第四部分、績效考評方法的選擇與應(yīng)用
一 績效考評方法的選擇
績效考評方法的針對性
績效考評方法的經(jīng)濟(jì)性
績效考評方法的正確性
績效考評方法的精確性
績效考評方法的適應(yīng)性
績效考評方法的可行性
二 績效考評方法的應(yīng)用
（一） 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤
u 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符
u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征
u 個人偏見：考核結(jié)果與考核者個人偏好相關(guān)
u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以開始或近績效情況替代整體情況
u 自我中心效應(yīng)：考評者根據(jù)自己對指標(biāo)的曲解對下屬進(jìn)行考核
u 后繼效應(yīng)：對某人的考評結(jié)果受前一個被考者考評結(jié)果的影響
u 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性
（二） 如何預(yù)防績效考評各種偏誤
以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)
績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上
采用360度考評
加強(qiáng)對考評者培訓(xùn)
重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理
（三）360度考評
360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，為員工的個人發(fā)展（如培訓(xùn)計劃的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊工作；
1 全方位
360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評價可以減少個人偏見及平分誤差，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時，員工對管理者的直接評價上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿意度。
2 基于勝任特征
勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計的依據(jù)。在績效管理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出（結(jié)果）的評價是不全面的，并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評價的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。
3 評估者的匿名性
為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用 匿名的方法。同時，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評價，還要進(jìn)行專門的評分方法訓(xùn)練。
4 多側(cè)度反饋
員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強(qiáng)個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強(qiáng)調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認(rèn)識自我，改善行為表現(xiàn)。
5 促進(jìn)發(fā)展
360度評價的結(jié)果反饋中，均有個人發(fā)展計劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進(jìn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢，有助于強(qiáng)化組織的核心價值觀。
6 360度實(shí)施評價有6個環(huán)節(jié)：
1）組建評估隊伍
2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。
3）實(shí)施360度反饋評價
4）統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果
5）對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練
6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助
實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。
一 績效考評方法的選擇
績效考評方法的針對性
績效考評方法的經(jīng)濟(jì)性
績效考評方法的正確性
績效考評方法的精確性
績效考評方法的適應(yīng)性
績效考評方法的可行性
二 績效考評方法的應(yīng)用
（一） 績效考評中可能出現(xiàn)的偏誤
u 分布誤差：績效結(jié)果理論分布與實(shí)際分布不相符
u 暈輪誤差：由于某方面的特征掩蓋了其他方面的特征
u 個人偏見：考核結(jié)果與考核者個人偏好相關(guān)
u 優(yōu)先和近期效應(yīng)：以開始或近績效情況替代整體情況
u 自我中心效應(yīng)：考評者根據(jù)自己對指標(biāo)的曲解對下屬進(jìn)行考核
u 后繼效應(yīng)：對某人的考評結(jié)果受前一個被考者考評結(jié)果的影響
u 評價標(biāo)準(zhǔn)對考評結(jié)果的影響：不清楚、科學(xué)的評價標(biāo)準(zhǔn)影響結(jié)果準(zhǔn)確性
（二） 如何預(yù)防績效考評各種偏誤
以工作崗位分析和崗位實(shí)際調(diào)查為基礎(chǔ) 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)
績效考評的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上
采用360度考評
加強(qiáng)對考評者培訓(xùn)
重視績效考評過程中的各個環(huán)節(jié)的管理
（三）360度考評
360度反饋評價可稱為多源評估或多評價者評估，不同于自上而下，由主管評定下屬的方式。在此模式中，評價者不僅僅是被評價者的上級主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括管理者的自評。它從不同層面的群體中收集評價信息的。其評價結(jié)果反饋給被評價者，一方面，促使管理者全面地認(rèn)識自己，為員工的個人發(fā)展（如培訓(xùn)計劃的指定）提供信息，促使其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊工作；
1 全方位
360度反饋評價的評價者來自于不同層面的群體，對被評價者的了解更深入、更全面，得到的信息更準(zhǔn)確。運(yùn)用多側(cè)度的反饋評價可以減少個人偏見及平分誤差，評價結(jié)果更加準(zhǔn)確。同時，員工對管理者的直接評價上促進(jìn)了員工參與管理，提高員工的滿意度。
2 基于勝任特征
勝任特征是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征，它是工作行為設(shè)計的依據(jù)。在績效管理過程中僅強(qiáng)調(diào)工作產(chǎn)出（結(jié)果）的評價是不全面的，并沒有涵蓋績效的全部內(nèi)容。而又很難做到將工作行為指標(biāo)量化。反饋評價的界定標(biāo)準(zhǔn)不是合格與否，而是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者和平平者的勝任特征，360度反饋評價要素的設(shè)計依據(jù)就是各職位的勝任特征評價模型。
3 評估者的匿名性
為了保證評價結(jié)果的可靠性，減少評價者的顧慮，一般采用 匿名的方法。同時，為了使參與者能夠客觀地進(jìn)行評價，還要進(jìn)行專門的評分方法訓(xùn)練。
4 多側(cè)度反饋
員工對自身的了解并不全面，自我知覺通常不準(zhǔn)確。多側(cè)度的反饋能夠幫助個體調(diào)整自我知覺、自我評價和行為，增強(qiáng)個體的自我意識，提高自我管理效能。360度反饋評價強(qiáng)調(diào)及時、客觀的反饋，能夠促使被評價者正確認(rèn)識自我，改善行為表現(xiàn)。
5 促進(jìn)發(fā)展
360度評價的結(jié)果反饋中，均有個人發(fā)展計劃和指導(dǎo)欄，這些咨詢意見和建議一旦被評價者接受，就能夠促進(jìn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展。同時，360度反饋評價還能夠增強(qiáng)組織的競爭優(yōu)勢，有助于強(qiáng)化組織的核心價值觀。
6 360度實(shí)施評價有6個環(huán)節(jié)：
1）組建評估隊伍
2）對被選拔人員培訓(xùn)：如何向他人提供反饋和評估方法。
3）實(shí)施360度反饋評價
4）統(tǒng)計評分?jǐn)?shù)據(jù)并報告結(jié)果
5）對被評價人進(jìn)行如何接受他人的反饋的訓(xùn)練
6）管理部門針對反饋的問題指定行動計劃，也可請咨詢公司協(xié)助
實(shí)施，由其獨(dú)立處理數(shù)據(jù)和結(jié)果報告。