在制定計劃時，我們需要充分考慮各種情況和變數(shù)，保證計劃的可行性和靈活性。制定計劃時要考慮資源的合理利用和節(jié)約，避免不必要的浪費。下面是一些計劃執(zhí)行過程中需要注意的事項，希望對大家有所幫助。
人力資源個人工作計劃篇一
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。 具體實施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標注意事項：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。
人力資源個人工作計劃篇二
20xx年春季xxxx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標，認真落實市教育局關于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下計劃：
（1）、加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數(shù)的工作。
（5）、上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）、政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。
（1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準備。
（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）、規(guī)范用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）、培訓工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源個人工作計劃篇三
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2）見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源個人工作計劃篇四
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20____年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20____年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面 配合公司經(jīng)營政策對20____年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20____年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20____年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源個人工作計劃篇五
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團結、向上、穩(wěn)定的學習型經(jīng)營管理團隊，為實現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進。
1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;。
3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。
7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。
人力資源個人工作計劃篇六
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
（1）組織結構診斷。
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變（如需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？）；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？（明確后應置于組織結構的中心地位）分析各種職能的性質及類別。
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
（2）實施結構變革。
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
（3）企業(yè)組織結構評價。
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
（1）確定公司及各部門人員編制方案，見附表1；
（2）每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核；
（3）每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核。
（1）部門職責修訂確定、宣布；
（2）崗位職責修訂確定、宣布；
（3）職務說明書起草、修訂，發(fā)放；
（4）新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
（1）聘用文件及時起草、發(fā)布；
（2）聘用人員匯總檔案制作、更新；
（3）聘用人員試用期考核組織。
（1）現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；
（2）新增制度的起草；
（3）制度匯編、學習培訓。
（一）日常招聘工作組織實施。
1、清晰、明確各個崗位用人標準；
2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次；
5、確定聘用意向，安排體檢；
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；
7、上崗情況追蹤、落實、記錄；
8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計；
9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結不足，持續(xù)改進（9月啟動）。
人力資源個人工作計劃篇七
（1）加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數(shù)的工作。
（5）上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，并確保新政策限度地得到教工的支持。
（1）合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準備。
（2）完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）規(guī)范用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）培訓工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源個人工作計劃篇八
1、人員數(shù)量控制在450～500人左右
2、工資比例占銷售收入的8%以下
3、重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
1、20xx年公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：
1、1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1、2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1、2、1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責；
1、2、2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
人力資源個人工作計劃篇九
1、 在機構重新調整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計，
鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。
2、 新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產(chǎn)需要。同時，嚴格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。
3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產(chǎn)一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。
1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加
人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。
2、 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使
用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性。
3、 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一
線操作工，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務工中的“精英”打下良好基礎。
隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數(shù)的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。
對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。
1、 利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復性、持續(xù)性的講解指導，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業(yè)素質得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質量。
2、 現(xiàn)場指導
生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。
3、 邀請專家，進行專業(yè)輔導
隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務工，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。
4、 繼續(xù)與勞務公司協(xié)助開展培訓
在20xx年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。
5、 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權
公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。
1、 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參加
光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農(nóng)工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。
2、 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實際
崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經(jīng)驗等，采取有針對性的培訓。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。
人力資源個人工作計劃篇十
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
（二）實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
（一）具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。
（二）實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、做好后勤保障的準備。
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在20xx年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
（二）實施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。
人力資源個人工作計劃篇十一
力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成xx后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在x天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的'提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
人力資源個人工作計劃篇十二
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1)組織結構診斷。
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
(2)實施結構變革。
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3)企業(yè)組織結構評價。
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
(1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;。
(2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核;。
(3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核。
(1)部門職責修訂確定、宣布;。
(2)崗位職責修訂確定、宣布;。
(3)職務說明書起草、修訂，發(fā)放;。
(4)新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
(1)聘用文件及時起草、發(fā)布;。
(2)聘用人員匯總檔案制作、更新;。
(3)聘用人員試用期考核組織。
(1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;。
(2)新增制度的起草;。
(3)制度匯編、學習培訓。
(一)日常招聘工作組織實施。
1、清晰、明確各個崗位用人標準;。
2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;。
5、確定聘用意向，安排體檢;。
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;。
7、上崗情況追蹤、落實、記錄;。
8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;。
9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。
人力資源個人工作計劃篇十三
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。具體實施方案：
a、招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標注意事項：
a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。
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人力資源個人工作計劃篇十四
回顧20-年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發(fā)的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現(xiàn)實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面。
1、20-年共引進新員工某某人。人力資源部先后某某了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排某某名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為某某名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20-年的員工招聘工作，已與某某名20-屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為某某人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為某某名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20-年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對某某、某某的勞動年檢。
完成了某某、某某的20-年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。
4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20-年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為某某。
6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與某某名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面。
人力資源部在20-年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織某某名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工某某名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、在本年度為某某人進行了一、二級建造師考試報名，有某某人考取一級建造師資格證書，某某人考取二級建造師資格證書;為某某人辦理了一級建造師資格證書、為某某人辦理了二級建造師資格證書。為某某人辦理了一級建造師注冊，為某某人辦理了二級建造師注冊，為某某人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。
在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質標準對一級建造師的人數(shù)會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)對一級建造師的要求。
同時，人力資源部安排了某某人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二級建造師繼續(xù)教育培訓，并取得繼續(xù)教育證書。完成了某某人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。
2、為多人進行了20-年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有某某人被評為中級工程師職稱。為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱，為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱。
在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發(fā)表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網(wǎng)站，以免延誤申報。
3、為某某人進行了國家注冊造價師的考試報名，為某某人報名參加全國中級經(jīng)濟師專業(yè)技術資格考試，其中有某某人考取中級經(jīng)濟師職稱。
4、組織了某某人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓考試。組織了某某人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為某某人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為某某人辦理安全三類證書的延期年檢。
人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業(yè)作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經(jīng)驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起適合自己的工作方法。
四、企業(yè)資質證書方面。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼結構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、協(xié)助企業(yè)發(fā)展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并取得了證書。
5、會同財務部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案某某份、退出檔案某某份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排某某名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作某某個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室某某及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
6、協(xié)助辦公室做好了20-年度的黨費計算與收取。
7、組織某某名員工參加房產(chǎn)置業(yè)集團組織的2次演講比賽。
8、組織參加置業(yè)集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發(fā)布，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20-年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
人力資源個人工作計劃篇十五
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步。
對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環(huán)節(jié)的每個注意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統(tǒng)計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節(jié)才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。
在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經(jīng)驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現(xiàn)進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進取的態(tài)度，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
人力資源個人工作計劃篇十六
首先積極動員各部門提交**年工作總結、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2）見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源個人工作計劃篇十七
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務。
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
人力資源個人工作計劃篇一
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。 2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。 具體實施方案：
a、 招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、 人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、 內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、 熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。 e、 媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標注意事項：
a、 招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、 做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、 安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。
人力資源個人工作計劃篇二
20xx年春季xxxx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據(jù)，以本園五項新愿景為工作目標，認真落實市教育局關于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項，規(guī)范我園人事管理工作?，F(xiàn)制定如下計劃：
（1）、加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）、報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數(shù)的工作。
（5）、上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）、政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，并確保新政策最大限度地得到教工的支持。
（1）、合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準備。
（2）、完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）、規(guī)范用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）、培訓工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源個人工作計劃篇三
自來公司的三個多月，對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，20xx年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2）見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源個人工作計劃篇四
目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20____年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：
1、招聘方面：
配合碳黑廠的開工建設和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20____年電廠改制的人員配置工作。
2、培訓方面：
組織中高層領導干部每月一次的學習。
抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。
3、4、5月開展班組長培訓班。
10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產(chǎn)的抽查考試。
全年認真對各單位的培訓工作進行考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核。
加強內部學習，對勞動法、勞動合同法、公文寫作、人力資源管理知識等進行培訓。
3、考勤和勞動紀律方面 繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進行考核，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。
4、勞資方面 對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核。
強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。
人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。
對工資核算核發(fā)進行考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。
做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。
5、制度建設方面 配合公司經(jīng)營政策對20____年人員進行再次編制。
配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。
完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
6、其他 做好理工大學實習學生的入學工作。
總之，透過20____年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20____年的發(fā)展做出應有的貢獻。
人力資源個人工作計劃篇五
恒日人力資源管理的目標：貫徹“以人為本”貫徹“績效至上”，通過系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理，創(chuàng)造一個公正、公平、和諧的工作環(huán)境，打造一支團結、向上、穩(wěn)定的學習型經(jīng)營管理團隊，為實現(xiàn)魅力恒日、激情恒日、快樂恒日、卓越恒日而奮斗。
人力資源管理的關鍵工作：工作說明書、績效考核、企業(yè)文化、員工招聘、員工培訓、薪酬政策、員工手冊、人事管理流程、員工福利、勞動關系、員工檔案。
工作說明書是人力資源其它管理的基礎，所以在xx年初，第一步，首先借績效考核的機會，要求各部門認真完善每個員工的工作說明書。第二步，對工作說明書的確切性和準確性進行進一步的審核，結合員工年度述職報告，與員工面談，與其上級主管面談，最終達到準確描述。部門內部分工的調整，人事行政部及時掌握，及時變更，使工作說明書與實際情況保持同步。
xx年初執(zhí)行第一套考核辦法，執(zhí)行中邊發(fā)現(xiàn)問題邊改進，到xx年初執(zhí)行新的考核方案。通過部門經(jīng)理每季度的述職報告，逐漸搞清楚各部門的工作職責，完善部門工作任務書及考核標準;通過工作說明書的不斷完善，相應的改進員工績效考核指標和工作標準。考核結果的應用，重點在于發(fā)現(xiàn)問題，提出改進措施，把考核單變成培訓單，通過考核工具，發(fā)現(xiàn)員工的弱點，重點培訓改進。
1、建立恒日報，每季度出版。通過案例、工作體會、表彰先進、暴光落后等內容，對員工思想進行化育;根據(jù)楊總的期望，爭取在xx年2月26號出恒日第一期報紙。
2、通過咨詢公司以及與公司領導的交流，逐步梳理恒日的價值觀，形成恒日文化手冊;。
3、借十年慶典的機會，開展“風雨十年恒日情”主題征文活動，在恒日報上進行連載或者專版展示。并進行評獎。
5、發(fā)掘公司文藝人才，在4月份舉行“卡拉ok”大獎賽，為十年慶典上臺演出做準備。
6、通過以身作則，影響本部門人員，影響其它管理人員，使人力資源部的成員都成為企業(yè)文化的倡導者和推進者。
7、堅持每年3月進行員工滿意度調查，及時提出改進措施，獲批準后落實改進反映集中的問題。
1、通過對員工工作職責和內容的深入把握，真正做到心中有數(shù)，能夠對人力資源配備提出規(guī)劃，形成對人力成本審核和控制的能力。
3、招聘的目光要放長遠，不求最好，只求合適，并且充分考慮到將來人才梯隊的培養(yǎng)，除銷售人員、后勤人員外，少用高中以下學歷的人;利用公司的薪酬體系，平衡外部公平和內部公平，使新員工的薪資水平既要能請的來，有干勁，又不至于引起老員工的不滿，影響工作積極性。
4、切實提高新員工入職培訓的質量，改變以往湊數(shù)完成任務的情況，使新員工進入崗位之前，首先完成與企業(yè)價值觀的統(tǒng)一。
5、要專門組織中層干部人力資源管理知識的培訓，統(tǒng)一全公司對于新員工入職的引導、教育和關心，從基層確保招聘的成功率。
6、新員工入職后，要安排用人部門帶領新員工結識其它部門的人，并把新員工的基礎資料張榜公布，以便于新老員工認識與交流，使新員工盡快進入角色，溶入公司。
7、新員工試用期內，加強管理力度，入職后第一周、第一月、第二月、轉正前這四個時間要進行考核和面談，并做好記錄，及時解決出現(xiàn)的問題，密切關注適應程度，以最終獲得合格員工，避免公司損失。
8、新員工轉正后，貼出喜報，通報全公司，并召開轉正員工會議，歡迎正式進入恒日公司，并勉勵新員工努力工作，創(chuàng)出業(yè)績。
人力資源個人工作計劃篇六
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
（1）組織結構診斷。
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變（如需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？）；哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能？（明確后應置于組織結構的中心地位）分析各種職能的性質及類別。
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
（2）實施結構變革。
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感；大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位；大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
（3）企業(yè)組織結構評價。
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
（1）確定公司及各部門人員編制方案，見附表1；
（2）每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核；
（3）每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核。
（1）部門職責修訂確定、宣布；
（2）崗位職責修訂確定、宣布；
（3）職務說明書起草、修訂，發(fā)放；
（4）新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
（1）聘用文件及時起草、發(fā)布；
（2）聘用人員匯總檔案制作、更新；
（3）聘用人員試用期考核組織。
（1）現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂；
（2）新增制度的起草；
（3）制度匯編、學習培訓。
（一）日常招聘工作組織實施。
1、清晰、明確各個崗位用人標準；
2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次；
5、確定聘用意向，安排體檢；
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理；
7、上崗情況追蹤、落實、記錄；
8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計；
9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結不足，持續(xù)改進（9月啟動）。
人力資源個人工作計劃篇七
（1）加強學習，提升人事管理水平。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》，及時了解相關政策及人事工作新動向，把握相關信息，努力提升人事管理專業(yè)水平。
（2）強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中，教師人事檔案、工資臺賬、聘任合同等資料很多，但均涉及教師個人利益，涉及幼兒園用工行為。本學期，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度，設立專用人事檔案柜，實行專人管理，規(guī)范檔案使用行為，確保我園人事檔案規(guī)范、完整、齊全。
（3）工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作；做好退休教工手續(xù)審批工作；依據(jù)考核結果合理制定聘任教工工資等級。針對教師的疑問，做好宣傳、解釋工作，穩(wěn)定教師隊伍。
（4）報表統(tǒng)計工作：做好每月工資報表，各項人事統(tǒng)計報表，年終報表的上交工作。做好核定每月績效工資，年終工資總額及相關解繳基數(shù)的工作。
（5）上級布置工作：保質、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作。
（6）政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息，及時向全體教工進行宣傳解釋，提高教師的知情權，并確保新政策限度地得到教工的支持。
（1）合理聘任，為各崗位提供優(yōu)秀員工。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現(xiàn)狀，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度，依據(jù)公開、公正、公平的招聘原則，擇優(yōu)錄用，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理。同時，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現(xiàn)的崗位人員需求做好準備。
（2）完善聘用教師人事資料，確保各項數(shù)據(jù)精確。人事資料與相關數(shù)據(jù)是人事工作的重要組成部分，它是開展各項人事工作的重要依據(jù)，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期，將對我園聘任教職工情況進行全面統(tǒng)計，包括各崗位人數(shù)、年齡結構、性別結構、學歷、入園工作年限等等，確保各項資料完整、數(shù)據(jù)精確。
（3）規(guī)范用工行為。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益。同時，針對不能勝任崗位工作的員工，嚴格按照聘任合同，按程序進行辭退或轉崗，確保幼兒園各崗位工作有序開展。
（4）培訓工作。根據(jù)聘用教工崗位特點，聯(lián)合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求，培養(yǎng)歸屬感，穩(wěn)定聘用教師隊伍。
人力資源個人工作計劃篇八
1、人員數(shù)量控制在450～500人左右
2、工資比例占銷售收入的8%以下
3、重大安全事故：0次（八級以上傷殘事故）
為確保以上總目標順利達成，20xx年計劃采取以下措施進行落實：
5、人力資源部與生產(chǎn)部合作，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識，減少工傷事故的發(fā)生。
1、20xx年公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：
1、1公司總組織架構圖，是各部門職能劃分、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定，然后各部門依此展開具體工作。
1、2預計公司20xx年總產(chǎn)出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右。因此在此項工作方面，人力資源部計劃在20xx年重點展開兩方面工作：
1、2、1與各部門緊密合作，清除冗余人員，補充完善相應的部門職能和崗位職責；
1、2、2配合生產(chǎn)部門實施流程再造、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核，減少低產(chǎn)出、高成本工序和人員。
人力資源個人工作計劃篇九
1、 在機構重新調整整合之后，對新的人員崗位情況進行分析統(tǒng)計，
鎖定現(xiàn)有人員崗位。分析各生產(chǎn)線的人員配比情況，如空罐電阻焊生產(chǎn)線、沙司生產(chǎn)線、八寶飯生產(chǎn)線及午餐肉生產(chǎn)線的各崗位人數(shù)。尤其是午餐肉一線生產(chǎn)與二線生產(chǎn)的人員對比情況，統(tǒng)計現(xiàn)有在崗人員與實際理論生產(chǎn)人數(shù)的差額，為明年午餐肉四線生產(chǎn)人員配置做好鋪墊。
2、 新的生產(chǎn)線——沙司、八寶飯已逐步步入正軌，人員崗位也逐
漸趨于穩(wěn)定。下一階段，將根據(jù)生產(chǎn)情況，對個別崗位人員配置進行微調，以適應實際生產(chǎn)需要。同時，嚴格控制生產(chǎn)線在崗人數(shù)，監(jiān)控人員流動情況，使生產(chǎn)線崗位人員處于動態(tài)平衡之中。
3、 20xx年，將有47名員工退休，男員工21人，女員工26人。
其中生產(chǎn)一線員工12人，配套輔助（加工廠、包裝等）員工20人，后勤（倉庫、食堂、門衛(wèi)等）員工15人。根據(jù)20xx年的生產(chǎn)規(guī)劃，將制訂崗位人員接替模型，從而確定接替崗位人數(shù)、人員類型，保障公司人力資料有序穩(wěn)定。
1、 在鎖定各部門崗位人數(shù)之后，如用人部門需突破人數(shù)上限增加
人力資源部根據(jù)月度勞動力需求統(tǒng)籌制訂招聘計劃。
2、 探索、嘗試引進人員測評軟件，對招聘人員進行入職測評，使
用結構化的面試手段，提升招聘選拔工作的效率、科學性及專業(yè)性。
3、 由于本公司為生產(chǎn)食品制造性企業(yè)，所需勞動力絕大多數(shù)為一
線操作工，技術性要求較低，今后外來勞務人員將成為我司長期使用且迅速增長的一大人力來源。因此，加強對勞務工的甄選將成為下階段招聘工作的重點，勞務工招聘工作，將從“能用”逐步向“好用”轉變。人力資源部將增加對勞務工個人信息的收集與整理，建立勞務工的信息庫，為今后選拔和培養(yǎng)勞務工中的“精英”打下良好基礎。
隨著本企業(yè)生產(chǎn)安排需要及用工機制的改變，勞務工在我職工隊伍中所占的比重日益增大，已經(jīng)由年初的人，增加到目前的人，占在職職工總數(shù)的%。尤其)是新增的沙司、八寶飯車間，勞務工占全體員工總數(shù)的85%，遍布殺菌、原料加工等關鍵崗位，已經(jīng)成為了我們生產(chǎn)中一支不可或缺的力量。由于勞務工普遍文化程度較低，且大部分人首次接觸食品生產(chǎn)，因此對勞務工的培訓今后將成為培訓工作中的重點和難點。
對勞務工的培訓方式及培訓時間進行調整，以適應這個較為特殊群體的培訓需要。
1、 利用班前會
積極利用班前會的形式，向勞務工宣傳灌輸安全知識、食品衛(wèi)生要求以及各位操作要求，通過重復性、持續(xù)性的講解指導，將質量安全意識牢牢扎根于每個員工的頭腦之中。班前會可以成為落實和推進各項工作任務的重要環(huán)節(jié)，公司的制度、工作都可以通過班前會落實貫徹。通過建立班前會制度，使勞務工安全意識、質量意識、職業(yè)素質得到提高，從而規(guī)范現(xiàn)場操作，保障產(chǎn)品質量。
2、 現(xiàn)場指導
生產(chǎn)線崗位眾多，且各崗位之間操作要求不同，僅以課堂理論講解，難以取得直觀理解。因此，加強工作現(xiàn)場的指導培訓，具有十分重要的意義。質檢員、技術質量專管員等在日查巡查時應立即對不規(guī)范的操作進行更正指導，并填寫《現(xiàn)場指導記錄》，詳細記錄指導的項目、內容、被指導人的姓名、日期，并在一定時期后進行復查，檢驗指導的作用。每月或者每季度，定期進行規(guī)范操作抽查，以檢查現(xiàn)場指導培訓的實際效果，聽取勞務工的意見反饋。
3、 邀請專家，進行專業(yè)輔導
隨著勞務工在企業(yè)各個崗位遍地開花，對于他們的崗位技能要求需要達到一個新的高度。擬選取部分工作穩(wěn)定、優(yōu)秀的勞務工，將其納入到企業(yè)培訓體系，享受同等的培訓權利，如鏟車、電梯、托盤車等崗位，不僅提升其工作技能，而且成為一項激勵政策。
4、 繼續(xù)與勞務公司協(xié)助開展培訓
在20xx年12月份的培訓中，勞務公司的共同參與帶來了良好效果，不僅解答了勞務工眾多疑問，而且突出了勞務公司在勞務工管理中的責任與作用。計劃在20xx年繼續(xù)與泓通等勞務公司開展深入合作，舉辦數(shù)次現(xiàn)場互動交流會，在溝通交流中答疑解惑，增進雙方了解。同時，公司可以宣傳自身的管理思路與工作要求，利用三方交流的契機，交換各自的想法，從而達成共識。
5、 有選擇的參加各類競賽活動，在文化上享有同等參與權
公司的勞動競賽已連續(xù)舉行了2屆，廣大職工積極響應，熱烈參與，達到了相互學習、技術練兵、提高技能的作用。20xx年計劃通過組織、引導勞務工積極參加工會舉辦的各項勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業(yè)發(fā)展奠定良好的基礎。同時，動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發(fā)，積極參與合理化建議工作，鼓勵他們?yōu)閱挝话l(fā)展出謀劃策，調動廣大勞務工的工作熱情，提高他們的產(chǎn)品創(chuàng)新能力。
1、 繼續(xù)與工會協(xié)作，利用上級工會培訓平臺，選擇青年員工參加
光明食品集團舉辦的初級工商管理（eba）的培訓，理論提升培訓，拓展青年員工知識面，增進基礎管理能力。挑選優(yōu)秀青年用工參加由光明食品集團與上海電視大學農(nóng)工商分校共同開辦的“工商企業(yè)管理”大專學歷培訓，提高基層青年員工學歷水平。
2、 選擇優(yōu)秀青年員工，明確崗位發(fā)展方向，分析現(xiàn)有能力與實際
崗位要求之間的差距，如知識學歷、崗位技能、工作經(jīng)驗等，采取有針對性的培訓。同時，充分利用企業(yè)員工經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，結成“師徒帶教”模式，進行內部專業(yè)知識及工作經(jīng)驗傳授，在工作中形成“傳幫帶”。年底進行統(tǒng)一考評，雙方互評，在績效考核上進行掛鉤，為青年員工早日獨擋一面提供有力保障。
人力資源個人工作計劃篇十
為配合公司全面推行并實現(xiàn)20xx年度銷售目標，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎，特制訂人力資源年度工作目標，現(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20xx年度的工作：
組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查；
2、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報總經(jīng)理審閱修改；
3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定。人力資源部負責整理成冊歸檔。
（二）注意事項：
1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。
2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。
3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定。
職位分析是公司定崗、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。詳細的職位分析還給人力資源配置、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月底前完成公司職位分析方案，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容，工作行為與責任，所必須使用的表單、工具、機器，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間，各職位對擔當此職位人員的全部要求，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部保證方案盡可能細化，表單設計合理有效。
2、20xx年4月完成職位分析的基礎信息搜集工作。4月初由人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員；在4月15日前完成匯總工作。4月30日前完成公司各職位分析草案。
3、20xx年4月30日前人力資源部向公司提交公司各職位分析詳細資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料。
（二）實施目標注意事項：
1、職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準確。因此，人力資源部在開展此項工作時應注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每一位員工的通力配合，以達到預期效果。
2、整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。
3、未能從職位信息調查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進行撰寫。
4、該目標達成后將可以與公司組織架構配合在實際工作中應用，減少人力資源工作中的重復性工作，此目標達成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調與溝通工作。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、職位信息的調查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關表單；
2、職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司領導審閱通過。
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（人才需求數(shù)據(jù)各部門尚未提供）
人力資源的招聘與配置，按照既定組織架構和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運轉，人力資源部將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制。
（一）具體實施方案：
1、計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，兼顧現(xiàn)場、報刊、獵頭、推薦等。其中網(wǎng)絡招聘主要考慮芙蓉人才網(wǎng)、湖南人才網(wǎng)、前程無憂人才網(wǎng)（具體視情況另定）等。還可考慮個別專項人才招聘會；6、7月份考慮各院校舉辦的應屆生見面會等；報刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對性媒體為主；獵頭與熟人推薦視具體需求和情況確定。
2、根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時還將不定期參加各類招聘會。報刊招聘暫不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部4月31日前起草完成《人力資源管理制度》。請公司領導審批后下發(fā)各部門。
4、計劃發(fā)生招聘費用：5千元。
（二）實施目標注意事項：
1、招聘前應做好準備工作：與用人部門溝通,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單。招聘人員的形象。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
1、各部門應在xx年目標制定時將xx年年本部門人力需求預測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。
2、做好后勤保障的準備。
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊伍建設，從而對公司的長遠發(fā)展帶來一定的影響。由于公司長期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部將缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以會給人才引進造成一定困難，也使部分員工認為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；目前的員工薪資的初定、調整均無讓人信服的依據(jù)，工資結構簡單，只要上司感覺不錯即可調薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級要工資的不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標之一。本著“對內體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在20xx年5月完成公司的薪酬設計和薪酬管理的規(guī)范工作。
（一）具體實施方案：
1、20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案。即公司員工薪資等級（目前建議為4檔12級）、薪資結構（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務津貼、技術津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調整標準等方案。
3、20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。
（二）實施目標注意事項：
1、薪酬體系和管理制度的建立，應以能激勵員工、留住人才為支點。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實。確定職位工資，要對職位進行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進行評估，確定公司整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗。
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來特殊人才，一般按年薪制進行處理。為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進行管理，另50％另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。
（三）目標實施需支持與配合的事項和部門：
《薪酬等級表》和公司《薪酬管理制度》、現(xiàn)有員工薪資的最終確定需經(jīng)公司確認方可生效。
員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內因應人力資源市場競爭形勢和人才供求關系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。
員工激勵是福利政策的延伸與補充，福利政策事實上僅是員工激勵的組成部分。其物質激勵落實到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽感等問題。
人力資源個人工作計劃篇十一
力爭在x月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明（崗位責任制）、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進行招聘、考核及定薪的基礎資料，非常關鍵。這個體系不能照搬其他企業(yè)的，一定要與各部門負責人進行溝通，制定出符合公司實際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用。
在年初制定公司定員、定編，并對現(xiàn)在人浮于事的部門人員進行清理，減員增效，這項工作完成xx后，人事部要嚴格按照編制和該部門的薪酬預算對各部門進行控制。同時，利用好各項招聘渠道，保障公司對人才的需求。
1）因要配合績效管理的開展，擬在20xx年x月或x月對公司的主管級以上員工進行相關知識的培訓。總結20xx年考核工作開展的不好的原因，公司絕大部門管理人員對績效管理不理解、不懂，沒有他們的配合，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。
2）年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實際情況，安排好參加聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部注意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正達到效果，由點擴散到面。
3）公司培訓師參與培訓課后，必須在x天內拿出培訓教案和計劃，不同的課程對不同的人員進行公司內訓，保證公司綜合水平的'提高，人事部負責對培訓反饋意見進行調查并如實反饋。
4）可在20xx年組織公司中層參加一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，鍛煉并強化中層的團隊意識。
5）在公司派員參加培訓的同時，可以進行員工的梯隊建設，在該部門經(jīng)理外出參加培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能鍛煉該員工的能力，也能提高該員工的積極性，為公司的發(fā)展逐步儲備人才。
考核與公司經(jīng)營目標掛鉤，從總經(jīng)理一級向下逐級延伸，副總經(jīng)理及以上一級簽定季度目標責任書，主管及以上一級簽定月度目標責任書，內容涵蓋經(jīng)營指標、費用指標、階段性任務指標等，根據(jù)各部門實際情況一一簽訂。
考核期結束后，由財務提供數(shù)據(jù)，人事部落實考核情況，做到過程控制，及時將考核情況反饋給公司高層，并輔導各部門進行績效面談、找出問題，幫助部門實現(xiàn)溝通，以利于下一步工作的開展，并明確下一步的工作目標，進而促進公司整體目標的完成。
擬在20xx年推行職能工資制，用薪酬體系作為調節(jié)員工工作積極性，增強公司凝聚力的手段，具體薪酬設計方案還有待完善，現(xiàn)不詳盡表述，但會按照公司的預算嚴格進行過程控制，并對每月薪酬總額做出科學的分析，做到事前、事中的管理。
人力資源個人工作計劃篇十二
為了使公司適應外部環(huán)境和內部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，年初計劃對公司組織結構進行重新調整和改革設計。
(1)組織結構診斷。
組織結構分析：通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎。組織結構分析主要有三方面：內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變(如需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強?哪些陳舊職能可以取消或合并?);哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?(明確后應置于組織結構的中心地位)分析各種職能的性質及類別。
通過上述分析，發(fā)現(xiàn)問題，為制定和改進組織結構設計方案提供可靠依據(jù)。
(2)實施結構變革。
為保證變革順利進行，應事先采取如下相應措施：讓員工參加組織變革的調查、診斷和計劃，使他們充分認識到變革的必要性和責任感;大力推行與組織變革相適應的人員培訓計劃，使員工掌握新的業(yè)務知識和技能，適應變革后的工作崗位;大膽起用年富力強和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革的阻力。
(3)企業(yè)組織結構評價。
對變革后的組織結構進行分析，考察組織變革的效果和存在的問題，將相關信息反饋給變革實施者，修正變革方案，并為以后的調整和變革做好準備。
(1)確定公司及各部門人員編制方案，見附表1;。
(2)每月1日制作人員情況分類表，分析同編制之間的差異，報總經(jīng)理審核;。
(3)每月1日受理各部門增編、縮編等申請，擬定人員編制調整方案，報總經(jīng)理審核。
(1)部門職責修訂確定、宣布;。
(2)崗位職責修訂確定、宣布;。
(3)職務說明書起草、修訂，發(fā)放;。
(4)新員工上崗均發(fā)放相應職務說明書。
(1)聘用文件及時起草、發(fā)布;。
(2)聘用人員匯總檔案制作、更新;。
(3)聘用人員試用期考核組織。
(1)現(xiàn)有制度的搜集、整理、修訂;。
(2)新增制度的起草;。
(3)制度匯編、學習培訓。
(一)日常招聘工作組織實施。
1、清晰、明確各個崗位用人標準;。
2、招聘信息發(fā)布，招聘渠道的日常維護、刷新，每天登陸刷新至少一次;。
5、確定聘用意向，安排體檢;。
6、薪酬確定、合同簽訂、入職辦理;。
7、上崗情況追蹤、落實、記錄;。
8、招聘結果信息匯總統(tǒng)計;。
9、招聘效果分析，招聘結束后及時評估，積累經(jīng)驗，總結不足，持續(xù)改進(9月啟動)。
人力資源個人工作計劃篇十三
根據(jù)本年度人事部工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部門計劃從以下幾個方面著手：
思路分析：
1、20xx年是公司成立后的一年，人力需求將迅猛增加、主要管理層崗位逐步到位。
2、利用春節(jié)后人才流動的高峰期這些機會，補充一些行業(yè)的高端人才和優(yōu)秀的基礎人才，作為培養(yǎng)儲備或進行人才資源的更替。
3、改善招聘渠道、流程，增加招聘投入，適應20xx年人才迅猛需求。
4、在20xx年績效考核的基礎上實現(xiàn)20xx年的內部培養(yǎng)與晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習提升的內部員工。
目標概述：
20xx年總體目標做到三點：
1、滿足崗位需求。2、保證人才儲備。3、實現(xiàn)梯隊建設。具體實施方案：
a、招聘方式：以網(wǎng)絡招聘為主，至少同時簽約兩家以上網(wǎng)站半年或一年，例如南陽e動人才網(wǎng)、南陽人才網(wǎng)等。
b、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與南陽市人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式。
c、內部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內部員工；
d、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式。e、媒體招聘：在報紙上刊登招聘崗位信息，例如南陽晚報、晶石廣告、古城廣告等。
實際目標注意事項：
a、招聘渠道拓展，競爭對手挖人、行業(yè)論壇招聘廣告發(fā)布、定期招聘日等。
b、做好各項準備工作：與用人部門溝通，了解額定需求；招聘廣告擴大公司的形象宣傳；制作公司宣傳品或宣傳板等。
c、安排面試：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；
面試結果的反饋、錄用決策效率提高等，元月份前完善規(guī)范和指導部門內部各項工作的《人力資源手冊》，作為今后人力資源部工作指導書。
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人力資源個人工作計劃篇十四
回顧20-年，人力資源部在公司領導的關心指導下，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度，較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務。在對待本職工作時，我們始終堅持實事求是的工作態(tài)度，拒絕在工作中夸夸其談，堅持從實際出發(fā)，腳踏實地，認真落實到工作的每一個環(huán)節(jié)上。在做工作時，我們深刻認識到要從實際情況出發(fā)的重要性，否則，有再好的想法和思路也只能變成空談;這就如同工程施工，把圖紙內容通過砌筑來變成現(xiàn)實是最終目標，假如設計師在設計圖紙時只一味強調設計效果的完美、絢麗，卻脫離了現(xiàn)階段所具備的施工經(jīng)驗及技術能力，這樣的工程最終只能成為空中樓閣。因此，工作中我們時刻謹記：以企業(yè)的生存發(fā)展為根本前提，緊緊圍繞公司利益，堅持從一點一滴做起，滲透到工作中的每一個細節(jié)，將平時看似大量瑣碎、不起眼的小事盡量做到好之又好，履行好了我們?yōu)闄C關部室、為項目部、為公司全體員工提供服務的基本職責。
一、員工引進、調配、管理方面。
1、20-年共引進新員工某某人。人力資源部先后某某了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。
招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。
7月份，安排某某名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為某某名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。
2、人力資源部已經(jīng)開始了20-年的員工招聘工作，已與某某名20-屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。
3、積極的做好了人力資源的調配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調整，通過合理調配基本滿足了工程項目對人員需求。
但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調整工作崗位，對于不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。
二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。
1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為某某人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉入手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為某某人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉移、續(xù)接工作。為某某名新員工辦理了社會保障卡。
在此要強調一下，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。
2、對《員工工資管理辦法》中員工工資發(fā)放標準提出調整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。
在20-年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。
3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對某某、某某的勞動年檢。
完成了某某、某某的20-年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。
4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20-年勞保費用支出的檢查。
5、會同財務部為某某。
6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。
針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與某某名農(nóng)民工人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。
7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。
三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面。
人力資源部在20-年度組織員工進行多次內、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。
在內部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。
1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。
2、組織某某名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工某某名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。
在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。
1、在本年度為某某人進行了一、二級建造師考試報名，有某某人考取一級建造師資格證書，某某人考取二級建造師資格證書;為某某人辦理了一級建造師資格證書、為某某人辦理了二級建造師資格證書。為某某人辦理了一級建造師注冊，為某某人辦理了二級建造師注冊，為某某人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。
在建造師考試前，為提高公司參考人員的應試水平，人力資源部與相關學校合作，對公司參加一級建造師的人員進行了為期三個月的免費培訓，使得參考人員得到了系統(tǒng)的考前輔導，為考試能夠通過盡了最大努力。統(tǒng)一組織參考人員到濰坊參加一級建造師考試，積極做好后勤保障工作，聯(lián)系性價比高的包車和賓館，盡量為緊張的考試營造一個寬松舒適的考外氛圍。同時，在此也希望以后參加此類培訓的員工，能夠珍惜這樣的培訓機會，按時上課，認真學習，用心考試，取得理想成績。
即將出臺的建筑業(yè)企業(yè)資質標準對一級建造師的人數(shù)會有更高的要求，公司應對其引起充分關注，應采取措施鼓勵員工去參加建造師的培訓學習，能夠在考試時順利通過，以保證滿足企業(yè)對一級建造師的要求。
同時，人力資源部安排了某某人參加山東省執(zhí)業(yè)注冊中心的二級建造師繼續(xù)教育培訓，并取得繼續(xù)教育證書。完成了某某人的二級建造師執(zhí)業(yè)資格的延續(xù)注冊。
2、為多人進行了20-年度的中、高級職稱資料的整理、上報工作，有某某人被評為中級工程師職稱。為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱，為某某人辦理了20-年度的助理工程師職稱。
在中高級職稱申報時，發(fā)現(xiàn)有因未能及時考取職稱計算機和職稱外語證書而耽誤申報的情況。在此希望大家注意，符合中、高級職稱申報條件的員工，應提前參加職稱外語和計算機考試，提前發(fā)表論文以增大評審通過的概率。考試部門對職稱英語及計算機考試實行個人自行報名，需要評職稱人員要及時關注人事局網(wǎng)站，以免延誤申報。
3、為某某人進行了國家注冊造價師的考試報名，為某某人報名參加全國中級經(jīng)濟師專業(yè)技術資格考試，其中有某某人考取中級經(jīng)濟師職稱。
4、組織了某某人的五大員崗位證書的繼續(xù)教育培訓考試。組織了某某人的安全三類人員的安全資格證書報名、培訓、考試、及取證。為某某人辦理(a、b、c)安全三類人員資格證書，為某某人辦理安全三類證書的延期年檢。
人力資源部針對員工考證方面在下一步工作中將提出具體的工作方法，鼓勵有工作能力的員工積極考取各類資格證書，在為企業(yè)作出貢獻的同時自身價值也能夠得到不斷的提升。同時，員工的培訓不僅僅只是人力資源部的工作任務，也是公司全體員工的共同責任，所有的員工都應該不斷的進行自我學習，通過學習來提高自身的能力。特別是在年輕員工培訓方面，公司的老員工，應該做好“傳幫帶”作用，把好的傳統(tǒng)及經(jīng)驗傳授給年輕員工，對年輕員工要多鼓勵、多引導、少批評，使他們能夠盡快進入工作狀態(tài)，端正工作態(tài)度，建立起適合自己的工作方法。
四、企業(yè)資質證書方面。
1、人力資源部會同市場經(jīng)營部、財務部，完成了鋼結構工程專業(yè)承包一級資質的申報工作，并取得了鋼結構工程專業(yè)承包一級施工資質證書，為公司下一步在鋼結構工程的施工方面開拓了一個新方向。
2、上報了園林綠化資質的申請資料，現(xiàn)資料也正在省主管部門審批過程中。
3、對集團公司的企業(yè)資質進行了年檢申報，并通過審核。
4、協(xié)助企業(yè)發(fā)展部辦理了省“守合同重信用”證書年檢，和省級“aaa”信譽企業(yè)申報，并取得了證書。
5、會同財務部辦理了重新審發(fā)的《山東省建筑企業(yè)勞動保險金管理手冊》，提高了公司領取勞保金的比例。
6、幫助青島青房勞務有限公司通過了企業(yè)資質的年檢。
五、其他方面：
1、認真做好員工檔案管理工作，員工的檔案收退記錄清楚、管理嚴格。共接收新檔案某某份、退出檔案某某份。為相關員工進行了檔案的規(guī)整，補充了檔案材料，對公司全部人事檔案進行了統(tǒng)一編號整理，保證了員工檔案的完整。
2、配合市場經(jīng)營部工作，為投標和外地資質備案準備相關證書及材料。配合新開工項目的安全報監(jiān)所需證書、勞動合同及其他相關材料的查找，為工作能夠順利進行提供了良好保障。
3、安排某某名員工到市建管局隊伍管理處先后幫助工作某某個月，增強了與上級主管部門的交流與溝通，為企業(yè)申請鋼結構資質和土石方資質做出了較大的貢獻，也為企業(yè)今后的資質年檢與升級奠定了良好的基礎。
4、配合安全環(huán)境部通過了市建管局對公司的安全生產(chǎn)條件進行的檢查。
5、在辦公室某某及財務部的幫助支持下，為一名借到外單位工作的員工結清了勞務費用。
6、協(xié)助辦公室做好了20-年度的黨費計算與收取。
7、組織某某名員工參加房產(chǎn)置業(yè)集團組織的2次演講比賽。
8、組織參加置業(yè)集團黨組織與團委相關會議，做好各項相關工作。
9、人力資源部建立了本部門的博客，今后有關考試報名培訓等有關人力資源信息將及時在博客上發(fā)布，各位員工可登錄此博客查看相關信息及留言。
存在的不足：
1、在公司的人力資源方面，做得還不夠完善，公司缺少有著豐富工程技術經(jīng)驗的高端專業(yè)人才，這對公司的進一步發(fā)展造成一定阻力;同時，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路，根據(jù)公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案及招聘策略。下一步工作中，我們還須在員工的培訓教育上繼續(xù)加大力度，爭取做到唯才是用，唯賢是舉，人盡其才，充分發(fā)揮公司人力資源管控的作用，為公司下一步戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力部署工作。
同時，公司現(xiàn)在也面臨一個現(xiàn)實的問題，那就是不斷流失有一定工作經(jīng)驗的年輕員工，他們有一個顯著的特點：工作經(jīng)驗基本都在3-5年左右，進入建筑行業(yè)剛剛獲得一點經(jīng)驗，心態(tài)就開始浮躁，下一步，采取何種方式與辦法，如何能夠留住有工作經(jīng)驗的年輕員工，這也需要公司給予足夠的重視。
2、未能建立人力資源信息管理系統(tǒng)，隨著公司的進一步發(fā)展，內部機制機構的不斷完善，人力資源管理系統(tǒng)將成為我們不可忽視的議題，它可以在某些方面節(jié)省人力物力甚至財力，提高工作效率及工作準確率。這是人力資源部目前在管理方面存在的一大缺失。
3、開拓創(chuàng)新能力不夠強，人力資源部雖然恪守本部門職能職責完成工作任務，但是有點兒過分注重工作中的小事小節(jié)，謹小慎微，從一定程度上限制了新思路及新方法的形成。在以后的工作當中，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創(chuàng)新。
在新的一年里，人力資源部將嚴格根據(jù)公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟時代發(fā)展及公司步伐，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動，思路決定出路”的理念，以公司大局觀為重，加強主動學習、創(chuàng)新觀念方法，深挖潛力能力，面對困難問題我們條件有上，沒有條件自己創(chuàng)造條件也要想辦法上。我們堅信，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時，向更高更好的發(fā)展方向前進，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20-年的工作中不斷補充、完善，以更好的為全體員工服好務，更好的促進公司的全面發(fā)展!
人力資源個人工作計劃篇十五
雖然我在以往的人力資源部工作中付出了不少努力卻存在著效率低的問題，這樣讓我不禁反思自己是否在工作方式的運用方面存在著錯誤，畢竟隨著4月份的到來導致人事工作中或許會出現(xiàn)許多新的挑戰(zhàn)，因此我得提前做好規(guī)劃并通過工作中的努力改進自身的效率，所以我制定了4月份的人力資源部工作計劃并希望能夠有所進步。
對于人力資源部的發(fā)展而言做好招聘工作往往是很重要的，所以我應當重視招聘環(huán)節(jié)的每個注意事項并通過努力為企業(yè)招納更多人才，出于這類目的我應當多向部門領導請教并反思自己在人事工作中的不妥之處，雖然以往并沒有在招聘工作中出現(xiàn)過差錯卻很少有應聘者投遞簡歷，所以我需要對網(wǎng)絡招聘平臺發(fā)布的信息進行修改從而吸引更多的應聘者，對于面試環(huán)節(jié)的場地也要進行精心布置以便于為應聘者帶來良好的體驗，雖然招聘過程中更加注重應聘者的臨場發(fā)揮卻也要對簡歷進行詳細的瀏覽，注意好招聘工作的細節(jié)自然能夠取得比以往更好的效果。
為了做好績效考核工作應該定期對考勤記錄進行整理，雖然有公司有打卡機進行記錄卻不能夠過于依賴，我在整理檔案的同時也要對當月的考勤記錄進行統(tǒng)計，考慮到設備維護的問題也要和后勤部門進行溝通并做好檢修，在我看來以往的人事工作中正因為沒有注重細節(jié)才會導致自身的工作效率比較低下，若是不能夠在4月份的工作中有所改善的話則很容易出現(xiàn)差錯，所以我得妥善利用這段時間加強對工作技巧的學習并進行合理運用。
在加強學習的同時也要注重工作技巧的運用以便于更好地積累經(jīng)驗，盡管入職的時間并不斷卻不應該被工作能力差的問題困擾著自己，畢竟我能夠秉承虛心學習的態(tài)度努力完成人事工作的各項難題，再加上部門領導栽培的情況下自然不能夠在工作能力方面落后于人，我得謹記工作中部門領導的教導并積極通過自身的努力改善人事工作中存在的不足，若是不能夠對自身的表現(xiàn)進行合理分析的話則很可能在將來的人事工作中吃虧，所以我認為在4月份更加認真地做好人事工作是有利于今后職業(yè)發(fā)展的。
既然明白人力資源部工作的重要性就應當加強努力的程度才行，即便在職場競爭中缺乏優(yōu)勢也要表現(xiàn)出自己積極進取的態(tài)度，制定計劃以后卻不付之于實踐可無法讓自身的工作能力獲得提升，所以我會執(zhí)行好4月份的工作計劃從而讓我在人力資源部獲得更好的發(fā)展。
人力資源個人工作計劃篇十六
首先積極動員各部門提交**年工作總結、培訓情況和**年工作計劃、培訓計劃；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。
公司現(xiàn)在存在的勞動關系問題是：
（1）對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（2）見習期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；
（3）原來是以自由職業(yè)者身份繳納，現(xiàn)在國家明令必須以企業(yè)集體辦理社會保險。
人力資源個人工作計劃篇十七
針對員工適應能力、創(chuàng)新能力、改進能力薄弱的現(xiàn)象，結合公司總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源。
二、編制原則。
（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合。
（二）面向全員，突出重點。
（三）集中管理，統(tǒng)籌安排，責任明確。
（四）盤活資源，注重實效。
三、培訓的主要任務。
（一）結合公司新工藝、新設備、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體，大力推進高技能人才培養(yǎng)。
1、開辦精煉、連鑄、軋鋼、焊工、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師、技師、內定技師）培訓班，共培訓名；開展焊工、儀表工、鍋爐、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。
2、高標準、嚴要求，切實抓好公司鉗工、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據(jù)國家、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。
3、大力實施技能人才培養(yǎng)工程。
各單位從實際出發(fā)，為經(jīng)驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經(jīng)驗，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經(jīng)驗、訣竅、心得等，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。
4、選送公司球團豎爐、高爐、轉爐、連鑄、精煉、軋制等方面的操作骨干50名，到相關同類企業(yè)現(xiàn)場跟班培訓，學習、了解先進的操作技術與方法。
（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。
1、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖、液壓技術、變頻技術、plc、英語等培訓班。
2、結合新產(chǎn)品開發(fā)，有計劃聘請內外專家講授知識，開展技術專題講座次；結合現(xiàn)場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現(xiàn)場培訓，促進新技術、新工藝的傳播。
3、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。
（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓。
1、根據(jù)省委、省國資委、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產(chǎn)經(jīng)營與管理能力。
2、加大各層級管理人員脫產(chǎn)輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓；以mba核心課程為主要內容，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；以基層管理理論與實務為主要內容，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產(chǎn)輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容，在班組骨干人員中組織5期、脫產(chǎn)1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合，舉辦一期脫產(chǎn)6個月以上的采購、營銷系統(tǒng)人員培訓。
（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓。
1、根據(jù)各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員、相關管理人員、關鍵崗位人員、特種作業(yè)人員的取證、復證集中培訓；采取自主辦班、班組學習、網(wǎng)上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識。
2、為規(guī)范設備管理，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高、中管理人員、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護、設備管理規(guī)程、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓。
3、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統(tǒng)各級用戶培訓。
（五）為公司新上技改項目做好人員儲備培訓，根據(jù)項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。
四、實施策略與保障措施。
（一）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。
（二）完善培訓制度，加強考核與激勵，健全培訓管理體系。
1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求，優(yōu)化培訓管理流程，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率。
2、加強計劃管理，嚴格考核，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培、單位自培、送外培訓，集中管理，嚴格按經(jīng)濟責任制考核工作要求定期對培訓中心、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇、使用掛鉤。
3、完善培訓獎勵措施，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經(jīng)驗。
（三）加大宣傳力度，強化現(xiàn)代培訓理念，營造全員學習氛圍。
公司將通過電視、報紙、網(wǎng)站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”、“培訓是生產(chǎn)的第一道工序”，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長。同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍，促使員工真正認識到“適應崗位要求，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑，努力提高員工學習的主動性。