命題視角一：考察對(duì)基本概念的理解程度，主要考察的是常識(shí)性的概念、定義。
例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。
（A）所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題 （B） 考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)
（C）考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) （D）考官僅基于某方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
參考答案：D
命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。
例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（ ?。?BR> （A）工作豐富化（B）工作滿(mǎn)負(fù)荷（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作
參考答案：C命題視角三：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。
例如：在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ?。?。
（A）履歷審核—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—心理測(cè)試—結(jié)構(gòu)化面試
（B）履歷審核—心理測(cè)試—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試
（C）履歷審核—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試—心理測(cè)試
（D）履歷審核—結(jié)構(gòu)化面試—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—心理測(cè)試
參考答案：A
命題視角四：考察考生對(duì)基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。
例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）。
（A）分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)
（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
參考答案：C
多選
命題視角一：考察對(duì)基本概念的掌握程度，特別是考察對(duì)基本概念的外延的理解。
例如：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ）。
（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績(jī)考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度
參考答案：ABCD
命題視角二：考察對(duì)基本概念的類(lèi)屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。
例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ ）
（A）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)
（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出
參考答案：CDE
命題視角三：考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。
例如：企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有（ ）。
（A）鼓勵(lì)員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)
（D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)
參考答案：ACDE
命題視角四：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。
例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是 （ ）。
（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時(shí)效性（C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力
（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)
參考答案：ABCD
改錯(cuò)：
命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。
例如：星云公司（甲方）和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容，請(qǐng)指出以下協(xié)議中缺少哪些法定條款：
一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。
二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。
三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合。
四、乙方需遵守《員工手冊(cè)》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。
五、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000元/月。
六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。
七、本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。
八、甲、乙雙方在履行本合同的過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。
命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。
答案要點(diǎn)：
1、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2、應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
3、應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目； 4、應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；
5、應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。
例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，請(qǐng)指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。
1、及時(shí)收回貨款
2、有效地使用時(shí)間
3、產(chǎn)品A一季度的銷(xiāo)售量達(dá)到13000件
4、每?jī)芍芨率袌?chǎng)數(shù)據(jù)
5、節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支
6、把部門(mén)的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下
7、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率
8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性
命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。
答案要點(diǎn)：
1、“及時(shí)收回貨款”，“及時(shí)”不明確，改為“發(fā)貨后__天內(nèi)收回全部貨款”。
2、“有效地使用時(shí)間”，“有效”不明確，改為“將A流程時(shí)間縮短___個(gè)工作日”。
3、“節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支”，“節(jié)約”不明確，改為：“把部門(mén)的預(yù)算減少____%”。
4、“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，改為“市場(chǎng)的占有率提高到___%。
5、“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。
簡(jiǎn)答：
例如：甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對(duì)方在工作上制造麻煩，對(duì)本部門(mén)的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)人對(duì)完成部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)都非常重要。
作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，每項(xiàng)2分，高分10分）
（1）多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對(duì)癥下藥。
（2）是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。
（3）通過(guò)大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對(duì)于組織和個(gè)人的益處。
（4）明確兩個(gè)人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。
（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為，批評(píng)任何一方的不合作行為。
（6）開(kāi)展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
（7）使他們成為利益的相關(guān)者。
（8）發(fā)動(dòng)其他員工建立本部門(mén)良好的合作氣氛，對(duì)不合作行為形成壓力。
例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。
請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差？
答案要點(diǎn)：
1）選擇合適的評(píng)價(jià)工具。
2）評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。
3）選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。
4）對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。
5）要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。
某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類(lèi)，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門(mén)的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(mén)（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門(mén)30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶(hù)資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門(mén)的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。
請(qǐng)回答以下問(wèn)題：
（1）繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題？請(qǐng)為該公司提供解決問(wèn)題的建議 。
問(wèn)題分析和建議（25分）
①該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。 （3分）
②從總體上說(shuō)首先要掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律，在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。 （2分）
③應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施（每條2分，多不超過(guò)12分）
1.修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。
2.制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開(kāi)發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。
3.平時(shí)加強(qiáng)跨專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。
4.將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫(kù)，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類(lèi)職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求。
5.短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班的方式來(lái)處理，但要制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的方式。
6.改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。
7.將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴。
④應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采取的措施（每條2分，多不超過(guò)8分）
1.改進(jìn)人員評(píng)估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。
2.控制公司的相對(duì)規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門(mén)的編制過(guò)于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡(jiǎn)這些部門(mén)人員。
3.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
4.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，減少員工的工作時(shí)間，適當(dāng)降低工資水平。
5.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。
第一章 人力資源規(guī)劃
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1
組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。
組織理論的發(fā)展：
1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；
2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；
3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
組織理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）
組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：
1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系
2、專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)
3、有效管理幅度原則：IT的影響
4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析
5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：
組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。
1． 前者被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱(chēng)為狹義的、小組織理論
2． 前者包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
3． 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門(mén)是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。
1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇佳的組織結(jié)構(gòu)模式。
（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）
2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)
3．為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。
4．將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。
不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：
以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制
以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制
以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中
組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃）
狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24
外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素
內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)
定量預(yù)測(cè)方法：
轉(zhuǎn)換比率法：要求會(huì)計(jì)算（42頁(yè)）
定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比例定員法
企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類(lèi)型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)
內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法：P64
l 人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單
l 管理人員接替模型
l 馬爾可夫模型
人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理（P38）
定性預(yù)測(cè)方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法3、德?tīng)柗品?BR> ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖1-8 P26-27
1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。
2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。
3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。
4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。
5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。
★人力資源供求關(guān)系的三種情況：P69-70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）
企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。
一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。
二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：
1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。
3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃--短期應(yīng)急措施。
4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。
6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。
有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。
三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；
2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；
3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；
4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；
5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平--解決臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式；
6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資--定量核薪；
★人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：
顧客需求勞動(dòng)力
生產(chǎn)培訓(xùn)員工移
曠工政府小時(shí)變
退休與安全福利
1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障
★組織結(jié)構(gòu)模式*
可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式
1．直線制：
優(yōu)點(diǎn)：
結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。
缺點(diǎn)：
缺乏專(zhuān)業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；無(wú)助于管理者解決重大問(wèn)題。
2．直線職能制：
優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門(mén)的參謀指導(dǎo)作用；效率較高
缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題
3．事業(yè)部制：
優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確
缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益
4．矩陣制
優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于溝通和解決問(wèn)題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾
缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜
★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*
1．多維立體組織結(jié)構(gòu)：
1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合
2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀
3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)
2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：
1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算
2）賦予更大的自主權(quán)
3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫(huà)出組織結(jié)構(gòu)圖
★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*
（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷
1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖
2、組織結(jié)構(gòu)分析
3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)
4、組織關(guān)系分析
（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革
1、變革前的征兆：A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增多。
2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。
3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：
反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答）
1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感
2 一部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。
為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：
●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
●大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門(mén)職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門(mén)和員工的行為。
（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)
★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)”。
“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：
事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。
模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。
是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。
★針對(duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序
第二章 招聘與配置
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：
1、個(gè)體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（2-1 人崗匹配圖）
★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 *
1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)
2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。
3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)
1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合
4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書(shū) P76 選擇題）
量化與二次量化；類(lèi)別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）
品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。
1、品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性c.反應(yīng)的自由性）
2、知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。
3、能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力
測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心
引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足
測(cè)評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析
★面試的類(lèi)型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。
3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為性面試與分階段面試。
4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。
面試的發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流3、提問(wèn)的彈性化4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展
★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：
測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。
1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。
3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。
測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成
測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。
1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：
員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。
2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：
（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)
關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。
★面試的基本程序：
（一）、面試的準(zhǔn)備階段
1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題；3.評(píng)估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。
（二）、面試的實(shí)施階段
1.關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的
2.導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的
3.核心階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的
4.確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的
5 結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性、行為性的
（三）、面試的總結(jié)階段
1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔
（四）、面試的評(píng)價(jià)階段
★面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：
1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問(wèn)題不合理
5. 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）
★面試的實(shí)施技巧：
1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽(tīng)少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾
7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通
★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：
1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題
★行為描述面試的內(nèi)涵：
1. 實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選）
2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事
3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；（多選）
★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：
1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計(jì)面試提綱3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分6. 決策
★評(píng)價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的有效的工具。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開(kāi)創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。
主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。
主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型：
1. 開(kāi)放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5. 實(shí)際操作型題目
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型：
1． 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：
無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。
2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：
不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：
（一）優(yōu)點(diǎn)：
1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)
2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)
3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)
4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)
5． 測(cè)評(píng)效率高
（二）缺點(diǎn)
1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量
2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性
★設(shè)計(jì)招聘方案系列
第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：
1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性
教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)
1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則
★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)
1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排
管理人員的層級(jí)：各層次管理人員的含義
1、高層管理人員：注重理念技能的開(kāi)發(fā)
2、中層管理人員：注重人文技能、專(zhuān)業(yè)技能
3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)，
培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：
非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估
培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法
★培訓(xùn)課程的要素：
（一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）
（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)
（七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員
★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：
1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施
★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：
1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說(shuō)明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序
5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
9、試驗(yàn)驗(yàn)證
★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：
評(píng)估層級(jí)
評(píng)估內(nèi)容
1
反應(yīng)評(píng)估
受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度
2
學(xué)習(xí)評(píng)估
受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益
3
行為評(píng)估
受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)
4
結(jié)果評(píng)估
受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)
八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：
（一） 反應(yīng)評(píng)估
反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是基本、普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。
（二） 學(xué)習(xí)評(píng)估
學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。
優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。
缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是好的參考指標(biāo)。
（三） 行為評(píng)估
行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。
優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。
行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評(píng)估是很重要的。
行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。
（四） 結(jié)果評(píng)估
結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。
優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。
缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：
培訓(xùn)前：
1、作用：（多選）
（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；
（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估
（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估
培訓(xùn)中：（多選）
1、作用：
（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整
（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。
（4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估
（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估
培訓(xùn)后：
1、作用：
（1）對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；
（2）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；
（3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；
（4）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；
（5）可以為管理者決策提供所需的信息。
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估；
（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；
（3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；
★撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告
1、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求
①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納
②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果
③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全
④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。
⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。
⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：
1． 導(dǎo)言
2． 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程
3． 闡明評(píng)估結(jié)果
4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)
5． 附錄
6． 報(bào)告提要
★：針對(duì)問(wèn)題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定
第四章 績(jī)效考核的方法與應(yīng)用
效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
★績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：（簡(jiǎn)答）（易出多選題）（各類(lèi)效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開(kāi)發(fā)性和有效性）
1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。
效標(biāo)的類(lèi)別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用：
強(qiáng)迫選擇法：終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。
短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。
結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。
成績(jī)記錄法：需要外聘專(zhuān)家。
勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：
工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：
定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要
考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法
單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ）
多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法
★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（P245）
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫(xiě)。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：
1、激勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡(jiǎn)答）
從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。
1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心
2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。
選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性
提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（P251—256）
SMART的5個(gè)英文字母的含義：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答）（P234）
1、要素圖示法 2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ：
四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開(kāi)放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則
★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：（績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差）
一、分布偏差（多選）
（一）寬厚誤差
寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
（二）苛嚴(yán)誤差
苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。
（三）集中趨勢(shì)和中間傾向
集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個(gè)人偏見(jiàn)
個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。
四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。
五、 自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
六、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。
★提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：
（一） 利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁(yè)表4-15）
SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的
（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
★設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法（詳看P257表4—16）
1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別。
2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的
3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多：用“錯(cuò)誤率”來(lái)替換“正確率”
4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
360度考評(píng)方法的內(nèi)涵
360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(hù)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
360度考評(píng)的實(shí)施程序：
1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評(píng)者 3、實(shí)施360度考評(píng)4、反饋面談5、效果評(píng)價(jià)
★360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)
（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)
1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)
2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。
4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。
5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。
6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)
1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。
2. 360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
★實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：
1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。
2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。
3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。
4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。
5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。
7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密。
8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
★針對(duì)不同的績(jī)效問(wèn)題能提出對(duì)策
第五章 薪酬管理
統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：
寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素
1．1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)
1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平
1．3 地域的影響
1．4 政府的法律、法規(guī)
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素
2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響
2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度
工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類(lèi)是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目：
1．工資定級(jí)性調(diào)整2．物價(jià)性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整
員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：
1．工資等級(jí)調(diào)整
2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整
2．1 “技變”晉檔
2．2 “學(xué)變”晉檔
2．3 “齡變”晉檔
2．4 “考核“變檔
制定薪酬計(jì)劃的方法：
從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。
從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：
1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整
薪酬調(diào)查的基本概念：
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。
★薪酬種類(lèi)：
從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。
從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢(xún)公司及公司企業(yè)自己組織。
從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。
從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查
工資水平的影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度
薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答）
1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)
2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)
3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)
4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡(jiǎn)答）
（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段）
按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
（二）激勵(lì)性原則
激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。
（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
（四）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。
（五）合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。,
★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（多選）
1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見(jiàn)。
2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。
4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
5． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。
★薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖
一、確定調(diào)查目的
在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。
二 定調(diào)查范圍
1．確定調(diào)查的企業(yè)
在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。
2．確定調(diào)查的崗位
為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來(lái)的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類(lèi)型的崗位。
3．確定需要調(diào)查的薪酬信息
（1）與員工基本工資相關(guān)的信息
（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息
（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息
（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息
4．確定調(diào)查的時(shí)間段
三、選擇調(diào)查方式（多選）
1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會(huì)公開(kāi)的信息4．調(diào)查問(wèn)卷5．通訊調(diào)查
四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）
1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 5、離散分析法 6、趨中趨勢(shì)分析法
五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告
薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：
1． 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫(xiě)，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。
2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫(xiě)著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。
設(shè)計(jì)表格的具體要求：
1． 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。
2． 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。
3． 請(qǐng)相關(guān)人員填寫(xiě)后，并聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。
4． 語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)題簡(jiǎn)單明確
5． 相關(guān)問(wèn)題盡量放在一起。
6． 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書(shū)寫(xiě)量
7． 保證留有足的書(shū)寫(xiě)空間。
8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。
9． 如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知
10．充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。
11．如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙。
12．如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。
工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵
工作崗位分類(lèi)亦稱(chēng)崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)。
職位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。
★工作崗位橫向分類(lèi)的原則：（多選）
1．崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位多不宜超過(guò)三個(gè)層次）
2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。
3．大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)。
工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型
1．工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。
2．工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型（選擇）
（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）
（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）
（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）
（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。）
注：它同前面的工資制度的分類(lèi)所不同在后一個(gè)，工資制度分類(lèi)的后一個(gè)是特殊群體的工資。
工資等級(jí)
1．工資等級(jí)
工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。
2．工資檔次
由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。
3．工資極差
工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)高等級(jí)與低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。
4．浮動(dòng)幅度
浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，高檔次的工資水平與低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與低檔次或高檔次之間的工資差距。
5．等級(jí)重疊
等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。
分層式和寬泛式工資等級(jí)二者的區(qū)別：
前者特點(diǎn)：工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級(jí)型企業(yè)里常見(jiàn)
后者：等級(jí)少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
★企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序
一、工資策略
工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類(lèi)：
1．高彈性類(lèi) 績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。
2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。
3．折中類(lèi) 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。
二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)
三、工資市場(chǎng)調(diào)查
四、工資水平的確定
1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。
2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。
五、工資結(jié)構(gòu)的確定
1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定
六、工資等級(jí)的確定
1．工資等級(jí)類(lèi)型的選擇
1．1 分層式工資等級(jí)類(lèi)型
1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型
2．工資檔次的劃分
3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)
3．1 確定浮動(dòng)工資總額
3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂
對(duì)職系、職組、職門(mén)之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：
職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門(mén)。不同職門(mén)，工作性質(zhì)完全不同。
區(qū)別崗級(jí)、崗等的概念：
崗級(jí)：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易, , 程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同, 崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。
區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。
職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。（P295）
制定薪酬計(jì)劃的程序：
1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。
2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。
3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。
5．計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。
6．各部門(mén)制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總
7．如匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。
8．上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序
★企業(yè)工資制度的分類(lèi)：（選擇）
（一）崗位工資制
1．崗位工資制的概念
崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。
2．崗位工資制的特點(diǎn)
崗位工資制的大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。
3．崗位工資制的主要類(lèi)型：
（1）崗位等級(jí)工資制
1>. 一崗一薪制
一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。
2>. 一崗多薪制
一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。
（2）崗位薪點(diǎn)工資制
薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。
薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：
1>. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；
2>. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。
3>. 在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。
（二）技能工資制
1. 技能工資制的概念
技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。
2. 技能工資制的前提
（1）明確對(duì)員工的技能要求
（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系
（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
3．技能工資的種類(lèi)
（1）技術(shù)工資
技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。
（2）能力工資
與技術(shù)工資相對(duì)應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。
（三）績(jī)效工資制
1．績(jī)效工資制的概念
績(jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
2．績(jī)效工資的特點(diǎn)
3．績(jī)效矩陣
4．績(jī)效工資制的不足
（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
（2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式
（1）計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。
（2）傭金制（提成制）
傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。
（四）特殊群體的工資
1．管理人員的工資制度
管理人員工資的構(gòu)成：
（1）基本工資。基本工資是管理人員的工資體系基本也是重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。
（2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。
（3）福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。
2．經(jīng)營(yíng)者年薪制
經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。
3．團(tuán)隊(duì)工資制度
（1）團(tuán)隊(duì)的定義
團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。
（2）隊(duì)工資的主要組成要素
團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。
★P292-293案例
第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。
勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：
1．裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則
勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)：
1．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分
（1）個(gè)別爭(zhēng)議 （2）集體爭(zhēng)議 （3）團(tuán)體爭(zhēng)議
2．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分
（1）權(quán)利爭(zhēng)議，又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議 （2）利益爭(zhēng)議
3．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分
（1）勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。
（2）關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議。
（3）關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭(zhēng)議。
勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因
1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。
2．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則
1．裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則
勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：
1、資格條件2、設(shè)立程序3、合同體系（1、形式用人主體同派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同2、派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議）
★勞動(dòng)者派遣的成因
（一）降低勞動(dòng)管理成本
（二）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)
（三）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件
（四）滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述
（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念
勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。
1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的
2．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的
3．勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式
★勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)
（一）形式過(guò)去關(guān)系的運(yùn)行
勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國(guó)農(nóng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。
（二）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行
派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。
（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議屬于民事糾紛。
處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。
★勞動(dòng)者派遣：
（一）勞動(dòng)者派遣的含義
勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
勞動(dòng)派遣者的術(shù)語(yǔ)：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。
（二）勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)
相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言，勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。
★看勞動(dòng)法，可能出勞資關(guān)系的試題
例如：面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（ ）。
（A）所有的考官都向應(yīng)聘者問(wèn)類(lèi)似的問(wèn)題 （B） 考官?zèng)]有將有關(guān)應(yīng)聘者的信息整合起來(lái)
（C）考官在面試時(shí)想到了應(yīng)聘者的心理測(cè)試分?jǐn)?shù) （D）考官僅基于某方面的特性來(lái)判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì)
參考答案：D
命題視角二：考察一些相近（并列）的概念，內(nèi)涵差別不十分明顯，其外延也不易區(qū)別，容易“張冠李戴”的詞與句等等。
例如：分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為幾個(gè)人共同負(fù)責(zé)幾道工序，這樣的工作設(shè)計(jì)措施屬于（ ?。?BR> （A）工作豐富化（B）工作滿(mǎn)負(fù)荷（C）橫向擴(kuò)大工作（D）縱向擴(kuò)大工作
參考答案：C命題視角三：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的一般程序的掌握程度。
例如：在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（ ?。?。
（A）履歷審核—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—心理測(cè)試—結(jié)構(gòu)化面試
（B）履歷審核—心理測(cè)試—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試
（C）履歷審核—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—結(jié)構(gòu)化面試—心理測(cè)試
（D）履歷審核—結(jié)構(gòu)化面試—專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)—心理測(cè)試
參考答案：A
命題視角四：考察考生對(duì)基本技術(shù)（流程）適用情境的掌握程度。
例如：與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（ ）。
（A）分析問(wèn)題、解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)（B）角色行為能力的培訓(xùn)
（C）操作技能的培訓(xùn)（D）晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練
參考答案：C
多選
命題視角一：考察對(duì)基本概念的掌握程度，特別是考察對(duì)基本概念的外延的理解。
例如：培訓(xùn)的配套激勵(lì)制度主要包括（ ）。
（A）崗位任職資格制度（B）業(yè)績(jī)考核制度（C）崗位晉升制度（D）收入分配制度（E）培訓(xùn)服務(wù)制度
參考答案：ABCD
命題視角二：考察對(duì)基本概念的類(lèi)屬關(guān)系的掌握程度。包含于一個(gè)命題中的并列從屬項(xiàng)。多見(jiàn)于一些并列的“性質(zhì)”、“方法”等。
例如：在核算企業(yè)工資總額中，不應(yīng)該包括的項(xiàng)目有（ ）
（A）加班加點(diǎn)津貼（B）特殊情況下支付的工資（C）合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)
（D）聘用離、退休人員的各項(xiàng)補(bǔ)貼（E）離、退休人員待遇的各項(xiàng)支出
參考答案：CDE
命題視角三：考察對(duì)解決情境性問(wèn)題的多種方法的掌握和選擇能力。
例如：企業(yè)解決人力資源過(guò)剩的可用方法有（ ）。
（A）鼓勵(lì)員工提前退休（B）提高企業(yè)的技術(shù)水平（C）合并或精簡(jiǎn)某些臃腫的機(jī)構(gòu)
（D）減少員工的工作時(shí)間，隨之降低工資水平（E）制定輪訓(xùn)計(jì)劃，使員工始終有一部分人在接受培訓(xùn)
參考答案：ACDE
命題視角四：考察對(duì)基本技術(shù)（流程）的多項(xiàng)作用的優(yōu)劣勢(shì)分析能力。
例如：與其他調(diào)查方式相比較，抽樣調(diào)查具有的優(yōu)勢(shì)是 （ ）。
（A）具有較高的科學(xué)性（B）能提高資料的時(shí)效性（C）能節(jié)省人力、物力、財(cái)力
（D）能推斷出比較準(zhǔn)確的全面資料（E）收集到的資料更完整、更系統(tǒng)
參考答案：ABCD
改錯(cuò)：
命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。
例如：星云公司（甲方）和員工張?jiān)?乙方)簽訂的勞動(dòng)合同的內(nèi)容，請(qǐng)指出以下協(xié)議中缺少哪些法定條款：
一、乙方的職務(wù)為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)維護(hù)工程師，主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部網(wǎng)數(shù)據(jù)規(guī)劃和建設(shè)；負(fù)責(zé)內(nèi)部網(wǎng)的安全和維護(hù)。
二、乙方的正常工作時(shí)間為每日為8小時(shí)。
三、甲方根據(jù)工作需要要求乙方加班時(shí)，乙方除不可抗拒的原因，應(yīng)予配合。
四、乙方需遵守《員工手冊(cè)》中規(guī)定的各項(xiàng)勞動(dòng)紀(jì)律。
五、甲方應(yīng)按月支付乙方報(bào)酬，乙方的工資待遇為2000元/月。
六、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)雙方簽章后于2003年8月1日起生效。
七、本合同為長(zhǎng)期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同持續(xù)有效。
八、甲、乙雙方在履行本合同的過(guò)程中發(fā)生爭(zhēng)議，同意以勞動(dòng)局為第一審理機(jī)關(guān)。
命題視角一：考察對(duì)規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識(shí)記、理解和判斷技能。
答案要點(diǎn)：
1、長(zhǎng)期勞動(dòng)合同應(yīng)明確合同期限；2、應(yīng)列出勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；
3、應(yīng)列出社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目； 4、應(yīng)列出勞動(dòng)合同終止的條件；
5、應(yīng)列出違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。
命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。
例如：以下是某公司設(shè)置的一些業(yè)績(jī)考核指標(biāo)，請(qǐng)指出不符合量化標(biāo)準(zhǔn)的指標(biāo)，并予以修改。
1、及時(shí)收回貨款
2、有效地使用時(shí)間
3、產(chǎn)品A一季度的銷(xiāo)售量達(dá)到13000件
4、每?jī)芍芨率袌?chǎng)數(shù)據(jù)
5、節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支
6、把部門(mén)的辦公用品費(fèi)用控制在5000元以下
7、擴(kuò)大市場(chǎng)占有率
8、保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性
命題視角二：考察對(duì)流程、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則要求的掌握程度和應(yīng)用技能。
答案要點(diǎn)：
1、“及時(shí)收回貨款”，“及時(shí)”不明確，改為“發(fā)貨后__天內(nèi)收回全部貨款”。
2、“有效地使用時(shí)間”，“有效”不明確，改為“將A流程時(shí)間縮短___個(gè)工作日”。
3、“節(jié)約部門(mén)的開(kāi)支”，“節(jié)約”不明確，改為：“把部門(mén)的預(yù)算減少____%”。
4、“擴(kuò)大市場(chǎng)的占有率”，“擴(kuò)大”不明確，改為“市場(chǎng)的占有率提高到___%。
5、“保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性”，“準(zhǔn)確性”不明確，改為“數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率達(dá)到 %以上”。
簡(jiǎn)答：
例如：甲和乙是你的兩個(gè)能力很強(qiáng)的下屬，由于互不服氣，經(jīng)常給對(duì)方在工作上制造麻煩，對(duì)本部門(mén)的其他員工造成了不良的影響。但他們的工作是緊密聯(lián)系的，任何一個(gè)人對(duì)完成部門(mén)的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)都非常重要。
作為他們的直接上司，你應(yīng)該如何處理這件事情？
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（本題共10分，每項(xiàng)2分，高分10分）
（1）多方了解兩人產(chǎn)生矛盾的原因，對(duì)癥下藥。
（2）是非鮮明，在下屬面前不偏袒、不遷就任何一方，保持態(tài)度的一致性。
（3）通過(guò)大家在一起的溝通，使他們雙方懂得顧全大局對(duì)于組織和個(gè)人的益處。
（4）明確兩個(gè)人的工作職責(zé)和職權(quán)范圍，盡量縮小雙方可能產(chǎn)生矛盾的地方。
（5）創(chuàng)造必須合作才能完成任務(wù)的情境，獎(jiǎng)勵(lì)雙方的合作行為，批評(píng)任何一方的不合作行為。
（6）開(kāi)展利于培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)，如團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
（7）使他們成為利益的相關(guān)者。
（8）發(fā)動(dòng)其他員工建立本部門(mén)良好的合作氣氛，對(duì)不合作行為形成壓力。
例如：在人力資源管理中，不論是招聘、崗位評(píng)價(jià)、還是績(jī)效考核中的行為評(píng)價(jià)，都會(huì)涉及到評(píng)分的準(zhǔn)確性問(wèn)題。
請(qǐng)簡(jiǎn)要說(shuō)明：怎樣才能避免評(píng)分誤差？
答案要點(diǎn)：
1）選擇合適的評(píng)價(jià)工具。
2）評(píng)價(jià)后能及時(shí)反饋，講明對(duì)被評(píng)價(jià)者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其不必要的顧慮。
3）選擇合適的評(píng)價(jià)人，盡量避免與被評(píng)價(jià)者有競(jìng)爭(zhēng)或親友關(guān)系的員工參與評(píng)價(jià)。
4）對(duì)評(píng)分方法進(jìn)行講解，說(shuō)明評(píng)分的重點(diǎn)在于被評(píng)價(jià)者的相對(duì)位置。
5）要注意避免評(píng)分中的誤差，如順序效應(yīng)，光環(huán)效應(yīng)，從眾影響等等。
某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)的分類(lèi)，成立了三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)、技術(shù)支持團(tuán)隊(duì)和研發(fā)團(tuán)隊(duì)。各部門(mén)的業(yè)務(wù)收入和成本都是獨(dú)立核算的，但需要平攤后勤部門(mén)（行政部、人力資源部、財(cái)務(wù)部）所產(chǎn)生的成本。目前，公司共有員工134人，其中三個(gè)事業(yè)部104人，后勤部門(mén)30人，高層領(lǐng)導(dǎo)4人。由于成立時(shí)間不到三年，客戶(hù)資源還不夠穩(wěn)定，所承接的業(yè)務(wù)量波動(dòng)較大。因此，在工作任務(wù)繁忙時(shí)有些員工，尤其是研發(fā)和技術(shù)人員，會(huì)抱怨壓力過(guò)大，各事業(yè)部經(jīng)理也會(huì)抱怨合格人手太少，招聘來(lái)的人不能立即適應(yīng)項(xiàng)目的工作需要；但在工作任務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，經(jīng)理們又會(huì)抱怨本部門(mén)的人力成本太高，導(dǎo)致利潤(rùn)率下降。
請(qǐng)回答以下問(wèn)題：
（1）繪制該公司的組織結(jié)構(gòu)圖。（2）該公司在人員供需狀況上遇到了什么問(wèn)題？請(qǐng)為該公司提供解決問(wèn)題的建議 。
問(wèn)題分析和建議（25分）
①該公司主要面對(duì)的是人員供求平衡的問(wèn)題，存在人員緊缺（供不應(yīng)求）和人員冗余（供大于求）兩種不同情況。 （3分）
②從總體上說(shuō)首先要掌握人員供求關(guān)系在時(shí)間上變化的大致規(guī)律，在時(shí)間上要提前為供需變化做準(zhǔn)備。 （2分）
③應(yīng)對(duì)人員緊缺時(shí)采取的措施（每條2分，多不超過(guò)12分）
1.修改招聘的標(biāo)準(zhǔn)，增加某些崗位全面適應(yīng)的要求。
2.制定臨時(shí)人員雇傭計(jì)劃，但這些人應(yīng)有一定的穩(wěn)定性，熟悉公司的開(kāi)發(fā)流程，能盡快進(jìn)入角色。
3.平時(shí)加強(qiáng)跨專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，提高他們的應(yīng)變能力。
4.將技術(shù)人員和研發(fā)人員相互作為對(duì)方的人才儲(chǔ)備庫(kù)，平時(shí)在培訓(xùn)上要注意兩類(lèi)職位的相互替補(bǔ)性，能臨時(shí)適應(yīng)對(duì)方的工作要求。
5.短缺情況不嚴(yán)重時(shí)可用加班的方式來(lái)處理，但要制定延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬的方式。
6.改進(jìn)項(xiàng)目管理方法。從管理機(jī)制的角度來(lái)提高效率。
7.將項(xiàng)目外包，在外尋求合作伙伴。
④應(yīng)對(duì)人員冗余時(shí)采取的措施（每條2分，多不超過(guò)8分）
1.改進(jìn)人員評(píng)估方法，永久性辭退能力差、工作表現(xiàn)差的員工。
2.控制公司的相對(duì)規(guī)模，其他服務(wù)后勤部門(mén)的編制過(guò)于冗余，增加了管理成本，可考慮服務(wù)性外包或合并精簡(jiǎn)這些部門(mén)人員。
3.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
4.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，減少員工的工作時(shí)間，適當(dāng)降低工資水平。
5.在業(yè)務(wù)相對(duì)清淡的時(shí)期，采用多個(gè)員工分擔(dān)一個(gè)或幾個(gè)人的工作任務(wù)，減少員工的工作量，降低工資成本。
第一章 人力資源規(guī)劃
一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1
組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義：是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架，組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物，事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。
組織理論的發(fā)展：
1．古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)；
2．近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來(lái)研究組織結(jié)構(gòu)；
3．現(xiàn)代組織理論：從行為科學(xué)中分離出來(lái)，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。
組織理論的分類(lèi)：靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容）
組織設(shè)計(jì)的5項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：
1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系
2、專(zhuān)業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)
3、有效管理幅度原則：IT的影響
4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析
5、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則
組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的區(qū)別與關(guān)系：
組織設(shè)計(jì)是在組織設(shè)計(jì)理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的，組織設(shè)計(jì)理論是企業(yè)組織理論的一部分。
1． 前者被稱(chēng)為廣義的組織理論或大組織理論，后者被稱(chēng)為狹義的、小組織理論
2． 前者包括組織運(yùn)行的全部問(wèn)題，后者主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。
3． 二者在外延上是不同的，從邏輯上講，前者包括后者。
組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（5步，注意分析內(nèi)外環(huán)境）：部門(mén)是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起來(lái)就是組織結(jié)構(gòu)。
1．分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇佳的組織結(jié)構(gòu)模式。
（企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通）
2．根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門(mén)
3．為各個(gè)部門(mén)選擇合適的部門(mén)結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。
4．將各個(gè)部門(mén)組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。
不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：
以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制
以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制
以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中
組織結(jié)構(gòu)整合：是企業(yè)常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革
企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：
廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃）
狹義：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。
企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：（掌握兩者差別，易出多選）P24
外部環(huán)境：1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境2、人口環(huán)境3、科技環(huán)境4、文化法律等社會(huì)因素
內(nèi)部環(huán)境：1、行業(yè)特征2、發(fā)展戰(zhàn)略3、企業(yè)文化4、人力資源管理系統(tǒng)
定量預(yù)測(cè)方法：
轉(zhuǎn)換比率法：要求會(huì)計(jì)算（42頁(yè)）
定員定額法：1、工作定額法2、崗位定員法3、設(shè)備看管定額定員法4、勞動(dòng)效率法5、比例定員法
企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類(lèi)型也分為：內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)
內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法：P64
l 人力資源信息庫(kù)：技能清單和管理才能清單
l 管理人員接替模型
l 馬爾可夫模型
人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理：1、慣性原理2、相關(guān)性原理3、相似原理（P38）
定性預(yù)測(cè)方法：1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法2、描述法3、德?tīng)柗品?BR> ★制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序——圖1-8 P26-27
1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。
2、根據(jù)企業(yè)或部門(mén)的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔實(shí)的資料。
3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方法對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。
4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。
5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。
★人力資源供求關(guān)系的三種情況：P69-70（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選）
企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種：（1）人力資源供求平衡；（2）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下；（3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來(lái)人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。
一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。
二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：
1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無(wú)法滿(mǎn)足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。
3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃--短期應(yīng)急措施。
4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。
5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。
6．制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。
有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。
三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過(guò)剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問(wèn)題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問(wèn)題，解決方法有：
1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；
2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；
3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；
4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；
5、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平--解決臨時(shí)性人力資源過(guò)剩的有效方式；
6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資--定量核薪；
★人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：
顧客需求勞動(dòng)力
生產(chǎn)培訓(xùn)員工移
曠工政府小時(shí)變
退休與安全福利
1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求）2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況）4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況7、曠工趨向（或出勤率）8、政府方針政策的影響9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障
★組織結(jié)構(gòu)模式*
可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織結(jié)構(gòu)模式
1．直線制：
優(yōu)點(diǎn)：
結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問(wèn)題及時(shí)，管理效率高。
缺點(diǎn)：
缺乏專(zhuān)業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；無(wú)助于管理者解決重大問(wèn)題。
2．直線職能制：
優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門(mén)的參謀指導(dǎo)作用；效率較高
缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無(wú)暇顧及企業(yè)面臨的重大問(wèn)題
3．事業(yè)部制：
優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專(zhuān)業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確
缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益
4．矩陣制
優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來(lái)，有利于溝通和解決問(wèn)題；組建方便；能夠較好地解決組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾
缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜
★新型組織結(jié)構(gòu)模式：*
1．多維立體組織結(jié)構(gòu)：
1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合
2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀
3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來(lái)
2．模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：
1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算
2）賦予更大的自主權(quán)
3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫(huà)出組織結(jié)構(gòu)圖
★企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序：*
（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷
1、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查：A工作崗位B組織體系圖C管理業(yè)務(wù)流程圖
2、組織結(jié)構(gòu)分析
3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。C決策者所需具備的能力。D決策的性質(zhì)
4、組織關(guān)系分析
（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革
1、變革前的征兆：A業(yè)績(jī)下降B組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露C員工士氣低落，不滿(mǎn)情緒增多。
2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。
3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：
反對(duì)變革的主要原因：（簡(jiǎn)答）
1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能, 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感
2 一部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想, 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。
為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：
●讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。
●大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。
●大膽起用年富力強(qiáng)和具有開(kāi)拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。
●完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門(mén)職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門(mén)和員工的行為。
（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)
★了解“以成果為中心來(lái)設(shè)計(jì)部門(mén)結(jié)構(gòu)”。
“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系：
事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)；既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類(lèi)復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。
模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。
是指根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為地把企業(yè)分成許多“組織單位”，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門(mén)，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)，實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。
★針對(duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序
第二章 招聘與配置
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：
1、個(gè)體差異原理
2、工作差異原理
3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（2-1 人崗匹配圖）
★員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型 *
1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)
2、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)：以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開(kāi)發(fā)建議。
3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開(kāi)；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性
4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則：掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)
1、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合3、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合
4、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合
員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式：（具體內(nèi)容看書(shū) P76 選擇題）
量化與二次量化；類(lèi)別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重）
品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。
1、品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；問(wèn)卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性c.反應(yīng)的自由性）
2、知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。
3、能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力
測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心
引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足
測(cè)評(píng)結(jié)果處理的4種常用分析方法：集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析
★面試的類(lèi)型：
1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。
2、根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。
3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為性面試與分階段面試。
4、根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。
面試的發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流3、提問(wèn)的彈性化4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展5、面試考官的專(zhuān)業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展
★素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：
測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。
1．標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。
2．標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。
3．標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說(shuō)明標(biāo)準(zhǔn)。
測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成
測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。
1．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：
員工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。
2．測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：
（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)
關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。
★面試的基本程序：
（一）、面試的準(zhǔn)備階段
1.制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問(wèn)題；3.評(píng)估方式確定；4.培訓(xùn)面試考官。
（二）、面試的實(shí)施階段
1.關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是封閉性的
2.導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的
3.核心階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是行為性的
4.確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性的
5 結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問(wèn)題是開(kāi)放性、行為性的
（三）、面試的總結(jié)階段
1.綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔
（四）、面試的評(píng)價(jià)階段
★面試中的常見(jiàn)問(wèn)題：
1. 面試目的不明確2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3. 面試缺乏系統(tǒng)性4. 面試問(wèn)題不合理
5. 面試考官的偏見(jiàn)（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）
★面試的實(shí)施技巧：
1. 充分準(zhǔn)備2. 靈活提問(wèn)3. 多聽(tīng)少說(shuō)4. 善于提取要點(diǎn)5. 進(jìn)行階段性總結(jié)6. 排除各種干擾
7. 不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)8. 在傾聽(tīng)時(shí)注意思考9. 注意肢體語(yǔ)言溝通
★結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型：
1. 背景性問(wèn)題2. 知識(shí)性問(wèn)題3. 思維性問(wèn)題4. 經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題5. 情境性問(wèn)題6. 壓力性問(wèn)題7. 行為性問(wèn)題
★行為描述面試的內(nèi)涵：
1. 實(shí)質(zhì)：1）、用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為 2）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 3）、探測(cè)行為樣本（多選）
2. 假設(shè)：1）、行為具有連續(xù)性2）、說(shuō)與做是兩碼事
3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1）、情境2）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；（多選）
★基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：
1. 構(gòu)建模型2. 設(shè)計(jì)面試提綱3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及評(píng)分6. 決策
★評(píng)價(jià)中心含義：當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的有效的工具。簡(jiǎn)單說(shuō)，就是把受評(píng)人置于一系列模擬的工作情景中，由專(zhuān)業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求的測(cè)量和評(píng)定方法，開(kāi)創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。
主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。
主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類(lèi)型：
1. 開(kāi)放式問(wèn)題2. 兩難式問(wèn)題3. 排序選擇型問(wèn)題4. 資源爭(zhēng)奪型題目（主要能考察被評(píng)價(jià)者的語(yǔ)言表達(dá)能力、分析問(wèn)題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。）5. 實(shí)際操作型題目
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱(chēng)LGD）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的或主持人。通常，被評(píng)人通過(guò)討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問(wèn)題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者通過(guò)被評(píng)人在討論中的語(yǔ)言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、說(shuō)服力、自信心等能力。一般情況下，無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型：
1． 根據(jù)討論的主題有無(wú)情境性，可分為無(wú)情境性討論和情境性討論：
無(wú)情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開(kāi)放性的問(wèn)題來(lái)進(jìn)行；情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來(lái)進(jìn)行。
2． 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：
不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過(guò)程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問(wèn)題發(fā)表自己的見(jiàn)解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。
★無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：
（一）優(yōu)點(diǎn)：
1． 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)
2． 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)
3． 討論過(guò)程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)
4． 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)
5． 測(cè)評(píng)效率高
（二）缺點(diǎn)
1．題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量
2．對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高
3．應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響
4．被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性
★設(shè)計(jì)招聘方案系列
第三章 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的目標(biāo)，滿(mǎn)足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過(guò)程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：
1．系統(tǒng)性 2．標(biāo)準(zhǔn)性 3．有效性 4．普遍性
教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)
1．適應(yīng)性原則 2．針對(duì)性原則 3．優(yōu)化原則 4．創(chuàng)新性原則
★教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：記住并列項(xiàng)
1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排
管理人員的層級(jí)：各層次管理人員的含義
1、高層管理人員：注重理念技能的開(kāi)發(fā)
2、中層管理人員：注重人文技能、專(zhuān)業(yè)技能
3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的開(kāi)發(fā)，
培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：
非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估
培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問(wèn)卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法
★培訓(xùn)課程的要素：
（一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）
（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)
（七） 教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員
★培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：
1． 培訓(xùn)的目的 2． 培訓(xùn)的目標(biāo) 3． 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4．培訓(xùn)的范圍 5． 培訓(xùn)的規(guī)模 6． 培訓(xùn)的時(shí)間 7． 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8． 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9． 培訓(xùn)的方法 10． 培訓(xùn)的教師 11．計(jì)劃的實(shí)施
★制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：
1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說(shuō)明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序
5、描述培訓(xùn)目標(biāo)6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
9、試驗(yàn)驗(yàn)證
★企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：
評(píng)估層級(jí)
評(píng)估內(nèi)容
1
反應(yīng)評(píng)估
受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿(mǎn)意程度
2
學(xué)習(xí)評(píng)估
受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益
3
行為評(píng)估
受訓(xùn)者在工作過(guò)程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)
4
結(jié)果評(píng)估
受訓(xùn)者在一定時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)
八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：
（一） 反應(yīng)評(píng)估
反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺(jué)或滿(mǎn)意程度。這個(gè)層面的評(píng)估易于進(jìn)行，是基本、普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見(jiàn)，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿(mǎn)而全盤(pán)否定課程。
（二） 學(xué)習(xí)評(píng)估
學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來(lái)負(fù)責(zé)實(shí)施。
優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備課程和講課。
缺點(diǎn)：評(píng)估帶來(lái)的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來(lái)說(shuō)并非是好的參考指標(biāo)。
（三） 行為評(píng)估
行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶(hù)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)等方法。
優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。
行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域，包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評(píng)估是很重要的。
行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人力資源部門(mén)可能忙不過(guò)來(lái)；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問(wèn)卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做；員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。
（四） 結(jié)果評(píng)估
結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷(xiāo)售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。
優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見(jiàn)，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來(lái)。
缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無(wú)法拿到相關(guān)的數(shù)字；后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。
培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：
培訓(xùn)前：
1、作用：（多選）
（1）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性；（2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；
（3）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估
（3）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估
培訓(xùn)中：（多選）
1、作用：
（1）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（2）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整
（3）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。
（4）過(guò)程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)（2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)（3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估（4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估
（5）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估
培訓(xùn)后：
1、作用：
（1）對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；
（2）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；
（3）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；
（4）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；
（5）可以為管理者決策提供所需的信息。
2、評(píng)估的內(nèi)容：
（1）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估；
（2）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；
（3）培訓(xùn)工作者的工作績(jī)效評(píng)估；
★撰寫(xiě)培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告
1、評(píng)估報(bào)告的撰寫(xiě)要求
①注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納
②要盡量實(shí)事求是切忌過(guò)分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果
③必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全
④必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。
⑤當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。
⑥要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：
1． 導(dǎo)言
2． 概述評(píng)估實(shí)施的過(guò)程
3． 闡明評(píng)估結(jié)果
4． 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見(jiàn)
5． 附錄
6． 報(bào)告提要
★：針對(duì)問(wèn)題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定
第四章 績(jī)效考核的方法與應(yīng)用
效標(biāo)的含義：指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。
★績(jī)效考評(píng)方法的種類(lèi)：（簡(jiǎn)答）（易出多選題）（各類(lèi)效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開(kāi)發(fā)性和有效性）
1．行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。
2．結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法。
3．綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。
效標(biāo)的類(lèi)別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)果性效標(biāo)
績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用：
強(qiáng)迫選擇法：終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。
短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。
結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。
成績(jī)記錄法：需要外聘專(zhuān)家。
勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：
工作分析→理論驗(yàn)證→進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系→進(jìn)行必要的修改和調(diào)查
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：
定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要
考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法
單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ）
多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法
★關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（P245）
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱(chēng)為KPI，亦即英文key performance indicator的縮寫(xiě)。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語(yǔ)，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說(shuō)是一種績(jī)效管理的新模式。是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系具有以下意義：
1、激勵(lì)約束和牽引2、將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。
★戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別：（簡(jiǎn)答）
從指標(biāo)的來(lái)源來(lái)看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。
1．從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心
2．從績(jī)效考評(píng)的過(guò)程來(lái)看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。
3．從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。
選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性
提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：5個(gè)（P251—256）
SMART的5個(gè)英文字母的含義：
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo)
KPI的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為：先進(jìn)的、平均的、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答）（P234）
1、要素圖示法 2、問(wèn)卷調(diào)查法3、個(gè)案研究法4、面談法5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法
6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下） ：
四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開(kāi)放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法
績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則
★績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問(wèn)題的制約和影響：（績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差）
一、分布偏差（多選）
（一）寬厚誤差
寬厚誤差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。
（二）苛嚴(yán)誤差
苛嚴(yán)誤差亦稱(chēng)嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。
（三）集中趨勢(shì)和中間傾向
集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱(chēng)居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒(méi)有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。
二、暈輪誤差
暈輪誤差亦稱(chēng)暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征、
三、個(gè)人偏見(jiàn)
個(gè)人偏見(jiàn)亦稱(chēng)個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見(jiàn)或者偏好的不同所帶來(lái)的評(píng)價(jià)偏差。
四、 優(yōu)先和近期效應(yīng)
所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。
五、 自我中心效應(yīng)
這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
六、后繼效應(yīng)
后繼效應(yīng)亦稱(chēng)記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的作用和影響。
七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響
工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約作用。
★提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：
（一） 利用客戶(hù)關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出
（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)
在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用SMART方法提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。（詳細(xì)了解254頁(yè)表4-15）
SMART：Specific，具體的；Measurable，可度量的；Attainable，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound，有時(shí)限的
（三） 根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
（四） 審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
（五） 修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
★設(shè)定KPI時(shí)常見(jiàn)的問(wèn)題與解決方法（詳看P257表4—16）
1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過(guò)多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出貢獻(xiàn)率，合并同類(lèi)項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一個(gè)更高的類(lèi)別。
2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的
3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過(guò)多：用“錯(cuò)誤率”來(lái)替換“正確率”
4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。
360度考評(píng)方法的內(nèi)涵
360度考評(píng)方法又稱(chēng)為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和(或)客戶(hù)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度的全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法。
360度考評(píng)的實(shí)施程序：
1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2、培訓(xùn)考評(píng)者 3、實(shí)施360度考評(píng)4、反饋面談5、效果評(píng)價(jià)
★360度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)
（一） 360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)
1. 360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)
2. 360度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征
3. 360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問(wèn)題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo)完成的短期行為，使其著眼地公司或部門(mén)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。
4. 360度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮，使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。
5. 360度考評(píng)充分尊重組織成員意見(jiàn)，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。
6. 360度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。
7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。
（二）360度考評(píng)方法的缺點(diǎn)
1. 360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。
2. 360度考評(píng)的信息來(lái)源渠道廣， 但是從不同渠道得來(lái)的并非總是一致的。
3. 360度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本
4. 在實(shí)施360度考評(píng)的過(guò)程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來(lái)企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
★實(shí)施360度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問(wèn)題：
1、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專(zhuān)門(mén)從事360度考評(píng)的管理人員。
2、實(shí)施360度考評(píng)方法，應(yīng)選擇佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問(wèn)題，處于過(guò)渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)，不宜采用360度考評(píng)的方法。
3、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見(jiàn)承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見(jiàn)真實(shí)可靠。
4、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。
5、防止考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。
6、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見(jiàn)、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。
7、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見(jiàn)實(shí)施保密。
8、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。
★針對(duì)不同的績(jī)效問(wèn)題能提出對(duì)策
第五章 薪酬管理
統(tǒng)計(jì)分析的方法：常采用數(shù)據(jù)排列法。
寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵：
寬帶式工資，又稱(chēng)工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
影響企業(yè)工資水平的因素：工資水平影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素
1．1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)
1．2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平
1．3 地域的影響
1．4 政府的法律、法規(guī)
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素
2．1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響
2．2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度
工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類(lèi)：一類(lèi)是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類(lèi)是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類(lèi)是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。
工資調(diào)整的項(xiàng)目：
1．工資定級(jí)性調(diào)整2．物價(jià)性調(diào)整3．工齡性調(diào)整4．獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整5．效益性調(diào)整6．考核性調(diào)整
員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：
1．工資等級(jí)調(diào)整
2．工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整
2．1 “技變”晉檔
2．2 “學(xué)變”晉檔
2．3 “齡變”晉檔
2．4 “考核“變檔
制定薪酬計(jì)劃的方法：
從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。
從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過(guò)多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。
★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：
1、明確企業(yè)的要求2、工資等級(jí)的劃分3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位5、員工工資的調(diào)整
薪酬調(diào)查的基本概念：
薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類(lèi)人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。
★薪酬種類(lèi)：
從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。
從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢(xún)公司及公司企業(yè)自己組織。
從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專(zhuān)業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。
從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查
工資水平的影響因素：
1．企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響
2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度
薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答）
1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)
2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)
3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)
4．有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
★企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：（簡(jiǎn)答）
（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段）
按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān)心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。
（二）激勵(lì)性原則
激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。
（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則
一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。
（四）經(jīng)濟(jì)性原則
提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。
（五）合法性原則
企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。,
★寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（多選）
1．寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)都有著積極的意見(jiàn)。
2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。
3．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。
4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專(zhuān)業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。
5． 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。
★薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖
一、確定調(diào)查目的
在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬水平的調(diào)整等。
二 定調(diào)查范圍
1．確定調(diào)查的企業(yè)
在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。
2．確定調(diào)查的崗位
為了實(shí)現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來(lái)的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類(lèi)型的崗位。
3．確定需要調(diào)查的薪酬信息
（1）與員工基本工資相關(guān)的信息
（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息
（3）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃
（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息
（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息
4．確定調(diào)查的時(shí)間段
三、選擇調(diào)查方式（多選）
1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會(huì)公開(kāi)的信息4．調(diào)查問(wèn)卷5．通訊調(diào)查
四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）
1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 5、離散分析法 6、趨中趨勢(shì)分析法
五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告
薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。
★設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：
1． 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫(xiě)，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問(wèn)題。
2． 問(wèn)卷設(shè)計(jì)不超過(guò)二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫(xiě)著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。
設(shè)計(jì)表格的具體要求：
1． 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。
2． 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問(wèn)卷的有效性和實(shí)用性。
3． 請(qǐng)相關(guān)人員填寫(xiě)后，并聽(tīng)取反饋意見(jiàn)，了解表格是否設(shè)計(jì)合格。
4． 語(yǔ)言標(biāo)準(zhǔn)、問(wèn)題簡(jiǎn)單明確
5． 相關(guān)問(wèn)題盡量放在一起。
6． 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書(shū)寫(xiě)量
7． 保證留有足的書(shū)寫(xiě)空間。
8． 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問(wèn)卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。
9． 如果覺(jué)得有幫助，可注明填表須知
10．充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問(wèn)答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。
11．如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫(xiě)紙。
12．如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。
工作崗位分類(lèi)的內(nèi)涵
工作崗位分類(lèi)亦稱(chēng)崗位分類(lèi)分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱(chēng)為職位分類(lèi)。
職位分類(lèi)是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類(lèi)別和等級(jí)，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。
職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。
★工作崗位橫向分類(lèi)的原則：（多選）
1．崗位分類(lèi)的層次宜少不宜多。（一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位多不宜超過(guò)三個(gè)層次）
2．直接生產(chǎn)人員崗位的分類(lèi)應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類(lèi)則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。
3．大類(lèi)、小類(lèi)的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類(lèi)粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類(lèi)別劃分得過(guò)細(xì)。
工資結(jié)構(gòu)及其類(lèi)型
1．工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金等。
2．工資結(jié)構(gòu)類(lèi)型（選擇）
（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）
（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）
（3）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）
（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。）
注：它同前面的工資制度的分類(lèi)所不同在后一個(gè)，工資制度分類(lèi)的后一個(gè)是特殊群體的工資。
工資等級(jí)
1．工資等級(jí)
工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。
2．工資檔次
由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。
3．工資極差
工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)高等級(jí)與低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系。
4．浮動(dòng)幅度
浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，高檔次的工資水平與低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與低檔次或高檔次之間的工資差距。
5．等級(jí)重疊
等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。
分層式和寬泛式工資等級(jí)二者的區(qū)別：
前者特點(diǎn)：工資等級(jí)比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級(jí)型企業(yè)里常見(jiàn)
后者：等級(jí)少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這是一種新的工資策略，讓員工明白了，借助不同崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是對(duì)崗位提供工資。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。
★企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序
一、工資策略
工資結(jié)構(gòu)從性質(zhì)上可分為三類(lèi)：
1．高彈性類(lèi) 績(jī)效工資與獎(jiǎng)金占的比重較大，如以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)。
2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎(jiǎng)金視經(jīng)營(yíng)情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。
3．折中類(lèi) 如以能力為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)、以崗位為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)及組合工資結(jié)構(gòu)。
二、崗位評(píng)價(jià)與分類(lèi)
三、工資市場(chǎng)調(diào)查
四、工資水平的確定
1．將工資水平完全建立在市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。
2．根據(jù)工資曲線確定工資水平。
五、工資結(jié)構(gòu)的確定
1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定
2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定
六、工資等級(jí)的確定
1．工資等級(jí)類(lèi)型的選擇
1．1 分層式工資等級(jí)類(lèi)型
1．2 寬泛式即寬帶式工資等級(jí)類(lèi)型
2．工資檔次的劃分
3．浮動(dòng)工資的設(shè)計(jì)
3．1 確定浮動(dòng)工資總額
3．2 確定個(gè)人浮動(dòng)工資份額
七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂
對(duì)職系、職組、職門(mén)之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：
職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡(jiǎn)難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。職系的崗位群構(gòu)成職組，職組的集合構(gòu)成職門(mén)。不同職門(mén)，工作性質(zhì)完全不同。
區(qū)別崗級(jí)、崗等的概念：
崗級(jí)：同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。
崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易, , 程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個(gè)職系中隸屬于不同, 崗級(jí)的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。
區(qū)別：它不是同一職系內(nèi)不同崗位之間的等級(jí)劃分，而是不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。
職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類(lèi)，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。（P295）
制定薪酬計(jì)劃的程序：
1．通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場(chǎng)上相對(duì)應(yīng)崗位的薪酬水平（這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)等）。
2．了解企業(yè)財(cái)力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。
3．了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
4．將前三個(gè)步驟結(jié)合畫(huà)出一張薪酬計(jì)劃計(jì)算表。
5．計(jì)算薪酬總額/銷(xiāo)售收入比值，小于或等于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，則計(jì)劃可行；如大于同行業(yè)或企業(yè)往年水平，可適當(dāng)降低薪酬水平。
6．各部門(mén)制定薪酬計(jì)劃上交人力資源部進(jìn)行匯總
7．如匯總的各部門(mén)薪酬計(jì)劃與整體薪酬計(jì)劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。
8．上報(bào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會(huì)報(bào)批。制定薪酬計(jì)劃的方法和程序
★企業(yè)工資制度的分類(lèi)：（選擇）
（一）崗位工資制
1．崗位工資制的概念
崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。它代表了工資制度發(fā)展的主流，為越來(lái)越多的企業(yè)所采用。
2．崗位工資制的特點(diǎn)
崗位工資制的大特點(diǎn)就是工資的給予“對(duì)崗不對(duì)人”，工資水平的差異來(lái)源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。
3．崗位工資制的主要類(lèi)型：
（1）崗位等級(jí)工資制
1>. 一崗一薪制
一崗一薪制是指崗位只有一個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。
2>. 一崗多薪制
一崗多薪制，是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位工資制度。
（2）崗位薪點(diǎn)工資制
薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工工資的工資制度。
薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：
1>. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求；
2>. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資激勵(lì)作用。
3>. 在薪點(diǎn)值的確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門(mén)的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門(mén)的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。
（二）技能工資制
1. 技能工資制的概念
技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。技能工資制與傳統(tǒng)的崗位工資制不同，它強(qiáng)調(diào)根據(jù)員工的個(gè)人能力提供工資。
2. 技能工資制的前提
（1）明確對(duì)員工的技能要求
（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系
（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合
3．技能工資的種類(lèi)
（1）技術(shù)工資
技術(shù)工資是以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過(guò)證書(shū)或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。
（2）能力工資
與技術(shù)工資相對(duì)應(yīng)，能力工資主要適用于企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理員，屬于“白領(lǐng)”工資。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。
（三）績(jī)效工資制
1．績(jī)效工資制的概念
績(jī)效工資是以員工的作業(yè)績(jī)基礎(chǔ)支付的工資，支付的根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)和勞動(dòng)效率。但是在實(shí)際中，由于績(jī)效的定量不易操作，所以除了計(jì)件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績(jī)效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性工資。
2．績(jī)效工資的特點(diǎn)
3．績(jī)效矩陣
4．績(jī)效工資制的不足
（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性
（2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效
（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式方法不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制度就有崩潰的危險(xiǎn)。
6． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式
（1）計(jì)件工資制
計(jì)件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。
（2）傭金制（提成制）
傭金制又稱(chēng)提成制，是主要用于營(yíng)銷(xiāo)人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷(xiāo)人員營(yíng)銷(xiāo)額的一定比例確定其工資報(bào)酬，是一種典型的績(jī)效工資形式。
（四）特殊群體的工資
1．管理人員的工資制度
管理人員工資的構(gòu)成：
（1）基本工資。基本工資是管理人員的工資體系基本也是重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。
（2）資金和紅利。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。它們與管理人員的工作績(jī)效之間的聯(lián)系較為密切，它們將管理人員的利益與企業(yè)的整體利益結(jié)為一體。
（3）福利與津貼。管理人員可享用的福利津貼很多，主要有豐厚的養(yǎng)老金計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等。
2．經(jīng)營(yíng)者年薪制
經(jīng)營(yíng)者年薪制是指以企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。
3．團(tuán)隊(duì)工資制度
（1）團(tuán)隊(duì)的定義
團(tuán)隊(duì)是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。團(tuán)隊(duì)分為平行團(tuán)隊(duì)、流程團(tuán)隊(duì)、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)等。
（2）隊(duì)工資的主要組成要素
團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵(lì)性工資、績(jī)效認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)。
★P292-293案例
第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理
工資指導(dǎo)線有三條：上線、基準(zhǔn)線、下線。
勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則：
1．裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則
勞動(dòng)爭(zhēng)議的分類(lèi)：
1．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體劃分
（1）個(gè)別爭(zhēng)議 （2）集體爭(zhēng)議 （3）團(tuán)體爭(zhēng)議
2．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的性質(zhì)劃分
（1）權(quán)利爭(zhēng)議，又稱(chēng)既定權(quán)利爭(zhēng)議 （2）利益爭(zhēng)議
3．按照勞動(dòng)爭(zhēng)議的標(biāo)的劃分
（1）勞動(dòng)合同爭(zhēng)議，解除、終止勞動(dòng)合同而發(fā)生的爭(zhēng)議。
（2）關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭(zhēng)議。
（3）關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等因適用條件的不同理解與實(shí)施而生的爭(zhēng)議。
勞動(dòng)爭(zhēng)議產(chǎn)生的原因
1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能是以勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。
2．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的物質(zhì)利益原則的作用，使得勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間，既有共同的利益和合作的基礎(chǔ)，又有利益的差別和沖突。
勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則
1．裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則
勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：
1、資格條件2、設(shè)立程序3、合同體系（1、形式用人主體同派遣勞動(dòng)者是勞動(dòng)合同2、派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議）
★勞動(dòng)者派遣的成因
（一）降低勞動(dòng)管理成本
（二）促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)
（三）為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件
（四）滿(mǎn)足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求
勞動(dòng)爭(zhēng)議處理概述
（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議的概念
勞動(dòng)爭(zhēng)議亦稱(chēng)勞動(dòng)糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。
1．勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的
2．勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的
3．勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式
★勞動(dòng)者派遣的特點(diǎn)
（一）形式過(guò)去關(guān)系的運(yùn)行
勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國(guó)農(nóng)勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件。
（二）實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行
派遣勞動(dòng)者的接受單位是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是獲得勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的用工單位。
（三）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理
派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間發(fā)生的爭(zhēng)議屬于民事糾紛。
處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議可以參照以下原則：遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣機(jī)構(gòu)所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與接受單位的勞動(dòng)，由接受單位所在地管轄；派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣機(jī)構(gòu)所在地或接受單位所在地管轄。
★勞動(dòng)者派遣：
（一）勞動(dòng)者派遣的含義
勞動(dòng)者派遣是指勞動(dòng)者派遣單位與接受單位簽訂勞動(dòng)者派遣協(xié)議，由勞動(dòng)者派遣單位招用雇員并派遣該勞動(dòng)者到接受單位工作，勞動(dòng)者和派遣機(jī)構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。
勞動(dòng)派遣者的術(shù)語(yǔ)：雇員租賃、雇員派遣、勞動(dòng)派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動(dòng)力派遣等。
（二）勞動(dòng)者派遣的性質(zhì)
相對(duì)于正規(guī)就業(yè)而言，勞動(dòng)者派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國(guó)亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)截然不同。
★看勞動(dòng)法，可能出勞資關(guān)系的試題