總結(jié)的目的是為了促使我們思考、反思并從中獲取經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。在寫(xiě)一篇較為完美的總結(jié)時(shí)，我們可以參考一些范文和案例來(lái)提升寫(xiě)作水平。通過(guò)閱讀這些范文，我們可以提升自己的寫(xiě)作水平和文采。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇一
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說(shuō)明書(shū)；2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色，即管理者必須通過(guò)有效的溝通，與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；
2、員工職位說(shuō)明書(shū)；
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度，以過(guò)程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件，在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時(shí)參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀(guān)察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案？很多管理者都有過(guò)這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候，員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論，明明知道員工是無(wú)理取鬧，卻苦于沒(méi)有書(shū)面證據(jù)，口說(shuō)無(wú)憑，管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”？這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則，即“沒(méi)有意外”原則。所謂“沒(méi)有意外”，是指在考核反饋面談的時(shí)候，管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過(guò)程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說(shuō)無(wú)憑的尷尬，為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說(shuō)服力，管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力，記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn)，為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案?？?jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過(guò)程中的業(yè)績(jī)記錄，對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專(zhuān)家，對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題和不足，以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程，也就是績(jī)效管理的“軌道”。無(wú)論你是何種企業(yè)，無(wú)論你想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到什么目的，只要你做績(jī)效管理，就無(wú)法避開(kāi)它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂愕目?jī)效管理就沒(méi)有了“軌道”，一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無(wú)法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前，一定要把績(jī)效管理的流程研究透，給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇二
xx年在一片有序的繁忙要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀(guān)評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠(chǎng)長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題?？v觀(guān)整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門(mén)績(jī)效，對(duì)不同部門(mén)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪(fǎng)遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫(xiě)一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。
要點(diǎn)二:套話(huà)不可少
如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀(guān)
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪(fǎng)者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話(huà)多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫(xiě)材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話(huà)拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績(jī)效考核總結(jié)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇三
學(xué)院成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)施對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績(jī)效管理部。
(一)年終考核時(shí)分系與職能部門(mén)分開(kāi)考核。
(二)程序
1、自評(píng)。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門(mén)績(jī)效考核通知，各部門(mén)要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告(一般不超過(guò)2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門(mén)一年來(lái)的.基本工作情況;
(2)根據(jù)各績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵，進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見(jiàn)、建議。
2、相關(guān)考核職能部門(mén)結(jié)合平時(shí)被考核部門(mén)的表現(xiàn)情況，分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，分項(xiàng)績(jī)效考核計(jì)分。
4、計(jì)算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績(jī)效考核分和績(jī)效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。
6、意見(jiàn)反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門(mén)通報(bào)績(jī)效考核情況。
學(xué)院成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)施對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績(jī)效管理部。
(一)年終考核時(shí)分系與職能部門(mén)分開(kāi)考核。
(二)程序
1、自評(píng)。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門(mén)績(jī)效考核通知，各部門(mén)要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告(一般不超過(guò)2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門(mén)一年來(lái)的基本工作情況;
(2)根據(jù)各績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵，進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見(jiàn)、建議。
2、相關(guān)考核職能部門(mén)結(jié)合平時(shí)被考核部門(mén)的表現(xiàn)情況，分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，分項(xiàng)績(jī)效考核計(jì)分。
4、計(jì)算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績(jī)效考核分和績(jī)效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。
6、意見(jiàn)反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門(mén)通報(bào)績(jī)效考核情況。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇四
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類(lèi)進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線(xiàn)直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)如下：
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線(xiàn)索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類(lèi)
第三十四條 處罰種類(lèi)如下：
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：
(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個(gè)月;
(二)記過(guò)的，六個(gè)月;
(三)禁閉的，九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷(xiāo)或改正，也可以直接作出撤銷(xiāo)或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷(xiāo)或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)考核獎(jiǎng)罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒?chē)?guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀(guān)念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話(huà)的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿(mǎn)言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話(huà)、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話(huà)中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線(xiàn)和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
(十一)專(zhuān)項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專(zhuān)項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專(zhuān)用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說(shuō)粗話(huà)、臟話(huà)、謊話(huà)或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱(chēng)警官，對(duì)工人不稱(chēng)師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱(chēng)兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀(guān)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀(guān)、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話(huà)時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀(guān)、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話(huà)時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類(lèi)集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀(guān)看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠(chǎng)方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以?xún)?nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱(chēng)的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類(lèi)所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱(chēng)的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱(chēng)的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核范例。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇五
淺談績(jī)效考核實(shí)施的前提條件
濰坊農(nóng)信是2014年開(kāi)始在轄內(nèi)全面推行績(jī)效考核的，在過(guò)去的三年里，濰坊農(nóng)信不斷加強(qiáng)探索與創(chuàng)新，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計(jì)分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)該聯(lián)社圍繞著績(jī)效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認(rèn)同，也得到了同行的普遍認(rèn)可，成績(jī)的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果，其中最值得借鑒的兩點(diǎn)是：一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知?jiǎng)?chuàng)新的激-情，不斷為績(jī)效考核注入新的活力，該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實(shí)施績(jī)效考核的五大原則，即“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化、公開(kāi)化、考核化”；另一方面，該聯(lián)社在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，十分注重績(jī)效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)，不斷加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善，讓績(jī)效考核工作處于良性循環(huán)之中。
作為考核及管理工具的績(jī)效考核不是從天而降,也不能在真空中獨(dú)自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個(gè)道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動(dòng)績(jī)效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績(jī)效考核工作來(lái)也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績(jī)效考核的推廣為例，來(lái)探討一下推廣績(jī)效考核所需要具備的前提條件:
2、各項(xiàng)指標(biāo)存在量化的可能性。設(shè)計(jì)恰當(dāng)合理的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的前提，而可量化的指標(biāo)又是關(guān)鍵指標(biāo)中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標(biāo)的可量化,也就是說(shuō)已經(jīng)確定了的可量化的指標(biāo)能夠突出體現(xiàn)崗位價(jià)值。我們知道,在企業(yè)中,營(yíng)銷(xiāo)崗位的考核指標(biāo)比較好量化,而管理崗位的考核指標(biāo)則相對(duì)較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進(jìn)也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢？首先該聯(lián)社在推行績(jī)效考核中表現(xiàn)地十分謹(jǐn)慎，始終堅(jiān)持“肯定推、不強(qiáng)推”的原則，在推行過(guò)程中分條塊分條線(xiàn)，有計(jì)劃有步驟地分期推進(jìn)，對(duì)于能通過(guò)量化指標(biāo)進(jìn)行考核的崗位放到第一期（由于前期對(duì)崗位的疏理工作做得比較軋實(shí)，所以對(duì)崗位指標(biāo)的量化就相對(duì)容易的多了），對(duì)于目前無(wú)法通過(guò)量化指標(biāo)來(lái)考核的放到第二期來(lái)推進(jìn)，比如說(shuō)聯(lián)社部室機(jī)關(guān)人員等崗位，這樣做一方面可以積累經(jīng)驗(yàn)，為下一步全面推行績(jī)效考核打好基礎(chǔ)，同時(shí)又避免了強(qiáng)行推進(jìn)而有失公平，引起員工的不滿(mǎn)等現(xiàn)象的發(fā)生；其次該聯(lián)社通過(guò)實(shí)踐研究創(chuàng)新設(shè)計(jì)出了“指標(biāo)池”的新理念，所謂的“指標(biāo)池”是一個(gè)虛擬的存放指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫(kù)，就像家里用的蓄水池，在這個(gè)池子里存放著很多指標(biāo)，管理者只需設(shè)計(jì)一定的規(guī)則，就可將這里面的指標(biāo)提出來(lái)作為一個(gè)新的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，無(wú)需新增，非常方便；最后，對(duì)定量和定性的問(wèn)題，該聯(lián)社堅(jiān)持能量化盡量量化的指標(biāo)設(shè)定原則，對(duì)于無(wú)法通過(guò)定量的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的工作，則適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)定性的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)，對(duì)于定量和定性的指標(biāo)所占的比例通過(guò)不同的.權(quán)重分值和封頂比例來(lái)合理地調(diào)控,在不斷的實(shí)踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過(guò)定量考核來(lái)體現(xiàn)職責(zé)，通過(guò)定性考核來(lái)照顧全面，通過(guò)特殊調(diào)整來(lái)總體平衡”的較為完善的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效工資對(duì)員工是否有吸引力。績(jī)效考核發(fā)揮作用的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標(biāo)完成的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程的重點(diǎn)就在于分配到績(jī)效考核中的薪酬能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，這個(gè)問(wèn)題包含以下三個(gè)方面的內(nèi)容：一、員工的價(jià)值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績(jī)效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實(shí)施績(jī)效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個(gè)問(wèn)題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工，用績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，用事業(yè)規(guī)劃來(lái)成就員工；二、堅(jiān)持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績(jī)效考核工資占總體工資的比例；四、實(shí)行切塊管理，貢獻(xiàn)越大，受益越多。
總之,在推行績(jī)效考核的過(guò)程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實(shí)際來(lái)有計(jì)劃有步驟的推行,有時(shí)因?yàn)樘厥庑蝿?shì)原因,前提條件并沒(méi)有完全具備,強(qiáng)行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來(lái)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推行績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇六
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來(lái)源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒(méi)有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門(mén)小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。
二
532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒(méi)有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過(guò)了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過(guò)了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷(xiāo)售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷(xiāo)售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷(xiāo)售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級(jí)、平級(jí)之間沒(méi)有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語(yǔ)在大大小小的會(huì)議上總能聽(tīng)到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺(jué)得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對(duì)上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無(wú)論是剛剛招聘進(jìn)來(lái)的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制，不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂(yōu)，提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
三
532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷(xiāo)售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門(mén)或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶(hù)來(lái)源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：
1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶(hù)。指營(yíng)銷(xiāo)人員通過(guò)個(gè)人的主觀(guān)努力而爭(zhēng)取到的客戶(hù)，與客戶(hù)的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門(mén)的客戶(hù)。
第一，一般銷(xiāo)售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線(xiàn)進(jìn)行銷(xiāo)售;一般銷(xiāo)售532指銷(xiāo)售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門(mén)“3”，公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷(xiāo)售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷(xiāo)售一部)銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷(xiāo)售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門(mén)為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門(mén)，以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門(mén)，無(wú)論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來(lái)源與義務(wù)提成的資金無(wú)關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷(xiāo)售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷(xiāo)售一部實(shí)際總銷(xiāo)售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門(mén)完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門(mén)間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷(xiāo)售一部當(dāng)月的實(shí)際銷(xiāo)售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷(xiāo)售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門(mén)因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。
第三，超價(jià)銷(xiāo)售532模型。指超過(guò)規(guī)定價(jià)格底線(xiàn)而進(jìn)行的銷(xiāo)售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷(xiāo)售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對(duì)超過(guò)價(jià)格底線(xiàn)以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷(xiāo)售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
2.尋找上門(mén)的客戶(hù)。尋找上門(mén)的客戶(hù)包括主動(dòng)找上門(mén)來(lái)的客戶(hù)和合作期已超過(guò)1年的客戶(hù)。對(duì)于此類(lèi)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法，按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶(hù)”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類(lèi)、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。
四
532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無(wú)法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績(jī)效貼得更近，而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇七
開(kāi)展對(duì)疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估，是科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度，推動(dòng)和促進(jìn)各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé)，不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》，決定在全國(guó)啟動(dòng)疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。
近年來(lái)，在上級(jí)政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、組織管理
1、成立中心績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績(jī)效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績(jī)效考核資料準(zhǔn)備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)(初稿)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告(框架)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時(shí)，達(dá)到以下目標(biāo)：
1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績(jī)效考核提供技術(shù)支持的能力。
對(duì)于一些有疑問(wèn)的指標(biāo)中心績(jī)效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績(jī)效考核辦公室組織人員對(duì)各科室所收集的資料進(jìn)行檢查，指出問(wèn)題提出整改方案，并及時(shí)補(bǔ)全相關(guān)材料，迎接省專(zhuān)家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進(jìn)績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇八
文件版本
生效日期
崗位名稱(chēng)
薪酬績(jī)效主管
所屬部門(mén)
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長(zhǎng)
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀(guān)察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力，擅長(zhǎng)與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力，熟悉操作辦公軟件。
專(zhuān)業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無(wú)特殊要求
1．進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對(duì)比分析）。
2．根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì)，對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷，對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見(jiàn)。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇九
為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的。
1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
五、考核時(shí)間。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門(mén)考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評(píng)價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級(jí)評(píng)定；
2、各職能部門(mén)互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)。
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。績(jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀(guān)點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類(lèi)：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
（1）客觀(guān)考核方法?？陀^(guān)考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀(guān)考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀(guān)考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十一
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（40分）。
指銷(xiāo)售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷(xiāo)售量與目標(biāo)銷(xiāo)售量的比例，也就是他的實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說(shuō),如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理剛好完成指定銷(xiāo)售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿(mǎn)分40分；如果他完成的銷(xiāo)售額超過(guò)計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷(xiāo)售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。
2、 考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售的能力。有些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī)，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說(shuō)他是個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來(lái)說(shuō)，他的銷(xiāo)售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷(xiāo)售費(fèi)用使用率（20分）。??
所謂的銷(xiāo)售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷(xiāo)售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷(xiāo)售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營(yíng)銷(xiāo)人員的日?qǐng)?bào)表、客戶(hù)檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，銷(xiāo)售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷(xiāo)信息和營(yíng)銷(xiāo)決策。更關(guān)鍵的是，如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對(duì)地區(qū)客戶(hù)就沒(méi)有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶(hù)的情況。
5、 工作態(tài)度（5分）。
即銷(xiāo)售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過(guò)程并重
銷(xiāo)售管理要對(duì)結(jié)果和過(guò)程并重。所謂結(jié)果，就是上面說(shuō)的指標(biāo)體系。那么銷(xiāo)售過(guò)程呢，主要是每周進(jìn)行銷(xiāo)售總結(jié)，也就是我們說(shuō)的銷(xiāo)售周會(huì)。由于銷(xiāo)售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開(kāi)展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷(xiāo)售經(jīng)理從各地回到總部開(kāi)會(huì)。
第二種方式，電話(huà)會(huì)議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷(xiāo)售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過(guò)來(lái)，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問(wèn)題，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)?？己丝梢栽u(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門(mén)的人力資源技巧。
比如說(shuō)每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)？沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問(wèn)題，哪些是態(tài)度問(wèn)題？對(duì)素質(zhì)問(wèn)題采用什么培訓(xùn)方法，對(duì)態(tài)度問(wèn)題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。
對(duì)銷(xiāo)售員的績(jī)效考核?
一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。
1．工作任務(wù)與目標(biāo)
按公司年度銷(xiāo)售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷(xiāo)售人員的月度銷(xiāo)售計(jì)劃。各銷(xiāo)售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類(lèi)任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見(jiàn)的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。
2．工作步驟與措施
針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。
3．完成時(shí)間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4．設(shè)定分值
按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書(shū)的審核
銷(xiāo)售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后，交由考評(píng)者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制
銷(xiāo)售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作，考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評(píng)依據(jù)。
四、工作任務(wù)書(shū)的評(píng)議
考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評(píng)分。??
指導(dǎo)意見(jiàn)由考評(píng)者記錄，目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái)，寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，如被考評(píng)者不理解，可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。
表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員均適用）?
一、表?yè)P(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1．出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng)，加15分；
2．出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng)，加10分。
表?yè)P(yáng)加10分，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng)，均需有正式文件公布，表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類(lèi)：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。
1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的，扣100分。
2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的，扣20分。
3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4．工作任務(wù)書(shū)填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒(méi)有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
（1）序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> （2）相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> （3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
（3）等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
考核指標(biāo)的smart原則
t：（time bound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想：“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標(biāo)
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費(fèi)銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
事業(yè)單位的績(jī)效考核方法
以績(jī)效改進(jìn)為中心
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán)；在這一過(guò)程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì)；而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。
程序公平
所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開(kāi)。
第三，通過(guò)程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開(kāi)展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。
標(biāo)準(zhǔn)公平
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高，它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀(guān)、公平的評(píng)價(jià)。
事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說(shuō)，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱(chēng)為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類(lèi)的崗位考核指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類(lèi)，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀(guān)的考核結(jié)果。
績(jī)效考核方法的特征
縱觀(guān)企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法（或稱(chēng)績(jī)效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專(zhuān)一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián)，多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專(zhuān)一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。
績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以?xún)?nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿(mǎn)分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒(méi)有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒(méi)有100%完成，得0分；
5、說(shuō)明法
說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績(jī)效考核方法的特征
縱觀(guān)企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法（或稱(chēng)績(jī)效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專(zhuān)一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián)，多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專(zhuān)一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。
績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以?xún)?nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿(mǎn)分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒(méi)有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒(méi)有100%完成，得0分；
5、說(shuō)明法
說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十二
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢(xún)公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡湥瑢?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)就感覺(jué)到這套洋玩意用起來(lái)很難。見(jiàn)諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題談及很少。如何才能使這種看起來(lái)很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽，開(kāi)花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱語(yǔ)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話(huà)往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀(guān)。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)的典型體現(xiàn)。如此一來(lái)，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí)，常常將過(guò)去發(fā)生的事情大談特談，好象通過(guò)這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的。績(jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過(guò)去的評(píng)論。對(duì)過(guò)去的永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以，在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀(guān)原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中，績(jī)效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核?，F(xiàn)在，績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦?wèn)題都可以通過(guò)技術(shù)層面來(lái)解決。
通過(guò)上述分析，是否說(shuō)明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì)，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話(huà)，世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們?cè)撊绾尾僮髂亍?BR> 首先，我們需要靜下心來(lái)，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來(lái)評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無(wú)意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問(wèn)題，如設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過(guò)多年來(lái)與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國(guó)變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績(jī)效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后，需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過(guò)如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講：“你就不要把自己套起來(lái)了?！备猩跽咧v：“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話(huà)，也太輕松了。對(duì)高層是沒(méi)有考核的考核?！鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來(lái)。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒(méi)有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變?？?jī)效管理就是明顯的例子。所以，沒(méi)有最高管理層的全面參與，實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過(guò)前面兩個(gè)過(guò)程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過(guò)這些方式，員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。
《晏子春秋》中說(shuō)道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十三
一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類(lèi)績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目；以各類(lèi)突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(zhǎng)，學(xué)?？己私處煟餍＊?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn)，修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議，再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案，在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng)，每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測(cè)評(píng)的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十四
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門(mén)有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
（1）銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項(xiàng)目部和銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議
3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）
績(jī)效考核檢討書(shū)篇一
pdca循環(huán)就是績(jī)效管理的“軌道”。pdca循環(huán)是由美國(guó)質(zhì)量管理專(zhuān)家戴明提出來(lái)的，所以又稱(chēng)為“戴明環(huán)”。pdca的含義是：p（plan）--計(jì)劃，d（do）--實(shí)施，c（check）--檢查，a（action）--行動(dòng)，對(duì)總結(jié)檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定并適當(dāng)推廣、標(biāo)準(zhǔn)化，失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)，未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)pdca循環(huán)里。以上四個(gè)過(guò)程不是運(yùn)行一次就結(jié)束，而是周而復(fù)始地進(jìn)行，一個(gè)循環(huán)完了，解決一些問(wèn)題，未解決的問(wèn)題進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，實(shí)現(xiàn)階梯式螺旋上升。pdca循環(huán)實(shí)際上是有效進(jìn)行任何一項(xiàng)工作的合乎邏輯的工作程序，對(duì)績(jī)效管理尤其適用。
績(jī)效管理是一項(xiàng)協(xié)作性活動(dòng)，由工作執(zhí)行者員工和管理者共同承擔(dān)。并且績(jī)效管理過(guò)程是連續(xù)的過(guò)程，而不是在一年內(nèi)只進(jìn)行一兩次的填表“儀式”。績(jī)效計(jì)劃是整個(gè)績(jī)效管理流程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，發(fā)生在新績(jī)效期間的開(kāi)始。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是員工職位說(shuō)明書(shū)和公司戰(zhàn)略目標(biāo)以及年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。在共識(shí)的基礎(chǔ)上，被管理者對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾。管理者和被管理者共同的投入和參與是進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)，也就是說(shuō)績(jī)效管理必須由員工和管理者共同參與，才能真正取得好的結(jié)果，獲得成功。對(duì)此，管理者必須有一個(gè)清醒且堅(jiān)持的認(rèn)識(shí)，否則，績(jī)效管理很難得到有效的實(shí)施。在績(jī)效計(jì)劃里，主要的工作是為員工指定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，為此，管理者要重點(diǎn)做好以下幾項(xiàng)工作：
1、為員工制定職責(zé)明確、權(quán)限清楚、標(biāo)準(zhǔn)確定、描述清楚的職位說(shuō)明書(shū)；2、幫助員工制定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)應(yīng)符合“smart”原則，即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是：“具體的（s）”、“可度量的（m）”、“可實(shí)現(xiàn)的（a）”、“現(xiàn)實(shí)的（r）”、“有截止期限的（t）”。績(jī)效計(jì)劃的周期視企業(yè)的具體情況而定，如果企業(yè)的基礎(chǔ)管理比較完善，管理者和員工的整體素質(zhì)水平比較高，可以一年制定一次；反之，則要適當(dāng)縮短，最好以一個(gè)季度為一個(gè)周期。如果績(jī)效周期縮短到一個(gè)月制定一次，則可能導(dǎo)致管理成本增加，操作性減弱。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者所扮演的角色是績(jī)效合作伙伴的角色，即管理者必須通過(guò)有效的溝通，與下屬員工在績(jī)效目標(biāo)上達(dá)成一致，而不是簡(jiǎn)單地分派任務(wù)、下達(dá)命令。在這里，管理者和員工的利益是一致的，是雙贏的合作關(guān)系，也就是績(jī)效合作伙伴的關(guān)系。
這個(gè)階段需要準(zhǔn)備的資料有：
1、公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃；
2、員工職位說(shuō)明書(shū)；
3、員工前一績(jī)效周期的績(jī)效考核表。所使用的工具主要有：“smart”原則和《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》。
注意，是管理卡而不是考核卡，管理卡與考核卡的區(qū)別在于它把績(jī)效考核提升到了績(jī)效管理的高度，以過(guò)程的管理和控制取代形式化的填表考核，它是管理者進(jìn)行績(jī)效管理的基礎(chǔ)文件，在整個(gè)績(jī)效周期都要用到。所以，將管理卡鎖到文件柜和束之高閣的做法都是錯(cuò)誤的，在制定完成管理卡后，管理者應(yīng)將其置于案頭隨手可及的地方，以供及時(shí)參閱，真正發(fā)揮它的作用。
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定以后，管理者應(yīng)扮演輔導(dǎo)員和教練員的角色，以指導(dǎo)者和幫助者的姿態(tài)與員工保持積極的雙向溝通，幫助員工理清工作思路，授予與工作職責(zé)相當(dāng)?shù)臋?quán)限，提供必要的資源支持，提供恰當(dāng)（針對(duì)員工的'績(jī)效薄弱環(huán)節(jié)）的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的技能水平，為員工完成績(jī)效目標(biāo)提供各種便利。這里所指的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)是針對(duì)績(jī)效目標(biāo)的輔導(dǎo)，依托績(jī)效計(jì)劃階段所制定的績(jī)效目標(biāo)，也就是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡，與員工保持持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的輔導(dǎo)，進(jìn)而保證員工的績(jī)效目標(biāo)得以達(dá)成和超越，使員工的能力在績(jī)效管理的過(guò)程中得到有效的提高，為員工在下一績(jī)效周期挑戰(zhàn)更高的目標(biāo)做好準(zhǔn)備。
在績(jī)效溝通與輔導(dǎo)階段，管理者所要做的一個(gè)重要也是經(jīng)常被忽視的工作就是觀(guān)察和記錄員工的績(jī)效表現(xiàn)，形成員工業(yè)績(jī)檔案。為什么要建立員工的業(yè)績(jī)檔案？很多管理者都有過(guò)這樣的感受和經(jīng)歷，就是以前在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效反饋的時(shí)候，員工會(huì)在某些得分比較低的項(xiàng)目上和管理者爭(zhēng)論，明明知道員工是無(wú)理取鬧，卻苦于沒(méi)有書(shū)面證據(jù)，口說(shuō)無(wú)憑，管理者無(wú)法有效地說(shuō)服員工，最終鬧得不歡而散。那么，怎么去避免這種尷尬局面，使績(jī)效考核反饋更加順暢和自然，使之成為一個(gè)探討成功和進(jìn)步的機(jī)會(huì)而不是討價(jià)還價(jià)的“交易市場(chǎng)”？這里就要提到績(jī)效考核的一個(gè)非常重要的原則，即“沒(méi)有意外”原則。所謂“沒(méi)有意外”，是指在考核反饋面談的時(shí)候，管理者和員工對(duì)考核結(jié)果都不會(huì)感到意外，一切都在雙方預(yù)料之中，所有被考核的內(nèi)容都在溝通與輔導(dǎo)的過(guò)程做了認(rèn)真細(xì)致的溝通，并做了詳細(xì)的記錄。所以，為了避免口說(shuō)無(wú)憑的尷尬，為了使績(jī)效考核的結(jié)果更加公平、公正，更加具有說(shuō)服力，管理者應(yīng)花一些時(shí)間和精力，記錄好員工的績(jī)效表現(xiàn)，為績(jī)效考核提供可以追溯的事實(shí)依據(jù)。記錄員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)主要以記錄關(guān)鍵事件為主，即對(duì)員工績(jī)效結(jié)果產(chǎn)生重大影響的事件，關(guān)鍵事件根據(jù)性質(zhì)又可以分為積極的關(guān)鍵事件（如節(jié)約成本100萬(wàn)元的創(chuàng)新計(jì)劃）和消極的關(guān)鍵事件（如造成重大損失的嚴(yán)重設(shè)計(jì)失誤）。所以，在實(shí)施階段，管理者除了要扮演輔導(dǎo)員與教練員的角色，更要扮演記錄員的角色?？?jī)效溝通與輔導(dǎo)階段的主要工具是《員工績(jī)效檔案管理卡》，主要記錄關(guān)鍵事件。
在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，管理者對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核。績(jī)效考核的依據(jù)就是績(jī)效計(jì)劃階段的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效溝通輔導(dǎo)過(guò)程中所記錄的員工業(yè)績(jī)檔案?？?jī)效管理的過(guò)程并不是到績(jī)效考核時(shí)打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了，管理者還需要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談，即績(jī)效反饋面談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使員工全面了解他們自己的績(jī)效狀況，正確認(rèn)識(shí)自己在這一績(jī)效周期中所表現(xiàn)出來(lái)的優(yōu)秀表現(xiàn)，同時(shí)正確認(rèn)識(shí)還存在哪些不足和有待改進(jìn)的弱項(xiàng)；并且，下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求得到上司的指導(dǎo)和幫助。在績(jī)效考核與反饋階段，管理者所扮演的角色主要是公證員。所謂公證員，即要求管理者本著公開(kāi)、公平、公正的原則，站在第三者的角度，依據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)過(guò)程中的業(yè)績(jī)記錄，對(duì)員工做出公正、公平的評(píng)價(jià)。這一階段所使用的工具主要有：《員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡》、《員工業(yè)績(jī)檔案管理卡》和《績(jī)效反饋卡》。
績(jī)效診斷與提高有兩個(gè)方面的含義，一是對(duì)公司所采用的績(jī)效管理體系以及管理者的管理方式進(jìn)行診斷，一是對(duì)員工本績(jī)效周期內(nèi)存在績(jī)效不足進(jìn)行診斷，通過(guò)這兩個(gè)方面的診斷，得出結(jié)論，放到下一pdca循環(huán)里加以改進(jìn)和提高。所以，在績(jī)效周期結(jié)束時(shí)，管理者還應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理體系當(dāng)中存在的不足并加以調(diào)整，人力資源部也可以據(jù)此對(duì)整個(gè)企業(yè)的績(jī)效管理體系進(jìn)行調(diào)整，使之不斷得到改善和提高；同時(shí)，根據(jù)績(jī)效反饋的結(jié)果，管理者還要幫助員工制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃或者叫改進(jìn)計(jì)劃，對(duì)員工在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)等方面存在的不足，制定發(fā)展計(jì)劃，放入下一pdca循環(huán)加以改進(jìn)。
2、人們的目標(biāo)有挑戰(zhàn)性，在我的控制范圍內(nèi)；3、人們認(rèn)可我的工作目標(biāo)；4、人們明確自己是怎樣被考核的；5、人們的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是恰當(dāng)?shù)?，能?zhǔn)確衡量我的績(jī)效；6、在達(dá)到目標(biāo)方面，人們能夠得到及時(shí)準(zhǔn)確的反饋；7、為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，人們能得到相應(yīng)的培訓(xùn)；8、為使實(shí)現(xiàn)目標(biāo)成為可能，公司提供了足夠的資源支持9、在達(dá)到目標(biāo)的時(shí)候，人們能得到贊賞和認(rèn)可；10、公司的獎(jiǎng)勵(lì)體系是公平的。
在績(jī)效診斷與提高階段，管理者所扮演的角色主要是診斷專(zhuān)家，對(duì)自己以及員工在績(jī)效管理各方面的工作進(jìn)行診斷，找出問(wèn)題和不足，以在下一績(jī)效周期內(nèi)做出改進(jìn)。所使用的工具主要有《績(jī)效管理滿(mǎn)意度調(diào)查》和《員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃》。以上四個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)際上就是績(jī)效管理的全部流程，也就是績(jī)效管理的“軌道”。無(wú)論你是何種企業(yè)，無(wú)論你想通過(guò)績(jī)效管理達(dá)到什么目的，只要你做績(jī)效管理，就無(wú)法避開(kāi)它，因?yàn)槟阋坏┟摿怂愕目?jī)效管理就沒(méi)有了“軌道”，一旦績(jī)效管理脫離了預(yù)定的“軌道”，你就無(wú)法保證它的運(yùn)行狀態(tài)！所以，建議企業(yè)在做績(jī)效管理之前，一定要把績(jī)效管理的流程研究透，給績(jī)效管理鋪設(shè)好“軌道”！。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績(jī)效考核pdca。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇二
xx年在一片有序的繁忙要過(guò)去了，回首過(guò)去一年，內(nèi)心感慨萬(wàn)千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過(guò)總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績(jī)與教訓(xùn)、長(zhǎng)處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀(guān)評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來(lái)工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況。過(guò)去的一年，績(jī)效考核工作在各部門(mén)員工的通力配合下，取得長(zhǎng)足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績(jī)效理念的灌輸是密不可分的。
1、績(jī)效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話(huà)題，績(jī)效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門(mén)員工從績(jī)效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績(jī)效考核從一線(xiàn)員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開(kāi)并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車(chē)間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠(chǎng)長(zhǎng)班長(zhǎng)和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒(méi)有達(dá)成的失誤和問(wèn)題?？v觀(guān)整個(gè)xx年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀(guān)實(shí)際，致使個(gè)別部門(mén)考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車(chē)間的產(chǎn)量考核，由于板筋車(chē)間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長(zhǎng)進(jìn)行分配，致使考核過(guò)程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績(jī)效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋?zhuān)箚T工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門(mén)的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無(wú)法有效開(kāi)展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃。
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無(wú)頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問(wèn)題找出解決辦法，例如各部門(mén)平均績(jī)效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門(mén)績(jī)效，對(duì)不同部門(mén)工作績(jī)效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車(chē)間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過(guò)大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問(wèn)題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績(jī)效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說(shuō)話(huà)，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績(jī)效結(jié)果。
4、積極制定xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績(jī)效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面。
年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫(xiě)總結(jié)的時(shí)候，為濟(jì)世救人，筆者特將訪(fǎng)遍名師學(xué)來(lái)的年終總結(jié)秘笈奉獻(xiàn)出來(lái)，希望能給各位同仁以啟迪。
要點(diǎn)一:篇幅要夠長(zhǎng)
要想做到篇幅長(zhǎng)，除了下苦工夫狠寫(xiě)一通外，還有一個(gè)捷徑可走——字大行稀。即把字號(hào)定位在“三號(hào)”以上，盡量拉大行間距，但不可太過(guò)，否則會(huì)給人一種“注水肉”的感覺(jué)。
要點(diǎn)二:套話(huà)不可少
如開(kāi)頭必是“時(shí)光荏苒，2004年很快就要過(guò)去了，回首過(guò)去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬(wàn)千……”結(jié)尾必是“新的.一年意味著新的起點(diǎn)新的機(jī)遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開(kāi)一個(gè)工作新局面”。
要點(diǎn)三:數(shù)據(jù)要直觀(guān)
如今是數(shù)字時(shí)代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來(lái)訪(fǎng)者”、“節(jié)約了多少開(kāi)支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話(huà)多少個(gè)”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計(jì)寫(xiě)材料多少頁(yè)”等等。
要點(diǎn)四:用好序列號(hào)
序列號(hào)的最大好處是可以一句話(huà)拆成好幾句說(shuō)，還能幾個(gè)字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長(zhǎng)篇幅的同時(shí)，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴(yán)格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索2013年績(jī)效考核總結(jié)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇三
學(xué)院成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)施對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績(jī)效管理部。
(一)年終考核時(shí)分系與職能部門(mén)分開(kāi)考核。
(二)程序
1、自評(píng)。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門(mén)績(jī)效考核通知，各部門(mén)要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告(一般不超過(guò)2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門(mén)一年來(lái)的.基本工作情況;
(2)根據(jù)各績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵，進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見(jiàn)、建議。
2、相關(guān)考核職能部門(mén)結(jié)合平時(shí)被考核部門(mén)的表現(xiàn)情況，分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，分項(xiàng)績(jī)效考核計(jì)分。
4、計(jì)算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績(jī)效考核分和績(jī)效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。
6、意見(jiàn)反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門(mén)通報(bào)績(jī)效考核情況。
學(xué)院成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，實(shí)施對(duì)績(jī)效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。
考核辦公室設(shè)在績(jī)效管理部。
(一)年終考核時(shí)分系與職能部門(mén)分開(kāi)考核。
(二)程序
1、自評(píng)。
每年11月底，學(xué)院下發(fā)年度部門(mén)績(jī)效考核通知，各部門(mén)要根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)寫(xiě)出自評(píng)報(bào)告(一般不超過(guò)2000字)。自評(píng)報(bào)告一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：
(1)本部門(mén)一年來(lái)的基本工作情況;
(2)根據(jù)各績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)涵，進(jìn)行自評(píng)和確定自評(píng)分?jǐn)?shù)，并提供相關(guān)材料或依據(jù);
(3)經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)、意見(jiàn)、建議。
2、相關(guān)考核職能部門(mén)結(jié)合平時(shí)被考核部門(mén)的表現(xiàn)情況，分別對(duì)照指標(biāo)體系進(jìn)行考核(或評(píng)議)計(jì)分。
3、院考核領(lǐng)導(dǎo)小組參照職能部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系，分項(xiàng)績(jī)效考核計(jì)分。
4、計(jì)算加減分并匯總。
5、學(xué)院審定。年度綜合績(jī)效考核分和績(jī)效考核報(bào)告遞交學(xué)院黨委會(huì)審核批準(zhǔn)。
6、意見(jiàn)反饋。學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)小組向被考核部門(mén)通報(bào)績(jī)效考核情況。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇四
第一條 為正確執(zhí)行刑罰，準(zhǔn)確考核罪犯改造表現(xiàn)，提高罪犯改造質(zhì)量，根據(jù)《監(jiān)獄法》、司-法-部《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》、《關(guān)于計(jì)分考核獎(jiǎng)罰罪犯的規(guī)定》和廣東省高級(jí)人民法院、人民檢-察-院、公安廳、司法廳《關(guān)于辦理減刑、假釋案件實(shí)施細(xì)則》等法律法規(guī)，結(jié)合我省監(jiān)獄工作實(shí)際，制定本規(guī)定。
第二條 對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰必須堅(jiān)持依法、公正、公開(kāi)的原則，堅(jiān)持監(jiān)獄人民-警-察直接考核的原則，堅(jiān)持達(dá)標(biāo)考核、累進(jìn)獎(jiǎng)罰的原則。對(duì)在考核中徇私舞弊、違規(guī)獎(jiǎng)罰的，追究違規(guī)者的責(zé)任。
第三條 凡在監(jiān)獄內(nèi)服刑的罪犯，除省局有特別規(guī)定的以外，均適用于本規(guī)定。
第四條 監(jiān)獄考核的結(jié)果作為對(duì)罪犯分級(jí)處遇，提請(qǐng)減刑、假釋的依據(jù)。
第二章 考核機(jī)構(gòu)
第五條 省監(jiān)獄管理局成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的局領(lǐng)導(dǎo)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理處處長(zhǎng)任辦公室主任，教育、刑罰、生衛(wèi)、生產(chǎn)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)檢查、指導(dǎo)、監(jiān)督全省監(jiān)獄罪犯考核獎(jiǎng)罰工作。
第六條 監(jiān)獄成立罪犯考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管獄政管理工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管教育改造、勞動(dòng)改造工作的副監(jiān)獄長(zhǎng)任副組長(zhǎng)。下設(shè)辦公室，由獄政管理科科長(zhǎng)任辦公室主任，教育、生產(chǎn)、刑罰、偵查、生衛(wèi)、監(jiān)察等部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)為辦公室成員。負(fù)責(zé)組織實(shí)施監(jiān)獄的罪犯考核獎(jiǎng)罰工作，檢查和處理考核中的問(wèn)題。
監(jiān)獄應(yīng)于每月8日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室。
第七條 監(jiān)區(qū)成立罪犯考核工作小組，由監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任組長(zhǎng)，分管獄政管理工作的副監(jiān)區(qū)長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，其他監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)及獄政、教育、生產(chǎn)干事和警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))為成員，負(fù)責(zé)實(shí)施和處理監(jiān)區(qū)罪犯的日?？己霜?jiǎng)罰工作。
監(jiān)區(qū)應(yīng)于每月5日(節(jié)假日順延)前將上月的罪犯考核獎(jiǎng)罰情況報(bào)監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室。
第三章 考核方法、內(nèi)容和獎(jiǎng)罰辦法
第一節(jié) 考核方法和內(nèi)容
第八條 罪犯考核實(shí)行日記載、周評(píng)議、月評(píng)定的方法。監(jiān)獄應(yīng)對(duì)罪犯每天的扣分情況予以記載，每周的改造表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議，每月完成改造任務(wù)情況進(jìn)行綜合考核和評(píng)定。
第九條監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核不設(shè)基礎(chǔ)分。罪犯違反行為規(guī)范的，視情節(jié)輕重，一次扣1至5分。違反行為規(guī)范情節(jié)輕微，經(jīng)警-察教育后能立即改正的，可酌情從輕扣分;嚴(yán)重違反行為規(guī)范或?qū)医滩桓牡?，?yīng)從重扣分;同一違規(guī)行為不得重復(fù)扣分。
第十條 考核以罪犯認(rèn)罪服法、遵守行為規(guī)范、接受教育改造和勞動(dòng)改造的情況為主要內(nèi)容。
前款四個(gè)方面同時(shí)考核合格的，月綜合評(píng)定方為合格。
第十一條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月認(rèn)罪服法方面考核為合格：
(一)能夠承認(rèn)犯罪事實(shí)，深刻認(rèn)識(shí)犯罪危害性的;
(二)不隱瞞余罪和真實(shí)姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的;
(三)悔罪并自覺(jué)接受監(jiān)獄改造的。
第十二條 對(duì)罪犯在服刑期間提出申訴的，應(yīng)依保護(hù)其申訴權(quán)利，不能認(rèn)為是不認(rèn)罪服法。
第十三條罪犯符合下列情形的，當(dāng)月行為規(guī)范考核為合格：
(一)服從警-察管理教育的;
(二)背誦或熟記《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的;
(三)認(rèn)真遵守《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》和監(jiān)規(guī)紀(jì)律的。
第十四條 監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)根據(jù)罪犯的文化程度、年齡和身體狀況，每月對(duì)罪犯參加思想、文化、技術(shù)教育活動(dòng)和監(jiān)區(qū)文化活動(dòng)情況進(jìn)行綜合考核。對(duì)罪犯思想、文化、技術(shù)教育的考核，可采取筆試或口試的形式進(jìn)行。
第十五條 罪犯當(dāng)月思想、文化、技術(shù)教育考試60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核為合格：
(一)積極參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的文體活動(dòng)的;
(二)參加自學(xué)考試的;
(三)積極參加興趣小組活動(dòng)的;
(五)主動(dòng)接受社會(huì)幫教的。
第十六條 監(jiān)獄應(yīng)根據(jù)罪犯不同的年齡、身體狀況、勞動(dòng)崗位和勞動(dòng)能力等情況，將罪犯劃分為有勞動(dòng)定額、無(wú)勞動(dòng)定額和培訓(xùn)期三類(lèi)進(jìn)行考核。
“有勞動(dòng)定額的罪犯”是指在生產(chǎn)一線(xiàn)直接參加生產(chǎn)勞動(dòng)的罪犯;
“培訓(xùn)期罪犯”是指處于入監(jiān)教育期間的新收押罪犯和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的罪犯。
第十七條 罪犯符合下列情形的，當(dāng)月勞動(dòng)改造考核為合格：
(一)有勞動(dòng)定額罪犯，完成監(jiān)獄規(guī)定勞動(dòng)任務(wù)的;
(二)無(wú)勞動(dòng)定額罪犯，認(rèn)真完成崗位職責(zé)和積極參加力所能及的勞動(dòng)的;
(三)培訓(xùn)期罪犯，生產(chǎn)基礎(chǔ)知識(shí)和勞動(dòng)技能操作考試成績(jī)60分以上，并按要求完成勞動(dòng)任務(wù)的。
第二節(jié) 獎(jiǎng)罰辦法
第十八條 獎(jiǎng)勵(lì)采取累進(jìn)制,按月記嘉獎(jiǎng)，累進(jìn)計(jì)表?yè)P(yáng)、改造積極分子，改造表現(xiàn)突出的予以記功，有立功表現(xiàn)的予以提請(qǐng)立功、重大立功的辦法進(jìn)行。
第十九條 在考核期內(nèi)，對(duì)罪犯的同一行為可能受到兩種以上獎(jiǎng)勵(lì)的，按照就高不就低的原則處理，不得重復(fù)獎(jiǎng)勵(lì)。
第二十條 處罰按考核期限內(nèi)累計(jì)扣分和違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律予以警告、記過(guò)、禁閉的辦法進(jìn)行。
第二十一條 罪犯因違反監(jiān)規(guī)紀(jì)律被警告、記過(guò)、禁閉的，不得再扣分。
第二十二條 監(jiān)獄對(duì)罪犯的考核獎(jiǎng)罰情況，應(yīng)及時(shí)在罪犯考核登記本中記載，并于當(dāng)天公示。
第四章 行政獎(jiǎng)勵(lì)
第一節(jié) 獎(jiǎng)勵(lì)種類(lèi)
第二十三條 獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)如下：
(一)嘉獎(jiǎng);
(二)表?yè)P(yáng);
(三)記功;
(四)改造積極分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二節(jié) 嘉 獎(jiǎng)
第二十四條 罪犯當(dāng)月同時(shí)具有下列條件的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)認(rèn)罪服法考核合格的;
(二)行為規(guī)范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)勞動(dòng)改造考核合格的;
(五)無(wú)扣分或受到行政處罰的。
第二十五條 罪犯當(dāng)月在行為規(guī)范、教育改造、勞動(dòng)改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以給予嘉獎(jiǎng)：
(一)檢舉、揭發(fā)、制止罪犯應(yīng)當(dāng)受到扣分處罰的違紀(jì)違規(guī)行為的;
(二)及時(shí)反映獄內(nèi)安全隱患經(jīng)監(jiān)獄業(yè)務(wù)部門(mén)核實(shí)的;
(三)思想、文化、技術(shù)學(xué)習(xí)考試成績(jī)95分以上的;
(四)自學(xué)考試單科成績(jī)及格的;
(五)職業(yè)資格考試獲得證書(shū)的;
(六)所寫(xiě)稿件被監(jiān)獄以上刊物采用的;
(七)在監(jiān)獄組織的文體競(jìng)賽中獲得前三名的;
(八)超額完成生產(chǎn)任務(wù)20%以上的;
(九)被評(píng)為監(jiān)獄級(jí)優(yōu)秀qc小組的成員的。
第二十六條 罪犯考核時(shí)間不足20日的，不予嘉獎(jiǎng)。
第三節(jié) 表 揚(yáng)
第二十七條 罪犯有下列情形之一的，可以記表?yè)P(yáng)：
(一)連續(xù)5次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣2分以下并沒(méi)有受到行政處罰的;
(二)6次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣3分以下并沒(méi)有被一次性扣3分以上或受到行政處罰的。
第四節(jié) 記 功
第二十八條 罪犯具有下列情形之一的，可以提請(qǐng)記功：
(一)檢舉、揭發(fā)和制止獄內(nèi)違規(guī)行為，違規(guī)者受到警告以上處罰的;
(二)年度內(nèi)節(jié)約原材料或在生產(chǎn)技術(shù)革新中成效明顯，經(jīng)濟(jì)價(jià)值在3萬(wàn)元以上的;
(三)年度參加自學(xué)考試取得3科以上結(jié)業(yè)或畢業(yè)證書(shū)的;
(四)參加職業(yè)資格培訓(xùn)并獲得職業(yè)資格證書(shū)(高級(jí))的;
(六)年度在省局要求組織的文化、體育競(jìng)賽中獲得前三名的;
(七)年度超額完成勞動(dòng)任務(wù)30%以上的;
(八)被評(píng)為省級(jí)以上優(yōu)秀qc小組的成員的;
(九)在防止或者消除災(zāi)害事故中作出一定貢獻(xiàn)的;
(十)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他貢獻(xiàn)的。
其中(二)至(八)項(xiàng)的記功每年審批一次，(一)、(九)、(十)項(xiàng)的記功可以隨時(shí)審批。
第五節(jié) 改造積極分子
第二十九條 罪犯在考核期限內(nèi)，有下列情形之一的，可以記改造積極分子：
(三)18次嘉獎(jiǎng)，累計(jì)扣8分以下并沒(méi)有一次性扣3分以上、或受到行政處罰的。
第三十條 罪犯在認(rèn)罪服法方面被扣分的，考核期限內(nèi)不得記改造積極分子。
第六節(jié) 立 功
第三十一條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)立功：
(一)檢舉、揭發(fā)獄內(nèi)外犯罪活動(dòng)，或者提供重要的破案線(xiàn)索，經(jīng)查證屬實(shí)的;
(二)阻止他人犯罪活動(dòng)的;
(三)在生產(chǎn)、科研中進(jìn)行技術(shù)革新，成績(jī)突出的;
(四)在搶險(xiǎn)救災(zāi)或者排除重大事故中表現(xiàn)積極的;
(五)其它有利于國(guó)家和社會(huì)的突出事跡，經(jīng)監(jiān)獄主管部門(mén)審批的。
第三十二條 “成績(jī)突出”，是指罪犯本人在生產(chǎn)、科研中的發(fā)明創(chuàng)造或者技術(shù)革新產(chǎn)生明顯經(jīng)濟(jì)效益，并經(jīng)省監(jiān)獄管理局和有關(guān)權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)的。
第七節(jié) 重大立功
第三十三條 罪犯有下列情形之一的，可以提請(qǐng)重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活動(dòng)的;
(三)有發(fā)明創(chuàng)造或者重大技術(shù)革新的，經(jīng)國(guó)家權(quán)威機(jī)構(gòu)確認(rèn)并頒發(fā)證書(shū)的;
(四)在日常生產(chǎn)、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然災(zāi)害或排除重大事故中，有突出表現(xiàn)的;
(六)對(duì)國(guó)家和社會(huì)有其他重大貢獻(xiàn)的。
第五章 行政處罰
第一節(jié) 處罰種類(lèi)
第三十四條 處罰種類(lèi)如下：
(一)警告;
(二)記過(guò);
(三)禁閉。
第二節(jié) 警 告
第三十五條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較輕，或有下列情形之一的，可以給予警告：
(一)六個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣15分以上的;
(二)六個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(三)經(jīng)分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批的其它情形的。
第三節(jié) 記 過(guò)
第三十六條 罪犯具有《監(jiān)獄法》第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)較重，或有下列情形之一的，可以給予記過(guò)：
(一)受警告，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三個(gè)月內(nèi)被一次性扣5分的;
(三)受警告，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四節(jié) 禁 閉
第三十七條 罪犯具有監(jiān)獄法第五十八條規(guī)定情形且情節(jié)嚴(yán)重，或有下列情形之一的，可以給予禁閉：
(一)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)又被警告的;
(二)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)因同一行為被一次性扣5分以上的;
(三)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)兩次被一次性扣4分以上的;
(四)受記過(guò)，三個(gè)月內(nèi)累計(jì)被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八條 罪犯有下列情形之一，情節(jié)較輕的，可以警告;情節(jié)嚴(yán)重的，可以記過(guò)或者禁閉：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽動(dòng)、糾集他犯一起不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)等行為的;
(四)無(wú)故不參加學(xué)習(xí)、勞動(dòng)的;
(五)消極怠工未完成勞動(dòng)任務(wù)達(dá)50%以上的;
(六)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物等造成直接經(jīng)濟(jì)損失500元以上的.;
(七)其它破壞監(jiān)管秩序行為的。
第五節(jié) 處罰的考核期限
第三十九條 罪犯自處罰批準(zhǔn)之日起，在以下考核期限內(nèi)不得給予行政獎(jiǎng)勵(lì)，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三個(gè)月;
(二)記過(guò)的，六個(gè)月;
(三)禁閉的，九個(gè)月。
第六章 考核獎(jiǎng)罰的審批權(quán)限、程序和監(jiān)督
第一節(jié) 審批權(quán)限和程序
第四十條 對(duì)罪犯的扣分由監(jiān)獄人民-警-察執(zhí)行，監(jiān)獄人民-警-察均有權(quán)對(duì)違反行為規(guī)范的罪犯進(jìn)行扣分。
第四十一條 警-察的扣分權(quán)限和程序：
(一)管理警-察的扣分權(quán)限和程序：
扣1分的，由管理警-察執(zhí)行;
扣2分的，由管理警-察填報(bào)，警長(zhǎng)(分監(jiān)區(qū)長(zhǎng))審批;
扣5分的，由管理警-察填報(bào)，罪犯所在管區(qū)警-察集體合議，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核，監(jiān)區(qū)長(zhǎng)審批。
(二)監(jiān)獄督察隊(duì)的扣分權(quán)限和程序：
扣1-2分的，由督察隊(duì)員執(zhí)行;
扣3-4分的，由督察隊(duì)員填報(bào)，督察隊(duì)組長(zhǎng)審批;
扣5分的，由督察隊(duì)員集體合議，督察隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十二條 行政獎(jiǎng)勵(lì)的審批權(quán)限和程序：
嘉獎(jiǎng)由罪犯所在管區(qū)的警-察提出，分管獄政管理工作的監(jiān)區(qū)領(lǐng)導(dǎo)審核;
表?yè)P(yáng)由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室主任審核;
立功由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組討論提出，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論審核，監(jiān)獄長(zhǎng)審批;
重大立功由監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室討論提出，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的局領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十三條 行政處罰的審批權(quán)限和程序：
記過(guò)、禁閉由監(jiān)區(qū)罪犯考核工作小組提出書(shū)面意見(jiàn)，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室審核，分管獄政管理工作的監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)審批。
第四十四條 對(duì)罪犯的處罰，應(yīng)填寫(xiě)《扣分(警告、記過(guò))通知書(shū)》，并送達(dá)罪犯本人。
第二節(jié) 監(jiān)督
第四十五條 上級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下級(jí)考核部門(mén)不嚴(yán)格執(zhí)行本規(guī)定，擅自改變考核條件，隨意擴(kuò)大行政獎(jiǎng)勵(lì)范圍，應(yīng)責(zé)令其整改，并予以通報(bào)批評(píng);對(duì)拒不改正的，應(yīng)依法追究有關(guān)責(zé)任人的責(zé)任。
第四十六條 審批部門(mén)認(rèn)為已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)，經(jīng)查證屬實(shí)的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)或變更原獎(jiǎng)罰決定。
上一級(jí)考核主管部門(mén)發(fā)現(xiàn)下一級(jí)考核部門(mén)已作出的考核獎(jiǎng)罰不當(dāng)?shù)?，?yīng)當(dāng)責(zé)令下一級(jí)考核部門(mén)予以撤銷(xiāo)或改正，也可以直接作出撤銷(xiāo)或變更獎(jiǎng)罰的決定。
撤銷(xiāo)或變更考核獎(jiǎng)罰決定應(yīng)書(shū)面通知。
第四十七條 有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)撤銷(xiāo)考核獎(jiǎng)罰：
(一)不符合規(guī)定條件的;
(二)不按規(guī)定程序?qū)徟?
(三)材料與事實(shí)不符的;
(四)其它情形的。
第四十八條 罪犯對(duì)考核獎(jiǎng)罰結(jié)果不服的，可以自考核獎(jiǎng)罰結(jié)果公示之日起3天內(nèi)向原審批部門(mén)及其上一級(jí)審批部門(mén)申請(qǐng)復(fù)議?？梢詴?shū)面申請(qǐng)，也可以口頭申請(qǐng);口頭申請(qǐng)的，復(fù)議部門(mén)應(yīng)當(dāng)記錄申請(qǐng)復(fù)議罪犯的基本情況、申請(qǐng)復(fù)議的主要事實(shí)、理由和時(shí)間。復(fù)議部門(mén)應(yīng)自收到申請(qǐng)之日起5個(gè)工作日內(nèi)認(rèn)真復(fù)查，并作出復(fù)議決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議立功、重大立功的，省監(jiān)獄管理局罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
對(duì)罪犯申請(qǐng)復(fù)議其它行政獎(jiǎng)罰的，監(jiān)獄罪犯考核工作辦公室的復(fù)議決定為最終決定。
第二編 分 則
第一章 違反認(rèn)罪服法方面的扣分
第四十九條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)編造和傳播污蔑、攻擊黨和國(guó)家領(lǐng)導(dǎo)人、現(xiàn)行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)習(xí)練、傳播有害氣功、邪教，或搞迷信活動(dòng)的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威脅、阻礙、抗拒?chē)?guó)家工作人員依法履行職責(zé)的，扣5分。
(四)企圖逃跑、行兇、自殺的，扣4-5分。
(五)不認(rèn)罪，或隱瞞余罪、姓名、家庭地址、社會(huì)關(guān)系的，扣4-5分。
(六)對(duì)違法違紀(jì)行為知情不報(bào)、不制止或者隱瞞事實(shí)真-相的，扣2-5分。
(七)不誠(chéng)實(shí)，欺騙監(jiān)獄人民-警-察的，扣1-2分;騙取改造成績(jī)的，扣3-5分。
(八)紋身、練拳習(xí)武、制造兇器及其它違禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、講哥們義氣、宣揚(yáng)地域觀(guān)念等手法攀親結(jié)友、拉幫結(jié)伙、挑撥是非的，扣2-4分。
(十)宣揚(yáng)犯罪史和犯罪行為互留家庭地址和電話(huà)的，扣2-3分;傳播犯罪手段，慫恿、教唆他人消極改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽動(dòng)他人申訴、翻案、誣告或私自代寫(xiě)申訴等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正當(dāng)方式和程序維護(hù)個(gè)人合法權(quán)益或反映情況的，扣1-3分;利用申訴無(wú)理取鬧或申訴被駁回，經(jīng)教育仍無(wú)理纏訴的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、繩索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等違禁品的，扣5分。
第二章 違反日常行為規(guī)范的扣分
第一節(jié) 基本規(guī)范
第五十條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)年齡55歲以下無(wú)正當(dāng)理由不能熟背《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的，扣3-4分;對(duì)拒不背誦《監(jiān)獄服刑人員行為規(guī)范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，對(duì)國(guó)家工作人員正當(dāng)執(zhí)法有不滿(mǎn)言行的，扣1-2分;頂撞、謾罵、威脅國(guó)家工作人員，或誣告他人的，扣3分，情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(三)罵人、互相爭(zhēng)吵、爭(zhēng)執(zhí)推拉、被毆打還手，情節(jié)較輕的，扣1-2分;情節(jié)較重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺壓、毆打他犯，或打擊報(bào)復(fù)檢舉揭發(fā)人，情節(jié)較輕的，扣3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(五)偷竊、侵占、損壞公私財(cái)物，價(jià)值在300元以下的，扣2-3分;價(jià)值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人財(cái)物，情節(jié)較輕的，扣2-3分;情節(jié)嚴(yán)重的，扣4-5分。
(七)利用會(huì)見(jiàn)、通信、親情電話(huà)、離監(jiān)探親或其它方式泄露監(jiān)獄秘密、散布有礙改造言論的，扣4-5分。
(八)私自會(huì)見(jiàn)、購(gòu)物、竄監(jiān)室和使用視音頻、電腦器材，或私傳信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守會(huì)見(jiàn)、通信規(guī)定的，扣1-2分;在通信、會(huì)見(jiàn)、親情電話(huà)中使用隱語(yǔ)，扣3分;會(huì)見(jiàn)、離監(jiān)探親夾帶違禁品或無(wú)特殊原因不按時(shí)歸監(jiān)的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒線(xiàn)和規(guī)定活動(dòng)區(qū)域，或脫離互監(jiān)組擅自活動(dòng)的，扣1-4分;其他成員未及時(shí)制止和報(bào)告警-察的，扣1-3分。
(十一)專(zhuān)項(xiàng)工種罪犯不履行職責(zé)、不按要求完成任務(wù)的，扣1-2分;利用崗位之便弄虛作假的，扣2-3分;造成嚴(yán)重后果的，扣4-5分。
(十二)其他違反基本規(guī)范和危害監(jiān)管秩序行為的，視情節(jié)輕重扣1-5分。
第二節(jié) 生活規(guī)范
第五十一條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)擅自調(diào)換床位，不按指定方向睡覺(jué)或蒙頭睡覺(jué)等違反作息制度行為的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、內(nèi)務(wù)柜等不按規(guī)范要求折疊、擺放的，扣1-2分。
(三)統(tǒng)計(jì)室、醫(yī)療室、圖書(shū)室(閱覽室)、文化室、儲(chǔ)物室等場(chǎng)所衛(wèi)生差，物品擺放零亂的，扣責(zé)任人1-2分。
(四)在勞動(dòng)崗位或生產(chǎn)工具箱內(nèi)存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按規(guī)定洗漱、就餐、如廁，或敲擊漱具、餐具或在墻上亂涂亂畫(huà)的，扣1-2分。
(六)不按規(guī)定收發(fā)信件、領(lǐng)取匯款、包裹等郵件的，扣1分;不如實(shí)說(shuō)明信件、匯款、包裹等來(lái)源的，扣2-3分。
(七)不按規(guī)定佩戴處遇級(jí)別、專(zhuān)項(xiàng)工種標(biāo)記牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿無(wú)標(biāo)記衣服的，扣2-3分;改囚服樣式、拆除囚服標(biāo)記，轉(zhuǎn)借、調(diào)換、涂改、故意損壞或故意丟失囚被服、標(biāo)記牌的，扣3-4分。
(八)列隊(duì)行進(jìn)不聽(tīng)指揮，不按要求喊口號(hào)、唱歌的，扣1分。
(九)兩人以上行走不排成縱隊(duì)，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按規(guī)定時(shí)間看電視、聽(tīng)廣播，或擅自開(kāi)閉、選臺(tái)的，扣1-2分。
(十一)不在指定區(qū)域和時(shí)間吸煙的，扣1-3分。
(十二)不愛(ài)護(hù)公共環(huán)境衛(wèi)生，隨地吐痰、便溺、亂扔臟物、廢物，或?qū)ω?zé)任區(qū)公共衛(wèi)生不盡職，或攀爬窗口、樹(shù)木，踐踏、損壞花草樹(shù)木的，扣1-2分。
(十三)私設(shè)小灶或伙吃伙喝、互相串換食品、亂倒殘湯剩飯、浪費(fèi)糧食、水電的，扣1-3分。
(十四)不注意個(gè)人衛(wèi)生，不按規(guī)定洗澡、理發(fā)、剃須的，扣1-2分;不按規(guī)定使用個(gè)人專(zhuān)用剃須刀或未經(jīng)批準(zhǔn)將剃須刀借給他人使用的，扣3分。
(十五)留長(zhǎng)指甲、抹口紅、涂指甲油、戴裝飾品的，扣1-2分;藏、戴假發(fā)的，扣3-5分。
(十六)炊事員違反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗換工作服、勤洗換被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、飯菜不衛(wèi)生的，扣責(zé)任人2-3分。
(十八)伙房煮夾生飯菜或蒸煮面制品發(fā)酸的，扣責(zé)任人2-3分。
(十九)無(wú)病裝病，看病不如實(shí)陳述病情，有病不配合治療，強(qiáng)索藥品或病休假條的，扣1-2分;私藏、浪費(fèi)藥品的，扣3分。
(二十)醫(yī)護(hù)衛(wèi)生員疏忽大意，未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、反映病情或執(zhí)行醫(yī)囑過(guò)程中違反操作規(guī)程，造成差錯(cuò)的，扣2-3分;造成醫(yī)療事故的，扣4-5分;不按處方發(fā)藥或私自拿藥品、醫(yī)療器械的，扣3-5分。
(二十一)無(wú)故讓其他罪犯替自己取飯，打洗臉、洗腳、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服務(wù)的，扣1-3分。
(二十二)其他違反生活規(guī)范行為的，視情節(jié)扣1-5分。
第三節(jié) 文明禮貌規(guī)范
第五十二條 罪犯具有下列情形的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)說(shuō)粗話(huà)、臟話(huà)、謊話(huà)或舉止粗俗、做低級(jí)下流動(dòng)作等不文明禮貌用語(yǔ)、行為的，扣1-2分;同性戀的，扣5分。
(二)對(duì)監(jiān)獄人民-警-察不稱(chēng)警官，對(duì)工人不稱(chēng)師傅的，或給監(jiān)獄人民-警-察和工人起綽號(hào)、外號(hào)的，扣2-3分;對(duì)監(jiān)獄人民-警-察和工人使用污辱性語(yǔ)言或動(dòng)作的，扣3-5分。
(三)罪犯之間稱(chēng)兄(姐)道弟(妹)或叫綽號(hào)、外號(hào)的，扣1-2分。
(四)遇有來(lái)賓參觀(guān)或上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查時(shí)圍觀(guān)、尾隨、評(píng)論，或領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)話(huà)時(shí)，違反規(guī)范要求的，扣1-3分。
(五)對(duì)異性評(píng)頭論足、嘻笑的，扣1-2分;圍觀(guān)、刁難的，扣3-5分。
(六)進(jìn)出監(jiān)舍區(qū)、生產(chǎn)區(qū)大門(mén)不按規(guī)定舉手報(bào)數(shù)，或在監(jiān)獄人民-警-察點(diǎn)名、呼叫中故意不應(yīng)答的，扣1-2分。
(七)接到監(jiān)獄人民-警-察指令，向監(jiān)獄人民-警-察陳述和回答問(wèn)題時(shí)，或有事報(bào)告監(jiān)獄人民-警-察時(shí)，行為不規(guī)范的，扣1分;監(jiān)獄人民-警-察找談話(huà)時(shí)，著裝不規(guī)范、行為不文明或態(tài)度惡劣的，扣2-3分。
(八)與監(jiān)獄人民-警-察、職工同一方向行進(jìn)或相遇時(shí)不按規(guī)范要求避讓的，扣2-3分。
(九)其他有違反文明禮貌規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第三章 違反教育改造行為規(guī)范的扣分
第五十三條 罪犯有下列行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)參加監(jiān)獄、監(jiān)區(qū)組織的各類(lèi)集體活動(dòng)遲到、早退的，扣1-2分。
(二)未經(jīng)批準(zhǔn)缺課、不參加各項(xiàng)教育活動(dòng)的，扣3-5分。
(三)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)不按要求帶課本、作業(yè)本、學(xué)習(xí)用具和做筆記、獨(dú)立完成、繳交作業(yè)的，扣1-2分。
(四)上課或開(kāi)會(huì)時(shí)坐姿不端正，蹺腿、赤膊、光腳、喧嘩吵鬧、交頭接耳、打瞌睡、吸煙、吃零食等小動(dòng)作的，扣1-2分;故意擾亂課堂或會(huì)場(chǎng)秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教員，不服從教員安排，上、下課故意不起立向教員致意的，扣1-2分;對(duì)教員威脅、謾罵、譏諷的，扣4-5分。
(六)違反考場(chǎng)紀(jì)律，在考試中故意交白卷，在試卷中寫(xiě)與試卷無(wú)關(guān)內(nèi)容或不利于改造內(nèi)容的，扣2-3分;考試作弊，或未經(jīng)批準(zhǔn)不參加考試的，扣3-5分。
(七)無(wú)特殊情況，“三課”教育有一科考試不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矯治時(shí)不配合治療的，扣1-2分;以心理不健康為由，裝瘋扮傻的，扣3-4分。
(九)偽造學(xué)歷，企圖騙入低級(jí)班或騙取學(xué)習(xí)資格以逃避學(xué)習(xí)的，扣3-5分。
(十)負(fù)責(zé)宣傳報(bào)道的罪犯，不按規(guī)定要求出墻報(bào)、黑板報(bào)，扣1-2分;作者或編輯(責(zé)任人)在黑板報(bào)、墻報(bào)、獄內(nèi)小報(bào)和獄內(nèi)廣播發(fā)表有反改造內(nèi)容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽竊、抄襲、造假或者嚴(yán)重失實(shí)，或故意代替他人(撰寫(xiě))發(fā)表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、傳閱、觀(guān)看未經(jīng)監(jiān)獄人民-警-察審查、許可的書(shū)籍、畫(huà)冊(cè)、電子音像制品或者不按規(guī)定收聽(tīng)、收看廣播電視的，扣2-3分。
(十三)值日學(xué)員不按要求擦黑板、打掃課室或不履行其他值日義務(wù)的，扣1-2分。
(十四)不愛(ài)護(hù)教學(xué)設(shè)施和設(shè)備，在教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具上亂涂亂刻的，扣1-2分;故意損壞教學(xué)設(shè)施、設(shè)備和教學(xué)用具的，扣3-5分。
(十五)其他違反教育學(xué)習(xí)規(guī)范的，視情節(jié)扣1-5分。
第四章 違反勞動(dòng)改造行為規(guī)范的扣分
第五十四條 罪犯有以下行為的，監(jiān)獄應(yīng)當(dāng)給予扣分：
(一)在勞動(dòng)中不服從分工，消極怠工的，扣2-3分;未經(jīng)警-察批準(zhǔn)不參加勞動(dòng)的，扣4-5分。
(二)聽(tīng)到開(kāi)工或收工令后，違反集隊(duì)紀(jì)律或遲到的，扣1-2分。
(三)在勞動(dòng)中竄崗竄位、談笑打鬧、睡覺(jué)、赤膊、赤腳、穿拖鞋，或不按規(guī)定上廁所、進(jìn)倉(cāng)庫(kù)，或從事與勞動(dòng)無(wú)關(guān)事宜等違反勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)行為規(guī)范的，扣1-3分。
(四)違反生產(chǎn)操作規(guī)程、工藝流程、安全生產(chǎn)等規(guī)定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丟失勞動(dòng)工具，故意破壞勞動(dòng)成果、毀壞生產(chǎn)材料或偷竊他人勞動(dòng)成果的，扣3-4分;故意損壞機(jī)械設(shè)備、工具、器具并造成較嚴(yán)重?fù)p失的，扣4-5分。
(六)私藏生產(chǎn)勞動(dòng)工具、器材、產(chǎn)品、生產(chǎn)資料等的，扣2-3分;情節(jié)較重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或個(gè)人崗位便利與他人交易的，雙方各扣1-3分;以不正當(dāng)手段換取勞動(dòng)成績(jī)的，雙方各扣2-3分;與廠(chǎng)方師傅等外協(xié)人員交換錢(qián)物、搞不正當(dāng)交易的，扣3-5分。
(八)帶火種進(jìn)入生產(chǎn)區(qū)的，扣2-3分。
(九)當(dāng)月產(chǎn)品不合格率超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分;造成產(chǎn)品質(zhì)量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超過(guò)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的，扣1-2分。
(十一)不按規(guī)定保持勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)衛(wèi)生整潔，或不按規(guī)定保管、使用、維護(hù)、保養(yǎng)設(shè)備、工具的，扣1-2分。
(十二)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)事故隱患，不及時(shí)報(bào)告或者排除的，扣2-3分。
(十三)無(wú)正當(dāng)原因，未完成勞動(dòng)定額生產(chǎn)任務(wù)，當(dāng)月欠產(chǎn)5%以上9%以?xún)?nèi)的，扣1分;欠產(chǎn)10%以上50%以下的，視情節(jié)輕重扣2-5分。
(十四)其他違反生產(chǎn)勞動(dòng)規(guī)范行為的，視情節(jié)扣l-5分。
附 則
第五十五條 本規(guī)定所稱(chēng)的“考核期內(nèi)”，是指罪犯受行政獎(jiǎng)罰種類(lèi)所對(duì)應(yīng)的考核時(shí)間。
第五十六條 本規(guī)定所稱(chēng)的“加重扣分”，是指扣分行為所在的檔次再加一檔。
第五十七條 本規(guī)定所稱(chēng)的“以上”、“以下”，均包含本數(shù)。
第五十八條 未成年犯管教所可以參照本規(guī)定制定未成年犯的考核規(guī)定，并報(bào)省監(jiān)獄管理局備案。
第五十九條 本規(guī)定由廣東省監(jiān)獄管理局負(fù)責(zé)解釋。
第六十條 本規(guī)定自下發(fā)之日起試行。原《廣東省監(jiān)獄管理局罪犯考核獎(jiǎng)罰規(guī)定(試行)》同時(shí)停止執(zhí)行。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇五
淺談績(jī)效考核實(shí)施的前提條件
濰坊農(nóng)信是2014年開(kāi)始在轄內(nèi)全面推行績(jī)效考核的，在過(guò)去的三年里，濰坊農(nóng)信不斷加強(qiáng)探索與創(chuàng)新，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上該聯(lián)社將kpi、360度以及平衡計(jì)分卡巧妙的融合在一起，建立起了具有濰坊農(nóng)信特色的較為完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系，同時(shí)該聯(lián)社圍繞著績(jī)效考核已基本上建立起較為完善的薪酬考核體系，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性，得到了管理層和員工的普遍認(rèn)同，也得到了同行的普遍認(rèn)可，成績(jī)的取得是眾多因素共同作用的結(jié)果，其中最值得借鑒的兩點(diǎn)是：一該聯(lián)社始終如一地保持著探索求知?jiǎng)?chuàng)新的激-情，不斷為績(jī)效考核注入新的活力，該聯(lián)社在工作中總結(jié)出實(shí)施績(jī)效考核的五大原則，即“數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)化、統(tǒng)一化、公開(kāi)化、考核化”；另一方面，該聯(lián)社在推行績(jī)效考核的過(guò)程中，十分注重績(jī)效考核基礎(chǔ)工作的建設(shè)，不斷加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培訓(xùn)及相關(guān)制度的完善，讓績(jī)效考核工作處于良性循環(huán)之中。
作為考核及管理工具的績(jī)效考核不是從天而降,也不能在真空中獨(dú)自存活,它的產(chǎn)生和存在是有一定規(guī)律的,這規(guī)律與宏觀(guān)經(jīng)濟(jì)環(huán)境有關(guān),更與本企業(yè)自身的管理及發(fā)展有關(guān),不懂得這個(gè)道理,不按規(guī)律辦事,冒然片面地推動(dòng)績(jī)效考核工作，是目前眾多企業(yè)的績(jī)效考核工作來(lái)也轟轟烈烈去也彈指一揮的主要原因。下面就以濰坊農(nóng)信績(jī)效考核的推廣為例，來(lái)探討一下推廣績(jī)效考核所需要具備的前提條件:
2、各項(xiàng)指標(biāo)存在量化的可能性。設(shè)計(jì)恰當(dāng)合理的考核指標(biāo)是績(jī)效考核的前提，而可量化的指標(biāo)又是關(guān)鍵指標(biāo)中最重要的部分，大家注意,這里所講的可量化是指關(guān)鍵指標(biāo)的可量化,也就是說(shuō)已經(jīng)確定了的可量化的指標(biāo)能夠突出體現(xiàn)崗位價(jià)值。我們知道,在企業(yè)中,營(yíng)銷(xiāo)崗位的考核指標(biāo)比較好量化,而管理崗位的考核指標(biāo)則相對(duì)較難,許多企業(yè)也總是在此糾結(jié),進(jìn)也不行，退也不行，大有曹孟德大喊“雞肋雞肋”之感。對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，濰坊農(nóng)信是怎么辦的呢？首先該聯(lián)社在推行績(jī)效考核中表現(xiàn)地十分謹(jǐn)慎，始終堅(jiān)持“肯定推、不強(qiáng)推”的原則，在推行過(guò)程中分條塊分條線(xiàn)，有計(jì)劃有步驟地分期推進(jìn)，對(duì)于能通過(guò)量化指標(biāo)進(jìn)行考核的崗位放到第一期（由于前期對(duì)崗位的疏理工作做得比較軋實(shí)，所以對(duì)崗位指標(biāo)的量化就相對(duì)容易的多了），對(duì)于目前無(wú)法通過(guò)量化指標(biāo)來(lái)考核的放到第二期來(lái)推進(jìn)，比如說(shuō)聯(lián)社部室機(jī)關(guān)人員等崗位，這樣做一方面可以積累經(jīng)驗(yàn)，為下一步全面推行績(jī)效考核打好基礎(chǔ)，同時(shí)又避免了強(qiáng)行推進(jìn)而有失公平，引起員工的不滿(mǎn)等現(xiàn)象的發(fā)生；其次該聯(lián)社通過(guò)實(shí)踐研究創(chuàng)新設(shè)計(jì)出了“指標(biāo)池”的新理念，所謂的“指標(biāo)池”是一個(gè)虛擬的存放指標(biāo)的數(shù)據(jù)庫(kù)，就像家里用的蓄水池，在這個(gè)池子里存放著很多指標(biāo)，管理者只需設(shè)計(jì)一定的規(guī)則，就可將這里面的指標(biāo)提出來(lái)作為一個(gè)新的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考核，無(wú)需新增，非常方便；最后，對(duì)定量和定性的問(wèn)題，該聯(lián)社堅(jiān)持能量化盡量量化的指標(biāo)設(shè)定原則，對(duì)于無(wú)法通過(guò)定量的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)的工作，則適當(dāng)?shù)赝ㄟ^(guò)定性的指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)，對(duì)于定量和定性的指標(biāo)所占的比例通過(guò)不同的.權(quán)重分值和封頂比例來(lái)合理地調(diào)控,在不斷的實(shí)踐摸索中逐漸總結(jié)出“通過(guò)定量考核來(lái)體現(xiàn)職責(zé)，通過(guò)定性考核來(lái)照顧全面，通過(guò)特殊調(diào)整來(lái)總體平衡”的較為完善的績(jī)效考核體系。
3、績(jī)效工資對(duì)員工是否有吸引力。績(jī)效考核發(fā)揮作用的過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，加速戰(zhàn)略目標(biāo)完成的過(guò)程。整個(gè)過(guò)程的重點(diǎn)就在于分配到績(jī)效考核中的薪酬能否調(diào)動(dòng)員工的積極性，這個(gè)問(wèn)題包含以下三個(gè)方面的內(nèi)容：一、員工的價(jià)值趨向是否集中在薪酬方面；二、分配到績(jī)效考核上的薪酬總額占全部薪酬的比例；三、實(shí)施績(jī)效考核后員工的平均薪酬比往年增加或減少的幅度。在這個(gè)問(wèn)題上濰坊農(nóng)信又是怎樣做的呢？一、用企業(yè)文化來(lái)引導(dǎo)員工，用績(jī)效工資來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)員工，用事業(yè)規(guī)劃來(lái)成就員工；二、堅(jiān)持企業(yè)大發(fā)展，員工多受益；三、逐步加大績(jī)效考核工資占總體工資的比例；四、實(shí)行切塊管理，貢獻(xiàn)越大，受益越多。
總之,在推行績(jī)效考核的過(guò)程中,在學(xué)習(xí)別人的經(jīng)驗(yàn)的過(guò)程中,一定要注重該理論成立的前提條件,然后結(jié)合自己的實(shí)際來(lái)有計(jì)劃有步驟的推行,有時(shí)因?yàn)樘厥庑蝿?shì)原因,前提條件并沒(méi)有完全具備,強(qiáng)行推行也可以,但是在以后的工作中,一定要把這些前提的基礎(chǔ)工作完善起來(lái)。
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績(jī)效考核檢討書(shū)篇六
績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容。幾乎所有的企業(yè)都有自己的績(jī)效考核方案，但是許多曾經(jīng)比較適用的方案隨著時(shí)間的推移漸漸失卻往日的效用，不僅起不到激勵(lì)員工的作用，甚至在某種程度上正阻礙著企業(yè)的發(fā)展。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的績(jī)效考核方案還停留在僅限于個(gè)人業(yè)績(jī)的考核上，很個(gè)人利益和團(tuán)隊(duì)精神一起體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中。
我們知道：1+12的協(xié)同效應(yīng)來(lái)源于團(tuán)隊(duì)成員的默契配合。在如今的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代.要想使企業(yè)快速發(fā)展卻沒(méi)有一支默契配合的團(tuán)隊(duì)是難以想象的。因此，如何建立一種既能充分調(diào)動(dòng)個(gè)人的積極性，又能增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)(包括部門(mén)小團(tuán)隊(duì)和公司大團(tuán)隊(duì))向心力的績(jī)效考核模型便顯得十分重要。
二
532績(jī)效考核模型與足球比賽中的532陣型沒(méi)有任何聯(lián)系。該模型之所以命名為“532”是因?yàn)樽畛鯇?shí)施該方案的公司在個(gè)人、小團(tuán)隊(duì)、大團(tuán)隊(duì)的利益調(diào)節(jié)上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進(jìn)行分配。該模型實(shí)施前經(jīng)過(guò)了約半年時(shí)間的醞釀、補(bǔ)充和完善;在實(shí)施的進(jìn)程中，該模型得到了包括公司總經(jīng)理在內(nèi)的所有員工的贊同和支持;公司上下的積極配合使實(shí)施的效果超過(guò)了預(yù)期的設(shè)想。下面就與實(shí)施該模型有關(guān)的一些材料作簡(jiǎn)要介紹。
1.公司概況。最初實(shí)施該模型的企業(yè)是1家外地駐寧軟件銷(xiāo)售分公司，雖不具備獨(dú)立法人資格，但獨(dú)立經(jīng)營(yíng)，自計(jì)盈虧。該公司下設(shè)兩個(gè)銷(xiāo)售部，1個(gè)財(cái)務(wù)部和1個(gè)辦公室。公司總計(jì)20人，每個(gè)銷(xiāo)售部各有6人。整個(gè)團(tuán)隊(duì)表面看上去還算穩(wěn)定，上下級(jí)、平級(jí)之間沒(méi)有什么大的沖突，“團(tuán)隊(duì)精神”、“以人為本”這樣的詞語(yǔ)在大大小小的會(huì)議上總能聽(tīng)到。在與員工的單獨(dú)交談后發(fā)現(xiàn)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)并不像表面看上去那么和-諧，75%的員工認(rèn)為當(dāng)前的計(jì)件付酬方式不公平或欠公平，但也想不出更好的辦法;60%的員工覺(jué)得在公司缺少安全感、歸屬感，政策制定的隨意性太強(qiáng)并缺少延續(xù)性。
2.配套方案。針對(duì)上述情況，在與總公司充分溝通后，分公司對(duì)原薪酬制度作了一些調(diào)整和明確。
新的薪酬制度包括7個(gè)子方案，它們之間既有聯(lián)系又相互獨(dú)立，但相互之間并不重疊，是一種遞進(jìn)式的加法關(guān)系：底薪制+532績(jī)效考核制+福利制+加薪機(jī)會(huì)制+晉升制+特別嘉獎(jiǎng)制+股權(quán)分配制。一名員工無(wú)論是剛剛招聘進(jìn)來(lái)的，還是已工作多年的，都適用于該薪酬制度，只是試用期員工只適用于前兩種子方案，已正式錄用員工可適用于全部7種子方案。532績(jī)效考核制，不但對(duì)完成計(jì)劃指標(biāo)的員工適用，而且對(duì)未完成計(jì)劃指標(biāo)的員工同樣適用，從而消除了個(gè)別員工因擔(dān)心完不成指標(biāo)而拿不到已付出辛勞的那部分薪水的后顧主憂(yōu)，提高了競(jìng)爭(zhēng)的公平性。
三
532績(jī)效考核模型中的“532’’’是指將單件商品的銷(xiāo)售提成假設(shè)為“10"，其中個(gè)人獲益部分為“5”，小團(tuán)隊(duì)(個(gè)人所在部門(mén)或小組)獲益部分為“3”，大團(tuán)隊(duì)(整個(gè)公司或事業(yè)部)獲益部分為“2”;532績(jī)效考核模型就是按照個(gè)人“5”，小團(tuán)隊(duì)“3”，大團(tuán)隊(duì)“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、分公司進(jìn)行考核的一種利益捆-綁方案。有傳統(tǒng)計(jì)件考核方案的影子，但新的模型更多地從共同的`利益基礎(chǔ)上體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)的合作精神。下面按客戶(hù)來(lái)源就模型的整個(gè)內(nèi)容介紹如下：
1.主動(dòng)爭(zhēng)取的客戶(hù)。指營(yíng)銷(xiāo)人員通過(guò)個(gè)人的主觀(guān)努力而爭(zhēng)取到的客戶(hù)，與客戶(hù)的合作期為1年，以年后的業(yè)務(wù)量適用于自找上門(mén)的客戶(hù)。
第一，一般銷(xiāo)售532模型。指按照公司規(guī)定的價(jià)格底線(xiàn)進(jìn)行銷(xiāo)售;一般銷(xiāo)售532指銷(xiāo)售1件產(chǎn)品按個(gè)人“5”、部門(mén)“3”，公司“2”的比例對(duì)事先規(guī)定的提成額進(jìn)行分配。
例如，這家分公司規(guī)定銷(xiāo)售1件軟件產(chǎn)品的業(yè)務(wù)提成為10元，那么員工a(假設(shè)a在銷(xiāo)售一部)銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品后的收益為：
個(gè)人的直接利益：10(元)×[5/(5+3+2)]×10(件)=50(元);
這樣，a因銷(xiāo)售了10件產(chǎn)品的總收益應(yīng)為50+10+1=61元，這里不包括因他人銷(xiāo)售產(chǎn)品而轉(zhuǎn)移給a的收益，也不包括可能獲得的完成計(jì)劃獎(jiǎng)和適用于整個(gè)薪酬制度的其他子方案。
第二，計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)532模型。這是以月為周期，按部門(mén)為單位進(jìn)行考核的。完成計(jì)劃的部門(mén)，以“5”、“3”、“2”的比例對(duì)個(gè)人、部門(mén)、公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì);未完成計(jì)劃的部門(mén)，無(wú)論個(gè)人業(yè)績(jī)多么突出，都不享受計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)(但不影響適用于個(gè)人的其他考核條款)。計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)資金的來(lái)源與義務(wù)提成的資金無(wú)關(guān)。
例如，假設(shè)公司規(guī)定完成計(jì)劃后單位產(chǎn)品獎(jiǎng)勵(lì)額為1元，銷(xiāo)售一部5月份的計(jì)劃定額是300件;現(xiàn)在，銷(xiāo)售一部實(shí)際總銷(xiāo)售量為360件，其中a完成了150件，則a可獲得的獎(jiǎng)勵(lì)為：75+36牛3.6=114.6元(這里還不包括因其他部門(mén)完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)額)，具體計(jì)算方法如下：
個(gè)人直接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[5/(5+3+2)]×150(件)=75(元);
部門(mén)間接獎(jiǎng)勵(lì)：1(元)×[3/(5+3+2)]×360(件)/3(人)=36元;
若銷(xiāo)售一部當(dāng)月的實(shí)際銷(xiāo)售量為290件，a雖然完成了150件，但因所在的銷(xiāo)售一部未能完成當(dāng)月計(jì)劃而不能獲得直接的計(jì)劃獎(jiǎng)勵(lì)，只有可能獲得得其他部門(mén)因完成任務(wù)而轉(zhuǎn)移的獎(jiǎng)勵(lì)。是否獲得計(jì)劃獎(jiǎng)與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤。
第三，超價(jià)銷(xiāo)售532模型。指超過(guò)規(guī)定價(jià)格底線(xiàn)而進(jìn)行的銷(xiāo)售。由于各人的談判能力與技巧不同，銷(xiāo)售的價(jià)格往往有所差別;本著能力強(qiáng)多收益的原則，對(duì)超過(guò)價(jià)格底線(xiàn)以上部分的所得，以30%的比例參照“一般銷(xiāo)售532模型”執(zhí)行。這里的30%比例與整個(gè)公司的策略有關(guān)，若公司以擴(kuò)大市場(chǎng)份額為主要目標(biāo)，不妨將比例定得低些，若以賺取利潤(rùn)為主要目標(biāo)，并且產(chǎn)品的價(jià)格彈性較小時(shí)，不妨將比例提高。
2.尋找上門(mén)的客戶(hù)。尋找上門(mén)的客戶(hù)包括主動(dòng)找上門(mén)來(lái)的客戶(hù)和合作期已超過(guò)1年的客戶(hù)。對(duì)于此類(lèi)業(yè)務(wù)的績(jī)效考核辦法，按“主動(dòng)爭(zhēng)取客戶(hù)”50%的比例實(shí)施。當(dāng)然，這一比例也要因產(chǎn)品種類(lèi)、市場(chǎng)本身的情況作權(quán)衡。
四
532績(jī)效考核模型有以下特點(diǎn)。
1.避免了員工之間由于過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)而影響團(tuán)隊(duì)的合作。在按員工個(gè)人績(jī)效付酬的績(jī)效工資制下，員工的個(gè)人勞動(dòng)成果與其勞動(dòng)報(bào)酬之間聯(lián)系十分緊密，這種對(duì)以自我為中心的個(gè)人努力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的做法很容易造成在需要員工們進(jìn)行團(tuán)隊(duì)合作的時(shí)候出現(xiàn)員工之間的過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)，從而影響組織整個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。532績(jī)效考核模型克服了上述缺點(diǎn)，在尊重個(gè)人價(jià)值前提下，兼顧了團(tuán)隊(duì)利益。
2.努力與績(jī)效相聯(lián)接的操作性更強(qiáng)。由于組織所面臨的外部環(huán)境越來(lái)越復(fù)雜，組織先期針對(duì)員工制定的有些目標(biāo)任務(wù)在員工的努力下未必就能實(shí)現(xiàn)。當(dāng)員工預(yù)期自己的任務(wù)無(wú)法完成，而報(bào)酬的很大比例又與任務(wù)是否完成相關(guān)的時(shí)候，很容易造成員工消極怠工;而532績(jī)效考核模型不論員工是否完成任務(wù)都可獲得因自己努力而應(yīng)得的報(bào)酬，使努力與績(jī)效貼得更近，而不是任務(wù)與績(jī)效聯(lián)系得更緊。
3.更好地體現(xiàn)了公平性。封閉式工資制是目前不少企業(yè)采用的一種工資方式，但這種工資制最大的弊端就是增加了員工間的猜疑和因術(shù)公平降低了對(duì)公司的忠誠(chéng)。讓所有員工對(duì)所給付的報(bào)酬心服口服也是532績(jī)效考核模型設(shè)計(jì)的意圖之一。
532績(jī)效考核模型更多地體現(xiàn)的是1種思路、1種方法。在設(shè)計(jì)考核方案時(shí)，必須綜合考慮員工所做工作的性質(zhì)，包括工作的獨(dú)立性和結(jié)構(gòu)性。如果該工作是高獨(dú)立性、低結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮個(gè)人的價(jià)值，不妨采用721的比例進(jìn)行分配;如果該工作是低獨(dú)立性、高結(jié)構(gòu)性的，那么應(yīng)多考慮團(tuán)隊(duì)合作所體現(xiàn)的價(jià)值，不妨采用442或433，等等。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索5s績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇七
開(kāi)展對(duì)疾病預(yù)防控制工作及其相關(guān)工作機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)估，是科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制工作落實(shí)程度，推動(dòng)和促進(jìn)各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)強(qiáng)化履行基本公共職責(zé)，不斷改進(jìn)和提高服務(wù)能力、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平的重要手段。2014年12月，衛(wèi)生部印發(fā)了《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》和《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》，決定在全國(guó)啟動(dòng)疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。
近年來(lái)，在上級(jí)政府的關(guān)心和重視下，中心的疾病預(yù)防控制工作取得很大進(jìn)展，疾病預(yù)防控制體系基本建成。為科學(xué)評(píng)價(jià)疾病預(yù)防控制體系建設(shè)成效，促進(jìn)中心疾病預(yù)防控制事業(yè)全面、可持續(xù)發(fā)展，根據(jù)江蘇省衛(wèi)生廳印發(fā)的《江蘇省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作實(shí)施方案》，結(jié)合我市實(shí)際，制定本實(shí)施方案。
一、組織管理
1、成立中心績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室。領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)組織中心疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作。辦公室負(fù)責(zé)制定中心考核方案和考核計(jì)劃，進(jìn)行人員培訓(xùn)技術(shù)骨干，組織考核。
2、各分管主任負(fù)責(zé)組織分管范圍內(nèi)的績(jī)效考核指導(dǎo)督促工作。
3、各科室負(fù)責(zé)本科室業(yè)務(wù)范圍內(nèi)的績(jī)效考核資料準(zhǔn)備工作。
二、人員培訓(xùn)
中心各科室要組織科室所有人員認(rèn)真學(xué)習(xí)《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核操作手冊(cè)(初稿)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制中心職責(zé)和績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及相關(guān)文件》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效考核評(píng)估報(bào)告(框架)》、《各級(jí)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé)》、《疾病預(yù)防控制工作績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)》等材料(學(xué)習(xí)材料可以在中心網(wǎng)站文件下載欄中下載)。
各分管主任負(fù)責(zé)組織分管科室的`全員培訓(xùn)，集中培訓(xùn)不少于8學(xué)時(shí)，達(dá)到以下目標(biāo)：
1、掌握疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)基本職責(zé);
2、理解、掌握疾病預(yù)防控制區(qū)域績(jī)效評(píng)估指標(biāo)和疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)及內(nèi)涵;
4、具備為縣區(qū)內(nèi)績(jī)效考核提供技術(shù)支持的能力。
對(duì)于一些有疑問(wèn)的指標(biāo)中心績(jī)效考核辦公室將提供技術(shù)指導(dǎo)。
三、工作安排
1、2014年7月底前建立健全中心考核領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室;
2、2014年8月組織中心學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，8月底完成所有人員技術(shù)培訓(xùn)工作;
4、2014年10月中心績(jī)效考核辦公室組織人員對(duì)各科室所收集的資料進(jìn)行檢查，指出問(wèn)題提出整改方案，并及時(shí)補(bǔ)全相關(guān)材料，迎接省專(zhuān)家組檢查。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索推進(jìn)績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇八
文件版本
生效日期
崗位名稱(chēng)
薪酬績(jī)效主管
所屬部門(mén)
人力資源中心
晉升方向
人力資源部長(zhǎng)
教育背景
人力資源管理、行政管理、企業(yè)管理等專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷。
年齡要求
工作經(jīng)驗(yàn)
3年以上薪酬及績(jī)效管理工作經(jīng)驗(yàn)，并具備一定的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
素質(zhì)能力
具備一定的領(lǐng)導(dǎo)管理才能，了解一定的`激勵(lì)藝術(shù)，
出色的組織協(xié)調(diào)能力、觀(guān)察能力和分析能力，
具有較出色的口頭與書(shū)面表達(dá)能力，擅長(zhǎng)與人溝通和交往，
富有親和力和較強(qiáng)的說(shuō)服力，熟悉操作辦公軟件。
專(zhuān)業(yè)技能
熟悉薪酬設(shè)計(jì)與分析及各類(lèi)績(jī)效考評(píng)方法和指標(biāo)，
了解最新的人事管理理念和方法，
熟悉國(guó)家有關(guān)政策法令；熟悉企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)劃制度
特殊要求
無(wú)特殊要求
1．進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，搜尋相關(guān)資料（定期收集和分析市場(chǎng)人力資源狀況和薪酬水平，并與公司薪酬體系對(duì)比分析）。
2．根據(jù)國(guó)家政策法規(guī)調(diào)整和公司實(shí)際,協(xié)助公司領(lǐng)導(dǎo)定期對(duì)公司薪酬制度進(jìn)行修訂、補(bǔ)充、完善。
3．負(fù)責(zé)監(jiān)督薪酬制度在公司內(nèi)準(zhǔn)確實(shí)施。
4．研究薪酬市場(chǎng)變化趨勢(shì)，對(duì)此薪酬市場(chǎng)的變動(dòng)趨勢(shì)做出評(píng)價(jià)和判斷，對(duì)企業(yè)的薪酬計(jì)劃提出修改建議，為管理層決策提供參考。
1．?dāng)M訂員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)間、考核方法和考核流程和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施。
2．制定公司獎(jiǎng)懲制度和計(jì)劃，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施
1．監(jiān)督執(zhí)行各部門(mén)員工考核制度的實(shí)施。
2．定期匯總各部門(mén)績(jī)效考核的結(jié)果，并撰寫(xiě)考核分析報(bào)告。
3．組織將員工的績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行反饋。
4．組織公司的評(píng)先和評(píng)優(yōu)工作。
1．調(diào)查員工發(fā)展需求，建立員工職業(yè)發(fā)展相關(guān)檔案。
2．根據(jù)考核結(jié)果，參考公司員工發(fā)展需求，提出員工晉升意見(jiàn)。
注：查看本文相關(guān)詳情請(qǐng)搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績(jī)效主管績(jī)效考核。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇九
為全面了解評(píng)估各職能部門(mén)的工作績(jī)效，細(xì)化、量化公司員工的工作職責(zé)和工作成效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本辦法。
二、考核范圍。
總部直屬部門(mén)及各職能部門(mén)的正式轉(zhuǎn)正員工，適用本辦法。
三、考核原則。
4、科學(xué)獎(jiǎng)懲、激勵(lì)原則。考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、報(bào)酬、崗位晉升和評(píng)優(yōu)相結(jié)合，鼓勵(lì)部門(mén)提升員工管理和工作創(chuàng)新提升，激勵(lì)員工完成本職工作的同時(shí)努力提升自己的業(yè)務(wù)工作能力和水平，完成績(jī)效考核目標(biāo)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬，待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的.動(dòng)力。
四、考核目的。
1、部門(mén)獲得評(píng)優(yōu)的依據(jù)，重點(diǎn)在部門(mén)協(xié)調(diào)管理、績(jī)效提升和服務(wù)質(zhì)量考核；
2、員工獲得晉升，調(diào)配崗位的依據(jù)，重點(diǎn)在工作能力及發(fā)揮，工作表現(xiàn)考核；3、確定工資，獎(jiǎng)金的依據(jù)，重點(diǎn)在工作成績(jī)（績(jī)效）考核。
五、考核時(shí)間。
1、公司定期考核，次月1號(hào)實(shí)施上月部門(mén)考評(píng)，6號(hào)公布部門(mén)考核成績(jī)，并進(jìn)行排名公告，如遇節(jié)假日順延。
2、部門(mén)考核成績(jī)公告3日之內(nèi)進(jìn)行員工個(gè)人考評(píng)，并由其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行一對(duì)一的績(jī)效面談。
六、考核內(nèi)容。
考核內(nèi)容主要包括kpi工作績(jī)效、工作態(tài)度、素質(zhì)能力。其中考核的核心是kpi工作績(jī)效。
（一）部門(mén)考核指標(biāo)包括：
1、總經(jīng)理評(píng)價(jià)/主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)；
3、月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)：由總經(jīng)理/分管領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的月度重要工作；
4、360°評(píng)價(jià)；
（二）職員考核指標(biāo)包括：
1、業(yè)績(jī)考核：每月25至月末由部門(mén)經(jīng)理與員工本人討論確定下月度主要業(yè)績(jī)指標(biāo)；
2、能力考核：
3、態(tài)度考核：
4、紀(jì)律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上級(jí)評(píng)定；
2、各職能部門(mén)互評(píng)。
（一）考核指標(biāo)。
1、所有考核指標(biāo)詳見(jiàn)《職能部門(mén)月度考核評(píng)分表》和《個(gè)人月度考核評(píng)分表》。
2、職能部門(mén)月度考核指標(biāo)由總經(jīng)理/副總經(jīng)理與各部門(mén)經(jīng)理共同制定；員工個(gè)人月度考核指標(biāo)由部門(mén)經(jīng)理與本部門(mén)員工共同編制確認(rèn)。
部門(mén)考核實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核與360°全面考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面綜合的評(píng)定；員工個(gè)人實(shí)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核及態(tài)度行為考核。
部門(mén)考評(píng)得分=360°考評(píng)得分+上級(jí)綜合評(píng)價(jià)+kpi關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)得分+月度關(guān)鍵工作事項(xiàng)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十
主要涉及的內(nèi)容有：公司高層、部門(mén)負(fù)責(zé)人、基層人員與
專(zhuān)業(yè)
技術(shù)人員等公司各層級(jí)各類(lèi)別的員工，分別需要用
什么
樣的考核表、考核什么內(nèi)容、考核周期、考核辦法等等。對(duì)公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。針對(duì)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理層人員的考核，建議采用：量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法。
績(jī)效考核也稱(chēng)
成績(jī)
或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。
企業(yè)在制定發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。績(jī)效考核包括兩大部分：
1、業(yè)績(jī)考核
2、行為考核
如果要問(wèn)實(shí)施績(jī)效考核的目的是做什么？相信，十個(gè)人有十種答案。有人會(huì)告訴你，別的企業(yè)都在做績(jī)效考核，我們當(dāng)然也要做，不然我們就落后了；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要在工資上拉開(kāi)差距，打破平均主義；有人會(huì)告訴你，我們實(shí)施績(jī)效考核就是要淘汰掉那些表現(xiàn)差的員工，實(shí)施末位淘汰；也許還有人會(huì)說(shuō)，實(shí)施績(jī)效考核是公司領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，必須完成，否則飯碗就難保了。總之，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的需求，不同的人對(duì)績(jī)效考核有不同的看法和觀(guān)點(diǎn)。
據(jù)筆者了解，現(xiàn)在很多企業(yè)都出現(xiàn)一種情況，即過(guò)分強(qiáng)調(diào)了業(yè)績(jī)，而忽略了對(duì)行為的培養(yǎng)。這就出現(xiàn)一個(gè)問(wèn)題：業(yè)績(jī)做得越好的員工，越不遵守紀(jì)律，越不尊重游戲規(guī)則，這種員工在企業(yè)大力發(fā)展的過(guò)程中，將成為企業(yè)的阻礙。一旦被提拔成管理人員，影響就更大了。所以，員工的績(jī)效考核要慎之又慎。績(jī)效考核有以下幾個(gè)種類(lèi)：
1、按時(shí)間劃分
（1）定期考核。企業(yè)考核的時(shí)間可以是一個(gè)月、一個(gè)季度、半年、一年?？己藭r(shí)間的選擇要根據(jù)企業(yè)文化和崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇。（2）不定期考核。不定期考核有兩方面的含義，一方面是指組織中對(duì)人員的提升所進(jìn)行的考評(píng)，另一方面是指主管對(duì)下屬的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行紀(jì)錄，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決，同時(shí)也為定期考核提供依據(jù)。
2、按考核的內(nèi)容分
（1）特征導(dǎo)向型。考核的`重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如誠(chéng)實(shí)度、合作性、溝通能力等，即考量員工是一個(gè)
怎樣
的人。（2）行為導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是員工的工作方式和工作行為，如服務(wù)員的微笑和態(tài)度，待人接物的方法等，即對(duì)工作過(guò)程的考量。（3）結(jié)果導(dǎo)向型。考核的重點(diǎn)是工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，側(cè)重點(diǎn)是員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)品。
3、按主觀(guān)和客觀(guān)劃分
（1）客觀(guān)考核方法?？陀^(guān)考核方法是對(duì)可以直接量化的指標(biāo)體系所進(jìn)行的考核，如生產(chǎn)指標(biāo)和個(gè)人工作指標(biāo)。（2）主觀(guān)考核方法。黃老師認(rèn)為，主觀(guān)考核方法是由考核者根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的考核指標(biāo)體系對(duì)被考核者進(jìn)行主觀(guān)評(píng)價(jià)，如工作行為和工作結(jié)果。
實(shí)行績(jī)效考核體制之前，應(yīng)先對(duì)公司的管理層做一個(gè)調(diào)整，做一個(gè)考核，這個(gè)考核分工作態(tài)度、工作技能、工作效率、工作成績(jī)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通能力、配合能力、員工印象幾方面，只有先將管理層考核清了，調(diào)整到位了，員工才會(huì)相信您的績(jī)效考核體制，才會(huì)配合您的工作，也才會(huì)再次調(diào)動(dòng)起積極性。
首先，要建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制，讓員工在遭遇不公正、不公平待遇時(shí)有一個(gè)申訴與解決的通暢途徑，避免因領(lǐng)導(dǎo)者情感因素傷害職業(yè)打工者的權(quán)益。其次，企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門(mén)或崗位的權(quán)利、義務(wù)，同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述，明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn)，避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。
近年來(lái)，績(jī)效考核方法引入國(guó)內(nèi)之后，真正創(chuàng)新的少，照搬照抄的多，結(jié)合企業(yè)實(shí)際的少，千篇一律的多，為了扣工資扣獎(jiǎng)金的多，為了激勵(lì)鼓勵(lì)員工的少，離不開(kāi)專(zhuān)家指導(dǎo)的多，企業(yè)能獨(dú)立操作的少……導(dǎo)致績(jī)效考核成了hr們的雞肋——“食之無(wú)味，棄之可惜”。
績(jī)效考核原本應(yīng)該與具體工作的員工息息相關(guān)，結(jié)果卻成了企業(yè)少數(shù)“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛沒(méi)有復(fù)雜的公式就不能進(jìn)行績(jī)效考核，似乎離開(kāi)了希臘字母就無(wú)法表述計(jì)算依據(jù)。一句話(huà)，脫離具體企業(yè)的格式化考核害人不淺，導(dǎo)致今天國(guó)內(nèi)的企業(yè)不是考核過(guò)度，就是考核不足，不是過(guò)左，就是過(guò)右。
總之，企業(yè)戰(zhàn)略和高層決策團(tuán)隊(duì)直接影響組織績(jī)效，部門(mén)績(jī)效部分影響組織績(jī)效的達(dá)成，個(gè)人績(jī)效影響部門(mén)績(jī)效，三者綜合構(gòu)成了企業(yè)績(jī)效。自上而下看，人力資源管理是最基礎(chǔ)的工作，對(duì)企業(yè)整體績(jī)效影響是間接性的，希望通過(guò)人力資源管理提升企業(yè)整體績(jī)效的邏輯是有問(wèn)題的，很難奏效。面對(duì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，一定要對(duì)“癥”下“藥”，具體問(wèn)題具體分析，希望我們的管理者重視績(jī)效考核，做好績(jī)效考核！
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十一
一、設(shè)計(jì)一套考核的指標(biāo)體系。
僅從業(yè)績(jī)?nèi)タ己藸I(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理，顯然有失偏頗。這里設(shè)計(jì)的指標(biāo)體系，主要包括以下五個(gè)指標(biāo)，五項(xiàng)相加，總分?jǐn)?shù)為100分。
1、 銷(xiāo)售計(jì)劃完成率（40分）。
指銷(xiāo)售經(jīng)理所負(fù)責(zé)市場(chǎng)的實(shí)際銷(xiāo)售量與目標(biāo)銷(xiāo)售量的比例，也就是他的實(shí)際銷(xiāo)售收入與目標(biāo)相除，得到的一個(gè)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
也就是說(shuō),如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理剛好完成指定銷(xiāo)售額，就可以得到這項(xiàng)指標(biāo)考核的滿(mǎn)分40分；如果他完成的銷(xiāo)售額超過(guò)計(jì)劃一半以上，則可以得到60分；但如果他實(shí)際銷(xiāo)售額達(dá)不到目標(biāo)額的60%，那這一項(xiàng)的考評(píng)分他只能是0 分。
2、 考核營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理管理的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率(20分）。
營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理作為經(jīng)理，他的重要任務(wù)是要帶隊(duì)伍，因此必須考核其領(lǐng)導(dǎo)手下的業(yè)務(wù)員去實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售的能力。有些營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理為了完成業(yè)績(jī)，整天自己做業(yè)務(wù)，不管業(yè)務(wù)員，但這只表明他是一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，不能說(shuō)他是個(gè)稱(chēng)職的經(jīng)理。
這項(xiàng)指標(biāo)就是考核他領(lǐng)導(dǎo)下的營(yíng)銷(xiāo)人員的達(dá)標(biāo)率，參考分值是20分。
具體來(lái)說(shuō)，他的銷(xiāo)售人員達(dá)標(biāo)人數(shù)達(dá)到90％以上，就可以得到20分。
3、 銷(xiāo)售費(fèi)用使用率（20分）。??
所謂的銷(xiāo)售費(fèi)用使用率，就是公司給他的規(guī)定的銷(xiāo)售費(fèi)用的預(yù)算和實(shí)際花出去的費(fèi)用的比例。如果他節(jié)省了銷(xiāo)售費(fèi)用，分值就高；如果費(fèi)用超額，分值就低了。
4、 信息系統(tǒng)管理（15分）。
這個(gè)信息系統(tǒng)管理，包括營(yíng)銷(xiāo)人員的日?qǐng)?bào)表、客戶(hù)檔案的管理、市場(chǎng)信息反饋、服務(wù)信息的反饋等等。作為一個(gè)優(yōu)秀的銷(xiāo)售經(jīng)理，銷(xiāo)售是一方面的職責(zé)，另一方面，他還必須為整個(gè)公司提供營(yíng)銷(xiāo)信息和營(yíng)銷(xiāo)決策。更關(guān)鍵的是，如果營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理從不在信息系統(tǒng)上下功夫，公司對(duì)地區(qū)客戶(hù)就沒(méi)有任何了解，非常容易出現(xiàn)業(yè)務(wù)員和經(jīng)理辭職，帶走大批客戶(hù)的情況。
5、 工作態(tài)度（5分）。
即銷(xiāo)售經(jīng)理本人的態(tài)度，如積極進(jìn)取、服從指揮、團(tuán)隊(duì)精神、企業(yè)文化等等，這是一個(gè)綜合的軟性的指標(biāo)。
二、結(jié)果和過(guò)程并重
銷(xiāo)售管理要對(duì)結(jié)果和過(guò)程并重。所謂結(jié)果，就是上面說(shuō)的指標(biāo)體系。那么銷(xiāo)售過(guò)程呢，主要是每周進(jìn)行銷(xiāo)售總結(jié)，也就是我們說(shuō)的銷(xiāo)售周會(huì)。由于銷(xiāo)售經(jīng)理是分布在各地的，所以可以開(kāi)展多種方式：
第一種方式，實(shí)體會(huì)議。就是銷(xiāo)售經(jīng)理從各地回到總部開(kāi)會(huì)。
第二種方式，電話(huà)會(huì)議。
第三種方式，發(fā)電子郵件。就是各地的銷(xiāo)售經(jīng)理把市場(chǎng)信息發(fā)過(guò)來(lái)，填報(bào)若干規(guī)定的表格。
不管是實(shí)體會(huì)議，還是虛擬會(huì)議，總之是要把營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)限定在每一個(gè)周。
比如每周的周末，都要有這樣的營(yíng)銷(xiāo)例會(huì)的舉行。然后，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，找出難點(diǎn)。他解決不了的，公司總部、公司市場(chǎng)部都可以給他提供支持。他出現(xiàn)了問(wèn)題，市場(chǎng)部可以給他協(xié)調(diào)。這樣，就保證每個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理都在公司總部的監(jiān)控之下。
三、考核與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合
把考核和經(jīng)理的個(gè)人生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，促進(jìn)個(gè)人和公司共同成長(zhǎng)?？己丝梢栽u(píng)定經(jīng)理們是否合格、是否優(yōu)秀，但如果僅僅只發(fā)現(xiàn)經(jīng)理們的欠缺是不夠的，還必須有切實(shí)的方法幫助經(jīng)理們提升能力，這就涉及到非人力資源部門(mén)的人力資源技巧。
比如說(shuō)每一個(gè)銷(xiāo)售經(jīng)理，都由他的上級(jí)經(jīng)理同他做面談溝通，設(shè)計(jì)他的生涯規(guī)劃，然后按照他的生涯計(jì)劃和他目前的業(yè)務(wù)計(jì)劃進(jìn)行對(duì)照，看看哪方面實(shí)現(xiàn)了，哪方面沒(méi)有實(shí)現(xiàn)？沒(méi)有實(shí)現(xiàn)的原因是什么？哪些是素質(zhì)問(wèn)題，哪些是態(tài)度問(wèn)題？對(duì)素質(zhì)問(wèn)題采用什么培訓(xùn)方法，對(duì)態(tài)度問(wèn)題又如何進(jìn)行培訓(xùn)？總而言之，就是要在考核的同時(shí)，幫助經(jīng)理們不斷發(fā)展。光用人，不培養(yǎng)人的企業(yè)是不能吸引經(jīng)理長(zhǎng)期為其工作的。
對(duì)銷(xiāo)售員的績(jī)效考核?
一、工作任務(wù)考核書(shū)的考核要求。
1．工作任務(wù)與目標(biāo)
按公司年度銷(xiāo)售任務(wù)層層分解落實(shí)，形成各銷(xiāo)售人員的月度銷(xiāo)售計(jì)劃。各銷(xiāo)售人員根據(jù)本地區(qū)計(jì)劃分解，填制全部可預(yù)見(jiàn)的工作任務(wù)、目標(biāo)等內(nèi)容計(jì)劃，包括常規(guī)性工作與非常規(guī)性工作。具體含5類(lèi)任務(wù)：年度列入公司大事分解為本崗位的崗位任務(wù)；公司上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)的任務(wù)；日常工作和月初可預(yù)見(jiàn)的所有工作(本月目標(biāo))；本崗位應(yīng)建立健全的文檔或管理制度；以崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定的年度常規(guī)工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，本著每月應(yīng)有新的提高與創(chuàng)新的原則，提出當(dāng)月5～7個(gè)重點(diǎn)解決的問(wèn)題。
2．工作步驟與措施
針對(duì)第一欄對(duì)應(yīng)的工作列出具體工作步驟，制定出實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)的具體對(duì)策或措施。
3．完成時(shí)間
體現(xiàn)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度要求，跨月工作應(yīng)在工作任務(wù)內(nèi)容與目標(biāo)欄列出本月準(zhǔn)備完成部分的工作內(nèi)容。
4．設(shè)定分值
按工作的重要程度對(duì)各項(xiàng)工作劃分分值?？偡种禐?00分。
二、工作任務(wù)書(shū)的審核
銷(xiāo)售員本人完成工作任務(wù)書(shū)的填寫(xiě)后，交由考評(píng)者進(jìn)行審核，保證目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、措施切合實(shí)際和各崗位協(xié)調(diào)一致。最終盡量形成可行的、具體的、量化的和可衡量的崗位工作任務(wù)，其中量化包括具體時(shí)間、數(shù)額和是否結(jié)束。
三、工作任務(wù)書(shū)的實(shí)施與控制
銷(xiāo)售員必須嚴(yán)格按照工作任務(wù)書(shū)的要求進(jìn)行工作，考評(píng)者要經(jīng)常檢查各崗位工作任務(wù)的實(shí)施情況，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題進(jìn)行具體指導(dǎo)，以保證各項(xiàng)工作的進(jìn)展，并作為考評(píng)依據(jù)。
四、工作任務(wù)書(shū)的評(píng)議
考評(píng)者根據(jù)被考評(píng)者的崗位工作目標(biāo)任務(wù)和工作完成情況，進(jìn)行最終考核評(píng)分。??
指導(dǎo)意見(jiàn)由考評(píng)者記錄，目的是促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，提高和改進(jìn)下屬的工作能力和工作方式，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)形成協(xié)調(diào)、團(tuán)結(jié)、互助的工作氛圍?？荚u(píng)者將被考評(píng)者日常工作中的主要事件(積極與消極事件)記錄下來(lái)，寫(xiě)出考評(píng)意見(jiàn)。月末將結(jié)果反饋給被考評(píng)者，如被考評(píng)者不理解，可經(jīng)過(guò)協(xié)商與溝通，盡量達(dá)成共識(shí)。指導(dǎo)意見(jiàn)旨在促進(jìn)溝通、積累原始記錄，并有利于定性評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與業(yè)績(jī)。
表?yè)P(yáng)加分、差錯(cuò)扣分（此部分銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售員均適用）?
一、表?yè)P(yáng)加分。
鼓勵(lì)所有員工為公司和本部門(mén)的發(fā)展出謀劃策、盡心盡力，對(duì)于能夠提高公司經(jīng)濟(jì)效益和管理水平以及研發(fā)水平的創(chuàng)新方法和行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)加分。
1．出色完成工作受到公司級(jí)嘉獎(jiǎng)，加15分；
2．出色完成工作受到公司級(jí)表?yè)P(yáng)，加10分。
表?yè)P(yáng)加10分，由部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)報(bào)公司分管副總經(jīng)理確定；加15分報(bào)公司總經(jīng)理辦公會(huì)研究決定。所有公司級(jí)表?yè)P(yáng)，均需有正式文件公布，表?yè)P(yáng)加分匯總下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
二、差錯(cuò)扣分
為保證日常工作盡量不出現(xiàn)差錯(cuò)，必須設(shè)立差錯(cuò)扣分項(xiàng)目。包括兩類(lèi)：一是工作效果低于設(shè)定的崗位定額指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；二是違反公司規(guī)章制度。
1．嚴(yán)重工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到全公司通報(bào)批評(píng)的，扣100分。
2．工作失誤給企業(yè)造成損失或不良影響受到批評(píng)的，扣20分。
3．違反管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度的，扣15分。管理標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)章制度中規(guī)定罰款數(shù)額的，按規(guī)定執(zhí)行。
4．工作任務(wù)書(shū)填報(bào)質(zhì)量不好的，扣10分。包括：公司年度計(jì)劃沒(méi)有分解到本崗位；本崗位常規(guī)工作任務(wù)偏離崗位說(shuō)明書(shū)規(guī)定；任務(wù)目標(biāo)沒(méi)有量化；任務(wù)措施不具體；重點(diǎn)不突出，表現(xiàn)為每項(xiàng)任務(wù)的分值平均化。
填報(bào)質(zhì)量由企業(yè)管理部審定后，報(bào)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后下發(fā)給人力資源部，由人力資源部登記入檔后制作工資單轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)部?jī)冬F(xiàn)。
一、相對(duì)評(píng)價(jià)法
（1）序列比較法
序列比較法是對(duì)按員工工作成績(jī)的好壞進(jìn)行排序考核的一種方法。在考核之前，首先要確定考核的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考核模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個(gè)模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考核結(jié)果。總數(shù)越小，績(jī)效考核成績(jī)?cè)胶谩?BR> （2）相對(duì)比較法
相對(duì)比較法是對(duì)員工進(jìn)行兩兩比較，任何兩位員工都要進(jìn)行一次比較。兩名員工比較之后，相對(duì)較好的員工記“1”，相對(duì)較差的員工記“0”。所有的員工相互比較完畢后，將每個(gè)人的得分相加，總分越高，績(jī)效考核的成績(jī)?cè)胶谩?BR> （3）強(qiáng)制比例法
強(qiáng)制比例法是指根據(jù)被考核者的業(yè)績(jī)，將被考核者按一定的比例分為幾類(lèi)（最好、較好、中等、較差、最差）進(jìn)行考核的方法。
二、絕對(duì)評(píng)價(jià)法
（1）目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理是通過(guò)將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解直至個(gè)人目標(biāo)，最后根據(jù)被考核人完成工作目標(biāo)的情況來(lái)進(jìn)行考核的一種績(jī)效考核方式。在開(kāi)始工作之前，考核人和被考核人應(yīng)該對(duì)需要完成的工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考核的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及原先制定的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行考核。
（2）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是以企業(yè)年度目標(biāo)為依據(jù)，通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效特征的分析，據(jù)此確定反映企業(yè)、部門(mén)和員工個(gè)人一定期限內(nèi)綜合業(yè)績(jī)的關(guān)鍵性量化指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核。
（3）等級(jí)評(píng)估法
等級(jí)評(píng)估法根據(jù)工作分析，將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個(gè)等級(jí)選項(xiàng)，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考核人根據(jù)被考核人的實(shí)際工作表現(xiàn)，對(duì)每個(gè)模塊的完成情況進(jìn)行評(píng)估?？偝煽?jī)便為該員工的考核成績(jī)。
（4）平衡記分卡
平衡記分卡從企業(yè)的財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部業(yè)務(wù)過(guò)程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)四個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)，并根據(jù)戰(zhàn)略的要求給予各指標(biāo)不同的權(quán)重，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)的綜合測(cè)評(píng)，從而使得管理者能整體把握和控制企業(yè)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
三、描述法
（1）全視角考核法
全視角考核法（360°考核法），即上級(jí)、同事、下屬、自己和顧客對(duì)被考核者進(jìn)行考核的一種考核方法。通過(guò)這種多-維度的評(píng)價(jià)，綜合不同評(píng)價(jià)者的.意見(jiàn)，則可以得出一個(gè)全面、公正的評(píng)價(jià)。
（2）重要事件法
重要事件是指考核人在平時(shí)注意收集被考核人的“重要事件”，這里的“重要事件”是指那些會(huì)對(duì)部門(mén)的整體工作績(jī)效產(chǎn)生積極或消極的重要影響的事件，對(duì)這些表現(xiàn)要形成書(shū)面記錄，根據(jù)這些書(shū)面記錄進(jìn)行整理和分析，最終形成考核結(jié)果。
績(jī)效定量管理法正是在不同的時(shí)期和不同的工作狀況下，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的科學(xué)處理，及時(shí)、準(zhǔn)確地考核，協(xié)調(diào)落實(shí)收入、能力、分配關(guān)系。
四、目標(biāo)績(jī)效考核法
考核指標(biāo)的smart原則
t：（time bound）——有時(shí)限性的，目標(biāo)、指標(biāo)都是要有時(shí)限性，要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成，時(shí)間一到，就要看結(jié)果。如要求2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，單單這么要求是沒(méi)有意義的，必須規(guī)定在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)完成2000萬(wàn)的銷(xiāo)售額，這樣才有意義。
如何設(shè)定目標(biāo)
目標(biāo)績(jī)效來(lái)源于對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解，即為完成戰(zhàn)略而將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門(mén)及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。
從管理學(xué)上說(shuō)，目標(biāo)是比現(xiàn)實(shí)能力范圍稍高一點(diǎn)的要求，也就是“蹦一蹦，夠得著”的那種?！澳俊本褪茄劬吹玫降?，想得到的，愿意得到的，它是一種夢(mèng)想：“標(biāo)”者，尺度也。目標(biāo)就是有尺度的目標(biāo)，沒(méi)尺度的夢(mèng)想叫幻想、空想、異想天開(kāi)。
目標(biāo)不是憑空吹出來(lái)的，不是虛構(gòu)刻劃出來(lái)的，不是閉門(mén)造車(chē)想出來(lái)的，而是企業(yè)上下一心，大家一起締造出來(lái)的，要有詳實(shí)的數(shù)據(jù)，有人認(rèn)同，有完成的周期，還要有激-情，要經(jīng)過(guò)精確的預(yù)算和計(jì)劃。
目標(biāo)設(shè)立后，企業(yè)一定要想辦法把它變成大家的夢(mèng)想，要讓每一個(gè)員工都去認(rèn)同它。只有當(dāng)員工和公司存在共同信念時(shí)，員工才能在一家公司深入長(zhǎng)期地發(fā)展。
通過(guò)目標(biāo)分解所得到的指標(biāo)，其考核的內(nèi)容是每個(gè)崗位、每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。各層級(jí)人員的目標(biāo)指標(biāo)是層層分解而得的?？?jī)效考核必須是由上而下的，董事長(zhǎng)、總經(jīng)理要以身作則，單純地只對(duì)普通員工做考核是不能形成企業(yè)的考核文化的。
常見(jiàn)的指標(biāo)
銷(xiāo)售額（銷(xiāo)售收入） 生產(chǎn)成本（次品率、產(chǎn)品成本、生產(chǎn)員工產(chǎn)值、生產(chǎn)成本降低率）
采購(gòu)成本（原材料成本、設(shè)備成本、進(jìn)貨成本）
管理成本（運(yùn)營(yíng)成本節(jié)約率）
營(yíng)銷(xiāo)成本（費(fèi)銷(xiāo)比）
人員工資成本（人才達(dá)成率、人才培訓(xùn)率、工作飽和度、工資效益比）
稅務(wù)成本（節(jié)稅率、稅銷(xiāo)比）
商業(yè)模式建設(shè)（商業(yè)模式的量化、標(biāo)準(zhǔn)化、有形化）
生產(chǎn)系統(tǒng)建設(shè)（生產(chǎn)流程、標(biāo)準(zhǔn)的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
組織系統(tǒng)建設(shè)（組織系統(tǒng)的方案制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂、評(píng)估）
業(yè)務(wù)系統(tǒng)建設(shè)（業(yè)務(wù)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
財(cái)務(wù)體系建設(shè)（財(cái)務(wù)流程、規(guī)章制度的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）流程體系建設(shè)（運(yùn)營(yíng)流程的制定、頒布、培訓(xùn)、實(shí)施、修訂）
事業(yè)單位的績(jī)效考核方法
以績(jī)效改進(jìn)為中心
績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)，自績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，經(jīng)過(guò)績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效反饋到考核結(jié)果的應(yīng)用，形成了一個(gè)閉環(huán)；經(jīng)總結(jié)提高后，進(jìn)入下一輪績(jī)效循環(huán)；在這一過(guò)程中，組織績(jī)效呈螺旋上升的趨勢(shì)；而績(jī)效管理的目的，正是促進(jìn)被考核者達(dá)成目標(biāo)，并實(shí)現(xiàn)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。
程序公平
所謂程序公平，即績(jī)效管理的體系科學(xué)公平，程序規(guī)范公正，結(jié)果透明公開(kāi)。
第三，通過(guò)程序的固化，可以引導(dǎo)全員觀(guān)念的轉(zhuǎn)變，由傳統(tǒng)的為發(fā)獎(jiǎng)金而開(kāi)展的年終考評(píng)轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷?shí)現(xiàn)目標(biāo)而進(jìn)行的績(jī)效管理。
實(shí)現(xiàn)程序公平，首先需要領(lǐng)導(dǎo)的高度重視，其次需要通過(guò)培訓(xùn)令大家理解、認(rèn)同績(jī)效管理的意義與目的，第三要設(shè)計(jì)科學(xué)、規(guī)范、可操作的程序，第四要引入軟件等方法，將績(jī)效管理程序固化、標(biāo)準(zhǔn)化，使之能夠可持續(xù)執(zhí)行，避免“一陣風(fēng)、運(yùn)動(dòng)式”的績(jī)效考核。
標(biāo)準(zhǔn)公平
所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，對(duì)于績(jī)效管理的要求則更高，它要求績(jī)效管理的目標(biāo)能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)并有效分解到被考核單元（組織、部室、崗位），同時(shí)，通過(guò)配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系，對(duì)每個(gè)被考核單元給出客觀(guān)、公平的評(píng)價(jià)。
事業(yè)單位績(jī)效考核的終極目標(biāo)是要做到標(biāo)準(zhǔn)公平。所謂標(biāo)準(zhǔn)公平，體現(xiàn)在四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：
首先，一個(gè)績(jī)效管理良好的組織，其績(jī)效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，因此，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作要做好，首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標(biāo)，因?yàn)檫@才是績(jī)效考核真正的目的和方向。應(yīng)該說(shuō)，這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的，一般都有每年的工作計(jì)劃和工作報(bào)告，這是一個(gè)很好的基礎(chǔ)條件。
其次，需要有一套程序、一個(gè)部門(mén)或崗位負(fù)責(zé)分解上述目標(biāo)，形成針對(duì)中層以上管理人員和科室的考核指標(biāo)，我們稱(chēng)為“戰(zhàn)略解碼”，這項(xiàng)工作是一項(xiàng)長(zhǎng)期性的工作，每個(gè)季度、每個(gè)月都需要跟蹤指標(biāo)的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整。
第三，需要建立分層分類(lèi)的崗位考核指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)科室負(fù)責(zé)人的績(jī)效考核培訓(xùn)體系。只有分層分類(lèi)，才能體現(xiàn)不同崗位的工作責(zé)任和工作特點(diǎn)；而科室負(fù)責(zé)人是績(jī)效考核的中間層，只有這一層級(jí)的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績(jī)效考核的方法，才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層，并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學(xué)、客觀(guān)的考核結(jié)果。
績(jī)效考核方法的特征
縱觀(guān)企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法（或稱(chēng)績(jī)效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專(zhuān)一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián)，多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專(zhuān)一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。
績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以?xún)?nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿(mǎn)分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒(méi)有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒(méi)有100%完成，得0分；
5、說(shuō)明法
說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績(jī)效考核方法的特征
縱觀(guān)企業(yè)五花八門(mén)的績(jī)效考核方法（或稱(chēng)績(jī)效工資分配方案等），可以歸為以下八大共同特征：
（1）緊密擁抱型：績(jī)效考核與獎(jiǎng)金發(fā)放高度融合在一個(gè)方案中，很難拆分；
（2）關(guān)系專(zhuān)一型：一個(gè)指標(biāo)一份錢(qián)，多個(gè)指標(biāo)多份錢(qián)的表現(xiàn)形式；
（4）強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型：考核方案主要針對(duì)銷(xiāo)售、生產(chǎn)等業(yè)務(wù)部門(mén)，職能部門(mén)往往形式化；
其中，輕計(jì)劃重考核型、強(qiáng)業(yè)務(wù)弱職能型、指標(biāo)業(yè)務(wù)化型、指標(biāo)量化悖論型體現(xiàn)在績(jī)效的管理技術(shù)層面；緊密擁抱型、關(guān)系專(zhuān)一型、重算帳輕分析型、激勵(lì)缺乏多元化型則體現(xiàn)的是管理導(dǎo)向問(wèn)題。
績(jī)效技術(shù)在大學(xué)中就是教育技術(shù)，是以提高教與學(xué)的質(zhì)量為重心，所以，在工作當(dāng)中，績(jī)效的考核一定要與經(jīng)濟(jì)效益聯(lián)系起來(lái)。
績(jī)效考核的計(jì)分方法
1、層差法
層差法是將考核結(jié)果分為幾個(gè)層次，實(shí)際執(zhí)行結(jié)果落在哪個(gè)層次內(nèi)，該層次所對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)即為考核的分?jǐn)?shù)。
例如：人員招聘周期=用人單位提出用人申請(qǐng)經(jīng)確認(rèn)的時(shí)間到員工入職到位的時(shí)間段。
如果設(shè)定的最低完成時(shí)間為30日，期望完成時(shí)間為25日。招聘周期指標(biāo)在考核中所占有的權(quán)重為15%，即15分，假設(shè)計(jì)分方式可以分為三種：
a、25日以?xún)?nèi)完成，得15分；
b、25～30日之間完成，得10分；
c、30日以后完成，得0分；
2、減分法
減分法是針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)分進(jìn)行減扣而不進(jìn)行加分的方法。在執(zhí)行指標(biāo)過(guò)程中當(dāng)發(fā)現(xiàn)有異常情況時(shí)，就按照一定的標(biāo)準(zhǔn)扣分，如果沒(méi)有異常則得到滿(mǎn)分。
3、比率法
比率法就是用指標(biāo)的實(shí)際完成值除以計(jì)劃值（或標(biāo)準(zhǔn)值），計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考核分?jǐn)?shù)。
計(jì)算公式：a/b*100%*相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。（a為實(shí)際完成值，b為計(jì)劃值或者標(biāo)準(zhǔn)值）
例如：人力資源部的招聘計(jì)劃完成率=實(shí)際招聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)
4、非此即彼法
非此即彼法是指結(jié)果只有幾個(gè)可能性，不存在中間狀態(tài)。
例如：信息部是負(fù)責(zé)公司一級(jí)流程發(fā)布計(jì)劃達(dá)成率。
假如季度指標(biāo)中所占的權(quán)重為10%，即10分，由于每個(gè)部門(mén)的流程不會(huì)很多，人力資源部門(mén)也許只有8個(gè)流程，財(cái)務(wù)部門(mén)也許只有7個(gè)流程，故信息部所統(tǒng)計(jì)的每個(gè)季度完成的流程數(shù)量不會(huì)很高，所以該指標(biāo)的最低要求為100%，計(jì)算時(shí)，只有兩個(gè)結(jié)果，100%完成，沒(méi)有完成。
假如是100%完成，得10分；
假如沒(méi)有100%完成，得0分；
5、說(shuō)明法
說(shuō)明法：無(wú)法用以上幾種方法考核時(shí)所使用的一種方法。說(shuō)明法主要是需要對(duì)績(jī)效考核結(jié)果可能出現(xiàn)的幾種情況進(jìn)行說(shuō)明，并設(shè)定每一種情況所對(duì)應(yīng)的計(jì)分方法。
例如：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度調(diào)查及分析指標(biāo)就可以用說(shuō)明法來(lái)計(jì)分。假如該指標(biāo)為某崗位的20%，則四項(xiàng)分值分別為：2分、8分、4分、6分；六位老總分別針對(duì)四項(xiàng)內(nèi)容分別打分，將六位老總對(duì)四項(xiàng)打分之和即為最后得分。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十二
正如我們用極短的時(shí)間縮短了和西方在硬件方面的差距一樣，在咨詢(xún)公司的幫助下，發(fā)明于西方管理環(huán)境下的績(jī)效管理也被很快引入到了中國(guó)，并在中國(guó)企業(yè)中廣為嘗試，不知道是否又是因?yàn)榭觳臀幕堑牡湥瑢?shí)踐者對(duì)績(jī)效管理并沒(méi)有仔細(xì)研究，囫圇吞棗就匆匆上馬，還是由于其它原因，很快中國(guó)企業(yè)就感覺(jué)到這套洋玩意用起來(lái)很難。見(jiàn)諸報(bào)端的論述大多是講述如何更合理科學(xué)地建立績(jī)效考核體系，如績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立，但對(duì)績(jī)效管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題談及很少。如何才能使這種看起來(lái)很美的管理技術(shù)也能在中國(guó)生根發(fā)芽，開(kāi)花結(jié)果，我們需要從源頭上分析產(chǎn)生問(wèn)題的原因進(jìn)而由此思考解決之道。
中西方管理環(huán)境或文化的差異是造成這一現(xiàn)象的主要原因。西方的文化環(huán)境與我國(guó)有很大的差異。這表現(xiàn)在很多方面。和績(jī)效管理運(yùn)用關(guān)系最密切的文化差異主要有如下幾方面：首先是溝通環(huán)境文化的差別。溝通的目的是傳遞信息，而信息的傳遞方式有多種多樣。語(yǔ)言、行為、環(huán)境都可以是傳遞信息的方式。有時(shí)一個(gè)眼神表達(dá)了比語(yǔ)言更豐富的內(nèi)容。在西方社會(huì)中，人們處于弱語(yǔ)境文化中，所以溝通更多的是通過(guò)有聲的語(yǔ)言來(lái)進(jìn)行。而且他們除了幽默的表達(dá)外，更多的是直來(lái)直去的表述。這一點(diǎn)在東方就有了很大的區(qū)別。我們處于強(qiáng)語(yǔ)境文化中，通常將要表達(dá)的信息隱藏于其它要素中，相對(duì)而言，通過(guò)語(yǔ)言直接表達(dá)的信息量較少。國(guó)人講話(huà)往往含蓄，感情不外露，不擅于贊美，也不愛(ài)直接批評(píng)就是一大特色。
其次是人們的時(shí)間價(jià)值觀(guān)。同樣是時(shí)間，在不同文化背景下，人們對(duì)時(shí)間的流逝卻有不同的態(tài)度。有的民族注意過(guò)去，有的關(guān)注現(xiàn)在，而有的更看重將來(lái)。我國(guó)就屬于注意過(guò)去發(fā)生的事情的民族。人們常常用過(guò)去推斷將來(lái)?！叭龤q看大，七歲看老”就是這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)的典型體現(xiàn)。如此一來(lái)，我們就可以理解為什么在人際交往中，特別是在領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判一個(gè)員工時(shí)，常常將過(guò)去發(fā)生的事情大談特談，好象通過(guò)這種方式可以將時(shí)光倒流，改變事實(shí)一樣。人們不是用向前看的態(tài)度來(lái)激勵(lì)他人吸取過(guò)去的不足，采取有效的行動(dòng)以期將來(lái)產(chǎn)生積極的效果。但在績(jī)效管理的發(fā)明地美國(guó)卻相反。美國(guó)是一個(gè)以將來(lái)為導(dǎo)向的時(shí)間文化環(huán)境。不管過(guò)去發(fā)生了什么，他們更相信明天最重要。
我國(guó)的這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)也是與績(jī)效管理的精神背道而馳的。績(jī)效管理關(guān)注的是員工將來(lái)的業(yè)績(jī)改善而非對(duì)過(guò)去的評(píng)論。對(duì)過(guò)去的永遠(yuǎn)只是為將來(lái)的業(yè)績(jī)提升服務(wù)的。所以，在我國(guó)這種時(shí)間價(jià)值觀(guān)背景下實(shí)施績(jī)效管理確有需要我們管理者改進(jìn)的地方。
除了上述的客觀(guān)原因以外，我認(rèn)為不得不指出的一點(diǎn)是我們必須要分清楚績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別?，F(xiàn)在大家廣為議論的是是非非都是針對(duì)績(jī)效考核而談的。不論在何種管理文化中，績(jī)效考核都有它的局限之處，如它的出發(fā)點(diǎn)是對(duì)人的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，關(guān)注焦點(diǎn)是人而非事等等。所以，西方管理學(xué)者逐步改進(jìn)完善了績(jī)效考核?，F(xiàn)在，績(jī)效考核體系與平衡計(jì)分卡相結(jié)合，并加上了特別是績(jī)效反饋面談的環(huán)節(jié)。這樣，如果我們能真正理解績(jī)效管理的內(nèi)涵，掌握其真諦，大家談?wù)摰暮芏鄦?wèn)題都可以通過(guò)技術(shù)層面來(lái)解決。
通過(guò)上述分析，是否說(shuō)明我們應(yīng)該拋棄這項(xiàng)管理技術(shù)了呢。答案是否定的。一方面，管理都在向著科學(xué)、理性的方向在發(fā)展。不管中西方管理哲學(xué)之間有多大的異同，我們不能否認(rèn)只有洋為中用，取長(zhǎng)補(bǔ)短才是我們的理性態(tài)度。另一方面，現(xiàn)實(shí)中想找到一套一學(xué)就會(huì)，一用就靈的管理方法是不可能的，如果真能那樣的話(huà)，世界上不會(huì)存在什么企業(yè)500強(qiáng)了。具體而言，我們?cè)撊绾尾僮髂亍?BR> 首先，我們需要靜下心來(lái)，摒棄浮躁心態(tài)，認(rèn)認(rèn)真真地學(xué)習(xí)它。只有真正地掌握了這種管理方法，我們才有資格來(lái)評(píng)論它。而且這種學(xué)習(xí)必須是全員的學(xué)習(xí)。通過(guò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在大家所談?wù)摰姆N種關(guān)于績(jī)效管理的是是非非都變得毫無(wú)意義了。畢竟這套管理技術(shù)并不是什么高深的難以轉(zhuǎn)化為實(shí)踐的空洞理論。只要我們認(rèn)真學(xué)習(xí)，所有的技術(shù)問(wèn)題，如設(shè)置績(jī)效指標(biāo)，采用何種評(píng)估手段等都會(huì)迎刃而解。經(jīng)過(guò)多年來(lái)與管理實(shí)務(wù)者的溝通，我們可以發(fā)現(xiàn)，眾多在國(guó)外運(yùn)用得很好的管理技術(shù)，在我國(guó)變得如雞肋一般，其中的主要原因還是在于我們對(duì)這些管理技術(shù)的認(rèn)識(shí)掌握不夠。同時(shí)，在掌握了績(jī)效管理之后，上述所講的文化差異都可以慢慢克服。建立在全面掌握績(jī)效管理的基礎(chǔ)之上的管理藝術(shù)才有意義。
其次，企業(yè)的最高管理者在決定實(shí)施績(jī)效管理后，需要從上至下建立績(jī)效體系。我們很容易建立起包括清潔工在內(nèi)的考核體系，但常常會(huì)把最高管理者漏掉。如董事長(zhǎng)對(duì)總經(jīng)理，總經(jīng)理對(duì)副總經(jīng)理的考核等。筆者就有過(guò)如此經(jīng)歷。當(dāng)我要求董事長(zhǎng)給我下達(dá)考核任務(wù)時(shí)，董事長(zhǎng)用關(guān)懷的目光對(duì)我講：“你就不要把自己套起來(lái)了?！备猩跽咧v：“對(duì)高層如果能用一張考核表就評(píng)估了的話(huà)，也太輕松了。對(duì)高層是沒(méi)有考核的考核?！鼻也挥弥v績(jī)效管理體系本身就需要從上到下分解建立，在最高管理層實(shí)行績(jī)效管理更可以給全體員工起帶頭示范作用，讓全員參與到管理變革中來(lái)。
任何一種新管理方式的引入都不是容易的事。如果沒(méi)有最高管理者的積極參與和堅(jiān)定支持，這些變革都將流于形式，因?yàn)槲覀冎两襁€沒(méi)有發(fā)現(xiàn)有這種奇效的管理工具。甚至新管理工具的引入還會(huì)引起企業(yè)文化的改變?？?jī)效管理就是明顯的例子。所以，沒(méi)有最高管理層的全面參與，實(shí)施績(jī)效管理是難以想象的。
最后，在實(shí)施績(jī)效管理前如何讓員工放下思想包袱是能否取得成功的關(guān)鍵。通過(guò)前面兩個(gè)過(guò)程，員工應(yīng)該可以至少不排斥績(jī)效管理。如果能在實(shí)施中真正貫徹以提高員工績(jī)效水平為目的，以員工自身作為參照而非與同事間的排序，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就和經(jīng)濟(jì)、升遷等掛鉤，再加上領(lǐng)導(dǎo)層的參與。通過(guò)這些方式，員工會(huì)積極的配合這種管理技術(shù)的實(shí)施的。如果得到了員工的支持，成功實(shí)施績(jī)效管理的機(jī)會(huì)就將極大的提升。
《晏子春秋》中說(shuō)道：“橘生淮南則為橘，生于淮北則為枳，葉徒相似，其實(shí)味不同。所以然者何？水土異也?！比绻覀兿朊靼走@其中的道理，會(huì)對(duì)我們?nèi)绾慰创?jī)效管理有很大的幫助。我們希望大家不要再膚淺地評(píng)論一種管理工具的好壞，而是真正地投入到管理實(shí)踐中，唯有如此，我們才能從這些工具中受益，把我們的企業(yè)做大、做強(qiáng)，進(jìn)入世界500強(qiáng)的夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十三
一、宗旨制定《教師績(jī)效考核工作實(shí)施方案》是義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資制度的需要，是貫徹落實(shí)上級(jí)有關(guān)文件精神的需要，是推動(dòng)和促進(jìn)我校師資隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)發(fā)展的需要。
二、理念我?？己朔桨讣纫狭x務(wù)教育學(xué)校的普遍規(guī)律，又要符合特校教育規(guī)律和特教職業(yè)特點(diǎn)。以提高教師敬業(yè)精神和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)為核心，圍繞做多做少、做好做壞、做與不做、早做晚做、快做慢做等問(wèn)題，還有積極主動(dòng)與消極被動(dòng)、認(rèn)真細(xì)致與馬虎粗心、愛(ài)崗敬業(yè)與敷衍了事等問(wèn)題，旗幟鮮明、立場(chǎng)堅(jiān)定地明確倡導(dǎo)與鼓勵(lì)的方向。積極向教學(xué)一線(xiàn)傾斜、向?qū)I(yè)發(fā)展傾斜、向老教師傾斜等，利用暑期聘用（任）開(kāi)放中層領(lǐng)導(dǎo)崗位、班主任崗位和兼職崗位等，鼓勵(lì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)上崗、優(yōu)勝劣汰，形成積極進(jìn)取、奮發(fā)努力的良好局面。
三、依據(jù)以上級(jí)有關(guān)文件精神為指導(dǎo)，以教師職業(yè)道德規(guī)范為基礎(chǔ)，以教育行政部門(mén)的工作要求、學(xué)校發(fā)展規(guī)劃、工作計(jì)劃、規(guī)章制度和崗位安排的內(nèi)容為基本依據(jù)，相應(yīng)制定各類(lèi)績(jī)效考核項(xiàng)目。以我校特色的日常工作要求為主要內(nèi)容，設(shè)立綜合績(jī)效考核項(xiàng)目；以各兼職崗位履行職責(zé)為主要內(nèi)容，設(shè)立崗位績(jī)效考核項(xiàng)目；以各類(lèi)突出貢獻(xiàn)為主要內(nèi)容，設(shè)立單項(xiàng)績(jī)效考核項(xiàng)目。
四、要求實(shí)施績(jī)效工資后最基本的要求是所有項(xiàng)目均需通過(guò)考核才能發(fā)放（班主任津貼也將先考后發(fā)），學(xué)校只有限量的公用經(jīng)費(fèi)，工會(huì)只有人均600元活動(dòng)經(jīng)費(fèi)，財(cái)政局監(jiān)察局將嚴(yán)格監(jiān)督任何違反規(guī)定擅自發(fā)放或變相發(fā)放錢(qián)物等（除追繳外還將追究行政責(zé)任）。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資一般在年度考核后發(fā)放，教育局考核校長(zhǎng)，學(xué)?？己私處煟餍＊?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額在教育局考核學(xué)校工作基礎(chǔ)上差異性配發(fā)。
在廣泛征求在職教師、學(xué)生家長(zhǎng)和社會(huì)各界人士的意見(jiàn)，修改調(diào)整后提交教師大會(huì)審議，再上報(bào)上級(jí)有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)。每位教師都要認(rèn)真對(duì)照考核方案，在年終考核中客觀(guān)公正、實(shí)事求是地逐項(xiàng)逐條自查自評(píng)，每項(xiàng)打分和定性評(píng)價(jià)都要有真憑實(shí)據(jù)的資料佐證，經(jīng)得起驗(yàn)證和審核，并作出說(shuō)明。小組討論、大組交流和領(lǐng)導(dǎo)小組審核都要公開(kāi)、公平、公正。教師的工作小結(jié)要以考核項(xiàng)目為依據(jù)，有血有肉的總結(jié)全年工作情況。家長(zhǎng)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)將向家長(zhǎng)發(fā)放征求意見(jiàn)信，提高測(cè)評(píng)的可信度。
五、目的制定方案不是目的，考核也不是根本目的，實(shí)施績(jī)效考核最終目的是促進(jìn)教師愛(ài)崗敬業(yè)、提高特教服務(wù)質(zhì)量、推進(jìn)學(xué)?，F(xiàn)代化建設(shè)步伐。
績(jī)效考核檢討書(shū)篇十四
績(jī)效考核是指企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工過(guò)去的工作行為及取得的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來(lái)的工作行為和工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過(guò)程和方法?？?jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。注意績(jī)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jī)效考核是對(duì)被考核主體過(guò)去進(jìn)行評(píng)價(jià)并對(duì)其將來(lái)產(chǎn)生影響。
銷(xiāo)售部績(jī)效考核制度主要介紹了銷(xiāo)售部的績(jī)效考核制度，主要包括了績(jī)效考評(píng)制度、績(jī)效考核細(xì)則、績(jī)效管理制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度等相關(guān)內(nèi)容，還包括了連鎖店、4s店、商業(yè)銀行等不同企業(yè)的績(jī)效考核制度，為銷(xiāo)售部制定績(jī)效考核制度提供參考。
1、堅(jiān)持以企業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向，以客戶(hù)需求為導(dǎo)向，努力完成公司的銷(xiāo)售任務(wù)。
2、全面了解營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的工作績(jī)效和綜合表現(xiàn)，確定相應(yīng)的激勵(lì)措施，營(yíng)造優(yōu)勝劣汰、有序競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)氛圍。
3、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，促進(jìn)員工能力和素質(zhì)的提升，促進(jìn)人才的培養(yǎng)，促進(jìn)今后工作更好地開(kāi)展。
1、客觀(guān)公正原則。這是績(jī)效考核的首要原則，堅(jiān)持以事實(shí)為依據(jù)，盡量避免或減少主觀(guān)因素和感情色彩，真實(shí)地衡量和反映員工的工作狀況。
2、公開(kāi)透明原則。增強(qiáng)考評(píng)工作的透明度和公開(kāi)性，做到考核標(biāo)準(zhǔn)、方法、過(guò)程及結(jié)果等的公開(kāi)，防止暗箱操作，提高績(jī)效考核結(jié)果的可信度。
3、及時(shí)反饋原則?？?jī)效考核不能為了考核而考核，而要通過(guò)反饋，促使相關(guān)部門(mén)和個(gè)人看清問(wèn)題和差距，改進(jìn)工作。
4、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則?？?jī)效考核的結(jié)果需要用獎(jiǎng)懲的方式來(lái)體現(xiàn)，結(jié)合獎(jiǎng)懲有利于營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的優(yōu)勝劣汰和持續(xù)發(fā)展，但應(yīng)當(dāng)指出，績(jī)效考核不是用來(lái)排擠、打壓或拉攏他人的工具。
5、分層分類(lèi)原則?？?jī)效考核不能搞一刀切，應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，具體問(wèn)題具體分析，對(duì)不同崗位、不同部門(mén)有所區(qū)別對(duì)待。
6、績(jī)效考核與績(jī)效開(kāi)發(fā)并重原則。績(jī)效考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去和現(xiàn)在業(yè)績(jī)的考核，但從公司及個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該著眼于未來(lái)，績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的正是如此。
本公司人力行管部為績(jī)效考核的組織部門(mén)，實(shí)際考核工作由銷(xiāo)售部或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)，人力行管部協(xié)助。
堅(jiān)持"誰(shuí)管理誰(shuí)考核，誰(shuí)執(zhí)行考核誰(shuí)"的原則。若被考核對(duì)象為銷(xiāo)售人員，其主考人員為其直接上級(jí)（即銷(xiāo)售經(jīng)理）；或被考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理，其主考人員也為其直接上級(jí)（即項(xiàng)目總監(jiān)和副總監(jiān)）。
本公司營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍考核分為試用考核、平時(shí)考核、賽季考核及年終考核四種。
1、試用考核。根據(jù)公司規(guī)定，試用期一般為一個(gè)月。新員工試用期滿(mǎn)后，由直屬銷(xiāo)售經(jīng)理負(fù)責(zé)考核，考核內(nèi)容為工作業(yè)績(jī)、工作技能和工作態(tài)度。另外，銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)督導(dǎo)被考核人員提交試用期工作心得報(bào)告，最后將考核資料送人力行管部備案。
2、平時(shí)考核。
（1）銷(xiāo)售經(jīng)理對(duì)本部銷(xiāo)售人員，就其工作態(tài)度、工作技能等隨時(shí)進(jìn)行嚴(yán)正考核，對(duì)有表現(xiàn)突出或不佳者，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行表?yè)P(yáng)或批評(píng)，并記錄備案，為定期考核提供事實(shí)依據(jù)，并視情節(jié)程度上報(bào)項(xiàng)目部和人力行管部。
（2）銷(xiāo)售經(jīng)理應(yīng)做好本部人員的考勤記錄工作，每月上報(bào)人力行管部一次。
（3）項(xiàng)目部對(duì)銷(xiāo)售經(jīng)理的日常工作能力（如管理能力、分析能力、溝通能力、協(xié)調(diào)能力、執(zhí)行能力等）和工作態(tài)度進(jìn)行隨時(shí)考核，對(duì)表現(xiàn)突出或不佳者要及時(shí)作出相應(yīng)處理，并記錄備案。
3、賽季考核。根據(jù)項(xiàng)目部工作安排，每一個(gè)賽季進(jìn)行一次考核，考核內(nèi)容側(cè)重于銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，考核對(duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員。由項(xiàng)目部和銷(xiāo)售部負(fù)責(zé)，考核結(jié)果報(bào)人力行管部備案。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員應(yīng)提交賽季小結(jié)報(bào)告。
4、年終績(jī)效考核。每年春節(jié)前一個(gè)月進(jìn)行，大約在1月中下旬?？己藢?duì)象為銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員，考核內(nèi)容為年度工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。銷(xiāo)售經(jīng)理和銷(xiāo)售人員提交年度總結(jié)報(bào)告。
1、自我評(píng)定；
2、直接上級(jí)評(píng)議
3、其他（如同事評(píng)議、下級(jí)評(píng)議）