通過心得體會，我們可以更好地認識自己、完善自己。1.如何寫一篇完美的心得體會是我們需要思考和探索的問題。在這里，我們?yōu)榇蠹覝蕚淞艘恍嵱玫男牡皿w會，希望能給大家?guī)硪恍┧伎嫉膯⑹尽?BR> 有效的管理者心得體會篇一
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導地位。
其中最產生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋?，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產生更高的運行效率。
至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
有效的管理者心得體會篇二
教育者本身就是管理者。如果身為教育者，同時又兼任學校教學管理事務的時候，管理的分量更顯得重要——自身的價值專業(yè)引領本身就是管理，涉身之外的一切統(tǒng)籌與運作也是管理。沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。當我讀到《卓有成效的管理者》作者德魯克的分析論述的時候，無不為作者精辟的見解折服。同時，作為學校負責教學的管理者，也正是基于作者這種思考如何做到管理有效，怎樣管理有效的。
的確，在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
（3）只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。這一點很有意思，只有被管理者感受到的甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的。
（4）管理者身處組織之內，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。這就要求你必須協(xié)調內外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
知難行，還要行。要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養(yǎng)成如下的習慣：
（l）知道如何利用自己的時間。
擠，占，搶。這三條可以說充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的。從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六六三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經典的書。而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。隨著閱歷的增加、能力的提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律自己有先要自律。
當然，真正做到把握好自己的時間很難。在中國，職位越高，往往越管不住自己。職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。這里就有一個“他用”和“自用”的問題。就看當事人的“你”怎么把握。所以，人的心態(tài)決定狀態(tài)——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了。
管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要超出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環(huán)與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。在日益變化的教育環(huán)境下下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
而我們必須明且的前提是——學會使用自己的時間。這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
（2）注意使自己的努力產生必要的成果。
在管理的有效性上，我的體會是，求是——創(chuàng)新。在提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將教學創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中的規(guī)律，并在這個規(guī)律的指導下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。這樣的管理著不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果？”——這是業(yè)務干部不同于專門管理人員的重要地方。
比如在筆者組織下，老師們根據(jù)多年的經驗與思考，出臺了質量目標——“一手好字、一幅好口才、一篇好文章”。小學階段的六年，怎樣循序漸近，一個學期、一個學期把這三個目標細化，落實到不同年齡段中的學生心里？于是組織教師靜下心來，一遍遍研讀12本教材，明確教材的知識體系，編排特點，結合語文課程標準，同時還要根據(jù)主題教學的自身特點，進行規(guī)劃與細化。規(guī)劃規(guī)范了管理目標，細化落實了管理措施。
“身先士卒”，“自下而上”的管理讓教師感覺到了領導不是高高在上，而是主抓教學校長引領，各年級學科組長負責共同完成質量規(guī)劃。因此老師們的研究熱情被調動了起來，學校形成了良好的教研氛圍。大量時間、精力投入，換來的領導老師們一起廢寢忘食研究“一手好字”，“一副好口才”，“一篇好文章”這三項目標的落實。小范圍的試點、改進、完善，到全校的整體推動。
“請不要走在我的前面，因為我不想跟隨你，請不要走在我的后面，因為我不想領導你，請你走在我身邊，我想與你走在一起?！薄@正是我們在管理“質量目標”的最好注腳。
（3）把工作建立在優(yōu)勢上。
要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。在擔任管理者的大多數(shù)人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。
有效的管理者集中精力于少數(shù)主要的領域，在這少數(shù)主要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會為自己設定優(yōu)先次序，而且堅守其設定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一?！贝送庖矝]有其他辦法，否則反倒會一事無成。有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。精力集中于少數(shù)主要領域。我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。這件“事”一定是對教師整體發(fā)展起到“牽一發(fā)、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
落實規(guī)劃永遠比制定計劃重要。管理有了標準，落實才是硬道理。分析教師們的各自特長，我們?yōu)槊课焕蠋熈可矶ㄗ隽税l(fā)展規(guī)劃，此規(guī)劃依托彼規(guī)劃，目的是使老師們在研究中成長，以推動學校的發(fā)展。擅長語言表達的老師，研究講讀課；喜愛寫作的老師，研究作文教學；對閱讀有經驗的老師，研究閱讀教學。態(tài)度決定一切，當老師們找到自己的生長點，興趣被點燃時，其創(chuàng)造力是巨大的。當然這里也蘊涵著管理者以人為本的情懷。因此，學校的.發(fā)展與教師的成長聯(lián)系在一起，在總的學科規(guī)劃基礎之上，又制定了分項規(guī)劃——“主題講讀、主題作文、主題閱讀”。
卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。所以，真誠面對你的優(yōu)點以及缺點，善于運用自己的優(yōu)勢，長處，上級、同事和下級的長處。以此前提下的管理就是有效的。
于是，作為教學管理的我，必須清醒，不是簡單復制程序和印入信息，而是主動解釋信息、承擔責任——主動上課，多次現(xiàn)場講課，并把這一過程當作單價剖析的案例。同時，把自己的文章打印出來給大家共享。等等，這些做法也是基于我的“長處”，課上得好，文章寫得相對好的緣故。被管理者不是被動的旁觀者、接受者，而是參與者；管理就超越了目力所及的表面，建構多重的意義。教學的管理真的成了被管理者主動建構管理的過程——所有的這些都是靠教學管理者真正把管理當作一門科學，挖掘被管理者的才華，組織被管理者的才華。而這“被”就由“被動”變成了“主動”，這就成了管理的藝術。一句話：教學管理者必須充分利用自己的長處，發(fā)揮其重要職能，有效引領理念，提供有價值的教學策略。
（4）善于做出有效的決策。
有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策，事關系統(tǒng)問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術”。
我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發(fā)揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。反之，我也發(fā)現(xiàn)，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
作為管理者，我們常被問及“你們學校的管理目標是什么？”回答往往是“我們的工作是給教師提供良好的教育。”那么，這個“良好”如何實現(xiàn)？換言之，如何施行良好的管理？這就要求教學管理者目標明確、思路清晰，有實踐能力，有思考高度——更重要的能夠清晰判斷眼前的教育現(xiàn)象何去何從，并及時做出有效的決策。比如海淀區(qū)基礎教育課程引領著我們昂揚前進。作為學校的個體如何落實和保證相應的決策？惟一重要的是，保證新課程理念引領專業(yè)發(fā)展，校本研究帶動教學管理，促使教師立足于教學實踐，對自己的行為真正負責，從而實現(xiàn)自主管理——而這，對促進學校教育教學質量和整體辦學水平的提高，起到致關重要的作用。
從教學的一個“點”來說，如何充分發(fā)揮語文特級教師的影響及教學干部的作用？“深智一物，眾隱皆變”幾年的耕耘，回顧與老師們一同的經歷，我們已有了“燈火闌珊處”的感悟——“主題教學”讓教師們的課堂有了“主題”。課堂有了主題，專業(yè)就有了主題，人生就有了主題。
當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。有效性的學習是一種挑戰(zhàn)，一種實踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標，又不去應對市場的挑戰(zhàn)，就不會有學習有效性的動力和壓力。你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現(xiàn)成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。這些方法將推動一個管理者走向卓有成效。看起來似乎有些平淡無奇，只有那些有一定管理經驗的讀者才會發(fā)現(xiàn)寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
一、?積極的行為帶來積極的結果
行為和結果之間是一種什么樣的關系？
傳統(tǒng)的認識是，采取一種行為就將獲得這種行為所導致的結果。在現(xiàn)實中，行為和結果之間還存在著另一種關系：因為對上一次的結果有了某種認識，于是就改變了這一次的行動。正所謂“一朝被蛇咬，三年怕井繩”——被蛇咬過的結果，決定了害怕井繩的行為。
要讓自己的行動能夠不斷獲得積極的結果，就需要積極的行為：一方面在得到結果前用積極的行為換取積極的結果；另一方面在得到結果后用積極的眼光看待前一次的結果，使下一次的行為更加積極。
在發(fā)明燈泡的過程中，愛迪生經歷了10000多次的“失敗”。當別人勸阻他停止試驗，并說：“你已經失敗了5000多次了！”時，愛迪生仍然堅持他的試驗，并回答說：“我不是失敗了5000多次，而是知道了5000 多種不能作為燈絲的材料?！?愛迪生積極的行為，表現(xiàn)在他沒有讓別人的主意干擾自己的行為；表現(xiàn)在他繼續(xù)用5000多次的探索行為換取最終獲得成功的結果。
不論是管理者，還是被管理者，完成工作都需要積極的行動。所謂積極的行動，包括這樣一些含義：
1.?采取具體的行動！沒有行動，就更談不上積極的行動，沒有行動就不會有任何的工作成果，更沒有談論管理，談論方法有效性的余地。
2.?主觀愿意的行動。沒有主觀愿意，就一定缺乏創(chuàng)造力，操作者或者責任者如果對工作缺乏創(chuàng)造力，那么希望取得良好結果的愿望就將變成空想了。
3.?有準備的行動——沒有準備的行動就意味著是盲目的行動，盲目的行動當然不屬于積極的行動。
4.?行動及其行動的結果需要在比較的進程中完成。只有這樣，才能夠使行動的方法得到充分的比較，才能夠實現(xiàn)對方法有效性進行科學的總結，從而使其后的行動更容易富有成果。
任何企業(yè)的管理者都應該明白這樣一些道理：積極的行動，是獲得積極結果的唯一途徑；積極的行動，對實施者和周圍的人都能夠產生非常良好的影響；積極的行動，構成所有管理模式中非常重要的內容；積極的行動，是任何管理都需要實現(xiàn)的一個非常重要的目的；積極的行動，需要所有管理者親力親為并努力推廣；積極的行動，是所有企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的基礎之一。
二、?示范和引導
產生“頭羊”的過程應該成為企業(yè)選拔和任命管理者的過程：讓那些在積極行為的循環(huán)中，總能夠表現(xiàn)出“頭羊”特質的人成為管理者，將有助于企業(yè)的發(fā)展。
管理者的行為具有示范和引導的功能，包含兩方面的內容：一方面是相對直接的，指管理者的行為本身，將被下屬學習和模仿；另一方面是更深刻，也是更重要的，就是管理者需要通過制度和環(huán)境，對積極的行為做出選擇。具體地講包括這樣幾個方面的內容：
1.?明確不同工作要求下的行為規(guī)范
i.?在制定各類管理制度時，是不是方便被管理者的工作；
iii.?在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程中，是不是積累了企業(yè)成長所需要的經驗；
2.?在管理制度上做出明確的規(guī)定
i.?在日常工作中，針對問題和方法，必須完成哪些具體的指導和示范；
ii.?對于持續(xù)給出積極行為的員工給予哪些表彰和獎勵；
iii.?將哪些具體的要求與員工的收入掛鉤；
3.?在環(huán)境建設中投入更多的資源
i.?提供哪些信息和書籍，幫助員工培養(yǎng)積極的行為；
ii.?借助哪些培訓，提高員工對于積極行為的認識；
在企業(yè)中，管理者必須首先是那些主動采取積極行為的人。現(xiàn)實中怎樣促使更多的人愿意主動采取積極的行為呢？管理者個人的努力是一方面，制度方面的示范和引導才是最關鍵的因素，因此，任何企業(yè)如果要幫助員工建立積極行動的習慣，都不是一件輕松的事情，都需要長期而艱苦的努力。
有一點必須特別強調：培養(yǎng)員工積極行動的習慣，必須從管理者開始，要讓管理者首先具有積極行動的習慣和掌握實施積極影響的方法。最終還必須通過企業(yè)的文化建設創(chuàng)造出更有利的環(huán)境，通過調整制度的內容和形式，使影響具體深入到日常的工作中。毫無疑問，這些工作也將成為管理者的工作內容和主要責任。
三、?建立積極的行為習慣
有資料顯示，日常工作和生活中，人們行為的80%以上并不通過大腦來支配。也就是說，左右我們行為的決定力量不是知識，而是習慣。哲人這樣評述習慣：“具有頑強而巨大的力量，可以主宰人生?！?BR> 通過培養(yǎng)出“可以主宰人生”的好習慣，也就掌握了自己的命運。培養(yǎng)積極行為的習慣，需要學習的過程。人們經過長期的實踐，越來越認識到，比“個體學習”更有效的學習是組織學習，也就是多個個體在一起的學習。企業(yè)的工作環(huán)境天然地構成了這樣的學習平臺。
如何持續(xù)提高工作方法有效性；怎樣幫助員工建立科學的思維體系；通過什么方式提高員工這樣一種能力——不斷改善思維質量的能力；依靠怎樣的制度體系可以積累組織成長所需要的經驗；……等等，既是企業(yè)中完成組織學習必須涉及的重要課題，也是“建立積極的行為習慣”所必需的。將學習的過程融入工作的過程，將學習的過程與選拔和任用管理者的過程相結合，形成良好的互動狀態(tài)，不僅是提高企業(yè)管理水平所需要的兌現(xiàn)的效果，更是提高企業(yè)管理水平所必需的手段。
同努力建立積極的語言習慣一樣，建立積極的行為習慣最關鍵的仍然是制度建設——使習慣于積極行動的員工獲得利益，使不習慣或者是不努力習慣積極行動的員工遭受損失。在制度建設方面關鍵的工作是，尋找和樹立典型——管理者自身的表率作用當然很重要，但更有說服力的是一部分員工的切實的轉變。
有效的管理者心得體會篇三
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應具備的'觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當?shù)拇胧┘右砸龑?，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
有效的管理者心得體會篇四
有效經理人的基本特征：團隊能量管理
能量損耗是怎么回事？?
損耗能量的行為類型?
攻擊的行為模式?
妥協(xié)的行為模式?
妥協(xié)的行為模式產生的原因是害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。?
反復無常的行為模式?
重新捕捉流失的能量?
能量流失行為必須被識別和接受。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。?
第三步就是查明原因并做出對策。包括以下提供的建設性的行為模式 ：?
做決定，經過深思熟慮之后承擔風險。?
積極地使用系統(tǒng)和程序。?
設定清晰的目標。?
在沒有障礙的情況下監(jiān)控業(yè)績和保持控制力度。?
公正而不失尊嚴地對待別人。?
勇敢說出自己的創(chuàng)意和靈感。?
對每個經理來說，最有效的行為應隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化。防止能量的流失就意味著幫助每個人看見自己能量損耗的.方向，并為他們提供減少能量損耗的良方。
一直以來，我們在管理中耗費了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來，中國企業(yè)?的經理人在不斷學習各種方法與新理論。但是，如同中國企業(yè)界人士翹首以望杰克·韋爾奇中國之行最終感受到的是失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇神話無法在我們身上實現(xiàn)。難道是這些理論錯了？沒有。難道是我們沒有學到真東西？也不是。那些理論都是對的，也是真的，但是問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。
管理最為重要的作用：就是把人們聯(lián)系在一起工作，共同實現(xiàn)組織目標。因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者?就承擔了這個最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。
傳統(tǒng)的管理者的第一個特征：專注于煩瑣的事務，因為他們只是關心發(fā)生的事務，所以這些管理者所有的時間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統(tǒng)的管理者的時間屬于別人。
傳統(tǒng)管理者的第二個特征：身在崗位上，處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作，導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。
傳統(tǒng)管理者的第三個特征：只專注于事務，忽略了對人的培養(yǎng)，他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時候，我很認同，因為我發(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。
那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？
有效管理者的第一個特征：進行時間管理。有效的管理其實是時間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優(yōu)先順序，確定重要的事情一定會有合適的時間進行安排，確定每一件事情都有時間的設定，都能夠合理地解決。在有效管理者那里，不存在“忙”這個概念，所有的事情都會有序和合理，進而也就有效。
有效管理者的第二個特征：系統(tǒng)思考。對于每一個人而言，如何在組織里發(fā)揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考，如果不能夠認識到個人和組織的關系，不能夠認識到整體和局部的關系，無論這個人能力多強，也無法發(fā)揮作用。只有認識到整體最大，局部和個人服從于整體的時候，借助于整體的力量，局部和個人才會發(fā)揮最大的效能。
有效管理者的第三個特征：培養(yǎng)人。對于人的培養(yǎng)是管理者最根本的職責所在，如果可以讓每一個成員成長起來，管理的績效就會得以發(fā)揮，如果可以讓每一個成員勝任職責，組織的效率就會提升，因而培養(yǎng)人是有效管理者的特征。
一個優(yōu)秀的管理者必須是有效的促進者，這是企業(yè)追求卓越的需要，也是管理者本身崗位職責的要求。企業(yè)的運作，不只是個人的行為，更需要團隊的協(xié)同和努力。在企業(yè)運作過程中，管理者就必須始終不逾地致力于促進。促進就是一個人幫助其他人完成工作，并改進他們一起工作的方式的過程。通過促進，形成整個企業(yè)或者某一團隊的有效協(xié)作氛圍。有效的促進者，通常表現(xiàn)出如下的特征：
1.具有重視協(xié)作價值的管理理念；
2.能夠理解并關注幫助其他人創(chuàng)建良好關系并完成工作的價值；
3.能夠體會成為一個支持者、促進者的工作貢獻；
4.善于以幫助和促進的方式進行管理工作；
5.不僅將自己作為團隊一分子，更作為團隊共同進步的工具；
6.對所有團隊的目標和價值具有明確的定義；
7.始終關注各個層面的運作情況，更善于深思熟慮；
8.積極地傾聽團隊的意見，幫助團隊高效地處理沖突。
有效的管理者心得體會篇五
在日常工作過程中，中層管理者作為集團中層的職務人。經常會遇到信息溝通、責任和目標等問題。那么面對集團的委托信息理解一定要明了，正如曾老師所言，如果在不確定的情況下我們可以將任務理解后復述給我們的上級主管，以確定信息來源理解的準確無誤。以避免在工作分配中發(fā)生模糊不清或信息不準確而延誤時間。這是作為中層管理者最為基本的認知。
另外，工作中我們經常聽到諸如“差不多”、“過得去”、“還行”、等等之類的話，這種對自己或者他人的'執(zhí)行不力尋找借口，或是對他人執(zhí)行效果不予以肯定的作法，不僅是對工作的不負責任也是對上司和下屬的不負責任。因為中層管理者肩負著上司和下屬的信托責任，我們的言行是一種職務行為，我們不但要將上司委托或分配的任務執(zhí)行好，還要對自己和下屬的工作完成情況事先確定標準(也就是說做到自己心里有數(shù))，完成情況不好一定要糾正或是言明，完成情況好的要予以肯定。中層管理者要想將自己盡快的成為職業(yè)經理人，就要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，如以身作責、榮辱共享、賞懲分明、相互尊重等。
中層管理者最習慣的一句話就是“身不由己啊”！怎么才能解決“身不由己”呢――管理好自己的時間。有句話說“有計劃不忙，有原則不亂”，的確，如果堅持運用好我們的時間，實際工作中將產生事半功倍的效果。培訓中我們將時間管理分為四個象限：第一象限為緊急、重要的事情;第二象限為不緊急、但重要的事情;第三象限為緊急、不重要的事情;第四象限為不緊急、不重要的事情。中層管理者所花的時間80%都應在第二象限上，如果經常做第一象限的事情，那么就說明我們的第二象限沒有做好，導致了緊急、重要的事情增多。所以我們要學會計劃時間，即約定時間、約定時限、事先界定好要達成的目標、設定自己開放的時間等，盡可能的將自己的時間利用好。
誠然，我們實際工作中肯定會存在這樣那樣的問題。因此，為了本部門或者個人職責范圍內的工作任務能夠相對不受影響且同時相對又能夠比較理想地完成，那么就需要我們提前做些思考，多想想事情可能會朝著非預期的方向發(fā)展或者非預期的進度發(fā)展，提前做好至少兩種打算，才不至于經常出現(xiàn)被動情況。另外，“拖延是行動的大忌”，因此我們始終需要提前合理策劃保證工作有序正常開展。
步完成。制度建設是企業(yè)運行的必要保障，制度建設的目的是使企業(yè)內部做到“有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴、違章必究”，也就是按規(guī)矩辦事，如果不按規(guī)矩辦事，就要受到責罰。因此，中層管理者又是公司制度的最有力的維護者。因為每一項制度的建立，都需要在實施過程中不斷的修正和完善。中層管理者是最直接的制度維護者和執(zhí)行者，所以就要求我們要有職業(yè)精神，切忌出現(xiàn)“老虎不在家，猴子稱霸王”或者是“上有政策，下有對策”的現(xiàn)象，某些中層認為自己就是法，公司制度制定的多-維護得少，隨意性大，情緒化管理，造成了企業(yè)效率低下、人心渙散、管理混亂。
制度是企業(yè)的內部法律，制度本身應具備全局性、穩(wěn)定性、長期性的特點，當然也難免有其局限性，但企業(yè)內部的行為規(guī)范以執(zhí)行制度為最低標準，在制度面前應“人人平等”。在企業(yè)中中層肩負著“承上啟下”的作用，所以我們允許個性化管理存在，但必須堅持維護企業(yè)制度為原則。
“不缺合理分配任務的人，缺的是跟蹤任務的人”，作為一名中層管理人員需要及時地評估下屬，做好分配任務的同時，一定要做好任務跟蹤的工作。跟蹤任務的過程就是與下屬溝通的過程，也是評估下屬的過程。當然，在日常工作的一天里通常是一個小事情又一個小事情安排、處理、完成等等循環(huán)的過程，為了讓小事不變成瑣事，為了讓評價更加客觀、公正，我們就得既保證讓下屬有發(fā)揮的空間，又要保證適時地跟蹤，“常常拉拉連著風箏的那根線…”。
我們知道，一個集體的成功離不開每個成員的努力和汗水。同樣，只有集體的每個成員工作能力、水平都有所提高，這樣的集體才更能有戰(zhàn)斗力，才能前進的更好、更遠。培訓課中我們對下屬的狀態(tài)作了分析：高能力、低意愿的我們稱之為“老兵”;高能力、高意愿的稱之為“明星”;低能力、低意愿的稱之為“病貓”;低能力、高意愿的稱之為“新人”。分析后我們很容易得出管理方法――針對不同人群我們使用用不同的激勵辦法，這里我只對新人提出自己的一點觀點。
新手上路總會有些磕磕碰碰。所以，作為管理者要大膽的讓新手嘗試，讓其親自參與，親自實踐。既要關注結果，更要關注過程，在過程中了解下屬，并適時指導、糾正。作為管理者，要想每件事情都親自去做、面面俱到，是不太可能的，畢竟精力有限。因此，充分調動下屬的積極性，充分鍛煉下屬，讓其具備獨立處理問題的能力才是至關重要的事情。
中層管理者一定懂得目標分解，將上司的指定目標分解后進行專業(yè)分工，然后實現(xiàn)“自我控制”。企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。因此中層管理者一定要堅守承諾，對完成目標的給予肯定、未完成目標的予以懲戒，消除負效應，強化正效應――促進期望的行為出現(xiàn)，提高工作效率，達成企業(yè)目標。
管理是一門科學，管理者做事可以不拘一格，但作為一個成功的管理者，用影響力做事遠比用權力做事明智得多。
有效的管理者心得體會篇六
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的。卓有成效是管理者必須做到的事，但是在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。管理者的成效往往是決定組織工作成效的關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效，一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：
(1)重視目標和績效;只做正確的事情。
(2)一次只做一件事情，并只做重要的事情。
(3)作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。
(4)在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。
(5)他知道增進溝通的重要性;他有選擇性地搜集所需要的信息。
(6)他只做有效的決策。通過這幾個特征，我認有以下幾點：首先要把工作當成一種樂趣，要有敬業(yè)的精神。“學之不如好之，好之不如樂之”，只有對自己所從事的工作有著濃厚的興趣和發(fā)自內心的喜愛，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通過工作來學習，獲得經驗和知識，實現(xiàn)自我價值，投入的熱情越多，效率也會越高，將工作當成自己的事，將敬業(yè)當成一種習慣，這樣才能更好的投入到工作中。
其次要善于利用有限的時間，集中精力于重要領域。在我們的日常工作中，總會有許多瑣事占用了大量的時間，使我們總是感覺每天都處于忙碌中，但效率卻不高。如果他企圖回避這項責任，那么他將失去下屬的信任。別總帶著問題找領導，因為領導不是為你打工的，領導有自己的事情和責任，他更需要的是你對問題的見解和解決方案!因此有必要對時間做合理的分配，將有限的時間和精力集中于重要的領域，按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。因此作為一個有效地管理者，需要從多方面考慮做出正確決策，而不是研究“能為人接受”的決策是什么。
《卓有成效的管理者》告訴我們，一群平凡人能做出不平凡的事業(yè)，只要我們組織中的每一個人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
有效的管理者心得體會篇七
剛剛開始看的時候，覺得理論性過強，我是一邊做運動，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時候，感覺確實講得不錯，于是，在上周六，花了一個上午全部看完。以下就談談我的理解。
(一)為什么需要管理。
通過各種數(shù)據(jù)，就是想說明，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，盡管引進了各種管理理論，但是中國企業(yè)的管理始終沒有跟上經濟增長的步伐，其中最為關鍵的原因在于，管理本身是生產力之一，而中國經濟的增長，管理作為生產力并沒有得到充分發(fā)揮與釋放。
(二)什么是管理。
對于管理的定義，課程中試圖去重新對管理進行定義并作出說明。
定義：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。并將管理的定義從以下幾方面進行了說明：
1、決策制定者，關鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;。
2、一門學問，管理的重點在于讓解決問題;。
3、一個過程，管理是一個“管事”，而不是“管人”，因為人無法管理;。
4、組織目標與個人目標的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關鍵;。
5、資源：人力、財力、其他，管理的核心就是對各種資源的有效運用。
(三)我所提倡的管理觀。
陳春花在課程中提出了她所提倡的'管理觀，主要包括：
1、用績效說話：管理只對績效負責。其中對三種現(xiàn)象做了說明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產生績效，態(tài)度要轉化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P鍵，但是招人的時候，德比才重要。
2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責任、權力與利益的對等。
3、經營大于管理。這是我最為認同的觀點，管理必須服務與經營，應根據(jù)經營的需要來設計管理，否則管理不僅不能為經營帶來收益，甚至產生負面作用。
(四)管理的演變。
將管理的演變分為三個階段：
科學管理，關注勞動效率，其中最為重要的手段是進行分工;。
組織管理，關注組織效率，核心是專業(yè)化與等級制度;。
人力資源管理，關注個人效率，說了六個觀點。
其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時間管理、溝通、主持會議及概念性能力(即復雜問題簡單處理)。
對于用人，提出，做得好應授權;做不好，如是不會做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵。
(六)組織的認知。
這個部分開始談組織，提出了組織的定義：
組織的定義：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。
并提出，組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點。
(1)管理是面對正式組織的，所以更多是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣;。
(2)組織里的人是公平而不是平等;。
(3)分工是組織管理的根本方法;。
(4)組織因目標而存在。
(七)個人與組織。
這個部分用于說明個人與組織之間的關系。提出組織存在的三個必要條件：
1、構成各自愿意做出貢獻;。
2、有共同的非個性化的協(xié)作目標;。
3、彼此能夠互相進行信息交流。
組織存續(xù)的關鍵過程：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配。好的公司的標準就在于，員工在創(chuàng)造價值，有一套好的價值評價、激勵與分配體系。
提出組織存在的關鍵，是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
(八)組織如何面對不確定性。
提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應該研究所處的經營環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。
管理者最重要的是：向上管理、向下負責，這是課程提出的最后觀點。
1、管理是為經營服務。
這是我所認為最大的收獲。其實以往無論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。
任何企業(yè)都要面臨復雜、多變的經營環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場競爭情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構成等，都直接會對“管理”產生直接影響，盲目建立管理體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進經營效率的提升。
因此，管理最重要的地方，就是要為經營服務，找出企業(yè)經營所需的關鍵要素，設計經營效率提升所需要的管理。
提出的三個觀點，我非常認同：
時間管理。其實，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點子上，甚至很多管理者把大多時間花在了價值創(chuàng)造最低的工作當中。因此，對于管理者而言，時間管理是必不可少的技能，應該說，時間管理有問題的管理者，絕不是一個稱職的管理者。
系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關注在自己所管轄的小小的領域內，短視或關注局部，只會讓管理出現(xiàn)偏差，甚至造成嚴重的負面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長遠的眼光，是管理者的關鍵。例如最近公司所做的績效考核的變化，就是再明顯不過的問題，充分說明了管理層在這個問題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。
復雜問題簡單處理。我想對于管理者而言，如果不能做的復雜問題簡單處理，必然會讓復雜問題變得更加復雜，問題則很難得到真正處理和解決。
這里其實我想補充一點，有效管理者還有一項技能非常重要，那就是——堅持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴謹，而政策的執(zhí)行，則需要強有力的原則性。
3、組織存續(xù)的關鍵。
對于個人與組織的關系中，理出組織存續(xù)的關鍵是：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的觀點，我認為是再重要不過了。組織與個人之見最為緊密的聯(lián)系就在于價值是否得到了公平、客觀的分配，一旦員工任務，自己的努力并未受到組織的認可，自己在組織中發(fā)揮的價值，未得到客觀的認定，以及價值創(chuàng)造所產生的利益分享，沒有得到員工的期望，那么員工的目標則很難與組織的目標保持一致。
例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實劉邦的勝利，則正是因為在個人與組織之間關系處理上做得很好，對于組織存續(xù)的關鍵得到了很好的把握。而項羽的失敗，則正是因為在這個問題處理上的失敗。
有效的管理者心得體會篇八
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次"雄鷹項目"的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色（包括領導技能、時間管理、工作理念等）作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題；其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就"如何提高團隊積極性"這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍；其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感；再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的`學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力；最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
有效的管理者心得體會篇九
你讀過德魯克的《有效的管理者》嗎?讀完之后有著怎樣的讀后感呢?小編為大家整理了有效的管理者讀后感，歡迎閱讀!
一作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數(shù)十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。
對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。
德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。
《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。
他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現(xiàn)代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。
德魯克同時還是多家有影響刊物(如《哈佛商業(yè)評論》)的專欄作者。
二主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。
2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。
2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。
德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。
還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。
一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素;并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。
“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。
有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。
他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1.善于利用有限的時間
他認為，時間是最稀有的資源，絲毫沒有彈性，無法調節(jié)、無法貯存、無法替代。
時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。
而任何工作又都要耗費時間，因此，一個有效的管理
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。
這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。
這是管理的有效性的基礎。
2.注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵。
“貢獻”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。
一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。
有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3.善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。
對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4.集中精力于少數(shù)主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。
因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。
因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5.有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。
有效的管理者，做的是有效的決策。
決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。
一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。
有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。
這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。
例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
直到從冰災，sars病毒的傳播，三鹿奶粉事件，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。
因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強!從而促進實現(xiàn)了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。
看到了關于用人方面的說法。
德魯克認為，人無完人。
用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。
“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。
但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。
而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。
德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經體會過了這兩種文化。
很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。
由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的'貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數(shù)，就會導致決定性的影響。
結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項。
可是正如德魯克所說：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。
對項目經理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。
但是公司上級如何裁決?
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。
有效的管理者心得體會篇十
一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經營者和第一線管理者。書中將“經營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經營者，至少是自我管理、經營者。第一線管理者的內容涉及生產管理的方方面面，將現(xiàn)場生產管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結以下幾點。
一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導我們。
二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。
有效的管理者心得體會篇十一
早就聽聞《如何成為有效的管理者》這本書，它由當代國際上最著名的管理學家杜拉克所著，盡管它只是一本小冊子，中譯本只有12萬字，但是它的影響卻超過了幾乎所有同樣規(guī)模的作品。假期里，我終于有時間沉下心來拜讀。
書中，杜拉克的這一觀點——“如何成為有效的管理者把工作建立在優(yōu)勢上——他們自己的優(yōu)勢，他們的上級、同事和下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢，也就是建立在他們能做什么的基礎上?！弊屛腋形蝾H深。他的這個關于“用人”的論述其實跟我國“知人善任”的古語有異曲同工之妙。
怎樣做好一名校長？怎樣管理好一所學校？杜拉克的智慧可以借鑒到我的工作中。作為校長，我主持著學校的各項工作，身邊必須要有一群志同道合的合作伙伴，才能協(xié)助我全面管理好學校，所以，怎樣用人，用對人對管理好學校來說至關重要。我校學生人數(shù)多，而教職工數(shù)量相對較少，根據(jù)學校現(xiàn)有條件，“知人善任”對于我而言，就是要管好現(xiàn)有人才，用好現(xiàn)有的人才，同時要注重調整人才結構，對現(xiàn)有人才進行優(yōu)化組合、均衡搭配，達到“知人善任”最佳效果。比如，能說的和能寫的`形成搭襠，善于宏觀調控的和擅長微觀調配的結成聯(lián)袂，讓每位教職員工都能在自己最擅長的領域里發(fā)光發(fā)熱，讓有限的師資發(fā)揮最大的能量，更好地為教育教學服務。
除了用好現(xiàn)有的人才，我認為校長還要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來的人才，要有前瞻性眼光，針對我校存在的學科結構失衡、教師年齡老化等現(xiàn)狀，要從長遠著眼，按照人才成長的客觀規(guī)律，形成一套科學有效的培訓人才的機制，營造一個適宜人才成長的和諧環(huán)境，從內部培養(yǎng)所需教師，充分挖掘教師的潛力，從整體上提高本校教師隊伍素質。
《如何成為有效的管理者》一書，杜拉克“用人”觀點的論述使我受益匪淺。多讀書，讀好書，一個人就會成為智者。
有效的管理者心得體會篇十二
《有效管理者》的基本觀念：對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
管理者就必須卓有成效。本書是杜拉克最著名的管理學著作之一。書中，杜拉克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效者管理》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務越多越重，越顯現(xiàn)出這種能力的重要性。如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權沒做好，要不就是下屬的工作能力太差。一次只做一件事情。不管學習、工作或生活，我們可以在一段時間內安排多項任務，但是在特定的時間我們只能面對和感受一個。心猿意馬就不能投入，最終也發(fā)現(xiàn)不了自己的價值。這可以讓我們做到既有效，而且高效。此外，我們能貢獻什么，應該是每個人都需要時常思考的問題。自己是否真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果對于分配給我們的每一項工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發(fā)展空間和成長的機會。
摘抄精典句子：
1、管理者，就必須卓有成效。
2、認識你的時間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。
3、卓有成效是可以學會的。
4、卓有成效是一種習慣，是不斷訓練出來的綜合體。
5、一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。
6、有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
7、有效的管理者用人，是著眼于機會，而非著眼于問題。
8、我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關鍵。
9、有效的管理者會順應自己的`習性，不會勉強自己。
10、有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
11、管理者的一項具體任務就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。
12、有效的管理者打算做一項新的業(yè)務，一定先刪除一項原有的業(yè)務。
13、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。
14、有效的管理者不做太多的決策，他們所做的，都是重大的決策。
15、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧；要的是好的決策，而不是巧的決策。
有效的管理者心得體會篇十三
接到這本書的時候，我是很不以為然的，認為:一個上世紀初出生的美國學者，他能對我們國內今天的管理者提供多大的幫助呢?畢竟時代的進步，國情的不同，特別學校又不是企業(yè)，工作環(huán)境有較大的區(qū)別。但我看了部分章節(jié)后，逐漸被德魯克教授的觀點深深吸引，他就像是我們當中的老同事，碰到一些管理問題時，沒有晦澀深奧難懂的理論，只是變換了一種角度，用一些生活中淺顯的案列，來說明一些我們從來沒有想到的新理念、新舉措。
目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶頸”，雖然自己也很認真的去學習好的管理經驗，也處處以身作則、勤謹認真的工作，但是工作的效果并不讓人滿意。通過這本書的閱讀，我認識到還是自己的管理有效性不高，沒有掌握方法與技巧，使得工作中一些環(huán)節(jié)達不到目標效果，最總影響到了整體工作的結果。下面談談我讀了這本書的一些感想。
一、現(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理“的思想
在這本書中，德魯克認為現(xiàn)代組織中知識工作者的數(shù)量日益增多，知識工作者通常要與其他人的成果結合起來才能產生效益，因而管理者的作用日益凸顯。由于知識工作者難以監(jiān)督，因而組織效率將取決于組織成員能夠對自身進行有效的管理?，F(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理”的思想。我個人認為這個觀點非常適用于學校今天的管理層，同樣是大量知識工作者的組織，其實學校也好、系部管理也好最主要的問題是怎樣貫徹好“自我管理”的思想，教師、班主任等這些崗位都是腦力工作者，無法像企業(yè)加工產品那樣可以用“合格產品”的計件模式去評測工作的效果，只能通過管理層的有效的管理，創(chuàng)建出“每個教職工都是管理者，都能實施有效的自我管理”的工作氛圍，才能真正發(fā)揮出每個教職工的作用。
二、有效的管理者來自于實踐的學習
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。雖然目前自己的管理工作碰到一些問題、挫折，但是每次問題的解決，不都是自己學習的過程嗎?不能被挫折打倒，但也不能在同樣的挫折上被打倒“兩次”，自己更要去學習、去總結失敗的經驗。
三、有效的管理者，必須培養(yǎng)五個思想習慣。
1、時間管理習慣，要學會善用時間。讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。我記得李濤院長經常在干部會上說這樣一句話“你們干部不能把自己的時間都花在事務性的工作上，要學會分配時間，多做一些資源開發(fā)、新專業(yè)建設、校企合作等這些重要的影響學校命運的工作”所以有效的管理不是自己每件事都過問、事無巨細都操心，而是善于分配時間，主要的時間段用于重點的工作項目，一些零散的時間可以處理事務性的工作。
2、績效管理的習慣，重視貢獻?！坝行У墓芾碚咭欢ㄒ⒅刎暙I，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部門的工作效益，更要重視部門工作在學校今后發(fā)展未來中的貢獻，不能只看到個人的發(fā)展情況，還要看清個人在部門、學校工作中的位置和貢獻，只有這樣才能讓自己站的更高、看的更遠。
3、人員管理的習慣，善用人才。德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
4、過程管理習慣，要事優(yōu)先。德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數(shù)人來說，即使在同一時間內專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
5、決策管理的習慣，有效決策。德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產生，它決不會是一致意見的產物。德魯克先生通過研究發(fā)現(xiàn)，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰(zhàn)略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。從這部分的學習來說，我個人深刻認識來作為系部決策者，在我們決策時，要對事件本身有清醒的認識，了解實質，找出問題解決的方法，做好前期的調研、分析工作，絕對不能做“拍腦袋”的決定。
以前自己在系部管理中，對于如何有效管理知之甚少，只知道自己認真負責、努力工作，在知人善任，發(fā)揮職工的工作積極性，做的也是很不夠的，閱讀《卓有成效的管理者》后使我懂得要成為一個有效的管理者，必須要有良好的習慣，熱愛自己的本職工作;善于利用時間，集中精力于重要領域;知人善用，懂得放權;善于做出有效的決策。要實現(xiàn)這些，只有通過不斷的學習與實踐，身體力行，才能有新的收獲，成為卓有成效的人。
有效的管理者心得體會篇十四
許多有效的管理者都經常保存這樣一種時間記錄本，并每月定期拿出來看看。至少，有效的管理者每年定期做時間記錄兩次左右，每次持續(xù)三至四星期。每做完一次這樣的記錄，他們再重新考慮和規(guī)劃自己的時間表。但是，六個月后，他們肯定都會發(fā)現(xiàn)，他們有逐漸陷入把時間浪費在瑣事上的情況。時間的利用情況，定會隨著實踐得到改善。但是，只有持之以恒地努力管理時間，才能避免讓時間聽其自然發(fā)展的情況。
二、關于企業(yè)文化
“誰必須使用我的產出，才能使之有效？”
這個問題直接表明，與之有關的重要任務，并不在本組織范圍之內，既不是上面的個別管理者，也不是下面的個別管理者。它把知識組織的現(xiàn)實情況突出出來：有效的工作，實際上，是由具有各種不同知識和技能的人們共同完成的。這些人是自愿在一起配合工作的，他們這樣做，是根據(jù)情況的必然發(fā)展和任務的需求，而不是根據(jù)正式的法定結構范圍。
例如，在醫(yī)院里——醫(yī)院也許是現(xiàn)代知識組織中最復雜的——護士、營養(yǎng)學家、理療醫(yī)生、藥劑師、x光醫(yī)生、藥理學家、病理學家，和一系列其他衛(wèi)生保健專業(yè)人員，必須圍繞著同一個病人工作，極少需要任何人進行有意識的指揮或管理，。然而他們必須為一個共同目的一起工作，并且是根據(jù)一個總的行動計劃：醫(yī)生的治療處方。在組織結構上，他們各自向自己的負責人匯報工作。作為一個“專業(yè)人員”，每個人都根據(jù)自己所精通的專業(yè)知識進行工作。但是，每個人又要根據(jù)某個病人的特定情況、條件和需要，經常同別人交換情況。否則，他們的努力很可能有害無益。
在一家醫(yī)院里，如果重視貢獻已成了人們固有的習慣，大家互相配合協(xié)調工作，則幾乎不稱其為問題。在其他醫(yī)院里，盡管行政當局通過各種委員會、職工會議、公報、號召等，竭力去實現(xiàn)信息交流和協(xié)調工作，但無論是觸類旁通的信息交流，還是自發(fā)地自我組織成為以任務為中心的協(xié)作集體，都不會出現(xiàn)。
三、關于用人
完成任務的自然順序則是，先有工作空缺然后再無色一個人去補上。這種做法極易把人引入歧途，即物色“勉強稱職的人”——合乎最起碼要求的人選。這樣選出的人，當然總是平庸之輩。
醫(yī)治這種弊病，有個廣為宣傳的“療法”，那就是因人設事。但是，這種療法，比疾病本身還糟糕——或許一個非常小和非常簡單的組織，有可能例外。職務應該是客觀的，也就是說，職務是由任務，而不是由人決定的。
因人設事行不通的原因是，在組織內，一項職務的界限、結果和地位所發(fā)生的每一變化，都會引起整個機構的一系列連鎖變化。組織內的各種職務，都是相互依賴和交織在一起的。人們不能僅僅為了要替換某一個人的某一職務，而變更每一個人的工作和責任。因人設事的結果，幾乎可以肯定，會造成職務的需求和現(xiàn)有人才之間的更大脫節(jié)。為了安全插某一個人，十幾個人都要變動工作，受到牽連。
“考察組織的好壞，不是看它是否有天才，而是看它是否有能力是平常人取得不平常的成績?！?BR> 用人所長的第二條原則，是每項職務都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性。然而，多數(shù)大型組織都不采取這種用人政策。他們傾向于把職務的范圍限制得很小，似乎只有那些在一定的時間，按特定工作進行設計和加工的人們，才能做這項工作。
四、關于考核
有效的管理者懂得，用人時他們必須首先了解某個人能干什么，而不是先看某個職務要求什么。這就是說，早在安排某個職務的決定之前，他們就對人的情況有過考慮，而且這種考慮與職務安排無關。
這條原則，是今天廣泛采用的人事考核制度的依據(jù)，特別是用來定期考核知識工作者的依據(jù)。人事考核的目的是，必須對某人進行考核之后，才能決定他是否是晉升的合適人選。
實際上，許多管理者根本不理考核制度要他們做的那一套，他們根據(jù)自己的敏銳直覺。他們認為，當面考核毫無意思，因為它的重點也是找下級的缺點、毛病和錯誤。這種看法也是完全可以理解的，就像醫(yī)生幫人看病那樣。但是，如果把醫(yī)生同病人之間的關系用于上、下級關系上，那他們幾乎不可能在一起工作下去。所以，管理者不肯用規(guī)定的考核制度是不足為奇的。
五、關于有效決策
有效的決策人，因而總要設法引出不同意見。因為只有這樣，才能是他不致被表面有理，實際不正確或不完善的意見所騙。不同意見可以使他有選擇余地，可以經過選擇才做決策。不同意見可以使他有幾個可選擇的方案，當決策在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有缺陷或錯誤時，他不致在大霧中失去方向。不同意見也可以迫使他自己和他的同事去想象。不同意見把近似有理的決策轉化為正確的決策，進而轉化為良好的決策。
有效的決策人，既不能一開始就認為，某個行動方案的建議是正確的，所有其他方案一定是錯誤的；也不能一開始就認為，“我是對的，他是錯的?！彼麘紫日页鋈藗兂植煌庖姷脑?。
六、全文總結
1、通向有效性的第一步是個方法問題：記錄時間的實際使用情況，消除不必要的時間浪費。
2、第二步是要求管理者把注意力集中在貢獻上。到了這一步，管理者就要約束自己，考慮組織聘請自己擔任管理工作的原因和他應該作出的貢獻。最重要的，這些問題，要求管理者承擔責任，而不是以做下級自居，僅滿足于自己能“取悅上級領導”。換言之，如果管理者是自己的注意力和想象力都集中在貢獻上，他就必須要考慮目的和結果，而不是僅考慮方法。
3、發(fā)揮人之所長。管理者如果發(fā)揮人之所長，他就使個人的目的和組織的需要，個人的能力和組織的成果，個人的成就和組織的機會都結合起來了。
4、“重要的事情先做”。
5、有效的決策。
關于管理者的有效性，更重要的是依靠自我培養(yǎng)，而不是靠培訓。他必須要掌握知識和技能。他必須在任職期間，養(yǎng)成許多新的工作習慣，還必須不時地擯棄一些舊的工作習慣。除非管理者首先注意培養(yǎng)自己的有效性，否則，不管他本人多厲害，這對他也是沒有用處的。
組織并不會因為擁有更優(yōu)秀的人才，而更為有效。它們擁有優(yōu)秀人才，是因為它們激勵人們按照他們的標準、習慣和風氣去進行自我培養(yǎng)。其結果是，個人都對自己進行優(yōu)秀的、集中的、有目的的自我培養(yǎng)，使自己成為有效的管理者。
有效的管理者心得體會篇十五
在這本薄薄的書里，作者提出一個重要的定律：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此，在管理別人之前，你必須學會管理自己。德魯克也給出了有效管理者必須養(yǎng)成的五種習慣：正確統(tǒng)籌時間；致力于對外界的貢獻；重視發(fā)揮長處，把工作建立在優(yōu)勢上；集中精力在少數(shù)主要領域；做有效地決策。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效的管理者》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法。
總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。
有效的管理者心得體會篇十六
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。
有效的管理者心得體會篇十七
讀后感，希望對您有幫助！
有效的管理者讀后感
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有效的管理者讀后感（一）
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。"樣樣皆通"很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
讀后感，希望對您有幫助！
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。有效的管理者讀后感（二）
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”；“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。這樣才能與公司共同成長和提高價值。
讀后感，希望對您有幫助！
了我們卓有成效的五招，這五招看似簡單，但是要學好、學透，就需要我們在不斷實踐地基礎上，充分理解這五點的內涵，最終將追求成效變成一種習慣，只有這樣才能真正的做到卓有成效！下面我就談談我讀了《卓有成效的管理者》一書的讀后感想。
一、時間管理——善用時間
讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，同時也認識到平時大多數(shù)普通人浪費了大量的自認為沒有浪費的時間。我深刻認識到，時間正是像德魯克先生所說的那樣，是一種最為特殊也最為稀有的資源。人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。
正如德魯克先生教給我們的那樣，首先要診斷自己的時間，也就是要了解自己的時間是怎么使用的，然后分析自己做過的事情中有哪些是不一定必須親力親為的。然后是要統(tǒng)一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎。
二、績效管理——講求貢獻
“有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來。”德魯克先生的這句話直接道出了重視貢獻是有效性的讀后感，希望對您有幫助！
關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。重視貢獻的管理者能夠超越自己有限的能力為組織創(chuàng)造更多的價值，與此同時也可以超越自己的人生價值，這是因為他們重視貢獻使自己擁有更高的視野，使自己成為卓有成效的管理者。重視貢獻是卓有成效的管理者應具備的一項基本素質，只有期望為組織做出貢獻的人才會主動去思索“我能貢獻什么”，才能使自己的價值最大化。
三、
人員管理——善用人才
德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
四、工作管理——要事優(yōu)先
讀后感，希望對您有幫助！
時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。德魯克先生在此重點是要告訴我們，要先做重要的事情。前面已經說過，人的工作時間是非常有限的，管理者的時間更是極為重要，所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。這一點和我們在哲學上學到的處理問題的一條原則很相似，即認清矛盾的主要方面優(yōu)先解決，因為有的時候事情矛盾的主要方面就可以決定最后的結果。凡事都有個先后的順序，但是如何決定事情的優(yōu)先是件很復雜的事情，好在德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去；重視機會，不能只看到困難；選擇自己的方向，而不盲從；目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
五、決策管理——有效決策
讀后感，希望對您有幫助！
理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決；二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件；三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受；四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動；五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。
德魯克的經典著作《卓有成效的管理者》雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后的今天，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在現(xiàn)代企業(yè)的經營中發(fā)揮著重要的作用?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺愤@本書讓我明白，一個卓有成效的管理者首先是將自己有效管理起來，然能進一步去影響、指導他人。可見《卓有成效的管理者》一書確有過人之處，值得我們用心學習。也正是多讀書多學習，我們才能成為一名卓有成效的管理者。有效的管理者讀后感（三）
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多成功人士推薦的書，看起來卻沒有太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的地位。
讀后感，希望對您有幫助！
要睡覺的時候了?；叵肫饋?，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在回想確實浪費了很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最好讓別人幫忙記錄自己的時間，我想如果真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是迫于辦公室嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候都有力不從心的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很大的啟發(fā)。在工作中，這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴人們怎樣調整自己的心態(tài)，使自己能夠保持一種激情，從而產生更高的效率。
至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是很多，畢竟眼前我的首要任務是把自己先管理好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給自己一個時間的限定，按照自己的計劃去進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的心態(tài)，不要受外界環(huán)境所影響。，希望能幫助您！
有效的管理者心得體會篇十八
一、作者簡介及評價：
德魯克19生于維也納，著有數(shù)十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”?！渡虡I(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現(xiàn)代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的'這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數(shù)主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了。”
發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十九
正如本書前言推薦序四所說，管理的書籍基本上都是講如何管理別人，但本書講的是如何讓管理者管理自己，使管理者本身變得更加卓有成效。也正如德魯克在本書的前言中指出的：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己”這本書是關于管理者如何管理自己的書。
本書一共分為七章。前五章主要講管理者如何管理自己，最后兩章講管理者如何做決策。
第一章卓有成效是可以學會的。
所謂效率，可以說是“把事情做對”(todothingsright)的能力，而不是“做對的事情”(gettherightthingsdone)的能力。
知識工作不能用數(shù)量來衡量，也不能用成本來衡量。衡量知識工作主要應看其結果，而不是看機構的規(guī)模有多大或管理工作的繁簡。
管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己。如果我們從工作的情形來替管理者下一個定義，我們簡直可以說他是組織的囚徒。
管理者往往被迫忙于“日常運作”，除非他們敢于采取行動來改變周圍的一切。
對管理者的有效性而言，最重要的人物，往往并不是管理者直接控制的下屬，而是其他部門的人，即所謂“旁系人士”，或是管理者本人的上司。一位管理者如果不能與這些人主動接觸，不能使這些人利用他的貢獻，他本身就沒有有效性可言。
具體地說，在組織的內部，不會有成果出現(xiàn)，一切成果都存在組織之外。
下列五項是要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成的習慣：
3.有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。
4.有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領域，在這少數(shù)重要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。
第二章掌握自己的時間。
有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。這三個步驟，是管理者有效性的基礎：
1.記錄時間。
2.管理時間。
3.統(tǒng)一安排時間。
有效的管理者知道，時間是一項限制的因素。任何生產程序的產出量，都會受到最稀有資源的制約。而在我們稱之為“工作成就”的生產程序中，最稀有的資源，就是時間。
這一點我非常欣賞現(xiàn)在的一位同事，她對時間的管理相當有條理，自我管理能力非常好，工作效率也自然非常高，產出也是非常驚人。比如我們都知道在某段時間，我們最應該做的工作和事情是什么，但很多時候，我們很容易被其他的事情打斷或者分心，而她可以迅速投入高效的工作狀態(tài)，并且可以一直拒絕任何事情打擾，全神貫注地專注于該項工作。同時，這種條理性高效性也會貫穿整個工作，小到工作資料文檔的規(guī)整、桌面的整齊程度、高效輔助工具的使用程度及利用率都形成一個正向的循環(huán)。我最欣賞的一點是，她真的很少加班，但總是把所有重要的工作完成得很好，并且能很好地把握工作的進度和做到方向不偏離。
每一位知識工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必須能將時間做整塊的運用。如果將時間分割開來零星使用，縱然總時間相同，結果時間也肯定不夠。
第三章我能貢獻什么。
重視貢獻是有效性的關鍵。所謂有效性，表現(xiàn)在以下三個方面：
1.自己的工作，包括工作內容、工作水準及其影響。
2.自己與他人的關系，包括對上司、對同事和對下屬。
3.各項管理手段的運用，例如會議或報告等。
第四章如何發(fā)揮人的長處。
堅持因事設人而非因人設事，大致來說，四個原則：
1.卓有成效的管理者不會將職位設計成只有上帝才能勝任。
2.用人所長的第二個原則是：職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。
3.第三個原則，是卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。
4.第四個原則是，卓有成效的管理者知道在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
有效的管理者，通常有一套與眾不同的考評方式，第一步是列出對某人過去職務和現(xiàn)任職務所期望的貢獻，再把某人的實際績效記錄與這項期望貢獻相對照，然后檢討下面的四個問題：
1.哪方面的工作他確實做得很好?
2.因此，哪方面的工作他可能會做得更好?
3.為了充分發(fā)揮他的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識?
4.如果我有個兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎?
身為他人下屬者，尤其是年輕、聰明和有志向的人，通常都會以一位有魄力的上司為楷模而塑造自己。所以，一個組織如果有一位具有魄力但很腐敗的管理者，恐怕這是最糟的事了。像這樣的人，如果他自己單干，也許還可以;如果是在一個組織里，但是不讓他管轄別人，也許他還能得到容忍;可是如果在組織中叫他當權，那就成事不足、敗事有余了。
正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一個人如果缺乏正直和誠實，則足以敗事。所以人在這方面的缺點，不能僅視為績效的限制。有這種缺點的人，沒有資格做管理者。
第五章要事優(yōu)先。
卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做(firstthingsfirst),而且一次只做好一件事(doonethingatatime)。
第六章決策的要素。
決策的五個要素。
1.要確實了解問題的性質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決。
2.要確實找出解決問題時的必須滿足的界限，換言之，應找出問題的“邊界條件”。
3.仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應及讓步事項，以期該決策能被接受。
4.決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5.在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。
第七章有效的決策。
個人見解和決策的關系。
決策是一種判斷，是若干項方案中的選。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。
反面意見的運用。
第一，唯有反面意見，才能保護決策者不致淪為組織的俘虜。
第二，反面意見本身，正式決策所需的“另一方案”。
第三，反面意見可以激發(fā)想象力。
決策與電腦。
第八章結論：管理者必須卓有成效。
管理者的工作必須卓有成效。
卓有成效是可以學會的。
1.要做到卓有成效，首先要做的第一步，是記錄好時間的使用情況。
2.管理者應把眼光集中在貢獻上。
3.充分發(fā)揮人的長處。
4.“要事優(yōu)先”和“掌握自己的時間”互為呼應。
5.有效的決策重心在于合理的行動。
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多一冊成功人士推薦的書，看起來卻無太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的主導地位。
其中最產生共鳴的部份，就是書中所說的“對時間的.管理”。上班以來，一直覺得浪費了很多時間，尤其是在年底總結20xx年一年的情況時，說實話自己好像什么都沒做。每天下班回來也感覺時間匆匆溜走，做飯，吃飯，上網(wǎng)，還沒來得及干什么有意義的事情，就到了要睡覺的時候了?；叵肫饋?，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在......確實浪費了許多很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做壞事該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最合適讓別人幫忙說記錄自己的時間，我想如果于澤縣真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是可想而知辦公室假如嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候全都有力不從心好多的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很小的即使啟發(fā)。在工作中，某些這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的年輕人激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴怎樣調整自己的心態(tài)，并使自己能夠保持一種激情，從而產生更高的運行效率。
至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是這些，畢竟眼前我的首要任務是把自己再來好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給慎重自己一個時間的限定，按照自己的計劃去成功進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的思維，不要受中國網(wǎng)民環(huán)境所影響。
有效的管理者心得體會篇二
教育者本身就是管理者。如果身為教育者，同時又兼任學校教學管理事務的時候，管理的分量更顯得重要——自身的價值專業(yè)引領本身就是管理，涉身之外的一切統(tǒng)籌與運作也是管理。沒有一個有效管理者是天生的，他們之所以有效，只是由于在實踐中學會了一些有效的管理習慣。當我讀到《卓有成效的管理者》作者德魯克的分析論述的時候，無不為作者精辟的見解折服。同時，作為學校負責教學的管理者，也正是基于作者這種思考如何做到管理有效，怎樣管理有效的。
的確，在管理中通常會遇到這四種情況，而自己基本無法控制。然而每種情況都會將工作推向無效，使管理不靈：
（3）只有當別人使用管理者的貢獻時，管理者才具有有效性。這一點很有意思，只有被管理者感受到的甜頭后才對你有所肯定，然而過程當中的的時候，復雜性與艱難性，被管理者是很難得到理解或認同的。
（4）管理者身處組織之內，但如果他要有效工作，還必須努力認識組織以外的情況。這就要求你必須協(xié)調內外關系，必須進行應有的全面溝通，不然自己內部管理與外部銜接就會進入死胡同，而沒有出路和陽光。
知難行，還要行。要成為一個有效的管理者，必須在思想上、心智上養(yǎng)成如下的習慣：
（l）知道如何利用自己的時間。
擠，占，搶。這三條可以說充分保證了我每天能花時間“獨處”的習慣。有效性是一種后天的習慣，是一種實務的綜合。既然是一種習慣，便是可以學會的。從表面上看，習慣是很單純的，一個七歲的小孩也能懂何謂習慣。不過要把習慣建立得很好，卻是不容易的。習慣必須靠學習才能獲得，就像有人打的比方一樣，我們每天讀乘法表，一遍又一遍，直到我們純熟得不加思考隨口可以說出“六六三十六”，那就成為我們固定的習慣了。
再如，作為教學管理者，工作極為繁忙，常常沒有時間讀書，那么一定要讀經典的書。而讀好書一定要反芻，要結合自身的實踐反復驗證、反復咀嚼，這樣達到管理的目的。隨著閱歷的增加、能力的提升、胸懷的寬廣，收獲將更大。所以要求人家讀書，自己首先要讀書，要求人家自律自己有先要自律。
當然，真正做到把握好自己的時間很難。在中國，職位越高，往往越管不住自己。職位低一些，往往被上級牽著鼻子走——你必須服從。這里就有一個“他用”和“自用”的問題。就看當事人的“你”怎么把握。所以，人的心態(tài)決定狀態(tài)——迎難而上，不是一味地牢騷，不然，所有的時間都在埋怨宣泄中滑走了。
管理者的工作要有效，管理者不能為了顯示特權和不平等，他甚至還要超出更多的時間完成自己的學習與反思——沒有光環(huán)與虛榮，他必須以責任為基礎，以卓有成效為目標，致力于帶領整個組織或者團隊，穿過不確定性的海洋走向成功的彼岸。在日益變化的教育環(huán)境下下，每一位管理者都可能為自己能否勝任、能否有效而感到苦惱、擔憂。
而我們必須明且的前提是——學會使用自己的時間。這是對管理者提出的切實可行的忠告與建議。
（2）注意使自己的努力產生必要的成果。
在管理的有效性上，我的體會是，求是——創(chuàng)新。在提高有效性的目的下去創(chuàng)新，再將教學創(chuàng)新的成果以求是的態(tài)度去探索其中的規(guī)律，并在這個規(guī)律的指導下，向更高層次的創(chuàng)新沖刺，以求在不斷有效的過程中成為一名卓有成效的管理者。
有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。這樣的管理著不會一接到工作就一頭鉆進去，更不會一開頭就探究工作的技術和手段，他們會首先自問：“別人期望我做出什么成果？”——這是業(yè)務干部不同于專門管理人員的重要地方。
比如在筆者組織下，老師們根據(jù)多年的經驗與思考，出臺了質量目標——“一手好字、一幅好口才、一篇好文章”。小學階段的六年，怎樣循序漸近，一個學期、一個學期把這三個目標細化，落實到不同年齡段中的學生心里？于是組織教師靜下心來，一遍遍研讀12本教材，明確教材的知識體系，編排特點，結合語文課程標準，同時還要根據(jù)主題教學的自身特點，進行規(guī)劃與細化。規(guī)劃規(guī)范了管理目標，細化落實了管理措施。
“身先士卒”，“自下而上”的管理讓教師感覺到了領導不是高高在上，而是主抓教學校長引領，各年級學科組長負責共同完成質量規(guī)劃。因此老師們的研究熱情被調動了起來，學校形成了良好的教研氛圍。大量時間、精力投入，換來的領導老師們一起廢寢忘食研究“一手好字”，“一副好口才”，“一篇好文章”這三項目標的落實。小范圍的試點、改進、完善，到全校的整體推動。
“請不要走在我的前面，因為我不想跟隨你，請不要走在我的后面，因為我不想領導你，請你走在我身邊，我想與你走在一起?！薄@正是我們在管理“質量目標”的最好注腳。
（3）把工作建立在優(yōu)勢上。
要有成就，必得在使命感的驅使下“從一而終”，把精力專注在“一件事”上。在擔任管理者的大多數(shù)人中，高度有效者，殊不多見。為何有才華的人往往最為無效？因為他們并沒有領略到才華本身并不等于成就。他們甚至于不曉得，一個人的才華，唯有透過有目的、有條理、有系統(tǒng)的工作，才能所為有效。
有效的管理者集中精力于少數(shù)主要的領域，在這少數(shù)主要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。他們會為自己設定優(yōu)先次序，而且堅守其設定的優(yōu)先次序。他們知道：“要事第一?！贝送庖矝]有其他辦法，否則反倒會一事無成。有效的管理者善于利用“長處”，包括自己的長處，上級的長處、同事的長處和下屬的長處。
因此我們要善于抓住有利形勢，做我們想做或者能做的事。不要把工作建立在自己的短處上，也絕不會去做自己做不了的事。比如，挖掘教師的才華并把其才華組織起來。精力集中于少數(shù)主要領域。我漸漸認識到，與其馬馬虎虎做許多事，不如認認真真做好一件事。這件“事”一定是對教師整體發(fā)展起到“牽一發(fā)、動全身”的作用，即抓能“立竿見影”的主干學科先行一步，然后帶動其他學科的課程改革共同前進。
落實規(guī)劃永遠比制定計劃重要。管理有了標準，落實才是硬道理。分析教師們的各自特長，我們?yōu)槊课焕蠋熈可矶ㄗ隽税l(fā)展規(guī)劃，此規(guī)劃依托彼規(guī)劃，目的是使老師們在研究中成長，以推動學校的發(fā)展。擅長語言表達的老師，研究講讀課；喜愛寫作的老師，研究作文教學；對閱讀有經驗的老師，研究閱讀教學。態(tài)度決定一切，當老師們找到自己的生長點，興趣被點燃時，其創(chuàng)造力是巨大的。當然這里也蘊涵著管理者以人為本的情懷。因此，學校的.發(fā)展與教師的成長聯(lián)系在一起，在總的學科規(guī)劃基礎之上，又制定了分項規(guī)劃——“主題講讀、主題作文、主題閱讀”。
卓有成效的管理者也有兩大挑戰(zhàn)，一是人的誠實與正直，其本身并不一定能成就什么，但是如果一個人在誠實與正直方面有缺失，則足以敗事。所以，真誠面對你的優(yōu)點以及缺點，善于運用自己的優(yōu)勢，長處，上級、同事和下級的長處。以此前提下的管理就是有效的。
于是，作為教學管理的我，必須清醒，不是簡單復制程序和印入信息，而是主動解釋信息、承擔責任——主動上課，多次現(xiàn)場講課，并把這一過程當作單價剖析的案例。同時，把自己的文章打印出來給大家共享。等等，這些做法也是基于我的“長處”，課上得好，文章寫得相對好的緣故。被管理者不是被動的旁觀者、接受者，而是參與者；管理就超越了目力所及的表面，建構多重的意義。教學的管理真的成了被管理者主動建構管理的過程——所有的這些都是靠教學管理者真正把管理當作一門科學，挖掘被管理者的才華，組織被管理者的才華。而這“被”就由“被動”變成了“主動”，這就成了管理的藝術。一句話：教學管理者必須充分利用自己的長處，發(fā)揮其重要職能，有效引領理念，提供有價值的教學策略。
（4）善于做出有效的決策。
有效的管理者必須善于做有效的決策。他們知道有效的決策，事關系統(tǒng)問題，也就是如何按適當順序采取正確的步驟的問題。他們知道一項有效的決策，總是在“不同意見討論”的基礎上做出的判斷，它絕不會是“一致意見”的產物。他們知道快速的決策多為錯誤的決策。真正不可或缺的決策，數(shù)量并不多，但一定是根本性的決策。他們需要的是正確的“戰(zhàn)略”，而不是令人眼花繚亂的“戰(zhàn)術”。
我認為，那些有效的管理者，“異”中有“同”：不管他們擁有什么，不管他們是什么樣的人，他們都有能發(fā)揮有效性的共同習慣——善于做出有效的決策。反之，我也發(fā)現(xiàn)，一個人如果沒有有效性的決策，則無論他有多大的智慧、多大的努力、多大的想像力，和多豐富的知識，他必是一位缺乏有效性的管理者。
作為管理者，我們常被問及“你們學校的管理目標是什么？”回答往往是“我們的工作是給教師提供良好的教育。”那么，這個“良好”如何實現(xiàn)？換言之，如何施行良好的管理？這就要求教學管理者目標明確、思路清晰，有實踐能力，有思考高度——更重要的能夠清晰判斷眼前的教育現(xiàn)象何去何從，并及時做出有效的決策。比如海淀區(qū)基礎教育課程引領著我們昂揚前進。作為學校的個體如何落實和保證相應的決策？惟一重要的是，保證新課程理念引領專業(yè)發(fā)展，校本研究帶動教學管理，促使教師立足于教學實踐，對自己的行為真正負責，從而實現(xiàn)自主管理——而這，對促進學校教育教學質量和整體辦學水平的提高，起到致關重要的作用。
從教學的一個“點”來說，如何充分發(fā)揮語文特級教師的影響及教學干部的作用？“深智一物，眾隱皆變”幾年的耕耘，回顧與老師們一同的經歷，我們已有了“燈火闌珊處”的感悟——“主題教學”讓教師們的課堂有了“主題”。課堂有了主題，專業(yè)就有了主題，人生就有了主題。
當下，需要進一步思考的是，“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們，有效性是可以學會，但不可以教會的。有效性的學習是一種挑戰(zhàn)，一種實踐，你既不挑戰(zhàn)自己的目標，又不去應對市場的挑戰(zhàn)，就不會有學習有效性的動力和壓力。你想學習有效性，但又不肯在實踐中去思考問題背后的問題是什么，不去探索創(chuàng)新的路徑，企圖找一個捷徑，等待別人教給你一個現(xiàn)成的理論或模式，那你一定與有效性無緣。如同禪宗里的一句話，“借來的火，點不亮自己的心靈”。這些方法將推動一個管理者走向卓有成效。看起來似乎有些平淡無奇，只有那些有一定管理經驗的讀者才會發(fā)現(xiàn)寶藏，深入淺出的觀點背后是入木三分的深刻，反復咀嚼后更體會到甘甜無比回味無窮。
心智決定視野，視野決定格局，格局決定命運，命運決定未來。
一、?積極的行為帶來積極的結果
行為和結果之間是一種什么樣的關系？
傳統(tǒng)的認識是，采取一種行為就將獲得這種行為所導致的結果。在現(xiàn)實中，行為和結果之間還存在著另一種關系：因為對上一次的結果有了某種認識，于是就改變了這一次的行動。正所謂“一朝被蛇咬，三年怕井繩”——被蛇咬過的結果，決定了害怕井繩的行為。
要讓自己的行動能夠不斷獲得積極的結果，就需要積極的行為：一方面在得到結果前用積極的行為換取積極的結果；另一方面在得到結果后用積極的眼光看待前一次的結果，使下一次的行為更加積極。
在發(fā)明燈泡的過程中，愛迪生經歷了10000多次的“失敗”。當別人勸阻他停止試驗，并說：“你已經失敗了5000多次了！”時，愛迪生仍然堅持他的試驗，并回答說：“我不是失敗了5000多次，而是知道了5000 多種不能作為燈絲的材料?！?愛迪生積極的行為，表現(xiàn)在他沒有讓別人的主意干擾自己的行為；表現(xiàn)在他繼續(xù)用5000多次的探索行為換取最終獲得成功的結果。
不論是管理者，還是被管理者，完成工作都需要積極的行動。所謂積極的行動，包括這樣一些含義：
1.?采取具體的行動！沒有行動，就更談不上積極的行動，沒有行動就不會有任何的工作成果，更沒有談論管理，談論方法有效性的余地。
2.?主觀愿意的行動。沒有主觀愿意，就一定缺乏創(chuàng)造力，操作者或者責任者如果對工作缺乏創(chuàng)造力，那么希望取得良好結果的愿望就將變成空想了。
3.?有準備的行動——沒有準備的行動就意味著是盲目的行動，盲目的行動當然不屬于積極的行動。
4.?行動及其行動的結果需要在比較的進程中完成。只有這樣，才能夠使行動的方法得到充分的比較，才能夠實現(xiàn)對方法有效性進行科學的總結，從而使其后的行動更容易富有成果。
任何企業(yè)的管理者都應該明白這樣一些道理：積極的行動，是獲得積極結果的唯一途徑；積極的行動，對實施者和周圍的人都能夠產生非常良好的影響；積極的行動，構成所有管理模式中非常重要的內容；積極的行動，是任何管理都需要實現(xiàn)的一個非常重要的目的；積極的行動，需要所有管理者親力親為并努力推廣；積極的行動，是所有企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的最重要的基礎之一。
二、?示范和引導
產生“頭羊”的過程應該成為企業(yè)選拔和任命管理者的過程：讓那些在積極行為的循環(huán)中，總能夠表現(xiàn)出“頭羊”特質的人成為管理者，將有助于企業(yè)的發(fā)展。
管理者的行為具有示范和引導的功能，包含兩方面的內容：一方面是相對直接的，指管理者的行為本身，將被下屬學習和模仿；另一方面是更深刻，也是更重要的，就是管理者需要通過制度和環(huán)境，對積極的行為做出選擇。具體地講包括這樣幾個方面的內容：
1.?明確不同工作要求下的行為規(guī)范
i.?在制定各類管理制度時，是不是方便被管理者的工作；
iii.?在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的過程中，是不是積累了企業(yè)成長所需要的經驗；
2.?在管理制度上做出明確的規(guī)定
i.?在日常工作中，針對問題和方法，必須完成哪些具體的指導和示范；
ii.?對于持續(xù)給出積極行為的員工給予哪些表彰和獎勵；
iii.?將哪些具體的要求與員工的收入掛鉤；
3.?在環(huán)境建設中投入更多的資源
i.?提供哪些信息和書籍，幫助員工培養(yǎng)積極的行為；
ii.?借助哪些培訓，提高員工對于積極行為的認識；
在企業(yè)中，管理者必須首先是那些主動采取積極行為的人。現(xiàn)實中怎樣促使更多的人愿意主動采取積極的行為呢？管理者個人的努力是一方面，制度方面的示范和引導才是最關鍵的因素，因此，任何企業(yè)如果要幫助員工建立積極行動的習慣，都不是一件輕松的事情，都需要長期而艱苦的努力。
有一點必須特別強調：培養(yǎng)員工積極行動的習慣，必須從管理者開始，要讓管理者首先具有積極行動的習慣和掌握實施積極影響的方法。最終還必須通過企業(yè)的文化建設創(chuàng)造出更有利的環(huán)境，通過調整制度的內容和形式，使影響具體深入到日常的工作中。毫無疑問，這些工作也將成為管理者的工作內容和主要責任。
三、?建立積極的行為習慣
有資料顯示，日常工作和生活中，人們行為的80%以上并不通過大腦來支配。也就是說，左右我們行為的決定力量不是知識，而是習慣。哲人這樣評述習慣：“具有頑強而巨大的力量，可以主宰人生?！?BR> 通過培養(yǎng)出“可以主宰人生”的好習慣，也就掌握了自己的命運。培養(yǎng)積極行為的習慣，需要學習的過程。人們經過長期的實踐，越來越認識到，比“個體學習”更有效的學習是組織學習，也就是多個個體在一起的學習。企業(yè)的工作環(huán)境天然地構成了這樣的學習平臺。
如何持續(xù)提高工作方法有效性；怎樣幫助員工建立科學的思維體系；通過什么方式提高員工這樣一種能力——不斷改善思維質量的能力；依靠怎樣的制度體系可以積累組織成長所需要的經驗；……等等，既是企業(yè)中完成組織學習必須涉及的重要課題，也是“建立積極的行為習慣”所必需的。將學習的過程融入工作的過程，將學習的過程與選拔和任用管理者的過程相結合，形成良好的互動狀態(tài)，不僅是提高企業(yè)管理水平所需要的兌現(xiàn)的效果，更是提高企業(yè)管理水平所必需的手段。
同努力建立積極的語言習慣一樣，建立積極的行為習慣最關鍵的仍然是制度建設——使習慣于積極行動的員工獲得利益，使不習慣或者是不努力習慣積極行動的員工遭受損失。在制度建設方面關鍵的工作是，尋找和樹立典型——管理者自身的表率作用當然很重要，但更有說服力的是一部分員工的切實的轉變。
有效的管理者心得體會篇三
20xx年3月22日，我參加了教育局主辦的幼兒園管理者保育教育工作培訓會，聆聽了由張潔老師培訓的《幼教課程管理》楊潤貞園長的《做有思想的園長、辦有文化的教育》講座。第一時間聽取了專家和銀川市二幼園長的經驗介紹，楊園長就辦園經驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓活動不僅使我開拓了視野;增長了見識，更讓我經歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了心得動力。
首先，在培訓學習中，使我真正了解了什么事幼兒園課程，幼兒園課程管理的目的和意義，幼兒園課程如何管理，我們的教師專業(yè)發(fā)展存在的問題，以及理清辦園思路、確定辦園特色，為我們以后開展教師培養(yǎng)和自身培養(yǎng)方面指明了方向。
其次，作為一名業(yè)務園長，對于當什么樣的園長，辦什么樣的幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應具備的'觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學習中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設備、壞境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。
再次，張潔老師的講座，改變了我們的育兒觀念，讓我們學到了很多科學的育兒方法，學會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當?shù)拇胧┘右砸龑?，以更科學的開展幼兒園的相關教育，楊園長圖文并茂的這一講座激起了在場幼兒園長門的共鳴和強烈的興趣，使我們受益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
有效的管理者心得體會篇四
有效經理人的基本特征：團隊能量管理
能量損耗是怎么回事？?
損耗能量的行為類型?
攻擊的行為模式?
妥協(xié)的行為模式?
妥協(xié)的行為模式產生的原因是害怕陷入得與失的境地，害怕投入很多情感和精力。?
反復無常的行為模式?
重新捕捉流失的能量?
能量流失行為必須被識別和接受。企業(yè)流失的能量就是個人流失能量的總和。?
第三步就是查明原因并做出對策。包括以下提供的建設性的行為模式 ：?
做決定，經過深思熟慮之后承擔風險。?
積極地使用系統(tǒng)和程序。?
設定清晰的目標。?
在沒有障礙的情況下監(jiān)控業(yè)績和保持控制力度。?
公正而不失尊嚴地對待別人。?
勇敢說出自己的創(chuàng)意和靈感。?
對每個經理來說，最有效的行為應隨著工作、員工、系統(tǒng)和企業(yè)文化的變化而變化。防止能量的流失就意味著幫助每個人看見自己能量損耗的.方向，并為他們提供減少能量損耗的良方。
一直以來，我們在管理中耗費了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來，中國企業(yè)?的經理人在不斷學習各種方法與新理論。但是，如同中國企業(yè)界人士翹首以望杰克·韋爾奇中國之行最終感受到的是失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇神話無法在我們身上實現(xiàn)。難道是這些理論錯了？沒有。難道是我們沒有學到真東西？也不是。那些理論都是對的，也是真的，但是問題在于，我們自己對于管理的理解只對了一半。
管理最為重要的作用：就是把人們聯(lián)系在一起工作，共同實現(xiàn)組織目標。因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者?就承擔了這個最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個體的價值。
傳統(tǒng)的管理者的第一個特征：專注于煩瑣的事務，因為他們只是關心發(fā)生的事務，所以這些管理者所有的時間都在處理別人的事情上，簡單地說就是傳統(tǒng)的管理者的時間屬于別人。
傳統(tǒng)管理者的第二個特征：身在崗位上，處在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來看待問題，所以導致部門之間的不合作，導致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個系統(tǒng)所需要的條件是什么。
傳統(tǒng)管理者的第三個特征：只專注于事務，忽略了對人的培養(yǎng)，他們總是認為沒有人能夠成長起來，下屬總是不能夠很好地完成任務。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)的管理者的時候，我很認同，因為我發(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不高的主要原因。
那么有效的管理者具有什么樣的特征呢？
有效管理者的第一個特征：進行時間管理。有效的管理其實是時間管理，他們能夠確定重要的事情，確定優(yōu)先順序，確定重要的事情一定會有合適的時間進行安排，確定每一件事情都有時間的設定，都能夠合理地解決。在有效管理者那里，不存在“忙”這個概念，所有的事情都會有序和合理，進而也就有效。
有效管理者的第二個特征：系統(tǒng)思考。對于每一個人而言，如何在組織里發(fā)揮作用，如何尋找到合適的位置，取決于如何思考，如果不能夠認識到個人和組織的關系，不能夠認識到整體和局部的關系，無論這個人能力多強，也無法發(fā)揮作用。只有認識到整體最大，局部和個人服從于整體的時候，借助于整體的力量，局部和個人才會發(fā)揮最大的效能。
有效管理者的第三個特征：培養(yǎng)人。對于人的培養(yǎng)是管理者最根本的職責所在，如果可以讓每一個成員成長起來，管理的績效就會得以發(fā)揮，如果可以讓每一個成員勝任職責，組織的效率就會提升，因而培養(yǎng)人是有效管理者的特征。
一個優(yōu)秀的管理者必須是有效的促進者，這是企業(yè)追求卓越的需要，也是管理者本身崗位職責的要求。企業(yè)的運作，不只是個人的行為，更需要團隊的協(xié)同和努力。在企業(yè)運作過程中，管理者就必須始終不逾地致力于促進。促進就是一個人幫助其他人完成工作，并改進他們一起工作的方式的過程。通過促進，形成整個企業(yè)或者某一團隊的有效協(xié)作氛圍。有效的促進者，通常表現(xiàn)出如下的特征：
1.具有重視協(xié)作價值的管理理念；
2.能夠理解并關注幫助其他人創(chuàng)建良好關系并完成工作的價值；
3.能夠體會成為一個支持者、促進者的工作貢獻；
4.善于以幫助和促進的方式進行管理工作；
5.不僅將自己作為團隊一分子，更作為團隊共同進步的工具；
6.對所有團隊的目標和價值具有明確的定義；
7.始終關注各個層面的運作情況，更善于深思熟慮；
8.積極地傾聽團隊的意見，幫助團隊高效地處理沖突。
有效的管理者心得體會篇五
在日常工作過程中，中層管理者作為集團中層的職務人。經常會遇到信息溝通、責任和目標等問題。那么面對集團的委托信息理解一定要明了，正如曾老師所言，如果在不確定的情況下我們可以將任務理解后復述給我們的上級主管，以確定信息來源理解的準確無誤。以避免在工作分配中發(fā)生模糊不清或信息不準確而延誤時間。這是作為中層管理者最為基本的認知。
另外，工作中我們經常聽到諸如“差不多”、“過得去”、“還行”、等等之類的話，這種對自己或者他人的'執(zhí)行不力尋找借口，或是對他人執(zhí)行效果不予以肯定的作法，不僅是對工作的不負責任也是對上司和下屬的不負責任。因為中層管理者肩負著上司和下屬的信托責任，我們的言行是一種職務行為，我們不但要將上司委托或分配的任務執(zhí)行好，還要對自己和下屬的工作完成情況事先確定標準(也就是說做到自己心里有數(shù))，完成情況不好一定要糾正或是言明，完成情況好的要予以肯定。中層管理者要想將自己盡快的成為職業(yè)經理人，就要有一定的職業(yè)素養(yǎng)，如以身作責、榮辱共享、賞懲分明、相互尊重等。
中層管理者最習慣的一句話就是“身不由己啊”！怎么才能解決“身不由己”呢――管理好自己的時間。有句話說“有計劃不忙，有原則不亂”，的確，如果堅持運用好我們的時間，實際工作中將產生事半功倍的效果。培訓中我們將時間管理分為四個象限：第一象限為緊急、重要的事情;第二象限為不緊急、但重要的事情;第三象限為緊急、不重要的事情;第四象限為不緊急、不重要的事情。中層管理者所花的時間80%都應在第二象限上，如果經常做第一象限的事情，那么就說明我們的第二象限沒有做好，導致了緊急、重要的事情增多。所以我們要學會計劃時間，即約定時間、約定時限、事先界定好要達成的目標、設定自己開放的時間等，盡可能的將自己的時間利用好。
誠然，我們實際工作中肯定會存在這樣那樣的問題。因此，為了本部門或者個人職責范圍內的工作任務能夠相對不受影響且同時相對又能夠比較理想地完成，那么就需要我們提前做些思考，多想想事情可能會朝著非預期的方向發(fā)展或者非預期的進度發(fā)展，提前做好至少兩種打算，才不至于經常出現(xiàn)被動情況。另外，“拖延是行動的大忌”，因此我們始終需要提前合理策劃保證工作有序正常開展。
步完成。制度建設是企業(yè)運行的必要保障，制度建設的目的是使企業(yè)內部做到“有章可依，有章必依，執(zhí)章必嚴、違章必究”，也就是按規(guī)矩辦事，如果不按規(guī)矩辦事，就要受到責罰。因此，中層管理者又是公司制度的最有力的維護者。因為每一項制度的建立，都需要在實施過程中不斷的修正和完善。中層管理者是最直接的制度維護者和執(zhí)行者，所以就要求我們要有職業(yè)精神，切忌出現(xiàn)“老虎不在家，猴子稱霸王”或者是“上有政策，下有對策”的現(xiàn)象，某些中層認為自己就是法，公司制度制定的多-維護得少，隨意性大，情緒化管理，造成了企業(yè)效率低下、人心渙散、管理混亂。
制度是企業(yè)的內部法律，制度本身應具備全局性、穩(wěn)定性、長期性的特點，當然也難免有其局限性，但企業(yè)內部的行為規(guī)范以執(zhí)行制度為最低標準，在制度面前應“人人平等”。在企業(yè)中中層肩負著“承上啟下”的作用，所以我們允許個性化管理存在，但必須堅持維護企業(yè)制度為原則。
“不缺合理分配任務的人，缺的是跟蹤任務的人”，作為一名中層管理人員需要及時地評估下屬，做好分配任務的同時，一定要做好任務跟蹤的工作。跟蹤任務的過程就是與下屬溝通的過程，也是評估下屬的過程。當然，在日常工作的一天里通常是一個小事情又一個小事情安排、處理、完成等等循環(huán)的過程，為了讓小事不變成瑣事，為了讓評價更加客觀、公正，我們就得既保證讓下屬有發(fā)揮的空間，又要保證適時地跟蹤，“常常拉拉連著風箏的那根線…”。
我們知道，一個集體的成功離不開每個成員的努力和汗水。同樣，只有集體的每個成員工作能力、水平都有所提高，這樣的集體才更能有戰(zhàn)斗力，才能前進的更好、更遠。培訓課中我們對下屬的狀態(tài)作了分析：高能力、低意愿的我們稱之為“老兵”;高能力、高意愿的稱之為“明星”;低能力、低意愿的稱之為“病貓”;低能力、高意愿的稱之為“新人”。分析后我們很容易得出管理方法――針對不同人群我們使用用不同的激勵辦法，這里我只對新人提出自己的一點觀點。
新手上路總會有些磕磕碰碰。所以，作為管理者要大膽的讓新手嘗試，讓其親自參與，親自實踐。既要關注結果，更要關注過程，在過程中了解下屬，并適時指導、糾正。作為管理者，要想每件事情都親自去做、面面俱到，是不太可能的，畢竟精力有限。因此，充分調動下屬的積極性，充分鍛煉下屬，讓其具備獨立處理問題的能力才是至關重要的事情。
中層管理者一定懂得目標分解，將上司的指定目標分解后進行專業(yè)分工，然后實現(xiàn)“自我控制”。企業(yè)的目的和任務，必須化為目標，企業(yè)的各級主管必須通過這些目標對下級進行領導，以此來達到企業(yè)的總目標。如果一個范圍沒有特定的目標，則這個范圍必定被忽視，如果沒有方向一致的分目標來指導各級主管人員的工作，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多時，發(fā)生沖突和浪費的可能性就越大。因此中層管理者一定要堅守承諾，對完成目標的給予肯定、未完成目標的予以懲戒，消除負效應，強化正效應――促進期望的行為出現(xiàn)，提高工作效率，達成企業(yè)目標。
管理是一門科學，管理者做事可以不拘一格，但作為一個成功的管理者，用影響力做事遠比用權力做事明智得多。
有效的管理者心得體會篇六
管理大師德魯克在《卓有成效的管理者》一書中闡述了成為一個卓有成效管理者的五項要素，包括有效的善用有限的時間，重視工作的貢獻，善于利用各人的長處，集中精力于重要領域，善于做有效的決策。上述五點言簡意賅，通俗易懂，但細細想來，確實也是切中要害。對于管理者特別高層管理者而言，有效決策應該是至關重要的。卓有成效是管理者必須做到的事，但是在所有的知識組織中，每一位知識工作者其實都是管理者即使他沒有所謂的職權，只要他能為組織做出突出的貢獻。管理者的成效往往是決定組織工作成效的關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
本書中，德魯克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效，一位卓有成效的管理者，一般具有以下6個特征：
(1)重視目標和績效;只做正確的事情。
(2)一次只做一件事情，并只做重要的事情。
(3)作為一名知識工作者，他知道自己所能做出的貢獻。
(4)在選用高層管理者時，他注重的是出色的績效和正直的品格。
(5)他知道增進溝通的重要性;他有選擇性地搜集所需要的信息。
(6)他只做有效的決策。通過這幾個特征，我認有以下幾點：首先要把工作當成一種樂趣，要有敬業(yè)的精神。“學之不如好之，好之不如樂之”，只有對自己所從事的工作有著濃厚的興趣和發(fā)自內心的喜愛，才有可能在工作中用心思考，努力完成。通過工作來學習，獲得經驗和知識，實現(xiàn)自我價值，投入的熱情越多，效率也會越高，將工作當成自己的事，將敬業(yè)當成一種習慣，這樣才能更好的投入到工作中。
其次要善于利用有限的時間，集中精力于重要領域。在我們的日常工作中，總會有許多瑣事占用了大量的時間，使我們總是感覺每天都處于忙碌中，但效率卻不高。如果他企圖回避這項責任，那么他將失去下屬的信任。別總帶著問題找領導，因為領導不是為你打工的，領導有自己的事情和責任，他更需要的是你對問題的見解和解決方案!因此有必要對時間做合理的分配，將有限的時間和精力集中于重要的領域，按照工作的輕重緩急設定優(yōu)先次序，而且堅守有限次序，把握要事第一的原則。因此作為一個有效地管理者，需要從多方面考慮做出正確決策，而不是研究“能為人接受”的決策是什么。
《卓有成效的管理者》告訴我們，一群平凡人能做出不平凡的事業(yè)，只要我們組織中的每一個人都能做到卓有成效。管理者的成效往往是決定組織工作成效的最關鍵因素;并不是只有高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又有助于提高機構工作效能的人，都應該像管理者一樣工作和思考。
有效的管理者心得體會篇七
剛剛開始看的時候，覺得理論性過強，我是一邊做運動，一邊硬著頭皮看下去。但是看完第一集的時候，感覺確實講得不錯，于是，在上周六，花了一個上午全部看完。以下就談談我的理解。
(一)為什么需要管理。
通過各種數(shù)據(jù)，就是想說明，隨著中國經濟的不斷發(fā)展，盡管引進了各種管理理論，但是中國企業(yè)的管理始終沒有跟上經濟增長的步伐，其中最為關鍵的原因在于，管理本身是生產力之一，而中國經濟的增長，管理作為生產力并沒有得到充分發(fā)揮與釋放。
(二)什么是管理。
對于管理的定義，課程中試圖去重新對管理進行定義并作出說明。
定義：通過人員及其他機構內的資源而達到共同目標的工作過程。并將管理的定義從以下幾方面進行了說明：
1、決策制定者，關鍵在于讓下屬清楚的了解什么是重要的;。
2、一門學問，管理的重點在于讓解決問題;。
3、一個過程，管理是一個“管事”，而不是“管人”，因為人無法管理;。
4、組織目標與個人目標的統(tǒng)一，是衡量管理水平的關鍵;。
5、資源：人力、財力、其他，管理的核心就是對各種資源的有效運用。
(三)我所提倡的管理觀。
陳春花在課程中提出了她所提倡的'管理觀，主要包括：
1、用績效說話：管理只對績效負責。其中對三種現(xiàn)象做了說明，包括(1)功勞與苦勞，功勞的作用才是關鍵;(2)能力與態(tài)度，能力可以直接產生績效，態(tài)度要轉化為能力，態(tài)度才有用;(3)才干與品德，德才兼?zhèn)渥铌P鍵，但是招人的時候，德比才重要。
2、等邊分配法則：管理是一種分配。提倡管理要做到責任、權力與利益的對等。
3、經營大于管理。這是我最為認同的觀點，管理必須服務與經營，應根據(jù)經營的需要來設計管理，否則管理不僅不能為經營帶來收益，甚至產生負面作用。
(四)管理的演變。
將管理的演變分為三個階段：
科學管理，關注勞動效率，其中最為重要的手段是進行分工;。
組織管理，關注組織效率，核心是專業(yè)化與等級制度;。
人力資源管理，關注個人效率，說了六個觀點。
其中提出，作為管理者，最重要的技能分別是時間管理、溝通、主持會議及概念性能力(即復雜問題簡單處理)。
對于用人，提出，做得好應授權;做不好，如是不會做，需要培養(yǎng)，如是不愿做，需要激勵。
(六)組織的認知。
這個部分開始談組織，提出了組織的定義：
組織的定義：為了完成具體目標而從事于系統(tǒng)化的努力的人的組合。
并提出，組織的存在是為了實現(xiàn)目標，組織管理的存在是為了提升效率。有以下觀點。
(1)管理是面對正式組織的，所以更多是權力、責任和目標而非情感、愛好和興趣;。
(2)組織里的人是公平而不是平等;。
(3)分工是組織管理的根本方法;。
(4)組織因目標而存在。
(七)個人與組織。
這個部分用于說明個人與組織之間的關系。提出組織存在的三個必要條件：
1、構成各自愿意做出貢獻;。
2、有共同的非個性化的協(xié)作目標;。
3、彼此能夠互相進行信息交流。
組織存續(xù)的關鍵過程：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配。好的公司的標準就在于，員工在創(chuàng)造價值，有一套好的價值評價、激勵與分配體系。
提出組織存在的關鍵，是個人對組織的服務，即對組織的目標有所貢獻的行為。
(八)組織如何面對不確定性。
提出組織處于不確定的商業(yè)環(huán)境中。而研究管理，應該研究所處的經營環(huán)境。最后提出，打破平衡是組織面對不確定性的最佳方法，可以保持組織活力、激發(fā)員工的辦法。
管理者最重要的是：向上管理、向下負責，這是課程提出的最后觀點。
1、管理是為經營服務。
這是我所認為最大的收獲。其實以往無論是做咨詢，還是在企業(yè)里做管理方案推進，一直都是老板讓做什么，我們就做什么，很少跳出去思考，究竟企業(yè)要的，是什么。
任何企業(yè)都要面臨復雜、多變的經營環(huán)境，戰(zhàn)略是什么、市場競爭情況怎么樣、企業(yè)的文化又是什么樣、管理者的能力如何、員工的構成等，都直接會對“管理”產生直接影響，盲目建立管理體系，套用其他公司的管理模式，最多只能使企業(yè)看上去很規(guī)范，卻未必能夠使企業(yè)真正得到管理上的提升，也未必能使管理促進經營效率的提升。
因此，管理最重要的地方，就是要為經營服務，找出企業(yè)經營所需的關鍵要素，設計經營效率提升所需要的管理。
提出的三個觀點，我非常認同：
時間管理。其實，很多管理者整天忙忙碌碌，可未必都是忙在點子上，甚至很多管理者把大多時間花在了價值創(chuàng)造最低的工作當中。因此，對于管理者而言，時間管理是必不可少的技能，應該說，時間管理有問題的管理者，絕不是一個稱職的管理者。
系統(tǒng)思考。我想，這也是管理者最核心的能力和態(tài)度。很多管理者，甚至做到高層管理，也未必能夠真正擺脫片面和局部思考的境地。把更多精力關注在自己所管轄的小小的領域內，短視或關注局部，只會讓管理出現(xiàn)偏差，甚至造成嚴重的負面影響。所以，系統(tǒng)性思考，全局而長遠的眼光，是管理者的關鍵。例如最近公司所做的績效考核的變化，就是再明顯不過的問題，充分說明了管理層在這個問題上，“頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳”的思路。
復雜問題簡單處理。我想對于管理者而言，如果不能做的復雜問題簡單處理，必然會讓復雜問題變得更加復雜，問題則很難得到真正處理和解決。
這里其實我想補充一點，有效管理者還有一項技能非常重要，那就是——堅持原則。管理最容易被人挑戰(zhàn)的地方，就是朝令夕改，因此，政策推出需要嚴謹，而政策的執(zhí)行，則需要強有力的原則性。
3、組織存續(xù)的關鍵。
對于個人與組織的關系中，理出組織存續(xù)的關鍵是：價值創(chuàng)造、價值評價與價值分配的觀點，我認為是再重要不過了。組織與個人之見最為緊密的聯(lián)系就在于價值是否得到了公平、客觀的分配，一旦員工任務，自己的努力并未受到組織的認可，自己在組織中發(fā)揮的價值，未得到客觀的認定，以及價值創(chuàng)造所產生的利益分享，沒有得到員工的期望，那么員工的目標則很難與組織的目標保持一致。
例如最近熱播的《楚漢傳奇》，其實劉邦的勝利，則正是因為在個人與組織之間關系處理上做得很好，對于組織存續(xù)的關鍵得到了很好的把握。而項羽的失敗，則正是因為在這個問題處理上的失敗。
有效的管理者心得體會篇八
我以前也參加過類似的課程，比如《從專業(yè)到管理》、《情境領導力》等等，坦白說，都是理論偏多，學習效果有限且持續(xù)性一般。但這次"雄鷹項目"的《管理者角色認知》課程，一改以往的教學方式，在少量的理論授課基礎上，重點引入私董會教學，讓學員在關懷式的辯論、交鋒中，突破自我瓶頸、參悟管理精髓，讓我收獲頗豐。
上午的教學中，主要是對各個職業(yè)發(fā)展階段的管理者角色（包括領導技能、時間管理、工作理念等）作了較全面、清晰的闡述，重點是一線經理這個層級。于我而言，感悟最深的有兩方面。首先，加深了對部門總監(jiān)、部門經理這兩個不同管理角色的認知，一方面有利于明晰自身角色和定位，一方面也有利于自己能站在更高的角度去思考及解決工作問題；其次，在部門經理這個層面，知人善任、教練輔導這兩塊，自己有較多痛點，如何有效甄別團隊成員的優(yōu)劣勢，如何把他們放在最合適的位置上或分配最合適的任務，如何根據(jù)每個人不同的成長階段予以不同的管理行為，如何帶領、輔導團隊成員快速成長等等。
下午是本次重頭戲，我本人也是期盼良久。選題、提問、澄清、解析、建議、心得，簡單六步，卻讓我們一個個學員深陷其中、不能自拔，尤其是最終抽到的題目和大家闡述的問題、建議，于我而言，都歷歷在目。一方面，我們站在旁觀者的角度，去深度感知及剖析問題，提出我們的看法和建議，另一方面，我們也將自己模擬在被提問者的情境下，去體悟自己的應對方式及不足之處。就"如何提高團隊積極性"這個問題而言，我覺得作為一線管理者，可以考慮從以下幾個方面去著手。首先，盡力做好團隊價值觀、工作目標及要求的統(tǒng)一，且身為管理者，要做好表率、身體力行，而對價值觀明顯有分歧且多次教育無果的成員，堅決清理出隊伍；其次，根據(jù)每個人的意愿、能力、成長階段等靈活轉換自己的管理風格，知人善任、獎罰分明，幫助團隊成員找到自己的職業(yè)成就感；再次，轉換學習理念，拋棄填鴨式、理論化的教育方式，努力營造學習型的組織和氛圍，為團隊成員制定個性化、持續(xù)化的`學習與成長方案，幫助團隊成員提升在職場的競爭力；最后，做好人文關懷與溝通，對團隊成員的好的成績及時做出肯定和鼓舞，對其負面的情緒、壓力等及時進行引導和關懷，讓團隊成員心穩(wěn)、心安。
最后，引申出一個新的問題，我們這群學員，通過這次課程，進一步認知了自己身為管理者的角色和定位，但是知是知，行是行，如果知行不能合一，也許我們的認知也就只是停留在當天的課程而已，所以后續(xù)更應該不斷的將所學付諸于我們的管理實踐中，以不斷印證及總結優(yōu)化，最終形成真正適合自己的管理風格。
有效的管理者心得體會篇九
你讀過德魯克的《有效的管理者》嗎?讀完之后有著怎樣的讀后感呢?小編為大家整理了有效的管理者讀后感，歡迎閱讀!
一作者簡介及評價：
德魯克1909年生于維也納，著有數(shù)十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。
對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。
德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”。
《商業(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。
他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現(xiàn)代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。
德魯克同時還是多家有影響刊物(如《哈佛商業(yè)評論》)的專欄作者。
二主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。
2002年，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。
2005年11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。
德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。
還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。
一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素;并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考。
“有效性雖然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。
有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。
他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1.善于利用有限的時間
他認為，時間是最稀有的資源，絲毫沒有彈性，無法調節(jié)、無法貯存、無法替代。
時間一去不復返，因而永遠是最短缺的。
而任何工作又都要耗費時間，因此，一個有效的管理
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。
這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。
這是管理的有效性的基礎。
2.注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵。
“貢獻”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。
一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。
有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3.善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。
對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4.集中精力于少數(shù)主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。
因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。
因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5.有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。
有效的管理者，做的是有效的決策。
決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。
一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。
有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了?！?BR> 發(fā)事件的機制。
這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。
例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
直到從冰災，sars病毒的傳播，三鹿奶粉事件，地震等各種事件相繼爆發(fā)后，才讓國家意識到這些問題的嚴重性。
因而開始逐步建立起這種規(guī)范管理，預防機構也逐步加強!從而促進實現(xiàn)了國家對突發(fā)性事件的應對管理的有效性等等。
看到了關于用人方面的說法。
德魯克認為，人無完人。
用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。
“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。
但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。
而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。
德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
我已經體會過了這兩種文化。
很可能一個人在項目上費心費力，在考評時卻因為每一個考評點上有明顯的弱勢，被比了下去。
由于每個項目的難度，要求各不相同，很難比較兩個不同項目上的人誰的'貢獻更大，而某些容易比較的點，比如證書的級別，下屬人數(shù)，就會導致決定性的影響。
結果是引導大家都在容易比較，容易量化的事情上花精力了，要確保自己沒有容易被比下去的弱項。
可是正如德魯克所說：知識工作者的腦力勞動是否真的有效，其實是很難評估的。
對項目經理來說，考出很多證書的人很可能不如埋頭干活的人有效，下屬十個人的組長也未必比一個帶槍匹馬的人更有效。
但是公司上級如何裁決?
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。
根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。
有效的管理者心得體會篇十
一口氣把此書讀完，深有感觸，全書以提問牽引與實際的管理實踐聯(lián)系甚為緊密，此書還非常確定的回答了一個問題“作業(yè)長是第一線經營者？”答案是肯定的。作業(yè)長是是第一線的經營者和第一線管理者。書中將“經營者”的定義擴大為能為對企業(yè)間競爭進行指揮的。我認為，現(xiàn)代意義的經營者、管理者可以有更為寬泛的理解，即擁有“管理、經營需求”的人均可稱之為管理者。這是一個泛概念。例如一個清潔工，他需要管理自己的工作以及支配自己因以怎樣的方式和時間來完成工作，只要自身有“管理、經營”這方面的需求，那么，我認為他就可以稱之為管理、經營者，至少是自我管理、經營者。第一線管理者的內容涉及生產管理的方方面面，將現(xiàn)場生產管理科學化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。通過學習，我感受頗深，總結以下幾點。
一、工作要有創(chuàng)新。我們在激烈的行業(yè)竟爭中，要想站穩(wěn)腳，要想有更大的發(fā)展那就要在行業(yè)中尋求新的突破，尋求新的利潤增長點。要做這到點我們必須要有新的管理思路新的觀念來引導我們。
二、任何工作都要有規(guī)范化，但不合理的規(guī)范也容易束縛人的`行動，如何利用有效的制度來規(guī)范行為，來使項目團隊都能理解工作內容和目標，能按部就班的開展工作，并且在出現(xiàn)問題時候知道按什么流程去反映和解決問題，是一門學問。更要長久的積累和學習。我們公司一些新制定的規(guī)章制度目的也就是使所有人遵循同一標準。
有效的管理者心得體會篇十一
早就聽聞《如何成為有效的管理者》這本書，它由當代國際上最著名的管理學家杜拉克所著，盡管它只是一本小冊子，中譯本只有12萬字，但是它的影響卻超過了幾乎所有同樣規(guī)模的作品。假期里，我終于有時間沉下心來拜讀。
書中，杜拉克的這一觀點——“如何成為有效的管理者把工作建立在優(yōu)勢上——他們自己的優(yōu)勢，他們的上級、同事和下級的優(yōu)勢，以及形勢的優(yōu)勢，也就是建立在他們能做什么的基礎上?！弊屛腋形蝾H深。他的這個關于“用人”的論述其實跟我國“知人善任”的古語有異曲同工之妙。
怎樣做好一名校長？怎樣管理好一所學校？杜拉克的智慧可以借鑒到我的工作中。作為校長，我主持著學校的各項工作，身邊必須要有一群志同道合的合作伙伴，才能協(xié)助我全面管理好學校，所以，怎樣用人，用對人對管理好學校來說至關重要。我校學生人數(shù)多，而教職工數(shù)量相對較少，根據(jù)學校現(xiàn)有條件，“知人善任”對于我而言，就是要管好現(xiàn)有人才，用好現(xiàn)有的人才，同時要注重調整人才結構，對現(xiàn)有人才進行優(yōu)化組合、均衡搭配，達到“知人善任”最佳效果。比如，能說的和能寫的`形成搭襠，善于宏觀調控的和擅長微觀調配的結成聯(lián)袂，讓每位教職員工都能在自己最擅長的領域里發(fā)光發(fā)熱，讓有限的師資發(fā)揮最大的能量，更好地為教育教學服務。
除了用好現(xiàn)有的人才，我認為校長還要善于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)未來的人才，要有前瞻性眼光，針對我校存在的學科結構失衡、教師年齡老化等現(xiàn)狀，要從長遠著眼，按照人才成長的客觀規(guī)律，形成一套科學有效的培訓人才的機制，營造一個適宜人才成長的和諧環(huán)境，從內部培養(yǎng)所需教師，充分挖掘教師的潛力，從整體上提高本校教師隊伍素質。
《如何成為有效的管理者》一書，杜拉克“用人”觀點的論述使我受益匪淺。多讀書，讀好書，一個人就會成為智者。
有效的管理者心得體會篇十二
《有效管理者》的基本觀念：對組織負有責任，能影響組織經營成果的人，就是管理者。
管理者就必須卓有成效。本書是杜拉克最著名的管理學著作之一。書中，杜拉克集中論述了一個管理者如何做到卓有成效。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效者管理》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法，總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。管理的層次越高，任務越多越重，越顯現(xiàn)出這種能力的重要性。如果我們看到某位管理者每天都被下屬包圍著，那么要不就是授權沒做好，要不就是下屬的工作能力太差。一次只做一件事情。不管學習、工作或生活，我們可以在一段時間內安排多項任務，但是在特定的時間我們只能面對和感受一個。心猿意馬就不能投入，最終也發(fā)現(xiàn)不了自己的價值。這可以讓我們做到既有效，而且高效。此外，我們能貢獻什么，應該是每個人都需要時常思考的問題。自己是否真的想在組織中有所發(fā)展，還是只是為了生存而工作。如果對于分配給我們的每一項工作，我們都能想到這份工作的分配者的意圖并努力使自己的工作超出他的期望，那么我們一定能夠得到很好的發(fā)展空間和成長的機會。
摘抄精典句子：
1、管理者，就必須卓有成效。
2、認識你的時間，只要你肯，就是一條卓有成效之路。
3、卓有成效是可以學會的。
4、卓有成效是一種習慣，是不斷訓練出來的綜合體。
5、一個重視貢獻的人，為成果負責的人，不管他職位多卑微，他仍屬于“高層管理者”。
6、有效的管理者在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
7、有效的管理者用人，是著眼于機會，而非著眼于問題。
8、我們該知道運用自己上司的長處，這也正是下屬工作卓有成效的關鍵。
9、有效的管理者會順應自己的`習性，不會勉強自己。
10、有效的管理者堅持把重要的事放在前面做，每次只做好一件事。
11、管理者的一項具體任務就是要把今天的資源投入到創(chuàng)造未來中去。
12、有效的管理者打算做一項新的業(yè)務，一定先刪除一項原有的業(yè)務。
13、“專心”是一種勇氣，敢于決定真正該做和真正先做的工作。
14、有效的管理者不做太多的決策，他們所做的，都是重大的決策。
15、有效的管理者需要的是決策的沖擊，而不是決策的技巧；要的是好的決策，而不是巧的決策。
有效的管理者心得體會篇十三
接到這本書的時候，我是很不以為然的，認為:一個上世紀初出生的美國學者，他能對我們國內今天的管理者提供多大的幫助呢?畢竟時代的進步，國情的不同，特別學校又不是企業(yè)，工作環(huán)境有較大的區(qū)別。但我看了部分章節(jié)后，逐漸被德魯克教授的觀點深深吸引，他就像是我們當中的老同事，碰到一些管理問題時，沒有晦澀深奧難懂的理論，只是變換了一種角度，用一些生活中淺顯的案列，來說明一些我們從來沒有想到的新理念、新舉措。
目前，我在系部的管理工作中也碰到了一些“瓶頸”，雖然自己也很認真的去學習好的管理經驗，也處處以身作則、勤謹認真的工作，但是工作的效果并不讓人滿意。通過這本書的閱讀，我認識到還是自己的管理有效性不高，沒有掌握方法與技巧，使得工作中一些環(huán)節(jié)達不到目標效果，最總影響到了整體工作的結果。下面談談我讀了這本書的一些感想。
一、現(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理“的思想
在這本書中，德魯克認為現(xiàn)代組織中知識工作者的數(shù)量日益增多，知識工作者通常要與其他人的成果結合起來才能產生效益，因而管理者的作用日益凸顯。由于知識工作者難以監(jiān)督，因而組織效率將取決于組織成員能夠對自身進行有效的管理?，F(xiàn)代組織管理的核心在于“自我管理”的思想。我個人認為這個觀點非常適用于學校今天的管理層，同樣是大量知識工作者的組織，其實學校也好、系部管理也好最主要的問題是怎樣貫徹好“自我管理”的思想，教師、班主任等這些崗位都是腦力工作者，無法像企業(yè)加工產品那樣可以用“合格產品”的計件模式去評測工作的效果，只能通過管理層的有效的管理，創(chuàng)建出“每個教職工都是管理者，都能實施有效的自我管理”的工作氛圍，才能真正發(fā)揮出每個教職工的作用。
二、有效的管理者來自于實踐的學習
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”;“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。雖然目前自己的管理工作碰到一些問題、挫折，但是每次問題的解決，不都是自己學習的過程嗎?不能被挫折打倒，但也不能在同樣的挫折上被打倒“兩次”，自己更要去學習、去總結失敗的經驗。
三、有效的管理者，必須培養(yǎng)五個思想習慣。
1、時間管理習慣，要學會善用時間。讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。我記得李濤院長經常在干部會上說這樣一句話“你們干部不能把自己的時間都花在事務性的工作上，要學會分配時間，多做一些資源開發(fā)、新專業(yè)建設、校企合作等這些重要的影響學校命運的工作”所以有效的管理不是自己每件事都過問、事無巨細都操心，而是善于分配時間，主要的時間段用于重點的工作項目，一些零散的時間可以處理事務性的工作。
2、績效管理的習慣，重視貢獻?！坝行У墓芾碚咭欢ㄒ⒅刎暙I，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來?！钡卖斂讼壬倪@句話直接道出了重視貢獻是有效性的關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。就像我在系部管理中，不要只看到本部門的工作效益，更要重視部門工作在學校今后發(fā)展未來中的貢獻，不能只看到個人的發(fā)展情況，還要看清個人在部門、學校工作中的位置和貢獻，只有這樣才能讓自己站的更高、看的更遠。
3、人員管理的習慣，善用人才。德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
4、過程管理習慣，要事優(yōu)先。德魯克先生告訴我們，如果想要做好一件事情，那么最有效的辦法就是把所有的精力都投入其中。因為對于我們絕大多數(shù)人來說，即使在同一時間內專心致志地做一件事情，也不見得真能做好，至于同時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去;重視機會，不能只看到困難;選擇自己的方向，而不盲從;目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
5、決策管理的習慣，有效決策。德魯克先生告訴我們，一項有效的決策常常在多種不同且互相沖突的見解中產生，它決不會是一致意見的產物。德魯克先生通過研究發(fā)現(xiàn)，有效的決策者都具有相同的特性：他們在做出決策之前，都著眼于具有戰(zhàn)略性的最高層次的觀念性認識。隨后，他提出了有效的管理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決;二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件;三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受;四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動;五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。從這部分的學習來說，我個人深刻認識來作為系部決策者，在我們決策時，要對事件本身有清醒的認識，了解實質，找出問題解決的方法，做好前期的調研、分析工作，絕對不能做“拍腦袋”的決定。
以前自己在系部管理中，對于如何有效管理知之甚少，只知道自己認真負責、努力工作，在知人善任，發(fā)揮職工的工作積極性，做的也是很不夠的，閱讀《卓有成效的管理者》后使我懂得要成為一個有效的管理者，必須要有良好的習慣，熱愛自己的本職工作;善于利用時間，集中精力于重要領域;知人善用，懂得放權;善于做出有效的決策。要實現(xiàn)這些，只有通過不斷的學習與實踐，身體力行，才能有新的收獲，成為卓有成效的人。
有效的管理者心得體會篇十四
許多有效的管理者都經常保存這樣一種時間記錄本，并每月定期拿出來看看。至少，有效的管理者每年定期做時間記錄兩次左右，每次持續(xù)三至四星期。每做完一次這樣的記錄，他們再重新考慮和規(guī)劃自己的時間表。但是，六個月后，他們肯定都會發(fā)現(xiàn)，他們有逐漸陷入把時間浪費在瑣事上的情況。時間的利用情況，定會隨著實踐得到改善。但是，只有持之以恒地努力管理時間，才能避免讓時間聽其自然發(fā)展的情況。
二、關于企業(yè)文化
“誰必須使用我的產出，才能使之有效？”
這個問題直接表明，與之有關的重要任務，并不在本組織范圍之內，既不是上面的個別管理者，也不是下面的個別管理者。它把知識組織的現(xiàn)實情況突出出來：有效的工作，實際上，是由具有各種不同知識和技能的人們共同完成的。這些人是自愿在一起配合工作的，他們這樣做，是根據(jù)情況的必然發(fā)展和任務的需求，而不是根據(jù)正式的法定結構范圍。
例如，在醫(yī)院里——醫(yī)院也許是現(xiàn)代知識組織中最復雜的——護士、營養(yǎng)學家、理療醫(yī)生、藥劑師、x光醫(yī)生、藥理學家、病理學家，和一系列其他衛(wèi)生保健專業(yè)人員，必須圍繞著同一個病人工作，極少需要任何人進行有意識的指揮或管理，。然而他們必須為一個共同目的一起工作，并且是根據(jù)一個總的行動計劃：醫(yī)生的治療處方。在組織結構上，他們各自向自己的負責人匯報工作。作為一個“專業(yè)人員”，每個人都根據(jù)自己所精通的專業(yè)知識進行工作。但是，每個人又要根據(jù)某個病人的特定情況、條件和需要，經常同別人交換情況。否則，他們的努力很可能有害無益。
在一家醫(yī)院里，如果重視貢獻已成了人們固有的習慣，大家互相配合協(xié)調工作，則幾乎不稱其為問題。在其他醫(yī)院里，盡管行政當局通過各種委員會、職工會議、公報、號召等，竭力去實現(xiàn)信息交流和協(xié)調工作，但無論是觸類旁通的信息交流，還是自發(fā)地自我組織成為以任務為中心的協(xié)作集體，都不會出現(xiàn)。
三、關于用人
完成任務的自然順序則是，先有工作空缺然后再無色一個人去補上。這種做法極易把人引入歧途，即物色“勉強稱職的人”——合乎最起碼要求的人選。這樣選出的人，當然總是平庸之輩。
醫(yī)治這種弊病，有個廣為宣傳的“療法”，那就是因人設事。但是，這種療法，比疾病本身還糟糕——或許一個非常小和非常簡單的組織，有可能例外。職務應該是客觀的，也就是說，職務是由任務，而不是由人決定的。
因人設事行不通的原因是，在組織內，一項職務的界限、結果和地位所發(fā)生的每一變化，都會引起整個機構的一系列連鎖變化。組織內的各種職務，都是相互依賴和交織在一起的。人們不能僅僅為了要替換某一個人的某一職務，而變更每一個人的工作和責任。因人設事的結果，幾乎可以肯定，會造成職務的需求和現(xiàn)有人才之間的更大脫節(jié)。為了安全插某一個人，十幾個人都要變動工作，受到牽連。
“考察組織的好壞，不是看它是否有天才，而是看它是否有能力是平常人取得不平常的成績?！?BR> 用人所長的第二條原則，是每項職務都必須在要求高低和范圍大小上有伸縮性。然而，多數(shù)大型組織都不采取這種用人政策。他們傾向于把職務的范圍限制得很小，似乎只有那些在一定的時間，按特定工作進行設計和加工的人們，才能做這項工作。
四、關于考核
有效的管理者懂得，用人時他們必須首先了解某個人能干什么，而不是先看某個職務要求什么。這就是說，早在安排某個職務的決定之前，他們就對人的情況有過考慮，而且這種考慮與職務安排無關。
這條原則，是今天廣泛采用的人事考核制度的依據(jù)，特別是用來定期考核知識工作者的依據(jù)。人事考核的目的是，必須對某人進行考核之后，才能決定他是否是晉升的合適人選。
實際上，許多管理者根本不理考核制度要他們做的那一套，他們根據(jù)自己的敏銳直覺。他們認為，當面考核毫無意思，因為它的重點也是找下級的缺點、毛病和錯誤。這種看法也是完全可以理解的，就像醫(yī)生幫人看病那樣。但是，如果把醫(yī)生同病人之間的關系用于上、下級關系上，那他們幾乎不可能在一起工作下去。所以，管理者不肯用規(guī)定的考核制度是不足為奇的。
五、關于有效決策
有效的決策人，因而總要設法引出不同意見。因為只有這樣，才能是他不致被表面有理，實際不正確或不完善的意見所騙。不同意見可以使他有選擇余地，可以經過選擇才做決策。不同意見可以使他有幾個可選擇的方案，當決策在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)有缺陷或錯誤時，他不致在大霧中失去方向。不同意見也可以迫使他自己和他的同事去想象。不同意見把近似有理的決策轉化為正確的決策，進而轉化為良好的決策。
有效的決策人，既不能一開始就認為，某個行動方案的建議是正確的，所有其他方案一定是錯誤的；也不能一開始就認為，“我是對的，他是錯的?！彼麘紫日页鋈藗兂植煌庖姷脑?。
六、全文總結
1、通向有效性的第一步是個方法問題：記錄時間的實際使用情況，消除不必要的時間浪費。
2、第二步是要求管理者把注意力集中在貢獻上。到了這一步，管理者就要約束自己，考慮組織聘請自己擔任管理工作的原因和他應該作出的貢獻。最重要的，這些問題，要求管理者承擔責任，而不是以做下級自居，僅滿足于自己能“取悅上級領導”。換言之，如果管理者是自己的注意力和想象力都集中在貢獻上，他就必須要考慮目的和結果，而不是僅考慮方法。
3、發(fā)揮人之所長。管理者如果發(fā)揮人之所長，他就使個人的目的和組織的需要，個人的能力和組織的成果，個人的成就和組織的機會都結合起來了。
4、“重要的事情先做”。
5、有效的決策。
關于管理者的有效性，更重要的是依靠自我培養(yǎng)，而不是靠培訓。他必須要掌握知識和技能。他必須在任職期間，養(yǎng)成許多新的工作習慣，還必須不時地擯棄一些舊的工作習慣。除非管理者首先注意培養(yǎng)自己的有效性，否則，不管他本人多厲害，這對他也是沒有用處的。
組織并不會因為擁有更優(yōu)秀的人才，而更為有效。它們擁有優(yōu)秀人才，是因為它們激勵人們按照他們的標準、習慣和風氣去進行自我培養(yǎng)。其結果是，個人都對自己進行優(yōu)秀的、集中的、有目的的自我培養(yǎng)，使自己成為有效的管理者。
有效的管理者心得體會篇十五
在這本薄薄的書里，作者提出一個重要的定律：管理者的效率，往往是決定組織工作效率的最關鍵因素。因此，在管理別人之前，你必須學會管理自己。德魯克也給出了有效管理者必須養(yǎng)成的五種習慣：正確統(tǒng)籌時間；致力于對外界的貢獻；重視發(fā)揮長處，把工作建立在優(yōu)勢上；集中精力在少數(shù)主要領域；做有效地決策。
一位卓有成效的管理者一般具備以下6個特征：
1、重視目標和績效，只做正確的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；審慎的設定工作的優(yōu)先順序，隨時進行必要的檢討，毅然決然地拋棄過時的任務，推遲做那些次要的任務；時間是最為珍貴的資源，必須極為仔細地使用它。
3、作為一名知識工作者，所能做出的貢獻在于：創(chuàng)造新思想、愿景和理念。原則是我能做哪些貢獻？為了達成整體目標，如何激勵他人做出貢獻？目標在于提高整體績效。
4、選用高層管理者時，應注重出色的績效和正直的品格。卓有成效的管理者應知道，沒有人能永無過失。人無完人，即使最有能力的人也有弱點。要關心一個人能做什么，而不是不能做什么。充分集中人員的知識和技能，利用這些優(yōu)勢達成組織的目標。
5、知道增進溝通的重要性，有選擇地搜集需要的信息。知道有些事物不能被量化，而過多的信息會導致混淆和混亂。
6、只做有效的決策。
《有效的管理者》以一種非常簡明實用的方式描述了如何進行時間管理的方法。
總結了時間管理的精髓。它的課題是我們每個人都要面對的，即自我管理。盤點自身的資源，投入到有價值的事情，創(chuàng)造某些附加值。生命給了我們什么資源呢？時間！我們的一生就是對時間的支出。要事優(yōu)先，也就是分出工作任務的先后次序，是和時間管理關系比較密切的話題之一。能從眾多的任務中進行分解篩選，通過授權或其他方式排除該親力而為的工作，是管理者必須具備而且要表現(xiàn)優(yōu)秀的一種能力。
有效的管理者心得體會篇十六
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。“樣樣皆通”很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。
有效的管理者心得體會篇十七
讀后感，希望對您有幫助！
有效的管理者讀后感
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有效的管理者讀后感（一）
看到了關于用人方面的說法。德魯克認為，人無完人。用人應當重點發(fā)揮人的長處而不要盯著短處。"樣樣皆通"很可能意味著一無是處。但是傳統(tǒng)的西方企業(yè)的用人方法，或者是績效考評方法，往往會導致“沒有缺點的人”，結果也就是“僅僅符合最低要求的人”。而日本企業(yè)則因為不能因為某人績效不好而降級或者開除，所以干脆沒有考評制度。德魯克很懷疑日本企業(yè)所取得的巨大成就和這種文化有關。
讀后感，希望對您有幫助！
相比之下，以前的民營以及日資企業(yè)，倒是因為沒有這么全面的評估，大家沒有很大的心理壓力，可以更專心地投入在工作上。
東西方的企業(yè)文化真的是截然不同。根本原因可能是，西方人認為人性本惡，而東方人認為人性本善。西方企業(yè)不相信員工會自覺地努力工作，所以注重用制度防止員工偷懶，也就是重法治，而東方企業(yè)則相反地，重人治。很難說兩個方向誰更好。我現(xiàn)在注意到的是，東方企業(yè)正在引進西方企業(yè)完善的制度，而西方企業(yè)則對管理者提出了很多新的可以認為是人治的要求。
希望我在接觸了這些不同的企業(yè)文化后，會成為更完美的管理者。有效的管理者讀后感（二）
一直以來，我認為管理講的是天分，講求的是個人才能，注重的是個人魅力，而書本的知識只是紙上談兵，無法真正在真實的管理中發(fā)揮作用。但是讀了《卓有成效的管理者》一書，我的想法卻改變了。德魯克講到的“知識工作者的生產力，就是‘做好該做的事情‘的能力，也就是有效性”；“一個人的有效性，與他的智力、想象力或知識之間，幾乎沒有太大的關聯(lián)。有才能的人往往最為無效，因為他們沒有認識到才能本身并不是成果”……這些論述，激發(fā)了我學習管理的動力，并了解到卓有成效才是管理者所應追求的目標。一個人要成為卓有成效的管理者，注重的不但是先天天賦、個人才能、個人魅力，更要注重后天的學習和提高。這樣才能與公司共同成長和提高價值。
讀后感，希望對您有幫助！
了我們卓有成效的五招，這五招看似簡單，但是要學好、學透，就需要我們在不斷實踐地基礎上，充分理解這五點的內涵，最終將追求成效變成一種習慣，只有這樣才能真正的做到卓有成效！下面我就談談我讀了《卓有成效的管理者》一書的讀后感想。
一、時間管理——善用時間
讀了德魯克先生建議管理者在時間上的一些做法后，我真正意識到時間管理的重要性，同時也認識到平時大多數(shù)普通人浪費了大量的自認為沒有浪費的時間。我深刻認識到，時間正是像德魯克先生所說的那樣，是一種最為特殊也最為稀有的資源。人這一生的時間有限，用于工作的時間更為有限，對于一個管理者來說要想在有限的工作時間里做出影響組織整體績效和成果決策的成就來，必須要做到善于充分的利用好自己有限的時間。
正如德魯克先生教給我們的那樣，首先要診斷自己的時間，也就是要了解自己的時間是怎么使用的，然后分析自己做過的事情中有哪些是不一定必須親力親為的。然后是要統(tǒng)一合理的安排可以自由支配的時間，自己要有一種刻意的傾向，用短的零散時間去處理必須由自己處理的不費時的事情上，把大塊的時間留下來去處理相對重要的費時的事情上。如果我們能把最為特殊也最為稀有的時間資源利用好，可以說就為做到卓有成效打下了堅實的基礎。
二、績效管理——講求貢獻
“有效的管理者一定要注重貢獻，并懂得將自己的工作與長遠目標結合起來。”德魯克先生的這句話直接道出了重視貢獻是有效性的讀后感，希望對您有幫助！
關鍵。只有站得高，才能望得遠，只有重視貢獻，才能使管理者的注意力不為其本身的專長所限、不為其本身的技術所限，才能看到組織的整體績效，才能使我們卓有成效。重視貢獻的管理者能夠超越自己有限的能力為組織創(chuàng)造更多的價值，與此同時也可以超越自己的人生價值，這是因為他們重視貢獻使自己擁有更高的視野，使自己成為卓有成效的管理者。重視貢獻是卓有成效的管理者應具備的一項基本素質，只有期望為組織做出貢獻的人才會主動去思索“我能貢獻什么”，才能使自己的價值最大化。
三、
人員管理——善用人才
德魯克先生告訴我們：“管理者的任務，就是要充分運用每一個人的長處來共同完成任務”?？梢?，管理者要想卓有成效，必須充分發(fā)揮人的長處，這樣整個組織才能得以卓有成效。組織里的每個人都是各有所長的，作為管理者，能夠充分了解到每個人的長處所在，并且想辦法使其長處充分地發(fā)揮出來，充分發(fā)揮上司所長、自己所長、同事所長，只有這樣才能使組織作為一個整體的戰(zhàn)斗力更強，才能出色地完成任務，才能使管理卓有成效。正所謂“八仙過海，各顯神通”，組織的突出特點正是內部成員所有長處的總和。發(fā)揮每個人的所長，也就是善用人才。
四、工作管理——要事優(yōu)先
讀后感，希望對您有幫助！
時做多件事情就更不必談了。為了達到卓有成效，有效地利用我們的才能，最好的辦法莫過于集中一個人的所有精力在一件事情上。德魯克先生在此重點是要告訴我們，要先做重要的事情。前面已經說過，人的工作時間是非常有限的，管理者的時間更是極為重要，所以管理者要本著“要事優(yōu)先”的原則，利用較長的連續(xù)性的時間優(yōu)先做對組織有大的貢獻的工作。這一點和我們在哲學上學到的處理問題的一條原則很相似，即認清矛盾的主要方面優(yōu)先解決，因為有的時候事情矛盾的主要方面就可以決定最后的結果。凡事都有個先后的順序，但是如何決定事情的優(yōu)先是件很復雜的事情，好在德魯克先生幫助我們總結得出了幾條確定優(yōu)先次序的重要原則即：重視將來而不重過去；重視機會，不能只看到困難；選擇自己的方向，而不盲從；目標要高，要有新意，不能只求安全和方便。德魯克告訴我們的“要事優(yōu)先，一次只做好一件事”原則，對于年輕的管理者來說更具有指導意義。他不僅給我們提供了決定優(yōu)先事情的原則，而且還教育我們要腳踏實地、一心一意地做好所面對的事情。
五、決策管理——有效決策
讀后感，希望對您有幫助！
理者做出有效的決策時的五大特征，即：一是要確實了解問題地實質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決；二是要確實找出解決問題時必須滿足的界限，換言之，應找出邊界件；三是要仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足什么條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應和讓步事項，以期該決策被接受；四是決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動；五是在執(zhí)行過程中重視反饋，以印證決策的正確性和有效性。
德魯克的經典著作《卓有成效的管理者》雖然寫于1966年，但是其基本的理論和思想，在四十多年后的今天，仍然影響著許多現(xiàn)代的管理者，在現(xiàn)代企業(yè)的經營中發(fā)揮著重要的作用?！蹲坑谐尚У墓芾碚摺愤@本書讓我明白，一個卓有成效的管理者首先是將自己有效管理起來，然能進一步去影響、指導他人。可見《卓有成效的管理者》一書確有過人之處，值得我們用心學習。也正是多讀書多學習，我們才能成為一名卓有成效的管理者。有效的管理者讀后感（三）
今天看完了《卓有成效的管理者》，一本很多成功人士推薦的書，看起來卻沒有太深刻的感受，可能是我還沒有到達看這本書的地位。
讀后感，希望對您有幫助！
要睡覺的時候了?；叵肫饋?，每天晚上也就能看上兩個完整的英語新聞，和朋友聊聊天，前段時間在網(wǎng)上種菜偷菜，現(xiàn)在回想確實浪費了很多的時間，沒有任何收獲。很多時候也意識到自己正在浪費時間，卻提不起精神去做該做的事情，感覺惰性又在侵蝕自己。書上說最好讓別人幫忙記錄自己的時間，我想如果真能找到一個人幫我記錄時間，我一定會大吃一驚，自己曾經浪費的時間。
還有就是“要事優(yōu)先”的原則，回想起來我總是無法掌握此原則，好像總是被周圍的環(huán)境所牽制，尤其上班以后，閑的時候想靜下心來去做自己該做的事情，如翻譯資料、看書、學習，可是總是迫于辦公室嘈雜的環(huán)境，無法靜下心來?，F(xiàn)在真的對此很煩惱，很多時候都有力不從心的感覺，明明很想做一件事情，卻總是一再耽誤。
另外書中提到“要把眼光集中在貢獻上”，這一思想確實給了我很大的啟發(fā)。在工作中，這種思想可能會更讓人容易得到滿足，也更容易讓人保持奮斗的激情。其實這句貌似口號的一句話，并不是告訴人們要多么無私，可能更多的是告訴人們怎樣調整自己的心態(tài)，使自己能夠保持一種激情，從而產生更高的效率。
至于其它更多關于如何管理方面的思想，我可能收獲得不是很多，畢竟眼前我的首要任務是把自己先管理好。從現(xiàn)在起，應該嚴格給自己一個時間的限定，按照自己的計劃去進行，避免浪費更多的時間。還有保持好的心態(tài)，不要受外界環(huán)境所影響。，希望能幫助您！
有效的管理者心得體會篇十八
一、作者簡介及評價：
德魯克19生于維也納，著有數(shù)十部有關管理、經濟、政治、社會等方面專著，大都成為管理者奉為圭皋的經典，并被譯為二十多種文字發(fā)行全球。對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊為“大師中的大師”。德魯克以其建立于廣泛實踐基礎之上的30余部著作，奠定了現(xiàn)代管理學開創(chuàng)者的地位，被譽為“現(xiàn)代管理學之父”?！渡虡I(yè)周刊》稱其為“當代不朽的管理思想大師”，《經濟學人周刊》更稱其為“大師中的大師”。他被公認為是管理學科的奠基人，而且是有關現(xiàn)代組織及其管理方面的最有影響，讀者最廣泛的思想家和作家。德魯克同時還是多家有影響刊物（如《哈佛商業(yè)評論》）的專欄作者。
二、主要思想：
他首次提出了“組織”的概念和目標管理，率先對“知識經濟”進行闡釋。，德魯克榮獲美國總統(tǒng)布什頒發(fā)的“總統(tǒng)自由勛章”。11月11日，德魯克在美國加州克萊蒙特家中逝世，享年95歲。德魯克開創(chuàng)了“管理學”這門學科，而“管理”曾經被認為是少數(shù)所謂的管理者的事情。德魯克最核心的思想之一是：“人人都是管理者”，至少，每一個人都需要“自我管理”，當目標一旦確定后，無論是個人目標、還是組織目標，行動起來的永遠是個體或個人，他們應該是這樣的：不是被別人驅趕著工作、而是自己驅趕自己奔向目標。
德魯克在《有效的管理者》這本書的序中說：一般的管理學著作談的都是如何管理他人，本書的目標則是如何有效地管理自己。一個有能力管好別人的人不一定是一個好的管理者，只有那些有能力管好自己的人才能成為好的管理者。
德魯克通過講故事般的敘述，以其卓越的睿智告訴人們：管理者的效率往往是決定組織工作效率的最關鍵因素；并不是高級管理人員才是管理者，所有負責行動和決策而又是有助于提高機構的工作效能的人，都應該象管理者一樣工作和思考?！坝行噪m然人人可學，但卻無人可教”，德魯克的'這句話告訴我們有效性是可以學會，但不是可以教會的。有效性是一種后天的習慣，既然是一種習慣，便可以學會，而且必須靠學習才能獲得。他認為一個優(yōu)秀的管理者必須具備以下五項主要習慣。
1、善于利用有限的時間
者最顯著的特點就在于珍惜并善于利用有限的時間。這包括三個步驟：記錄自己的時間，管理自己的時間，集中自己的時間，減少非生產性工作所占用的時間。這是管理的有效性的基礎。
2、注重貢獻和工作績效
重視貢獻是有效性的關鍵?！柏暙I”是指對外界、社會和服務對象的貢獻。一個單位，無論是工商企業(yè)、政府部門，還是醫(yī)療衛(wèi)生單位，只有重視貢獻，才會凡事想到顧客、想到服務對象、想到病人，其所作所為都考慮是否為服務對象盡了最大的努力。有效的管理者重視組織成員的貢獻，并以取得整體的績效為己任。
3、善于發(fā)揮人之所長
德魯克認為，有效的管理者應注重用人之長處，而不介意其缺點。對人從來不問“他能跟我合得來嗎?”而問“他貢獻了些什么?”也不問“他不能做什么?”而問：“他能做些什么?”有效的管理者擇人任事和升遷，都以一個人能做些什么為基礎。
4、集中精力于少數(shù)主要領域，建立有效的工作秩序
他認為，有效性的秘訣在于“專心”，有效的管理者做事必“先其所當先”，而且“專一不二”。因為要做的事很多，而時間畢竟有限，而且總有許多時間非本人所能控制。因此，有效的管理者要善于設計有效的工作秩序，為自己設計優(yōu)先秩序，并集中精力堅持這種秩序。
5、有效的決策
他認為，管理者的任務繁多，“決策”是管理者特有的任務。有效的管理者，做的是有效的決策。決策是一套系統(tǒng)化的程序，有明確的要素和一定的步驟。一項有效的決策必然是在“議論紛紛”的基礎上做成的，而不是在“眾口一詞”的基礎上做成的。有效的管理者并不做太多的決策，而做出的決策都是重大的決策。
以上是對德魯克個人以及他的《有效的管理者》的認識。
三、個人啟示：
讀了德魯克的《有效的管理者》，給我啟發(fā)最大的是第二章《認識自己的時間》中的一段話：“管理好的工廠，總是單調無味，沒有任何激動人心的事件，那是因為凡是可能發(fā)生的危機早已預見，并已將它們轉化為例行作業(yè)了。”
發(fā)事件的機制。這是我們認識到有效管理的重要性，有效就要防患于未然，將例外管理變成例行管理。
結合我國管理工作的種種案例，也充分證明這個道理。例如：過去政府應對許多特發(fā)性事件相對薄弱，平時疏于預防，而且政府行政結構對待突發(fā)性事件反映也不夠靈敏，人員也沒有具體分工，缺乏整體應對機制管理的有效性。
有效的管理者心得體會篇十九
正如本書前言推薦序四所說，管理的書籍基本上都是講如何管理別人，但本書講的是如何讓管理者管理自己，使管理者本身變得更加卓有成效。也正如德魯克在本書的前言中指出的：“管理者能否管理好別人從來就沒有被真正驗證過，但管理者卻完全可以管理好自己”這本書是關于管理者如何管理自己的書。
本書一共分為七章。前五章主要講管理者如何管理自己，最后兩章講管理者如何做決策。
第一章卓有成效是可以學會的。
所謂效率，可以說是“把事情做對”(todothingsright)的能力，而不是“做對的事情”(gettherightthingsdone)的能力。
知識工作不能用數(shù)量來衡量，也不能用成本來衡量。衡量知識工作主要應看其結果，而不是看機構的規(guī)模有多大或管理工作的繁簡。
管理者的時間往往只屬于別人，而不屬于自己。如果我們從工作的情形來替管理者下一個定義，我們簡直可以說他是組織的囚徒。
管理者往往被迫忙于“日常運作”，除非他們敢于采取行動來改變周圍的一切。
對管理者的有效性而言，最重要的人物，往往并不是管理者直接控制的下屬，而是其他部門的人，即所謂“旁系人士”，或是管理者本人的上司。一位管理者如果不能與這些人主動接觸，不能使這些人利用他的貢獻，他本身就沒有有效性可言。
具體地說，在組織的內部，不會有成果出現(xiàn)，一切成果都存在組織之外。
下列五項是要成為一個卓有成效的管理者，必須在思想上養(yǎng)成的習慣：
3.有效的管理者善于利用長處，包括自己的長處、上司的長處、同事的長處和下屬的長處。
4.有效的管理者集中精力于少數(shù)重要的領域，在這少數(shù)重要的領域中，如果能有優(yōu)秀的績效就可以產生卓越的成果。
第二章掌握自己的時間。
有效的管理者并不是一開始就著手工作，他們往往會從時間安排上著手。這三個步驟，是管理者有效性的基礎：
1.記錄時間。
2.管理時間。
3.統(tǒng)一安排時間。
有效的管理者知道，時間是一項限制的因素。任何生產程序的產出量，都會受到最稀有資源的制約。而在我們稱之為“工作成就”的生產程序中，最稀有的資源，就是時間。
這一點我非常欣賞現(xiàn)在的一位同事，她對時間的管理相當有條理，自我管理能力非常好，工作效率也自然非常高，產出也是非常驚人。比如我們都知道在某段時間，我們最應該做的工作和事情是什么，但很多時候，我們很容易被其他的事情打斷或者分心，而她可以迅速投入高效的工作狀態(tài)，并且可以一直拒絕任何事情打擾，全神貫注地專注于該項工作。同時，這種條理性高效性也會貫穿整個工作，小到工作資料文檔的規(guī)整、桌面的整齊程度、高效輔助工具的使用程度及利用率都形成一個正向的循環(huán)。我最欣賞的一點是，她真的很少加班，但總是把所有重要的工作完成得很好，并且能很好地把握工作的進度和做到方向不偏離。
每一位知識工作者，尤其是每一位管理者，要想有效就必須能將時間做整塊的運用。如果將時間分割開來零星使用，縱然總時間相同，結果時間也肯定不夠。
第三章我能貢獻什么。
重視貢獻是有效性的關鍵。所謂有效性，表現(xiàn)在以下三個方面：
1.自己的工作，包括工作內容、工作水準及其影響。
2.自己與他人的關系，包括對上司、對同事和對下屬。
3.各項管理手段的運用，例如會議或報告等。
第四章如何發(fā)揮人的長處。
堅持因事設人而非因人設事，大致來說，四個原則：
1.卓有成效的管理者不會將職位設計成只有上帝才能勝任。
2.用人所長的第二個原則是：職位的要求要嚴格，而涵蓋要廣。
3.第三個原則，是卓有成效的管理者在用人時，會先考慮某人能做些什么，而不是先考慮職位的要求是什么。
4.第四個原則是，卓有成效的管理者知道在用人所長的同時，必須容忍人之所短。
有效的管理者，通常有一套與眾不同的考評方式，第一步是列出對某人過去職務和現(xiàn)任職務所期望的貢獻，再把某人的實際績效記錄與這項期望貢獻相對照，然后檢討下面的四個問題：
1.哪方面的工作他確實做得很好?
2.因此，哪方面的工作他可能會做得更好?
3.為了充分發(fā)揮他的長處，他還應該再學習或獲得哪些知識?
4.如果我有個兒子或女兒，我愿意讓我的子女在他的指導下工作嗎?
身為他人下屬者，尤其是年輕、聰明和有志向的人，通常都會以一位有魄力的上司為楷模而塑造自己。所以，一個組織如果有一位具有魄力但很腐敗的管理者，恐怕這是最糟的事了。像這樣的人，如果他自己單干，也許還可以;如果是在一個組織里，但是不讓他管轄別人，也許他還能得到容忍;可是如果在組織中叫他當權，那就成事不足、敗事有余了。
正直的品格本身并不一定能成就什么，但是一個人如果缺乏正直和誠實，則足以敗事。所以人在這方面的缺點，不能僅視為績效的限制。有這種缺點的人，沒有資格做管理者。
第五章要事優(yōu)先。
卓有成效如果有什么秘訣的話，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者總是把重要的事情放在前面先做(firstthingsfirst),而且一次只做好一件事(doonethingatatime)。
第六章決策的要素。
決策的五個要素。
1.要確實了解問題的性質，如果問題是經常性的，那就只能通過一項建立規(guī)則或原則的決策才能解決。
2.要確實找出解決問題時的必須滿足的界限，換言之，應找出問題的“邊界條件”。
3.仔細思考解決問題的正確方案是什么，以及這些方案必須滿足哪些條件，然后再考慮必要的妥協(xié)、適應及讓步事項，以期該決策能被接受。
4.決策方案要同時兼顧執(zhí)行措施，讓決策變成可以被貫徹的行動。
5.在執(zhí)行的過程中重視反饋，以印證決策的正確性及有效性。
第七章有效的決策。
個人見解和決策的關系。
決策是一種判斷，是若干項方案中的選。所謂選擇，通常不是“是”與“非”間的選擇，最多只是“大概是對的”與“也許是錯的”之間的選擇。
反面意見的運用。
第一，唯有反面意見，才能保護決策者不致淪為組織的俘虜。
第二，反面意見本身，正式決策所需的“另一方案”。
第三，反面意見可以激發(fā)想象力。
決策與電腦。
第八章結論：管理者必須卓有成效。
管理者的工作必須卓有成效。
卓有成效是可以學會的。
1.要做到卓有成效，首先要做的第一步，是記錄好時間的使用情況。
2.管理者應把眼光集中在貢獻上。
3.充分發(fā)揮人的長處。
4.“要事優(yōu)先”和“掌握自己的時間”互為呼應。
5.有效的決策重心在于合理的行動。