述，KPI績效考核對于提高工作效率和員工績效起著重要作用。它能夠明確工作目標(biāo)和期望，激勵員工提高工作表現(xiàn)，幫助公司發(fā)現(xiàn)問題和改進(jìn)，促進(jìn)員工個人成長和發(fā)展。雖然KPI績效考核需要結(jié)合實際情況，合理設(shè)定指標(biāo)和評估方法，但只要科學(xué)合理地使用，它將成為一種有效的管理工具，為企業(yè)和員工共同成長創(chuàng)造更好的條件。
績效考核體會心得體會篇六
公安局是國家安全的守門人，其績效考核是極為重要的管理措施。考核流程不僅可以提高辦案效率、加強(qiáng)隊伍建設(shè)，同時也可以激發(fā)民警的積極性、反饋重要的管理信息。經(jīng)歷一年的考核，讓我深刻理解了公安局績效考核的意義和影響，也讓我在實踐中獲得了體會。
第二段：考核指標(biāo)。
公安局的考核指標(biāo)主要包括四個方面，分別是辦案效率、服務(wù)質(zhì)量、隊伍建設(shè)和突發(fā)事件處置。其中辦案效率最為重要，包括案件平均結(jié)案天數(shù)、破案率等。服務(wù)質(zhì)量則主要考核公安機(jī)關(guān)在平時對民眾的服務(wù)態(tài)度、效率和滿意度等方面。隊伍建設(shè)是考察機(jī)關(guān)是否能夠的保持業(yè)務(wù)素養(yǎng)、廉潔自律等方面。突發(fā)事件處置是對公安機(jī)關(guān)在救援、搶險、處置暴力等突發(fā)事件中的處置能力、效率、專業(yè)性等方面的考核。
第三段：考核體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)示范和民警努力。
公安局績效考核不僅僅是對民警工作的評價，而是對局領(lǐng)導(dǎo)示范作用的有效體現(xiàn)。在每年的考核過程中，局領(lǐng)導(dǎo)都會列出比民警更高更嚴(yán)格的指標(biāo)進(jìn)行自我考核，這樣可以確保領(lǐng)導(dǎo)能夠起到更好的榜樣作用，同時也可以帶動民警在工作中表現(xiàn)更好。當(dāng)然民警本身的努力也至關(guān)重要，只有他們在平時工作中真心實意提高自己的工作質(zhì)量，盡心盡力做好每一份工作，才能夠明顯提高公安局的績效。
第四段：反饋重要的管理信息。
公安局績效考核的重要作用之一是反饋管理層的重要信息。比如，在考核的過程中，局領(lǐng)導(dǎo)會發(fā)現(xiàn)一些機(jī)關(guān)或者民警的問題，并及時提出來了。這些問題可能是機(jī)關(guān)工作的流程缺失、民警工作紀(jì)律亂了，或者是民警素養(yǎng)不夠高等，這些問題都需要在考核中被發(fā)現(xiàn)和匯總好。這些反饋的信息非常重要，能夠幫助公安局總體工作迅速改進(jìn)提高。所以我們說，績效考核不僅是在看工作的問題，更是在揭示和解決問題的方向。
第五段：總結(jié)。
公安局績效考核在管理中的重要性自不必言。通過考核可以激發(fā)民警積極性、促進(jìn)機(jī)關(guān)紀(jì)律，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)、解決問題。在我個人看來，要求民警自己主動提升工作效率和素質(zhì)等方面也非常重要。如果一直依賴考核來推動，效果可能會有限，此時就需要民警有較強(qiáng)的自我認(rèn)知，從內(nèi)心出發(fā)，真正關(guān)注工作本身的質(zhì)量和效率。不論是從考核本身還是從管理體系來看，公安局績效考核都是我們在管理領(lǐng)域中很重要的一個環(huán)節(jié)。
績效考核體會心得體會篇七
KPI（Key Performance Indicator）是關(guān)鍵績效指標(biāo)的縮寫，是衡量和評估組織或個人在特定目標(biāo)下表現(xiàn)的重要指標(biāo)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，KPI績效考核已成為一種常見的管理方法。經(jīng)過長期的參與和實踐，我從中獲得了一些心得體會。本文將從設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績效、定期評估和激勵激勵五個方面展開。
首先，設(shè)定目標(biāo)是KPI績效考核的基礎(chǔ)。沒有明確的目標(biāo)，績效考核就會顯得盲目而無效。在設(shè)定目標(biāo)時，應(yīng)該確保目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性、可衡量性和可實現(xiàn)性。挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能夠激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力，但也要盡量避免過高的設(shè)定，以免給員工帶來過大的壓力。
其次，明確指標(biāo)的選擇至關(guān)重要。指標(biāo)應(yīng)該與組織或個人的戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀相一致。在選擇指標(biāo)時，應(yīng)遵循SMART原則。即指標(biāo)要具備具體性、可衡量性、可達(dá)成性、相關(guān)性和時間性。這樣才能確保指標(biāo)具有明確的約束力，能夠真實地反映出績效的情況。
第三，績效的量化是考核過程中的必要環(huán)節(jié)。通過量化績效，可以更直觀地了解工作的完成程度和質(zhì)量。量化績效可以通過設(shè)定具體的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，或者使用評分體系來實現(xiàn)。在量化績效時，不僅要考慮數(shù)量指標(biāo)，也應(yīng)該關(guān)注質(zhì)量指標(biāo)。只有綜合考慮才能全面地評估績效水平。
接下來，定期評估是績效考核中的重要環(huán)節(jié)?？冃гu估應(yīng)該定期進(jìn)行，以便及時調(diào)整工作方向和改進(jìn)工作方法。評估的頻率可以根據(jù)實際情況而定，一般為季度或半年。在評估過程中，應(yīng)采用客觀公正的方法進(jìn)行，避免主觀偏見和任性評價。同時，評估結(jié)果應(yīng)該及時向被評估者反饋，以便他們了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，有針對性地改進(jìn)。
最后，激勵激勵是KPI績效考核的重要手段之一。激勵績效優(yōu)秀的員工可以激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力，進(jìn)一步提高績效水平。激勵的方式有很多種，可以是物質(zhì)激勵，如獎金、升職等，也可以是非物質(zhì)激勵，如榮譽(yù)、名譽(yù)等。激勵方式可以根據(jù)員工的需求和個性化進(jìn)行選擇，以達(dá)到最大的效果。
綜上所述，KPI績效考核是一種高效而有效的管理方法。通過設(shè)定目標(biāo)、明確指標(biāo)、量化績效、定期評估和激勵激勵，可以推動組織或個人的發(fā)展，提高工作效率和質(zhì)量。在實踐中，我們應(yīng)該不斷總結(jié)經(jīng)驗并不斷改進(jìn)，以適應(yīng)不斷變化的環(huán)境和要求。只有不斷提升自己的績效考核水平，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。
績效考核體會心得體會篇八
我理解中的中層管理者，是一類不能脫離實際崗位工作的群體。即在這類職務(wù)上，不但要負(fù)責(zé)好自己手頭上繁重的工作，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意(自己績效)，同時還要帶領(lǐng)部門其它部屬共同順利完成其部門崗位工作(團(tuán)隊績效)，以共同達(dá)到部門及公司目標(biāo)。
作為實際的操盤者，深知中層管理者的苦衷。職責(zé)要求我們首先要承受各方面的壓力，帶頭協(xié)調(diào)各個部門矛盾及承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，同時對待部屬時，為起到公司與員工溝通的橋梁作用，不僅要讓其工作表現(xiàn)佳，而且還要做好安撫員工思想工作，調(diào)動其積極性，讓其心理感受歸屬及公平。但在平常的工作中，我已感覺非常的努力，但還是沒有能達(dá)到自己希望的目標(biāo)，公司各項制度與部屬理解之間的矛盾、公司待遇與工作量之間的矛盾猶為突出，對此我時常感覺到無能無力。
其實在此培訓(xùn)之間，可以說我一直在找一個支點(diǎn)，一個讓我緩解管理上困惑的好方法來改善現(xiàn)狀，公司在4月7、8號兩天開展的績效考核培訓(xùn)，結(jié)果是另我滿意欣喜的。
通過此次培訓(xùn)，以前所感受到的疑感與無能為力都找到了源頭，也學(xué)習(xí)到了解決及改善的方法。以前培訓(xùn)過我的段正文老師在課上曾說過“部屬的素質(zhì)低不是你的責(zé)任，但是不能提升部屬的素質(zhì)，卻是你的責(zé)任”。如何讓部屬感覺到發(fā)展，如何提升部屬的素質(zhì)，決對是部門主管們要做的事情。
員工進(jìn)入公司，希望得到一份自己有能力能做好的、待遇達(dá)到自己要求、有發(fā)展空間的崗位。而隨著部屬的能力的提高，其待遇及發(fā)展空間要求也不斷的提升。如不及時調(diào)整，必然會影響工作的效率及情緒。員工能力的提升如何來判斷，對于沒有指標(biāo)的部門，只有憑主管感覺、其它人員反饋或事情完成的情況來斷定，而沒有書面的、有力的證明來加以說明，這往往是不能另人信服的。通過培訓(xùn)，我知道“書面而有力的證明武器”就是績效考核。
俗話說，沒有規(guī)矩，不成方圓。在公司各項制度合理健全的前提下，如何讓員工管理將被動管理轉(zhuǎn)化為主動管理，拉動員工的能力，關(guān)鍵是公司明確的績效考核制度，在員工參與的情況下去共同設(shè)定一個期望達(dá)到的、可量化可考核的、具有一定挑戰(zhàn)性的`全面的目標(biāo)。如銷售臺量、收款率、出錯率等等。這將是激發(fā)員工的動力，是對員工能力的肯定與認(rèn)可的有力依據(jù)。
針對本部門的實際情況，我會在公司的要求下首先與部屬們制定合理的、有效的、可執(zhí)行的考核指標(biāo)，當(dāng)然前提是與公司總目標(biāo)保持一致。其次以指標(biāo)為依據(jù)進(jìn)行績效管理，在管理中會參照“球體上斜坡原理”，對“球”即部屬，施以定力即控制機(jī)制，以制度及指標(biāo)進(jìn)行約束;推力即合理的激勵機(jī)制，加大對部屬的關(guān)注;拉力即牽制機(jī)制，給予部屬發(fā)展空間、爭取更多的利益、給予更多的支持及資源等等。以期使部屬的業(yè)績、工作能力、態(tài)度表現(xiàn)及各方面提高，也就是我們這次培訓(xùn)真正的目標(biāo)：績效的提高。
部屬的績效提高了，我作為管理者，當(dāng)然也不能落后，通過必要的學(xué)習(xí)補(bǔ)充之外，還要去掌握一定的領(lǐng)導(dǎo)技巧與方法，在與部屬績效面談時才能取得更好的成果。
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績效考核體會心得體會篇九
幼師績效考核，是一項評價幼師業(yè)績和工作表現(xiàn)的重要手段。對于幼師來說，績效考核不僅是一種壓力，更是一次成長的機(jī)遇。在參與績效考核的過程中，我逐漸領(lǐng)悟到了幾個核心得體會。
第一點(diǎn)，績效考核是一種促進(jìn)幼師專業(yè)成長的機(jī)制。在評價績效的過程中，幼師需要全面回顧自己的教學(xué)行為、教學(xué)效果和職業(yè)發(fā)展等方面的情況。這個過程需要幼師自省，深入思考自身的優(yōu)勢和不足。通過績效考核，幼師能夠詳細(xì)了解自己的問題所在，并且針對性地進(jìn)行提升和改進(jìn)。長期以往，這種機(jī)制將成為幼師不斷自我完善的動力。
第二點(diǎn)，績效考核是一種提高教學(xué)質(zhì)量的保障?？冃Э己四軌驕?zhǔn)確評估幼師的教學(xué)效果，從而及時發(fā)現(xiàn)存在的問題并加以解決。通過評估反饋，幼師能夠了解自己的教學(xué)方法是否科學(xué)合理，是否能達(dá)到預(yù)期的效果。同時，也有利于幼師之間的經(jīng)驗交流和學(xué)習(xí)，促進(jìn)教學(xué)的不斷改進(jìn)和提高。通過不斷完善教學(xué)質(zhì)量，幼師們能夠共同為培養(yǎng)優(yōu)秀的學(xué)生做出積極貢獻(xiàn)。
第三點(diǎn)，績效考核是一種激勵幼師工作積極性的機(jī)制。在績效考核中，幼師能夠看到自己付出的努力得到了認(rèn)可和肯定。無論是獲得獎金、晉升機(jī)會，還是享受其他福利待遇，這些都能夠激發(fā)幼師繼續(xù)努力的動力和熱情。對于職業(yè)發(fā)展意愿高的幼師來說，績效考核是一個重要的競爭平臺。在這個過程中，能夠展示自己的專業(yè)素養(yǎng)、教育理念和實踐經(jīng)驗，提升了個人的職業(yè)形象和社會地位。
第四點(diǎn)，績效考核是一種推動學(xué)校整體發(fā)展的機(jī)制。學(xué)校是一個綜合性的組織機(jī)構(gòu)，幼師的工作表現(xiàn)必然會影響到整個學(xué)校的形象和水平。通過績效考核，學(xué)校能夠了解到幼師的整體素質(zhì)和工作表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決學(xué)校存在的問題。同時，也能夠激勵幼師個人的進(jìn)步和成長，帶動學(xué)校的發(fā)展動力。幼師們在績效考核的過程中，也會關(guān)注學(xué)校對于自身能力培養(yǎng)的支持和幫助。這種互動共贏的機(jī)制對于學(xué)校整體提升是至關(guān)重要的。
第五點(diǎn)，績效考核是一種評價公正性的保障機(jī)制?？冃Э己耸峭ㄟ^各種客觀、公正的指標(biāo)進(jìn)行評價的，能幫助幼師們?nèi)媪私庾约旱目冃闆r。同時，也能夠促使幼師們在工作中秉持公平公正的原則，注重教育教學(xué)的公正性和規(guī)范性，確保每個學(xué)生都能夠得到公平的待遇和教育機(jī)會。在績效考核的過程中，對于教育制度的規(guī)范和管理也提出了更高要求，進(jìn)一步促進(jìn)了幼師隊伍的專業(yè)化和高素質(zhì)化發(fā)展。
總結(jié)來說，幼師績效考核是一種促進(jìn)幼師成長、提高教學(xué)質(zhì)量、激勵工作積極性、推動學(xué)校發(fā)展和評價公正性的機(jī)制。通過參與績效考核，幼師們能夠不斷完善自己的專業(yè)素養(yǎng)和教學(xué)效果，為幼兒教育事業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。同時，也能夠推動整個學(xué)校和教育系統(tǒng)的改進(jìn)和提升。
績效考核體會心得體會篇十
近年來，隨著教育事業(yè)的不斷發(fā)展，幼師的角色越來越受到社會的重視。幼師的工作不僅僅是傳授知識，更是培養(yǎng)幼兒的興趣和能力。為了推動幼兒園教育質(zhì)量的提升，對幼師的績效進(jìn)行考核成為一種必要的手段。在參與幼師績效考核的過程中，我深刻體會到其核心要點(diǎn)，愿意從幼師的角度來為大家闡述。
首先，幼師績效考核的核心是關(guān)注幼兒的全面發(fā)展。幼師的工作不僅僅是教授孩子們的知識，更重要的是培養(yǎng)他們的興趣和能力。在幼師績效考核中，注重觀察幼兒的學(xué)習(xí)狀態(tài)、興趣發(fā)展和身心健康等方面的表現(xiàn)，在此基礎(chǔ)上給予幼師綜合評定。這種關(guān)注幼兒全面發(fā)展的舉措，有利于激發(fā)幼兒的學(xué)習(xí)興趣，促進(jìn)幼兒的良好發(fā)展。
其次，幼師績效考核的核心是發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神。幼師績效考核要求幼師們不斷改進(jìn)自身的專業(yè)能力和教育方法，提升自己的績效水平。而這一過程中需要幼師們付出大量的時間和努力，需要幼師們保持一顆不斷學(xué)習(xí)進(jìn)取的心態(tài)。幼師績效考核的核心是要求幼師們始終堅持不懈地追求卓越，不斷提高自己的能力和水平。
第三，幼師績效考核的核心是注重教師的自我評價。自我評價是幼師績效考核的重要組成部分，幼師需要根據(jù)自身的實際情況進(jìn)行自我評價，分析自己的不足之處，并制定相應(yīng)的改進(jìn)措施。通過自我評價，幼師們可以更加全面地了解自己的優(yōu)勢和不足，進(jìn)而更好地發(fā)展自身的能力。這種注重教師自我評價的做法，有利于激發(fā)幼師的內(nèi)在動力，促使幼師們持續(xù)成長。
第四，幼師績效考核的核心是鼓勵教師的創(chuàng)新精神。在幼師績效考核中，鼓勵幼師們不斷創(chuàng)新的態(tài)度被賦予了重要的地位。創(chuàng)新教學(xué)方法、活動設(shè)計和教育理念，為幼兒帶來新鮮感和快樂感。幼師們在教學(xué)中能夠大膽嘗試和創(chuàng)新，才能更好地喚起幼兒的潛能和興趣，培養(yǎng)拓展幼兒的思維能力和創(chuàng)造力。
最后，幼師績效考核的核心是關(guān)注園長和同事的合作與支持。園長在幼師績效考核中起著核心作用，他們?yōu)橛讕熖峁┲笇?dǎo)和支持，提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會。同事之間的合作與支持也是幼師績效考核的關(guān)鍵。通過園長和同事的合作與支持，幼師們可以更好地發(fā)揮自身的教育能力，提升教育質(zhì)量。
總之，幼師績效考核是一項極為重要的工作，它關(guān)注幼兒的全面發(fā)展，發(fā)揚(yáng)堅持不懈的精神，注重幼師的自我評價，鼓勵幼師的創(chuàng)新精神，并且重視園長和同事的合作與支持。只有通過這樣的績效考核機(jī)制，幼師的工作才能得到更好地發(fā)揮，幼兒的發(fā)展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中，我們能夠更加注重幼師績效考核的核心要點(diǎn)，發(fā)揮核心作用，共同為幼兒園教育事業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。
績效考核體會心得體會篇十一
績效考核是考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的開展情況，并且將評定結(jié)果反應(yīng)給員工的過程。
為期兩天的農(nóng)商行績效考核培訓(xùn)已全面收官?；貞洷敬闻嘤?xùn)，無論是形式，還是內(nèi)容，都安排得井然有序、合情合理。大家認(rèn)真聽講，積極參與、勤于思考，享受了一份無與倫比的美味大餐，可謂收獲滿滿，信心倍增。
（一）完善的績效制度是根本保障。伴隨著農(nóng)商行業(yè)務(wù)的不斷開展，效勞事項的不斷增加，條線分工的越來越細(xì)，完善的績效考核顯得越來越重要。江南農(nóng)商行在編員工3990余人，組織架構(gòu)方面，總行內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)30個一級職能部門（其中包括6個一級事業(yè)務(wù)部），其中前臺11個部門、后臺9個部門、另設(shè)10個非常設(shè)性職能機(jī)構(gòu)；基層網(wǎng)點(diǎn)設(shè)置方面，本地設(shè)立9家管理行機(jī)構(gòu)，異地設(shè)立11家，共計236家，其中綜合型61家、根本型86家、智能型89家。江南農(nóng)商行績效考核方法貫穿了所有條線、產(chǎn)品和崗位，包括管理行、綜合型支行、根本型（小微支行）、智能網(wǎng)點(diǎn)、總行營業(yè)部等61個方法，可謂是全覆蓋、全流程，真正實現(xiàn)了績效考核的精細(xì)化管理。
（二）科學(xué)的績效考核是業(yè)務(wù)導(dǎo)向。績效考核作為一項牛鼻子工程，對業(yè)務(wù)持續(xù)健康開展指引至關(guān)重要，是業(yè)務(wù)開展的指揮棒。江南農(nóng)商行績效考核堅持以人為本、效率優(yōu)先，價值奉獻(xiàn)，實施市場化鼓勵考核體系，對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性，kpi與bsc的完美融合，業(yè)務(wù)進(jìn)度與工資計發(fā)有效匹配，有限的工資資源充分撬動了業(yè)務(wù)的持續(xù)健康開展，取得的成績更是碩果累累。20xx年底，英國？銀行家？雜志公布的全球銀行排名449位，中國銀行業(yè)排名65位，江蘇省農(nóng)信系統(tǒng)排名第1位，存貸款規(guī)模持續(xù)穩(wěn)居常州市銀行類同業(yè)機(jī)構(gòu)第一。
（三）先進(jìn)的考核系統(tǒng)是有力支撐。眾所周知，科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，強(qiáng)大的科技支撐會讓大家從繁雜的手工績效考核工作中解放出來，有效減輕工作量，切實提高工作效率，這種便利是實實在在的。據(jù)悉，江南農(nóng)商行科技團(tuán)隊尤為強(qiáng)大，員工300余人，工作效率極高，雖然績效考核方法涉及指標(biāo)多，年年在變、時時在調(diào)，但年度系統(tǒng)優(yōu)化僅需20天左右上線，季度優(yōu)化更是在5天內(nèi)完成上線，提供的數(shù)據(jù)非常準(zhǔn)確，保障了每月工資在18號以內(nèi)發(fā)放到員工手中。此外，銀行版績效考核系統(tǒng)更是令人拍手叫好，每位員工均可以通過查詢自己的薪酬明細(xì)，如根本工資、績效工資、單價工資等，清清楚楚的知道自己的工資組成、計酬及獎懲情況。
（一）學(xué)無止境?！皶接新非跒閺剑瑢W(xué)海無涯苦作舟。〞短短的兩天時間，是無法將江南農(nóng)商行的績效考核完全掌握的，本次學(xué)習(xí)僅僅起到拋磚引玉的作用，注入了先進(jìn)的理念，開拓了眼界。學(xué)習(xí)永無止境，只有再學(xué)習(xí)、再吸收，方能提升工作的創(chuàng)造性。為了方便交流學(xué)習(xí)，襄陽農(nóng)商行已組建了薪酬調(diào)研信息群，將省聯(lián)社要求及本次培訓(xùn)資料上傳共享。后期，我們將組織再學(xué)習(xí)，擬與下周再集中、再研究、再分享、再部署，進(jìn)一步明確學(xué)習(xí)重點(diǎn)，切實消化吸收好本次學(xué)習(xí)內(nèi)容，從而不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
（二）學(xué)有所思?！皩W(xué)而不思那么罔，思而不學(xué)那么殆〞。學(xué)了之后要思，思了之后要行，這樣才會有作用。省聯(lián)社高瞻遠(yuǎn)矚，組織全省農(nóng)商行參加本次“問道江南〞之學(xué)，目的是為了讓大家圓滿完成“金秋薪酬大調(diào)研〞工作。當(dāng)前，由于經(jīng)濟(jì)下行等原因，全省多數(shù)農(nóng)商行面臨不良貸款高啟、效益下滑、轉(zhuǎn)型不快等問題，這都是當(dāng)前亟待解決的問題和要害所在，牢牢地抓住這些問題，堅持以問題為導(dǎo)向，把江南農(nóng)商行“以人為本、經(jīng)濟(jì)資本、轉(zhuǎn)型開展、兼顧公平〞等理念植入到“金秋薪酬大調(diào)研〞工作中來，融情融智的用本次所學(xué)知識解決好當(dāng)前這些問題。
（三）學(xué)為我用?！皢柷牡们迦缭S，為有源頭活水來。〞江南農(nóng)商行采用360度考核，每個崗位均有對應(yīng)的考核指標(biāo)，指標(biāo)豐富精準(zhǔn)，可供借鑒的較多。我行調(diào)研課題是？縣市行中層管理人員薪酬指導(dǎo)意見？，江南農(nóng)商行的中層管理人員考核方式和指標(biāo)為我行提供了很好的思路，如何博采眾長，結(jié)合全省農(nóng)商行實際，學(xué)為我用，變成醒目的獎懲條款，構(gòu)成既直觀還要易于操作的指標(biāo)，明碼標(biāo)價對其進(jìn)行考核，從而成為工作目標(biāo)的“督查儀〞，工作獎懲的“度量衡〞，工作標(biāo)兵的“投票箱〞，這都是我行在實際工作中需要重點(diǎn)研究的課題。
合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。展望今后工作，我們信心倍增，你我攜行，共同努力，積極參與到省聯(lián)社薪酬改革大調(diào)研活動中來，保質(zhì)保量完成工作目標(biāo)，我們相信“路再遠(yuǎn)，終將至〞。
正是江南好風(fēng)景，金秋時節(jié)下常州。轉(zhuǎn)眼間，為期兩天的全省農(nóng)商行常州薪酬學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動已經(jīng)結(jié)束。能夠有這樣的時機(jī)近距離的接觸先進(jìn)農(nóng)商行的薪酬體系、鼓勵方法，學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行的考核措施、工作精髓，感受書畫江南現(xiàn)代城市的優(yōu)美風(fēng)光、人文氣息，讓我受益匪淺、倍受啟發(fā)、深受鼓舞。
“實〞事求是理念先。俗話說“鞋子合不合腳，只有自己最清楚〞，而江南農(nóng)商行的薪酬考核模式給我的'體會就是實事求是、符合實際。雖然在總體架構(gòu)上必須準(zhǔn)從上級行工作要求，但在自助創(chuàng)新上卻是始終圍繞自身開展需要、自身目標(biāo)實際，結(jié)合了高新城市定位和業(yè)務(wù)效勞市場需求，充分學(xué)習(xí)和借鑒優(yōu)秀先進(jìn)經(jīng)驗，不斷探索出了一條適合自己的薪酬考核模式，同時在建立整體考核思路的根底上不斷按照工作需要、市場定位調(diào)整考核方式，貼近一線實際、貼近工作需要，將績效考核同個人業(yè)績相結(jié)合，實現(xiàn)了人力資源的激發(fā)化，不斷發(fā)揮了考核的配置器功能、指揮棒作用。
“細(xì)〞化方案有措施。天下大事，必作于細(xì)。薪酬考核關(guān)乎民生、關(guān)乎企業(yè)開展命脈?？冃Щ钅敲慈肆睿冃?qiáng)那么人力強(qiáng)。江南農(nóng)商行如何創(chuàng)造三年零招人的記錄確實需要我們深思。學(xué)習(xí)江南農(nóng)商行薪酬考核相比擬我行來說不同點(diǎn)有很多，但尤為突出的就是條線細(xì)化考核和整體考核相結(jié)合，以工作工種條線的不同，重點(diǎn)偏向條線工作業(yè)績來作為員工實現(xiàn)自我價值的優(yōu)劣，在一定程度上更加表達(dá)了員工為銀行創(chuàng)利的獲得性，堅決打破了“吃大鍋飯、相互包庇〞“不良驅(qū)逐良幣〞現(xiàn)象，極大的表達(dá)了“多勞多得〞的公平性。同時將對局部績效實行二次分配，充分給予了管理人員管理權(quán)限，堅決防止了員工“好大喜功、自顧個人不顧集體〞的自私行為，實現(xiàn)了績效管人、用人、激發(fā)人的一體化統(tǒng)一。
“精〞專考核出良效。如何表達(dá)考核職能，如何發(fā)揮考核鼓勵成效，關(guān)鍵在于一項工作的做精做專。江南農(nóng)商行以“工匠精神〞把績效考核做成了一項系統(tǒng)化工程的品質(zhì)，深刻值得學(xué)習(xí)。江南農(nóng)商行的績效考核體系重點(diǎn)形成了以系統(tǒng)效勞為支撐、整體考核為導(dǎo)向、細(xì)化措施為抓手的管理架構(gòu)，通過精耕崗位員工工作偏向、精耕系統(tǒng)數(shù)據(jù)分析、精耕考核管理趨向，讓每一位員工都能參與到績效考核中來，同時在考核中不斷形成一套集學(xué)習(xí)培養(yǎng)、績效考核、人才運(yùn)用為合成的良性品臺，真正能夠讓每一位員工在農(nóng)商行大舞臺上展現(xiàn)自身的才華，讓每一位員工崗有所值、崗有所顯。同時不斷增強(qiáng)了考核的體系化建設(shè)，形成了一套專業(yè)化的操作模式和工作特色，讓績效考核變得個性化，讓每一位員工變得突出化。
績效考核體會心得體會篇十二
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點(diǎn)單位，第一次參與內(nèi)部考核感慨良多，對于績效考核的優(yōu)點(diǎn)和缺乏他們進(jìn)行了總結(jié)，在這里與全體同事進(jìn)行共享：
優(yōu)點(diǎn)：
1、將工作以打算形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有打算性、階段性；
4、遵化中層干部通過績效考核，與公司價值觀更加一致，對公司文化更加認(rèn)同；
缺乏：
4、沒有明確的績效考核制度，制度應(yīng)當(dāng)成文并下發(fā)；
5、一線員工仍持確定的懷疑看法和抵觸心情，還需進(jìn)行磨合，如今推行績效考核簡潔產(chǎn)生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作擅長積累、總結(jié)閱歷和缺乏，并把自己的工作心得拿出來和同事們一起共享。有利于工作的溝通和改良，充分表達(dá)了發(fā)揚(yáng)"開放共享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應(yīng)學(xué)會對工作進(jìn)行總結(jié)和共享，防止閉門造車。只有"開放共享"才能讓全公司共同進(jìn)退，共同提高！
績效考核體會心得體會篇十三
績效考核是管理者對員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評估和獎懲的一種重要手段，它可以激勵員工努力工作，提高工作效率。然而，在實踐過程中，我們也不可避免會出現(xiàn)績效考核失敗的情況?？冃Э己耸〔粌H會對員工產(chǎn)生負(fù)面影響，也會對組織的發(fā)展產(chǎn)生不利的影響。通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我深刻體會到了其中的原因和教訓(xùn)，并留下了一些寶貴的體會和心得。
首先，績效考核失敗常常與評估標(biāo)準(zhǔn)不明確有關(guān)。在績效考核過程中，如果評估標(biāo)準(zhǔn)不明確或者不公正，就會造成員工的工作成果無法得到公正評價。過于主觀或模糊的評估指標(biāo)往往給員工帶來混淆和不公平感，這會影響到員工對績效考核的信心和積極性。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在設(shè)定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時要明確、可衡量，避免過于模糊或過于主觀，以免給員工造成誤解和困惑。
其次，績效考核失敗與溝通不暢有很大關(guān)系。在績效考核過程中，如果溝通不暢，領(lǐng)導(dǎo)者不能與員工充分溝通和理解彼此的期望和意見，就可能導(dǎo)致績效考核的失敗。溝通不暢會使得員工對績效考核產(chǎn)生疑慮和不信任感，導(dǎo)致員工對績效考核結(jié)果表示不滿，甚至產(chǎn)生厭惡情緒。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該注重與員工的溝通，及時解答員工的疑惑和困惑，確保員工對績效考核過程的了解和參與度。
再次，績效考核失敗還常常出現(xiàn)在評價態(tài)度不公正的情況下。在績效考核的過程中，如果評價者對被評價者存在偏見或主觀意見，過多地表現(xiàn)出個人情感和喜好，就會影響到績效考核的公正性。員工往往會察覺到這種不公正態(tài)度，從而對績效考核結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對組織產(chǎn)生不滿和不信任。因此，評價者在評估員工績效時應(yīng)客觀公正，避免個人情感和偏見的干擾，確?？冃Э己说墓?。
最后，績效考核失敗還與獎懲措施不到位有關(guān)。在績效考核過后，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時給予獎勵或懲罰措施，以協(xié)調(diào)員工的積極性和工作責(zé)任感。如果獎懲措施不到位，不僅會使員工對績效考核結(jié)果表示不滿，也會影響到員工的工作動力和團(tuán)隊凝聚力。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在績效考核過后應(yīng)根據(jù)實際情況，合理安排獎懲措施，以激勵員工的積極性和工作動力。
通過對績效考核失敗的反思和總結(jié)，我認(rèn)識到了評估標(biāo)準(zhǔn)不明確、溝通不暢、評價態(tài)度不公正以及獎懲措施不到位等方面的問題。我相信，在今后的績效考核中，只有不斷完善這些方面的工作，才能夠提高績效考核的準(zhǔn)確性和公正性，推動員工的工作積極性和組織的發(fā)展。因此，作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，我會不斷學(xué)習(xí)和改進(jìn)，加強(qiáng)對績效考核的理論和實踐經(jīng)驗的積累，以提高績效考核的效果和價值。同時，我也希望其他管理者和員工能夠從績效考核失敗中吸取教訓(xùn)，通過積極的反思和總結(jié)，不斷提升自身的工作能力和績效水平。
績效考核體會心得體會篇十四
今年12月，石安處對我站進(jìn)行了20xx年下半年度績效考核。在迎接績效考核之前，全站干部職工上下一心，緊急有序地勞碌著。我作為辦公室人員，雖然做了較充分的預(yù)備工作，但檢查前心里難免有些緊急，生怕哪里做得不夠好。面對紛繁冗雜的事務(wù)，如何合理支配工作，既要保證各項工作的安全運(yùn)行，又要如期保質(zhì)保量做好檢查前預(yù)備工作，這對我們每位員工而言都是一次嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)帶來壓力，也帶來動力。通過這次檢查我感受頗深。
首先從這次迎接考核的預(yù)備過程，我深深體會到“不積硅步，無以致千里”。其實我站相關(guān)制度、職責(zé)、標(biāo)準(zhǔn)、工作流程比較全面，近期辦公室還結(jié)合隱患排查狀況再次對安全管理制度進(jìn)行了完善補(bǔ)充，增加了食堂、駕駛員日常安全檢查制度，完善了電工、門衛(wèi)日常安全巡查制度，確保每一個安全環(huán)節(jié)不消滅絲毫疏漏，對每一項規(guī)定都按高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求地去落實，從小事做起，從點(diǎn)滴養(yǎng)成良好習(xí)慣，那么檢查消滅的紕漏會大大降低。
都是為了進(jìn)一步提高收費(fèi)站管理水平，因此我們必需要以主動的、健康向上的心態(tài)來接受檢查。在檢查中我們充分發(fā)揮了團(tuán)隊的協(xié)作精神，相互支持，相互溝通，團(tuán)結(jié)協(xié)作。大家反復(fù)學(xué)習(xí)績效考核標(biāo)準(zhǔn)中的每一款、每一條，一遍一遍，毫不含糊，不達(dá)標(biāo)的堅決整改，已達(dá)標(biāo)的穩(wěn)固強(qiáng)化。上班時間完成不了的就舍棄中午、晚上、周末的時間來彌補(bǔ)，在大家心里只有一個愿望，充分預(yù)備，保持自信，以最好的狀態(tài)迎接檢查。
最終，結(jié)合上級部門每次的檢查報告，查找我們?nèi)粘９ぷ髦械娜狈?。對比評審標(biāo)準(zhǔn)理清思路，明確工作目標(biāo)，找到工作差距，從平常工作詳情開頭，不斷提高自己的職業(yè)素養(yǎng)，加強(qiáng)“內(nèi)省”和“外求”的方法來彌補(bǔ)自己的缺乏，使自身的工作得到提升。
通過半年的努力預(yù)備，20xx年績效考核順當(dāng)檢查完了，如今大家工作更有目標(biāo)了，制度更健全了，管理更規(guī)范了。我們信任：邢臺站的明天也就是我們的將來，通過我們大家的努力，用我們的雙手確定會創(chuàng)造更輝煌的明天。
績效考核體會心得體會篇十五
8月19日下午2點(diǎn)，由山西建筑（集團(tuán)）總公司在梅苑山莊舉辦了第三期管理人員（人力資源）培訓(xùn)的學(xué)習(xí)。
這次我有幸參與了這次學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中更加對人力資源績效管理、社會勞動關(guān)系、工程管理、安全質(zhì)量管理等方面的相關(guān)學(xué)問有了進(jìn)一步的了解。
首先由總公司副經(jīng)理史振國做動員講話，對企業(yè)人才的引進(jìn)、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術(shù)調(diào)動人才、合理定位發(fā)揮人才，在人員選擇要適應(yīng)企業(yè)的文化，企業(yè)的進(jìn)展等方面做了具體的講解。
通過績效管理這門課程的學(xué)習(xí)可以看到很多績效管理的學(xué)問。知道了什么是績效管理，績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團(tuán)整體使命聯(lián)系在一起，來強(qiáng)化一個公司或組織的整體經(jīng)營目標(biāo)，在這門課程的學(xué)習(xí)之中，了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢，也漸漸了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構(gòu)成，它包括制定績效制定、績效打算、目標(biāo)設(shè)定、績效的'溝通、績效的考核、績效的作用。
我認(rèn)為溝通是最重要的，這個是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和員工共同工作以共享有關(guān)信息的過程，就是持續(xù)不斷的溝通，缺少溝通確定會消滅很多問題，很多予盾，要想實現(xiàn)有效的績效管理企業(yè)，必需從績效打算、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中，向需要管理者和員工進(jìn)行雙向溝通，績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié)，都離不開溝通，不僅是在績效管理中，我們平常的生活和學(xué)習(xí)每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標(biāo)管理、kip管理和平衡積分卡。其中我對目標(biāo)管理的方法印象最深刻，由于當(dāng)一個人明確了自己的目標(biāo)，就會制定與之相對應(yīng)的打算，這樣可以清晰地知道自己的行進(jìn)速度和與目標(biāo)相距的距離時，動機(jī)就會得到維持和加強(qiáng)，人們就會自覺地克服困難，從而努力到達(dá)目標(biāo)。
通過這次人力資源的學(xué)習(xí)我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業(yè)進(jìn)展的人才，對于如今的我而言要加強(qiáng)在各項技能上的學(xué)習(xí)，提高自己的專業(yè)力量，沒有好的個人力量和過硬的技術(shù)水平就沒有好的進(jìn)展，或答應(yīng)能企業(yè)的大門都進(jìn)不了，專業(yè)技能，專業(yè)學(xué)問的提高是必不行少的。人力資源管理對于如今的我而言與其說是去管別人，不如是對自己的規(guī)劃管理，對自己將來的期望。通過這次為期三天的培訓(xùn)增長了我的學(xué)問，也開闊了遠(yuǎn)見，在今后的工作中不管工作多累都要堅持學(xué)習(xí)，主動創(chuàng)新，大膽工作，才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦，盡自己的一份微薄之力。
績效考核體會心得體會篇十六
企業(yè)要想在浩瀚的商海立足，尋找到企業(yè)發(fā)展生存的空間，最重要的一點(diǎn)是謀求客戶的認(rèn)可與信任。具有壟斷特性的電力企業(yè)也不例外。在這種情況下，績效考核制度應(yīng)運(yùn)而生。所謂員工的工作績效，是指他們那些經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。
對組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況;對員工個人來說，則是上級和同事對自己工作狀況的評價。企業(yè)通過對其員工工作績效的考評，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績效的因素主要有四種，即員工的激勵、技能、環(huán)境與機(jī)會。
因此讓績效考核思想深入員工心中，消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識。實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，有所改進(jìn)、提高?？冃Э己耸且宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。我認(rèn)為績效考核的意義：
1、為職員的升職、晉級提供參考依據(jù);
2、在績效考核的互動溝通過程中發(fā)現(xiàn)問題，讓員工了解自身的優(yōu)勢與待改進(jìn)的.方向;
3、使公司領(lǐng)導(dǎo)了解公司人力資源現(xiàn)狀，使今后的工作做到有的放矢。)因此，通過對員工工作績效的評價，并保持對員工的有效回饋，企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動員工的能力發(fā)展與潛能開發(fā)，形成一支高效率的工作團(tuán)隊全面共享企業(yè)的創(chuàng)新工作機(jī)制的信息含金量，并積極協(xié)助所需技能與知識;以實踐是檢驗工作的真理為標(biāo)準(zhǔn)，具體反映每個人的智慧與才能，挑選人才的主要依據(jù)不是經(jīng)驗或智力，而是能適合此工作的天賦;以表揚(yáng)為主，不斷找出員工美的一面，并將其成果進(jìn)行有價值的贊美與表揚(yáng);真心誠意幫助員工逐步走向成功，不懼怕他們超越自己。
績效考核體會心得體會篇十七
當(dāng)好宣揚(yáng)員，提高向員工灌輸績效管理認(rèn)知的力量?？冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工，首先要引導(dǎo)全體員工轉(zhuǎn)變觀念，統(tǒng)一思想，增加對績效管理重要性的認(rèn)識，使全體員工真正領(lǐng)會集團(tuán)公司黨委的決策，全面理解績效管理的內(nèi)涵和戰(zhàn)略意義。首先，管理者自身要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，做到思想觀念的轉(zhuǎn)變要比員工更加深入，在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟，確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強(qiáng)宣揚(yáng)教育，充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介，有打算地開展宣揚(yáng)活動，使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念，把握基本的操作要領(lǐng)。通過廣泛宣揚(yáng)，加強(qiáng)培訓(xùn)，使全員都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責(zé)任交給員工自己，使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿，教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效，把員工錘煉成自己的績效管理專家，更好地進(jìn)行自我管理。
當(dāng)好合作伙伴，提高與員工協(xié)作共贏的力量。提倡管理者與員工的績效合作伙伴的關(guān)系，是績效管理的一個創(chuàng)新，突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念，實現(xiàn)了管理者與員工關(guān)系在績效上的統(tǒng)一，使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責(zé)任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現(xiàn)，員工績效的提高即是管理者績效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。通過在公司內(nèi)提倡這種合作伙伴關(guān)系，使各級管理者樹立對員工負(fù)責(zé)就是管理者對自己負(fù)責(zé)的意識，促使管理者與員工同舟共濟(jì)，風(fēng)險共擔(dān)，利益共享，協(xié)作共贏。[中好指導(dǎo)員，提高分解目標(biāo)與制定目標(biāo)的力量。績效管理是企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠(yuǎn)景目標(biāo)和員工的績效目標(biāo)的有效結(jié)合。在這一過程，管理者必需當(dāng)好指導(dǎo)員，科學(xué)分解戰(zhàn)略目標(biāo)和制定部門目標(biāo)與員工目標(biāo)，層層分解部門目標(biāo)和崗位職責(zé)。部門負(fù)責(zé)人在與員工共同設(shè)定具體的績效目標(biāo)時，要依據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營打算和管理目標(biāo)，圍繞本部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)制定本部門的.工作目標(biāo)打算，依據(jù)員工具體崗位職責(zé)，將部門目標(biāo)層層分解，具體到相關(guān)責(zé)任人，使每個員工根據(jù)企業(yè)要求的方向去努力，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)真正得以落實。
當(dāng)好教練員，提高與員工溝通的力量?？冃繕?biāo)制訂后，管理者要做的工作就是如何掛念員工實現(xiàn)目標(biāo)。在這一過程中，管理者應(yīng)做好教練員，與員工保持準(zhǔn)時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導(dǎo)員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關(guān)鍵，而在企業(yè)中溝通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好員工的績效，管理者必需不斷爭辯溝通的技巧、方法，提高溝通的力量要營造良好的公平溝通氣氛，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的自上而下傳達(dá)任務(wù)的方式，主動建立彼此的信任關(guān)系，要擅長做好正面和負(fù)面的溝通，既要激勵先進(jìn)者，又要鞭策落后者，通過有效的溝通和激勵，激發(fā)員工對工作和目標(biāo)的熱忱，鼓舞和指導(dǎo)員工高效率地行動，促使員工準(zhǔn)時發(fā)覺問題，并主動實行措施去解決問題。
當(dāng)好記錄員，提高科學(xué)評估員工績效的力量。員工的績效最終要通過評估檢驗，管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核員工的方法，給員工一個說法。管理者要擅長做有心人，堅持在日常工作中切身觀看，認(rèn)真當(dāng)好記錄員，記錄下有關(guān)員工績效表現(xiàn)的詳情，形成果效管理的文檔，以作為月度和年終考核的根據(jù)。在績效考核中，要站在第三者的角度看待員工的考核，綜合各個方面給員工的績效表現(xiàn)做出評價，要做到不人云亦云，不道聽途說，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公正公正，為公司薪酬管理、培訓(xùn)進(jìn)展供應(yīng)一個重要根據(jù)，為公司營造人人比業(yè)績，人人比奉獻(xiàn)的“擔(dān)憂于現(xiàn)狀、不相安無事”的良好氣氛。