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員工培訓管理辦法心得篇一
為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。
二、培訓內容。
(一)公司基本概況。
3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。
(二)公司管理制度。
3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。
(三)企業(yè)組織架構。
介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
(四)業(yè)務培訓。
3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。
4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。
(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造。
2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業(yè)夢想。
(六)職業(yè)化管理技能提升。
針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：
1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;。
3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。
三、培訓方式。
員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：
(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。
(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。
(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。
四、培訓職責。
(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。
(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。
(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。
(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。
五、培訓考核。
(一)考核內容。
1、出勤記錄。
(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。
(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。
(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。
2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。
3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。
(二)分值比重。
1、生產技術崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。
2、行政后勤崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。
3、銷售崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。
(三)考核周期。
1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;。
2、在職老員工每隔半年考核一次。
六、考核成績應用。
(一)綜合考核成績85分以上為及格。
(二)試用期員工。
1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;。
2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;。
3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
(三)在職老員工。
1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;。
3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據。
七、其他未盡事宜，另行補充規(guī)定。
員工培訓管理辦法心得篇二
公司所屬各科室、區(qū)隊：
為了進一歩貫徹落實“管理、裝備、培訓”三并重的原則，提高企業(yè)從業(yè)人員的安全素質和技術水平，確保煤礦安全生產，根據國家有關法律、法規(guī)、條例等規(guī)定，結合本公司實際情況，為認真做好“三項”工作人員的培訓工作，特制定本辦法：
一、一般工種人員：
1、所有入井人員必須經培訓合格，取得證書后，方可上崗作業(yè)，必須持證上崗。每年進行一次資格證書的審核培訓。
2、每年開工之初，一般工種人員必須進行職業(yè)再培訓，經培訓考試合格后，方可上崗作業(yè)，嚴禁無證上崗。
3、煤礦必須加強對從業(yè)人員的崗位教育工作。 （1）全礦職業(yè)再教育每年一次，要求所有人員必須參加培訓，每次培訓結束后，進行考試，考試不合格者不準上崗。
（2）教師構成：由各分管的礦長和各業(yè)務科室骨干負責授課，各授課人員必須對自己的崗位負責。
（3）培訓內容：國-家-安-全生產方針、政策、法律、法規(guī)，《煤礦安全規(guī)程》，《煤礦工人技術操作規(guī)程》，《作業(yè)規(guī)程》，煤礦安全知識，企業(yè)規(guī)章制度等方面教材。
4、新工人必須進行不少于72個學時的崗前培訓，經培訓考試合格后，取得上崗資格證書后，由老工人帶領三個月，待完全掌握操作技能后方可單獨上崗作業(yè)。
二、特珠工種人員：
1、所有特珠工種人員必須經過“三級”基地培訓合格，取得操作資格證書后，持證上崗，嚴禁無證上崗。
2、參加特種作業(yè)人員培訓的員工，應具有初中以上的文化水平，能夠取得相應的資格證書。
3、由各科室長負責對本單位特珠工種崗位人員進行編制、統計。每年1月5日前，將本單位特珠崗位人員的培訓、復訓計劃報培訓科。
4、培訓科負責編制礦井培訓計劃，并積極與各三級培訓基地聯系，及時安排所需人員的培訓和復訓工作。
5、培訓科及相關科室長，要做好特種作業(yè)人員的培訓、復訓通知及安排工作。
三、安全管理人員：
1、五職礦長和安全管理人員必須經有資質的國家培訓基地培訓合格，取得安全資格證書。
2、培訓科負責根據有關單位的培訓、復訓計劃，安排五職礦長及安全管理人員的培訓、復訓工作。
四、轉崗人員的培訓：
各工種人員，根據實際情況，確需轉崗的由單位主管領導批準，報礦培訓科進行轉崗培訓，培訓合格者，頒發(fā)上崗證書，經勞資科備案后，方可上崗作業(yè)。
五、相關規(guī)定：
1、各項人員參加培訓及復訓時，要嚴格遵守培訓單位的各項規(guī)章制度，做到文明培訓，不得有任何損壞公司形象的行為。
2、公司將以培訓單位出具的轉工證明和考試成績?yōu)橐罁?，給付培訓工資，培訓（復訓）考試不及格沒有取得相關資格證書的，公司不報銷培訓（復訓）費，也不支付培訓（復訓）工資。
3、培訓人員經培訓合格，取得操作資格證書后，由培訓科出具證明，方可報銷培訓（復訓）費用及支付培訓（復訓）工資。
4、特種作業(yè)人員相關資格證書，由培訓科負責統一保管，培訓科負責制作復印件。
5、特種作業(yè)人員要持證上崗，無證不得上崗，因無證上崗，造成的損失，誰安排，誰負責。
6、特種作業(yè)人員接到通知后不按時參加培訓、復訓學習，而造成其資格證書失效的，要按其當時培訓（復訓）費用進行罰款。
煤礦生產，質量為根，安全為本，這是有目共睹、有口皆碑的。在當前煤炭企業(yè)改制，建立現代企業(yè)制度的實踐中，如何抓好職工的安全技術培訓，提高自身素質，增強自主保安能力，實現煤礦安全生產的長治久安，協調發(fā)展，這是需要亟待研究和探討的一個課題。
那么，在當前新形勢下，怎樣抓好對職工的安全技術培訓呢？我認為應注意運用好?十?種方法。
一、?調查研究法
調查研究是搞好職工培訓的基礎和前提。只有定期深入區(qū)隊、班組，認真搞好調查研究，分單位、分工種、分崗位，掌握好不同類型的培訓對象，才能有的放矢地搞好培訓工作。調查的基本類型有兩種，一種是普遍調查，另一種是典型調查。所謂普遍調查，就是把應培訓復訓的23個工種的職工分門別類的全部進行調查，做到底數清、情況明、人員準，切實把培訓任務落實到單位、工種和個人，編制出培訓人員明細登記冊和培訓計劃月度進度表，做到了如指掌，操作性強。典型調查就是對在安全生產中具有代表性的個別單位和個人進行調查，總結經驗，找出教訓，從中找出規(guī)律性的東西，針對存在的問題強化培訓，從而增強培訓的實效性。
二、?優(yōu)質教案評選法
優(yōu)質教案的編寫評選是搞好職工培訓的重要環(huán)節(jié)。我礦把優(yōu)質教案的編寫作為職工培訓的首要任務，做到“五有”，即；有計劃、有課題、有安排、有評比、有獎勵。組織專兼職教師編寫采掘機通運等不同類型的教案22篇，經過集體評審，專家閱批、試講評判、綜合認定，有12篇被評為優(yōu)質教案，為搞好職工培訓奠定了堅實的`基礎。
三、?理論灌輸法
理論灌輸是搞好職工培訓最基本的方法。不論辦培復訓班，還是辦脫產或半脫產班，都要系統地對培訓對象講述安全生產方針、煤礦法律法規(guī)、“一通三防”知識，講授本工種的基本理論知識。通過培訓，使之更進一步熟知本工種的作業(yè)規(guī)程、安全規(guī)程、操作規(guī)程，達到應知應會，促成提高之目的。
四、?電化教學法
我礦投資3000余元，從北京電教中心購買了五大專業(yè)的操作規(guī)程和安全規(guī)程，每期辦班，都有選擇的安排觀看電視錄像的內容，活躍了學習氣氛，使受訓者學到了書本上學不到的知識，提高了培訓質量和培訓效果。
五、?雙向評估法
搞職工培訓與其它教育相比有他的特殊性，那就是管理難度大。有的職工就存有“成年累月井下干，培訓應該歇歇肩”的思想。因而在培訓中要想把他們的心收回，管理嚴起來，讓他們安心坐下來，就必須采取措施，強化管理。在此，我礦本著“你無我有，你有我新，你新我優(yōu)，你優(yōu)我轉”的原則，提出了教學管理“八突破”即：在制度落實上有突破；在跟蹤調查上有突破；在課題選擇上有突破；在研究成果上有突破；在教學形式上有突破；在實際效果上有突破。采取“穿針引線”的方法實行教學管理雙向評估，即：培訓學員或班委評估整個培訓質量、評價授課教師，班主任評估綜合辦班效果，達到了相互評價，相互促進，相互制約，相得益彰的目的。
六、?案例教學法
煤礦的工作特點是地下作業(yè)，臟苦累險，水、火、瓦斯、煤塵、頂板是威脅職工生命安全的五大自然災害。長期與大自然作斗爭，不可避免地會付出一定的代價和犧牲。因此，我們要想提高培訓效果，就必須注重理論與實際的結合，結合事故案例授課，以此給人以震動，以警示，以啟發(fā)，以教訓，使其充分認識違章作業(yè)的危害性和給國家、企業(yè)、家庭帶來的惡果。在培訓中，我礦把1981年至1992年所發(fā)生的事故，分冒項、片幫、通風、提運、放炮、機電和其它七個類別編寫成事故案例，并穿插到教學過程中去，收到了很好的效果，極大地提高了職工的自我保安意識，有力地促進了安礦安全生產的持續(xù)、健康發(fā)展。
七、??“評優(yōu)選差”法
運用好激勵機制是搞好職工培訓的有效方法。我們針對絕大多數職工富有自尊心和榮譽感，爭強好勝，求知求進的特點，每期培訓班都按優(yōu)秀學員和最差學員的條件，按一定的評選比例評選出最優(yōu)和最差學員，最優(yōu)學員讓他們上廣播、上電視、上櫥窗；最差學員除給予曝光外留校繼續(xù)培訓，只發(fā)生活費，直到合格為止。這種辦法，調動了培訓職工爭當優(yōu)秀學員的積極性，促進了教學管理工作的進一步提高，經教培部季度達標檢查驗收，培訓質量季季達到行業(yè)級的標準。
八、?練兵比武法
培訓的宗旨是提高職工的業(yè)務素質和操作技能。在實際工作中，我們堅持了兩手抓，一手抓理論教學，一手抓實際操作，每期培訓結業(yè)前，安排開展崗位練兵技術比武活動。如年前舉辦焊工培訓班時，在抓好理論教學的同時，擬定比武規(guī)則、規(guī)定比武時間、確定比武內容，指定比武裁判，開展比武活動，極大地調動了受訓學員練兵習武的積極性。對獲得比武前三名的優(yōu)秀學員除給予獎勵外，利用多種渠道給予大張旗鼓的宣傳，形成了一種爭當技術能手光榮的輿-論氛圍。
九、?跟蹤調查法
實行跟蹤調查，這是檢驗培訓效果的有效形式。通過跟蹤調查，既能看到抓培訓的整體效能，又能發(fā)現培訓中的不足之處。在實踐中，我們每月都抽出一定的時間，到工區(qū)、到井下、到迎頭、到采面，去檢查培訓職工是否按章作業(yè)，聽取區(qū)隊領導對培訓情況的評價，根據跟蹤調查的情況，寫出調查報告，以指導教學實踐，實現了職工培訓全過程的到位、全方位的監(jiān)督，全方面的檢查考核。
十、?開展活動法
員工培訓管理辦法心得篇三
為規(guī)范和促進培訓工作持續(xù)、系統地進行，提升員工職業(yè)技能和素質，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，制定本辦法。
第二條? 適用范圍
本辦法適用于xx公司（以下簡稱公司）全體員工。
第三條? 培訓宗旨
全員培訓，終生培訓。
第二章? 培訓體系
第四條? 培訓的職責
（一）? 公司人力資源管理機構作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，主要負責培訓活動的計劃、實施和控制。
（二）? 其他各部門負責協助人力資源管理機構進行培訓的實施、評價，同時負責組織部門內部的培訓。
第五條? 培訓內容
培訓內容包括知識、技能和素質培訓。
（一）? 知識培訓
對員工進行本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和適應未來工作所需的新知識。
（二）? 技能培訓
對在崗員工進行崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上,能自由地應用、發(fā)揮、提高。
（三）? 素質培訓
對員工進行心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第六條? 培訓形式
培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。
（一）? 內部培訓
1.? 新員工崗前培訓。指公司為新員工介紹有關公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。具體內容見《新員工崗前培訓》。
2.? 崗位技能培訓。指公司為更新/擴展員工知識面、增強員工技能，為提高工作質量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調整和晉升做準備。具體內容見《崗位技能培訓》。
3.? 轉崗培訓。根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，應對其進行崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工崗前培訓和崗位技能培訓的結合。
4.? 繼續(xù)教育培訓。指具備專業(yè)技術職稱的從事專業(yè)技術管理工作的員工每年應參加不少于72小時的繼續(xù)教育。每年由各相關專業(yè)部門于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓計劃安排，報人力資源管理機構審核，經總經理批準后，按計劃執(zhí)行。
5.? 部門內部培訓。指各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內訓由各部門組織，定期向人力資源管理機構匯報培訓情況。
（二）? 外派培訓
外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括公司組織的各種培訓、國內外短期培訓，海外考察，mba課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓、資格證書培訓等。具體內容見《員工外派培訓》。
（三）? 員工自我培訓
公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質和業(yè)務能力的培訓。
第七條? 培訓檔案
（一）? 人力資源管理機構應建立培訓工作檔案，包括培訓簽到表（表hr-px001）、培訓教師檔案、培訓往來單位檔案、培訓人數、培訓時間、學習情況、獲得的各類培訓資料目錄、內部考試試卷等。
（二）? 人力資源管理機構應建立員工培訓檔案，填寫《員工培訓記錄表》（表hr-px002），將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。
（三）? 各部門組織內部培訓時，填寫《員工培訓記錄表》，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，并送人力資源管理機構存檔。
第三章? 培訓資源建設與管理
第八條? 培訓資源包括培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓經費等。
第九條? 培訓講師
（一）? 培訓講師分為內部講師和外部講師，人力資源管理機構應建立培訓講師檔案供各部門培訓調閱使用。
（二）? 內部講師由公司各級管理者和業(yè)務骨干構成，各級管理者負有培訓員工的義務和責任。內部培訓師可以報銷一定金額書籍費，視每年培訓的次數而定。
（三）? 外部講師是通過公司聘請的授課講師，其課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第十條? 培訓教材
（一）? 培訓教材包括內部教材和外部教材，教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由人力資源管理機構統一管理。
（二）? 內部培訓教材通過以下渠道建設：
1.? 工作過程中的經驗分享與教訓總結；
2.? 企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；
3.? 培訓師組織開發(fā)；
4.? 人力資源管理機構組織開發(fā)；
（三）? 外部培訓教材引入和消化
公司員工參加外派公開課程的，應在培訓結束1周內將教材的原件或復印件交人力資源管理機構存檔。
內部講師可以借閱相關主題的教材。
第十一條? 培訓設施設備
培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由公司辦公用品管理機構統籌。
第十二條? 培訓經費
公司每年投入一定的經費用于培訓，經費專款專用，主要用于培訓、講師培養(yǎng)等。
培訓費用的報銷范圍包括學費、報名費、資料教材費用等。
為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預算費用中列支，按公司標準報銷。
第四章? 培訓計劃與實施
第十三條? 培訓計劃
培訓計劃包括年度培訓計劃和月度培訓實施計劃。
人力資源管理機構每年11月初發(fā)放《培訓需求調查表》（表hr-px003），部門負責人結合本部門的實際情況，將《培訓需求調查表》匯總，并于12月初前上報人力資源管理機構。人力資源管理機構結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、培訓需求調查情況、人事考核、人事檔案等信息，制定公司的年度培訓計劃（表hr-px004）。年度培訓計劃應包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、培訓經費的預算等。年度培訓計劃經總經理批準后，以公司文件的形式下發(fā)到各部門。
各部門根據年度培訓計劃，于每月25日前制定下月培訓實施計劃，送人力資源管理機構備案。
第十四條? 部門內部組織的不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》（表hr-px005）報人力資源管理機構，經總經理同意后，由相關部門組織實施。
第十五條? 對于臨時提出參加各類外派培訓的員工，應經所在部門負責人同意，填報《員工外出培訓表》（表hr-px006），經所在部門分管領導批準后，報人力資源管理機構備案。
第十六條? 培訓實施過程原則上依據人力資源管理機構制定的年度培訓計劃進行，需要調整的，應向人力資源管理機構提出申請，上報人力資源管理機構分管領導審批。
第十七條? 人力資源管理機構負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立培訓檔案。
第五章? 培訓效果評價與考核
第十八條? 人力資源管理機構應通過培訓效果評價提高培訓效果。以決定是否需要更進一步接受培訓、或改進培訓工作方法。
第十九條? 常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起做。
1.? 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）
2.? 培訓評估
3.? 考試、總結、工作筆記、案例分析
4.? 現場操作
5.? 日常工作應用（有記錄或成果）
6.? 工作改善計劃或方案，并組織實施
7.? 分享、授課或主持研討會
8.? 工作業(yè)績
第二十條? 公司組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，由學員填寫《課程評估調查表》（表6），征詢受訓人員對本次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。
第二十一條? 培訓結束后學員應創(chuàng)造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，人力資源管理機構將不定期的到各部門了解培訓后學員行為的改變程度。
第二十二條? 培訓評估與考核的主要目的是：促使學員在學習中遵守紀律、認真學習；評價本次培訓的效果以便于改善培訓工作；督促學員應用培訓所學的知識和技能。
第二十三條? 員工在培訓期間不得無故終止培訓。
第二十四條? 學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的上司負責，人力資源管理機構協助。跨部門學員的考核由人力資源管理機構組織考核?？梢笫苡栒邔懗雠嘤栃〗Y，總結在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。
第二十五條? 員工達不到培訓要求的，培訓費用由員工自理。
第二十六條? 人力資源管理機構于每年六月底對培訓效果及要求進行總結，并通過月季度培訓計劃的實施加以修正。
第六章? 受訓者的權利與義務
第二十七條? 受訓者的權利
（一）? 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
（二）? 經批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第二十八條? 受訓者的義務
（一）? 培訓期間受訓員工一律不得故意規(guī)避或不到。
（二）? 培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。
（三）? 非脫產培訓一般只能利用業(yè)余時間，確需占用工作時間參加培訓的，應憑培訓部門的有效證明，報所在部門和人力資源管理機構批準。
（四）? 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同。合同在培訓期間到期的，應續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日。該要求對已到法定退休年齡者例外。
（五）? 具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓協議。
1.? 脫產培訓時間在三個月以上的；
2.? 一個自然年度內，公司支付培訓費用在5000元以上的。
第二十九條? 外培人員義務
外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在人力資源管理機構的安排下向相關人員講授。
參加外出培訓人員，應相應填寫《員工外出培訓表》（表7），并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》（表8），在返回后一周內交人力資源管理機構。
第三十條? 培訓協議中勞動合同順延的標準：
6.? 脫產培訓時間超出3個月的，每超出3個月，原勞動合同順延一年。
7.? 勞動合同延長年限最長不超過5年，兩種計算方式有差異的，以長的期限為準。
第三十一條? 員工未按約定完成服務年限的或在培訓期間辭職的，應按約定賠償公司的損失。
第七章? 新員工崗前培訓
第三十二條? 新員工崗前培訓實行“先培訓、后上崗”原則。
第三十三條? 新員工培訓是該員工的部門負責人及人力資源管理機構的共同責任，應在報到后一個月內執(zhí)行。
第三十四條? 培訓的主要內容包括由人力資源管理機構組織的企業(yè)常識培訓和各部門安排的培訓，部門培訓責任人為部門負責人。
（一）? 常識培訓包括：公司沿革，理念、戰(zhàn)略，規(guī)模和發(fā)展前景、組織機構，相關制度和政策、行為規(guī)范，職業(yè)道德教育，公司產品結構，培訓時間不少于2小時。
（二）? 部門培訓包括：
部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門的其它人員，培訓時間不少于0.5小時。
向新員工介紹部門機構、職責、公司管理規(guī)范及福利待遇，協助其較快地進入工作狀態(tài)，培訓時間不少于1小時。
向新員工介紹其崗位的基本技能，工作程序與方法，關鍵工作考核指標，培訓時間不少于4小時。
需其他部門配合工作的，應帶新員工與配合部門工作人員認識，并介紹該部門的結構、職能，與本部門的聯系事項，以及部門間配合的工作要求，培訓時間依據工作內容確定，應不少于半小時。
第三十五條? 員工試用期滿，由于個人原因尚未參加新員工崗前培訓的，不得轉為正式員工。
第三十六條? 培訓結束后，應進行考核。合格者，進入上崗試用期；不合格者，重新培訓。
第三十七條? 新員工培訓結束后人力資源管理機構應將培訓記錄歸檔。
第八章? 崗位技能培訓
第三十八條? 崗位技能培訓包括：高層管理人員培訓、中基層管理人員培訓、和基層員工培訓。
第三十九條? 高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括公司總經理、副總經理級管理人員。
第四十條? 培訓目的：通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。
第四十一條? 培訓內容：對高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)經營過程控制、領導科學與藝術等。
第四十二條? 培訓方式以外培為主。
第四十三條? 中層管理人員是指廠部級管理人員，基層管理人員是指科級管理人員。
第四十四條? 培訓目的：通過培訓使中基層管理人員更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業(yè)培養(yǎng)接-班人。
第四十五條? 培訓內容：
（一）? 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領導科學與藝術等課程。
（二）? 業(yè)務知識與技能：負責的業(yè)務領域如技術、銷售等領域的知識與技能。
（三）? 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。
（四）? 其它培訓。
第四十六條? 培訓方式采取內外部培訓相結合的形式。
（一）? 在職開發(fā)：鼓勵中層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領導能力。
（二）? “請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業(yè)務發(fā)展，外請行業(yè)專家講課或到先進企業(yè)參觀學習、交流經驗。
（三）? 內部研討：企業(yè)組織內部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公司的經營管理問題。
（四）? 輪流任職：安排有培養(yǎng)前途的中層管理人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。
（五）? 脫產培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層管理人員到高等院校進行管理培訓。
第四十七條? 基層員工包括技術人員、銷售人員、各類職能人員和生產一線的員工等。
第四十八條? 培訓目的：提高基層員工的專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，掌握本專業(yè)的新知識和新技術。
第四十九條? 培訓內容：針對在崗員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等進行反復強化培訓,以使員工在充分掌握理論的基礎上,能自由地應用、發(fā)揮、提高。
第五十條? 培訓方式
(一)? 專題培訓：根據不同的業(yè)務性質，公司選派員工參加各類專題培訓班。
(二)? 脫產進修：公司選派員工去高等院校、科研機構脫產進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術人員。
(三)? 其它培訓。
第九章? 外派培訓
第五十一條? 培訓目的：通過外派培訓，使公司人員學習業(yè)界先進技術、專業(yè)技術技能。
第五十二條? 外派培訓的內容包括政府法令規(guī)定的，由政府單位和公司主辦及核定的資格鑒定課程；特殊的專業(yè)知識或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；mba進修培訓，企業(yè)經理人進修培訓等。
第五十三條? 外派培訓的形式分為全脫產、半脫產和在職培訓。
第五十四條? 外派培訓計劃：人力資源管理機構及各部門應于新年度開始前提出外派培訓計劃并報批核準。臨時外派項目，申請人應按正規(guī)的程序提出申請，經部門領導、人力資源管理機構、總經理審批后執(zhí)行。
第五十五條? 參加外派培訓人員的人事關系應在本公司，應有長期服務于本公司的意愿。
第五十六條? 參加外派進修培訓的人員應填寫《員工外派培訓表》。
第五十七條? 外派培訓人員與公司簽訂《培訓協議》的，其人事關系歸人力資源管理機構管理，工資待遇按協議執(zhí)行。
第五十八條? 外派培訓結束后，外派培訓人員應于返公司七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交人力資源管理機構。個人參加培訓學習結束后，須持結業(yè)證、考試成績或其他證明材料到人力資源管理機構備案登記。
第五十九條? 外派培訓人員的費用報銷應在返公司七日內匯總填寫明細，由人力資源管理機構審核登記后辦理報銷手續(xù)。
第六十條? 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依公司相關薪金制度執(zhí)行。
第十章? 附則
第六十一條? 本管理辦法由人力資源管理機構起草并解釋，自發(fā)布之日起生效。
第六十二條? 本辦法未盡事項，由人力資源管理機構負責協調解決。
第一章?總則
第一條?適用范圍
本管理辦法適用于zz?房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條?目的
為了使企業(yè)內部員工的業(yè)務素質和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，公司對員工應進行有計劃、有系統的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。
第三條?培訓目標
公司以“服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工”為目標，在考慮公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質與工作技能，把因員工能力不足和態(tài)度不積極而導致的人力成本浪費控制在最小限度，為公司提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。
第四條?培訓宗旨
全員培訓，終生培訓。
第五條?培訓方針
自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。
第六條?培訓原則
公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。
（一）?系統性
員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統工程。
（二）?制度化
建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。
（三）?主動性
強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。
（四）?多樣化
開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
（五）?效益性
員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。
第二章?培訓內容和形式
第七條?培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質培訓。
（一）?知識培訓
不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
（二）?技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上,?能自由地應用、發(fā)揮、提高。
（三）?素質培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員自我實現的需要。
第八條?培訓形式
培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。
（一）?內部培訓
1.?新員工培訓。具體內容見《新員工培訓管理辦法》。
2.?崗位技能培訓。具體內容見《崗位技能培訓管理辦法》。
3.?轉崗培訓。根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工培訓和崗位技能培訓的結合。
4.?繼續(xù)教育培訓。指凡具備專業(yè)技術職稱的從事專業(yè)技術管理工作的員工每年均須參加不少于72?小時的繼續(xù)教育。每年由各相關專業(yè)部門與人力資源部共同商議并于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓計劃安排，報人力資源部，經總經理辦公會批準后，按計劃執(zhí)行。
5.?部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（二）?外派培訓
外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括zz?集團組織的各種培訓、國內外短期培訓，高級經理人海外考察，另外還包括mba?課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓、資格證書培訓等。具體內容見《員工外派培訓管理辦法》。
（三）?員工自我培訓
公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質和業(yè)務能力的培訓。
員工培訓管理辦法心得篇四
2015年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發(fā)展時期。隨著業(yè)務的快速發(fā)展，機構和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業(yè)生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業(yè)務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
2015年以前，全行新員工培訓缺乏統一規(guī)范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)?、計算器等業(yè)務技能的培訓，有的已經系統安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業(yè)務和管理規(guī)章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業(yè)務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。
如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓？如何讓他們具備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)，掌握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊？如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工c.a.n.計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，2015年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發(fā)放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業(yè)新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規(guī)律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規(guī)范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以新員工能力模型為基礎，以管理為體、課程為用為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程學分制管理為保障，最終實現將新員工轉化為合格的中信人、職業(yè)人、崗位人的目標。
（一）新員工能力模型
根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
根據這一理論，我們從知識、技能、職業(yè)素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發(fā)展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業(yè)素質，可以成為職業(yè)人；掌握行業(yè)及行內的各類知識和技能，可以成為崗位人；形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為中信人。
（二）新員工培訓體系架構c.a.n.計劃
通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的c.a.n.計劃（即camping learning培訓營、action learning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫），寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、a、n三個模塊的培訓，迅速實現從不能到能的飛躍。
1.培訓營（camping lear-ning）
培訓營階段是新員工入行后接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點；其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。
培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件；集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規(guī)章制度、業(yè)務知識、職業(yè)素質等。講師主要由本單位的領導、業(yè)務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業(yè)務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天?？己朔绞綖楣P試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務知識和技能的掌握，提高職業(yè)素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向中信人的轉變。
在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務和產品、規(guī)章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列電子課件，利用網絡學院學習平臺，為全行新員工提供統一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現，每個節(jié)點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：
中信之道：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望；《中信發(fā)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發(fā)展歷史、組織發(fā)展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等。
中信之業(yè)：由總行各主線業(yè)務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據主線業(yè)務產品手冊制作基礎業(yè)務介紹的電子課件。
中信之治：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。
中信之規(guī)：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制管理辦法（試行）、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規(guī)章制度，制作成電子書。
新人珠峰攀登之旅系列電子課件推出后，我們根據我行經營管理的發(fā)展情況不斷對其進行更新。例如，2015年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā)，同時新增錄制了信貸管理、托管業(yè)務、資金資本市場業(yè)務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。
2. 基層實習（action learning）
在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業(yè)務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》（柯維著）、《從優(yōu)秀到卓越》（柯林斯著）、《創(chuàng)新的十個面孔》（凱利著）、《贏》（杰克·韋爾奇著）、《幸福與經濟學》（弗雷、斯塔特勒著）等。基層實習時間一般為1-3個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業(yè)務，提升職業(yè)素養(yǎng)，完成向職業(yè)人的轉變。
3.在崗培訓（naviga-tion）。
在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業(yè)務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估?？己撕细窨色@得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向崗位人的轉變。
（三）管理制度
為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：
二是詳細規(guī)定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規(guī)范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發(fā)放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成師徒對子后發(fā)放給導師。
三是規(guī)定了c、a、n各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。
統一、規(guī)范的管理制度成為c.a.n.計劃順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業(yè)管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行。為此，我們將各分行新員工培訓執(zhí)行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰。以2015年總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。
（四）宣傳與推廣
從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：
三是在2015年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管-理-員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發(fā)背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。
新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自2015年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了c.a.n.計劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開展了新人珠峰攀登之旅學習雙月活動、新月計劃之五星訓練營活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。新人珠峰攀登之旅電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規(guī)范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。
以總行2015年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務以及風險管理、合規(guī)管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業(yè)務戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲?；鶎訉嵙曤A段，新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果 。導師制在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲師傅，請喝茶表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。
總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的四個統一：統一了全行新員工培訓的組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規(guī)范的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統了解我行的業(yè)務流程、規(guī)章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。
三、開展新員工c.a.n.計劃取得的主要成效
（一）c.a.n.計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。can計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的`模子，總行培訓中心總經理如是說。
（二）c.a.n.計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業(yè)務發(fā)展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業(yè)務的持久發(fā)展。2015年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式；實施c.a.n.計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激-情、創(chuàng)造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了，業(yè)務部門負責人如是說。
（三）c.a.n.計劃促進了新建行業(yè)務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業(yè)務能否正常開展。2015年以前新建行培訓采取總行業(yè)務指導的形式，c.a.n.計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業(yè)務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業(yè)務發(fā)展。作為新建分行，有了can計劃，我們心里更有底了，業(yè)務發(fā)展更有后勁了，新建分行人力資源部負責人如是說。
四、問題及進一步完善新員工c.a.n.計劃的設想和計劃
從2015年至今新員工c.a.n.計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業(yè)技術序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓有效配合；二是隨著業(yè)務發(fā)展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續(xù)的更新和完善。
下一步，總行培訓中心將針對各專業(yè)技術序列新員工所必備的專業(yè)知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工can計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發(fā)集中培訓階段的面授課程研發(fā)，同時根據銀行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。
五、結論
新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業(yè)技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業(yè)務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業(yè)務部門當作合作伙伴，遵循以客戶為中心、以價值為導向的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有以客戶為中心，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有以客戶為中心，我們才能做到一手抓管理，一手抓服務，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有以客戶為中心，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創(chuàng)造的軌道，在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時，為全社會的人才培養(yǎng)與發(fā)展貢獻力量！
一、培訓目的：
4.幫助員工養(yǎng)成一流的銀行服務禮儀，提升個人和企業(yè)美好形象。
5.充分了解服務營銷的重要性，掌握現代銀行業(yè)必須具備的營銷理念，并掌握在實際操作中運用。
二、課程對象：
銀行新招聘員工以及入職兩年以內的新員工。
三、課程簡介：
如何使新員工能以最快的速度融入公司？如何能讓新人以良好的心態(tài)、出色的成績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造產出？這是每一個成長中的企業(yè)都必須面臨的問題。
一個新人在企業(yè)的成長與發(fā)展要經過一個較長的過程：一個新人要擺脫外來者的心態(tài)，一般需要6個月左右的時間；而一個新人要真正理解與接受公司的文化，實現為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要2年甚至更長的時間。
如何在較短的時間里使新人建立歸屬感？如何讓新人更好了解和融入企業(yè)文化？
如何使新人迅速進入工作角色，并建立良好的同事關系？
所有這些問題都是企業(yè)經常面對的問題。
四、課程模型：
根據員工能力冰山模型：冰山上（職業(yè)資質、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范）和冰山下（職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)意識），從深層次冰山下隱形部分出發(fā)，最終落實到冰山上顯性部分。
五．授課方式：
啟發(fā)式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬、管理游戲、導師將多年的實際工作經驗與案例開放式與學員分享。
六、課程時間：4-5天
七．課程內容：
一）職業(yè)心態(tài)
職業(yè)化必備12種心態(tài)
二）職業(yè)道德
a.敬業(yè)精神
b.責任意識
c.團隊精神
三）職業(yè)意識
14項職業(yè)意識
四）職業(yè)規(guī)范
杰出員工的16個習慣
五）認識企業(yè)與我
六）職場溝通與人際關系處理
a.溝通方式選擇
b.溝通關鍵點
c.溝通禮儀
d.如何與上司溝通
e.如何與同事溝通
f.如何與客戶溝通??????????????????? ?
七）時間管理
預先規(guī)劃
要事第一
行動日志
八）有效會議
有效會議管理8大步驟
十）職業(yè)形象與禮儀? ?
男士著裝禮儀
女士著裝禮儀
電話禮儀
坐姿、站姿、走姿規(guī)范
各種禮節(jié)
辦公室禮儀
用餐禮儀
公共禮儀
十一）主動服務營銷
營銷理念樹立
銀行客戶服務意識
銀行銷售技巧
十二）銀行業(yè)必備專業(yè)知識
銀行業(yè)從業(yè)職業(yè)操守
銀行金融知識
銀行金融產品服務介紹
銀行常用法律基礎知識
中國銀行業(yè)發(fā)展趨勢
篇四：銀行新員工培訓計劃
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓計劃體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。
一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在"分業(yè)經營"的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，zf和美聯儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面"轉產"，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產階級以上的"高端客戶"提供私人理財服務。為這些"高端客戶"提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經理隊伍與國外商業(yè)銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫"安全第一(securityfirst)"的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業(yè)務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:"隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。"為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業(yè)務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用知識進行營銷。
國內商業(yè)銀行也看到了網上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。
二、國內外商業(yè)銀行員工培訓計劃體系的現狀對比
這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道，花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質，從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面，試分析國內外銀行員工培訓計劃體系的差距。
(一)以花旗、大通為例，看國外銀行員工培訓計劃體系的建設、運作
花旗認為"對企業(yè)員工培訓計劃不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要"。他們把培訓定位于"既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓"。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。
花旗把對員工培訓計劃作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現人才，發(fā)展企業(yè)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的"危機感"，采取有效措施防范因人才流動而形成的"人才陷阱"，對人才進行"備份"，有效應對高尖人才的斷層和流動。
大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過:企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。
大通設置專門培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，其主要任務:
3、根據領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;
員工培訓管理辦法心得篇五
20xx年公司共舉辦各類培訓xxx項，培訓人員xxxxx人次，完成年度培訓計劃的100%。其中，iiso9001、so140001相關培訓x次;選派參加外部專業(yè)培訓機構培訓xx人次。各部門培訓計劃的完成率均達到了年度培訓計劃的要求。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度。
3、崗位技能培訓。
二、培訓工作分析。
(一)取得的成績：
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施。
在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。
2、建立培訓教案庫和試題庫。
當前公司沒有統一的建立培訓教案庫和試題庫，當前現有的培訓教案庫和試題庫已不能滿足現有的培訓需求。特別是隨著新產品的開發(fā)和不同制造體系、標準的引入，與之相配套的培訓教材的開發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統完善。
3、培訓形式有待改進。
4、建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。
培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)部門主管對部門認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導部門主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
員工培訓管理辦法心得篇六
20xx年7月，在學剛剛畢業(yè)之際，我很榮幸地成為了xx出版集團的一名新進員工，開始了自己人生中新的征程。為了使我們這些新鮮的血液能夠盡快地融入出版社的家庭，盡早適應工作環(huán)境，明確工作內容，從7月中旬開始，集團領導特地為我們安排了近兩個月時間的崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，從一線實踐到理論學習，從體力鍛煉到腦力激蕩，可以說涉及到了工作中的方方面面，在這期間，我們也通過系統和全面的學習，掌握了集團的發(fā)展情況，也對自己今后所要從事的工作有了更加清醒地認識。兩個月的時間說長也長，說短也短。在培訓期間，我和其他22位同事在共同學習、共同助、共同競爭中結下了深厚的友誼，同時我們也通過不斷地學習提高了業(yè)務能力，提升了自身的素質。對我們而言，這次的培訓，一方面為我們踏上工作崗位打下了良好的基礎，另一方面，培訓所衍生出的關于責任、合作、共贏等等理念，也給了我們很的教益和啟發(fā)。在諸多不舍和留戀中，我們的崗前培訓活動即將畫上圓滿的句點，在此期間，我付出了汗水和努力，也收獲了快樂和啟發(fā)。現就這次的培訓活動簡單地談一下我的心得體會。
這次的培訓活動內容非常豐富，可以說是涉及到了我們日后工作的方方面面。從我集團在xxxx的物流實習基地開始干起，我們先后被派往xx省各市區(qū)的新華書店進行參觀學習，后進行拓展訓練，最后的安排是由集團各部門的分管領導對我們進行相關業(yè)務方面的理論培訓。在物流一線鍛煉期間，我們了解了圖書的配貨、發(fā)貨和退貨等環(huán)節(jié)的情況，體會到了一線工人的辛苦和努力，也理解了發(fā)行人員在圖書推廣方面的不易，更是親身認識到了作為一名圖書編輯對自己手中的圖書所擔負的責任；在濟xx城路書店時，我和另外一名同事保質保量地完成了暑期做活動的兩本圖書的`推薦和營銷活動，并盡己所能地向讀者們宣傳我集團的文化理念和其他品種的圖書，提高了集團圖書的市場影響力。對個人而言，在圖書信息密集的書店進行學習，可以更加迅速和直觀地了解到當前圖書的發(fā)展情況，能更加清晰地看到社、強社圖書的優(yōu)勢。書店無疑是最生動的課堂，在書店工作對我們視域的開闊也是極有助的。第三階段的培訓內容為拓展訓練，這是對自身能力和潛力有極挑戰(zhàn)性的活動。在訓練中，我們這批新人有了彼此加深了解和認識的機會，也培養(yǎng)了高度的凝聚力和團隊合作意識，拓展訓練中的個人挑戰(zhàn)項目和集體共同突破的項目，都給我們留下了深刻的印象，之中所傳達出的精神要義也給了我們很的啟發(fā)；崗前培訓的最后一項內容就是理論課的學習。通過各個部門領導人的言傳身教，我們對圖書出版環(huán)節(jié)的具體情況有了更加深入的了解，從市場發(fā)展前景到文字的編校，從圖書的制版印刷到發(fā)行渠道的創(chuàng)建，脈絡清晰，可操作性強。在課程最后，我們以書面測試和口頭演講的方式，向領導匯報了這次崗前培訓的踐行情況?；仡欉@一階段的培訓情況，我認識到：
通常來說，達到理想心理狀態(tài)的關鍵點有：渴望成功、目標長遠、努力學習、懂得感恩和心態(tài)積極。這五個方面實際上涵蓋了一種優(yōu)秀的工作態(tài)度的方方面面。我們這些剛剛踏上工作崗位的新人來說，我們身上還存在著很多的問題和不足，要提高自身的能力，加強對自己的要求，當務之急在于快速適應新的工作環(huán)境，盡快將自身的工作狀態(tài)調整到最佳，只有這樣，我們才能在工作中日漸成長，工作才能成為我們自己所喜愛的事業(yè)，讓我們?yōu)橹恍笂^斗。
在責任面前，要有激情，有干勁，有快捷有效的行動能力。做好工作的前提首先在于明確自己的責任，并有信心承擔其后果。只有樹立對工作負責的態(tài)度，遇事認真不搪塞，不找借口不推脫，才能真正扎扎實實地把工作做到位。在履行工作職能的同時，不僅僅要有一貫的責任意識，還應該有一種自發(fā)開拓創(chuàng)新的熱情，不能被動地接受，而應該主動地學習和提高。只有這樣，才能在工作中發(fā)揮自己的專長，充分享受工作的樂趣。
溝通是有技巧的。課堂的學習，我明白了，溝通實際上是一門很深的學問，不會溝通，不懂得如何去溝通的人往往不能很好的去勝任自己的工作。良好的溝通能力除了理論上的學習，更需要在日常的工作當中進行悉心的研究和琢磨，面對不同的對象和情境，得體圓滿的溝通力會讓我們的工作變得趨向簡單。
圖書出版行業(yè)實際上就是一個多鏈條銜接的有機體，編輯、印刷、宣傳人員、發(fā)行人員要相互體諒、相互支持，以做好書、向讀者推薦好書為最終目標，互通信息，相互協調，以真誠的心做事，用寬容的心待人。在具體的工作當中，要學會換位思考，學會與同事精誠合作，要將“共贏”的局理念始終貫穿心中。只有各個環(huán)節(jié)順暢有效的銜接，圖書出版工作才能開展的從容和有序，也才能更好的鍛造出我們自己的圖書品牌。
要更好的適應工作，實現工作計劃和工作理想，就必須具有比較高的文化素養(yǎng)，作為一名出版人尤為如此。對我們來說，提高自身文化素養(yǎng)最重要的就是學習能力的培養(yǎng)。編輯工作對我們的知識積累提出了比較高的要求，要求我們不僅要專業(yè)，而且要多能，即所謂的要做“一專多能型”人才，這就要求我們要在工作中不斷的積累經驗，同時還要廣泛涉獵其他知識，要多學、常學、深學，以始終不渝的學習精神勉勵自己，完善自己，為工作添加砝碼。
對我們從事圖書出版行業(yè)的人來說，認真精神是做好工作的又一項重要的要求。工作認真的態(tài)度，不僅要體現在對問題、框架的掌握上，更要體現在對小事和細節(jié)的處理上。對我們這些剛剛踏上工作崗位的人來說，認真精神的培養(yǎng)，關乎后來良好的工作習慣的養(yǎng)成，關乎工作品質的實現，故而，要時刻鞭策自己，馬虎不得。
這次的崗前培訓對我來說非常寶貴，盡管在具體實踐的過程中自己也存在著諸多的不足之處，如：角色轉換的適應期仍較長，不能很快地進入工作狀態(tài)；工作有時急于求成，容易忽略很多的細節(jié)問題；對圖書出版業(yè)發(fā)展情況的把握能力仍有限等等，但從總體上來說，通過這次的崗前培訓，我鍛煉了自己，強化了工作能力。在以后的工作中，我會用自己在培訓中領悟到的勉勵自己，用在培訓中學到的指導實踐，爭取盡快在日后的工作中成長起來。
同時，作為xx出版社的新員工，我們的責任就是遵循職業(yè)道德準則，做好自己分內的工作，在工作中將興趣和責任轉化為行動力。身為一名兒童文學的編輯，我深刻地認識到我們的工作具有特殊性：其肩負著啟發(fā)孩子心智，培養(yǎng)孩子道德品質，提升他們的文化素養(yǎng)的重要使命。我們所做的圖書，哪怕是一個字，一個讀音，一個人物，一個歷史事件，都可能成為一種知識被孩子們傳播，牢記，所以，自己應該具有高度的責任意識，要本著“對文字負責，對內容負責，對自己負責，對讀者負責”的態(tài)度，認真再認真地做好自己的工作。只有踏踏實實地工作，認認真真地做事，將高度的責任感和專業(yè)的做書精神貫穿于工作的始終，我們才能夠更好的實踐自身的價值，做合格的文化“掌燈人”！
員工培訓管理辦法心得篇七
第一條?? 為進一步加強員工培訓管理工作，提高員工隊伍素質，貫徹落實《**關于加強企業(yè)人才工作的決定》和《**職工教育培訓管理辦法》，依據公司生產經營和員工培訓管理的實際情況，制定本辦法。
第二條?? 本辦法適用于公司所屬各部門、辦事處、項目部及其所屬全體員工。
第二章??? ???組織機構
第三條?? 公司成立員工教育領導小組，**任組長，**任副組長，**為成員。公司職工教育領導小組負責審議、決定公司中長期職工教育培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，審批員工教育培訓經費預算，聽取人力資源部等職能部門有關員工教育培訓方面重大事項的報告，及時指導、檢查、督導員工培訓工作。
第四條?? 人力資源部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責在職工教育領導小組的領導下，以公司生產經營需要為依據，擬定公司的中長期培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，負責各項培訓活動的組織實施，負責推動員工資質的晉升和日常維護，促進員工整體素質的提高，為公司生產經營服務。
第五條??? 人力資源部設專職員工培訓管理人員，負責員工培訓工作的日常管理。
第三章???? 員工培訓控制程序
第六條??? 培訓分類。員工培訓包括公司內部培訓、系統內部培訓和外派培訓三類。公司內部培訓是公司所屬各單位根據生產經營需要而自行組織的由公司內部專家主講，或從外部聘請專家主講的培訓。系統內部培訓即八局或中建總公司系統內培訓，主要是局年度培訓計劃內與我公司生產經營活動相關的各項培訓。外派培訓是公司各部門根據實際需要選派部分員工參加的各省市行政主管部門、行業(yè)協會、科研機構等組織的各種專業(yè)技能或執(zhí)業(yè)資格取證培訓。
第七條??? 培訓計劃的制定。總部各職能部門、**、**以**為主體，結合自身的實際需要，制定本單位的年度培訓計劃以及培訓費用預算，并以《部門年度培訓計劃表》的形式報送公司人力資源部。人力資源部對各單位的培訓計劃和經費預算進行匯總整理，報公司職工教育領導小組審核，并依據審核結果，制定公司年度培訓計劃，于每年*月份正式發(fā)文。員工個人的培訓需求須匯總到各主管部門，由部門負責人審核后上報，公司不接收個人報送的培訓計劃。
第八條??? 培訓計劃的執(zhí)行。年度培訓計劃內的各項培訓，經人力資源部審核后即可施行。系統內培訓和外派培訓應由參加培訓的員工提交《員工外出培訓申請表》，公司內部培訓應由培訓經辦人填寫《**內部培訓申請表》，部門負責人簽字確認后，報人力資源部審核備案。沒有列入年度培訓計劃的各項培訓，原則上不予批準。如確因客觀環(huán)境變化而需要進行培訓的，須經公司領導批準后方可施行。
第九條??? 培訓費用的報銷。培訓結束后，員工持有效發(fā)票、培訓合格證或成績單到人力資源部審核登記后，即可履行報銷手續(xù)。公司各部門組織的內部培訓須依《人力資源管理程序》報送《員工培訓開班通知》、《職工培訓教學計劃表》、《學員考勤、考試記錄表》以及學員考試試卷一份（如有兩種以上試卷應當每種報送一份）至人力資源部備案。
第十條??? 員工個人進修。員工參加與本崗位工作相同或相通專業(yè)學習，取得國民教育大學專科以上學歷，或以個人名義參加mba、emba等學習培訓，應事前提交《員工個人進修申請表》，經公司領導審核批準，人力資源部登記備案后，方可施行。必要時，公司可提供人事協助。
第四章?? 培訓經費管理
第十一條??? 依據《**教育培訓管理辦法》（**字[20**]**號）文件精神，公司按照工資總額的**%足額提取員工培訓經費。員工培訓經費必須?？顚Ｓ糜趩T工培訓工作，由公司統一編列預算，實行集中管理。
第十二條??? 員工外出參加培訓前應按照第三章第八條之規(guī)定，辦理培訓申請手續(xù)。培訓結束后，持有效發(fā)票到人力資源部登記并加蓋人力資源部公章后方可報銷，所發(fā)生的培訓費用計入公司員工培訓經費。取得證書的，還應攜帶證書的原件及復印件到人力資源部登記備案。
第十三條??? 參加培訓的員工應遵守培訓紀律，認真學習培訓內容。培訓期間無正當理由擅自終止學習或違反辦學單位的有關規(guī)章制度，造成不良影響，有損公司形象的，培訓費用不予報銷。參加各種社會職業(yè)資格取證培訓、考試或其他頒發(fā)證書的培訓班，考試成績不及格，未取得相應證書的，公司不報銷任何費用。
第十四條??? 各部門選派員工外出培訓，必須緊密結合公司生產需要，不得組織現任崗位與培訓內容無關的員工參加培訓，擬轉崗員工需要參加相應培訓的，應在參加培訓前提出書面申請，經公司領導批準后方可施行。
第十五條??? 員工個人進修，在履行了審批登記手續(xù)的前提下，持學籍檔案、畢業(yè)證及學位證到人力資源部審驗。如學籍檔案及學歷學位證書真實有效，可依據發(fā)票報銷全部學費的**%，另**%由個人承擔。
第十七條??? 教育經費不承擔的費用。未履行正常審批手續(xù)的`培訓費用；與本人所從事的工作崗位不對口的各種資格培訓、考試費用；為評定職稱（包括技師）而參加的培訓、考試及申報費用；個人報考與崗位專業(yè)無緊密聯系的各類學歷教育學費、各類成人高考補習班費用及資料費和報名費等，均不予報銷。
第八章??? 特別約定
第二十九條??? 由公司支出的單次或年度培訓費用達到5000元時，參加培訓的員工須在培訓前與公司簽訂培訓合同（樣本見附件），約定雙方的權利與義務。培訓服務合同約定的服務年限依公司實際支出的培訓費用而定，總額在10000元以內的（含10000元），服務期限應不少于3年； 50000元以內的（含50000元），服務期限應不少于5年；超過50000元的，服務期限應不少于10年。
一、目的
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。
二、適用范圍
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權責劃分
3.1 培訓部門權責
1. 制定、修改全公司培訓制度；
2. 擬定、呈報全公司年度、季度培訓計劃；
3.收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布；
4. 聯系、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施；
5. 檢查、評估培訓的實施情況；
6. 管理、控制培訓費用；
7. 管理公司內部講師隊伍；
8. 負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
9. 追蹤考查培訓效果；
10. 研擬其他人才開發(fā)方案。
3.2 各部門權責
1. 呈報部門培訓計劃；
2. 制定部門專業(yè)課程的培訓大綱；
3. 收集并提供相關專業(yè)培訓信息；
4. 配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；
5. 確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；
四、培訓管理
4.1 總論
1. 培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
2. 凡本公司員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
3. 全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事部門為主要權責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
4. 全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
4.2 培訓體系
培訓體系包含四個模塊。
4.2.1 新員工入職培訓
1）培訓對象：所有新進人員。
2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。
4）培訓內容：分常規(guī)類和專業(yè)技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。
a) 常規(guī)類科目：
公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、
產品/業(yè)務介紹與市場分析、技術研發(fā)體系現狀與開發(fā)方向及其他。
b) 專業(yè)技術類科目：
技術線、市場線的崗位設計與工作流程、適合公司習慣的標準作業(yè)技巧、項目管理流程與強化訓練及其他。
4.2.2 實習生導師制的崗位培訓
1）培訓對象：公司招收錄用的應屆畢業(yè)生。
2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內容及工作流程。
3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定導師責任制形式。
4）培訓內容：包括思想素質、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。
4.2.3 內部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠公司內部講師力量，最大效度的利用公司內部資源，加強內部的溝通與交流，在公司內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。
3）培訓形式：在公司內部以講座或研討會、交流會的形式進行。
4）培訓內容：涉及公司技術類、市場類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。
4.2.4 外部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。
3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課。
4）培訓內容：可分為三類。
b) 適合高層領導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內容；
c) 個人進修方面的培訓——如mba、專業(yè)技術認證等。
4.3 培訓計劃的擬訂
4.3.1結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
4.3.2各部門應根據各自業(yè)務發(fā)展的需要，確定部門培訓需求計劃，并反應給人事部門統籌規(guī)劃。
4.3.3人事部門可根據實際情況分解年度培訓計劃，擬訂季度計劃，編制培訓課程清單，并呈報。
4.4 培訓實施
4.4.1 新員工入職培訓
1．員工一般在入職第一周集中培訓，以后可分散性培訓，每次2-4課時，對一些特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2．應屆畢業(yè)生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周左右。
3．每一位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4．各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講，根據需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。
5．學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規(guī)范，并填寫《內部培訓反饋意見表》（見附錄二的附表1），客觀公正的考評授課情況及講師。
6．如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應用于對應屆畢業(yè)生的培訓）。
員工培訓管理辦法心得篇八
第一條【立法宗旨】為規(guī)范特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證和監(jiān)督管理工作，防止人員傷亡事故，促進安全生產，根據《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國安全生產法》和有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條【適用范圍】本辦法適用于中華人民共和國領域內涉及特種作業(yè)的單位和人員。
有關法律、行政法規(guī)和國務院另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第三條【特種作業(yè)定義】本辦法所指特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。
特種作業(yè)包括：（一）電工作業(yè)；（二）焊接與熱切割作業(yè)；（三）企業(yè)內機動車輛作業(yè)；（四）制冷與空調作業(yè)；（五）高處作業(yè)；（六）爆破作業(yè)；（七）礦山作業(yè)；（八）危險化學品作業(yè)；（九）煙花爆竹作業(yè)；（十）民用爆破器材作業(yè)；（十一）起重機械作業(yè)；（十二）電梯作業(yè)；（十三）鍋爐作業(yè)；（十四）壓力容器作業(yè)；（十五）壓力管道運行操作作業(yè)；（十六）鍋爐壓力容器壓力管道無損檢測作業(yè)；（十七）客運索道作業(yè)；（十八）大型游樂設施作業(yè)；（十九）經國家安監(jiān)總局認定的其他作業(yè)。
第四條【特種作業(yè)人員定義及其從業(yè)條件】特種作業(yè)人員是指直接從事特種作業(yè)的人員。特種作業(yè)人員須同時滿足以下基本條件：
（二）經縣級及以上醫(yī)院體檢合格，無妨礙從事相應特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；
（三）初中及以上學歷；
（四）符合相應特種作業(yè)需要的其他條件。
第五條【持證上崗要求】特種作業(yè)人員須經專門培訓和考核合格，并取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗從事相應作業(yè)。
生產經營單位招用勞動者從事特種作業(yè)工作，必須從取得相應特種作業(yè)操作資格證書的人員中選用。
第六條【培訓、考核、發(fā)證基本原則】特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證工作實行統一規(guī)劃、歸口管理、教考分離的原則，誰考核、誰發(fā)證、誰負責。
第七條【職能劃分】根據特種作業(yè)類別的特點和有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、考核、發(fā)證職責分工如下：
（四）國家安監(jiān)總局依法組織、指導和監(jiān)督全國除上述以外的特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、、考核、發(fā)證工作，并對全國各類特種作業(yè)人員培訓、、考核、發(fā)證工作實施綜合監(jiān)管。
其他行政主管部門不得以任何名義組織特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、考核、發(fā)證工作。
第八條【證書樣式】特種作業(yè)操作資格證書由國家安監(jiān)總局統一制定式樣和技術標準。
第九條【跨地區(qū)培訓、復審和監(jiān)督管理問題】跨地區(qū)從業(yè)的特種作業(yè)人員，可在戶籍或者從業(yè)所在地參加培訓、考核和復審，并接受所在地安全生產監(jiān)督管理部門或者煤礦安全監(jiān)察機構的監(jiān)督管理。
第十條【各級安監(jiān)部門、煤監(jiān)機構職責分工】國家安監(jiān)總局依法組織、指導并監(jiān)督本辦法第七條第一款（四）項界定的特種作業(yè)人員（不含煤礦的特種作業(yè)人員）培訓、考核、發(fā)證工作。
國家煤礦安全監(jiān)察局（以下稱“?國家煤礦安監(jiān)局”?）依法組織、指導并監(jiān)督全國煤礦特種作業(yè)人員（含煤礦礦井使用的特種設備作業(yè)人員和煤礦礦井下爆破作業(yè)人員，下同）培訓、考核、發(fā)證工作。
省、自治區(qū)、直轄市安全生產監(jiān)督管理部門依法組織實施本行政區(qū)域內特種作業(yè)人員培訓、考核和發(fā)證工作。
設立煤礦安全監(jiān)察機構的省、自治區(qū)、直轄市，由省級煤礦安全監(jiān)察機構依法組織實施本行政區(qū)域內煤礦特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證工作。
第二章 培 訓
第十一條【培訓要求】特種作業(yè)人員培訓分為安全技術理論培訓和實際操作培訓，培訓內容須按照安全監(jiān)管總局統一制定的培訓大綱進行。
第十二條【培訓機構資質要求、職責】負責特種作業(yè)人員培訓的機構，須取得相應資質證書后，方可開展培訓工作。
取得相應資質證書的機構，依據許可培訓項目范圍，對符合本辦法第四條（一）（二）（三）項特種作業(yè)人員資格條件的報名人員進行培訓，并對培訓合格人員出具培訓合格證明。
第十三條【培訓教師要求】從事特種作業(yè)人員培訓的教師，應當接受專門的培訓，并經考核合格后，方可上崗執(zhí)教。
第十四條【審批、備案要求】負責特種作業(yè)人員培訓的機構應在上一季度末將下一季度特種作業(yè)人員培訓計劃、教師資格、收費標準等資料，報所在地的考核、發(fā)證機關審批、備案。
第十五條【參加培訓人員待遇】生產經營單位應為特種作業(yè)人員參加培訓創(chuàng)造條件，保持特種作業(yè)人員在接受培訓期間的工資福利待遇不變。
第三章 考核、發(fā)證
第十六條【考核、發(fā)證機構及職責】特種作業(yè)人員考核、發(fā)證工作，由各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構負責組織實施。
根據工作需要，各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構可以將考核、發(fā)證中的事務性工作委托給具備條件的單位進行。
特種作業(yè)人員考核、發(fā)證機關，應當制定特種作業(yè)人員考核規(guī)章制度，建立考核管理檔案。
第十七條【考核、發(fā)證程序】特種作業(yè)人員考核和發(fā)證審核程序包括：考核申請、受理、審查、考核、發(fā)證。
第十八條【考核公告】考核、發(fā)證機關應當在每次考核前，將本辦法、考核和發(fā)證審核程序、考核作業(yè)人員類別、報考具體條件、收費依據和標準、考核報名及考核時間和地點安排、監(jiān)督電話等事項向社會公告。
第十九條【考核內容及標準】特種作業(yè)人員考核分為安全技術理論考核和實際操作考核，考核內容須按照安全監(jiān)管總局統一制定的考核標準執(zhí)行。
第二十條【考核申請】特種作業(yè)人員考核由申請人提交身份證明、培訓合格證明、健康證明等有關材料，到參加培訓的機構所在地的考核、發(fā)證機關報名。
第二十一條【考核受理】考核、發(fā)證機關對申請人提交的申請材料，應按下列規(guī)定分別處理：
（一）申請的作業(yè)項目不需要取得特種作業(yè)操作資格證書的，應當及時告知申請人不受理；
（四）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照考核、發(fā)證機關要求提交全部補正申請材料的，應當受理。
對于受理或者不受理的申請，考核、發(fā)證機關應當出具加蓋專用印章和注明日期的書面證明。
第二十二條【考核審查】對已經受理的申請，考核、發(fā)證機關應當在5?個工作日內完成對申請材料的審查，并作出是否準予考核的決定，書面通知申請人。能夠當場作出決定的，應當當場作出書面的決定。
不予考核的`，應當書面通知申請人并說明理由。
第二十三條【考核實施】自考核開始之日起15?個工作日內，考核、發(fā)證機關應當完成考核，并公布考核結果。
第二十四條【頒發(fā)證書】考核、發(fā)證機關應當在自考核成績公布之日起10?個工作日內向經考核合格的人員頒發(fā)特種作業(yè)操作資格證書?？己瞬缓细竦?，允許補考一次；補考仍不合格的，須重新培訓。
第二十五條【證書簽發(fā)及印制】特種作業(yè)操作資格證書由安全監(jiān)管總局統一制定式樣和技術標準，各省級安全生產監(jiān)督管理部門和煤礦安全監(jiān)察機構或者委托的機構簽發(fā)，在全國通用。
特種作業(yè)操作資格證書各省、自治區(qū)、直轄市安全生產監(jiān)督管理部門可以自行制作，也可以選購安全監(jiān)管總局印制的證書。
煤礦特種作業(yè)操作資格證書由國家煤礦安監(jiān)局統一印制。
第四章 證件復審、補（換）
第二十六條【復審時間間隔】特種作業(yè)操作資格證書由考核、發(fā)證機關每2?年復審一次；特種作業(yè)人員在特種作業(yè)操作資格證書有效期內，連續(xù)從事本準操項目10?年以上，嚴格遵守有關安全生產的法律、法規(guī)和規(guī)章、規(guī)程，沒有違章行為的，經原考核、發(fā)證機關或者異地相關機關同意，并經生產經營單位知識更新后，復審時間可延長至每4?年一次。
第二十七條【復審內容】特種作業(yè)操作資格證書復審內容包括：
（一）縣級以上醫(yī)院健康狀況檢查；
（二）責任事故、違法違章作業(yè)記錄檢查；
（三）安全生產新知識和事故案例教育；
（四）本準操項目復審考核。
第二十八條【復審實施機關及申請復審需提交材料】申請人應當在復審期滿1?個月前，向原考核、發(fā)證機關提交身份、健康證明，培訓、責任事故、違法違章作業(yè)記錄等復審申請材料，提出復審申請。
第二十九條【復審審批時限】考核、發(fā)證機關應該當場或者5?個工作日內完成對復審申請材料的審核，做出是否準予復審的決定。
準予復審的，書面通知申請人并告知復審考核時間。不準予復審的，書面通知申請人并說明理由。
第三十條【復審考核時限】自復審考核開始之日起10?個工作日內，考核、發(fā)證機關應該完成考核?？己撕细竦?，由考核、發(fā)證機關簽章、登記，予以確認?？己瞬缓细竦模稍诮拥娇己瞬缓细裢ㄖ掌??個工作日內向原復審機關申請再考核一次，再考核仍不合格的，須重新培訓。
第三十一條【證書有效期及換證】特種作業(yè)操作資格證書有效期為6?年。在有效期滿1?個月前，由申請人提出換證申請，與復審結合進行。
第三十二條【證書補發(fā)】特種作業(yè)操作資格證書遺失、損毀的，由申請人向原考核、發(fā)證機關書面申報并說明原因，經原考核、發(fā)證機關審查認可后，登報申明作廢，原考核、發(fā)證機關須在登報申明后10?個工作日內補發(fā)新證。
第三十三條【復審逾期制度】考核、發(fā)證機關應當根據申請人的申請，在該特種作業(yè)操作資格證書復審期滿前作出復審是否合格的決定；逾期未作出決定的，視為復審合格。
第五章 監(jiān)督管理
第三十四條【監(jiān)督制度】各級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構應當依據本辦法，加強對特種作業(yè)人員培訓及其從業(yè)活動的監(jiān)督管理，查處違法培訓及違章作業(yè)行為。
第三十五條【日常管理】考核、發(fā)證機關及生產經營單位應當加強對特種作業(yè)人員的管理，建立特種作業(yè)人員檔案，做好申報、培訓、考核、發(fā)證、復審的組織工作和日常檢查工作。
第三十六條【統計資料報送】各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構應每年向安全監(jiān)管總局報送特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證和復審情況的年度統計信息資料。
第三十七條【離崗重新上崗要求】離開特種作業(yè)崗位6?個月以上的特種作業(yè)人員，應當重新進行實際操作考核，經確認合格后方可上崗作業(yè)。
第三十八條【證件的隨身攜帶】特種作業(yè)操作資格證書是特種作業(yè)人員從事特種作業(yè)唯一有效證件，特種作業(yè)人員從事特種作業(yè)時須隨身攜帶。特種作業(yè)人員從業(yè)環(huán)境特殊，容易造成特種作業(yè)操作資格證書損毀的，經所在地市（地）級以上安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構批準，可隨身攜帶加蓋批準機關印章的證明其持有特種作業(yè)操作資格證書的證明材料。
特種作業(yè)人員變動工作單位，生產經營單位不得以任何理由扣押特種作業(yè)操作資格證書。
第三十九條【舉報制度】特種作業(yè)人員考核、發(fā)證機關或者上級機關，應當建立舉報制度，公開舉報電話、信箱或者電子郵件地址，受理有關特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證以及復審中的舉報。
對受理的舉報，有關機關和工作人員應當恪盡職守、秉公辦事，查明事實、分清責任，及時妥善處理，不得推諉、敷衍、拖延。
第六章 罰 則
第四十條【證件吊注銷】安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構對有下列情況之一的，應當吊銷或者注銷特種作業(yè)操作資格證書，并予以登記、公布：
（一）持證人違章操作造成嚴重后果的；
（二）持證人發(fā)現事故隱患或者其他不安全因素未立即報告造成嚴重安全生產事故的；
（三）持證人逾期未申請復審的；
（四）復審不合格的；
（五）持證人弄虛作假騙取特種作業(yè)操作資格證書的；
（六）持證人與特種作業(yè)操作資格證書不一致的；
（八）持證人身體條件發(fā)生變化，不適合從事該特種作業(yè)的；
（九）持證人死亡的；
（十一）依法可以吊銷或者注銷的其他情形。
違反（一）（二）（五）（六）（七）項規(guī)定的，持證人3?年內不得再次申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書，其中，違反（一）（二）項規(guī)定，造成重特大事故的，終身不得申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書。
吊銷或者注銷的特種作業(yè)操作資格證書，對終身不得申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書的，登記資料須長期保留，其他情形的，登記資料保留3?年后銷毀。
第四十一條【管理機關責任】安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構的工作人員有下列行為之一的，由上級機關責令改正；情節(jié)嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，移交司法機關處理：
（一）已受理的申請，逾期不予答復的；
（二）違反本辦法規(guī)定頒發(fā)特種作業(yè)操作資格證書或者批準復審合格的；
（三）監(jiān)督管理不力，造成嚴重后果的；
（四）違反國家有關規(guī)定收取費用的；
（五）其他濫用職權、徇私舞弊情形的。
第四十二條【培訓機構責任】從事特種作業(yè)人員培訓的機構有下列情形之一的，責令其限期改正；逾期未改正的，給予警告，并處以10000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以不超過違法所得3?倍的罰款，但最高不得超過30000?元，暫扣或者吊銷相應的資質證書；沒有違法所得的，暫扣或者吊銷相應的資質證書：
（一）未取得相應作業(yè)類別的安全培訓資質證書擅自從事特種作業(yè)人員培訓的；
（二）將安全培訓資質證書轉借、出租給其他機構或者個人的；
（三）未按照安全監(jiān)管總局統一制定的特種作業(yè)人員培訓大綱實施培訓的；
（四）違反國家有關規(guī)定亂收費以及未經有關部門審批備案亂辦班的；
（五）從事特種作業(yè)人員培訓的教師未經培訓和考核，或者考核不合格而從事特種作業(yè)人員培訓的。
違反前款（一）（二）（三）（四）項規(guī)定的，給予安全培訓機構主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員以警告處分，并各處以10000?元罰款。
第四十三條【生產經營單位責任】生產經營單位的特種作業(yè)人員未按照規(guī)定經專門的培訓并取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的，依據《中華人民共和國安全生產法》第八十二條規(guī)定，對生產經營單位予以處罰。
生產經營單位使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業(yè)操作資格證書，給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款；有非法所得的，沒收非法所得，并給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款。
生產經營單位違反前兩款規(guī)定的，給予主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員各處以10000元罰款。
第四十四條【證書非法印制和使用責任】非法印制、偽造、倒賣特種作業(yè)操作資格證書的，處以10000元以上30000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以10000?元以上30000?元以下罰款；構成犯罪的，移交司法機關處理。
特種作業(yè)人員自行使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業(yè)操作資格證書，給予本人1000?元以上5000?元以下罰款。
出租、出借、涂改特種作業(yè)操作資格證書的，處以1000?元以上5000?元以下罰款。
第七章 附 則
第四十五條【實施細則的制定】各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構可根據本地區(qū)實際情況，制定實施細則，并報安全監(jiān)管總局備案。
第四十六條【收費規(guī)定】對特種作業(yè)人員的考核、發(fā)證、復審收費按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條【施行日期】本辦法自 年 月 日起施行；原特種作業(yè)人員培訓考核管理有關規(guī)定與本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。
第四十八條【解釋權】本辦法由安全監(jiān)管總局負責解釋。
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標準
(一)安環(huán)知識標準
1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。
2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責。
(二)生產技術和工藝知識標準
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
三、考核辦法
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工培訓管理辦法心得篇九
員工培訓可以培養(yǎng)員工主人翁意識，提高員工操作技能、學習能力和知識水平。下面是小編收集的員工培訓管理條例，僅供參考!
(一)總則。
第一條目的。
為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。
第二條原則和政策。
(1)公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。
(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司所有正式員工。
(二)培訓內容和形式。
第四條培訓內容。
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。
(1)知識培訓。
不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的。
規(guī)章制度。
發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
(2)技能培訓。
不斷實施在崗員工。
崗位職責。
操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用發(fā)揮提高。
(3)態(tài)度培訓。
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式。
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
(2)崗位技能培訓。
(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇。
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
(三)被培訓者的權利和義務。
第六條被培訓者的權利。
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務。
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。
(2)公司支付培訓費用3000以上的。
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案。
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果。
自我評價。
培訓者對被培訓者的。
評語。
等。
(五)培訓計劃的制定。
第十一條培訓計劃的制定。
人力資源部根據規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
(七)培訓評估。
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
(八)培訓費用。
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ茫筛鶕緦嶋H情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
(九)附則。
第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執(zhí)行。
第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構。
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標準。
(一)安環(huán)知識標準。
1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。
2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責。
(二)生產技術和工藝知識標準。
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
三、考核辦法。
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。
為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。
二、培訓內容。
(一)公司基本概況。
3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。
(二)公司管理制度。
3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。
(三)企業(yè)組織架構。
介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
(四)業(yè)務培訓。
3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術。
說明書。
等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。
4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。
(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造。
2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業(yè)夢想。
(六)職業(yè)化管理技能提升。
針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：
1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;。
3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。
三、培訓方式。
員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：
(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。
(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。
(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。
四、培訓職責。
(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。
(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。
(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。
(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。
五、培訓考核。
(一)考核內容。
1、出勤記錄。
(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。
(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。
(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。
2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。
3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。
(二)分值比重。
1、生產技術崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。
2、行政后勤崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。
3、銷售崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。
(三)考核周期。
1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;。
2、在職老員工每隔半年考核一次。
六、考核成績應用。
(一)綜合考核成績85分以上為及格。
(二)試用期員工。
1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;。
2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;。
3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
(三)在職老員工。
1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;。
3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據。
七、其他未盡事宜，另行補充規(guī)定。
員工培訓管理辦法心得篇十
第一條為進一步加強員工教育培訓管理，促進教育培訓工作規(guī)范化、制度化，提高教育培訓質量和效果，結合我行實際，特制定本辦法。
第二條培訓工作以“培養(yǎng)學習型員工、打造學習型銀行”為目標。通過開展多層次、多領域培訓不斷提高員工的素質和業(yè)務技能，為推進業(yè)務經營全面起飛提供人才支持。
第三條培訓工作堅持“學以致用”原則。根據全行業(yè)務發(fā)展需要，制定切合實際的員工培訓計劃，使培訓工作有利于“起步、起飛、騰飛”發(fā)展戰(zhàn)略需求，有利于員工形成持續(xù)學習、終生學習能力，促進員工隊伍綜合素質提高。
第四條本辦法適用于鹽城農發(fā)行全體干部員工。
第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。
（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內容。
（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統、文秘、法律事務等內容。
第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。
（一）內部培訓主要以行內業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。
（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。
（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。
第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。
第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：
（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；
（三）加強內部培訓師資建設；
（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；
（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。
第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。
（一）機關部室兼職培訓管理員職責
1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；
2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。
3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內部講師，準備培訓資料；
4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；
5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。
（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責
1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；
2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；
3.負責組織本行員工參加各類培訓。
第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發(fā)展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。
第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。
第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。
第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。
第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。
第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。
第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。
第十六條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。
第十七條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。
第十八條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。
第十九條本辦法由市分行人力資源管理部負責解釋。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工培訓管理辦法心得篇十一
我來就酒鋼集團已經快四個月了，當時是作為一個新人進入這個集團的，對于整個鋼鐵行業(yè)沒有任何的工作經驗，后來在集團培訓部門的“三級教育培訓”下，首先我們從懵懂的了解到對這個行業(yè)有所了解，其次對我們的工作職位技能有所提高，在這段時間內一方面我們這些新人互相幫助，互相提高，互相鼓舞激勵對方，另一方法面在集團領導的熱心培養(yǎng)下我們不斷的在各個方面提高自己的能力，很多東西都是在理論和實踐中互相進行的，新招大學生培訓給了我們新員工一個認識自己水平、提高自己修為、補充專業(yè)知識的絕佳機會，也讓我們意識到我們現在已經不再是學生了，我們現在不該再靠父母了，不能整天無所事事、碌碌無為，我們更應該做的是學習技術和修煉自身素養(yǎng)。
剛來到碳鋼薄板廠時，就很榮幸的得到了廠區(qū)領導人的歡迎，前后為我們舉辦了多次座談會，一直很關心我們來到嘉峪關后的生活狀況及對廠里的一些好奇問題都一一的給予解答。這些讓我們大家感覺很安心和溫馨。然后就是廠級安全教育，主要給我們給我們講了我們作業(yè)區(qū)的工藝流程，安全教育及其他內容，讓我們大概了解了我們作業(yè)區(qū)的的大概情況。最后我們參加了考試，在考試通過后有六位同事和我一起被分到了熱軋保障作業(yè)區(qū)運行維護班。
到班組廠里按集團指示給我們每個人安排了一位師父，負責我們今后在班組實習中的學習、生活、工作問題。師父很關心我，每個問題都講的很仔細，怕我記不住，甚至會多次講解。像卷曲mcc室的每個柜子的作用是什么，是做什么的，平時點檢、停送電時注意些什么等等。當然還有班里的其他師傅們也很照顧我，常帶我去熟悉設備和區(qū)域?，F在我感覺對我們作業(yè)區(qū)有了一定的認識，也很快融入了這個大家庭。
總結一下整個培訓過程中對作業(yè)區(qū)的認識及對自己的將來的一點想法：
在培訓過程中，能讓我們把所學的知識和實踐工作有效、整體地結合起來，真正做到了學以致用。集團的領導無論是人力，財力，還是物力方面都給了我們莫大的幫助，對我們的學習和生活各個方面都提供了良好的條件。無不體現了公司對新員工的人文關懷，展現了公司以人為本的經營理念。
“要做事就得先做人”這句話讓我感受頗多。很簡單的一句話，但人生的道理已經全部包含在其中。我們的祖先幾千年前就有“修身、齊家、治國、平天下”的古訓。為什么要把“修身”放在第一位，我想應該和“做事先做人”是一個道理。做人要美，做事要精，立業(yè)先立德，做事先做人。做任何事都是從學做人開始的，如果連人都做不好，還何談事業(yè)。
人，都應該給自己定個位。定什么位，將決定自己一生成就的大小。我們一定要擺正心態(tài)，敢于給自己正確定位，敢于承擔責任，敢于獨當一面，有戰(zhàn)勝一切艱難險阻的決心，敢于排除前進道路上的一切障礙，敢為人先，敢為天下先。
我們應該肩負起時代賦予的責任和使命，激發(fā)我們的智慧和力量。美好前程都要靠我們努力開拓。在公司領導的帶領下，讓我們攜手同公司步入輝煌。
員工培訓管理辦法心得篇十二
九天的`入職培訓，認識了很多朋友，學到了很多東西，發(fā)現了很多問題，同時也收獲了很多希望，培訓過炒下不表，僅談一下自己的感受。
一群剛踏出校門的孩子，還沒來得急咂嘴回味青春最后的味道，便一腳踏入了另一個世界。之所以還稱為“孩子”，是因為我們都在學校封閉了太久，有著與年齡不太相符的社會閱歷。
角色終歸要轉變，勢不可逆?；蛟S別的同學早就利用學校的機會豐富了經歷開闊了視野，但對多數人來說，這里是一個全新的開始，青春將在這里綻放二度的光彩。
很多深刻的道理就悄悄掩藏在每天的繁瑣小事里，只是我們缺乏觀察，或者是熟視無睹。拓展訓練中的每一個游戲都說明了很多我思考范圍之外的道理，在高空斷橋上勇于挑戰(zhàn)心底的恐懼，在盲人方陣中明白要依靠他人的身體來辨別方向，在七巧板中學會統籌兼顧，在信任背摔中理解責任的重要，在穿越電網中明白團結協作的意義。我們不僅要做游戲的參與者，更要做一個思考者，隨時隨地學習?！肮I(yè)旅游”讓我們有機會接觸到自己不熟悉的領域，正如我留下的黃色便簽上寫的：“跨界”交流的好處是會讓你腦子里衍生出很多新的想法，這些想法會在將來的某一個節(jié)點上與你那時的需求相契合。思維深度的受限很多時候是由于寬度不夠，我們需要處處留心學習，尤其是那些自己從沒體驗過的。讓人成長的不是年齡，而是你的閱歷，你的思考，所有的一切都是對未來的投資，包括那些勇敢嘗試后的失敗。
不管以前的自己是什么樣子，或許不善言談，或許霸氣外露，或許單純質樸，或許深謀遠慮，我們必須承認，那個人就是你，真實地存在過。進入了單位，我們需要把自己修磨到可與工作精確配合的程度，借助日常的每一件任務去鍛煉自己，你想要飛得更高，就需要有更堅硬的翅膀。如果你的身上承載著更多的責任和希望，那就不要圖留在原地的輕松，背上行囊去拼去闖吧，縱使短暫失意，但終會抵達，中汽中心就是那艘載你前行的航母。
不管是拓展訓練，不管詩司文化介紹，不管是職業(yè)化培訓，其實最終的目的只有一個，讓我們更好更快地適應新的環(huán)境、新的同事，順利完成向職業(yè)人的轉變，明確職責，學會合作，實現共贏。每個人都有對自己的定位，目標也會隨著時間不斷地調整，但做好手涂一件事是一切的基礎。
員工培訓管理辦法心得篇十三
從20xx年2月份來xx不知不覺中已經半年有余了，在這段時間里感覺自己每天都在成長和進步，學到了許多以前只有理論沒有實踐的東西，忙碌的工作讓自己特別充實，不再有懸空的漂浮感，于是我把這里當作最好的歸宿，如春蠶吐絲般，盡力去奉獻一絲一縷的力量。
由于我來公司比較早，對公司的概況已經有了一個輪廓的認識，又通過20xx-8-25到20xx-8-26兩天的時間公司內部的培訓，我的感覺是：一方面，對公司有了更深一步的認識外，另外，通過兩天的學習和反思總結后，內心中有一些疑惑得到了解決，自己的一些做人做事的價值觀得到了確認，在這樣的基礎人自己得到了一定的成長。
由于院長出差，本次培訓主要有人力資源部組織，全院的新員工參與。25日，首先，人力資源部庾部長給我們講述了公司的發(fā)展歷程，從1978年建立科研所到今天的河南省交通科學技術研究院，從一個事業(yè)單位到今天的股份制企業(yè)，從一二百萬的業(yè)務量到超過1個億的業(yè)務量的30多年發(fā)展歷程；我院近些年來所取得的成就，我院的業(yè)務組成，現在公司股東股份組成情況，領導班子成員，各部門組成，公司的規(guī)章制度等。之后由信息部的同志給我們講述了oa辦公系統的具體應用。26日還是由庾部長代院長給我們講述了公司的思想文化，經營理念，價值觀以及公司的發(fā)展思路。還有如請假程序、報銷程序、薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵、假期等）、職稱評定、職業(yè)資格考試、論文發(fā)表，外業(yè)補助等若干個項目。
通過本次公司培訓我們對公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,技術項目發(fā)展方向,現代企業(yè)員工的觀念和公司的規(guī)章制度進行了一次全面系統的了解。另外，對公司的長遠發(fā)展我也有一點自己的認識。
“管理者”：我認為用“領導者”的身份來代替“管理者”會更好。管理是
被動的，領導是主動的。出色的團隊領導者，一定要做好三件事，“規(guī)劃遠景，指明方向”、“組織人員”、“激勵鞭策”，發(fā)揮團人每個人的能動性要比單純管理一群聽話的員工更加重要。
把優(yōu)秀的人才招來，如何去用？當然，每個企業(yè)都希望是能用到德才兼?zhèn)?、面面俱全，但事實上不太可能。所以關鍵在于能否做到容之所短，用之所長?？傊挥幸虿?、因時、因事、因地使用人才，才能做到人盡其才、才盡其用。適當的監(jiān)控也是必須的，但目的不是找毛病和問責，而是能共同的正確的完成目標。
招到人，并不見得留住了人，要想留住人，企業(yè)領導者應該了解你的團人成員心里面是什么樣的想法。所以說，經常溝通最重要，這種溝通不見得很正式，中午吃飯、吸煙時（當然這個不普遍）、聊天時等等等。內容不限，對企業(yè)，對工作，對薪水等等，只有了解自己的員工心里面的想法，你才能更好的滿足他們，發(fā)揮他們的最大潛力，為企業(yè)為他們自己創(chuàng)造效益，從而實現工作的樂趣。另外，提供可發(fā)展的工作空間是相當的重要，人員的流失大多因為這個原因，所以領導者要根據公司和個人的情況為人員提供職業(yè)規(guī)劃，指明方向。當然薪金鼓勵是必要的，畢竟大家是出來討生活的，除了理想，還要養(yǎng)家糊口，薪酬的多少也是對一個人工作成績的肯定。
每人都有善長，以培訓交流的形式與大家交流，內容不僅僅限于技術，這種方式有利于增進大家的了解，對演示人也是一種鍛煉，我相信大多數人愿意進行分享。
企業(yè)當然是效益第一，沒有好的效益作為支撐早晚要面臨被淘汰的命運。增加各個方面的業(yè)務量如公路、鐵路、水運、機場、房建、市政等方面的科研、設計、咨詢、甚至施工，我們都可以做，業(yè)務量上去了，效益自然就來了。
雖然此次培訓時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養(yǎng)還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。通過庾部長有關公司戰(zhàn)略發(fā)展思路和公司人才思想及發(fā)展方向的講解，我聽了之后,對公司的發(fā)展充滿了信心，作為新員工的我感覺在精神上已經融入了公司。我會嚴守我院的規(guī)章制度，積極工作，為我院的長遠發(fā)展做出自己的貢獻。
員工培訓管理辦法心得篇十四
前段時間，認真學習了《中小學幼兒園安全管理辦法》，隨后又上網查閱了有關資料，感覺學有所得，很有收益。
其二，通讀《中小學幼兒園安全管理辦法》，了解其內容，領會其精神實質，覺得它的內容很具體，條款很分明，操縱性極強，的確是教育系統安全管理工作的指南統觀《中小學幼兒園安全管理辦法》全文，覺得關于校內安全管理制度、安全教育的內容是重點圍繞這個重點內容展開深入的學習，我明確了教育的安全管理職責，把握了教育系統安全管理工作的重點內容是：防溺水、防交通事故、防危房倒塌、防食品中毒、防火、防外來犯法、防觸電、防爆炸;知道了可采取的安全措施具體有：
1、將安全管理工作納入教育教學計劃。
2、出臺有關保證教學活動安全的措施。
3、落實安全工作責任制。
4、展開安全教育日和安全教育月活動。
5、每周進行安全工作檢查。
6、制定安全工作預案，展開安全演練活動。
7、展開專題整治活動;知道了處理安全事故的方法步驟。在此基礎上，對中小學、幼兒園安全工作的熟悉又得到進步，能夠想到：國家高度重視學校幼兒園安全管理工作，社會各部分盡力投入學校幼兒園安全管理工作，給學校幼兒園安全管理工作創(chuàng)造了良好的外因條件，那末，作為學校幼兒園安全管理的內因條件校內安全管理必須牢牢跟上。要牢牢跟上當今安全管理的時代步伐，我們教育工作者必須牢記安全管理職責，繃緊安全觀念之弦，忠于安全管理之事，加倍努力，做好工作，才能不負眾望。
員工培訓管理辦法心得篇十五
培訓的日子緊張而又忙碌，充實的同時也多了一些感悟。
其次，最重要的是，經過了專業(yè)課的培訓，我對即將從事的工作有了更深入的了解。作為計劃人員，我們的工作任務量大而且繁瑣，想要成為一名優(yōu)秀的計劃人員，不僅要有誠懇的態(tài)度、高度的責任感，還要具備不怕吃苦的精神和不斷進取的決心，這都需要我們在將來的實際工作中不斷的努力。現在的我們對于即將從事的工作可能還只是停留在理論的層面上，因為，短短的幾天時間想要實現角色的轉變，達到質的飛躍很困難，甚至是不現實的，所以，即使是停留在理論的層面上，也為指導我們下步實踐奠定了基矗感謝公司領導和老師為了這次培訓所傾注的心血。
培訓過后，我在收獲知識的同時也對未來的工作有了更多的思考。走出校園，步入社會，我們每個人心中都有對未來的憧憬，但是同時也存在著或多或少的恐慌，這是人之常情，想要實現角色的轉變，相信會需要很長的一段時間，但是現實不允許，企業(yè)的飛速發(fā)展、競爭的日趨激烈，這都要求我們迅速進入角色，因為機會稍縱即逝，所以我們只能迅速的成長，適者生存，能夠留下來的才是企業(yè)和社會所需要的人才。
在工作中，我認為有兩點是非常必要的。第一點是歸屬感，第二點是榮譽感。歸屬感是講，我們來到公司，這里就是我們的家，我們都是家庭中的一員，我們的奮斗目標就是為了這個家更好，也就是在為我們自己創(chuàng)造效益，只有找到這種歸屬感，我們的付出才會心甘情愿，才能夠真正做好。第二是榮譽感，講到榮譽感是說，我們身在公司，要時刻有一種集體榮譽感。我們就是龍頭，我們就是品質，走到外面，我們中鐵十二局集團的項目，我們七公司的項目就是要比別人干得好!這并不是我們驕傲自大，而是要我們時刻鞭策自己不能放松，要做出榜樣!有了這種榮譽感，我們就會不自覺的努力，那還有什么困難是不能克服的呢?!
佛曰：“前世五百次的回眸，才換來今生的擦肩而過”。來到七公司，是緣分更是幸運，因為看到的是一群敬業(yè)而又嚴謹的領導和同事，在他們的教育、幫助之下，我們不會走錯路，只會少走彎路。所以，我想告訴自己，也想告訴我的同事們：我們的青春我們自己做主，好好奮斗，未來真的不是夢!
員工培訓管理辦法心得篇十六
二、員工培訓檔案是對員工自進入公司開始所參與過的各種培訓活動的詳細記錄。
(1)在職前訓練中，該員工接受各種專業(yè)培訓課程的課程名。
(3)在工作期間，員工自費參加社會上舉辦的各類業(yè)余進修課程的成績報告單與結業(yè)證書復印件等有關材料。
四、員工培訓檔案與其工作檔案一起被公司人力資源部作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據。
五、員工的培訓檔案也是公司培訓部發(fā)掘與調配人才的原始依據。
六、本辦法自公布之日起實施。
簽發(fā)人。
責任人簽名。
員工培訓管理辦法心得篇一
為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。
二、培訓內容。
(一)公司基本概況。
3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。
(二)公司管理制度。
3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。
(三)企業(yè)組織架構。
介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
(四)業(yè)務培訓。
3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術說明書等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。
4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。
(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造。
2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業(yè)夢想。
(六)職業(yè)化管理技能提升。
針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：
1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;。
3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。
三、培訓方式。
員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：
(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。
(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。
(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。
四、培訓職責。
(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。
(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。
(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。
(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。
五、培訓考核。
(一)考核內容。
1、出勤記錄。
(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。
(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。
(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。
2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。
3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。
(二)分值比重。
1、生產技術崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。
2、行政后勤崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。
3、銷售崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。
(三)考核周期。
1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;。
2、在職老員工每隔半年考核一次。
六、考核成績應用。
(一)綜合考核成績85分以上為及格。
(二)試用期員工。
1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;。
2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;。
3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
(三)在職老員工。
1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;。
3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據。
七、其他未盡事宜，另行補充規(guī)定。
員工培訓管理辦法心得篇二
公司所屬各科室、區(qū)隊：
為了進一歩貫徹落實“管理、裝備、培訓”三并重的原則，提高企業(yè)從業(yè)人員的安全素質和技術水平，確保煤礦安全生產，根據國家有關法律、法規(guī)、條例等規(guī)定，結合本公司實際情況，為認真做好“三項”工作人員的培訓工作，特制定本辦法：
一、一般工種人員：
1、所有入井人員必須經培訓合格，取得證書后，方可上崗作業(yè)，必須持證上崗。每年進行一次資格證書的審核培訓。
2、每年開工之初，一般工種人員必須進行職業(yè)再培訓，經培訓考試合格后，方可上崗作業(yè)，嚴禁無證上崗。
3、煤礦必須加強對從業(yè)人員的崗位教育工作。 （1）全礦職業(yè)再教育每年一次，要求所有人員必須參加培訓，每次培訓結束后，進行考試，考試不合格者不準上崗。
（2）教師構成：由各分管的礦長和各業(yè)務科室骨干負責授課，各授課人員必須對自己的崗位負責。
（3）培訓內容：國-家-安-全生產方針、政策、法律、法規(guī)，《煤礦安全規(guī)程》，《煤礦工人技術操作規(guī)程》，《作業(yè)規(guī)程》，煤礦安全知識，企業(yè)規(guī)章制度等方面教材。
4、新工人必須進行不少于72個學時的崗前培訓，經培訓考試合格后，取得上崗資格證書后，由老工人帶領三個月，待完全掌握操作技能后方可單獨上崗作業(yè)。
二、特珠工種人員：
1、所有特珠工種人員必須經過“三級”基地培訓合格，取得操作資格證書后，持證上崗，嚴禁無證上崗。
2、參加特種作業(yè)人員培訓的員工，應具有初中以上的文化水平，能夠取得相應的資格證書。
3、由各科室長負責對本單位特珠工種崗位人員進行編制、統計。每年1月5日前，將本單位特珠崗位人員的培訓、復訓計劃報培訓科。
4、培訓科負責編制礦井培訓計劃，并積極與各三級培訓基地聯系，及時安排所需人員的培訓和復訓工作。
5、培訓科及相關科室長，要做好特種作業(yè)人員的培訓、復訓通知及安排工作。
三、安全管理人員：
1、五職礦長和安全管理人員必須經有資質的國家培訓基地培訓合格，取得安全資格證書。
2、培訓科負責根據有關單位的培訓、復訓計劃，安排五職礦長及安全管理人員的培訓、復訓工作。
四、轉崗人員的培訓：
各工種人員，根據實際情況，確需轉崗的由單位主管領導批準，報礦培訓科進行轉崗培訓，培訓合格者，頒發(fā)上崗證書，經勞資科備案后，方可上崗作業(yè)。
五、相關規(guī)定：
1、各項人員參加培訓及復訓時，要嚴格遵守培訓單位的各項規(guī)章制度，做到文明培訓，不得有任何損壞公司形象的行為。
2、公司將以培訓單位出具的轉工證明和考試成績?yōu)橐罁?，給付培訓工資，培訓（復訓）考試不及格沒有取得相關資格證書的，公司不報銷培訓（復訓）費，也不支付培訓（復訓）工資。
3、培訓人員經培訓合格，取得操作資格證書后，由培訓科出具證明，方可報銷培訓（復訓）費用及支付培訓（復訓）工資。
4、特種作業(yè)人員相關資格證書，由培訓科負責統一保管，培訓科負責制作復印件。
5、特種作業(yè)人員要持證上崗，無證不得上崗，因無證上崗，造成的損失，誰安排，誰負責。
6、特種作業(yè)人員接到通知后不按時參加培訓、復訓學習，而造成其資格證書失效的，要按其當時培訓（復訓）費用進行罰款。
煤礦生產，質量為根，安全為本，這是有目共睹、有口皆碑的。在當前煤炭企業(yè)改制，建立現代企業(yè)制度的實踐中，如何抓好職工的安全技術培訓，提高自身素質，增強自主保安能力，實現煤礦安全生產的長治久安，協調發(fā)展，這是需要亟待研究和探討的一個課題。
那么，在當前新形勢下，怎樣抓好對職工的安全技術培訓呢？我認為應注意運用好?十?種方法。
一、?調查研究法
調查研究是搞好職工培訓的基礎和前提。只有定期深入區(qū)隊、班組，認真搞好調查研究，分單位、分工種、分崗位，掌握好不同類型的培訓對象，才能有的放矢地搞好培訓工作。調查的基本類型有兩種，一種是普遍調查，另一種是典型調查。所謂普遍調查，就是把應培訓復訓的23個工種的職工分門別類的全部進行調查，做到底數清、情況明、人員準，切實把培訓任務落實到單位、工種和個人，編制出培訓人員明細登記冊和培訓計劃月度進度表，做到了如指掌，操作性強。典型調查就是對在安全生產中具有代表性的個別單位和個人進行調查，總結經驗，找出教訓，從中找出規(guī)律性的東西，針對存在的問題強化培訓，從而增強培訓的實效性。
二、?優(yōu)質教案評選法
優(yōu)質教案的編寫評選是搞好職工培訓的重要環(huán)節(jié)。我礦把優(yōu)質教案的編寫作為職工培訓的首要任務，做到“五有”，即；有計劃、有課題、有安排、有評比、有獎勵。組織專兼職教師編寫采掘機通運等不同類型的教案22篇，經過集體評審，專家閱批、試講評判、綜合認定，有12篇被評為優(yōu)質教案，為搞好職工培訓奠定了堅實的`基礎。
三、?理論灌輸法
理論灌輸是搞好職工培訓最基本的方法。不論辦培復訓班，還是辦脫產或半脫產班，都要系統地對培訓對象講述安全生產方針、煤礦法律法規(guī)、“一通三防”知識，講授本工種的基本理論知識。通過培訓，使之更進一步熟知本工種的作業(yè)規(guī)程、安全規(guī)程、操作規(guī)程，達到應知應會，促成提高之目的。
四、?電化教學法
我礦投資3000余元，從北京電教中心購買了五大專業(yè)的操作規(guī)程和安全規(guī)程，每期辦班，都有選擇的安排觀看電視錄像的內容，活躍了學習氣氛，使受訓者學到了書本上學不到的知識，提高了培訓質量和培訓效果。
五、?雙向評估法
搞職工培訓與其它教育相比有他的特殊性，那就是管理難度大。有的職工就存有“成年累月井下干，培訓應該歇歇肩”的思想。因而在培訓中要想把他們的心收回，管理嚴起來，讓他們安心坐下來，就必須采取措施，強化管理。在此，我礦本著“你無我有，你有我新，你新我優(yōu)，你優(yōu)我轉”的原則，提出了教學管理“八突破”即：在制度落實上有突破；在跟蹤調查上有突破；在課題選擇上有突破；在研究成果上有突破；在教學形式上有突破；在實際效果上有突破。采取“穿針引線”的方法實行教學管理雙向評估，即：培訓學員或班委評估整個培訓質量、評價授課教師，班主任評估綜合辦班效果，達到了相互評價，相互促進，相互制約，相得益彰的目的。
六、?案例教學法
煤礦的工作特點是地下作業(yè)，臟苦累險，水、火、瓦斯、煤塵、頂板是威脅職工生命安全的五大自然災害。長期與大自然作斗爭，不可避免地會付出一定的代價和犧牲。因此，我們要想提高培訓效果，就必須注重理論與實際的結合，結合事故案例授課，以此給人以震動，以警示，以啟發(fā)，以教訓，使其充分認識違章作業(yè)的危害性和給國家、企業(yè)、家庭帶來的惡果。在培訓中，我礦把1981年至1992年所發(fā)生的事故，分冒項、片幫、通風、提運、放炮、機電和其它七個類別編寫成事故案例，并穿插到教學過程中去，收到了很好的效果，極大地提高了職工的自我保安意識，有力地促進了安礦安全生產的持續(xù)、健康發(fā)展。
七、??“評優(yōu)選差”法
運用好激勵機制是搞好職工培訓的有效方法。我們針對絕大多數職工富有自尊心和榮譽感，爭強好勝，求知求進的特點，每期培訓班都按優(yōu)秀學員和最差學員的條件，按一定的評選比例評選出最優(yōu)和最差學員，最優(yōu)學員讓他們上廣播、上電視、上櫥窗；最差學員除給予曝光外留校繼續(xù)培訓，只發(fā)生活費，直到合格為止。這種辦法，調動了培訓職工爭當優(yōu)秀學員的積極性，促進了教學管理工作的進一步提高，經教培部季度達標檢查驗收，培訓質量季季達到行業(yè)級的標準。
八、?練兵比武法
培訓的宗旨是提高職工的業(yè)務素質和操作技能。在實際工作中，我們堅持了兩手抓，一手抓理論教學，一手抓實際操作，每期培訓結業(yè)前，安排開展崗位練兵技術比武活動。如年前舉辦焊工培訓班時，在抓好理論教學的同時，擬定比武規(guī)則、規(guī)定比武時間、確定比武內容，指定比武裁判，開展比武活動，極大地調動了受訓學員練兵習武的積極性。對獲得比武前三名的優(yōu)秀學員除給予獎勵外，利用多種渠道給予大張旗鼓的宣傳，形成了一種爭當技術能手光榮的輿-論氛圍。
九、?跟蹤調查法
實行跟蹤調查，這是檢驗培訓效果的有效形式。通過跟蹤調查，既能看到抓培訓的整體效能，又能發(fā)現培訓中的不足之處。在實踐中，我們每月都抽出一定的時間，到工區(qū)、到井下、到迎頭、到采面，去檢查培訓職工是否按章作業(yè)，聽取區(qū)隊領導對培訓情況的評價，根據跟蹤調查的情況，寫出調查報告，以指導教學實踐，實現了職工培訓全過程的到位、全方位的監(jiān)督，全方面的檢查考核。
十、?開展活動法
員工培訓管理辦法心得篇三
為規(guī)范和促進培訓工作持續(xù)、系統地進行，提升員工職業(yè)技能和素質，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，制定本辦法。
第二條? 適用范圍
本辦法適用于xx公司（以下簡稱公司）全體員工。
第三條? 培訓宗旨
全員培訓，終生培訓。
第二章? 培訓體系
第四條? 培訓的職責
（一）? 公司人力資源管理機構作為人力資源開發(fā)和培訓的歸口管理部門，主要負責培訓活動的計劃、實施和控制。
（二）? 其他各部門負責協助人力資源管理機構進行培訓的實施、評價，同時負責組織部門內部的培訓。
第五條? 培訓內容
培訓內容包括知識、技能和素質培訓。
（一）? 知識培訓
對員工進行本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和適應未來工作所需的新知識。
（二）? 技能培訓
對在崗員工進行崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上,能自由地應用、發(fā)揮、提高。
（三）? 素質培訓
對員工進行心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第六條? 培訓形式
培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。
（一）? 內部培訓
1.? 新員工崗前培訓。指公司為新員工介紹有關公司的基本背景情況，使員工了解所從事的工作的基本內容與方法，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業(yè)及其部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，從而幫助其順利地適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位，提高工作績效。具體內容見《新員工崗前培訓》。
2.? 崗位技能培訓。指公司為更新/擴展員工知識面、增強員工技能，為提高工作質量和效率、減少工作失誤以及工作輪換、橫向調整和晉升做準備。具體內容見《崗位技能培訓》。
3.? 轉崗培訓。根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，應對其進行崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工崗前培訓和崗位技能培訓的結合。
4.? 繼續(xù)教育培訓。指具備專業(yè)技術職稱的從事專業(yè)技術管理工作的員工每年應參加不少于72小時的繼續(xù)教育。每年由各相關專業(yè)部門于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓計劃安排，報人力資源管理機構審核，經總經理批準后，按計劃執(zhí)行。
5.? 部門內部培訓。指各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內訓由各部門組織，定期向人力資源管理機構匯報培訓情況。
（二）? 外派培訓
外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括公司組織的各種培訓、國內外短期培訓，海外考察，mba課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓、資格證書培訓等。具體內容見《員工外派培訓》。
（三）? 員工自我培訓
公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質和業(yè)務能力的培訓。
第七條? 培訓檔案
（一）? 人力資源管理機構應建立培訓工作檔案，包括培訓簽到表（表hr-px001）、培訓教師檔案、培訓往來單位檔案、培訓人數、培訓時間、學習情況、獲得的各類培訓資料目錄、內部考試試卷等。
（二）? 人力資源管理機構應建立員工培訓檔案，填寫《員工培訓記錄表》（表hr-px002），將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案。
（三）? 各部門組織內部培訓時，填寫《員工培訓記錄表》，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，并送人力資源管理機構存檔。
第三章? 培訓資源建設與管理
第八條? 培訓資源包括培訓師、培訓教材、培訓設施設備、培訓經費等。
第九條? 培訓講師
（一）? 培訓講師分為內部講師和外部講師，人力資源管理機構應建立培訓講師檔案供各部門培訓調閱使用。
（二）? 內部講師由公司各級管理者和業(yè)務骨干構成，各級管理者負有培訓員工的義務和責任。內部培訓師可以報銷一定金額書籍費，視每年培訓的次數而定。
（三）? 外部講師是通過公司聘請的授課講師，其課酬根據實際情況和培訓預算確定，通過培訓效果的評估決定是否繼續(xù)聘請該講師。
第十條? 培訓教材
（一）? 培訓教材包括內部教材和外部教材，教材的載體可以是書面文字、電子文檔、錄音、錄像等形式，教材由人力資源管理機構統一管理。
（二）? 內部培訓教材通過以下渠道建設：
1.? 工作過程中的經驗分享與教訓總結；
2.? 企業(yè)本年度重大事件（成功或失敗）的案例；
3.? 培訓師組織開發(fā)；
4.? 人力資源管理機構組織開發(fā)；
（三）? 外部培訓教材引入和消化
公司員工參加外派公開課程的，應在培訓結束1周內將教材的原件或復印件交人力資源管理機構存檔。
內部講師可以借閱相關主題的教材。
第十一條? 培訓設施設備
培訓設施設備的建設、購置、維護和管理依照“資源共享、充分利用”的原則由公司辦公用品管理機構統籌。
第十二條? 培訓經費
公司每年投入一定的經費用于培訓，經費專款專用，主要用于培訓、講師培養(yǎng)等。
培訓費用的報銷范圍包括學費、報名費、資料教材費用等。
為了便于管理，因培訓所發(fā)生的交通、餐飲費用在各部門預算費用中列支，按公司標準報銷。
第四章? 培訓計劃與實施
第十三條? 培訓計劃
培訓計劃包括年度培訓計劃和月度培訓實施計劃。
人力資源管理機構每年11月初發(fā)放《培訓需求調查表》（表hr-px003），部門負責人結合本部門的實際情況，將《培訓需求調查表》匯總，并于12月初前上報人力資源管理機構。人力資源管理機構結合公司的發(fā)展戰(zhàn)略、培訓需求調查情況、人事考核、人事檔案等信息，制定公司的年度培訓計劃（表hr-px004）。年度培訓計劃應包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、培訓經費的預算等。年度培訓計劃經總經理批準后，以公司文件的形式下發(fā)到各部門。
各部門根據年度培訓計劃，于每月25日前制定下月培訓實施計劃，送人力資源管理機構備案。
第十四條? 部門內部組織的不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》（表hr-px005）報人力資源管理機構，經總經理同意后，由相關部門組織實施。
第十五條? 對于臨時提出參加各類外派培訓的員工，應經所在部門負責人同意，填報《員工外出培訓表》（表hr-px006），經所在部門分管領導批準后，報人力資源管理機構備案。
第十六條? 培訓實施過程原則上依據人力資源管理機構制定的年度培訓計劃進行，需要調整的，應向人力資源管理機構提出申請，上報人力資源管理機構分管領導審批。
第十七條? 人力資源管理機構負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立培訓檔案。
第五章? 培訓效果評價與考核
第十八條? 人力資源管理機構應通過培訓效果評價提高培訓效果。以決定是否需要更進一步接受培訓、或改進培訓工作方法。
第十九條? 常用的培訓效果評估方法有如下幾種，效果評估與培訓考核可以結合在一起做。
1.? 培訓課堂考核（紀律和態(tài)度）
2.? 培訓評估
3.? 考試、總結、工作筆記、案例分析
4.? 現場操作
5.? 日常工作應用（有記錄或成果）
6.? 工作改善計劃或方案，并組織實施
7.? 分享、授課或主持研討會
8.? 工作業(yè)績
第二十條? 公司組織的各類培訓必須進行培訓效果評估，由學員填寫《課程評估調查表》（表6），征詢受訓人員對本次培訓課程的安排、培訓師進行評估，以利以后工作。
第二十一條? 培訓結束后學員應創(chuàng)造性的將在培訓中獲得的知識、技能在工作中應用，人力資源管理機構將不定期的到各部門了解培訓后學員行為的改變程度。
第二十二條? 培訓評估與考核的主要目的是：促使學員在學習中遵守紀律、認真學習；評價本次培訓的效果以便于改善培訓工作；督促學員應用培訓所學的知識和技能。
第二十三條? 員工在培訓期間不得無故終止培訓。
第二十四條? 學員是培訓考核活動中的被考核人，培訓考核一般由學員的上司負責，人力資源管理機構協助。跨部門學員的考核由人力資源管理機構組織考核?？梢笫苡栒邔懗雠嘤栃〗Y，總結在思想、知識、技能、作風上的進步，與培訓成績一起放進人事檔案。
第二十五條? 員工達不到培訓要求的，培訓費用由員工自理。
第二十六條? 人力資源管理機構于每年六月底對培訓效果及要求進行總結，并通過月季度培訓計劃的實施加以修正。
第六章? 受訓者的權利與義務
第二十七條? 受訓者的權利
（一）? 在不影響本職工作的前提下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
（二）? 經批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第二十八條? 受訓者的義務
（一）? 培訓期間受訓員工一律不得故意規(guī)避或不到。
（二）? 培訓結束后，員工有義務把所學知識和技能運用到日常工作中去。
（三）? 非脫產培訓一般只能利用業(yè)余時間，確需占用工作時間參加培訓的，應憑培訓部門的有效證明，報所在部門和人力資源管理機構批準。
（四）? 員工脫產培訓期間，不能解除或終止勞動合同。合同在培訓期間到期的，應續(xù)簽一定年限的勞動合同，其生效日期為前一份合同期滿之日。該要求對已到法定退休年齡者例外。
（五）? 具備下列條件之一的，受訓員工須與公司簽訂培訓協議。
1.? 脫產培訓時間在三個月以上的；
2.? 一個自然年度內，公司支付培訓費用在5000元以上的。
第二十九條? 外培人員義務
外出培訓人員返回后，須將所學知識整理成完整的學習資料，連同考核成績、結業(yè)證書復印件等相關資料送所屬部門人力資源培訓主管處存檔。
外出培訓人員有義務將培訓時所學知識整理成文，作為講習材料，在人力資源管理機構的安排下向相關人員講授。
參加外出培訓人員，應相應填寫《員工外出培訓表》（表7），并在培訓結束后填寫《外出培訓訓練報告書》（表8），在返回后一周內交人力資源管理機構。
第三十條? 培訓協議中勞動合同順延的標準：
6.? 脫產培訓時間超出3個月的，每超出3個月，原勞動合同順延一年。
7.? 勞動合同延長年限最長不超過5年，兩種計算方式有差異的，以長的期限為準。
第三十一條? 員工未按約定完成服務年限的或在培訓期間辭職的，應按約定賠償公司的損失。
第七章? 新員工崗前培訓
第三十二條? 新員工崗前培訓實行“先培訓、后上崗”原則。
第三十三條? 新員工培訓是該員工的部門負責人及人力資源管理機構的共同責任，應在報到后一個月內執(zhí)行。
第三十四條? 培訓的主要內容包括由人力資源管理機構組織的企業(yè)常識培訓和各部門安排的培訓，部門培訓責任人為部門負責人。
（一）? 常識培訓包括：公司沿革，理念、戰(zhàn)略，規(guī)模和發(fā)展前景、組織機構，相關制度和政策、行為規(guī)范，職業(yè)道德教育，公司產品結構，培訓時間不少于2小時。
（二）? 部門培訓包括：
部門負責人代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門的其它人員，培訓時間不少于0.5小時。
向新員工介紹部門機構、職責、公司管理規(guī)范及福利待遇，協助其較快地進入工作狀態(tài)，培訓時間不少于1小時。
向新員工介紹其崗位的基本技能，工作程序與方法，關鍵工作考核指標，培訓時間不少于4小時。
需其他部門配合工作的，應帶新員工與配合部門工作人員認識，并介紹該部門的結構、職能，與本部門的聯系事項，以及部門間配合的工作要求，培訓時間依據工作內容確定，應不少于半小時。
第三十五條? 員工試用期滿，由于個人原因尚未參加新員工崗前培訓的，不得轉為正式員工。
第三十六條? 培訓結束后，應進行考核。合格者，進入上崗試用期；不合格者，重新培訓。
第三十七條? 新員工培訓結束后人力資源管理機構應將培訓記錄歸檔。
第八章? 崗位技能培訓
第三十八條? 崗位技能培訓包括：高層管理人員培訓、中基層管理人員培訓、和基層員工培訓。
第三十九條? 高層管理人員是指對公司戰(zhàn)略決策有重要影響的人員，包括公司總經理、副總經理級管理人員。
第四十條? 培訓目的：通過培訓使高層管理人員掌握經營環(huán)境的變化、行業(yè)發(fā)展趨勢以及進行決策的程序和方法，提高洞察能力、思維能力、決策能力、領導能力，以確保決策人正確地履行職責。
第四十一條? 培訓內容：對高層管理人員培訓重點應該側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的系統管理理論和技能，如管理學、組織行為學、市場營銷、企業(yè)經營戰(zhàn)略、企業(yè)經營過程控制、領導科學與藝術等。
第四十二條? 培訓方式以外培為主。
第四十三條? 中層管理人員是指廠部級管理人員，基層管理人員是指科級管理人員。
第四十四條? 培訓目的：通過培訓使中基層管理人員更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層管理人員的決策方針，具備多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作績效、提高管理水平和管理質量，為企業(yè)培養(yǎng)接-班人。
第四十五條? 培訓內容：
（一）? 管理基本知識與技能：管理學、組織行為學、人力資源開發(fā)與管理、市場學、領導科學與藝術等課程。
（二）? 業(yè)務知識與技能：負責的業(yè)務領域如技術、銷售等領域的知識與技能。
（三）? 工作改進：工作分配、工作方法的改進、工作流程的改進。
（四）? 其它培訓。
第四十六條? 培訓方式采取內外部培訓相結合的形式。
（一）? 在職開發(fā)：鼓勵中層管理人員承擔更大的責任，以增長才干，培養(yǎng)領導能力。
（二）? “請進來、走出去”式培訓：結合公司自身的業(yè)務發(fā)展，外請行業(yè)專家講課或到先進企業(yè)參觀學習、交流經驗。
（三）? 內部研討：企業(yè)組織內部研討活動，鼓勵中層管理人員研討公司的經營管理問題。
（四）? 輪流任職：安排有培養(yǎng)前途的中層管理人員在企業(yè)的各管理崗位輪流任職。
（五）? 脫產培訓：選送有培養(yǎng)前途的中層管理人員到高等院校進行管理培訓。
第四十七條? 基層員工包括技術人員、銷售人員、各類職能人員和生產一線的員工等。
第四十八條? 培訓目的：提高基層員工的專業(yè)技術水平和業(yè)務能力，掌握本專業(yè)的新知識和新技術。
第四十九條? 培訓內容：針對在崗員工崗位職責、專業(yè)技能、操作規(guī)程、業(yè)務流程等進行反復強化培訓,以使員工在充分掌握理論的基礎上,能自由地應用、發(fā)揮、提高。
第五十條? 培訓方式
(一)? 專題培訓：根據不同的業(yè)務性質，公司選派員工參加各類專題培訓班。
(二)? 脫產進修：公司選派員工去高等院校、科研機構脫產進修，以培養(yǎng)企業(yè)緊缺的專業(yè)技術人員。
(三)? 其它培訓。
第九章? 外派培訓
第五十一條? 培訓目的：通過外派培訓，使公司人員學習業(yè)界先進技術、專業(yè)技術技能。
第五十二條? 外派培訓的內容包括政府法令規(guī)定的，由政府單位和公司主辦及核定的資格鑒定課程；特殊的專業(yè)知識或技能課程；各種取證考試；海外交流考察；mba進修培訓，企業(yè)經理人進修培訓等。
第五十三條? 外派培訓的形式分為全脫產、半脫產和在職培訓。
第五十四條? 外派培訓計劃：人力資源管理機構及各部門應于新年度開始前提出外派培訓計劃并報批核準。臨時外派項目，申請人應按正規(guī)的程序提出申請，經部門領導、人力資源管理機構、總經理審批后執(zhí)行。
第五十五條? 參加外派培訓人員的人事關系應在本公司，應有長期服務于本公司的意愿。
第五十六條? 參加外派進修培訓的人員應填寫《員工外派培訓表》。
第五十七條? 外派培訓人員與公司簽訂《培訓協議》的，其人事關系歸人力資源管理機構管理，工資待遇按協議執(zhí)行。
第五十八條? 外派培訓結束后，外派培訓人員應于返公司七日內將外派培訓期間所填寫的學習日志交人力資源管理機構。個人參加培訓學習結束后，須持結業(yè)證、考試成績或其他證明材料到人力資源管理機構備案登記。
第五十九條? 外派培訓人員的費用報銷應在返公司七日內匯總填寫明細，由人力資源管理機構審核登記后辦理報銷手續(xù)。
第六十條? 進修人員若申請半脫產、全脫產進修，期間的薪金發(fā)放標準依公司相關薪金制度執(zhí)行。
第十章? 附則
第六十一條? 本管理辦法由人力資源管理機構起草并解釋，自發(fā)布之日起生效。
第六十二條? 本辦法未盡事項，由人力資源管理機構負責協調解決。
第一章?總則
第一條?適用范圍
本管理辦法適用于zz?房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。
第二條?目的
為了使企業(yè)內部員工的業(yè)務素質和技能滿足公司發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源發(fā)展的需要，公司對員工應進行有計劃、有系統的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，特制定本管理辦法。
第三條?培訓目標
公司以“服務于企業(yè)利益、服務于企業(yè)員工”為目標，在考慮公司持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展基礎上，尊重員工個性與發(fā)展要求，通過多樣化的培訓不斷提高員工的素質與工作技能，把因員工能力不足和態(tài)度不積極而導致的人力成本浪費控制在最小限度，為公司提供各類合格的管理人員和專業(yè)人員。
第四條?培訓宗旨
全員培訓，終生培訓。
第五條?培訓方針
自我培訓與傳授培訓相結合、崗位技能培訓與專業(yè)知識培訓相結合。
第六條?培訓原則
公司對員工的培訓遵循系統性原則、制度化原則、主動性原則、多樣化原則和效益性原則。
（一）?系統性
員工培訓是一個全員性的、全方位的、貫穿員工職業(yè)生涯始終的系統工程。
（二）?制度化
建立和完善培訓管理制度，把培訓工作例行化、制度化，保證培訓工作的真正落實。
（三）?主動性
強調員工參與和互動，發(fā)揮員工的主動性。
（四）?多樣化
開展員工培訓工作要充分考慮受訓對象的層次、類型，考慮培訓內容和形式的多樣性。
（五）?效益性
員工培訓是人、財、物投入的過程，是價值增值的過程，培訓應該有產出和回報，應該有助于提升公司的整體績效。
第二章?培訓內容和形式
第七條?培訓內容
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和素質培訓。
（一）?知識培訓
不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使其具備完成本職工作所必需的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
（二）?技能培訓
不斷實施在崗員工崗位職責、操作規(guī)程和專業(yè)技能的培訓，使其在充分掌握理論的基礎上,?能自由地應用、發(fā)揮、提高。
（三）?素質培訓
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員自我實現的需要。
第八條?培訓形式
培訓形式分為公司內部培訓、外派培訓和員工自我培訓。
（一）?內部培訓
1.?新員工培訓。具體內容見《新員工培訓管理辦法》。
2.?崗位技能培訓。具體內容見《崗位技能培訓管理辦法》。
3.?轉崗培訓。根據工作需要，公司原有從業(yè)人員調換工作崗位時，按新崗位要求，對其實施的崗位技能培訓。轉崗培訓可視為新員工培訓和崗位技能培訓的結合。
4.?繼續(xù)教育培訓。指凡具備專業(yè)技術職稱的從事專業(yè)技術管理工作的員工每年均須參加不少于72?小時的繼續(xù)教育。每年由各相關專業(yè)部門與人力資源部共同商議并于年初提出本專業(yè)年度繼續(xù)教育培訓計劃安排，報人力資源部，經總經理辦公會批準后，按計劃執(zhí)行。
5.?部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模的、靈活實用的培訓。部門內部培訓由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
（二）?外派培訓
外派培訓是指培訓地點在公司以外的培訓，包括zz?集團組織的各種培訓、國內外短期培訓，高級經理人海外考察，另外還包括mba?課程進修培訓、企業(yè)經理人培訓、資格證書培訓等。具體內容見《員工外派培訓管理辦法》。
（三）?員工自我培訓
公司鼓勵員工利用業(yè)余時間積極參加各種提高自身素質和業(yè)務能力的培訓。
員工培訓管理辦法心得篇四
2015年，中信銀行擁有30家一級分行、20家二級分行、493家營業(yè)網點、15,070名員工，并于07年4月在上海、香港兩地同步上市，經營和管理步入一個新的發(fā)展時期。隨著業(yè)務的快速發(fā)展，機構和人員規(guī)模不斷增加，每年全行都有幾千名新員工加入。其中，既有大學畢業(yè)生也有社會招聘人員，個人的經歷、背景等存在很大差異。業(yè)務的快速增長和現有人員緊張的矛盾日益突出，要求新員工更快地適應崗位工作要求。
2015年以前，全行新員工培訓缺乏統一規(guī)范的要求，各分行在新員工培訓內容、形式、組織管理模式等方面存在很大差異，培訓效果也參差不齊。內容方面，有的分行僅對新員工進行點鈔、辨?zhèn)?、計算器等業(yè)務技能的培訓，有的已經系統安排了企業(yè)文化、主要業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略、禮儀、溝通、公文寫作等方面的培訓；形式方面，大部分分行停留在單一的集中面授培訓階段，做得比較好的分行已開始綜合采用拓展訓練、模擬銀行上機操作、師傅帶徒弟、管理培訓生制度等多種形式；組織管理模式方面，普遍缺乏有效的激勵約束機制，新員工主動學習的積極性和熱情沒有充分調動起來。一方面，新員工上崗后，對中信銀行的業(yè)務和管理規(guī)章制度不夠熟悉，難以很快獨立承擔崗位工作，業(yè)務壓力大而人員相對緊張的矛盾沒有得到緩解，更重要的是存在潛在的操作風險；另一方面，由于缺乏合理的引導，新員工難以盡快融入新的團隊和集體，原本對工作的滿腔熱情和憧憬轉變成滿心失望，造成很大的心理落差，出現新員工在試用期內離職的現象。
如何讓全行的新員工都接受統一、標準化的培訓？如何讓他們具備基本的職業(yè)技能和素養(yǎng)，掌握崗位必備的知識和技能？如何讓這些來自不同背景的新員工盡快接受中信文化，融入所在團隊？如何縮短他們的適應期，更快地成為一名合格的員工？這些已成為全行培訓管理者必須盡快解決的問題。
二、新員工c.a.n.計劃的主要做法
從培訓對象角度看，新員工是一個特殊群體，他們從事的崗位工作覆蓋銀行經營管理的各個方面，要做到統一，首先必須深入了解我們的客戶，也就是全行各用人單位對新員工培訓的期望，把握新員工群體共有特點，明確各個崗位對新員工的整體要求。為此，2015年3至4月，中信銀行總行培訓中心啟動了新員工培訓調研活動，發(fā)放了近百份問卷，全面覆蓋總行各部門、各分行人力資源部、業(yè)務部門及重點支行，了解了對新員工的培訓期望、各分行現行的新員工培訓做法。同時，對ibm、微軟、英特爾、索尼、惠普、海爾、聯想、宜家等國內外企業(yè)新員工培訓進行了調研。
在調研問卷分析中，我們結合邏輯思維方法和數量關系分析方法，對全部調研問卷分別從經營/管理、所在地域、分行規(guī)模等多個維度進行分類匯總分析、歸納、整理，力求透過現象看本質，把握新員工培訓的內在規(guī)律，滿足各方面對新員工培訓的需求。通過整理調研問卷和走訪調查，我們認識到，新員工入職培訓體系建設需遵循以下基本的原則：
一是要基于新員工能力素質要求設計培訓課程和培訓形式；二是要在推出課程體系的同時提供分行拿來即用的標準化的培訓課程；三是要輔之以規(guī)范化的制度要求來確保培訓體系的落地實施；四是要有特色的包裝設計來樹立中信銀行新員工培訓的品牌。
為此，我們明確了以下總體思路：中信銀行新員工入職培訓體系以新員工能力模型為基礎，以管理為體、課程為用為基本架構，采取在線學習、集中面授、基層實習、在崗培訓等階梯式、混合式培訓形式，以全程學分制管理為保障，最終實現將新員工轉化為合格的中信人、職業(yè)人、崗位人的目標。
（一）新員工能力模型
根據美國學者斯潘塞1993年提出的著名的素質冰山模型，個體素質劃分為表面的冰山以上部分和深藏的冰山以下部分。其中，冰山以上部分包括基本知識、基本技能，是外在表現，是容易了解與測量的部分，相對而言也比較容易通過培訓來改變和發(fā)展。而冰山以下部分包括社會角色、自我形象、特質和動機，是內在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。
根據這一理論，我們從知識、技能、職業(yè)素質、核心價值觀四個維度構建了新員工能力模型。同時明確，具備團隊合作、自我發(fā)展、壓力管理、溝通、問題解決、服務意識等職業(yè)素質，可以成為職業(yè)人；掌握行業(yè)及行內的各類知識和技能，可以成為崗位人；形成誠信、創(chuàng)新、融合、奉獻、卓越、凝聚的價值觀，才可以成為中信人。
（二）新員工培訓體系架構c.a.n.計劃
通過對新員工從入行到轉正的全流程進行深入分析，我們制定了新員工培訓的c.a.n.計劃（即camping learning培訓營、action learning基層實習、navigation在崗培訓這三階段的首字母縮寫），寓意整個體系是以能力為導向的，新員工入行后通過c、a、n三個模塊的培訓，迅速實現從不能到能的飛躍。
1.培訓營（camping lear-ning）
培訓營階段是新員工入行后接受系統培訓的第一階段。為了設計科學、合理的課程體系，我們首先對新員工能力模型中的各項能力要素進行解析，從中提煉出該要素的內涵，并導出其對應的培訓要點；其次，將培訓要點進行歸類整合，明確課程名稱、編碼、課程目標、課程對象、課程來源、學習方式、評估方式、學時、學分等要素，形成具有中信銀行特色的新員工培訓課程體系。
培訓營階段包括在線學習和集中培訓兩個階段。在線學習階段，新員工自行登錄網絡學院學習電子課件；集中培訓階段，采取封閉式集中面授的方式，學習組織文化、組織架構、規(guī)章制度、業(yè)務知識、職業(yè)素質等。講師主要由本單位的領導、業(yè)務骨干、外部講師組成。同時，安排拓展訓練、業(yè)務模擬操作和新老員工座談會等活動，時間不少于五天?？己朔绞綖楣P試，合格可獲得相應學分。在這一階段，重點是強化新員工對制度流程、業(yè)務知識和技能的掌握，提高職業(yè)素質，感受并認同中信銀行文化，快速融入中信銀行這個大家庭，完成向中信人的轉變。
在線學習階段，針對核心價值觀、行內通用知識模塊，我們將企業(yè)文化、銀行業(yè)務和產品、規(guī)章制度等制成新人珠峰攀登之旅系列電子課件，利用網絡學院學習平臺，為全行新員工提供統一化、標準化的培訓課程資源。為增強學習的趣味性和挑戰(zhàn)性，該系列電子課件以攀登珠峰的形式展現，每個節(jié)點是一門課程，點擊后進入單門課程的學習，具體包括：
中信之道：中信銀行陳小憲行長對新員工培訓體系建設高度重視，專門錄制了《行長寄語》，表達對全行新員工的殷切期望；《中信發(fā)展史與戰(zhàn)略規(guī)劃》，采取文字、聲音、視頻、多媒體動畫等方式，詳細展示了中信銀行的發(fā)展歷史、組織發(fā)展、競爭優(yōu)勢、戰(zhàn)略方向等。
中信之業(yè)：由總行各主線業(yè)務部門負責人講解我行公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務、投資銀行、汽車金融、托管等業(yè)務的發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務流程，錄制成流媒體電子課件。同時，根據主線業(yè)務產品手冊制作基礎業(yè)務介紹的電子課件。
中信之治：由總行各主要職能管理部門負責人講解風險管理、人力資源管理、合規(guī)文化與管理、計劃財務管理、會計管理等管理模式，錄制成流媒體電子課件。
中信之規(guī)：將銀行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)操守、中信銀行員工行為守則（試行）、中信銀行員工廉潔從業(yè)規(guī)定、中信銀行勞動合同制管理辦法（試行）、中信銀行員工考勤管理辦法等16個規(guī)章制度，制作成電子書。
新人珠峰攀登之旅系列電子課件推出后，我們根據我行經營管理的發(fā)展情況不斷對其進行更新。例如，2015年6月我們啟動了課程更新升級工作，第一批開發(fā)的19門課程中有17門進行了局部內容更新，公司銀行、會計管理這2門課件進行了全面重新錄制開發(fā)，同時新增錄制了信貸管理、托管業(yè)務、資金資本市場業(yè)務等3門課件，電子課件內容不斷豐富完善。
2. 基層實習（action learning）
在基層實習階段，新員工在分行的對口部門輪崗及支行一線進行上崗實習，熟悉分支行基本業(yè)務流程和操作程序。實習期間，培訓主管部門還會組織新員工進行課題研究或組成讀書小組，統一推薦選讀書目，如《高效能人士的七個習慣》（柯維著）、《從優(yōu)秀到卓越》（柯林斯著）、《創(chuàng)新的十個面孔》（凱利著）、《贏》（杰克·韋爾奇著）、《幸福與經濟學》（弗雷、斯塔特勒著）等。基層實習時間一般為1-3個月，分行可根據實際情況進行調整。新員工在實習期間要至少完成一個課題的研究，并在實習結束后提交課題研究報告和學習心得。實習單位對新員工實習期間的表現進行考核，考核合格可獲得相應學分。這一階段，重點是使新員工了解基層業(yè)務，提升職業(yè)素養(yǎng)，完成向職業(yè)人的轉變。
3.在崗培訓（naviga-tion）。
在崗培訓階段主要采取導師制的方式，由所在部門為新員工指定管理人員或業(yè)務骨干擔任導師，通過正式和非正式的途徑將知識、經驗、技能傳授給新員工。時間從應屆畢業(yè)新員工上崗開始到試用期結束為止。在崗培訓期間，培訓主管部門還可組織新員工到優(yōu)秀分行、同業(yè)進行參觀交流。輔導期結束后，由導師對新員工上崗期間的工作、學習及思想品德等表現進行評估?？己撕细窨色@得相應學分。這一階段，重點是通過導師的輔導，使新員工盡快掌握任職所需的知識、技能，解答新員工日常工作中遇到的問題，實現向崗位人的轉變。
（三）管理制度
為確保新員工培訓的順利實施，我們制定了《中信銀行新員工入職培訓管理辦法》：
二是詳細規(guī)定了從新員工培訓計劃制定、課程資源準備、師資資源準備、導師資源準備到相關材料準備的規(guī)范要求。培訓主管部門應于新員工入行前備妥《中信銀行新員工學習手冊》，于新員工入行時發(fā)放給每位新員工。另需準備好《中信銀行在崗培訓導師指導手冊》，并于新員工上崗結成師徒對子后發(fā)放給導師。
三是規(guī)定了c、a、n各模塊的培訓實施、考核評估和學分管理要求。新員工培訓期間，所有考核的結果按權重累積，并于培訓結束時計算出總分。新員工轉正定級前必須修滿所要求的學分，其中培訓營階段不少于45學分，基層實習階段不少于15學分，在崗培訓階段不少于15學分。
統一、規(guī)范的管理制度成為c.a.n.計劃順利、有效實施的重要保障。但是，僅僅制定了制度還不夠，企業(yè)管理者遇到的最為頭疼的問題是有制度不執(zhí)行。為此，我們將各分行新員工培訓執(zhí)行情況作為年度分行培訓工作考評的重要指標之一，同時根據新員工考核結果評選優(yōu)秀新員工并進行表彰。以2015年總行新員工培訓為例，我們經綜合小組自評、分行推薦和實習報告評審，從九個小組中共評選出九名優(yōu)秀學員，在新員工培訓總結會上進行公開通報表彰。在這些優(yōu)秀新員工身上，體現了總行員工的精神風貌，他們在認真學習的同時給分支行提出了很多寶貴的建議。
（四）宣傳與推廣
從市場營銷的角度看，一個好的培訓產品要獲得市場的認可，必須配以合適的宣傳推廣策略。新員工入職培訓體系是中信銀行歷史上第一個體系建設項目，為了讓全行上下了解并真正落地推行，我們設計了詳細的營銷推廣方案：
三是在2015年全行培訓工作年會上，總行培訓中心向各分行詳細介紹新員工入職培訓體系，各分行人力資源部負責人和培訓管-理-員近60人參加。大家對新員工入職培訓體系的研發(fā)背景、核心理念、主要階段、管理要求、電子課件等有了系統把握，同時就如何結合各分行新員工培訓工作的實際情況有效推廣落實進行了深入研討。全行培訓管理人員共同參與，積極投入，群策群力，為新員工入職培訓體系的推廣落實奠定了基礎。
新員工入職培訓體系推出后，各分行積極響應，結合分行實際進行了有效地推廣和實施。自2015年起，各分行在新員工培訓方面全面采用了c.a.n.計劃，并因地制宜，創(chuàng)新地開展了新人珠峰攀登之旅學習雙月活動、新月計劃之五星訓練營活動，編寫《人聚四海、才納八方中信銀行杭州分行新員工培訓十二講》等等。新人珠峰攀登之旅電子課件登錄學習率達到100%。全行新員工培訓實現了統一化、規(guī)范化、標準化，經過培訓后，新員工能夠很快適應崗位工作要求，達到了預期效果。同時，打造我行新員工培訓的品牌，提升我行在人才市場上的影響力。
以總行2015年新員工培訓為例：當年總行共招收了41名新員工，培訓營階段，總行各部門負責人為新員工講授了公司銀行、零售銀行、國際業(yè)務、資金資本市場業(yè)務以及風險管理、合規(guī)管理、人力資源管理、辦公管理、行政管理、支行經營管理等課程。部門負責人對業(yè)務戰(zhàn)略和管理模式的解讀高屋建瓴，生動精彩，在課堂上贏得了陣陣掌聲?；鶎訉嵙曤A段，新員工分別趕赴總行營業(yè)部、大連、南京、杭州、重慶、武漢、沈陽、西安和蘇州等九家分行實習三個月。期間，新員工撰寫了大量學習報告，對各階段的實習內容和心得體會進行了及時回顧和總結，取得了很好的效果 。導師制在崗培訓階段，總行培訓中心舉行了簡短而隆重的拜師儀式。新員工敬茶拜師，一聲師傅，請喝茶表達了新員工拜師求教的真心；導師贈書收徒，一本本《我與中信》傳遞了導師收徒授業(yè)的真情。一陣陣的掌聲見證了師徒的情義。一杯香茗，一份薄禮，深深一躬，這種傳統的方式帶著新的活力、新的寓意，將師徒緊緊地聯系在了一起。這種深深的情誼是新員工步入工作崗位后更快成長的強有力基礎。
總之，中信銀行新員工入職培訓體系的推出，實現了新員工培訓工作的四個統一：統一了全行新員工培訓的組織形式，統一了課件體系，統一了培訓操作流程，統一了考核機制。通過統一、規(guī)范的培訓，為新員工灌輸統一的價值觀、經營管理理念，系統了解我行的業(yè)務流程、規(guī)章制度，為做一個合格的中信人打下了基礎。
三、開展新員工c.a.n.計劃取得的主要成效
（一）c.a.n.計劃統一了全行新員工入職培訓的組織形式、課件體系、操作流程、考核機制，改變了以往各分行在新員工培訓方面參差不齊的狀況。can計劃就像一個模子，是我們打造合格新員工的一個模子，是有中信銀行特色的`模子，總行培訓中心總經理如是說。
（二）c.a.n.計劃有效提升了全行新員工培訓的質量和效果，大大縮短了新員工適應崗位工作的時間，獲得了各分行和總行各部門的充分認可，提高了用人部門的工作效率，為業(yè)務發(fā)展和經營管理提供了合格的人力資源，最終促進了業(yè)務的持久發(fā)展。2015年以前，新員工上崗后往往需要近一年的時間才能基本適應崗位工作要求，同時試用期結束時，由于缺乏約束機制，轉正成為了一種形式；實施c.a.n.計劃后，用人部門普遍反映，轉正成為一種有效的激勵手段，基本上新員工在試用期內即可勝任崗位工作要求，而且主動學習意愿、參與意識和創(chuàng)造性更強了。有的新員工不僅很好完成了本職工作，還就部門的其他工作提出了很多好的意見和建議，新員工不再是‘生手’的代名詞，而真正是部門的新鮮血液，是帶著活力、激-情、創(chuàng)造力的一股清泉，團隊整體的績效都提升了，業(yè)務部門負責人如是說。
（三）c.a.n.計劃促進了新建行業(yè)務盡快步入正軌。新建行成立之初，幾乎全部都是來自不同企業(yè)、有著不同背景的新員工，新員工培訓的成效決定了新建行業(yè)務能否正常開展。2015年以前新建行培訓采取總行業(yè)務指導的形式，c.a.n.計劃實施后，新建行員工的培訓得到了系統的指導和支持，不僅掌握了業(yè)務知識和技能，而且盡快融入了中信銀行的文化，促進了新建行的業(yè)務發(fā)展。作為新建分行，有了can計劃，我們心里更有底了，業(yè)務發(fā)展更有后勁了，新建分行人力資源部負責人如是說。
四、問題及進一步完善新員工c.a.n.計劃的設想和計劃
從2015年至今新員工c.a.n.計劃的實施情況來看，該計劃存在的主要問題：一是該計劃僅覆蓋新員工通用知識和技能培訓，尚未與我行各專業(yè)技術序列崗位所需要的專業(yè)知識培訓有效配合；二是隨著業(yè)務發(fā)展和新員工素質結構的變化，該計劃培訓內容需要持續(xù)的更新和完善。
下一步，總行培訓中心將針對各專業(yè)技術序列新員工所必備的專業(yè)知識和能力、培訓內容和培訓活動進行深入研究和設計，進一步豐富新員工can計劃的內涵，全面提升新員工的知識和能力水平。同時，適時組織研發(fā)集中培訓階段的面授課程研發(fā)，同時根據銀行戰(zhàn)略發(fā)展和業(yè)務需要對原有的珠峰攀登之旅系列電子課件進行更新和完善。
五、結論
新員工入職培訓體系建設是一次有益的探索和實踐，為我行今后領導力培訓體系和專業(yè)技術序列培訓體系建設積累了寶貴經驗。在實施該計劃的過程中，我們深深體會到，人力資源管理者要深刻理解業(yè)務合作伙伴這一角色的深刻內涵。把業(yè)務部門當作合作伙伴，遵循以客戶為中心、以價值為導向的原則，我們的培訓工作就有了不竭的動力和源泉。從這個角度看，培訓也要以客戶為中心。只有以客戶為中心，我們才能跳出培訓來看培訓，找準自己的定位，將我們的時間和精力用在最大程度滿足客戶的需求上；只有以客戶為中心，我們才能做到一手抓管理，一手抓服務，在提出管理要求的同時為客戶提供全方位的解決方案；只有以客戶為中心，我們才能找到評價自己工作的準則，才能不偏離培訓工作的價值創(chuàng)造的軌道，在為企業(yè)培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀員工的同時，為全社會的人才培養(yǎng)與發(fā)展貢獻力量！
一、培訓目的：
4.幫助員工養(yǎng)成一流的銀行服務禮儀，提升個人和企業(yè)美好形象。
5.充分了解服務營銷的重要性，掌握現代銀行業(yè)必須具備的營銷理念，并掌握在實際操作中運用。
二、課程對象：
銀行新招聘員工以及入職兩年以內的新員工。
三、課程簡介：
如何使新員工能以最快的速度融入公司？如何能讓新人以良好的心態(tài)、出色的成績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造產出？這是每一個成長中的企業(yè)都必須面臨的問題。
一個新人在企業(yè)的成長與發(fā)展要經過一個較長的過程：一個新人要擺脫外來者的心態(tài)，一般需要6個月左右的時間；而一個新人要真正理解與接受公司的文化，實現為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要2年甚至更長的時間。
如何在較短的時間里使新人建立歸屬感？如何讓新人更好了解和融入企業(yè)文化？
如何使新人迅速進入工作角色，并建立良好的同事關系？
所有這些問題都是企業(yè)經常面對的問題。
四、課程模型：
根據員工能力冰山模型：冰山上（職業(yè)資質、職業(yè)技能、職業(yè)規(guī)范）和冰山下（職業(yè)心態(tài)、職業(yè)道德、職業(yè)意識），從深層次冰山下隱形部分出發(fā)，最終落實到冰山上顯性部分。
五．授課方式：
啟發(fā)式講授、互動式教學、體驗式學習，小組討論、案例分析、角色扮演、情景模擬、管理游戲、導師將多年的實際工作經驗與案例開放式與學員分享。
六、課程時間：4-5天
七．課程內容：
一）職業(yè)心態(tài)
職業(yè)化必備12種心態(tài)
二）職業(yè)道德
a.敬業(yè)精神
b.責任意識
c.團隊精神
三）職業(yè)意識
14項職業(yè)意識
四）職業(yè)規(guī)范
杰出員工的16個習慣
五）認識企業(yè)與我
六）職場溝通與人際關系處理
a.溝通方式選擇
b.溝通關鍵點
c.溝通禮儀
d.如何與上司溝通
e.如何與同事溝通
f.如何與客戶溝通??????????????????? ?
七）時間管理
預先規(guī)劃
要事第一
行動日志
八）有效會議
有效會議管理8大步驟
十）職業(yè)形象與禮儀? ?
男士著裝禮儀
女士著裝禮儀
電話禮儀
坐姿、站姿、走姿規(guī)范
各種禮節(jié)
辦公室禮儀
用餐禮儀
公共禮儀
十一）主動服務營銷
營銷理念樹立
銀行客戶服務意識
銀行銷售技巧
十二）銀行業(yè)必備專業(yè)知識
銀行業(yè)從業(yè)職業(yè)操守
銀行金融知識
銀行金融產品服務介紹
銀行常用法律基礎知識
中國銀行業(yè)發(fā)展趨勢
篇四：銀行新員工培訓計劃
市場競爭中，人才是企業(yè)核心競爭力的第一要素。國內商業(yè)銀行或已股改上市的股份制商業(yè)銀行都擁有一支規(guī)模龐大的員工隊伍，如何盤活存量的人才儲備，盡快提高人才的數量和質量、改善人才的結構，是確立國內銀行在競爭中制勝地位的緊迫需求。當務之急，是建立、完善銀行員工培訓計劃體系，強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。
一、國內外商業(yè)銀行之間的差距分析
客觀評價和分析當下中國銀行業(yè)的競爭力態(tài)勢，引導中國銀行業(yè)抓住機遇，保證平穩(wěn)過渡，并爭取在國際金融競爭中居于有利地位，對于我們制定競爭策略、維護金融業(yè)健康發(fā)展，深化金融體制改革具有全局性意義。
商業(yè)銀行競爭力評價指標體系分為兩個層次:現實競爭力指標(包括市場規(guī)模、資本充足性、資產質量和安全性、資產盈利能力、資產流動性管理能力、國際化業(yè)務能力);潛在競爭力指標(包括人力資源、科技能力、金融創(chuàng)新能力、服務競爭力、公司治理及內控機制)。現實競爭能力是指銀行在當前條件下所表現出來的生存能力。而潛在競爭力則代表了實現這一現實競爭力的進程。
我們從以下幾個關鍵指標來分析國內外商業(yè)銀行之間的差距。
(一)盈利能力之比較
在"分業(yè)經營"的管理模式下，國內銀行經營同質化致使行業(yè)內存在同層面的低水平競爭狀況。目前，國內銀行盈利能力主要取決于資產擴張效率與資產盈利能力即存貸利差收入，占總體盈利水平的90%以上;而中間業(yè)務創(chuàng)利能力是國內商業(yè)銀行的薄弱環(huán)節(jié)，依然未擺脫種類少、收入占比低、盈利能力差的狀況，其總體盈利水平在10%以下。
20世紀的最后十年，美國銀行業(yè)信貸業(yè)務日漸萎縮，為此，zf和美聯儲陸續(xù)出臺了一系列政策，促使商業(yè)銀行實現業(yè)務多元化。例如，鼓勵商業(yè)銀行特別是具有人、財、物優(yōu)勢的大銀行，全面"轉產"，開發(fā)以金融衍生品交易為主的附營業(yè)務。正是這些政策的陸續(xù)出臺，給美國銀行業(yè)帶來了豐厚的利潤。在90年代后半期至本世紀初，美國商業(yè)銀行非利息收入實現了兩位數的增長;非利息收入在銀行整個經營收入中所占的比重從1980年20.3%、1993年的35%上升到2002年的41.9%。到2003年，美國商業(yè)銀行業(yè)更是取得了1205.78億美元這一創(chuàng)歷史記錄的純利，與上年同比增長了14.2%，當年非利息收入在銀行整個收入中所占的比重也接近50%。需要強調的是，大銀行從附營業(yè)務獲取的利潤，其實遠不止占總收入的50%!從90年代中期開始，金融衍生品交易所產生的利潤，已成為大約100家全世界最大的商業(yè)銀行的主要盈利來源。
作為未來銀行的業(yè)務發(fā)展方向，中間業(yè)務創(chuàng)利水平代表銀行創(chuàng)造高附加值金融產品的能力，而其收入水平將更能反映銀行的經營管理水平和競爭實力。國內商業(yè)銀行中間業(yè)務創(chuàng)利能力的薄弱最主要的原因固然有政策因素，但歸根結底是缺少熟悉中間業(yè)務的人才。
(二)銀行對中高端客戶私人業(yè)務服務能力之比較
近年來，美國銀行把以往用于公司客戶的一些服務手段，用來對中產階級以上的"高端客戶"提供私人理財服務。為這些"高端客戶"提供理財服務的，除了銀行自身或外聘的投資專家，還可能會有稅務專家，或公正機構的公證人。他們共同的任務就是為每一位客戶量身制定一些經營計劃與投資計劃，把他們當作小型機構(或者說是小型公司客戶)來對待，使他們的金融資產能規(guī)避風險，并得到保全和升值。
國內商業(yè)銀行在近兩年才開始嘗試建立個人客戶經理隊伍，服務中高端個人客戶的戰(zhàn)略轉型剛剛起步，處于一個銷售銀行產品給客戶的營銷員階段，根本談不上替客戶理財和規(guī)劃;個人客戶經理隊伍與國外商業(yè)銀行在經驗、知識結構、了解和熟悉國際規(guī)范、國際準則等方面有相當大的差距。
(三)傳統銀行借網絡走出新路徑之對比
十年前，美國一家名叫"安全第一(securityfirst)"的網上銀行呱呱落地。它的出世，成為美國整個銀行業(yè)全面轉型的先聲。以網絡技術為手段，這家銀行為客戶提供全天候24小時服務，業(yè)務涉及信息傳遞、數據查詢和交易支付等各項傳統銀行業(yè)務。借助網絡手段，網上銀行無需修建遍布各地的營業(yè)網點、雇用大量柜面操作人員、支付昂貴的辦公費用，所以其經營成本只占營業(yè)收入的15%，僅為傳統銀行的1/4。比爾.蓋茨預言:"隨著網上銀行的出現，傳統銀行將是在21世紀滅絕的一群恐龍。"為了幸免于難，近幾年來各國傳統銀行紛紛拿出巨資開辦自己的網上銀行。美國人由于此前已長期使用信用卡，電腦普及率和因特網走在世界前面，因而很容易接受網上銀行業(yè)務。目前，美國傳統銀行原來手工辦理的存貸款業(yè)務幾乎都轉到網上銀行。而花旗、匯豐等銀行不僅提供個人網上銀行的各項服務，而且對于公司客戶，他們可以提供完善的現金流管理平臺、財務顧問系統，運用知識進行營銷。
國內商業(yè)銀行也看到了網上銀行的發(fā)展趨勢，招行、建行、工行等緊跟潮流，在國內市場中占有一席之地。但用國際水平衡量差距仍是很大，癥結之一是銀行技術人才隊伍數量、質量的不適應。
綜上所述，不管是現實競爭力指標還是潛在競爭力指標，國內外商業(yè)銀行之間的差距歸根結底是體現在人員的知識結構和知識水平的差距上。
二、國內外商業(yè)銀行員工培訓計劃體系的現狀對比
這種人員的知識結構和知識水平的差距，有多種原因?？s短這種差距的有效途徑是強化中國銀行業(yè)從業(yè)人員的培訓。不久前中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格認證委員會的宣布成立，無疑具有非比尋常的意義。要逐漸地推進中國銀行業(yè)從業(yè)人員資格考試認證體系的建立，銀行業(yè)對從業(yè)人員的培訓要逐漸走上秩序化、專業(yè)化、正規(guī)化的軌道，花大力氣培養(yǎng)和造就一大批自己的一流專業(yè)人才，切實提高整體素質，從而達到提高服務水平、滿足社會各界人士對金融服務需求的目的。
下面，試分析國內外銀行員工培訓計劃體系的差距。
(一)以花旗、大通為例，看國外銀行員工培訓計劃體系的建設、運作
花旗認為"對企業(yè)員工培訓計劃不僅是適應日益變化的金融發(fā)展與日劇激烈的金融競爭的需要，而且對降低勞動產出比率也十分重要"。他們把培訓定位于"既有基于技能的培訓、又有與顧客相關的培訓，還有員工自我發(fā)展的培訓"。每年平均每人培訓達5天以上，培訓的費用支出更是相當之高，在20世紀90年代，僅用于波蘭分行120人的電子銀行業(yè)務一項培訓費每年就達40萬美元。
花旗把對員工培訓計劃作為一項長期戰(zhàn)略，從中發(fā)現人才，發(fā)展企業(yè)。花旗在使用平衡計分卡管理績效之外，還開發(fā)了能力測評體系以測量員工的能力(把該崗位的能力勝任模型和測評后每位員工的實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題)。此外，花旗時刻懷有人才的"危機感"，采取有效措施防范因人才流動而形成的"人才陷阱"，對人才進行"備份"，有效應對高尖人才的斷層和流動。
大通曼哈頓銀行重視培訓、重視人才的主要表現形式是在對教育費用的重金投入上，平均每年對教育經費的支付就達5000萬美元。大通總裁曾說過:企業(yè)的實力是一定要讓人才隊伍超前于事業(yè)發(fā)展，才能更快地適應國際金融市場并得以發(fā)展。
大通設置專門培訓機構和專職人員，大通的職員培訓部門是由83個有經驗的培訓管理人員組成，其主要任務:
3、根據領導或董事會的要求，組織員工撰寫個人年度培訓計劃;
員工培訓管理辦法心得篇五
20xx年公司共舉辦各類培訓xxx項，培訓人員xxxxx人次，完成年度培訓計劃的100%。其中，iiso9001、so140001相關培訓x次;選派參加外部專業(yè)培訓機構培訓xx人次。各部門培訓計劃的完成率均達到了年度培訓計劃的要求。
培訓課程主要集中為以下幾類：
1、員工必修類：企業(yè)文化培訓、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度。
3、崗位技能培訓。
二、培訓工作分析。
(一)取得的成績：
1、20xx年度的培訓工作與20xx年度相比，從培訓項目數、舉辦培訓課程次數、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。
2、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統性制度，培訓管理幅度和力度很弱，培訓資金無保證，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年質量管理部投入大量精力,在總結了以往公司培訓經驗的基礎上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓項目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理。
3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式。
(二)存在的問題和不足。
1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動。
2、培訓形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學員的興趣，導致學員注意力不集中，影響了培訓效果。
4、在年中所做培訓中我們還不難發(fā)現，一部分人員感覺培訓過于頻繁，另外一部分員工則反應得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。
5、內部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步規(guī)范內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。
三、改進措施。
在管理制度上還需要多方面補充。還要進一步加強培訓資料的收集和培訓器材的配置，加強相關工作人員的專業(yè)素質培訓。
2、建立培訓教案庫和試題庫。
當前公司沒有統一的建立培訓教案庫和試題庫，當前現有的培訓教案庫和試題庫已不能滿足現有的培訓需求。特別是隨著新產品的開發(fā)和不同制造體系、標準的引入，與之相配套的培訓教材的開發(fā)、整理、歸檔和使用還不夠系統完善。
3、培訓形式有待改進。
4、建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊。
培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經越來越突出。建立一支富有實踐經驗，熟悉現實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐表明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)部門主管對部門認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導部門主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、激勵、考核制度。
員工培訓管理辦法心得篇六
20xx年7月，在學剛剛畢業(yè)之際，我很榮幸地成為了xx出版集團的一名新進員工，開始了自己人生中新的征程。為了使我們這些新鮮的血液能夠盡快地融入出版社的家庭，盡早適應工作環(huán)境，明確工作內容，從7月中旬開始，集團領導特地為我們安排了近兩個月時間的崗前培訓。這次培訓的內容十分豐富，從一線實踐到理論學習，從體力鍛煉到腦力激蕩，可以說涉及到了工作中的方方面面，在這期間，我們也通過系統和全面的學習，掌握了集團的發(fā)展情況，也對自己今后所要從事的工作有了更加清醒地認識。兩個月的時間說長也長，說短也短。在培訓期間，我和其他22位同事在共同學習、共同助、共同競爭中結下了深厚的友誼，同時我們也通過不斷地學習提高了業(yè)務能力，提升了自身的素質。對我們而言，這次的培訓，一方面為我們踏上工作崗位打下了良好的基礎，另一方面，培訓所衍生出的關于責任、合作、共贏等等理念，也給了我們很的教益和啟發(fā)。在諸多不舍和留戀中，我們的崗前培訓活動即將畫上圓滿的句點，在此期間，我付出了汗水和努力，也收獲了快樂和啟發(fā)。現就這次的培訓活動簡單地談一下我的心得體會。
這次的培訓活動內容非常豐富，可以說是涉及到了我們日后工作的方方面面。從我集團在xxxx的物流實習基地開始干起，我們先后被派往xx省各市區(qū)的新華書店進行參觀學習，后進行拓展訓練，最后的安排是由集團各部門的分管領導對我們進行相關業(yè)務方面的理論培訓。在物流一線鍛煉期間，我們了解了圖書的配貨、發(fā)貨和退貨等環(huán)節(jié)的情況，體會到了一線工人的辛苦和努力，也理解了發(fā)行人員在圖書推廣方面的不易，更是親身認識到了作為一名圖書編輯對自己手中的圖書所擔負的責任；在濟xx城路書店時，我和另外一名同事保質保量地完成了暑期做活動的兩本圖書的`推薦和營銷活動，并盡己所能地向讀者們宣傳我集團的文化理念和其他品種的圖書，提高了集團圖書的市場影響力。對個人而言，在圖書信息密集的書店進行學習，可以更加迅速和直觀地了解到當前圖書的發(fā)展情況，能更加清晰地看到社、強社圖書的優(yōu)勢。書店無疑是最生動的課堂，在書店工作對我們視域的開闊也是極有助的。第三階段的培訓內容為拓展訓練，這是對自身能力和潛力有極挑戰(zhàn)性的活動。在訓練中，我們這批新人有了彼此加深了解和認識的機會，也培養(yǎng)了高度的凝聚力和團隊合作意識，拓展訓練中的個人挑戰(zhàn)項目和集體共同突破的項目，都給我們留下了深刻的印象，之中所傳達出的精神要義也給了我們很的啟發(fā)；崗前培訓的最后一項內容就是理論課的學習。通過各個部門領導人的言傳身教，我們對圖書出版環(huán)節(jié)的具體情況有了更加深入的了解，從市場發(fā)展前景到文字的編校，從圖書的制版印刷到發(fā)行渠道的創(chuàng)建，脈絡清晰，可操作性強。在課程最后，我們以書面測試和口頭演講的方式，向領導匯報了這次崗前培訓的踐行情況?；仡欉@一階段的培訓情況，我認識到：
通常來說，達到理想心理狀態(tài)的關鍵點有：渴望成功、目標長遠、努力學習、懂得感恩和心態(tài)積極。這五個方面實際上涵蓋了一種優(yōu)秀的工作態(tài)度的方方面面。我們這些剛剛踏上工作崗位的新人來說，我們身上還存在著很多的問題和不足，要提高自身的能力，加強對自己的要求，當務之急在于快速適應新的工作環(huán)境，盡快將自身的工作狀態(tài)調整到最佳，只有這樣，我們才能在工作中日漸成長，工作才能成為我們自己所喜愛的事業(yè)，讓我們?yōu)橹恍笂^斗。
在責任面前，要有激情，有干勁，有快捷有效的行動能力。做好工作的前提首先在于明確自己的責任，并有信心承擔其后果。只有樹立對工作負責的態(tài)度，遇事認真不搪塞，不找借口不推脫，才能真正扎扎實實地把工作做到位。在履行工作職能的同時，不僅僅要有一貫的責任意識，還應該有一種自發(fā)開拓創(chuàng)新的熱情，不能被動地接受，而應該主動地學習和提高。只有這樣，才能在工作中發(fā)揮自己的專長，充分享受工作的樂趣。
溝通是有技巧的。課堂的學習，我明白了，溝通實際上是一門很深的學問，不會溝通，不懂得如何去溝通的人往往不能很好的去勝任自己的工作。良好的溝通能力除了理論上的學習，更需要在日常的工作當中進行悉心的研究和琢磨，面對不同的對象和情境，得體圓滿的溝通力會讓我們的工作變得趨向簡單。
圖書出版行業(yè)實際上就是一個多鏈條銜接的有機體，編輯、印刷、宣傳人員、發(fā)行人員要相互體諒、相互支持，以做好書、向讀者推薦好書為最終目標，互通信息，相互協調，以真誠的心做事，用寬容的心待人。在具體的工作當中，要學會換位思考，學會與同事精誠合作，要將“共贏”的局理念始終貫穿心中。只有各個環(huán)節(jié)順暢有效的銜接，圖書出版工作才能開展的從容和有序，也才能更好的鍛造出我們自己的圖書品牌。
要更好的適應工作，實現工作計劃和工作理想，就必須具有比較高的文化素養(yǎng)，作為一名出版人尤為如此。對我們來說，提高自身文化素養(yǎng)最重要的就是學習能力的培養(yǎng)。編輯工作對我們的知識積累提出了比較高的要求，要求我們不僅要專業(yè)，而且要多能，即所謂的要做“一專多能型”人才，這就要求我們要在工作中不斷的積累經驗，同時還要廣泛涉獵其他知識，要多學、常學、深學，以始終不渝的學習精神勉勵自己，完善自己，為工作添加砝碼。
對我們從事圖書出版行業(yè)的人來說，認真精神是做好工作的又一項重要的要求。工作認真的態(tài)度，不僅要體現在對問題、框架的掌握上，更要體現在對小事和細節(jié)的處理上。對我們這些剛剛踏上工作崗位的人來說，認真精神的培養(yǎng)，關乎后來良好的工作習慣的養(yǎng)成，關乎工作品質的實現，故而，要時刻鞭策自己，馬虎不得。
這次的崗前培訓對我來說非常寶貴，盡管在具體實踐的過程中自己也存在著諸多的不足之處，如：角色轉換的適應期仍較長，不能很快地進入工作狀態(tài)；工作有時急于求成，容易忽略很多的細節(jié)問題；對圖書出版業(yè)發(fā)展情況的把握能力仍有限等等，但從總體上來說，通過這次的崗前培訓，我鍛煉了自己，強化了工作能力。在以后的工作中，我會用自己在培訓中領悟到的勉勵自己，用在培訓中學到的指導實踐，爭取盡快在日后的工作中成長起來。
同時，作為xx出版社的新員工，我們的責任就是遵循職業(yè)道德準則，做好自己分內的工作，在工作中將興趣和責任轉化為行動力。身為一名兒童文學的編輯，我深刻地認識到我們的工作具有特殊性：其肩負著啟發(fā)孩子心智，培養(yǎng)孩子道德品質，提升他們的文化素養(yǎng)的重要使命。我們所做的圖書，哪怕是一個字，一個讀音，一個人物，一個歷史事件，都可能成為一種知識被孩子們傳播，牢記，所以，自己應該具有高度的責任意識，要本著“對文字負責，對內容負責，對自己負責，對讀者負責”的態(tài)度，認真再認真地做好自己的工作。只有踏踏實實地工作，認認真真地做事，將高度的責任感和專業(yè)的做書精神貫穿于工作的始終，我們才能夠更好的實踐自身的價值，做合格的文化“掌燈人”！
員工培訓管理辦法心得篇七
第一條?? 為進一步加強員工培訓管理工作，提高員工隊伍素質，貫徹落實《**關于加強企業(yè)人才工作的決定》和《**職工教育培訓管理辦法》，依據公司生產經營和員工培訓管理的實際情況，制定本辦法。
第二條?? 本辦法適用于公司所屬各部門、辦事處、項目部及其所屬全體員工。
第二章??? ???組織機構
第三條?? 公司成立員工教育領導小組，**任組長，**任副組長，**為成員。公司職工教育領導小組負責審議、決定公司中長期職工教育培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，審批員工教育培訓經費預算，聽取人力資源部等職能部門有關員工教育培訓方面重大事項的報告，及時指導、檢查、督導員工培訓工作。
第四條?? 人力資源部是員工培訓工作的歸口管理部門，負責在職工教育領導小組的領導下，以公司生產經營需要為依據，擬定公司的中長期培訓規(guī)劃和年度培訓計劃，負責各項培訓活動的組織實施，負責推動員工資質的晉升和日常維護，促進員工整體素質的提高，為公司生產經營服務。
第五條??? 人力資源部設專職員工培訓管理人員，負責員工培訓工作的日常管理。
第三章???? 員工培訓控制程序
第六條??? 培訓分類。員工培訓包括公司內部培訓、系統內部培訓和外派培訓三類。公司內部培訓是公司所屬各單位根據生產經營需要而自行組織的由公司內部專家主講，或從外部聘請專家主講的培訓。系統內部培訓即八局或中建總公司系統內培訓，主要是局年度培訓計劃內與我公司生產經營活動相關的各項培訓。外派培訓是公司各部門根據實際需要選派部分員工參加的各省市行政主管部門、行業(yè)協會、科研機構等組織的各種專業(yè)技能或執(zhí)業(yè)資格取證培訓。
第七條??? 培訓計劃的制定。總部各職能部門、**、**以**為主體，結合自身的實際需要，制定本單位的年度培訓計劃以及培訓費用預算，并以《部門年度培訓計劃表》的形式報送公司人力資源部。人力資源部對各單位的培訓計劃和經費預算進行匯總整理，報公司職工教育領導小組審核，并依據審核結果，制定公司年度培訓計劃，于每年*月份正式發(fā)文。員工個人的培訓需求須匯總到各主管部門，由部門負責人審核后上報，公司不接收個人報送的培訓計劃。
第八條??? 培訓計劃的執(zhí)行。年度培訓計劃內的各項培訓，經人力資源部審核后即可施行。系統內培訓和外派培訓應由參加培訓的員工提交《員工外出培訓申請表》，公司內部培訓應由培訓經辦人填寫《**內部培訓申請表》，部門負責人簽字確認后，報人力資源部審核備案。沒有列入年度培訓計劃的各項培訓，原則上不予批準。如確因客觀環(huán)境變化而需要進行培訓的，須經公司領導批準后方可施行。
第九條??? 培訓費用的報銷。培訓結束后，員工持有效發(fā)票、培訓合格證或成績單到人力資源部審核登記后，即可履行報銷手續(xù)。公司各部門組織的內部培訓須依《人力資源管理程序》報送《員工培訓開班通知》、《職工培訓教學計劃表》、《學員考勤、考試記錄表》以及學員考試試卷一份（如有兩種以上試卷應當每種報送一份）至人力資源部備案。
第十條??? 員工個人進修。員工參加與本崗位工作相同或相通專業(yè)學習，取得國民教育大學專科以上學歷，或以個人名義參加mba、emba等學習培訓，應事前提交《員工個人進修申請表》，經公司領導審核批準，人力資源部登記備案后，方可施行。必要時，公司可提供人事協助。
第四章?? 培訓經費管理
第十一條??? 依據《**教育培訓管理辦法》（**字[20**]**號）文件精神，公司按照工資總額的**%足額提取員工培訓經費。員工培訓經費必須?？顚Ｓ糜趩T工培訓工作，由公司統一編列預算，實行集中管理。
第十二條??? 員工外出參加培訓前應按照第三章第八條之規(guī)定，辦理培訓申請手續(xù)。培訓結束后，持有效發(fā)票到人力資源部登記并加蓋人力資源部公章后方可報銷，所發(fā)生的培訓費用計入公司員工培訓經費。取得證書的，還應攜帶證書的原件及復印件到人力資源部登記備案。
第十三條??? 參加培訓的員工應遵守培訓紀律，認真學習培訓內容。培訓期間無正當理由擅自終止學習或違反辦學單位的有關規(guī)章制度，造成不良影響，有損公司形象的，培訓費用不予報銷。參加各種社會職業(yè)資格取證培訓、考試或其他頒發(fā)證書的培訓班，考試成績不及格，未取得相應證書的，公司不報銷任何費用。
第十四條??? 各部門選派員工外出培訓，必須緊密結合公司生產需要，不得組織現任崗位與培訓內容無關的員工參加培訓，擬轉崗員工需要參加相應培訓的，應在參加培訓前提出書面申請，經公司領導批準后方可施行。
第十五條??? 員工個人進修，在履行了審批登記手續(xù)的前提下，持學籍檔案、畢業(yè)證及學位證到人力資源部審驗。如學籍檔案及學歷學位證書真實有效，可依據發(fā)票報銷全部學費的**%，另**%由個人承擔。
第十七條??? 教育經費不承擔的費用。未履行正常審批手續(xù)的`培訓費用；與本人所從事的工作崗位不對口的各種資格培訓、考試費用；為評定職稱（包括技師）而參加的培訓、考試及申報費用；個人報考與崗位專業(yè)無緊密聯系的各類學歷教育學費、各類成人高考補習班費用及資料費和報名費等，均不予報銷。
第八章??? 特別約定
第二十九條??? 由公司支出的單次或年度培訓費用達到5000元時，參加培訓的員工須在培訓前與公司簽訂培訓合同（樣本見附件），約定雙方的權利與義務。培訓服務合同約定的服務年限依公司實際支出的培訓費用而定，總額在10000元以內的（含10000元），服務期限應不少于3年； 50000元以內的（含50000元），服務期限應不少于5年；超過50000元的，服務期限應不少于10年。
一、目的
為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《培訓管理制度》（以下簡稱本制度），作為各級人員培訓實施與管理的依據。
二、適用范圍
凡本公司所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。
三、權責劃分
3.1 培訓部門權責
1. 制定、修改全公司培訓制度；
2. 擬定、呈報全公司年度、季度培訓計劃；
3.收集整理各種培訓信息并及時發(fā)布；
4. 聯系、組織或協助完成全公司各項培訓課程的實施；
5. 檢查、評估培訓的實施情況；
6. 管理、控制培訓費用；
7. 管理公司內部講師隊伍；
8. 負責對各項培訓進行記錄和相關資料存檔；
9. 追蹤考查培訓效果；
10. 研擬其他人才開發(fā)方案。
3.2 各部門權責
1. 呈報部門培訓計劃；
2. 制定部門專業(yè)課程的培訓大綱；
3. 收集并提供相關專業(yè)培訓信息；
4. 配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；
5. 確定部門內部講師人選，并配合、支持內部培訓工作；
四、培訓管理
4.1 總論
1. 培訓安排應根據員工崗位職責，并結合個人興趣，在自覺自愿的基礎上盡量做到合理公平。
2. 凡本公司員工，均有接受相關培訓的權利與義務。
3. 全公司培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關培訓事宜，以人事部門為主要權責單位，各相關部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權利與義務。
4. 全公司的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事部門為主要權責單位，并對全公司的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協助。
4.2 培訓體系
培訓體系包含四個模塊。
4.2.1 新員工入職培訓
1）培訓對象：所有新進人員。
2）培訓目的：協助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。
3）培訓形式：以周期性的內部授課方式進行。
4）培訓內容：分常規(guī)類和專業(yè)技術類兩項科目，兩項科目的具體內容可根據任職崗位的不同進行選擇。
a) 常規(guī)類科目：
公司簡介（包括公司發(fā)展史及企業(yè)文化，各部門職能等）、公司制度介紹、
產品/業(yè)務介紹與市場分析、技術研發(fā)體系現狀與開發(fā)方向及其他。
b) 專業(yè)技術類科目：
技術線、市場線的崗位設計與工作流程、適合公司習慣的標準作業(yè)技巧、項目管理流程與強化訓練及其他。
4.2.2 實習生導師制的崗位培訓
1）培訓對象：公司招收錄用的應屆畢業(yè)生。
2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內容及工作流程。
3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定導師責任制形式。
4）培訓內容：包括思想素質、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。
4.2.3 內部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠公司內部講師力量，最大效度的利用公司內部資源，加強內部的溝通與交流，在公司內形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。
3）培訓形式：在公司內部以講座或研討會、交流會的形式進行。
4）培訓內容：涉及公司技術類、市場類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。
4.2.4 外部培訓
1）培訓對象：全員。
2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質量，提高工作效率。
3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在公司內部授課。
4）培訓內容：可分為三類。
b) 適合高層領導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內容；
c) 個人進修方面的培訓——如mba、專業(yè)技術認證等。
4.3 培訓計劃的擬訂
4.3.1結合公司整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事部門依據對內部員工培訓需求調查的結果，以及公司相關培訓的政策、財務預算等，統籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報審核。
4.3.2各部門應根據各自業(yè)務發(fā)展的需要，確定部門培訓需求計劃，并反應給人事部門統籌規(guī)劃。
4.3.3人事部門可根據實際情況分解年度培訓計劃，擬訂季度計劃，編制培訓課程清單，并呈報。
4.4 培訓實施
4.4.1 新員工入職培訓
1．員工一般在入職第一周集中培訓，以后可分散性培訓，每次2-4課時，對一些特殊崗位，可根據需要將培訓時間延長。
2．應屆畢業(yè)生的新員工培訓在上崗前進行，課程則較為全面和深入，培訓時間安排在工作日內，一般為一周左右。
3．每一位新入職的員工，在上崗前或上崗后最長不超過十個工作日之內，除特殊情況外，都必須接受新員工培訓。
4．各培訓科目由相應部門的內部講師資格人或負責人擔綱主講，根據需要還應負責考察試卷的編寫和審閱。
5．學員必須按時參加培訓，嚴格遵守培訓規(guī)范，并填寫《內部培訓反饋意見表》（見附錄二的附表1），客觀公正的考評授課情況及講師。
6．如有必要，可以筆試的形式考核培訓效果，成績合格者方可順利上崗；不合格者依具體情況進行補修或重試（一般應用于對應屆畢業(yè)生的培訓）。
員工培訓管理辦法心得篇八
第一條【立法宗旨】為規(guī)范特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證和監(jiān)督管理工作，防止人員傷亡事故，促進安全生產，根據《中華人民共和國行政許可法》、《中華人民共和國安全生產法》和有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。
第二條【適用范圍】本辦法適用于中華人民共和國領域內涉及特種作業(yè)的單位和人員。
有關法律、行政法規(guī)和國務院另有規(guī)定的，適用其規(guī)定。
第三條【特種作業(yè)定義】本辦法所指特種作業(yè)是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。
特種作業(yè)包括：（一）電工作業(yè)；（二）焊接與熱切割作業(yè)；（三）企業(yè)內機動車輛作業(yè)；（四）制冷與空調作業(yè)；（五）高處作業(yè)；（六）爆破作業(yè)；（七）礦山作業(yè)；（八）危險化學品作業(yè)；（九）煙花爆竹作業(yè)；（十）民用爆破器材作業(yè)；（十一）起重機械作業(yè)；（十二）電梯作業(yè)；（十三）鍋爐作業(yè)；（十四）壓力容器作業(yè)；（十五）壓力管道運行操作作業(yè)；（十六）鍋爐壓力容器壓力管道無損檢測作業(yè)；（十七）客運索道作業(yè)；（十八）大型游樂設施作業(yè)；（十九）經國家安監(jiān)總局認定的其他作業(yè)。
第四條【特種作業(yè)人員定義及其從業(yè)條件】特種作業(yè)人員是指直接從事特種作業(yè)的人員。特種作業(yè)人員須同時滿足以下基本條件：
（二）經縣級及以上醫(yī)院體檢合格，無妨礙從事相應特種作業(yè)的疾病和生理缺陷；
（三）初中及以上學歷；
（四）符合相應特種作業(yè)需要的其他條件。
第五條【持證上崗要求】特種作業(yè)人員須經專門培訓和考核合格，并取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗從事相應作業(yè)。
生產經營單位招用勞動者從事特種作業(yè)工作，必須從取得相應特種作業(yè)操作資格證書的人員中選用。
第六條【培訓、考核、發(fā)證基本原則】特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證工作實行統一規(guī)劃、歸口管理、教考分離的原則，誰考核、誰發(fā)證、誰負責。
第七條【職能劃分】根據特種作業(yè)類別的特點和有關法律、行政法規(guī)的規(guī)定，特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、考核、發(fā)證職責分工如下：
（四）國家安監(jiān)總局依法組織、指導和監(jiān)督全國除上述以外的特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、、考核、發(fā)證工作，并對全國各類特種作業(yè)人員培訓、、考核、發(fā)證工作實施綜合監(jiān)管。
其他行政主管部門不得以任何名義組織特種作業(yè)人員安全作業(yè)培訓、考核、發(fā)證工作。
第八條【證書樣式】特種作業(yè)操作資格證書由國家安監(jiān)總局統一制定式樣和技術標準。
第九條【跨地區(qū)培訓、復審和監(jiān)督管理問題】跨地區(qū)從業(yè)的特種作業(yè)人員，可在戶籍或者從業(yè)所在地參加培訓、考核和復審，并接受所在地安全生產監(jiān)督管理部門或者煤礦安全監(jiān)察機構的監(jiān)督管理。
第十條【各級安監(jiān)部門、煤監(jiān)機構職責分工】國家安監(jiān)總局依法組織、指導并監(jiān)督本辦法第七條第一款（四）項界定的特種作業(yè)人員（不含煤礦的特種作業(yè)人員）培訓、考核、發(fā)證工作。
國家煤礦安全監(jiān)察局（以下稱“?國家煤礦安監(jiān)局”?）依法組織、指導并監(jiān)督全國煤礦特種作業(yè)人員（含煤礦礦井使用的特種設備作業(yè)人員和煤礦礦井下爆破作業(yè)人員，下同）培訓、考核、發(fā)證工作。
省、自治區(qū)、直轄市安全生產監(jiān)督管理部門依法組織實施本行政區(qū)域內特種作業(yè)人員培訓、考核和發(fā)證工作。
設立煤礦安全監(jiān)察機構的省、自治區(qū)、直轄市，由省級煤礦安全監(jiān)察機構依法組織實施本行政區(qū)域內煤礦特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證工作。
第二章 培 訓
第十一條【培訓要求】特種作業(yè)人員培訓分為安全技術理論培訓和實際操作培訓，培訓內容須按照安全監(jiān)管總局統一制定的培訓大綱進行。
第十二條【培訓機構資質要求、職責】負責特種作業(yè)人員培訓的機構，須取得相應資質證書后，方可開展培訓工作。
取得相應資質證書的機構，依據許可培訓項目范圍，對符合本辦法第四條（一）（二）（三）項特種作業(yè)人員資格條件的報名人員進行培訓，并對培訓合格人員出具培訓合格證明。
第十三條【培訓教師要求】從事特種作業(yè)人員培訓的教師，應當接受專門的培訓，并經考核合格后，方可上崗執(zhí)教。
第十四條【審批、備案要求】負責特種作業(yè)人員培訓的機構應在上一季度末將下一季度特種作業(yè)人員培訓計劃、教師資格、收費標準等資料，報所在地的考核、發(fā)證機關審批、備案。
第十五條【參加培訓人員待遇】生產經營單位應為特種作業(yè)人員參加培訓創(chuàng)造條件，保持特種作業(yè)人員在接受培訓期間的工資福利待遇不變。
第三章 考核、發(fā)證
第十六條【考核、發(fā)證機構及職責】特種作業(yè)人員考核、發(fā)證工作，由各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構負責組織實施。
根據工作需要，各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構可以將考核、發(fā)證中的事務性工作委托給具備條件的單位進行。
特種作業(yè)人員考核、發(fā)證機關，應當制定特種作業(yè)人員考核規(guī)章制度，建立考核管理檔案。
第十七條【考核、發(fā)證程序】特種作業(yè)人員考核和發(fā)證審核程序包括：考核申請、受理、審查、考核、發(fā)證。
第十八條【考核公告】考核、發(fā)證機關應當在每次考核前，將本辦法、考核和發(fā)證審核程序、考核作業(yè)人員類別、報考具體條件、收費依據和標準、考核報名及考核時間和地點安排、監(jiān)督電話等事項向社會公告。
第十九條【考核內容及標準】特種作業(yè)人員考核分為安全技術理論考核和實際操作考核，考核內容須按照安全監(jiān)管總局統一制定的考核標準執(zhí)行。
第二十條【考核申請】特種作業(yè)人員考核由申請人提交身份證明、培訓合格證明、健康證明等有關材料，到參加培訓的機構所在地的考核、發(fā)證機關報名。
第二十一條【考核受理】考核、發(fā)證機關對申請人提交的申請材料，應按下列規(guī)定分別處理：
（一）申請的作業(yè)項目不需要取得特種作業(yè)操作資格證書的，應當及時告知申請人不受理；
（四）申請材料齊全、符合法定形式，或者申請人按照考核、發(fā)證機關要求提交全部補正申請材料的，應當受理。
對于受理或者不受理的申請，考核、發(fā)證機關應當出具加蓋專用印章和注明日期的書面證明。
第二十二條【考核審查】對已經受理的申請，考核、發(fā)證機關應當在5?個工作日內完成對申請材料的審查，并作出是否準予考核的決定，書面通知申請人。能夠當場作出決定的，應當當場作出書面的決定。
不予考核的`，應當書面通知申請人并說明理由。
第二十三條【考核實施】自考核開始之日起15?個工作日內，考核、發(fā)證機關應當完成考核，并公布考核結果。
第二十四條【頒發(fā)證書】考核、發(fā)證機關應當在自考核成績公布之日起10?個工作日內向經考核合格的人員頒發(fā)特種作業(yè)操作資格證書?？己瞬缓细竦?，允許補考一次；補考仍不合格的，須重新培訓。
第二十五條【證書簽發(fā)及印制】特種作業(yè)操作資格證書由安全監(jiān)管總局統一制定式樣和技術標準，各省級安全生產監(jiān)督管理部門和煤礦安全監(jiān)察機構或者委托的機構簽發(fā)，在全國通用。
特種作業(yè)操作資格證書各省、自治區(qū)、直轄市安全生產監(jiān)督管理部門可以自行制作，也可以選購安全監(jiān)管總局印制的證書。
煤礦特種作業(yè)操作資格證書由國家煤礦安監(jiān)局統一印制。
第四章 證件復審、補（換）
第二十六條【復審時間間隔】特種作業(yè)操作資格證書由考核、發(fā)證機關每2?年復審一次；特種作業(yè)人員在特種作業(yè)操作資格證書有效期內，連續(xù)從事本準操項目10?年以上，嚴格遵守有關安全生產的法律、法規(guī)和規(guī)章、規(guī)程，沒有違章行為的，經原考核、發(fā)證機關或者異地相關機關同意，并經生產經營單位知識更新后，復審時間可延長至每4?年一次。
第二十七條【復審內容】特種作業(yè)操作資格證書復審內容包括：
（一）縣級以上醫(yī)院健康狀況檢查；
（二）責任事故、違法違章作業(yè)記錄檢查；
（三）安全生產新知識和事故案例教育；
（四）本準操項目復審考核。
第二十八條【復審實施機關及申請復審需提交材料】申請人應當在復審期滿1?個月前，向原考核、發(fā)證機關提交身份、健康證明，培訓、責任事故、違法違章作業(yè)記錄等復審申請材料，提出復審申請。
第二十九條【復審審批時限】考核、發(fā)證機關應該當場或者5?個工作日內完成對復審申請材料的審核，做出是否準予復審的決定。
準予復審的，書面通知申請人并告知復審考核時間。不準予復審的，書面通知申請人并說明理由。
第三十條【復審考核時限】自復審考核開始之日起10?個工作日內，考核、發(fā)證機關應該完成考核?？己撕细竦?，由考核、發(fā)證機關簽章、登記，予以確認?？己瞬缓细竦模稍诮拥娇己瞬缓细裢ㄖ掌??個工作日內向原復審機關申請再考核一次，再考核仍不合格的，須重新培訓。
第三十一條【證書有效期及換證】特種作業(yè)操作資格證書有效期為6?年。在有效期滿1?個月前，由申請人提出換證申請，與復審結合進行。
第三十二條【證書補發(fā)】特種作業(yè)操作資格證書遺失、損毀的，由申請人向原考核、發(fā)證機關書面申報并說明原因，經原考核、發(fā)證機關審查認可后，登報申明作廢，原考核、發(fā)證機關須在登報申明后10?個工作日內補發(fā)新證。
第三十三條【復審逾期制度】考核、發(fā)證機關應當根據申請人的申請，在該特種作業(yè)操作資格證書復審期滿前作出復審是否合格的決定；逾期未作出決定的，視為復審合格。
第五章 監(jiān)督管理
第三十四條【監(jiān)督制度】各級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構應當依據本辦法，加強對特種作業(yè)人員培訓及其從業(yè)活動的監(jiān)督管理，查處違法培訓及違章作業(yè)行為。
第三十五條【日常管理】考核、發(fā)證機關及生產經營單位應當加強對特種作業(yè)人員的管理，建立特種作業(yè)人員檔案，做好申報、培訓、考核、發(fā)證、復審的組織工作和日常檢查工作。
第三十六條【統計資料報送】各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構應每年向安全監(jiān)管總局報送特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證和復審情況的年度統計信息資料。
第三十七條【離崗重新上崗要求】離開特種作業(yè)崗位6?個月以上的特種作業(yè)人員，應當重新進行實際操作考核，經確認合格后方可上崗作業(yè)。
第三十八條【證件的隨身攜帶】特種作業(yè)操作資格證書是特種作業(yè)人員從事特種作業(yè)唯一有效證件，特種作業(yè)人員從事特種作業(yè)時須隨身攜帶。特種作業(yè)人員從業(yè)環(huán)境特殊，容易造成特種作業(yè)操作資格證書損毀的，經所在地市（地）級以上安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構批準，可隨身攜帶加蓋批準機關印章的證明其持有特種作業(yè)操作資格證書的證明材料。
特種作業(yè)人員變動工作單位，生產經營單位不得以任何理由扣押特種作業(yè)操作資格證書。
第三十九條【舉報制度】特種作業(yè)人員考核、發(fā)證機關或者上級機關，應當建立舉報制度，公開舉報電話、信箱或者電子郵件地址，受理有關特種作業(yè)人員培訓、考核、發(fā)證以及復審中的舉報。
對受理的舉報，有關機關和工作人員應當恪盡職守、秉公辦事，查明事實、分清責任，及時妥善處理，不得推諉、敷衍、拖延。
第六章 罰 則
第四十條【證件吊注銷】安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構對有下列情況之一的，應當吊銷或者注銷特種作業(yè)操作資格證書，并予以登記、公布：
（一）持證人違章操作造成嚴重后果的；
（二）持證人發(fā)現事故隱患或者其他不安全因素未立即報告造成嚴重安全生產事故的；
（三）持證人逾期未申請復審的；
（四）復審不合格的；
（五）持證人弄虛作假騙取特種作業(yè)操作資格證書的；
（六）持證人與特種作業(yè)操作資格證書不一致的；
（八）持證人身體條件發(fā)生變化，不適合從事該特種作業(yè)的；
（九）持證人死亡的；
（十一）依法可以吊銷或者注銷的其他情形。
違反（一）（二）（五）（六）（七）項規(guī)定的，持證人3?年內不得再次申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書，其中，違反（一）（二）項規(guī)定，造成重特大事故的，終身不得申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書。
吊銷或者注銷的特種作業(yè)操作資格證書，對終身不得申請?zhí)胤N作業(yè)操作資格證書的，登記資料須長期保留，其他情形的，登記資料保留3?年后銷毀。
第四十一條【管理機關責任】安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構的工作人員有下列行為之一的，由上級機關責令改正；情節(jié)嚴重的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員，依法給予行政處分；造成經濟損失的，依法承擔賠償責任；構成犯罪的，移交司法機關處理：
（一）已受理的申請，逾期不予答復的；
（二）違反本辦法規(guī)定頒發(fā)特種作業(yè)操作資格證書或者批準復審合格的；
（三）監(jiān)督管理不力，造成嚴重后果的；
（四）違反國家有關規(guī)定收取費用的；
（五）其他濫用職權、徇私舞弊情形的。
第四十二條【培訓機構責任】從事特種作業(yè)人員培訓的機構有下列情形之一的，責令其限期改正；逾期未改正的，給予警告，并處以10000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以不超過違法所得3?倍的罰款，但最高不得超過30000?元，暫扣或者吊銷相應的資質證書；沒有違法所得的，暫扣或者吊銷相應的資質證書：
（一）未取得相應作業(yè)類別的安全培訓資質證書擅自從事特種作業(yè)人員培訓的；
（二）將安全培訓資質證書轉借、出租給其他機構或者個人的；
（三）未按照安全監(jiān)管總局統一制定的特種作業(yè)人員培訓大綱實施培訓的；
（四）違反國家有關規(guī)定亂收費以及未經有關部門審批備案亂辦班的；
（五）從事特種作業(yè)人員培訓的教師未經培訓和考核，或者考核不合格而從事特種作業(yè)人員培訓的。
違反前款（一）（二）（三）（四）項規(guī)定的，給予安全培訓機構主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員以警告處分，并各處以10000?元罰款。
第四十三條【生產經營單位責任】生產經營單位的特種作業(yè)人員未按照規(guī)定經專門的培訓并取得特種作業(yè)操作資格證書上崗作業(yè)的，依據《中華人民共和國安全生產法》第八十二條規(guī)定，對生產經營單位予以處罰。
生產經營單位使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業(yè)操作資格證書，給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款；有非法所得的，沒收非法所得，并給予生產經營單位10000?元以上30000?元以下罰款。
生產經營單位違反前兩款規(guī)定的，給予主要負責人以及直接負責的主管人員和直接責任人員各處以10000元罰款。
第四十四條【證書非法印制和使用責任】非法印制、偽造、倒賣特種作業(yè)操作資格證書的，處以10000元以上30000?元以下罰款；有違法所得的，沒收違法所得，并處以10000?元以上30000?元以下罰款；構成犯罪的，移交司法機關處理。
特種作業(yè)人員自行使用非法印制、偽造、倒賣的特種作業(yè)操作資格證書，給予本人1000?元以上5000?元以下罰款。
出租、出借、涂改特種作業(yè)操作資格證書的，處以1000?元以上5000?元以下罰款。
第七章 附 則
第四十五條【實施細則的制定】各省級安全生產監(jiān)督管理部門、煤礦安全監(jiān)察機構可根據本地區(qū)實際情況，制定實施細則，并報安全監(jiān)管總局備案。
第四十六條【收費規(guī)定】對特種作業(yè)人員的考核、發(fā)證、復審收費按照國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第四十七條【施行日期】本辦法自 年 月 日起施行；原特種作業(yè)人員培訓考核管理有關規(guī)定與本辦法不一致的，按本辦法執(zhí)行。
第四十八條【解釋權】本辦法由安全監(jiān)管總局負責解釋。
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標準
(一)安環(huán)知識標準
1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。
2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責。
(二)生產技術和工藝知識標準
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
三、考核辦法
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工培訓管理辦法心得篇九
員工培訓可以培養(yǎng)員工主人翁意識，提高員工操作技能、學習能力和知識水平。下面是小編收集的員工培訓管理條例，僅供參考!
(一)總則。
第一條目的。
為了對員工進行有組織、有計劃的培訓，以達到公司與員工共同發(fā)展的目的，根據公司人力資源管理基本政策，特制定本制度。
第二條原則和政策。
(1)公司培訓按照“經濟、實用、高效”的原則，采取人員分層化、方法多樣化、內容豐富化的培訓政策。
(2)員工的專業(yè)化培訓和脫產外出培訓堅持“機會均等、公平競爭”的原則，員工通過突出的業(yè)績和工作表現獲得激勵性培訓和發(fā)展機會。
第三條適用范圍。
本制度適用于公司所有正式員工。
(二)培訓內容和形式。
第四條培訓內容。
培訓內容包括知識培訓、技能培訓和態(tài)度培訓。
(1)知識培訓。
不斷實施員工本專業(yè)和相關專業(yè)新知識的培訓，使員工具備完成本職工作所必須的基本知識和迎接挑戰(zhàn)所需的新知識。
讓員工了解公司經營管理的情況，如公司的。
規(guī)章制度。
發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)文化基本政策等，是員工掌握企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。
(2)技能培訓。
不斷實施在崗員工。
崗位職責。
操作規(guī)程和專業(yè)技能培訓，使其在充分掌握理論的基礎上，能自由的應用發(fā)揮提高。
(3)態(tài)度培訓。
不斷實施心理學、人際關系學、社會學、價值觀及政治覺悟的培訓，建立公司與員工之間的相互信任關系，滿足員工自我實現的需要。
第五條培訓形式。
培訓形式分為員工自我培訓、員工內部培訓、員工外派培訓和員工交流論壇。
員工的自我培訓是最基本的培訓方式。公司鼓勵員工根據自身的愿望和條件，利用業(yè)余時間通過自學積極提高自身素質和業(yè)務能力。
公司會盡力提供員工自我培訓的相關設施，如場地、聯網電腦等。
原則上對員工自我培訓發(fā)生的費用，公司不予報銷。
員工的內部培訓是最直接的方式，主要包括：
(2)崗位技能培訓。
(3)轉崗培訓。根據工作需要，公司員工調換工作崗位時，按新崗位要求對其實施崗位技能培訓。
(4)部門內部培訓。部門內部培訓由各部門根據實際工作需要，對員工進行小規(guī)模、靈活實用的培訓，由各部門組織，定期向人力資源部匯報培訓情況。
(5)繼續(xù)教育培訓。公司可根據需要組織專家進行培訓。
員工外派培訓是公司具有投資性的培訓方式。公司針對員工工作需要，會安排員工暫時離開工作崗位，在公司以外進行培訓。員工個人希望在公司以外進行培訓(進修)，需填寫《員工外派培訓申請表》，并附培訓通知或招生簡章。由人力資源部審查，總經理批準后方可報名。外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由人力資源部決定。
4、員工交流論壇。
員工交流論壇是員工從經驗交流中獲得啟發(fā)的培訓方式。公司在內部局域網上設立員工交流論壇。
(三)被培訓者的權利和義務。
第六條被培訓者的權利。
1、在不影響本職工作的情況下，員工有權利要求參加公司內部舉辦的各類培訓。
2、經過批準進行培訓的員工有權利享受公司為受訓員工提供的各項待遇。
第七條被培訓者的義務。
1、培訓員工在受訓期間一律不得歸于規(guī)避或不到。對無故遲到和不到的員工，按本公司考勤制度處理。
2、培訓結束后，員工有義務把所學的知識運用到日常工作中去。
3、外部培訓結束一星期內，員工應將其學習資料整理成冊，交由人力資源保管。并將其所學教給公司其他員工。
4、員工自我培訓一般只能利用業(yè)余時間，如需占用工作時間的，在人力資源部備案后，需憑培訓有效證明，經所在部門負責人批準后，做相應處理。
5、具備下列條件之一的，受訓員工必須與公司簽定培訓合同。
(1)外部脫產培訓時間在3個月以上。
(2)公司支付培訓費用3000以上的。
第八條人力資源部負責培訓活動的計劃、實施和控制。基本程序如下：
1、培訓需求分析。
2、設立培訓目標。
3、計劃培訓項目。
4、培訓實施和評價。
第九條其他各部門負責協助人力資源部進行培訓的實施、評價，同時也要組織部門內部的培訓。
第十條建立培訓檔案。
1、建立公司的培訓工作檔案，包括培訓范圍、培訓方式、培訓教師、培訓人數、培訓時間、學習情況等。
2、建立員工培訓檔案，將員工接受培訓的具體情況和培訓結果詳細記錄備案，包括培訓時間、培訓地點、培訓內容、培訓目的、培訓效果。
自我評價。
培訓者對被培訓者的。
評語。
等。
(五)培訓計劃的制定。
第十一條培訓計劃的制定。
人力資源部根據規(guī)定時間發(fā)放《員工培訓需求調查表》，部門負責人結合本部門的實際情況，將其匯總。并與規(guī)定時間內報人力資源部。人力資源部結合員工自我申報、人事考核、人事檔案等信息，制定本公司的年度培訓計劃。
根據年度培訓計劃制定實施方案。實施方案包括培訓的具體負責人、培訓對象、確定培訓的目標和內容、選擇適當的培訓方法和選擇學員和老師、制定培訓計劃表、培訓經費的預算等。實施方案經總經理批準后，以公司文件下發(fā)到各部門。
第十二條部門內部組織的、不在公司年度培訓計劃內的培訓應由所在部門填寫《部門計劃外培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案，在人力資源部的指導下由部門組織實施。
第十三條對于臨時提出參加各類外部培訓或進修的員工，均要經過所在部門負責人同意，填報《員工外派培訓申請表》，經總經理批準后，報人力資源部備案。
第十四條培訓實施過程原則上依據人力資源部制定的年度培訓計劃進行，如果需要調整，應向人力資源部提出申請，上報總經理批準。
第十五條員工內部培訓期間人力資源部監(jiān)督學員出勤情況，并以此為依據對學員進行考核。
第十六條人力資源部負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄象、幻燈片等。培訓結束后以此為依據建立公司培訓檔案。
(七)培訓評估。
第十七條人力資源部負責組織培訓結束后的評估工作，以判斷培訓是否達到預期效果。
第十八條培訓結束后的評估要結合培訓人員的表現，做出總鑒定。可要求被培訓者寫出培訓小結，總結在思想、知識、技能方面的進步。與培訓成績一起放進人事檔案。
第十九條培訓評估包括測驗式評估、演練式評估等多種定量和定性評估形式。
(八)培訓費用。
第二十條公司每年投入一定比例的經費用于培訓，培訓經費?？顚Ｓ茫筛鶕緦嶋H情況調整相應數額。
第二十一條外派培訓人員的工資待遇、費用報銷由總經理決定。對于公司予以報銷的費用，原則上先由培訓員工本人支付，待獲得合格證書后，方可回公司報銷。培訓人員發(fā)生的交通費、食宿費按公司報銷規(guī)定報銷。
第二十二條員工內部培訓費用全部由公司承擔。
(九)附則。
第二十三條本制度的擬訂或修改由人力資源部負責，報公司領導層批準后執(zhí)行。
第二十四條本制度由人力資源部負責解釋。
為加強企業(yè)管理，建立健全培訓機制，使培訓工作制度化、規(guī)范化、經?；?chuàng)新化、強化其考核力度，特制定本員工培訓考核方法。
一、培訓領導機構。
各單位上報培訓計劃，由人力資源部審定后實施，人力資源部是員工培訓工作的綜合管理部門,并全面負責對各單位的考核工作。
二、考核標準。
(一)安環(huán)知識標準。
1、掌握安全生產、環(huán)保方針、政策和公司安環(huán)的規(guī)章制度及有關安全技術規(guī)定。
2、懂得安全生產和環(huán)境保護工作的重要性。
3、基本掌握本崗位的生產工藝及主要設備概況。
4、能正確使用防護用品、消防器材、工器具及本崗位的儀表設施、防護裝置、安全裝置等。
5、能準確掌握本崗位的安全規(guī)程。
6、掌握一般職工的安環(huán)職責。
(二)生產技術和工藝知識標準。
1、熟練掌握本崗位操作規(guī)程。
2、掌握本單位和本崗位工藝流程知識。
3、懂得設備性能、原理、維護保養(yǎng)及操作。
4、熟悉本崗位安全生產、防塵、防毒知識。
5、做到“四懂”，即懂知識、懂原理、懂性能、懂用途;“三會”即會使用、會維護保養(yǎng)、會排除故障。
三、考核辦法。
本考核辦法只從安環(huán)知識和生產技術知識方面考核，涉及其他方面由公司相關部門根據實際加以考核。
1、各單位根據培訓時間要求組織培訓，結束后由公司安環(huán)部和生產技術部聯合出題考試，并負責考試管理和試卷評閱工作，全過程本著公平、公正、公開的原則。
2、考試成績匯總各方面評定出優(yōu)(95分以上)、良(80—95分)、中(60—80分)、差(60分以下)等，并按單位(可按車間統計)算出優(yōu)秀率和及格率，評閱完畢后公布結果，并整理上報公司領導和相關部門(特殊情況下考試成績評定標準可根據實際情況采取靈活多變的形式)。
3、公司安環(huán)部和生產技術部負責對各廠進行培訓考核，由公司人力資源部監(jiān)督。
(1)及格率達95%以上的，獎勵單位負責人人民幣200元，凡成績達95分以上的員工，將給予50元的獎勵。
(2)凡未及格人員進行待崗1—2個月處理，限期學習補考，期間只發(fā)個人崗位工資的60%，補考合格后上崗，否則予以辭退。
(3)對及格低于80%的，處罰其單位負責人200元。
4、各單位根據培訓及考核情況，按10%的比例，評選“崗位操作能手”，“最佳學習標兵”，“最佳創(chuàng)新成果”等，評選可個人申請或車間申報，經廠部審核，再上報公司審批。評選采用“逐級遞減法”確定人員，除發(fā)給榮譽證書外，還給予獲得者50元獎勵。
四、本考核辦法從發(fā)布之日起執(zhí)行。
為公司員工(勞務工除外)提供有關企業(yè)的基本背景情況，使員工了解所從事工作的基本內容，明確工作職責、程序、標準規(guī);向員工灌輸企業(yè)及其工作部門所期望的態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式等，幫助其盡快適應企業(yè)環(huán)境和新的工作崗位。
二、培訓內容。
(一)公司基本概況。
3、介紹企業(yè)的文化、價值觀和目標的傳達，讓員工知曉企業(yè)反對什么、鼓勵什么、追求什么。
(二)公司管理制度。
3、介紹公司的安全措施及管理規(guī)定，讓員工了解安全工作包括哪些內容，如何做好安全防范工作，如何發(fā)現工作中發(fā)生的安全問題，對生產環(huán)境中發(fā)生的安全問題如何進行應急處理，加強其安全工作意識。
(三)企業(yè)組織架構。
介紹公司內部組織架構、各部門之間的服務協調網絡及流程，有關部門的處理反饋機制，使員工明確在企業(yè)中進行信息溝通、提交建議的渠道，了解和熟悉各個部門的職能，以便在今后工作中能準確地與各有關部門進行聯系，并隨時能夠就工作中的問題提出建議或申訴。
(四)業(yè)務培訓。
3、針對生產技術人員的產品知識培訓，主要介紹產品生產工藝、安全技術。
說明書。
等，讓員工盡快掌握產品基本知識、工作中應急處理辦法，學會自我防護，確保安全生產。
4、針對生產技術人員的操作技能培訓，主要介紹安全操作規(guī)程(作業(yè)指導書)等，幫助員工盡快掌握基本的生產操作技能，勝任崗位的工作要求。
(五)職業(yè)化素養(yǎng)塑造。
2、介紹職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，讓員工掌握職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和實現職業(yè)目標的路徑，清楚在公司發(fā)展的路徑和方向，幫助員工少走彎路，早日實現職業(yè)夢想。
(六)職業(yè)化管理技能提升。
針對現職管理者和儲備管理者，在管理工作的思維觀念、技能技巧、方式方法等方面予以培訓引導：
1、了解管理者塑造職業(yè)化素養(yǎng)和技能的重要性，并清晰、準確定位自己在組織中的角色;。
3、通過管理者自我管理和領導能力的提升，推動企業(yè)健康、高效率的向前發(fā)展。
三、培訓方式。
員工培訓根據培訓內容不同，采取不同的培訓方式：
(一)公司基本概況、管理制度、組織架構培訓，采取圖表演示與內容講解相結合的方式，便于員工增強知識記憶。
(二)業(yè)務培訓，采取知識講解、操作演練、師傅帶徒等相結合的方式，讓員工通過親自動手操作盡快掌握基本業(yè)務技能。
(三)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，采取幻燈展示、案例講解、分析研討、角色扮演等相結合的方式，便于員工深刻領會其中的道理和方法。
四、培訓職責。
(一)員工培訓由公司辦公室具體負責組織實施。
(二)公司基本概況、管理制度、組織架構知識培訓，由公司職能部門負責講授。
(三)業(yè)務培訓中的崗位知識由用人部門負責講解，品質管理知識由品控部門負責講授。
(四)職業(yè)化素養(yǎng)塑造與管理技能提升培訓，由公司辦公室安排相關管理人員或外聘講師負責講授。
五、培訓考核。
(一)考核內容。
1、出勤記錄。
(1)遲到或早退：提前請假扣2分/次，未提前請假扣5分/次;試用期內的新員工，遲到/早退累計達3次即辭退。
(2)請假：提前請假每0.5天扣2分，未提前請假每0.5天扣5分;試用期內的新員工，累計請假達3天扣5分，超過6天即辭退。
(3)曠會：1次(0.5天)扣10分;試用期內的新員工，曠工1次即辭退。
2、培訓筆試：筆試測試題實行三選一方式抽選考題。
3、實操演練：以各崗位工作的實操要求進行實操演練。
(二)分值比重。
1、生產技術崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試70分，實操演練10分。
2、行政后勤崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試50分，實操演練30分。
3、銷售崗位。
出勤記錄20分，培訓筆試40分，產品送樣或銷售業(yè)績40分。
(三)考核周期。
1、新員工于試用期屆滿前進行培訓考核;。
2、在職老員工每隔半年考核一次。
六、考核成績應用。
(一)綜合考核成績85分以上為及格。
(二)試用期員工。
1、試用期屆滿，初試綜合成績低于85分者，試用期延長一個月;。
2、試用期延長一個月屆滿，復試綜合成績仍低于85分者，試用期再延長一個月;。
3、試用期第二個延長月屆滿，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
(三)在職老員工。
1、初試綜合成績低于85分者，一個月后復試;。
3、在再培訓期滿所在月月底進行再試，再試綜合成績仍低于85分者，予以辭退。
4、考核成績將作為個人薪資調整標準的重要依據。
七、其他未盡事宜，另行補充規(guī)定。
員工培訓管理辦法心得篇十
第一條為進一步加強員工教育培訓管理，促進教育培訓工作規(guī)范化、制度化，提高教育培訓質量和效果，結合我行實際，特制定本辦法。
第二條培訓工作以“培養(yǎng)學習型員工、打造學習型銀行”為目標。通過開展多層次、多領域培訓不斷提高員工的素質和業(yè)務技能，為推進業(yè)務經營全面起飛提供人才支持。
第三條培訓工作堅持“學以致用”原則。根據全行業(yè)務發(fā)展需要，制定切合實際的員工培訓計劃，使培訓工作有利于“起步、起飛、騰飛”發(fā)展戰(zhàn)略需求，有利于員工形成持續(xù)學習、終生學習能力，促進員工隊伍綜合素質提高。
第四條本辦法適用于鹽城農發(fā)行全體干部員工。
第五條培訓內容包括一般技能培訓和專業(yè)技能培訓。
（一）一般技能培訓。主要開展適用于全體員工的通用技能培訓，包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、計算機應用、公文處理、商務禮儀、安全保衛(wèi)等內容。
（二）專業(yè)技能培訓。主要開展提高員工專業(yè)崗位勝任能力培訓，包括市場營銷、信貸與風險管理、財務會計、業(yè)務軟件系統、文秘、法律事務等內容。
第六條培訓形式分為內部培訓、外部培訓和員工自我培訓。
（一）內部培訓主要以行內業(yè)務骨干為培訓師資，采取短期培訓班、培訓會、條線工作會議等形式開展培訓。
（二）外部培訓主要采取邀請外部專家開辦專題講座，參觀訪問先進單位，現場觀摩學習等形式開展培訓。
（三）通過定期舉辦員工崗位技能比武、業(yè)務知識專項競賽等活動，引導員工開展持續(xù)學習、自我培訓。
第七條員工教育培訓工作由市分行黨委統一領導，人力資源管理部具體組織實施，市分行機關各部門、各縣（市）支行協作配合，各司其職，共同完成。
第八條人力資源管理部作為教育培訓管理職能部門，主要職責：
（一）負責全行員工教育培訓管理制度和政策的制定；
（三）加強內部培訓師資建設；
（四）負責組織完成上級布置的各項培訓任務；
（五）負責建立員工培訓檔案和學分檔案，對培訓效果實施考核評估。
第九條建立兼職培訓管理員隊伍。市分行機關各部室和各縣（市）支行明確一名兼職培訓管理員，負責處理教育培訓工作日常事務。
（一）機關部室兼職培訓管理員職責
1.統計分析本部門年度培訓需求，反饋至人力資源管理部；
2.根據人力資源管理部確定的年度計劃，制定培訓實施方案。
3.擔任本專業(yè)業(yè)務培訓內部講師，準備培訓資料；
4.負責對下級條線部門培訓效果的督促考核，分解落實培訓責任；
5.組織員工參加上級行舉辦的各類培訓。
（二）縣（市）支行兼職培訓管理員職責
1.統計分析本行員工年度培訓需求，反饋至市分行人力資源管理部；
2.督促本行員工開展自我培訓，分解落實培訓責任；
3.負責組織本行員工參加各類培訓。
第十條確定培訓需求。每年11月初，由人力資源管理部向全行員工發(fā)放下年度《培訓需求調查表》，各兼職培訓管理員將本部門、本單位員工《培訓需求調查表》匯總，于11月底前反饋至市分行人力資源管理部。人力資源管理部根據反饋的培訓需求，結合黨委發(fā)展思路，年度經營目標、員工崗位勝任能力現狀，形成年度培訓需求報告，匯報市行黨委。
第十一條制定培訓計劃。人力資源管理部根據經市行黨委審核的培訓需求，與相關部室協商溝通，設立具體培訓項目，制定年度、季度、月度培訓計劃，提交行務會討論確定。
第十二條細化培訓實施方案。按照經行務會討論確定的培訓計劃和培訓專業(yè)，由市分行相關部室制定培訓實施方案，明確具體培訓項目的負責人、培訓對象、培訓目標、培訓內容、培訓方式、培訓教師以及培訓經費預算等。
第十三條培訓實施過程應嚴格按照培訓計劃和實施方案進行，如需調整，培訓主辦部門須提前通報人力資源管理部，報經行領導批準后予以調整。
第十四條每個培訓項目原則上都要預留現場測試時間，對每位員工進行現場考試，考察培訓目標實現情況，考試成績作為參訓人員計算學分的重要依據。
第十五條培訓主辦部門負責對培訓過程進行記錄，保存過程資料，如電子文檔、錄音、錄像、幻燈片等。培訓結束后及時送交人力資源管理部，建立培訓資料檔案。
第十六條培訓期間，培訓主辦部門要堅持“誰培訓誰負責”的原則，強化培訓過程管理，詳細記錄參訓人員出勤、課堂紀律、考試成績等方面的培訓表現，并及時將培訓實施情況反饋人力資源管理部，確保培訓效果。
第十六條實行學分管理。每年為員工建立一張《員工培訓學分登記卡》，存入個人檔案，記錄每位員工參加各類培訓情況及所獲學分，年底計算員工年度平均學分，并與年度考核結果掛鉤，年度平均學分在60分以下的年度考核不合格、80分以下的年度考核取消評優(yōu)評先資格。
第十七條建立動態(tài)培訓考核體系。在每個培訓項目實施方案中設立具體考核指標，主要包括：出勤情況、課堂紀律、心得交流情況、現場測驗成績等內容，并對考核指標進行量化賦分。根據每位員工在培訓中的現實表現對考核指標進行評分，計算個人學分。
第十八條實施雙向考核，加強培訓項目評估。每個培訓項目結束后，進行培訓效果評估，組織參訓人員填寫《培訓評估調查表》，對培訓課程安排、授課老師進行評估，評價本次培訓效果，不斷提高培訓項目的針對性和有效性。
第十九條本辦法由市分行人力資源管理部負責解釋。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起執(zhí)行。
員工培訓管理辦法心得篇十一
我來就酒鋼集團已經快四個月了，當時是作為一個新人進入這個集團的，對于整個鋼鐵行業(yè)沒有任何的工作經驗，后來在集團培訓部門的“三級教育培訓”下，首先我們從懵懂的了解到對這個行業(yè)有所了解，其次對我們的工作職位技能有所提高，在這段時間內一方面我們這些新人互相幫助，互相提高，互相鼓舞激勵對方，另一方法面在集團領導的熱心培養(yǎng)下我們不斷的在各個方面提高自己的能力，很多東西都是在理論和實踐中互相進行的，新招大學生培訓給了我們新員工一個認識自己水平、提高自己修為、補充專業(yè)知識的絕佳機會，也讓我們意識到我們現在已經不再是學生了，我們現在不該再靠父母了，不能整天無所事事、碌碌無為，我們更應該做的是學習技術和修煉自身素養(yǎng)。
剛來到碳鋼薄板廠時，就很榮幸的得到了廠區(qū)領導人的歡迎，前后為我們舉辦了多次座談會，一直很關心我們來到嘉峪關后的生活狀況及對廠里的一些好奇問題都一一的給予解答。這些讓我們大家感覺很安心和溫馨。然后就是廠級安全教育，主要給我們給我們講了我們作業(yè)區(qū)的工藝流程，安全教育及其他內容，讓我們大概了解了我們作業(yè)區(qū)的的大概情況。最后我們參加了考試，在考試通過后有六位同事和我一起被分到了熱軋保障作業(yè)區(qū)運行維護班。
到班組廠里按集團指示給我們每個人安排了一位師父，負責我們今后在班組實習中的學習、生活、工作問題。師父很關心我，每個問題都講的很仔細，怕我記不住，甚至會多次講解。像卷曲mcc室的每個柜子的作用是什么，是做什么的，平時點檢、停送電時注意些什么等等。當然還有班里的其他師傅們也很照顧我，常帶我去熟悉設備和區(qū)域?，F在我感覺對我們作業(yè)區(qū)有了一定的認識，也很快融入了這個大家庭。
總結一下整個培訓過程中對作業(yè)區(qū)的認識及對自己的將來的一點想法：
在培訓過程中，能讓我們把所學的知識和實踐工作有效、整體地結合起來，真正做到了學以致用。集團的領導無論是人力，財力，還是物力方面都給了我們莫大的幫助，對我們的學習和生活各個方面都提供了良好的條件。無不體現了公司對新員工的人文關懷，展現了公司以人為本的經營理念。
“要做事就得先做人”這句話讓我感受頗多。很簡單的一句話，但人生的道理已經全部包含在其中。我們的祖先幾千年前就有“修身、齊家、治國、平天下”的古訓。為什么要把“修身”放在第一位，我想應該和“做事先做人”是一個道理。做人要美，做事要精，立業(yè)先立德，做事先做人。做任何事都是從學做人開始的，如果連人都做不好，還何談事業(yè)。
人，都應該給自己定個位。定什么位，將決定自己一生成就的大小。我們一定要擺正心態(tài)，敢于給自己正確定位，敢于承擔責任，敢于獨當一面，有戰(zhàn)勝一切艱難險阻的決心，敢于排除前進道路上的一切障礙，敢為人先，敢為天下先。
我們應該肩負起時代賦予的責任和使命，激發(fā)我們的智慧和力量。美好前程都要靠我們努力開拓。在公司領導的帶領下，讓我們攜手同公司步入輝煌。
員工培訓管理辦法心得篇十二
九天的`入職培訓，認識了很多朋友，學到了很多東西，發(fā)現了很多問題，同時也收獲了很多希望，培訓過炒下不表，僅談一下自己的感受。
一群剛踏出校門的孩子，還沒來得急咂嘴回味青春最后的味道，便一腳踏入了另一個世界。之所以還稱為“孩子”，是因為我們都在學校封閉了太久，有著與年齡不太相符的社會閱歷。
角色終歸要轉變，勢不可逆?；蛟S別的同學早就利用學校的機會豐富了經歷開闊了視野，但對多數人來說，這里是一個全新的開始，青春將在這里綻放二度的光彩。
很多深刻的道理就悄悄掩藏在每天的繁瑣小事里，只是我們缺乏觀察，或者是熟視無睹。拓展訓練中的每一個游戲都說明了很多我思考范圍之外的道理，在高空斷橋上勇于挑戰(zhàn)心底的恐懼，在盲人方陣中明白要依靠他人的身體來辨別方向，在七巧板中學會統籌兼顧，在信任背摔中理解責任的重要，在穿越電網中明白團結協作的意義。我們不僅要做游戲的參與者，更要做一個思考者，隨時隨地學習?！肮I(yè)旅游”讓我們有機會接觸到自己不熟悉的領域，正如我留下的黃色便簽上寫的：“跨界”交流的好處是會讓你腦子里衍生出很多新的想法，這些想法會在將來的某一個節(jié)點上與你那時的需求相契合。思維深度的受限很多時候是由于寬度不夠，我們需要處處留心學習，尤其是那些自己從沒體驗過的。讓人成長的不是年齡，而是你的閱歷，你的思考，所有的一切都是對未來的投資，包括那些勇敢嘗試后的失敗。
不管以前的自己是什么樣子，或許不善言談，或許霸氣外露，或許單純質樸，或許深謀遠慮，我們必須承認，那個人就是你，真實地存在過。進入了單位，我們需要把自己修磨到可與工作精確配合的程度，借助日常的每一件任務去鍛煉自己，你想要飛得更高，就需要有更堅硬的翅膀。如果你的身上承載著更多的責任和希望，那就不要圖留在原地的輕松，背上行囊去拼去闖吧，縱使短暫失意，但終會抵達，中汽中心就是那艘載你前行的航母。
不管是拓展訓練，不管詩司文化介紹，不管是職業(yè)化培訓，其實最終的目的只有一個，讓我們更好更快地適應新的環(huán)境、新的同事，順利完成向職業(yè)人的轉變，明確職責，學會合作，實現共贏。每個人都有對自己的定位，目標也會隨著時間不斷地調整，但做好手涂一件事是一切的基礎。
員工培訓管理辦法心得篇十三
從20xx年2月份來xx不知不覺中已經半年有余了，在這段時間里感覺自己每天都在成長和進步，學到了許多以前只有理論沒有實踐的東西，忙碌的工作讓自己特別充實，不再有懸空的漂浮感，于是我把這里當作最好的歸宿，如春蠶吐絲般，盡力去奉獻一絲一縷的力量。
由于我來公司比較早，對公司的概況已經有了一個輪廓的認識，又通過20xx-8-25到20xx-8-26兩天的時間公司內部的培訓，我的感覺是：一方面，對公司有了更深一步的認識外，另外，通過兩天的學習和反思總結后，內心中有一些疑惑得到了解決，自己的一些做人做事的價值觀得到了確認，在這樣的基礎人自己得到了一定的成長。
由于院長出差，本次培訓主要有人力資源部組織，全院的新員工參與。25日，首先，人力資源部庾部長給我們講述了公司的發(fā)展歷程，從1978年建立科研所到今天的河南省交通科學技術研究院，從一個事業(yè)單位到今天的股份制企業(yè)，從一二百萬的業(yè)務量到超過1個億的業(yè)務量的30多年發(fā)展歷程；我院近些年來所取得的成就，我院的業(yè)務組成，現在公司股東股份組成情況，領導班子成員，各部門組成，公司的規(guī)章制度等。之后由信息部的同志給我們講述了oa辦公系統的具體應用。26日還是由庾部長代院長給我們講述了公司的思想文化，經營理念，價值觀以及公司的發(fā)展思路。還有如請假程序、報銷程序、薪酬（工資、福利、培訓機會、晉升機會、獎勵、假期等）、職稱評定、職業(yè)資格考試、論文發(fā)表，外業(yè)補助等若干個項目。
通過本次公司培訓我們對公司的戰(zhàn)略發(fā)展思路,技術項目發(fā)展方向,現代企業(yè)員工的觀念和公司的規(guī)章制度進行了一次全面系統的了解。另外，對公司的長遠發(fā)展我也有一點自己的認識。
“管理者”：我認為用“領導者”的身份來代替“管理者”會更好。管理是
被動的，領導是主動的。出色的團隊領導者，一定要做好三件事，“規(guī)劃遠景，指明方向”、“組織人員”、“激勵鞭策”，發(fā)揮團人每個人的能動性要比單純管理一群聽話的員工更加重要。
把優(yōu)秀的人才招來，如何去用？當然，每個企業(yè)都希望是能用到德才兼?zhèn)?、面面俱全，但事實上不太可能。所以關鍵在于能否做到容之所短，用之所長?？傊挥幸虿?、因時、因事、因地使用人才，才能做到人盡其才、才盡其用。適當的監(jiān)控也是必須的，但目的不是找毛病和問責，而是能共同的正確的完成目標。
招到人，并不見得留住了人，要想留住人，企業(yè)領導者應該了解你的團人成員心里面是什么樣的想法。所以說，經常溝通最重要，這種溝通不見得很正式，中午吃飯、吸煙時（當然這個不普遍）、聊天時等等等。內容不限，對企業(yè)，對工作，對薪水等等，只有了解自己的員工心里面的想法，你才能更好的滿足他們，發(fā)揮他們的最大潛力，為企業(yè)為他們自己創(chuàng)造效益，從而實現工作的樂趣。另外，提供可發(fā)展的工作空間是相當的重要，人員的流失大多因為這個原因，所以領導者要根據公司和個人的情況為人員提供職業(yè)規(guī)劃，指明方向。當然薪金鼓勵是必要的，畢竟大家是出來討生活的，除了理想，還要養(yǎng)家糊口，薪酬的多少也是對一個人工作成績的肯定。
每人都有善長，以培訓交流的形式與大家交流，內容不僅僅限于技術，這種方式有利于增進大家的了解，對演示人也是一種鍛煉，我相信大多數人愿意進行分享。
企業(yè)當然是效益第一，沒有好的效益作為支撐早晚要面臨被淘汰的命運。增加各個方面的業(yè)務量如公路、鐵路、水運、機場、房建、市政等方面的科研、設計、咨詢、甚至施工，我們都可以做，業(yè)務量上去了，效益自然就來了。
雖然此次培訓時間就短短兩天,但大家都感覺受益匪淺。不管是從自身的修養(yǎng)還是本身工作狀況都得到了很多的幫助。通過庾部長有關公司戰(zhàn)略發(fā)展思路和公司人才思想及發(fā)展方向的講解，我聽了之后,對公司的發(fā)展充滿了信心，作為新員工的我感覺在精神上已經融入了公司。我會嚴守我院的規(guī)章制度，積極工作，為我院的長遠發(fā)展做出自己的貢獻。
員工培訓管理辦法心得篇十四
前段時間，認真學習了《中小學幼兒園安全管理辦法》，隨后又上網查閱了有關資料，感覺學有所得，很有收益。
其二，通讀《中小學幼兒園安全管理辦法》，了解其內容，領會其精神實質，覺得它的內容很具體，條款很分明，操縱性極強，的確是教育系統安全管理工作的指南統觀《中小學幼兒園安全管理辦法》全文，覺得關于校內安全管理制度、安全教育的內容是重點圍繞這個重點內容展開深入的學習，我明確了教育的安全管理職責，把握了教育系統安全管理工作的重點內容是：防溺水、防交通事故、防危房倒塌、防食品中毒、防火、防外來犯法、防觸電、防爆炸;知道了可采取的安全措施具體有：
1、將安全管理工作納入教育教學計劃。
2、出臺有關保證教學活動安全的措施。
3、落實安全工作責任制。
4、展開安全教育日和安全教育月活動。
5、每周進行安全工作檢查。
6、制定安全工作預案，展開安全演練活動。
7、展開專題整治活動;知道了處理安全事故的方法步驟。在此基礎上，對中小學、幼兒園安全工作的熟悉又得到進步，能夠想到：國家高度重視學校幼兒園安全管理工作，社會各部分盡力投入學校幼兒園安全管理工作，給學校幼兒園安全管理工作創(chuàng)造了良好的外因條件，那末，作為學校幼兒園安全管理的內因條件校內安全管理必須牢牢跟上。要牢牢跟上當今安全管理的時代步伐，我們教育工作者必須牢記安全管理職責，繃緊安全觀念之弦，忠于安全管理之事，加倍努力，做好工作，才能不負眾望。
員工培訓管理辦法心得篇十五
培訓的日子緊張而又忙碌，充實的同時也多了一些感悟。
其次，最重要的是，經過了專業(yè)課的培訓，我對即將從事的工作有了更深入的了解。作為計劃人員，我們的工作任務量大而且繁瑣，想要成為一名優(yōu)秀的計劃人員，不僅要有誠懇的態(tài)度、高度的責任感，還要具備不怕吃苦的精神和不斷進取的決心，這都需要我們在將來的實際工作中不斷的努力。現在的我們對于即將從事的工作可能還只是停留在理論的層面上，因為，短短的幾天時間想要實現角色的轉變，達到質的飛躍很困難，甚至是不現實的，所以，即使是停留在理論的層面上，也為指導我們下步實踐奠定了基矗感謝公司領導和老師為了這次培訓所傾注的心血。
培訓過后，我在收獲知識的同時也對未來的工作有了更多的思考。走出校園，步入社會，我們每個人心中都有對未來的憧憬，但是同時也存在著或多或少的恐慌，這是人之常情，想要實現角色的轉變，相信會需要很長的一段時間，但是現實不允許，企業(yè)的飛速發(fā)展、競爭的日趨激烈，這都要求我們迅速進入角色，因為機會稍縱即逝，所以我們只能迅速的成長，適者生存，能夠留下來的才是企業(yè)和社會所需要的人才。
在工作中，我認為有兩點是非常必要的。第一點是歸屬感，第二點是榮譽感。歸屬感是講，我們來到公司，這里就是我們的家，我們都是家庭中的一員，我們的奮斗目標就是為了這個家更好，也就是在為我們自己創(chuàng)造效益，只有找到這種歸屬感，我們的付出才會心甘情愿，才能夠真正做好。第二是榮譽感，講到榮譽感是說，我們身在公司，要時刻有一種集體榮譽感。我們就是龍頭，我們就是品質，走到外面，我們中鐵十二局集團的項目，我們七公司的項目就是要比別人干得好!這并不是我們驕傲自大，而是要我們時刻鞭策自己不能放松，要做出榜樣!有了這種榮譽感，我們就會不自覺的努力，那還有什么困難是不能克服的呢?!
佛曰：“前世五百次的回眸，才換來今生的擦肩而過”。來到七公司，是緣分更是幸運，因為看到的是一群敬業(yè)而又嚴謹的領導和同事，在他們的教育、幫助之下，我們不會走錯路，只會少走彎路。所以，我想告訴自己，也想告訴我的同事們：我們的青春我們自己做主，好好奮斗，未來真的不是夢!
員工培訓管理辦法心得篇十六
二、員工培訓檔案是對員工自進入公司開始所參與過的各種培訓活動的詳細記錄。
(1)在職前訓練中，該員工接受各種專業(yè)培訓課程的課程名。
(3)在工作期間，員工自費參加社會上舉辦的各類業(yè)余進修課程的成績報告單與結業(yè)證書復印件等有關材料。
四、員工培訓檔案與其工作檔案一起被公司人力資源部作為對員工晉升、提級、加薪時的參考依據。
五、員工的培訓檔案也是公司培訓部發(fā)掘與調配人才的原始依據。
六、本辦法自公布之日起實施。
簽發(fā)人。
責任人簽名。