在日常工作中,我們總是需要制定明確的方案,以確保任務的順利完成。那么我們該如何評估和選擇最合適的方案呢?在選擇方案時,我們需要考慮各種因素并進行綜合權(quán)衡。評估方案的優(yōu)劣對于最終的決策非常關鍵。選擇最佳方案前,我們需要進行全面的風險評估,確保能夠承擔相應的風險。評估方案的可行性和可行性研究是我們在決策前必不可少的步驟。選擇最佳方案需要我們有明確的目標和準確的數(shù)據(jù)支持。在評估方案時,我們需要考慮項目的預算和時間限制。選擇一個符合我們需求的方案是確保項目成功的基礎。如果您需要一些范文來幫助您理解和掌握方案制定的要點,以下是小編為您整理的一些相關范文,供您參考。
績效考核方案制定篇一
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案制定篇二
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制??己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核方案制定篇三
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性,保證安全行駛和工作效率,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,特制定如下方案:
一、薪酬結(jié)構(gòu)。
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。
其中:
基薪:按照工資標準的60%核算,只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,超出25天的按25天計算。
績效:實施月度行駛里程提成,提成標準見下表。
補貼:見細則。
考核:若司機有重大突出貢獻,或違反公司規(guī)章制度,按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲,在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
1、司機憑綜合管理部派車單出車,每次出車前須做好出車登記,填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等,如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù),車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準。
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車,或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程,取消提成,并按公司相關規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準。
1、司機晚上值夜班超出2個小時時,一次性補助20元;。
2、司機隨從領導外出就餐時,需自己單獨就餐的,按30元/餐標準補貼;。
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的,原則上換休,不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配,車輛管理、維修等管理職責,每月補貼300元。
四、管理要求。
1、以上考核由綜合管理部實施,報公司分管領導審批。
3、本方案自20__年1月1日起實施。
績效考核方案制定篇四
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質(zhì)和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
績效考核方案制定篇五
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領導能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標達成。
(5)責任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應權(quán)重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案制定篇六
1、咨詢費用收取標準。
咨詢服務收費行內(nèi)通行的作法是,按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為1500元(人民幣)/專家工作小時,或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例,分期支付。一般情況是分兩期,按7:3支付。項目首期付款到乙方賬戶之后,一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
績效考核方案制定篇七
第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責,對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核方案制定篇八
中層干部管理培訓是企業(yè)一項非常重要的工作,中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的,所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創(chuàng)新,具體要要做到:
1、培訓多樣化
中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化,內(nèi)容也要多樣化,培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓,不能只讓中層干部坐在屋里學習,要結(jié)合具體的情況進行演練;內(nèi)容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識,不管是管理能力,還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識。
2、培訓目標化
培訓要有一個目標,要確立一個目標,為了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰(zhàn)略、策略、運營、人員的互動關系,學會如何認識到管理中的核心要則;通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧;再一次培訓能夠運用員工激勵技術,提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化
培訓過后為了見效果還要進行考核,考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結(jié)果與單位領導考核結(jié)果相結(jié)合,堅持定量考核與定性考核相結(jié)合,堅持管理崗位職責考核與專業(yè)技術崗位職責考核相結(jié)合,堅持縱向考核與橫向考核相結(jié)合,堅持考核結(jié)果與干部任用和獎懲相結(jié)合等。
績效考核方案制定篇九
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計xxx分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準:
優(yōu)等:當月績效考核91分以上
丁等:當月績效考核59分以下
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位
甲等:薪資上調(diào)一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級檔位
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可,建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標,人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責,部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行,各中心(部門)負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核,中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。(詳見考核表)
(1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求:
(1)各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各中心負責人的工作效果評分。
(4)中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(5)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十一
20xx年11月11日,淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元,農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,電商部運營方案。 20xx年,淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,翻了近7倍; 20xx年,中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商,仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比,常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢,急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺,一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍,急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月,常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作,借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,以“天目湖南山竹?!逼放谱鳛槌V萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源,在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊,實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運營戰(zhàn)略,獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下,常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目,力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向,堅持為農(nóng)服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章:總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱:常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位: 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司
1.1.4實施單位:江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人:易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模:500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元,3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中,天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元,首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹:
項目建設單位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商,規(guī)劃方案《電商部運營方案》?,F(xiàn)有員工300多名,直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者,并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立,有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,在政府部門的政策引導與大力支持下,更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等,多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市,成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司:
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今,天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內(nèi)容、規(guī)模、目標:
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系:跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店,以“天目湖南山竹海”為核心品牌,由線上向線下發(fā)展加盟連鎖,為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月,啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項目市場前景:
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階
績效考核方案制定篇十二
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理,而績效考核是人力資源管理的關鍵點??冃Э己艘步锌冃гu估,正是因為其重要性,各大企業(yè)越來越關注績效考核,紛紛施行對員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績效考核方案,希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率,保證部門目標的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間:每月。
(二)考核績效標準:按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負責人進行考核;
2、部門考核:部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認:分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程:
1、制定工作計劃:
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,交分管領導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
(1)考核領導小組:個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放:
1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導,蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應,體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法:
對部門員工的考核:考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回:
考核、匯總
1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后,交考核領導小組評定;
(3)考核各階段,應進行必要的溝通。
2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
績效考核方案制定篇十三
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業(yè)目標分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核方案制定篇十四
根據(jù)縣教育局的安排,我??冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學年績效考核分三塊進行:(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學年中學教師績效考核分二塊進行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核,不再享受領導補貼,可相當于一個教研組長,享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核,以教學成績同教師排隊,不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日,學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月,故本學年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十五
為建立有效的績效 激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務的順利完成,特制定本方法。
一、考核 對象:辦公室全體成員
二、考核指標及權(quán)重
(一)辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內(nèi)部事務、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。(10分)
2、負責中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)
6、負責控制業(yè)務收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。(5分)
8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃,負責審核中心其他各項管理制度 。(10分)
9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。(5分)
10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。(10分)
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。(5分)
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。(5分)
(二)機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)
3、負責機關黨支部的各項工作。(15分)
4、負責中心接待工作。(10分)
5、負責中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)
8、負責中心公章的使用管理。(3分)
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。(5分)
10、負責材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)
11、負責完成領導交辦的其它事務。(5分)
(三)秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。(30分)
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)
3、負責會議記錄、會議紀要,督辦會議決定事項。(20分)
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。(10分)
5、負責傳真收發(fā),完成領導和部門主任交辦的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。(5分)
3、負責中心收發(fā)文件。(5分)
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)
5、負責宣傳欄制作工作。(5分)
6、負責辦公室考勤 工作。(2分)
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。(5分)
9、負責中心領導材料打印、復印工作。(6分)
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。(6分)
11、負責中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)
12、負責中心計劃生育工作。(6分)
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達,登記工作。(2分)
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。(6分)
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)
16、負責中心綜合管理體系工作。(15分)
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)
(五)勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。(7分)
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。(5分)
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結(jié)的上報。(6分)
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。(10分)
7、填制核對員工住房公積金領取工作。(5分)
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)
9、負責員工職稱評審填報。(5分)
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。(6分)
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)
14、負責新員工的接待工作。(5分)
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
16、負責員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)
(六)經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。(5分)
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。(5分)
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。(10分)
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。(5分)
5、負責中心財務報銷單填制工作。(15分)
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)
7、負責電費的抄報。(2分)
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)
9、負責中心領導文件的打印、復印等。(3分)
10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盤點和登記。(10分)
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
16、負責核心業(yè)務考核的上報。(5分)
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核方案制定篇十六
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關人員參加),并由項目經(jīng)理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分數(shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核,具體內(nèi)容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經(jīng)理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》,實行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標:(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷,供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關考核表):此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況,項目應對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,供參考的考核點:員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關人員相應分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,滿分10分,采取倒扣分數(shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權(quán)重見相關考核表):以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核,具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率:根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分,得分為:(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率:根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分,得分為:(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核,包括兩個分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率,依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴:此項指標包含三個分指標,均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核,分指標投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會:根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分,得分為:(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理:全年無火情事件、治安責任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核,由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率:由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關鍵事件法進行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分,無則得10分,有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務:由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般,服務態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強,服務態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。
績效考核方案制定篇一
1、成立公司考評小組,對員工進行全面考核和評價。
2、自我鑒定,員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。
3、考核指標,員工當月工作計劃、任務,考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
考核結(jié)果的反饋
考績應與本人見面,將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。
績效考核方案制定篇二
公開、公平、公正、簡捷、實事求是;
二、考核對象
中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。
考核依據(jù)
本月工作計劃、崗位職責、工作標準和領導安排的重點工作。
四、考核權(quán)重
考核實行百分制??己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿膬杉壙己?,即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,上一級主管(即公司分管領導)占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管,直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn);考核在95分(包括本數(shù))以上績效工資為全額工資;95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,得出分值對應的金額。
七、年度考核
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理(包括項目總經(jīng)理)、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核,完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定。
八、考核反饋
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,指出問題,說明原因,以便改進工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,要作為年度考核、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù)。
績效考核方案制定篇三
為充分調(diào)動公司司機的工作積極性,保證安全行駛和工作效率,體現(xiàn)多勞多得的分配原則,特制定如下方案:
一、薪酬結(jié)構(gòu)。
司機實施月薪制。月工資=底薪+里程提成+補貼+考核。
其中:
基薪:按照工資標準的60%核算,只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,超出25天的按25天計算。
績效:實施月度行駛里程提成,提成標準見下表。
補貼:見細則。
考核:若司機有重大突出貢獻,或違反公司規(guī)章制度,按照《員工獎懲條例》進行通報獎懲,在當月工資內(nèi)兌現(xiàn)。
1、司機憑綜合管理部派車單出車,每次出車前須做好出車登記,填寫出車日期、時間、發(fā)車時公里數(shù)、使用部門、駕駛員、目的地、原因等,如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時間、公里數(shù),車輛負責人負責收集車輛行駛記錄表匯總至司機班長處。
2、司機班長根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計出上月的部門車輛使用情況和司機行駛公里數(shù)。
3、司機里程提成標準。
4、綜合管理部按照司機月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。
5、司機未經(jīng)公司允許私自開車,或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程,取消提成,并按公司相關規(guī)定進行通報處理。
三、司機補助標準。
1、司機晚上值夜班超出2個小時時,一次性補助20元;。
2、司機隨從領導外出就餐時,需自己單獨就餐的,按30元/餐標準補貼;。
3、司機休息日、法定節(jié)假日加班的,原則上換休,不單獨支付加班費。
4、班長負責司機人員管理、工作分配,車輛管理、維修等管理職責,每月補貼300元。
四、管理要求。
1、以上考核由綜合管理部實施,報公司分管領導審批。
3、本方案自20__年1月1日起實施。
績效考核方案制定篇四
2、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;
3、調(diào)研、分析、確定企業(yè)員工各個職類的工作性質(zhì)和職責特征;
4、討論、確定各個職類的崗位績效考核方法;
5、擬訂各個職類崗位績效考核方法的說明文件;
6、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);
7、指導各個崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價標準;
8、討論確定各個崗位績效考核要素和量化評價標準;
9、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;
10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度。
績效考核方案制定篇五
1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù)。通過全面嚴格的考核,對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,則降低其職位;對用非所長的,則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,獎優(yōu)罰劣,對員工起到鞭策、促進作用。
1、客觀、公正、科學、簡便的原則;。
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,以求得出全面和準確的結(jié)論。
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況。
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始,至下月5日上報考核情況;。
半年考核時間安排為6月25日開始,7月10日前上報考核情況;。
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容。
(1)領導能力。
(2)部屬培育。
(3)士氣。
(4)目標達成。
(5)責任感。
(6)自我啟發(fā)。
(1)德:政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。
(2)能:專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力。
(3)勤:責任心、工作態(tài)度、出勤。
(4)績:工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。
1、集團成立績效考核委員會,對績效考核工作進行組織、部署,委員會構(gòu)成另行通知;。
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;。
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求,闡述本考核期間取得的主要成績,工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,使每項評價因素都有一個評價尺度,然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,乘以相應權(quán)重,最后匯總計算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下:
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,并將意見匯總上報集團人力資源部。
人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,并與各公司部門領導協(xié)調(diào),根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,不得私扣獎金。
3、中層干部的職務升降及職位調(diào)整,由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定,并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實施,望有關部門努力做好各項工作,扎扎實實的將績效考核工作開展好。
績效考核方案制定篇六
1、咨詢費用收取標準。
咨詢服務收費行內(nèi)通行的作法是,按投入的專家工作時數(shù)或工作日數(shù)計算。其標準為1500元(人民幣)/專家工作小時,或12000元(人民幣)/專家/工作日。亦可協(xié)商打包確定。
2、咨詢費支付辦法。
咨詢費按比例,分期支付。一般情況是分兩期,按7:3支付。項目首期付款到乙方賬戶之后,一周內(nèi)乙方專家到甲方駐地啟動項目。第二期付款在其項目進行到一半時支付。
績效考核方案制定篇七
第一條 為建立良好的激勵機制,充分發(fā)揮員工個人才能,不斷提高工作效率,特制定本辦法。
第二條 本辦法適用于公司全體員工。
第三條 公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組,考核小組負有監(jiān)督、協(xié)調(diào)和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。
第四條 考核采用100分制。考核結(jié)果分為五檔,分別對應考核得分如下:優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。
第五條 員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%,例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配,將各崗位的日常工作形成崗位職責,崗位職責是績效考核的主要參考依據(jù)。部門主管根據(jù)各崗位職責,對所述工作確定權(quán)重分值。根據(jù)公司特點,除崗位職責的日常工作外,員工還有例外工作,董事長和總經(jīng)理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作),視為責任人的例外工作,列入績效考核表,列入例外工作的績效考核最多不超過四項。
第六條 對于部門正副經(jīng)理級別員工在考核時除日常工作外,還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個方面的能力進行考核。
第七條 每周的部門周工作總結(jié)計劃應細化,各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人,工作完成的結(jié)果和及時性作為其考核的主要依據(jù)。各部門的周工作總結(jié)計劃表需在每周一報送行政部,未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。
第八條 在月未考核時,未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分,未按要求完成按2分/項扣分,未及時完成按1分/項扣分。
第九條 根據(jù)公司制度的規(guī)定,每違反公司制度中的一項,扣0.5分/次。特別地,對于上班時間玩游戲、公司績效考核管理辦法大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網(wǎng)站者,每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條 考核流程:
(1) 每月最后一個星期,人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經(jīng)理處,部門經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2) 員工對照自己的工作完成情況進行自評,并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改進措施、工作體會及對公司部門的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。
(3) 直接主管依據(jù)員工崗位職現(xiàn),并結(jié)合員工實際工作情況,根據(jù)《員工月度考核表》進行考核,于5日前交人事部。
(4) 人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核情況,將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5) 人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結(jié)果于10日前反饋到各部門負責人處,各部門負責人應通過面談的形式把考核結(jié)果反饋給被考核員工,并與員工共同針對不足進行分析,指明今后努力方向,為員工實施績效改進計劃提供幫助,并跟蹤改進效果。
(6) 每月的考核結(jié)果在最近的一次公司例會上予以通報。
第十一條 員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好,只有在具有突出表現(xiàn)時方可評為優(yōu)秀,評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工,考核人必須進行說明,并經(jīng)該部門的經(jīng)理審核同意。
第十二條 公司績效工資結(jié)合崗位工資發(fā)放,計算辦法為:
崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]*崗位工資
第十三條 如員工表現(xiàn)特別優(yōu)秀,為公司作出重大貢獻的,除評為“優(yōu)秀”外,公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外,將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條 員工如對當月考核結(jié)果有重大疑義,可以向部門經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條 如考核結(jié)果調(diào)整,本月仍將按原考核結(jié)果發(fā)放工資,在下月發(fā)放工資時再予以調(diào)整。
第十六條 員工自評和部門經(jīng)理在對下屬員工進行績效考核時,應對照其工作計劃的完成情況,認真客觀地評分,不得敷衍應付。如敷衍應付的,扣除其當月績效考核分3分/人次。
第十七條 人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結(jié)果,協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。
第十八條 人事部為每位員工建立考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調(diào)整、職務調(diào)整等的重要依據(jù)。
第十九條 對符合以下條件者,給予“考核辭退”處理:
1、 一個考核年度內(nèi)有三次月度考核被評為不稱職的;
3、每個年度績效考核結(jié)束后,對全體員工進行考核成績排序,除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外,對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。
第二十條 本辦法解釋權(quán)歸人事部。
第二十一條 本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。
績效考核方案制定篇八
中層干部管理培訓是企業(yè)一項非常重要的工作,中層干部在企業(yè)所處的地位也是非常重要的,所以在培訓的時候不能按照以前的方法進行培訓有有所創(chuàng)新,具體要要做到:
1、培訓多樣化
中層改那不培訓多樣化不只是形式多樣化,內(nèi)容也要多樣化,培訓形式多樣化就是要舉行各種各樣的培訓,不能只讓中層干部坐在屋里學習,要結(jié)合具體的情況進行演練;內(nèi)容多樣化是要公司的中層領導掌握多種多樣的知識,不管是管理能力,還有專業(yè)的技能、職業(yè)素養(yǎng)、心態(tài)等各方面的知識。
2、培訓目標化
培訓要有一個目標,要確立一個目標,為了達到這個目標而培訓。比如通過這次培訓認識到公司的戰(zhàn)略、策略、運營、人員的互動關系,學會如何認識到管理中的核心要則;通過下次培訓掌握員工管理中的識人、用人、育人、勵人和留人的技巧;再一次培訓能夠運用員工激勵技術,提升下屬工作意愿等。
3、考核具體化
培訓過后為了見效果還要進行考核,考核集自我評價、群眾評價、專家評價、校領導評價四位一體。堅持單位目標考核結(jié)果與單位領導考核結(jié)果相結(jié)合,堅持定量考核與定性考核相結(jié)合,堅持管理崗位職責考核與專業(yè)技術崗位職責考核相結(jié)合,堅持縱向考核與橫向考核相結(jié)合,堅持考核結(jié)果與干部任用和獎懲相結(jié)合等。
績效考核方案制定篇九
為了完善薪資管理體系,提高工作績效,提供員工職務的調(diào)整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù),增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行,特制定本制度。
:全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加月度、年終考核)。
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
4.2績效換算比例:kpi績效總計100分占50﹪;360度考核總計xxx分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
5.1績效考核:為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的,以客觀的事實為依據(jù),對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2kpi(keyperformanceindex):即關鍵業(yè)績指標,是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析,衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核:是一種從不同層面的人員中收集考評信息,從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法,考評不僅有上級主管,還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定:是指被考核者,在日常工作中,違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。
6.1kpi績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂,每個被考核人有10項考核內(nèi)容,總分為100分,根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員,在360度考核中分數(shù),為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在rohs推行體系中,一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
7.1月度考核:次月的第1個星期考核上個月的績效,7個工作日內(nèi)結(jié)束。
7.2年度考核:在次年1月的第2個星期考核,14個工作日內(nèi)結(jié)束。
8.1個人績效津貼比例:
根據(jù)個人職務、職等、層級分類,f1-8不做考核,其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例:
優(yōu)等:當月績效基本津貼×120﹪;
甲等:當月績效基本津貼×100﹪;
乙等:當月績效基本津貼×90﹪;
丙等:當月績效基本津貼×80﹪;
丁等:當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準:
優(yōu)等:當月績效考核91分以上
丁等:當月績效考核59分以下
9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類),具體參考標準如下:
優(yōu)等:薪資上調(diào)二級檔位
甲等:薪資上調(diào)一級檔位
乙等:薪資檔位不變
丙等:薪資下調(diào)一級檔位
丁等:解雇
9.2生產(chǎn)直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調(diào)整。
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責,上級領導不負責或不負責或不公正者,一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法,特成立考核小組,人員為各部門權(quán)責負責人,組長為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
a、對考評人的監(jiān)督約束
b、考核投訴的處理;
c、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
d、每半年檢討考核制度,視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時,可在績效面談結(jié)束之后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結(jié)果為終審。
12.1績效面談是提高績效的有效途徑,各部門主管權(quán)責主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談,辦公室職員的上司安排單獨績效面談,普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進行,但對于最優(yōu)秀員工與最差員工,應予以單獨面談,并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部,部門留存復印件。
12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》,面談記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進的目標,培訓安排的參考。
以后視實際執(zhí)行需要修訂,考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負責修訂,呈報總經(jīng)理審核后批準執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十
是以考核為工具促進公司總體目標的達成。
1、通過考核建立一個平臺,使得工作中每個人的付出得到有效的評價。讓工作積極努力、責任心強、勇于承擔責任的人員能夠得到表揚和認可,建立“比、學、趕、幫、超”的工作氛圍。
2、通過考核使每個人明確公司的目標和要求,方向一致,提高效率,從而有效的達成公司的目標。
1、20xx年月度績效考核將采取“全員考核”即人人頭上有指標,人人頭上有考核。員工的月度績效考核由部門經(jīng)理負責,部門經(jīng)理考核由各中心負責人結(jié)合計劃考核辦進行,各中心(部門)負責人的考核由總經(jīng)理結(jié)合計劃考核辦進行。
公司內(nèi)各中心、項目部(組)、子公司負責人在計劃考核辦的協(xié)助下,需要建立本中心內(nèi)部員工的考核記錄,根據(jù)公司提供的考核表格進行評分,并與被考核人員進行績效溝通,將考核成績傳至計劃考核辦審核。
2、月度績效比例由原來的10%調(diào)整為20%。
3、調(diào)整了考核的范圍,公司范圍內(nèi)的各中心和項目組(項目部、子公司)全部納入考核范圍。
營銷中心、物業(yè)公司負責人自3月份起納入公司整體考核范圍內(nèi)。
營銷中心、物業(yè)公司負責人考核方案按照公司整體考核方案執(zhí)行。
月度績效考核采取百分制考核,中心負責人、部門經(jīng)理月度績效考核工作進度占40分,工作效果占60分。員工月度績效考核工作進度占60分,工作效果占40分。集體活動取得名次的,被公司通報表揚的、違反公司制度的,按照考核表格中的詳細辦法進行加減分。(詳見考核表)
(1)工作進度考核包括:月度工作計劃完成情況、月度重點工作完成情況、臨時性工作完成情況、資金使用差異率、企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況。
(2)工作效果考核包括:上月工作完成效果、下月工作計劃制定的相關情況等。
計劃考核辦根據(jù)中心負責人、部門經(jīng)理、員工考核成績確定月度績效發(fā)放比例;95分(含)以上的發(fā)放全部績效工資,95分以下的按照得分發(fā)放相應比例的考核工資。
1、月度計劃自4月份起逐級分開上報。即中心(項目、子公司)的月度工作計劃報計劃考核辦,部門經(jīng)理月度計劃報中心負責人,員工月度工作計劃上報部門經(jīng)理。資金計劃上報按照財務管理中心相關規(guī)定執(zhí)行。(附件:月度計劃表)
2、月度績效面談初步定于每月3-5日,具體時間另行通知。各中心需要提前做準備。
3、績效面談要求:
(1)各中心負責人緊密圍繞月度工作計劃的工作完成效果進行重點分析。分析上月完成效果比較好工作的經(jīng)驗總結(jié),未完成工作的自我剖析和總結(jié),以及下一步改進的方向是什么及改進的工作計劃是什么。部門經(jīng)理可以就具體的問題進行補充。
(2)、根據(jù)年度工作大綱和目標計劃,闡述本月份工作思路和行動計劃,對比工作大綱,工作是提前還是錯后,工作的目標、行動計劃、檢測點、支撐點是什么,需要什么部門在什么時間支持什么工作。
(3)由總經(jīng)理對該部門的計劃進行指導總結(jié)并確定月度重點工作,提出改進的方向和意見,并對各中心負責人的工作效果評分。
(4)中心負責人需在績效面談會后1個工作日內(nèi)將部門經(jīng)理和員工的考核成績傳計劃考核辦,并在每月的10日之內(nèi)與本中心部門經(jīng)理、部門經(jīng)理與本部門員工進行績效溝通完畢,告知其評分以及對其不足方面的期望。
(1)試用期員工不參加考核,即不兌現(xiàn)月度考核工資。
(2)在公司范圍內(nèi)發(fā)生崗位調(diào)動的,在調(diào)入部門工作滿16天(含16天)的,績效發(fā)放以調(diào)入部門的成績?yōu)橐罁?jù)。
(3)公司招錄的特殊人員(如沒有明確試用期人員),出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(4)由其它實體調(diào)入的員工且沒有試用期的,出勤滿30天的可兌現(xiàn)月度績效。
(5)在當月發(fā)生離職的員工,不兌現(xiàn)月度績效。
(6)計劃考核辦根據(jù)公司發(fā)展目標及公司要求及時對考核方案和考核項目進行調(diào)整。
(7)本考核辦法自**年3月份起執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十一
20xx年11月11日,淘寶全網(wǎng)銷售突破52億元,農(nóng)產(chǎn)品電商成為其中主力,電商部運營方案。 20xx年,淘寶天貓在雙十一單日成交額從52億上升到350億,翻了近7倍; 20xx年,中國大部分區(qū)縣的特色農(nóng)產(chǎn)品電商,仍處于起步及待開發(fā)狀態(tài);與浙江的麗水、江蘇的高淳相比,常州武進、金壇、溧陽的農(nóng)產(chǎn)品電商,已經(jīng)處于落后一拍的態(tài)勢,急需趕超。
一邊是高速增長、潛力無窮的網(wǎng)購市場;一邊是急需觸網(wǎng)、亟待開發(fā)的農(nóng)產(chǎn)品市場;
一邊是魚龍混雜的民營主導的網(wǎng)購平臺,一邊是規(guī)范嚴謹?shù)墓╀N社系統(tǒng); 一邊是從4億城市買家向10億農(nóng)村買家進軍,急需解決農(nóng)村網(wǎng)點與物流配送問題;一邊是依托21602個基層社、職工367.44萬人的中國供銷合作總社......
20xx年6月,常州市供銷合作v總社與常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老貓電商啟動“常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商”規(guī)劃合作,借助“天目湖南山竹海風景區(qū)”在長三角乃至全國的影響力,以“天目湖南山竹?!逼放谱鳛槌V萏厣r(nóng)產(chǎn)品在網(wǎng)絡電商平臺的品牌突破口;通過整合常州全市供銷社系統(tǒng)的特色農(nóng)產(chǎn)品資源及網(wǎng)點平臺資源,在電商格局風云變幻的20xx年果斷出擊,實施全網(wǎng)b2c平臺入駐與區(qū)域o2o相結(jié)合的運營戰(zhàn)略,獨辟蹊徑的走出一條產(chǎn)業(yè)電商之路。
在江蘇省供銷合作總社領導及常州市各級領導的關心支持下,常州市社、金壇市社、溧陽市社、天目湖南山竹海、老貓電商合作規(guī)劃的跨平臺、跨區(qū)域、跨領域常州特色農(nóng)產(chǎn)品電商項目,力爭成為供銷合作社體系推進科學發(fā)展、堅持改革的市場取向,堅持為農(nóng)服務的發(fā)展方向的一次創(chuàng)新與突破。
第一章:總論
1.1 項目概要
1.1.1項目名稱:常州特色農(nóng)產(chǎn)品全網(wǎng)及o2o電商運營
1.1.2規(guī)劃單位: 常州市供銷合作總社
金壇市供銷合作總社
溧陽市供銷合作總社
1.1.3項目籌建:常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司
1.1.4實施單位:江蘇省南山竹海農(nóng)產(chǎn)品電子商務有限公司(籌)
1.1.5項目籌備負責人:易超 毛文彬
1.1.6投資規(guī)模:500萬元
本項目首年啟動投資規(guī)模約為500萬元,3年整體規(guī)劃投資規(guī)模為1.5億元。其中,天貓、京東、1號店等全網(wǎng)電商建設運營啟動資金約100萬元;首年全網(wǎng)電商推廣經(jīng)費約300萬元;研發(fā)與流動資金100萬元。首期建成后將實現(xiàn)月銷售100萬元,首年全網(wǎng)電商平臺銷售總額約1500萬元;總共在首個5年規(guī)劃期內(nèi)實現(xiàn)年平均銷售額1.5億元,凈利潤總額約5億元。
1.1.7項目開發(fā)運營單位介紹:
項目建設單位:
常州天目湖南山竹海食品有限公司:
八屆中國花卉博覽會”唯一指定食品供應商,規(guī)劃方案《電商部運營方案》?,F(xiàn)有員工300多名,直營和加盟銷售網(wǎng)點300余家。
“誠信經(jīng)營、盡善服務”的理念為公司迎來了中國電信、中國郵政、常州電視臺、常州廣播電臺、常州日報社等一批優(yōu)秀的合作者,并成為中國電信**地區(qū)唯一農(nóng)產(chǎn)品銷售戰(zhàn)略合作伙伴。20xx年8月26日,由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡導組建的江蘇新合作常新特農(nóng)農(nóng)產(chǎn)品銷售專業(yè)合作聯(lián)社正式成立,有武進、金壇、溧陽、天寧、鐘樓及新北區(qū)的53家農(nóng)民專業(yè)合作社加入,公司被推選為理事長單位。專業(yè)合作社以“抱團進城、直銷產(chǎn)品、服務市民、做響品牌”為經(jīng)營宗旨,在政府部門的政策引導與大力支持下,更好地為各地市民提供優(yōu)質(zhì)安全、物美價廉的農(nóng)副產(chǎn)品。
公司旗下?lián)碛?個自主品牌:天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、觀前街、蘇合電商等,多年的市場推廣積累了豐富的品牌價值,得到了社會各界和廣大消費者的認可。目前產(chǎn)品覆蓋范圍為北京、上海、江蘇、浙江、山東、安徽、云南、福建等省市,成為區(qū)域知名品牌。
浙江老貓網(wǎng)絡科技有限公司:
該公司系是一個以農(nóng)產(chǎn)品電商整體運營為主的技術開發(fā)及專業(yè)運營企業(yè)。
決方案實施于一體的大型高科技股份制企業(yè)。
創(chuàng)立至今,天搜素以推動中國移動信息化產(chǎn)業(yè)發(fā)展為己任,憑借雄厚的移動信息技術實力和對市場的深入發(fā)掘為企業(yè)及各類用戶提供 最全面的移動信息化應用解決方案。
1.1.8項目建設內(nèi)容、規(guī)模、目標:
本項目將建成兩個自主研發(fā)、推廣、運營體系:跨平臺的全網(wǎng)特色農(nóng)產(chǎn)品電商運營體系及區(qū)域生鮮特產(chǎn)o2o運營體系。前者針對天貓、京東、1號店等主流電商平臺上的買家為主;后者針對微信、客戶端等移動互聯(lián)網(wǎng)買家為主。同時基于天目湖南山竹海公司在常州地區(qū)的6家旗艦店、1家餐飲店,以“天目湖南山竹海”為核心品牌,由線上向線下發(fā)展加盟連鎖,為常州地區(qū)供銷社、合作社及投資人建立品牌特色農(nóng)產(chǎn)品專賣店提供整體支持。
1.1.9項目啟動階段日期
本項目首期建設擬從?年8月至?年9月,啟動期共計12個月。
1.2項目可行性研究主要結(jié)論
1.2.1項目市場前景:
目前服裝、3c、家居等行業(yè)的電商市場已經(jīng)進入充分競爭階
績效考核方案制定篇十二
企業(yè)獲得競爭力和優(yōu)勢很重要的因素是人力資源管理,而績效考核是人力資源管理的關鍵點??冃Э己艘步锌冃гu估,正是因為其重要性,各大企業(yè)越來越關注績效考核,紛紛施行對員工的考核方案。下面,小編為大家分享工程部績效考核方案,希望對大家有所幫助!
為增強部門工作效率,保證部門目標的順利達成,調(diào)動部門員工的工作積極性,激發(fā)員工工作熱情,提升工作業(yè)績,特制定本績效考核辦法。
工程部內(nèi)的所有合同員工。
(一)考核時間:每月。
(二)考核績效標準:按順延方式根據(jù)季度集團公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標準。
(三)考核內(nèi)容:員工本人當季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進度。
(四)考核方式:實行分級考核,由直接上級考核直接下級,最后由部門考核領導小組最終評定。
1、部門員工的考核:首先員工自評,再由部門負責人進行考核;
2、部門考核:部門負責人對部門先行進行考評;
3、考核確認:分管領導對分管部門及員工進行考核確認后再交由公司考核領導小組進行最終考核。
(五)考核流程:
1、制定工作計劃:
(1)項目負責人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準,交分管領導審核。
(2)計劃的變更修改須公司分管領導批準。
2、作考核
(1)考核領導小組:個人考核由考核領導小組執(zhí)行。
(六)考核績效工資的發(fā)放:
1、部門考核小組評定各員工考核成績,并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當月績效工資總額。
3、統(tǒng)人員對部門季度考核表、員工季度考核表、員工季度考核匯總表進行統(tǒng)計匯總,確定本季度的個人績效工資發(fā)放標準。
(七)考核領導小組的組成及職責
考核領導小組由閆基義任分管領導,蘇署聰任組長,易謙藝、張長云任副組長,陶夢云、何旻為成員。其職責為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排。
(一)對部門的考核;
1、考核標準
對部門的考核標準主要由以下幾個方面組成:
主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項、招標、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量、進度、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標相應的績效考核體系,代建項目個數(shù)及工作量應與職級相對應,體現(xiàn)多勞多得。
2、考核實施辦法:
對部門員工的考核:考核領導小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進行統(tǒng)籌分配。
此外,員工季度工作績效考核結(jié)果,將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。
(一)計劃制定和返回:
考核、匯總
1、員工考核:員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領導小組評定評定兩個部分組成。
(1)員工填寫《年度計劃分解表》,交部門負責人考核;
(2)部門負責人考核完畢后,交考核領導小組評定;
(3)考核各階段,應進行必要的溝通。
2、匯總:每月2日前(遇節(jié)假日順延),各部門將員工考核表交考核領導小組評定。
(三)結(jié)果反饋
(2)根據(jù)實際情況和需要,與被考核人進行溝通,以改進和提高工作績效。
(一)考核人員應堅持實事求是,客觀公正地進行考核。被考核人認為考核結(jié)果嚴重不符合事實的,可以向考核小組或有關領導提出申訴。
(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行。
(三)本《辦法》由公司考核領導小組負責解釋。
績效考核方案制定篇十三
建立“以績效為導向”的管理模式。確定各層級的關鍵績效指標,將企業(yè)目標分解到部門、員工,確保企業(yè)、個人目標一致。強化執(zhí)行力,調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)?;趹?zhàn)略持續(xù)改進,不斷地引導員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作,增進團隊合作精神。
不同層次的人員和部門應當選擇不同的績效考核方法,并購企業(yè)應當選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析,對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核,建議選擇以項目為關鍵績效指標考核方法,對企業(yè)所屬的各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析,建議對各考核單位的高層管理人員采用關鍵績效指標考核法;技術人員和中層管理人員采用360度考核方法;一般管理人員采用面談法為主。
1.關鍵績效指標考核法。關鍵績效指標法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標,經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術目標,并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標,然后借用這些指標,從事前、事中、事后多個維度,對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關鍵績效指標必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關聯(lián)性的原則來進行,然后選定好關鍵績效指標項分解。將分解到考核單位的關鍵績效指標按照設定的表格進行填報,然后根據(jù)上報來的各項指標制定關鍵績效指標和重點工作任務,分上半年和全年兩個考核周期,對各考核單位按照既定的計劃指標進行考核。
2.360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法,它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔任考評者,從多個角度對被考評者進行全方位評價,再通過反饋,達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3.面談法??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P鍵環(huán)節(jié)。目標設定好了,溝通有成效,完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通,考核就不能起到激勵員工的目的,績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心,績效管理就會逐漸成為擺設。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行,要通過培訓、宣傳,讓員工認識到績效溝通的重要性,讓員工學會績效溝通,讓其感覺到有責任有義務進行溝通。這樣,員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化,從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤???冃贤ㄒ殖赡繕舜_定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段,四個階段相互配合,層層遞進,共同構(gòu)成溝通體系。
根據(jù)預先選定的考核方法進行考核,將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論,確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
在設定員工的績效考核指標時要根據(jù)實際工作情況,同時滿足科學、適用的要求。在進行績效考核時應遵循公平、公開、公正的原則,公平是確立和推行考績制度的前提,公開應使考評標準和考評程序讓員工知道,公正是指考評等級之間應當產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應注意收集反饋信息,形成閉環(huán)??荚u結(jié)果一定要反饋給被考評者本人,否則難以起到教育作用。堅持pdca(plando check action)的循環(huán)原則,使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之,無論選擇什么樣的方式方法進行考核,都要持續(xù)優(yōu)化,不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié),及時整改,從而提高考核水平。通過考核,發(fā)現(xiàn)存在的一些問題,為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效,幫助員工提升自身工作水平和能力,從而有效地提升公司整體績效,實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核方案制定篇十四
根據(jù)縣教育局的安排,我??冃Э己送杲K考核一并進行。統(tǒng)一定于x月18日----x月23日進行考核。
績效考核領導組:
組長:
副組長:
組員:
績效考核說明:
1、為實現(xiàn)公平合理的原則,本學年績效考核分三塊進行:(一)中層領導、(二)中學教師、(三)小學教師(含保育教師)。
2、因特崗教師教師績效工資不進財政專戶,無法同其他教師一起進個人專戶,故本學年中學教師績效考核分二塊進行:(一)特崗教師、(二)在編教師。
3、馬廄主教在小學教師組考核,不再享受領導補貼,可相當于一個教研組長,享受教研組長補貼。
4、中學教導員在中學在編教師組考核,以教學成績同教師排隊,不再享受教導員補貼。
5、寒暑假期、星期日,學校臨時安排值班護校補貼不再納入績效考核,所需補貼由學校預算外資金發(fā)放。
6、因本學年特崗教師、新入編教師年終無獎金,故本學年年終獎金各歸本人。
7、因本學年上班時間為9個月,故本學年考核績效以9個月計算,本年2、7、x月按職稱歸入本人。
8、其余績效考核嚴格按照學年初制定的《xx學校教師績效工資考核分配實施方案(修改稿)》執(zhí)行。
績效考核方案制定篇十五
為建立有效的績效 激勵機制,及時評估和肯定辦公室成員的工作,激發(fā)成員的潛能和工作熱情,確保20xx年度工作任務的順利完成,特制定本方法。
一、考核 對象:辦公室全體成員
二、考核指標及權(quán)重
(一)辦公室主任
1、協(xié)助中心領導處理內(nèi)部事務、協(xié)調(diào)各部門工作,協(xié)調(diào)中心和上級機關相關部門及其他相關單位協(xié)作關系。(10分)
2、負責中心公文文稿的審核,提報中心主任審批。(5分)
3、負責審核、督辦中心黨務、紀檢、計生、工會以及團青等方面工作并提報總支書記審批。(15分)
4、負責人員定編的提報、工資及五險一金的審核、督辦等工作。(5分)
6、負責控制業(yè)務收支平衡,防止大超大節(jié)。(3分)
7、協(xié)助中心領導對各部門管理 人員的考核與測評工作,配合總編辦搞好中心業(yè)務考核。(5分)
8、負責起草提報中心財務管理、資產(chǎn)管理等經(jīng)營方面的各項制度 和工作計劃,負責審核中心其他各項管理制度 。(10分)
9、負責中心經(jīng)營管理、財務報銷審核登記等工作。(5分)
10、負責中心經(jīng)營業(yè)務合同 的起草、審核、報批等工作。(5分)
11、負責廣告收支、專題片收支、自營工程收支、其他業(yè)務收支情況的審核并提報核算中心。(10分)
12、負責中心專項資金的審核、上報、催辦、督辦等工作。(5分)
13、負責中心物資采購的審核、報批、督辦等工作。(5分)
14、協(xié)助工會搞好中心廠務公開工作。(5分)
15、負責審核、督辦中心固定資產(chǎn)管理、庫存材料、低值易耗品管理等工作。(5分)
16、負責辦理中心領導交辦的其他工作。(5分)
(二)機關黨支部書記兼辦公室副主任
1、協(xié)助辦公室主任搞好辦公室各項工作。(7分)
2、負責中心財務報銷、收繳費用、()票據(jù)報批簽審等工作。(15分)
3、負責機關黨支部的各項工作。(15分)
4、負責中心接待工作。(10分)
5、負責中心車輛調(diào)度、管理工作。(15分)
6、負責中心后勤、安全、消防、衛(wèi)生檢查考核工作(15分)
7、負責固定資產(chǎn)、低值易耗品、辦公用品等的管理及調(diào)配使用工作。(5分)
8、負責中心公章的使用管理。(3分)
9、負責相關會議、會議用品的'組織與管理。(5分)
10、負責材料收貨,驗貨等工作,協(xié)同使用部門搞好采購工作。(5分)
11、負責完成領導交辦的其它事務。(5分)
(三)秘書
1、收集各部門周例會上的小結(jié)與計劃、月度計劃總結(jié),起草各類文件、申請、報告、總結(jié)以及公司相關部門需要的新聞中心有關書面材料。(30分)
2、負責流程的維護、跟蹤、變更等工作。(30分)
3、負責會議記錄、會議紀要,督辦會議決定事項。(20分)
4、負責組織中心職工大會、工作會等大型會議的準備,協(xié)助辦公室其他人員組織各類事務性會議。(10分)
5、負責傳真收發(fā),完成領導和部門主任交辦的其他工作。(10分)
(四)政工干事
1、負責完成黨建、企業(yè)文化、精神文明、紀檢等工作年度工作計劃、工作總結(jié)的起草。(10分)
2、負責完成公司布置的各項黨務相關工作。(5分)
3、負責中心收發(fā)文件。(5分)
4、負責中心oa系統(tǒng)的開通、流程的變更等工作。(5分)
5、負責宣傳欄制作工作。(5分)
6、負責辦公室考勤 工作。(2分)
7、負責中心部分報刊雜志的分發(fā)、與郵局工作人員協(xié)調(diào)工作。(2分)
8、協(xié)助辦公室主任及時督辦、催辦各支部書記開展支部工作。協(xié)助工會負責人、團支部書記搞好工會、團青年工作。(5分)
9、負責中心領導材料打印、復印工作。(6分)
10、負責年度所發(fā)文件整理歸檔及報送公司檔案室等相關工作。(6分)
11、負責中心電話號碼內(nèi)容的變更發(fā)放通知等工作。(2分)
12、負責中心計劃生育工作。(6分)
13、負責相關業(yè)務電話的記錄、傳達,登記工作。(2分)
14、負責相關業(yè)務的各項表格整理、歸檔等工作。(6分)
15、協(xié)助辦公室其他成員制作文檔、表格、幻燈片及物品領用、登記、分發(fā)、會議室布置等工作。(6分)
16、負責中心綜合管理體系工作。(15分)
17、負責協(xié)助辦公室主任及中心領導做好科級干部季度/年度考核測評工作。(6分)
18、負責完成中心領導及辦公室主任交辦的臨時性工作。(6分)
(五)勞資員
1、負責中心員工 工資、福利、獎金的發(fā)放、核對。(15分)
2、員工養(yǎng)老保險、社會保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、住房公積金的登記、核對、繳付統(tǒng)計等工作。(10分)
3、負責稿費匯總、發(fā)放工作。(7分)
4、負責中心人員出差 、學習、休假等請銷假管理工作。(5分)
5、負責中心教育培訓 工作報表、年度培訓 、總結(jié)的上報。(6分)
6、負責公司下達的人事 、勞資等填報工作。(10分)
7、填制核對員工住房公積金領取工作。(5分)
8、負責勞務工工資發(fā)放、用工情況報送等工作。(6分)
9、負責員工職稱評審填報。(5分)
10、負責向稅務局上報員工各種收入所得稅。(6分)
13、負責各部門的考勤的收集、核對、統(tǒng)計工作。(5分)
14、負責新員工的接待工作。(5分)
15、負責員工各項收入進賬的數(shù)據(jù)錄入工作。(10分)
16、負責員工住房摸底,公寓住宿安排、變更,統(tǒng)計等工作。(5分)
(六)經(jīng)營干事
1、根據(jù)庫存及時填報審批單,按照審批單與供貨商或物供中心領取辦公、日常用品。(5分)
2、負責辦公設備、家具、各類辦公保潔生活用品的領取、登記、發(fā)放管理。(5分)
3、負責中心資產(chǎn)管理工作。資產(chǎn)的入庫、盤點、報廢等工作。(10分)
4、協(xié)助辦公室主任負責合同清理、報送審批等工作。(5分)
5、負責中心財務報銷單填制工作。(15分)
6、負責中心專項資金匯總、申報、核對、上報、督辦工作。(5分)
7、負責電費的抄報。(2分)
8、負責簽到單、辦公室績效考核匯總情況。(5分)
9、負責中心領導文件的打印、復印等。(3分)
10、交通費的收集、登記和匯總。(2分)
11、完成辦公室主任交辦的臨時性的工作。(10分)
12、低值易耗品的盤點和登記。(10分)
13、負責起草財務報銷、小額支付款項的協(xié)議書。(5分)
14、各項收支費用的統(tǒng)計、核對登記等工作。(10分)
15、相關業(yè)務資料的整理、保存、歸檔等工作。(3分)
16、負責核心業(yè)務考核的上報。(5分)
三、績效考核結(jié)果的確定
1、每人分值為100分,績效考核由部門主任組織專門會議進行,原則上全體辦公室員工均需參加,采取集中測評的方式測算成員的考核分值。
2、考核得分確定后,根據(jù)分配的績效總額測算每分分值。
3、辦公室除主任由中心統(tǒng)一考核以外,內(nèi)部確定分配系數(shù)為:其他科級人員按1.4計算,中級職稱按1.2計算,初級按1.1計算,其他人員按1.0計算。
4、當月缺勤則按照缺勤天數(shù)相應的核減績效工資。
5、每月20日前完成測評工作。
kpi績效考核方案春季學期幼兒考核方案縣依法行政考核方案
績效考核方案制定篇十六
根據(jù)不同崗位類別(項目/經(jīng)理(含)以上管理人員除外)使用相應的考核表對員工進行考核。
(二)考核方式方法
1、組成績效考核小組,成員包括固定成員(原則上為項目主管級[含]以上人員)和非固定成員(視考核對象,吸收與其工作有關人員參加),并由項目經(jīng)理擔任小組組長。
2、要求項目各級管理人員/考核小組成員加強對員工日常績效考核關鍵指標、數(shù)據(jù)的收集,以用于考核過程,如考勤記錄、月度工作目標完成情況、獎懲情況等。
3、每季度員工考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)9.0-10)、良好(績效分數(shù)8.0-8.9)、合格(績效分數(shù)6.0-7.9)、需改進(績效分數(shù)小于6.0)四個等級,并采用“強制分布法”,初步確定“優(yōu)秀”、“需改進”比例各占所在項目考核總?cè)藬?shù)的10%,四個考核等級的人員構(gòu)成包括主管級(含)以上員工及主管級以下員工;其中對“需改進”等級的評定采用“相對比較法”,即:單位員工得分全部高于6.0分,則以分數(shù)最低倒排序。
根據(jù)不同崗位類別(職能部門經(jīng)理/主任除外)使用相應的考核表對員工進行考核,具體內(nèi)容詳見相關考核表。
(二)考核方式方法
由職能部門經(jīng)理/主任全權(quán)負責對本部門員工的考核。
(一)職能部門/項目經(jīng)理
見《年薪考核方案》。
(二)項目財務經(jīng)理
為計劃財務部及所在項目的雙重考核,其中計劃財務部考核權(quán)重為70%,所在項目考核權(quán)重為30%。
(三)客戶專員
見《客戶專員制度》,實行收費指標完成情況月度考核,各項目制定具體考核標準報備人力資源部;客戶專員的日常工作依據(jù)本方案中“對項目員工的考核”進行考核。
1、發(fā)放考核獎金/獎勵津貼:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1.5-2.0,良好和合格均為1,需改進為0-0.5,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。(試用期內(nèi)員工不在考核獎金/獎勵津貼的發(fā)放范圍內(nèi))
2、年終評優(yōu):績效優(yōu)良者均可參加公司年終評優(yōu),但1-4季度績效有兩次考核成績?yōu)榱己靡韵抡卟荒軈⑴c年終評優(yōu)(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
3、另結(jié)合工作需要,可給予其他適當形式激勵,如:調(diào)職調(diào)薪、獎勵外訓、獎勵旅游、優(yōu)秀員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。
(一)通用指標:(適用于全體員工)
1、所分配工作完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):此項指標考核的依據(jù)為周/月工作計劃、月/季度檢查合格率及驗證合格率、季度物業(yè)費計劃收繳率、例會等書面或口頭布置的計劃內(nèi)、外日常工作完成情況,項目可對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則及記錄臺帳,也可使用人力資源部設計的《月度工作完成情況表》(項目可根據(jù)自身具體情況選擇使用此表,但不作強制要求)。
2、專業(yè)(管理)水平(具體權(quán)重見相關考核表):以完成工作的質(zhì)量和數(shù)量進行判斷,供參考的考核點有a.專業(yè)判斷力(正確分析內(nèi)外情況,從專業(yè)角度正確判斷、果斷處理目前任務的能力);b.計劃能力(分清工作的輕重緩急,并能根據(jù)客觀情況的變化及時進行計劃調(diào)整的能力);c.業(yè)務知識及專業(yè)技術能力;d.創(chuàng)新拓展能力(以新思路、新方法創(chuàng)造性地解決實際工作難點的能力)等。項目員工此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。
3、責任心與態(tài)度(具體權(quán)重見相關考核表):此項指標的得分由考核小組依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的.業(yè)績進行考核,考核的形式由項目自定;職能部門員工此項指標的得分由部門負責人依據(jù)員工實際工作事例表現(xiàn)的業(yè)績進行考核。供參考的考核點有a. 出勤率(依據(jù)為月出勤情況記錄,如有缺勤、遲到、事假、病假等情況,參考《考勤管理規(guī)定》,視頻次、程度予以相應分數(shù)的扣減);b.執(zhí)行力;c.責任感;d.進取心;e.團隊精神;f.服務意識等。
(二)管理指標:(適用于主管級[含]以上人員)
1、所在項目/職能部門經(jīng)營管理指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):考核依據(jù)為各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、公司年度工作計劃、財務預算等工作的完成情況,項目應對此項指標進行細化,制定符合自身特點的相關考核細則。
2、團隊建設(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,供參考的考核點有a.員工在所屬單位的團隊協(xié)作;b.與其他部門的工作配合;c.積極參與團隊組織的活動及團隊管理工作等。
3、員工培養(yǎng)與成長(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,供參考的考核點:員工主動離職率、后備人才的培養(yǎng)等。
4、所在項目/職能部門服務指標完成情況(具體權(quán)重見相關考核表):由各項目/職能部門根據(jù)年度經(jīng)營管理責任書、職能部門相關文件進行細化。
5、所在項目/職能部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)月度統(tǒng)計記錄進行考核打分,無則得10分,有則視情況給予相關人員相應分值的扣減,由考核小組確定最終得分。
6、所在項目參與各類評獎情況(具體權(quán)重見相關考核表):考核小組評判,季度內(nèi)無任何獎得6分,有則視獲獎性質(zhì)及個人功勞大小而給予相應分值的加分,由考核小組確定員工此項指標最后得分,總分不得超過10分。
(三)客服/財務專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、物業(yè)費回收率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)每季度項目物業(yè)費計劃回收率的完成情況確定員工的得分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 2、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求客服部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
3、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次視情況給予相應分值的加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(四)工程專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求工程部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、維修及時率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,員工最終得分為:[維修及時次數(shù)/維修總次數(shù)]*10;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 3、返修率(具體權(quán)重見相關考核表):根據(jù)周/月記錄表進行評分,滿分10分,采取倒扣分數(shù)的形式,直至得0分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 4、設備完好率(具體權(quán)重見相關考核表):以月度設備維保工作為參考依據(jù)進行評分;主管級(含)以上員工也可以其所帶團隊的整體業(yè)績?yōu)闇省?BR> 5、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
(五)秩序維護保潔綠化專業(yè)指標:(適用于在此類崗位上的相關人員)
1、客戶投訴(具體權(quán)重見相關考核表):要求秩序維護部門每月統(tǒng)計一次,無則得10分,每發(fā)生一次投訴根據(jù)《客戶投訴處理規(guī)定》,視情況給予相應分值的扣減,直至得0分,由考核小組確定涉及人員的最終得分。
2、獲得通報表揚/批評/過失單情況(具體權(quán)重見相關考核表):初步確定無相關情況發(fā)生記6分,每表揚/批評/過失一次各視情況給予相關人員相應分值加減,由考核小組確定員工此項指標最后得分。
一、考核內(nèi)容
1、對項目的考核內(nèi)容
根據(jù)公司戰(zhàn)略目標及年度經(jīng)營責任書、公司年度計劃等,公司將從經(jīng)營、管理兩個方面對項目進行考核。
(1)經(jīng)營
以物業(yè)費回收率、預算完成率為指標進行考核。
(2)管理
以各職能部門對項目的月/季度全面服務質(zhì)量檢查合格率、月/季度全面服務質(zhì)量檢查驗證合格率、項目月度工作計劃完成率及員工的培養(yǎng)與成長、客戶投訴、滿意度、人事管理、安全管理、裝修管理等指標進行考核。
2、對職能部門的考核內(nèi)容
通過公司年度計劃/各職能部門年度責任書、職能專業(yè)工作及部門的管理為主要內(nèi)容進行考核,具體指標詳見《職能部門季度考核表》。
二、考核的方式方法
1、成立績效考核小組
公司績效考核小組成員分為固定成員(公司高管、職能部門負責人)和非固定成員(視考核對象,吸收有關人員參加)。日常工作部門為公司人力資源部。
2、對項目考核的方式方法
(1)公司績效考核小組于每季度首月20日前,對上季度各項目以上兩個總指標進行考核、排序,填寫《項目季度考核表》,并按各項目考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《項目年度考核表》。
3、對職能部門考核的方式方法
(1)公司考核小組于每季度首月20日前,對上季度各職能部門進行考核、排序,填寫《職能部門季度考核表》。并按各部門考核成績劃分為優(yōu)秀(績效分數(shù)8.5-10分)、合格(績效分數(shù)7.0-8.4分)、需改進(績效分數(shù)7.0分以下)三檔。
(2)年終根據(jù)全年四個季度的考核成績及年度管理指標考核結(jié)果填寫《職能部門年度考核表》。
三、激勵
1、確定考核獎金/獎勵津貼總額:考核獎金的發(fā)放周期為季度發(fā)放和年終發(fā)放相結(jié)合,獎金系數(shù)設定優(yōu)秀為1,合格為0.9,需改進為0.8,1-3季度平均分配月工資總額的50%,即每季度16.7%,第四季度體現(xiàn)為發(fā)放年終獎,即月工資總額的100%。
2、年終評優(yōu):項目年度總排序在前五名的單位參與年終評優(yōu);職能部門年度總排序在前兩名的部門參與年終評優(yōu)。(具體內(nèi)容見《年終評優(yōu)方案》)。
(一)項目考核指標
1、物業(yè)費收繳率:根據(jù)項目季度物業(yè)費實際收繳情況進行打分,得分為:(實際收繳率/目標收繳率)*10。
2、預算完成率:根據(jù)項目預算實際完成情況進行打分,得分為:(實際完成預算/計劃預算)*10。
3、全面服務品質(zhì)檢查:依據(jù)各職能部門的月/季度檢查結(jié)果進行考核,包括兩個分指標,分指標檢查合格率,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況與巡檢合格率掛鉤,計算得分公式為:(受檢合格數(shù)/總受檢數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均;分指標驗證合格率,依據(jù)各職能部門的驗證結(jié)果進行考核,由各職能部門的負責人進行此項指標的考核打分,具體的得分情況跟驗證合格率掛鉤,得分為:(驗證合格數(shù)/受檢不合格總數(shù))*10。此分指標的最后得分為五個職能部門給出上述分數(shù)的加權(quán)平均。
4、客戶投訴:此項指標包含三個分指標,均依據(jù)月度統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行考核,分指標投訴處理合格率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理合格情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理合格率之和/3)*10;分指標投訴處理封閉率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)處理封閉情況給予相應分值,計算公式:(月度投訴處理封閉率之和/3)*10;③重大/典型投訴報事率,季度無客戶投訴發(fā)生此指標得10分,有則根據(jù)報事情況給予相應分值,計算公式:(月度重大/典型投訴報事率之和/3)*10。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、月工作計劃完成合格率:主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
7、客戶滿意度:通過年度客戶滿意度調(diào)查結(jié)果進行考核。以內(nèi)部調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*0.5;以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù),則最后得分為:實際得分*1。原則上以第三方調(diào)查結(jié)果為考核依據(jù)。
8、員工滿意度:通過公司年度員工滿意度結(jié)果進行考核。
9、遠洋會:根據(jù)項目年度已入住老業(yè)主會員發(fā)展率情況進行打分,得分為:(實際發(fā)展率/目標發(fā)展率)*10。
10、人事管理:根據(jù)項目員工年度培訓課時、勞動糾紛、后備人才儲備情況進行打分。
11、安全管理:全年無火情事件、治安責任案件,每發(fā)生1起得0分。
12、裝修管理:每形成一起新私搭亂建得0分(天地、風景未完成一起以前年度私搭亂建的拆除得0分)。
(二)職能部門考核指標
1、公司年度計劃/月工作計劃完成情況:此項指標包括兩個分指標,分指標公司年度計劃季度完成情況,根據(jù)年度計劃中要求的季度各部門應完成工作進行考核,由各職能部門負責人填寫季度工作完成情況,并在考核小組會上進行說明,最后由考核小組就計劃工作完成的時效及質(zhì)量給出分數(shù),人力部將對各部門的工作完成情況的填報進行抽查;分指標月工作計劃完成情況,主要的考核依據(jù)是公司辦公室統(tǒng)計的月報工作的完成情況,得分為:(每月完成率之和/3)*10。
2、專業(yè)支持及時有效率:由項目根據(jù)各職能部門在專業(yè)工作上對其支持的情況進行考核,包括“及時”和“有效”兩個方面,可采取關鍵事件法進行考核,得分為:(季度職能部門提供的專業(yè)支持工作及時有效數(shù)/季度提供的專業(yè)支持工作總數(shù))*10。
3、部門發(fā)生重大客戶(內(nèi)部、外部)投訴、責任事故情況等:通過季度部門發(fā)生重大客戶投訴、責任事故情況統(tǒng)計進行打分,無則得10分,有則視情況給予相關人員相應分數(shù)的扣減。
4、部門員工責任感與服務:由各項目經(jīng)理綜合本項目員工反映情況對職能部門進行考核。評分等級:a級(10分)——部門員工均表現(xiàn)出強烈的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出優(yōu)秀的服務意識和服務態(tài)度;b級(8-9分)——部門員工具有較強的工作責任感,在與項目的工作協(xié)作中體現(xiàn)出良好的服務意識和服務態(tài)度;c級(6-7分)——部門員工的工作責任感一般,服務態(tài)度一般,偶爾存在態(tài)度不好的現(xiàn)象;d級(6分以下)——部門員工工作責任感不強,服務態(tài)度較差,與項目員工的工作接觸中表現(xiàn)出不耐煩的態(tài)度。
5、員工的培養(yǎng)與成長:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——具有優(yōu)秀的人才梯隊,非常注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長迅速,且員工主動離職率小于等于2%;b級(8-9分)——具有良好的人才梯隊,注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使他們得到良好發(fā)展,成長較快,且員工主動離職率小于等于2.5%;c級(6-7分)——不注重關鍵崗位員工的培養(yǎng)及骨干員工職業(yè)生涯規(guī)劃,人才不能得到較好發(fā)展,后備人才基本能滿足單位發(fā)展的需要,且員工主動離職率小于等于3%;d級(6分以下)——后備人才缺乏,員工普遍抱怨得不到重視和培養(yǎng),難以留住優(yōu)秀的人才,且員工主動離職率大于3%。(注:本指標 “員工主動離職率”中“員工”是指上季度績效為良好[含]以上者及本季度轉(zhuǎn)正員工)
6、團隊建設:由公司考核小組綜合評議,評分等級:a級(10分)——部門員工具有強烈的團隊合作精神及集體榮譽感,非常積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作,為公司良好的團隊氛圍做出了很大貢獻;b級(8-9分)——部門員工具有較強的團隊合作精神及集體榮譽感,能夠積極主動地配合其他同事、其他部門/項目的工作;c級(6-7分)——部門員工具有一定的團隊合作精神及集體榮譽感,基本上能較好的配合其他同事、其他部門/項目的工作;d級(6分以下)——部門員工之間的關系不融洽,團隊合作精神較差,在配合其他同事、其他部門/項目的工作上表現(xiàn)不積極,不主動。