人生是一本書，而總結就是書頁中的扉頁，記錄著我們走過的每一頁。在總結中，我們可以用清晰明了的語言和條理清晰的結構來闡述觀點。下面是一些著名學者的研究成果和見解，希望能夠給您一些新的認識和思考。
崗位績效考核管理制度篇一
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
崗位績效考核管理制度篇二
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
崗位績效考核管理制度篇三
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%;
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
崗位績效考核管理制度篇四
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核管理制度。
崗位績效考核管理制度篇五
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核。
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的'各級標準如下：
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
四、制度執(zhí)行考核。
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
b、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
崗位績效考核管理制度篇六
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內容。
在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
績效考核結果的匯總和使用。
（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規(guī)程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結果。
本規(guī)章由總經理（ ）批準實施。
崗位績效考核管理制度篇七
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理。
第5條薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;。
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付。
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經理終審。總經理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
崗位績效考核管理制度篇八
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理。
2、副總經理。
3、總經理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監(jiān)督職責。
崗位績效考核管理制度篇九
1.1負責組織施工進度生產與實施；以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期；
1.2編制施工進度計劃、生產要素需用計劃，組織、協(xié)調現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；
1.7技術管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質量管理
2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；
2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現(xiàn)場工程質量的日常管理工作；
2.5嚴格執(zhí)行技術規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；
2.9嚴格控制材料質量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產必須管安全，現(xiàn)場安全設施的落實，相關方的評價；
3.2技術文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術文件的保管；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；
3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應用、實施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質量管理，提高工程質量意識；
5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；
5.7結合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關現(xiàn)場簽證，二次經營；
5.14技術文件的經濟效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；
崗位績效考核管理制度篇十
總則
為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度，
凡公司全體員工均需考核，適用本制度。
考核原則
通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。
以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。
考核目的
獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核。
獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
考核時間
公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
考核內容
部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
非部門經理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。
考核程序
《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。
初核評分：分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
復核評分：分部門經理和非部門經理
部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。
考核評分以總經理批準分數為最終得分。
考核形式和辦法
各類考核形式有：
上級評議。
同級同事評議。
自我鑒定。
下級評議。
外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
各類考核辦法有：
查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。
書面報告法：部門員工提供總結報告。
重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
考核結果處理
考核結果將計入個人人事檔案。
根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：
優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。
良好：不低于80分，保留原級。
一般：不低于65分，保留原級。
較差：65分以下，有降一級工資的資格。
晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施。
不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務人員傾斜。
凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。
考核項目中有一項低于第三個標準者。
存在其他不宜列入優(yōu)秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好問題者。
崗位績效考核管理制度篇十一
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎金相結合的報酬機制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產品的市場競爭力，同時調動每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展。
通過考核評定實行相應的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理的工作不足之處，調整全公司的工作方向和管理目標。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。
1、結果考核與行為考核相結合
2、考核者必須依據員工實際表現(xiàn)和工作事實進行評價。
3、公司成立技術開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。
4、考核必須公開考核流程、公開考核指標，堅持公正、公平、公開的原則，考核結果由考核雙方共同簽字確認。
5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內的工作內容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎上展開考核工作。
6、按照各人負責的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
8、結構設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
9、硬件設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
10、軟件設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
11、文秘及后勤：及時、準確、妥善的將設計師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產品落實追蹤到位，準時是考核的主要條件。
1、試用期員工不參與此項考核
2、已轉正的員工則根據工作情況，分為非技術類及技術類進行考核。
3、部門經理級人員（含部門副經理）不參加此項考核，由公司統(tǒng)一進行部門經理綜合考核評定。
1、實行季度考核；每季度的第一個月為考核時間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績。
2、考核月前十日部門開始進行考核，兩個工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個工作日評審小組出具考核結果，由辦公室下達考核結果給部門經理，五個工作日內完成績效面談。
1、考核的依據：設計計劃書中的進度規(guī)定和設計要求。
2、考核方法：綜合評分，每個項目總分10分。
完成基本設計要求
符合小批量生產要求
符合大批量生產要求
6分
2.5分
1.5分
3、評分標準：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵?；驹O計要求每達標一項加1分，小批量生產要求達標一項加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現(xiàn)有工資不變，得分低于90%的員工每少一個10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個季度達不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設置獨立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻的員工，公司予以獎勵，由董事會審批。
考核對象
初評
匯總部門
復評
最終核定
技術人員
研發(fā)部門
辦公室
評審小組
副總經理
部門職員
研發(fā)部門
辦公室
/
副總經理
6、由員工填寫本季度主要工作項目及業(yè)績，給考核者相應參考數據。
7、部門評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結果做復評。
9、副總經理進行最終評定。
10、每季度部門經理至少需和員工進行一次績效面談，共同確定績效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進的.績效，共同分析與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致。
11、各部門可根據工作需要增加面談次數。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結果擁有申訴的權利，部屬與直接主管接到考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協(xié)調；如直接主管協(xié)調后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進行調查協(xié)調。
2、考核申訴的追訴時限至考核當月結束為止。
1、各部門部門經理指定專人對員工所有的評估資料進行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
1、本制度由公司管理部門負責修訂而成，解釋權歸辦公室。
2、整體考核進程由辦公室負責推動，各相關部門協(xié)助完成。
3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。
4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索部門績效考核管理制度。
崗位績效考核管理制度篇十二
強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
崗位績效考核管理制度篇十三
為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質量，特制訂本規(guī)定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據，以辨別成績的優(yōu)劣，獎罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。
二、考評原則
1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據被評定者的崗位職責和工作業(yè)績進行考核、評價。
2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為15%、45%、40%；高層管理人員自評后，由ceo評分，自評分權重比例為30%，ceo評分權重為70% 。
3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。
4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。
5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監(jiān)督。
6、各單位發(fā)到人力資源中心的考評表，各級考評分差距若有超過5分的 ，人力資源中心在經過調查核實情況后有權調整考評分。
體主義，人力資源中心將依據事實提出處理意見報請領導批準，對該管理干部給予扣考評分10分的處理。
8、在考評過程中，各級主管要經常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。
三、考核范圍
集團內部全體人員
四、考核評分
1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準
基層人員：工作態(tài)度權重比例為15%，工作能力權重比例為15%，工作勤奮程
度為15%，工作業(yè)績權重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；
管理干部：道德品質權重比例為10%；工作態(tài)度權重比例為10%，工作能力權
重比為10%，工作勤奮程度權重比例為15%，工作業(yè)績權重比例45%；
工作方法創(chuàng)新10%；
2、各部門因不同崗位和工作目標的側重點不同，權重比例也相應不同。子公司
的工程部、市場（企劃、銷售）部、開發(fā)部、設計部、生產部（生物制藥公司）以及子公司的負責人（包括副總經理、總經理助理、總工程師）的考核重點是目標完成情況，因此績效權重比例是50％，使用的是,a表；為促進總裁辦（總經辦）、人力資源中心（人力資源部）、財務中心（財務部）、信息中心等部門樹立主動為基層單位服務的思想，考核表中設置了為基層單位服務態(tài)度，服務質量考核欄進行考核，使用的是《b表。
2、考評分的計算：
（1）普通員工考評分的計算：
自評分×15%+直接上級評分×45%+子公司總經理（集團分管領導）評分×40%
（2）管理人員考評分的計算：
自評分×15%+直接上級評分×45 %+公司ceo評分×40%
（3）高層管理人員考評分的計算：
自評分×30%+公司ceo評分×70%
3、考評分數：
a（優(yōu)秀）：100——90 b（優(yōu)良）：89——80
c（良好）： 79——70 d（合格）：69——60 e（較差）：59以下
五、根據月度計劃目標完成情況進行考評
1、 集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主
任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總
監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成
員由子公司各部室主要負責人組成。 集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司
（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結和本
月工作計劃，用oa工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內容
包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目，裝飾公司還
應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。
2、 每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理
（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總
結和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬
第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門
的工作總結和工作計劃進行評價，
3、 月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單
位月工作總結評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性
提出評審意見。
（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任
務全部按質按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額
完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若重點項目未完
成目標，管理干部在平均分上扣3分/項，直接責任人員扣5分，到e檔管
理干部扣5分，直接責任人員扣5分。
（2） 如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工
資。若通過努力，連續(xù)兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。
（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點工作
4、各級管理干部平均分的計算
（1） 各子公司部門經理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數
即得出經理平均分；
（2） 各子公司總經理考評分：本公司全體部門經理考評分相加除以人數即
得出子公司總經理平均分；（副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均）
（3） 副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均
分加權平均。
5、 各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后
各單位要群策群力，發(fā)揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。
6、 各級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后，須在當日內將
評價結果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。
7、 每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規(guī)定對考評表進行復核，平衡核算。
8、為了使月考評工作真正做到公正，真正起到獎勤罰懶的激勵作用，人力資源中心將所有員工考評表進行復核、平衡、統(tǒng)計、排序后，將前三名，后三名提交管委會討論確認。
六、考核程序
1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發(fā)放考核表。
簽名），將考評表直接傳至人力資源中心；
3、 各部門主管每月4日前對所屬員工進行客觀、公正地考評后上傳至子公司
總經理或集團分管領導考評，子公司總經理或集團分管領導考評后傳至人力資源中心匯總；
4、 高層管理人員上報ceo考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考
評，然后報總經理或集團分管領導考評），每月6日前返回人力資源中心；
5、 人力資源中心（淮南公司總經辦）根據員工自評表、上級領導對員工的考
評表按權重比例系數計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。
七、 各級主管應在發(fā)工資后三日內將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。
八、員工若對月考核結果有異議，可在發(fā)工資后三日內向人力資源中心提出書面申訴，人力資源中心負責協(xié)調處理。人力資源中心若是處理不了，可以匯總提交管委會研究處理。
九、最終考評結果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎?BR> 司的主管以上人員考核結果用web/oa傳遞到集團人力資源部。
十、建立員工考評平衡積分卡
人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據。
十一、考評與工資職級的關系
1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續(xù)兩
個月在75分以上者，可按期轉正；考評分低于60分者，予以調整崗位或辭退；
4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者，在第四次考評結束后，給
予辭退；
5、考評分在55分以下者給予辭退處理。
6、考評分連續(xù)二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一，同時也作為年終獎發(fā)放的依據之一。
7、管理人員連續(xù)三個月考評分數在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓，并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。 十二、集團人力資源中心將根據評估情況，與被考核評判較差的員工進行“員工績效改進面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進。
十三、本規(guī)定自2003年3月份開始試行。
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據?？己藭r間為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
定，修改、完善后通過oa辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過oa辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。
對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成
完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；
作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。
情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；
（四）結果反饋
1、人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
2、考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額 * 周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于2015年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
立源咨詢人事部行政部
2015年08月01日
1、目的
為公平、公正、客觀評價公司員工一年的工作，不斷提高員工的職業(yè)能力，改進工作績效，為來年干部聘用提供參考依據，特制定本管理制度。
2、適用范圍
所有與公司簽訂勞動合同的員工。
3、職責權限
3.1總公司負責編制相關制度，組織、監(jiān)督績效考核工作的推進。
3.2各分子公司負責執(zhí)行總公司制定的`相關決策。
4、績效考核機構
4.1總公司成立績效考核小組：
4.1.1小組成員構成：
4.1.1.1組 長：總公司總經理
4.1.1.2副組長：總公司分管副總
4.1.1.3組 員：總公司其他領到班子成員
4.1.2職責權限：
4.1.2.1負責審批考核制度、考核內容、標準及考核權重。
4.1.2.2監(jiān)督考核過程，保證過程的有效運行。
4.1.2.3負責對績效考核的最終結果進行審定。
4.1.2.4協(xié)調解決對考核結果有異議的員工投訴。
4.2考核小組下設辦公室：
4.2.1主 任：總公司分管副總
4.2.2成 員：總公司行政部、各分子公司經理辦工作人員
4.2.3考核小組辦公室職責權限：
4.2.3.1編制、修訂考核制度。
4.2.3.2負責考核前培訓。
4.2.3.3負責考核的組織實施，安排績效訪談。
489
4.2.3.4向考核領導小組遞交分析報告。
4.3各子公司相應成立績效考核小組，落實職責，組織好本公司范圍內的員工考核工作。
5、考核對象
5.1全體與公司簽訂勞動合同的員工。
5.2總公司考核小組負責對公司任命的領導、總公司機關普通員工進行考核。
5.3各公司考核小組負責對各公司中層干部、普通員工進行考核。
6、考核內容
6.1對各分子公司領導主要的考核內容：
6.1.1個人能力（滿足工作程度）、創(chuàng)新能力考核
6.1.2工作心態(tài)、狀態(tài)考核
6.1.3目標責任狀、安全責任狀，黨建責任狀完成情況考核
6.1.4領導班子團結、協(xié)作能力考核，職工對領導班子滿意度考核
6.1.5本年度主要工作業(yè)績及工作考核
6.2對總公司機關各部門領導主要的考核內容：
6.2.1個人素質能力考核
6.2.2目標責任狀完成情況考核
6.2.3本年度主要工作業(yè)績考核
6.3對總公司機關普通員工主要考核內容：
6.3.1個人素質能力考核
6.3.2年度工作計劃完成情況考核
6.4各分子公司根據公司的實際，設定本公司各層級員工的考核內容。
7、考核方式
7.1總公司考核小組采取被考核人員述職、多元級考核打分、直接訪談和間接訪談相結合的考核方式。
7.2各分子公司考核小組依據總公司的考核制度，根據公司實際情況，設定相應的考核方式。
490
8、考核流程
8.1總公司考核小組考核流程:
8.1.1編制考核方案，修訂考核制度及流程。 8.1.2下發(fā)各類考核用表及考核時間安排表。 8.1.3對考核人進行考核前的培訓。
8.1.4組織召開考核會，被考核人進行述職，考核人打分。
8.1.5考核小組組織年終考核訪談，對領導班子滿意度進行了解調查。
8.1.6依據月度考核、季度考核、年終考核的不同權重，計算被考核人最終考核得分。
8.1.7依據被考核人考核得分、考核要素分析、領導班子滿意度調查結果，匯總得出被考核人年終績效結果。
8.1.8根據年終考核結果編制年終考核分析報告并由公司考核領導小組審定后報送總經理辦公會。
8.1.9公司各級主管領導進行面談反饋。 8.1.10行政部將考核結果歸入員工個人檔案。 8.2機關各部門員工：
根據考核內容、考核表格及考核人員安排表，由總公司考核辦公室相關人員參與，各部門領導自行組織本部門的年終考核。
8.3各分子公司：
各分子公司的考核流程由各分子公司考核小組依據本公司的考核內容、考核范圍、考核方式等實際情況自行設定。
9、考核結果的使用
9.4作為被考核人聘任公司級專業(yè)技術人才的依據； 9.5作為被考核人成為關鍵繼任崗位候選人的依據。
本制度解釋權在總公司。
491
年終綜合考評流程
年終績效考核工作流程
493
崗位績效考核管理制度篇十四
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的'考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
崗位績效考核管理制度篇十五
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規(guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經營企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產管理制度，設備管理制度，質量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
崗位績效考核管理制度篇十六
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統(tǒng)一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核。
1.考核標準、依據及原則。
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間。
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容。
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能:主要考核業(yè)務技術水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況?？?主要考核履行職責情況。
4.考核組織。
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法。
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
崗位績效考核管理制度篇十七
為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想。
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。
(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質服務于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍。
適用于公司所有各級管理和技術人員。
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現(xiàn)民主公正。
四、組織領導及分工。
(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領導。
成員：各部門負責人。
(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職。
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復核和處理。
(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導供給重要決策性依據。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核。
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核。
1、對各部門正副職的考核。
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核。
對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?BR> 3、對部門有兼職人員的考核。
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執(zhí)行。
績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態(tài)分布。
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談。
執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集。
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴。
1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。
八、考核周期。
每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績效結果的應用。
(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：
(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：
(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經績效考核管理領導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。
其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。
公司效益系數：依據公司當期營業(yè)收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發(fā)放。
十一、其它。
(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
崗位績效考核管理制度篇十八
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓?、公平。
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
崗位績效考核管理制度篇十九
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1)班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;。
2)班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
3)班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
4)班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。
5)班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。
6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。
8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。
2)設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;。
3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
崗位績效考核管理制度篇二十
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業(yè)的經濟利益，根據國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;。
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
崗位績效考核管理制度篇二十一
近年來，中牟縣人民法院按照“探索符合法院工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合法院實際的工作規(guī)范。
初，中牟法院就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個法院實地考察，并參考全國10余個法院經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民法院工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法是關鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違反規(guī)章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度政治處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違反我院規(guī)章制度的行為及時發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。三是加強案件的管理工作。法院的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的'扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我們規(guī)定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、政治處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保法院各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違反規(guī)章制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審委會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加大伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民法院始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升法院的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。
崗位績效考核管理制度篇一
第一條、工作績效考核，簡稱考核，目的在于透過對員工必須期的工作成績、工作潛力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓、工作調動以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀可靠的依據。更重要的是，透過這些評價可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
第二條、績效考核原則。
2、考績應以規(guī)定的考核項目及其事實為依據；
3、考績應以確認的事實或者可靠的材料為依據；
4、考績自始至終應以公正為原則。決不允許營私舞弊。
第三條、適用范圍。
本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員。
1、考核期開始進人公司的員工；
2、因私、因病、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者；
3、因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者；
4、雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。
第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時考核、年終考核三種。
（一）考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員，均應試用三個月。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核。如試用部門主管認為有必要縮短、延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節(jié)，呈報經理核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人提具試用期間心得報告。
（二）平時考核
1、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學識每月進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲。
2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。
（三）年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核1次。
2、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。
第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。
第六條、考核標準
（一）人事考核的種類。
人事考核能夠分為兩種：
1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時間當職務的潛力，進行評定。
2、業(yè)績考核，就是參照職務標準，對員工在必須時間務工作完成的狀況，進行評定。
（二）人事考核務必把握的潛力。
人事考核把握并測評的潛力是職務擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開發(fā)的內在潛力；顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表此刻業(yè)績上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經驗性潛力來把握；顯在潛力，則可能透過工作業(yè)績（質和量），以及對工作的態(tài)度來把握。具體包括：
知識、潛在潛力、體力、潛力、經驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績和質量、態(tài)度
第七條、考評者的職責。
1、第一次考評者，務必站在直接監(jiān)督的立場上，并且，對于想要個性強調的評分和評語，以及對評定有顯著影響的事項，務必予以注明。
2、第二次考評者，務必在職務、級別上高于第一次考評者。有關需要個性強調的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方，務必予以注明。
個性在遇到與第一次評定有顯著差別的狀況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見，有必要的話，相互商討，對評定作出調整。
在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。
3、裁定、拍板者，參考評定經過報告，作出最終評語。
4、在職務級別層次很少的部門，二次考核能夠省掉。
5、為了使人事考核公平合理的進行，考核者務必遵守以下原則：
（1）務必根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。
（2）務必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價。
（3）考核者應根據自己作出的評價結論，對被考核者進行揚長補短的指導教育。
（4）在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開發(fā)，透過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和推薦，以便上下級之間相互理解。
第八條、考核結果的運用。
為了把考核的結果，應用于開發(fā)利用員工的潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：
1、教育培訓。
管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進而是開發(fā)、利用員工潛力工作的關鍵。
2、調動調配。
管理者在進行人員調配工作或崗位調動時就應思考事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。
3、晉升。
在根據職能資格制度進行晉升工作時，就應把潛力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運用。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。
4、提薪。
在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語，決定提薪的幅度。
5、獎勵。
為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績考核的評語進行。
第九條、考核結果的反饋，部門經理透過面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應的期盼、目標和條件等等。
第十條、考核表的保管與查閱
（一）考核表的保管。
1、保管者。
考核表由規(guī)定的保管者加以保管。
2、保管期限
考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。
（二）表資料的查閱。
管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關資料時，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。
第十一條、考核者的培訓
（一）在取得考核者資格之后，務必經過考核者培訓。
（二）培訓包括：
1、理解考核制度的結構；
2、確認考核規(guī)定；
3、理解考核資料與項目；
4、統(tǒng)一考核的基準。
第十二條、人力資源部負責考核考績的計劃和具體組織工作。
崗位績效考核管理制度篇二
1、根據公司關于績效考核的原則，制定全廠績效考核總框架，為各部門制定具體考核細則提供技術支持。
2、督促各部門根據績效考核總體框架制定出適合本部門的績效考核細則。
3、收集各部門績效方案進行評審，找出不合理項并與相關部門溝通解決，直至相關部門對考核細則做出合理修改。
4、指導部門負責人開展考核工作，為績效管理 實施過程提供幫助，向員工 解釋相關績效考核制度 問題。
5、監(jiān)督績效考核實施過程，檢查各部門在實際工作中對考核細則的執(zhí)行情況，杜絕徇私舞弊等不正當現(xiàn)象發(fā)生。
6、月底收集各部門績效考核匯總，并對各部門績效考核匯總進行檢查分析，指出其中不合理的考核項目令其及時改正，監(jiān)督績效工資的制定與執(zhí)行。
7、將當月考核中出現(xiàn)的問題反饋到各部門，使其績效考核匯總不斷完善。
8、以月報的形式總結當月全廠績效考核工作情況
9、完成上級領導安排的其它工作任務。
崗位績效考核管理制度篇三
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，詩司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就受理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，受理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的`在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職)考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職)考核得分75---90分
c級績效工資：中(基本稱職)考核得分6075分
d級績效工資：差(不稱職)考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在10005000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正常考核后再對照規(guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
4、績效考核管理制度
一般公司都會有績效考核，那么小編就給家分享關于績效考核管理制度，希望對家有用!
目的
對員工的績效進行客觀、公平的評價和考核，以此為基礎助員工進行能力提升和工作改進，并據此開展員工的獎勵、提薪、晉升、能力開發(fā)等人力資源管理工作。
適用范圍
公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
規(guī)范
3.1總則
3.1.1本制度與公司其它制度同時適用。
3.1.2公司績效考核采用兩級考核方法，由人事行政部組織考核各部門績效，各部門組織考核本部門員工績效。
3.1.3員工績效考核采用kpi考核方式。
3.1.4部門經理以下人員績效考核每季度進行一次,部門經理績效考核每年一次。
3.1.5績效管理工作由人事行政部負責，各部門協(xié)助執(zhí)行。
3.1.6績效考核結果存入個人檔案。
3.1.7公司績效考核年度為當年元月一日至十二月三十一日。
3.2考核范圍
3.2.1公司績效考核制度適用于公司部門經理(含)以下人員，包括試用期的員工。
3.2.2在績效考核期內，有下列行為之一的，取消其績效考核資格：
a有曠工行為的;
b事假累計超過(含)5日的;
c病假累計超過(含)10日的;
d參加公司培訓后，經考核，成績低于70分的;
e在工作中出現(xiàn)重過失的;
f提出離職的。
3.2.3部門經理績效考核由人事行政部負責組織。
3.2.4總監(jiān)以上人員績效考核由集團公司進行。
3.3考核方式
3.3.1各崗位采用kpi績效考核方式。
3.3.2kpi績效考核
3.3.2.1關鍵績效指標的五個方面及評分權重：
a個人素質10%
b工作態(tài)度10%
c專業(yè)知識10%
d工作能力20%
e工作業(yè)績50%
3.3.2.2kpi考核由被考核人部門經理考核、直接主管考核與自我考核組成。
3.4考核程序
3.4.1績效考核準備
人事行政部準備好各崗位績效考核表格。
3.4.2績效考核開始
各考核人根據表格內容要求給予被考核人相應的評分。
3.4.3考核評分結束后，人事行政部收集考核表，統(tǒng)計考核分數。
3.4.4最終考核結果由人事行政部批準后有效。
3.4.5績效考核結果生效后，任何人不得改動。
3.5績效考核結果劃分
員工績效考核成績以部門為單位(制造部以班為單位)按1:2:6:1的`比例分為a、b、c、d四個等級。
3.6績效考核結果應用
3.6.1考核結果作為員工績效獎金發(fā)放、培訓發(fā)展、工作調配、薪酬調整的主要依據。
3.6.2對績效考核各等級按以下標準給予績效獎金獎懲：
a等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的120%～130%;
b等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%～110%;
c等：發(fā)給被考核人績效獎金基數的100%;
d等：被考核人該考核期內無績效獎金。
3.6.3績效考核員工績效獎金按如下規(guī)定執(zhí)行：
制造部季度績效獎金依據季度生產量決定，其它各部門績效獎金由發(fā)貨量決定。
3.6.4培訓發(fā)展：考核成績突出者享有公司重點培訓學習機會。
3.6.5工作調配：考核成績突出者享有公司提供的崗位發(fā)展機會。
3.6.6晉升：考核成績作為員工晉升的參考依據。
3.6.7調薪：在一個考核年度內，績效考核成績連續(xù)三次為“a”等的，崗位工資提高一級。
3.6.8在一個考核年度內，有二次績效考核成績?yōu)椤癲”等的，下崗培訓或調崗;有三次考核成績?yōu)椤癲”等的，公司將予以辭退。
3.7績效考核時間
3.7.1部門經理以下人員績效考核在下季度首月進行，十五個工作日內結束。
3.7.2部門經理人員績效考核在次年首月進行，二十個工作日內結束。
3.8績效饋
3.8.1績效饋不僅是對被考核人公布考核結果，更重要的是給被考核人指出其優(yōu)點和缺點，并助其分析原因，制定績效改進方案，從而促進員工績效的提高。
3.8.2績效饋在績效考核結束后一星期內進行，由被考核人的直接上級安排一對一的面談，被考核人的個人考核資料對其本人公開。
3.9績效考核仲裁
3.9.1被考核人對績效考核結果有異議時，可在績效面談結束之后的一星期內向人事行政部提出仲裁申請，逾期不予受理。
3.9.2人事行政部接到被考核人的仲裁申請后，在五個工作日內組織績效考核仲裁員會進行仲裁。
3.9.3績效考核仲裁員會是臨時機構，由5名員組成，構成如下：
a人事行政部經理
b被考核人所在部門經理
c被考核人本部門工作協(xié)作人員
d其它部門與被考核人有工作關系的協(xié)作人員
e被考核人直接下級或同級別的員工
3.9.4績效考核仲裁員會在聽取雙方當事人的陳述、查閱有關記錄資料后做出裁決。裁決應在全體員和當事人在場的情況下宣布。該裁決具有最終效力。
其他
4.1本制度所規(guī)定事項，若需修訂時，由公司人事行政部將修訂方案報總經理批準。
4.2本制度解釋權屬公司人事行政部。
崗位績效考核管理制度篇四
以下是一份績效考核管理制度范本.各位負責績效管理考核工作的同志不妨予以參考借鑒，希望大家從中了解如何做好績效考核工作，并讓自己的工作錦上添花。
第一章 總則
第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本則績效管理制度。
績效管理與績效考核的宗旨在于：
1、考察員工的工作績效;
2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據;
3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力;
4、作為員工培訓與發(fā)展的參考;
5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。
第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。
第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性 材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工;試用期(見習期)人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。
第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績;
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者;
3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任;
4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。
第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為：
第二條：制定績效目標：
2、部門負責人的考核內容包括：
2.1.部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標;(此項權重為40%)
2.2.部門非量化指標：針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標;(此項權重為15%)
2.3.追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核;(此項權重為15%)
2.4.部門管理與改進狀況的考核;(此項權重為10%)
2.5.培訓管理的考核。(此項權重為10%)
2.6.現(xiàn)場管理的考核。(此項權重為5%)
2.7.其他任務的考核。(此項權重為5%)
2.8.責任事故的考核：實行總分否決制。分重大責任事故、一般責任事故、輕微責任事故。
2.9.假期的考核:按《考勤管理制度》和《薪酬管理制度》執(zhí)行。
3、各部門的考核表由人力資源部門根據以上原則設定考核內容和評分標準,呈報上級主管領導確認并經總經理批準后實施.各部門下屬員工的績效考核有各部門獨立進行,部門負責人確認并經上級主管領導批準后實施.
4、各部門考核表見附后。
第三條：建立工作期望：
2、溝通的基本內容包括：
2.1.期望員工達到的業(yè)績標準;
2.2.衡量業(yè)績的方法和手段;
2.3.實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點;
2.4.管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助;
2.5.出現(xiàn)意外情況的處理方式;
2.6.員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，雙方共同完成工作業(yè)績。
第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)，如實隨時記錄在“行為指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據。
第五條：各級主管領導在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第六條：在考核結束后，各級主管領導就突出的問題必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向;
3、在面談交流互動過程中，確定下月(或考核周期)的各項工作目標
第七條：考核的結果，采用個人自評，上級主管領導考評，報人力資源部匯總后交績效考核小組負責人審核。
第八條：績效考核小組負責人在對各部門考核結果審核或調整后(如需要)，呈報總經理核準，財務部門按核準后的考核結果執(zhí)行。
第九條：考核資料必須嚴格管理，一經考核結束，部長級或以上人員的考核資料由財務部將原始表格歸檔備查。副部長級及以下人員的考核資料由人力資源部將原始表格歸檔備查。
第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，可以在一周內向上一級主管投訴，接到投訴的主管領導，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。
第三章 考核結果的應用
第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：月度考核總分100分，劃分為四個等級
a級績效工資：優(yōu)秀(稱職) 考核得分90分以上
b級績效工資：良好(比較稱職) 考核得分75---90分
c級績效工資：中 (基本稱職) 考核得分60—75分
d級績效工資：差 (不稱職) 考核得分60分以下
注：月薪=平均工資+崗位工資+商保費+績效工資
考核結果按以上等級享受績效工資，部門負責人以下員工的等級績效工資在部門考核得分的基礎上進行考核并享受等級績效工資。責任事故重點考核當事責任者。
第三條：不良事故。當月發(fā)生重大責任事故一起，造成經濟損失在10000元以上時，否決總分40分;當月發(fā)生一起一般責任事故，造成經濟損失在 5000---10000元的，否決總分20分;當月發(fā)生一起輕微責任事故，造成經濟損失在1000—5000元的，否決總分10分。
第四條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：
1、月度績效工資的確認;
2、年度獎金的分配;
3、晉職資格的確認;
4、培訓資格的確認;
5、其他資格的確認。
第五條：月度考核成績的關系為：
1、月度考核不稱職的員工，免當月績效工資;
2、連續(xù)三次考核不稱職者，警告處理;
3、累積四次考核不稱職者，降一級處理;
4、累積五次考核不稱職者，勸退并降二級處理;
5、其他考核等級的享受標準，參見《薪酬管理制度》;
第六條：年度獎金的關系為：
1、 年內考核三次不稱職者，為當年度考核不稱職，免年度獎;
2、 連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退;
3、 其他考核等級的享受標準，見《薪酬管理制度》。
第七條：晉職資格的關系為：
1、年度考核不稱職者，免晉職;
2、年度考核等級為基本稱職以上(含基本稱職)者，有晉職資格;
3、累積五次月度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可晉職;
第八條：培訓資格的確認：
2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部長根據員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。
3、部長及部長以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。
第九條：凡涉及員工考勤管理制度中績效考核的，按正?？己撕笤賹φ找?guī)定予以結算。凡出現(xiàn)涉及公司管理規(guī)定嚴重違紀、違規(guī)行為時，均實行單項否決，取消績效工資并予以辭退。
第四章 附則
第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。
第二條：本規(guī)定的解釋權在人事管理部門。
第三條：本規(guī)定由總經理核準。自頒布之日起生效，修改時亦同。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索績效考核管理制度。
崗位績效考核管理制度篇五
為激發(fā)大家的工作主動性，提高整體工作效率，促進公司的效益提升，依據公司實際，現(xiàn)制定員工績效考核方法，由于公司考核尚屬初試，故較粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要適合非部門經理人員。
主要考核內容有一下幾條，各部門依據此條款意向細化詳細本部門的考核要求：
一、實力考核。
由于我們公司還特別年輕，我們公司的成員大多數也特別年輕，大家就業(yè)務實力方面都還須要廣泛熬煉，因此將實力考核納入績效考核非常必要；實力考核分成一下幾個等級，各等級標準如何：
a、優(yōu)：立完成管理、項目開發(fā)、測試、施工或商務溝通；
b、良：獨立完成部分事項，但還須要部門經理指導；
業(yè)績是公司的生命，考核的目的也是為此，因為有必要將個人業(yè)績成果納入考核內容；業(yè)績考核的'各級標準如下：
看法反映員工對安排執(zhí)行的心態(tài)問題，也反映對部門對公司各層面的認知和接受問題，這些均影響著公司的整體執(zhí)行力，這點目前對公司很重要，因此也有必要納入考核范圍，看法考核標準如下：
四、制度執(zhí)行考核。
因公司初創(chuàng)時間不長，目前又面臨制度規(guī)范建設，因此，很有必要將其納入考核條款，并實施一項推翻制，即出現(xiàn)此項不達標，總成果不能得優(yōu)，詳細標準如下：
a、合格：嚴格遵循公司全部規(guī)章制度，每月沒有一項違越行為；
b、不合格：不仔細遵循公司的一些規(guī)章制度，月統(tǒng)計有一項以上違越行為，給公司造成一些不良影響。
崗位績效考核管理制度篇六
本制度是對銷售部門主管級別（含）以上管理人員的任務績效和管理績效進行客觀的評價，并運用評價結果，有效地進行人力資源開發(fā)與管理的一項目重要的人事管理工作。
績效考核的目的是通過對管理人員的定期績效評價，為薪資調整、職務變更、崗位調動、培訓等認識決策提供依據。
績效考核采用絕對標準方式，既考評人按照員工的崗位描述、工作目標與任務計劃、企業(yè)規(guī)章制度進行考核。
績效考核的程序和內容、要素和標準等運用做了規(guī)定。
跟制度適用于公司總經理下，銷售人員和部門主管以上的所有的在崗人員。
績效考核程序參考行政工作運行程序。
考核依據基準主要包括：崗位描述，工作目標和任務計劃，企業(yè)的規(guī)章制度。
考核的內容主要分為任務績效和管理績效兩方面。
（1） 任務績效是指個人和部門任務完成情況。
本職工作質量：常規(guī)工作合格率、“客戶”滿意率，責任行為到位率。
本職工作數量：單位時間內完成的工作總量（有效負荷、超額或提前。）
本職責任事故：一般性責任事故出現(xiàn)頻率。（舉例：丟失客戶）
額外工作任務：上級領導領事交辦的工作任務。
（2） 管理績效 （管理人員角色行為到位制度）
紀律性：服從領導指揮、遵規(guī)守紀、有效管理控制。
組織意識：橫向溝通、妥協(xié)、合作。
團隊建設：部署團隊和諧、進取。
忠誠性：維護（不非法侵占）企業(yè)利益，積極預防和解決問題。
工作創(chuàng)新：為提高部門或組織未來績效所做的工作貢獻。
對績效考核每個因素的評價標準采用四等級記分，記分含義如下：
4分：良好，明顯超出崗位要求；
3分：較好，總體滿足崗位要求；
2分：尚可，與崗位要求稍有差距；
1分：差，不能達到崗位要求
考核總評結果采用五級制，評價含義分為：
a， 卓越
b， 良好
c， 達到要求
d， 有待改進
e， 不能勝任
績效考核分為年度考核和日常考核。年度考核每年一次，日常考核每季度一次。
績效考核方法。
：各崗位人員績效考核的直接責任人為其上級，人力資源部為其提供基礎支持和服務。
個人崗位描述要由上級提前制定，在工作實踐中根據具體情況要不斷修正，修正條款附在原件后，雙方簽字并抱人力資源部被案。
效考核的重要依據。《個人年度目標計劃書》應包括預算內容。
：考核對象按照《個人年度目標計劃書》，根據不同時期加工重點和工作任務變化情況擬訂《個人季度目標計劃書》，經直接上級審定簽字后成為日?？己说闹匾罁??！秱€人季度目標計劃書》應包括預算內容。
在考核期內，如有重要工作任何和目標變化，考核對象須及時將變更情況記錄在計劃書內。
日?？己擞捎芍苯由霞壐鶕己藢ο蟮墓ぷ鞅憩F(xiàn)定期對其進行簡要的評估，并記錄在案。考核者有義務將日常觀察的評估印象與考核對象進行溝通，指導其改進工作。
考核期末，由人力資源部統(tǒng)一組織管理人員實施年度績效考核?？冃Э己嗽u估依據由四方面構成。
（1） 個人年度總結。被考核者預先提交《個人年度工作總結書》，并在人力資源部安排的雙邊述職會議上進行述職。
（2） 直接上級日?？己嗽u估記錄和年度綜合評估意見。
（3） 橫向部門主管人員評估意見。
（4） 隔級上級和企業(yè)外部客戶評估意見。
部門內各級主管人員績效評估結果應與部門工作人員成效一致性。如出現(xiàn)太大偏差，部門主管應該向人力資源部提出解釋。
績效考核結果的匯總和使用。
（1） 績效考核數據應在考核結束后以部門為單位送達人力資源部。
（2） 人力資源部依據規(guī)程對所考核數據的質量進行審查匯總分析，形成管理人員
績效考核報告呈報總經理。
（3） 考核數據和報告作為重要管理檔案由人力資源部及時存檔，妥善保管。
（4） 主要考核結果反饋給考核對象的直接上級和隔級上級存用。
考核結果。
本規(guī)章由總經理（ ）批準實施。
崗位績效考核管理制度篇七
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標準及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導原則如下。
1.以年薪和績效考核作為定薪調薪的主要依據。
2.以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3.客觀、公正、保密。
4.薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責如下。
1.薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2.薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3.員工薪酬水平的調查、員工薪酬標準的建議與核定。
第二章薪酬結構管理。
第5條薪酬各級標準核定說明：
(2)“每月績效薪酬”項按員工每季度績效考核得分同比例核定、按季度發(fā)放;。
(3)“加班薪酬”不納入本薪酬體系，按公司“員工手冊”相關規(guī)定進行核算，累計8小時為一個工作日，按固定日均工資計入每月薪酬。
(4)“特殊補貼”不納入本薪酬體系，須經董事長或總經理核批后方可計入每月薪酬。如領導專職司機經常出長途，可以給予補貼;員工受公司指派駐外地工作或出差，時間較長、地區(qū)消費水平差異較大，可以給予補貼。
第三章薪酬計算與支付。
第6條公司每月10日為薪酬支付日，財務部門通過銀行轉賬或現(xiàn)金形式發(fā)放到員工。
第7條員工薪酬為稅前薪酬，由員工本人承擔并支付個人所得稅。
第8條員工薪酬計算均由辦公室負責，經總經理批準后方可發(fā)放，總經理為所有薪資計算的終審人。
第9條與公司訂立特別聘雇協(xié)議的，按協(xié)議規(guī)定的薪資標準與付薪方式執(zhí)行。
第10條薪酬核定工作程序如下。
1.每月8日前由辦公室根據制定的各級薪酬標準和員工考勤情況編制上月“薪酬核發(fā)表”，送財務復核。如有問題返回辦公室重新核算。
2、每月10日前由財務將復核并簽字后的“薪酬核發(fā)表”報送總經理終審。總經理批準后方可發(fā)放。
3、對新入職員工、年度調薪、特別調薪、易崗易薪、異地異薪的員工，辦公室必須開具并發(fā)出《調薪通知單》，作出薪資核定、變動的依據，報總經理批準。
4、各級各崗員工薪酬必須嚴格按照“薪酬核算體系表”進行核算，除總經理外，任何人無權調動“薪酬核發(fā)表”。總經理不在公司時，由董事長可以代為核批。
5、員工在收到當月工資后，對照“薪酬核算體系表”，如發(fā)現(xiàn)有計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，3日內可向辦公室提出申議。辦公室復查后，確實存在計算錯誤、少發(fā)、漏發(fā)等情況的，下月補發(fā)。
第11條員工有違規(guī)違紀現(xiàn)象，處罰款項在當月工資中扣除。異?？记谔幜P及工資計算如下表所示。
崗位績效考核管理制度篇八
1、建立科學、有效的績效管理機制，客觀、公正地評價員工的績效與貢獻，實現(xiàn)公司整體績效的放大和提升。
2、為公司員工獎懲帶給參考依據。
3、作為公司成員提高競爭意識和職責意識的手段。
直接目的：考核結果將作為工資分配、業(yè)績提成、任務獎金和崗位異動的參考。
創(chuàng)業(yè)投資擔保公司所有在職員工，包括：
1、公司總經理。
2、副總經理。
3、總經理助理。
4、部門各部長。
5、客戶經理及后勤各崗位人員。
1、以提高員工績效為導向，重獎輕罰原則;。
2、以定量的業(yè)績?yōu)橐罁?，客觀、公平、公正原則;。
3、個人績效目標與公司目標持續(xù)一致原則;。
4、反饋與提升的原則：即把考核的結果，及時反饋，并對完成績效的過程進行指導。
1、綜合管理部根據公司指導思想，廣泛征求意見，負責制訂考核辦法，并予以組織實施。
2、總經理及分管領導根據公司年度經營目標任務，給各業(yè)務部門分配年度及月度工作任務，并根據考核辦法對各部門月度及年度具體完成業(yè)績予以考核。
3、分管領導負責向總經理匯報考核狀況并帶給分析報告，并對存在的問題提出改善意見。
4、各業(yè)務部門負責人如實向財務部帶給目標達成數據，財務部審核后報分管領導審批，最后報總經理批準簽字執(zhí)行。
5、分管領導對考核結果的完整、公正、合理性負責，總經理對考核結果負有監(jiān)督職責。
崗位績效考核管理制度篇九
1.1負責組織施工進度生產與實施；以每周、月、季的落實完成情況，衡量節(jié)點工期；
1.2編制施工進度計劃、生產要素需用計劃，組織、協(xié)調現(xiàn)場施工；
1.3施組、方案、洽商、交底等技術文件完成的時效；
1.4做好開工前施工準備工作，組織現(xiàn)場施工；
1.5編制專業(yè)施工作業(yè)進度計劃(包括月、旬、周作業(yè)計劃)和落實完成情況；
1.7技術管理資料的編制及時性；
1.8負責制訂項目的安全管理工作計劃、應急預案及管理文件；
1.9組織實施落實情況；
1.10材料、機械設備的采購供應到場時間滿足施工需求；
1.11測量放線隨施工要求跟進；施工試驗試件的取樣送檢；
1.12測量、試驗資料報告的收集；
2.質量管理
2.2負責組織定期或不定期工程質量檢查；
2.3負責所管轄的專業(yè)施工管理、進行全過程動態(tài)控制；
2.4負責進行定期或不定期的工程質量檢查和現(xiàn)場工程質量的日常管理工作；
2.5嚴格執(zhí)行技術規(guī)程和操作規(guī)程，驗收程序、驗收制度；
2.6技術管理資料編整的準確、有效，內容卷目清晰、臺賬管理；
2.7負責項目風險源識別和風險評價工作；
2.8積極進行各種材料詢價，參與材料的招投標采購活動；
2.9嚴格控制材料質量，
2.10測量放線的精確度，允許偏差；
2.11試件取樣制作的標準；
3.安全管理
3.1管生產必須管安全，現(xiàn)場安全設施的落實，相關方的評價；
3.2技術文件對安全管理的覆蓋；
3.3現(xiàn)場危險性較大的風險識別、控制措施；
3.4技術文件的保管；
3.7按規(guī)范、規(guī)程要求檢查和驗收；
3.8技術管理資料的保存、借用、登記等管理；
3.9落實風險控制措施，組織風險控制措施方案的檢查和考核；
3.10材料、設備的進出場保管、出庫；
3.11執(zhí)行材料、工具等現(xiàn)場驗收、保管和發(fā)放制度，各項領料手續(xù)需齊全；
3.12測量儀器的保管，測量工作的安全注意事項；
3.13試驗監(jiān)測的安全，試件的保存；
4.文明施工
4.1標準化工地的建設，cis的實施情況，現(xiàn)場的整潔；
4.2項目的策劃書，現(xiàn)場的應用、實施；
4.3分管施工作業(yè)范圍的整潔，對標準化工地建設的落實、維護；
4.4驗收標識管理，樣板的推行工作等；
4.5辦公環(huán)境，復印、打印管理；
4.6組織檢查施工安全和施工環(huán)境執(zhí)行情況，發(fā)現(xiàn)違章作業(yè)和安全隱患，監(jiān)督整改；
4.7按照施工組織設計（或施工方案）和現(xiàn)場平面圖合理堆放材料；
4.8測量儀器的保養(yǎng)；設備臺帳的清晰；
4.9試驗室內的整潔；
5.技術管理
5.1技術管理合理化建議、意見，標準、規(guī)范和樣板的實施情況；
5.4堅持“預防為主”的方針，預防控制和督促整改質量問題；
5.5協(xié)助施工作業(yè)班組加強質量管理，提高工程質量意識；
5.6綜合管理體系、技術資料等技術性文件的實施指導；
5.7結合施工方案和現(xiàn)場的實際，組織安全技術措施交底會，檢查安全措施落實情況；
5.9建立完善的材料登記臺帳和報表制度；
5.10測量儀器的校準，臺賬管理，檢定周期；
5.11試驗的成本控制；
5.12生產成本與計劃成本，現(xiàn)場施工中的節(jié)約、控制；
5.13辦理有關現(xiàn)場簽證，二次經營；
5.14技術文件的經濟效益；
5.15現(xiàn)場施工中的材料使用，工序、工藝合理化安排；
5.16在保證質量，為項目節(jié)約成本投入，提出合理化建議和措施；
5.17紙張、辦公設施的管理、使用與節(jié)約情況；
5.18優(yōu)化方案合理化建議，現(xiàn)場實施的指導監(jiān)管，一次成優(yōu)；
5.20測量儀器、試驗設備的使用和維修費用；
崗位績效考核管理制度篇十
總則
為全面了解、評估員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高公司工作效率，特制定本制度，
凡公司全體員工均需考核，適用本制度。
考核原則
通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意見。
考核目的，考核對象，考核時間，考核指標體系，考核形式向匹配。
以崗位職責為主要依據，堅持上下結合，左右結合，定性與定量考核相結合。
考核目的
獲得晉升，調配崗位的依據，重點自愛工作能力及工作表現(xiàn)考核。
獲得確定工資、獎金的依據，重點在工作成績（績效）考核。
獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
考核時間
公司定期考核，可分為月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤為主。
公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
考核內容
部門經理：領導能力、策劃能力、工作績效、責任感、協(xié)調溝通、授權指導、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
非部門經理：專業(yè)知識、工作績效、責任感、協(xié)調合作、發(fā)展?jié)摿?、品德言行、成本意識、出勤及獎懲。
上述各項除獎懲之外，其余各項均分為五個標準，每個標準是一個等級，每個等級規(guī)定一個最高分。
考核程序
《職員考核調查表》，由員工自行填寫，該表作為部門考核的依據。
《職員考核表》分自行評分、初核評分、復核評分三欄。
自行評分：由職員根據自身情況，實事求是地填寫。
初核評分：分部門經理和非部門經理。
部門經理初核由各部門主管根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
非部門經理初核由各部門經理根據《職員考核調查表》、《職員考核表》自行評分以及平時考核記錄和印象，客觀公正的評分并寫出初核評語。
復核評分：分部門經理和非部門經理
部門經理復核由總經理根據上述考核結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語，
非部門經理復核由各部門主管根據上述結果，客觀公正的評分，并寫出復核評語。
考核評分以總經理批準分數為最終得分。
考核形式和辦法
各類考核形式有：
上級評議。
同級同事評議。
自我鑒定。
下級評議。
外部客戶評議。
各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。
各類考核辦法有：
查詢記錄法：對員工工作記錄檔案、文件、出勤情況進行整理統(tǒng)計。
書面報告法：部門員工提供總結報告。
重大事件法。
所以考核辦法最終反應在考核表上。
考核結果處理
考核結果將計入個人人事檔案。
根據考核成績，分為四個等級：優(yōu)秀、良好、一般、較差。各等級考核成績標準如下：
優(yōu)秀：不低于90分，有資格晉升一級工資。
良好：不低于80分，保留原級。
一般：不低于65分，保留原級。
較差：65分以下，有降一級工資的資格。
晉級、晉升采用定期和不定期兩種形式。
定期：每年4月1日，根據公司的經營目標，統(tǒng)一安排晉升的考核、實施。
不定期：員工每為公司服務滿一年，工齡工資自動增加100元，5年后不再增加。職員在平時績效考核中，對組織有特殊貢獻、表現(xiàn)優(yōu)異者，隨時得以提升，每年破格提升的名額控制在10%左右，主要向業(yè)務人員傾斜。
凡有以下情形之一者，不得列入優(yōu)秀：
考核期內受過任何記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到，早退兩次以上者。
考核項目中有一項低于第三個標準者。
存在其他不宜列入優(yōu)秀者。
凡有以下情形之一者，不得列入良好。
考核期內受過警告以上記過處罰，未撤銷者。
考核期內有過曠工或累積遲到、早退四次以上者。
存在其他不宜列入良好問題者。
崗位績效考核管理制度篇十一
考核制度貫徹于研發(fā)工作全過程中，利用績效和獎金相結合的報酬機制，鼓勵積極，鞭策落后，提高產品開發(fā)效率和合格率，減少失誤，降低開發(fā)成本，增加公司產品的市場競爭力，同時調動每位研發(fā)人員的工作積極性，努力提高工作水平，統(tǒng)一員工的工作努力方向，推動公司的持續(xù)快速發(fā)展。
通過考核評定實行相應的績效處罰，并不斷的發(fā)現(xiàn)管理的工作不足之處，調整全公司的工作方向和管理目標。原則：以獎為主，以罰為輔，重獎輕罰，獎罰分明。
1、結果考核與行為考核相結合
2、考核者必須依據員工實際表現(xiàn)和工作事實進行評價。
3、公司成立技術開發(fā)評審小組，小組成員由董事長任命。
4、考核必須公開考核流程、公開考核指標，堅持公正、公平、公開的原則，考核結果由考核雙方共同簽字確認。
5、考核執(zhí)行人必須充公了解員工在考核期內的工作內容、工作過程和工作效果。在雙方平等溝通的基礎上展開考核工作。
6、按照各人負責的工作類別不同，考核類別分為“優(yōu)秀、良好、合格、不合格”。
7、電路設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
8、結構設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
9、硬件設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
10、軟件設計：視產品復雜性每2-3月完成一個完整產品，以設計任務書為準。
11、文秘及后勤：及時、準確、妥善的將設計師的文件歸檔、分發(fā)、收取，對需要打樣的產品落實追蹤到位，準時是考核的主要條件。
1、試用期員工不參與此項考核
2、已轉正的員工則根據工作情況，分為非技術類及技術類進行考核。
3、部門經理級人員（含部門副經理）不參加此項考核，由公司統(tǒng)一進行部門經理綜合考核評定。
1、實行季度考核；每季度的第一個月為考核時間，考核上一季度的業(yè)績。其中每年的1月份考核上一年度的業(yè)績。
2、考核月前十日部門開始進行考核，兩個工作日提交辦公室匯總呈評審小組最后得分，三個工作日評審小組出具考核結果，由辦公室下達考核結果給部門經理，五個工作日內完成績效面談。
1、考核的依據：設計計劃書中的進度規(guī)定和設計要求。
2、考核方法：綜合評分，每個項目總分10分。
完成基本設計要求
符合小批量生產要求
符合大批量生產要求
6分
2.5分
1.5分
3、評分標準：總分10分，每檔0.5分計分檔。評分項目如有提前完成給予雙倍評分獎勵?；驹O計要求每達標一項加1分，小批量生產要求達標一項加分0.5分。
4、每季度匯總員工評分，得分90%以上的員工下一季度維持現(xiàn)有工資不變，得分低于90%的員工每少一個10%得分，下一季度下浮基本工資一級。連續(xù)兩個季度達不到90%得分的研發(fā)人員，公司將重新評定或定級。
5、公司設置獨立員工工資體系外的考核資金，每季度得分超過100%的員工，每增加1%獎勵基本工資的10%，最高不超過其基本工資的200%。有特殊貢獻的員工，公司予以獎勵，由董事會審批。
考核對象
初評
匯總部門
復評
最終核定
技術人員
研發(fā)部門
辦公室
評審小組
副總經理
部門職員
研發(fā)部門
辦公室
/
副總經理
6、由員工填寫本季度主要工作項目及業(yè)績，給考核者相應參考數據。
7、部門評定：由員工直屬上級對員工個人本季度各考核項目做出綜合評分。
8、評審小組對其考核的結果做復評。
9、副總經理進行最終評定。
10、每季度部門經理至少需和員工進行一次績效面談，共同確定績效計劃，講解員工優(yōu)勢和需要改進的.績效，共同分析與實際結果存在差距的原因，達到組織績效與個人績效目標一致。
11、各部門可根據工作需要增加面談次數。
12、面談方式為：以正式的、一對一、面對面的方式進行。
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設定的特殊程序。
1、參加考核的任何員工對評估結果擁有申訴的權利，部屬與直接主管接到考核內容和結果后，如有異議，可先向直接主管提出申訴，由直接主管進行協(xié)調；如直接主管協(xié)調后仍有異議，可向辦公室提出申訴，由辦公室進行調查協(xié)調。
2、考核申訴的追訴時限至考核當月結束為止。
1、各部門部門經理指定專人對員工所有的評估資料進行集中保管，考核表必須以電子文檔形式及書面形式各保留壹份，電子文檔由部門及辦公室各留存一份，書面文檔由辦公室作為人事檔案留存。
2、季度評估表作為員工的人事檔案由行政部統(tǒng)一保管。
3、除管理人員因工作需要可查看員工的評估資料外，其他員工不得隨意翻看、查閱。
4、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務，不得散布、傳播。
1、本制度由公司管理部門負責修訂而成，解釋權歸辦公室。
2、整體考核進程由辦公室負責推動，各相關部門協(xié)助完成。
3、本制度是公司績效考核的重要制度，每一位員工均可對其不完善之處向辦公室直接提出相關建議，被采納的建議將在制度中及時修訂。
4、本制度執(zhí)行后，與本制度有抵觸的規(guī)定或條款以本制度為準。
注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網然后站內搜索部門績效考核管理制度。
崗位績效考核管理制度篇十二
強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
本制度適用于基層專業(yè)及管理人員（含部門主管）和車間專業(yè)及管理人員（含車間副主任）。
員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
按月進行，并分為三個階段。包括績效目標制定階段（考核期初）、績效輔導階段（考核期中）、考核及溝通階段（考核期末）。
績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（pbc）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現(xiàn)出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業(yè)務流程最終目標，體現(xiàn)出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創(chuàng)新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
個人績效。
承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯(lián)和有時限的原則。
部門內所有員工達到績效考核規(guī)定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門kpi指標的實現(xiàn)、業(yè)務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標（含績效改進目標）。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按pbc考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
員工pbc考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績?yōu)楫斈?2個月的平均考核分數。
員工連續(xù)三個月考核結果為d、全年累計4個d、年度考核結果為d的，直接淘汰。
本規(guī)定的解釋、修訂權歸人力資源部。
各部門可在本制度的原則范圍內進行細化并報人力資源部備案，負責組織實施。
本規(guī)定自20xx年xx月xx日起執(zhí)行。
崗位績效考核管理制度篇十三
為了正確評價員工的工作情況，不斷改善和提高工作質量，特制訂本規(guī)定。各階段考評結果作為升遷、調職和加薪的依據，以辨別成績的優(yōu)劣，獎罰分明，使優(yōu)秀者更加勤勉，業(yè)績不良者能及時改進自己的工作。
二、考評原則
1、考評本著公正、公平、實事求是的原則，根據被評定者的崗位職責和工作業(yè)績進行考核、評價。
2、采取自我評價和上級考評的方式：自我考評、直接上級考評、分管領導考評所占權重比例分別為15%、45%、40%；高層管理人員自評后，由ceo評分，自評分權重比例為30%，ceo評分權重為70% 。
3、所有員工都要對照考評標準對自己每月工作表現(xiàn)作出客觀、正確的自我評價；上級對下級評價和自評結果進行復核、平衡作出公正的評價。
4、各級主管對下級考核、評價應全過程綜合考察，平時要對下級加強檢查、指導、追蹤、改善，杜絕事后算總帳現(xiàn)象。
5、公司高層領導對下級主管考核結果給予審核監(jiān)督。
6、各單位發(fā)到人力資源中心的考評表，各級考評分差距若有超過5分的 ，人力資源中心在經過調查核實情況后有權調整考評分。
體主義，人力資源中心將依據事實提出處理意見報請領導批準，對該管理干部給予扣考評分10分的處理。
8、在考評過程中，各級主管要經常同員工溝通思想，使考評工作真正起到改進工作，提高效率的作用。
三、考核范圍
集團內部全體人員
四、考核評分
1、考評分為普通員工和管理干部兩種考評標準
基層人員：工作態(tài)度權重比例為15%，工作能力權重比例為15%，工作勤奮程
度為15%，工作業(yè)績權重比例為45%；工作方法創(chuàng)新10%；
管理干部：道德品質權重比例為10%；工作態(tài)度權重比例為10%，工作能力權
重比為10%，工作勤奮程度權重比例為15%，工作業(yè)績權重比例45%；
工作方法創(chuàng)新10%；
2、各部門因不同崗位和工作目標的側重點不同，權重比例也相應不同。子公司
的工程部、市場（企劃、銷售）部、開發(fā)部、設計部、生產部（生物制藥公司）以及子公司的負責人（包括副總經理、總經理助理、總工程師）的考核重點是目標完成情況，因此績效權重比例是50％，使用的是,a表；為促進總裁辦（總經辦）、人力資源中心（人力資源部）、財務中心（財務部）、信息中心等部門樹立主動為基層單位服務的思想，考核表中設置了為基層單位服務態(tài)度，服務質量考核欄進行考核，使用的是《b表。
2、考評分的計算：
（1）普通員工考評分的計算：
自評分×15%+直接上級評分×45%+子公司總經理（集團分管領導）評分×40%
（2）管理人員考評分的計算：
自評分×15%+直接上級評分×45 %+公司ceo評分×40%
（3）高層管理人員考評分的計算：
自評分×30%+公司ceo評分×70%
3、考評分數：
a（優(yōu)秀）：100——90 b（優(yōu)良）：89——80
c（良好）： 79——70 d（合格）：69——60 e（較差）：59以下
五、根據月度計劃目標完成情況進行考評
1、 集團成立管理委員會，集團董事長任管委會主任，總裁、副總裁任副主
任，總裁助理、總會計師、總裁辦主任、人力資源中心主任、企劃中心總
監(jiān)、信息中心主任為成員。各子公司也要相應成立管理領導小組。小組成
員由子公司各部室主要負責人組成。 集團規(guī)定集團各直屬部門、各子公司
（包括子公司的各部門）必須在每月30（31）日前做出上月工作總結和本
月工作計劃，用oa工作途徑發(fā)給集團管理委員會成員。子公司計劃內容
包括重點工作、工程進度、質量、折算產值、銷售額等項目，裝飾公司還
應增加毛利潤、回款額（回款率）等（列表）。
2、 每月上旬第一個周五下午召集集團管理委員成員和各子公司部門經理
（集團部室主管）以上人員會議，對集團直屬部門、各子公司的月工作總
結和月工作計劃進行評價予以審定，由總裁辦發(fā)回各單位執(zhí)行。每月上旬
第一個周二中午12點半各子公司召開管理領導小組會議對本公司各部門
的工作總結和工作計劃進行評價，
3、 月度績效考評根據集團管委會會議或子公司管理領導小組會議對各單
位月工作總結評價情況進行考評打分，對月度計劃工作的飽滿度及可行性
提出評審意見。
（1）集團直屬部門及子公司的工作目標經集團管委會會議評審確認月計劃任
務全部按質按時完成的，子公司管理干部在單位平均分上加3分；若超額
完成，管理干部在平均分上加5分；基本完成取平均分；若重點項目未完
成目標，管理干部在平均分上扣3分/項，直接責任人員扣5分，到e檔管
理干部扣5分，直接責任人員扣5分。
（2） 如果連續(xù)兩個月完不成月計劃目標，除扣月考評分外，還將降一級工
資。若通過努力，連續(xù)兩個月按時完成月計劃目標，將給予恢復。
（3）若集團整體計劃目標沒能按計劃實現(xiàn)（通常子公司和主要部室重點工作
4、各級管理干部平均分的計算
（1） 各子公司部門經理考評分：本部門全體員工考評分相加除以全部人數
即得出經理平均分；
（2） 各子公司總經理考評分：本公司全體部門經理考評分相加除以人數即
得出子公司總經理平均分；（副總經理、總經理助理按分管部門數加權平均）
（3） 副總裁平均分按管理的子公司總經理、集團直屬部室經理、主任平均
分加權平均。
5、 各單位計劃制定本著實事求是的原則，工作必須飽滿。計劃目標制定后
各單位要群策群力，發(fā)揮團隊精神，積極努力克服困難，圓滿完成。集團須樹立服務意識，對子公司的工作計劃完成情況做好過程監(jiān)控，深入基層，及時解決目標實施過程中遇到的各種問題。
6、 各級主管在管委會或管理領導小組對月度工作總結評價后，須在當日內將
評價結果告訴全體員工，以使員工掌握信息，能夠客觀、正確地做出自我考評和部門考評。
7、 每月6日人力資源中心在匯總所有考評表后，負責對照管理委員會和管理領導小組評審結果按上述規(guī)定對考評表進行復核，平衡核算。
8、為了使月考評工作真正做到公正，真正起到獎勤罰懶的激勵作用，人力資源中心將所有員工考評表進行復核、平衡、統(tǒng)計、排序后，將前三名，后三名提交管委會討論確認。
六、考核程序
1、每月29日由集團人力資源中心在內部局域網上發(fā)放考核表。
簽名），將考評表直接傳至人力資源中心；
3、 各部門主管每月4日前對所屬員工進行客觀、公正地考評后上傳至子公司
總經理或集團分管領導考評，子公司總經理或集團分管領導考評后傳至人力資源中心匯總；
4、 高層管理人員上報ceo考評（淮南公司部室主管自評后報分管副總經理考
評，然后報總經理或集團分管領導考評），每月6日前返回人力資源中心；
5、 人力資源中心（淮南公司總經辦）根據員工自評表、上級領導對員工的考
評表按權重比例系數計算出員工最終考評分（考評分值四舍五入，精確到小數點后1位），并登記更新員工考核平衡積分卡。人力資源中心在8日前將復核過的考評分匯總表交至財務中心復核，制作工資表。
七、 各級主管應在發(fā)工資后三日內將下級或員工應改善和鼓勵的內容告之被評定者。
八、員工若對月考核結果有異議，可在發(fā)工資后三日內向人力資源中心提出書面申訴，人力資源中心負責協(xié)調處理。人力資源中心若是處理不了，可以匯總提交管委會研究處理。
九、最終考評結果由集團人力資源中心統(tǒng)一匯總，并將匯總表備份待查?；茨瞎?BR> 司的主管以上人員考核結果用web/oa傳遞到集團人力資源部。
十、建立員工考評平衡積分卡
人力資源中心在局域網上建立員工考評積分卡，將員工每月考評結果登記在積分卡上，排出名次予以公布，至年底進行平衡累計積分，作為晉升、獎勵和評選優(yōu)秀員工的重要依據。
十一、考評與工資職級的關系
1、試用期員工連續(xù)二個月考評分在80分以上者,可提前一個月轉正;連續(xù)兩
個月在75分以上者，可按期轉正；考評分低于60分者，予以調整崗位或辭退；
4、一年內累計有四個月考評分數在60分以下者，在第四次考評結束后，給
予辭退；
5、考評分在55分以下者給予辭退處理。
6、考評分連續(xù)二個月在90分以上，或全年累計有三個月考評分在90分以上，作為參加晉級或晉職、評選先進依據之一，同時也作為年終獎發(fā)放的依據之一。
7、管理人員連續(xù)三個月考評分數在60分以下者，將由集團人力資源中心進行專項培訓，并根據培訓結果向總裁做出免職、降職或維持原職務的建議。 十二、集團人力資源中心將根據評估情況，與被考核評判較差的員工進行“員工績效改進面談”并跟蹤記錄至下月的工作改進。
十三、本規(guī)定自2003年3月份開始試行。
一、考核目的
1、有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心。
2、通過對員工工作績效進行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，確保公司績效考核的順利實施和日常工作的規(guī)范管理。最終實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標。
3、本考核制度可作為各部門員工績效、轉崗、培訓、晉升、調薪、發(fā)放年終獎金的重要依據。
二、考核對象
本考核制度適用于公司所有部門及員工（委托代理部以案場月目標責任書為準）
三、考核周期
1、考核以月度為周期，以月度工作計劃完成為主要依據?？己藭r間為下月的3日前，遇節(jié)假日順延。
五、考核內容及占比
本考核辦法內容包括五項：月工作計劃、月計劃完成率、工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生。
六、考核方式
考核實行分級制考核，考核方式分為兩個部分：
第一部分：月工作計劃、月計劃完成率
1、公司總經理考核部門經理以上人員；
2、部門負責人考核部門所屬員工；
3、財務部人員由公司總經理負責考核，財務審計事務所提供相關參考依據。
第二部分：工作評價、員工考勤、區(qū)域衛(wèi)生
1、人事行政部負責對各部門經理工作狀態(tài)及各部門考勤、區(qū)域衛(wèi)生進行考核；
2、部門經理負責對各部門員工工作狀態(tài)進行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作計劃：
定，修改、完善后通過oa辦公平臺遞交總經理、人事部分別留存一份。
效考核表》，遞交部門負責人審定，部門負責人進行修改、完善后通過oa辦公平臺遞交部門負責人、人事部分別留存一份。
計劃制定各階段，應進行必要的工作溝通。
未制定月度工作計劃的，不參加績效考核。
2、工作計劃執(zhí)行
級領導將根據工作計劃、計劃完成率及員工日常工作狀態(tài)來進行綜合評分。
對于員工每月考勤及每月區(qū)域衛(wèi)生的評定，人事行政部會根據每月月終考核結果進行評分。
3、考核、匯總
（1）部門考核由人事行政部、總經理綜合評定兩個部分組成
完成情況的評分結果進行匯總并做完善后，交總經理審核；
作《部門經理績效考核表》經被考核人確認后，交總經理簽字存檔；
（2）員工考核由部門考核、人事行政部綜合評定兩個部分組成。
情況的評分結果進行匯總并做完善，交部門經理審核；
（四）結果反饋
1、人事部將經公司領導審批后的考核結果匯總、存檔，并函告財務部；
2、考核人根據實際情況和需要，與被考核人進行溝通面談，以改進和提高工作績效。
八、考核結果的運用
1、月度績效工資
根據周期內工作績效考核結果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。
2、發(fā)放原則：
周期績效工資=周期績效工資總額 * 周期績效考核完成比例
周期績效考核完成比例=
考核后，績效工資同本月工資一起發(fā)放。
未制定月度工作計劃的，本月績效工資不予發(fā)放。
九、其他事項
人事行政部提出申訴。經調查屬實的，報公司領導同意后，可給予糾正，并對相關責任人進行處理。
2、本辦法經公司總經理批準后，于2015年8月起執(zhí)行。
3、本《辦法》與公司規(guī)章制度不相沖突，此《辦法》由人事行政部負責解釋。
附件：
1、《部門經理績效考核表》《部門員工績效考核表》
立源咨詢人事部行政部
2015年08月01日
1、目的
為公平、公正、客觀評價公司員工一年的工作，不斷提高員工的職業(yè)能力，改進工作績效，為來年干部聘用提供參考依據，特制定本管理制度。
2、適用范圍
所有與公司簽訂勞動合同的員工。
3、職責權限
3.1總公司負責編制相關制度，組織、監(jiān)督績效考核工作的推進。
3.2各分子公司負責執(zhí)行總公司制定的`相關決策。
4、績效考核機構
4.1總公司成立績效考核小組：
4.1.1小組成員構成：
4.1.1.1組 長：總公司總經理
4.1.1.2副組長：總公司分管副總
4.1.1.3組 員：總公司其他領到班子成員
4.1.2職責權限：
4.1.2.1負責審批考核制度、考核內容、標準及考核權重。
4.1.2.2監(jiān)督考核過程，保證過程的有效運行。
4.1.2.3負責對績效考核的最終結果進行審定。
4.1.2.4協(xié)調解決對考核結果有異議的員工投訴。
4.2考核小組下設辦公室：
4.2.1主 任：總公司分管副總
4.2.2成 員：總公司行政部、各分子公司經理辦工作人員
4.2.3考核小組辦公室職責權限：
4.2.3.1編制、修訂考核制度。
4.2.3.2負責考核前培訓。
4.2.3.3負責考核的組織實施，安排績效訪談。
489
4.2.3.4向考核領導小組遞交分析報告。
4.3各子公司相應成立績效考核小組，落實職責，組織好本公司范圍內的員工考核工作。
5、考核對象
5.1全體與公司簽訂勞動合同的員工。
5.2總公司考核小組負責對公司任命的領導、總公司機關普通員工進行考核。
5.3各公司考核小組負責對各公司中層干部、普通員工進行考核。
6、考核內容
6.1對各分子公司領導主要的考核內容：
6.1.1個人能力（滿足工作程度）、創(chuàng)新能力考核
6.1.2工作心態(tài)、狀態(tài)考核
6.1.3目標責任狀、安全責任狀，黨建責任狀完成情況考核
6.1.4領導班子團結、協(xié)作能力考核，職工對領導班子滿意度考核
6.1.5本年度主要工作業(yè)績及工作考核
6.2對總公司機關各部門領導主要的考核內容：
6.2.1個人素質能力考核
6.2.2目標責任狀完成情況考核
6.2.3本年度主要工作業(yè)績考核
6.3對總公司機關普通員工主要考核內容：
6.3.1個人素質能力考核
6.3.2年度工作計劃完成情況考核
6.4各分子公司根據公司的實際，設定本公司各層級員工的考核內容。
7、考核方式
7.1總公司考核小組采取被考核人員述職、多元級考核打分、直接訪談和間接訪談相結合的考核方式。
7.2各分子公司考核小組依據總公司的考核制度，根據公司實際情況，設定相應的考核方式。
490
8、考核流程
8.1總公司考核小組考核流程:
8.1.1編制考核方案，修訂考核制度及流程。 8.1.2下發(fā)各類考核用表及考核時間安排表。 8.1.3對考核人進行考核前的培訓。
8.1.4組織召開考核會，被考核人進行述職，考核人打分。
8.1.5考核小組組織年終考核訪談，對領導班子滿意度進行了解調查。
8.1.6依據月度考核、季度考核、年終考核的不同權重，計算被考核人最終考核得分。
8.1.7依據被考核人考核得分、考核要素分析、領導班子滿意度調查結果，匯總得出被考核人年終績效結果。
8.1.8根據年終考核結果編制年終考核分析報告并由公司考核領導小組審定后報送總經理辦公會。
8.1.9公司各級主管領導進行面談反饋。 8.1.10行政部將考核結果歸入員工個人檔案。 8.2機關各部門員工：
根據考核內容、考核表格及考核人員安排表，由總公司考核辦公室相關人員參與，各部門領導自行組織本部門的年終考核。
8.3各分子公司：
各分子公司的考核流程由各分子公司考核小組依據本公司的考核內容、考核范圍、考核方式等實際情況自行設定。
9、考核結果的使用
9.4作為被考核人聘任公司級專業(yè)技術人才的依據； 9.5作為被考核人成為關鍵繼任崗位候選人的依據。
本制度解釋權在總公司。
491
年終綜合考評流程
年終績效考核工作流程
493
崗位績效考核管理制度篇十四
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規(guī)范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的'考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日―27日
季度考核時間為下一季的第1月1日―5日
年度考核時間為下一年度1月1日―20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規(guī)范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規(guī)范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
3、月績效考核成績的劃分
員工月績效考核成績劃分為a、b、c、d、e五等,標準如下：
a優(yōu)秀級：90(含)―100分
b優(yōu)良級：80(含)―89分
c較好級：70(含)―79分
d一般：60(含)―69分
e差： 50(含)―59分
4、月績效考核工資發(fā)放形式
考核結果在d、e級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發(fā)績效工資=(100―考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)兩次"差"或連續(xù)三次"一般",由行政人事部簽發(fā)《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現(xiàn)連續(xù)三次"優(yōu)秀",由行政人事部簽發(fā)《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
崗位績效考核管理制度篇十五
(2)好的企業(yè)規(guī)章制度可以保障企業(yè)的運作有序化、規(guī)范化，降低企業(yè)經營運作成本;。
(4)優(yōu)秀的規(guī)章制度通過合理的設置權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力的后果，激勵員工為企業(yè)的目標和使命努力奮斗。
(5)良好的規(guī)則制度為企業(yè)節(jié)約大量的人力物力為企業(yè)的正常運行提供保障。
制定規(guī)章制度既是用人單位的法定權利也是用人單位的法定義務，根據勞動法第四條規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。可見完善的勞動規(guī)章制度有助于保護勞動者的權益。完善的規(guī)章制度可以使用人單位的勞動管理行為規(guī)范化，從而排除用人單位任意發(fā)號施令，亂施處罰權，保障勞動者合法權利。然而不合理的違法的規(guī)章制度會大面積的侵犯職工權益，當然最終受損失的還是企業(yè)。
合理的規(guī)章制度有助于職工明確自己的權利職責，同時遵守規(guī)章制度比完全聽從隨意性的長官意志更容易接受。好的規(guī)章制度通過賦予特定的職位特定的權利義務責任，使職工能預測到自己的行為和努力可能對自己和單位產生的結果，激勵職工的工作熱情。
對法律明確規(guī)定需有職代會或職工大會通過的規(guī)章制度，企業(yè)制定該類規(guī)章制度時必須通過職代會或職工代表大會通過的，這是職工通過民主程序參與單位民主管理的形式。
2、分類。
公司規(guī)章制度涉及面很廣，包括經營企業(yè)管理制度，組織機構管理制度，辦公總務管理制度，財務管理制度，會計管理制度，人事管理制度，員工勤務管理制度，員工培訓制度，員工福利管理制度，生產管理制度，設備管理制度，質量管理制度，采購管理制度，倉儲管理制度，銷售管理制度，代理連鎖業(yè)務管理制度，廣告策劃制度，ci管理制度，進出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生產管理制度，緊急預案，涉危涉化緊急預案，公司產品、技術、信息保密制度等方面。我們的興趣是從合法性的角度和規(guī)章制度制作技術層面的視角來對待規(guī)章制度。
3、注意事項。
企業(yè)在實際操作中，對于規(guī)章制度內容的設置要注意如下幾個方面：
合法合理。
就是要符合《勞動合同法》第四條的規(guī)定，這是企業(yè)規(guī)章制度能夠被法律認可的大前提。
具有可操作性。
不具有可操作性的條款對企業(yè)來說沒有比有更好，比如很多企業(yè)規(guī)定：“員工不遵守執(zhí)行領導合理指示的視為一般違紀”，何謂“合理”?各有各的說法，實際可操作性極弱。企業(yè)一旦按照此條款操作，往往引發(fā)勞動爭議。因此，規(guī)章制度的條款需要可操作性強的表述。
完備性。
盡可能多地考慮生產經營、員工管理中可能發(fā)生的情況，避免發(fā)生情況后“無法可依”。
邏輯性。
特別是在獎懲制度中，對于大錯不犯小錯不斷的員工，采用邏輯遞進的懲罰模式，能夠較好地達到治病救人的效果。
崗位績效考核管理制度篇十六
公司對所屬人員的調配使用按照學用一致和用其所長的原則，根據工作需要統(tǒng)一調配、雙向選擇，擇優(yōu)聘用。
(二)職工的考核。
1.考核標準、依據及原則。
職工的考核制度是實行崗位責任制的關鍵，考核職工以德才兼?zhèn)錇闃藴?，以?zhí)行各類人員崗位制為依據，堅持客觀公正、民主公開、注重實際的原則。
2.考核時間。
年度考核每年一次，隨年度工作總結一起進行。
3.考核內容。
考核內容包括:德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。德:主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。
能:主要考核業(yè)務技術水平，管理能力的運用發(fā)揮，業(yè)務技術提高，知識更新情況。
勤:主要考核工作態(tài)度，勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動紀律情況?？?主要考核履行職責情況。
4.考核組織。
在年度考核時，設立非常設性的考核委員會或考核小組，負責公司年度考核工作。
5.考核方法。
實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法。
崗位績效考核管理制度篇十七
為進一步規(guī)范薪酬管理，充分發(fā)揮工資的激勵與導向作用，進一步發(fā)揮監(jiān)督、檢查、管控等職能作用，充分體現(xiàn)“多勞多得”的指導思想。提高公司生產經營管理水平，創(chuàng)立一套有效的考核評估機制，對各部門工作要求和目標的完成情景進行有效的考核、評估、跟進和控制，特制定績效考核管理辦法。
一、指導思想。
(一)確保公司、各部門和個人的目標完全一致，提高公司科室整體管理本事和服務水平。
(二)進一步調動公司各部門員工的工作進取性，優(yōu)質服務于各部門實際工作，異常是為區(qū)隊以及職工做好服務工作。
(三)將績效管理納入公司日常管理工作，促進績效管理工作成為公司重要的科學管理工具。
二、適用范圍。
適用于公司所有各級管理和技術人員。
(一)逐級考核原則：直接上級負責對直接下級考核。
(二)動態(tài)管理原則：依據公司發(fā)展階段及實際情景，及時修改完善績效考核指標。
(三)科學量化原則：以考核雙方事先達成一致的績效指標或工作計劃和實際完成情景為依據進行考核，績效指標要做到具體量化，盡量減少主觀因素的影響。
(四)民主公開原則：考核指標的確立、績效指標的輔導實施、績效考核和結果反饋及應用，均應體現(xiàn)民主公正。
四、組織領導及分工。
(一)公司成立績效考核管理領導小組，全面負責績效考核的領導、監(jiān)督、檢查和指導工作。
組長：
副組長：其他公司領導。
成員：各部門負責人。
(二)績效考核管理領導小組下設辦公室，辦公室設在企管部，辦公室主任由企管部長兼任。辦公室人員由企管部人力資源管理人員組成。
為使績效管理工作規(guī)范、有效運行，制定以下分工：
1、各部門正職。
(1)確定本部門績效指標計劃。
(2)分解部門績效指標，與部門員工共同制定《員工績效評價表》。
(3)定期組織對部門其他員工進行績效考核，并按時將考核結果報績效考核管理辦公室。
(1)制定和完善公司績效管理制度，審核、確定各部門績效考核指標，并組織實施績效考核。
(2)供給與績效管理相關的參考資料、表格等工具，開展培訓與咨詢。
(3)對各部門績效管理實施過程進行監(jiān)督和審核。
(4)對績效申訴事件進行復核和處理。
(5)將績效考核結果運用到公司管理的各個環(huán)節(jié)中去，為領導供給重要決策性依據。
績效考核分為對部門的考核和對員工的考核，考核實行百分制。
(一)對部門的考核。
考核資料為主要工作目標。主要工作目標完成情景以當期《部門績效評價表》成績?yōu)闇省τ诔▎T使用人員的部門，績效考核成績不超過80分。
(二)對員工的考核。
1、對各部門正副職的考核。
對正職的考核資料就是所在部門的績效指標，部門績效指標以本部門主要工作目標考核得分為準。
2、對部門其他人員的考核。
對部門其他人員的考核資料為個人業(yè)績考核，個人業(yè)績考核以當期《員工績效評價表》成績?yōu)闇省?BR> 3、對部門有兼職人員的考核。
對有兼職人員的考核資料以主要任職任務作為個人業(yè)績考核項目，兼職項目可作為考核的加分項，具體加分分值依據工作任務的重要程度，由績效考核辦公室根據參考分值提出指導意見，經過績效考核管理領導小組班子開會經過后執(zhí)行。
績效考核根據結果共劃分為a、b、c、d、e五個等級，各等級具體含義見下表，考核等級根據要求均實行強制正態(tài)分布。
1、每年初各部門將本部門績效指標計劃報績效考核管理辦公室，由績效考核管理辦公室確定績效指標計劃。
2、部門績效指標計劃的調整，須在季度的第一個月向績效考核管理辦公室遞交申請，經公司批準后執(zhí)行。
3、其他員工的績效工作計劃調整需與科室負責人溝通對《員工績效評價表》的資料進行變更。
(二)工作過程輔導、面談。
執(zhí)行工作任務過程中應堅持開放性溝通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的進展與不足，計劃執(zhí)行過程中的困難，需要的支持與資源，幫忙被考核者尋求解決問題的辦法。
(三)績效信息收集。
各部門(含正職)績效信息由公司績效考核辦公室統(tǒng)一組織收集，其他員工績效信息由各部門負責供給。
1、部門(含正職)績效考核的具體安排由績效考核辦公室負責通知、實施，考核結束后的7個工作日內完成考核結果的整理和匯總。
2、各部門對本部門其他員工按期進行績效考核，在每個考核期結束的7個工作日內，將考核結果進行整理和匯總后報送績效考核辦公室。
3、在績效考核結束后，績效考核辦公室對績效考核結果進行匯總與整理，經績效考核管理領導小組審批，反饋給各部門。
(五)績效申訴。
1、如考核者與被考核者對績效結果不能達成一致，被考核者能夠在知悉績效結果后的2個工作日內向績效考核管理領導小組提交《員工績效申訴表》提出申訴。
2、被考核者提出申訴的5個工作日內，績效考核管理領導小組會同申訴者上級領導對績效結果進行復核，復核結果為最終績效結果。
八、考核周期。
每季度考核一次?？冃ЧべY每月可先按基數的90%預支，待考核后多退少補。
九、績效結果的應用。
(一)部門績效考核結果與本部門正副職的績效工資掛鉤。部門績效考核等級與績效系數對應關系為：
(二)員工績效考核結果與各級管理員工的績效工資掛鉤。員工績效等級與績效系數對應關系為：
(三)績效考核結果實行強制分布在3個績效等級以上，科室其他員工人數低于3人(含3人)時可不進行強制分布，但要以b、c級為主進行考核分布，出現(xiàn)a級的要經績效考核管理領導小組審定。
(四)各類人員的績效考核結果同時作為單項獎勵、崗位調整、晉升、人才儲備和干部任免等人力資源決策的主要依據。
(一)部門正副職績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數。
其他員工績效工資=績效工資基數×公司效益系數×部門績效系數×個人績效系數。
公司效益系數：依據公司當期營業(yè)收入、利潤、產能等完成情景由公司確定。
(二)公司部門副職主持全面行政工作的，崗位工資執(zhí)行副職的標準，績效工資執(zhí)行相應正職的標準。
(三)績效工資由公司人力資源部門造表，經公司領導批準后發(fā)放。
十一、其它。
(一)參與考核的部門必須在規(guī)定時光內配合完成考核工作，無特殊原因不得拖延，否則扣罰部門負責人、考核職責人該考核期5%的績效工資。
(二)參與考核的人員必須勤勉盡責，嚴肅認真，實事求是。一旦發(fā)現(xiàn)考核人員敷衍了事、弄虛作假、泄露秘密，致使考核結果嚴重失真或造成不良影響，公司將予以嚴肅處理。
(三)人員有兼職的，需要備注清楚哪些工作為兼職，
然后績效考核小組按照定員核準是否屬于兼職后進行考核。
崗位績效考核管理制度篇十八
1、通過績效考核，傳遞組織目標和壓力，促使員工提高工作績效，達到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
2、加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規(guī)范化。
3、客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發(fā)放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個月內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
6、年中考核目的：總結前半年工作業(yè)績，修訂工作誤差，評估半年工作目標達成率，為下半年目標調整及人力資源策略制訂提供依據。
7、年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發(fā)放，工作效率，崗位目標執(zhí)行、人事調整政策評價提供依據。
1、以目標計劃為基礎，以關鍵業(yè)績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
2、以績效的提高為目標。
3、強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
1、相對一致性：在一段連續(xù)時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，避免由于光環(huán)效應，親近、偏見等帶來誤差。
3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
5、保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
6、管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
本制度適用于公司所有正式和試用員工?？己藢ο缶唧w分為：高層管理人員（包括總經理、企業(yè)發(fā)展委員會、各部門部長等）、主管類管理人員、行政事務、銷售營銷、市場部、技術、財務、操作工等各類人員。
第二部分考核規(guī)程。
1、年度經營目標計劃及月度工作關鍵業(yè)績指標達成情況。
2、公司各項規(guī)章制度執(zhí)行情況。
4、按iso9000體系要求，相關程序及規(guī)定執(zhí)行情況。
5、被考核者的上級主管人員提供的月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄。
6、作業(yè)指導書。
7、其他依據。
1、原則上實行自評、直接上級主考、部門交叉互評、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
2、直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；部門交叉考評作為三級考核，人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監(jiān)督、指導責任，按月度工作關鍵業(yè)績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。部門負責人及以上管理人員、總經理助理的工作由總經理負責考核。
3、年中、年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由經理辦公會決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
4、依據公司員工工作性質的不同，劃分為四大類，分別采取不同的考評方式如表1所示。
表1考核方式表。
類型適用范圍考核特征考核周期。
d類：計件工人計件工人責任范圍內合格產品的件數為主要依據月度考核、年中、年終考核。
1、人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準。
（3）負責培訓參與考核各級管理人員。
（4）負責監(jiān)督及控制考核工作的全過程。
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔。
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施。
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作。
2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）。
（1）了解考核的程序及方法。
（2）確?？己说墓?、公平。
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核。
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導。
3、由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃（關鍵業(yè)績指標及滿意度指標）的真實性，確?？己私Y果的公正、公平。
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人。
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年中、年終考核方案的組織執(zhí)行。
（2）考核工作的柔性調控和協(xié)調。
（3）重大申訴、投訴。
考核事件的處理。
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，部門交叉互評輔助考核，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監(jiān)督并負最終審核責任。人力資源主辦由總經理、部門所在負責人主考，企業(yè)發(fā)展委員會主任、部門負責人由總經理主考。
1、各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
崗位績效考核管理制度篇十九
2、成員：副隊長、技術員、雙基員、材料員。
3、隊長負責領導本隊的班組考核工作，對班組考核工作負全面責任;副隊長負責考核各班組現(xiàn)場安全生產情況和安全標準化情況;技術員負責考核班組的培訓學習情況和班組活動情況;材料員負責統(tǒng)計各班材料使用情況;雙基員負責統(tǒng)計各班組的獎罰情況。
我隊成立一個機電班，三個生產班，三個生產班分別為生產一班，生產二班，生產三班。每班設立班長一名，生產班每班設立驗收員一名。
考核按照百分制進行，每月進行一次考核，并按照考核結果對第一名的班組獎勵工分200分，對最后一名的班組處罰工分200分。
班組考核小組從安全生產管理、質量管理、設備管理、成本管理、操作規(guī)程、學習培訓與思想教育管理等方面進行考核。考核打分細則如下：
1、安全生產管理。
1)班組內出現(xiàn)一次工傷及以上事故扣10分;。
2)班組內出現(xiàn)一條重大隱患扣5分;。
3)班組內出現(xiàn)一條升級隱患扣3分;。
4)班組內出現(xiàn)一條積水淤泥、物料方面的隱患扣1分;。
5)班組內出現(xiàn)一次重大三違扣5分，一般三違扣2分;。
6)班組由于本班的原因沒有完成本班生產任務的每次扣2分，超額完成任務的每次加1分;月底統(tǒng)計各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。
7)班組內處理一次意外事故的加1~3分;。
8)班組內迎接上級公司檢查和安全大檢查表現(xiàn)差的扣3分，表現(xiàn)好的，得到上級公司肯定或礦上表揚的加3分。
2、質量管理。
2)生產后沒有驗收記錄的扣1分每次，記錄不規(guī)范的扣0.5分每次;記錄不符合實際的扣1分每次。
3)工程質量較好，在月度驗收或日常檢查中得到礦上或上級公司肯定的獎勵1~5分。
3、設備管理。
1)被檢查出設備失爆的每處每次扣3~5分;。
2)設備損壞造成影響生產的，根據情況給責任班組每次扣1~5分;。
3)生產完成后對設備不清理不整理的每次扣1分;。
4)不按時檢修設備的每次扣2分。
崗位績效考核管理制度篇二十
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態(tài)度及工作效績。在開發(fā)人力資源的同時，謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正，從而完善公司的激勵制度。
1.1季度考核季度考核的內容涉及：工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創(chuàng)新精神和溝通能力等方面。參加考核的人員包括總部直屬的正式管理人員，各分公司，外設廠和事業(yè)部的管理人員和技術人員由其自行考核。季度考核的答卷分為三部分：第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。季度考核結果分為出色、優(yōu)良、普通和差，四等。對出色和優(yōu)良等者，公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%，對普通等者不作獎懲，對差等者，將扣發(fā)其當月工資總額的5%，連續(xù)兩次獲差等者將予以解聘。
1.2實習考核公司聘用的管理人員的技術工人，在試用期結束時，必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假，則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月，最長不能多于6個月?？己私Y果分為優(yōu)等、一等、二等、三等、四等。考核成績?yōu)閮?yōu)等、一等和二等的立刻轉正?？己顺煽?yōu)槿鹊膶⒀娱L試用期三個月，屆時的考核成績不能列人優(yōu)等，而成績依然在三或四等的應立刻辭退?？己顺煽?yōu)樗牡鹊闹苯愚o退。實習考核成績將錄人人事檔案，作為員工將來晉升、晉級的參考依據。所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發(fā)給的《轉正定級通知單》。
1.3見習考核任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核?？己藭r間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的，將延長見習期3個月，屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退，如為提升人員，則降回原職位。所有執(zhí)行結果都將由人力資源委員會發(fā)文通知相關部門。
第三條適用范圍：集團公司及所轄子公司、分公司等單位與保密相關的工作內容，具體范圍見條例細則。
第四條目的：為確保公司的技術、經營秘密不流失，維護企業(yè)的經濟利益，根據國家有關法規(guī)、結合企業(yè)實際，特制定本條例。
第五條條例細則。
1.總則保密管理遵循“突出重點，積極防范”的方針，堅持“內外有別，既便利工作又確保秘密”的原則，準確劃分保密范圍，確保公司核心機密安全;同時有控制地放寬非核心秘密，使保密管理更好地為公司生產、經營服務。
2.保密范圍和密級劃分。
是公司秘密中比較重要的部分，一旦泄密，將給公司造成嚴重的損失，主要包括：
(1)公司經營戰(zhàn)略，遠景規(guī)劃，財務賬簿，銷售網絡，總結計劃;。
(4)引進的產品、設備、儀器，經過改進，性能、功能有顯著提高的改進部分;。
(5)公司財務、營銷管理制度、目標管理方案、月度運行報告等;。
(6)公司人事檔案、工資、公司總體組織架構包括生產線。外加工、各市場部人員運作方式等。
2.2凡是對內部公開，對外部保密的文件、資料，作為內部資料不劃分密級。
2.3密級的規(guī)定，由起草文件或涉及密級資料的科室承辦人員提出密級意見，然后經公司主管領導批準，劃分為絕密的產品、技術資料、文件由總裁審定。密級的調整，應根據公司發(fā)展狀況和保密時限，由行政總部會同有關部門進行調整，文件資料和密級變更或解密后應及時通知有關單位，規(guī)定有保密的文件到時自動解除密級。
3.文件、資料的保密一切秘密公文、圖紙、資料應準確標明密級，在擬稿、打字、印刷、復制、收發(fā)、承辦、借閱、清退、歸檔、移交、銷毀等過程中，均應建立嚴格的登記手續(xù)。絕密級的技術、經營資料，只限于主管部門總經理或副總經理批準的直接需要的科室和人員使用，機密級的文件資料，限于主管副總經理批準的需要科室的人員。使用科室和人員必須做好使用過程的保密管理，而且必須辦理登記手續(xù)。
機密以上文件、資料原則上不準復印。
4.電話、計算機的保密通適內容不得涉及秘密;存有涉密內容的計算機網絡、外存儲設備、磁盤等應按秘密文件資料管理，并采取相應加密措施。計算機網絡使用按有關計算機網絡使用規(guī)則管理。
5.對外宣傳、通訊、會議的保密公司宣傳媒體不得涉及公司秘密，如對某一具體事項不能確定是否需要保密，應由部門總經理審定。召開秘密性會議，要嚴格控制會場，會議內容要記在保密本上(會后收回)，如需參閱，另辦手續(xù)。
6.對外交往的保密所有密件一律不準外單位人員借閱，本公司人員亦不得代為轉閱;外單位人員來公司參觀，學習，應在行政總部規(guī)定接觸范圍內，并指定專人陪同，不準外單位人員隨意進人涉密區(qū)域;對外交往中一旦發(fā)現(xiàn)失密、泄密問題，必須立即報告公司領導，及時采取補救措施。
崗位績效考核管理制度篇二十一
近年來，中牟縣人民法院按照“探索符合法院工作規(guī)律的管理模式，實現(xiàn)用制度管人、管案、管事”的工作思路，修訂完善規(guī)章制度，并在制度的落實上狠下功夫，逐步形成了院長統(tǒng)領全局、值周院領導督查、考評職能部門日常監(jiān)管相結合的規(guī)范有序的管理機制，使本院總體工作提高到一個新的水平。
一、完善制度，建立符合法院實際的工作規(guī)范。
初，中牟法院就把規(guī)范化制度建設作為全年工作的著力點和支撐點，先后到3個法院實地考察，并參考全國10余個法院經驗，多次召開黨組會、院務會，廣泛征求意見，9易其稿，歷經8個多月時間，制定出了《中牟縣人民法院工作規(guī)范》，工作規(guī)范共六篇計65項制度，包括隊伍建設、審判執(zhí)行工作、司法政務、督察、考評等內容。
在整個績效考核工作中，科學的考核辦法是關鍵。在考核辦法中明確規(guī)定了各部門的工作任務和指標，違反規(guī)章制度和未完成任務相應的處罰標準，明確了考評職能部門的職責等，確立了周檢查、月通報、季考核、年總評的考核工作機制，使整體考核工作便于操作，行之有效。
今年1月，結合本院績效考核工作一年來的運行情況，對考核辦法又進行了修訂。新的績效考核辦法增加了對“五個嚴禁”、巡回審判的考核，提高了民事案件的調撤率等，使績效考核工作更加科學化、規(guī)范化。
二、狠抓落實，確保制度落到實處。
(一)注重經常性考評。實行周檢查、月通報、季考核制度，把考評工作抓在平時。周檢查就是每周由一名班子成員值班，協(xié)調管理全院整體工作，對全院的機關管理、庭審規(guī)范等進行監(jiān)督檢查，并寫出書面值周報告交考核辦。月通報就是每月負有考評職責的部門向院考核辦報送監(jiān)評的工作事項。院考核辦根據值周領導的報告和職能部門的監(jiān)評報告，編發(fā)當月的工作通報，內容包括案件辦理情況、司法政務管理情況、宣傳調研完成情況等。季考核就是每季度政治處按照院考核辦的月通報，依照考評辦法進行考核，把各部門的工作情況量化成分值排列公布。去年以來，共填寫值周報告54期，各類檢查表格700余份，編發(fā)績效考評通報33期，月通報14期，季考核通報4期，全部考評材料都裝訂成冊，整理歸檔。
(二)注重考評制度的落實。一是成立院考核辦，確立2名專職人員，直接由院長領導并對院長負責，具體辦理日?？己斯ぷ魇乱?。二是明確考核辦的職責?？己宿k按照考評辦法確定的職責，定期收集、匯總、整理各職能部門報送的考評材料，督促各職能部門按要求履行職責，并對考核工作中發(fā)現(xiàn)的違反我院規(guī)章制度的行為及時發(fā)出通報，確?？己斯ぷ髀涞綄嵦?。三是加強案件的管理工作。法院的中心工作是審判執(zhí)行工作，加強對案件管理制度的落實是整個管理工作的重點。受理的每個案件，從立案、開庭、判決到執(zhí)行都要及時輸入電腦，對沒有及時錄入案件信息的發(fā)出通報。同時，審執(zhí)結的案件均達到三統(tǒng)一，即研究室的統(tǒng)計報表中有數字，流程管理局域網中有完備信息，檔案室中有歸檔卷宗。
(三)注重考評結果的應用。一是將考評結果與部門的評先及干警的評先、晉升、任用等掛鉤。底，該院向上級推選的先進部門和個人都是依照全年考核結果來定的。對沒有完成考核任務的部門，在評先中采取一票否決，并從其部門經費中扣除相應的罰款。二是將考核結果與各部門辦公經費掛鉤，體現(xiàn)了管理的效能原則。業(yè)務庭辦結一個案件，月通報中顯示已歸檔，在其部門經費中增加50元。三是將考核結果與每個人的文明獎掛鉤。該院出臺了文明獎發(fā)放辦法，根據每月的月通報上的'扣分情況，扣除相應的文明獎數額。
三、幾點體會。
(一)充分發(fā)揮班子集體管理的作用。在考核辦法中，我們規(guī)定每個班子成員都承擔有管理職責，每周輪流值班監(jiān)管，在非值周期間發(fā)現(xiàn)違反規(guī)定的情況，也可通知考核辦發(fā)出考核通報，充分發(fā)揮了班子集體的管理智慧和力量。
(二)充分發(fā)揮職能部門的管理作用。本院設立的考評職能部門，如辦公室、政治處、立案庭、研究室等都負有一定的管理職責，他們每月要在職責范圍內對全院各部門的工作完成情況寫出監(jiān)評報告，比如，每月立案庭要報上訴案件情況、二審案件情況、審限預警情況、超審限案件情況等，研究室要報收結案情況、調研、宣傳等情況，法警隊要報每天車輛停放情況等。各職能部門共同完成對全院的管理，確保法院各項工作有條不紊運行。
(三)管理重在平時，重在實效?，F(xiàn)在實行的周檢查、月通報、季考核制度，把全年的工作抓在平時，避免了松一陣緊一陣、年底搞突擊的忙亂現(xiàn)象。凡是違反規(guī)章制度的行為，考核辦都能夠及時發(fā)現(xiàn)掌握情況，隨時發(fā)出通報批評，扣除相應的考評分，并扣減其當月相應的文明獎。
(四)實行人性化管理。在嚴管的同時，始終堅持“以人為本”的理念，注重人性化管理，不斷改善干警辦公辦案的條件，關心干警生活，解決干警的困難，使全院干警變“要我干”為“我能干”、“我要干”。一方面購置了100余臺電腦，更新了20余臺車輛，更新了審判庭和法臺法椅，設立了圖書資料室和電子閱覽室，建成了審委會電子會議室、智能法庭和視頻會議室等，為干警干事創(chuàng)業(yè)提供良好的工作條件和平臺。另一方面建成健身房和塑膠籃球場，新增4臺太陽能熱水器，改建了浴室，為干警購買了洗衣機，加大伙食補助，提高飯菜質量，定期組織干警進行體檢、外出學習考察，解決干警的職級和福利待遇等，切實為干警的切身利益著想，為干警辦實事辦好事。
完善制度，嚴格管理，中牟縣人民法院始終堅持“司法為民”的工作指針，以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，把績效考核工作落到實處堅定不移地貫徹落實市中院黨組的各項工作部署，不斷提升法院的科學化、規(guī)范化管理水平，進一步促進全院各項工作再上新臺階。