2023年績效考核培訓(xùn)通知范文（21篇）

    總結(jié)能夠幫助我們創(chuàng)造個人學(xué)習(xí)的獨特方式和方法?？偨Y(jié)要體現(xiàn)自身的思考和思想，不僅要簡單地陳述事實，還要表達個人的理解和認識?？偨Y(jié)范文是一個很好的學(xué)習(xí)資源，我們可以通過模仿和借鑒其中的寫作思路和技巧，來提高自己的寫作能力。
    績效考核培訓(xùn)通知篇一
    培訓(xùn)總結(jié)主要內(nèi)容：
    這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)。
    績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程。績效考核是各級管理者的職責(zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
    我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的`原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
    假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
    1.? 慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”。績效管理，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
    2.? 部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
    3.? 在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
    4.? 然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
    5.? 經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
    真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
    培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
    如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
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    績效考核培訓(xùn)通知篇二
    隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工的素要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體物色到公司發(fā)展的合適人才外，更多的是選擇立足企業(yè)現(xiàn)有資源，試圖通過教育與培訓(xùn)達到提高員工素質(zhì)要求的目的，以期實現(xiàn)“人盡其才，才盡其能”。但企業(yè)在花費大量人力、物力與財力后，一個現(xiàn)實而又敏感的問題擺在眾人面前，花了那么多錢，上了那么多課，配置了那么多資源，培訓(xùn)究竟能為企業(yè)帶來多少效益?!疑問的提出也給我們拋出新的問題，培訓(xùn)績效該如何考核?以下是筆者在實際工作基礎(chǔ)上的經(jīng)驗總結(jié)，供讀者朋友參考!
    培訓(xùn)績效考核第一步需了解企業(yè)對培訓(xùn)的目的與初衷
    企業(yè)為什么要培訓(xùn)，要培訓(xùn)什么，它有哪些要求?類似的問題，培訓(xùn)師在課程設(shè)計之前必須有個清楚的了解，在市場經(jīng)濟高度社會化的今天，企業(yè)投資于某個項目，絕對不是一時頭腦發(fā)熱或是所謂新潮一簇，而希望通過一種新的投資達到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實力的目的，就時下風(fēng)起云涌的企業(yè)培訓(xùn)而言，莫過如此。因此，培訓(xùn)的使命即是要解決企業(yè)發(fā)展過程中遇到的問題與矛盾。如果培訓(xùn)師不帶著問題去培訓(xùn)，那就有背企業(yè)投資培訓(xùn)的初衷。
    培訓(xùn)績效考核第二步：要了解學(xué)員對課程的期盼與需求
    企業(yè)培訓(xùn)與校園教育不同，校園教育所賦予的是一種政策性與義務(wù)性，老師只需依國家教學(xué)大綱完成自己的工作即可;而企業(yè)培訓(xùn)是一種商業(yè)性與責(zé)任性，培訓(xùn)師需在學(xué)員互動的基礎(chǔ)上溝通，使課程內(nèi)容能被學(xué)員真正了解、掌握并能在工作中應(yīng)用。校園學(xué)生可能希望知道的是四大文明古國緣何創(chuàng)造了當(dāng)時的輝煌，而企業(yè)員工往往希望是在工作過程中出現(xiàn)的問題，培訓(xùn)師能否給一個好的解決方案或可供參考的方法?基于二者培訓(xùn)對象、學(xué)習(xí)需求、心理動機的不同，培訓(xùn)師在課程開發(fā)時應(yīng)充分了解學(xué)員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發(fā)的課程學(xué)員才會喜歡。
    培訓(xùn)績效考核的第三步：建立適當(dāng)?shù)目己朔绞脚c標準
    在我所接觸的一些企業(yè)培訓(xùn)中，包括顧問公司與培訓(xùn)機構(gòu)，提到培訓(xùn)效果如何，衡量的指標往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來表現(xiàn)。事實上，企業(yè)培訓(xùn)效果如何，也就是培訓(xùn)績效如何，考核的標準與方式可實現(xiàn)多元化。像前面所講的問卷調(diào)查、與學(xué)員訪談，二者固然可用，但若以時間段與企業(yè)層建立一個參照系，我想對培訓(xùn)績效考核會顯得更加客觀和公正。試以決策層、管理層、作業(yè)層人員在接受某一公共項目培訓(xùn)后，經(jīng)過一段時間的推廣、應(yīng)用，如果三個層面的人員觀念與行為未能朝良性方向發(fā)展甚至較以前要差，培訓(xùn)的效果不言而喻，沒有效果，當(dāng)然培訓(xùn)績效也難以提上臺面;如果朝良性方向發(fā)展甚至產(chǎn)生效益，證明培訓(xùn)的效果顯著，那培訓(xùn)的`績效也就不言自明了。當(dāng)然，績效考核得以數(shù)據(jù)說話，“不言自明”、“不言而喻”絕對不是單方面的心理感受。
    因此，企業(yè)對培訓(xùn)績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調(diào)查、學(xué)員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設(shè)定項目考核標準，以企業(yè)在接受培訓(xùn)前后的變化評估培訓(xùn)的作用與價值。
    “堪用即是最有效的培訓(xùn)?！币黄髽I(yè)老總在談及培訓(xùn)的作用與價值時，所言之語，不無道理。
    培訓(xùn)績效考核的第四步：注意文化的差異與沖突
    可以坦言，培訓(xùn)師至多或少具有某一方面的優(yōu)勢與能力，但在培訓(xùn)過程中，往往出現(xiàn)培訓(xùn)師的思想、理念難以與企業(yè)融合的尷尬局面。出現(xiàn)此類問題，我想是企業(yè)與培訓(xùn)師之間的文化與行為存在差異與沖突。企業(yè)對培訓(xùn)的期望值往往過高或急于求成，而培訓(xùn)師基于企業(yè)方方面面的因素又無法大施拳腳甚至如蠶作縛。
    解決的方法有兩種，一是正確看待培訓(xùn)師的作用：企業(yè)發(fā)展所遇到的問題不能完全依靠培訓(xùn)師上幾堂課解決，決策層、管理層、作業(yè)層在學(xué)習(xí)解決方法、先進理論的同時得結(jié)合“廠情”制定行之有效的解決方案。對一個培訓(xùn)師而言，是授之漁而非授之魚，在企業(yè)培訓(xùn)尚不規(guī)范、科學(xué)的今天，各個層面的學(xué)員應(yīng)清楚認識，企業(yè)高層人員更應(yīng)如此。二是巧妙利用項目管理：結(jié)合程內(nèi)容建立項目工程，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓(xùn)課程才可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力，使各個層面的人員真正體會到培訓(xùn)的影響力。 從利潤角度計算，培訓(xùn)師是不直接創(chuàng)造價值的，只有通過學(xué)員在工作過程將知識應(yīng)用于生產(chǎn)才能體現(xiàn)其價值。因此在建立考核標準時，應(yīng)充分考慮這一點。
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    績效考核培訓(xùn)通知篇三
    1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。
    2、作為確定績效工資的依據(jù)。
    3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。
    4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。
    1、本部門正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。
    2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。
    3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。
    4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。
    1、工作任務(wù)考核(按月)。
    2、綜合能力考核。
    3、考勤及獎懲情況(由行政部按照公司內(nèi)部管理制度執(zhí)行考核)。
    考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
    1、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
    4、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。
    1、新入職員工考核期為5個工作日?？己似趦?nèi)無工資待遇。考核期過后進入試用期，試用期為一個月，試用期內(nèi)享受基本工資。試用期結(jié)束后，經(jīng)部門和公司評定暫時不能進入合同期者，公司將予以解聘或增加試用期。試用期內(nèi)無業(yè)務(wù)量要求，若個人在試用期內(nèi)完成未來合同期的月業(yè)務(wù)量，公司按照正式合同期的業(yè)務(wù)量核算試用期的績效。但第二個月才能進入合同期。合同期內(nèi)按照部門的績效進行考核。
    2、試用期內(nèi)無業(yè)務(wù)量要求。試用期內(nèi)提出辭職或因個人表現(xiàn)不佳被公司辭退者扣發(fā)本月工資。
    3、合同期內(nèi)員工未按照程序(正常程序下，提前1個月書面提出辭職申請)離職者，扣發(fā)半個月的工資。
    4、按照培訓(xùn)部門實際做業(yè)務(wù)的人數(shù)來確定本部門最低績效業(yè)務(wù)量(按實際回款額：即公司賬戶實際收到的款項計算)。每個業(yè)務(wù)季度結(jié)束結(jié)合公司總體發(fā)展要素考慮是否進行業(yè)務(wù)量調(diào)整。按照月業(yè)務(wù)量標準，每月主管：12000元(代理主管10000元)，助理6000元來進行。
    5、提成檔次：
    0—5000???? 提3%
    5000—1萬?? 提4%
    1萬—2萬?? 提 5%
    2萬—3萬?? 提 6%??
    3萬—4萬?? 提7%??
    4萬—5萬?? 提8%???
    5萬以上??? ?提9 %??
    6、業(yè)務(wù)量或提成計算的前提規(guī)定：
    1)出現(xiàn)接替情況(見第七部分第五條括號內(nèi)容)的，在接替原則下，同業(yè)務(wù)有兩人以上共同完成的，若是業(yè)務(wù)助理來接替的單子，從該業(yè)務(wù)助理接提日起算，兩日內(nèi)必須提請部門主管劃定業(yè)務(wù)量所屬比例。若是部門主管來接替的單子，由主管與業(yè)務(wù)助理共同協(xié)商，兩日內(nèi)劃定業(yè)務(wù)量所屬比例。劃定后，主管必須及時書面通知財務(wù)。若接替人違規(guī)，或出現(xiàn)未按規(guī)定通知財務(wù)的情況，責(zé)任人按公司相關(guān)管理制度處理。
    2) 業(yè)務(wù)助理必須在月度結(jié)束的次月5日前書面(經(jīng)部門主管審核)詳細報給財務(wù)本月度的實際工作量，包括每個學(xué)員的交費數(shù)額，出現(xiàn)接替完成同一單業(yè)務(wù)的，必須在相應(yīng)學(xué)員的回款額后注明業(yè)務(wù)參與人員所屬的業(yè)務(wù)量比例。同時，部門主管也需按以上方式將個人工作量一同報給財務(wù)，包括當(dāng)月部門的整個工作量統(tǒng)計。特殊情況需延遲時，須口頭與財務(wù)部協(xié)商提交時間。此工作將納入月度工作評估中，出現(xiàn)違規(guī)情況，按公司相關(guān)管理制度處理。
    7、整個部門按季度考核其業(yè)績:
    1)、當(dāng)月未完成業(yè)務(wù)量，個人可以申請本月發(fā)放全額崗位工資，本月未完成部分的業(yè)務(wù)量由下月進行填補。如果下月未能填補上來，公司將在第二個月一起扣除前兩月未扣除的崗位工資。個人完成月業(yè)務(wù)量的80%將不扣崗位工資。未完成業(yè)務(wù)量按照低于80%的比例扣除相應(yīng)的崗位工資。
    2)、若連續(xù)兩月個人都未完成業(yè)務(wù)量，公司將視個人表現(xiàn)、項目市場狀況等要素考慮是否繼續(xù)留任或調(diào)崗。
    8、部門主管在部門月度最低績效業(yè)務(wù)量完成的情況下，可以享受部門總業(yè)績超出部分1%的管理獎金，主管個人月度業(yè)務(wù)量超出部分均按第七部分第5條與第7條來執(zhí)行。公司外部人員直接介紹來并確定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)，如果中間接洽中確實需要很多付出，公司可給予50-200的獎金作為鼓勵。
    9、提成發(fā)放方式及相應(yīng)職責(zé)：
    1)、本月度內(nèi)產(chǎn)生的提成，按80%發(fā)放，剩余的20%最早在本期學(xué)員繳納完所有學(xué)費后全部發(fā)放，最遲在本期結(jié)束后全部發(fā)放。
    2)、學(xué)員未繳納的學(xué)費，業(yè)務(wù)人員有責(zé)任按期追繳，這是業(yè)務(wù)人員應(yīng)例行的職責(zé)。因此，業(yè)務(wù)人員應(yīng)積極督促學(xué)員按時繳納所欠費用，晚交款每逾期一天按所欠費用的1‰作為對業(yè)務(wù)人員的扣罰(繳款時間界定以學(xué)員出具的欠條等書面信息為準)。若有特殊原因，業(yè)務(wù)人員應(yīng)提前向財務(wù)主管提交延緩繳款申請，在財務(wù)主管和總經(jīng)理都簽字批準后，方可延緩繳費。不按程序執(zhí)行者，按違規(guī)情況處理。
    10、合同期員工辭職、辭退情況處理：
    按合同規(guī)定，員工主動辭職應(yīng)提前一月提交辭職報告，公司批準后，一個月內(nèi)交接離職手續(xù)，公司按照正常發(fā)放工資。如不按照正常手續(xù)離職，公司扣除半個月工資。
    11、新進員工剛進入合同期的業(yè)績考核跟隨固定業(yè)務(wù)季度來執(zhí)行。
    12、合同期內(nèi)的培訓(xùn)部人員，在當(dāng)前任務(wù)量要求下，每個季度視公司具體業(yè)務(wù)發(fā)展情況，公司將酌情調(diào)整培訓(xùn)部業(yè)務(wù)考核標準。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)部月度績效考核。
    績效考核培訓(xùn)通知篇四
    二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
    第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
    造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
    最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
    好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解！！
    績效考核培訓(xùn)通知篇五
    績效考核實施辦法(試行)
    (征求意見稿)
    第一章??總則
    第一條?為深化教育人事制度改革，加強教師隊伍建設(shè)，促進教育事業(yè)科學(xué)發(fā)展，確保教師績效工資平穩(wěn)實施，根據(jù)省教育廳《關(guān)于做好教師績效考核工作實施意見》，結(jié)合市直單位實際，制定本辦法。
    第二條?做好績效考核工作是實施績效工資制度和做好教師職務(wù)評聘工作的必然要求，績效考核結(jié)果是績效工資分配和評聘考核的主要依據(jù)。同時，做好績效考核工作是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ)，是完善教師激勵約束機制、努力構(gòu)建充滿生機與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強教師隊伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。
    第三條?以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以服務(wù)和促進教育科學(xué)發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心，以促進教師績效為導(dǎo)向，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)和教師成長規(guī)律、導(dǎo)向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績效考核評價制度，充分調(diào)動教師的工作積極性和創(chuàng)造性，切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題，促進廣大教師努力為全面實施素質(zhì)教育、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量。
    第四條?實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：
    (四)客觀公正、簡便易行，堅持實事求是、民-主公開，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實效、力戒繁瑣。增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力。
    第五條?績效考核范圍為市直普通中小學(xué)、中(高)等職業(yè)學(xué)校、特殊教育學(xué)校、幼兒園和非教學(xué)單位的全體在崗教職工。長病休教職工不參加績效考核。
    第二章 核定工作量標準
    第六條 市直學(xué)校由單位對各崗位工作量標準和每一名教職工工作量進行科學(xué)核定，鼓勵教職工多做工作，做好工作。非教學(xué)單位具備條件的也要積極進行核定。
    第七條?工作量標準核定實行一校一標。由于普通中小學(xué)和中(高)等職業(yè)學(xué)校的工作性質(zhì)特點有所區(qū)別，各學(xué)校之間核定編制和在崗人員情況也有所不同，各學(xué)校核定標準要由單位結(jié)合實際自定。在核定時要本著學(xué)校內(nèi)部平衡的原則，從學(xué)校實際出發(fā)，在各學(xué)科教學(xué)崗位之間，教學(xué)崗位與教輔管理崗位之間都要做到大體平衡，必須得到廣大教職工的支持和認同。
    第八條?實行工作崗位課時量化法。課時量指教師完成單位教學(xué)時間的教學(xué)任務(wù)，涵蓋課前、課中和課后所付出的全部勞動，包括備課、上課、批改、輔導(dǎo)和考試等環(huán)節(jié)。學(xué)校教學(xué)、教輔和管理崗位，全部實行定崗、定量，統(tǒng)一按照課時進行量化。統(tǒng)一將標準工作量的權(quán)重系數(shù)定為“1”，教師超過或不足課時工作量，按照折合系數(shù)計算。
    第九條?對普通中小學(xué)教職工工作量標準核定，可參照《通化市直普通中小學(xué)教師工作量參考標準》制定本校標準。要結(jié)合實際情況，適當(dāng)調(diào)整各學(xué)科教師工作量標準，可以在參考標準上下浮動2課時;對跨年級、跨學(xué)科教學(xué)的人員，視其情況可適當(dāng)降低課時工作量標準;對班主任工作量核定，統(tǒng)一按照本校本學(xué)科教師標準課時工作量的一半計入教師工作量;對中層以上領(lǐng)導(dǎo)、行政干事兼課人員和教師兼任教研組長、年級組長的人員，另加課時標準由學(xué)校根據(jù)實際情況確定;對學(xué)校行政、教輔人員工作量核定，按照崗位工作性質(zhì)和勞動強度，可參照一線教師工作量標準，由學(xué)校酌情確定。
    第十條??對中(高)等職業(yè)學(xué)校文化課和專業(yè)課教師崗位工作量核定，要根據(jù)學(xué)校專業(yè)課程設(shè)置、班級數(shù)量、學(xué)生數(shù)量和教師配置等情況，全部由單位自主確定;對行政管理和教學(xué)輔助人員崗位，學(xué)校要與一線教師崗位統(tǒng)籌考慮，科學(xué)確定工作量標準;對到企業(yè)實踐的教師和從事招生、就業(yè)工作的教師，按照目標任務(wù)管理的辦法，也要對他們工作量標準進行合理設(shè)定。
    第十一條?在崗位工作量總體核定的同時，要對學(xué)校每一名教職工的實際工作量進行一一核定，對不滿、達到或超過工作量標準的人員都要進行明確。對男滿57周歲、女滿52周歲的體弱多病的年老教師，實行工作量減半的照顧政策，對達到正常工作量的50%，按照滿工作量計算。
    第十二條??實行教師課時工作量協(xié)商制度。對于學(xué)校個別學(xué)科和輔助崗位，由于客觀或自身原因造成工作量不滿的教師，學(xué)校根據(jù)教育教學(xué)和輔助工作實際需要，推出若干兼職崗位，并明確其工作量，公開向全校教師征聘，以解決部分教師工作量不足的問題。
    第十三條 必須讓廣大教職工參與到標準核定工作中來。學(xué)校對核定的工作量標準，必須經(jīng)過教職工大會討論通過后，方可實施。學(xué)校的工作量標準和每一名教職工工作量核定結(jié)果，必須向全體教職工公示。實行工作量備案管理，每個學(xué)年初，學(xué)校要將每名教職工工作量核定結(jié)果存檔，同時報送教育局人事科備案。
    第十四條 在實際工作量完成統(tǒng)計工作中，要按照本辦法的第二十三條計算，并對下列情況作統(tǒng)一處理：
    (一)對由于病假、事假、婚假、產(chǎn)假和喪假等自身原因造成的缺課時，要按缺課時處理。
    (二)對教師完成本職工作任務(wù)的基礎(chǔ)上，又代替其他教師上課，應(yīng)按增加課時處理;
    (四)學(xué)校規(guī)定的其它增減課時情況，由學(xué)校自行確定。
    第三章 考核內(nèi)容與分值
    第十五條?績效考核以教師履行崗位職責(zé)和完成工作情況為基本依據(jù)，全面考核德(職業(yè)道德)、能(職業(yè)能力)、勤(工作態(tài)度)、績(工作實績)四方面內(nèi)容(校級領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容為：德、能、勤、績、廉五方面)，重點考核工作實績?？己司唧w內(nèi)容為：
    (一)德：是指政治、思想和道德品質(zhì)表現(xiàn)。考核教師的思想政治素質(zhì)、教師職業(yè)道德、個人品德、社會公德、廉潔從教等方面情況。
    (二)能：是指履行教師職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力水平。主要考核教師文化素質(zhì)、教育教學(xué)能力、教學(xué)研究能力、創(chuàng)新能力、教師專業(yè)發(fā)展情況。
    (三)勤：是指工作態(tài)度、工作表現(xiàn)。主要考核出勤情況、工作責(zé)任心、工作主動性和積極性、工作作風(fēng)等方面情況。
    (四)績：是指完成教育教學(xué)工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率及所產(chǎn)生的效益和貢獻。主要考核教師從事德育、教學(xué)教育教學(xué)、教學(xué)管理輔導(dǎo)、班主任等方面工作的承擔(dān)和完成情況。
    第十六條 績效考核實行百分制，具體權(quán)重為德：15分，能：20分，勤：15分，績：40分;民-主測評10分。
    第四章?考核方式方法
    第十七條?不斷完善校內(nèi)績效考核制度，根據(jù)一線教師和教輔行政崗位人員的不同特點，實行按崗定標、分類考核(非教學(xué)單位可不實行分類考核)，由單位組織實施。對校級領(lǐng)導(dǎo)干部實行統(tǒng)一考核，由市教育局組織實施。
    第十八條?績效考核工作可采取定性與定量相結(jié)合，教師自評與民-主評議、領(lǐng)導(dǎo)評議、考核組評議相結(jié)合，形成性評價和階段性評價相結(jié)合等方法，同時適當(dāng)聽取學(xué)生、家長及社區(qū)的意見。
    第十九條?加強績效考核載體建設(shè)?？刹扇≈笜艘販y評、業(yè)務(wù)水平測試、建立教師發(fā)展檔案、開展爭先創(chuàng)優(yōu)活動等多種形式，完善教師績效考核載體，通過多種形式，全面反映教師的業(yè)績和貢獻。
    第二十條?職業(yè)道德考核滿分15分，基本標準為：全面貫徹教育方針，認真遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，做到愛崗敬業(yè)、教書育人，為人師表、作風(fēng)正派，關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教。
    凡在考核學(xué)期內(nèi)有下列情況之一者，視其具體情況予以扣分(扣分標準由單位自定，情節(jié)嚴重者可以全部扣除，得零分)：
    (一)違反教育局對教師紀律和師德規(guī)定，并受到黨內(nèi)或行政處分的;
    (二)違反學(xué)校教職工紀律和師德規(guī)定，并受到學(xué)校紀律處分的;
    (三)組織或參與辦班補課，加重學(xué)生課業(yè)負擔(dān)的;
    (四)體罰或變相體罰學(xué)生，造成一定后果的;
    (五)向?qū)W生家長索要和收取錢物，或變相推銷教輔資料，或有亂收費行為的;
    (六)在榮譽證書、科研論文及考核其它項目上教師存在弄虛作假行為的;
    (七)學(xué)校根據(jù)實際規(guī)定的其它扣分情況。
    第二十一條?職業(yè)能力考核滿分為20分，基本標準為：具有較強的學(xué)識水平、業(yè)務(wù)素質(zhì)和科研能力，保質(zhì)保量按時完成教學(xué)常規(guī)工作任務(wù);積極參與教研、科研工作，取得顯著成果;積極參加校本培訓(xùn)以及其他各種培訓(xùn)活動，專業(yè)發(fā)展成長較快。教學(xué)常規(guī)考核具體內(nèi)容和辦法由學(xué)校自行確定。
    第二十二條?工作態(tài)度考核滿分為15分?；緲藴蕿椋簩Ｐ慕逃虒W(xué)，忠于職守，工作積極主動，一絲不茍;遵守工作紀律，服從工作安排，顧全大局，具有較強的工作責(zé)任心，出勤率高。對下列情況由學(xué)校制定標準予以扣分，扣完為止：
    (一)曠工曠節(jié);
    (二)事假、病假;
    (三)遲到、早退;
    (四)違反工作紀律其它情況;
    國家規(guī)定的婚假、產(chǎn)假和喪假不扣分。
    第二十三條??工作實績考核滿分為40分(一線教師工作實績?yōu)楣ぷ髁?0分，班主任工作和教學(xué)成績合為20分，任課教師教學(xué)成績?yōu)?0分)?；緲藴蕿椋赫J真履行工作職責(zé)，圓滿完成工作任務(wù)，教育教學(xué)工作成績顯著。一線教師工作量成績計算方法為：工作量成績=20×【個人工作量系數(shù)-(學(xué)期缺課時數(shù)-增課時數(shù))/學(xué)期總課時數(shù)】。教師教學(xué)成績和班主任成績具體考核內(nèi)容和辦法由學(xué)校自定。義務(wù)教育學(xué)校不得把升學(xué)率作為考核指標，應(yīng)把控制學(xué)生輟學(xué)率納入考核指標。學(xué)校努力將政策導(dǎo)向教師教好每一名學(xué)生，促進學(xué)生全面發(fā)展。
    行政教輔人員工作實績考核辦法可由學(xué)校自定，也可按照下列方法評估計算：工作成績=40×[個人工作量系數(shù)-(學(xué)期缺勤天數(shù)-增加天數(shù))/學(xué)期應(yīng)出勤總天數(shù)]。
    第二十四條?實行考核加分辦法。學(xué)校要根據(jù)德、能、勤、績的基本標準，制定具體標準將分值細化。在此基礎(chǔ)上，對下列情況實行加分：
    (一)表彰類加分。對在考核期內(nèi)獲得表彰獎勵的教師(包括被認定或被考核合格的骨干教師)，每次考核只能選一項最高項加分，對國家、省、市、縣、科和校六個級別的綜合性獎勵(含稱號)，分別按照8、6、5、3、2、1分計入分值。獲得單項獎相應(yīng)減半計算。骨干教師要以新認定或年度考核合格為準。年度考核優(yōu)秀等次不納入績效考核加分。表彰類中的師德和班主任表彰統(tǒng)一加到“職業(yè)道德”分值中，其它表彰項目加分全部加到“工作實績”分值中。
    (二)科研類加分，對在考核期的科研成果，包括科研項目成果和論文論著，每次考核只能選取一項最高項加分，對國家、省、市、縣和學(xué)校五級論文論著(科研成果分五個等次)，分別按4、3、2、1、0.5計入分值。學(xué)校級別的科研成果指學(xué)校評選出的論文、經(jīng)驗和反思交流材料?？蒲蓄惣臃纸y(tǒng)一加到“職業(yè)能力”分值中。
    (三)教師繼續(xù)教育成績加分。市教育局和學(xué)校對教師進行的繼續(xù)教育考試成績要適時納入績效考核加分項目，分別按照考試成績10%和5%予以加分。繼續(xù)教育成績加分統(tǒng)一加到“職業(yè)能力”分值中。
    (四)學(xué)校規(guī)定的其它加分項目。
    第二十五條?實行考核內(nèi)容分值定額換算法。學(xué)校在每學(xué)期績效考核時，對考核德、能、勤、績的分值，由于加分出現(xiàn)超過其規(guī)定分值的情況，要按照定額對參加考核的全體人員成績進行換算(換算方法為：某項成績=該項定額分值×個人得分/校內(nèi)最高分)，保證績效考核百分制，方便劃分考核等次。
    第二十六條?民-主測評為10分，由單位領(lǐng)導(dǎo)、教職工對教師德、能、勤、績四方面進行總體評價(具備條件也可將學(xué)生評價納入其中)，各占5分?？煞謨?yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次，分別按5、4、3、2四個分值計入成績(各單位也可自定等次分值)。
    第二十七條?按照績效考核成績，由單位自主確定考核等次，可以分為優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
    第二十八條 凡有下列情況之一者，可直接確定為不合格等次(總分值確定在0-30分之間)：
    (一)連續(xù)曠工超過10個工作日或1年內(nèi)累計曠工超過20個工作日的;
    (三)品行不良，侮辱學(xué)生，給教育行風(fēng)造成惡劣影響的;
    (四)未經(jīng)單位同意，擅自出國或者出國逾期不歸的;
    (五)以請病假為由，不到單位工作，自行從事其它工作，連續(xù)或累計超過一個月以上的;
    (六)國家法律法規(guī)和人事、教育部門另有規(guī)定的考核不合格情形。
    第二十九條 教職工考核程序：
    (一)個人自評。教師個人進行總結(jié)和自評，填寫《通化市直單位教職工績效考核評價表》。
    (二)民-主測評。在全校教職工范圍內(nèi)和所教班級學(xué)生中進行民-主測評，并聽取家長代表的意見。
    (三)綜合評定。在民-主測評的基礎(chǔ)上，學(xué)?？己诵〗M按照考核標準，結(jié)合教師自評、學(xué)科組或年級組評議，按照考核成績分段，提出考核等次意見。經(jīng)學(xué)?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組審核，綜合評定考核等次。
    (四)校內(nèi)公示。對考核領(lǐng)導(dǎo)小組綜合評定的成績和等次，要向全體教職工公示，公示時間不低于5個工作日。
    (五)成績存檔?？己诵〗M組長、學(xué)校主要領(lǐng)導(dǎo)和被考核人分別在考核評價表上簽字，并將考核評價表存檔。
    第三十條 要加強對教師日常工作考核，日常工作考核成績要定期公示。學(xué)校教職工績效考核每學(xué)期進行一次統(tǒng)計，在放假前完成。市直學(xué)校校級領(lǐng)導(dǎo)和非教學(xué)事業(yè)單位職工績效考核每年度進行一次，年末放假前完成。
    第三十一條 建立教師發(fā)展檔案。學(xué)校將教師所任學(xué)科考試、班主任工作、業(yè)務(wù)知識測試成績和論文論著、獎勵證書的復(fù)印件等體現(xiàn)教師發(fā)展成長的相關(guān)材料，與教師學(xué)期考核結(jié)果要定期存入教師發(fā)展檔案。一學(xué)期歸檔一次。同時實行教育局備案制。在每學(xué)期放假前，各單位將考核結(jié)果上報市教育局人事科備案。非教學(xué)單位一年歸檔一次，年末上報備案。
    第五章?考核結(jié)果運用
    第三十二條??績效考核結(jié)果將作為績效工資分配的主要依據(jù)。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師(合格等次以上)，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資;根據(jù)年度(兩學(xué)期)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，實行按等次發(fā)放。堅持向做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。
    第三十三條?績效考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。年度考核通過本年度兩個學(xué)期的績效考核成績計算出平均成績，并依此確定年度考核等次，確定年度考核優(yōu)秀等次人選。
    第三十四條?績效考核結(jié)果作為職務(wù)評聘的重要依據(jù)，聘期內(nèi)評聘考核將全部運用績效考核結(jié)果。對考核定為合格以上等次者，可以競聘高一級職務(wù)或者續(xù)聘;對考核定為基本合格、不合格者，可以進行低聘和解聘。通過對三年六學(xué)期績效考核成績排名，按照規(guī)定的比例確定參與同級競聘人員。
    第三十五條?績效考核結(jié)果也將作為評優(yōu)選先、表彰獎勵、培養(yǎng)培訓(xùn)和干部提拔的重要依據(jù)。
    第六章 組織領(lǐng)導(dǎo)
    第三十六條??加強對績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)。績效考核是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，政策性強，涉及面廣，關(guān)系到廣大教師的切實身利益。各單位要高度重視，精心組織，科學(xué)實施。市教育局成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。各單位也要成立績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和考核小組，組長都要由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任。要明確任務(wù)，落實責(zé)任。
    第三十七條 各學(xué)校要根據(jù)本辦法，結(jié)合本校實際，科學(xué)制定具體的績效考核實施方案。市直非教學(xué)事業(yè)單位要參照本辦法，根據(jù)單位工作性質(zhì)特點、人員結(jié)構(gòu)等實際情況，制定本單位績效考核實施方案，本辦法考核項目和分值只作參考。市直單位校級領(lǐng)導(dǎo)績效考核，由市教育局統(tǒng)一制定考核實施細則和方案，統(tǒng)一組織考核。
    第三十八條 實行陽光考核。單位制定的績效考核實施方案，必須經(jīng)教職工大會討論通過并報教育行政部門批準后，方可實施。考核過程要公開透明，考核結(jié)果必須進行公示，依法保障教職工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)。教師對考核結(jié)果有不同意見，必須通過正常渠道向?qū)W校考核工作組織和學(xué)校主管部門申訴，申訴期限定在公示期以內(nèi)。要嚴肅考核工作紀律，對工作不負責(zé)任，考核失真失實的，將堅決追究責(zé)任，并嚴肅處理。
    第三十九條??各學(xué)校要將績效考核與促進教師專業(yè)發(fā)展、加強教師隊伍建設(shè)工作結(jié)合起來，要將績效考核作為管理學(xué)校教師的重要工具切實抓好、抓出成效。各單位在方案制定過程中，要廣泛征求廣大教職工的意見，讓廣大教職工參與到方案制定工作中來，逐步達成共識，從而促進學(xué)校制度文化建設(shè)。在方案實施過程中，要切實遵守既定方案的“約定”，同時也要認真聽取教職工意見，不斷完善考核方案，提高績效考核的科學(xué)性和公信力。
    第七章 附則
    第四十條??本辦法適用于市教育局直屬大中專院校、中等職業(yè)學(xué)校、普通中小學(xué)、特殊教育學(xué)校、幼兒園教職工績效考核工作。市直非教學(xué)事業(yè)單位參照實施。
    第四十一條??本辦法與上級考核文件相抵之處，以上級文件為準。本辦法由通化市教育局負責(zé)解釋。
    第四十二條??本辦法自印發(fā)之日起施行，有效期為三年。《通化市教師工作考核規(guī)則》同時廢止。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索實行績效考核通知。
    績效考核培訓(xùn)通知篇六
    一：問題的提出
    （一）人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)四大支柱
    制度： 科學(xué)化、系統(tǒng)化的制度設(shè)計，建立理性權(quán)威
    （二）人力資源管理的四大機制
    1、牽引機制:
    是指通過明確組織對員工的期望和要求，使員工能夠正確地選擇自身的行為，最終組織能夠?qū)T工的努力和貢獻納入到幫助企業(yè)完成其目標，提升其核心能力的軌道中來。牽引機制的關(guān)鍵在于向員工清晰的表達組織和工作對員工的行為和績效期望。因此，牽引機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：企業(yè)的文化與價值觀體系 、職位說明書與任職資格標準 、kpi指標體系 、培訓(xùn)開發(fā)體系 。
    2、激勵機制：
    根據(jù)現(xiàn)代組織行為學(xué)理論，激勵的本質(zhì)是員工去做某件事的意愿，這種意愿是以滿足員工的個人需要為條件。因此激勵的核心在于對員工的內(nèi)在需求把握與滿足。而需求意味著使特定的結(jié)構(gòu)具有吸引力的一種生理或者心理上的缺乏。激勵機制主要依靠以下人力資源管理模塊來實現(xiàn)：薪酬體系設(shè)計 、職業(yè)生涯管理與升遷異動制度、分權(quán)與授權(quán)系統(tǒng)。
    3、約束機制
    所謂約束機制，其本質(zhì)是對員工的行為進行限定，使其符合企業(yè)的發(fā)展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預(yù)定的軌道上運行。約束機制的核心是企業(yè)以kpi指標為核心的績效考核體系和以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系 。
    （1）以kpi指標體系為核心的績效管理體系
    （2）以任職資格體系為核心的職業(yè)化行為評價體系
    （3）員工基本行為規(guī)范與員工守則?
    4、競爭與淘汰機制
    （1）競聘上崗制度
    （2）末位淘汰制度
    （3）人才退出制度
    (輪崗制度、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)制度、待崗制度、人員分流制度)?
    （三）問題的提出
    企業(yè)績效管理與戰(zhàn)略實踐脫節(jié)，戰(zhàn)略沒有落地工具，績效管理沒有方向和效果。
    績效管理僅僅被視為人力資源管理的專業(yè)職能和技術(shù)，各級管理者沒有在績效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。
    績效管理被賦予了太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績效管理的核心目的不明確。
    組織、團隊、個體目標脫節(jié)，無法實現(xiàn)組織績效、團隊績效、個人績效的聯(lián)動。
    績效考核指標抓不住重點，體現(xiàn)不出企業(yè)對業(yè)績的關(guān)注和對員工行為的引導(dǎo)。
    一套考核指標體系無法體現(xiàn)對所有員工的牽引。
    不能恰當(dāng)?shù)奶幚矶唐诳冃c長期績效的關(guān)系，過分突出業(yè)績而忽視了對企業(yè)的經(jīng)營安全。
    績效管理成為獎金分配的手段。
    績效管理中忽視了員工的參與，使得績效管理單純成為績效考核，阻礙了績效管理促進員工能力和績效的作用的發(fā)揮。
    二：為什么要進行績效考評
    （一）績效考評的目標：
    正確地評價員工的工作
    1、從公司角度：
    解決漲工資和發(fā)獎金的問題：
    誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等
    解決員工的人事調(diào)整問題
    誰該晉升？誰該調(diào)崗？誰該辭退？等等
    了解員工培訓(xùn)和教育的需要
    誰需要什么樣的培訓(xùn)？等等
    2、從員工角度：
    了解了公司對他工作的評價
    知道了自己改進工作的方向
    3、績效考評的嚴格定義：
    績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
    績效考評是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益。
    美國組織行為學(xué)家約翰?伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：
    1、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
    2、組織對員工的績效考評的反饋
    3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；
    4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)
    5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估
    6、了解員工和團隊的培訓(xùn)和教育的需要
    7、對培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估
    8、對工作計劃、預(yù)算評估和人力資源規(guī)劃提供信息
    （二）公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）
    1、1 -- 20 人：沒有必要進行正式的績效考評
    原因：
    管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解
    員工的工作職責(zé)和任務(wù)經(jīng)常變化
    口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價 ? ? ??
    沒有專門的人員負責(zé)人事工作
    2、20 -- 80 人：需要進行簡單的績效考評
    原因：
    管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
    員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；
    形成了組織結(jié)構(gòu)，但變動頻繁；
    有專人負責(zé)人事工作（設(shè)人力資源經(jīng)理）
    3、80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評
    原因：
    管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；
    員工的工作職責(zé)和任務(wù)比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；
    形成了較穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；
    員工之間有些根本不認識；
    人事部獨立。
    三：如何進行簡單的績效考評
    （一）簡單績效考評的優(yōu)點：
    1、考評周期短（每月1次）；
    2、員工不易對考評要素產(chǎn)生質(zhì)疑；
    3、操作簡單。
    個人體會：
    在公司建立系統(tǒng)的考評之前，先進行簡單的考評，這樣可以積累一些經(jīng)驗。
    考評的形式比考評的內(nèi)容重要；
    讓員工知道公司在考評他，本身就能促進員工的工作；
    考評的結(jié)果為人事部門處理員工不滿提供了依據(jù)。
    （二）績效考評的內(nèi)容
    工作總結(jié)
    由于員工的工作內(nèi)容相對比較繁雜，通過工作總結(jié)可以讓管理者系統(tǒng)的了解員工的工作狀況和工作成果，有助于管理者對企業(yè)管理和企業(yè)活動進行整體把握，也有助于管理者對員工進行客觀的考評。
    員工自我評價
    員工自我評價可以讓管理者更加清楚地了解員工真實的想法，當(dāng)上級考評和員工自評差異過大時，需要引起注意。
    分類考評
    可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面的內(nèi)容進行考評。
    直接上級評語
    （附件：月度考評表）
    （三）常見問題
    遇到的問題1：員工認為：不應(yīng)該對“崗位技能”進行考評。
    假設(shè)有兩個員工做同一件工作，甲崗位技能高，很輕松就完成；乙崗位技能低，花費了很大的精力加班加點才完成。
    如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評就比乙的工作考評好，但是他們對公司的貢獻又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。
    另外，如果要對崗位技能進行客觀的評價，必須有明確的評價標準。但是一旦有評價標準，就會讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會對工作產(chǎn)生影響。
    另外一些員工認為：如果不對崗位技能進行考評，則會影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機會，不利于挽留優(yōu)秀人才。
    問題分析：
    考評忽略了考評導(dǎo)向問題，是以技能為導(dǎo)向，還是以任務(wù)為導(dǎo)向。
    公司例會討論后認為：考評應(yīng)該以任務(wù)為導(dǎo)向。不論崗位技能如何，只要按時完成任務(wù)就是合格；對于崗位技能高的員工，他有可能會提前完成任務(wù)，這樣他的工作結(jié)果考評就是良好或者優(yōu)秀。
    解決辦法：
    取消“崗位技能”項目的考核。
    遇到的問題2：部門經(jīng)理認為：工作態(tài)度的內(nèi)容不好掌握。
    問題分析：
    經(jīng)過了解情況，和與部門經(jīng)理討論后認為：工作態(tài)度應(yīng)該包括以下三方面內(nèi)容：
    1、接受工作時的工作態(tài)度：
    是否在接受工作時及時主動地提出該項工作中的困難，和需要提供的幫助。
    工作進行中的態(tài)度：
    是主動地推動工作，還是在被動地執(zhí)行？
    在遇到自己無法解決的問題時，是否能及時反饋？
    工作結(jié)束時的態(tài)度：
    不論工作成敗，在工作結(jié)束時，是否能認真地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)。特別是在工作失敗時，是否認真地分析失敗的原因，并提出改進建議。
    解決辦法：
    在辦公例會中講解如何評價員工的工作態(tài)度。
    遇到的問題3：當(dāng)員工工作嚴重不合格時，管理者最多評價為“較差”，從來沒有評價過“很差”。當(dāng)員工的工作為合格時，有些管理者傾向于評價為“良好”或“優(yōu)秀”。這樣很不利于客觀的評價員工的工作。
    問題分析：
    處于面子問題，一般當(dāng)員工工作合格時，員工和管理者的心里定位在“良好”，當(dāng)管理者對員工不太滿意時，才評價為“一般”。
    解決方法：
    取消“很差”項，承認“良好”即為“一般”的事實。
    遇到的問題4：員工認為：不能光讓上級考評下級，下級也應(yīng)該考評上級。這樣才公平。
    問題分析：
    經(jīng)過辦公例會討論，下級考評上級的“員工評議制度”沒有通過。原因是，管理者認為，如果下級考評了上級，會影響上級考評下級的客觀性，上級會因為下級的“報復(fù)”，不原客觀地考評下級。
    解決方法：
    維持現(xiàn)有逐級向上考評的方式。
    遇到的問題5：員工認為：考評結(jié)果應(yīng)該向員工當(dāng)事人公開，這樣才能維護考評的公平和合理性。并且只要當(dāng)事人認可的考評成績才有效。
    問題分析：
    之所以沒有公開考評成績，是因為擔(dān)心員工與上級產(chǎn)生糾紛，使上級在考評時有所顧忌。根據(jù)公司實際現(xiàn)狀，上級與下級年齡相當(dāng)，而且上級普遍沒有管理經(jīng)驗，但是上級普遍人品較好，做事公正。
    經(jīng)過辦公例會討論，多數(shù)管理者也同意進行考評溝通，并且使考評成績經(jīng)當(dāng)事人認可。
    解決方法：
    修改考評，增加考評溝通和當(dāng)事人簽字。
    遇到的問題6：員工對考評不滿的申訴。
    問題分析：
    對于任何一位員工的申訴，都要認真對待。不論最終的結(jié)論如何，申訴的程序一定要公開公正。
    解決方法：
    建立申訴流程：當(dāng)事人向人力資源部提交申訴報告，人力資源部與雙方進行溝通，了解事情的前因后果，向上級提出解決辦法。一般是召開當(dāng)事人的.述職評審會，由評審會確定考評結(jié)果。
    遇到的問題7：催交考評表困難
    問題分析：
    當(dāng)人力資源部進行向各直接上級進行催要的時候，由于不是直線領(lǐng)導(dǎo)，所以比較困難。
    解決方法：
    考評表級級上報，在每月10日前交到主管經(jīng)理處，由主管經(jīng)理收齊后，每月15日前交人力資源部。同時使主管經(jīng)理能夠監(jiān)督下屬部門的考評情況。
    四：怎樣設(shè)計績效考評文件
    步驟：1、設(shè)計績效考評標準（考什么）
    2、設(shè)計績效考評表（誰來考）
    3、制定績效考評制度/流程（怎么考）
    （一）設(shè)計績效考評標準（考什么）
    第1步：工作內(nèi)容是什么？
    （參考崗位職責(zé)、與被考核者進行溝通）
    第2步：工作的關(guān)鍵點是什么？
    （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
    1、按時完成工作任務(wù)最為重要，如果不按時完成任務(wù)，就會造成其他部門一系列的連鎖反應(yīng)。
    2、工作習(xí)慣也很重要，比如如果編碼不規(guī)范，就會讓別人閱讀起來很困難；如果沒有備份源程序的習(xí)慣，一旦計算機出現(xiàn)問題，就要從頭返工等等。
    3、員工自身的一些個性、品質(zhì)等也對整個團隊的協(xié)調(diào)有很大的影響。
    第3步：每個關(guān)鍵點的比重是多少？
    （與部門經(jīng)理、主管經(jīng)理、總經(jīng)理等溝通）
    第1項占50%，第2項和第3項各占25%。
    第4步：將關(guān)鍵點如何進行細化？
    1、重要任務(wù)（按時完成任務(wù)） ?50%
    技術(shù)難度（10%）、新技術(shù)使用情況（10%）、管理責(zé)任（10%）、技術(shù)責(zé)任（10%）、其他臨時工作（10%）
    2、崗位工作（工作習(xí)慣） ?25%
    3、工作態(tài)度（團隊其他成員的認可程度）25%
    熱情度、信用度、協(xié)助精神、是否積極工作、是否有好的建議、合作精神六項平均分配
    第5步：細化標準
    “重要工作”較難細化，由考評人主觀掌握。
    對“崗位工作”和“工作態(tài)度”進行了細化
    第6步：確定分值
    滿分180分，其中“重要工作”90分，“崗位工作”和“工作態(tài)度”各45分。
    （二）設(shè)計績效考評表（誰來考）
    重要任務(wù) ?----- ?直接上級考評
    崗位工作 ?----- ?直接上級考評
    工作態(tài)度 ?----- ?員工互評
    為了了解員工對自己的認識 ---- ?員工自評
    員工互評：《工作態(tài)度互評表》
    員工自評：《技術(shù)人員自評表》
    直接上級：〈技術(shù)人員績效考評表〉
    （三）制定績效考評制度/流程（怎么考）
    用制度的形式將考評固定下來
    個人體會：
    1、每個階段都要進行充分的溝通，經(jīng)過多次的修改；
    2、文件制定完成后，要用多種途徑征求意見，并且要進行宣講。
    3、文件制定完成后，肯定還會有很多遺留的問題沒有解決，可以在執(zhí)行過程中逐步解決。
    五：如何有效的實施考評
    第1步、考評前的培訓(xùn)
    培訓(xùn)的具體內(nèi)容包括：
    1、績效考評和含義、用途和目的
    2、企業(yè)各崗位績效考評的內(nèi)容
    3、企業(yè)的績效考評制度
    4、考評的具體操作方法
    5、考評評語的撰寫方法
    6、考評溝通的方法和技巧
    7、考評的誤差類型及其預(yù)防
    第2步、考評的實施
    績效考評可以先從員工自評開始，然后進行員工互評，最后由上級進行考評并撰寫考評評語。上述工作完成后，人力資源部門應(yīng)該對考評資料進行審核，確定無誤后，進入考評溝通階段。
    第3步、考評溝通
    "考評溝通"一般由考評人和被考評人單獨進行，溝通的程序建議采用"三明治"法，即開始先對被考評人的工作成績進行肯定，然后提出一些不足（這時要充分聽取被考評人的意見，讓其暢所欲言。）及改進意見，最后再對被考評人進行一番鼓勵。
    考評人可以根據(jù)被考評人自評結(jié)果找出可能產(chǎn)生爭執(zhí)的項目，并對相關(guān)內(nèi)容進行客觀而廣泛地調(diào)查，這樣才能有效的解除爭執(zhí)。
    第4步、考評結(jié)果的統(tǒng)計和分析
    績效考評考評完畢后，人力資源部門應(yīng)該及時的對績效考評結(jié)果進行歸檔、整理，并進行統(tǒng)計和分析。需要進行的統(tǒng)計和分析主要有：
    （1）各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例是多少？其中優(yōu)秀人數(shù)比例和不合格人數(shù)比例各為多少？
    （2）不合格人員的主要不合格原因是什么？是工作態(tài)度問題，還是工作能力問題？
    （3）是否出現(xiàn)員工自評和企業(yè)考評差距過大的現(xiàn)象？如果出現(xiàn)，主要原因是什么？
    （4）是否有明顯的考評誤差出現(xiàn)？如果出現(xiàn)，是哪種誤差？如何才能預(yù)防？
    （5）能勝任工作崗位的員工比率占多少？
    企業(yè)人力資源部門可以根據(jù)不同的需要，進不同的統(tǒng)計和分析。它有助于人力資源部門更科學(xué)的制定和實施各項人力資源管理政策，如招聘政策、選拔政策、培訓(xùn)政策等。
    （二）行政人員的考評
    職能部門的考評：
    工作效率
    處理事務(wù)性工作的速度
    工作效能用
    最少的錢，辦最多的事情
    員工評價
    其他員工對服務(wù)的評價
    獲取稀缺資源的能力
    將很難辦成的事情辦成
    應(yīng)變能力
    突發(fā)事件的處理能力
    （三）客服人員的考評
    客服人員的考評：
    工作質(zhì)量
    服務(wù)質(zhì)量是否合格？
    客戶滿意程度
    客戶對客服人員是否滿意
    工作規(guī)劃和安排
    需要多個工作同時安排時，是否具有規(guī)劃和安排能力
    應(yīng)變能力
    在客服過程中，對突發(fā)事件是否能妥善處理
    （四）綜合平衡記分卡
    各個層次平衡記分卡戰(zhàn)略的指標體系
    管理者績效指標的特性
    管理者本人的績效
    管理者所轄員工的績效
    管理者所轄部門的績效
    其核心是部門的績效，管理者應(yīng)通過績效管理以實現(xiàn)部門績效改進，否則只能充當(dāng)專家的角色而不能擔(dān)任管理者。
    一般員工績效指標特性
    個人績效的績效指標范圍由兩部分組成：
    一是在常規(guī)工作范圍內(nèi)預(yù)先設(shè)定的關(guān)鍵績效指標和目標；
    績效指標設(shè)定表（示例）
    成功績效考核的要求
    管理者都完全參與、重視
    對方案進行定期審核監(jiān)控
    對評估人與被評估人進行評估目的與評估方法的培訓(xùn)
    盡量使評估方案簡單易懂
    確保雙向溝通
    合理的目標設(shè)定
    a公司各類人員績效管理評價方法（舉例）
    六：工作中的一些體會
    考評的形式比內(nèi)容更重要
    考評申訴的程序比結(jié)果重要
    考評系統(tǒng)只有與其他系統(tǒng)相結(jié)合才更有意義
    考評應(yīng)該具有相對穩(wěn)定性
    考評為解決公司的其他人力資源管理問題提供了依據(jù)，但并不代表這些問題就能解決
    考評并非越復(fù)雜越好，是否適用最為重要
    在制定績效考評時，在目標上必須與高層管理者保持一致，否則考評很難實施。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)大綱。
    績效考核培訓(xùn)通知篇七
    各處室、直屬事業(yè)單位：
    為做好委廳機關(guān)和直屬事業(yè)單位20xx年度目標績效管理獎發(fā)放工作，現(xiàn)將《xx省教育廳20xx年度目標績效管理獎金分配方案》印發(fā)給你們，并就有關(guān)事項通知如下：
    按照省財政廳關(guān)于財政資金補助的有關(guān)政策，分以下三種情況：1、機關(guān)公務(wù)員和全額撥款事業(yè)單位工作人員（含離退休）獎金全部由省財政廳補助。2、差額撥款事業(yè)單位在職人員獎金由省財政廳補助60％，其余部分由各單位自籌解決。其中，人均績效工資水平超過43400元（33500＋9900）的單位，省財政廳不再給予補助，所發(fā)獎金全部由單位自籌解決。差額撥款事業(yè)單位的離退休人員生活補助（9000元/人）由省財政廳全額補助。3、自收自支事業(yè)單位所需在職人員獎金和離退休人員生活補助全部由單位自籌解決。
    差額和自收自支事業(yè)單位要根據(jù)獎勵資金來源方式，統(tǒng)籌準備所需獎金，確保國慶節(jié)前按分配方案規(guī)定的獎金檔次和標準發(fā)放到位。發(fā)放中遇到問題請與廳目標績效管理辦公室及時反饋。各單位發(fā)放情況請于10月8日報廳目標績效管理辦公室。
    委廳目標績效管理辦公室（代章）。
    20xx年9月28日。
    績效考核培訓(xùn)通知篇八
    主要內(nèi)容：
    績效考核培訓(xùn)總結(jié)。
    績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
    我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的`支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
    假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
    工作總結(jié)《績效考核培訓(xùn)總結(jié)》。
    2. ?部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作說明書的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
    3. ?在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
    4. ?然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
    5. ?經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
    真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到?？冃Ч芾磉@項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
    培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
    如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)小結(jié)。
    績效考核培訓(xùn)通知篇九
    相關(guān)部門反映
    直接上級
    20%
    考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、培訓(xùn)工作安排合理性(40%)、提高培訓(xùn)效果建議合理性(20%)
    制定培訓(xùn)制度及培訓(xùn)教材
    培訓(xùn)制度與教材
    直接上級
    20%
    考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、更新培訓(xùn)制度達到成果(40%)、培訓(xùn)教材更新情況(20%)
    質(zhì)量監(jiān)督工作
    用戶投訴電話記錄
    直接上級
    20%
    考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、質(zhì)量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產(chǎn)品及售后服務(wù)問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
    技術(shù)培訓(xùn)工作完成情況
    接受培訓(xùn)人員反映
    培訓(xùn)工作記錄
    直接上級
    30%
    培訓(xùn)工作包括：用戶學(xué)員技術(shù)培訓(xùn)、營銷公司員工培訓(xùn)
    所屬員工的績效考核
    績效考評委員會
    績效考評委員會
    10%
    績效考評委員會根據(jù)本崗位對本部門員工績效考評工作情況進行評分（百分制）
    本項得分為：本崗位績效考評工作情況得分（百分制）*本項權(quán)重系數(shù)（10%）
    指標一：領(lǐng)導(dǎo)能力
    權(quán)重：25%
    指標三：解決問題的能力
    權(quán)重：20%
    指標五：溝通能力
    權(quán)重：15%
    指標二：專業(yè)知識和技術(shù)
    權(quán)重：25%
    指標四：創(chuàng)新能力
    權(quán)重：15%
    指標一：處理問題是否全面周到
    權(quán)重：20%
    指標三：是否要求自己以身作則
    權(quán)重：20%
    指標五：是否能嚴守期限、達成目標
    權(quán)重：20%
    指標二：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的'責(zé)任
    權(quán)重：20%
    指標四：是否注重員工培訓(xùn)
    權(quán)重：20%
    技術(shù)培訓(xùn)工作完成情況
    接受培訓(xùn)人員反映
    培訓(xùn)總結(jié)報告
    直接上級
    50%
    培訓(xùn)工作包括：用戶學(xué)員技術(shù)培訓(xùn)、營銷公司員工培訓(xùn)
    質(zhì)量監(jiān)督工作
    用戶投訴電話記錄
    直接上級
    30%
    考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、質(zhì)量監(jiān)督工作完成情況(40%)、產(chǎn)品及售后服務(wù)問題分析合理性(20%)、建議合理性(10%)
    培訓(xùn)教材的編寫與修訂
    培訓(xùn)制度與教材
    直接上級
    20%
    考核衡量因素：報告上交及時(10%)、報告各部分內(nèi)容全面性(20%)、更新教材的成果(40%)、對教材進一步建議(20%)
    指標一：專業(yè)知識和技術(shù)
    權(quán)重：25%
    指標三：解決問題的能力
    權(quán)重：20%
    指標五：溝通能力
    權(quán)重：15%
    指標二：計劃和組織
    權(quán)重：25%
    指標四：創(chuàng)新能力
    權(quán)重：15%
    指標一：處理問題是否全面周到
    權(quán)重：20%
    指標三：是否要求自己以身作則
    權(quán)重：20%
    指標五：是否虛心好學(xué)，要求上進
    權(quán)重：20%
    指標二：是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
    權(quán)重：20%
    指標四：是否及時準確向上級匯報工作
    權(quán)重：20%
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)部績效考核指標。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十
    
    
    月度培訓(xùn)計劃變更
    培訓(xùn)部門變更培訓(xùn)項目需經(jīng)培訓(xùn)主管同意，培訓(xùn)主管于30（31）日前將新培訓(xùn)計劃反饋給培訓(xùn)部門
    6
    晚發(fā)一天/部門扣1分
    
    
    公司臨時性培訓(xùn)安排
    公司領(lǐng)導(dǎo)下達培訓(xùn)指令后半個工作日內(nèi)制定出培訓(xùn)方案，報領(lǐng)導(dǎo)批準后立即下發(fā)
    5
    無培訓(xùn)方案不得分
    方案通過不下發(fā)不得分
    
    
    2
    培訓(xùn)管理
    培訓(xùn)提醒
    每項培訓(xùn)開展前3天提醒培訓(xùn)部門準備培訓(xùn)，提交培訓(xùn)教程和培訓(xùn)試卷，培訓(xùn)開展前1天咨詢培訓(xùn)準備進展。
    5
    少提醒一次扣1分
    晚提醒一天扣1分
    
    
    培訓(xùn)材料管理
    根據(jù)月度培訓(xùn)計劃，檢查培訓(xùn)部門培訓(xùn)材料準備情況
    5
    無檢查1次扣1分
    
    
    培訓(xùn)協(xié)助
    協(xié)助培訓(xùn)部門做好培訓(xùn)開展的協(xié)助工作，準備培訓(xùn)場所、培訓(xùn)設(shè)備以及培訓(xùn)材料等
    6
    影響培訓(xùn)正常開展1次扣1分
    培訓(xùn)部門投訴一次扣2分
    
    
    培訓(xùn)抽查
    每月抽查次數(shù)不得低于月度培訓(xùn)項目總數(shù)的1/4
    6
    少一次扣1分
    
    
    培訓(xùn)效果評估
    對每個培訓(xùn)項目培訓(xùn)結(jié)果要檢查、落實到位
    5
    少一次扣1分
    
    
    異常報告
    對培訓(xùn)過程中發(fā)生的異常問題要及時上報
    5
    有異常不報告一次扣2分
    
    
    培訓(xùn)總結(jié)及合理化建議
    每月5號前將上月度培訓(xùn)總結(jié)上交
    6
    晚一天扣1分
    無總結(jié)不得分
    
    合理化建議被采納一次獎2分
    培訓(xùn)檔案管理
    對每個培訓(xùn)項目要建立檔案，形成培訓(xùn)檔案庫
    6
    少一份扣1分
    
    
    3
    課下培訓(xùn)
    資料管理
    手指口述抽查、學(xué)習(xí)卡抽查
    每個月對公司每個部門、分廠、工段至少抽查一個人做手指口述、學(xué)習(xí)卡抽查
    4
    少1人記錄，扣0.5分
    
    
    導(dǎo)師帶徒培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)筆記
    每個月對公司每個部門、分廠、工段至少抽查一個人做培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)筆記抽查
    4
    少1人記錄，扣0.5分
    
    
    4
    勞動紀律
    考勤紀律
    當(dāng)月無遲到、早退，曠工、請假等
    10
    遲到、早退一次扣1分，曠工扣5分/天
    請假一次扣1分（不滿勤情況下）
    
    當(dāng)月無扣分獎2分
    工作紀律
    文明辦公，團結(jié)同事，積極參與集體活動
    5
    與他人發(fā)生爭執(zhí)一次扣2分
    不參加集體活動一次扣1分
    不團結(jié)同事一次扣1分
    
    5
    個人提升
    完善工作和學(xué)習(xí)技能
    針對培訓(xùn)作出一個有效改進
    每月接受一次專業(yè)培訓(xùn)
    6
    少一樣扣2分
    
    
    6
    其他
    領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事項
    愛廠如家，服從公司工作安排
    10
    視情節(jié)輕重
    
    被嘉獎一次獎5分
    被考核人簽字
    考核人簽字
    
    得分
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)行業(yè)績效考核。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十一
    實施流程管理的企業(yè)如果不能建立與流程掛鉤的績效考核(績效考核專題：
    建立與流程掛鉤的績效考核制度的步驟如下：
    一、 明確崗位流程責(zé)任
    我們在進行流程設(shè)計時已經(jīng)將責(zé)任劃分到崗位了，為什么這里還要明確崗位流程責(zé)任呢？是不是重復(fù)工作呢？不是！這是關(guān)聯(lián)工作，而不是重復(fù)工作。將責(zé)任劃分到崗位，是流程管理的前提或基礎(chǔ)；將各個崗位的流程責(zé)任搞清楚，是流程管理的繼續(xù)或保證。前者屬于流程設(shè)計，后者屬于崗位工作規(guī)范。
    崗位工作規(guī)范就是建立崗位工作標準。一個崗位的工作標準我們要求至少包含以下內(nèi)容：崗位的工作事項（工作職責(zé)）、遵循的制度和流程、做好的主觀條件、做好的客觀條件、做好的標準要求或指標值、考核標準。
    實施流程管理的企業(yè)在建立員工崗位工作標準時，一定要將該崗位應(yīng)該遵循的制度和流程代號列入其中，一是方便對新員工入職進行有針對性的培訓(xùn)，二是方便崗位員工職責(zé)清楚，三就是方便考核。
    我們知道企業(yè)的流程圖數(shù)量繁多，而具體到每一個崗位員工需要操作或執(zhí)行的流程圖卻并沒有多少，少的只有一二個，將各崗位的流程責(zé)任集中歸類，員工能夠開門見山，流程圖的指引作用也能立竿見影。如果流程圖不與被執(zhí)行者直接聯(lián)系，再多再好的流程圖就只能束之高閣，形同虛設(shè)。
    二、 細分流程團隊責(zé)任
    流程管理的目的是保證所有流程活動都能給企業(yè)帶來增值，單一流程活動能否增值取決于整個流程目標是否實現(xiàn)，因此，每一個崗位員工的工作都必須對整個流程結(jié)果負責(zé)。整個流程的增值目標實現(xiàn)了，參與者的工作就有價值，整個流程失敗或無效，參與者都要承擔(dān)責(zé)任。承擔(dān)責(zé)任的大小與其所起的作用大小相關(guān)。那么，在進行流程責(zé)任考核時，我們就必須區(qū)分每個員工在流程團隊中的責(zé)任，事先規(guī)定承擔(dān)責(zé)任的大小，有功，與責(zé)任大小相等，有過，也與責(zé)任大小相當(dāng)。
    比如，如果某一流程的失誤，做主管的承擔(dān)50%-80%的責(zé)任，那么，參與者就可能承擔(dān)50%/n-20%/n的責(zé)任。責(zé)任大小由流程參與崗位及其上司主管共同確認。
    三、 設(shè)立流程考核權(quán)重
    事實上即使實施流程管理的企業(yè)，也不能完全靠流程細分全部工作，不能從流程角度進行責(zé)任考核的事項又不能不考核，這里就出現(xiàn)流程責(zé)任占考核多大權(quán)重的問題。而且，同一企業(yè)內(nèi)部，不同的崗位流程責(zé)任的權(quán)重也是不同的。對此，崗位工作標準就是區(qū)分流程責(zé)任大小的主要工具。如果該崗位的.工作都與流程聯(lián)系緊密，則其流程責(zé)任考核的權(quán)重就大，反之，權(quán)重就小。但任何崗位流程責(zé)任的權(quán)重最高不宜超過90%，最低倒是可以不設(shè)限，如單獨作業(yè)的清潔工，就不必設(shè)立流程考核權(quán)重。
    四、 制訂流程責(zé)任考核辦法
    按流程執(zhí)行，就必須按流程考核?？己藰藴?、考核方法要經(jīng)過充分的討論，讓流程執(zhí)行者參與討論，是保證流程能夠執(zhí)行的最有效手段?？己藰藴室獏⒄掌髽I(yè)的歷史數(shù)據(jù)、考慮執(zhí)行者的技能水平，還要參考行業(yè)平均水準，同時也要考慮失誤可能給企業(yè)帶來的損失大小等諸多因素。如果其活動犯錯誤的頻率高，則應(yīng)該減少其扣分的分值，如果其活動造成的損失大，則應(yīng)加大其扣分的分值?？鄯址种荡笮≡谄髽I(yè)內(nèi)部保持統(tǒng)一即可。考核標準的確立往往要花費較多的時間，一旦確立就不要隨意更改，至少保持一年不變。
    考核方法與考核標準緊密相連。多數(shù)企業(yè)采取月度考核與年度考核相結(jié)合的方式，這與工資獎金的發(fā)放時間吻合，較為可取。但考核是不能只在月底或年底進行的，而應(yīng)該與工作結(jié)果完成時間同步，月底或年底只能是考核結(jié)果的統(tǒng)計時間。這里又要說到我的“責(zé)任隨著崗位走，考核圍繞流程走”的觀點了。一個流程活動終了，結(jié)果是好是壞就有了，這個時候進行考核才是最佳時機，延后考核往往只能憑印象打分。流程責(zé)任考核完全可以借鑒生產(chǎn)工人的工序流轉(zhuǎn)卡方式來設(shè)計。工序流轉(zhuǎn)卡可以記錄員工的工作業(yè)績，流程責(zé)任跟蹤卡與此類似，也可以說是異曲同工。流程責(zé)任承擔(dān)者可以自己打分。
    讓流程執(zhí)行者自己考核，其主管復(fù)核確認，也省掉了不少額外工作。只要標準統(tǒng)一，考核以事實為依據(jù)，任何人評價一個事實（工作結(jié)果）都給出一個得分，這才能保證客觀、準確，這樣的考核才能做到公開、透明。讓員工成為績效考核的主體，是我一直以來的觀點，也曾專門著文闡述，故不重復(fù)。
    五、 計算流程考核得分
    考核后統(tǒng)計得分，簡單易行，勿需多言。但我這里還要補充強調(diào)流程主管的統(tǒng)計責(zé)任：哪些流程執(zhí)行得好，哪些流程執(zhí)行得差。這是流程主管（也許有的企業(yè)叫流程經(jīng)理，或者叫cpo）的主要工作之一?？己耸轻槍徫粏T工的，但流程執(zhí)行得好壞卻關(guān)系到企業(yè)管理的好壞、關(guān)系到企業(yè)效益的高低。流程主管必須從企業(yè)流程整體執(zhí)行情況的角度進行統(tǒng)計分析。從個體的角度進行分析則是各個直線主管的責(zé)任。
    六、 分析流程執(zhí)行情況
    流程主管必須對流程執(zhí)行的整體情況進行分類，至少按好、中、差進行三級分類。特別是執(zhí)行差的流程原因何在，必須與相關(guān)崗位人員進行深入分析，找出差的根源所在，從而制訂改善措施。
    流程執(zhí)行差的原因通?？梢詮膬蓚€方面查找，一是流程本身有問題，脫離實際，難以執(zhí)行；二是執(zhí)行者的原因。執(zhí)行者的原因也有二點，一是意識問題，不愿意或不敢按流程執(zhí)行，如習(xí)慣于請示報告的員工，膽小怕事，不愿意承擔(dān)責(zé)任；二是水平問題或者能力問題，不具備按流程執(zhí)行的獨立操作能力。當(dāng)然，還可能存在更深層次的問題，比如說，企業(yè)文化中的消極因素，官僚干部的獨斷專行等等都會影響流程運行。
    找到問題根源，才有改善可能。流程主管任重道遠。
    七、 考核結(jié)果檢討與運用
    毫無疑問，考核之后就要獎懲兌現(xiàn)。獎勵流程執(zhí)行好的員工，懲罰不按流程執(zhí)行的員工，幫助意識差、水平差的員工，企業(yè)的管理水平才能提升、效益才能增加。
    績效考核的目的最終都是為了改善績效。改善績效從哪里入手呢？實施流程管理的企業(yè)提高績效有兩個途徑：一是優(yōu)化低效的流程，二是提高流程執(zhí)行者的能力和水平。在這里，流程執(zhí)行情況的分析就能幫上大忙了。
    流程管理很重要的一項工作就是持續(xù)優(yōu)化，持續(xù)優(yōu)化的-全球品牌網(wǎng)-基礎(chǔ)就是嚴格的考核?？己私Y(jié)果的運用讓改善有的放矢：是流程本身的問題就改善流程，是流程執(zhí)行者的問題就培訓(xùn)員工或者換人換崗。
    八、 頒發(fā)新的考核制度
    按流程執(zhí)行、按流程考核，就得建立與流程掛鉤的績效考核制度，把大家討論認可的考核標準、考核方法上升到制度層面，企業(yè)負責(zé)人正式頒布新的績效考核管理制度至關(guān)重要。全體員工不從思想上認同，不從制度上規(guī)范，仍然沿用傳統(tǒng)的考核制度，不僅不能推動企業(yè)流程管理的開展，相反還有可能讓流程管理的已有成果付之東流。新考核制度生效之日，原有考核制度必須廢止。
    有家企業(yè)實施了流程管理，而考核卻仍然沿用傳統(tǒng)的方法進行，將考核指標分解到部門，用部門業(yè)績考核全體部門成員，讓多干的人不多得，讓少干的人跟著沾光……結(jié)果，不到半年時間，流程被扔到一邊，按領(lǐng)導(dǎo)旨意做事盛行，拍馬屁者吃香，正直者選擇離開。這樣的考核再怎么細致，也改變不了苦樂不均的局面，失敗也就在所難免。考核強調(diào)責(zé)權(quán)利對等，脫離了員工各自的工作事項去考核，得到的只能是責(zé)任不清業(yè)績不分的結(jié)果。這也是為什么眾多企業(yè)績效考核屢試屢敗的原因所在。
    實施流程管理的企業(yè)，必須建立與流程掛鉤的績效考核制度，并且做到位才能避免不重蹈企業(yè)失敗的覆轍。
    績效（performance）?
    什么是績效?
    績效是組織為實現(xiàn)其目標而開展的活動在不同層面上的有效輸出。?
    績效的特點?
    它具有多因性、多-維性和動態(tài)性。?
    1、多因性?
    2、多-維性?
    3、動態(tài)性?
    動態(tài)性即一個人的績效隨著時間、職位情況的變化而變化的。?
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索培訓(xùn)與績效考核掛鉤。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十二
    績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
    1、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念?
    2、??清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標?
    3、??組織架構(gòu)：已有?
    4、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標需調(diào)整太多?
    5、??每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?
    6、??完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?
    8、??薪酬激勵+榮譽激勵?
    在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的'工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
    績效=員工行為的標準；
    績效=讓員工學(xué)會經(jīng)營工作；
    績效=管理的工具(尺子), 丈量的是人心！
    ——領(lǐng)航咨詢（中國）集團有限公司董事長、講師鄭文生先生
    在公司的組織下，3月15日晚，本人有幸參加了由鄭文生講師主講的《績效管理深度輔導(dǎo)與應(yīng)用九步曲》培訓(xùn)公開課，一個晚上的學(xué)習(xí)下來，感覺受益匪淺，公司實行績效考核管理辦法已經(jīng)有些時間了，可是自己一直對績效考核的概念、意義、作用等都不是十分了解，聽了鄭教授的課，頓時有種茅塞頓開的感覺，現(xiàn)將學(xué)習(xí)心得總結(jié)如下：
    一、績效考核是一項系統(tǒng)工程，涉及到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標體系及其目標責(zé)任體系、指標評價體系、評價標準、評價內(nèi)容及評價方法等，其核心是促進公司管理水準的提高及綜合實力的增強，其實質(zhì)是使員工個人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致。
    二、績效的一個誤區(qū)與六個共識
    一個誤區(qū)：
    1、績效=扣工資，讓員工沒有安全感。
    六個共識：
    1、績效=以結(jié)果為導(dǎo)向的思維模式建立；
    2、績效=員工行為標準的量化；
    3、績效=以過程管控為導(dǎo)向工作習(xí)慣養(yǎng)成；
    4、績效=管理改善的窗口；
    5、績效=考罰分明的責(zé)任標準；
    6、績效=效率化管理工具，公司戰(zhàn)略推導(dǎo)的工具；
    三、績效考核的目的以及意義是為了實現(xiàn)公司和員工的共同進步，并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計，績效考核的根本目的是為了提升公司和員工的績效能力，績效考核管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
    1、就公司而言，可以作為公司整體運營管理改善的基礎(chǔ)。通過整體績效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運營狀況，及時了解發(fā)展戰(zhàn)略實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
    2、就個人而言，可以了解員工長期的績效表現(xiàn)，因為可以針對性的開發(fā)培訓(xùn)計劃，提高員工績效能力。并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中，選拔、輪崗、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績效管理中，一定要保證對員工績效過程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績效過程的表現(xiàn)情況，才能準確評估員工的發(fā)展趨勢。
    3、管理層面，績效考核是公司評價員工表現(xiàn)的基礎(chǔ)。公司可以根據(jù)績效考核來確定員工的薪資、獎金以及員工的晉升等問題。
    4、發(fā)展層面，從發(fā)展的角度來講，公司可以通過比較不同年份績效考核的標準不斷改善公司的規(guī)章制度，同時及時發(fā)現(xiàn)制約公司發(fā)展的瓶頸。
    總的來說，績效考核是以促進公司機制建設(shè),實現(xiàn)隊伍管理的正規(guī)化、標準化、制度化為目標的一種管理方式。在執(zhí)行績效管理的過程中，要時時牢記考核的目標，不要為了考核而考核，要確保制度的執(zhí)行到位，同時應(yīng)該把績效考核貫穿到企業(yè)的文化當(dāng)中去，通過文化與制度的雙重力量，不斷減少“人垢”，不斷提升企業(yè)團隊的戰(zhàn)斗力。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十三
    所屬各部門：
    按照《半導(dǎo)體研究所職工年度考核辦法》(半發(fā)人教字?20xx?24號)和《半導(dǎo)體研究所機關(guān)部門及各研究實體(中心)負責(zé)人工作考核辦法》(半發(fā)人教字?20xx?1號)的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)過自我鑒定、基層考核、領(lǐng)導(dǎo)述職等程序，全所20xx年度考核工作已經(jīng)結(jié)束。現(xiàn)將20xx年4月30日所務(wù)會討論通過的考核結(jié)果通報如下：
    全所20xx年年底在編職工及項目聘用人員共計607人，按照規(guī)定應(yīng)參加考核512人，考核結(jié)果為：優(yōu)秀77人，合格435人，基本合格0人，不合格0人。
    根據(jù)規(guī)定，研究所對考核優(yōu)秀的人員(名單附后)在此給予表彰并將給予一次性獎勵。
    此外，對20xx年度獲得所外各級各類工作獎項者(名單附后)在此給予表揚，并給予一次性獎勵(已獲得本年度考核優(yōu)秀的人員不再重復(fù)獎勵)。
    xx。
    xxxx年x月x日。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十四
    績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
    1、 ?績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念?
    2、 ?清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標?
    3、 ?組織架構(gòu)：已有?
    4、 ?崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標需調(diào)整太多?
    5、 ?每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?
    6、 ?完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?
    8、 ?薪酬激勵+榮譽激勵?
    在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
    通過本次課堂學(xué)習(xí)，我們新了解到目標是程序。為什么這么理解呢？因為目標有嚴密層次體系、網(wǎng)絡(luò)。基本層次是總體目標、部門目標、個人目標，網(wǎng)絡(luò)是公司目標、管理者目標、下屬目標以及實現(xiàn)它們所需要的流程：目標制定、計劃制定、考核、激勵等。
    同時，我們還新了解到目標制定應(yīng)該是執(zhí)行者、制定者共同參與的。還應(yīng)注意到在制定目標時，對目標分解的同時，區(qū)分目的和目標的區(qū)別；目的是對目標的形容、注解，而目標是量化的管理項目，可以實施定量、定性管理。
    對于定量的設(shè)定內(nèi)容可以通過數(shù)據(jù)或具體的數(shù)字來表達，而對應(yīng)定性的設(shè)定內(nèi)容則可以分三步走：行為錨定描述、全視角考核、關(guān)鍵事件記錄。這些內(nèi)容的理解和掌握有助于平時業(yè)務(wù)目標的分解、適正化。
    績效？
    我們新了解到：績，就是業(yè)績、最終結(jié)果、目標達成程度；效，就是效率、方法、核心能力；通過對績效的重新理解，再次開拓了視界，從事務(wù)層面更加準確地把握住績效考核、績效管理的內(nèi)容及實質(zhì)效果。也就是，既可以考核績，也可以考核效，根據(jù)不同的目標性質(zhì)而定。這里再次感覺到mbo的重要，成為績效管理的必要條件。
    我們新了解到，績效管理機制的意義，不僅是為了目標達成，而且更重要的是個體、團隊自身能力的提高。故此，績效管理模式可歸納為：績效標準、評價考核、反饋改進。
    個人、團隊、組織的目標肯定不止一個，那個對整體業(yè)績向上影響最大的主要目標，我們稱之為kpi，即關(guān)鍵績效指標。提煉出kpi有助于考核表的制定，有助于對各目標進行量化分級并進行權(quán)重分配等，也是績效管理本身尊崇效率化的體現(xiàn)。
    7月8日我在杭州參加了一個績效管理培訓(xùn)，主題為企業(yè)績效總動員，主講導(dǎo)師蔣春燕講的非常透徹，也給我了很大的啟示。
    在日常工作中一直認為績效管理培訓(xùn)就是我們平時所做的績效考核，認為績效管理培訓(xùn)就是為了發(fā)獎金或懲罰，其實這是個誤區(qū)，也是我們平時頭腦中的錯誤概念，績效管理培訓(xùn)也會把它看成是人力資源部的事情，其實是一個全員參與所建立起來的一個體系。
    建立績效管理培訓(xùn)體系所要我們所有員工共同努力才有可能實現(xiàn)，第一層總經(jīng)理，是一個決策層，第二層中層，就充當(dāng)一位輔導(dǎo)員角色，要做好細節(jié)的東西，第三層是員工，員工只要聽話認真做就行。
    做績效管理培訓(xùn)其實我們把它想復(fù)雜了，其實只是一個工作量的問題，不是難度的問題。平時只因為缺少太多的溝通了，建立績效管理培訓(xùn)系是需要互動參與的，需要花大量時間用在溝通上，使各部門關(guān)鍵性指標考核存在于流程過程中，關(guān)鍵性指標不能過于多，2-3個，關(guān)鍵性指標要少，要靈活，要能控制。而我們公司現(xiàn)有存在的問題是績效管理培訓(xùn)當(dāng)成了績效考核，到了月底給各部門考評打分，缺少中間控制過程。
    到了月底考評如果沒完成的事項結(jié)果就是沒有完成，到了月底了還能有補救措施嗎？因此中間控制是關(guān)鍵，比如人事專員招人，定好月目標要招8人，怎樣才能實際能招到8個人，中間需要動作目標，如招聘頻次目標，而這些動作目標需要有各類表單模式，因此我們各個部門需要整理好各類所需表單，這些表單在流程流轉(zhuǎn)中一看就行知道月底的工作績效，而這些表單需要張貼公示。
    其實我們公司目前的績效管理培訓(xùn)框架性架構(gòu)已存在了，要具體補充各類表單，來加強中間環(huán)節(jié)的執(zhí)行，最終確保目標的實現(xiàn)。
    在課堂中導(dǎo)師傳授了績效管理培訓(xùn)的步驟分八項：
    1、 績效管理培訓(xùn)的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念
    2、 清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標
    3、 組織架構(gòu)：已有
    4、 崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標需調(diào)整太多
    5、 每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰
    6、 完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重
    7、 目標評估檢討：評估存在于各類流程中，到月底很自然的去評估，不用刻意打分。而在這個過程中各類表單的模板缺少，需要通過溝通共同完成。
    8、 薪酬激勵+榮譽激勵
    做績效管理培訓(xùn)人員做好兩件事：
    第一，運用好手中的筆，指審批簽字等事項，該怎樣就怎樣。
    第二，團結(jié)一切可以團結(jié)的力量，每個部門都誰都離不開誰，都要互相協(xié)助才能共同完成，人基很重要。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十五
    這次培訓(xùn)，主要是從績效考核的意義、績效考核的方、良好績效管理符合的五個標準、績效考核失敗的十大原因、績效考核的類別、及相關(guān)操作中應(yīng)注意的問題作了介紹(詳見講義)，績效考核，通俗地說，是一個企業(yè)的各級主管人員，對其所屬成員的員行、工作情況及表現(xiàn)，隨時間表予以考核記錄，并于屆滿一定期間，予以評估績效成果的過程?？冃Э己耸歉骷壒芾碚叩穆氊?zé)之一，也是管理實務(wù)最棘手的問題之一，一個公司要真正開始推行績效考核這個管理活動，最短需要三年以上，當(dāng)一個公司的員工隊伍逐漸擴大，績效管理可以實現(xiàn)管理的規(guī)范化，落實到量化指標上，成功的績效考核，可以作為選任工作的基礎(chǔ)、外派調(diào)遷的依據(jù)、薪資調(diào)整的標準、教育訓(xùn)練的參考、研究發(fā)展的指標、獎懲回饋的基礎(chǔ)及作為人力資源管理的佐證。
    我們公司現(xiàn)在還處在人力資源管理工作的起步階段，我們現(xiàn)在還沒有正規(guī)的成文的部門及個個職責(zé)的框架及制定，假設(shè)我們要真正導(dǎo)入績效管理，單靠一個人的力量或是一個部門的力量根本無法完成。這是一項系統(tǒng)的工程，需要全公司同心協(xié)力一起完成。很多公司在實行績效考核算的時候最終的結(jié)局是“鎩羽而歸”，導(dǎo)致這個結(jié)果的原因是多方面的，例如推行的倉促盲目、缺乏高階領(lǐng)導(dǎo)的支持、缺乏與工作有關(guān)的績效考核指標，或者表格太多，主管們認為，所費的時間及精力，所得到只是少許益處，或無益處、或者主管們不愿與同仁做面對面的面談對陣、或者績效考核時采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認為績效考核不公平等等，這些原因，都將導(dǎo)致績效考核難以取得真正的成效。
    假設(shè)公司將要推行績效考核，那么我們從現(xiàn)在開始需要準備的工作可以分為以下幾步：
    1.慢慢滲入“績效管理”這個概念，慢慢讓員工有個心理承受的過程;我們不說是“績效考核”，“考核”這兩個字眼，在一定程度上會引起員工的反感，公司可以稱之為“績效管理”?？冃Ч芾?，不是要來考核，而是通過可量化的指標，對每個人的工作行為以表格的形式來作評估?？冃Ч芾碜罱K的目的改善每個人的工作狀況，使整個公司系統(tǒng)暢通地運轉(zhuǎn)起來。如果能承諾通過績效管理而產(chǎn)生的效益，提出一部分給予員工分享，這樣會稍微容易一點地建立起績效管理。
    2.部門、個人職責(zé)的框架與制定;最重要的是每個崗位每個人的工作。
    說明書。
    的制定，這要切合實際，公司要求的這個崗位的這個人要做哪一些工作，并且細化，而不是籠統(tǒng)地的概念。這需要每個人、每個部門積極對待這項工作，不僅要理出自己的工作內(nèi)容，，也要理出與同事之間相銜接的工作關(guān)系。
    3.在科學(xué)地制作出每個人的工作說明書與職責(zé)后，對于個人關(guān)鍵項目作抉擇，設(shè)置個人關(guān)鍵績效指標的設(shè)置，從而制定出績效考核表。
    4.然后成立考核機構(gòu)，整合整個領(lǐng)導(dǎo)班子的力量，審查考核表的是否合理，制定考核方案，包括作業(yè)流程、適用范圍、發(fā)展方向、考核的方式，考核結(jié)果的運用，考核結(jié)果爭議解決的作業(yè)流程，及指標的調(diào)整。在制定考核方案時，指標的制定一定要量化，要科學(xué)化，標準化，要具有要切實可行的操作性，不然制定了也等于沒有制定。剛開始進行這項管理，考核的額度應(yīng)不超過員工總工資的20%。
    5.經(jīng)整個領(lǐng)導(dǎo)班子討論、審核、進行為期3-6個月的試運行，并根據(jù)差異進行試運行方案的修訂。試運行期間，試運行期間如員工工資比原來的工資低，那么“無考核”，相當(dāng)于發(fā)放原來的不考核的員工工資，若是比不考核時工資高，那么發(fā)放考核得出的工資。試運行方案推行一版和二版，二版修訂后，即為終結(jié)版，全面開始推行績效管理。
    真正開展這項工作，遇到的問題會比我們原先設(shè)想地要多的多，一定要去著手做了，才會遇到。績效管理這項管理活動也會在實踐中才能不斷地發(fā)現(xiàn)問題，找到解決問題的方法，解決問題，在這樣的良性循環(huán)中不斷成長，不斷成熟，不斷地完善。
    培訓(xùn)中何老師給我們講了這樣一個故事：一家日資企業(yè)，他們的工人都是一路小跑的，從來不會像我們大陸的員工，走路松松垮垮的。當(dāng)一個零件壞掉，他們的維修工馬上會想到，這個零件工作了多少小時，在其它的設(shè)備是否還存在這個同類型的零件，那么是否也存在這種問題，他會馬上召集所有的維修工，找出有這個零件的設(shè)備，實施重點檢查，如有問題馬上換掉，可能換一個零件只需五分鐘，而不及時的發(fā)現(xiàn)問題造成設(shè)備壞掉，維修設(shè)備恐怕就要2個小時，這樣就會影響產(chǎn)出了。
    如果有一天通過績效管理，我們公司的超過98%的員工也具有這樣的工作能力與工作責(zé)任心，那就是績效管理這項管理活動真正取得了成功。
    二次復(fù)核制度，對有異議、有疑問的單位進行復(fù)核，杜絕徇私舞弊好好先生。
    第二，我認為績效考核是有前提條件的，企業(yè)應(yīng)讓員工達到“四個滿意”中一個或多個才能體現(xiàn)績效考核的效果，即崗位、職位的滿意，工資薪酬的滿意，福利待遇的滿意，未來期望的滿意，如果說一個員工對什么都不滿意，很難想象你對他怎么考核，在現(xiàn)有的體制、和諧社會的大氣候下總不能不給他飯吃吧！我看，只能鼓勵、激勵讓其自身提高并看到希望，否則只能夠用制度來壓縮或放棄（并不是開除），省得一個老鼠屎害一鍋粥，那怎樣才能讓員工達到一個滿意的指數(shù)呢？那就是績效管理，在合理制度的壓力下讓他們能體現(xiàn)自身價值，讓他們能感到公平公正，讓他們能感到希望，所以我認為在制定考核指標時權(quán)重的量不能太大，因為實踐證明長官意識害死人，個人的好惡、當(dāng)日心情都能左右他的決定。
    造就優(yōu)秀的團隊和企業(yè)的壯大。經(jīng)過時間的考驗，文化的積累，精神的沉淀慢慢的就形成了企業(yè)文化和企業(yè)精神。
    最后，我認為不管推行什么政策、制度、方案，只有宣傳和引導(dǎo)到位了，員工的思想通了，認識提高了才能逐步推廣，并在執(zhí)行的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題并及時的修改和調(diào)整，使其逐漸完善，才能更加適應(yīng)現(xiàn)有體制和企業(yè)的發(fā)展。
    好了，以上純屬個人觀點，所以每個觀點前都加上了“我認為”三個字，思想浮淺，但覺責(zé)任重大，不吐不快，盡請諒解！！
    績效考核培訓(xùn)通知篇十六
    培訓(xùn)方式：講課、練習(xí)、現(xiàn)場演練等
    考核內(nèi)容
    計算
    方法
    權(quán)重
    基準
    指標
    目
    標
    實際
    情況
    考核
    標準
    得
    分
    考核部門
    資料來源
    01
    招聘
    招聘數(shù)減離職數(shù)
    10分
    完成招聘計劃
    按照缺崗進行人員配置合理
    實際招聘人數(shù)
    計算
    人事部
    各部門
    02
    績效
    按照
    考核標準
    30分
    制定相關(guān)標準
    考核合格率
    達90%以上
    /
    計算
    人事部
    03薪酬制定
    競爭性的薪酬體系
    15分
    按實際制定
    達到員工和公司滿意的雙贏效果
    調(diào)查
    反饋
    計算
    人事部
    04
    培訓(xùn)
    培訓(xùn)課時/規(guī)定課時
    15分
    100%
    使員工認同企業(yè)文化、價值、理念
    檢查測評結(jié)果
    計算
    人事部
    05 6s
    管理
    實際檢查情況
    5
    分
    保持6s標準
    保證辦公室衛(wèi)生整潔和秩序良好
    /
    計算
    6s小組
    06
    服從
    不服從
    次數(shù)
    5
    分
    服從上級命令
    保證政令暢通和公司的規(guī)章執(zhí)行
    按次
    計算
    計算
    人事部
    07勞動關(guān)系
    勞動爭議次數(shù)
    10分
    每月低于1件
    和-諧的員工關(guān)系
    不發(fā)生勞動爭議
    實際
    情況
    計算
    考評組
    08企業(yè)文化
    企業(yè)文化
    宣傳
    10
    分
    建立學(xué)習(xí)型組織
    建立高效、團結(jié)協(xié)作的學(xué)習(xí)團隊
    實際
    情況
    計算
    考評組
    合計
    100
    
    獎罰合計
    考評組
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核培訓(xùn)心得。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十七
    考核人姓名 職位 分公司經(jīng)理 部門
    序號 項目指標 權(quán)重(%) 績效目標值 考核得分
    2 制定終端培訓(xùn) 15 考核期內(nèi)制定終端培訓(xùn)完成率________%
    3 終端網(wǎng)點巡店 10 考核期內(nèi)對終端網(wǎng)點巡視完成率_______%
    9 加盟客戶滿意度 5 考核期內(nèi)加盟客戶的評估和滿意度________%
    10 上級滿意 5 考核期內(nèi)上級的評價和滿意度________%
    本次考核總得分
    考核
    指標
    說明 1、考核內(nèi)容是該職員基本的工作目標
    2、考核總得分將作該職位員工的`提成及獎金發(fā)放的參考依據(jù)
    3、提成參考方式:
    按直營部實際銷售完成總業(yè)績的%比給予計算提成
    被考核人 考核人 復(fù)核人
    簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 。
    考核人姓名 職位 分公司經(jīng)理 部門
    序號 項目指標 權(quán)重(%) 績效目標值 考核得分
    2 制定終端培訓(xùn) 15 考核期內(nèi)制定終端培訓(xùn)完成率________%
    3 終端網(wǎng)點巡店 10 考核期內(nèi)對終端網(wǎng)點巡視完成率_______%
    9 加盟客戶滿意度 5 考核期內(nèi)加盟客戶的評估和滿意度________%
    10 上級滿意 5 考核期內(nèi)上級的評價和滿意度________%
    本次考核總得分
    考核
    指標
    說明 1、考核內(nèi)容是該職員基本的工作目標
    2、考核總得分將作該職位員工的提成及獎金發(fā)放的參考依據(jù)
    3、提成參考方式:
    按直營部實際銷售完成總業(yè)績的%比給予計算提成
    被考核人 考核人 復(fù)核人
    簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索市場培訓(xùn)督導(dǎo)績效考核。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十八
    為期二十多天的崗前培訓(xùn)就要落下帷幕，這是讓人難以忘懷二十一天，緊張而又充實，刺激而又耐人尋味。在這些日子里，我們從校園走入工行的企業(yè)氛圍，開始了自己的職場生活。這次培訓(xùn)，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應(yīng)自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分展現(xiàn)青年員工的精神風(fēng)貌，提升工行的整體形象，在工作中發(fā)揮更大的作用。
    在培訓(xùn)的日子里，我們主要接受了幾個方面的職前培訓(xùn)，內(nèi)容包括銀行的服務(wù)規(guī)范理念、安全防范，個人金融業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)，銀行卡、電子銀行、和銀行運行管理業(yè)務(wù)知識；以及大量的模擬柜面操作訓(xùn)練。內(nèi)容和形式都很豐富多樣，包括講座，實踐，和模擬銀行操作等各個方面。受益頗深，為以后更好的工作打下了一個好的開端和基礎(chǔ)。
    作為剛走出校門的我來說，銀行業(yè)務(wù)還有很大一部分的盲點和欠缺，而業(yè)務(wù)培訓(xùn)對于提高我的業(yè)務(wù)素質(zhì)是很有幫助的。業(yè)務(wù)培訓(xùn)主要包括儲蓄員工業(yè)務(wù)，會計業(yè)務(wù)和基本技能訓(xùn)練幾項內(nèi)容。
    儲蓄對于銀行的發(fā)展很重要，儲蓄業(yè)務(wù)自然也是我們培訓(xùn)的第一項業(yè)務(wù)內(nèi)容，主要講了儲蓄的規(guī)章制度，業(yè)務(wù)基本知識，崗位設(shè)置及工作流程等，還包括一些操作技巧和流程，內(nèi)容很多很細；其次是會計業(yè)務(wù)的講授，重點關(guān)于定、活期一本通業(yè)務(wù)、存單業(yè)務(wù)、營業(yè)前準備和日間日中軋帳業(yè)務(wù)、單位存款業(yè)務(wù)、結(jié)算業(yè)務(wù)及電子銀行和銀行卡的有關(guān)業(yè)務(wù)，講的非常詳細，具體的操作我們也在模擬銀行中大量練習(xí)，我們還應(yīng)在以后的工作中加強學(xué)習(xí)，穩(wěn)固強化業(yè)務(wù)知識；還有關(guān)于兩大技能的練習(xí)，點鈔及傳票錄入，單一的工作非常容易煩，但只能一遍又一遍的刻苦練習(xí)才能提高。培訓(xùn)結(jié)束時的考核是個提高質(zhì)量的好辦法，為了取得好的成績，我們都充滿激情的努力練習(xí)，為以后的業(yè)務(wù)熟練打下了夯實的基礎(chǔ)。
    業(yè)務(wù)培訓(xùn)是我們以后工作的鑰匙，是干好其它工作的前提和基礎(chǔ)，而且這項培訓(xùn)還必須在以后的實踐中不斷學(xué)習(xí)和充實，才能跟得上工行的業(yè)務(wù)需求。
    培訓(xùn)內(nèi)容在我以后的工作中會有更好的應(yīng)用和發(fā)展，學(xué)以致用，用才是目的，培訓(xùn)這種手段正是為了用這個目的。培訓(xùn)中滲入了以后工作的方方面面，從理論到實踐都有所體現(xiàn)，秉承這些東西，培訓(xùn)的功夫才算沒有白費。
    在培訓(xùn)中，老師們還給我們滲透了法制安全的知識，遵紀守法的意思在金融企業(yè)的表現(xiàn)是很明了的，所以我們接受有關(guān)工行法紀方面的培訓(xùn)。主講師主要向大家通報了有關(guān)金融業(yè)犯罪的相關(guān)信息，講了剛?cè)肼殘鰬?yīng)注意的一些問題，尤其強調(diào)了銀行工作人員易犯罪的預(yù)防；法律知識講座是關(guān)于銀行業(yè)所用法律知識的濃縮和提煉，其中讓大家對于民法及經(jīng)濟法等相關(guān)法律極為重視一下，另外還針對信貸及風(fēng)險控制等方面所有法律知識以案例方式向大家重點介紹。
    法紀方面的培訓(xùn)是我步入工行接受的非常重要內(nèi)容，用預(yù)防針還形容非常的貼切和形象。法紀培訓(xùn)讓我明白了在金融待業(yè)從事工作的基本注意事項，對于以后的工作及個人前途都十分有意義。
    這次培訓(xùn)是對我們新入行員工的重視和期望，省分行投入了大量的人力、財力，聘請到專業(yè)人員給我們進行業(yè)務(wù)知識的講解和禮儀指導(dǎo)，同時又請到了幾個地市分行多位經(jīng)驗豐富的領(lǐng)導(dǎo)以及優(yōu)秀員工為我們介紹基礎(chǔ)知識和工作經(jīng)驗，讓我們受益匪淺。短短的二十天，把我們凝聚在一起，了解了銀行的基本情況，融入了工商銀行這個大集體中。培訓(xùn)對我的教育會永遠指導(dǎo)我的職場生涯。
    短暫的培訓(xùn)快結(jié)束了，我們就要回到不同地區(qū)的崗位上開始工作，這期間大家培養(yǎng)了深厚的感情，共同的經(jīng)歷會是我們一生的財富。在工商銀行培訓(xùn)學(xué)校這樣優(yōu)秀的平臺上會培養(yǎng)出更多的優(yōu)秀團隊，而我們則會成為更加出色的工行職員。千里之行，始于足下。我們會在今后的工作中踏實勤懇，把學(xué)到的知識運用到工作中，做一個有責(zé)任心，充滿自信的工行新人！
    20xx年xx月xx日至xx日，我和同事們一起接受了為期三天的有關(guān)商業(yè)銀行各方面業(yè)務(wù)的全面培訓(xùn)，包括：商業(yè)銀行信貸管理、票據(jù)業(yè)務(wù)、零售業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)等。作為一個不太了解銀行業(yè)務(wù)的新手，我非常感謝公司給我提供的這個寶貴的學(xué)習(xí)機會。因此，在這三天時間里，我盡自己所能努力的吸收老師們教授的內(nèi)容，并主動向老師提問，以更好的理解和掌握相關(guān)知識。現(xiàn)將我對本次銀行業(yè)務(wù)培訓(xùn)的感受和體會如下：
    一、全面的學(xué)習(xí)了商業(yè)銀行的各種業(yè)務(wù)
    1.信貸管理
    眾所周知，信貸業(yè)務(wù)是商業(yè)銀行最重要的資產(chǎn)業(yè)務(wù)，也是商業(yè)銀行主要的收入來源和主要的風(fēng)險所在。因此，信貸管理是商業(yè)銀行的一項重要的管理工作。內(nèi)容主要包括：信貸業(yè)務(wù)管理組織架構(gòu)、信貸業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和政策、信貸產(chǎn)品信貸業(yè)務(wù)流程、信貸業(yè)務(wù)風(fēng)險控制和信貸業(yè)務(wù)分析，不僅有理論而且有實例，不僅搭建了框架而且深入到了細節(jié)，可以說是比較全面和透徹。
    2.票據(jù)業(yè)務(wù)
    票據(jù)分為匯票、本票、支票。講師從各種票據(jù)的定義著手，分別闡述了第一種票據(jù)的功能，并提出了它們的相同點和不同點，同時用生動的例子表述出每一種票據(jù)在實際情況下的應(yīng)用，并著重介紹幾種目前常用的票據(jù)業(yè)務(wù)的產(chǎn)品，例如銀行匯票、商業(yè)承兌匯票、保理業(yè)務(wù)。
    3.零售業(yè)務(wù)
    零售業(yè)務(wù)是指商業(yè)銀行通過各種服務(wù)渠道直接向居民個人銷售金融商品或服務(wù)的業(yè)務(wù)，其客戶具有分散化、需求差異化且不斷變化、交易頻繁的特點。培訓(xùn)老師從銀行零售業(yè)務(wù)的概況、產(chǎn)品、渠道、管理機構(gòu)、經(jīng)營策略以及市場營銷等方面進行了詳細的闡述。
    4.國際業(yè)務(wù)
    此次培訓(xùn)我最看重的就是國際業(yè)務(wù)這堂課，因為當(dāng)前我已經(jīng)被分配到福州商行的國際結(jié)算項目組中，但苦于不懂業(yè)務(wù)，所以對這方面的業(yè)務(wù)知識的需求是非常迫切的。國際業(yè)務(wù)主要指國際結(jié)算，國際結(jié)算是研究不同國家當(dāng)事人之間因各種往來而發(fā)生的債權(quán)債務(wù)經(jīng)由銀行來辦理清算的一門學(xué)科，包括匯款、托收、信用證、保函業(yè)務(wù)。培訓(xùn)老師用生動例子，詳盡的圖表為我們清楚講述了每一項業(yè)務(wù)。國際業(yè)務(wù)非常復(fù)雜，每一項結(jié)算方式說清楚都要至少半天的時間，短短的一下午講授是遠遠不夠的。比如對信用證的.使用還不是很了解，盡管如此，但這堂課已經(jīng)為我搭好了一個進一步了解該業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)。
    二、通過對比學(xué)習(xí)較為深刻的體會到了本次培訓(xùn)的意義
    以商業(yè)銀行信貸管理的學(xué)習(xí)為例。由于我們公司針對的客戶群基本上都是國內(nèi)的商業(yè)銀行，因此，我在學(xué)習(xí)的過程中自然而然的把我所了解的國內(nèi)商業(yè)銀行的信貸業(yè)務(wù)管理和國外先進銀行的信貸業(yè)務(wù)管理進行了一下對比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)了一些問題：與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行的信貸業(yè)務(wù)管理呈現(xiàn)出形式化、粗放型的特點，這也正是我國商業(yè)銀行尤其是國有商業(yè)銀行不良貸款增長比例較高的一個原因。比如，我國商業(yè)銀行在信貸業(yè)務(wù)的組織架構(gòu)方面普遍具備了形式上的完備性，有信貸經(jīng)營部門(信貸部)、信貸管理部門(風(fēng)控部)和信貸審批部門(審批部)，并承擔(dān)各自不同的職責(zé)，似乎可以做到審貸分離、控制風(fēng)險。但事實上的情況是，不良貸款發(fā)生的頻率和數(shù)量仍然高居不下。其主要原因是，制度規(guī)范沒有做到細化，各方面的職責(zé)不能相互制衡，不同職能部門員工的績效考核不能激勵其職責(zé)的實施。而在國外先進銀行的信貸管理組織架構(gòu)中，信貸經(jīng)營和審批合并成為一個部門即信貸業(yè)務(wù)部門，涵蓋市場開拓、信貸分析與信貸審批的職能，通過事業(yè)部制和共同承擔(dān)利潤指標實現(xiàn)審貸不分離，從而進行垂直化的集中管理;并增加獨立的操作營運中心，加強對操作風(fēng)險的控制。特別是，信貸業(yè)務(wù)部門、信貸控制部門和信貸操作營運部門都有詳細的有關(guān)部門職能、崗位職責(zé)和匯報關(guān)系的規(guī)定，具體、細致、具有可操作性又保證了權(quán)力的制衡。具體到每一筆貸款，首先由信貸員開發(fā)并完成信貸調(diào)查;其次由信貸分析人員負責(zé)檢查評級、編寫信貸業(yè)務(wù)分析報告供審批人員參考;再次按權(quán)限不同分級進行審批;最后對于經(jīng)審批通過的授信項目，由負責(zé)放款職能的人員在放款時檢查和控制所有的貸款文件、相關(guān)法律合同、條款的核實、以及貸款是否超越權(quán)限、提款時貸款客戶是否滿足貸款的先決條件、是否超過貸款額度等，并在放款后負責(zé)與信貸相關(guān)的操作性和行政性監(jiān)控。相比之下，我國商業(yè)銀行在放貸時，通常信貸員既是營銷人員，又是分析人員，還可能是放款人員，一人身擔(dān)數(shù)職，不能達到專業(yè)化和控制操作風(fēng)險的目的。
    同樣可對比的方面有很多。與國外先進銀行相比，我國商業(yè)銀行確實在很多方面都有差距，有待于進一步改善和提高。國外先進銀行的優(yōu)秀實踐成果給我國商業(yè)銀行業(yè)務(wù)的改革和發(fā)展指明了方向，這一過程可能很快就會到來。
    我想本次培訓(xùn)的目的不僅僅是讓我們了解我國銀行現(xiàn)有的業(yè)務(wù)，還在于使我們站在戰(zhàn)略的高度把握銀行業(yè)務(wù)未來的發(fā)展方向。當(dāng)時機來臨的時候，我們能夠主動的把握機會，勝任市場的要求。
    三、更為深刻的理解了數(shù)據(jù)倉庫和挖掘技術(shù)在銀行中的應(yīng)用
    在本次培訓(xùn)中，我多次聽到講授不同業(yè)務(wù)的培訓(xùn)老師談到數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)的重要性。誠然，商業(yè)銀行已經(jīng)從以產(chǎn)品為中心的時代發(fā)展到了以客戶為中心的時代。商業(yè)銀行越來越多的決策都需要依據(jù)客戶的信息來進行。容納龐大繁雜的客戶信息資料，有序的排列和歸置，并滿足各種統(tǒng)計的需求進行決策支持，這顯然是數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)可以發(fā)揮的作用。
    根據(jù)總行人事司的工作部署和我所在中支的具體安排，我有幸于今年7月1日至7月10日在人民銀行鄭州培訓(xùn)學(xué)院參加“中國人民銀行2013年第二期中級職稱（經(jīng)濟類）培訓(xùn)班”。短短十天的緊張培訓(xùn)，的確令我獲益匪淺。
    首先，增長了自身知識，改善了我的知識結(jié)構(gòu)。本次培訓(xùn)主要安排了十個方面的講題，既包括有具體業(yè)務(wù)知識，像“新形勢下反洗錢工作現(xiàn)狀及發(fā)展”、“我國社會征信體系建設(shè)問題研究”，也包括有宏觀方面課題，如“宏觀經(jīng)濟波動、貨幣政策與穩(wěn)定”、“當(dāng)前國際局勢熱點透視”，還包括有與我們?nèi)粘９ぷ魃罹o密相關(guān)的一些內(nèi)容，如“履職能力與創(chuàng)新思維”、“國家公職人員心理問題及其調(diào)適”，等等，擔(dān)任授課人員既有總行領(lǐng)導(dǎo)，也有教授學(xué)者，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。有些領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)者還將他們最新的研究成果毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業(yè)界權(quán)威們的耐心細致講解，我覺得這樣的機會對于我們基層工作的央行干部真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當(dāng)前社會是一個學(xué)習(xí)型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務(wù)要求更高，此種形勢下，此次培訓(xùn)為我們提供的知識養(yǎng)分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結(jié)構(gòu)，促使我們在現(xiàn)實挑戰(zhàn)面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。
    其次，加強了同行交流，汲取了有益經(jīng)驗。本次培訓(xùn)，還穿插了座談討論、工作經(jīng)驗交流環(huán)節(jié)，這為我們學(xué)員相互之間溝通了解、取長補短創(chuàng)造了契機。此次參加培訓(xùn)的150名學(xué)員，分別來自全國各地，雖然說我們大家都在基層央行工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經(jīng)驗。事實也確實了這一點，通過小組座談討論，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進一步認識；通過聽取大會經(jīng)驗交流發(fā)言，使我對一些地方基層央行在探索農(nóng)村信用體系建設(shè)、搞好國庫業(yè)務(wù)工作、促進貨幣政策實施等方面先進的工作經(jīng)驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓(xùn)不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學(xué)習(xí)知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經(jīng)驗、共同促進基層央行事業(yè)穩(wěn)步前進的有益通道。
    再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。無論是在總行領(lǐng)導(dǎo)的授課中，還是學(xué)員之間的討論過程中，大家都普遍提到，在我們的日常工作中，中級職稱在很多人而言不過是一個“影子身份”。這主要是指我們自身對于“中級職稱”的意識還不夠強，在開展工作時很難想到自己是一名中級職稱人員，應(yīng)該如何更有效地加強學(xué)習(xí)、如何更高效地開展工作；而作為很多單位，也較少在實際工作當(dāng)中有意識地激發(fā)中級職稱人員的潛能，更好地為中級職稱人員應(yīng)對挑戰(zhàn)、創(chuàng)先爭優(yōu)創(chuàng)造更有利條件。其實，在全國人民銀行系統(tǒng)，中級職稱人員占了半數(shù)，他們的作用發(fā)揮得如何，直接影響到我們整體的工作效果。這次由總行人事司部署、鄭州培訓(xùn)學(xué)院組織實施的中級職稱人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，可謂審時度勢，抓住了關(guān)鍵。這本身就向我們廣大中級職稱人員釋放了一個“認識自我、建功立業(yè)”的強烈信號，而通過十天來的學(xué)習(xí)交流，又進一步促使我們明確了在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發(fā)揮自身作為一名中級職稱人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責(zé)建功立業(yè)。
    當(dāng)然了，此次培訓(xùn)，還使我有緣結(jié)識了來自五湖四海的基層央行朋友，收獲了友誼。使我有緣領(lǐng)略領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)者們的風(fēng)采，不只是學(xué)識上的風(fēng)采，更兼職業(yè)道德、人格方面的魅力。比如像授課的總行領(lǐng)導(dǎo)，雖說他們身居一定地位，但他們非常平易近人，上課前后會非常恭敬地向在座學(xué)員鞠躬致敬、回答學(xué)員們的問題時非常耐心，而且循循善誘，特別像馬林巡視員，三個小時一直站著給學(xué)員們授課，力圖給學(xué)員們講解更多關(guān)于人民銀行成立的相關(guān)知識；而像一些院校的專家學(xué)者們，他們講解中所透露出的對于學(xué)習(xí)、研究的孜孜以求精神，也極大地感染和激勵著我們。這些方面，雖然不是具體的理論知識，但它作為一種精神財富，會對我們今后為人處事、待人接物等方面產(chǎn)生潛移默化的良好作用。
    難忘的十天培訓(xùn)時間轉(zhuǎn)瞬即逝，在此，由衷地感謝總行人事部門為基層央行員工提升素質(zhì)提供了寶貴時機，感謝鄭州培訓(xùn)學(xué)院相關(guān)工作人員認真周到的服務(wù)、無微不至的關(guān)心。也希望中級職稱培訓(xùn)班能長期舉辦下去，越辦越好。
    信用卡營銷不能停留在傳統(tǒng)的習(xí)慣思維和做法上，要將新的營銷理念和服務(wù)方式有機地結(jié)合起來，最大限度地提高客戶質(zhì)量。
    民生銀行信卡中心為了讓我們新進員工更快地了解公司、適應(yīng)工作，公司特地進行的新員工入職培訓(xùn)。對員工培訓(xùn)的重視，反映了公司“重視人才、培養(yǎng)人才”的戰(zhàn)略方針。參加這次培訓(xùn)的有以前在別家銀行做過信用卡業(yè)務(wù)的也有沒接觸過信用卡的，大家都很珍惜這次機會，早早地就來到公司，為培訓(xùn)做準備。
    這一次培訓(xùn)的主要內(nèi)容主要是公司的基本情況介紹和民生銀行信用卡系列產(chǎn)品的介紹，最后民生銀行信卡中心石總還特地講了企業(yè)文化與發(fā)源，使我們在最短的時間里了解到公司的基本運作流程，以及公司的企業(yè)文化、企業(yè)現(xiàn)狀、戰(zhàn)略規(guī)劃和系統(tǒng)的公司營銷理念方面的專業(yè)知識，通過這次培訓(xùn)，讓我們受益匪淺、深有體會。
    這次培訓(xùn)中，讓我們對自己的工作崗位以及公司的優(yōu)勢資源有了更深刻的認識和了解，從而能更快的適應(yīng)自己的工作崗位，充分發(fā)揮自己的主動性，在做好自己的本職工作的同時，充分利用好公司的優(yōu)勢資源，最大效果的為公司創(chuàng)造效益，公司的快速發(fā)展也是我們個人的發(fā)展。通過培訓(xùn)，我們了解了什么是職業(yè)化、什么是價值觀、以及很多為人做事的原則與方法，從而和之前的自己進行對照，認識到自己的不足，及時改進，對以后的工作的開展以及個人的發(fā)展都是非常有好處的。
    在職業(yè)化的態(tài)度方面，每個人都應(yīng)該有一顆創(chuàng)業(yè)的心，首先我們要明確的是我們不是為公司打工、不是為老板打工，我們是為自己打工，要相信自己能做好，要有一顆很熱誠心，一雙很勤勞的手、兩條很忙的腿和一種很自由的心情。作為在信用卡中心的員工更是如此，一方面我們要不拘泥于一些傳統(tǒng)的銷售理念，要善于突破、有創(chuàng)意的想法，同時又要以大局、團隊為重，不能太過于個性。然后就是以后在做事的過程中要注意方法，這樣才能讓工作效率更高、減少無謂的加班，事情也會做的更好。
    在專業(yè)方面，金融行業(yè)最注重的是實踐和誠信，需要我們不僅僅在專業(yè)技能上有著全面的知識，而且要對市場有著準確的把握和分析能力。我行在銀行業(yè)以及其他金融方面有著很大的優(yōu)勢、但是相對于中合型的銀行業(yè)務(wù)來說對市場的了解相對來說還是比較缺乏的，而一個產(chǎn)品品牌的推廣效果往往又決定于市場的反應(yīng)，我們不僅僅要思考怎么有效的利用好我行信卡中心的有利資源去營銷、更需要的是以一個整體的眼光來看待信用卡市場，這就需要我們對產(chǎn)品的營銷和市場有深入的了解和認識。因此，我建議是不是公司以后的培訓(xùn)可以邀請一些資深的營銷或者市場方面的人士來進行培訓(xùn)和指導(dǎo)，這樣我們就能更好的以市場的眼光來思考信用卡業(yè)務(wù)，從而能更好的為客戶服務(wù)為公司創(chuàng)出更好的業(yè)績，公司員工的知識層面也會更加全面。
    為了更好的提升業(yè)務(wù)水平與業(yè)績我深刻體會到公司的核心文化信用卡作為一種現(xiàn)代化的金融工具，它便捷、時尚、安全的特點正逐步被越來越多人所接受，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，人民生活水平的提高，用卡環(huán)境的不斷改善，信用卡市場蘊含著廣闊地發(fā)展空間，但隨著各家商業(yè)銀行都在發(fā)行自己品牌的信用卡，如何使我們民生信用卡在競爭激烈的市場中脫穎而出，以下是我對信用卡營銷工作中的一些心得體會。
    誠信是維系現(xiàn)代市場經(jīng)濟的基石，是與客戶相互溝通的橋梁，在與客戶打交道時只有真誠想待，言行一致，急客戶所急，想客戶所想，才能贏得客戶的一份信賴，換取客戶的一份誠心。這樣我們才能更好的發(fā)展我行信用卡業(yè)務(wù)。
    只有與客戶進行經(jīng)常性的溝通與交流，了解客戶的動向，知曉客戶的所思所欲，才能及時調(diào)整營銷策略，捕捉商機，在激烈的商戰(zhàn)中搶占先機。
    工作從細微處入手，在做出營銷前對客戶有充分的了解，要知道自己的客戶看重的是什么，需要的是什么，發(fā)掘合作的廣闊天地，同時要細心觀察，見人所未見，想人所未想，捕捉蘊藏在事物背后的新商機。
    從這次培訓(xùn)的效果就可以看出公司對我們的培訓(xùn)非?？粗氐模瑢O經(jīng)理也為我們做了很多的準備，讓我們在短時間培訓(xùn)中充分感受了公司對員工的態(tài)度和良苦用心，也讓我們在未來的工作中端正心態(tài)、更加努力！
    細節(jié)決定成敗，心態(tài)決定成敗高低。
    在培訓(xùn)中我們主要學(xué)習(xí)到了農(nóng)行的企業(yè)文化、員工的行為守則、銀行柜面業(yè)務(wù)的基本制度規(guī)范、內(nèi)控合規(guī)管理等方面的知識。通過一系列課程的學(xué)習(xí)使我對以后的工作更加明白了，以后的工作天天都會與錢這個特殊的每個人都需要的物品打交道，似乎風(fēng)險會時刻存在，此外我對銀行的業(yè)務(wù)也更加熟悉了，另外我也了解在以后的工作中一定要遵守銀行的基本規(guī)章制度，嚴格按照規(guī)矩辦事，提高風(fēng)險防范意識。 還沒正式上崗，已經(jīng)覺得自己要背負的責(zé)任很重、壓力也不小。在現(xiàn)在的環(huán)境里，我認為我還不夠自信，我也需要自己不斷 提升自身的素質(zhì)，做好理論與實踐的密切配合。
    在未來的工作中全力以赴，爭取做一名優(yōu)秀的農(nóng)行員工，時刻注意自己行為，以愛崗敬業(yè)、誠實守信、勤勉盡職。
    2.為期一個月的培訓(xùn)工作就要結(jié)束了，在這一個月里，我們從校園走入商行的企業(yè)氛圍，開始了自己的職場社會生活。在培訓(xùn)部這些日子，我們主要接受了五個方面的職前培訓(xùn)，受益頗深，為以后更好的工作打下了一個好的開端和基礎(chǔ)。
    3.與時俱進強素質(zhì)創(chuàng)新思維抓服務(wù)
    陽春三月，風(fēng)和日麗，我和我的同事們一樣，懷著空杯的心態(tài)和期待的心情，參加了市行組織的前臺人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。雖然是短短的兩天，但課程安排緊湊，一天半的授課，半天的討論，原以為是枯燥乏味的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，在幾位領(lǐng)導(dǎo)和老師深入淺出的細致講解中，特別是從我們身邊熟悉的工作、日常的生活入手，生動的例子、幽默風(fēng)趣的語言，深深地感染了我，原來業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)也可以這么生動活潑的，讓我有種耳目一新、意猶未盡的感覺，尤其是討論課課堂上同事們積極、熱情、高亢的發(fā)言和大家精彩辯論的氛圍，不僅給人幾分激情，更讓人感慨頗深。
    下面，我就參加本次培訓(xùn)談?wù)勎覀€人的一點心得體會。
    一、與時俱進強素質(zhì)
    學(xué)習(xí)可以提升素質(zhì)、學(xué)習(xí)可以開啟智慧，學(xué)習(xí)是面對競爭激烈的社會的需要。雖然學(xué)習(xí)已經(jīng)結(jié)束了，但行長在課堂上講的話語仍在耳畔回響：“業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，從大的方面講，是為整個建行的發(fā)展，但關(guān)起門說話，我們都是一家人，學(xué)習(xí)是為你自己，面對競爭激烈、優(yōu)勝劣汰的社會，你不去充實自己，下一個淘汰的就是你?！倍嗝促|(zhì)樸的語言，一語道破學(xué)習(xí)有多么重要。一方面，只有不斷學(xué)習(xí)理論知識，才能提高自身素質(zhì)，才能對業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)有端正的態(tài)度，才能有科學(xué)的人生觀和價值觀。另一方面，也要著眼實際，要緊緊圍繞當(dāng)前我們工作中遇到的重點和難點問題，開展業(yè)務(wù)知識學(xué)習(xí)，才能使自身素質(zhì)盡快更新，才能在立足本崗位的同時，認真研究和解決崗位工作中遇到的新問題，才能有長遠的目光、規(guī)劃和創(chuàng)新精神，才能為本部門的發(fā)展提供好的建議和措施。也只有不斷的跟進業(yè)務(wù)的更新變化，才能在實際工作中，面對復(fù)雜的局面，沉著應(yīng)對，用學(xué)過的業(yè)務(wù)知識去指導(dǎo)工作，推動工作的發(fā)展。
    二、創(chuàng)新思維抓服務(wù)
    說起服務(wù)也許是老生常談，服務(wù)在字典中的講解是為國家、集體、他人的利益或為某種事業(yè)而工作。從建國到現(xiàn)在，也許人們心中一直都是理解為字典中的表面現(xiàn)象，說實在我本人也一直如此以為，只要有著滿腔熱情，就是周到的服務(wù)，但通過叢主任的一番細致講解，使我深刻的領(lǐng)會到服務(wù)有著更深的含義，服務(wù)有外延和內(nèi)涵，我們平常所理解的只是他的外延，而內(nèi)涵更需要我們?nèi)ネ诰?，這就需要我們有創(chuàng)新的思維。因為我們的外延式服務(wù)，如微笑服務(wù)、三聲服務(wù)、幽靜的環(huán)境等等，已經(jīng)無法滿足客戶的需求，只有加強內(nèi)涵式服務(wù)，如對客戶細分實行差別化服務(wù)、針對不同客戶實行量身定做理財產(chǎn)品、使客戶在我行的產(chǎn)品有單一變成多種、實行親情式服務(wù)、幫助客戶提高產(chǎn)品收益等等，才能留住客戶，才可以打動客戶的心，重而挖掘更多客戶資源，才能有同他行抗衡的資本。其實只要我們能創(chuàng)新思維去搞服務(wù)，去抓服務(wù)，才能使我們的服務(wù)水準上升為一個新的水平。
    在這次培訓(xùn)班中，每課同事們都很早來到教室，講課時認真的聽，仔細的記筆記。從大家的身上我也感到了一種活力，一種動力。我會將這次學(xué)習(xí)所獲運用于工作，更會以這次學(xué)習(xí)為契機，強化學(xué)習(xí)，盡職盡責(zé)做好本職工作。
    績效考核培訓(xùn)通知篇十九
    公司各單位：
    從今年5月份開始，我公司正式按照三級考核辦法對各單位實施了績效考核。1—7月份共考核了3次。現(xiàn)將各單位7月份績效考核結(jié)果通報如下：
    通過大力宣傳績效考核的重要意義，各單位對三級績效考核認識明顯提高，特別是通過兌現(xiàn)績效工資，員工的積極性倍增，在各自的崗位上盡職盡責(zé)的工作，更好地發(fā)揮效益工資的激勵作用，有效地調(diào)動全體員工潛能和工作積極性。自推行員工崗位績效考核以來，員工遲到早退、曠工現(xiàn)象不復(fù)存在，儀容儀表明顯改觀，文明用語隨處可以聽到，遵章守紀蔚然成風(fēng)。
    通過績效考核，公司安全繼續(xù)保持了零事故紀錄，綜合線損同比下降了0.5個百分點，未發(fā)生任何行風(fēng)問題，收到了較好的效果。
    1、個別單位負責(zé)人仍然對績效考核重視程度不夠，不親自參與考核，只派業(yè)務(wù)素質(zhì)不精，責(zé)任性不強的人員下去考核，考核敷衍了事，當(dāng)場不打分、不簽字，不提整改意見，導(dǎo)致被考核單位和員工不認可考核結(jié)果。
    2、個別部門派出的考核人員不深入現(xiàn)場，導(dǎo)致考核結(jié)果嚴重失真，同時考核結(jié)果未能及時上報，從而影響了全公司考核結(jié)果不能及時總結(jié)通報。
    3、個別單位的考核不全面，不認真，在一定程度上出現(xiàn)了考核盲區(qū)，不能夠真實準確地發(fā)現(xiàn)問題。
    4、建一流和標準化資料不規(guī)范，只重數(shù)量，不求質(zhì)量，經(jīng)不起檢驗和考核，需盡快完善。
    上述一系列問題的存在，導(dǎo)致考核工作滯后于日常的各項工作，達不到績效考核的`目的。
    各單位盡快整改對本次考核存在的問題，否則，下次考核雙倍扣分。
    八月份考核內(nèi)容：
    (一)、職能部門：
    1、建一流資料;。
    2、20xx年工作評價考核標準;。
    3、對本部門員工的崗位考核。
    (二)、供電所：
    1、標準化供電所建設(shè)資料整建情況。
    2、20xx年工作評價考核標準。
    3、對本所員工(包括農(nóng)電工)的崗位考核。
    (三)、生產(chǎn)單位。
    1、建一流資料;。
    2、20xx年工作評價考核標準;。
    3、對本單位員工的崗位考核。
    各單位務(wù)于9月5日前將建一流資料交到企管辦資料室接受考核，否則視為未完成。
    各單位一定要高度重視三級績效考核工作，正確對待績效考核工作，認真及時地整改存在的問題。
    特此通知。
    xx。
    xxxx年x月x日。
    績效考核培訓(xùn)通知篇二十
    1月5日、6日，學(xué)習(xí)了張文老師主講的《目標管理與績效考核課程》，現(xiàn)對學(xué)習(xí)內(nèi)容進行總結(jié)。
    老師首先提出問題：為什么要考核?由誰來考核，如何考核，考核應(yīng)注意哪些方面?在講課過程中逐步為我們揭曉了答案：考核是為了追求企業(yè)效益最大化，激勵盡可能多員工的積極性，考核的過程應(yīng)盡量合理和-諧，有具體量化的考核指標，對考核結(jié)果要及時跟蹤與反饋。之所以提倡考核過程合理和-諧，是因為對人進行考核沒有絕對的公平、公正，只能追求最大程度的和-諧。
    許多企業(yè)都做過績效考核，考核的目的也不盡相同，根據(jù)本企業(yè)實際情況制定的考核辦法，只要能激勵員工，就是好辦法?？己藭r要注意以下幾點：考核不是形式主義，不是為了考核而考核，不是為了發(fā)獎金而考核，也不是為了評價員工而考核，最主要的目的是為了激勵員工，提高工作效率，增強團隊協(xié)作能力。
    這里還有一個主要問題：由誰來考核?以往，大家會很自然地認為考核是人力資源部門的事，實際上績效管理工作是每一個管理者必須掌握的管理技能?？己耸菢I(yè)績管理的重要環(huán)節(jié)，需通過對考核機制的推行和不斷完善，提高各級管理者對業(yè)績管理的認識和重視，為在公司全面推行業(yè)績管理打下基礎(chǔ)。
    如果公司決定要推行績效考核，必須一把手重視，績效考核是公司的一把手工程，否則，績效考核很難施行。
    一般情況下，員工很抵觸考核工作，覺得總有人在后面盯著很不舒服，如果讓員工接受考核，那就要制定一套簡單易行的讓員工看得懂的并且有激勵作用的制度。如果考核的最終結(jié)果是處罰或扣款，那么考核就會起到副作用。
    對于銷售企業(yè)，適合月度考核，對業(yè)務(wù)部門用可量化的指標考核，如：營業(yè)額、利潤率、增長率、清欠率，財務(wù)部門適合流程化考核，財務(wù)部門對每個月工作的流程進行細化，由考核人抽檢流程有無疏漏。
    結(jié)合公司08年優(yōu)質(zhì)服務(wù)工作，可對員工的業(yè)績和工作表現(xiàn)進行考核。因達到全體員工共識需要時間和較強的管理上力度，因此可從部門開始試行，讓大家逐漸接受并認可。在考核中部門主管即為第一責(zé)任人，部門主管首先明確部門的職責(zé)，即當(dāng)年的重點工作，然后制定部門的工作目標，即做到什么程度，再做出部門的工作計劃，即怎么做。同時計算在做的過程中需要花費的費用及對人員的需求。具體考核時，部門主管要制定適合本部門的考核辦法，確定被考核人的考核要素，要素能量化的盡量量化，不能量化的的盡量細化，流程化，以便于考核。被考核人每月要制定工作計劃，設(shè)定工作目標，根據(jù)考核表給自己的工作成果和表現(xiàn)打分。
    考核后的面談非常重要，通過考核人和被考核人的深度溝通對考核結(jié)果進行分析，查看哪些方面表現(xiàn)好，哪些方面需改進，為下一階段設(shè)定目標。
    最后，考核的結(jié)果要與激勵掛鉤，對員工進行物質(zhì)和精神上的激勵，以使考核達到理想效果。
    考核工作是一項很具體和繁瑣的工作。在實行過程中必然會遇到困難，需要耗費許多時間和精力，如果在考核中出現(xiàn)問題，還會影響企業(yè)的發(fā)展和凝聚力，但是通過考核，能使員工明確自己的工作在公司運營中所起到的作用，明確個人的薪酬獎勵和貢獻相匹配，從而發(fā)展員工的能力，增強員工對公司的歸屬感。
    我個人打算每月制定工作計劃考核表，制定具體的'考核標準，先對自己進行考核，熟悉考核的流程和一些具體細節(jié)，總結(jié)經(jīng)驗，做到學(xué)以致用。
    年關(guān)將近，又到了鋪天蓋地寫總結(jié)的時候，為濟世救人，筆者特將訪遍名師學(xué)來的年終總結(jié)秘笈奉獻出來，希望能給各位同仁以啟迪。
    要點一:篇幅要夠長
    要想做到篇幅長，除了下苦工夫狠寫一通外，還有一個捷徑可走——字大行稀。即把字號定位在“三號”以上，盡量拉大行間距，但不可太過，否則會給人一種“注水肉”的感覺。
    要點二:套話不可少
    如開頭必是“時光荏苒，2004年很快就要過去了，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……”結(jié)尾必是“新的一年意味著新的起點新的機遇新的挑戰(zhàn)”、“決心再接再厲，更上一層樓”或是“一定努力打開一個工作新局面”。
    要點三:數(shù)據(jù)要直觀
    如今是數(shù)字時代，故數(shù)據(jù)是多多益善，如“業(yè)務(wù)增長率”、“顧客投訴減少率”、“接待了多少來訪者”、“節(jié)約了多少開支”、“義務(wù)加班多少次”、“平均每天接電話多少個”、“平均每年有多少天在外出差”、“累計寫材料多少頁”等等。
    要點四:用好序列號
    序列號的最大好處是可以一句話拆成好幾句說，還能幾個字或半句當(dāng)一句，在紙面上大量留白，拉長篇幅的同時，使總結(jié)顯得很有條理。需要注意的是，一定要層層排序，嚴格按照隸屬關(guān)系，不要給領(lǐng)導(dǎo)留下思路不清晰的印象。
    注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核管理培訓(xùn)總結(jié)。
    績效考核培訓(xùn)通知篇二十一
    績效管理培訓(xùn)以前，一直在考慮如何提高部成員的積極，提升工作效率和工作質(zhì)量，當(dāng)時也做了一個部門內(nèi)部的項目績效考核表單，但是后來由于研發(fā)流程的變更，從而導(dǎo)致相關(guān)的績效考核數(shù)據(jù)無法準確的收集，因此不能有效的實施，這次績效管理培訓(xùn)真的很及時，恰逢是在整個公司正在做績效考核制度時舉行的，它給我了很多啟發(fā)，下面通過績效管理培訓(xùn)后，我對公司在建立績效考核制度的一些建議：
    1、??績效管理的障礙和誤區(qū)：現(xiàn)在能搞清楚這個概念?
    2、??清晰戰(zhàn)略目標：公司總體目標?
    3、??組織架構(gòu)：已有?
    4、??崗位職責(zé)+關(guān)鍵績效指標：已有崗位職責(zé)，而關(guān)鍵性指標需調(diào)整太多?
    5、??每個崗位明確目標：需要修改不夠清晰?
    6、??完成目標的方法和措施：各部門都缺少，重中之重?
    8、??薪酬激勵+榮譽激勵?
    在這個看似簡單的績效管理培訓(xùn)http://八步中，管理者即是績效過程中的管理者又是所屬員工的培訓(xùn)老師，他的職能與工作性質(zhì)，強迫績效管理中的管理者必須要不斷提升自身工作能力與掌握大局的管理水平。這個過程即有心裝目標的心計，又要有追求精細化操作標準的工作要求，從而才不至于因小失大。少釘了一個馬掌，損失的是一個指揮官，損失了指揮官，決定一場戰(zhàn)爭的失敗，一場戰(zhàn)爭的失敗導(dǎo)致了一個國家的滅亡等沉痛教訓(xùn)。
    2015年，市教研室深入學(xué)習(xí)貫徹黨的和十八屆三中、四中全會精神，以辦人民滿意的教育為目標，以提高教育教學(xué)質(zhì)量為核心任務(wù)，以科研為先導(dǎo)，以深化課程與課堂教學(xué)改革為主線，開拓創(chuàng)新，銳意進取，較好完成了年度目標與任務(wù)?，F(xiàn)將一年來的工作總結(jié)如下：
    一、主要工作業(yè)績
    （一）充分發(fā)揮教學(xué)研究職能。
    （1）加強集體調(diào)研。圍繞課程改革、優(yōu)質(zhì)特色高中發(fā)展和區(qū)縣教育現(xiàn)代化主題，市教研室于4月、10月先后開展了兩次全市高中段課程與教學(xué)工作視導(dǎo)與督導(dǎo)工作，撰寫了高質(zhì)量視導(dǎo)督導(dǎo)報告，并召開了全市普通高中課程與教學(xué)工作會議，對全市普通高中教學(xué)工作加以科學(xué)安排與調(diào)度。于3月份對全市義務(wù)段學(xué)校開展了新課標學(xué)習(xí)實踐活動的專項視導(dǎo)，對學(xué)科普遍存在的問題，形成學(xué)科視導(dǎo)報告和總視導(dǎo)報告，并向區(qū)縣和學(xué)校反饋。于9月組織開展了全市初中、小學(xué)開展“訂單式”教學(xué)視導(dǎo)活動，目前為止，視導(dǎo)學(xué)校50多所，每人聽課40多節(jié)，舉辦講座20多次。
    （2）突出課堂創(chuàng)新研究。突出高效課堂研究。3月20日,全市普通高中高效課堂觀摩暨專家報告會召開，市教研室副主任邵淑紅主持會議，淄博中學(xué)王陶老師出示了歷史研討課，全國模范教師、全國優(yōu)秀校長、歷史特級教師、原河南新蔡一高校長、魏書生式的教育專家柏成剛評課并做《化解教育千千結(jié)》的有關(guān)高效課堂報告。義務(wù)段開展了各學(xué)科課堂教學(xué)研討和觀摩活動，組織了新課堂教學(xué)常態(tài)課達標抽檢活動；從市一等獎選手中擇優(yōu)推薦了70多名教師參加了省優(yōu)質(zhì)課評選，獲得省一等獎20多名；推薦近10名教師參加全國優(yōu)質(zhì)課評選。學(xué)前教育組織開展了“落實《指南》語言活動觀摩”、“如何說課？”、“集體教學(xué)的設(shè)計與組織”、“幼兒園教學(xué)活動設(shè)計與實踐評優(yōu)”等活動，我市選手在全國說課大賽中共獲得特等獎8個，一等獎30余個。
    （3）加大教研方式創(chuàng)新。積極推進網(wǎng)絡(luò)教研方式創(chuàng)新，編制全市網(wǎng)絡(luò)教研課程表，圍繞高效課堂建設(shè)、中高考備考、教學(xué)重難點突破、作業(yè)布置優(yōu)化等方面開展了150場次網(wǎng)絡(luò)教研活動，學(xué)前教育還通過“一拖二”、“捆-綁式”等各種方式開展教研活動，同時積極開展網(wǎng)絡(luò)教研，通過“專題講座、訪談會話”等形式創(chuàng)新教研方式，取得很好的效果，一線教師反響非常好。網(wǎng)絡(luò)教研活動的開展，不僅極大提升了教研質(zhì)量，還方便了農(nóng)村教師的參與，促進了城鄉(xiāng)教師專業(yè)化的均衡發(fā)展。
    （二）全面優(yōu)化教學(xué)管理。
    （1）三級教研體系建設(shè)。積極推進三級教研體系建設(shè)，高中段根據(jù)我市教育事業(yè)的發(fā)展和課程改革以及校本教研制度建設(shè)中的熱點、難點問題開展教學(xué)研究管理工作，積極幫助3個薄弱區(qū)縣教研室提升教研管理水平，幫助20所學(xué)校加強年級組、教研組、備課組建設(shè)，并取得一定的成效。義務(wù)段組建了骨干教師研修團隊，采取了市教研員掛包區(qū)縣團隊的形式，對區(qū)縣骨干教師團隊活動進行了調(diào)度，針對高青、文昌湖區(qū)教研力量薄弱的現(xiàn)狀，與高青教研室初中、小學(xué)教研員進行了業(yè)務(wù)對接，組織市教研員對文昌湖區(qū)教研員進行了專業(yè)培訓(xùn)，提升了區(qū)縣教研工作水平。學(xué)前教育建立了市、區(qū)縣、鎮(zhèn)、幼兒園四級教研網(wǎng)絡(luò)，成立了四級中心教研組，聘任了專兼職教研員，深入沂源縣、高新區(qū)、博山區(qū)、臨淄區(qū)、文昌湖等區(qū)縣進行一線指導(dǎo)。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區(qū)小弟小妹幼稚園、高新區(qū)實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號；沂源縣、博山區(qū)、文昌湖等三十幾所幼兒園通過了山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園的省級認定工作。
    （2）備考管理。一是謀劃在前，科學(xué)制定全市高考備考規(guī)劃與項目推進細目表。在系統(tǒng)總結(jié)今年高考得失的基礎(chǔ)上，市教研室出臺了2015-2015學(xué)年高考備考規(guī)劃，強調(diào)了夯實基礎(chǔ)、培養(yǎng)能力、關(guān)注全體、分類推進、細化指導(dǎo)的備考思路，并以項目推進細目表的形式對全年備考工作予以細化安排。在國務(wù)院、省教育廳出臺新的高考改革精神后，又結(jié)合其文件要求予以優(yōu)化補充。二是多管并舉，強化高考備考指導(dǎo)與引領(lǐng)。學(xué)期初，利用兩周時間召開了市高三各學(xué)科研討會,邀請了參加省高考閱卷的老師講解閱卷感受及備考建議。10月份實施了教學(xué)視導(dǎo)、督導(dǎo)與科研三位一體的教學(xué)質(zhì)量巡查，重點對學(xué)校高三教學(xué)備考計劃的制定、高考雙向細目表編制、高效課堂的打造、信息化與備考融合等方面予以優(yōu)化與指導(dǎo)。11月份，到昌樂一中學(xué)習(xí)翻轉(zhuǎn)課堂經(jīng)驗，提升了教研員利用信息化手段優(yōu)化課堂教學(xué)的意識。參加了在聊城召開的全國普通高中多樣化發(fā)展與高考研究會議，聽取了專家及名校的有關(guān)高考備考建議，提升了備考的境界。開展了18次高三各學(xué)科網(wǎng)絡(luò)教研活動，每次邀請三名全市知名教師就備考重難點、備考方式、備考策略等傳經(jīng)送寶，進一步優(yōu)化了備考品質(zhì)。受學(xué)校邀請，派出教研員到校給高三學(xué)生作輔導(dǎo)報告，提升了備考針對性。三是創(chuàng)新方式，突出教情學(xué)情診斷?？茖W(xué)編制教師學(xué)生問卷，利用問卷星等信息化手段，及時收集匯總數(shù)據(jù)及建議，形成了全市教學(xué)備考情況反饋冊，在全市普通高中課程與教學(xué)工作會議上下發(fā)，對矯正備考誤區(qū)、優(yōu)化備考方略具有重要意義，成為備考過程中新亮點。四是優(yōu)化管理，引導(dǎo)學(xué)校精細備考與高效備考。11月27日，召開全市普通高中課程與教學(xué)工作會議，市教研室分別從高三年級學(xué)業(yè)水平成績分析、教學(xué)備考管理優(yōu)化、信息化備考課堂打造、下階段備考工作安排等方面予以全面部署，并推出淄博四中、博山實驗中學(xué)等兩所學(xué)校做典型經(jīng)驗介紹，全面優(yōu)化了備考管理。五是深化研究，提升市教研員備考指導(dǎo)能力。今年高考成績揭曉后，市教研室立即召開了分管高三備考工作的教研員述職會議，交流了各自的備考指導(dǎo)心得體會與經(jīng)驗，實現(xiàn)了備考智慧的共享。應(yīng)魯中晨報邀請，市教研員分別撰寫了高考試題分析與備考建議，發(fā)表在該報紙上。六是引進智力支持，分別聘請省內(nèi)外知名高考研究專家到我市做高考報告，全面提升備考水平。今年我市高考成績實現(xiàn)高位再提升，一批重點本科達4992人，較去年凈增242人。七是做好初中學(xué)業(yè)考試工作。研討制定了《初中學(xué)業(yè)考試說明》和樣題；圓滿完成了命題任務(wù)和閱卷任務(wù)，完成了試卷評價報告，組織了學(xué)業(yè)考試試題評價會。針對2015年初中英語聽說測試的新要求，今年下半年重點對人機對話聽說題型進行了研究。在廣泛學(xué)習(xí)、參考全國各省市人機對話聽說考試的題型并廣泛聽取意見的基礎(chǔ)上，制定了我市人機對話聽說考試題型的征求意見稿，召開了人機對話聽說題型論證會，初步確定了我市人機對話聽說題型，并于12月底完成了幾套模擬試題的命制，以供學(xué)校師生適應(yīng)訓(xùn)練之用。
    （3）評比活動管理。學(xué)前教育嚴格按照各種規(guī)定開展教學(xué)評優(yōu)活動，遵循“公正、公平、公開”的原則，在優(yōu)質(zhì)課評選中采取現(xiàn)場上課、現(xiàn)場點評、現(xiàn)場打分的模式，客觀公正的評選得到了老師們的肯定和好評，也使教師們的業(yè)務(wù)素養(yǎng)不斷提升。在全省特色活動展評中，我市獲得4個一等獎；全省課程資源評選中，我市獲得11個一等獎，7個二等獎高；全省幼兒園網(wǎng)絡(luò)研修資源競標中，我市2家幼兒園中標。高中段與義務(wù)段采取教研員推薦、分管主任把關(guān)、科室備案的推薦制度，堅持公平、公正、公開原則，從市一等獎選手中擇優(yōu)推薦了90多名教師參加了省優(yōu)質(zhì)課評選，并幫助選手備課、磨課，深入課堂進行精心指導(dǎo)，獲得省一等獎40多名；推薦15名教師參加全國優(yōu)質(zhì)課評選。
    （三）加大教學(xué)指導(dǎo)力度。
    （1）聽評課。每位教研員人均聽課指導(dǎo)場次達52次，深受學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的表揚。
    （2）教研活動。學(xué)前教育每學(xué)期都結(jié)合《指南》，針對教師的現(xiàn)狀和存在的問題組織內(nèi)容豐富、質(zhì)量高的教研活動。如“幼小銜接交流”、“看懂游戲、讀懂幼兒”、“落實指南優(yōu)秀教研成果展示”、“幼兒園區(qū)角材料投放的層次性”、“語言活動的設(shè)計和組織”等專題交流。高中段與義務(wù)段通過訂單式教研活動，采取“3+2”工作模式，鼓勵教研員積極深入到教研組、備課組，采取片區(qū)教研方式，參與學(xué)校的備課、磨課、研討活動，深受基層學(xué)校和老師的歡迎。
    （3）命題指導(dǎo)。高考命題指導(dǎo)：2015年元月7、8日高三教學(xué)質(zhì)量摸底檢測，目的是側(cè)重基礎(chǔ)知識的掌握，引導(dǎo)學(xué)科能力的提升。2015年3月中上旬全市高三模擬考試，目的是完善學(xué)科知識能力結(jié)構(gòu)與體系，突出分析問題、解決問題的能力。2015年5月初高三教學(xué)質(zhì)量階段性檢測（一），目的.是深化學(xué)科能力養(yǎng)成，提升全面?zhèn)淇技寄?，?yīng)考技巧分科目系統(tǒng)總結(jié)與內(nèi)化。2015年6月初高三教學(xué)質(zhì)量階段性檢測（二），目的是查閱補漏，回扣文本，靜默深思，備考狀態(tài)調(diào)整到位。中考備考方面：在嚴格遵循省、市教育主管部門對初中學(xué)業(yè)考試試題命制工作的指導(dǎo)意見以及《淄博市2015高中招生考試說明》的有關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，今年的命題更加注重體現(xiàn)《九年義務(wù)教育課程標準》的理念，以能力測試為主導(dǎo)，重點考查學(xué)生對基礎(chǔ)知識、基本技能的掌握程度，以及運用知識分析、解決問題的能力。同時，結(jié)合我市教學(xué)實際以及教科書和本學(xué)科教學(xué)內(nèi)容的要求，對試卷結(jié)構(gòu)、難度、試題比例做了更加科學(xué)的調(diào)整。材料的選取與學(xué)生生活實際緊密聯(lián)系，命題不拘泥于教材，不超標準，沒有偏題、怪題,有利于拓展學(xué)生的思維和想象空間，較好的體現(xiàn)了基礎(chǔ)教育課程改革的方向，有利于課程改革的進一步開展。閱卷工作結(jié)束后，每個學(xué)科教研員都提交了試卷分析報告，從試題效果、試題特點、答卷情況進行了分析，并對下一步教學(xué)提出了建議。
    （四）積極發(fā)揮教育科研引領(lǐng)作用。
    （1）加強制度建設(shè)。市教科所在2012年將科研管理的規(guī)范性文件編輯成冊的基礎(chǔ)上，在淄博市第二屆教育科研優(yōu)秀成果獎表彰會上下發(fā)了《淄博市教育局關(guān)于進一步加強教育科研工作的實施意見》、《淄博市教育科研專家?guī)旃芾磙k法》，為進一步提高科研工作的規(guī)范性提供了制度保障，為我市課題研究從立項、過程管理、結(jié)題到成果評選與推廣等工作，按照《山東省教科研課題研究與管理辦法》及我市有關(guān)文件要求實施管理與指導(dǎo)提供了保障。
    （2）嚴格立項、結(jié)題及過程管理。首先，為促進我市教育部門科學(xué)決策、轉(zhuǎn)變教育發(fā)展方式、提升教育品質(zhì)提供持續(xù)的動力，市教科所根據(jù)工作安排，決定組織淄博市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年專項課題申報立項工作。為提高選題的針對性，市教科所牽頭召開了市教育局各科室站負責(zé)人會議征求選題意見，發(fā)出了局屬單位征集2015年專項課題選題通知。在此基礎(chǔ)上，發(fā)布了《淄博市教育科學(xué)“十二五”規(guī)劃2015年專項課題指南》，各單位根據(jù)《指南》申報了課題。其次，按照《淄博市教育立項課題研究報告撰寫基本規(guī)范》，嚴把研究報告的質(zhì)量關(guān)，通過約談、修改等方式切實提升課題研究報告的寫作水平，提高課題研究成果的表達層次，鍛煉教師的科研能力，本年度已經(jīng)組織了25項市級課題的結(jié)題鑒定，其中22項通過了鑒定。在結(jié)題鑒定結(jié)束之后，市教科所結(jié)合結(jié)題鑒定情況，舉行了課題鑒定結(jié)果發(fā)布會。會上，以一份未通過的課題研究報告和一份雖已獲獎但撰寫水平不高的研究報告為例講述了學(xué)術(shù)規(guī)范與研究成果的提升問題，使課題負責(zé)人進一步明確了研究報告的撰寫規(guī)范。最后，對立項課題加強了過程管理工作。一是規(guī)范舉行各種形式的省市立項課題開題論證會。通過開題論證會，幫助課題負責(zé)人理清課題研究問題，設(shè)計合理的研究內(nèi)容，制定科學(xué)的研究程序，打好課題研究的起點基礎(chǔ)。二是啟動了立項課題的中期檢查工作。6月份，省教科所組織了省教育科學(xué)規(guī)劃課題的中期檢查。結(jié)合省中期檢查，我市對未結(jié)項的省教育科學(xué)規(guī)劃課題進行了梳理，要求所有未結(jié)項課題寫出了中期匯報報告，并對部分課題進行了中期檢查。11月份，在課題組自查、區(qū)縣復(fù)查的基礎(chǔ)上，市教科所對各區(qū)縣、學(xué)校承擔(dān)的省市立項課題進行了拉網(wǎng)式檢查，摸清了各課題的研究現(xiàn)狀，對各課題組進行了有針對性的指導(dǎo)。三是啟動了普通高中教育科研督導(dǎo)評估工作。結(jié)合普通高中課程實施水平督導(dǎo)評估，對全市普通高中學(xué)校的教育科研工作進行了督導(dǎo)評估。通過評估，進一步強化了學(xué)校的“科研興?！币庾R與科研規(guī)范意識，為普通高中教育的科學(xué)持續(xù)發(fā)展提供了動力。
    （3）認真組織各類教育科研成果評選。第一，成功組織參加了省和國家基礎(chǔ)教育教學(xué)成果獎評選活動。在省級評選中，我市申報的23項成果有22項獲獎，其中一等獎4項，二等獎10項，三等獎8項。在國家級評選中，我市有2項成果獲得一等獎。我市獲獎層次與數(shù)量均居全省前列。第二，成功舉行了我市第二屆教育科研優(yōu)秀成果的評選與表彰。本次評選，制定了《評選工作細則》，成立了學(xué)術(shù)評審委員會和專家評審組。經(jīng)過初評、復(fù)評、甄別、評審等環(huán)節(jié)，評選出一等6項，二等獎14項，三等獎20項。為表彰先進，推動我市教育科研工作深入開展，召開了淄博市第二屆教育科研優(yōu)秀成果獎表彰會。第三，組織參加了第27次市社科成果評選。為確保參評市社科成果的水平和質(zhì)量，市教科所對各單位申報的材料進行了審核與初評工作，從中確定20項成果參評第27次市社科成果。經(jīng)過評選，有1項成果獲一等獎，2項成果獲二等獎，8項成果獲三等獎。第四，省教科所組織的各類評選中，成績喜人。在省教科所組織的首屆基礎(chǔ)教育教育科研十大名師、名校長、示范學(xué)校評選中，我市有2名教師被評為名教師，2名校長被評為名校長，2所學(xué)校被評為示范學(xué)校；在省教科所組織的校本研究先進單位評選中，我市有3個區(qū)縣和10所學(xué)校被評為校本研究先進單位，1個區(qū)縣和1所學(xué)校被確定為山東省校本研究教育家成長研究基地；在山東省首屆特色課程評選中，我市申報的16項特色課程成果全部獲獎，其中一等獎9項（全省共90項），二等獎3項（全省共75項），三等獎4項（全省共72項）。以上各類獲獎數(shù)量和層次均居全省前列。此外，由于我市教育科研工作的突出業(yè)績，市教科所被評為省教育科研工作先進單位。
    （4）搭建優(yōu)秀教育科研成果推廣交流平臺。為充分發(fā)揮教育科研在全市教育改革發(fā)展中的引領(lǐng)作用，搭建優(yōu)秀教育科研成果推廣交流平臺，實現(xiàn)科研成果的有效轉(zhuǎn)化與應(yīng)用，市教科所對第一、二屆市教育科研優(yōu)秀成果獲獎成果通過召開優(yōu)秀成果推廣會議、媒體宣傳等措施加大了優(yōu)秀成果的宣傳推廣和應(yīng)用力度。截至目前，已經(jīng)召開了3次大型成果推廣會，推廣了5項優(yōu)秀科研成果，正在籌備召開第4次成果推廣會，推廣2項關(guān)于作文教學(xué)與指導(dǎo)的科研成果。
    （5）加強教科研隊伍建設(shè)。一是各區(qū)縣、學(xué)校逐步健全了教育科研組織機構(gòu)、配備了人員。二是加強了培訓(xùn)。為培養(yǎng)科研骨干，提高教科研工作人員的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力和科學(xué)研究水平，組織了省市立項課題負責(zé)人會議、全市中小學(xué)教科室主任會議、區(qū)縣教科室主任會議。此外，還通過請專家作報告、帶領(lǐng)科研骨干參加會議等方式，提高他們的科研能力和水平。
    （6）引導(dǎo)市教科研人員帶頭做科研，發(fā)揮示范作用。市教研室專兼職教科研人員共38人，其中25人承擔(dān)了市級以上規(guī)劃課題，比例為67%，其中承擔(dān)省級教育科學(xué)規(guī)劃課題6項，其余人員承擔(dān)著省教研課題、教育學(xué)會課題等各類課題，對全市教育科研意識的增強發(fā)揮了良好的引領(lǐng)作用。
    （五）加大服務(wù)力度，彰顯社會效益。
    （1）服務(wù)教師、學(xué)生與學(xué)校。通過開展課堂教學(xué)創(chuàng)新研討、訂單式教研、教學(xué)視導(dǎo)、網(wǎng)絡(luò)教研等活動，近年來，我市有300多所學(xué)校被評為省教學(xué)示范學(xué)校，居全省上游水平；定期組織對農(nóng)村教師的培訓(xùn)，組織送教下鄉(xiāng)、送教上門、同課異構(gòu)等活動，農(nóng)村教師的專業(yè)化水平得到了提升，如臨淄高陽中學(xué)、周村南郊中學(xué)等多名農(nóng)村教師在優(yōu)質(zhì)課評選中獲獎，如周村王村中學(xué)、高新區(qū)實驗中學(xué)等薄弱學(xué)校已經(jīng)躍上新的臺階，教學(xué)質(zhì)量逐年提高。發(fā)揮引領(lǐng)作用，不斷引導(dǎo)幼兒園加強教學(xué)示范園建設(shè)。先后有沂源縣實驗幼兒園、臨淄區(qū)小弟小妹幼稚園、高新區(qū)實驗幼兒園獲得山東省示范幼兒園稱號。先后指導(dǎo)沂源縣、博山區(qū)、文昌湖等三十幾所鎮(zhèn)中心幼兒園通過了山東省鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心幼兒園的省級認定工作。學(xué)前教育在2012和2015連續(xù)2年的省優(yōu)質(zhì)課評選中，分別推選出5名選手參賽，共有8名教師獲一等獎，2名教師獲二等獎，獲獎比例和數(shù)量居全省首位。在全國noc大賽中，我市共獲得8個特等獎，31個一等獎，獲獎比例和數(shù)量居全國之首。高考成績高位運行，高校錄取率穩(wěn)步提升，呼應(yīng)了社會對于優(yōu)質(zhì)教育資源的期盼。
    （2）服務(wù)社會。鞏固語言文字城市創(chuàng)建成果，積極推進語言資源有聲數(shù)據(jù)庫建設(shè)。我市語言資源有聲數(shù)據(jù)庫建設(shè)啟動會議的召開對社會產(chǎn)生了很大的影響力，淄博日報、淄博晚報、齊魯晚報、淄博廣播電臺新聞頻道、淄博電視臺新聞頻道、科教頻道等新聞媒體作了相關(guān)報道或開設(shè)了相關(guān)欄目宣傳有聲數(shù)據(jù)庫工作。同時，我們在市教科研網(wǎng)站首頁設(shè)置了征召淄博話發(fā)音人公告和發(fā)音人報名表飄動浮窗，應(yīng)該說此項工作已經(jīng)引起了全市各界的關(guān)注和“老百姓”的歡迎，為我市張店、臨淄兩個區(qū)縣的有聲數(shù)據(jù)庫工作打下了良好的基礎(chǔ)。積極指導(dǎo)全市普通話測試工作的開展。2015年共測試1619人，2015年至今測試1084人。在山東省快樂漢字競賽決賽中，我市張店八中的4名選手全部進入復(fù)賽，一個地區(qū)一所學(xué)校有4名選手進入全省前36強已經(jīng)成為“傳奇”；其中張店八中的蔡諾文同學(xué)進入前12強并榮獲二等獎；另有3名同學(xué)榮獲三等獎；1名同學(xué)榮獲優(yōu)秀獎。淄博市語言文字委員會辦公室榮獲山東省首屆“快樂漢字”聽寫競賽活動“團體獎”。積極組織參加全省經(jīng)典誦讀電視大獎賽。6月中旬我市語委辦聯(lián)合市宣傳部、市文明辦、市教育局、市廣電總臺轉(zhuǎn)發(fā)了《關(guān)于組織開展山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽的通知》；7月15日印發(fā)了《關(guān)于參加淄博市青少年經(jīng)典誦讀大賽暨山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽選拔賽的通知》；2015年7月18日（星期五）上午8:30，在淄博高新區(qū)四寶山街道辦事處傅山村文化宮，舉辦“淄博市青少年經(jīng)典誦讀大賽暨山東省青少年經(jīng)典誦讀電視大賽選拔賽”，選拔出20名中小學(xué)生參加全省經(jīng)典誦讀電視大獎賽；8月中旬帶隊到黃島參加了全省選拔賽，我市最終三名選手入圍省總決賽。還積極開展了“全城誦經(jīng)典”優(yōu)秀作品評選活動。
    （3）宣傳工作。市教研室先后在中國教育報、山東教育、淄博日報、魯中晨報等報刊發(fā)表文章100余篇。
    （六）深化內(nèi)部管理運營創(chuàng)新。
    （1）決策運行。領(lǐng)導(dǎo)分工明確，部門職責(zé)分明。能各司其職，各負其責(zé)，團結(jié)協(xié)作，相互尊重。干群關(guān)系和-諧，有民-主交流、研討的氛圍，有科學(xué)有效的決策機制以及運轉(zhuǎn)高效的工作機制。各項規(guī)章制度健全，科學(xué)、規(guī)范且行之有效，管理手段先進并體現(xiàn)以人為本的理念。有執(zhí)行和落實情況記錄。
    （2）職能發(fā)揮。各科室職責(zé)明確，人員分工合作，精細化運作，教研引領(lǐng)力得到了彰顯，所轄工作領(lǐng)域能力建設(shè)在17地市中居于上游水平，個別工作達到國家級水準。相關(guān)科室服務(wù)態(tài)度好，工作規(guī)范有序，保障意識突出，及時查擺問題，確保相關(guān)工作環(huán)環(huán)相扣，做到有求必應(yīng)、應(yīng)必干好。
    3、內(nèi)部管理。制定了教科研人員工作考核制度。有考核的具體情況和結(jié)果記載。有教科研工作獎勵辦法，有實施情況和獎勵結(jié)果記載。制訂教科研人員進修、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的制度和計劃，并能有效組織實施；教科研人員有自我發(fā)展的目標和計劃，教研室有將本單位率先建成教育系統(tǒng)學(xué)習(xí)型組織的方案和措施。
    （七）加大-法律法規(guī)工作紀律落實。
    1、預(yù)防腐-敗各專項工作完成情況。一是領(lǐng)會上級精神，提高思想認識。認真貫徹落實中央、省、市和市教育局的決策部署，堅定不移地在思想上、行動上、政治上與黨中央保持高度一致。二是遵章守紀，嚴格要求。嚴格遵守各項教育法律法規(guī)，切實提高法律意識，進一步對照預(yù)防腐-敗及效能建設(shè)的有關(guān)文件、條文，按照八項規(guī)定要求，改進工作作風(fēng)，把預(yù)防腐-敗及效能建設(shè)置于實際行動之中。
    2、黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作落實情況。一是落實領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任。及時調(diào)整充實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作領(lǐng)導(dǎo)小組，并與市教育局黨委簽訂了《黨風(fēng)廉政責(zé)任書》。對照責(zé)任書的要求，制定本單位工作落實方案，細化責(zé)任分工，落實責(zé)任主體，明確工作目標，形成一級抓一級、齊抓共管的工作機制。二是加強黨建工作。從規(guī)范學(xué)習(xí)制度、創(chuàng)新學(xué)習(xí)載體入手，充分結(jié)合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，積極開展創(chuàng)建學(xué)習(xí)型機關(guān)活動，認真貫徹“三會一課”制度，全年累計組織各項學(xué)習(xí)活動二十余次。三是認真落實黨風(fēng)廉政建設(shè)。堅持“一崗雙責(zé)”，認真開展“六個一”廉政警示教育活動，組織全體干部職工集體簽訂了《廉政承諾書》。嚴格實行“三重一大”事項集體研究決定，進一步健全“政務(wù)黨務(wù)財務(wù)”三公開制度，不斷加強效能建設(shè)，更好地服務(wù)廣大師生。
    3、整治“四風(fēng)”、政風(fēng)行風(fēng)工作情況。一是思想認識到位，制度建設(shè)到位。結(jié)合第二批黨的群眾路線教育實踐活動，認真查擺“四風(fēng)”方面存在的問題，制定和完善相關(guān)規(guī)章制度，如《淄博市教研室一般工作人員考核辦法》《淄博市教研室財務(wù)報銷制度》《廉潔教研制度》等，進一步規(guī)范權(quán)力運行，管住干部行為，堵塞“四風(fēng)”漏洞。二是突出重點，著力提升群眾滿意度。根據(jù)市教育局統(tǒng)一安排，認真做好“政風(fēng)行風(fēng)熱線”上線收聽收看工作，針對群眾反映的問題及時作出回應(yīng)和解答。進一步梳理了可能影響群眾滿意度測評的問題及原因，如教學(xué)視導(dǎo)不夠合理、評比評選活動缺乏透明等情況，提出整改措施，明確整改期限，確保取得滿意成效。三是以創(chuàng)建市級文明單位工作為契機，抓好單位文化建設(shè)，以室風(fēng)、室訓(xùn)精神鼓舞全體干部職工，埋頭苦干，激-情創(chuàng)業(yè)，不斷開創(chuàng)教科研工作新局面。
    （八）完善機構(gòu)編制人力資源管理。
    一是嚴格按照市編辦批復(fù)的人員編制數(shù)量和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)配備干部，按規(guī)定辦理人員進出編手續(xù)，及時錄入《機構(gòu)編制實名制管理信息系統(tǒng)》，單位全體人員除市管干部外已全部簽訂事業(yè)單位聘用合同。二是按規(guī)定程序辦理退休、工資變動、工齡核定、工作調(diào)動、職稱申報等工作，并按照崗位設(shè)置要求申報專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)崗位，加強專業(yè)技術(shù)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)工作。三是集中完成了“吃空餉”專項治理工作、超職數(shù)配備干部、全市機構(gòu)編制核查工作、部門機構(gòu)編制評估等一系列整治清理工作，按時完成了勞動工資統(tǒng)計季報工作。
    （九）加強財務(wù)審計管理。
    一是單位依照《中華人民共和國會計法》和《行政事業(yè)單位會計制度》建立健全會計賬冊。實行國庫集中支付管理制度，會計人員按照本制度處理會計事務(wù)，進行會計核算，實行會計監(jiān)督。二是建立健全財務(wù)收支審批制度、固定資產(chǎn)管理制度、政府采購制度，嚴格按照批復(fù)的部門預(yù)算執(zhí)行人員支出、公用支出和專項支出，無自行提高支出標準和范圍、無擅自改變資金用途和調(diào)整支出項目、無未經(jīng)批準擅自動用部門預(yù)留經(jīng)費的行為。三是加強財務(wù)管理，規(guī)范執(zhí)行收支兩條線和部門預(yù)算制度，預(yù)算經(jīng)費專款專用，杜絕了私設(shè)“小金庫”、以虛報、冒領(lǐng)等手段騙取財政資金、隱瞞、截留或挪用應(yīng)當(dāng)上繳財政的各項收入等行為的發(fā)生。四是按規(guī)定列報支出“三公”經(jīng)費，每月初及時上報市財政局“三公”經(jīng)費月報表，“三公”經(jīng)費較上年同期減少近40%。
    （十）法人登記年度報告公開情況。
    一是根據(jù)市編辦《關(guān)于做好取消事業(yè)單位法人年檢有關(guān)工作的通知》淄編辦發(fā)〔2015〕32號文件精神，填報了《事業(yè)單位法人年度報告書》，并按照要求在單位網(wǎng)站發(fā)布了事業(yè)單位登記管理信息公開內(nèi)容。二是認真貫徹和落實《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實施細則，嚴格按照核準登記的業(yè)務(wù)范圍開展活動。
    （十一）印章證書信息公開管理情況。
    一是按時更換新的法人證書，新證書有效期為2015年3月 31日。二是根據(jù)省編辦、省公安廳印發(fā)的《山東省事業(yè)單位印章管理辦法》認真做好印章備案工作，及時將事業(yè)單位名稱印章、財務(wù)章以及法定代表人名章，經(jīng)市教育局確認后，報送市事業(yè)單位監(jiān)督管理局備案。
    二、存在主要問題
    （一）推進課程改革向縱深發(fā)展的機制需進一步健全，課堂創(chuàng)新的內(nèi)驅(qū)力需進一步彰顯，教育科研優(yōu)秀成果引進和推廣力度需進一步加大。
    （二） 領(lǐng)導(dǎo)干部自覺、系統(tǒng)學(xué)習(xí)的積極性需進一步加強，與教科研人員溝通、交流的意識需進一步強化，思想作風(fēng)和工作作風(fēng)有待進一步改進。
    （三）規(guī)章制度的落實力度需要加大，文化建設(shè)需要加強，教科研人員的崗位設(shè)置需要盡快落實。
    （四）教研隊伍建設(shè)和教研員專業(yè)成長問題仍然需要高度重視，工作的精品意識、創(chuàng)新意識有待進一步加強。
    （五）教育科研優(yōu)秀成果引進和推廣力度需進一步加大。
    （六）單位文化建設(shè)需要加強。
    三、整改措施
    （一）優(yōu)化課程改革推進方式，全面提升優(yōu)質(zhì)特色發(fā)展水平
    一是在全面落實國家課程方案和嚴格規(guī)范辦學(xué)行為的基礎(chǔ)上，進一步創(chuàng)新全市普通高中課程實施水平及教學(xué)工作督導(dǎo)評估方式，進一步加大科學(xué)、高效、個性化、有特色的課程體系建設(shè)評估賦分分值，選擇部分教學(xué)校長全程參與督導(dǎo)評估，增加教師學(xué)科思想問卷調(diào)查和座談交流環(huán)節(jié)，增加督導(dǎo)評估組口頭反饋與書面整改建議相結(jié)合的評估舉措，有效地矯正部分區(qū)域和學(xué)校在課程建設(shè)、課程實施與課程管理等方面存在的問題與不足。二是針對義務(wù)教育段教學(xué)質(zhì)量暫時落后的區(qū)域和學(xué)校，積極創(chuàng)新教研方式，在集體教研活動的基礎(chǔ)上，繼續(xù)推行訂單式教研服務(wù)，促進高效課堂的構(gòu)建。三是在省市“十二五”教育科學(xué)規(guī)劃滾動課題的立項工作中，認真做好課題的申報與開題論證工作以及立項課題結(jié)題的鑒定工作。四是積極組織開展不同層面的教育科研活動，組織開展以小組合作為核心的研究工作，大力開展大美育研究活動，組織召開中小學(xué)影視文化課程實施現(xiàn)場會，力求以多種形式促進教科研成果的推廣和應(yīng)用。
    一是自覺把教育實踐活動成果轉(zhuǎn)化成為提升教科研工作能力水平的思想武器和制度保障，堅持踐行群眾路線，繼續(xù)強化作風(fēng)建設(shè)，以抓鐵有痕、踏石留印的勁頭，以真抓真改的態(tài)度持之以恒鞏固和擴大教育實踐活動整改成果，帶動市教研室形成前后接續(xù)、上下聯(lián)動、深化作風(fēng)建設(shè)的良好局面。二是按照創(chuàng)建市級文明單位的總體部署和要求，以建設(shè)學(xué)習(xí)型組織、構(gòu)建專家型團隊、努力爭創(chuàng)市級文明單位為總體思路，進一步轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，增強教科研人員爭先創(chuàng)優(yōu)意識，不斷提升道德水平和文明素養(yǎng)。
    （三）豐富教研文化內(nèi)涵， 鞏固提升教研服務(wù)水平
    一是大力加強教研文化建設(shè)，強化教研室核心理念，形成共同價值觀。二是組織開展豐富多彩的文體活動，豐富教科研人員的精神生活。三是定期舉辦學(xué)科發(fā)展報告會和教育思想論壇，加強學(xué)習(xí)和交流，準確把握國家教育改革發(fā)展方向，為教研員的專業(yè)成長搭建相互學(xué)習(xí)、交流的平臺。四是落實教研員薦書薦文制度，努力構(gòu)建書香科室，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織。
    （四）加大規(guī)章制度落實力度，完善崗位聘任制度
    一是進一步明確崗位職責(zé)分工，健全和理順工作程序，規(guī)范內(nèi)部管理，廣泛征求學(xué)校和社會各界對教研室、教研員的要求和工作建議，完善教研員崗位標準，確保工作任務(wù)層層落實不落空。二是強化崗位主體責(zé)任意識，注重思想學(xué)習(xí)，加強執(zhí)行文化建設(shè)，確保工作不推諉、不扯皮。三是積極主動地與市人社部門溝通協(xié)調(diào)，全面完成崗位競聘工作。