無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀。
銷售人員如何提升自己
第一種模式
底薪+提成
現(xiàn)在市場(chǎng)最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡(jiǎn)單，但具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績(jī)，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對(duì)他沒有吸引力。
還有對(duì)于不同區(qū)域的市場(chǎng)沒有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，同樣是成交50萬的業(yè)績(jī)，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對(duì)于三四線城市的銷售激勵(lì)不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開發(fā)三四線城市的新市場(chǎng)，銷售人員就會(huì)挑區(qū)域，不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)，造成新市場(chǎng)難以開發(fā)。
第二種模式
底薪+獎(jiǎng)金
為了應(yīng)對(duì)上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎(jiǎng)金。
采用“底薪+獎(jiǎng)金”的公司會(huì)先設(shè)置一個(gè)銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為：50萬/月，獎(jiǎng)金5萬，低于50萬則無獎(jiǎng)金，高于50萬還可得超額獎(jiǎng)金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到50萬才能拿到5萬獎(jiǎng)金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎(jiǎng)金。
但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績(jī)差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈，銷售為了拿到獎(jiǎng)金自然希望目標(biāo)值越低越好，但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長(zhǎng)能超越行業(yè)平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎(jiǎng)金
所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎(jiǎng)金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會(huì)設(shè)置銷售目標(biāo)比如50萬/月，完成銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2萬，同時(shí)設(shè)置提成3%，提成不受目標(biāo)值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業(yè)績(jī)?yōu)?0萬，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎(jiǎng)金
2、銷售B該月銷售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎(jiǎng)金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標(biāo)值，這種銷售薪酬設(shè)計(jì)越來越被企業(yè)所接受。
而底薪+績(jī)效的部分相對(duì)來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會(huì)太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。
因此提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)是銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)部分。而提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)一般來說有以下6種模式：
恒定式
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長(zhǎng)，按照一個(gè)恒定的比例提取提成或獎(jiǎng)金，不要求事先確立精確的目標(biāo)，干多少，提多少，沒有計(jì)劃，也沒有封頂，這種模式對(duì)于銷售人員的目標(biāo)設(shè)定比較困難，沒有計(jì)劃性，但是對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場(chǎng)不穩(wěn)定的時(shí)候，一般采取這種提成或獎(jiǎng)金模式。
遞增式
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業(yè)績(jī)的增加，提成或獎(jiǎng)金比例也會(huì)增加，不斷的遞增來獎(jiǎng)勵(lì)不斷提高的績(jī)效。這種模式需要設(shè)定精確的目標(biāo)，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會(huì)讓銷售人員過分關(guān)注“拉單”而導(dǎo)致回扣增加，或是訂單過于集中，不能及時(shí)處理。遞增式對(duì)目標(biāo)設(shè)定要求比較高，在一個(gè)市場(chǎng)可以預(yù)測(cè)和發(fā)展較成熟的行業(yè)，比較適合。
遞減式
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當(dāng)完成預(yù)期目標(biāo)后，降低提成或獎(jiǎng)金比例。這種模式的難點(diǎn)就在于付出最少的報(bào)酬得到最優(yōu)的績(jī)效，要求目標(biāo)設(shè)定非常精確，否則會(huì)使激勵(lì)作用減弱，也沒有達(dá)到減少支付成本的目的。這種模式適用于銷售人員對(duì)訂單規(guī)?；蚶麧?rùn)較難控制的市場(chǎng)，而且大多數(shù)銷售人員的業(yè)績(jī)處于一般水準(zhǔn)的狀況下。
混合式
混合式是根據(jù)交易市場(chǎng)多變情況，不斷地調(diào)整提成比例，既能夠提供有效的激勵(lì)也可以控制支付成本。這種模式比較復(fù)雜，而且在比例遞減階段可能會(huì)使激勵(lì)減弱，我們?cè)谠O(shè)定比例和目標(biāo)時(shí)，一定要對(duì)市場(chǎng)變化情況非常了解，對(duì)訂單有足夠的控制力。
封頂式
封頂式是當(dāng)銷售人員完成預(yù)期的目標(biāo)之后，就不再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種模式適合于公司品牌比較強(qiáng)，更多的銷售業(yè)績(jī)來自于公司的品牌，對(duì)銷售人員的依賴性不高，同時(shí)對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)又能提供一定獎(jiǎng)金鼓勵(lì)銷售人員完成目標(biāo)，保證公司銷售目標(biāo)的完成。
階梯式
階梯式是根據(jù)某一段的銷售業(yè)績(jī)給予固定的獎(jiǎng)金或提成，業(yè)績(jī)?cè)礁撸灰欢í?jiǎng)金或提成比例越高，要突破某一目標(biāo)之后，才能拿到更高的獎(jiǎng)金或提成比例，這種模式強(qiáng)調(diào)差異性，只有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，你才能拿到相應(yīng)的報(bào)酬。如果運(yùn)用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運(yùn)用的不好，會(huì)大大打擊銷售人員的積極性。
1. 銷售崗位要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性,那么薪酬中浮動(dòng)的比例不能低于固定工資的一半;
2. 固浮比還要看公司的銷售模式,重點(diǎn)在開發(fā)還是維護(hù)?開發(fā)的話,浮動(dòng)的工資要高于基本工資1倍以上;反之只是維護(hù)的話浮動(dòng)工資可以小于基本工資;
3. 固定工資雖然不起激勵(lì)作用,但卻有必要的保健作用,你的銷售員有沒有安全感主要看這個(gè),所以固定工資的比例絕對(duì)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY,最好要高最低工資25%為宜.
現(xiàn)行的銷售人員大致是四種薪酬設(shè)計(jì)：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪無提成，無底薪高提成。小編認(rèn)為選取何種薪酬設(shè)計(jì)，一方面展示公司愿意承擔(dān)多大程度的銷售業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也與員工任務(wù)和公司產(chǎn)品有很大關(guān)系。一般，無底薪/低底薪強(qiáng)調(diào)員工的能力，能者多勞;高底薪則是針對(duì)銷售業(yè)績(jī)要依靠銷售員工人脈，希望留住人才的一些行業(yè)。
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銷售人員如何提升自己
第一種模式
底薪+提成
現(xiàn)在市場(chǎng)最常見的銷售薪酬設(shè)計(jì)方案應(yīng)該是：底薪+提成，給底薪保證不被餓死，而拿提成才決定能不能賺到錢，提成一般是按銷售額比例發(fā)放，比如說底薪4000元，提成10%，那銷售人員銷售額是20萬，收入即為4000(底薪)+200000*10%(提成)=24000，這種計(jì)薪方式雖然簡(jiǎn)單，但具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，因?yàn)楹艽蟪潭壬象w現(xiàn)了員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值越高那么員工的工資收益也越大。
但是這類底薪+提成也存在不少問題，比如，無法引導(dǎo)員工完成企業(yè)要達(dá)成的銷售業(yè)績(jī)，假設(shè)公司希望員工銷售額能達(dá)到50萬，但員工覺得做30萬就夠了，多兩千少兩千的提成對(duì)他沒有吸引力。
還有對(duì)于不同區(qū)域的市場(chǎng)沒有進(jìn)行區(qū)別對(duì)待，同樣是成交50萬的業(yè)績(jī)，在三四線城市的難度明顯高于一二線城市的銷售員。這樣對(duì)于三四線城市的銷售激勵(lì)不高，由于一二線城市人群消費(fèi)能力比較高容易成交，這時(shí)如果想開發(fā)三四線城市的新市場(chǎng)，銷售人員就會(huì)挑區(qū)域，不愿去消費(fèi)能力低的地區(qū)，造成新市場(chǎng)難以開發(fā)。
第二種模式
底薪+獎(jiǎng)金
為了應(yīng)對(duì)上述問題，就出現(xiàn)的第二種薪酬模式：底薪+獎(jiǎng)金。
采用“底薪+獎(jiǎng)金”的公司會(huì)先設(shè)置一個(gè)銷售目標(biāo)值。比如，銷售員的銷售目標(biāo)為：50萬/月，獎(jiǎng)金5萬，低于50萬則無獎(jiǎng)金，高于50萬還可得超額獎(jiǎng)金，這樣不同地區(qū)則可設(shè)置不同的目標(biāo)值，比如北上廣深要達(dá)到50萬才能拿到5萬獎(jiǎng)金，但像三四線城市，目標(biāo)值設(shè)置30萬，完成銷售額30萬即可拿到5萬獎(jiǎng)金。
但是這種銷售薪酬設(shè)置一開始又壓抑了原本業(yè)績(jī)差的員工他們的開單意愿，因?yàn)樽?萬跟做29萬沒差別。一樣是只能拿底薪。同時(shí)加調(diào)了銷售員與公司在設(shè)置銷售目標(biāo)之間的博弈，銷售為了拿到獎(jiǎng)金自然希望目標(biāo)值越低越好，但公司希望目標(biāo)越來越高，希望銷售增長(zhǎng)能超越行業(yè)平均水平。
第三種模式
底薪+提成+獎(jiǎng)金
所以參考前面兩種方式的優(yōu)缺點(diǎn)，越來越多的企業(yè)采用了“底薪+提成+獎(jiǎng)金”的模式，即公司有底薪比如4000元，同樣會(huì)設(shè)置銷售目標(biāo)比如50萬/月，完成銷售目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)2萬，同時(shí)設(shè)置提成3%，提成不受目標(biāo)值影響，成交一單即有提成。
舉例：
1、銷售A該月銷售業(yè)績(jī)?yōu)?0萬，那么收入=4000(底薪)+300000*3%(提成)+0獎(jiǎng)金
2、銷售B該月銷售業(yè)績(jī)?yōu)?5萬，那么收入=4000(底薪)+550000*3%(提成)+20000獎(jiǎng)金
這種模式考慮的因素包含了底薪，提成，銷售目標(biāo)值，這種銷售薪酬設(shè)計(jì)越來越被企業(yè)所接受。
而底薪+績(jī)效的部分相對(duì)來說比較穩(wěn)定，而且數(shù)額一般也不會(huì)太高，畢竟銷售人員還是要靠可變工資來提高生活質(zhì)量的。
因此提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)是銷售人員薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)部分。而提成或者獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)一般來說有以下6種模式：
恒定式
可變工資隨著銷售量或者銷售額的增長(zhǎng)，按照一個(gè)恒定的比例提取提成或獎(jiǎng)金，不要求事先確立精確的目標(biāo)，干多少，提多少，沒有計(jì)劃，也沒有封頂，這種模式對(duì)于銷售人員的目標(biāo)設(shè)定比較困難，沒有計(jì)劃性，但是對(duì)于初創(chuàng)期的企業(yè)，市場(chǎng)不穩(wěn)定的時(shí)候，一般采取這種提成或獎(jiǎng)金模式。
遞增式
遞增式向銷售人員表明的就是隨著銷售業(yè)績(jī)的增加，提成或獎(jiǎng)金比例也會(huì)增加，不斷的遞增來獎(jiǎng)勵(lì)不斷提高的績(jī)效。這種模式需要設(shè)定精確的目標(biāo)，以免造成支付成本過高，或是支付沒有達(dá)到應(yīng)有的激勵(lì)效果，在銷售管理上，也要增加控制力度，可能會(huì)讓銷售人員過分關(guān)注“拉單”而導(dǎo)致回扣增加，或是訂單過于集中，不能及時(shí)處理。遞增式對(duì)目標(biāo)設(shè)定要求比較高，在一個(gè)市場(chǎng)可以預(yù)測(cè)和發(fā)展較成熟的行業(yè)，比較適合。
遞減式
遞減式的目的是控制公司的支付成本，當(dāng)完成預(yù)期目標(biāo)后，降低提成或獎(jiǎng)金比例。這種模式的難點(diǎn)就在于付出最少的報(bào)酬得到最優(yōu)的績(jī)效，要求目標(biāo)設(shè)定非常精確，否則會(huì)使激勵(lì)作用減弱，也沒有達(dá)到減少支付成本的目的。這種模式適用于銷售人員對(duì)訂單規(guī)?；蚶麧?rùn)較難控制的市場(chǎng)，而且大多數(shù)銷售人員的業(yè)績(jī)處于一般水準(zhǔn)的狀況下。
混合式
混合式是根據(jù)交易市場(chǎng)多變情況，不斷地調(diào)整提成比例，既能夠提供有效的激勵(lì)也可以控制支付成本。這種模式比較復(fù)雜，而且在比例遞減階段可能會(huì)使激勵(lì)減弱，我們?cè)谠O(shè)定比例和目標(biāo)時(shí)，一定要對(duì)市場(chǎng)變化情況非常了解，對(duì)訂單有足夠的控制力。
封頂式
封頂式是當(dāng)銷售人員完成預(yù)期的目標(biāo)之后，就不再進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。這種模式適合于公司品牌比較強(qiáng)，更多的銷售業(yè)績(jī)來自于公司的品牌，對(duì)銷售人員的依賴性不高，同時(shí)對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)又能提供一定獎(jiǎng)金鼓勵(lì)銷售人員完成目標(biāo)，保證公司銷售目標(biāo)的完成。
階梯式
階梯式是根據(jù)某一段的銷售業(yè)績(jī)給予固定的獎(jiǎng)金或提成，業(yè)績(jī)?cè)礁撸灰欢í?jiǎng)金或提成比例越高，要突破某一目標(biāo)之后，才能拿到更高的獎(jiǎng)金或提成比例，這種模式強(qiáng)調(diào)差異性，只有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，你才能拿到相應(yīng)的報(bào)酬。如果運(yùn)用的好，能激發(fā)銷售人員的潛能，如果運(yùn)用的不好，會(huì)大大打擊銷售人員的積極性。
1. 銷售崗位要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)性,那么薪酬中浮動(dòng)的比例不能低于固定工資的一半;
2. 固浮比還要看公司的銷售模式,重點(diǎn)在開發(fā)還是維護(hù)?開發(fā)的話,浮動(dòng)的工資要高于基本工資1倍以上;反之只是維護(hù)的話浮動(dòng)工資可以小于基本工資;
3. 固定工資雖然不起激勵(lì)作用,但卻有必要的保健作用,你的銷售員有沒有安全感主要看這個(gè),所以固定工資的比例絕對(duì)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY,最好要高最低工資25%為宜.
現(xiàn)行的銷售人員大致是四種薪酬設(shè)計(jì)：高底薪低提成，低底薪高提成，高底薪無提成，無底薪高提成。小編認(rèn)為選取何種薪酬設(shè)計(jì)，一方面展示公司愿意承擔(dān)多大程度的銷售業(yè)績(jī)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也與員工任務(wù)和公司產(chǎn)品有很大關(guān)系。一般，無底薪/低底薪強(qiáng)調(diào)員工的能力，能者多勞;高底薪則是針對(duì)銷售業(yè)績(jī)要依靠銷售員工人脈，希望留住人才的一些行業(yè)。
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