方案的設計需要考慮各種因素，如時間、資源、成本、人員等。一個成功的方案需要不斷的調整和完善，以適應變化的環(huán)境和需求。下面是一些成功案例，希望能夠給大家一些啟示。
教學培訓方案設計篇一
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1．新員工上崗前準備工作（部門經理負責）
2．部門崗位培訓（部門經理負責）
，部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
五、新員工培訓教材
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
新員工崗前培訓方案
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
教學培訓方案設計篇二
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據(jù)教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20__年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現(xiàn)制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
20__年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓。
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》、《高等教育法規(guī)》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓。
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1.觀摩教學，參加20__年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2.以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3.對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環(huán)節(jié)監(jiān)控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現(xiàn)場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4.說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監(jiān)控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
2.請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
1.高師培訓中心組織的理論培訓時間為20__年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2.學校組織的教學實踐培訓時間從現(xiàn)在開始至9月中旬。
1.理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統(tǒng)一組織進行。
2.教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
教學培訓方案設計篇三
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
教學培訓方案設計篇四
2、建立良好的職業(yè)道德及工作心態(tài)3、增強員工的營銷理念及銷售業(yè)績
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內容：
一、員工職業(yè)道德培訓課程
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動
2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程
2、服務禮儀現(xiàn)場訓練
3、形體訓練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等
三、商場營銷訓練課程
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略
2、銷售手段與技巧演練
3、營銷案例培訓
四、團隊建設培訓
1、營業(yè)員守則
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天
具體時間：
培訓策劃：
1、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等
2、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料
3、采用最適合成人學習特點的教學方式，注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現(xiàn)的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜：
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單，以便記錄考勤
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點
5、參訓人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)
教學培訓方案設計篇五
【日期】5月28日【背景分析】【正文】
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）
教學培訓方案設計篇六
教師是學校的未來和希望，做好新教師的培訓工作對學校師資力量的增強和新教師自身發(fā)展有著至關重要的作用。根據(jù)我院師資隊伍建設規(guī)劃，結合實際，特制定本方案:。
以黨的十九大精神為指導，深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局，按照“學業(yè)、專業(yè)、產業(yè)、就業(yè)”四位一體的發(fā)展思路。以人才強校戰(zhàn)略為出發(fā)點，緊緊圍繞我院師資隊伍建設的目標，構筑層次分明、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍培養(yǎng)和支持體系，以盡快提升入職教師(新教師)的職業(yè)道德和高職教育理念為核心，以提高教學專業(yè)能力和教學創(chuàng)新能力為主要目標，培育具有創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⒛軇偃谓虒W工作的青年教學骨干，為提升我院整體辦學水平提供強大的后續(xù)人才支持。
按照《教育法》《教師法》《職業(yè)教育法》等法律法規(guī)的要求，遵循“培養(yǎng)造就一支素質高、業(yè)務精、有特色，符合我院教育教學實際需要的優(yōu)秀教師團隊”的總體目標，幫助新進教師盡快了解并適應我院的各項規(guī)定和要求，適應工作崗位，實現(xiàn)角色轉換，確立正確的教育教學理念，服從服務教育教學工作需要，樹立高尚師德，爭做德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師，為學院的建設和發(fā)展貢獻力量。
20__年新入職教師(9名，名單附后)。
與地點。
20__年12月19日周三下午15：00至17：30。
學院機關辦公樓一樓三會議室。
1，教育教學及實踐能力培養(yǎng)。由朱琦副教授講解(示范課：如何上好一堂課)。
2、職業(yè)核心能力培養(yǎng)。由教務處米樹文副處長講解。
1.凡規(guī)定參加培訓學習的新教師要從思想上高度重視，必須按時參訓，參培人員原則上一律不準請假，有特殊情況需向教務處書面請假。不得遲到、早退和缺勤。
2.要服從管理和安排。尊重指導教師，虛心好學，學以致用。
教學培訓方案設計篇七
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內部效度和外部效度兩種，內部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導向培訓產生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測―后測的設計
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設計
3、后測―對照組的設計
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設計
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設計
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6前測后測―對照組的設計
表9-10評估不同培訓方法效果的設計
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計
該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設計
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設計之一
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產率和缺勤率等。
下略。
三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）
圖9-9時間序列設計之二
四、選擇培訓有效性評估方案的要點
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經濟價值分析（略）
教學培訓方案設計篇八
制作團隊：逸動團隊
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
教學培訓方案設計篇九
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
教學培訓方案設計篇十
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
教學培訓方案設計篇十一
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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4、邁克爾·波特.完全競爭戰(zhàn)略[m].中國紡織出版社,2003.
教學培訓方案設計篇十二
為做好我校20__年新教師入職培訓的考核工作，根據(jù)《鹽城師范學院關于做好20__年新教師入職培訓的通知》(鹽師院教〔20__〕41號)精神，特制定本方案。
考核組織工作由教師發(fā)展中心負責，設辦公室和4個考核組。辦公室具體負責考核的組織工作，考核組分文科、理科、輔導員、管理崗4個小組，考核專家由督導專家組成。
凡參加20__年入職培訓的新教師原則上都需要參加考核，確因特殊原因不能參加考核需經教務處批準。副高及以上職稱人員免考核。
1.時間：20__年10月28日下午14：00—17：30。
2.地點：新校區(qū)公共教學樓b樓。
1.教師崗人員著重考核分析教材、確立教學目標、設計教學方案、選擇教學方法、融入課程思政元素、運用教學語言、使用現(xiàn)代教育技術、開展教育教學研究能力等。
2.管理崗人員著重考核工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及工作效果。
3.所有人員都需考核儀表舉止、口語表達、思維能力、心理素質等。
1.考核采取試講、說課或述職和面試相結合的方式進行。
(1)試講+說課(教師、輔導員崗)：
根據(jù)選定的教學內容，獨立設計出教學方案(專職輔導員也可以是一次主題班會的方案)，采用3分鐘說課和10分鐘試講相結合的方式，可以使用課件，考核前提交4份教案給工作人員。
(2)述職(管理崗)：
提前準備好講稿經部門負責人審閱后簽字，講述6分鐘，可以使用課件，考核前提交3份講稿給工作人員。
(3)面試：試講或述職結束后采取問答形式，圍繞試講或述職、相關專業(yè)理論知識與技能、教育教學改革發(fā)展動態(tài)、課程思政等方面內容進行，每人約3分鐘。
2.評分辦法。
專家獨立為每一位應試者打分，并填寫好考核評價表，試講和面試成績滿分均為100分，分別占總成績的70%與30%。
3.考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，新教師入職培訓考核后，將評選出考核表現(xiàn)突出，成績優(yōu)秀的教師6人，輔導員2人,管理崗1人。
附件：
1.鹽城師范學院新教師入職培訓教師崗考核評價表。
2.鹽城師范學院新教師入職培訓管理崗考核評價表。
教學培訓方案設計篇十三
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據(jù)培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據(jù)培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。
教學培訓方案設計篇十四
1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業(yè)形象。
2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業(yè)額。
3、培訓內容安排：
講授課題。
共計課時。
講授課題。
共計課時。
國內外超市發(fā)展概況、領導藝術管理培訓。
2課時。
賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。
2課時。
連鎖超市的總部與分店管理。
零售業(yè)的決勝點——門店；
2課時。
營業(yè)額的提升和促銷的管理。
店長的管理策略：80/20法則。
2課時。
店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。
2課時。
在崗培訓中系統(tǒng)營運報告處理。
及技能考核。
2課時。
教學培訓方案設計篇十五
摘要：為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
關鍵詞：競爭優(yōu)勢;發(fā)展戰(zhàn)略;員工培訓;培訓模型。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足。
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性。
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
教學培訓方案設計篇十六
互聯(lián)網(wǎng)絡各全球網(wǎng)近年來在歐美各國紅透半邊天，不但各種國際媒體,世界各大知名企業(yè)也紛紛在互聯(lián)網(wǎng)絡上提供信息服務，搶搭這班流行列車。
當互聯(lián)網(wǎng)絡被視為下一世紀決定國家競爭力的基礎設施，全世界無論是發(fā)達國家或發(fā)展中國家，莫不全力建設其國家信息高速公路（nii），做為經濟發(fā)展大國的中國，自然也不能落后于其他國家。自1988年由德國karlruhe大學的一個網(wǎng)點連通全球網(wǎng)絡，開始建立中國學術網(wǎng)絡（canet），迄今，目前在各大學、政府機構已有數(shù)上網(wǎng)站，以及超過十萬個使用者。中國三大網(wǎng)絡服務公司之一chinapac宣稱，在今年底該公司的網(wǎng)絡足跡可遍及中國2000個城市，提供10萬個連接點。新華社近日也在本世紀前中國的互聯(lián)網(wǎng)絡使用者將達到100萬人。
二、最新媒體－－互聯(lián)網(wǎng)絡。
互聯(lián)網(wǎng)絡，起源于1969年，美國西海岸四所大學和研究所將主電腦以50kbps的線路連接起來，架設了一個小型的通訊網(wǎng)絡，稱之災arpanet。到了1974年，arpanet已尼是擁有100個結點的網(wǎng)絡，再成長形成今天的數(shù)以百萬計網(wǎng)點規(guī)模的全球互聯(lián)網(wǎng)絡。
互聯(lián)網(wǎng)絡的形成并非來自于全球性的系統(tǒng)規(guī)劃，它之所以有今天的規(guī)模，實得力于本身的特質：開放、分享與價格低廉。以互聯(lián)網(wǎng)絡上任何人都可以享有創(chuàng)作發(fā)揮的自由，所有信息的流動皆不受限制。在沒有所謂的最高權力機構，網(wǎng)絡的運作是由使用者相互直轄市來決定，可以自由連接，沒有任何時間與距離的限制，任何人都可加入聯(lián)網(wǎng)，因此網(wǎng)絡的資源是共享的。由于互聯(lián)網(wǎng)絡是由學術交流開始，人們已習慣于免費使用，所以當商業(yè)化以后，各網(wǎng)絡服務供應商（isp）皆采低價策略，因此更造就網(wǎng)絡使用者的蓬勃發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)絡的服務應用很多，主要的功能有：電子郵件?？呻S時隨地傳送文字、聲音、圖形檔給全球的電腦網(wǎng)點；遠端登錄。可連接遠端的電腦主機，使遠游者如同回到主機室工作一般；檔案傳輸協(xié)定。規(guī)范電腦間相互傳送大量檔案，可用于自全球伺服器獲取所需的公用軟件；網(wǎng)絡論壇。一個提供全球網(wǎng)絡使用者共同討論議題的園地，目前已形成數(shù)萬個討論群；全球網(wǎng)可以將網(wǎng)絡上的信息以多媒體互動的方式顯示出來，是目前使用最廣泛的一項功能；其他還有電子布告欄等。就是這些連接、傳輸、互動存取種類形式訊息的功能，使得互聯(lián)網(wǎng)絡具備商業(yè)交易與互動溝通的能力，并逐漸成為企業(yè)經營上不可或缺的工具。
互聯(lián)網(wǎng)絡上的客戶，由初期的學術團體與科技機構，逐漸擴展至專業(yè)人員與商業(yè)活動上，然后再擴散至家庭。1994年根據(jù)simba的調查，只有2.6％的美國家庭使用互聯(lián)網(wǎng)絡，公司用戶的比例也不高，僅約270萬商業(yè)用戶。但目前美國已1/3的家庭擁有電腦，數(shù)據(jù)機的價格也大幅下降。因此會估計至公元2000年，互聯(lián)網(wǎng)絡的全球市場，將可較明顯形成經濟規(guī)模。
全球雖有超過2000萬的用戶，但使用網(wǎng)絡來購物的比例仍然不高，目前估計購物約有2億美雹的市場，2年后可成長至25億美元，到公元2002年全球互聯(lián)網(wǎng)絡的使用者將超過2億人，市場規(guī)模更高達200億美元。網(wǎng)絡營銷成本低、且有全球營銷的效果，由當前互聯(lián)網(wǎng)絡的快速成長趨勢，顯然電子網(wǎng)絡全球化與跨國公司全球營銷，已經不是海市蜃樓，因此企業(yè)界如不及時認識這項新媒體，恐怕將會失去許多的商機。
1996年韓國漢城舉辦的國際廣告組織世界年會，大會主題即是〖最新媒體〗，會議主題的焦點則集中在互聯(lián)網(wǎng)絡對于未來廣告業(yè)發(fā)展的影響。雖然互聯(lián)網(wǎng)絡的用戶數(shù)量仍然很少，且集中在特殊的群體（高收入、高學歷、年輕），但傳媒業(yè)有必要將它視為新科技與新工具，甚至可能是未來主導性的媒體渠道。所以目前做一些投資，去學習與了解這項將是有必要的。par互聯(lián)網(wǎng)絡與電腦、通訊科技的發(fā)展有密切的關系，但對于企業(yè)營銷而言，關鍵的重點是在消費者互動。使用互聯(lián)網(wǎng)絡進行營銷服務，消費者才是其中的焦點。目前的認知是：互聯(lián)網(wǎng)絡開啟一對一營銷的新紀元，現(xiàn)階段企業(yè)可并用傳統(tǒng)營銷手段與網(wǎng)絡新媒體，在互聯(lián)網(wǎng)絡的分級市場中，建立品牌認同，加強品牌信任度，并進一步讓消費者參與品牌忠誠度塑造的過程。
三、網(wǎng)絡營銷的特性。
營銷的定義是指，為創(chuàng)造個人與組織的交易活動，所計劃與執(zhí)行的創(chuàng)意、產品、服務觀念、推廣、渠道等過程。由這個角度看，互聯(lián)網(wǎng)絡實際上具備許多營銷的特質：
1.互聯(lián)網(wǎng)絡無遠不及，其超越時空限制與多媒體聲光功能，正可發(fā)揮營銷人員的創(chuàng)意。
2.互聯(lián)網(wǎng)絡可以展示商品型錄、聯(lián)結資料庫提供有關商品信息的查詢、可以和顧客做互動雙向溝通、可以收集市場情報、可以進行產品測試與消費者滿意調查等是產品設計、商品信息提供、以及服務的最佳工具。
3.互聯(lián)網(wǎng)絡上的促銷是一對一的、理性的、消費者主導的、非強迫性的、循序漸進式的，而且是一種低成本與人性化的促銷，因此符合分級與直銷的發(fā)展趨勢。
4.互聯(lián)網(wǎng)絡使用者數(shù)量快速成長并遍及全球，使用者多屬年輕、中產階級、高教育水準，因此是一項極具開發(fā)潛力的市場渠道。互聯(lián)網(wǎng)絡上的營銷可由商品信息至收款、售后服務一氣呵成，因此也是一種全程的營俏渠道。
互聯(lián)網(wǎng)絡是一種利用通訊線路，將全球電腦納入國際聯(lián)網(wǎng)的信息傳送系統(tǒng)必將是示來市場營銷最重要的渠道。網(wǎng)絡營銷的特性包括：可24小時隨時隨地的提供全球性營銷服務；電腦可儲存大量的信息，代消費者查詢，可傳送的信息數(shù)量與精確度，遠超過其他媒體；能因應市場需求，及時更新產品或調整價格；減少印刷與郵遞成本；且無店面租金，節(jié)約水電與人工成本；可避免推銷員強勢推銷的干擾；可經由信息提供與互動交談，與消費者建立長期良好的關系。par互聯(lián)網(wǎng)絡是一種功能是最強大的營銷工具，它同時兼具渠道、促銷、電子交易、互動顧客服務、以及市場信息懼分析與提供的多種功能。它以聲光互動溝通的特質，做為跨越時空的媒體，已深深吸引年輕一代人的眼光。此外，它所具備的一對一營銷能力，正是符合〖分眾營銷〗與〖直效營銷〗的未來趨勢。
在消費者導向的時代，營銷管理上的4p（產品，價格，地點，促銷）應與4c（顧客，成本，方便，溝通）進行充分的結合。而網(wǎng)絡營銷的特性正符合顧客主導、成本低廉、使用方便、充分溝通的4c要求，因此我們可以預期它將是下一世紀商業(yè)與企業(yè)活動中，最重要的一項營銷工具。
網(wǎng)絡營銷可視為一種新興的營銷渠道，它并非一定要取代傳統(tǒng)的渠道，而是經由信息科技發(fā)展，來創(chuàng)新與重組營銷渠道。但不可否認的是，網(wǎng)絡營俏必然會支傳統(tǒng)營銷造成沖擊，因此商業(yè)界必須要注意這項趨勢，并與界、軟件產業(yè)做密切的聯(lián)系與合作。以廣告業(yè)為例，在最新嫖體時代，銷售是從開始到完成的一貫作業(yè)就是說由吸引注意、引發(fā)興趣、造成購買欲、進行采購，一氣而成，而廣告公司將參與營銷的全程。商業(yè)企業(yè)也有必要改變傳統(tǒng)的組織形態(tài)，提升新媒體部門的功能，引進兼具營銷素養(yǎng)與電腦科技的人才，未來才能具備市場的競爭優(yōu)勢。
四、網(wǎng)絡營銷的應用與策略。
象征〖網(wǎng)絡營銷〗的奧斯卡金獎，1995年的企業(yè)首次由聯(lián)邦快遞公司獲得。這項最新穎的市場獎，是由特納葛公司主辦，邀請網(wǎng)絡營銷學者專家擔任評審。評審的標準有三項：(1)成功使用網(wǎng)絡營銷，創(chuàng)造豐厚的利潤者；(2)運用網(wǎng)絡營銷對于企業(yè)帶來明顯正面影響者；(3)對于促進網(wǎng)絡營銷在卓越貢獻者。
聯(lián)邦快遞巧妙地將全球網(wǎng)首頁變成24小時客戶查詢系統(tǒng)，使用者只要輸入包裹號碼，就可以立即在網(wǎng)絡上查出目前包裹所在，以及未來可能到達的時間。聯(lián)邦快遞并且在網(wǎng)絡上提供軟件，免費讓顧客使用，這些軟件可協(xié)助列印托運標準文件與條碼，方便顧客在自己家中處理包裹。評審委員認為：“聯(lián)邦快遞以科技實力，整合企業(yè)內部資料庫與互聯(lián)網(wǎng)絡線上查詢，成功地服務顧客，展現(xiàn)企業(yè)形象與風格?！币虼耍C予1995年全球網(wǎng)絡營銷大獎。
第二獎歸ragu´，一家生產意大利調味醬的凡登保食品公司獲得。ragu的首頁設計為活潑，笑瞇瞇的意大利老太太是貫穿首頁的唯一主角。內容除了比薩餅、意大利面等美食的作法外，還詳細意大利與旅游資料。最特殊的是ragu設計了一份相當詳盡的市場調查問卷，其中也詢問消費者對于促銷方式的偏好。評審對他的評語：“設計風格溫馨而俏皮，在網(wǎng)絡上能有效懼消費者意見與市場信息，并且能成功地達成品牌知名度的造勢。”
其他獲獎的企業(yè)，還包括一家電子購物公司。該公司在網(wǎng)絡中銷售的商品種類超過9000項，平均每周在網(wǎng)絡上接獲的訂單約有5000筆，客戶則遍及全球。網(wǎng)絡購物可跨越地理與時空的限制，免除郵購目錄的寄送成本，真正實現(xiàn)全球營銷的美夢。無庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)絡將是未來營銷最重要的渠道，經理們必須重新檢視企業(yè)的營銷策略，早日將網(wǎng)絡營銷納入營銷組合的規(guī)劃中。
(一）網(wǎng)絡營銷在4p的應用。
以下我們針對營銷組合的4p，分別說明互聯(lián)網(wǎng)絡在營銷上可以發(fā)揮的功能與常見的應用：
1.產品／服務。
一般而言，適合在互聯(lián)網(wǎng)絡上銷售的產品通常具有下述特性：(1)具有高科技感或與電腦相關；(2)以網(wǎng)絡群族為目標市場；(3)市場需要涵蓋較大的地理范圍；(4)不太容易設店販賣的特殊商品；(5)網(wǎng)絡上銷售的費用遠低于其他的渠道；(6)消費者可經由網(wǎng)絡上信息，即做出購買決策的產品。
經由網(wǎng)絡所提供的產品與服務主要還是在于信息的提供，他除了將產品的性能、特點、品質、以及顧客服務內容充分加以顯示外，更重要的是能以人性化與顧客導向的方式，針對個別需求做出一對一的營銷服務。有關的功能包括：
*利用電子布告欄或電子郵件提供線上售后服務或與消費者做雙向溝通；
*可利用消費者在網(wǎng)絡上設計產品需求，提供個性人化的產品與服務，例如：可在線上選擇服裝式樣與花色的組合、購車者可在網(wǎng)絡上決定所需的顏色與配件等。
2．價格。
雖然網(wǎng)絡交易的成本較低廉，但因為交易形式多樣化，價格的彈性也大，企業(yè)的彈性業(yè)教大，企業(yè)應充分檢視所有渠道的價格結構后，再設計合理的線上交易價格。因為線上交易能充分互動溝通，并完全掌握消費者的購買信息，所以比較容易以理性的方式擬價格策略。
3．推廣。
線上推廣與促銷具有一對一與消費者需求導向的特色，除了可以做為公司廣告外，同時也是發(fā)掘潛在顧客的最佳管道。但因為線上促銷基本上是被動的推廣，因此如何吸引消費者上線，并且能夠提供具有價值誘因的商品信息，對于企業(yè)將是一大挑戰(zhàn)。
4．渠道。
無庸置疑線上交易的產生對于企業(yè)現(xiàn)有渠道結構將是一大挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)絡直通消費者，將商品直接展示在顧客面前，回答顧客疑問，并接受顧客訂單。這種直接互動與超越時空的電子購物，無營銷渠道上的革命。
（二）網(wǎng)絡營銷的競爭策略。
網(wǎng)絡營銷的競爭優(yōu)勢在于能夠將產品說明、促銷、顧客意見調查、廣告、公共關系、顧客服務......等各種營銷活動整合在一起，進行一對一的溝通，真正達成營銷組合所追求的綜合效益。這些營銷活動不受與地哉的限制，結合文字、聲音、影像、圖片、及視訊，用動態(tài)或表態(tài)的方式展現(xiàn)，并能輕易迅速地更新資料，同時消費者也可重復的上線瀏覽查詢。綜合這些功能，相當于創(chuàng)造了無數(shù)的經銷商與業(yè)務代表，亦即所謂虛擬經銷商與虛擬業(yè)務代表，不需付房租，不需付薪水，還可利用消費者秘提供的信息，造就出最佳的經銷商與業(yè)務代表所省下來的營銷與渠道成本，也能使企業(yè)因此具有低成本的競爭優(yōu)勢。
營銷策略是根據(jù)企業(yè)的目標、資源與環(huán)境，擬訂一系列的營銷活動，經由比競爭者更具價值、更有效率的服務與產品，擴大市場銷售規(guī)模，進而實現(xiàn)計劃的營運目標。網(wǎng)絡營銷的優(yōu)勢在于能結合問卷、網(wǎng)絡、資料庫，而以最新、最快、最詳盡的方式顧客信息。再透過網(wǎng)絡上互動的資料修訂與智慧型的統(tǒng)計分析功能，擁有大量的主要顧客與潛在顧客的'完整資料，網(wǎng)絡營銷的競爭策略，就是如何利用這一優(yōu)勢，擴大主要顧客與潛在顧客的購買規(guī)模?？少Y采用的策略包括：
1.擴大產品線規(guī)模。利用“一畝田多次耕耘的觀念”，不局限于主要產品，而依據(jù)擁有的資料，主動分析其消費需求與欲望，進開發(fā)多種類型的產品，增加其購買規(guī)模。
2．強化顧客關系。加強與顧客的雙向互動，經由顧客資料的運用與分析，設法掌握更多的顧客特性，進而開發(fā)出更多的顧客需求。
3．營銷渠道多元化。將傳統(tǒng)營銷渠道與包括網(wǎng)絡等新型態(tài)渠道做緊密的結合，以建立最大的顧客接觸。這處多元營銷渠道策略，除了能擴大市場占有率，而且還能創(chuàng)造出許多意想不到的新需求。
4．消費需求準確化。經由分析歸納顧客資料，可以更準確的定位目標市場，因此也就以做出有效的市場促銷。再利用多采多姿的網(wǎng)絡多媒體功能，使新上網(wǎng)絡的顧客留下深刻的印象，進而增加市場顧客的規(guī)模，擴大網(wǎng)絡營銷的效益。
也不要忽略，任何一種創(chuàng)新性的媒體，都要經過一段相當長的發(fā)展期，才能找到他的市場潛力，廣播、電視是如此，互聯(lián)網(wǎng)絡亦復如此。以目前科技水準，電子媒體要完全取代傳統(tǒng)雜志、報紙，尚有一段差距。以網(wǎng)絡上最受歡迎的全球信息網(wǎng)www來說，也面臨許多使用上的問題，包括：檢索與傳輸?shù)乃俣忍?、畫質與聲音不盡理想、內容貧乏、因為免費才能具有吸引力、信息泛濫、品質良莠不齊、無法規(guī)范與管理等。許多廠商在網(wǎng)絡上設首頁，主要的目的只是宣傳與告知，對于驅動消費的效果還很低。據(jù)統(tǒng)計，傳統(tǒng)渠道營銷的成交率約為25％，但運用互聯(lián)網(wǎng)絡進行營銷，成交率低于5％。當然如何提升網(wǎng)絡營銷的效果，也是業(yè)者需要努力的方向。最近有人發(fā)展加盟連鎖的網(wǎng)絡營銷公司，采取無商品店鋪連銷方式，以較佳的顧客服務與品牌形象，也確實提升不少網(wǎng)絡營銷的效果。
五、網(wǎng)絡營銷對企業(yè)經營的影響。
互聯(lián)網(wǎng)絡的功能與聯(lián)網(wǎng)數(shù)量近年來急劇提高，尤其在商業(yè)與營銷上的應用更旦快速發(fā)展。網(wǎng)絡營銷可以擴大企業(yè)的視野，重新界定市場的范圍，拉近消費者的距離，到取代人力溝通與單向媒體的促銷方式，改變市場的競爭形態(tài)。因此這項所謂90年代超級科技與管理工具，已逐漸對于傳統(tǒng)的企業(yè)經營方式帶來沖擊與影響。其主要影響歸納如下：
（一）傳統(tǒng)營銷風貌的改變。
傳統(tǒng)肖依賴層屋嚴密的渠道，并以大量人力與宣傳投入爭奪市場的作法，在網(wǎng)絡時代將成為無法負荷的奢侈。在未來，人員營銷、市場調查、廣告促銷、經銷代理等傳統(tǒng)營銷手法，將與網(wǎng)絡營銷相結合，并充分運用網(wǎng)上的各項同資源，形成以最低成本投入，獲得最大市場量的新型營銷模式。未來的營銷方式，將依賴網(wǎng)絡做為顧客聯(lián)系與產品促銷的訂渠道，因此企業(yè)網(wǎng)址（url）也會成為企業(yè)對外的重要聯(lián)絡代號。總之，在銷成為主流的時代，傳統(tǒng)營銷的組織與運作方式勢必要進行大幅度的轉型調整，這也是營銷部門主管未來面臨的一大變革挑戰(zhàn)。
（二）企業(yè)組織的重整。
互聯(lián)網(wǎng)絡相繼帶動企業(yè)網(wǎng)內網(wǎng)絡的蓬勃發(fā)展，形成內外部溝通與經管理，均需要依賴網(wǎng)絡做為主要的渠道與信息源。帶來的影響包括：業(yè)務人員與直銷人員的減少、組織層級的減少與扁平化、經銷代理與分店門市數(shù)量的減少、渠道的縮短、虛擬經銷商、虛擬門市、虛擬部門等企業(yè)內外部虛擬組織的盛行。這些影響與變化，都將促使企業(yè)對于組織再造工程的迫切需要。尤其網(wǎng)內網(wǎng)絡的興起，改變企業(yè)內部作業(yè)方式以及員工學習成長的方式，個人工作者的獨立性與專業(yè)性將進一步提升。因此個人工作室、在家上班、彈性上班、委托外包、分享業(yè)務資源等，在未來都將會十分的也形成企業(yè)組織重整的必要性。
（三）競爭型態(tài)的轉變。
由于網(wǎng)絡的自由開放特性，互聯(lián)網(wǎng)絡時代的市場競爭是透明的，人人都能掌握同業(yè)與競爭對手的產品信息與營銷行為。因此勝負的關鍵在于如何適時獲取、分析、運用這些自網(wǎng)絡上獲得的信息，來制訂具優(yōu)勢的競爭策略。此外策略聯(lián)盟也是網(wǎng)絡時代的主要競爭型態(tài)，如何運用網(wǎng)絡來組成合作聯(lián)盟，并以聯(lián)盟所形成的資源規(guī)模創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，將是未來企業(yè)經營的重要手段。
（四）顧客關系的再造。
網(wǎng)絡營銷的企業(yè)競爭是一種以顧客為焦點的競爭型態(tài)，爭取顧客、留住顧客、擴大顧客群、親密顧客關系、分析顧客需求、創(chuàng)造顧客的特性，再經由教育顧客與營銷企業(yè)形象，建立顧客對于虛擬企業(yè)與網(wǎng)絡營銷的信任感。網(wǎng)絡時代的目標市場、顧客型態(tài)、產品種類與以往會有很大的差異，因此如何跨越地域、文化、時空差距，再造顧客關系，將會需要許多創(chuàng)新的營銷作為。
（五）跨國經的必要性。
在過去分工經營時期，企業(yè)只需專注在本企業(yè)與本地市場，國外市場則委由代理商或貿易商經營即可。但互聯(lián)網(wǎng)絡跨越時空連貫全球的功能，已使得全球營銷的成本遠遠低于地區(qū)營銷，因此企業(yè)將不得不進入跨國經營的時代。網(wǎng)絡時代的企業(yè)，不但要熟悉跨國市場顧客的特性、爭取信任與滿足他們的需求，不要安排跨國生產、運輸與今后服務等，安排這些跨國業(yè)務都是經由網(wǎng)絡來聯(lián)系與執(zhí)行。
六、互聯(lián)網(wǎng)絡未來的發(fā)展趨勢。
前美國電話電報公司副董事長脫比士為說明未來神奇的網(wǎng)絡世界講了這一則寓言：有位神學家問最厲害的超級電腦：“究竟有沒有上帝？”電腦說他不免大，無法回答，希望能跟全世界所有的超級電腦聯(lián)線。聯(lián)線后還是回答不出來，后來又與全世界的大電腦聯(lián)線，再與全部的迷你電腦連線，以及全部的個人電腦都聯(lián)上線。到最后連所有在汽車、微波爐、錄影機、電子表等上面和微電腦全都聯(lián)網(wǎng)起來。神學家再問：“到底有沒有上帝？”電腦：“現(xiàn)在有了！”
nbsp;世界知名預測大師約翰.奈斯比在最近指出，互聯(lián)網(wǎng)絡科技將帶領人類進入數(shù)位化生活與全民經的世界而電腦網(wǎng)絡相當于20世紀的公路網(wǎng)與電力網(wǎng)，成為下一世紀影響世界經濟成長的最得要基礎建設。20世紀的公路網(wǎng)曾帶動商業(yè)、連鎖業(yè)、車輛業(yè)、運輸業(yè)、房地產業(yè)等主要產業(yè)的發(fā)展，可以預期，互聯(lián)網(wǎng)絡也會為下一世紀的世界經濟創(chuàng)造更多的新興產業(yè)與商業(yè)機會。
雖然網(wǎng)絡與3c（電腦、通訊、消費品）的結合，已經產生商業(yè)應用的機會，但由互聯(lián)網(wǎng)絡所具備的潛力來看，目前的發(fā)展與應用還只能說是在萌芽的階段。我們則更是處在萌芽的初期，對于互聯(lián)網(wǎng)應用與發(fā)展，還有許多要認識與學習的，以下我們將互聯(lián)網(wǎng)絡未來的發(fā)展趨勢，做幾點歸納，提供大家參考。
（一）網(wǎng)絡使用者持續(xù)快速成長。全世互聯(lián)網(wǎng)絡使用者的年成長率，大致維持在50％；伺服器主機的數(shù)量在過去3年平均年成長率則在100％。一般估計在未來5年內，全球網(wǎng)絡使用者的人數(shù)將可達到2億人，使用者的背景以經濟發(fā)達地區(qū)的青年中產階級為主是最具有購買力的消費群體。2010年全球互聯(lián)網(wǎng)絡使用者數(shù)量會高達20億人，占世界人口的1／3，全部發(fā)達國家與亞洲新興經濟發(fā)展地區(qū)將是主要的使用市場。
（二）網(wǎng)絡科技發(fā)展一日千里?；ヂ?lián)網(wǎng)絡的主要兩項硬件設備－－電腦與網(wǎng)絡設施，單位功能的成本將呈指數(shù)下降，使得率擴及社會大眾。其中骨干網(wǎng)絡寬頻化將持續(xù)提升，光纖服務普遍化，壓縮技術更使得多媒體資料也可經由一般電話線傳輸。網(wǎng)絡專用電腦的開發(fā)，可輕易處理復雜動畫與虛擬實境的應用需求，再加上搜尋工具與多媒體視訊軟件的開發(fā)，更使得網(wǎng)絡電腦功能百倍于今日。
（三）商業(yè)交易成為網(wǎng)絡的主流。雖然網(wǎng)絡的發(fā)展起始于學術應用，但最為蓬勃發(fā)展的還是商業(yè)交易的專業(yè)網(wǎng)絡。據(jù)估計網(wǎng)絡上的交易成本約等于傳統(tǒng)營銷成本的1／10，未來普及化后，這項成本比例還會降低。因此世界各國政府均將發(fā)展電子商業(yè)交易應用，視為投資國家信息網(wǎng)絡的主要目的。未來以商業(yè)交易為對象的專業(yè)網(wǎng)絡數(shù)量會大幅增加，電子貨幣（e－cash）、智慧卡、網(wǎng)內防火墻（firewall）......等等商業(yè)交易技術的發(fā)展，將使電子商業(yè)交易更為便利可靠。電子商業(yè)交易存在的巨大市場利益，是帶動互聯(lián)網(wǎng)絡快速發(fā)展的主要原因，因此也是未來網(wǎng)絡舞臺上的主角。
（四）互聯(lián)網(wǎng)絡在商業(yè)、家庭與教育上應用日愈普遍，新興虛擬社會將逐漸形成。在這個虛擬社會中，使用將更人性化，應用更生活化?，F(xiàn)今社會所需處理的各項實際事物均將可超越時空距離，而被瞬間平等移轉至網(wǎng)絡上，使未來的社會更為方便高效與多采多姿。未來人類的食、衣、住、行、育、樂等日常生活均離不開網(wǎng)絡服務，因此人們如何在心理與行為上適應虛擬社會的形成也是網(wǎng)絡科技生活化應用的重要課題。
（五）網(wǎng)絡犯罪與下流文化入侵將成為社會安全的新困擾。當互聯(lián)網(wǎng)成為社會活動與信息來源的主要渠道，不可避免的色情、暴力、犯罪等也隨著侵入網(wǎng)絡中，如何在兼顧自由開放的原則，規(guī)范秩序與使用道德，以保障社會安全與使用者權益，將是未來虛擬社會管理上的一大挑戰(zhàn)。另外，還有網(wǎng)絡上隱私權保障以及民國強勢文化入侵的問題等。因此，未來互聯(lián)網(wǎng)絡管理問題的復雜度，將遠遠高過現(xiàn)有的各種媒體管理。
“世界在變化，我們的思想和行動也要隨之而變。過去把自己封閉起來，自我孤立，這對社會主義有什么好處呢？歷史有前進，我們卻停滯不前，就落后了。馬克思說過，科學技術是生產力，事實證明這話講的很對。依我看，科學技術是第一生產力?！边@一段話，是人人所熟悉的，也是中國改革開放政策的最佳注解。
科技確實是第一生產力，科技進步是富國之源，與經濟結合的科技發(fā)展才是中國現(xiàn)代化應有的科技政策?；ヂ?lián)網(wǎng)絡是當前人類社會最重要的科技發(fā)展，也是最具經濟潛力的應用科技，當世界各國均將網(wǎng)絡基礎建設與技術發(fā)展視為下一世紀國家競爭力的來源，做為世界經濟大國的中國，自然不能停滯落后于這個歷史潮流，更不能被排除在未來全球經貿信息網(wǎng)絡之外。目前中國雖然在互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展上稍落后于他國。但只要在未來歲月中，以更開放的胸襟與更開闊的眼光，相信必能在極短的時間內迎頭趕上，并互聯(lián)網(wǎng)絡將中國市場與全球市場相結合，進一步加速實現(xiàn)中國的現(xiàn)代化。
教學培訓方案設計篇十七
摘要：文章從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，論述了培訓及培訓方案設計的重要性，對培訓方案的各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況如何擇優(yōu)處理，最終制定出一個有效的培訓方案。
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識。從實踐中產生的人才必需接受新的培訓，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
2.培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
3.培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900-1930)、行為科學時期的培訓(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系;到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、如何設計員工培訓方案。
(一)培訓需求分析。
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓需求進行分析后就可以設計具體的培訓方案。
1.培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么?希望員工通過培訓后能夠干什么?希望員工通過培訓后有哪些改變?明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓內容的選擇。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的.“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能;最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本;另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。
5.培訓日期的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何種培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工;第四，滿足補救的需要。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6.培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件;講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出;講授時語言要清晰，生動準確;必要時應用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓者都能看清示范物;示范完畢，讓每個受中者試一試;對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
7.培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是集培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節(jié)約，生產事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
參考文獻：
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10.彭劍茹著.企業(yè)管理人員培訓需求分析研究.19碩士論文。
教學培訓方案設計篇十八
1.1工程用能。
雙城區(qū)拉林河強排站工程是為防止內澇而修建的排水建筑物。工程建設期能源消耗主要為汽油、柴油及電力等。工程建成后，運行期能源消耗主要來自為排除內水時泵運行所需要的電力消耗。
1.2建設期及運行期的用能指標。
該工程是為排除內澇余水而修建的公益性建設項目，目前沒有國家節(jié)能標準。本次暫按重慶市萬元國內生產總值能耗綜合指標作為評價標準，即前為1.14t標準煤/萬元gdp;20至期間，能耗標準下降20%，到20為0.92t標準煤/萬元gdp。
2、工程節(jié)能。
水利工程節(jié)能分析主要從工程設計、建筑物、供電方案、耗能設備選擇及施工技術和管理運行等方面分析工程的節(jié)能措施。
2.1工程節(jié)能設計。
排水系統(tǒng)的布局，應根據(jù)地形、水系、承泄區(qū)條件以及現(xiàn)有工程情況，因地制宜地采取排、截、滯、抽等方式。低洼灌區(qū)排澇，必須貫徹蓄泄兼籌的方針，一般應使?jié)硡^(qū)具有一定的蓄澇容積，以削減排澇峰量。泵站排水要長期耗用電能，應盡量降低水泵的揚程以減少電能消耗。為此在保證排水流量的前提下，進水口位置應盡量高一些。
2.2建筑物節(jié)能設計。
1)建筑物采用組中布置，既節(jié)約能源、用地，又便于運行管理。2)土建設計上采用易于高效保溫的建筑材料，以減少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土磚、空心砌塊等。4)改革傳統(tǒng)墻和屋面，采用節(jié)能窗技術，控制窗墻面積比，改善窗戶的傳熱系數(shù)和遮陽系數(shù)。嚴格窗框與窗扇、窗框與墻體間的密封。
2.3供電方案節(jié)能。
1)工程用電充分利用供電電壓等級的有利條件，減少變配電中間環(huán)節(jié)，提高供電安全，減少電耗。2)泵站內配電設施布置合理緊湊，僅靠負荷中心，使高、低壓載流導體的電能損失降低到最低限度。選用節(jié)電型低壓電器、低能耗導線、金具等節(jié)能型配電設備及附件。
2.4設備選型節(jié)能。
1)工程中選用先進技術、高效節(jié)能產品，保證設備經濟運行，對國家公布的淘汰產品不選用。2)工程管理區(qū)建設及泵站照明設備盡量利用自然光，采用綠色照明技術和產品。推廣高光效、長壽命、顯色性能好的光源、燈具和鎮(zhèn)流器。照明合理布置，采取一般照明與局部照明相結合的混合照明方式，有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根據(jù)泵站裝機規(guī)模和運行方式，合理選擇主變壓器容量和臺數(shù)，使其工作在高效區(qū)內，實現(xiàn)變壓器的節(jié)能降耗。為減少起動電流的沖擊，每臺電動機設有軟啟動裝置。為提高功率因數(shù)，降低線路損耗，在低壓母線上設有無功補償裝置，降低能量損耗。
2.5施工技術及管理運行節(jié)能。
2.5.1施工布置及施工組織節(jié)能設計。
1)施工布置中土石方挖填平衡，并選擇合理的堆渣、棄渣場地，使棄渣運輸符合施工節(jié)能的'要求。2)施工和機電均選用能耗低的設備，并提高設備的嚴密性，防止泄露。3)選擇性能機動、靈活、高效、能耗低的設備及配套設備，使資源利用更加合理。4)施工組織中調度合理，合理安排施工秩序，減少不必要的燃料消耗。5)料場的使用順序為先近后遠、先水上后水下，實現(xiàn)了就近取料。6)經綜合設計，施工工廠的廠址均設于交通運輸和水、電供應方便的地區(qū)，同時靠近服務對象和用戶中心，避免了物資逆向運輸，節(jié)省燃料。
2.5.2施工期建設管理節(jié)能措施。
工程建設管理過程中，應按照節(jié)能、節(jié)地、節(jié)材、節(jié)水、資源綜合利用的要求，始終貫徹節(jié)能降耗設計思想，依照節(jié)能設計標準和規(guī)定，把節(jié)能方案、節(jié)能技術和節(jié)能措施落實到技術方案、施工管理之中:1)管理層應充分樹立節(jié)能降耗思想，從各部分抽調精干人員組成節(jié)能工作組，負責節(jié)能管理的建章立制，查找節(jié)能工作的薄弱環(huán)節(jié)和漏洞，分析經濟指標存在的問題。2)認真測算、分解施工過程中各項經濟指標，編排完成指標定額，做到成本指標到崗，責任落實到人。3)完善工效掛鉤的考核機制，利用經濟杠桿調動職工抓指標、降消耗的主動性。4)積極探索節(jié)能降耗新思路，開展節(jié)能降耗試點試驗研究，依靠科技手段提高施工機械設備的節(jié)能技術含量。
2.5.3運行期建設管理節(jié)能措施。
1)加強能源計量、控制、監(jiān)督和能源科學管理。能源利用的計量、控制、監(jiān)督和科學管理逐步使用現(xiàn)代化方法，是節(jié)能技術進步的基礎工作，也是實現(xiàn)工藝、設備最佳運行的必要手段。節(jié)能科學管理能夠經濟和合理有效的利用能源，是現(xiàn)代化生產、推進節(jié)能水平提高的重要標志。2)提高用電設備效率。采用新技術和新材料;對用電設備進行技術改造。如提高排水泵、電動機等設備的效率;減少電能的傳輸損耗。3)提高用電設備的經濟運行水平。提高設備利用率(如提高變壓器、電動機的負載率等);提高變壓器、電動機等的經濟運行水平。4)加強用電設備維修，提高檢修質量。5)加強照明管理，采用節(jié)能燈，節(jié)約非生產用電。
3、能耗分析與計算。
綜合能耗分析指標與計算:該工程能耗產出為改善農業(yè)灌溉直接經濟效益，根據(jù)不同效益折算成相當?shù)膰鴥壬a總值。根據(jù)分析，直接經濟效益折算成國內生產總值的綜合折算系數(shù)為0.75。該灌區(qū)工程在其經濟壽命內其效益相當0.42億元gdp。根據(jù)工程經濟壽命內的能源消耗量和經濟產出量，計算出本工程能耗指標為0.42t標準煤/萬元gdp，遠低于當?shù)赝谀芎乃健?BR> 4、節(jié)能效果分析與評價。
4.1節(jié)能指標評價。
根據(jù)滿井強排站工程能源消耗總量和產生的經濟效益分析計算，本項目萬元gdp能耗約為0.42t標準煤，遠低于年0.92t標準煤/萬元gdp能耗標準。從能源消耗和產出看，該工程屬節(jié)能投資項目。
4.2節(jié)能措施評價。
該項目近期工程可研從設計理念、工程布置、設備選用、施工組織設計等方面已進行優(yōu)化設計，選用符合國家政策的先進節(jié)能設備。在施工組織設計中，合理選用了節(jié)能型施工機械，并合理安排了工期和機械秩序，符合我國固定投資項目節(jié)能設計要求。
5、結語。
合理規(guī)劃排水模式，充分增加河道蓄洪能力，科學調度，使灌區(qū)排水功能所用能耗降到最低。合理配置電力變壓器，減少電能損耗。選擇參數(shù)合適的節(jié)能設備，節(jié)約電能。
作者:馬沖單位:哈爾濱市水務科學研究院。
教學培訓方案設計篇十九
預算費用：每人50元（多退少補）包括：場地費+門票費+午餐費+培訓費
目的：
1、增強班級向心力和凝聚力；
2、增進一班和五班同學的了解；
3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；
活動安排：
早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。
九點半正式開始拓展訓練：
附：執(zhí)行方案
活動好處：促進隊員創(chuàng)新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發(fā)現(xiàn)隊員的可愛之處。隊長的組織協(xié)調，隊員的協(xié)作，為榮譽而戰(zhàn)。
資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。
目的：1、了解有效的溝通的環(huán)節(jié)和步驟。
2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰(zhàn)斗力。
3、“信任背摔”經過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。
資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網(wǎng)”（繩網(wǎng)），網(wǎng)上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次。
目的：1、培養(yǎng)團隊合作精神增進溝通。
2、體現(xiàn)協(xié)同工作在解決問題的.作用。
3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。
寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！
午后
下午
資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數(shù)”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現(xiàn)團體的智慧。
資料：在規(guī)定的時間內，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規(guī)定的時間，那么所有的人將不能畢業(yè)，也就是說有一個上不去則全體失敗。
目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。
2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！
你們敢理解這個挑戰(zhàn)嗎？加油吧，精英們！
活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。
1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。
2.據(jù)充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。
3.這次請的是專業(yè)的拓展老師，拓展經驗豐富，安全意識強。
4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。
教學培訓方案設計篇二十
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內容效度出發(fā)，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店員工培訓方案設計。
教學培訓方案設計篇二十一
大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據(jù)集團公司20xx年經營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案。
一、指導思想。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
二、總體目標。
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題;。
3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;。
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。
5、經營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。
三、原則方法。
1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。
2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。
教學培訓方案設計篇一
二、新員工培訓程序
三、新員工培訓內容
1．新員工上崗前準備工作（部門經理負責）
2．部門崗位培訓（部門經理負責）
，部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定新員工工作描述、職責要求討論新員工的第一項工作任務一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標設定下次績效考核的時間。部門經理與新員工面談，討論試用期的表現(xiàn)，填寫評價表。
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現(xiàn)，是否合適現(xiàn)在崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
四、新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表公司整體培訓當場評估表公司整體培訓考核表新員工試用期內表現(xiàn)評估表新員工試用期績效考核表。
五、新員工培訓教材
各部門培訓教材、新員工培訓須知、公司整體培訓教材。
六、新員工培訓項目實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工了解這套新員工培訓系統(tǒng)及公司對新員工培訓的重視程度每個部門推薦本部門的培訓講師對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓給每個部門印發(fā)“新員工培訓實施方案”資料每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格。根據(jù)新員工人數(shù)，公司不定期實施整體的新員工培訓在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓。
新員工崗前培訓方案
培訓目的：幫助員工了解企業(yè)概況、工作規(guī)范、職業(yè)操守等培訓的主要內容：企業(yè)發(fā)展史、企業(yè)文化、企業(yè)組織架構、安全生產知識、紀律制度（員工行為規(guī)范）、人事福利制度、崗位專業(yè)相關知識、相關部門職責介紹、行業(yè)現(xiàn)狀及趨勢分析、公文寫作、人際溝通、商務禮儀、職業(yè)發(fā)展生涯等。期間，穿插潛能測試的小游戲活動。
教學培訓方案設計篇二
為認真貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想和黨的十九大精神，幫助和引導新教師樹立正確的教育思想和教學理念，形成良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，掌握教育教學基本理論知識和技能，盡快適應高校教學工作崗位需要，根據(jù)教育部《高等學校教師崗前培訓暫行細則》和吉林省高等學校師資培訓中心20__年《關于組織高等學校新任教師崗前培訓的通知》等文件精神，現(xiàn)制定我校新入職教師崗前培訓實施方案。
20__年上半年新入校及校內尚未取得高校教師資格證的從事教育教學工作的專任教師、輔導員。已取得高等學校教師資格證書的人員不參加培訓。
崗前培訓包括理論培訓和教學實踐培訓兩部分。
(一)理論培訓。
理論培訓120學時，由高師培訓中心組織實施。內容包括：《高等教育學》、《高等教育心理學》、《高校教師職業(yè)道德修養(yǎng)》、《高等教育法規(guī)》、《科研專題講座》、《教學專題講座》等六門課程和相關專題報告。
(二)教學實踐培訓。
教學實踐培訓30學時，由學校人事處和教務處共同組織實施。培訓內容包括教師本人說課、試講、觀摩教學及微格教學訓練等。具體形式如下：
1.觀摩教學，參加20__年青年教師實踐技能教學觀摩與頒獎。
2.以老帶新隨堂聽課。各學院安排新上崗教師作為輔導教師跟班聽課學習。不少于10學時，并將聽課記錄上交教務處。
3.對整個擬授課課程的整體把握(課程定位、教學大綱、電子教案、教學模式與考試考核方案等)、教學方法與教學模式等。鼓勵各學院加強對新上崗教師的試講環(huán)節(jié)監(jiān)控。試講不少于4次，每次不少于2學時。試講與評議由各學院自行組織，試講后現(xiàn)場進行公開評議，幫助青年教師改進教學。
4.說課和試講考核，由人事處、教務處和教學質量監(jiān)控與評價中心共同對培訓教師進行說課和試講考核。并將最后考核結果上報省高師培訓中心，作為教師申報高校教師資格證書教師實踐能力測試的成績。
2.請各學院(教學部)等有關單位高度重視，認真組織，及時通知相關人員參加培訓，確保崗前培訓順利進行。
1.高師培訓中心組織的理論培訓時間為20__年7月中旬至9月中旬，具體時間另行通知。
2.學校組織的教學實踐培訓時間從現(xiàn)在開始至9月中旬。
1.理論培訓考核包括考試和考查兩部分，由高師培訓中心統(tǒng)一組織進行。
2.教學實踐培訓的考核由學校人事處、教務處組織進行。
教學培訓方案設計篇三
企業(yè)在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發(fā)展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業(yè)應注意，培訓評估完成后，需要撰寫培訓評估報告，資料包括培訓項目概況、培訓結果、評估結果及改善推薦，以便不斷地展現(xiàn)效果、總結經驗和持續(xù)改善。
如何設計新員工入職培訓計劃開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發(fā)現(xiàn)自己要在一個完全陌生的工作環(huán)境下與不熟悉的人一齊工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工務必學習新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作職責所帶來的情緒影響和適應新環(huán)境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放下一些在以前的工作環(huán)境中幫忙其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個復雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環(huán)境中熟悉組織對自己的期望并被新組織的成員所接納，需要花數(shù)周甚至數(shù)月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關系到新員工的滿意度、績效;投資在新員工身上的啟動成本(如招聘、甄選、培訓、員工到達工作熟練所需的時間);員工繼續(xù)留任組織的可能性;替代離職員工的費用幾個方面。
盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫忙新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然透過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環(huán)境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫忙新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現(xiàn)實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的狀況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織并為其效力后即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重于組織社會化的預備階段的現(xiàn)實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活狀況。
入職培訓計劃的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮;
2、減少啟動成本;
3、降低員工流動;
4、縮短新員工到達熟練精通程度的時間;
5、幫忙新員工學習組織的價值觀、文化以及期望;
6、協(xié)助新員工獲得適當?shù)闹鹘切袨?
7、幫忙新員工適應工作群體和規(guī)范;
8、鼓勵新員工構成用心的態(tài)度。
入職培訓在各種規(guī)模的組織中都被廣泛采用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
從理想的角度來說，入職培訓就應遵守評估-設計-實施-評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓資料和培訓方法的精心評定。培訓完成之后，再對其進行系統(tǒng)地評估，以評定培訓項目的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責人力資源開發(fā)的員工帶給;與工作緊密相關的信息，通常由新員工的直接上級主管帶給;公司信息可包括公司總體概況、關鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關系以及各種物理設施。工作信息包括部門或工作小組的功能、工作職責和職責、政策、規(guī)則、程序、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑒于組織社會化的本質，組織就應清楚地向新員工傳達組織對其的期望。就應向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關系、職責和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規(guī)則、工作條件、同事關系、客戶關系、顧客關系等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業(yè)和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生貼合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命并在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只透過正式文件，如員工手冊和業(yè)務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工明白他們就應得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工了解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協(xié)調。培訓中還應討論工作流程、協(xié)調等事宜。最后，實際的工作場所布局也就應得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他十分規(guī)的特征。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。電腦軟件也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網(wǎng)絡也可為新員工了解公司及人員帶給很獨特的機會。入職培訓的時間根據(jù)狀況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
教學培訓方案設計篇四
2、建立良好的職業(yè)道德及工作心態(tài)3、增強員工的營銷理念及銷售業(yè)績
4、樹立團隊意識，打造卓越團隊培訓對象：商場全體員工培訓內容：
一、員工職業(yè)道德培訓課程
1、員工的心態(tài)課程與游戲互動
2、員工應具備的職業(yè)基準：敬業(yè)、忠誠、責任、合作、服從、進取、創(chuàng)新、高效
3、情緒管理及積極心態(tài)的培養(yǎng)
二、員工服務禮儀及禮儀訓練課程
2、服務禮儀現(xiàn)場訓練
3、形體訓練：站姿、手勢、走路、接待客戶、說話、表情等等
三、商場營銷訓練課程
1、商場經營管理以及商場專柜營銷策略
2、銷售手段與技巧演練
3、營銷案例培訓
四、團隊建設培訓
1、營業(yè)員守則
2、團隊合作的意義、方法及需要具備的條件一線員工團隊意識及團隊合作課程與游戲互動
3、企業(yè)化的建立與訓練培訓時間：20__年__月完成每周兩天
具體時間：
培訓策劃：
1、每次培訓配有主講老師及助教，負責培訓的全部內容、考勤、學員反饋、課程效果等
2、制作精美的幻燈片，并為學員提供相應的學習資料
3、采用最適合成人學習特點的教學方式，注重課程效果、學員興趣、消化吸收、實際運用
5、培訓后配有后續(xù)服務及培訓跟蹤，協(xié)助管理人員將培訓的內容落實到實際工作中去。
6、在培訓中培訓工作人員將把在培訓過程中所發(fā)現(xiàn)的相關管理、員工情緒、銷售技巧等收集起來，協(xié)助管理人員做好改進的工作。培訓事宜：
1、商場提供參訓人員的性別、工作年限、年齡、所在崗位、擔任職務、學歷情況等資料
2、每次培訓前商場需提供一份本次培訓的人員名單，以便記錄考勤
3、培訓前商場需配合做一次員工心態(tài)的調查，發(fā)放卷并收集卷。
4、每次培訓前商場負責召集學員準時到達培訓地點
5、參訓人員要全程參與，統(tǒng)一著裝，完成作業(yè)
教學培訓方案設計篇五
【日期】5月28日【背景分析】【正文】
第一節(jié)培訓有效性評估概述一、培訓有效性評估的概念
2、決定繼續(xù)進行或停止某個項目的培訓（略）；3、獲得如何改進某個培訓項目的信息（略）。三、培訓有效性評估的戰(zhàn)略特點（略）
第二節(jié)培訓有效性評估模型（略）
教學培訓方案設計篇六
教師是學校的未來和希望，做好新教師的培訓工作對學校師資力量的增強和新教師自身發(fā)展有著至關重要的作用。根據(jù)我院師資隊伍建設規(guī)劃，結合實際，特制定本方案:。
以黨的十九大精神為指導，深入貫徹習近平總書記系列重要講話精神，圍繞“四個全面”戰(zhàn)略布局，按照“學業(yè)、專業(yè)、產業(yè)、就業(yè)”四位一體的發(fā)展思路。以人才強校戰(zhàn)略為出發(fā)點，緊緊圍繞我院師資隊伍建設的目標，構筑層次分明、可持續(xù)發(fā)展的人才隊伍培養(yǎng)和支持體系，以盡快提升入職教師(新教師)的職業(yè)道德和高職教育理念為核心，以提高教學專業(yè)能力和教學創(chuàng)新能力為主要目標，培育具有創(chuàng)新能力、發(fā)展?jié)撃堋⒛軇偃谓虒W工作的青年教學骨干，為提升我院整體辦學水平提供強大的后續(xù)人才支持。
按照《教育法》《教師法》《職業(yè)教育法》等法律法規(guī)的要求，遵循“培養(yǎng)造就一支素質高、業(yè)務精、有特色，符合我院教育教學實際需要的優(yōu)秀教師團隊”的總體目標，幫助新進教師盡快了解并適應我院的各項規(guī)定和要求，適應工作崗位，實現(xiàn)角色轉換，確立正確的教育教學理念，服從服務教育教學工作需要，樹立高尚師德，爭做德才兼?zhèn)涞膬?yōu)秀教師，為學院的建設和發(fā)展貢獻力量。
20__年新入職教師(9名，名單附后)。
與地點。
20__年12月19日周三下午15：00至17：30。
學院機關辦公樓一樓三會議室。
1，教育教學及實踐能力培養(yǎng)。由朱琦副教授講解(示范課：如何上好一堂課)。
2、職業(yè)核心能力培養(yǎng)。由教務處米樹文副處長講解。
1.凡規(guī)定參加培訓學習的新教師要從思想上高度重視，必須按時參訓，參培人員原則上一律不準請假，有特殊情況需向教務處書面請假。不得遲到、早退和缺勤。
2.要服從管理和安排。尊重指導教師，虛心好學，學以致用。
教學培訓方案設計篇七
所謂培訓有效性評估效度，指的是某一評估量真正測量到所需測量的培訓成果或屬性的程度，或者說某種評估方案評估培訓效果的程度有多大。因為在對培訓有效性進行評估時，有時會由于一些未考慮到的因素，影響到評估結果的有效性，既可能是低估了培訓的效果，也有可能是員工發(fā)生的改變根本不是由培訓所致，而是由其他原因造成的。比如，測量學員培訓后體重的變化，其效度對于培訓技能來說為零。
在培訓有效性評估中涉及的效度通常有內部效度和外部效度兩種，內部效度是指評估結果是否真正反映了由于培訓引起的變化程度。外部效度是指評估結果可以一般化到其他學員和人群中去的程度。
后自己就有一個發(fā)展，所以，在他們身上表現(xiàn)出來的變化不完全是由新員工導向培訓產生的。這些干擾因素會使培訓評估得出錯誤的結論。外部效度受到學員樣本、學員對培訓前的測驗態(tài)度等的影響。比如有些培訓針對的是很少一部分員工，這樣使得培訓有效性的結論可能很難推廣到所有員工身上。
學業(yè)水平、能力水平、智力、個性特點、態(tài)度和技能等。后測是指在培訓后對他們再次進行測定。對照組指在企業(yè)中和培訓成員有差不多的背景，但沒有接受培訓的那些員工所構成的群體，用他們來與培訓組進行對照從而發(fā)現(xiàn)培訓的效應。下面我們對每種設計進行一些解釋。
1、僅有后測，無對照組的設計
這類評估僅在學員參加培訓后對其進行測量。這種方式得到的'信息可以了解學習效果，但由于不知道培訓前學員的知識和技能水平如何，因此很難說學員所學到的東西就是培訓的效果。
2、前測―后測的設計
這種設計是指在培訓前對學員在某方面的知識、技能或態(tài)度進行測量，在培訓之后，在對其進行測量，通過前后的變化度來解釋培訓的效果，見圖9-4。這種設計比第一種有所進步的地方就在于它多了前測，這樣就可以進行前后差異的檢驗，通過統(tǒng)計分析來說明培訓的效果。不足之處在于，由于沒有控制組，分析出來的差異可能不是由培訓所致，而是由于企業(yè)中其他方面的變化造成的。例如，工作態(tài)度的變化可能不是由企業(yè)文化培訓所致，而是由于企業(yè)中采用了新的獎金制度所致。
比
較
圖9-4前測―后測的設計
3、后測―對照組的設計
這種設計中增加了對照組來比較與培訓組的差異。但在培訓前沒有對培訓組和對照組進行過測量，只在培訓后對兩組在某方面的知識、態(tài)度或技能進行評估，這兩組在這些指標上的差異被認為是由培訓導致的，見圖9-5。
圖9-5前測―對照組的設計
該設計的假設是培訓組和對照組在培訓前沒有差異，然后經歷了除培訓外的其他組織過程，這樣可以固化一些培訓外的干擾因素。但和第一種僅有后測的設計同樣存在的問題是，對培訓學員以往的水平并沒有測量，很難評估到真正的學習效果。
4、前測后測―對照組的設計
在這種設計當中，采用一個對照組來和培訓組進行比較。對這兩個組都有培訓前的測量和培訓后的測量。這樣就可以剔除那些可能由于公司其他方面的條件發(fā)生變化而導致的變化。在這種設計下，如果前測培訓組和對照組之間并沒有顯著性差異而后測有顯著差異，就可以認為這種差異是由于培訓所產生的。表9-9、圖9-6可以說明這種設計。
師更有把握確定培訓的效果。
前測后測―對照組的設計是在研究設計中用的較多的設計，它不僅可以用于評估單一培訓的效果，同時也可以用來衡量不同培訓方式的效果。下面舉例說明。
某公司采用講授法、計算機輔助教學以及行為塑造法來進行計算機技能的培訓，在培訓前對員工進行隨機分組，把他們分配到不同的培訓組中，并有一組不參加培訓的員工作為對照組。采用這種設計，我們可以來比較不同培訓方式直接的差異和效果。表9-10可以說明這種設計。
圖9-6前測后測―對照組的設計
表9-10評估不同培訓方法效果的設計
培訓的效果，并檢驗不同培訓方式之間的差異。
5、所羅門四組設計
該實驗設計將前面提到的幾種設計結合起來，這樣做好處是可以把干擾培訓效果的其他因素的影響減少到最低限度。在具體操作時，可以把培訓學員隨機分成兩組，接受培訓，同時另外設置兩個對應的參照組（見圖9-7）。
圖9-7所羅門四組設計
另外，這種設計還可以用于評估不同培訓方式的效果。比如我們想了解采用互動式的培訓方式和傳統(tǒng)的演講法對培訓效果有何影響，可以采用下面的設計。表9-11可以說明這種設計。
干擾，從而真正看到培訓的效果。
6、時間序列設計
列設計指在培訓前一段時間和培訓后一段時間里對學員在某方面進行多次測量，以觀測培訓的效果。它的一個假設是如果學員在培訓后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則可以認為這種是由培訓引起的。設計如圖9-8所示，適合用于學員人數(shù)較少，比較難以進行統(tǒng)計分析的情況。
圖9-8時間序列設計之一
在時間序列設計之中，由于要在較長一段時間里對員工進行測量，很容易受到歷史因素和員工發(fā)展因素的干擾，為了避免這些影響，也可以采用對照組的做法，設計如圖9-9所示。
采用了對照組的時間序列設計也叫多重時間序列設計。這種設計和前面講的前測、后測、對照組的不同之處是，它不強調隨機分配的做法，而是根據(jù)自然發(fā)生的情況，對參加過培訓和沒有參加過培訓的員工進行觀察和測定，而這也正是準實驗設計的一大特點。這類評估方式通常用于評價那些較容易觀察到變化的培訓結果指標，如事故率、生產率和缺勤率等。
下略。
三、培訓有效性評估中的基本統(tǒng)計分析
（一）平均數(shù)差異檢驗（略）（二）相關分析（略）（三）方差分析（略）
圖9-9時間序列設計之二
四、選擇培訓有效性評估方案的要點
以上介紹了一些培訓有效性的設計方案，這中間，有相對容易實施的，如僅有后測的，基本上很多公司都在采用；有些則更有研究的價值，更加嚴謹，但實施起來相對較困難。采用什么樣的評估設計與培訓和公司對培訓的態(tài)度有關。有些培訓是作為一般介紹性的，或者公司把培訓當做福利提供給員工，并不太強調培訓的實效，在這種情況下，一個僅有后測的設計就可以提供有關培訓的信息了；有些培訓帶有研究性質，如想了解培訓到底帶來了哪些改變或者說公司更希望看到培訓的效果和意義，則可以采用更為嚴謹?shù)脑O計來分析培訓的有效性。
第四節(jié)培訓有效性的經濟價值分析（略）
教學培訓方案設計篇八
制作團隊：逸動團隊
對企業(yè)員工進行心理輔導的目的及意義：
1.有效的員工心理輔導可以為員工創(chuàng)造一個有效、健康的工作環(huán)境。
2.通過對員工的輔導，對組織環(huán)境的分析，幫助人力資源管理者處理員工關系的死角，消除可能影響員工績效的各方面因素，進而增加組織的凝聚力，幫助公司保持永續(xù)競爭力。
3.吸引人才：企業(yè)重視員工的心理幫助就可以吸引優(yōu)秀人才的加盟
4.培養(yǎng)人才：為了確保企業(yè)高效運行，企業(yè)管理者可以通過實施有效心理幫助來迅速提高員工特別是關鍵員工(如部門主管、中層管理人員等)的能力,這些關鍵員工的能力提升之后可以讓他們帶動一般員工。
5.留住人才。
6.激發(fā)積極性：心理幫助可以吸引人才，更是激勵人才的重要手段。
7.提高效益。
8.增強競爭優(yōu)勢
培訓具體方案可從培訓前、培訓中、培訓后三方面把握。
一.培訓前：
(1)讓員工發(fā)現(xiàn)自身的差距，讓其明白哪些因素導致他(她)產生壓力和動力。開啟員工的心理空間。
注重與職工的溝通，為職工的壓力尋求釋放的途徑，適當?shù)那榫w宣泄，有助于恢復員情緒的平衡。管理者要學會做一名忠實的聆聽者，學會傾聽，通過上下級之間、職工之間的無障礙溝通釋放壓力，為職工提供精神上的支持與關懷。例如定期開展領導接待日，各部門領導接見一線工作人員等。作為職工個人釋放壓力的方式，也可以在不干擾別人的前提下，痛哭一場或打枕頭，把情緒適當宣泄出來，以避免在解決問題的重要時刻把不適當?shù)那榫w表露出來。
(2)培訓的好處意義，培訓獎勵(收益)來看。
工作任務的設計和安排最好是由易到難階段式的。員工只有明顯地感受到自己的成長和進步，才會對自己的將來更有信心。不過，工作上的困難和挫折是很難避免的，有的員工可能會迎難而上，也有的會退縮。對那些意志消沉、沮喪的員工，企業(yè)應該強調其所做努力中的積極方面，并以鼓勵他們“吃一塹，長一智”的方式繼續(xù)進行。同時，也要積極與他們溝通，了解他們的困難所在，與他們一起尋找解決方案，假如最后發(fā)現(xiàn)是工作安排的不合理，還可以對工作進行適當?shù)恼{整，以更適合他們的長處、能力和才華。此外，部門也要給予他們改錯的機會。這樣可以進一步減輕新員工的顧慮和心理負擔，幫助他們恢復信心，提高適應力。而且，即便是懲戒也最好是漸進式的`。
(3)做門檻(成就欲望)刺激。
部門在分配給新員工工作任務后，一方面要信任他們，讓他們放手去做;另一方面，也不能對他們的工作不聞不問。那樣的話，新員工會覺得自己受到了冷落，不受重視。特別是當自己辛辛苦苦做出來的業(yè)績得不到企業(yè)的評價和肯定。讓他們有更大的成就欲望。
(4)篩選受訓者,傳遞企業(yè)章法。
扭轉培訓無論枯燥還是無用，都要將培訓變?yōu)椤皻g樂盛宴”
因此在培訓前一定要讓受訓者有所期待。
教學培訓方案設計篇九
新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從10個方面入手。
員工是企業(yè)最重要、最核心的資源要素，企業(yè)的所有價值都需要通過員工來創(chuàng)造。企業(yè)之所以能夠長久生存發(fā)展就是因為不斷地有新員工作為寶貴的新鮮血液注入到企業(yè)中，因此，企業(yè)應該重視對新員工的培養(yǎng)，幫助他們成長，使他們盡快適應新的工作環(huán)境。新員工培訓是專門為新員工設計并實施的培訓形式，在塑造企業(yè)的合格員工、傳承企業(yè)文化、建設高績效團隊、贏得企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢等方面發(fā)揮重要的作用。我們根據(jù)多年的咨詢服務實踐，認為新員工培訓方案必須“以人為本”，根據(jù)企業(yè)自身實際和新員工需求特征制定科學完善的新員工培訓計劃。通過總結歸納，認為企業(yè)在對新員工培訓計劃進行設計時，應該從以下方面入手。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該采用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據(jù)企業(yè)的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業(yè)的總體目標和戰(zhàn)略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對其技能、態(tài)度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設置總目標和具體目標
培訓總目標是整個新員工培訓計劃的設計依據(jù)，具有宏觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工了解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業(yè)的各種環(huán)境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同企業(yè)的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受企業(yè)的共同語言和行為規(guī)范。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括了解企業(yè)的文化和經營理念、熟悉企業(yè)的各種通用的政策、規(guī)章制度;了解企業(yè)的業(yè)務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求;能熟練應用各種基本的工作技能等。
教學培訓方案設計篇十
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工明白新員工的到來（每一天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好布置給新員工的第一項工作任務。
到職后第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規(guī)定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職后第五天：
1、一周內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標。
3、設定下次十天
部門經理與績效考核的時間。
到職后第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表。
到職后第九十天
人力資源部經理與部門經理一齊討論新員工表現(xiàn)，是否適宜此刻崗位，填寫試用期考核表，并與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
1、公司歷史與愿景、公司組織架構、主要業(yè)務。
2、公司政策與福利、公司相關程序、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程序。
4、公司整體培訓資料的發(fā)放，回答新員工提出的問題。
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數(shù)小時或數(shù)天中。而在這開始的期間內，也最易于構成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環(huán)繞著他；
2）對新工作是否有潛力做好而感到不安；
3）對于新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規(guī)章制度；
7）他不明白所遇的上司屬哪一類型；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態(tài)度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名表示有興趣并記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環(huán)境
新進人員對環(huán)境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身于未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，但是，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環(huán)境介紹給新同事，使他消除對環(huán)境的陌生感，可協(xié)助其更快地進入狀態(tài)。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這并不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象?；貞浺恍┊斈阕约菏切逻M人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然后推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫忙他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協(xié)助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環(huán)境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規(guī)章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規(guī)不明了，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規(guī)章。然后，他將明白公司對他的期望是什么，以及他能夠對公司貢獻些什么。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規(guī)；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必于開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規(guī)章時，務必使他認為對他們是公平的一種態(tài)度。假如領導人員對新進人員解釋規(guī)章，使他們認為規(guī)章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規(guī)章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規(guī)章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將十分高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他明白制定政策的理由，否則他勢必會破壞規(guī)章，同時對政策也將表示不支持。新進人員有權利明白公司的每一項政策及規(guī)章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關系，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的職責，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環(huán)境，帶給其安全指導原則，可避免意外傷害的發(fā)生。安全訓練的資料是：
（1）工作中可能發(fā)生的意外事件；
（2）各種事件的處理原則與步驟；
（3）仔細介紹安全常識；
（4）經過測試，檢查人員對“安全”的了解程度。
2）有效的安全培訓可到達以下目標：
（1）新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2）建立善意與合作的基礎；
（3）可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4）人員可免于時間損失，而增加其工作潛力；
（5）對建立公司信譽極有幫忙。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲明白下列問題；
（1）何時發(fā)放薪金；
（2）上、下班時間。
教學培訓方案設計篇十一
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的'培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題
（一）企業(yè)領導對培訓的認識不足
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
（二）培訓工作缺乏系統(tǒng)性
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。2001年1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢姡覈S多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
培訓實施中的不確定因素估計不足，時間拖延，培訓工作虎頭蛇尾，時效性差，隨意性大，培訓管理缺乏規(guī)范。
4、缺乏健全的培訓評估機制。目前我國很多企業(yè)的管理者僅僅關注員工參加培訓課程的數(shù)量，而不注重實際效果，主要表現(xiàn)在：對培訓效果的檢驗僅在培訓過程中進行，而沒有在實際工作中進行，造成培訓與實際生產服務脫節(jié)；評估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的培訓記錄；考核結果的反饋不及時，考核后考核者與被考核者缺乏有效的溝通，不少員工對考核結果不認同。
通過以上對企業(yè)員工培訓工作的分析，可以清楚地看到了企業(yè)培訓方面存在的問題。為此，有必要針對企業(yè)員工培訓方面存在的問題，構建一個科學的培訓模型，以幫助企業(yè)解決培訓方面的問題，提升企業(yè)的整體素質，給企業(yè)構建持續(xù)的競爭優(yōu)勢。
二、企業(yè)員工培訓模型的構建
為了使得培訓工作規(guī)范化、合理化，人們常常通過模型來體現(xiàn)方案設計的思路。由于研究者和設計者對培訓本身的不同認識，有關培訓的模型也多種多樣，但大多停留在培訓的具體操作層面上。隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在企業(yè)中的地位和作用變得越來越重要，傳統(tǒng)的培訓模型已經難以適應企業(yè)發(fā)展的需要，需要做進一步的拓展和完善。
的培訓系統(tǒng)模型的基礎上對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了改善，采用系統(tǒng)論方法建立了一個戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型。戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型是對傳統(tǒng)培訓系統(tǒng)模型的進一步完善和優(yōu)化，以下具體說明該模型的設計方法、設計思路、模型的特點以及模型的循環(huán)步驟。
（一）模型的設計思路
傳統(tǒng)的培訓系統(tǒng)模型雖然多種多樣，但整個系統(tǒng)在原理和構成上是相同的。本文同樣將整個系統(tǒng)分為了若干階段與若干過程，但又從自身研究的一些角度加以觀察，從宏觀（企業(yè)戰(zhàn)略）和微觀（企業(yè)培訓的具體操作）層面對整個企業(yè)的培訓加以設計，首先分析了企業(yè)戰(zhàn)略和員工培訓操作系統(tǒng)的關系，再具體介紹培訓操作系統(tǒng)的具體內容。其具體內容主要包括這樣幾大模塊：通過科學的培訓需求分析，確定培訓需求?？茖W設置培訓目標，提出預期要達到的具體目標和行動框架。周密擬定培訓計劃，明確具體通過哪些內容、方法、策略、媒體、師資、形式及過程等使得培訓目標有可能實現(xiàn)。精心組織實施培訓活動，按照設計與開發(fā)階段規(guī)定的方向和路徑有條不紊的組織實施。認真進行培訓效果評估，檢查實際結果與預期的結果之間是否發(fā)生偏差，憑借反饋不斷修正完善兩者之間的理想匹配。
（二）模型的特點
地位、建立了戰(zhàn)略意義的培訓目標以及相應的培訓戰(zhàn)略這樣三個特征的培訓，稱之為“戰(zhàn)略培訓”。因此，這個方案稱為戰(zhàn)略培訓方案。這個模型將培訓提升到企業(yè)戰(zhàn)略的層面，讓培訓成為一項提升組織能力和支持組織發(fā)展的戰(zhàn)略，而不僅僅是開發(fā)員工能力和解決具體問題的活動。本文的戰(zhàn)略培訓系統(tǒng)模型如圖1所示。
（三）模型的循環(huán)步驟
1、確定企業(yè)的總體戰(zhàn)略。企業(yè)高層管理者通過分析組織外部環(huán)境（機會和威脅）和內部環(huán)境（優(yōu)勢和劣勢）確定組織戰(zhàn)略。關于企業(yè)戰(zhàn)略的論述有很多種，但無論采取哪種戰(zhàn)略，其最終目標不外乎是滿足三方面的關系，這三個方面分別是：投資者、客戶和企業(yè)的員工。它們是促進企業(yè)生存和發(fā)展的原動力。隨著現(xiàn)代企業(yè)管理理論的逐漸深入，人們發(fā)現(xiàn)，雖然滿足投資者和客戶的需求是企業(yè)孜孜以求的奮斗目標，但在投資者、客戶、員工這三者關系中有一個相對特殊的內在邏輯關系，即：企業(yè)若想滿足投資者不斷獲取更多投資回報的需求，便需要有一系列良好的經營業(yè)績予以保證；良好的經營業(yè)績來源于企業(yè)長久忠誠的客戶；長久忠誠的客戶又依靠優(yōu)秀的員工予以維系。因此，從如上內在邏輯關系中可知，塑造優(yōu)秀的員工團隊，提升人力資本的水準是企業(yè)競爭中最終的決勝之道。因此，要想最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略，必須注重企業(yè)員工的培訓發(fā)展。
的職能戰(zhàn)略，一切管理活動都要圍繞企業(yè)的經營戰(zhàn)略來執(zhí)行。那么人力資源的任務就在于針對相應的職能戰(zhàn)略，為企業(yè)提供和培訓執(zhí)行經營戰(zhàn)略所需要的合適人選。包括適合生產、財務、銷售、市場、人力資源等各個具體職能部門所需要的人員。為了達到企業(yè)人員的合理配置和使用，企業(yè)的培訓部門必須首先調查企業(yè)現(xiàn)有的人員構成、素質狀況和能力結構，充分認識和了解企業(yè)既定的經營戰(zhàn)略，然后針對相應的職能戰(zhàn)略，制定出相應的培訓戰(zhàn)略，作為企業(yè)培訓的指導方針。通過制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓戰(zhàn)略，人員培訓從被動的反應模式轉向主動的戰(zhàn)略性培訓模式，超前為企業(yè)儲備所需的人才，培訓組織成員在未來必須具備的技能和知識。
3、構建符合企業(yè)總體經營戰(zhàn)略的培訓操作系統(tǒng)。員工培訓是一項系統(tǒng)性的工作，要使員工培訓達到應有的效果，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務，就需要根據(jù)培訓戰(zhàn)略，建立一個完善的員工培訓操作系統(tǒng)。這個系統(tǒng)包括培訓需要的確定、培訓目標的設置、培訓計劃的擬定、培訓活動的實施和培訓的總結評價這樣五大模塊，它們是企業(yè)培訓的具體實現(xiàn)途徑。正因為建立在同一平臺上，所以各操作模塊不是相互獨立的，而是緊密相連的整體。
4、反饋——培訓是否幫助實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標。培訓活動結束之后需要回頭看看：培訓給企業(yè)帶來了什么價值呢?培訓效果是否與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相符呢？有效的培訓可以解決企業(yè)的采購、生產、和銷售等環(huán)節(jié)的綜合問題，使企業(yè)產品和服務能在市場上獲得競爭優(yōu)勢，從而最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。如果培訓的結果符合這些企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標，則說明培訓符合企業(yè)的真正需要。
綜上所述，我國企業(yè)可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，構建完善的培訓體系，針對培訓工作出現(xiàn)的問題，采取有效的措施來改善自身的培訓工作，從而提高企業(yè)的士氣、降低流動率、節(jié)約企業(yè)的成本，最終勝過競爭對手，贏得競爭優(yōu)勢。
參考文獻：
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4、邁克爾·波特.完全競爭戰(zhàn)略[m].中國紡織出版社,2003.
教學培訓方案設計篇十二
為做好我校20__年新教師入職培訓的考核工作，根據(jù)《鹽城師范學院關于做好20__年新教師入職培訓的通知》(鹽師院教〔20__〕41號)精神，特制定本方案。
考核組織工作由教師發(fā)展中心負責，設辦公室和4個考核組。辦公室具體負責考核的組織工作，考核組分文科、理科、輔導員、管理崗4個小組，考核專家由督導專家組成。
凡參加20__年入職培訓的新教師原則上都需要參加考核，確因特殊原因不能參加考核需經教務處批準。副高及以上職稱人員免考核。
1.時間：20__年10月28日下午14：00—17：30。
2.地點：新校區(qū)公共教學樓b樓。
1.教師崗人員著重考核分析教材、確立教學目標、設計教學方案、選擇教學方法、融入課程思政元素、運用教學語言、使用現(xiàn)代教育技術、開展教育教學研究能力等。
2.管理崗人員著重考核工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及工作效果。
3.所有人員都需考核儀表舉止、口語表達、思維能力、心理素質等。
1.考核采取試講、說課或述職和面試相結合的方式進行。
(1)試講+說課(教師、輔導員崗)：
根據(jù)選定的教學內容，獨立設計出教學方案(專職輔導員也可以是一次主題班會的方案)，采用3分鐘說課和10分鐘試講相結合的方式，可以使用課件，考核前提交4份教案給工作人員。
(2)述職(管理崗)：
提前準備好講稿經部門負責人審閱后簽字，講述6分鐘，可以使用課件，考核前提交3份講稿給工作人員。
(3)面試：試講或述職結束后采取問答形式，圍繞試講或述職、相關專業(yè)理論知識與技能、教育教學改革發(fā)展動態(tài)、課程思政等方面內容進行，每人約3分鐘。
2.評分辦法。
專家獨立為每一位應試者打分，并填寫好考核評價表，試講和面試成績滿分均為100分，分別占總成績的70%與30%。
3.考核結果分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，新教師入職培訓考核后，將評選出考核表現(xiàn)突出，成績優(yōu)秀的教師6人，輔導員2人,管理崗1人。
附件：
1.鹽城師范學院新教師入職培訓教師崗考核評價表。
2.鹽城師范學院新教師入職培訓管理崗考核評價表。
教學培訓方案設計篇十三
隨著企業(yè)管理的不斷精細化，以及各種技術的飛速發(fā)展，單位組織員工培訓的活動也越來越多。在開展培訓之前需要進行培訓方案設計，供領導決策后才能實施。今天就和大家一起分享怎么進行培訓方案設計。
方法/步驟。
做好需求分析。
在做培訓方案之前，要對培訓方案的設計做好各方案的需求分析，避免培訓結果與培訓初衷大相徑庭，已達到良好的培訓效果。
明確培訓目標。
在做好培訓的需求分析后，就可以在培訓方案中明確本次培訓的目標要求。這個目標要求要簡明扼要，突出重點，能得到領導的認同感，對培訓給予支持。
明確培訓內容。
圍繞培訓目標，對培訓內容進行梳理，明確培訓內容的大致要點，列出提綱。同時也要根據(jù)培訓內容明確培訓的方式是授課式、互動式、技能操作式還是角色扮演等形式。
明確培訓講師。
根據(jù)培訓的內容明確培訓講師，是從外聘還是由本單位的資深員工擔任培訓講師;并明確需要培訓講師的數(shù)目。
小貼士：如果是外聘講師需要考慮是否需要接送等細節(jié)問題，有些時候預約的講師會臨時有事，所以為了確保培訓萬無一失，也可以明確備選講師，以備不時之需。
明確培訓對象。
在培訓方案中，要明確參加培訓的對象，即學員范圍是全體員工還是某個部門的員工或者是中層領導乃至高管，這些都是必須要明確的，以供領導參考。
明確培訓時間。
在明確了培訓對象后，接著就要明確培訓時間及課程安排了。培訓是脫產培訓還是利用業(yè)余時間培訓，要根據(jù)培訓對象的作息時間來合理安排培訓的`日程及時間，并根據(jù)培訓內容參考培訓講師的建議安排培訓課程表。
明確培訓地點。
根據(jù)培訓的內容及培訓方式，確定培訓地點及培訓設備。培訓地點是在單位內部還是外面租用場所。如果是選擇租用場所，則要考慮培訓地的交通是否方便，提供的設備如音響、投影、座椅及其它設施是否能滿足培訓的需要。
明確培訓預算。
當明確了上述培訓要素后，你就可以造培訓預算了。授課費、場租費、交通費、培訓考核費用、資料費等都要考慮在內。如果培訓是一天或者是多天的話，還要考慮是否安排中午或者晚上用餐的費用，培訓間隙茶歇是否安排西點、飲品等一些細節(jié)，總之培訓預算必須要考慮周全，宜多不宜少。畢竟到培訓結束后，省預算比超預算要好得多。
小貼士：做預算可以適當?shù)贸松弦粋€系數(shù)，確保預算在實施中夠用而不超標。
教學培訓方案設計篇十四
1、培訓目的：通過對超市店長的培訓、提高超市或連鎖超市各門店店長的實際操作能力、領導能力及提高整體企業(yè)形象。
2、培訓難點及重點：領導藝術、超市日常運作管理及如何提升營業(yè)額。
3、培訓內容安排：
講授課題。
共計課時。
講授課題。
共計課時。
國內外超市發(fā)展概況、領導藝術管理培訓。
2課時。
賣場績效的關鍵人物——店長店長的超市日常經營管理。
2課時。
連鎖超市的總部與分店管理。
零售業(yè)的決勝點——門店；
2課時。
營業(yè)額的提升和促銷的管理。
店長的管理策略：80/20法則。
2課時。
店長的領導模式、店長的工作職責及管理的主觀能動性————門店制勝策略。
2課時。
在崗培訓中系統(tǒng)營運報告處理。
及技能考核。
2課時。
教學培訓方案設計篇十五
摘要：為了較好地解決我國企業(yè)在進行員工培訓時出現(xiàn)的問題，文章運用系統(tǒng)論的方法，建立了一套戰(zhàn)略員工培訓系統(tǒng)模型，將培訓與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系，對我國企業(yè)員工培訓方案設計進行了完善。
關鍵詞：競爭優(yōu)勢;發(fā)展戰(zhàn)略;員工培訓;培訓模型。
隨著戰(zhàn)略人力資源管理時代的到來，員工培訓開發(fā)在提升員工技能和素質、增強企業(yè)核心競爭力等方面具有重要作用。在我國，員工培訓已逐漸在人力資源管理中成為一個不可或缺的環(huán)節(jié)。但是，我國企業(yè)在員工培訓方面由于起步較晚，還存在很多不足之處。
一、企業(yè)員工培訓存在的問題。
(一)企業(yè)領導對培訓的認識不足。
目前，雖然我國多數(shù)企業(yè)管理者已經意識到培訓的重要性，但對培訓的認識還不夠，培訓僅僅停留在具體操作層面上，沒有意識到培訓的戰(zhàn)略意義，沒有將培訓上升到戰(zhàn)略的層面上，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來。
須同生產、營銷、設計開發(fā)等經營工作同等看待，甚至應該視員工培訓比其它經營工作更為重要。而我國還有很多企業(yè)沒能做到這一點。
(二)培訓工作缺乏系統(tǒng)性。
很多企業(yè)在具體培訓組織實施中苦于找不到一個正確的切入點，培訓方面缺乏科學系統(tǒng)的方法。企業(yè)員工培訓仍處于較低水平。主要表現(xiàn)在：
1、培訓需求分析不全面、缺乏針對性。我國很多企業(yè)在培訓活動展開之前沒有進行科學的培訓需求調查和分析，完全按照上級的指令辦事或者僅憑自己或本部門員工的推斷，或者雖進行了培訓需求分析，但只注重崗位需求分析，而忽略了員工個人培訓需求分析和企業(yè)發(fā)展經營戰(zhàn)略需求，從而導致下一步的培訓工作難以展開，也就無法滿足企業(yè)培訓的需要。
2、缺乏合理的培訓計劃。目前許多企業(yè)的培訓工作明顯缺乏科學合理的安排。企業(yè)往往缺乏短、中、長期的培訓計劃。1月14日《組織人事報》公布了一項調查報告，結果顯示：有59.7%的被調查者認為本單位的員工培訓計劃“不完善”或“很不完善”，11.8%的人回答“本單位根本沒有員工在職培訓計劃”。只有1.3%的人回答本單位的員工培訓計劃“很完善”，另外有27.3%的人認為“比較完善”?？梢?，我國許多企業(yè)沒有明確完善的培訓計劃，常常是長期培訓、短期培訓一起上，缺乏系統(tǒng)安排。
教學培訓方案設計篇十六
互聯(lián)網(wǎng)絡各全球網(wǎng)近年來在歐美各國紅透半邊天，不但各種國際媒體,世界各大知名企業(yè)也紛紛在互聯(lián)網(wǎng)絡上提供信息服務，搶搭這班流行列車。
當互聯(lián)網(wǎng)絡被視為下一世紀決定國家競爭力的基礎設施，全世界無論是發(fā)達國家或發(fā)展中國家，莫不全力建設其國家信息高速公路（nii），做為經濟發(fā)展大國的中國，自然也不能落后于其他國家。自1988年由德國karlruhe大學的一個網(wǎng)點連通全球網(wǎng)絡，開始建立中國學術網(wǎng)絡（canet），迄今，目前在各大學、政府機構已有數(shù)上網(wǎng)站，以及超過十萬個使用者。中國三大網(wǎng)絡服務公司之一chinapac宣稱，在今年底該公司的網(wǎng)絡足跡可遍及中國2000個城市，提供10萬個連接點。新華社近日也在本世紀前中國的互聯(lián)網(wǎng)絡使用者將達到100萬人。
二、最新媒體－－互聯(lián)網(wǎng)絡。
互聯(lián)網(wǎng)絡，起源于1969年，美國西海岸四所大學和研究所將主電腦以50kbps的線路連接起來，架設了一個小型的通訊網(wǎng)絡，稱之災arpanet。到了1974年，arpanet已尼是擁有100個結點的網(wǎng)絡，再成長形成今天的數(shù)以百萬計網(wǎng)點規(guī)模的全球互聯(lián)網(wǎng)絡。
互聯(lián)網(wǎng)絡的形成并非來自于全球性的系統(tǒng)規(guī)劃，它之所以有今天的規(guī)模，實得力于本身的特質：開放、分享與價格低廉。以互聯(lián)網(wǎng)絡上任何人都可以享有創(chuàng)作發(fā)揮的自由，所有信息的流動皆不受限制。在沒有所謂的最高權力機構，網(wǎng)絡的運作是由使用者相互直轄市來決定，可以自由連接，沒有任何時間與距離的限制，任何人都可加入聯(lián)網(wǎng)，因此網(wǎng)絡的資源是共享的。由于互聯(lián)網(wǎng)絡是由學術交流開始，人們已習慣于免費使用，所以當商業(yè)化以后，各網(wǎng)絡服務供應商（isp）皆采低價策略，因此更造就網(wǎng)絡使用者的蓬勃發(fā)展。
互聯(lián)網(wǎng)絡的服務應用很多，主要的功能有：電子郵件?？呻S時隨地傳送文字、聲音、圖形檔給全球的電腦網(wǎng)點；遠端登錄。可連接遠端的電腦主機，使遠游者如同回到主機室工作一般；檔案傳輸協(xié)定。規(guī)范電腦間相互傳送大量檔案，可用于自全球伺服器獲取所需的公用軟件；網(wǎng)絡論壇。一個提供全球網(wǎng)絡使用者共同討論議題的園地，目前已形成數(shù)萬個討論群；全球網(wǎng)可以將網(wǎng)絡上的信息以多媒體互動的方式顯示出來，是目前使用最廣泛的一項功能；其他還有電子布告欄等。就是這些連接、傳輸、互動存取種類形式訊息的功能，使得互聯(lián)網(wǎng)絡具備商業(yè)交易與互動溝通的能力，并逐漸成為企業(yè)經營上不可或缺的工具。
互聯(lián)網(wǎng)絡上的客戶，由初期的學術團體與科技機構，逐漸擴展至專業(yè)人員與商業(yè)活動上，然后再擴散至家庭。1994年根據(jù)simba的調查，只有2.6％的美國家庭使用互聯(lián)網(wǎng)絡，公司用戶的比例也不高，僅約270萬商業(yè)用戶。但目前美國已1/3的家庭擁有電腦，數(shù)據(jù)機的價格也大幅下降。因此會估計至公元2000年，互聯(lián)網(wǎng)絡的全球市場，將可較明顯形成經濟規(guī)模。
全球雖有超過2000萬的用戶，但使用網(wǎng)絡來購物的比例仍然不高，目前估計購物約有2億美雹的市場，2年后可成長至25億美元，到公元2002年全球互聯(lián)網(wǎng)絡的使用者將超過2億人，市場規(guī)模更高達200億美元。網(wǎng)絡營銷成本低、且有全球營銷的效果，由當前互聯(lián)網(wǎng)絡的快速成長趨勢，顯然電子網(wǎng)絡全球化與跨國公司全球營銷，已經不是海市蜃樓，因此企業(yè)界如不及時認識這項新媒體，恐怕將會失去許多的商機。
1996年韓國漢城舉辦的國際廣告組織世界年會，大會主題即是〖最新媒體〗，會議主題的焦點則集中在互聯(lián)網(wǎng)絡對于未來廣告業(yè)發(fā)展的影響。雖然互聯(lián)網(wǎng)絡的用戶數(shù)量仍然很少，且集中在特殊的群體（高收入、高學歷、年輕），但傳媒業(yè)有必要將它視為新科技與新工具，甚至可能是未來主導性的媒體渠道。所以目前做一些投資，去學習與了解這項將是有必要的。par互聯(lián)網(wǎng)絡與電腦、通訊科技的發(fā)展有密切的關系，但對于企業(yè)營銷而言，關鍵的重點是在消費者互動。使用互聯(lián)網(wǎng)絡進行營銷服務，消費者才是其中的焦點。目前的認知是：互聯(lián)網(wǎng)絡開啟一對一營銷的新紀元，現(xiàn)階段企業(yè)可并用傳統(tǒng)營銷手段與網(wǎng)絡新媒體，在互聯(lián)網(wǎng)絡的分級市場中，建立品牌認同，加強品牌信任度，并進一步讓消費者參與品牌忠誠度塑造的過程。
三、網(wǎng)絡營銷的特性。
營銷的定義是指，為創(chuàng)造個人與組織的交易活動，所計劃與執(zhí)行的創(chuàng)意、產品、服務觀念、推廣、渠道等過程。由這個角度看，互聯(lián)網(wǎng)絡實際上具備許多營銷的特質：
1.互聯(lián)網(wǎng)絡無遠不及，其超越時空限制與多媒體聲光功能，正可發(fā)揮營銷人員的創(chuàng)意。
2.互聯(lián)網(wǎng)絡可以展示商品型錄、聯(lián)結資料庫提供有關商品信息的查詢、可以和顧客做互動雙向溝通、可以收集市場情報、可以進行產品測試與消費者滿意調查等是產品設計、商品信息提供、以及服務的最佳工具。
3.互聯(lián)網(wǎng)絡上的促銷是一對一的、理性的、消費者主導的、非強迫性的、循序漸進式的，而且是一種低成本與人性化的促銷，因此符合分級與直銷的發(fā)展趨勢。
4.互聯(lián)網(wǎng)絡使用者數(shù)量快速成長并遍及全球，使用者多屬年輕、中產階級、高教育水準，因此是一項極具開發(fā)潛力的市場渠道。互聯(lián)網(wǎng)絡上的營銷可由商品信息至收款、售后服務一氣呵成，因此也是一種全程的營俏渠道。
互聯(lián)網(wǎng)絡是一種利用通訊線路，將全球電腦納入國際聯(lián)網(wǎng)的信息傳送系統(tǒng)必將是示來市場營銷最重要的渠道。網(wǎng)絡營銷的特性包括：可24小時隨時隨地的提供全球性營銷服務；電腦可儲存大量的信息，代消費者查詢，可傳送的信息數(shù)量與精確度，遠超過其他媒體；能因應市場需求，及時更新產品或調整價格；減少印刷與郵遞成本；且無店面租金，節(jié)約水電與人工成本；可避免推銷員強勢推銷的干擾；可經由信息提供與互動交談，與消費者建立長期良好的關系。par互聯(lián)網(wǎng)絡是一種功能是最強大的營銷工具，它同時兼具渠道、促銷、電子交易、互動顧客服務、以及市場信息懼分析與提供的多種功能。它以聲光互動溝通的特質，做為跨越時空的媒體，已深深吸引年輕一代人的眼光。此外，它所具備的一對一營銷能力，正是符合〖分眾營銷〗與〖直效營銷〗的未來趨勢。
在消費者導向的時代，營銷管理上的4p（產品，價格，地點，促銷）應與4c（顧客，成本，方便，溝通）進行充分的結合。而網(wǎng)絡營銷的特性正符合顧客主導、成本低廉、使用方便、充分溝通的4c要求，因此我們可以預期它將是下一世紀商業(yè)與企業(yè)活動中，最重要的一項營銷工具。
網(wǎng)絡營銷可視為一種新興的營銷渠道，它并非一定要取代傳統(tǒng)的渠道，而是經由信息科技發(fā)展，來創(chuàng)新與重組營銷渠道。但不可否認的是，網(wǎng)絡營俏必然會支傳統(tǒng)營銷造成沖擊，因此商業(yè)界必須要注意這項趨勢，并與界、軟件產業(yè)做密切的聯(lián)系與合作。以廣告業(yè)為例，在最新嫖體時代，銷售是從開始到完成的一貫作業(yè)就是說由吸引注意、引發(fā)興趣、造成購買欲、進行采購，一氣而成，而廣告公司將參與營銷的全程。商業(yè)企業(yè)也有必要改變傳統(tǒng)的組織形態(tài)，提升新媒體部門的功能，引進兼具營銷素養(yǎng)與電腦科技的人才，未來才能具備市場的競爭優(yōu)勢。
四、網(wǎng)絡營銷的應用與策略。
象征〖網(wǎng)絡營銷〗的奧斯卡金獎，1995年的企業(yè)首次由聯(lián)邦快遞公司獲得。這項最新穎的市場獎，是由特納葛公司主辦，邀請網(wǎng)絡營銷學者專家擔任評審。評審的標準有三項：(1)成功使用網(wǎng)絡營銷，創(chuàng)造豐厚的利潤者；(2)運用網(wǎng)絡營銷對于企業(yè)帶來明顯正面影響者；(3)對于促進網(wǎng)絡營銷在卓越貢獻者。
聯(lián)邦快遞巧妙地將全球網(wǎng)首頁變成24小時客戶查詢系統(tǒng)，使用者只要輸入包裹號碼，就可以立即在網(wǎng)絡上查出目前包裹所在，以及未來可能到達的時間。聯(lián)邦快遞并且在網(wǎng)絡上提供軟件，免費讓顧客使用，這些軟件可協(xié)助列印托運標準文件與條碼，方便顧客在自己家中處理包裹。評審委員認為：“聯(lián)邦快遞以科技實力，整合企業(yè)內部資料庫與互聯(lián)網(wǎng)絡線上查詢，成功地服務顧客，展現(xiàn)企業(yè)形象與風格?！币虼耍C予1995年全球網(wǎng)絡營銷大獎。
第二獎歸ragu´，一家生產意大利調味醬的凡登保食品公司獲得。ragu的首頁設計為活潑，笑瞇瞇的意大利老太太是貫穿首頁的唯一主角。內容除了比薩餅、意大利面等美食的作法外，還詳細意大利與旅游資料。最特殊的是ragu設計了一份相當詳盡的市場調查問卷，其中也詢問消費者對于促銷方式的偏好。評審對他的評語：“設計風格溫馨而俏皮，在網(wǎng)絡上能有效懼消費者意見與市場信息，并且能成功地達成品牌知名度的造勢。”
其他獲獎的企業(yè)，還包括一家電子購物公司。該公司在網(wǎng)絡中銷售的商品種類超過9000項，平均每周在網(wǎng)絡上接獲的訂單約有5000筆，客戶則遍及全球。網(wǎng)絡購物可跨越地理與時空的限制，免除郵購目錄的寄送成本，真正實現(xiàn)全球營銷的美夢。無庸置疑，互聯(lián)網(wǎng)絡將是未來營銷最重要的渠道，經理們必須重新檢視企業(yè)的營銷策略，早日將網(wǎng)絡營銷納入營銷組合的規(guī)劃中。
(一）網(wǎng)絡營銷在4p的應用。
以下我們針對營銷組合的4p，分別說明互聯(lián)網(wǎng)絡在營銷上可以發(fā)揮的功能與常見的應用：
1.產品／服務。
一般而言，適合在互聯(lián)網(wǎng)絡上銷售的產品通常具有下述特性：(1)具有高科技感或與電腦相關；(2)以網(wǎng)絡群族為目標市場；(3)市場需要涵蓋較大的地理范圍；(4)不太容易設店販賣的特殊商品；(5)網(wǎng)絡上銷售的費用遠低于其他的渠道；(6)消費者可經由網(wǎng)絡上信息，即做出購買決策的產品。
經由網(wǎng)絡所提供的產品與服務主要還是在于信息的提供，他除了將產品的性能、特點、品質、以及顧客服務內容充分加以顯示外，更重要的是能以人性化與顧客導向的方式，針對個別需求做出一對一的營銷服務。有關的功能包括：
*利用電子布告欄或電子郵件提供線上售后服務或與消費者做雙向溝通；
*可利用消費者在網(wǎng)絡上設計產品需求，提供個性人化的產品與服務，例如：可在線上選擇服裝式樣與花色的組合、購車者可在網(wǎng)絡上決定所需的顏色與配件等。
2．價格。
雖然網(wǎng)絡交易的成本較低廉，但因為交易形式多樣化，價格的彈性也大，企業(yè)的彈性業(yè)教大，企業(yè)應充分檢視所有渠道的價格結構后，再設計合理的線上交易價格。因為線上交易能充分互動溝通，并完全掌握消費者的購買信息，所以比較容易以理性的方式擬價格策略。
3．推廣。
線上推廣與促銷具有一對一與消費者需求導向的特色，除了可以做為公司廣告外，同時也是發(fā)掘潛在顧客的最佳管道。但因為線上促銷基本上是被動的推廣，因此如何吸引消費者上線，并且能夠提供具有價值誘因的商品信息，對于企業(yè)將是一大挑戰(zhàn)。
4．渠道。
無庸置疑線上交易的產生對于企業(yè)現(xiàn)有渠道結構將是一大挑戰(zhàn)?；ヂ?lián)網(wǎng)絡直通消費者，將商品直接展示在顧客面前，回答顧客疑問，并接受顧客訂單。這種直接互動與超越時空的電子購物，無營銷渠道上的革命。
（二）網(wǎng)絡營銷的競爭策略。
網(wǎng)絡營銷的競爭優(yōu)勢在于能夠將產品說明、促銷、顧客意見調查、廣告、公共關系、顧客服務......等各種營銷活動整合在一起，進行一對一的溝通，真正達成營銷組合所追求的綜合效益。這些營銷活動不受與地哉的限制，結合文字、聲音、影像、圖片、及視訊，用動態(tài)或表態(tài)的方式展現(xiàn)，并能輕易迅速地更新資料，同時消費者也可重復的上線瀏覽查詢。綜合這些功能，相當于創(chuàng)造了無數(shù)的經銷商與業(yè)務代表，亦即所謂虛擬經銷商與虛擬業(yè)務代表，不需付房租，不需付薪水，還可利用消費者秘提供的信息，造就出最佳的經銷商與業(yè)務代表所省下來的營銷與渠道成本，也能使企業(yè)因此具有低成本的競爭優(yōu)勢。
營銷策略是根據(jù)企業(yè)的目標、資源與環(huán)境，擬訂一系列的營銷活動，經由比競爭者更具價值、更有效率的服務與產品，擴大市場銷售規(guī)模，進而實現(xiàn)計劃的營運目標。網(wǎng)絡營銷的優(yōu)勢在于能結合問卷、網(wǎng)絡、資料庫，而以最新、最快、最詳盡的方式顧客信息。再透過網(wǎng)絡上互動的資料修訂與智慧型的統(tǒng)計分析功能，擁有大量的主要顧客與潛在顧客的'完整資料，網(wǎng)絡營銷的競爭策略，就是如何利用這一優(yōu)勢，擴大主要顧客與潛在顧客的購買規(guī)模?？少Y采用的策略包括：
1.擴大產品線規(guī)模。利用“一畝田多次耕耘的觀念”，不局限于主要產品，而依據(jù)擁有的資料，主動分析其消費需求與欲望，進開發(fā)多種類型的產品，增加其購買規(guī)模。
2．強化顧客關系。加強與顧客的雙向互動，經由顧客資料的運用與分析，設法掌握更多的顧客特性，進而開發(fā)出更多的顧客需求。
3．營銷渠道多元化。將傳統(tǒng)營銷渠道與包括網(wǎng)絡等新型態(tài)渠道做緊密的結合，以建立最大的顧客接觸。這處多元營銷渠道策略，除了能擴大市場占有率，而且還能創(chuàng)造出許多意想不到的新需求。
4．消費需求準確化。經由分析歸納顧客資料，可以更準確的定位目標市場，因此也就以做出有效的市場促銷。再利用多采多姿的網(wǎng)絡多媒體功能，使新上網(wǎng)絡的顧客留下深刻的印象，進而增加市場顧客的規(guī)模，擴大網(wǎng)絡營銷的效益。
也不要忽略，任何一種創(chuàng)新性的媒體，都要經過一段相當長的發(fā)展期，才能找到他的市場潛力，廣播、電視是如此，互聯(lián)網(wǎng)絡亦復如此。以目前科技水準，電子媒體要完全取代傳統(tǒng)雜志、報紙，尚有一段差距。以網(wǎng)絡上最受歡迎的全球信息網(wǎng)www來說，也面臨許多使用上的問題，包括：檢索與傳輸?shù)乃俣忍?、畫質與聲音不盡理想、內容貧乏、因為免費才能具有吸引力、信息泛濫、品質良莠不齊、無法規(guī)范與管理等。許多廠商在網(wǎng)絡上設首頁，主要的目的只是宣傳與告知，對于驅動消費的效果還很低。據(jù)統(tǒng)計，傳統(tǒng)渠道營銷的成交率約為25％，但運用互聯(lián)網(wǎng)絡進行營銷，成交率低于5％。當然如何提升網(wǎng)絡營銷的效果，也是業(yè)者需要努力的方向。最近有人發(fā)展加盟連鎖的網(wǎng)絡營銷公司，采取無商品店鋪連銷方式，以較佳的顧客服務與品牌形象，也確實提升不少網(wǎng)絡營銷的效果。
五、網(wǎng)絡營銷對企業(yè)經營的影響。
互聯(lián)網(wǎng)絡的功能與聯(lián)網(wǎng)數(shù)量近年來急劇提高，尤其在商業(yè)與營銷上的應用更旦快速發(fā)展。網(wǎng)絡營銷可以擴大企業(yè)的視野，重新界定市場的范圍，拉近消費者的距離，到取代人力溝通與單向媒體的促銷方式，改變市場的競爭形態(tài)。因此這項所謂90年代超級科技與管理工具，已逐漸對于傳統(tǒng)的企業(yè)經營方式帶來沖擊與影響。其主要影響歸納如下：
（一）傳統(tǒng)營銷風貌的改變。
傳統(tǒng)肖依賴層屋嚴密的渠道，并以大量人力與宣傳投入爭奪市場的作法，在網(wǎng)絡時代將成為無法負荷的奢侈。在未來，人員營銷、市場調查、廣告促銷、經銷代理等傳統(tǒng)營銷手法，將與網(wǎng)絡營銷相結合，并充分運用網(wǎng)上的各項同資源，形成以最低成本投入，獲得最大市場量的新型營銷模式。未來的營銷方式，將依賴網(wǎng)絡做為顧客聯(lián)系與產品促銷的訂渠道，因此企業(yè)網(wǎng)址（url）也會成為企業(yè)對外的重要聯(lián)絡代號。總之，在銷成為主流的時代，傳統(tǒng)營銷的組織與運作方式勢必要進行大幅度的轉型調整，這也是營銷部門主管未來面臨的一大變革挑戰(zhàn)。
（二）企業(yè)組織的重整。
互聯(lián)網(wǎng)絡相繼帶動企業(yè)網(wǎng)內網(wǎng)絡的蓬勃發(fā)展，形成內外部溝通與經管理，均需要依賴網(wǎng)絡做為主要的渠道與信息源。帶來的影響包括：業(yè)務人員與直銷人員的減少、組織層級的減少與扁平化、經銷代理與分店門市數(shù)量的減少、渠道的縮短、虛擬經銷商、虛擬門市、虛擬部門等企業(yè)內外部虛擬組織的盛行。這些影響與變化，都將促使企業(yè)對于組織再造工程的迫切需要。尤其網(wǎng)內網(wǎng)絡的興起，改變企業(yè)內部作業(yè)方式以及員工學習成長的方式，個人工作者的獨立性與專業(yè)性將進一步提升。因此個人工作室、在家上班、彈性上班、委托外包、分享業(yè)務資源等，在未來都將會十分的也形成企業(yè)組織重整的必要性。
（三）競爭型態(tài)的轉變。
由于網(wǎng)絡的自由開放特性，互聯(lián)網(wǎng)絡時代的市場競爭是透明的，人人都能掌握同業(yè)與競爭對手的產品信息與營銷行為。因此勝負的關鍵在于如何適時獲取、分析、運用這些自網(wǎng)絡上獲得的信息，來制訂具優(yōu)勢的競爭策略。此外策略聯(lián)盟也是網(wǎng)絡時代的主要競爭型態(tài)，如何運用網(wǎng)絡來組成合作聯(lián)盟，并以聯(lián)盟所形成的資源規(guī)模創(chuàng)造競爭優(yōu)勢，將是未來企業(yè)經營的重要手段。
（四）顧客關系的再造。
網(wǎng)絡營銷的企業(yè)競爭是一種以顧客為焦點的競爭型態(tài)，爭取顧客、留住顧客、擴大顧客群、親密顧客關系、分析顧客需求、創(chuàng)造顧客的特性，再經由教育顧客與營銷企業(yè)形象，建立顧客對于虛擬企業(yè)與網(wǎng)絡營銷的信任感。網(wǎng)絡時代的目標市場、顧客型態(tài)、產品種類與以往會有很大的差異，因此如何跨越地域、文化、時空差距，再造顧客關系，將會需要許多創(chuàng)新的營銷作為。
（五）跨國經的必要性。
在過去分工經營時期，企業(yè)只需專注在本企業(yè)與本地市場，國外市場則委由代理商或貿易商經營即可。但互聯(lián)網(wǎng)絡跨越時空連貫全球的功能，已使得全球營銷的成本遠遠低于地區(qū)營銷，因此企業(yè)將不得不進入跨國經營的時代。網(wǎng)絡時代的企業(yè)，不但要熟悉跨國市場顧客的特性、爭取信任與滿足他們的需求，不要安排跨國生產、運輸與今后服務等，安排這些跨國業(yè)務都是經由網(wǎng)絡來聯(lián)系與執(zhí)行。
六、互聯(lián)網(wǎng)絡未來的發(fā)展趨勢。
前美國電話電報公司副董事長脫比士為說明未來神奇的網(wǎng)絡世界講了這一則寓言：有位神學家問最厲害的超級電腦：“究竟有沒有上帝？”電腦說他不免大，無法回答，希望能跟全世界所有的超級電腦聯(lián)線。聯(lián)線后還是回答不出來，后來又與全世界的大電腦聯(lián)線，再與全部的迷你電腦連線，以及全部的個人電腦都聯(lián)上線。到最后連所有在汽車、微波爐、錄影機、電子表等上面和微電腦全都聯(lián)網(wǎng)起來。神學家再問：“到底有沒有上帝？”電腦：“現(xiàn)在有了！”
nbsp;世界知名預測大師約翰.奈斯比在最近指出，互聯(lián)網(wǎng)絡科技將帶領人類進入數(shù)位化生活與全民經的世界而電腦網(wǎng)絡相當于20世紀的公路網(wǎng)與電力網(wǎng)，成為下一世紀影響世界經濟成長的最得要基礎建設。20世紀的公路網(wǎng)曾帶動商業(yè)、連鎖業(yè)、車輛業(yè)、運輸業(yè)、房地產業(yè)等主要產業(yè)的發(fā)展，可以預期，互聯(lián)網(wǎng)絡也會為下一世紀的世界經濟創(chuàng)造更多的新興產業(yè)與商業(yè)機會。
雖然網(wǎng)絡與3c（電腦、通訊、消費品）的結合，已經產生商業(yè)應用的機會，但由互聯(lián)網(wǎng)絡所具備的潛力來看，目前的發(fā)展與應用還只能說是在萌芽的階段。我們則更是處在萌芽的初期，對于互聯(lián)網(wǎng)應用與發(fā)展，還有許多要認識與學習的，以下我們將互聯(lián)網(wǎng)絡未來的發(fā)展趨勢，做幾點歸納，提供大家參考。
（一）網(wǎng)絡使用者持續(xù)快速成長。全世互聯(lián)網(wǎng)絡使用者的年成長率，大致維持在50％；伺服器主機的數(shù)量在過去3年平均年成長率則在100％。一般估計在未來5年內，全球網(wǎng)絡使用者的人數(shù)將可達到2億人，使用者的背景以經濟發(fā)達地區(qū)的青年中產階級為主是最具有購買力的消費群體。2010年全球互聯(lián)網(wǎng)絡使用者數(shù)量會高達20億人，占世界人口的1／3，全部發(fā)達國家與亞洲新興經濟發(fā)展地區(qū)將是主要的使用市場。
（二）網(wǎng)絡科技發(fā)展一日千里?；ヂ?lián)網(wǎng)絡的主要兩項硬件設備－－電腦與網(wǎng)絡設施，單位功能的成本將呈指數(shù)下降，使得率擴及社會大眾。其中骨干網(wǎng)絡寬頻化將持續(xù)提升，光纖服務普遍化，壓縮技術更使得多媒體資料也可經由一般電話線傳輸。網(wǎng)絡專用電腦的開發(fā)，可輕易處理復雜動畫與虛擬實境的應用需求，再加上搜尋工具與多媒體視訊軟件的開發(fā)，更使得網(wǎng)絡電腦功能百倍于今日。
（三）商業(yè)交易成為網(wǎng)絡的主流。雖然網(wǎng)絡的發(fā)展起始于學術應用，但最為蓬勃發(fā)展的還是商業(yè)交易的專業(yè)網(wǎng)絡。據(jù)估計網(wǎng)絡上的交易成本約等于傳統(tǒng)營銷成本的1／10，未來普及化后，這項成本比例還會降低。因此世界各國政府均將發(fā)展電子商業(yè)交易應用，視為投資國家信息網(wǎng)絡的主要目的。未來以商業(yè)交易為對象的專業(yè)網(wǎng)絡數(shù)量會大幅增加，電子貨幣（e－cash）、智慧卡、網(wǎng)內防火墻（firewall）......等等商業(yè)交易技術的發(fā)展，將使電子商業(yè)交易更為便利可靠。電子商業(yè)交易存在的巨大市場利益，是帶動互聯(lián)網(wǎng)絡快速發(fā)展的主要原因，因此也是未來網(wǎng)絡舞臺上的主角。
（四）互聯(lián)網(wǎng)絡在商業(yè)、家庭與教育上應用日愈普遍，新興虛擬社會將逐漸形成。在這個虛擬社會中，使用將更人性化，應用更生活化?，F(xiàn)今社會所需處理的各項實際事物均將可超越時空距離，而被瞬間平等移轉至網(wǎng)絡上，使未來的社會更為方便高效與多采多姿。未來人類的食、衣、住、行、育、樂等日常生活均離不開網(wǎng)絡服務，因此人們如何在心理與行為上適應虛擬社會的形成也是網(wǎng)絡科技生活化應用的重要課題。
（五）網(wǎng)絡犯罪與下流文化入侵將成為社會安全的新困擾。當互聯(lián)網(wǎng)成為社會活動與信息來源的主要渠道，不可避免的色情、暴力、犯罪等也隨著侵入網(wǎng)絡中，如何在兼顧自由開放的原則，規(guī)范秩序與使用道德，以保障社會安全與使用者權益，將是未來虛擬社會管理上的一大挑戰(zhàn)。另外，還有網(wǎng)絡上隱私權保障以及民國強勢文化入侵的問題等。因此，未來互聯(lián)網(wǎng)絡管理問題的復雜度，將遠遠高過現(xiàn)有的各種媒體管理。
“世界在變化，我們的思想和行動也要隨之而變。過去把自己封閉起來，自我孤立，這對社會主義有什么好處呢？歷史有前進，我們卻停滯不前，就落后了。馬克思說過，科學技術是生產力，事實證明這話講的很對。依我看，科學技術是第一生產力?！边@一段話，是人人所熟悉的，也是中國改革開放政策的最佳注解。
科技確實是第一生產力，科技進步是富國之源，與經濟結合的科技發(fā)展才是中國現(xiàn)代化應有的科技政策?；ヂ?lián)網(wǎng)絡是當前人類社會最重要的科技發(fā)展，也是最具經濟潛力的應用科技，當世界各國均將網(wǎng)絡基礎建設與技術發(fā)展視為下一世紀國家競爭力的來源，做為世界經濟大國的中國，自然不能停滯落后于這個歷史潮流，更不能被排除在未來全球經貿信息網(wǎng)絡之外。目前中國雖然在互聯(lián)網(wǎng)絡的發(fā)展上稍落后于他國。但只要在未來歲月中，以更開放的胸襟與更開闊的眼光，相信必能在極短的時間內迎頭趕上，并互聯(lián)網(wǎng)絡將中國市場與全球市場相結合，進一步加速實現(xiàn)中國的現(xiàn)代化。
教學培訓方案設計篇十七
摘要：文章從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手，論述了培訓及培訓方案設計的重要性，對培訓方案的各組成要素進行分析，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況如何擇優(yōu)處理，最終制定出一個有效的培訓方案。
員工是組織的血液，不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經達成共識。從實踐中產生的人才必需接受新的培訓，來彌補自身知識的缺陷。認識到了培訓的重要性，并不等于就能做好培訓工作，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案，不一定有好的培訓效果，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案，如何設計有效的培訓方案，也正是本文目的之所在。
一、培訓理論的研究及發(fā)展。
自從十一屆三中全會后，全國的工作重心轉移到經濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經濟下，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓，卻是各抒己見，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考。
1.培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習、進修、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構、技術結構、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。
2.培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育。
3.培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度。
4.培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。
總之，現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。
培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓(1900-1930)、行為科學時期的培訓(1930-1960)、系統(tǒng)理論時期的培訓(1960-)三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系;行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系;到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。
90年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：
其一，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平，有效地推動了組織的發(fā)展。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外，培訓的內容包括生產培訓、管理培訓、經營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié)。
其二，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育，不斷補充新知識、新技術、新經營理論。
其三，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng)。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。
其四，員工培訓的計劃性。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作。
其五，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經費。
二、如何設計員工培訓方案。
(一)培訓需求分析。
組織作為市場競爭的主體，它必須是理性化，以經濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓要冒一定風險，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定。
培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織、工作、個人三個方面。首先，進行組織分析。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短，不致臨渴掘井。其次，進行工作分析。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。最后，進行個人分析。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對培訓需求進行分析后就可以設計具體的培訓方案。
1.培訓目標的設置設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。有了目標，才能確定培訓對象、內容、時間、教師、方法等具體內容，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估。培訓總目標是宏觀上的、較抽象的，它需要不斷分層次細化，使其具體化，具有可操作性。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，即希望員工通過培訓后了解什么?希望員工通過培訓后能夠干什么?希望員工通過培訓后有哪些改變?明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2.培訓內容的選擇。一般來說，培訓內容包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。
知識培訓，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座，或者看一本書，就可能獲得相應的知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術、新設備、新工藝的障礙和阻撓。同時，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓。
技能培訓，這是組織培訓中的第二個層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。招進新員工，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經培訓就能立即操作得很好。
素質培訓，這是組織培訓的最高層次。此處“素質”是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工，可能暫時缺乏知識和技能。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，既使已經掌握了知識和技能，但他可能不用。
上面介紹了三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說，管理者偏向于知識培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的.“職務”之間的差異所決定的。
3.誰來指導培訓。培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工;外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校、公開研討會或學術講座等。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定。
組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源，利用內部資源，可使受訓者和培訓者都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選。首先，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經驗;其次，他們希望員工獲得成功，因為這可以表明他們自己的領導才能;最后，他們是在培訓自己的員工，所以肯定能保證培訓與工作有關。
當組織業(yè)務繁忙，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案，那么就要求諸于外部培訓資源。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本;另一方面，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任。
4.確定受訓者。崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度、文化以及組織的業(yè)務。新員工來到公司，面對一個新環(huán)境，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策，不了解自己的崗位職責，不熟悉自己的上司、同僚及下屬，因此新員工進入公司或多或少都會產生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工。
對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異，職務大于職能，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產培訓，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容，而不同內容的知識培訓、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。
5.培訓日期的選擇。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何種培訓，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓。第一，新員工加盟組織;第二，員工即將晉升或崗位輪換;第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工;第四，滿足補救的需要。
在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。
6.培訓方法的選擇。組織培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
(1)講授法。講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識。講授法用于教學時要求：講授內容要有科學性，它是保證講授質量的首要條件;講授要有系統(tǒng)性，條理清楚，重點突出;講授時語言要清晰，生動準確;必要時應用板書。
(2)演示法。演示法是運用一定的實物和教具，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的。演示法要求：示范前準備好所有的用具，擱置整齊;讓每個受訓者都能看清示范物;示范完畢，讓每個受中者試一試;對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。
(3)案例法。案例是指用一定視聽媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中，代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學，稱為案例教學法。案例教學法要求：內容應是真實的，不允許虛構。為了保密有關的人名、單位名、地名可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小，但相互間比例不能改變;教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值;教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的。
7.培訓場所及設備的選擇。培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備。培訓場所有教室、會議室、工作現(xiàn)場等，若以技能培訓為內容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材、筆記本、筆、模型，有的還需幻燈機、錄相機等，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。
員工培訓是集培訓目標和期望結果、培訓內容、培訓指導者、受訓者、培訓日期、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的，經過權衡利弊，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案。
培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：
1.內容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是最優(yōu)選擇。
2.反應效度，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要，如果否，找出原因。
3.學習效度，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。最后，從培訓實際效果來考察，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產量的提高，廢品、次品的減少，采用更省原材料的生產方式的節(jié)約，生產事故的減少等可測量的收益;隱性收益則是指企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性，成本高于收益則證明此方案不成功，應找出失敗原因所在，設計更優(yōu)的方案。
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教學培訓方案設計篇十八
1.1工程用能。
雙城區(qū)拉林河強排站工程是為防止內澇而修建的排水建筑物。工程建設期能源消耗主要為汽油、柴油及電力等。工程建成后，運行期能源消耗主要來自為排除內水時泵運行所需要的電力消耗。
1.2建設期及運行期的用能指標。
該工程是為排除內澇余水而修建的公益性建設項目，目前沒有國家節(jié)能標準。本次暫按重慶市萬元國內生產總值能耗綜合指標作為評價標準，即前為1.14t標準煤/萬元gdp;20至期間，能耗標準下降20%，到20為0.92t標準煤/萬元gdp。
2、工程節(jié)能。
水利工程節(jié)能分析主要從工程設計、建筑物、供電方案、耗能設備選擇及施工技術和管理運行等方面分析工程的節(jié)能措施。
2.1工程節(jié)能設計。
排水系統(tǒng)的布局，應根據(jù)地形、水系、承泄區(qū)條件以及現(xiàn)有工程情況，因地制宜地采取排、截、滯、抽等方式。低洼灌區(qū)排澇，必須貫徹蓄泄兼籌的方針，一般應使?jié)硡^(qū)具有一定的蓄澇容積，以削減排澇峰量。泵站排水要長期耗用電能，應盡量降低水泵的揚程以減少電能消耗。為此在保證排水流量的前提下，進水口位置應盡量高一些。
2.2建筑物節(jié)能設計。
1)建筑物采用組中布置，既節(jié)約能源、用地，又便于運行管理。2)土建設計上采用易于高效保溫的建筑材料，以減少冬季采暖的消耗。3)使用新型的建筑材料。采用能耗低的空心粘土磚、空心砌塊等。4)改革傳統(tǒng)墻和屋面，采用節(jié)能窗技術，控制窗墻面積比，改善窗戶的傳熱系數(shù)和遮陽系數(shù)。嚴格窗框與窗扇、窗框與墻體間的密封。
2.3供電方案節(jié)能。
1)工程用電充分利用供電電壓等級的有利條件，減少變配電中間環(huán)節(jié)，提高供電安全，減少電耗。2)泵站內配電設施布置合理緊湊，僅靠負荷中心，使高、低壓載流導體的電能損失降低到最低限度。選用節(jié)電型低壓電器、低能耗導線、金具等節(jié)能型配電設備及附件。
2.4設備選型節(jié)能。
1)工程中選用先進技術、高效節(jié)能產品，保證設備經濟運行，對國家公布的淘汰產品不選用。2)工程管理區(qū)建設及泵站照明設備盡量利用自然光，采用綠色照明技術和產品。推廣高光效、長壽命、顯色性能好的光源、燈具和鎮(zhèn)流器。照明合理布置，采取一般照明與局部照明相結合的混合照明方式，有效控制和降低照明器的能量消耗。3)根據(jù)泵站裝機規(guī)模和運行方式，合理選擇主變壓器容量和臺數(shù)，使其工作在高效區(qū)內，實現(xiàn)變壓器的節(jié)能降耗。為減少起動電流的沖擊，每臺電動機設有軟啟動裝置。為提高功率因數(shù)，降低線路損耗，在低壓母線上設有無功補償裝置，降低能量損耗。
2.5施工技術及管理運行節(jié)能。
2.5.1施工布置及施工組織節(jié)能設計。
1)施工布置中土石方挖填平衡，并選擇合理的堆渣、棄渣場地，使棄渣運輸符合施工節(jié)能的'要求。2)施工和機電均選用能耗低的設備，并提高設備的嚴密性，防止泄露。3)選擇性能機動、靈活、高效、能耗低的設備及配套設備，使資源利用更加合理。4)施工組織中調度合理，合理安排施工秩序，減少不必要的燃料消耗。5)料場的使用順序為先近后遠、先水上后水下，實現(xiàn)了就近取料。6)經綜合設計，施工工廠的廠址均設于交通運輸和水、電供應方便的地區(qū)，同時靠近服務對象和用戶中心，避免了物資逆向運輸，節(jié)省燃料。
2.5.2施工期建設管理節(jié)能措施。
工程建設管理過程中，應按照節(jié)能、節(jié)地、節(jié)材、節(jié)水、資源綜合利用的要求，始終貫徹節(jié)能降耗設計思想，依照節(jié)能設計標準和規(guī)定，把節(jié)能方案、節(jié)能技術和節(jié)能措施落實到技術方案、施工管理之中:1)管理層應充分樹立節(jié)能降耗思想，從各部分抽調精干人員組成節(jié)能工作組，負責節(jié)能管理的建章立制，查找節(jié)能工作的薄弱環(huán)節(jié)和漏洞，分析經濟指標存在的問題。2)認真測算、分解施工過程中各項經濟指標，編排完成指標定額，做到成本指標到崗，責任落實到人。3)完善工效掛鉤的考核機制，利用經濟杠桿調動職工抓指標、降消耗的主動性。4)積極探索節(jié)能降耗新思路，開展節(jié)能降耗試點試驗研究，依靠科技手段提高施工機械設備的節(jié)能技術含量。
2.5.3運行期建設管理節(jié)能措施。
1)加強能源計量、控制、監(jiān)督和能源科學管理。能源利用的計量、控制、監(jiān)督和科學管理逐步使用現(xiàn)代化方法，是節(jié)能技術進步的基礎工作，也是實現(xiàn)工藝、設備最佳運行的必要手段。節(jié)能科學管理能夠經濟和合理有效的利用能源，是現(xiàn)代化生產、推進節(jié)能水平提高的重要標志。2)提高用電設備效率。采用新技術和新材料;對用電設備進行技術改造。如提高排水泵、電動機等設備的效率;減少電能的傳輸損耗。3)提高用電設備的經濟運行水平。提高設備利用率(如提高變壓器、電動機的負載率等);提高變壓器、電動機等的經濟運行水平。4)加強用電設備維修，提高檢修質量。5)加強照明管理，采用節(jié)能燈，節(jié)約非生產用電。
3、能耗分析與計算。
綜合能耗分析指標與計算:該工程能耗產出為改善農業(yè)灌溉直接經濟效益，根據(jù)不同效益折算成相當?shù)膰鴥壬a總值。根據(jù)分析，直接經濟效益折算成國內生產總值的綜合折算系數(shù)為0.75。該灌區(qū)工程在其經濟壽命內其效益相當0.42億元gdp。根據(jù)工程經濟壽命內的能源消耗量和經濟產出量，計算出本工程能耗指標為0.42t標準煤/萬元gdp，遠低于當?shù)赝谀芎乃健?BR> 4、節(jié)能效果分析與評價。
4.1節(jié)能指標評價。
根據(jù)滿井強排站工程能源消耗總量和產生的經濟效益分析計算，本項目萬元gdp能耗約為0.42t標準煤，遠低于年0.92t標準煤/萬元gdp能耗標準。從能源消耗和產出看，該工程屬節(jié)能投資項目。
4.2節(jié)能措施評價。
該項目近期工程可研從設計理念、工程布置、設備選用、施工組織設計等方面已進行優(yōu)化設計，選用符合國家政策的先進節(jié)能設備。在施工組織設計中，合理選用了節(jié)能型施工機械，并合理安排了工期和機械秩序，符合我國固定投資項目節(jié)能設計要求。
5、結語。
合理規(guī)劃排水模式，充分增加河道蓄洪能力，科學調度，使灌區(qū)排水功能所用能耗降到最低。合理配置電力變壓器，減少電能損耗。選擇參數(shù)合適的節(jié)能設備，節(jié)約電能。
作者:馬沖單位:哈爾濱市水務科學研究院。
教學培訓方案設計篇十九
預算費用：每人50元（多退少補）包括：場地費+門票費+午餐費+培訓費
目的：
1、增強班級向心力和凝聚力；
2、增進一班和五班同學的了解；
3、考過英語四六級，期末還有一段時間，給大家一個放松的機會；
活動安排：
早上八點半在校園門口集合，乘坐d1線新莊下車，步行300米到達情侶園（路途已經探過，至少保證每個班級有三個小隊長帶路），戶外拓展活動方案。
九點半正式開始拓展訓練：
附：執(zhí)行方案
活動好處：促進隊員創(chuàng)新、溝通和了解，在活躍的氣氛中發(fā)現(xiàn)隊員的可愛之處。隊長的組織協(xié)調，隊員的協(xié)作，為榮譽而戰(zhàn)。
資料：每個隊員站在必須高度的臺子上身體筆直地向后倒下作“背摔”，此小組其他成員及其它組的同伴在臺下接住。
目的：1、了解有效的溝通的環(huán)節(jié)和步驟。
2、信任，是精誠合作的基石。如果團隊之間缺少了信任，那么不僅僅這個大家庭不會和睦，而且也直接影響到了整體的戰(zhàn)斗力。
3、“信任背摔”經過心理專家的反復論證，形式雖然簡單，但讓人與人之間的信任迅速升值。
資料：您和您的隊員需要穿越的是一張與地面垂直的“電網(wǎng)”（繩網(wǎng)），網(wǎng)上的一個洞就是一條生路。透過的身體的任何部分，包括衣服，都不許碰到其邊緣，碰到即為“觸電”，“犧牲”的同志能夠繼續(xù)前進，但每條生路卻只能使用一次。
目的：1、培養(yǎng)團隊合作精神增進溝通。
2、體現(xiàn)協(xié)同工作在解決問題的.作用。
3、把隊員團結在一齊學會克服看似難以解決的問題。
寓意：沒有完美的個人，只有完美的團隊！
午后
下午
資料：比賽以游戲的方式進行，主要考察參賽選手的團隊合作潛力。游戲由“不倒森林”、“扭轉乾坤”、“一圈到底”、“移動golf”、“激情報數(shù)”等五個部分組成，游戲合作性很強，需要選手融入團體，展現(xiàn)團體的智慧。
資料：在規(guī)定的時間內，團隊的所有人不得借助任何器具，只憑借相互間的合作，從地面攀上離地高達4米的墻頂上。如果有一個人沒有攀上或超過了規(guī)定的時間，那么所有的人將不能畢業(yè)，也就是說有一個上不去則全體失敗。
目的：1、激勵和強化頑強的的斗志和互助取勝團結必勝的信念。
2、這是整個拓展活動的精彩活動。也是考驗大家一天培訓成果的時候！
你們敢理解這個挑戰(zhàn)嗎？加油吧，精英們！
活動備注：活動結束，思考到大家培訓了一天，比較累，用班費支出用于包車費用。
1.拓展期間要分好職責，小隊長督促隊員遵守活動的要求，不能單獨行動。
2.據(jù)充分了解，冬天天氣對拓展訓練影響不大，若因為天氣突變，活動擇日舉行。
3.這次請的是專業(yè)的拓展老師，拓展經驗豐富，安全意識強。
4.這次活動，是為了增強班級凝聚力專門組織的，既要尊重同學意愿，又要用心爭取。
教學培訓方案設計篇二十
要增強酒店人才建設的責任感和緊迫感，把人才培養(yǎng)作為事關酒店業(yè)發(fā)展的一件大事來抓。一、設計合理的員工培訓體系酒店員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結合，也是對酒店員工進行培訓需求分析的前提和關鍵。
1、設置科學的培訓目標酒店招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務之間存在一定的差距;消除這個差距就是酒店的培訓目標。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎的。明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距;即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。
2、選擇合理的培訓內容在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應包括的`傳授信息。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質培訓。知識培訓是組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使酒店員工熟練地掌握前臺接待知識，不經過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的;要培養(yǎng)一個酒店的大堂副理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。技能培訓這是酒店培訓中的第二個層次，也是目前酒店內最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如擺臺，鋪床等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作。素質培訓是組織培訓的最高層次。此處“素質"是指個體能否正確地思維。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能;而素質低的員工，即使已經掌握了知識和技能，但可能不用。這三個層次的培訓內容，究竟選擇哪個，應視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，酒店管理者偏向于技能培訓與素質培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務”之問的差異所決定的。
第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。
4、選擇適當?shù)呐嘤柗椒ň频昱嘤柕姆椒ㄓ卸喾N，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。
5、選擇培訓教員師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓師可由酒店部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可以聘請其他單位的專家、學者等人員做培訓教師。培訓師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執(zhí)行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務，納入培訓計劃。
二、酒店培訓方案的評估及完善從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：
1、首先，從內容效度出發(fā)，檢驗培訓內容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致，是否是最優(yōu)選擇。
2、其次，從反應效度出發(fā)，檢驗員工反應。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。
3、最后，從學習角度出發(fā)，檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。
另外，酒店對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。因此，酒店要注意經常對自己的經營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為酒店構筑核心競爭力。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內搜索酒店員工培訓方案設計。
教學培訓方案設計篇二十一
大力開展員工培訓，是持續(xù)提升員工職業(yè)素養(yǎng)，提高企業(yè)組織績效，營造學習工作良好氛圍，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要現(xiàn)代企業(yè)管理途徑。開展員工培訓，對經營管理、企業(yè)發(fā)展、制度建立和完善有著十分重要的意義。根據(jù)集團公司20xx年經營管理模式的改變，為適應企業(yè)現(xiàn)實需求和發(fā)展需要，特制定本方案。
一、指導思想。
以集團公司20xx年戰(zhàn)略指導思想和經營指導思想為規(guī)范準則，以各子公司各負其責、集團加強宏觀調控和監(jiān)督為原則，以入職培訓、崗位技能培訓、經營理念培訓為重點，以素質和能力建設為核心，逐步形成與企業(yè)發(fā)展相適應、符合員工成長規(guī)律的多層次、分類別、多形式、重實效、充滿活力的培訓格局，建設一支學習型、實干型、創(chuàng)新型的員工隊伍，為骨干員工構建福田生涯規(guī)劃提供方向，也為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人力保證。
二、總體目標。
通過培訓，解決不同層面存在的不同問題，增強員工對企業(yè)的認同和歸屬感，提高組織和個人的應變、適應能力，提高工作績效水平和工作能力。
2、營銷層：解決服務意識、業(yè)務能力不強，市場拓展能力不足等問題;。
3、技術層：解決技術創(chuàng)新不夠，技術意識不強，工藝和骨干人才培養(yǎng)緩慢等問題;。
4、管理層：解決跨部門、跨子公司溝通與合作欠缺，計劃與目標管理技能缺乏，管理角色定位不準、執(zhí)行力不強等問題。
5、經營層：解決戰(zhàn)略思維不清晰，現(xiàn)代企業(yè)管理理念滯后，創(chuàng)業(yè)激情減退、中心觀念薄弱等問題。
三、原則方法。
1、改革培訓模式。20xx年的培訓除集團及董事會確定的培訓人員外，以各子公司自行組織為主，內容、方法、時間自定;集團公司對培訓經費進行核查，集團人力資源部負責制訂總體培訓方案、培訓過程的監(jiān)督和不定期進行跟蹤問效。
2、推行培訓積分制。集團公司以培訓積分的方式對各子公司的培訓工作進行評估考核。單位主管為培訓學習第一責任人，各級經理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力。