每個團隊都應該制定一個詳細的方案，以確保工作的有序進行。在制定方案之前，需要對問題進行全面的分析和理解。方案的成功與否需要經過實踐的檢驗和不斷的優(yōu)化。
研發(fā)人員的績效考核方案篇一
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數(shù)?？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員的績效考核方案篇二
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇三
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
研發(fā)人員的績效考核方案篇四
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發(fā)人員的工作性質將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業(yè)績指標。
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標。
工作態(tài)度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員的績效考核方案篇五
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學校考核領導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索管理人員績效考核方案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇六
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇七
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇八
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
研發(fā)人員的績效考核方案篇九
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十一
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
2 ，共6頁 第頁
第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產品研發(fā)分中心接受總行產品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產品研發(fā)部對產品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發(fā)年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產品的工作質量，由總行產品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產品研發(fā)工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數(shù)量/總行下達的產品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創(chuàng)意質量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創(chuàng)新考評中加分。
3、產品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十二
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行;
3、經批準的績效目標，由部門經理與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行;
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結論報請公司主管領導批準;
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導：
1、由研發(fā)部門經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當?shù)臅r候;
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索研發(fā)人員績效考核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十三
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條?
適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條?
職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
技術研發(fā)部考核工作分工對照表
考核對象
考核小組成員
評分權重
審批人
組織者
考核頻率
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備?
注
第4條?
績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第2章?
考核目標與內容的設定
第5條?
個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條?
考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
技術研發(fā)部考核內容一覽表
考核對象
考核內容
考核頻率
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第3章?
考核實施
第8條?
技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條?
技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條?
部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第4章?
考核結果管理
第11條?
部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的`內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
部門考核得分占個人考核得分權重一覽表
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條?
考核結果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
技術研發(fā)部員工考核評級標準對照表
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條?
部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。
技術人員獎金系數(shù)計算標準
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第5章?
考核申訴管理
第14條?
考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條?
考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條?
考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第6章?
附則
第17條?
本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十四
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容1．工作業(yè)績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
研發(fā)人員的績效考核方案篇十五
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十六
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第5條個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
第7條考核內容
技術研發(fā)部考核內容請參照下表。
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第11條部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條考核結果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實施。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇十七
對“中心”機關工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標準分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關工作人員應積極參加“中心”組織的政治學習、業(yè)務培訓等活動，無故不參加的，一次扣責任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關部門未能及時解決處理的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關責任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網絡電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標或“中心”領導交辦的臨時性工作任務未按期保質完成，受到領導督辦，科長未及時布置安排工作任務的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務，工作人員未按期保質完成的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導、到期未檢查落實的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認真履行工作職責，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領導口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關責任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責任事故的，一次扣相關責任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領導小組，考核小組由“中心”領導和各部門負責人組成?？己诵〗M的主要職責是：組織、指導和監(jiān)督考核工作；審定考核結果；對機關工作人員不服考核結果的申請進行復核?？己说木唧w工作由“中心”有關部門落實。辦公室負責考核資料的匯總工作。
1、機關工作人員的季度考核：各考核單位應在每季度末結束后10日內對照考核內容和標準，對每一位機關工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領導小組，考核工作領導小組最終審定每一位機關工作人員的季度績效分數(shù)并予以公示。
2、機關工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當年季度績效分數(shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х謹?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分數(shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分數(shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分數(shù)相等的，由考核領導小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十九
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇二十
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。
研發(fā)人員的績效考核方案篇一
為確保xxx產品研發(fā)目標的達成，推動xxx研發(fā)項目的發(fā)展，提升產品工程部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
公平、公正原則；長期激勵與及時激勵相結合原則。
1.工資構成=標準工資+項目績效獎金。
2.項目績效獎金：為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產能力及競爭力，公司為年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
根據(jù)產品工程部的部門的工作內容及工作性質，部門績效考核方案以項目績效獎金考核方案為主。對公司年度計劃的項目進行考核并發(fā)放項目獎金。具體操作方案如下：
（1）為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度。
（2）由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁辦審批，人力資源部門進行項目備案。
（3）項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為三部分：項目完成進度和項目完成質量、項目研發(fā)成本控制。其中：
b項目完成質量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評，項目各項目標都達到計劃目標的100%以上的，可給予最高比例5%的酌情加分。項目完成質量考核占考核權重40%。
c項目成本控制考核結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。若實際費用低于計劃費用的，節(jié)余部分的%將劃撥到項目績效獎金中；若實際費用超出計劃費用的，超出部分的%將從項目績效獎金中扣除。項目成本控制考核占考核權重20%。
d部門經理擔任項目考評人，若部門經理與項目負責人為同一人時，由部門經理的直接上級擔任項目考評人。項目負責人負責分配項目成員的獎金的分配系數(shù)?？荚u分直接影響項目獎金數(shù)額。
e項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金（項目考評分總和/100）。
(4)項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實地反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金項目實際獎金分配系數(shù)。
（5）項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
本方案將于年月日開始正式實施。
1.項目考核評估表：
研發(fā)人員的績效考核方案篇二
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行績效考核。
2、作為確定績效工資的依據(jù)。
3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工績效考核要求和重點不同。
2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
1、工作任務考核（按月）。
2、綜合能力考核（由考評小組每月進行一次）。
3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。
1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。
3、績效考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的`獎懲辦法。
考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇三
目的：為了推動公司人員管理制度化和規(guī)范化，盡快完善好績效考核運行機制，使考核工作有據(jù)可依，有章可循，特制定本考核方案。適用范圍：生產部所有車間員工（試用期后）。
執(zhí)行日期：20xx年3月份。
本考核方案分為5部分：工作表現(xiàn)、工作技能、執(zhí)行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為。
1、上班遲到、早退扣3分/次；
3、串崗、脫崗、離崗超過10分鐘，扣3分/次；
4、上班時間看報紙、雜志、玩手機或干與生產無關的事情扣3分/次；
5、在工作場所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人工作的扣3分/次；
6、不寫請假條，無故曠工扣5分/次；
7、對本崗位的設備及生產情況不按時檢查及保養(yǎng)扣3分/次；
8、做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣5分/次。
9、工作認真仔細，及時發(fā)現(xiàn)不良品，并得以控制，獎3分/次。
1、不按規(guī)定擺放物料扣2分/次；
2、對本崗位的設備不熟悉扣3分/次；
3、公司和車間組織的培訓考試不合格扣4分/次；
4、因操作失誤造成物料損失扣8分/次；
5、對本崗位的操作方法不熟悉扣5分/次；
6、熟練本崗位操作，并能帶領新進員工及時掌握相應技能的獎3分/次。
7、生產現(xiàn)場6s做得好，工裝設備保養(yǎng)到位的獎3分/次。
1、不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣5分/次；
2、存在跑、冒、漏檢現(xiàn)象扣2分/次；
3、在生產區(qū)內（包括各車間、廁所等）吸煙或未經允許私自帶入火種扣10分/次；
4、在上班時發(fā)現(xiàn)上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
5、拒絕參加公司或車間組織的安全、消防、環(huán)保等學習及培訓扣4分/次；
6、未經允許私自帶外人進入生產車間的扣5分/次；
7、對生產工藝提出合理建議，并行之有效，獎5分/次。
8、對生產過程中檢舉某些崗位漏檢的獎2分/次。
9、參加公司或車間組織的相關培訓考試優(yōu)秀（超過90分）的獎5分/次。
1、物料浪費未及時阻止扣4分/次；
3、不服從公司和車間領導指揮扣10分/次（例如不服從工作安排、臨時安排等）；
4、本崗位發(fā)生事故時該崗位操作員工不參加搶救扣10分/次；
5、與同事之間打架、斗毆扣10分/次；
6、破壞、損壞廠房、機器設備、工具、原材料及產品扣20分/次。
7、泄露公司機密、經營機密扣10分/次；
8、無中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣10分/次。
1、上班衣著不整，不穿工作服扣3分/次；
2、故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣4分/次；
3、未經主管領導同意就私自外出扣3分/次；
4、撕毀文件、檔案材料及公告文件扣5分/次；
5、對同事及家屬實施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣10分/次；
6、損公肥私、盜竊公司財物扣10分/次。
7、本崗位衛(wèi)生不干凈扣3分/次。
備注：
1、員工請假（事假）超過3天，次數(shù)超過3次/月的無績效工資。
2、扣分在10分以內者為合格；10分以上按百分比扣發(fā)考核工資；
3、此表由拉長統(tǒng)計后，每日上交到車間主管，弄虛作假、不交或涂改扣拉長2分。
研發(fā)人員的績效考核方案篇四
（二）適用范圍。
本公司所有技術研發(fā)人員。
（三）考核指標及考核周期。
針對技術研發(fā)人員的工作性質將技術研發(fā)人員的考核內容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
（四）考核關系。
（一）工作業(yè)績指標。
研發(fā)人員新產品開發(fā)周期實際開發(fā)周期比計劃周期提前天30。
技術評審合格率技術評審合格率達到1025%。
項目計劃完成率項目計劃完成率達到20%。
設計的可生產性成果不能投入生產情況發(fā)生的次數(shù)少于15次。
研發(fā)成本降低率研發(fā)成本降低率達到以上10%。
技術人員技術設計完成及時率技術設計完成及時率達到30%以上。
技術方案采用率技術方案采用率達到25%以上。
技術改造費用控制率技術改造費用控制率達到25%。
技術服務滿意度相關部門對技術服務滿意度評價的評分在10分以上。
技術資料歸檔及時率技術資料歸檔及時率達到10%。
（二）工作態(tài)度指標。
工作態(tài)度考核表。
標準得分標準得分標準得分標準得分。
工作責任心強烈30有24一般18無630。
工作積極性非常高25很高20一般15無525。
團隊意識強烈25有20一般15無525。
學習意識強烈20有16一般12無420。
研發(fā)人員的績效考核方案篇五
為調動學校全體管理人員工作積極性，提高管理效率和水平，進一步規(guī)范學校對管理人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度進行考察與評價，特制定本方案。
一、組織領導
成立學校考核領導小組，對學校管理人員績效考核工作進行領導?？己祟I導小組下設考核辦公室，由人事處和院辦分管人員組成，負責具體考核管理事務。
各部門（單位）成立以一把手為組長的本部門考核小組，負責對本部門管理人員進行績效考核。
二、考核對象
1、考核領導小組考核對象為學校副校長、各二級學院、職能處室負責人；
2、各部門考核小組考核對象為各部門（單位）從事管理工作的全體人員。
三、考核原則
堅持客觀公正、民-主公開、注重實效、激勵進取的原則。
四、考核內容
1、被考核人的工作態(tài)度和管理能力；
2、階段重要任務的完成情況；
3、未完成工作情況；
4、出現(xiàn)重大失誤、過失行為等存在的問題；
5、工作中突出的亮點、創(chuàng)新點等方面。
常規(guī)工作不納入考核內容，具體考核內容詳見績效考核表。
五、考核形式
以月為單位進行考核，在每月月末由被考核人提交述職報告，考核領導小組（或各部門考核小組）進行民-主評議后量化打分。
六、考核程序
3、考核領導小組（或各部門考核小組）根據(jù)被考核人工作計劃、述職報告、群眾反映等確定其績效考核內容，并在次月前五個工作日內，對被考核人進行民-主評議，并進行量化打分。
4、考核辦公室（或各部門考核小組）及時統(tǒng)計被考核人的得分情況，統(tǒng)計得分為去掉一個最高分和一個最低分后計算得到的平均值。被考核人自評得分與統(tǒng)計得分相差小于10分的，最終得分在原基礎上加5分。
5、各部門考核小組應堅持考核原則，實事求是地開展考核工作，并在次月前五個工作日內將本部門考核結果上報考核辦公室備案。
6、考核結果向本人公開。
七、績效工資發(fā)放
學校每月發(fā)給被考核的'部門負責人及以上管理干部60%的績效工資作為基礎績效工資，其余40%的績效工資根據(jù)考核結果進行發(fā)放，通常分為以下三種標準。
1、考核最終得分大于等于80分者，發(fā)給績效工資的剩余40%；
2、考核最終得分小于80分，且大于等于60分者，發(fā)給績效工資的剩余20%；
3、考核最終得分小于60分者，不再發(fā)給剩余績效工資。
其他管理人員的績效工資在本方案試行階段予以全額發(fā)放，考核結果主要作為年終考核的重要依據(jù)。
針對工作出現(xiàn)重大失誤的情況，考核領導小組予以確認后，從當事人全部績效工資中扣發(fā)一定比例作為懲罰，扣發(fā)比例不受基礎績效工資限制，并追究相關人員責任。
假期績效工資全額發(fā)放。
附：
學校考核領導小組人員名單
考核領導小組
組長：劉煒、趙惠娥
成員：樊復生、李世長、葛占祥、陳世杰、劉學義、李虹、馬云
考核辦公室
主任：郭瑩
成員：王瑛、吳俊莉、孟令賓
寧夏理工學院管理人員績效考核表
被考核人
部門
職務
被考核時間段
類別
主要內容
分值
自評
得分
民-主
測評
得分
工作態(tài)度
10
管理能力
10
重要任務完成情況
50
未完成工作及
存在的問題
（含工作失誤、 過失行為）
20
亮點工作
10
其他說明
總分
100
填表說明：1、重要任務完成情況總分為50分，填寫本考核時間段開展的主要工作，或學校交辦的重點工作，不超過4個；2、亮點工作一欄填寫本考核時間段內開展的創(chuàng)新性、突出性等工作；3、出現(xiàn)重大工作失誤或過失行為實行一票否決制。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇六
以科學發(fā)展觀為指導，按照省、市、區(qū)有關績效工資分配政策，正確行使績效工資分配的自主權。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制，進一步擴大單位內部分配自主權、增強競爭意識，充分調動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性，提高服務質量和效率，促進檔案工作全面健康發(fā)展。
（一）堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
（二）堅持公正、公平、公開的原則。
（三）堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
（一）考核對象
白云區(qū)檔案局20xx年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
（二）考核時間
從20xx年1月1日起實施，對白云區(qū)檔案局20xx年1月―12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
區(qū)檔案局成立由局長任組長，黨支部書記、副局長任副組長，各科（室）負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領導小組，負責績效工資考核分配的組織協(xié)調、指導和相關業(yè)務工作。領導小組下設辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔任領導小組辦公室主任，負責對全局事業(yè)單位績效考核。
（一）績效工資的構成
事業(yè)單位績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資?；A性績效工資占績效工資總量的70%，基礎性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素，占績效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結果一次性發(fā)放。
（二）績效工資考核內容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面，具體內容包括：對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務等情況進行全面考核，重點考核工作實績。
1、基礎性績效工資設置
基礎性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排，履行崗位職責，完成規(guī)定的工作任務的，全額發(fā)放其相應的基礎性績效工資。在職人員在法定假期內休假的，不扣發(fā)基礎性績效工資，每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設置
獎勵性績效工資實行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進行考核，主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面（具體考核標準參照附件）。每年考核一次，單位根據(jù)考核結果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分；本年度內獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。（加分因素按照最后考核得分后直接相加）
（一）獎勵性績效工資考核方式
1、領導評（60%）。由白云區(qū)檔案局領導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評，最后得分占考評的60%。
2、同事評（40%）。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評，最后得分占考評的40%。
3、自評（10%）。由自己考評，自評得分占考評總成績的10%。
（二）獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領導班子共3人（考核加權總分為a），全局其他考核工作人員共8人（考核加權總分為b），被考核人2人（自評考核總分為c）。
被考核人最后考評得分=60%xa/3+40%xb/8+10%xc
（一）獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核，按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分，最后按照考核計算方法進行匯總，作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。
（二）排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員，不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關處理或其他有關規(guī)定停發(fā)工資的；
3、被解除聘用合同的；
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的；
5、一年內無故曠工累計15個（含5個）工作日以上、事假累計超過30天（含30天）以上的（政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產假時限和工傷治療期間除處）。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
實施績效工資考核的全過程要公開透明，隨時接受干部職工的監(jiān)督和質詢?？荚u的各項得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分數(shù)及結果應告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時限內提出復核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇七
一、績效工資的分配原則按醫(yī)院獎金分配方案原則進行二次分配。
二、護士根據(jù)現(xiàn)有職稱、工作年限、業(yè)務能力等將崗位分為一、二、三、四級護士、責任護士、藥班護士、夜班護士。具體分配要求：根據(jù)各科室實際情況，調整不同班次系數(shù)。
建議：
各班次系數(shù)：四級護士：1.2三級護士：1.1二級護士：1.0責任護士：1.2夜班護士：1.1主班護士：1.0藥班護士：1.0護士長：暫參照醫(yī)院規(guī)定的領取科室人均獎金的1.2系數(shù)。
附：根據(jù)醫(yī)院規(guī)定，入院不滿一年的護士不享受獎金，二級護士再不能單獨定夜班前，其責任系數(shù)折半，兼任多項工作者，系數(shù)按最高一項加，不累計。
三：加扣分數(shù)
（一）加分
1.病人或家屬書面表揚至護士長處，為個人加績效分0.5分。
2.病人或家屬書面表揚至護理部或院領導或相關職能科室，科室加績效分2分，當事人加績效分1分。
3.被護士長臨時點名加班者，一次加績效分0.2分，或根據(jù)科室具體考核方式計入工作量。
4.加班參加危重病人搶救，一次加績效分0.2分。
5.杜絕差錯事故一次，為當事人加績效分0.5分。
6.因工作需要進行人員調配時，科室服從安排，主動積極給予支持的，每次獎勵科室績效分2分。
（二）扣分
因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到醫(yī)院、護理部，扣科室當月質控分數(shù)2分，扣當事人績效分5分。
2.因服務態(tài)度被病人或家屬投訴到護士長，扣當事人績效分2分。
3.護士之間出現(xiàn)爭吵不和諧因素反饋到護理部，扣科室績效分數(shù)2分，扣雙方當事人績效分各2分。
4.嚴格考勤制度，遲到一次或無正當理由電話請假或上班前3小時內請假者扣當事人績效分數(shù)2分。
5.未嚴格交接班，出現(xiàn)差錯、丟失物品扣當事人績效分數(shù)1分，根據(jù)情況酌情賠償。
6.搶救病人時拒絕加班扣當事人績效分2分。
7.工作需要進行人員調配，科室不服從安排者，扣科室績效分2分。
8.不認真帶教，學生出現(xiàn)差錯反饋到護理部或院里，每次扣科室績效分2分，科室扣帶教老師績效分2分。
9.上班時間聯(lián)系與工作無關的事情，手機、電話聊天，被醫(yī)院、護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
10.上班時間著裝不合要求（如衣領外漏，未著白色或肉色襪子，未穿工裝、裙子下擺露出、光腿赤腳穿鞋、未戴胸牌及院徽、發(fā)型不合要求），護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
11.上班時間干私活、吃零食、看雜志或小說，玩電腦、玩手機，護理部二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分5分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
12.上班時間聊天，護理部或二級質控組發(fā)現(xiàn)，每次扣科室績效分2分，扣當事人2分；被病區(qū)護士長發(fā)現(xiàn)，每次扣當事人績效分數(shù)2分。
13.屬于雙控及在最后成績中扣分的項目有：
（1）夜間睡崗，每人次扣除2分；
（2）護士素質當中出現(xiàn)的問題（上班吃零食、玩游戲、玩手機、不按照規(guī)范著裝佩戴、護士站擺放或看與專業(yè)工作無關的書籍），每人次扣除2分。
（3）護士長未按照規(guī)范進行夜間質量的控制，每人次扣除2分。
（4）在各項考試考核過程中，出現(xiàn)無故缺考，每人次扣除2分。
四、護士長根據(jù)科室實際情況有權對個人工作績效分配方案作出調整，獎勵及扣罰細則可根據(jù)各科室實際情況制定，特殊情況可臨時決定。
五、各科室根據(jù)護理部制定的績效考核方案，結合自己科室制定本科室績效考核具體實施方案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇八
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫。
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解。
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析。
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程。
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選擇關鍵指標。
同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的'關鍵指標亦會有所不同。
選取關鍵考核指標的選取順序：
1、時間〉質量〉利潤。
2、先生存后發(fā)展。
3、先客戶后大客戶。
行為指標量化。
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義。
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
研發(fā)人員的績效考核方案篇九
為調動護理人員工作的積極性和主動性,提高護理質量和護理管理水平,促進護理人員分配制度改革,以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展.特制定護士績效考核方案，具體內容如下：
護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項
（一）基礎分：
護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%；護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%?？己藘热萦兴枷肫返?、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協(xié)調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
（二）考核內容見附表
護士個人績效總分=護士長考核分×60%+護理部專項考核分×20%+病人滿意分×20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據(jù)，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
（個人績效考核總分×績效系數(shù)+崗位系數(shù)）×獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。
附件：
1、《護士績效考核表1》
2、《護士績效考核表2》
每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、?？瀑|量等項目進行集中考核最后總結出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十
通過考核，對行政部工作人員在一定時期內擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經營目標得到實現(xiàn)。
（一）考核頻率
行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經理負責落實并實施，人力資源部給予指導與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。
（二）使用范圍
企業(yè)行政部工作，行政部經理除外。
（三）考核內容
1、工作態(tài)度
即積極主動地對待工作，遇到責任范圍內的問題應及時報告，并提出相關解決辦法。其主要包括如下五個方面：
（1）出勤率
（2）工作主動性
（3）工作積極性
（4）合作性
（5）工作責任感
2、工作任務
（1）工作計劃完成率。
（2）業(yè)務協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結果，如服務響應時間、服務質量等。
（3）公文處理的及時率。
（4）文稿起草的及時率。
（5）公文處理的差錯率。
（6）企業(yè)內部信息通報的完成率、及時率和準確率。
（7）文件管理的規(guī)范性。
（8）按時參加企業(yè)及部門的相關會議，不得無故遲到、缺席。
（9）積極主動地接收領導交辦的工作并按時保質保量地完成。
3、工作能力
（1）專業(yè)技能
（2）組織協(xié)調能力
（3）溝通能力
（一）考核結果反饋
考核者應向被考核者反饋考核結果。如果被考核者不同意考核結果，應先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。
（二）績效考核申訴
1、被考核者如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權向直接上級主管申訴；如果被考核者對直接上級主管的處理結果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。
2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調查和協(xié)調，在xx日內告知申訴處理結果。
3、員工如對處理結果仍不滿意，可向總經理申訴。
行政部門的績效考核結果，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十一
1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源。
2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善研發(fā)中心考評體系，更好地指引各部門開展考評工作。
第二條 原則
嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。
第三條 適用范圍
本辦法適用于本中心各部門人員。
第二章 考核體系
第四條 考核內容
1、 工作業(yè)績（占60%）：主要考核員工工作量與完成質量，可根據(jù)部門情況分
專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據(jù)員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據(jù)日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)。
2、 工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以
研發(fā)中心績效考核管理辦法
考核權重由各部門自行制訂；
3、 加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。
采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由上級主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。
第六條 考核細則
由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，中心不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報中心會審后執(zhí)行。
第七條 考核周期
每月考核一次。各部門于每月3日前將考核結果報中心。
第八條 考核流程
下發(fā)考核表——員工自主考核——直接主管考核、簽名——部門主管考核、簽
名——員工簽名確認。
第九條 考核檔案管理
各部門考核結果由中心存檔，并將副本上報公司，由管理部將考核結果匯總、
分析后存檔?？己藱n案的保存期為兩年。
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第三章 考核結果的應用
第十條 考核結果等級分布
2、為表揚先進，激勵后進，考核結果應拉開一定的檔次，各部門在部門總體
考核結果為1.0時，人員考核結果a：b：c：d的比例應控制在2：4：3：1范圍內。a+和e級員工根據(jù)實際情況確定。
3、為提高員工績效考核的透明度，要求各部門于每月4日前在部門內部
公布考核結果。
第十一條 績效提升
1、員工應根據(jù)自身考核情況，發(fā)現(xiàn)工作中的不足之處，提出績效改進計劃，并采取培訓或自主學習的方式，努力提高自身素質，提升工作績效。
某員工績效獎金根據(jù)員工基本績效獎金×績效分值pi計算。 第十四條 提薪與升職
則工資提升二級。另外，考核結果作為員工升職的重要參考依據(jù)，一年內月度績效考核出現(xiàn)過兩次d或e者，本年度內不能晉升。
第四章 考核面談
第十五條 考核面談必須及時進行，并貫穿于考核的全過程。通過面談達到讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點，并對下一階段工作的期望達成一致意見； 第十六條 考核面談主要由直接主管進行。直接主管每月必須所有屬下員工進行面談；部門經理必須每月與a及d級員工面談。
第十七條 部門經理應指導績效考核結果為d的'員工編制績效改進計劃，并監(jiān)督執(zhí)行；
第五章 考核申訴
第十八條 如員工對考核結果有異議，可向直接主管提出，若不能達成共識，可向部門經理提出，部門經理應從公平、公正、科學的角度，在三天內給予合理的答復。 第十九條 若員工對部門經理的答復仍有異議，則可向研發(fā)中心提出申訴，研發(fā)中心在詳細了解情況的基礎上，一周內給予答復。
第六章 附則
第二十條 考核結果上報和公布的及時性、比例分布的合理性、考核檔案管理及面談等將列入基礎管理對所在部門進行考核，每出現(xiàn)一項不符合扣基礎管理考核分5分，對有時間要求的項目每延期1天扣5分。 第二十一條 本辦法由本中心負責制訂、解釋及修訂； 第二十二條 本辦法自xxxx年xx月xx日起開始試行。 附表：
1、員工月度工作計劃表 2、員工績效改進計劃表
研發(fā)中心員工月度工作計劃表
績效改進計劃表
一、績效考核目的
建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。
二、績效考核原則與要求
1、結果考核與行為考核相結合，以結果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。
2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。
負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內考核綜合考評形式。按照所占權重，采用加權平均計分方式。
4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。
三、績效考核流程
1、績效考核目標的設定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：
分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。 目標設定原則：設立績效目標著重貫徹三個原則。
1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設立個人目標。
2）smart原則。即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。
2、績效評價
基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結果。 評分權重見下表：
3、績效反饋與溝通
在績效評估結束后，上級要把考核結果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。
在考核結束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1） 肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；
3） 在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標； 4、績效改進（循環(huán)進行）
過上一級主管同意后方可。
績效考核流程圖：
設定考核指標及標準（導向，溝通，雙方認可）
以實驗室（組）為單位組織考核評估
（室主任或組長平時工作建立考評檔案，考評前先將基本情況及業(yè)績指標集
體評定好，并做好評定記錄，以便面談）
現(xiàn)場打分與評價（做好記錄，以便進行考核面談）
現(xiàn)場計分
公布結果
反饋與溝通
績效改進，確定下一考核周期的考核指標
四、績效考核周期
對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。
五、考核結果評定
按考核結果在實驗室內進行排序，并依據(jù)考核結果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調換崗位。
被考核人姓名： 部門： 職位：
1、 考核目的
為確保產品研發(fā)目標的達成，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設定此績效考核方案。
2、考核原則
公平公正原則
3、 薪資結構
3.1工資結構
工資結構 = 標準工資 + 項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的研發(fā)能力及競爭力，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配。
4、績效考核方案
項目績效以項目完成情況進行考核，項目績效在項目完成后一個月內進行評審，并發(fā)放獎金，長周期項目設置項目關鍵節(jié)點進行評審。
具體操作方案如下：
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目績效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內容包括項目研發(fā)進程計劃、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門進行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進行考核，考核指標主要分為五部分：項目成本改進、項目完成進度控制、項目完成質量、項目研發(fā)費用控制、項目技術難度。其中：
a 項目成本改進：成本降低百分比，參考成本降低的難度。
b 項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響，導致階段研發(fā)進度無法達成，但整個項目在計劃內完成的，不影響考核結果。
c 項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。
d 項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評。
e項目技術難度：從技術復雜性、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。
f 部門負責人擔任項目考評人，對考核各項標準進行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正，公平。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。
個人項目獎金 = 項目實際獎金*分配系數(shù)
項目負責人分配系數(shù) = 2 * 研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出，經研發(fā)總監(jiān)審核備案。
4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動的重要參考因素之一。
5、綜合績效考核
5.1研發(fā)部關鍵績效考核
研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標，每年進行一次，根據(jù)評價結果調整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核
研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關鍵績效考核
研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標，每年進行一次，評價結果作為調整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
附錄1：項目績效考核表
項目名稱：
附錄2 研發(fā)部關鍵績效考核指標
附錄3 研發(fā)部門負責人考核表
附錄4
研發(fā)人員考核表
產品研發(fā)分中心接受總行產品研發(fā)部和派駐分行的雙線考核，總行產品研發(fā)部考核占比為50％，所在單位考核占比為50%。以下內容主要針對總行對產品研發(fā)分中心的考核。
一、計分規(guī)則
總行對各分中心考核總分的基礎分為100分，最高分為130分。為弱化單項指標異常變化影響，單項指標最高得分不超過基礎分的130%，最低得分為0分。
二、考核指標
總行產品研發(fā)部對產品研發(fā)分中心的考核按照百分制計算，分為研發(fā)、試點、產品后評價以及其他等四方面工作，分別設置60%、10%、10%、20%權重，并在評分的基礎上根據(jù)獲獎情況進行獎勵加分。具體考核規(guī)則如下：
（一）研發(fā)工作
分中心研發(fā)工作具體包括牽頭研發(fā)項目工作（40分）以及配合研發(fā)項目工作（20分）。
1、牽頭研發(fā)項目工作（40分）
（1）項目計劃完成率（25分）
該指標以產品研發(fā)年度內計劃完成率為指標，衡量產品研發(fā)分中心是否按計劃完成項目研發(fā)任務。
指標得分=基礎分（25分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
- 1 -
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）產品質量（15分）
a.試點情況（7.5分）。該指標以各試點分行報送的試點報告為依據(jù)，根據(jù)增加的客戶數(shù)或交易量等指標，衡量牽頭研發(fā)產品的工作質量，由總行產品研發(fā)部直接打分。
b.客戶體驗情況（7.5分）。該指標根據(jù)客戶問卷調研情況進行評分。
每項產品的產品質量得分由上述兩項指標的得分直接相加獲得，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營能力的重大產品和項目，可予以適當加分。
2、配合產品項目研發(fā)工作（20分）
（1）項目計劃完成率（10分）
項目計劃完成率=實際完成配合項目數(shù)/總行下達的配合計劃項目數(shù)
指標得分=基礎分（10分）*項目計劃完成率，項目計劃完成率達到95%以上時，該指標可獲得滿分。
跨年度的項目按照計劃進度進行相應評分。
（2）工作質量（10分）
該指標以牽頭研發(fā)部門的書面評價為依據(jù)，衡量配合產品研發(fā)工作的工作質量。
先對每項產品的工作質量分別進行評分，然后取每項產品工作質量得分的算術平均值作為該項的最后得分。若為效益突出或明顯提升經營的重大產品和項目，可予以適當加分。
（二）試點工作（10分）
該指標以牽頭研發(fā)單位的書面評價為依據(jù)，衡量進行產品試點
- 2 -
工作的情況。
先對每項產品的試點工作分別進行評分，然后取每項產品試點工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（三）產品后評價工作（10分）
1、計劃完成率（5分）
計劃完成率=實際完成產品后評價數(shù)量/總行下達的產品后評價數(shù)量
該指標得分=指標基礎分（5分）*計劃完成率
2、后評價工作質量（5分）
單項后評價工作得分由總行根據(jù)后評價報告直接打分，然后取每項后評價工作得分的算術平均值作為該項的最后得分。
（四）其他工作（20分）
1、產品創(chuàng)意質量（6分）
由總行從提交的創(chuàng)意的質量（60%權重）和數(shù)量（40%權重）等維度對該工作給出評分。
2、產品研究報告工作質量（6分）
由總行從提交報告的質量（50%權重）、難度（30%權重）、數(shù)量（20%權重）等維度對該工作給出評分。
3、其他工作質量（8分）
其他工作包括產品研發(fā)分中心對總行的信息支持、協(xié)助總行進行培訓和產品推廣及總行交辦的其它任務，由總行從質量（40%權重）、難度（30%權重）、時效性（30%權重）等維度對每項工作分別給出評分，然后取每項工作得分的算術平均值作為該項指標的最后得分。
（五）獲獎加分
根據(jù)產品創(chuàng)新工作的獲獎情況，給予相應得分。
總行級獎項，一等獎10分，二等獎8分，三等獎5分； 省部級獲獎，一等獎15分，二等獎10分，三等獎8分； 國家級獲獎，一等獎30分，二等獎20分，三等獎15分。 如果同時取得不同級別的獎項，則以最高獎項得分為準。
（六）激勵措施
總行產品研發(fā)部對于分中心在工作中有突出表現(xiàn)的個人或部門，優(yōu)先考慮安排培訓學習機會；定期舉行評優(yōu)活動，對相關個人和部門進行激勵。
三、與產品創(chuàng)新考評的銜接關系
1、總行產品研發(fā)部對分中心考核的分值按照比例折算為該分行產品創(chuàng)新考評分值。
2、如果該行技術部門承擔技術研發(fā)，且該項目可以移植推廣到其他分行試點的，適當在產品創(chuàng)新考評中加分。
3、產品創(chuàng)新考評結果按比例折算納入每年度中國農業(yè)銀行綜合績效考評，與各分行績效考評和績效分配掛鉤。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十二
一、總則：
為鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結合當前研發(fā)工作實際，特制定本績效考核制度。
二、績效考核的總體要求：
1、對“目標”的要求：明確、量化、可行;
2、對目標的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導;
3、績效考核的結果要求定期公布執(zhí)行。
三、績效考核的組織原則：
1、“集體討論、主管執(zhí)行”，即目標制定、績效評估、績效考核要經由考評小組集體討論通過;具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
2、參加評估、考核的人員，在結果/結論未批準前，不準泄露任何有關信息;結果/結論批準后，不準泄露討論過程的任何信息。
四、制定目標的程序：
2、目標制定小組根據(jù)公司年度生產經營計劃制定具體的績效目標，報請總經理批準執(zhí)行;
3、經批準的績效目標，由部門經理與設計研發(fā)人員簽定《績效目標責任書》，正式執(zhí)行;
4、經批準的績效目標由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時也供人力資源主管監(jiān)督執(zhí)行。
五、績效評估的程序：
4、績效評估結論報請公司主管領導批準;
5、經批準的績效評估結論，必須于批準的次日公布;
6、評估周期：每月一次。
六、績效考核的`程序：
4、績效考核結果報請總經理批準執(zhí)行;
6、考核周期：每季度一次。
七、績效面談與輔導：
1、由研發(fā)部門經理負責與研發(fā)人員進行具體的面談與輔導;
2、面談與輔導的時機：評估結束、考核實施前后或部門經理認為恰當?shù)臅r候;
3、面談與輔導的周期：每月最少一次。
八、附則：
1、本制度由人力資源部門負責起草，解釋權歸人力資源部門;
2、本制度自批準發(fā)布之日起執(zhí)行;
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
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研發(fā)人員的績效考核方案篇十三
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條?
適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條?
職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
技術研發(fā)部考核工作分工對照表
考核對象
考核小組成員
評分權重
審批人
組織者
考核頻率
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備?
注
第4條?
績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第2章?
考核目標與內容的設定
第5條?
個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條?
考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
技術研發(fā)部考核內容一覽表
考核對象
考核內容
考核頻率
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第3章?
考核實施
第8條?
技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條?
技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條?
部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第4章?
考核結果管理
第11條?
部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的`內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
部門考核得分占個人考核得分權重一覽表
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條?
考核結果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
技術研發(fā)部員工考核評級標準對照表
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條?
部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。
技術人員獎金系數(shù)計算標準
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第5章?
考核申訴管理
第14條?
考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條?
考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條?
考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第6章?
附則
第17條?
本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十四
銷售人員績效考核方案方案名稱銷售人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核實施目的1．作為員工薪資調整、績效工資發(fā)放、職務調整的依據(jù)。
2．有效增加員工之間的合作精神，對員工全面的工作進行客觀了解和公正評價。
3．幫助員工改進工作方式，提高工作績效。
二、適用范圍公司銷售部門所有銷售人員，銷售經理不在本考核范圍內。
三、
考核頻率1．月度考核，對當月的工作表現(xiàn)進行考核，考核實施時間為下月的1～5日，遇節(jié)假日順延。
2．年度考核，考核期限為當年一月至十二月，考核實施時間為下一年度1月的5～15日。
四、考核內容1．工作業(yè)績考核內容說明銷售額設立銷售目標及其對應的提成比率銷售費用率公司規(guī)定其額度為a%，最高額度為b%，對銷售費用率低于a%的人員，給予獎勵，高于b%的，取消其提成資格銷售增長率主要是與上一考核周期相比較貨款回收率超過公司規(guī)定標準的，給予加分終端管理的規(guī)范性主要指各級產品的報價及銷售價格的管理情況市場開拓情況考核新客戶開發(fā)情況及老客戶保有情況客戶投訴解決率對于客戶的投訴處理，要求在____小時內回復客戶投訴意見，____小時內解決客戶投訴的問題，銷售人員不能在自己權限范圍內解決的，____小時將情況反饋公司市場信息的收集主要考核其信息收集的及時性與準確性2．工作能力工作能力主要考核銷售人員的市場認知、產品的認知、業(yè)務熟悉、基本業(yè)務素質能力。
3．工作態(tài)度工作態(tài)度的考核主要包括工作責任感、工作合作性、工作紀律性、服務意識等方面。
五、考核實施1．考核實施部門銷售部對銷售人員進行考核，人力資源部相關人員予以配合，考核結果上報總經理審批后生效。
2．考核實施程序（1）銷售部經理組織相關人員對，根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，對銷售人員進行評估，并將結果匯總上交人力資源部。
（2）人力資源部于審批結束后的五個工作日內將考核結果反饋被考核者，進行績效面談。
六、考核結果運用1．月度考核月度考核的結果主要用于員工月度績效工資的發(fā)放。
2．年度考核年度考核的結果主要用于員工職務調整、獎金分配與培訓的安排。
（1）獎金分配公司根據(jù)銷售人員實際工作表現(xiàn)評估的結果，將其設置不同的獎勵系數(shù)，具體內容如下表所示。
獎勵系數(shù)分配表考核結果劃分abcde獎勵系數(shù)2.01.51.21.00（2）培訓與發(fā)展考核等級為a級和b級的員工，有資格享受公司安排的能提升培訓?？己说燃墳閏級的員工，可以申請相關培訓，經人力資源部批準后參加，并根據(jù)員工實際工作表現(xiàn)，進行職務晉升。
相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期
研發(fā)人員的績效考核方案篇十五
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務員18人。
1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉正的正式銷售人員。新進銷售實習員工、見習員工、轉崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)
遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神非曲直各項工作任務協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務主動積極承擔加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）
2、基礎能力考評(占績效考評總成績的15%)
3、業(yè)務熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)
4、責任感考評(占績效考評總成績的25%)
星級服務規(guī)范履行情況、顧客意見調查結果匯總考評員工服務行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。
6、協(xié)調性考評(占績效考評總成績的25%)
4、了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。
5、公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；
6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終實施權歸市場部。
3、本制度生效時間為第八年。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十六
為加強對技術研發(fā)部的管理，提高技術研發(fā)人員的工作積極性和工作績效，確保公司經營活動的順利進行，特制定本制度。
第2條適用范圍
本制度適用于公司技術研發(fā)部考核工作。
第3條職責分工
技術研發(fā)部考核工作職責分工如下表所示。
部門
其他部門
40%
公司總經理
人力資源部
半年度/年度
技術研發(fā)部主管領導
60%
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管領導
60%
公司總經理
人力資源部
半年度
年度
技術研發(fā)部人員
40%
技術研發(fā)部各主管
技術研發(fā)部經理
40%
技術研發(fā)部主管領導
人力資源部
半年度/年度
其他主管
30%
下屬人員
30%
技術研發(fā)部各專員
上級主管
70%
技術研發(fā)部經理
人力資源部
月度/半年度/年度
同級同事
30%
備注
第4條績效考核的工作要求
（1）目標要求明確、量化、可行。
（2）對績效目標的'完成情況要求定期評估、考核，并進行績效面談與輔導。
（3）績效考核的結果要求定期公布。
（4）目標制定、績效評估、績效考核要經考評小組集體討論通過，具體的面談、輔導由直接主管負責一對一進行。
（5）參加評估、考核的人員，在結果未獲得批準前，不準泄漏任何有關信息；結果獲得批準后，不準泄漏討論過程的任何信息。
第5條個人半年度、年度考核對象
公司規(guī)定部門個人半年度、年度考核對象為下列員工以外的部門所有員工。
（1）新入職員工。
（2）在部門全年工作時間不足六個月的員工。
（3）因其他特殊原因經公司批準可不參加年度考核的員工。
第6條考核目標制定的原則
（1）導向原則，依據(jù)企業(yè)總體目標和部門目標層層分解，設立個人目標。
（2）smart原則，即目標要具體（specific）、可衡量（measurable）、可達到（attainable）、相關的（relevant）、有時間限定（time-based）。
（3）目標數(shù)量適中原則，目標不要太多，最多6～8個。
第7條考核內容
技術研發(fā)部考核內容請參照下表。
部門
1．部門工作計劃完成情況
2．部門人員管理
3．與其他部門合作情況
半年度/
年度
技術研發(fā)部各級人員考核
工作業(yè)績
1．部門、團隊、個人績效指標完成情況
2．工作計劃制訂、完成情況
項目結束/
年度
工作態(tài)度
出勤情況，相關制定規(guī)定的執(zhí)行情況、工作主動性等
月度/半年度/年度
工作能力
崗位知識、技能掌握情況、學習能力、溝通能力、領導能力、組織協(xié)調能力等
半年度/年度
第8條技術研發(fā)部專員、主管考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部主管和專員進行月度、半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部與人力資源部根據(jù)部門實際工作要求，就當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，制定“績效考核表”，交技術研發(fā)部主管副總批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部經理、其他主管、下屬人員等發(fā)放技術研發(fā)部主管的“績效考核表”，向技術研發(fā)部主管及其他同級同事發(fā)放技術研發(fā)部專員的“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部主管、技術研發(fā)部專員的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報相關領導審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向被考核者公開。
（6）被考核者與直接領導進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第9條技術研發(fā)部經理考核實施流程
人力資源部對技術研發(fā)部經理進行半年度、年度考核，其考核流程如下。
（1）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部根據(jù)公司經營計劃和部門實際工作要求，就技術研發(fā)部經理當期主要工作任務、考核標準、指標權重等內容進行討論，共同制訂“績效考核表”，交人力資源部審核，經公司總經理批準后實施。
（2）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導、部門人員發(fā)放技術研發(fā)部經理“績效考核表”。
（3）相關人員根據(jù)技術研發(fā)部經理的工作表現(xiàn)填寫考核表。
（4）人力資源部匯總考核表，統(tǒng)計、計算考核得分，并將考核結果報公司總經理審批。
（5）人力資源部將經審批后的考核結果向技術研發(fā)部經理公開。
（6）技術研發(fā)部主管領導與技術研發(fā)部經理進行考核溝通，提出工作改進計劃。
第10條部門考核實施流程
（1）人力資源部向技術研發(fā)部主管領導及其他部門發(fā)放部門考核表。
（2）技術研發(fā)部主管領導及其他部門根據(jù)實際情況填寫技術研發(fā)部考核表。
（3）人力資源部匯總考核表并計算部門考核得分。
（4）人力資源部將考核結果上報公司總經理審批后，向技術研發(fā)部公布。
第11條部門考核結果運用
部門績效考核結果將作為個人半年度、年度考核的內容之一，以不同的權重計入個人的半年度、年度考核結果，具體如下表所示。
職級
技術研發(fā)部經理
技術研發(fā)部主管
技術研發(fā)部專員
部門考核得分占個人考核得分權重
30%
20%
10%
第12條考核結果分級
根據(jù)考核成績，人力資源部將員工考核的結果分為五個等級，詳細見下表。
評分等級
e（不合格）
d（基本稱職）
c（稱職）
b（良好）
a（優(yōu)秀）
占部門人員比例
5%
25%
45%
20%
5%
第13條部門人員考核結果運用
部門人員考核結果將影響員工的崗位晉升與降級、工資等級升降、獎金分配、培訓機會等。
（1）年終獎金計發(fā)
獎金基數(shù)參照人力資源部制定的部門獎金管理制度而定，獎金系數(shù)根據(jù)考核結果確定，具體見下表。
等級說明
a（優(yōu)秀）
b（良好）
c（稱職）
d（基本稱職）
e（不合格）
資金系數(shù)
2
2
1
0.5
0
（2）績效改進
對于考核結果排在后5%的員工，公司需與其簽訂下一季度績效目標，要求其限期改進績效；對于連續(xù)兩次考核排名在后5%的員工，公司將予以辭退。
第14條考核申訴處理部門
公司人力資源部是員工考核申訴的日常管理部門，被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可填寫“考核申訴表”向人力資源部提出申訴。
第15條考核申訴時間
（1）員工個人對考核結果有意見的，在得知考核結果后七個工作日內，可向再上一級領導提出申訴。
（2）員工申訴超過申訴時間期限的，公司將不予處理。
第16條考核申訴流程
（1）員工個人對考核結果有意見，填寫“考核申訴表”，申訴表的內容應包括申訴人姓名、部門、申訴事由等。
（2）人力資源部接到申訴后，須在五個工作日內作出是否受理的答復；對于申訴事項無客觀事實依據(jù)而僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。
（3）受理的申訴事件，首先由人力資源部對申訴內容進行調查，然后與技術研發(fā)部經理進行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，報技術研發(fā)部主管領導處理。
（4）公司總經理擁有申訴的最后決定權，各相關人員須按照其指示進行處理。
第17條本制度由公司人力資源部編制，其解釋權歸人力資源部所有。
第18條本制度自頒布之日起開始實施。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索技術研發(fā)人員績效考核。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十七
對“中心”機關工作人員考核從德、能、勤、績四個方面進行。標準分為100分。有下列情況之一的，予以扣分或加分。
1、機關工作人員應積極參加“中心”組織的政治學習、業(yè)務培訓等活動，無故不參加的，一次扣責任人3分。（考核單位：“中心”各部門）。
2、無大局意識，缺乏團隊精神，對“中心”整體工作造成不良影響的，一次扣10分。（考核單位：辦公室）。
3、對窗口反映的問題，有關部門未能及時解決處理的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
4、遇到特殊情況處置不及時、不得力，影響“中心”正常工作和形象的，視情節(jié)輕重，一次扣相關責任人３—5分。（考核單位：辦公室）。
5、對窗口工作人員績效考核工作措施落實不到位的，每項次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
6、遲到、早退，一次扣3分。曠工一次（按半天計）扣10分。（考核單位：督查科）。
7、工作時間打游戲、看股市行情或網絡電影的，一次扣20分。（考核單位：辦公室）。
8、（季度）工作目標或“中心”領導交辦的臨時性工作任務未按期保質完成，受到領導督辦，科長未及時布置安排工作任務的，一次扣科長5分；科長已布置工作任務，工作人員未按期保質完成的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
9、“中心”各部門對窗口安排布置的工作，執(zhí)行過程中未及時督辦、指導、到期未檢查落實的，一次扣責任人5分。（考核單位：辦公室）。
10、不認真履行工作職責，分管的工作出現(xiàn)明顯或較大差錯，受到市里通報批評、領導口頭批評、督辦、查究或新聞媒體曝光的，一次扣相關責任人5分。（考核單位：辦公室）。
11、在報刊上發(fā)表宣傳“中心”信息及與“中心”工作有關的理論文章，市級一篇加2—4分，省級一篇加5—8分，國家級一篇加6—10分。（考核單位：辦公室）。
12、在全市性或“中心”組織的活動中受到表彰的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
13、工作方式、方法有創(chuàng)新，并取得明顯效果，或提出建設性意見被“中心”采納的，一次加5分。（考核單位：辦公室）。
14、司機服務不到位，車輛不整潔，或出現(xiàn)責任事故的，一次扣相關責任人3—5分。（考核單位：辦公室）。
二、考核方法和程序。
（一）“中心”成立績效考核領導小組，考核小組由“中心”領導和各部門負責人組成?？己诵〗M的主要職責是：組織、指導和監(jiān)督考核工作；審定考核結果；對機關工作人員不服考核結果的申請進行復核?？己说木唧w工作由“中心”有關部門落實。辦公室負責考核資料的匯總工作。
1、機關工作人員的季度考核：各考核單位應在每季度末結束后10日內對照考核內容和標準，對每一位機關工作人員進行季度評分；辦公室匯總后，報考核工作領導小組，考核工作領導小組最終審定每一位機關工作人員的季度績效分數(shù)并予以公示。
2、機關工作人員考核的計算方法是：窗口工作人員當年季度績效分數(shù)之和除以在“中心”工作的季度數(shù)。
三、獎懲辦法。
績效考核結果要與個人的年終績效獎發(fā)放、考核格次確定和評先評優(yōu)掛鉤。
（一）年終績效獎發(fā)放：績效獎分等級發(fā)放?？冃Х謹?shù)前3名為一等獎，后3名為三等獎，其他的為二等獎。
（二）考核格次確定：績效分數(shù)在前5名的為優(yōu)秀格次候選人。
（三）先進工作者評選：績效分數(shù)在前5名的為先進工作者候選人。
（四）績效分數(shù)相等的，由考核領導小組確定其排名順序。
四、本辦法自2005年6月1日起執(zhí)行。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十八
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關系和諧發(fā)展。
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經營部、人力資源部、財務部、醫(yī)保辦、客戶服務部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責：
醫(yī)療質量：主要由業(yè)務院長會同醫(yī)教部、護理部、經營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;。
客戶關系：主要由經營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務部監(jiān)督考核，由經營部組織。
學習培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
國家政府相關法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》)和會議精神;各部門崗位職責和工作流程;各部門責任目標和經營任務指標等。
以醫(yī)院下達的任務為標準，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務收入等內容。xx年業(yè)務收入總體目標2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務目標超額完成后，超額完成的收入給與經濟獎勵：季度目標超額收入按3%獎勵給科室，年度目標超額收入按5%(超額比例5%)、6%(5%=超額比例10%)、7%(超額比例=10%)獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標，全年年門診量目標23200人次，全年收住院目標880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：
a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;。
b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標：婦產科878萬元，外科475萬元，內科290萬元，兒科160萬元，康復科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標：
說明：
a)門診收入以門診收費室實收金額計算;。
c)結算單以當月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8x個人系數(shù)+質量考核結果。
質量考核總配分100分。當績效考核結果100分時，績效工資=財務指標x個人系數(shù);當績效考核結果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務指標x個人系數(shù)+質量考核結果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或對應業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編xx》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當考核扣分超過該項配分額的，扣至當項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行：配分：100分。
1、堅決服從上級指示，服從領導安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;。
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;。
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;。
4、及時圓滿完成各項任務指標及臨時任務。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質量：基本配分：100分。
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責任。
(三)、科室管理：配分：100分。
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;。
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;。
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應急設備設施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結合作：科室內外關系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分。
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務。否則按相關制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關系：基本配分：100分。
客戶關系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務全過程的質量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務全過程的質量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務及時：對上級、客戶的需求凡是當時能解決的必須當時解決，不能當時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的時間內完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內完成;比較復雜的事情可延至七個工作日完成，特別復雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責任。
(5)對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責任。
研發(fā)人員的績效考核方案篇十九
第一條為科學評價事業(yè)單位績效，加強對事業(yè)單位的管理，根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關要求，結合我市實際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務活動中所取得的成績和效果?？冃Э己耸沁\用特定的指標體系，按照統(tǒng)一的標準，通過定量定性對比分析，對被考核單位在一定周期內的績效進行綜合評價。
第三條事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求，堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權利相統(tǒng)一的原則。
第四條考核范圍為市直納入機構編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章組織管理。
第五條事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領導，市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施，具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條市事業(yè)單位考核委員會職責：
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調;。
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結果。
第七條市事考辦職責：
(一)擬定年度考核工作計劃;。
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;。
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施，審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務;。
(五)審核被考核單位的考核等次;。
(六)負責考核結果的公示、發(fā)布及備案;。
(七)負責受理與考核工作相關的申訴或舉報;。
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;。
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成，并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條成立專業(yè)績效考核委員會，負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成，設主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務對象代表參加。
第十條評委應堅持原則，認真負責，公道正派，忠于職守，熟悉事業(yè)單位績效考核相關業(yè)務。
評委有下列情形之一的，應自行回避，被考核單位也可向市事考辦要求其回避：
(一)與被考核單位有直接利害關系的;。
(二)曾在被考核單位任職，且離職不滿三年的;。
(三)其他可能影響考核結果公正的。
第十一條事業(yè)單位績效考核以定期考核為主，一般每年考核一次，也可根據(jù)需要進行重點抽查或專項檢查，具體情況，由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章考核內容及程序。
第十二條事業(yè)單位績效考核實行百分制，由共性指標和個性指標兩部分構成。
(一)共性指標(40分)。
1、登記管理(25分)：法人登記、年檢，宗旨、業(yè)務范圍履行情況，信用建設、信息公開等情況。
2、社會評價(15分)：職責履行、行政效能、轉變作風和文明服務等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)。
1、主體業(yè)務開展(25分)：年度目標任務完成情況，科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經濟社會效益(20分)：提供社會公益服務情況、對經濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分)：內部管理情況、領導班子及干部隊伍建設情況、財務資產管理狀況等。
第十三條事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行：
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查，形成自評報告，并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》，經主管部門審核簽署意見后，按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會發(fā)布考核預告，公布考核時間、內容和方式等，接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組，對被考核單位的有關情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關資料。同時，核實反映個性指標的相關資料。
2、個別談話?？己私M與被考核單位主管部門領導及有關工作人員進行談話，聽取對被考核單位工作情況的評價，了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位，應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況，提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評，包括民主評議和民意調查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調查、電話訪問等方式進行調查，調查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性，調查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議，對個性指標進行百分制量化評價，寫出考核評語，確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議，報市事業(yè)單位考核委員會審定。
(七)公示備案。市事考辦將考核結果書面反饋被考核單位及主管部門，并進行不少于7個工作日的公示。公示期內，如對考核結果有異議，可向相應的專業(yè)績效考核委員會或市事考辦申請復核，情況屬實的，應調整其考核結果。
公示期滿無異議后，在一定范圍內通報考核結果，并報市事業(yè)單位考核委員會成員單位備案。
研發(fā)人員的績效考核方案篇二十
1、對銷售人員薪酬進行考核，前三個月不考核，自20__年1月1日起執(zhí)行考核。
2、考核參數(shù)分為業(yè)績、費用、綜合考評三項。
3、銷售業(yè)績考核以客房、會議、餐飲為主，康體次之。
4、考核獎勵必須以完成部門整體考核指標為前提。
享受酒店主管級待遇，基本工資為xx元/月——xx元/月，對外(名片)頭銜為銷售經理。
銷售經理、部門副經理。
每人月銷售指標按240萬元/10人計為24萬元(附銷售指標分解)，超出部分按1.5%獎勵。
個人業(yè)績組成：
(1)銷售員工號下的協(xié)議消費總額，包括各自發(fā)出的貴賓卡、售出的package、個人下單的零散接待等。
(2)銷售員發(fā)出的團隊、會議單消費(100房夜以上較大型會議消費額按個人90%與部門10%劃分)。
(3)部門經理接洽的'會議按銷售員劃分范圍歸屬給相應銷售人員，按個人80%與部門20%劃分。
(4)銷售員接恰的宴會、散客餐飲消費。
(5)應收帳未到帳前不計入個人銷售額。
(6)部門業(yè)績產生的考核結余后留存為部門基金。
2、費用考核(包括交通補貼、招待費、贈券費用等)。
(1)交通補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按500元/月補貼。
(2)通訊補貼：銷售經理按200元/月、駐外銷售人員按350元/月補貼。
(3)贈券控制：銷售人員為600元/月(按消費額5折計)。
(4)招待控制：有重要客戶宴請需事先報部門批準，原則上銷售經理及部門經理按每周一次輪流宴請客戶，每次費用控制600元(按消費額5折計)。
(5)鼓勵合理運用招待費用聯(lián)系客戶，將實惠帶給客戶，多進行情感交流，每人每月宴請費用不得低于400元/月(按消費額5折計)，不足部分按50%從考核獎勵中扣除。
3、綜合考評。
部門完成酒店指標前提下，個人銷售指標超出部分按1.5%獎勵，綜合考評：
(1)業(yè)績獎勵85%。
(2)團隊精神10%。
(3)工作紀律5%。
業(yè)績由銷售內勤負責統(tǒng)計，團隊精神與工作紀律由部門經理考評。
1、銷售內勤：享受酒店領班級待遇，基本工資為2xx元/月，獎勵按銷售人員平均獎的30%發(fā)放。
2、美工：享受酒店主管級待遇，基本工資為2xx元/月，工作范圍包括平面設計與制作、活動策劃與布置、宴會/會議場地布置策劃等。