方案是指為達到特定目的而設(shè)計的一系列步驟或方法。方案的執(zhí)行過程中，可以適時地進行監(jiān)督和評估，以及時發(fā)現(xiàn)問題并進行調(diào)整。以下是小編為大家整理的方案實施案例，供大家參考和學(xué)習(xí)。
績效考核與薪酬方案篇一
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標(biāo)分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標(biāo)識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標(biāo)的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。
2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
績效考核與薪酬方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績效考核與薪酬方案篇三
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
績效考核與薪酬方案篇四
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬方案篇五
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績效考核與薪酬方案篇六
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績效考核與薪酬方案篇七
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
[1]葉向峰著《員工考核與薪酬管理》，企業(yè)管理出版社,1999年版.
[2]余凱成等編著．人力資源管理．大連：大連理工大學(xué)出版社，2002.
[3]鄭曉明著《現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理導(dǎo)論》，機械工業(yè)出版社,2002年版.
績效考核與薪酬方案篇八
第二節(jié) 績效考核案例
二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強材料和電子布產(chǎn)品。增強材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領(lǐng)域，另一個主要用于電子領(lǐng)域。
公司實行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責(zé)增強材料的銷售，銷售二部負責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責(zé)人實行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高，給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻?！?BR> 孫部長：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?BR> 孫部長：“就是就是?！?BR> 陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR> 陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的。”
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時候預(yù)計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認為還是比較合理的?！?BR> 陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關(guān)系，明年爭取更大的成績?！?BR> 元旦過后，各部門的最終績效考核結(jié)果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標(biāo)計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學(xué)、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，而不能到期末考核時再進行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核案例。
績效考核與薪酬方案篇九
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10。
合計100。
績效考核與薪酬方案篇十
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
2
2
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
認真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
10
總?
分
100
+10
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索薪酬績效考核表。
績效考核與薪酬方案篇十一
績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?
績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強制分布法”實施中有何玄機?
年度考核如何有效做好人才盤點?
企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計?
不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項?
非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里?
上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。
績效考核與薪酬方案篇十二
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關(guān)這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競爭力。
所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學(xué)的'薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析，通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的價值進行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應(yīng)該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應(yīng)該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設(shè)計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進行匯總，確定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
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績效考核與薪酬方案篇十三
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標(biāo)：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
重點學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的'運用;
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
績效考核與薪酬方案篇十四
為了進一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
3.2公司實行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制：
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費+獎金+崗位工資+補助+各項福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報酬，依據(jù)員工個人本考核期間內(nèi)員工個人的實際工作績效進行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計算。
成本計算。
備注：
a.公司客戶以客戶過往消費歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護、推廣等相關(guān)費用，公司不計入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負責(zé)電話和專屬qq、msn，計調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時更新、維護部門版塊。
c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個自然月為一個周期;
4.4操作費。
操作費是指公司運營中心的計調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團隊情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
類型。
操作費計算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎金。
獎金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。
4.5.1日常獎金是對于平時工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項都基本達到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。
4.5.2年終獎。
年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示：
4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達一年開始享用的，根據(jù)時間長短進行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補助。
補助是指公司結(jié)合公司實際經(jīng)營情況，根據(jù)實際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補貼、午餐補助、交通補助、電話補助、出差補助、加班補助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項福利。
主要是根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結(jié)束勞動關(guān)系。
試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費不區(qū)分是否是試用期，獎金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計算及支付。
6.1支付日：每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式：我公司實行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財務(wù)部計算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細獎金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎金。
6.5.2年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個月為一個周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯誤或有疑問，應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式承報部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補發(fā)。
8.2虛報、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司實行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額：
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財務(wù)主管、計調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計、設(shè)計師、司機、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認定標(biāo)準(zhǔn)。
認定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團隊建設(shè)、心態(tài)和進步、日常考核等方面，經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進行人事和職務(wù)變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實施時間本制度實施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財務(wù)室按需領(lǐng)取，不計入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費;各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計費：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計費0.22元/分鐘。
3.每月最低消費30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計費。
其他資費從20xx年1月1日開始計費。
21.其他物品成本明細按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.
績效考核與薪酬方案篇一
直接薪酬的分類：基本工資、加班工資、津貼、獎金、利潤分享、股票認購。
薪酬管理過程中的三大核心決策：薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)。
名詞解釋。
1.績效考核：采用科學(xué)的方法，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，考差和審核企業(yè)員工對職務(wù)所規(guī)定的職責(zé)、任務(wù)的履行程度，以確定其工作績效的一種有效的系統(tǒng)管理方法。
2.年薪制：以年度為單位根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。
3.薪酬戰(zhàn)略：組織根據(jù)外部環(huán)境存在的機會和威脅及自身的條件所作出的具有總體性、長期性、關(guān)鍵性的薪酬決策。4.績效加薪：是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起的一種績效激勵計劃。
5.海氏系統(tǒng)法：是將付酬因素進一步抽象為具有普遍適用性的三大因素，即專業(yè)技能、解決問題的能力和工作所承擔(dān)的責(zé)任，并相應(yīng)設(shè)計了三套標(biāo)尺性評價的量表，對各個工作職位給予評分的一種評分方法。
6.績效管理：為實現(xiàn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績，以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程。
7.全面薪酬戰(zhàn)略：是根據(jù)組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和組織文化制定的全方位薪酬戰(zhàn)略，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度的發(fā)揮薪酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。
8.市場薪酬調(diào)查：應(yīng)用各種合法的手段來獲取相關(guān)企業(yè)各個崗位的薪酬水平及相關(guān)信息，再對所收集到的信息進行統(tǒng)計和分析，進而在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效確定企業(yè)薪酬水平的市場定位。
務(wù)和福利。
10.工作評價：以工作分析所確定的各種工作的工作范圍以及任職資格為依據(jù)，求出每一工作對本企業(yè)的相對價值的大小。
簡答題。
答：1.客觀原則。
2.注重實績的原則。
3.差別原則。
4.明確化、公開化的原則。
5.多方位考核的原則。
6.科學(xué)、簡便的原則。
7.及時反饋的原則。
8.階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則。
9.保證信度與效度的原則。
二、目前績效管理面臨的挑戰(zhàn)。
答：
3.生產(chǎn)及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短4.對員工的要求越來越高。
答：關(guān)鍵績效指標(biāo)是用于考核貨管理被考核者績效的可量化或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，是對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的指標(biāo)。通過在關(guān)鍵績效指標(biāo)上達成的承諾，員工與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)、未來發(fā)展進行良好的溝通。關(guān)鍵績效指標(biāo)體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與關(guān)鍵要點；強調(diào)市場標(biāo)準(zhǔn)與最終成果責(zé)任，對于使用者來說，要有意義而且可以進行測量與控制；在責(zé)任明確的基礎(chǔ)上，強調(diào)各部門的連帶責(zé)任，促進各部門的協(xié)調(diào)。
四、我國的法定福利。
答：員工法定福利是政府通過立法，要求企業(yè)向員工必須提供的一些社會保險、法定假日及勞動保護措施等。這既有物質(zhì)實物性的補償，也有服務(wù)性的幫助。它以勞動法、社會保障法等方面的有關(guān)法律法規(guī)為依據(jù)，由政府、企業(yè)和社會公共機構(gòu)共同管理。其中最核心的部分是社會保險項目。
五、我國企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。
答：1.薪酬制度和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯位。2.薪酬設(shè)計有不科學(xué)之處。3.薪酬支付缺乏公開性、透明性。4.獎金獎勵和福利保險計劃缺乏柔性，起不到激勵作用。5.企業(yè)已有的薪酬結(jié)構(gòu)很難整合。
六、群體績效激勵計劃的類型。
答：利潤分享計劃、收益分享計劃、目標(biāo)分項計劃。
七、薪酬的主要功能。
答：對員工而言：1.經(jīng)濟保障功能2.心理激勵功能3.標(biāo)識功能；對企業(yè)而言：1.控制經(jīng)營成本2.改善經(jīng)營業(yè)績3.塑造并強化企業(yè)文化4.支持企業(yè)變革；對社會而言：直接影響國民經(jīng)濟的正常運行。
八、平衡計分卡法與傳統(tǒng)考核法相比的優(yōu)勢。
答：1.平衡計分卡打破了傳統(tǒng)績效評估方法中財務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，從顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與發(fā)展角度以及財務(wù)角度來設(shè)計績效評估體系，消除了單一評價指標(biāo)的局限性。
2.平衡計分卡使得為增強競爭力的應(yīng)辦事項中看似迥異的事項同時出現(xiàn)在一份管理報告中：以顧客為導(dǎo)向，縮短反應(yīng)時間，提高質(zhì)量，重視團隊合作，縮短新產(chǎn)品投放市場的時間，以及面向長遠而進行管理等。
3.平衡計分卡是一個基于戰(zhàn)略的績效評估系統(tǒng)，它表明了源于戰(zhàn)略的一系列因果關(guān)系，發(fā)展和強化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。
4.平衡計分卡是評估系統(tǒng)與控制系統(tǒng)的完美結(jié)合。5.平衡計分卡防止了次優(yōu)化行為。
論述題一（這題可能是原題，題目及參考答案如下）。
a公司是一家大型商場，公司包括管理人員和員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，a公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。
老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知該怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。其中，工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來，因此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。
請回答下列問題：
(1).該公司存在的績效管理問題如下：
1).考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進員工以及組織的整體績效，促進員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。
2).績效目標(biāo)不清楚?？荚u者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。
3).平常的工作過程中忽視關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，便利考評結(jié)果的可靠性降低。
4).在考核過程中，考評者以被考評者近期績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，便利考評結(jié)果的正確性降低。
平時收集員工的績效信息。(2).提高績效管理的措施如下：1).明確考核的目的；
7).加強管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)；8).考評體系中加入對員工能力的考評。
作用：
1、使人力資源管理與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系?？冃Ч芾淼那疤崾谴_定企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略?？冃Ч芾硗ㄟ^為員工設(shè)定個人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系，鼓勵并驅(qū)動企業(yè)發(fā)展所需要的工作行為，保證目標(biāo)的圓滿實現(xiàn)。
2、促進企業(yè)內(nèi)部信息流通和企業(yè)文化建設(shè)。績效管理需要員工全過程的參與。這種參與式的管理方式滿足了員工受尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。企業(yè)管理者的行為是企業(yè)文化的一部分，因而績效管理對于創(chuàng)建一個民主的參與性的企業(yè)文化是非常重要的。
3、使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng)?？冃Ч芾碓谌肆Y源管理中處于核心地位，它把人力資源管理中的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體?？冃Ч芾頌閱T工行政管理和下一年工作目標(biāo)的設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。
企業(yè)中績效管理存在的普遍問題：1.績效管理與組織戰(zhàn)略脫節(jié)?？冃Ч芾砟繕?biāo)不是從企業(yè)的戰(zhàn)略逐級分解得到，而是根據(jù)各自的工作內(nèi)容得出，不能引導(dǎo)所有員工的行為趨向組織的目標(biāo)，導(dǎo)致與組織戰(zhàn)略目標(biāo)相背離的行為出現(xiàn)。
2.缺乏一個暢通的溝通渠道?？冃Ч芾硎且粋€管理者與員工之間持續(xù)雙向溝通的過程，績效管理的成功關(guān)鍵在于員工在績效計劃、績效輔導(dǎo)以及績效考核和反饋全過程中的全程參與。3.將績效考核等同于績效管理?？冃Ч芾硎且粋€由績效目標(biāo)的確定、績效輔導(dǎo)、績效考核以及績效評價與反饋機制四個環(huán)節(jié)有機結(jié)合的一個系統(tǒng)?？冃Э己耸且惶渍降慕Y(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為與結(jié)果。績效考核只是績效管理中的一個環(huán)節(jié)。
績效考核與薪酬方案篇二
為提升賓館的管理水平，充分調(diào)動餐飲部員工的積極性和主動性，不斷提高員工的服務(wù)質(zhì)量和企業(yè)的整體績效水平，結(jié)合賓館的實際情況，特制定本辦法。
一、工資結(jié)構(gòu)。
餐飲部員工工資=基礎(chǔ)工資+法定節(jié)假日工資+績效工資。
二、基礎(chǔ)工資。
餐飲部員工基礎(chǔ)工資為每月__元。
三、法定節(jié)假日工資。
法定節(jié)假日工資=當(dāng)月法定節(jié)假日天數(shù)___元/天，不足部分以績效工資補充。
四、績效工資。
1、績效工資實行月度考核，員工績效工資與當(dāng)月餐飲收入以及部門工作完成情況緊密掛鉤。
績效工資=績效工資基數(shù)_績效工資系數(shù)_績效考核得分。
2、績效工資基數(shù)。
餐飲部領(lǐng)班月度績效工資基數(shù)為__元/月，實習(xí)生月度績效工資基數(shù)__元/月，其他服務(wù)員月度績效工資基數(shù)為__元/月。
3、績效工資系數(shù)。
賓館根據(jù)當(dāng)月餐飲收入總額（扣除宴請、張金海、柳嵩消費金額），將餐飲部員工績效等級分為a、b、c、d、e五個等級，對應(yīng)的績效工資系數(shù)如下：
賓館根據(jù)對餐飲部工作的考核與評比，每月末給出當(dāng)月得分，總分為_分，可酌情給與獎勵。
五、此辦法自20__年x月x日起施行。
績效考核與薪酬方案篇三
第1條為規(guī)范公司各部門、各崗位員工薪資標(biāo)準(zhǔn)及計算發(fā)放辦法，增強激勵和考核功能，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)公司的實際情況和管理需求，特制定本制度。
第2條本制度適用于公司全體員工。
第3條指導(dǎo)原則如下。
2、以貢獻度、價值創(chuàng)造為薪酬激勵的核心。
3、客觀、公正、保密。
4、薪酬水平在同地區(qū)或同行業(yè)中具有一定的競爭力。
第4條公司辦公室是公司薪酬管理工作的歸口管理部門，其主要職責(zé)如下。
1、薪酬制度與激勵制度的制定、修訂、解釋和執(zhí)行。
2、薪資、獎勵的計算、審核、發(fā)放及解釋。
3、員工薪酬水平的調(diào)查、員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的建議與核定。
績效考核與薪酬方案篇四
以“調(diào)動全員積極性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標(biāo)，體現(xiàn)“多勞多得，按勞分配”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公平、公開、公正”績效考核模式。
一、月工資考核細則：
業(yè)務(wù)員月工資p=底薪a+硬性目標(biāo)考核b+軟性目標(biāo)考核c。
1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責(zé)人姓名準(zhǔn)確無誤，地址準(zhǔn)確詳細，單位電話、主要負責(zé)人手機號碼準(zhǔn)確，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同準(zhǔn)確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“a類客戶客情登記表”。客戶資料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應(yīng)內(nèi)容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關(guān)系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務(wù)進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務(wù)的名稱。)。
4、每周最少幫客戶做一件事。對于a類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產(chǎn)品、服務(wù)，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務(wù)的特點、優(yōu)點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關(guān)心他、問候他。避免發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信情況的發(fā)生。
8、月計劃與總結(jié)、周計劃與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面準(zhǔn)確。
9、關(guān)心公司的發(fā)展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的`：
鼓勵員工認真工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人發(fā)展與公司的長期發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當(dāng)年總銷售額的5%。例如，當(dāng)年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。
2、獎金發(fā)放對象：正式應(yīng)聘、應(yīng)聘手續(xù)齊全、長期工作的員工。
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
公司有權(quán)根據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應(yīng)得獎金數(shù)額的基礎(chǔ)上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當(dāng)年總銷售額的5%。
5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開始核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。
績效考核與薪酬方案篇五
20xx年6月21日，本著提高園長專業(yè)素養(yǎng)，使園長們更好地把握國內(nèi)外學(xué)前教育發(fā)展的趨勢、掌握學(xué)前教育政策、了解幼兒園的發(fā)展規(guī)劃以及兒童學(xué)習(xí)與發(fā)展的理論，學(xué)習(xí)學(xué)前教育領(lǐng)域的新知識、新理論和新方法，拓展園長專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的宗旨，我非常榮幸的與來自全國50名幼兒園園長參加了由國家教育部幼兒園園長培訓(xùn)中心主辦的“校長國培計劃——(20xx)年農(nóng)村校長助力工程陜西師范大學(xué)幼兒園園長班短期集中培訓(xùn)”項目，走進了古都西安美麗的陜西師范大學(xué)的校園。
在培訓(xùn)中心領(lǐng)導(dǎo)、老師們的精心安排下，為期25天的培訓(xùn)活動組織嚴(yán)密、管理嚴(yán)格，容量大、節(jié)奏快、培訓(xùn)形式多樣，有專題講座、經(jīng)驗交流、小組討論、實地觀摩考察等方式，專家教授和優(yōu)秀園長們的講座有如醍醐灌頂，充滿著個性魅力，不時引發(fā)出學(xué)員們的思維碰撞和追問探究，也使我受益匪淺、感受頗深。
“數(shù)說成就”向我們展示了有效的科學(xué)管理經(jīng)驗及獨特的園本教研和隊伍建設(shè)等，讓我們耳目一新。
課余時間我與同行們就辦園經(jīng)驗、管理方略、幼兒園特色等問題進行了交流。這次培訓(xùn)活動不僅使我開拓了視野，增長了見識，更讓我經(jīng)歷了一場深刻的教育思想觀念的洗禮，給我注入了新的動力。
首先，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)和參觀過程中，我明白了要提升我園的辦園質(zhì)量，就得抓住幼兒園管理的核心。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，才能真正提高辦園質(zhì)量。其次，聚焦教師，找到園本教研的價值所在，以研促教。只有立足于園情，抓準(zhǔn)幼兒園發(fā)展的瓶頸;聚焦在教師，促進隊伍的專業(yè)成長和自我發(fā)展;落實到孩子，確保孩子健康快樂成長這一核心，園本教研的主體才會從園長、教研組長轉(zhuǎn)為一線教師，才會成為全園教師自主學(xué)習(xí)、自覺提高的行為。作為一名年輕的男園長，對于當(dāng)什么樣的園長，辦什么幼兒園正是我所面臨的問題，講座中很明確的給我們提出了現(xiàn)代園長應(yīng)具備的觀點和要求以及現(xiàn)代化的幼兒園應(yīng)該達到的要求，明確了我們園長的角色和幼兒園的發(fā)展方向，在此次學(xué)習(xí)中，讓我們明確幼兒園的管理不容忽視，從師資、設(shè)備、環(huán)境、孩子、家長等各個方面做了全方位的分析，幼兒園必須朝著精細化方向發(fā)展。再次，又進行了為期一周的理論學(xué)中專家們的講座改變了我們的育兒觀念，讓我們學(xué)到了很多科學(xué)的育兒方法，學(xué)會從幼兒的心理去分析幼兒的行為并采取適當(dāng)?shù)拇胧┘右砸龑?dǎo)，以更科學(xué)的開展幼兒園的相關(guān)教育，他們的講座激起了在場園長們的共鳴和強烈的興趣，使我們收益匪淺。使我們意識到幼兒園的發(fā)展與幼兒、教師的密切關(guān)系，就如何提高幼兒園的發(fā)展效率給我們提供了一些明確的方法。
績效考核與薪酬方案篇六
在當(dāng)下企業(yè)薪酬管理中，薪酬激勵是非常重要的組成部分，科學(xué)合理的薪酬激勵總是都能不斷調(diào)動員工的工作積極性，提高員工滿意度的同時促進員工工作業(yè)績的提升，從而持久的保持企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展。
薪酬激勵的重要性。
在企業(yè)的發(fā)展中，薪酬激勵毫無疑問起著重要的作用，隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)的盈利和發(fā)展遭遇到前所未有的壓力，為了更好的應(yīng)對這種壓力，企業(yè)渴望通過更多優(yōu)秀的人才來不斷促進企業(yè)的發(fā)展，通過薪酬激勵的實施，不僅可以讓企業(yè)很好的保留住優(yōu)秀的員工，而且還可以提高員工的凝聚力和向心力，讓企業(yè)管理更加高效，企業(yè)經(jīng)營效益穩(wěn)步提升。
鑒于薪酬激勵的重要性，很多企業(yè)也正在積極實施薪酬激勵，為了突出薪酬激勵的效果，從績效考核作為切入點是個非常不錯的方法。所謂績效考核就是指企業(yè)運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對員工過去的工作行為及取得的工作業(yè)績進行評估，并運用評估的結(jié)果對員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。
績效考核與薪酬關(guān)聯(lián)可以加強激勵效果。
通過績效考核可以將員工的工作表現(xiàn)、工作業(yè)績和薪酬很好的關(guān)聯(lián)起來，最終以績效薪酬的形式加強企業(yè)薪酬激勵的效果，而且這也可以很好的發(fā)揮薪酬管理和績效管理的聯(lián)動作用，提升企業(yè)人力資源管理的效率。
其實考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處還不止于此，除了突出激勵性之外，還能在一定程度上保證薪酬管理的內(nèi)部公平，由于績效考核的指標(biāo)是員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，因此這其實是以員工的態(tài)度與能力作為前提，只要績效考核正確執(zhí)行，就可以減少員工內(nèi)心的不公平感。
雖然考核和薪酬關(guān)聯(lián)的好處很多，但是真正能做到同時又做好的企業(yè)其實很少。因此從這個角度來說，企業(yè)需要建立起適合自身的薪酬激勵體制、績效管理體系和薪酬管理體系，三者合一可保企業(yè)發(fā)展無憂。
績效考核與薪酬方案篇七
摘要：要想提高人力資本的價值，就必須充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，或者說，必須有一套完善的、可行的、便于操作的人力資源激勵機制，而績效考核和薪酬體系建設(shè)則是建立有效的人力資源激勵機制的重要環(huán)節(jié)，因為這是其他環(huán)節(jié)如聘任、培訓(xùn)、獎懲、職務(wù)任用與升降等正確實施的基礎(chǔ)與依據(jù)。
1、績效考核的目的：績效考核是指應(yīng)用系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在本職崗位上的工作行為與工作效果。績效考核是管理者與員工之間的一項管理溝通活動，其目的是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的積極性和潛在能力，以求更好地實現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。
2、績效考核的原則：一般而言,績效考核應(yīng)堅持以下原則：
（1）客觀、公正、公開的原則：在實施績效考核時，一定要注意考核標(biāo)準(zhǔn)要客觀，組織評價要客觀，考核結(jié)果與待遇掛鉤也要客觀。同時要公開各個崗位和各項工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，在實施考核中對所有的員工做到一視同仁。
（2）科學(xué)評價原則：即指從考核標(biāo)準(zhǔn)的確定到考核結(jié)果的運用過程設(shè)計要符合客觀規(guī)律，正確運用現(xiàn)代化科技手段，準(zhǔn)確地評價各級各類員工的行為表現(xiàn)。
（3）簡便、易操作原則：考核標(biāo)準(zhǔn)簡便、易操作一是有利于員工明確標(biāo)準(zhǔn)，確定努力方向；二是便于管理人員實施考核；三是可以較少的精力投入，達到比較好的考核效果。
（4）注重績效的原則：績效是指員工經(jīng)過主觀努力，為社會做出并得到承認的勞動成果，完成工作的數(shù)量、質(zhì)量與效益等。在實施考核中，只有以績效為導(dǎo)向，才能引導(dǎo)員工把工作的著眼點放在提高工作質(zhì)量和效率、努力創(chuàng)造良好的社會效益和經(jīng)濟效益上來，從而保證目標(biāo)的實現(xiàn)。
3、績效考核的意義：現(xiàn)代企業(yè)科學(xué)的績效考核具有如下的重要意義：為企業(yè)各類職工晉升、降職、調(diào)職以及聘任與解聘提供依據(jù)；對員工的工作質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等進行科學(xué)的評估，為薪酬分配提供依據(jù)；企業(yè)通過對員工績效考核的反饋，加強與員工之間的溝通，以增強組織的凝聚力和向心力。
（1）分級法：又稱排序法，是指按被考核員工績效相對的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每人的相對等級或名次。河南煤化集團永煤公司鑫龍煤業(yè)近兩年來進行的中層干部年度考核，就是一種分級法，即先確定考核對象、考核內(nèi)部和考核標(biāo)準(zhǔn)，通過集體述職對照考核標(biāo)準(zhǔn)進行打分，最后根據(jù)每個考核對象的實際得分進行分類排序。
（2）因素評定法：這種考核方法主要是指根據(jù)企業(yè)各類人員的專業(yè)特點和工作性質(zhì)，將擬考核的內(nèi)容分解為不同的項目指標(biāo)，通過對各個項目完成情況考核來確定總的考核結(jié)果。比如公司每年與子分公司領(lǐng)導(dǎo)班子集體簽訂的“年度目標(biāo)責(zé)任書”，就是從組織領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力、對企業(yè)的忠誠度以及群眾的信任度等對企業(yè)管理人員進行考核。
（3）基準(zhǔn)加減評分法：為加強安全生產(chǎn)管理，公司近幾年實行了“雙基建設(shè)”（基礎(chǔ)工作、基層管理）考核管理辦法，這種方法主要是為實現(xiàn)企業(yè)的安全管理目標(biāo)的要求，提出一系列說明句式的考評項目，然后對每一考評項目做出一些具體規(guī)定，指明達到什么目標(biāo)加分，違犯什么規(guī)定或規(guī)范減分。事先指派一個相同的起點分數(shù)，然后在此基礎(chǔ)上進行加分或減分，最后通過得分多少來評定考核等級。
二、企業(yè)的薪酬考核。
現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系建設(shè)是企業(yè)對員工為組織所付出的勞動而支付的一種報酬。薪酬一般包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩部分，經(jīng)濟性薪酬包括基本工資、績效工資、補貼工資、年度獎勵、保險福利、利潤分享、持股和帶薪休假等；非經(jīng)濟性薪酬包括工作環(huán)境、工作氛圍、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、個人發(fā)展空間與機會、能力提高以及職業(yè)安全等。在這里我們所討論的，主要是指經(jīng)濟性薪酬。
1、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的目的：薪酬體系建設(shè)就是管理者對員工的薪酬形式、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、薪酬水平等內(nèi)容以及調(diào)整條件進行規(guī)范性管理，以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性和創(chuàng)造性，并使企業(yè)獲得最佳的效益。薪酬體系建設(shè)的目的在于確保本企業(yè)的薪酬在勞動力市場上具有一定的競爭性以吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀人才，同時通過一個公平合理的薪酬分配制度，來促進企業(yè)的發(fā)展和使企業(yè)與員工形成一個利益的共同體。
2、薪酬系統(tǒng)建設(shè)的原則：在設(shè)計建立薪酬系統(tǒng)時，一般應(yīng)遵循以下原則：
（1）為了提高企業(yè)的競爭能力，在確定薪酬支付結(jié)構(gòu)和水平時，必須參照整個勞動力市場的薪酬水平。
（2）要根據(jù)不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動的復(fù)雜和承擔(dān)風(fēng)險的程度、工作量大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素、責(zé)任要素一并納入分配因素確定崗位工資，按崗定酬。
（3）向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜，充分體現(xiàn)一流人才、一流貢獻、一流業(yè)績、一流報酬的薪酬分配思想。
（4）在薪酬分配中要遵循成本補償、效率優(yōu)先與兼顧公平相結(jié)合，短期利益與長遠利益相結(jié)合、工資增長與勞動生產(chǎn)率增長和效益增長相協(xié)調(diào)以及貨幣工資與實際工資相符等原則。
也可以簡單地說，企業(yè)的薪酬系統(tǒng)建設(shè)要體現(xiàn)競爭性、激勵性、經(jīng)濟性和合法性。
3、薪酬體系建設(shè)的程序：企業(yè)要想有一套科學(xué)、合理的薪酬制度，不僅需要遵循一定的原則，同時還要有一套正規(guī)的程序，這樣才能保證薪酬體系的可行性。一般而言，薪酬體系建設(shè)要遵循以下程序：
（1）制定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與政策這一程序主要是編寫關(guān)于企業(yè)文化及薪酬政策的文件，具體包括企業(yè)對員工在企業(yè)建設(shè)與發(fā)展中作用的認識；企業(yè)對薪酬作用的定位；實施薪酬分配的基本原則，薪酬成本投入標(biāo)準(zhǔn)；薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)等。
（2）工作分析與工作評價這一程序包括編寫崗位說明書、制定崗位規(guī)范、對企業(yè)內(nèi)各類崗位的勞動價值或重要性進行評價。這一程序相當(dāng)關(guān)鍵，因為只有進行工作分析與工作評價，才能公平而合理地決定企業(yè)內(nèi)不同工作之間的報酬差別。常見的工作評價方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法等。
（3）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)各項工作的勞動價值或重要性與其所對應(yīng)的應(yīng)付工資之間的關(guān)系。
結(jié)構(gòu)設(shè)計就是把企業(yè)各項工作勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值轉(zhuǎn)換成實際的工資值（通常用薪酬結(jié)構(gòu)線來表示）。
（4）市場薪酬調(diào)查進行市場薪酬調(diào)查的目的是為了參照本地區(qū)、本行業(yè)的薪酬狀況，制定和調(diào)整本企業(yè)的薪酬水平與結(jié)構(gòu)，使之具有市場競爭力。
（5）確定薪酬水平這一程序主要是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干個等級，形成一個薪酬等級系列，進而確定企業(yè)內(nèi)每一個職位具體的薪酬范圍。
（6）薪酬評估與控制在薪酬制度的執(zhí)行過程中，企業(yè)管理者要根據(jù)員工工作的行為和取得的實際效益，對薪酬制度進行評價，同時還要根據(jù)不斷變化的客觀環(huán)境及時的調(diào)整薪酬政策，使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略趨于一致。
4、現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度類型：現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的發(fā)展，與國家的經(jīng)濟政策、人事和分配制度改革演變息息相關(guān)，縱觀目前企業(yè)的薪酬制度，主要有以下幾個類型：
（1）專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級工資制：這主要是根據(jù)各種職務(wù)的重要性、技術(shù)復(fù)雜程度、承擔(dān)的風(fēng)險和責(zé)任等因素劃分等級，按等級確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，并以此為依據(jù)確定勞動報酬的制度。它包括專業(yè)技術(shù)人員任職標(biāo)準(zhǔn)（比如職務(wù)晉升條件）、職務(wù)等級（初、中、高級）和職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)三個部分。
（2）崗位技能工資制：這主要是以按勞分配為原則，以加強工資的'宏觀調(diào)控為前提，以勞動技能、勞動責(zé)任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素評價為依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)員工的工作質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的薪酬制度。崗位工資是根據(jù)員工所在崗位或所任職務(wù)的工作強度、工作責(zé)任和承擔(dān)的風(fēng)險來確定工資標(biāo)準(zhǔn)，它以崗位測評的分值大小進行劃分，分值大的崗位工資高，分值小的崗位工資低。技能工資是根據(jù)員工實際的業(yè)務(wù)水平、工作技能及工作成績，經(jīng)考核后確定的工資。技能工資可以分成初級、中級、高級三檔，每檔再分若干個等級。
（3）績效工資制：這主要是指以工作目標(biāo)和崗位責(zé)任制為考核內(nèi)容，以崗位職務(wù)序列、效益檔次和貢獻等級綜合確定工資標(biāo)準(zhǔn)為表現(xiàn)形式，以更好地調(diào)動員工的積極性的一種薪酬制度。它的突出特點是把員工個人利益與企業(yè)利益有機地結(jié)合起來，使員工的個人收入與企業(yè)效益和科室工作業(yè)績密切相關(guān)。
（4）結(jié)構(gòu)工資制：這主要是在分解等級工資的基礎(chǔ)上，按照不同崗位、不同技能、不同績效而確定勞動報酬的原理，重新組合成既有剛性、又有彈性的一種薪酬分配制度。實施它的目的是體現(xiàn)工資的保障與激勵功能，激發(fā)員工的潛在能量，以創(chuàng)造最佳的效益。結(jié)構(gòu)工資一般由基礎(chǔ)工資、年功工資、補貼工資、崗位工資、技能工資和績效工資等組成。
以上四種薪酬制度類型，各有優(yōu)缺點，通過實踐來看，結(jié)構(gòu)工資制可以兼容不同工資制的優(yōu)點，在實際操作中易于調(diào)動員工的勞動積極性，也便于體現(xiàn)企業(yè)的管理戰(zhàn)略和薪酬政策，但同時也必須付出一定的評估和控制成本。
規(guī)范而科學(xué)的績效考核與薪酬系統(tǒng)建設(shè)是企業(yè)建立有效的激勵機制的保證。作為企業(yè)管理者，特別是人力資源管理者，必須對績效考核和薪酬系統(tǒng)建設(shè)高度重視，并經(jīng)常的修訂和校正管理行為，這樣才能真正達到企業(yè)與員工的“雙贏”，并確保組織目標(biāo)的實現(xiàn)。
總之，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。構(gòu)建適合自身企業(yè)發(fā)展的薪酬管理體系是每個企業(yè)必須面臨的任務(wù)。而以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬管理體系已發(fā)展成為企業(yè)的戰(zhàn)略管理體系。
參考文獻:。
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績效考核與薪酬方案篇八
第二節(jié) 績效考核案例
二、績效目標(biāo)制定與分解——gk公司薪酬績效考核案例(上)
(一)背景介紹
gk公司是國有控股制造企業(yè)，公司主導(dǎo)產(chǎn)品是增強材料和電子布產(chǎn)品。增強材料是制造復(fù)合材料的主要材料，而電子布是電子工業(yè)的基礎(chǔ)材料。這兩種產(chǎn)品所需主要原材料相同，制造工藝也很相似，但這兩種產(chǎn)品的最終使用市場具有很大差別：一個主要用于建筑領(lǐng)域，另一個主要用于電子領(lǐng)域。
公司實行直線職能制組織結(jié)構(gòu)，公司下設(shè)七個部門、兩個車間，分別是人力資源部、財務(wù)部、生產(chǎn)部、技術(shù)質(zhì)量部、采購部、銷售一部、銷售二部、增強材料車間和電子布車間。銷售一部負責(zé)增強材料的銷售，銷售二部負責(zé)電子布的銷售。
gk公司自從去年開始對各部門負責(zé)人實行年薪制，并將考核結(jié)果和薪酬掛鉤，總的來說，去年的績效管理工作取得了一定成效，公司的整體業(yè)績大幅增長，當(dāng)然這與國家刺激房地產(chǎn)行業(yè)投資，導(dǎo)致增強材料市場需求急速膨脹有一定關(guān)系。
去年，公司給銷售一部制定的銷售目標(biāo)是20000噸，銷售收入1.6億，實際完成30000噸，銷售收入3.3億。按照原來的承諾，銷售收入增加多少，銷售一的年薪和其他員工的獎金就增加多少(銷售二部適用同樣政策)。年底績效考核時，銷售一部完成的銷售收入超過目標(biāo)1倍以上，而銷售二部剛好完成目標(biāo)，如果根據(jù)原來的約定，銷售一的年薪將是銷售二的兩倍。很多部長向公司陸總經(jīng)理反映這種不合理情況，認為銷售一部的業(yè)績很大程度上是市場的原因，而不是這個部門員工工作努力的結(jié)果;很多部門抱怨給自己部門目標(biāo)定的.過高，給銷售一部定的目標(biāo)過低。如何處理銷售一部的年終考核的確是個很大難題，對此，陸總經(jīng)理向人力資源部張部長征求意見。
張部長今年38歲，理工科出身，大學(xué)畢業(yè)后一直在gk公司工作，兩年前被提拔為行政人事，具有豐富的行政和人力資源管理工作經(jīng)驗。公司新的薪酬績效管理體系就是張部長親自建立起來的。
張部長認為，如果完全按照原來的約定處理，的確對其他部門是不公平的，會影響員工的積極性;但如果不按原來的約定兌現(xiàn)承諾，恐怕會對下一年銷售一部的工作產(chǎn)生負面影響。為了平衡內(nèi)部公平性和既定政策的嚴(yán)肅性，張部長建議調(diào)整銷售一部的年度經(jīng)營目標(biāo)。
陸總經(jīng)理覺得張部長的建議還是可行的，因此與銷售一部的孫部長進行了充分溝通。
12月25日上午 ?公司總經(jīng)理辦公室
陸總經(jīng)理：“過去的一年你們部門工作很有成效，超額完成了任務(wù)，給公司做出了重大貢獻?！?BR> 孫部長：“應(yīng)該的，還不是公司領(lǐng)導(dǎo)有方啊!”
陸總經(jīng)理：“不是領(lǐng)導(dǎo)有方，是市場行情好啊，房地產(chǎn)行業(yè)投資快速增加，帶來了增強材料的巨大需求?！?BR> 孫部長：“就是就是?！?BR> 陸總經(jīng)理：“年初你們部門定的目標(biāo)是多少呢?超額完成了多少呢?”
孫部長：“年初定的目標(biāo)是銷售收入1.6億，實際完成3.3億，超額完成1倍多?！?BR> 陸總經(jīng)理：“哦，看來年初給你們部門定的目標(biāo)太低了，我們年初對市場情況的判斷有問題。我認為應(yīng)該對你們部門的目標(biāo)做一下調(diào)整，你怎么看呢?”
孫部長：“調(diào)整一下目標(biāo)，我倒是沒什么意見。但對我部門的員工來說，恐怕有點兒不公平啊……您知道，這一年來，他們不是在路上，就是在和客戶周旋，或者在公司加班，銷售人員的辛苦您知道的啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你們部門是很辛苦，但銷售二部的員工也很辛苦啊。如果按照原來的目標(biāo)計算，你們一部員工獎金要超過銷售二部員工的獎金一倍以上呢。我認為這樣也很不公平，會對二部員工的工作積極性帶來影響的。”
孫部長看著陸總經(jīng)理沒有說什么，其實他心里想著：“他們哪有我們辛苦啊，這一年我們忙得團團轉(zhuǎn)，你看二部的員工很輕松。”
陸總經(jīng)理繼續(xù)說：“我看這樣吧，把你們部門的年初目標(biāo)調(diào)整為2.8億，增加1個億，你的意見怎么樣?”
孫部長：“目標(biāo)調(diào)整的太高了吧?年初做目標(biāo)的時候計劃銷售20000噸，而實際銷售30000噸，從銷售量來看，增長50%呢。這已經(jīng)剔除了價格上漲的影響了，但是如果目標(biāo)調(diào)整為2.8億，我們實際超額完成不到20%啊?！?BR> 陸總經(jīng)理：“你倒是提出了一個思路，這樣吧，你們的目標(biāo)調(diào)整為年初計劃銷售量乘以實際單位銷售價格，這樣你有什么看法?”
孫部長是個非常精明的人，各種數(shù)據(jù)都在他心中裝著，年初制定銷售目標(biāo)的時候預(yù)計銷售價格是每噸8000元，實際全年平均銷售價格是每噸11000元，年初制定的銷售計劃是銷售量20000噸，實際完成30000噸。這樣看來，銷售目標(biāo)可能變?yōu)?.2億元了，這是孫部長最滿意的結(jié)果了。經(jīng)過一番思考之后，孫部長說：
“這種調(diào)整方法還是比較科學(xué)的，一方面消除了制定目標(biāo)時對市場價格判斷失誤的影響，同時仍然鼓勵員工盡量多地銷售公司產(chǎn)品，我認為還是比較合理的?！?BR> 陸總經(jīng)理：“如果你沒有什么別的意見，就讓人力資源部重新測算一下你們部門的績效目標(biāo)，年末根據(jù)調(diào)整后的目標(biāo)進行績效考核了。希望你們部門繼續(xù)注重開拓市場，注重維護客戶關(guān)系，明年爭取更大的成績?！?BR> 元旦過后，各部門的最終績效考核結(jié)果出來了，除了銷售一部的員工外，各部門基本滿意。只有銷售一部的員工有情緒，因為按照年初的目標(biāo)計算，平均每人的年終獎金能有3萬元，而調(diào)整目標(biāo)后，每人平均減少1.5萬元，銷售一的年薪也由20萬降為15萬多。
雖然順利解決了由于目標(biāo)制定不合理帶來的績效考核不公平問題，但陸總經(jīng)理對于如何避免下一年度績效考核再次出現(xiàn)同樣問題，以及如何制定科學(xué)、合理的績效計劃，并使績效計劃得到落實以切實提高績效管理的效果，感到很困惑。通過這次事件，陸總經(jīng)理意識到績效管理非常關(guān)鍵的一步就是目標(biāo)制定要科學(xué)、合理，同時績效目標(biāo)應(yīng)該根據(jù)外部環(huán)境的變化及時進行調(diào)整，而不能到期末考核時再進行調(diào)整，那樣一方面會挫傷員工的積極性，同時也會影響公司的組織信用。
陸總經(jīng)理指示人力資源部張部長總結(jié)去年薪酬績效管理的工作經(jīng)驗，重新修訂薪酬績效管理制度，使新一年的績效管理工作能夠促進公司業(yè)績進一步提升。
經(jīng)過幾天的準(zhǔn)備，下一年度薪酬績效管理思路基本成型了，公司陸總經(jīng)理非常認可新的薪酬績效管理思路，指示人力資源部計劃籌備召開公司年度工作會議，會上宣傳、貫徹公司新的薪酬績效方案，公司總經(jīng)理與各部門負責(zé)人簽訂目標(biāo)責(zé)任書。
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績效考核與薪酬方案篇九
項目能力類型權(quán)重(100%)得分加權(quán)得分。
核心能力溝通能力30。
分析、判斷、預(yù)測、決策能力25。
領(lǐng)導(dǎo)能力20。
原料市場信息分析處理能力15。
計劃、執(zhí)行能力10。
合計100。
項目態(tài)度類型。
所需態(tài)度是否勇于承擔(dān)責(zé)任30。
是否要求自己以身作則25。
是否關(guān)心員工成長及員工工作效率20。
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團隊精神15。
是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實施10。
合計100。
績效考核與薪酬方案篇十
并圍繞公司整體戰(zhàn)略和策略、對工作進行調(diào)整和再決策的循環(huán)往復(fù)的過程，即首先，圍繞公司的年度目標(biāo)和策略，制定各個層面績效管理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和確定目標(biāo)值;其次，結(jié)合績效管理目標(biāo)，確定總體預(yù)算和具體的運營生產(chǎn)計劃;第三，對照既定目標(biāo)，對實際工作的結(jié)果進行監(jiān)測、分析和考核;最后，根據(jù)績效結(jié)果出現(xiàn)的問題，及時修改原有的目標(biāo)、預(yù)算、計劃，以確保價值的實現(xiàn)。
教師學(xué)年度績效工資考核表
項目
序號
具體要求及評分細則
權(quán)
重
分
考核記錄
自評
互評
組評
總
評
承擔(dān)工作
1
分管工作完成出色（有計劃、總結(jié)、活動正常、資料齊全或分管科室整潔、布置美觀得2分，有創(chuàng)意得1分。）
3
值周值日，到崗盡職。環(huán)境整潔，偶發(fā)事件處理及時，記錄詳實。
2
2
2
3
積極主動承擔(dān)學(xué)校安排的班主任或其他工作，為其他教師代課。
1
4
完成分管工作，完成教育教學(xué)任務(wù)，工作量足。
2
勞動紀(jì)律
5
遵守請假制度，無曠工。曠課1節(jié)扣1分。上課不遲到，不早退（1次扣0.2分）。
3
6
工作出全勤。事假半天、病假一天扣0.5分；每月遲到、早退4次超1次扣0.5分；
6
7
積極參加學(xué)校組織的集體活動。
1
認真教學(xué)
8
教學(xué)上精益求精，制訂計劃，課課有案，認真上課。視檢查結(jié)果，酌情拉開檔次。
1
9
作業(yè)適當(dāng)，批改仔細。作業(yè)無知識技能系統(tǒng)考慮，量過少，0.5分以下；無批語或者相當(dāng)一部分作業(yè)沒批改，1分以下；批改練習(xí)全面、有重點，但批改有錯誤，得2分以下；練習(xí)精選，效益高，批改仔細，訂正及時2.5分。
6
10
對學(xué)困生倍加關(guān)愛，能對癥下藥，課堂、課外想方設(shè)法補救，有效果得1分。師生接對記錄完整得1分。
2
11
認真組織學(xué)科測試,仔細做好試卷分析，并對學(xué)生成績追蹤分析。
1
授課能力
12
鉆研教材，教法科學(xué)，效果好4分；重難點突出，學(xué)生基本掌握3分；教材不熟悉，有知識性錯誤，教學(xué)效率低，得1.5分以下。
8
13
充分利用教材，注意授課技巧，能采用現(xiàn)代教育技術(shù)手段，善于創(chuàng)新，不斷改進教學(xué)方式。
2
教育、教學(xué)?
效果
14
能因材施教，教學(xué)效果。街道統(tǒng)測，綜合評估率與原接-班時一致或達一般水平得6分；綜合評估率上升每百分之一加1分；降百分之五以外，每百分之一減1分。街道前六名或綜合評估率提高百分之二十，教育、教學(xué)效果一欄得10分。任教多個班級或?qū)W科，取平均分。
6
15
所帶班級學(xué)風(fēng)、班風(fēng)好，學(xué)生問卷滿意率高。五項競賽一、二、三、四名分別得4、3、2、1分。未開門紅的正副班主任扣1分。
4
繼續(xù)教育
16
應(yīng)參加大專進修考試而未參加者不得分。
1
17
照規(guī)定參加崗位培訓(xùn)，完成繼續(xù)教育規(guī)定學(xué)分．
1
18
8
課外輔導(dǎo)
19
街道單項測試達標(biāo)一次得1分。輔導(dǎo)學(xué)生校級得獎：第一得1.5分，第二得1分，第三得0.5分。團體獎加倍。（以最高分為滿分折合）
1.5
20
推薦學(xué)生習(xí)作發(fā)表：1篇得1.5分；非教育部門組織的作文競賽獲獎同街道級，每次最高不超過5分?？萍碱愂屑壱陨汐@獎1次得1.5分。（以最高分為滿分折合）
4
21
輔導(dǎo)學(xué)生街道一等獎得1.5分，二等獎得1分，三等獎得0.5分；市級以上一人次得2分；街道應(yīng)用題、閱讀類學(xué)科綜合能力競賽團體第一、二、三名分別得4、3、2分。在街道平均以上得?
×4分。（以最高分為滿分折合）
4
22
耐心輔導(dǎo)、幫助后進生，潛能生接對輔導(dǎo)有記錄、有效果。
0.5
開課、聽課
23
研究課、公開課1節(jié)，校級、街道級、市級分別得 1分、2分、3分。
3
24
評課記錄不少于15節(jié)（少1節(jié)扣0.5分）。
7
撰寫教育、?
教學(xué)論文
25
10
學(xué)校自定?
項目
26
教學(xué)基本功比賽獲一、二、三等獎：街道分別得5分、3分、2分；市分別獲10分、8分、7分；教壇新秀、優(yōu)質(zhì)課等綜合素質(zhì)比武市級獲獎得滿分，其它比賽折半。
帶領(lǐng)教師出色做好分管的工作得滿分。
教師出色完成學(xué)校臨時性工作得滿分。
同本校教育有關(guān)的通訊，街道得1分，市、大市、省級分別得2、3、4分。
10
附加分
27
被評為先進或獲其他榮譽得滿分。
10
總?
分
100
+10
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績效考核與薪酬方案篇十一
績效考核與薪酬激勵管理體系必須從架構(gòu)設(shè)計入手，這套體系要詳細闡述績效考核、薪酬管理和激勵體系的管理目標(biāo)、管理流程和管理工具，詳細分析多種典型崗位全面可量化和精細化的管理解決方案。
如何設(shè)計績效薪酬激勵管理架構(gòu)?
績效管理與績效考核究竟啥關(guān)系?
如何與員工去溝通績效考核指標(biāo)?
考核結(jié)果如何能讓員工口服心服?
“末位淘汰制”真的那么科學(xué)嗎?
“強制分布法”實施中有何玄機?
年度考核如何有效做好人才盤點?
企業(yè)常見薪酬模式有哪些可選擇?
如何構(gòu)建和使用《薪酬職級表》?
寬帶薪酬究竟適合哪種類型企業(yè)?
員工加薪和降薪有什么管理手段?
企業(yè)薪酬成本如何進行有效控制?
部門考核與員工的考核有啥關(guān)系?
企業(yè)高管的年薪制如何進行設(shè)計?
不同類型人員如何設(shè)計考核指標(biāo)?
不同類型人員如何選擇薪酬模式?
股權(quán)激勵實施需要注意哪些事項?
非物質(zhì)激勵有哪些高超管理藝術(shù)?
不同行業(yè)績效和激勵重點在哪里?
上述問題的分析到位，才能證明企業(yè)構(gòu)建了行之有效的績效考核與薪酬激勵體系。
績效考核與薪酬方案篇十二
在很多企業(yè)，實施績效考核的主要目的是為了使薪酬更加公平，更加具有激勵性。鑒于此，績效考核的結(jié)果如何與薪酬管理有效掛鉤，如何使績效考核的結(jié)果成為薪酬變動的依據(jù)成為管理者關(guān)心的核心問題。
而這個問題恰恰是困擾管理者已久的問題。
說道底就是如何通過績效考核使年終的漲薪變的自然，沒有爭議，又能使絕大多數(shù)滿意的問題。
這里，我們將探討一下有關(guān)這個問題的具體的解決辦法。
既然認為薪酬是企業(yè)管理的一個重要的方面，那么首先要有一個有效的薪酬體系做保障。
薪酬的體系必須科學(xué)，公平，有競爭力。
所謂科學(xué)，是依據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念設(shè)計薪酬，綜合考核薪酬所涉及的諸要素，將之整合到一起，薪酬綜合的薪酬管理體系，從各個方面保證其科學(xué)性、公平性。
現(xiàn)代人力資源管理觀念認為，薪酬管理是企業(yè)激勵重要的手段，綜合了工作崗位、員工的知識技能及經(jīng)驗、外部的市場水平、各種額外的獎金福利津貼等要素。一個科學(xué)的'薪酬體系，既要保證內(nèi)部的公平性，又要保證外部的公平性，同時還要具有激勵性，保證公平的基礎(chǔ)上，不斷用薪酬的手段激勵員工的士氣，激發(fā)員工的潛力。
所以，一個科學(xué)的薪酬體系首先要與工作崗位緊密相連。薪酬體系的第一部為崗位工資(position value)。
這個部分需要通過科學(xué)的職務(wù)分析，通過分析確立崗位的工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作環(huán)境、工作難點、職位聯(lián)系、任職資格等基本的工作內(nèi)容，進而確立明確的職位說明書，一崗一份，一人一份，將人員和崗位有效地結(jié)合起來，依據(jù)“合適的人在合適的崗位上”的原則，將企業(yè)的人力資源進行合理有效的配置。
在職務(wù)分析的基礎(chǔ)上，對崗位的價值進行科學(xué)有效的評價，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的工具評價出各個崗位在企業(yè)的中的價值，確立崗位的薪資水平，即為崗位工資(position value)，它是一個有上下限的區(qū)間。
然后，根據(jù)說明書中的資格要求和員工的具體情況(知識、經(jīng)驗、技能的保有程度)確立員工的個人價值，即不同的員工做同一個崗位的工作的價值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識、技能、經(jīng)驗的層次確定該員工在崗位工資中的具體值，這個環(huán)節(jié)我們稱之為員工價值(person value)。
通過以上兩個步驟，基本上確立了員工的基本工資，即崗位工資+員工價值。
接下來，我們要做的就是績效工資(performance value)。所謂績效工資是指通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的考核評估，確立員工的績效工資增長幅度。因此，績效工資應(yīng)該是基本工資的一個百分數(shù)，基本工資是不變的，所要變動的是績效工資的增福。
此外，還應(yīng)該具備獎金福利這個可以變動的部分，作為員工的基本福利和員工特別貢獻的獎勵。
至此，我們可以歸納出一個科學(xué)薪酬體系應(yīng)該包括如下幾個部分：
工資=基本工資+績效工資+獎金福利
可以看出，第一個部分是固定，無須我們過多考慮，我們需要關(guān)心是第二、第三部分怎么實現(xiàn)，怎樣做才能使之與績效考核有效地結(jié)合，使之更加公平、公正，沒有爭議。
從績效考核到薪酬管理
績效考核如何才能與薪酬管理有效聯(lián)系的確是一個撓頭的問題，其間的復(fù)雜性尤其煩人，辦法有很多，但似乎每種辦法都不能令大家都滿意，都有其局限性和不足之處。
分析原因可以發(fā)現(xiàn)，之所以出現(xiàn)上述問題，是因為我們似乎掉入了一個陷阱，總在數(shù)字和數(shù)字的準(zhǔn)確性上徘徊，總是希望以絕對準(zhǔn)確的數(shù)字保證薪酬分配的公平，其實這真的是很難實現(xiàn)。
追求完美的壞處就是不能完美。
所以，我們是不是可以拋棄乏味無聊煩瑣的數(shù)字，盡量減少數(shù)字在績效考核中的應(yīng)用，采用相對簡單的等級法來處理績效考核與薪酬變動。
數(shù)字使用過多的最大的一個壞處就是容易引起管理者與員工在差別很小的數(shù)字上糾纏不休，爭吵不斷。這是一個非常現(xiàn)實的問題。考核反饋的時候，員工極有可能拿著考核表質(zhì)問你為什么自己某一項比別人少，請你告之原因，而你很有可能因證據(jù)不足或理由不充分而一時語塞，其實這些完全可以避免。
方法之一就是在設(shè)計績效考核表時，盡量避免數(shù)字的使用，而采用等級法，每個考核項共分五個等級，或a、b、c、d、e，或優(yōu)良中下劣。這樣考核出每項的結(jié)果后進行匯總，確定總的評價結(jié)果，匯總成為一個結(jié)果，用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示。
同樣，薪酬的漲福也用a、b、c、d、e或優(yōu)良中下劣表示，即采取強制分布的辦法，使員工的薪酬漲福強制性地落到這五個部分里。
比如，員工總數(shù)的百分之十漲薪為20%，考核結(jié)果為a的人漲福為20%，員工總數(shù)的百分之二十漲薪為15%，考核結(jié)果為b的人漲福為15%，員工總數(shù)的百分之四十漲薪為10%，考核結(jié)果為c的漲福為10%，員工總數(shù)的百分二十的漲薪為5%，考核結(jié)果為d的員工漲薪為5%，最后的百分之十不漲薪，考核結(jié)果為e 的員工不漲薪。
這只是一個考核與薪酬有效掛鉤的一個簡單思路，里面還有大量的問題優(yōu)待研究，還有大量的技巧需要繼續(xù)探討。
相信，隨著我們企業(yè)績效管理的繼續(xù)推進，管理者的知識、技能和經(jīng)驗的不斷增長，我們一定能夠很好地解決這個問題，而且能夠發(fā)展出更多更好的辦法，促進管理水平的不斷提高。
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績效考核與薪酬方案篇十三
課程背景：
現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現(xiàn)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核激勵制度和先進的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班”。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加!
課程目標(biāo)：
了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，
解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進行崗位測評;
認識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，
學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，
重點學(xué)習(xí)kpi、并介紹平衡計分卡，
了解績效管理推進中的問題、并避免運作中的誤區(qū)。
培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。
績效考核課程大綱：
一.推行kpi與績效管理體系需要解決的三大問題
1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題;
以感覺為基礎(chǔ)判斷還是以事實為基礎(chǔ)判斷?
短期考核還是長期考核?
短期利益還是長期利益?
關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績?
績效管理如何與戰(zhàn)略接口?
kpi成績與獎金掛鉤的問題?
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績效管理的影響;
傳統(tǒng)文化對績效管理的影響
為什么沒有人愿意做a?
為什么推行績效管理這么困難?
3、管理基礎(chǔ)對推行kpi的影響
操作中的幾個基本問題
1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)
2、kpi指標(biāo)的基本屬性與操作注意要點
為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題;
他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題
為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題
4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作?
三.建立kpi體系的方式方法：
2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點
3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法
四.平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎?——平衡計分卡的本質(zhì);
2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系?——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖;
4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎?
5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢?——平衡計分卡的落實;
五.如何分解kpi
如何解決這些問題呢?如何將kpi分解落實下去呢?
1、如何分解kpi——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系
2、分解指標(biāo)的2種基本方法
3、按照驅(qū)動因素分解kpi指標(biāo)，3種基本的模式
六.指標(biāo)詞典的編制
指標(biāo)找到了就萬事大吉了?還存在什么問題呢?為什么需要定義kpi，怎樣定義kpi?
1、為什么需要定義kpi
2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題;
3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題;
3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供?
4、幾個有問題的kpi的定義的分析;
七.確定目標(biāo)——kpi的計分方式
1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦;
2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦?
3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦?
4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響;
5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最合適——聯(lián)合基法
6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期;
八.績效管理的周期
1、年考考什么?月考考什么?
2、長周期與短周期;
3、不同層次與職能部門的周期;
4、如何設(shè)置kpi指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式
九.主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦?不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題?
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用?如何解決這個問題呢?
1、kpi所無法解決的問題;
2、主要績效與基礎(chǔ)績效的關(guān)系;
3、如何在實踐中運用主基二元考核法;
十、績效面談與溝通
1、計劃階段的績效溝通
2、輔導(dǎo)階段
3、考核階段的績效溝通
4、績效問題分析與改進——組織改進、領(lǐng)導(dǎo)改進、員工改進;
十一.推行績效管理所遇到的問題與對策;
1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé);
2、推行的程序;
3、公司政治與績效管理的推行
4、績效管理與企業(yè)文化;
薪酬體系設(shè)計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用;
2、為什么崗位分析總是做不好?
二、崗位分析的方法
1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法;
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計;
2、部門職責(zé)設(shè)計;
3、崗位職責(zé)設(shè)計;
4、崗位任職資格設(shè)計;
5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤;
四、崗位說明書的運用
1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用;
2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用;
3、崗位說明書在招聘中的運用;
4、崗位說明書在考核中的'運用;
引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置;
一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題
1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響;
2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾;
3、薪酬管理中的幾個核心問題;
二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性
1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估;
2.職位評估中常見的問題
3.職位評估案例
三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性;
2.解決外部公平性常用的工具;
3.如何確定薪酬水平?
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力;
2.如何評估員工能力;
3.能力薪酬的設(shè)計;
五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤;
1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考;
2、幾種模式優(yōu)缺點的對比;
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤?
六、獎金設(shè)計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)?
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)?
3、如果過濾外部因素的影響;
七、薪酬設(shè)計的公平問題
1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡;
2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡;
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡;
八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點
1、銷售部門提成制，還是獎金制?
2、項目類型工作獎金的設(shè)計;
3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計;
4、年薪制獎金的設(shè)計;
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期;
2、年終獎還是年中獎;
3、時機選擇要考慮的要點;
4、獎金的滯后性;
十、獎金在收入中所占有的比例;
1、100%獎金與100%固定;
2、不同類型人在收入中獎金的比例;
十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點
2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟
1.薪酬設(shè)計的幾種方法
2.薪酬的調(diào)整難題
講師介紹：蔡巍
蔡先生近幾年出版的書籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促進成長》、《吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才》、《kpi，“關(guān)鍵績效”指引成功》、《bsc，“平衡計分”保證發(fā)展》，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。
曾經(jīng)輔導(dǎo)與參加過蔡老師培訓(xùn)的企業(yè)有：東風(fēng)汽車、東軟集團、中國石油股份、tcl、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團、徐工集團、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化妝品、萬家樂燃氣熱水器、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團、光明維他奶、華工科技、達實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團?、華美集團等企業(yè)。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與薪酬體系。
績效考核與薪酬方案篇十四
為了進一步規(guī)范公司的薪酬、績效管理制度，建立清晰的薪酬管理體系，按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策，結(jié)合*年公司目標(biāo)任務(wù),特制定本*年的薪資制度。
2.適用范圍。
適用于本公司全體在職員工。
3.堅持原則。
3.1本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配,獎勤罰懶和效率優(yōu)先兼顧公平三大基本原則以及根據(jù)激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力、內(nèi)部公平性以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。
3.2公司實行全員績效工資和基本工資、公司營銷任務(wù)掛鉤相結(jié)合的工資制度，根據(jù)崗位和職級的不同，享受相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的工資。
3.3堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，員工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則。
3.4構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制。
4.薪資結(jié)構(gòu)。
采用結(jié)構(gòu)工資制：
薪資總額=固定工資+績效工資+業(yè)務(wù)提成+操作費+獎金+崗位工資+補助+各項福利。
4.1固定工資。
固定工資是根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)、員工個人情況、崗位價值等各種因素綜合確定的，是我公司員工最基本的勞動收入。(即：包含基礎(chǔ)工資和崗位工資，本制度崗位工資不再單獨劃定。)。
4.2績效工資。
績效工資=一般績效工資+全員營銷績效工資;。
4.2.1一般績效工資是根據(jù)員工完成預(yù)定工作任務(wù)情況支付的勞動報酬，依據(jù)員工個人本考核期間內(nèi)員工個人的實際工作績效進行發(fā)放。
4.2.3基本工資=固定工資+績效工資;關(guān)于基本工資的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
4.3業(yè)務(wù)提成。
業(yè)務(wù)提成是指公司開拓的新業(yè)務(wù)，達成銷售訂單，并且已經(jīng)收款，給公司創(chuàng)造了銷售業(yè)績，按照公司規(guī)定，發(fā)放給營銷人員的一定比例的提成。
關(guān)于業(yè)務(wù)提成的具體標(biāo)準(zhǔn)參見下表。
業(yè)務(wù)來源。
提成比例。
提成部門。
任務(wù)計算。
成本計算。
備注：
a.公司客戶以客戶過往消費歷史為準(zhǔn);被分配到客戶名單的部門稱為主業(yè)務(wù)。
部門。
b.網(wǎng)站的建設(shè)、維護、推廣等相關(guān)費用，公司不計入各部門營銷業(yè)務(wù)的成本。
之中;網(wǎng)站上對外公布公司各業(yè)務(wù)部門負責(zé)電話和專屬qq、msn，計調(diào)在業(yè)務(wù)單。
上明確標(biāo)注業(yè)務(wù)來源;各部門需按照電子商務(wù)部要求，及時更新、維護部門版塊。
c.未經(jīng)登記，通過公司的廣告、宣傳品等途徑，自主上門的業(yè)務(wù)，以及由公。
司客戶轉(zhuǎn)介紹的新客戶(直系親屬除外)所產(chǎn)生的業(yè)務(wù)，均視為拓展業(yè)務(wù)。
d.營銷任務(wù)計算以收到營業(yè)額的日期為準(zhǔn);一個自然月為一個周期;
4.4操作費。
操作費是指公司運營中心的計調(diào)操作崗位上的人員所獲得的勞動報酬，發(fā)放的依據(jù)是結(jié)合員工本人所經(jīng)手操作的團隊情況確定的。具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：
類型。
操作費計算標(biāo)準(zhǔn)。
4.5獎金。
獎金是指根據(jù)公司業(yè)務(wù)總量及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立的一種非固定形式的勞動報酬;主要包括日常獎金和年終獎兩種類型。
4.5.1日常獎金是對于平時工作表現(xiàn)優(yōu)異，各項都基本達到工資標(biāo)準(zhǔn)的人員，或是有特殊貢獻的人員給予的一定的以鼓勵為目的的獎勵性報酬。
4.5.2年終獎。
年終獎的發(fā)放以公司年度總利潤為標(biāo)準(zhǔn)。公司年度總利潤指公司全年所得盈利扣除成本、基本工資、提成、稅收等項之后的凈利潤;年終獎發(fā)放辦法見下表所示：
4.5.3獎金通過隱密形式發(fā)放。
4.6崗位工資。
崗位工資是員工已經(jīng)與公司簽訂勞動合同達一年開始享用的，根據(jù)時間長短進行確定的工資，標(biāo)準(zhǔn)為：每年50元進行遞增，5年封頂。*年確定崗位工資的時間自*年1月1日做為起始日期。
4.7補助。
補助是指公司結(jié)合公司實際經(jīng)營情況，根據(jù)實際支付的一定形式的勞動報酬。如婚喪補貼、午餐補助、交通補助、電話補助、出差補助、加班補助等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
4.8各項福利。
主要是根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及節(jié)令等發(fā)放的物質(zhì)形式的.福利。如過節(jié)福利等等。具體標(biāo)準(zhǔn)另行規(guī)定。
5.考核定薪。
5.1試工期及試用期工資。
員工入職有三個月試用期，其中前7天為試工期，雙方可以隨時結(jié)束勞動關(guān)系。
試用期間，基本工資標(biāo)準(zhǔn)通常是轉(zhuǎn)正后的80%發(fā)放。關(guān)于提成、操作費不區(qū)分是否是試用期，獎金標(biāo)準(zhǔn)和試用期有關(guān)，其他福利與試用期緊密相關(guān)。
5.2轉(zhuǎn)正定薪。
在員工提出轉(zhuǎn)正申請后，由人力行政部組織考評，由所在部門做出是否轉(zhuǎn)正的決定，通過者可轉(zhuǎn)正并調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。
6.工資計算及支付。
6.1支付日：每月15號發(fā)放上個月1-31號全部工資。非特殊情況，不得向后推延。但如遇節(jié)假日，則提前或順延發(fā)放。
6.2支付方式：我公司實行直接發(fā)放現(xiàn)金的方式，不采用匯銀行卡等其他形式，但是特別規(guī)定的，可以直接將工資全部或部分匯入指定的員工銀行帳戶上。
6.3提成。
業(yè)務(wù)提成于團款全部結(jié)清后，每月5號前結(jié)算，隨月工資發(fā)放。提成針對部門發(fā)放，由部門內(nèi)部自行結(jié)算、分配，財務(wù)部計算出部門總提成后，部門主管或經(jīng)理核對提成總額無誤，每月10號之前制作出詳細的提成分配方案，經(jīng)部門全體人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放提成。
6.4績效工資。
績效工資與營銷掛鉤部分每季度結(jié)算一次，其他部分于結(jié)算月隨工資發(fā)放。
6.5年終獎金。
6.5.1由部門主管或經(jīng)理制作詳細獎金分配方案，經(jīng)全體涉及人員簽字確認后，上交總經(jīng)理審閱，財務(wù)部依據(jù)署有總經(jīng)理批示的分配方案，發(fā)放獎金。
6.5.2年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)12個月為一個周期，入職不滿規(guī)定者，年終獎金按相應(yīng)比例發(fā)放。
7.扣除部分。
下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除。
7.1法令規(guī)定的項目，如個人所得稅、三金個人繳納部分等。
7.2基于工資扣除的規(guī)定，如考勤扣款項目、未結(jié)清公司借款及公司墊支付款項等。
7.3每月扣除部分不超過員工當(dāng)月工資的20%。
8.工資的償還與處理。
8.1員工如發(fā)現(xiàn)工資錯誤或有疑問，應(yīng)在一個月內(nèi)以書面形式承報部門領(lǐng)導(dǎo)，交人事部門核實糾正。超過一個月有誤不報者原則上一律不予補發(fā)。
8.2虛報、誤算等超領(lǐng)時，必須在發(fā)現(xiàn)之后立即退還。
9.員工應(yīng)對自己的薪酬負保密之責(zé)，不得相互談?wù)?。公司實行薪資保密制度，我們理解為是對員工的尊重。每位員工都有權(quán)知道自己的薪資，卻無權(quán)過問他人的薪資，更不允許打聽別人的工資。
10.崗位設(shè)置。
公司人員崗位設(shè)為六個大類：職員、高級職員、部門主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。
高級職員指在公司連續(xù)工作12個月以上的非管理崗位職員。
11.年度經(jīng)營目標(biāo)。
l公司總體經(jīng)營目標(biāo)：旅游__萬營業(yè)額，易貨___萬營業(yè)額;。
營銷部門。
年度任務(wù)額(營業(yè)額)。
12.年各季度營業(yè)額：
部門。
第一季度。
第二季度。
第三季度。
第四季度。
總經(jīng)辦。
營銷部。
易貨部門。
營銷策劃部。
13.定崗定員及部門經(jīng)營目標(biāo)。
部門。
職位。
名稱。
定崗人數(shù)。
名稱。
定編人數(shù)。
14.績效考核辦法分為對營銷管理崗位、普通管理崗位、普通營銷崗位、普通職能崗位，技能崗位五種。
營銷管理崗位。
營銷部主管、總經(jīng)理助理。
普通管理崗位。
行政人事主管、電子商務(wù)部主管、客戶服務(wù)部主管、財務(wù)主管、計調(diào)主管。
普通營銷崗位。
拓展事業(yè)部營銷人員，環(huán)球旅游部營銷人員、營銷策劃部營銷人員、市場部營銷人員。
普通職能崗位。
客服專員、行政人事助理。
技能崗位。
出納、會計、設(shè)計師、司機、電子商務(wù)專員。
14.1營銷管理崗位人員第一季度未完成營銷任務(wù)額50%者，績效考核內(nèi)容中的營銷部分不予考核，連續(xù)兩個季度未完成營銷任務(wù)50%者，給予降級處理同時扣發(fā)績效工資。其他人員可以對管理崗位競聘上崗，經(jīng)審查后若批準(zhǔn)，則晉升至相應(yīng)級別。
考核。
崗位。
認定標(biāo)準(zhǔn)。
認定結(jié)果。
營銷管理崗位。
完成季度營銷任務(wù)50%以上(含50%)。
按考核辦法計算。
完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
職能管理崗位。
公司完成季度營銷任務(wù)50%以上(含30%)。
按考核辦法計算。
公司完成季度營銷任務(wù)不滿50%。
無
部門。
崗位。
績效掛鉤比例。
績效掛鉤比例氛圍2個類型。
備注。
全員營銷績效工資比例。
16.降級、晉升。
專指職務(wù)的降級和晉升，特別是主管、副經(jīng)理、經(jīng)理等職務(wù)，一般半年為1個考核期，在半年內(nèi)若業(yè)績、管理指標(biāo)、團隊建設(shè)、心態(tài)和進步、日常考核等方面，經(jīng)過考核不能勝任該職位的或者比較優(yōu)秀的，將進行人事和職務(wù)變動，形成能者上、平者下、庸者去的良性局面。
17.實施時間本制度實施時間為20xx年1月1日至20xx年12月31日。
18.辦公耗材。
1.合同。合同由公司負責(zé)提供，一式兩份，統(tǒng)一編號，各部門前往財務(wù)室按需領(lǐng)取，不計入成本。
2.其他用紙。辦公用紙公司統(tǒng)一購買，以成本價供應(yīng)。各部門按需領(lǐng)取，單方保管，財務(wù)室按照登記領(lǐng)用數(shù)量計算成本。普通a4紙為0.1元/張，適用于東芝一體機復(fù)印、掃描和黑白打印功能使用。彩色噴墨a4打印紙為0.2元/張,a4相片用紙1.3元/張，適用于惠普彩色打印機使用。
3.高、中、低檔拉桿夾等裝訂物品公司予以提供，按成本價計費;各部門登記領(lǐng)用，也可自行購買。
19.固定電話。
1.市內(nèi)通話計費：前三分鐘0.22元/分鐘，三分鐘之后0.11元/分鐘。
2.長途通話計費0.22元/分鐘。
3.每月最低消費30元。
20.固話從20xx年1月1日開始計費。
其他資費從20xx年1月1日開始計費。
21.其他物品成本明細按相關(guān)規(guī)定執(zhí)行.