人力資源管理工作心得體會(通用15篇)

字號:

    心得體會的寫作可以幫助我們把握住重要的經(jīng)驗和教訓(xùn),為今后的工作生活提供指導(dǎo)。寫一篇較為完美的心得體會需要注重邏輯性和條理性。以下是小編為大家整理的一些優(yōu)秀心得體會,希望能夠?qū)Υ蠹矣兴鶈l(fā)。
    人力資源管理工作心得體會篇一
    上了大四之后,每個人都會出去找一些實習(xí)的機會,連那些已經(jīng)保研的人也不例外,畢竟,人早晚都是要到社會上的。
    以下是我做人力資源管理實習(xí)生的一些心得體會。
    工作后不再象在學(xué)校里學(xué)習(xí)那樣,有老師,有作業(yè),有考試,而是一切要自己主動去學(xué)去做。只要你想學(xué)習(xí),學(xué)習(xí)的機會還是很多的,老員工們從不吝惜自己的經(jīng)驗來指導(dǎo)你工作,讓你少走彎路;集團公司、公司內(nèi)部有各種各樣的培訓(xùn)來提高自己,你所要作的只是甄別哪些是你需要了解的,哪些是你感興趣的。
    在工作中,你不只為公司創(chuàng)造了效益,同時也提高了自己,象我這樣沒有工作經(jīng)驗的新人,更需要通過多做事情來積累經(jīng)驗。特別是現(xiàn)在實習(xí)工作并不象正式員工那樣有明確的工作范圍,如果工作態(tài)度不夠積極就可能沒有事情做,所以平時就更需要主動爭取多做事,這樣才能多積累多提高。
    工作往往不是一個人的事情,是一個團隊在完成一個項目,在工作的過程中如何去保持和團隊中其他同事的交流和溝通也是相當(dāng)重要的。一位資深人力資源專家曾對團隊精神的能力要求有這樣的觀點:要有與別人溝通、交流的能力以及與人合作的能力。
    步入社會就需要了解基本禮儀,而這往往是原來作為學(xué)生不大重視的,無論是著裝還是待人接物,都應(yīng)該合乎禮儀,才不會影響工作的正常進行。這就需要平時多學(xué)習(xí),比如注意其他人的做法或向?qū)<艺埥獭?BR>    作為學(xué)生面對的無非是同學(xué)、老師、家長,而工作后就要面對更為復(fù)雜的關(guān)系。無論是和領(lǐng)導(dǎo)、同事還是客戶接觸,都要做到妥善處理,要多溝通,并要設(shè)身處地從對方角度換位思考,而不是只是考慮自己的事。
    不管你做什么無關(guān)緊要的工作,有沒有出頭之日,但是態(tài)度決定一切,即使你什么都不懂,笨手笨腳,只要你認真努力地工作,總會有收獲。
    人力資源管理工作心得體會篇二
    司馬光:“為治之要,莫先于用人。凡用人之道,采之欲博,辨之欲精,使之欲適,任之欲專?!?BR>    人力資源管理是企業(yè)管理的核心,用人要符合“投資-回報”的原則。無論從事何種事業(yè),都要創(chuàng)造留住人的環(huán)境,因為,財富是由人創(chuàng)造的。這就是為什么非人力資源經(jīng)理要重視并好好學(xué)習(xí)人力資源管理的原因。
    水平思維是一種以目標(biāo)為導(dǎo)向,以目標(biāo)主導(dǎo)取舍的思維方式。
    本次課程,教授提出了“水平思維”的概念,這個概念很新鮮,而且極具應(yīng)用性;它不是讓我們?nèi)绾斡霉ぞ?,怎樣套方?而是教我們怎么樣突破自己的固有思維,從而由眼前的現(xiàn)狀中分析,怎么高效地達到預(yù)期的目的的思維方式。
    企業(yè)管理中,沒有標(biāo)準(zhǔn)的管理方式,只有合適的管理方式。
    制度是實現(xiàn)績效的載體;企業(yè)文化就是制度的立法精神;判斷一個制度的好與不好,要看它的立法精神(即文化)。而制度,有它的內(nèi)在執(zhí)行力,所以我們在建立制度的過程中,要考慮到它內(nèi)在監(jiān)督性和影響力,方可以避免制度缺乏執(zhí)行力的問題,從而達到創(chuàng)造績效的目的。
    孫慧聰同學(xué)課后心得分享
    一、通過學(xué)習(xí),作為企業(yè)的管理者要成為教練式管理者,教練型上司的三大轉(zhuǎn)變,從關(guān)注事到關(guān)注人;從關(guān)注員工的過去到關(guān)注員工的未來;用問題解決問題。做到企業(yè)上下思想統(tǒng)一,思想統(tǒng)一可通過這五個步驟:1、認知、2、認同、3、承諾、4、嘗試、5、習(xí)慣。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)首先是價值觀的積極倡導(dǎo)者和主導(dǎo)者,企業(yè)優(yōu)秀員工的發(fā)現(xiàn)者和制造者,總教練。在企業(yè)里要讓老員工扮演是傳播者和講故事者的角色,通過向老員工散播公司的傳說,維護團體及企業(yè)價值觀。
    二、在如何識別部屬的工作能力與意愿方面,怎樣評定員工工作能力的高低,首先通過能力是可轉(zhuǎn)移的技能;專用工作能力是與當(dāng)前的目標(biāo)或任務(wù)高度相關(guān),工作能力的高低是以完成目標(biāo)或任務(wù)是否需要知道為依據(jù)。如何評定員工工作意愿的高低,首先是信心,接著是積極性的問題,工作意愿的高低是以是否有不足為依據(jù)。怎樣評定指導(dǎo)行為的高低,設(shè)定目標(biāo)并說明期望,明確的告訴部屬要做什么,何時做及如何做是關(guān)鍵,還有就是要密切監(jiān)督并作出評估,指導(dǎo)行為的高低是由誰最終決定為依據(jù)。支持行為的高低,是盡量采取雙向溝通,傾聽并提供支持與鼓勵,讓部屬參與決策,促成部屬獨立自主解決問題,支持行為的高低是以主動及被動為依據(jù)。
    三、企業(yè)為何要實施績效管理,一般認為:
    1、從戰(zhàn)略層面分析是組織使命、愿景、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式,通過目標(biāo)分解與評估,確保戰(zhàn)略執(zhí)行中的聚焦。
    2、從管理層面是確保從組織價值創(chuàng)造、價值評估到價值分配整個過程中的公平性,以便組織持續(xù)創(chuàng)造價值。
    3、從發(fā)展層面是通過比較、不斷改善公司的規(guī)章制度,同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
    人力資源管理工作心得體會篇三
    《非人力資源經(jīng)理人的人力資源管理》的影響熱度并沒有隨著課程的結(jié)束而終止,借著余熱,同學(xué)們紛紛寫下自己的學(xué)習(xí)心得,溫故而知新;帶著知識共享的愿望,在此分享部分同學(xué)的精彩課后心得,希望能給大家?guī)硪粓鲋R盛宴。
    現(xiàn)代企業(yè)的資源包括多方面,如時間、資金、人員、物資、信息等等,而其中最活躍的因素莫過于人力資源了。不管你有多少的時間,也不管你資金多么的雄厚,物資多么的充足,信息多么的及時,但如果這些你不用到關(guān)鍵點上,也是枉然。就好比一個球隊的教練,擁有的全是技術(shù)全面,資質(zhì)一流的球員,但如果不能讓球隊發(fā)揮出團隊的合力,仍然要一直打敗仗。換句話說:只有人力資源是活的因素,在企業(yè)諸多因素中,是具有統(tǒng)御地位和作用的。
    企業(yè)為了保證正常的運作作,劃分了一個個的部門,各部門各司其職,都有自己的本職工作。只是每個部門要完成本部門的工作,就必須要調(diào)配好部門中的人員。也就是說,各個部門都涉及到人力資源管理。
    人力資源管理是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地講,它是一個選才、用才、育才、留才的過程與結(jié)果。
    各個部門涉及到的人力資源管理也就是圍繞在選、用、育、留四等個方面。
    一、招聘:一提到招聘,大家可能都直接會想到這就是人力資源部的問題,其實不然,各部門在招聘過程中至少要參與到規(guī)劃與面試兩個內(nèi)容。
    1、規(guī)劃:首先每個部門的負責(zé)人都要根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、來年的工作計劃,結(jié)合本部門的人力資源結(jié)構(gòu),擬定本部門的招聘計劃。
    2、各部門要參與面試:人力資源部部門能過面試人員來面試后,人力資源部門和各部要提前溝通,共同對應(yīng)試人員進行面試。面試過程中人力資源部門和用人部門考察的點是不同的。人力資源部門重點是考察該員工的知識、品德、行為模式與企業(yè)需要之間的匹配度。用人部門要清晰的知道自己需要什么樣的人才,應(yīng)試的人員業(yè)務(wù)能力是否與要求相匹配。
    二、用人:每一個人都有他自己擅長的東西,用人當(dāng)用長。就是把合適的人放到合適的崗位,這是理想的狀態(tài),很難達到,但是我們在崗位安排上,可以把最合適的人放在上面,這個我們是可以做到的。用人最佳的方法,不是讓a類人去做a類事,而是用b類人去做a類事。這樣能發(fā)揮員工最大的主動性,滿足員工的成就感。
    用人不疑,疑人不用。在用人的過程中,不要給員工過多的束縛,雖然必要的檢查是需要的。要充分發(fā)揮員工的積極性和能動性,要有保護員工想法的意識。
    三、培訓(xùn):部門的領(lǐng)導(dǎo)是員工工作的直接領(lǐng)導(dǎo)者,是員工工作的直接指導(dǎo)與檢查者,他對員工的業(yè)務(wù)和思想是最為了解的。所以要提高部門效率,不能光依賴外面的空降人才,還得要主動培養(yǎng)員工,給員工發(fā)展學(xué)習(xí)的機會,讓員工產(chǎn)生忠誠感。
    四、留人:人員總是處于流動之中,不利于部門工作的開展和提升。要留住人,部門管理者是要下一番功夫的。招到了人,好的管理者要超前考慮留人的措施,不能做亡羊補牢的事。留人,除了公司的硬性的福利措施,部門管理者的軟性措施作用也是非常大的。
    1、管理者個人魅力的形成,靠個人魅力留人。管理者要形成個人的魅力,就要樹立工作中的威信。要求員工做到的,管理者必須首先做到,言行一致,為員工時時做好表率。
    2、事業(yè)留人。用可以預(yù)見、切合實際能達到的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)前景留人,要讓員工確信公司的領(lǐng)導(dǎo)是隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優(yōu)秀員工,成為了企業(yè)健康發(fā)展的首要工作。
    《人力資源開發(fā)與管理》系統(tǒng)的描述了人員選、育、用、留,通過學(xué)習(xí),讓我清楚的認識到,企業(yè)在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)我們企業(yè)的需求,對關(guān)鍵指標(biāo)(如后天無法培養(yǎng)或者很難培養(yǎng))運用科學(xué)有效的方法確認及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
    企業(yè)的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發(fā)展目標(biāo)一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質(zhì)教育,培養(yǎng)員工的核心價值觀,達到與企業(yè)的思想統(tǒng)一。
    了解員工的長處,滿足員工的發(fā)展需求,配合員工工作上的想法,充分調(diào)動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發(fā)揮,創(chuàng)造條件,并及時進行鼓勵和肯定。
    現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者,也就是人力資源。他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的,但是在實際操作中,許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。
    廣東在經(jīng)歷完民工荒之后,又遇上后經(jīng)濟危機時代,遭遇勞動力的價格上漲,以往的廉價優(yōu)勢已經(jīng)變成了制約企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要條件。而在傳統(tǒng)的人事管理當(dāng)中,我們是以事為中心,要求人去適應(yīng)事,始終強調(diào)個人服從組織需要,服從事業(yè)的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,也正是這個傳統(tǒng)的模式,造就了富士康員工的跳樓事件。
    這些外圍加內(nèi)在的因素,都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,其中最重要的環(huán)節(jié)就當(dāng)是如何用人。
    在圍繞人這一要素,企業(yè)應(yīng)該為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人。關(guān)心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務(wù)的觀念。當(dāng)組織內(nèi)的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。
    干大事的人,可以托付給企業(yè)的未來。
    3、良好的團隊氣氛也是留人的關(guān)鍵。80后、90后逐漸成為企業(yè)員工的主體。這個階段的員工思想活躍,有表現(xiàn)欲,希望得到別人的認可,渴望得到別人的尊重。要管理好這樣的團隊,必須實行人性化的管理,用真誠去踐行關(guān)懷,打造良好的工作氛圍。員工工作開心,自然情愿留下來。
    現(xiàn)代的企業(yè)管理,要求非人力資源部門的負責(zé)人,不僅僅把注意力集中在基本工作上,還一定要把一部分工作重心轉(zhuǎn)移到本部門的人力資源管理上來,通過管理好本部門的人力資源來達到工作的質(zhì)與量的目標(biāo)。
    人力資源管理工作心得體會篇四
    新年伊始,我有幸參加了20xx年度xx建設(shè)集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓(xùn)班的學(xué)習(xí),1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》,一天學(xué)習(xí)下來,本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解,人力資源是人類社會中最寶貴的資源,這種資源的利用程度,直接影響其他資源的利用程度,影響組織目標(biāo)的實現(xiàn)程度。
    饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面,把我們帶入了人力資源管理知識中去。
    一、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈
    二、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈
    三、績效改進是企業(yè)育才的命脈
    我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談?wù)勎业囊稽c體會,對一個企業(yè)來說,財務(wù)管理是企業(yè)的血液循環(huán),信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng),組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu),企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。
    人是企業(yè)的靈魂:人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手,組織提供所需的崗位,組織人力資源部門招聘與選拔,個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展,組織進行績效管理,組織給予合適的激勵。(首先老師多次強調(diào)人力資源管理并不是人力資源部門所負責(zé)的事),對我們公司而言,各子公司、項目部提出人員崗位需求,人力資源部開始按需求進行招聘(選人),招聘來的人員在各個單位里鍛煉學(xué)習(xí)成長(育人),各單位把經(jīng)過培訓(xùn)后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上(用人),就像老師在互動中提出的問題,你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔(dān)任什么樣的角色,為什么豬八戒不能當(dāng)ceo,而唐僧可以當(dāng)ceo,經(jīng)過小組討論,我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標(biāo)明確、還有緊箍咒的法寶,所以他可以是ceo的不二人選。
    孫悟空執(zhí)行能力強,但心胸傲慢自我約束力差他不能當(dāng)ceo,放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑,他對師兄的話言聽計從,對師父忠心耿耿,適合公司市場開發(fā)的職務(wù)。沙僧為人和善,對工作是任勞任怨,適合公司綜合部職務(wù)。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人,這樣對組織來說就可以事半功倍了,對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的,反之,既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo),又會使得員工心中不滿,從而降低企業(yè)的工作效率,實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人力資源管理工作千頭萬緒,組織的管理者要做好人力資源管理工作,就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。
    人力資源管理工作心得體會篇五
    要成為一名合格的管理者,必須具備以下能力:
    員工的行為基本上受組織結(jié)構(gòu)的影響而體現(xiàn)出來的,組織結(jié)構(gòu)無形的要素主要是企業(yè)文化,有形的則是工作流程、規(guī)章制度與獎懲辦法。如何將這些有形與無形的要素加以整合,架構(gòu)成組織運作的系統(tǒng)化平臺是至關(guān)重要的。令人遺憾的是,現(xiàn)今的經(jīng)理人大都只會運用人際關(guān)系、權(quán)力運作與指揮能力操作組織,在經(jīng)理人看不到、管不著的地方或者經(jīng)理人沒有發(fā)布指令時,組織便無法朝著既定方向運行。
    當(dāng)企業(yè)家說要注重創(chuàng)新、團結(jié)與敬業(yè)時,請問誰會去把創(chuàng)新、團結(jié)與敬業(yè)這三個抽象理念轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的日常活動又有誰會去監(jiān)測公司在這三個要素上的進步幅度如果只是憑感覺,那么企業(yè)的戰(zhàn)略與文化理念肯定會無法持久的貫徹下去,組織的力量難以統(tǒng)一,競爭力無法持續(xù)提高。
    當(dāng)企業(yè)構(gòu)思好發(fā)展戰(zhàn)略,制定出宏觀的大方向后,需要有人將這些戰(zhàn)略構(gòu)想轉(zhuǎn)變?yōu)榭晒芾淼囊?,并分解到各部門與各崗位去運行。例如,企業(yè)計劃明年朝國際化發(fā)展,那么人力資源部門主管有沒有主動想到派誰去國外考察市場誰有資格誰能獲取佳績派駐國外的薪資福利如何計算家屬如何安排當(dāng)?shù)貑T工如何與本國母公司的文化契合如何考核外派主管如果不提前設(shè)想這一系列的問題,事到臨頭是派不出合適的主管的,自然會帶來許多問題。當(dāng)前許多企業(yè)不是缺乏戰(zhàn)略,而是缺乏戰(zhàn)略的管理能力。
    組織在變動頻繁的環(huán)境中,是否具有高度的學(xué)習(xí)可以在五年內(nèi)再造一個王國。我們期望國內(nèi)的企業(yè)家有一天也能自豪地說,沒問題,我有這樣的干部來搭建與運行讓企業(yè)持續(xù)健康成長的體系。如果還沒有這樣的干部,那么企業(yè)家和人力資源部門首要的任務(wù)就是要去尋找有這種潛質(zhì)的人才,并有效地培養(yǎng)他。
    人力資源管理工作心得體會篇六
    年7月17日-18日,于社會主義學(xué)院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓(xùn)。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹,并結(jié)合講解的內(nèi)容,通過剖析針對性的案例,有效的提高了我對人力資源管理方面的認識?,F(xiàn)將本次學(xué)習(xí)的心得體會小結(jié)如下:
    1、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了科學(xué)運用人力資源管理方法的重要性。 在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
    2、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
    作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
    3、經(jīng)過本次培訓(xùn),我深刻認識到了合理化建議的重要性。
    在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及
    時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
    本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。
    人力資源管理工作心得體會篇七
    如果說企業(yè)成功的三個主要因素是長遠策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而不是智力的產(chǎn)物。
    伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,對生產(chǎn)力主體——人的要求也不斷變化:初期首先是對人的"手"的要求最高,依賴手去制造大量的產(chǎn)品,謀取利潤,所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求,科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的`法寶,科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點,是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前,企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭,對人的"心"有更高的要求,如果一個新的科技產(chǎn)品、一個"點子"曾經(jīng)能一時地救活或繁榮一個企業(yè),那么市場經(jīng)濟條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。"科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測,不可替代,但又是兵家必爭之地。
    越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯:相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。
    "科技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關(guān)鍵??萍嫉娜招略庐?,使企業(yè)在科研開發(fā)(r&d)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指標(biāo)的工作,經(jīng)常放于其次,似房屋中的"名人字畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結(jié)果,但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風(fēng)。
    再如公共標(biāo)識問題,在有先進技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼音標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn)。對公共設(shè)施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時,在運用現(xiàn)代高科技的同時,更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設(shè)計思想,以先進、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧質(zhì)量(科技)的"獻禮工程"。
    我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計高科技產(chǎn)品的同時,多多運用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!
    人力資源管理工作心得體會篇八
    “接觸了一些知名或不知名的企業(yè),也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息,無論是報紙還是網(wǎng)絡(luò),連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓我對人力資源管理有了更深一層的認識,人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理,他是公司的招財寶,對人才的識別,體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。
    事實上,對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說,人力資源對他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫,如何去管理人才,人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。
    “目前接近一半的中小企業(yè)在進行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。
    人力資源整體規(guī)劃缺失:
    “我們參加招聘會算很頻繁了,平均每個月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此,經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才,可到了人才市場,發(fā)現(xiàn)來的人根本達不到我們的期望?!毕裰衅髣恿θ肆Y源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。
    “招了走,走了招?!庇眠@樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了,留人難,員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。
    為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng),其實不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。
    1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃,企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時才知道人才流走了,形成不了有效的人員儲備。
    2、受到經(jīng)濟條件以及人員因素的制約,而作為企業(yè)補充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng),則顯得還相當(dāng)匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業(yè),還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系,這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。
    “很多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,缺乏人力資源管理的專業(yè)知識,常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗的專業(yè)人員,這也與企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。
    做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時才知道人才流失了。
    人力資源管理工作心得體會篇九
    人力資源作用提高企業(yè)管理水平,管理是企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵,特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段,現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有4點,1是戰(zhàn)略化趨勢;2是信息化趨勢;3是人性化趨勢;4是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。
    一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù):
    隨著高科技的發(fā)展和社會的進步,現(xiàn)代管理更加強調(diào)管理的軟化,重視管理的藝術(shù)。所謂管理,就是管理者為了達到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進行控制的活動。也就是通過計劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動,以達到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實的一種社會意識形態(tài),“管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。管理藝術(shù)是非常微妙的東西,是管理者智慧、才能、經(jīng)驗和膽略的綜合體現(xiàn),是管理者運用知識、經(jīng)驗和智慧去做好管理工作的一種能力,它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。
    二、人是企業(yè)的靈魂:
    人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中,人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。
    人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好,有所創(chuàng)造,只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境,他們就能做到這一點。即是說,每個人都是一個潛在的人才,只要有合適的環(huán)境,他們都將成為現(xiàn)實的人才。
    三、
    人力配置:
    人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。各盡所長、有合理的配置是一個基礎(chǔ),在做到相對合理的配置之后,在管理中要考慮的是如何激勵員工,為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。
    四、人才激勵:
    激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段,這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。
    說我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入,但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要,而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。在能夠滿足的基礎(chǔ)上,才可以談其它的激勵手段。
    職員的安全需要所追求的是保障職業(yè),防止意外,企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要,從雙因素理論來看的話,都是屬于保健因素,現(xiàn)代所談的激勵,主要是針對這幾種需要的。
    社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系,團體的接納與組織的一致。
    尊重的需要。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。
    人力資源管理工作心得體會篇十
    學(xué)歷:本科。
    工作年限:在讀學(xué)生。
    期望薪資:面議。
    工作地點:廣州-不限。
    求職意向:人事專員/助理|實習(xí)生|助教|物流專員/助理|客服專員/助理。
    教育經(jīng)歷。
    6月畢業(yè)南方醫(yī)科大學(xué)英語翻譯。
    專業(yè)技能。
    word:熟練經(jīng)驗:3年。
    語言技能。
    英語:較好。
    自我描述。
    本科主修英語翻譯相關(guān)課程,多次做大型酒店兼職,外商展會翻譯兼職,英語家教等,
    求職優(yōu)勢。
    1.文科生畢業(yè),擅長寫作,有較好的文學(xué)功底。
    2.認真細致,對工作負責(zé)。
    3.英語專業(yè),聽說讀寫熟練。
    更多。
    人力資源管理工作心得體會篇十一
    學(xué)歷:本科。
    工作年限:5-8年。
    工作地點:廣州-番禺-洛溪。
    求職意向:行政專員/助理|人事專員/助理|促銷員|服務(wù)員。
    工作經(jīng)驗(工作了6年,做了4份工作)。
    德露寶餐廳。
    工作時間:10月至4月[1年6個月]。
    職位名稱:店長。
    工作內(nèi)容:人員招聘,物料采購,業(yè)務(wù)推廣,客戶維護,店面處理,運營管理,裝修跟工程等。
    廣州喜喜家政公司。
    工作時間:207月至2016年12月[5個月]。
    職位名稱:人事專員。
    工作內(nèi)容:這間是家政中介公司。我主要工作內(nèi)容:招攬家政人員,為其進行培訓(xùn),包括:禮儀社交,職業(yè)道德,專業(yè)講解,婦嬰護理,廚藝,家居整理,環(huán)境美化,老人小孩護理等專業(yè)知識。推廣公司,安排雇主和家政人員見面,促成簽約,為家政人員購保險,定期回訪,應(yīng)雇主安排換人等。
    廣州奔騰大科技有限公司。
    工作時間:8月至209月[1年1個月]。
    職位名稱:會計專員。
    工作內(nèi)容:記錄銷售情況,銷售貨品統(tǒng)計,增值稅票進銷項抵扣監(jiān)控,開具發(fā)票,聯(lián)系和核對供應(yīng)商結(jié)款,應(yīng)付賬款監(jiān)控和催收,報銷申請初審,錄入憑證。
    通聯(lián)支付廣東分公司。
    工作時間:6月至6月[3年]。
    職位名稱:行政倉管。
    工作內(nèi)容:剛開始做行政助理,人事招聘初選簡歷,預(yù)約面試,入職離職人員登記歸檔,購買社保醫(yī)保,公積金等。安排戶外活動旅游等。
    之后轉(zhuǎn)到倉庫部,機具進出領(lǐng)用登記,對機具初步軟件設(shè)置,erp錄入,機具和消耗品的預(yù)算和采購,與供應(yīng)商核對數(shù)量月結(jié),驗收發(fā)票,聯(lián)系二三線城市分公司負責(zé)人,總計數(shù)據(jù)和調(diào)撥。
    教育經(jīng)歷。
    1月畢業(yè)廣州大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院會計學(xué)。
    1月畢業(yè)廣東經(jīng)濟管理干部學(xué)院會計學(xué)。
    7月畢業(yè)廣州市旅游職業(yè)高級中學(xué)商務(wù)日語。
    證書獎項。
    證書名稱:會計從業(yè)資格證頒發(fā)時間:201月。
    證書名稱:西式烹調(diào)師頒發(fā)時間:1月。
    證書名稱:婦嬰護理員證頒發(fā)時間:206月。
    證書名稱:涉外秘書證頒發(fā)時間:5月。
    證書名稱:機動車駕駛員資格證c頒發(fā)時間:2014年11月。
    人力資源管理工作心得體會篇十二
    年齡:25歲身高:164cm。
    婚姻狀況:已婚戶籍所在:四川巴中。
    最高學(xué)歷:本科工作經(jīng)驗:5-10年。
    聯(lián)系地址:貴州省貴陽市。
    求職意向。
    最近工作過的職位:董事長助理。
    期望工作地:貴州省/貴陽市。
    期望崗位性質(zhì):全職。
    期望月薪:6000~7000元/月。
    技能特長。
    技能特長:事業(yè)心、上進心、執(zhí)行力強、工作態(tài)度嚴謹認真,6年行政人事工作經(jīng)驗。
    長期接受盡職調(diào)查工作,接待及業(yè)務(wù)能力強。
    組織申報企業(yè)各類招投標(biāo)資質(zhì),團隊合作意識強。
    教育經(jīng)歷。
    貴州師范學(xué)院(本科)。
    起止年月:1月至6月。
    學(xué)校名稱:貴州師范學(xué)院。
    獲得學(xué)歷:本科。
    股份有限公司-專員-行政人事部副經(jīng)理-董事長助理。
    起止日期:3月至9月
    企業(yè)名稱:股份有限公司。
    從事職位:專員-行政人事部副經(jīng)理-董事長助理。
    企業(yè)介紹:加工制造業(yè)。
    培訓(xùn)經(jīng)歷。
    臺灣健峰培訓(xùn)公司-6s管理培訓(xùn)。
    起止日期:201月至12月
    培訓(xùn)機構(gòu):臺灣健峰培訓(xùn)公司。
    培訓(xùn)課程:6s管理培訓(xùn)。
    人力資源管理工作心得體會篇十三
    年齡:39歲身高:未知。
    婚姻狀況:已婚戶籍所在:貴州省貴陽市云巖區(qū)。
    最高學(xué)歷:高中工作經(jīng)驗:以上。
    聯(lián)系地址:貴州省貴陽市。
    求職意向。
    最近工作過的職位:
    期望工作地:貴州省/貴陽市。
    期望崗位性質(zhì):全職。
    期望月薪:3000~4000元/月。
    期望從事的崗位:行政專員/助理,人事專員/助理。
    期望從事的行業(yè):建筑與工程。
    教育經(jīng)歷。
    貴州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院(中技)。
    起止年月:1993年9月至7月。
    學(xué)校名稱:貴州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院。
    獲得學(xué)歷:中技。
    更多。
    人力資源管理工作心得體會篇十四
    20xx年12月29日本人參加由集團人力資源中心組織的“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”培訓(xùn)課程。通過短暫的一天時間的學(xué)習(xí),讓我系統(tǒng)地了解了什么是人力資源管理,以及人力資源管理的職責(zé)和在企業(yè)內(nèi)部扮演的角色,詳細的學(xué)到了人力資源招聘的步驟和應(yīng)聘過程中應(yīng)注意的細節(jié),更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處,全方位地了解了人力的培訓(xùn)和育留的重要性。雖然,目前工作中還有很多問題,但這些正是我以后努力的方向,它促使我不斷地思索,不斷地進步。下面我談?wù)勛约旱恼J識、收獲和體會。
    什么是人力資源,如何將培訓(xùn)結(jié)果應(yīng)用到工作中,如何做好本部門的人力資源管理?這些培訓(xùn)主題都緊扣日常的部門管理工作,部門領(lǐng)導(dǎo)也是本部門的人力資源管理者,你部門的業(yè)績、集體的榮譽、部門的職業(yè)化水平以及每一個員工能力提高多少都是你的責(zé)任,下屬如何做才能贏得領(lǐng)導(dǎo)的信任,上級如何做才能贏得下屬的信任。一個企業(yè)的人力資源管理,不僅僅是人力資源經(jīng)理的責(zé)任,更是從總經(jīng)理到各層級管理人員的責(zé)任。如果各級管理者不在意人力資源管理,不熟悉人力資源管理體系和技能,任何一個人力資源專家也無法發(fā)揮作用,員工是企業(yè)成功的關(guān)鍵。為了實現(xiàn)個人、團隊和組織的目標(biāo),管理者要做好選人、育人、用人、留人的工作。當(dāng)今企業(yè)之間的競爭,歸根到底是企業(yè)人才的競爭。無論哪個企業(yè)的發(fā)展都離不開人才,怎樣發(fā)揮人才的價值,是主管部門領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé);怎樣發(fā)揮出人才本身的資源優(yōu)勢,是創(chuàng)造出工作效率最大化的關(guān)鍵;怎樣合理使用人才,分配人才,使之人才盡致,是人力資源需要考核的關(guān)鍵所在。
    人才的選用是企業(yè)必須做好的基礎(chǔ)性工作,也是成為一流企業(yè)的一項重要保障。當(dāng)今世界已進入知識經(jīng)濟、信息經(jīng)濟、人才經(jīng)濟時代,人才已成為比資產(chǎn)(本)更為重要的戰(zhàn)略資源。人才招聘管理工作作為人力資源的組成部分,人才作為一種后備資源,作為企業(yè)生產(chǎn)、技術(shù)、科研和經(jīng)營等活動一項基礎(chǔ)性工作,同時作為與企業(yè)同步發(fā)展的無形資產(chǎn),在企業(yè)的發(fā)展壯大過程中發(fā)揮巨大的重要作用。為了使公司向穩(wěn)定化發(fā)展的軌道前進,公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)在不斷地調(diào)整,公司制度和管理水平也在漸進中不斷完善提高,這就對人力資源管理工作的發(fā)展提出了新的要求。在企業(yè)發(fā)展的同時人力資源工作是重中之重,建立一套適應(yīng)我公司業(yè)務(wù)特點、體現(xiàn)公司規(guī)范化、科學(xué)管理水平的人力資源管理體系,是人力資源管理的必須任務(wù)。
    對于這次人力資源管理培訓(xùn)課程,我理解了首先要區(qū)別“人力資源管理”與原先“人事管理”的不同。人力資源概念包括了員工的能力、知識、技術(shù)、態(tài)度和激勵,人是一種資源,是有潛力可以開發(fā)的。在人力資源管理中,員工主動式地執(zhí)行任務(wù),不僅容易提高組織士氣,而且員工認同感較強,所以不能將“人”當(dāng)作“事”來管理,這就是二者最大的不同。
    人力資源管理中有很多操作性的問題,如招聘、面談、學(xué)習(xí)、任用、考核、薪酬、激勵等。其核心在于選才(任用合適的人)、育才(培育與教導(dǎo))、用才(授權(quán)與考核)、留才(激勵與協(xié)助)四個方面。
    管理人員如何成功扮演其角色?首先要支持員工,讓員工認為自己是重要且有價值的;其次是接納;再次是使員工明白,組織期待每個成員能做得更好;最重要的一點是組成團隊,在這個團隊中,明白告知員工的權(quán)責(zé)范圍,只要員工所作的在此范圍內(nèi),即使次序不同、方法不同都應(yīng)該接受并給予支持。也就是說,要給員工一個充足的發(fā)展空間。這樣,我們通過每個員工的個人發(fā)展及與組織的協(xié)同發(fā)展,來達到組織的目標(biāo)。
    關(guān)于人力資源管理的具體操作,從一開始員工的招聘,包括招聘過程中面談的方法與技巧都非常重要。如果人才選擇錯誤,那么一個組織將會損失培訓(xùn)新員工的管理成本、與面試者面談的時間成本、行政流程的作業(yè)成本等。除此之外,還要付出很多代價,如士氣低落、工作效率受到影響、主管的時間集中在填補空缺而忽略指導(dǎo)員工為部門目標(biāo)而努力。為此,當(dāng)一個部門因職位空缺,需要招聘人員時,首先應(yīng)將部門中的各種職位,提供一個可依循的程序,用來決定各職位的職責(zé),與擔(dān)任該職位之人員須具備的特性。包括工作崗位職責(zé)及工作人員所需的資格.這樣做,我們就是有準(zhǔn)備地招募人才。對于人才的激勵方式有很多種,我總結(jié)了以下幾點:
    1、讓員工知道他在組織中的地位及所扮演的角色;
    2、讓員工知道他的工作價值是重要的;
    3、讓員工知道他的工作遠景,并可朝著目標(biāo)遠景前進;
    4、提供挑戰(zhàn)性的工作機會;
    5、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)員工;
    6、口頭獎勵;
    7、書面獎勵;
    8、真心關(guān)懷;
    9、鼓勵參與;
    10、提供成長的機會。
    績效考核管理的概念告訴我,它是管理者和員工持續(xù)的雙向溝通的一個過程,在這個過程中,管理者和員工就績效目標(biāo)達成協(xié)議,并以此為導(dǎo)向,進行持續(xù)的雙向溝通,幫助員工不斷提高工作效率,完成工作目標(biāo)。做好了績效計劃和持續(xù)的溝通,其他的東西就顯的不是很重要了,績效管理絕對不是簡單解決考核一個問題,更多地轉(zhuǎn)變管理者的管理方式和員工的工作方式,提醒大家關(guān)注績效,管理者和員工共同就績效進行努力并取得成果。我們很多人一直有一種誤區(qū),只要管理者知道績效考核管理就可以了,員工沒有人知道績效考核管理是怎么回事,這也是績效考核管理得不到推行的一個重要原因。無論什么管理方法,都應(yīng)該做良好的溝通,溝通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法,硬丟給經(jīng)理和員工,結(jié)果肯定是沒人會用,沒人愿意用。經(jīng)理不明白,他們就沒法認真執(zhí)行,更談不上融會貫通,員工不明白,本身就對考核持有恐懼心理,一種新的管理手段實施,員工更加會敬而遠之。所以,必要的管理培訓(xùn)不可忽缺,要讓員工明白績效管理對他們的好處他們才樂意接受,才會配合經(jīng)理做好績效工作,做好績效計劃和績效溝通。讓經(jīng)理明白對自己的好處,經(jīng)理們才愿意接受、參與和推動。因此,在正式實施績效管理之前,必須就績效管理的目的意義作用和方法等問題對經(jīng)理和員工進行認真培訓(xùn)。
    過去,我從不認為一次培訓(xùn)能改變我對培訓(xùn)內(nèi)容及效果的看法,但這次培訓(xùn)卻讓我有不同的感覺,因為培訓(xùn)出現(xiàn)在一個合適的時刻。當(dāng)人長時期沉浸于具體的日常工作,你會被自己的慣性思維所束縛,因此在一定的時刻,你需要被“打開”,被重新帶領(lǐng)到一個高度,以更開放的心態(tài)來俯瞰你的工作。
    人力資源管理工作心得體會篇十五
    現(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠人才來競爭。任何一個企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業(yè)幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業(yè)工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關(guān)鍵的問題:老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個企業(yè)的所謂企業(yè)文化。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。也就是品牌與產(chǎn)品銷售方面的定位思維差異問題。經(jīng)營一個品牌與銷售一個產(chǎn)品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。
    水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。一個私營企業(yè)首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關(guān)鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發(fā)揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復(fù)始的做同一件事情,用好人就成了另一道風(fēng)景線了。也就成了該類型企業(yè)的另一種文化了,就這樣該類型的企業(yè)能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業(yè)為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設(shè)和投資方面就層層把關(guān)設(shè)卡,其實,導(dǎo)致失敗的是企業(yè)、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業(yè)有的美好將來。
    很多人都指出,在當(dāng)今這個競爭激烈的市場上,企業(yè)必須通過制定并實施戰(zhàn)略規(guī)劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發(fā)展。戰(zhàn)略是一個過程,它的有效實施離不開戰(zhàn)略高度的人力資源管理。
    隨著人力資源專業(yè)的發(fā)展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到了提升,人力資源不再是傳統(tǒng)意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰(zhàn)略的高度,與企業(yè)的生存發(fā)展密切相關(guān)??v觀全球,在未來的發(fā)展中,競爭的全球化挑戰(zhàn)、滿足利益相關(guān)群體的需要以及高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)這三大方面的競爭挑戰(zhàn)將會提高人力資源管理的實踐性,人力資源職能沿事務(wù)中心xx卓越績效中心xx公司業(yè)務(wù)伙伴逐步轉(zhuǎn)化,由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰(zhàn)略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導(dǎo)者等新的角色。
    在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實施,人力資源職能與戰(zhàn)略規(guī)劃職能不再是單純的行政聯(lián)系,而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。更確切的說,人力資源職能在戰(zhàn)略的形成與戰(zhàn)略的執(zhí)行兩方面都得到了體現(xiàn)。
    在戰(zhàn)略的形成階段,戰(zhàn)略規(guī)劃的群體需要通過確定企業(yè)的使用和目標(biāo),通過分析企業(yè)外部環(huán)境的機會和威脅以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)劣勢決定企業(yè)的戰(zhàn)略,人力資源對戰(zhàn)略形成的影響主要是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn)。人力資源對戰(zhàn)略形成的影響要么是通過對戰(zhàn)略選擇的限制來實現(xiàn),要么是迫使高層管理者們?nèi)タ紤]企業(yè)應(yīng)當(dāng)怎樣以及以何種代價去獲取或者開發(fā)成功地實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必須的人力資源。
    我們知道,戰(zhàn)略執(zhí)行成功的與否主要取決于五個重要的變量:組織結(jié)構(gòu)、工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)、信息及信息系統(tǒng)的類型。可以看出,變量中工作任務(wù)設(shè)計、人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、報酬系統(tǒng)都是人力資源的重要職能。也就是說,要想成功的實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源在戰(zhàn)略的執(zhí)行中一方面要確保戰(zhàn)略規(guī)劃所需要的不同層次、不同技能的員工,另一方面還要建立起控制系統(tǒng),確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中所確定的目標(biāo)的實現(xiàn),即通過資源管理的實踐來完成。
    作為人力資源工作人員,要想成為企業(yè)真正的戰(zhàn)略伙伴,必須作到以下幾點:一是具備了解企業(yè)經(jīng)營,知道企業(yè)財務(wù)能力,能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產(chǎn)生的貨幣影響的經(jīng)營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業(yè)和技術(shù)能力,如績效管理、薪酬管理、人員開發(fā)與培訓(xùn)等;三是具備診斷問題,實施組織變革以及進行結(jié)果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業(yè)價值。
    為了理解人力資源與戰(zhàn)略結(jié)合的意義,戰(zhàn)略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
    作為人力資源管理,首先由人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
    也就是我們籠統(tǒng)說的方案和計劃的組合,簡單的打個比喻:就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標(biāo),同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng),以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定hr(人力資源)工作目標(biāo)定位和實現(xiàn)的途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進行收集、分析和統(tǒng)計,依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,制定未來人力資源工作的方案。
    上面講到人力資源的規(guī)劃,既然有了規(guī)劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點,招聘工作是由需求分析—預(yù)算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據(jù)崗位量身定做一個標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。
    對于新進公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能,而對于公司來說,培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展,業(yè)績不斷提高。
    薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機地結(jié)合,這樣才能滿足員工的不同需求,發(fā)揮員工的最大潛能。
    績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!
    員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之,員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定和諧的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關(guān)系,任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位,同時要根據(jù)不同的情況,不斷地調(diào)整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實現(xiàn)!
    心得體會小結(jié)如下:
    在日常工作中,以積極的態(tài)度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學(xué)發(fā)展的態(tài)度,通過過程控制、持續(xù)改進等方法,逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務(wù)。
    作為計劃員,在采購工作中應(yīng)充分發(fā)揮紐帶作用,縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導(dǎo)、招標(biāo)辦、采購員、倉儲員,對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規(guī)范采購行為,充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式,努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
    在日常工作中,對發(fā)現(xiàn)的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現(xiàn)的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發(fā)揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。
    本次的人力資源管理培訓(xùn),我學(xué)習(xí)到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中,我將不斷學(xué)習(xí),不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學(xué)習(xí)到的理論知識,努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學(xué)化、最優(yōu)化。