融資租賃薪酬報(bào)告大全(19篇)

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    融資租賃薪酬報(bào)告篇一
    20*年以來,四川省××市農(nóng)村信用聯(lián)社根據(jù)社情,創(chuàng)新經(jīng)營目標(biāo)考核辦法,靈活調(diào)整考核內(nèi)容,使全轄的經(jīng)營狀況出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)機(jī)。截止20*年,該社各項(xiàng)存款余額達(dá)48895萬元,較年初增加9684萬元,同比增加4884萬元,完成全年目標(biāo)任務(wù)的242.10%,增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的50.1%,比20*年的市場份額增加38.4個百分點(diǎn);各項(xiàng)貸款余額達(dá)39531萬元,較年初增加6940萬元,增長份額為××市金融機(jī)構(gòu)總額的77.8%,比20*年的市場份額增加68個百分點(diǎn),其中不良貸款較年初下降336萬元,完成全年目標(biāo)任務(wù)的112%,占比為33.74%,比年初下降8.21個百分點(diǎn),完成全年目標(biāo)任務(wù)的112.59%;股金較年初增加362萬元,完成全年目標(biāo)任務(wù)的181%。今年二月,××聯(lián)社信合史上第一次實(shí)現(xiàn)盈余6萬元,扭轉(zhuǎn)了多年來年年大額虧損的被動局面,連續(xù)四年未發(fā)生一起經(jīng)濟(jì)刑事安全責(zé)任事故,走在了全市農(nóng)村信用社改革的前列。該社究竟使用了什么秘密武器,改變了經(jīng)營現(xiàn)狀?答案就是乘改革東風(fēng),加強(qiáng)績效考核,激活人力資源。
    該社充分認(rèn)識到:要順利推進(jìn)實(shí)施員工績效考核,必須高度統(tǒng)一全社員工的思想認(rèn)識。他們通過與員工個別談話,組織召開信用社員工大會、員工座談會等多種方法,讓信用社經(jīng)營集團(tuán)認(rèn)識到作為信用社的經(jīng)營管理者,必須站在信用社未來發(fā)展的高度,思考信用社生存與發(fā)展,圍繞效益這個核心,不斷增強(qiáng)服務(wù)意識,狠抓業(yè)務(wù)經(jīng)營,強(qiáng)化內(nèi)控管理,成為信用社改革的領(lǐng)頭軍;使分布在各個崗位的信用社員工認(rèn)識到績效考核是信用社擺脫經(jīng)營困境,走出經(jīng)營低谷,實(shí)現(xiàn)經(jīng)營效益的新舉措。
    該社在考核方案正式出臺前,通過召開信用社負(fù)責(zé)人會議和全體員工會議,對方案進(jìn)行反復(fù)討論,多方征求意見,讓全體員工參與考核方案的制定,力爭使方案科學(xué)、合理、完善,既要面面俱到又要簡單易行,讓全體員工學(xué)會自己給自己算工資,合理地確定考核辦法。針對業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)和內(nèi)控管理體系等建立科學(xué)嚴(yán)密的量化考核辦法,使員工的工資收入與信用社經(jīng)營成果及其工作崗位、工作目標(biāo)和效益掛鉤,真正做到“一流的人才,一流的業(yè)績,一流的報(bào)酬”,達(dá)到工資收入與經(jīng)營業(yè)績同步增長。具體措施是組建農(nóng)村信用社經(jīng)營集團(tuán),下達(dá)三年任期目標(biāo),下放經(jīng)營集團(tuán)一定的權(quán)力,同時加大監(jiān)管力度,對全市各信用社的財(cái)務(wù)支出實(shí)行剛性預(yù)算。為了保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營指標(biāo)的實(shí)現(xiàn),對信用社的門柜人員及外勤人員實(shí)行勤績考核,把員工的薪資與業(yè)績掛鉤考核,門柜人員的工資直接與存款指標(biāo)掛鉤,按月考核計(jì)酬,信貸人員的工資直接與利息收回及不良貸款雙降指標(biāo)掛鉤,每月預(yù)支部分工資,年底拉通算帳。對經(jīng)營集團(tuán)實(shí)行三年任期目標(biāo)考核,適度放權(quán),杜絕了經(jīng)營班子的短期行為,增強(qiáng)了信用社的經(jīng)營活力。
    通過科學(xué)測算三年任期目標(biāo)計(jì)劃,制定任務(wù)計(jì)劃分配表,層層分解到社,到崗,到月,并相應(yīng)配套設(shè)置了地域調(diào)節(jié)系數(shù)表、月基本工資基數(shù)表、工齡工資、學(xué)歷、職稱、津貼明細(xì)表等,員工工資執(zhí)行含量,根據(jù)工資含量計(jì)算公式,實(shí)行下保底,上不封頂?shù)摹盎竟べY保吃飯,績效工資靠實(shí)干”原則,拉開收入差距,多勞多得,任務(wù)完成好的員工就能多拿工資,任務(wù)完成差的員工就少拿工資,甚至下崗處理等。據(jù)統(tǒng)計(jì),20*年度該市員工最高收入與最低收入相差2.2萬元,信用社主任在參與整體目標(biāo)考核中,許多一線臨柜人員的工資都比主任高,績效考核的扎實(shí)推行,極大地提高了基層員工的工作熱情。目前,全市農(nóng)村信用社員工講條件、空談闊論的少了,論奉獻(xiàn)、做實(shí)事的多了,坐等客戶上門的少了,主動出擊的多了,全市信用社出現(xiàn)了各司其職、各負(fù)其責(zé),工作效率顯著提高,服務(wù)質(zhì)量明顯改善的良好局面。
    該社在方案正式出臺后,狠抓落實(shí),明確責(zé)任人,并組成一套過硬的考核兌現(xiàn)機(jī)制,結(jié)合社務(wù)公開的推行,及時披露信息,讓全體員工在最早的時間內(nèi)知曉任務(wù)完成考核情況。一是建立健全員工業(yè)績檔案,堅(jiān)持登記員工存、貸款任務(wù)完成臺帳,以反映每個一線員工方方面面的業(yè)績。二是按月公布員工任務(wù)完成進(jìn)度,嚴(yán)格考核兌現(xiàn)到崗、到人。該社扎實(shí)開展社務(wù)公開工作,將績效考核兌現(xiàn)作為社務(wù)公開的一項(xiàng)重要內(nèi)容,按月公布考核兌現(xiàn)情況,使全員及時了解考核信息。三是建立員工計(jì)劃完成進(jìn)度排名榜,增強(qiáng)全員成就感與榮譽(yù)感。根據(jù)員工任務(wù)完成統(tǒng)計(jì)情況,按季排名,張榜公布,排名在前要保名次,排名在后的想方設(shè)法向前擠,從而營造積極向上,你追我趕的良性競爭氛圍。如在存、貸款營銷工作中,一線臨柜人員利用休息時間抓公關(guān),深入市場調(diào)查研究,搜集信息,主動尋求優(yōu)良客戶與黃金客戶攬存或放貸,以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)爭奪優(yōu)勢客戶資源,取得良好的業(yè)績,獲得理想的報(bào)酬。
    該社編制了《××市農(nóng)村信用社職位說明書》、《××市農(nóng)村信用社崗位資格證制度》,按照工作說明和任職資格要求,在全市信用社共設(shè)置職位47個,分成管理資格、稽核內(nèi)審資格、客戶經(jīng)理資格、儲蓄資格四類,同時規(guī)定每個職位的工作項(xiàng)目、工作概述、工作條件、崗位種類、工資含量,明晰不同職位、不同地域的工資含量計(jì)算方式,明確各崗位的職責(zé)及上崗條件,每一崗位應(yīng)考取哪些資格證書。從而增強(qiáng)了全市信合員工自我學(xué)習(xí)、自我加壓的自覺性和主動性,員工憂患意識空前高漲,形成蓬勃向上、爭先創(chuàng)優(yōu)、具有活力的工作局面。
    一是層層落實(shí)責(zé)任追究制,按照上級管理部門的要求,聯(lián)社與信用社,信用社與分社、個人層層簽定安全責(zé)任書。二是定時開展信用社內(nèi)審,及時發(fā)現(xiàn)問題。該社對全市所轄信用社,每年定期與不定期的開展一些交叉稽核,既交流經(jīng)驗(yàn),又相互監(jiān)督。三是實(shí)行聽證制,對稽查出的違紀(jì)違規(guī)行為在信用社內(nèi)部召開專題會,會上違紀(jì)違規(guī)人員可以申訴,這樣不僅讓違紀(jì)違規(guī)人員進(jìn)一步認(rèn)識錯誤,也對其他員工起到警示學(xué)習(xí)作用。四是加強(qiáng)對一線臨柜人員的安全知識與優(yōu)質(zhì)服務(wù)教育,努力提高全員安防意識和綜合服務(wù)素質(zhì),為爭創(chuàng)一流的業(yè)績打基礎(chǔ)。五是規(guī)范臨柜人員的業(yè)務(wù)操作行為,嚴(yán)格執(zhí)行經(jīng)濟(jì)處罰措施和經(jīng)濟(jì)責(zé)任考核扣分機(jī)制。讓信用社員工明白績效考核除了存款增長、不良貸款凈下降和占比下降、利潤目標(biāo)任務(wù)外,管理指標(biāo)亦是任務(wù)目標(biāo)的一個重要組成部分,因此在確保各項(xiàng)業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)完成的同時,還要保證社內(nèi)不出現(xiàn)安全責(zé)任事故,經(jīng)濟(jì)案件、“六害”行為等,盡量避免和減少被聯(lián)社督查、督辦事件和稽核部門的處罰。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇二
    根據(jù)市人力資源和社會保障局下發(fā)的《市開展20xx企業(yè)薪酬調(diào)研的工作方案》要求,我區(qū)人社局領(lǐng)導(dǎo)高度重視,特聘用、抽調(diào)專門人員負(fù)責(zé)此次企業(yè)薪酬調(diào)研工作。從5月15日開始前期準(zhǔn)備,一直到6月5日和6月8日對我區(qū)內(nèi)企業(yè)的兩次培訓(xùn)結(jié)束,在工作人員精心準(zhǔn)備之下,調(diào)研工作得以有序展開,圓滿完成。
    一、基本調(diào)研情況
    這次薪酬調(diào)研工作市里提供了251家企業(yè)的樣本初始名單。其中,經(jīng)過工作人員的電話聯(lián)系,對于已注銷、無法取得聯(lián)系、拒不配合及不屬于我轄區(qū)的企業(yè),及時上報(bào)給市里并進(jìn)行替換,我區(qū)共替換了131家企業(yè)。
    在確定了樣本企業(yè)后,我隊(duì)立即著手把樣本名單分工到個人,并逐一將培訓(xùn)時間、地點(diǎn)電話通知到各企業(yè)聯(lián)系人。并充分貫徹落實(shí)五加二、白加黑的工作精神,利用最短的時間把培訓(xùn)事宜通知到位,同時把各企業(yè)參加培訓(xùn)的人員名單逐一確認(rèn)以保證最終企業(yè)人員的到場培訓(xùn)。最終在我隊(duì)工作人員的共同努力下,于6月5日和8日順利組織完成了樣本企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)研軟件的使用培訓(xùn)工作。
    培訓(xùn)結(jié)束后,各工作人員分工明確,每人負(fù)責(zé)50家企業(yè),專門跟蹤聯(lián)系各企業(yè)的薪酬調(diào)研人員,認(rèn)真指導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行數(shù)據(jù)填報(bào),同時督促企業(yè)按時報(bào)送調(diào)研數(shù)據(jù)。最后,我隊(duì)對數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總、審核后,于6月11日將全部數(shù)據(jù)上報(bào)給市里。
    二、調(diào)研工作存在的難點(diǎn)和問題
    (一)初始樣本企業(yè)的確定不夠合理。我隊(duì)在確定樣本企業(yè)的過程中發(fā)現(xiàn),部分企業(yè)或是不屬于區(qū)轄區(qū)內(nèi),或是已經(jīng)注銷的;還有的企業(yè)有多家分店,但總店不在區(qū)內(nèi),而該企業(yè)的名稱同時出現(xiàn)在我區(qū)和別區(qū)的名單上;同時,還有部分企業(yè)是多年沒有業(yè)務(wù)的近似于空殼的企業(yè)。
    (二)部分企業(yè)態(tài)度惡劣、拒不配合。在聯(lián)系企業(yè)參訓(xùn)的過程中,大部分企業(yè)都比較配合。但還是有部分企業(yè)聯(lián)系人態(tài)度惡劣,有的直接表示不會配合調(diào)研工作,有的則表示每年都抽取他們參加薪酬調(diào)研,占用了他們的人力物力。
    三、對今后調(diào)研工作的意見和建議
    (一)及時更新企業(yè)信息,科學(xué)確定樣本企業(yè)。在薪酬調(diào)研工作開展前,有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)及時更新各區(qū)的企業(yè)信息,對于變更住址、已經(jīng)注銷的企業(yè)及時進(jìn)行調(diào)整和替換,對于有多家分店的企業(yè),應(yīng)當(dāng)避免該企業(yè)同時出現(xiàn)在幾個區(qū)的名單上。
    (二)對拒不配合調(diào)研工作的企業(yè)加強(qiáng)走訪。對于此次調(diào)研中態(tài)度惡劣、拒不配合的企業(yè),我隊(duì)?wèi)?yīng)在日常巡查中,加強(qiáng)對這些企業(yè)的巡查、走訪。對發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)進(jìn)行整改,不及時整改的進(jìn)行處罰。對沒有發(fā)現(xiàn)問題的企業(yè)對其進(jìn)行企業(yè)薪酬調(diào)研的宣傳,以便今后薪酬調(diào)研工作的順利展開。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇三
    近年來,中央和地方不斷加大對“三農(nóng)”的扶持力度,出臺了一系列的政策法規(guī)以保障農(nóng)民收入快速健康發(fā)展。然而,從現(xiàn)實(shí)情況看,農(nóng)民收入依然增長緩慢。
    (1)農(nóng)民絕對收入水平較低。
    20xx年,全國的農(nóng)民人均純收入只有2622元,折合為320美元,平均每天不足1美元。更值得注意的是,仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,其收入水平比全國平均值還要低得多。按照人均635元的貧困線標(biāo)準(zhǔn),20xx年年底全國尚有2900萬絕對貧困人口。如果按照人均825元(100美元)的標(biāo)準(zhǔn),則全國有9000萬左右的人口低于此標(biāo)準(zhǔn),而這個數(shù)量大于歐洲任一國家的人口總數(shù)。20xx年公布的絕對貧困人口數(shù)字,同20xx年相比,不僅沒有減少,反而增加了80萬人。其主要原因就在于仍然有相當(dāng)數(shù)量的農(nóng)村人口,雖然不屬于統(tǒng)計(jì)中的貧困人口,但是收入水平很低,僅僅略高于貧困線,只要?dú)夂虻壬a(chǎn)條件稍有不利變化,就會陷入到貧困人口的行列中去。這部分貧困人口和準(zhǔn)貧困人口的收入提高,將受到自然和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件的約束,難度非常大。近年來,減貧速度不斷減慢。20xx年醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)間的兼并重組將持續(xù)深入,今年將成為醫(yī)藥企業(yè)迅速擴(kuò)大勢力范圍,提速發(fā)展的重要戰(zhàn)略年。在這個關(guān)鍵時點(diǎn),“人才爭奪戰(zhàn)”也在悄然打響。年初,華東區(qū)某醫(yī)藥商業(yè)公司以三倍年薪挖角競爭對手同崗位人員;2月,華北區(qū)某醫(yī)藥公司以20%的薪酬漲幅激勵核心團(tuán)隊(duì),提高員工滿意度;3月初,華南地區(qū)某生物制藥公司在人才招聘會中,以高出同行業(yè)80%的薪酬標(biāo)準(zhǔn)招攬各界英才。雖然吸引和保留核心員工的方式有多種,毫無疑問,薪酬福利是權(quán)重最大的要素。在生物制藥方興未艾,中藥技術(shù)二次創(chuàng)新,化學(xué)藥物占據(jù)優(yōu)勢,醫(yī)藥商業(yè)規(guī)模擴(kuò)容的今天,各類醫(yī)藥企業(yè)的薪酬水平到底如何?我們從北京眾達(dá)樸信管理咨詢有限公司 推出的《20xx年一線城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研及20xx年預(yù)測分析報(bào)告》中,可以得到一些答案。
    生物制藥研發(fā)人員薪酬水平較高
    生物制藥是國家的戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè),其制藥技術(shù)將成為未來創(chuàng)新主動力也是企業(yè)核心競爭力,從對研發(fā)人員的薪酬策略上,可以看到生物制藥行業(yè)對研發(fā)人員的重視程度。從眾達(dá)樸信的一類城市醫(yī)藥行業(yè)薪酬報(bào)告來看,生物制藥行業(yè)的研發(fā)專員、研發(fā)經(jīng)理和研發(fā)部長的年度總現(xiàn)金中位值分別是:95685元,184585元和286873元。研發(fā)人員20xx年的漲薪漲幅在15.8%,處于各職能前列?;瘜W(xué)藥物的研發(fā)人員薪酬水平略低與生物制藥,研發(fā)經(jīng)理的年度總現(xiàn)金為145328元,而中藥企業(yè)的研發(fā)經(jīng)理相應(yīng)數(shù)據(jù)為128846元。
    醫(yī)藥商業(yè)銷售人員薪酬優(yōu)勢明顯
    未來幾年,醫(yī)藥商業(yè)市場規(guī)模將繼續(xù)擴(kuò)容、行業(yè)集中度不斷提升。藥品批發(fā)企業(yè)兼并重組步伐加快,行業(yè)規(guī)?;潭冗M(jìn)一步提高。銷售人員一直是醫(yī)藥行業(yè)離職率最高的職類,而對醫(yī)藥商業(yè)行業(yè)來講,銷售人員對其發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。從眾達(dá)樸信薪酬調(diào)研報(bào)告中來看,20xx年醫(yī)藥商業(yè)銷售代表、銷售經(jīng)理、銷售部長的年度總現(xiàn)金分別為89658元,223588元和387685元,生物制藥的銷售人員薪酬也逐年增加,銷售經(jīng)理年薪中位值為173560元,化學(xué)藥物銷售經(jīng)理年薪中位值為165872元。國外銷售和國內(nèi)銷售的薪酬差距依然很大,銷售部長層級薪酬差距在35%-50%。
    中藥行業(yè)縮短薪酬差距
    中藥行業(yè)占醫(yī)藥行業(yè)約為22%份額,屬于外商投資受限的行業(yè),政策重點(diǎn)扶持,也是中國具有比較優(yōu)勢的子行業(yè)。隨著中藥行業(yè)創(chuàng)新力度加大,利潤逐年增長,薪酬水平也與同行業(yè)縮短了差距,中藥行業(yè)的經(jīng)理層級年薪范圍在12-18萬之間,較上一年度增幅14.8%.
    各類型醫(yī)藥公司漲薪幅度預(yù)測
    20xx-20xx年的醫(yī)改,為醫(yī)藥行業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展建立了基石,醫(yī)藥行業(yè)市場被全面看好。根據(jù)眾達(dá)樸信的監(jiān)測數(shù)據(jù)顯示,參與調(diào)研醫(yī)藥企業(yè)20xx年實(shí)際漲薪幅度為13.2%,20xx年預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.6%,其中生物制藥預(yù)計(jì)漲薪幅度為13.3%,化學(xué)藥物預(yù)計(jì)漲薪幅度為12.8%,醫(yī)藥商業(yè)和中藥預(yù)計(jì)漲薪幅度分別為12.2%和11.3%。其中研發(fā)、生產(chǎn)和銷售仍然是漲薪重點(diǎn)部門。
    福利項(xiàng)目不斷完善
    醫(yī)藥行業(yè)福利完善程度相對較高。由于制藥企業(yè)大部分都在遠(yuǎn)離市中心的郊區(qū),所以超過70%的企業(yè)提供班車和工作餐。超過60%的醫(yī)藥企業(yè)提供旅游、過節(jié)費(fèi)、文體票等體現(xiàn)員工關(guān)懷的福利項(xiàng)目。未來幾年,有30%的醫(yī)藥企業(yè)會提供彈性福利,這項(xiàng)政策會有效地保留和激勵核心骨干員工,提高雇主滿意度。
    (2)增收速度緩慢。
    我國農(nóng)民人均收入增長緩慢,表現(xiàn)在兩個方面。一是同過去的情況比速度大大降低。改革開放的前6年,農(nóng)民人均收入的年增長按可比口徑計(jì)算在14%~20%之間。而1997年以來平均只有4%。二是同全面建設(shè)小康社會的要求比差距很大。20xx年我國農(nóng)業(yè)勞動力人均gdp為4460元,大約相當(dāng)于540美元,按農(nóng)業(yè)人口折合為人均300美元左右。到 20xx年全面實(shí)現(xiàn)小康社會,人均gdp要達(dá)到3000美元。農(nóng)村人均要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),每年的增長率要達(dá)到12.2%。即使考慮到城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差距,將農(nóng)村人均gdp的目標(biāo)確定為社會平均水平的一半即1500美元,每年的增長率也要達(dá)到8.4%。同這個要求相比,實(shí)際發(fā)展速度要低得多。
    (3)城鄉(xiāng)差距加大。改革開放以來的25年中,城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)大的年份有16年,而城鄉(xiāng)差距縮小的年份只有9年,縮小年份主要集中在1978—1983年和1995—1997年的兩個階段。其中的主要原因,在前一個階段是勞動生產(chǎn)率和農(nóng)產(chǎn)品價格的大幅度提高,而在后一個階段則主要是農(nóng)產(chǎn)品價格的提高。城鄉(xiāng)收入比例在改革開放之初的1978年為2.56:1,1983年縮小到最低,為1.82:1;然后不斷擴(kuò)大,到1994年達(dá)到了一個新高,為2.86:1;然后降低到1997年的2.47:1;從1998年開始,逐年顯著擴(kuò)大,20xx年擴(kuò)大到3.23:1。近幾年來,盡管諸多因素都很有利,農(nóng)民增收速度可以超過5%,但是仍可能落后于城鎮(zhèn)居民,使城鄉(xiāng)差距繼續(xù)擴(kuò)大。
    (4)地區(qū)發(fā)展不平衡。不同地區(qū)之間農(nóng)民的人均收入差距較大,并且這種差距沒有縮小的趨勢??偟恼f來,呈現(xiàn)出明顯的東高西低、從東南沿海向西部內(nèi)陸地區(qū)遞減的趨勢。上海、北京和浙江的農(nóng)民人均收入水平,是西部云南、貴州、甘肅和陜西等省的3~4倍。由于城市居民在不同地區(qū)之間相對差異較小,因此,城鄉(xiāng)居民收入的差距,呈現(xiàn)出明顯的由東向西的遞增趨勢。即東部沿海地區(qū)城鄉(xiāng)居民收入差別較小,而西部地區(qū)城鄉(xiāng)差別更大一些。
    (1)農(nóng)民整體素質(zhì)還不高,還不能適應(yīng)新形勢下市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。突出表現(xiàn):一是文化素質(zhì)較低。據(jù)調(diào)查分析,農(nóng)民勞動力中,小學(xué)及小學(xué)以下文化程度的約占6%左右,初中文化程度的約占20%左右,高中文化程度的約占20%左右。二是思想僵化,心理承受能力較差。在結(jié)構(gòu)調(diào)整上,思路狹窄,不敢主動出擊,存在等靠思想和過份依賴政府心理,瞻前顧后,怕?lián)L(fēng)險(xiǎn),不敢大膽地調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu),不具備適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的應(yīng)變能力。三是絕大多數(shù)農(nóng)民對市場把握不準(zhǔn)。從調(diào)查情況看,多數(shù)農(nóng)民不了解和掌握市場行情,對市場需要什么,既不去研究,也不會去搞深入細(xì)致的調(diào)查,捕捉不到有價值的市場信息,在組織農(nóng)業(yè)生產(chǎn)時,不是先看市場后抓生產(chǎn),而是今年的生產(chǎn)看去年,對市場判斷不準(zhǔn)把握不準(zhǔn),造成的結(jié)果是“什么賺錢種什么,種出什么就賠錢”。
    (2)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營發(fā)展還跟不上形勢要求??傮w看,一是特色主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)總量小,覆蓋農(nóng)戶少。農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營率還不高,龍頭企業(yè)規(guī)模小,帶動力弱,農(nóng)村經(jīng)濟(jì)組織化程度低,大部分龍頭企業(yè)與農(nóng)戶之間還沒有真正形成利益共享,風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的利益共同體,還是單純的買賣關(guān)系,產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營鏈條短,農(nóng)產(chǎn)品加工增值水平低,初級原料生產(chǎn)比重大,大部分農(nóng)產(chǎn)品基本上是從農(nóng)田到市場,缺乏深加工、高附加值的產(chǎn)品,高科技含量產(chǎn)品少,加工增值率低。二是結(jié)構(gòu)調(diào)整還只是停留在規(guī)模擴(kuò)張上,缺乏在內(nèi)在質(zhì)量提高上下功夫。以蔬菜為例,近兩年來,有的地區(qū)蔬菜種植特別是設(shè)施蔬菜種植,面積連年快速增長,為農(nóng)民增收發(fā)揮了重要作用。但種植結(jié)構(gòu)雷同,品種特色不明顯,科技含量不高,大路菜多,貯藏、保鮮、深加工及包裝、運(yùn)輸?shù)葒?yán)重滯后,如不抓緊研究對策,將有可能出現(xiàn)新一輪的結(jié)構(gòu)過剩,應(yīng)引起高度重視。
    (3)政府及其職能部門引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、服務(wù)功能滯后,不能有效地解決農(nóng)民在生產(chǎn)過程中的諸多困難。一是信息服務(wù)滯后,手段缺乏,不能及時給農(nóng)民提供各種市場信息和致富信息,使農(nóng)民無所適從,組織生產(chǎn)難,進(jìn)入市場難。二是技術(shù)服務(wù)跟不上。原因是部門管理制度不完善,科技人員的激勵約束機(jī)制不健全,使科技人員缺乏事業(yè)心和責(zé)任感,主動上門服務(wù)意識差,其結(jié)果是科技人員得不到實(shí)踐,農(nóng)民得不到產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的技術(shù)服務(wù)。特別是高新技術(shù)應(yīng)用上,技術(shù)與生產(chǎn)嚴(yán)重脫切,導(dǎo)致農(nóng)民增收難。三是信貸部門缺乏有效的資金扶持措施,一家一戶貸款困難。調(diào)查發(fā)現(xiàn),多數(shù)農(nóng)民都有強(qiáng)烈的增收意識,并有一些可行的增收項(xiàng)目,但苦于沒有啟動資金,而難以上馬。
    (4)農(nóng)民的負(fù)擔(dān)比較重。據(jù)調(diào)查顯示,我國農(nóng)村大部分農(nóng)民家庭都有兩個孩子,孩子要上學(xué)會需要一筆很大的投資,現(xiàn)在農(nóng)民都希望自己的子女能上大學(xué),不一輩子像他們一樣只是個農(nóng)民,供一個子女上大學(xué)幾乎要花掉農(nóng)民家庭三分之二的開支;家庭長輩的供養(yǎng)也需要一筆的開支。除此之外,還有農(nóng)作物每年的成本開支。家庭生活費(fèi),子女教育費(fèi),農(nóng)業(yè)成本費(fèi),三個最基本的方面的開支累加起來,對與本來就不富裕的農(nóng)民來說,生活就難上加難了。
    我國農(nóng)民數(shù)量如此之多,要解決農(nóng)民的溫飽問題,要帶領(lǐng)農(nóng)民奔小康,要帶動我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,就必須要增加農(nóng)民的收入,當(dāng)前增加農(nóng)民收入的主要對策有:
    1、提高農(nóng)民的科學(xué)文化素質(zhì)。要增加農(nóng)民收入,關(guān)鍵在于農(nóng)民自身的素質(zhì)。農(nóng)民的文化素質(zhì)相對較低,這就要求政府部門下鄉(xiāng)組織農(nóng)民技能培訓(xùn),打破思想僵化的局面,讓農(nóng)民大膽嘗試,自主創(chuàng)新,隨機(jī)應(yīng)變,讓農(nóng)民更多更早的了解市場的最新信息和動態(tài)。收入來自與農(nóng)民,農(nóng)民必須從自身做好。
    2、推進(jìn)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整,充分挖掘農(nóng)業(yè)內(nèi)部潛力。這是農(nóng)民增收的基礎(chǔ)。要面向市場,依靠科技,發(fā)揮比較優(yōu)勢,推進(jìn)農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整。一是在優(yōu)化品種、品質(zhì)結(jié)構(gòu),大力發(fā)展優(yōu)質(zhì)農(nóng)產(chǎn)品生產(chǎn)的同時,切實(shí)抓好質(zhì)量安全管理。二是推進(jìn)優(yōu)勢農(nóng)產(chǎn)品區(qū)域布局,充分發(fā)揮區(qū)域比較優(yōu)勢,形成優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)帶。三是推動農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營,發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品精深加工,提高農(nóng)產(chǎn)品的附加值,創(chuàng)造新的消費(fèi)需求。四是大力發(fā)展農(nóng)村二、三產(chǎn)業(yè)和農(nóng)村服務(wù)業(yè),提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展水平,充分發(fā)揮對農(nóng)民增收的帶動作用。
    3、加快轉(zhuǎn)移農(nóng)村富余勞動力,拓寬農(nóng)民增收途徑。把農(nóng)村富余勞動力轉(zhuǎn)移出去,可以增加農(nóng)民的資源占有量,擴(kuò)大農(nóng)業(yè)經(jīng)營規(guī)模,提高農(nóng)業(yè)勞動生產(chǎn)率,擴(kuò)大農(nóng)產(chǎn)品市場需求,同時增加農(nóng)民的非農(nóng)收入,這是一舉多得的好事。一是加快農(nóng)村城鎮(zhèn)化進(jìn)程,加快發(fā)展小城鎮(zhèn),壯大縣域經(jīng)濟(jì),為農(nóng)民提供更多的就業(yè)機(jī)會。二是加強(qiáng)對農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工的引導(dǎo)和管理,把農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工當(dāng)成一項(xiàng)產(chǎn)業(yè)來抓,促進(jìn)農(nóng)民工跨區(qū)域流動,加快城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會一體化。
    4、調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度。必須調(diào)整國民收入分配格局,加大對農(nóng)業(yè)和農(nóng)村的投入,加強(qiáng)對農(nóng)業(yè)的支持保護(hù)力度,幫助農(nóng)民改善生產(chǎn)生活條件,降低農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展成本,促進(jìn)農(nóng)民增收。一要加強(qiáng)農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),新增基本建設(shè)資金應(yīng)向農(nóng)村基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)傾斜。每年新增教育、衛(wèi)生、文化事業(yè)經(jīng)費(fèi)應(yīng)向農(nóng)村傾斜,以逐步縮小城鄉(xiāng)經(jīng)濟(jì)社會事業(yè)發(fā)展方面的差距。二是對農(nóng)業(yè)、農(nóng)民進(jìn)行直接補(bǔ)貼,尤其是要配合農(nóng)村稅費(fèi)改革和糧食流通體制改革,積極探索對農(nóng)業(yè)和農(nóng)民實(shí)行補(bǔ)貼的各種有效方式,逐步建立對種糧農(nóng)民生產(chǎn)直接補(bǔ)貼機(jī)制。
    5、進(jìn)一步深化農(nóng)村改革,為農(nóng)民增收創(chuàng)造良好的體制環(huán)境。一是全面推進(jìn)農(nóng)村稅費(fèi)改革。堅(jiān)持依法征稅,加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)機(jī)構(gòu)改革,盡快取消農(nóng)業(yè)特產(chǎn)稅。二是繼續(xù)深化糧食流通體制改革。加快培育和規(guī)范糧食市場,完善糧食宏觀調(diào)控體系,積極探索對農(nóng)民的補(bǔ)貼機(jī)制。三是加快推進(jìn)農(nóng)村金融和衛(wèi)生體制改革,積極探索新型合作醫(yī)療制度和農(nóng)村貧困家庭醫(yī)療救助制度的運(yùn)行機(jī)制和管理辦法,解決農(nóng)民因患傳染病、地方病等大病而出現(xiàn)的因病致貧、返貧問題。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇四
    從蘇州高新區(qū)人力資源中心了解到,最新出爐的蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告顯示,去年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點(diǎn)左右。
    其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,且較去年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
    據(jù)了解,xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
    本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
    據(jù)蘇州高新區(qū)人力資源中心工作人員繁文介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,高新區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%,較xx年下降0.5個百分點(diǎn)。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。
    預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都略高于今年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與去年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
    報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新近員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到了14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
    在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
    據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。
    在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身/運(yùn)動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)院/醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。
    在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。
    在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇五
    通過參考薪酬調(diào)查報(bào)告中的行業(yè)市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構(gòu)成這三部分信息,您可以根據(jù)客戶企業(yè)薪酬定位理念,確定客戶企業(yè)相應(yīng)職位等級的薪酬水平;其中,如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨(dú)的薪酬政策的話,您也可以從報(bào)告中找到相應(yīng)的參考信息。
    在您確定部門整體薪酬組合時,您可以參考“市場薪酬構(gòu)成”部分。另外,如果您需要確定特定崗位的薪酬組合,報(bào)告的“崗位薪酬結(jié)構(gòu)及分布狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。
    在參考市場信息的時候,您需要確定基準(zhǔn)崗位與企業(yè)內(nèi)部崗位的對應(yīng)關(guān)系。這時,您需要進(jìn)行職位匹配的工作。在報(bào)告里,我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質(zhì)信息。在進(jìn)行職位匹配時,請先詳細(xì)閱讀有關(guān)的職位描述,該信息提供了本職位通常的工作內(nèi)容和職責(zé);然后詳細(xì)審核自己公司的職位內(nèi)容,最終確定是否與市場標(biāo)準(zhǔn)職位相匹配。一般而言,如果客戶企業(yè)內(nèi)部職位與基準(zhǔn)崗位有約70%的內(nèi)容是相似的,既可以認(rèn)為達(dá)成了較好的匹配。
    10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況,也代表了客戶企業(yè)在選定這些分位點(diǎn)時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報(bào)告的信息來調(diào)整公司內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)時,客戶企業(yè)需要根據(jù)公司人力資源戰(zhàn)略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。
    如果客戶企業(yè)購買了本網(wǎng)站的《企業(yè)專業(yè)版》和《企業(yè)個性版》,前者包含對應(yīng)的分析條目的專家點(diǎn)評分析部分,而后者除了全部包含前者的內(nèi)容外,我們的專家和顧問還將為客戶企業(yè)專門制作公司薪酬對比分析報(bào)告部分。當(dāng)您拿到報(bào)告時,您可以立即了解到客戶企業(yè)薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結(jié)果,并會得到最有價值的針對性的分析點(diǎn)評信息。
    我們建議客戶企業(yè)將每個職位等級的薪酬水平設(shè)計(jì)為一段區(qū)間。這種設(shè)計(jì)方式的優(yōu)點(diǎn)是可以為客戶企業(yè)利用薪酬工具進(jìn)行人才的吸引、保留和激勵,以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對于薪酬水平落在此區(qū)間之外的崗位,我們建議可以采用以下方法來對其薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。對于薪酬水平小于此區(qū)間最小值的崗位,為保持客戶企業(yè)在該崗位的薪酬水平上的競爭力,一般應(yīng)將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區(qū)間最小值或以上。
    若考慮提升薪酬所產(chǎn)生的成本問題,可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工,應(yīng)當(dāng)盡快提升其薪酬水平,否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區(qū)間最大值的崗位,可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現(xiàn)的員工,可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
    薪酬調(diào)研報(bào)告
    融資租賃薪酬報(bào)告篇六
    據(jù)中國南方人才市場發(fā)布的2016年才市供求情況預(yù)測顯示,2016年是廣州“十三五”規(guī)劃的開局之年,廣州已明確了重點(diǎn)建設(shè)“一江兩岸三帶”,與之相關(guān)聯(lián)的制造業(yè)、建筑業(yè)等行業(yè)都會保持快速發(fā)展,人才需求也會不斷加大。而金融業(yè)、化學(xué)/醫(yī)藥制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)、通信/計(jì)算機(jī)/電子設(shè)備制造業(yè)等也會繼續(xù)通過提高薪酬來吸引、留住人才,預(yù)計(jì)薪酬增長率都會在10%以上。
    中國電子商務(wù)產(chǎn)業(yè)的高速發(fā)展,讓電商領(lǐng)域及周邊相關(guān)行業(yè),產(chǎn)生了巨大的人才缺口,其中物流業(yè)人才缺口首當(dāng)其沖。近兩年來,京東、阿里巴巴這樣的電商領(lǐng)頭羊企業(yè),發(fā)展速度驚人,這樣的發(fā)展速度必然加大了人才需求,無論是電子商務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)人才,還是商品采購、快遞物流等電商相關(guān)人才,在人力資源市場上都有告急趨勢,年后物流倉儲行業(yè)也形成了第一波招工小高峰。
    目前物流業(yè)正處于產(chǎn)業(yè)地位的提升期、現(xiàn)代物流服務(wù)體系的形成期和物流強(qiáng)國的建設(shè)期。物流業(yè)如何主動適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展“新常態(tài)”,作為支撐物流產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ),物流人才的多少和優(yōu)劣直接影響整個行業(yè)的發(fā)展。
    《中國職業(yè)教育年鑒(2015)》指出,一方面,我國物流市場龐大,物流固定資產(chǎn)投資加速,對物流操作人才產(chǎn)生了巨大需求。我國物流涉及從業(yè)人員約為兩千萬人,物流業(yè)增加值每增加一個百分點(diǎn),將增加10萬個工作崗位。另一方面,現(xiàn)代物流業(yè)是勞動密集型和技術(shù)密集型相結(jié)合的產(chǎn)業(yè),隨著信息技術(shù)、自動倉儲技術(shù)、包裝技術(shù)、裝卸搬運(yùn)技術(shù)及相應(yīng)設(shè)備大量在物流活動中的應(yīng)用,物流業(yè)的發(fā)展需要大批具有一定文化水平并具備一定技能的物流操作人才。比如,在我國物流行業(yè)發(fā)展較快并且相對的地區(qū),如上海和北京,大專以上學(xué)歷的物流從業(yè)人員占第三方物流企業(yè)從業(yè)人員的比例分別約占21%和19%,其他地區(qū)的這一比例更低,具有物流專業(yè)教育背景的更是鳳毛麟角。
    而美國奧爾良大學(xué)一項(xiàng)為期20年的全美物流職業(yè)調(diào)查顯示,在被調(diào)查的物流業(yè)管理者中,92%具有學(xué)士學(xué)位,41%具有碩士學(xué)位,22%具有從業(yè)資格證書。由此可見,我國物流人才的狀況與發(fā)達(dá)國家差距甚遠(yuǎn),遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足國內(nèi)物流業(yè)對現(xiàn)代物流人才的迫切需求。
    從20xx年起,物流行業(yè)整體漲薪就遠(yuǎn)高于全行業(yè)平均水平。這樣的勢頭從20xx年開始趨緩,但仍呈現(xiàn)行業(yè)獨(dú)有的特點(diǎn),即基層漲薪幅度高于中高層。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的物流行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告顯示,在細(xì)分行業(yè)中,快遞行業(yè)的快遞員漲薪幅度,平均值為16.8%,高分位值甚至超過25%。當(dāng)然與漲薪幅度相對應(yīng)的是,快遞員也是離職率較高的崗位,平均主動離職率在30%以上。
    隨著物流行業(yè)連年高幅度的漲薪,其行業(yè)整體薪酬水平已經(jīng)接近甚至超過全行業(yè)平均水平。在2009年以前,物流行業(yè)年薪過10萬元的中層并不多見,但如今,物流行業(yè)專業(yè)經(jīng)理的年薪范圍為10.3萬~20.5萬元,高分位值已經(jīng)超過了20萬元。而部門經(jīng)理和總監(jiān)層級年薪范圍分別為18.5萬~38.4萬元和32.4萬~76.8萬元,均超過了全行業(yè)的平均水平。
    近年,“快遞員月薪過萬”的新聞不僅在行業(yè)內(nèi)引起反響,成為吸引人才的“噱頭”之一,在行業(yè)外也引起了職場人強(qiáng)烈的共鳴?!八{(lán)領(lǐng)超過白領(lǐng)”、“學(xué)歷無用論”等話題成為了熱點(diǎn)。其實(shí),月薪過萬的快遞員在企業(yè)中不是沒有,但確實(shí)是小概率事件。根據(jù)眾達(dá)樸信發(fā)布的行業(yè)數(shù)據(jù)顯示,20xx年~20xx年,快遞員平均月薪中位值和高位值分別為5250元和7858元??此乒怩r的收入背后,是超負(fù)荷的工作時間和幾乎沒有停頓的工作環(huán)境,快遞員離職也主要是因?yàn)檫@些原因,這也確實(shí)給用工企業(yè)敲響了警鐘。
    據(jù)悉,物流相關(guān)行業(yè)包括:快遞業(yè)、國際貨代業(yè)、運(yùn)輸業(yè)、港口經(jīng)營業(yè)、倉儲業(yè)、部分產(chǎn)品加工承攬行業(yè)、分揀包裝行業(yè)、物流設(shè)備維護(hù)行業(yè)、商檢部門、咨詢服務(wù)業(yè)等。這些行業(yè)所需要的人才不僅僅是學(xué)習(xí)物流工程或物流管理專業(yè)的人才,而是更廣泛的專業(yè)人才,如國際經(jīng)濟(jì)與貿(mào)易、市場營銷、電子商務(wù)、英語、法律、交通運(yùn)輸、計(jì)算機(jī)等人才。
    從物流行業(yè)具體需求來說,大致可歸納為四類:一是企業(yè)物流人才;二是物流企業(yè)人才;三是物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬?四是物流研究人才。企業(yè)物流人才主要是指企業(yè)中物流各功能崗位的操作人員,如運(yùn)輸管理人員、倉儲管理人員、報(bào)關(guān)員、配送人員、客戶關(guān)系管理員等。這些人員必須熟悉物流行業(yè),同時掌握物流運(yùn)輸、倉儲、包裝、裝卸等方面的知識,并能熟練地運(yùn)用到實(shí)際工作中。物流企業(yè)人才的需求主要是第三方物流營銷人才,能夠運(yùn)用物流知識進(jìn)行物流企業(yè)的物流服務(wù)營銷。至于物流規(guī)劃咨詢?nèi)瞬藕臀锪餮芯咳瞬?,主要是指有扎?shí)的理論基礎(chǔ)和淵博的知識,具有物流科技創(chuàng)新能力,并且知識面較寬的復(fù)合型物流管理規(guī)劃人才。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇七
    為了適應(yīng)日益激烈的市場競爭環(huán)境,調(diào)整符合現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系,吸引更多優(yōu)秀人家加盟,人力資源部自年月日著手展開薪酬調(diào)研工作,并于年月日全面完成薪酬調(diào)研任務(wù)。
    二、調(diào)研對象
    1、公司內(nèi)部員工
    2、同行業(yè)500強(qiáng)列表中前100家企業(yè)
    3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10 家企業(yè)
    三、調(diào)研方式、渠道
    1、收集、查看政府部門發(fā)布的薪酬調(diào)查資料。
    2、委托咨詢公司調(diào)查。
    3、對本公司流動人員進(jìn)行調(diào)查了解
    4、開展問卷調(diào)查
    四、調(diào)研結(jié)果分析
    1、整體情況分析
    (1) 本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長%,縱觀最近幾年的薪酬
    調(diào)查結(jié)果,整體薪酬水平呈穩(wěn)步增長趨勢。
    (2) 本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元,本企業(yè)平均薪酬水平為元,
    高出市場的平均薪酬水平。
    (3) 本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處,主要表現(xiàn)在薪酬結(jié)
    構(gòu)設(shè)計(jì)不太合理。
    2、重點(diǎn)調(diào)查對象薪酬?duì)顩r分析
    根據(jù)薪酬調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果,將調(diào)查的同一類薪酬數(shù)據(jù)由高至低排列,再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中中間位置的數(shù)據(jù),即25%點(diǎn)處(一家)、50%點(diǎn)處(六家)、90%(三家)點(diǎn)處。
    五、下一階段工作任務(wù)
    通過以上薪酬調(diào)研與公司目前薪酬?duì)顩r比較,本公司應(yīng)從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的改進(jìn)。
    1、根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益適時地調(diào)整本企業(yè)的整體薪酬水平。
    2、結(jié)合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況,對關(guān)鍵或重要的崗位部門的薪酬水平與
    結(jié)構(gòu)進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇八
    據(jù)該報(bào)告的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)部門經(jīng)理層年薪中位值為256854元,薪酬漲幅為11.2%;專業(yè)經(jīng)理層年薪中位值逼近15萬,漲薪幅度為12.8%,專業(yè)經(jīng)理層薪酬水平逼近一類城市,在二線城市中位于前列;主管與專員層年薪中位值分別為92563元和46658元,參與調(diào)研企業(yè)大多是園區(qū)企業(yè),第二產(chǎn)業(yè)集中,生產(chǎn)一線工人人才競爭較為激烈,帶動操作層薪酬水平不斷上漲,年薪中位值為35840元,漲薪幅度為14.5%。
    蘇州經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的數(shù)量、規(guī)模和質(zhì)量在全國來講都是佼佼者,國家級的經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)就有8個之多。大部分園區(qū)投資企業(yè)都是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè),生產(chǎn)制造行業(yè)居多,中基層崗位人才缺口很大。外資是蘇州高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主導(dǎo)力量,所以園區(qū)企業(yè)薪酬水平較高,拉開了與傳統(tǒng)行業(yè)的薪酬差距,根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)薪酬水平為基數(shù),傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的薪酬系數(shù)僅為0.64。
    開放型經(jīng)濟(jì)占蘇州經(jīng)濟(jì)的主體位置,外商投資企業(yè)數(shù)量多,占比多,成為蘇州經(jīng)濟(jì)的特征現(xiàn)象。從企業(yè)性質(zhì)的角度來看,歐美投資企業(yè)薪酬水平較高,以其薪酬水平為基數(shù),據(jù)眾達(dá)樸信調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,日韓資和港澳臺投資企業(yè)薪酬系數(shù)分別為0.95和0.92,與歐美投資公司的薪酬差距正在縮小;而內(nèi)資企業(yè)薪酬系數(shù)為0.84,與外資企業(yè)薪酬差距依然明顯,技術(shù)人員和中高層管理人員的薪酬競爭優(yōu)勢薄弱。
    人才儲備是企業(yè)人力資源管理者越來越重視的工作之一,而畢業(yè)生的吸引和保留是人才儲備的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,蘇州地區(qū)本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正后月薪收入為2868元,研發(fā)技術(shù)人員本科畢業(yè)生月薪已經(jīng)超過3000元;預(yù)計(jì)本科畢業(yè)生月薪收入將超過3000元,漲幅超過7%;此外大專和碩士預(yù)計(jì)月薪為2550元和4865元。
    蘇州地區(qū)第二產(chǎn)業(yè)比例過重,占比超過60%。大部屬于勞動密集型制造企業(yè),對于一線的技術(shù)工人和操作工需求較為強(qiáng)烈。這部分人群也是離職率較高人群,近三年離職率都在25%以上。據(jù)調(diào)研數(shù)據(jù)顯示,超過60%的參與調(diào)研企業(yè)認(rèn)為一線操作工和技術(shù)工是未來企業(yè)招聘的重點(diǎn)對象,此外,超過50%的企業(yè)也認(rèn)為研發(fā)人員和銷售人員是企業(yè)人才儲備的核心人才。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇九
    因而也是人力資源再生和開發(fā)的催化劑,是訣定企業(yè)人力資源激勵有用性的關(guān)鍵變量。目前,傳統(tǒng)單一的薪酬制度已遠(yuǎn)落后于實(shí)踐領(lǐng)域出現(xiàn)的諸多變化,因此有必要積極創(chuàng)新,設(shè)計(jì)一套更符合xxxxx特征的薪酬制度。
    1、績效型薪酬制度。
    主要是根劇職工的動態(tài)業(yè)績來訣定報(bào)酬的多少。在適宜的情況下,績效付酬可以激發(fā)出符合需要的行為,也有助于吸引和留住成就導(dǎo)向型職員,實(shí)現(xiàn)了某種程度的公平、客觀。
    但在現(xiàn)代工作復(fù)雜性程度越來越高、知識性職員的產(chǎn)出不宜直接量化的趨勢下,其缺點(diǎn)也是顯而易見的,它不利于題高職工的綜和素質(zhì)與開發(fā)職工的潛能,容易造成職工的短期行為。實(shí)行這種薪酬制度必須保證有精崅的績效評價體系,同時,必須保證有必要的資金來實(shí)現(xiàn)對職工的報(bào)酬承諾。
    據(jù)調(diào)查,美國有70%的大型企業(yè)采用績效型薪酬制度,它已牢固扎根于美國企業(yè),源于它適合美國文化中獎勵個人成就的思想。
    2、技能型薪酬制度。
    這是我國20世紀(jì)五六十年帶參照前蘇聯(lián)的工資制度實(shí)行的八級工資制為主的薪酬制度形式,一些由企業(yè)定出技術(shù)等級及考劾標(biāo)準(zhǔn),要求職員具有達(dá)到一定等級的技能,確定其薪資等級,支付相應(yīng)的報(bào)酬。如果職工具備了更高的能力,可以向企業(yè)題出昇級的請求。
    技能型薪酬體系一定程度上有利于人才成長與職工進(jìn)步,能鼓勵職工自發(fā)掌握工作技能和知識,適應(yīng)企業(yè)內(nèi)外型勢的變化。在某些技術(shù)要求高的行業(yè)可以體現(xiàn)其合理性。
    但有些工作比較堅(jiān)苦,與績效也不直接掛鉤,且工作責(zé)任偏大,以技能為依劇考劾比較困難,后果造成人才外流:實(shí)行這一薪酬制度要求企業(yè)進(jìn)行嚴(yán)格的技能鑒定,設(shè)定合理工資標(biāo)準(zhǔn),實(shí)施必要的管理程序,客觀上復(fù)雜了評價體系:以某種磚長為依劇的評價基礎(chǔ)易導(dǎo)致職工之間分工過細(xì)而無法完成一專多能的要求。
    3、貲歷型薪酬制度。
    以職員個人的年領(lǐng)、工齡、本專頁工作年限、學(xué)歷等因素為依劇的薪資制。貲歷薪酬制度的優(yōu)點(diǎn)是根劇貲歷這一客觀標(biāo)準(zhǔn)加薪,雇員容易認(rèn)為他們得到了公平的待遇,增強(qiáng)職工的安全感,使其更容易忠于企業(yè):貲歷與主管的主觀判斷無關(guān),其固有的客觀性可以增進(jìn)同事之間的合作,不諞心的做法可以更有用的激勵職工。
    此種制度的缺點(diǎn)是不適合競爭戰(zhàn)略的要求,依賴性強(qiáng),鏹調(diào)論資排輩,不直接與績效掛鉤,不利于發(fā)揮薪酬的激勵作用:激勵上的弱化,只要雇員表現(xiàn)一些就可以相同得到加薪,他們只要肖極等待工齡年限的增長就自然會有加薪。
    1、與薪酬有關(guān)信息的獲得越來越收到重視。
    隨著薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部激勵的.關(guān)系越來越密切,企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)越來越需要在獲取大量信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。這主要體現(xiàn)為兩個方面的信息;對企業(yè)外部來說是企業(yè)薪酬的相對競爭力的資料,對企業(yè)內(nèi)部來說是雇員的績效水泙的資料。
    在發(fā)達(dá)國家,大型企業(yè)定期薪酬調(diào)查已經(jīng)相當(dāng)普遍,了解競爭對手的薪酬水泙已經(jīng)成為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)資料來原。少許詢問機(jī)構(gòu)開始提供工資調(diào)查服務(wù),此時少許行業(yè)和專頁協(xié)會、機(jī)關(guān)和妍究性刊物也越來越多地披露有關(guān)的薪酬信息。在如此的基礎(chǔ)上確定的企業(yè)的薪酬水泙才能在勞動力市場上具有競爭力,才能吸引到最有價值的雇員。此時少許外企在進(jìn)入中國市場之初往往花費(fèi)3個月以上的時間做市場調(diào)查,了解行業(yè)內(nèi)的待遇情況,結(jié)果制定出合理的薪酬制度。
    2、公開的薪酬管理越來越成為時尙。
    3、長期的職工激勵計(jì)劃日益受到關(guān)注。
    長期激勵計(jì)劃旨在捅過少許政策和措施引導(dǎo)職工自愿地采取有利于企業(yè)發(fā)展的長期行為。在發(fā)達(dá)國家,目前比較盛行的有職員股票選擇計(jì)劃、貲本積累項(xiàng)目、虛擬股票計(jì)劃和股票磚讓價格等方式。長期計(jì)劃的實(shí)施對象主要有兩類;企業(yè)高層管理人員和高科技企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì),發(fā)達(dá)國家的高層管理人員的激勵主要是捅過長期激勵計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的,此時固定的年薪收入只占其總體收入的10%以下。由于經(jīng)濟(jì)體質(zhì)和證券市場發(fā)育程度的差異,我們不太也許也采取這些雷同股票期權(quán)等形式的激勵方式,但這個發(fā)展方向值得我們借鑒,應(yīng)該采取那些立足長期激勵作用的薪酬體系。
    現(xiàn)代企業(yè)理論認(rèn)為,企業(yè)實(shí)至上一種人力貲本和非人力貲本組成的"不完全合約",人力貲本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)全部權(quán)安排中具有一種特舒訣定性的地位和作用,非人力貲本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能和權(quán)益必須捅過人力貲本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)代企業(yè)人力貲本運(yùn)營層面,要捅過制度安排和激勵機(jī)制促進(jìn)企業(yè)人力貲本使用效率和績效水泙的不斷題高。一個企業(yè)的人力貲本在運(yùn)營中的使用效率如何,是有許多復(fù)雜茵素耦和作用的最后,但其中捅過制度設(shè)計(jì)和管理操作來實(shí)現(xiàn)"激勵相容",無疑是最具訣定性的重要茵素。筆者的思路是薪酬制定部門應(yīng)改革現(xiàn)有薪酬制度,結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略,遵循薪酬設(shè)計(jì)的公平、競爭、激勵和經(jīng)濟(jì)原則,設(shè)計(jì)能達(dá)到起戰(zhàn)略性激勵的開發(fā)型方案,使之達(dá)到三個重要目標(biāo)的有用薪酬體質(zhì)??內(nèi)部協(xié)調(diào)性、市場競爭性和承認(rèn)個人貢獻(xiàn),使之有利于教育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。
    傳統(tǒng)的薪酬制度多以職務(wù)或工作價值來確定報(bào)酬量,工作的"產(chǎn)出"是其關(guān)注點(diǎn),而開發(fā)型薪酬制度以"投入"為關(guān)注點(diǎn),以職員為完成崗位工作所投入的知識、技能和能力作為測量報(bào)酬的依劇,其基本的設(shè)計(jì)理念是要變成以人為本的人姓化、以對雇員的參與和潛再開發(fā)為目標(biāo)的開發(fā)型方案,將薪酬計(jì)劃建立在全體薪酬、信認(rèn)、減縮工資分類以及基于多維評估的基礎(chǔ)上。它相對于傳統(tǒng)的薪酬體系而言有以下優(yōu)點(diǎn);在績效評估上,改變以工作量測定為基礎(chǔ)的單一付酬制度,而是采取以技能和業(yè)績?yōu)橹?,輔之以其他旨標(biāo)的多維評價體系。如此有利于鼓勵和牽引職工提昇自己的知識、技能和能力,幫助企業(yè)提昇人力資源素質(zhì),打造學(xué)習(xí)型的組織氛圍,陪養(yǎng)職員的核心磚長和技能。
    在薪酬等級結(jié)構(gòu)上,采取寬帶工資結(jié)構(gòu),然后使每一等級的工資范圍變大,工資等級線沿長,工資類別減少,每種類別包含更多的工資等級和標(biāo)準(zhǔn),各類別之間工資標(biāo)準(zhǔn)交叉,加大工資中知識技能的含量。如此打破了傳統(tǒng)的職位等級的官本位特點(diǎn),為職工提供更為多樣化、更為匡廣的職業(yè)生涯通道,即職員不再需要捅過職位的晉升來獲得報(bào)酬的增多,而只需要提昇自己的知識、技能就能購獲得報(bào)酬的大幅度增多。
    在薪酬管理體質(zhì)上,以各職能部門為主體,鼓勵職工的積極參與設(shè)計(jì),加強(qiáng)薪酬溝通,然后在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、薪酬信息獲取、薪酬方案變成、最后確定等各個階段都要重視不同形式的薪酬溝通,從而幫助企業(yè)和職工之間在薪酬問題上達(dá)成共識,為薪酬體系的有用運(yùn)轉(zhuǎn)奠定重要的前題和基礎(chǔ)。
    當(dāng)然,具體的開發(fā)型薪酬方案設(shè)計(jì)是一項(xiàng)較為復(fù)雜的技術(shù),此時不同行業(yè)、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)也各有各的做法,沒有統(tǒng)一和通用的程序,筆者只是就其基本思路作一探究,還有待于在標(biāo)準(zhǔn)評定、操作手法等方面進(jìn)一步成熟和完膳,更需要實(shí)踐的豐富與驗(yàn)證??傊?,企業(yè)薪酬制度是一項(xiàng)重要的管理制度,捅過變革創(chuàng)新,建立開發(fā)型制度的精髓在于加大職工的責(zé)任感、自由度,鏹調(diào)其能力和技能的發(fā)揮,加強(qiáng)他們對企業(yè)的任同感和團(tuán)隊(duì)意識,為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)和激勵機(jī)制的生成提供可靠保證。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十
    我是一名教師兼班主任。我們的學(xué)校是西部地區(qū)一個中等城市的普通中學(xué),我在初中部。
    我每個月的收入是600元左右,包括基本工資、班主任津貼和教齡。每個月滿足基本生活需要之后就沒有啥剩余了,得處處小心節(jié)約,偶爾會入不敷出。我希望的收入水平是每個月1500元。
    至于年收入,按照你調(diào)查表的選項(xiàng),我只能選“1萬元以下”這一檔。實(shí)際上,我的收入離1萬元還遠(yuǎn)著呢。一年里,教師節(jié)、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié),學(xué)校多少都會發(fā)些錢。有時候還有些別的“福利”。
    我們這里老師收入基本沒有差別,大家都是國家干部嘛。但是從我們省里來說,不同地方同樣崗位的老師收入差距還是很大,超過一倍以上了。
    本來,作為一線的教師,我們的工資就算是很低了,每月600元左右。讓人氣憤的是,還要定期或是不定期的克扣,有時都不知道所扣的是什么名目。每年還有各種高額的培訓(xùn)費(fèi)用,讓人真的有點(diǎn)吃不消。
    本調(diào)查并不能得出關(guān)于教師薪資收入的定論,只是為關(guān)注此問題的人們提供一份研究的材料而已。
    為了比較準(zhǔn)確地說明教師薪資收入的實(shí)際狀況,記者設(shè)計(jì)了一個包含20個問題的調(diào)查問卷,從“個人任職情況”“月(年)收入”“不定期收入”“收入差距”等方面進(jìn)行調(diào)查,并在卷末以兩道開放性的題目請教師們談?wù)勛约旱?愿景。
    調(diào)查題目中,既有純粹客觀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì),也有教師們的主觀感受。所以如此,是為比較直接、真切地傾聽教師們的聲音。
    本次調(diào)查,以電子郵件的方式,通過向老師們定向發(fā)送調(diào)查表格收集有關(guān)數(shù)據(jù),目的是確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效。
    薪資現(xiàn)狀。
    問卷首先從“月收入”的角度,以800元、1200元、x元、3000元為節(jié)點(diǎn),分五檔對教師的收入現(xiàn)況作了調(diào)查。各檔的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。
    可以看出,教師收入狀況分布呈正紡錘形:800元—x元之間占了調(diào)查對象的七成以上,月收入不足800元和超過3000元的總共不到兩成。
    再從“去年一年收入”的角度作個考量。一般來說,月收入是年收入的基礎(chǔ),但是考慮到一年之中還有一些不記入月工資的收入,故有此一項(xiàng)。五個檔次的分法和月收入分法稍有等差,統(tǒng)計(jì)如下表。見表(2)將本表和上表進(jìn)行對比??梢钥闯觯瑥恼w上,教師的收入狀況是整體“提高”的。換句話說,月收入并不能完全反映教師的收入狀況:有些收入是以年為單位來計(jì)算才能體現(xiàn)出來的。下面還有具體分析。
    影響和決定教師月收入的因素有:職務(wù)、崗位、職稱和每月的各項(xiàng)考評成績(比如班級量化考評等),以及其他。在調(diào)查中,老師們的選項(xiàng)排列依次為:職稱(70人),崗位(54人),考評成績(38人),職務(wù)(34人),其他(18人)。
    教師的每月收入構(gòu)成,有以下部分(按照選項(xiàng)得數(shù)排列):基本工資(80人);教齡(66人);誤餐費(fèi)(33人);班主任補(bǔ)貼(32人);伙食補(bǔ)助(23人);地區(qū)津貼如邊遠(yuǎn)、高原等,(20人);補(bǔ)課費(fèi),參加學(xué)校統(tǒng)一組織的補(bǔ)課,(18人);洗理費(fèi)和書報(bào)費(fèi)兩項(xiàng),分別是17人和16人。
    教師們在每年里還會有些不定期的收入。按照入選得數(shù)排列,依次為:1.教師節(jié)(68人);2.春節(jié)(58人);3.發(fā)表作品的稿費(fèi)(46人);4.學(xué)校的“福利”(45人);5.中秋節(jié)(38人);6.國慶節(jié)(35人);7.“五一”勞動節(jié)(32人);8.校外兼課或兼職,以及其他勞務(wù)費(fèi)收入(17人);9.過生日的時候,工會派送禮物(10人);10.其他收入。有一位姓丁的老師注明:我有金融投資行為,并經(jīng)常收益。云南某偏遠(yuǎn)農(nóng)村小學(xué)的孫老師在這一項(xiàng)下寫的是三個:不知道。
    影響因素。
    個人因素。
    影響收入的個人因素可以從崗位和職務(wù)兩個方面來看。
    在學(xué)校中,一般有學(xué)生管理、校務(wù)管理、教學(xué)(教師崗位)、工人等崗位。不同的崗位,對學(xué)校的重要性是不同的,對工作人員的要求也是不同的。一般來說,學(xué)校在分配制度上向教學(xué)一線的教師傾斜:調(diào)查中,月入3000元以上的6位教師,無一例外都是在教學(xué)崗位上。
    職務(wù)差別也是影響教師收入的重要因素。作為學(xué)校的法人代表(校長、院長、園長、中心主任,等)或者中層干部、普通教師、班主任(輔導(dǎo)員、系團(tuán)干部),不同的職務(wù)也會有不同的津貼差別。
    非個人因素。
    還有些屬于客觀因素,在目前的情況下,還不是教師自身所能解決得了的。
    比如,省部所屬、市縣所屬、鄉(xiāng)鎮(zhèn)所屬和村辦學(xué)校,普通教育、職業(yè)教育、特殊教育、幼兒教育,教育機(jī)構(gòu)的不同級別、類型,都是影響教師收入的客觀因素。一位署名“自己的眼”的老師說:“教師的報(bào)酬問題——普高教師的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于職高教師?!北热?,東部地區(qū)、中部地區(qū)、西部地區(qū),省會城市、中小城市、農(nóng)村偏遠(yuǎn)地區(qū)、山區(qū),這些教育機(jī)構(gòu)所在地域位置的差別,也決定了教師收入的差距。
    收入差距。
    收入差距是客觀存在的。調(diào)查中,老師們對有差距的收入能夠理解,有的認(rèn)為這樣有助于調(diào)動教師工作積極性。
    有一道問題是調(diào)查“您所在的教育機(jī)構(gòu)內(nèi)部收入差距:1.特別大,相差很多;2.不是很大,但是能起到激勵作用;3.基本沒有差別,大家都是國家干部?!?BR>    收入差距還體現(xiàn)在地區(qū)差別上。“據(jù)您所知,您所在的省(直轄市、自治區(qū))內(nèi)各地同樣崗位的教師薪資差距:1.極大,相差可以達(dá)到數(shù)倍;2.相差很大,超過一倍以上;3.有差別,比較大,但是不超過一倍;4.有差別,但是不大,如果考慮生活消費(fèi)、物價水平等差不多就抵消了收入的差距;5.差別很小,基本沒有差距?!?BR>    教師感受。
    對于收入,人們的感受是有很大差別的。
    對于自己的收入,認(rèn)為“在我的親友圈子中屬于高收入者”的有3人,占3.8%;認(rèn)為“還可以,比上不足比下有余”的44人,占55%;認(rèn)為“偏低,我覺得應(yīng)該還要高些”的有29人,占36.3%;選擇“低,溫飽水平吧”一項(xiàng)的3人,3.8%;選擇“每個月滿足基本生活需要之后就沒有什么剩余了,處處小心節(jié)約,有時會發(fā)生赤”的1人。
    如果進(jìn)行量化打分,按五等來表示,一等表示最滿意,五等表示最不滿意。
    有趣的是,對于“您所期盼的薪金水平”,老師們填寫的數(shù)相差數(shù)倍之多。從1500元/月、1800元/月、4500元/月到6萬元/年、8萬元/年,多少不等。有一位姓彭的老師寫道:“真正公務(wù)員水平”。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十一
    為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現(xiàn)狀,根據(jù)總部相關(guān)要求,對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調(diào)研工作,現(xiàn)對調(diào)研結(jié)果做出如下報(bào)告:
    二、薪資架構(gòu)構(gòu)成:基本工資+工齡工資+獎金+補(bǔ)助;
    三、根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),保定物業(yè)公司組織結(jié)構(gòu)、人員配置較簡單,大多都無主管和經(jīng)理級別,即助理直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理,只是個別公司設(shè)立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理,其他部門均直屬項(xiàng)目經(jīng)理管理,另外,大部分物業(yè)公司客服助理除負(fù)責(zé)來客接待、投訴、回訪、報(bào)修等工作外,還擔(dān)任收費(fèi)員一職;或者出納兼行政工作等情況。
    四、經(jīng)過調(diào)查,部門企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長,還有部分企業(yè)持零增長狀態(tài),只是最低工資低于保定市最低工資標(biāo)準(zhǔn)時方才增長。
    五、經(jīng)過調(diào)查,以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績效考核,人力資源管理模塊尚未健全。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十二
    薪資漲了,低能、低效的現(xiàn)象依然持續(xù)?大把銀子打水漂,成本居高不下?設(shè)置績效工資,員工變得很功利,與績效無關(guān)之事——事不關(guān)己高高掛起?五險(xiǎn)一金樣樣俱全,員工仍然不興奮——請假頻繁,老板成了唯一優(yōu)秀員工?作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者,應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng),建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系,以最大限度地激發(fā)人才潛能,來創(chuàng)建優(yōu)秀團(tuán)隊(duì),并推動組織變革與創(chuàng)新,最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。
    在困擾企業(yè)的諸多人力資源問題中,績效與薪酬往往是舉足輕重的。雖然隨著管理理念的普及,大多數(shù)企業(yè)和hr工作者對于績效和薪酬有了基本的認(rèn)識。但由于我們hr工作者這方面專業(yè)知識和實(shí)操能力的缺乏,很多工作沒有落到實(shí)處,更無法結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況來制定有效的方法和制度,導(dǎo)致績效目標(biāo)缺乏合理性,薪酬體系缺乏完整性。隨著企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和管理水平的不斷提升,對人力資源從業(yè)者的素質(zhì)要求也越來越高,如何識別企業(yè)最有價值的人、績效如何與戰(zhàn)略匹配,如何做得更加出彩、如何在績效薪酬之間尋找平衡點(diǎn)。諸如此類的問題,都是每個人力資源從業(yè)者面對,把握正確思路和方向,找到最適當(dāng)方法,迅速提升自身職業(yè)素養(yǎng),更好的達(dá)成企業(yè)管理的目的。
    組織績效的正道—交出漂亮的“成績單”??冃Ч芾淼哪康?、定義、使命――績效管理如何出彩,績效管理如何出彩為企業(yè)帶來業(yè)績增長,績效管理的價值要得以體現(xiàn),了解影響個人績效的四大因素,分析不良績效管理可能給帶來的損害,認(rèn)真做好績效考核三大支柱(決定企業(yè)命運(yùn)的三張表):編寫《崗位職責(zé)說明書、《員工三大晉升通道》和《如何晉升考核標(biāo)準(zhǔn)》。
    績效文化的構(gòu)建。分析經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響;分析傳統(tǒng)文化對績效管理的影響;分析為什么推行績效管理這么困難,分析建立科學(xué)的績效管理文化思想觀,建立科學(xué)的人力資源流動通路和選拔標(biāo)準(zhǔn);消除考評中的“黑箱文化”;了解老板的格局與胸懷??冃Э己酥贫纫層袨檎哂形?,解決物質(zhì)、精神、保障三方面問題,留人留心。好的制度能讓壞人變好,壞的制度能讓好人變壞。
    解決好薪酬設(shè)計(jì)與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系。分析企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn),以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工,獲得發(fā)展,薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段戰(zhàn)略相匹配,建立基于戰(zhàn)略的薪酬體系。薪酬調(diào)查來分析發(fā)多少,通過崗位評估體現(xiàn)內(nèi)部公平。調(diào)查薪酬管理中存在的問題,確定企業(yè)薪酬總額,設(shè)計(jì)獎金模式、津貼模式和長期激勵模式,形成薪酬制度、獎金制度、福利制度和長期激勵政策文件運(yùn)用薪酬激勵的技巧。短期激勵即時發(fā)獎金,中期激勵——年薪制,長期激勵設(shè)計(jì),如員工持股計(jì)劃、繼續(xù)教育計(jì)劃、購房購車貸款(贈款)計(jì)劃、留住關(guān)鍵人才。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十三
    眾所周知,專業(yè)是影響大學(xué)生就業(yè)和薪酬非常重要的因素,具體哪些專業(yè)能有高于其他專業(yè)的入職薪酬?這些專業(yè)的薪酬優(yōu)勢又能否持續(xù)擁有?對此,fesco《2008-2013年應(yīng)屆生薪酬分析報(bào)告》專門針對2008-2013年各專業(yè)應(yīng)屆生進(jìn)行了入職薪酬分析和跟蹤調(diào)查。
    1、文科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對比。
    如圖1所示,2008-文科類專業(yè)入職薪酬中法學(xué)專業(yè)一直處于高位,其范圍基本在4,500-6,500元之間,基本高于北京市社會平均工資。教育學(xué)專業(yè)入職薪酬到達(dá)峰頂,其他專業(yè)入職平均薪酬水平相對集中,基本在2,500-5,000元之間。2013年各專業(yè)平均薪酬水平中藝術(shù)學(xué)以6,625.75元占領(lǐng)高位,教育學(xué)最低且其平均薪酬低于當(dāng)年社會平均工資3,378元。
    2、理科類專業(yè)各屆應(yīng)屆生入職薪酬對比。
    由于工學(xué)專業(yè)中的計(jì)算機(jī)科學(xué)技術(shù)、機(jī)械及自動化等熱門專業(yè)輸送的應(yīng)屆生是it、機(jī)械及自動化等高薪行業(yè)急需的專業(yè)人才,所以工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生起薪較其他專業(yè)處于較高水平。如圖2所示,2008-2013年理科專業(yè)入職薪酬中工學(xué)專業(yè)一直處于高位,居于5,700-7,700元之間,此外,工學(xué)專業(yè)各年應(yīng)屆生入職薪酬均高于當(dāng)年社會平均工資,其中更是以7,578.76元的入職平均薪酬遠(yuǎn)高出當(dāng)年社會平均工資3,377.76元。在工學(xué)、理學(xué)、醫(yī)學(xué)三個理科專業(yè)中,醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬較低,但其平均水平在4,000-6,300元之間,高于文科專業(yè)大部分專業(yè)的入職平均薪酬。
    二、2008至2013年各專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤分析。
    從入職應(yīng)屆生六年內(nèi)薪酬變化情況看,各專業(yè)薪酬均有明顯變化,整體看由高到低依次為醫(yī)學(xué)、文學(xué)、工學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、理學(xué)、管理學(xué)。
    具體來說,如圖3所示,六個專業(yè)中醫(yī)學(xué)專業(yè)增長率最高,其每年薪酬漲幅基本在1,600元以上,且工作兩年后,增幅在3,000元以上,導(dǎo)致其盡管入職薪酬較低,但六年后薪酬總體水平遠(yuǎn)高于入職薪酬較高的工學(xué)、理學(xué)等專業(yè)。
    工學(xué)、理學(xué)專業(yè)的應(yīng)屆生薪酬一直處于穩(wěn)定增長狀態(tài),前兩年增幅在1,000元以內(nèi),從第三年增幅高至1,500-2,000元的水平,由于其較高的入職薪酬,所以基本保持了薪酬總額優(yōu)勢。
    1、工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    如圖4所示,2008-20各屆工學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生入職薪酬隨gdp增長大體呈增長趨勢,工作前三年薪酬增長幅度較小,增幅均在1,000元以下。從工作的第四年開始薪酬增長幅度加大,薪酬每年以2,000元左右的幅度增長。
    2、管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    如圖5所示,2008-年各屆管理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升,工作前三年薪酬增長幅度較小,為幾百元。從工作的第四年開始薪酬增長幅度增至1,000元,但比工學(xué)專業(yè)薪酬增長幅度要小。
    3、經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    如圖6所示,2008-2012年各屆經(jīng)濟(jì)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年平穩(wěn)提升,整體增幅較工學(xué)、管理學(xué)來說較小,入職四年之后增長幅度加大,增幅均在2,000元以上。
    4、理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    如圖7所示,2008-2012年各屆理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平逐年提升,入職前兩年薪酬增長幅度較小,入職第三年薪酬漲幅增大,均在2,000元以上,且其增長幅度要高于工學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的薪酬增長幅度。其中20畢業(yè)理學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬增長幅度最大,每年漲幅均在2,000元以上,入職第三年薪酬漲幅高達(dá)4,205.75元。
    5、文學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    6、醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬追蹤。
    如圖9所示,2008-2012年各屆醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬水平在入職前三年薪酬增幅較小,漲幅在2,000元左右。入職第四年后薪酬激增,增長幅度近前一年薪酬增長率的2倍。從薪酬漲幅來看,醫(yī)學(xué)專業(yè)應(yīng)屆生薪酬漲幅較其他幾個專業(yè)要高,除個別年份外,基本在2,000元以上,有的年份甚至高達(dá)4,000元。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十四
    根據(jù)市總的有關(guān)要求,區(qū)總工會于近期通過問卷調(diào)查、隨機(jī)訪談等形式對全區(qū)職工工資收入情況進(jìn)行了調(diào)查。此次調(diào)查根據(jù)抽樣的方式,共發(fā)放調(diào)查問卷600份,收回有效問卷270份,涉及餐飲、紡織、電子通訊等8個行業(yè),其中餐飲業(yè)60人,占調(diào)查人數(shù)的22.2%;紡織業(yè)10人,占調(diào)查人數(shù)的3.7%;服務(wù)業(yè)52人,占調(diào)查人數(shù)的19.3%;建材行業(yè)20人,占調(diào)查人數(shù)的7.4%;批發(fā)零售業(yè)46人,占調(diào)查人數(shù)的17.0%;鐵路電氣化40人,占調(diào)查人數(shù)的14.8%;電子通訊業(yè)8人,占調(diào)查人數(shù)的6.7%;其他行業(yè)24人,占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
    一、基本情況。
    1、與用人單位簽訂勞動合同情況。其中,簽訂的92人,占調(diào)查人數(shù)的68.1%;未簽訂的43,占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
    2、工作崗位情況。其中,一線工人88人,占調(diào)查人數(shù)的65.2%;輔助生產(chǎn)工人8人,占調(diào)查人數(shù)的5.9%;技術(shù)工人16人,占調(diào)查人數(shù)的11.9%;一般管理干部7人,占調(diào)查人數(shù)的5.2%;其他崗位16人,占調(diào)查人數(shù)的11.9%。
    3、月工資收入1500元以下的35人,占調(diào)查人數(shù)的25.9%;1500~2300元的81人,占調(diào)查人數(shù)的60.0%;2300~3200元的19人,占調(diào)查人數(shù)的14.1%。
    4、在調(diào)查中,132人的月工資發(fā)放沒有低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況,占調(diào)查人數(shù)的97.8%。
    5、在所調(diào)查的人中有131人了解自己的月工資額度,占調(diào)查人數(shù)的97.0%;不了解的4人,占調(diào)查人數(shù)的3.0%。
    6、在調(diào)查中有123人對自己目前的工資收入水平表示滿意和基本滿意,占調(diào)查人數(shù)的91.1%。不滿意的12人,占調(diào)查人數(shù)的8.9%。
    7、單位為職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)的有38人,占調(diào)查人數(shù)的28.1%;部分繳納的54人,占調(diào)查人數(shù)的40.0%;沒有繳納的43人占調(diào)查人數(shù)的31.9%。
    8、關(guān)于《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度調(diào)查種,非常了解的4人,占調(diào)查人數(shù)的3.0%;知道與知道一點(diǎn)的為44人和79人,分別占調(diào)查人數(shù)的32.6%和58.5%。
    9、認(rèn)為推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度對于維護(hù)企業(yè)職工的合法勞動報(bào)酬權(quán)益,提高企業(yè)職工的工資收入水平有很大作用與有一些作用的分別為47人、46人,分別占調(diào)查人數(shù)的34.8%、34.1%。
    二、調(diào)查結(jié)果分析。
    從調(diào)查結(jié)果來看。
    1、在調(diào)查者中,簽訂勞動合同的占68.1%,說明企業(yè)工資集體協(xié)商工作是有一定成效的。但從比例可以看出,勞動合同簽訂率不是很高,還需我們加大開展工資集體協(xié)商工作的力度。
    2、調(diào)查中,月工資發(fā)放有97.8%達(dá)到了最低工資標(biāo)準(zhǔn)以上,說明我們的監(jiān)管力度不夠。在以后的工作中,我們要杜絕此類情況的發(fā)生。
    3、繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、醫(yī)療、生育保險(xiǎn)情況,全部繳納的占28.1%,說明社會統(tǒng)籌有關(guān)要求還沒有達(dá)到全覆蓋,這方面我們還需進(jìn)一步加強(qiáng)。
    4、對《工會法》《勞動法》《勞動合同法》等涉及到勞動者切身利益的法律法規(guī)的了解度的調(diào)查中,非常了解的占3.0%、知道的占32.6%、知道一點(diǎn)的占58.5%。說明我們的宣傳還不到位,法律法規(guī)還需要繼續(xù)普及。
    以上是我區(qū)對職工工資狀況調(diào)查的情況,在接下來的工作中,我們將繼續(xù)開展工資集體協(xié)商工作,加強(qiáng)對工資集體協(xié)商,法律法規(guī)、有關(guān)政策宣傳的力度。為全市推進(jìn)工資集體協(xié)商工作,完善職工收入分配制度,維護(hù)職工合法權(quán)益作出不懈的努力。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十五
    近日,某管理咨詢發(fā)布《薪酬調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告顯示,各個行業(yè)中,消費(fèi)品行業(yè)和汽車行業(yè)薪酬增幅最高,均超過10%;而傳媒行業(yè)和it行業(yè)薪酬增長率最低,只有6%.
    “金融危機(jī)下,企業(yè)的外部環(huán)境惡劣,但屬剛性需求或是有國家政策扶持的行業(yè)則表現(xiàn)相對穩(wěn)定。”某管理咨詢副總監(jiān)告訴記者。
    此次調(diào)研的行業(yè)主要集中在it、綜合服務(wù)、房地產(chǎn)、汽車和消費(fèi)品等10多個行業(yè)。
    而在所有行業(yè)中,it行業(yè)受到經(jīng)濟(jì)危機(jī)的消極影響最為明顯。據(jù)劉羿葳解釋,經(jīng)濟(jì)危機(jī)削減了電子消費(fèi)品的需方,而在供應(yīng)方面,產(chǎn)品成本不降反升,雙重壓力讓it行業(yè)“雪上加霜”。
    從企業(yè)規(guī)模來看,年銷售收入在100億元以上的企業(yè)平均薪酬增長率接近10%,3億元以下的企業(yè)薪酬增長率是8.16%.劉羿葳認(rèn)為,員工薪酬增長幅度是隨企業(yè)銷售收入下降而縮減。
    對此,某管理咨詢副總監(jiān)表示:“地域差異對企業(yè)的制約較大,一線城市的整體宏觀經(jīng)濟(jì)的市場化進(jìn)程和競爭激烈程度要遠(yuǎn)高于二、三線城市,因此前者受到外部經(jīng)濟(jì)影響深遠(yuǎn)度和敏感度普遍高于后者,一級城市企業(yè)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響普遍持負(fù)面態(tài)度也直接影響了其薪酬的增長。”
    另一方面,在她看來,這也促使沿海城市在招聘方面趨于保守和消極。相反,中西部地區(qū)在“西部大開發(fā)”戰(zhàn)略的鼓舞下則大規(guī)模擴(kuò)大招聘。
    此外,從企業(yè)的類型來看,金融危機(jī)對企業(yè)的影響程度從高到低排列為中外合資企業(yè)、外商獨(dú)資企業(yè)、民營企業(yè)、國有企業(yè)。中外合資企業(yè)不但受金融危機(jī)影響最大,而且其業(yè)績完成情況也最差。平均薪酬增長率的數(shù)據(jù)指標(biāo)顯示,中外合資企業(yè)的薪酬增幅只有7.2%,低于其他企業(yè)類型。
    但受金融危機(jī)“重創(chuàng)”的外資企業(yè)并未退守陣線,擴(kuò)大招聘計(jì)劃所占比例高于減少招聘人數(shù)的計(jì)劃?!昂芏嘀赓Y企業(yè)在全球裁員名單中并未將中國市場列入,反而加大了投資力度,正是因?yàn)榭春弥袊袌?,希望其能成為下一個利潤增長點(diǎn)的主要來源。”某管理咨詢副總監(jiān)說。
    “員工薪酬是企業(yè)硬性的成本支出,在金融危機(jī)下,企業(yè)應(yīng)更多地關(guān)注核心人力,激勵人員穩(wěn)定人才?!蹦彻芾碜稍兏笨偙O(jiān)建議。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十六
    行業(yè)報(bào)告與區(qū)域報(bào)告的不同主要體現(xiàn)在以下三方面:
    1、采集的企業(yè)樣本不同。
    行業(yè)調(diào)研:主要針對同行業(yè)內(nèi)具有競爭關(guān)系,具有相同的經(jīng)營目標(biāo)、人才需求結(jié)構(gòu)也相似的企業(yè)。一般發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)主要包括本行業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)、處在快速發(fā)展期的企業(yè)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè)。
    區(qū)域調(diào)研:主要針對本區(qū)域比較知名企業(yè),從運(yùn)營模式到企業(yè)管理都比較先進(jìn),具有借鑒意義。一般發(fā)起區(qū)域調(diào)研的主要是第三方咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)。
    2、調(diào)研口徑不同。
    行業(yè)調(diào)研:主要關(guān)注本行業(yè)關(guān)鍵崗位,搜集的薪酬信息聚焦在關(guān)鍵崗位的薪酬福利組成和發(fā)展趨勢,體現(xiàn)的是整個行業(yè)共同關(guān)注的崗位信息情況和薪酬水平。
    區(qū)域調(diào)研:結(jié)合宏觀發(fā)展趨勢,體現(xiàn)本區(qū)域總體薪酬發(fā)展趨勢和不同性質(zhì)企業(yè)之間流通性強(qiáng)的通用崗位信息。
    根據(jù)以上不同目標(biāo),第三方薪酬福利調(diào)研公司在設(shè)計(jì)薪酬福利調(diào)研科目上也會各有側(cè)重。行業(yè)調(diào)研主要偏重在崗位信息的搜集,而區(qū)域調(diào)研除了崗位信息搜集外,還有補(bǔ)充整體宏觀經(jīng)濟(jì)走勢的調(diào)研,例如gdp、通貨膨脹率與員工離職率、調(diào)薪率的比較等。
    3、報(bào)告展現(xiàn)內(nèi)容不同。
    行業(yè)報(bào)告主要提供此行業(yè)關(guān)鍵崗位的信息,包括任職資格、學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)的要求、崗位薪資結(jié)構(gòu)組成、崗位薪酬發(fā)展趨勢、崗位薪酬福利各分位值,崗位薪酬偏離度分析等更多與崗位相結(jié)合的內(nèi)容。
    區(qū)域報(bào)告主要提供該區(qū)域內(nèi)各種不同的企業(yè)在總體的宏觀經(jīng)濟(jì)的影響下,在薪酬管理中可共同參考使用的一些數(shù)據(jù)、指標(biāo)的比較分析。例如員工的調(diào)薪率、離職率分析、應(yīng)屆畢業(yè)生起薪點(diǎn)分析等等。這些指標(biāo)和數(shù)據(jù)受行業(yè)影響不是很深,對整個人力資源薪酬管理具有宏觀的指導(dǎo)意義。
    當(dāng)了解到上述兩種性質(zhì)報(bào)告的不同后,在什么情況下參加何種方式的調(diào)研呢?hr們心中自有一番衡量,總體來講,可根據(jù)自身的條件、參加薪酬福利調(diào)研的目標(biāo)和薪酬福利調(diào)研報(bào)告的具體應(yīng)用上來區(qū)分。
    行業(yè)薪酬福利調(diào)研,開展的背景首先是此行業(yè)的人才競爭和流動非常市場化。這種調(diào)研方式是大部分企業(yè)最先也最容易接受的,一般由第三方調(diào)研公司或者某一企業(yè)發(fā)起,主要參與者是本行業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)高度相關(guān)的企業(yè)。發(fā)起行業(yè)調(diào)研的企業(yè)多數(shù)是本行業(yè)內(nèi)迅速發(fā)展的企業(yè)或者是處于戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型期的企業(yè),參查者都非常關(guān)注本行業(yè)內(nèi)人才流動的走向和薪酬發(fā)展的趨勢。因此如果想了解本行業(yè)與崗位相關(guān)的薪酬福利信息,可考慮參查行業(yè)薪酬福利調(diào)研。
    區(qū)域薪酬福利調(diào)研多數(shù)情況下是由第三方調(diào)研公司發(fā)起,主要是本區(qū)域內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)之間相互的比較。比較的數(shù)據(jù)和指標(biāo)偏重在薪酬管理上,因此如果企業(yè)自身的薪酬管理策略準(zhǔn)備調(diào)整,欲了解整體薪酬發(fā)展趨勢和借鑒其他標(biāo)桿企業(yè)的做法,可以考慮參查區(qū)域薪酬調(diào)查。
    當(dāng)拿到一份薪酬調(diào)研報(bào)告時,應(yīng)關(guān)注哪些信息呢?如何充分使用這些信息呢?
    首先應(yīng)關(guān)注參查企業(yè)與自身的相關(guān)性,主要參考薪酬調(diào)研報(bào)告中企業(yè)信息部分的分析,在行業(yè)報(bào)告中只有那些與自身?xiàng)l件可比較的企業(yè),其提供的薪酬福利信息才具有較大的參考意義。
    其次觀察自身企業(yè)在行業(yè)整體薪酬市場中的水平,這條曲線對企業(yè)決定薪資策略具有非常重要的意義。
    企業(yè)將自身的薪酬水平定在一個什么樣的水平上,受到很多因素的影響。從外部講,國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策、gdp、通貨膨脹率、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)人才競爭狀況等都對企業(yè)的薪酬策略有著不同程度的影響。從內(nèi)部講,企業(yè)自身的盈利能力、支付能力、人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)都是薪酬定位的關(guān)鍵因素。企業(yè)的發(fā)展階段、人才招聘的難度、公司品牌的影響力和公司自身的綜合實(shí)力也是重要因素。
    再次,分析行業(yè)薪資結(jié)構(gòu)和工資增長率,可以為企業(yè)自身薪資結(jié)構(gòu)的調(diào)整和人員工資調(diào)整的決策提供重要依據(jù)。
    第四,具體崗位薪酬福利信息,可獲得本行業(yè)或本區(qū)域該崗位薪酬福利在不同分位值的具體數(shù)據(jù),為具體崗位薪酬水平調(diào)整和招聘提供重要的參考數(shù)據(jù)。
    最后,根據(jù)報(bào)告的崗位偏離度分析,可獲得企業(yè)職位的薪酬數(shù)據(jù)值和市場該職位中位值之間的差異,一般偏離度正負(fù)不超過10%為正常。
    在全球經(jīng)濟(jì)日趨一體化的今天,人力資源已成為組織獲取和維系競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵要素。因此,人才的競爭愈加激烈。人力資源領(lǐng)域內(nèi)所帶來的最直接的競爭后果,就是薪酬的劇烈動蕩,所有競爭對手將競相支付高于市場平均價格的薪金,導(dǎo)致人力資源的價格的節(jié)節(jié)攀升。傳統(tǒng)的工作價值論將逐漸向市場價值論過渡,外部薪酬調(diào)研作為獲取市場薪酬信息的一種重要途徑對企業(yè)hr薪酬策略的制定和日常的薪酬管理工作將發(fā)揮越來越大的作用??茖W(xué)、合理、有效的參與調(diào)研并使用調(diào)研報(bào)告將為下一步薪酬工作的展開提供重要的市場數(shù)據(jù)支持。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十七
    通過對當(dāng)?shù)叵鹉z輪胎、紡織行業(yè)、機(jī)械加工、石油行業(yè)、化學(xué)產(chǎn)品、熱電生產(chǎn)、食品加工、模具加工等行業(yè)的薪酬調(diào)查,了解這些企業(yè)薪酬、福利狀況,為公司建立合理、有效的薪酬福利體系提供參考依據(jù)。
    東營地區(qū)部分規(guī)模以上企業(yè)。
    三、調(diào)查時間段:20xx年3月至20xx年6月。
    1、同檔次公司的薪酬?duì)顩r:
    (1)東營市(除東營港外)同等檔次公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    各行業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    修改日期:20xx-6-16
    表格涉及9個行業(yè)52家企業(yè)133個崗位。所有崗位都有試用期,試用期待遇最低600元,最高1500元,個別崗位的試用期工資面議,在此無法體現(xiàn);在正式工資中,最低的1200元,最高的5000元,個別特殊崗位的工資是面議,在此無法體現(xiàn)。綜合來看,各行業(yè),文職崗位工資水平普遍低于其他崗位,一般在1200-2200之間;技術(shù)性崗位工資最高,一般在2800以上;其次是一線操作崗位工資也是處于相對的高位,一般在2500元以上(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因?yàn)閭€別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到5000以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。我公司涉及的崗位在上表的詳細(xì)崗位表中基本得到覆蓋,根據(jù)這個表格體現(xiàn)出的數(shù)據(jù),在7.5分位左右即試用工資1285左右,文職崗位1950左右,操作工崗位2650元左右,技術(shù)性崗位4200元左右;在50分位左右即試用工資1000左右,文職崗位1600左右,操作崗位2200左右,技術(shù)崗位3600左右。此表因?yàn)樯婕暗拇蟛糠制髽I(yè)是廣饒縣境內(nèi)的,只是具備參考價值,特此提示。(注:以上所有數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的到手純工資)。
    (2)東營港已開工公司基層員工薪酬調(diào)查情況:
    修改日期:20xx-6-16
    各企業(yè)平均試用工資、正式工資分位表如下:
    此表是東營港已經(jīng)開工和即將開工的5個企業(yè)的薪酬情況,這是5家具有代表性的企業(yè),他們的薪酬基本反映了東營港開發(fā)區(qū)大部分企業(yè)的薪酬情況。上表涉及5家企業(yè)49個崗位,基本涵蓋了我公司已設(shè)計(jì)崗位中的大部分崗位,有很強(qiáng)的參考性。從圖表數(shù)據(jù)看,東營港的基本薪酬比東營市其它地區(qū)普遍高處300-800不等。試用工資最低1200,最高2200;正式工資最低1600,最高6000以上;還有一些特殊的崗位,采取的是面議工資,此表無法體現(xiàn)。和東營其它地區(qū)一樣,各個崗位薪酬差距明顯,也表現(xiàn)為:文職崗位偏低,技術(shù)和一線操作崗位偏高,個別特殊的技術(shù)崗位薪酬可達(dá)5000元以上的高位。此外,??七@樣的大企業(yè)各種福利配置優(yōu)越,五險(xiǎn)一金俱全,還有一些其它的隱性獎勵,工人的實(shí)際收入更高,從目前掌握的數(shù)據(jù),??频拇鲎罡?,平均工資在3500以上。根據(jù)上面表格,在75分位以上,試用工資1800左右,正式工資3200左右(這里指的是所有崗位的平均工資,之所以會達(dá)到這個高位,是因?yàn)閭€別企業(yè)里有些特殊的技術(shù)、操作等崗位的工資待遇非常高,通常達(dá)到6500以上,特殊崗位的工資會把整個平均工資拉高)。(注:以上數(shù)據(jù)都是扣除保險(xiǎn)后的純工資)。
    1、東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的薪酬?duì)顩r比較:
    以上為東營地區(qū)(除東營港)8大行業(yè)試用工資和正式工資的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以很明顯的看出,所有行業(yè)在試用工資方面差別不大,而在正式工資方面輪胎橡膠、機(jī)械加工、石油行業(yè)、模具加工平均工資都是非常高位(個別技術(shù)性崗位的高薪將整個工資水平拉高,不具有代表性)。
    2、東營港5家企業(yè)的薪酬情況:
    以上為東營港最具代表性的5家大企業(yè)的薪酬水平的折線比較圖,從圖中可以明顯的看出,所有企業(yè)在試用工資方面差距不大,其中海科和萬達(dá)在正式工資方面明顯超過其他企業(yè),這是因?yàn)樗鼈兊囊恍┨厥饧夹g(shù)崗位薪資水平非常高,從而直接拉高了整體的平均工資。其他企業(yè)整體薪資水平非常接近。
    3、從東營市地區(qū)(除東營港)各類企業(yè)的繳納保險(xiǎn)情況和東營港5家企業(yè)的保險(xiǎn)情況看,這兩地的大部分企業(yè)都是積極繳納各類保險(xiǎn)的,但是繳納住房公積金的企業(yè)并不多。
    4、(1)東營市(除東營港外)上班、休班時間情況:
    修改日期:20xx-6-16
    (2)東營港5家企業(yè)上班、休班時間情況:
    上面兩個圖表看出,東營港各企業(yè)的休班制度比較符合國家正常的休假制度,一般過周末,而其他地區(qū)一般是自主定制休班制度,相互出入比較大。
    根據(jù)公司的'薪酬目標(biāo)及以上數(shù)據(jù)比較,我有如下建議:
    1、將員工整體的工資放在一個相對高分位的水平上,目前建議放在75分位處(平均試用工資1800,平均正式工資3200,之所以這么高位是因?yàn)槲夜緸榫?xì)化工,有很多特殊的技術(shù)性崗位,一般是高薪人才才可勝任),使其處于同行業(yè)中具有競爭優(yōu)勢薪酬水平;便于招聘且盡可能的固留我們公司需要的人才。
    2、考慮到周邊企業(yè)的休班制度,建議把員工每月的休息時間定為6天,如不能達(dá)到6天,應(yīng)提高值班補(bǔ)助,以消除員工的心理落差,穩(wěn)定員工隊(duì)伍;貝斯特公司的送生日蛋糕活動,由于東營港的物流業(yè)不夠發(fā)達(dá),可以考慮折成現(xiàn)金發(fā)放;各種法定假日、婚喪嫁娶都可以考慮給予假期,如不能應(yīng)相應(yīng)提高補(bǔ)助。
    3、由于東營港離市區(qū)較遠(yuǎn),生活購物的不便,公司應(yīng)該考慮盡可能的在衣食住行方面提供便利,如宿舍的各種生活配備盡量全面一些,配備公司班車,工作服發(fā)放及時,洗浴、洗衣、娛樂、運(yùn)動設(shè)施配齊??紤]到東營港的蚊子較多,如在每個床鋪配上一頂蚊帳,可顯得人性化一點(diǎn)。
    4、整個東營港現(xiàn)處于建設(shè)階段,各種生活設(shè)施、公共設(shè)施、娛樂設(shè)施等匱乏,公共交通缺乏,這些問題將直接導(dǎo)致公司在員工招聘和員工的固留方面出現(xiàn)困難,加之東營港附近人口稀少,則更加大了招聘難度。由于大家都處在起步階段,各公司之間的人才的流動勢必非常頻繁,如想留住人才為我所用,公司在薪酬福利、衣食住行等方面都要取得優(yōu)勢。
    5、建議公司前期的薪酬應(yīng)該定高一點(diǎn),75分位不行的話,可以考慮80分位,甚至更高。
    融資租賃薪酬報(bào)告篇十八
    日前,《蘇州高新區(qū)xx年企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》出爐。報(bào)告顯示,xx年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。其中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%;在員工流動性方面,吸引員工的首要因素是良好的公司發(fā)展前景,比例較xx年繼續(xù)上升,達(dá)54.1%,而在員工跳槽原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%;從薪酬結(jié)構(gòu)來看,也更趨合理,高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降,而一線員工有所上升,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化;在企業(yè)福利方面,傳統(tǒng)福利的覆蓋面更廣。
    據(jù)悉,《xx年度蘇州高新區(qū)企業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告》共耗時6個月,協(xié)助調(diào)研企業(yè)累計(jì)達(dá)136家,其中,外資企業(yè)占82.1%。主要涉及機(jī)械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫(yī)療器械和新能源五大行業(yè),占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。本次薪酬調(diào)研的參與企業(yè)構(gòu)成折射出高新區(qū)在轉(zhuǎn)型升級中的變化:(中國)總部企業(yè)數(shù)量從xx年的20.5%上升到25.0%,上市公司數(shù)量由13.9%上升至19%,而分公司規(guī)模有所收縮,從19.6%下降為7.1%,證明有更多公司在高新區(qū)注冊扎根。此外,傳統(tǒng)的機(jī)械和電子企業(yè)占比有所下降,而現(xiàn)代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數(shù)量分別較xx年增加5.1%和9.9%,也反映出高新區(qū)行業(yè)的變化。
    操作工調(diào)薪幅度最高。
    據(jù)介紹,在調(diào)薪幅度方面,xx年,高新區(qū)92%參與調(diào)研的企業(yè)都進(jìn)行了調(diào)薪。數(shù)據(jù)顯示,xx年,區(qū)內(nèi)企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值為9.5%。在各層級調(diào)薪幅度中,操作工調(diào)薪幅度最高,為11.3%,專業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預(yù)計(jì)xx年各層級薪酬增長都將略高于去年,操作工增長幅度為12%。xx年企業(yè)整體調(diào)薪幅度平均值將會有所增長,達(dá)9.7%。
    而從薪酬結(jié)構(gòu)來看,與xx年相比,高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%,津貼與變動薪酬的比例有所上升,而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%,反映出區(qū)內(nèi)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化,也更趨合理。
    新進(jìn)員工率高于員工離職率。
    公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素。
    報(bào)告顯示,xx年,企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%,員工離職率平均值為29.4%,新進(jìn)員工率高于員工主動離職率。其中,歐美企業(yè)和日資企業(yè)員工離職率平均達(dá)到14.6%,高科技企業(yè)為20.2%。而在員工層級流動率中,操作工的流動率要高于其他層級,其次為銷售人員,經(jīng)理層及以上員工基數(shù)小,流動率也高于其他層級。
    在吸引員工的主要原因中,良好的公司發(fā)展前景占54.1%,良好的工作環(huán)境占45.9%,充分的福利保障占40.5%,有競爭力的薪酬占27.0%,合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中,薪資缺乏市場競爭力排在第一位,比例為48.6%,缺乏晉升機(jī)會的比例為23%。
    企業(yè)越來越重視員工福利。
    福利政策愈加多元化和人性化。
    據(jù)調(diào)查,為了更好地吸引和留住人才,高新區(qū)企業(yè)越來越重視員工福利。數(shù)據(jù)顯示,除住房公積金外,有59.5%的企業(yè)為員工提供補(bǔ)充住房公積金,有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補(bǔ)貼,有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補(bǔ)貼,6.0%的企業(yè)為員工提供一次性購房補(bǔ)貼。在企業(yè)福利設(shè)施方面,提供職工食堂的公司比例為71.4%,提供免費(fèi)班車的公司比例為57.1%,有33.3%的企業(yè)提供職工浴室,有28.6%的企業(yè)提供健身運(yùn)動場所,另有部分企業(yè)提供醫(yī)務(wù)所、心里輔導(dǎo)室和宿舍,而這些數(shù)據(jù)均較去年有所提升。
    在員工休假方面,有69.0%的公司除了提供法定假期外,還為員工提供福利假期,天數(shù)一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中,有75%的公司選擇順延,有11.9%的公司選擇作廢,有15.5%的公司選擇折現(xiàn)。在選擇將未休年假折現(xiàn)的企業(yè)中,有35.7%的公司選擇按3倍折現(xiàn),有11.9%的公司選擇按2倍折現(xiàn),有3.6%的公司選擇按1倍折現(xiàn)。在員工健康方面,有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢,有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調(diào)研的企業(yè)中,有21.4%的企業(yè)會給員工提供子女教育經(jīng)費(fèi),這些都反映出高新區(qū)企業(yè)的福利政策愈加人性化和多元化。
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    融資租賃薪酬報(bào)告篇十九
    為了了解vot員工流動頻繁的真正原因,太和咨詢針對vot全體員工進(jìn)行了一次員工薪酬滿意度調(diào)查,調(diào)查從x年3月份開始,對員工近2年來對公司薪酬福利方面的現(xiàn)狀進(jìn)行了問卷調(diào)研及個別訪談,調(diào)研發(fā)現(xiàn):公司員工對薪酬福利方面有如下不滿:,太和顧問針對調(diào)研現(xiàn)狀,提出了解決方案。
    第一部分調(diào)查目的。
    vot公司是一家機(jī)電設(shè)備貿(mào)易公司,共40人左右。以大型傳動件出口型企業(yè)為依托,致力于將國際上最先進(jìn)的動力傳件產(chǎn)品推向國內(nèi)市場。經(jīng)過近5年的發(fā)展和辛苦經(jīng)營,公司已經(jīng)初具規(guī)模。不論從市場占有率還是從行業(yè)地位來說,都已處于領(lǐng)先地位,在某些產(chǎn)品和區(qū)域已經(jīng)站穩(wěn)腳跟,客戶群相對穩(wěn)定。其他則是公司新開辟的區(qū)域和市場。
    但最近兩年有個深深困擾他們的問題,即頻繁大量的人才流失。一般而言,企業(yè)的人才流動在一定比例以內(nèi)是可以接受甚至是必需的,它能保持組織結(jié)構(gòu)的流動和活力,但頻繁大量的人才流失,會給企業(yè)發(fā)展帶來深深的傷害和難以彌補(bǔ)的損失。公司目前正面臨因大量人才流失而影響到公司的生存和發(fā)展這樣一個困境,為了找到產(chǎn)生這一困境的根源,公司對員工薪酬滿意度進(jìn)行了調(diào)查。
    (1)診斷公司潛在的管理問題。實(shí)踐證明,員工薪酬滿意度調(diào)查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的一個非常敏感的晴雨表,通過員工薪酬滿意度的調(diào)查,診斷出公司潛在的管理問題。
    (2)找出公司在現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題的原因。例如,公司近來不斷有人跳槽,通過薪酬滿意度調(diào)查就會找出導(dǎo)致問題發(fā)生的原因,以確定是否因員工工資過低、薪酬制度不合理、薪酬缺少競爭力等造成的。
    (3)為建立一個有效合理的薪酬管理體制提供基本的依據(jù)。
    (4)評估薪酬變化對員工可能帶來的影響,促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。由于保證了員工自主權(quán),那么員工就會暢所欲言地反映平時管理層聽不到的`聲音,這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。
    (5)培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感,不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識,從而潛意識地對公司產(chǎn)生信任感。
    第二部分調(diào)查與分析方法說明。
    (1)選樣方式:全員普查。
    (2)本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式。
    (3)調(diào)查范圍:上至公司副總經(jīng)理,下至一般員工。
    2.問卷設(shè)計(jì)說明。
    (1)不同的行業(yè)、不同的發(fā)展階段的企業(yè)所面臨的企業(yè)問題存在著很大差別,因此,針對公司實(shí)際情況量身制定了薪酬滿意度調(diào)查表。
    (2)薪酬問題不僅涉及到薪酬水平高低問題,還涉及到薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理、公司管理等一系列問題,因此,本次問卷一共設(shè)計(jì)出40道大題、小題,共涉及到薪酬水平、薪酬競爭性、薪酬公平性、薪酬制度滿意度、薪酬制度清晰度、薪酬激勵性、公司可信性、員工求職心理、公司福利、人才流失與薪酬等十個維度的調(diào)查。
    3.數(shù)據(jù)分類說明。
    (1)由于公司人力資源管理尚未到位,各崗位均沒有崗位描述,因此,暫不能判斷哪種崗位是該公司的關(guān)鍵崗位,哪種崗位是非關(guān)鍵崗位,因此暫將調(diào)查人群中各部門主管以上(含主管)職位的,設(shè)為關(guān)鍵崗位,其他為非關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位群體,包括公司副總經(jīng)理、管理部副經(jīng)理、銷售部經(jīng)理、物流部主管、倉庫主管。關(guān)鍵崗位群體所占的比例是17.9%,非關(guān)鍵崗位群占82.1%,這個數(shù)字也基本吻合企業(yè)人才分類的二、八原則。
    (2)為了更好地探討數(shù)據(jù)背后的事實(shí),將調(diào)查人群分為薪酬水平高、薪酬水平低兩種。1500元以上為高薪酬群體,1500元以下為低薪酬群體。
    4.數(shù)據(jù)預(yù)處理說明。
    (1)本次調(diào)查采用匿名制,但要求員工填寫自己的部門、崗位、年齡、性別,由于考慮到我們是從薪水和崗位為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行分組分析,為了分析的有效性,因此,把不填寫崗位和薪水的樣本均視為缺省值。一共收回36調(diào)查表,有效樣本為28個,缺省值為8。
    (2)單個選項(xiàng)空缺的不計(jì)入該選項(xiàng)的樣本數(shù)。
    (3)填多個選項(xiàng)的按選項(xiàng)空缺處理。