通過(guò)總結(jié)，我們可以更好地分析自己的成長(zhǎng)軌跡，形成自己的學(xué)習(xí)方法和工作態(tài)度?？偨Y(jié)應(yīng)該結(jié)合實(shí)際情況，將重點(diǎn)放在對(duì)工作和學(xué)習(xí)成果的評(píng)估和總結(jié)上。每個(gè)人的總結(jié)都有不同的風(fēng)格和特點(diǎn)，所以范文僅供參考，大家可以根據(jù)自己的實(shí)際情況進(jìn)行修改和調(diào)整。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇一
全省地稅系統(tǒng)全面啟動(dòng)績(jī)效管理工作以來(lái)，我局高度重視，認(rèn)真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進(jìn)績(jī)效管理工作有序開(kāi)展。成立了績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績(jī)效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對(duì)系統(tǒng)績(jī)效管理工作進(jìn)行了2次專項(xiàng)檢查，推進(jìn)了該項(xiàng)工作的開(kāi)展。
（一）本系統(tǒng)主要工作績(jī)效評(píng)估。
1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化組織收入。20xx年共組織入庫(kù)各項(xiàng)稅費(fèi)收入62636萬(wàn)元，同比增收9361萬(wàn)元，增長(zhǎng)17.6%。其中：地方稅收入41597萬(wàn)元，同比增收7217萬(wàn)元，增長(zhǎng)21%，占年度計(jì)劃任務(wù)的105.21%?；鹳M(fèi)等其它收入21039萬(wàn)元,同比增收2144萬(wàn)元，增長(zhǎng)11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報(bào)表彰。
（3）積極推進(jìn)依法治稅。按照縣級(jí)地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項(xiàng)目：承接國(guó)務(wù)院，省政府下放項(xiàng)目4項(xiàng)，保留項(xiàng)目4項(xiàng)，取消項(xiàng)目4項(xiàng)，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進(jìn)行公布；按時(shí)上報(bào)重大稅收違法案件信息，落實(shí)稅收“黑名單”制度。
（4）大力開(kāi)展“便民春風(fēng)行動(dòng)”。全面公開(kāi)稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實(shí)行首問(wèn)責(zé)任制，擴(kuò)大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負(fù)擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴(yán)厲打擊發(fā)票違法犯罪活動(dòng)。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬(wàn)元，查補(bǔ)稅款179.32萬(wàn)元，加收滯納金及罰款2.65萬(wàn)元。同時(shí)，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。
（6）扎實(shí)開(kāi)展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)。嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)展活動(dòng)，獲得縣督導(dǎo)組“動(dòng)作規(guī)范，成效明顯”的評(píng)價(jià)。但上報(bào)市局材料滯后，扣1分.
該類指標(biāo)自評(píng)得分274分。
2、依法行政類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化征管質(zhì)量管理。落實(shí)企業(yè)所得稅和個(gè)人所得。
稅考核；開(kāi)展存量房評(píng)估和土地信息比對(duì)清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬(wàn)元。
（2）注重風(fēng)險(xiǎn)防控。采取按月考核，重點(diǎn)跟進(jìn)的措施，提升達(dá)標(biāo)率。
（3）開(kāi)展信息化應(yīng)用提升年活動(dòng)。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識(shí)培訓(xùn)，全面推進(jìn)財(cái)稅庫(kù)銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報(bào)工作，開(kāi)展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認(rèn)真整改，扣1分。
（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機(jī)制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號(hào)。二是大力開(kāi)展“陽(yáng)光稽查”和“稅收專項(xiàng)檢查及區(qū)域稅收專項(xiàng)整治”活動(dòng)，切實(shí)提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書(shū)的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書(shū)使用?？?分。
（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理工作；二是強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理；三是加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督；四是強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實(shí)相符；五是強(qiáng)化內(nèi)部宣傳，認(rèn)真開(kāi)展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。
該類指標(biāo)自評(píng)得分323分。
3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。
能力；三是加強(qiáng)聯(lián)系點(diǎn)制度，密切聯(lián)系群眾，推進(jìn)作風(fēng)改進(jìn)。
（2）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。一是堅(jiān)持正確的選人用人觀，知人善任；二是強(qiáng)化人事基礎(chǔ)工作；三是加強(qiáng)黨建基礎(chǔ)工作，扎實(shí)推進(jìn)“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進(jìn)系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號(hào)；五是大力開(kāi)展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識(shí)。扣2分。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴(yán)格落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅(jiān)決反對(duì)“形式主義、官僚主義、享樂(lè)主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開(kāi)展“廉政文化進(jìn)家庭”系列活動(dòng)，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險(xiǎn)防控軟件，提請(qǐng)257項(xiàng)工作記錄，防范稅收?qǐng)?zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫(kù)稅款950.4萬(wàn)元；開(kāi)展黨組巡查，下發(fā)通報(bào)9份，通報(bào)批評(píng)15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實(shí)內(nèi)審人才庫(kù)，開(kāi)展項(xiàng)目審計(jì)4個(gè)。扎實(shí)開(kāi)展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問(wèn)題專項(xiàng)清理工作。
該類指標(biāo)自評(píng)得分298分。
4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。
開(kāi)展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動(dòng)，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會(huì)做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請(qǐng)賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認(rèn)真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問(wèn)題，著力解決“四風(fēng)”突出問(wèn)題，征集意見(jiàn)、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制。
自績(jī)效管理系統(tǒng)正式上線運(yùn)行后，我局舉辦4期軟件運(yùn)用操作培訓(xùn)，對(duì)未過(guò)期指標(biāo)，要求被考評(píng)單位根據(jù)工作實(shí)績(jī)認(rèn)真進(jìn)行填報(bào)，考評(píng)部門(mén)要實(shí)事求是地審核、績(jī)效辦及時(shí)予以復(fù)核。對(duì)已過(guò)填報(bào)期的指標(biāo)，采取人工評(píng)審打分。20xx年度的績(jī)效考評(píng)工作將以人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行，現(xiàn)在正處于各考評(píng)部門(mén)匯總考評(píng)結(jié)果階段。
（三）重點(diǎn)問(wèn)題、不足分析及改進(jìn)措施。
20xx年工作中存在的主要問(wèn)題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績(jī)效工資取消后，個(gè)人收入大幅下降，嚴(yán)重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無(wú)上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。
二是隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強(qiáng)。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時(shí)期稅收征管工作，計(jì)算機(jī)應(yīng)用和財(cái)務(wù)知識(shí)有待加強(qiáng)，高層次征管人才相對(duì)匱乏。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇二
華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點(diǎn)一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場(chǎng)，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國(guó)家總局的督查組來(lái)我省檢查，幾多績(jī)效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績(jī)效管理這面大旗熊熊飄揚(yáng)在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績(jī)!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績(jī)效管理的角斗場(chǎng)上，眼前浮現(xiàn)起了自績(jī)效管理推行以來(lái)的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認(rèn)同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
績(jī)效管理在20xx年4月開(kāi)始在基層局推行，大家一開(kāi)始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過(guò)探索和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績(jī)效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績(jī)效管理促進(jìn)了個(gè)人和組織績(jī)效的明顯提升，但在一開(kāi)始，工作推進(jìn)的確很有難度，幾乎是幾個(gè)工作人員在唱獨(dú)角戲，回眸過(guò)去，走過(guò)成功，也走過(guò)彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒(méi)有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會(huì)不會(huì)說(shuō)一套做一套上去爭(zhēng)執(zhí)去討論，尤其在出了些問(wèn)題的時(shí)候，該怎么處理。干部們也對(duì)績(jī)效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負(fù)面的聲音。為了避免負(fù)面后果，及時(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展，區(qū)局及時(shí)召開(kāi)了由局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人、各崗位干部代表參加的績(jī)效管理工作現(xiàn)場(chǎng)推進(jìn)會(huì)，此次會(huì)議達(dá)到了排除干擾、堅(jiān)定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒(méi)有管理層思想和態(tài)度上的認(rèn)可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會(huì)失去理智站出來(lái)反對(duì)的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績(jī)效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢(shì)而變、革故鼎新的精神。同時(shí)，也是黨中央關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績(jī)效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來(lái)，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績(jī)效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績(jī)效管理工作之中。之后我們對(duì)全局干部的績(jī)效管理認(rèn)知度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評(píng)方式、結(jié)果運(yùn)用、改進(jìn)提高等方面共設(shè)置了14個(gè)問(wèn)題項(xiàng)，結(jié)果持肯定意見(jiàn)的占了91%，說(shuō)明當(dāng)時(shí)干部職工對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到深化，又通過(guò)針對(duì)性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實(shí)踐改進(jìn)等，干部職工思想認(rèn)識(shí)進(jìn)一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開(kāi)始心往一處想、勁往一處使的干績(jī)效。
績(jī)效管理工作一開(kāi)始的重點(diǎn)在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說(shuō)目標(biāo)和考評(píng)不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過(guò)程，一旦過(guò)程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評(píng)手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵(lì)作用不能發(fā)揮。一開(kāi)始我們各級(jí)管理者和一般干部職工，過(guò)多地把焦點(diǎn)放在績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃和考評(píng)上。作為管理者要及時(shí)、用心掌握并記錄下屬績(jī)效真實(shí)情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛?jī)效過(guò)程中出現(xiàn)偏差或問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績(jī)效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能以及幫助自身成長(zhǎng)、促進(jìn)進(jìn)步的有效途徑，績(jī)效輔導(dǎo)會(huì)是融工作匯報(bào)、思想溝通、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會(huì)。但是目前，基層的績(jī)效輔導(dǎo)或多或少地存在著績(jī)效輔導(dǎo)會(huì)氣氛過(guò)于嚴(yán)肅，沒(méi)有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒(méi)有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績(jī)效管理實(shí)施辦法及考評(píng)細(xì)則出臺(tái)，就要及時(shí)組織全員學(xué)習(xí)，做到每個(gè)干部職工全面細(xì)看，達(dá)到了全員理解，實(shí)施起來(lái)阻力就會(huì)小很多。否則，將會(huì)出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果出來(lái)前你怎么說(shuō)怎么好，結(jié)果出來(lái)以后怎么說(shuō)怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺(tái)，這時(shí)要職責(zé)分明。績(jī)效辦負(fù)責(zé)績(jī)效管理實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則的起草、修改，督促績(jī)效管理工作實(shí)施，收集績(jī)效管理中碰到的問(wèn)題，及時(shí)組織人員探討或提請(qǐng)局長(zhǎng)辦公會(huì)研究。至于績(jī)效管理中的其他工作，一定要在實(shí)施辦法中明確責(zé)任部門(mén)的職責(zé)。同時(shí)工作上漸進(jìn)。不能急于求成，績(jī)效管理畢竟是對(duì)人的管理，也必定會(huì)觸動(dòng)每個(gè)人的利益，干部職工要實(shí)現(xiàn)：被動(dòng)到主動(dòng)、消極到積極、應(yīng)付到認(rèn)真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強(qiáng)制到自覺(jué)的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而且績(jī)效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進(jìn)，逐步鞏固、完善、提高。
通過(guò)一年多來(lái)的努力，我們搭建了以機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)為骨架，幾大績(jī)效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績(jī)效管理工作體系，績(jī)效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
作為績(jī)效辦人員，績(jī)效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機(jī)，要始終保持開(kāi)闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實(shí)、求深、求精”的要求，真抓實(shí)干，力推績(jī)效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實(shí)自我。指導(dǎo)績(jī)效管理工作要求多學(xué)科的知識(shí)背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績(jī)效辦領(lǐng)的及時(shí)、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長(zhǎng)，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績(jī)效管理的長(zhǎng)處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門(mén)來(lái)做績(jī)效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我?？?jī)效辦要及時(shí)告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實(shí)施辦法中明確要做的工作事項(xiàng)，除了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制力、號(hào)召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績(jī)效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績(jī)效辦要及時(shí)收集、了解和掌握真實(shí)、詳細(xì)的運(yùn)行情況，不能夸大、隱瞞、呵護(hù)，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會(huì)得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績(jī)效管理工作也不會(huì)有多大成效。要針對(duì)問(wèn)題和矛盾客觀理智、冷靜謹(jǐn)慎，督導(dǎo)通報(bào)力度要大，下定決心將績(jī)效管理推行到底，在本單位營(yíng)造沒(méi)有做好就會(huì)感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個(gè)績(jī)效周期過(guò)后，尤其是考評(píng)結(jié)果出來(lái)以后，問(wèn)題矛盾都會(huì)暴露，也將真正會(huì)引起全員去用心關(guān)注，通過(guò)每個(gè)人提交的個(gè)人年度績(jī)效分析報(bào)告中提出的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)座談會(huì)收集到的意見(jiàn)建議，績(jī)效辦要認(rèn)真梳理、分析和研究，對(duì)完善實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則很有幫助。同時(shí)，對(duì)我們績(jī)效管理實(shí)踐水平的提高很有幫助，工作會(huì)更加的認(rèn)真、細(xì)致，考慮問(wèn)題會(huì)更深、更細(xì)、更全面。
績(jī)效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過(guò)績(jī)效管理能對(duì)分局多頭多線的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過(guò)每一處細(xì)節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實(shí)上級(jí)的各項(xiàng)工作部署更到位;它是指揮號(hào)，省、市局的四大類數(shù)百項(xiàng)指標(biāo)的細(xì)化考核，就是分局開(kāi)展工作的指揮號(hào)，一聲號(hào)響，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績(jī)效管理的戰(zhàn)場(chǎng)上縱橫捭闔，拿下一個(gè)個(gè)征管關(guān)卡。分局和每個(gè)稅務(wù)干部的日常工作都聽(tīng)從指揮號(hào)的指揮，奮力奔跑、奮勇?tīng)?zhēng)先，時(shí)時(shí)刻刻鞭策著大家努力完成“為國(guó)聚財(cái)、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞沒(méi)考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。以尺量人，通過(guò)績(jī)效管理，工作成效有了量化考核，通過(guò)考核結(jié)果科學(xué)合理運(yùn)用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽(yù)，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進(jìn)一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇三
績(jī)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì)，通過(guò)分局長(zhǎng)、科長(zhǎng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績(jī)效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績(jī)效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績(jī)效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造正向激勵(lì)氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇四
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系;二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝目己宿k法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：
一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績(jī)與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jī)也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。
二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。
三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績(jī)效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(zhǎng)承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績(jī)效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jī)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績(jī)效考核主要宗旨，分局、科長(zhǎng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績(jī)效考核成績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇五
一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核要求對(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。
二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績(jī)效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績(jī)效的積極型責(zé)任。
三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jī)衡量人。
四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇六
20xx年，我局按照市委、市政府和上級(jí)財(cái)政部門(mén)的工作要求，積極探索建立全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，認(rèn)真貫徹落實(shí)江西省人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（贛府發(fā)【20xx】8號(hào)）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（九府發(fā)【20xx】4號(hào)）文件精神，按照省財(cái)政廳贛財(cái)績(jī)【20xx】17號(hào)文件的統(tǒng)一部署，開(kāi)展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理編報(bào)試點(diǎn)工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：
（一）績(jī)效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺(tái)《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》【星府發(fā)（20xx）10號(hào)】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績(jī)效管理制度日趨完善。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)范圍大幅拓展。為完善公共財(cái)政體系，推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財(cái)政資金使用效益，根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（財(cái)預(yù)[20xx]416號(hào)）、《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)[20xx]285號(hào)）、《預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財(cái)預(yù)【20xx】21號(hào)），在我縣全面開(kāi)展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評(píng)價(jià)項(xiàng)目金額16726萬(wàn)元，占縣級(jí)財(cái)政支出的7.2%，占縣級(jí)財(cái)政項(xiàng)目支出的80%。
（三）績(jī)效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時(shí)已明確要求對(duì)20個(gè)試點(diǎn)部門(mén)超過(guò)30萬(wàn)元的項(xiàng)目上報(bào)績(jī)效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時(shí)，我們強(qiáng)化了績(jī)效目標(biāo)管理，對(duì)全縣各部門(mén)超過(guò)50萬(wàn)元的項(xiàng)目要求編制績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)管理金額16726萬(wàn)元。
（四）預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控成功起步。開(kāi)展績(jī)效監(jiān)控工作，是推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節(jié)約使用財(cái)政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績(jī)效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強(qiáng)自身財(cái)務(wù)建設(shè)，提高項(xiàng)目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項(xiàng)目跟蹤監(jiān)控是一項(xiàng)全新的工作，我們將在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善管理措施，由點(diǎn)及面，逐步擴(kuò)大項(xiàng)目執(zhí)行績(jī)效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進(jìn)績(jī)效監(jiān)控工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(五)預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實(shí)做好財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作，進(jìn)一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作包括確定預(yù)期績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效跟蹤監(jiān)控、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績(jī)效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)年度預(yù)算績(jī)效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績(jī)效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門(mén)（單位）的落實(shí)工作。
（六）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果得到充分運(yùn)用。在編制20xx年項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)，縣財(cái)政將項(xiàng)目支出預(yù)算安排與項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項(xiàng)目，相應(yīng)核減或取消項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)拒不開(kāi)展績(jī)效自評(píng)的部門(mén)和單位，不予安排20xx年項(xiàng)目預(yù)算。
（七）預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)工作深入開(kāi)展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績(jī)效管理方面的理論、實(shí)務(wù)和具體操作水平，我們?cè)?1月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)班，財(cái)政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門(mén)業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
（一）預(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績(jī)效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來(lái)財(cái)政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來(lái)越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來(lái)越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績(jī)效管理工作的專業(yè)化進(jìn)行。
（二）績(jī)效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著績(jī)效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績(jī)效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門(mén)（單位）認(rèn)識(shí)不到位。經(jīng)過(guò)幾年績(jī)效管理工作的開(kāi)展，各部門(mén)（單位）對(duì)績(jī)效理念有了一定了解，但長(zhǎng)期以來(lái)形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒(méi)有徹底根除。一些部門(mén)認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對(duì)績(jī)效管理工作重視不夠。二是財(cái)政績(jī)效管理者認(rèn)識(shí)不到位。地方財(cái)政部門(mén)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，在處理績(jī)效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識(shí)不一致、甚至本末倒置的問(wèn)題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績(jī)效管理的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機(jī)構(gòu)庫(kù)、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，綜合評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等，是當(dāng)前開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。
（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評(píng)價(jià)體系科學(xué)性、評(píng)價(jià)機(jī)制合理性的限制，形成的評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量參差不齊，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問(wèn)題的層面，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒(méi)真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強(qiáng)部門(mén)管理以及提高財(cái)政資金使用效益有效銜接起來(lái)。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇七
說(shuō)句心里話，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺(jué)到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說(shuō)句心里話，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺(jué)到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤(pán)模擬的形式，通過(guò)連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?BR> 一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。
三、在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：
3、業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門(mén)多撈取利益，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：
3、做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰。
明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn);。
4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。
績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績(jī)效考評(píng)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無(wú)縫。績(jī)效考評(píng)必須通過(guò)與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來(lái)的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門(mén)和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過(guò)努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過(guò)程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日常績(jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)對(duì)于確?？?jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？?jī)效管理的品質(zhì)，使日?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績(jī)效管理工作的開(kāi)展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
三、績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開(kāi)展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開(kāi)展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理。
2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)。
3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范。
5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不。
一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
四、績(jī)效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的。績(jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過(guò)程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇八
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動(dòng)的完成事業(yè)部的各項(xiàng)工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴(kuò)編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時(shí)間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進(jìn)行匯報(bào)，主要工作如下：
一、每月績(jī)效考核表的審核與成績(jī)的匯總工作。對(duì)分公司上報(bào)的績(jī)效考核樣表進(jìn)行認(rèn)真的審核，對(duì)考核內(nèi)容不合格的分公司，及時(shí)的進(jìn)行溝通指導(dǎo)，確保每項(xiàng)考核內(nèi)容可衡量、可測(cè)度、可考核。對(duì)分公司上報(bào)的績(jī)效考核成績(jī)匯總表進(jìn)行審核、匯總、報(bào)批，確?？己顺煽?jī)的合理、真實(shí)、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項(xiàng)評(píng)定提供準(zhǔn)確的績(jī)效考核成績(jī)。
二、工資表的制作。對(duì)分公司會(huì)計(jì)上報(bào)的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報(bào)，確保分公司人員工資的及時(shí)發(fā)放。同時(shí)制作工資臺(tái)帳，并進(jìn)行存檔。
擴(kuò)編增量總計(jì)招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實(shí)際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團(tuán)隊(duì)后，感覺(jué)不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒(méi)有提成，在生活工作中消費(fèi)較高，產(chǎn)生思想波動(dòng)較大，另謀高就，自動(dòng)申請(qǐng)離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個(gè)人求學(xué)、懷孕，申請(qǐng)離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時(shí)與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進(jìn)行溝通，對(duì)分公司人員的編制明細(xì)進(jìn)行調(diào)整，上報(bào)人力資源備檔，并每月按此編制上報(bào)人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進(jìn)行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對(duì)擴(kuò)編量工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，進(jìn)行上報(bào)。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進(jìn)行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡(jiǎn)歷進(jìn)行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評(píng)定工作。對(duì)分公司人員的季度、半年、年的評(píng)定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報(bào)各項(xiàng)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行匯總及存檔。
七、周報(bào)表的匯總工作。每周將分公司上報(bào)的省工作周匯報(bào)及業(yè)務(wù)員工作周匯報(bào)進(jìn)行審核、匯總、存檔，對(duì)于不能及時(shí)上報(bào)的分公司進(jìn)行及時(shí)的跟蹤。對(duì)于報(bào)表存在問(wèn)題的省份及時(shí)溝通了解情況，并上報(bào)副總經(jīng)理。
八、營(yíng)銷月報(bào)稿件的整理及投遞工作。對(duì)分公司上報(bào)的稿件進(jìn)行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報(bào)辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請(qǐng)的報(bào)批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動(dòng)工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對(duì)分公司反映的問(wèn)題匯總、上報(bào)。
十、各項(xiàng)臨時(shí)性報(bào)表的匯總工作。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項(xiàng)報(bào)表，進(jìn)行及時(shí)跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)過(guò)一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說(shuō)人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對(duì)于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識(shí)，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會(huì)溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門(mén)的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績(jī)，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會(huì)將自己存在的問(wèn)題進(jìn)行改正，讓自己的工作做到更好。對(duì)于以后的工作我做出以下計(jì)劃：
更大成績(jī)。
在以后的工作中，我將會(huì)一如既往去工作，以聽(tīng)話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實(shí)的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門(mén)添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門(mén)同人將會(huì)為企業(yè)的前景開(kāi)創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇九
為進(jìn)一步貫徹《預(yù)算法》講究績(jī)效原則，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績(jī)效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)提升自評(píng)質(zhì)量預(yù)算績(jī)效管理取得新成效。一是抓好績(jī)效目標(biāo)編制及時(shí)報(bào)送績(jī)效目標(biāo)。二是探索績(jī)效跟蹤監(jiān)控要求加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控。三是深入開(kāi)展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)專項(xiàng)資金實(shí)施績(jī)效自評(píng)和項(xiàng)目核查在此基礎(chǔ)上形成自評(píng)報(bào)告。四是強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用組織績(jī)效自評(píng)和績(jī)效跟蹤監(jiān)控對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目資金安排的銜接。五是健全績(jī)效管理工作機(jī)制明確職責(zé)分工努力提高了績(jī)效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)該項(xiàng)工作給予大力支持和指導(dǎo)，對(duì)上級(jí)做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績(jī)效目標(biāo)管理。我校嚴(yán)格按照上級(jí)的要求在規(guī)定的時(shí)間報(bào)送績(jī)效目標(biāo)，比如每月按時(shí)發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無(wú)拖欠。
(三)績(jī)效監(jiān)控管理。我校無(wú)項(xiàng)目收支，開(kāi)始預(yù)算的項(xiàng)目都在后期做了及時(shí)的調(diào)整。
(四)績(jī)效評(píng)價(jià)管理。我?；局С龉芾淼母黜?xiàng)收入和支出都按預(yù)算的目標(biāo)完成。我校財(cái)政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費(fèi)。支出時(shí)按國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費(fèi)全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購(gòu)置飲水機(jī)、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對(duì)校園進(jìn)行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費(fèi)用到了實(shí)處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費(fèi)主要支出是公務(wù)用車維護(hù)費(fèi)，共支出___元，較上年有所減少。項(xiàng)目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無(wú)項(xiàng)目收入。
(五)結(jié)果運(yùn)用管理。在上級(jí)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績(jī)效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺(tái)階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級(jí)部門(mén)溝通，杜絕一些不合理的開(kāi)支。
新的一年即將開(kāi)始，我校將搞好預(yù)算績(jī)效管理工作，按照上級(jí)部門(mén)的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無(wú)失誤。希望我們?cè)谛碌囊荒旯ぷ鞲映錾?BR> 稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十
績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績(jī)效考評(píng)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無(wú)縫?？?jī)效考評(píng)必須通過(guò)與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來(lái)的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門(mén)和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過(guò)努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過(guò)程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日?？?jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!
僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)對(duì)于確?？?jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？?jī)效管理的品質(zhì)，使日?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎(jiǎng)懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績(jī)效管理工作的開(kāi)展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開(kāi)展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。
績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開(kāi)展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理。
2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)。
3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范。
5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的?？?jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過(guò)程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十一
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強(qiáng)管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績(jī)效考核工作開(kāi)展情況總結(jié)匯報(bào)如下：
為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司詳細(xì)情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問(wèn)題，可以及時(shí)責(zé)成改良，同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的.點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過(guò)考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核完畢后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門(mén)員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，進(jìn)步了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和進(jìn)步了工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)搜集職工的建議和意見(jiàn)，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開(kāi)展而努力奮斗。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十二
眼看馬上要過(guò)年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績(jī)效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門(mén)內(nèi)的同事年度績(jī)效面談完成。這時(shí)，一位老兄問(wèn)我：“你覺(jué)得做績(jī)效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說(shuō)實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績(jī)效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開(kāi)場(chǎng)：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點(diǎn)新的.目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì)。
5、其他注意事項(xiàng)：
（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績(jī)效表現(xiàn)等原則；
（2）績(jī)效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績(jī)效面談帶來(lái)的更多積極方面的幫助。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十三
5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長(zhǎng)鄭昕在國(guó)務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會(huì)上表示，中小企業(yè)是中國(guó)數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。
209月5日，apec中小企業(yè)部長(zhǎng)及代表們，相聚中國(guó)南京召開(kāi)了第21次apec中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次apec中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議部長(zhǎng)聯(lián)合聲明》。
績(jī)效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效提升、促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，正越來(lái)越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，在對(duì)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當(dāng)重要的作用。
在此背景下，推動(dòng)中小企業(yè)績(jī)效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績(jī)效管理體系，有利于推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國(guó)民收入，有利于解決我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)問(wèn)題，為我國(guó)實(shí)現(xiàn)全面的小康社會(huì)提供保證。
2.理論意義。
人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著傳達(dá)企業(yè)核心價(jià)值觀、提升員工個(gè)人的綜合能力和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要責(zé)任。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學(xué)有效的、符合我國(guó)國(guó)情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系。本文從實(shí)踐出發(fā)，在績(jī)效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇xx科技公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的改進(jìn)建議。
3.實(shí)際意義。
通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績(jī)效管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過(guò)企業(yè)整改增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使江蘇xx科技公司更進(jìn)一步的發(fā)展。因此，研究江蘇xx科技公司的績(jī)效管理問(wèn)題具有重要意義。
（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況。
1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。
績(jī)效管理理論源于西方國(guó)家商業(yè)實(shí)踐，到了20世紀(jì)80年代，新管理主義思潮興起，績(jī)效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績(jī)效為主到以員工績(jī)效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績(jī)效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有四個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世紀(jì)九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用的360度考評(píng)（360ratingmethod），四是二十世紀(jì)八十年代初提出標(biāo)桿管理（benchmarking）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效地溝通工具。bsc的框架體系包括四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。標(biāo)桿管理（benchmarking），是通一個(gè)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)對(duì)象，通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
20世紀(jì)80年代初，標(biāo)桿管理法（benchmarking）運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為90年代三大管理方法之一。
1992年哈佛商學(xué)院的roberts.kaplan教授和復(fù)興國(guó)際戰(zhàn)略集團(tuán)公司總裁davidp.norton共同提出了平衡積分卡（bsc），這種方法將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效（ad1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運(yùn)用。
rogers)認(rèn)為績(jī)效管理要實(shí)施成功必須獲得高層的支持，要把員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)相聯(lián)系，選取合適的績(jī)效評(píng)估方法，保持溝通。否則績(jī)效管理就有可能失敗。
對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)，績(jī)效管理的理論方法引入我國(guó)的時(shí)間比較短，績(jī)效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國(guó)的中小企業(yè)具有自身明顯的特點(diǎn)，管理相對(duì)粗放，并沒(méi)有真正走上科學(xué)管理的路子。因此，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理的研究已經(jīng)成為一個(gè)熱門(mén)領(lǐng)域，受到研究者和實(shí)踐者的重視。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認(rèn)為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會(huì)的發(fā)展?？v觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理水平偏低。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的研究，薄玲梅認(rèn)為我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有以下三個(gè)方面：一是中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，三是中小企業(yè)績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策的研究，孫航認(rèn)為改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績(jī)效計(jì)劃，三是落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，四是施行績(jī)效考核，五是做好績(jī)效反饋。李艷認(rèn)為改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)，二是健全績(jī)效管理體系，三是完善績(jī)效溝通機(jī)制。
綜上所述，我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中的作用及績(jī)效考核常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究，對(duì)分析江蘇xx科技公司的績(jī)效管理起到了重要作用。
（三）本題的研究目標(biāo)。
隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時(shí)代下，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越考驗(yàn)著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績(jī)效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的研究，及績(jī)效考核方法的分析，對(duì)吉瑞祥績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)應(yīng)措施。
（四）內(nèi)容創(chuàng)新。
目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實(shí)際執(zhí)行的角度對(duì)江蘇xx科技公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的根源，提出符合企業(yè)實(shí)際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對(duì)策和創(chuàng)新思路。
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稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇一
全省地稅系統(tǒng)全面啟動(dòng)績(jī)效管理工作以來(lái)，我局高度重視，認(rèn)真按照市局的統(tǒng)一部署，逐步推進(jìn)績(jī)效管理工作有序開(kāi)展。成立了績(jī)效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，確立了專職績(jī)效聯(lián)絡(luò)員，制定了工作方案和管理辦法及考核指標(biāo)體系，并對(duì)系統(tǒng)績(jī)效管理工作進(jìn)行了2次專項(xiàng)檢查，推進(jìn)了該項(xiàng)工作的開(kāi)展。
（一）本系統(tǒng)主要工作績(jī)效評(píng)估。
1、改革發(fā)展類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化組織收入。20xx年共組織入庫(kù)各項(xiàng)稅費(fèi)收入62636萬(wàn)元，同比增收9361萬(wàn)元，增長(zhǎng)17.6%。其中：地方稅收入41597萬(wàn)元，同比增收7217萬(wàn)元，增長(zhǎng)21%，占年度計(jì)劃任務(wù)的105.21%?；鹳M(fèi)等其它收入21039萬(wàn)元,同比增收2144萬(wàn)元，增長(zhǎng)11.3%。地方稅收入增幅據(jù)全省前列，受到縣委縣政府的通報(bào)表彰。
（3）積極推進(jìn)依法治稅。按照縣級(jí)地方稅務(wù)局職能和權(quán)限，清理出稅務(wù)行政審批項(xiàng)目：承接國(guó)務(wù)院，省政府下放項(xiàng)目4項(xiàng)，保留項(xiàng)目4項(xiàng)，取消項(xiàng)目4項(xiàng)，并在縣政府的網(wǎng)站、縣局內(nèi)網(wǎng)以及縣局稅務(wù)e站等多種方式進(jìn)行公布；按時(shí)上報(bào)重大稅收違法案件信息，落實(shí)稅收“黑名單”制度。
（4）大力開(kāi)展“便民春風(fēng)行動(dòng)”。全面公開(kāi)稅收?qǐng)?zhí)法權(quán)力，規(guī)范執(zhí)法行為，實(shí)行首問(wèn)責(zé)任制，擴(kuò)大“同城通辦”范圍，推行免填單服務(wù)，不斷提高辦稅效率，減輕了納稅人的負(fù)擔(dān)，讓納稅人辦稅更方便、快捷、滿意。
（5）嚴(yán)厲打擊發(fā)票違法犯罪活動(dòng)。20xx年共檢查企業(yè)241戶，查處違法企業(yè)67戶，查處非法發(fā)票1606份，涉及金額3065.82萬(wàn)元，查補(bǔ)稅款179.32萬(wàn)元，加收滯納金及罰款2.65萬(wàn)元。同時(shí)，推廣網(wǎng)絡(luò)發(fā)票應(yīng)用127戶。
（6）扎實(shí)開(kāi)展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)。嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)開(kāi)展活動(dòng)，獲得縣督導(dǎo)組“動(dòng)作規(guī)范，成效明顯”的評(píng)價(jià)。但上報(bào)市局材料滯后，扣1分.
該類指標(biāo)自評(píng)得分274分。
2、依法行政類主要指標(biāo)。
（1）強(qiáng)化征管質(zhì)量管理。落實(shí)企業(yè)所得稅和個(gè)人所得。
稅考核；開(kāi)展存量房評(píng)估和土地信息比對(duì)清查，年內(nèi)征收土地使用稅1009萬(wàn)元。
（2）注重風(fēng)險(xiǎn)防控。采取按月考核，重點(diǎn)跟進(jìn)的措施，提升達(dá)標(biāo)率。
（3）開(kāi)展信息化應(yīng)用提升年活動(dòng)。分類舉辦了信息化應(yīng)用知識(shí)培訓(xùn)，全面推進(jìn)財(cái)稅庫(kù)銀橫向聯(lián)網(wǎng)和網(wǎng)上申報(bào)工作，開(kāi)展了信息安全工作檢查。但內(nèi)外網(wǎng)混用1次，已認(rèn)真整改，扣1分。
（4）執(zhí)法效能得到提升。一是建立健全依法行政機(jī)制，深化執(zhí)法檢查監(jiān)督，20xx年，靈璧縣地稅局再次榮獲宿州市依法行政示范單位稱號(hào)。二是大力開(kāi)展“陽(yáng)光稽查”和“稅收專項(xiàng)檢查及區(qū)域稅收專項(xiàng)整治”活動(dòng)，切實(shí)提高了納稅人稅法遵從度。不足之處是在執(zhí)法文書(shū)的使用上不夠規(guī)范，以后要規(guī)范執(zhí)法流程和文書(shū)使用?？?分。
（5）內(nèi)管效能方面。一是穩(wěn)步推進(jìn)績(jī)效管理工作；二是強(qiáng)化財(cái)務(wù)管理；三是加強(qiáng)審計(jì)監(jiān)督；四是強(qiáng)化固定資產(chǎn)管理，做到賬賬相符、賬實(shí)相符；五是強(qiáng)化內(nèi)部宣傳，認(rèn)真開(kāi)展調(diào)研，年內(nèi)完成調(diào)研8篇。
該類指標(biāo)自評(píng)得分323分。
3、稅務(wù)形象類主要指標(biāo)。
能力；三是加強(qiáng)聯(lián)系點(diǎn)制度，密切聯(lián)系群眾，推進(jìn)作風(fēng)改進(jìn)。
（2）加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。一是堅(jiān)持正確的選人用人觀，知人善任；二是強(qiáng)化人事基礎(chǔ)工作；三是加強(qiáng)黨建基礎(chǔ)工作，扎實(shí)推進(jìn)“三型”黨組織創(chuàng)建；四是穩(wěn)步推進(jìn)系統(tǒng)文明創(chuàng)建。榮獲省第十屆文明單位稱號(hào)；五是大力開(kāi)展教育培訓(xùn)工作，完成年度培訓(xùn)計(jì)劃。不足之處是有些同志工作積極性不高，缺乏勇于擔(dān)當(dāng)?shù)呢?zé)任意識(shí)。扣2分。
（3）黨風(fēng)廉政建設(shè)方面嚴(yán)格落實(shí)中央“八項(xiàng)規(guī)定”、省委省政府“三十條”、堅(jiān)決反對(duì)“形式主義、官僚主義、享樂(lè)主義和奢靡之風(fēng)”。以“鐘馗精神”打造特色廉政文化高地，以文育廉。開(kāi)展“廉政文化進(jìn)家庭”系列活動(dòng)，緊拉“清廉家風(fēng)弦”，構(gòu)建和諧地稅。常態(tài)化應(yīng)用廉政風(fēng)險(xiǎn)防控軟件，提請(qǐng)257項(xiàng)工作記錄，防范稅收?qǐng)?zhí)法風(fēng)險(xiǎn)。推行“一案雙查”，查辦案件9起，入庫(kù)稅款950.4萬(wàn)元；開(kāi)展黨組巡查，下發(fā)通報(bào)9份，通報(bào)批評(píng)15人，警告處分1人，處罰1人。調(diào)整充實(shí)內(nèi)審人才庫(kù)，開(kāi)展項(xiàng)目審計(jì)4個(gè)。扎實(shí)開(kāi)展“三資”清理及稅務(wù)人員違規(guī)建房和多占住房問(wèn)題專項(xiàng)清理工作。
該類指標(biāo)自評(píng)得分298分。
4、滿意服務(wù)類指標(biāo)。
開(kāi)展了系列服務(wù)職工、服務(wù)納稅人活動(dòng)，如：巧借“石鄉(xiāng)”廟會(huì)做稅宣；舉辦“春風(fēng)”杯乒乓球邀請(qǐng)賽等，解決納稅人涉稅困難324件，融洽黨群干群關(guān)系。認(rèn)真查擺作風(fēng)建設(shè)存在的問(wèn)題，著力解決“四風(fēng)”突出問(wèn)題，征集意見(jiàn)、建議5大類16條，抓好整改，完善作風(fēng)建設(shè)長(zhǎng)效機(jī)制。
自績(jī)效管理系統(tǒng)正式上線運(yùn)行后，我局舉辦4期軟件運(yùn)用操作培訓(xùn)，對(duì)未過(guò)期指標(biāo)，要求被考評(píng)單位根據(jù)工作實(shí)績(jī)認(rèn)真進(jìn)行填報(bào)，考評(píng)部門(mén)要實(shí)事求是地審核、績(jī)效辦及時(shí)予以復(fù)核。對(duì)已過(guò)填報(bào)期的指標(biāo)，采取人工評(píng)審打分。20xx年度的績(jī)效考評(píng)工作將以人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行，現(xiàn)在正處于各考評(píng)部門(mén)匯總考評(píng)結(jié)果階段。
（三）重點(diǎn)問(wèn)題、不足分析及改進(jìn)措施。
20xx年工作中存在的主要問(wèn)題：
一是職工工作熱情不高。特別是自4月份績(jī)效工資取消后，個(gè)人收入大幅下降，嚴(yán)重挫傷了工積極性；再加上年齡偏大、職務(wù)無(wú)上升空間，造成工作責(zé)任心下降，影響工作效率。
二是隊(duì)伍業(yè)務(wù)素質(zhì)亟待加強(qiáng)。部分稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)能力已不能適應(yīng)新時(shí)期稅收征管工作，計(jì)算機(jī)應(yīng)用和財(cái)務(wù)知識(shí)有待加強(qiáng)，高層次征管人才相對(duì)匱乏。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇二
華燈初上，皓月當(dāng)空，看看手表指針，已滑向夜晚九點(diǎn)一刻，抬起疲憊的身軀，望一望窗外的燈火，端午佳節(jié)，依然奮戰(zhàn)在單位加班現(xiàn)場(chǎng)，看看滿桌的資料、一屏的文檔，一腔愁緒，為了迎接國(guó)家總局的督查組來(lái)我省檢查，幾多績(jī)效工作人員正棄休假于不顧在加班，有苦有累有家難回。但正是這些人忘我的加班，才讓績(jī)效管理這面大旗熊熊飄揚(yáng)在龍江地稅頭上。耳邊響起領(lǐng)導(dǎo)的叮嚀“活干的好要讓人看得到，有辛苦才有成績(jī)!”，于是靜心坐下，繼續(xù)拼搏在績(jī)效管理的角斗場(chǎng)上，眼前浮現(xiàn)起了自績(jī)效管理推行以來(lái)的種種，有慢慢前行的苦累，有大家認(rèn)同的欣慰，有收獲的滿足，有再出發(fā)的躊躇。
績(jī)效管理在20xx年4月開(kāi)始在基層局推行，大家一開(kāi)始是不懂、不理解、不知道有什么用。最終經(jīng)過(guò)探索和實(shí)踐，實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，干部職工全員參與，得到了絕大多數(shù)人的支持與贊同，績(jī)效管理的模式、架構(gòu)已經(jīng)形成，績(jī)效管理促進(jìn)了個(gè)人和組織績(jī)效的明顯提升，但在一開(kāi)始，工作推進(jìn)的確很有難度，幾乎是幾個(gè)工作人員在唱獨(dú)角戲，回眸過(guò)去，走過(guò)成功，也走過(guò)彎路和坎坷。推行初期，班子成員怎么搞，搞了有沒(méi)有效果，具體該怎么制定指標(biāo)、會(huì)不會(huì)說(shuō)一套做一套上去爭(zhēng)執(zhí)去討論，尤其在出了些問(wèn)題的時(shí)候，該怎么處理。干部們也對(duì)績(jī)效管理充滿疑惑，也出現(xiàn)了負(fù)面的聲音。為了避免負(fù)面后果，及時(shí)推進(jìn)績(jī)效管理工作開(kāi)展，區(qū)局及時(shí)召開(kāi)了由局領(lǐng)導(dǎo)、機(jī)關(guān)股室負(fù)責(zé)人、各崗位干部代表參加的績(jī)效管理工作現(xiàn)場(chǎng)推進(jìn)會(huì)，此次會(huì)議達(dá)到了排除干擾、堅(jiān)定信念，統(tǒng)一思想的目的。沒(méi)有管理層思想和態(tài)度上的認(rèn)可，推行成功的可能性微乎其微。一般干部職工只要看到領(lǐng)導(dǎo)思想統(tǒng)一，下了決心，而且思路清晰，宣傳到位，是不會(huì)失去理智站出來(lái)反對(duì)的?，F(xiàn)在更好了，大家都知道推行績(jī)效管理是總局創(chuàng)新管理、謀求發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性選擇，體現(xiàn)了總局領(lǐng)導(dǎo)勇于探索、因勢(shì)而變、革故鼎新的精神。同時(shí)，也是黨中央關(guān)于加強(qiáng)執(zhí)政能力建設(shè)的內(nèi)在要求。推行績(jī)效管理，要把思想統(tǒng)一到如何搞好上來(lái)，不要出現(xiàn)“一把手”急、分管領(lǐng)導(dǎo)跳、績(jī)效辦人員累、其他領(lǐng)導(dǎo)看熱鬧的情況，要把所有人員置身于績(jī)效管理工作之中。之后我們對(duì)全局干部的績(jī)效管理認(rèn)知度進(jìn)行了問(wèn)卷調(diào)查，主要從能否推行、指標(biāo)設(shè)定、輔導(dǎo)形式、考評(píng)方式、結(jié)果運(yùn)用、改進(jìn)提高等方面共設(shè)置了14個(gè)問(wèn)題項(xiàng)，結(jié)果持肯定意見(jiàn)的占了91%，說(shuō)明當(dāng)時(shí)干部職工對(duì)績(jī)效管理的思想認(rèn)識(shí)已經(jīng)得到深化，又通過(guò)針對(duì)性的原因分析、不斷的輔導(dǎo)溝通和實(shí)踐改進(jìn)等，干部職工思想認(rèn)識(shí)進(jìn)一步提高，全局的思想得到了統(tǒng)一，開(kāi)始心往一處想、勁往一處使的干績(jī)效。
績(jī)效管理工作一開(kāi)始的重點(diǎn)在在輔導(dǎo)溝通上，當(dāng)然并不是說(shuō)目標(biāo)和考評(píng)不重要，我們更多的要注重輔導(dǎo)溝通過(guò)程，一旦過(guò)程得不到有效的控制，輔導(dǎo)溝通流于形式，目標(biāo)再合理，考評(píng)手段再科學(xué)，充其量也就是目標(biāo)管理，人性化管理不能體現(xiàn)，激勵(lì)作用不能發(fā)揮。一開(kāi)始我們各級(jí)管理者和一般干部職工，過(guò)多地把焦點(diǎn)放在績(jī)效目標(biāo)的規(guī)劃和考評(píng)上。作為管理者要及時(shí)、用心掌握并記錄下屬績(jī)效真實(shí)情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)下屬在履行職責(zé)或?qū)嵤┛?jī)效過(guò)程中出現(xiàn)偏差或問(wèn)題時(shí)，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行輔導(dǎo)。作為一般干部職工，要將績(jī)效輔導(dǎo)理解為不是“找岔子”、“穿小鞋”，而是獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能以及幫助自身成長(zhǎng)、促進(jìn)進(jìn)步的有效途徑，績(jī)效輔導(dǎo)會(huì)是融工作匯報(bào)、思想溝通、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)借鑒為一體的交流會(huì)。但是目前，基層的績(jī)效輔導(dǎo)或多或少地存在著績(jī)效輔導(dǎo)會(huì)氣氛過(guò)于嚴(yán)肅，沒(méi)有暢所欲言，管理者缺乏輔導(dǎo)技巧，只限于表面了解，沒(méi)有做好事前準(zhǔn)備，溝通效果不是很明顯。所以首先要確保理解要到位。一旦績(jī)效管理實(shí)施辦法及考評(píng)細(xì)則出臺(tái)，就要及時(shí)組織全員學(xué)習(xí)，做到每個(gè)干部職工全面細(xì)看，達(dá)到了全員理解，實(shí)施起來(lái)阻力就會(huì)小很多。否則，將會(huì)出現(xiàn)考評(píng)結(jié)果出來(lái)前你怎么說(shuō)怎么好，結(jié)果出來(lái)以后怎么說(shuō)怎么不好的情況。
心通了的下一步就是搭好臺(tái)，這時(shí)要職責(zé)分明。績(jī)效辦負(fù)責(zé)績(jī)效管理實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則的起草、修改，督促績(jī)效管理工作實(shí)施，收集績(jī)效管理中碰到的問(wèn)題，及時(shí)組織人員探討或提請(qǐng)局長(zhǎng)辦公會(huì)研究。至于績(jī)效管理中的其他工作，一定要在實(shí)施辦法中明確責(zé)任部門(mén)的職責(zé)。同時(shí)工作上漸進(jìn)。不能急于求成，績(jī)效管理畢竟是對(duì)人的管理，也必定會(huì)觸動(dòng)每個(gè)人的利益，干部職工要實(shí)現(xiàn)：被動(dòng)到主動(dòng)、消極到積極、應(yīng)付到認(rèn)真、不習(xí)慣到習(xí)慣、強(qiáng)制到自覺(jué)的思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，而且績(jī)效管理工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和過(guò)程都不能馬虎，必須做到持續(xù)改進(jìn)，逐步鞏固、完善、提高。
通過(guò)一年多來(lái)的努力，我們搭建了以機(jī)關(guān)績(jī)效考核指標(biāo)、個(gè)人績(jī)效考核指標(biāo)為骨架，幾大績(jī)效管理制度為血肉，全體干部參與考核為靈魂的績(jī)效管理工作體系，績(jī)效管理的重要作用已經(jīng)初步顯現(xiàn)。
作為績(jī)效辦人員，績(jī)效管理工作給人以神清氣正之感，更是督促自身加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的推土機(jī)，要始終保持開(kāi)闊的胸襟、飽滿的工作熱情和務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，按照“求勤、求實(shí)、求深、求精”的要求，真抓實(shí)干，力推績(jī)效管理，一是勤學(xué)習(xí)理論，充實(shí)自我。指導(dǎo)績(jī)效管理工作要求多學(xué)科的知識(shí)背景,如行政學(xué)、人力資源管理學(xué)等等,否則，會(huì)影響績(jī)效管理系統(tǒng)性質(zhì)量的提高，好在有市局績(jī)效辦領(lǐng)的及時(shí)、精心的指導(dǎo)，讓我們少走了很多彎路;二是多博采眾長(zhǎng)，完善自我。我們虛心向市局和其他兄弟局學(xué)習(xí)績(jī)效管理的長(zhǎng)處，盡管方式、內(nèi)容不同，但他們的思路和一些成功做法值得學(xué)習(xí)借鑒，我們不能關(guān)起門(mén)來(lái)做績(jī)效，更不能妄自尊大;三是常引導(dǎo)督促，發(fā)揮自我?？?jī)效辦要及時(shí)告知、引導(dǎo)、幫助、督促干部職工做好實(shí)施辦法中明確要做的工作事項(xiàng)，除了領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制力、號(hào)召力，“推”和“促”的作用發(fā)揮很大程度上還要靠績(jī)效辦;四是廣收集情況，忘記自我。績(jī)效辦要及時(shí)收集、了解和掌握真實(shí)、詳細(xì)的運(yùn)行情況，不能夸大、隱瞞、呵護(hù)，不能畏首畏尾，更不能怕天怕地，否則，一定會(huì)得罪了領(lǐng)導(dǎo)又得罪干部職工，績(jī)效管理工作也不會(huì)有多大成效。要針對(duì)問(wèn)題和矛盾客觀理智、冷靜謹(jǐn)慎，督導(dǎo)通報(bào)力度要大，下定決心將績(jī)效管理推行到底，在本單位營(yíng)造沒(méi)有做好就會(huì)感到不好意思、臉上發(fā)燙的氛圍;五是善分析總結(jié)，提高自我。一個(gè)績(jī)效周期過(guò)后，尤其是考評(píng)結(jié)果出來(lái)以后，問(wèn)題矛盾都會(huì)暴露，也將真正會(huì)引起全員去用心關(guān)注，通過(guò)每個(gè)人提交的個(gè)人年度績(jī)效分析報(bào)告中提出的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)，通過(guò)績(jī)效改進(jìn)座談會(huì)收集到的意見(jiàn)建議，績(jī)效辦要認(rèn)真梳理、分析和研究，對(duì)完善實(shí)施辦法及其考評(píng)細(xì)則很有幫助。同時(shí)，對(duì)我們績(jī)效管理實(shí)踐水平的提高很有幫助，工作會(huì)更加的認(rèn)真、細(xì)致，考慮問(wèn)題會(huì)更深、更細(xì)、更全面。
績(jī)效管理工作如一汪清泉，如一曲歡歌，給人以干勁，讓人勤干讓人深思。它是整理架，通過(guò)績(jī)效管理能對(duì)分局多頭多線的工作進(jìn)行了系統(tǒng)的歸納和分類，使每一位基層稅務(wù)干部更清晰的明確工作目標(biāo)，懂得分清輕重緩急，不漏掉每一件工作，不放過(guò)每一處細(xì)節(jié)。做到職責(zé)更清晰，工作任務(wù)更具體，工作指標(biāo)更明確，從而保障貫徹落實(shí)上級(jí)的各項(xiàng)工作部署更到位;它是指揮號(hào)，省、市局的四大類數(shù)百項(xiàng)指標(biāo)的細(xì)化考核，就是分局開(kāi)展工作的指揮號(hào)，一聲號(hào)響，督促稅務(wù)機(jī)關(guān)成為依法行政、創(chuàng)新進(jìn)取、優(yōu)質(zhì)服務(wù)的排頭兵，在績(jī)效管理的戰(zhàn)場(chǎng)上縱橫捭闔，拿下一個(gè)個(gè)征管關(guān)卡。分局和每個(gè)稅務(wù)干部的日常工作都聽(tīng)從指揮號(hào)的指揮，奮力奔跑、奮勇?tīng)?zhēng)先，時(shí)時(shí)刻刻鞭策著大家努力完成“為國(guó)聚財(cái)、為民收稅”的神圣使命。它是衡量尺，能夠衡量出分局的工作成效和每名稅務(wù)干部的工作能力、工作量及工作態(tài)度，解決了“干多干少一個(gè)樣，干好干壞沒(méi)考量”等影響了稅務(wù)人員工作積極性、制約稅務(wù)事業(yè)發(fā)展的問(wèn)題。以尺量人，通過(guò)績(jī)效管理，工作成效有了量化考核，通過(guò)考核結(jié)果科學(xué)合理運(yùn)用，賞優(yōu)罰劣，干得好的得到應(yīng)該有的榮譽(yù)，干得不好的受到應(yīng)有的鞭策。進(jìn)一步提高了干部工作效率，變消極怠工為積極作為。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇三
績(jī)效考核模式能否最終取得成功，首要的關(guān)鍵在于全分局干部能否對(duì)改革考核方法取得上下一致的思想認(rèn)識(shí)。我們召開(kāi)各個(gè)層次的座談會(huì)，通過(guò)分局長(zhǎng)、科長(zhǎng)與普通干部的多向交互式的溝通交流，在分局上下基本實(shí)現(xiàn)了思想認(rèn)識(shí)的“四個(gè)改變”和“四個(gè)確立”。
一是改變了干部只是被動(dòng)考核對(duì)象的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立每個(gè)干部都是考核工作積極參與者的民主管理理念?？己思汝P(guān)系到每個(gè)干部的切身利益，更對(duì)整個(gè)分局的工作環(huán)境和將來(lái)發(fā)展產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。因此整個(gè)績(jī)效考核辦法不能只由上級(jí)制定、下級(jí)執(zhí)行，而是應(yīng)該擴(kuò)大制定過(guò)程中的參與面，進(jìn)行充分的信息溝通和交流，由全體干部共同確立考核的目的、項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)，消除干部對(duì)考核的抵觸。
二是改變了以往考核獎(jiǎng)金按“平均主義”分配的習(xí)慣思維，徹底確立“按績(jī)效分配”的意識(shí)。獎(jiǎng)金如果只是平均發(fā)放而不是根據(jù)干部的實(shí)際工作狀況，只能是用名義上的公平掩蓋根本上的不公平，事實(shí)上也是對(duì)干部工作實(shí)績(jī)的漠視。而這往往是大多數(shù)干部反映比較強(qiáng)烈的。
三是改變了以往干部考核只能以定性為主的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立了干部績(jī)效考核以定量為主、定性為輔的做法，通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的自動(dòng)匯總與人工考核的結(jié)合，得以更加科學(xué)、合理地對(duì)干部工作實(shí)績(jī)予以評(píng)價(jià)，避免了人為因素對(duì)考核結(jié)果的干預(yù)。
四是改變了考核只是單純負(fù)面處罰的傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)，確立通過(guò)績(jī)效考核營(yíng)造正向激勵(lì)氛圍的觀念?？己私Y(jié)果在獎(jiǎng)金發(fā)放、干部任用和培訓(xùn)學(xué)習(xí)等效用上的兌現(xiàn)，既是一種對(duì)干部工作狀況的確認(rèn)，同時(shí)也是在確認(rèn)的基礎(chǔ)上，對(duì)干部以后的努力方向形成一種目標(biāo)明確的激勵(lì)導(dǎo)向，使考核上升為分局日常管理的一項(xiàng)基本內(nèi)容，通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效管理提高整個(gè)分局的團(tuán)隊(duì)工作效能。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇四
現(xiàn)代公共管理所要求的責(zé)任、效率與服務(wù)理念，最終都必須落實(shí)到承擔(dān)具體管理職能的每一個(gè)崗位和人員。因此，我們認(rèn)為任何一個(gè)科學(xué)、合理的公共管理模式必須以每個(gè)崗位和人員具備以下三個(gè)基礎(chǔ)為條件：一是要具備清晰完整，并體現(xiàn)上級(jí)和關(guān)聯(lián)崗位要求的責(zé)任體系;二是具備可進(jìn)行成本收益核算的高效率運(yùn)作;三是為下一工作環(huán)節(jié)，即內(nèi)部和外部顧客服務(wù)的信念。
以這樣認(rèn)識(shí)為基礎(chǔ)，我們?cè)诜此挤志忠酝目己宿k法中發(fā)現(xiàn)存在著三個(gè)方面的弊端：
一是以往對(duì)干部實(shí)行以“扣分制”為主的考核辦法，干部只承擔(dān)不犯錯(cuò)誤、不被扣分的消極責(zé)任，不出錯(cuò)就能得基本分，對(duì)具體征管工作中的成績(jī)與效果難以全面評(píng)價(jià)，工作責(zé)任難以落實(shí)到位，干部的工作實(shí)績(jī)也得不到體現(xiàn)和確認(rèn)，起不到“獎(jiǎng)勤罰懶”的作用，容易造成“多干工作多扣分、少干工作少扣分、不干工作不扣分”的現(xiàn)象，不利于干部積極性的調(diào)動(dòng)。
二是以往以“扣分制”為主的考核辦法難以對(duì)干部的能力、特點(diǎn)、工作的主動(dòng)性和團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)作出科學(xué)、合理的整體評(píng)價(jià)，從而為分局人力資源的合理配置提供必要的依據(jù)。
三是難以維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。以“扣分制”為主的考核由于對(duì)工作績(jī)效缺乏科學(xué)合理的評(píng)定，演變到最后，一方面難以避免無(wú)原則的“和稀泥”，或者是科長(zhǎng)承擔(dān)原本應(yīng)由某一干部承擔(dān)的責(zé)任，另一方面為了證明考核的不走過(guò)場(chǎng)，又只能過(guò)多地糾纏于非關(guān)鍵考核因素，使通過(guò)考核促進(jìn)管理的目的難以實(shí)現(xiàn)。
從消除這三個(gè)方面弊端出發(fā)，我們引進(jìn)了現(xiàn)代公共管理中績(jī)效考核的概念，把落實(shí)各項(xiàng)稅務(wù)管理責(zé)任、科學(xué)衡量干部的工作實(shí)績(jī)、考核信息的實(shí)時(shí)傳遞、考核人與被考核人的雙向溝通，進(jìn)而激勵(lì)干部責(zé)任意識(shí)和落實(shí)意識(shí)的提高作為績(jī)效考核主要宗旨，分局、科長(zhǎng)和干部通過(guò)充分溝通與相互承諾，共同建立每個(gè)工作崗位的工作項(xiàng)目、目標(biāo)以及工作要求、質(zhì)量指標(biāo)、時(shí)效要求等，并以干部實(shí)際完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)作為季度考核的主要關(guān)鍵指標(biāo)，每完成一個(gè)事項(xiàng)得到固定的分?jǐn)?shù)，每月的累計(jì)得分即為每個(gè)干部的績(jī)效考核成績(jī)，并將績(jī)效考核結(jié)果按季與獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)現(xiàn)真正意義上的多勞多得。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇五
一是管理責(zé)任實(shí)現(xiàn)由“粗放化”到“精細(xì)化”的轉(zhuǎn)變?？?jī)效考核要求對(duì)分局各項(xiàng)工作流程按節(jié)點(diǎn)分解成事項(xiàng)，并將每個(gè)事項(xiàng)的責(zé)任分解到每一個(gè)具體崗位和個(gè)人，每一個(gè)干部對(duì)為什么做、做什么、怎么做以及相應(yīng)的后果都有十分清晰的認(rèn)知。
二是考核思路由“避免出錯(cuò)型”到“績(jī)效激勵(lì)型”的轉(zhuǎn)變，干部從只承擔(dān)不出錯(cuò)的消極型責(zé)任上升為主動(dòng)追求工作績(jī)效的積極型責(zé)任。
三是考核辦法由扣分制為主到以得分制為主的轉(zhuǎn)變，按每個(gè)干部所完成工作項(xiàng)目的數(shù)量、質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效計(jì)算和排列，真正做到以工作實(shí)績(jī)衡量人。
四是考核對(duì)象的事后監(jiān)控到實(shí)時(shí)監(jiān)控的轉(zhuǎn)變。依托計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，對(duì)干部的每一項(xiàng)工作、每一個(gè)流程的工作狀況實(shí)時(shí)了解和全方位管理，無(wú)論是考核人還是被考核人都能隨時(shí)掌握工作項(xiàng)目的完成情況，實(shí)現(xiàn)考核信息的充分交流。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇六
20xx年，我局按照市委、市政府和上級(jí)財(cái)政部門(mén)的工作要求，積極探索建立全過(guò)程預(yù)算績(jī)效管理機(jī)制，認(rèn)真貫徹落實(shí)江西省人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（贛府發(fā)【20xx】8號(hào)）及九江市人民政府《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》（九府發(fā)【20xx】4號(hào)）文件精神，按照省財(cái)政廳贛財(cái)績(jī)【20xx】17號(hào)文件的統(tǒng)一部署，開(kāi)展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理編報(bào)試點(diǎn)工作?，F(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：
（一）績(jī)效管理制度建設(shè)日趨完善。在20xx年出臺(tái)《關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的實(shí)施意見(jiàn)》【星府發(fā)（20xx）10號(hào)】等文件、制度、規(guī)范，預(yù)算績(jī)效管理制度日趨完善。
(二)績(jī)效評(píng)價(jià)范圍大幅拓展。為完善公共財(cái)政體系，推進(jìn)財(cái)政科學(xué)化、精細(xì)化管理，強(qiáng)化預(yù)算支出的責(zé)任和效率，提高財(cái)政資金使用效益，根據(jù)財(cái)政部《關(guān)于推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》（財(cái)預(yù)[20xx]416號(hào)）、《財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)管理暫行辦法》（財(cái)預(yù)[20xx]285號(hào)）、《預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃（20xx-20xx年）》等文件要求，結(jié)合我縣實(shí)際，20xx年下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展20xx年度縣級(jí)預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作的通知》（廬財(cái)預(yù)【20xx】21號(hào)），在我縣全面開(kāi)展預(yù)算績(jī)效目標(biāo)管理工作。20xx年，我縣完成評(píng)價(jià)項(xiàng)目金額16726萬(wàn)元，占縣級(jí)財(cái)政支出的7.2%，占縣級(jí)財(cái)政項(xiàng)目支出的80%。
（三）績(jī)效目標(biāo)管理取得新突破。20xx年布置20xx年預(yù)算時(shí)已明確要求對(duì)20個(gè)試點(diǎn)部門(mén)超過(guò)30萬(wàn)元的項(xiàng)目上報(bào)績(jī)效目標(biāo)。在編制20xx年預(yù)算時(shí)，我們強(qiáng)化了績(jī)效目標(biāo)管理，對(duì)全縣各部門(mén)超過(guò)50萬(wàn)元的項(xiàng)目要求編制績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)管理金額16726萬(wàn)元。
（四）預(yù)算績(jī)效運(yùn)行跟蹤監(jiān)控成功起步。開(kāi)展績(jī)效監(jiān)控工作，是推進(jìn)預(yù)算績(jī)效管理工作的重要一環(huán)，也是促進(jìn)高效、節(jié)約使用財(cái)政資金的重要嘗試。20xx年，我們把績(jī)效監(jiān)控工作列入重要議事日程，并將其作為加強(qiáng)自身財(cái)務(wù)建設(shè)，提高項(xiàng)目資金使用效益的重要手段。將編制預(yù)算績(jī)效目標(biāo)的項(xiàng)目納入監(jiān)控范圍。預(yù)算項(xiàng)目跟蹤監(jiān)控是一項(xiàng)全新的工作，我們將在試點(diǎn)的基礎(chǔ)上不斷積累經(jīng)驗(yàn)，完善管理措施，由點(diǎn)及面，逐步擴(kuò)大項(xiàng)目執(zhí)行績(jī)效跟蹤監(jiān)控范圍，為今后全面推進(jìn)績(jī)效監(jiān)控工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
(五)預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)范化程度顯著提高。為切實(shí)做好財(cái)政預(yù)算績(jī)效管理工作，進(jìn)一步明確職責(zé)，規(guī)范程序。對(duì)預(yù)算績(jī)效管理工作包括確定預(yù)期績(jī)效目標(biāo)、實(shí)施績(jī)效跟蹤監(jiān)控、進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用等內(nèi)容；遵循“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一組織、分工協(xié)作、相互配合”的原則，合理劃分預(yù)算股(預(yù)算績(jī)效管理職能股室)和相關(guān)業(yè)務(wù)股室的工作職責(zé)；組織指導(dǎo)協(xié)調(diào)全縣預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)年度預(yù)算績(jī)效管理工作做出整體安排，提出預(yù)算年度內(nèi)預(yù)算績(jī)效管理工作規(guī)劃和工作要求。相關(guān)業(yè)務(wù)股室根據(jù)年度預(yù)算績(jī)效管理工作總體安排和要求，負(fù)責(zé)預(yù)算部門(mén)（單位）的落實(shí)工作。
（六）預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果得到充分運(yùn)用。在編制20xx年項(xiàng)目支出預(yù)算時(shí)，縣財(cái)政將項(xiàng)目支出預(yù)算安排與項(xiàng)目績(jī)效考評(píng)結(jié)果相掛鉤，凡達(dá)不到績(jī)效目標(biāo)或評(píng)價(jià)結(jié)果較差并且不進(jìn)行整改或整改不到位的項(xiàng)目，相應(yīng)核減或取消項(xiàng)目預(yù)算，對(duì)拒不開(kāi)展績(jī)效自評(píng)的部門(mén)和單位，不予安排20xx年項(xiàng)目預(yù)算。
（七）預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)工作深入開(kāi)展。為提高相關(guān)工作人員在預(yù)算績(jī)效管理方面的理論、實(shí)務(wù)和具體操作水平，我們?cè)?1月底舉辦了星子縣20xx年預(yù)算績(jī)效管理培訓(xùn)班，財(cái)政局各股室、各鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政所業(yè)務(wù)人員及縣直各部門(mén)業(yè)務(wù)人員153人參加了培訓(xùn)。
（一）預(yù)算績(jī)效管理工作機(jī)構(gòu)不健全。我縣雖成立了預(yù)算績(jī)效評(píng)價(jià)中心，但與預(yù)算股兩塊牌子、一套人馬，所以預(yù)算績(jī)效管理職能仍由預(yù)算股承擔(dān)，但由于近年來(lái)財(cái)政管理的科學(xué)化、精細(xì)化程度要求越來(lái)越高，預(yù)算股承擔(dān)的工作任務(wù)越來(lái)越重，加之預(yù)算科僅有3名工作人員，已不能保證績(jī)效管理工作的專業(yè)化進(jìn)行。
（二）績(jī)效管理制度還需健全，流程尚需優(yōu)化。雖然制定了相關(guān)的管理辦法及工作流程，但是目前處于探索推進(jìn)的階段，隨著績(jī)效管理工作的逐步深入，管理辦法需要進(jìn)一步完善，相關(guān)的管理制度也需健全。
（三）績(jī)效理念有待進(jìn)一步提高。一是各部門(mén)（單位）認(rèn)識(shí)不到位。經(jīng)過(guò)幾年績(jī)效管理工作的開(kāi)展，各部門(mén)（單位）對(duì)績(jī)效理念有了一定了解，但長(zhǎng)期以來(lái)形成的“重分配、輕管理”的觀念還沒(méi)有徹底根除。一些部門(mén)認(rèn)為資金使用只要合理合規(guī)就行，使用效益與己責(zé)任不大，因此對(duì)績(jī)效管理工作重視不夠。二是財(cái)政績(jī)效管理者認(rèn)識(shí)不到位。地方財(cái)政部門(mén)對(duì)預(yù)算績(jī)效管理的職能定位還存在模糊認(rèn)識(shí)，對(duì)績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)停留在績(jī)效評(píng)價(jià)階段，在處理績(jī)效管理與預(yù)算管理關(guān)系方面，存在認(rèn)識(shí)不一致、甚至本末倒置的問(wèn)題。
（四）技術(shù)支撐尚顯乏力。預(yù)算績(jī)效管理的指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)尚未完善，中介機(jī)構(gòu)庫(kù)、專家?guī)焐形唇⒒虿粔蛞?guī)范，績(jī)效評(píng)價(jià)質(zhì)量有待提高。政府追求多元化的公共目標(biāo)，很多內(nèi)容難以量化，導(dǎo)致預(yù)算績(jī)效管理指標(biāo)很難設(shè)定，如何建立一套科學(xué)、完整的績(jī)效管理信息系統(tǒng)，綜合評(píng)價(jià)財(cái)政支出的經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益等，是當(dāng)前開(kāi)展績(jī)效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。
（五）結(jié)果應(yīng)用不夠充分。受評(píng)價(jià)體系科學(xué)性、評(píng)價(jià)機(jī)制合理性的限制，形成的評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量參差不齊，評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和公正性有待提高。績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果形成以后，大部分停留在反映情況和問(wèn)題的層面，評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用流于形式，沒(méi)真正與規(guī)范預(yù)算管理、完善預(yù)算編制、加強(qiáng)部門(mén)管理以及提高財(cái)政資金使用效益有效銜接起來(lái)。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇七
說(shuō)句心里話，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺(jué)到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。說(shuō)句心里話，我覺(jué)得剛開(kāi)始的時(shí)候，我自己感覺(jué)對(duì)這個(gè)(績(jī)效項(xiàng)目)是不太喜歡的，我一天忙得很但有的很閑。我的心里很不平衡。通過(guò)我局今天學(xué)習(xí)北京奕和勝公司的績(jī)效管理到了現(xiàn)在，我才感覺(jué)到績(jī)效管理要重視職工的自我主動(dòng)性。應(yīng)從激勵(lì)著眼，純粹為完成指標(biāo)采用績(jī)效考核單純扣分是最簡(jiǎn)單的形式。趕鴨子上轎的做法也是不可取，其結(jié)果也只能適得其反。一個(gè)好的激勵(lì)措施能使人主動(dòng)的去完成任務(wù)，充分發(fā)揮自己的主觀能動(dòng)性。例如：在專管員管戶上，管戶多扣分多、不管戶的扣不著，工作干得越多扣的月多?？己说穆毮芸剖铱鄄坏椒?，建立完善的績(jī)效考核制度，又如何做到真正意義上的公正、公平，是我們希望的。
過(guò)程一定要公正、合理。公開(kāi)很重要，不能夠黑箱作業(yè)。把每個(gè)職工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)很明確地告訴他，到年底，要做考評(píng)，職工自己先打自己的考評(píng)這樣出來(lái)的結(jié)果，是應(yīng)該比較公正、合理的。另外，職工一定要讓他干他喜歡的工作他能干多少?一定要和職工談，他對(duì)他的結(jié)果要負(fù)完全的責(zé)任。做了這些事情后，到時(shí)候你做不出來(lái)，你不能怪你的領(lǐng)導(dǎo)，你要負(fù)責(zé)任的。我們直接跟他年底獎(jiǎng)金及每月的工資考核獎(jiǎng)掛鉤。，把職工個(gè)人的生涯目標(biāo)跟績(jī)效結(jié)合在一起。后一點(diǎn)，一定要簡(jiǎn)單易用。
7月13日、14日，我參加了由人合眾人的馬老師主講的《圣杯：績(jī)效管理的實(shí)務(wù)與應(yīng)用》課程，在課堂上，馬老師主要從績(jī)效管理的概念、作用、目標(biāo)、模型等方面進(jìn)行了初步的講解，使大家對(duì)績(jī)效管理有了初步的認(rèn)識(shí)。然后馬老師采用沙盤(pán)模擬的形式，通過(guò)連續(xù)劇似的管理實(shí)戰(zhàn)沙盤(pán)，讓我們經(jīng)歷六個(gè)管理時(shí)間，直奔績(jī)效管理的四大目標(biāo)：rmcs,即團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)士氣、團(tuán)隊(duì)能力和流程系統(tǒng)。讓我更加清楚的認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的經(jīng)典理論，從關(guān)注人、事和關(guān)注短期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的四個(gè)角度出發(fā)，通過(guò)分析考核、激勵(lì)、輔導(dǎo)、授權(quán)四個(gè)提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效不可或缺的管理行為，為管理者提供最佳的實(shí)踐方法、工具和行動(dòng)建議，進(jìn)而更好的實(shí)現(xiàn)組織的績(jī)效目標(biāo)以及員工與組織的共同成長(zhǎng)，營(yíng)造一種高績(jī)效的文化范圍。下面我就結(jié)合這次培訓(xùn)所學(xué)的知識(shí)和日常工作中感觸最深的地方談?wù)勎业母邢搿?BR> 一、在日常工作中我們一直認(rèn)為績(jī)效管理就是業(yè)務(wù)成果和金錢(qián)報(bào)酬直接掛鉤，員工是為了拿到更多報(bào)酬而努力工作，其實(shí)這是一個(gè)誤區(qū)，也是我們平時(shí)頭腦中的錯(cuò)誤概念。通過(guò)培訓(xùn)，在老師深入淺出的剖析講解中學(xué)習(xí)到了一些新的績(jī)效管理的觀念。
三、在績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程中，應(yīng)該提前對(duì)一些可能出現(xiàn)的問(wèn)題想好對(duì)策，避免在績(jī)效考核的過(guò)程中走樣，績(jī)效考核過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題有：
3、業(yè)務(wù)部門(mén)相互拆臺(tái)，都想方設(shè)法從公司的整體利益中為本部門(mén)多撈取利益，跨部門(mén)的多個(gè)崗位協(xié)同完成的工作，獎(jiǎng)罰不分明，甚至只獎(jiǎng)最一線的、能直接帶來(lái)效益的部門(mén)員工，使得其他部門(mén)員工牢騷滿腹，心存不滿。
4、績(jī)效考核時(shí)采取法官角色，與協(xié)助員工發(fā)展的角色相沖突;又或者員工們認(rèn)為績(jī)效考核不公平等等，這些問(wèn)題，都將導(dǎo)致績(jī)效考核難以取得真正的成效。我認(rèn)為解決以上問(wèn)題需要我們做到以下幾點(diǎn)：
3、做的清過(guò)程，在計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中必然會(huì)有很多流程需要規(guī)范，只有過(guò)程清晰。
明確才能清楚的顯示出各個(gè)環(huán)節(jié)直接的權(quán)責(zé)，對(duì)于結(jié)果形成貢獻(xiàn);。
4、要的清結(jié)果，對(duì)于結(jié)果的強(qiáng)調(diào)似乎顯得可笑，因?yàn)榭?jī)效最終必然體現(xiàn)在結(jié)果，但對(duì)于績(jī)效而言既應(yīng)該是平衡目標(biāo)的體現(xiàn)，又應(yīng)該經(jīng)過(guò)清晰的量化而不至于在執(zhí)行中模糊。
四、績(jī)效管理目的及意義是為了實(shí)現(xiàn)公司和員工的共同進(jìn)步，這并不僅僅是為了薪酬體系的設(shè)計(jì)，績(jī)效管理得根本目的是為了提升企業(yè)和員工的績(jī)效能力、工作能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，績(jī)效管理的作用主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1、就公司而言，可以作為公司整體運(yùn)營(yíng)管理改善的基礎(chǔ)。通過(guò)整體績(jī)效管理，可以發(fā)現(xiàn)公司運(yùn)營(yíng)狀況，及時(shí)了解發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并通過(guò)修正策略，跟蹤行動(dòng)計(jì)劃和績(jī)效結(jié)果，從而保證發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2、就個(gè)人而言，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)可以針對(duì)性的開(kāi)發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工績(jī)效能力，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、晉升的參考依據(jù)。當(dāng)然，在績(jī)效管理中，一定要保證對(duì)員工績(jī)效過(guò)程的跟蹤，而不僅僅關(guān)注結(jié)果，只有全面了解員工績(jī)效過(guò)程的表現(xiàn)情況，才能準(zhǔn)確評(píng)估員工的發(fā)展趨勢(shì)。
績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績(jī)效考評(píng)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無(wú)縫。績(jī)效考評(píng)必須通過(guò)與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來(lái)的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門(mén)和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過(guò)努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過(guò)程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日常績(jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)對(duì)于確?？?jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？?jī)效管理的品質(zhì)，使日?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績(jī)效管理工作的開(kāi)展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
三、績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開(kāi)展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開(kāi)展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理。
2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)。
3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范。
5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不。
一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
四、績(jī)效管理處罰條例大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的。績(jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過(guò)程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇八
尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：
我是第一事業(yè)部的人事主管_，于__年7月29日加入_有限公司，在第一事業(yè)部任人事專員一職。在任人事專員期間一直能愛(ài)崗敬業(yè)、忠于職守，積極主動(dòng)的完成事業(yè)部的各項(xiàng)工作。在__年下半年醫(yī)貿(mào)公司執(zhí)行了擴(kuò)編增量工作，由于我工作的積極努力得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，在__年12月被晉升為人事主管，任人事主管也有半年多的時(shí)間，現(xiàn)將本人__年上半年工作進(jìn)行匯報(bào)，主要工作如下：
一、每月績(jī)效考核表的審核與成績(jī)的匯總工作。對(duì)分公司上報(bào)的績(jī)效考核樣表進(jìn)行認(rèn)真的審核，對(duì)考核內(nèi)容不合格的分公司，及時(shí)的進(jìn)行溝通指導(dǎo)，確保每項(xiàng)考核內(nèi)容可衡量、可測(cè)度、可考核。對(duì)分公司上報(bào)的績(jī)效考核成績(jī)匯總表進(jìn)行審核、匯總、報(bào)批，確?？己顺煽?jī)的合理、真實(shí)、準(zhǔn)確。為分公司人員的各項(xiàng)評(píng)定提供準(zhǔn)確的績(jī)效考核成績(jī)。
二、工資表的制作。對(duì)分公司會(huì)計(jì)上報(bào)的.考勤嚴(yán)格審核，保質(zhì)保量的完成分公司人員工資的制作及上報(bào)，確保分公司人員工資的及時(shí)發(fā)放。同時(shí)制作工資臺(tái)帳，并進(jìn)行存檔。
擴(kuò)編增量總計(jì)招聘226人，其中地區(qū)經(jīng)理49人、推廣經(jīng)理177人，截。
止到6月30日共離職84人。離職原因：(1)、在實(shí)際工作中態(tài)度比較消極，不能適應(yīng)我公司快速發(fā)展的工作需要，不能完成事業(yè)部和分公司的工作安排被辭退人員34人，占離職總?cè)藬?shù)的%。(2)、部分人員加入銷售團(tuán)隊(duì)后，感覺(jué)不能適應(yīng)本職工作，工資比較低，適用期間還沒(méi)有提成，在生活工作中消費(fèi)較高，產(chǎn)生思想波動(dòng)較大，另謀高就，自動(dòng)申請(qǐng)離職的人員46人，占離職總?cè)藬?shù)的%(3)、由于個(gè)人求學(xué)、懷孕，申請(qǐng)離職人員4人，占離職總?cè)藬?shù)的%。
四、分公司人員編制的制定和調(diào)整工作。及時(shí)與事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)及分公司經(jīng)理的進(jìn)行溝通，對(duì)分公司人員的編制明細(xì)進(jìn)行調(diào)整，上報(bào)人力資源備檔，并每月按此編制上報(bào)人員需求。為事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)提供，分公司人員的定編、入職、在職、離職、是否繼續(xù)進(jìn)行招聘等準(zhǔn)確數(shù)據(jù)。并對(duì)擴(kuò)編量工作進(jìn)行階段性的總結(jié)，進(jìn)行上報(bào)。
五、協(xié)助人力資源部及分公司進(jìn)行人員招聘，將人力資源部提供的人員簡(jiǎn)歷進(jìn)行匯總、分類，并發(fā)給各分公司，為分公司的招聘提供更多選擇。
六、分公司人員的評(píng)定工作。對(duì)分公司人員的季度、半年、年的評(píng)定提供相應(yīng)的考核數(shù)據(jù)。并將分公司上報(bào)各項(xiàng)評(píng)定結(jié)果進(jìn)行匯總及存檔。
七、周報(bào)表的匯總工作。每周將分公司上報(bào)的省工作周匯報(bào)及業(yè)務(wù)員工作周匯報(bào)進(jìn)行審核、匯總、存檔，對(duì)于不能及時(shí)上報(bào)的分公司進(jìn)行及時(shí)的跟蹤。對(duì)于報(bào)表存在問(wèn)題的省份及時(shí)溝通了解情況，并上報(bào)副總經(jīng)理。
八、營(yíng)銷月報(bào)稿件的整理及投遞工作。對(duì)分公司上報(bào)的稿件進(jìn)行整理審核，篩選三篇優(yōu)秀的稿件上報(bào)辦公室。
1、日常工作培訓(xùn)，公出申請(qǐng)的報(bào)批、傳真、存檔工作，人員人員數(shù)據(jù)、
基本信息更新工作。
2、人員異動(dòng)工作培訓(xùn)，包括分公司人員的入職、離職、調(diào)動(dòng)、轉(zhuǎn)正，及新入職人員基本資料的卓明錄入。
3、分公司人員工作跟蹤培訓(xùn)，指導(dǎo)工作跟蹤中需要溝通的內(nèi)容，溝通的方法，對(duì)分公司反映的問(wèn)題匯總、上報(bào)。
十、各項(xiàng)臨時(shí)性報(bào)表的匯總工作。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)安排給各分公司的各項(xiàng)報(bào)表，進(jìn)行及時(shí)跟蹤，并收集、整理、匯總，為領(lǐng)導(dǎo)提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)。
記得領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)過(guò)一句話“最難做的工作就是‘人事’，可以說(shuō)人事的工作非常的‘雜’，每件事情既是小事也是大事。每件事情都要你細(xì)心的去做，耐心的去溝通。對(duì)于人事工作我總結(jié)出，除了你要有專業(yè)的知識(shí)，需要的還有就責(zé)任心、細(xì)心、耐心、創(chuàng)新，和一顆會(huì)溝通的心。每天做的最多的事情就是與分公司的溝通，與其它職能部門(mén)的溝通。只有你溝通順暢了，你才能將事情辦成?？偨Y(jié)__年上半的工作，工作中雖然取得了一些成績(jī)，但也存在著很多不足。如工作中與分公司人員的溝通不夠深入，工作中的細(xì)心和耐心還不夠。在以后的工作中，我會(huì)將自己存在的問(wèn)題進(jìn)行改正，讓自己的工作做到更好。對(duì)于以后的工作我做出以下計(jì)劃：
更大成績(jī)。
在以后的工作中，我將會(huì)一如既往去工作，以聽(tīng)話、認(rèn)干、勤勞、務(wù)實(shí)的態(tài)度鞭策自己，用創(chuàng)新的理念為公司及部門(mén)添磚加瓦。相信在領(lǐng)導(dǎo)英明的帶領(lǐng)下，我及部門(mén)同人將會(huì)為企業(yè)的前景開(kāi)創(chuàng)更美好的明天。
祝愿我們的企業(yè)蒸蒸日上、再創(chuàng)輝煌!
···············2·····有限公司。
述職人：···。
__年7月15日。
附表：__年1-6月份kpi考核。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇九
為進(jìn)一步貫徹《預(yù)算法》講究績(jī)效原則，加強(qiáng)預(yù)算績(jī)效管理，根據(jù)《關(guān)于做好度預(yù)算績(jī)效管理工作考核的通知》文件精神，現(xiàn)將我單位度預(yù)算績(jī)效管理工作總結(jié)如下：
我單位以績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向進(jìn)一步加強(qiáng)制度建設(shè)提升自評(píng)質(zhì)量預(yù)算績(jī)效管理取得新成效。一是抓好績(jī)效目標(biāo)編制及時(shí)報(bào)送績(jī)效目標(biāo)。二是探索績(jī)效跟蹤監(jiān)控要求加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控。三是深入開(kāi)展財(cái)政支出績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)專項(xiàng)資金實(shí)施績(jī)效自評(píng)和項(xiàng)目核查在此基礎(chǔ)上形成自評(píng)報(bào)告。四是強(qiáng)化評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用組織績(jī)效自評(píng)和績(jī)效跟蹤監(jiān)控對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)改進(jìn)加強(qiáng)評(píng)價(jià)結(jié)果與項(xiàng)目資金安排的銜接。五是健全績(jī)效管理工作機(jī)制明確職責(zé)分工努力提高了績(jī)效管理工作水平。
(一)基礎(chǔ)工作管理。我校領(lǐng)導(dǎo)非常重視預(yù)算績(jī)效管理工作，對(duì)該項(xiàng)工作給予大力支持和指導(dǎo)，對(duì)上級(jí)做出的批示和下發(fā)的預(yù)算批發(fā)非常的關(guān)心。在一些制度建設(shè)方面我們做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)績(jī)效目標(biāo)管理。我校嚴(yán)格按照上級(jí)的要求在規(guī)定的時(shí)間報(bào)送績(jī)效目標(biāo)，比如每月按時(shí)發(fā)放工資，公積金、醫(yī)療保險(xiǎn)等按時(shí)準(zhǔn)確發(fā)放到位，從無(wú)拖欠。
(三)績(jī)效監(jiān)控管理。我校無(wú)項(xiàng)目收支，開(kāi)始預(yù)算的項(xiàng)目都在后期做了及時(shí)的調(diào)整。
(四)績(jī)效評(píng)價(jià)管理。我?；局С龉芾淼母黜?xiàng)收入和支出都按預(yù)算的目標(biāo)完成。我校財(cái)政收入有在職人員和退休人員工資及公用經(jīng)費(fèi)。支出時(shí)按國(guó)家規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放給職工。公用經(jīng)費(fèi)全部用于添置辦公用品、辦公設(shè)備等比如：我校購(gòu)置飲水機(jī)、電腦、電子屏幕、添置辦公桌等，為改善教學(xué)環(huán)境對(duì)校園進(jìn)行了外墻粉刷等。使公用經(jīng)費(fèi)用到了實(shí)處，改善了學(xué)校的`教學(xué)環(huán)境。三公經(jīng)費(fèi)主要支出是公務(wù)用車維護(hù)費(fèi)，共支出___元，較上年有所減少。項(xiàng)目支出是結(jié)轉(zhuǎn)支出，本年無(wú)項(xiàng)目收入。
(五)結(jié)果運(yùn)用管理。在上級(jí)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)下，我校出色的完成了績(jī)效管理工作，將為下一年的工作奠定了基礎(chǔ)，我校將一如既往，在新的一年里更上新臺(tái)階。
工作中還存在許多不足，尤其是資金的使用還需要更好與上級(jí)部門(mén)溝通，杜絕一些不合理的開(kāi)支。
新的一年即將開(kāi)始，我校將搞好預(yù)算績(jī)效管理工作，按照上級(jí)部門(mén)的要求做好新的預(yù)算，保證預(yù)算準(zhǔn)確，無(wú)失誤。希望我們?cè)谛碌囊荒旯ぷ鞲映錾?BR> 稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十
績(jī)效管理是對(duì)企業(yè)、部門(mén)或員工在一定的時(shí)間、空間和職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的業(yè)績(jī)和行為所進(jìn)行的以目標(biāo)和目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果為導(dǎo)向的全程管理，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考評(píng)及考評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)主要環(huán)節(jié)。績(jī)效管理遵循的準(zhǔn)則是計(jì)劃執(zhí)行檢查行動(dòng)循環(huán)準(zhǔn)則，也就是大家非常熟悉的p-d-c-a循環(huán)準(zhǔn)則。
這其中，績(jī)效考評(píng)的意義不言而喻：它上承績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施環(huán)節(jié)、下啟考評(píng)結(jié)果應(yīng)用環(huán)節(jié)，是企業(yè)階段性績(jī)效管理成果檢驗(yàn)的標(biāo)尺，也是各級(jí)員工績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。但孤立的績(jī)效考評(píng)是無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的有效管理的即使考評(píng)方案本身天衣無(wú)縫?？?jī)效考評(píng)必須通過(guò)與績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用之間的彼此支持和積極互動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的整體效益，這已成為國(guó)內(nèi)管理學(xué)界和企業(yè)管理界的共識(shí)。
然而，在企業(yè)績(jī)效管理的實(shí)際操作中總是存在著許多這樣那樣的問(wèn)題，績(jī)效管理的整體效果總是不能盡如人意。如何解決這些難題?本文提出了四個(gè)解決辦法：
一、引進(jìn)目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
確定績(jī)效目標(biāo)的法律地位、明確與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任是企業(yè)績(jī)效管理者首先要應(yīng)對(duì)的難題，它決定著未來(lái)的績(jī)效管理是否能夠得到有效的貫徹執(zhí)行。在績(jī)效計(jì)劃過(guò)程中，許多企業(yè)的管理者懂得將自身的績(jī)效管理與其年度目標(biāo)緊密相連它們將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)通過(guò)kpi(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))等方式分解為各部門(mén)和各級(jí)員工的績(jī)效指標(biāo)，力求通過(guò)努力完成下級(jí)目標(biāo)逐級(jí)支持、保障上級(jí)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終確保企業(yè)各階段總體經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這本是非常好的思路。然而，許多企業(yè)績(jī)效計(jì)劃階段的管理工作僅僅進(jìn)展到這里就停滯不前了，績(jī)效目標(biāo)的法律地位及與績(jī)效目標(biāo)相關(guān)的權(quán)力、責(zé)任仍處在嚴(yán)重缺乏依據(jù)的不確定狀態(tài)中，績(jī)效目標(biāo)的權(quán)威性無(wú)以樹(shù)立。解決這一難題就需要引入目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)是建立在企業(yè)目標(biāo)績(jī)效管理體系基礎(chǔ)上的、企業(yè)員工與其直接上級(jí)之間通過(guò)協(xié)商簽訂的、明確員工在一定時(shí)間、空間、職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的績(jī)效指標(biāo)以及員工與其直接上級(jí)在績(jī)效指標(biāo)管理過(guò)程中各自權(quán)利和義務(wù)的工作協(xié)議書(shū)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)是對(duì)員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理過(guò)程中的職責(zé)權(quán)限的說(shuō)明書(shū)，是員工職位說(shuō)明書(shū)的階段化和具體化和員工勞動(dòng)合同書(shū)的重要補(bǔ)充，也是連接員工勞動(dòng)關(guān)系管理和績(jī)效管理的紐帶。只有勞動(dòng)合同管理系統(tǒng)和目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)同樣達(dá)到科學(xué)、健全的程度，企業(yè)才能建立人力資源管理的牢固基礎(chǔ)。目標(biāo)責(zé)任書(shū)主要由以下幾個(gè)部分構(gòu)成：
1.各項(xiàng)目標(biāo)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)限。
2.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的方法和步驟。
3.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施的難點(diǎn)和針對(duì)性措施。
4.各項(xiàng)目標(biāo)實(shí)施所需的資源支持。
5.上下級(jí)在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中的責(zé)任。
6.目標(biāo)調(diào)整。
7.違約處理。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)不僅將員工階段性業(yè)績(jī)、行為目標(biāo)本身以書(shū)面契約的形式完全量化確定，同時(shí)將目標(biāo)實(shí)施以及影響目標(biāo)實(shí)施的各種相關(guān)要素以書(shū)面契約的形式量化確定，大大降低了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中不確定性、模糊性和主觀性的成分，使員工及其直接上級(jí)在績(jī)效管理中的各種失職行為“無(wú)處藏身”，大大減少了目標(biāo)執(zhí)行過(guò)程中責(zé)任不清、投機(jī)取巧、相互推諉的可能性。
目標(biāo)責(zé)任書(shū)的簽訂周期也有很大的講究。許多企業(yè)喜歡按年度或按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)。其實(shí)，對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)講，這并不是明智的選擇。外部市場(chǎng)環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)情況在一年之內(nèi)會(huì)出現(xiàn)很大的起伏，按年度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)需要對(duì)長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月內(nèi)外的情況進(jìn)行準(zhǔn)確、精密的預(yù)測(cè)并以此為基礎(chǔ)制訂全面量化指標(biāo)。這對(duì)很多企業(yè)而言有非常大的難度且管理成本極高。若放棄全面量化原則，目標(biāo)責(zé)任書(shū)就又失去了存在的意義。按月度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)則會(huì)使管理活動(dòng)變得非常頻繁，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生極大的負(fù)面影響，使各級(jí)員工產(chǎn)生嚴(yán)重的厭倦、抵觸情緒，造成管理價(jià)值的嚴(yán)重扭曲，其長(zhǎng)期可操作性極低。若將目標(biāo)和有關(guān)條款簡(jiǎn)化，目標(biāo)責(zé)任書(shū)同樣失去了存在的意義。一般正確的做法應(yīng)當(dāng)是：按季度簽訂目標(biāo)責(zé)任書(shū)并嚴(yán)格貫徹執(zhí)行;當(dāng)主客觀情況發(fā)生重大變化時(shí)，同樣以契約方式調(diào)整目標(biāo)責(zé)任書(shū)。
二、引入直接上級(jí)記錄表管理。
眾所周知，績(jī)效實(shí)施是各類企業(yè)績(jī)效管理普遍存在的“軟肋”。由于缺乏全面、翔實(shí)的日?？?jī)效管理記錄，許多企業(yè)都為自己打造了大量的“12月積極分子”，即1年之內(nèi)1至11月都處在漫不經(jīng)心、低質(zhì)低效的工作狀態(tài)中，一到12月卻都突然變得積極肯干了起來(lái)。原因很簡(jiǎn)單：企業(yè)要發(fā)年終獎(jiǎng)了!
僅僅在績(jī)效計(jì)劃階段建立目標(biāo)責(zé)任書(shū)管理系統(tǒng)對(duì)于確?？?jī)效管理的成功還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，為了保證日?？?jī)效管理的品質(zhì)，使日?？?jī)效管理能夠真正發(fā)揮其在全程績(jī)效管理中的重要作用，同時(shí)為未來(lái)的績(jī)效考評(píng)工作奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，就需要引入直接上級(jí)記錄表管理。
直接上級(jí)記錄表是直接上級(jí)對(duì)作為績(jī)效管理對(duì)象的全體下屬員工每周工作業(yè)績(jī)和工作行為表現(xiàn)進(jìn)行記錄的日常管理文檔，是各級(jí)管理人員有力的管理工具。直接上級(jí)記錄表以下屬員工個(gè)人為單位分別記錄，要求企業(yè)各級(jí)管理人員每周根據(jù)規(guī)范認(rèn)真填寫(xiě)并按時(shí)抄送人力資源管理部門(mén)備案。主要包括以下幾部分內(nèi)容：
1.內(nèi)部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
2.外部人員反饋信息匯總(包括積極的反饋信息和消極的反饋信息)。
3.獎(jiǎng)懲記錄。
4.工作檢查記錄。
5.工作輔導(dǎo)/培訓(xùn)記錄。
6.結(jié)論。
為了便于績(jī)效管理工作的開(kāi)展，每位上級(jí)的直接下屬最多不應(yīng)超過(guò)12人。事實(shí)上絕大多數(shù)企業(yè)的管理現(xiàn)狀是能夠達(dá)到上述要求的。
直接上級(jí)記錄表有利于績(jī)效管理原始記錄多維、充分、及時(shí)、客觀的收集、匯總，能夠使各級(jí)管理人員和人力資源管理部門(mén)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人績(jī)效中存在的主要問(wèn)題并以此為依據(jù)迅速進(jìn)行針對(duì)性的工作輔導(dǎo)、職業(yè)培訓(xùn)或管理調(diào)整，有效促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效的實(shí)質(zhì)性改善，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的事前控制;同時(shí)，它也有助于提高直接上級(jí)對(duì)于績(jī)效管理工作的積極性，有助于樹(shù)立直接上級(jí)的管理權(quán)威，有助于直接上級(jí)改進(jìn)管理自身理念和管理作風(fēng)。
對(duì)直接上級(jí)記錄表的管理是績(jī)效實(shí)施階段的最重要的工作，該工作的完備性、規(guī)范性和及時(shí)性是企業(yè)績(jī)效管理水準(zhǔn)高低的“分水嶺”。
績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理工作中大家接觸最多的部分，然而，績(jī)效考評(píng)恰恰是績(jī)效管理過(guò)程中問(wèn)題最為集中的。中高層管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)存在大量模糊認(rèn)識(shí)的現(xiàn)象在許多企業(yè)極為普遍。不少企業(yè)的管理者甚至在績(jī)效考評(píng)開(kāi)展很長(zhǎng)一段時(shí)間以后仍然不清楚其基本的操作規(guī)范和流程，這造成了許多的不必要管理矛盾，甚至使企業(yè)付出了難以估量的沉重代價(jià)，使績(jī)效管理走到了它的反面。大量調(diào)查數(shù)據(jù)表明：由于績(jī)效考評(píng)者的不規(guī)范操作所造成的人員流失、績(jī)效低迷、管理沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議占同類問(wèn)題的50%以上。為解決這一突出的問(wèn)題，就需要重視和開(kāi)展績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)。
績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)是由企業(yè)人力資源管理部門(mén)組織的、針對(duì)企業(yè)各級(jí)管理人員(特別是中高層管理人員)開(kāi)展的有關(guān)績(jī)效考評(píng)理念、方法、技術(shù)和規(guī)范的專題培訓(xùn)?？?jī)效考評(píng)者培訓(xùn)可采取企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師和外聘培訓(xùn)師相結(jié)合的方式進(jìn)行。績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)開(kāi)展的最佳時(shí)間應(yīng)當(dāng)是企業(yè)績(jī)效考評(píng)工作開(kāi)展前一個(gè)月。培訓(xùn)主要包括以下幾個(gè)部分：
1.績(jī)效考評(píng)理念與績(jī)效考評(píng)原理。
2.績(jī)效考評(píng)的方法和技術(shù)。
3.績(jī)效考評(píng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。
4.績(jī)效考評(píng)實(shí)施規(guī)范。
5.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋規(guī)范。
6.績(jī)效考評(píng)投訴處理規(guī)范。
一、標(biāo)準(zhǔn)不一、主觀隨意、簡(jiǎn)單片面等情況，大大提升績(jī)效考評(píng)工作的水準(zhǔn)和實(shí)際效果。
大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效管理體系建設(shè)和績(jī)效管理長(zhǎng)期實(shí)踐活動(dòng)中都曾設(shè)計(jì)過(guò)種種試圖包治百病的“方法”和“手段”，卻很少想到要通過(guò)引入處罰條例的方式來(lái)對(duì)此進(jìn)行積極主動(dòng)的管理這也是很多企業(yè)績(jī)效管理始終軟弱無(wú)力的一個(gè)重要原因。
績(jī)效管理是一柄雙刃劍，它既有激勵(lì)的成分，也有控制的內(nèi)容。缺乏剛性的處罰條例，任何管理體系的權(quán)威都無(wú)法得以有效的建立。這早已為無(wú)數(shù)中外企業(yè)正、反兩個(gè)方面的管理案例所反復(fù)證明。鑒于績(jī)效管理在企業(yè)管理中的核心地位以及我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，制訂針對(duì)績(jī)效管理的、專門(mén)的處罰條例也就決不再是可有可無(wú)的事情，它應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)獎(jiǎng)懲管理體系的重要組成部分和企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)原則的重要補(bǔ)充。在績(jī)效管理中運(yùn)用績(jī)效管理處罰條例是不可或缺的?？?jī)效管理處罰條例主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：
1.總則。
2.處罰種類。
3.處罰條款。
4.裁決與執(zhí)行。
績(jī)效管理處罰條例的管理對(duì)象是企業(yè)全體員工在績(jī)效管理全過(guò)程中的違規(guī)行為，既包括基層員工的違規(guī)行為，也包括各級(jí)管理者的違規(guī)行為;既包括績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效實(shí)施中的違規(guī)行為，也包括績(jī)效考評(píng)和考評(píng)結(jié)果應(yīng)用中的違規(guī)行為。
績(jī)效管理處罰條例的制訂和執(zhí)行有利于建立公平、公正、積極、健康的績(jī)效管理秩序，有利于鞭策各類人員(特別是管理人員)提高綜合素質(zhì)、規(guī)范自身行為，有利于維護(hù)績(jī)效管理的嚴(yán)肅性，并最終從制度上確?？?jī)效管理工作的質(zhì)量。
績(jī)效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)管理工程，它與企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理基礎(chǔ)密切相關(guān)。一般而言，企業(yè)的戰(zhàn)略越明確、企業(yè)文化越健康、組織結(jié)構(gòu)越合理、人力資源管理基礎(chǔ)越扎實(shí)，上述四個(gè)辦法在績(jī)效管理具體應(yīng)用中的“藥效”就越明顯，企業(yè)未來(lái)的發(fā)展前景也就越加光明!
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十一
20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強(qiáng)完善績(jī)效考核工作的要求,在公司指導(dǎo)的高度重視下，積極推進(jìn)全員績(jī)效考核工作，本著標(biāo)準(zhǔn)管理，加強(qiáng)管控，進(jìn)步效率的目的，特修訂并完善了《績(jī)效考核管理制度》。為績(jī)效考核工作順利推進(jìn)提供了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績(jī)效考核工作開(kāi)展情況總結(jié)匯報(bào)如下：
為了順利推進(jìn)績(jī)效考核工作，針對(duì)我公司詳細(xì)情況，在原有的制度上修定、完善和補(bǔ)充了我公司《績(jī)效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門(mén)的工作職責(zé)特點(diǎn)，明確了績(jī)效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對(duì)象、考核的內(nèi)容、考核的方法、要求及考核的時(shí)間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實(shí)用性更強(qiáng)。使我公司的績(jī)效考核管理更加標(biāo)準(zhǔn)化。
我公司績(jī)效考核工作，始終本著客觀公正的考核原那么，實(shí)行上級(jí)與下級(jí)層層考核的方法，實(shí)行分?jǐn)?shù)制度，打分內(nèi)容主要涉及德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。每月、每季度由部門(mén)負(fù)責(zé)人從工作效率、工作才能、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神文明等方面進(jìn)展評(píng)分，年終，取四個(gè)季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。
在工作中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人加強(qiáng)了對(duì)員工工作過(guò)程的監(jiān)視與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，通過(guò)記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問(wèn)題，可以及時(shí)責(zé)成改良，同時(shí)也可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的.點(diǎn)滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過(guò)程中，各部門(mén)負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對(duì)待考核，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)那么打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實(shí)性。
通過(guò)考核，充分表達(dá)了指導(dǎo)重視，全員參與，真考核，防止走過(guò)場(chǎng)，以績(jī)效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項(xiàng)制度，明確崗位責(zé)任，理順了工作關(guān)系，改良了工作中不標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象，同時(shí)，進(jìn)一步增強(qiáng)了職工的責(zé)任感，激發(fā)了職工的工作熱情。
在每月考核完畢后，通過(guò)公司公示欄公布考核成績(jī)，使各部門(mén)員工認(rèn)識(shí)到自己在考核期間內(nèi)主要的工作成績(jī)與缺乏，進(jìn)步了干部職工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，重點(diǎn)突出崗位勞動(dòng)和業(yè)績(jī)奉獻(xiàn)，員工的收入與其崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均等諸多弊端，績(jī)效考核真正起到了對(duì)職工的鼓勵(lì)作用，從而改良和進(jìn)步了工作效率。
總體來(lái)說(shuō)，我公司在20xx年的績(jī)效考核工作獲得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績(jī)效考核管理制度，及時(shí)搜集職工的建議和意見(jiàn)，互相溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績(jī)效管理更加標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)致化。為公司更好的開(kāi)展而努力奮斗。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十二
眼看馬上要過(guò)年，年度總結(jié)、下年度計(jì)劃、年度評(píng)估、年度評(píng)優(yōu)、年度績(jī)效面談等等工作一樣不能少。前兩天才把部門(mén)內(nèi)的同事年度績(jī)效面談完成。這時(shí)，一位老兄問(wèn)我：“你覺(jué)得做績(jī)效面談難嗎？會(huì)讓員工們相互產(chǎn)生矛盾吧？”
說(shuō)實(shí)話，這個(gè)工作吧，看你怎么看和怎么做，現(xiàn)將我自己對(duì)于員工績(jī)效面談工作的看法和做法總結(jié)分享如下：
4、還需注意面談的流程，一般依次為：
（1）開(kāi)場(chǎng)：告知員工面談目的；
（4）討論溝通：討論評(píng)估結(jié)果與員工自我評(píng)價(jià)的差異、偏差行為糾正與輔導(dǎo)；
（5）制定改進(jìn)措施：明確改進(jìn)點(diǎn)，提出相關(guān)建議；
（6）工作重點(diǎn)新的.目標(biāo)：個(gè)人發(fā)展展望，新的工作目標(biāo)；討論需要的資源與支持；
（7）確認(rèn)面談內(nèi)容及結(jié)束gzyb高精度齒輪泵面談：確認(rèn)討論的結(jié)論與員工確認(rèn)面談結(jié)果、對(duì)員工高期待的激勵(lì)。
5、其他注意事項(xiàng)：
（1）把握面談交流時(shí)直接而具體、多鼓勵(lì)、著眼于績(jī)效表現(xiàn)等原則；
（2）績(jī)效面談前一定要有充分的材料準(zhǔn)備和分析工作；
（3）面談完成后詳細(xì)記錄kcb-t銅齒輪泵且跟進(jìn)員工的改進(jìn)計(jì)劃。這樣年復(fù)一年的去做，相信績(jī)效面談帶來(lái)的更多積極方面的幫助。
稅務(wù)績(jī)效管理工作總結(jié)篇十三
5月27日，工業(yè)和信息化部中小企業(yè)司司長(zhǎng)鄭昕在國(guó)務(wù)院新聞辦公室舉行的新聞發(fā)布會(huì)上表示，中小企業(yè)是中國(guó)數(shù)量最大、最具創(chuàng)新活力的企業(yè)群體，在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、推動(dòng)創(chuàng)新、增加稅收、吸納就業(yè)、改善民生等方面具有不可替代的作用。中小企業(yè)提供了50%以上的稅收，創(chuàng)造了60%以上的國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值，完成了70%以上的發(fā)明專利，提供了80%以上的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，占企業(yè)總數(shù)的99%以上。
209月5日，apec中小企業(yè)部長(zhǎng)及代表們，相聚中國(guó)南京召開(kāi)了第21次apec中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議，圍繞“創(chuàng)新與可持續(xù)發(fā)展”的主題，針對(duì)增強(qiáng)中小企業(yè)的創(chuàng)新能力、改善中小企業(yè)創(chuàng)新的政策環(huán)境、推進(jìn)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展進(jìn)行了深入討論。并發(fā)表了《關(guān)于促進(jìn)中小企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的南京宣言》和《第21次apec中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議部長(zhǎng)聯(lián)合聲明》。
績(jī)效管理作為中小企業(yè)完善自身管理體系、促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效提升、促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)流程規(guī)范化、保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的重要組成部分，正越來(lái)越多的被中小企業(yè)重視和應(yīng)用。同時(shí)，在全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)已不僅僅局限于產(chǎn)品與服務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)，在對(duì)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)也十分激烈?？?jī)效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)吸引人才、留住人才、人才晉升都具有相當(dāng)重要的作用。
在此背景下，推動(dòng)中小企業(yè)績(jī)效管理的規(guī)范化、建立健全中小企業(yè)績(jī)效管理體系，有利于推動(dòng)我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展，有利于增加國(guó)民收入，有利于解決我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)問(wèn)題，為我國(guó)實(shí)現(xiàn)全面的小康社會(huì)提供保證。
2.理論意義。
人力資源管理是企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營(yíng)管理的重要組成部分，其目的是為了促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，承擔(dān)著傳達(dá)企業(yè)核心價(jià)值觀、提升員工個(gè)人的綜合能力和企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的重要責(zé)任。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的加劇，中小企業(yè)未來(lái)的經(jīng)營(yíng)管理面臨著愈加巨大的挑戰(zhàn)。要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，抓住機(jī)遇迎接挑戰(zhàn)，中小企業(yè)就應(yīng)建立起科學(xué)有效的、符合我國(guó)國(guó)情且滿足中小企業(yè)自身發(fā)展的績(jī)效管理體系。本文從實(shí)踐出發(fā)，在績(jī)效管理理論基礎(chǔ)上，根據(jù)江蘇xx科技公司績(jī)效管理現(xiàn)狀，分析總結(jié)出其在績(jī)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，并提出相關(guān)的改進(jìn)建議。
3.實(shí)際意義。
通過(guò)對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理相關(guān)學(xué)術(shù)研究的查閱，結(jié)合吉瑞祥績(jī)效管理現(xiàn)狀，重點(diǎn)分析其績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，并提出相應(yīng)的解決方案，希望可以通過(guò)企業(yè)整改增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使江蘇xx科技公司更進(jìn)一步的發(fā)展。因此，研究江蘇xx科技公司的績(jī)效管理問(wèn)題具有重要意義。
（二）國(guó)內(nèi)外研究狀況。
1.國(guó)外研究現(xiàn)狀。
績(jī)效管理理論源于西方國(guó)家商業(yè)實(shí)踐，到了20世紀(jì)80年代，新管理主義思潮興起，績(jī)效管理體系經(jīng)歷了由企業(yè)績(jī)效為主到以員工績(jī)效為主再到綜合權(quán)衡企業(yè)與員工績(jī)效。目前，世界范圍內(nèi)被廣泛談?wù)摵蛻?yīng)用的績(jī)效管理的理論方法體系主要有四個(gè)，一是發(fā)展較早的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,二是二十世紀(jì)九十年代初被廣泛應(yīng)用的平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，三是最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用的360度考評(píng)（360ratingmethod），四是二十世紀(jì)八十年代初提出標(biāo)桿管理（benchmarking）。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（keyperformanceindicator,kpi）,是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。平衡積分卡(balancescorecard,bsc)，是把組織的戰(zhàn)略和使命轉(zhuǎn)化為一套全方位的運(yùn)作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)，作為執(zhí)行戰(zhàn)略和監(jiān)控的工具，同時(shí)也是一種管理方法和有效地溝通工具。bsc的框架體系包括四個(gè)維度，即財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)。標(biāo)桿管理（benchmarking），是通一個(gè)通過(guò)衡量比較來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)地位的過(guò)程，它強(qiáng)調(diào)的就是以卓越的公司作為學(xué)習(xí)對(duì)象，通過(guò)持續(xù)改善來(lái)強(qiáng)化本身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
20世紀(jì)80年代初，標(biāo)桿管理法（benchmarking）運(yùn)用于績(jī)效評(píng)估體系，被視為和企業(yè)再造、戰(zhàn)略聯(lián)盟并稱為90年代三大管理方法之一。
1992年哈佛商學(xué)院的roberts.kaplan教授和復(fù)興國(guó)際戰(zhàn)略集團(tuán)公司總裁davidp.norton共同提出了平衡積分卡（bsc），這種方法將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合起來(lái)評(píng)價(jià)組織績(jī)效（ad1990）。目前，平衡記分卡已被普遍運(yùn)用。
rogers)認(rèn)為績(jī)效管理要實(shí)施成功必須獲得高層的支持，要把員工個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)指標(biāo)相聯(lián)系，選取合適的績(jī)效評(píng)估方法，保持溝通。否則績(jī)效管理就有可能失敗。
對(duì)于我國(guó)的中小企業(yè)，績(jī)效管理的理論方法引入我國(guó)的時(shí)間比較短，績(jī)效管理還是一種剛剛起步的管理思想，加之我國(guó)的中小企業(yè)具有自身明顯的特點(diǎn)，管理相對(duì)粗放，并沒(méi)有真正走上科學(xué)管理的路子。因此，我國(guó)對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理的研究已經(jīng)成為一個(gè)熱門(mén)領(lǐng)域，受到研究者和實(shí)踐者的重視。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的研究，王萌認(rèn)為中小企業(yè)已經(jīng)成為了我國(guó)當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。尤其是在全球經(jīng)濟(jì)一體化和我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷調(diào)整的今天，中小企業(yè)的發(fā)展直接關(guān)系到了社會(huì)的發(fā)展?？v觀中小企業(yè)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理水平偏低。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題的研究，薄玲梅認(rèn)為我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題主要有以下三個(gè)方面：一是中小企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)，二是中小企業(yè)在績(jī)效管理實(shí)踐中存在的問(wèn)題，三是中小企業(yè)績(jī)效管理體系存在的問(wèn)題。
關(guān)于我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理對(duì)策的研究，孫航認(rèn)為改善中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是做好基礎(chǔ)性工作，二是訂立績(jī)效計(jì)劃，三是落實(shí)績(jī)效計(jì)劃，四是施行績(jī)效考核，五是做好績(jī)效反饋。李艷認(rèn)為改進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策有：一是加強(qiáng)績(jī)效管理的培訓(xùn)，二是健全績(jī)效管理體系，三是完善績(jī)效溝通機(jī)制。
綜上所述，我國(guó)學(xué)者對(duì)績(jī)效管理在企業(yè)中的作用及績(jī)效考核常出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了研究，對(duì)分析江蘇xx科技公司的績(jī)效管理起到了重要作用。
（三）本題的研究目標(biāo)。
隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展，中小型企業(yè)已成為促進(jìn)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的一支重要力量。在經(jīng)濟(jì)全球化的信息時(shí)代下，日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)已越來(lái)越考驗(yàn)著現(xiàn)代管理者的管理能力。為了提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始了人才概念的轉(zhuǎn)換，把人才作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，員工的績(jī)效管理已逐漸納入到人力資源的核心內(nèi)容。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理理論的研究，及績(jī)效考核方法的分析，對(duì)吉瑞祥績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出對(duì)應(yīng)措施。
（四）內(nèi)容創(chuàng)新。
目前，國(guó)內(nèi)關(guān)于企業(yè)績(jī)效管理的研究較多，本人擬從企業(yè)實(shí)際執(zhí)行的角度對(duì)江蘇xx科技公司在績(jī)效管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，找出問(wèn)題的根源，提出符合企業(yè)實(shí)際情況的便于企業(yè)執(zhí)行的對(duì)策和創(chuàng)新思路。
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