最新公司團隊建設與管理方案（模板17篇）

    方案的實施過程中，需要及時收集反饋和意見，以便做出相應的調整和改進。方案的創(chuàng)新和差異化是提高其競爭力的重要因素。方案的總結和反思是提升執(zhí)行效果和質量的重要步驟。
    公司團隊建設與管理方案篇一
    摘要：信息與知識經濟時代，企業(yè)管理理論必須創(chuàng)新。本文從團含義及其對現(xiàn)代企業(yè)組織的重要性出發(fā)，探索了中國企業(yè)團隊建設中存在的問題及團隊建設中的關鍵環(huán)節(jié)。團隊精神是團隊成員為了團隊的利益與目標相互協(xié)作，盡心盡力的意愿與作風。團隊精神是企業(yè)的精神支柱，離開了這個精神支柱，企業(yè)就是一潭死水，就毫無活力，毫無競爭力可言。當今時代，隨著經濟的全球一體化步伐的加快人，改革開放的深入，市場經濟的不斷成熟，打造強有力的團隊精神，已經越來越成為企業(yè)團隊建設和管理的關鍵。
    關鍵詞：團隊精神創(chuàng)新集體榮譽。
    一、對團隊精神的理解。
    (一)、如何界定團隊精神。
    所謂團隊，是指一些能夠協(xié)作互補、團結和諧，并為之負有共同責任的統(tǒng)一目標和標準而奉獻的一群人。簡單而言一個團隊就是一個集體，團隊不僅強調個人的工作成績，更強調團隊的整體業(yè)績，團隊通過成員的的共同貢獻，得到集體成果，這個集體成果超過集體中每個成員個人成就的總和。所謂團隊精神，是指團隊成員為了團隊的利益與目標而相互協(xié)作的作風。團隊精神的核心是奉獻，奉獻成為激發(fā)團隊成員的工作動力，為工作注入正能量。團隊精神的精髓是承諾，團隊成員共同承擔集體責任。沒有承諾，就是沒有約束，團隊如同一盤散沙。做出承諾，團隊就會齊心協(xié)力，成為一個強有力的集體。
    (二)、企業(yè)團隊精神的原則。
    團隊精神是員工主體地位的一種整體體現(xiàn)，是企業(yè)員工對企業(yè)內部人際關系的態(tài)度。團隊精神作為企業(yè)的一種基本意識，意味著職工對于本部門，對本企業(yè)員工群體的認同感和歸屬感;意味著員工主動與團隊群體內部其他成員的協(xié)同，共同創(chuàng)造團結和諧氣氛的自覺意志;意味著員工愿意為團隊群體的目標努力奮斗，甚至犧牲個人利益也在所不惜的戰(zhàn)斗精神，塑造團隊精神必須強調協(xié)作原則，優(yōu)勢互補原則，團結一致向前看的原則和個人與集體相結合的原則。
    1.塑造團隊精神，要強調協(xié)作的原則。
    協(xié)作原則是團隊精神最主要的內容。企業(yè)在制度安排上，必須注意強調協(xié)作原則，企業(yè)對人員的選聘及安排，要注重體現(xiàn)協(xié)作的原則，企業(yè)的崗位設計也要貫徹協(xié)作原則。企業(yè)要宣傳協(xié)作的原則，制度和政策的制定有利于發(fā)揮協(xié)作的原則，以實現(xiàn)最有效的全員協(xié)作。團隊中的每個人應以協(xié)作原則為工作的最高原則，一切工作服從于協(xié)作原則。強調協(xié)作原則，首先要在價值理念上認同協(xié)作原則，真正理解協(xié)作原則含義，如果沒有協(xié)作原則，企業(yè)中每個部門和個強調自己的工作和利益，各自為政，最終難以塑造出團隊精神，企業(yè)整體實力很難得到提高。企業(yè)是所有全體多員工進行分工協(xié)作的群體組織，因而分工協(xié)作的狀況也直接決定著企業(yè)的整體實力和綜合效益。分工協(xié)作是企業(yè)正常運轉的重要基礎，但是良好的分工協(xié)作又取決于人的價值理念狀況。有些企業(yè)內部有些人難以同別人協(xié)作，就是因為價值理念上不承認協(xié)作原則，看不到團隊的重要作用，只看到個人的作用。如果一個企業(yè)沒有團隊精神理念的存在，而僅僅靠個人英雄主義，則必然會危害企業(yè)整體利益和總體的有效協(xié)作，最終必然使生產力難以得到有效發(fā)揮。
    2.塑造團隊精神，要強調團結一致向前看的原則。
    有的企業(yè)內部員工團隊精神薄弱，互相瞧不起，看不到對方的優(yōu)勢，結果內戰(zhàn)不斷，嚴重地影響了企業(yè)的整體發(fā)展。所以塑造團隊精神，要強調團結一致向前看的原則。企業(yè)內部員工的矛盾，需要用團隊精神來協(xié)調。即使有些矛盾是原則性的，也必須通過團隊精神達到統(tǒng)一。不協(xié)調的個體或部門行為，必須服從于團隊整體利益，大家要以團隊精神為重。
    3.塑造團隊精神，要重視發(fā)揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。
    提倡團隊精神并不是忽視人們的人個能力，而是要強調重視發(fā)揮團隊個人能力與依靠組織力量相結合的原則。既要強調每個人的個人能力，也要依靠組織力量，這兩者必須要有效結合。這兩者有效結合的結果，實際上就形成團隊精神理念的過程?，F(xiàn)在許多企業(yè)強調發(fā)揮個人能力，但在一企業(yè)中，不應存在任何一個人的所謂能力和利益的過度增長。也就是說，任何個人能力的發(fā)揮，都需要一種外部環(huán)境支撐，這種外部環(huán)境支撐就需要大家的合作。所以強調團隊精神，就要重視發(fā)揮個人能力與依靠組織力量相結合。這是一個非常重要的價值理念。因為每個人有效作用的充分發(fā)揮，都需要其他人的配合。那些能干大事的人，同樣需要一些只能干小事的人的配合，如果沒有能干小事的人的幫助，他們最后可能什么事都做不好。注重團隊精神的企業(yè)發(fā)展會很快，團隊精神差的企業(yè)發(fā)展往往不快。個人能力的'發(fā)揮雖然重要，眾人拾柴火焰高，團隊精神更為重要。如果說只強調人們的個人能力而不強調依靠組織力量，那么這種企業(yè)最終很難保證長期可以持續(xù)發(fā)展下去。
    (三)、團隊精神對企業(yè)的作用。
    1.目標導向功能。
    團隊精神的培養(yǎng)，使店內員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對每位員工來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各個小目標，在每個員工身上得到具體落實。
    2.集體榮譽的激勵功能。
    團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現(xiàn)激勵功能，而且這種激勵不是單純停留物質的基礎上，還能得到團隊集體榮譽的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。
    總之，團隊及團隊精神的建設在我國企業(yè)目前仍處于實踐探索階段。如今信息化與知識經濟的到來，變革與創(chuàng)新，以人為本，虛擬企業(yè)，團隊工作，分形工廠等一系列的理論，正在突破傳統(tǒng)思想的束縛，成為新時代管理思想的主要支柱。21世紀是信息化的時代，現(xiàn)代社會沒有“獨行俠”，團隊精神在企業(yè)競爭中所起到的作用與日俱增，加強企業(yè)團隊精神的發(fā)揮勢在必行，誰搶在前列做得好，誰就會成為勝者。這要求企業(yè)與員工的共同努力，企業(yè)必須明白“一根筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團”的道理，要讓人才聚集在一起形成合力就必須加強團隊精神的建設，這樣才能形成強大的凝聚力，進而增強企業(yè)的核心競爭力，讓企業(yè)在市場經濟條件下越走越寬，越做越強。隨著我國改革開放的進一步深化，市場體制已臻成熟，我國的企業(yè)要想獲得新一輪的發(fā)展必須認真研究諸如團隊建設等一系列的管理創(chuàng)新理論，這是擺在中國企業(yè)面前的重大課題。
    公司團隊建設與管理方案篇二
    銷售漏斗第一大核心價值就是管理業(yè)務。我們可以通過銷售漏斗這個可視化的工具，將公司所有的銷售項目進展了解得非常清楚。在此基礎上其實可以做很多分析：首先是銷售目標和計劃管理，作為管理者可能經?？吹侥硞€銷售或者某個團隊的目標是多少，然后基于其銷售漏斗的表現(xiàn)很快能知道是不是能夠完成既定目標。如果完不成目標，應該采取什么樣措施進行改善以便完成目標。
    我們說銷售是一個數(shù)字游戲。在數(shù)字化管理銷售過程中，銷售漏斗的作用至關重要。銷售數(shù)據(jù)進到銷售漏斗后，它在每個階段的轉化率如何?比如銷售線索到銷售機會的轉化率是多少?銷售機會到簽單的轉化率是多少?通過分析銷售漏斗，我們可以知道整個團隊的銷售周期是多久?平均客單價是多少?單子在每個階段的停留時間是多久?只有通過精細化銷售漏斗的分析，我們才能得出這些全面而又關鍵的數(shù)據(jù)。
    價值二：預測銷售業(yè)績。
    一個好的銷售漏斗管理體系，可以讓銷售預測更加地精準。那么對于不同規(guī)模的公司，銷售預測的價值不同。對于上市公司，銷售預測的精準度除了對業(yè)務管理非常重要，對于股票市場也非常重要。在美國，上市公司ceo每個季度都要給華爾街的分析師和投資人業(yè)績盈利的預期情況，如果預計的業(yè)績收入遠未達到預期，公司的股價就會大幅下跌。資本市場和投資人會認為公司的管理執(zhí)行力比較差、或者管理比較粗放，他們對公司的信心就會受到打擊。所以一些上市公司對銷售預測的準確性非常關注。
    對于制造企業(yè)，銷售預測準確性的意義則更為重大。制造型的公司需要準備制造物料、采購零配件、協(xié)調工人工期。如果銷售漏斗能夠準確的預測在某個時間、地點，需要多少數(shù)量的產品，那么據(jù)此倒推回來，企業(yè)應該訂購或生產何種產品。這對降低公司的庫存，效果十分顯著。直銷之王戴爾早期就是因為通過銷售漏斗的精準預測達到“零庫存”。(具體內容可在愛奇藝搜索《銷售彥論》)。
    對于一些人力密集型、軟件型或者外包型的公司，如果銷售預測的準確性不夠的話，可能導致當公司簽下項目后，交付實施團隊沒有足夠的工程師對客戶進行服務;另一種情況是，當公司招聘來了很多工程師，卻沒有足夠的項目供這些工程師實施。前者會對客戶滿意度，后者會對公司的成本造成負面影響。
    很多做銷售管理的人經常很困惑：很多公司已經有了一套銷售漏斗和銷售階段，但在日常溝通和管理過程中，經常會遇到非常大的挑戰(zhàn)。管理者和一線銷售在核對重要項目時，一線銷售認為項目盈率已經達到了80%，而管理者根據(jù)自己的經驗則判斷項目的盈率不足20%。這樣的偏差比比皆是，因為銷售團隊沒有形成共同的作戰(zhàn)語言和標準，銷售預測的準確性更是無從談起。銷售人員并不真正理解，為什么要完成這些階段、每個階段評估標準是什么?如果銷售團隊就這個標準達成共識，那么溝通成本就會非常低，也會形成團隊的一個共同的作戰(zhàn)語言。
    國內一些解決方案式銷售的公司已經形成了自己的銷售作戰(zhàn)語言，他們會把早期支持者叫做支持者或者黃金小密探，隨后需要獲得權力支持者的肯定，然后需要覆蓋到其他關鍵決策人……類似這些都是一個公司共同的銷售作戰(zhàn)語言，這些共同的語言代表著統(tǒng)一的銷售方法論，所以這套方法論和銷售漏斗配合起來是打造一套銷售體系的關鍵。我們也會在銷售漏斗系列后面的文章中詳細講解，銷售漏斗的流程階段、銷售技巧以及跟銷售方法論，如何整合形成一套非常高效的銷售管理體系。
    價值四：復制頂尖銷售。
    很多公司的銷售能力參差不齊，多數(shù)呈現(xiàn)二八法則：80%的業(yè)績是來自于20%的銷售。如果有一套體系，能將剩下80%的銷售人員水平提升20%、30%，那將給整個公司的銷售業(yè)績帶來非常可觀的提升。這是可以通過銷售漏斗的管理來實現(xiàn)的：首先以銷售漏斗為基礎梳理出流程階段，然后要確定每個流程階段要完成的一些具體步驟，隨后明確銷售人員完成這些事情需要的銷售技巧和需要提供的銷售工具，最后需要設置一套檢查的程序確保每個流程階段的完成。如果公司有這么一套體系，每個新人入職后，根據(jù)這個體系照葫蘆畫瓢練習幾次，那么新人很快能熟悉公司的銷售流程，每個項目需要走過哪些階段，并且新人的訂單盈率肯定不會有太大偏差。
    價值五：提供針對性輔導解決方案。
    對銷售管理者來說，通過輔導提高每個銷售人員的能力非常重要，那么了解不同人的能力和技巧的偏差成為關鍵。銷售人員缺失的能力不一樣，但公司的培訓和輔導多是統(tǒng)一開展的，往往收效甚微。通過銷售漏斗，有經驗的銷售管理者立刻就能判斷銷售人員的問題出在什么地方，需要什么樣的幫助和指導。例如一個銷售人員大量的銷售機會都停滯在見高層這個階段，一旦其參加到這種大單子里頭，管理者需要提前介入跟他一起去見高層，幫他順利地把單子推行到下一階段。另外一些銷售人員可能漏斗上面的商機遠不足以支撐他的業(yè)績目標，此人有可能缺乏找新客戶的積極性或是技巧。管理者此時應該有的放矢的培訓和指導這部分能力。
    價值六：幫助銷售個體規(guī)劃時間和業(yè)績。
    銷售漏斗可以幫助銷售個體規(guī)劃自己的業(yè)績和時間，甚至找到缺乏的技巧，從而提升銷售業(yè)績。比如當銷售人員發(fā)現(xiàn)自己的銷售漏斗數(shù)量不足的話，他就應該知道采取怎樣的措施進行改善。銷售人員通過漏斗可以看到自己的轉化率、客單價大概情況如何，是否很多訂單都卡在漏斗的某個階段上，應該采取什么樣的措施讓訂單的轉化率更高。我們也會在銷售漏斗系列的后面文章會展開講述如何對銷售人員的進行幫助。
    價值七：避免客戶在人員流動時的流失。
    對于以項目型銷售為主的企業(yè)，其銷售周期比較長，人員的流動難以避免。銷售漏斗可以幫助新員工把公司的客戶銜接起來，避免公司的損失。當人員離職時，管理者或接手同事可以跟原銷售人員一個個核對其銷售漏斗里面的核心項目及進展情況，如果能夠配合crm系統(tǒng)則能更好幫助公司維護客戶資產或者新的項目不流失。
    b2b公司的銷售過程有幾個典型的特點：第一，從潛在客戶到最終成單是需要花一定的時間的;第二是在成交過程中，可能需要跟不同的決策人或很多部門的人打交道;第三是成交金額相對可能會比較大一些、而且銷售的復雜度會比較高。在這幾個因素的作用下，如何能夠將銷售流程的步驟分解，而且將最佳實踐能夠沉淀，對提升公司的整體銷售盈率非常有意義。
    對于流程分解和管理的一個重要工具就是銷售漏斗。很多人認為銷售漏斗是一樣非常簡單的工具，就是把這個銷售過程分成若干個階段，然后每個階段配一個盈率，最后管理者可以通過銷售漏斗來分析業(yè)績計劃、業(yè)績目標是否能夠達成。其實銷售漏斗的作用不僅于此，接下來我來給大家分析一下銷售漏斗對b2b型企業(yè)的七大核心價值。
    綜上所述，銷售漏斗不僅僅是一個銷售業(yè)務推進的簡單工具，它還具備了這七種核心價值。其對對公司的業(yè)績提升、甚至于銷售團隊的專業(yè)性和執(zhí)行力有著至關重要的意義和價值。下一篇我們將對漏斗管理的原理和如何利用漏斗實現(xiàn)這七大價值進行闡述，請繼續(xù)關注《銷售彥論》之銷售漏斗系列文章。
    公司團隊建設與管理方案篇三
    一、企業(yè)文化：
    經營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    第一章總則
    第一條為完善公司人才培養(yǎng)體系，加強團隊建設，提高管理者團隊建設意識，明確管理者團隊建設的責任，制定本制度。
    第二條本制度適用于中國泛?？毓杉瘓F有限公司（以下簡稱“集團公司”），所屬各公司參照本制度，制定相應管理制度，經集團公司審批后執(zhí)行。
    第三條本制度中的管理者是指集團公司業(yè)務分管領導、部門主管領導、部門總裁和部門副總裁，其中部門總裁、部門副總裁是團隊建設的直接責任人，業(yè)務分管領導、部門主管領導是團隊建設的監(jiān)督者和最終責任人。
    第四條團隊建設工作包括：
    （一）人才引進；根據(jù)團隊的現(xiàn)狀和未來發(fā)展需要，有計劃地引進人才。
    （二）工作督導：合理安排和分配部門工作，明確部門的工作方向，并對下屬的工作給予積極的指導、幫助和監(jiān)督。
    （三）溝通談話：對下屬員工的心理進行積極的引導，做好交流和溝通。
    （四）梯隊建設：要有意識地建立重要崗位的三級后備人才梯
    1
    隊，培養(yǎng)后備力量。
    第五條團隊建設是組織持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的重要保證，是各級管理者的一項重要崗位職責，應給予高度重視，并納入個人績效考核的范圍。
    第二章人才引進
    第六條管理者應根據(jù)集團公司的整體戰(zhàn)略計劃及當前的工作任務，積極引進合適的人才。
    （二）引進人才不僅要滿足當下的使用需求，還要關注人才的可塑性和培養(yǎng)潛力。
    第七條管理者要有胸懷和長遠眼光，要從集團公司大局出發(fā)，敢于引進有個性、有能力的優(yōu)秀人才。
    第三章工作督導
    第八條管理者要通過合理布置工作、及時糾正問題、指導工作方法、客觀公正評價等方面對下屬員工進行扎實具體的督導。
    第九條合理安排布置工作
    （一）確保下屬員工工作任務飽滿，不能人浮于事。
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    （二）工作內容不僅滿足日常工作運轉，還應有利于拓展業(yè)務、規(guī)范管理和長遠發(fā)展。
    （三）布置工作應內容明確，要求具體，應向員工介紹必要的背景情況，提供必要的支持，不應含糊其辭，更不能故意刁難。
    第十條問題糾正和工作方法指導
    （一）管理者應養(yǎng)成扎實的工作作風，布置的工作要跟蹤落實，要定期過問進展狀況，及時發(fā)現(xiàn)進展中的問題和可能遇到的困難，以便進行必要的調整。
    （二）對下屬員工提交的工作應及時給予反饋，明確指出問題和修改意見，不應簡單粗暴否定，不得置之不理。
    （三）對下屬員工的工作，應給予必要的指導，不僅要告知員工不得怎么做，更要讓下屬員工明白應該怎么做，甚至為什么這么做，幫助下屬員工不斷提高和成長。
    第十一條客觀公正評價
    （一）管理者有責任指出下屬員工工作中的成績和不足，對其工作給予客觀公正的評價，幫助下屬員工明確努力方向，不斷提高。
    （二）管理者應在員工轉正、績效考核、年度考核、勞動合同續(xù)訂、人員任免等人力資源關鍵環(huán)節(jié)，對員工提出具體而明確的評價及意見，不得模棱兩可、含糊其辭，不得只簽名不出意見。
    第十二條對應屆畢業(yè)生等職場新人，管理者應從思想上和工作上給予更多的細致具體的指導，使他們能盡快適應環(huán)境、轉變角色，進入工作狀態(tài)。
    第十三條對試用期內的新員工，管理者要安排專人指導其工作，指導人負責引導新員工熟悉工作環(huán)境和工作流程，對新員工的工作給予意見和建議，并提供必要的幫助和支持。
    （一）新員工為高級經理及以上職位的，應由部門副總裁及以上職位的管理者擔任指導人；
    （二）其他新員工應由部門副總監(jiān)及以上職位的管理者擔任指導人。
    第十四條管理者要做好下屬員工的傳、幫、帶工作，不能嫉賢妒能、壓制下屬員工。
    第四章溝通談話
    第十五條管理者要定期與員工談話。
    （一）入職談話：入職當天，向新員工介紹公司及部門情況、介紹同事、安排工作、指定指導人，使其盡快融入公司。
    （二）轉正談話：轉正審批通過后，對于試用期間工作表現(xiàn)給予評價，同時對轉正后工作提出要求。
    （三）任免談話：任免職時，聽取被談話人的意見和建議，對被談話人提出希望和要求，使其明確肩負的職責和需要注意的問題。
    （四）勞動合同續(xù)訂談話：勞動合同續(xù)訂時，聽取被談話人對工作的總結、建議和意見，給予評價，肯定成績、指出不足。
    （五）勞動合同終止/解除談話：勞動合同終止/解除時，告知被
    談話者勞動合同終止/解除的原因，化解員工的消極情緒，避免勞動糾紛。
    （六）績效面談：考核期結束后，對考核期的工作進行總結評價，肯定成績、指出不足。
    （七）部門領導認為有必要談話的其他情況，如員工情緒低落、生活發(fā)生變故等等。
    第十六條各部門談話要形成記錄，填寫《談話情況記錄表》（見附件），于每季度末，將《談話情況記錄表》交至人力資源管理總部進行匯總備案，供相關領導查閱。
    第五章梯隊建設
    第十七條各部門重要崗位應設置三級后備人才梯隊，即部門副總裁、部門總監(jiān)、部門副總監(jiān)。部門副總裁作為部門總裁的后備人選，部門總監(jiān)作為部門副總裁的后備人選，部門副總監(jiān)作為部門總監(jiān)的后備人選。
    第十八條管理者在工作安排上應有意識為后備人才創(chuàng)造鍛煉機會，使后備人才積累相關經驗。通過在具體工作中對人才進行考驗和選拔，擇優(yōu)晉升到重要崗位。
    第六章人力資源在團隊建設中的責任
    第十九條人力資源管理總部要根據(jù)公司整體戰(zhàn)略計劃，做好人力資源規(guī)劃，并結合各部門的用人需求及現(xiàn)有人員情況，制定合理的招聘計劃，并及時招聘到合適的人選。
    第二十條人力資源管理總部除按照第十五條第（一）至（五）項規(guī)定的節(jié)點與員工談話外，還應定期與員工談話，了解其工作情況、遇到的問題及上級領導在工作中給予的幫助、支持及培養(yǎng)情況。
    （一）新員工試用期間，應每月安排一次談話；
    （二）新員工轉正后的第一年，應每季度安排一次談話。
    第二十一條在考核周期內，及時跟蹤各部門員工績效考核全過程，對考核中存在的問題，如工作量安排不飽滿、權重分配不合理、工作計劃不明確，考核評價敷衍了事等，及時與相關部門領導進行溝通，必要時敦促糾正。
    第七章附則
    第二十二條
    第二十三條本制度由集團公司人力資源部管理總部負責解釋。本制度自下發(fā)之日起執(zhí)行。
    附件：談話情況記錄表
    附件：
    談話情況記錄表
    部門：談話日期談話主題
    （入職、談話情況談話人簽字被談話人簽字
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    我剛剛參加工作不久，對于咱們證券公司的業(yè)務也僅僅是接觸了四個月而已，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位領導諒解。
    首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
    1、 團隊的構成
    2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
    3、 團隊的日常管理
    4、 團隊的業(yè)績考核機制
    下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
    一、團隊的構成高于一切
    一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。
    成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
    1. 選擇復合型人才
    我們所面對的客戶群體五花八門，涉及各行各業(yè)這就要求我們每一個優(yōu)秀的團隊人員一定要是個“雜家”：不管對經濟學還是宗教、釣魚或者足球都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每天要遇到不同類型的客 戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
    2. 招聘過程結構化
    因人設事！
    3. 問題的解決能力是最重要因素
    團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是 主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
    二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
    有這樣才會有效的解決我們這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊長去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。（備注：我個人認為現(xiàn)在很多的公司都走入了一個共同的誤區(qū)，把業(yè)務精通，市場分析好的人才放在辦公室，而讓一些新招的員工，還處于一知半解的人去跑市場這樣，這應該是一個完全相反的做法?？蛻羰紫冉佑|和長期接觸的應該是一個公司的市場人員“客戶經理”而不是辦公室人員，如果他對于你的市場人員的業(yè)務水平不滿意就留下了一個極壞的第一印象，久而久之社會上就會對于公司形成一種水平低下的認識，不利于公司的長期發(fā)展，決不能為了一點眼前的利益招聘了新人就盲目的往市場上推去開戶，這樣不是去開拓市場而是去砸市場，因為市場就這么大一個人不認可你的市場人員你就失去了一個市場因子，還會形成一個不好的口碑，慢慢的就把自己的牌子毀了，所以我的看法是在一個新人成熟以前寧可不讓他做也不要讓他出去毀市場砸牌子，這應該是一個企業(yè)想可持續(xù)發(fā)展應有的做法“工欲善其事，必先利其器”！）
    關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：
    質和職業(yè)道德、證券交易的基本知識（一定要找專業(yè)的培訓師進行培訓，不可以怎么看k線都不知道就去找客戶，如果一個客戶不認可你的業(yè)務員就不會認可你的公司：同備注）、技術分析、國內證券市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
    2、形象禮儀培訓和培養(yǎng)：一個員工的形象是公司的廣告牌，公司人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
    3、開拓新客戶方式方法的培訓和培養(yǎng)：客戶開拓是我們永續(xù)經營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失；他們的投資有可能會失敗；他們的資金會另有他用。準客戶是我最大的資產，他們是我們在證券業(yè)賴以生存并得以發(fā)展的根本。
    和方法。
    （
    （5）
    接觸前準備包括：1、客戶的基本情況調查：健康狀況、家庭狀況、經濟狀況、投資狀況、工作狀況、個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
    的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
    售后服務意識的培訓和培養(yǎng)：對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
    三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件 既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程這就決定了他的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到那里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信息，而是實實在在的幫助。
    好、聯(lián)系方式、買入個股以及每一次的電話跟單記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
    團隊的管理要有人性化：公司對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊經理能加強與團隊成員間的溝通，多 組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于市場的真實 認識和了解。比如一個業(yè)務員突然對你說，最近其他部門好像經常加班，這時你不要認為他是在關注公司內部人員，很有可能是公司產品的某個環(huán)節(jié)在市場上出現(xiàn)了 問題，導致效率降低，甚至導致客戶抱怨。
    總之團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
    四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力
    團隊的業(yè)績考核和平時的公司激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證客戶群體的穩(wěn)定，要把人力看作是公司的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面公司有自己的制度我就不多說了。
    最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”
    順祝公司早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
    夜深人靜，燈渾腦雜，困意襲來不知所言，如有不妥之處敬請諒解?。。?BR>    李華 二〇〇八年七月二十四夜
    團隊建設方案（一）
    一、明確科技創(chuàng)新團隊定義
    團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標相互協(xié)作的個體所組成的正式群體?？萍紕?chuàng)新團隊是以學科領軍人物為核心，以科研骨干為主體，專業(yè)人才和科研輔助人員相配套，優(yōu)勢互補、團結協(xié)作，穩(wěn)定從事基礎研究、應用研究、高新技術研究、關鍵技術攻關、技術集成與示范推廣等的緊密型創(chuàng)新研究群體。
    二、創(chuàng)新團隊的特點
    有引領學科發(fā)展的領軍人才。一個優(yōu)秀的科技創(chuàng)新團隊必然要有一個領軍人物，這個領軍人物必須具有較強的戰(zhàn)略思維能力、學科透視與把握能力、組織協(xié)調能力和合作精神，具有良好的學術道德和社會責任感，能夠發(fā)揮較強的凝聚和領銜作用，并已經取得優(yōu)秀業(yè)績或具有明顯的創(chuàng)新潛力。
    有明確穩(wěn)定的研究目標團隊。要有明確的研究目標和相對穩(wěn)定的研究方向，要緊密圍繞國家發(fā)展戰(zhàn)略需求和國家中長期科技發(fā)展規(guī)劃、區(qū)域經濟發(fā)展戰(zhàn)略和轉型升級的需要，開展基礎、應用和高新技術及產業(yè)化研究等。
    有較為深厚的學術積累。有良好的科研工作基礎和發(fā)展?jié)摿Γ灾卮罂蒲许椖繛檩d體，已經或能夠獲得重大科技成果和學術成就。
    有結構合理的學術梯隊。團隊內部具有合理的專業(yè)知識結構、職稱結構、學歷結構和年齡結構，甚至包括個性結構，能夠保持持續(xù)的創(chuàng)新活力和發(fā)展能力。
    有良好的文化氛圍和團隊精神。團隊內部具有和諧的氛圍，能夠進行知識交流和有效溝通，同時團隊成員具有以淡泊個人名利為主的協(xié)作精神。
    寧波市20**年開始開展科技創(chuàng)新團隊的建設工作。目前，寧波市科技創(chuàng)新團隊分為二個層次：第一層次創(chuàng)新團隊和第二層次創(chuàng)新團隊。從今年評審情況看，第一層次主要是高校研究單位。
    三、創(chuàng)新團隊建設的核心內容
    1、依托單位（申報單位）
    從重點企業(yè)中遴選（重點從高新技術企業(yè)、科技型企業(yè)及省、寧波市及本市工程技術中心中培育）；鼓勵企業(yè)與高?？蒲袡C構開展科技合作。依托企業(yè)有行之有效的管理制度并能提供持續(xù)的經費保障、。
    2、團隊組成
    創(chuàng)新團隊人員：首席專家（或帶頭人）、核心人員、其它人員，創(chuàng)新團隊規(guī)模：創(chuàng)新團隊應具備合理的人才規(guī)模和結構。從事研究開發(fā)的工程技術人員應在8人以上，且來自企業(yè)的成員不少于二分之一；有合理的專業(yè)和年齡結構。
    首席專家（職稱、學術水平、組織協(xié)調能力、年齡）：創(chuàng)新團隊首席專家應具備履職所需的良好素質、在科研一線工作，有較高的學術造詣；有良好的政治素質和較強的組織協(xié)調能力；有充沛的精力領導團隊開展工作；身體健康，年齡一般不超過65周歲。
    其它人員：半數(shù)以上成員應具有中級以上專業(yè)技術資格或三分之二以上人員具有大學畢業(yè)學歷；團隊成員學科交叉、專業(yè)多樣、能力互補，無侵犯他人知識產權等科研不端行為。
    3、創(chuàng)新能力
    創(chuàng)新團隊應具有穩(wěn)定的研發(fā)方向和較高的創(chuàng)新水平。（已經實施的科技項目、開發(fā)的產品、
    取得的成果、獲得的獎勵、專利、編寫論文等）
    4、研究方向和目標
    方向：今后三年主要開展哪個領域的研究和開發(fā)，具體研究的項目，開發(fā)的產品）和創(chuàng)新基礎和條件（重點是依托單位現(xiàn)有的科研的軟硬件條件）方向：應在《市“十二五”科技創(chuàng)新發(fā)展規(guī)劃》提出的科技發(fā)展重點領域開展關鍵共性技術攻關和戰(zhàn)略性產品開發(fā)，對推動發(fā)展戰(zhàn)略性新興產業(yè)和傳統(tǒng)優(yōu)勢產業(yè)轉型升級具有重大現(xiàn)實意義。
    目標：團隊建設以具體項目為載體，具有明確的技術實現(xiàn)路線和可行的人才培養(yǎng)計劃，周期內有明確的階段性自主知識產權和標志性創(chuàng)新成果目標，以及實現(xiàn)產業(yè)化的計劃。
    5、創(chuàng)新基礎和條件
    創(chuàng)新團隊建設應與市企業(yè)工程技術中心等創(chuàng)新載體緊密結合。
    四、建設要點及條件
    1、團隊名稱：研究方向（領域）+創(chuàng)新團隊。
    5、團隊的規(guī)模：團隊的規(guī)模不宜過大，根據(jù)研究方向和內容要求確定，一般在20人以內較為合適。
    6、創(chuàng)新團隊帶頭人和核心成員簡介：主要是介紹團隊帶頭人及核心成員的學習及工作經歷、實施的科技項目、產品開發(fā)情況、編寫的論文、取得的科技成果（專利）、獲得的榮譽等等，真實、詳盡。能充分說明團隊帶動人和核心成員的學術水平、科研能力。從另一方面說明，本團隊具有較強的研發(fā)能力，能保證團隊各項研究工作的順利開展。
    7、創(chuàng)新團隊成員合作研究成果簡介：主要是介紹團隊所有成員單獨或聯(lián)合取得的研究成果：包括專利、承擔的科技項目新產品開發(fā)、科技成果鑒定（驗收）證書、論文等。該材料必須有證明材料印證。如果研究成果較多，可以選擇最能體現(xiàn)研究能力和水平，代表最高學術成就的內容?，F(xiàn)在研究基礎：著重突出以下幾方面內：
    10、未來研究方向和目標：主要是今后三年的研究方向和目標。這部分主要是二個方面：一是研究方向，二是研究目標。研究方向是指團隊今年三年主要從事哪個領域或者是哪個方面的研究，例如智能家電領域、數(shù)碼音視頻技術等（注意產業(yè)導向問題）。編寫時不僅要闡述團隊的研究方向，還應該分析國內外該領域科技發(fā)展的趨勢和現(xiàn)狀，分析在該領域開展研究的必要性和重要性。研究目標：主要是今后三年團隊要從事的研究項目和開發(fā)的產品。這是團隊今年幾年要做的主要工作，也是創(chuàng)新團隊的核心內容。
    標需要開展的研究。研究內容應該是圍繞項目目標開展，通過具體的研究最終目的是為實現(xiàn)總體目標；關鍵技術：關鍵技術也就是該項目技術上需要突破的方面，是項目研究先進性、創(chuàng)新性的體現(xiàn)。關鍵技術必須是在現(xiàn)在的基礎上的進一步，是需要研究解決的問題）技術路線：是整個項目研究的重要環(huán)節(jié)，技術路線與研究目標、研究內容及關鍵技術之間是緊密相關的，技術路線其實是說明為了目標和研究內容具體該怎么做，采取什么樣的措施和方法。
    11、研究進度及經費安排：按照項目進行分解，即分個項目的具體開始結束時間及進度目標要求，每個項目一條。經費投入也是按一個項目填報。經費預算是實施項目的經費合計和分類。申請資助金額最多150萬元。經費預算要合理、科學，實事求是。
    12、人才培養(yǎng)規(guī)劃要對帶動人、核心成員、其它成員三個層次進行闡述，重點闡述對中青年的培養(yǎng)計劃。規(guī)劃要具有可操作性。內容大概應包括：培養(yǎng)對象、培養(yǎng)內容、培養(yǎng)方式（模式）、人才管理（使用）、經費保障等。（三個層次都應該涉及）
    各合作方的協(xié)作規(guī)劃：要圍繞研究方向和目標各方在今后三年承擔的角色和發(fā)揮的作用。
    13、產業(yè)化計劃：對非基礎性研究、前瞻性研究具有實現(xiàn)產業(yè)化的需要提供產業(yè)化計劃。產業(yè)化計劃根本就是如何把研究的項目、開發(fā)的產業(yè)推向市場，實現(xiàn)量產，并取得較發(fā)的經濟效益。
    14、項目申報單位在項目經費預算上報的同時，報送單位上年度審計后的財務報表；非基礎性、前瞻性研究具有實現(xiàn)產業(yè)化的計劃；其他相關證明材料。
    團隊建設方案（二）
    為了深化普通高中課程改革，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，促進教師專業(yè)發(fā)展，破解中年教師職業(yè)倦怠問題，現(xiàn)根據(jù)國家省市中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要以及《教育部關于大力加強中小學教師培訓工作的意見》（教師〔20**〕1號）精神，借鑒《溫州市中小學骨干教師管理暫行辦法》（溫教政〔2015〕129號），結合《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》和《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》，制定本方案。
    一、指導思想
    以科學發(fā)展觀為指導，遵循教育教學規(guī)律和人才培養(yǎng)規(guī)律，堅持“以教師為本，個性化發(fā)展，差異性成長，整體性提升”的思路，以提高教師整體素質為目標，以解決教師職業(yè)倦怠及專業(yè)發(fā)展“瓶頸”問題為突破口，采取“學術委員會領導、名師工作室引領、青藍工程團隊引導、教師研訓學科基地主導、年輕教師書友會參與”的運行機制和切實有效的措施，探討新課程理念下教師多元梯級團隊建設的有效途徑，建設一支符合時代要求的高素質教師隊伍，為建設省一級特色普通高中奠定基礎。
    二、實施目標
    1、激發(fā)自我發(fā)展內驅力，實現(xiàn)教師差異性成長。通過設計多元的校本教研活動，創(chuàng)建良好的學習性、研究性、合作性教師發(fā)展文化，讓教師在團隊中選擇適合自身發(fā)展需求的活動，激發(fā)教師自我發(fā)展愿望和內在發(fā)展動力，不斷提高教師專業(yè)發(fā)展能力，實現(xiàn)教師差異性成長。形成一支“團結和諧，合作和睦，互幫互學，共同提高”的教師團隊。
    2、搭建智慧共享化平臺，促進教師團隊化發(fā)展。通過建立由校級領導、教務主任、教科室主任蹲點和由市縣名師、省教壇新秀、市“三壇”、縣專業(yè)骨干組成的名師工作室、參與式工作坊、學科研究小組和跨學科合作小組，實施學習共同體扁平化管理，指導、激勵學習型團隊開展研討活動，使教師群體更愿意接受和吸納指導者意見，使團隊學習更具針對性和實效性。打造“充滿生機活力，各具進取精神，富有創(chuàng)新意識”的多元梯級團隊。
    3、踐行“教師發(fā)展為本”理念，探索梯級團隊建設模式。依據(jù)“以人為本”的管理思想，
    為教師成長創(chuàng)建寬松、愉悅、和諧的氛圍，提高教師的職業(yè)意識、專業(yè)技能和自我發(fā)展的精神，在實踐中探索教師發(fā)展的自主性、自覺性以及客觀需求，為教師教育及教育管理方面的決策提供寶貴的素材。造就一支擁有“愛崗與責任、愛生與敬業(yè)、愛心與感恩、合作與共贏”的教師團隊。
    4、謀求一種“自主自覺，合作和睦，開拓進取，探究創(chuàng)新”的教師多元梯級團隊合作文化。每位教師都能著眼于學生發(fā)展、教師發(fā)展和學校發(fā)展的共同愿景，堅持走“專業(yè)自主發(fā)展和團隊合作共贏”之路，把“立德樹人”作為教育的根本任務，()把“追求卓越，超越自我，努力使自己在教育教學實踐活動中對學生產生強烈而持久的人際吸引力、精神感召力和智慧啟迪力”作為各自從事教育工作的畢生追求。
    三、建設原則
    1、學校需要與教師需求相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教育改革與發(fā)展規(guī)劃（20**20**）》，把教育改革與發(fā)展要求、省一級特色普通高中創(chuàng)建需要、教師專業(yè)成長需求有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“學習型”、“研究型”、“專家型”的教師隊伍。
    2、自主修煉與團隊集訓相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師專業(yè)發(fā)展培訓規(guī)劃（20**―20**）》，把教師自主修煉計劃、團隊集訓計劃和全校教師專業(yè)發(fā)展培訓年度計劃有機結合起來，努力培養(yǎng)一支“既有學校特色，又有教師個體發(fā)展優(yōu)勢”的教師隊伍。
    3、個性發(fā)展與差異成長相結合原則：根據(jù)學校培養(yǎng)人文素養(yǎng)與科學精神相融合的教師團隊要求，把教師的個性化發(fā)展與差異性成長相結合，通過聚焦教師教學行為方式改革建立充滿人文關懷的新課堂，發(fā)揮教師各自的主觀能動作用，主動實施“促進有效學習”的課堂變革實驗項目方案，努力建設一支具有教師個性特征和差異發(fā)展規(guī)律的多元梯級團隊。
    4、梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合原則：根據(jù)《蒼南中學教師培養(yǎng)培訓管理辦法》的要求，把教師梯級培養(yǎng)與整體發(fā)展相結合，特別在課堂變革、校本教研、教書育人、課程開發(fā)、選修課程執(zhí)教能力和教師文化傳承與創(chuàng)新等方面達到共同要求的基礎上都有所進步和發(fā)展，努力打造具有蒼本特色和地方文化特征的教師多元梯級團隊。
    四、強化學習組織系統(tǒng)
    1、加強教研組（備課組）建設。根據(jù)《蒼南中學關于進一步加強教研組建設的若干意見》要求，以教研組、備課組為單位開展“觀課議課、團隊研課、全員賽課、探究冷課”的校本教研活動、 構建“先學后教 + 自主合作 + 問題評價”的生本高效課堂教學模式 ，努力把教研組建設成為學習型組織。
    2、創(chuàng)建市縣教師研訓學科基地。
    公司團隊建設與管理方案篇四
    《天下無賊》中有一句比較經典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人??！如今的企業(yè)界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！
    筆者就多年營銷團隊的組建及管理經驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：?
    第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。
    筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
    第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業(yè)道德，職業(yè)操守對于職業(yè)營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業(yè)道德體現(xiàn)在個人的敬業(yè)精神和視公司利益至高無上的心態(tài)；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。
    第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協(xié)調管理能力，營銷職業(yè)的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協(xié)調這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協(xié)調管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優(yōu)勢在哪，自己如何面對所處的各種環(huán)境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網發(fā)表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。
    第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現(xiàn)出來的形態(tài)，從這些形態(tài)我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。
    第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養(yǎng)，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養(yǎng)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
    團隊凝聚力的培養(yǎng)實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業(yè)文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現(xiàn)各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協(xié)作，團結協(xié)作才能成就共同事業(yè)，從而才能實現(xiàn)和滿足團隊成員的各自需求。
    團隊戰(zhàn)斗力的培養(yǎng)實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而后才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：
    第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業(yè)的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發(fā)展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。
    第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規(guī)格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產品。
    第三、行業(yè)知識。我們在從事或選擇一項職業(yè)之前，對于職業(yè)的規(guī)劃，關鍵是要了解這個行業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，你才能確定它的發(fā)展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業(yè)的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。
    第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區(qū)。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。
    在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：
    第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發(fā)展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業(yè)知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。
    第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽
    涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協(xié)調與管理，使之能相互協(xié)作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業(yè)務團隊的管理、促銷團隊的管理等。
    第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態(tài)，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力?！斑\籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環(huán)節(jié)都在掌控之中，何愁戰(zhàn)無不勝矣！
    第三步、公司本身的不斷發(fā)展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發(fā)展和個人的發(fā)展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發(fā)展是穩(wěn)定團隊的一個重要前提。
    公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關鍵因素：
    第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發(fā)展的后盾。特別是近幾年各行業(yè)的競爭日益激烈，市場秩序越來越規(guī)范，這就迫使公司的規(guī)模越做越大，才能取得成本上的優(yōu)勢，才能在競爭中不被淘汰。
    第二、技術。技術就是生產力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續(xù)性發(fā)展的源泉。走在各行各業(yè)前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。
    第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業(yè)之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發(fā)展前景。
    第四、網絡。這里的網絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網絡應該主要指公司的公共關系網、客戶網、銷售網和終端消費網這幾大塊?？梢钥闯?，網絡同樣可以決定公司的命運。
    第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩(wěn)定性，不僅需要公司本身的良好發(fā)展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。
    從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現(xiàn)在兩點，一是物質需要方面，二是精神需要方面。物質需要主要體現(xiàn)在工資、福利、獎金、工作環(huán)境等，而精神需要則主要體現(xiàn)在社會地位、成就感、安全感、發(fā)展空間等。
    第五步、管理者個人魅力的提升：管理者個人魅力也是影響團隊穩(wěn)定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰(zhàn)斗力。那么作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優(yōu)秀的團隊帶領者應該具有以下幾個“力”：
    第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規(guī)劃人生職涯。
    第二，親和力?！耙匀藶楸尽钡墓芾硭枷耄箢I導者從“人性”的角度出發(fā)，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。
    第三，執(zhí)行力?！秷?zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團隊的執(zhí)行力看誰，就是看團隊的.帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執(zhí)行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執(zhí)行力體系。
    1：明確的團隊與個人目標:
    我們共同來回顧一個案例：目標的重要性：
    哈佛大學的專家曾經做過一個著名的調研。召集100位大學生作了目標對人生影響的跟蹤調查，調查對象是那些智力、學歷和環(huán)境因素基本相同的學生。經過了解和調查發(fā)現(xiàn)：
    有清晰且長期目標的人員所占比例是： 3%
    有清晰但短期目標的人員所占比例是：? 10%
    有較模糊目標的人員所占比例是：? 60%
    無目標的人員所占比例是：? 27%
    占3%的人---社會各界的頂尖成功人士。如 白手創(chuàng)業(yè)者、行業(yè)領袖、社會精英。
    占10% 的人---社會的中上層各行業(yè)的專業(yè)人士，如小老板， 企業(yè)管理者。
    占60%的人---社會的中下層面，安穩(wěn)生活，沒有什么特別的成績。
    占27%的人---社會的最底層，生活過程不如意，常常失業(yè)，靠社會救濟，抱怨他人，抱怨社會，抱怨世界。
    這個案例我們很多人都看過,學習過,甚至聽了很多次,但是我們就是不能有效地去反思和調整自己,做企業(yè),帶領團隊,個人目標的樹立都很重要,銷售團隊也是一樣,沒有目標的銷售團隊最終走向何方,自己也不知道,作為一個銷售管理者,一定要給你團隊一個目標,給團隊每一個伙伴一個目標.? 人有了目標才有斗志.
    銷售團隊的目標主要包括幾個方面: 銷售團隊業(yè)績目標, 銷售團隊每個伙伴的目標, 銷售團隊人員數(shù)量目標; 開發(fā)服務客戶目標; 銷售團隊的支出預算目標; 銷售團隊人員培養(yǎng)目標; 這些是作為一個合格銷售管理者，最基本的管理指標了。
    2:有效的工作流程和制度
    人管理人，氣死人，中國人多，民族多，文化理念多，就會產生每一個人的觀點和溝通方式不一樣，理解方式也不一樣，在團隊管理中間如果不能有效的取用制度來約束和管理，就會產生很多不必要的麻煩和誤會；增加管理的成本，削減團隊的斗志；產生不必要的內耗；導致資源的浪費。
    所以基本的工作流程還是很關鍵，在工作流程方面一定要適合自己的團隊就好，也不建議去模仿所謂的世界五百強企業(yè)的制度和流程，更具自己團隊的個性化情況，做到合情合理，恰到好處就行。
    舉例分析：一家汽車零配件生產制造企業(yè)，去過有60多個營銷人員，主要開發(fā)汽車生產企業(yè)，為他們提供配件；在公司快速發(fā)展的過程中間，公司的業(yè)績快速增長，人員數(shù)量也是增加的比較快速，公司發(fā)展了，人員增加了，但是公司的管理制度和工作的流程還是停留在原來的階段。
    一次，一個銷售人員和客戶簽好協(xié)議，客戶預先支付了3萬元現(xiàn)金作為定金，客戶和這個營銷人員關系比較熟悉了，就信任他給了他現(xiàn)金，但是，過了幾天這個營銷人員一直沒有把錢交給公司，后來當領導發(fā)現(xiàn)這個事情的時候，已經過了一個禮拜，這個員工把客戶的定金用到的做自己的事情上面，已經把錢花完了。后來公司領導決定懲罰這個員工，由于這個員工不服氣，說自己家里急用錢，過幾天就還給公司，在這樣的情況下，公司和這個員工就產生了矛盾，員工不接受公司的處罰。最終導致這個員工離開了這家企業(yè)。
    我們總結反思：
    1：如果公司規(guī)定所有銷售人員不能接受客戶的現(xiàn)金，必須打款？
    2：如果公司領導每天都能有效的監(jiān)控每一個銷售人員當天的工作成果或保持者電話溝通？
    3：如果公司規(guī)定客戶簽協(xié)議后，客戶的定金要當天上交？
    4：如果公司在管理的流程上面和制度上面在嚴謹一些？
    我想這個事情就不會發(fā)生；也不會損失一個銷售人員。尤其是企業(yè)的一些關鍵流程和制度必須出臺：
    比如：如下的事情我們必須列入公司的工作制度和流程中間，嚴防后患無窮啊。
    銷售人員不應該做的事情：
    銷售成本的浪費；
    不亂動差旅費；
    不要觸犯財務這根高壓線；
    哪些是銷售人員的高壓線；
    哪些是銷售人員的高壓線？
    公司的機密技術和文件不能外泄；
    公司的保密制度和薪酬不能外泄；
    公司的材料，財產，財物不能亂動；
    公司的團隊和優(yōu)秀人才不能破壞；
    公司的銷售情況不能外泄給競爭對手；
    公司的客戶機密不能外泄；
    3:高昂的士氣和激-情：
    營銷團隊的高昂士氣和業(yè)績有關系嗎？毫無疑問有關系，過去的站著個以少勝多靠的是士氣，現(xiàn)在的企業(yè)競爭也是如此。
    營銷團隊高昂士氣的三個要素：
    第一要素：團隊領導者的領導方式與風格：領導者領導的是團隊的每一個人的狀態(tài)，你要用心氣體會和感受團隊每一個人的內心世界和變化，做出及時的溝通和交流。
    第二要素：團隊的規(guī)范化管理：制度增加好人，減少壞人。
    第三要素：相應的激勵機制：每一個人都有動力和阻力，激勵制度是給員工一個向前的動力，讓每一個成員忘掉做業(yè)績的痛苦，享受激勵的榮譽和夢想。
    一個團隊，一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的三個杠桿：
    1：企業(yè)產品的持續(xù)創(chuàng)新和研發(fā)—不斷的去創(chuàng)造客戶的需求滿足客戶的需求。
    2：團隊的管理模式不斷適應團隊的現(xiàn)狀—讓管理變得更加無形；
    3：持續(xù)不斷的動力來源—團隊激勵。
    創(chuàng)造新產品
    管理模式
    持續(xù)的激勵
    他們三個組成了一個三角形，推動企業(yè)不斷的向前發(fā)展，影響團隊持續(xù)提升，增加銷售的動力源。
    4:持續(xù)的學習和培養(yǎng)下屬的能力：
    過去我們所謂成功的經驗，有可能是未來失敗的原因—---李嘉誠（華人首富）；
    眾多的企業(yè)掌舵人，都明白這道理，我們最為團隊的管理者，更應該如此，尤其是當下的銷售團隊，員工不成長—他會對你的管理有意見。我們培養(yǎng)接-班人的力度和速度才是你成功的關鍵。
    5:合適與恰當?shù)念I導：
    一個團隊的發(fā)展要選擇一個合適的領導人，同時一個領導人也要有一個合適的領導方式；
    管理層領導干部不得有的四種錯誤：
    第一種錯誤：把自己當成群眾頭目、民-意代表，傳話筒：
    沒有解決問題的能力，把員工的問題原封不動的向上面?zhèn)鬟f，領導者不是個你的上司出問答題，而是出選擇題，針對下屬的問題要學會話句話。因此—話句話的能力也決定領導者的領導能力。
    第二種錯誤：把自己當成一方諸侯，小國之君，山大王：
    這一類領導者沒有真正代表高層的意思，他的所作所為是在和公司對抗。
    第三種錯誤：把自己當成勞動模范，無所不攬，萬事通：
    感覺自己什么都懂，什么都會，對別人的意見和批評聽不進去。
    第四種錯誤：把自己當成小兵一個，格格不入，軟抵抗：
    我們作為一個團隊的管理者和領導者，我們自己如何界定自己的領導方式，如何進行自己的領導方式不斷的彌補和完善：
    很多團隊領導者不知道自己的問題，同時有困惑自己的管理，我們就懂布萊克管理理論來總結一下當下的企業(yè)領導方式：
    根據(jù)企業(yè)管理者“對業(yè)績的關心”和“對人的關心”程度的組合，可以將領導分為5種類型：
    第五類領導方式：理想式領導者：對生產和對人都很關心，對工作和對人都很投入，在管理過程中把企業(yè)的生產需要同個人的需要緊密結合起來，既能帶來生產力和利潤的提高，又能使員工得到事業(yè)的成就與滿足。
    各位尊敬的團隊領導！
    你的管理方式如何：?。
    下一步的調整方向： 。
    6:團隊伙伴全體一致的承諾以及開放的溝通：
    團隊凝聚力:這個詞語我們經常提起,但是很多營銷團隊還是沒有凝聚力, 沒有凝聚力的團隊,公司給你一片綠洲, 最終換回的是一大-片沙漠.? 事情沒有做成,業(yè)績沒有做出來,到頭來一些無法處理的事情.
    在營銷團隊的管理中間, 一定要讓每一個團隊明白團隊的整體銷售目標,千金重擔萬人挑,人人頭上有指標. 要在全體會議上進行宣布團隊的期望和目標; 目標深入人心,目標融入行動.每一個人都去承諾自己的目標,每一個人都為大目標貢獻自己一份力量.
    這需要我們團隊管理者做到一下幾個步驟。
    1:制定合理的目標
    2:有效的進行目標的分解
    3:達成目標的具體措施
    4:合理的績效考核和獎懲
    5:不斷的溝通和改進措施
    案例分析：溝通對績效目標達成的重要性
    電腦公司銷售部經理令狐傳奇：一天晚上公司召集開會，總經理給各個部門經理開會，下了一個很大的決定，就是在第四個季度公司的銷售目標一定要比第三個季度業(yè)績目標要翻倍，當他們第一時間聽到后，每一個人都倒吸一口涼氣，這真是讓人血壓升高，呼吸加速，心跳加快的一個事情。因為按照過往的經歷，他們知道這是一次需要破釜沉舟的勇氣，還不一定能完成的業(yè)績啊。
    令狐傳奇更是也有壓力，他雖然平時業(yè)績還可以，但是也不一定有百分百的信心完成啊。 還好令狐傳奇平時工作主動，積極，帶領的銷售團隊一直是公司的前三名，他非常主動團隊人際關系的處理，更善于激勵團隊，他的團隊在公司永遠都是士氣最好。
    在接到這個事情之后，令狐傳奇在未來的工作中間不斷的鼓舞大家的士氣，甚至和大家一起去溝通服務客戶，晚上開會討論每一個客戶的問題，同時也給每一個銷售伙伴更大的挑戰(zhàn)目標。有的部門女孩子被-逼的都留下了眼淚，但是他們?yōu)榱藞F隊的榮譽，為了證明自己的價值，他們都能接受。令狐傳奇在未來的一段時間，做了一個最重要的工作就是不斷的和團隊的伙伴進行溝通，一個禮拜每個員工都要單獨在一個會議室里進行一次徹底深入的溝通。
    總經理讓令狐傳奇總結經驗：一向思維敏捷，口才流利的令狐傳奇開始簡述他的所謂成功經驗：
    第一條：一定要了解團隊每一個人的思想動向；多多和團隊成員交流未來團隊的發(fā)展和個人的發(fā)展方向，用夢想來引領大家的斗志，用藍圖給與大家期盼。
    第二條：讓團隊伙伴來幫助伙伴：選出幾個業(yè)績不錯的，讓他們一對一的輔導團隊的其他伙伴，傳幫帶的活動風風火火的傳遞開來。
    第三條：針對問題員工私下溝通，聯(lián)絡感情，了解他的問題，讓其不影響其他人員；不傳播消極負面的信息。
    第四條：樹立他們每一個人的集體榮譽感，當有一個團隊伙伴落后時，其他人員都主動幫助解決問題，分析客戶問題，讓優(yōu)秀的伙伴幫助經理進行管理和疏導，有問題的員工看到伙伴的熱情，也于心不忍自己落后。
    第五條：經理一定起到帶頭作用，兵頭將尾的作用發(fā)揮出來。能帶兵，更能殺敵。
    公司團隊建設與管理方案篇五
    堅持以___和黨的“__大”精神為指導，深入學習貫徹新《義務教育法》，努力學習和踐行___，緊密圍繞學校中心工作，堅持以育人為中心，以少年兒童為主體，以少年兒童的終身發(fā)展為工作重點，努力培養(yǎng)青少年學生創(chuàng)新精神和實踐能力，以服務少年兒童為工作宗旨，做好德育系列活動。通過各種校園文化活動，加強青少年思想道德教育和法制教育，促進學生素質全面提高，以昂揚的斗志和扎實的作風，為培養(yǎng)具有遠大理想的創(chuàng)新人才，積極探索與學校發(fā)展相適應的工作新機制，不斷開拓學校德育工作的新局面。
    二、工作要點。
    本學期，我校將圍繞一個目標(堅持把德育工作放在首位)，抓三項重點(隊伍建設、校風建設、特色建設)，做好五方面的工作:。
    (一)以“五大教育”為重點，全面提高德育質量。
    1、加強日常行為規(guī)范教育，加強檢查督促。我們要在上學期開展的文明禮儀伴我行教育基礎上，繼續(xù)堅持以日常行為規(guī)范教育為抓手，著重對學生進行以文明禮儀為重點的基礎文明養(yǎng)成教育，在教育和訓練的過程中要堅持高標準、低起點、多層次、嚴要求、重訓練的原則。通過嚴格的訓練，努力使學生的行為規(guī)范外化為行為，內化為素質，逐步養(yǎng)成良好的生活習慣、學習習慣、文明禮貌習慣。要進一步強化管理中的學生主體意識和學生自我管理的意識及能力，充分發(fā)揮學生的主體作用，讓學生自主組織活動、管理、評價，逐步使學生從“要我這樣做”轉變?yōu)椤拔覒撨@樣做”，讓良好的行為習慣內化為學生的自覺行動。
    2、開展形式多樣的少先隊活動，提高德育實效。繼續(xù)規(guī)范每周一的升旗儀式，以"五愛"為主線，做到學期有計劃，周周有主題。要充分發(fā)揮紅領巾廣播站、黑板報、宣傳欄等陣地的宣傳作用，對學生進行"五愛"教育。要充分利用德育基地以及豐富的人文資源進行愛國主義、集體主義教育，引導學生樹立正確的人生觀、世界觀、價值觀。要充分發(fā)揮少先隊組織作用，以重大節(jié)日、重要人物和重要紀念日為契機，通過豐富多彩的少先隊活動，提高德育實效。
    3、加強安全法制教育，利用多種形式和學生易于接受的方式，開展生動活潑的法制教育，營造良好的法制教育環(huán)境，提高學生的法律意識。尤其教育學生遵守交通規(guī)則，增強交通安全意識。
    4、開展心理健康教育，組織廣大教師學習心理知識，讓教師明確對學生心理健康教育的重要性，加強對學生心理的引導。
    5、開展“感恩教育”，把“感恩教育”作為德育工作的切入點，對全鎮(zhèn)學生全方位地實施“感恩教育”，精心培育學?！案卸魑幕薄?BR>    (二)以“四項建設”為基礎，完善德育工作保障機制。
    基礎必須夯實，才能給德育工作提供有力的保障，德育工作要持續(xù)發(fā)展，必須加強德育隊伍、課程、文化、制度等方面的基礎建設。
    1、加強德育隊伍建設。
    (1)嚴格遵守教師職業(yè)道德規(guī)范，在全校教師中形成“敬業(yè)愛生、明禮誠信、平等合作、勤學樂教、廉潔奉獻”的師德風尚，展示我校教師“讓學生喜歡我的課，做學生喜歡的老師”新形象，形成我校以德育人新風尚，構筑潤物無聲鑄師魂的新局面。
    (2)從大處著眼，從小事入手，加強班主任隊伍建設。繼續(xù)做好班主任、輔導員隊伍的培訓工作，堅持每月召開一次班主任例會，邀請專家做班主任工作輔導講座，學習了解《輔導員》雜志、《少先隊活動》、《中國少年報》等報刊的新信息，認真填寫《班主任工作手冊》，通過總結交流、學習，不斷提高班主任的工作水平和能力。
    2、加強德育課程建設。
    重視中小學德育課程的設置和開發(fā)、德育內容的優(yōu)化和教材建設以及德育課程的實施和評價。加強社會實踐活動，增加學生的參與度，提高學生對德育工作的認同感，提高德育工作的效率。
    3、加強校園文化建設。
    校園環(huán)境是學校精神文明建設的窗口，同時又是學校日常德育的載體。優(yōu)美的環(huán)境氛圍，高雅的校園文化，給人以奮發(fā)向上的力量。要努力凈化、美化校園環(huán)境，引導校園文化氣氛向健康、高雅方向發(fā)展。
    (1)改善校園環(huán)境:保持校園的整潔和美麗，精心設計，突出人文主題，創(chuàng)設一個溫馨的學校德育環(huán)境。
    (2)搞好班級文化環(huán)境建設:各班教室張貼物既有統(tǒng)一標準，又充分張揚個性，辦好班級黑板報、學習園地;在班級環(huán)境建設中體現(xiàn)學生全員參與的主體意識。
    (3)開展首屆校園文化藝術節(jié)，激發(fā)少年兒童對藝術的興趣愛好，陶冶他們的性情，豐富他們的知識，培養(yǎng)和提高學生欣賞美、創(chuàng)造美的能力，發(fā)展他們的才能，使少年兒童在愉悅、向上的校園文化環(huán)境中活潑健康地成長，使藝術之星脫穎而出，形成良好的校園文化氛圍，讓其成為我校的教育特色。
    4、加強德育制度建設。
    健全德育工作的激勵制度。繼續(xù)完善三好學生、優(yōu)秀干部等評選制度，克服“三好學生”和優(yōu)秀學生干部評比表彰中，以學習“成績好”代替“三好”的不良傾向。建立優(yōu)秀班主任、德育工作先進個人、優(yōu)秀班集體等評比表彰制度，調動教師參與德育工作的積極性。
    (三)要敢于創(chuàng)新，聯(lián)系時代特性，改善德育的質量。
    1、德育方式和手段要跟上時代步伐:要充分利用好學校的多媒體器材和實驗室，利用網絡來實現(xiàn)教育目標。
    2、德育管理要和家長配合。
    德育工作應放到整個社會大系統(tǒng)中去思考。要建立以學校教育為中心、家庭教育為基點，共同管理、相互支持的模式，加強和家長的聯(lián)系，真正做好教育工作。
    三、月份安排。
    1、總結寒假好人好事，做好防溜、鞏生工作。
    2、制訂下發(fā)工作計劃。
    4、整理校容校貌，班級布置評比。
    3、加強新《小學生守則》、《小學生日常行為規(guī)范》教育和訓練，少先隊陣地建設。
    5、召開總輔導員會議。
    1、學雷鋒紀念日開展“雷鋒精神永駐心中”系列活動。
    2、“3·8”婦女節(jié)，開展感恩母親系列活動。
    3、“世界水日”開展“珍愛生命的甘泉”主題中隊活動。
    4、“3·12”植樹節(jié)，開展“校園是我家，美化靠大家”植樹栽花等綜合實踐活動。
    5、全國安全教育周，開展“安全伴我行”“創(chuàng)建平安校園”等活動。
    1、清明節(jié)開展“緬懷革命烈士”主題活動。
    2、組織學習“預防未成年人犯罪法律知識”。
    3、召開期中班主任工作經驗交流會、家長會。
    4、心理健康教育專題講座。
    1、慶“五一”國際勞動節(jié)開展系列活動。
    2、五一長假學生安全教育。
    3、開展以“沐浴陽光、展我風采”為主題的首屆校園文化藝術節(jié)。
    1、慶?！傲弧眱和?jié)，召開表彰大會，舉行文娛匯演。
    2、期末安全教育。
    3、德育團隊工作總結。
    4、開展“百名教師訪千家”活動。
    公司團隊建設與管理方案篇六
    《天下無賊》中有一句比較經典的話：黎叔說“人心散了，隊伍不好帶了”，如果拿來用在團隊的建設與管理上，實在是一語驚醒夢中人啊！如今的企業(yè)界，一直在討論著如何管理好團隊，特別是銷售團隊就更難以管理了。我看呀，這不是難管理，而是難以抓住管理的要害罷了！團隊的建設與管理關鍵在“人心”！
    筆者就多年營銷團隊的組建及管理經驗，認為營銷團隊的建設與管理應分五步走：?
    第一步、團隊成員的甄選：“以人為本”這是最關鍵，團隊是由個體組成的，只有好的個體，才會有好的團隊，所以在討論團隊的建設與管理上，我們首先要來探討團隊中的個體。
    筆者認為團隊成員的甄選，主要從以下幾點來選擇：?
    第一：個人品質。品質是我們擇人最關鍵的第一要素，看品質應從三方面來考察：一是看誠信，誠信乃為立身之本、處世之根，自古就有“欲正其心者，先誠其意，意誠而后心正”，試想心術不正之人于團隊而言，可謂“害群之馬”不為過也！二是看職業(yè)道德，職業(yè)操守對于職業(yè)營銷人來說就是獲取“雇主”菁睞的重要籌碼之一，職業(yè)道德體現(xiàn)在個人的敬業(yè)精神和視公司利益至高無上的心態(tài)；三是看責任心，只有責任感的人，才會對家庭負責，才會對朋友負責，才會對公司負責，才會對社會負責，試想無責任心的人誰敢用之。
    第二：個人能力。個人能力主要從三個方面來看，一是溝通協(xié)調管理能力，營銷職業(yè)的最大特性就是與各種各樣的人或組織打交道，你怎么去與人溝通，怎么去協(xié)調這樣與那樣之間的關系，怎么去管理你的客戶、你的渠道或你下面的團隊，這就需要較強的溝通協(xié)調管理能力；二是觀察分析決策能力，市場機會與威脅在哪，競爭對手弱勢與優(yōu)勢在哪，自己如何面對所處的各種環(huán)境做出正確的決策，這就需要具備非凡的觀察分析決策能力；三是計劃組織控制能力，“凡事預則立，不預則廢”，市場變化是瞬息之間，這就需要有駕奴市場變化之能力。（關于營銷人員能力的修煉可參見筆者在中國營銷傳播網發(fā)表的《成功營銷人員的能力提升――技能篇》）。
    第三：個人形象。個人形象其實就是我們所要求的精神面貌，個人形象代表著團隊形象，代表著公司形象。入微見著，從個人我們可以看出個人背后的團隊，我們在挑人時，往往首先看的是工作經歷，以及受教育和培訓的經歷，其實更重要的是任聘人在面試全過程中所表現(xiàn)出來的形態(tài)，從這些形態(tài)我們大致可以判斷出任聘者的綜合素質。
    第二步、團隊的培訓：光有先天因素不夠，我們還要加強后天的培養(yǎng)，這就需要對團隊加強相關培訓，培訓目的無非就是培養(yǎng)團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。
    團隊凝聚力的培養(yǎng)實質就是加強團隊文化的建設，為團隊營造一種快樂工作和積極進取的氛圍。談到團隊文化，我們首先要來認識企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產經營活動過程中所形成的，并為廣大員工恪守的經營宗旨、價值觀和行為準則等的綜合反映。而企業(yè)文化中重要的一個組成部分就是團隊文化，筆者認為團隊文化，就是指團隊成員在相互合作的過程中，為實現(xiàn)各自人生價值，并為完成團隊共同目標而形成的一種意識文化。團隊文化的精髓就是強調協(xié)作，團結協(xié)作才能成就共同事業(yè)，從而才能實現(xiàn)和滿足團隊成員的各自需求。
    團隊戰(zhàn)斗力的培養(yǎng)實質就是加強團隊成員綜合能力的培訓，能力是建立在以知識為基礎之上，所以在培訓能力之前要加強知識的培訓，而后才能談能力的培訓。在這里主要介紹以下幾方面知識的培訓：
    第一、公司知識。首先，我們要永遠明確一點，那就是任何商業(yè)的合作是建立在互惠互利的基礎之上的，而能否互惠互利，我們考察的不是個人，而是個人后面的公司。因此，公司的背景、公司的資金實力、公司的管理制度、公司的經營理念、公司經營的項目、公司的未來發(fā)展等等，將是我們出門談判所必須具備的知識基礎。
    第二、產品知識。我們在銷售產品之前，首先要對產品非常了解，對產品的規(guī)格、性能、作用、外型及價位，同時更要充分地挖掘出產品的賣點，但又要知道產品的缺點在哪，只有這樣你才能說服別人購買你的產品。
    第三、行業(yè)知識。我們在從事或選擇一項職業(yè)之前，對于職業(yè)的規(guī)劃，關鍵是要了解這個行業(yè)的歷史和現(xiàn)狀，你才能確定它的發(fā)展前景，從而作出退出或加盟的決定。而我們往往在與合作伙伴談判時，不僅需要對自身的充分了解，更多需要的是對整個行業(yè)的了解，只有這樣你才能在激烈的市場競爭中找出決勝之道。
    第四、財務知識。在筆者多年的管理工作經驗中，認為財務知識對于營銷人員來說已經處于非常重要的地位，而目前所接觸到很多公司的培訓，忽略了對營銷人員的財務知識培訓，其實這是一個管理的誤區(qū)。財務知識不僅是高層管理必備的知識，更是我們基層營銷人員必須掌握的一項基本知識。
    在建立好以上牢固的知識基礎之上，我們要對以下幾方面能力加強重點培訓：
    第一、談判能力。作為營銷人員，最重要的工作是要為公司找到合作伙伴，并能良性地做出銷量和保證回款。能否談成適合公司發(fā)展的合作伙伴，這就取決于我們個人的談判能力。決定談判能力的幾個重要因素是廣博的專業(yè)知識、敏捷的思維、能言善辯的口才等。
    第二、管理能力。作為營銷人員，我們會擁有多個客戶，這就牽
    涉到我們要對多個客戶之間的關系進行協(xié)調與管理，使之能相互協(xié)作，共同維護市場秩序，而不是相互排擠、相互打壓。同樣，針對于不同的產品形成不同的渠道，我們也會面臨渠道之間這樣那樣的摩擦與矛盾，這就需要我們掌握渠道管理之道。再有就是團隊的管理，比如說業(yè)務團隊的管理、促銷團隊的管理等。
    第三、控制能力。市場的變化是瞬息萬化，客戶的心也在不斷地改變，如何駕馭市場的變化，如何挖掘市場的潛在需求，又如何掌控我們的上帝心態(tài)，這就需要我們營銷人員具有超強的控制能力?！斑\籌于帷幄之中，決勝于千里之外”，對整個營銷的過程及各個環(huán)節(jié)都在掌控之中，何愁戰(zhàn)無不勝矣！
    第三步、公司本身的不斷發(fā)展：追源朔本，團隊存在的前提是公司的存在，因此我們在討論團隊的建設與管理上，不能剝離公司開來。前面談到團隊是由個體組成的，個體是奔著公司的發(fā)展和個人的發(fā)展而加盟形成的團隊，看出公司的不斷發(fā)展是穩(wěn)定團隊的一個重要前提。
    公司要保證不斷地發(fā)展，需要具備幾個關鍵因素：
    第一、資金。我們都知道“錢不是萬能的，但沒錢卻是萬萬不能的”，特別是對一個公司來說，資金就是一個檻、一個瓶頸，資金就是公司飛躍發(fā)展的后盾。特別是近幾年各行業(yè)的競爭日益激烈，市場秩序越來越規(guī)范，這就迫使公司的規(guī)模越做越大，才能取得成本上的優(yōu)勢，才能在競爭中不被淘汰。
    第二、技術。技術就是生產力，技術推動了人類社會的進步。對于一個公司來說，技術就是保障公司持續(xù)性發(fā)展的源泉。走在各行各業(yè)前沿的那些公司，往往就是擁有核心技術的公司。
    第三、人才。21世紀什么最寶貴？人才。知識經濟時代的到來，預示了人才的重要性，早有專家指出：如今企業(yè)之間的競爭，歸根徹底就是人才的競爭。公司擁有什么樣的人才，決定了這個公司有多大的發(fā)展前景。
    第四、網絡。這里的網絡，不是指internet，而是廣義的，從公司的運營來分析，網絡應該主要指公司的公共關系網、客戶網、銷售網和終端消費網這幾大塊?？梢钥闯?，網絡同樣可以決定公司的命運。
    第四步、公司建立有效的績效體系：要保證一個團隊的穩(wěn)定性，不僅需要公司本身的良好發(fā)展前景，而且還需要公司能為大家提供一個合理的績效體系，最關鍵是要為團隊成員塑造一個公正、公平、公開的一個競爭平臺。
    從馬斯洛的需求層次理論和赫茲伯格雙因素理論兩位著名經濟學家的理論可以看出，有效的績效體系應該體現(xiàn)在兩點，一是物質需要方面，二是精神需要方面。物質需要主要體現(xiàn)在工資、福利、獎金、工作環(huán)境等，而精神需要則主要體現(xiàn)在社會地位、成就感、安全感、發(fā)展空間等。
    第五步、管理者個人魅力的提升：管理者個人魅力也是影響團隊穩(wěn)定的重要因素之一，眾所周知，狼帶領的羊群要比羊帶領的狼群更具戰(zhàn)斗力。那么作為營銷團隊的領導者，更是團隊的靈魂人物。筆者認為，一名優(yōu)秀的團隊帶領者應該具有以下幾個“力”：
    第一，指導力。作為領導者，必須要對團隊成員負有指導的責任，能夠指導員工如何去更好地完成任務，如何去更好地把個人利益與團隊利益、眼前利益與未來利益相結合，如何更好地超越自我，如何更好地規(guī)劃人生職涯。
    第二，親和力。“以人為本”的管理思想，要求領導者從“人性”的角度出發(fā)，以“人文關懷”的理念去理解、尊重、培育員工。團隊應該是一個和-諧的團隊，是一個充滿激-情、充滿活力的團隊，這就需要領導者具備有較強的親和力。
    第三，執(zhí)行力。《執(zhí)行力》、《沒有任何借口》、《細節(jié)決定成敗》等書的暢銷，從側面反映出了目前管理界對執(zhí)行力的重視。我們在研究很多企業(yè)失敗的原因時發(fā)現(xiàn)，導致失敗的原因往往不是企業(yè)戰(zhàn)略、營銷策略、公司運營機制，而是公司的執(zhí)行力。團隊的執(zhí)行力看誰，就是看團隊的帶領者，因此，作為團隊管理者，首先要以自我為表率，扛起“執(zhí)行力”大旗，走在團隊之前，建立起團隊高效的執(zhí)行力體系。
    團隊，即是介于組織與團體之間目前最流行的一種合作方式。其精髓是溝通、分工、合作、共同進步，以形成一個目標明確、有戰(zhàn)斗力的團隊。由于中國市場各個行業(yè)的不斷整合，行業(yè)前列的集團公司在全國各地都建立銷售分公司和營銷中心，這駐外銷售隊伍的建設和管理成了大家都關注的問題。
    目前，由于營銷工作的特殊性和駐外銷售隊伍的團隊建設沒有很好地執(zhí)行，區(qū)域市場內的業(yè)務工作，還是停留在“單打獨斗”的層面上，團隊合作失去了意義，甚至出現(xiàn)的1+12情況。筆者很榮幸在科龍工作期間參與了兩個營銷中心的建設，通過對團隊核心、建設內容與過程、工作方式與結果的比較。因此，我對團隊的理解更為深刻。
    一個優(yōu)秀的團隊，它至少應具備3個條件：
    1、優(yōu)秀的核心;
    2、制度完善;
    3、團隊文化。
    現(xiàn)在，我們就一同分享我對“營銷團隊建設與管理”的理解。
    一、隊長領導?無論怎樣，任何組織模式都需要以領導核心。領導與被領導之間
    的區(qū)別是領導可以創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，帶領大家走向成功。在營銷團隊的領導核心選擇上要求更嚴格，因為團隊核心的工作和領導風格將決定團隊建設的方向。
    另外，在營銷團隊的管理中，很多是體現(xiàn)合作協(xié)調的管理，而不是行政管理。所以營銷團隊領導人需要良好的協(xié)調管理能力、業(yè)務能力、團隊建設意識。在實際工作中，有很多業(yè)績突出的`業(yè)務經理，每天不停地忙碌，業(yè)績可能上來了，但其手下對工作不知如何開展，甚至把完成銷售報表當作主要工作，這樣團隊的力量就沒得到發(fā)揮。當該領導調動時，團隊里很難找到合適的頂替者。
    還有一種情況，區(qū)域經理每天忙于各種總部的報表和會議，很少參與業(yè)務工作，對下屬的工作也沒有很好的指導和監(jiān)督，團隊的建設沒有得到執(zhí)行。究竟營銷團隊核心該如何進行團隊建設呢?我認為可以從如下3個方面入手：
    1、樹立核心形象與威信?很明顯，公司任命的區(qū)域市場負責人就是團隊的領導核心。任命的依據(jù)是這個人的歷史業(yè)績，也可以理解為他的業(yè)務能力。有了業(yè)績和能力，下一步就是把業(yè)績與能力升華為威信。把你的工作經驗傳授給你的手下，尤其時那些業(yè)務新手。假如你的手下把你當作教練，他沒有理由不尊重和接受你的指導。銷售工作客戶對業(yè)務員的抱怨是常常遇到的，這可能是工作做得不到位，或者是客戶無理取鬧。這時是你樹立威信的好時機，去承擔你手下可以原諒的失誤和客戶的抱怨?？稍趯嶋H工作中，就有很多區(qū)域負責人在接到客戶的抱怨時，不加思考地順著客戶的抱怨來責怪自己的手下。這是非常失誤的。在工作中承擔更多的責任，有利于你樹立威信。
    2、創(chuàng)造一個良好的溝通環(huán)境?對于溝通的力量，是不容置疑的。有意見、有矛盾，不說出來會積怨;出現(xiàn)問題相互推諉，可能出現(xiàn)更大的問題，這些都是溝通不夠的表現(xiàn)。我一直都相信解決問題的辦法肯定存在，假如大家有充分的溝通合作。為什么會出現(xiàn)溝通障礙呢?有如下幾個方面的原因：
    a、領導核心官僚化，做事武斷，認為自己總是對的。這種情況一般出現(xiàn)在業(yè)務能力比較強的領導核心身上。具體表現(xiàn)是團隊成員對領導人的稱呼上，假如只有5個人的團隊，成員對領導的稱呼是什么“經理”、“主任”之類的。那么，敢肯定這個團隊的溝通不是很順暢，稱“領導”、“老大”次之，最好就是互相稱姓名。這里有一個大家都熟悉的例子，“聯(lián)想”公司老總楊元慶，為了更好地與“聯(lián)想”的員工溝通，要求每一個員工不要稱呼他老總，統(tǒng)一叫他的名字“元慶”?？上攵奥?lián)想”的溝通會怎樣順暢。當然，并不是要求每一個團隊都必須這樣，可以根據(jù)你公司的企業(yè)文化和工作方式來決定這稱呼。
    b、建立溝通平臺，一般銷售工作有很多的例會，可以通過這種會議來進行很好的溝通。本人建議在銷售會議中不僅僅是尋找市場出現(xiàn)的問題，還要多一些表揚與肯定的聲音。另外，還可以每月約定時間來單獨交流。聽聽團隊成員的想法。
    c、多一些集體活動，很多外企在這方面做得很好。一方面可以加強員工的歸屬感，另一方面可以加深相互間的了解。這也是團隊文化建設的一個重要內容。
    3、合理分工各盡其才?在營銷行業(yè)里流行著這么一句話;只有優(yōu)秀的團隊，沒有優(yōu)秀的個人。而我的理解是：優(yōu)秀的團隊里，每個一人都優(yōu)秀。經過20多年的市場經濟，很多行業(yè)都進入了相對的品牌消費時代，也就是說營銷工作主要是在終端市場的精耕細作——勤。在大的營銷規(guī)劃方面都有公司總部營銷高層的工作指引。這也是營銷由“營銷英雄”時代進入“制度模式”時代的標志。在這種情況下，團隊領導的日常工作就是對區(qū)域市場的銷售任務進行規(guī)劃、指導、監(jiān)督。但要發(fā)揮團隊每一個成員的潛力體現(xiàn)到團隊合作的高度，是一件不容易的事情。一般來說，區(qū)域細分操作、分品類是目前比較流行的兩種分工模式。但這不能發(fā)揮個人的特點，最好的方式就是“縱橫分工”，即是在區(qū)域細分、分品類的基礎上，根據(jù)個人的業(yè)務特長而進行跨區(qū)域、跨品類合作。
    比如現(xiàn)場促銷活動、客戶人員培訓、銷售數(shù)據(jù)整理等。這就需要團隊領導了解隊員的特長，協(xié)調好隊員的工作，以充分各自的才能。
    二、制度建設與執(zhí)行?無規(guī)矩不成方圓，制度的建設可以規(guī)范團隊的工作開展，以形成一個共同的工作目標。制度的制定需要團隊的共同討論，而不是團隊領導自己決定。它的內容包括：日常考勤制度、會議制度、各種臺帳制度和激勵制度。而且是可以執(zhí)行的。我了解到有這么一個營銷中心，它的日常工作要求每天(冬季)早上8：30準時到辦公室，制定的依據(jù)是公司總部要求早上7：00起床，7：30晨讀。這是很難執(zhí)行的，也是沒有必要的。
    要知道營銷工作是介于體力勞動和智力勞動之間的工作。不要說遇到出差的情況，就是前一晚的業(yè)務應酬，就不能保證這個工作時間?？上攵@個制度的執(zhí)行結果是什么。在這里并不是說早上8：30上班是一個錯誤，而是說明制度的可執(zhí)行性。
    在這里必須闡述一下各種制度的目的和內容：
    1、考勤制度，目的是了保證工作時間。內容包括辦公室考勤與出差考勤。
    2、會議制度，目的是討論解決工作中的問題和提供學習平臺。內容是周例會、月例會、公司例會。
    3、臺帳制度，目的是對工作的監(jiān)督與跟蹤。內容是工作計劃、工作日記和其他與銷售工作相關的臺帳。
    4、激勵制度，目的是保持團隊的工作熱情。內容有正負激勵之分，正激勵一般有：公司高層的表揚與肯定;經濟獎勵;提升獎勵以及公費旅游等。
    三、團隊文化建設?俗話說：態(tài)度決定人生的成功高度，而團隊文化就像這人生的“態(tài)度”，它決定團隊效力是否1+12。團隊文化是對公司的企業(yè)文化和發(fā)展戰(zhàn)略認同的前提下，形成一種積極、易溝通、學習的精神狀態(tài)。團隊文化的外在表現(xiàn)是團隊有共同的工作目標、集體活動開展情況以及學習制度的執(zhí)行情況。共同的工作目標是指團隊全體成員愿意把自己的才能奉獻給團隊，以爭取取得良好的業(yè)績。而集體活動的開展可能讓許多的銷售經理忘記了，這是可以理解的，總部給你高薪是有高要求的。
    但這集體活動是團隊文化建設的重要內容，我們不可偏廢。其實這集體活動的開展并不是很難，在每次例會后舉行一場足球賽、籃球賽并不是過分的要求?；蛘咭淮蝟k、一次晨跑也是好的。但很多的團隊領導寧愿跟商家喝到胃出血都不會組織一次集體活動。學習也是團隊文化建設的重要內容，共同學習，共同進步。學習公司的銷售政策、學習新品知識、學習彼此優(yōu)勢等。只有學習型的團隊才能取得好的業(yè)績。，因為學習的態(tài)度反映團隊的精神面貌，是團隊工作技能的保證，是溝通的需要。
    四、個人與團隊共同進步?不想做的士兵不是好士兵。做銷售的人都是生意人，不可否認加薪或者升職是工作的動力之一。一個優(yōu)秀的團隊，應給隊員提供個人的發(fā)展平臺。合理的人員流動，是非常必要的。從另一個方面看，業(yè)務工作有強烈的態(tài)度需求，在一個地方工作久了，換一個工作區(qū)域未嘗不是一個讓激-情再次燃燒的方法。假如，在你的團隊有優(yōu)秀的人才，團隊就應給他激勵的考核。
    在這個時候，團隊的領導就應該向公司推薦人才，并給予培訓指導。一個優(yōu)秀的團隊應是個人與團隊共同進步，個人在團隊工作中，應把自己的職業(yè)規(guī)劃跟團隊業(yè)績相結合。 綜上所述，營銷團隊的建設需要一個既有業(yè)務能力，又有團隊建設意識的領導。團隊負責人的工作風格將決定團隊的發(fā)展。在這里，我主要強調的是團隊的工作溝通水平和團隊文化的建設。無論從事什么工作，工作中的樂趣是最重要的，它可以讓人最大可能地發(fā)揮潛能，這是公司與個人雙贏的結果。
    公司團隊建設與管理方案篇七
    ?? 負責子公司一線員工入職及技能培訓工作；根據(jù)目前工作和長遠發(fā)展需要做好人才儲備工作。
    ?? 負責集團薪酬、績效考核體系的在子公司推進和實施；
    ?? 負責審核、簽發(fā)以公司名義發(fā)出的各種制度和文件；
    ?? 負責主持會議例會，檢查、督促和協(xié)調各部門、各車間的生產及管理工作進展；
    ?? 子公司重大突發(fā)事件發(fā)生時及時向集團請示匯報，并負責實施具體處置措施；
    1、是集團在年末根據(jù)子公司年度經營目標達成情況發(fā)放給管理團隊的綜合獎勵，它體現(xiàn)出子公司管理團隊為集團業(yè)績做出的努力和工作成果，體現(xiàn)管理團隊與集團公司利益共享原則，體現(xiàn)集團貫徹以人為本，對子公司管理團隊關心、重視、肯定，同時也是為了增強企業(yè)凝聚力，為下年的工作增強動力、活力的措施。集團依據(jù)整體經營業(yè)績，核發(fā)給子公司管理團隊全體的超值獎勵，體現(xiàn)了集團及子公司年度綜合績效。
    ?? 就象固定工資體現(xiàn)管理團隊日常工作對于企業(yè)的價值一樣，年度獎金體現(xiàn)高績效工作對于公司年度業(yè)績提供的貢獻，同時對于集團及子公司有潛質的管理人員，集團要付的是為其個人能力和未來發(fā)展的一個津貼方式。
    ?? 優(yōu)異的生產經營和工作業(yè)績；
    ?? 創(chuàng)新的管理方法和生產組織模式，有力于提高效率的新的工作方法和技巧；
    ?? 公司人才梯隊的培養(yǎng)、子公司管理團隊的建設；
    ?? 重大或突發(fā)事件中的應變能力等。
    按子公司為單位核算團隊年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管協(xié)商確定，以下團隊年終獎是以完成2011年銷售目標為前提的總額。
    ?? 完成2015年銷售額基數(shù),每位員工1000元，
    ?? 完成2011年目標，每位員工1500元，超出目標，每位員工3000元。
    ?? 以上按子公司為單位核算員工年終獎金總額，年終獎金總額由董事長和子公司管理團隊、職能部門主管根據(jù)員工人數(shù)確定。
    ?? 集團公司食堂、門衛(wèi)、宿舍、清潔、電工等計時人員按計件員工平均獎金金額執(zhí)行。
    4) 員工個人年終獎金計算根據(jù)子公司業(yè)績結果核算，具體按上述各子公司的銷售額；計件員工個人年終獎金計算根據(jù)年度考勤、產值結果得出；對要求加班而未加班的員工，每缺一次加班在年終獎中扣除20元。
    1、技術、業(yè)務、管理骨干年終獎發(fā)放細則：
    2、子公司部門經理、主管年終獎金發(fā)放細則：
    3、子公司管理團隊年終獎金發(fā)放細則：
    4、勞動合同及保密協(xié)議：
    5、集團年終獎金發(fā)放工作計劃：
    6、年終獎金的計算及發(fā)放時間：
    7、各子公司一定要嚴格認真執(zhí)行本管理辦法，不得自行提高獎金標準、擴大執(zhí)行范圍；
    8、集團內享受協(xié)議工資人員、集團聘用的顧問等，由集團酬情發(fā)放年終獎金；
    9、凡在當年度獎金發(fā)放前，有下列情形之一者，不發(fā)年終獎金：
    10、2011年度的計算由1月1日起至12月31日止；
    11、行政部統(tǒng)一制作《2011年度員工年終一次性獎金發(fā)放明細表》及《2011年度子公司管理團隊年終一次性獎金核算發(fā)放明細表》。
    12、有效性規(guī)定：本辦法由集團制定，自2011年1月1日起實施。
    第一章 ?總則?
    為加強我行客戶經理的日常管理，提高工作效率 ，強化內控管理制度，提高經營水平，保證我行信貸工作順利開展。實現(xiàn)客戶經理的管理規(guī)范化，科學化、現(xiàn)代化的目標，特制定本實施細則。
    第二章 ?人員管理?
    第一條 ?晨訓制度：晨訓制度是公司業(yè)務部對客戶經理實施日常管理所需要堅持的制度?？蛻艚浝碓诿總€工作日必須要參加班前公司業(yè)務部的晨訓。晨訓每星期一至五全部集中由公司業(yè)務部經理或副經理主持，通過晨訓使公司業(yè)務部的全體員工保持高度的工作熱情、堅定的工作信念，培養(yǎng)和營造公司業(yè)務部積極向上的工作紛圍。晨訓的主要內容包括：
    1、灌輸廣發(fā)銀行服務理念、座右銘、經營理念；
    2、點名考勤；
    3、業(yè)務經營及內部管理等重大事項通告；
    4、業(yè)務指導、工作安排等。?
    1、走訪客戶單位名稱、被訪人姓名、部門、職務；
    2、走訪客戶的主要事由、目的，想要達到的結果；?
    3、走訪結果。包括收集到的其他方面的信息；
    4、下一步工作打算。?
    第六條 ?對已受理的信貸業(yè)務客戶經理在申報分行的'同時，到風控部登記、（包括：保函、銀行承兌匯票、各類資金證明等）留檔。
    第九條 ?建立不良貸款預警制度和存款通報制度。綜合信息人員應及時掌握全部信貸業(yè)務的總體情況和數(shù)據(jù)，對當日發(fā)生不良貸款的單位及數(shù)據(jù)及時通報公司業(yè)務部經理、各客戶經理，督促有關人員及時采取措施。
    1、提前一個月向主管行長報送《到期貸款情況表》。
    2、每旬向主管行長報送《企業(yè)存款完成情況表》。?
    3、每月終了前向主管行長、本部經理報送不良貸款及不良貸款率的變化情況。?
    第三章 ?工作制度?
    第二十一條 ?嚴格遵守業(yè)務紀律，認真執(zhí)行客戶經理的“三做到，八不準”。 第二十二條 ?本細則自發(fā)布之日起執(zhí)行。
    公司團隊建設與管理方案篇八
    最開始明白團隊是關于一根筷子易折斷和很多筷子難折斷的故事，那么我們要找到好的團隊建設方案就得先明白什么是團隊，怎樣和諧團隊成員之間的小摩擦，建立共同的信任，共同的默契，建立同期目標，以下是由資料站為您帶給的團隊建設方案，期望對您有所幫忙！
    團隊在本質上是一種透過成員之間高度用心、自覺的協(xié)作來實現(xiàn)群體統(tǒng)一目標的組織形態(tài)。團隊是從團體體育比賽中引申出來的。足球隊作為一個團隊，具有團隊的重要特征：
    1、有共同的目標，即戰(zhàn)勝比賽對手獲得全隊的勝利;。
    2、成員自覺自愿地服從團隊整體利益;。
    3、成員之間高度協(xié)作;。
    4、成員技能互補;。
    5、成員受到比賽目的的驅動，具有內在動力;。
    6、在比賽過程中享有高度的行動和決策自主權;。
    7、需要教練的指導。
    團隊具有七個核心要素：
    1、人員：團隊的基本要素;。
    2、目標：是聚合人力資源的焦點;。
    3、互動：是構成和維護合作與信任的過程;。
    4、信任：是團隊合作的心理基礎;。
    5、合作：是團隊的根本活動方式;。
    6、自愿：是為團隊貢獻的心理基礎;。
    7、潛力：是團隊績效的技術基礎。
    人際交往法、主角界定法、價值觀法、任務導向法和社會認同法。
    二、團隊構建的三個階段。
    (一)團隊構建的過程。
    是以溝通、管理和領導貫徹全過程的，溝通、管理和領導的質量直接關系到團隊建設的成效。團隊的構建分為三個階段：
    1、團隊建立階段：組織和融合一個團隊。其核心是經過一個心理融合的過程，這是成員之間增進相互了解、相互信任和凝聚力的過程。
    2、團隊的成長階段：養(yǎng)成團隊品質。具體資料包括培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，制定團隊規(guī)范以及培育團隊的信任氣氛。
    這一階段建設的評價參照是：團隊成員已經相互信任，彼此比較了解，開始分享共同的團隊目標和團隊的核心價值觀，能夠共同應對團隊的任務和困難，凝聚力到達必須的強度。
    3、團隊成熟階段：持續(xù)和改善團隊品質。進一步細化成長階段的工作。
    團隊建設一般要經過三個階段：
    1、建立階段的目標：將經過選取的人組合在一個將要成為團隊的群體內，使人們經歷初步的融合。建立階段一般要經過五個環(huán)節(jié)：確定團隊目標、確定團隊類型、分析團隊主角、配置團隊人員和人員的心理融合。
    2、成長階段的目標：養(yǎng)成團隊優(yōu)良品質，使群體最終發(fā)展成為真正的團隊。具體資料就是培養(yǎng)團隊精神，發(fā)展團隊工作潛力，團隊規(guī)范和團隊信任氣氛。
    3、成熟階段的目標：繼續(xù)持續(xù)和發(fā)展團隊的優(yōu)良品質和優(yōu)勢，并適應環(huán)境的變化不斷調整。
    三、團隊成員的素質要求：個人適應團隊的潛力塑造。
    麥肯錫重視人才的四個方面的素質：一是分析問題、解決問題的潛力;二是溝通、交往的潛力;三是領導的才能和潛力;四是團隊精神。
    1、應變的意識和潛力。具備快速捕捉信息、快速適應環(huán)境變化的潛力。
    2、溝通的意識和潛力。具備與組織內外部不一樣人進行有效溝通的潛力。影響力很大程度上依靠于溝通潛力。
    3、認知潛力。認知潛力對于理解環(huán)境十分重要。包括觀察潛力、想象潛力和分析問題的潛力及推理潛力。
    4、創(chuàng)新意識和潛力。
    5、科學決策的意識和潛力。
    6、不斷學習的意識和潛力。
    7、領導管理的觀念和潛力。
    8、業(yè)務專長潛力。
    9、工作潛力。
    10、合作的意識和潛力。
    四、團隊的兩個紐帶：經濟關系和心理關系。
    團隊成員的社會關系紐帶有二：一是經濟關系，二是心理關系。人們的心理凝聚力是團隊精神中最集中表現(xiàn)的心理要素。建設團隊務必實行利益整合原則，即協(xié)調團隊成員個人利益和團隊利益。融洽的心理關系務必建立在融洽的經濟利益基礎上。團隊建設時，除了成文的契約以外，還要重視心理契約。心理契約是指員工與組織領導者之間在心里的承諾和期望。心理契約是人們相互的態(tài)度、期望和職責心。
    建立目標系統(tǒng)：團隊總目標(戰(zhàn)略目標)—子目標(戰(zhàn)術目標)—工作任務。
    建立了總目標和次一級目標以后，就能夠根據(jù)目標對人的技能、品格、性格特征等要求思考團隊成員人選。
    目標系統(tǒng)要具體：
    1、具體的目標是總目標實現(xiàn)的階梯。
    2、員工務必清楚當日和近期的任務，才能集中精力。
    3、具體目標和任務有比較短期的時光限制，能夠督促員工分配當前的時光。
    4、具體目標和任務是衡量員工業(yè)績的具體指標。
    5、具體目標和任務是分配工作資源的依據(jù)之一。
    六、團隊的類型：自主管理型的團隊。
    自我管理的團隊能夠自我激勵、自我評估、自我改善，大大降低了管理成本。
    自我管理團隊的特征：
    1、團隊采用目標管理，團隊對目標負責。
    2、團隊自我監(jiān)督工作的過程和結果。
    3、團隊對自我的業(yè)務流程負責。
    4、團隊的創(chuàng)新精神和創(chuàng)新機會充分。
    5、個人受團隊伙伴影響。
    6、領導者適度使用職權，強調上下級溝通。
    七、團隊的主角分類。
    第一類：理智的主角。
    1、觀念產生者。觀念產生者提出新觀念和戰(zhàn)略，個性關注重大問題，尋求突破和創(chuàng)新。
    2、監(jiān)督評價者。監(jiān)督評價者分析問題，評價意見，促進團隊決策。
    3、專家。專家為團隊注入技術信息。
    第二類：行動取向的主角。
    1、塑造者。塑造者以行動為特征。他們主要是激發(fā)行動。
    2、執(zhí)行者。執(zhí)行者將觀念轉變?yōu)閷嶋H工作程序，執(zhí)行工作計劃。
    3、完成者。完成者確保團隊不犯錯誤，不遺漏必要的事情。他們關注要個性關注的細節(jié)，在團隊中維持一種工作緊迫感。
    第三類：面向人的主角。
    1、協(xié)調者。協(xié)調者指導和控制團隊朝目標，促進團隊決策，保證團隊成員不偏離團隊的航向和軌道，確保團隊資源得到最好的使用。
    2、團隊工作者。團隊工作者的主要特點是支持其他成員。如對其他成員提出的意見進一步完善，對有困難的成員帶給支持和幫忙，改善成員的溝通，促進團隊精神的建設。
    3、資源調查者。資源調查者主要關注團隊外部的觀念、發(fā)展狀況和可資利用的資源，建立外部聯(lián)系，進行談判。
    八、團隊人員配置。
    團隊人員配置根據(jù)團隊的工作目標、任務、團隊類型和工作要求來進行。
    (一)分析工作崗位的工作資料和性質：
    1、工作目的和任務。
    2、工作職責和權力。
    3、工作條件和主要困難。
    4、工作與其他工作的關系。
    5、工作在整個組織結構中的位置。
    (二)分析工作崗位需要的人員素質、條件：
    1、學歷的專業(yè)背景。
    2、工作經驗。
    3、工作技能。
    4、對工作者個性的要求(性格、潛力、性別等)。
    (三)分析候選人員。
    1、個人的學歷和專長。
    2、個人的工作經驗。
    3、個人的個性品格。
    4、個人承擔具體崗位的意愿。
    5、候選人員相互的人際關系。
    6、候選人員技能的互補狀況。
    7、候選人員個性的匹配狀況。
    九、團隊人員融合。
    團隊新成員融合過程經歷的階段：
    第一階段：交流個人表層信息的階段。
    如了解個人姓名、原先的工作單位、學歷、專業(yè)、專長，以及家庭的某些信息。個人表層信息都是一些描述個人基本狀況的信息，體此刻個人簡歷上。這個階段比較短。
    第二階段：交流個人深層信息的階段。
    個人深層信息包括個人對事物的態(tài)度、對事物價值的評價和決定。這時伙伴之間常常對事物能夠相當直率的交換看法。這個階段持續(xù)比較長。適當?shù)膱F隊管理方式和團隊活動能夠促進人際互動的進程，從而縮短這個階段。
    第三階段：暴露互動關系不協(xié)調的階段。
    經過交流個人深層次信息階段后，團隊成員彼此相當熟悉了，對伙伴的需要、動機、情感、態(tài)度、技能、特長和個性特點、行為方式等個人信息有了相當全面的了解。這時團隊成員的合作互動，總的來說很默契。但是，個人的一些缺陷、缺點也開始暴露了。人際互動關系開始暴露出一些不和諧、不協(xié)調的狀況，個人對其他人的印象可能存在誤解、偏見，還會出現(xiàn)爭論甚至爭吵，不一樣意見時有交鋒。
    第四階段：重新調整互動關系的階段。
    在這個階段，人們對于團隊內部的不協(xié)調互動關系開始進行調整。調整階段，人們逐漸適應相互的特點。人們會進行自發(fā)的個人自我調整。另一方面，團隊管理者也能夠采取必須的措施促進調整。如幫忙成員提高對關系不和諧原因以及如何改善互動方式的認識。
    第五階段：穩(wěn)定運行的強凝聚力階段。
    團隊成員互動順利進展的話，團隊將進入一個凝聚力很強的穩(wěn)定階段。在這個階段，團隊工作流程順暢，人際關系融洽。凝聚力體現(xiàn)為人們互相信任，互相喜歡，有強烈的群體歸屬感。
    十、團隊品質養(yǎng)成的四大任務。
    1、培養(yǎng)團隊精神。團隊精神包括意向、情感、認知三大心理成分。團隊精神主要包括五個方面的資料要素：一是對團隊目標的認同。二是對團隊核心價值觀的認同。三是為團隊作貢獻的意識。四是合作意識。五是凝聚力(歸屬感、相互喜歡、相互信任)。
    2、發(fā)展團隊潛力。能夠從組織學習型團隊、實行知識管理、鼓勵個人自我發(fā)展等三方面著手。
    3、發(fā)展團隊規(guī)范。即發(fā)展適合團隊的高效率工作方式。
    4、發(fā)展團隊信任氣氛。信任指相信那個被相信的人能夠實現(xiàn)或者已經實現(xiàn)對他的正面期望。
    十一、把團隊建設成學習型組織。
    麻省理工學院講師彼德·圣吉(petersenge)1990年出版了《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》，開始了學習型組織理論在全球管理學領域中的興起。學習型組織是指一種充滿學習氣氛，充分鼓勵和發(fā)揮組織成員創(chuàng)造性思維潛力的能持續(xù)發(fā)展的組織。簡單的說，學習型組織就是能夠持續(xù)學習的組織。
    1、愿景導向。愿景是組織最長遠的目標或使命，是組織的長遠理想。是凝聚組織成員的要素，是指導、鼓舞組織成員的重要因素。愿景帶給人們用心努力的長期動力，包括學習的動力。
    2、善于學習。一是終身學習。二是全員學習。三是在工作過程中學習。四是群體學習。最重要的是要學以致用。
    3、強調自主學習。學習型組織強調員工團隊自主發(fā)現(xiàn)問題，自主學習，自主選取目標和實現(xiàn)目標途徑。
    4、支持個人自我發(fā)展。鼓勵員工追求自我發(fā)展。
    5、領導者的主角是設計、指導和支持。設計愿景、以愿景來鼓勵成員，帶給指導意見和支持性資源幫忙成員不斷發(fā)展?jié)摿Α?BR>    6、主動向環(huán)境學習并影響環(huán)境。
    7、不僅僅學習現(xiàn)有的知識，而且尋找和創(chuàng)造適合團隊發(fā)展的知識，學而用之。
    8、學習知識和管理知識相結合。知識的效用倚賴于知識的管理。
    十二、知識管理。
    只有有用的信息才成為組織的智力和知識資產。知識資產顯性的部分包括商標、專利、計劃、規(guī)則、公眾名單等能夠利用信息技術以文檔形式存儲和編碼的知識。即是一種組織提高群體行為協(xié)調性的知識。隱性的智力、知識資產是存在于人們頭腦中的關于“如何做”的知識，即是一種個人積累的操作經驗。
    有效的知識管理能夠推動組織到達如下效果：
    1、分享觀念，激發(fā)創(chuàng)新思維。
    2、節(jié)約生產成本，提高生產效率。
    3、促進營銷。
    4、發(fā)展組織內的人才，激勵人才。
    5、實現(xiàn)個人價值。
    實施團隊知識管理應注意以下要點：
    1、要有明確的業(yè)務目標。
    2、確定需要什么知識。
    3、鼓勵員工參與。
    4、利用現(xiàn)代信息技術分享和傳播知識。
    5、知識要不斷更新。
    十三、重視團隊成員個人的專業(yè)技能發(fā)展。
    對團隊成員的潛力塑造，務必重視團隊成員個個人的專業(yè)技能發(fā)展，以更適合團隊的需要。發(fā)展團隊成員個人潛力應注意以下幾點：
    1、理想團隊成員的潛力是互補的。在能夠完成任務的前提下，團隊由最少的`人組成。每個人都是不可或缺的，每個人都有充分的機會發(fā)揮自我的特長。
    2、每個人都得到充分信任，在承擔有難度的任務中得到成長。在理想的團隊中，每個人就應感到正在最大限度的發(fā)揮潛力和發(fā)展?jié)摿Α?BR>    3、有機會受到培訓，不斷吸收新的知識和技術。
    4、鼓勵個人和團隊創(chuàng)新，在不斷解決新問題的過程中發(fā)展?jié)摿Α?BR>    十四、發(fā)展團隊規(guī)范。
    (一)團隊規(guī)范是約束和指導人們行動的標準、規(guī)則、規(guī)章制度。團隊的規(guī)范作用：
    1、使團隊行為具有確定性和預見性。
    2、帶給常規(guī)性問題解決的規(guī)則，減少團隊臨時決策的成本。
    3、確定內外部互動的有效關系，減少行動的盲目性。
    4、經過實踐證明有效的行動規(guī)則能提高團隊效能。
    (二)發(fā)展有效規(guī)則務必遵循必須的原則：
    1、規(guī)則的有效性務必經過實踐和時光的考驗。
    2、規(guī)則在制定前要經過組織成員廣泛的討論。
    3、規(guī)則要思考個性狀況，留有必須的靈活性。
    4、被證明沒有效果的或者效果很差的規(guī)則要修改。
    5、規(guī)則要根據(jù)環(huán)境的變化進行修訂。
    (三)制定團隊規(guī)范能夠采用以下2種方法：
    一是目標任務定義法：根據(jù)團隊的工作目標和任務來確定團隊的行為規(guī)范。
    二是顧客需求定義法：根據(jù)團隊的服務對象的需求來確定團隊的行為規(guī)范。
    (四)制定顧客需求為導向的團隊規(guī)范時，應從以下9個問題出發(fā)進行設計：
    1、顧客是誰。
    2、顧客需求什么。
    3、顧客有什么特殊要求。
    4、團隊準備滿足這些顧客的需求嗎。
    5、還有什么競爭對手為這類顧客帶給服務或產品嗎。
    6、顧客對團隊帶給的現(xiàn)有服務是否滿意。
    7、使顧客不滿意的障礙是什么。
    8、有什么方法和途徑能夠消除顧客的不滿意。
    9、團隊能夠做些什么來提高顧客的滿意度。
    (五)團隊文化是隱性的團隊準則。
    團隊文化是特定的組織文化形態(tài)。組織文化的結構中包含幾個層次：
    1、核心層是組織的核心意識、理念和價值觀。
    2、第二層次是組織的規(guī)章制度。
    3、第三層次是組織的行為方式。
    4、最外層是組織的符號系統(tǒng)和組織的模范人物故事(規(guī)范標準執(zhí)行者的行為方式)。
    十五、發(fā)展團隊信任氣氛。
    (一)一個值得信任的人有3個基本特點：一是他愿意滿足我們對他的正面期望;二是有潛力滿足我們對他的期望。三是團隊成員務必誠實。誠實的人說實話，言行一致，真實地表達自我的想法和觀點。誠實又是一種態(tài)度和行為方式。誠實體此刻持續(xù)言行一致的善于動機和實際行動上。誠實的人做他已經承諾的事情，只承諾他將真正努力要做的事情，誠實的人不輕易承諾。如果三者缺一，那么一個人值得信任的資格就是不完整的，就難以得到充分的信任。
    (二)高度信任中的團隊成員的基本特點：
    1、認同必須的共同目標。
    2、認同群體的核心價值觀。
    3、具有實現(xiàn)信任者期望的潛力。
    4、為人誠實。
    5、關心同伴和團隊的利益。對那些關心我們利益的人，我們傾向于信任他們。
    十六、團隊目標體系的構建。
    (一)建立目標體系。
    合作者有共同的目標和利益時，合作基礎更加牢固。組織的目標務必是一個體系。整個目標體系具有層次性。從宗旨，到使命，到戰(zhàn)略目標和戰(zhàn)術目標，再細分為任務，最后同向成果，構成一個相互配套和連接的目標體系。
    1、宗旨。
    組織宗旨使用簡短的文字表達組織的宏愿。規(guī)定了組織根本性的努力方向。它表達組織的核心價值觀對社會的根本態(tài)度。組織宗旨是組織的最根本的、最高層次的目標。
    2、使命。
    組織使命比宗旨更具體一些。使命描述組織的基本工作目標和組織存在的基本理由。使命是比宗旨低一個層次的目標。使命是組織的遠景目標。從文字上看，描述使命的語句比描述宗旨的語句更多一些，資料更具體一些。宗旨一個或者幾個句子就夠了，使命一般需要更多的句子才能說明。
    3、戰(zhàn)略目標。
    宗旨和使命都是比較抽象的，一個組織還需要更為具體的目標來指導人們的實際行動，這個更為具體的目標，就是戰(zhàn)略目標。一般是關于在某個比較長的時光里(如三年以上)組織全局發(fā)展的長遠目標。對戰(zhàn)略目標的規(guī)定和描述要比使命更為具體。戰(zhàn)略目標是連接宗旨、使命和成果的一個中介環(huán)節(jié)。
    4、戰(zhàn)術目標。
    戰(zhàn)術目標是對戰(zhàn)略目標的分解。戰(zhàn)術目標是關于組織工作的某個相對短的時期內的或者關于某個方面的工作(或局部工作)的目標。
    5、任務。
    任務則是進一步細分戰(zhàn)術目標的結果。任務指明就應完成的具體事情和要到達的具體結果。任務也能夠看成是具體的細分子目標。任務務必落實到個人。
    (二)塑造團隊的目標潛力。
    制定目標是未來業(yè)績的起點。組織的完美遠景和目標，許多員工愿意“預支“對組織的信任。目標務必有三個特性：明確性、可行性、挑戰(zhàn)性。
    員工在組織目標決策過程中，至少能夠發(fā)揮三方面的作用：一是充分發(fā)揮全體員工的智慧和用心性。二是員工獲得較高的心理滿意。三是容易得到員工的認同和支持。
    領導者在目標制定過程中的主角職能是：一是指導。透過溝通，幫忙成員認識目標的價值和實現(xiàn)目標的途徑，給予必要的指導。二是支持。為員工帶給必要的支持，包括信息、技術和物質、人事等組織資源。三是及時反饋。對執(zhí)行目標的狀況及時向當事人帶給反饋信息，使他們及時了解目標進展的狀況和存在的問題。對目標執(zhí)行狀況進行必要的評價。四是獎勵。根據(jù)成員實現(xiàn)目標的行為表現(xiàn)和業(yè)績給予必要的獎勵。
    十七、發(fā)展團隊信任氣氛的方法。
    1、提高團隊的目標潛力。
    2、維護和加強團隊的核心價值觀。
    3、提高滿足合作伙伴期望的潛力。人們建立一種社會關系以后，就自然對關系伙伴產生特定的期望。在合作關系中，合作者相互對對方有特定的期望，期望合作者能夠滿足自我認為合理的需要。期望不完全是正式的書面的契約、規(guī)定，有的期望是非正式的，只是深藏在關系伙伴的心里。團隊信任文化的建設，要求團隊成員能夠很好的滿足伙伴的合理期望。
    4、做誠實的人。言行不一致、與不一樣的人分享不一樣的信息、過于頻繁改變行動方向或者措施而沒有進行必要的解釋、沒有滿足組織成員的期望——這些行為都將導致信任危機，就應努力避免。
    5、透過關心人傳遞善意。惠普公司在早期透過給結婚的員工送結婚禮物，給每個生孩子的家庭送一條嬰兒毛毯。舉行公司出資組織野餐活動，由員工烹飪食物，高級管理人員親自負責上菜等活動凝聚人心。此外，惠普公司還采用了靈活工作的時光。靈活工作時光是尊重人、信任人的精髓。它證明：我們既看到了我們的職員個人生活的繁忙，同時也相信他們能夠同其上司和工作群體一齊制定一個既方便個人，又公道合理的時光表?；萜展具€開放零件箱和儲藏室，這種信任對惠普公司辦事的方式是十分重要的。
    十八、惠普之道。
    惠普公司的組織文化被譽為“惠普之道”(戴維·帕卡德)，主要有以下的12個方面的特征：
    1、對股東和社會投資者負責。
    2、對社會負職責。
    3、為顧客服務的思想。
    4、鼓勵創(chuàng)新。
    5、鼓勵進取心。
    6、重視質量。
    7、對成員信任。
    8、領導關心員工。
    9、強調團隊協(xié)作。
    10、分享觀念。
    11、靈活的上班時光。
    12、容忍個人的不一樣需要。
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    無論是在小公司還是在大公司，團隊都是最重要的，因為無論是再好的創(chuàng)意、還是方法都需要在團隊中得到踐行，團隊是否有凝聚力、執(zhí)行力、是否高效而默契，是決定一個公司成敗的關鍵因素之一。
    因此制定出合理的團隊建設方案，打造一支優(yōu)秀的團隊，是每個企業(yè)主工作中很重要的部分。那么如何制定團隊建設方案呢？需要注意以下五點：
    (一)首先要明確團隊目標。
    建立團隊的目的是什么，這個團隊要完成怎樣的目標。目標很重要，因為目標就是方向。每個團隊的組建都是為完成必須的目標或使命。沒有目標的團隊沒有存在的好處，或者說沒有目標的團隊也稱不上為一個團隊。
    (二)、確立團隊成員標準，選對人上船。
    團隊的目標確定了，就要選取正確的團隊成員，該如何選取團隊成員呢我個人認為就應選取那些認同團隊價值觀、優(yōu)勢能夠互補的人來團隊工作。價值觀的認同很關鍵，不認同團隊的價值觀大家就不能實現(xiàn)很好的溝通，也就不可能有效率可言。另外并不是所有最強的人組合在一齊就能組成一個最強的團隊，團隊成功的關鍵在于充分發(fā)揮整體優(yōu)勢，這就需要團隊中的成員做到優(yōu)勢互補，實現(xiàn)整體大于局部之和。
    (三)、建立好團隊內部規(guī)則。
    沒有規(guī)矩不成方圓，一個團隊如果能構成戰(zhàn)斗力務必建立健全的游戲規(guī)則，如崗位職責、權利的界定，團隊成員溝通、交流方式的確立等。這些規(guī)則應能保證一個團隊的正常運行，讓團隊每個成員的主動性、用心性和創(chuàng)造性發(fā)揮出來，使整個團隊充滿活力。
    (四)選取一個好的團隊領導。
    我們不能強調個人的作用，但我們也不能忽略個人的作用。一個好的團隊領導對于建設高效率的團隊有著不可替代的作用。一個好的團隊領導能充分發(fā)揮團隊中每個成員的優(yōu)勢，使團隊的資源實現(xiàn)最大程度的優(yōu)化，從而創(chuàng)造出非凡的業(yè)績。
    (五)學會寬容。
    寬容是一種很高的品質。在一個團隊內部，由于每個團隊成員的性格特征可能不一樣，思考問題的出發(fā)點不一樣，難免會產生摩擦，但每個人都就應抱著一種“對事不對人”的態(tài)度去寬容別人對自我的批評，甚至是不理解，而不能一味地去爭執(zhí)，許多東西需要時光去證明，爭論沒有任何好處。
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    公司團隊建設與管理方案篇九
    公司應當根據(jù)《保險法》以及有關規(guī)定制訂和完善保險營銷人員的管理辦法，加強公司內部監(jiān)督、檢查力度；不得委托無《保險代理從業(yè)人員資格證書》和《保險營銷員展業(yè)證》或《保險代理從業(yè)人員執(zhí)業(yè)證書》、《保險經紀從業(yè)人員執(zhí)業(yè)證書》的保險營銷人員從事保險營銷活動。
    二、完善團隊管理制度
    （一）公司應當明確被增員人員的標準、條件、培訓方案、計劃和業(yè)績考核標準，不得僅以增員數(shù)量提供物質或者現(xiàn)金獎勵。
    （二）公司有關管理制度應明確保險營銷人員可以只做業(yè)務，不增員和管理保險營銷團隊，且不得在計酬制度中有歧視性規(guī)定。
    （三）公司應當與每一個招聘的保險營銷人員簽署書面委托協(xié)議。公司不得接受未簽署委托協(xié)議的任何人的保險業(yè)務，不得向其支付保險手續(xù)費或類似費用。公司應對委托協(xié)議妥善保管。
    （四）公司應對增員保險營銷人員的人員予以授權，被授權增員的人員應當是與公司簽訂委托代理協(xié)議的正式保險營銷員，并且沒有投訴、誤導等不良記錄。
    三、規(guī)范增員管理
    （一）不得夸大誤導傭金收入或者手續(xù)費收入；
    （二）不得發(fā)布宣傳保險營銷人員傭金或者手續(xù)費的廣告；
    （三）不得以購買保險產品，交納入司費用作為成為保險營銷人員的必要條件。
    被增員人員自愿購買保險產品的，依法享有投保人、被保險人的相關權利，包括知情權、猶豫期內撤單、變更或解除保險合同等權利。
    四、規(guī)范押金管理制度除法律另有規(guī)定外，公司以保障保險單證、保險費或客戶資金安全為目的向保險營銷人員收取押金的，應當征得保險營銷人員的書面同意，并在與保險營銷人員簽訂的委托協(xié)議中約定押金金額，明確押金的收取方式、收取目的、退還時間與退還條件，不得因約定以外其他理由扣減押金。保險公司和保險中介公司應當向保險營銷人員出具押金收據(jù)，加蓋公司印章，并在公司財務系統(tǒng)中單獨核算與管理。
    五、維護保險營銷人員計酬制度的知情權
    公司應當提供給每個保險營銷人員完整的計酬制度。公司修改計酬制度時，應當及時告知保險營銷人員有關調整情況。
    六、落實崗前培訓和后續(xù)教育培訓
    公司應當保證保險營銷人員完成不少于80小時的崗前培訓，每年接受累計不少于36小時的后續(xù)教育，并對培訓內容的合法性和真實性負責。
    七、建立健全保險營銷人員的管理檔案
    公司應當及時、準確、完整地登記保險營銷人員的個人基本資料、培訓教育情況、業(yè)務情況、獎懲情況等內容。
    現(xiàn)實中存在一些營銷團隊在發(fā)展的過程中逐步喪失前進的活力，舉足不前，疲態(tài)盡顯。這些團隊中的一些人把壽險營銷僅僅當作可有可無的兼職工作，不能全心投入；另一些人受團隊中一些負面情緒的影響，隨大流，混日子，得過且過；還有一些原來朝氣蓬勃、意氣風發(fā)進入這個行業(yè)的人員，發(fā)現(xiàn)這個行業(yè)并非想象得那么容易，對這個行業(yè)產生倦怠感，甚至對這個行業(yè)產生懷疑；這樣一來，整個團隊士氣低落，團隊的業(yè)績每月徘徊在維持的邊緣，甚至因為達不到公司的業(yè)績要求而經常需要保護。一兩個團隊是這樣的情況倒也難免，如果波及全局，那情況就嚴峻了。
    本文從五個角度剖析如何激活團隊，希望能夠拋磚引玉，給基層的團隊帶來有益的啟示。
    一、堅定從業(yè)信心
    在新人入司之初，就講清楚壽險營銷行業(yè)的特點，有助于堅定從業(yè)信心。過去我們靠“年薪二十萬不是夢”這樣的話來增員，事實上能夠得到如此高收入的人畢竟是少數(shù)，如果新人進來之后發(fā)現(xiàn)并非那么回事，會有一種很強的挫折感。所以應該在開始增員的時候，就實話實說，講清楚這個行業(yè)會面臨的困難和挑戰(zhàn)，同時也說明只要你肯努力、勤奮工作，按要求完成規(guī)定動作和拜訪任務，就能夠得到一份比較體面的收入，并且擁有別人無法體會的成就感，還能獲得更快的.成長。這個行業(yè)是相信努力的一個行業(yè)，推崇“公平、公開、公正” 機制。不要神話這個行業(yè)，還原行業(yè)的本來面目，這樣就不會產生很多人被增來之后，發(fā)現(xiàn)這個行業(yè)不像原來說的天花亂墜，而產生懷疑和不認同，隨即脫落的情況。
    同時，如果我們能在增員的時候就說清楚適合這個行業(yè)人員的特點以及要具備的特質，比如說有百折不撓的意志、旺盛的精力、良好的溝通能力和人脈關系等，說明并不是任何人適合這個行業(yè)。也能避免后期諸多問題的產生。
    現(xiàn)在很多從業(yè)人員沒有把壽險營銷業(yè)當作一項事業(yè)，認為這只是一個暫時的謀生手段，并未對這個行業(yè)投入全部的熱情和精力。其原因是一部分人感覺這個行業(yè)不穩(wěn)定，或者因為個別代理人的誠信問題而對代理人制度產生懷疑。在紐約人壽開業(yè)160周年慶的時候，其常務副總裁兼首席營銷官埃瑞克.坎貝爾在上海說過這樣一段話：“我從事保險銷售和銷售管理28年了，在這28年中，我每天都思考如何進行營銷渠道的創(chuàng)新，可是最終我發(fā)現(xiàn)，壽險是需要人去賣的，而不是顧客主動買的，因此通過代理人銷售永遠是主流。”他還談到，“紐約人壽100多年的實踐經驗證明了這一模式的正確性，我們將堅持這一方向，而不會把重點轉向電話銷售等方式”。這家曾經向羅斯福、尼克松等10位美國總統(tǒng)銷售過保險的公司在營銷方面堅持其“百年不變”的代理人制度，這位營銷總裁以自己將近30年的從業(yè)經歷證明了這樣一個道理：代理人銷售已經在紐約人壽實行了100多年，而且實踐證明是主流渠道，而大陸引進壽險代理人制度才僅僅10余年，很多人就因為一些現(xiàn)在顯現(xiàn)的弊端對這個制度產生懷疑，認為代理人制度不會長久。應該說，現(xiàn)在存在的誠信問題、代理人整體素質不高的只是發(fā)展中存在的問題，并非制度的問題，這些問題需要通過改革一步步解決、改進，未來這個行業(yè)是充滿前途的。
    樹立行業(yè)信心是激活團隊的前提。團隊中的每一個成員要清楚認識這個行業(yè)的前景和發(fā)展趨勢，壽險營銷是能夠安身立命，實現(xiàn)人生價值。
    二、樹立發(fā)展熱情
    縱觀我國保險業(yè)的發(fā)展，營銷代理制從92年開始引入國內，至今僅僅13年，我國保險業(yè)還處于發(fā)展的初期，保險的密度和深度與發(fā)達國家還有較大差距，廣闊的市場還有待進一步開發(fā)。
    團隊要樹立發(fā)展意識，主管首先要有發(fā)展意識，并能激發(fā)整個團隊成員發(fā)展的熱情。
    首先自己要有熱情。團隊的領頭人需要具備的最重要的特點是要有激-情。一個很聰明的主管，即使他知道所有的知識，他知道所有成功的方法，可是如果他對人生沒有熱情，或者是對他所做的事情沒有熱情，那他絕對不會是一個成功的領導者。在一次考核月沖刺的關鍵時候，某個業(yè)務部經理竟然出去游山玩水，這樣對團隊放任自流，對于一個體能還比較弱的團隊來講，只能是雪上加霜。
    其次，要激發(fā)員工內在的激-情。作為主管，要具備最重要的一個優(yōu)點是：要能調動別人的激-情。主管不能是孤膽英雄，不光要自己做的好，還要激勵屬員做得更好。每個人都有一種對工作的熱愛，做好工作會給他帶來滿足感和自尊，這種滿足感和自尊給人帶來的愉悅，會反過來為其工作提供無窮的動力，而主管的工作就在于培養(yǎng)員工這種內在的動力。如何激勵呢？主管要帶頭。有這樣一句話“主管如果是坐下了，屬員就躺下了”，主管一定要事事為人先，每月第一個出單，每天早會第一個來，“身教勝于言傳”。團隊的主管要發(fā)揮“頭羊”、“領騎”的作用，并且加強自身的學習，通過這樣潛移默化的感染、引領整個團隊向前發(fā)展。
    三、引進精兵強將
    團隊的活力很大程度上靠主管，但是，如果主管自身都缺乏激-情和活力，怎么辦？俗話說：榜樣的力量是無窮的，團隊中還需要一些精兵強將，中流砥柱，通過他們的業(yè)績、行為感染，激活其他人，形成感召力。身邊的實例是最有說服力的，一個團隊中的績優(yōu)人力應該有一個合適的比例，他們是團隊的標竿，大家會見賢思齊，以明星為榜樣。如果團隊中沒有這些人，大家收入都處于低水平，團隊中的成員，特別是新人看不到希望，這個團隊只能是慘淡經營、死水一潭。
    就壽險業(yè)發(fā)展的趨勢來看，未來的增員更強調選才。整個壽險市場發(fā)展到今天，過去人力猛增的情況已經很難重演，未來的市場更需要精耕細作。如果還是沿用過去那種粗放增員的方式：“大魚”增“小魚”，“小魚”增“蝦米”，現(xiàn)在很多人不敢增收入比他高的人，只敢向收入比他低的人開口增員，這樣一來，每況愈下，進來的人一茬不如一茬。不把好選才關，會導致客戶質量差、團隊整體素質難以提升，留存率低、負面效應等一系列問題，也導致了團隊發(fā)展活力不足、躑躅不前。雁過拔毛、不加選擇的增員方式必將走投無路，被市場淘汰。
    一個團隊中的幾個精兵強將，能夠帶動整個團隊，甚至能影響主管的心態(tài)。有一個實例是這樣的：以前一個團隊的主管怨天尤人，整個團隊氣氛壓抑，沒有進取精神，在幾個業(yè)務高手加盟團隊之后，團隊現(xiàn)在發(fā)展的蒸蒸日上，而且主管似乎也重新煥發(fā)了青春，全力以赴推動整個部門業(yè)務發(fā)展。
    四、接受新鮮理念
    一個團隊帶頭人需要具備眼光、胸懷和實力。這三點中眼光尤為重要，你的眼光比別人看得遠，別人才會欽佩你，才會跟著你干。以前有個人跟我說，我們村里面六層樓房子是最高了！然后他到了杭州見到滿街的高樓大廈，再到上?？吹?8層的金貿大廈，看得眼花繚亂，才知道自己目光短淺。你的業(yè)績在當?shù)刈詈?，以老大自居，但是出去到其他機構一看，業(yè)績厲害的人這么多，原來自己的業(yè)績根本不起眼！作為團隊主管，一定要突破小富即安的思想，不能固步自封做井底之蛙，要以開闊的視野來謀求發(fā)展。
    一方面，走出去，帶團隊出去交流、學習、取經，讓屬員通過自己的眼睛去見證。眾多經驗表明，一些優(yōu)秀團隊整齊劃一的作風，高昂的士氣，飽滿的熱情和旺盛的斗志會給所有的人一種震撼和沖擊力。外邊的世界很精彩。另一方面，引進來。俗話說：外來的和尚好念經。讓一些富有經驗的團隊帶頭人，來做講座，分享他們成功的經驗。當然，一兩次的這樣的培訓是不能完全解決問題的，關鍵是在培訓后，能夠根據(jù)自己單位的實際情況對比分析，找到差距，拿出措施和辦法，并進行追蹤，一步步進行改進和落實。
    五、淘汰不適人員
    通用電氣已成為當今世界最有價值的公司。其前ceo杰克.韋爾奇的人才管理理念也成為外界關注的焦點。盡管杰克.韋爾奇已經卸任多年，但他的管理思想?yún)s依舊散發(fā)著光芒。他倡導的“活力曲線”已被全球大大小小的企業(yè)奉為經典。活力曲線區(qū)分出績效最差的10%的員工然后堅決淘汰，他解釋說，“好的我們一定要對他好，不好的應該讓他走人。很多人也許會說這樣很殘忍。但我們這樣想想，作為被淘汰的10%的員工，他們可能不適合這項工作，也就是他們的長處不在這里，我們?yōu)槭裁催€要把他留在公司，影響他的長處的發(fā)揮，他們也許換個工作場所會發(fā)揮他的優(yōu)勢，會工作得更好”。有人說這樣的做法太殘忍。杰克.韋爾奇解釋說“前20年你對他說你工作的不錯，等到了53歲時，他女兒上大學時，你再解雇他，那才叫殘忍，讓一個人呆在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正的野蠻行徑或者‘假慈悲’”。
    如果一個主管每次考核都需要保護，連續(xù)被保護了五、六次，這時候保護已經對他失去了意義，考核機制已經說明他不適合這個行業(yè)，連續(xù)的保護只能給團隊帶來負面影響，應該大膽的使其自然淘汰。另外，一些違反“誠信”原則的業(yè)務員，誤導客戶追求個人利益最大化、鉆公司政策空子套取傭金等行為，無論他業(yè)務做的如何好，這樣的人要堅決淘汰，以使團隊正本清源，樹立正氣。
    淘汰也是生產力，一是激活“休克業(yè)務員”；二是便于及時清除冗員，保持肌體活力。戰(zhàn)斗力不是保護出來的，是激發(fā)出來和錘煉出來的。
    人稱“不懂it的it英雄”阿里巴巴網的ceo馬云在接受《財富人生》的采訪中說的最后一句話是：“今天很殘酷，明天更殘酷，后天很美好，但絕大多數(shù)人都是在明天晚上死掉的，見不到后天的太陽?！睜I銷團隊中很多人都是明天晚上脫落的，如果你希望成功的話，你每天要非常的努力。活好今天、你才能過到明天，過了明天，你才能見到后天的太陽！
    公司團隊建設與管理方案篇十
    一、企業(yè)文化：
    經營理念：
    目標：
    愿望：
    發(fā)展方向：
    核心價值：
    使命：
    文化理念：
    企業(yè)精神：
    二、團隊建設宗旨：
    一個員工都能在安排工作及任務之后，能夠高效的執(zhí)行。高效的銷售團隊的基本特點是嚴謹，團隊應把嚴謹視作團隊的靈魂，團隊的嚴謹體現(xiàn)在工作態(tài)度和行為上，使工作的每一步都能以嚴謹?shù)膽B(tài)度去做。
    三、團隊定位與總體目標:
    目標必須量化，并可以進行分解成每年，每季度，每月，每周的目標。
    并且有與之相對的績效體系，以監(jiān)督目標的過程執(zhí)行。
    團隊任務需與上層領導溝通：
    四、團隊文化建設規(guī)劃：
    1.建立團隊文化的要素：
    認同：對員工的工作行為，工作狀態(tài)，以及工作成果的認同。
    贊美：善于贊美員工。
    晉升機制：給有能力，并且能夠達到晉升指標的員工晉升。
    激勵：目標完成時給予獎金以及其他獎勵。
    團隊意識：培養(yǎng)員工的團結意識，大局觀。以團隊，公司利益為重。
    2.建立共同的目標觀念：
    每個團隊的成員必須相信，當公司能夠長遠發(fā)展時，員工才能得到很好的職業(yè)發(fā)展
    和待遇。
    3.建立嚴謹?shù)墓ぷ髦贫龋?BR>    制定團隊具體到每天的日常工作安排，并嚴格按照其執(zhí)行。
    完善團隊工作紀律，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    明確團隊的失誤懲罰及責任認定體制，誰犯錯誰負責。
    明確團隊的各個層級的職責，確定每人做自己的工作，不越權工作。
    五、團隊建設工作規(guī)劃：
    團隊的構成（組建）：
    一個團隊的潛力和能力是由團隊的人員決定，團隊人員的素質基本決定了這個團的
    隊成員的選擇應注意最基本的三個原則：
    1.選擇復合型人才：
    “雜家”，對各行各業(yè)都要有所了解。因為銷售從事的是一個與人溝通的工作，每天都要面對不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少對一個新客戶時能夠有一個切入點。
    2.招聘過程結構化：
    要想提高招聘效率，就應該建立一套招聘程序。確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能
    的應對技能、經驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才。
    3.團隊的問題解決能力和執(zhí)行力：
    最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一個標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題手機和反饋，對于來自客戶和市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱決定的。 團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵：
    為一談。團隊的培養(yǎng)要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷地提升，逐步形成一個團隊的風格和氣氛，賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，也就是團隊文化。如果團隊形成了這種文化就會帶動每個新加入的成員，不論團隊人員怎么流動，也不會帶來損失。這樣才能解決這個行業(yè)人員相對流動較大的問題，但是這需要去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程才能建立這樣的團隊。
    具體的實施措施：
    1.新員工培訓：
    培訓內容包括行業(yè)特征、產品知識、專業(yè)能力。培訓課程如下：
    互聯(lián)網及b2b基礎知識，中供產品知識，銷售技巧
    2.形象禮儀培訓與培養(yǎng)：
    公司人員要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。
    在公司制度上應規(guī)定員工工作日的衣著形象等要求。
    3.客戶開拓方式方法的培訓和培養(yǎng)：
    4.電話銷售技巧，面談技巧，逼單等銷售技巧的培訓和培養(yǎng)。
    5.售后服務意識的培訓和培養(yǎng)。
    團隊的日常管理：
    一滴形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，有問題之后要及時提醒并推進其改正。但要考慮到員工的自尊，不要打擊其自信心。同時也要求了主管要進行嚴謹?shù)谋O(jiān)督。
    對團隊要實行量化的管理：
    對每一個意向客戶做一個信息表，包括姓名，職務，公司產品，營銷模式，聯(lián)系方式，每次跟進記錄等信息。方便員工客戶跟進和主管檢查監(jiān)督，給予指導。
    團隊的管理要人性化：
    化的團隊中，應加強內部凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個員工能在團隊中找到歸屬感。
    制定完善的工作規(guī)章制度并嚴格監(jiān)督執(zhí)行，并配合獎懲措施對執(zhí)行力進行監(jiān)督。
    團隊的績效考核和激勵機制（暫未定）
    1
    我對于團隊建設，談不上精通只能是大概了解。對于咱們團隊的建設上我也只能從以往的工作經歷結合咱們的特點簡單的談一下我自己的認識，如有不妥的地方還請各位諒解。
    首先，我認為一個團隊的成功與否大體上應該有以下幾個方面決定：
    1、 團隊的構成
    2、 團隊的培訓和逐步培養(yǎng)
    3、 團隊的日常管理
    4、 團隊的業(yè)績考核機制
    下面我就從這幾個方面闡述一下我自己的觀點：
    一、 團隊的構成高于一切
    一個團隊的能力和潛力主要有構成這個團隊的人員決定，團隊組成人員的素質基本上決定了這個團隊的發(fā)展前景，人員素質雖然可以通過培訓和團隊的.協(xié)作的到提高但畢竟在完美的培訓也不可能馬上從根本上提高一個人的基本素質，團隊從本質上來說是一個用人的集體而不是教育機構。
    團隊成員的素質、技能、心態(tài)將直接影響到團隊的整體水平及工作效率的發(fā)揮。希望咱們團隊人力資源部對于各部門相關崗位有個較規(guī)范的規(guī)定，因此，團隊負責人對于自己團隊成員的選擇應該注意最基本的三個方面：
    知識都應有所了解。因為他們所從事的是一項與人溝通的工作，每次要遇到不同類型的客戶，不同的客戶就應當運用不同的方式，至少我們在接觸一個新客戶的時候對于他所提出的話題要能夠有一個切入點，接的上話，對于他所關心的問題要有所了解。降龍十八掌雖然厲害，但真正與對手過招時還是得靈活運用，對手不可能等你擺好架式從第一掌打到第十八掌。
    要想提高招聘效率，保障好的招聘結果，團隊上層就應該花點時間建立一套招聘“程序”。應該和人力資源部一起，確定銷售團隊各個成員的職責，對應各職能的應對技能、經驗、素質等方面制定規(guī)范的標準，再依據(jù)此標準設計筆試或面試問題，根據(jù)各環(huán)節(jié)應聘人員的綜合表現(xiàn)選擇相符合的人才，還有就是盡量讓團隊成員分屬每個學院。所以，團隊經理對于團隊的人員結構切不可是因人設事！
    團隊人員需具備的基本要求，如吃苦耐勞、保持平常心、善于溝通等在招聘選擇時都會有嚴格的規(guī)定，但最能體現(xiàn)一個銷售人員是否合格的最重要的一條標準，就是主動解決問題的能力?，F(xiàn)在很多人員所起的作用，僅僅是問題的收集和反饋，而對于來自客戶或市場的問題和需求，則缺乏適當解決的能力，也就是說，團隊執(zhí)行力的強與弱，其實是由團隊人員解決問題能力的強與弱所決定的。
    二、團隊的培訓和培養(yǎng)是關鍵
    是開幾堂課就能解決的問題，而是要從每一個細節(jié)入手，在平時的工作、生活中從各個方面去不斷的提升、潛移默化，逐步的去形成一個團隊的風格和氛圍，要賦予團隊一種不同于其他團隊的精神，權且稱為：團隊文化。如果一個團隊形成了這種風氣自然會帶動每一個新加入團隊的新成員，只要這種精神在，不論人員怎么流動都會是一個鐵的團隊“鐵打的營盤，流水的兵”。我認為只有這樣才會有效的解決我們這個團隊人員相對流動較大的問題，但是這需要一個團隊上層領導去耐心的、持之以恒的堅持下去，是一個長期的過程，才能建立這樣的團隊，但是會有一勞永逸的效果。關于具體實施的措施我簡單的歸結為以下幾個方面：
    主要是從團隊特征、基本技能上進行培訓，讓他們具有假如這個團隊的基本認識，同時培養(yǎng)他們對于這個團隊的信心，讓他們對于自己的人生發(fā)展建立一個高遠的目標。主要應該包括以下幾點：團隊成員的基本素質和職業(yè)道德、市場銷售的基本知識、技術分析、市場介紹（讓她們對于同行有一個了解，別人的優(yōu)勢和缺點，自己的優(yōu)勢和缺點，做到知己知彼）。
    一個團隊成員的形象是團隊的廣告牌，團隊人員首先要衣著得體，舉止文雅，語言柔和，性格陽光。應該從這幾個方面注意：氣質、服飾、溝通、身體語言、禮儀，要進行系統(tǒng)的培訓，并且要在平時多多提醒，注意細節(jié)的把握，比如：陪客戶吃飯時自己的位子、敬酒的姿勢、上下樓梯、關門、接打電話、上下車、自己的語音語速等等。
    客戶開拓與商機發(fā)現(xiàn)是我們永續(xù)經營的基石，現(xiàn)有客戶狀態(tài)再
    良好，也不可忽視客戶開拓。因為無論你服務多么良好，現(xiàn)有客戶總會流失。準客戶是我們最大的資產，他們是我們在大學市場賴以生存并得以發(fā)展的根本。
    要掌握良好的新合作伙伴的開拓渠道，勇于開拓新的渠道?？梢詺w結為以下幾種：緣故法、轉介紹法、咨詢法、社團開拓法、目標市場開拓法、信函開拓法、資料收集、陌生拜訪法等等。要培養(yǎng)成員掌握，建立和維護“人脈關系”的能力和方法。
    首先要做到自己專業(yè)，因為專業(yè)才能做到職業(yè)，要求我們找到專業(yè)的銷售方法去應對我們的潛在隊員（客戶）,可以簡單的用下圖來概括：
    （7 個人嗜好等。2、拜訪計劃的擬定：拜訪的時間和場所以及拜訪禮儀等等。
    一個人的思想不可能那么容易說服和改變，而且容易引起別人我的反感和爭吵，可以從下面幾個方面讓他去認同你就夠了：對產品功能的認同、對你的認同、對團隊的認同、對自己能力的認同。對于客戶的拒絕也應該有相應的應對策略，拒絕處理是專業(yè)化銷售中最為重要的步驟，恰當?shù)亟獯鹛幚砗每蛻舻木芙^問題是開啟客戶心靈之門的金鑰匙。要認清客戶拒絕的真正原因放好對癥下藥，做到有的放矢。
    對于現(xiàn)有客戶的穩(wěn)定和開發(fā)是每一個團隊的重要日常工作，現(xiàn)有的客戶一定要維護好確保顆粒歸倉。要經常和客戶進行交流做定期的電話跟蹤和不定期的適度關心，爭取對每一個客戶建立一套檔案，讓他感覺到對于你來說他是特殊的一個，要讓客戶感覺到溫馨而不要讓你的關心引起他的反感！
    三、團隊的日常管理是團隊進步的必要條件
    既然一個團隊素質的提高和風格氣質的培養(yǎng)是一個循序漸進的過程，這就決定了它的形成應該是在團隊的日常工作中一點一滴的形成的，那么日常事務的管理就不應該僅僅是對現(xiàn)有規(guī)則制定的實行，而是要從每一個細節(jié)上進行落實，看到哪里有問題隨時隨地的提醒，而這種提醒不要傷害到成員的自尊，不要打擊成員的信心，而是實實在在的幫助。
    一個客戶跟蹤調查單，要求包括潛在隊員（客戶）：姓名、家庭情況、經濟情況、愛好、聯(lián)系方式、以及每一次的電話記錄。這樣既方便員工的工作又方便團隊長檢查監(jiān)督下面的工作可以實施的了解每一個人的有效情況！
    對團隊看重的是業(yè)績結果，往往會讓團隊人員感覺自己處于一個只被關注業(yè)績而沒有人性化的團隊中。這時，如果團隊上層能加強與團隊成員間的溝通，多組織一些團隊活動，則會有利于加強內部的凝聚力和穩(wěn)定性，讓每個成員都能在團隊中找到歸屬感。往往在這樣的溝通中，你會傾聽到很多來自他們對于學校市場以及外部市場的真實認識和了解。
    總之，團隊的管理要從細節(jié)入手、要有可控的量化、要采取人性化的管理機制。成員要少說話多做事！
    四、團隊的業(yè)績考核是團隊前進的動力 團隊的業(yè)績考核和平時的激勵機制都是一個團隊正常運轉的保障，只有保障了成員的正當利益才能維護一個穩(wěn)定的團隊，才能保證潛在成員（客戶）群體的穩(wěn)定，要把人力看作是團隊的“人力資源”而不是“人力成本”，這樣才能三軍用命無往而不利，要做到考核的，公開公正，有效實施，在這方面應該有自己的制度我就不多說了。
    最后我把怎么做好咱們的業(yè)務簡單的歸結為一句話就是“找對人；說對話！”
    順祝我們早日建立一支理想的團隊，一支可以戰(zhàn)無不勝，攻無不克，有著超強的凝聚力和執(zhí)行力的鋼鐵之師！
    公司團隊建設與管理方案篇十一
    1、常規(guī)辦公用品的申購：由綜合管理部保管員根據(jù)每月用量及庫存情況，于每月的月底進行統(tǒng)計申購。
    2、非常規(guī)辦公用品的申購：各部門需使用的辦公用品如屬于非常規(guī)用品，首先須報本部門經理審批，然后報分管副總經理和行政副總經理審批后，方可由綜合管理部采購，如果價值超過20xx元以上的，還必須報總經理批準后方可采購。
    3、綜合管理部采購人員填寫申購單時，必須詳細注明所申購用品之名稱、規(guī)格、數(shù)量、單價及申購部門等，對于常規(guī)的辦公用品，應固定一個物美價廉的品牌，不宜隨意變更。
    1、采購人員應根據(jù)已審批的申購單要求進行采購，有疑問的須即時反饋，否則出現(xiàn)采購錯誤，由采購人員承擔責任。
    2、采購人員采購辦公用品時，務必把握“貨比三家、物美價廉”的原則，確保所購用品質量。
    3、在價格和質量基本穩(wěn)定的情況下，不應隨意更換辦公用品的品牌，否則綜合部保管員有權拒收。
    4、所有辦公用品由綜合管理部統(tǒng)一采購，特殊用品經行政副總批準后可由申請使用部門購買，且均須提供發(fā)票（以加蓋印章方為有效）和購買處地址及電話，以便市場調研。
    1、綜合管理部保管員負責辦公用品的驗收。
    2、保管員驗收辦公用品時，必須嚴格依據(jù)申購單的有關要求進行驗收，確認合格后辦理入庫手續(xù)，有質量問題的，一律作退貨處理，對數(shù)量或單價有疑問的亦可拒收，并向上反映。
    3、所有辦公用品必須憑正規(guī)發(fā)票后附入庫單，經綜合管理部保管員驗收簽字，綜合部經理審核，分管副總和總經理審核簽字后，財務方可報銷。
    1、辦公用品由綜合管理部統(tǒng)一保管、發(fā)放，各部門需使用辦公用品的可按審批程序到綜合管理部處領取，綜合管理部保管員原則上按照《辦公用品消耗標準》予以發(fā)放。
    2、各種筆芯、鉛筆、墨水、橡皮、雙面膠、膠帶、文件夾、文件袋、回形針、大頭針、大小便箋、稿紙等易耗品，可由本部門經理簽字同意，綜合管理部經理批準后領用。
    3、圓珠筆、中性筆、涂改液、筆記本等常用品的領用，除需部門經理簽字同意外，還須注意領用周期，原則上領用周期為三個月（對于已領過圓珠筆或中性筆的，原則上以后只能領用筆芯）。
    4、計算器、電話機、u盤、墨盒等非消耗性用品的領用和更換，除需本部門經理簽字同意，經綜合部經理審批準外，領用時還須以舊換新。
    5、打印機、傳真機、飲水機、碎紙機、電腦、辦公桌椅、文件柜、保險箱等貴重辦公用品用具的領用，必須由行政副總經理批準，并執(zhí)行交舊領新制度。
    6、領用人員離職時，須清還領用之辦公用品（易耗品視情況而定），如有丟失的須按原價扣還。
    公司團隊建設與管理方案篇十二
    知識經濟是以知識為基礎的經濟，是建立在知識的生產、分配和使用之上的經濟。在經濟時代，知識是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，知識管理是企業(yè)面對新形勢所做出的戰(zhàn)略反應。知識管理，簡單他說就是對企業(yè)的知識資源進行管理的過程。如何對知識進行搜集和整理，如何使每一個員工都最大限度地貢獻出其積累的知識，使企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，就是企業(yè)進行知識管理的主要目標。
    知識管理要求企業(yè)實現(xiàn)知識的共享，運用集體的智慧提高企業(yè)的應變和創(chuàng)新能力，使企業(yè)能夠對外部需求做出快速反應，并利用所掌握的知識資源預測外部市場的發(fā)展方向及其變化。在知識經濟時代，企業(yè)如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。施樂公司深刻認識到了這一點。正如施樂首席科學家約翰·布朗（john brown）所說的知識經濟時代的公司要能夠敏捷地利用知識提高公司的競爭力。早在五六十年代，施樂公司就已經是世界上著名的辦公設備的生產者，它生產的各種復印機名聞天下。后來，施樂公司的統(tǒng)治地位受到了日本復印機的威脅，為了鞏固自己在復印設備領域的領先地位，施樂公司在80年代就最先建立起基準測試（benchmarking）制度，向其它行業(yè)的優(yōu)秀公司學習，提高了企業(yè)的競爭力。進人90年代后，施樂公司又以戰(zhàn)略性的眼光，不惜投入，率先建立起較為完善的知識管理體系，展示了企業(yè)為迎接知識經濟的到來而采取的發(fā)展戰(zhàn)略，從而為企業(yè)的競爭和發(fā)展注入了新的活力與動力。
    早在三四年前，施樂公司就在公司內部實施知識管理，并一直在該領域中處于領先地位。這得益于施樂公司對知識經濟和知識管理的密切關注和深入研究，該公司積極主動地投入研究資金，在世界范圍內探討知識管理的作用。為此，施樂公司還啟動了名為“知識創(chuàng)新”的研究工作，這項工作與施樂公司的長期戰(zhàn)略，即“提供新的知識產品和服務以滿足客戶的需要”緊密相連。該項研究工作的主要內容有：
    1.對美國其他機構的60名知識管理工作者行進深度面訪，了解他們對知識管理的認知程度，并列出了他們認為最重要的十個知識管理領域：
    （1）對知識和最佳業(yè)務經驗的共享；
    （2）對加識共享責任的宣傳；
    （3）積累和利用過去的經驗；
    （4）將知識融人產品、服務和生產過程；
    （5）將知識作為產品進行生產；
    （6）驅動以創(chuàng)新為目的的知識生產；
    （7）建立專家網絡；
    （8）建立和挖掘客戶的知識庫；
    （9）理解和計量知識的價值；
    （10）利用知識資產。
    2．參加由美國、歐洲和日本等100名知識管理者組成的研究小組。他們大多是世界500家大公司中負責知識管理的高級管理人員。該小組一年開展一兩次研討活動，以溝通各公司在知識管理方面的進展情況，探討知識管理的發(fā)展趨勢。
    3．積極參與安永（emst ＆young’s）咨詢公司組織的“知識管理”活動。這是一個多客戶知識管理項目，有10至15家公司參與，并在劍橋商業(yè)中心的領導下建立了互助研究基金。到目前為止，這個小組開展的活動有會議、研究小組活動、工作研修等。其目的是建立一個知識管理實踐方面的共同體。
    4．支持三個由美國生產力和質量
    中心（american productivity and quality center）進行的基準測試研究項目。第一項研究是跟蹤10家公司知識管理的發(fā)展趨勢，并記錄其應用的情況；第二項研究主要集中在支持知識管理的信息技術方面；第三項是歐洲公司知識管理的基準測試。
    5．在加州大學伯克利分校哈斯（hass）商學院建立了知識管理教位。
    知識主管的主要任務是將公司的知識變成公司的效益，他的主要職責為：
    1．了解公司的環(huán)境和公司本身，理解公司內的信息需求；
    4．保證知識庫設施的正常運行；
    5．加強知識集成，產生新的知識，促進知識共享的過程。
    由于知識涉及的范圍大于信息，知識主管的作用已大大超出信息技術的范圍，進而包括培訓、技能、獎勵、戰(zhàn)略等。因此，企業(yè)在設立知識主管時應避免將知識管理視為信息管理的延伸，從而試圖把信息主管錯誤地改為知識主管，因為這將在不知不覺中會把知識管理工作的重點放在技術和信息開發(fā)，而不是置于創(chuàng)新和集體的創(chuàng)造力上。
    施樂公司專門建立了名為“知識地平線”的內部網絡。這個網絡在1997年11月首次登亮相，“實況轉播了施樂和永安公司聯(lián)合舉辦的“知識超越”會議，有1500?/font20xx名職工訪問了這個網絡。將這個網絡取名為“知識地平線”的原因是因為這個產業(yè)剛剛興起，社會對知識管理的理解和行動剛剛開始。
    “知識地平線”主要包括以下6方面內容：
    1．工作空間：這是員工可以”分享文獻和思想的虛擬空間，這部分內容是可以自我組織和自我維護的。
    2．知識管理新聞：包括有關知識管理的新聞、事件、報告、演講和各種活動通知。這項內容每周更新一次，在事情較多時更新更為頻繁。施樂公司聘請兩名信息監(jiān)測人員從一千多種信息資源中抽取知識管理信息。
    3．事件：存儲有關知識管理的會議、研討、演講等信息。
    4．知識的搜集：這個知識庫保存知識管理研究資料、發(fā)展趨勢和最佳實踐案例，其中也包括施樂職員已經做的工作和有關施樂公司的文章。除此之外，還有有大量施樂的知識管理案例研究。
    5．產品、技術和服務：該部分目前尚未開放。它將保存施樂公司及相關公司的知識產品、技術和服務信息。
    6．相關網點：連接了與知識管理有關的`15一20個站點，包括知識工作和知識管理站點、知識公司的站點等。
    施樂公司還建立了企業(yè)內部的知識庫，用來實現(xiàn)企業(yè)內部知識的共享。知識庫建立在企業(yè)的內部網絡上，該系統(tǒng)由安裝在服務器上的一組軟件構成，它能提供所需要的服務以及一些基本的安全措施和網絡權限控制功能。員工可以利用該系統(tǒng)閱讀公報和查找歷史事件，并彼此在虛擬的公告板上相會。該系統(tǒng)解決了公司內部知識共享問題。
    知識庫里的內容包括：
    1．公司的人力資源狀況；
    2．公司內每個職位需要的技能和評價方法：
    3．公司內各部門、各地分公司的內部資料；
    4．公司歷史上發(fā)生的重大事件等歷史資料；
    5．公司客戶的所有信息；
    6．公司的主要競爭對手及合作伙伴的詳細資料：
    7．公司內部研究人員的研究文獻和研究報告。
    施樂公司非常重視對公司內部智力資源的開發(fā)與共享。公司總經理兼執(zhí)行董事長保羅、阿爾菜爾（pau1 a. al1air）認為：“知識管理是從強調人的重要性，強調人的工作實踐及文化開始的，然后才是技術問題?！睘榇?，公司采取的措施主要有：
    1、將公司的人力資源狀況存入知識庫。這樣可以方便知識主管及其他管理者對公司員工的管理。
    2、讓員工進行自我測評。施樂公司在內部信息系統(tǒng)上專開了一個網頁，在網頁上列出公司每個職位需要技能和評價方式、每個職員可匿名上網，利用該系統(tǒng)對自己的能力作出評價，系統(tǒng)會幫助你找出自己和職位上的差距，并告訴你如何提高或改變的方法，即每個員工可以實現(xiàn)自我測評；這一系統(tǒng)有利于員工的職業(yè)培訓和職業(yè)發(fā)展。
    3、將員工的建議存入知識庫中。員工在工作中解決了一個難題或發(fā)現(xiàn)了處理某件事更好的方法后；可以把這個建議提交一個由專家組成的評審小組。評審小組對這些建議進行審核，并把最好的建議存人知識庫中，在建議中注明建議者的姓名，以保證提交建議的質量及促進員工提交建議的積極性。所有的員工都可以從知識庫系統(tǒng)中看到這個建議。
    4、開創(chuàng)家庭式的辦公環(huán)境。公司對員工的工作環(huán)境進行了改善，員工工作空間的墻被涂成了淺粉色、紫色、黃色和綠色，全部的工作空間都是平等和開放的。施樂公司認為，這樣有助于創(chuàng)造一個充滿和諧的氣氛，有利于員工之間進行公開、坦誠的交流。
    傳統(tǒng)的營銷方法是指企業(yè)與客戶之間只是單純的買賣關系，現(xiàn)在要改變這種單一的關系，變客戶為合作伙伴，充分挖掘客戶的有效資源，在營銷過程中促進企業(yè)與客戶的共同發(fā)展。
    1．對銷售部門的知識管理。在過去，施樂公司的銷售人員一般為一個客戶工作一年，然后轉為其他客戶。以這種方法運作，公司損失了大量的知識。因為每次業(yè)務人員對新客戶都是陌生的，因此需要從頭開始了解這個客戶，這不僅浪費時間而且客戶也不希望這種行為發(fā)生，客戶希望按以前約定好的計劃進行?，F(xiàn)在施樂在公司的內部網上建立了一個系統(tǒng)，銷售人員將所了解到伯客戶：的所有信息，特別是每一筆交易的情況都存入這個系統(tǒng)。公司鼓勵銷售人員了解客戶各方面的情況、包括客戶的個性。脾氣、喜好、習慣，甚至小孩的姓名等，當然還包括有關客戶的商業(yè)信息。如果客戶在商務交往中發(fā)生了不愉快，銷售人員必須將事情的背景記錄下來，施樂公司會派專職人員負責處理客戶和員工之間的矛盾。
    2、對維修部門的知識管理占施樂公司開展了一個有關維修業(yè)務的知識管理計劃，以更好地獲得并保存維修人員的知識。在此前，售后服務部門的新知識是通過手冊傳遞給每個維修人員的，由于產品的生命周期越來越短，軟件開發(fā)的時間也越來越短，手冊一制訂出來往往就過時了?，F(xiàn)在工作手冊的傳遞也已進入了計算機時代。施樂公司的技術人員現(xiàn)在擁有帶高效能超支本文獻服務功能的便攜電腦，用來診斷和維修機器。假如技術人員要進行復印機的例行檢查，那么就可以通過超文本快速連接到有關的工作指南中去；若技術人員打算更換某個零件。那么這個系統(tǒng)也可自動連接有關零件的圖紙和更換程序。這種“聰明的小手冊”的成本比印刷的版本要便宜得多，并且可以經常進行更新。施樂公司還建立了一個系統(tǒng)，在這個系統(tǒng)中維修人員可以進行實地交流、診斷和維修機器。維修人員還可將在工作過程中發(fā)現(xiàn)的新問題或新方法及時存入這個系統(tǒng)，以實現(xiàn)維修知識的共享與及時更新。
    公司團隊建設與管理方案篇十三
    對于保安隊長和主管來講，所涉及的團隊管理目標，首先是人員管理的目標設定，然后是業(yè)務管理的目標設定。如果沒有一個明確的管理目標作為工作指引，是不能準確評估他們的工作做得有多好或者有多差的，這里的評估不是隨意的形式上的評估，而是以具體的主要工作職能為目標和指標的評估，非如此，保安管理始終會是混沌式的，各種問題就很難管得好，也很難理得清，各種保安問題就無法得到有效解決。
    人員管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括；一是保安人員流動率，一個穩(wěn)定的保安團隊是保安隊長和主管首先要確保的工作職能，如果沒有一個穩(wěn)定的保安團隊，其他業(yè)務方面的工作目標是不太容易實現(xiàn)的，而且一個不穩(wěn)定的保安團隊也肯定有一個或多個突出的問題在發(fā)揮作用的。二是保安人員培訓質量，這是實現(xiàn)保安團隊主要業(yè)務目標的基本保證，一個高素質的保安團隊必定是在一套高品質的培訓機制作用下產生的結果，一個高素質的保安隊長和主管就是這個培訓機制中最不可缺少的一部分。三是保安團隊建設情況，涉及團隊溝通和團隊活動，團隊溝通包括與團隊成員之間的個人溝通，也包括與團隊成員之間的集體溝通，通過溝通來加強與團隊成員之間的了解和信任，達到可以更好地掌握保安團隊成員思想和工作狀況的情況；團隊活動則包括團隊非專業(yè)培訓的學習活動、體育活動、健康的娛樂活動和集體聚餐等，只要有益于團隊健康發(fā)展的活動，在工作和經濟條件都允許的情況，都應該積極地組織，使整個保安團隊變得更團結，更有凝聚力和戰(zhàn)斗力。四是保安人員的績效評估結果，保安團隊里的每一個成員在工作到一定周期內，都應該有一個明確的關于工作能力、工作思想和工作行為的評估結果，這個結果是保安團隊存在的價值體現(xiàn)。沒有保安團隊成員的客觀評估結果作為支撐，保安隊長和主管的工作質量也將無法客觀的呈現(xiàn)，而保安團隊的科學管理也就顯得非?？斩?，各種保安問題就非常容易陷入看不清和理不順的境地。
    業(yè)務管理的目標設定，應該涉及的主要目標包括：
    一是消防管理目標，這是保安團隊安全管理的首要目標，因為火災事故的危害性對老百姓的生命和財產安全是巨大的，輕則造成大量的經濟損失，重則造成大量的人員傷亡，現(xiàn)實中無數(shù)次的火災事故已經告訴我們，對于各個火災事故的當事人或單位來說，都是災難性的。
    二是治安管理目標，這是保安團隊的又一個防止人身傷害和財產損失，以及維護正常生活和辦公秩序的重要目標，這也是保安團隊日常工作中工作量最大的一項工作內容，也是保安團隊工作職能中最為核心的職能之一。保安團隊是處在人民-警-察和老百姓之間最重要的平衡力量，在老百姓日常生活和工作中各種違法亂紀行為初級階段的處理中發(fā)揮著非常重要的預防和勸阻作用。
    三是停車場管理目標，這是老百姓生活中的交通工具很發(fā)達以后派生出來的管理職能，因為老百姓的生活中處處都會使用到各種樣式的機動車和非機動車，這些生活和工作環(huán)境中的交通秩序就成為保安工作職責里的重要內容，也就是為了防止各種車輛發(fā)生被盜被撞，以及發(fā)生亂停亂放和不講規(guī)則的通行現(xiàn)象發(fā)生，以確保老百姓的生活和工作更有秩序。
    四是突發(fā)事件的處理，在我們的日常生活和工作中，除了前面的三個職能中可能發(fā)生的突發(fā)事件以外，還有如洪災、暴風雨、雪災、地震等自然災害的發(fā)生，以及樓宇設施內的跑水和漏水事件、各種設施設備安全事故的發(fā)生等。這些突發(fā)事件都是可以直接對老百姓的生命和財產安全造成危害的事件，對于各個單位而言，處理這些事件的工作就成為本單位保安團隊的職能之一，如果這些事件的危害性超過了保安團隊的能力范圍，再向政府部門的相關職能部門進行報警處理，這也是社會分工的必然結果。
    五是業(yè)務工作的總結、分析和創(chuàng)新，這是保安隊長和主管在日常工作中必不可少的一項工作職能。為了使保安團隊的管理工作開展得更有效，就應該對過去的工作進行總結、分析和創(chuàng)新，否則，各項工作就會停滯不前，工作質量就會慢慢下降。保安團隊是一個組織，必然會有組織的目標和指標，以及實現(xiàn)這些目標和指標的過程和方法，每當在實現(xiàn)這些目標的過程中，總會出現(xiàn)這樣或哪樣的問題，而對這些問題的解決過程，就是一次經驗積累的`過程。每個保安團隊都會在發(fā)展的過程中面臨這些問題，也只有通過解決這些問題的經驗的積累過程進行總結、分析和創(chuàng)新，才會更好的提高保安團隊的業(yè)務管理水平，才會在面對未來的各種問題時變得主動和順利，而不是被動。
    急于保安公司樹立形象，打造特色品牌發(fā)展方向及建設“高素質，專業(yè)化”的保安隊伍為目標，首先要從招聘和培訓入手。
    二 ?管理者要本著負責任態(tài)度對隊員面對面教育，引導幫助隊員?
    管理者要注重以人為本的人性化管理，保安管理工作核心
    在工作中我們作為管理者，始終堅持把握原則：?
    2.?積極鼓勵隊員敞開思想，各抒己見，為保安隊伍的發(fā)展出謀獻策，對反映隊伍中存在的問題及時整改，如保安管理部和保安隊解決的問題做到及時上報，認真解決，做到上情下達，下情上知，確保隊伍形成圖解合作的良好氛圍。
    3.?充分尊重和信任隊員，放心讓隊員做工作，挑擔子，相信隊員能夠盡心盡力地做好，對于落實過程中遇到實際問題上充分尊重隊員的想法和意見，把這種信任和尊重準變?yōu)閷﹃爢T做好工作的精神支柱，在這種精神上更加激勵出動力。
    三， 不斷學習科學管理方法更新自己的管理模式?
    四； 加強隊員的業(yè)務技能，勤練強練提高業(yè)務素質?
    五.把管理責任制度深入到隊員的頭腦中?
    六：實施管理制度，重在嚴格執(zhí)行?
    七：恪盡職守 愛崗敬業(yè)?
    八：安全第一 ?預防為主 ? ?
    公司團隊建設與管理方案篇十四
    會議種類一般包括：每天晨會、每周例會、每月總結會。當然不同營銷團隊會有不同的會議周期。例如“紅桃k”的營銷團隊中就推行了“日清日高、周報周訓、月月推進”的會議管理制度。
    會議內容主要包括：(1)、團隊成員總結上階段的工作執(zhí)行情況、計劃下階段的工作目標及內容、提出工作中存在的問題;(2)、團隊領導對上階段營銷工作做出整體分析與點評，并對下階段的營銷工作做出安排;(3)、公布團隊成員上階段業(yè)績，獎勵工作先進者并向落后者提出整改建議;(4)、開展營銷專題討論或培訓，幫助團隊成員提升技能、調整心態(tài)，激勵整個團隊的士氣。
    總裁學習網提醒領導們會議管理應注意以下幾點：(1)、會議是讓人提出、分析并解決問題，不是給人提供訴苦的機會;(2)、要有明確的主題，不要漫談;要能得出統(tǒng)一的結論，不要空談;(3)、不開成員缺席會、不開時間推遲會，嚴肅會議紀律。
    二、表格管理
    設計合理運用得當?shù)臓I銷表格既是團隊成員管理客戶和自我管理的重要手段，也是團隊領袖(領導)進行日常管理的重要工具，表格管理可以讓工作條理清晰、讓人對業(yè)績一目了然、還可以讓團隊動態(tài)地監(jiān)管客戶。
    常用的營銷管理表格有：(1)、工作匯報表：如工作日報表、周報表、月報表等，該類表格的主要內容通常包括匯報人的送貨結款情況、市場信息反饋、客戶及業(yè)務員的建議等總結性的內容;(2)、貨款出納匯總登記表：這主要是團隊成員具體針對某一階段的貨物配送、款項回籠情進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計的表格，主要用于應收賬款的監(jiān)控;(3)、客戶檔案表：團隊成員通過詳細、適時、真實地調查后，針對自己的工作對象分類型地建立起的表格，其內容除了客戶名稱、地址、聯(lián)系人、電話這些最基本的信息之外，還應包括它的經營特色、行業(yè)地位和影響力、分銷能力、資金實力、商業(yè)信譽、與本公司的合作意向等這些更為深層次的因素。
    表格管理應該注意的有：(1)、表格所填寫的內容必須真實。這就要求團隊成員的各項工作必須深入實際，那些為了應付檢查而閉門造車胡編亂造的做法是最要不得的。(2)、對已建立的表格特別是檔案類的表格要進行動態(tài)管理。建立表格檔案并不是一項一勞永逸的工作，在開拓市場之初填完一張表后就讓它在文件柜里睡大覺，這樣的工作表格對我們的營銷工作毫無幫助。團隊成員需要通過高頻率拜訪，及時獲悉客戶、市場各方面的變更和變動，將對應的表格信息內容更新，做到與市場實際與客戶實際相吻合。(3)、團隊領導有必要親自參加到一些抽查、回訪等活動中去，因為如果只通過“報表看市場，市場是可怕的”。
    三、場所管理
    這里說的場所主要是指營銷團隊日常集合辦公及短暫休息的地方，如會議室、辦公室等，它既是團隊成員工作學習地方：團隊成員外出回團隊后在這里可以整理業(yè)務、業(yè)余學習、交流心得;它又是團隊成員心靈的港灣：團隊成員在外遇到了挫折和困難，更需要在這里得到上級的指導和同事的鼓勵;當身心疲憊時他們需要在這里略作休憩調整心態(tài)準備重新出發(fā)。
    因此，場所管理必須突出幾個主題：(1)、安靜：安靜是工作學習的環(huán)境需要，閑雜人員過多或者是過于吵鬧的場所是不太合適的;(2)溫暖：團隊是一個大家庭，勝利的成員固然要得到褒獎，暫時失利的成員更需要在這里得到關心;因此場所要能給人以感覺或心靈的溫暖;(3)、寬松：沒有必要讓團隊成員24小時緊繃神經，場所的整體氛圍要求明亮、緩和、舒暢;(4)、規(guī)范：既然主要是用來辦公的，那么辦公桌椅必須擺放整齊，環(huán)境衛(wèi)生應該清潔，制度、排行榜、標語也要按要求規(guī)范地布置。
    在這個多元化的時代。有效整合信息的一種傳統(tǒng)方式就是集體討論，集體決策。為此，為了一個共同的目標，很多人便以團隊的組合方式聚集在一起。而這樣的團隊是否真正能夠發(fā)揮它的信息整合作用，我覺得，關鍵在于團隊成員之間的信任契約、領導者的素質、團隊成員之間的溝通交流和決策行為。
    團隊的成功組成必須基于一定的契約，而這個契約又必須反應成員之間相互信任的狀態(tài)。個人的力量是有限的，而一些項目往往要求行為人要有多種技能，要能夠獨擋一面。我們不得不承認，事實上專才還是比通才多，而且即使有了通才，他們的精力也是有限的。在這些情況下，合的出現(xiàn)就顯得是一種必然。他們在項目中充當著重要的角色，甚至關系項目的成功與否。而合的出現(xiàn)也并非是憑空的，他們之間通過契約建立關系，不論這種契約是明示的還是默認的。通過契約，他們就是一個團隊。成員之間只有相互信任，這個團隊才不會松散，才不會如同虛設。這種信任的函蓋范圍是很廣的，既包括知識能力上的相互信任、溝通交流上的'相互信任，也包括決策能力上的相互信任等等。如果團隊成員之間沒有相互信任，那么就會造成資源的嚴重浪費，甚至影響目標的按時完成。因為團隊成員之間的相互信任有利于提高團隊的整體凝聚力，從而正面影響團隊績效所以，團隊一旦建立，那么任何一個團隊成員都必須始終恪守相互信任的契約。
    領導者的素質在團隊的發(fā)展過程中扮演著一個非常重要的角色。在團隊中，領導者首先是一個團隊成員，再者是一個領導者。所以，領導者在所有決策之前都應該首先以成員的立場考慮問題，因為如果他們始終以領導者自居，很容易造成溝通不靈，甚至決策失誤。在問題的討論過程中，領導者應該協(xié)調成員之間的關系，同時依據(jù)具體情況發(fā)表自己的觀點，整合討論過程中的信息，并進行分析，最后采用合理的方式進行決策。同時作為一個團隊的領導者，他應該學會統(tǒng)籌資源，學會激勵成員。有些領導者只是一味的去激勵,并不知道團隊成員想要什么,有時候激勵就會失去應有的效力。因此，領導者首先要用心去激勵團隊成員,物質獎勵雖好,但如果只是流于形式,那就失去了它本身的意義,適當?shù)陌盐镔|激勵和精神激勵融合起來,讓團隊成員在兩方面都得到滿足,這個組織才讓團隊成員充滿安全感,團隊成員才能更好的去為組織工作。其次用尊重支持法來激勵團隊成員,尊重每一位團隊成員,激勵了每位團隊成員的積極性和自覺性,達到辦事的高效率。我們完全可以說，領導是一種能力，關系團隊的良性發(fā)展。
    可以說，團隊成員之間溝通交流的質量在團隊的發(fā)展過程中是最為重要的。倘若沒有了溝通和交流，那么團隊就沒有了繼續(xù)存在的理由，團隊成員各自所掌握的信息資源等就難以得到展示和交流這就是信息閉塞，而這種情況的嚴重后果就是：目標變得渺茫甚至完全無法企及。所以，團隊成員之間的溝通交流是極其重要的。通過溝通交流，一方面有利于團隊成員之間感情的建立和維系，另一方面就是有利于團隊成員各自所掌握的信息資源等的展示和交流。而前者的作用又是經常沒有受到人們的重視。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。在團隊溝通中日問可以促進磋商共通。相互提問可以弄清、探討分析團隊成員發(fā)言內容?？梢詭椭鷪F隊形成一個積極的氛圍，向團隊決策目的邁進。深入提問和對話方式提問可以弄清并挖掘一些思想，重述想法并進一步分析探討。團隊中的及時反饋與有效溝通可以增強團隊的協(xié)調能力,對團隊績效有正面的影響。所以，為了成功地管理一個團隊，所有團隊成員都必須溝通的重要性。團隊成員之間的真誠相待直接關系到決策的順利與否。
    團隊成員決策行為的重要性也是不可以否認的。在討論、溝通等重要過程之后，可以說決策是最后的一個階段。所以它的重要性是毋庸置疑的。決策的過程實際上是對諸多問題解決方法的提出與選擇，決策正確與否取決于團隊中各成員智力、情感、意志和個性因素，更取決于團隊能否在各成員所提出的問題解決方法中選擇出最適合完成任務的方法。團隊中的決策如果沒有有效溝通，無法建立有用的決策機制，也無法顯示出團隊的優(yōu)勢。影響團隊決策的因素主要有團隊成員的年齡、團隊規(guī)模、決策程序以及團隊成員間的人際關系。因此，為了能夠快速并且有效率地作出決策，首先，我們必須尊重各個年齡層團隊成員的想法，不能以某個成員的年齡較底為由而否定他（她）的想法，也就是說我們不能夠盲目地崇拜所謂的權威；第二，如果團隊規(guī)模比較大，那么應該采用分組或者其他合理方式進行討論，然后總結想法，解決出現(xiàn)的問題，進而作出決策；第三，決策的程序也應該民-主，充分尊重成員；第四，團隊成員間的人際關系應該和-諧，不應該有嚴重影響團隊發(fā)展的矛盾存在。團隊的領導者應該積極發(fā)揮其協(xié)調作用，與成員進行溝通，解決出現(xiàn)的矛盾。而成員應該真誠對待別人，學會互相理解。
    在這個社會，團隊的發(fā)展應該得到應有的重視！
    公司團隊建設與管理方案篇十五
    2、多見一個客戶就多一個機會。
    3、以一流品質獲取市場信任。
    4、出單，一切皆有可能！
    5、清嘴：你知道出單的味道嗎？
    6、顧客反饋勤分析，品質改善有主意。
    7、森馬：打什么，出什么。
    8、追求客戶滿意，是你我的責任。
    9、旺旺：你出，我出，大家出，出單。
    10、簽單恒久遠，續(xù)單永流傳！
    11、不出尋常單！
    12、特步：出單，飛一般的感覺。
    13、反省與啟思。
    14、匯仁腎寶：他出我也出。
    15、團結拼搏，勇爭第一，橫刀立馬，勇創(chuàng)新高！
    16、追求客戶滿意，是你我的責任。
    17、超越自我，超越夢想！
    18、精領天下，英才神話！
    19、情真意切，深耕市場，全力以赴，掌聲響起。
    20、因為自信，所以出單！
    公司團隊建設與管理方案篇十六
    為進一步提升公司的管理水平，規(guī)范員工行為，實現(xiàn)安全生產，結合公司績效管理和十項強化管理，特制定金暉軍事化管理實施方案。
    一、目標
    堅持以人性化管理和全心全意依靠員工辦企業(yè)的方針，以公司績效管理、十項強化管理為總綱，以軍事化管理為突破口，突出公司日常管理和安全生產的核心地位，逐步培養(yǎng)員工養(yǎng)成嚴謹有序的工作作風，注重制度的落實，強化公司各部室的管理，構建具有金暉特色企業(yè)管理文化，努力打造一支行動軍事化，作風嚴謹化，工作標準化的員工隊伍，自覺承擔起企業(yè)發(fā)展的使命。
    二、組織機構
    組 長：
    副組長：
    組 員
    三、總體要求
    學習借鑒軍隊管理方式，結合績效管理、十項強化管理，通過軍事化管理的實施，在思想上引導、行為上約束、能力上提升、管理上規(guī)范，達到以下目標：
    _____在思想上，全面提高員工的思想素質。養(yǎng)成愛崗敬業(yè)的工作態(tài)度，提高忠愛公司、恪盡職守的責任意識，營造步調一致的良好風氣。
    _____在作風上，全面養(yǎng)成樂于奉獻、扎實進取的工作作風。做到工作腳踏實地、行動雷厲風行，落實有始有終，完成不等不靠。
    _____在紀律上，全面提升全員的組織紀律觀念。做到紀律嚴明、令行禁止、賞罰分明。形成自覺遵章守紀、履行職責、落實責任的良好紀律性。
    _____在環(huán)境上，全面提升公司和員工的形象。做到物放有序整齊規(guī)范，工作環(huán)境整潔，生產生活井然有序，現(xiàn)場管理安全標準，員工行為訓練有素，公司形象和員工隊伍文明化、標準化、軍事化。
    四、實施步驟
    1、宣傳教育。要切實提高對軍事化管理的認識，采取一切有效形式（分廠、部室會議、班前會、榜報等），大力宣傳開展軍事化管理的目的和意義，要組織員工認真學習《軍事化管理方案》、《軍訓實施方案》以及安全生產的相關法律法規(guī)、規(guī)章制度，使員工掌握標準、熟知細則和相關規(guī)定，增強員工規(guī)范意識、按章操作意識，保證軍事化管理工作全面開展。
    2、實施：要按照思想、作風、紀律、環(huán)境四個方面狠抓落實，開展軍事化演練和完善自身存在的問題和不足，借鑒兄弟單位的經驗和做法，充分發(fā)揮軍事化管理的作用。同績效考核、十項強化管理掛鉤，公司將對各分廠部室及員工執(zhí)行情況進行檢查，以此推動軍事管理工作縱深發(fā)展。
    3、鞏固提高：組織開展以軍事化管理為題材的演講活動，認真總結軍事化管理期間的先進經驗。11月20日公司組織舉行以“軍事化管理活動”的演講比賽。
    4、總結驗收公司要組織開展軍事化現(xiàn)場觀摩，觀摩各分廠部室的一個工段、一個班組、一個科室，相互學習、相互促進、相互提高，要在鞏固提高的基礎上，不斷提高員工隊伍的執(zhí)行力和做好本職工作的戰(zhàn)斗力。通過觀摩，各分廠部室要總結經驗與存在的不足，使軍事化管理形成制度化、規(guī)范化、持久化。
    公司團隊建設與管理方案篇十七
    企業(yè)中高層管理者，一般是指總經理、副總經理、各部門負責人、高級技術人員及總經理指定人員，是一個企業(yè)的主要負責人，是企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃、制度的制定者、引導者、推行者。中高層管理者隊伍的素質和管理水平直接關系到企業(yè)的執(zhí)行力，關系到企業(yè)的生存發(fā)展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大或企業(yè)停滯不前時，都需要快速提升中高層管理人員的管理能力，以帶動整個團隊的成長。而現(xiàn)實工作中，中高層管理人員多數(shù)沒有經過專業(yè)的管理培訓，很多人是從業(yè)務或技術骨干直接走上管理崗位，靠摸索來積累管理經驗，也會由于缺乏基本的管理知識而造成失誤，給企業(yè)帶來時間、金錢和機會的代價。中高層管理團隊的水平低下已經成為很多企業(yè)發(fā)展的瓶頸，導致企業(yè)雖有很好的戰(zhàn)略，也很難實現(xiàn)?，F(xiàn)為客戶公司量身定制中高層管理者培訓方案，以提升中高層管理者的管理能力，實現(xiàn)客戶公司的快速發(fā)展。
    客戶公司主管級以上管理人員，包括承擔部分管理職責的高級技術人員。
    通過本次培訓會讓客戶公司中高層管理人員獲得以下收益：
    1、懂得做領導的真正含義；
    2、明白作為一名優(yōu)秀的領導應具備的素質和能力；
    3、掌握系統(tǒng)思考能力，對部門工作懂得如何策劃鋪排，有條不紊地開展；
    4、提升上下級和各部門之間的協(xié)調溝通能力；
    5、學會組織管理、團隊建設，合理利用本部門的人力資源，優(yōu)化配置；
    6、提高目標、計劃、時間、執(zhí)行、控制等領導能力，從而提高團隊整體效率；
    7、提升有效授權的能力，讓員工和管理者一起行動起來，提高團隊作戰(zhàn)能力；8、提升個人的領導力，擁有個人的影響力，激發(fā)團隊，支持公司實現(xiàn)整體目標。
    關于中高層管理者培訓的需求分析主要通過三方面來進行：
    1、戰(zhàn)略與環(huán)境分析。
    管理類工作是素質模型專家們所研究的最大的工作類別，由于管理類工作十分普遍而且重要，所以在工作勝任特征研究上比其他工作類別受到了更多的關注。國外專家們通過大量的統(tǒng)計分析和深入研究得出了一個適用于所有管理人員的通用的素質模型。他們發(fā)現(xiàn)，一個合格的管理人員必須具備下列11項素質（見圖3-1），否則很難成為一名合格的職業(yè)經理人。其中基本要求：組織認識、關系建立、專業(yè)知識。這里所講的管理人員素質模型是比較通用的，不可能百分之百適用于所有企業(yè)，企業(yè)在實際應用過程中，還應根據(jù)企業(yè)的文化特點和實際情況對這個模型作適當?shù)男拚?，從而得出企業(yè)自己的個性化的管理人員素質模型。
    3、人員與績效分析。
    主要通過分析中高層管理者的績效評估報告，總結出其中反映的共性問題，由此制定出有針對性的培訓提升方案。
    1、設計思路。
    為幫助學員在有限的時間及預算下學到必備的知識，并且強化學員學習效果，課程將秉承精簡、全面、有效的設計理念，采用講授與輔導相結合的培訓方式。通過對客戶公司中高層管理者培訓進行需求分析，結合管理維度分解，總結出公司中高層管理者培訓主要集中在三個方面：自我管理、員工管理、業(yè)務管理。每個管理維度又有相應的核心能力素質體現(xiàn)。課程將針對于各管理維度的核心能力素質進行設計。
    2、課程設置。
    說明：講授時間主要是指講師對課程知識的講解時間，輔導時間主要是指講師幫助學員制定自身的行動計劃，以及幫助解答學員在課程學習中的相關問題等的時間。
    3、課程大綱。
    第一部分——自我管理。
    概述：自我管理是指管理者對自身的行為、情感、思維的主動掌握，調整自己的動機與行動，以達到所預定的目標的自我實現(xiàn)過程。自我管理培訓模塊包括“角色認知”、“時間管理”、“情緒管理”三個知識模塊。管理者通過學習和掌握這些知識、方法和工具，將幫助其養(yǎng)成良好的自我管理習慣，具備高效達成目標的強大動力，為創(chuàng)造卓越業(yè)績打下堅實基礎。
    課程一：管理者角色認知與能力建設。
    課程收益：
    1、深刻認知管理者的身份涵義和身份職責；
    2、掌握理解層次模型，思考和調整與企業(yè)結合的身份和目標；
    3、理解目標職責，培養(yǎng)以目標為核心的工作思路；
    4、理解通過團隊達成目標的意義，提高對選育用留、帶隊成功的重視度和投入度；
    5、理解管理者的能力模型，思考和擬定提升管理能力的行動計劃。
    課程綱要。
    1、能力現(xiàn)狀課前測試。
    2、管理者的角色認知案例研討管理者的身份職責。
    3、管理者的能力建設管理者能力模型學習能力建設通用能力建設專業(yè)能力建設。
    4、制定我的行動計劃整理我的管理能力模型擬定我的課后行動計劃。
    5、知識掌握度課堂考試。
    課程二：基于目標的時間管理。
    課程收益。
    1、深刻認知時間管理與實現(xiàn)個人目標和組織目標之間的關系；
    2、掌握基于目標的時間管理的核心方法，減少個人行為的盲目性和無章法現(xiàn)象；
    3、能夠將基于目標的時間管理的核心方法對應于實現(xiàn)工作，融會貫通地理解和應用；
    4、能夠形成基于目標的時間管理的行動計劃。
    課程綱要。
    1、能力現(xiàn)狀課前測試。
    3、高效時間管理的核心方法影響有效使用時間的原因。
    方法一：價值為導向——把時間花在最具價值的事情上。
    方法二：要事緊急化——讓要事變得重要又緊急。
    方法三：急事公式化——用固定套路處理突發(fā)事件。
    方法四：養(yǎng)成好習慣——逐步讓好習慣替代壞習慣。
    5、知識掌握度課堂考試。