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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經營管理活動中，需要理解和關
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論
什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給
其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業(yè)的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司
關于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔?。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業(yè)績目標，從而實現企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
主要參考文獻：
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業(yè)文化工作有關的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經引起企業(yè)管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現企業(yè)的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業(yè)的經營觀點和企業(yè)經營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現企業(yè)精神和員工的素質，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)文化概念逐漸普及，企業(yè)文化的重視程度逐步提高。得到市場和公眾認可的擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，比其他企業(yè)更容易獲得市場，提升經濟績效。但目前國內許多企業(yè)對企業(yè)文化的理解仍較為淺薄，對于企業(yè)文化的建設不夠重視，因而無法發(fā)揮出企業(yè)文化在實踐管理活動中的多重作用。實際上，提高企業(yè)管理效率、提升經營業(yè)績、實現企業(yè)管理目標，離不開企業(yè)文化的建設。
文化是人類社會特有的現象，由人所創(chuàng)造、為人所特有。這種特有表現在適應生存和發(fā)展的特有環(huán)境，在實踐中人類群體創(chuàng)造、更新的特有物質符號，群體中逐漸形成共同認可和共同價值觀的特有心理趨向等方面。因而在不同的群體中，其行為模式、思維方式、價值觀念方面存在差異。
企業(yè)文化是在一定的社會文化經濟環(huán)境中形成的，以企業(yè)組織為載體的一種反映企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德的組織文化。其中，企業(yè)的價值觀在不斷的實踐和探索中形成并逐漸完善，是企業(yè)文化的核心。在企業(yè)中，強有力的企業(yè)文化能夠規(guī)范員工行為，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工工作感覺良好并愿意付出更多的努力，企業(yè)目標的高效完成正是受益于企業(yè)文化的推動作用。
當我們處于科技創(chuàng)新公司或者服務型企業(yè)中時，我們會直觀感受到兩種不同的企業(yè)文化，這就體現了組織文化是有差異的，具有多樣性，企業(yè)文化的客觀存在性不容置疑。企業(yè)所處的環(huán)境、在實踐中形成的企業(yè)價值觀、體現企業(yè)文化規(guī)范的英雄人物、有著固定模式的禮儀和儀式、促進企業(yè)內部溝通的文化網絡，是企業(yè)文化的重要構成要素。這些要素在企業(yè)文化的建設、發(fā)展和變革中，產生了巨大作用。在現代企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理者越來越重視企業(yè)文化的作用，這表明建設企業(yè)文化已經成為創(chuàng)新企業(yè)管理模式的新途徑，建立強企業(yè)文化已經成為企業(yè)管理者的共識。
1.增強企業(yè)凝聚力
企業(yè)文化通過減少企業(yè)中的成員在行為、習慣、期望和價值觀等諸多方面的差異，使每位員工對企業(yè)精神、制度、儀式和道德規(guī)范有高度的認同感，每位員工都認可自己在企業(yè)中有著必不可少的地位，對企業(yè)目標的實現有高度的責任感；同時，企業(yè)給予員工的各種形式的鼓勵和認可，使員工對企業(yè)產生強烈的歸屬感。企業(yè)文化增強了企業(yè)的凝聚力，體現在兩個方面，一是企業(yè)內部的團結和統(tǒng)一，二是對外表現出的核心優(yōu)勢和一往無前的競爭力。這種企業(yè)凝聚力推動著內部管理的方方面面，尤其是當企業(yè)面臨危急時刻，企業(yè)凝聚力往往能夠展現出強大的力量，在危難關頭力挽狂瀾。
2.規(guī)范企業(yè)形象
企業(yè)形象是企業(yè)文化、價值觀的外化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠對企業(yè)形象的塑造起到規(guī)范作用。外部形象是社會大眾通過理念、行為和視覺識別系統(tǒng)等對企業(yè)產生的認知，內部形象是企業(yè)成員在日常工作中積累的對于企業(yè)的總體認識和感受。在企業(yè)中，企業(yè)成員直接受到企業(yè)精神、管理思想、行為規(guī)范及組織戰(zhàn)略的影響，有利于形成更豐富、生動的企業(yè)形象，即每個員工都代表著企業(yè)。企業(yè)文化在規(guī)范員工的形象和行為舉止的同時，也是在規(guī)范企業(yè)的形象。外界公眾能否對企業(yè)形象有一個良好的認知和判斷，離不開每位員工的主觀努力。
3.激勵員工自我實現
文化以人為核心，企業(yè)文化也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是能為企業(yè)成員創(chuàng)造良好的實踐條件和工作環(huán)境，讓員工在工作中受到尊重、得到重視的企業(yè)文化。企業(yè)中的英雄人物是組織思想的外化，為員工樹立績效標準、提供榜樣，進一步激發(fā)員工的積極性，受到激勵的員工會不斷進取，愿意為企業(yè)的發(fā)展做出力所能及的貢獻。激勵使得員工在工作中努力實現自我，同時促使其達成組織目標所要求的個人目標，在“大我”中實現“小我”。對員工內在的精神激勵往往比外在的物質激勵更為重要，內在激勵更為強大、持久，有助于培養(yǎng)員工的自我激勵能力，鍛造出一批高素質的員工隊伍。
4.形成組織制度和行為約束
企業(yè)的日常運作和長期發(fā)展，離不開一定的標準和規(guī)范，當企業(yè)文化逐漸形成，相應的體現著企業(yè)精神和價值觀的管理體系也隨之建立。一個企業(yè)如果能隨著企業(yè)的發(fā)展，快速形成科學高效的管理體系，在企業(yè)內部建立起穩(wěn)定的行為規(guī)范和道德準則，通過正式的規(guī)章制度和非正式的道德約束，對員工的行為加以引導和制約，使其符合企業(yè)發(fā)展的人才要求，那么管理者更有時間和精力去處理制度之外的事情。這有利于企業(yè)管理者優(yōu)化管理效率、把握整體，發(fā)揮出組織、協調和控制的職能作用。
5.提升經濟績效
市場經濟的發(fā)展給企業(yè)帶來寶貴的機遇的同時，也帶來激烈的競爭，企業(yè)為了能在市場競爭中謀求生存和發(fā)展的空間，格外注重提高自身的競爭力。在擁有強文化的企業(yè)中，管理者與員工之間、員工與員工之間雙向信任，企業(yè)內部的人際關系得到改善，并自發(fā)地形成文化網絡，使企業(yè)成員在各種環(huán)境下都能進行有效溝通，能及時發(fā)現并解決存在的.問題，從而提高工作效率，順利達成績效目標。從長遠來看，企業(yè)保持良好的經營業(yè)績，在市場競爭中處于領先地位，這對實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。
1.開展文化活動
開展豐富多彩的文化活動是構建企業(yè)文化的重要途徑，如文藝晚會、獎勵旅游、各種體育活動和競賽等。通過文化活動豐富企業(yè)成員的生活，向企業(yè)成員傳達企業(yè)的文化信條，凸顯企業(yè)的人文關懷。共同參加文化活動的員工之間更加信任，有利于彼此工作任務的順利開展，完成既定目標。開展文化活動的過程是增加企業(yè)凝聚力和向心力的過程，員工對企業(yè)產生的歸屬感和認同感更加強烈，激發(fā)了企業(yè)成員在各項工作任務中的熱情、積極情緒和自主創(chuàng)造性。
2.加強文化培訓
讓企業(yè)成員認識、理解企業(yè)文化是認同并推崇企業(yè)文化的前提。加強對企業(yè)成員在文化理念、行為、制度等方面的培訓，通過直接的文化觀念輸入和間接的文化行為輸出，使成員全面、深刻地認識企業(yè)的文化內涵和價值理念。塑造企業(yè)文化視覺環(huán)境，定期開展行為規(guī)范培訓，使成員自覺接受并遵循企業(yè)文化的建設和發(fā)展要求，認同并努力實現組織目標。
3.注重文化激勵
當企業(yè)的物質激勵機制較為成熟時，注重結合文化激勵會使激勵效果達到最大化。企業(yè)中的英雄人物體現了企業(yè)文化的規(guī)范，是進行文化激勵的重要實施者。在現代企業(yè)中，對企業(yè)生產經營活動做出巨大貢獻的英雄人物可能是企業(yè)的開創(chuàng)者、管理者，也可能是企業(yè)的普通員工。通過鼓勵和宣揚英雄人物事跡向其他成員傳達企業(yè)精神的價值觀，推動企業(yè)的文化建設，同時為其他員工提供了工作上的先鋒模范，使其受到激勵并不斷追求進步。
4.規(guī)范文化禮儀
在企業(yè)文化的建設中，儀式、典禮等象征性活動，企業(yè)成員之間的社交禮儀規(guī)范，工作、管理的儀式規(guī)范，發(fā)揮著顯著作用。企業(yè)需要儀式感，這種儀式感使得企業(yè)成員在行為上遵守共同認可的規(guī)范，在相處中協調一致，避免不必要的沖突和矛盾。但使企業(yè)成員融入到規(guī)范的企業(yè)禮儀和儀式中，并不是一件輕而易舉的事情，需要企業(yè)管理者加強引導和溝通，并樹立起禮儀規(guī)范的標桿。
5.進行文化變革
企業(yè)文化變革是文化建設的重要內容，盡管企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性，但企業(yè)所處的大環(huán)境和發(fā)展階段并不是始終不變的。只有適應企業(yè)發(fā)展需求的文化才是真正益于推動企業(yè)進步、提升企業(yè)競爭力的文化。當企業(yè)受到來自外部的競爭和威脅、經營業(yè)績停滯不前甚至呈現負增長、企業(yè)發(fā)展迅猛前景廣闊時，都應進行相應的企業(yè)文化變革。變革是為了適應和生存。
文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中拔得頭籌的重要資本。企業(yè)越來越重視文化建設，企業(yè)文化在實際管理中的運用廣泛化、多樣化，開展文化活動、加強文化培訓、注重文化激勵、規(guī)范文化禮儀、進行文化變革，需要企業(yè)長期堅持。只有落實建設企業(yè)文化的途徑和方法，完全發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的內在力量，才能全面提升企業(yè)的核心競爭力，推動實現管理目標。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
第一，倡導作用?？萍及l(fā)展是第一生產力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現有理念，能夠有效提升企業(yè)經營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養(yǎng)老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業(yè)經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。
3相關的應對策略
第一，根據企業(yè)性質，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經營環(huán)境和競爭形勢隨著經濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經營理念等內容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現在大多數企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現人才的優(yōu)勝劣汰。要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發(fā)展目標。
人力資源是現代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產發(fā)展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略戰(zhàn)術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內部的優(yōu)勢和不足，協助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統(tǒng)的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業(yè)的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。
5.從努力改善企業(yè)現況到企業(yè)再生?，F在的企業(yè)是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)模縮小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
人力資源，是企業(yè)一切經營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關鍵。詳細內容請看下文。
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善。
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現要現招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象。(2)薪資沖突現象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產生與企業(yè)的改革發(fā)展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發(fā)展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現代化復合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內部人力結構的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現企業(yè)目標而服務。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
薪酬體系設計：
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。
(一)技能和能力薪酬體系;
(二)寬泛的薪酬體系;
(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
闡述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定義
(二)影響薪酬管理的幾大因素
1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
投資者保護和財務會計信息質量有著緊密的聯系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護成為我國學者極為關注的話題，然而投資者財務保護是話題中的關鍵點。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財務保護機制還算較為完善，但是，在會計信息質量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計信息質量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護和財務會計信息質量進行了分析和闡述，對兩者之間的關系和內容等進行了探究，并針對投資者保護和財務會計之間的關系提出了相關建議。
投資者保護;財務會計。
信息質量隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財務在我國的資本市場中的保護，受到了人們廣泛的關注。隨著我國信息化技術的不斷發(fā)展，會計信息在我國的中小企業(yè)起到了關鍵性的作用。因此，會計信息的質量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財務會計信息進行資金保護，導致市場信息缺乏準確性等問題。
由于國家的地理位置的不同，相關法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護和財務會計信息質量之間的聯系根據以下幾種情況進行分析:一是我國對財務會計信息質量有著較高的要求，具有一定的準確性、透明性，對投資者的保護進行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護較為重視的地區(qū)，當地的金融市場的發(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財務的保護沒有引起足夠的重視時，財務會計信息可能成為某種替代的相關機制，避免了給投資者財務方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關投資機構提供了準確的信息。
2.1具有一定的真實性。
財務會計信息質量具有一定的真實性，對相關投資機構在市場中的交易也提出了更高的要求。同時，在投資者進行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進行確認等一系列的操作，并且對投資者的信息進行如實的記錄，對財務會計信息質量進行了有效的保障，展現了會計信息質量的真實性、內容的完整性。
相關投資機構在給投資者提供財務會計信息的時候，應該具有一定的有效性，并于投資者財務等方面的經濟實用有著緊密的聯系。財務會計信息質量中的有效性有利于投資者對相關投資機構的發(fā)展的實際情況進行了準確的評估。
財務會計信息質量中的明確性對相關投資機構提出了更高的要求，有利于投資者對相關投資機構提供的信息進行明確的分辨。在這樣的基礎下，有效地為投資者提供財務會計信息的實用性，最終實現了財務會計存在的價值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財務會計信息的需求。
財務會計信息質量中的對比性對相關投資機構提供信息質量應該進行相互比較的性能。在財務會計中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關投資機構對不同階段的信息質量進行對比;二是不同的相關投資機構進行相同階段的信息質量對比，并且相關投資機構還應該進行一定的注解。相關投資機構應當按照財務會計制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財務會計信息質量的準確性和一致性，同時，相關機構內部或者之間的相互比較，對投資者保護起到了重要的保障，對會計信息質量的確認、評估等工作提供了準確性。
在財務會計信息質量中形式化起到關鍵性的作用，它決定了相關投資機構在向投資者提供信息的時候，是否依據法律的規(guī)章制度進行確認和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經濟效益。
3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財務工作人員在進行財務工作中重要準則，也是對工作人員在財務工作上起到了約束的作用。但是，在我國現有的會計體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關的規(guī)章制度中依然存在著不嚴謹的條例，這樣對投資者在投資過程中的保護帶來了重要的影響。使相關投資機構在給投資者提供財務會計信息中的質量較差，并且在投資者在進行投資的過程中，因為信息質量較差的因素，導致投資者的經濟效益帶來了安全隱患。
3.2相關投資機構管理制度不完善相關投資機構在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導致工作人員的工作范圍和職責沒有清晰的概念，健全的管理機制是相關投資機構正常運行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機構內部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關工作人員的調換過于頻繁，這樣的現象，對財務會計的信息質量的準確性帶來巨大的影響。
4.1不斷完善相關的規(guī)章制度。
由于財會體系中的相關制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學習其他國家的相關制度，不斷加快我國財務會計體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經濟利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關制度和財務會計信息質量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關的法律機制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經驗，在經驗中總結。
4.2加強協議體系，保證投資者的經濟效益。
投資者在進行投資的過程中，要有效地利用協議等體系，使投資者的經濟效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現投資機構提供的財務會計信息有不真實的現象，并且危害到了自己的親身利益時候，投資者可以有效地利用與投資機構簽訂的協議進行維護，通過我國的相關法律對自己的經濟利益進行保障。
4.3完善投資機構的管理制度。
在投資機構的管理中，一定保持內部的平衡、監(jiān)督等機制。領導的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機構的管理工作進行指導。在工作人員的使用中，投資機構應當對工作人員定期培訓，新來的員工一定要培訓合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應聘門檻設高，這樣可以在最大程度上對投資者進行了保護。
4.4明確管理階層的行為。
在投資機構中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應當對管理階層的人員進行嚴格規(guī)范，嚴格按照企業(yè)內部的管理制度進行，實行賞罰分明制度，不能因為是領導就不去遵守。甚至領導要是有違背企業(yè)管理制度等現象，要加大懲罰力度，以作警告。
4.5加強投資者的投資觀念。
我國普遍的投資者嚴重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機構在管理和財務會計信息質量的行為。因此，要加強投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進行詳細的了解，盡可能地對相關信息資料進行查詢，確定沒有問題的時候再進行投資。
綜上所述，財務會計信息質量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護和財務會計之間的聯系和特點，并且針對我國金融市場中的投資機構的現狀進行了分析，不斷地完善我國的相關法律機制，加強我國投資機構的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進行了強調，在最大程度上保證了投資者的利益，促進我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。
［1］樊舒雅.財務會計信息質量對投資者權益保護的作用研究［j］．財經界:學術版,2015(1).
［2］孫穎.上市公司投資者保護與會計信息披露質量評價［j］．遼寧工程技術大學學報:社會科學版,2015(3).
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
會計信息質量特征是現代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯系中國的會計環(huán)境以及已有的準則性規(guī)則，提出了對會計信息質量特征的一些觀點。
會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關的利益主體（投資者、債權人、政府、員工等）共享在公司內所主張的利益的首要根據；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經濟決議計劃的首要根據，其質量直接關系到國民經濟的各個方面。會計信息質量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應到達或滿意的根本質量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應尋求的質量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質量水準是具有非常重大實際意義的。
1.有關性是指會計信息與運用者的運用意圖有關的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協助信息運用者進行科學的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關性大打折扣。所謂反應價值,是指會計信息能協助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。
2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發(fā)作或存在的買賣或事項為根據及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質重于方式準則，即要以買賣或事項的經濟本質而不是法令方式作為判別經濟事務是不是應進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質量特征(照實反映、可核性和本質重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會計信息生成質量的首要質量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現在信息供給者的獨立性(包含本質上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。
4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應當是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計信息的運用程度，與有關性相聯系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。
5.充沛發(fā)表性是對會計信息表述(發(fā)表)的質量請求,詳細包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時性三個方面的質量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點對會計信息質量作出規(guī)則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質量予以規(guī)則。
6.動態(tài)性則是著重會計信息的發(fā)表是一個動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計信息也應當具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質量特征的信息才也許變成高質量的會計信息。
對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經濟狀況相一起，供給的會計信息應當相同;假如經濟狀況不相同，會計信息應能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關性相同，都對信息運用者的決議計劃產生影響。
1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網絡年代會計信息的特色?；ヂ摼W年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應商以及各種虛擬的公司。因為互聯網技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續(xù)運營的會計假定也不顯得那么首要了?；ヂ摼W環(huán)境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態(tài)實時處理變成實際。
2.“安全性”是網絡年代會計信息質量的必要保證。網絡是一個巨大的體系，電子商務是一種結合的經濟模式。買賣和服務活動的完結通常以intranet,internet,extranet三種網絡為基礎。計算機硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構成上述各種網絡安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網絡安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網絡年代，財政的內部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。
[1]魏明海等:論會計透明度.會計研討,2001(9)。
[2]葛家澍等:財政報告質量評價的討論.會計研討,2001(11)。
[3]楊金觀高永林:論中國會計信息質量體系的構建.中央財經大學學報,2004(5)。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經濟學的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
關鍵詞：商業(yè)銀行；培訓；探析。
培訓是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產和工作效率，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈。在這個知識經濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據優(yōu)勢。
一、我國商業(yè)銀行培訓的發(fā)展歷程。
改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓發(fā)展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業(yè)務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業(yè)務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創(chuàng)新步伐加快和復雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。
1.培訓供求分析。
（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。
（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發(fā)和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。
（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。
2.商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現商業(yè)銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。
（1）從培訓需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業(yè)進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。
（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業(yè)務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務，還可以收獲可觀的經濟效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業(yè)務骨干，其對銀行業(yè)務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓機構的專業(yè)培訓師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進行培訓。這些專業(yè)培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業(yè)務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業(yè)務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業(yè)務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。
（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發(fā)什么樣的培訓課程。
（5）培訓師資隊伍不夠專業(yè)。商業(yè)銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業(yè)務骨干、專業(yè)培訓師和高校專職教師。業(yè)務骨干精通業(yè)務而欠缺授課經驗和技巧，專業(yè)培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業(yè)務講業(yè)務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。
（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現場授課的方式比較直接，講師和學員的'溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯網時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現象時有發(fā)生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現象。
三、改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。
1.做好培訓需求的調研工作。
有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。
2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本。
目前，商業(yè)銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業(yè)文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業(yè)績考核等聯系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯網平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。
3.加強與專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍。
一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業(yè)務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇一
企業(yè)的文化形成于企業(yè)的日常經營活動，具有其自身的特點被公司的員工所接受一種價值的觀念，是企業(yè)核心所在。以人為根本的一種文化，其關鍵是重視人在企業(yè)經營和管理活動里面主導的地位。主要強調企業(yè)日常經營管理活動中，需要理解和關
愛
員工。并且企業(yè)的文化是企業(yè)員工在企業(yè)里面發(fā)展和尋求生存必須要遵守的規(guī)則，引導員工將個人的目標放入到整個企業(yè)經營的目標和戰(zhàn)略目標里面，取得員工個人利益的追求、企業(yè)經濟利益的追求以及社會效益之間的有機統(tǒng)一。同時企業(yè)文化在企業(yè)對人力資源的管理工作里面有非常重要的促進作用。
企業(yè)文化的形成和發(fā)展在整個企業(yè)在長期的生產和經營過程里面，本身具有企業(yè)的特征經營哲學，其主要核心是思維方式和價值觀念，生成企業(yè)的內部成員必須要遵守和認可的行為準則、價值標準、風俗、習慣、基本的信念以及相對應制度載體的總和。企業(yè)的文化核心是企業(yè)員工之間共同的價值觀和信念，主要是用價值觀來激發(fā)和塑造員工，讓員工具備相同價值觀的取向。將企業(yè)的文化滲透在企業(yè)一切日常的活動里面，成為一種管理的理念，也就是對人主觀的能動性進行肯定，將文化引導看成手段，來對員工自覺的行為進行激發(fā)，最終起到管理效果。
1.人力資源概念
人力資源是在一定范圍里人所具備勞動力總和，也被稱為勞動資源、勞動力的資源或是人類的資源。該種勞動力形成了從事社會經營和生產的條件。
2.人力資源的管理作用
現代企業(yè)人力資源的管理在整個企業(yè)的管理中有著戰(zhàn)略核心的作用，企業(yè)的人才是所有生產活動的前提和載體，企業(yè)競爭實際是人才之間的競爭，管理和開發(fā)人才是整個企業(yè)的成敗關鍵。同時人力資源的管理是人才的管理手段，在整個企業(yè)管理的過程中有著非常重要的作用，企業(yè)人力資源管理部門已經逐漸被認為是企業(yè)管理里面重要的決策部門。
人力資源的管理核心是人，把企業(yè)的文化和人力資源的管理相結合，可以將企業(yè)的內在素質和外在形象一起提升。企業(yè)管理核心是對文化和人才的管理，人才是企業(yè)的文化與人力資源的管理結合點。一個企業(yè)的文化是整個企業(yè)發(fā)展源泉，同時人力資源的管理可以保證企業(yè)的發(fā)展，是企業(yè)人力資源的管理綱領。企業(yè)的文化和人力資源的`管理目標一致，兩者之間互相發(fā)展、互相補充、互相促進?，F代企業(yè)文化在企業(yè)人力資源的管理過程中有著越來越大的作用。
1.企業(yè)文化導向的作用
企業(yè)文化的核心是整個企業(yè)員工在
信仰
和觀念上面共同存在的價值觀，該價值觀能對員工行為和意識產生強烈牽引和導向的作用。例如，廣電積極提倡用戶至上的原則，一旦該服務的理念被企業(yè)的全體員工接受和認同之后，企業(yè)的員工好像會接受命令，在日常工作的時候一定會尊重、體諒和服務擁護，無論
什么
時候都會將用戶放在首位，為用戶服務已經成為企業(yè)員工工作的出發(fā)點與落腳點，整個企業(yè)自然會形成良好服務的形象。企業(yè)在招聘的時候，需要將企業(yè)核心的價值觀和用人標準結合，在開始招聘之前需要設計與企業(yè)要求相符合的用人形象，嚴格篩選和考核招聘者。重點招聘一些能認同企業(yè)核心的價值觀、能接受企業(yè)文化并且能迅速適應整個企業(yè)文化發(fā)展和需要的員工。確保減少企業(yè)文化和新員工價值觀之間的矛盾，讓新員工能適應公司各項管理制度，將員工工作績效與工作滿意程度提高。在考核的時候，需要將企業(yè)核心價值觀與員工考核體系相融合，用對員工的考核和評估的方式來告訴員工企業(yè)提倡的東西，以及企業(yè)禁止的東西，逐步引導員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)、力爭上游的企業(yè)風尚。在分配酬勞的時候，一定要強調將業(yè)績作為導向，積極實行員工多勞多得以及優(yōu)勞多得的制度，員工一旦接受該制度之后，會為了將自己的追求和目標實現，努力提升自己的業(yè)績，最終將自己個人的目標實現。企業(yè)管理的人員需要給企業(yè)的員工創(chuàng)造業(yè)績條件，將服務工作做好。
2.人才的吸引和保持作用
企業(yè)是否能吸引人才主要取決企業(yè)品牌的形象是否可以讓人才認同。企業(yè)是雇主，其整個品牌的
想象
會按照綜合形式將自身豐富企業(yè)的文化內涵展示給
其他
人看。企業(yè)文化用提供各種各樣誘因和貢獻之間取得平衡，也就是誘因的引導和成就的驅動之間的平衡讓人才認同，以達到對人才的維系和吸引的作用。假如企業(yè)可以用分配文化的方式來確保人才物質利益得到實現，用招聘、錄取、企業(yè)內部的待業(yè)以及解雇和養(yǎng)老的
安全
保障將人才安全感需求滿足。用各種主體的文化和亞文化讓企業(yè)員工有歸屬感和認同感。用追求自我價值和協調企業(yè)的經營目標來將員工的自我需求實現。是整個企業(yè)的文化里面的特有魅力，用該種魅力能將企業(yè)的人才吸引住，并且能將其保持在周圍。
3.企業(yè)文化的約束作用
制度的文化是整個企業(yè)的文化建設里面非常重要的一個部分，建設企業(yè)的制度文化是培養(yǎng)企業(yè)的員工、樹立企業(yè)的形象根本保障，企業(yè)倡導的行為需要依靠企業(yè)的管理規(guī)定和制度來維持，用企業(yè)的制度文化對員工的行為進行引導，最大限度將企業(yè)意志轉變?yōu)閱T工自覺的行為。企業(yè)員工在日常工作的時候會與企業(yè)規(guī)章制度進行博弈，逐步將規(guī)章制度接受認可，企業(yè)的制度文化對員工行為和思想產生約束的作用。企業(yè)的制度文化對于企業(yè)約束的作用主要體現在兩個方面，第一個方面是對員工心理的約束，第二個方面是對行為的約束作用。一旦兩個方面約束的作用統(tǒng)一結合起來，企業(yè)會建立一支團結、紀律、高效的企業(yè)團隊，企業(yè)的員工會將自己本職工作盡職盡責完成。相關管理人員不需要施加外部強制力量，盡量防止因為外部因素導致員工對企業(yè)有不滿情緒產生，企業(yè)文化對企業(yè)構建企業(yè)和員工之間的和諧關系有著很重要的作用。
4.員工激勵和凝聚作用
企業(yè)的文化激勵主要是精神方面的激勵，企業(yè)優(yōu)秀的文化是企業(yè)優(yōu)秀的精神，該精神在企業(yè)長期發(fā)展的過程中逐漸形成，是企業(yè)的全體領導和員工一起形成的精神，也是整個企業(yè)的發(fā)展靈魂。該精神可以給企業(yè)的員工提供積極向上、和諧的組織環(huán)境和積極健康的企業(yè)工作氛圍，員工在該氛圍里面工作的時候會非常
幸福
，這樣的精神可以激勵企業(yè)員工不斷努力向上，將員工內心里面的精神力量充分調動起來。同時企業(yè)的文化精神可以將員工精神的需要得到滿足，是精神上面的激勵，也就是企業(yè)的精神是整個企業(yè)的信仰，該信仰是員工對于企業(yè)的忠誠和信仰，能給員工的工作提供巨大動力，員工有了該動力之后能與企業(yè)榮辱與共。換言之，企業(yè)的文化會產生強大和持久的精神激勵，對企業(yè)員工精神世界進行深層次激勵，是企業(yè)的精神一定要能夠讓企業(yè)的員工有認同感，一定是有全體員工一起形成的，也就是企業(yè)的文化一定要應用到基層。企業(yè)的文化是來自于企業(yè)的一線，也是給一線的員工提供服務。企業(yè)的文化與企業(yè)激勵的機制之間有著密切的聯系，將企業(yè)激勵的機制完善能對企業(yè)文化進行很好地鞏固，同時企業(yè)的文化也可以給企業(yè)的激勵奠定一定基礎，給企業(yè)人力資源的管理有著很大的促進。除此之外，企業(yè)文化的激勵作用還會體現在企業(yè)的薪酬管理和職務的晉升方面。企業(yè)晉升和薪酬表一定要按照公平、公開以及公正的原則，讓員工對自己的工作保持高度熱情，企業(yè)的職務晉升一定要與企業(yè)人才的觀念相符合，做到尊重人才和重視人才，給企業(yè)的每一位員工提供公平競爭的平臺。例如，海爾公司
關于
人才的觀念是：能力有多大，舞臺就會有多大。該觀念能對企業(yè)員工起到激勵作用，讓每一位員工在工作的時候都能保持高度的熱情，將自己本職的工作盡職盡責地完成。
在現代企業(yè)的管理過程里面，企業(yè)文化已經變?yōu)楸夭豢缮俚囊徊糠郑髽I(yè)文化的好壞對整個企業(yè)的影響非常巨大。企業(yè)文化是整個企業(yè)軟實力的代表，和企業(yè)人力資源的管理有正相關聯系，企業(yè)的文化將企業(yè)員工凝聚力提高，促進企業(yè)對于人力資源的管理，并且對員工起到激勵的作用，企業(yè)在進行日常管理的時候一定要重視企業(yè)的文化建設，將屬于企業(yè)自己的文化積極構建好，將文化的自身優(yōu)勢發(fā)揮出來，用文化對員工進行指導和激勵。企業(yè)必須要依靠該軟實力，才可以將人力資源管理的效率提高。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇二
摘要：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎，是員工行為規(guī)范的內在約束。人力資源管理是以人為本的管理，強調方法與制度措施。人力資源管理的文化背景尤為重要，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的向導，企業(yè)文化本身對人力資源管理有重要的促進作用，這種促進作用體現在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。
關鍵詞：企業(yè)文化；人力資源管理。
1、企業(yè)文化的基本內涵。關于企業(yè)文化的界定中外學者有許多仁者見仁、智者見智的表述，但核心內容基本一致，即所謂企業(yè)文化，就是企業(yè)信奉并付諸于實踐的價值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)倡導的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷革新的一套行為模式，它體現為企業(yè)的價值觀、經營理念和行為規(guī)范，滲透于企業(yè)的各個領域和全部時空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價值觀。企業(yè)文化的本質是人本管理，對人的作用主要體現在精神和道德的軟約束。
2、人力資源管理的基本內涵。人力資源管理，就是在經濟學與人本思想指導下，運用現代化的科學方法，對企業(yè)的人才進行合理的規(guī)劃、組織和調配，使人力動態(tài)地滿足企業(yè)發(fā)展的需要，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標。人力資源管理工作主要分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。根據定義可知，企業(yè)人力資源管理同時包含對人力資源外在要素——量的管理和對人力資源內在要素——質的管理。
同樣的管理理念或方法，在一個企業(yè)可以取得良好的效果，在另一個企業(yè)可能完全無效或者適得其反。這說明，人力資源管理在一定的企業(yè)文化背景下進行，只有適應于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。
1、企業(yè)文化指導招聘。企業(yè)文化需要與之相適應的人才來貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲得合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，往往只重視應聘者的學歷、技能與個人品德因素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價值取向、激勵方式等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業(yè)后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因為一個人的工作態(tài)度、價值取向等其實很難在短期內徹底改變。整合失敗的最終結局必然是人才無法適應企業(yè)，員工要么消極被動處理工作事務，要么離職。要解決這一問題，必須從源頭入手，把好人才招聘關。
有學者已經通過實證得出員工的價值觀與企業(yè)文化適配度高將使員工產生較高的滿意度，從而降低離職率，提高工作績效。因此，企業(yè)應在招聘過程中融入企業(yè)文化。在各項招聘告示中，除了注明職位的特定專業(yè)任用標準外，在發(fā)布招聘信息時還需要通過有目的的公關活動和廣告宣傳，讓應聘者了解企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念，基本的原則和宗旨，能夠使用合理的測試手段分析判定應聘者的價值傾向與企業(yè)的價值觀體系是否一致。
在企業(yè)文化與員工招聘結合方面，保潔公司校園招聘的做法值得借鑒。保潔公司每年的校園招聘都已形成了完整的模式。首先是廣告宣傳和校園宣講，這個環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時對薪酬制度和晉升制度進行一定的介紹。經過初步篩選的人先后進入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測試應聘者的人才素質、英文能力和專業(yè)技能。最為關鍵的'一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對一的模式，面試官是有一定經驗并受過專門面試技能培訓的公司部門高級經理，一般這個經理是面試者所報部門的經理。二面是多對一，至少有3位面試官。為確保招聘到的人才真正是用人單位（部門）所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。寶潔公司在中國高校招聘采用的面試測試方法主要是經歷背景面談法，即根據一些既定考察方面和問題來收集應聘者所提供的事例，以此來考核該應聘者的綜合素質和能力。
2、企業(yè)文化提高培訓回報率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個重要環(huán)節(jié)是員工培訓與開發(fā)。在人力資源培訓與開發(fā)中必須將企業(yè)文化的要求貫穿始終。培訓要把握好的一個原則就是實事就是，不能流于形式，所以培訓前一定要做好培訓的需求調查和分析，只有基于實際需求的培訓才會有切實的效果。對于新入職員工，更應當注重企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早了解企業(yè)的使命、價值取向、光輝歷史、管理制度，使其自然而然地融入企業(yè)。因為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發(fā)揮作用。
事實上，在員工培訓方面，很多企業(yè)存在困惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓工作者面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養(yǎng)了需要的人員，結果往往是花費了大量資金培訓的人才在技能學到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認識到培訓對企業(yè)的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對員工不進行任何培訓。
其實，能否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長期為企業(yè)服務的人才，取決于兩個方面的因素：員工的能力和員工的態(tài)度。員工培訓要將提高員工的能力和改善員工的態(tài)度并舉并重，不能只重技能忽視態(tài)度。要實現這一目的，就需要實施基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于員工個人的長期發(fā)展，謀求企業(yè)和員工一起成長，在對人才進行培訓與開發(fā)時，一方面注重提高其工作能力，另一方面對其進行企業(yè)文化培訓，包括進行規(guī)章制度、獎懲紀律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓對職工非常重要，會使不同的價值觀念和思維方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新員工對企業(yè)已有的文化價值觀念的認同，克服老企業(yè)員工的熟視無睹乃至麻木不仁，鞏固和加強企業(yè)價值觀共享，傳承企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力。基于企業(yè)文化的培訓，所培養(yǎng)的人才是具有企業(yè)個性色彩的，也是有高度忠誠度的，不會被輕易挖走。就如家樂福敢于說：我的員工挖不走。
另外，培訓的模式也需要創(chuàng)新，應采取一些較靈活的方式，為員工創(chuàng)造良好的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓成為員工良好溝通的平臺，成為企業(yè)了解員工愿望和想法的橋梁。通過各種形式的培訓活動，將企業(yè)價值觀念在這些活動中不經意地傳輸給員工，并潛移默化地影響員工的行為，讓他們感到團隊的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓員工在自覺自愿的基礎上，分擔企業(yè)的壓力，盡心盡力做好自身的工作。
3、企業(yè)文化的激勵作用。人才是企業(yè)成敗的關鍵。市場上人才競爭非常劇烈，尤其是具有核心競爭力的高素質人才。如何吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度，激勵他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長，已成為大多數企業(yè)關注的問題。企業(yè)必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結合，來提高員工的滿意度，并激勵員工長久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在員工激勵方面起著重要作用，同時激勵制度又對企業(yè)文化的形成起到一定的強化作用。
企業(yè)文化的激勵作用在企業(yè)文化所包括的四個層面都有所體現。首先是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵作用。二者都是通過企業(yè)的文化來規(guī)范員工的行為，告訴員工什么行為是受公司認可的，什么行為是不被接受的。其次是物質層面企業(yè)文化的激勵作用。良好的企業(yè)形象使員工的社會地位高和社會聲譽好，能使員工產生成就感、自豪感，強化他們對企業(yè)的忠誠度，同時也體現和強化了企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵作用，提高了員工績效。此外，良好的物質層也能夠使員工工作時有安全感和舒適感，激發(fā)員工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長期的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使員工堅定目標、強化使命感、責任感和意志力，員工與企業(yè)共進退。中國古語“士為知己者死”就說明精神的激勵力量是無窮的。
現實中就有這樣的案例。一家跨國公司初入中國市場，需要尋找一個有行業(yè)經驗的中國區(qū)經理。接受委托的獵頭顧問認為這個委托難度不大，很快就瞄準了候選人。雖然候選人在業(yè)界有過不尋常的業(yè)績，但他目前所在的企業(yè)無論從規(guī)模、發(fā)展前途還是知名度上都和委托客戶存在一定的差距。而且委托客戶能夠提供數倍于候選人目前年薪的收入以及在期權方面的承諾，但令獵頭公司意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們仍然還無法將候選人挖出來。這引起獵頭的關注并對該企業(yè)進行了深入的調查，發(fā)現該企業(yè)的凝聚力非常強，公司規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設和員工激勵方面做得非常到位，企業(yè)對公司的每一個中高層管理和技術人員都有一個非常個性化的“留才方案”，根據每個人的不同情況分別設計，非常精彩。最終，獵頭公司放棄了這個候選人，因為他們已經不“忍心”在這個企業(yè)挖人了。
總而言之，企業(yè)的激勵機制和企業(yè)文化是密不可分的，完善的激勵機制可以更好地鞏固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵機制奠定基礎，對人力資源管理起到積極的促進作用。
4、企業(yè)文化降低績效考核的負面效應。企業(yè)文化對員工績效的影響主要體現在兩個方面：組織環(huán)境和精神激勵。良好的企業(yè)文化（如和諧的工作氛圍、良好的工作心態(tài)）能夠為員工提供良好的組織環(huán)境，良好的組織環(huán)境是提高員工績效的前提和條件。良好的企業(yè)文化本身就是一種有力的內在激勵，對員工起到其他激勵手段無法達到的激勵效果，從而提高工作績效。
此外，員工工作表現如何需要通過績效考核體系進行衡量。目前大多數企業(yè)對人的考核評價多以業(yè)績?yōu)橹笜耍热绮扇∧繕丝冃Э己朔?。這種只注重業(yè)績?yōu)橹笜说目己藭偈箚T工為達到業(yè)績目標不擇手段，不利于員工良性競爭，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。因此，企業(yè)在評價員工時，應當堅持多維度考評，既要堅持以業(yè)績指標為主，同時要將品德的考核與企業(yè)文化的要求結合起來，督促員工用正確的方式實現業(yè)績目標，從而實現企業(yè)長遠利益的最大化。良好的企業(yè)文化有力地推動了企業(yè)績效的提高，而企業(yè)績效考核體系本身又反作用于企業(yè)文化的形成。
三、結束語。
本文通過對現有企業(yè)文化理論、人力資源管理理論進行整合，并結合企業(yè)人力資源管理實踐，重點從招聘、培訓、激勵和績效考核四個方面分析了企業(yè)文化對人力資源管理的促進作用。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇三
摘要：公路文化是一種軟實力，旨在發(fā)掘凝練公路行業(yè)在建設、養(yǎng)護、管理、服務等領域的核心價值理念，引領干部職工形成健康積極、樂觀向上的工作和生活態(tài)度。為了充分發(fā)揮公路網聯南貫北、承東啟西的作用，必須把人力資源開發(fā)與公路文化建設有機結合起來。
關鍵詞：公路文化人力資源“鋪路石”精神
人力資源開發(fā)與公路文化建設這兩者的有機結合，讓公路文化成為凝聚職工的感情紐帶和思想紐帶，使職工對公路事業(yè)產生強烈的歸屬感和認同感，從而以公路發(fā)展為己任，認真履行崗位職責，為促進社會和諧發(fā)展充分發(fā)揮社會職能作用，為經濟社會發(fā)展和人民便捷出行提供優(yōu)質高效的道路運輸條件。
文化管理是人本管理的較高層次，是指感情和價值觀在管理中的運用。通過將組織的文化、價值觀灌輸到每個員工的思想意識中，為他們提供寬松的發(fā)展空間，激發(fā)他們的熱情、主觀能動性和創(chuàng)造力，來實現超越制度管理的飛躍。
(一)導向作用。組織的根本宗旨和目標構成了員工奮斗的共同理想，組織文化作為員工的共同價值觀念一旦形成，就產生一種思維定勢，必然對員工具有強烈的感召力，這種感召力將員工逐步引導到組織的目標上來。
(二)激勵作用。組織文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。優(yōu)良的組織文化能夠為員工提供一個比較和諧的組織環(huán)境，使員工能夠以良好的心態(tài)進行工作，起到精神激勵的作用，從而有效激員工的積極性。
(三)凝聚作用。組織文化是一種“軟性”的協調力和粘合劑，能夠形成巨大的向心力和凝聚力。出色的組織文化所營造的人文環(huán)境，對員工的吸引力，是其他吸引物無法比擬的，它打動的是員工的心。正所謂“留人先留心”，建立一支長期穩(wěn)定的，有戰(zhàn)斗力、凝聚力的團隊，必須依靠組織文化戰(zhàn)略來支撐。
(四)協調作用。組織文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。
(一)公路文化的向心力和凝聚力。
公路文化的實質就是“鋪路石”精神，是公路行業(yè)的思想支柱?！颁伮肥本竦膶嵸|就是“敬業(yè)奉獻、甘當路石”，這是公路部門倡導、職工認同并能理解的群體意識，在生產實踐中形成的職業(yè)思想、敬業(yè)精神和職業(yè)道德，是公路行業(yè)及其職工價值觀的集中表現；是公路行業(yè)各種精神因素的凝結和融合；是公路建、管、養(yǎng)、收生產經營活動的一種無形“資源”。它使公路職工在統(tǒng)一的思想和價值觀指導下，產生對組織目標、道德規(guī)范、行為準則、價值觀念等的“認同感”，使職工通過自身的感受，產生對于本職工作的“自豪感”和對組織的“歸屬感”，使每個成員都樂于參與公路養(yǎng)護事業(yè)，發(fā)揮各自的潛能，為組織目標作出貢獻。通過弘揚“鋪路石”精神，可以把潛散于職工中的認識、信念、理想、追求凝聚為統(tǒng)一的群體意識，大力倡導“愛路敬業(yè)、無私奉獻、頑強拼搏、爭創(chuàng)一流”的奉獻精神，促進公路事業(yè)的發(fā)展。
(二)公路文化的規(guī)范性和制約性。
公路文化是一種無形的、思想上的約束力量，形成的是一種軟規(guī)范，通過制約職工的行為，來彌補規(guī)章制度的不足，引導大多數職工認同和自覺遵守規(guī)章制度，從而在整個單位上下左右達成統(tǒng)一、和諧和默契。公路文化可以強化成員之間的合作、信任和團結，培養(yǎng)親近感、信任感和歸屬感，從而促進組織內部各個部門、個體與個體之間、個體與群體之間、群體與組織之間、員工與組織之間的有機配合。為公路事業(yè)的健康發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎。首先，要通過以人為本的管理凝聚人心，培育職工成為志趣高雅、與時俱進、心理健康的人，在規(guī)范職工行為上下功夫，讓職工清楚地了解哪些行為是符合公路文化理念的，哪些是不符合的，從而培養(yǎng)職工工作敬業(yè)、人格健全、坦率正直的道德素養(yǎng)。同時，堅持從干部抓起，只有干部的行為符合了公路文化的要求，才能給職工作出表率，才會及時糾正不符合公路文化要求的行為，才能教育引導職工牢固樹立大局意識、責任意識，共同培養(yǎng)團隊意識，自覺把自己融入到集體當中，在各個工作崗位之間、同志之間互相幫助、互相支持、互相配合，不斷改進工作作風，提高工作效率，為百姓提供優(yōu)質、高效、滿意的服務。
(三)公路文化的導向性和塑造性。
習慣是需要培養(yǎng)的，只有當優(yōu)秀成為全體職工的一種習慣時，才會有真正優(yōu)秀的公路文化。打造公路形象是提高機關及其工作人員執(zhí)行能力的有效途徑，是優(yōu)化發(fā)展環(huán)境采取的一項重要舉措。一是形成有效素質培訓體系。要強化職工培訓，提高職工工作技能和個人的知識修養(yǎng)，使被管理者與管理者之間不因知識的差異而產生溝通的困難。將創(chuàng)建學習型班站作為創(chuàng)建和諧公路文化的一個有機組成部分，培養(yǎng)職工終身學習的習慣，從而形成濃厚的學習氛圍，提升職工整體的知識水平。經常組織職工學習政治理論知識、專業(yè)知識、法律知識，以及學先進典型事跡等。通過多層次、多側面、立體的宣傳，讓職工充分認識到學習的重要性，自覺養(yǎng)成良好的學習習慣，正確處理好工作與學習的關系，掌握怎么學、學什么的方法，樹立學習目標，增添職工完成工作任務的信心二是開通一個讓職工傾吐發(fā)泄的渠道，如網站論壇、干部與員工的談心活動等，及時掌握員工思想動態(tài)，把矛盾消除在萌芽狀態(tài)，這樣才不會累積矛盾建立與市場經濟相適應的公路道德價值取向的社會文化，有助于公路文化的發(fā)展。三是營造良好的小環(huán)境，抵御社會不良風氣的侵襲。經常組織職工開展健康有益的文體活動，倡導文明健康的生活方式。加強法紀法規(guī)教育和公民道德教育，增強職工的道德意識和責任意識。道德基礎是檢驗公路部門思想政治工作“貼近生活”成效的標尺。因此，積極創(chuàng)造條件，多層次、多渠道、多形式地開展職工教育，本著既服務當前又著眼于長遠的原則，把職工的崗位培訓與學歷教育結合起來，有計劃、有步驟地在職工中進行文化、技術、專業(yè)知識的教育培訓，培養(yǎng)有理想、有文化、有技術的適用型人才，全面提升公路職工的整體素質，促進公路文化建設的健康發(fā)展總之，公路文化伴隨著公路事業(yè)的形成發(fā)展而走向成熟，公路職工在長期的實踐中創(chuàng)造、豐富、發(fā)展了公路文化公路行業(yè)的思想政治工作者有責任深入探索和研究公路文化，從文化高度來審視公路建設、管理、養(yǎng)護，用公路文化引導社會認識公路事業(yè)的功能，用公路文化激發(fā)職工的主人翁責任感和自尊、自愛、自強的事業(yè)心，從而推動公路事業(yè)的蓬勃發(fā)展，促進公路建設和諧、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇四
在目前經濟市場的激烈競爭中，企業(yè)文化因其在企業(yè)建設中的強大影響力，為企業(yè)增添活力，帶來了無限生機。很多公司為了加強內部員工對公司政策、宗旨的理解與認可，成立了專門負責文化建設的部門、設置多個與企業(yè)文化工作有關的崗位。由此可見，企業(yè)文化在企業(yè)管理的巨大影響已經引起企業(yè)管理者們的高度關注。[1]中國希望能夠通過企業(yè)文化來推動經濟的持續(xù)、快速發(fā)展。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它體現在企業(yè)的各個活動中，同時對企業(yè)的人員素質、員工的價值觀念、行為特征、領導風格、發(fā)展歷史等方面有著積極影響，對企業(yè)的人力資源管理有著指導意義。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇五
[摘要]企業(yè)文化同人力資源管理于戰(zhàn)略和制度以及職工業(yè)務能力使用等方面都具契合點，二者有機地融合是企業(yè)提高管理水準與保持科學和健康及持續(xù)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)文化建構與人力資源管理二者間的相互作用促進了企業(yè)的發(fā)展，人力資源管理逐步進入到戰(zhàn)略階段，如何針對具有潛力的員工群體使用好每位員工，往往是從發(fā)掘現有人才的視角去考量。如何利用戰(zhàn)略針對基層管理人才實行人才積累。我們知道，人力資源管理工作都是處在企業(yè)文化背景下實施，只有適應企業(yè)文化的人力資源管理方能顯出成效。
[關鍵詞]企業(yè)文化；人力資源；企業(yè)精神；激勵機制。
1.1企業(yè)文化。
企業(yè)文化是基于“人本管理”思想，以企業(yè)管理理論及企業(yè)精神為中心，是凝結企業(yè)職工的歸屬感、職工主動創(chuàng)新的人本管理系統(tǒng)。企業(yè)文化的構成是企業(yè)于長期的生產實踐活動中陸續(xù)積累和總結出的具有文化價值的理論體系，其集中體現出整個企業(yè)員工一同遵循的具備先進性價值觀及個性化價值觀的行為規(guī)范。
人力資源指的是在條件局限范圍內的人所具有的勞動力的總和，也可稱作“人類資源”、“勞動力資源”或“勞動資源”。所謂人力資源管理，指的是通過利用比較科學方法，對同一定物力相交融的人力實施科學的培訓與有效的調配，促使人力及物力上升到最好水平，并且經過對人的思想、心理及行為的準確引導來操控和理順內部人際關系，充分調動人的主觀積極性，促使人盡其才、人事相宜，最終促成組織目標的實現。
1.3發(fā)展企業(yè)文化與人力資源管理的關系。
人力資源管理同企業(yè)文化發(fā)展都是企業(yè)管理的主要內容，二者之間既互相滲透又互相促進。在企業(yè)管理中，人力資源管理是同人接觸最為緊密的一個方面。其起點與目標終點均貫穿了以人為本管理思想。借助人力資源管理，企業(yè)能建構一整套具有多維功能的企業(yè)管理體系，有利于企業(yè)內部打造一種奮發(fā)向上的競爭條件與文化環(huán)境，切實有效落實企業(yè)戰(zhàn)略，最終促成企業(yè)目標的實現。
2.1靠企業(yè)文化凝聚人才。
企業(yè)文化可將多個方面、多個層次的員工凝聚于企業(yè)的周圍，制造出凝聚力，構成非常強大的企業(yè)文化。一個好的企業(yè)沒有不倡導企業(yè)文化、企業(yè)精神的。企業(yè)文化于企業(yè)內部促成友好合作與互相幫助的文化環(huán)境，在這樣的基礎上建構其互相依靠和信任的人際關系。通過企業(yè)文化建構，企業(yè)的生產關系與人事關系得到理清與規(guī)范。
2.2以企業(yè)精神培育人才。
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是因為它集企業(yè)價值觀、企業(yè)經營思想、企業(yè)精神面貌等于一體。通過企業(yè)文化來發(fā)掘企業(yè)的人力資源，需要企業(yè)建構的企業(yè)文化體現企業(yè)的現實狀況；體現職工的生產觀念、競爭與道德理念等，充分體現出企業(yè)的經營觀點和企業(yè)經營管理原則，以不斷激發(fā)職工的主動性和創(chuàng)新能力，打造優(yōu)良的企業(yè)氛圍。建構獨具特色的企業(yè)文化，進一步培養(yǎng)職工具有勤奮意識與挫折感。促使廣大職工面對困難與挫折敢于勇往直前，斗志更加昂揚，在勞動中把自己培養(yǎng)鍛煉成為優(yōu)秀的人才，從而為社會創(chuàng)造出更加輝煌的業(yè)績。在人力資源利用階段中積極培養(yǎng)企業(yè)職工的企業(yè)精神，企業(yè)精神是企業(yè)文化的中心思想，其是企業(yè)價值與思想觀念的集中體現。其要求企業(yè)具備有奉獻、團結合作、以人為本、創(chuàng)新等團隊精神。
2.3企業(yè)文化的激勵作用。
企業(yè)成敗的關鍵就是人才的選用。目前市場上人才競爭十分激烈，特別是具備核心競爭能力的高水平素質人才。企業(yè)文化在職工激勵方面既發(fā)揮著重要作用，又激勵制度對企業(yè)文化的構成促成一定程度的強化功效。
企業(yè)文化的激勵作用于企業(yè)文化所包含的四個方面都有所顯現。具體表現在如下兩個激勵作用方面：企業(yè)文化行為與制度方面的激勵效應，二者均是運用企業(yè)文化來規(guī)范職工的行為，告訴職工何種行為是被公司首肯的，何種行為是不該接納的；物質方面企業(yè)文化的激勵作用，優(yōu)秀的企業(yè)形象促使職工的社會地位高以及社會聲譽好，能使職工滋生成就、自豪感，從而增強他們對企業(yè)的忠誠信任度，而且也顯現了企業(yè)的價值觀、精神、倫理道德等精神方面的激勵作用，提升了職工績效。
2.4以制度文化約束人才。
企業(yè)制度文化作為企業(yè)文化的主要組成部分之一，是打造企業(yè)精神文化的基本保證。企業(yè)精神所提倡的一整套行為準則需要依賴制度去保證實現，并且利用制度規(guī)范要求企業(yè)員工的行為，促使企業(yè)精神轉變?yōu)槠髽I(yè)員工的主動行為。企業(yè)文化的人力資源約束功能主要表現在以下幾個方面：
2.4.1能夠促成對職工的心理約束與對工作的約束二者保持一致，建立一支具備相同的價值觀念、創(chuàng)新精神以及聽從命令、服從指揮、遵章守紀的職工隊伍，既能充分發(fā)揮職工的主體作用。又能讓每一位職工明確自己工作的任務和職責，并依據這些要求掌控管理各種要素，忠誠履行本職工作。
2.4.2能夠促成自我約束與強制約束二者有機結合。當一個企業(yè)整體的價值觀念轉變?yōu)閺V大職工的主動性和行為，職工們就可無需外力的強加，自覺地依照整體確認的價值觀念從事處理企業(yè)的經營活動。
2.4.3能夠促成事前、事中、事后的約束有機結合，并且環(huán)環(huán)相扣。企業(yè)文化中長期階段構成的整體觀念與道德行為準則，在職工中起到了潛移默化的效應，可以讓不良行為達到自我約束。即便發(fā)生，也很容易進行整改。
3.1不斷豐富企業(yè)文化內容。
企業(yè)文化作為企業(yè)精神的重要體現，在當前的企業(yè)的人力資源管理和企業(yè)管理中發(fā)揮著十分關鍵的作用。但是近年來企業(yè)的競爭逐漸激烈，企業(yè)文化需要不斷豐富，逐漸提高企業(yè)的文化建設水平，促進企業(yè)的文化建設才能更好地發(fā)揮企業(yè)文化建設的重要作用。隨著社會的發(fā)展，企業(yè)的文化建設內容也需要不斷完善和豐富，這樣才能不斷保障文化的生命力，不斷提高員工的精神素質。隨著企業(yè)的發(fā)展企業(yè)的文化建設也需要不斷提高水平，企業(yè)之間的競爭力逐漸增加，文化建設更需要充分發(fā)揮作用，提高員工工作的積極性和工作責任感。
3.2改善企業(yè)文化的方式。
企業(yè)文化建設的工作方式需要進一步完善，大部分的企業(yè)文化作用的發(fā)揮主要是通過對員工進行企業(yè)文化教育，但是由于工作方式過于單一導致企業(yè)文化建設的作用并沒有真正發(fā)揮作用。在今后的企業(yè)的文化建設和企業(yè)文化宣傳中需要改善原有的文化建設方式，豐富文化工作的方式，提高員工對于文化工作的新認識。在企業(yè)的文化建設中需要開展一些比較積極的文化建設活動，可以通過舉辦比賽的方式，加強企業(yè)員工的團結合作，提高企業(yè)員工的競爭力。
3.3提高對企業(yè)文化的認識。
企業(yè)的文化作為企業(yè)精神的主要代表，對于企業(yè)員工的精神有著十分重要的影響作用。加強企業(yè)的文化建設可以有效地提高工作人員的責任意識，工作積極性和員工之間的凝聚力。企業(yè)的管理者和企業(yè)的員工應該進一步認識到文化建設在當前企業(yè)管理中的重要作用。企業(yè)文化作為一種精神力量對于員工的思想和工作有著十分積極的影響，因此加強企業(yè)的文化建設對于人力資源管理工作有一定的促進作用。在今后的企業(yè)的文化建設工作中企業(yè)的員工應該積極參與文化建設，并認可企業(yè)的文化，充分發(fā)揮文化建設在企業(yè)管理中的積極作用。另外企業(yè)需要積極宣傳企業(yè)文化，通過企業(yè)的文化展現企業(yè)精神和員工的素質，不斷提高企業(yè)的競爭力。
總之，人力資源管理是在以人為本的基礎上強調方法使用及強化制度措施落實等方面的管理工作。企業(yè)文化建設與人力資源管理均都是企業(yè)管理科學人性化的具體表現，通過對當今企業(yè)文化理念以及人力資源管理觀點實施整合，并且結合企業(yè)人力資源管理實踐活動中企業(yè)文化針對人力資源管理的促進作用的實際。我們明確了作為供電系統(tǒng)人力資源管理部門，不但要擔負起行政事務工作，還應當更加重視組織的戰(zhàn)略性工作，堅持以人為本，力求管理方法不斷趨于科學化和人性化。
參考文獻。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇六
隨著市場經濟的發(fā)展，企業(yè)文化概念逐漸普及，企業(yè)文化的重視程度逐步提高。得到市場和公眾認可的擁有優(yōu)秀文化的企業(yè)，比其他企業(yè)更容易獲得市場，提升經濟績效。但目前國內許多企業(yè)對企業(yè)文化的理解仍較為淺薄，對于企業(yè)文化的建設不夠重視，因而無法發(fā)揮出企業(yè)文化在實踐管理活動中的多重作用。實際上，提高企業(yè)管理效率、提升經營業(yè)績、實現企業(yè)管理目標，離不開企業(yè)文化的建設。
文化是人類社會特有的現象，由人所創(chuàng)造、為人所特有。這種特有表現在適應生存和發(fā)展的特有環(huán)境，在實踐中人類群體創(chuàng)造、更新的特有物質符號，群體中逐漸形成共同認可和共同價值觀的特有心理趨向等方面。因而在不同的群體中，其行為模式、思維方式、價值觀念方面存在差異。
企業(yè)文化是在一定的社會文化經濟環(huán)境中形成的，以企業(yè)組織為載體的一種反映企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德的組織文化。其中，企業(yè)的價值觀在不斷的實踐和探索中形成并逐漸完善，是企業(yè)文化的核心。在企業(yè)中，強有力的企業(yè)文化能夠規(guī)范員工行為，激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使員工工作感覺良好并愿意付出更多的努力，企業(yè)目標的高效完成正是受益于企業(yè)文化的推動作用。
當我們處于科技創(chuàng)新公司或者服務型企業(yè)中時，我們會直觀感受到兩種不同的企業(yè)文化，這就體現了組織文化是有差異的，具有多樣性，企業(yè)文化的客觀存在性不容置疑。企業(yè)所處的環(huán)境、在實踐中形成的企業(yè)價值觀、體現企業(yè)文化規(guī)范的英雄人物、有著固定模式的禮儀和儀式、促進企業(yè)內部溝通的文化網絡，是企業(yè)文化的重要構成要素。這些要素在企業(yè)文化的建設、發(fā)展和變革中，產生了巨大作用。在現代企業(yè)管理活動中，企業(yè)管理者越來越重視企業(yè)文化的作用，這表明建設企業(yè)文化已經成為創(chuàng)新企業(yè)管理模式的新途徑，建立強企業(yè)文化已經成為企業(yè)管理者的共識。
1.增強企業(yè)凝聚力
企業(yè)文化通過減少企業(yè)中的成員在行為、習慣、期望和價值觀等諸多方面的差異，使每位員工對企業(yè)精神、制度、儀式和道德規(guī)范有高度的認同感，每位員工都認可自己在企業(yè)中有著必不可少的地位，對企業(yè)目標的實現有高度的責任感；同時，企業(yè)給予員工的各種形式的鼓勵和認可，使員工對企業(yè)產生強烈的歸屬感。企業(yè)文化增強了企業(yè)的凝聚力，體現在兩個方面，一是企業(yè)內部的團結和統(tǒng)一，二是對外表現出的核心優(yōu)勢和一往無前的競爭力。這種企業(yè)凝聚力推動著內部管理的方方面面，尤其是當企業(yè)面臨危急時刻，企業(yè)凝聚力往往能夠展現出強大的力量，在危難關頭力挽狂瀾。
2.規(guī)范企業(yè)形象
企業(yè)形象是企業(yè)文化、價值觀的外化，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠對企業(yè)形象的塑造起到規(guī)范作用。外部形象是社會大眾通過理念、行為和視覺識別系統(tǒng)等對企業(yè)產生的認知，內部形象是企業(yè)成員在日常工作中積累的對于企業(yè)的總體認識和感受。在企業(yè)中，企業(yè)成員直接受到企業(yè)精神、管理思想、行為規(guī)范及組織戰(zhàn)略的影響，有利于形成更豐富、生動的企業(yè)形象，即每個員工都代表著企業(yè)。企業(yè)文化在規(guī)范員工的形象和行為舉止的同時，也是在規(guī)范企業(yè)的形象。外界公眾能否對企業(yè)形象有一個良好的認知和判斷，離不開每位員工的主觀努力。
3.激勵員工自我實現
文化以人為核心，企業(yè)文化也不例外。優(yōu)秀的企業(yè)文化一定是能為企業(yè)成員創(chuàng)造良好的實踐條件和工作環(huán)境，讓員工在工作中受到尊重、得到重視的企業(yè)文化。企業(yè)中的英雄人物是組織思想的外化，為員工樹立績效標準、提供榜樣，進一步激發(fā)員工的積極性，受到激勵的員工會不斷進取，愿意為企業(yè)的發(fā)展做出力所能及的貢獻。激勵使得員工在工作中努力實現自我，同時促使其達成組織目標所要求的個人目標，在“大我”中實現“小我”。對員工內在的精神激勵往往比外在的物質激勵更為重要，內在激勵更為強大、持久，有助于培養(yǎng)員工的自我激勵能力，鍛造出一批高素質的員工隊伍。
4.形成組織制度和行為約束
企業(yè)的日常運作和長期發(fā)展，離不開一定的標準和規(guī)范，當企業(yè)文化逐漸形成，相應的體現著企業(yè)精神和價值觀的管理體系也隨之建立。一個企業(yè)如果能隨著企業(yè)的發(fā)展，快速形成科學高效的管理體系，在企業(yè)內部建立起穩(wěn)定的行為規(guī)范和道德準則，通過正式的規(guī)章制度和非正式的道德約束，對員工的行為加以引導和制約，使其符合企業(yè)發(fā)展的人才要求，那么管理者更有時間和精力去處理制度之外的事情。這有利于企業(yè)管理者優(yōu)化管理效率、把握整體，發(fā)揮出組織、協調和控制的職能作用。
5.提升經濟績效
市場經濟的發(fā)展給企業(yè)帶來寶貴的機遇的同時，也帶來激烈的競爭，企業(yè)為了能在市場競爭中謀求生存和發(fā)展的空間，格外注重提高自身的競爭力。在擁有強文化的企業(yè)中，管理者與員工之間、員工與員工之間雙向信任，企業(yè)內部的人際關系得到改善，并自發(fā)地形成文化網絡，使企業(yè)成員在各種環(huán)境下都能進行有效溝通，能及時發(fā)現并解決存在的.問題，從而提高工作效率，順利達成績效目標。從長遠來看，企業(yè)保持良好的經營業(yè)績，在市場競爭中處于領先地位，這對實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展大有裨益。
1.開展文化活動
開展豐富多彩的文化活動是構建企業(yè)文化的重要途徑，如文藝晚會、獎勵旅游、各種體育活動和競賽等。通過文化活動豐富企業(yè)成員的生活，向企業(yè)成員傳達企業(yè)的文化信條，凸顯企業(yè)的人文關懷。共同參加文化活動的員工之間更加信任，有利于彼此工作任務的順利開展，完成既定目標。開展文化活動的過程是增加企業(yè)凝聚力和向心力的過程，員工對企業(yè)產生的歸屬感和認同感更加強烈，激發(fā)了企業(yè)成員在各項工作任務中的熱情、積極情緒和自主創(chuàng)造性。
2.加強文化培訓
讓企業(yè)成員認識、理解企業(yè)文化是認同并推崇企業(yè)文化的前提。加強對企業(yè)成員在文化理念、行為、制度等方面的培訓，通過直接的文化觀念輸入和間接的文化行為輸出，使成員全面、深刻地認識企業(yè)的文化內涵和價值理念。塑造企業(yè)文化視覺環(huán)境，定期開展行為規(guī)范培訓，使成員自覺接受并遵循企業(yè)文化的建設和發(fā)展要求，認同并努力實現組織目標。
3.注重文化激勵
當企業(yè)的物質激勵機制較為成熟時，注重結合文化激勵會使激勵效果達到最大化。企業(yè)中的英雄人物體現了企業(yè)文化的規(guī)范，是進行文化激勵的重要實施者。在現代企業(yè)中，對企業(yè)生產經營活動做出巨大貢獻的英雄人物可能是企業(yè)的開創(chuàng)者、管理者，也可能是企業(yè)的普通員工。通過鼓勵和宣揚英雄人物事跡向其他成員傳達企業(yè)精神的價值觀，推動企業(yè)的文化建設，同時為其他員工提供了工作上的先鋒模范，使其受到激勵并不斷追求進步。
4.規(guī)范文化禮儀
在企業(yè)文化的建設中，儀式、典禮等象征性活動，企業(yè)成員之間的社交禮儀規(guī)范，工作、管理的儀式規(guī)范，發(fā)揮著顯著作用。企業(yè)需要儀式感，這種儀式感使得企業(yè)成員在行為上遵守共同認可的規(guī)范，在相處中協調一致，避免不必要的沖突和矛盾。但使企業(yè)成員融入到規(guī)范的企業(yè)禮儀和儀式中，并不是一件輕而易舉的事情，需要企業(yè)管理者加強引導和溝通，并樹立起禮儀規(guī)范的標桿。
5.進行文化變革
企業(yè)文化變革是文化建設的重要內容，盡管企業(yè)文化具有相對穩(wěn)定性，但企業(yè)所處的大環(huán)境和發(fā)展階段并不是始終不變的。只有適應企業(yè)發(fā)展需求的文化才是真正益于推動企業(yè)進步、提升企業(yè)競爭力的文化。當企業(yè)受到來自外部的競爭和威脅、經營業(yè)績停滯不前甚至呈現負增長、企業(yè)發(fā)展迅猛前景廣闊時，都應進行相應的企業(yè)文化變革。變革是為了適應和生存。
文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)在日益激烈的市場競爭中拔得頭籌的重要資本。企業(yè)越來越重視文化建設，企業(yè)文化在實際管理中的運用廣泛化、多樣化，開展文化活動、加強文化培訓、注重文化激勵、規(guī)范文化禮儀、進行文化變革，需要企業(yè)長期堅持。只有落實建設企業(yè)文化的途徑和方法，完全發(fā)揮優(yōu)秀企業(yè)文化的內在力量，才能全面提升企業(yè)的核心競爭力，推動實現管理目標。
[1]特倫斯·迪爾，艾倫·肯尼迪.企業(yè)文化：企業(yè)生活中的禮儀與儀式[m].北京：中國人民大學出版社，2014.
[2]約翰·p·科特，詹姻斯·l·赫斯克特.企業(yè)文化與經營業(yè)績[m].北京：中國人民大學出版社，2004.
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇七
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經濟的進步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認識檔案管理在人力資源管理的作用進行研究分析，以期給相關研究者以有益借鑒。
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導下，通過科學方法的運用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎，對企業(yè)的人力資源進行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現企業(yè)目標和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1.2人事檔案管理。
人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內容可以反映一個人的經歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進行適當的利用和開發(fā)。
人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關系。
2.1提高企業(yè)內外部員工的整體質量。
企業(yè)內部的人力資源招聘工作主要包含了內部招聘和外部招聘兩個方面，內部招聘主要是從企業(yè)內部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內部員工招聘中，經常會出現企業(yè)員工不管應聘人員的專業(yè)和資質，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質，影響了企業(yè)的內部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關的員工，以保障企業(yè)員工的質量。除此之外，在實施企業(yè)內部招聘時，企業(yè)還應該分析員工的檔案資料，以為內部員工的選拔提供重要依據。
2.2幫助企業(yè)進行人力資源規(guī)劃。
人事檔案中包含了企業(yè)內部人才結構、人才水平以及人才數量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內部人力資源，促進企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2.3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓。
員工培訓是企業(yè)內部運行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進行新知識的培訓，對于年齡較大的員工，對知識培訓的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進行健康保健培訓，以充分調動他們的工作積極性。
2.4促進企業(yè)跨地域文化管理。
企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經歷和籍貫等進行分類，相關工作人員可以對每個員工的文化特質進行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進行預測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進行溝通合作，讓他們在工作中加強溝通，促進員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內部凝聚力。
2.5對員工采取有針對性的激勵手段。
員工的檔案內容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細分析，才能了解每個員工的現實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進企業(yè)內部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進的信息技術，對檔案資料進行科學的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學，以更好的促進企業(yè)的人力資源管理工作。（作者單位：國網北京市電力公司綜合服務中心）。
[1]張海濱。從中日人事檔案管理的比較看我國人事檔案管理的前景[j].山西財經大學學報。2011（s4）。
[2]張?zhí)m月。檔案工作中的知識管理分析[j].河南職工醫(yī)學院學報。2010（02）。
[3]羅劍麗。人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考[j].科技情報開發(fā)與經濟。2009（35）。
[4]任勝云，范利。從現代人力資源管理看人事檔案管理工作[j].云南檔案。2009（07）。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇八
第一，倡導作用?？萍及l(fā)展是第一生產力，而人才資源是推動科技發(fā)展的主要因素，因此企業(yè)要想發(fā)展，一定程度上依賴于人才資源。因此，先進的人力資源管理必不可少，只有把人力資源變?yōu)槿瞬刨Y源，才能使人才進步，加快人才創(chuàng)新進程，實現人才與企業(yè)共同和諧創(chuàng)新發(fā)展的最終目的。[2]企業(yè)文化還能夠激勵和約束企業(yè)員工，此外，更新優(yōu)化現有理念，能夠有效提升企業(yè)經營效益，保證企業(yè)在市場競爭始終處于優(yōu)勢地位。
第二，在人力資源培訓中起關鍵性作用。企業(yè)人力資源培訓是指企業(yè)采取不同形式的教育措施，提升在職員工的業(yè)務能力，使其專業(yè)技能有顯著的進步，提高其敬業(yè)精神、工作態(tài)度等的思想覺悟，不斷完善自身以適應企業(yè)發(fā)展的需求。人力資源培訓是人力資源管理中的核心內容，它能夠深入挖掘并有效提升人力資源價值，應確保其在人力資源管理中的應用。此外，人力資源培訓中還有一個十分重要的內容，對企業(yè)員工進行企業(yè)文化的培訓，不斷提升他們對企業(yè)文化的認知，使其正確地了解企業(yè)的發(fā)展歷程、規(guī)章制度、核心價值觀和企業(yè)肩負的使命，達到激勵他們的目的，使員工對企業(yè)未來的發(fā)展前景充滿信心，從而使員工們自覺熱愛并積極踐行企業(yè)的價值理念、組織文化、制度文化，進一步增強員工的工作積極性。
第三，人才吸引與保持作用。企業(yè)文化是指通過提供“誘因引導與成就驅動”的平衡達到吸引、維系人才的目的。如企業(yè)通過分配文化來確保實現人才物質利益；通過解雇、養(yǎng)老、內部待業(yè)、招聘、錄用等保障文化安全的措施來滿足企業(yè)人才所需要的安全感；通過主體文化和諸多亞文化相互碰撞融合來滿足團體所需的認同感和歸屬感；通過協調員工對自我價值的追求與企業(yè)經營目標來滿足員工自我證明的需求。[3]上述作用是企業(yè)文化所特有的魅力，這種魅力可以把企業(yè)發(fā)展所需要的各種人才牢牢吸引并僅僅圈在自己企業(yè)內。近年來，海爾、娃哈哈等知名公司受到越來越多的求職者的青睞，該現象的發(fā)生與其所具有的獨特的企業(yè)文化吸引作用密不可分。
2企業(yè)文化建設中存在的人力資源管理問題
第一，引進企業(yè)文化的時間不長。企業(yè)文化理論產生至今，也不過三十年余年，其發(fā)展尚未成熟。而我國開始研究企業(yè)文化的時間則更晚一些，真正的研究實際上是近幾年才開始的，原來我國的企業(yè)并沒有“企業(yè)文化”這個概念，因此不可能認真探討與此相關的問題。所以就導致我們對企業(yè)文化的基本理論認識不深刻，不深刻就會出現理解上的差異，有差異就難以統(tǒng)一，因而不可能做到企業(yè)中的每個人都全面深刻的理解企業(yè)文化的基本理論。
第二，企業(yè)文化與員工觀念不相符。要想使企業(yè)文化在人力資源管理中充分發(fā)揮其作用，就必須讓員工完全認同并積極主動地執(zhí)行該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化從某種程度上來說是企業(yè)價值觀的濃縮和員工的集體智慧的結晶。但是在落實到企業(yè)文化建設過程中，難以使所有的企業(yè)認識到這一點，他們往往在掌控員工價值觀念的動態(tài)變化上有所疏忽，使其無法及時調整企業(yè)文化的具體內容，導致企業(yè)文化與員工觀念脫節(jié)現象的發(fā)生。[4]同時，一些企業(yè)的宣傳手段單一、力度較小，導致員工理解不足，難以與企業(yè)文化產生情感共鳴，使企業(yè)文化在人力資源管理中的價值難以完全顯現。
3相關的應對策略
第一，根據企業(yè)性質，確定企業(yè)文化的類型。不同行業(yè)中的各企業(yè)的企業(yè)文化有其獨有的特點，如服務周到是一些低風險、反饋快的行業(yè)的企業(yè)文化所要體現的特點，像商場則主要提倡以“顧客至上、一切為顧客服務”為主要特點的企業(yè)文化；it行業(yè)的主要特點一般為堅強、樂觀、銳意進取等，他們可以在企業(yè)文化中使用“追求卓越”作為核心價值觀。
第二，要制定明確的企業(yè)文化目標。企業(yè)可以將核心價值觀進一步凝練成企業(yè)文化的目標，激勵企業(yè)員工為實現企業(yè)文化目標而奮斗。各企業(yè)可以通過設計聯系企業(yè)目標與員工個人目標之間的橋梁，在實現企業(yè)目標時提供給員工應得的實際利益，促進企業(yè)發(fā)展。只有讓目標管理融入企業(yè)文化的內涵中，才會真正發(fā)揮其強大的作用力。而只有實現員工的個人努力目標與企業(yè)的長遠目標的高度統(tǒng)一時，企業(yè)文化才能成為企業(yè)的核心力量，使企業(yè)在競爭中處于有利地位。
第三，建設動態(tài)的企業(yè)文化。各個企業(yè)要將企業(yè)文化建設作為一項需要長期奮斗的任務。由于企業(yè)的經營環(huán)境和競爭形勢隨著經濟的發(fā)展在不斷變化，企業(yè)人員也在不斷更新，即使是老員工，其思想和觀念也會不斷變化。因此，企業(yè)文化建設已取得較好效益的企業(yè)，也應與時俱進，不斷為企業(yè)文化建設注入新鮮血液。這就決定了企業(yè)文化建設不可能在短時間內完成，而是要持之以恒，不斷創(chuàng)新。換句話說，就是要建設動態(tài)的企業(yè)文化。[6]但是，動態(tài)的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的內容也在不斷變化。企業(yè)價值觀、企業(yè)精神和經營理念等內容是企業(yè)發(fā)展過程中必須長期堅守的核心內容。只有平衡兩者，才能保證企業(yè)文化在企業(yè)的發(fā)展中最大限度地發(fā)揮作用。
綜上所述，企業(yè)文化作為企業(yè)管理的重要篇章，在人力資源管理中的影響十分巨大。企業(yè)文化能積極推動人力資源管理方面的發(fā)展，還能夠顯著提高員工工作的積極性和工作效率。企業(yè)文化作為企業(yè)的一種寶貴的無形資產，在人力資源管理方面充分發(fā)揮其促進作用。因此各企業(yè)要對企業(yè)文化在企業(yè)管理中發(fā)揮的作用高度重視，積極參與構建屬于自己企業(yè)的獨具特色的企業(yè)文化，提高競爭實力，促進我國經濟進一步發(fā)展。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇九
引言：要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權，就必須掌握人才競爭的主動權。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現企業(yè)的目標和價值。
1、人力資源的概念。人力資源（humanresource）有三個層次的涵義。一是指一個國家或地區(qū)內，具有勞動能力人口的總和；二是指在一個組織中發(fā)揮生產力作用的全體人員；三是指一個人具有的勞動能力。
2、人力資源存在的問題。在我國現階段人才流動性很大，隨著擇業(yè)觀念的不斷更新，傳統(tǒng)的行政人事管理概念很深，沒有形成良好的人力資源的管理體系，人力資源管理的作用沒有發(fā)揮出來。人力資源管理缺乏先進的管理制度、管理技術和途徑，沒有處理好人才素質與勞動分配的關系，不能有效的促進員工的責任感和工作積極性。
人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調動和發(fā)揮。
1、創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境。我國現在大多數企業(yè)人員都比較充足，但員工職業(yè)技能和素質、年齡結構都不合理，企業(yè)各個職位做不到專人專用，高技術人才也比較短缺，沒有辦法適應現在市場經濟的發(fā)展。要解決企業(yè)問題，就要先解決人才問題。要優(yōu)惠人才成長環(huán)境，培養(yǎng)人才。第一，在企業(yè)員工中選擇比較有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行專業(yè)知識培訓，提升職業(yè)技能；第二，要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。
2、盤活人才存量，用好現有人才。用好現有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現象的并存。所以，用好現有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。
3、擴大人才總量，引進急需人才。在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當的工資報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質上就是引進智力、引進知識、引進技術，實現人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。
4、優(yōu)化人才結構，培養(yǎng)后備人才。作為企業(yè)一定要抓好經營管理人才、專業(yè)技術人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結構，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結構。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結構優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的`重點。二是堅持為用而儲，儲用結合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。
5、完善人才工作機制，實現人才的優(yōu)勝劣汰。要實現企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結構和整體素質也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)洌晃▽W歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。
總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊伍的整體素質。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織、調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制、協調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織的發(fā)展目標。
人力資源是現代企業(yè)管理的核心，這一重要地位的確立，取決于人力資源管理在現代企業(yè)中的如下重要作用：一、人力資源管理是推動企業(yè)發(fā)展的基本動力列寧曾指出，全體人類首要的生產力就是工人、勞動者。在一定物資條件下，勞動者是推動生產力前進的決定性因素。科學化的人力資源管理是以企業(yè)中的員工為對象的管理，它的中心任務就是對人進行有效的管理。無論是員工的招聘、錄用、晉升、培訓、考核，還是調整勞動組織，合理分工與協作，改善工作環(huán)境和勞動條件，其目的都是為了合理節(jié)約使用勞動力，降低消耗。為推動企業(yè)的生產發(fā)展和經濟效益的提高，提供強大的動力支持。
1.現代化的人力資源管理能夠使企業(yè)贏得人才的制高點?，F代企業(yè)競爭的實踐證明，企業(yè)之間的競爭，實質上是人才的競爭，哪個企業(yè)擁有一大批高素質的人才，哪個企業(yè)就能開發(fā)、引進、采用新技術，生產制造出高質量的產品，并運用最新的經營戰(zhàn)略戰(zhàn)術去占領市場，最終贏得競爭的勝利。
2.科學與時俱進的人力資源管理體制是企業(yè)長久不衰的良藥?？茖W的人力資源管理體制包括制定人力資源規(guī)劃、人力資源費用核算、工作分析與設計、人員招聘與配置、雇傭管理與勞動關系、入職教育、培訓和發(fā)展、績效考評、員工職業(yè)生涯培養(yǎng)、員工報酬與福利保障等一系列緊密相連的體系?？茖W的管理制度能使企業(yè)的員工充滿生機和活力，增強全體員工的上進心和凝聚力。
3.人力資源在現代企業(yè)管理的戰(zhàn)略規(guī)劃中充當重要的角色。企業(yè)組織戰(zhàn)略是指企業(yè)為自已所確定的主要目標與任務，以及為實現此目標而選擇的主要行動路線與方法。人力資源管理則對發(fā)展中對企業(yè)的外部機遇和威脅提供重要的信息，分析企業(yè)內部的優(yōu)勢和不足，協助企業(yè)成功地實施戰(zhàn)略，隨著市場競爭的加據、勞動力隊伍素質的變化、工作的復雜化以及對信息技術依賴的提高，這些環(huán)境的變化要求企業(yè)在戰(zhàn)略的制定和實施過程中，更加需要人力資源管理，創(chuàng)造適合的企業(yè)文化氛圍、保留企業(yè)所需的人才、明確員工培訓的指導方向和內容、維持并提高士氣、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感和忠誠精神。
二、在企業(yè)管理中，逐步應用科學的人力資源管理理論實現從傳統(tǒng)的人事管理向現代科學的人力資源管理的過渡，須實現以下幾個方面的轉變：1.從企業(yè)的功能性部門轉變?yōu)槠髽I(yè)的策略伙伴。我國大多數企業(yè)特別是國有企業(yè)目前的人力資源管理主要是“人事管理”，屬于功能性部門，著重展現各項功能及執(zhí)行效率。單純處理文書、事務性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、薪資管理及維持員工關系和諧等管理角色。而現在的人力資源管理部門必須扮演各部門的策略伙伴角色，主要擔任策略及執(zhí)行具有前瞻性人力資源規(guī)劃，如設定精簡組織、收購合并、裁員、重組等重要任務。
2.從以執(zhí)行工作為主到以前瞻性策略規(guī)劃為主。我國大多數企業(yè)中的人力資源工作大量是執(zhí)行性工作，主要涉及例行工作及較大被動的運作，如人力資源招聘、甄別、培訓與發(fā)展、績效評估、薪酬制定、離職以及勞資關系等程序性的功能。而現在的人力資源管理要察覺企業(yè)未來的走向及經營目標，事先做好人力資源的規(guī)劃，不斷調整勞動關系，注重員工潛在能力的開發(fā)，充分調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
3.從被動應變到主動變革并成為變革的催化劑。我國大多數企業(yè)的任何制度上的變革都是由企業(yè)高層或企業(yè)主管提出的，人力資源部門根據上級的指示作被動的調整。而現代企業(yè)的人力資源必須在快速變動的環(huán)境下，主動發(fā)現問題所在，懂得利用信息科技去尋找對策，提出創(chuàng)新的構思。主動協助其他部門，設法讓企業(yè)組織成員接受改變，讓企業(yè)的文化能持續(xù)推動變革的進展，成為在新的企業(yè)價值體系中，支持員工順利、愉快工作的后盾。
4.從堅守制度到彈性變通、從事后解決問題到事前防止問題發(fā)生。
傳統(tǒng)的管理十分強調每個單位必須跟隨制度，設計大量表格、系統(tǒng)等進行管理。如每個職位都要詳細定義清楚，分析及擬定工作說明書。而現代的管理則要求在快速變動的條件下，以具有彈性的做法，靈活配合各子公司或單位所需的不同企業(yè)文化制定不同的制度。以前的人力資源管理如同醫(yī)生的角色，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，當問題發(fā)生或被發(fā)現后才負責去解決。
而新型企業(yè)則要求人力資源部門應有遠見，主動考慮可能發(fā)生的事項，并作好防范措施，及時引導。
5.從努力改善企業(yè)現況到企業(yè)再生?，F在的企業(yè)是以面對體制內的改進為主，改進的速度較慢及幅度較小。而在知識浪潮的沖擊下，賦于了企業(yè)人力資源管理更為重要的角色，就是必須在科技網絡應用、企業(yè)文化管理、執(zhí)行規(guī)模縮小、重組組織結構等方面，擔任催化劑及行政專家，協助企業(yè)通過流程向良好穩(wěn)定發(fā)展。
建立有人力資源管理體系，不斷加強人力資源管理，讓企業(yè)真正樹立珍惜、愛護、合理使用人力資源的管理理念，最大限度的開發(fā)員工潛能，從而提高利潤，提高企業(yè)市場競爭力。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十一
人力資源，是企業(yè)一切經營活動的動力源，是一切資源中最重要的資源，是企業(yè)成功的關鍵。詳細內容請看下文。
當前，只有更新傳統(tǒng)管理理念，加強人力資源的管理，提高其有效性，才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中生存，同時保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
人力資源管理中存在的主要問題近年來，人力資源管理越來越受到企業(yè)的重視，然而在實踐操作中，人力資源管理仍存在一些問題，影響了企業(yè)的進一步發(fā)展。主要表現在以下幾方面：
(一)培訓機制不完善。
人員使用是否合理，是關系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事。當前，在人員培訓方面存在這樣一些問題：(1)認識不到位。許多企業(yè)經營者沒有認識到人員培訓是人力資源開發(fā)的重要手段，有的企業(yè)根本不搞培訓，有的企業(yè)用于員工培訓的經費很少，即使培訓，對員工培訓的效益和價值也不作評估，難以達到預期目的。(2)制度不到位。沒有專門的培訓規(guī)劃人員，沒有完整、全面的培訓規(guī)劃，培訓課程設置不科學，或者只培訓高級人員，忽略基層人員等。
(二)激勵機制不足激勵機制是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。目前部分企業(yè)在績效評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當產生了一些問題：(1)培訓力度不夠，導致評估主體對待評估內容的判定不夠客觀;(2)缺少相應的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導致評估結果失去預期作用;(3)評估標準和評估方法不夠全面、準確，導致評估結果不夠客觀公正;(4)負責人對評估的作用、意義理解不足，導致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)人才引進缺乏科學合理性人才引進是企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。當前在這方面存在以下問題：(1)招聘流程不夠規(guī)范。企業(yè)需要人時才到人才市場去招聘，現要現招，既費時又費力，招聘成本過高，又難以招到滿意的人才。(2)選拔方法單一落后。企業(yè)在招聘時采用單一的傳統(tǒng)面試的方法，很難測試出一個人的綜合能力。(3)部分企業(yè)人力資源管理者本身專業(yè)素質較低，招聘時憑經驗辦事，重學歷不重能力，重言談不重實績，難以引進優(yōu)秀人才。
(四)薪酬管理存在缺陷薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源，是推動企業(yè)目標實現的重要工具。在實踐中存在這樣一些問題：(1)薪酬激勵機制不健全。不能設計出針對不同需求的激勵措施，甚至還存在著嚴重的壓低、克扣和拖欠工資等現象。(2)薪資沖突現象突出。工資發(fā)放上，普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，部分以現金形式發(fā)放，從而增加了員工個人負擔量，使員工相應的福利保險數額減少。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十二
思想政治工作是通過改變人們思想觀念來規(guī)范其行為，也就是對人們的思想觀念的教育以及引導；而企業(yè)思想政治工作要面對的是全體員工，圍繞企業(yè)價值核心是通過提高員工的思想道德水平，規(guī)范其行為，從而不斷提高企業(yè)的效益。
思想政治工作是激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性，最大程度地挖掘員工的潛質，從而提高企業(yè)效益的企業(yè)管理的一種重要手段，其目的決定了其特殊性。
企業(yè)的思想政治工作既包括行為以及語言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、環(huán)境的、文化的、經濟的、以及物質等其他方面的刺激，因而其方式多種多樣沒有固定模式，這就要求企業(yè)思想工作必須針對不同的人、不同的時間、不同的地點、不同的環(huán)境采取有針對性的教育模式。
企業(yè)必須落實以人為本的原則，要把職工的利益擺在首位，讓其做為推動企業(yè)發(fā)展的主要動力，將其作為一切工作的出發(fā)點，為職工的發(fā)展提供平臺，從而促進企業(yè)的發(fā)展，通過企業(yè)的發(fā)展來滿足職工的需要，從而達到互利共贏的效果。把科學發(fā)展觀企業(yè)人力的資源管理工作相結合，通過以下幾個方面開展工作。
企業(yè)的深入改革和發(fā)展會帶來許多人力資源管理的棘手問題，例如員工在心理及行為方式上直接或間接的產生與企業(yè)的改革發(fā)展目標相背離以及抵觸的情形。對此管理層應該堅持民主決策、民主管理，杜絕“專政”現象，充分發(fā)揮思想政治工作的重要作用，堅持走群眾路線，做到全面依靠職工，相信職工，上下團結一心，推動企業(yè)的改革和發(fā)展。
人才資源作為社會的第一資源對市場競爭起到重要作用，隨著競爭的激烈，企業(yè)要求職工素質不斷進步，職工也可以通過自身綜合素質的提升來適應社會的發(fā)展。因此管理者應該抓住這一重要的切入點，培養(yǎng)熱愛學習積極要求進步的職工，擬定學習型班組活動的計劃，協助員工做好個人的職業(yè)規(guī)劃，讓每個職工都有自己的表現舞臺和發(fā)展方向，從而提高職工的競爭意識，爭做“現代化復合型人才”，促進企業(yè)發(fā)展。
要抓思想道德教育，規(guī)范職工的價值觀和行為，以形成獨具特色的企業(yè)文化。結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，引導員工的行為和觀念，樹立職工正確的態(tài)度去看待個各種利益關系的問題，促使其積極投身于企業(yè)發(fā)展的各項工作中去。采取積極主動的態(tài)度敏及時進行化解感性問題，保持企業(yè)內部人力結構的穩(wěn)定。企業(yè)的工作中心應成為展開一切工作的核心，充分發(fā)揮思想政治工作的優(yōu)勢，優(yōu)化企業(yè)人力資源，為實現企業(yè)目標而服務。
在企業(yè)的改革發(fā)展過程中，將改革度與發(fā)展和職工的需求相統(tǒng)一，關注職工的需求，保障和維護其合法權益。使其帶著對企業(yè)的濃厚感情工作。企業(yè)的人力資源管理人員和思想政治工作者應該經常深入基層，多聽取員工建議和訴求，做到上傳下達。要充分發(fā)揮職代會和工會的職能，保障職工的基本權益。
公司人力資源存在的問題和矛盾尤為突出，因此人力資源系統(tǒng)的優(yōu)化勢在必行，其主要目的是提高勞動生產率，增加企業(yè)效益，也為職工的增收創(chuàng)造條件。因此要進一步強化管理、加強考核、強化責任意識、鞏固穩(wěn)定已取得的成果；要對存在的問題應該研究透、落實好，做好思想政治工作以保證人力資源優(yōu)化工作有序推進。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十三
從報酬本身對工作者產生的激勵是一種外部強化，還是一種來自內部的心理強化來劃分，可分為外在報酬和內在報酬。所有的經濟性報酬都是外在報酬，而非經濟性報酬則可分為外在報酬和內在報酬。
薪酬體系設計：
目前國際較通行的體系包括職位薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。是指企業(yè)在確定員工的基本薪酬水平時所依據的分別是員工所從事工作的自身價值、員工所掌握的技能水平以及員工所具備的能力或任職資格。
(一)技能和能力薪酬體系;
(二)寬泛的薪酬體系;
(三)進行總結：人的需要分為生理、安全、社交、尊重、自我實現的需要，也比較符合經濟人、社會人和自我實現人的假設。在管理社會中，遇到經濟人，就用工資加獎金的薪酬體系，遇到社會人，就用工資加晉升機會、心理收人等，遇到自我實現人，就用工資加生活質量等薪酬管理。
闡述薪酬管理：
(一)薪酬管理的定義
(二)影響薪酬管理的幾大因素
1、薪酬水平2、薪酬結構3、特別薪酬制4、不要忽視物質需求，金錢物質因素永遠是第一需求。
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十四
摘要：
人事檔案在人力資源管理過程中起著非常重要的作用，它是識別人才、選拔人才、使用人才的重要依據，科學的人事檔案管理能促進人力資源的開發(fā)和使用。人事檔案管理必須適應現代管理化管理的要求，積極拓展服務職能，為人力資源開發(fā)提供強有力的保障。
關鍵詞：
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十五
投資者保護和財務會計信息質量有著緊密的聯系，兩者相互融合、滲透、影響。因此，投資者保護成為我國學者極為關注的話題，然而投資者財務保護是話題中的關鍵點。從我國的發(fā)展角度來看，投資者財務保護機制還算較為完善，但是，在會計信息質量方面還沒有受到足夠的重視，那么給投資者在會計信息質量方面就會存在一些安全隱患。文章對投資者保護和財務會計信息質量進行了分析和闡述，對兩者之間的關系和內容等進行了探究，并針對投資者保護和財務會計之間的關系提出了相關建議。
投資者保護;財務會計。
信息質量隨著我國經濟的不斷發(fā)展，我國的資本市場也得到了有效的發(fā)展，并取得了優(yōu)異的成績，投資者的財務在我國的資本市場中的保護，受到了人們廣泛的關注。隨著我國信息化技術的不斷發(fā)展，會計信息在我國的中小企業(yè)起到了關鍵性的作用。因此，會計信息的質量對我國中小企業(yè)發(fā)展中起到了重要作用，也影響著投資者利用財務會計信息進行資金保護，導致市場信息缺乏準確性等問題。
由于國家的地理位置的不同，相關法制和國情也有著很大的不同，對投資者保護也有著顯著的差異。一般情況下我國將投資者保護和財務會計信息質量之間的聯系根據以下幾種情況進行分析:一是我國對財務會計信息質量有著較高的要求，具有一定的準確性、透明性，對投資者的保護進行了有效的保障，有效緩解了我國金融市場的分散帶來的壓力。對于投資者保護較為重視的地區(qū)，當地的金融市場的發(fā)展往往較快，隨之而來的就是由于信息不對稱所帶來的代理問題。二是由于地區(qū)對投資者的財務的保護沒有引起足夠的重視時，財務會計信息可能成為某種替代的相關機制，避免了給投資者財務方面帶來隱患，有效地起到了法律監(jiān)督的作用，為相關投資機構提供了準確的信息。
2.1具有一定的真實性。
財務會計信息質量具有一定的真實性，對相關投資機構在市場中的交易也提出了更高的要求。同時，在投資者進行交易的過程中，可以有效地幫助投資者進行確認等一系列的操作，并且對投資者的信息進行如實的記錄，對財務會計信息質量進行了有效的保障，展現了會計信息質量的真實性、內容的完整性。
相關投資機構在給投資者提供財務會計信息的時候，應該具有一定的有效性，并于投資者財務等方面的經濟實用有著緊密的聯系。財務會計信息質量中的有效性有利于投資者對相關投資機構的發(fā)展的實際情況進行了準確的評估。
財務會計信息質量中的明確性對相關投資機構提出了更高的要求，有利于投資者對相關投資機構提供的信息進行明確的分辨。在這樣的基礎下，有效地為投資者提供財務會計信息的實用性，最終實現了財務會計存在的價值，為投資者在投資的過程中起到了重要的保障作用，有效地滿足了投資者在投資的過程中對財務會計信息的需求。
財務會計信息質量中的對比性對相關投資機構提供信息質量應該進行相互比較的性能。在財務會計中的對比性一般包含著兩種含義:一是相關投資機構對不同階段的信息質量進行對比;二是不同的相關投資機構進行相同階段的信息質量對比，并且相關投資機構還應該進行一定的注解。相關投資機構應當按照財務會計制度向投資者提供信息，這樣可有效地保證財務會計信息質量的準確性和一致性，同時，相關機構內部或者之間的相互比較，對投資者保護起到了重要的保障，對會計信息質量的確認、評估等工作提供了準確性。
在財務會計信息質量中形式化起到關鍵性的作用，它決定了相關投資機構在向投資者提供信息的時候，是否依據法律的規(guī)章制度進行確認和評估，這樣可以在最大程度上保證投資者的經濟效益。
3.1規(guī)章制度不夠完善在我國的會計體系中有著相對健全的規(guī)章制度，也是財務工作人員在進行財務工作中重要準則，也是對工作人員在財務工作上起到了約束的作用。但是，在我國現有的會計體系的規(guī)章制度中依然存在了許多的問題，相關的規(guī)章制度中依然存在著不嚴謹的條例，這樣對投資者在投資過程中的保護帶來了重要的影響。使相關投資機構在給投資者提供財務會計信息中的質量較差，并且在投資者在進行投資的過程中，因為信息質量較差的因素，導致投資者的經濟效益帶來了安全隱患。
3.2相關投資機構管理制度不完善相關投資機構在工作人員的工作管理中，由于管理制度上的不健全，導致工作人員的工作范圍和職責沒有清晰的概念，健全的管理機制是相關投資機構正常運行的命脈。在我國的金融市場上，有很多的投資機構內部管理并不是很完善，普遍存在著管理人員較多，工作人員較少，并且對工作流程依舊是模糊的狀態(tài)，相關工作人員的調換過于頻繁，這樣的現象，對財務會計的信息質量的準確性帶來巨大的影響。
4.1不斷完善相關的規(guī)章制度。
由于財會體系中的相關制度并不是很完善，因此，要不斷地借鑒和學習其他國家的相關制度，不斷加快我國財務會計體系規(guī)章制度，在最大程度上保證我國投資者的經濟利益。我國的金融市場的發(fā)展速度較為緩慢，在相關制度和財務會計信息質量等方面存在許多的問題。因此，我國在制定相關的法律機制上，要不斷地吸取其他國家和地區(qū)的一些經驗，在經驗中總結。
4.2加強協議體系，保證投資者的經濟效益。
投資者在進行投資的過程中，要有效地利用協議等體系，使投資者的經濟效益得到最大的保障。投資者在投資交易的過程中，如果發(fā)現投資機構提供的財務會計信息有不真實的現象，并且危害到了自己的親身利益時候，投資者可以有效地利用與投資機構簽訂的協議進行維護，通過我國的相關法律對自己的經濟利益進行保障。
4.3完善投資機構的管理制度。
在投資機構的管理中，一定保持內部的平衡、監(jiān)督等機制。領導的階層一定要有懂金融投資理念的人，對投資機構的管理工作進行指導。在工作人員的使用中，投資機構應當對工作人員定期培訓，新來的員工一定要培訓合格以后再上崗，這樣可以在一定程度上保證投資工作的正常流程，甚至可以將應聘門檻設高，這樣可以在最大程度上對投資者進行了保護。
4.4明確管理階層的行為。
在投資機構中的管理階層的行為是對工作人員最好的榜樣，因此，對管理階層一定要明確在自己在工作中的工作行為。應當對管理階層的人員進行嚴格規(guī)范，嚴格按照企業(yè)內部的管理制度進行，實行賞罰分明制度，不能因為是領導就不去遵守。甚至領導要是有違背企業(yè)管理制度等現象，要加大懲罰力度，以作警告。
4.5加強投資者的投資觀念。
我國普遍的投資者嚴重缺乏投資素養(yǎng)和投資觀念，對投資沒有明確的意識，只是一味地盲目投資，這在很大程度上縱容了投資機構在管理和財務會計信息質量的行為。因此，要加強投資者在投資素養(yǎng)和投資觀念，要在投資之前先進行詳細的了解，盡可能地對相關信息資料進行查詢，確定沒有問題的時候再進行投資。
綜上所述，財務會計信息質量是對投資者的利益的保障起到了重要的作用。本文簡單地介紹了投資保護和財務會計之間的聯系和特點，并且針對我國金融市場中的投資機構的現狀進行了分析，不斷地完善我國的相關法律機制，加強我國投資機構的管理制度，并且對我國投資者的投資素養(yǎng)和投資觀念進行了強調，在最大程度上保證了投資者的利益，促進我國金融市場可持續(xù)的發(fā)展。
［1］樊舒雅.財務會計信息質量對投資者權益保護的作用研究［j］．財經界:學術版,2015(1).
［2］孫穎.上市公司投資者保護與會計信息披露質量評價［j］．遼寧工程技術大學學報:社會科學版,2015(3).
人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十六
會計信息質量特征是現代會計理論體系中的首要組成部分，且對于全部有效地進步會計信息質量水準、遏制日益嚴峻的會計信息失真具有首要意義。本文聯系中國的會計環(huán)境以及已有的準則性規(guī)則，提出了對會計信息質量特征的一些觀點。
會計信息是反映公司財政狀況和運營作用以及現金流量的歸納價值信息，是會計核算的最終商品。從微觀上講，會計信息既是評價公司運營辦理當局運營成績的首要指標，也是有關的利益主體（投資者、債權人、政府、員工等）共享在公司內所主張的利益的首要根據；從微觀上講，會計信息作為國際通用的商業(yè)語言，是經濟決議計劃的首要根據，其質量直接關系到國民經濟的各個方面。會計信息質量特征即是使會計信息具有決議計劃有用性的特征，即會計信息所應到達或滿意的根本質量請求，它是會計體系為到達會計方針而對會計信息的定性約束，也是會計主體進行會計挑選所應尋求的質量標準。在當今誠信危機日益加深、會計信息失真嚴峻的狀況下，會計信息質量特征的研討對于全部高效地進步會計信息質量水準是具有非常重大實際意義的。
1.有關性是指會計信息與運用者的運用意圖有關的特征，是“致使決議計劃不相同的才能”(fasb)，要使會計信息具有有關性,就有必要使得其具有猜測價值、決議計劃價值和反應價值。所謂猜測價值，是指會計信息能夠增強決議計劃者的猜測才能，能協助決議計劃者猜測將來事項的也許成果。所謂決議計劃價值，是指會計信息能協助信息運用者進行科學的決議計劃，這里邊就暗含著信息運用者有必要及時運用信息，否則會下降信息的決議計劃價值,使有關性大打折扣。所謂反應價值,是指會計信息能協助決議計劃者證實或更正過去決議計劃時的預期成果。猜測價值、決議計劃價值和反應價值往往一起存在并相互影響,一起反映會計信息的有用程度。
2.牢靠性請求會計信息能夠客觀地反映實踐狀況，即以實踐發(fā)作或存在的買賣或事項為根據及時地對其加以客觀地處理和反映，這種處理和反映要具有可驗證性或可核性。牢靠性還請求遵從本質重于方式準則，即要以買賣或事項的經濟本質而不是法令方式作為判別經濟事務是不是應進入會計信息體系的最高標準，因此，只要滿意這些質量特征(照實反映、可核性和本質重于方式)的信息才是牢靠的。
3.公允性也是會計信息生成質量的首要質量特征，即是會計信息對實踐狀況的反映應當公允,不帶有任何成見，具有中立性，這首要體現在信息供給者的獨立性(包含本質上的獨立性和方式上的獨立性)上，若其在處理會計事務時不受控于且不偏向于任何信息運用者，那么就能夠確定其所供給的會計信息是公允的。
4.可了解性是指財政報告供給的信息，對于那些對公司的經濟活動具有合理程度的知識，并且本身又情愿用恰當精力去研討會計信息的人士,應當是能夠了解的?？闪私庑詻Q議著會計信息的運用程度，與有關性相聯系(兩者的乘積)則反映會計信息的運用作用或會計信息對信息運用者的真實功效，但對于詳細的信息運用者而言其功效的大小則還取決于運用者對會計信息的運用才能。
5.充沛發(fā)表性是對會計信息表述(發(fā)表)的質量請求,詳細包含信息發(fā)表的完整性、體系性和及時性三個方面的質量特征。完整性是從定量的視點對會計信息質量作出規(guī)則，體系性是從定性的視點對會計信息質量作出規(guī)則，而及時性則是從時空的視點對會計信息質量予以規(guī)則。
6.動態(tài)性則是著重會計信息的發(fā)表是一個動態(tài)的過程，一起也著重所發(fā)表的會計信息也應當具有動態(tài)化特色，只要具備動態(tài)性質量特征的信息才也許變成高質量的會計信息。
對于慎重性和清楚性，因為較易了解在此不再打開，下面僅就可比性和首要性作扼要剖析?？杀刃?含一慣性)是指經濟狀況相一起，供給的會計信息應當相同;假如經濟狀況不相同，會計信息應能反映其差異；可比性包含橫向可比性(即一慣性)。首要性是指供給的信息要能夠影響會計信息運用者的決議計劃，是會計信息的約束條件。判別某項會計事項是不是具有首要性,在很大程度上取決于會計人員的工作判別，在會計實務中能夠從定性和定量兩個方面予以剖析，凡首要的事項有必要牢靠并單獨加以反映，首要性與有關性相同，都對信息運用者的決議計劃產生影響。
1.“實時性”比“及時性”更能精確反映網絡年代會計信息的特色?；ヂ摼W年代，公司的運營跨越了時空的限制，更多地依賴于事務渙散在世界各地的客戶、合作伙伴、供應商以及各種虛擬的公司。因為互聯網技能的使用，使得首席執(zhí)行官、首席財政官們能夠隨時隨地將全球的信息把握在手中，為財政會計集中辦理創(chuàng)造了條件，傳統(tǒng)會計主體、會計時期、錢銀計量、繼續(xù)運營的會計假定也不顯得那么首要了?；ヂ摼W環(huán)境下的會計信息將及時得到快速快捷的反映，會計信息的動態(tài)實時處理變成實際。
2.“安全性”是網絡年代會計信息質量的必要保證。網絡是一個巨大的體系，電子商務是一種結合的經濟模式。買賣和服務活動的完結通常以intranet,internet,extranet三種網絡為基礎。計算機硬件、軟件、規(guī)劃操作人員和各種規(guī)程等構成上述各種網絡安排的根本要素。因為硬件裝備不合理、軟件功用欠完善、體系操作失誤、內部辦理人員不合法拜訪以及來自外部的歹意進犯等因素，網絡安排的各個層面將面對嚴峻的安全威脅。在商業(yè)競賽日趨激烈的網絡年代，財政的內部秘要（向社會揭露的財政報告等在外）更是重中之重。所以，保證會計信息的安全性就顯得愈加首要。
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人力資源在企業(yè)管理中的作用論文篇十七
摘要：隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力。本文利用經濟學的供求均衡分析工具，對我國商業(yè)銀行在有效培訓需求和供給方面存在的問題進行了分析，并且提出了改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
關鍵詞：商業(yè)銀行；培訓；探析。
培訓是現代企業(yè)人力資源管理的一項重要內容，它可以促進員工提高生產和工作效率，進而提升企業(yè)的績效和競爭力。隨著我國金融市場逐步開放、人民幣國際化進程加快和互聯網金融的興起，商業(yè)銀行面臨的競爭環(huán)境日益復雜和激烈。在這個知識經濟時代，每個商業(yè)銀行都更加注重發(fā)掘人的主觀能動性和潛力，希望通過培訓提升員工對崗位的勝任力，以便在激烈的競爭中占據優(yōu)勢。
一、我國商業(yè)銀行培訓的發(fā)展歷程。
改革開放以來，我國商業(yè)銀行的培訓發(fā)展大致經歷了三個階段：第一階段（20世紀八十年代到90年代前半段）我國銀行面臨著從專業(yè)銀行向商業(yè)銀行的轉型，該階段的培訓主要以基礎文化教育為主，培訓的目的旨在提升銀行員工文化水平、金融專業(yè)知識和基本素質，并獲得相應的大中專學歷；第二階段（90年代后半段到代）我國形成了以四大國有銀行為主的龐大的商業(yè)銀行體系，銀行處在一個深化改革的時期，該階段的培訓以崗位技能和業(yè)務為主，培訓的目標是提高員工對崗位的適應性，為客戶提供規(guī)范和快捷的金融服務；第三階段（20代至今）我國商業(yè)銀行處于改革攻堅階段，銀行面臨的外部環(huán)境日益復雜，競爭日趨激烈，該階段的培訓從業(yè)務培訓向綜合性培訓轉變，以適應金融市場對全面型和復合型金融人才的需要。
二、商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
從目前來看，我國商業(yè)銀行的培訓體系、內容和手段還無法滿足員工對培訓的需求，無法完全適應金融市場創(chuàng)新步伐加快和復雜多變的市場環(huán)境對人才需求變化的要求。如果把培訓看做是一種服務，對于一家商業(yè)銀行來說，理想的狀態(tài)應該是培訓市場實現了均衡，即有效的培訓需求和有效的培訓供給相互匹配，市場實現出清。下面，借用經濟學中供求均衡模型對我國商業(yè)銀行的培訓體系進行一個簡要的分析。
1.培訓供求分析。
（1）有效的培訓需求。經濟學中對需求的定義是既有購買的愿望又有支付能力。對于培訓來說，有效的培訓需求也應包括兩個層次：一是員工有培訓的愿望，即銀行員工能夠認識到自身的知識和能力與現有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，從而產生提升自身綜合素質和能力的培訓需求；二是員工能承擔培訓的成本。培訓的相關費用一般都是銀行來負擔，對于參與培訓的員工來說，培訓的成本可以看成是一種機會成本，即將一定的時間和精力投入培訓中所損失的工作業(yè)績或其他方面的影響。
（2）有效的培訓供給。經濟學中對于供給的定義同樣包括兩個方面，即廠商有生產某種產品的愿望，并且有生產的能力。有效的培訓供給也應包括兩個方面：一是銀行有供給培訓的愿望。為員工提供培訓，銀行應該有一個從上到下的頂層的整體設計，要根據金融行業(yè)的發(fā)展變化主動轉變培訓意識，建立一種動態(tài)的、靈活的、具有一定前瞻性的培訓體系，培育一種先進的培訓文化理念；二是銀行有提供有效培訓的能力。這個能力包括能夠根據員工培訓需求開發(fā)和設計有針對性的培訓模塊和培訓課程，建立一支專兼職結合的培訓師資隊伍，提供適合培訓的軟硬件設施，實施促進培訓積極性和培訓效果的激勵和考核制度等等。
（3）有效培訓的均衡。當有效的培訓需求和培訓供給相互匹配時，銀行內部的培訓市場就實現了均衡狀態(tài)。這種均衡狀態(tài)是指，人力資源部門能夠適時了解和掌握員工的培訓需求，能夠在適當的時間，選擇適當的員工，由有資質的培訓講師采用適當的手段和方式，為員工提供培訓服務，并且能夠取得比較理想的培訓效果。
2.商業(yè)銀行培訓體系存在的問題。
通過對培訓需求和供給兩個方面的分析，我們發(fā)現商業(yè)銀行的培訓體系存在以下幾方面的問題。
（1）從培訓需求角度看，商業(yè)銀行的員工普遍培訓愿望不是很強烈。現在，銀行業(yè)進入了一個全員營銷時代，不論是客戶經理還是柜員，前臺人員還是中后臺人員，都有一定的業(yè)績要求。在這種業(yè)績的壓力下，很多員工無暇思考自己的知識和能力儲備是否與崗位要求和未來發(fā)展相匹配之類的問題，因此培訓的愿望并不是很強烈。
（2）員工培訓的機會成本較大。大多數銀行對員工的培訓都是選擇業(yè)務較少或休息的時間，員工在繁重工作之余再參加各種培訓確實是有些力不從心。雖然無需員工負擔額外費用，但是其投入的時間和精力所帶來的機會成本還是比較大的，銀行并不會因為員工參與培訓而減輕其業(yè)績考核方面的壓力。因此對于員工來說，與其培訓，倒不如利用這個時間和精力拓展業(yè)務，還可以收獲可觀的經濟效益。
（3）商業(yè)銀行的培訓體系大多缺乏有效的整體設計。四大國有銀行由于成立時間較長，規(guī)模大、人員多，一般都設立自己的專門培訓機構或培訓學校，甚至一級分行也有專門的培訓學校，對員工實行定期培訓。培訓學校有專門場地和專門培訓講師，依靠內部資源就可以解決培訓的需求。但大多數內部培訓講師多是來自各部門的業(yè)務骨干，其對銀行業(yè)務非常精通，但講授課程的邏輯性和體系性跟專業(yè)教師相比有一定差距。而且由于是銀行自身的員工，他們也很難跳出來，從一個更高的視野角度對員工進行培訓授課。而大多數中小銀行沒有成立專門的培訓機構，在對員工培訓時往往采用外包的方式，即聘請專業(yè)培訓機構的專業(yè)培訓師，或者跟職業(yè)院校和高校合作，利用其專業(yè)師資力量來對員工進行培訓。這些專業(yè)培訓師和專職教師授課的邏輯性和語言表達非常清晰，但對銀行的業(yè)務了解有所欠缺，有時候培訓的相關性和針對性會差強人意。
此外，商業(yè)銀行在安排培訓時主要遵循兩個維度來確定培訓的人員范圍：一個是崗位，如柜員、客戶經理、理財顧問等；一個是按工作年限，即新入職員工和已入職員工。在確定培訓人員范圍后，銀行往往根據相關崗位所需的技能和業(yè)務知識安排培訓課程和內容，特別是推出新業(yè)務時，都會組織培訓和學習。這樣往往會造成培訓的頻率較高，缺乏一定的系統(tǒng)性和前瞻性，而且也會造成員工的培訓疲勞。
（4）缺乏培訓需求的調研，不能提供有針對性的培訓課程。培訓需求的調研應包括兩個方面，一個是對員工的需求調研，了解員工在哪些方面有學習的需求；另一個是針對金融行業(yè)和市場的調研，了解金融市場有哪些最新的發(fā)展變化和創(chuàng)新，這些變化對金融從業(yè)人員的知識和能力有哪些新的要求。只有了解了員工和市場需求，才能發(fā)現員工自身的知識和能力儲備與現有崗位的要求、自身的職業(yè)生涯規(guī)劃及金融行業(yè)的未來發(fā)展對金融人才的要求間是否存在差距，以便確定哪些人員需要參加培訓，應該開發(fā)什么樣的培訓課程。
（5）培訓師資隊伍不夠專業(yè)。商業(yè)銀行的培訓講師主要有三個來源，即銀行內的業(yè)務骨干、專業(yè)培訓師和高校專職教師。業(yè)務骨干精通業(yè)務而欠缺授課經驗和技巧，專業(yè)培訓師和高校專職教師富有授課經驗和技巧而不熟悉銀行的業(yè)務經營和運作。所以，在實際培訓時效果不甚理想，要么是就業(yè)務講業(yè)務，沒有理論高度；要么是講了很多理論知識，但與實際工作崗位的聯系不夠密切，對提升員工工資效率沒有很大助益。
（6）培訓管理不到位，培訓方式和手段比較單一。目前，商業(yè)銀行的培訓多采用封閉式培訓，即在一個相對封閉的場所，采用現場授課的方式來實施培訓，有點類似于學校的學生上課。這種現場授課的方式比較直接，講師和學員的'溝通比較充分，授課內容清楚明了，多借助多媒體、課件等手段來完成培訓內容。但另一方面，這種傳統(tǒng)授課模式形式和手段比較單一，在富媒體和互聯網時代，容易使得學員感覺枯燥和無趣。另外，有些銀行對培訓的管理流于形式，接受培訓的學員表面上都出勤了，但在上課過程中玩手機、接打電話、睡覺等現象時有發(fā)生，并沒有認真聽取授課內容。即使培訓后有考試作為培訓的評價手段，但大多流于形式，考核結果并未跟工作業(yè)績考核等掛鉤，造成培訓成為“雞肋”的現象。
三、改善商業(yè)銀行培訓體系的建議和對策。
針對商業(yè)銀行在有效需求和有效培訓方面存在的問題，可以從以下幾方面加以改進和提高。
1.做好培訓需求的調研工作。
有效的培訓必須建立在培訓需求的基礎上，因此銀行應從兩個方面加強培訓需求的調研：一是員工需求調研。通過發(fā)放問卷或者建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃的方式，了解員工自身的能力和知識儲備情況，以及員工對培訓的具體需求，分析和發(fā)掘員工自身知識和能力與現有崗位和職業(yè)生涯規(guī)劃的差距；二是金融行業(yè)需求調研。目前，商業(yè)銀行處在改革的深水區(qū)，面臨著復雜多變的市場環(huán)境，競爭壓力越來越大。變化的環(huán)境也帶來了對金融人才需求的變化。有專家預測，未來柜員可能會成為一個逐漸消失的崗位。銀行進入全員營銷的時代，對從業(yè)人員的要求也從傳統(tǒng)的崗位技能向綜合素質轉變。除了基本的技能外，銀行更需要具備高情商的員工，要有較強的語言表達和溝通能力、團隊合作精神、較高的英語水平、較強的抗挫折能力、文字綜合能力等等，這就要求銀行能夠因時因勢制宜，根據培訓需求開發(fā)動態(tài)的、前瞻性的培訓課程，這樣才能更好地適應有效的培訓需求。
2.改善培訓的軟硬件設施，建立促進培訓的靈活機制，降低培訓的機會成本。
目前，商業(yè)銀行競爭同質化日趨激烈，使得銀行從業(yè)人員成為一個工作壓力大、任務繁重的特殊群體。而銀行一般不會為參加培訓的員工單獨安排時間或減免工作任務，造成了銀行員工參加培訓的機會成本較高，從而減弱了其培訓愿望。要想改善這種境況，就需要銀行從上至下地進行整體設計，將培訓的理念融入到企業(yè)文化中來，設計人性化的、靈活的培訓制度，將參與培訓與崗位工作任務、業(yè)績考核等聯系起來，對于參加培訓的人員給予時間等方面的適當便利，采用更靈活的培訓時間安排（如一對一自選培訓課程等）。同時，也要加強培訓的軟硬件基礎設施建設，利用互聯網平臺和富媒體資源和手段，開展在線學習，提高培訓的效率。另外，也要注重培訓后的考核方式和手段，不能讓培訓流于形式，將考核結果納入業(yè)績考核的一部分，真正讓員工重視培訓，使培訓成為提升員工知識能力和素質的有效途徑。
3.加強與專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，打造一支精干的培訓師資隊伍。
一流的師資才能造就一流的培訓，培訓效果歸根結底還要取決于培訓講師。尤其是中小商業(yè)銀行，自身培訓資源有限，特別需要加強跟專業(yè)培訓機構和職業(yè)院校的合作，利用其現有的師資力量，通過銀行的崗位實習，加強其對銀行業(yè)務經營和運作模式的了解，打造一支既有理論知識又有實踐能力的培訓師資隊伍。這對銀行和職業(yè)院校來說是一種雙贏，雙師型的師資隊伍既能滿足職業(yè)院校的人才培養(yǎng)要求，又能滿足銀行員工培訓的需要。
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