一個(gè)好的方案需要經(jīng)過(guò)多次推敲和修改，才能變得更加完善。方案的制定需要充分考慮到相關(guān)利益方的意見(jiàn)和需求，以便更好地滿(mǎn)足各方的期待?，F(xiàn)在讓我們一起來(lái)看看以下方案執(zhí)行中的常見(jiàn)問(wèn)題和解決方法。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇一
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績(jī)效為重點(diǎn)，以服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為基礎(chǔ)的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵(lì)分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵(lì)有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
（五）堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正考核，注重考核過(guò)程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實(shí)現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
（一）工作人員
工作人員考核資料實(shí)行百分制，主要包括公共考核項(xiàng)目和崗位考核項(xiàng)目?jī)刹糠?，其中公共考核?xiàng)目35分，崗位考核項(xiàng)目65分。公共考核項(xiàng)目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度等；崗位績(jī)效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。
（一）工作人員績(jī)效考核得分計(jì)算。工作人員績(jī)效考核要實(shí)行綜合評(píng)價(jià)，在科學(xué)計(jì)算個(gè)人公共考核項(xiàng)目、崗位考核項(xiàng)目得分的基礎(chǔ)上，綜合思考崗位系數(shù)、滿(mǎn)意度系數(shù)，按以下公式計(jì)算工作人員績(jī)效考核最終得分：
個(gè)人績(jī)效考核得分=（個(gè)人公共考核項(xiàng)目得分+崗位考核項(xiàng)目考核得分）x崗位系數(shù)x滿(mǎn)意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿(mǎn)意度系數(shù)測(cè)評(píng)要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測(cè)評(píng)對(duì)象，一般以日常考核測(cè)評(píng)結(jié)果為主。
（一）績(jī)效考核等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果相銜接，原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績(jī)效考核結(jié)果按績(jī)效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績(jī)效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過(guò)本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績(jī)效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績(jī)效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績(jī)效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國(guó)家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負(fù)面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請(qǐng)假超過(guò)國(guó)家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定的其他情形。
（二）考核結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)檔次，對(duì)考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實(shí)際狀況確定。
機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門(mén)審核后發(fā)放，其績(jī)效工資水平要與單位工作人員的績(jī)效工資水平相銜接。
個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果記入工作人員績(jī)效考核檔案。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績(jī)效考核是深化綜合改革、實(shí)施績(jī)效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見(jiàn)，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調(diào)動(dòng)和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：xxx。
副組長(zhǎng)：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇三
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對(duì)我縣三家縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核。
縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、強(qiáng)化財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)、醫(yī)院職工滿(mǎn)意度調(diào)查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭，與財(cái)政、人社等部門(mén)成立考核小組，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核。
（二）建立考核專(zhuān)家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績(jī)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家?guī)?。每次考核時(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專(zhuān)家參加績(jī)效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專(zhuān)家組依據(jù)《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)及分值表》，對(duì)縣級(jí)三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
（四）考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。
（五）公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由縣級(jí)考核小組或來(lái)賓市衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)組織復(fù)核。
（六）結(jié)果上報(bào)與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級(jí)報(bào)至市級(jí)、自治區(qū)級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績(jī)效值計(jì)算。定量指標(biāo)績(jī)效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增長(zhǎng)的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門(mén)診費(fèi)用增長(zhǎng)率，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績(jī)效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績(jī)效值之和為被考核單位的總績(jī)效值。
（二）考核評(píng)價(jià)。考核實(shí)行百分制，縣級(jí)公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果作為縣級(jí)財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦模瑩芨懂?dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的`，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)細(xì)化三家縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級(jí)公立醫(yī)院在縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院定期對(duì)科室、科室定期對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門(mén)要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對(duì)弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇四
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)?nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇五
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：xxx
副組長(zhǎng)：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇六
“量”是醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系中的重要指標(biāo)，其二級(jí)指標(biāo)能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項(xiàng)任務(wù)的效率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)”的含義。“量”與“效”的評(píng)定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
1、“量”與“效”的考核指標(biāo)。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)I(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)，按醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核。
工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí)，取得的成績(jī)與所用時(shí)間、精力、金錢(qián)等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評(píng)定工作能力的重要指標(biāo)。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)布置的任務(wù)來(lái)考核。
工作能力可根據(jù)不同類(lèi)別人員按診療護(hù)理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng)。行政管理人員則側(cè)重考評(píng)其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系要處理好四種關(guān)系。
工作效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更應(yīng)重視社會(huì)效益。經(jīng)濟(jì)效益通過(guò)利潤(rùn)率和人均每床日住院費(fèi)用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。而社會(huì)效益則用相關(guān)者滿(mǎn)意度來(lái)衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對(duì)象。
工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標(biāo)復(fù)雜，有些部門(mén)還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核。一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護(hù)理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價(jià)制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、醫(yī)療診斷護(hù)理安全、醫(yī)療診斷護(hù)理缺陷及患者、受檢者投訴等8個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量，由能獨(dú)立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題、目標(biāo)效果明確、工作方法恰當(dāng)準(zhǔn)確且極少發(fā)生差錯(cuò)和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。
2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)。
“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線(xiàn)，效益是奮斗目標(biāo)。在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益，以管理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關(guān)系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因?yàn)椤暗隆笔恰安拧钡撵`魂和導(dǎo)向，“德”靠“才”來(lái)施展，“才”靠“德”來(lái)統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。有人認(rèn)為“德”“才”同考，以德為先對(duì)行政管理部門(mén)尤為重要，而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認(rèn)為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因?yàn)閷?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒(méi)有過(guò)硬的“德”，就會(huì)缺乏對(duì)工作事業(yè)的熱情和責(zé)任感，缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)拓創(chuàng)新的動(dòng)力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核必須重視察“德”，只不過(guò)“德”的考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實(shí)”
績(jī)效考核中的“才”主要指現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。這無(wú)論對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對(duì)行政管理人員都容易制定出詳細(xì)具體又切實(shí)可行的考核指標(biāo)。但是對(duì)績(jī)效考核中的“德”，很多人認(rèn)為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關(guān)系影響不小，“德”看似無(wú)形，指標(biāo)含糊而軟，有點(diǎn)“虛”，不易落到實(shí)處。其實(shí)不然，“德”的考核指標(biāo)適當(dāng)細(xì)化，并輔以量化，就能化虛為實(shí)。例如在“德”的考核最常用的指標(biāo)政治品德中列入“老好人思想嚴(yán)重，不敢堅(jiān)持原則，過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，急難險(xiǎn)重任務(wù)面前，逃避退縮或推諉責(zé)任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評(píng)時(shí)認(rèn)可該項(xiàng)者超過(guò)總?cè)藬?shù)的30%時(shí)，實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無(wú)形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標(biāo)變?yōu)橛渤叨?，達(dá)到變虛為實(shí)的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關(guān)系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復(fù)雜，體力要求高，職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)高，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作崗位技術(shù)含量較高，達(dá)到工作的基本要求所花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)，造成某些員工不樂(lè)意去這些“冷門(mén)”科室，那些輕松、干凈、風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)卻成了趨之若鶩的“熱門(mén)”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)可采取兩個(gè)措施。
1、工作量考核指標(biāo)中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
這種處理方法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jī)效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，責(zé)任大小一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線(xiàn)。
多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個(gè)弊?。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯(cuò)越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，對(duì)“冷門(mén)”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現(xiàn)象。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績(jī)效考核不公正、不合理問(wèn)題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對(duì)現(xiàn)實(shí)，找到差距，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。
四、“粗”與“細(xì)”的。關(guān)系。
醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系制定得太“粗”，過(guò)于泛化，針對(duì)性不強(qiáng)，定性指標(biāo)多而定量指標(biāo)少，往往達(dá)不到考核的目的和效果；制定得太“細(xì)”，看似全面細(xì)致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標(biāo)不僅耗時(shí)還增加管理成本，應(yīng)用起來(lái)難度太大。對(duì)此，筆者認(rèn)為需注意三個(gè)“性”。
1、適用性——“粗”“細(xì)”有別。
在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗”“細(xì)”有別。如工作量指標(biāo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細(xì)”，既要考慮專(zhuān)業(yè)特色，又要區(qū)分職稱(chēng)高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細(xì)”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標(biāo)，行政管理人員就宜“細(xì)”不宜“粗”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細(xì)”中見(jiàn)“粗”
要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系（“細(xì)”），但在二級(jí)指標(biāo)中實(shí)行“要素考核”（“粗”），如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報(bào)告準(zhǔn)確率等，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的目的性和引導(dǎo)性。
3、階段性——先“粗”后“細(xì)”
在實(shí)施績(jī)效管理初期，醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定宜先“粗”后“細(xì)”，先行試點(diǎn)，摸索經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)調(diào)整，逐步細(xì)化，穩(wěn)妥推開(kāi)。
總之，確?！傲俊?、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標(biāo)適度、合理，是制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績(jī)效管理成功的前提，值得進(jìn)一步探索。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇七
醫(yī)院績(jī)效工資分配方案是是落實(shí)國(guó)家制度改革的具體措施。下面帶來(lái)醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文。
實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績(jī)效工資：
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)?！澳隙「駹枴比瞬旁u(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。
為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績(jī)效考核：
全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。
收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;。
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇八
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分。
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的`先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇九
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。各個(gè)科室的績(jī)效相互獨(dú)立且又相互影響，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮非常多的因素，例如科室人員數(shù)量、科室產(chǎn)生的收入以及科室的貢獻(xiàn)度等。本文將介紹一種科室績(jī)效分配方案，旨在使各科室在績(jī)效分配方案中獲得公平的機(jī)會(huì)。
第一步，確定科室績(jī)效評(píng)估指標(biāo)?？剖铱?jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)量性、公正性和科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō)，科室績(jī)效評(píng)估指標(biāo)包括醫(yī)生的工作時(shí)間、患者數(shù)量、手術(shù)數(shù)量、及時(shí)性、科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作、宣傳效果等。
第二步，確定科室人員的權(quán)重系數(shù)。科室人員的權(quán)重系數(shù)決定了在績(jī)效分配方案中的比重。權(quán)重系數(shù)的確定應(yīng)該綜合考慮科室人員的工作成果、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)等。權(quán)重系數(shù)可以通過(guò)投票、專(zhuān)家評(píng)估等方法確定。
第三步，計(jì)算科室的實(shí)際績(jī)效得分。實(shí)際績(jī)效得分是根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和科室人員的權(quán)重系數(shù)計(jì)算得出的績(jī)效得分?？剖业膶?shí)際績(jī)效得分越高，其在績(jī)效分配方案中的權(quán)重系數(shù)也越高。
第四步，確定科室績(jī)效分配比例?？剖铱?jī)效分配比例是確定每個(gè)科室在績(jī)效分配方案中的比例。通常情況下，科室績(jī)效分配比例應(yīng)該與科室的實(shí)際績(jī)效得分成比例增加或減少?？?jī)效分配比例的制定應(yīng)該遵循公平、公正、合理的原則。
第五步，進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效分配?？剖铱?jī)效分配應(yīng)該遵循“優(yōu)勝劣汰”的原則，優(yōu)先考慮績(jī)效得分高的科室，而對(duì)于績(jī)效得分低的科室，需要進(jìn)行相應(yīng)的考核和管理?？?jī)效分配需要注意公平、公正、透明等原則。
總之，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮多方面的因素，經(jīng)過(guò)評(píng)估、計(jì)算和比例分配等環(huán)節(jié)，才能達(dá)到公平、公正的結(jié)果。只有建立科學(xué)的績(jī)效分配體系，才能激發(fā)科室人員的積極性，提高醫(yī)院的績(jī)效水平。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)療機(jī)構(gòu)中不可忽略的管理制度，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核及分配方案，既能激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也能有效地管理科室的人員和物資資源，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績(jī)效分配方案中，績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施的核心?？?jī)效評(píng)價(jià)需要全面考察醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)工作能力和工作表現(xiàn)，通過(guò)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系來(lái)確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)充分考慮科室的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況，同時(shí)也需要與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體目標(biāo)相一致，形成相互關(guān)聯(lián)和相互促進(jìn)的“目標(biāo)-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)”機(jī)制。在績(jī)效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應(yīng)性，避免制度的僵化和刻板。
在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，科室績(jī)效分配方案需要明確分配的標(biāo)準(zhǔn)和方法。分配標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和系數(shù)，以及績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)化規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn)。而分配方法可以根據(jù)實(shí)際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績(jī)效獎(jiǎng)金的檔次和上限，從而進(jìn)一步提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，激勵(lì)其展現(xiàn)出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績(jī)效評(píng)價(jià)和分配，科室績(jī)效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)科室工作需要和預(yù)算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過(guò)規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績(jī)效效益。
綜合來(lái)看，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績(jī)效評(píng)價(jià)和分配是關(guān)鍵和核心，同時(shí)還需要充分考慮科室的工作實(shí)際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立和完善科學(xué)的績(jī)效考核和分配機(jī)制，為醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實(shí)際支持，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十一
每個(gè)醫(yī)院科室都需要一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估和分配方案，以確?？剖以卺t(yī)院的整體績(jī)效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)更好的服務(wù)和效益。要設(shè)計(jì)一個(gè)適合科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，科室的服務(wù)目標(biāo)和需要，以及醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該與醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相匹配。醫(yī)院面對(duì)的市場(chǎng)和患者需求確定了醫(yī)療服務(wù)的規(guī)模和方向?？剖业姆?wù)目標(biāo)需要與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營(yíng)腫瘤治療，在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注腫瘤治療的數(shù)量、質(zhì)量和效果。如果醫(yī)院強(qiáng)調(diào)疾病的預(yù)防和康復(fù)，科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案則應(yīng)更多涉及健康教育、康復(fù)治療和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)等方面。
其次，科室績(jī)效評(píng)價(jià)和分配方案需要關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)和分配機(jī)制應(yīng)該激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的能力、貢獻(xiàn)和成就。這需要科室建立完整的考核指標(biāo)和流程，并采取公平和透明的機(jī)制來(lái)確保每個(gè)醫(yī)護(hù)人員都有機(jī)會(huì)參與評(píng)估和分配過(guò)程。
最后，科室績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該注重患者體驗(yàn)和治療效果。醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)和分配機(jī)制應(yīng)該能夠反映患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度和醫(yī)療效果。在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，也應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程和健康維護(hù)。這需要科室建立科學(xué)的臨床路徑、治療方案和預(yù)防策略，并加強(qiáng)患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結(jié)科室績(jī)效評(píng)價(jià)和分配方案時(shí)，需要注意的是，科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗(yàn)和治療效果。只有這樣，才能確保科室在醫(yī)院的整體績(jī)效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)更好的服務(wù)和效益。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十二
醫(yī)院作為專(zhuān)業(yè)性特別強(qiáng)的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，在選擇科主任人選上，大多選擇在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高的人員擔(dān)任。也就是大多數(shù)的科主任集學(xué)科帶頭人和行政領(lǐng)導(dǎo)于一身，身兼雙重角色。一般情況下，科主任側(cè)重的依然是業(yè)務(wù)管理，對(duì)績(jī)效管理方面關(guān)注度不高，新形勢(shì)新要求科主任應(yīng)該從業(yè)務(wù)專(zhuān)家型，向管理型的轉(zhuǎn)變，除熟悉本專(zhuān)業(yè)外必須具備一定的社會(huì)歷練和成熟的心智，在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，貴在思維獨(dú)立，堅(jiān)持不懈、特立獨(dú)行；更需要善于協(xié)調(diào)和處理各種部門(mén)和人際關(guān)系，特別是要具有科室績(jī)效管理的理念和能力，才能把科室團(tuán)隊(duì)帶好，才能適應(yīng)科室發(fā)展和醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境變化的需要。醫(yī)院管理已從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理型逐步向現(xiàn)代管理型轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理理念在醫(yī)院管理實(shí)踐中起著極其重要的導(dǎo)向作用?？剖易鳛獒t(yī)院績(jī)效管理的重要主體，科主任的作用尤為重要。作為科主任如何進(jìn)行科室績(jī)效管理，應(yīng)做好一下主要工作：
1、制定科室績(jī)效目標(biāo)
醫(yī)院對(duì)科室都會(huì)有定期的工作目標(biāo)與任務(wù)，這些指標(biāo)與目標(biāo)大多是可量化的，有對(duì)比的工作目標(biāo)體系。科主任需要結(jié)合醫(yī)院的總體目標(biāo)，制定科室的績(jī)效目標(biāo)，科室績(jī)效目標(biāo)包括短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，有業(yè)務(wù)量目標(biāo)、收入目標(biāo)、成本控制目標(biāo)等財(cái)務(wù)維度指標(biāo)，有醫(yī)療服務(wù)能力建設(shè)目標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo)等內(nèi)部流程指標(biāo)，還有滿(mǎn)意度指標(biāo)，以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、科研論著、人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)等。
2、科室績(jī)效目標(biāo)的分解和落實(shí)
科主任應(yīng)當(dāng)高度重視科室績(jī)效管理的目標(biāo)、任務(wù)的完成，這是科主任最基本的醫(yī)院管理職責(zé)，也就是說(shuō)，好的科主任首先應(yīng)當(dāng)完成工作目標(biāo)和任務(wù)?？浦魅涡枰Y(jié)合科室績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行分解和落實(shí)到每個(gè)員工，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮副主任、護(hù)士長(zhǎng)的工作積極性，將科室發(fā)展目標(biāo)、管理責(zé)任分解到每個(gè)人身上，千斤重?fù)?dān)大家挑，做到人要在科內(nèi)營(yíng)造民-主的學(xué)術(shù)氛圍和成才氛圍，使每一位職工把自身的發(fā)展融入科室的整體發(fā)展之中，互為人梯，共同進(jìn)步和提高。
3、科室績(jī)效考核辦法制定
為實(shí)現(xiàn)科室績(jī)效目標(biāo)，科主任需要制定科室績(jī)效辦法，在醫(yī)院大的績(jī)效考核方案指導(dǎo)原則下，制定科室績(jī)效考核辦法?？剖铱?jī)效考核全面兼顧，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，科室員工共同討論通過(guò)科室績(jī)效考核辦法，作為科室員工共同遵守的規(guī)則。
4、持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通
科主任要了解科室每個(gè)人員的.性格和特長(zhǎng)，做到知人善任，用其所長(zhǎng)，避其所短，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，由于醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)較高，自尊心強(qiáng)，作為一名科主任，切忌采用簡(jiǎn)單粗暴、以技術(shù)權(quán)威和管理職務(wù)對(duì)待下屬，藥經(jīng)常保持與科室員工的溝通，做到就事論事，以理服人，以情感人，對(duì)每一名員工都應(yīng)給予充分的信任和尊重，做到在工作上幫助、支持，在生活中關(guān)心、愛(ài)護(hù)，營(yíng)造較好的科室文化，才會(huì)使每一名醫(yī)護(hù)人員的臨床經(jīng)驗(yàn)和聰明才智得到最大程度的發(fā)揮，增強(qiáng)科室的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能提高科室的績(jī)效水平。
5、科室績(jī)效考核與績(jī)效工資二次分配
按照科室績(jī)效考核辦法，科主任組織對(duì)科室員工績(jī)效考核，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，不偏袒，不徇私，處處以大家的利益為重，賞罰分明，不徇私情，考核結(jié)果讓員工口服心服，按照考核結(jié)果進(jìn)行科室績(jī)效工資二次分配，保障科室績(jī)效分配充分體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。絕對(duì)不能搞平均主義，吃大鍋飯，兼顧公平，喪失效率，影響科室的發(fā)展。
6、做好科室員工的評(píng)價(jià)幫助員工成長(zhǎng)
如何評(píng)價(jià)科室員工績(jī)效表現(xiàn)較好，誰(shuí)應(yīng)該是優(yōu)秀員工，誰(shuí)應(yīng)先晉職稱(chēng)等，與科室員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，對(duì)于科主任來(lái)說(shuō)也是頭大的事情，因此，作為科主任來(lái)說(shuō)，需要組織討論科室優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)辦法，盡可能減少定性評(píng)價(jià)，更多的用績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)話(huà)。
7、營(yíng)造科室特色績(jī)效文化
依托醫(yī)院的院文化，打造適合自己科室特色的績(jī)效文化。作為科室的帶頭人，堅(jiān)持社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重，走質(zhì)量效益型發(fā)展的道路，將現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念引入科室管理，不能過(guò)分追求金錢(qián)文化，一切向錢(qián)看，培育科室員工，更加關(guān)注醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度提升，工作之余，定期組織科員進(jìn)行一些有益的集體活動(dòng)，促進(jìn)情感交流，消除工作中發(fā)生的一些摩擦，增進(jìn)同事間友誼，互愛(ài)互幫互諒。同時(shí)也培養(yǎng)了集體意識(shí)和大局觀念，一切以病人的需求為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化就醫(yī)流程，降低醫(yī)療成本，提高服務(wù)質(zhì)量，打造科室良好的口碑效應(yīng)，使之產(chǎn)生榮譽(yù)感、自豪感，歸屬感，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，不斷超越，積極進(jìn)取，形成一種自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的向心力量，使科室在瞬息萬(wàn)變的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更好地生存與發(fā)展。
總之，作為科主任，不但需要技術(shù)一流，更多的是需要管理能力要同步，如何處理科室人員的關(guān)系，如何謀劃科室的發(fā)展，如何制定科室績(jī)效目標(biāo)，如何強(qiáng)化科室績(jī)效考核，如何公平合理的分配績(jī)效工資和評(píng)先選優(yōu)，都是對(duì)科主任管理能力的挑戰(zhàn)。要具備不斷超越自己的創(chuàng)新精神。
為全面加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)量管理，促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)全院職工的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。現(xiàn)根據(jù)衛(wèi)生部衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[200x]410號(hào)文件有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我院實(shí)際情況制定本辦法。
一、醫(yī)院實(shí)行科室績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配的原則
1、堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”，實(shí)施優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低成本，有利于促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展原則。
2、堅(jiān)持綜合目標(biāo)績(jī)效考核原則。實(shí)行崗位技能、勞動(dòng)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的科室績(jī)效考核辦法。根據(jù)科室績(jī)效考核結(jié)果核算科室獎(jiǎng)金。
3、堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。并依據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同考核內(nèi)容與分配系數(shù)，逐步建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制。
4、醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放總額不超過(guò)醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的8%。
5、科室獎(jiǎng)酬分配，實(shí)行院科兩級(jí)管理，由計(jì)財(cái)處統(tǒng)一發(fā)放到職工個(gè)人。
二、科室績(jī)效考核的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
科室績(jī)效考核，按照以下考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。采用崗位技能考核、工作效率考核、服務(wù)質(zhì)量考核、管理效益等綜合考核辦法。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十三
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問(wèn)題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復(fù)雜。因此，科室績(jī)效分配方案的制定對(duì)于提高醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量具有重要的意義。本文將介紹科室績(jī)效分配方案的相關(guān)知識(shí)和具體實(shí)施方案。
科室績(jī)效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標(biāo)與科室管理的目標(biāo)相結(jié)合。科室績(jī)效分配方案可以幫助醫(yī)院管理者更好地理解科室績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，從而更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績(jī)效分配方案時(shí)，需要考慮科室的職能、工作量、人員數(shù)量和技術(shù)水平等因素，以確保科室的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠體現(xiàn)科室的實(shí)際情況。
科室績(jī)效分配方案的核心是績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)體系需要包括指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。指標(biāo)體系應(yīng)包括必要的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作量指標(biāo)。評(píng)價(jià)方法可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方法?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式，向優(yōu)秀的科室和個(gè)人提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)懲罰不良表現(xiàn)的科室和個(gè)人。
實(shí)施科室績(jī)效分配方案需要重視醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性。首先，要廣泛征求醫(yī)護(hù)人員的意見(jiàn)和建議，以確?？剖铱?jī)效分配方案符合醫(yī)護(hù)人員的利益和期望。其次，要加強(qiáng)科室績(jī)效評(píng)價(jià)的透明度和公正性，建立科室績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋機(jī)制，及時(shí)糾正不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，要建立科室績(jī)效評(píng)價(jià)的自我改進(jìn)機(jī)制，不斷優(yōu)化指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，提高科室績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
總之，科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量的重要手段。科室績(jī)效分配方案的實(shí)施需要既重視科室的實(shí)際情況，又重視醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)科室的良性競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平，更好地為患者服務(wù)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十四
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4、5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：a）門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0、8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
基本配分：100分。
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇一
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績(jī)效為重點(diǎn)，以服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度為基礎(chǔ)的績(jī)效考核機(jī)制，實(shí)行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)相掛鉤的激勵(lì)分配制度，推進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)人員績(jī)效考核和收入分配改革，逐步構(gòu)建合理有序、激勵(lì)有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護(hù)和調(diào)動(dòng)廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)工作人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，促進(jìn)基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
（五）堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正考核，注重考核過(guò)程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實(shí)現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
（一）工作人員
工作人員考核資料實(shí)行百分制，主要包括公共考核項(xiàng)目和崗位考核項(xiàng)目?jī)刹糠?，其中公共考核?xiàng)目35分，崗位考核項(xiàng)目65分。公共考核項(xiàng)目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀(jì)律、服務(wù)對(duì)象滿(mǎn)意度等；崗位績(jī)效考核結(jié)合醫(yī)、護(hù)、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點(diǎn)和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等狀況。
（一）工作人員績(jī)效考核得分計(jì)算。工作人員績(jī)效考核要實(shí)行綜合評(píng)價(jià)，在科學(xué)計(jì)算個(gè)人公共考核項(xiàng)目、崗位考核項(xiàng)目得分的基礎(chǔ)上，綜合思考崗位系數(shù)、滿(mǎn)意度系數(shù)，按以下公式計(jì)算工作人員績(jī)效考核最終得分：
個(gè)人績(jī)效考核得分=（個(gè)人公共考核項(xiàng)目得分+崗位考核項(xiàng)目考核得分）x崗位系數(shù)x滿(mǎn)意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)和工作量等因素，一般為0.8―1.2；滿(mǎn)意度系數(shù)測(cè)評(píng)要根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)確定測(cè)評(píng)對(duì)象，一般以日常考核測(cè)評(píng)結(jié)果為主。
（一）績(jī)效考核等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職四個(gè)等次。機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果與機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果相銜接，原則上機(jī)構(gòu)考核達(dá)不到良好及以上等次的，機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績(jī)效考核結(jié)果按績(jī)效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次，得分90分（含）以上的為優(yōu)秀，75（含）--90分為合格，60（含）--75分為基本合格，60分以下為不合格。原則上，工作人員績(jī)效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過(guò)本單位參加考核人數(shù)的15%。本單位當(dāng)年績(jī)效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到20%。績(jī)效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績(jī)效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國(guó)家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴(yán)重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成必須負(fù)面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟(jì)、名譽(yù)損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請(qǐng)假超過(guò)國(guó)家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級(jí)衛(wèi)生行政部門(mén)規(guī)定的其他情形。
（二）考核結(jié)果使用?？?jī)效考核結(jié)果是機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人、工作人員績(jī)效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放應(yīng)當(dāng)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果拉開(kāi)檔次，對(duì)考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實(shí)際狀況確定。
機(jī)構(gòu)主要負(fù)責(zé)人的績(jī)效工資根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門(mén)審核后發(fā)放，其績(jī)效工資水平要與單位工作人員的績(jī)效工資水平相銜接。
個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱(chēng)晉升、表彰獎(jiǎng)勵(lì)、進(jìn)修培訓(xùn)的重要依據(jù)?？?jī)效考核結(jié)果記入工作人員績(jī)效考核檔案。
基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)內(nèi)部人員績(jī)效考核是深化綜合改革、實(shí)施績(jī)效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強(qiáng)，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實(shí)加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見(jiàn)，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴(yán)肅考核紀(jì)律，不斷增強(qiáng)考核的科學(xué)性和公信力，切實(shí)調(diào)動(dòng)和保護(hù)廣大基層衛(wèi)生人員的用心性。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇二
一、考核目標(biāo)：
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、考核機(jī)構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長(zhǎng)：xxx。
副組長(zhǎng)：xxx。
辦公室：xxx。
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
（二）職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績(jī)指標(biāo)考核與獎(jiǎng)勵(lì)：
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇三
在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭組織相關(guān)部門(mén)對(duì)我縣三家縣級(jí)公立醫(yī)院實(shí)行績(jī)效考核。
縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核內(nèi)容應(yīng)與我縣年度工作目標(biāo)緊密結(jié)合，互相銜接。包括以下基本內(nèi)容。
（一）綜合管理：完成政府指令性任務(wù)、實(shí)施藥品零加成和降低醫(yī)藥費(fèi)用、推行便民利民措施、實(shí)施醫(yī)院精細(xì)化管理、承擔(dān)基層醫(yī)療機(jī)構(gòu)人員培訓(xùn)任務(wù)、加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)和人才隊(duì)伍建設(shè)、強(qiáng)化財(cái)務(wù)和價(jià)格管理、依法執(zhí)業(yè)等。
（二）醫(yī)療質(zhì)量管理：醫(yī)療核心制度執(zhí)行情況、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)療費(fèi)用和基本藥物制度執(zhí)行情況、醫(yī)療安全管理等。
（三）群眾評(píng)價(jià)與監(jiān)督：院務(wù)公開(kāi)、病人滿(mǎn)意度調(diào)查、社會(huì)監(jiān)督評(píng)價(jià)、醫(yī)院職工滿(mǎn)意度調(diào)查等。
（一）成立考核小組。在縣政府領(lǐng)導(dǎo)下，由縣衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)牽頭，與財(cái)政、人社等部門(mén)成立考核小組，對(duì)縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核。
（二）建立考核專(zhuān)家?guī)臁Ｓ煽己诵〗M根據(jù)績(jī)效考核涉及的專(zhuān)業(yè)，聘請(qǐng)相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)與管理專(zhuān)家建立考核專(zhuān)家?guī)?。每次考核時(shí)，隨機(jī)抽取一定數(shù)額的專(zhuān)家參加績(jī)效考核。
（三）考核主體。考核小組及其考核專(zhuān)家組依據(jù)《武宣縣縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核基本指標(biāo)及分值表》，對(duì)縣級(jí)三家公立醫(yī)院進(jìn)行考核。
（四）考核方法與周期。通過(guò)查閱文件資料、現(xiàn)場(chǎng)檢查、問(wèn)卷調(diào)查、機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人述職、單位職工和群眾訪(fǎng)談等多種方法進(jìn)行考核。
（五）公示與復(fù)核?？己私Y(jié)果要在縣級(jí)公立醫(yī)院進(jìn)行公示，公示時(shí)間不少于5個(gè)工作日。對(duì)考核結(jié)果有異議的，可由縣級(jí)考核小組或來(lái)賓市衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)組織復(fù)核。
（六）結(jié)果上報(bào)與反饋?？己诵〗M要于每年11月底前將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，逐級(jí)報(bào)至市級(jí)、自治區(qū)級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)，并及時(shí)反饋我縣三家公立醫(yī)院。
（一）績(jī)效值計(jì)算。定量指標(biāo)績(jī)效值計(jì)算方法為兩種：凡要求有所增長(zhǎng)的正向控制指標(biāo)，如年住院人次等，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=實(shí)際完成值/目標(biāo)值×標(biāo)準(zhǔn)分值;凡要求有所下降的反向控制指標(biāo)，如次均門(mén)診費(fèi)用增長(zhǎng)率，指標(biāo)績(jī)效值按此公式計(jì)算：績(jī)效值=目標(biāo)值/實(shí)際完成值×標(biāo)準(zhǔn)分值。
定性指標(biāo)按照考核項(xiàng)目的具體評(píng)分辦法扣減相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)分，得出實(shí)際績(jī)效值。
各單項(xiàng)扣分最多扣完本項(xiàng)分，不累及其它項(xiàng)得分。各單項(xiàng)工作績(jī)效值之和為被考核單位的總績(jī)效值。
（二）考核評(píng)價(jià)。考核實(shí)行百分制，縣級(jí)公立醫(yī)院考核結(jié)果分為三個(gè)等次：分值85分以上為優(yōu)秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。
（三）考核結(jié)果運(yùn)用?？己私Y(jié)果作為縣級(jí)財(cái)政安排補(bǔ)助資金的依據(jù)?？己撕细竦模瑩芨懂?dāng)年全額補(bǔ)助資金;考核不合格的`，扣減補(bǔ)助資金，并通報(bào)批評(píng)，限期整改，連續(xù)兩年考核不合格的，免去負(fù)責(zé)人職務(wù)。具體辦法另行制定。
縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)細(xì)化三家縣級(jí)公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，完善考核辦法，創(chuàng)新考核方式，增強(qiáng)操作性，提高考核質(zhì)量。三家縣級(jí)公立醫(yī)院在縣級(jí)衛(wèi)生計(jì)生行政部門(mén)的指導(dǎo)下，依據(jù)相關(guān)制度抓緊制定內(nèi)部崗位績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及內(nèi)部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業(yè)績(jī)?nèi)〕甑膬?nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制，醫(yī)院定期對(duì)科室、科室定期對(duì)職工進(jìn)行績(jī)效考核，考核結(jié)果與職工個(gè)人收入掛鉤，實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，適當(dāng)拉開(kāi)醫(yī)務(wù)人員間的收入差距，重點(diǎn)向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性。
各部門(mén)要嚴(yán)肅考核紀(jì)律，嚴(yán)禁編造、篡改考核資料，嚴(yán)禁利用考核謀取個(gè)人利益，嚴(yán)肅查處弄虛作假行為，確?？己丝陀^公正。對(duì)弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個(gè)人，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將予以通報(bào)，追繳經(jīng)費(fèi)，并依法追究責(zé)任。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇四
1、實(shí)行崗位績(jī)效工資制，其構(gòu)成為基本工資和績(jī)效工資。
2、績(jī)效工資總額控制在業(yè)務(wù)收入的15%以?xún)?nèi)。
3、采用計(jì)分制考核，按效率、效益、質(zhì)量考核。質(zhì)量考核和管理目標(biāo)考核與科室效益直接掛鉤。
4、以科室為基本核算單位。
5、績(jī)效工資實(shí)行院科二級(jí)核算，醫(yī)院根據(jù)考核分配到科室，科室應(yīng)按照各自的工作特點(diǎn)和性質(zhì)，參考個(gè)人工作量、創(chuàng)造效益的因素，本著向高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高強(qiáng)度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，自行制訂的分配方案，報(bào)醫(yī)院審批備案，醫(yī)院對(duì)各科的分配方案予以指導(dǎo)和監(jiān)督。
6、為強(qiáng)化責(zé)任，鼓勵(lì)各科室負(fù)責(zé)人加強(qiáng)管理，醫(yī)院對(duì)擔(dān)任科室負(fù)責(zé)人人員給予績(jī)效激勵(lì)，由醫(yī)院?jiǎn)为?dú)發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)為：本科室人員平均績(jī)效工資的40%。
7、績(jī)效工作分配實(shí)行“超限少發(fā)，下有保底“，統(tǒng)籌和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合，個(gè)別調(diào)整與總量考核相匹配。超限少發(fā)為超過(guò)2500元，以500元為一檔，臨床系數(shù)為0.6、0.4、0.8、0.2；醫(yī)技系數(shù)為0.5、0.3、0.6、0.2。
保底金額為400元/月。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇五
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：xxx
副組長(zhǎng)：xxx
辦公室：xxx
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神;各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程;各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放;
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù);當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細(xì)分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇六
“量”是醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系中的重要指標(biāo)，其二級(jí)指標(biāo)能量化的盡可能要定量到位。“效”一般指完成某項(xiàng)任務(wù)的效率或產(chǎn)生的效益，此處還具有“質(zhì)”的含義。“量”與“效”的評(píng)定可以用工作量、工作效率、工作能力、工作效益和工作質(zhì)量等指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)。
1、“量”與“效”的考核指標(biāo)。
工作量是指醫(yī)院職工在一定時(shí)間內(nèi)所完成的任務(wù)的具體數(shù)量。根據(jù)科室或?qū)I(yè)特點(diǎn)及個(gè)人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)，按醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技和管理四大類(lèi)別進(jìn)行考核。
工作效率一般指在進(jìn)行某個(gè)任務(wù)時(shí)，取得的成績(jī)與所用時(shí)間、精力、金錢(qián)等的比值。比值越大，效率越高。工作效率是評(píng)定工作能力的重要指標(biāo)。工作效率可用固定資產(chǎn)使用效率（病床使用率、平均病床周轉(zhuǎn)次數(shù)）、資產(chǎn)使用效率（業(yè)務(wù)投入產(chǎn)出比、醫(yī)療成本率）和員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成上級(jí)布置的任務(wù)來(lái)考核。
工作能力可根據(jù)不同類(lèi)別人員按診療護(hù)理水平、危重病人搶救能力、手術(shù)水平、醫(yī)療文件書(shū)寫(xiě)質(zhì)量、帶教能力、服從科室指揮以及工作效率等方面進(jìn)行綜合考評(píng)。行政管理人員則側(cè)重考評(píng)其工作能力和工作執(zhí)行力，附加行政管理成本率考核。制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系要處理好四種關(guān)系。
工作效益包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。醫(yī)院在關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)，更應(yīng)重視社會(huì)效益。經(jīng)濟(jì)效益通過(guò)利潤(rùn)率和人均每床日住院費(fèi)用兩個(gè)指標(biāo)來(lái)考核。而社會(huì)效益則用相關(guān)者滿(mǎn)意度來(lái)衡量。這里“相關(guān)者”包括患者、患者家屬、社區(qū)居民及其他服務(wù)對(duì)象。
工作質(zhì)量的考核涉及面廣、指標(biāo)復(fù)雜，有些部門(mén)還有其特有的工作質(zhì)量要求和規(guī)定，大致可以分成兩大類(lèi)別的工作質(zhì)量考核。一是業(yè)務(wù)部門(mén)的工作質(zhì)量，由院內(nèi)感染發(fā)生率、手術(shù)或侵入性操作并發(fā)癥發(fā)生率、醫(yī)療診斷護(hù)理制度執(zhí)行情況、醫(yī)保物價(jià)制度執(zhí)行情況、醫(yī)療診斷護(hù)理文書(shū)書(shū)寫(xiě)情況、醫(yī)療診斷護(hù)理安全、醫(yī)療診斷護(hù)理缺陷及患者、受檢者投訴等8個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。二是管理部門(mén)的工作質(zhì)量，由能獨(dú)立分析問(wèn)題和綜合解決問(wèn)題、目標(biāo)效果明確、工作方法恰當(dāng)準(zhǔn)確且極少發(fā)生差錯(cuò)和失誤、安全工作、工作態(tài)度等5個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)。
2、“量”與“效”的關(guān)系的本質(zhì)。
“量”與“效”的關(guān)系本質(zhì)上就是哲學(xué)中“量”與“質(zhì)”的關(guān)系，兩者相互依存，相互制約，不可偏廢。在醫(yī)院管理中，數(shù)量是保障，質(zhì)量是生命線(xiàn)，效益是奮斗目標(biāo)。在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)要兼顧數(shù)量、質(zhì)量和效益，以管理求效益，以質(zhì)量促發(fā)展。
二、“才”與“德”的關(guān)系。
1、“德”“才”同考，以德為先。
古今管理者始終強(qiáng)調(diào)“德才兼?zhèn)洹钡闹匾?，因?yàn)椤暗隆笔恰安拧钡撵`魂和導(dǎo)向，“德”靠“才”來(lái)施展，“才”靠“德”來(lái)統(tǒng)帥，而且惟有在“德”的引領(lǐng)下，“才”越高越好。有人認(rèn)為“德”“才”同考，以德為先對(duì)行政管理部門(mén)尤為重要，而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員似乎不必如此苛求，德才兼顧即可。筆者認(rèn)為，“德才兼?zhèn)?，以德為主”?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員同樣重要。因?yàn)閷?duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員來(lái)說(shuō)，精湛的技術(shù)、出色的能力固然是事業(yè)成功的基本條件，但若沒(méi)有過(guò)硬的“德”，就會(huì)缺乏對(duì)工作事業(yè)的熱情和責(zé)任感，缺少源源不斷的精益求精、開(kāi)拓創(chuàng)新的動(dòng)力，就難免面臨江郎才盡的窘境。因而對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效考核必須重視察“德”，只不過(guò)“德”的考核指標(biāo)應(yīng)側(cè)重于職業(yè)道德、團(tuán)隊(duì)精神、敬業(yè)態(tài)度、勞動(dòng)紀(jì)律。
2、“德”“才”同考，兩者都“實(shí)”
績(jī)效考核中的“才”主要指現(xiàn)實(shí)的業(yè)務(wù)理論水平和實(shí)際操作能力以及未來(lái)的發(fā)展?jié)摿?。這無(wú)論對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員還是對(duì)行政管理人員都容易制定出詳細(xì)具體又切實(shí)可行的考核指標(biāo)。但是對(duì)績(jī)效考核中的“德”，很多人認(rèn)為其優(yōu)劣的判定主觀因素太多，人情關(guān)系影響不小，“德”看似無(wú)形，指標(biāo)含糊而軟，有點(diǎn)“虛”，不易落到實(shí)處。其實(shí)不然，“德”的考核指標(biāo)適當(dāng)細(xì)化，并輔以量化，就能化虛為實(shí)。例如在“德”的考核最常用的指標(biāo)政治品德中列入“老好人思想嚴(yán)重，不敢堅(jiān)持原則，過(guò)于關(guān)注個(gè)人進(jìn)退和名利得失，工作上挑肥揀瘦”，職業(yè)道德中列入“利用職權(quán)謀取私利，或過(guò)于注重個(gè)人經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，急難險(xiǎn)重任務(wù)面前，逃避退縮或推諉責(zé)任”，有上述情況者酌情扣分，并規(guī)定上述條款考評(píng)時(shí)認(rèn)可該項(xiàng)者超過(guò)總?cè)藬?shù)的30%時(shí)，實(shí)行“一票否決”。這樣處理就使“德”從無(wú)形變?yōu)橛行?，從含糊變?yōu)槊鞔_，從軟指標(biāo)變?yōu)橛渤叨?，達(dá)到變虛為實(shí)的目的，增加了“德”的考核的可操作性。
三、“冷”與“熱”的關(guān)系。
醫(yī)院有些科室工作緊張程度高、壓力大、工作復(fù)雜，體力要求高，職業(yè)病風(fēng)險(xiǎn)高，工作時(shí)間長(zhǎng)，工作崗位技術(shù)含量較高，達(dá)到工作的基本要求所花費(fèi)的時(shí)間長(zhǎng)，造成某些員工不樂(lè)意去這些“冷門(mén)”科室，那些輕松、干凈、風(fēng)險(xiǎn)小的部門(mén)卻成了趨之若鶩的“熱門(mén)”科室。為了消除這種“冷”“熱”不均的現(xiàn)象，在制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)可采取兩個(gè)措施。
1、工作量考核指標(biāo)中增加工作性質(zhì)系數(shù)或風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。
這種處理方法可以有效解決不同類(lèi)型科室之間績(jī)效考核公平性難把握的難題，革除“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，責(zé)任大小一個(gè)樣，貢獻(xiàn)大小一個(gè)樣”的吃大鍋飯痼疾，從而充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
2、加分為主少扣分，加分扣分兩條線(xiàn)。
多數(shù)醫(yī)院績(jī)效考核采用“以扣分為主，輔以加分”的辦法，這種考核方法有兩個(gè)弊?。阂皇且壮霈F(xiàn)科室效率越高，工作越忙，犯錯(cuò)越多，扣分越多的不正?，F(xiàn)象，對(duì)“冷門(mén)”科室尤其不公平；二是易出現(xiàn)加分扣分兩相抵沖，從而掩蓋科室工作優(yōu)缺點(diǎn)的現(xiàn)象。新方法的實(shí)施不僅解決了“冷”“熱”科室之間績(jī)效考核不公正、不合理問(wèn)題，而且有助于“冷”“熱”各科室面對(duì)現(xiàn)實(shí)，找到差距，取長(zhǎng)補(bǔ)短，共同進(jìn)步。
四、“粗”與“細(xì)”的。關(guān)系。
醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系制定得太“粗”，過(guò)于泛化，針對(duì)性不強(qiáng)，定性指標(biāo)多而定量指標(biāo)少，往往達(dá)不到考核的目的和效果；制定得太“細(xì)”，看似全面細(xì)致，但重要性體現(xiàn)不突出，大量瑣碎的指標(biāo)不僅耗時(shí)還增加管理成本，應(yīng)用起來(lái)難度太大。對(duì)此，筆者認(rèn)為需注意三個(gè)“性”。
1、適用性——“粗”“細(xì)”有別。
在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，行政管理和業(yè)務(wù)技術(shù)兩大部門(mén)“粗”“細(xì)”有別。如工作量指標(biāo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員宜“細(xì)”，既要考慮專(zhuān)業(yè)特色，又要區(qū)分職稱(chēng)高低。而行政管理人員就宜“粗”不宜“細(xì)”，通常以出勤率表示工作量。而“德”的考核指標(biāo)，行政管理人員就宜“細(xì)”不宜“粗”，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員則可以“粗”一些，一般考核政治品德和職業(yè)道德即可。
2、靈活性——“細(xì)”中見(jiàn)“粗”
要以醫(yī)療質(zhì)量、效率效益、醫(yī)療服務(wù)為核心制定全面、明確的醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系（“細(xì)”），但在二級(jí)指標(biāo)中實(shí)行“要素考核”（“粗”），如手術(shù)科室突出手術(shù)占比、甲類(lèi)手術(shù)率；非手術(shù)科室突出危重病人占比、危重病人搶救成功率；醫(yī)技科室突出設(shè)備使用率、報(bào)告準(zhǔn)確率等，從而充分發(fā)揮績(jī)效考核的目的性和引導(dǎo)性。
3、階段性——先“粗”后“細(xì)”
在實(shí)施績(jī)效管理初期，醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的制定宜先“粗”后“細(xì)”，先行試點(diǎn)，摸索經(jīng)驗(yàn)，適當(dāng)調(diào)整，逐步細(xì)化，穩(wěn)妥推開(kāi)。
總之，確?！傲俊?、“效”、“才”、“德”四方面的考核指標(biāo)適度、合理，是制定醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系的關(guān)鍵，是醫(yī)院績(jī)效管理成功的前提，值得進(jìn)一步探索。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇七
醫(yī)院績(jī)效工資分配方案是是落實(shí)國(guó)家制度改革的具體措施。下面帶來(lái)醫(yī)院績(jī)效工資分配方案范文。
實(shí)施績(jī)效工資是貫徹落實(shí)國(guó)家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績(jī)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)緊密相結(jié)合;必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合;堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
根據(jù)國(guó)家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對(duì)額直接計(jì)入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。
推行成本核算，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計(jì)科制定科室效益績(jī)效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績(jī)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jī)蓚€(gè)月兌現(xiàn)一次獎(jiǎng)勵(lì)。各科室制定本科室個(gè)人績(jī)效核算辦法，按個(gè)人績(jī)效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績(jī)效工資：
為激勵(lì)護(hù)理工作者繼承、發(fā)揚(yáng)南丁格爾精神，促進(jìn)護(hù)理人才隊(duì)伍的健康發(fā)展，在護(hù)理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評(píng)選活動(dòng)?！澳隙「駹枴比瞬旁u(píng)選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計(jì)入當(dāng)選人個(gè)人帳戶(hù)。
為吸引人才，鼓勵(lì)職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續(xù)教育，對(duì)取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
為鼓勵(lì)職工熱愛(ài)醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級(jí)600元/月、正科級(jí)500元/月、副科級(jí)300元/月，正護(hù)士長(zhǎng)400元/月，副護(hù)士長(zhǎng)、技師長(zhǎng)、干事200元/月，按月計(jì)入個(gè)人帳戶(hù)。
以上津貼性績(jī)效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績(jī)效考核：
全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅(jiān)持以病人為中心，強(qiáng)調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹(shù)立白天使形象。嚴(yán)格遵守勞動(dòng)紀(jì)律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認(rèn)真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫(yī)德醫(yī)風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀(jì)律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫(yī)院其他規(guī)定的，按照相關(guān)管理?xiàng)l理扣除相應(yīng)績(jī)效工資。
一、總則。
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)職工工作積極性，在確保國(guó)有資產(chǎn)保值增值,在兼顧國(guó)家、醫(yī)院、職工三者利益的前提下，使職工的收入增長(zhǎng)與單位經(jīng)濟(jì)效益同步增長(zhǎng)，正確處理好積累與分配的關(guān)系,根據(jù)云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》中績(jī)效工資的實(shí)施精神，結(jié)合我院實(shí)際情況，制定我院績(jī)效工資分配方案。
二、指導(dǎo)思想。
醫(yī)院分配制度改革在推行全成本核算的基礎(chǔ)上，以實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持績(jī)效優(yōu)先、兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，體現(xiàn)向第一線(xiàn)和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識(shí)，塑造以質(zhì)量為核心，以績(jī)效規(guī)范管理的運(yùn)行機(jī)制，切實(shí)促進(jìn)醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。
三、政策依據(jù)。
云南省20xx年關(guān)于《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革辦法》第二部分的第(四)條績(jī)效工資的實(shí)施規(guī)定：“績(jī)效工資是事業(yè)單位工資構(gòu)成中活的部分，國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配實(shí)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在上級(jí)主管部門(mén)核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績(jī)效工資的分配”
績(jī)效工資總量：根據(jù)云工改[20xx]3號(hào)文件《關(guān)于我省事業(yè)單位收入分配制度改革中有關(guān)問(wèn)題的處理意見(jiàn)》中第38條規(guī)定：“事業(yè)單位在分類(lèi)辦法和地區(qū)附加津貼制度出臺(tái)前，績(jī)效工資總量按工作人員上12月份基本工資額度、省統(tǒng)一執(zhí)行的津貼補(bǔ)貼核定或規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼核定。其中，原工資構(gòu)成中津貼比例按國(guó)家規(guī)定高出30%(差額撥款單位40%)的部份，按絕對(duì)額納入單位績(jī)效工資總量?！?BR> 四、基本原則。
績(jī)效工資發(fā)放的基本原則是：全成本核算，收支有結(jié)余，總量調(diào)控。
績(jī)效工資是以成本核算為基礎(chǔ)。主要是通過(guò)科室對(duì)收入和支出的控制來(lái)降低醫(yī)療成本，提高收益率，并與工作數(shù)量和質(zhì)量相結(jié)合的一種分配形式。其核心是按科室的人均收支結(jié)余，根據(jù)科室對(duì)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益的貢獻(xiàn)來(lái)分配，不僅考慮了科室工作的數(shù)量、質(zhì)量，而且還考慮了醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以及所消耗的各種成本的價(jià)值，這就鼓勵(lì)科室必須進(jìn)行增收節(jié)支，提醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量，以取得收入為前提，體現(xiàn)人均結(jié)余最大化;控制成本支出，增強(qiáng)科室的成本意識(shí)?？剖覟榱巳司Y(jié)余最大化，科室必須減員增效;增強(qiáng)科室的投資風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，科室增加設(shè)備時(shí)，必須考慮投入回報(bào)的問(wèn)題。
1、推行全成本核算，收入減支出(包括院級(jí)及后勤管理運(yùn)行成本分?jǐn)?結(jié)余部分列入核算單位分配，根據(jù)科室人均收支結(jié)余額的一定比例計(jì)提績(jī)效工資。
收支結(jié)余為負(fù)數(shù)時(shí)，一律從固定工資中扣除，直至扣到財(cái)政差額補(bǔ)足為止。
4、以科室和個(gè)人為基本核算單元;。
5、質(zhì)量考核與科室效益掛鉤;。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇八
為了激勵(lì)廣大醫(yī)護(hù)人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
(二)職責(zé)：
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)：季度目標(biāo)超額收入按3%獎(jiǎng)勵(lì)給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎(jiǎng)勵(lì)給科室。急診科不適用第一條。
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：
a)門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0.8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%)；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
(二)醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分。
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
(3)會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶(hù)關(guān)系：基本配分：100分。
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
(6)客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的`先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇九
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理中的重要環(huán)節(jié)之一。各個(gè)科室的績(jī)效相互獨(dú)立且又相互影響，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮非常多的因素，例如科室人員數(shù)量、科室產(chǎn)生的收入以及科室的貢獻(xiàn)度等。本文將介紹一種科室績(jī)效分配方案，旨在使各科室在績(jī)效分配方案中獲得公平的機(jī)會(huì)。
第一步，確定科室績(jī)效評(píng)估指標(biāo)?？剖铱?jī)效評(píng)估指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)量性、公正性和科學(xué)性。一般來(lái)說(shuō)，科室績(jī)效評(píng)估指標(biāo)包括醫(yī)生的工作時(shí)間、患者數(shù)量、手術(shù)數(shù)量、及時(shí)性、科室團(tuán)隊(duì)協(xié)作、宣傳效果等。
第二步，確定科室人員的權(quán)重系數(shù)。科室人員的權(quán)重系數(shù)決定了在績(jī)效分配方案中的比重。權(quán)重系數(shù)的確定應(yīng)該綜合考慮科室人員的工作成果、職稱(chēng)、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)等。權(quán)重系數(shù)可以通過(guò)投票、專(zhuān)家評(píng)估等方法確定。
第三步，計(jì)算科室的實(shí)際績(jī)效得分。實(shí)際績(jī)效得分是根據(jù)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和科室人員的權(quán)重系數(shù)計(jì)算得出的績(jī)效得分?？剖业膶?shí)際績(jī)效得分越高，其在績(jī)效分配方案中的權(quán)重系數(shù)也越高。
第四步，確定科室績(jī)效分配比例?？剖铱?jī)效分配比例是確定每個(gè)科室在績(jī)效分配方案中的比例。通常情況下，科室績(jī)效分配比例應(yīng)該與科室的實(shí)際績(jī)效得分成比例增加或減少?？?jī)效分配比例的制定應(yīng)該遵循公平、公正、合理的原則。
第五步，進(jìn)行實(shí)際的績(jī)效分配?？剖铱?jī)效分配應(yīng)該遵循“優(yōu)勝劣汰”的原則，優(yōu)先考慮績(jī)效得分高的科室，而對(duì)于績(jī)效得分低的科室，需要進(jìn)行相應(yīng)的考核和管理?？?jī)效分配需要注意公平、公正、透明等原則。
總之，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮多方面的因素，經(jīng)過(guò)評(píng)估、計(jì)算和比例分配等環(huán)節(jié)，才能達(dá)到公平、公正的結(jié)果。只有建立科學(xué)的績(jī)效分配體系，才能激發(fā)科室人員的積極性，提高醫(yī)院的績(jī)效水平。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)療機(jī)構(gòu)中不可忽略的管理制度，通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效考核及分配方案，既能激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力，提高科室的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，同時(shí)也能有效地管理科室的人員和物資資源，進(jìn)一步推進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
在科室績(jī)效分配方案中，績(jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施的核心?？?jī)效評(píng)價(jià)需要全面考察醫(yī)護(hù)人員的各項(xiàng)工作能力和工作表現(xiàn)，通過(guò)設(shè)置評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)體系來(lái)確保評(píng)價(jià)的客觀性和公正性。評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定應(yīng)當(dāng)充分考慮科室的工作特點(diǎn)和實(shí)際情況，同時(shí)也需要與醫(yī)療機(jī)構(gòu)的整體目標(biāo)相一致，形成相互關(guān)聯(lián)和相互促進(jìn)的“目標(biāo)-績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)”機(jī)制。在績(jī)效考核方案的制定中，還需要注意科室工作需要的靈活性和適應(yīng)性，避免制度的僵化和刻板。
在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，科室績(jī)效分配方案需要明確分配的標(biāo)準(zhǔn)和方法。分配標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重和系數(shù)，以及績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)的轉(zhuǎn)化規(guī)則來(lái)實(shí)現(xiàn)。而分配方法可以根據(jù)實(shí)際情況選擇固定額度、比例分配或共建共享等不同方式，以及確定績(jī)效獎(jiǎng)金的檔次和上限，從而進(jìn)一步提高醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)意識(shí)和責(zé)任感，激勵(lì)其展現(xiàn)出更高的工作水平和創(chuàng)造力。
除了績(jī)效評(píng)價(jià)和分配，科室績(jī)效分配方案還需要考慮其他因素的影響，如人員編制、物資配置等方面。一方面，醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)科室工作需要和預(yù)算情況，合理地配置人員和物資資源，為科室的發(fā)展提供有力保障。另一方面，科室也需要通過(guò)規(guī)范管理、提高效率和降低成本等途徑，優(yōu)化資源配置，提高績(jī)效效益。
綜合來(lái)看，科室績(jī)效分配方案的制定需要考慮多方面因素，其中績(jī)效評(píng)價(jià)和分配是關(guān)鍵和核心，同時(shí)還需要充分考慮科室的工作實(shí)際情況和發(fā)展需要。醫(yī)療機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立和完善科學(xué)的績(jī)效考核和分配機(jī)制，為醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造力提供實(shí)際支持，推動(dòng)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十一
每個(gè)醫(yī)院科室都需要一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)估和分配方案，以確?？剖以卺t(yī)院的整體績(jī)效中占據(jù)重要地位，并為醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)更好的服務(wù)和效益。要設(shè)計(jì)一個(gè)適合科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案，需要充分了解醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，科室的服務(wù)目標(biāo)和需要，以及醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望。
首先，績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該與醫(yī)院的整體經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)相匹配。醫(yī)院面對(duì)的市場(chǎng)和患者需求確定了醫(yī)療服務(wù)的規(guī)模和方向?？剖业姆?wù)目標(biāo)需要與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相銜接。例如，如果醫(yī)院主營(yíng)腫瘤治療，在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注腫瘤治療的數(shù)量、質(zhì)量和效果。如果醫(yī)院強(qiáng)調(diào)疾病的預(yù)防和康復(fù)，科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案則應(yīng)更多涉及健康教育、康復(fù)治療和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)等方面。
其次，科室績(jī)效評(píng)價(jià)和分配方案需要關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望。醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)和分配機(jī)制應(yīng)該激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員參與到科研、教育、診療等方面的工作中。在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，應(yīng)該體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的能力、貢獻(xiàn)和成就。這需要科室建立完整的考核指標(biāo)和流程，并采取公平和透明的機(jī)制來(lái)確保每個(gè)醫(yī)護(hù)人員都有機(jī)會(huì)參與評(píng)估和分配過(guò)程。
最后，科室績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該注重患者體驗(yàn)和治療效果。醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)和分配機(jī)制應(yīng)該能夠反映患者對(duì)醫(yī)療服務(wù)的滿(mǎn)意度和醫(yī)療效果。在科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案中，也應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注患者的治療效果、康復(fù)進(jìn)程和健康維護(hù)。這需要科室建立科學(xué)的臨床路徑、治療方案和預(yù)防策略，并加強(qiáng)患者宣教和健康教育，以提高患者自我管理和健康素養(yǎng)。
在總結(jié)科室績(jī)效評(píng)價(jià)和分配方案時(shí)，需要注意的是，科室的績(jī)效評(píng)估和分配方案應(yīng)該與醫(yī)院整體戰(zhàn)略和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境相銜接，體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)要求和期望，并注重患者體驗(yàn)和治療效果。只有這樣，才能確保科室在醫(yī)院的整體績(jī)效中占據(jù)重要地位，為醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員帶來(lái)更好的服務(wù)和效益。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十二
醫(yī)院作為專(zhuān)業(yè)性特別強(qiáng)的服務(wù)性機(jī)構(gòu)，在選擇科主任人選上，大多選擇在本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域內(nèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平較高的人員擔(dān)任。也就是大多數(shù)的科主任集學(xué)科帶頭人和行政領(lǐng)導(dǎo)于一身，身兼雙重角色。一般情況下，科主任側(cè)重的依然是業(yè)務(wù)管理，對(duì)績(jī)效管理方面關(guān)注度不高，新形勢(shì)新要求科主任應(yīng)該從業(yè)務(wù)專(zhuān)家型，向管理型的轉(zhuǎn)變，除熟悉本專(zhuān)業(yè)外必須具備一定的社會(huì)歷練和成熟的心智，在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域，貴在思維獨(dú)立，堅(jiān)持不懈、特立獨(dú)行；更需要善于協(xié)調(diào)和處理各種部門(mén)和人際關(guān)系，特別是要具有科室績(jī)效管理的理念和能力，才能把科室團(tuán)隊(duì)帶好，才能適應(yīng)科室發(fā)展和醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境變化的需要。醫(yī)院管理已從傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)管理型逐步向現(xiàn)代管理型轉(zhuǎn)變，現(xiàn)代醫(yī)院績(jī)效管理理念在醫(yī)院管理實(shí)踐中起著極其重要的導(dǎo)向作用?？剖易鳛獒t(yī)院績(jī)效管理的重要主體，科主任的作用尤為重要。作為科主任如何進(jìn)行科室績(jī)效管理，應(yīng)做好一下主要工作：
1、制定科室績(jī)效目標(biāo)
醫(yī)院對(duì)科室都會(huì)有定期的工作目標(biāo)與任務(wù)，這些指標(biāo)與目標(biāo)大多是可量化的，有對(duì)比的工作目標(biāo)體系。科主任需要結(jié)合醫(yī)院的總體目標(biāo)，制定科室的績(jī)效目標(biāo)，科室績(jī)效目標(biāo)包括短期和長(zhǎng)期目標(biāo)，有業(yè)務(wù)量目標(biāo)、收入目標(biāo)、成本控制目標(biāo)等財(cái)務(wù)維度指標(biāo)，有醫(yī)療服務(wù)能力建設(shè)目標(biāo)、醫(yī)療質(zhì)量目標(biāo)等內(nèi)部流程指標(biāo)，還有滿(mǎn)意度指標(biāo)，以及學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、科研論著、人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)等。
2、科室績(jī)效目標(biāo)的分解和落實(shí)
科主任應(yīng)當(dāng)高度重視科室績(jī)效管理的目標(biāo)、任務(wù)的完成，這是科主任最基本的醫(yī)院管理職責(zé)，也就是說(shuō)，好的科主任首先應(yīng)當(dāng)完成工作目標(biāo)和任務(wù)?？浦魅涡枰Y(jié)合科室績(jī)效目標(biāo)，進(jìn)行分解和落實(shí)到每個(gè)員工，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮副主任、護(hù)士長(zhǎng)的工作積極性，將科室發(fā)展目標(biāo)、管理責(zé)任分解到每個(gè)人身上，千斤重?fù)?dān)大家挑，做到人要在科內(nèi)營(yíng)造民-主的學(xué)術(shù)氛圍和成才氛圍，使每一位職工把自身的發(fā)展融入科室的整體發(fā)展之中，互為人梯，共同進(jìn)步和提高。
3、科室績(jī)效考核辦法制定
為實(shí)現(xiàn)科室績(jī)效目標(biāo)，科主任需要制定科室績(jī)效辦法，在醫(yī)院大的績(jī)效考核方案指導(dǎo)原則下，制定科室績(jī)效考核辦法?？剖铱?jī)效考核全面兼顧，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，科室員工共同討論通過(guò)科室績(jī)效考核辦法，作為科室員工共同遵守的規(guī)則。
4、持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通
科主任要了解科室每個(gè)人員的.性格和特長(zhǎng)，做到知人善任，用其所長(zhǎng)，避其所短，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮他們的主觀能動(dòng)性，由于醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)較高，自尊心強(qiáng)，作為一名科主任，切忌采用簡(jiǎn)單粗暴、以技術(shù)權(quán)威和管理職務(wù)對(duì)待下屬，藥經(jīng)常保持與科室員工的溝通，做到就事論事，以理服人，以情感人，對(duì)每一名員工都應(yīng)給予充分的信任和尊重，做到在工作上幫助、支持，在生活中關(guān)心、愛(ài)護(hù)，營(yíng)造較好的科室文化，才會(huì)使每一名醫(yī)護(hù)人員的臨床經(jīng)驗(yàn)和聰明才智得到最大程度的發(fā)揮，增強(qiáng)科室的凝聚力和戰(zhàn)斗力，才能提高科室的績(jī)效水平。
5、科室績(jī)效考核與績(jī)效工資二次分配
按照科室績(jī)效考核辦法，科主任組織對(duì)科室員工績(jī)效考核，堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，不偏袒，不徇私，處處以大家的利益為重，賞罰分明，不徇私情，考核結(jié)果讓員工口服心服，按照考核結(jié)果進(jìn)行科室績(jī)效工資二次分配，保障科室績(jī)效分配充分體現(xiàn)激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。絕對(duì)不能搞平均主義，吃大鍋飯，兼顧公平，喪失效率，影響科室的發(fā)展。
6、做好科室員工的評(píng)價(jià)幫助員工成長(zhǎng)
如何評(píng)價(jià)科室員工績(jī)效表現(xiàn)較好，誰(shuí)應(yīng)該是優(yōu)秀員工，誰(shuí)應(yīng)先晉職稱(chēng)等，與科室員工的切身利益相關(guān)聯(lián)，對(duì)于科主任來(lái)說(shuō)也是頭大的事情，因此，作為科主任來(lái)說(shuō)，需要組織討論科室優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià)辦法，盡可能減少定性評(píng)價(jià)，更多的用績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)話(huà)。
7、營(yíng)造科室特色績(jī)效文化
依托醫(yī)院的院文化，打造適合自己科室特色的績(jī)效文化。作為科室的帶頭人，堅(jiān)持社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益并重，走質(zhì)量效益型發(fā)展的道路，將現(xiàn)代市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)觀念引入科室管理，不能過(guò)分追求金錢(qián)文化，一切向錢(qián)看，培育科室員工，更加關(guān)注醫(yī)療服務(wù)能力和醫(yī)療質(zhì)量以及服務(wù)態(tài)度提升，工作之余，定期組織科員進(jìn)行一些有益的集體活動(dòng)，促進(jìn)情感交流，消除工作中發(fā)生的一些摩擦，增進(jìn)同事間友誼，互愛(ài)互幫互諒。同時(shí)也培養(yǎng)了集體意識(shí)和大局觀念，一切以病人的需求為標(biāo)準(zhǔn)，優(yōu)化就醫(yī)流程，降低醫(yī)療成本，提高服務(wù)質(zhì)量，打造科室良好的口碑效應(yīng)，使之產(chǎn)生榮譽(yù)感、自豪感，歸屬感，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任，不斷超越，積極進(jìn)取，形成一種自覺(jué)維護(hù)集體榮譽(yù)的向心力量，使科室在瞬息萬(wàn)變的醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，更好地生存與發(fā)展。
總之，作為科主任，不但需要技術(shù)一流，更多的是需要管理能力要同步，如何處理科室人員的關(guān)系，如何謀劃科室的發(fā)展，如何制定科室績(jī)效目標(biāo)，如何強(qiáng)化科室績(jī)效考核，如何公平合理的分配績(jī)效工資和評(píng)先選優(yōu)，都是對(duì)科主任管理能力的挑戰(zhàn)。要具備不斷超越自己的創(chuàng)新精神。
為全面加強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)量管理，促進(jìn)醫(yī)院分配制度改革，以充分調(diào)動(dòng)全院職工的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。現(xiàn)根據(jù)衛(wèi)生部衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[200x]410號(hào)文件有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合我院實(shí)際情況制定本辦法。
一、醫(yī)院實(shí)行科室績(jī)效考核、獎(jiǎng)金分配的原則
1、堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”，實(shí)施優(yōu)質(zhì)服務(wù)，降低成本，有利于促進(jìn)醫(yī)院可持續(xù)性發(fā)展原則。
2、堅(jiān)持綜合目標(biāo)績(jī)效考核原則。實(shí)行崗位技能、勞動(dòng)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、成本效益相結(jié)合的科室績(jī)效考核辦法。根據(jù)科室績(jī)效考核結(jié)果核算科室獎(jiǎng)金。
3、堅(jiān)持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則。并依據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同考核內(nèi)容與分配系數(shù)，逐步建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制。
4、醫(yī)院獎(jiǎng)金發(fā)放總額不超過(guò)醫(yī)院業(yè)務(wù)收入的8%。
5、科室獎(jiǎng)酬分配，實(shí)行院科兩級(jí)管理，由計(jì)財(cái)處統(tǒng)一發(fā)放到職工個(gè)人。
二、科室績(jī)效考核的主要內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
科室績(jī)效考核，按照以下考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。采用崗位技能考核、工作效率考核、服務(wù)質(zhì)量考核、管理效益等綜合考核辦法。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十三
科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理中的重要問(wèn)題。醫(yī)療科技的快速發(fā)展與醫(yī)療資源的匱乏，使醫(yī)院管理更加復(fù)雜。因此，科室績(jī)效分配方案的制定對(duì)于提高醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量具有重要的意義。本文將介紹科室績(jī)效分配方案的相關(guān)知識(shí)和具體實(shí)施方案。
科室績(jī)效分配方案的意義在于將醫(yī)院管理的目標(biāo)與科室管理的目標(biāo)相結(jié)合。科室績(jī)效分配方案可以幫助醫(yī)院管理者更好地理解科室績(jī)效評(píng)價(jià)的重要性，從而更好地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的積極性與創(chuàng)造力。在制定科室績(jī)效分配方案時(shí)，需要考慮科室的職能、工作量、人員數(shù)量和技術(shù)水平等因素，以確保科室的績(jī)效評(píng)價(jià)能夠體現(xiàn)科室的實(shí)際情況。
科室績(jī)效分配方案的核心是績(jī)效評(píng)價(jià)體系?？?jī)效評(píng)價(jià)體系需要包括指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法和績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。指標(biāo)體系應(yīng)包括必要的醫(yī)療質(zhì)量指標(biāo)、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)和工作量指標(biāo)。評(píng)價(jià)方法可以采用定量指標(biāo)和定性指標(biāo)相結(jié)合的方法?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取激勵(lì)與約束相結(jié)合的方式，向優(yōu)秀的科室和個(gè)人提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，同時(shí)懲罰不良表現(xiàn)的科室和個(gè)人。
實(shí)施科室績(jī)效分配方案需要重視醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性。首先，要廣泛征求醫(yī)護(hù)人員的意見(jiàn)和建議，以確?？剖铱?jī)效分配方案符合醫(yī)護(hù)人員的利益和期望。其次，要加強(qiáng)科室績(jī)效評(píng)價(jià)的透明度和公正性，建立科室績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋機(jī)制，及時(shí)糾正不公正的評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，要建立科室績(jī)效評(píng)價(jià)的自我改進(jìn)機(jī)制，不斷優(yōu)化指標(biāo)體系和評(píng)價(jià)方法，提高科室績(jī)效評(píng)價(jià)的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
總之，科室績(jī)效分配方案是醫(yī)院管理的重要內(nèi)容，是提高醫(yī)院管理的效率和質(zhì)量的重要手段。科室績(jī)效分配方案的實(shí)施需要既重視科室的實(shí)際情況，又重視醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性。只有這樣，才能實(shí)現(xiàn)科室的良性競(jìng)爭(zhēng)和協(xié)作，提高醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平，更好地為患者服務(wù)。
醫(yī)院科室績(jī)效考核分配方案篇十四
全面加強(qiáng)醫(yī)院管理，建立以“病人為中心”和“以臨床為重點(diǎn)”的醫(yī)療服務(wù)模式，進(jìn)一步提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。
組長(zhǎng)：
副組長(zhǎng)：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶(hù)服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護(hù)士長(zhǎng)。
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長(zhǎng)會(huì)同醫(yī)教部、護(hù)理部、經(jīng)營(yíng)部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織；
客戶(hù)關(guān)系：主要由經(jīng)營(yíng)部、醫(yī)教部、護(hù)理部、人力資源部、客戶(hù)服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營(yíng)部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營(yíng)部、護(hù)理部等部門(mén)科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國(guó)家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項(xiàng)管理制度（《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》）和會(huì)議精神；各部門(mén)崗位職責(zé)和工作流程；各部門(mén)責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)任務(wù)指標(biāo)等。
以醫(yī)院下達(dá)的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎(jiǎng)勵(lì)與處罰、
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門(mén)診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門(mén)診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬(wàn)元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實(shí)行考核和獎(jiǎng)懲：
1、以門(mén)診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門(mén)診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門(mén)住比超過(guò)3.8%。超出門(mén)診量季度獎(jiǎng)按4、5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，年度獎(jiǎng)按7.5元/人次獎(jiǎng)勵(lì)，超出收住院人次季度獎(jiǎng)按110元/人次，年終獎(jiǎng)按185元/人次獎(jiǎng)勵(lì)。門(mén)住比如果不達(dá)標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎(jiǎng)勵(lì)金額到零為止。
2、科室獎(jiǎng)勵(lì)分配原則：
a、單人科室全額獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人，出勤不滿(mǎn)按出勤比例發(fā)放；
b、大科室：科主任30%，護(hù)士長(zhǎng)10%，其他60%由科主任和護(hù)士長(zhǎng)根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來(lái)分配給科室員工，如果科主任和護(hù)士長(zhǎng)出勤不滿(mǎn)獎(jiǎng)勵(lì)周期，按實(shí)際出勤發(fā)放部分獎(jiǎng)金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個(gè)人系數(shù)，個(gè)人系數(shù)即是按個(gè)人職稱(chēng)職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬(wàn)元，外科475萬(wàn)元，內(nèi)科290萬(wàn)元，兒科160萬(wàn)元，康復(fù)科145萬(wàn)元，五官科150萬(wàn)元，皮膚科40萬(wàn)元，口腔科35萬(wàn)元，肝病科30萬(wàn)元，體檢中心200萬(wàn)元，泌尿男性科400萬(wàn)元，急診科門(mén)診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說(shuō)明：a）門(mén)診收入以門(mén)診收費(fèi)室實(shí)收金額計(jì)算；
c）結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計(jì)算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門(mén)的績(jī)效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類(lèi)部門(mén)人員績(jī)效工資=臨床科室人均分配額0、8x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果100分時(shí)，績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)；當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果大于或小于100分時(shí)，則會(huì)影響績(jī)效工資分配，則績(jī)效工資=財(cái)務(wù)指標(biāo)x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》和本方案的獎(jiǎng)懲相同，即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績(jī)所得100%，每扣1分即扣罰1%）；而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編20xx》僅有獎(jiǎng)罰款的條款除了實(shí)際獎(jiǎng)罰款外，在績(jī)效考核里不再獎(jiǎng)罰分?jǐn)?shù)。
當(dāng)考核扣分超過(guò)該項(xiàng)配分額的，扣至當(dāng)項(xiàng)配分額全完為止，不再涉及其他項(xiàng)。
：配分：100分。
1、堅(jiān)決服從上級(jí)指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項(xiàng)制度，遵循各項(xiàng)管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀(jì)律，按時(shí)上傳下達(dá)，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時(shí)圓滿(mǎn)完成各項(xiàng)任務(wù)指標(biāo)及臨時(shí)任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對(duì)于執(zhí)行中的先進(jìn)部門(mén)科室或個(gè)人，另外給與獎(jiǎng)勵(lì)。
基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細(xì)分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
配分：100分。
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會(huì)議活動(dòng)：遵守晨會(huì)、周會(huì)等各種會(huì)議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團(tuán)結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動(dòng)紀(jì)律：遵守上班時(shí)間，遵守請(qǐng)假制度，遵守工作流程，按時(shí)完成各項(xiàng)工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
基本配分：100分。
客戶(hù)關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對(duì)病人服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門(mén)對(duì)醫(yī)療一線(xiàn)科室的支持與服務(wù)全過(guò)程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門(mén)科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說(shuō)話(huà)和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶(hù)著想，盡量使客戶(hù)滿(mǎn)意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專(zhuān)業(yè)技能，能順利地解決客戶(hù)的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時(shí)：對(duì)上級(jí)、客戶(hù)的需求凡是當(dāng)時(shí)能解決的必須當(dāng)時(shí)解決，不能當(dāng)時(shí)解決的必須及時(shí)地解釋清楚。對(duì)于有時(shí)間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時(shí)間內(nèi)完成。對(duì)于上級(jí)、客戶(hù)沒(méi)有明確時(shí)間概念的，可以在三個(gè)工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個(gè)工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個(gè)工作日完成。在完成的過(guò)程中，有特殊原因不能按時(shí)完成的，要跟上級(jí)、客戶(hù)說(shuō)明。否則每次扣30分，情況嚴(yán)重的另外追究責(zé)任。
(5)對(duì)于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。
（6）客戶(hù)滿(mǎn)意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點(diǎn)按照績(jī)效百分點(diǎn)相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請(qǐng)或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實(shí)和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
1、績(jī)效工資=業(yè)績(jī)指標(biāo)提成x個(gè)人系數(shù)+質(zhì)量考核獎(jiǎng)懲結(jié)果。
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶(hù)關(guān)系項(xiàng)目中出現(xiàn)嚴(yán)重問(wèn)題的，可以一票否決，即扣除全部績(jī)效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對(duì)科室，科室再行二級(jí)考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細(xì)致的考核細(xì)則，但需要通過(guò)醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級(jí)對(duì)下級(jí)、主管部門(mén)科室對(duì)從屬部門(mén)科室。
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進(jìn)單位和個(gè)人另外給予獎(jiǎng)勵(lì)。