在寫心得體會時，我們應該客觀真實地表達自己的感受和思考。寫心得體會時，可以借助一些寫作工具和方法，如提綱、腦圖等，幫助整理思路。以下是小編為大家收集的心得體會范文，希望能夠給大家提供參考。
績效管理心得體會一句話篇一
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高工作效率和質(zhì)量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時也對個人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個人績效管理是指個人根據(jù)自身工作目標和角色職責進行計劃、執(zhí)行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標和關(guān)鍵績效指標，根據(jù)這些指標進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時調(diào)整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協(xié)作和管理，實現(xiàn)團隊目標和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團隊目標和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關(guān)鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會，以促進員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進，我們需要不斷調(diào)整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效管理心得體會一句話篇二
管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認識到管理績效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會，希望對于正在努力學習和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標體系。
企業(yè)管理中的目標體系是管理績效的重要指標之一，它能夠為企業(yè)提供清晰的目標方向和行動計劃，并形成有效的激勵機制。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團隊合作和個人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊成功實現(xiàn)了一項雄心勃勃的目標。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優(yōu)先級，并通過激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實現(xiàn)了總體目標。
第三段：不斷改進過程設(shè)計。
過程設(shè)計是管理績效的核心之一，適當?shù)倪^程設(shè)計可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯誤率。一個好的過程設(shè)計需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時需要引入變革和改進機制，實現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊優(yōu)化了一個復雜的流程，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動化工具，并實施改進機制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時降低了溝通成本和錯誤率，得到了客戶的高度認可。
第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵。
人才培養(yǎng)和激勵是管理績效的重要指標之一，具體體現(xiàn)在招聘、培訓、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵適應變革和創(chuàng)新的員工，鼓勵員工創(chuàng)造更大價值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個有效的員工培養(yǎng)和激勵機制，采取獎勵和晉升方式，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人和團隊的共同發(fā)展。
第五段：結(jié)語。
總之，管理績效的實現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗和總結(jié)經(jīng)驗，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。我在工作中深深認識到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導才能、積極進取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時需要與時俱進、不斷學習，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出，實現(xiàn)更高的企業(yè)目標。
績效管理心得體會一句話篇三
績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展。而個人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實踐和個人經(jīng)驗，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會。
第二段：管理績效是考慮多方面的問題。
管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn)，而是包括員工的工作、學習、向上管理、團隊合作、貢獻等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據(jù)工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標和標準，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。
第三段：績效管理要有針對性。
具體的績效管理應該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標準時，需要從個人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實際工作和實際需求，并不斷改進和完善。
第四段：績效管理中的員工激勵。
績效管理其實還可以在員工的工作動力方面，起到很大的推動作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學，不會因為領(lǐng)導與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。
第五段：總結(jié)。
績效管理是一項非常重要的管理工作，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績效管理的實踐和研究，不斷完善管理體系。同時，也需要注重正確引導員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項簡單的任務，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功。
績效管理心得體會一句話篇四
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務后，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會一句話篇五
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞铡?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程。
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應有等環(huán)節(jié)工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理心得體會一句話篇六
第一段：引言（120字）。
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）。
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）。
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學習（360字）。
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）。
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用。
績效管理心得體會一句話篇七
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰(zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學習新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領(lǐng)導的授權(quán)及分工，應該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理心得體會一句話篇八
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會一句話篇九
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。
再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎谩２槐厣嵊蔡追且每冃Ч芾?。而且每個領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會一句話篇十
最近，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會一句話篇十一
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會一句話篇十二
近年來，我園為了適應急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應該做什么，做到什么地步，何時應做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬。現(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。
績效管理心得體會一句話篇十三
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最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
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績效管理心得體會一句話篇十四
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案?！?BR> 綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！
績效管理心得體會一句話篇一
績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中的重要一環(huán)，它關(guān)乎員工的工作表現(xiàn)、企業(yè)的發(fā)展目標以及利益的最大化。通過對績效管理的實踐和思考，我深有體會地認識到，績效管理不僅僅是一種工具和制度，更是一種管理理念和文化。同時，優(yōu)秀的績效管理需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。下面我將從績效管理的重要性、個人績效管理、團隊績效管理、有效的績效評估和挑戰(zhàn)與改進這幾個方面分享我的心得體會。
首先，績效管理的重要性不言而喻。在當今激烈的市場競爭環(huán)境下，企業(yè)必須通過對員工績效的管理來提高整體業(yè)績和競爭力。只有通過合理的績效激勵機制和良好的績效評估體系，才能調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造力，進而提高工作效率和質(zhì)量。從個人層面來看，績效管理可以幫助員工發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢和不足、明確工作目標和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以提升個人能力和成就感。因此，績效管理不僅直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，同時也對個人的成長和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。
其次，個人績效管理是績效管理的基礎(chǔ)。個人績效管理是指個人根據(jù)自身工作目標和角色職責進行計劃、執(zhí)行和評估的過程。在個人績效管理中，首先需要明確工作目標和關(guān)鍵績效指標，根據(jù)這些指標進行工作計劃和安排。同時，要通過自我評估和反饋機制，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中的問題和困難，并及時調(diào)整工作策略，保證工作的順利進行。此外，個人績效管理還需要培養(yǎng)良好的工作習慣和自我激勵的能力，獨立完成工作任務，并不斷提升個人能力和技能。
團隊績效管理也是績效管理的重要方面。團隊績效管理是指通過合理的團隊協(xié)作和管理，實現(xiàn)團隊目標和績效的過程。在團隊績效管理中，團隊成員需要明確分工和角色，相互合作，協(xié)調(diào)工作進度和資源，共同攻克工作難題。在團隊協(xié)作中，領(lǐng)導者的角色尤為重要，他們需要設(shè)定明確的團隊目標和工作計劃，并激發(fā)團隊成員的積極性和創(chuàng)造力，營造良好的團隊氛圍。同時，有效的溝通和反饋機制也是團隊績效管理的關(guān)鍵，它可以促進團隊成員之間的信息交流和共享，及時解決問題和協(xié)調(diào)沖突，提高團隊的協(xié)同能力和績效水平。
績效評估是績效管理的重要環(huán)節(jié)。有效的績效評估可以客觀、公正地評估員工個人和團隊的工作表現(xiàn)，為績效激勵和人才培養(yǎng)提供依據(jù)。在績效評估中，要確立合理的評估標準和指標體系，并進行定期和及時的評估。同時，績效評估要注重發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)潛力，并以成長為導向，給予員工合適的獎勵和培訓機會，以促進員工的成長和發(fā)展。此外，評估結(jié)果的及時反饋和對員工的關(guān)心和支持，也是績效評估的重要環(huán)節(jié)，它可以增強員工的歸屬感和忠誠度，進而激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造力。
最后，面對績效管理的挑戰(zhàn)和改進，我們需要不斷調(diào)整和改進績效管理的方法和制度。首先，要注重績效管理與育人相結(jié)合，更加關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展和能力提升。其次，要建立健全的績效管理流程和評估體系，保證績效評估的客觀公正。同時，要加強與員工的溝通和關(guān)懷，傾聽員工的需求和反饋，及時解決工作中的問題和困擾，提高員工的工作滿意度和忠誠度。最后，要強化績效管理的激勵機制，并建立起有競爭力的績效獎勵制度，激發(fā)員工的工作動力和創(chuàng)造力。
總之，績效管理是一個復雜而重要的工作，它需要領(lǐng)導者的堅持和員工的支持與配合。通過對績效管理的實踐和思考，我深刻認識到績效管理的重要性，以及個人和團隊績效管理的關(guān)鍵要素和方法。只有不斷優(yōu)化和完善績效管理的制度和流程，才能更好地促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。
績效管理心得體會一句話篇二
管理績效是企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)，它直接關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展和經(jīng)營狀況，是企業(yè)管理中的一個重要和必要的手段。我在長期的工作中深深認識到管理績效對于企業(yè)的影響和作用，不僅需要掌握基本的管理技能和能力，還需要具備高效的工作態(tài)度和思考能力。在這篇文章中，我將分享我的一些管理績效心得體會，希望對于正在努力學習和提高管理能力的讀者有所幫助。
第二段：建立有效的目標體系。
企業(yè)管理中的目標體系是管理績效的重要指標之一，它能夠為企業(yè)提供清晰的目標方向和行動計劃，并形成有效的激勵機制。建立有效的目標體系需要明確目標的具體、可操作性和可衡量性，并發(fā)揮好團隊合作和個人能力的積極作用。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊成功實現(xiàn)了一項雄心勃勃的目標。我們清晰地劃分了目標的不同層級和優(yōu)先級，并通過激勵機制提高了團隊成員之間的合作和競爭，最終成功實現(xiàn)了總體目標。
第三段：不斷改進過程設(shè)計。
過程設(shè)計是管理績效的核心之一，適當?shù)倪^程設(shè)計可以提高管理效率和質(zhì)量，減少溝通成本和錯誤率。一個好的過程設(shè)計需要滿足流程的集成、簡潔性和可操作性，同時需要引入變革和改進機制，實現(xiàn)不斷優(yōu)化和提升的目標。在我的工作中，我曾經(jīng)幫助團隊優(yōu)化了一個復雜的流程，通過簡化流程環(huán)節(jié)、引入自動化工具，并實施改進機制，成功提高了工作效率和質(zhì)量，同時降低了溝通成本和錯誤率，得到了客戶的高度認可。
第四段：重視人才培養(yǎng)和激勵。
人才培養(yǎng)和激勵是管理績效的重要指標之一，具體體現(xiàn)在招聘、培訓、晉升、薪酬和福利等方面。企業(yè)需要注重發(fā)掘和培養(yǎng)優(yōu)秀人才，激勵適應變革和創(chuàng)新的員工，鼓勵員工創(chuàng)造更大價值。在我的工作中，我曾經(jīng)建立了一個有效的員工培養(yǎng)和激勵機制，采取獎勵和晉升方式，幫助團隊成員不斷提升自己的能力和素質(zhì)，實現(xiàn)個人和團隊的共同發(fā)展。
第五段：結(jié)語。
總之，管理績效的實現(xiàn)需要不斷探索和嘗試，需要積累經(jīng)驗和總結(jié)經(jīng)驗，需要不斷優(yōu)化和創(chuàng)新。我在工作中深深認識到，作為一名管理者，需要具備領(lǐng)導才能、積極進取的態(tài)度和高效執(zhí)行能力，同時需要與時俱進、不斷學習，不斷提高自己的管理能力和素質(zhì)。只有這樣才能在不斷變化和競爭的市場環(huán)境中勝出，實現(xiàn)更高的企業(yè)目標。
績效管理心得體會一句話篇三
績效管理是現(xiàn)今企業(yè)管理中的重要組成部分，有效的績效管理能夠幫助公司提高員工的工作效率、加強管理與控制，為公司帶來更加穩(wěn)定和長期的發(fā)展。而個人的管理績效則是績效管理環(huán)境下不可忽略的重要因素之一。本文將結(jié)合筆者的工作實踐和個人經(jīng)驗，分享一些關(guān)于管理績效方面的看法和心得體會。
第二段：管理績效是考慮多方面的問題。
管理績效不是單一的工作表現(xiàn)表現(xiàn)，而是包括員工的工作、學習、向上管理、團隊合作、貢獻等方面的考核。因此，作為一名管理者，要從這些方面入手，建立一套完整的績效考核體系。在日常工作中，需要根據(jù)工作崗位的不同特點，制定適合的考核指標和標準，衡量員工的工作質(zhì)量、效率和管理水平等。
第三段：績效管理要有針對性。
具體的績效管理應該因人而異，因崗位而異。不同工種之間，或同一工種的不同職位之間，對管理者的要求都不盡相同。因此，在制定考核標準時，需要從個人和職業(yè)角度出發(fā)，更加符合員工的實際工作和實際需求，并不斷改進和完善。
第四段：績效管理中的員工激勵。
績效管理其實還可以在員工的工作動力方面，起到很大的推動作用。通過績效考核，能夠刺激員工的工作熱情和主動性，提高其工作效率和質(zhì)量，從而提高企業(yè)的整體業(yè)績。而且相對于其他方式，績效考核更加公正、客觀、科學，不會因為領(lǐng)導與下屬的私人關(guān)系或其他偏見導致工作愉快的優(yōu)秀員工沒有獲得應有的紅利。不過，在使用績效考核的過程中，還需要采取一些合適的激勵和懲罰措施，才能發(fā)揮更大的作用。
第五段：總結(jié)。
績效管理是一項非常重要的管理工作，也是現(xiàn)代企業(yè)中不可缺少的環(huán)節(jié)。好的績效管理能夠提高員工的工作效率、推動企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新，成為企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展和長期成功的重要保障之一。作為管理人員，需要注重對績效管理的實踐和研究，不斷完善管理體系。同時，也需要注重正確引導員工的工作思路，充分發(fā)揮員工的主觀能動性和創(chuàng)造性。業(yè)績管理不是一項簡單的任務，獲得優(yōu)秀的績效管理成果也不能一蹴而就，只有堅持不懈的努力，著眼長遠才能獲得成功。
績效管理心得體會一句話篇四
績效是個外來詞，是隨著外資企業(yè)進入中國的，但是國人的模仿、學習和在企業(yè)中的實際運用卻違背了當初設(shè)定績效管理的目的。因為很多企業(yè)只是僅僅做了績效管理的最后一小部分，績效考核，只把績效管理當作了核發(fā)獎金的一個工具。這不禁讓人想起了古人《吃燒餅的故事》。
天下未必真有只認“最后半個燒餅”的傻人，但是在當今的企業(yè)里，“只要結(jié)果”，“不管黑貓白貓，逮到老鼠就是好貓”的口號和干類似傻事、提出類似違背情理主張的卻大有人在。就讓人不得不想起了那“半個燒餅”。正是因為這樣的無理要求才有了“上有政策下有對策”的策略。于是企業(yè)在發(fā)展的過程中一些工作人員為了提升業(yè)績，不惜使用“殺雞取卵”的手法和“坑蒙拐騙”的做法來完成所謂的任務和業(yè)績。但是當企業(yè)在發(fā)展的過程中遇到瓶頸的時候，回過頭看看，其實都是績效考核惹得禍。
績效管理是一個綜合的連鎖的有后繼效應的管理工具組合。不同的企業(yè)應該根據(jù)不同的特點和不同的崗位使用不同的績效管理方法。我個人認為績效管理大致分三塊。
第一是計劃管理或培養(yǎng)式管理，它主要適用于培養(yǎng)員工的的行為習慣、忠誠度及溝通能力和管理技巧。例如：某企業(yè)招聘一批應屆畢業(yè)生，準備培養(yǎng)成未來的企業(yè)的骨干力量，為企業(yè)三年后的擴張做好人才儲備。這個時候企業(yè)負責人和人力資源負責人對其績效管理的側(cè)重點應該放在，責任心、忠誠度、學習能力、出勤率等方面。避免出現(xiàn)一味的強調(diào)做出了多少成績，對企業(yè)有多大貢獻等方面的考核。因為企業(yè)對這個舉措是一個三年后的投資回報率考核。
迪士尼樂園的潛在顧客培養(yǎng)就是一個很好的案例。在日本東京的迪斯尼樂園，每天都是人山人海。他們每年接待近2000萬游客，這相當于一個上海市的人口數(shù)量。而在繁華背后，是他們對游客的獨到服務。是對潛在顧客的培養(yǎng)。在迪斯尼樂園，當有小朋友問話的時候，所有的工作人員必須蹲下來回答問題，讓自己的視線和小客人的視線在一個水平線上。還有，公園里走失小孩是家常便飯，在日本的迪斯尼樂園里有10個收集小孩的中心。小孩一丟失，馬上就被送到附近的中心，工作人員會根據(jù)小孩的穿著、年齡，以及膚色、口音來判斷他們來自何方，隨后在網(wǎng)上網(wǎng)下查找。很快，他們的父母就能看到走丟的孩子。而這時候，小家伙正幸福地和其他小朋友一起吃薯條喝可樂呢！在迪斯尼的愉快經(jīng)歷，會在每個孩子心中沉淀，定格在他們美好的童年記憶里。顯然，這是可以傳承的，他們的孩子，他們孩子的孩子，在童年時期都可能會被帶到這里來體驗快樂。
第二就是過程管理也是行為管理。它是取決于績效結(jié)果好壞的一個重要環(huán)節(jié)，也是管理工作中的一個監(jiān)管、梳理和指導的過程。例如：一位員工接到一項任務后，首先應該制定一套或多套的執(zhí)行方案，并反饋給任務下達的主管審核可行性。然后在執(zhí)行的過程中定時的向主管匯報執(zhí)行的情況，而主管人員應該根據(jù)匯報的情況，及時的檢查監(jiān)控，便于在執(zhí)行過程中出現(xiàn)和目標有偏差時的及時修正。直到完成任務達到目標。整個匯報、檢查、修正的過程就是一種績效管理。對管理對象的考核要素，側(cè)重于執(zhí)行力、溝通能力、計劃性等方面。
具體使用工具可以參照：pdca模式，在識別和運作過程時，把過程分為策劃（plan）、實施（do）、檢查（check）、措施（act）四個階段，通過這四個階段的持續(xù)循環(huán)，使過程效果得到不斷提升。
第三是結(jié)果管理，也是績效管理的最終環(huán)節(jié)，比較適用于工作易于量化的崗位，如生產(chǎn)部門的產(chǎn)能、產(chǎn)量、產(chǎn)品合格率、成本。銷售部門的營業(yè)額及利潤等。這種考核的結(jié)果是在前兩種管理的基礎(chǔ)上得來的。如果省略了前兩種的管理，也許我們所考核的結(jié)果是苦果。
其實績效管理實質(zhì)就是過程的管理。沒有好的過程，很難保證有好的結(jié)果；如果有了好的過程，就一定有好的結(jié)果。
績效管理心得體會一句話篇五
績效管理心得體會要怎么寫，才更標準規(guī)范？根據(jù)多年的文秘寫作經(jīng)驗，參考優(yōu)秀的績效管理心得體會樣本能讓你事半功倍，下面分享【績效管理心得體會精品5篇】，供你選擇借鑒。
績效管理培訓也有一段時間，根據(jù)所學結(jié)合我局基層實際我談以下一些看法：
績效是一個體系，該體系包括個人績效，部門績效以及組織績效，它們之間相互聯(lián)系，其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于：績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現(xiàn)。
推行績效管理，要講究科學，企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核。考核應按企業(yè)、部門實際需要，重點解決一兩個問題，而績效管理是全方位的?？冃Э荚u、360度評估，強制排名等方式方法的運用，都不是千篇一律的，適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用?？冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事，是“大合唱”而非“獨角戲”，績效管理需所有部門共同參與，而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結(jié)合我局實際，我認為職工普遍對關(guān)鍵業(yè)績與非關(guān)鍵業(yè)績理解不夠，兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以kpi為核心的績效管理，大部分部門及職工不能夠充分理解何為kpi，就算知道這個名詞的含義也無法將關(guān)鍵與非關(guān)鍵區(qū)分開來。既然是關(guān)鍵業(yè)績，業(yè)績指標不能太多，但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內(nèi)容，企業(yè)是一個整體，某一個部門的關(guān)鍵業(yè)績，還在于別的部門的配合，而別的部門的配合工作，對于這個部門又是一個非關(guān)鍵業(yè)績。如果都考核，就會發(fā)現(xiàn)考核指標太多，不考核，又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關(guān)己高高掛起”的局面，出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調(diào)，造成資源浪費，降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段，績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考，還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤，本來是為了激勵員工。但是，在各個部門所指定的考核的指標中，有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候?qū)崿F(xiàn)了目標的，不見得是做的好的，沒有實現(xiàn)目標的，不見得是做的不好的?？己顺煽兒酮劷饞煦^，就不是在激勵員工，而成為賭誰運氣好，在基層為了避免這種情況的發(fā)生，采取的措施基本上都為均獎模式，大家都一樣，誰也不多，誰也不少。有什么問題別問，你看看別人就行。而員工本身就會理所應當?shù)恼J為我每個月都應該發(fā)多少，少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯，績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經(jīng)常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你，你不服從安排就考核你”，而很多東西都沒有在指標體系里面體現(xiàn)出來，也不會考慮到基層員工的工作實際，僅憑感覺進行考核與評價，而對事情或者工作本身的事實完全忽略，不同人，對待同樣一個事情的感覺是兩樣的，而運用事實評價所搜集到的事實，也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是，跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作，獎罰不分明，管理層亂使用考核權(quán)利，跨部門無標準地進行考核，一意孤行地認為作為管理者我就有權(quán)利懲罰你，雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你，“考核”二字已經(jīng)變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面，績效評價應該感覺與事實相結(jié)合，避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內(nèi)?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要，有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關(guān)重要的決定因素。所以，績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式，由主管為員工為明確本期考核結(jié)果，幫助員工總結(jié)經(jīng)驗，不僅要找出不足，而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現(xiàn)上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里，有怨言卻無處申訴，迫于權(quán)威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五，績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設(shè)服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新，構(gòu)建和諧企業(yè)文化，需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正，這些都是和諧企業(yè)文化的關(guān)鍵內(nèi)容?？冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力，而且也只有績效管理能夠?qū)⑵淞炕玫貫槠浞铡?chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向，只在公司普遍達成這種價值取向，合理設(shè)置績效目標，才能在工作中形成良好的互動，而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行，并且能夠超越目標的執(zhí)行。
雖然從事人事工作近二十年，真正接觸績效這個詞還是在現(xiàn)在的單位，年初硬著頭皮搞了點皮毛，并不明白真正的道理，這些天我在系統(tǒng)的看有關(guān)績效考核的書，確實受益匪淺，起碼有了條理。以后我逐章的將學習心得寫出來，望老師和大家指教。
第一章要求我重點掌握以下五方面知識：
一、什么是績效?
通俗地說員工的績效就是他們經(jīng)過考評的工作行為、表現(xiàn)極其結(jié)果?？冃M織而言，就是任務在數(shù)量、質(zhì)量、效率方面的完成情況。對員工而言，就是上級和同事對自己工作狀況的評定。
績效可以是看得見的成果，也可以是分不太清楚的行為和能力。例如體力勞動者、事務性工作的人員，就是完成了的工作，他們的績效就是行為;而高層管理人員以及具有可量化工作性質(zhì)的人員，績效就是結(jié)果和產(chǎn)出，是行為和素質(zhì)。
二、什么是績效考核?
績效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理、評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果。即以工作績效為基礎(chǔ)，以工作事實為依據(jù)對工作進行評價。
績效考核是員工滿足高層次需求服務的一種體現(xiàn)，它是一種激勵方式。其目的是改善員工的工作表現(xiàn)以達到企業(yè)的經(jīng)營目標，提高員工的滿意程度和未來的成就感。其結(jié)果是用于工作反饋、報酬管理、職務調(diào)整、工作改進。
為什么要搞績效考核?
績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要組成部分，它為人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等提供必要的數(shù)據(jù)。
三、績效考核當前面臨的困難。
1、信任危機。首先考核者對人力資源部的信任危機。如懷疑人力資源部能否做出好的考核方案，是否閉門造車，暗箱操作?其次員工對人力資源部的信任危機。如他們懷疑考核的公正性，以及考核結(jié)果能否兌現(xiàn)，如果有委屈能得到公正處理嗎?再次員工對考核者的信任危機。他們認為考核是領(lǐng)導手中的王牌，想整誰就整誰，另外人際關(guān)系決定考核結(jié)果。
2、索然興趣。生硬冷漠的組織、簡單粗暴與謹小慎微的考核者、得過且過的員工。
3、誤區(qū)重重，流于形式。形式主義泛濫、管理者和員工對績效考核都充滿偏見、績效考核職責權(quán)限不清。
四、績效考核流程。
績效考核是一個系統(tǒng)的流程，不是單純設(shè)計表格、填表、存檔等。完整的績效考核流程如下：
1、設(shè)定績效考核目標——上下級建立的績效合約。
2、制定標準——企業(yè)、員工共同制定，年中修改。
3、選擇科學合理的考核方法——如平衡計分法。
4、實施考核——確定時間、周期、績效記錄‘。
5、考核結(jié)果反饋——使被考核人了解結(jié)果，有待改進和提高。
6、考核結(jié)果的運用——人力資源計劃、人事決定與調(diào)整、工作分析和員工招聘、人力資源培訓、獎懲及薪酬等。
關(guān)鍵環(huán)節(jié)：
1、培訓——讓大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持續(xù)溝通——持續(xù)在整個過程中，目的是增進理解，減少分歧。
3、建立考核的公正保護機制。
五、人力資源部在績效考核中的職責。
2、組織設(shè)計各部門、各崗位的績效考核指標。
3、組織實施績效管理過程中績效計劃制定、輔導實施、考核評價以及結(jié)果應有等環(huán)節(jié)工作。
4、為績效考核者提供績效考核方法和技巧的培訓。
6、負責組織定期召開績效考核工作會議。
通過學習，我認為從理論上應該掌握這些知識。
績效管理系統(tǒng)分為七大關(guān)鍵環(huán)節(jié)：績效管理理念與共識、績效機制與制度設(shè)計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結(jié)果與開發(fā)應用?？冃Ч芾磉^程通常是一個pdca的循環(huán)過程，其中：p(績效計劃);d(績效實施);c(績效評估與反饋);a(績效結(jié)果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面，即組織、領(lǐng)導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系，制定一系列的措施提升績效管理效能，譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調(diào)整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領(lǐng)導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，闡述對下屬的期望，了解下屬對其職責、目標、任務的看法，取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領(lǐng)導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標，以工作業(yè)績得到領(lǐng)導的認可和工資及獎勵，通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內(nèi)的地位等等。實行績效管理所產(chǎn)生的作用是使組織的效益成倍增長，成本不斷降低，公司的業(yè)績增加，公司員工的工作效率大大提高，員工及各部門的工作標準化、程序化，給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的：1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程，必須全面布局，統(tǒng)籌分工，責任明確，有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面，明確具體事項;是否具有可衡量性，比如在數(shù)量、時間、質(zhì)量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關(guān)性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中，績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通，讓員工和管理者之間就績效本身達成一致，在對于績效面談的技術(shù)方面，就講述了，作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關(guān)鍵是在績效管理過程中，通過對員工個人績效的管理，展示員工對本職工作的認識，對不足之處進行改進，找出班組優(yōu)秀人員，以此為榜樣，調(diào)動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中，激勵效應起著非常重要的作用，激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現(xiàn)獎勵或懲罰的可能性，只有這兩個方面可能性都非常大，期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念，對員工在日常工作中進行激勵，能夠充分發(fā)揮個人的工作能力，有效提高個人素質(zhì)，造就良性的工作環(huán)境，以期能夠更好的做好各項工作，推進項目進展，使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵，方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等?？傊冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的肌體，需要全員參與，通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效，使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現(xiàn)。
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章。現(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果。“三個和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后，接觸最多的一個詞是“績效”。的確，績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容，也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作，每個過程的績效得到充分提高，企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此，推行績效管理，是員工自身能力的體現(xiàn)，也是企業(yè)發(fā)展的要求。
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷，曾經(jīng)擔任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年，近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經(jīng)歷，為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場，在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累，省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓，陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上，充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā)，將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來，以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓，我對績效和績效管理的目的，內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核，員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢，了解自己的發(fā)展程度，更好地揚長避短，改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效，每一個員工和管理者都需要績效管理，通過績效考核和績效管理，使企業(yè)可以合理地定位員工，員工也可以更合理地找準自己的角色與定位，明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此，只有端正工作態(tài)度，提高工作技能，豐富理論和業(yè)務知識，才能充分展示自己的才能，更全面地提升個人績效。
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng)，首先必須建立四種職業(yè)意識：工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要：工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識，才能改變工作的原動力，提高工作績效，促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識，必須解決好以下四個問題：1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系，認識老板與員工的關(guān)系，從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題，思考企業(yè)為什么會存在問題，企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的，解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平，思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會，明白什么是機會，如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會，就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課，時間雖然很短，受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育，明白了一個道理，即：人在職場，要建立良好的職業(yè)化心態(tài)，經(jīng)常思考、認識自我價值，學會感恩、不斷剖析自己的缺點，找準自己的定位，盡力發(fā)揮潛能，最大限度地提升自己的工作績效，為企業(yè)效力，為自己增收。
績效管理心得體會一句話篇六
第一段：引言（120字）。
管理績效是一個企業(yè)或組織持續(xù)成功的關(guān)鍵因素。在發(fā)展職業(yè)生涯過程中，我親身體驗到了管理績效的重要性，并積累了一些寶貴的心得體會。本文將分享我在管理績效方面的學習與成長，希望能給讀者帶來一些啟示和幫助。
第二段：理解管理績效的重要性與目標（240字）。
管理績效是確保一個團隊或組織達到既定目標的過程。為了確保績效良好，我意識到首先需要對績效目標有清晰的理解。這需要與團隊成員進行明確而具體的溝通，確保每個人理解和認同績效目標。同時，還需要建立可度量的績效指標，以便及時了解目標的實現(xiàn)程度，并采取相應的調(diào)整策略。
第三段：建立有效的績效評估機制（240字）。
績效評估是管理績效的重要環(huán)節(jié)。我的經(jīng)驗是，在建立績效評估機制時，必須公平、透明和準確。我在過去的項目中發(fā)現(xiàn)，定期舉行績效評估會議是一種非常有效的方式。通過及時的面對面溝通，可以討論目標的達成情況，并為團隊成員提供具體的建議和改進建議。此外，為了確保評估的公正性，需要制定明確的評估標準和權(quán)重，并考慮到不同人員的特點和職責。
第四段：激勵與獎勵管理（240字）。
盡管建立了有效的績效評估機制，但只有評估表現(xiàn)良好的員工是遠遠不夠的。激勵與獎勵是激發(fā)員工潛力并保持高績效的關(guān)鍵因素。我發(fā)現(xiàn)，激勵和獎勵應該是多樣化、個性化和及時的。有時一個簡單的贊揚或鼓勵的話語就能激發(fā)員工的積極性。此外，提供具體的獎勵和激勵措施，如晉升、獎金、培訓機會等，也能有效地提高員工的工作動力。
第五段：持續(xù)改進與學習（360字）。
管理績效是一個不斷迭代和改進的過程。我體會到要保持績效的持續(xù)提升，就需要持續(xù)學習和改進。我鼓勵團隊成員積極參與工作場所培訓和外部學習機會，以提高他們的技能和知識。同時，定期召開團隊分享會議，傳播最佳實踐，促進相互學習與成長。除此之外，我還通過與同行業(yè)或相關(guān)領(lǐng)域的專家進行交流，了解行業(yè)最新動態(tài)和最佳實踐，將其應用到團隊管理中。
結(jié)論（120字）。
通過不斷的實踐與總結(jié)，我深刻認識到管理績效對于團隊和組織的成功至關(guān)重要。對于績效管理，首先要理解績效目標，建立有效的評估機制，為團隊提供適當?shù)募詈酮剟?，并持續(xù)改進與學習。希望這些心得體會能夠?qū)ψx者在實踐中提升管理績效起到一定的指導作用。
績效管理心得體會一句話篇七
我們一直都共同處在康威這個大家庭當中，我們也曾無數(shù)次提到關(guān)于團隊這個詞，也曾討論過什么是團隊，也知道團隊的力量是1+1大于2；但是沒曾想過團隊真正的內(nèi)涵，也沒有真正領(lǐng)會出做好一個高績效團隊應從哪幾方面突破，只是在發(fā)現(xiàn)問題時會想到該怎樣去做的更好。
雖然我們每天做的事情都是與團隊應該做的事是一樣的，但是我們沒有把它羅列、歸納總結(jié)出來，只知道要做到最好，被認可就可以，而沒有做到一個成功的團隊應該做到的標準。其實大家心理也知道現(xiàn)在我們這個團隊還沒有達到我們想要的境況，可能有的會認為這樣做比較好，有的會認為那樣做也能做好，就是沒有理出一個明確的方向和標準，到底要怎么做才能讓這個團隊戰(zhàn)無不勝，每個人都能在快樂工作中來成就自我。
通過培訓學習我們真正明白了團隊的含義，為了共同的利益大家走到了一起，通過有效的溝通、共同奮斗、共同負責、共同承諾、且才能互補、團結(jié)和諧的組織。如果把我們這支團隊放在這個定義里，大家是不會有任何疑義的，我們都做了，而且正在努力的把它做好，讓團隊向成功的、高績效的團隊前進。但是當我們學習過余世雄關(guān)于《如何打造高績效團隊》視頻講座后，我們發(fā)現(xiàn)其實我們離最終目標還有一段比較長的距離。
《如何打造高績效團隊》緊緊圍繞上面的提問，結(jié)合具體豐富的案例展開闡述打造高績效團隊的關(guān)鍵所在。通過學習，使我受益匪淺，余世維提出，員工能否主動說出“這是我的公司”，是判斷一個公司是否是團隊的標準。團隊的自主性需要公司內(nèi)部管理層主動匯報、主動溝通、主動關(guān)切。而理清授權(quán)范圍和員工的有效操作空間，并且?guī)椭鷨T工實現(xiàn)自動自主處理是實現(xiàn)團隊自主性的必要條件。團隊的思考性要解決的問題是發(fā)現(xiàn)并改正團隊的缺點。這要求員工重視工作狀態(tài)，在不斷學習新知的基礎(chǔ)上，改進舊制度，破除舊習慣。團隊的協(xié)作性即公司內(nèi)部各個部門之間的分工協(xié)作，杜絕各個部門各自為政的狀態(tài)。要在工作中培養(yǎng)團隊精神，應該做到不推諉責任、不扯人后腿、不隱藏對企業(yè)有價值的信息。
團結(jié)和諧、執(zhí)行、互助、高效能是一個優(yōu)秀團隊所必備的素質(zhì)。在日常工作中，不斷從利益分析、溝通來增強團隊的士氣，形成共同奮斗的目標、在技能上主動與大家共享、主動幫助同事并且傳授經(jīng)驗尋找解決方案，使得團隊中的每個人形成彼此的信任和共同的責任、共同的承諾；領(lǐng)導的授權(quán)及分工，應該讓每個人都發(fā)揮各自的潛質(zhì)，并且在工作中形成互補、相互協(xié)作的關(guān)系。每個人的工作情況，領(lǐng)導不會直接干預，提供建議，通過溝通后讓每個人自己拿主意，自己決定，讓每個人看到自己能行。這就是一個成功的高績效的團隊，也是我們現(xiàn)在要共同學習的團隊。其實無論怎樣，我們從上述都能看得出來，要想成為成功的、高績效的團隊不光是團隊的事，而是團隊里每一個人的事，如果我們每一個人都能積極參與團隊的每一件事，每一個人都能不用過多的安排去主動做事情，如果我們毫無保留的把自己的經(jīng)驗共享，當別人工作完不成或者出現(xiàn)錯誤時我們能夠主動幫助他解決，像自己的工作一樣共同完成，而不是袖手旁觀看笑話。實際上在我們的工作中不管那一個同事事情沒完成，工作出了差錯，我們每一個人都是有責任的，所以大家要主動多溝通，不僅僅是個人與個人之間、部門與部門之間、員工與領(lǐng)導之間都是必須的。只有大家心往一塊走，勁往一處使的時候，我們才會為了目標共同奮斗、共同承諾，才能營造一個和諧團隊。
績效管理心得體會一句話篇八
最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會一句話篇九
績效的本身是為公司提出合理化建議，設(shè)置各崗位的權(quán)重，以此來考察員工在工作上的不足，進而提升員工績效，提高企業(yè)效益。
然而就像我們調(diào)查的一樣，大多數(shù)員工不理解績效的真正含義。只是覺得績效管理是上級克扣工資的手段，是員工正常工作的枷鎖。所以在學習這門課之后，我個人認為，讓員工理解什么是績效管理的內(nèi)涵與用意，比整個實施過程更加重要。我們作為績效管理的設(shè)計者和考評者，更應該讓員工理解為什么這樣做？如何去這樣做？怎么能高效的并且樂意的去這么做。思考這些問題的重要性似乎不亞于如何考評他們的工作環(huán)境，權(quán)重，崗位職責等等。
再細致培養(yǎng)績效考核的員工時，還應時刻注重著員工的內(nèi)心變化，哪怕是很小很細微的變化。因為在績效考核過程中，并不是沒一個人都能“放的開”。很多人覺得這是一場無休止的考試，而成績則直接關(guān)系到了自己的薪資。這反而會使得他們提心吊膽，放不開手腳，沒有達到績效考評原有的目的，適得其反。
當然在績效考評中涉及到了上級的談話和反饋，同時也注意到了在談話過程中先可以聊聊員工日常生活的事，再慢慢切入主題。雖然在績效訪談中可以有效的減小被考評者的壓力，但訪談并不是天天都有的，員工還是會輪罩在績效考核的陰影中，這種長期的內(nèi)心壓力又與績效的結(jié)果與薪資又關(guān)聯(lián)系著，這就不得不使員工覺得績效考評是再扣工資。而這種惡性循環(huán)也會使得員工在工作期間猶如弦上的箭，時刻緊繃。手腳束縛，更別說創(chuàng)新，和個性化發(fā)展等高層次的需求。甚至有可能有：多做多錯，少做少錯，不做不錯，的思想。認為只要完成好績效考核的內(nèi)容，做其他的事只會給自己添麻煩。
考評者設(shè)計績效考評的內(nèi)容全面性是一方面及權(quán)重大小只是一方面。還有切身的感受員工的工作環(huán)境、內(nèi)容、變化方式。我個人覺得應該加上員工之間的關(guān)系，因為考評者更多的是通過自己的觀察和判斷來做出考評方案，很少有實踐其中的崗位，這就有可能與工作的內(nèi)容有偏差，人非草木，孰能無過。也許在考評者眼中的問題并不是員工心之所向。還有就是在工作中的一些“淺關(guān)系”是考評者無法觀察出來的，不能很好的實際進入此崗位，就不能真正意義上的了解。
對于考評的參與，員工對于績效的權(quán)重很可能是無法全面說出。畢竟當局者迷，所以問題總出現(xiàn)，但問員工怎么改進卻說不出的情況也會存在。員工在改變工作考核方式的時候內(nèi)心總會有壓力。并且他們不像考評者是長時間致力于此，所以他們提出的理解概念在很多方面也很難詮釋其工作的實質(zhì)。
我個人認為，績效考評的設(shè)計過程是要看細微，更大程度上去考慮員工的心理狀態(tài)，并且績效管理的設(shè)計并不是績效實施的開始，而只是個“實習方案”。要再磨合中尋發(fā)展，嚴禁一錘定音的現(xiàn)象。尤其是績效管理方案出臺的前幾個月，一定要觀察員工反饋時的表情與肢體語言，要細微的察覺是否有不敢說，不愿說，不想說甚至是不能說的事情。
在管理者的角度說要與員工以朋友的方式去交流很輕松，并且我們也希望這樣去做。但在員工心理始終有高低的職位之分。因為領(lǐng)導說錯話，員工是沒有權(quán)利扣他們工資，或給他們工作上“穿小鞋”，但在員工心理很難讓他們不懼怕這一點。換位思考一下，大家都知道績效考核的某環(huán)節(jié)有問題，那我如果是員工，為什么要我提出，大家都知道的話可以讓別人提出，我不承擔風險。
被考評者其實是弱勢群體，他們不知道企業(yè)的目標與規(guī)劃，他們也很少關(guān)心企業(yè)的壯大與發(fā)展。在他們眼前最實際的就是他們的工資，他們害怕。所以企業(yè)文化的培養(yǎng)，企業(yè)內(nèi)員工與上級的關(guān)系的建立也是績效考核實施前的基礎(chǔ)。
看似簡單的績效管理并不是在權(quán)重上的劃分打鉤那么簡單，也不是在表格上添添寫寫就能完事的任務。它是要深入人心，是要領(lǐng)導更加用心觀察，用心體會的雙刃劍。有些時候針對不同企業(yè)，不同領(lǐng)導，不同員工?？冃Ч芾砦幢鼐褪亲詈玫墓芾砟Ｊ??？赡茉泄芾砟Ｊ骄秃芎谩２槐厣嵊蔡追且每冃Ч芾?。而且每個領(lǐng)導的性格不同，不能保證每個領(lǐng)導在理性的狀態(tài)下去實施。
績效管理，在我們現(xiàn)今所學的書本上的內(nèi)容以理論偏多，而且在我們身上所能學到的績效管理實際內(nèi)容也較為淺顯，真正的企業(yè)績效管理是要根據(jù)不同時期，不同地域，不同的工作環(huán)境所做出相應的績效管理。而如今的管理也至少學到了皮毛：將典型性事例的分析，及一些績效環(huán)節(jié)，和溝通技巧。
我真心的希望學校也能多開展一些動手能力強、帶實習性質(zhì)的課程，好讓我們能真正意義上的理論結(jié)合實際。
績效管理心得體會一句話篇十
最近，我利用業(yè)余時間學習了《中國石油員工基本知識讀本—管理》。通過對其中的績效管理內(nèi)容的認真閱讀和理解，使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到公司績效管理制定的來之不易，針對其中的績效管理的有關(guān)內(nèi)容，并結(jié)合本部室的績效管理開展情況，有一些心得體會。首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。
其次，要想得到什么就考核什么。制定工作計劃要周密合理。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標;對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
績效管理心得體會一句話篇十一
績效管理是一個組織對員工的表現(xiàn)進行評估、獎勵和管理的過程。它通過設(shè)定明確的目標和標準來衡量員工的工作表現(xiàn)，并根據(jù)其實際表現(xiàn)來制定合理的獎勵和激勵機制?？冃Ч芾淼哪康氖翘岣邌T工的工作績效，促進組織的長期發(fā)展。
績效管理的意義在于實現(xiàn)有效的人力資源管理，激勵員工積極工作，提高工作質(zhì)量和效率。同時，它也為組織提供了一個基于績效的評估和決策依據(jù)，幫助管理層制定人力資源策略和管理方案。
二、績效管理的關(guān)鍵要素與措施（300字）。
績效管理的關(guān)鍵要素包括目標設(shè)定、績效評估、獎勵和激勵機制以及反饋與改進。目標設(shè)定要求明確、具體，并和員工的個人能力和職責相適應。績效評估需要面面俱到，綜合考慮和衡量員工的工作質(zhì)量、工作效率和工作態(tài)度。獎勵和激勵機制則應該公正、合理，能夠激勵員工不斷提高和進步。反饋與改進需要及時進行，幫助員工了解自己的表現(xiàn)，提供個人發(fā)展機會。
為了有效實施績效管理，組織需要建立完善的績效管理體系，包括制定明確的績效管理政策和流程，培訓管理人員和員工進行績效管理技能培訓，建立績效數(shù)據(jù)收集和分析系統(tǒng)等。
三、績效管理的應用實踐（300字）。
在實際運用中，績效管理需要與組織的戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，與員工的個人發(fā)展目標相協(xié)調(diào)。管理人員應當明確績效管理的意義和目的，與員工進行有效的溝通和協(xié)商，共同制定可行的工作目標和績效標準。在進行績效評估時，應該客觀公正，避免主觀偏見和任意性。同時，應該及時給予員工反饋，幫助他們了解自己的優(yōu)勢和不足，并提供個人發(fā)展的建議和支持。
在獎勵和激勵方面，管理人員應該根據(jù)員工的實際表現(xiàn)制定相應的獎勵和激勵措施，包括薪酬激勵、晉升機會和職業(yè)發(fā)展等。
四、績效管理的優(yōu)勢和挑戰(zhàn)（200字）。
績效管理的優(yōu)勢在于能夠提高員工的工作積極性和滿意度，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和潛力，提高組織的整體績效和競爭力。它能夠建立公平公正的績效評價體系，提供個人發(fā)展的機會和激勵，促進員工的持續(xù)發(fā)展和成長。此外，績效管理能夠幫助組織識別和留住高績效的員工，提高員工的流動性和組織的穩(wěn)定性。
然而，績效管理也面臨一些挑戰(zhàn)，包括評估依賴主觀因素的問題、評估標準不夠客觀和全面的問題，以及員工對績效管理的不理解和抵觸等。
在我個人的工作和管理實踐中，我深切體會到了績效管理的重要性和價值。它能夠幫助我更好地了解員工的工作情況和表現(xiàn)，并根據(jù)實際情況進行目標設(shè)定和改進。同時，它也為我提供了一個有效的獎勵和激勵手段，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。
然而，我也意識到績效管理并非一蹴而就的過程，需要不斷的改進和完善。我將繼續(xù)加強自己的學習和實踐，不斷提升自己在績效管理方面的能力和水平，為組織的長期發(fā)展和個人的職業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻。
績效管理心得體會一句話篇十二
近年來，我園為了適應急劇多變的競爭市場，滿足每個教師專業(yè)化成長以及幼兒全面和諧發(fā)展的需要，努力在“變”字上下功夫，并引進績效管理，提高了幼兒園的整體績效。
首先，引進“經(jīng)濟學管理原理”，幫助構(gòu)建高績效校園文化
讓老師了解經(jīng)濟管理學中的“木桶原理”，明白水桶裝水的多少，取決于水桶最短的一塊木板。所以團隊要提升團隊和個人的績效，就要先找準團隊和個人的短板，以此構(gòu)建校園責任文化，增強教師之間的凝聚力，促進教師自我約束機制的建立。
引進“熱爐效應”原理，讓教師明白“熱爐”誰都不能觸摸，誰碰誰就會被燙傷。大家認可的制度，就好比“熱爐”，不要憑僥幸心理去觸摸，以此構(gòu)建獎懲分明、公平考核、良性競爭的校園文化。
引進“馬太效應”原理，讓教師明白幼兒園如果得不到家長的認可、社會的承認，就沒有生源，沒有生源就沒有經(jīng)濟效益，沒有經(jīng)濟效益，設(shè)施設(shè)備就無法添置，教師福利就無法保證，教師就沒有工作熱情，家長和社會就更不認可，生源就更加缺乏……這就進入了“馬太效應”的惡性循環(huán)之中。幼兒園要發(fā)展、要進步，必須進人良性循環(huán)態(tài)勢，以此構(gòu)建使工作豐富化和追求效益的校園文化。
其次，把權(quán)力下放給教師，實施有效的績效管理
把制定幼兒園發(fā)展目標的權(quán)力交給教師。過去幼兒園目標、計劃、制度都是由園領(lǐng)導制定的，上傳下行，老師只是執(zhí)行命令，如同裝配線上的操作工，失去了自我?，F(xiàn)在我們打破由領(lǐng)導說了算的陳規(guī)，把制定幼兒園目標、團隊目標、個人目標的決策權(quán)交給了教師，教師通過參與自下而上的目標確定過程，對目標達成共識，明白了幼兒園對他們的期望是什么，他們應該做什么，做到什么地步，何時應做完，以及他們權(quán)力的大小和決策權(quán)限，工作中可能會遇到的困難與問題，需要幼兒園給予的支持與幫助等。目標是教師自己制定的，他們主動建立起使命感和責任感，自覺地將個人目標、部門或團隊目標與幼兒園目標結(jié)合起來，主動去思考“我要做什么?我應該怎樣做?為什么這樣做”，而不是等著別人的指使去做。教師盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力，變“要我干”為“我要干”，幼兒園的運行效率不斷增強，管理的績效不斷提升。
將考核的權(quán)力下放給教師。過去考核標準是由領(lǐng)導制定的，罰多獎少，教師的注意力都集中在如何避免“犯規(guī)”上，而不是努力去提高績效?，F(xiàn)在，幼兒園將考核和發(fā)放獎金的權(quán)力最終下放給教師自己和其所在團隊，將“勉強、普通、能干、可嘉、優(yōu)秀”五個績效等級以及各個方面評價等級的定義描述出來，讓教師了解工作好壞的標準，了解幼兒園績效管理是重在獎勵成功和進步，只要自己在原有基礎(chǔ)上績效有所提升，就會得到獎酬。現(xiàn)在我園教師時刻將自己的精力放在追求質(zhì)量目標上，主動地根據(jù)工作的標準立足實際，通過溝通和月底團隊、個人的自評，找到影響自己水平提升的“短板”和阻礙績效提升的“瓶頸”，及時調(diào)整工作方法，積極主動提高自己勝任工作的能力，以期取得理想的績效。
再次，領(lǐng)導轉(zhuǎn)變角色，促進管理績效的提升
領(lǐng)導要從各種事務中擺脫出來，去發(fā)現(xiàn)老師的需要，成為老師的合作者、幫助者、服務者。在與老師合作溝通過程中讓老師明確自己的工作任務和目標，知道領(lǐng)導希望他們做什么，可以做什么樣的決策，必須把工作做到什么樣的地步，何時需要領(lǐng)導指導。同時還賦予老師必要的知識來幫助他們進行合理的.自我決策，減少員工之間因職責不明而產(chǎn)生的誤解。幫助教師找到錯誤和低效率原因，有的放矢地減少錯誤和差錯(包括重復犯錯誤的問題)。同時，幫助教師找到通向成功的障礙，避免日后付出更大的代價。這樣做，促進了個人與組織績效的持續(xù)提升。實施有效的績效管理，為老師創(chuàng)設(shè)了更多的自主權(quán)，更多的參與管理的機會，更多的支持和指導，提高了老師的專業(yè)技能，發(fā)展了老師與管理者之間建設(shè)性的、開放性的關(guān)系，增進了了解，聯(lián)絡(luò)了感情，激勵了老師，挖掘了潛能，推動了幼兒園的良性發(fā)展，從而實現(xiàn)了教師隊伍從經(jīng)驗型向研究型的轉(zhuǎn)型，實現(xiàn)了辦學高品位、教師高水平、教學高質(zhì)量、幼兒高素質(zhì)、管理高績效的目標。
績效管理心得體會一句話篇十三
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最近，領(lǐng)導要求我草擬一個關(guān)于稿件的績效管理辦法。在思考和制定辦法的過程中，鍛煉了自己，也使我對績效管理有了更加深入的認識，同時也體會到咱們公司績效管理制定的來之不易，從而讓我好好執(zhí)行好好遵守咱們公司的規(guī)章?，F(xiàn)在很榮幸將我在這個過程中的一些心得同大家分享。
首先，績效管理要重視員工的自我主動性。應從激勵著眼，純粹為完成指標采用績效考核單純扣分是最簡單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個好的激勵措施能使人主動的去完成任務，充分發(fā)揮自己的主觀能動性。例如：在制定稿件獎勵措施的時候，我會考慮制定每發(fā)表一篇加貳分的獎勵，這樣可以激勵員工努力改善自己的績效成績而努力。
其次，要想得到什么就考核什么。例如：我期望的是每人都能完成一份稿件，我就會考慮在績效管理--------里面考核這一項。而對于公司來說就是業(yè)績指標，就像咱們公司的kpi指標。這能夠反映公司戰(zhàn)略要求、近期業(yè)績目標、公司和部門的工作重點以及企業(yè)急需解決的問題。公司想要達到這個目標就會相應在績效管理中規(guī)定此項內(nèi)容加以評估。另外考核還應全方位，多角度。一方面可以掌握員工的整體績效，另一方面還可以鼓勵員提高學習熱情和適應性。
再次，在制定績效管理的時候還應該多征求員工意見，使他們都能參與到其中來，一來可以使績效制定不至于產(chǎn)生過大偏差，而導致員工的抵觸情緒，二來員工以管理制定者的身份參與其中，融進了自己的意愿，能真正體現(xiàn)自己的利益，從而認真遵守執(zhí)行。
最后，績效計劃完成之后如何讓員工一直保持執(zhí)行的積極性，將執(zhí)行變?yōu)樽约旱穆殬I(yè)習慣，這就需要通過績效考核不斷強化，通過考核看看是不是按照計劃做了，是不是完成了每個階段的績效目標；對執(zhí)行者采取加分的獎勵，對不執(zhí)行者進行扣分的懲罰，只有這樣才能使保證整個績效管理的健康發(fā)展。
績效管理是一把雙刃劍，恰當?shù)剡\用可以激發(fā)員--------工的斗志，加強團隊的凝聚力，但一旦運用不得當，就會產(chǎn)生相反的結(jié)果?！叭齻€和尚”在經(jīng)歷了沒有水的痛苦后，認識到現(xiàn)階段發(fā)揮團隊的力量更重要。
總之，績效管理體系必須有具體明確的目標，也就是真正搞清楚“績效管理為什么”的時候，才能發(fā)揮真正的作用。
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績效管理心得體會一句話篇十四
通過上學習“打造高績效團隊”，感悟如下：
團結(jié)、協(xié)作是一個團隊的靈魂，團結(jié)就是力量，人心齊泰山移。無數(shù)的個人精神，凝聚成一種團隊精神，醫(yī)院才能興旺發(fā)達，基業(yè)長青。團隊精神是看不見的堡壘。大海航船，難免會遭到激流與逆風的襲擊。在激烈的市場競爭中，醫(yī)院同樣會有不測的風云，比如國家政策的變化，醫(yī)院骨干力量的突然出走……都會給醫(yī)院重重的一擊。兩個單個的.人團結(jié)起來創(chuàng)造的效益可以大于他們分別單獨創(chuàng)造的效益之和。醫(yī)院的凝聚力可以通過對醫(yī)院成員的勸導、激發(fā)每一個醫(yī)院員工的工作積極性。
在每一個團隊中，人必須認清自己的職責定位，學會領(lǐng)導與被領(lǐng)導的權(quán)責體系意識！員工應具備守信道德品質(zhì)，嫻熟的處事及溝通技巧，與他人協(xié)作的態(tài)度，同時還要具有豐富的職業(yè)知識，醫(yī)院員工只有具備這些素質(zhì)，才能認同團隊的文化，融入團隊文化中，降低內(nèi)耗。如果不能具備這些能力，即使每個人都有能力，但方向不一致，最后產(chǎn)生的合力就很小，在市場競爭中將會顯得很脆弱。試想，在醫(yī)院面臨危難之時，如果醫(yī)院沒有強大的凝聚力，如果沒有員工的共同參與，這種力挽狂瀾的壯舉是很難出現(xiàn)的。而對于員工來說，醫(yī)院的興衰成敗與自己是息息相關(guān)，醫(yī)院員工認同與醫(yī)院共同發(fā)展，在醫(yī)院面臨關(guān)鍵的時刻，齊心協(xié)力共渡難關(guān)。
管理者必須提前把團隊成員團結(jié)在一起。管理者應明白如果他們在管理團隊過程中和團隊成員分擔責任和權(quán)威——從管理團隊邊界到管理團隊本身，團隊會更有效。如果所有團隊成員齊心協(xié)力，將取得有效的團隊業(yè)績。授權(quán)是管理者面對競爭現(xiàn)實可以依賴的工具。一位優(yōu)秀的團隊管理者發(fā)現(xiàn)：“我最終認識到我的責任包括把優(yōu)秀的人員集合起來，創(chuàng)造良好的環(huán)境，然后制定出解決問題的方案?！?BR> 綜上所述，團隊的打造不是一蹴而就，但是要建設(shè)一支高績效的團隊，有幾個要素是不可忽視的。首先，人員的選擇是團隊建設(shè)中非常重要的一個環(huán)節(jié)，因為人是構(gòu)成團隊的最核心的力量。第二，團隊及團隊中的每個成員要對自身有一個清晰的定位。第三，要明確團隊領(lǐng)導者的權(quán)限以及團隊組織的基本結(jié)構(gòu)！