1.9 人力資源管理
在本部分，我們會復習人力資源管理政策中的幾個方面，而其他的政策大家可以自己看一看教材。在復習每個政策時，我們會先對政策做個概述，再看使風險小化的方法。
1.招聘政策
（1）政策概述
招聘政策的主要目的是以低的成本和少的時間吸引到合格的候選人。招聘政策也可以使組織接觸到各種各樣的招聘資源，這些資源有助于減少對于招聘實踐中存在歧視或偏見的指控。
在缺乏明確的招聘政策的情況下，負責招聘的經(jīng)理可能會實施能夠吸引人才的各種方法。有的會請現(xiàn)有員工作為推薦人，有的會委托代理機構，還有的會在報紙上刊登廣告。明確的招聘政策則有助于經(jīng)理達到佳結果。
【例題】以下哪一項是在招聘的過程中經(jīng)常使用但是不成功的？
A.內(nèi)部刊登招工啟示
B.招聘代理機構
C.公司網(wǎng)站
D.招聘會
【答案】C
【解析】公司網(wǎng)站是經(jīng)常使用的，但在招聘的方法中是不成功的。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
不要過度依賴現(xiàn)有員工推薦的申請者。員工中的幫派可能導致過高的人員流動率，因為新來的員工可能會感覺受到排斥。
將職位空缺通過多種傳媒告訴所有的員工和外部人員。無法吸引背景多樣的申請人可能會導致由平等就業(yè)機會委員會提起的雇傭歧視的控訴，指控對少數(shù)族裔存在歧視。
2.員工選拔政策。
（1）政策概述
員工選拔和測試政策的目標是為選拔程序提供指導，以幫助經(jīng)理在選拔合格員工的同時避免承擔法律責任。平等就業(yè)機會委員會提供了就業(yè)測試、面試打分標準，要求測試能夠有效的對申請者做出評價。
這里有幾個概念需要了解。
工作分析是編寫工作描述和工作說明的基礎。工作分析的范圍包括：（1）分析工作流程和任務，（2）觀察員工工作，（3）了解用來實現(xiàn)工作目標的方法，和（4）就如何完成工作任務而采訪員工。公平合理的薪酬項目的管理應該建立在當前的工作分析上。
【例題】以下哪一項通過觀察能夠發(fā)現(xiàn)基本的任務和技能要求？
A.工作分析
B.工作描述
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析通過觀察，找到基本的任務和技能要求。
工作/職位描述是基于工作分析之上的。工作描述包括工作頭銜、工作職責、工作要求和報告關系。它總結了員工應該負責執(zhí)行的職責。薪酬水平并不包括在工作描述中。
【例題】以下哪一項應該在工作描述之前完成？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析應該在工作描述前完成。
【例題】以下哪一項描述了職位預期和具體工作的職能要求？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作描述
考試論壇
【答案】D
【解析】工作描述說明了職位預期和具體工作的職能要求。
工作說明文件詳盡敘述了職位要求（成為了職位的“核心”）和有效完成工作所需要的低要求（例如，教育、經(jīng)驗、其它技能）。
工作描述在員工招聘、篩選、培訓、制定薪酬和績效評估時都很有用。書面的工作描述能夠有效的分析職位，以決定其性質(zhì)。管理層對制定和使用工作描述負責。他們不應在其中包含可能涉及歧視或違反反歧視法律的條款，如性別條款（例如對銷售人員）或其它限制性條款（例如，高中或大學學歷）。工作描述還應包括管理層有權變更工作職責的聲明。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
非政府員工在篩選申請者時，禁止使用測謊測試。
根據(jù)1990年的《美國傷殘人士法案》規(guī)定，如果殘疾申請人因為身體殘疾而無法完成測試，雇主有義務采取合適的方法以使申請人展示測試所要求的技能或知識。
避免向申請人詢問有關身體傷殘、精神問題、性別、國籍等問題。
雇傭前的體檢已經(jīng)被禁止了，但是雇傭后的體檢是允許的。
【例題】以下哪一項在員工選擇中是常用的工具？
A.背景調(diào)查
B.面試
C.毒品測試
D.性格測試
【答案】B
【解析】面試采用面對面交流的方式，是進行員工選擇常用的工具。
3.績效評估政策
（1）政策概述
績效評估是員工與監(jiān)管者之間的一種結構化的互動。它使得監(jiān)管者能夠認識到員工的表現(xiàn)，提出必要的改進建議。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
使用績效結果的客觀數(shù)據(jù)而不是主觀的意見。
分開考慮績效評估和薪酬政策，否則員工很有可能認為兩者是一樣的。
對績效水平進行統(tǒng)一的定義。
及時進行績效評估，減輕員工的焦慮和緊張。
4.薪酬管理政策
（1）政策概述
薪酬管理政策可以指導監(jiān)管者理解組織的薪酬理念，制定薪酬計劃，做出薪酬調(diào)整。此外，它還能夠使監(jiān)管者在規(guī)則范圍內(nèi)做出薪酬決定。
薪酬管理的步驟為進行工作分析、編寫工作描述、進行職位評估、決定工資范圍或薪酬水平、進行績效評估。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
通過人力資源或薪酬專家檢查所有的薪酬決策和薪酬調(diào)整，將發(fā)生薪酬不平等的可能性降到低。
5.工薪扣押政策。
（1）政策概述
工薪扣押屬于法庭判決，要求雇主為了使員工償還債務，可以扣留一定比例的員工薪金。因此，扣押是雇主的一項法律義務。雇主沒有扣押規(guī)定數(shù)目的薪金可能造成公司的法律責任。
工薪扣押令有很多種：稅務機關的稅收，配偶或子女的生活費用以及歸還貸款。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
收到工薪扣押法令時，不要試圖解雇員工。
針對同一個員工的工薪扣押法令，確定具體的優(yōu)先順序。例如，美國國內(nèi)稅務局的稅收扣押優(yōu)先于其它所有的法令，之后是撫養(yǎng)費的扣押以及其它債務的扣押。
下面我們看一些例題。
【例題】以下哪一項不是員工績效管理系統(tǒng)的一個要素？
A.促進責任共擔
B.對員工績效建模
C.建立有效的獎勵和認可機制
D.測量本身被視作一個目標
【答案】D
【解析】在員工績效管理系統(tǒng)中，度量是持續(xù)性的，是實現(xiàn)目標的方法而不是目標本身。它通過員工積極的參與和持續(xù)的反饋，改進員工的績效。通過有效的獎勵和認可流程，績效管理系統(tǒng)能夠改變工作行為，以在市場競爭中獲益。
【例題】以下哪一項不是人力資源管理的一個主要部分？
A.員工選拔和雇傭
B.員工交流
C.員工績效評估
D.員工培訓和發(fā)展
【答案】B
【解析】人力資源管理包括員工選擇和雇傭、員工績效評估、員工培訓和發(fā)展。員工之間的交流不是人力資源管理的主要組成部分，因為每一個部門都需要員工之間的交流。
【例題】在以下哪一項績效評估方法中，管理人員會記下員工表現(xiàn)良好和不好的具體事例，然后在績效評估中使用它們？
A.圖形尺度評價法
B.關鍵事件法
C.多個評估者評估
D.加權檢核表
【答案】B
【解析】在關鍵事件績效評估方法中，管理人員當場記錄下員工良好和不好的績效表現(xiàn)的具體事例，然后在績效評估中使用它們。
【例題】以下哪一個員工的績效評估方法使用多個評估者，例如監(jiān)管者、同事和下屬？
A.評級并進行比較
B.自上而下評估
C.自下而上評估
D.360度評估
【答案】D
【解析】在360度評估中，管理人員會從多個評估者處獲得數(shù)據(jù)，例如監(jiān)管者、同事和下屬，作為員工績效評估的一部分。
【例題】以下哪一項是使用多的指導和培訓方法？
A.角色扮演
B.案例研究
C.使用計算機的培訓
D.課堂現(xiàn)場演講
【答案】D
【解析】活躍的課堂演講是常用的指導和培訓方法，因為它是面對面的交流、提問和回答。
在本部分，我們會復習人力資源管理政策中的幾個方面，而其他的政策大家可以自己看一看教材。在復習每個政策時，我們會先對政策做個概述，再看使風險小化的方法。
1.招聘政策
（1）政策概述
招聘政策的主要目的是以低的成本和少的時間吸引到合格的候選人。招聘政策也可以使組織接觸到各種各樣的招聘資源，這些資源有助于減少對于招聘實踐中存在歧視或偏見的指控。
在缺乏明確的招聘政策的情況下，負責招聘的經(jīng)理可能會實施能夠吸引人才的各種方法。有的會請現(xiàn)有員工作為推薦人，有的會委托代理機構，還有的會在報紙上刊登廣告。明確的招聘政策則有助于經(jīng)理達到佳結果。
【例題】以下哪一項是在招聘的過程中經(jīng)常使用但是不成功的？
A.內(nèi)部刊登招工啟示
B.招聘代理機構
C.公司網(wǎng)站
D.招聘會
【答案】C
【解析】公司網(wǎng)站是經(jīng)常使用的，但在招聘的方法中是不成功的。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
不要過度依賴現(xiàn)有員工推薦的申請者。員工中的幫派可能導致過高的人員流動率，因為新來的員工可能會感覺受到排斥。
將職位空缺通過多種傳媒告訴所有的員工和外部人員。無法吸引背景多樣的申請人可能會導致由平等就業(yè)機會委員會提起的雇傭歧視的控訴，指控對少數(shù)族裔存在歧視。
2.員工選拔政策。
（1）政策概述
員工選拔和測試政策的目標是為選拔程序提供指導，以幫助經(jīng)理在選拔合格員工的同時避免承擔法律責任。平等就業(yè)機會委員會提供了就業(yè)測試、面試打分標準，要求測試能夠有效的對申請者做出評價。
這里有幾個概念需要了解。
工作分析是編寫工作描述和工作說明的基礎。工作分析的范圍包括：（1）分析工作流程和任務，（2）觀察員工工作，（3）了解用來實現(xiàn)工作目標的方法，和（4）就如何完成工作任務而采訪員工。公平合理的薪酬項目的管理應該建立在當前的工作分析上。
【例題】以下哪一項通過觀察能夠發(fā)現(xiàn)基本的任務和技能要求？
A.工作分析
B.工作描述
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析通過觀察，找到基本的任務和技能要求。
工作/職位描述是基于工作分析之上的。工作描述包括工作頭銜、工作職責、工作要求和報告關系。它總結了員工應該負責執(zhí)行的職責。薪酬水平并不包括在工作描述中。
【例題】以下哪一項應該在工作描述之前完成？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作矩陣
【答案】A
【解析】工作分析應該在工作描述前完成。
【例題】以下哪一項描述了職位預期和具體工作的職能要求？
A.工作分析
B.工作輪換
C.工作說明
D.工作描述
考試論壇
【答案】D
【解析】工作描述說明了職位預期和具體工作的職能要求。
工作說明文件詳盡敘述了職位要求（成為了職位的“核心”）和有效完成工作所需要的低要求（例如，教育、經(jīng)驗、其它技能）。
工作描述在員工招聘、篩選、培訓、制定薪酬和績效評估時都很有用。書面的工作描述能夠有效的分析職位，以決定其性質(zhì)。管理層對制定和使用工作描述負責。他們不應在其中包含可能涉及歧視或違反反歧視法律的條款，如性別條款（例如對銷售人員）或其它限制性條款（例如，高中或大學學歷）。工作描述還應包括管理層有權變更工作職責的聲明。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
非政府員工在篩選申請者時，禁止使用測謊測試。
根據(jù)1990年的《美國傷殘人士法案》規(guī)定，如果殘疾申請人因為身體殘疾而無法完成測試，雇主有義務采取合適的方法以使申請人展示測試所要求的技能或知識。
避免向申請人詢問有關身體傷殘、精神問題、性別、國籍等問題。
雇傭前的體檢已經(jīng)被禁止了，但是雇傭后的體檢是允許的。
【例題】以下哪一項在員工選擇中是常用的工具？
A.背景調(diào)查
B.面試
C.毒品測試
D.性格測試
【答案】B
【解析】面試采用面對面交流的方式，是進行員工選擇常用的工具。
3.績效評估政策
（1）政策概述
績效評估是員工與監(jiān)管者之間的一種結構化的互動。它使得監(jiān)管者能夠認識到員工的表現(xiàn)，提出必要的改進建議。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
使用績效結果的客觀數(shù)據(jù)而不是主觀的意見。
分開考慮績效評估和薪酬政策，否則員工很有可能認為兩者是一樣的。
對績效水平進行統(tǒng)一的定義。
及時進行績效評估，減輕員工的焦慮和緊張。
4.薪酬管理政策
（1）政策概述
薪酬管理政策可以指導監(jiān)管者理解組織的薪酬理念，制定薪酬計劃，做出薪酬調(diào)整。此外，它還能夠使監(jiān)管者在規(guī)則范圍內(nèi)做出薪酬決定。
薪酬管理的步驟為進行工作分析、編寫工作描述、進行職位評估、決定工資范圍或薪酬水平、進行績效評估。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
通過人力資源或薪酬專家檢查所有的薪酬決策和薪酬調(diào)整，將發(fā)生薪酬不平等的可能性降到低。
5.工薪扣押政策。
（1）政策概述
工薪扣押屬于法庭判決，要求雇主為了使員工償還債務，可以扣留一定比例的員工薪金。因此，扣押是雇主的一項法律義務。雇主沒有扣押規(guī)定數(shù)目的薪金可能造成公司的法律責任。
工薪扣押令有很多種：稅務機關的稅收，配偶或子女的生活費用以及歸還貸款。
（2）使?jié)撛陲L險小化的方法
有許多的方法可以使?jié)撛陲L險小化，其中包括：
收到工薪扣押法令時，不要試圖解雇員工。
針對同一個員工的工薪扣押法令，確定具體的優(yōu)先順序。例如，美國國內(nèi)稅務局的稅收扣押優(yōu)先于其它所有的法令，之后是撫養(yǎng)費的扣押以及其它債務的扣押。
下面我們看一些例題。
【例題】以下哪一項不是員工績效管理系統(tǒng)的一個要素？
A.促進責任共擔
B.對員工績效建模
C.建立有效的獎勵和認可機制
D.測量本身被視作一個目標
【答案】D
【解析】在員工績效管理系統(tǒng)中，度量是持續(xù)性的，是實現(xiàn)目標的方法而不是目標本身。它通過員工積極的參與和持續(xù)的反饋，改進員工的績效。通過有效的獎勵和認可流程，績效管理系統(tǒng)能夠改變工作行為，以在市場競爭中獲益。
【例題】以下哪一項不是人力資源管理的一個主要部分？
A.員工選拔和雇傭
B.員工交流
C.員工績效評估
D.員工培訓和發(fā)展
【答案】B
【解析】人力資源管理包括員工選擇和雇傭、員工績效評估、員工培訓和發(fā)展。員工之間的交流不是人力資源管理的主要組成部分，因為每一個部門都需要員工之間的交流。
【例題】在以下哪一項績效評估方法中，管理人員會記下員工表現(xiàn)良好和不好的具體事例，然后在績效評估中使用它們？
A.圖形尺度評價法
B.關鍵事件法
C.多個評估者評估
D.加權檢核表
【答案】B
【解析】在關鍵事件績效評估方法中，管理人員當場記錄下員工良好和不好的績效表現(xiàn)的具體事例，然后在績效評估中使用它們。
【例題】以下哪一個員工的績效評估方法使用多個評估者，例如監(jiān)管者、同事和下屬？
A.評級并進行比較
B.自上而下評估
C.自下而上評估
D.360度評估
【答案】D
【解析】在360度評估中，管理人員會從多個評估者處獲得數(shù)據(jù)，例如監(jiān)管者、同事和下屬，作為員工績效評估的一部分。
【例題】以下哪一項是使用多的指導和培訓方法？
A.角色扮演
B.案例研究
C.使用計算機的培訓
D.課堂現(xiàn)場演講
【答案】D
【解析】活躍的課堂演講是常用的指導和培訓方法，因為它是面對面的交流、提問和回答。