二、勞動合同的訂立
（一）勞動合同應采用書面形式訂立
勞動合同法第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！蓖瑫r要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
簽訂書面勞動合同——是勞動合同法規(guī)定的用人單位應履行的強制性義務。如果不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括專項勞動協(xié)議（指作為勞動合同書補充內容的書面文件，如崗位協(xié)議書、專項勞動協(xié)議）、用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位并應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示·，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
（二）勞動合同訂立的原則
根據勞動合同法的規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：
1、合法原則——即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家強制性、禁止性的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而違法訂立的勞動合同，會被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認定為沒有法律效力。
合法原則的具體要求如下：（1）要求訂立勞動合同的主體合法，即勞動合同的當事人必須具備合法資格：，甄動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的我國公民，外國公民也可在我國就業(yè)；但其就業(yè)年齡必須年滿18周歲；用人單位應是依法成立或核準登記的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)組織、社會團體，根據法律規(guī)定有使用和管理勞動者的權利。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據法律規(guī)定要承擔法律責任。（2）勞動合同的內容要合法。勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括國家的勞動法律、法規(guī)，如違反勞動法約定周六加班不付加班費，這種約定無效；勞動合同的內容也不得違反國家的其他法律、行政法規(guī)，如違反《中華人民共和國婚姻法》的規(guī)定，約定賓館年輕的女性不得結婚、戀愛，這種約定違法無效。（3）勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經雙方協(xié)商一致、強迫訂立的勞動合同無效。勞動合同必須以書面形式訂立。采用書面形式訂立具有嚴肅、慎重、明確、有據的特點。
2、公平原則——即訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，應公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。作為勞動合同雙方當事人的用人單位和勞動者法律地位是平等的，法律面前一律平等，勞動關系的運行中不應有傾向性，但由于用人單位在組織上、經濟地位上與勞動者存在明顯的優(yōu)勢地位，且雙方信息不對稱，勞動者往往在勞動關系運行中處于劣勢。因此，勞動合同立法及執(zhí)法有必要通過制度設計，加強對勞動者利益的保護，消除雙方當事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現結果公平。
3、平等自愿、協(xié)商一致原則。
（1）平等——是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人的法律地位平等，有雙向選擇權，不存在管理與服從的關系，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。
（2）自愿——是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。
（3）協(xié)商一致——是指經過雙方當事人充分協(xié)商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
4、誠實信用原則——是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠信原則要求勞動關系的雙方當事人互相尊重，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人；勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護用人單位的形象和榮譽，雙方真正建立一種和諧、互惠的關系，一種平等；信任的關系，在用人單位內部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。誠實信用原則的實施需要有相應的法律規(guī)定作保障，勞動合同法中規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權，用人單位有權利要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度應公示或者告知勞動者等內容就是誠實信用原則的具體體現。
（三）勞動合同的條款
勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規(guī)定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。勞動合同法第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
1、必備條款。包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
2、可備條款——是勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規(guī)定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業(yè)秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。
（1）試用期條款——勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)范：
①長短限制。不能任意約定試用期的長短。勞動合同法對試用期的長短作出限制性規(guī)定。根據勞動合同的期限規(guī)定了不同時間長短的試用期勞動合同期限：（a）3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；（b）勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；（c）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
②試用期限制。限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。
③限制試用期的情形。規(guī)定不得約定試用期的情形。（a）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。（b）非全日制用工不得約定試用期。
④規(guī)定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
⑤保障試用期內勞動者的勞動報酬權。勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的低工資標準。
⑥試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規(guī)規(guī)定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。
⑦對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規(guī)違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
⑧違反試用期規(guī)定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
（2）保守商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項條款。商業(yè)秘密——是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。約定保守商業(yè)秘密條款的目的在于保護用人單位的知識產權。雙方當事人可以就商業(yè)秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，-應承擔賠償責任。
（3）競業(yè)限制條款——是雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續(xù)期間或在解除、終止勞動關系后的一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭關系的業(yè)務。約定競業(yè)限制條款的目的主要在于防止不正當競爭。在勞動合同中，雙方當事人可以約定勞動者承擔競業(yè)限制的義務、違約責任及賠償責任。我國法律規(guī)定競業(yè)限制的期限長不得超過2年，且在競業(yè)限制期限內，用人單位應按月給予勞動者一定的經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員法律規(guī)定限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
（4）服務期限協(xié)議。服務期——是指法律規(guī)定的因用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務的期間。勞動關系實踐中，用人單位經常通過服務期限協(xié)議，進行人力資源的合理調配，法律規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務期，并約定勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，要保障勞動者的勞動報酬權，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（5）違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規(guī)定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業(yè)限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協(xié)議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
（一）勞動合同應采用書面形式訂立
勞動合同法第10條規(guī)定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！蓖瑫r要求勞動合同文本應當由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。
簽訂書面勞動合同——是勞動合同法規(guī)定的用人單位應履行的強制性義務。如果不簽訂書面勞動合同，用人單位將承擔相應的法律責任。用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬應當按照企業(yè)的或者行業(yè)的集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同的，用人單位應當對勞動者實行同工同酬。
勞動合同的書面形式除勞動合同書外，還包括專項勞動協(xié)議（指作為勞動合同書補充內容的書面文件，如崗位協(xié)議書、專項勞動協(xié)議）、用人單位依法制定的勞動規(guī)章制度等勞動合同書的附件。用人單位的勞動規(guī)章制度要依法制定，在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位并應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示·，或者告知勞動者。用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予支持。
（二）勞動合同訂立的原則
根據勞動合同法的規(guī)定，訂立和變更勞動合同必須遵循下列原則：
1、合法原則——即勞動合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定，不得違反國家強制性、禁止性的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律效力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。而違法訂立的勞動合同，會被勞動爭議仲裁委員會或者人民法院認定為沒有法律效力。
合法原則的具體要求如下：（1）要求訂立勞動合同的主體合法，即勞動合同的當事人必須具備合法資格：，甄動者應是年滿16周歲、身體健康，具有勞動能力的我國公民，外國公民也可在我國就業(yè)；但其就業(yè)年齡必須年滿18周歲；用人單位應是依法成立或核準登記的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)組織、社會團體，根據法律規(guī)定有使用和管理勞動者的權利。勞動合同的訂立主體不合法，有可能導致勞動合同的全部無效，造成勞動合同無效的過錯方根據法律規(guī)定要承擔法律責任。（2）勞動合同的內容要合法。勞動合同的內容必須符合國家法律、行政法規(guī)的規(guī)定，包括國家的勞動法律、法規(guī)，如違反勞動法約定周六加班不付加班費，這種約定無效；勞動合同的內容也不得違反國家的其他法律、行政法規(guī)，如違反《中華人民共和國婚姻法》的規(guī)定，約定賓館年輕的女性不得結婚、戀愛，這種約定違法無效。（3）勞動合同訂立的程序和形式合法。勞動合同訂立的程序必須符合法律規(guī)定，未經雙方協(xié)商一致、強迫訂立的勞動合同無效。勞動合同必須以書面形式訂立。采用書面形式訂立具有嚴肅、慎重、明確、有據的特點。
2、公平原則——即訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同時，應公平合理，利益均衡，不得使某一方的利益過于失衡。作為勞動合同雙方當事人的用人單位和勞動者法律地位是平等的，法律面前一律平等，勞動關系的運行中不應有傾向性，但由于用人單位在組織上、經濟地位上與勞動者存在明顯的優(yōu)勢地位，且雙方信息不對稱，勞動者往往在勞動關系運行中處于劣勢。因此，勞動合同立法及執(zhí)法有必要通過制度設計，加強對勞動者利益的保護，消除雙方當事人事實上的不平等，使勞動者與用人單位的利益均衡，以實現結果公平。
3、平等自愿、協(xié)商一致原則。
（1）平等——是指在訂立勞動合同過程中，雙方當事人的法律地位平等，有雙向選擇權，不存在管理與服從的關系，任何一方不得憑借事實上的優(yōu)勢地位強迫對方接受不合理、不公平、不合法的條款。
（2）自愿——是指勞動合同的訂立及其合同內容的達成，完全出于當事人自己的意志，是其真實意思的表示，任何一方不得將自己的意志強加于對方，也不允許第三者非法干預。
（3）協(xié)商一致——是指經過雙方當事人充分協(xié)商，達成一致意見，簽訂勞動合同。勞動者被迫簽訂的勞動合同或未經協(xié)商一致簽訂的勞動合同為無效勞動合同。
4、誠實信用原則——是指勞動合同的雙方當事人訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同過程中，應當講究信用，誠實不欺，在追求自身合法權益的同時，以善意的方式履行義務，尊重對方當事人的利益和他人利益，不得損人利己。誠信原則要求勞動關系的雙方當事人互相尊重，用人單位尊重勞動者的人格，尊重勞動者的選擇，平等待人；勞動者要有自我意識，克服心理失衡，自覺維護用人單位的形象和榮譽，雙方真正建立一種和諧、互惠的關系，一種平等；信任的關系，在用人單位內部形成公平、公開、公正、有序的勞動秩序。誠實信用原則的實施需要有相應的法律規(guī)定作保障，勞動合同法中規(guī)定的訂立勞動合同時勞動者的知情權，用人單位有權利要求勞動者如實說明與勞動合同直接相關的基本情況，規(guī)定用人單位的勞動規(guī)章制度應公示或者告知勞動者等內容就是誠實信用原則的具體體現。
（三）勞動合同的條款
勞動合同的條款，一般分為必備條款和可備條款。勞動合同的必備條款是法律規(guī)定勞動合同必須具備的條款，它是生效勞動合同所必須具備的條款。必備條款的不完善，會導致合同的不能成立。向勞動者提供載明法律規(guī)定的必備條款的勞動合同文本是用人單位的法定義務，不履行這一義務用人單位將承擔行政責任和賠償責任。勞動合同法第81條規(guī)定：“用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規(guī)定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。”
1、必備條款。包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。
2、可備條款——是勞動合同的約定條款，是指除法定必備條款外勞動合同當事人可以協(xié)商約定、也可以不約定的條款。是否約定，由當事人確定。約定條款的缺少，并不影響勞動合同的成立。雖然約定哪些條款由雙方當事人決定，但國家對約定條款的內容有強制性、禁止性規(guī)定的，仍應當遵守，約定條款不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
勞動合同的約定條款一般包括：試用期條款、培訓條款、保守商業(yè)秘密條款、補充保險和福利待遇等其他事項的條款。
（1）試用期條款——勞動合同的試用期是勞動者和用人單位為相互了解、選擇而約定的考察期。試用期滿，被試用者即成為正式職工。對勞動合同的試用期，勞動合同法作了如下規(guī)范：
①長短限制。不能任意約定試用期的長短。勞動合同法對試用期的長短作出限制性規(guī)定。根據勞動合同的期限規(guī)定了不同時間長短的試用期勞動合同期限：（a）3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；（b）勞動合同期限1年以上3年以下的，試用期不得超過2個月；（c）3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
②試用期限制。限制試用期的約定次數。同一用人單位與同一勞動者只能約定試用期。勞動者在同一用人單位調整或變更工作崗位，用人單位不得再次約定試用期。
③限制試用期的情形。規(guī)定不得約定試用期的情形。（a）以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。（b）非全日制用工不得約定試用期。
④規(guī)定試用期不成立的情形。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
⑤保障試用期內勞動者的勞動報酬權。勞動合同法第20條規(guī)定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的低工資標準。
⑥試用期內勞動者的各項勞動權利受法律保護。試用期內用人單位為試用者提供的勞動條件不得低于勞動法律、法規(guī)規(guī)定的標準，用人單位應為試用者繳納社會保險費。
⑦對在試用期中的勞動者，用人單位不得濫用解雇權。除有證據證明勞動者不符合錄用條件、勞動者有違規(guī)違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。
⑧違反試用期規(guī)定應承擔行政責任和賠償責任。用人單位違反勞動合同法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期限向勞動者支付賠償金。
（2）保守商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項條款。商業(yè)秘密——是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項。約定保守商業(yè)秘密條款的目的在于保護用人單位的知識產權。雙方當事人可以就商業(yè)秘密的范圍、保密期限、保密措施、保密義務及違約責任和賠償責任等進行約定。勞動者因違反約定保密事項給用人單位造成損失的，-應承擔賠償責任。
（3）競業(yè)限制條款——是雙方當事人在勞動合同中約定的勞動者在勞動關系存續(xù)期間或在解除、終止勞動關系后的一定期限內不得自營或者為他人經營與原用人單位有競爭關系的業(yè)務。約定競業(yè)限制條款的目的主要在于防止不正當競爭。在勞動合同中，雙方當事人可以約定勞動者承擔競業(yè)限制的義務、違約責任及賠償責任。我國法律規(guī)定競業(yè)限制的期限長不得超過2年，且在競業(yè)限制期限內，用人單位應按月給予勞動者一定的經濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。競業(yè)限制的人員法律規(guī)定限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。
（4）服務期限協(xié)議。服務期——是指法律規(guī)定的因用人單位為勞動者提供專業(yè)技術培訓，雙方約定的勞動者為用人單位必須服務的期間。勞動關系實踐中，用人單位經常通過服務期限協(xié)議，進行人力資源的合理調配，法律規(guī)定用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務期，并約定勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。同時，要保障勞動者的勞動報酬權，用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
（5）違約金條款。違約金是用人單位與勞動者在勞動合同中約定的不履行或不完全履行勞動合同約定義務時，由違約方支付給對方的一定金額的貨幣。勞動合同法對違約金條款進行限制，規(guī)定只有在用人單位與勞動者約定服務期限、約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項、約定競業(yè)限制條款時，才能與勞動者約定違約金，且對因勞動者違反服務期限協(xié)議而約定的違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。